در مدیریت مدرن، موضوع انگیزش کارکنان بیشترین اهمیت را دارد. هر مدیری که می‌خواهد از طریق فعالیت‌های مؤثر زیردستان خود به بهره‌وری بالای نیروی کار دست یابد، باید از مشوق‌های کار آنها مراقبت کند. وظیفه اصلی مدیریت مدرنایجاد چنین شرایط کاری است که در آن از پتانسیل کارکنان به بهترین شکل ممکن استفاده شود.

شایان ذکر است که مدیران همواره دریافته‌اند که تشویق افراد به کار برای سازمان ضروری است، اما بیشتر آنها معتقد بودند که پاداش‌های مادی ساده برای این کار کافی است. ولی در شرایط مدرناولویت ها تغییر کرده و اکنون انگیزه های غیر مادی نیز نقش بسیار مهمی در انتخاب شغل دارند.

تا به امروز، یک تقسیم مشروط مشوق ها به مادی و غیر مادی وجود دارد. در عین حال، نسبت این مشوق ها به طور قابل توجهی بسته به شرکت متفاوت است. بنابراین، اکثر شرکت ها اروپای غربیکاهش تدریجی سهم پاداش‌های مادی و افزایش سهم مشوق‌های غیرمادی وجود دارد. در حالی که تعداد قابل توجهی شرکت های روسیو مشخصه بنگاه ها این است که سیاست مدیران کاهش سهم وجوه مصرف عمومی در درآمدهای خانواده و افزایش سهم پاداش های مادی در درآمدها است.

اشکال انگیزش مادی پرسنل عبارتند از:

· حقوق، اندازه و انطباق آن با پیچیدگی کار.

· چشم انداز افزایش حقوق.

· پاداش های دائمی برای صلاحیت ها، مدت خدمت، خدمات به سازمان.

· شفافیت و شفافیت نظام حقوق و دستمزد. حقوق "سفید"

· عدم وجود جریمه و کسر از قسمت دائمی درآمد.

· پرداخت بر اساس نتایج، پاداش. فرصتی برای دریافت نیست، بلکه برای کسب درآمد.

· مشارکت در اموال شرکت (درصد سود، سود سهام).

· درآمد اضافیدر سازمان (مشارکت در پروژه ها، قراردادهای اقتصادی، کمک های بلاعوض و ...)

به روز حق الزحمهمهمترین عنصر سیستم پاداش است که با آن می توانید فعالیت های کارکنان را تحریک کنید و همچنین بر کارایی کارگر تأثیر بگذارید. با در نظر گرفتن این واقعیت که قانون کار فدراسیون روسیهمنع می کند اقدام انضباطیدر قالب کسر از حقوق کارمند برای کارفرما مفید است که حقوق ثابت نباشد، یعنی بستگی به ساعات کاری، حجم فروش، محصولات تولیدی و غیره. در این حالت ، کارمند تلاش خواهد کرد تا وظایف محول شده به او را تا حد امکان با دقت انجام دهد ، زیرا اندازه حقوق وی به این بستگی دارد. برخی از شرکت ها از سیستم دستمزد ترکیبی استفاده می کنند، یعنی در صورت رسیدن به نرخ معین، علاوه بر حقوق ثابت، پاداش دریافت می کنند. روش محاسبه پاداش نیز بسته به سازمان متفاوت است، در برخی از شرکت ها این درصد بسته به تعداد کل فروش فروشگاه، در برخی دیگر - به سهم شخصی یک کارمند و در جایی بسته به موقعیتی که در اختیار دارد، اختصاص می یابد. هر شرکتی با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های خود، سیستم پاداش خود را توسعه می دهد.

سیستم انگیزه مادی در OJSC Sberbank روسیه را در نظر بگیرید. برای بهبود کارایی کارمندان، بانک از سیستم پاداش ترکیبی استفاده می کند، یعنی حقوق شامل حقوق ثابت است که بسته به موقعیت شغلی متفاوت است و همچنین پاداش که به تعداد ساعات کار بستگی دارد. اجرای طرح فروش کالا و خدمات بانکی و ضریب منطقه ای. یعنی در این مورد، ما در مورد انگیزه فردی صحبت می کنیم، زمانی که حق بیمه بیشتر باشد، سپرده ها، کارت های اعتباری، وام ها، سکه ها و غیره بیشتر می شود. توسط کارمند بانک فروخته شد چنین سیستمی به کارمند اجازه می دهد حقوق خود را دو برابر کند و گاهی اوقات حتی بیشتر، که بدون شک کارمند را نه تنها برای انجام برنامه های فروش، بلکه حتی برای تکمیل بیش از حد آنها انگیزه می دهد. انگیزه جمعی نیز وجود دارد ، هنگام جمع آوری پاداش سه ماهه یا سالانه اتفاق می افتد ، سپس پاداش پولی کارمند به شاخص های کلی شعبه بانک بستگی دارد ، یعنی به تحقق برنامه های فروش برای مدت زمان معین.

از آنجایی که برای انگیزه مؤثر، پاداش باید توسط کارمند عادلانه تلقی شود، برای این منظور این وظیفه روسای ادارات است که به کارکنان اطلاع دهند که حقوق و دستمزد آنها شامل چه چیزی است و انگیزه آنها چیست. این بانک حتی چک هایی از پرسنل خود را سازماندهی می کند که با هدف نشان دادن چگونگی آگاهی کارکنان از انگیزه خود انجام می شود، زیرا تنها از این طریق می توان بهره وری بالای کار را از یک کارمند به دست آورد.

یکی دیگر از راه های انگیزه مادی برای کارکنان ابتکار، پرداخت به مبلغ 25000-50000 روبل، بسته به قلمرو برنامه، یا 10٪ از اثر به دست آمده، اما در عرض 1 میلیون روبل، به کسانی است که پیشنهادات خود را برای بهبود کارایی ارسال کرده اند. بانک، کاهش هزینه ها و غیره به تبادل ایده‌ها، و ایده‌های او واقعاً مفید بود.

همچنین به منظور افزایش انگیزه کارکنان، Sberbank به صورت دوره ای مسابقاتی را بین شعب برگزار می کند. به عنوان مثال، شعبه ای که بیشترین تعداد کارت اعتباری را صادر کرده یا بیشترین تعداد مشتری را به NPF جذب کرده است، پاداش نقدی ثابتی دریافت می کند که متعاقباً بین کارکنان تقسیم می شود.

به طور کلی می توان گفت که Sberbank با الگوبرداری از شرکت های خارجی، توجه زیادی به انگیزه کارکنان دارد و آن را بخشی جدایی ناپذیر از سیستم تولید خود می داند.

انگیزه غیر مادی (غیر پولی) پرسنل شامل: مزایای اجتماعی، تامین مستمری اضافی، بیمه درمانی، هزینه های سفر، وعده های غذایی، ارتباطات سیار، اشتراک در استخر و غیره به طور سنتی به عنوان روش های انگیزه های غیر مادی نامیده می شود، زیرا کارمند پول "زنده" دریافت نمی کند، اگرچه شرکت برای همه اینها پول خرج می کند.

از روش های مدرن انگیزش غیر مادی می توان موارد زیر را متمایز کرد:

1. ارائه کار راحت به کارکنان. به عنوان مثال، گوگل دفاتر خود را طوری تجهیز می کند که کارمندان بخواهند در آنجا کار کنند. این در همه چیز آشکار می شود: از رنگ بندی کابینت ها تا بوفه و برنامه کار رایگان.

2. فرهنگ شرکتی. یک انگیزه مهم، احساس اهمیت شخصیت خود در برابر مسئولان است. در LandsEnd، مدیریت روی کاشی‌های کنار استخر، نام تمام 1300 کارمند شرکت را نوشت که به گفته مالک شرکت، گری کامر، امکان پیشرفت را فراهم کرد.

3. حمایت اجتماعی. اعتماد به آینده نیروی محرک دیگری است. در خاور دور راه آهناجرای بسته اجتماعی جبرانی (CSP) رسما آغاز شده است. برای کارمند محدودیت مشخصی از بودجه تعیین شده است که در آن او این حق را دارد که به طور مستقل خدمات اجتماعی مورد نیاز خود را در طول سال انتخاب کند، گویی که انتخاب خود را از منوی یک کافه انجام می دهد. KSP است غرامت اضافی. به عنوان مثال، کمک های اجتماعی شرکت ها شامل تخفیف در پرداخت های اینترنتی و ارتباط سلولی، اما این سرویس در بسته فردی گنجانده شده است. مزیت مهم دیگر پرداخت هزینه مهدکودک است، حتی اگر ادارات نباشد، شهرداری یا خصوصی باشد. راه آهن روسیه نیز پرداخت می کندتعطیلات تابستانی برای فرزندان کارمندان خود، درمان آسایشگاه، سفر به محل کار با حمل و نقل عمومی، خدمات موسسات ورزشی و فرهنگی، خدمات پزشکی بیش از خط مشی اساسی VMI، کمک های شخصی اضافی به NPF "رفاه" و غیره جذاب و در نتیجه افزایش انگیزه کارکنان، ممکن است مهدکودک هایی در شرکت ها ایجاد شود. این امر به ویژه برای شرکتی که بخش قابل توجهی از کارکنان آن مادران دارای فرزند هستند بسیار مهم است. سن پیش دبستانی. در چنین مواردی هزینه نگهداری از فرزندان کمتر است و والدین همیشه از چگونگی رشد کودک خود آگاه هستند. از جمله کسانی که با موفقیت مراکز خود را برای نگهداری از فرزندان کارمندان راه اندازی کرده اند شرکت های بزرگمانند آزمایشگاه‌های Wang، Corning Glass Works و دیگران.

