عمل قرارداد استخداممتوقف می شود:
-توسط اراده خودکار کردن
- به ابتکار کارفرما
- ممکن است به دلیل عدم انجام وظایف خود در محل کار باشد
- بدون راه رفتن دلایل خوب
- ارتکاب سرقت
...............
خوب، در موارد دیگر، این اصلی است
-

اگر قسم نمی خورید، آن را در اینترنت پیدا کردم ماده 77. دلایل عمومی فسخ قرارداد کار

دلایل فسخ قرارداد کار عبارتند از:

1) توافق طرفین (ماده 78 این قانون).

2) انقضای مدت قرارداد کار (ماده 79 این قانون) مگر در مواردی که عملاً رابطه کار ادامه داشته باشد و هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند.

3) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80 این قانون).

4) فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما (مواد 71 و 81 این قانون).

5) انتقال کارمند به درخواست وی یا با رضایت وی برای کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به کار انتخابی (موقعیت).

6) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، با تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75 این قانون).

7) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (بخش چهارم ماده 74 این قانون).

8) امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که طبق گواهی پزشکی صادر شده طبق روال تعیین شده توسط قوانین فدرال و سایر مقررات برای او ضروری است. اعمال حقوقی فدراسیون روسیهیا عدم وجود شغل مناسب برای کارفرما (قسمت سوم و چهارم ماده ۷۳ این قانون).

9) امتناع کارمند از انتقال به کار در محل دیگری همراه با کارفرما (بخش اول ماده 72.1 این قانون).

10) شرایط خارج از کنترل طرفین (ماده 83 این قانون).

11) نقض قوانین تعیین شده توسط این قانون یا موارد دیگر قانون فدرالقوانین انعقاد قرارداد کار در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را منتفی کند (ماده 84 این قانون).

پاسخ

"افسر HR. قانون کار برای یک افسر پرسنل"، 2007، N 9

وقتی قرارداد تمام شد ...

در رابطه با اصلاحات قانون کار فدراسیون روسیه که توسط قانون 30 ژوئن 2006 ارائه شده است، سه دلیل برای فسخ قرارداد کار مندرج در هنر. 77، داده شده است ویرایش جدید. در حال حاضر قرارداد کار با کارمند به 11 دلیل قابل فسخ است...

انقضای قرارداد کار

طبق بند 2 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه - (ماده 79)

مطابق با قسمت 2 هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه، در مواردی که با در نظر گرفتن ماهیت کاری که باید انجام شود یا شرایط اجرای آن، نمی توان روابط کار را برای مدت نامحدود برقرار کرد، قرارداد کار با مدت معین منعقد می شود، مگر اینکه در غیر این صورت توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است.

ویژگی های خاتمه قرارداد کار با مدت معین در هنر مشخص شده است. 79 قانون کار فدراسیون روسیه.

قرارداد کار با مدت معین پس از انقضای آن فسخ می شود که حداقل سه روز قبل از اخراج باید به طور کتبی به کارمند اطلاع داده شود.

قرارداد کار منعقد شده برای مدت یک کار معین پس از اتمام این کار فسخ می شود.

قرارداد کاری منعقد شده برای مدت زمان انجام وظایف کارمند غایب با بازگشت این کارمند به کار خاتمه می یابد.

قرارداد کار منعقد شده برای دوره کار فصلی پس از یک فصل معین فسخ می شود.

فسخ قرارداد کار طبق بند 2 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، حقایق حقوقی زیر مورد نیاز است:

1. قرارداد کار برای مدت معینی مطابق با قانون منعقد می شود، یعنی شامل یک یا چند مورد از دلایل ذکر شده در هنر است. 59 قانون کار فدراسیون روسیه.

قرارداد کار با مدت معین در مواردی منعقد می شود که با در نظر گرفتن ماهیت کاری که باید انجام شود یا شرایط انجام آن، نمی توان روابط کار را برای مدت نامحدود برقرار کرد، مگر اینکه توسط قانون کار فدراسیون روسیه مقرر شده باشد. و سایر قوانین فدرال

اگر در قرارداد کار مدت اعتبار آن مشخص نشده باشد، قرارداد برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود.

در صورتی که هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ قرارداد کار با مدت معین را به دلیل انقضای مدت آن نداشته باشند و کارمند پس از انقضای قرارداد کار به کار خود ادامه دهد، قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد تلقی می شود.

قرارداد کار منعقد شده برای مدت معینی در صورت عدم وجود دلایل کافی برای این امر که توسط نهاد نظارت و کنترل دولتی بر رعایت قوانین کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارها ایجاد شده است. قانون کاریا توسط دادگاه، برای مدت نامحدود حبس تلقی می شود.

انعقاد قراردادهای کار با مدت معین به منظور اجتناب از اعطای حقوق و ضمانت های مقرر برای کارکنانی که با آنها قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد می شود ممنوع است.

2. علت انعقاد قرارداد کار به کارفرما حق انعقاد قرارداد کار با مدت معین را می دهد. این با یکی از دلایل (22 مورد) ذکر شده در هنر مطابقت دارد. 59 قانون کار فدراسیون روسیه:

1) برای مدت زمان انجام وظایف یک کارمند غایب، که مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی، قرارداد کار، محل کار. کار حفظ می شود؛

2) برای مدت کار موقت (تا دو ماه)؛

3) انجام کارهای فصلی، زمانی که به دلیل شرایط طبیعیکار را می توان فقط در یک دوره خاص (فصل) انجام داد.

4) با افرادی که برای کار به خارج از کشور اعزام می شوند.

5) برای کارهایی که فراتر از فعالیت های عادی کارفرما (بازسازی، نصب، راه اندازی و کارهای دیگر) و همچنین کارهای مرتبط با افزایش عمدی موقت (حداکثر یک سال) تولید یا حجم خدمات ارائه شده است.

6) با افرادی که در سازمان هایی که برای مدت مشخصی ایجاد شده اند یا برای انجام یک کار شناخته شده وارد کار می شوند.

7) با افرادی که برای انجام یک کار عمداً تعریف شده استخدام شده اند در مواردی که اتمام آن در تاریخ خاصی مشخص نباشد.

8) انجام کارهایی که مستقیماً با کارآموزی و آموزش حرفه ای کارمند مرتبط است.

9) در موارد انتخاب برای مدت معین به یک هیئت منتخب یا به یک سمت انتخابی برای کار با حقوق و همچنین اشتغال مربوط به حمایت مستقیم از فعالیت های اعضای هیئت های منتخب یا مقامات در دستگاه ها. قدرت دولتیو دولت های محلی، در احزاب سیاسی و سایر انجمن های عمومی؛

10) با افرادی که توسط ارگانهای خدمات استخدامی برای کارهای موقت و کارهای عمومی اعزام می شوند.

11) با شهروندانی که برای خدمات غیرنظامی جایگزین فرستاده می شوند.

12) در سایر موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال.

با توافق طرفین، قرارداد کار با مدت معین ممکن است منعقد شود:

13) با افرادی که برای کارفرمایان وارد کار می شوند - مشاغل کوچک (از جمله کارآفرینان فردی) که تعداد کارمندان آنها از 35 نفر تجاوز نمی کند (در زمینه خرده فروشیو خدمات مصرف کننده - 20 نفر)؛

14) با بازنشستگانی که بر اساس سن وارد کار می شوند و همچنین با افرادی که به دلایل بهداشتی مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است مجاز به کار منحصراً در ماهیت موقت؛

15) با افرادی که در سازمان های واقع در مناطق شمال دور و مناطق معادل آنها وارد کار می شوند، در صورتی که این امر با انتقال به محل کار همراه باشد.

16) انجام کارهای فوری برای جلوگیری از فجایع، حوادث، اپیدمی ها، بیماری های همه گیر و همچنین از بین بردن عواقب این شرایط و سایر شرایط اضطراری.

17) با افرادی که از طریق رقابت برای موقعیت مربوطه بر اساس روال تعیین شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار انتخاب شده اند.

18) با کارگران خلاقمنابع مالی رسانه های جمعیسازمان‌های سینمایی، تئاترها، سازمان‌های تئاتر و کنسرت، سیرک‌ها و سایر اشخاصی که در خلق و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار توسط ورزشکاران حرفه‌ای بر اساس فهرست آثار، حرفه‌ها، سمت‌های این کارمندان به تصویب دولت می‌رسند. فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن نظر کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار؛

19) با رؤسا، معاونان و حسابداران ارشد سازمانها صرف نظر از شکل و اشکال سازمانی و حقوقی آنها.

