روابط کار در رابطه با سایر روابط حقوقی حوزه اجتماعی و کار اساسی است. رابطه کار یک رابطه حقوقی بین کارمند و کارفرما بر اساس قراردادی است که بین آنها منعقد می شود. قرارداد استخدام، که دلالت بر الزام کارمند به انجام شخص معین دارد عملکرد کار، قوانین داخلی را رعایت کنید برنامه کاریو تعهدات مربوطه کارفرما برای اطمینان از شرایط کاری مناسب، دستمزد به موقع و غیره.

رابطه حقوقی استخدامی شکل حقوقی روابط کار واقعی کار غیر فردی و غیر مستقل است که این روابط پس از تنظیم آنها توسط هنجارهای قانون کار به دست می آید.

موضوع رابطه کار منافعی است که برای آنها حاصل می شود، یعنی اول از همه، نتایج فعالیت کارگریو حقوق و دستمزد موضوع روابط کار، کارمند و کارفرما است. اتحادیه های کارگری و سایر نهادهای نمایندگی کارکنان موضوع روابط کار نیستند، بلکه از روابط مرتبط با کار (سازمانی و مدیریتی، مشارکت اجتماعی و غیره) هستند.

مفهوم مدرن روابط کار در واقع با تعریف قرارداد کار ارائه شده است. قانون کار فدراسیون روسیه بر اساس مفهوم یک رابطه کاری واحد و روابط مستقیماً مرتبط با آن ساخته شده است.

طرفداران مفهوم رابطه حقوقی کار واحد معتقدند که در رابطه با انعقاد قرارداد کار، پیوندهای حقوقی وابسته جداگانه بر اساس آن به عنوان تنها مبنای تعامل بین کارمند و کارفرما ایجاد می شود: برای دریافت دستمزد، اعمال اقدامات انضباطی. ، اخذ دفترچه کار هنگام اخراج و غیره، و اینها روابط حقوقی جداگانه با ماهیت حقوقی متفاوت در زمینه قانون کار نیستند، بلکه مجموعه ای جدایی ناپذیر از حقوق و تعهدات هستند که یک رابطه حقوقی واحد را با ساختار پیچیده تشکیل می دهند.

با اعتراض به پراکندگی یک رابطه کاری واحد، A.V. گربنشچیکوف خاطرنشان کرد که ایده تعدد روابط کار منجر به این نتیجه می شود که لازم است شرکت کنندگان فردی در فرآیند کار به عنوان موضوعات مستقل روابط حقوقی با یک کارمند شناخته شوند که در اصل امکان پذیر نیست. آنها دارای اختیارات جداگانه ای هستند که محدوده آن توسط کارفرما تعیین و در آن تعیین می شود شرح شغلو (یا) یک قرارداد کار فردی، به هیچ وجه به معنای توانایی عمل در روابط حقوقی مستقل به عنوان موضوع مخالف کارمند نیست. آنها خودشان به عنوان کارمند با کارفرما وارد روابط کار می شوند و فقط در این سمت مشمول قانون کار هستند. علاوه بر این، A.V. گربنشچیکوف تأکید کرد که آن دسته از روابط حقوقی که پیشنهاد می شود به عنوان روابط حقوقی مستقل در نظر گرفته شوند، در واقع عناصر جدایی ناپذیر یک رابطه کاری پیچیده هستند و سیستم فوق فقط به ما اجازه می دهد تا هر یک از آنها را با جزئیات در نظر بگیریم.

طبق رابطه کار، طبق هنر. ماده 15 قانون کار فدراسیون روسیه، به عنوان یک رابطه مبتنی بر توافق بین یک کارمند و یک کارفرما در مورد عملکرد شخصی کارمند یک وظیفه کار برای پرداخت (کار بر اساس موقعیت مطابق با کارکنان، حرفه ها، تخصص های نشان دهنده صلاحیت ها؛ نوع خاصی از کار سپرده شده به کارمند)، تبعیت کارمند از قوانین مقررات داخلی کار، در حالی که اطمینان حاصل شود که کارفرما شرایط کاری را فراهم می کند. قانون کارو سایر اقدامات قانونی هنجاری شامل هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، قوانین هنجاری محلی، قرارداد کار. "عملکرد کار معمولاً در یک تیم انجام می شود ، ماهیتی قابل جبران است ، یعنی باید مطابق با کمیت و کیفیت کار پرداخت شود و باید پرداخت شود. بخشی جدایی ناپذیرروابط کارگری".

در عين حال نمي توان با تصميم قانونگذار مبني بر اينكه قرارداد كار را تنها مبناي پيدايش روابط كار دانست، موافق بود، زيرا در واقع در كنار آن، حقايق حقوقي فراواني وجود دارد كه موجب پديد آمدن حقوق و تعهدات متقابل مي شود. احزاب برای ظهور روابط کار، به عنوان مثال، در مورد سازماندهی کار (تهیه لباس، دستورالعمل روش های کار ایمن)، استخدام، ممکن است قرارداد کار وجود نداشته باشد، یا مربوط به حل یک اختلاف کار باشد، که ممکن است پس از آن ایجاد شود. فسخ قرارداد کار.

همین امر را می توان در مورد انتقال موقت یک کارمند به سازمان دیگر یا در مورد کار افرادی که محکومیت حبس را سپری می کنند یا تحت درمان در یک تیمارستان روانپزشکی هستند - روابط کار بدون قرارداد کار وجود دارد. یعنی نشان دادن قرارداد کار به عنوان تنها مبنای هم برای کار واقعی و هم برای روابط مربوط، اشتباه است، اگرچه مبنای اصلی وقوع آنها است. برای حل این موضوع در سطح قانونگذاری، می توان تعیین کرد که در چه مواردی مبنای وقوع آنها قرارداد کار است و چه مواردی ممکن است بدون آن ظاهر شود، به جز پذیرش واقعی کارمند برای کار.

برای روابط کار، که امروزه موضوع قانون کار است، ویژگی های زیر مشخص است:

1. قانون کار، به عنوان یک قاعده، روابط مربوط به اعمال مستقیم کار جمعی را تنظیم می کند. "در فرآیند کار است که افراد با یکدیگر روابطی برقرار می کنند که نیاز به تنظیم قانونی دارد." رابطه استخدامی ادامه دارد.

2. قانون کار، روابط کار را در شرایط تبعیت پیمانکار از مقررات داخلی کار جاری در سازمان، به دستورات کارفرمای مربوط به فرآیند کار تنظیم می کند.

3. کارمند کار محول شده را شخصاً با توجه به صلاحیت خود انجام می دهد.

4. کارمند در نظام اجتماعی سازمانی که در آن کار می کند، قرار می گیرد.

5. روابط کارگریهمیشه پرداخت می شود، در حالی که دستمزد برای کار "زنده" صرف شده و نتایج آن پرداخت می شود.

6. روابط کار مبتنی بر ترکیبی از برابری و تبعیت است.

لازم به ذکر است که محققان مدرن حقوق کار طبقه بندی های دیگری نیز از علائم قرارداد کار ارائه می دهند که در اصل رویکرد کلاسیک را تغییر نمی دهد. بنابراین، S.P. Basalaeva متمایز می کند: یک علامت موضوع، یک نشانه عملکرد کار، یک علامت یک تیم، یک علامت شخصیت، توزیع ریسک، علامت اجتماعی. او همچنین به نشانه هایی اشاره می کند که ماهیت حقوقی قرارداد کار را بیان می کند و به آنها اشاره می کند: قدرت ارباب، وابستگی اقتصادی کارمند، آزادی محدود قرارداد کار.

روابط کار موضوع قانون کار را تمام نمی کند. همچنین شامل روابط نزدیک در مورد استخدام، نظارت و کنترل بر رعایت قوانین کار، رسیدگی به اختلافات کاری فردی، روابط مربوط به آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان به طور مستقیم از این کارفرماو روابط در مورد مسئولیت کارفرمایان و کارمندان در حوزه کار. در ادبیات حقوقی، باور عمومی بر این است که این روابط بخشی از روابط استخدامی است. علاوه بر این، با گنجاندن مقررات تضمین حقوق کارگران در ارتباط با تنظیم اختراعات خدماتی، موضوعات ماهوی قانون کار گسترش می یابد. پیشنهادهای منطقی سازی، کارهای رسمی، حفاظت از هویت کارمند و غیره.

لوگاریتم. راسپوتینا پیشنهاد می کند روابط حقوقی زیر را متمایز کند: سازمانی و مقدماتی، کنترل و نظارت، وضع قوانین، برای رسیدگی به اختلافات کاری، تشویقی، حمایتی و همچنین مادی و نامشهود (سازمانی، رویه ای و رویه ای).

نویسنده از جمله سازمانی و مقدماتی، روابط مربوط به انتخاب، آموزش حرفه ای و آموزش پیشرفته پرسنل در تخصص ها و صلاحیت های مورد نیاز این تولید را تا حدی شامل روابط حقوقی برای استخدام می داند.

از جمله روابط کنترلی و نظارتی، موارد مربوط به امکان اجرای اقدامات خاص اعمال قانون کار، کنترل و نظارت بر رعایت آن و حمایت از کار است. قانون کار حقوقی

روابط حفاظتی می تواند مربوط به جبران خسارت مادی و همچنین موارد مرتبط با مسئولیت باشد. تشویق روابط حقوقی به منظور تشدید تولید و فعالیت های اجتماعیکارکنان از طریق شناخت شایستگی ها، پاداش دادن، تجلیل از آنها برای دستاوردهای کاری.

لحظات جدید در تنظیم حقوقی کار بسیاری از حقوقدانان را به این نتیجه می رساند که در حال حاضر ظهور قراردادهای ترکیبی در زمینه روابط کار اجتناب ناپذیر است که همزمان با هنجارهای کار و سایر شاخه های حقوق (مدنی، اداری) تنظیم می شود. ، خانواده). که در اخیرادر خارج از کشور، تعدادی از قوانین قانونی هنجاری در مورد کار به تصویب رسیده است که شامل کارگران وابسته و مستقل در محدوده آنها می شود.

پیکربندی روابط برای کار نمایندگی، اولاً به این معنی است که در چارچوب آن، روابط حقوق مدنی مبتنی بر یک قرارداد گرد هم آمده است. تامین پرداختیخدمات (آژانس/کارفرما)، روابط کار بر اساس قرارداد کار (آژانس/کارمند) و روابط اداری-حقوقی بین دولت و ادارات. ثانیاً، همان ساختار مشخص می‌کند که در عمل هر کارگر مشروط در واقع دو کارفرما دارد - یک آژانس کار احتمالی که با آن رابطه کاری واقعی دارد.

بسته به روش انعقاد، قراردادهای کار متمایز می شوند، به طور کلی یا به شیوه ای خاص منعقد می شوند: انتخاب با رقابت، انتخابات، اعمال انتصاب یا تصویب در یک موقعیت، به هزینه سهمیه تعیین شده و غیره.

در ثانیه XII قانون کار فدراسیون روسیه (قانون کار فدراسیون روسیه) ، برخلاف قانون کار قبلی موجود ، قراردادهای کار تعریف شده است که بسته به دسته های کارمندانی که آنها را منعقد می کنند متفاوت است ، به ویژه اینها قراردادهای کار با رؤسای سازمانها و اعضای هیأت اجرایی دانشکده ای سازمان (فصل 43). با کارگران پاره وقت (فصل 44); با کارمندانی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد کرده اند (فصل 45). با افراد شاغل کار فصلی(فصل 46)؛ با کار کردن به صورت چرخشی(فصل 47)؛ با کارکنان شاغل برای کارفرمایان - افراد (فصل 48)؛ با کارکنان خانه (فصل 49); با کسانی که در مناطق شمال دور و مناطق مشابه کار می کنند (فصل 50)؛ با کارگران حمل و نقل (فصل 51); با کادر آموزشی (فصل 52); با کارمندانی که برای کار در نمایندگی های دیپلماتیک و دفاتر کنسولی فرستاده می شوند فدراسیون روسیهو همچنین به دفاتر نمایندگی نهادهای اجرایی فدرال و نهادهای عمومیفدراسیون روسیه در خارج از کشور (فصل 54)؛ با کارکنان پزشکی(فصل 55); کارگران خلاقمنابع مالی رسانه های جمعیسازمان‌های سینمایی، تئاترها، سازمان‌های تئاتر و کنسرت، سیرک‌ها و سایر اشخاصی که در خلق و (یا) اجرای آثار نقش دارند، ورزشکاران حرفه‌ای (ماده 351) و غیره.

این بخش از قانون منعکس کننده روند تمایز مقررات قانونی است، هم بر اساس معیارهای ذهنی مربوط به ویژگی های شخصی افراد وارد شده به یک رابطه حقوقی استخدامی (جنس، سن، وضعیت سلامت)، و هم بر اساس معیارهای عینی (ویژگی ها و ماهیت). کار، شرایط و مکان اجرای آن، شخصیت روابط کارگریبین کارمند و کارفرما و غیره). در عین حال، تمایز باید به طور عینی توجیه شود و مطابق با قانون اساسی فدراسیون روسیه، اصول و هنجارهای عمومی شناخته شده حقوق بین الملل و اصول اساسی تنظیم حقوقی روابط کار باشد (ماده 2-4 قانون کار فدراسیون روسیه). این همچنین در بند 4 قطعنامه دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 27 دسامبر 1999 N 19-P "در مورد تأیید قانون اساسی بودن مفاد بند 3 ماده 20 قانون فدرال "در مورد" آمده است. آموزش عالی و تحصیلات تکمیلی» در رابطه با شکایت شهروندان V.P. مالکوف و یو.آ. آنتروپوف، و همچنین با درخواست دادگاه منطقه واخیتوفسکی شهر کازان، که در آن خاطرنشان می شود که تفاوت در وضعیت حقوقی افراد متعلق به دسته هایی از شرایط و شغل های مختلف باید توجیه عینی، موجه و مطابق با قانون اساسی مهم باشد. اهداف و الزامات

تجربه کشورهای خارجی در این زمینه خالی از لطف نیست. بنابراین، در مطالعه خود V.I. واسیلیوا خاطرنشان می کند که "در قوانین اتریش و فرانسه، ویژگی های اساسی مقررات قانونی کار کارگران در خانواده و قرارداد کار آنها ثابت است ... و تنظیم کار کارگرانی که کار منعقد کرده اند. قرارداد با کارفرما (شخصیت حقیقی یا حقوقی) که در شرکت آن تعداد کمی کارگر استخدام می کند. در این راستا، ما می توانیم با موضع تعدادی از دانشمندان کار در مورد لزوم اصلاح تفاوت های بین قرارداد کاری منعقد شده توسط کارفرمایان - افراد با کارگران خانگی برای رفع نیازهای شخصی خود در قانون کار فدراسیون روسیه موافق باشیم. قرارداد کاری منعقد شده توسط کارفرمایان - کارآفرینان فردی که از نیروی کار کارگر برای انجام فعالیت کارآفرینی استفاده می کنند. همچنین می توان با نظر دانشمندان موافق بود که ساختار Sec. قانون XII کار فدراسیون روسیه طبقه بندی معقولی ندارد که نشان دهنده ویژگی های انواع قراردادهای کاری باشد و نیاز به توسعه بیشتر دارد.

