تجربه حرفه ای متقاضی نقش کلیدی در استخدام آینده دارد! بنابراین، باید اطلاعات مربوط به حوزه ها و شرکت هایی را که قبلاً در آن ها کار کرده اید، به درستی ارائه کنید. بیایید بفهمیم: چگونه و چرا منطقه را مشخص کنیم فعالیت کارگری، نحوه نوشتن رزومه و نامه پوششی هنگام تغییر موقعیت او.

محدوده فعالیت چقدر است

محدوده فعالیت، نوع کار یا خدماتی است که یک شرکت یا شخص در آن مشارکت دارد. انتخاب کردن حرفه آیندهدر ابتدا منطقه کار مشخص می شود و سپس یک جای خالی خاص در منطقه تعیین می شود.

مثلا:یک حسابدار می تواند در بخش مالی عمومی یا در بخش خاص تر - مالیات کار کند. و یک برقکار، هم در تولید و هم در زمینه باریکتر - خودرو.

زمینه های فعالیت چیست؟

ارزش آن را دارد که کار را به دو دسته تقسیم کنیم - تجاری و غیر تجاری. فعالیت ها نه تنها می توانند درآمد مادی را به ارمغان بیاورند، بلکه باعث رضایت معنوی نیز می شوند. اگر دوره ای فرا رسد که کسب و کار شما، به عنوان مثال: کنده کاری مجسمه از چوب، مورد تقاضا باشد و فروخته شود، فعالیت تجاری می شود.

اقتصاد بازار جهانی شامل زمینه های مرتبط اشتغال است که عبارتند از: سازمان های دولتی، تجارت، آموزش، پزشکی و خلاقیت. اما اگر عمیق‌تر بروید، می‌توانید کار یک فرد را به دسته‌های محدودتری تقسیم کنید:

• مشاغل یقه آبی، تولید
• خرده فروشی
• دبیرخانه، دفتر کار، دفتر اداری
• کشاورزی، کشاورزی
• رسانه، انتشارات، چاپ
• بیمه
• ساخت و ساز، معماری
• بخش خدمات
• مخابرات و ارتباطات
• مدیریت عالی، مدیریت ارشد
• حمل و نقل، تجارت خودرو
• مدیریت شخصی،
• امور مالی، بانک ها
• فقه

محدوده فعالیت شرکت

محدوده فعالیت یک شرکت یا تولید، محدوده ثابتی از خدمات ارائه شده و کارهای انجام شده طبق قانون مالیاتی است.

هنگام ثبت کسب و کار، یک یا چند کد KVED اختصاص داده می شود (طبقه بندی انواع فعالیت اقتصادی) گزارش دادن سازمان های دولتیچه نوع کاری را سازمان انجام خواهد داد.

تعداد زیادی شرکت با مشخصات متفاوت وجود دارد و هر یک از آنها طبقه بندی اقتصادی خود را دارند.

بخش های سطح اول KVED

نامه پوششی هنگام تغییر زمینه فعالیت

باید به رزومه خود اضافه کنید پوشش نامهبرای حقایق ساده تر: دلیل ترک شغل قبلی خود را توضیح دهید و علاقه خود را به جای خالی فعلی توجیه کنید. نقاط قوت خود را به طور خلاصه خلاصه کنید، فهرست کنید نقاط قوت، داستان های قانع کننده ای از موقعیت های زندگی واقعی ارائه می دهد.

برای تحکیم، تمایل خود را برای یادگیری ابراز کنید، علاقه خود را به کار داوطلبانه نشان دهید، در مورد برقراری ارتباط با همکاران صحبت کنید. حرفه جدید، که از آنها جزئیات لازم برای کار موفق را یاد خواهید گرفت.

سلام!
اسم من هست ( نام و نام خانوادگی خود را وارد کنید).

من بارها و بارها نظرات مثبتی در مورد شرکت LLC و تیم آن شنیده ام. من وب سایت شرکتی شما را مطالعه کردم و کاملاً برایم آشکار شد که شما دقیقاً همان شرکت و تیمی هستید که من همیشه می خواستم بخشی از آن باشم.
من اخیراً در وب سایت شرکت یک فرصت خالی برای "کارآموز در بخش استراتژی و توسعه" دیدم و می خواهم خود را برای این موقعیت نامزد کنم.
من به خوبی درک می کنم که این مرحله اولیه است. با این حال، این انتخاب آگاهانه من است، زیرا این موقعیت برای من بسیار جالب است. من آماده یادگیری، کسب تجربه جدید، توسعه و کار بر اساس آن هستم بلند مدت.
من شرایط مندرج در موقعیت خالی را به دقت مطالعه کرده ام و مطمئن هستم که می توانم برای این موقعیت درخواست کنم، زیرا تحصیلات لازم در زمینه بازاریابی / مدیریت را دارم، می دانم زبان انگلیسیو همچنین تجربه کار با برنامه های آفیس را داشته باشد.
من آماده یادگیری تجزیه و تحلیل و تحقیق بازار برای ارائه ایده های تازه هستم که به نوبه خود نتایج و مزایای لازم را برای شرکت به ارمغان می آورد و همچنین به من امکان می دهد در توسعه آن سهیم باشم.

از اینکه به نامزدی من توجه کردید متشکرم. از پاسخ و دعوت شما برای مصاحبه در زمان مناسب شما سپاسگزار خواهم بود.

لطفا با من تماس بگیرید:

توصیه می کنم با ارسال رزومه خود به HR به همراه یک نامه پوششی، درخواست تجدید نظر خود را تقویت کنید و سپس با خدمات استخدام تماس بگیرید و از آنها بخواهید کاندیداتوری شما را بررسی کنند. این باید انگیزه شما را برای به دست آوردن شغل نشان دهد.

امیدوارم در درک موضوع به شما کمک کرده باشم، اما به یاد داشته باشید: اطلاعات موجود در فرم درخواست و نامه باید حداقل حداقل منعکس کننده شرایط شغلی باشد. و همچنین اینکه هیچ کاندیدای ایده آلی وجود ندارد و شما همیشه این شانس را دارید که به شغل مورد نظر خود برسید. این مقاله را با دوستان خود به اشتراک بگذارید در شبکه های اجتماعی، رزومه خود را بررسی کنید و فراموش نکنید که درخواست دهید

اهداف و مقاصد مدیریت

3. اجتماعی - سیاسی

4. مالی و اقتصادی

5. بازاریابی

6. مدیریت پرسنل

ویژگی های مدیریت در شرایط اقتصاد بازار

1. جهت گیری سازمان به تقاضا و نیازهای بازار

2. تمایل به افزایش راندمان تولید، به دست آوردن نتایج بهینه با کمترین هزینه

3. استقلال اقتصادی سازمان ها، تضمین آزادی تصمیم گیری

4. تضمین شفافیت فعالیت های مالی و اقتصادی

5. تعدیل مداوم اهداف و برنامه ها بسته به شرایط بازار

6. شناسایی نتیجه نهایی فعالیت های سازمان، جمع بندی، تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی

7. استفاده از مدرن پایگاه اطلاع رسانیبرای محاسبات چند متغیره هنگام تصمیم گیری آگاهانه و بهینه

انواع مدیریت و اجزای آن

انواع مدیریت:

1. اداری – مدیریت شرکت های دولتی و خصوصی

2. دولت - فعالیت های واحدها قدرت اجراییدر سطح ملی

3. استراتژیک – مرتبط با تعیین اهداف سازمانی و حفظ روابط معین با محیط، که به او اجازه می دهد به اهداف خود دست یابد و با توانایی های داخلی خود مطابقت دارد. (استراتژی مجموعه ای از قوانین است که سازمان را هنگام اتخاذ راهنمایی می کند تصمیمات مدیریتیبلند مدت؛ برنامه عملیاتی). این موضوع مستلزم رعایت هنجارهای رفتار سازمانی است

4. تولید - سیستمی از عناصر مشخص کننده تولید، سازماندهی آن و نگهداری. هدف: اجرا برنامه تولید، تعیین لیست مقادیر و شرایط و همچنین بهای تمام شده محصولات تولیدی

5. نوآورانه (نوآوری عبارت است از استفاده سودآور از نوآوری ها در قالب فناوری های جدید، انواع محصولات و خدمات، تصمیمات سازمانی، فنی و اجتماعی-اقتصادی با ماهیت تولیدی، مالی، تجاری و غیره). هدف: استفاده عملی از نتایج علمی، علمی و فنی و پتانسیل فکری به منظور دستیابی به محصول جدید یا بهبود محصول موجود، روش تولید آن و همچنین رفع نیازهای جامعه به کالاها و خدمات رقابتی.

