ضریب مشارکت کارگری(KTU)- عنصری از سیستم دستمزد، که مشخصه تعمیم یافته است کمی سازیسهم نیروی کار کارکنان در نتایج کلی کار. KTUزمانی اعمال می شود که . هدف اصلی KTUاین است که برای هر مجری، فرد، کیفیت کار انجام شده، انطباق با کار و تولید و انضباط فنی در هنگام توزیع درآمد جمعی در نظر گرفته شود.

نحوه تعیین و اعمال ضریب مشارکت کارگری توسط خود مجموعه کارگری تعیین می شود. شما می توانید دو گزینه اصلی برای استفاده از KTU پیدا کنید:

• با کمک ضریب مشارکت نیروی کار می توان کل درآمد کارکنان مجموعه (تیم ها، شیفت ها و غیره) را توزیع کرد.
• از ضریب مشارکت نیروی کار می توان در توزیع آن قسمت از صندوق دستمزدی که تشکیل می شود استفاده کرد. به عنوان مثال، با کمک KTU، هزینه های اضافی زیر قابل توزیع است:
  • پاداش برای نتایج تولید (به عنوان مثال، برای گسترش مناطق خدماتی یا افزایش حجم کار انجام شده)؛
  • یک بار پاداش برای ابتکار تیم.

درآمدهای جمعی وجود ندارد و با کمک KTU توزیع نمی شود:

• پرداخت اضافی برای کار در شرایط کاری مضر و سخت، در شب، برای کار چند شیفتی، اضافه کاری، در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، برای رهبری یک تیپ یا پیوند;
• کمک هزینه برای برتری حرفه ای, کلاس, سابقه کار;
• پرداخت برای زمان انجام وظایف دولتی یا عمومی؛
• پاداش برای اختراعات و پیشنهادهای منطقی سازی؛
• مزایای ناتوانی موقت، بارداری، زایمان و سایر انواع پرداخت های فردی.

اندازه ضریب مشارکت نیروی کار، به عنوان یک قاعده، از صفر تا دو متغیر است. توصیه می شود از ضریب یک به عنوان پایه استفاده شود. KTU برابر با یک توسط مجری دریافت می شود که در دوره صورتحساب وظایف تعیین شده را انجام داده است ، الزامات مربوط به فناوری تولید ، کیفیت کار ، حفاظت از کار ، انضباط کار و سایر الزامات ارائه شده توسط دستورالعمل کار و شغل را کاملاً رعایت کرده است. مسئولیت ها

KTU اساسی بسته به مشارکت فردی کارگران در نتایج جمعی کار افزایش یا کاهش می یابد. اندازه ضرایب با تصمیم تیپ (جلسه آن یا شورای تیپ) بر اساس نتایج کار برای دوره تعیین می شود و در پروتکل مناسب تنظیم می شود.

ضریب مشارکت نیروی کار برای هر کارمند بر اساس معیارهای رسمی قابل محاسبه است و در این صورت تصمیم تیم به تصویب روش محاسبه تقلیل می یابد. نمونه ای از روش شناسی برای محاسبه نرخ مشارکت نیروی کار بر اساس معیارهای رسمی را در نظر بگیرید.

پارامترهای اصلی کار تیپ مشخص شد:

• شرایط کار (فعالیت بدنی). فعالیت بدنی سنگین - 3 امتیاز، متوسط ​​- 2 امتیاز، کوچک - 1 امتیاز.
• توانایی کار با تجهیزات. 1 امتیاز برای مهارت در هر نوع تجهیزات؛
• امکان راه اندازی تجهیزات. 2 امتیاز برای مهارت در هر نوع تجهیزات؛
• شدت کار ارزیابی بر اساس سیستم 3 نقطه ای 3 امتیاز برای فشرده ترین کار و سپس به ترتیب نزولی.
• اجرای کنترل کیفیت. 1 امتیاز برای اجرای این تابع؛
• مسئوليت. ارزیابی بر اساس سیستم 3 نقطه ای 3 امتیاز برای مسئولیت پذیرترین کار و سپس به ترتیب نزولی.

به هر یک از کارکنان تیپ، برای هر پارامتر، امتیاز مناسبی در نظر گرفته می شود. این امتیازها جمع می شوند و مجموع امتیازات هر نفر بر مجموع امتیازات تیم تقسیم می شود و در تعداد افراد تیم ضرب می شود. بنابراین KTU معلوم می شود.

• فایل “ktu” را به عنوان بخشی از آرشیو دانلود کنید. هزینه 3 دلار
  شرح آرشیو فایل در صفحه.

17 نظر

1. رومی:

   خطاب به دیمیتری نیکولایویچ:
   متوجه سوال شما نشدم "پرداخت توسط KTU" چیست؟
   شاید اگر در مورد سیستم حقوق و دستمزد بیشتر توضیح دهید، بتوان به سوال شما پاسخ داد.

2. یوجین:

   سلام! پس از استخدام در شرکت، قرارداد کاری را امضا کردم که در آن سطح صلاحیت و ساعتی است نرخ تعرفه. بعد از چند ماه کار تصمیم گرفتم حقوق تقریبی ماهانه را بر اساس اعداد مشخص شده در قرارداد و تعداد ساعات کار محاسبه کنم. پول بیشتری از آنچه در حسابداری محاسبه شده بود دریافت کردم. پرسیدم چطور حساب می کنند؟ به من گفته شد که KU (همانطور که در قرارداد است) در ساعات کار و در نقطه ای (به درستی یادم نیست) مشارکت یا چیزی شبیه به آن ضرب می شود. گفتند این امتیاز 22.3 است. در قرارداد به این نکته اشاره نشده است. آیا بخش حسابداری به من درست گفته است؟ یا هنوز دارند تقلب می کنند؟ من حتی نمی دانم به چه کسی مراجعه کنم.

3. رومی:

   به یوجین
   فکر می کنم برای سوال خود باید با یک وکیل تماس بگیرید. فقط پس از مطالعه قرارداد کار و سیستم پرداختی که در قرارداد مشخص شده است، می توانید نتیجه گیری کنید.

4. ویکتور:

   سلام. اخیراً به اجبار با استناد به بند 7 ماده 77 مجبور شدیم با استفاده از KTU توافقنامه "قرارداد تیمی" را بپذیریم. ما 8 نفر در تیم هستیم و میزان کار 15 نفر است. ما به سازمان ها خدمات می دهیم و حقوق ما بستگی به درآمد آنها دارد و اغلب قبوض را به موقع پرداخت نمی کنند. مافوق ما با استناد به بدهکاران، هزینه کار را به طور کامل به ما نمی پردازند. وقتی به آنها می گوییم دیر یا زود به هر حال پرداخت می کنند، حداقل این مبلغ را از ما بگیر. در پاسخ به این، برنامه های ما بدون توضیح رد می شود. KTU یک 50 روبل مسخره به ما می دهد و من برای شریکی که در مرخصی استعلاجی است نرخ دوم را ارائه کردم و او بدون درخواست کتبی خود به مرخصی فرستاده شد و به من گفتند که تمام پول برای حقوق مرخصی به او تعلق می گیرد. و یک سوال دیگر: ما به 2 تیپ تقسیم شدیم، در تیپ ما 3 نفر و در بقیه 5 نفر. ماه گذشته از تیپ ما; یکی در تعطیلات است، دو نفر دیگر در مرخصی استعلاجی هستند، و هیچ کس تعمیر و نگهداری برنامه ریزی شده را در سایت های ما انجام نداد، بلکه فقط تماس های اضطراری برقرار کرد و پرداخت همچنان به تیم دیگری پرداخت شد، اگرچه بعد از اینکه ما روی خط رفتیم، به این توجه کردیم. مهندس، گزارش هایی در مورد نام رئیس نوشت. من از شما بسیار می خواهم در مورد این موضوع توضیح دهید ... با احترام، ویکتور

5. رومی:

   به ویکتور
   ویکتور، من فقط می توانم همان یوجین را از سؤال قبلی توصیه کنم. این پرونده بیشتر قانونی است تا اقتصادی، بنابراین باید با یک وکیل یا حداقل یک انجمن حقوقی تماس بگیرید ...

