.

KTU— ضریب مشارکت کارگری . شاخص عددی که منعکس کننده ارزیابی مشارکت یک عضو است جمعی کارگری(تیم ها، شیفت ها، کارگاه ها و غیره) در نتایج کلی کار. از آن برای تحریک دستمزدها در شکل جمعی سازمان خود استفاده می شود تا پاداش فردی کارگران را با نتیجه جمعی کار مطابقت دهد.

نرخ مشارکت نیروی کار (KTU) یک مقدار عددی است که به عنوان معیار (ضریب وزنی) برای توزیع درآمدهای دریافتی در نتیجه کار جمعی استفاده می شود. متداول ترین مورد برای استفاده از KTU یک سازمان تیپ کار است، زمانی که نتیجه کار با تلاش مشترک تیپ به دست می آید و نرخ قطعه به ازای هر واحد محصول تولیدی (کار انجام شده) تعیین می شود.

هنگام توزیع درآمد تیپ، همیشه بین سطح صلاحیت رسمی کارگران، ساعات اسمی کار و سهم واقعی در دستیابی به نتیجه مشکل وجود دارد. بنابراین برای هموارسازی این تناقض، علاوه بر توزیع مبلغ تعهدی بر اساس دسته های کارگران و ساعات کار، ضریب مشارکت نیروی کار (KTU) نیز به پایه توزیع اضافه می شود.

یکی دیگر از زمینه های کاربردی KTU سازماندهی نیروی کار به روش "تیم یکپارچه" است. در این مورد، تیپ شامل کارگران نه تنها با دستمزد تکه تکه، بلکه با دستمزد زمانی نیز می شود. با این حال، اغلب کارگران پرداخت زمانینیروی کار تأثیر بسزایی بر نتایج کلی کار دارد. بنابراین، ضریب مشارکت نیروی کار، کارایی آنها را تحریک می کند. همچنین، سیستم های مشابه در گروه های کارگری موقت (VTK) و در کار آکورد استفاده می شود.

توزیع درآمد توسط KTU

• در هر صورت، حق الزحمه هیچ یک از اعضای تیپ با در نظر گرفتن ساعات کار نمی تواند کمتر از میزان مقرر در تعرفه ها باشد (در اینجا به کسر ازدواج و غیره نمی پردازیم).
• هزینه های اضافی برای کار در عصر، شب، شرایط کاری مضر یا سخت نیز به صورت جداگانه دریافت می شود.
• هزینه های اضافی برای تجربه کار، کلاس، مربیگری ماهیت فردی دارد و طبق مقررات جداگانه تعلق می گیرد (به عنوان یک قاعده، چنین هزینه های اضافی هیچ ارتباطی با درآمد جمعی ندارد و از سایر وجوه تعلق می گیرد)
• مرخصی استعلاجی، پرداخت برای انجام وظایف عمومی، پاداش برای پیشنهادات منطقی و غیره. همچنین به صورت جداگانه از وجوه مربوطه تعلق می گیرد

به طور سنتی، استفاده از KTU به شرح زیر انجام می شود: مقدار پایه ضریب 1.0 مطابق با مجموعه ای از قوانین و شاخص های تعیین شده در جهت افزایش یا کاهش تنظیم می شود. پس از آن، مقدار به دست آمده به عنوان یک عامل وزنی همراه با ساعات کار در نیروی کار عمل می کند. قبل از استفاده از KTU در پرداخت هزینه کار یک تیپ، کارگران باید با روش تعیین آن، دلایل افزایش یا کاهش آن آشنا باشند. چنین تغییری در حق الزحمه مستلزم هشدار قبلی در مورد تغییر شرایط آن مطابق با قانون قابل اجرا است.

ضریب مشارکت نیروی کار خود باید در نتیجه عملیات بر روی سایر شاخص هایی که شرکت به آنها علاقه دارد به دست آید. اغلب، ضرب به عنوان عملیات اصلی ریاضی انتخاب می شود. از دیدگاه عواقب احتمالییک عملیات بسیار خطرناک است واقعیت این است که اگر بتوان هر یک از شاخص ها را بیش از 10٪ برآورده کرد، پس توزیع مجدد کل درآمد ممکن است کاملاً با آنچه شخصی که این سیستم مشوق های کار را معرفی کرده بود متفاوت باشد.

من آن را نشان خواهم داد مثلا:

بگذارید سه نفر در "تیم" ما باشند. در همان زمان، دو نفر از آنها تمام الزامات لازم را که برای کارمندان اعمال می شود، انجام دادند. یعنی شرکت هیچ شکایتی در مورد آنها ندارد (اجازه دهید این واقعیت را برای خودمان یادداشت کنیم). و سوم - از هر یک از شاخص ها 20٪ فراتر رفت (ضریب ارزیابی 1.2 داریم) و سه شاخص از این قبیل داریم. سپس:

KTU1 = 1،
KTU2 = 2،
KTU3 = 1.2 x 1.2 x 1.2 = 1.728

و اگر اکنون سود (مثلاً 1000 واحد متعارف) را به نسبت ضریب مشارکت نیروی کار بازتوزیع کنیم، به این نتیجه می‌رسیم که سهم نفر سوم تیم خواهد بود:

1.728 / (1 + 1 + 1.728) = 0.4635 (اوه!)

