نظم رفتار مردم که مطابق با هنجارهای قانون و اخلاقی است که در جامعه ایجاد شده است، به معنای گسترده، با مفهوم - "انضباط" مشخص می شود.

با توجه به موضوع مورد بررسی، در معنای روزمره، مقوله "انضباط کار" به عنوان - رعایت دقیق شناخته می شود. نظم برقرار کرددر تولید؛ نظم و انضباط کار ورود به موقع به محل کار، رعایت طول تعیین شده روز کاری را فراهم می کند. استفاده منطقیزمان برای پربارترین (مثمر) کار، اجرای دقیق دستورات از طرف اداره.

صحبت از مقررات دولتیروابط کار، قانونگذار تعریف و محتوای خاصی را از مفهوم "انضباط کار" مورد استفاده در قانون کار نشان می دهد.

انضباط کار - اطاعت اجباری برای کارمندان از قوانین رفتاری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه ، سایر قوانین ، قراردادهای جمعی ، موافقت نامه ها تعریف شده است. قرارداد استخدام، قوانین داخلی برنامه کاری، سایر مقررات محلی موجود در سازمان (ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه).

رعایت نظم و انضباط کار وظیفه کارمند است (قسمت 2 ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه)، از نظر ما شامل وظایفی مانند رعایت ساعات کاری تعیین شده، پیروی از دستورالعمل های اداره می شود. و ایجاد شرایط لازم برای رعایت انضباط کارگری کارکنان بر عهده کارفرما می باشد. در عین حال، کارفرما باید با الزامات و مفاد قانون کار فدراسیون روسیه، قوانین، سایر اقدامات قانونی نظارتی، یک قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار، یک قرارداد کار (قسمت 2) هدایت شود. ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه).

حفاظت از حقوق و منافع کارکنان وظیفه اصلی قانون کار است (ماده 1 قانون کار فدراسیون روسیه). حمایت از حقوق کارمندان با تعهد قانونی کارفرما برای رعایت قانون کار و حمایت از کار تضمین می شود.

کارکنان موظفند صادقانه و با وجدان کار کنند، نظم و انضباط کار را رعایت کنند، دستورات کارفرما را به موقع و دقیق انجام دهند، بهره وری نیروی کار را افزایش دهند، کیفیت محصول را بهبود بخشند، با انضباط فنی، حفاظت از نیروی کار، الزامات ایمنی و بهداشت صنعتی، مراقبت از اموال را انجام دهند. و مانند آن

کارفرما موظف است کار کارکنان را به درستی سامان دهد و به آنها پرداخت کند، شرایطی را برای رشد بهره وری نیروی کار ایجاد کند، قوانین کار را رعایت کند، به نیازها و درخواست های کارکنان توجه کند، شرایط کار و زندگی آنها را بهبود بخشد و مانند آن.

مسئولیت های امنیتی شرایط امنو حمایت از کار در سازمان به کارفرما واگذار می شود (ماده 212 قانون کار فدراسیون روسیه).

مسئولیت های اصلی کارمندان و کارفرمایان مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه، با در نظر گرفتن ویژگی های کار، در مقررات داخلی کار، منشورها و مقررات انضباطی، در دستورالعمل های مختلف، در قوانین فنی، دقیق و مشخص شده است.

قانونگذار مقرر می دارد به منظور تنظیم جدول کار سازمان، مقرراتی را که مطابق با ضوابط قانونی تدوین و تدوین شده در آئین نامه داخلی کار سازمان تثبیت شود.

مقررات داخلی کار سازمان (از این پس به عنوان مقررات کار نامیده می شود) - به عنوان سندی که توسط قانونگذار "قانون هنجاری محلی" نامیده می شود، در نظر گرفته شده است که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر موارد تنظیم شود. قوانین فدرالنحوه استخدام و اخراج کارکنان، حقوق اساسی، وظایف و مسئولیت های طرفین قرارداد کار، نحوه کار، زمان استراحت، مشوق ها و مجازات های اعمال شده برای کارکنان و همچنین سایر موارد تنظیم روابط کار در سازمان" (قسمت 3 و 4 ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه).

توجه داشته باشید.

با تعیین مقررات کلی رویه تصویب مقررات کار (ماده 190 قانون کار فدراسیون روسیه)، قانونگذار، به گفته نویسندگان، دو فرض می کند. گزینه های ممکنحل و فصل این موضوع

1. کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیأت نمایندگی کارکنان سازمان، به طور مستقل آیین نامه کار را تدوین و تصویب می کند.

روش برقراری ارتباط بین کارفرما و هیئت نمایندگی کارگران (هنگام اتحادیه کارگری) هنگام تصویب مقررات کار توسط مفاد ماده 372 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود:

کارفرما به منظور اجرای آیین نامه داخلی، پیش نویس سندی را که حافظ منافع همه یا اکثریت کارکنان این سازمان باشد، به انجمن صنفی ارسال می کند.

ظرف 5 روز، بدنه اتحادیه کارگری باید با پیش نویس آشنا شود، در مورد محتوای پیش نویس قوانین ارائه شده بحث و بررسی کند، و یک پاسخ کتبی به کارفرما ارسال کند - یک نظر مستدل در مورد پیش نویس.

در صورتی که نظر کارفرما با نظر کانون صنفی مطابقت نداشته باشد، کارفرما می‌تواند با ایرادات موافقت کرده و با در نظر گرفتن پیشنهادات نهاد، مقررات را اتخاذ کند و یا بنا به الزام قانونگذار «انجام تکمیلی مشورت با هیئت منتخب صنفی کارگران ظرف سه روز پس از دریافت نظر مستدل.

اگر پس از آن "راه حل قابل قبول متقابل" حاصل نشد، اختلافات در یک پروتکل تنظیم می شود و پس از آن کارفرما حق دارد بپذیرد. نسخه خودمقررات کار.

توجه داشته باشید.

با این حال، قانون کار فدراسیون روسیه اجازه می دهد که سندی که به این روش تصویب شده است را می توان به بازرسی کار دولتی مناسب یا در دادگاه تجدید نظر کرد. علاوه بر این، نهاد صنفی حق دارد روند رسیدگی به اختلافات کار جمعی را آغاز کند.

سازمان بازرسی کار کشور موظف است پس از دریافت شکایت (درخواست) از یک نهاد منتخب صنفی، ظرف یک ماه از تاریخ وصول شکایت (درخواست) بازرسی و بازرسی انجام دهد. در صورت تشخیص تخلفات قانون کاردستوری به کارفرما برای لغو نسخه خود از مقررات کار صادر کند. دستور لازم الاجرا است.

2. قانونگذار ظاهراً قصد دارد مقررات کار را به عنوان ضمیمه قرارداد جمعی (قسمت 2 ماده 190 قانون کار فدراسیون روسیه) به رسمیت بشناسد. شرایطی که رضایت افراد روابط کار از جمله موضوعات قرارداد جمعی حاصل شده است.

در صورت نیاز به تغییر یا تکمیل مقررات کار، روش پیش بینی شده برای انعقاد قرارداد جمعی (مواد 42 و 44 قانون کار فدراسیون روسیه) انجام می شود.

توجه داشته باشید.

برای وضعیت قرارداد جمعی در تنظیم روابط کار، به مواد 40 و 43 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید.

در سیستم تشویقی فعال در سازمان، مکانیزم ارائه انگیزه کارکنان جایگاه مهمی را به خود اختصاص داده است.

در ماده تشویقی لازم است حقوق مدیران در سطوح مختلف در اعمال هر یک از انواع تشویق تفکیک شود.

بنابراین، استفاده از مدیر کاملاً منطقی به نظر می رسد واحد ساختاری(بخش، کارگاه و غیره) اقدامات تشویقی که با هزینه های مادی جدی سازمان همراه نیست، به عنوان مثال، اعلام قدردانی، حذف زودهنگام جریمه قبلاً اعمال شده، پرداخت پاداش (پاداش یکباره) به مقدار کم به بهترین کارمند بخش و دیگران.

رئیس سازمان ممکن است اختیارات گسترده تری برای اعمال اقدامات تشویقی برای کارکنان داشته باشد. سیستم تشویقی در صورتی مؤثرتر است که اختیارات او فقط به استفاده از مشوق هایی که ماهیت یکباره فردی (در رابطه با یک کارمند خاص) دارند گسترش یابد. در عین حال، مکانیسم پاداش برای اکثر کارکنان مطابق با قوانین جاری در سازمان که مستند شده است انجام می شود.

سیستم مشوق‌ها در سازمان تنها زمانی مؤثر است که کارکنان سازمان از اصول عملکرد آن آگاه باشند، آن را درک کنند. اعتقاد آنها به عدالت این سیستم نیز از اهمیت بالایی برخوردار است.

به طور کلی، زمینه های اعمال اقدامات تشویقی برای کارکنان می تواند به شرح زیر باشد:

عملکرد مثال زدنی وظایف کاری;

افزایش بهره وری نیروی کار؛

بهبود کیفیت محصولات؛

· صرفه جویی در هزینه برای سازمان.

کار طولانی مدت و بدون نقص در سازمان؛

به موقع و عملکرد با وجدانکارکنان آنها وظایف رسمی;

· نوآوری در کار.

· سایر دستاوردها در کار.

همانطور که تمرین نشان می دهد، این زمینه های کلی برای توسعه یک سیستم پاداش در یک سازمان کافی نیست. لذا روسای سازمان ها و خدمات پرسنلیبه دنبال توسعه شاخص های خاص تر است. در این مرحله بیشتر مشکلات پیش می آید. در غیاب شاخص‌های عادی، اعمال مشوق‌ها برای کارکنان معمولاً بسیار ذهنی است و ممکن است عملکرد سیستم تشویقی را در کل سازمان تحت تأثیر قرار ندهد. در این راستا موضوع تدوین شاخص های هنجاری کارایی نیروی کار در سازمان باید بیشترین توجه را داشته باشد.

توصیه می شود سیستمی از عوامل تشکیل دهید که به عنوان زمینه ای برای پاداش به کارمندان برای دسته های مختلف کارمندان به روش های مختلف - با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده، روش حسابداری و استانداردسازی نتایج کار دسته های مختلف عمل می کند. از کارکنان

به عنوان مثال، تعریف مفید خواهد بود رویکرد متفاوتتوسعه سیستم‌های پاداش برای کارکنانی که سهمیه‌بندی نیروی کارشان بر اساس شاخص‌های مالی و سایر شاخص‌ها برای کل سازمان به‌عنوان یک کل و برای آن دسته از کارکنانی است که شاخص‌های سهمیه‌بندی شخصی دارند. کارمندان را می توان به طور کلی به سه دسته تقسیم کرد:

1) مدیریت سازمان - اداره سازمان؛

2) مدیریت میانی و پایین - مدیران زیرمجموعه های جداگانه، بخش ها، کارگاه ها، گروه های کاری. برای این دسته از کارگران، توسعه استانداردسازی شاخص‌های عملکرد بسته به شاخص‌های واحدهای ساختاری که مدیریت می‌کنند، به مصلحت است.