4. فرصتی برای خودشکوفایی، بالا رفتن از نردبان شغلی. BOSCH به کارکنان سه نوع ارائه می دهد توسعه شغلی: عمودی (شغل رهبر)، در زمینه های مرتبط (شغل مدیر پروژه) و بسیار حرفه ای (کار حرفه ای فوق تخصص). هر کارمند سالانه تحت یک مصاحبه ارزیابی قرار می گیرد که بر اساس آن برنامه ریزی شغلی فردی انجام می شود. علاوه بر برنامه شغلی در شرکت، برای بسیاری از موقعیت ها برنامه های جایگزینی برای چندین سال از قبل وجود دارد: برای یک مدیر - برای 8 سال، برای یک متخصص - به مدت 3 سال.

5. مسابقات. Sberbank به طور دوره ای مسابقاتی را برای فروش خدمات بانکی بین مشاوران، SOCHL ها یا مروجین برگزار می کند. بنابراین، به عنوان مثال، به کارمندانی که بیشترین تعداد موبایل بانک را متصل کرده اند، کارت هدیه به فروشگاه های لوازم آرایشی یا بولینگ می دهند. به پنج مروج اول، بسته به تعداد Sberbanks Online متصل شده توسط آنها، یک کتاب الکترونیکی برای رتبه اول، یک پخش کننده MP3 برای رتبه دوم و موش های کامپیوتری برای مکان های سوم، چهارم و پنجم اهدا می شود.

6. سازمان زمانبندی انعطافپذیرکار کارکنان - رایج ترین راه برای ایجاد انگیزه. این روشیک سیستم برنامه ریزی زمانی است که در آن کارکنان باید در هفته کار کنند مقدار معینی ازساعت، و آنها می توانند به طور مستقل خود را توزیع کنند زمان کاری. در چند سال اخیر، ایده ایجاد نمودار "شناور" رایج شده است. بنابراین در Sberbank، متخصصان خدمات خصوصی برنامه کاری 3/2، 2/2 یا 2/1 دارند، کارمندان همچنین مجازند برنامه کاری خود را با مدیر هماهنگ کنند تا مناسب ترین زمان کار را برای خود انتخاب کنند.

7. تفکیک کار. یعنی کاری که 40 ساعت در هفته را در بر می گیرد بین دو یا چند کارمند تقسیم می شود. چنین سیستمی مزیتی را هم برای کارکنان فردی و هم برای کل سازمان فراهم می کند، زیرا به لطف این روش، می توان از تجربه نه یک، بلکه چندین کارمند استفاده کرد. علاوه بر این، این سیستم سازمان را قادر می سازد تا کارکنان واجد شرایطی را که تمایلی به کار تمام وقت ندارند یا نمی توانند استخدام کند. بنابراین، بانک Primorye به دانش‌آموزان، بسته به برنامه کلاس‌هایش، فرصت کار از دو تا چهار ساعت در روز را به عنوان یک مروج ارائه می‌دهد.

8. آموزش با هزینه شرکت یکی از ابزارهای انگیزشی قدرتمند است. کارفرما می تواند با قرارداد خاصی خود را بیمه کند که بر اساس آن متخصص آموزش دیده موظف است برای مدت معینی در همان محل کار کند. شما همچنین می توانید آموزش گروهی ارائه دهید - به عنوان مثال، زبان خارجی. Sberbank در تلاش است تا با مشارکت فعال پرسنل در برنامه های توسعه، توسعه مستمر را به بخشی جدایی ناپذیر از فرهنگ شرکتی خود تبدیل کند. ایجاد شده در پورتال اینترانت شرکتی بخش ویژه"آموزش"، که در آن هر کارمند Sberbank می تواند همه را دریافت کند اطلاعات لازمدر مورد معین برنامه های درسی، ثبت نام کنید و پاس کنید آموزش از راه دور. نیز وجود دارد کتابخانه مجازی Sberbank با دسترسی رایگان برای همه کارمندان. بر پورتال شرکتییک فروشگاه آنلاین وجود دارد که در آن هر کارمند Sberbank می تواند از محل کار خود کتابی با تخفیف های شرکتی سفارش دهد. این امر به ویژه برای مناطق دورافتاده و روستایی که در آن بازیگران عمده ای در بازار کتاب وجود ندارد، و اغلب به دست آوردن ادبیات تجاری جدید دشوار است، صادق است. هدف بانک اطمینان از پوشش حداکثری مدیریت توسط برنامه های توسعه فشرده است تا به هر مدیری فرصت دستیابی به آن را بدهد. سطح جدیدکارایی و خود تحقق به طور فعال استفاده می شود فرم های مدرنآموزش: بازی های تجاری، موارد تجاری، شبیه سازی های تجاری. در مجموع، در سال 2010، حدود 165 هزار کارمند بانک های منطقه ای و 2.7 هزار کارمند دفتر مرکزی(حدود 70 درصد از کارکنان). هزینه های مربوطه حدود 515 میلیون روبل بود.

9. اقدامات قدردانی اخلاقی، مانند تعریف اولیه از کارمندان برای کار، ذکر و عکس در رسانه ها. رسانه های جمعی، در نشریات شرکتی. در Sberbank، در وب سایت شرکت، آنها عکس های آن دسته از کارمندانی را که در فروش کالاها و خدمات بانکی به نتایج بالایی دست یافته اند و شرح شایستگی های آنها برای بانک و داستان کارمندان در مورد چگونگی دستیابی به چنین نتایجی را ارسال می کنند. این کار به منظور ستایش یک کارمند ممتاز انجام می شود و به سایر کارمندان نشان می دهد که برای چه چیزی باید تلاش کنند. همچنین در تمامی شعب Sberbank تابلوهای افتخاری وجود دارد که در آن اسامی کارکنانی که از نظر کیفیت خدمات، سرعت و تعداد فروش در پایان هر ماه بهترین هستند درج می شود.

10. یکی دیگر از روش های نسبتا موثر تشویقی، صدور کارت تشویقی برای کارمندان برای خرید کالا در فروشگاه خود است. این شکل از انگیزه غیر مادی در بسیاری از افراد عمل می کند شبکه های بزرگمغازه ها. به عنوان مثال، در "Ile de Beauté"، L "Etoile، جین گلوریا، آدیداس و ریباک برای کارکنان فروشگاه تخفیف 10 تا 25 درصدی روی محصولات خود دارند.

11. وام با نرخ سود ترجیحی و تخفیف برای خرید سایر خدمات بانکی. به عنوان مثال، در Sberbank، کارمندان وام های مصرفی 17.9٪ دریافت می کنند، در حالی که نرخ بهره برای مشتریان عادی از 20٪ در سال شروع می شود.

12. سازماندهی رویدادهای شرکتی اختصاص داده شده به رویدادهای مهم یا تعطیلات. به عنوان مثال، در و سرمایه گذاری- شرکت ساختمانی"گذرگاه طاقدار"تمام تعطیلات شرکتی برای کارمندان توسط شرکت پرداخت می شود، این یک انگیزه خوب است، زیرا اغلب اتفاق می افتد که در برخی از شرکت ها کارمندان صرفاً به این دلیل که نمی خواهند پول خود را برای آن خرج کنند در رویدادهای سراسر شرکت شرکت نمی کنند. و سازماندهی ارتباطات غیررسمی کارمندان برای ایجاد جو خوب در تیم مهم است، زیرا به افراد امکان می دهد یکدیگر را بهتر بشناسند و از کار استراحت کنند.

13. سفرها با هزینه شرکت. اولگا پریپینا، کارمند یک شرکت فناوری اطلاعات در سن پترزبورگ، می گوید: ما هر سال با کل تیم در مسیر سن پترزبورگ-هلسینکی-استکهلم-پترزبورگ سفر می کنیم. بخشی از مسیر را با اتوبوس انجام می دهیم، سپس سوار کشتی می شویم. در پایتخت های اسکاندیناوی از موزه ها، پارک های آبی دیدن می کنیم، پیاده روی می کنیم، عکس می گیریم. فضای این سفرها و دفتر ما بسیار گرم است. کارمندان مشتاقانه منتظر این سفرها هستند و من فکر می کنم که این امر وفاداری آنها را به شرکت بسیار افزایش می دهد.

14. ناهار متمرکز پولی. این روش انگیزه غیر مادی، به عنوان مثال، در سوپرمارکت سوتکا استفاده می شود، از آنجایی که کارکنان معمولاً باید 10-12 ساعت در روز کار کنند، مدیریت معتقد است که لازم است اطمینان حاصل شود که کارکنان آنها به خوبی تغذیه می شوند.

15. مرخصی با حقوق.

16. مشاركت در بحث و حل مشكلات سازمان با در نظر گرفتن نظرات كاركنان، حمايت از ابتكار منطقي.

17. الزامات روشن برای کار، عملکردهای خدماتی، اهداف و مقاصد کار به وضوح تدوین شده است.

18. استقلال و استقلال در کار، عدم کنترل دقیق.

19. امکان خلاقیت و ابراز وجود در کار.

20. حضور از راه دور در محل کار با استفاده از رایانه شخصی.

21. ثبات در کار، امنیت شغلی، اطمینان به آینده.