6. ولنتاین:

   من در یک موسسه طراحی کار می کنم چگونه KTU را محاسبه کنیم تا کارمندان آزرده نمانند. این بخش متخصصان با تجربه گسترده را استخدام می کند، اما به طور معمول آنها هیچ کاری را انجام نمی دهند - مشاوران، متخصصان جوان و متخصصانی که کار اصلی را انجام می دهند. اقتصاددان (درصد، کارنامه، مکاتبات و ...)، مدیرعامل.

7. کریلوف یوری:

   عصر بخیر آیا می توان از روش سازماندهی تیپ برای تیمی از مدیران در خدمت هر یک از مشتریان خود استفاده کرد؟ هر یک از آنها گاه به گاه با یک حوزه کاری (کنترل کیفیت تولید، جریان اسناد یا حمل و نقل کالا) مشکل دارند. آیا راه‌هایی برای تعیین مسئولیت‌ها وجود دارد که در آن هر کارمند-مدیر بهتر از کار فردی علاقه‌مند باشد؟

در شرکت های تولیدی، اشکال جمعی پاداش با محاسبه سهم نیروی کار در انتشار محصول توسط هر یک از اعضای پیوند یا تیم، با موفقیت استفاده می شود. کل درآمد (یا درآمد) بین اعضای تیپ بر اساس سهم هر یک تقسیم می شود. برای رعایت انصاف و تناسب محاسبه، ضریب مشارکت نیروی کار (KTU) امکان پذیر است. بیایید دریابیم که اقتصاددان هنگام محاسبه این شاخص از چه فرمول هایی استفاده می کند.

KTU: تعریف

هیچ مفهوم قانونی از نرخ مشارکت نیروی کار وجود ندارد. در شرکت ها، به عنوان معیار مشارکت یک کارمند فردی در نتایج به دست آمده توسط کل گروه - یک تیم، یک پیوند یا یک کارگاه درک می شود. این بدان معنی است که با استفاده از KTU، سهم شخصی هر کارگر را به طور عینی ارزیابی می کنند و سهم حق الزحمه او را محاسبه می کنند. از آنجایی که ارزیابی بر اساس نتایج کار تیم کاری محاسبه می شود، به عنوان مثال، حجم تولید، استفاده از KTU اغلب به عنوان گزینه ای برای محاسبه دستمزدهای جمعی (پاداش) انجام می شود.

نرخ مشارکت نیروی کار: ویژگی های برنامه

شرایط تعیین و استفاده از KTU توسط گروه کارگری ایجاد می شود و توسط یک قانون محلی سازمان تعیین می شود. همچنین گزینه اعمال ضریب را نشان می دهد: کل درآمد تیم کاری یا بخشی از حقوق و دستمزد که بیش از تعرفه تعلق گرفته تشکیل شده است مشمول محاسبه متناسب است.

بسته به سیستم های پرداخت مورد استفاده در شرکت ها، با کمک KTU، پاداش ها و پاداش های یکجا را بر اساس نتایج کار، پس انداز حقوق و دستمزد و غیره توزیع می کنند.

با این حال، پرداخت‌های فردی که به درآمدهای جمعی مربوط نمی‌شوند، طبق KTU مشمول توزیع نمی‌شوند. این شامل:

• کمک هزینه برای کلاس، طول خدمت، مهارت های حرفه ای؛
• پرداخت اضافی برای شرایط کاری مضر، خطرناک، شب، در طول زمان، خروج در روزهای تعطیل ، مدیریت تیم کاری و غیره.
• پاداش برای پیشنهادهای منطقی سازی؛
• حقوق مرخصی استعلاجی

KTU (نرخ مشارکت نیروی کار): محاسبه

مقدار 1 به عنوان اندازه اصلی KTU در نظر گرفته می شود که عملکرد عادی را با انجام برنامه های داده شده مشخص می کند. بسته به سهم هر یک از کارکنان در تیم تغییر می کند: با افزایش مشارکت افزایش می یابد و اگر کارمند سطح مهارت مناسبی نداشته باشد یا اجازه نگرش ناعادلانه به وظایف کاری را بدهد کاهش می یابد. معیارهایی که در محاسبه ضریب در نظر گرفته می شوند، تیپ به طور مستقل تعیین می کند و اندازه های KTU اعمال شده با تصمیم تیم تعیین می شود و در یک پروتکل تنظیم می شود.

مثال

تیم قفل ساز کارگاه تولیدی متشکل از 4 نفر می باشد. آنها به 4 نوع تجهیزات خدمت می کنند. با تجزیه و تحلیل پارامترهای کار تیپ، از یک سیستم امتیازدهی برای تعیین اندازه KTU استفاده می شود. ماهیت آن این است که هر پارامتر اختصاص داده می شود مقدار معینی ازنکته ها. به عنوان مثال، برای شرایط کاری دشوار - 2 امتیاز، سبک - 1 امتیاز، تعمیر و نگهداری دستگاه 1 - 1 امتیاز، 2 ماشین - 2 امتیاز، توانایی تعمیر تجهیزات - 3 امتیاز و غیره.

در پایان ماه، به هر کارمند تیپ، مقدار امتیاز مربوط به مشارکت داده شده اختصاص داده می شود و KTU با فرمول محاسبه می شود:

KTU 1 \u003d B 1 / ∑ B x H، که در آن B 1 مجموع امتیازات کارمند اول است، ∑ B امتیاز کل تیم است، N تعداد کارگران تیم است.

بیایید میزان درآمد هر یک از اعضای تیپ را بر اساس داده های ارائه شده در جدول و کل مبلغ صندوق تیپ به مبلغ 50 هزار روبل محاسبه کنیم:

نام کامل کارمند	تعداد امتیاز طبق پروتکل		مقدار درآمد
اسمیرنوف O.R.		0.87 (12/55 x 4)	10902.26 روبل (50000/3.99*0.87)
پتروف T.R.		1.09 (15/55 x 4)	13659.15 روبل (50000/3.99*1.09)
سیمونوف پی.آی.		0.65 (9/55 x 4)	8145.36 روبل (50000/3.99*0.65)
خلوپوف M.L.		1.38 (19/55 x 4)	17293.23 روبل (50000/3.99*1.38)

KTU (نرخ مشارکت نیروی کار) که محاسبه آن ارائه شده است، رایج ترین است و سطح نسبتاً بالایی از عینیت را ارائه می دهد و کاهش تعارضات را در تیم امکان پذیر می کند، زیرا میزان درآمد در محاسبه و دستمزد دخیل است. بر اساس تعرفه های تعیین شده و ساعات واقعی کار محاسبه می شود. با این حال، هنگام محاسبه حقوق طبق اصل استفاده از KTU، الگوریتم محاسبه مشابه آنچه نشان داده شده است، فقط سیستم امتیاز تعداد بیشتری از پارامترها را پوشش می دهد.