این تقریباً نیمی از درآمد است. از آنجایی که این مبلغ به طور علنی در داخل تیپ توزیع می شود، این وضعیت احتمالاً باعث نارضایتی سایر اعضای تیپ می شود. بنابراین، هنگام توسعه سیستم هایی برای پرداخت و توزیع درآمد یک تیپ با توجه به ضریب مشارکت نیروی کار، تهیه یک مدل ریاضی برای جلوگیری از عواقب پیش بینی نشده ضروری است.

مزایا و معایب استفاده از KTU

• سهم فردی کارمند در نتیجه جمعی کار به اندازه کافی ارزیابی می شود
• در داخل تیپ، می توان به کارکنان برای ابتکار، کیفیت، شدت کار پاداش داد.
• من یک فرصت دارم مجازات مادیاعضای تیم برای اقداماتی که به نتایج کار آسیب می رساند

• بخش قابل توجهی از شاخص های مؤثر بر KTU، به عنوان یک قاعده، ذهنی است، که می تواند منجر به ارزیابی ناکافی شود.
• اگر تضادهای آشکار یا پنهانی در تیم وجود داشته باشد، محاسبه نرخ مشارکت نیروی کار می تواند به عنوان یک ابزار ناگفته برای تأثیر برخی از اعضای تیم بر دیگران عمل کند.

هنگام معرفی KTU، باید به خاطر داشت که هنوز " ایروباتیک"در سیستم های سازماندهی کار، که وجود فرهنگ تولید و کار خاصی را پیش فرض می گیرد. من اجرای چنین سیستم هایی را برای متخصصان با تجربه کاری کم توصیه نمی کنم، زیرا روند اجرای سیستم توزیع دستمزد طبق KTU شامل ساخت اولیه می شود. بررسی مدل های ریاضی و ارزیابی نتایج در مرحله مدل سازی و پس از آن کار توضیحی نسبتا جدی و آموزش سرکارگرها و سرکارگران کارگاه ضروری است. کارکنان، ساختار سنی در بین کارکنان، روابط در تیم، وجود رقابت داخلی.

اگر یکی از این عوامل را در نظر نگیرید، معرفی یک سیستم به ظاهر پیشرو می تواند برای واحد مضر باشد. در خاطره من، مثالی وجود داشت که کارگران "قدیمی" مغازه ها، در پی کسب درآمد بالا، به هر طریق ممکن "تازه واردان" را تحت فشار قرار دادند و ضریب مشارکت نیروی کار را نسبتاً ذهنی تعیین کردند. در عین حال رئیس مغازه مدام از کمبود پرسنل و جابجایی پرسنل گلایه داشت و به این ترتیب عدم تحقق این طرح را توجیه می کرد. در نتیجه بازنگری کل سیستم توزیع برای KTU، امکان تراز کردن و تثبیت وضعیت وجود داشت. نه تنها خود ضرایب، بلکه هنجارهای زمان و قیمت کار انجام شده نیز مورد بازنگری قرار گرفتند. ولی اون یک ماجرای دیگه است...

توجه داشته باشید. شاگردان ارباب! نظرات مشکل را با دقت بخوانید، زیرا، متأسفانه، در موسسات آموزشیاغلب کارکنان آموزشی بدون درک تفاوت‌های ظریف آنچه از دانش‌آموزان ضعیف می‌خواهند، وظایفی را انجام می‌دهند. این تصمیم تفاوت بین آنچه در دانشگاه تدریس می شود و زندگی واقعی. لطفا توجه داشته باشید که راه حل مشکل هر بار بسته به تاریخی که در آن مشکل حل می شود تغییر می کند، زیرا تغییرات قانونیاساساً بر تصمیم آن تأثیر می گذارد..

وظیفه.کل درآمد (حقوق و پاداش) را بین اعضای فردی تیپ توزیع کنید که بالغ بر 13000 UAH است. با در نظر گرفتن ساعات کار، دسته بندی اختصاص داده شده و ضرایب مشارکت نیروی کار (بر اساس داده های جدول). نتیجه گیری کن.

یک نظر. اولین نتیجه گیری بسیار غم انگیز است و اصلاً به کار مربوط نمی شود. اولاً نقاش و آجرکار حرفه است، استاد یک مقام است. آوردن آنها در یک لیست به عنوان شرط مشکل - باید شرمنده باشد. مقام رتبه ندارد، فقط حرفه این علامت را دارد.

بیایید به ستون سوم برویم. از آنجایی که میانگین زمان کار در ماه 168 ساعت است، به آجرکاری توجه می کنیم. اضافه کاری باید به عنوان اضافه کار پرداخت شود. بنابراین، سعی خواهیم کرد دریابیم که آیا چنین اتفاقی می‌توانست بدون اضافه کاری رخ دهد یا خیر. بر اساس تقویم زمان کاری، متوجه می شویم که این امکان در سال 2009 در ماه جولای وجود داشت. تعداد ساعت کار 184 است. ماه مشابه بعدی که داریم دسامبر 2010 است اما هنوز نیامده و 183 ساعت است.