ماده تشویقی در سیستم مقررات محلی سازمان گنجانده شده است. قانون روند لازم الاجرا شدن این را تنظیم نمی کند سند هنجاری. بنابراین سازمان (دستگاه های حاکم) می تواند به طور مستقل روند تصویب این سند را با در نظر گرفتن تعیین کند سیستم مشترکتدوین و تصویب مقررات محلی در این سازمان.

مطابق با قانون کارتضمین انضباط کار نیز با کمک روش اجبار حاصل می شود. در موارد ضروری، متخلفان را می توان به مسئولیت انضباطی محکوم کرد، یعنی زمانی که اقدامات انضباطی در مورد آنها اعمال می شود - مجازات های انضباطی.

در ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه، قانونگذار تعریف کلی و محتوای مفهوم "جرم انضباطی" مورد استفاده در قانون کار را نشان می دهد.

با توجه به معنای تعریف، می توان علائم اصلی یک تخلف انضباطی را که توسط قانون کار فدراسیون روسیه اختصاص داده شده است فهرست کرد:

اقدامات یا عدم اقدام کارمند که در قانون به عنوان عدم انجام یا انجام نادرست وظایف کارگری تعریف شده است.

وجود گناه نشانه اجباری یک تخلف انضباطی است (مسئولیت فقط در قبال اقدامات مجرمانه، بی عملی وجود دارد).

وجود نشانه ها تخلف انضباطیوظایف کاری کارمند؛

امکان اعمال مجازات انضباطی برای کارمند به دلیل ارتکاب تخلف انضباطی.

مسئولیت انضباطی معمولا به عام و خاص تقسیم می شود. کلیه کارکنان ممکن است در قبال نقض مقررات داخلی کار مسئول مسئولیت انضباطی عمومی باشند. مسئولیت انضباطی عمومی شامل اعمال مجازات انضباطی برای متخلف از انضباط کار است که در ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر شده است:

3) به دلایل مربوطه.

مسئولیت انضباطی خاص بر عهده کارکنانی است که مشمول اساسنامه و مقررات انضباطی هستند. این قوانین قانونی نظارتی مجازات های سخت گیرانه تری را در نظر می گیرند. چنین کارمندانی برای مثال عبارتند از:

دادستان ها؛

کارمندان دولت؛

کارگران راه آهن؛

کارکنان سازمان هایی با تولیدات خطرناک در زمینه استفاده از انرژی اتمی؛

روش تعیین شده برای اعمال مجازات های انضباطی (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه) به عنوان تضمینی برای محافظت از منافع کارکنان در برابر مسئولیت انضباطی غیر منطقی عمل می کند.

توجه داشته باشید.

هنگام اعمال هنجارهای ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، لازم است شرایط زیر را در نظر بگیرید:

آیا در واقع تخلفی توسط کارمند انجام شده است که دلیلی برای اخراج بوده و می تواند مبنایی برای فسخ قرارداد کار باشد.

آیا مهلت های اعمال مجازات انضباطی مقرر در همان ماده قانون کار فدراسیون روسیه رعایت شده است؟

برای یک جنایت، فقط یک مورد اقدام انضباطی.

در برخی موارد که تخلف از انضباط کار توسط کارمند مشهود نیست، برای روشن شدن شرایط و به دست آوردن اطلاعات موثق، تحقیقات اداری (بازرسی) تعیین و انجام می شود.

در طول ممیزی، اطلاعات مربوط به تخلف به صورت عمومی جمع آوری و مستند می شود، از جمله موارد زیر:

اهداف و انگیزه های ارتکاب جرم؛

وجود گناه در اعمال یا عدم اقدام کارکنان خاص و میزان گناه هر یک در صورت تخلف چند کارمند.

شرایط مؤثر بر درجه و ماهیت مسئولیت کارمند مقصر؛

شخصی و کیفیت های تجاریکارمند، رفتار قبلی او؛

دلایل و شرایطی که منجر به تخلف شده است؛

ماهیت و میزان خسارت ناشی از کارمندی که مرتکب تخلف شده است.

کارفرما دستور انجام بازرسی را صادر می کند که در آن زمان بازرسی، شخص (یا افرادی) که انجام آن را به عهده دارند، مهلت ارسال مواد بازرسی و نتیجه گیری در مورد نتایج آن را تعیین می کند.

کارمندان برای دوره بازرسی ممکن است به طور موقت از انجام وظایف خود تعلیق شوند.

کارمند نیز به نوبه خود حق دارد:

توضیحات کتبی ارائه دهید که در آن نظر خود را در مورد سوء رفتار مرتکب شده بیان کنید، شواهدی را در مورد ماهیت توضیح خود بیان کنید.

درخواست کنید که اسناد و مطالب ارائه شده توسط وی به مواد تأیید ضمیمه شود.

ارائه درخواست برای حذف کارمند از بازرسی، با دلایل خاص توضیح حذف.

در صورت مشاهده تخلف در اقدامات وی در پایان بازرسی، با مواد آن و نتیجه گیری در مورد نتایج بازرسی که با امضای کارمندی که بازرسی در مورد او انجام شده است، آشنا شوید. نتیجه گیری در مورد نتایج بازرسی در صورت امتناع از آشنایی با نتیجه گیری یا امضاء، اقدامی تنظیم می شود.

پس از اتمام حسابرسی ، نتیجه گیری تهیه می شود که به رئیس ارائه می شود. بر اساس نتایج تحقیقات، دستور به مسئولیت انضباطی کارمند صادر می شود.

هرگونه اقدام یک کارمند که با قوانین و سایر قوانین نظارتی مطابقت داشته باشد، نمی تواند به عنوان تخلف انضباطی شناخته شود. اعمال حقوقی. کارمند را نمی توان به دلیل امتناع از انجام کار در صورت خطر برای جان و سلامتی وی به دلیل نقض الزامات حمایت از کار تنبیه کرد مگر در مواردی که در قانون مقرر شده است تا زمانی که این خطر برطرف نشده باشد یا از انجام کارهای سنگین و کارهای مضر و مضر (یا) شرایط کاری خطرناک که در قرارداد کار پیش بینی نشده است. این از بند 19 مصوبه پلنوم دیوان عالی کشور نتیجه می گیرد فدراسیون روسیهمورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه". علاوه بر این، بر اساس بند 37 این مصوبه، می توان نتیجه گرفت که امتناع کارمند از اجرای دستور کارفرما برای مرخصی نمی تواند به عنوان نقض انضباط کار تلقی شود. این کارمندبازگشت به سر کار تا پایان تعطیلات این تصمیم با این واقعیت توجیه می شود که قانون حق کارفرما را برای فراخواندن پیش از موعد کارمند از مرخصی بدون رضایت او پیش بینی نمی کند.

فقط چنین اقدامات غیرقانونی یا عدم اقدام یک کارمند که مستقیماً با انجام وظایف کاری وی مرتبط است می تواند به عنوان تخلف انضباطی شناخته شود. بند 35 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" در مورد نقض انضباط کار، که تخلفات انضباطی هستند عبارتند از:

عدم حضور کارمند دلایل خوبدر محل کار یا محل کار؛

امتناع کارمند بدون دلیل موجه از انجام وظایف کاری در رابطه با تغییر در نظم تعیین شده استانداردهای کار.

امتناع یا فرار بدون دلیل موجه از معاینه پزشکی کارگران مشاغل خاص.

امتناع کارمند از رفتن به زمان کاریآموزش ویژه و قبولی در امتحانات حفاظت از کار، ایمنی و قوانین عملیاتی، در صورت وجود پيش نيازاجازه کار

از بند 36 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه"، نتیجه می شود که یک امتناع کارمند از انعقاد توافق نامه مسئولیت کامل بدون دلیل موجه باید نقض انضباط کار تلقی شود، در صورتی که انجام وظایف برای نگهداری دارایی های مادی برای کارمند اصلی او باشد. عملکرد کار، که در هنگام استخدام توافق می شود و طبق قانون می توان با او قرارداد مسئولیت کامل منعقد کرد.

طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی قابل اعمال است. با این حال، همانطور که از بند 33 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" آمده است. اگر علیرغم اعمال مجازات انضباطی، عدم انجام یا انجام نادرست وظایف کاری محول شده به کارمند به تقصیر وی ادامه یابد، اعمال مجازات انضباطی جدید از جمله اخراج برای کارمند مجاز است.

اقدام خاص انضباطی توسط کارفرما انتخاب می شود. در عین حال، او باید شدت تخلف و همچنین شرایطی که در آن تخلف انجام شده است، رفتار کارمند قبل از این رفتار نادرست و نگرش به کار را در نظر بگیرد. کارفرما باید شواهدی ارائه دهد که نشان دهد نه تنها کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده است، بلکه تمام شرایط فوق در هنگام اعمال مجازات نیز در نظر گرفته شده است. هنگام بررسی پرونده اعاده کار، اگر دادگاه به این نتیجه برسد که تخلف صورت گرفته است، اما کارمند بدون در نظر گرفتن شرایط فوق اخراج شده است، می توان ادعایی را برآورده کرد. چنین توضیحاتی در بند 53 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" آمده است.

طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما باید قبل از اعمال مجازات انضباطی از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. اگر کارمند از ارائه توضیحات مشخص شده امتناع کند، اقدام مقتضی تنظیم می شود و این مانعی برای اعمال مجازات انضباطی نیست.

ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه دوره اعمال مجازات انضباطی را تعیین می کند: حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف. باید در نظر داشت که:

مهلت یک ماهه برای اعمال مجازات انضباطی باید از روز کشف تخلف محاسبه شود.

روز کشف تخلف، که از آن دوره ماهانه شروع می شود، روزی تلقی می شود که شخصی که کارمند در محل کار (خدمت) زیرمجموعه او است، صرف نظر از اینکه این تخلف به عهده او باشد، از ارتکاب تخلف آگاه شود. حق اعمال مجازات های انضباطی؛

دوره ماهانه اعمال مجازات انضباطی شامل زمان بیماری کارمند، مرخصی وی و همچنین مدت زمان لازم برای رعایت ترتیب در نظر گرفتن نظر هیات نمایندگی کارکنان نمی باشد. غیبت کارمند از محل کار به دلایل دیگر، از جمله در ارتباط با استفاده از روزهای استراحت (مرخصی)، صرف نظر از مدت زمان آنها (به عنوان مثال، زمانی که روش شیفتسازماندهی کار)، روند دوره مشخص شده را قطع نمی کند.

بر اساس مفاد ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، مجازات انضباطی را نمی توان بعد از شش ماه از تاریخ تخلف اعمال کرد و فقط بر اساس نتایج حسابرسی، حسابرسی فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - بعد از دو سال از تاریخ اجرای آن. زمان رسیدگی به پرونده کیفری در مهلت های تعیین شده لحاظ نمی شود.

