یک عنصر مهم در ایجاد شرایط لازم برای کار مولد عادی در یک تیم نه تنها است سازمان خوب فرایند تولیدو شرایط کار، شرایط مادی و زندگی کارکنان، میزان دستمزد و به موقع بودن پرداخت آن، بلکه تجمیع مقرراتی توسط کارفرما از یک سیستم تشویقی و تنبیهی، روش اعمال آنها به کارکنان.

در میان اقدامات تضمین انضباط کار، تشویق کارکنان جایگاه مهمی را به خود اختصاص داده است. کار وظیفه شناس باید توسط کارفرما علامت گذاری شود. اگر کارگران با عملکرد خوب و بی وجدان در موقعیت برابر باشند، انگیزه برای کار موفق به شدت کاهش می یابد.

تشویق یک شناخت عمومی از نتایج کار کارکنان است.

استفاده از اقدامات تشویقی یکی از مظاهر قدرت انضباطی کارفرما است. انتخاب مشوق های خاص، ارائه مزایا و مزایا مختلف حق کارفرماست، اگرچه در شرایط مدرن بازار تا حد زیادی به توانایی های مالی وی بستگی دارد.

بدون شک، تشویق نقش خاص یک «ماشین حرکت دائمی» را ایفا می کند. به رسمیت شناختن شایستگی کار بهترین کارمندان رضایت از کار بیشتر تشویق شده را افزایش می دهد و بر سایر اعضای تیم تأثیر می گذارد و آنها را تحریک می کند تا نتایج کار خود را بهبود بخشند. علاوه بر این، در قانون، تشویق تنها به عنوان نوعی شناخت عمومی درک می شود پیش رفتن، که بیانگر تشخیص رسمی کارفرما از شایستگی های کارمند (معمولاً در مجمع عمومیدر فضایی موقر با صدور اجباری دستور مقتضی) و اعطای عزت عمومی.

بنابراین، انگیزه های کار مهمترین ابزار تضمین انضباط کار است.

ماهیت انگیزه ها را می توان به مادی و معنوی تقسیم کرد.

انگیزه ای که ویژگی اخلاقی دارد، تأثیر اخلاقی مثبتی بر کارمند می گذارد و رضایت اخلاقی را برای او به ارمغان می آورد. به نوبه خود، انگیزه های مادی همیشه ارزش پولی دارند و در کنار رضایت اخلاقی، به کارمند اجازه می دهند درآمد مادی اضافی دریافت کنند.

در حال حاضر، رهبران سازمان ها اهمیت زیادی برای انواع اخلاقی پاداش قائل نیستند. دلایل قابل توجهی برای این وجود دارد. به گفته نویسنده مقاله، انواع تشویق های اخلاقی مانند گواهی افتخار، اعلام سپاس، ورود به کتاب افتخار و هیئت افتخار، در سال های گذشته تا حد زیادی خود را بدنام کرده است، زمانی که این کار اغلب برای به‌خاطر یک «تیک»، دسته‌جمعی و بدون هیچ گونه تقویت یا انگیزه‌های مالی.

با در نظر گرفتن ویژگی های امروزی، کارفرما می تواند انواع انگیزه های اخلاقی خود را ایجاد کند که در تحریک کارکنان بسیار موثر خواهد بود. دفاتر نمایندگی نمونه است. شرکت های خارجیکار در روسیه، که در آن، همراه با سیستم سختگیرانه تحریم های انضباطی، اقدامات مشوق های مادی، سیستم گسترده ای از انگیزه های اخلاقی برای کارکنان وجود دارد.

یکی از نمونه‌های تشویق اخلاقی، حذف زودهنگام مجازات انضباطی قبلی و همچنین گنجاندن در ذخیره برای ارتقاء به موقعیت بالاتر است.

ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه(از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) اقدامات تشویقی زیر را ارائه می دهد که کارفرما برای تشویق کارکنانی که با وجدان وظایف کاری خود را انجام می دهند ، استفاده می کند ، که می تواند به اقدامات اخلاقی و مادی تقسیم شود:

• مشوق های اخلاقی:
• اطلاعیه تشکر؛
• پاداش دیپلم;
• ارائه به عنوان "بهترین در حرفه"؛
• اقدامات تشویقی مالی:
• صدور جایزه؛
• پاداش با یک هدیه ارزشمند

فهرست اقدامات تشویقی ارائه شده در قانون کار فدراسیون روسیه جامع نیست. این تنها انواع اصلی اقدامات تشویقی را ارائه می دهد که به طور گسترده در عمل مورد استفاده قرار می گیرند.

قرارداد جمعی، قوانین داخلی برنامه کاریو همچنین قوانین و مقررات مربوط به انضباط، انواع دیگری از مشوق ها ممکن است ارائه شود. به عنوان مثال، ممکن است تعطیلات با پرداخت اضافی، جبران هزینه های سالانه تعطیلات، کمک هزینه های شخصی، وام های بدون بهره برای خرید اماکن مسکونی، تخصیص موارد اضافی، علاوه بر موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه و غیره ایجاد شود. قوانین قانونی نظارتی، عناوین افتخاری برای کارمندان (به عنوان مثال، "کارمند محترم LLC "...")، اعزام کارمند به کنفرانس های ویژه، سمینارها، نمایشگاه ها، ایجاد شرایط کاری راحت تر برای کارمند و غیره.

بنابراین، لیست مشوق ها را می توان بسته به نیازها و توانایی های یک کارفرمای خاص تکمیل کرد.

علاوه بر این، برای خدمات ویژه کارگری به جامعه و دولت، کارمندان می توانند برای جوایز دولتی نامزد شوند. یعنی می توان دو نوع پاداش دیگر را متمایز کرد - برای کار وجدانی و برای شایستگی های کاری ویژه برای جامعه و دولت.

اولین مورد مستقیماً توسط کارفرما اعمال می شود. دوم خارج از محدوده است جمعی کارگریو در حال حاضر اهمیت اجتماعی و ایالتی پیدا کرده است، بنابراین، برای شایستگی های ویژه کار، کارکنان توسط مقامات دولتی مربوطه و خود دولت محلی اعطا می شوند. برای خدمات ویژه کارگری به جامعه و دولت، رئیس جمهور فدراسیون روسیه جوایز دولتی فدراسیون روسیه را اعطا می کند، عناوین افتخاری را اعطا می کند (بند "ب" ماده 89 قانون اساسی فدراسیون روسیه). فهرست عناوین افتخاری و مقررات مربوط به عناوین افتخاری فدراسیون روسیه با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 1995 شماره 1341 "در مورد ایجاد عناوین افتخاری فدراسیون روسیه ، تصویب مقررات مربوط به فدراسیون روسیه تصویب شد. عناوین افتخاری و شرح نشان عناوین افتخاری فدراسیون روسیه. روش شروع درخواست برای اعطای جوایز دولتی و ارائه کارمندان برای اعطای گواهی افتخار توسط آیین نامه جوایز دولتی فدراسیون روسیه مصوب 2 مارس 1994 رئیس جمهور فدراسیون روسیه به شماره 442 تعیین می شود. در مورد جوایز دولتی فدراسیون روسیه" و مقررات مربوط به گواهی افتخار دولت فدراسیون روسیه، تصویب شده توسط فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 31 مه 1995 شماره 547 "در مورد دیپلم دولت فدراسیون روسیه".

نمایندگی به عنوان بهترین در این حرفه است نوع جدیدمشوق های کارمند، که توسط قانون کار فدراسیون روسیه در 1 فوریه 2002 معرفی شد، در حالی که در همان زمان قانونگذار مشوق هایی مانند "ثبت نام در کتاب افتخار، در هیئت افتخار" را لغو کرد و چیزی گفته نشد. در مورد «مزایا و مزایا در زمینه خدمات فرهنگی اجتماعی و مسکن – مصرفی»، «مزیت در ارتقای شغلی»، که برای کارکنانی که با موفقیت و وجدان کاری وظایف کاری خود را مطابق با قانون کار معتبر قبلی انجام می‌دهند، ارائه می‌شود. فدراسیون روسیه (از این پس قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود).

در عین حال، از آنجایی که فهرست انواع مشوق ها برای کارکنان باز است، کارفرما حق دارد چنین نوع مشوق ها و مزایایی را در قرارداد جمعی یا در مقررات داخلی کار پیش بینی کند.

عنوان "بهترین در حرفه" یک جایزه صنعتی برای شایستگی های ویژه کار است. قاعدتاً واگذاری عناوین شعبه‌ای، افتخاری به پیشنهاد کارفرما توسط روسای وزارتخانه‌ها با مشارکت دستگاه‌های صنفی مربوطه انجام می‌شود.

یکی از انواع انگیزه های مادی برای کارمندان برای انجام کارهای وظیفه شناسانه، پاداش دادن با یک هدیه ارزشمند است. حداکثر ارزش یک هدیه ارزشمند توسط قانون محدود نمی شود و توسط کارفرما بر اساس شایستگی های شخصی هر کارمند به تشخیص خود تعیین می شود.

جوایز نقدی یکباره یک شکل رایج از مشوق های مادی برای کار وظیفه شناسانه است. آنها باید از آنهایی که تحت سیستم دستمزد فعلی پرداخت می شوند متمایز شوند.

با صحبت در مورد ترکیب موضوعی استفاده از مشوق ها، آنها را می توان به فردی و جمعی تقسیم کرد. اغلب، مشوق ها به صورت جداگانه اعمال می شود. با این حال، به صلاحدید کارفرما، در برخی موارد، ممکن است مشوق هایی برای تیم هایی از تیپ ها، بخش ها، بخش ها اعمال شود.

با توجه به دایره افرادی که مشوق ها در مورد آنها اعمال می شود، انواع عمومی و خاص مشوق ها را می توان تشخیص داد. مجموعه مشوق های عمومی قانون کارو برای همه کارکنان صرف نظر از زمینه فعالیتی که در آن کار می کنند اعمال می شود. اقدامات تشویقی ویژه در مورد دسته خاصی از کارکنان اعمال می شود و توسط قوانین خاص و همچنین مقررات صنعت و منشورهای انضباطی ایجاد می شود. به عنوان مثال، ماده 55 قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه" مشوق ها و پاداش هایی را برای کارمندان دولت تعیین می کند:

"1. برای خدمات مدنی بی عیب و نقص و کارآمد، انواع تشویق و جوایز زیر اعمال می شود:

1) اعلام قدردانی با پرداخت یک بار تشویقی.

2) اعطای دیپلم افتخار یک دستگاه دولتی با پرداخت یک بار تشویقی یا با ارائه هدیه ارزشمند.

3) انواع دیگر تشویق و پاداش نهاد دولتی.

4) پرداخت یک بار تشویقی در رابطه با ورود به مستمری دولتی برای خدمت طولانی.