6. سرمایه گذاری (سرمایه گذاری - سرمایه گذاری بلند مدتسرمایه به منظور کسب سود). هدف: مدیریت سرمایه گذاری در یک بخش خاص از اقتصاد، در توسعه یک شرکت، تولید محصولات

7. مدیریت بازاریابی (بازاریابی فرآیند شناسایی، تجزیه و تحلیل و شکل دادن به نیازها و خواسته های مصرف کننده، هدایت منابع به سمت شرکت برای جلب رضایت آنها با سود بیشتر برای تولید کننده است). هدف: فعالیت ها با هدف توسعه مفاهیم و پیشنهادات برای برنامه ریزی استراتژیک، هماهنگی فعالیت ها با سایر ساختارهای تولید و همچنین تجزیه و تحلیل و نظارت بر اهداف تعیین شده برای بازاریابی است.

8. مدیریت پرسنل - شامل مدیریت پرسنل در شرکت است. هدف: دستیابی به بیشترین میزان استفاده موثرتوانایی های کارکنان مطابق با اهداف شرکت و جامعه. در عین حال باید به سلامت هر فرد احترام گذاشت

9. مالی - در بودجه ریزی و برنامه ریزی در هر دو سطح کلان و خرد خود را نشان می دهد؛ این دسته همچنین شامل تجزیه و تحلیل دریافتی می شود. نتایج مالیبه منظور مقایسه شاخص های به دست آمده با شاخص های برنامه ریزی شده، شناسایی نتایج مثبت و منفی فعالیت های مالی به منظور در نظر گرفتن آنها در برنامه ریزی های بعدی.

10. حسابداری - شامل جمع آوری و پردازش اطلاعات، افشای ذخایر برای اطمینان از استفاده کامل تر از پتانسیل موجود است.

اجزای مدیریت: ماموریت شرکت و اهداف آن؛ برنامه ریزی (تشکیل راه های رسیدن به هدف)؛ سازمان (سازماندهی فرآیند مدیریت)؛ انگیزه (شناسایی لحظاتی که به دستیابی به اهداف تعیین شده کمک می کند)؛ کنترل (خود فرآیند مدیریت یا به عنوان یک ارزیابی (تحلیل نتایج به دست آمده))

اصول مدیریت موثر

I. اصول اولویت ها: عامل انسانی، انگیزه، حرفه ای بودن

II. اصول عوامل حیاتی: عامل زمان، فناوری اطلاعات، شرکت گرایی

III. اصول جهت گیری: ماموریت و استراتژی، کیفیت، خلاقیت

توابع مدیریت

1. برنامه ریزی - خود را در تعیین اهداف و اولویت های جهت توسعه سازمان و همچنین در تهیه برنامه های اقدامات لازم با هدف دستیابی به اهداف نشان می دهد. انواع برنامه ریزی بر اساس چارچوب زمانی: بلند مدت (3-5 سال)، میان مدت (حداقل 1 سال)، کوتاه مدت (تا یک سال). برنامه ریزی استراتژیک مجموعه ای از تصمیمات و اقداماتی است که توسط رهبر برای دستیابی به اهداف تعیین شده توسط سازمان انجام می شود. انواع برنامه ریزی استراتژیک: تخصیص منابع، انطباق با محیط خارجی، هماهنگی داخلی کار شرکت با در نظر گرفتن استراتژی های سازمانی سال های گذشته

2. سازمان - خود را در توسعه قوانینی نشان می دهد که توسط مدیران برای توزیع مؤثر مسئولیت ها و تقسیم کار تدوین می شود که امکان گذار از برنامه ها به اقدامات را فراهم می کند. ویژگی های سازمان: طراحی سازمانیبا تقسیم کل شرکت به بلوک ها در مهمترین زمینه ها انجام می شود؛ سازماندهی فرآیند کار برای اطمینان از عملکرد مؤثر و تعامل ساختارهای مختلف شرکت طراحی شده است.

3. مدیریت - شامل سیستمی از قوانین خاص است که به اجرای اهداف و مقاصد تعیین شده کمک می کند. فرآیند مدیریت مستلزم مجموعه ای از اقدامات است که به سازمان اجازه می دهد با استفاده از حداقل هزینه به نتایج موثر دست یابد.

4. انگیزه - فرآیند تحریک کارکنان شرکت به فعالیتهایی است که دقیقاً با هدف دستیابی به اهداف آنها انجام می شود. انواع انگیزه: نفوذ اخلاقی (پیشنهاد)، انگیزه های اقتصادی

5. کنترل - مشاهده ای است از اینکه سازمان تا چه حد به هدف خود می رسد. این تابع توانایی تصحیح انحرافات از جهت های انتخاب شده برای دستیابی به کار را در نظر می گیرد. کنترل به شما امکان می دهد تا مشکلاتی را که پیش از برگشت ناپذیر شدن به وجود آمده اند، به سرعت شناسایی و اصلاح کنید.

دانشکده مدیریت علمی

1. دانشکده «مدیریت علمی». با نام های F. Taylor، Frank و Lilia Gilbert مرتبط است. جی. گانت. آنها درگیر بودند: تجزیه و تحلیل محتوای کار و عناصر اصلی آن، اندازه گیری زمان صرف شده برای انجام تکنیک های کار، حرکات کاری، شناسایی حرکات غیرمولد، توسعه تکنیک های کار منطقی - همه اینها به عنوان ابزاری برای بهبود تولید در نظر گرفته شد. روش ها، ابزار و تجهیزات موثر نیز ارائه شد. بنیانگذاران مدرسه (F.W. Taylor) مشوق هایی را برای افزایش علاقه کارگران به افزایش بهره وری و حجم تولید پیشنهاد کردند. علاوه بر این، نیاز به استراحت و وقفه های غیرقابل اجتناب از کار در نظر گرفته شد تا زمان اختصاص یافته برای انجام برخی کارها واقع بینانه باشد. استانداردهای تولید نیز تعیین شد که برای فراتر رفتن از آن باید هزینه اضافی پرداخت می کردید. اهمیت انتخاب افراد متناسب با شغلی که انجام می دادند و نیاز به آموزش تشخیص داده شد. توابع مدیریت توسط دانشکده مدیریت علمی به عنوان یک حوزه مجزا شناسایی شد فعالیت حرفه ای

دانشکده علوم رفتاری.

بیشترین سهم را در توسعه جهت رفتاری دانشمندانی مانند K. Argyris، R. Likert، D. McGregor، Maslow انجام دادند. آنها جنبه های مختلف را مورد مطالعه قرار دادند تعامل اجتماعیانگیزه، ماهیت قدرت و اقتدار، رهبری، ارتباطات در سازمان ها، کیفیت زندگی کاری افراد. رویکرد جدیدبر اساس کاربرد مفاهیم علوم رفتاری در ساخت و مدیریت سازمان ها، تلاش می کند تا به میزان بیشتری به کارمند کمک کند تا توانایی های خود را درک کند. هدف اصلی مدرسه ارتقای کارایی سازمان از طریق افزایش کارایی نیروی انسانی آن بود. فرض اصلیاین بود که استفاده صحیح از علوم رفتاری همیشه باعث بهبود عملکرد کارکنان و سازمان خواهد شد.

جهت گیری دکترین رفتاری فعالیت های مدیریتیبرای تغییر تاکید از وظایف به افراد (مراقبت از مردم). یک شخص به عنوان دیده می شود ارزش اصلیسازمان (بر اساس ویژگی های حرفه ای و شخصی).

این مدرسه به طور قابل توجهی از مدرسه فاصله گرفته است روابط انسانی، در درجه اول بر راه های ایجاد روابط بین فردی تمرکز می کند.

اصول اساسی مدیریت تدوین شده توسط مدرسه که به طور گسترده در آن به کار می رود مدیریت منابع انسانی سازمان مدرن:

v وفاداری به کارگران

v مسئولیت به عنوان شرط لازممدیریت موفق

v ایجاد جو روانی مساعد برای رشد توانایی های کارکنان سازمان

v تعیین سهم هر یک از کارکنان در نتایج کلی

v استفاده از روش های کار با افراد برای اطمینان از رضایت شغلی آنها

v انطباق مدیر استانداردهای اخلاقیدر تجارت

v صداقت و اعتماد به کارکنان

توابع کنترل

v برنامه ریزی یک فرآیند تصمیم گیری سیستماتیک آینده نگر است که بر اساس اهداف تدوین شده توسط سازمان توسعه می یابد.

v مقررات - تشکیل اقدامات کنترلی اصلاحی که جسم کنترل شده را به حالت مطلوب می رساند. این تابع شامل انتخاب، تجزیه و تحلیل و ارزیابی راه های دستیابی به اهداف تعیین شده است.

v کنترل - مقایسه وضعیت واقعی یک شی با حالت برنامه ریزی شده یا مورد نظر

v حسابداری فرآیند به دست آوردن اطلاعات عینی در مورد وضعیت فعلی شرکت در مورد اجرای الگوریتم های مشخص شده است. پس از اجرای طرح ها. و همچنین در روند اجرای آنها، وضعیت انحراف از برنامه امکان پذیر است.
دلایل رد شدن:

· تأثیر محیط خارجی

· خیانت و عدم دقت در اعدام

· ناقص بودن طرح اولیه

v تجزیه و تحلیل فرآیندی است که بر اساس آن ایده ای از وضعیت در حال توسعه در سایت شکل می گیرد. این تابع برای مقایسه نتایج برنامه ریزی شده و به دست آمده و همچنین شناسایی دلایل انحراف در توسعه یک شی از وظایف تعیین شده در نظر گرفته شده است. بر اساس داده های به دست آمده در نتیجه تجزیه و تحلیل، نتیجه گیری در مورد است جهت های مختلففعالیت های شرکت (موضوع).