از آنجایی که ما تاریخ را کاملاً دقیق تعیین کرده ایم، با استفاده از هنر. 95 قانون کار اوکراین، هنر. 21 قانون کار اوکراین و با نگاهی به حداقل دستمزد تعیین شده از 1 ژوئیه 2009 که برابر با 630 گریونا است (و تا 30 سپتامبر 2009 معتبر بود)، به این نتیجه منطقی می رسیم که حداقل دستمزد ساعتی دسته اول در حال حاضر باید 630/168*1.20=4.50 باشد. 1.2 - ضریب طبق توافقنامه تعرفه عمومی. با توجه به محتوای ستون دوم، از جدول استفاده می کنیم:

بنابراین، شرایط مشکل باید تقریباً (!) به صورت زیر باشد:

من به شما می گویم که چرا "در مورد". واقعیت این است که مقیاس های تعرفه و تعداد دسته ها در بنگاه اقتصادی به خود بنگاه، قرارداد صنعت و اتحادیه صنفی بستگی دارد. بنابراین، همان چیزی که من استفاده کردم مقیاس تعرفه- یکی از رایج ترین، اما نه تنها. بنابراین، نرخ ساعتی توسط من به صورت نظری برای این دسته ها در بخش صنعت امکان پذیر است.

اما جالب ترین در پیش است. نکته این است که، مطابق با هنر. 252-7، تیم تیپ می تواند درآمدهای جمعی را با استفاده از ضریب مشارکت نیروی کار (از این پس - KTU) توزیع کند. ولی...

روش اعمال و تعیین KTU مطابق با فعلی در تیپ ایجاد می شود این شرکتآیین نامه تصویب شده توسط رئیس شرکت با توافق کمیته صنفی. ما رسیدیم. در شرایط تکلیف حرفی در این باره وجود ندارد. این بدان معنی است که با ایجاد هر یک از فرضیات خود در مورد توزیع صندوق پاداش، حق با ما خواهد بود. در پایان - هر تصمیمی صحیح خواهد بود.

راه حل . بیایید مشکل را بر اساس داده های اولیه اصلاح شده حل کنیم.

مبلغی که طبق قانون لازم الاجرا باید بر اساس ساعات کار و نرخ دستمزد ساعتی به کارکنان پرداخت شود:

مقدار کل به ترتیب خواهد بود: 1021.44 + 1346.40 + 1242.00 = 3609.84

بنابراین، لازم است 13000-3609.84=9390.16 توزیع شود.

توزیع صندوق پاداش بر اساس این فرض انجام می شود که توزیع آن بر اساس پرداخت تعهدی برای ساعات کار با در نظر گرفتن KTU انجام می شود. یعنی برای محاسبه جدول زیر را تهیه می کنیم:

مجموع محصولات پرداختی در KTU برابر با 3577.344 است، بنابراین حق بیمه پرداختی برابر با ضریب پرداخت و KTU برابر با 3577.344 خواهد بود و همه اینها در مقدار پاداش هایی که باید توزیع شود (9390.16) ضرب می شود.

KTU یک شاخص عددی از کار یک کارمند است. در عین حال، با در نظر گرفتن انواع معیارها و با استفاده از یک فرمول خاص، می توان محاسبه کرد که چه کسی و چگونه کار کرده است. به عنوان یک قاعده، چنین محاسبه ای برای محاسبه کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی به حقوق ضروری است. در مقاله، ما با جزئیات بیشتری در مورد دامنه و روش محاسبه KTU صحبت خواهیم کرد.

محدوده KTU

KTU بیان کمی از مشارکت یک کارمند خاص در فرآیند کلی تولید است.

ضریب مشارکت نیروی کار، به عنوان یک قاعده، برای محاسبه کمک هزینه ها یا هزینه های اضافی ضروری است. برای مقایسه: اگر فقط هنجار ساعات کار و صلاحیت های کارمند (رتبه) را در نظر بگیریم، این امر باعث بی شخصیتی کار می شود. به نوبه خود، KTU به کارفرما کمک می کند تا بفهمد چه کسی و "چه مقدار" در این فرآیند سرمایه گذاری کرده است.

علیرغم این واقعیت که قانون کار فدراسیون روسیه شامل اصطلاحی به عنوان KTU نیست، در عمل کارفرمایان بیشتر و بیشتری، به ویژه هنگامی که صحبت از کار تیمی (تیم) می شود، به چنین ارزیابی کار متوسل می شوند. البته از یک کارگر نتیجه ای مانند کار تیمی حاصل نخواهد شد. اما کارفرما به وضوح می بیند که چه کسی واقعاً کار کرده است.

لطفاً توجه داشته باشید که از KTU نمی توان برای محاسبه حقوق این موقعیت استفاده کرد. این نوعدرآمد را نمی توان بدون دلایل عینی تغییر داد (به عنوان مثال، تغییر در موقعیت، کاهش تعداد ساعات کار و غیره)، و اگر، برای مثال، KTU کمتر از 1 باشد، این به طور خودکار میزان درآمد را کاهش می دهد. که ضریب اعمال می شود. از آنجایی که قانونگذار بدتر شدن موقعیت کارمند را در مقایسه با قانون کار فدراسیون روسیه ممنوع می کند و درآمد وی را که در هنگام استخدام توافق شده و در متن قرارداد کار گنجانده شده است، بسته به شاخص ها کمتر انجام می دهد، می تواند نتیجه گیری شود که توصیه می شود از KTU برای محاسبه پرداخت های تشویقی استفاده شود.