به طور کلی می توان نتیجه گرفت که انگیزه های مادی و پولی موتور "پیشرفت" است، اما هنوز تنها عاملی نیست که متخصص را تشویق به کار می کند. انگیزه غیر مادی نیز نقش مهمی در مدیریت پرسنل ایفا می کند که بدون شک قوی ترین انگیزه برای کار است.

یک مدیر خوب می داند که برای موفقیت یک شرکت، باید به کارکنانش توجه زیادی داشته باشد و دائماً آنها را تشویق کند. در گذشته تابلوهای افتخار و مهمانی های شرکتی بسیار پرطرفدار بودند، اما امروزه عملاً جواب نمی دهند و به روش های دیگری نیاز است.

در علم مدیریت پرسنل به روش های انگیزش پرسنل توجه زیادی می شود. برای اینکه کارمندان را بدون درگیری و مشکل مدیریت کنید، باید بدانید که انگیزه چیست و تمام روش های اصلی آن چیست.

انگیزه کاری چیست؟

انگیزه وسیله ای است برای ایجاد میل در بین کارکنان برای بهتر کار کردن و ارائه بهترین ها. متخصصان انگیزه ای درونی دارند که آنها را به سمت اهدافشان سوق می دهد. به عبارت دیگر، خود کارمند می خواهد عملکرد خود را بهبود بخشد و کیفیت کار خود را بهبود بخشد.

امروزه متداول ترین روش های ایجاد انگیزه در کارکنان، مهمانی های شرکتی و پاداش است. اما تعداد کمی از مدیران فکر می کنند که اگر یک جو ظالمانه همیشه در دفتر حاکم باشد، سرگرمی خشونت آمیز کارکنان در یک مهمانی شرکتی کمکی نخواهد کرد.

مدیرانی که تخیل غنی تری دارند روش های جدیدی برای ایجاد انگیزه و تحریک کار پیدا می کنند. معمولاً متخصصانی هستند که به سادگی دست کم گرفته می‌شوند، به‌خاطر کارشان تحسین نمی‌شود، یا کار جالبی به آنها محول نمی‌شود.

حتی واقعی‌ترین حرفه‌ای‌ها، زیر نقاب سخت‌گیری و مسئولیت‌پذیری‌اش، مشتاق شنیدن جملات سپاس‌گزاری هستند یا صرفاً آرزوی داشتن یک تعطیلات فوق‌العاده را دارند.

طبقه بندی انگیزه کارکنان

معروف ترین نظریه های انگیزش وجود دارد که اساس آموزش را تشکیل می دهد. انواع متفاوتانگیزه کارکنان

نظریه F. Herzberg. به گفته هرزبرگ، بهترین روش های انگیزش در شرکت، شرایط کاری بیرونی (مثلاً پول) و محتوای کار (مثلاً رضایت شغلی) است.

نظریه F. Taylor. به نظر او، کارگران تنها توسط غرایز هدایت می شوند، میل به ارضای نیازهای سطح فیزیولوژیکی. برای مدیریت بهتر، عوامل زیر باید وجود داشته باشد:

• پرداخت ساعتی؛
• اجبار؛
• استانداردهای خاصی از کار انجام شده؛
• قوانین خاصی که ترتیب وظایف را توصیف می کند.

نظریه دی. مک کللند. بر اساس نظریه او، سه شکل از انگیزه های انسانی وجود دارد: میل به تعلق، میل به قدرت، میل به موفقیت. رهبران به دنبال قدرت هستند. آن دسته از رهبرانی که عادت دارند به تنهایی کار کنند، موفق می شوند.

الف. نظریه مزلو. کارکنان در شرکت نیازهای سلسله مراتبی خود را برآورده می کنند. یعنی از پایین ترین به بالاترین:

1. فیزیولوژیک، مانند غذا، نوشیدنی، گرما، یعنی راههای بقا;
2. ایمنی. تمایل به حفظ اصول فیزیولوژیکی برای حفظ استاندارد زندگی به دست آمده؛
3. عشق. تمایل به پذیرفته شدن در جامعه، تیم؛
4. شناخت. میل به یک فرد محترم در جامعه؛
5. خودشناسی. میل به بهتر بودن.

نظریه های بسیار دیگری نیز وجود دارد، اما همه آنها یکی دارند مفهوم کلی: روش های خاصی برای تحریک کارکنان در شرکت وجود دارد.
روشهای اصلی ایجاد انگیزه در کارکنان در سازماندهی کار بهتر به موارد زیر تقسیم می شوند:

• مواد؛
• ناملموس

انواع مادی و غیر مادی انگیزه

انگیزه مادی به 2 گروه تقسیم می شود:
1. سیستم جریمه. در سازماندهی گردش کار بهتر از روش های جریمه استفاده می شود. یعنی اگر کارمندی خوب کار نکند، نتایج بدی از خود نشان دهد یا اشتباهات فاحشی مرتکب شود، جریمه می شود و همین باعث می شود که او بهتر کار کند.

2. سیستم پاداش. برعکس، یعنی برای تحریک کارکنان، پاداش برای هر دستاورد، کار خوب انجام شده، پرداخت می شود. بنابراین، هر کارمندی می داند که اگر وظایف خود را بهتر انجام دهد، اگر بیشتر تلاش کند، پاداش دریافت می کند.

انگیزه غیر مادی انواع بیشتری دارد:

1. سر را ستایش کنید. در واقع، این روش تحریک بسیار مؤثر است، اگرچه بسیاری از افراد برعکس فکر می کنند. ستایش عمومی و شخصی مقامات، تشویق به حرکت و تلاش برای بیشتر است. به همین دلیل است که بسیاری از شرکت ها هنوز از تابلوهای افتخاری، فیزیکی و مجازی استفاده می کنند.

2. رشد شغلی. هر کارمند می‌داند که اگر کارش را بهتر و سریع‌تر انجام دهد، ترفیع می‌یابد که به طور قابل توجهی او را ارتقا می‌دهد. موقعیت اجتماعیو تضمین می کند پیشرفتهای بعدیدر زمینه حرفه ای؛

3. آموزش با هزینه شرکت. راه عالیانگیزه اگر شرکت به کارکنان خود پیشنهاد دهد که دوره های آموزشی پیشرفته را با هزینه شرکت بگذرانند.

4. جو خوب در تیم. اگر کارمندان در یک تیم صمیمی و صمیمی باشند، کار خود را بسیار بهتر و بهتر انجام می دهند. و بالعکس، اگر جو به دور از آرامش باشد، نمی تواند شما را برای خلق و خوی کاری آماده کند.

5. تصویر شرکت. بسیاری تمایل دارند در سازمانی کار کنند که همه آن را می شناسند و خدمات یا محصولات آن تقاضای زیادی دارد، زیرا معتبر است. در اینجا باید اعتبار شرکت را نه تنها در بازار، بلکه به عنوان یک کارفرما نیز در نظر گرفت.

6. رویدادهای ورزشی و فرهنگی. سفرهای خارج از منزل، سفرهای مشترک به کنسرت، تئاتر، ورزش - همه اینها یک انگیزه عالی است و فضای تیم را گرمتر و دلپذیرتر می کند. کارمندان باید استراحت خوبی داشته باشند، فقط در این صورت می توانند به خوبی کار کنند.

هر مدیر خود روش های مدرن ملموس و ناملموس برای ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان را انتخاب می کند که برای خود مناسب است، که با کسب و کار او مطابقت دارد و به دستیابی به حداکثر بازده از کارکنان کمک می کند.

روش های نوین مدیریت انگیزه پرسنل

از طریق روش ها، اهداف به دست می آیند. روش های انگیزش کارکنان باید چنان تأثیری بر کارکنان داشته باشد که رفتار آنها با الزامات کسب و کار مطابقت داشته باشد. روش های مدرنبسیار متنوع هستند، اما آنها را می توان به گروه های زیر تقسیم کرد:

• هدف افراد برانگیختن حلقه های باریک کارکنان با انگیزه ها و نیازهای یکسان است.
• موارد تشخیصی برای ارزیابی یک کارمند خاص و نشان دادن راه هایی برای ایجاد انگیزه در او استفاده می شود.
• سازمانی برای ایجاد یک سیستم تشویقی در یک سازمان، مانند توسعه و اجرای یک سیستم درجه بندی استفاده می شود.

مشکلاتی که در آماده سازی انگیزه کارکنان ایجاد می شود

روش های مدرن انگیزش پرسنل مشکلات خاص خود را دارد. هر رهبر به این فکر می کند که چگونه کارکنان را به درستی تحریک کند، اما در عین حال بدون هزینه های بالا، اما با نتایج بالا.

علاوه بر این، لازم است چنین سیستم انگیزشی ایجاد شود که به راحتی با همه شرایط متغیر سازگار شود.

همچنین لازم است ترکیبی بهینه از روش های تشویقی که مستلزم هزینه های بالایی از سوی مدیریت نباشد به وضوح تعریف شود.

بهترین روش های نوین انگیزش کارکنان

همانطور که در بالا ذکر شد، استفاده از اشکال و روش های مادی برای ایجاد انگیزه در کارکنان در سازماندهی بهتر کار ضروری نیست. راه های ساده و جالب زیادی وجود دارد که به پول زیادی نیاز ندارند.

مجازات شوخی برای بدترین کارمندان لازم نیست جریمه بشه بدترین کارگران، می توانید عناوین طنز و عناوین مختلفی را به دست بیاورید که کسانی که با کار خود کنار نمی آیند دریافت می کنند. به عنوان مثال، عنوان "لاک پشت ماه".

