اسلاید 19

استفاده از منابع نیروی کار با شاخص اشتغال مشخص می شود. اشتغال جمعیت فعالیت بخشی از جمعیت با هدف ایجاد یک محصول اجتماعی (درآمد ملی) است. این دقیقاً ماهیت اقتصادی آن است. اشتغال جمعیت تعمیم‌یافته‌ترین ویژگی اقتصاد است. سطح را نشان می دهد توسعه اقتصادی، سهم کار زنده در دستیابی به تولید. اشتغال ترکیبی از تولید و مصرف است و ساختار آن ماهیت رابطه آنها را تعیین می کند. موجودیت اجتماعیاشتغال بیانگر نیاز فرد به ابراز وجود و همچنین ارضای نیازهای مادی و معنوی از طریق درآمدی است که فرد برای کار خود دریافت می کند. ماهیت جمعیتی اشتغال منعکس کننده وابستگی متقابل اشتغال با ویژگی های جنسیتی و سنی جمعیت، ساختار آن و موارد مشابه است. اصول استخدام در شرایط بازار عبارتند از: حق شهروندان در استفاده از توانایی خود برای کار مولد و خلاق. مسئولیت دولت برای ایجاد شرایط برای تحقق حق شهروندان برای کار، ترویج افشای منافع و نیازهای یک فرد با ایجاد آزادی و داوطلبانه در انتخاب حوزه فعالیت مفید اجتماعی.

اسلاید 20

مطابق با طبقه‌بندی بین‌المللی وضعیت اشتغال، شش گروه از جمعیت شاغل متمایز می‌شوند: کارمندان. کارفرمایان؛ افرادی که با هزینه شخصی خود کار می کنند؛ اعضای تعاونی های تولیدی؛ اعضای خانواده که در کار کمک می کنند؛ کارگرانی که بر اساس وضعیت طبقه بندی نمی شوند. طبق قانون اوکراین "در مورد اشتغال جمعیت"، جمعیت شاغل شامل شهروندان کشور ما است که به طور قانونی در قلمرو آن اقامت دارند، یعنی: 1. شاغل به صورت تمام وقت یا پاره وقت (هفته) در شرکت ها، موسسات، سازمانها بدون توجه به نوع مالکیت، در سازمانهای بین المللی و خارجی در اوکراین و خارج از کشور؛ 2. شهروندانی که به طور مستقل برای خود کار فراهم می کنند، از جمله کارآفرینان، افراد خوداشتغال، فعالیت خلاقاعضای تعاونی ها، کشاورزان و اعضای خانواده آنها که در امر تولید فعالیت می کنند. 3. منتخب، منصوب یا تایید شده به سمت حقوقی در دستگاه ها قدرت دولتی، مدیریت یا در انجمن های عمومی؛ 4. شهروندانی که در نیروهای مسلح، مرزی، داخلی، نیروهای راه آهن، امنیت ملی و ادارات امور داخلی خدمت می کنند. 5. افرادی که عبور می کنند آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته با وقفه از تولید; دانش آموزان در مدارس آموزش عمومی روزانه، موسسات آموزش عالی تخصصی و متوسطه؛ 6. مشغول تربیت فرزندان، مراقبت از بیماران، معلولان و شهروندان سالخورده. 7. شهروندان شاغل سایر ایالت ها که به طور موقت در اوکراین هستند و وظایفی را انجام می دهند که مربوط به فعالیت های سفارت ها و نمایندگی ها نیست.

اسلاید 21

جمعیت بیکار، شهروندان توانمند در سن کار هستند که شغل دائم یا موقت ندارند، به دنبال مشاغلی نیستند که در آن ثبت نام نشده باشد. خدمات عمومیاشتغال و درآمد در خارج فعالیت کارگری. جمعیت بیکار موقت، شهروندان توانمند در سن کار هستند که شغل مناسبی ندارند و در اداره کار دولتی به عنوان افرادی که جویای کار هستند ثبت نام کرده اند. از نظر قانونی مشخص شده است که شغلی در صورتی مناسب تلقی می شود که تحصیلات، حرفه (تخصص)، صلاحیت کارمند را داشته باشد و در همان منطقه ای که او زندگی می کند ارائه شود. حقوق باید مطابق با سطحی باشد که یک فرد در شغل قبلی خود داشته است، با در نظر گرفتن سطح متوسط ​​آن، که در صنعت منطقه مربوطه طی سه ماه گذشته توسعه یافته است. یکی از مشکلات مهم علم اقتصاد، وظیفه کلیدی سیاست اجتماعی-اقتصادی دولت، دستیابی به اشتغال کامل و مؤثر است. در تئوری و عمل اقتصادی مدرن، اشتغال کامل به عنوان وضعیتی از اقتصاد درک می شود که در آن هرکسی که می خواهد کار کند، شغلی با دستمزد در سطح دستمزد واقعی که در یک زمان معین وجود دارد، دارد.

اسلاید 22

اشتغال کامل می تواند در هر سطحی از مشارکت در کار دستمزدی حاصل شود، در صورتی که تعداد مشاغل پاسخگوی نیازهای جمعیت باشد. با این حال، نه هر محل کارمی تواند نیاز آن را برآورده کند. وجود مشاغل خالی (بدون اشغال) همراه با حضور بیکاران گواه این امر است. بنابراین، ما باید در مورد مشاغل مقرون به صرفه اقتصادی صحبت کنیم، یعنی مشاغل مولد که فرد را قادر می سازد منافع شخصی خود را محقق کند، به سطح بالایی از بهره وری نیروی کار دست یابد و درآمد مناسبی داشته باشد که تولید مثل عادی کارمند و خانواده او را تضمین کند. بنابراین، اشتغال کامل به معنای تطبیق تقاضا برای مشاغل مقرون به صرفه با عرضه نیروی کار است. چنین تعادلی امکان اطمینان از نتایج بالا را در مقیاس کل اقتصاد فراهم می کند، زیرا آنها بر اساس دستاوردهای علمی و فناوری و بهره وری بالای کار هستند.