همانطور که در بالا ذکر شد، KTU در شکل دستمزد جمعی استفاده می شود که یکی از انواع دستمزدهای تکه ای است. در عین حال، KTU می تواند برای موارد زیر استفاده شود:

1. توزیع کل درآمد برای کل تیم.
2. تخصیص وجوه اضافی، ذخیره شده یا بیش از حد تخصیص یافته.

نمونه ای از توزیع توسط KTU می تواند به عنوان مثال، پاداش برای افزایش حجم تولید، صرفه جویی در صندوق حقوق و غیره باشد. این سازمان دارای صندوق دستمزد ذخیره شده 50000 روبل است. رئیس تصمیم گرفت برای کل تیم پاداش صادر کند. برای توزیع مقدار از ضریب KTU استفاده می شود.

در عین حال، به اصطلاح پرداخت های فردی وجود دارد که نمی تواند با KTU مرتبط شود. این شامل، برای مثال، هزینه اضافی برای سنگین یا شرایط مضرکار یدی؛ کمک هزینه برای سابقه کار، کلاس، مدت خدمت و غیره. - یعنی شما پرداخت هایی هستید که با موقعیت یک شهروند یا شخصیت او مرتبط است.

مزایای استفاده از KTU عبارتند از:

• فردی کردن کار کارکنان؛
• یک نوع مجازات مادی برای عدم انجام بخشی از کار خود در تیم؛
• کفایت در ارزیابی کار کارمند.

معایب استفاده از KTU:

• اگر درگیری در تیم وجود داشته باشد - امکان دستکاری؛
• همیشه معیارهای دقیق برای ارزیابی پرسنل نیست.

اگر از KTU در شرکت استفاده می شود، به طور مداوم استفاده می شود، نه یک بار در سال یا هر 3 ماه. در غیر این صورت، کارکنان حق دارند برای حمایت از حقوق خود به بازرسی کار مراجعه کنند.

معرفی KTU در تولید نه تنها مستلزم مستندات مناسب، بلکه به آموزش کارکنان نیز می باشد، زیرا ما در مورد تعیین معیارهای کار، مدل سازی ریاضی کار و غیره صحبت می کنیم. لازم است به کارمندان توجه شود که اندازه آنها به آن بستگی دارد دستمزدچه شاخص هایی در نظر گرفته می شود، یعنی برای انجام کارهای تبلیغاتی و توضیحی در مقیاس بزرگ.

برای محاسبه از چه فرمولی استفاده می شود؟

از آنجایی که قانونگذار در قانون کار فدراسیون روسیه نحوه محاسبه KTU را توضیح نمی دهد، کارفرما این فرصت را دارد که سیستم خود را برای محاسبه ضریب در رابطه با مشخصات شرکت خود ایجاد کند. یکی از انواع فرمول را در نظر بگیرید.

شاخص نیروی کار \u003d پایه KTU + K (معیارهای کاهش یا افزایش).

به عنوان یک قاعده، KTU پایه برابر با 1 یا 100 است. به عبارت دیگر، اگر نیازی به اعمال معیار کاهش یا افزایش نباشد، حق بیمه به مقدار پایه پرداخت می شود. اما اگر از معیار کاهش استفاده شود، تعداد امتیازهای لازم کم می شود. همین امر در مورد معیارهای تشدید کننده نیز صادق است.

کارفرما باید نه تنها فرمول محاسبه، بلکه فهرستی از معیارهای کاهش و افزایش را با یک قانون محلی تأیید کند. این به عنوان یک قاعده در قالب یک جدول انجام می شود و به همه کارکنان ابلاغ می شود.

حقوق کارمندی که از KTU استفاده می کند شامل بخش های زیر است:

• حقوق پایه (نرخ تعرفه)؛
• کمک هزینه های فردی؛

نسخه دوم فرمول ممکن است به شکل زیر باشد:

KTU \u003d U / مجموع Y * تعداد اعضای تیم، جایی که

Y - تعداد امتیازهای کسب شده توسط یک کارمند؛

مجموع U - تعداد نقاط عمومی، تیپ.

در فرمول فوق هیچ نشانه ای از تنزل رتبه و افزایش معیار وجود ندارد. با این حال، آنها در W گنجانده شده اند.

در این مورد، تمام داده ها باید در یک جدول خلاصه شوند. به عنوان یک قاعده، محاسبه توسط رئیس تیپ یا کارمند بخش پرسنل انجام می شود. البته، ارقام ممکن است ماهانه تغییر کنند. اما توصیه می کنیم قبل از تایید مدیر آن مبلغ KTU را برای کارمندان بیاورید تا در صورت عدم توافق قبل از واریز وجه، کارمند بتواند ادعای خود را بیان کند.

گزینه دوم برای محاسبه شاخص های KTU در شورای تیپ است که تمام امتیازات محاسبه می شود، ضرایب کاهش و افزایش و ... در نظر گرفته می شود. این کار برای شفاف سازی محاسبات انجام می شود. جلسه در صورتجلسه ای ثبت می شود که به رئیس سازمان منتقل می شود.

معیارهایی که عملکرد را کاهش می دهند

معیارهایی که می تواند شاخص کلی KTU را کاهش دهد، توسط کارفرما به طور مستقل و با در نظر گرفتن ویژگی های کار کارکنان ایجاد می شود. همه معیارها در یک جدول جمع آوری شده اند و در مقابل هر کدام میزان امتیازهایی که شاخص کاهش می یابد، درج شده است.