لازم به ذکر است که انعقاد قراردادهای قانون مدنی که در واقع روابط کار بین کارمند و کارفرما را تنظیم می کند مجاز نیست (قسمت 2 ماده 15 قانون کار فدراسیون روسیه).

امر نوظهور هنجار قبلی موجود در بخش چهارم هنر را تکمیل و تقویت می کند. 11 قانون کار فدراسیون روسیه. لازم به ذکر است که عمل آربیتراژدر مورد شناخت ماهیت کار روابط ناشی از قرارداد حقوق مدنی منعقد شده، در سال های گذشتهبسیار گسترده هنجار مشخص شده قانون کار فدراسیون روسیه مکرراً هنگام بررسی اختلافات دادگاه در مورد به رسمیت شناختن روابط ناشی از قراردادهای ارائه خدمات، قراردادهای کار و غیره به عنوان روابط کار اعمال شده است. با این حال، استفاده از بخش اول هنر. 15 قانون کار فدراسیون روسیه، که نشانه های رابطه کار را تعریف می کند، به دادگاه ها اجازه می دهد تا در مورد امتناع از شناسایی ماهیت استخدامی روابط، در صورتی که ناشی از یک قرارداد حقوق مدنی به درستی منعقد شده باشد، تصمیم گیری کنند.

اما این به معنای ممنوعیت کامل انعقاد قراردادهای قانون مدنی که موضوع آن انجام کار یا ارائه خدمات است بین اشخاص حقیقی و حقوقی نیست. ما در مورد تلاش برای ریشه کن کردن رویه شرورانه حذف مصنوعی بخشی از کارکنان از قانون کار صحبت می کنیم. کارفرمایان باید در تعریف موضوع و سایر شرایط قراردادهای حقوق مدنی که با اشخاص منعقد می‌شود دقت بیشتری داشته باشند و آنها را به گونه‌ای تنظیم کنند که از مفاد قرارداد مشخص شود که روابط حقوقی ناشی از آن منطبق بر شرایط لازم نیست. نشانه های یک رابطه شغلی، مندرج در بخش اول هنر. 15 قانون کار فدراسیون روسیه.

مفهوم قانون کار جدید فدراسیون روسیه می گوید که این قانون با واقعیت های مدرن مطابقت ندارد و توسعه فعال اشکال مختلف جدید مشارکت شهروندان در فعالیت های کاری را در نظر نمی گیرد و همچنین امکان استخدام موقت کارگران را محدود می کند. با تنظیم دقیق موارد انعقاد قراردادهای کار معین و در نتیجه کاهش دسترسی به بازار کار برای جوانان، معلولان، مادران دارای فرزند و مستمری بگیران و غیره. همچنین یادآور می شود که قانون کار جدید باید مشکل انعطاف پذیری را حل کند. در تنظیم حقوقی روابط کار، امکان استفاده گسترده نه تنها از قراردادهای کار استاندارد، بلکه همچنین از قراردادهای مختلف تنظیم کننده استخدام غیر استاندارد (غیر معمول). ما می توانیم با توسعه دهندگان مفهوم موافق باشیم (بدون توجه به اینکه این موضع چقدر مورد انتقاد قرار می گیرد) که قانون کار جدید فدراسیون روسیه باید قراردادهای مربوط به کار از راه دور را منعکس کند، قراردادهایی که طبق آنها کارفرما قادر خواهد بود با انعطاف بیشتری نیازها را برآورده کند. کارکنان در دوره های بهبود شرایط اقتصادی، افزایش تقاضای محصول و توجه ویژهباید به کار آژانس داده شود.

با وجود اینکه ویژگی، مصونیت و استقلال آنها در رابطه با روابط حقوقی مشابه در ابتدا ثابت شده بود، به تنظیم حقوقی جدیدی برای نهادهای سنتی قرارداد کار و روابط کار به طور کلی نیاز به تنظیم قانونی جدید دارد. واقعیت اقتصادی و حقوقی مدرن، مصلحت ادغام قانونی انواع غیر معمول قراردادهای کار و بر این اساس، تعدیل دیدگاه ها در مورد روابط کار را دیکته می کند.

وازیاگینا A.S.

مفهوم، ویژگی ها، موضوعات و محتوای روابط کار در قوانین مدرن

در جامعه روابط بسیار متفاوتی وجود دارد - اقتصادی، سیاسی، حقوقی، اخلاقی، معنوی، فرهنگی و .... جامعه انسانی خود مجموعه ای از روابط است. همه انواع روابط نوظهور بین افراد و انجمن های آنها روابط عمومی (اجتماعی) است.
قانون که روابط اجتماعی خاصی را تنظیم می کند، به آنها شکل قانونی می دهد و در نتیجه قانونی می شوند.
رابطه حقوقی یک رابطه اجتماعی است که توسط قواعد حقوقی تنظیم می شود و شرکت کنندگان در آن حاملان حقوق و تعهدات ذهنی هستند.

روابط حقوقی توسط هنجارهای شاخه های مختلف قانون تنظیم می شود ، از جمله قانون کار ، چنین روابط حقوقی به عنوان روابط کار تنظیم شده توسط قانون کار و مشتقات آنها که مستقیماً به آنها مربوط می شود ، روابط مربوط به کار کارمندان درک می شود. ارتباط حقوقی موضوعات قانون کار.

ماده 1 قانون کار فدراسیون روسیه موضوع تنظیم قانون کار را تعریف می کند - این اول از همه، روابط کار و سایر روابط است که مستقیماً با آنها مرتبط است.

روابط کار در یک جامعه منعکس کننده ماهیت روابط تولیدی یک جامعه معین است، زیرا آنها بخشی ارادی از روابط تولید هستند. روابط تولید پیچیده است، آنها شامل روابط مالکیت ابزار تولید، روابط توزیع، مبادله، مدیریت تولید و روابط کار هستند. روابط صنعتی بر خلاف روابط کار مستقل از اراده شهروند به وجود می آید و به طور عینی وجود دارد.
بیشترین شایستگی در مطالعه نظریه روابط کار متعلق به N.G. الکساندروف

در مونوگرافی خود "روابط کار" N.G. الکساندروف مفهوم «روابط کار» را چنین تعریف می کند: «روابط حقوقی است که بیانگر همکاری رفاقتی افراد عاری از استثمار است که در آن یک طرف (کارگر) موظف است با پیوستن به کارکنان یک شرکت از نیروی کار خود استفاده کند. (مؤسسه، اقتصاد) و تسلیم کار داخلی به کار داخلی، و طرف مقابل موظف به پرداخت حق الزحمه کار و تضمین شرایطی برای انجام کار است که برای سلامت کارگر ایمن و برای کار مساعد باشد. بهره وری.
روابط کار به گفته یکی دیگر از دانشمندان برجسته در زمینه حقوق کار، L.Ya. Gunzburg را می توان به عنوان بیان حقوقی روابط ناشی از همکاری کارگری تعریف کرد، حداقل دو نفر را به هم متصل می کند: یک کارمند و یک شرکت. نشانه های «آزادی» و «برابری» یک ویژگی جدایی ناپذیر کارگر را تشکیل می دهد. رابطه حقوقی عمدتاً دارایی است، ماهیت استبدادی دارد و شامل یک تثبیت هنجاری شناخته شده و مشخصاً تنظیم شده (در قانون، عرف، قرارداد جمعی و غیره) است.

پروفسور K.N. گوسف رابطه استخدامی را به عنوان یک رابطه حقوقی داوطلبانه بین یک کارمند و یک کارفرما (سازمان) تعریف می کند که در آن کارمند متعهد می شود یک وظیفه کاری خاص (با توجه به تخصص، صلاحیت، موقعیت مشخص شده) را با رعایت مقررات داخلی کار انجام دهد و کارفرما - برای پرداخت سهم کار خود و ایجاد شرایط کار مطابق با قانون، قرارداد جمعی کار.

قانون فدرال 30 ژوئن 2006 شماره 90 - FZ تقریباً در تمام مواد قانون کار فدراسیون روسیه تغییرات قابل توجهی ایجاد کرد. از جمله اصلاحاتی در ماده 15 قانون کار فدراسیون روسیه انجام شد که مفهوم روابط کار را تعریف می کند.
با توجه به هنر. 15 قانون کار فدراسیون روسیه، روابط کار، روابطی است که بر اساس توافق بین یک کارمند و یک کارفرما در مورد عملکرد شخصی یک کارمند کار در قبال دستمزد (کار بر اساس موقعیت مطابق با لیست کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده صلاحیت ها؛ نوع خاصی از کار اختصاص داده شده به کارمند)، تبعیت از مقررات داخلی کار کارمند زمانی که کارفرما از شرایط کاری پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، یک قرارداد جمعی اطمینان حاصل می کند. ، موافقت نامه ها، مقررات محلی، قرارداد کار.

قانون کار به روابط کار می پردازد، اگرچه، در عوض، لازم است در مورد روابط کار صحبت شود، زیرا این روابط توسط قانون کار تنظیم می شود.
در واقع این تعریف شامل تمام ویژگی های اصلی یک رابطه استخدامی است که آن را از سایر روابط مرتبط با کار متمایز می کند.

یکی از مشخصه های رابطه کاری این است گنجاندن یک شهروند در جمع کارگری، در نتیجه او کارمند یک سازمان خاص می شود که تابع محلی است آئین نامهاین سازمان رفتار افراد مرتبط با روابط کار توسط مقررات داخلی کار این سازمان تنظیم می شود که آنها موظف به رعایت آن هستند و از آنجایی که مقررات داخلی کار یک قانون هنجاری محلی است که توسط کارفرما به روش مقرر در هنر تصویب می شود. . 372 قانون کار فدراسیون روسیه ، بنابراین آنها اراده کارفرما را بیان می کنند. بر اساس موارد فوق، کارمند تابع اراده کارفرما استبا این شرط که این اراده با ضمانت های خاصی که توسط قانون فعلی روسیه پیش بینی شده است محدود می شود.

یکی از ویژگی های روابط کار این است که آنها بر اساس به صورت قابل بازپرداخت. کارفرما موظف است برای کار انجام شده توسط کارمند (از طریق پرداخت سیستماتیک، حداقل دو بار در ماه) به مبلغی که کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون نباشد، پرداخت کند.

ویژگی رابطه کار این است که کلیه حقوق و تکالیف طرفین رابطه کار است شخصیت شخصی. آنها به طور ناگسستنی با شخصیت کارمند پیوند خورده اند که نمی تواند بدون رضایت کارفرما خود را در انجام وظیفه کارگری با شخص دیگری جایگزین کند، همانطور که کارفرما نمی تواند بدون دلیل کارمند را با شخص دیگری جایگزین کند.
روابط کاری مستمر است، یعنی بدون توجه به وجود یا عدم وجود نتیجه کار کارمند وجود دارد.

مفهوم "رابطه کار" همیشه در موضوعات، محتوا، زمینه های وقوع و خاتمه یکسان است. روابط کار همیشه موضوعات و محتوای مشخصی دارد. رابطه استخدامی یک رابطه حقوقی بین یک کارمند و یک شرکت ایجاد می کند. این رابطه همیشه خاص است. بین کارگر معین و بنگاه معینی به وجود می آید. هنگام وارد شدن به یک رابطه کاری، عملکرد کارگری کارمند، میزان دستمزد کار و غیره تعیین می شود.

موضوع روابط کار، کارمند و کارفرما است. هنر 20 قانون کار فدراسیون روسیه طرفین روابط کار را به شرح زیر تعریف می کند: "کارمند فردی است که با یک کارفرما وارد رابطه کاری شده است. کارفرما یک فرد یا وجود، موجودیت(سازمان) که با یک کارمند وارد رابطه استخدامی شده است. در مواردی که توسط قوانین فدرال مقرر شده است، نهاد دیگری که حق انعقاد قراردادهای کاری را دارد می تواند به عنوان کارفرما عمل کند. .

برای اینکه یک شهروند یا شخص حقوقی بتواند وارد رابطه کاری شود، باید دارای شخصیت حقوقی کار باشد. شخصیت حقوقی استخدامی شامل اهلیت قانونی کار (توانایی داشتن حقوق کار)، اهلیت قانونی کار (توانایی اعمال حقوق و تعهدات کار با اعمال خود) و ظلم کاری (توانایی مسئولیت در روابط کار) است.

شخصیت کارگری یکی از ارکان وضعیت حقوقی موضوعات روابط کار است که ایجاد می شود قانون فعلیبرای کارمند بالای 16 سال قانونگذار استثنائاتی را از این قاعده کلی پیش بینی کرده و تحت شرایطی اجازه انعقاد قرارداد کار با افراد بالای 15 سال را به منظور تحقق می دهد. کار سبکدر اوقات فراغت از مطالعه طبق بند 3 هنر. 63 قانون کار فدراسیون روسیه، همچنین مجاز است با افرادی که به سن 14 سالگی رسیده اند، با رضایت یکی از والدین و مقام سرپرستی و قیمومیت، یک قرارداد کار سبک انجام دهند. روند یادگیری را نقض نکنید. قانون کارفدراسیون روسیه دارای قاعده ای است که اجازه انعقاد قراردادهای کاری با افراد زیر 14 سال را می دهد، مشروط به رضایت یکی از والدین و مقام سرپرستی و سرپرستی. در این مورد، قانونگذار به شدت دایره کارفرمایی را که فرصت انعقاد قراردادهای کاری با چنین دسته ای از کارگران را دارند (اینها سازمان های سینمایی، تئاتر، سازمان های تئاتر و کنسرت، سیرک ها هستند) تعریف می کند. کارمندان زیر 14 سال ممکن است فقط برای شرکت در خلق و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار بدون لطمه به سلامت و رشد اخلاقی در کار شرکت کنند.