انتخاب نظام دستمزد بهینه برای یک تولید خاص به دلیل ایجاد عینی ترین توزیع است پولبین کارگران درگیر در فرآیند باید به عنوان یک عامل محرک عمل کند و به طور کامل مشارکت همه را در آرمان مشترک منعکس کند. با این حال، ویژگی های تعدادی از سازمان ها اجازه نمی دهد که این امر با استفاده از تعرفه های اولیه محقق شود. در این مورد از ضریب مشارکت نیروی کار (KTU) استفاده می شود که امکان ارزیابی سهم فردی هر کارمند در دستیابی به نتیجه جمعی را فراهم می کند.

مفهوم و دامنه

بنابراین، ضریب مشارکت نیروی کار اساساً یک شاخص نسبی است که سهم کار سرمایه گذاری شده توسط یک شرکت کننده خاص در جمع را مشخص می کند. فرایند تولید.

دامنه ضرایب فردی کار تیمی است که نتیجه آن مستقیماً تحت تأثیر کل کار همه اعضای تیم و مشارکت شخصی هر کارگر است.

مرزهای تأثیر ضریب مشارکت نیروی کار بر صندوق دستمزد فردی توسط شرایط سیستم تشویقی تیپ دیکته می شود:

• سیستم بدون تعرفه تقسیم کل مبلغ تخصیص یافته برای دستمزد تیم بر تعداد کارمندان و تنظیم شاخص پایه با توجه به نرخ مشارکت نیروی کار محاسبه شده را فراهم می کند.
• یکی از ویژگی های KTU هنگام استفاده از سیستم تعرفه تأثیر آن منحصراً بر پرداخت های اضافی که بیش از نرخ های تعیین شده تعلق می گیرد.

این یک روش راحت برای محاسبه سهم هر کارمند در نتیجه است. هر کس به اندازه ای که به دست آورده، می گیرد.

حقوق و دستمزد مورد توافق طرفین را نمی توان مطابق با CTU تنظیم کرد، زیرا میزان آن در قرارداد کار ثابت است و در صورت عدم تغییرات قابل توجه در عوامل کار، قابل تنظیم نیست. توابع رسمی، حالت و شدت فعالیت کارگریو غیره.)

لیستی از پرداخت هایی وجود دارد که از صندوق دستمزد مستثنی می شوند و با استفاده از ضریب مشارکت نیروی کار توزیع می شوند:

• اقلام تعهدی غرامت برای کار در شرایط خطرناک یا مضر برای سلامتی؛
• پرداخت برای کار اضافی؛
• اقلام تعهدی اضافی برای کار در تعطیلات آخر هفته، تعطیلات و شیفت های شب؛
• کمک هزینه های منطقه ای؛
• اقلام تعهدی که به نتایج کار مرتبط نیست (غرامت، کمک مالی، پاداش برای خدمت طولانی و غیره)

قانونگذار لیست را نمی بندد.

یکی از انواع سیستم تکه تکه، روش دستمزد جمعی است که به شما امکان می دهد وجوه به دست آمده را با در نظر گرفتن نرخ های مربوطه و مقدار کل محصولات تولید شده در یک واحد ساختاری خاص، بین همه کارکنان توزیع کنید.

معیاری که به شما امکان می دهد سهم فردی یک کارمند خاص را محاسبه کنید دقیقاً KTU است که مطابق با دسته صلاحیتو تعداد شیفت های انجام شده توسط وی در دوره صورتحساب.

ارزش پایه نرخ مشارکت نیروی کار، برابر با یک، برای کارکنانی اعمال می شود که در طول دوره صورتحساب:

• با وظایف برنامه ریزی شده کنار آمد.
• اجازه نداد تخلفات انضباطیو به شدت از قوانین ایمنی صنعتی پیروی کنید.
• فن آوری تولید را نقض نکرد، اجازه انحراف از استانداردهای کیفیت تعیین شده را نداد.
• وظایف خود را طبق مفاد شرح وظایف انجام دادند.

شاخص پایه هر کارمند را می توان در یک جهت یا مطابق با عوامل عینی مشارکت وی در فرآیند تولید تنظیم کرد.

توانایی کاهش KTU به شما امکان می دهد پاداش کارکنانی را که فعالیت آنها تأثیر منفی بر عملکرد یک کار جمعی داشته است تنظیم کنید.

این اتفاق می افتد اگر:

در صورت وجود حداقل یکی از شرایط، کارفرما حق دارد مبلغ پرداخت اولیه را کاهش دهد.

عوامل تقویت کننده

ضریب مشارکت نیروی کار مورد استفاده در محاسبه حق الزحمه کار این امکان را فراهم می کند تا آن دسته از کارمندان را تحریک کند که سهم شخصی آنها در روند کلیتولید فراتر از سطح سایر کارکنان است.

یک کارمند حق دارد برای افزایش KTU درخواست دهد اگر:

• شاخص های برنامه ریزی شده برای خروجی محصولات یا عملکرد کار بیش از حد برآورده شده است.
• او فراتر از استاندارد تعیین شده زمان کار می کرد.
• به صورت گروهی اجرا کرد وظایف عمومی، کمک های حمایتی و راهنمایی برای کارکنان جدید و متخصصان جوان ارائه کرد.
• ابتکار عمل در اجرای فرآیندهای فشرده کار را نشان داد، یک رویکرد یکپارچه را برای اطمینان از بهترین نتیجه تمرین کرد.

هر کارفرما حق دارد این لیست را با افزودن چیزی از خود به آن تنظیم کند.

با استفاده از ضریب مشارکت نیروی کار، می توان نه تنها دستمزد اعضای تیم تولید، بلکه دستمزد یکجا، پاداش، پرداخت های اضافی برای ترکیب و سایر هزینه ها را نیز محاسبه کرد.

کارفرما باید اطلاعات حداقل و حداکثر اندازه ممکن ضریب را در آنها ثبت کند اسناد هنجاری. در عین حال، محدود کردن مقدار کمتر این شاخص نباید استاندارد قانونی را نقض کند که کارفرما را ملزم به جمع آوری و پرداخت حداقل دستمزد مصوب در سطح فدرال به کارمندان خود می کند.

معرفی ضریب مشارکت کارگری در جمع کارگری با کار مقدماتی جدی همراه است که نتیجه آن اجرای اسناد صحیح مطابق با هنجارهای قانون فعلی است.