در اینجا چند نمونه از معیارهای کاهش رتبه آورده شده است:

• دیر رسیدن به محل کار؛
• دیر رسیدن از تعطیلات ناهار؛
• عدم تحقق شاخص های روزانه بر حسب درصد)؛
• نقض انضباط کار؛
• کار بدون تجهیزات حفاظتی؛
• عدم رعایت الزامات حفاظت از کار؛
• ازدواج در محصولات؛
• استفاده از تجهیزات تولید برای مقاصد دیگر؛
• امتناع از پیروی از دستورالعمل های مدیریت؛
• کار بر روی تجهیزات معیوب؛
• اجرای نابهنگام دستورالعمل های مدیریت که در کاهش عملکرد تیپ بیان شده است.

فهرست معیارهایی که شاخص KTU را کاهش می دهند را می توان گسترش داد. با این حال، تمام معیارها نه تنها باید مورد توجه کارکنان قرار گیرد که نشان دهنده داده های کمی کاهش است، بلکه باید با مثال های خاص توضیح داده شود.

«اختراع» معیارهای جدید بدون جلب توجه کارکنان به منظور دستکاری نیروی کار مجاز نیست. در غیر این صورت، شخص مقصر طبق s. 5.27 قانون تخلفات اداری و مجبور به پرداخت جریمه خواهد شد.

معیارهایی که عملکرد را افزایش می دهند

لیست معیارهای افزایش نیز توسط کارفرما تهیه می شود. اینها ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• افزایش حجم کار؛
• معرفی روش های جدید تولید؛
• اضافه کاری؛
• راهنمایی نسبت به اعضای جدید تیم؛
• راه حل های غیر استاندارد برای مشکلات پیچیده؛
• انجام وظایف یکی از اعضای غایب تیم همراه با کار آنها؛
• مشارکت در زندگی عمومی؛
• فرهنگ بالای تولید؛
• رعایت دقیق دستورالعمل های ایمنی

لیست معیارها را می توان گسترش داد. در کنار معیار باید نوشته شود شاخص کمیرا افزایش می دهد.

بنابراین، استفاده از KTU در شرکت به منظور محاسبه پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی فقط در صورت وجود یک اقدام محلی مناسب (نشان در قرارداد جمعی، قرارداد کاربا یک کارمند). در عین حال، تمام مفاد سیستم از جمله فرمول محاسبه و شاخص هایی که باعث کاهش / افزایش ارزش KTU می شود، مورد توجه کارکنان قرار می گیرد.

ضریب مشارکت کارگری نامیده می شود فهرست مطالب، که بخشی از فرآیند کار یکی از کارکنان را در فعالیت کار جمعی منعکس می کند و سهم کلی کارمند را مشخص می کند. کار گروهی. اغلب KTU نامیده می شود هزینه مشارکت.

اعمال قانوني

شاخص های مشارکت نیروی کار در درجه اول تنظیم می شوند قانون کار فدراسیون روسیه، بخشنامه های وزارت کار. ثانیاً ضریب باید بر اساس دستورالعمل ها و استانداردهای کار محاسبه شود. هزینه مشارکت اجباری باید ثبت شود V قرارداد استخدامو .

این شاخص نشان می دهد ارزیابی کلی کیفی و کمی کارکارمندان، متخصصان و مدیران در نتیجه کلی مثبت، یعنی در شدت و بهره وری کار.

در معنای اصلی، KTU به صورت بیان شده است یک واحد کامل یا 100%. این به محاسبه میانگین رتبه عملکرد کارکنان کمک می کند و مستقیماً به آن دسته از کارمندان تیم عمومی اشاره دارد که تکمیل کردند. برنامه تولیدبرای دوره گزارش، هیچ تخلفی از قوانین حمایت از کار ثبت نشده است و درگیر مجازات های انضباطی نبوده است.

ضریب اساسی مشارکت نیروی کار دارد توانایی کاهش و افزایشبسته به شاخص هایی که بر آن تأثیر می گذارد. شاخص ها نشان دهنده سهم یک کارمند در نتیجه کلی جمعی است.

این ضریب را می توان بر اساس نتایج دوره ماهانه محاسبه کرد. شاخص هایی که بر KTU تأثیر دارند روزانه برای محاسبه کامل و با کیفیت بالا در نظر گرفته می شوند.

پرداخت اضافی برای مشارکت در پاداش فعالیت کارگری هنگام توزیع درآمد اضافی تیپ، پاداش ها و دستمزدهایی که به بخش، کارگاه یا تیپ خاص اختصاص می یابد، اعمال می شود.

تعرفه محاسبه می شود بر اساس حقوق و ساعات واقعی کار توسط تیم، با وجود به یک کارمند اختصاص داده شده استنرخ مشارکت نیروی کار

درآمد جمعی نیست، و بر این اساس، با کمک KTU توزیع نمی شود:

1. هزینه های اضافی برای کار شبانه، شرایط کاری مضر و سخت، اضافه کاری و رهبری یک تیم یا لینک.
2. جوایز برای مدارک تحصیلی و سابقه کار.
3. جوایز مربوط به اختراعات
4. کمک هزینه از کارافتادگی یا هر شکل دیگری از پرداخت فردی.