دستور اعمال مجازات انضباطی ظرف مدت سه روز کاری از تاریخ صدور حکم در مقابل وصول به کارمند اعلام می شود. اگر کارمند از امضای دستور امتناع ورزد ، عمل مناسبی تنظیم می شود.

با جزئیات بیشتر در مورد مسائل مربوط به سازماندهی و مستندات فعالیت کار کارکنان (کارکنان)، مسئولیت نقض قوانین کار , می توانید در کتاب نویسندگان CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Personnel" را بیابید.

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

میزبانی شده در http://www.allbest.ru/

1 . توسطمفهوم انضباط کار در قانون کار،محتوای آن ومواد و روش هااطمینان حاصل شود

نظم و انضباط کار یک پیش نیاز ضروری برای هر کار جمعی سازمان یافته است.

انضباط کار- انجام آگاهانه، وجدانی کارمند از وظایف کاری خود، انطباق داوطلبانه با رویه تعیین شده، اجرای به موقع و دقیق دستورات و دستورات اداره در محل کار.

کارفرما موظف است مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، قوانین، سایر اقدامات قانونی نظارتی، قرارداد جمعی، توافقنامه ها، مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار، قرارداد کار، شرایط لازم را برای کارمندان ایجاد کند. انضباط کار

انضباط کار وسیله و کارکردی است برای تضمین مؤثرترین دستیابی به اهداف سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، فنی و غیره. فرایند تولید. انضباط کار جزء لاینفک هر رابطه حقوقی است.

مفهوم انضباط کار و انضباط کار به عنوان مترادف استفاده می شود.

انضباط کار بدون تعدادی از عوامل غیرممکن است، از جمله عوامل:

الف) شرایط کار؛

ب) سطح سازماندهی فرآیند تولید؛

ج) حمایت مادی و خانگی برای کارکنان؛

د) میزان دستمزد.

ه) به موقع بودن پاداش و غیره.

اکثر مفهوم کلیرشته کار است در رابطه با یک کارمند، انضباط کار به معنای تبعیت یک کارمند از یک برنامه داخلی کار است.

برای افرادی که مستقیماً در زمینه تولید مشغول به کار هستند، به رشته تولید و جزء آن - انضباط فنی اشاره دارد که شامل قوانین حمل ماشین آلات، مجموعه ها، سایر مکانیسم ها و ابزارها برای کارگران است. دستگاه دولتی، - در مورد رسمی یا اجرایی، برای کارکنان خدمات مالی - در مورد مالی و غیره.

انضباط کار با روش های تشویقی و اجباری فراهم می شود.

روش پاداشبه نفع اقتصادی کارمند و کارفرما در نتایج نهایی کار است. رعایت مداوم نظم و انضباط کار توسط طرفین قرارداد کار در نهایت با هدف دستیابی به هدف اصلی است که برای خود تعیین کرده اند: کارفرما - کسب سود، کارمند - دریافت حق الزحمه کار و در صورت داشتن سهام در سازمان. جایی که او کار می کند، سپس سود سهام (یعنی درآمد حاصل از این سهام). هر چه میزان چنین علاقه طرفین قرارداد کار به نتایج کارشان بیشتر باشد، این روش مؤثرتر است. در کنار جنبه های اقتصادی، سایر اشکال پاداش موفقیت در کار نیز در قالب انگیزه های مادی و معنوی، ارائه مزایا و مزایای اجتماعی و مسکن و ... امکان پذیر است.

روش اجباراین است که برای کارمند، متخلف از انضباط کار، اقدامات انضباطی اعمال شود. به عنوان مثال، یک سازمان کارفرمایی که نتوانست شرایط لازم را برای کار عادی برای کارمندان ایجاد کند، معمولاً سودی ندارد. اگر چنین سازمانی نتواند الزامات طلبکاران (از جمله کارمندان) را برآورده کند، می توان آن را با تصمیم دادگاه ورشکست اعلام کرد (ماده 65 قانون مدنی فدراسیون روسیه).

2 . در بارهمشخصه عمومی nقوانین برنامه داخلی کار،اساسنامهومفادOانضباط

در شرایط توسعه روابط بازار در حوزه کار، یعنی ابتکار خلاقکارفرما، سازمان ایجاد می شود، تولید ایجاد می شود، برای کارکنان شغل ایجاد می شود و شرایط برای بهبود رفاه آنها فراهم می شود. با قدرت کارفرما است که رعایت انضباط کار که برای فرآیند تولید ضروری است حاصل می شود.

حصول اطمینان از انضباط کار، اولاً، ایجاد است شرایط لازمکار بسیار مولد کارگران و ثانیاً تربیت آنها در نگرش وجدانی نسبت به کار. این شرایط از طریق ارائه مقررات داخلی کار حاصل می شود.

برنامه داخلی زایمان- این نظم قانونی در حوزه کار است که در یک سازمان خاص فعالیت می کند که در آیین نامه داخلی مصوب کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان سازمان ذکر شده است.

با توجه به هنر. 190 قانون کار فدراسیون روسیه، مقررات داخلی کار با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارکنان و، به عنوان یک قاعده، ضمیمه قرارداد جمعی، توسط کارفرما تایید می شود.

علاوه بر مقررات داخلی کار، کارفرما باید دارای اسنادی باشد که نظم و انضباط کار را تنظیم می کند کارکنان، شرح وظایف، برنامه نوبت ها، برنامه های مرخصی، قوانین و دستورالعمل های ایمنی و بهداشت حرفه ای و غیره.

کلیه کارکنان سازمان باید با مقررات داخلی کار آشنا باشند. کارفرما موظف است آیین نامه داخلی را برای آشنایی عمومی در مکانی مشخص قرار دهد.

وظایف اصلی کارکنان در مقررات داخلی کار و قرارداد جمعی و سایر مقررات محلی ذکر شده است.

ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه به وظایف اصلی کار کارکنان اختصاص دارد که انجام آن جوهر انضباط کار است. آنها را می توان به عنوان یک بخش اساسی از کلیت دید وضعیت حقوقیکارگر.

منشورها و مقررات مربوط به انضباط توسط دولت فدراسیون روسیه (شورای وزیران سابق اتحاد جماهیر شوروی سابق) تصویب می شود. از نظر ساختاری از 3 بخش تشکیل شده اند: 1. مقررات عمومی; 2. پاداش; 3. مسئولیت انضباطی. در منشورهای جداگانه 4 بخش وجود دارد - "مقررات نهایی". منشور و مقررات مربوط به انضباط، مسئولیت انضباطی کارکنان را در مقایسه با قوانین عمومی افزایش می دهد.

عملکرد امنیتی هنجارهای قانون کار برای تنظیم سه جنبه مرتبط رفتار کارمند طراحی شده است:

الف) در رابطه با کارفرما و اداره؛

ب) در رابطه با گروه کارگری؛

ج) در رابطه با دولت.

و در تمام این جنبه های رفتاری، کارمند به عنوان یک فرد موظف به رعایت انضباط کار عمل می کند.

در مورد کارفرما، در شرایط بازاری بودن روابط کار، او به عنوان حامل قدرت در سازمان، دارای مجموعه ای از حقوق و تعهدات کافی است تا نظم و انضباط کاری مناسب را در بین کارکنان تضمین کند (ماده 29). 189، 191-195 قانون کار فدراسیون روسیه).

کارفرما هنگام اعمال حقوق و تعهدات خود برای تضمین انضباط کار، نباید از قدرت خود سوء استفاده کند، بلکه در رفتار خود به نظر و حمایت تکیه کند. جمعی کارگری.

ماده 189 قانون کار، در مورد تعهدات کارفرما و ادارات، تمرکز بر اقدامات آنها برای سازماندهی مناسب کار کارکنان و ایجاد شرایط برای رشد بهره وری نیروی کار دارد. بنابراین تأکید می کند که این عوامل در وظایف آنها تعیین کننده هستند و این آنها هستند که اول از همه انضباط کار و تولید مناسب را تضمین می کنند ، یعنی به کارمند نگرش نسبت به کار می دهند.

تعداد کمی اهمیتاز جمله تعهدات کارفرما و اداره، فعالیت آنها در رابطه با رعایت قاطعانه قوانین کار و قوانین حمایت از کار و همچنین رسیدگی به نیازهای کارکنان است. این وظایف ناشی از نیاز به ساده‌سازی و محدود کردن قدرت کارفرما در شرکت، برای جلوگیری از انحطاط قدرت کارفرما به خودسری است.

مکانیسم قانونی برای اطمینان از انضباط کار عادی در یک سازمان مبتنی بر دو روش وابسته به یکدیگر است: پاداش برای کار وجدانی و مجازات برای نقض انضباط کار. روش سومی وجود دارد، روش هدایت کار آموزشی، اما این روش در حال حاضر تقریباً استفاده نمی شود. همین روش ها هم هست مکانیزم قانونیاعمال قدرت کارفرما

با هدایت مواد 191 و 192 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما کارمند را برای موفقیت در کار تشویق می کند. فعالیت های تولیدیو کار وظیفه شناسانه و مجازات کارگران بی وجدان متخلف از انضباط کار. در عین حال، اعمال مشوق ها و مجازات های مشخص شده در مواد مربوطه قانون کار، قاعدتاً به صلاحیت انحصاری کارفرما به عنوان صاحب قدرت اصلی در سازمان اشاره دارد. این امر بر لزوم برقراری انضباط کار توسط کارفرما و نقش رهبری آن در مقایسه با گروه کارگری و کارگری تاکید می کند. انجمن های عمومیدر سازمان فعالیت می کند. این وضعیت کاملاً منطبق بر روابط بازاری است که در کشور ما در حال توسعه است.

3 . توسطمشوق های تعیین شده توسط قانون کار برایپیشرفت درکار وسفارش آنهابرنامه های کاربردی

ترویج- این به رسمیت شناختن عمومینتایج کار کارکنان که با کمک انگیزه های مختلف (اخلاقی و مادی) و نیز با ارائه مزایا و مزایا انجام می شود.
اقدامات تشویقی، بسته به اهمیت اجتماعی شایستگی های کارکنان، به دو گروه تقسیم می شوند: مشوق های موفقیت در کار و مشوق ها برای شایستگی های ویژه کار.
انگیزه های موفقیت در کار را می توان به دو دسته مادی و معنوی تقسیم کرد. به عنوان یک قاعده، مشوق ها به صورت جداگانه اعمال می شود. در برخی موارد، اقدامات تشویقی ممکن است برای تیم هایی از تیپ ها، بخش ها، کارگاه ها و شرکت ها اعمال شود.
موفقیت در کار به عنوان مبنایی برای اعمال مشوق های زیر عمل می کند:

1. اعلام قدردانی;

2. صدور جایزه;

3. پاداش با یک هدیه ارزشمند;

4. اعطای گواهی افتخار.

5. ورود در کتاب افتخار یا در هیئت افتخار.

