بسیاری از کارشناسان خاطرنشان می کنند که فرهنگ سازمانی در هر شرکتی وجود دارد، صرف نظر از اینکه مدیریت به وجود آن علاقه نشان می دهد یا نه، و شکل گیری آن فرهنگ سازمانیمعمولاً خود به خود اتفاق می افتد. با این حال، فرهنگ موجود را می توان به طور هدفمند توسعه و تعدیل کرد.

شکل گیری فرهنگ شرکتی شامل انجام اقدامات خاصی با هدف توسعه سیستمی از هنجارها، قوانین، ارزش ها و ایده ها برای دستیابی به اهداف سازمان است. Slinkova O.K.، Grudistova E.G. مدیریت فرهنگ سازمانی // بولتن اورال جنوبی دانشگاه دولتی. سری: اقتصاد و مدیریت. -2009. -شماره 21. ص 65.

اما شکل‌گیری فرهنگ شرکتی فرآیند نسبتاً طولانی است و تحت تأثیر عوامل بسیاری است که در میان آنها موارد زیر از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است:

پیشینه پیدایش شرکت، دلیل تصمیم به ایجاد آن؛

بنیانگذاران شرکت و ارزش های آنها؛

رهبران غیررسمی، آمدن و رفتن آنها؛

مدیران شرکت، موضوعات مورد علاقه آنها؛

معیارهای انتخاب پرسنل، ارتقاء، اخراج، مشوق ها؛

موفقیت ها و شکست های شرکت، واکنش مدیران و کارکنان به آنها؛

توجه مدیریت به شرایط کاری G.A. Shishkov. فرهنگ شرکتی به عنوان ابزاری برای مدیریت یک سازمان // بولتن دانشگاه دولتی روسیه برای علوم انسانی - 2011. - شماره 4. - ص 114.

شکل‌گیری فرهنگ سازمانی ممکن است با ویژگی‌های صنعتی که سازمان در آن فعالیت می‌کند، سرعت تغییرات تکنولوژیکی و سایر تغییرات، ویژگی‌های بازار، مصرف‌کنندگان و غیره مرتبط باشد. مشخص است که شرکت‌های صنایع فناوری پیشرفته دارای فرهنگی حاوی ارزش‌های «نوآورانه» و اعتقاد «به تغییر» هستند. با این حال، این ویژگی بسته به فرهنگ ملی که یک شرکت خاص در آن فعالیت می‌کند، می‌تواند خود را متفاوت در شرکت‌های همان صنعت نشان دهد. Vikhansky O.S. مدیریت. ویرایش چهارم، بازنگری شده. و اضافی - م.: اکونومیست، 1385. - ص.270..

اگر روند شکل‌گیری و توسعه فرهنگ سازمانی را از منظر یک گروه در نظر بگیریم، بر اساس مدل ادگار شاین، فرهنگ سازمانی در نتیجه غلبه مشترک کارکنان سازمان بر دشواری‌های فرآیندهای سازمانی شکل می‌گیرد. سازگاری بیرونی و یکپارچگی داخلی

ادغام درونی، تشکیل یک تیم، تشکیل است تیم یکپارچهاز افراد جداگانه یکپارچگی داخلی در فرآیند حل مشترک وظایف توسط اعضای سازمان، دستیابی به اهداف مشترک و حل مشکلات عمده داخلی رخ می دهد.

سازگاری بیرونی پاسخ سازمان به خواسته های محیط خارجی است. مشکلات انطباق خارجی - مشکلات بقای سازمان در بازار، یافتن جایگاه بازار، ایجاد روابط با شرکای تجاری، مصرف کنندگان، رقبا و غیره. در فرآیند انطباق خارجی، ماموریت و استراتژی سازمان تعیین می شود، اهداف، ابزار دستیابی به اهداف و اصلاح خطاها تعیین می شود، معیارهای ارزیابی نتایج فعالیت های پرسنلی تعیین می شود فرهنگ سازمانی: تشکیل، توسعه و ارزیابی: دانشگاهی. . روستا/O.G.Tikhomirova.-SPb.-2008. ص 55.

بنابراین، در ابتدا ضروری است که یک مأموریت و استراتژی توسعه برای سازمان، تعیین اهداف سازمان و ابزار دستیابی به آنها با در نظر گرفتن الزامات بازار برای کسب و کار و جامعه مسئولیت اجتماعیکسب و کار.

افراد سازمان باید رسالت واقعی آن را بدانند و نه فقط اظهارات زیبایی که از جایگاه ها شنیده می شود. این به آنها کمک می کند تا درک درستی از سهم خود در انجام ماموریت سازمان داشته باشند. روانشناسی اجتماعی مدیریت: کتاب درسی برای دانشگاه ها در موضوعات خاص. 080505 "مدیریت منابع انسانی"، 080111 "بازاریابی"، 080301 "تجارت" / Vyacheslav Ivanovich Shuvanov.-M.: UNITY-DANA، 2009.-P.299. همچنین، برای مثال، کارکنان یک سازمان که در تعیین اهداف دخیل هستند، مسئولیت دستیابی به آنها را بر عهده می گیرند، در سازمانی دیگر فقط در انتخاب روش ها و وسایل دستیابی به اهداف مشارکت می کنند و ثالثاً ممکن است هیچ کدام وجود نداشته باشد یا نباشد، یا هر دو حضور دارند به نوبه خود، یک استراتژی یک برنامه عملیاتی است که جهت گیری های اولویت دار را در دستیابی به اهداف تعیین شده و منابع لازم برای این امر مشخص می کند.

پس از تدوین استراتژی، فرآیند شکل‌گیری فرهنگ سازمانی آغاز می‌شود که شامل تعریف و اعلام ارزش‌های فرهنگی اصلی سازمان است. هنگام انتقال ارزش ها به کارکنان، مدیریت باید هم ذهن کارکنان و هم احساسات و احساسات بهتر آنها را جلب کند.