سرگرمی. زیاد شرکت های مدرندر خارج از کشور مناطق بازی وجود دارد که کارکنان می توانند در آن استراحت کنند و از مشکلات فرار کنند. کار کارآمدتر می شود و کارمندان به این فکر نمی کنند که فضای دفتر چقدر افسرده کننده است.

هدایای خودجوش هدایای کوچک برای کارمندان فقط برای روحیه خوبی داشته باشیدنمی تواند اما شادی و تحریک به کار نیست.

توجه به اعضای خانواده کارکنان. شما می توانید کوپن هایی را برای کودکان در اردوگاه ها یا آسایشگاه ها تهیه کنید، هدایای شیرینی برای تعطیلات بدهید و بیمه سلامت را برای همه اعضای خانواده هر کارمند تضمین کنید.

جایگزینی حق بیمه با گزینه های بودجه بیشتر. همه نمی توانند به کارمندان برجسته جوایزی بدهند. به عنوان مثال، می توانید به یک فرد یک روز مرخصی برنامه ریزی نشده بدهید.

پاداش برای کسانی که از سلامت خوبی برخوردار هستند. در کشورهای دیگر، روش‌هایی برای ایجاد انگیزه و تحریک کارکنان مانند ارائه پاداش به افرادی که در تمام سال مریض نشده‌اند و دائماً تحت معاینات پزشکی قرار گرفته‌اند، مدت‌هاست که انجام می‌شود.

بازدید رایگان از محل کار برای بهترین متخصصان برای مدت زمان معین، می توانید یک برنامه بازدید رایگان تنظیم کنید.

انتخاب بزرگ جوایز کار خوب. به عنوان مثال، عضویت در باشگاه، سفر به یک رستوران یا یک فیلم.

و در نهایت...

البته حقوق خوب بهترین انگیزه است. همه رهبران باید یک چیز را به خاطر بسپارند: آنها برای پول خوب و رشد شغلی به آنها مراجعه می کنند و به دلیل فضای ظالمانه و رهبری ناکافی آنها را ترک می کنند.

روش های اصلی انگیزه غیر مادی - بهترین گزینه هابرای عملکرد بهتر با هزینه کمتر

اگر تو داری گزینه های خودیا نمونه هایی از انگیزه خوب، آنها را در نظرات بگذارید، مردم علاقه مند به خواندن در مورد آنها خواهند بود 🙂

ایده انگیزه

انگیزه انواع انگیزه ها برای کارکنان برای انجام کار موثر و با کیفیت بالا به طور کامل است. برای دستیابی به اهداف و مقاصد تعیین شده، انگیزه خوبی لازم است. بیایید یک مثال عملی را در نظر بگیریم.

مثال 1

مدیر با پرداخت پاداش کارکنان را تشویق می کند. بسیاری از کارگران کارآمدتر از دوره قبل شروع به کار می کنند. اما، برای برخی از همکاران، این اقدام کارساز نیست. در این صورت می توان مجازات تشویقی را اعمال کرد. کیفیت کار هم در حالت اول و هم در حالت دوم افزایش می یابد.

انگیزه - روش موثربا پرسنل کار کنید برخی از کارمندان نیاز به تشویق دارند. اگر مورد تمجید یا سرزنش قرار نگیرند، این احتمال وجود دارد که کیفیت کار به میزان قابل توجهی کاهش یابد. رهبر موثراز تکنیک های مختلفی برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می کند. ترجیح داده شده ترین آنها رویدادهای شرکتی است. چنین رویدادهایی به مدیر کمک می کند تا پتانسیل های کارمند را در یک فضای غیررسمی در نظر بگیرد. بیایید یک مثال عملی را در نظر بگیریم.

مثال 2

مدیر یک رویداد شرکتی برای کارکنان سازماندهی می کند. برای مشاهده جو و روابط در تیم، لازم است همه کارکنان بدون استثنا جمع شوند. اما برخی از کارگران تمایلی به بازدید از آن ندارند. مدیر آنها را مجبور به حضور می کند. در صورتی که کارمندی به مراسم نیاید، از سوی مدیر تهدید به تنبیه می شود. همه کارمندان جمع شده اند، اما جو کاملا متشنج است. بنابراین برنامه مدیر به طور کامل محقق نشد و پتانسیل کارکنان کشف نشده باقی ماند.

انواع انگیزه

• انگیزه مادی
• انگیزه غیر مادی

بیایید نگاهی دقیق تر به هر نوع انگیزه بیندازیم.

انگیزه بر مبنای مادی

تبصره 1

انگیزه بر مبنای مادی با پاداش ها و مجازات های مالی همراه است. سیستم مجازات های مالی کارمند را تشویق می کند تا به طور موثر کار کند. در عمل اقتصادی روسیه، این یک روش نسبتا رایج است. اگر کار او در رابطه با سایر کارکنان به اندازه کافی مؤثر نباشد، بخشی از منابع مالی کارمند به نفع شرکت برداشت می شود. بیشتر اوقات، این به کار بهتر کمک می کند و کارمند خودش را اصلاح می کند.

سیستم مشوق مالی برعکس عمل می کند. اگر کارمندی نتایج خوبی از خود نشان دهد، مدیر او را از نظر مالی تشویق می کند. هر کارمندی می داند که اگر به طور موثر کار کند و به اهداف خود برسد، می تواند روی مشوق های مالی حساب کند.

انگیزش غیر مادی پرسنل

1. تشویق کلامی مدیر – تمجید عمومی یا شخصی مدیر در ایجاد انگیزه در کارمند بسیار مؤثر است. بر اساس حافظه ژنتیکی، کارکنان مستعد ارتقاء عمومی هستند. بنابراین، شرکت های بزرگ هنوز از پاداش استفاده می کنند. بهترین کارمندماه و سال
2. فرصت هایی برای رشد شغلی - هر کارمند تلاش می کند تا بخشی از یک تیم جوان و آینده دار شود. چشم‌انداز این است که در نهایت موقعیت شایسته‌ای را در میان دیگران بگیرید تا اقتدار خود را اثبات کنید
3. آموزش و آموزش حرفه ایبه هزینه شرکت
4. وجود فضای دوستانه در شرکت
5. تشکیل

دانشگاه دولتی تجارت و اقتصاد روسیه

چکیده مدیریت عمومی و گمرکی

با موضوع: روش های نوین انگیزش کارکنان.

تکمیل شده توسط: Khokhlova Ksenia

دانشکده: MEIT

تخصص: "گمرک"

گروه: 27

پذیرفته شده توسط: Staroverova K.O.

مقدمه 3

1. سیستم انگیزش پرسنل. 6

2. مشوق های کارکنان. یازده

3. مدل سیستم مدرنانگیزه مادی 14

4. رویه توسعه و اجرای سیستم مشوق های مادی و غیر مادی. 20

نتیجه گیری 25

مراجع 28

معرفی

مطالعات انجام شده در مورد انگیزه کار در سال های اخیر نشان داده است که به عنوان یک سیستم، تغییرات ساختاری منفی داشته است. این بدان معناست که نیازهای بالاتر بسیار در پس‌زمینه فرو رفته‌اند و رفتار اکثر کارگران توسط نیازهای پایین‌تر کنترل می‌شود (طبق سلسله مراتب مزلو) 1 که هم پیامد و هم دلیلی برای شکل‌گیری ذهنیت خاص روسی مدرن است. کارگر. علاوه بر این، انگیزه نیز دستخوش تغییرات گونه شناختی شده است - به طور کلی به انگیزه انتخاب و حفظ شغل تقلیل یافته است و نه به انگیزه فعالیت زیاد و بازگشت نیروی کار با دستمزد کافی.

تجزیه و تحلیل اهمیت محیط خارجی برای انگیزش، ناکارآمدی کامل سیستم های تشویقی کار سنتی را نشان داد. این به دلیل این واقعیت است که سیستم های تشویقی قدیمی از بین رفته اند، در حالی که سیستم های جدید هنوز در حال شکل گیری هستند. چنین نتایجی زمینه را برای صحبت از بحران انگیزه در آن فراهم می کند مرحله حاضرو لزوم ایجاد رویکردی جدید برای توسعه و ارضای نیازهای بالاتر کارگران 2 .

دشواری یافتن راه‌های جدید برای ایجاد انگیزه، اولاً در تمایز فزاینده جامعه، در تقسیم شدید به ثروتمند و فقیر است که در نتیجه تفاوت زیادی در نیازها ایجاد می‌شود. ثانیاً، فقیر شدن روزافزون اقشار پایین اجتماعی منجر به کاهش سطح نیازها به نیازهای صرفاً فیزیولوژیکی می شود که اغلب منجر به کمبود معنویت و میل به زندگی یک روزه می شود.

علاوه بر این، انواع موجود در حال حاضر اشکال مالکیت اثر خود را بر انتخاب ابزارها و روش های انگیزش در هر سازمان به جای می گذارد.

انگیزه ارتباط مستقیمی با عملکرد دارد. و اکنون نقش مهمی در زندگی هر مدیری بیش از هر زمان دیگری ایفا می کند. روزهایی که رهبران به سادگی به زیردستان خود می گفتند چه کاری انجام دهند، مدت هاست گذشته است. کارمندان در حال حاضر بیش از هر زمان دیگری از کارفرمایان خود خواستار هستند. آنها می خواهند بدانند در سازمان چه می گذرد، در زندگی آن شرکت کنند، می خواهند با آنها مشورت کنند.