اهداف و اهداف سازمان.

اهداف سازمانی- اینها حالتهای نهایی یا نتایج مطلوبی هستند که مجموعه کاری برای رسیدن به آنها تلاش می کند. یک سازمان همیشه حداقل یک هدف مشترک دارد که همه اعضای نیروی کار برای رسیدن به آن تلاش می کنند. سازمان هایی که اهداف متعدد به هم مرتبط دارند، سازمان های پیچیده نامیده می شوند. مهم است که در نظر گرفته شده است جمعی کارگریاهداف سازمان واقع بینانه و دست یافتنی بود.

§ اصلی ترین آنها تجاری (کسب سود، کاهش هزینه ها، افزایش سودآوری، پرداخت بدهی، ثبات مالی، افزایش سهم بازار) و اجتماعی (جذب مصرف کنندگان و کارکنان) است.

§ تضمین - صلاحیت ها و تجربه کارکنان، انگیزه، اثربخشی مدیریت (روشن بودن کار، تمایل به نتیجه)، کارایی ارتباط بخش ها.

ماموریت سازمان- این یک کار تجویز شده یا بخشی از آن (عملیات، رویه ها) است که باید به شیوه ای از پیش تعیین شده در یک چارچوب زمانی از پیش تعیین شده انجام شود. آنها بر اساس منافع مالک، میزان سرمایه، وضعیت درون شرکت تعیین می شوند. محیط خارجی. از دیدگاه فناوری، وظایف در یک سازمان به کارمند محول نمی شود، بلکه به موقعیت ها اختصاص می یابد. با توجه به ساختار سازمانی، به هر پست تعدادی وظایف محول می شود که به عنوان کمکی ضروری در دستیابی به اهداف سازمان در نظر گرفته می شود.

v دریافت درآمد توسط مالک شرکت (مالکین ممکن است شامل دولت، سهامداران، افراد خصوصی باشند).

v ارائه محصولات شرکت به مصرف کنندگان مطابق با قراردادها و تقاضای بازار؛

v تامین پرسنل شرکت دستمزد، طبیعی

شرایط کار و فرصت های رشد حرفه ای؛

v ایجاد شغل برای جمعیت ساکن در مجاورت بنگاه.

v حفاظت از محیط زیست: زمین، هوا و حوضه آب.

جلوگیری از اختلال در عملکرد شرکت (شکست تحویل، تولید محصولات معیوب، کاهش شدید حجم تولید و کاهش سودآوری).

وظایف: تشکیل ساختار سازمانی، تقسیم به بخش ها (بخش ها)، تفویض اختیارات و مسئولیت ها.

وظایف سازمان.

سازمان- گروهی از مردم متحد شدند هدف مشترک، وظایف و برنامه. منظور از اصطلاح "سازمان" فرآیند سازماندهی فعالیت های افراد یا گروه هایی از مردم است که برای رسیدن به یک هدف متحد شده اند. یک سازمان (بنگاه) نمی تواند بدون سازمان وجود داشته باشد، زیرا فعالیت های سازمانیعامل تعیین کننده است

وظایف سازمان:

· اقتصادی - شامل این واقعیت است که تیم فعالیت های کاری مشترک را در شرکت انجام می دهد که در نتیجه آن ارزش های مادی و معنوی برای اجرای بعدی آنها ایجاد می شود.

· اجتماعی - ارضای نیازهای اجتماعی اعضای تیم مانند فرصت کار، برقراری ارتباط، دریافت پاداش های معنوی و مادی، به اشتراک گذاری تجربیات و غیره است.

32. چرخه حیات یک سازمان.

مراحل:

1. ایجاد (شدن، کارآفرینی)

2. رشد (جمعیت)

3. بلوغ

1. ایجاد - با اهداف نامشخص، اما امکانات خلاقانه بالا مشخص می شود.

2. ارتفاع - تشکیل فرهنگ شرکتی، قوانین، تعیین تعهدات بالا.

3. بلوغ - توسعه و تصویب مواضع و جهت گیری های اصلی فعالیت شرکت، تشکیل ساختار پیچیده سازمان، تسخیر و استقرار سازمان در بخش خاصی از اقتصاد.

4. کاهش می یابد - جابجایی کارکنان، افزایش درگیری ها.

هر سازمان برای غلبه بر مرحله افول، حفظ موقعیت سازمان، حفظ و افزایش کارایی تولید تلاش می کند.

عناصر سازمان.

1. هدف - این سازمان برای چه چیزی ایجاد شده است، فعالیت می کند و در آینده نیز به فعالیت خود ادامه خواهد داد.

2. ماموریت (هدف خارجی) - برای شرکت کنندگان خارجی در فرآیند.

Ø اساسی:

§ تجاری (کسب سود، کاهش هزینه ها، افزایش سهم بازار)

§ اجتماعی (جذب مصرف کنندگان و کارمندان)

Ø پشتیبانی (کمکی):

§ صلاحیت و تجربه کارکنان

§ انگیزه

§ اثربخشی مدیریت

§ کارایی اتصال واحد

3. کارکنان - مجموع تمام منابع انسانی در اختیار سازمان. سرمایه انسانی(شایستگی، تحصیلات)

4. کنترل - فرآیند هماهنگی انواع مختلف فعالیت ها با در نظر گرفتن اهداف آنها، شرایط انجام وظایف و مراحل اجرای طرح.

مهمترین وظیفه مدیراندر تمام سطوح مدیریت - نه اینکه کار را خودتان انجام دهید، بلکه دیگران را برای انجام آن سازماندهی کنید.

ماهیت مفهوم "سیستم".

سیستم- مجموعه ای از اشیاء به هم پیوسته که یکپارچگی و وحدت خاصی را تشکیل می دهند.

عناصر سیستم- بخش هایی از سیستم که معمولاً غیرقابل تقسیم هستند.

ویژگی های سیستم- ویژگی های خاصی که توصیف یک سیستم و تمایز آن از سایر سیستم ها را ممکن می سازد.

سیستم ارتباطات- آنچه عناصر سیستم و ویژگی های آن را به هم متصل می کند.

وضعیت سیستمدر یک نقطه زمانی معین ارزیابی می شود و با مقادیری مشخص می شود که برای مشکل حل شده مهم هستند.

انواع سیستم ها:

§ باز کن (سایبرنتیک) تعامل با دنیای خارج، تبادل اطلاعات با محیط.

§ بسته شد (غیر سایبرنتیک) - هیچ گونه کسب منابع و تبادل اطلاعات با محیط خارجی وجود ندارد. یک سیستم بسته انرژی را از درون خود می گیرد.

قوانین اساسی

قانون هم افزایی:مجموع خصوصیات یک کل سازمانی بیشتر از مجموع حسابی خصوصیات عناصر آن است.

قانون حداقل:پایداری ساختاری کل با پایداری کوچکترین پیوند آن تعیین می شود.

قانون توسعه:هر سیستمی با گذر از تمام مراحل چرخه حیات خود تلاش می کند تا به بیشترین پتانسیل کل خود دست یابد.

قانون حفظ نفس: هر سیستمی برای حفظ خود تلاش می کند و از پتانسیل کامل خود برای این کار استفاده می کند.

قانون وحدت، تحلیل و ترکیب:فرآیندهای جداسازی، تخصصی شدن و تمایز، از یک سو، با فرآیندهای متضاد - اتصال، همکاری و یکپارچگی تکمیل می شود: از سوی دیگر، آنها به روند شکل گیری و توسعه سازمان کمک می کنند.

قانون اطلاعات و نظم:در یک کل سازمان‌یافته، نظمی بیش از اطلاعات وجود ندارد.

قانون ترکیب (هماهنگی):منعکس کننده همسویی ضروری اهداف سازمان است که باید با هدف حفظ و اجرای اهداف گسترده تری باشد که به عملکرد مؤثر سازمان کمک می کند.

قانون تناسب (هماهنگی):نشان دهنده نیاز به رابطه معین بین اجزای کل است.

قانون اصالت:برای هر سازمانی بهترین و منحصر به فرد ساختار سازمانی وجود دارد.

سفارش کامل:حالتی که مرزهای سیستم، عناصر سیستم و تعامل آنها مشخص می شود.

ماهیت قانون هم افزایی.

قانون هم افزایی: مجموع ویژگی های یک کل سازمانی بیشتر از مجموع حسابی ویژگی های عناصر آن است.