انواع دیگر مشوق های کار برای کارمندان توسط قرارداد جمعی یا آیین نامه داخلی کار سازمان و همچنین اساسنامه ها و مقررات انضباطی تعیین می شود. برای خدمات ویژه کارگری به دولت و جامعه، کارمندان می توانند برای جوایز دولتی نامزد شوند.

تشویقی باید به دستور کارفرما به صورت کتبی صادر و به اطلاع تیم کاری برسد. این دستور نشان می دهد که کارمند برای چه موفقیت ها و اقدامات خاصی تشویق می شود. شاید ترکیبی از چندین انگیزه در آن واحد

در سطح فدرال، فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 2 مارس 1994 به شماره 422 مقررات مربوط به جوایز دولتی فدراسیون روسیه را تصویب کرد. حق اعطای جوایز دولتی متعلق به رئیس دولت - رئیس جمهور فدراسیون روسیه است. ماده 89 قانون اساسی فدراسیون روسیه می گوید که رئیس جمهور فدراسیون روسیه جوایز دولتی فدراسیون روسیه را اعطا می کند، بالاترین درجات فدراسیون روسیه، بالاترین رتبه های نظامی و بالاترین درجات ویژه را اعطا می کند.

جوایز دولتی و عناوین افتخاری با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه اعطا می شود که در مجموعه قوانین فدراسیون روسیه منتشر شده است.

در حال حاضر، جوایز عبارتند از: اعطای عنوان قهرمان روسیه با اعطای امتیاز - مدال ستاره طلا. اعطای جوایز: "برای خدمات به میهن"، شجاعت، افتخار، دوستی؛ اعطای مدال "برای شایستگی به میهن"؛ اعطای جایزه دولتی فدراسیون روسیه و نشان برنده این جایزه.

رئیس جمهور فدراسیون روسیه علاوه بر جوایز دولتی، عناوین افتخاری را نیز به کارگران علم، فرهنگ و متخصصان در بخش های مختلف اقتصاد ملی اعطا می کند.

در حال حاضر عناوین افتخاری زیر وجود دارد: دانشمند ممتاز فدراسیون روسیه، معلم ممتاز مدرسه فدراسیون روسیه، مهندس ممتاز مکانیک فدراسیون روسیه، مهندس ممتاز مکانیک فدراسیون روسیه، تکنسین ممتاز فدراسیون روسیه، متالورژیست ممتاز فدراسیون روسیه فدراسیون روسیه، اقتصاددان ارجمند فدراسیون روسیه، وکیل ارجمند فدراسیون روسیه، هنرمند مردمی فدراسیون روسیه و غیره.

مطابق مقررات "در مورد جوایز خاص دولتی و عناوین افتخاری"، درخواست ها برای جوایز و عناوین افتخاری در مجموعه های کارگری سازمان ها آغاز و بحث می شود، با مقامات اجرایی محلی موافقت می شود و به مقامات دولتی ارسال می شود. تحت کنترل دولتبا تعلق داشتن

محرومیت کارمندان از جوایز دولتی و عناوین افتخاری فقط بر اساس حکم ریاست جمهوری مربوط به پیشنهاد قوه قضائیه امکان پذیر است.

جریمه برنامه انضباط کار

4 . از جانبمسئولیت کارکنان برای نقض انضباط کار.روال اعمال انضباطیمجازات ها

مسئولیت انضباطی کارکنان یکی از انواع مسئولیت های قانونی در قبال تخلفات است. علاوه بر انضباطی، مسئولیت کیفری، اداری، مدنی و مادی نیز وجود دارد

مطابق قانون کار، انضباط کار نیز با استفاده از روش اجبار حاصل می شود. در موارد ضروری، متخلفان را می توان به مسئولیت انضباطی محکوم کرد، یعنی اقدامات انضباطی برای آنها اعمال می شود - مجازات های انضباطی.

مبنای کشاندن یک کارمند به مسئولیت انضباطی همان نوع تخلف است - یک تخلف انضباطی که به عنوان عدم انجام غیرقانونی، گناهکار یا انجام نادرست کارمند از وظایف کاری محول شده به او، که مستلزم اعمال انضباطی است، درک می شود. یا اقدامات اجتماعی، و همچنین سایر اقدامات قانونی تاثیر تحت قانون قابل اجرا.

بنابراین، به عنوان شرایط برای آوردن یک کارمند به مسئولیت انضباطی، باید موارد زیر را مشخص کرد: ب) تقصیر کارمند (عمدی یا سهل انگاری)؛ ج) ماهیت غیرقانونی اقدامات کارمند که مقررات داخلی کار، قانون کار را نقض می کند.

مسئولیت انضباطی عبارت است از تعهد کارکنان به تحمل مجازات انضباطی علیه وی به دلیل تخلف انضباطی.

مسئولیت انضباطی باید از سایر انواع اقدامات انضباطی اعمال شده در مورد متخلفان (توبیخ شفاهی، بحث در جلسه، محرومیت از پاداش و غیره) متمایز شود. مسئولیت انضباطی فقط در روابط کار اعمال می شود.

مسئولیت انضباطی را باید از اداری متمایز کرد , که برای ارتکاب یک تخلف اداری توسط شخصی اتفاق می افتد، یعنی. به دلیل نقض قوانین رفتاری الزام آور که توسط مقامات ذیصلاح اداره دولتی تعیین شده است (به عنوان مثال، قوانین ترافیک، مقررات آتش نشانی، مقررات ایمنی و غیره). مسئولیت اداری (معمولاً به صورت جریمه) توسط ارگان ها یا افرادی اعمال می شود که متخلف از طریق روابط فرعی در محل کار یا خدمات (به عنوان مثال، مقامات پلیس، بازرسان کار و غیره) با آنها مرتبط نیست.

طبق قانون کار دو نوع مسئولیت انضباطی عمومی و اختصاصی وجود دارد. آنها با توجه به دسته بندی کارمندانی که برای آنها اعمال می شود، با توجه به قوانین تنظیم کننده هر یک از انواع، با توجه به اقدامات مجازات های انضباطی متفاوت هستند.

مسئولیت انضباطی عمومی شامل کلیه کارکنان از جمله مسئولین اداره تولید می شود. این توسط مواد 192-194 قانون کار فدراسیون روسیه و مقررات داخلی کار این تولید پیش بینی شده است. ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید: "برای ارتکاب یک تخلف انضباطی، یعنی عدم انجام یا عملکرد نادرست کارمند به دلیل تقصیر وظایف کاری که به او محول شده است، کارفرما حق دارد مجازات های انضباطی زیر را اعمال کنید:

1) تذکر

2) توبیخ

3) اخراج به دلایل مناسب ... "

مسئولیت انضباطی ویژه توسط قانون خاص تعیین شده است (قانون فدرال فدراسیون روسیه "در مورد فدرال خدمات عمومی RF، منشورها و مقررات مربوط به انضباط) برای دسته خاصی از کارمندان، که سایر اقدامات انضباطی را نیز در نظر می گیرد.

اگر یک کارمند به دلیل عدم صلاحیت کافی وظایف خود را نادرست انجام دهد، فقدان شرایط عادیبرای کار و غیره نمی توان او را مجرم شناخت. در این مورد، رفتار غیرقانونی مستلزم مسئولیت انضباطی کارمند نیست. علاوه بر این، نمی توان یک کارمند را به دلیل امتناع از اجرای دستور غیرقانونی کارفرما، به عنوان مثال، انجام کاری که در قرارداد کار پیش بینی نشده است، مسئول دانست. اگر در نتیجه یک تخلف انضباطی، کارفرما متحمل خسارت مادی شده باشد، ممکن است کارمند نه تنها انضباطی، بلکه از نظر مالی نیز مسئول باشد.

برای کارمندان دولت، قضات، دادستان ها، قوانین ویژگی های خاص خود را در مورد روش اعمال مجازات های انضباطی (به عنوان مثال، تحقیقات انضباطی، که می تواند تا یک سال طول بکشد، و غیره) پیش بینی می کند.

کارکنان شامل نهادهای صنفیو از کار اصلی خود رها نشده باشند، بدون موافقت قبلی کانون صنفی که در آن عضویت دارند، رؤسای نهادهای صنفی در زیرمجموعه‌های تشکل‌ها - بدون موافقت قبلی نهاد صنفی مربوطه، نمی‌توانند تحت تعقیب انضباطی قرار گیرند. در سازمان، و روسای ارگانهای صنفی در سازمان، سازمان دهندگان اتحادیه های کارگری - از بدنه اتحادیه (انجمن) اتحادیه های کارگری مربوطه.

در صورتی که کارمند مورد تحریم مرتکب تخلف جدیدی نشده باشد و خود را یک کارمند وظیفه شناس نشان داده باشد، رئیس سازمان می تواند دستور رفع مجازات انضباطی را قبل از انقضای سال صادر کند. 194 قانون کار فدراسیون روسیه.

عواقب قانونی وارد کردن کارمند به مسئولیت انضباطی این است که در طول مدت اعتبار مجازات انضباطی، اقدامات تشویقی برای کارمند اعمال نمی شود.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. کوچتکووا M.A. حقوق کار یک کارمند. - M.: IKF "EKMOS"، 2008.

2. قانون کار فدراسیون روسیه

3. Gusov K.N.، Tolkunova V.I.، قانون کار روسیه. کتاب درسی. م.، پرسپکت. 2007

4. کتاب درسی فقه تصحیح ز.گ. کریلوا. مسکو "دبیرستان" 2007

میزبانی شده در Allbest.ru

اسناد مشابه

ماهیت، معنا و روش های انضباط کار. مراحل تصویب و تصویب آیین نامه داخلی کار. اقدامات تشویقی و روش اعمال آنها. مسئولیت انضباطی و انواع آن نحوه اعمال و رفع مجازات های انضباطی.

کار دوره، اضافه شده در 2012/02/08


مفهوم و اهمیت حقوقی انضباط کار. تامین و مقررات قانونیمقررات داخلی کار، تعهدات کارفرما و کارمندان. الزام انضباطی به عنوان یک نوع مسئولیت قانونی، اعمال و رفع مجازات.

پایان نامه، اضافه شده در 2013/01/23


انضباط کار و نظم کار سازمان. انواع مجازات های ارتکاب تخلف انضباطی و نحوه اعمال آن. مشوق های کاری شرایط رفع مجازات انضباطی. خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند.

تست، اضافه شده در 2010/04/24


مفهوم مقررات داخلی کار و قوانین آن. دستورالعمل حفاظت از کار روش استخدام و اخراج کارکنان. حقوق و تعهدات اساسی کارفرما. ساعات کار و زمان استراحت. مسئولیت نقض مقررات کار.

تست، اضافه شده در 2011/01/19


مفهوم و معنای انضباط کار و روش های ارائه آن. اصول و رویکردهای تشکیل، تنظیم قانونی مقررات داخلی کار. وظایف اصلی کارگری کارمند و کارفرما، مسئولیت انضباطی و انواع آن.