با نرخ های تعیین شده

ضریب مشارکت نیروی کار نه تنها در نرخ دستمزد بدون تعرفه، بلکه با در نظر گرفتن حقوق تعرفه قابل استفاده است. از KTU می توان در تقسیم صندوق دستمزد به قطعات استفاده کرد. هزینه های اضافی که ممکن است در محاسبه شاخص در نرخ های تعیین شده لحاظ شود:

• پاداش برای اجرای بیش از حد برنامه توسط تیم؛
• صرفه جویی در پولمربوط به حقوق و دستمزد؛
• کمک هزینه یکجا در صورت ارزیابی مجدد هنجارهای موقت.

با توجه به اقلام تعهدی که با در نظر گرفتن تعرفه انجام می شود، بخشی از وجوه مشمول پرداخت های KTU از درآمد کارکنان تیپ کسر می شود.

بر اساس نحوه تعیین شکل پاداش، اعم از فردی و جمعی، در اساسنامه شرکت و همچنین از دستورات سرپرست فوری، کاربرد شاخص مشارکت جمعی کار به این صورت است:

1. سیستم تعهدی بدون تعرفه سود. در این مورد، کل مبلغ به دست آمده توسط کل تیم با محاسبه میانگین درآمد برای هر یک از کارکنان توزیع می شود، سپس نتیجه با استفاده از شاخص مشارکت نیروی کار تنظیم می شود.
2. دستمزد پرداختی بیش از استانداردهای تعیین شده. هر یک از کارکنان تیم بسته به نرخ تعرفه توزیع حقوق دریافت می کنند و وجوهی که در موجودی موجود است با در نظر گرفتن ضریب به حساب کارمندان صادر می شود.

جایی که نباید استفاده کرد

شاخص توزیع وجوه مشارکت نیروی کار تنها زمانی قابل اعمال است که فعالیت کارگریبه صورت جمعی تولید می شود. طبق مقررات مربوط به درخواست ضریب داده شده، فقط برای منطقه ای که تنظیم شده است اعمال می شود. هزینه شرکت شامل نمی شود:

1. غرامت به کارمند برای شرایط کاری مضر.
2. پرداخت های نقدی اضافی.
3. عوارض خروج برای محل کاردر تعطیلات آخر هفته و تعطیلات روزهای غیر کاری، ساعات شب و عصر.
4. انواع مزایای نقدی.

چه کسی نصب می کند

قانون کار نصب نشدهروش محاسبه دستمزد، با در نظر گرفتن ضریب مشارکت، به طور مستقل توسط کارکنان شرکت تعیین می شود. روش جمع آوری چنین وجوهی ممکن است بسته به شرایط کاری و نوع صنعت متفاوت باشد، اما به هیچ وجه نباید با چارچوب نظارتی مغایرت داشته باشد.

توزیع سود به روش های مختلفی انجام می شود، اما باید به خاطر داشت که پول نقد به صورت دستمزد برای هر یک از کارکنان نمی تواند کمتر از نرخ تعرفه تعیین شده (حقوق) باشد..

معیارهای افزایش و کاهش شاخص

نشانگر هنگام اجرا تنظیم می شود وظایف تولیدبنگاه های بدون نقض انضباط کار و دقیقاً به موقع توسط رئیس.

وجود دارد چندین معیاربرای افزایش و کاهش نسبت.

در حال افزایش است:

1. این تیم ابتکار عمل را برای تسلط بر فناوری های پیشرفته و محل کار انجام می دهد که به طور قابل توجهی هزینه های نیروی کار را کاهش می دهد (+0.2 + 0.4).
2. افزایش شدت و کارایی تیم برای کاهش ضرب الاجل هاتکمیل کار (+0.2 +0.4).
3. انجام رویه های پیچیده توسط یک کارمند، ابتکار عمل برای ترکیب چند حرفه یا کمک به سایر کارکنان این تیم در فعالیت های کاری خود (+0.1 +0.3).
4. انجام فعالیت های مغایر با مقوله صلاحیت ها و انجام وظایفی که مرتبه بزرگی بالاتری دارند (0.1 + 0.3).

پایین آوردن:

1. وظیفه تعیین شده به موقع تکمیل نشد (-0.2 -0.4).
2. ازدواج در فرآیند فعالیت کارگری، که احتمال هزینه های کار زیاد را تعیین می کند (-0.2 -0.4).
3. عدم تکمیل سفارش (-0.1 -0.3).
4. نقض قوانین بهره برداری و بهره برداری از تولید و تجهیزات مکانیزه (-0.2 -0.5).
5. آسیب یا از دست دادن یک ابزار کار (-0.3 -0.5).
6. فعالیت هایی که با HSE مطابقت ندارند (-0 -0.5).
7. تخلفات انضباطی رژیم تولید (-0.2 -0.5).
8. غیبت در روز کاری (0).
9. تخلف انضباطی از قوانین مشتری (-0 -0.5).

نحوه محاسبه

KTU بر اساس محاسبه می شود فرمول: از استفاده از KTU به این دلیل که فعالیت کاری یک کارمند به طور مداوم و به درستی در برابر پیشینه تیم ارزیابی می شود، در داخل تیپ فرصتی برای بهبود مهارت ها و نشان دادن ابتکار وجود دارد که بر اساس شایستگی پرداخت خواهد شد. همچنین ممکن است برای مجازات کارکنان متخلف فرایند ساختکه منجر به کاهش عملکرد شد.