اثر کلی حاصل را هم افزایی می نامند. این قانون ویژگی ظهور یک سیستم را توضیح می دهد. برای نتیجه نهایی فعالیت های یک سازمان، آنچه مهم است پتانسیل یک عنصر واحد نیست، بلکه کل آن است. وظیفه مدیر: بهینه سازی تعامل عناصر برای اثر هم افزایی مثبت. هر اقدام یک مدیر باید در جهت کسب اثر مثبت باشد.

بیان قانون هم افزایی معرفی شده توسط I. Ansof:

1+1+1=5 – کار تیمی خوب.

1+1+1=3 – کار تیمی متوسط.

1+1+1=2 – کار تیمی بد.

نظریه رهبری

نظریه رهبری اولین رویکرد برای مطالعه و تبیین رهبری است. اولین محققین سعی کردند ویژگی هایی را شناسایی کنند که «مردم بزرگ» در تاریخ را از توده ها متمایز می کند. محققان بر این باور بودند که رهبران دارای مجموعه‌ای منحصربفرد از ویژگی‌های نسبتاً پایدار و ثابت هستند که آنها را از غیر رهبران متمایز می‌کند. بر اساس این رویکرد، دانشمندان سعی کرده اند ویژگی های رهبری را تعریف کنند، یاد بگیرند که چگونه آنها را اندازه گیری کنند و از آنها برای شناسایی رهبران استفاده کنند. این رویکرد مبتنی بر این باور بود که رهبران به دنیا می آیند، نه ساخته می شوند.

صدها مطالعه در این راستا انجام شده است که منجر به فهرست بسیار طولانی از ویژگی های رهبری شناسایی شده است. رالف استوگدیل در سال 1948 و ریچارد مان در سال 1959 کوشیدند تمام ویژگی‌های رهبری که قبلاً شناسایی شده بودند را خلاصه و گروه‌بندی کنند. بنابراین، استوگدیل به این نتیجه رسید که اساساً پنج ویژگی یک رهبر را مشخص می کند: هوش یا توانایی های فکری. تسلط یا تسلط بر دیگران؛ اعتماد به نفس؛ فعالیت و انرژی؛ آگاهی از موضوع با این حال، این پنج ویژگی، ظهور یک رهبر را توضیح نمی دهد. بسیاری از افراد با این ویژگی ها پیرو باقی ماندند. مان نیز دچار ناامیدی مشابهی شد. در میان هفت ویژگی های شخصیمهارت‌های رهبری که او شناسایی کرد، هوش بهترین پیش‌بینی‌کننده برای اینکه آیا صاحب آن یک رهبر خواهد بود یا خیر بود. با این حال، عمل این را تایید نکرده است. با وجود این، مطالعه ویژگی های رهبری تا اواسط دهه 80 ادامه یافت. جالب ترین نتیجه توسط مشاور مشهور آمریکایی وارن بنیس به دست آمد که 90 رهبر موفق را مورد مطالعه قرار داد و چهار گروه از ویژگی های رهبری را شناسایی کرد: مدیریت توجه، یا توانایی ارائه ماهیت یک نتیجه یا نتیجه، هدف یا جهت حرکت. /به گونه ای عمل کنید که برای فالوورها جذاب باشد. مدیریت معنا، یا توانایی انتقال معنای یک تصویر، ایده یا چشم انداز ایجاد شده به طوری که توسط پیروان درک و پذیرفته شود. مدیریت اعتماد، یا توانایی ساختاردهی فعالیت‌های خود با چنان ثبات و ثباتی که اعتماد کامل زیردستان را به دست آورد. خود مدیریتی یا توانایی شناخت و شناخت به موقع نقاط قوت و ضعف خود به طوری که فرد بتواند به طور ماهرانه منابع دیگر از جمله منابع افراد دیگر را برای تقویت نقاط ضعف خود جذب کند.

بنین رهبران را تشویق می‌کند تا قدرت را در سازمان به اشتراک بگذارند تا محیطی ایجاد کنند که در آن افراد با کاری که انجام می‌دهند احساس ارزشمندی و قدرت کنند و بخشی از یک هدف مشترک هستند. محیط سازمانی ایجاد شده باید از طریق کیفیت کار و تعهد به کار، قدرت و انرژی را در افراد القا کند. تحقیقات بعدی منجر به شناسایی چهار گروه از ویژگی های رهبری شد: فیزیولوژیکی (قد، وزن، هیکل یا هیکل، ظاهریا نمایندگی و غیره) روانشناختی، یا عاطفی (که در عمل عمدتاً از طریق شخصیت فرد تجلی می یابد)، ذهنی، یا فکری و شخصی کیفیت های تجاری(بیشتر در ماهیت مهارت ها و توانایی های کسب شده و توسعه یافته توسط رهبر در انجام وظایف خود هستند).

نظریه رهبری از کاستی های متعددی رنج می برد. اول، فهرستی از ویژگی‌های بالقوه مهم رهبری تقریباً بی‌پایان بود. به همین دلیل، ایجاد «تنها تصویر واقعی» از یک رهبر، و در نتیجه، پایه‌گذاری برخی از پایه‌های یک نظریه غیرممکن شد.

ثانیاً، به دلایل مختلف از جمله یافتن راه‌هایی برای سنجش بسیاری از ویژگی‌های رهبری، امکان برقراری ارتباط نزدیک بین ویژگی‌های مدنظر و رهبری و کمک به شناسایی مورد اخیر در عمل وجود نداشته است.

با جمع بندی آنچه گفته شد، می توان نتیجه گرفت که رویکردی که به بررسی ویژگی های رهبری می پردازد، بدون شک جالب است، اما، متأسفانه، هنوز برای عمل مفید واقع نشده است. با این حال، به عنوان انگیزه ای برای ظهور و توسعه سایر مفاهیم رهبری عمل کرده است و ثابت کرده است که یک بازدارنده قوی در ارزیابی مجدد مبانی رفتاری و موقعیتی رهبری است.

انواع درگیری

از نظر دلایل وضعیت درگیریسه نوع تعارض وجود دارد.

اولین مورد تضاد اهداف است. در این مورد، وضعیت با این واقعیت مشخص می شود که طرفین درگیر دیدگاه های متفاوتی از وضعیت مطلوب شی در آینده دارند.

دوم، تعارض ناشی از این واقعیت است که طرفین درگیر در دیدگاه ها، ایده ها و افکار در مورد مشکل حل شده متفاوت هستند. حل این گونه تعارض ها به زمان بیشتری نسبت به حل تعارضات مرتبط با اهداف متضاد نیاز دارد.

و در نهایت سومین تعارض حسی است که در شرایطی ظاهر می شود که شرکت کنندگان احساسات و عواطف مختلفی دارند که زمینه ساز روابط آنها با یکدیگر به عنوان فردی است. افراد به سادگی یکدیگر را با سبک رفتار، رفتار تجاری و تعامل خود تحریک می کنند. حل این گونه تعارضات سخت ترین مشکل است، زیرا بر اساس دلایل مربوط به روان فرد است.

بر اساس سطوح تعامل سازمانی، می‌توان پنج سطح تعارض را در یک سازمان تشخیص داد: درون یک فرد، بین افراد، درون گروه، بین گروه‌ها، درون سازمان. این سطوح ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. راه های حل تعارض می تواند زور، اقتدار، اقناع، همکاری، سازش، اجتناب از درگیری، موافقت با تسلیم شدن، جذب نیروی سوم، انجام یک بازی و غیره باشد. بیایید هر نوع تعارض را جداگانه بررسی کنیم.

تعارض درون فردی در درون یک فرد رخ می دهد و اغلب در ماهیت تضاد اهداف یا تضاد دیدگاه ها است. تعارض درون فردی زمانی به یک تعارض هدف تبدیل می شود که فرد اهداف متقابل را انتخاب کرده و تلاش می کند تا به آنها دست یابد. زمانی که فرد تناقض افکار، نگرش ها، ارزش ها یا به طور کلی رفتار خود را تشخیص می دهد، تعارض درون فردی ویژگی تضاد دیدگاه ها را به خود می گیرد.

تعارض بین فردی شامل دو یا چند نفر می شود که آنها خود را از نظر اهداف، گرایش ها، ارزش ها یا رفتار در تقابل با یکدیگر می دانند. این شاید رایج ترین نوع درگیری باشد.

تعارض درون گروهی بیش از یک جمع ساده است درگیری های بین فردی. معمولاً درگیری بین بخش ها یا همه اعضای یک گروه است که بر پویایی گروه و عملکرد گروه به عنوان یک کل تأثیر می گذارد. فرآیندهای تولیدی، اجتماعی و عاطفی درون گروه بر پیدایش علل و راه های حل تعارضات درون گروهی تأثیر می گذارد. اغلب، تعارض درون گروهی در نتیجه تغییر توازن قوا در گروه به وجود می آید: تغییر در رهبری، ظهور یک رهبر غیررسمی، توسعه گروه گرایی و غیره.

