ترجمه چه ماده ای از قانون کار. ویژگی های روش جابجایی کارمند طبق قانون کار فدراسیون روسیه. تفاوت بین انتقال به محل کار دیگر یا به بخش دیگری از انتقال

انتقال به شغل دیگری- تغییر دائمی یا موقتی در عملکرد کارگری یا واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (اگر زیربخش ساختاریدر قرارداد کار مشخص شده است).

همانطور که از تعریف مشخص است، نقل و انتقالات دائمی نیز وجود دارد.

انتقال دائم به شغل دیگری

نقل و انتقالات دائمی:

انتقال به شغل یا موقعیت دیگری با همان کارفرما؛
انتقال به کار در منطقه دیگری همراه با کارفرما؛
انتقال به کارفرمای دیگر

همه جابجایی های دائمی به شغل دیگر فقط با رضایت کتبی کارگر مجاز است که معمولاً در قالب درخواست به دست می آید. اما استفاده از روش های دیگر، به عنوان مثال، توافق نامه کتبی در مورد انتقال ممنوع نیست. بر اساس این واقعیت که عملکرد کارکارمند به طور دائم تغییر می کند، توصیه می شود با کارمند قرارداد جدیدی امضا کنید قرارداد استخدام. حکم انتقال ظرف سه روز به امضاء می رسد.

یکی از ویژگی های انتقال همراه با کارفرما به محل دیگری تغییر قابل توجه در شرایط قبلی قرارداد است و از آنجایی که مبتکر چنین تغییراتی همیشه کارفرما است، باید دو ماه قبل به صورت کتبی به کارمند اطلاع دهد. ، در صورت امتناع، طبق بند 9، قسمت 1، ماده 9 او را عزل می کند. 77 قانون کار فدراسیون روسیه با پرداخت حقوق پایان کار مطابق با هنر. 178 قانون کار فدراسیون روسیه.

ویژگی انتقال کارمند به شغل دائمبه کارفرمای دیگر این است که کارفرمای سابق باید با این موافقت کند و طبق بند 5 قسمت 1 هنر قرارداد را در محل کار قبلی فسخ کند. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. در صورت عدم توافق، کارمند ممکن است اخراج شود اراده خودو با کارفرمای دیگری شغلی پیدا کنید (اما در این صورت انتقالی وجود نخواهد داشت).

1. ترجمه با توافق طرفین که به صورت کتبی برای مدت حداکثر یک سال منعقد شده است.

2. انتقال به جايگزين كارمند غايب موقت كه طبق قانون شغل خود را حفظ مي كند تا زمان بازگشت اين كارمند به كار.

ویژگی این دو جابجایی این است که اگر در پایان دوره نقل و انتقال، شغل قبلی برای کارمند فراهم نشد و او تقاضای تأمین آن را نکرد و به کار خود ادامه داد، شرط توافق بر موقت بودن است. انتقال باطل می شود و انتقال دائمی محسوب می شود.

3. ترجمه در موردبلایای طبیعی یا مصنوعی، حوادث صنعتی، حوادث صنعتی، آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، بیماری های همه گیر یا بیماری های همه گیر و در هر مورد استثنایی دیگر که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر اندازد.

داده های موجود فورس ماژورکارمند را می توان بدون رضایت او تا یک ماه به کاری که در قرارداد کار با همان کارفرما پیش بینی نشده است منتقل کرد تا از آن جلوگیری شود. این مواردیا عواقب آنها را از بین ببرید.

در این تنوع استثنائاتی وجود دارد: انتقال کارمند بدون رضایت وی برای مدت حداکثر یک ماه به کاری که در قرارداد کاری با همان کارفرما پیش بینی نشده است در موارد خرابی نیز مجاز است (تعلیق موقت کار به دلایلی ماهیت اقتصادی، تکنولوژیکی، فنی یا سازمانی)، نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت، در صورتی که باعث خرابی یا نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت شود. با شرایط فوق العاده در عین حال، انتقال به کار مستلزم صلاحیت های پایین تر فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است.

هنگام انتقال این دسته، پاداش کارمند با توجه به کار انجام شده انجام می شود، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی نیست.

4. انتقال به دلایل بهداشتی:

الف) در صورتی که مستخدم طبق گزارش پزشکی به طور موقت تا چهار ماه به شغل دیگری منتقل شود.

کارمندی که باید طبق گواهی پزشکی صادر شده طبق روال تعیین شده توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه به شغل دیگری منتقل شود، با رضایت کتبی وی، کارفرما موظف است به شغل دیگری منتقل شود. در دسترس کارفرما که به دلایل بهداشتی برای کارمند منع مصرف ندارد. در صورتی که کارمند از انتقال امتناع ورزد یا کارفرما شغل مربوطه نداشته باشد، کارفرما موظف است با حفظ محل کار (موقعیت) کارمند را برای تمام مدت مشخص شده در گواهی پزشکی از کار تعلیق کند (ماده 76 ق.م.ا. قانون کار فدراسیون روسیه). در مدت غیبت از کار حق الزحمهکارمند تعلق نمی گیرد، به استثنای مواردی که توسط قوانین فدرال، قرارداد جمعی، قراردادها، قرارداد کار پیش بینی شده است.

ب) در صورتی که مستخدم نیاز به انتقال موقت به شغل دیگر برای مدت بیش از چهار ماه یا انتقال دائم داشته باشد.

کارمندی که طبق گزارش پزشکی باید به شغل دیگری منتقل شود، با رضایت کتبی وی، کارفرما موظف است به شغل دیگری که در اختیار کارفرماست که به دلایل بهداشتی منع مصرف ندارد، منتقل شود و در صورتی که کارمند. از انتقال امتناع می ورزد یا کارفرما شغل مناسبی ندارد ، قرارداد کار مطابق بند 8 قسمت 1 هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

ج) انتقال زنان باردار.

زنان باردار بر اساس گزارش پزشکی و در صورت درخواست، نرخ تولید، نرخ خدمات را کاهش داده و یا این زنان با حفظ میانگین درآمد شغلی قبلی خود به شغل دیگری که تأثیر عوامل نامطلوب تولید را حذف می کند، منتقل می شوند.

تا زمانی که برای زن باردار شغل دیگری که تأثیر عوامل نامطلوب تولید را در نظر نگرفته باشد، ارائه شود، با حفظ میانگین درآمد تمام روزهای کاری از دست رفته در نتیجه این امر به هزینه کارفرما از کار آزاد می شود.

انتقال به شغل دیگر - تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار یک کارمند و (یا) واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار مشخص شده باشد)، در حالی که به کار برای همان کارفرما ادامه می دهد. و همچنین انتقال به محل کار در محل دیگری همراه با کارفرما. انتقال به شغل دیگر فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است مگر در مواردی که در قسمت های دو و سه ماده 72.2 این قانون پیش بینی شده است. در صورت درخواست کتبی کارمند یا با رضایت کتبی وی، کارمند ممکن است به شغل دائمی نزد کارفرمای دیگری منتقل شود. در این صورت قرارداد کار در محل کار قبلی فسخ می شود (بند ۵ قسمت اول ماده ۷۷ این قانون). برای انتقال او از همان کارفرما به دیگری نیازی به رضایت کارمند ندارد محل کار، به واحد سازه ای دیگر واقع در همان منطقه، در صورتی که این امر مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین نباشد، به او سپرده شود تا در مکانیزم یا واحد دیگری کار کند. انتقال و جابجایی کارمند به کاری که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد ممنوع است.

مشاوره حقوقی بر اساس هنر 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه

فدور پروسویروف

راننده کار می کند خودروی سرنشینپیشنهاد کار در نیمه دوم روز روی یک وسیله نقلیه سنگین (سفارش نحوه حرکت

آناستازیا پاولوا

به راننده ای که در ماشین کار می کند پیشنهاد می شود در نیمه دوم روز کار کند تا در یک وسیله نقلیه سنگین کار کند (سفارش به عنوان حرکت

سوال به صورت تلفنی پاسخ داده شد

داریا وسلوا

عصر بخیر. من به عنوان پزشک در پلی کلینیک شهر (بخش ساختاری یک شخص حقوقی) کار می کنم. بنا به ضرورت عملیاتی می خواهند فقط ساحه قریه ولسوالی دیگر را به همان موقعیت انتقال دهند. واقع در 60 کیلومتری سابق. آیا بدون رضایت من امکان پذیر است؟

سوال به صورت تلفنی پاسخ داده شد

الکسی پرشوکوف

سلام. لطفاً به من بگویید که آیا یک کارمند با مدرک مدیریت می تواند به سمت یک متخصص بخش کیفیت یا یک مهندس بخش کیفیت بدون آموزش فنی? : 11:00 - 13:00

سوال به صورت تلفنی پاسخ داده شد

والری شوتوف

آیا انتقال به محل کار دیگر انتقالی محسوب می شود؟ آیا نقل مکان به محل کار دیگر در همان واحد در صورت تغییر قابل توجه حقوق (با پرداخت دستمزد) انتقال محسوب می شود؟

پاسخ وکیل:
اگر صرفاً انتقال به محل کار دیگری در همان واحد باشد، طبق ماده 72.1 این انتقال نیست، بلکه انتقال است. قانون کار. «... برای انتقال او از همان کارفرما به محل کار دیگر، به واحد سازه ای دیگر واقع در همان منطقه، واگذاری کار در مکانیزم یا واحد دیگری، در صورتی که مستلزم این نباشد، نیازی به رضایت کارمند نیست. تغییر در شرایط کاری تعیین شده توسط طرفین قرارداد." در همان زمان، در مورد شما، دستمزد تغییر می کند - یک شرط اساسی برای کار، یعنی رضایت شما از قبل لازم است. ماده 72 توافق برای تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود. به این معنا که شما باید به این نکته توجه نکنید که این یک انتقال است (زیرا این یک انتقال است)، بلکه به این واقعیت است که این تغییر در شرایط ضروری از نظر پرداخت است که مستلزم رضایت شما و ثبت چنین مواردی است. تغییر در نوشتار

اوکسانا فدوتووا

انتقال یا جابجایی در محل کار

جابجایی یا انتقال - کارفرما باید طبق مواد 72.1 و 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه هدایت شود. اگر در قرارداد کاری شما سایت خاصی به عنوان محل کار مشخص نشده باشد، این یک انتقال است. به دستور صادر می شود. رضایت شما نیست...