روش استاندارد شامل سه مرحله است، اما بسته به شرایط سازمان قابل تنظیم است:

1. توسعه ساختار KTU. در مرحله اولیه، سیستمی تشکیل می شود که با در نظر گرفتن عوامل افزایش و کاهش اندازه آن، الگوریتم استفاده از ضریب را تعیین می کند. یکی از گزینه ها مقیاس امتیازی است که به معنای جمع آوری امتیاز اضافی برای انجام کارهای بسیار پیچیده، انتشار محصولات برنامه ریزی شده بالا و غیره و حذف امتیاز برای نقض انضباط کار، آزادسازی معیوب است. محصولات و سایر رفتارهای نادرست که بر نتیجه کلی تأثیر منفی گذاشت.
2. ایجاد محلی چارچوب قانونی. اسناد نظارتی داخلی سازمانی که قصد دارد کارکنان خود را به آن منتقل کند سیستم جدیدمشوق ها باید حاوی اطلاعات جامعی در مورد آنچه KTU است باشد دستمزد، ترتیب تشکیل آن چگونه است و چه عواملی بر اندازه ضریب تأثیر می گذارد. اطلاعات مشخص شده باید به وضوح فرموله شده و برای بررسی در دسترس همه طرف های ذینفع باشد.
3. ایجاد تغییرات در قراردادهای کار با امضای قراردادهای اضافی. در صورت عدم توافق بین کارمندان و کارفرما در مورد نیاز به معرفی KTU، کارفرما باید یک توجیه جامع برای تصمیم خود ارائه دهد، ساختاری، فناوری یا تغییرات سازمانیشرایط کاری که تحت آن سیستم پرداخت قبلی مناسب نیست. این سند دو ماه قبل از لازم الاجرا شدن به اطلاع کارمندان می رسد.

هنگام توزیع درآمد، با در نظر گرفتن KTU، مقدار قابل انتساب به هر یک از اعضای گروه کارگری نباید کمتر از مقدار تعیین شده باشد. مقیاس تعرفهبرای انجام چنین کاری در مدت زمان معین.

سهم هر کارمند در امر مشترک با فرمول تعیین می شود، زیرا محاسبه KTU با حقوق بدون استفاده از روش های ریاضیو شاخص های مطلق تقریبا غیرممکن است.

مبنای محاسبه KTU یک سیستم امتیازدهی از پارامترهای ارزیابی است که کسب یا از دست دادن امتیاز را برای اجرای برخی اقدامات در طول ماه کاری یا دوره کار فراهم می کند.

ضریب واقعی برابر با KTU پایه تنظیم شده برای شاخص مطلق نقاط افزایش و کاهش است.

KTU \u003d 1 + SB، که در آن SB مجموع امتیازهای به دست آمده توسط کارمند است.

بسته به تعداد افرادی که در تیپ کار می کنند، وجوهی که به دست می آورند به شرح زیر توزیع می شود: (S / KK) * LK، که در آن:

• ج - وجوه به دست آمده؛
• KK - ضریب جمعی؛
• LC - ضریب شخصی مشارکت نیروی کار یک کارمند.

اینها شاخص های اصلی مورد استفاده در محاسبه KTU هستند.

به عنوان مثال، تیمی متشکل از پنج نفر را در نظر بگیرید که 50 هزار روبل بیش از تعرفه برای اجرای با کیفیت بالا سفارش به موقع دریافت کرده اند. دو نفر از آنها تخلفات انضباطی کار داشتند و با کاهش 2 دهم KTU تنبیه شدند و یکی کارآموز را آموزش داد که ضریب 0.1 به او تعلق گرفت. بر اساس این داده ها، ضریب جمعی تیم 5.4 (1+1+0.8+0.8+1.1) خواهد بود.

کارمندان پایدار 9259.26 روبل مازاد بر تعرفه دریافت خواهند کرد. (50000 / 5.4) × 1.0، متخلفان هر کدام 7407.41 روبل هستند. (50000 / 5.4) × 0.8، و درآمد مربی 10185.19 روبل خواهد بود. (50000/5.4)×1.1.

ارزیابی کاربرد پیچیده ضریب مشارکت نیروی کار در توزیع صندوق دستمزد در تیم نسبتاً مبهم است. این سیستم در کنار مزایای بارز معایبی نیز دارد.

1. عینیت. توزیع دستمزد مطابق با سطح تلاش هر یک از کارکنان باعث حفظ علاقه آنها به نتیجه کار می شود و نسبت عادلانه هزینه های نیروی کار و پرداخت آنها باعث انگیزه شرکت کنندگان در فرآیند تولید به فشرده ترین فعالیت می شود.
2. رابطه مستقیم بین اندازه درآمد شرکت و عملکرد کارکنان آن. استفاده از KTU کارفرما را از پرداخت هزینه برای کاری که سودی به همراه ندارد نجات می دهد. در عین حال، کارکنانی که با فداکاری کامل کار می کنند و بهره وری از آنها استفاده می کنند زمان کاریممکن است واجد شرایط دریافت حقوق بالاتر باشد.
3. دسترسی. این سیستم برای هر شرکتی که از نیروی کار جمعی استفاده می کند مناسب است و اجرای آن نیازی ندارد شرایط اضافیو هزینه ها

این مزایا تمایل کارفرمایان را برای معرفی چنین سیستمی در شرکت توضیح می دهد.

1. شخصیت جمعی استفاده از KTU فقط در رابطه با کارکنان گروه های کارگری مجاز است که با تلاش مشترک نتیجه نهایی را تضمین می کنند. بنابراین بخشی از واحدهای ستادی بنا به تعریف با استفاده از این سامانه قابل شارژ نیستند.
2. تمرکز باریک معرفی KTU در مناطقی توصیه می شود فعالیت تولیدیکه تأثیر مستقیمی بر سودآوری شرکت دارد و هزینه های نیروی کار در محصول نهایی تجسم می یابد. برای کارکنانی که به طور غیرمستقیم در تولید محصول نهایی نقش دارند و تاثیر مستقیمی در تغییر ندارند نشانگرهای اقتصادی، معرفی ضریب مشارکت کارگری منطقی نیست.
3. احتمال رویکرد ذهنی. استفاده از KTU در شرایط روش‌های ارزش‌گذاری ناقص، همراه با انتخاب نادرست عوامل مؤثر بر اندازه آن، می‌تواند احتمال نگرش مغرضانه مدیریت را برانگیزد و امکان توزیع ناعادلانه وجوه را فراهم کند.

با وجود تفاوت های ظریف خاص، نرخ مشارکت نیروی کار یک سیستم پاداش نسبتاً مترقی است، زیرا به شما امکان می دهد سهم مشارکت هر کارمند را در انجام یک کار جمعی به طور عینی محاسبه کنید.

ضریب مشارکت نیروی کار مقداری است که به تشخیص کارفرما تعیین می شود. دو عامل اصلی در کاربرد آن وجود دارد:

1. نباید قوانین موجود را بدتر کند.
2. فقط در کارهای گروهی قابل استفاده است.

هنگام استفاده از KTU، درک این نکته مهم است که این ضریب جایگزینی برای پرداخت های اجباری نیست، بلکه می تواند به عنوان یک انگیزه اضافی در نظر گرفته شود یا مبنایی برای جایگزینی کامل پرداخت تعرفه است.

برای تعیین فرمول محاسبه شاخص، ابتدا باید تعیین کنید که چه نوع مقداری است.