اسلاید 23

تحقق منافع جامعه به عنوان یک کل و هر فرد به طور خاص با موارد زیر تسهیل می شود: بهبود مستمر مشاغل، ایجاد مشاغل جدید مطابق با نیازهای مدرن، حذف مشاغل قدیمی که امکان اقتصادی را برآورده نمی کنند از فرآیند تولید. در این تعبیر می توان اشتغال کامل را مولد نامید. از این رو، پیشرفتهای بعدیاقتصاد باید هم از منافع خود اقتصاد و هم منافع شخص (انسان سازی اقتصاد) بیرون بیاید. در اقتصاد جامعه‌گرا، اشتغال کامل در صورتی می‌تواند مؤثر باشد که بر اساس رشد بهره‌وری کار اجتماعی، درآمد مناسب، سلامت و افزایش سطح تحصیلی و حرفه‌ای هر یک از اعضای جامعه را فراهم کند.

اسلاید 24

ارزیابی کمی اشتغال مؤثر را می توان با استفاده از یک سیستم شاخص مشخص کرد: 1. سطح اشتغال جمعیت کار حرفه ای. ضریب اشتغال جمعیت توسط نیروی کار حرفه ای با تقسیم افراد شاغل در کار حرفه ای بر کل جمعیت تعیین می شود. این شاخص نشان دهنده وابستگی اشتغال به عوامل جمعیتی (نرخ زاد و ولد، نرخ مرگ و میر و رشد جمعیت) است. این ضریب یکی از شاخصه های سعادت جامعه است. 2. میزان اشتغال جمعیت توانمند در اقتصاد عمومی. این شاخص با پویایی جمعیت در سن کار، بسته به تغییرات در عوامل جمعیتی و اجتماعی-اقتصادی مرتبط است. به طور مشابه با شاخص اول محاسبه می شود، یعنی نسبت جمعیت شاغل در کار حرفه ای به اندازه کل جمعیت در سن کار (منابع کار).

اسلاید 25

3. میزان توزیع منابع کار جامعه در حوزه های فعالیت مفید اجتماعی. نرخ اشتغال در مطالعات، در خانوار و در سایر انواع فعالیت های مفید اجتماعی مشابه موارد قبلی تعیین می شود تا نسبت های لازم در توزیع منابع کار ایجاد شود. 4. سطح ساختار منطقی توزیع کارگران در صنایع و بخش های اقتصاد. این شاخص اشتغال منطقی را مشخص می کند و دارای اهمیت مستقل است. اشتغال منطقی عبارت است از نسبت توزیع پتانسیل نیروی کار بر اساس نوع شغل، صنعت، بخش اقتصاد. 5. سطح ساختار حرفه ای و صلاحیتی کارکنان. این شاخص مطابقت ساختار حرفه ای و صلاحیتی جمعیت شاغل را با ساختار مشاغل مشخص می کند.

اسلاید 26

بین استخدام اولیه و ثانویه تمایز قائل شوید. اشتغال اولیه مشخص کننده اشتغال در محل اصلی کار است. در صورتی که علاوه بر شغل اصلی یا تحصیل، همچنان اشتغال اضافی وجود داشته باشد، به آن اشتغال ثانویه می گویند. انواع اشتغال توزیع بخش فعال منابع کار را بر اساس حوزه های استفاده از کار، حرفه ها، تخصص ها مشخص می کند. هنگام تعیین انواع اشتغال، موارد زیر در نظر گرفته می شود: ماهیت فعالیت؛ تعلق اجتماعی؛ وابستگی به صنعت؛ وابستگی سرزمینی؛ سطح شهرنشینی؛ سطح صلاحیت حرفه ای؛ جنسیت؛ سطح سنی؛ نوع ملک اشتغال برحسب ماهیت فعالیت عبارت است از: - کار در سازمانها اشکال مختلفمالکیت و مدیریت؛ - کار در خارج از کشور و در سرمایه گذاری مشترک؛ - خدمت سربازی؛ - تحصیل در موسسات آموزشی روزانه؛ - خانه داری؛ - فعالیت کار فردی؛ - تربیت فرزندان در خانواده؛ - مراقبت از بیماران، معلولان و سالمندان؛ - انواع دیگر فعالیت های تعیین شده توسط قانون.

اسلاید 27

استخدام بر اساس طبقه اجتماعی: کارگران; متخصصان، متخصصان، کارکنان فنی؛ رهبران؛ کشاورزان؛ کارآفرینان استخدام توسط صنعت: در حوزه تولید مواد؛ در بخش غیر تولیدی؛ در بخش های بزرگ خاص (صنعت، کشاورزی، ساخت و ساز، حمل و نقل و ارتباطات و غیره). استخدام بر اساس وابستگی سرزمینی: در مناطق خاص. در مناطق اقتصادی اشتغال بر اساس سطح شهرنشینی: در مناطق شهری; در حومه شهر استخدام بر اساس نوع مالکیت: ایالتی; خصوصی؛ جمعی مختلط استخدام برای استفاده شخصی از زمان کار: کامل; ناقص؛ ناقص آشکار؛ پنهان ناقص؛ جزئي.