5) تشویق دولت فدراسیون روسیه؛

6) تشویق رئیس جمهور فدراسیون روسیه؛

7) اعطای عناوین افتخاری فدراسیون روسیه؛

8) اعطای نشان های فدراسیون روسیه؛

9) اعطای جوایز و مدال های فدراسیون روسیه.

بنابراین، مشوق ها را می توان به انواع زیر تقسیم کرد:

• بر اساس ماهیت تأثیر بر کارکنان (اخلاقی و مادی)؛
• با ترکیب موضوعی (فردی و جمعی)؛
• با توجه به اهمیت اجتماعی آنها (مستقیماً توسط کارفرما استفاده می شود و توسط مقامات مربوطه برای خدمات ویژه کار به جامعه استفاده می شود).

توسط دایره افرادی که مشمول مشوق ها هستند (عمومی، قابل اعمال برای هر یک از کارکنان، و ویژه، قابل اعمال برای دسته های خاصی از کارکنان در صورتی که توسط قوانین خاص، و همچنین مقررات صنعت و منشورهای انضباطی ایجاد شده باشند).

طبق ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه، مبنای اعمال اقدامات تشویقی است. عملکرد با وجدانکارکنان آنها وظایف کاری. با وجدان انجام بی عیب و نقص وظایف کار مطابق با الزامات کارمندان پیش بینی شده در قراردادهای کاری است. شرح شغل، کتاب های مرجع تعرفه و صلاحیت، دستورالعمل ها و الزامات حمایت از کار و سایر اسنادی که محتوای انجام شده را تعیین می کند. عملکرد کار، موضوع به قوانین جاریمقررات داخلی کار

همانطور که تمرین نشان می دهد، این مبنای کلی برای ایجاد سیستمی برای تشویق و پاداش دادن به کارکنان کافی نیست. بنابراین، مدیران و بخش های پرسنلی در تلاش هستند تا شاخص های خاص تری را در رابطه با ویژگی های شرایط تولید و سازماندهی کار در یک کارفرمای خاص ایجاد کنند. در این مرحله بیشتر مشکلات پیش می آید. در غیاب شاخص‌های عادی، اعمال مشوق‌ها برای کارکنان معمولاً بسیار ذهنی است و ممکن است بر عملکرد سیستم تشویقی به‌عنوان یک کل تأثیر بی‌اثری بگذارد. در این راستا، موضوع توسعه شاخص های عادی سازی بازده نیروی کار باید بیشترین توجه را داشته باشد.

توصیه می شود سیستمی از عوامل تشکیل دهید که به عنوان زمینه ای برای تشویق کارمندان برای دسته های مختلف کارمندان به روش های مختلف - با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده، روش حسابداری و استانداردسازی نتایج کار دسته های مختلف کار می کنند. کارمندان

به عنوان مثال، تعریف مفید خواهد بود رویکرد متفاوتدر توسعه یک سیستم تشویقی برای کارکنانی که سهمیه بندی کاری آنها بر اساس شاخص های مالی و سایر شاخص ها برای کل سازمان به عنوان یک کل و برای آن دسته از کارمندانی است که دارای شاخص های سهمیه بندی شخصی هستند. کارکنان را می توان به دسته های زیر تقسیم کرد:

1) تیم مدیریت مدیریت است.

2) مدیریت میانی و پایین - مدیران زیرمجموعه های جداگانه، بخش ها، کارگاه ها، گروه های کاری. برای این دسته از کارگران، توسعه استانداردسازی شاخص‌های عملکرد بسته به شاخص‌های واحدهای ساختاری که مدیریت می‌کنند، به مصلحت است.

3) متخصصان و مجریان فنی.

4) کارگران.

زمینه های اعمال اقدامات تشویقی را می توان با قرارداد جمعی یا آیین نامه داخلی کار مطابق با وظایف مدیریتی تعیین شده تکمیل و مشخص کرد.

ضمناً در اساسنامه و مقررات انضباطي، قاعدتاً زمينه اعمال اقدامات تشويقي در رابطه با خصوصيات شرايط كار در صنايع خاص مشخص شده است. پس طبق مصوبه شماره 621 کارکنان حمل و نقل ریلیتشویق شده برای:

کارمندان برای انجام وظیفه‌ای وظیفه‌ای، بهبود کیفیت کار، افزایش بهره‌وری نیروی کار، نوآوری، ابتکار، اطمینان از ایمنی کالاها و چمدان‌های حمل‌شده، مراقبت از سایر اموال امانت‌شده، کار طولانی‌مدت و بی‌عیب تشویق می‌شوند.»

با استفاده ماهرانه، مشوق‌ها می‌توانند ابزار مؤثرتری برای تحریک کارمندان به کار وجدان‌آمیز باشند تا مجازات.

تشویق می تواند تعداد نامحدودی از افراد را به ارتکاب عملی که مورد تایید جامعه است تحریک کند و تشویق ترین فرد را به تکرار این عمل تشویق کند.

وضعیت حقوقی کارفرما مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه شامل حق اعمال اقدامات تشویقی است. روش اعمال اقدامات تشویقی توسط قانون کار تا حدی تعریف شده است، به این معنی که تا حد زیادی توسط کارفرما تعیین می شود.

در عمل در یک دستور یا دستورالعمل تشویقی اعلام می شود و به اطلاع کارمند و مجموعه کاری می رسد و درج مناسبی در آن صورت می گیرد. کتاب کارکارگر.

حکم صادر شده بیانگر انگیزه ترفیع، نوع ترفیع، شکل ترفیع و در صورت اعطای هدیه ارزشمند (حق بیمه) نیز ارزش آن است. کارفرما موظف است در مقابل امضا، کارمند را با این دستور آشنا کند. فرم دستور (دستورالعمل) تشویق کارمند توسط فرمان کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1 «در مورد تأیید اشکال یکپارچه اسناد حسابداری اولیه برای حسابداری کار و آن تصویب شد. پرداخت» (از این پس فرمان شماره 1) (فرم یکپارچه شماره T-11 و فرم یک دستور تلفیقی در مورد ارتقاء کارکنان T-11a).

توجه داشته باشید

هزینه یک هدیه ارزشمند در کل درآمد سالانه کارمند لحاظ می شود. طبق بند 28 ماده 217 قانون مالیات فدراسیون روسیه، آنها از مالیات بر درآمد معاف هستند. اشخاص حقیقی(مالیات بر درآمد شخصی) درآمد افراد بیش از 4000 روبل دریافت شده در قالب هدایایی از سازمان ها یا کارآفرینان فردی. باید در نظر داشت که اگر ارزش هدیه بیش از 4000 روبل باشد، مبلغ اضافی مشمول مالیات بر درآمد شخصی است.

مبنای صدور دستور (دستورالعمل) ترفیع، ارسالی است که برای رسیدگی به رئیس سازمان توسط سرپرست فوری کارمند یا خدمات پرسنلیسازمان های. از آنجایی که روش ارائه به ارتقاء توسط قانون تنظیم نمی شود، هر سازمان از خود استفاده می کند.

در عمل، اغلب این سوال مطرح می شود: آیا کارفرما حق دارد اقدامات تشویقی را برای شخص نماینده در طول مدت مجازات انضباطی در رابطه با همان کارمند اعمال کند. قانون کار فعلی فدراسیون روسیه حاوی قاعده ای برای منع تشویق کارمندی است که در طول دوره تحریم دارای مجازات انضباطی است. بنابراین تصمیم گیری در مورد امکان تشویق این گونه کارمندان به صلاحدید کارفرما بستگی دارد.

اطلاعات مربوط به مشوق ها مطابق با قسمت 4 ماده 66 قانون کار فدراسیون روسیه در کتاب کار وارد می شود. مبنای درج در دفتر کار، دستور (دستورالعمل) مربوطه رئیس (بند 10 آیین نامه نگهداری و نگهداری دفترچه کار، تهیه فرم دفترچه کار و ارائه آن به کارفرمایان، مصوب دولت فدراسیون روسیه به تاریخ 16 آوریل 2003 شماره 225 (از این پس به عنوان قوانین نگهداری و ذخیره کتابهای کار نامیده می شود).

طبق بند 24 آیین نامه نگهداری و نگهداری دفترچه کار، اطلاعات زیر در مورد جایزه (تشویق) شایستگی کار در دفترچه کار درج می شود:

الف) در مورد اعطای جوایز دولتی از جمله اعطای عناوین افتخاری دولتی بر اساس احکام مربوطه و سایر تصمیمات.

ب) در مورد اعطای لوح افتخار، اعطای عنوان و اعطای نشان، نشان، دیپلم، گواهی افتخار تولید شده توسط سازمان ها.

ج) در مورد سایر انواع انگیزه های پیش بینی شده توسط قانون فدراسیون روسیه و همچنین قراردادهای جمعی، مقررات داخلی کار سازمان، منشورها و مقررات مربوط به انضباط.

بند 10 قوانین نگهداری و نگهداری دفترچه کار یک دوره هفتگی را تعیین می کند که حداکثر تا آن زمان کارفرما موظف است درج های مناسب در دفترچه های کار انجام دهد.

روش وارد کردن اطلاعات مربوط به جایزه در کتاب کار مطابق با دستورالعمل پر کردن کتاب های کار مصوب 10 اکتبر 2003 شماره 69 وزارت کار فدراسیون روسیه "در مورد تصویب دستورالعمل ها" برای تکمیل دفترچه های کار» به شرح زیر است:

"در ستون 3 بخش "اطلاعات مربوط به جایزه" کتاب کار، نام کامل سازمان و همچنین نام اختصاری سازمان (در صورت وجود) در قالب عنوان مشخص شده است. در ستون 1 زیر، شماره سریال ورودی قرار داده شده است (شماره گذاری که در کل دوره رشد می کند فعالیت کارگریکارمند)؛ ستون 2 تاریخ جایزه را نشان می دهد. ستون 3 ثبت می کند که چه کسی به کارمند، برای چه دستاوردها و چه جایزه ای اعطا کرده است. ستون 4 نام سندی را نشان می دهد که بر اساس آن ورودی با اشاره به تاریخ و شماره آن انجام شده است.

بدون شکست، اطلاعات مربوط به مشوق ها نیز در کارت شخصی کارمند، در بخش VII "جوایز (مشوق ها)، عناوین افتخاری" (فرم یکپارچه شماره T-2، تایید شده توسط قطعنامه شماره 1) وارد می شود.

توجه داشته باشید!

در مورد پاداش هایی که مشوق کارمند نیستند، اما هستند، هیچ درج نشده ای در کتاب کار انجام نمی شود بخشی جدایی ناپذیردرآمد او، یعنی توسط سیستم پاداش ارائه شده یا به طور منظم پرداخت می شود (بند 25 قوانین نگهداری و ذخیره دفترچه های کار). اگر کارمند پاداش به اصطلاح "شخصی" را برای مشارکت شخصی خاص در کار دریافت کرده است، اطلاعات مربوط به آن باید در دفتر کار وی وارد شود.