علاوه بر ملاک سن، معیار «وضعیت جسمانی» نیز وجود دارد، یعنی توانایی جسمانی فرد برای ایجاد رابطه شغلی. با این حال ، وضعیت جسمانی فقط محتوای شخصیت حقوقی کار را تعیین می کند ، زیرا در واقع به رسمیت شناختن یک فرد به عنوان یک فرد معلول ، او را از فرصت کار محروم نمی کند ، بلکه فقط فرصت های او را برای اشتغال در انواع خاصی از کار محدود می کند.

وضعیت حقوقی کارفرما بستگی به نوع کارفرما دارد (شرکت دولتی یا شهرداری، کارآفرین خصوصی، تعاونی تولید، فردی که کارفرما نیست. شخص کارآفرین) و به موجب قانون و اساسنامه یا آیین نامه آن تعیین می شود.

شخصیت حقوقی کار کارفرما - سازمان از لحظه ایجاد، یعنی. آژانس دولتیورودی ها در Unified ثبت نام دولتیاشخاص حقوقی در مورد این شخص حقوقی

برای اینکه سازمان بتواند کارمندان را جذب کند، کارفرما باید جدول پرسنل را تایید کند. کارمندان طبق این جدول استخدامی استخدام خواهند شد.

در ضمن سازمان باید صندوق حقوق و دستمزد داشته باشد تا بتواند پرداخت کند دستمزدکارمندان، پاداش برای شایستگی خاص، و غیره.
در موسسات بودجه پيش نيازشروع شخصیت حقوقی کار، تصویب جدول کارکنان و افتتاح حساب حقوق و دستمزد در بانک است.

علاوه بر شخصیت حقوقی کار، سایر عناصر وضعیت حقوقی موضوعات روابط کار، حقوق و تعهدات اولیه کار، ضمانت های قانونی حقوق و تعهدات اساسی کار کارمند است، یعنی. راه حل های قانونیاقدامات تعیین شده توسط قانون کار برای اجرای بهینه این حقوق و تعهدات و حمایت از آنها و مسئولیت مقرر در قانون برای نقض وظایف کاری.

با توجه به موضوع ترکیب حق را می توان به فردی و جمعی تقسیم کرد. حقوق فردی عبارتند از: حق انعقاد، اصلاح و فسخ قرارداد کار. حق ارائه کار مقرر در قرارداد کار؛ حق به محل کارمطابق با ایالت ملزومات قانونیحمایت از کار و شرایط مقرر در قرارداد کار؛ حق پرداخت به موقع و کامل دستمزدها؛ حق استراحت؛ حق کامل کردن اطلاعات قابل اعتماد در مورد شرایط کار و الزامات حفاظت از کار در محل کار. آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته؛ حق جبران خسارت وارده به وی در رابطه با انجام وظایف کاری و جبران خسارت معنوی. حق بیمه اجتماعی اجباری حقوق جمعی عبارتند از: حق تشکل، از جمله حق تشکیل و عضویت در اتحادیه های کارگری. حق مشارکت در مدیریت سازمان؛ حق انجام مذاکرات جمعی و انعقاد قراردادها و موافقت نامه های دسته جمعی از طریق نمایندگان خود و همچنین اطلاعات در مورد اجرای قرارداد جمعی، موافقت نامه ها.

در مونوگرافی خود "وضعیت حقوقی کارمند به عنوان موضوع قانون کار" V.V. فدین عقیده ای را بیان می کند که نمی توان با آن موافق بود که حق حمایت از حقوق کار، آزادی ها و منافع مشروعحق حل و فصل اختلافات کاری فردی و جمعی، از جمله حق اعتصاب، ماهیت ویژه ای دارد، زیرا می تواند هم فردی و هم جمعی باشد. .

علاوه بر این، حقوق را می توان به حقوقی تقسیم کرد که در چارچوب یک رابطه شغلی اعمال می شود و حقوقی که در چارچوب یک رابطه حقوقی مستقیماً با یک رابطه شغلی اعمال می شود. همچنین می توان حقوق حمایتی (حق حمایت از حقوق، آزادی ها و منافع مشروع، حق حل و فصل اختلافات کاری فردی و جمعی، حق جبران خسارت و جبران خسارت اخلاقی) و نظارتی (کلیه حقوق دیگر) را نیز مشخص کرد. ).

از جمله وظایف یک کارمند ، قانون کار موارد زیر را مشخص می کند: وظایف کاری خود را که توسط قرارداد کار به او محول شده است با وجدان انجام دهند. رعایت قوانین مقررات داخلی کار؛ رعایت انضباط کار؛ مطابق با استانداردهای کار تعیین شده؛ مطابق با الزامات حفاظت از کار و اطمینان از ایمنی کار؛ مراقبت از اموال کارفرما (از جمله دارایی اشخاص ثالث که توسط کارفرما نگهداری می شود، در صورتی که کارفرما مسئول ایمنی این دارایی باشد) و سایر کارکنان؛ فوراً کارفرما یا سرپرست فوری را در مورد وقوع وضعیتی که تهدیدی برای زندگی و سلامت افراد است، ایمنی اموال کارفرما (از جمله دارایی اشخاص ثالث در اختیار کارفرما، در صورتی که کارفرما مسئول باشد، اطلاع دهید. برای ایمنی این ملک).

تمام افرادی که قرارداد کار با آنها منعقد شده است دارای این حقوق و تعهدات قانونی هستند. آنها حد و مرز رفتار ممکن (حق) و مناسب (وظیفه) را در روابط کاری با کارفرما برای آنها تعیین می کنند.

حقوق و تعهدات کارکنان و حقوق و تعهدات کارفرما به طور جدایی ناپذیری به هم مرتبط هستند، زیرا حقوق کارمند با تعهدات کارفرما مطابقت دارد. در نتیجه، وظایف کارمند با حقوق کارفرما مطابقت دارد. حقوق و تعهدات اولیه کارفرما در ماده 22 قانون کار آمده است.

از جمله حقوق کارفرما، قانون کار فدراسیون روسیه موارد زیر را مشخص می کند: انعقاد، اصلاح و خاتمه قراردادهای کاری با کارکنان؛ انجام مذاکرات جمعی و انعقاد قراردادهای دسته جمعی؛ تشویق کارمندان برای کار با وجدان کارآمد؛ از کارکنان درخواست انجام وظایف کاری خود و نگرش دقیق نسبت به اموال کارفرما (از جمله دارایی اشخاص ثالث در اختیار کارفرما، در صورتی که کارفرما مسئول ایمنی این دارایی باشد) و سایر کارمندان، رعایت کار داخلی آئین نامه؛ کارکنان را به مسئولیت انضباطی و مادی برساند. مقررات محلی را اتخاذ کنید (به استثنای کارفرمایان - افرادی که کارآفرینان فردی نیستند). ایجاد انجمن های کارفرمایان به منظور نمایندگی و حفظ منافع آنها و پیوستن به آنها.

قانونگذار در تعهدات کارفرما گنجانده است: پیروی از قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کار. کار مقرر در قرارداد کار را به کارمندان ارائه دهد. اطمینان از ایمنی و شرایط کاری که مطابق با الزامات نظارتی دولتی برای حفاظت از کار باشد. به کارگران تجهیزات، ابزار، مستندات فنیو سایر وسایل لازم برای انجام وظایف کاری آنها. برای کار با ارزش برابر، دستمزد برابر برای کارگران فراهم کند. پرداخت کامل دستمزد به کارمندان در مدت زمان تعیین شده مطابق با قانون کار ، قرارداد جمعی ، مقررات داخلی کار ، قراردادهای کار. انجام مذاکرات جمعی و همچنین انعقاد قرارداد جمعی؛ به نمایندگان کارمندان اطلاعات کامل و قابل اعتماد لازم برای انعقاد قرارداد جمعی، توافقنامه و کنترل اجرای آنها را ارائه می دهد. آشنایی کارکنان در مقابل امضا با مقررات محلی مصوب که مستقیماً با فعالیت های کاری آنها مرتبط است. پیروی به موقع از دستورالعمل های دستگاه اجرایی فدرال که مجاز به انجام نظارت و کنترل ایالتی بر رعایت قوانین کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار هستند، سایر دستگاه های اجرایی فدرال که وظایف کنترل و نظارت را در زمینه فعالیت تعیین شده انجام می دهند. پرداخت جریمه هایی که برای نقض قانون کار و سایر اقدامات قانونی هنجاری حاوی هنجارهای قانون کار اعمال می شود. موارد ارسالی مربوطه را در نظر بگیرید نهادهای صنفیسایر نمایندگانی که توسط کارمندان در مورد نقض آشکار قانون کار و سایر اقدامات حاوی هنجارهای قانون کار انتخاب می شوند ، اقداماتی را برای رفع تخلفات شناسایی شده انجام می دهند و اقدامات انجام شده را به این ارگان ها و نمایندگان گزارش می دهند. شرایطی را ایجاد کنید که مشارکت کارکنان را در مدیریت سازمان به اشکال پیش بینی شده توسط قانون کار ، سایر قوانین فدرال و قرارداد جمعی تضمین کند. تامین نیازهای روزمره کارکنان مرتبط با انجام وظایف کاری آنها؛ انجام بیمه اجتماعی اجباری کارکنان؛ جبران خسارت وارده به کارکنان در رابطه با انجام وظایف کاری خود و همچنین جبران خسارت معنوی. انجام سایر وظایف مقرر در قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، توافق نامه جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی و قراردادهای کار.

فعالیت واقعی کارمند و کارفرما محتوای مادی روابط کار است که به طور جدایی ناپذیری مرتبط و تابع محتوای ارادی است، یعنی حقوق و تعهدات ذهنی شرکت کنندگان در این روابط حقوقی.
محتوای ارادی (قانونی) روابط کار توسط حقوق و تعهدات ذهنی کار شرکت کنندگان - کارمندان و کارفرمایان شکل می گیرد.

حقوق ذهنی کار کارکنان با هدف اطمینان از: اشتغال واقعی با کار در یک تخصص خاص، شرایط عادیکار و دستمزد متناسب با کیفیت و کمیت آن؛ شرافت و حیثیت کاری کارمند.

حقوق ذهنی با ویژگی خاص، ادعایی و آزادی نسبی رفتار در اجرای آنها مشخص می شود.

خودنمایی به عنوان یکی از نشانه های حقوق ذهنی کارمند توسط فعالیت های سایر افراد تضمین می شود (به عنوان مثال، حق تضمین شرایط کار ایمن و سالم، حق درخواست رفتار دقیق با اموال کارفرما).
یکی دیگر از عناصر محتوای روابط کار، تعهدات کارمند است که در هنر ذکر شده است. 21 قانون کار فدراسیون روسیه.
اسمیرنوف O.V. وظایف کار یک کارمند را مجموعه ای از اقدامات لازم کارکنان مربوط به مشارکت کار شخصی آنها در اجرای وظایف سازمانی که با آن در روابط کار هستند تعریف کرد.

طبق قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 91)، یک کارمند وظایف کاری خود را در زمان کاری.
قانون کار جنبه مهمی از روابط اجتماعی مرتبط با کار را تنظیم می کند. بر خلاف سایر شاخه های حقوق، به هر طریقی که بر روابط مردم و جامعه در محل کار تأثیر می گذارد، هدف آن تضمین حداکثر تعداد ضمانت برای شخصی است که توانایی کار خود را فراهم می کند. قانون کار با هدف حمایت از شهروندان در هنگام انجام کار در شرایط یک رابطه کاری فردی است.

وضعیت کنونی جامعه مدرن با توجه به شرایط جهانی بحران اقتصادیکه بر فدراسیون روسیه نیز تأثیر گذاشت، بر کار اکثر شرکت ها تأثیر گذاشت. کارفرمایان از دست رفته سعی می کنند هزینه های مالی خود را به حداقل برسانند نیروی کار. رویدادهای دسته جمعی برای کاهش کارکنان و آزادی پرسنل برگزار می شود. بسیاری از شرکت ها فرصت پرداخت دستمزدی که تا همین اواخر به کارکنان پرداخت می شد را ندارند. کارفرمایانی که نیاز به جذب پرسنل را حفظ کرده اند، سعی می کنند با استفاده از نیروی کار نمایندگی یا با جذب شهروندان برای کار بر اساس قرارداد قانون مدنی از نیاز به ارائه ضمانت های اجتماعی برای کارکنان خود اجتناب کنند. کارگران بسیار ماهر موافقت می کنند که با دستمزد کمتر به سر کار بروند حقوقاز آنچه قبلاً انتظار داشتند.

V.V. فدین. وضعیت حقوقی کارگر به عنوان موضوع قانون کار: تک نگاری. - M .: TK Velby، انتشارات "Prospect"، 2005.

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

میزبانی شده در http://www.allbest.ru/

کار دوره

با موضوع: "روابط کار"

معرفی

فصل 1. مفهوم و انواع روابط کار

1.1 مفهوم و ویژگی ها

1.2 انواع روابط کار

فصل 2. ساختار روابط کار

2.1 موضوعات یک رابطه استخدامی

2.2 موضوع رابطه استخدامی

2.3 حقوق موضوعی و تعهدات قانونی

فصل 3. کارمند و کارفرما، موضوعات اصلی روابط کار

3.1 کارمند به عنوان موضوع یک رابطه استخدامی

3.2 کارفرما به عنوان موضوع یک رابطه استخدامی

فصل 4. علل پیدایش، تغییر و خاتمه رابطه استخدامی

4.1 زمینه های پیدایش رابطه استخدامی

4.2 زمینه های تغییر رابطه استخدامی

4.3 دلایل فسخ رابطه استخدامی

نتیجه

فهرست منابع استفاده شده

معرفی

قانون کار به عنوان یکی از شاخه های پیشرو قانون روسیه، دارای موضوع تنظیم، روابط عمومی در مهمترین حوزه جامعه - در حوزه کار است. از آنجایی که روابط کار جایگاه مهمی در زندگی هر فرد مدرن دارد، این موضوع همیشه مرتبط خواهد بود.