20) با افرادی که در حال تحصیل تمام وقت هستند.

21) با افرادی که وارد شغل پاره وقت می شوند.

22) در سایر موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال.

3. مدت قرارداد کار به پایان رسیده است.

4. یکی از طرفین خواستار فسخ قرارداد کار شد.

5. در صورتی که مبتکر فسخ قرارداد کارفرما باشد موظف است حداقل سه روز قبل از اخراج مراتب را کتباً به کارمند اطلاع دهد.

6. در صورتی که مبتکر فسخ قرارداد کارمند باشد در این صورت موظف است فسخ قرارداد را به کارفرما تذکر دهد. علیرغم این واقعیت که قانون کار فدراسیون روسیه مشخصات اخطار را تعیین نمی کند، کارمندان می توانند با هشدار به کارفرما، به او مهلت دهند تا فسخ را آماده کند، به عنوان مثال، با هشدار به کارفرما سه و ترجیحاً پنج روز در پیشرفت. البته اخطار باید کتبی باشد.

7. در صورت اخراج به دلیل انقضای مدت قرارداد کار، مرخصی با اخراج بعدی نیز زمانی اعطا می شود که زمان مرخصی به طور کامل یا جزئی از مدت این قرارداد فراتر رود. در این مورد، آخرین روز تعطیلات نیز روز اخراج در نظر گرفته می شود (ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه).

خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند

طبق بند 3 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه)

کارمند حق دارد با اطلاع کتبی از دو هفته قبل به کارفرما، قرارداد کار را فسخ کند.

با توافق بین کارمند و کارفرما، قرارداد کار ممکن است حتی قبل از انقضای اخطار اخراج فسخ شود.

در مواردی که درخواست اخراج کارمند به ابتکار خود (به میل خود) به دلیل عدم امکان ادامه کار باشد (ثبت نام در موسسه تحصیلی، بازنشستگی و موارد دیگر) و همچنین در موارد نقض ثابت شده توسط کارفرما از قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، شرایط قرارداد جمعی، توافق نامه یا قرارداد کار، کارفرما موظف است کار را فسخ کند. قرارداد در مدت مشخص شده در درخواست کارمند.

قبل از انقضای اخطار اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود اگر کارمند دیگری به صورت کتبی به محل خود دعوت نشود که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال نمی توان از انعقاد قرارداد کار خودداری کرد.

پس از انقضای مدت اخطار پایان کار، کارمند حق دارد کار را متوقف کند. در آخرین روز کار، کارفرما باید به کارمند بدهد کتاب کار، سایر مدارک مربوط به کار، به درخواست کتبی کارمند و انجام تسویه حساب نهایی با وی.

در هنگام انتقال اطلاعات در مورد حق بیمه تعلق گرفته و پرداخت شده برای بیمه بازنشستگی اجباری، به قانون فدرال 1 آوریل 1996 N 27-ФЗ "در مورد حسابداری فردی (شخصی) در سیستم بیمه بازنشستگی اجباری" مراجعه کنید.

اگر پس از انقضای مدت اخطار اخراج، قرارداد کار فسخ نشده باشد و کارمند اصراری بر اخراج نداشته باشد، قرارداد کار ادامه دارد.

ویژگی های فسخ توسط این دلیلدر بند 22 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" توضیح داده شده است. هنگام بررسی اختلافات در مورد خاتمه به ابتکار کارمند قرارداد کاری منعقد شده برای مدت نامحدود و همچنین قرارداد کار با مدت معین (بند 3 ، قسمت 1 ، ماده 77 ، ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه). ، دادگاه ها باید موارد زیر را در نظر داشته باشند:

الف) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند در صورتی مجاز است که تسلیم تقاضای اخراج اظهار اراده داوطلبانه وی باشد. اگر شاکی ادعا کند که کارفرما با میل خود او را وادار به تسلیم نامه استعفا کرده است (که اغلب توسط کارفرمایان مختلف انجام می شود)، این شرایط قابل بررسی است و بار اثبات آن بر عهده کارمند است.

ب) قرارداد کار ممکن است به ابتکار کارمند و قبل از انقضای مهلت دو هفته ای اخراج با توافق کارمند و کارفرما فسخ شود.

اگر درخواست کارمند به دلیل عدم امکان ادامه کار باشد:

ثبت نام در یک موسسه آموزشی؛

بازنشستگی؛

وجود دلایل معتبر دیگری که به دلیل آن کارمند نمی تواند به کار خود ادامه دهد، به عنوان مثال، فرستادن شوهر (همسر) برای کار در خارج از کشور، به محل کار جدید.

در موارد نقض ثابت شده توسط کارفرما از قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، شرایط قرارداد جمعی، قرارداد یا قرارداد کار، کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت مشخص شده در درخواست کارمند فسخ کند. در عین حال، باید در نظر داشت که این تخلفات را می توان به ویژه توسط نهادهایی که نظارت و کنترل دولتی بر رعایت قوانین کار، اتحادیه های کارگری، کمیسیون های اختلافات کار، دادگاه اعمال می کنند، ایجاد کرد.

ج) بر اساس محتوای قسمت 4 هنر. 80 و قسمت 4 هنر. 127 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمندی که به کارفرما در مورد خاتمه قرارداد کار هشدار داده است، حق دارد درخواست خود را قبل از انقضای دوره هشدار پس بگیرد (و اگر مرخصی با اخراج بعدی اعطا شود - قبل از روز. تعطیلات شروع می شود)، و اخراج در این مورد انجام نمی شود، مشروط بر اینکه به جای او در کارمند دیگری به صورت کتبی دعوت نشده باشد، که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال نمی توان از او خودداری کرد. انعقاد قرارداد کار (به عنوان مثال، به موجب قسمت 4 ماده 64 قانون کار فدراسیون روسیه، امتناع از انعقاد قرارداد کار برای کارمندانی که به صورت کتبی به کار دعوت شده اند به ترتیب انتقال از کارفرمای دیگر ممنوع است. ، ظرف یک ماه از تاریخ اخراج از محل کار قبلی).

کارفرما حق دعوت دارد محل کارکارمند سازمان شما

اگر پس از انقضای دوره هشدار، قرارداد کار فسخ نشده باشد و کارمند اصرار بر اخراج نداشته باشد، قرارداد کار ادامه یافته تلقی می شود (قسمت 6 ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه).

برای فسخ قرارداد کار طبق بند 3 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، حقایق زیر مورد نیاز است:

1) کارمند درخواست کتبی برای اخراج به میل خود ارائه کرده است.

2) درخواست به صورت داوطلبانه و نه غیر ارادی ارسال شده است.

3) کارمند نامه استعفا را پس نگرفته است.

4) دو هفته از اخطار اخراج، 14 روز تقویمی گذشته است.

5) در روز اخراج، کارفرما اطلاعاتی در مورد حق بیمه تعلق گرفته و پرداخت شده برای بیمه بازنشستگی ایالتی ارائه کرد - به قانون فدرال شماره 27-FZ از 1 آوریل 1996 "در مورد حسابداری فردی (شخصی) در سیستم بیمه بازنشستگی ایالتی مراجعه کنید. "؛

6) کارفرما به درخواست کتبی کارمند دفترچه کار و سایر اسناد مربوط به کار را برای کارمند صادر کرده و با وی تسویه حساب نهایی را انجام داده است.

هنگام فسخ قرارداد کار، هنگام اخراج پس از تعطیلات، ویژگی هایی وجود دارد.

کارفرما موظف است در کلیه موارد محرومیت غیرقانونی از فرصت کار به کارمند در قبال درآمدهای دریافت نشده جبران کند. چنین تعهدی به ویژه در صورت عدم دریافت درآمد در نتیجه اخراج غیرقانونی کارمند از کار، اخراج یا انتقال او به شغل دیگری ایجاد می شود (ماده 234 قانون کار فدراسیون روسیه).

فسخ قرارداد کار طبق بند 4 قسمت 1 هنر. 77-

به ابتکار کارفرما (ماده 71، 81 قانون کار فدراسیون روسیه)

حداقل سه دلیل برای فسخ قرارداد کار بر این اساس وجود دارد:

الف) رفتار کارکنان که الزامات کارفرما را برآورده نمی کند.

ب) الزام سازمان دولتیفسخ قرارداد کار؛

ج) ابتکار کارفرما.