توجه داشته باشید.

توجه به مغایرت بین عبارت مواد 66 و 191 قانون کار فدراسیون روسیه جلب می شود. ماده 66 قانون کار فدراسیون روسیه ایجاب می کند که اطلاعات جوایز موفقیت در کار در کتاب کار وارد شود و هیچ ورودی برای انواع دیگر مشوق ها ارائه نمی شود. اختلاف فوق الذکر بین مفاهیم "پاداش" و "تشویق" به کارگیری هنجارهای قانون کار در عمل صدور کتاب کار را دشوار می کند.

در این زمینه دو دیدگاه متضاد مطرح شده است:

1. طبق ماده 66 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف نیست اطلاعات مربوط به کلیه مشوق های کارمند را در دفتر کار وارد کند، بلکه فقط اطلاعات مربوط به جوایز خود را وارد کند.

2. تفسیر گسترده تر از اصطلاح "تشویق" نشان می دهد که آن دسته از مشوق هایی که اساساً پاداش نیستند، بلکه از جنبه مثبت کارمند را نیز مشخص می کنند، باید در کتاب کار به نفع او منعکس شوند.

بنابراین، کارمند حق دارد در مورد هر یک از انواع مشوق های اعمال شده در مورد وی، در صورتی که ثبت نشده باشد، در دفتر کار اصرار کند.

به طور کلی، مستندات رویه ارتقاء شامل موارد زیر است:

• تدوین توسط سر واحد ساختاریکه در آن کارمند کار می کند، یا رئیس خدمات پرسنلی ارائه تشویقی خطاب به رئیس سازمان، با اشاره به نوع انگیزه مطابق با مقررات داخلی کار یا سایر مقررات محلی.
• انتشار دستور (دستورالعمل) در مورد تشویق (فرم یکپارچه شماره T-11، T-11a) و اعلام رسمی آن؛
• انجام ورود لازم در کارت شخصی (فرم یکپارچه شماره T-2) در مورد ارتقاء کارمند؛
• درج مناسب در دفتر کار کارمند.

نمونه ای از مستندسازی اعمال مشوق ها برای کار.

مدیر Prima LLC

درژاوین ک.ک.

ارائه در مورد ارتقاء ایوانف M.M.، مدیر فروش

Ivanov M.M. متولد 1955، مدیر بخش فروش، ده سال تجربه مستمر در Prima LLC دارد. در این مدت کاری همواره وظیفه ی کارگری خود را با وجدان انجام می داد و بارها از وی تشکر شد.

برای انجام وظیفه شناسی وظایف کاری، کار طولانی و بی عیب و نقص، و همچنین در ارتباط با تاریخ سالگرد - پنجاهمین سالگرد تولد او، به تشویق ایوانف M.M. من پیشنهاد می کنم ایوانف M.M. به صورت لوح افتخار و هدیه ارزشمند.

رئیس بخش فروش ___________ / Vasiliev I.I./

سمت، امضای شخصی، رونوشت امضا.

(نام شرکت)

(سفارش)
در مورد مشوق های کارکنان

برای انجام وظیفه شناسی وظایف کارگری، بلند مدت و

اعطای گواهی افتخار و هدیه ارزشمند

نمونه ای از درج اطلاعات جایزه در کتاب کار.

نمونه درج در کارت شخصی کارمند.

VII. جوایز (تشویق)، عناوین افتخاری

پایان مثال.

توجه داشته باشید!

قانونگذار در ویرایش جدیدقانون کار فدراسیون روسیه هنجارهای عمومی قانون کار را به همه نهادهای تجاری - اعم از اشخاص حقوقی و اشخاص حقیقی گسترش می دهد. می توان اظهار داشت که تضییع چهارده ساله حقوق کارآفرینان انفرادی به عنوان کارفرما و مهمتر از همه کارکنان استخدام شده توسط آنها بالاخره متوقف شد. کارفرما - شخص کارآفریندر حال حاضر علاوه بر انعقاد قراردادهای کاری، موظف است برای کلیه کارکنان خود و همچنین به عنوان کارفرما، دفترچه کار را حفظ کند. وجود، موجودیت(سازمان) سند مسائل پرسنلیاز جمله در زمینه انضباط کار.

حق اعمال اقدامات تشویقی کاملاً متعلق به کارفرما است و مانند قبل نیازی به هماهنگی با انتخابی مربوطه ندارد. نهاد صنفی. علاوه بر این، اعمال همزمان چند اقدام تشویقی مجاز است. قاعدتاً در عمل ترکیبی از اقدامات معنوی و مادی (مثلاً اعلام قدردانی و صدور پاداش نقدی) است.

در عین حال، استفاده از اقدامات تشویقی می تواند کاملاً ذهنی باشد، زیرا همیشه با ارزیابی رفتار کارکنان در فرآیند کار همراه است. با این حال، اگر یک قانون هنجاری محلی وجود داشته باشد که معیارهای ارزیابی، زمینه های مشوق ها، روش اعمال مشوق ها را تنظیم کند، پس کل رویه مرتبط با اعمال مشوق ها در "زمینه قانونی" است. همانطور که می گویند، قانون سخت است، اما قانون است. زمانی که قاعده مقرر در قانون مقررات محلی برای تعداد نامحدودی از افراد معتبر باشد، کارفرما علاوه بر حقوق، موظف به اعمال اقدامات تشویقی در صورت وقوع شرایط خاص (اجرای طرح) نیز می باشد. توسط کارمند، بخش، سازمان به عنوان یک کل، دستیابی به موفقیت اقتصادی معین و غیره).

قوانینی که بر کل رویه اعمال مشوق ها برای کار وظیفه شناسی حاکم است را می توان در مقررات داخلی کار مستند کرد ، اما انجام این کار در یک قانون نظارتی ویژه محلی - آیین نامه تشویق کارمندان - مصلحت تر است.

یکی از عوامل مهم برای موفقیت کار کارکنان و به طور کلی رشد شاخص های اقتصادی، نظام منطقی مشوق های کارکنان است.

توسعه یک سیستم پاداش به طور جدایی ناپذیری با سیستم کلی انگیزش پرسنل که در آن عمل می کند مرتبط است این کارفرماو تا حد زیادی مختص هر شرکتی است. این پروفیل هدایت می شود فعالیت اقتصادی، روابط ساختاری و صنعتی موجود، وظایف مدیریتی. اثر خود را در سیستم مشوق های کارکنان بر جای می گذارد شرایط اقتصادیو مبنای مالی شرکت

صرف نظر از این ویژگی ها، هنوز هم امکان توصیه وجود دارد رویکردهای کلیبرای توسعه یک سیستم پاداش.

هنگام ایجاد یک سیستم پاداش برای کار، لازم است مفاد زیر را در نظر بگیرید:

1) مبنای پاداش برای موفقیت در کار باید شاخص های خاصی باشد که کارکنان در انجام وظایف فوری شغلی خود به آنها دست می یابند و به طور کامل مشخص می شوند. مشارکت کارگریهر کارمند در حل مشکلات مشترک؛ توصیه می شود با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده، روش حسابداری و استانداردسازی نتایج کار دسته های مختلف کارمندان (مدیران، متخصصان، یک سیستم از شاخص ها، عواملی که به عنوان زمینه ای برای تشویق کارکنان عمل می کنند، تشکیل شود. مجریان فنی، کارگران)؛

2) کارمند باید مطمئن باشد که وقتی نتایج تعیین شده به دست آمد ، قطعاً پاداش خواهد گرفت.

3) انگیزه های کار باید به اهمیت دستاوردهای کار حسادت کند ، یعنی برای عملکرد بالاتر ، بر این اساس باید انگیزه های مهم تری ایجاد شود.

4) انگیزه دادن به هر یک از کارکنان پیشرفت مداومشاخص های عملکرد آنها؛

5) سیستم تشویقی باید برای کارکنان باز، شفاف و قابل درک باشد.

6) به موقع بودن اعمال اقدامات تشویقی باید در نظر گرفته شود.

مقررات تشویقی می تواند سندی با درجات مختلف جزئیات باشد.

برای سازمان هایی با شاخص های اقتصادی تثبیت شده، یک سیستم مشترک روابط درون شرکتی، یک سیستم به خوبی توسعه یافته استانداردسازی شاخص های کارایی کار، هم بخش های ساختاری و هم کارکنان دارای موقعیت های فردی، موقعیتی با حداکثر درجه جزئیات را می توان توصیه کرد. .

برای شرکت های کوچک و در حال توسعه پویا که در آنها توسعه روابط درون شرکتی و سیستم عمومیعملکرد سازمان در مرحله شکل گیری است، ممکن است داشتن یک مقررات محلی با جزئیات کمتری مفیدتر باشد، که فقط بیشترین موارد را منعکس می کند. اصول کلیمشوق های کارکنان

صرف نظر از سطح جزئیات سندی که اصول سیستم تشویقی را تعریف می کند، توصیه می شود که حاوی اطلاعات اساسی زیر باشد:

1) اصول تشکیل سیستم پاداش.

2) شاخص های خاص اعمال اقدامات تشویقی.

3) اشکال و اقدامات (انواع) تشویق.

4) روش ارائه کارمندان برای ترفیع.

5) صلاحیت مدیریت برای اعمال اقدامات تشویقی.

6) مبنای حقوقیبه استفاده از اقدامات تشویقی (دستور رئیس سازمان، دستور مقام دیگری).

7) روش انجام فعالیت های تبلیغاتی.

8) سایر اطلاعات در مورد سیستم تشویقی.

در بکارگیری سیستم تشویقی مکان مهمی را مکانیزم معرفی کارکنان به مشوق ها به خود اختصاص داده است.

به عنوان مثال، در مقررات مربوط به مشوق های موجود در یک سازمان، باید حقوق مدیران در سطوح مختلف برای اعمال هر یک از انواع مشوق ها تقسیم شود.

بنابراین کاملاً منطقی به نظر می رسد که رئیس یک واحد ساختاری (بخش، کارگاه و ...) از اقدامات تشویقی استفاده کند که با هزینه های مادی جدی سازمان همراه نباشد، مثلاً اعلام تشکر، صحبت با رئیس سازمان. با ابتکار عمل برای حذف زودهنگام جریمه قبلاً اعمال شده از کارمند، پاداش پرداخت (پاداش یکبار مصرف) در مقادیر کم به بهترین کارمند بخش و دیگران.