جولیا سوخانوا

تفاوت بین انتقال و جابجایی کارگر چیست؟

پاسخ وکیل:

پولینا میخائیلووا

انتقال زن باردار به محل کار دیگر بدون رضایت .. چنین وضعیتی. من از شما می خواهم که درک کنید. برای مدت 8 هفته خطر سقط جنین وجود داشت، آنها مرا برای نگهداری در بیمارستان بستری کردند، بعد از بیمارستان مرخصی استعلاجی را برای 4 روز دیگر تمدید کردند. که مدیر گفت که من را به محل کار دیگری (منطقه و سمت یکی است) منتقل می کند به این دلیل که اگر همکارانم ناگهان مریض شوند نمی توانند از عهده آن برآیند، مشکل چیست. درآمد من حقوق + درصد است. درصدهای محل کار من و جایی که می خواهند انتقال بدهند تفاوت زیادی دارد. کل درآمد من حدود 35-40 هزار است، جایی که 25 منتقل می شود، این سقف است، در موقعیت من (و در هر شخص دیگری) پول اضافی نیست، به من بگویید چگونه درآمد متوسط را حفظ کنم. در صورت امکان با مقالات یا گزیده ها / نقل قول ها، گفتگوی جدی انجام می شود (((
- شما ترجمه ندارید کار سبکبه دلایل پزشکی، بنابراین میانگین حقوق ذخیره نمی شود. جابجایی نیازی به رضایت ندارد

اینا پونوماروا

نحوه انتقال یک سایت رایگان ایجاد شده در ucoz به domain.ru پولی

در تنظیمات ... انتقال به دامنه دیگر ... یا چیزی شبیه به آن

ورونیکا واسیلیوا

چه چیزی در امتداد \ در میدان راه می رود و حرکت نمی کند؟ پاسخ باید به راحتی به زبان دیگری ترجمه شود

هر چقدر هم که پاسخ ساده باشد معنی حفظ نخواهد شد. پادشاه در زمان درخواست.

اینا کودریاوتسوا

لطفا به من بگویید چگونه یک کارمند را به موقعیت دیگری در برنامه پرسنل منتقل کنم؟

اسناد - سایر دستورات پرسنل - حرکت پرسنل

بوریس بوین

سوال در مورد انتقال وب سایت از یک هاست به هاست دیگر

ایگور دریاگین

|> من نمی توانم پول را به کیف پول دیگری منتقل کنم! |> پرداخت های محافظت شده ممنوع یا جابجایی پول در مشخص شده را نمایش می دهد

گواهی بعدی الزامی است. شما رسمی دارید، شخصی نیاز دارید، قیمت آن 15 u.e است. در اینترنت برای یافتن راه حل جستجو کنید

کریستینا واسیلیوا

آیا می توانم بدون رضایت من برای کار از بیمارستانی به بیمارستان دیگر منتقل شوم.. من در مرکز بازپروری معتادان کار می کنم، آیا می توانم بدون رضایت خود به ساختمان دیگری برای بیماران حاد منتقل شوم در حالی که وضعیت مشابه خواهد بود.

پاسخ وکیل:
- پاسخ وکیل:
  ماده 72.1. انتقال به شغل دیگری. جابجایی (معرفی شده توسط قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30.06.2006) انتقال به شغل دیگر - تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار یک کارمند و (یا) واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (اگر واحد ساختاری باشد). در قرارداد کار ذکر شده است)، ضمن ادامه کار با همان کارفرما و همچنین انتقال به کار در منطقه دیگری با کارفرما. انتقال به شغل دیگر فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است مگر در مواردی که در قسمت های دو و سه ماده 72.2 این قانون پیش بینی شده است. در صورت درخواست کتبی کارمند یا با رضایت کتبی وی، کارمند ممکن است به شغل دائمی نزد کارفرمای دیگری منتقل شود. در این صورت قرارداد کار در محل کار قبلی فسخ می شود (بند ۵ قسمت اول ماده ۷۷ این قانون). در صورتی که مستلزم تغییر شرایط نباشد، نیازی به رضایت کارمند برای انتقال او از همان کارفرما به محل کار دیگر، به واحد ساختاری دیگری واقع در همان منطقه، واگذاری کار در مکانیسم یا واحد دیگری نیست. قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین. انتقال و جابجایی کارمند به کاری که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد ممنوع است.

آرتور کوزمین

انتقال به شغل دیگری. آیا می توان کارمند را بدون رضایت کارمند و بدون دستور به شغل دیگری در همان بنگاه منتقل کرد؟

پاسخ وکیل:
انتقال به شغل دیگر تنها با رضایت کتبی کارمند امکان پذیر است. از انتقال یک کارمند به شغل دیگر، باید حرکت او را از همان کارفرما به محل کار دیگر، به واحد ساختاری دیگری که در همان منطقه قرار دارد، واگذاری کار در مکانیزم یا واحد دیگر متمایز کرد. چنین حرکتی مطابق با قسمت 3 هنر. 72.1 نیازی به رضایت کارمند ندارد، اگر این مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نباشد. نکته اصلی این است که هیچ تغییری در شرایط تعیین شده در قرارداد کار وجود ندارد. کافی است کارفرما دستور مربوطه را صادر کند و کارمند را در مقابل امضا با آن آشنا کند.

الکسی اودوکین

قانون کار. تفاوت بین انتقال و انتقال به شغل دیگر چیست؟ لطفا توضیح بدید من گیج شدم....

انتقال زمانی است که مسئولیت ها تغییر می کنند. و انتقال-وظایف ثابت می ماند، جای بنده (کارگاه، سایت) تغییر می کند.

مارگاریتا آندریوا

الان در بخش کار می کنم مدیریت اسناد الکترونیکیمی خواهم به آن پشتیبانی منتقل کنم آیا قانونی است؟ عصر بخیر! الان من در بخش مدیریت اسناد الکترونیکی کار می کنم آنها می خواهند در قرارداد کار به آن پشتیبانی منتقل کنند که می گوید "تکنسین بخش سیستم های خودکار ، بخش اطلاع رسانی" کی انتقال می شود "تکنسین بخش OTPP ، بخش" اطلاع رسانی" آیا انتقال قانونی است یا باید انتقالی صورت گیرد؟ واحد ساختاری، همانطور که من متوجه شدم، «مدیریت است فناوری اطلاعات"بخش جدید "OTPP" دپارتمان قدیمی "مدیریت اسناد الکترونیکی" موارد زیر در مشاور ... جابجایی جابجایی تغییری در شرایط تعیین شده توسط طرفین در قرارداد کار به دنبال ندارد منظور از جابجایی این است که کارفرما کار دیگری را برای کارمند فراهم می کند یا به واحد ساختاری دیگری منتقل می کند (به شرطی که واحد ساختاری در قرارداد کار مشخص نشده باشد) سؤال این است که اگر اداره تغییر کند باید 2 هفته قبل به من اطلاع داده شود و موقعیت دیگری به من پیشنهاد شود یا می توانم آنها فقط انتقال می دهند؟

پاسخ وکیل:
در مورد شما، به نظر من، ما باید در مورد انتقال به کار دیگری صحبت کنیم. شما باید حداکثر 2 ماه قبل از این انتقال مطلع شوید. موفق باشید. ماده 72.1. قانون کار فدراسیون روسیه. انتقال به شغل دیگری. انتقال به شغل دیگری - تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار یک کارمند و (یا) واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار مشخص شده باشد) در حالی که به کار خود ادامه می دهد. کارفرما و همچنین انتقال به کار در منطقه دیگری با کارفرما. انتقال به شغل دیگر فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است مگر در مواردی که در قسمت های دو و سه ماده 72.2 این قانون پیش بینی شده است. در صورت درخواست کتبی کارمند یا با رضایت کتبی وی، کارمند ممکن است به شغل دائمی نزد کارفرمای دیگری منتقل شود. در این صورت قرارداد کار در محل کار قبلی فسخ می شود (بند ۵ قسمت اول ماده ۷۷ این قانون). در صورتی که مستلزم تغییر شرایط نباشد، نیازی به رضایت کارمند برای انتقال او از همان کارفرما به محل کار دیگر، به واحد ساختاری دیگری واقع در همان منطقه، واگذاری کار در مکانیسم یا واحد دیگری نیست. قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین. انتقال و جابجایی کارمند به کاری که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد ممنوع است. ماده 74 - شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین قابل ذخیره نیست، به ابتکار کارفرما قابل تغییر است، به استثنای تغییر کارکرد کارگری. کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل از تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی که چنین تغییراتی را ایجاب می کند به طور کتبی به کارمند اطلاع دهد، مگر اینکه در این آیین نامه مقرر شده باشد. در صورتی که کارمند با شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است کتباً شغل دیگری را که در اختیار کارفرما قرار دارد (هم موقعیت خالی یا شغلی متناسب با صلاحیت کارمند و هم پست خالی پایین تر یا پایین تر) به او پیشنهاد دهد. - شغل با حقوق)، که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامت خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد. با غیبت گفت کاریا امتناع کارمند از کار پیشنهادی، قرارداد کار مطابق بند 7 قسمت اول ماده 77 این قانون فسخ می شود. در صورتی که دلایل مندرج در قسمت یک این ماده منجر به اخراج دسته جمعی کارکنان شود، کارفرما به منظور حفظ مشاغل حق دارد با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه. و به ترتيب مقرر در ماده 372 اين قانون براي تصويب مقررات محلي هفته كار پاره وقت (نوبت) و (يا) پاره وقت تا شش ماه معرفي نمايد. در صورت امتناع کارمند از ادامه کار نیمه وقت (شیفت) و (یا) نیمه وقت در هفته کاری، قرارداد کار مطابق بند 2 قسمت یک ماده 81 این قانون فسخ می شود. ضمناً ضمانت و غرامت مناسب به کارمند داده می شود. لغو رژیم پاره وقت (نوبت کاری و (یا) کار پاره وقت در هفته زودتر از دوره ای که برای آن ایجاد شده است انجام می شود.