«برای اینکه این یا آن رابطه اجتماعی شکل یک رابطه حقوقی به خود بگیرد، دو شرط لازم است، اولاً: لازم است که رابطه اجتماعی معین در اعمال رفتار ارادی افراد بیان شود یا بتوان آن را بیان کرد. و ثانیاً لازم است که با اراده طبقه حاکم که به قانون ارتقا یافته تنظیم شود، یعنی. قواعد حقوقی »

بله واقعا، نظریه عمومیقانون رابطه حقوقی را با عملکرد حاکمیت قانون مرتبط می کند و آن را به عنوان یک رابطه اجتماعی که توسط حاکمیت قانون تنظیم می شود تعریف می کند. بر این اساس، روابط حقوقی در زمینه قانون کار، روابط کار است که توسط قانون کار و مشتقات آنها، روابط نزدیک به هم تنظیم می شود. همه روابط اجتماعی موضوع قانون کار همیشه در آن عمل می کنند زندگی واقعیدر قالب روابط حقوقی این حوزه، یعنی. آنها قبلاً قوانین کار را در اختیار دارند.

هنگام نگارش این اثر، هدف این بود که رابطه استخدامی در تمام ابعاد آن در نظر گرفته شود. اولاً خود مفهوم رابطه حقوقی، ویژگی ها و انواع آن، ثانیاً ساختار یک رابطه استخدامی که شامل حقوق و تعهدات شرکت کنندگان در این رابطه است، ثالثاً توجه به موضوعات یک رابطه استخدامی به طور جداگانه کارمند، به طور جداگانه کارفرما و در نهایت، زمینه های پیدایش، تغییر و خاتمه روابط کار.

همه انواع روابط حقوقی قانون کار اختیاری است، یعنی. به خواست مشمولان قانون کار بوجود می آیند. هر رابطه حقوقی از عناصری تشکیل شده است: موضوع، موضوع، محتوا، زمینه وقوع و فسخ. با مطالعه این مفاهیم به ساختار رابطه استخدامی پی خواهیم برد. و بیایید موضوعات اصلی روابط کار را با جزئیات تجزیه و تحلیل کنیم: کارمند و کارفرما. همچنین به صورت سطحی به موضوعات دیگر روابط کار نیز خواهیم پرداخت.

موضوعات روابط حقوقی در حوزه کار، علاوه بر کارمندان و کارفرمایان، می توانند شرکت کنندگان مختلفی باشند: ارگان های خدمات استخدامی در روابط حقوقی برای تضمین اشتغال؛ بدن قدرت دولتیو دولت های محلی به عنوان شرکای اجتماعی در روابط حقوقی مشارکت اجتماعی و غیره.

هر یک از روابط حقوقی در حوزه قانون کار به وجود می آید، تغییر می کند و خاتمه می یابد. در بخش چهارم به بررسی حقایق حقوقی، زمینه‌های خاصی که زمینه ساز پیدایش، تغییر و خاتمه روابط کار است می‌پردازیم.

مقاله ترم من به این مشکلات اختصاص دارد و در آن سعی خواهم کرد تا موضوعی مانند روابط کار را به طور کامل افشا کنم.

همه موارد فوق یک بار دیگر ثابت می کند که موضوع من مقاله ترمبرای بررسی دقیق بسیار جالب است. و برای من، به عنوان یک وکیل آینده، و فقط یک عضو جامعه ما، جالب خواهد بود که با او کار کنم.

رابطه استخدامی

فصل 1. مفهوم و انواع روابط کار

1.1 مفهوم و ویژگی ها

رابطه حقوقی استخدامی یک رابطه اجتماعی است که توسط قانون کار تنظیم می شود و بر اساس توافق کارمند و کارفرما در مورد عملکرد شخصی کارمند یک وظیفه کاری (کار در یک تخصص، صلاحیت یا موقعیت خاص) در ازای پرداخت هزینه، تبعیت کارمند از مقررات داخلی در حالی که کارفرما از شرایط کاری پیش بینی شده توسط قانون کار ، قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار اطمینان می دهد.

این رابطه همیشه دو طرفه است. البته برای توصیف کامل هر رابطه حقوقی لازم است:

الف) مبنای وقوع، تغییر و خاتمه آن را ایجاد کند

ب) ترکیب ذهنی آن را تعیین کنید

ج) محتوا و ساختار آن را مشخص کنید

د) نشان می دهد که هدف آن چیست

همه این موضوعات در مقاله ترم من منعکس خواهد شد. در این فصل فقط به علائم و انواع روابط کار می پردازیم.

انواع خاصی از روابط حقوقی توسط قانون مدنی تنظیم می شود. شاخه قانون مدنی قانون کار است که به نوبه خود روابط کار را تنظیم می کند، آنها موضوع قانون کار هستند. ویژگی‌های بارز یک رابطه استخدامی که تشخیص آن را از روابط حقوقی مرتبط ممکن می‌سازد عبارتند از:

1. ماهیت شخصی حقوق و تعهدات کارمندی که فقط با کار خود موظف است در تولید یا سایر فعالیت های کارفرما شرکت کند. در قانون مدنی چنین محدودیتی وجود ندارد، جایی که پیمانکار حق دارد افراد دیگری را در انجام کار مشارکت دهد.

2. یک کارمند موظف است یک وظیفه کاری معین و از پیش تعیین شده (کار در یک تخصص خاص، صلاحیت یا موقعیت) و نه یک کار جداگانه جداگانه را تا تاریخ معین انجام دهد. مورد دوم برای تعهدات قانون مدنی مربوط به فعالیت کار معمول است که هدف آن به دست آوردن نتیجه (محصول) خاص کار، انجام یک وظیفه یا خدمت خاص تا تاریخ معین است.

3. ویژگی روابط کار نیز در این است که:

- عملکرد کار در شرایط کار عمومی (تعاونی) انجام می شود.

- یک شهروند، به عنوان یک قاعده کلی، در پرسنل شاغل در سازمان گنجانده می شود.

- این امر مستلزم تبعیت کارمند از مقررات داخلی کار تعیین شده توسط کارفرما است.

یعنی یک رابطه کاری واحد و پیچیده هر دو عنصر هماهنگی و تبعیت را ترکیب می کند: آزادی کار با تبعیت از مقررات داخلی ترکیب می شود. این امر از نظر قانون مدنی، بر اساس اصول اساسی قانون مدنی، مندرج در ماده، غیرممکن است. 2 قانون مدنی فدراسیون روسیه.

4. ماهیت قابل استرداد رابطه کار در پاسخ کارفرما به انجام کار - در پرداخت دستمزدها، به عنوان یک قاعده، به صورت نقدی - آشکار می شود. ویژگی رابطه استخدامی این است که پرداخت برای کار زنده صرف شده توسط کارمند به طور سیستماتیک در ساعات کاری تعیین شده انجام می شود و نه برای نتیجه خاص کار مادی (گذشته) ، انجام یک وظیفه یا خدمت خاص. مانند روابط حقوقی مدنی.

5. ماهیت پیچیده رابطه استخدامی مستلزم وجود حقوق و تعهدات متناظر برای هر یک از طرفین است. حق هر یک از افراد (کارمند و کارفرما) برای خاتمه دادن به این رابطه حقوقی بدون هیچ گونه تحریمی با رعایت رویه مقرر در قانون کار فصل 13 قانون کار فدراسیون روسیه.

1.2 انواع روابط کار

طرفین با اعمال حقوق خود و بر عهده گرفتن تعهدات در انجام کار معین، قانوناً ملزم شده و اقدامات آنها محدود به حدود موارد مربوطه می شود. مقررات قانونی، یعنی شرکت کنندگان در روابط عمومی که به عنوان موضوع قانون کار عمل می کنند، باید الزامات قانون کار فعلی و همچنین شرایط کار و قراردادهای جمعی، قراردادهای مشارکت اجتماعی را رعایت کنند.

ما قبلاً می دانیم که روابط کار ارادی است و به خواست مشمولان قانون کار از جمله بر اساس پذیرش واقعی کار با دانش یا از طرف کارفرما یا نماینده وی در مواردی که قرارداد کار منعقد شده است. به درستی اجرا نشده است

اهداف روابط کار عبارتند از: منافع مادی در نتایج فعالیت کارگری، ارضای نیازهای اقتصادی و اجتماعی کارمند و کارفرما، حمایت از حقوق کار مربوطه افراد.

چنین مفهومی از روابط کار گسترده تر به نظر می رسد، شامل رابطه واقعی کار بین کارمند و کارفرما و سایر روابط اجتماعی است که مستقیماً با کار مرتبط است. هر یک از این روابط حقوقی در موضوعات، محتوا، زمینه های وقوع و خاتمه متفاوت است.

انواع روابط کار بر اساس موضوع قانون کار تعیین می شود و از جمله آنها می توان به موارد زیر اشاره کرد:

روابط حقوقی برای ارتقای اشتغال و اشتغال؛

روابط کار بین کارمند و کارفرما؛

روابط حقوقی سازمان کار و مدیریت کار؛

روابط حقوقی در مورد آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان؛

روابط حقوقی اتحادیه های کارگری با کارفرمایان برای حمایت از حقوق کارگری کارکنان.

روابط حقوقی مشارکت اجتماعی؛

روابط حقوقی برای نظارت و کنترل؛

روابط حقوقی در مورد مسئولیت مادی طرفین قرارداد کار؛

روابط حقوقی برای حل اختلافات کارگری؛

روابط حقوقی بیمه اجتماعی

انواع روابط حقوقی را می توان به موارد زیر تقسیم کرد:

پایه (روابط کار)؛

مرتبط و سازمانی و مدیریتی (در مورد استخدام، سازماندهی و مدیریت کار، روابط اتحادیه های صنفی برای حمایت از حقوق کار کارگران، روابط حقوقی مشارکت اجتماعی، روابط حقوقی برای آموزش، بازآموزی حرفه ای و آموزش پیشرفته پرسنل).

روابط حقوقی حمایتی (در مورد نظارت و کنترل، مسئولیت طرفین قرارداد کار، حل اختلافات کار، بیمه اجتماعی اجباری).

همانطور که قبلاً گفتیم، هر یک از این روابط حقوقی در موضوعات، محتوا، زمینه های پیدایش و فسخ متفاوت است. به عنوان مثال، هنگام در نظر گرفتن رابطه حقوقی برای ارتقای اشتغال و اشتغال، خواهیم دید که این روابط زمانی به وجود می‌آیند که شهروندان توسط کارفرمایان، از جمله از طریق خدمات کاریابی، استخدام و جذب شوند.

این روابط حقوقی، قاعدتاً مقدم بر روابط کار است، اما می تواند در صورت آزادی کارکنان، از روابط کار قبلی پیروی کند، و همچنین با روابط کار همراه باشد، زمانی که بدون پایان دادن به روابط حقوقی خود با یک کارفرما، کارمند به دنبال شغل جدید است. .

بسته به موضوعات روابط حقوقی استخدامی و استخدامی، موارد زیر وجود دارد:

مرجع خدمات استخدامی و یک شهروند (زمانی که دومی با درخواست کمک برای یافتن شغل و ثبت نام متقاضی به عنوان بیکار به خدمات کار مراجعه می کند).

مرجع خدمات استخدامی و کارفرما (از لحظه کسب اهلیت قانونی کارفرما و تا زمان انحلال آن).

شهروند شاغل و کارفرما (با ارائه ارجاع به کارفرما از سازمان خدمات کاریابی).

هنگامی که روابط حقوقی سازمانی و مدیریتی را در نظر می گیریم که به حل مسائل مربوط به سازمان و پاداش نیروی کار کمک می کند و منافع اجتماعی-اقتصادی هر دو گروه کارگری، صنایع، مناطق و فرد کارمند را برآورده می کند، چیز متفاوتی را مشاهده خواهیم کرد.

این روابط بین:

تیم کارمندان و کارفرما؛

نهاد صنفی در تولید و کارفرما؛

نمایندگان شرکای اجتماعی در سطوح فدرال، منطقه ای، منطقه ای، بخشی و غیره.

روابط حقوقی سازمانی و مدیریتی برای کارمند از لحظه ورود او به جمع کارگری ایجاد می شود. این روابط حقوقی ماهیت مستمری دارند. آنها هم بین جمع کارگران و هم بین کارفرما و ارگان های اتحادیه کارگری به وجود می آیند.

هدف این روابط حقوقی منافع اجتماعی-اقتصادی (حقوق، حمایت از نیروی کار و غیره) هر دو یک کارمند و یک تیم یا صنعت است.

این افراد نهادهای نمایندگی کارگران در روابط حقوقی مشارکت اجتماعی، نمایندگان کارفرمایان و در برخی موارد مقامات اجرایی هستند. روابط حقوقی مشارکت اجتماعی در ارتباط با آغاز مذاکره جمعی به وجود می آید. آنها تا پایان مدت قراردادهای مربوطه دوام دارند.

فصل 2. ساختار روابط کار

مسئله ساختار رابطه استخدامی به دلیل این واقعیت که تفسیر آن با تفسیری که عموماً در نظریه حقوق پذیرفته شده است متفاوت است از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

در نظریه حقوق، رویکرد مدنی به این مسئله غالب است. معمولاً در اصطلاح حقوقی، عناصر اصلی زیر متمایز می شوند: 1) موضوعات حقوق، یعنی. طرفین (شرکت کنندگان) رابطه حقوقی؛ 2) محتوای رابطه حقوقی (ماده - رفتار واقعی افراد و حقوقی - حقوق و تعهدات ذهنی). 3) موضوعات رابطه حقوقی.

وکلای ترودویک موضوعات روابط کار را به ساختار آن نسبت نمی دهند. N.G. الکساندروف در سال 1948 خاطرنشان کرد که نامناسب برای افراد یک رابطه حقوقی استخدامی "عناصر" است. رابطه استخدامی بین افراد موضوعی به وجود می آید و نه موضوعاتی که همراه آن به عنوان یکی از عناصر باشد. در این راستا تخصیص در قسمت کلی قانون کار نهاد و فصل مربوطه در ادبیات آموزشی را می توان کاملا منطقی دانست. این پدیده ها را نباید صرفاً با دلایل فرصت طلبانه، اقتصادی یا روش شناختی مرتبط با شکل گیری نگرش جدید نسبت به فرد، دموکراسی، با شکل گیری شرایط بازار برای مدیریت توضیح داد.

اما با وجود این تناقضات، در این فصل، مقاله ترمی خود، هر سه عنصر رابطه استخدامی را در نظر خواهیم گرفت.