علاوه بر این، برای لذت بردن از کار و البته رضایت، باید احساس کنند که هر کاری که انجام می دهند ارزش واقعی دارد. وقتی مردم از کاری راضی هستند، آن را به خوبی انجام می دهند. اگر کارمندان به اندازه کافی انگیزه نداشته باشند، این می تواند خود را به روش های مختلفی نشان دهد: تعداد غیبت ها افزایش می یابد، کارمندان زمان بیشتری را صرف تماس های تلفنی شخصی و حل مشکلات شخصی می کنند، آنها در زمان استراحت معطل می شوند. در عین حال، بوروکراسی به بخشی از فعالیت های روزمره تبدیل می شود. علاوه بر این، به دلیل عدم علاقه و توجه، کیفیت عملکرد کار کاهش می یابد، سرعت آن کاهش می یابد و کارکنان تمایلی به مسئولیت پذیری ندارند.

به طور کلی با توجه به این علائم می توان نتیجه گرفت که نتایج کار در تمام جنبه های آن ارتباط تنگاتنگی با انگیزه دارد. کارکنان با انگیزه کافی افرادی مولد هستند که مایل و قادر به انجام آنچه از آنها خواسته می شود و به گونه ای که وظایف تکمیل شده و نتایج کار به طور مداوم بهبود می یابد.

ایجاد شرایط برای ایجاد انگیزه به این معنی است که «هر بار مردم از کار خود لذت ببرند»، به طوری که عوامل کمتری وجود داشته باشد که باعث ایجاد احساسات منفی شود و عوامل بیشتری باعث ایجاد احساسات مثبت شود. بدیهی است که انگیزه نیازمند صداقت و صداقت از سوی رهبر است. اگر با مردم بی تفاوت رفتار کنید، خیلی سخت است که روی انگیزه مؤثر حساب کنید.

در این راستا رهبر باید به خاطر داشته باشد که هر فردی برای رسیدن به موفقیت به انگیزه خاص خود نیاز دارد. این یکی از عواملی است که بدون آن انگیزه استاندارد شده و اثربخشی کمتری دارد. بیشتر کارمندان قبل از هر چیز در محل کار به دنبال امنیت هستند. این شامل جنبه هایی مانند روشن است شرح شغلو شرایط کاری مطلوب، درک روشنی از الزامات و معیارهای ارزیابی، شناخت و احترام، همکاری با یک مدیر موثر و رهبری که می داند چگونه تصمیم بگیرد.

1. سیستم انگیزش پرسنل.

انگیزه (به عنوان یک فرآیند) فرآیند مقایسه عاطفی-حسی تصویر نیاز خود با تصویر یک شی خارجی (نامزد مورد نیاز) است. یا انگیزه (به عنوان یک مکانیسم) یک مکانیسم ذهنی درونی یک فرد است که تشخیص یک شی منطبق با یک نیاز را فراهم می کند و رفتار هدایت شده ای را برای تصاحب این شی (در صورت مطابقت با نیاز) آغاز می کند. طرح 1 نشان می دهد که انگیزه می تواند بدون کمک بیرونی در یک فرد جریان یابد.

انگیزه

انگیزه های اصلی کارمندان را به یاد بیاورید:

انگیزه پاداش - کارمند به خاطر پول و سایر مزایا کار می کند.

انگیزه اجتماعی - تأیید مدیریت و تیم برای کارمند مهم است.

انگیزه فرآیند - کارمند برای لذت بردن از روند کار کار می کند.

انگیزه پیشرفت - کارمند برای تأیید خود و تحقق خود تلاش می کند.

انگیزه ایدئولوژیک - برای یک کارمند مهم است که به طور مشترک با شرکت به اهداف عالی دست یابد.

سیستم انگیزش کار باید به عنوان بخشی از مکانیسم تحریک بهینه کار (طرح 2) 4 باشد.

مکانیسم تحریک بهینه زایمان

سیستم انگیزش کار به گونه ای طراحی شده است که انگیزه کافی کارکنان را برای کار در سازمان و طیف وسیعی از وظایف حرفه ای آنها فراهم کند.

سیستم انگیزشی چنین کاری را برای کارمند تشویق می کند که برای سازمان ارزشمند است. در این راستا، باید به دنبال: حفظ عملکرد مورد نیاز; افزایش بهره وری؛ حفظ استانداردهای سازمانی؛ بهبود هنجارهای سازمانی

در قلب سیاست انگیزشی مطابق با ماهیت فعالیت، نیاز به تشویق به انطباق کارکنان سازمان با پنج گروه اصلی است. ملزومات قانونی(طرح 3) 5.

گروه های اصلی الزامات نظارتی

الزامات مقررات عمومی برای همه کارکنان سازمان (الزامات نظم و انضباط و فرهنگ شرکتی). این یک چارچوب هنجاری مشترک برای همه اعضای سازمان از جمله مدیریت است. علاوه بر این، مطلوب است که مدیریت بر رعایت هنجارهای شرکت تأکید کند، زیرا این می تواند مدل مطلوب را برای اعضای کمتر وظیفه شناس سازمان ایجاد کند. در مقابل، نقض هنجارهای مشترک توسط کارکنان مدیریتی به سرعت منجر به تجزیه انضباط در کل سازمان می شود. الزامات نظارتی برای فعالیت های مدیریتی (برای مدیران) و اجرایی (برای مجریان). مشخص است که انضباط عملکرد ضامن سازمان در فعالیت های هر بنگاهی است و نبود آن منشأ سقوط است. بنابراین شرایط انگیزشی در سازمان باید پشتوانه انضباط عملکرد باشد.

تجربه نشان می دهد که یک سبک مدیریت مستبد معمولاً در حفظ نظم عملکرد کاملاً مؤثر است. با این حال، اغلب چنین سازماندهی عملکردی تنها یک «پرده بیرونی» است و با «افراط» دستوری می‌تواند آنقدر رسمی شود که منجر به تخریب شود. اما برعکس رهنمود - یک سبک دلهره آور بیشتر به کاهش نظم و انضباط عملکرد، به ویژه در میان بخش ناخودآگاه کارگران کمک می کند. ایجاد تعادل بین این افراط ها یکی از مهمترین وظایف یک رهبر است. یک سیستم انگیزشی شایسته می تواند از طریق شرایطی که انجام نظم را تشویق می کند، خدمات ارزشمندی را در این زمینه به او ارائه دهد.

استانداردهای حرفه ای و عملکردی هر کارمند در محل کار خود باید محدوده کاملاً مشخصی از وظایف معمولی داشته باشد و هر کارمند باید الزامات ناشی از منطق حل این وظایف را رعایت کند. شرایط انگیزشی در سازمان باید به پرورش روحیه حرفه ای و عملکردی کارکنان، درک آنها از ادغام بخشی از وظایف خود در وظایف کلی شرکت کمک کند. سیستم انگیزشی که در خدمت این تاکید هنجاری است باید هرگونه تبعیض حرفه ای را حذف کند و فرصت های اخلاقی و مادی برابر را برای نمایندگان کارکردهای مختلف ایجاد کند.

هنجارهای موضعی (یا هنجارهای تعاملات متقابل). حضور در جمع افراد متخصص در حوزه کاری خود شرط لازم اما نه کافی برای عملکرد مؤثر کل شرکت است. به همان اندازه مهم است که مکانیسم تعامل بین کارکنان بخش های مختلف به خوبی تثبیت شده است.

به نوبه خود، عملکرد خوب مکانیسم تنها در صورتی امکان پذیر است که اطمینان هنجاری از روابط تجاری و تمایل کارکنان به رعایت این استانداردها وجود داشته باشد. در نتیجه، یکی از جهت گیری های انگیزشی باید در خدمت روابط سازنده بین کارکنان، بخش ها و غیره باشد.

برخی از روانشناسان و تعارض شناسان، هنگام تجزیه و تحلیل فعالیت های عملی، علل بیشتر تعارضات در یک سازمان را صرفاً در ناهماهنگی بین فردی کارکنان متعارض می دانند. بدون مناقشه بر وجود چنین نوع درگیری ها، ما می خواهیم بر وجود تضادهای ناشی از زمینه های تجاری تأکید کنیم. به ویژه، به دلیل غیبت یا ناآگاهی کارکنان از هنجارهای تعامل متقابل. این در تمایل به تحمیل کار "مرز"، به عنوان مثال، در مورد انتقال محصول خود به "همسایه" خود و غیره بیان می شود. ماهیت تجاری ادعاهای متقابل کارکنان به سرعت به ضدیت های بین فردی تبدیل می شود.

قوانین روابط بین فردی برخلاف پاراگراف قبلی، اهمیت حفظ روابط بین فردی "گرم" توسط سیستم انگیزشی در اینجا مورد تاکید قرار گرفته است. اهمیت این لایه انگیزشی توسط هرکسی که شکست یک کسب و کار را به دلیل مخالفت های بین فردی، درگیری های بین فردی به دلایل غیراصولی (هر روزه) و غیره تجربه کرده باشد تأیید می شود. به طور کلی، تعداد بسیار کمی از کارمندان موفق به انتقال شخصی نمی شوند مخالفت با حوزه تجاری روابط. بهترین درمانحفظ روابط بین فردی عادی:

گنجاندن ارزش های مربوط به حوزه روابط بین فردی در سازمان در فرهنگ سازمانی؛

حفظ شرایط انگیزشی که باعث علاقه کارکنان به تعامل بدون تعارض می شود.