آنا موروزوا

به بخش پرسنل دانشگاه. نحوه تنظیم اسناد برای انتقال از نرخ 1.0 به 0.8 به ابتکار کارفرما n. چگونه می توان اسناد انتقال از نرخ 1.0 به 0.8 را به ابتکار کارفرما برای مدت کمتر از 1 سال تنظیم کرد؟ کارفرمای دانشگاه بخش پرسنل دو بار برای تنظیم قرارداد تلاش کرد، اما پس از مشورت با وکلا، از امضای آن خودداری کردم. در ابتدای این سال تحصیلی با من قراردادی با نرخ 1.0 برای مدت 5 سال منعقد کردند. یک ماه بعد، مدیریت دانشگاه هنجار بار معلم را تغییر داد. از 750 ساعت تا 900 ساعت در سال. حقوق هم بالا رفت. حجم کار واقعی معلمان ثابت ماند، بنابراین به جای نرخ 1.0 در سطح 0.8 قرار گرفت. بخش پرسنل پیشنهاد داد که برای نرخ 0.8 درخواست دهد، گویی این کار به درخواست من انجام می شود. ابتدا موافقت کردم، بیانیه ای نوشتم، اما بعد با یک وکیل مشورت کردم و بیانیه را پس گرفتم. ایراد اصلی این است که من را برای تمام 5 سال به نرخ 0.8 منتقل می کنند که برای من سودی ندارد. نحوه انعقاد قرارداد به گونه ای که مدت انتقال نرخ های 0.8 تا آگوست 2014 و مدت کل قرارداد تا آگوست 2017 باشد، یعنی انتقال من به نرخ پاره وقت برای مدت معینی باشد، کمتر از 1 سال .

پاسخ وکیل:
ماده 72. تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین انتقال به شغل دیگر. انتقال به شغل دیگری - تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار یک کارمند و (یا) واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار مشخص شده باشد) در حالی که به کار خود ادامه می دهد. کارفرما و همچنین انتقال به کار در منطقه دیگری با کارفرما. انتقال به شغل دیگر فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است مگر در مواردی که در قسمت های دو و سه ماده 72.2 این قانون پیش بینی شده است. در صورت درخواست کتبی کارمند یا با رضایت کتبی وی، کارمند ممکن است به شغل دائمی نزد کارفرمای دیگری منتقل شود. در این صورت قرارداد کار در محل کار قبلی فسخ می شود (بند ۵ قسمت اول ماده ۷۷ این قانون). در صورتی که مستلزم تغییر شرایط نباشد، نیازی به رضایت کارمند برای انتقال او از همان کارفرما به محل کار دیگر، به واحد ساختاری دیگری واقع در همان منطقه، واگذاری کار در مکانیسم یا واحد دیگری نیست. قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین. ماده 72.2. انتقال موقت به شغل دیگری با توافق طرفین که به صورت کتبی منعقد شده است، کارمند می تواند به طور موقت به شغل دیگری نزد همان کارفرما برای مدت حداکثر یک سال منتقل شود و در صورتی که چنین انتقالی برای جایگزینی انجام شود. یک کارمند موقتاً غایب، که مطابق با محل کار، طبق قانون محفوظ است - تا زمانی که کارمند به محل کار برود. اگر در پایان مدت نقل و انتقال، شغل قبلی برای کارمند فراهم نشود، اما او تقاضای تأمین آن را نداشته باشد و به کار خود ادامه دهد، شرط توافق بر موقت بودن انتقال باطل می شود و انتقال. دائمی محسوب می شود. لازم است قبل از هر چیز خودتان از حقوق خود محافظت کنید و شرایطی را ایجاد نکنید که خودتان به نقض قانون به کارفرما کمک کنید.

آندری کاراندیف

همسر بعد از آن به سر کار رفت مرخصی زایمان. همسر بعد از مرخصی زایمان (تا 3 سال) به سر کار رفتند گفتند شما در موقعیت دیگری کار می کنید (پرستار حقوق بگیر بود، پرستار رویه ای شد) اگرچه مکان کم نشده است، آیا این کار قانونی است؟ و چه باید کرد؟ ر.س هیچ بیانیه ای ننوشت. متشکرم

پاسخ وکیل:
برای اطلاع از محل سازمان کارفرما در ناحیه اداری جنوبی (SAO) باید با بازرسی کار دولتی تماس بگیرید. هنجارهای زیر قانون کار فدراسیون روسیه نقض می شود: هنر. 256. مرخصی والدین ... برای مدت مرخصی والدین، کارمند محل کار (مقام) خود را حفظ می کند. هنر 72.1. انتقال به شغل دیگری. انتقال ... انتقال به شغل دیگر فقط با رضایت کتبی مستخدم مجاز است مگر در موارد مقرر در قسمت های دو و سه ماده ۷۲.۲ این قانون. و بعلاوه: برای انتقال وی از همان کارفرما به محل کار دیگر، به واحد سازه ای دیگر واقع در همان منطقه، واگذاری کار در مکانیزم یا واحد دیگری، در صورتی که مستلزم این نباشد، نیازی به رضایت کارمند نیست. BY ME) تغییرات در برخی از طرفین شرایط قرارداد کار. شما به وضوح این واقعیت را دارید که شرایط قرارداد کار را تغییر دهید
قانون کار فدراسیون روسیه نیازی به رضایت کارمند ندارد، اگر این مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین نباشد. به عبارت دیگر، تغییر در محل کار یا واحد ساختاری تنها در صورتی می تواند به عنوان انتقال شناخته شود که هنگام انعقاد قرارداد کار، این محل کار خاص (مکانیسم، واحد) یا واحد ساختاری مشخص نشده باشد و در قرارداد کار پیش بینی نشده باشد. . اگر محل کار (مکانیسم، واحد) یا واحد ساختاری خاصی در قرارداد کار ذکر شده باشد، شرط اجباری آن است و بنابراین فقط با رضایت کتبی کارمند قابل تغییر است.

ایگور سیدوروف

انتقال به محل کار جدید در تئوری باید حکم انتقال صادر شود. پس آیا کارمند از ترجمه به صورت کتبی مطلع است؟؟ ? یعنی پس از درخواست انتقال از کارمند، کارفرما چگونه باید کتبا به کارمند اطلاع دهد؟

پاسخ وکیل:
دستور در مقابل امضاء، با رضایت کارمند اجباری است، اما همه چیز انتقال به حساب نمی آید انتقال به شغل دیگر را باید از انتقال کارمند به محل کار دیگر متمایز کرد. مطابق با ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه، انتقال به شغل دائمی دیگر نیست و نیازی به رضایت کارمند نیست: · انتقال او از همان کارفرما به محل کار دیگر. انتقال آن به واحد سازه ای دیگر واقع در همان منطقه؛ · سپردن او به کار در مکانیسم یا واحد دیگری در صورتی که این امر مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین نباشد. در عین حال، کارفرما از انتقال و جابجایی کارمند به کاری که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد، ممنوع است.

پاول لیمارنکوف

تعطیلات پاره وقت که به کارمند اصلی تبدیل شده است. در 9 سپتامبر 2012، او به عنوان یک شغل پاره وقت (تمام وقت) استخدام شد، زیرا او به نرخ 0.5 در محل اصلی تغییر داد، در 1 دسامبر او کار اصلی را رها کرد و به شغل اصلی تغییر داد، جایی که او یک شغل بود. کار پاره وقت (بدون روال اخراج) نحوه محاسبه مرخصی به من گفته شد که فقط از 1 دسامبر .. و 3 ماه کار ترکیبی کجا رفت؟

پاسخ وکیل:
"بدون روال اخراج" چگونه است؟ آیا ترجمه است؟ اگر چنین است، پس این یک اشتباه فاحش است. ماده 72.1. انتقال به شغل دیگری. انتقال به شغل دیگری - تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار یک کارمند و (یا) واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار مشخص شده باشد) در حالی که به کار خود ادامه می دهد. کارفرما و همچنین انتقال به کار در منطقه دیگری با کارفرما. تو باید اخراج می شدی کتاب کارسابقه استخدامی مورخ 01.12 که به احتمال زیاد اتفاق افتاده است (از آنجایی که به شما در مورد ظهور حق مرخصی از 01 دسامبر گفته می شود) بنابراین محاسبه حق مرخصی شما از تاریخ پذیرش شروع می شود. سه ماه از بین نرفته است، آنها در قرارداد کاری دیگری باقی مانده اند، که به صورت پاره وقت تنظیم شده است، پس از اخراج، باید غرامت برای سه ماه کارکرده به شما پرداخت می شد.
از جمله انتقال به شغل دیگر، تنها با توافق طرفین قرارداد کار، به استثنای موارد مقرر در این قانون، مجاز است. توافق برای تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود. ماده 72.1. انتقال به شغل دیگری. انتقال به شغل دیگری - تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار یک کارمند و (یا) واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار مشخص شده باشد) در حالی که به کار خود ادامه می دهد. کارفرما و همچنین انتقال به کار در منطقه دیگری با کارفرما. انتقال به شغل دیگر فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است مگر در مواردی که در قسمت های دو و سه ماده 72.2 این قانون پیش بینی شده است. در صورت درخواست کتبی کارمند یا با رضایت کتبی وی، کارمند ممکن است به شغل دائمی نزد کارفرمای دیگری منتقل شود. در این صورت قرارداد کار در محل کار قبلی فسخ می شود (بند ۵ قسمت اول ماده ۷۷ این قانون). در صورتی که مستلزم تغییر شرایط نباشد، نیازی به رضایت کارمند برای انتقال او از همان کارفرما به محل کار دیگر، به واحد ساختاری دیگری واقع در همان منطقه، واگذاری کار در مکانیسم یا واحد دیگری نیست. قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین. انتقال و جابجایی کارمند به کاری که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد ممنوع است.