هنگام فسخ قرارداد کار، کارفرما باید به یاد داشته باشد که منبع اصلی سازمان کارکنان است. در عین حال یکی از ویژگی های کارفرما توانایی بخشیدن از اشتباهات کارکنان و کاستی های آنهاست که قابل تحمل است. کمبود فزاینده کارگران با عملکرد بالا نیز باید در نظر گرفته شود. برای یک سازمان توصیه می شود که روشی برای محاسبه هزینه اخراج یک کارمند ایجاد کند که ممکن است شامل تمام هزینه های یافتن، آموزش و تطبیق یک کارمند جدید باشد. هنگام اخراج باید هزینه های اخراج را در نظر گرفت.

هنگام فسخ قرارداد کار، باید کنوانسیون شماره 158 سازمان بین المللی کار در مورد خاتمه کار به ابتکار کارآفرین، که در تاریخ 2 ژوئن 1982 در ژنو به تصویب رسید، و همچنین توصیه ILO در 22 ژوئن 1982 N در نظر داشت. 166، مصوب در همین موضوع.

کاهش عواقب ناشی از پایان کار

در صورت خاتمه کار به دلایل اقتصادی، تکنولوژیکی، ساختاری یا مشابه، لازم است با تدابیری متناسب با شرایط هر کشور و در صورت امکان توسط مقامات ذیصلاح با همکاری کارفرما و نمایندگان کشور اتخاذ شود. کارگران مربوطه، به منظور تسهیل استقرار زودهنگام کارگران اخراج شده در شغل دیگری و در صورت لزوم دریافت آموزش حرفه ای یا بازآموزی.

کارفرما باید تا حد امکان به کارگران اخراج شده در یافتن دیگری کمک کند شغل مناسببه عنوان مثال از طریق تماس مستقیم با سایر کارآفرینان.

به منظور کمک به کارگران اخراج شده در به دست آوردن شغل مناسب یا آموزش یا بازآموزی، کنوانسیون 1975 و توصیه 1975 در مورد توسعه منابع انسانی ممکن است در نظر گرفته شود.

به منظور کاهش اثرات نامطلوب پایان کار به دلایل اقتصادی، تکنولوژیکی، ساختاری یا مشابه، باید حمایت از درآمد در هر دوره آموزش یا بازآموزی و بازپرداخت جزئی یا کامل هزینه های مرتبط با آموزش حرفه اییا بازآموزی و همچنین با جستجو و استخدام در شغل دیگری که نیاز به تغییر محل سکونت دارد.

لازم به یادآوری است که نمایندگان کارکنان شرکت کننده در مذاکرات جمعی در طول دوره رفتار خود را نمی توان به ابتکار کارفرما بدون رضایت قبلی ارگانی که آنها را مجاز به نمایندگی کرده است برکنار کرد، مگر در موارد خاتمه قرارداد کار برای جنحه ای که برای آن مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه سایر قوانین فدرال اخراج از کار را پیش بینی می کند (بخش 3 ماده 39 قانون کار فدراسیون روسیه).

نمایندگان کارمندان، انجمن های آنها که در حل اختلاف کار جمعی در طول دوره حل اختلاف کار جمعی شرکت می کنند، نمی توانند به ابتکار کارفرما بدون رضایت قبلی ارگانی که به آنها اجازه نمایندگی آنها را داده است، اخراج شوند (بخش 2). ماده 405 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر دو شرط وجود داشته باشد، هر کارمند در محل کار احساس آرامش و اعتماد به نفس می کند:

اولین مورد، موقعیت پایدار در سازمان، محافظت از اخراج با وعده کارفرما است. در برخی از سازمان ها، پوستری در پشت ورودی سازمان در قلمرو آن آویزان است - "ما بدون اخراج کار می کنیم". البته این بدان معنا نیست که کارفرما از شر فرد تنبل و مهاجم خلاص نمی شود، بلکه متعهد می شود که بقیه را اخراج نکند.

ثانیاً چشم انداز توسعه سازمان که در برنامه توسعه پرسنل منتشر شده بود به کارکنان داده شد که دارای سه بخش است: یک بخش استراتژیک برای 15-20 سال، یک میان مدت برای 4 سال و یک برنامه عمل برای یک سال.

فقط از یک کارمند آرام و مطمئن در سازمان می توانید حداکثر بازده، بهره وری نیروی کار را بدست آورید.

فسخ قرارداد کار طبق بند 1 قسمت 1 هنر. 81

قانون کار فدراسیون روسیه - انحلال سازمان یا فسخ

فعالیت های کارفرما شخصی

برای فسخ قرارداد کار پس از انحلال یک سازمان یا خاتمه فعالیت توسط کارفرما - یک کارآفرین فردی، بند 1، قسمت 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، حقایق حقوقی زیر مورد نیاز است:

1. تصمیم در مورد انحلال. گواه این حقیقت دستور انحلال سازمان است.

2. کارمند باید شخصاً کتباً در مورد انحلال سازمان در برابر دریافت حداقل دو ماه قبل هشدار داده شود - هنر. 180 قانون کار فدراسیون روسیه یا مطابق با هنر. 180 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما با رضایت کتبی کارمند، حق دارد قرارداد کار را با او بدون اطلاع از اخراج به مدت دو ماه با پرداخت همزمان فسخ کند. غرامت اضافیبه میزان متوسط ​​حقوق دو ماه.

3. مطابق با هنر. 25 قانون فدراسیون روسیه مورخ 19 آوریل 1991 N 1032-1 "در مورد استخدام در فدراسیون روسیه" کارفرمایان به موقع، حداقل سه ماه قبل و به طور کامل به خدمات استخدامی ارائه می کنند و نهاد صنفییا سایر نهادهای نمایندگی کارگران اطلاعاتی در مورد اخراج های دسته جمعی احتمالی کارگران، تعداد و دسته های کارگرانی که ممکن است تحت تأثیر قرار گیرند و دوره ای که طی آن برنامه ریزی شده است انجام شوند و به روش مقرر مسئولیت دارند.

4. اگر کارمند زیر 18 سال سن داشته باشد، کارفرما باید:

الف) کسب رضایت کمیسیون برای صغار و حمایت از حقوق آنها - ماده. 269 ​​قانون کار فدراسیون روسیه؛

ب) کسب موافقت بازرسی کار دولتی.

5. مطابق با هنر. 62 قانون مدنی بنیانگذاران فدراسیون روسیه (شرکت کنندگان) نهاد قانونییا ارگانی که تصمیم به انحلال شخص حقوقی گرفته است موظف است بلافاصله آن را به صورت کتبی به نهاد دولتی مجاز برای درج در یکپارچه اطلاع دهد. ثبت نام دولتیاطلاعات اشخاص حقوقی مبنی بر اینکه شخص حقوقی در حال انحلال است.

6. انحلال سازمان و بخشهای آن مستلزم اطلاع قبلی حداقل سه ماه قبل از اتحادیه های صنفی مربوط و مذاکره با آنها در مورد رعایت حقوق و منافع اعضای اتحادیه است (ماده 12 قانون فدرال 12 ژانویه 1996 N 10-FZ "روشن اتحادیه های کارگریحقوق و ضمانت فعالیت آنها").

مشخصات فسخ قرارداد کار بر این اساس در بند 28 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است. کد فدراسیون روسیه."

شرایطی که برای حل صحیح ادعاها برای بازگرداندن افرادی که قرارداد کار آنها به دلیل انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط کارفرما خاتمه یافته است - یک فرد (بند 1 ، قسمت 1 ، ماده 81 قانون) مهم است. قانون کار فدراسیون روسیه)، خاتمه واقعی فعالیت های سازمان یا کارفرما - یک فرد است.

مبنای اخراج کارمندان طبق بند 1 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه ممکن است به عنوان تصمیم در مورد انحلال یک شخص حقوقی عمل کند، یعنی. تصمیم برای خاتمه دادن به فعالیت های خود بدون انتقال حقوق و تعهدات از طریق جانشینی به اشخاص دیگر، به روشی که توسط قانون مقرر شده است (ماده 61 قانون مدنی فدراسیون روسیه).

اگر کارفرما فردی بود که به عنوان ثبت نام شده بود شخص کارآفرین، پس از آن می توان قرارداد کار با کارمند را طبق بند 1 قسمت 1 هنر فسخ کرد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، به ویژه، زمانی که فعالیت های کارفرما - یک فرد بر اساس تصمیم گیریبه دلیل به رسمیت شناختن آن به عنوان ورشکسته (ورشکسته) با تصمیم دادگاه (بند 2، ماده 25 قانون مدنی فدراسیون روسیه)، به دلیل انقضای گواهینامه ثبت نام ایالتی، امتناع از تمدید مجوز برای انواع خاصی از فعالیت ها.