تعارض بین گروهی، مخالفت یا درگیری بین دو یا چند گروه در یک سازمان است. چنین رویارویی می تواند مبنای تولیدی حرفه ای (طراحان - کارگران تولید - بازاریابان)، اجتماعی (کارگران و مدیریت) یا عاطفی ("تنبل" و "کارگران سخت") داشته باشد. به طور معمول، چنین درگیری ها شدید هستند و اگر به درستی مدیریت نشوند، برای هیچ یک از گروه ها منتج نمی شوند.

توسعه تعارض درون گروهی منجر به تعارض درون سازمانی می شود. گاهی اوقات افتراق بین این دو نوع تعارض می تواند بسیار دشوار باشد. با این حال، تعارض درون سازمانی اغلب با رویارویی و درگیری های ناشی از روشی که در آن کارهای فردییا سازمان به عنوان یک کل، و همچنین بر اساس نحوه توزیع رسمی قدرت در سازمان. چهار نوع از این تعارض وجود دارد: عمودی، افقی، خطی-عملکردی، نقش. بنابراین تعارض عمودی تعارض بین سطوح مدیریت در یک سازمان است. تعارض افقی شامل بخش هایی از سازمان با وضعیت برابر است و اغلب به عنوان تضاد اهداف عمل می کند. توسعه ارتباطات افقی در ساختار سازمان کمک زیادی به رفع آن می کند. تضاد خطی-عملکردی اغلب ماهیتی آگاهانه یا حسی دارد. حل آن با بهبود روابط بین مدیریت خط و متخصصان همراه است، به عنوان مثال، با ایجاد گروه های ضربت یا گروه های خودمختار. تعارض نقش زمانی به وجود می آید که فردی که نقش خاصی را انجام می دهد، وظیفه ای را دریافت می کند که برای نقش او ناکافی است.

F. Taylor و M. Weber خواص مخربی را در تعارضات مشاهده کردند و در آموزه های خود اقداماتی را برای حذف "کاملا" تعارضات از زندگی یک سازمان پیشنهاد کردند. اما می دانیم که این امر در عمل محقق نشده است. مکاتب مدیریتی رفتاری و سپس مدرن تثبیت کرده‌اند که در بیشتر سازمان‌ها، تعارض‌ها می‌توانند شروعی سازنده نیز داشته باشند. خیلی به نحوه مدیریت تعارض بستگی دارد. پیامدهای مخرب زمانی رخ می دهد که تعارض بسیار کوچک یا بسیار قوی باشد. وقتی تعارض کوچک است، اغلب مورد توجه قرار نمی‌گیرد و بنابراین راه‌حل مناسبی پیدا نمی‌کند. تفاوت ها برای ایجاد انگیزه در شرکت کنندگان برای ایجاد تغییرات لازم بسیار کوچک به نظر می رسد. با این حال، آنها باقی می مانند و نمی توانند بر کارایی تأثیر بگذارند کار عمومی. درگیری که به حالت قوی رسیده است معمولاً با ایجاد استرس در بین شرکت کنندگان آن همراه است. این به نوبه خود منجر به کاهش روحیه و انسجام می شود. جنبه سازنده زمانی خود را به وضوح نشان می دهد که سطح تعارض برای ایجاد انگیزه در افراد کافی باشد. به طور معمول، چنین درگیری ها بر اساس تفاوت در اهداف به طور عینی توسط ماهیت کار انجام شده تعیین می شود. توسعه چنین درگیری با تبادل فعال تر اطلاعات، هماهنگی مواضع مختلف و تمایل به درک یکدیگر همراه است. در طول بحث از تفاوت هایی که نمی توان آنها را نادیده گرفت، بلکه نمی توان آنها را با هم ترکیب کرد فرم موجود، تولید می شود راه حل سازش، بر اساس یک رویکرد خلاقانه و نوآورانه به مشکل. این تصمیم منجر به بیشتر می شود کار کارآمددر سازمان. وجود ویژگی‌های مثبت در تعارض اغلب دلیلی است که این گونه تعارض‌ها به‌طور مصنوعی در ساختار سازمان تعبیه می‌شوند تا اثر مثبت مورد نظر را به دست آورند. بنابراین تایید مدارک در خدمات و ادارات مختلف یکی از این موارد است.

اهداف و مقاصد مدیریت

اهداف مدیریت: کسب (افزایش) سود. افزایش کارایی کسب و کار؛ رفع نیازهای بازار؛ به حداکثر رساندن عملکرد اقتصادی؛ حل مسائل اجتماعی

وظایف مدیریتی: توانمند ساختن افراد برای اقدام مشترک و مؤثر ساختن تلاش های آنها. تعیین اهداف ساده، واضح و قابل مشاهده؛ شرکت ها و هر یک از کارکنان باید نیازهای خود را توسعه دهند و بتوانند آنها را برآورده کنند. امنیت مدیریت موثرکارکنان؛ سازمان تولید کالاهای رقابتی؛ بهبود فرآیندهای تولید و مدیریت؛ معرفی آخرین فن آوری های دانش بر و صرفه جویی در منابع؛ بهبود کیفیت محصول؛ کاهش هزینه های تولید

وظایف اصلی مدیریت: ابتدا باید آنچه را که می خواهید ممکن کنید و سپس واقعی کنید. شما باید با کمترین هزینه به موثرترین نتایج برسید

زمینه های فعالیت مدیریت

1. تولید - مسئول اطمینان از وظایف چرخه تولید

2. اداری - مسئول اطمینان از ارتباطات در فرآیند و سازمان

3. اجتماعی - سیاسی

4. مالی و اقتصادی

5. بازاریابی

6. مدیریت پرسنل

برجسته

• اقتصادی. این یک نوع سیاست دولتی با هدف تغییر فرآیندهای اقتصادی در جهت مطلوب است. موضوع چنین سیاستی (آنها نیز به عنوان مجری آن عمل می کنند) خود دولت، ارگان های دولتی در همه سطوح و همچنین اتحادیه ها و انجمن های مختلف غیر مرتبط با ساختارهای دولتی هستند. پیاده سازی سیاست اقتصادیدولت از طریق شاخه های مختلف حکومت رخ می دهد. دستورالعمل های اصلی آن برای بحث و تصویب در مجلس ارائه می شود. دولت نیز به نوبه خود مسئولیت اجرای آن را بر عهده دارد و وظایف معینی را بین تمامی ارگان های ذیربط توزیع می کند.
• اجتماعی. این نوع با هدف تنظیم کل مجموعه روابط در جامعه است. هدف سیاست اجتماعی چه کسانی است:

1. اعضای خانواده.
2. نمایندگان ملیت ها، طبقات و گروه های مختلف.
3. در مورد تعامل بین خانواده ها، ملیت ها، گروه ها و طبقات.

سیاست اجتماعی از سیاست اقتصادی «پیش می‌آید». در اقتصاد بازار، هدف آن ارضای تمام نیازهای ضروری اعضای جامعه است. این به تضمین صلح در جامعه کمک می کند. بدون رشد اقتصادیهیچ فرصتی برای عملکرد اقتصاد بازار و همچنین برای هموار کردن درگیری هایی که در جامعه ایجاد می شود وجود نخواهد داشت.

• فرهنگی. جزء سیاست های اجتماعی است. هدف آن حصول اطمینان از عملکرد مکانیسم هایی است که تداوم اقدامات خاص را تضمین می کند. به عبارت دیگر، این یک نوع فعالیت خاص برای تأثیرگذاری بر یک فرد است که هدف آن شکل‌گیری جهان‌بینی خاصی در اوست. از طریق منشور دومی است که شخص واقعیت اطراف را درک و ارزیابی می کند.

اهداف اصلی سیاست دولت فرهنگی:

1. ایده‌آل‌ها و ارزش‌های خاصی را که منعکس‌کننده مفهوم انسان‌گرایی است، توسعه داده و به جامعه معرفی کنید.
2. برای هر شهروند معیارهایی برای ارزیابی مناسب از رویدادهایی که در اطراف او اتفاق می افتد، ایجاد کند.
3. نصب بازخوردو بر اساس آن تصمیماتی که قبلا گرفته شده را تنظیم کنید.
4. حفظ ویژگی ها و ویژگی های فرهنگ ملی.
5. ضمانت انتخاب گسترده ارزش های فرهنگی و همچنین دسترسی به آنها برای همه لایه های جامعه.