اودوکیا استپانووا

لطفا به من بگو. (سوال داخل). آیا هنگام انتقال از دفتر مرکزی به شعبه، حقوق و دستمزدهای اضافی برای همان سمت و انجام همان وظایف حفظ می شود؟

پاسخ وکیل:
هنر 72.1. انتقال به شغل دیگری. جابجایی § 1. یکی از اشکال تغییر قرارداد کار، انتقال به شغل دیگر است. قانون کار فدراسیون روسیه، بر خلاف قانون کار فدراسیون روسیه، به طور قانونی در هنر ذکر شده است. 72.1 مفهوم انتقال توسط علم و تفاوت آن با انتقالی که نیازی به رضایت کارمند ندارد. مقاله نظر داده شده (قسمت 1) انتقال به شغل دیگر را به عنوان یک تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار و (یا) واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند درک می کند، در صورتی که قرارداد کار واحد ساختاری را که باید در آن کار کند، مشخص می کند. کار کردن برای همان کارفرما و همچنین انتقال کارمند به کار در منطقه دیگری همراه با کارفرما. لازم به یادآوری است که بدون در نظر گرفتن دسته بندی های فوق، نمی توان یک شغل را از دیگری تشخیص داد و بر این اساس تصمیم گرفت که آیا انتقال به شغل دیگری وجود دارد یا خیر. § 2. تابع کار شامل یک موقعیت مطابق با کارکنان، حرفه، تخصص با ذکر صلاحیت؛ نوع کار محول شده به کارمند حرفه است نمای دائمیفعالیت کاری یک کارمند که نیاز به مهارت های خاص و دانش مربوطه کسب شده در فرآیند آموزش صنعتی و فنی دارد. تخصص نوعی حرفه است که در نتیجه تقسیم کار ایجاد می شود (مثلاً چشم پزشک، مهندس مکانیک و غیره). صلاحیت عبارت است از درجه و نوع آموزش حرفه ای، یعنی سطح آموزش، تجربه، دانش در یک تخصص معین که برای کارگران بر اساس دسته های کاری که انجام می دهند تعیین می شود. این موقعیت مرزهای صلاحیت کارمند، حقوق، وظایف و میزان مسئولیت او را از پیش تعیین می کند. بنابراین، در صورتی که واحد ساختاری در متن قرارداد قید نشده باشد، انتقال به شغل دیگری نسبت به شغلی که در قرارداد کار مشخص شده است، کاری متفاوت است. § 3. قانونگذار مفهوم محلی دیگر را تعریف نکرده است. این در بند 16 قطعنامه Plenum Top آمده است. دادگاه فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" (VVS RF. 2004. N 6). محل دیگر را باید به عنوان منطقه ای خارج از مرزهای اداری-سرزمینی سکونتگاه مربوطه درک کرد. و در ادامه تصریح می کند که اگر در قرارداد کار کارمند واحد ساختاری خاصی به عنوان محل کار وی درج شده باشد، تغییر این واحد ساختاری تنها با رضایت کتبی کارمند امکان پذیر است، یعنی انتقال خواهد بود نه انتقال. انتقال، به گونه ای که گویی کار، معاهده تقسیم خاصی را مشخص نکرده است. یک زیرمجموعه ساختاری یک سازمان باید به عنوان شعب، دفاتر نمایندگی و همچنین بخش ها، کارگاه ها، بخش ها و غیره درک شود. ارتقاء و تنزل رتبه نیز انتقالی است که مستلزم رضایت کارمند است. § 4. انتقال به کار دیگری تحت جریان قانون کارفقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است. این قانون کلی، که با این حال، قانونگذار استثنائاتی را برای موارد پیش بینی شده در قسمت های 2 و 3 ماده قائل شده است. 72.2 TC. اگر رضایت کتبی کارمند برای انتقال به دست نیامده باشد، اما او به طور داوطلبانه شروع به انجام کار دیگری کند، چنین انتقالی ممکن است قانونی تلقی شود. § 5. بر اساس بخش 2 از هنر. 72.1 قانون کار، در صورت درخواست کتبی کارمند یا با رضایت کتبی وی، انتقال به کار دائمی دیگر به کارفرمای دیگر امکان پذیر است. در این مورد، قرارداد کار در محل کار قبلی طبق بند 5 هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار (نگاه کنید به تفسیر آن) § 6. قانونگذار مفهوم جابجایی را ارائه می دهد که باید از انتقال به شغل دیگر متمایز شود. بنابراین، بخش 3 هنر. 72.1 قانون کار مقرر می دارد که رضایت کارمند برای انتقال او از همان کارفرما به محل کار دیگر، به واحد ساختاری دیگر، اما در همان محل، برای سپردن او به کار در مکانیسم یا واحد دیگری لازم نیست. این مستلزم تغییر در برخی از طرفین در شرایط قرارداد کار نیست

جابجایی یک کارمند در شرکت به صورت انتقال از یک موقعیت به موقعیت دیگر و جابجایی بین مشاغل بیان می شود. در برخی موارد رضایت کارگر الزامی است و در برخی دیگر الزامی نیست. اما در هر صورت باید اسنادی را که رعایت حقوق و منافع طرفین منوط به آن است با دقت تنظیم کرد.

تفاوت بین روش انتقال کارمند از انتقال به موقعیت دیگر

انتقال یک متخصص شامل تغییر در عملکردهای کاری انجام شده توسط وی در حین ادامه (بدون وقفه) فعالیت کاری در همان محل کار (بدون تغییر کارفرما) است. رویه ای که با توافق شرکت کنندگان در فرآیند کار یا به ابتکار مدیریت شرکت انجام می شود ممکن است موقت یا دائمی باشد. موقتی بودن انتقال به مدت غیبت هر متخصص در شرکت یا با وضعیت سلامت خود کارگر مرتبط است.

انتقال به شغل دیگری با رضایت کتبی کارمند امکان پذیر است، به استثنای مواردی که توسط قانون مقرر شده است (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه). انتقال یک شهروند به کار با کارفرمای دیگر با درخواست کتبی کارمند (رضایت کتبی) با خاتمه قرارداد کار در محل کار قدیمی مجاز است (ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

جابجایی کارکنان- این حرکت او در درون سازمان است که با تغییر در عملکردهای کارگری همراه نیست. این فرآیند همیشه در همان منطقه انجام می شود، در حالی که شرایط اساسی توافق نامه کار قابل تغییر نیست.

این وضعیت به مسائل داخلی است که توسط مدیریت شرکت حل می شود و نیازی به رضایت کارمند نیست (ماده 72. 73، 74 قانون کار فدراسیون روسیه). کارفرما باید از قبل تغییرات آتی را به متخصص اطلاع دهد. از اجرا خودداری کنید وظایف کاریدر شرایط تغییر یافته (در یک مکان جدید، در یک واحد ساختاری متفاوت)، او حق ندارد.

جابجایی بر خلاف نقل و انتقال دائم کارگر، شرایطی برای ثبت نام در دفتر کار ندارد. هنگام ترجمه به معاهده فعلیتوافق نامه اضافی با کارمند تنظیم می شود که شرایط اساسی فعالیت را تعیین می کند.

رویه انتقال ممکن است مستلزم داشتن مهارت‌ها (مهارت‌های) ویژه کارمند باشد؛ زمانی که کارمند جابه‌جا می‌شود، چنین الزاماتی وجود ندارد.

مهم!هر حرکتی باید با دلایل تجاری توجیه شود. بدون چنین چیزی، حرکت در تعدادی از موقعیت ها ممکن است غیرقانونی شناخته شود، به ویژه اگر انگیزه های شخصی مدیریت سازمان وجود داشته باشد.

انواع حرکت کارکنان

این روش چندین گزینه برای جابجایی ارائه می دهد:

به محل کار دیگری کارمند بدون تغییر اما در دفتر دیگری یا در ساختمان دیگری از سازمان به انجام وظایف کاری خود ادامه می دهد.
به بخش دیگری از شرکت. چنین زیرمجموعه های ساختاری (بخش، شعبه، بخش) همیشه نمی توانند در یک آدرس واحد واقع شوند، بلکه باید همیشه در همان محل (شهر، شهر، روستا) واقع شوند. در چنین مواردی، رویه حرکت کارگر تلقی خواهد شد.
برای انجام کار بر روی سایر تجهیزات (واحد، مکانیزم). به عنوان مثال، راننده به انجام وظایف قبلی حمل و نقل (محموله، مسافر) در وسیله نقلیه جدیدی که به تازگی به او اختصاص داده شده است، ادامه می دهد. در این گزینه، تغییر ابزار کار نباید با وظایف کارمند که توسط توافق نامه کار یا شرح شغل تعریف شده است، مغایرت داشته باشد.

مهم! قرارداد کار ممکن است حاوی نشانی از محل کار (بخش) برای کار کارمند باشد. اگر این شرایط تغییر کند، این روش به عنوان یک ترجمه شناخته می شود و نه یک جایگشت.

شرایط حرکت

مدیریت شرکت می تواند بدون در نظر گرفتن منافع متخصصان و بدون در نظر گرفتن منافع متخصصان، کارمندان را بدون تغییر مسئولیت های شغلی، شرایط کاری، منطقه شغلی، در طول فرآیند کار، بدون تغییر در مسئولیت های شغلی، شرایط کاری، منطقه استخدامی، جابجا کند.

دلایل این روش ممکن است:

ضرورت تولید که پیامد آن تعدیل در برنامه است کارکنانشرکت ها؛
انقباض یا انبساط فعالیت های تولیدیشرکت ها؛
موقعیت های حرفه ای، پیشرفت شغلی پرسنل.

کارگر منقول باید در چنین شرایطی از دستورات کارفرما یا نمایندگان او که وظایف اداری را در شرکت انجام می دهند، تبعیت کند.

مهم!کارمند را نمی توان به محل کار دیگری منتقل کرد، که به دلایل مربوط به وضعیت سلامتی او برای او منع مصرف دارد. اما اگر کارفرما اخطاری در مورد وجود موارد منع مصرف دریافت نکرد و خود کارمند چنین اطلاعاتی را پنهان کرد ، در آینده می توان این شرایط را به عنوان سوء استفاده کارگر از حق خود تلقی کرد.

روش ثبت انتقال کارمند

مدیریت شرکت حق دارد کارمند را به دلیل تولید یا دلایل دیگر از جمله نشانه های پزشکی به واحد ساختاری دیگری منتقل کند. در عین حال، شرایط برای مکان محل کار جدید در همان منطقه و عدم وجود تغییرات قابل توجه در عملکرد کار (عملکردهای انجام شده) باید برآورده شود:

برای انجام جابجایی یک متخصص، رئیس شرکت دستور مناسبی را صادر می کند که یک شغل یا واحد ساختاری جدید برای کارمند برای انجام وظایف خود تعریف می کند.
مبنای تهیه سفارش، یادداشتی (خدماتی) است که توسط رئیس بخش یا واحد ساختاری محل کار این متخصص تنظیم می شود.
این سند برای بررسی به مدیریت سازمان ارائه می شود که به یک قطعنامه مصالحه، تاریخ و امضای مربوطه الصاق می شود.

اگر ابتکار نقل مکان به محل کار جدید از طرف کارمند باشد، دومی بیانیه کتبی تهیه می کند. متن سند باید حاوی درخواست انتقال متقاضی به واحد یا موقعیت دیگری باشد که دلایلی را که چنین رویه ای را ضروری می کند ذکر کند. در صورت کشف نشانه های پزشکی برای جابجایی کارگر، درخواست باید همراه با مدارک پشتیبان یا نظرات پزشکی باشد.

درخواست به مدیریت شرکت ارائه می شود که در صورت موافقت، ویزای مجوز را قرار می دهد که به عنوان مبنایی برای تهیه یک سفارش مناسب برای سازمان عمل می کند.