تحت خاتمه فعالیت های کارفرما - فردی که وضعیت یک کارآفرین فردی را نداشته است، باید خاتمه واقعی فعالیت های او توسط چنین کارفرمایی را درک کرد.

هنگام بررسی موارد مربوط به بازگرداندن کارمندان دولتی که در ارتباط با انحلال اخراج شده اند آژانس دولتییا کاهش موقعیت های خدمات ملکی، باید توسط مفاد هنر هدایت شود. هنر 31، 33 و 38 قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 N 79-FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه".

با این حال، باید در نظر داشت که طبق هنر. 73 قانون فدرال فوق الذکر قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال، سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه، و همچنین قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه حاوی قانون کار هنجارها ممکن است برای روابط مربوط به خدمات دولتی اعمال شود که تا حدی قانون فدرال "در مورد خدمات دولتی ایالتی فدراسیون روسیه" تنظیم نشده است.

در این خصوص، متهم باید مدارکی ارائه دهد که تأیید کند پس از اخطار اخراج، پست های خالی در این دستگاه دولتی به کارمند دولتی پیشنهاد شده است و در غیاب آنها حداقل یک موقعیت خالی در یک دستگاه دولتی دیگر پیشنهاد شده و او از شغل پیشنهادی خودداری کرده است. یا از انجام بازآموزی (بازآموزی) در دستور خودداری کرد توسط قانون ایجاد شده استفدراسیون روسیه و نهادهای فدراسیون روسیه در خدمات عمومی.

در عین حال، پیشنهاد یک موقعیت خالی به عنوان یک پیشنهاد برای انتصاب به یک موقعیت از یک مقام مجاز یک نهاد دولتی درک می شود. دفتر عمومی خدمات عمومیاز جمله پایین تر، وظایفی که یک کارمند دولتی می تواند با در نظر گرفتن حرفه، صلاحیت و سمت قبلی خود انجام دهد.

مدارک در موارد این دسته، به ویژه، ممکن است عبارتند از: رونوشت اعمال مربوط به انتصاب یک کارمند دولتی به سمت خدمات کشوری و عزل وی از این سمت، یک نسخه از قانون انحلال یک نهاد دولتی یا کاهش کارکنان آن (تعداد)، یک کپی از اخطار در مورد آزادی یک کارمند دولتی، یک کپی از قانون (گواهی) در مورد پیشنهاد یک موقعیت خالی، میزهای پرسنلزیرمجموعه ارگان دولتی که کارمند دولتی در آن سمت داشته است، در روزی که به کارمند دولت اخطار اخراج داده شد و در روز اخراج گواهی حقوق (حقوق) کارمند دولتی.

وی.شکاتولا

استاد

امضا برای چاپ

• مدیریت سوابق منابع انسانی

کلید واژه ها:

1 -1

اخراج کارمند مستلزم خاتمه قرارداد کار است. این می تواند هم به دلیل تمایل خود کارمند و هم به دلیل نیاز کارفرما ایجاد شود. که در آن:

• حق یک کارمند برای اخراج به میل خود توسط قانون محدود نمی شود. تنها شرط این است که حداکثر دو هفته قبل از تاریخ عزل به صورت کتبی به مدیریت شرکت اطلاع دهید. پس از دو هفته، قرارداد فسخ شده در نظر گرفته می شود.
• اگر کارفرما اصرار به فسخ قرارداد کار داشته باشد، وضعیت متفاوت است. برای این کار او باید دلیل موجهی داشته باشد. کارفرما می تواند در صورت مستند بودن کارمند را اخراج کند حقیقت:
  • ناهماهنگی در موقعیت تصدی شده؛
  • غیبت بدون دلیل موجه؛
  • سرقت اموال؛
  • ظاهر شدن در محل کار در حالت مستی.

یه جواب دیگه

اگر کارمند به هر دلیلی بخواهد محل کار خود را تغییر دهد، قرارداد کار از بین می رود. برای انجام این کار، باید دو هفته قبل از اخراج از این شرکت، سندی را در مورد خروج ارائه دهید.

علاوه بر این، قرارداد کار می تواند به درخواست صاحب شرکت، یعنی کارفرما، فسخ شود. این می تواند اتفاق بیفتد اگر کارمند الزامات ارائه شده در ابتدا را برآورده نکند یا نتواند با حجم کار کنار بیاید.

یه جواب دیگه

اینجا، شاید سه دلیل اصلی.

1. اگر به محل کار دیگری علاقه دارید که در آن حقوق بالاتری وجود دارد، وجود دارد شرایط بهترکار، پس فقط باید 2 هفته قبل کارفرما را در مورد آن مطلع کنید.
2. اما اگر مثلاً معلوم شود که صلاحیت کافی را ندارید، به دلیل خود کارفرما هم می توان قرارداد را فسخ کرد.
3. دلیل دیگر (به نظر من برای همه قابل درک است) عدم انجام تعهدات خود در قرارداد کار بدون دلیل موجه است.

اخراج کارمند به معنای خاتمه قرارداد کار است. این بدان معنی است که رابطه کار بین طرفین امضا کننده قرارداد پایان می یابد. قانون کاردلایل متعددی را برای فسخ قرارداد پیش بینی می کند. بگذارید با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم که در چه مواردی قرارداد کار فسخ می شود.

پایه ها

قانون کار چندین جنبه را تنظیم می کند که تحت آن قرارداد کار می تواند فسخ شود.

از جمله دلایل کلی برای فسخ قرارداد کار وجود دارد:

1. توافق طرفین.
2. پایان مدت قرارداد.
3. انتقال کارمند.
4. امتناع کارمند از انجام وظایف تحت مالک جدید.
5. ابتکار کارمندان
6. ابتکار رهبر
7. امتناع کارمند از کار در شرایط جدید.
8. اختلاف در ترجمه
9. پرونده مستقل از اراده طرفین.
10. نقض مفاد قرارداد.

قرارداد کار به دلایل دیگری نیز در صورتی که در قانون پیش بینی شده باشد قابل فسخ است.

ابتکار کارمندان

خاتمه قرارداد کار در رابطه با تمایل کارمند ممکن است به دلایل زیر باشد:

• امتناع از انجام وظایف به میل خود (در این مورد، کارمند طبق ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه، محل کار را ترک می کند و درخواست خاتمه عملکرد را ارائه می دهد. وظایف کاریبرای دو هفته).
• امتناع از انجام تعهدات کار به دلیل نشانه های پزشکی (کارمند باید گواهی پزشکی ارائه کند، در اینجا یا به موقعیت دیگری منتقل می شود، یا به طور کامل ترک می کند).

ابتکار مدیر

قرارداد کار در چه زمانی و در چه مواردی به ابتکار کارفرما فسخ می شود؟ این قانون موارد زیر را تنظیم می کند:

• نتیجه پاس منفی دوره آزمایشی: در هنگام درخواست کار، شرایط قبولی در آزمون باید با کارمند توافق شود و همچنین دلایلی که بر اساس آن می توان قرارداد را در این مرحله فسخ کرد.
• تغییر در شرایط ضروری: این موارد شامل تغییر محل کار، تغییر سمت، تغییر شرایط بیمه، تغییر شرایط دستمزد و غیره است.
• پایان مدت توافق: مدیر موظف است سه روز قبل از پایان توافق نامه اخراج را به کارمند اعلام کند.

توافق طرفین

در برخی موارد، اخراج یک کارمند مستلزم خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین است، زیرا این بهترین راه برای خروج از یک وضعیت ممکن تلقی می شود. آغازگر چنین اقدامی می تواند هم کارمند و هم مدیر باشد. قرارداد با توافق متقابل فسخ می شود که توسط هنر تنظیم می شود. 78 قانون کار فدراسیون روسیه.

اخراج با توافق طرفین باید هنگام تهیه لیست خاصی از شرایط رسمیت یابد. علاوه بر این، چنین اقدامی باید در جهت جبران تعارض موجود بین طرفین باشد.

به عنوان مثال، اگر دلایل فسخ قرارداد کار توسط کارفرما دور از ذهن باشد یا به این ترتیب شما فقط باید کاندیدای این موقعیت را جایگزین کنید، هر کارمندی نمی خواهد استعفا دهد. توافق طرفین به یک سازش مشترک کمک می کند.