• جمعیت شناختی مجموعه اقداماتی است که توسط نهادهای دولتی و سازمان های غیر انتفاعیبا هدف کنترل و/یا تغییر وضعیت فعلی در حوزه جمعیت شناسی. در سه جهت اصلی اجرا می شود:

1. تقویت سلامت و در نتیجه امید به زندگی مردم.
2. نظارت بر فرآیندهای مهاجرت و در صورت لزوم، تنظیم آنها.
3. حمایت و حفظ نهاد اجتماعیخانواده ها، تحریک باروری

• ملی. نمای ویژهسیاست دولتی که مجموعه ای از اقدامات و ابزارها برای اطمینان از گفتگو بین نمایندگان ملل و اقوام مختلف با در نظر گرفتن و تحقق منافع ملی است. مقامات مجری این نوع سیاست ها، نگرش خاصی را در جامعه نسبت به واگرایی منافع ملی شکل می دهند. همچنین جستجوی مداوم برای راه‌حل‌های جدید برای راه‌های تعامل مطلوب بین موضوعات روابط بین قومی وجود دارد.
• نظامی. این منطقه مستقل نیست. مستقیماً به نرخ ارز خارجی بستگی دارد و سیاست داخلی، قواعد محلی. وظیفه دولت در اینجا تضمین شکل گیری و عملکرد ساختار نظامی است. در صورت لزوم، بودجه را برای حفاظت از مردم و منافع ملی بسیج کنید.
• جوانان. این مجموعه ای از اقدامات با ماهیت های مختلف (اقتصادی، حقوقی، پرسنلی، اطلاعاتی، علمی و غیره) برای اطمینان از امکان خودشکوفایی در بین جوانان و همچنین افزایش سطح پتانسیل آنها برای دستیابی به یک هدف خاص است. موقعیت اجتماعی. به عبارت دیگر، این حوزه تمایل جوانان به کسب دانش، داشتن سبک زندگی سالم، کسب شغل معتبر و غیره را در اختیار جوانان قرار می دهد و در روند اجرای آن، تعامل مستمر با شهروندان و نهادهای جامعه مدنی وجود دارد.
• زیست محیطی. این منطقه فعالیت های دولتیبا هدف ایجاد درک درستی از وضعیت زیست محیطی فعلی در یک قلمرو و منطقه آبی خاص و اثرات و معایب مرتبط با آن است. در یک مفهوم جهانی، این مجموعه ای از اقدامات و روش ها برای تأثیرگذاری بر محیط است.
• پرسنل این طراحی شده است تا کشور را با کارکنان واجد شرایط ارائه دهد. برای این منظور در حال توسعه است کل استراتژیکار دولت با کارگران در تمام سطوح به منظور اجرای کامل و منطقی پتانسیل منابع انسانیکشورها.

برجسته

• درونی؛ داخلی. با مجموعه ای کامل از جهت ها نشان داده می شود. به بیان ساده، برای حفظ نظام اجتماعی و سیاسی موجود یا اصلاح آن در صورت لزوم طراحی شده است.
• سیاست خارجی. هدایت فعالیت ها برای برقراری روابط با سایر کشورها؛ درس سیاسی در امور بین الملل

برجسته

• سیاست دولتی. این طرح کلیاقدامات نهادهای مختلف دولتی با هدف حل مسائل مهم برای شهروندان کشور. شامل عناصری مانند تدوین استراتژی سیاسی، تعریف جهت اولویتتوسعه جامعه و غیره
• سیاست حزبی مهمانی گروهی سازمان یافته از شهروندان است. آنها مشتاق یک ایده هستند و اهدافی را دنبال می کنند که با منافع بخش های خاصی از مردم مطابقت دارد.
• سیاست سازمان های عمومیو حرکات این نیز یک انجمن داوطلبانه از شهروندان است، اما به ارگان های دولتی تعلق ندارد. گاهی برای چنین سازمان هایی از مفهوم «بخش سوم» (عمومی) به عنوان ضمیمه عمومی و خصوصی استفاده می شود.

انواع

• سیاست نوسازی این روند تغییر ساختار سیاسی موجود جامعه است، زیرا هر یک از اعضای آن می توانند بر اتخاذ تصمیمات خاص دولت تأثیر بگذارند. این اصطلاح در مورد کشورهایی به کار می رود که در حال گذار از جامعه سنتی به جامعه مدرن هستند.
• سیاست آشتی ملی هدف آن یافتن راه‌ها و راه‌حل‌هایی برای حل و فصل مسالمت‌آمیز اختلافات و درگیری‌های جامعه است. بر اساس مذاکرات صلح آمیز.
• سیاست "جهش بزرگ به جلو". متضمن دو جهت است: صنعتی شدن و جمعی شدن. اولین مورد شامل ایجاد سریع پایه های صنایع سنگین به منظور تقویت است مجتمع دفاعیکشورها. اما نیازهای مردم نادیده گرفته می شود. دومی مبتنی بر همان ایجاد تسریع شده فقط انجمن های اقتصادی دهقانی است. در دوران پس از انقلاب به این «دکولاکیزاسیون» می گفتند.

انواع

• محلی. چگونه است؟ ساختاری که در یک سازمان یا شهرداری خاص وجود دارد.
• منطقه ای. برای تقسیمات اداری-سرزمینی فردی (جمهوری ها، سرزمین ها، مناطق) اعمال می شود. طراحی شده برای اطمینان از منطقی ترین توزیع نیروها برای برابر کردن سطح زندگی مردم.
• ملی. راهنمایی برای مقامات (به ویژه، این امر در مورد قوه مجریه اعمال می شود). فعالیت های آنها را هدایت می کند و قانونی بودن و رعایت آداب و رسوم اجتماعی را تضمین می کند.
• بین المللی. موضوعات آن نهادهای دولتی مستقل هستند که با یکدیگر تعامل دارند.
• جهانی (سطح جهانی). به عنوان یک عامل تنظیم کننده عمل می کند روابط بین المللی. آنها به نوبه خود تغییر می کنند و همچنین شخصیت و جهت آن را تغییر می دهند.

هر شرکتی سعی می کند مشتریان خود را راضی کند. اما به دست آوردن شهرت مناسب در بازار کار آسانی نیست، به خصوص برای کسانی که چندی پیش وارد آن شده اند. برای همه کار نمی کند. ITDom موفق شد.

از پیچ و مهره و چرخ دنده - کلید در دست

ITDom (دفتر مرکزی در نیژنی نووگورود) تنها چهار سال است که فعالیت می کند، اما این شرکت در حال حاضر خود را به عنوان یک شریک قابل اعتماد در صنعت فناوری اطلاعات تثبیت کرده است. بدون سیستم های اطلاعاتیامروزه تعداد کمی از مردم از پس آن بر می آیند و انتخاب یک تامین کننده قابل اعتماد بسیار مهم است.

النا ولادیمیروا، اگر از شما خواسته شود که "نقاط قوی" اصلی شرکت را نام ببرید، چه چیزی را متذکر می شوید؟

توسعه پویا، کارکنان بسیار ماهر، رویکرد فردی به درخواست‌های مشتری، شرایط مطلوب تامین و نگهداری سیستم‌های مختلف فناوری اطلاعات: سرورها، سیستم‌های منبع تغذیه بدون وقفه، نرم افزار، سیستم های مخابراتی، رایانه ها و قطعات شخصی، دستگاه های چاپ، کپی و اسکن، سیستم های مهندسی، سیستم های امنیتی، هشدارهای امنیتی، نظارت تصویری و غیره.

مشتریان ما از قبل می‌دانند: ITDom طیف کاملی از خدمات برای ایجاد و نگهداری سیستم‌های اطلاعات شرکت‌ها، صرف نظر از اندازه سازمان است.

شرکت ITDom دارد تولید خودو ما می توانیم تجهیزات را بسیار ارزان تر از تجهیزات مارک های معروف جهانی مونتاژ کنیم. آزاد کنیم کامپیوترهای شخصیتحت نام تجاری خود "MIR" و همچنین DVR "MAGNA". مشتریان ما تقریباً هیچ سؤالی در مورد خدمات و مونتاژ ندارند: بیش از ده هزار محصول کمتر از 0.2٪ درخواست های خدمات را تشکیل می دهند.

یعنی به معنای واقعی کلمه از پیچ و مهره و چرخ دنده - "کلید در دست"؟

بله، همانطور که گفتم، ما طیف کاملی از خدمات را ارائه می دهیم. اولویت یک رویکرد فردی و جامع است.

برای اطمینان از اینکه مشتریان بالقوه درباره شرکت شما می دانند چه می کنید؟

ما وبینارها و جلسات شخصی را برگزار می کنیم، صبحانه های کاری و آموزش آنلاین را سازماندهی می کنیم - فرصت های زیادی وجود دارد.

گردش مالی این شرکت سال به سال در حال افزایش است. به دلیل چه چیزی: افزایش تعداد مشتریان، سفارشات پیچیده تر و بر این اساس گران تر؟ چه چیزی مانع از پیشرفت سریعتر شما می شود؟

هر دو عامل نقش دارند. مشتریان بیشتری وجود دارد و وظایف پیچیده تر شده اند. چه چیزی مانع ما شده است... شاید تحریم ها. جایگزینی واردات همیشه مشتری را راضی نمی کند. با این وجود، ما انتظار داریم که گردش مالی ITDom در سال جاری بین 10 تا 15 درصد افزایش یابد.