در متن دستور آمده است:

موقعیت شغلی و نام بخش یا واحدی که متقاضی در آن کار می کند.
زمینه های جابجایی؛
نام واحد یا موقعیت () که متخصص به آن منتقل می شود.

متخصص باید با دستور تهیه شده آشنا شود و ویزای خود را در مرحله آشنایی قرار دهد.

مهم!به قرارداد کارهیچ توافق اضافی با کارمند منعقد نمی شود ، زیرا هیچ تغییری در عملکرد اصلی کار وی ایجاد نمی شود. درج در مورد حرکت کارمند در کتاب کار انجام نمی شود (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).

پیامدهای قانونی حذف یا انصراف

مدیریت سازمان حق دارد هر کدام را بسازد تغییرات پرسنلیبا هدف افزایش عقلانیت استفاده از اموال و کارایی شرکت. هر متخصص موظف است از تصمیم کارفرما برای جابجایی وی تبعیت کند.

امتناع از اجرای حکم انتقال معادل است تخلف انضباطیاز طرف کارگر (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه).

توجه! در صورت جایگزینی مفاهیم و ثبت نام تحت عنوان جابجایی بدون اطلاع و رضایت کارمند از انتقال واقعی وی (با تغییر شرایط کار)، ممکن است مدیریت سازمان مجازات شود.

اگر کارمند از رعایت آن امتناع کند وظایف رسمیدر صورت تنظیم مجدد غیرقانونی آن، طبق قانون، حقوق کار آن بدون تغییر باقی می ماند (ماده 81، 379 قانون کار فدراسیون روسیه). در این صورت کارمند نمی تواند مسئولیت انضباطی داشته باشد. کارفرما همچنین نمی تواند مانع از محافظت کارمند از خود شود حقوق کار(ماده 380 قانون کار فدراسیون روسیه).

کارمند پس از شناسایی دستور قضاییبا حرکت غیرقانونی ، می تواند برای پرداخت مابه التفاوت درآمد (برای دوره انجام کار دیگر) ، برای پرداخت غیبت اجباری ، برای جبران خسارت معنوی وارد شده به او (ماده 236 قانون کار فدراسیون روسیه) ادعا کند. ).

متن کامل هنر 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه با نظرات. نسخه فعلی جدید با اضافات برای سال 2019. مشاوره حقوقی طبق ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

در صورت درخواست کتبی کارمند یا با رضایت کتبی وی، کارمند ممکن است به شغل دائمی نزد کارفرمای دیگری منتقل شود. در این صورت قرارداد کار در محل کار قبلی فسخ می شود (بند ۵ قسمت اول ماده ۷۷ این قانون).

در صورتی که مستلزم تغییر شرایط نباشد، نیازی به رضایت کارمند برای انتقال او از همان کارفرما به محل کار دیگر، به واحد ساختاری دیگری واقع در همان منطقه، واگذاری کار در مکانیسم یا واحد دیگری نیست. قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین.

انتقال و جابجایی کارمند به کاری که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد ممنوع است.

تفسیر ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه

1. انتقال به شغل دیگر یکی از اشکال تغییر قرارداد کار است. چنین انتقالی ممکن است به دلیل نیاز به توزیع مجدد وظایف کار یا جایگزینی کارمند غایب موقت ، ظهور مشاغل جدید در شرکت که نیاز به جایگزینی دارند ، حل مسائل مربوط به رشد شغلی کارکنان و همچنین دلایل دیگر ایجاد شود.

طبق بند 1 ماده تبصره، انتقال به شغل دیگر در حین ادامه کار با همان کارفرما می باشد:
- تغییر مداوم در عملکرد کار کارمند؛
- تغییر موقت در عملکرد کار یک کارمند؛
- تغییر دائمی در واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار ذکر شده باشد).
- تغییر موقت در واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار مشخص شده باشد).
- تغییر دائمی همزمان عملکرد کار کارمند و واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار ذکر شده باشد).
- تغییر موقت در همان زمان عملکرد کار کارمند و واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار ذکر شده باشد).
- انتقال به محل کار به همراه کارفرما در منطقه دیگر.

دلایل ذکر شده برای انتقال کارمند به شغل دیگری را در نظر بگیرید.

2. با توجه به هنر. هنر 15، 57 قانون کار فدراسیون روسیه، عملکرد کار یک کارمند برای گنجاندن در قرارداد کار اجباری است. عملکرد کار مطابق با موقعیت شغلی مطابق با لیست کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده صلاحیت است. نوع خاصی از کار که به کارمند محول شده است.

در عین حال، موقعیت یک واحد کارکنان سازمان است که مجموع حقوق، وظایف و مسئولیت های کارمند، مرزهای صلاحیت او را تعیین می کند. در نتیجه انتقال، کارمندی که سمت حسابدار را دارد می تواند به سمت حسابدار ارشد منتقل شود (البته در صورتی که شرایط این سمت را داشته باشد).

حرفه نوعی فعالیت کارگری، شغلی است که نیاز به آموزش خاص، مهارت های خاص و دانش مرتبط دارد. این حرفه توسط یک کارمند در دوره آموزشی صنعتی و فنی به دست می آید. تغییر آن مستلزم درگیر شدن در یک حرفه متفاوت است (در این مورد، کارمند باید موارد لازم را داشته باشد حرفه جدیددانش، مهارت، توانایی). مثلاً یک مکانیک می تواند کار یک قفل ساز را انجام دهد.

تخصص نوعی حرفه است که در نتیجه تقسیم کار ایجاد می شود (مثلاً ارتوپد). صلاحیت عبارت است از درجه و نوع آموزش حرفه ای یک کارمند. برای کارگران، صلاحیت ها بر اساس دسته های کاری که انجام می دهند تعیین می شود.

نوع خاصی از کار محول شده به کارمند در قرارداد کاری وی مشخص شده است، با شرح شغل تعیین می شود.

بنابراین، هرگونه تغییر در عملکرد کار یک کارمند (موقعیت، حرفه، تخصص، نوع خاص کار تعیین شده) نسبت به آنچه در قرارداد کار پیش بینی شده است، انتقال به شغل دیگری است. با تغییر در آن، به عنوان یک قاعده، تغییر در حقوق یک کارمند همراه است.

3. به نوبه خود، یک زیرمجموعه ساختاری به طور رسمی بخش جدا شده از یک شرکت است. طبق بند 16 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در مورد درخواست دادگاه های قانون کار فدراسیون روسیه، بخش های ساختاری باید به عنوان شعب، دفاتر نمایندگی و همچنین ادارات، کارگاه ها درک شوند. ، بخش ها و غیره

بر اساس مفاد هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت استخدام کارمند توسط این واحد ساختاری، قرارداد کار باید یک واحد ساختاری جداگانه و محل آن را نشان دهد. در هر صورت در قرارداد کار باید محل کار مشخص شود. این لزوماً محل کارفرما نیست - نهاد قانونیدر او مشخص شده است اسناد تاسیس. برای مثال یک سازمان ممکن است چندین مورد را مالک یا اجاره کند ساختمان های تولیدی. در عین حال فردی اماکن غیر مسکونیاز راه دور از آنها می توان به حسابداری اختصاص داد، بخش قانونیو غیره. هنگام انعقاد قرارداد کار با یک کارمند ، لازم است دقیقاً آدرسی را که کارمند باید وظایف کاری خود را در آن انجام دهد مشخص کنید.

همانطور که از مقاله توضیح داده شده است، انتقال امکان پذیر است، در نتیجه کارمند در واحد ساختاری دیگری کار خواهد کرد.

بند 1 مقاله اظهار نظر حاوی یک رزرو است - واحد ساختاری باید ابتدا در قرارداد کار نشان داده شود. در واقع، این اشاره به موجب ماده اجباری است. 57 قانون کار فدراسیون روسیه در موردی که کارفرما دارای واحدهای ساختاری جداگانه است و کارمند در یکی از آنها استخدام شده است. اگر با واحد ساختاری موجود، ابتدا در قرارداد کار با کارمند منعکس نشد، وقتی عملاً تغییر کرد، باید در مورد انتقال کارمند به شغل دیگری صحبت کرد.

در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار به دلیل عدم وجود آن (عدم وجود شعبه، نمایندگی، کارگاه، ادارات و ... در سازمان) در قرارداد کار تخصیص داده نشده باشد، انتقال توسط این دلیلمعلوم می شود که به سادگی غیرممکن است. ما فقط می توانیم در مورد تغییر عملکرد کارگری صحبت کنیم.

همچنین لازم به ذکر است که هنر. 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه امکان تغییر در واحد ساختاری که کارمند قبلاً در آن کار می کرده است، با تغییر همزمان در عملکرد کار او مجاز است.

4. انتقال به محل کار در محل دیگر همراه با کارفرما نیز نوعی انتقال به شغل دیگر است. این در مواردی است که محل اجرای فعالیت های کارفرما تغییر می کند و کارمند از او پیروی می کند. در این حالت ، مکانی که کارمند وظایف خود را انجام می دهد تغییر می کند که مستلزم تغییر در قرارداد کار است. در همان زمان، واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کرد و (یا) عملکرد کار او ممکن است بدون تغییر باقی بماند.

امتناع کارمند از انتقال به محل کار در محل دیگر همراه با کارفرما یکی از دلایل کلی برای خاتمه قرارداد کار است (بند 9، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

محل دیگر را باید به عنوان منطقه ای خارج از مرزهای اداری-سرزمینی شهرک مربوطه درک کرد (به بند 16 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در مورد درخواست دادگاه های قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید. ). تغییر در تسویه حساب، حتی اگر کمی از محل کار قبلی دور باشد، مستلزم انتقال کارمند بر این اساس است.

در این مورد، ممکن است لازم باشد کارمند را به محل دیگری منتقل کنید، جایی که کار او در ارتباط با انتقال انجام می شود. با توجه به هنر. 169 قانون کار فدراسیون روسیه، هنگامی که کارمند با توافق قبلی با کارفرما برای کار در محل دیگری نقل مکان می کند، کارفرما موظف است هزینه های جابجایی کارمند، اعضای خانواده و حمل و نقل را به کارمند بازپرداخت کند. دارایی (به استثنا مواردی که کارفرما وسایل حمل و نقل مناسب را برای کارمند فراهم می کند). هزینه های استقرار در محل اقامت جدید. در این مورد، مقادیر مشخص بازپرداخت هزینه ها با توافق طرفین قرارداد کار تعیین می شود.