این توزیع نقدی نیز شامل نقص ها، که به عنوان یک ارزیابی ذهنی از شاخص های اولیه کار جمعی عمومی عمل می کند، و نه کارمند به عنوان یک کل، محیط روابط در تیم نیز یک اشکال قابل توجه است.

توزیع دستمزدها با در نظر گرفتن KTU در این دستورالعمل ارائه شده است.

ضریب مشارکت نیروی کار، میزان مشارکت کارگری یک کارمند را در نتیجه کلی تیم تولیدی تیپ نشان می دهد.

محاسبه نرخ مشارکت نیروی کار

این یک تعمیم است کمی سازیسهم نیروی کار یک متخصص. استفاده از KTU از ارزیابی ذهنی سهم هر کارمند در امر مشترک، ظهور درگیری در مورد محاسبه و پرداخت دستمزد جلوگیری می کند.

اعمال نرخ مشارکت نیروی کار

ارزش پایه KTU 1 یا 100 است. این مقدار برای اقلام تعهدی برای کارکنانی که در دوره صورتحساب:

• کار را تکمیل کرد؛
• الزامات فن آوری تولید، کیفیت، حفاظت از کار را دنبال کرد.
• رعایت انضباط کار؛
• مشاهده شده وظایف رسمی، دستورالعمل کار

ضریب پایه بسته به شاخص هایی که منعکس کننده سهم فردی یک متخصص در نتیجه جمعی کار است، افزایش یا کاهش می یابد.

هر سازمان ابعاد فردی KTU را تعیین می کند. تصمیم توسط شورای (جلسه) تیپ گرفته می شود و در پروتکل مناسب تنظیم می شود.

در آینده، سوابق روزانه شاخص ها نگهداری می شود و کل KTU محاسبه می شود.

معیارهایی که می تواند اندازه ضریب را کاهش دهد:

• عدم رعایت دستور رئیس؛
• نقض فناوری تولید؛
• عدم تحقق برنامه، شاخص های اقتصادی تعیین شده؛
• ازدواج، کیفیت پایین کار؛
• نقض انضباط کار؛
• عدم رعایت الزامات حفاظت از کار؛ انجام کار بدون اطلاع رسانی مناسب، مجوز کار، تجهیزات حفاظت فردی؛
• استفاده از ابزار معیوب، تجهیزات، تجهیزات معیوب؛
• استفاده از تجهیزات برای مقاصد دیگر و غیره

شاخص هایی که ارزش KTU را افزایش می دهند:

• تجلی ابتکار، فعالیت خلاق در انجام وظایف تولیدی، سازمانی و فنی؛
• حل یک کار پیچیده و مسئولانه؛
• انجام کار در زمان کوتاه؛
• راهنمایی و غیره

KTU اغلب برای دستمزد کار استفاده می شود. قسمت تعرفه بر اساس ساعت محاسبه می شود نرخ های تعرفهو ساعت کار کرد پاداش و پرداخت با توجه به ضریب مشارکت نیروی کار از قسمت اضافه تعرفه حقوق و دستمزد (قسمت اضافه تعرفه حقوق) پرداخت می شود.

با استفاده از KTU، هزینه های اضافی مانند:

• پاداش برای دستاوردهای کار (برای انجام مازاد)؛
• یک بار پاداش در رابطه با تغییر استانداردها؛
• صرفه جویی در دستمزدهای مرتبط با آزادی کارکنان.

حقوق اضافه تعرفه که بر اساس ضریب توزیع می شود، به هزینه تولید اعمال می شود.

نرخ مشارکت نیروی کار: فرمول در اکسل

شاخص نیروی کار واقعی = پایه KTU + SC (مجموع معیارهای افزایش / کاهش).

پایه - 1 یا 100. معیارهای کاهش برای ارزیابی سهم نیروی کار از شاخص پایه نیروی کار کسر می شود. در حال افزایش - اضافه می شوند.

یک کار نمونه تیمی متشکل از 4 کارمند در مغازه نجاری کار می کنند. آنها 3 نوع تجهیزات دارند. دستمزد با استفاده از KTU محاسبه می شود. سیستمی برای افزایش و کاهش معیارها ایجاد شده است.

برای محاسبه یک KTU فردی، یک جدول جداگانه جمع آوری شده است:

برای هر دوره گزارش یک جدول جداگانه پر می شود. شاخص نهایی مجموع معیارهای پایه و افزایش/کاهش است.

برای درک نحوه محاسبه دستمزدها با استفاده از KTU، اجازه دهید بخش اضافه تعرفه حقوق و دستمزد را بین اعضای تیم توزیع کنیم. فرض کنید برای ماه مه به این تیپ مبلغ 65000 روبل اختصاص داده شده است. این رقم باید بر مقدار KTU برای همه کارکنان تقسیم شود و در ضریب فردی مشارکت نیروی کار ضرب شود.

خط "Total" را به جدول اضافه کنید و مجموع ضرایب همه کارکنان را محاسبه کنید (تابع SUM):

ما پاداش دستاوردهای کار را با استفاده از فرمول محاسبه می کنیم:

نمونه ای از محاسبه KTU در اکسل را دانلود کنید

به این رقم باقی مانده است که بخش تعرفه محاسبه شده بر اساس ساعات کار و نرخ تعرفه ساعتی را اضافه کنیم.