از نظریه حقوق کار چنین برمی‌آید که محتوای رابطه حقوقی و به‌ویژه رابطه کار، وحدت خواص و پیوندهای آن است. شرکت کنندگان در یک رابطه کاری ملزم به حقوق و تعهدات ذهنی هستند که ترکیب خاصی از آنها محتوای قانونی آن را آشکار می کند. همچنین مرسوم است که محتوای مادی رابطه کار را تعیین کنید - این خود رفتار، فعالیت های افراد، اقداماتی است که آنها انجام می دهند. یعنی رابطه کار اجتماعی کسب می کند فرم حقوقی(به یک رابطه استخدامی تبدیل می شود)، پس از اینکه شرکت کنندگان آن به موضوع رابطه حقوقی نوظهور تبدیل شدند که دارای حقوق و تعهدات ذهنی هستند.

بنابراین، تعامل شرکت کنندگان در یک رابطه کار اجتماعی در یک رابطه حقوقی به عنوان تعامل افراد آن، ارتباط متقابل آنها با حقوق و تعهدات ذهنی ظاهر می شود، زمانی که حق یک (کارمند) با وظیفه دیگری (کارفرما) مطابقت دارد. یک رابطه کاری شامل طیف کاملی از حقوق و تعهدات کار است، یعنی یک رابطه حقوقی پیچیده، اما واحد و ماهیت مستمر دارد. مشمولان آن تا زمانی که رابطه کار وجود دارد و قرارداد کار بر اساس آن به وجود آمده است، دائماً (به طور سیستماتیک) از حقوق خود استفاده می کنند و به تعهدات خود عمل می کنند.

روابط کار در نتیجه تأثیر هنجارهای قانون کار شکل می گیرد و بنابراین شرکت کنندگان آنها حقوق و تعهدات ذهنی از پیش تعیین شده (نشان داده شده) هستند. در عین حال، حق ذهنی به عنوان یک فرصت (اقدام قانونی) محافظت شده از یک شخص مجاز (یک موضوع رابطه کاری) برای مطالبه از دیگری - یک موضوع مکلف - اعمال خاصی (رفتار معین) درک می شود. تعهد حقوقی ذهنی یک شرکت کننده در یک رابطه استخدامی، اقدام قانونی برای رفتار شایسته یک فرد متعهد است.

به عبارت دیگر، وظیفه ذهنی عبارت است از رفتار مناسب مطابق با حق ذهنی. از آنجایی که رابطه شغلی همواره بین اشخاص خاصی بر اساس توافقی که بین آنها حاصل می شود ایجاد می شود، این رابطه حقوقی به عنوان شکلی از حقوق و تعهدات خاص شرکت کنندگان در آن تعریف می شود. از این نظر، رابطه کار چارچوبی را ترسیم می کند که در آن رفتار شرکت کنندگان می تواند تحقق یابد.

2.1 موضوعات یک رابطه استخدامی

یکی از موضوعات یک رابطه شغلی همیشه یک فرد - یک شهروند است. برای ورود به روابط حقوقی کار، شهروندان باید دارای شخصیت حقوقی کار باشند. بر خلاف قانون مدنی، قانون کار مفاهیم مستقل «صلاحیت قانونی» و «صلاحیت» را نمی شناسد. این با این واقعیت توضیح داده می شود که هر کسی که توانایی کار دارد باید آن را با اعمال ارادی شخصی خود انجام دهد. انجام وظایف کاری با کمک افراد دیگر غیرممکن است. شخصیت حقوقی استخدامی یک مقوله حقوقی است که بیانگر توانایی شهروندان برای مشمول روابط حقوقی کار، کسب حقوق با اعمال خود و بر عهده گرفتن تعهدات مرتبط با ورود به این روابط حقوقی است. چنین شخصیت حقوقی قانون کلی، از سن 15 سالگی رخ می دهد. اما بسیاری از این جوانان نیز هستند که به طور کلی تحصیل می کنند موسسات آموزشی، موسسات آموزشی ابتدایی و متوسطه آموزش حرفه ایمی خواهند در اوقات فراغت خود کار کنند. این به آنها این فرصت را می دهد که نه تنها درآمد خاصی داشته باشند، بلکه بهتر برای یک زندگی کاری مستقل آماده شوند.

با در نظر گرفتن این عوامل، استخدام نوجوانان از سن 14 سالگی مجاز است. لازم است کار از این سن بر سلامت نوجوانان تأثیری نداشته باشد، روند یادگیری را مختل نکند. شرط استخدام نوجوان پس از رسیدن به سن چهارده سالگی، رضایت والدین، فرزندخوانده یا قیم اوست. ذکر این نکته ضروری است که ورود افراد به رابطه استخدامی از سن 15 سالگی با ایجاد مزایایی برای آنها در زمینه زمان کار همراه است. آنها کمتر از کارگران بزرگسال کار می کنند. مدت زمان مشخص کار بسته به سن متفاوت است: برای کارمندان 16 تا 18 ساله - حداکثر 36 ساعت در هفته، برای کارمندان 15 تا 16 ساله، و همچنین دانش آموزان 14 تا 15 ساله که در تعطیلات کار می کنند - بیش از 24 ساعت در هفته. اگر دانش آموزان در اوقات فراغت خود کار می کنند (نه در تعطیلات) ، مدت زمان کار آنها نمی تواند از نصف هنجار زمان کاری تعیین شده برای افراد در سن مربوطه تجاوز کند. برای دانش آموزان 14 تا 16 سال - حداکثر 12 ساعت در هفته و از 16 تا 18 سال - حداکثر 18 ساعت در هفته.

اجازه دهید این نکته را با یک مثال توضیح دهیم. یک دانشجوی 17 ساله حقوق بعد از کلاس در دفتر منشی کار می کند. ساعت کار او 18 ساعت در هفته است. در مواردی که این دانشجو در دادگاه و زمان مرخصی کار می کند، تعیین تکلیف می شود هفته کاریمدت زمان 36 ساعت

یک شهروند به عنوان طرف یک رابطه استخدامی دارای روابط حقوقی مختلفی با طرف دیگر این رابطه - یک شخص حقوقی است. در برخی موارد، روابط کار بین دو فرد ایجاد می شود. این موارد شامل مواردی است که یک شهروند، به عنوان یک کارآفرین فردی، شهروند دیگری را استخدام می کند یا زمانی که یک رابطه شغلی در رابطه با انجام یک اقتصاد مصرفی خانوار ایجاد می شود (رابطه کار با یک کارگر خانگی، با یک راننده ماشین و غیره).

اشخاص حقوقی به عنوان سازمان هایی شناخته می شوند که دارای اموال جداگانه در مالکیت، مدیریت اقتصادی یا مدیریت عملیاتی هستند و نسبت به این اموال مسئول تعهدات خود هستند، می توانند از طرف خود اموال و حقوق غیرمالکی شخصی را تحصیل و اعمال کنند، تعهداتی را متقبل شوند، شاکی باشند. و متهم در دادگاه

قانون اشکال مختلف سازمانی و حقوقی یک شخص حقوقی را پیش بینی می کند. موضوع رابطه استخدامی می تواند تجاری و سازمان های غیر انتفاعی. به سازمان های تجاریمربوط بودن مشارکت های تجاری(سهامی عام، تضامنی، تعاونی تولید، دولتی و شهرداری). شرکت واحد) و شرکت ها (شرکت با مسئولیت محدود یا اضافی، شرکت سهامی).

سازمان های غیر انتفاعی -- تعاونی های مصرف، عمومی یا سازمان های مذهبی(انجمن ها)، موسسات خیریه و غیره و همچنین اشخاص حقوقی به سایر اشکال مقرر در قانون. همه این سازمان ها دارای شخصیت حقوقی کار برای ایجاد روابط حقوقی کار هم با افراد کارگر و هم با شهروندان - شرکت کنندگان در سازمان ها هستند. مرزهای شخصیت کارگری انعطاف پذیر است، زیرا همه سازمان ها در تعیین تعداد کارکنان و دستمزد آنها مستقل هستند. استثنا است موسسات بودجهبا این حال، آنها، بر اساس صندوق دستمزد مورد تایید وی، می توانند به طور مستقل تعداد خود را تعیین کنند.

2.2 موضوع رابطه استخدامی

هدف رابطه کار انجام نوع خاصی از کار است که با تخصص خاصی مشخص می شود، موقعیت صلاحیت.

ویژگی موضوع رابطه کار در حال حاضر بدون ابهام نیست ، زیرا در روابط کار این شی اساساً از محتوای مادی آنها (رفتار متعهد و غیره) جدایی ناپذیر است. اثر مفید ارائه شده توسط کارمند (سخنرانی و غیره) معمولاً در طول فرآیند تولید قابل مصرف است. و از آنجایی که در قانون کار کالاهای مادی (اشیاء) عملاً از فعالیت کار یک کارمند جدایی ناپذیر هستند ، ویژگی محتوای مادی روابط کار سؤال از موضوع آنها را برطرف می کند.

محتوای مادی یک رابطه کاری به عنوان رفتار واقعی شرکت کنندگان (موضوع) آن درک می شود که توسط حقوق و تعهدات ذهنی کار تضمین می شود. واقعیت همیشه ثانویه است و تابع محتوای قانونی (ارادی) رابطه کار است که توسط حقوق و تعهدات ذهنی شرکت کنندگان در آنها شکل می گیرد. محتوای این حقوق و تعهدات در امکان قانونی، در حدودی که قانون تعیین می کند، برای اقدام، مطالبه، مطالبه، بهره مندی از منافع و غیره بیان می شود. و تعهد به ارضای منافع و نیازهای متقابل سایر موضوعات.

بر اساس وحدت مؤلفه های مادی و حقوقی (ارادی) می توان گفت که حقوق و تعهدات ذهنی کارکنان مندرج در محتوای روابط حقوقی کار محقق می شود و حقوق و تعهدات قانونی که محتوای حقوقی را تشکیل می دهد، مشخص می شود. وضعیت کارکنان این حقوق و تعهدات موضوعات روابط کار در بخش بعدی اثر مورد بحث قرار خواهد گرفت.

2.3 حقوق موضوعی و تعهدات قانونی

بنابراین ، قانون کار فدراسیون روسیه حقوق اساسی (قانونی) شرکت کنندگان در یک رابطه کاری را ارائه می دهد. با توجه به شخصیت یک کارمند، این حقوق و تعهدات، مطابق با قانون اساسی فدراسیون روسیه (ماده 30، 37)، در نمای کلیدر هنر 2 قانون کار فدراسیون روسیه. حقوق و تعهدات موضوعی که محتوای یک رابطه حقوقی جداگانه را تشکیل می دهد، از مشخصات این حقوق و تعهدات قانونی است.

در عین حال، حقوق و تعهدات کارفرما، بر خلاف کارمند، در ماده خاصی از قانون کار یا سایر قوانین فدرال چنین تلفیقی واضح و ویژه را دریافت نکرده است. حقوق و تعهدات جداگانه کارفرما در بسیاری از مواد قانون کار، قوانین فدرال، قوانین محلی تعیین شده است، می توان آنها را در منشورها (مقررات) سازمان (شخصیت حقوقی) و غیره ذکر کرد.

با توجه به اینکه حق ذهنی یکی از شرکت کنندگان در رابطه کار با تعهد قانونی دیگری مطابقت دارد، در اینجا فقط به تعهدات موضوع رابطه کار اشاره می کنیم.

وظایف یک کارمند عبارتند از:

الف) انجام یک وظیفه کاری معین که در هنگام انعقاد قرارداد کار با کارفرما مقرر شده است (ماده 15 قانون کار). قطعیت عملکرد کار توسط هنر ارائه شده است. 24 قانون کار، طبق آن، اداره سازمان حق ندارد کارمند را ملزم به انجام کارهایی که در قرارداد کار پیش بینی نشده است.

ب) رعایت انضباط کار، رعایت مقررات داخلی، ساعات کار تعیین شده، استفاده از تجهیزات، مواد اولیه، سایر اموال کارفرما با رعایت مقررات و ضوابط مقرر، حفظ این اموال، رعایت دستورالعمل ها و ضوابط کار. حفاظت و غیره

مسئولیت های اصلی کارفرما (سازمان) را می توان به شرح زیر دسته بندی کرد:

الف) رعایت کار بر اساس کارکرد تعیین شده و بر این اساس، اطمینان از اشتغال واقعی کار این کارمند به عنوان انجام دهنده کار و همچنین ایجاد شرایطی که عملکرد تولیدی آن را تضمین می کند.

ب) اطمینان از شرایط کار سالم و ایمن که توسط قانون کار، قرارداد جمعی و توافق طرفین پیش بینی شده است.

د) ارضای نیازهای اجتماعی و خانگی کارمند.

حقوق و تعهدات ذهنی که محتوای یک رابطه شغلی ناشی از یک عمل حقوقی - قرارداد کار را تشکیل می دهد، با شرایط این قرارداد مطابقت دارد. قرارداد کار، همانطور که در زیر نشان داده خواهد شد، نقش اساسی در تنظیم حقوقی روابط کار دارد. مانند هر چیز دیگری، محتوای خاص خود را دارد - این شرایطی است که طرفین به توافق رسیدند. این شرایط توافق شده قرارداد کار با محتوای رابطه کار، حقوق و تعهدات ذهنی آن مطابقت دارد. بنابراین، یک رابطه کار نه تنها بر اساس یک قرارداد کار (عمل قانونی) ایجاد می شود: این قرارداد محتوای آن را تعیین می کند.

اما رابطه کار و قرارداد کار معادل نیستند. شرایط قرارداد در فرآیند انعقاد آن توسط طرفین بر اساس آزادی و داوطلبانه کار شکل می گیرد، اما نباید وضعیت کارگران را در مقایسه با قانون بدتر کند (بخش 1 ماده 15 قانون کار). . شرایط توافق شده، همانطور که بود، محدوده محتوای رابطه کار در حال ظهور را تعیین می کند. با این حال، یک قرارداد کار نمی تواند تمام محتوای آن، همه عناصر را تعیین کند. یک شهروند از یک سو و یک سازمان (شخصیت حقوقی) یا یک کارآفرین انفرادی از طرف دیگر هنگام انعقاد قرارداد کار و ایجاد رابطه کاری به عنوان افراد خصوصی عمل می کنند. این افراد به عنوان افراد هستند که بر اساس آزادی انتخاب یکدیگر، آزادی انعقاد قرارداد کار و آزادی تعیین شرایط آن (محتوا) عمل می کنند. با این حال، افراد نمی توانند به طور کامل متوجه شوند فرم حقوقیقرارداد کار یک عنصر حقوقی عمومی یک رابطه کاری است. این عنصر حقوق عمومی شامل ایجاد حداقل استاندارد هنجاری از حقوق کار و ضمانت های یک کارمند است که بدتر شدن آن در یک قرارداد کار منجر به بی اعتباری شرایط فردی آن یا قرارداد به عنوان یک کل می شود.