اول از همه، این روشی برای محاسبه فردی دستاوردهای شخصی است. این شاخص می تواند مبنایی برای شکل گیری دستمزد باشد، اما باید درک کرد که با ضرایب کم، کارفرما نمی تواند سطح پرداخت ها را کمتر از آنچه در آن مقرر شده است کاهش دهد. قرارداد استخدامدر شروع یک رابطه کاری بر این اساس این مقدار برای استفاده در محاسبه حقوق پایه بسیار مشکل ساز است. از سوی دیگر، محاسبه KTU به بسیاری از کارفرمایان اجازه می دهد تا کارکنانی را که به دنبال بهبود مهارت های کاری خود هستند، تحریک کنند.
اغلب از این ضریب برای تعیین پرداخت هایی مانند موارد زیر استفاده می شود:

1. برای تولید محصولات بیش از استاندارد تعیین شده.
2. پرداخت یکباره ای که بر اساس نتایج بازنگری هنجارها یا شرایط تعلق می گیرد.

نسبت در کجا اعمال می شود؟

نرخ مشارکت نیروی کار یک ابزار نسبتاً خاص است. مشکل اینجاست که فقط می توان از آن استفاده کرد گروه های کارگریکه همین کار را با هم انجام می دهند. یعنی در چنین تیمی، هر کس، همانطور که بود، یک کار را انجام می دهد، اما اثربخشی چنین جمع گرایی، به عنوان یک قاعده، همیشه متفاوت است. ارزیابی خروجی باید بر اساس مقدار محصولات تولید شده برای یک دوره زمانی مشخص باشد. اغلب، دوره تسویه یک ماه است، اما به طور متفاوت اتفاق می افتد. به عنوان مثال، یک تیم می تواند روی برخی از پروژه ها کار کند و نتیجه پولی تنها پس از تحویل نهایی محصول نهایی به دست می آید. در این صورت می توان ماهانه به همه حقوق پایه پرداخت کرد و با توجه به نتیجه به دست آمده اضافه پرداختی نیز تعلق می گیرد.

اعمال این ضریب خارج از کار تیمی غیرممکن است. علاوه بر این، این مقدار را نمی توان جایگزین کرد:

1. پرداخت برای ساعات اضافه کاری.
2. پرداخت برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات.
3. هزینه های اضافی
4. غرامت کار شبانه.
5. جوایز سال های خدمت و مدارک تحصیلی.
6. پرداخت های اضافی برای مربیگری یا رهبری تیم.
7. تشویق برای پیشنهادهای منطقی ارائه شده.

ضریب مشارکت نیروی کار برای فردی کردن شایستگی های هر یک از اعضای تیم در تیم محاسبه می شود.

تاثیر بر دستمزد

پایه ضریب داده شدهواحد در نظر گرفته شده است. یعنی دقیقاً این میزان پرداختی است که به خاطر کارمندی است که استانداردهای کاری خود را به طور کامل انجام داده است، بدون اینکه آنها کم یا زیاد شود.

این سطوح در اسناد نظارتی عمومی سازمان تجویز می شود. کارفرما موظف است در نظر داشته باشد که ایجاد حداقل ارزش ها نباید هنجارهای قانونی را نقض کند و دستمزد مقرر را برای ساعات کار کاهش دهد. به عنوان مثال، در مقررات می توانید تعریف کنید که حداقل مقدار ممکن 0.5 و حداکثر 2.0 باشد. چنین تعریفی نسبتاً مشروط است و در هر مورد جداگانه مقادیر خاص آن در نظر گرفته می شود.

بنابراین، کارمند حداقل دستمزد تعیین شده را به هر طریق دریافت می کند، اما برای افزایش آن، تعدادی اقدامات اضافی باید انجام شود. عوامل زیادی وجود دارد که بر رشد یا کاهش ضریب تأثیر می گذارد، اما هر کدام سازمان جداگانهمی تواند آنها را به صورت انتخابی و نه به طور کامل اعمال کند.

قوانین محاسبه

ضریب مشارکت نیروی کار مقداری است که برای محاسبه آن از فرمول خاصی استفاده می شود. اگر می خواهید KTU را محاسبه کنید، باید:

1. مبلغی که باید بین کارکنان تیم توزیع شود را محاسبه کنید.
2. تعداد اعضای تیم را که مبلغ مقرر بر روی آنها تقسیم می شود، بیابید.
3. ضریب هر یک از کارکنان را بر اساس نتایج دوره کار محاسبه کنید.

یک مثال را در نظر بگیرید. یک تیم چهار نفره در مدت یک ماه محصولات تولید کردند. در نتیجه ضرایب زیر محاسبه شد:

• کارمند اول 1 گرفت.
• کارمند دوم 1.5 دریافت کرد.
• رتبه نفر سوم 1.2.
• کارگر چهارم فقط 0.7 دریافت کرد.

شاخص نهایی 4.4 است و مبلغ توزیع شده 42000 روبل است.

ABC مشاوره می گوید: "حوزه تعیین اهداف" (یعنی نحوه تنظیم آنها) اغلب با "منطقه راه حل واقعی آنها" (یعنی آنچه در واقع اتفاق افتاده است) منطبق نیست. به عنوان مثال، میل به "بالا بردن روحیه تیمی"، "تجمع تیم"، "معرفی انگیزه از نتایج کل شرکت" و غیره. - این اغلب مبارزه با پیامدها است و نه با علل.

اخیراً دوست مشاور ما مستر آنی درخواست زیر را دریافت کرده است: "برای تقویت روحیه تیمی، می خواهم مبلغ اضافی را در بخش فروش برای اجرای طرح برای کل بخش معرفی کنم. میزان بهینه در رابطه با کل حقوق کارمند و به چه چیزی باید گره خورد؟ من روی کمک شما حساب می کنم. امضاء: آقای قلب".

غیرمعمول نیست که در آگهی های استخدامی گفته می شود افرادی که «می توانند در یک تیم کار کنند» مورد نیاز هستند، گویی کمبود وجود دارد. شاید باید به گونه‌ای دیگر نوشت: «ما به یک خودخواه نیاز داریم که بتواند با آرنج‌هایش به کسانی که مانع کسب او می‌شوند فشار بیاورد».

اما اجازه دهید از مقایسه به روش شناسی حرکت کنیم.

هنگامی که نتیجه کار گروهی از افراد را به طور همزمان اندازه گیری می کنیم، بدون اینکه نتایج هر یک از اعضای گروه را اندازه گیری کنیم، آنگاه چنین حسابداری نتایج را "تیم" می نامیم. یا نتیجه تیمی

حسابداری "تیپ" از نتایج کار مضر است، گاهی اوقات اجباری است و فقط در شرایط خاص قابل توجیه است. بیایید دقیق تر نگاه کنیم ....

چیزهای پایداری وجود دارد که به ندرت مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند (مانند: "چطور دیگر؟) از این رو، خطاهای مشخصه انگیزه کارکنان مانند:

• تحریک "فرشتگان"؛
• پرداخت سود "صحیح"؛
• اندازه حقوق و دستمزد "درست" را جستجو کنید.
• تنظیم حقوق در بخش های مختلف به "نسبت بهینه"؛
• جستجوی "تناسب" هزینه های دستمزد با درآمد.
• پاداش از طریق ارزیابی ذهنی؛
• انتظارات غیر موجه کارکنان از پاداش و اجتماعی. بسته ها و دیگران

یک موضوع "بیمار" برای بسیاری از کارآفرینان مشارکت کارکنان در سود است.

خوشبختانه راه حل هایی برای جلوگیری از این اشتباهات تجاری وجود دارد.