شرایط خارج از کنترل طرفین

گاهی اوقات شرایطی پیش می آید که به اراده طرفین بستگی ندارد. در چه مواردی قرارداد کار فسخ می شود:

1. کارگر به خدمت سربازی می رود.
2. حکم دادگاه که به موجب آن کارمندی که در خدمت سربازی بوده است باید در محل کار قبلی پذیرفته شود.
3. نتیجه منفی انتخاب شدن در یک دفتر انتخابی.
4. تصمیم دادگاه که طبق آن کارمند باید محکومیت خود را بگذراند.
5. ارائه گواهی پزشکی که نشان دهنده ناتوانی کارمند باشد.
6. مرگ یک کارمند و سندی مبنی بر مفقود شدن شهروند.
7. موقعیت ها یا حوادث غیر قابل پیش بینی.

نکات مهم

1. زنان در موقعیت طبق هنجارهای قانونی ، زنانی که در انتظار فرزند هستند نمی توانند اخراج شوند ، که توسط هنر توجیه می شود. 261 قانون کار فدراسیون روسیه. اما مواردی وجود دارد که مفاد آن تأثیری بر فسخ قرارداد ندارد. این شامل قراردادهای مدت معینو ورود کارمند غایب موقت به کار، انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت های کارآفرین فردی.
2. افراد زیر سن بلوغ. فسخ قرارداد در این مورد تنها با موافقت ارگان های تخصصی برای افراد زیر سن قانونی امکان پذیر است. مقررات چنین اقداماتی در هنر توضیح داده شده است. 269 ​​قانون کار فدراسیون روسیه و در هنگام فسخ شرکت اعمال نمی شود.
3. افراد دارای تعهدات خانوادگی در این مورد هیچ رزروی وجود ندارد. این قانون اخراج زنانی را که فرزندان زیر 3 سال را بزرگ می کنند و همچنین مادران مجرد دارای فرزندان زیر 14 سال را ممنوع کرده است. علاوه بر این، محرومیت از کار افرادی که کودکان معلول را بدون مادر تربیت می کنند، غیرممکن است.
4. افرادی که عضو یک اتحادیه صنفی هستند. اخراج اعضای اتحادیه کارگری توسط ماده 1 پیش بینی شده است. 373 قانون کار فدراسیون روسیه و در چارچوب بدنه اتحادیه کارگری انجام می شود.
5. اتباع خارجی. قرارداد کار با خارجی ها فقط با خاتمه مدت اعتبار مجوز اقامت، بیمه و همچنین به دلایل دیگر مشخص شده در هنر قابل فسخ است. 326 قانون کار فدراسیون روسیه.

دکور

قبلاً در نظر گرفته می شد که در صورت ابتکار یکی از طرفین یا توافق کلی و همچنین به دلیل شرایطی که به شرایط بستگی ندارد می توان قرارداد کار را فسخ کرد.

حال به نحوه مستند بودن فسخ قرارداد اشاره می کنیم. اولاً، اگر کارمند به میل خود استعفا دهد، باید دو هفته قبل از روز برنامه ریزی شده بیانیه ای بنویسد. سند به نام رئیس نوشته می شود و باید دلیل فسخ قرارداد را مشخص کند.

ثانیاً ، اگر برکناری به ابتکار رئیس اتفاق بیفتد ، باید اطلاعیه ای از او دنبال شود که از فسخ آینده قرارداد خبر می دهد. یک سند مشابه در سه روز ارسال می شود.

علاوه بر این، صرف نظر از اینکه اخراج از کدام طرف اعلام شده است و دلایل فسخ قرارداد کار چیست، باید حکم اخراج تنظیم شود. این سند تأیید رسمی است که شهروند دیگر در سازمان کار نمی کند. سفارش باید شامل موارد زیر باشد:

• تاریخ آخرین روز کاری؛
• دلایل اخراج که با هنجارهای قانونی با اشاره به قانون کار مغایرت ندارد.
• شرایطی که منجر به اخراج کارمند شد (به عنوان مثال، ارتکاب اقدامات غیرقانونی).

اگر اخراج با توافق اتفاق بیفتد ، باید سندی مشابه تهیه کنید که تمام تفاوت های ظریف فسخ قرارداد را در نظر می گیرد.

کارمند باید با حکم در مقابل امضا آشنا باشد.

شرایط و پرداخت ها

ما متوجه شدیم که در چه مواردی قرارداد کار فسخ می شود ، اکنون شرایطی را در نظر خواهیم گرفت که در آن کارمندان یا مدیران باید در مورد اخراج آینده به یکدیگر هشدار دهند. همه چیز به دوره ای که قرارداد منعقد شده بستگی دارد:

• قرارداد نامحدود: کارمند باید دو هفته قبل از پایان کار بیانیه ای بنویسد.
• قرارداد مدت معین به مدت دو ماه کار فصلی: مدیر باید سه روز قبل به کارمند اطلاع دهد.
• دوره آزمایشی: اطلاع کارمند باید حداکثر سه روز انجام شود.
• توافق با مدیر: اطلاع از شخصی که دارای موقعیت مدیریتی است باید حداکثر 30 روز باشد.
• قرارداد با مربی (ورزشکار): در صورت عدم تنظیم قرارداد به مدت چهار ماه، یک ماه قبل اطلاعیه ارسال می شود.

پرداخت ها و غرامت به آن دسته از کارمندانی که قرارداد کار با آنها لغو شده است توسط Ch. 27 قانون کار فدراسیون روسیه. میزان پرداخت ها به دلیل اخراج بستگی دارد:

1. انحلال سازمان، کاهش پرسنل: قابل پرداخت پول نقدبه میزان درآمد ماهانه برای دو ماه.
2. امتناع کارمند از انتقال به موقعیت دیگر، خدمت اجباری به ارتش، بازگرداندن کارمند غایب موقت، امتناع کارمند از انتقال به محل دیگر، شناسایی کارمند به عنوان ناتوان، امتناع کارمند از پذیرش شرایط جدید قرارداد : دو هفته از درآمد متوسط ​​باید پرداخت شود.

خاتمه قرارداد کار به معنای پایان رابطه کار بین کارمند و کارفرما است. در قانون کار فعلی در کنار مفهوم «فسخ قرارداد کار» مفاهیم دیگری نیز وجود دارد که به معنای پایان است. روابط کارگریبین طرفین قرارداد کار: "فسخ قرارداد کار" و "اخراج". این مفاهیم از نظر معنایی نزدیک به هم هستند، اما یکسان نیستند و در محتوای حقوقی آنها تفاوت دارند.

به این ترتیب خاتمه قرارداد کار به منزله پایان رابطه کار بین کارمند و کارفرما می باشد. "فسخ قرارداد کار" عمومی ترین و گسترده ترین مفهومی است که کلیه موارد خاتمه قرارداد کار منعقده، خاتمه رابطه کاری (با توافق طرفین؛ به ابتکار کارمند یا کارفرما؛ بنا به درخواست) را در بر می گیرد. اشخاص ثالث مجاز؛ به دلایلی که برای هر شرایطی امکان ادامه رابطه استخدامی و غیره را منتفی می کند).

مفهوم «اخراج کارمند» در واقع به مفهوم «فسخ قرارداد کار» نزدیک است، اما موارد فسخ قرارداد کار به دلیل شرایط خارج از اختیار طرفین را در بر نمی گیرد.

"لغو قرارداد کار" یک مفهوم محدودتر است، این یک فسخ ارادی روابط کار به ابتکار یکی از طرفین قرارداد کار یا به ابتکار برخی ارگان هایی است که حق دارند این فسخ را مطالبه کنند. تفاوت مفهوم «فسخ قرارداد کار» با مفهوم «فسخ قرارداد کار» در این است که اولی هم افعال یکطرفه و دوطرفه و هم حوادث را شامل می شود و دومی فقط اعمال ارادی یک طرفه را شامل می شود.

قرارداد کار فقط در صورتی خاتمه می یابد که دلایل خاصی برای خاتمه آن و رعایت قوانین اخراج کارمند بر این اساس خاص وجود داشته باشد. مبنای فسخ قرارداد کار، شرایط زندگی است که در قانون به عنوان یک واقعیت حقوقی لازم برای فسخ یک رابطه شغلی پیش بینی شده است. فسخ قرارداد کار در عین حال به معنای اخراج کارمند است.

یک فصل کامل به خاتمه قرارداد کار در قانون کار فدراسیون روسیه - 13 اختصاص دارد که زمینه و روش فسخ قرارداد کار را ارائه می دهد. در عین حال، قانون کار فدراسیون روسیه تنها قانون حقوقی تنظیم کننده فسخ قرارداد کار نیست. بنابراین، دلایل خاتمه قراردادهای کار، به غیر از مواردی که در قانون کار فدراسیون روسیه آمده است، در تعدادی دیگر از قوانین فدرال آمده است.