بنابراین، می توان نتیجه گرفت که سیستم بهینه انگیزه و انگیزه برای یک شرکت باید شرایط زیر را برآورده کند:

دستمزد باید کافی باشد، یعنی کارمند باید به اندازه کافی درآمد داشته باشد تا اطمینان حاصل شود که نیازهای اولیه او برآورده می شود. در غیر این صورت، کارمند به دنبال راه های اضافی برای کسب درآمد یا شرکت دیگری خواهد بود. برای اطمینان از کفایت پرداخت می توان توسعه و اجرای سیستم پرداخت «بر اساس دسته» کارکنان با معرفی حداقل مبلغی که کمتر از آن حقوق در این شرکت نمی شود؛

سطح دستمزد با مولفه متغیر باید در بازار کار رقابتی باشد. واقعیت افزایش دستمزد کارکنان را به نگرش وفادار نسبت به شرکت تشویق می کند، واقعیت افزایش مولفه متغیر - به کار مولد، دستیابی به نتایج بهتر.

دستمزد باید توسط کارمند منصفانه تلقی شود. معیارهای ارزیابی فعالیت های کارکنان، دستیابی به نتایج باید در مقررات محلی شرکت ثبت شود، برای کارکنان شناخته شده و به راحتی اندازه گیری شود. اگر کارمندی توانایی تعیین دقیق مبلغ پرداختی خود را نداشته باشد، آن را دست کم گرفته شده در نظر می گیرد.

یک سیستم پرداخت پیچیده به کارمند اجازه نمی دهد بودجه خود را برنامه ریزی کند، که منجر به هزینه های اضافی و در نتیجه باعث نارضایتی از حقوق او می شود.

موضوعات مدیریت انگیزش در سازمان ها عبارتند از: مدیران فردی، هیئت های مدیریتی که بر رفتار پرسنل تأثیر می گذارند، استفاده از هنجارها و مقررات در موقعیت های مختلف سازمانی و تولیدی که تحت تأثیر انواع مختلف بیرونی و سازمانی به وجود می آیند. محیط داخلی. همه آنها با تشکیل نوعی زنجیره علت و معلولی بر رفتار کارکنان تأثیر مثبت یا برعکس منفی می گذارند.

یک نفر را مدیریت کنید- یعنی کنترل انگیزه های رفتارش. این نوع تاثیر، یعنی. تأثیر بر انگیزه ها در مقایسه با تأثیر مستقیم مؤثرترین است. اما در عین حال، این روشی پیچیده تر برای تأثیرگذاری است، زیرا مستلزم انتخاب مشوق هایی است که نه تنها دقیقاً با اهدافی که سیستم مدیریت برای خود تعیین می کند، بلکه با انگیزه های رفتار کارکنان مطابقت دارد.

اگر موضوع مدیریت انگیزه های لازم را نداشته باشد، موضوع مدیریت، یعنی. پرسنل و انگیزه های آنها قادر به درک عمل کنترلی نخواهند بود. در این مورد، وضعیت اغلب با این واقعیت پیچیده می شود که انگیزه متقابل شروع به عمل فعال می کند و به عنوان یک واکنش منفی به اثر تحریک کننده عمل می کند.

تنوع کافی از مشوق هااین مهمترین اصل مدیریت مؤثر انگیزه است. این امر به ویژه در سطوح مختلف تغییرات انگیزشی مهم است: انگیزه در سطح فرد. انگیزه در سطح یک گروه خاص (حرفه ای، سنی، اجتماعی)؛ انگیزه در سطح کارکنان سازمان. حتی انگیزه های قوی و قابل توجه با یکنواختی خود، واقعاً قادر به تشکیل یک هسته انگیزشی متناسب با رفتار سازمانی مؤثر نیستند. ضمناً هنگام استفاده از مشوق ها باید مکان و زمان اعمال آن را انتخاب کرد که در این صورت با همان ویژگی های کمی و کیفی کنش کنترلی بیشترین تأثیر انگیزشی را به همراه خواهد داشت.

در این رابطه ساختارهای انگیزشی زیر را در نظر بگیرید.

ساختار انگیزه با طبقه بندی نیازها و انگیزه های رفتاری مربوط به آنها مرتبط است. بر اساس این ایده، ساختار انگیزش را می توان بر اساس طبقه بندی نیازها با توجه به اهمیت حمایت کننده از زندگی، ساخت. به عنوان نمونه می توان به طبقه بندی نیازها توسط A. Maslow اشاره کرد. با این حال، این رویکرد مستلزم به روز رسانی مداوم نیازها است: با برآورده شدن نیازهای مادی، نیازهای مرتبه بالاتری را شامل می شود که دامنه کاربرد آن را محدود می کند. شرایط شدیدتوسعه سازمان

نوع دوم ساختار انگیزشی با ساخت یک ساختار انگیزشی تک مرکزی همراه است که در آن هر نیاز جهانی به عنوان نیاز اصلی انتخاب می شود که ارضای آن قابل انجام است. انواع مختلففعالیت ها یا موارد مرتبط با مناطق مختلفزندگی، از مادی تا معنوی. ساختار تک محوری انگیزه موارد زیر را امکان پذیر می کند:

• - تغییر نیاز مرکزی بسته به ویژگی های ذهنی و موقعیتی که در سازمان ایجاد شده است.
• - ایجاد انگیزه در رابطه با همان هدف؛
• - ایجاد انگیزه طراحی شده برای آینده (انگیزه از طریق آینده).
• - رویکرد متمایز به انگیزه پرسنل در ارتباط با صلاحیت و سایر ویژگی های حرفه ای.
• - ایجاد انگیزه از طریق گنجاندن مسیرهای جدید برای ارضای نیاز اصلی.

نوع بعدی ساختار انگیزشی شامل ساخت یک ساختار انگیزشی چند مرکزی است. این رویکرد مناسب ترین است مدیریت مدرنزیرا ساختارهای سازمان یافته چند منظوره هستند.

اساس ساخت چند مرکزی ساختار انگیزش، نیازهای متمرکز بر رفتار شرکتی یا اصول سازمانی سازمان است.

اصل چندمرکزی ساختن یک ساختار انگیزشی مبتنی بر انطباق پرسنل با اهداف معین ناشی از مأموریت سازمان در دوره های معینی از توسعه آن است. در این راستا، در وهله اول وظیفه انتخاب پرسنل با مجموعه‌ای از نیازهای معین که می‌توانند ساختار لازم انگیزه را تشکیل دهند، مطرح می‌شود. به عبارت دیگر، مدل چند مرکزی ساختار انگیزشی اجازه می دهد تا یک رویکرد متمایز به مدیریت از طریق ایجاد انگیزه در ارتباط با وظایف معینی که توسط گروه های پرسنل حل می شود.

فرآیند ایجاد انگیزه بسیار پیچیده است و به فرد کارمند و موقعیتی که در آن قرار دارد بستگی دارد. درک این موضوع به شما کمک می کند تا بفهمید چگونه می توانید یک کارمند را به کارآمدی تشویق کنید. فعالیت کارگری. مولفه های انگیزشی زیر قابل تشخیص است (جدول 2).

جدول 2 - مولفه های انگیزش

گروه‌های تشویقی زیر به دستیابی به اهداف تعیین‌شده در جدول کمک می‌کنند:

• 1) مشوق های مادی: افزایش حقوق: برای افزایش حجم کار. برای رشد صلاحیت ها: برای ترکیب موقعیت ها، انجام مقدار کار با تعداد کمتری از کارمندان. برای افزایش فروش پاداش: برای معرفی پیشرفت های جدید و فناوری جدید. برای تولید محصولات صادراتی؛ برای بهبود کیفیت محصولات؛ با توجه به نتایج کار در سال؛ برای کاهش شدت کار و غیره
• 2) مشوق های اخلاقی: شرکتی. اهمیت شهری، شهری، منطقه ای؛ اهمیت دولتی؛ اهمیت بین ایالتی؛ انگیزه های اخلاقی بین المللی
• 3) مشوق های شغلی: تمایل به شناخته شدن در تیم شما. بهبود مستمر دانش خود پس از فارغ التحصیلی از دانشگاه، کالج؛ تامین بلندمدت درآمد نقدی؛ گسترش حوزه اختیارات در تصمیم گیری؛ اجرای کامل خلاقیت; ارتقای ثابت؛ انتخاب به هیئت های حاکمه (کل سلسله مراتب از بالا به پایین)؛ مشارکت در کار نهادهای بین دولتی و سرمایه گذاری های مشترک؛ انتخاب: رئیس سازمان یا به نهادهای حاکمیتی ایالتی.
• 4) مشوق های اضافی: مشوق های مشارکت، توسعه و اجرا پیشنهادهای منطقی سازیو اختراعات؛ پرداخت یکباره برای مشارکت در افزایش سود شرکت؛ برای مشارکت در افزایش سرمایه؛ پرداخت های یکباره از صندوق های پس انداز؛ فروش ترجیحی سهام و اوراق قرضه به کارکنان خود؛ پرداخت یکباره در پایان سال؛ پرداخت سود سهام.
• 5) مشوق های اجتماعی و طبیعی: تخصیص دستمزد به کارکنان کالاهای تولید شده توسط مؤسسه. خرید برای کارکنان محصولات با تقاضای گسترده از سایر شرکت ها (ماشین، تلویزیون و غیره). لوازم خانگی) ساخت و ساز و تخصیص برای استفاده توسط کارکنان در رایگانیا با پرداخت جزئی برای ویلا، گاراژ و غیره؛ خرید ترجیحی کالاهای فوق از جمله مواد غذایی؛ تخصیص وام ترجیحی؛ اعطای پرداخت های معوق برای یک دوره معین.
• 6) مشوق های اجتماعی: استفاده رایگان از موسسات پیش دبستانی. وعده های غذایی رایگان در محل کار مراقبت های پزشکی رایگان؛ وام برای آموزش رایگان؛ پرداخت هزینه های حمل و نقل؛ استفاده رایگان از امکانات ورزشی؛ بازنشستگی پیش از موعد به هزینه شرکت؛ آموزش پیشرفته با هزینه شرکت؛ تضمین های مادی برای بیکاری؛ خرید مسکن برای کارمندان؛ کاهش استانداردهای تولید به دلیل سلامت ضعیف؛ تخفیف در خرید کالا؛ تخصیص وام بدون بهره

در فرآیند فعالیت کار، انرژی انسان به رفتار خاصی تبدیل می شود که نتیجه مورد انتظار آن اقدامات مشترک مؤثر کارکنان است که برنامه های سازمان را اجرا می کنند. مکانیسم‌های سازمانی وارد عمل می‌شوند که کارکنان (یک فرد، یک گروه از افراد یا یک تیم) را تشویق می‌کنند تا برای دستیابی به اهداف خاص سازمان و نتایج مشخص کار، کار کنند.