قطعه ای از سخنرانی سرگئی سیچف که به طور مخفیانه توسط شنونده با تلفن همراه فیلمبرداری شده است.

اندازه صندوق دستمزد (PWT) با سطح دستمزد در بازار و سطح سازماندهی نیروی کار در شرکت تعیین می شود. لیست حقوق و دستمزد از (الف) حقوق کارکنان تشکیل شده است، نه اینکه حقوق کارمندان از (ج) حقوق و دستمزد باشد. اگر (الف) و (ج) با هم مطابقت ندارند، وقت آن است که به اقتصاد شرکت یا قابلیت ساخت آن فکر کنید، شاید در مورد خود ایده تجاری، اما حقوق را با نتایج واقعی پایین تنظیم نکنید.

به بیان دقیق، درست است که از عبارت "صندوق دستمزد" استفاده نکنیم، ننویسیم (در بالا) "صندوق دستمزد کارگران بر اساس سطح دستمزد در بازار تعیین می شود ..."، بلکه بنویسیم: "شما هزینه دستمزد بر اساس سطح دستمزد در بازار تعیین می شود.

سطح حقوق در بازار و اندازه یک کسب و کار خاص ارتباطی به یکدیگر ندارند.

حرفه های خاصی وجود دارد و قیمت آنها در بازار کار وجود دارد. وظایفی هستند که محول می شوند و تکمیل آنها هزینه دارد. و همچنین یک سوال وجود دارد که همه می پرسند: "در شهر ما به چنین متخصصی چقدر حقوق می دهند؟"

البته یک کارگر خوب می تواند و باید بیشتر بگیرد و یک کارگر بد کمتر. با این حال، حقوق کارگران مشابه در شرکت‌های مختلف، اصولاً نمی‌تواند بر اساس درجه‌های بزرگی متفاوت باشد. می تواند بین 20 تا 30٪ متفاوت باشد، اما نه چندین بار، و حتی بیشتر از آن، نه ده ها بار. اگرچه درآمد در یک سوپرمارکت بزرگ و در "فروشگاه گوشه" ممکن است صدها بار متفاوت باشد.

«پیوند دادن» مشتریان به مدیران خاص معمولاً موجه است تاریخ طولانیارتباط آنها در فرآیند همکاری، که علاوه بر تجارت، روابط شخصی را تشکیل می دهد. بنابراین، شکل گیری و درک عمیق تر توسط یک مدیر خاص از ویژگی های کار با این شرکت.

با این حال، چنین "الزامی"، برخلاف تصور کلیشه ای از کار راحت با یک آشنای قدیمی، برای مشتری ناخوشایند است. مشتری باید منتظر "کارمند خود" باشد و در زمانی که "آشنای قدیمی" آنجا نیست، همپوشانی های زیادی را تجربه کند، اگرچه هرکسی می تواند به او خدمت کند. و اگر مشتری واقعاً دوست داشت با یک مدیر خاص کار کند، باید این سؤال را از خود بپرسید: "چرا مشتری می خواهد "رابطه شخصی" با یک مدیر خوب خاص داشته باشد، حتی به ضرر امکانات خودش (شما باید منتظر بمانید. ، تماس بگیرید، بپرسید "انتقال شود" و غیره.)"

نقطه ضعف 1 (از 9).

عدم توجه به عدم ارتباط مبلغ معامله و پیچیدگی کار. به ترتیب،

1.1. یک سفارش "مدبر" بزرگ یکباره (گاهی غیرمنتظره) مستلزم شدت کار اضافی نیست، بلکه دستمزدها را افزایش می دهد و در نتیجه باعث آرامش کارکنان می شود.

و بالعکس. هنگامی که کار اصلی برای خدمات رسانی به مشتری مورد انتظار تازه شروع شده است، و هیچ دریافتی جدیدی انتظار نمی رود، کارمندان "به حق" علاقه مند هستند: چرا با تلاش زیاد و هزینه های نیروی کار نسبت به ماه گذشته "سودآور" حقوق خود را " سقوط".

1.2. کارکنان به طور غیرارادی نسبت به کالاها و خدمات ارزان علاقه ندارند، میل به اجتناب از کار با آنها و نگرش مشابه نسبت به مشتریانی که آنها را خریداری می کنند، ایجاد می کنند. بنابراین، در فروشگاه های دیگر در غرفه با دستگاه های قهوه ساز / آسیاب قهوه (مشروط) فروشنده ممکن است منتظر نباشد (برخلاف، به عنوان مثال، از یک پایه با تلویزیون های پروجکشن).

در نتیجه، حق بیمه "مادر" است. ارتباط بین دستمزد و عملکرد از بین رفته است ...

این اتفاق می افتد که فرآیندهای کاری به خوبی تثبیت نشده است، مشتریان از کار ناراضی هستند، کارمندان یکدیگر را مقصر می دانند و برخی از مدیران مشکل را نه در خودشان، بلکه در فقدان "روح تیمی" و انگیزه های ناکافی برای "نتایج عمومی" می دانند. . معمولاً هیچ کس با این بحث نمی کند، علاوه بر این که مد است.

و اگر به سادگی فناوری وجود نداشته باشد و کارگران همه کارها را "به بهترین شکل ممکن" انجام دهند، "آنها "حرفه ای ها" را برای آن استخدام می کنند."

البته مشکل اغلب عمیق تر است...

بهره وری کارگران توسط فناوری تعیین می شود. این ایده به خوبی شناخته شده است... در مقاله نویسندگان تنها به قسمت حقوق و دستمزد مشکل توجه کرده اند...

گاهی اوقات مدیر به دلیل عدم رضایت از سرعت "کم" کار، بهره وری پایین کارمندان، "لکه گیری" مقدار کمی از کار برای کل روز و غیره، سیستم دستمزد جدیدی را معرفی می کند. اما هنگام ایجاد برنامه های جدید، وظایف یک شیفت، تعدادی خطای مدیریتی انجام می شود که منجر به انجام بیش از حد خیالی در حضور خرابی های پنهان می شود.

رایج ترین خطای مدیریتی که باعث "بیماری تیم" می شود، "ساختار شی" نامیده می شود، زمانی که در بخش فروش حوزه های مسئولیت مدیران به اشتباه توزیع می شود (آنها به برندها اختصاص داده می شوند. گروه های کالاییو غیره.). گاهی اوقات فروش به هیچ وجه به یک بخش جداگانه تفکیک نمی شود. آن ها کارمندان بخش هایی که این یا آن خدمات را به مشتریان ارائه می دهند (مشاوره، خدمات و غیره)، خودشان این خدمات را می فروشند.

بیایید به مثال ها نگاه کنیم ...

فکر 1. هرگز برای یک کار چندین نرخ ایجاد نکنید (و همچنین قوانین متفاوتی برای تخمین کار یکسان): نه در زمان، نه در مکان و نه بین افراد.

اگر آنها را به موقع ایجاد کنید (به عنوان مثال، همانطور که در مقاله توضیح داده شده است: برای کار در روزهای هفته - یک قیمت، برای کار در تعطیلات آخر هفته - تغییرات دیگر یا دیگر)، کارگران در زمان های عادی بهره وری را کاهش می دهند و حجم را به آخر هفته منتقل می کنند. و روند کسب و کار شما بی ثبات خواهد شد. علاوه بر این، در بسیاری از موارد، کارگران می توانند این کار را به قدری "آرام" انجام دهند که نتوانند متوجه شوند.