در نتیجه، رابطه کار، که محتوای آن توسط شرایط قرارداد کار تعیین می شود، همچنین دارای یک جوهره مستقل، محتوای مستقل است. استقلال رابطه کار در تشکیلات قانونی در حداقل سطح حقوق و ضمانت های کار آشکار می شود که الزاماً تعدادی از شرایط قرارداد کار را تعیین می کند.

در هنگام انعقاد قرارداد کار، طرفین حق ندارند سطح مشخص شده حقوق و ضمانت ها را کاهش دهند (تغییرات احتمالی فقط مربوط به افزایش آن است) و همچنین نمی توانند آنها را حذف یا توسط دیگران تغییر دهند. این یکی از ویژگی های قانون کار است که نشان دهنده جهت گیری اجتماعی آن است و به ما امکان می دهد شاخه قانون کار را در سیستم حقوق روسیه به عنوان یک حق اجتماعی توصیف کنیم.

باید به آنچه که خود مبتنی بر قدرت انضباطی و ارشادی کارفرما است توجه شود. تابعیت یک کارمند به طور اجباری در محتوای یک رابطه کاری "ساخت" است و به افراد مشخص شده اجازه نمی دهد هنگام انعقاد قرارداد کار آن را حذف یا با شرط دیگری جایگزین کنند.

فصل 3. کارمند و کارفرما، موضوعات اصلی روابط کار

3.1 کارمند به عنوان موضوع یک رابطه استخدامی

ترودو وضعیت حقوقیشهروند به عنوان موضوع قانون کار برای همه شهروندان مشترک است. این به وضوح نشان دهنده تمایز قانون کار از مقررات قانونی است. موضوع قانون کار علاوه بر وضعیت عمومی کار ممکن است دارای خاصیت خاصی نیز باشد وضعیت کار(زن، صغیر)، با قوانین خاص ثابت شده است.

یک شهروند در واقع از لحظه ای که شغل پیدا می کند، تابع قانون کار می شود، از لحظه استخدام در یک سازمان خاص، وضعیت کارمند را به دست می آورد. برای انجام این کار، یک شهروند باید دارای شخصیت حقوقی باشد.

به عنوان یک قاعده کلی، دوره شروع آن با دستیابی به سن بیولوژیکی تعیین شده توسط قانون - 16 سال همراه است. با توجه به هنر. 63 قانون کار فدراسیون روسیه برای آماده سازی جوانان برای کار تولیدی، مجاز است افراد شاغل به تحصیل در موسسات آموزشی عمومی، موسسات آموزشی آموزش حرفه ای ابتدایی و متوسطه را که به سن 14 سالگی رسیده اند، استخدام کنند. شرایط زیر:

1) آنها را می توان فقط برای انجام کارهای سبک که آسیبی به سلامتی وارد نمی کند پذیرفته شود.

2) انجام کار در اوقات فراغت از تحصیل، بدون ایجاد اختلال در روند یادگیری.

3) رضایت والدین، فرزندخواندگان یا سرپرستان و مرجع سرپرستی الزامی است.

در موارد دریافت آموزش عمومی، یا ادامه تسلط بر برنامه اصلی آموزش عمومی آموزش عمومی به شکلی غیر از آموزش تمام وقت یا ترک مطابق با قانون فدرالدر مؤسسه آموزش عمومی، افرادی که به سن پانزده سالگی رسیده اند، ممکن است برای انجام کارهای سبک که به سلامت آنها آسیبی وارد نمی کند، قرارداد کار منعقد شود.

در سازمان‌های سینمایی، تئاتر، سازمان‌های تئاتر و کنسرت، سیرک‌ها، با رضایت یکی از والدین (ولی) و اجازه سرپرستی و سرپرستی، با افراد زیر چهارده سال مجاز است قرارداد کار منعقد شود. سالها برای شرکت در خلق و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار بدون آسیب رساندن به سلامت و رشد اخلاقی. قرارداد کار از طرف کارمند در این مورد توسط والدین (قیم) وی امضا می شود. اذن ولايت و قيمومت بيانگر حداكثر مدت مجاز است کار روزانهو سایر شرایطی که تحت آن کار ممکن است انجام شود.

افرادی که به سن 18 سال تمام رسیده‌اند به شرط داشتن ظرفیت کامل مدنی و همچنین افرادی که به سن معین نرسیده‌اند از روزی که به طور کامل اهلیت مدنی شده‌اند حق دارند به‌عنوان کارفرما قرارداد کار منعقد کنند.

افراد دارای درآمد مستقل که به سن 18 سال تمام رسیده اند اما دادگاه از نظر صلاحیت قانونی آنها را محدود کرده است، با رضایت کتبی معتمدین حق دارند با کارمندان به منظور خدمات شخصی و کمک به امور خانه داری قرارداد کار منعقد کنند. .

سرپرستان آنها می توانند به نمایندگی از افراد دارای درآمد مستقل که به سن 18 سالگی رسیده اند، اما دادگاه آنها را فاقد صلاحیت قانونی می داند، به منظور خدمت شخصی به این افراد و کمک به آنها در امور خانه داری با کارمندان قرارداد کار منعقد کند.

افراد زیر سن 14 تا 18 سال، به استثنای افراد زیر سن قانونی که توانایی مدنی را به طور کامل کسب کرده اند، در صورت داشتن کارمندان می توانند قرارداد کار منعقد کنند. درآمد خود، بورسیه ها، سایر درآمدها و با رضایت کتبی نمایندگان قانونی آنها (والدین، قیم، معتمدین).

نمایندگان قانونی (والدین، قیم، معتمدین) افرادی که به عنوان کارفرما عمل می کنند، مسئولیت بیشتری در قبال تعهدات ناشی از روابط کار، از جمله تعهدات به پرداخت دستمزد دارند.

برای دسته خاصی از افراد شرایط خاصی وجود دارد. بنابراین، یک شهروند خارجی برای کار در قلمرو فدراسیون روسیه باید مجوز کار دریافت کند. در همان زمان، کارفرما مجوز جذب و استفاده از کارگران خارجی را دریافت می کند.

فقط یک شهروند فدراسیون روسیه که به سن 18 سالگی رسیده است، زبان دولتی را می داند و سایر شرایط تعیین شده توسط قانون فعلی را برآورده می کند، حق ورود به خدمات دولتی را دارد.

قانون کار محدودیت سنی برای ورود به یک رابطه کاری تعیین نکرده است. استثنا طیف خاصی از مشاغل و موقعیت ها است. بنابراین، با توجه به قانون خدمات کشوری دولت، محدودیت سنی برای تصدی پست دولتی خدمات عمومی-- 65 ساله اما حتی پس از رسیدن به این سن نیز می توان برای انجام کارهایی که محدودیت سنی وجود ندارد، وارد رابطه کاری شد.

علاوه بر این، هنگام درخواست برای شغل، شخصیت حقوقی کار ویژه ارزیابی می شود که در درجه بیان می شود آموزش حرفه ای، در صورت وجود یک تخصص یا مدرک خاص.

در برخی موارد، وضعیت سلامتی نیز ممکن است یک نیاز خاص باشد. به عنوان یک قاعده، این با عملکرد کار با استفاده از منابع افزایش خطر (رانندگان، خلبانان و غیره) یا در تولیدی که خطر بیشتری را برای آن ایجاد می کند همراه است. محیط (راه آهننیروگاه هسته ای و غیره).

پس از انعقاد قرارداد کار ، یک شهروند کارمند می شود ، وی دارای وضعیت حقوقی کارمند است که در حضور برخی از روابط کاری حقوق و تعهدات بیان می شود.

حقوق اساسی (قانونی) یک کارمند در هنر ذکر شده است. 37 قانون اساسی فدراسیون روسیه و هنر. 21 قانون کار فدراسیون روسیه:

انعقاد، اصلاح و خاتمه قرارداد کار؛

ارائه کار مقرر در قرارداد کار به کارمند؛

فراهم کردن محل کار که الزامات نظارتی ایالتی برای حفاظت از کار و شرایط پیش بینی شده توسط قرارداد جمعی را برآورده می کند.

پرداخت به موقع و کامل دستمزد مطابق با صلاحیت، پیچیدگی کار، کمیت و کیفیت کار انجام شده؛

تأمین استراحت با ایجاد ساعات کار عادی، کاهش ساعات کار برای مشاغل و دسته های خاص کارگران، ارائه روزهای تعطیل هفتگی، تعطیلات غیر کاری، تعطیلات سالانه با حقوق.

اطلاعات قابل اعتماد کامل در مورد شرایط کار و الزامات حفاظت از کار در محل کار؛

آموزش حرفه ای، بازآموزی و توسعه حرفه ای؛

حق تشکل، از جمله حق تشکیل اتحادیه های کارگری و پیوستن به آنها برای حمایت از حقوق کار، آزادی ها و منافع مشروع آنها.

مشارکت در مدیریت سازمان؛

انجام مذاکرات دسته جمعی و انعقاد قراردادها و قراردادهای دسته جمعی از طریق نمایندگان آنها و همچنین اطلاع رسانی در مورد اجرای قرارداد جمعی، قراردادها.

حمایت از حقوق کار، آزادی ها و منافع مشروع به هر وسیله ای که قانون منع نکرده باشد.

حل و فصل اختلافات کارگری فردی و جمعی از جمله حق اعتصاب.

جبران خسارت وارده به وی در رابطه با انجام وظایف کاری و جبران خسارت غیر مادی.

بیمه اجتماعی اجباری در موارد مقرر در قوانین فدرال.

حقوق کارمند، اجرای آنها مستلزم پاسخگویی او است - انجام وظایفی که با انعقاد قرارداد کاری با کارفرما بر عهده گرفته است. در کلی ترین شکل، این تعهدات در هنر تنظیم شده است. 21 قانون کار فدراسیون روسیه. این تعهدات برای اعمال هنجارهای حقوقی مندرج در فصول قسمت دوم قانون اساسی هستند: در فصل. 22 "جیره بندی کار"، چ. 30 "انضباط کار"، چ. 34 "الزامات حمایت از کار" و غیره. تعهدات پیش بینی شده در قانون در قوانین، سایر اقدامات قانونی نظارتی، به ویژه در مقررات مربوط به پرسنل، مقررات داخلی کار مشخص شده است.

وظایف اصلی یک کارمند عبارتند از:

عملکرد وجدانی وظایف رسمی;

رعایت انضباط کار، مقررات داخلی کار و قوانین تکنولوژیکو هنجارها؛

تحقق استانداردهای کار تعیین شده؛

احترام به اموال کارفرما و سایر کارکنان؛

رعایت الزامات حفاظت از کار و اطمینان از ایمنی کار (ایمنی، بهداشت صنعتی).

اطلاع رسانی فوری به کارفرما یا سرپرست فوری در مورد وقوع وضعیتی که تهدیدی برای جان و سلامت افراد، ایمنی اموال کارفرما باشد.

حقوق و تعهدات یک کارمند، به عنوان یک قاعده، در قرارداد کار، و همچنین در شرح شغل، دستورالعمل های ایمنی، مقررات داخلی کار و سایر اقدامات محلی ذکر شده است. با این حال، در همه موارد، آنها به حدود عملکرد کار انجام شده محدود می شوند و نمی توانند فراتر از محدودیت های تعیین شده توسط قانون کار فعلی بروند.

حقوق و تعهدات قانونی یک کارمند دارای ضمانت های قانونی است که ابزارهای قانونی مندرج در قانون کار برای اجرای این حقوق و تعهدات و همچنین حمایت از آنها است.

3.2 کارفرما به عنوان موضوع یک رابطه استخدامی

کارفرما شخص حقیقی یا حقوقی است که در هنگام ایجاد رابطه کاری با کارمند به منظور استفاده از نیروی کار در جهت منافع مشروع خود به عنوان تابع قانون کار عمل می کند.

وضعیت حقوقی کارفرما شامل موارد زیر است:

1) شخصیت حقوقی کارفرما؛

2) حقوق و تعهدات اساسی کار در رابطه با هر یک از کارکنان و کل نیروی کار.

شخصیت حقوقی کارفرما از لحظه ثبت نام به ترتیب مقرر در قانون، زمانی که توانایی انعقاد قراردادهای کاری را کسب می کند، حاصل می شود. در این صورت شرایط لازم عبارتند از: در دسترس بودن صندوق دستمزد، تعیین تعداد و کارکنان کارکنان و برخی موارد دیگر.

حقوق اصلی کار یک کارفرما شامل حقوق زیر است:

انعقاد، اصلاح و فسخ قرارداد کار؛

نیاز به کارمند عملکرد با وجدانوظایف رسمی، رعایت مقررات داخلی کار، احترام به اموال؛

کارکنان را تشویق کنید و آنها را به مسئولیت انضباطی و مالی برسانید.

مقررات محلی را اتخاذ کنید.

وظایف اصلی یک کارفرما عبارتند از:

مطابق با قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کار.

کار مقرر در قرارداد کار را به کارمندان ارائه دهید.

اطمینان از ایمنی و شرایط کاری که مطابق با الزامات نظارتی دولتی برای حفاظت از کار باشد.

تجهیزات، ابزار، اسناد فنی و سایر وسایل لازم برای انجام وظایف کاری خود را به کارکنان ارائه دهید.

برای کار با ارزش برابر، دستمزد برابر برای کارگران فراهم کنید.

پرداخت کامل دستمزد به کارکنان در مدت زمان تعیین شده مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد جمعی، مقررات داخلی کار، قراردادهای کار.

انجام مذاکرات جمعی و همچنین انعقاد قرارداد جمعی به روشی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.

اطلاعات کامل و قابل اعتماد لازم برای انعقاد قرارداد جمعی، توافقنامه و کنترل اجرای آنها را به نمایندگان کارکنان ارائه دهید.

آشنایی کارکنان در مقابل امضا با مقررات محلی مصوب که مستقیماً با فعالیت های کاری آنها مرتبط است.