محاسبه نرخ مشارکت نیروی کار (KTU)

/3,1/ 15.07.2011 14:48 (663636) — /3,2/ 15.07.2011 14:48 (663636)

توزیع پاداش تیپ با استفاده از KTU

—————————————————————————— ¦ N ¦ نام خانوادگی ¦ رتبه ¦ ساعت کار ¦ انجام شده ¦ درآمد ¦ KTU ، پذیرفته شده ¦ ¦ p / n ¦ کار ¦ کار ¦ تعرفه ¦ ساعت برای ¦ بر اساس تعرفه ¦ جلسه ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ نرخ , روبل ¦ ماه ¦ روبل. ¦ تیپ ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 1 ¦ ¦ 5 ¦ 31.85 ¦ 168 ¦ 5 351 ,00 ¦ 1.4 ¦ +—+———+——+————+————-+———-+————-+ ¦ 2 ¦ ¦ 4 ¦ 27.80 ¦ 136 ¦ 3,781.00 ¦ 1.0 ¦ +—+———+———+————+————-+———-+—————-+ ¦ 3 ¦ ¦ 4 ¦ 27.80¦ 168¦ 4670.00¦ 0.8¦ +—+ ———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 4 ¦ ¦ 3 ¦ 25.60 ¦ 168 ¦ 4 301.00¦ 1.2 ¦ +—+—— —+———+————+————-+———-+———— -+ ¦ 5 ¦ ¦ 3 ¦ 25.60 ¦ 152 ¦ 3 891.00 ¦ 0.8 ¦ +—+———+ ———+————+————-+———-+ ————-+ ¦ 6 ¦ ¦ 3 ¦ 25.60 ¦ 168 ¦ 4 301.00 ¦ 0.7 ¦ +—+———+—— —+————+————-+———-+————-+ ¦ 7 ¦ ¦ 2 ¦ 20.80 ¦ 168 ¦ 3 494.00 ¦ 1.1 ¦ +—+———+———+ ————+——— —-+———-+————-+ ¦ ¦ مجموع ¦ 29,789.00¦ ¦ —-+———————————————+—— —-+—————

توجه: درصد پاداش تعرفه ساعات کار به عنوان میانگین حسابی مبلغ پاداش برای انجام و انجام بیش از حد وظیفه عادی شده توسط روزهای ماه محاسبه می شود.

ضریب مشارکت نیروی کار یک ارزیابی کمی تعمیم یافته از سهم واقعی هر یک از اعضای تیپ در نتیجه نهایی کار است که بهره وری نیروی کار فردی، پیچیدگی و کیفیت کار انجام شده، کمک به سایر اعضای گروه را در نظر می گیرد. تیپ در کار، رعایت انضباط کار و تولید. با استفاده از KTU، درآمد جمعی تیپ توزیع می شود.

درآمد جمعی تیپ، درآمدهایی است که شامل میزان دستمزد برای مقدار کار واقعی تیپ (توسط کارمندان) یا ساعات کار (توسط کارگران وقت) و مقدار پاداش تعلق گرفته تحت سیستم های پاداش فعلی است.

توزیع درآمد با در نظر گرفتن KTU فقط با رضایت داوطلبانه همه اعضای تیپ اعمال می شود. انتقال تیپ به توزیع دستمزد با استفاده از KTU بسته به سفارش برای کارخانه یا کارگاه صادر می شود. نظم برقرار کرددر شرکت، و با کمیته اتحادیه کارگری هماهنگ می شود.

KTU اصلی و واقعی. روش های تعیین KTU متنوع است.

نرخ مشارکت نیروی کار: کاربرد و محاسبه در اکسل

آنها عمدتا بر اساس حسابداری برای کمیت و کیفیت محصولات تولیدی یا کارهای انجام شده، کارایی استفاده از تجهیزات، برتری حرفه ای, سازمان منطقیکار یدی.

به عنوان یک قاعده، یک واحد به عنوان KTU اصلی استفاده می شود، KTU واقعی برای هر یک از اعضای تیپ توسط جمع (شورای) تیپ ایجاد می شود. KTU واقعی می تواند برابر با پایه یک باشد و همچنین بزرگتر یا کمتر از آن باشد.

برابر با پایه KTU توسط کارگرانی ایجاد می شود که کار مطابق با صلاحیت خود را انجام داده اند، هیچ نظری در مورد آنها نداشته اند. فعالیت های تولیدیو نقض انضباط کار. KTU های مرتفع توسط کارگرانی نصب می شوند که تا حدی بیش از این کار را انجام داده اند بسیار واجد شرایطاز دسته آنها، تسلط یافتن و اعمال روش های پیشرفته، ترکیب عملکرد عملیات حرفه های مرتبط، فعالانه به کارگران جوان کمک کرد. CTU های کاهش یافته در مواردی استفاده می شود که کارگران، به نظر کلی تیم، کارهایی کمتر از سطح صلاحیت خود انجام داده اند، وظایف تولید را به موقع انجام نداده اند، انضباط کاری را نقض کرده اند، یا موارد دیگر حذف شده اند که تأثیر منفی بر روی کل داشته است. نتایج کار