رئیس سازمان ممکن است اختیارات گسترده تری برای اعمال اقدامات تشویقی برای کارکنان داشته باشد. او در نهایت در مورد میزان بودجه اختصاص داده شده برای تشویق کارمندان تصمیم می گیرد. اختیارات او می تواند هم به استفاده از مشوق هایی که ماهیت یکباره فردی دارند (در رابطه با یک کارمند خاص) و هم به مشوق هایی در رابطه با گروه خاصی از کارمندان (کارگران یک کارگاه، تیم ها و غیره) گسترش یابد. ) یا جمع کارگری به عنوان یک کل.

• انگیزه، مشوق ها، پاداش، KPI، مزایا و غرامت

مشوق های کارکنان

ترویج – این به رسمیت شناختن عمومی از نتایج کار با عملکرد بالا، با کیفیت بالا و بی عیب و نقص کارمندان است.

دلیل درخواستاقدامات تشویقی برای یک کارمند، کار با وجدان کارآمد او است، یعنی. انجام بی عیب و نقص وظایف کار، افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصول، کار با وجدان مستمر و همچنین سایر دستاوردها در کار.

در منشورها و مقررات انضباط، زمینه های اعمال اقدامات تشویقی در رابطه با ویژگی های شرایط کار در صنایع خاص (حوزه های فعالیت) مشخص شده است. بنابراین، به عنوان مثال، مشوق هایی برای کارمندان حمل و نقل دریایی برای ابتکار منطقی و فعالیت خلاقانه، منطقی سازی و فعالیت مبتکرانه، انجام سفارشات فردی و سایر دستاوردها در کار اعمال می شود.

زمینه اعمال اقدامات تشویقی را می توان در آیین نامه داخلی کار در رابطه با وظایف سازمان مربوطه مشخص کرد.

اقدامات تشویقی تقسیم شده است: از طریق تأثیر بر کارکنان -در زمینه اخلاقی و مادی در مورد ثبت و ادغام در قوانین حقوقی -به حقوقی و غیر قانونی، بر اساس دامنه -عمومی، قابل اجرا برای هر کارمند، و خاص، و همچنین با توجه به مقاماتی که آنها را اعمال می کنند 2 .

که دربسته به اهمیت اجتماعی شایستگی های کارمند، اقدامات تشویقی به دو نوع تقسیم می شوند: مشوق های موفقیت در کار و مشوق های شایستگی های ویژه کار.

انواع انگیزه های موفقیت در کار و روش اعمال آنها . طبق ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما با قدردانی، اعطای پاداش، اعطای هدیه ارزشمند، گواهی افتخار و معرفی آنها به عنوان شغل، کارکنانی را که با وجدان انجام وظایف کاری خود را انجام می دهند تشویق می کند. بهترین در این حرفه

فهرست اقدامات تشویقی مندرج در قسمت اول ماده 191 قانون، نمونه ای است. قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی، منشورها و مقررات مربوط به انضباط ممکن است مشوق های اضافی دیگری را ایجاد کنند. بنابراین، به عنوان مثال، اقدامات تشویقی مانند اعطای گواهی افتخار کمیته گمرکات دولتی فدراسیون روسیه را می توان برای افسران گمرک اعمال کرد. اعطای نشان "افسر افتخاری گمرک روسیه"، "کارگر عالی خدمات گمرکی"؛ انتساب زودهنگام رتبه ویژه بعدی؛ اعطای سلاح های شخصی؛ تخصیص رتبه ویژه بعدی یک پله بالاتر از موقعیت مربوطه. حذف زودهنگام مجازات انضباطی قبلی 3 .

فهرست اقدامات تشویقی مقرر در ماده 191 قانون، دیگران قوانین فدرالو همچنین اساسنامه ها و مقررات مربوط به انضباط را می توان در رابطه با کار در سازمان جداگانه در آیین نامه داخلی کار مصوب کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان سازمان تصریح یا گسترش داد. در یک قرارداد جمعی

قبل از تصویب قانون کار جدید، کارفرما فقط می توانست مشوق ها را به صورت مشترک یا با توافق با نهاد صنفی منتخب مربوطه فعال در سازمان اعمال کند. اکنون رویه اعمال اقدامات تشویقیاین قانون تعیین نمی کند، بنابراین، کارفرما حق دارد آن را به صلاحدید خود تعیین کند.

در منشورها و مقررات مربوط به انضباط، روش اعمال اقدامات تشویقی، به عنوان یک قاعده، به طور دقیق تنظیم می شود. بنابراین، به عنوان مثال، مطابق با مقررات مربوط به انضباط کارگران راه آهن فدراسیون روسیه، روش زیر در سیستم حمل و نقل ریلی اعمال می شود:

الف) هر رهبر حق دارد قدردانی کند.

ب) اعلام قدردانی در حکم، صدور پاداش، اعطای هدیه ارزشمند، گواهی افتخار توسط رئیسی که حق استخدام این کارمند را دارد.

ج) اعطای نشان "کارگر افتخاری راه آهن" به دستور وزیر راه آهن فدراسیون روسیه انجام می شود.

یک کارفرما می تواند به طور همزمان چندین اقدام تشویقی را برای یک کارمند اعمال کند (مثلاً می توان از یک کارمند تشکر کرد و پاداش نقدی به او داد، می توان به او گواهی افتخار با یک هدیه ارزشمند و غیره اعطا کرد).

مشوق ها به دستور (دستورالعمل) کارفرما صادر می شود. این دستور تعیین می کند که کارمند برای چه نوع موفقیت در کار تشویق می شود و همچنین یک اقدام تشویقی خاص را نشان می دهد.

در برخی موارد، منشورها (مقررات) در مورد نظم و انضباط قوانین اضافی را برای استفاده از مشوق ها تعیین می کنند. به عنوان مثال، منشور انضباطی واحدهای نجات مین شبه نظامی برای نگهداری شرکت های معدنی در صنعت متالورژی مقرر می دارد که مشوق ها باید قبل از تشکیل یا در جلسه پرسنل شبه نظامی اعلام شود.

پاداش برای شایستگی های ویژه کار.برای خدمات ویژه کارگری به جامعه و دولت، کارمندان می توانند برای جوایز دولتی فدراسیون روسیه ارائه شوند که بالاترین شکل تشویق شهروندان برای خدمات برجسته در حفاظت از میهن، ساختمان دولتی، اقتصاد، علم، فرهنگ، هنر، آموزش و پرورش است. ، آموزش، حفاظت از سلامت، زندگی و حقوق شهروندان و سایر خدمات برجسته به دولت.

مطابق بند "ج" ماده 71 قانون اساسی فدراسیون روسیه، ایجاد جوایز دولتی و عناوین افتخاری فدراسیون روسیه در صلاحیت مقامات دولتی فدراسیون روسیه است. حق اعطای جوایز دولتی فدراسیون روسیه و اعطای عناوین افتخاری فدراسیون روسیه و بالاترین عناوین ویژه متعلق به رئیس جمهور فدراسیون روسیه است (بند "ب" ماده 89 قانون اساسی فدراسیون روسیه). رئیس جمهور فدراسیون روسیه احکامی در مورد ایجاد جوایز دولتی و اعطای جوایز دولتی صادر می کند و این جوایز را نیز ارائه می دهد. از طرف او و از طرف او، جوایز ایالتی می توانند توسط: روسای ارگان های دولت فدرال ارائه شود. رئیس دفتر رئیس جمهور فدراسیون روسیه برای جوایز دولتی؛ روسای مقامات دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه؛ نمایندگان مجاز رئیس جمهور فدراسیون روسیه و غیره.

جوایز دولتی فدراسیون روسیه مطابق با مقررات جوایز دولتی فدراسیون روسیه 6 عبارتند از: عنوان قهرمان فدراسیون روسیه، حکم ها، مدال ها، نشان های فدراسیون روسیه؛ عناوین افتخاری فدراسیون روسیه.

عنوان قهرمان فدراسیون روسیه برای خدمات به دولت و مردم مرتبط با انجام یک کار قهرمانانه اعطا می شود. به منظور متمایز کردن شهروندانی که این عنوان را دریافت کرده اند، نشانه ای از تمایز ویژه ایجاد شده است - مدال ستاره طلا 7 .

به منظور تشویق شهروندان به مهارت های حرفه ای بالا و چندین سال کار وظیفه شناسانه، فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 30 دسامبر 1995 "در مورد ایجاد عناوین افتخاری فدراسیون روسیه، تصویب مقررات مربوط به عناوین افتخاری و شرح نشان برای عناوین افتخاری فدراسیون روسیه" 8 بیش از 50 عنوان افتخاری را معرفی کرد و از جمله آنها: "هنرمند مردمی فدراسیون روسیه"، "هنرمند مردمی فدراسیون روسیه"، "زراعت ارجمند فدراسیون روسیه" ، "معمار ارجمند فدراسیون روسیه"، "خلبان ممتاز آزمون فدراسیون روسیه"، "وکیل محترم فدراسیون روسیه". عناوین افتخاری به کارمندان بسیار حرفه ای برای شایستگی های شخصی آنها اعطا می شود. برای دریافت عنوان افتخاری باید حداقل 10 یا 15 سال در صنعت مربوطه کار کرده باشید.

قانون فدرال "در مورد کهنه سربازان" عنوان "جانبازان کار" را تعیین می کند. طبق آیین نامه نحوه و شرایط اعطای عنوان "جانباز کار" 10، این عنوان به: مدت خدمت لازم برای انتصاب مستمری کهولت یا بازنشستگی تعلق می گیرد. ب) اشخاصی که در دوران اعظم فعالیت کارگری خود را در سنین پایین آغاز کردند جنگ میهنیو داشتن حداقل 40 سال سابقه کار برای آقایان و 35 سال برای خانم ها.

کارمندان دولت و سایر شهروندان فدراسیون روسیه که کار آنها به دلیل مشارکت شخصی آنها در اجرای سیاست های اجتماعی و اقتصادی دولت به رسمیت شناخته شده است، مشمول اعطای گواهی افتخار دولت روسیه هستند. فدراسیون 11.

یکی از انواع تشویق برای شایستگی های ویژه کار، اعطای جوایز دولتی در حوزه ادبیات و هنر، علم و فناوری است. جوایز رئیس جمهور فدراسیون روسیه و جوایز دولت فدراسیون روسیه.

قانون کار فدراسیون روسیه وظیفه کارفرما را برای وارد کردن اطلاعات در مورد انگیزه ها و جوایز کارمندان در کتاب کار تعیین کرده است. قانون جدید (ماده 66) دیگر کارفرما را ملزم نمی کند که تمام اطلاعات مربوط به مشوق ها را در دفترچه کار وارد کند. اطلاعات مربوط به جوایز دولتی و همچنین سایر جوایز کارمند برای موفقیت در کار بدون شکست در کتاب کار وی وارد می شود.