اسلاید 28

اشتغال کامل فعالیتی است در طول یک روز کاری کامل (هفته، فصل، سال) که درآمدی در اندازه نرمال برای یک منطقه معین فراهم می کند. بیکاری مشخصه استخدام یک فرد خاص یا برای کار پاره وقت یا با دستمزد ناقص یا کارآیی ناکافی است. کم کاری می تواند آشکار یا پنهان باشد. کم کاری آشکار از پیش تعیین شده است دلایل اجتماعیبه ویژه نیاز به تحصیل، حرفه، ارتقاء مدارک و مواردی از این دست. کم کاری پنهان نشان دهنده عدم تعادل بین نیروی کارو سایر عوامل تولید به ویژه با کاهش حجم تولید، بازسازی یک شرکت همراه است و در درآمدهای پایین جمعیت، استفاده کم از صلاحیت حرفه اییا بهره وری پایین

اسلاید 29

کار پاره وقت، کار پاره وقت داوطلبانه است. علاوه بر این نوع مشاغل، مشاغل به اصطلاح غیر سنتی نیز وجود دارد که عبارتند از: اشتغال فصلی، موقت، اشتغال پاره وقت. امروزه در اوکراین، این نوع مشاغل بخش بزرگی از جمعیت را در بر می گیرد. استخدام پاره وقت زمان کاری- این کار در یک شیفت نیمه وقت به دلیل ناتوانی در ارائه کار برای کارمند برای هنجار کامل زمان کار یا به درخواست کارمند مطابق با نیازهای اجتماعی وی و همچنین در ارتباط با نوسازی یا نوسازی است. بازسازی تولید استخدام موقت کار با قرارداد موقت است. کارمندان موقت کارکنانی هستند که طبق قرارداد برای مدت معین استخدام می شوند.

اسلاید 30

اشتغال فصلی شغلی است که با ویژگی های تولید همراه باشد. کار برای مدت معینی به صورت تمام وقت ارائه می شود و با یک قرارداد مناسب رسمیت می یابد. در شرایط اقتصاد انتقالی در اوکراین، شکل غیرقانونی اشتغال کاملاً رایج است که هم به عنوان شغل اولیه و هم به عنوان شغل ثانویه شهروندان عمل می کند. اشتغال غیرقانونی فعالیت جمعیت توانمند در سن کار است که از حیطه هنجارها و روابط اجتماعی و کاری مستثنی شده و مورد توجه آمار دولتی قرار نمی گیرد. گسترش اشتغال غیرقانونی با کاهش بیشتر نیروی کار، کاهش انگیزه برای کار، عمدتاً در بخش دولتی، و افزایش تورم و قیمت ها همراه است. درآمد حاصل از چنین فعالیت هایی مشمول مالیات نمی شود، بنابراین دولت متحمل زیان های خاصی می شود.

اسلاید 31

3. جوهره اجتماعی اشتغال. مشکلات بیکاری

اسلاید 32

مشاهده همه اسلایدها

پرسنل یا منابع نیروی کار یک شرکت مجموعه ای از کارکنان گروه های مختلف حرفه ای و صلاحیتی است که در یک شرکت استخدام شده و در لیست حقوق و دستمزد آن گنجانده شده است. لیست حقوق و دستمزد شامل کلیه کارکنان استخدام شده به صورت دائم، موقت و کار فصلیمرتبط با فعالیت های اصلی و غیر اصلی آن است.

منابع نیروی کار (پرسنل) یک شرکت منبع اصلی هر بنگاه اقتصادی است که کیفیت و کارایی استفاده از آنها نتایج فعالیت های شرکت و رقابت پذیری آن را تعیین می کند. پرسنل شرکت - ترکیب اصلی کارکنان واجد شرایط شرکت، شرکت، سازمان؛ یک مجموعه است اشخاص حقیقیبا یک قرارداد کار با شرکت به عنوان یک شخص حقوقی مرتبط است.

1. بسته به مشارکت در فرآیند تولید، کلیه پرسنل شرکت به دو دسته تقسیم می شوند: پرسنل تولیدبخش عمده ای از نیروی کار شرکت را تشکیل می دهد. این دسته شامل کارگرانی است که مستقیماً با تولید و تعمیر و نگهداری آن مرتبط هستند - این کارگران در مراکز اصلی، کمکی، کمکی، فروشگاه های جانبی و امکانات خدماتی هستند. این همچنین شامل کارکنان طراحی، سازمان های فناوری و آزمایشگاه ها می شود که در ترازنامه شرکت هستند.

پرسنل غیر صنعتی به پرسنلی گفته می شود که در واحدهای غیرتولیدی به کار گرفته می شوند. این عمدتا شامل کارمندان مسکن و خدمات عمومی، تجارت و پذیرایی عمومی، موسسات کودکان، آموزشی، فرهنگی و پزشکی است که در ترازنامه شرکت هستند.

2. پرسنل تولیدی بسته به وظایف انجام شده به دو دسته اصلی کارگران و کارمندان تقسیم می شوند. 1. کارگران - کارکنانی که مستقیماً در ایجاد ثروت و ارائه خدمات تولیدی، حمل و نقل و سایر خدمات مشارکت دارند (کارگران تولید اصلی و کمکی، دانش آموزان، پرسنل امنیتی، کارکنان خدماتی کوچک).

2. کارکنان - کارکنان درگیر در تهیه و اجرای اسناد و مدارک، حسابداری و کنترل، کارمندان خانه داری - شامل دسته های زیر از کارکنان است: مدیران - شامل کارکنانی است که سمت های سرپرست شرکت ها، آنها را دارند. تقسیمات ساختاریو معاونان آنها، مدیران، روسا، مدیران، مدیران، متخصصان ارشد ( سر حسابدار, مهندس ارشد مکانیکو غیره.). متخصصان - کارمندانی که در کارهای مهندسی، فنی، اقتصادی (مهندسین، استانداردسازان، اقتصاددانان، حسابداران، مشاوران حقوقی و غیره) مشغول هستند.

نسبت دسته های مختلف کارگران در تعداد کل آنها ساختار پرسنل (پرسنل) شرکت، کارگاه، سایت را مشخص می کند. ساختار پرسنل را نیز می توان با ویژگی هایی مانند سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه کار، صلاحیت ها، میزان انطباق با استانداردها و غیره تعیین کرد.