5. توسط قانون کلیانتقال به شغل دیگر تنها با رضایت کتبی کارمند مجاز است. کارمند باید به طور مستقل توانایی ها و آمادگی خود را برای انجام کار دیگری یا کار در واحد ساختاری دیگر ارزیابی کند. اگر کارمند با انتقال پیشنهادی موافقت نکند، قرارداد کار با همان شرایط ادامه دارد، کارفرما حق اعمال هیچ گونه تحریمی را ندارد.

در این مورد، توصیه می شود یک درخواست کتبی از کارمند با درخواست انتقال ارسال کنید؛ لازم است یک توافق نامه مناسب برای قرارداد کار منعقد شود. رضایت کارمند نیز با امضای «موافقم» در حکم انتقال تأیید می شود. به عبارت دیگر، اراده کارمند باید مستند باشد.

هنگام تنظیم یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار، باید شامل دستورالعمل هایی در مورد تغییر عملکرد کار و (یا) واحد ساختاری یا ادامه کار در محل دیگری باشد، شرایطی که در این رابطه تغییر کرده است (در مورد حقوق، حقوق و تعهدات کارمند و دیگران) و همچنین داده های مربوط به مدت انتقال - دائمی یا موقت است. دوره انتقال موقت محدود به دوره ای است که در توافقنامه قرارداد کار ذکر شده است.

اگر انتقال دائم سؤالاتی را ایجاد نکند، مفهوم انتقال موقت نیاز به مشخصات دارد. مقاله نظر داده شده باید در ارتباط سیستماتیک با هنر در نظر گرفته شود. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، که مقرر می دارد، با توافق طرفین، که به صورت کتبی منعقد شده است، یک کارمند می تواند به طور موقت به شغل دیگری با همان کارفرما برای مدت حداکثر یک سال منتقل شود و در این صورت هنگامی که چنین انتقالی برای جایگزینی کارمند غایب موقت انجام می شود که طبق قانون محل کار خود را حفظ می کند - تا زمانی که این کارمند به کار خود بازگردد (به تبصره ماده 72.2 مراجعه کنید).

فرم های دستور (دستورالعمل) در مورد انتقال یک کارمند به شغل دیگر: N T-5 - برای یک کارمند، N T-5a - برای انتقال گروهی از کارگران - یکپارچه شده است (مصوب با فرمان کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه 5 ژانویه 2004 N 1 "در مورد تصویب فرم های یکپارچه اولیه اسناد حسابداریدر مورد حسابداری کار و پاداش آن"). با این حال، مطابق با اطلاعات وزارت دارایی روسیه N PZ-10/2012، از 1 ژانویه 2013، این فرم ها برای استفاده اجباری نیستند.

دستور (دستورالعمل) مطابق با امضای کارمند ظرف سه روز از تاریخ شروع واقعی کار اعلام می شود که با امضای شخصی کارمند تأیید می شود.

دستور (دستورالعمل) برای انتقال کارمند به شغل دیگر مبنای ثبت مناسب در دفتر کار کارمند است. طبق بند 4 قوانین نگهداری و ذخیره کتاب کار، تهیه فرم های دفتر کار و ارائه آنها به کارفرمایان، مصوب 16 آوریل 2003 N 225 دولت فدراسیون روسیه، فقط اطلاعات مربوط به انتقال به شغل دائمی دیگر در دفتر کار درج شده است.

همچنین، به ویژه، یک ورودی در کارت شخصی فرم N T-2 انجام می شود، تغییراتی در Timesheet ایجاد می شود.

انتقال به شغل دیگری بدون رضایت کتبی کارمند فقط در موارد پیش بینی شده در قسمت های 2 و 3 هنر امکان پذیر است. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین، در صورت اضطراری، که در آن دوره طبیعی است فعالیت اقتصادیغیرممکن می شود، کارمند را می توان بدون رضایت خود به کاری که در قرارداد کار با همان کارفرما پیش بینی نشده، بلکه فقط برای جلوگیری از این موارد یا رفع عواقب آن و برای مدت حداکثر یک ماه منتقل کرد.

در موارد خرابی و همچنین در صورت لزوم جلوگیری از تخریب یا آسیب اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت، اما فقط در مواردی که این امر ناشی از شرایط اضطراری باشد، انتقال کارمند بدون رضایت وی به کار. که در قرارداد کار با همان کارفرما پیش بینی نشده باشد نیز تا یک ماه مجاز است. و حتی در چنین مواردی، انتقال به کار مستلزم صلاحیت کمتر فقط با رضایت کتبی کارمند انجام می شود.

6. در صورت درخواست کتبی کارمند یا با رضایت کتبی وی، کارمند ممکن است به شغل دائمی نزد کارفرمای دیگری منتقل شود.

در واقع، در اینجا ما در مورد فسخ قرارداد کار صحبت می کنیم، نه در مورد تغییر آن. بخش 5 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، به عنوان مبنایی برای خاتمه قرارداد کار، انتقال کارمند به درخواست وی یا با رضایت وی برای کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به یک شغل (موقعیت) انتخابی را فراهم می کند. این در صورتی امکان پذیر است که با کارفرمای دیگری در مورد استخدام کارمند توافق شده باشد (). ماده 64 قانون کار فدراسیون روسیه در این مورد تضمین زیر را به کارمندان ارائه می دهد: کارفرمای جدید از انعقاد قرارداد کار برای کارمندانی که کتباً با انتقال از کارفرمای دیگر دعوت شده اند ظرف یک ماه از تاریخ خودداری کند. اخراج از محل کار قبلی

7. انتقال وی از همان کارفرما به محل کار دیگر، به واحد سازه ای دیگر واقع در همان منطقه، واگذاری کار در مکانیزم یا واحد دیگری در صورت انجام این کار، انتقال نیست و نیازی به رضایت کارمند نیست. مستلزم تغییرات تعیین شده توسط طرفین در شرایط قرارداد کار نیست.

اینجا مقداری ناهماهنگی وجود دارد. در قسمت 1 مقاله اظهار نظری آمده است که تغییر دائمی یا موقت در واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار ذکر شده باشد) انتقال به شغل دیگری است. در عین حال ، همانطور که قبلاً ذکر شد ، در مواردی که کارفرما واحدهای ساختاری را اختصاص داده است و کارمند در یکی از آنها استخدام شده است ، ذکر چنین واحد ساختاری در قرارداد کار به موجب ماده اجباری است. 57 قانون کار فدراسیون روسیه.

اما قانونگذار در بند 3 همین ماده به انتقال به واحد سازه ای دیگر واقع در همان محل، بدون تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین اشاره می کند که انتقال نیست.

می توان فرض کرد که واحد ساختاری در ابتدا در قرارداد کار با کارمند مشخص نشده بود (مثلاً به دلیل اینکه در زمان انعقاد قرارداد کار، ساختار بنگاه هنوز شکل نگرفته بود). متعاقباً، هنگامی که کارمند به واحد ساختاری به وجود آمده "تخصیص" می شود، هیچ یک از شرایط دیگر قرارداد کاری وی تغییر نمی کند (تنها امکان تغییر آدرسی که کارمند در آن فعالیت خود را انجام می دهد وجود دارد، در حالی که منطقه باید باقی بماند. همان). در این حالت ، موضوع پردازش انتقال مطرح نخواهد شد ، اگرچه لازم است که در قرارداد کار فعلی تنظیماتی انجام شود که نشان دهنده واحد ساختاری است که در آن کارمند باید وظایف کاری خود را انجام دهد.

این همچنین در مورد جابجایی یک کارمند از همان کارفرما به محل کار دیگر - به عنوان مثال، به دفتر دیگر یا ساختمان دیگری که در همان منطقه واقع شده است، صدق می کند. این ممکن است به ویژه به دلیل اجاره کارفرما دفتر دیگری یا اماکن صنعتیو کاملا رایج است.

ویژگی حرکت و تفاوت آن با انتقال، اول از همه، بر تغییر ناپذیر بودن منطقه ای است که کارمند باید وظایف کاری خود را در آن انجام دهد.

اولاً، محل کار جدید باید در محدوده اداری-سرزمینی همان محلی باشد که در ابتدا در قرارداد کار ذکر شده است. و در این مورد، برای جلوگیری از اختلاف، توصیه می شود ویژگی های دسترسی به حمل و نقل برای کارمند محل کار جدید را در نظر بگیرید.

ثانیاً، در نتیجه انتقال، عملکرد کار کارمند و سایر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نباید تغییر کند. این به معنای حضور همه موارد ضروری در قرارداد کار با در نظر گرفتن این واقعیت است که محل کار ( شرط لازم) همچنان در معرض تغییر است.

دستور دادن به کارمند برای کار در مکانیسم یا واحد دیگری در صورتی که این امر مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین نباشد نیز انتقال است نه انتقال و نیازی به رضایت کارمند ندارد. کاملا موجه است به عنوان مثال، در صورت خرابی اتوبوس، که کارمند - راننده وسیله نقلیه وظایف محوله را انجام می دهد، کارفرما - شرکت حمل و نقل موتوری می تواند با صدور دستور حرکت، سریعاً او را به اتوبوس قابل سرویس دیگری منتقل کند. و نه انتقال کارمند نیز باید با این دستور در مقابل امضا آشنا شود.

مدتی که در آن کارفرما موظف است کارمند را از انتقال آتی مطلع کند توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین نشده است. با این حال، در صورت امکان، کارفرما باید کارمند را از قبل از جابجایی آینده مطلع کند.

8. در کلیه موارد جابجایی و به همین ترتیب انتقال کارمند به کاری که به دلایل بهداشتی برای وی منع مصرف دارد ممنوع است.

ممکن است این سوال پیش بیاید که چگونه کارفرما می تواند تشخیص دهد که آیا کارمند دارد یا خیر موارد منع پزشکیبرای انجام برخی کارها ماده 65 قانون کار فدراسیون روسیه، که فهرستی از اسنادی را که کارمند موظف است هنگام انعقاد قرارداد کار به کارفرما ارائه دهد، شامل شرایط ارائه گواهی پزشکی نیست. طبق این ماده، در برخی موارد، با در نظر گرفتن ویژگی های کار قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال، احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه و احکام دولت فدراسیون روسیه، ممکن است ارائه مدارک اضافی هنگام انعقاد قرارداد کار ضروری است. به عنوان مثال، مطابق با قسمت 3 هنر. 16 قانون فدرال "در مورد خدمات شهری در فدراسیون روسیه" پس از پذیرش در خدمات شهرییک شهروند، از جمله، نتیجه گیری یک موسسه پزشکی را در مورد عدم وجود بیماری که مانع از ورود به خدمات شهری می شود، ارائه می دهد.