پیش از این، قانون کار فدراسیون روسیه استفاده از مشوق ها را در طول دوره مجازات انضباطی ممنوع کرده بود. قانون کار فدراسیون روسیه حاوی چنین ممنوعیتی نیست، بنابراین کارفرما در این موارد به تشخیص خود عمل می کند.

پاداش خارجی همیشه به معنای شناخت شایستگی یک فرد یا تیم برای سازمان به هر شکلی است که انجام شود. شناخت چندین کار انجام می دهد:
تحریک بیشتر فعالیت خلاقانه کارکنان؛
نشان دادن نگرش مثبت مدیریت نسبت به نتایج بالا؛
محبوبیت نتایج در بین تیم؛
افزایش روحیه کارکنان؛
افزایش فعالیت های تجاری؛
تقویت اثربخشی خود فرآیند تشویقی. اشکال مختلفی برای شناخت و ارزیابی کار کارکنان وجود دارد.
اولاً، این غرامت های مادی (حقوق، غرامت) برای افزایش هزینه های کار است. آنها را می توان به اشکال مختلف بیان کرد. اگر در مورد دستمزد صحبت می کنیم، پس اندازه آن نباید به طول خدمت بستگی داشته باشد، بلکه کیفیت انجام وظایف فرد را نیز در نظر بگیرد. در عمل، مدیران تلاش های انجام شده توسط کارمند را متناسب با مدت خدمت و زمان صرف شده در محل کار و نه با توجه به ویژگی های نتایج به دست آمده، جبران می کنند. انواع غرامت مادی: پرداخت هزینه تحصیل، مراقبت های پزشکی، غذا و غیره.
ثانیاً، نوعی از شناخت یک پاداش پولی برای عملکرد بالا (یعنی پاداش) است. جوایز به هیچ وجه نباید بزرگ باشند، نکته اصلی غیرمنتظره و به گونه ای است که همه در مورد آنها می دانند.
ثالثاً، نوعی از شناخت، ارتقاء است. اما فقط کسانی را تحت تأثیر قرار می دهد که شغلی ایجاد می کنند و به دلیل تعداد محدود جای خالی نمی تواند تعداد زیادی از آنها وجود داشته باشد. علاوه بر این، همه نمی توانند و نمی خواهند رهبر باشند.
چهارم، شناخت را می توان با وقت آزاد پاداش داد. ممکن است به صورت مرخصی اضافی یا کاهش ساعات کار ارائه شود. همچنین می توان آن را از طریق یک برنامه منعطف یا متناوب توزیع کرد که روز کاری را راحت تر می کند. می تواند به دلیل صرفه جویی در زمان به دلیل تلاش های شخصی کارمند ایجاد شود.
پنجم، شناخت عمومی شایستگی های تیم و کارکنان فردی از طریق اطلاع رسانی گسترده در مورد آنها در مطبوعات پرتیراژ و در غرفه های ویژه، ارائه گواهی، اعلام قدردانی در جلسات، اهدای سفرهای توریستی و بلیط از اهمیت بالایی برخوردار است.
در ششم، نقش بزرگدر موضوع تحریک، شناخت شخصی توسط مدیریت یک سازمان یا واحد بازی می کند. این می تواند به شکل یک تبریک منظم یا اپیزودیک به مناسبت تعطیلات و تاریخ های رسمی، ستایش باشد.
به گفته کارشناسان، ستایش یکی از بیشترین هاست ابزارهای موثر بازخوردبین رهبران و زیردستان مهم این است که بتوانید محتوا و شکل مناسب آن را انتخاب کنید. او می تواند مستقیم باشد - صمیمانه، دوستانه، قابل اعتماد. همچنین می تواند غیرمستقیم به شکل تجلی علاقه واقعی به شخصیت کارمند، نگرانی ها و نیازهای او باشد. جوایز را نیز می توان به ستایش نسبت داد. اما آنها تنها زمانی مؤثر هستند که رابطه بین هزینه ها و نتایج به وضوح قابل مشاهده باشد. علاوه بر این، آنها به سرعت به پول عادت می کنند. برای اینکه تحریک با کمک آنها موثر باشد، باید مقادیر را همیشه افزایش داد، اما این کار را نمی توان به طور نامحدود انجام داد.
برای اینکه تحسین مؤثر واقع شود، رهبر باید قوانین زیر را رعایت کند:
به وضوح تعریف کنید که برای چه چیزی از زیردستان تمجید کنید.
از قبل روی "دوز" ستایش فکر کنید و در آن استراحت کنید.
ستایش زیردستان برای هر کار خوب و مفید، حتی اگر مهم نباشد، اما خاص باشد، جهت درستی داشته باشد.
ستایش نه خیلی مکرر، بلکه به طور منظم؛

بیشتر در مورد موضوع 3. 4. 4. اشکال شناخت و ارزیابی نتایج کار:

1. 5.1.ویژگی های تنظیم دستمزد در شرکت های دولتی.
2. 5.2. روش‌های ارزیابی مقایسه‌ای رتبه‌بندی شرکت‌ها

پاداش خارجی همیشه به معنای شناخت شایستگی یک فرد یا تیم برای سازمان به هر شکلی است که انجام شود. شناخت چندین کار انجام می دهد:
1. تحریک بیشتر فعالیت خلاقانه کارکنان.
2. نشان دادن نگرش مثبت مدیریت نسبت به نتایج بالا.
3. رواج نتایج در بین تیم.
4. بالا بردن روحیه کارکنان;
5. افزایش فعالیت های تجاری.
6. تقویت اثربخشی خود فرآیند تشویقی.
اشکال مختلفی برای شناخت و ارزیابی کار کارکنان وجود دارد.
اولاً، این غرامت های مادی (حقوق، غرامت) برای افزایش هزینه های کار است. آنها را می توان به اشکال مختلف بیان کرد. اگر در مورد دستمزد صحبت می کنیم، پس اندازه آن نباید به طول خدمت بستگی داشته باشد، بلکه کیفیت انجام وظایف فرد را نیز در نظر بگیرد. در عمل، مدیران تلاش های انجام شده توسط کارمند را متناسب با مدت خدمت و زمان صرف شده در محل کار و نه با توجه به ویژگی های نتایج به دست آمده، جبران می کنند. انواع غرامت مادی: پرداخت هزینه تحصیل، مراقبت های پزشکی، غذا و غیره.
ثانیاً، نوعی از شناخت یک پاداش پولی برای عملکرد بالا (یعنی پاداش) است. جوایز به هیچ وجه نباید بزرگ باشند، نکته اصلی غیرمنتظره و به گونه ای است که همه در مورد آنها می دانند.
ثالثاً، نوعی از شناخت، ارتقاء است. اما فقط کسانی را تحت تأثیر قرار می دهد که شغلی ایجاد می کنند و به دلیل تعداد محدود جای خالی نمی تواند تعداد زیادی از آنها وجود داشته باشد. علاوه بر این، همه نمی توانند و نمی خواهند رهبر باشند.
چهارم، شناخت را می توان با وقت آزاد پاداش داد. ممکن است به صورت مرخصی اضافی یا کاهش ساعات کار ارائه شود. همچنین می توان آن را از طریق یک برنامه منعطف یا متناوب توزیع کرد که روز کاری را راحت تر می کند. می تواند به دلیل صرفه جویی در زمان به دلیل تلاش های شخصی کارمند ایجاد شود.
پنجم، شناخت عمومی شایستگی های تیم و کارکنان فردی از طریق اطلاع رسانی گسترده در مورد آنها در مطبوعات پرتیراژ و در غرفه های ویژه، ارائه گواهی، اعلام قدردانی در جلسات، اهدای سفرهای توریستی و بلیط از اهمیت بالایی برخوردار است.
ششم، به رسمیت شناختن شخصی توسط رهبری یک سازمان یا واحد نقش بزرگی در تحریک بازی می کند. این می تواند به شکل یک تبریک منظم یا اپیزودیک به مناسبت تعطیلات و تاریخ های رسمی، ستایش باشد.
به گفته کارشناسان، تمجید یکی از موثرترین ابزار بازخورد بین مدیران و زیردستان است. مهم این است که بتوانید محتوا و شکل مناسب آن را انتخاب کنید. او می تواند مستقیم باشد - صمیمانه، دوستانه، قابل اعتماد. همچنین می تواند غیرمستقیم به شکل تجلی علاقه واقعی به شخصیت کارمند، نگرانی ها و نیازهای او باشد. جوایز را نیز می توان به ستایش نسبت داد. اما آنها تنها زمانی مؤثر هستند که رابطه بین هزینه ها و نتایج به وضوح قابل مشاهده باشد. علاوه بر این، آنها به سرعت به پول عادت می کنند. برای اینکه تحریک با کمک آنها موثر باشد، باید مقادیر را همیشه افزایش داد، اما این کار را نمی توان به طور نامحدود انجام داد.
برای اینکه تحسین مؤثر واقع شود، رهبر باید قوانین زیر را رعایت کند:
1. به وضوح تعریف کنید که برای چه چیزی از زیردستان تمجید کنید.
2. از قبل روی «دوز» ستایش فکر کنید و در آن استراحت کنید.
3. ستایش زیردستان برای هر کار خوب و مفید، هر چند مهم نباشد، ولی خاص باشد و جهت درست داشته باشد;
4. نه خیلی مکرر، بلکه مرتباً تمجید کنید.
ارزیابی نیروی کار - اقداماتی برای تعیین اینکه آیا کمیت و کیفیت کار با الزامات فناوری تولید مطابقت دارد یا خیر.
ارزیابی نیروی کار این امکان را فراهم می کند: ارزیابی پتانسیل ارتقاء کارکنان و کاهش خطر ارتقاء کارکنان نالایق. کاهش هزینه های آموزشی؛ برای حفظ حس انصاف در بین کارکنان و افزایش انگیزه کار.
برای سازمان سیستم موثربرای ارزیابی عملکرد کارکنان، لازم است:
1) ایجاد استانداردهای عملکرد برای هر محل کار و معیارهای ارزیابی آن.
2) یک خط مشی برای انجام ارزیابی عملکرد (چه زمانی، چند وقت یکبار و برای چه کسی ارزیابی شود).
3) ارزیابی را با کارمند مورد بحث قرار دهید.
4) تصمیم بگیرید
روش های زیر برای ارزیابی کار کارکنان شناخته شده است. ابتدا روش ها را بررسی می کنیم ارزیابی فردی:
1. پرسشنامه ارزیابی (پرسشنامه مقایسه ای و پرسشنامه انتخاب معین).
2. مقیاس رتبه بندی نگرش های رفتاری.
3. روش توصیفی;
4. روش ارزیابی با توجه به موقعیت تعیین کننده.
5. مقیاس مشاهده رفتار.
پرسشنامه ارزیابی مجموعه ای استاندارد از سوالات یا توضیحات است. روش امتیازدهی وجود یا عدم وجود یک ویژگی خاص را در فرد مورد ارزیابی یادداشت می کند و در مقابل توضیحات آن علامت می گذارد. امتیاز کلی بر اساس نتایج چنین پرسشنامه ای مجموع نمرات است.
پرسشنامه ارزشیابی (بخشی).
توسط کارمند تکمیل شود
ارتباط با همکاران:
واضح و مختصر بنویسید
واضح و مختصر صحبت کنید
من با همکاران خوب کار می کنم
من با زیردستان خوب کار می کنم
من با رئیس ها خوب کار می کنم
مودب، همیشه به مشتریان کمک می کند
ایده ها را قانع کننده ارائه کنید
مهارت های شغلی/تجربه
من همیشه جلسات کاری را تمام می کنم
من جنبه های اصلی کار را می دانم
نیاز به کنترل
گاهی اوقات اشتباه می کنم
من طبق برنامه کار می کنم
آشنایی با آخرین تحولات در این زمینه
برنامه ریزی کاری
اهداف واقع بینانه تعیین کنید
به طور دقیق درخواست ها و نیازها را تجزیه و تحلیل کنید
کارآمد
تعداد زیادی راه حل توسعه دهید
به طور موثر مشکلات را شناسایی و حل می کند
سازمان کار شخصی
اسناد را مرتب نگه دارید
وظایف را به طور مناسب توزیع کنید
بررسی اثربخشی اقدامات
من اهداف اصلی کار را تعریف می کنم
صرفه جویی و استفاده موثر در زمان
کنترل
به خط مشی شرکت و رویه های تعیین شده پایبند باشید
استانداردهای کیفیت قابل قبول را تعریف کنید
از هزینه های تعیین شده فراتر نروید
کیفیت های دیگر
بدانید کجا برای اطلاعات جستجو کنید
ایده های خلاقانه را توسعه و توسعه دهید
من در کار کردن تحت فشار خوب هستم
سازگاری با تغییر
من تصمیمات خوبی میگیرم
امضای کارمند ___
تاریخ ___
اصلاح پرسشنامه ارزشیابی – پرسشنامه مقایسه ای. سرپرستان یا متخصصان منابع انسانی فهرستی از توصیفات رفتار درست یا نادرست در محل کار تهیه می کنند. ارزیابی‌کنندگانی که رفتار را مشاهده کردند، این توصیف‌ها را بر اساس مقیاسی از «عالی» تا «بد» رتبه‌بندی می‌کنند که در نتیجه «کلید» پرسشنامه به دست می‌آید. افرادی که کار مجریان خاص را ارزیابی می کنند مناسب ترین توصیف ها را مشخص می کنند. ارزیابی بهره وری نیروی کار مجموع رتبه بندی ها برای توصیف های مشخص شده است.
همچنین از پرسشنامه یک انتخاب معین استفاده می شود که در آن ویژگی های اصلی و فهرستی از گزینه ها برای رفتار فرد مورد ارزیابی مشخص شده است. مقیاس اهمیت مجموعه‌ای از ویژگی‌ها را ارزیابی می‌کند که چگونه کارمند ارزیابی‌شده کار خود را انجام می‌دهد.
پرسشنامه یک انتخاب معین (قطعه)
به مجموعه خصوصیات زیر در مورد نحوه انجام کار کارمند مورد ارزیابی در امتیاز (از 1 تا 4) در مقیاس کاهش اهمیت امتیاز دهید: امتیاز "1" به مشخص ترین ویژگی کارمند داده می شود. "4" به کمترین ویژگی داده می شود.