ترکیب پرسنلشرکت و تغییرات آن دارای ویژگی‌های کمی، کیفی و ساختاری خاصی است که می‌توان آن را با درجه اطمینان کمتر یا بیشتر اندازه‌گیری کرد و با شاخص‌های مطلق و نسبی زیر منعکس شود: حقوق و دستمزد و تعداد حضور و غیاب کارکنان شرکت و (یا) داخلی آن. تقسیمات، دسته ها و گروه های معین در تاریخ معین؛ میانگین تعداد کارمندانکارکنان شرکت و (یا) بخش های داخلی آن برای یک دوره معین؛ وزن مخصوصکارکنان بخش های فردی (گروه ها، دسته ها) در تعداد کل کارکنان شرکت؛

نرخ رشد (افزایش) تعداد کارکنان شرکت برای یک دوره معین؛ طبقه متوسط ​​کارگران شرکت؛ سهم کارکنان دارای تحصیلات تخصصی عالی یا متوسطه از تعداد کل کارکنان و (یا) کارمندان شرکت. میانگین تجربه کاری در تخصص مدیران و متخصصان شرکت؛ جابجایی کارکنان برای پذیرش و اخراج کارمندان؛ نسبت سرمایه به کار کارگران و (یا) کارگران در شرکت و دیگران.

ترکیب حضور و غیاب، حقوق و دستمزد و میانگین حقوق و دستمزد وجود دارد. عدد مشارکت تعداد کارمندانی را که در تاریخ معینی سر کار آمده اند را نشان می دهد. حقوق و دستمزد - همه کارکنان دائم و موقت ثبت نام شده در شرکت، چه در حال انجام کار و چه کسانی که در تعطیلات معمولی، سفرهای کاری، انجام وظایف دولتی هستند که به دلیل بیماری یا هر دلیل دیگری سر کار نیامده اند. با در نظر گرفتن کارکنانی که در این تاریخ استخدام شده و بازنشسته شده اند، تعداد کارمندان از تاریخ معینی مطابق لیست داده می شود.

علاوه بر تعداد کارکنان، مشخصه کمی پتانسیل کار شرکت و تقسیمات داخلی آن را می توان با صندوق زمان کار شده توسط کارکنان شرکت نیز نشان داد که می توان با ضرب کردن تعداد متوسط ​​​​تعیین کرد. کارکنان بر اساس میانگین مدت دوره کاری به روز یا ساعت:

حرفه نوعی فعالیت کارگری است که برای انجام یک نوع کار به دانش و مهارت های عملی خاصی نیاز دارد. در این حرفه، تخصص ها متمایز می شوند - نوعی فعالیت که دارای ویژگی ها و نیازهای خاصی است دانش اضافیو مهارت های انجام کار در یک منطقه تولیدی خاص (به عنوان مثال، حرفه: قفل ساز، تخصص: ابزار ساز، نصب کننده مونتاژو غیره.؛ اقتصاددانان (حرفه) به بازاریابان، سرمایه داران و غیره تقسیم می شوند.

کارگران هر حرفه و تخصص در سطح صلاحیت متفاوت هستند. صلاحیت مجموعه ای از دانش و مهارت های عملی است که به شما امکان می دهد کار با پیچیدگی خاصی را انجام دهید و در دسته ها و دسته بندی های صلاحیت (تعرفه) منعکس می شود. دسته ها و دسته های تعرفه نیز شاخص هایی هستند که سطح پیچیدگی کار را مشخص می کنند. با توجه به سطح صلاحیت، کارگران به موارد زیر تقسیم می شوند: غیر ماهر، کم مهارت، ماهر، بسیار ماهر.

بهره وری یک سازمان تحت تأثیر عوامل زیر: 1. سازمانی و اقتصادی: افزایش تمرکز تولید، تعمیق تخصص و تقویت همکاری ها فرآیندهای تولیدبهبود ساماندهی کار و تولید، بهبود سهمیه بندی نیروی کار، حذف زمان توقف به دلایل سازمانی، کاهش تعداد پرسنل خدماتی.

2. عوامل فنی و اقتصادی: بهبود مهندسی و فناوری، افزایش سطح مکانیزاسیون و اتوماسیون تولید، رفع خرابی به دلایل فنی، بهبود کیفیت کار تعمیرگاه ها. 3. عوامل اقتصادی اجتماعی: بهبود انگیزه های مادی و معنوی نیروی کار، رعایت انضباط کارگری، آموزش و بازآموزی پرسنل، آموزش پیشرفته کارگران، بهبود شرایط کار، زندگی و استراحت کارگران. 4. عوامل طبیعی: شرایط اقلیمی، حاصلخیزی خاک، محل تولید، پتانسیل تولیدی حیوانات و گیاهان مزرعه.

برای کمی سازیاز محصولات تولیدی و زمان مورد نیاز برای تولید آن، شاخص های مختلفی استفاده می شود که به طبیعی، هزینه، نیروی کار تقسیم می شوند. شاخص های طبیعی تولید را منعکس می کنند محصولات قابل فروشدر قطعات، متر یا واحدهای طبیعی مشروط به ازای هر کارگر متوسط ​​(کارگر)، یا برای مدت معین. شاخص های نوع عمدتاً در شرکت هایی استفاده می شود که محدوده محصولات تولید شده ناچیز است.