امروزه تقریباً هر واحد تجاری - از یک دفتر کوچک گرفته تا شرکت بزرگ- از زیرساخت فناوری اطلاعات استفاده می کند. به عنوان یک قاعده، شامل تجهیزات سرور، تجهیزات شبکه، ایستگاه های کاری شخصی، تلفن، مرکز تماس، کنفرانس ویدیویی، مجازی سازی سرورها، برنامه ها و موارد دیگر می شود. شرکت ITDom آماده ارائه است راه حل های جامعدر مورد نوسازی و استقرار زیرساخت فناوری اطلاعات برای مشاغل با هر اندازه. ما یک ممیزی کامل از جریان فعلی انجام می دهیم شرایط فنیو الزامات زیرساخت فناوری اطلاعات سازمانی. ما در تامین سیستم‌ها با هر پیچیدگی و پیکربندی کمک می‌کنیم، مشاوره‌های لازم را در مورد انتخاب تجهیزات و نرم‌افزار مورد نیاز ارائه می‌دهیم و نصب، نصب و نگهداری تجهیزات را با کیفیت ارائه می‌کنیم.

سرویس تحت گارانتی

هر دستگاهی ممکن است از کار بیفتد. و در اینجا خدمات گارانتی ارائه شده توسط سازنده به کمک می آید. ITDom دارای مرکز خدمات تخصصی محصولات MIR و MAGNA می باشد.

خدمات گارانتی در مرکز شما چه مزایایی دارد؟

شرکت ما حداکثر خدمات را برای راحتی مشتریان ارائه می دهد. متخصصان تجهیزات را در محل یا در یک مرکز خدمات تعمیر خواهند کرد. مزایا: خروج سریع، تشخیص سریع، حذف و تحویل دستگاه ها مرکز خدمات. تعمیر رایانه های شخصی، سرورهای MIR و دستگاه های DVR MAGNA فقط با قطعات اصلی انجام می شود.

آیا می توان محصول را از خدمات گارانتی حذف کرد؟

در برخی موارد - بله، اگر کاستی ها ناشی از نقض قوانین عملکرد، نگهداری یا حمل و نقل مندرج در راهنمای کاربر، آسیب مکانیکی که پس از تحویل محصول به مشتری رخ داده است، یا حذف مهر و موم یا علامت گذاری باشد. از هر قسمت از محصول علاوه بر این، تعمیر و نگهداری باید فقط توسط متخصصان ما انجام شود و نه توسط مشتری یا شخص ثالث. و البته شرایط نیز در نظر گرفته می شود فورس ماژور(آتش سوزی، بلایای طبیعی، رعد و برق و غیره). تعدادی محدودیت نیز وجود دارد که همیشه از قبل به مشتری هشدار می دهیم.

حتی توقف ها نیز هوشمند هستند

شرکت Rostelecom توسعه جدید خود را در شهرهای روسیه ارائه خواهد کرد - یک "ایستگاه هوشمند". در پایان سال گذشته، اولین ایستگاه در نیژنی نووگورود ظاهر شد، امسال ما این پروژه را در دومین مجمع اقتصادی در ساراتوف ارائه کردیم.

بسیاری از مردم در مورد مزایای توقف هوشمند شنیده اند. حتی برخی آن را دیده و استفاده کرده اند. اما تعداد کمی از مردم می دانند که این شرکت ITDom بود که این تصمیم را اجرا کرد ...

بله، ما ارتباط مستقیمی با پروژه «ایست هوشمند» داریم. طراحی و "اشباع" آن کار ماست. بسیار خوشایند است که ساکنان نیژنی نووگورود، ساراتوف و مهمانان شهر توانستند توانایی های شرکت ITDom را ارزیابی کنند.

"Smart Stop" یک پروژه نوآورانه برای روسیه است. برد الکترونیکی زمان رسیدن حمل و نقل را نشان می دهد. پنل لمسی دسترسی به خدمات اطلاعاتی را فراهم می کند: اخبار شهر و پیش بینی آب و هوا. در نقشه تعاملی می توانید مکان های دیدنی، هتل ها، رستوران ها، کافه ها را ببینید و مسیرها را دریافت کنید. این غرفه مجهز به نقطه وای فای، نظارت تصویری و دکمه تماس اضطراری است. حتی سفارش تاکسی آسان است. راحتی، راحتی، ایمنی - اینگونه است که می توانید مزایای اصلی "ایستگاه هوشمند" را ارزیابی کنید. و این واقعیت که ما در این پروژه شریک شدیم گویای خوبی است.

چند "ایستگاه هوشمند" قبلاً نصب شده است؟

در نیژنی نووگورود - حدود صد. در حال حاضر مذاکراتی با رهبران ساراتوف و سایر مناطق در جریان است.

قبلاً نظرات مثبتی دارید؟

یکی از شرکت کنندگان در فروم ساراتوف، به نظر من، ایده اصلی را هنگام صحبت در مورد تجهیز "ایستگاه هوشمند" بیان کرد. من نقل می کنم: "من از نگرش نسبت به محیط شهری که شرکت ITDom نشان می دهد بسیار خوشحال شدم." این به ما این فرصت را می دهد تا جهان را به شیوه ای جدید، جالب تر، پر جنب و جوش و پویا ببینیم. علاوه بر این، آنچه مهم است: نه تنها اعمال شود فن آوری های مدرنامروز، بلکه به فردا نیز فکر کنید. مایلم شرکت ITDom در این زمینه به ما کمک کند."

سلام ما به دنبال استعدادها هستیم

عبارتی از دسته "فرسوده"، اما حیاتی: "کارکنان تصمیم می گیرند همه چیز". مهم نیست که چقدر پیش پا افتاده به نظر می رسد، تمرین بارها ما را متقاعد کرده است که چنین است.

در ابتدای گفتگو از متخصصان بسیار ماهر شرکت خود نام بردید. کجا دنبال فیلم میگردی؟

ما هم از متخصصان با تجربه در زمینه های مختلف فناوری اطلاعات و هم از استعدادهای جوان - دانشجویان ارشد و فارغ التحصیلان دانشگاهی دعوت می کنیم. هر کسی این فرصت را دارد که در IT حرفه ای بسازد، بر فناوری های جدید تسلط یابد، در روسیه و خارج از کشور تحصیل کند و در پروژه های بزرگ شرکت کند.

و متخصصان شما چه توانایی هایی دارند؟

به طور خلاصه، ما می توانیم: به مشتریان ارائه دهیم ابزارهای موثردر زمینه فناوری اطلاعات، ارائه راه حل های بهینه برای توسعه کسب و کار، کمک به تحقق پتانسیل های موجود.

لطفاً این عبارت را ادامه دهید: "ما تمام مسائل مربوط به شرکت شما را حل خواهیم کرد..."

- ... تجهیزات فنی، پشتیبانی از زیرساخت های الکترونیکی، لوازم و تاسیسات لازم برای کار وسایل الکترونیکیارتباطات

ما تجربه گسترده ای در اجرای پروژه های مختلف انباشته ایم و اعتماد مشتریان را در مناطق جلب کرده ایم. فدراسیون روسیه، خود را به عنوان یک شریک قابل اعتماد برای بزرگترین تولید کنندگان تجهیزات و نرم افزارهای IT ثابت کرده اند.

ITDom همیشه آماده ارائه محصولاتی با ترکیب بهینه قیمت و کیفیت است. ما دو مشکل مرتبط را حل می کنیم: ما بهینه ترین راه حل های سخت افزاری و نرم افزاری را در زمینه تجهیزات کامپیوتری، ارائه و تجهیزات اداری و همچنین ایجاد و پیاده سازی به مشتریان ارائه می دهیم. پروژه های فردیو راهکارهای فناوری اطلاعات

چه چیزی می توانید به کارمندان خود تضمین کنید؟

توسعه حرفه ای مستمر: فرصت های آموزشی، آموزش پیشرفته، کسب تجربه عملیبرای کار تجهیزات مدرنشرکت در دوره های آموزشی، سمینارها، کنفرانس ها و نمایشگاه ها، حرفه، پاداش ها و پاداش ها، بسته اجتماعی کامل، جبران هزینه های کار ... لیست ممکن است زمان زیادی ببرد.

و طبیعتا جو حاکم بر تیم نقش مهمی دارد. می توانم با اطمینان بگویم: ما تیم فوق العاده ای از افراد با انگیزه و با استعداد داریم!

تطبیق پذیری و پیچیدگی پدیده شغلی در تنوع انواع آن، تنوع رویکردهای آن به گونه شناسی آن منعکس می شود. برای طبقه بندی انواع شغل، زمینه ها، ویژگی ها و معیارهای مختلفی را می توان شناسایی کرد.

بر اساس حرفه ای شدن فردی.

از نقطه نظر حرفه ای شدن فردی می توان مشاغل حرفه ای و رسمی (درون سازمانی) را تشخیص داد.

یک حرفه حرفه ای با غلبه در فعالیت کاری یک فرد دارای تخصص حرفه ای، کار عمدتاً در یک زمینه حرفه ای موضوعی، موفقیت و به رسمیت شناختن او توسط جامعه حرفه ای از نتایج کار او، قدرت در نوع خاصی از فعالیت حرفه ای مشخص می شود. . به عنوان یک قاعده، حرفه حرفه ای یک فرد در یک سازمان توسعه می یابد، و اغلب این اتفاق می افتد دستاوردهای حرفه ایپیش نیازهای شکل گیری شغل درون سازمانی یا شغل رسمی در سازمان را ایجاد می کند.