مقیاس رتبه بندی نگرش های رفتاری. فرم شرایط بحرانی را توصیف می کند فعالیت حرفه ای. پرسشنامه رتبه بندی معمولاً شامل شش تا ده ویژگی ویژه بهره وری نیروی کار است که هر کدام از پنج یا شش موقعیت تعیین کننده با توصیف رفتار به دست می آیند. شخصی که ارزیابی را انجام می دهد، توضیحاتی را یادداشت می کند که با صلاحیت های کارمند ارزیابی شده سازگارتر است. نوع موقعیت با نمره در مقیاس همبستگی دارد.
شایستگی مهندسی فرم ارزیابی رفتار
(مرتبط مستقیم با اجرای پروژه ها)
(قطعه)
نام خانوادگی کارگر
--9-- دارای طیف گسترده ای از دانش، مهارت ها و توانایی ها است و می توان انتظار داشت که تمام وظایف را با نتایج عالی به پایان برساند.
--8--
--7--- قادر به استفاده از طیف خوبی از دانش و مهارت در اکثر موقعیت ها است و می توان انتظار داشت که در برخی از وظایف به خوبی عمل کند.
--6--
--5-- قادر به به کارگیری برخی دانش ها و مهارت ها، می توان انتظار داشت که اکثر وظایف را به اندازه کافی انجام دهد.
--4--
--3-- در بکارگیری مهارت های فنی مشکل دارد و می توان انتظار داشت که اکثر پروژه ها را دیر تحویل دهد.
-2--
--1-- نحوه به کارگیری مهارت های فنی را نمی داند و به دلیل این ناتوانی می توان انتظار داشت که کار به تاخیر بیفتد.
روش ارزیابی توصیفی شامل این واقعیت است که از ارزیاب خواسته می شود تا مزایا و معایب رفتار کارمند را شرح دهد. اغلب این روش با روش های دیگر مانند مقیاس های رتبه بندی نگرش ترکیب می شود.
روش ارزیابی با توجه به موقعیت تعیین کننده. ارزیابان فهرستی از توصیفات رفتار «صحیح» و «نادرست» کارکنان در شرایط خاص تهیه می کنند و آنها را بر اساس ماهیت کار دسته بندی می کنند. ارزیاب برای هر کارگر ارزیابی شده دفترچه ای از سوابق تهیه می کند که در آن نمونه هایی از رفتار را در زیر هر عنوان وارد می کند. سپس از این مجله برای ارزیابی عملکرد استفاده می شود. به عنوان یک قاعده، این روش برای ارزیابی های ارائه شده توسط مدیر، و نه توسط همکاران و زیردستان استفاده می شود.
مقیاس مشاهده رفتار و همچنین روش ارزیابی توسط یک موقعیت تعیین کننده، بر اصلاح اقدامات متمرکز است. برای تعیین رفتار کارمند به عنوان یک کل، ارزیاب تعداد مواردی را که کارمند به یک روش رفتار کرده است را در مقیاس تعیین می کند.