شاخص های بهره وری نیروی کار شامل شدت کار محصولات است که نشان دهنده هزینه زمان کار برای تولید یک واحد خروجی است. شدت کار محصولات به عنوان مجموع تمام هزینه های نیروی کار برای تولید یک واحد خروجی در هر واحد درک می شود. این شرکت: Tr = T / Q

با روش هزینه اندازه گیری بهره وری نیروی کار، مقدار کار به صورت پولی در نظر گرفته می شود. به عنوان مثال: یک تیم از کارگران متشکل از پنج نفر مقدار کار را به مبلغ 120 میلیون روبل در هر شیفت انجام دادند، بهره وری نیروی کار هر (تولید) در هر شیفت به ترتیب: 120: 5 \u003d 24 (میلیون روبل) خواهد بود. ، در هر ساعت کار: 24: 8 = 3 (میلیون روبل).

روش اندازه گیری هزینه امکان مقایسه بهره وری نیروی کار کارگران حرفه ها، صلاحیت های مختلف، به عنوان مثال، یک شیرینی پزی و یک نانوا، یک تراشکار و یک راننده را فراهم می کند. اما عیب این روش نفوذ است فاکتور قیمتشرایط بازار و تورم

روش طبیعی اندازه گیری بهره وری نیروی کار در مورد تولید (خروجی) استفاده می شود. محصولات همگن. حجم کار با استفاده از کنتورهای طبیعی تعیین می شود مانند: تن، قطعه، متر، لیتر و ... مثال. اگر 10 کارگر مغازه در یک هفته 800 قطعه تولید کنند، خروجی هر کدام خواهد بود: 800 قطعه در هفته: 10 = 80 (قطعات). در روز 80: 5 = 16 (جزئیات).

روش طبیعی با سادگی و وضوح محاسبات مشخص می شود. با این حال، استفاده از روش محدود است: نمی توان از آن هنگام محاسبه بهره وری نیروی کار در مناطقی که محصولات مختلف تولید یا تولید می شود، مانند تراکتورها و کولتیواتورها استفاده کرد.

تغییر روش طبیعی روش طبیعی مشروط است، زمانی که مقدار کار در واحدهای معمولی محصولات همگن در نظر گرفته شود. بنابراین، واگن های با ظرفیت های مختلف به قوطی های دو محوره، قوطی های حلبی با ظرفیت های مختلف به قوطی های مشروط تبدیل می شوند. محاسبه مجدد به مترهای معمولی با استفاده از واحدهای تبدیل (ضرایب) انجام می شود.

مثال: در یک کارخانه لبنیات، 15 کارگر در یک شیفت کاری 10 تن خامه ترش، 5 تن خامه، 25 تن شیر و 2 تن کره تولید کردند. برای محاسبه میانگین بهره وری نیروی کار از ضرایب تبدیل برای محصولات لبنی استفاده می شود: 1 تن خامه ترش برابر با 8.5 تن شیر، 1 تن خامه 5.7 تن شیر، 1 تن کره حیوانی 23 تن شیر است. سپس میانگین بهره وری 15 کارگر در هر شیفت خواهد بود: (10x8.5 + 5x5.7 + 25x1 + 2x23) / 15 = 12.3 (تن محصولات لبنی).

روش طبیعی مشروط برای استفاده راحت است، زیرا تولید (فروش) بسیاری از کالاها (خدمات) مختلف را می توان با کمک عوامل تبدیل به شکل قابل مقایسه درآورد. به عنوان مثال، هزینه فروش آرد، نان و ماکارونی را می توان از طریق ضرایب تبدیل به هزینه فروش یک کیلوگرم معمولی محصولات نانوایی بیان کرد.

هنگام اندازه گیری بهره وری نیروی کار با روش کار، از استانداردهای زمانی برای تولید یک واحد خروجی یا فروش یک واحد کالا استفاده می شود: جمعه = (حجم تولید در واحد زمان کار) / (زمان کار واقعی)، که در آن جمعه بهره وری نیروی کار با روش کار اندازه گیری می شود.

مثال: در یک کارگاه، دو کارگر در هر شیفت (8 ساعت) 20 قسمت A تولید کردند که هنجار زمانی برای هر واحد 30 دقیقه و 40 قسمت B که هنجار زمانی آن 15 دقیقه است. سپس بهره وری نیروی کار (خروجی) ) یک کارگر کارگاه در دقیقه خواهد بود: جمعه \u003d (30 x 15) / 2 x8 x 60 \u003d 1.25 (جزئیات).

مزیت روش لیبر امکان کاربرد آن برای انواع کارها و خدمات است. اما برای استفاده گسترده از روش، استانداردهای زمانی برای هر نوع کار مورد نیاز است که همیشه در دسترس نیست. این روش را نمی توان برای محاسبه بهره وری کارگرانی که فعال هستند استفاده کرد پرداخت زمانیکاری که استانداردهای زمانی برای آن اعمال نمی شود.

بهره وری نیروی کار تحت تأثیر پیچیدگی کار است. شدت کار شاخصی است که هزینه زندگی نیروی کار را که در زمان کار بیان می شود برای تولید محصولات (خدمات) مشخص می کند. شدت کار معمولاً در ساعات استاندارد (ساعت های واقعی) کاری که برای تولید یک واحد کار صرف می شود اندازه گیری می شود. شاخص معکوس بهره وری نیروی کار است و با فرمول T \u003d Pv / Kp که در آن T محاسبه می شود. شدت کار است. ساعت کار Rv; Kp تعداد محصولات تولید شده.

مثال: در طول ماه، 10 واحد محصول A تولید شد که شدت کار آن 20 ساعت، محصول B 20 واحد با شدت کار 30 ساعت و 30 واحد محصول C با شدت کار 15 است. ساعت متوسط ​​شدت کار محصولات در ماه خواهد بود: (10 x x 15 ) / () = 20.8 (ساعت در هر واحد تولید).