اگر کارفرما نمی دانست که کارمند به دلایل بهداشتی منع انجام کار دارد کار جدید، چنین انتقالی غیرقانونی اعلام خواهد شد.

توصیه می شود که یک کارمند در صورت وجود موارد منع مصرف برای یک شغل خاص، گواهی مربوطه از یک موسسه پزشکی را به کارفرما ارائه دهد. به نوبه خود، برای کارفرما، حتی اگر کارمند با انتقال موافقت کند، دریافت رسید وی مبنی بر اینکه این کار به دلایل بهداشتی برای کارمند منع مصرف ندارد، اضافی نخواهد بود.

9. در موارد انتقال غیرقانونی کارمند به شغل دیگر (مثلاً کارمند بدون رضایت کتبی به شغل ثابت دیگری منتقل می شود) موارد زیر رعایت شود.

اگر انتقال به شغل دیگری غیرقانونی شناخته شود، کارمند باید در محل کار قبلی بازگردانده شود.

در همان زمان، هنر. 237 قانون کار فدراسیون روسیه جبران خسارت معنوی ناشی از کارمند را پیش بینی می کند. هرگونه اقدام غیرقانونی یا عدم اقدام کارفرما ممکن است منجر به جبران خسارت معنوی به صورت پولی به کارمند شود، از جمله در صورت انتقال غیرقانونی.

قوانین برای جبران خسارت معنوی ناشی از کارمند، که توسط هنر تعیین شده است. 237 قانون کار فدراسیون روسیه با قوانین مدنی عمومی متفاوت است. این مقرر می دارد که خسارت معنوی ناشی از اقدامات غیرقانونی یا عدم اقدام کارفرما به مبلغی که با توافق طرفین قرارداد کار تعیین شده است به صورت نقدی جبران می شود. در واقع، شواهد خسارت غیر مادی، واقعیت ثابت شده نقض حقوق کارمند است.

همچنین در کلیه موارد آسیب رساندن به اموال کارمند در اثر اقدامات مجرمانه غیرقانونی (عدم اقدام) کارفرما، مسئولیت مادیکارفرما، از جمله زمانی که تخلف کارفرما از قانون، فرصت کار را از کارمند سلب کرده است. طبق قانون، غیبت غیر ارادی به میزان متوسط درآمد کارمند برای تمام مدتی که کارمند به دلیل تقصیر کارفرما کار نکرده است پرداخت می شود (این امر در مورد موارد امتناع کارمند از شغل دیگر نیز صدق می کند. که به طور غیرقانونی منتقل شده است).

در عین حال، در صورت انتقال با رعایت الزامات قانون، امتناع کارمند از انجام کار به عنوان نقض انضباط کار و غیبت از کار به عنوان غیبت شناخته می شود، طبق بند. 19 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در مورد درخواست دادگاه های قانون کار فدراسیون روسیه.

تفسیر دیگری بر هنر. 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه

1. انتقال به شغل دیگر از موارد خاص تغییر قرارداد کار است و مفهوم «انتقال» همراه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین است (رجوع کنید به ماده 72 قانون کار و تبصره آن. ). به عبارت دیگر، ترجمه در درجه اول یک نوآوری در محتوای قرارداد کار است.

بر اساس ماده تبصره قانون کار، انتقال به شغل دیگر به معنای تغییر در موارد زیر است: الف) عملکرد کارگری یک کارمند و (یا) ب) یک واحد ساختاری (در صورتی که این واحد توسط طرفین به عنوان شرط تعیین شده باشد). از قرارداد کار). در این مورد، انتقال به شغل دیگری همراه با نوآوری یک یا دو شرط که محتوای قرارداد کار را تشکیل می دهد وجود دارد.

انتقال به شغل دیگر به عنوان انتقال کارمند به محل دیگر همراه با کارفرما نیز شناخته می شود. با توجه به تعریف مفهوم «محل کار» به عنوان شرط قرارداد کار (رجوع کنید به ماده 57 قانون کار و تبصره آن)، باید اذعان داشت که در این صورت تغییری در یکی از شرایطی که محتوای قرارداد کار را تشکیل می دهد.

در نهایت، انتقال، انتقال کارمند به کارفرمای دیگر است. اما از آنجایی که در این مورد تغییری در ترکیب موضوع قرارداد وجود دارد، چنین انتقالی به معنای خاتمه یک رابطه کاری و ظهور رابطه جدید است.

بنابراین انتقال به شغل دیگری به معنای تغییر نوع کار مقرر در قرارداد کار (نوع کار و شرایط آن) یا تغییر محل کار مورد توافق طرفین است. بر این اساس، همانطور که دادگاه عالی فدراسیون روسیه بیان می کند، انتقال به شغل دیگر باید تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار یک کارمند و (یا) واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در آن کار می کند) تلقی شود. در قرارداد کار ذکر شده است)، ضمن ادامه کار برای همان کارفرما و همچنین انتقال به کار در منطقه دیگری با کارفرما. در عین حال، زیرمجموعه های ساختاری باید به عنوان شعب، دفاتر نمایندگی، و همچنین بخش ها، کارگاه ها، بخش ها و غیره، و تحت محلی دیگر - منطقه ای خارج از مرزهای اداری-سرزمینی شهرک مربوطه (قسمت های 2 - 3) درک شوند. از بند 16 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه").

این تغییر می تواند دائمی یا موقت باشد. تغییر در ترکیب موضوع قرارداد کار، به طور دقیق، انتقال نیست، زیرا با خاتمه قرارداد کار به عنوان یک کل در ارتباط با انتقال کارمند به کارفرمای دیگر همراه است (به ماده 77 قانون کار مراجعه کنید. قانون کار و تبصره آن).

2. هنگام توصیف این نوع انتقال به عنوان "انتقال به محل دیگر همراه با کارفرما"، باید در نظر داشت که فعالیت اقتصادی کارفرما ممکن است محدود به یک منطقه نباشد (به عنوان مثال، سازمان هایی که فعالیت می کنند. روش شیفتسازماندهی کار، قطع درختان، سازمان های ساختمانی). از آنجایی که خاص است روابط کارگریدر چنین مواردی، شامل انجام وظایف کار توسط کارمند در تأسیسات واقع در مناطق مختلف است، جابجایی کارمند از یک مرکز به مرکز دیگر نمی تواند به عنوان انتقال تلقی شود.

در چنین مواردی، لازم است بین محل فعالیت اقتصادی و بر این اساس، استفاده از نیروی کار کارمند و محل سازمان که باید به عنوان آدرس قانونی آن درک شود (مانند انتقال به دلیل با تغییر کارفرما، ممکن است به مکان دیگری از سازمان کارفرما و کارفرما-فرد منتقل شود). مفهوم "محل کارفرما" (هر دو سازمان - یک شخص حقوقی و شخص کارآفرین- یک فرد)، یعنی. آدرس قانونی آن با در نظر گرفتن هنجارهای قانون مدنی تعیین می شود.

با توجه به هنر. 8 قانون فدرال 8 اوت 2001 N 129-FZ "در ثبت نام ایالتیاشخاص حقوقی و کارآفرینان فردی" ثبت نام ایالتی یک شخص حقوقی در محل دستگاه اجرایی دائمی که توسط بنیانگذاران در درخواست ثبت نام دولتی مشخص شده است انجام می شود، در صورت عدم وجود آن - در محل نهاد یا شخص دیگری که حق دارد از طرف شخص حقوقی بدون وکالتنامه اقدام کنید.

ثبت نام دولتی یک کارآفرین فردی در محل سکونت او انجام می شود. به موجب بند 1 هنر. ماده 20 قانون مدنی، محل سکونت محلی است که شهروند در آن اقامت دائم یا غالب داشته باشد.

در صورتی که کارمند توسط یک کارفرما - یک شخص حقوقی بزرگ به کار گرفته شود، محل کار او یک واحد ساختاری (موسسه یا موسسه) به عنوان عنصری از ساختار تولیدی و فناوری این شخص حقوقی است (به ماده 57 قانون کار مراجعه کنید). کد و تفسیر آن). در چنین شرایطی انتقال همراه با سازمان را باید جابجایی این واحد ساختاری به مکان دیگری دانست (علیرغم عدم تغییر مکان سازمان شاغل).

این نوع انتقال نیز در صورت تغییر مکان زیرمجموعه های ساختاری جداگانه (شعبه ها و دفاتر نمایندگی) که در آن از نیروی کار کارکنان استفاده می شود، صورت می گیرد.

کارمندی که برای کار در محل دیگری منتقل می شود هزینه های جابجایی مسترد می شود (به ماده 169 قانون کار و تبصره آن مراجعه کنید).

اگر کارمند به دلیل جابجایی کارفرما به محل دیگری از انتقال امتناع کند، قرارداد کار با او مطابق بند 9 هنر خاتمه می یابد. 77 TK.

3. تغییر محتوای قرارداد کار به دلایل دیگری نیز امکان پذیر است.

4. بسته به مبتکران تغییر در قرارداد، می توان بین تغییر در قراردادی که به ابتکار طرفین قرارداد کار انجام می شود و به ابتکار اشخاص ثالث تمایز قائل شد. به نوبه خود، ابتکار طرفین می تواند متقابل و یک طرفه باشد (یعنی از طرف کارمند یا کارفرما باشد).

از جانب اصل کلیقانون قرارداد - "قراردادها باید انجام شود" - نتیجه می شود که تغییر در محتوای قرارداد کار (نوآوری آن) به همان شیوه و شکلی که در آن منعقد شده است امکان پذیر است. همان گونه که انعقاد قرارداد، عملی به اراده دو طرف است، تغییر آن نیز باید متضمن بیان متناظر اراده این طرفین باشد. بنابراین، به عنوان یک قاعده کلی، تغییر محتوای قرارداد کار در صورت وجود اراده متقابل طرفین قرارداد امکان پذیر است. این قاعده در قسمت 1 ماده نظر داده شده است که بر اساس آن انتقال به شغل دیگری تنها با رضایت کتبی کارمند مجاز است.