این اقدامات (تحریک) توسط موضوع مدیریت (دولت، ارگان های مدیریت شرکت، سرپرست فوری و غیره) انجام می شود و روند شکل گیری انگیزه های کار - انگیزه فعالیت کار را به حرکت در می آورد.

هرچه تعداد نیازهای متنوعی که شخص از طریق کار پی می‌برد بیشتر باشد، مزایایی که در اختیار او قرار می‌گیرد متنوع‌تر می‌شود و هر چه قیمتی که باید بپردازد در مقایسه با سایر انواع فعالیت‌ها کمتر، نقش کار در زندگی او مهم‌تر است. فعالیت کارگری او بالاتر است.

از این نتیجه می شود که مشوق ها می توانند هر گونه مزیتی باشد که نیازهای مهم انسانی را برآورده کند، در صورتی که دریافت آنها مستلزم فعالیت کار باشد. به عبارت دیگر، اگر کالایی انگیزه کار را تشکیل دهد، محرک کار می شود. در یک مورد، ما در مورد کارمندی صحبت می کنیم که به دنبال کسب مزایا از طریق فعالیت کاری (انگیزه) است، در مورد دیگر، در مورد یک هیئت مدیریتی است که مجموعه ای از مزایای لازم برای یک کارمند را دارد و آنها را تحت شرایط کار موثر در اختیار او قرار می دهد. فعالیت (تشویق).

مهمترین چیز در فعالیت های مدیریتیدر زمینه مشوق ها - برای هر زیردست چنین اهدافی تعیین کند که دستیابی به آنها شرط تضمین شده برای دستیابی به مزایای وعده داده شده است و فقط با کمیت و کیفیت خاصی از کار او امکان پذیر است. درک این نکته مهم است که تحریک تأثیر نه تنها بر شخصیت کارمند، بلکه بر شرایط بیرونی فعالیت کاری وی با ایجاد شرایط و مکانیسم توزیع مزایا (مشوق ها) است، زیرا کارمند تحریک می شود با علاقه به دستیابی به مزایای خاص فعال باشید.

بدین ترتیب ، هدف تشویقی- نه تنها فرد را به کار تشویق کند، بلکه او را به انجام بهتر و بیشتر آنچه ناشی از روابط کار است تشویق کند. در این مورد، سیستم تشویقی به عنوان مجموعه ای از الزامات، پاداش ها و مجازات ها با هدف ایجاد روابط علی بین عمل انجام شده توسط کارمند، ارزیابی نتیجه و پاداش آن عمل می کند. تشکیل یک سیستم تشویقی ارتباط تنگاتنگی با در نظر گرفتن نگرش کارکنان نسبت به مزایای مختلف ارائه شده توسط سازمان، با ویژگی های شخصی، جهت گیری های ارزشی، سطح تحصیلات، وضعیت زندگی شخصی آنها، شرایط اجتماعی خاص دارد. یک فرد با جو روانی-اجتماعی و سبک رهبری در جمع کارگری قرار دارد.

جهت های اصلی تحریک- مادی (سازمان دستمزدها، توسعه یک بسته اجتماعی، سیستم مشارکت در سود و سرمایه و غیره) و نامشهود (اخلاقی، انگیزه برای اوقات فراغت و غیره). و از این نظر، مشوق های نیروی کار عناصری از یک سیستم اقدامات خاص در مکانیسم توزیع فعال در سازمان هستند.

مطابق با شکل 3، مطالعه تئوری و عمل مدیریت مدرن امکان شناسایی را فراهم می کند جهت های مختلفانگیزهی مالی.

طرح ارائه شده در شکل 3 نه تنها ساختار مشوق های مادی را (از بالا به پایین) نشان می دهد، بلکه ترتیب (ترتیب) شکل گیری عناصر این ساختار را نیز (از چپ به راست) نشان می دهد.

بخش های دائمی و متغیر اختصاص داده شده به عنوان بخشی از مشوق های مستقیم مادی بر انجام وظایف مختلف متمرکز است: بخش دائمی با هدف برآوردن نیازهای اساسی کارمند و اعضای خانواده او است، شکل گیری احساس ثبات، اعتماد به آینده را تضمین می کند. ، امنیت کارکنان و غیره؛ متغیر - بر دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده سازمانی تمرکز می کند، منعکس کننده سهم فردی کارمند در نتایج نهایی واحد، شرکت به عنوان یک کل است.

شکل 3. - انواع و ساختار مشوق های مالی

عنصر اصلی بخش ثابت مشوق های مادی مستقیم است حقوق رسمی، که باید بسته به حداقل دستمزد در شرکت و سطح دستمزد غالب در بازار کار با در نظر گرفتن عوامل اضافی مانند سطح تحصیلات، ماهیت خاص کار، مدت خدمت و سابقه کار در آن تعیین شود. موقعیت.

سیستم انگیزه ها و انگیزه های کار باید بر اساس یک پایه خاص (استانداردهای فعالیت کار) باشد. ورود کارمند به روابط کارگریفرض می کند که او در ازای پاداش از پیش تعیین شده، باید وظایف خاصی را انجام دهد. در اینجا حوزه فعالیت کنترل شده وجود دارد که در آن انگیزه های اجتناب کار می کنند که با ترس از مجازات به دلیل عدم رعایت الزامات همراه است.

طبقه بندی روش های تشویقی می تواند به سازمانی و اداری (سازمانی-اداری)، اقتصادی و روانی-اجتماعی انجام شود و یکی از گسترده ترین آنهاست. بسته به جهت گیری تأثیر بر نیازهای خاص، روش های مدیریت به موارد زیر تقسیم می شوند:

• 1) روش های اقتصادی مدیریت، به دلیل انگیزه های اقتصادی. آنها شامل انگیزه مادی است، یعنی جهت گیری به سمت انجام برخی شاخص ها یا وظایف، و اجرای پاداش های اقتصادی برای نتایج کار پس از انجام آنها. استفاده از روش های اقتصادی با تشکیل یک برنامه کاری، کنترل بر اجرای آن، و همچنین انگیزه های اقتصادی برای نیروی کار، یعنی با یک سیستم پاداش منطقی که انگیزه هایی را برای کمیت و کیفیت معین کار فراهم می کند، همراه است. اعمال تحریم ها به دلیل کمیت نامناسب و کیفیت ناکافی آن.
• 2) روشهای سازمانی و اداری بر اساس بخشنامه. این روش ها بر اساس انگیزه شاهانه، مبتنی بر اطاعت از قانون، حاکمیت قانون، مقامات ارشد و ... و بر اساس امکان اجبار است. پوشش می دهند برنامه ریزی سازمانی، مقررات سازمانی، دستورالعمل، فرماندهی، کنترل. در مدیریت، انگیزه قدرت نقش بسیار مهمی ایفا می کند: این نه تنها شامل رعایت بی قید و شرط قوانین و مقررات مصوب در سطح ایالتی می شود، بلکه همچنین شامل تعریف روشنی از حقوق و تعهدات مدیران و زیردستان است که در آن اجرای دستور رهبری برای زیردستان اجباری است. انگیزه قدرت ایجاد می کند شرایط لازمبرای سازمان و تعامل، و خود روش های سازمانی و اداری به گونه ای طراحی شده اند که عملکرد مؤثر مدیریت را در هر سطحی بر اساس سازمان علمی آن تضمین کنند.
• 3) روش های اجتماعی-روانی که برای افزایش فعالیت اجتماعی کارکنان استفاده می شود. با کمک این روش ها، آنها عمدتاً بر آگاهی کارگران، منافع اجتماعی، زیبایی شناختی، مذهبی و سایر منافع مردم تأثیر می گذارند و تحریک اجتماعی فعالیت کارگری را انجام می دهند. این گروه از روش ها شامل زرادخانه متنوعی از روش ها و تکنیک های توسعه یافته توسط جامعه شناسی، روانشناسی و سایر علوم است که یک فرد را مطالعه می کنند. این روش ها شامل پرسشنامه، تست، نظرسنجی، مصاحبه و غیره می باشد. استفاده از روش‌های روان‌شناختی اجتماعی در مدیریت تجارت از دو بعد مورد توجه قرار می‌گیرد: در بعد سنتی کاربرد آنها در مدیریت پرسنل و از نظر مدیریت رفتار مشتری (هنگام انتخاب هدف اجتماعی). شرکت تجاری، V فعالیت های تبلیغاتیو غیره.) .