روش های ارزیابی گروهی امکان مقایسه عملکرد کارکنان در یک گروه، مقایسه کارمندان با یکدیگر را فراهم می کند.
روش طبقه بندی ارزیاب باید همه کارمندان را به نوبه خود، از بهترین به بدترین، طبق یک معیار کلی رتبه بندی کند. با این حال، اگر تعداد افراد در گروه از 20 نفر بیشتر شود، این کار بسیار دشوار است. تشخیص موفق ترین یا ناموفق ترین کارمند بسیار آسان تر از رتبه بندی افراد متوسط ​​است.
اگر از یک روش طبقه بندی جایگزین استفاده شود، می توان راهی برای خروج یافت. برای این کار، ارزیاب ابتدا باید بهترین و بیشترین را انتخاب کند بدترین کارگران، سپس موارد زیر را انتخاب کنید و غیره.
مقایسه بر اساس جفت، طبقه‌بندی را آسان‌تر و قابل اعتمادتر می‌کند - هر کدام با هر یک در جفت‌های گروه‌بندی خاص مقایسه می‌شوند. سپس تعداد دفعاتی که کارمند در جفت خود بهترین است ذکر می شود و بر این اساس یک رتبه بندی کلی ساخته می شود. اگر تعداد کارمندان خیلی زیاد باشد (تعداد جفت ها خیلی زیاد و پرسشنامه خسته کننده می شود) ارزیابی می تواند دشوار باشد.
روش توزیع مشخص به ارزیاب دستور داده می شود که در یک توزیع از پیش تعیین شده (ثابت) ارزیابی ها به کارکنان ارزیابی کند. مثلا:
10٪ - رضایت بخش نیست
20% - رضایت بخش
40% - کاملا رضایت بخش
20% - خوب
10% - عالی
کل - 100%
تنها چیزی که از کارشناس لازم است این است که نام کارمند را روی هر کارت بنویسد و همه کسانی که ارزیابی می شوند را به گروه هایی مطابق با سهمیه داده شده تقسیم کند. توزیع را می توان بر اساس دلایل مختلف (معیارهای ارزیابی) انجام داد.
یکی از مهمترین اقدامات پرسنلی اطلاع رسانی به کارمند از میزان موفقیت وی در کار است.
بسته به هدف ارزیابی، دو رویکرد ممکن است:
1) اگر ارزیابی به منظور توسعه شخصی کارمند انجام شده باشد، نتایج ممکن است شخصاً به او اطلاع داده شود.
2) اگر ارزیابی برای تعیین حق الزحمه انجام شده باشد، سطح دستمزد، ارتقاء، سپس اطلاعات را می توان به سرویس مناسب شرکت منتقل کرد، که در صورت درخواست شخصی کارمند، می تواند نتایج را به او ارائه دهد. با این حال، برای بهبود اثربخشی فعالیت های ارزیابی، بازخورد به کارمند ضروری است.
کارمندان می توانند نتایج ارزیابی خود را طی یک جلسه ویژه، مکالمه با شخصی که ارزیابی را انجام داده است، بیاموزند.
هدف از گفتگو با کارمند فقط گفتن نتایج به او نیست. گفتگو باید به افزایش بهره وری نیروی کار، تغییر رفتار کارکنانی که بهره وری نیروی کار آنها با استانداردهای قابل قبول نمی گنجد، کمک کند.
برای افزایش اثربخشی گفتگو بر اساس نتایج ارزیابی به موارد زیر کمک می کند:
1) آماده سازی برای جلسه شرکت کنندگان در گفتگو، جهت گیری آنها به بحث در مورد عملکرد گذشته کارگر در زمینه وظایف آن دوره.
2) یک رابطه آرام و قابل اعتماد بین ارزیاب و کارمند، ایجاد فضایی که کارمند را قادر به آرامش می کند. این گفتگو یک رویداد انضباطی نیست، هدف آن بهبود عملکرد کارمند در آینده است که به او امکان می دهد رضایت شغلی را بهبود بخشد و فرصتی برای ارتقاء دهد.
3) برنامه ریزی زمان مصاحبه به گونه ای که بخشی از زمان برای بحث ارزیابی و کار آیندهخود کارمند؛
4) ذکر در ابتدای گفتگو در مورد دستاوردهای مثبت خاص کارکنان، کاستی ها باید بین دو نتیجه مثبت مورد بحث قرار گیرد. توجه باید بر بحث عملکرد متمرکز شود نه انتقاد ویژگی های شخصی. در طول یک مکالمه نباید بیش از یک یا دو کاستی را ذکر کنید، زیرا برای برخی افراد دشوار است که همزمان بیش از دو نقص را اصلاح کنند.
5) مقدار بهینه اطلاعات، زیرا بیش از حد آن می تواند شنونده را گیج کند.
6) خودارزیابی کارمند.
گواهینامه پرسنل - اقدامات پرسنلیطراحی شده برای ارزیابی انطباق سطح کار، کیفیت و پتانسیل فرد با الزامات فعالیت انجام شده. اهمیت اصلی گواهینامه کنترل عملکرد نیست، بلکه شناسایی ذخایر برای افزایش سطح بازده کارکنان است.
عناصر تصدیق. با در نظر گرفتن اهداف صدور گواهینامه، می توان در مورد دو جزء آن صحبت کرد: ارزیابی نیروی کار و ارزیابی پرسنل.
ارزیابی نیروی کار با هدف مقایسه محتوا، کیفیت و حجم کار واقعی با نتیجه برنامه ریزی شده کار است که در نقشه های تکنولوژیکی، طرح ها و برنامه های کاری شرکت. ارزیابی کار امکان ارزیابی کمیت، کیفیت و شدت کار را فراهم می کند.
هنگام انجام صدور گواهینامه مدیران، نه تنها ارزیابی کار هر یک از آنها منطقی است، بلکه روشهای خاصی برای ارزیابی کار واحد تحت رهبری او نیز سازماندهی می شود (توصیه می شود اطلاعات مربوط به واحدهای مرتبط را درگیر و استفاده کنید. سازمان، و همچنین شرکای خارجی و مشتریانی که این واحد با آنها در تعامل است).
ارزیابی پرسنل به شما امکان می دهد میزان آمادگی یک کارمند را برای انجام دقیقاً نوع فعالیتی که در آن مشغول است مطالعه کنید و همچنین میزان پتانسیل او را برای ارزیابی چشم انداز رشد شناسایی کنید.
تجزیه و تحلیل عملکرد مدیریت نشان می دهد که سازمان ها در بیشتر موارد از هر دو نوع ارزیابی عملکرد کارکنان به طور همزمان استفاده می کنند، یعنی ارزیابی کار و ارزیابی کیفیت هایی که بر دستیابی به نتایج تأثیر می گذارد. فرم ارزیابی شامل دو بخش مرتبط است. از سر، همراه با ارزیابی امتیاز، معمولاً توجیهات دقیق مورد نیاز است. رویه های صدور گواهینامه، بحث فردی در مورد نتایج ارزیابی را با زیردستانی که این را با امضا تأیید می کند، فراهم می کند، و همچنین می تواند عدم توافق با نتیجه گیری های رئیس و شرایط خاصی را که بر نتایج کار تأثیر گذاشته است، ثبت کند.
در اکثر سازمان ها، ارزیابی و صدور گواهینامه سالانه و در برخی هر شش ماه یکبار سازماندهی می شود. علاوه بر این، مصاحبه های غیر رسمی برگزار می شود و در فاصله بین ارزیابی های رسمی سالانه، نتایج کار و نظارت مداوم اجباری بر فعالیت های زیردستان مورد بحث قرار می گیرد. اگر روش های ارزیابی کار به خوبی رسمیت یافته باشد، توصیه می شود که فعالیت های ارزیابی را اغلب انجام دهید، به عنوان مثال، در پایان هر هفته، ماه، سه ماهه. اگرچه این رویدادها گواهی نیستند، اما می توانند اطلاعات قابل توجهی در مورد پویایی کارایی کار کارکنان و بخش ها به طور کلی ارائه دهند.
کنترل دقیق ورود کارمند به موقعیت برای تسریع این روند طراحی شده است. سازمان، به دست آوردن پرهزینه " منابع انسانی"یا تلاش برای اعمال آن در یک ظرفیت جدید، انتظار دارد بازدهی سریع داشته باشد. کنترل دقیق و ارزیابی قوی و نقاط ضعففعالیت های کارمند به او این امکان را می دهد که کمک های لازم را به او ارائه دهد و به سرعت کاستی ها را اصلاح کند. در عین حال صحت تصمیم انتصاب بررسی می شود. در رابطه با مجریان عادی، مدیران سطح پایین، چنین پاسخی قرار است ظرف چند ماه، در رابطه با مدیران میانی و ارشد - حداکثر یک سال - دریافت شود. کارمندی که در انجام وظایف خود کوتاهی می کند کوتاه مدتبه شغلی با مسئولیت کمتر منتقل شود یا اخراج شود. هدف دیگر از کوتاه کردن دوره ارزیابی رسمی در این دوره، تحمیل استانداردهای بالای عملکرد به کارگر است. صدور گواهینامه در چند مرحله انجام می شود: آماده سازی، خود گواهی و جمع بندی.
آموزش منابع انسانی شامل:
. توسعه اصول و روش برای صدور گواهینامه؛
. نسخه اسناد هنجاریبرای تهیه و اجرای گواهینامه (سفارش، لیست کمیسیون تصدیق) متدولوژی صدور گواهینامه، طرح صدور گواهینامه، برنامه آموزشی مدیر، دستورالعمل های ذخیره سازی اطلاعات شخصی);
. تهیه یک برنامه ویژه برای آماده سازی فعالیت های صدور گواهینامه (هنگام انجام صدور گواهینامه برای اولین بار طبق روش جدید).
. تهیه مواد گواهینامه (فرم ها، فرم ها و غیره).
انجام صدور گواهینامه:
. گواهی شده و مدیران به طور مستقل (طبق ساختار توسعه یافته توسط بخش پرسنل) گزارش تهیه می کنند.
. گواهی شده و نه تنها مدیران، بلکه کارکنان و همکاران نیز فرم های ارزیابی را پر می کنند.
. نتایج تجزیه و تحلیل می شود؛
. جلسات کمیسیون تصدیق تشکیل می شود.
جمع بندی نتایج صدور گواهینامه
. تجزیه و تحلیل اطلاعات پرسنل، ورودی و سازماندهی استفاده از اطلاعات شخصی؛
. تهیه توصیه هایی در مورد کار با پرسنل؛
. تایید نتایج گواهینامه
تجزیه و تحلیل نتایج صدور گواهینامه
ارزیابی نیروی کار به شما امکان می دهد کارکنانی را شناسایی کنید که استانداردهای کاری را که به طور قابل توجهی از استانداردهای کار فراتر می رود، رعایت نمی کنند و مطابقت دارند.
ارزیابی پرسنل به موارد زیر کمک می کند:
. تشخیص سطح پیشرفت حرفه ای کیفیت های مهم;
. مقایسه نتایج فردی با الزامات استانداردکار (بر اساس سطوح و ویژگی های موقعیت)؛
. شناسایی کارکنان با کیفیت هایی که از استانداردها انحراف دارند.
. ارزیابی چشم انداز عملیات موثر و رشد؛
. چرخش
جمع آوری و پردازش داده ها، به عنوان یک قاعده، پس از صدور گواهینامه انجام می شود. برای جمع بندی نتایج کلی، جداول مقایسه ای اثربخشی کارکنان گردآوری شده است. گروه های خطر شناسایی می شوند (کارگران ناکارآمد یا کارگران با سطح غیربهینه توسعه کیفیت های حرفه ای مهم). گروه های رشد متمایز می شوند (کارکنانی که جهت گیری و توانایی توسعه دارند و رفتار حرفه ای) توصیه هایی در مورد استفاده از داده های گواهی در حال تهیه است.
انجام مصاحبه بر اساس نتایج گواهینامه. علاوه بر بازخورد از کارمند تأیید شده، در طول مکالمه، داده ها روشن می شود و اطلاعات پرسنلی اضافی جمع آوری می شود. سپس داده های جدید و به روز شده در فرم های تعمیم یافته وارد شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند.
سازماندهی ذخیره سازی داده ها برای اینکه از اطلاعات پرسنل در تصمیم گیری پرسنل و سایر تصمیمات استفاده شود، لازم است که ذخیره سازی اطلاعات بر اساس نتایج گواهینامه به درستی سازماندهی شود. لازم است شکل خاصی از ورودی و ذخیره اطلاعات (بر اساس شخصیت ها، بخش ها، سطوح سلسله مراتبی، حوزه های فعالیت بخش ها) ایجاد شود. همچنین لازم است بتوانیم اطلاعات مربوط به این پارامترها و پارامترهای کیفیت و کمیت نیروی کار را جستجو کنیم.

سوالاتی برای خودکنترلی

1. مفاهیم انگیزه، انگیزه، نیاز، انگیزه، پاداش را بسط دهید.
2. نظریه های محتوایی انگیزش را شرح دهید.
3. نظریه های فرآیند انگیزش را شرح دهید.
4. تشخیص کار کارگران چه وظایفی دارد.
5. اشکال اصلی شناخت کار کارگران را گسترش دهید.
6. منظور از ارزیابی کار کارکنان چیست؟
7. روش های ارزیابی فردی کار کارگران را ارائه دهید.
8. روش های ارزیابی گروهی از کار کارگران را ارائه دهید.
9. فرآیند تایید صلاحیت (ارزیابی پرسنل) را شرح دهید.

کلی ترین حقوق و تعهدات کارمندان و کارفرمایان در این ماده ذکر شده است. 2، 127، 129 قانون کار فدراسیون روسیه. کارکنان موظفند صادقانه و با وجدان کار کنند، نظم و انضباط کار را رعایت کنند، دستورات و دستورات ادارات را به موقع و دقیق اجرا کنند، بهره وری نیروی کار را افزایش دهند، کیفیت محصول را بهبود بخشند، از انضباط فنی، حفاظت از کار، ایمنی و الزامات بهداشت صنعتی مراقبت کنند. .

اداره شرکت ها، موسسات، سازمان ها موظف است به درستی کار کارکنان را سازماندهی کند، شرایطی را برای رشد بهره وری نیروی کار ایجاد کند، نظم و انضباط کار و تولید را تضمین کند، قوانین کار و قوانین حمایت از کار را به طور پیوسته رعایت کند، به نیازها و درخواست ها توجه کند. کارگران، بهبود شرایط کار و زندگی آنها.

هنر 8.9 مقررات فدرال خدمات عمومی، تصویب شده توسط رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 22 دسامبر 1993 شماره 2267 (به عنوان اصلاحیه در 29 آوریل 1994)، مشخص شد که کارمند دولت باید:

1. اعمال اختیارات در حدود حقوقی که به او اعطا شده و بر اساس وظایف رسمی خود.

2. اجرای دستورات، دستورات و دستورات مافوق به ترتیب تابعیت که در حدود اختیارات رسمی آنها صادر شده است، به استثنای موارد آشکارا غیرقانونی.