5. ابتکار ممکن است از طرف کارمند باشد. با این حال، به عنوان یک قاعده کلی، این نوع ابتکار کارمند باید تنها به عنوان درخواستی در نظر گرفته شود که کارفرما حق دارد (اما نه تعهد) آن را برآورده کند. در مواردی که تقاضای کارمند برای تغییر شرایط ضروری کار برای کارفرما اجباری باشد، استثناهایی از این قاعده وجود دارد. به عنوان مثال، مطابق با هنر. ماده 93 قانون کار به درخواست زن باردار، یکی از والدین (سرپرست، قیم) دارای فرزند زیر 14 سال (کودک معلول زیر 18 سال) و همچنین شخصی که از خانواده بیمار مراقبت می کند. عضو طبق گزارش پزشکی، کارفرما موظف است پاره وقت یا پاره وقت ایجاد کند هفته کاری(رجوع کنید به ماده 93 قانون کار و تبصره آن). اگر کارمندی در صورت خطر برای جان و سلامتی او از انجام کار امتناع ورزد، به استثنای مواردی که توسط قوانین فدرال پیش بینی شده است، کارفرما موظف است در زمانی که خطر از بین رفته است، کار دیگری را برای کارمند فراهم کند (به ماده 220 مراجعه کنید). قانون کار و تبصره آن).

6. از دیدگاه مشابه، نوسازی قرارداد کار، که به ابتکار کارفرما انجام می شود، نیز باید ارزیابی شود. به عنوان یک قاعده کلی، پیشنهاد کارفرما برای تغییر شرایط ضروری کار متضمن ابراز مخالف اراده کارمند است. تغییر یک طرفه شرایط مشخص شده توسط کارفرما مجاز نمی باشد. اما استثنائاتی وجود دارد که دستور کارفرما برای کارمند لازم الاجرا باشد و امتناع از اجرای آن تخلف انضباطی تلقی شود. اما در چنین شرایطی اصل ثبات روابط کار زیر سوال رفته و تهدید به استفاده اجباری از نیروی کار کارگر ایجاد می شود که این نقض اصل قانون اساسی آزادی فرد در کنترل خود از جمله در اختیار گرفتن است. از توانایی های او برای کار بنابراین، امکان استفاده از نیروی کار یک کارمند با شرایطی که فراتر از توافق طرفین است، مشمول تعدادی محدودیت است که توسط قانون پیش بینی شده است. انتقال بدون رضایت کارمند امکان پذیر است: الف) در صورت وجود دلایل غیرعادی که فهرست آنها در قانون مشخص شده است. ب) در صورت موقت بودن (به ماده 72.2 قانون کار و تبصره آن مراجعه کنید). ضمانت اساسی که امکان کار اجباری را حذف می کند، حق کارمند است که در قانون مقرر شده است تا آزادانه قرارداد کار را به درخواست خود خاتمه دهد.

در عین حال، قانون امکان تغییرات دائمی در شرایط اساسی قرارداد کار توسط کارفرما را به صورت یک طرفه فراهم می کند. چنین تغییری فقط توسط دسته خاصی از کارفرمایان مجاز است. به عنوان مثال، یک کارفرما حق دارد به طور یکجانبه شرایط قرارداد کار را تغییر دهد - شخصی(نگاه کنید به ماده 306 قانون کار و تبصره آن) و کارفرما - سازمان مذهبی(نگاه کنید به ماده 344 قانون کار و تبصره آن) به شرط اخطار کتبی به کارمند حداقل 14 و 7 روز تقویمی قبل از معرفی شرایط جدید کار.

7. ابتکار ممکن است از طرف اشخاص ثالث، یعنی. نهادهایی که کارمند یا کارفرما نیستند. چنین موضوعی ممکن است مثلاً یک مرجع پزشکی باشد که بر اساس نتایج معاینه پزشکی یک کارمند به این نتیجه می رسد که به دلیل نشانه های پزشکی، کارمند مشخص شده باید کار با شرایط کاری آسان تری داشته باشد. برای کارفرما، این نسخه اجباری است: او موظف است کاری با شرایط کاری آسان تر به کارمند پیشنهاد دهد. در رابطه با کارمند نمی توان نتیجه گیری مرجع پزشکی را اجباری دانست. بنابراین، کارفرما، مطابق گزارش پزشکی، موظف است کار دیگری را به کارمند پیشنهاد دهد، در حالی که کارفرما به نوبه خود حق دارد با انتقال موافقت کند، اما همچنین حق دارد از آن امتناع کند (به ماده 73 مراجعه کنید). قانون کار و تبصره آن).

وضعیت در موردی متفاوت است که دادگاه به عنوان شخص ثالث عمل می کند و مجازاتی را برای کارمند مجرم در قالب محرومیت از حق اشغال مشاغل خاص یا شرکت در فعالیت های خاص اعمال می کند (ماده 44 و 47 قانون جزا). . مشخص شده عمل حقوقیاجرای دادگاه توسط همه اشخاصی که خطاب به آنهاست، در درجه اول کارمند و کارفرما الزامی است. با این حال، این حق کارفرما برای پیشنهاد شغلی که مشمول محدودیت اعمال شده توسط دادگاه نیست و همچنین حق کارمند برای موافقت با انتقال به چنین کاری را از بین نمی برد. رویکرد مشابهی در مورد انتصاب ممکن است در زمان مناسبمجازات اداری در قالب محرومیت از یک حق خاص (ماده 3.8 قانون تخلفات اداری) یا سلب صلاحیت (ماده 3.11 قانون تخلفات اداری).

8. قانون کار امکان انتقال به شغل دیگری را به خواست طرفین قرارداد کار و شخص ثالث پیش بینی کرده است. در صورت انتقال کارمند به کارفرمای دیگر، علاوه بر درخواست یا رضایت خود کارمند، رضایت کارفرمای سابق و دعوت (یا رضایت به انتقال) کارفرمای جدید نیز الزامی است. .

قانون امتناع از انعقاد قرارداد کار برای کارکنانی که کتباً با انتقال از کارفرمای دیگر به کار دعوت شده اند را ظرف یک ماه از تاریخ اخراج از شغل قبلی خود منع می کند (به ماده 64 قانون کار و تبصره آن مراجعه کنید).

9. انتقال به شغل دیگر بسته به محل انتقال متفاوت است: الف) در سازمان کارفرما. ب) به کارفرمای دیگری در همان محل؛ ج) همراه با کارفرما به محل دیگری. علاوه بر این، امکان انتقال کارمند به کارفرمای دیگری واقع در منطقه دیگر را نمی توان منتفی دانست.

انتقال به کارفرمای دیگر، به عنوان یک قاعده، به طور موقت انجام می شود. اگر دائمی باشد، دلیلی ندارد که فقط در مورد انتقال صحبت کنیم: در اینجا ترکیب موضوع قرارداد کار تغییر می کند (یک کارفرما با دیگری جایگزین می شود). بر این اساس، یکی دیگر وجود ندارد رابطه استخدامیو چیز جدیدی پدیدار می شود. این در مورد انتقال به عنوان چنین نیست، بلکه در مورد فسخ قرارداد کار به ترتیب انتقال به کارفرمای دیگر است. چنین انتقالی مستلزم هماهنگی اراده همه طرف های ذینفع از جمله کارمند است.

10. بسته به شرایط، انتقال به کار دائمی و موقت دیگر (یا انتقال دائم و موقت) متمایز می شود. انتقال به شغل دائمی دیگر با رضایت کارمند انجام می شود در حالی که انتقال موقت بدون رضایت کارمند امکان پذیر است. برای او لازم الاجرا بوده و خودداری از انتقال بدون دلیل کافی تخلف انضباطی محسوب می شود.

11. نقل و انتقالات بسته به دلیل انتقال متفاوت است. این دلایل ممکن است به ویژگی های شخصی کارمند، او مربوط باشد موقعیت اجتماعییا صنعتی باشد به عنوان مثال، وضعیت سلامتی کارمند ممکن است مبنای انتقال به شغل دیگری باشد (به ماده 73 قانون کار و تبصره آن مراجعه کنید). مبنای انتقال ماهیت صنعتی، وقوع مواردی با ماهیت فوق العاده است (به ماده 72.2 قانون کار و تبصره آن مراجعه کنید).

12. ارتباط تنگاتنگ با مفهوم «انتقال به شغل دیگر» مفهوم «انتقال به شغل دیگر» است. به موجب ماده اظهارنظر شده، رضایت کارمند برای انتقال وی از همان کارفرما به محل کار دیگر، به واحد سازه ای دیگر واقع در همان محل، برای سپردن کار در مکانیزم یا واحد دیگری الزامی نیست. مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نیست.

اگر قرارداد کار برای انجام کار در یک محل کار خاص پیش بینی شده باشد، واگذاری کار در واحد، مکانیزم یا ماشین دیگری انتقال است. به عنوان مثال، راننده می تواند هم بدون مشخص کردن مارک خودرویی که قرار است کارش روی آن استفاده شود و هم با ذکر این برند استخدام شود. در مورد دوم، واگذاری کار به او بر روی خودرویی با مارک متفاوت باید به عنوان انتقال به شغل دیگری تلقی شود.

به همین ترتیب، جابجایی یک کارمند از یک واحد ساختاری یک سازمان به واحد دیگر معمولاً انتقال محسوب نمی شود (مگر اینکه شرایط قرارداد کار تغییر کند). اما این قاعده در صورتی اعمال می شود که واحدهای سازه ای با توجه به تقسیم بندی اداری ـ ارضی موجود در یک محل واقع شوند. همانطور که نشان می دهد عمل آربیتراژحرکت از یک زیرمجموعه ساختاری به زیربخش دیگر، حتی اگر این زیرمجموعه ها در همان محل واقع شده باشند، اگر دسترسی حمل و نقل شغل جدید به طور قابل توجهی برای کارمند در حین انتقال بدتر شود، به عنوان انتقال تفسیر می شود. بنابراین، معیار رسمی برای تمایز بین انتقال و جابجایی در این مورد می تواند معیار دسترسی به حمل و نقل باشد که توسط قانون فدراسیون روسیه مورخ 19 آوریل 1991 N 1032-1 "در مورد استخدام در فدراسیون روسیه" تعیین شده است و در نظر گرفته شده است. هنگام تصمیم گیری در مورد استخدام کاری مناسب یا نامناسب شخصی که به عنوان بیکار شناخته شده است، در نظر گرفته شود.

در هر صورت، گماردن کارمند برای انجام کارهایی که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد، مجاز نیست.

مشاوره و نظرات وکلا در مورد ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه

اگر هنوز در مورد ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه سؤالی دارید و می خواهید مطمئن شوید که اطلاعات ارائه شده به روز است، می توانید با وکلای وب سایت ما مشورت کنید.

می توانید از طریق تلفن یا در وب سایت سؤال بپرسید. مشاوره اولیه روزانه از ساعت 9:00 تا 21:00 به وقت مسکو رایگان است. به سوالاتی که بین ساعت 21:00 تا 09:00 رسیده است، روز بعد رسیدگی خواهد شد.