پیروی به موقع از دستورالعمل های دستگاه اجرایی فدرال که مجاز به انجام نظارت و کنترل ایالتی بر رعایت قوانین کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار هستند، سایر دستگاه های اجرایی فدرال که وظایف کنترل و نظارت را در زمینه فعالیت تعیین شده انجام می دهند. پرداخت جریمه هایی که برای نقض قوانین کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار اعمال می شود.

به اظهارات ارگان های اتحادیه های کارگری مربوط، سایر نمایندگان منتخب کارمندان در مورد تخلفات شناسایی شده از قانون کار و سایر اقدامات حاوی هنجارهای قانون کار توجه کنید، اقداماتی را برای رفع تخلفات شناسایی شده انجام دهید و اقدامات انجام شده را به این نهادها و نمایندگان گزارش دهید.

شرایطی را ایجاد کنید که مشارکت کارکنان را در مدیریت سازمان به اشکال پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه ، سایر قوانین فدرال و قرارداد جمعی تضمین کند.

تامین نیازهای روزمره کارکنان مرتبط با انجام وظایف کاری آنها؛

بیمه اجتماعی اجباری کارکنان را به روشی که توسط قوانین فدرال تعیین شده است انجام دهید.

جبران خسارت وارده به کارمندان در رابطه با انجام وظایف کاری خود و همچنین جبران خسارت معنوی به روش و شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه ، سایر قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه. فدراسیون روسیه؛

انجام سایر وظایف مقرر در قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی و قراردادهای کار.

در همه موارد، کارفرما باید به شدت از الزامات قانون کار فعلی پیروی کند که طبق آن ممکن است تعهدات اضافی به کارفرما واگذار شود. به عنوان مثال، یک قرارداد جمعی ممکن است تعهد کارفرما را برای ارائه روزهای اضافی برای تعطیلات بعدی، تعیین پاداش حقوق برای مدت خدمت در یک سازمان خاص و غیره پیش بینی کند.

بسته به محتوا و ماهیت حقوق و تعهدات کارفرما، او وضعیت حقوقیبا وجود قدرت تنظیم مقررات (تصویب مقررات محلی)، قدرت اداری-اختصاری (صدور دستورات الزام آور در مورد انجام وظایف کارگری)، قدرت انضباطی (اعمال مشوق ها، اقدامات مسئولیت انضباطی و مالی) تعیین می شود.

از طرف کارفرما، رئیس سازمان مربوطه و اداره آن وارد روابط کار می شود. برای تعهدات کارفرمایان-موسسات، که به طور کلی یا جزئی توسط مالک (موسس)، و همچنین کارفرمایان شرکت های دولتی ناشی از روابط کار تأمین می شود، مالک (موسس) مسئولیت اضافی مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه.

رئیس سازمان وضعیت خاص خود را دارد: او دستورات و دستورالعمل ها را صادر می کند (اجباری برای همه کارکنان این شرکت) از حق قبول و عزل و ... برخوردار است. در عین حال ، او خودش وظایف کاری را انجام می دهد ، قراردادی با او منعقد می شود که حقوق ، وظایف و مسئولیت های وی ، مدت ، روش و میزان پاداش ، دلایل اخراج (از جمله موارد اضافی) را مشخص می کند.

علاوه بر حقوق و تعهدات ذکر شده در بالا، برخی از ویژگی های مربوط به کارفرمایان افراد نیز وجود دارد.

کارفرمایان فردی افرادی هستند که در آن ثبت نام کرده اند در زمان مناسببه عنوان کارآفرینان فردی و انجام می دهند فعالیت کارآفرینیبدون تشکیل شخص حقوقی و همچنین دفاتر اسناد رسمی خصوصی، وکلایی که دفاتر وکالت تاسیس کرده اند و سایر اشخاصی که فعالیت حرفه ایتابع قوانین فدرال ثبت نام ایالتیو (یا) صدور مجوز، وارد روابط کار با کارکنان به منظور انجام فعالیت های مشخص شده (از این پس به عنوان کارفرمایان - کارآفرینان فردی). افرادی که بر خلاف الزامات قوانین فدرال، فعالیت مشخص شده را بدون ثبت نام ایالتی و (یا) مجوز انجام می دهند و به منظور انجام این فعالیت با کارمندان وارد روابط کاری شده اند، از تعهدات تحمیل شده توسط آنها مستثنی نیستند. قانون کار در مورد کارفرمایان - کارآفرینان فردی؛ افرادی که به منظور خدمات شخصی و کمک های خانگی با کارمندان وارد رابطه کاری می شوند.

کارفرما - یک فرد قرارداد کاری را با یک کارمند به صورت کتبی تنظیم می کند و باید:

ثبت این توافقنامه در دولت محلی مربوطه؛

وارد کنید حق بیمهو سایر پرداخت های اجباری به روش و مقدار تعیین شده توسط قوانین فدرال؛

صدور گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری برای افرادی که برای اولین بار وارد نیروی کار می شوند.

سندی که زمان کار با کارفرما را تأیید می کند - شخصی، یک قرارداد کار کتبی است (ماده 309 قانون کار فدراسیون روسیه). کارفرما - فردی که کارآفرین انفرادی نیست، حق ندارد در دفترچه کار کارکنان ثبت کند و همچنین تهیه کند. کتاب های کارکارگرانی که برای اولین بار استخدام شدند

در بین کارفرمایان، علاوه بر اشخاص حقوقی و حقیقی، شخص دیگری نیز نام برده می شود. توسط قانون ایجاد شده استحق انعقاد قراردادهای کاری چنین موضوعی ممکن است، به عنوان مثال، یک نهاد خودگردان محلی باشد، اگر این موضوع در قانون فدرال ذکر شده باشد.

قانون کار از اشخاص حقوقی به عنوان کارفرما نام می برد، بنابراین شعب، دفاتر نمایندگی نمی توانند کارفرما باشند. با توجه به هنر. 55 قانون مدنی شعبه های فدراسیون روسیه، دفاتر نمایندگی اشخاص حقوقی نیستند. آنها از طرف شخص حقوقی که آنها را ایجاد کرده است دارایی هستند و بر اساس مقررات مصوب آن عمل می کنند. رهبران آنها، که در گردش مدنی صحبت می کنند، با نمایندگی یک شخص حقوقی عمل می کنند.

رئیس شعبه یا نمایندگی ممکن است وکالتنامه ای داشته باشد که به او حق استخدام و اخراج کارمندان را بدهد، اما در این صورت شعبه یا نمایندگی کارفرما نیست. کارفرما در رابطه با کارکنان شعبه، دفتر نمایندگی، شخص حقوقی است که رئیس شعبه، نمایندگی از طرف آن اختیار انعقاد قرارداد کار و فسخ آن را دارد. اگر رئیس شعبه، دفتر نمایندگی مجاز به استخدام نباشد، روابط کار با کارکنان شعبه، دفتر نمایندگی بر اساس قرارداد کاری منعقد شده توسط خود شخص حقوقی ایجاد می شود.

فصل 4. علل پیدایش، تغییر و خاتمه رابطه استخدامی

4.1 زمینه های پیدایش نیروی کار

حقایق حقوقی که مستلزم پیدایش روابط کار است را زمینه وقوع آنها می گویند. ویژگی این حقایق این است که وقایع، تخلفات، یک قانون اداری واحد نمی تواند چنین باشد. این حقایق اقدامات قانونی (اظهار اراده کارمند و مدیری که از طرف کارفرما عمل می کند) است که به منظور ایجاد رابطه استخدامی انجام می شود.

یک رابطه کاری مبتنی بر اراده آزاد شرکت کنندگان آن است که بیان قانونی آن یک قرارداد کار است - یک عمل حقوقی دوجانبه. قرارداد کار به عنوان یک عمل حقوقی دوجانبه نقش بسیار مهمی دارد نقش بزرگدر مکانیسم تنظیم قانونی، هنجارهای قانون کار را به موضوعات "ترجمه" می کند و یک رابطه شغلی ایجاد می کند.

به عنوان یک قاعده کلی، قرارداد کار مبنای پیدایش بیشتر روابط کار است. اهمیت حقوقی یک قرارداد کار (قرارداد) خاص در این واقعیت است که به عنوان مبنایی برای وجود و توسعه روابط حقوقی برای استفاده از کار کارگران عمل می کند. این به صورت زیر بیان می شود. اولاً، قرارداد کار رایج ترین مبنای برای پیدایش روابط کار بین کارکنان و شرکت ها، مؤسسات و سازمان های خاص است. ثانیاً روابط کار به موجب قرارداد کار منعقده در زمان وجود دارد. قرارداد کار است مبنای قانونیآن دسته از اقدامات وابسته به هم طرفین خود که باید توسط طرفین به طور سیستماتیک یا دوره ای انجام شود تا به موقع حقوق خود را احقاق کند و تعهدات بر عهده گرفته شده را انجام دهد. اعمال سیستماتیک یا دوره ای حقوق و تعهدات مشخصه یک رابطه حقوقی است که توسط یک قرارداد کار به عنوان یک قرارداد مستمر ایجاد می شود، که در آن حقوق و تعهدات برای هماهنگی طولانی مدت رفتار طرفین طراحی شده است. ثالثاً، قرارداد کار، محل کار (بنگاه، مؤسسه، سازمانی که قرارداد کار با آن منعقد شده است) و نوع کار (تخصص، صلاحیت یا موقعیت) کارگر را به عنوان موضوع یک رابطه استخدامی مشخص می کند. یک قرارداد کار می تواند برای یک شهروند خاص شرایط دیگر یک رابطه کاری را فردی کند، با این حال، با این محدودیت که شرایط قراردادی که وضعیت کارگران را در مقایسه با قانون کار بدتر می کند، نامعتبر است (ماده 5 قانون کار).

با این حال، باید بین شرایط تمایز قائل شد: مستقیم، که محتوای آن کاملاً توسط خود طرفین قرارداد تعیین می شود، و مشتقاتی که محتوای آن توسط طرفین متعاهد ایجاد نشده است، اما در قوانین و سایر موارد متمرکز و متمرکز پیش بینی شده است. مقررات محلی (به عنوان مثال، در قوانین مربوط به ساعات کار یا در مقررات محلی در مورد پاداش برای کارکنان). چنین شرایط مشتقه در انعقاد قرارداد کار نیز برای تحقق پذیرفته می شود، زیرا به موجب قانون (ماده 15 قانون کار) آنها بخشی جدایی ناپذیر از قرارداد کار را تشکیل می دهند و به طرفین آن مجموعه ای از حقوق متقابل و حقوق متقابل را می بخشند. تعهدات

از ویژگی های تعریف فعلی قرارداد کار نیز این است که مفهوم قرارداد را نیز در بر می گیرد. این امر مفهوم غالب قانونگذاری در علم حقوق کار روسیه را تثبیت کرد، که قرارداد را نه به عنوان یک قرارداد کاری معمولی با مدت معین، بلکه به عنوان نوع خاصقرارداد کار.

اسناد مشابه

ویژگی های عمومینظام روابط در قانون کار و موضوعات آن. دلایل پیدایش، تغییر و خاتمه رابطه استخدامی. ویژگی های روابط کار که آنها را از سایر روابط ناشی از استفاده از کار متمایز می کند.

چکیده، اضافه شده در 1392/11/28


ویژگی ها و نشانه های روابط کار. پیش نیازهای عمومی و خاص برای ظهور، تغییر و خاتمه یک رابطه کار واحد. علائم طبقه بندی روابط کار. ویژگی های روابط حقوقی مرتبط با کار.

مقاله ترم، اضافه شده 01/06/2016


مفهوم قرارداد کار به عنوان یک واقعیت حقوقی. ساختارهای پیچیده حقوقی به عنوان مبنای پیدایش روابط کار. حقایق حقوقی و ترکیبات حقوقی که روابط کار، ویژگی ها و ویژگی های آنها را خاتمه می دهد.

مقاله ترم، اضافه شده 07/11/2016


بررسی ویژگی ها و ساختار روابط کار. تجزیه و تحلیل حقوق و تعهدات شرکت کنندگان در این رابطه. بررسی زمینه های پیدایش، تغییر و خاتمه روابط کار. مکانیزم قانونی حمایت اجتماعیکارگران

مقاله ترم، اضافه شده در 2013/08/28


قرارداد کار مبنای پیدایش روابط کار، عملکرد آن به عنوان یک تنظیم کننده خاص است. ورود به روابط کار به عنوان کارمند. انعقاد قرارداد کار توسط کارفرمایان. زمینه های تغییر روابط کار.

تست، اضافه شده در 2014/02/04


مفهوم و نظام روابط حقوقی در حقوق کار. روابط کار، موضوعات، اشیاء و محتوای آن. دلایل پیدایش، تغییر و خاتمه رابطه استخدامی. روابط حقوقی ناشی از کار در قانون کار.

چکیده، اضافه شده در 1387/05/17


روابط کار به عنوان پایه ای مهم برای شکل گیری قوانین اجتماعی. مفهوم و انواع روابط حقوقی در زمینه حقوق کار. ماهیت، موضوعات و موضوعات روابط کار. محتوا و نمونه قرارداد جمعی شرکت.

تست، اضافه شده در 2010/07/28


شرایط و روش برای ظهور روابط کار، احزاب آنها مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه. شروع ظرفیت قانونی یک شهروند به عنوان شرط اصلی ورود وی به روابط کار. حقوق و تعهدات کارگر و کارفرما.

چکیده، اضافه شده در 1388/05/16


تاریخچه پیدایش روابط کار قانون روسیه. مشخصات کلی قرارداد کار طبق قانون کار فدراسیون روسیه. تأثیر حقوقی بین المللی روابط کار بر قوانین روسیه.

پایان نامه، اضافه شده در 08/01/2010


مفهوم و عناصر اساسی روابط حقوقی مدنی. ویژگی های ساختار روابط حقوقی مدنی. ویژگی های روابط عمومی مربوط به بررسی زمینه های پیدایش، تغییر و خاتمه روابط حقوقی مدنی.

سوال 19.20. مفهوم و نظام روابط حقوقی در زمینه استخدام.

روابط کار توسط هنجارهای قانون کار تنظیم می شود و در قالب روابط کار عمل می کند.

رابطه استخدامی- این یک رابطه کاری است که بر اساس یک قرارداد کار ایجاد می شود و توسط قانون کار تنظیم می شود که طبق آن یک موضوع - کارمند متعهد می شود که وظیفه کاری را با رعایت مقررات داخلی کار انجام دهد و موضوع دیگر - کارفرما. موظف است کار مقرر در این قرارداد را فراهم کند، از شرایط کاری سالم، ایمن و سایر شرایط کاری که توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، توافق نامه جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی، قرارداد کار، از جمله دستمزد مقرر شده است، اطمینان حاصل کند. کارمند مطابق با صلاحیت های خود، پیچیدگی کار، کمیت و کیفیت کار.