به عنوان مثال: اگر شدت کار تولید یک تراکتور 10 برابر بیشتر از شدت کار تولید یک کولتیواتور باشد، می توانید بهره وری نیروی کار کارگرانی که در هر شیفت دو تراکتور ساخته اند با بهره وری نیروی کار کارگرانی که در هر شیفت 18 کولتیواتور ساخته اند مقایسه کنید. . 1. بیایید بهره وری نیروی کار کارگرانی را که با استفاده از شدت کار تولید کولتیواتورها تراکتور می ساختند تعیین کنیم: 2 X 10 \u003d 20 (کلتیواتور). 2. بیایید بهره وری نیروی کار کارگرانی را که تراکتور و کولتیواتور می ساختند مقایسه کنیم: 20: 18 X 100% = 111.1%.

بنابراین، با استفاده از شدت کار مشروط محصولات (کار)، می توان بهره وری نیروی کار کارگران شاغل را تخمین زد. انواع متفاوتفعالیت ها. در مثال فوق، بهره وری نیروی کار کارگران در تولید تراکتور 11.1 درصد بیشتر از بهره وری نیروی کار کارگران شاغل در تولید کولتیواتور است.

استفاده از نشانگر شدت کار به شما امکان می دهد محاسبات دقیق تر و قابل مقایسه تری از بهره وری کار انجام دهید. بین شاخص های بهره وری نیروی کار و شدت کار وجود دارد بازخورد: هر چه شدت کار کمتر باشد، بهره وری نیروی کار بیشتر می شود و بر این اساس، حجم کار انجام شده بیشتر می شود.

شرح ارائه اسلایدهای فردی:

1 اسلاید

توضیحات اسلاید:

2 اسلاید

توضیحات اسلاید:

PLAN 1) تجزیه و تحلیل تعداد کارکنان 2) برنامه ریزی تعداد کارکنان و بهره وری نیروی کار

3 اسلاید

توضیحات اسلاید:

دستیابی به اهداف شرکت و حل مشکلات پیچیده مربوطه تا حد زیادی به منابع نیروی کار آن بستگی دارد. منابع نیروی کار یک شرکت تعداد کارکنان حرفه ای (پرسنل) است. تحت پرسنل شرکت نه تنها درک می شود کارمندانو همچنین مالکان یا صاحبان مشترک شرکت نیز در صورتی که با نیروی کار خود در فعالیت های مؤسسه شرکت کنند و برای این امر مبلغ مناسبی دریافت کنند. در نتیجه، پرسنل یک شرکت ترکیبی از کارمندان و مالکان هستند، پتانسیل نیروی کار یک اثر موثر را فراهم می کند. فعالیت اقتصادی. تعداد و ساختار پرسنل شرکت به نوع و دامنه فعالیت شرکت، تخصص، تعداد مشاغل، نحوه عملکرد، سطح بهره وری نیروی کار، شکل خدمات به مشتریان، درجه مکانیزاسیون و اتوماسیون فرآیندهای تولید و تجارت بستگی دارد. ، میزان پیچیدگی عملکردهای انجام شده و مقیاس عملیات.

4 اسلاید

توضیحات اسلاید:

کارکنان یک شرکت پذیرایی عمومی بر اساس معیارهای مختلفی طبقه بندی می شوند: به عنوان بخشی از پرسنل پذیرایی عمومی، آنها را متمایز می کنند: پرسنل اداری و خدماتی، کارگران تولیدی، کارگران سالن و کارگران گروه تولید و تجارت. تقسیم کارگران به دسته ها بر اساس تقسیم کارکردی کار است. در موسسات پذیرایی، به عنوان بخشی از پرسنل اداری و خدماتی، موقعیت های مدیران اختصاص داده می شود. متخصصان (اقتصاددانان، حسابداران، مهندسان فرآیند)؛ مهمانداران (خدمت لباس، نگهبانان)؛ کارگران تولید (مدیران تولید و معاونان آنها، مدیران مغازه ها، قنادی ها، نانوایان)؛ کارمندان سالن (سرخدمت، مدیران، پیشخدمت ها، صندوقداران)؛ کارکنان گروه تجاری (بارمن، فروشندگان). که در پذیراییکارگران تولیدی شامل تخصص هایی مانند نانوایی، شیرینی پزی، آشپز و غیره هستند. کارمندان پست های اصلی، حرفه ها، تخصص ها به تعدادی تقسیم می شوند دسته های صلاحیت، مشخص کردن درجه پیچیدگی کار: فروشندگان و صندوقداران - توسط 3 ، متخصصان - توسط 4 ، آشپزها ، نانواها ، شیرینی پزی ها - توسط 6 و غیره. تجزیه و تحلیل تعداد کارمندان

5 اسلاید

توضیحات اسلاید:

با هدف از مدیریت موثرفرآیند تشکیل و استفاده از پرسنل، انواع دیگری از طبقه بندی ها نیز استفاده می شود: بر اساس جنس و سن، بر اساس طول خدمت، در رابطه با دارایی، طبیعت روابط کارگری. بنابراین، ترکیب پرسنل بر اساس ویژگی های طبیعی (جنس، سن) و اکتسابی (تجربه، حرفه) ساختار پرسنلی خاصی را تشکیل می دهد که می تواند: ، تخصص و مدارک تحصیلی؛  تحلیلی، با توجه به ویژگی هایی مانند سابقه کار، تحصیلات و خصوصی - با توجه به نسبت دسته های خاصی از کارگران به کلی تقسیم می شود. تجزیه و تحلیل تعداد کارمندان

6 اسلاید

توضیحات اسلاید:

داده های اولیه برای تعیین تعداد عبارتند از: - برنامه تولید; - هنجارهای زمان، تولید و نگهداری؛ - اقداماتی برای کاهش هزینه های نیروی کار و غیره

7 اسلاید

توضیحات اسلاید:

روشهای اصلی برای محاسبه نیاز کمی به پرسنل عبارتند از: 1. محاسبات برای شدت کار برنامه تولید. استاندارد تعداد (Nch) کارگران (کارگران اصلی) با فرمول تعیین می شود: که در آن Tpl شدت کار برنامه ریزی شده برنامه تولید، ساعات استاندارد است. Фн - تعادل هنجاری زمان کار یک کارگر در سال (صندوق زمان کار موثر تخمینی)، h. Kvn - ضریب مورد انتظار تحقق هنجارهای زمانی. شدت کار برنامه ریزی شده برنامه تولید با استاندارد برنامه ریزی شده هزینه های نیروی کار به ازای هر واحد تولید، ضرب در بازده برنامه ریزی شده تعیین می شود. روش محاسبه تعداد شدت کار برنامه تولید دقیق ترین و قابل اعتمادترین است.