لازم به ذکر است که شرایط قرارداد کار همچنین ممکن است زمینه های اضافی برای اخراج ایجاد کند، در صورتی که این امر توسط قانون فعلی مجاز باشد و با آن مغایرت نداشته باشد. قانون کار فدراسیون روسیه حق طرفین قرارداد کار را تنظیم می کند، در موارد خاص، در قرارداد کار دلایل اضافی برای خاتمه روابط کاری را در قرارداد کار لحاظ کنند (ماده 278، 307، 312، 347 قانون کار روسیه). فدراسیون).

خاتمه قرارداد کار قانونی تلقی می شود مشروط بر اینکه کارفرما علاوه بر دلایل مقرر در قانون از روش تعیین شده برای خاتمه قرارداد کار پیروی کند و همچنین تضمین هایی را پس از اخراج مقرر در قانون برای دسته خاصی از کارمندان ارائه دهد.

بنابراین، اخراج کارمند به ابتکار کارفرما در طول دوره از کار افتادگی موقت و در طول تعطیلات او (بخش 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، زنان باردار و همچنین زنان مجاز نیست. با کودکان زیر سه سال، مادران مجردی که فرزند زیر 14 سال را بزرگ کنند (کودک معلول زیر هجده سال)، سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ کنند، به ابتکار کارفرما، مجاز نیست ( به استثنای اخراج تحت بند 1، زیر بند "الف" بند 3، بند 5-8، 10 و 11 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

اخراج کارمند طبق بند 5 ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن نظر منطقی هیئت منتخب اتحادیه کارگری این سازمان مطابق با هنر انجام می شود. 373 قانون کار فدراسیون روسیه.

کارفرما حق فسخ قرارداد کار را حداکثر تا یک ماه از تاریخ وصول نظر مستدل کانون صنفی منتخب دارد.

در صورتی که کارمندی که عضو اتحادیه صنفی نیست از کار برکنار شود یا سازمان دارای سندیکای کارگری باشد ولی کارمند به واسطه روابط عضویت با اتحادیه صنفی دیگری که فاقد آن است ارتباط عضویت داشته باشد، رسیدگی به نظر انجمن صنفی الزامی نیست. یک نهاد صنفی اولیه در این سازمان.

نمایندگان کارکنان شرکت کننده در مذاکرات دسته جمعی در طول مدت انجام خود را نمی توان به ابتکار کارفرما بدون رضایت قبلی سازمان اخراج کرد. اجازه دادن به آنها برای نمایندگی، به جز در موارد خاتمه قرارداد کار برای ارتکاب جنحه، که برای آن، مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال اخراج از کار را پیش بینی می کند.

خاتمه قرارداد کار با کارمند زیر 18 سال به ابتکار کارفرما (به استثنای موارد انحلال سازمان) علاوه بر رعایت روال عمومی فقط با موافقت بازرسی کار دولتی ذیربط مجاز است. و کمیسیون در مورد خردسالان.

با توجه به هنر. اخراج 374 قانون کار فدراسیون روسیه به ابتکار کارفرما مطابق بند 2 زیر. "ب" بند 3 و بند 5 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه روسای (معاونان آنها) نهادهای منتخب اتحادیه های کارگری سازمان ، بخش های ساختاری آن (نه کمتر از فروشگاه و معادل آنها) که از کار اصلی خود رها نشده اند، علاوه بر رویه عمومی، اخراج فقط با موافقت قبلی هیئت صنفی منتخب بالاتر مجاز است.

با این حال، مفاد بخش اول هنر. 374 قانون کار فدراسیون روسیه مطابق با معنای قانون اساسی و قانونی مشخص شده در حکم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در 4 دسامبر 2003 شماره 421-O "در مورد بررسی قانون اساسی بودن مفاد جزء دوم اصل 170 و جزء دوم ماده. 235 قانون کار فدراسیون روسیه و بند 3 هنر. 25 قانون فدرال "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق آنها و ضمانت های فعالیت"، که هنجارهای مندرج در قوانین فدرال را به رسمیت می شناسد و اخراج کارمندی را که مرتکب عمل غیرقانونی شده است، ممنوع می کند، که مبنای قانونی برای خاتمه کار است. قرارداد به ابتکار کارفرما مغایر با قانون اساسی باشد. ایجاد تضمین در قانون کار فدراسیون روسیه برای کارمند پس از اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کار بدون دلیل موجه، در صورت داشتن مجازات انضباطی، محدودیت نامتناسب حقوق کارفرما به عنوان یک طرف است. قرارداد کار و در عین حال موضوع فعالیت اقتصادی و مالک. این نوع محدودیت به دلیل لزوم حمایت از حقوق و آزادی های مندرج در هنر نیست. 30 (قسمت 1)، 37 (قسمت 1) و 38 (قسمت 1 و 2) قانون اساسی فدراسیون روسیه، قوانین فعالیت اقتصادی (کارآفرینی)، حقوق مالکیت را نقض می کند، جوهر اصل آزادی کار را مخدوش می کند. و بنابراین مغایر با مفاد ماده. 8، 34 (قسمت 1)، 35 (قسمت 2)، 37 (قسمت 1) و 55 (بخش 3) قانون اساسی فدراسیون روسیه.

دلایل عمومی فسخ قرارداد کار.

دلایل عمومی برای خاتمه قرارداد کار در ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.

دلایل فسخ قرارداد کار عبارتند از:

1) توافق طرفین (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

2) انقضای مدت قرارداد کار (ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه)، به جز در مواردی که رابطه کار واقعاً ادامه دارد و هیچ یک از طرفین خواستار فسخ آنها نشده اند.

3) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه).

4) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما (ماده 71 و 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

5) انتقال کارمند به درخواست وی یا با رضایت وی برای کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به کار انتخابی (موقعیت).

6) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، با تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75 قانون کار فدراسیون روسیه).

7) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (بخش چهارم ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

8) امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که طبق گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه برای وی ضروری است یا عدم وجود شغل مناسب برای کارفرما ضروری است. (قسمت سوم و چهارم ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

9) امتناع کارمند از انتقال به کار در محل دیگری همراه با کارفرما (بخش اول ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

10) شرایط خارج از کنترل طرفین (ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه).

11) نقض قوانین انعقاد قرارداد کار که توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند (ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه).

قرارداد کار همچنین ممکن است به دلایل دیگری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است فسخ شود.

خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین به معنای تمایل متقابل کارمند و کارفرما برای فسخ قرارداد کار است (ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه). قرارداد کار در زمان توافق طرفین، یعنی در هر زمانی، فسخ می شود. توافقنامه خاتمه قرارداد کار امکان اخراج کارمند را به درخواست خود یا در صورت وجود دلایلی برای این امر به ابتکار کارفرما رد نمی کند.

خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند به معنای تمایل به فسخ قرارداد کار یک طرف (کارمند) است و کارفرما موظف است پس از انقضای مدت اخطار، روابط خود را با کارمند قطع کند.

کارمند حق دارد قرارداد کار را با اطلاع کتبی به کارفرما حداکثر دو هفته قبل فسخ کند، مگر اینکه دوره دیگری توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد. دوره مشخص شده از روز بعد پس از دریافت درخواست کارمند برای اخراج توسط کارفرما شروع می شود.

با توافق بین کارمند و کارفرما، قرارداد کار ممکن است حتی قبل از انقضای اخطار اخراج فسخ شود.

در مواردی که درخواست کارمند برای اخراج به ابتکار خود (به میل خود) به دلیل عدم امکان ادامه کار (ثبت نام در موسسه آموزشی، بازنشستگی و موارد دیگر) و همچنین در موارد تخلف محرز شده توسط کارفرمای قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی، حاوی هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، قرارداد یا قرارداد کار، کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت مشخص شده در درخواست کارمند فسخ کند.

قبل از انقضای اخطار اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود اگر کارمند دیگری به صورت کتبی به محل خود دعوت نشود که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال نمی توان از انعقاد قرارداد کار خودداری کرد.

کارفرما قبل از انقضای اخطار اخراج در صورتی که کارمند مرتکب تخلفی شده باشد از حق اخراج محروم نمی شود.