مقاله ترم، اضافه شده 10/14/2014


مفهوم انضباط کار در قانون کارروسیه. ویژگی های عمومیدلایل و روش فسخ قرارداد کار به دلیل نقض انضباط کار. اخراج کارمند به دلیل نقض انضباط کار به دلایل عمومی و خاص.

پایان نامه، اضافه شده در 2014/03/27


مفهوم انضباط کار. مشوق ها و مجازات های انضباطی: مفهوم، انواع، رویه درخواست. توصیه هایی برای بهبود انضباط کار. زمینه های اعمال اقدامات تشویقی. مفاد تقریبی قرارداد جمعی در مورد انضباط کار.

مقاله ترم، اضافه شده در 2012/01/18


قرارداد کار (تعریف قانونی، مفهوم، طرفین، محتوا، مدت، شکل و نحوه انعقاد). تجزیه و تحلیل تعریف قرارداد کار، هنجارهایی که آن را مشخص می کند. انضباط کار. مسئولیت انضباطی، انواع مجازات های انضباطی.

کار کنترل، اضافه شده در 2010/02/16


مقاله ترم، اضافه شده در 2010/08/28


زمینه های اعمال مجازات های انضباطی. مسئولیت مادیدر قانون کار، تفاوت آن با قانون مدنی. مسئولیت نقض قوانین کار، پیش بینی شده توسط قانون مدنی، اداری و جزایی.

مشوق های کارکنان

ترویج – این به رسمیت شناختن عمومی از نتایج کار با عملکرد بالا، با کیفیت بالا و بی عیب و نقص کارمندان است.

دلیل درخواستاقدامات تشویقی برای یک کارمند، کار با وجدان کارآمد او است، یعنی. انجام بی عیب و نقص وظایف کار، افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصول، کار با وجدان مستمر و همچنین سایر دستاوردها در کار.

در منشورها و مقررات انضباط، زمینه های اعمال اقدامات تشویقی در رابطه با ویژگی های شرایط کار در صنایع خاص (حوزه های فعالیت) مشخص شده است. بنابراین، به عنوان مثال، مشوق هایی برای کارمندان حمل و نقل دریایی برای ابتکار منطقی و فعالیت خلاقانه، منطقی سازی و فعالیت مبتکرانه، انجام سفارشات فردی و سایر دستاوردها در کار اعمال می شود.

زمینه اعمال اقدامات تشویقی را می توان در آیین نامه داخلی کار در رابطه با وظایف سازمان مربوطه مشخص کرد.

اقدامات تشویقی تقسیم شده است: از طریق تأثیر بر کارکنان -در زمینه اخلاقی و مادی در مورد ثبت و ادغام در قوانین حقوقی -به حقوقی و غیر قانونی، بر اساس دامنه -عمومی، قابل اجرا برای هر کارمند، و خاص، و همچنین با توجه به مقاماتی که آنها را اعمال می کنند 2 .

که دربسته به اهمیت اجتماعی شایستگی های کارمند، اقدامات تشویقی به دو نوع تقسیم می شوند: مشوق های موفقیت در کار و مشوق های شایستگی های ویژه کار.

انواع انگیزه های موفقیت در کار و روش اعمال آنها . طبق ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما با قدردانی، اعطای پاداش، اعطای هدیه ارزشمند، گواهی افتخار و معرفی آنها به عنوان شغل، کارکنانی را که با وجدان انجام وظایف کاری خود را انجام می دهند تشویق می کند. بهترین در این حرفه

فهرست اقدامات تشویقی مندرج در قسمت اول ماده 191 قانون، نمونه ای است. قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی، منشورها و مقررات مربوط به انضباط ممکن است مشوق های اضافی دیگری را ایجاد کنند. بنابراین، به عنوان مثال، اقدامات تشویقی مانند اعطای گواهی افتخار کمیته گمرکات دولتی فدراسیون روسیه را می توان برای افسران گمرک اعمال کرد. اعطای نشان "افسر افتخاری گمرک روسیه"، "کارگر عالی خدمات گمرکی"؛ انتساب زودهنگام رتبه ویژه بعدی؛ اعطای سلاح های شخصی؛ تخصیص رتبه ویژه بعدی یک پله بالاتر از موقعیت مربوطه. حذف زودهنگام مجازات انضباطی قبلی 3 .

فهرست اقدامات تشویقی مقرر در ماده 191 قانون، سایر قوانین فدرال و همچنین منشورها و مقررات مربوط به نظم و انضباط را می توان در رابطه با کار در یک سازمان جداگانه در آیین نامه داخلی کار مصوب کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارمندان مشخص یا گسترش داد. سازمان یا در یک قرارداد جمعی.

قبل از تصویب قانون کار جدید، کارفرما فقط می توانست مشوق ها را به صورت مشترک یا با توافق با نهاد صنفی منتخب مربوطه فعال در سازمان اعمال کند. اکنون رویه اعمال اقدامات تشویقیاین قانون تعیین نمی کند، بنابراین، کارفرما حق دارد آن را به صلاحدید خود تعیین کند.

در منشورها و مقررات مربوط به انضباط، روش اعمال اقدامات تشویقی، به عنوان یک قاعده، به طور دقیق تنظیم می شود. بنابراین، به عنوان مثال، مطابق با مقررات مربوط به انضباط کارگران راه آهن فدراسیون روسیه، روش زیر در سیستم حمل و نقل ریلی اعمال می شود:

الف) هر رهبر حق دارد قدردانی کند.

ب) اعلام قدردانی در حکم، صدور پاداش، اعطای هدیه ارزشمند، گواهی افتخار توسط رئیسی که حق استخدام این کارمند را دارد.

ج) اعطای نشان "کارگر افتخاری راه آهن" به دستور وزیر راه آهن فدراسیون روسیه انجام می شود.

یک کارفرما می تواند به طور همزمان چندین اقدام تشویقی را برای یک کارمند اعمال کند (مثلاً می توان از یک کارمند تشکر کرد و پاداش نقدی به او داد، می توان به او گواهی افتخار با یک هدیه ارزشمند و غیره اعطا کرد).

مشوق ها به دستور (دستورالعمل) کارفرما صادر می شود. این دستور تعیین می کند که کارمند برای چه نوع موفقیت در کار تشویق می شود و همچنین یک اقدام تشویقی خاص را نشان می دهد.

در برخی موارد، منشورها (مقررات) در مورد نظم و انضباط قوانین اضافی را برای استفاده از مشوق ها تعیین می کنند. به عنوان مثال، منشور انضباطی واحدهای نجات مین شبه نظامی برای نگهداری شرکت های معدنی در صنعت متالورژی مقرر می دارد که مشوق ها باید قبل از تشکیل یا در جلسه پرسنل شبه نظامی اعلام شود.

پاداش برای شایستگی های ویژه کار.برای خدمات ویژه کارگری به جامعه و دولت، کارمندان می توانند برای جوایز دولتی فدراسیون روسیه ارائه شوند که بالاترین شکل تشویق شهروندان برای خدمات برجسته در حفاظت از میهن، ساختمان دولتی، اقتصاد، علم، فرهنگ، هنر، آموزش و پرورش است. ، آموزش، حفاظت از سلامت، زندگی و حقوق شهروندان و سایر خدمات برجسته به دولت.

مطابق بند "ج" ماده 71 قانون اساسی فدراسیون روسیه، ایجاد جوایز دولتی و عناوین افتخاری فدراسیون روسیه در صلاحیت مقامات دولتی فدراسیون روسیه است. حق اعطای جوایز دولتی فدراسیون روسیه و اعطای عناوین افتخاری فدراسیون روسیه و بالاترین عناوین ویژه متعلق به رئیس جمهور فدراسیون روسیه است (بند "ب" ماده 89 قانون اساسی فدراسیون روسیه). رئیس جمهور فدراسیون روسیه احکامی در مورد ایجاد جوایز دولتی و اعطای جوایز دولتی صادر می کند و این جوایز را نیز ارائه می دهد. از طرف او و از طرف او، جوایز ایالتی می توانند توسط: روسای ارگان های دولت فدرال ارائه شود. رئیس دفتر رئیس جمهور فدراسیون روسیه برای جوایز دولتی؛ روسای مقامات دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه؛ نمایندگان مجاز رئیس جمهور فدراسیون روسیه و غیره.

جوایز دولتی فدراسیون روسیه مطابق با مقررات جوایز دولتی فدراسیون روسیه 6 عبارتند از: عنوان قهرمان فدراسیون روسیه، حکم ها، مدال ها، نشان های فدراسیون روسیه؛ عناوین افتخاری فدراسیون روسیه.

عنوان قهرمان فدراسیون روسیه برای خدمات به دولت و مردم مرتبط با انجام یک کار قهرمانانه اعطا می شود. به منظور متمایز کردن شهروندانی که این عنوان را دریافت کرده اند، نشانه ای از تمایز ویژه ایجاد شده است - مدال ستاره طلا 7 .

به منظور تشویق شهروندان به مهارت های حرفه ای بالا و چندین سال کار وظیفه شناسانه، فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 30 دسامبر 1995 "در مورد ایجاد عناوین افتخاری فدراسیون روسیه، تصویب مقررات مربوط به عناوین افتخاری و شرح نشان برای عناوین افتخاری فدراسیون روسیه" 8 بیش از 50 عنوان افتخاری را معرفی کرد و از جمله آنها: "هنرمند مردمی فدراسیون روسیه"، "هنرمند مردمی فدراسیون روسیه"، "زراعت ارجمند فدراسیون روسیه" ، "معمار ارجمند فدراسیون روسیه"، "خلبان ممتاز آزمون فدراسیون روسیه"، "وکیل محترم فدراسیون روسیه". عناوین افتخاری به کارمندان بسیار حرفه ای برای شایستگی های شخصی آنها اعطا می شود. برای دریافت عنوان افتخاری باید حداقل 10 یا 15 سال در صنعت مربوطه کار کرده باشید.

قانون فدرال "در مورد کهنه سربازان" عنوان "جانبازان کار" را تعیین می کند. طبق آیین نامه نحوه و شرایط اعطای عنوان "جانباز کار" 10، این عنوان به: مدت خدمت لازم برای انتصاب مستمری کهولت یا بازنشستگی تعلق می گیرد. ب) افرادی که شروع کردند فعالیت کارگریبه عنوان یک خردسال در دوران بزرگ جنگ میهنیو داشتن حداقل 40 سال سابقه کار برای آقایان و 35 سال برای خانم ها.

کارمندان دولت و سایر شهروندان فدراسیون روسیه که کار آنها به دلیل مشارکت شخصی آنها در اجرای سیاست های اجتماعی و اقتصادی دولت به رسمیت شناخته شده است، مشمول اعطای گواهی افتخار دولت روسیه هستند. فدراسیون 11.

یکی از انواع تشویق برای شایستگی های ویژه کار، اعطای جوایز دولتی در حوزه ادبیات و هنر، علم و فناوری است. جوایز رئیس جمهور فدراسیون روسیه و جوایز دولت فدراسیون روسیه.