فکر 2 (عمیق تر) ...

چگونه می توان برای یک نماینده فروش که فعالانه به دنبال مشتریان جدید است، برنامه فروش تنظیم کرد، در حالی که نه تنها تعداد مشتریان مهم است، بلکه "اهمیت" آنها نیز مهم است، که رسمی کردن آن آسان نیست؟ واضح است که یک مشتری بزرگ همیشه بهتر است، اما اندازه آن چه نشانه هایی دارد؟

اگر اندازه اولین تراکنش نشان دهنده نیست، هنگام تحریک عواملی که به دنبال مشتریان جدید هستند، چه باید کرد؟ یک مشتری بزرگ ممکن است یک سفارش کوچک آزمایشی انجام دهد...

اگر تعداد مشتریان یافت شده در ماه بر حسب واحد محاسبه شود و علاوه بر این، هر مشتری می تواند سفارش بزرگ غیرمنتظره ای را انجام دهد (که در طرح نادرست بود) چه باید کرد؟ آن ها در چنین شرایطی بسیار آسان است که در تنظیم یک برنامه درآمدی 2 یا حتی 20 (!) بار اشتباه کنید.

در مواردی که مهم است که عامل نه تنها به دست آوردن، چه باید کرد درآمد بیشتراز یک مشتری تازه پیدا شده، اما همچنین سعی کرد توافق نامه ای را با شرایط مطلوب برای شرکت در پرداخت معوق منعقد کند.

بیایید 4 کار را در 1 (یک) حقوق جمع کنیم...

درباره F.U. تیلور بسیار نوشته است. در این میان، کار نادرست «نویسندگان» مدرن (و نه تنها روسی) با منابع اولیه، و همچنین گاهی اوقات ناآگاهی معمول آنها، از مرزهای هر نجابتی فراتر رفت. قبلاً متخصصان A. Demyanenko و L. Dyatlova در کار خود "افسانه ها در مورد سیستم مدیریت علمی F. W. Taylor" توجه خود را به این واقعیت جلب کردند.

چه خوب است اگر افراد ضعیف فقط بخواهند "مشارکت خود را در تئوری مدیریت" نشان دهند و به سمت "فیل ها" بشتابند - افسانه ها مدت هاست توسط کلاسیک ها نوشته شده است. اما باید با موقعیت‌هایی (و اغلب) مواجه شد که یک منتقد بی‌وجدان نه تنها منبع اصلی را تحریف می‌کند، بلکه طبق بیان دقیق I.L. ویکنتیف، " وارد بحث و جدل می شود و "در گرماگرم اختلاف" حماقتی را که خودش به ذهنش خطور کرده است را به حریف نسبت می دهد و سپس او را "آشکار می کند".

ما می خواهیم تا جایی که می توانیم از این امر جلوگیری کنیم. بنابراین، بخش اول "پیشگفتار مصاحبه" به چندین ادعای رایج اما نادرست در مورد آن می پردازد مدیریت علمیو در مورد سیستم F.W. Taylor و همچنین رد آنها.

امروزه حدود 50000 تخصص وجود دارد. علاوه بر این که تعداد آنها بسیار زیاد است، تخصص هایی با همین نام اغلب وظایف متفاوتی دارند. فرض کنید، با همین نام، راننده‌ای که مدیر شرکت را حمل می‌کند، راننده‌ای که در مسابقات شرکت می‌کند و «راننده کامیون» باید به وضوح سیستم انگیزشی متفاوتی داشته باشند.

اما پس از صدها مشاوره، مشخص شد که بیشتر کارها به طور مزمن تکرار می شوند.

فناوری یکپارچه ایجاد شده برای توسعه سیستم های دستمزد به کاربر (به عنوان مثال، رئیس یک شرکت یا بخش)، بدون توجه به صنعت، اندازه و نوع فعالیت شرکت، و همچنین در غیاب نویسنده، کمک می کند. مدل های دستمزدی را تولید کنید که اجازه می دهد:

• تشویق کارکنان به کار با بیشترین بازده و کارایی؛
• تولید کردن" انتخاب طبیعی«کوشاترین و تواناترین؛
• حمایت کردن بازخوردبین تمام بخشهای شرکت در کوچکترین شکست در سیستم، هر کارمند (یا کل بخش شرکت) قطعاً باید احساس کند که این امر بر دستمزد آنها تأثیر منفی می گذارد و خواستار اصلاح وضعیت است.

سوال معمولی از انجمن:

"مدیرعامل بر اساس اصل "از آنچه به دست آمده است" به صورت ماهانه برای ما برنامه فروش تنظیم می کند. ، پاداش ها را قطع کنید.

این ناله نیست. به طور عینی ، در طول این ماه ها برنامه دائماً بیش از حد انجام می شد ، بخش فروش انتشارات ما هرگز قبل از من چنین پولی به دست نیاورده بود ، تجزیه و تحلیل مقایسه ای در طول 5 سال نشان دهنده افزایش دو برابری برنامه بود.

اما نگرانم که دیگر فرصتی برای ایجاد انگیزه در کارمندان ندارم. کارگردان مدام در مورد افزایش تعرفه ها و غیره صحبت می کند. اما من هنوز ... درک کافی ندارم که چگونه توضیح دهم که این اشتباه است.

پاسخ ما:

برنامه ریزی «از دست آوردها» اشتباه است. هنگام استفاده از این "روش"، کارمند نیاز به فروش بیشتر و بیشتر برای همان حقوق دارد - چرا این باید به او انگیزه دهد؟ به محض اینکه او برنامه را به انجام رساند یا "ساده لوحانه" بیش از حد آن را برآورده کرد (کسب درآمد کمی اضافی)، مدیریت فوراً سطح را بالا می برد (به نوبه خود، بیمه در برابر هزینه های بیش از حد حقوق و دستمزد).

"برای یک محصول جدید با طرح افزایش یافته، قطعات زیادی که تحت عملیات حرارتی قرار گرفته اند و به دنبال آن سنگ زنی نیاز دارد.

آسیاب ها در این شرایط وقت نداشتند و کار مغازه متوقف شد. یک وضعیت تهدیدآمیز به وجود آمده است. ... در آن سالها این امر با مشکلات بزرگی تهدید می کرد: اتهامات خرابکاری، خرابکاری و مانند آن. اتهام این امر راه مستقیمی را به سوی اردوگاه های استالینیستی باز کرد.

به سرکارگر آسیاب ها زنگ زدم که بیاید پیش من... البته صحبت با او و التماس برای سریعتر کار چیزی نمی داد. نفس نفس زد، ناله کرد و سرش را به نشانه همدردی ساختگی تکان داد. این همه محدود بود.

واضح بود که آسیاب ها می ترسیدند از هنجارها فراتر بروند. آنها را با تجدید نظر و قیمت های پایین تر تهدید کرد. ترسی که دائماً در کارگران تکه تکه وجود دارد.

با این حال، باید کاری انجام دهم..."

سوال از کمیته کارخانه کارخانه شویا-تزینسکی: آیا می توان در حین کار کتاب خواند و چرت زد؟

در مورد کتاب خواندن ...

"... آنها به عنوان یک تیم برای یک لباس کار می کنند، آنها خوب کار می کنند ... اما آنها همان کمک کننده را در تیم قرار ندادند - این بی سود است.