پس از انقضای مدت اخطار پایان کار، کارمند حق دارد کار را متوقف کند. کارفرما موظف است در آخرین روز کار به درخواست کتبی کارمند دفترچه کار و سایر مدارک مربوط به کار را به کارمند بدهد و تسویه حساب نهایی را با وی انجام دهد.

اگر پس از انقضای مدت اخطار اخراج، قرارداد کار فسخ نشده باشد و کارمند اصراری بر اخراج نداشته باشد، قرارداد کار ادامه دارد.

حق فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند نه تنها به کارمندی اعطا می شود که قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد کرده است، بلکه به کارمندی که تحت یک قرارداد کار با مدت معین کار می کند نیز اعطا می شود.

اگر درخواست فسخ قرارداد کار توسط کارمندی که به سن 18 سال نرسیده است ارائه شود، ابتدا باید موافقت بازرسی کار دولتی مربوطه و کمیسیون در مورد افراد زیر سن قانونی اخذ شود.

قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه شماره 2 مورخ 17 مارس 2004 حاوی مقرراتی است که به دادگاه ها در مورد موارد اعمال قوانین مربوط به خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند منعقد شده برای مدت نامحدود توضیح می دهد. دوره، و همچنین قرارداد کار با مدت معین (بند 3 ماده 77، ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه). موارد زیر را در نظر داشته باشید:

الف) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند در صورتی مجاز است که تسلیم تقاضای اخراج اظهار اراده داوطلبانه وی باشد. اگر شاکی ادعا کند که کارفرما به میل خود او را مجبور به ارائه استعفانامه کرده است، این شرایط قابل بررسی است و تکلیف اثبات آن بر عهده کارمند است.

ب) قرارداد کار ممکن است به ابتکار کارمند و قبل از انقضای مهلت دو هفته ای اخراج با توافق کارمند و کارفرما فسخ شود.

قرارداد کار ممکن است به ابتکار کارفرما در موارد زیر فسخ شود:

1) انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی.

2) کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان، کارآفرین فردی؛

3) ناسازگاری کارمند با موقعیت یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی که توسط نتایج گواهینامه تأیید شده است.

4) تغییر مالک اموال سازمان (در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد).

5) عدم انجام مکرر کارمند بدون دلیل موجه وظایف کاری در صورت داشتن مجازات انضباطی.

6) یک تخلف فاحش از وظایف کار توسط یک کارمند:

الف) غیبت، یعنی غیبت بدون دلیل موجه از محل کار در طول روز کاری (شیفت)، بدون توجه به مدت آن، و همچنین در صورت غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت در یک روز کاری. ردیف در طول روز کاری (شیفت)؛

ب) ظاهر کارمند در محل کار (در محل کار او یا در قلمرو سازمان - کارفرما یا مرکز، جایی که کارمند از طرف کارفرما باید انجام دهد. عملکرد کار) در حالت مسمومیت الکلی، مخدر یا سایر مسمومیت های سمی؛

ج) افشای اسرار قانونی محافظت شده (دولتی، تجاری، رسمی و غیره) که در رابطه با انجام وظایف کاری خود، از جمله افشای اطلاعات شخصی کارمند دیگر، برای کارمند شناخته شده است.

د) ارتکاب سرقت (از جمله کوچک) اموال دیگران در محل کار، اختلاس، تخریب یا آسیب عمدی آن، که به موجب رأی دادگاه لازم الاجرا شده است یا تصمیم قاضی، ارگان یا مقامی که مجاز به رسیدگی به پرونده است. تخلفات اداری؛

ه) نقض الزامات حفاظت از کار توسط یک کارمند که توسط کمیسیون حمایت از کار یا کمیسیونر حمایت از کار ایجاد شده است، در صورتی که این تخلف منجر به عواقب جدی (حادثه در محل کار، تصادف، فاجعه) شود یا آگاهانه خطر واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند.

7) ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمت می کند ، در صورتی که این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد وی از طرف کارفرما شود.

8) ارتکاب توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیر اخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است.

9) اتخاذ تصمیم غیر معقول توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی و حسابدار ارشد که منجر به نقض ایمنی اموال، استفاده غیرقانونی از آن یا آسیب های دیگر به اموال سازمان شود.

10) یک تخلف فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی از وظایف کاری خود.

11) ارائه اسناد جعلی توسط کارمند به کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار.

12) دیگر معتبر نیست.

13) پیش بینی شده توسط قرارداد کار با رئیس سازمان، اعضای هیئت اجرایی دانشگاهی سازمان.

14) در موارد دیگری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده است.

روش صدور گواهینامه (بند 3 قسمت اول این ماده) توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ، مقررات محلی که با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارمندان اتخاذ شده است ، تنظیم شده است.

اخراج به دلایل مندرج در بند 2 یا 3 قسمت یک این ماده در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما قرار دارد غیرممکن باشد. موقعیت خالییا کاری مطابق با صلاحیت های کارمند، و همچنین یک موقعیت خالی کمتر یا شغل کم دستمزد) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

در صورت خاتمه فعالیت یک شعبه، دفتر نمایندگی یا سایر زیرمجموعه های ساختاری جداگانه سازمانی واقع در محل دیگر، خاتمه قرارداد کار با کارکنان این بخش طبق قوانین پیش بینی شده در موارد انحلال سازمان انجام می شود. سازمان.

اخراج کارمند به دلایل پیش بینی شده در بند 7 یا 8 قسمت اول این ماده در مواردی که اقدامات مجرمانه ای که موجب از دست دادن اعتماد یا بر این اساس یک تخلف غیر اخلاقی توسط کارمند خارج از قانون انجام شود. محل کار یا در محل کار، اما نه در ارتباط با انجام وظایف کارگری خود، بعد از یک سال از تاریخ کشف تخلف توسط کارفرما مجاز نیست.

اخراج کارمند به ابتکار کارفرما (به استثنای مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین انفرادی) در طول دوره از کارافتادگی موقت وی و در طول دوره مرخصی مجاز نیست.

هنگام رسیدگی به پرونده ای در مورد بازگرداندن شخصی که قرارداد کاری وی به ابتکار کارفرما خاتمه یافته است ، تعهد به اثبات وجود مبنای قانونی برای اخراج و رعایت رویه تعیین شده برای اخراج بر عهده کارفرما است.

هنگام بررسی پرونده های اعاده کار، باید در نظر داشت که هنگام اجرای ضمانت های ارائه شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه به کارمندان در صورت خاتمه قرارداد کار با آنها، اصل حقوقی عمومی عدم پذیرش سوء استفاده از حق، از جمله توسط خود کارکنان، باید رعایت شود. به ویژه اینکه کارمندی در زمان اخراج از کار یا عضویت در اتحادیه صنفی یا رئیس (معاون او) هیئت منتخب انجمن صنفی یک سازمان غیرقابل قبول است که از کارافتادگی موقت را پنهان کند. تقسیمات ساختاری آن (نه کمتر از مغازه و معادل آنها) از شغل اصلی رها نشده باشد، زمانی که تصمیم گیری در مورد موضوع اخراج باید با رعایت روال در نظر گرفتن نظر مستدل اتحادیه صنفی منتخب اتخاذ شود. بدنه سازمان یا بر این اساس با موافقت قبلی هیئت صنفی منتخب بالاتر.

اگر دادگاه تشخیص دهد که کارمند از حق خود سوء استفاده کرده است، دادگاه می تواند از برآوردن ادعای او برای اعاده کار خودداری کند (تغییر تاریخ اخراج به درخواست کارمند اخراج شده در دوره ناتوانی موقت برای کار)، زیرا در این مورد کارفرما نباید مسئول عواقب نامطلوبی باشد که در نتیجه اقدامات غیر صادقانه از جانب کارمند رخ داده است (بند 27 قطعنامه پلنوم شماره 2 دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004).

به عنوان یک قاعده کلی، طرفین نمی توانند در قرارداد کار دلایل اضافی برای اخراج کارکنان غیر از موارد پیش بینی شده در قانون لحاظ کنند، زیرا این امر می تواند به عنوان کاهش سطح ضمانت برای کارکنان تلقی شود. مطابق با قسمت 2 هنر. 9 قانون کار فدراسیون روسیه، قراردادهای کار نمی تواند شامل شرایطی باشد که حقوق را محدود کند یا سطح ضمانت های کارمندان را در مقایسه با مواردی که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است، کاهش دهد. اگر چنین شرایطی در قرارداد کار گنجانده شده باشد، آنها مشمول اعمال نیستند.

فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما با زنان باردار مجاز نیست، مگر در موارد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین انفرادی.