ویژگی های رابطه استخدامی:

1) افراد (طرفین) یک رابطه شغلی همیشه کارمند و کارفرما هستند.

3) رابطه کار از ماهیت مستمر برخوردار است ، حقوق و تعهدات طرفین به طور سیستماتیک در فرآیند فعالیت کارگری در زمینه استفاده از نیروی کار غیر خوداشتغال اجرا می شود.

روابط استخدامی تکمیلی معمولاً همراه با رابطه استخدامی اصلی وجود دارد. اما ظهور موارد مرتبط به وقوع حقایق حقوقی خاص (ارتکاب تخلف انضباطی، ایجاد خسارت به کارمند یا کارفرما و ...) بستگی دارد.

از آنجا که یک فرد می تواند توانایی های خود را نه تنها با انعقاد قرارداد کار، بلکه با استفاده از قراردادهای قانون مدنی (قرارداد شخصی، واگذاری، خدمات پرداختی و غیره) محقق کند. لازم است ویژگی های متمایز رابطه استخدامی از قانون مدنی و سایر روابط ناشی از استفاده از نیروی کار در نظر گرفته شود. به عنوان ویژگی اصلی روابط کار در زمینه استفاده از نیروی کار وابسته، ویژگی های زیر مشخص می شود.

1. موضوع یک رابطه استخدامی همان فرآیند فعالیت کارگری برای یک کارکرد کاری معین در آن است سازمان مشترکنیروی کار موجود در سازمان، کارفرما - یک فرد. موضوع حقوق مدنی روابط کار نتیجه کار (ساخت یک شی، تحویل محموله به مقصد، نوشتن کتاب، توسعه اختراع، برنامه کامپیوتری و غیره) است.

2. کارمند پس از انعقاد قرارداد کار (یعنی در صورت ایجاد رابطه شغلی) موظف است از مقررات داخلی کار سازمان خاصی که توسط کارفرما ایجاد شده است پیروی کند ، انضباط کار و فناوری را رعایت کند ، انضباطی یا انضباطی را تحمل کند. مسئولیتبرای تخلفاتشان آنچه در روابط حقوق مدنی نیست. کارمند برای رسیدن به نتیجه نهایی با خطر و ریسک خود تلاش می کند.

3. انعقاد قرارداد کار مستلزم انجام یک وظیفه کار است - کار مطابق با موقعیت شغلی مطابق با لیست کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده صلاحیت ها. نوع خاصی از کار که معمولاً توسط کار شخصی او به کارمند سپرده می شود. استثناء کار در خانه و در تجارت خرده فروشی کوچک است که در آن یک کارمند ممکن است اعضای خانواده را در انجام کار خود مشارکت دهد. در روابط حقوقی مدنی، مشتری علاقه ای ندارد که چه کسی و چگونه سفارش را انجام دهد، زیرا فقط نتیجه نهایی برای او مهم است.

4. کارفرما با استفاده از کار کارمند بر اساس قرارداد کار موظف به ایجاد سالم و شرایط امنکار، از قوانین کار، از جمله قانون حمایت از کار پیروی کنید. این تعهد همیشه در روابط حقوقی مدنی به مشتری واگذار نمی شود.

5. کارمند و کارفرما حق دارند با رعایت تشریفات قانونی مقرر در قانون، قرارداد کار (فسخ رابطه کاری) را بدون هیچ گونه تحریمی فسخ کنند. در عین حال ، کارفرما موظف است در مواردی که در قانون کار پیش بینی شده است ، در مورد اخراج به کارمند هشدار دهد و همچنین حقوق اخراج و سایر غرامت را بپردازد. در صورت عدم رعایت مفاد قرارداد قانون مدنی، ممکن است برای طرفین تحریم اعمال شود.

6. وجود روابط کار به معنای پرداخت سیستماتیک (به عنوان یک قاعده حداقل دو بار در ماه) دستمزد مطابق با کار صرف شده است که توسط کارمند در ساعات کاری تعیین شده انجام می شود. روابط کار مدنی، به عنوان یک قاعده، مستلزم پرداخت حق الزحمه کار بر اساس نتیجه نهایی است. میزان پرداخت به صورت دلخواه توسط مشتری و پیمانکار تعیین می شود. این به مدت زمان کاری که توسط مجری صرف می شود بستگی ندارد.

انواع روابط کاربستگی به انواع روابط کار مربوطه، نوع قرارداد کار زمینه ساز پیدایش، تغییر، وجود و خاتمه رابطه کار، شکل مالکیتی که بر اساس آن ایجاد می شود، شکل سازمانی و قانونی سازمان (کارفرما)، حوزه ای که اجرای رابطه کار در آن صورت خواهد گرفت. یعنی به تعداد انواع قرارداد کار، روابط کار وجود دارد. در چارچوب یک سازمان (کارفرما) ممکن است چندین نوع قرارداد کار و در نتیجه روابط کار وجود داشته باشد.

بر اساس محدوده قرارداد کارروابط کار را می توان به قابل تحقق طبقه بندی کرد: در مناطق شمال دور. در نمایندگی ها و کنسولگری های دیپلماتیک

بسته به شکل قانونیآنها را می توان به روابط کار ناشی از موارد زیر تقسیم کرد: شرکت های سهامی، شراکت، تعاونی های تولیدی، واحد و شرکت های دولتی; و بر اساس شکل مالکیت، می توان روابط حقوقی مورد استفاده کارفرمایان را که در اموال دولتی و خصوصی ایجاد می کند، مشخص کرد.

در میان قراردادهای کاری، قرارداد کار پاره وقت، جایگاه خاصی را به خود اختصاص داده است. ویژگی آن در این واقعیت نهفته است که بر اساس آن ممکن است چندین روابط کاری ایجاد شود که در آن همان کارمند یک طرف خواهد بود. علاوه بر این، آنها می توانند بین همان کارمند و کارفرما یا کارفرمای دیگر (سایر) ایجاد شوند.

محتوای رابطه استخدامیاز دو عنصر تشکیل شده است: مادی و ارادی. محتوای مادی روابط کاررفتار واقعی کارمند و کارفرما را تشکیل می دهد. کارمند در واقع کار را بر روی یک کار خاص انجام می دهد و کارفرما برای این کار به او دستمزد می پردازد و شرایط عادی کار را برای کار ایجاد می کند.

محتوای ارادی (قانونی) رابطه کارحقوق و تعهدات ذهنی کار کارمند و کارفرما را تشکیل می دهد. هر حق ذهنی به عنوان عنصری از رابطه استخدامی، وحدت امکان رفتار واجد شرایط ترین کارمند یا کارفرما است. توانایی درخواست رفتار خاصی از یک کارمند یا کارفرما؛ امکان توسل به قدرت اجباری دولت در صورت عدم انجام یا اجرای نادرست الزامات توسط کارمند یا کارفرما. بنابراین، حقوق ذهنی به این سؤال پاسخ می دهد که موضوعات یک رابطه استخدامی چه فرصت هایی در رابطه با یکدیگر دارند.

حقوق ذهنی یک کارمند با ویژگی، پرمدعا و آزادی نسبی رفتار در اجرای آنها مشخص می شود. کارمند حق دارد از کارفرما تقاضای ارائه کار مطابق با عملکرد کاری خود کند ، در عین حال در انجام وظایف کاری خود ، حق دارد به طور مستقل ابتکار عمل را با هدف معرفی روش های پیشرفته کار انجام دهد. پرمدعا در این واقعیت آشکار می شود که کارمند حق دارد خواستار ارائه شرایط کار ایمن و سالم، شرایط کاری عادی باشد.

حقوق و تعهدات ذهنی هر یک از کارکنان، به عنوان طرف یک رابطه کاری، حدود و محتوای رفتار ممکن و مناسب کارمند را تعیین می کند که در آن حق عمل، مطالبه، مطالبه، بهره مندی از مزایا و رضایت مندی را دارد. علایق و نیازهای متقابل کارفرما

کارفرما نیز دارای حقوق و تعهدات ذهنی است. او حق دارد کارمند را ملزم به انجام کار مطابق با عملکرد کار کند کیفیت خوبو در زمان ثابت. در عین حال موظف است محل کار را برای کارمند فراهم کند تا اطمینان حاصل شود ابزار لازم، روپوش و غیره

توجه به این نکته حائز اهمیت است که حقوق و تعهدات ذهنی کار کارمند و کارفرما با یکدیگر مطابقت دارند. یعنی حق کارمند با تعهد کارفرما مطابقت دارد و بالعکس.

یعنی رابطه کار نه تنها بر اساس قرارداد کار به وجود می آید، بلکه این قرارداد محتوای آن را از پیش تعیین می کند.

روابط کارگری- روابط اجتماعی واقعی در مورد کار در تولید و سایر روابط اجتماعی موضوع قانون کار که مجموعه کاملی از روابط حقوقی در حوزه کار را تشکیل می دهند. این یک رابطه حقوقی داوطلبانه بین کارمند و کارفرما است که بر اساس آن کارمند متعهد می شود یک وظیفه کاری مشخص را با رعایت مقررات داخلی کار سازمان انجام دهد و کارفرما ایجاد می کند. شرایط لازمبرای کار مطابق با قانون و پرداخت کار کارمند حداقل از حداقل مقدار کار تعیین شده توسط قانون.

روابط کار همیشه دو طرفه است. آنها شامل یک کارمند و یک کارفرما با شخصیت حقوقی کار هستند.

انواع روابط کار بسته به انواع قراردادهای کار طبقه بندی می شوند: چند قرارداد کار - این همه انواع روابط کار. به عنوان مثال، نوع خاصی از روابط کار، روابط کار هنگام کار پاره وقت است. هنگام کار پاره وقت، یک کارمند دو رابطه کاری به طور موازی دارد.

یک رابطه کار باید از روابط حقوقی مرتبط با کار متمایز شود، اما طبق هنجارهای قانون مدنی تنظیم شود. ویژگی های زیر:

1) در یک رابطه کاری، کارمند، به عنوان یک قاعده، به عنوان یک عضو عمل می کند جمعی کارگری، اما در مدنی - خیر.

2) موضوع یک رابطه استخدامی خود فرآیند کار است و در یک رابطه مدنی نتیجه تجسم یافته آن است.

3) در رابطه کار شرط الزامی تبعیت کارمند از مقررات آیین نامه داخلی کار است که در روابط مدنی چنین نیست.

4) در یک رابطه کار، تعهد به تأمین ابزار تولید کارگر و همچنین تعهد حمایت از نیروی کار به کارفرما محول می شود و در روابط حقوقی مدنی به کار، قاعدتاً چنین تعهدی. به پیمانکار واگذار می شود.

کلیه حقوق و تعهدات در یک رابطه کاری ماهیت شخصی دارند، یعنی. کارمند نمی تواند شخصی را برای انجام وظایف کاری که به او محول شده است به جای او منصوب کند. همچنین کارفرما نمی تواند بدون دلیل کافی یک کارمند را با کارمند دیگری تغییر دهد. کلیه روابط حقوقی ناشی از قرارداد کار همیشه فردی و در عین حال دوجانبه است ، یعنی. از یک طرف - مجموعه ای از اختیارات یک طرف و وظایف موضوع دیگر که با آنها مرتبط است و بالعکس.

رابطه کار ارتباط تنگاتنگی با قرارداد کار دارد، اما با آن یکسان نیست: رابطه کار شامل کل مجموعه حقوق و تعهدات یک رابطه حقوقی خاص است که محتوای آن است، و محتوای قرارداد کارشرایط او هستند

مبنای پیدایش روابط کار، حقایق حقوقی ذکر شده در قانون است. وقوع آنها منحصراً با اقدامات قانونی همراه است که از طریق آن حقوق و تعهدات کارمندان و کارفرمایان برای اجرای کار توسط کارمند وظیفه کاری خود ایجاد می شود.

به عنوان یک قاعده، یک رابطه استخدامی بر اساس قرارداد استخدام. قانون کار فدراسیون روسیه نیز ارائه می دهد زمینه های زیرپیدایش رابطه استخدامی:

انتخاب به دفتر

انتخاب از طریق رقابت برای پر کردن موقعیت مربوطه؛

انتصاب به یک سمت یا تایید در یک موقعیت؛

انتساب به کار توسط نهادهای مجاز مطابق با قانون فدرال به دلیل سهمیه تعیین شده.

تصمیم دادگاه در مورد انعقاد قرارداد کار.

روابط کار بین کارمند و کارفرما نیز بر اساس پذیرش واقعی کارمند برای کار با علم یا از طرف کارفرما یا نماینده وی در مواردی که قرارداد کار به درستی اجرا نشده باشد، ایجاد می شود.

روابط کار بر اساس قرارداد کار در نتیجه انتخاب به یک موقعیت در صورتی ایجاد می شود که انتخاب به یک موقعیت مستلزم انجام یک وظیفه کاری خاص توسط کارمند باشد.

روابط کار بر اساس قرارداد کار در نتیجه انتخاب شدن از طریق رقابت برای پر کردن موقعیت مربوطه در صورتی ایجاد می شود که قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار یا منشور (مقررات) سازمان لیستی از موقعیت ها را تعیین کند. با رقابت پر می شود و روند انتخاب رقابتی برای این سمت ها.

روابط کار بر اساس یک قرارداد کار در نتیجه انتصاب به یک موقعیت یا تأیید در یک موقعیت در موارد پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار یا منشور (مقررات) سازمان ایجاد می شود.

تغییر در روابط کار می تواند هم در نتیجه اقدامات و هم در نتیجه حوادث رخ دهد، به عنوان مثال، انتقال به شغل دیگری که در قرارداد کار مقرر نشده است، اما فقط با رضایت کارمند، به استثنای موارد ضرورت تولید پیش بینی شده در هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

خاتمه یک رابطه کاری می تواند هم در نتیجه یک اقدام و هم در نتیجه یک رویداد باشد، به عنوان مثال، فسخ قرارداد کار به ابتکار یک کارمند (توسط اراده خود) هنر 80 قانون کار فدراسیون روسیه؛ مرگ یک کارمند 83 قانون کار فدراسیون روسیه.