و رویکرد این است: شما به من شغل می دهید، همه چیز را برای من فراهم می کنید، از جمله جاهای خالی. و تا جزئیات را به دستگاه نیاورید، او انگشت خود را بلند نمی کند. به همین دلیل است که ما ، صنعتگران ، تمام شکاف های تولید را با خودمان می بندیم ... و فقط کمی - استاد مقصر است ... "

"در ابتدا به نظر می رسید که شما فقط باید بهتر کار کنید - و درآمد بالایی نیز ارائه می شود. اما به زودی متوجه شدم که هر چقدر هم تلاش کنید، هر ماه حدود چهل درصد حقوق خود را دریافت می کنید. و اگر تلاش نکنید، هم.

این یک قانون نانوشته بود که طبق آن تمام لباس ها پر می شد. قبل از آن ، در معدن ، من خودم دستور کار را برای کارگران نوشتم - و همیشه سعی می کردم ضرایب بالاتری را اعمال کنم ، که بیش از یک بار مورد سرزنش قرار گرفتم ... "

برای هر شرکت، حداقل عملکرد سطح خاص خود را دارد و نباید کمتر از 70٪ باشد. اگر یک کارمند به طور سیستماتیک به حداقل عملکرد دست پیدا نکند، توصیه می شود روشن شود که آیا استانداردها (طرح ها) اغراق آمیز هستند یا خیر. اگر بیش از حد تخمین زده نشود ، بهتر است کارمند را اخراج کنید ، زیرا هزینه های شرکت در غیر این صورت می تواند کاملاً ملموس باشد.

اما توجه: اگر حداقل آستانه عملکرد به اندازه کافی بالا باشد (بیش از 90٪) و مجازات شدید باشد، کارمند انگیزه های قوی برای اختراع ترفندها و ترفندهای مختلف مانند مثال 2 یا موارد دیگر خواهد داشت، اما هیچ ایده ای وجود نخواهد داشت. برای بهبود نتیجه

توصیه: "وقتی ایجاد می کنند" صندوق عمومی"از جوایزی که به صورت جداگانه به دست می آید (حتی انعام)، و سپس "صندوق مشترک" حاصل "برادرانه" تقسیم می شود، سپس به این می گویند "سلب مالکیت" (بهترین ها به نفع بدترین ها برداشته می شوند). من چیزی نمی بینم. "تجمع" در این ننگ - فقط دعواهای احتمالی. اما اگر "برادرانه" تقسیم نشوند، اما با در نظر گرفتن سهم همه، معلوم نیست چرا باید جمع شود. فقط این عمل را متوقف کنید. "

برای تشویق مدیران بخش فروش فعلی به حفظ پایگاه مشتریان معمولیو به روز نگه داشتن آن (به طوری که حتی یک مشتری پشت سر نگذارد) به عنوان یک شاخص عملکرد برای تعداد مشتریان فعال (که اغلب خرید می کنند) استفاده می شود.

برای استفاده از این معیار، باید یک Client فعال تعریف کنید. به عنوان مثال، در صورتی که شرایط زیر وجود داشته باشد، مشتری در ماه گزارش (که برای آن حقوق تعلق می گیرد) فعال در نظر گرفته می شود:

• سفارش ارسال شده است (حتی اگر جزئی باشد)؛
• پرداخت دریافتی (برای اقلام ارسال شده) به حساب شرکت؛
• مقدار درآمد (به طور کلی برای ماه) بیش از N هزار روبل است.

هنگامی که به دلیل این واقعیت که تنبلی از قبل برای دیگران قابل توجه است، ناپسند می شود، "شبکه" دیگری شروع به صرف بخش قابل توجهی از وقت خود می کند (به معنای واقعی کلمه "از صبح تا عصر") برای انجام کارهای ساده تر، از نظر روانی دلپذیرتر، اما غیرضروری. .

به عبارت دیگر، در غیاب کنترل مناسب، کار مهمکارکنان (به دنبال طبیعت انسان) با یک راحت تر جایگزین می شود. مثلا...

بله، ما اینگونه دنیا را ساختیم. جایی که برخی اجتماعی شدن را می بینند، برخی دیگر سرمایه گذاری را می بینند. و حتی یکی را به قیمت دیگری افزایش دهید. ای مشاور تا زنده ای یاد بگیر تو نه من.

و چه چیزی به ما پیشنهاد می کنید؟ بهینه سازی؟ آن ها دارایی ها را کاهش دهیم و زیان واقعی و به طور منظم پرداخت شده را با درآمد غیرقابل پیش بینی و با احتمال کم جایگزین کنیم؟ به نظر شما این نصیحت است؟

تمام نکته همین است. ما ارواح قانونی مرده را به قطعات تقسیم می کنیم، به آنها منبع مالی، ماموریت اجتماعی و سیستم کاری می دهیم که در آن، فقط با یکدیگر معامله می کنند، این زامبی های اجتماعی ضرر را به پول نقد تبدیل می کنند...

آیا با افرادی برخورد کرده اید که از همه چیز در محل کار راضی نیستند، اما به دلایلی شغل نفرت انگیز خود را رها نمی کنند، هیچ تغییری نمی خواهند، بلکه برعکس، می خواهند تا زمان بازنشستگی خود رنج بکشند و سخت کار کنند ( که بدیهی است که برای یک حقوق ناچیز نیز ناچیز خواهد بود؟

به گفته رینگلمن، عملکرد جمعی یک گروه از نیمی از مجموع عملکرد اعضای آن تجاوز نمی کند، یعنی اعضای گروه در انجام اقدامات مشترک نسبت به انجام اقدامات فردی انگیزه کمتری دارند و تلاش کمتری می کنند. .

نویسنده این مطلب با 10 سال فعالیت حرفه ای در زمینه مشاوره روابط عمومی در حوزه مدیریت، تجربه تنظیم و پیاده سازی را داشته است. استانداردهای شرکتیدر سازمان های مختلف این تجربه نشان می دهد که تعداد مشکلات "یکسان" که بطور مزمن از شرکتی به شرکت دیگر تکرار می شوند (صرف نظر از نوع فعالیت، گردش مالی، اندازه سرمایه مجاز و غیره) به یک مقدار ثابت تمایل دارند.

این امکان نوشتن برخی استانداردهای اصلی شرکت را برای هر (به انگلیسی - "هر") شرکت فراهم کرد. از این رو نام: "Any Company Standards".

هنگام خواندن مطالب، نمونه های زیرخط دار را با نمونه های خود جایگزین کنید، و ممکن است هسته استانداردهای شرکتی را برای شرکت خود دریافت کنید.

سوال: "برای ارزیابی عملکرد فروشندگان، ما باید سوابق تعداد فروش و نه فقط درآمد را نگه داریم. با این حال، واحدهای اندازه گیری کالاها متفاوت است: ما برخی کالاها را بر حسب متر و برخی دیگر را بر اساس مربع می فروشیم. متر، یک سوم بر حسب گرم / کیلوگرم، یک چهارم بر حسب قطعه، و غیره .d.

بنابراین، تعیین تعداد فروش در کدام واحدها یک کار غیر ضروری است. قرار بود تعداد فروش چک ها را ثبت کنیم که گفتید نباید این کار را کرد. توضیح دهد که چرا؟