3. حفظ سطح صلاحیت های لازم برای انجام وظایف رسمی.

4. رعایت موازین اخلاق حرفه ای و مقررات رسمی تعیین شده در ارگان دولتی.

5. اقداماتی که مانع کار مقامات دولتی و همچنین تضعیف اقتدار خدمات عمومی می شود، انجام ندهند.

او حق دارد:

1. مستلزم رسمیت کتبی محتوا و محدوده اختیارات رسمی برای پست عمومی مربوطه و ایجاد شرایط سازمانی و فنی برای اجرای آنها.

2. تصمیم گیری یا مشارکت در تهیه آنها مطابق با مقامات رسمی.

3. پرس و جو در در زمان مناسبو آزاد شوید سازمان های دولتی، بنگاه ها، مؤسسات، سازمان ها، شهروندان و انجمن های عمومیبرای اجرا لازم است وظایف رسمیاطلاعات و مواد؛

4. برای ارتقاء، افزایش میزان حقوق با در نظر گرفتن نتایج کار و سطح صلاحیت.

5. در صورت درخواست، با کلیه مواد پرونده شخصی، بررسی فعالیت ها و سایر اسناد قبل از ورود به پرونده آشنا شود و همچنین تقاضا کند توضیحات وی به پرونده پیوست شود.

6. تقاضا تحقیق رسمیرد اطلاعاتی که شرافت و حیثیت او را بی اعتبار می کند.

7- بازنشسته شدن

ترویج- این یک شناخت عمومی از نتایج کار کارکنان است که با کمک انگیزه های مختلف (اخلاقی و مادی) و همچنین با ارائه مزایا و مزایا انجام می شود.

اقدامات تشویقی، بسته به اهمیت اجتماعی شایستگی های کارکنان، به دو گروه تقسیم می شوند: مشوق های موفقیت در کار و مشوق ها برای شایستگی های ویژه کار.

انگیزه های موفقیت در کار را می توان به موارد زیر تقسیم کرد: مادی و اخلاقی. به عنوان یک قاعده، مشوق ها به صورت جداگانه اعمال می شود. در برخی موارد، اقدامات تشویقی ممکن است برای تیم هایی از تیپ ها، بخش ها، کارگاه ها و شرکت ها اعمال شود.

موفقیت در کار به عنوان مبنایی برای اعمال مشوق های زیر عمل می کند:

1. اعلام قدردانی;

2. صدور جایزه;

3. پاداش با یک هدیه ارزشمند;

4. اعطای گواهی افتخار.

5. ورود در کتاب افتخار یا در هیئت افتخار.

مطابق قانون کار، انضباط کار نیز با استفاده از روش اجبار حاصل می شود. در موارد ضروری، متخلفان را می توان به مسئولیت انضباطی محکوم کرد، یعنی اقدامات انضباطی برای آنها اعمال می شود - مجازات های انضباطی.

مبنای کشاندن یک کارمند به مسئولیت انضباطی همان نوع تخلف است - یک تخلف انضباطی که به عنوان عدم انجام غیرقانونی، گناهکار یا انجام نادرست کارمند از وظایف کاری محول شده به او، که مستلزم اعمال انضباطی است، درک می شود. یا اقدامات اجتماعی و نیز سایر اقدامات قانونی قانون فعلی.

بنابراین، به عنوان شرایط برای آوردن یک کارمند به مسئولیت انضباطی، باید موارد زیر را مشخص کرد:

الف) عدم انجام وظایف کار توسط کارمند مقرر در قانون کار فعلی.

ب) تقصیر کارمند (عمدی یا سهل انگاری)؛

ج) ماهیت غیرقانونی اقدامات کارمند که مقررات داخلی کار، قانون کار را نقض می کند.

مسئولیت انضباطی معمولاً به دو دسته تقسیم می شود عمومیو خاص.

کلیه کارکنان ممکن است در قبال نقض مقررات داخلی کار مسئول مسئولیت انضباطی عمومی باشند. مسئولیت انضباطی عمومی شامل اعمال مجازات انضباطی برای متخلف از انضباط کار است که در هنر پیش بینی شده است. 135 قانون کار فدراسیون روسیه و مقررات داخلی کار. این هزینه ها عبارتند از:

1. تذکر;

2. توبیخ;

3. توبیخ شدید;

4. اخراج.

لیست مشخص شده مجازات ها جامع است و مشمول اضافات به مقررات داخلی کار محلی نیست.

مسئولیت انضباطی خاص بر عهده کارکنانی است که مشمول قوانین و مقررات انضباطی هستند که مجازات های شدیدتری را پیش بینی می کند. این شامل:

1. کارمندان دادسرا که به دلیل عدم انجام یا انجام نادرست آنها وظایف رسمیو ارتکاب جرایم حیثیتی کارمند دادسرا به مجازات‌های انضباطی زیر محکوم می‌شود:

1. تذکر;

2. توبیخ;

3. توبیخ شدید;

4. تنزل رتبه در کلاس.

5. محرومیت از نشان "به دلیل خدمات غیر قابل ملامت در دفتر دادستانی فدراسیون روسیه"؛

6. محرومیت از نشان کارگر افتخاریدادستانی فدراسیون روسیه"؛

7. هشدار در مورد انطباق ناقص خدمات.

8. عزل از دادسرا.

2. کارمندان دولت، کارکنان حمل و نقل ریلی، کارکنان سازمان هایی با تولیدات خطرناک در زمینه استفاده از انرژی اتمی و سایر دسته های کارمندان (حمل و نقل دریایی، رودخانه ای).

ضمانت‌هایی برای حفظ منافع کارکنان از مسئولیت‌های انضباطی غیرمنطقی هستند توسط قانون ایجاد شده استقوانین اعمال مجازات های انضباطی به شرح زیر است:

1. تحمیل شده توسط رئیس شرکت یا معاون او.

2. هنگام اعمال مجازات های انضباطی، شرایطی که در آن تخلف انجام شده، کار و رفتار قبلی کارمند، شدت تخلف انجام شده باید در نظر گرفته شود.

3. قبل از اعمال جریمه، باید توضیح کتبی از کارمند دریافت شود.

4. برای یک تخلف فقط یک تنبیه انضباطی صادر می شود.

5. مجازات مستخدم حداکثر تا 1 ماه از تاریخ کشف وی بدون احتساب زمان بیماری کارمند یا اقامت وی ​​در مرخصی است. جریمه را نمی توان بعد از 6 ماه از روز ارتکاب تخلف اعمال کرد و براساس نتایج حسابرسی - حداکثر 2 سال از روز ارتکاب آن. مهلت های فوق شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود. در انجام این کار باید در نظر داشت که:

1. مهلت یک ماهه برای اعمال مجازات انضباطی باید از روز کشف تخلف محاسبه شود.

2. روز کشف جنحه که از آن زمان ماهانه شروع می شود، روزی است که شخصی که مستخدم در خدمت او زیرمجموعه است، بدون توجه به اینکه حق تحمیل داشته باشد، از تخلف مطلع شده است. مجازات های انضباطی؛

3- طبق قانون ظرف یک ماه برای اعمال مجازات انضباطی فقط زمان بیماری مستخدم یا اقامت وی ​​در مرخصی محاسبه نمی شود. غیبت از کار به دلایل دیگر، از جمله در ارتباط با استفاده از روزهای استراحت (روزهای مرخصی)، صرف نظر از مدت آنها (به عنوان مثال، زمانی که روش شیفتسازماندهی کار)، روند دوره مشخص شده را قطع نمی کند.

4. تمام تعطیلات ارائه شده توسط اداره مطابق با قوانین جاری، از جمله تعطیلات سالانه (اساسی و اضافی)، تعطیلات در ارتباط با آموزش در موسسات آموزشی، مرخصی کوتاه مدت بدون حقوق و غیره;

3. دستور در مقابل رسید به کارمند ابلاغ می شود.

4. کارمند در معرض دید قرار نگرفته باشد اقدام انضباطیدر صورتی که ظرف یک سال از تاریخ اعمال آن، مشمول مجازات انضباطی جدید نشود.

برای نقض انضباط کار، اداره حق دارد مجازات انضباطی را برای کارمند اعمال کند، حتی زمانی که او قبل از ارتکاب این تخلف، تقاضای فسخ کرده باشد. قرارداد استخدامبه ابتکار خودشان، زیرا روابط کارگریدر این حالت ، آنها فقط پس از انقضای مهلت اخطار برای اخراج خاتمه می یابند.

در صورتی که اداره، مطابق با هنر. 138 قانون کار فدراسیون روسیه، به جای اعمال مجازات انضباطی برای یک کارمند، موضوع نقض انضباط کار توسط وی را به بررسی جمعی کار ارجاع داد، که با تصمیم آن اقدامات نفوذ عمومی برای اعمال شد. کارمند، اداره حق ندارد متخلف را به دلیل همان تخلف تحت تعقیب انضباطی قرار دهد، زیرا از حق اعطا شده استفاده نکرده است، کارمند را به مسئولیت انضباطی می کشاند.

سخنرانی 13

قانون مسکن.

1. مفهوم و اصل قانون مسکن

قانون مسکن، *به معنای محدود* - حق ذهنی یک شخص خاص برای مسکن؛ * به معنای گسترده * - یک موسسه (شاخه فرعی قانون مدنی) که شامل هنجارهای سایر شاخه های حقوق مربوط به روابط مسکن یا روابط مربوط به مسکن (قانون اداری، زمین، مالی و محیط زیست) است.

موضوع تنظیم قانون مسکن *به معنای وسیع* روابط حقوقی مسکن ناشی از بند 1 ماده است. 4 ZhK RF:

در مورد ظهور / اعمال / تغییر / فسخ حق مالکیت، استفاده و دفع اماکن مسکونی دولتی و شهرداری سهام مسکن

استفاده از اماکن مسکونی سهام مسکن خصوصی

استفاده از اموال مشاع

انتساب اماکن به تعداد اماکن مسکونی و خروج آنها از سهام مسکن

· حسابداری سهام مسکن

نوسازی/بازسازی اماکن مسکونی

مدیریت ساختمان های آپارتمانی

ایجاد فعالیت تعاونی های مسکن و مسکن، مشارکت، مالکان، حقوق و تعهدات اعضای آنها.

ارائه خدمات عمومی

· پرداخت عوارض مسکن خدمات عمومی

کنترل استفاده و ایمنی موجودی مسکن با رعایت اماکن مسکونی ایجاد شده توسط بهداشتی و استانداردهای فنیو سایر قوانین

موضوعات (شرکت کنندگان) روابط حقوقی مسکنمطابق با بند 2، بند 4 هنر. LCD فدراسیون روسیه - اشخاص حقیقی / حقوقی، فدراسیون روسیه و افراد آن و همچنین شهرداری ها هستند.