در عمل مدیریت، به عنوان یک قاعده، به طور همزمان اعمال می شود روش های مختلفو ترکیبات آنها برای مدیریت مؤثر انگیزه ها، استفاده از هر سه گروه روش در مدیریت سازمانی ضروری است. باید توجه داشت که تمرکز بر روش های تشویق اقتصادی اغلب منجر به کاهش توجه به جنبه های اجتماعی-روانی انگیزه می شود که انگیزه درونی کارکنان را تعیین می کند.

در عمل مدرن، اغلب از سیستم های دستمزد مختلط استفاده می شود - بخشی از دستمزد هر کارمند به نتایج کار گروه (معمولاً متغیر) بستگی دارد و بخشی دیگر به ویژگی های فردی (حقوق ثابت) بستگی دارد.

اکثر مدیران بر این باورند که اگر نتوانند حقوق ثابت یا پاداش سنگینی را ارائه دهند، افراد تنبل خواهند شد و انگیزه کافی ندارند. اما شما باید بیشتر نگران نحوه پرداخت حقوق های بالا نباشید، بلکه نگران این باشید که کارکنان خود به طور عادلانه حقوق دریافت می کنند. عدالت، رعایت اصول صحت، بی طرفی، صداقت است.

اشکال اصلی انگیزه های مادی برای کار پرسنل شرکت عبارتند از:

غرامت مالی: حقوق، پاداش، مشارکت در سود، مشارکت در سهام، پرداخت های اضافی، پرداخت های معوق. و همچنین مشوق های اضافی مانند: خدمات حمل و نقل، مراقبت های پزشکی، کمک شهریه، حقوق بازنشستگی و پس انداز، تعطیلات و روزهای تعطیل.

هر رهبر دوست دارد که زیردستان با تمام تلاش خود برای کار خوب تلاش کنند تا در امور سازمان مشارکت داشته باشند، اهداف آن را به اشتراک بگذارند و در حل مشکلاتی که عملکرد پایدار سازمان را مختل می کند بسیار فعال باشند. پول بدیهی ترین و پرکاربردترین محرک است، اگرچه تنها ابزار ایجاد انگیزه در کارگران نیست.

توجه به اشکال و سیستم های دستمزد از دیدگاه تحریک کار نشان می دهد که مدیریت موثرمشوق های مادی باید شامل مطالعه جنبه های انگیزشی آن در عملکرد مدیریت سازمان کار و به ویژه تنظیم کار و از نقطه نظر مطابقت اشکال دستمزد با شرایط تولید و سطح دستمزد باشد. خود تنها در صورتی که کارمند پرداخت کار خود را منصفانه بداند و بین نتایج کار و پاداش خود ارتباط داشته باشد، پول انگیزه کافی قوی است. و از آنجایی که در سازمان مورد نظر از دستمزد کار استفاده می شود، این عامل بسیار مهم است.

که در ادبیات اقتصادیرویکردهای مختلفی برای تعریف وجود دارد جوهره اقتصادیدستمزد از نقطه نظر دستمزد به عنوان شکل اصلی توزیع بر اساس کار، به عنوان درآمد کار شخصی کارگر ظاهر می شود که توسط کمیت و کیفیت کار تعیین می شود. دیدگاهی در مورد دستمزد به عنوان بیان پولی ارزش یا قیمت وجود دارد نیروی کار.

چنین رویکردی نسبت به دستمزد در رابطه با اقتصاد ما مدت ها پیش مطرح شد، اما ایجاد نشده است. و تنها در شرایط گذار به روابط بازار که نیروی کار به عنوان یک کالا عمل می کند، دوباره به این تعریف بازگشتند. ارزش نیروی کار اساساً ارزش وسایل معیشت لازم برای بازتولید نیروی کار است. این شامل اولاً هزینه وجوهی است که نیازهای خود کارگر را برآورده می کند. ثانیاً ، هزینه وجوه لازم برای نگهداری خانواده کارمند؛ سوم، هزینه وسایل کمک آموزشی. هزینه نیروی کار تحت تاثیر ویژگی های تاریخی و ملی یک کشور و همچنین شرایط آب و هوایی است.

در شرایط اقتصاد بازاردستمزدها عملکردهای تحریک کننده، تولید مثلی و تنظیمی را انجام می دهند.

هدف تحریک کننده دستمزد ایجاد علاقه مادی به نتایج فردی و جمعی کار، افزایش کارایی تولید کالاها و خدمات و بهبود کیفیت کار است.

عملکرد تولیدمثلی سطح مطلق دستمزد لازم برای رفع نیازهای حیاتی کارگر و خانواده او را تعیین می کند. هدف تنظیمی دستمزدها در تأثیر آن بر نسبت بین تقاضا و عرضه نیروی کار، تشکیل پرسنل، تعداد کارکنان و سطح اشتغال آنها نهفته است.

امکان دستیابی به سطح بالایی از نقش محرک دستمزد، قبل از هر چیز با این واقعیت توجیه می شود که در ساختار درآمد کارگران و خانواده های آنها، بخش غالب درآمد در مقایسه با سایر منابع را تشکیل می دهد. از آنجایی که این دستمزد است که به طور مستقیم با نیروی کار صرف شده مرتبط است، تأثیر محرک آن بر توسعه است تولید اجتماعیتعیین کننده است. استفاده ماهرانه از این تابع، دستمزد را به یکی از مهم ترین اهرم های بهبود کارایی تولید و تولید تبدیل می کند. رشد اقتصادی.

برای اینکه کارکنان سیستم پرداخت و مشوق ها را منصفانه درک کنند، می توان اقدامات زیر را انجام داد:

• 1) شناسایی از طریق بررسی های جامعه شناختی عواملی که باعث کاهش رضایت کارکنان از سیستم مشوق های کار در سازمان و عملکرد ارائه مزایای خاص می شود و در صورت لزوم اقدامات اصلاحی مناسب را انجام می دهد.
• 2) اطلاع رسانی بهتر به کارکنان در مورد نحوه محاسبه میزان مشوق ها (پاداش ها، کمک هزینه ها و غیره)، به چه کسی و برای چه چیزی داده می شود.
• 3) شناسایی در جریان تماس های شخصی با زیردستان از بی عدالتی احتمالی در پرداخت کارمندان ، اعطای پاداش و توزیع سایر مشوق ها برای احیای بعدی عدالت.
• 4) نظارت مداوم بر وضعیت بازار کار و سطح دستمزد آن گروه های حرفه ای که کارکنان می توانند خود را با آنها مقایسه کنند و تغییرات به موقع در سیستم پاداش برای کار خود ایجاد کنند.

صحبت از اولویت انگیزه مادی و اثربخشی بیشتر آن در مقایسه با انگیزه غیر مادی همیشه موجه نیست، اگرچه انگیزه مادی دارای مزایای خاصی است.

به ویژه، جهانی ترین است، زیرا، صرف نظر از موقعیت خود، کارکنان به انگیزه های پولی و توانایی مدیریت وجوه دریافتی بیشتر اهمیت می دهند. در برخی موارد، کارکنان حتی آماده مبادله هر روش مشوق های غیر مادی با معادل های نقدی خود هستند.

مشکل انگیزه های کار بسیار مرتبط است. مدیر مدرنباید دائماً به ارزش کارمند برای تیم، حضور پتانسیل خلاق او توجه داشته باشد، جنبه های مثبت, کیفیت خوبنتایج به دست آمده این ارزیابی باید تا حد امکان عینی باشد، نه بر اساس برداشت های کلیاما بر اساس شاخص ها و داده های خاص و دقیق.

از آنجایی که توسعه یک سیستم مشوق ها در شرایط بازار در جمهوری بلاروس یکی از مهم ترین ذخایر برای مدیریت شرکت ها است، باید به خاطر داشت که عوامل مادی همیشه به منصه ظهور نمی رسند و نمی توانند تنها شکل پاداش برای شرکت ها باشند. کار کردن نکته اصلی جذابیت کار، ماهیت خلاقانه آن است. دقیقاً این جذابیت است که مدیر باید با به روز رسانی مداوم محتوای کار هر یک از زیردستان ایجاد کند. مشوق‌های غیرمادی بسیار متنوع هستند و به سه گروه تقسیم می‌شوند: اجتماعی. اخلاقی؛ روانی-اجتماعی با استفاده از آنها در ترکیب، می توانید کارایی بالایی داشته باشید. بین انگیزه های مادی و غیر مادی ارتباط دیالکتیکی وجود دارد. بنابراین، دستمزد (انگیزه مادی) بر ارزیابی و عزت نفس یک کارمند تأثیر می گذارد و از این طریق نیازهای او را برای شناخت، احترام به دیگران، عزت نفس، تأیید خود برآورده می کند. انگیزه مادی به طور همزمان به عنوان یک انگیزه اجتماعی، اخلاقی، روانی عمل می کند. اما اگر فقط از یک انگیزه مادی استفاده کنید، بدون استفاده از انگیزه های اخلاقی، اجتماعی، خلاق، آنگاه کل سیستم انگیزشی از انجام وظایف ذاتی خود به طور کامل متوقف می شود، که منجر به غلبه انگیزه های اقتصادی به ضرر اجتماعی، اخلاقی می شود. ، روانی و اخلاقی.