قانون کار فدراسیون روسیه تعهد کارفرما را برای مشارکت در آن تعیین کرده است کتاب کاراطلاعات در مورد انگیزه ها و پاداش ها برای کارمند. قانون جدید (ماده 66) دیگر کارفرما را ملزم نمی کند که تمام اطلاعات مربوط به مشوق ها را در دفترچه کار وارد کند. اطلاعات مربوط به جوایز دولتی و همچنین سایر جوایز کارمند برای موفقیت در کار بدون شکست در کتاب کار وی وارد می شود.

پیش از این، قانون کار فدراسیون روسیه استفاده از مشوق ها را در طول دوره مجازات انضباطی ممنوع کرده بود. قانون کار فدراسیون روسیه حاوی چنین ممنوعیتی نیست، بنابراین کارفرما در این موارد به تشخیص خود عمل می کند.

مقررات مربوط به مشوق های غیر مادیقوانین مشوق های غیر مادی برای کارکنان و روش تشکیل بخشی از بسته غرامت متشکل از مشوق های غیر مادی را تعیین می کند.

این آیین نامه به تصویب رئیس سازمان می رسد و به موجب دستور اجرا می شود.

1. مقررات عمومی

* در بخش مقررات عمومیاهداف و اهداف اصلی توسعه آن و همچنین از کدام صندوق هزینه انگیزه های غیر مادی پرداخت می شود.

1.1. این آیین نامه اصول و ضوابط توزیع حق الزحمه غیر مادی و نحوه تشکیل بسته جبران خسارت را در قسمتی که شامل مشوق های غیر مادی برای کارکنان است تشریح می کند. سازمان های "..........".

1.2. همه کارکنان را می توان برای انجام کارهای وظیفه شناسانه تشویق کرد و به نتایج اقتصادی، مادی، مالی و غیره دست یافت.

1.3. تخصیص بودجه برای تشویق کارکنان در هنگام توزیع سود با هدایت بخشی از سود به صندوق ویژه برای مشوق های غیر مادی برای کارکنان پیش بینی می شود. صندوق انگیزه غیر مادی بر اساس نتایج هر سال مالی تشکیل و به تصویب مجمع عمومی صاحبان سهام و رؤسای سازمان می رسد. در صورت عدم وجود سود در شرکت، صندوق تشویقی غیر مادی تشکیل نمی شود.

2. ساختار سیستم مشوق های غیر مادی

2.1. سیستم مشوق های غیر مادی از انواع اصلی انگیزه های غیر مادی زیر تشکیل می شود:

2.1.1. مشوق های کارکنان:

- شناخت عمومی - به رسمیت شناختن عمومی از نتایج کار کارکنان در قالب قدردانی (بند 3.1.)؛

- اعطا - صدور نشان وضعیت، گواهینامه ها، دیپلم (بند 3.2.)؛

- هدایای ارزشمند - توزیع سوغاتی، کوپن برای خرید اشیاء قیمتی و .... (ص 3.3. و 3.4.)؛

2.1.2. تغییر وضعیت یک کارمند - ارتقاء، چرخش یا سایر تغییر موقعیت یا فعالیت مورد نظر کارمند (بند 3.5).

2.1.3. آموزش کارکنان - کارآموزی، شرکت در سمینارها، آموزش ها، آموزش پیشرفته (بند 3.6.).

2.1.4. سازماندهی فعالیت های اوقات فراغت شرکتی - سفرهای میدانی و سایر رویدادها، مسابقات با شرکت نزدیکترین بستگان، نمایشگاه ها و مسابقات برای فرزندان کارمندان (بند 3.7).

2.1.5. مزایای ارائه نشده است قانون کارفدراسیون روسیه - ارائه برنامه های غیر دولتی برای کارمندان صندوق های بازنشستگی، مزایای وام، بیمه عمر، کمک های مادی و غیره (بند 4.)

2.2. اقدامات اضافی شامل انواع برنامه های تشویقی کم بودجه برای کارمندان است (بند 5).

3. رویه اعمال مشوق های اصلی غیر مادی

* که در بخش "روش اعمال مشوق های اصلی غیر مادی"توصیف کردن:

- رویه و قوانین برگزاری رویدادهای تشویقی؛

- شرایط و ضوابط اعمال یک نوع خاص از مشوق ها؛

- فهرستی از اسنادی که قوانین و هنجارهای استفاده از مشوق های غیر مادی را توصیف می کند (در صورتی که سازمان آنها را داشته باشد).

3.1. انواع زیر از شناسایی عمومی را می توان برای همه گروه های کارمندان اعمال کرد:

- اعلامیه قدردانی از انجام وظیفه شناسی وظایف کارگری، یعنی: برای صرفه جویی در بودجه سازمان، نوآوری، فعالیت های منطقی.

- ورود به هیئت افتخار برای انجام وظیفه‌ای وظایف کاری، یعنی انجام بیش از حد برنامه تولید، اجرای زود هنگام طرح تولید، بهبود کیفیت محصولات (خدمات ارائه شده، کارهای انجام شده).

- جایزه دادن نامه تشکربرای کار مستمر و بی عیب و نقص، انجام وظیفه‌ای وظیفه‌ای در طول سهسال ها.

- اعطای لوح افتخار برای انجام وظیفه مستمر و بی عیب و نقص در طول پنجسال ها.

- اعطای عنوان "بهترین حرفه ای سال" به دلیل انجام وظیفه شناسانه وظایف کاری، تعالی حرفه ای، دستیابی به نتایج و شاخص های حرفه ای بالا.

3.2. به کارمندان نشان تمایز (نشان سازمان های "......"، فنجان ها، گواهی و مدرک) در صورت شرکت و کسب مقام در مسابقات حرفه ای و ورزشی شرکتی یا سایر مسابقات.

3.3. کارمندان با هدایای ارزشمند برای سالگرد پاداش می گیرند ( 45, 50, 55, 60, 65 سال ها). هزینه هدایا برای همه سالگردها یکسان است و بسته به اندازه صندوق تشویقی غیر مادی تعیین می شود.

3.4. هدایای ارزشمندی برای انجام وظیفه‌ای وظیفه‌ای، عملکرد بالا و دستاوردهای خلاقانه به کارمندان اهدا می‌شود.

3.5. تغییر وضعیت، سمت کارمند طبق قوانین و مقررات مصوب در آیین نامه انجام می شود ذخیره پرسنل سازمان های "........".

3.6. آموزش کارکنان به عنوان یک روش تشویقی غیر مادی مطابق با ضوابط و مقررات مصوب آیین نامه آموزش کارکنان استفاده می شود. سازمان های ".........".

3.7. به منظور متحد کردن منافع کارکنان و سازمان، برای ابراز قدردانی از کار کارکنان، سازمان انجام می دهد:

- رویدادهایی به افتخار تعطیلات رسمی سالانه ( سال نو، روز مدافع میهن، روز جهانی زن);

- رویدادهای بزرگداشت سازمان ( تولد سازمان، سالگرد تاسیس سازمان);

- رویدادهایی برای تجلیل از کارکنان ( مراسم اهدای جایزه "بهترین حرفه ای");

- رویدادهایی برای سرگرمی و متحد کردن منافع کارکنان ( رویدادهای فضای باز، ورزش و مسابقات حرفه ای، مسابقات حرفه ای);

- فعالیت با اعضای خانواده مسابقه نقاشی برای فرزندان کارمندان).

4. روش استفاده از مزایایی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است

* در بخش "روش اعمال مزایایی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است» توصیف کردن:

- لیست و ترکیب مزایای اصلی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است.

- فهرست و ترکیب مزایای اضافی که فقط برای دسته خاصی از کارکنان اعمال می شود.

- قوانین و شرایط توزیع و اعمال مزایا

4.1. در بسته جبرانی اصلی برای کلیه دسته های کارکنان سازمان که گذرانده اند تحت مراقبت، علاوه بر پاداش مادی شامل مزایای زیر است که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است:

– خدمات حمل و نقل شرکتی از ایستگاه های مترو;

– عضویت در ورزشگاه;

– امکان خرید محصولات تولید شده توسط سازمان با تخفیف (میزان تخفیف برای کارکنان توسط قوانین محلی سازمان تعیین می شود);

– اتصال به شرکت ارتباط سلولیبا نرخ های تخفیف خورده دسته بندی کارمندانی که شرایط ترجیحی برای پرداخت ارتباطات تلفن همراه دارند براساس دستور مدیر کل توسط اسناد محلی تعیین می شود.;

– بیمه درمانی داوطلبانه (VHI);

– وعده های غذایی رایگان در کافه تریا;

– استفاده رایگان از دستگاه های فروش نوشیدنی گرم (چای، قهوه).

4.2.1. غرامت اجاره مسکن

سازمان جبران می کند 100% هزینه اجاره مسکن مدیر عاملو معاونانش و 30% از هزینه ماهانه اجاره مسکن برای روسای ادارات.

برای سایر رده های کارمند، جبران اجاره مسکن به صورت سفارشی امکان پذیر است مدیر عامل، در صورتی که کارمند اجیر شده از شهرهای دیگر باشد و هر روز فرصت حضور در دفتر را با وسایل نقلیه نداشته باشد.

4.2.2. پرداخت تاکسی و تامین حمل و نقل شرکت

پرداخت خدمات تاکسی یا ارائه حمل و نقل رسمی برای تحویل کارکنان به فرودگاه، ایستگاه های قطار هنگام اعزام به سفر کاری برای لیست کارکنان مطابق ضمیمه 1 انجام می شود.

4.2.3. بیمه کارکنان

این سازمان برای کارکنان فردی در برابر حوادث بیمه می کند. در عین حال خطرات بیمه ای که در صورت وقوع آن بیمه مطابق قرارداد بیمه انجام می شود عبارتند از:

- ناتوانی جزئی در نتیجه تصادف؛

- از دست دادن کامل دائمی توانایی کار در نتیجه یک حادثه.

- فوت بیمه شده در اثر حادثه.

مبالغ بیمه بسته به گروه کارمندان مطابق ضمیمه 2 تعیین می شود.

4.2.4. وام دادن به کارمندان

کارمندان با حداقل حقوق 40 000 روبل از سازمان وام اعطا می شود سازمان های "........."برای خرید مسکن و سایر اموال منقول.

شرایط اعطای وام، نرخ سود و سایر الزامات توسط قوانین محلی سازمان تعیین و بر اساس دستور ارائه می شود. مدیر عامل.

اگر کارمندی قبل از پایان مهلت قسط نهایی وام از سازمان خارج شود، بدون توجه به دلیل اخراج، تعهدات او در قبال سازمان باقی می ماند.

4.2.5. صدور کمک های مادی

کمک های مالی به کارکنان ارائه می شود سازمان های "........"که حقوق ماهیانه آنها تجاوز نمی کند 30 000 روبل، در موارد زیر:

– فوت یکی از بستگان نزدیک (والدین، همسر، فرزند، برادر/خواهر) به میزان 10 000 روبل؛

- با فوت خود کارمند، به خانواده کارمند کمک مادی پرداخت می شود 20 000 روبل

مبنای پرداخت کمک های مادی، ارائه می باشد بخش منابع انسانیگواهی فوت یکی از بستگان/کارمند.