بخش 1 هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج زنان باردار را به ابتکار کارفرما ممنوع می کند. ممنوعیت اخراج در مورد کلیه دلایل اخراج به ابتکار کارفرما اعمال می شود که هم در قانون کار فدراسیون روسیه و هم در سایر قوانین فدرال مشخص شده است.

اخراج یک زن باردار به دلایل دیگر غیر مرتبط با ابتکار کارفرما، از جمله به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین قرارداد کار (ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه) و در صورت نقض قوانین قوانین استخدام (ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه) به ترتیب کلی انجام می شود.

در صورت انقضای قرارداد کار معین در دوران بارداری زن، کارفرما موظف است بنا به درخواست کتبی وی و با ارائه گواهی پزشکی مبنی بر تایید وضعیت بارداری، مدت اعتبار قرارداد کار را تا پایان تاریخ بارداری تمدید کند. پایان بارداری زنی که قرارداد کار او تا پایان بارداری تمدید شده است، به درخواست کارفرما، اما حداکثر هر سه ماه یک بار، موظف به ارائه گواهی پزشکی مبنی بر تایید وضعیت بارداری است. اگر در همان زمان زن واقعاً پس از پایان بارداری به کار خود ادامه دهد، کارفرما حق دارد قرارداد کار را با او به دلیل انقضای آن در مدت یک هفته از روزی که کارفرما متوجه شده یا باید می فهمید فسخ کند. در مورد واقعیت پایان بارداری

قرارداد کاری که به این ترتیب تمدید می شود، به موجب اشاره مستقیم قانون، از فوریت خود خارج نمی شود. در عین حال، تمام مزایایی که در رابطه با بارداری به او تعلق می گیرد، از جمله حق انتقال به شغل دیگر و رها شدن از کار با حفظ درآمد متوسط ​​​​در صورت غیرممکن بودن چنین انتقالی، برخوردار است.

اخراج زن به دلیل انقضای مدت قرارداد کار در دوران بارداری در صورتی مجاز است که قرارداد کار در طول مدت وظایف کارمند غایب منعقد شده باشد و با رضایت کتبی زن امکان انتقال وجود نداشته باشد. او قبل از پایان بارداری به شغل دیگری که در اختیار کارفرما قرار دارد (به عنوان موقعیت یا شغل خالی متناسب با شرایط زن و همچنین موقعیت خالی کمتر یا شغل کم دستمزد) که زن می تواند با در نظر گرفتن وضعیت خود انجام دهد. سلامت در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده را در منطقه مورد نظر دارد، به او پیشنهاد دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

فسخ قرارداد کار با زنان دارای فرزند زیر سه سال، مادران مجردی که فرزند زیر چهارده سال را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر هجده سال)، سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند، به ابتکار کارفرما ممنوع است. مجاز است (به جز اخراج به دلایل مقرر در بندهای 1، 5 - 8، 10 یا 11 قسمت اول ماده 81 یا بند 2 ماده 336 قانون کار فدراسیون روسیه)."؛

قرارداد کار به دلیل شرایط زیر خارج از کنترل طرفین قابل فسخ است (ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه):

1) استخدام یک کارمند برای خدمت سربازی یا اعزام او به خدمات غیرنظامی جایگزین که جایگزین آن می شود.

2) بازگرداندن کارمندی که قبلاً این کار را انجام داده است با تصمیم بازرسی کار دولتی یا دادگاه.

3) عدم انتخاب در سمت.

این مبنا برای آن دسته از کارمندانی اعمال می شود که برای بار دوم به سمتی انتخاب نشده اند، اگرچه برای آن درخواست داده اند. اگر کارمند اسنادی را برای انتخاب به این سمت ارائه نکرده باشد ، به دلیل انقضای قرارداد کار طبق بند 2 قسمت 1 هنر برکنار می شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

4) محکومیت کارمند به مجازاتی که مانع از ادامه کار قبلی باشد، طبق رأی دادگاه که لازم الاجرا شده است.

5) به رسمیت شناختن کارمند به عنوان ناتوان فعالیت کارگریمطابق با گزارش پزشکی صادر شده مطابق با روال تعیین شده توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه.

تشخیص یک کارمند به عنوان ناتوان کامل ممکن است بر اساس گواهی پزشکی صادر شده توسط مقام یا موسسه ای که صلاحیت صدور چنین نظری را دارد، صورت گیرد.

6) مرگ یک کارمند یا کارفرما - یک فرد، و همچنین به رسمیت شناختن یک کارمند یا کارفرما - یک فرد به عنوان مرده یا مفقود شده توسط دادگاه.

مطابق با هنر. طبق ماده 45 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر یک شهروند به مدت پنج سال اطلاعاتی در مورد محل سکونت او در محل سکونت او وجود نداشته باشد، و اگر تحت شرایطی که تهدید به مرگ یا تهدید به مرگ می کند مفقود شده باشد، می تواند توسط دادگاه مرده اعلام شود. دلیلی برای فرض مرگ او در اثر یک تصادف خاص، - در ظرف 6 ماه ارائه دهید.

7) شروع شرایط اضطراری که مانع از ادامه روابط کار می شود (عملیات نظامی، فاجعه، بلای طبیعی، تصادف بزرگ، اپیدمی و سایر شرایط اضطراری)، در صورتی که این شرایط با تصمیم دولت فدراسیون روسیه یا یک تصمیم به رسمیت شناخته شود. مرجع عمومی موضوع مربوطه فدراسیون روسیه؛

8) رد صلاحیت یا سایر مجازات های اداری، به استثنای امکان انجام تعهدات کارمند طبق قرارداد کار.

سلب صلاحیت عبارت است از محرومیت فرد از حق تصدی پست های ارشد در دستگاه مدیریت اجرایی یک شخص حقوقی برای مدت 6 ماه تا 3 سال. علاوه بر رد صلاحیت، ممکن است اخراج یک شهروند خارجی (یا فرد بدون تابعیت) از قلمرو فدراسیون روسیه نیز وجود داشته باشد که در روابط کارگریبا یک کارفرما

9) انقضا، تعلیق برای مدت بیش از دو ماه یا محرومیت کارمند از یک حق ویژه (گواهینامه، حق رانندگی وسیله نقلیه، حق حمل سلاح، سایر حقوق ویژه) مطابق با قوانین فدرال و سایر قوانین نظارتی اعمال فدراسیون روسیه، در صورتی که مستلزم عدم امکان کارمند برای انجام تعهدات تحت قرارداد کار باشد.

10) خاتمه دسترسی به اسرار دولتی، در صورتی که کار انجام شده نیاز به چنین دسترسی داشته باشد.

11) لغو تصمیم دادگاه یا لغو (به رسمیت شناختن غیرقانونی) تصمیم بازرسی کار دولتی در مورد بازگرداندن کارمند در محل کار.

قرارداد کار به دلیل نقض قوانین مربوط به انعقاد آن که توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است، در صورتی که نقض این قوانین امکان ادامه کار را رد کند، در موارد زیر فسخ می شود:

انعقاد قرارداد کار بر خلاف حکم دادگاه که شخص خاصی را از حق تصدی سمت های خاص یا شرکت در فعالیت های خاص محروم می کند.

انعقاد قرارداد کاری برای انجام کاری که به دلایل بهداشتی برای این کارمند منع مصرف دارد مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است.

عدم وجود سند مناسب در مورد آموزش، در صورتی که انجام کار به دانش خاصی مطابق با قانون فدرال یا سایر قوانین قانونی نظارتی نیاز دارد.

انعقاد قرارداد کار بر خلاف تصمیم قاضی، ارگان، مقامی که مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری، رد صلاحیت یا سایر مجازات های اداری است که کارمند را از انجام تعهدات تحت قرارداد کار یا انعقاد قرارداد کار منع می کند. با نقض محدودیت ها، ممنوعیت ها و الزامات تعیین شده توسط قوانین فدرال در مورد مشارکت در فعالیت های کاری شهروندان اخراج شده از خدمات ایالتی یا شهرداری.

در سایر مواردی که توسط قوانین فدرال مقرر شده است.

اگر نقض قوانین انعقاد قرارداد کار تعیین شده توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال به دلیل تقصیر کارمند نباشد ، به کارمند به میزان متوسط ​​حقوق ماهانه پرداخت می شود. اگر تخلف از این قوانین به دلیل تقصیر کارمند باشد، کارفرما موظف نیست کار دیگری را به او پیشنهاد دهد و حقوقی به کارمند پرداخت نمی شود.