8 اسلاید

توضیحات اسلاید:

با توجه به استانداردهای تولید در این مورد، می توان از فرمول استفاده کرد: که در آن Qpl حجم برنامه ریزی شده خروجی برای یک دوره زمانی (در واحدهای اندازه گیری تعیین شده) است. نویر - نرخ تولید برنامه ریزی شده برای دوره (در همان واحدهای اندازه گیری). استانداردهای خدمات برنامه ریزی تعداد کارگران اصلی و کارگران کمکی که کارهایی را انجام می دهند که استانداردهای خدماتی برای آنها وجود دارد به تعیین تعداد کل اشیاء خدماتی با در نظر گرفتن نوبت کاری کاهش می یابد. فرمول زیر اعمال می شود: که در آن Ko تعداد واحدهای تجهیزات نصب شده است. C تعداد شیفت های کاری است. اما - نرخ خدمات (تعداد تجهیزات سرویس شده توسط یک کارگر)؛ Ksp ضریب تبدیل تعداد حضور کارگران است. در تولیدات ناپیوسته، Ksp به عنوان نسبت صندوق زمانی اسمی به مفید (موثر) و در تولیدات پیوسته، به عنوان نسبت صندوق زمان تقویم به مفید تعریف می شود. برنامه ریزی تعداد کارکنان و بهره وری نیروی کار

9 اسلاید

توضیحات اسلاید:

برای مشاغل این روش معمولاً تعداد کارگران کمکی را تعیین می کند که نه محدوده کاری و نه استانداردهای خدماتی را نمی توان برای آنها تعیین کرد. Nch \u003d M * C * Ksp، که در آن M تعداد کارها است. تعداد پرسنل خدمات را نیز می توان با استانداردهای خدمات بزرگ تعیین کرد. به عنوان مثال، تعداد نظافتچی ها را می توان با تعداد متر مربع محل، خدمه رخت کن - با تعداد افرادی که خدمت می کنند تعیین کرد. تعداد کارکنان را می توان بر اساس تجزیه و تحلیل داده های میانگین صنعت و در غیاب آنها با توجه به استانداردهای تدوین شده تعیین کرد. تعداد مدیران را می توان با در نظر گرفتن هنجارهای مدیریت پذیری و تعدادی از عوامل دیگر تعیین کرد. علاوه بر تعداد کارکنان، یک مشخصه کمی از پتانسیل نیروی کار یک شرکت را می توان به عنوان صندوق منابع نیروی کار (Frt) بر حسب روز انسان، ساعت کار نشان داد: Frt = Nsp * Trv، که در آن Nsp عدد متوسط ​​است. از کارکنان؛ تلویزیون - میانگین مدت دوره کاری بر حسب روز یا ساعت. برنامه ریزی تعداد کارکنان و بهره وری نیروی کار

11 اسلاید

توضیحات اسلاید:

نیروی کار سازمانی

پرسنل شرکت، ساختار و روش های تعیین آن

پرسنل شرکت، ساختار و روش های تعیین آن

پرسنل شرکت، ساختار و روش های تعیین آن

پرسنل شرکت، ساختار و روش های تعیین آن

پرسنل شرکت، ساختار و روش های تعیین آن

پرسنل شرکت، ساختار و روش های تعیین آن

پرسنل شرکت، ساختار و روش های تعیین آن

پرسنل شرکت، ساختار و روش های تعیین آن

پرسنل شرکت، ساختار و روش های تعیین آن

پرسنل شرکت، ساختار و روش های تعیین آن

بهره وری نیروی کار

بهره وری نیروی کار

بهره وری نیروی کار

بهره وری نیروی کار

بهره وری نیروی کار

بهره وری نیروی کار

بهره وری نیروی کار

بهره وری نیروی کار

شاخص های کارآیی استفاده از منابع نیروی کار در بخش کشاورزی اقتصاد:

ضریب مشارکت نیروی کار در تولید اجتماعی

نرخ استفاده از زمان کار

مقررات دولتی روابط کار در شرکت

مقررات دولتی روابط کار در شرکت

مردم و کار

کلاس هشتم

جمعیت

144 میلیون نفر

کمتر از سن کار

توانمند

بالای سن کار

(بیش از 55.60 سال)

27 میلیون نفر

(16-55.60 سال)

25 میلیون نفر

90 میلیون نفر

معلول

توانا

3 میلیون نفر

87 میلیون نفر

• بخشی از جمعیت کشور قادر به کار در مزرعه هستند

90 میلیون نفر

شاغل در کشاورزی خصوصی

مستمری بگیران شاغل

دانش آموزان

(14 تا 16 سال)

69 میلیون نفر

10 میلیون نفر

8 میلیون نفر

3 میلیون نفر

جمعیت شاغل

بیکار

63 میلیون نفر

6 میلیون نفر

• افراد شاغل در اقتصاد و افراد بیکار

بیکار - این افراد هستند:

• بیکار
• جویندگان کار
• آماده شروع کار در مدت زمان معین

علل بیکاری

• بحران اجتماعی-اقتصادی:

کاهش تولید

6٪ - میانگین برای فدراسیون روسیه

• روسیه مرکزی، شمال سیبری غربی، منطقه ولگا، جنوب اورال

• مسکو - 0.8
• منطقه یاروسلاول - 1.7
• منطقه سامارا - 1.7
• منطقه لیپتسک - 0.8
• منطقه مسکو - 3.3

• شمال غربی، جنوب سیبری غربی، سیبری شرقی

• قفقاز شمالی، جنوب سیبری شرقی، شبه جزیره کولا

• جمهوری اینگوشتیا - 23.9
• جمهوری کاباردینو-بالکاریا - 9.1
• جمهوری تیوا - 9.0
• جمهوری چچن - 74.2

• مهاجرت: ایالات متحده آمریکا، یونان، قبرس، انگلستان، آلمان
• مهاجرت: اوکراین، ترکیه، چین، مولداوی، ویتنام، بلغارستان، گرجستان

مهارت های کاری را به دست آورد

تحصیلات

رقابتی

ظرفیت نیروی کار

توانایی یادگیری چیزهای جدید

مهارت های ارتباطی، توانایی برخورد با مردم

• بازار کار
• بازار کار

• بازار کار- حوزه شکل گیری عرضه و تقاضای نیروی کار.
• از طریق بازار کار فروش نیروی کاربرای یک دوره معین
• ویژگی بازار کارو مکانیسم آن: موضوع فروش بر آن حق استفاده است نیروی کار , دانش , صلاحیت هایو توانایی کار .

بازار کار

بازار کار - نسبت تقاضا برای نیروی کار و عرضه آن است

قیمت نیروی کار است حق الزحمه . در بازار کار، یک طرف (فروشندگان) توسط افراد جویای نشان داده می شود شغل مناسب، دیگری (خریداران) - توسط کارفرمایان - کارآفرینان یا نمایندگان آنها

دستمزد پایین

دستمزد بالا

کارفرما:

کارفرما:

می توانید شماره گیری کنید

بیشتر

مدیریت کنید

چگونه می توان

کارگران

تعداد کارکنان

کارگر:

کارگر:من می خواهم یک شغل پردرآمد پیدا کنم

بزرگ نیست

کار کردن

برای کم

بسیاری از کارگران

تعداد کمی کارگر

صندلی، بالا

صندلی، کم

تقاضا برای نیروی کار

تقاضا برای نیروی کار

تعداد کمی مایلند

عرضه نیروی کار بالا

کار، کوچک

پیشنهاد

نیروی کار

بیکاری

کمبود کارگر

• دانش
• مهارت ها
• تصمیم گیری مستقل
• دانش زبان خارجی
• رقابت پذیری
• تسلط بر انواع حرفه های جدید
• تجربه
• انضباط
• سازمان
• فرهنگ ارتباطی

بیکاری

بیکاری- این یک پدیده اجتماعی - اقتصادی است که شامل این واقعیت است که بخشی از جمعیت فعال اقتصادی کشور برای مدتی یا به طور دائم کار و درآمد ندارند.

توزیع تعداد بیکاران بر اساس گروه های سنی

• جغرافیای بیکاری
• جغرافیای بیکاری

اقتصاد مناطق پر بیکاریدر جایی که کشاورزی سهم زیادی دارد، سطح شهرنشینی کمتر از میانگین روسیه است، نرخ ایجاد مشاغل جدید کمتر از نرخ رشد جمعیت توانمند است.

بیکاری کمدر مناطق توسعه جدید (به عنوان مثال، در شمال دور روسیه) مشاهده شده است. از آنجایی که اکثریت جمعیت این مناطق عمدتاً تازه وارد هستند، بدون یافتن کار به وطن خود باز می گردند.

• جغرافیای بیکاری در روسیه به موارد زیر بستگی دارد:
• وضعیت جمعیتی و ساختار اقتصاد.
• مناطق با رشد طبیعی جمعیت بالا تمایل به نرخ بیکاری بالایی دارند.
• دلیل اصلی این است که هر ساله تعداد زیادی از جوانان وارد سن کار می شوند، در حالی که تعداد بسیار کمی از افراد از آن بازنشسته می شوند. اقتصاد این مناطق تحت سلطه کشاورزی است، سطح شهرنشینی کمتر از میانگین روسیه است، نرخ ایجاد مشاغل جدید کمتر از نرخ رشد جمعیت توانمند است.
• مناطق با رشد طبیعی بالا در عین حال مناطقی با ساختار اقتصادی کمتر توسعه یافته هستند.

• رشد طبیعی جمعیت؛
• افراد کمتری نسبت به تعداد جوانانی که وارد سن کار می شوند بازنشسته می شوند.
• مهاجرت جمعیت؛
• میزان اشتغالزایی؛
• الزامات جدید برای منابع نیروی کار؛
• بیشترین کاهش تولید؛
• سطح شهرنشینی؛
• منابع نیروی کار از خارج؛
• دستمزد پایین
• کاهش تولید

• الزامات یک کارگر مدرن در شرایط بازار

شرایط زندگی و الزامات برای کارگران به سرعت در حال تغییر است که تحصیلات پس از دریافت دیگر نمی تواند رقابت در بازار کار را تا پایان عمر تضمین کند. از همین رو کارگر مدرنهمچنین باید قادر به کسب دانش و مهارت های جدید باشد، یعنی درگیر خودآموزی باشد.

بهترین راه برای "یادگیری برای یادگیری" تلاش برای تسلط بر دانش و مهارت های بیشتر و تسلط بر حرفه ها و فعالیت های جدید است. هرچه فرد بر فعالیت های بیشتری تسلط داشته باشد، در بازار کار احساس اعتماد به نفس و ثبات بیشتری می کند.