4.2.6. مزایای بازنشستگی اضافی:

سازمان به کارکنانی که سابقه کار در سازمان بیش از آن است مستمری اضافی پرداخت می کند 20 سال ها. اندازه مستمری ترجیحیمطابق با اقدامات محلی سازمان بر اساس یک دستور تعلق می گیرد مدیر عامل.

به کارمندی که بازنشسته می شود یک جایزه شخصی تعلق می گیرد دیپلمو مدال شرکتی

پس از خروج از سازمان به دلیل بازنشستگی، ممکن است یک کارمند به عنوان کارشناس یا مربی برای آموزش کارورزان و متخصصان جوان به عنوان فریلنسر دعوت شود. روال انعقاد توافقنامه در روابط کارگریبا کارمندان بازنشسته مطابق با هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود.

4.2.7. پارکینگ مجزا برای وسایل نقلیه

پارکینگ در قلمرو دفتر فقط برای اتومبیل های شرکتی کارکنانی که سمت هایی از رئیس گروه و بالاتر دارند ارائه می شود.

ذخیره پارکینگ های آزاد و خالی برای کارمندان جدید استخدام شده برای موقعیت های مربوطه یا برای آن دسته از کارمندانی که بر اساس نتایج ارزیابی نهایی سالانه کارکنان ترفیع دریافت کرده اند، اختصاص دارد.

پس از اخراج، تنزل رتبه، نقل مکان به شهر دیگر برای کار در یکی از واحدهای سازمان و یا به دلایل دیگر غیبت بیش از سه ماه در دفتر مرکزی، کوپن پارکینگ در محدوده سازمان لغو می شود. .

4.2. این مزایا بر اساس جدول توزیع مزایای اضافی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه (پیوست 3) پیش بینی نشده است، بین کارمندان توزیع می شود:

– دستاوردهای کار؛

- سابقه کار در سازمان؛

- وظایف.

5. روش اعمال مشوق های غیر مادی اضافی

* که در بخش "روش اعمال مشوق های غیر مادی اضافی» توصیف کردن:

- ترکیب انگیزه ها، قوانین و شرایط اضافی برای اعمال آنها؛

- افرادی که مشوق های اضافی برای آنها اعمال می شود.

- قوانین برای اعمال مشوق های اضافی.

5.1. فهرست مشوق‌های غیرمادی، که برای تنوع بخشیدن به سیستم مشوق‌های غیرمادی برای کارکنان و برآوردن نیازهای فردی، در صورت امکان، همه دسته‌های کارکنان طراحی شده‌اند، شامل موارد زیر است:

– جام چالش برای دستاوردهای هفته;

– عکاسی عکاس حرفه ایدر یک استودیو;

– بلیط سینما، تئاتر، کنسرت;

– کتاب های حرفه ای کمیاب;

– ماشین شرکتی برای استفاده روزمره;

– ماشین شرکتی با راننده;

– بلیط رفت و آمد مکرر;

– صندلی اداری و مبلمان شخصی به سفارش;

– انتشار مقاله در مورد یک کارمند در یک نشریه شرکتی;

– کوپن برای اشیاء قیمتی;

– یک رویا به حقیقت می پیوندد;

– تولد خاص.

5.2. این لیست اعمال می شود روسا یا مدیران واحدهاو بخش پرسنلعلاوه بر بسته غرامت اولیه، به عنوان ایدزتشویق کارکنان به انجام و انجام بیش از حد کار، کار در خارج از ساعات کاری، به عنوان غرامت به کارکنان در صورت استفاده از تجهیزات، ابزار، ماشین خود برای انجام وظایف کاری.

5.3. انتخاب مشوق های غیر مادی از لیست بالا، روسا یا مدیران واحدهاو کارکنان بخش پرسنلاز یک تا چند مشوق انتخاب کنید که از حد تعیین شده برای هر دسته از موقعیت ها مطابق با پیوست 4 تجاوز نکند.

5.4. مشوق های غیر مادی انتخاب شده توسط مدیر منابع انسانی تایید شده و به کارکنان منتقل می شود بخش پرسنلبرای اجرا

5.5. فهرست مشوق های غیر مادی را می توان با تصمیم تکمیل کرد مدیر عاملبر اساس درخواست‌ها و خواسته‌های خاص پرسنل سازمان که طی بررسی و بازجویی از پرسنل شناسایی شده است.

6. الزامات طراحی و اجرای رویدادها

* در بخش "الزامات طراحی و اجرای رویدادها"مشخص كردن:

- الزامات و روش اصلی برای ارائه یک تسلیم (دادخواست) هنگام اعمال انواع خاصی از مشوق ها، مزایا و مشوق های اضافی.

- قوانین و شرایط برای تصویب طرح های ارسالی (دادخواست)؛

- نحوه تایید آنها

6.1. اقدامات تشویقی برای کارکنانی که در طول دوره مورد ارزیابی مرتکب حداقل یک تخلف انضباطی شده اند و در این رابطه دارای مجازات انضباطی هستند اعمال نمی شود، زیرا مبنای ضروری برای اعمال اقدامات تشویقی، عملکرد وجدانی کارمند است. وظایف کاری او

6.2. وظیفه شناسی عبارت است از انجام وظایف کاری توسط کارمند مطابق با الزامات انجام کار خود با رعایت قوانین و مقررات مقرر در قرارداد کار. شرح شغل، مقررات داخلی کار، دستورالعمل ها و الزامات حفاظت از کار و سایر اسناد.

6.3. ایده انواع مشوق ها، درخواست برای گنجاندن مزایای اضافی در بسته اصلی جبران خسارت توسط سرپرست فوری کارمند تهیه و برای تأیید ارائه می شود. مدیر منابع انسانی. پس از آن تسلیم توافق شده (دادخواست) بخش منابع انسانیبرای تایید ارائه می کند به مدیر عامل.

6.4. ایده اعمال اقدامات تشویقی که نیاز به سرمایه گذاری پولی دارد، مطابقت دارد حسابداریسازمان های.

6.5. در زمان توافق بخش منابع انسانیو حسابداریحق دارد از مبتکر تسلیم مدارک و توضیحات تکمیلی مبنی بر تأیید وجود زمینه (انگیزه) برای تشویق کارمند بخواهد.

6.6. بر اساس ارسال مورد توافق بخش منابع انسانیپیش نویس دستوری را برای تشویق کارمند (یا کارمندان) تهیه و ارائه می کند به مدیر عاملهمراه با ارائه

6.7. بر اساس یک درخواست توافق شده برای گنجاندن مزایای اضافی در بسته غرامت اولیه کارمند بخش منابع انسانیپیش نویس دستوری مبنی بر درج مزایای اضافی در بسته جبرانی تهیه و ارائه می کند به مدیر عاملهمراه با درخواست

6.8. اظهارنامه در مورد اعمال اقدامات تشویقی غیرمادی حداکثر تا تاریخ توسط شخص مجاز برای تأیید ارائه می شود دوهفته ها قبل از اعمال مشوق برای کارمند.

6.9. مدت هماهنگی با واحد حسابداری - پنجروز از دریافت ارسال نمایندگی ثابت حسابداریبه اداره منابع انسانی ارسال شد.

6.10. شرایط هماهنگی با واحد پرسنل:

– سهروز از تاریخ دریافت توافق شده حسابداریایده هایی در مورد اعمال اقدامات مشوق های مادی برای کارمند (کارمندان)؛

– ششروز از تاریخ دریافت تسلیم در مورد اعمال اقدامات تشویق اخلاقی کارمند (کارکنان).

6.11. مدیر عاملدر حین پنجروز از تاریخ دریافت توصیه ترفیع و پیش نویس دستور ترفیع کارمند (یا کارمندان) و در صورت وجود دلایلی در مورد ترفیع کارمند (یا کارمندان) رسیدگی و دستور صادر می کند.

6.12. مدیر عاملدر حین پنجروز از تاریخ وصول درخواست درج مزایای اضافی در بسته غرامت پایه کارمند (یا کارکنان) و پیش نویس دستور و در صورت وجود دلایل، دستور درج مزایای اضافی را در نظر گرفته و صادر می کند. بسته اصلی غرامت کارمند (یا کارمندان).

6.13. دستور تشویق کارمند (کارمندان) در زیر امضا معرفی می شود سهروز از تاریخ امضای دستور مدیر عامل . محتوای دستور به جمع کارگری در مجمع عمومیکارکنان و یا با قرار دادن اطلاعیه مناسب در تابلوی اطلاعات و سایت شرکتی سازمان.

6.14. اطلاعات مربوط به جوایز و سایر مشوق های پیش بینی شده توسط قانون فدراسیون روسیه در کتاب کار و کارت شخصی کارمند و همچنین درج می شود. قراردادهای دسته جمعی، مقررات داخلی کار سازمان، اساسنامه و مقررات مربوط به نظم و انضباط سازمان "...........".

7. نحوه اجرای ضوابط و مقررات آیین نامه

* در قسمت «روش اجرای ضوابط و مقررات آیین نامه»فرد مسئول برنامه ریزی، سازماندهی و اجرای اقدامات برای مشوق های غیر مادی برای کارکنان را نشان می دهد. قوانین و مهلت های برنامه ریزی، سازماندهی و اجرای مشوق های غیر مادی برای کارکنان را شرح دهید

7.1. روسای اداراتدر توافق با مدیر منابع انسانییک بسته ماهیانه از مشوق های غیرمادی برای کارکنان زیرمجموعه بر اساس نتایج ماه برنامه ریزی کنید و آن را برای تصویب به بخش پرسنل.

7.2. بخش منابع انسانیکلیه فعالیت های پیش بینی شده در این آیین نامه را برنامه ریزی، سازماندهی و انجام می دهد.

7.3. در برخی موارد که توسط بودجه پیش بینی شده است، بخش منابع انسانیممکن است اشخاص ثالث را برای ارائه خدمات برای سازماندهی رویدادهای شرکتی جذب کند.

7.4. برنامه اقدامات و مقررات اجرای آنها توسط اداره پرسنل تهیه و تصویب می شود مدیر منابع انسانیبه مدت یک سال پس از جمع بندی و گزارش سال مالی گذشته.

پاداش خارجی همیشه به معنای شناخت شایستگی های یک فرد یا تیم قبلی است

سازمان، به هر شکلی که باشد. شناخت چندین کار انجام می دهد:

1. تحریک بیشتر فعالیت خلاقانه کارکنان.

2. نشان دادن نگرش مثبت مدیریت نسبت به نتایج بالا.

3. رواج نتایج در بین تیم.

4. بالا بردن روحیه کارکنان;

5. افزایش فعالیت های تجاری.

6. تقویت اثربخشی خود فرآیند تشویقی.

اشکال مختلفی برای شناخت و ارزیابی کار کارکنان وجود دارد.