شغل رسمی منعکس کننده تغییر در وضعیت غالبا رسمی یک کارمند دولتی، نقش اجتماعی او، درجه و دامنه اختیارات رسمی در سازمان است. این حرکت هم عمودی و هم افقی است ساختار شغلیدر سازمان.

با توجه به جهت حرکت کارمند در ساختار سازمان.

با توجه به جهت حرکت کارمند در ساختار سازمان، انواع مشاغل زیر وجود دارد:

یک شغل عمودی شامل ارتقاء به سطح بالاتری از سلسله مراتب ساختاری است. اغلب، یک شغل با این نوع شناسایی می شود.

حرفه افقی حرکت یک کارمند به حوزه عملکردی دیگر یا ایفای یک نقش رسمی خاص در سطحی است که تقویت رسمی دقیقی در آن وجود ندارد. ساختار سازمانی(ایفای نقش رئیس موقت گروه هدفو غیره.). همچنین شغل افقی شغل یک متخصص است.مجموعه موقعیت های مربوط به این نوع شغل را نردبان شغلی موازی می نامند و بر جایگزین آن برای نردبان شغلی تاکید می کند. یک کارمند موقعیت یک متخصص بسیار ماهر را به دست می آورد، وظایف فزاینده ای را انجام می دهد، از اعتماد و احترام همکاران و مافوق برخوردار می شود و از سطح حقوق بالاتری برخوردار است.

یک حرفه متمرکز به عنوان حرکت به سمت رهبری یک سازمان درک می شود. به عنوان مثال، دعوت از یک کارمند به جلساتی که قبلاً در دسترس نبودند، جلساتی که ماهیت رسمی و غیر رسمی دارند. دسترسی به منابع غیررسمی اطلاعات، درخواست های محرمانه، دستورالعمل های فردی مهم از سوی مدیریت.

شغل در قدرت یا با افزایش رسمی نفوذ در سازمان از طریق ارتقاء سلسله مراتب مدیریتی یا با رشد اقتدار غیررسمی یک کارمند در سازمان همراه است.

یک حرفه واجد شرایط شامل رشد حرفه ای، حرکت است جدول تعرفهیک حرفه یا حرفه دیگر؛

موقعیت شغلی افزایش وضعیت یک کارمند در یک سازمان است که یا با انتساب یک رتبه دیگر برای مدت خدمت یا عنوان افتخاری برای مشارکت برجسته در توسعه شرکت بیان می شود.

شغل پولی افزایش در سطح دستمزد کارکنان است، یعنی: سطح پاداش، حجم و کیفیت مزایای اجتماعی ارائه شده.

طبقه بندی بر اساس ویژگی های فرآیند توسعه شغلی

نوع فرآیند اطلاعاتی در مورد وقوع، جهت و سازمان درونی آن، ارتباطات خارجی، تعاملات و انتقال متقابل آن در رابطه با سایر فرآیندها ارائه می دهد. در مرحله اولیه تحقیق در مورد مدلی از فرآیند شغلی، توصیه می شود که آن را به شکلی که منعکس کننده جهت و ترتیب سطح فعالیت زندگی یک فرد باشد، مشخص کنید.

با توجه به ماهیت جریان.

بر اساس ماهیت فرآیند، انواع فرآیندهای زیر متمایز می شوند:

در نوع خطیتوسعه به طور مساوی و پیوسته اتفاق می افتد.

نوع غیر خطی حرکتی را مشخص می کند که در پرش ها یا پیشرفت ها رخ می دهد.

گاهی اوقات فرآیندهای مشابهی مشاهده می شود، اما در عین حال در سطح پیچیدگی متفاوت هستند؛ در این مورد، می توان گفت که فرآیند به صورت مارپیچی توسعه می یابد.

به عنوان یک مورد خاص از این نوع، رکود متمایز می شود، مرحله فقدان هر گونه تغییر قابل توجه در حرفه.

با توجه به درجه ثبات، تداوم.

با توجه به درجه ثبات و تداوم. تقسیم مشاغل به پایدار و ناپایدار، متناوب و مستمر موجه است.

در صورت امکان اجرا شود.

در صورت امکان، طبقه بندی معادن زیر مناسب است:

شغل بالقوه یک مسیر کار و زندگی است که شخصاً توسط شخص بر اساس برنامه ها، نیازها، توانایی ها و اهدافش ساخته می شود. می تواند بر اعمال و رفتار فرد تأثیر بگذارد؛ می تواند به طور کامل، جزئی یا اصلاً اجرا شود.

حرفه واقعی چیزی است که یک فرد در یک دوره زمانی معین، در نوع خاصی از فعالیت، در یک سازمان خاص موفق به تحقق بخشیدن به آن شده است.

با توجه به زمان اجرا.

در اینجا به برخی از انواع مشاغل با توجه به زمان اجرای آنها اشاره می شود:

یک حرفه معمولی عبارت است از ارتقای تدریجی یک فرد به بالاترین سلسله مراتب شغلی مطابق با رشد مداوم او. تجربه حرفه ای. حد این توسعه شغلیبه دلیل سطح بی کفایتی حرفه ای او. متوسط ​​طول شغلی برابر است با مدت زمان زندگی کاری فعال یک فرد (حدود 40 سال).

یک حرفه پرسرعت با پیشرفت شغلی سریع، اما همچنان ثابت در امتداد عمودی ساختار سازمانی مشخص می شود. از نظر زمانی، این شغل دو تا سه برابر کمتر از مدت زمان یک حرفه معمولی است. اینها معمولاً مشاغل افراد با استعداد و برجسته است. اگر برای یک شغل معمولی متوسط ​​طول مدت تصدی 3-5 سال باشد، برای یک حرفه سریع 1-3 سال است.

- حرفه "هوابرد" - جایگزینی خود به خود، به عنوان یک قاعده، موقعیت های رهبری در ساختار سازمانی. نیاز و مدت اقامت در موقعیتی که در حال پر شدن است به دلایل مختلفی است: نیاز به کمک عملی و تقویت رهبری سازمان، نیاز به نشان دادن گذر از یک موقعیت برای یک فرد خاص و موارد دیگر. افرادی با چنین حرفه ای همیشه آماده هستند تا هر موقعیتی را به عهده بگیرند و دستورالعمل های تعیین شده را انجام دهند. برای نمایندگان چنین حرفه ای، این روند انجام کاری نیست که مهم است، بلکه واقعیت پر کردن یک موقعیت است، زیرا آنها از نظر حرفه ای بودن متمایز نیستند، بلکه فقط با توانایی حضور در آن موقعیت متمایز می شوند.

یک حرفه معمولی - دستیابی به اوج حرفه ای بودن، به رسمیت شناختن در جامعه حرفه ای، اشغال بالاترین موقعیت شغلی در ساختار سازمانی با بازتولید چرخه کامل زندگی حرفه ای یک فرد و تغییر مداوم در وضعیت شغلی در سازمان همراه است.

با توجه به جهت تغییرات رخ داده، آنها متمایز می شوند:

شکل ایده آل فرآیند شغلی، توسعه آن به صورت صعودی است. این یک نوع پیش رونده از فرآیند شغلی است. هر مرحله بعدی تغییر در آن با سطح بالاتری از توانایی ها و قابلیت های زندگی با مرحله قبلی متفاوت است. این شامل نتایج به دست آمده قبل است و نیاز برای مرحله بعدی را آماده می کند. تغییراتی که در این مورد اتفاق می‌افتد غیرقابل برگشت است، زیرا هر اقدامی عواقبی دارد که به آینده می‌رود، دانش و تجربه به دست آمده انباشته می‌شود.

علاوه بر این، می توانید نوع شناسی مشاغل را بر اساس تعلق به شاخه خاصی از فعالیت حرفه ای، یک حرفه خاص اعمال کنید.

به ندرت شغلی بدون رکود در فعالیت های مختلف پیش می رود. ماهیت افول در قالب یک حرکت رو به پایین روند شغلی منعکس می شود. این یک نوع قهقرایی از فرآیند شغلی است. چنین کاهش هایی زمانی رخ می دهد که بین توانایی ها و فعالیت های یک فرد، الزامات وضعیت او، سازماندهی مجدد ساختاری در زمینه فعالیت، بیماری ها و غیره اختلاف وجود داشته باشد.

اشکال فرآیندهای شغلی اغلب دستخوش تغییر می شوند. دلیل این امر تأثیر مستمر انواع مختلف بر یک فرد و جامعه است که در نتیجه جهت گیری فرآیندهای شغلی، شدت توسعه آنها، روابط و ارتباطات داخلی و خارجی تغییر می کند. در مراحل معینی از هر حرکت شغلی، همه اشکال فرآیندهای فوق می توانند توسعه یابند.