اول اینکه مادی است جبران خسارت(حقوق، غرامت) برای افزایش

هزینه های نیروی کار. آنها را می توان به اشکال مختلف بیان کرد. اگر در مورد دستمزد، آن

اندازه آن نباید به طول خدمت بستگی داشته باشد، بلکه کیفیت انجام وظایف فرد را نیز در نظر بگیرد.

در عمل، مدیران تلاش های انجام شده توسط کارمند را مطابق با آن جبران می کنند

تجربه و زمان صرف شده در کار، و نه به هیچ وجه با ویژگی های نتایج به دست آمده.

انواع غرامت مادی: پرداخت هزینه تحصیل، مراقبت های پزشکی، غذا و غیره.

ثانیاًنوعی از شناخت، پاداش پولی برای عملکرد بالا است

نیروی کار (به عنوان مثال پاداش). جوایز به هیچ وجه نباید زیاد باشند، نکته اصلی این است

غیر منتظره و به گونه ای که همه در مورد آنها می دانند.

سوم،ترفیع نوعی شناخت است. اما فقط تاثیر می گذارد

در مورد کسانی که شغل ایجاد می کنند، و به دلیل محدودیت نمی توانند تعداد زیادی از آنها وجود داشته باشد

جای خالی علاوه بر این، همه نمی توانند و نمی خواهند رهبر باشند.

چهارم، دربه رسمیت شناختن را می توان با وقت آزاد پاداش داد.

ممکن است در فرم ارائه شود مرخصی اضافییا کاهش ساعات کار همچنین می توان آن را با استفاده از انعطاف پذیر یا توزیع مجدد کرد برنامه کشوییساخت

روز کاری راحت تر می تواند از زمان ذخیره شده ناشی شود

تلاش شخصی کارگر

پنجم،شناخت عمومی شایستگی های تیم و فرد از اهمیت زیادی برخوردار است

کارگران از طریق اطلاعات گسترده در مورد آنها در مطبوعات پرتیراژ و در ویژه

غرفه، ارائه گواهینامه، اعلام قدردانی در جلسات، اهدای جوایز گردشگر

سفر، بلیط

در ششم،به رسمیت شناختن شخصی توسط مدیریت نقش بزرگی در تحریک بازی می کند

سازمان ها یا بخش ها ممکن است به شکل منظم یا اپیزودیک باشد

تبریک به مناسبت تعطیلات و تاریخ های رسمی، ستایش.

به گفته کارشناسان، ستایش یکی از بیشترین هاست ابزارهای موثر معکوس

اتصالاتبین رهبران و زیردستان فقط مهم این است که بتوانید درست را انتخاب کنید.

غیر مستقیم به شکل تجلی علاقه واقعی به شخصیت کارمند، او باشد

نگرانی ها و نیازها جوایز را نیز می توان به ستایش نسبت داد. اما آنها تنها زمانی مؤثر هستند که رابطه بین هزینه ها و نتایج به وضوح قابل مشاهده باشد. علاوه بر این، آنها به سرعت به پول عادت می کنند.

برای اینکه انگیزه های آنها موثر باشد، مقادیر همیشه باید باشد

افزایش یابد، اما نمی توان این کار را به طور نامحدود انجام داد.

برای اینکه تحسین مؤثر واقع شود، رهبر باید قوانین زیر را رعایت کند:

1. به وضوح تعریف کنید که برای چه چیزی از زیردستان تمجید کنید.

2. از قبل روی «دوز» ستایش فکر کنید و در آن استراحت کنید.

3. زیردستان را برای هر کار خوب و مفیدی ستایش کنید، حتی اگر

آنها قابل توجه نیستند، اما مشخص هستند، جهت درستی دارند.

4. نه خیلی مکرر، بلکه مرتباً تمجید کنید.

ارزیابی نیروی کار -اقدامات برای تعیین اینکه آیا کمیت و کیفیت کار

الزامات فناوری تولید

ارزیابی نیروی کار این امکان را فراهم می کند: ارزیابی پتانسیل ارتقای کارکنان و

کاهش خطر ارتقاء کارکنان نالایق؛ کاهش هزینه های آموزشی؛

برای حفظ حس انصاف در بین کارکنان و افزایش انگیزه کار.

برای سازمان سیستم موثرارزیابی عملکرد کارکنان

لازم:

1) تعیین استانداردهای عملکرد برای هر محل کار و معیارهای آن

2) یک خط مشی برای انجام ارزیابی عملکرد (چه زمانی، چند وقت یکبار و برای چه کسی) تدوین کنید

ارزیابی)؛

3) ارزیابی را با کارمند مورد بحث قرار دهید.

4) تصمیم بگیرید

روش های زیر برای ارزیابی کار کارکنان شناخته شده است. ابتدا در نظر بگیرید مواد و روش ها

ارزیابی فردی :

1. پرسشنامه ارزیابی (پرسشنامه مقایسه ای و پرسشنامه انتخاب معین).

3. روش توصیفی;

4. روش ارزیابی با توجه به موقعیت تعیین کننده.

5. مقیاس مشاهده رفتار.

پرسشنامه ارزشیابیمجموعه استاندارد شده ای از سوالات یا توضیحات است.

روش ارزشیابی وجود یا عدم وجود یک ویژگی خاص را در فرد مورد ارزیابی و قرار می دهد

مقدار یادداشت ها

پرسشنامه ارزشیابی (بخشی).

توسط کارمند تکمیل شود

ارتباط با همکاران:

واضح و مختصر بنویسید

واضح و مختصر صحبت کنید

من با همکاران خوب کار می کنم

من با زیردستان خوب کار می کنم

من با رئیس ها خوب کار می کنم

مودب، همیشه به مشتریان کمک می کند

ایده ها را قانع کننده ارائه کنید

مهارت های شغلی/تجربه

من همیشه جلسات کاری را تمام می کنم

من جنبه های اصلی کار را می دانم

نیاز به کنترل

گاهی اوقات اشتباه می کنم

من طبق برنامه کار می کنم

آشنایی با آخرین تحولات در این زمینه

برنامه ریزی کاری

اهداف واقع بینانه تعیین کنید

به طور دقیق درخواست ها و نیازها را تجزیه و تحلیل کنید

کارآمد

توسعه دهد تعداد زیادی ازتصمیمات

به طور موثر مشکلات را شناسایی و حل می کند

سازمان کار شخصی

اسناد را مرتب نگه دارید

وظایف را به طور مناسب توزیع کنید

بررسی اثربخشی اقدامات

من اهداف اصلی کار را تعریف می کنم

صرفه جویی و استفاده موثر در زمان

کنترل

به خط مشی شرکت و رویه های تعیین شده پایبند باشید

استانداردهای کیفیت قابل قبول را تعریف کنید

از هزینه های تعیین شده فراتر نروید

کیفیت های دیگر

بدانید کجا برای اطلاعات جستجو کنید

ایده های خلاقانه را توسعه و توسعه دهید

من در کار کردن تحت فشار خوب هستم

سازگاری با تغییر

من تصمیمات خوبی میگیرم

امضای کارمند ________

تاریخ__________

اصلاح پرسشنامه ارزیابی - پرسشنامه مقایسه ایکنترل کننده ها یا متخصصان

مدیریت پرسنل لیستی از توضیحات رفتار صحیح یا نادرست را تهیه می کند

محل کار. ارزیابانی که رفتار را مشاهده کرده‌اند، این توصیف‌ها را در مقیاسی قرار می‌دهند

از "عالی" به "بد"، در نتیجه "کلید" پرسشنامه. ارزیابان

کار نوازندگان خاص، مناسب ترین توضیحات را علامت گذاری کنید. قدردانی

نیز استفاده می شود پرسشنامه انتخاب،که مشخصه های اصلی و

لیستی از گزینه ها برای رفتار ارزیابی شده در مقیاس اهمیت، یک مجموعه در امتیاز ارزیابی می شود

ویژگی های عملکردی کارمند ارزیابی شده

پرسشنامه انتخاب از پیش تعیین شده

ویژگی های نحوه انجام کار کارمند ارزیابی شده: امتیاز "1" دریافت می کند

مشخصه ترین ویژگی کارمند، امتیاز "4" - کمترین ویژگی.

انتظار مشکلات نداشته باشید

توضیح را در پرواز می گیرد

به ندرت وقت را تلف می کند

صحبت کردن با او آسان است

هنگام کار در یک گروه رهبر می شود

از دست دادن زمان در جنبه های ضروری کار

در هر شرایطی آرام و آرام باشید

خیلی کار میکنه

ویژگی های بهره وری نیروی کار، که هر کدام از پنج یا شش عامل تعیین کننده مشتق شده است

موقعیت های رفتاری ارزیاب توضیحاتی را یادداشت می کند که در

با صلاحیت های کارمند ارزیابی شده سازگارتر است. نوع موقعیت مربوط به

نمره روی ترازو

فرمی برای ارزیابی نگرش های رفتاری

صلاحیت مهندسی

(مرتبط مستقیم با اجرای پروژه ها)

(قطعه)

نام خانوادگی کارمند ________________________________________

9- دارای طیف وسیعی از دانش، مهارت و توانایی است و می توان انتظار داشت

انجام تمام وظایف با نتایج عالی

7--- قادر به اعمال طیف خوبی از دانش، مهارت ها در اکثر موقعیت ها می باشد

مهارت ها، می توان از او انتظار داشت که در برخی از وظایف به خوبی عمل کند

5- توانایی به کارگیری برخی دانش ها، مهارت ها و توانایی ها، کافی

تکمیل اکثر وظایف

3- در به کارگیری مهارت های فنی کمی مشکل دارد و می تواند

انتظار می رود اکثر پروژه ها با تاخیر تحویل شوند

1- نمی داند چگونه مهارت های فنی را به کار گیرد و می توان انتظار داشت که زمان زیادی طول بکشد

به دلیل این ناتوانی

روش توصیفیارزیابی در این واقعیت نهفته است که متخصص تولید کننده ارزیابی می کند

پیشنهاد برای توصیف مزایا و معایب رفتار کارمند. اغلب این روش

همراه با دیگران، مانند مقیاس های رتبه بندی رفتاری.

روش ارزیابی با توجه به موقعیت تعیین کننده.ارزیابان فهرستی از توضیحات را تهیه می کنند

رفتار «صحیح» و «نادرست» کارکنان در شرایط خاص و توزیع آنها

سوابق برای هر کارمند ارزیابی شده، که در آن نمونه هایی از رفتار را برای هر یک وارد می کند

برای ارزیابی هایی که توسط مدیر ارائه می شود و نه توسط همکاران و زیردستان استفاده می شود.

مقیاس مشاهده رفتارمانند روش ارزیابی موقعیت تعیین کننده، جهت دار است

برای ثبت اقدامات برای تعیین رفتار کارمند به عنوان یک کل، ارزیاب در مقیاس

تعداد دفعاتی را که یک کارمند به این صورت رفتار کرده است را ثبت می کند.