ارزش ها که هسته فرهنگ شرکتی را تشکیل می دهند، رفتار کار کارکنان را تنظیم می کنند. بنابراین، در فرآیند تعریف ارزش های فرهنگی، نه تنها اعلام آنها، بلکه رساندن آنها به درک آگاهانه کارکنان، به تجسم آنها در رفتار واقعی کارکنان بسیار مهم است.

درک آگاهانه ارزش های سازمانی توسط کارکنان با توسعه هنجارها و اصول اخلاقی با هدف شفاف سازی استانداردهای رفتاری ترجیحی اعضای سازمان تسهیل می شود. بسیاری از سازمان‌ها کد اخلاقی خاصی را تدوین می‌کنند و به منظور افزایش حساسیت کارکنان به رفتارهای اخلاقی، آموزش می‌دهند. مسائل اخلاقیو درک آنها از ارزش های سازمانی اعلام شده.

گام بعدی در فرآیند شکل‌گیری فرهنگ سازمانی، تثبیت ارزش‌ها در سطح ناخودآگاه خواهد بود، که تضمین می‌کند الگوهای رفتاری مورد نظر در کارکنان القا می‌شود. برای دستیابی به چنین هدفی، توسعه و انجام فعالیت‌های سازمانی با هدف شکل‌گیری و اجرای سنت‌ها، آیین‌ها، مراسم و نمادهای شرکتی در عمل سازمان ضروری است. ارزش های سازمانی توسط کارکنان درونی می شوند، هنجارهای رفتاری را تعیین می کنند ("چگونه باید باشد") و رفتار واقعی کارکنان را شکل می دهند.

رعایت ارزش‌ها برای هر کارمندی به شرط طبیعی فعالیت‌های او در سازمان تبدیل می‌شود، نه به این دلیل که به او گفته می‌شود یا از او انتظار می‌رود که رفتاری خاص داشته باشد، بلکه به این دلیل که آن را تنها کار صحیح می‌داند. در نتیجه، ارزش های سازمانی به فعالیت های عملی واقعی سازمان تبدیل می شود.

پس از شکل گیری فرهنگ سازمانی، تشخیص آن ضروری است که شامل شناسایی انطباق آن با دوره استراتژیک است. فرهنگ سازمانی و استراتژی سازمانی ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند؛ آنها باید با یکدیگر هماهنگ باشند و مکمل یکدیگر باشند Maslov, V.I. مدیریت استراتژیک پرسنل در یک فرهنگ سازمانی مؤثر: کتاب درسی / V.I. ماسلوف. - م.: فین. مطبوعات، 2004. - 288 ص.

لازم به ذکر است که تشخیص باید هم بعد از شکل گیری فرهنگ سازمانی و هم قبل از آن انجام شود. واقعیت این است که در فرآیند ایجاد یک سازمان، افرادی با ارزش های فرهنگی خاص خود به آن ملحق می شوند که در شکل گیری فرهنگ سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد.

اگر تشخیص ناهماهنگی بین فرهنگ سازمانی و استراتژی توسعه یافته را آشکار کند، فرهنگ سازمانی باید تغییر کند. اگر فرهنگ و جهت‌گیری‌های ارزشی کارکنان با مأموریت و استراتژی سازمان مطابقت داشته باشد، قدم بعدی در مدیریت فرهنگ سازمانی، حفظ آن خواهد بود.

مفهوم، معنا، ساختار و محتوای فرهنگ سازمانی

مشخص است که یک ساختار رسمی نمی تواند همه جوانب را پوشش دهد محیط اجتماعیاز آنجایی که افراد زنده در سازمان عمل می کنند که به ناچار انگیزه ها، انتظارات، تجربیات گذشته خود را وارد سازمان می کنند و با یکدیگر تعامل دارند. به این دلایل، ارتباطات درون سازمانی حاصل بسیار غنی‌تر و پیچیده‌تر از آنچه توسط ساختار رسمی سازمانی ارائه می‌شود، ظاهر می‌شود.

ساختار سازمانی غوطه ور در محیط فرهنگی است که می تواند به تقویت، تخریب و یا شکل گیری ساختار متضاد آن منجر شود و در نتیجه بر دستیابی به اهداف سازمان تأثیر بگذارد. بنابراین امروزه مدیران برای فرهنگ سازمانی اهمیت زیادی قائل هستند و آن را ابزار استراتژیک قدرتمندی می دانند که به آنها امکان می دهد همه بخش ها و کارکنان را به سمت دستیابی به اهداف مشترک سوق دهند.

فرهنگ سازمانیمجموعه ای از باورها، باورها، ارزش ها و هنجارهایی است که اکثریت کارکنان در یک سازمان مشترک هستند.

فرهنگ سازمانی به طور خود به خود از طریق تعامل ارزش ها و تجربیات گذشته کارکنان توسعه می یابد و در نتیجه منحصر به فرد بودن سازمان را شکل می دهد. فرهنگ سازمانی معمولاً در اسناد سازمان منعکس نمی شود، بلکه وجود دارد، هر اتفاقی را که در سازمان می افتد گسترش می دهد و تأثیر می گذارد و بالاتر از همه در روابط بین کارکنان خود را نشان می دهد.

با این حال، فرهنگ سازمانی خود به خود توسعه یافته همیشه برای تجارت مطلوب نیست. بنابراین، برای بهبود مدیریت پذیری یک سازمان، توصیه می شود فرهنگ آن را آگاهانه مطابق با اهداف و استراتژی آن شکل دهد. این فرهنگ شرکتی نامیده می شود. فرهنگ سازمانی به طور مستقیم و حداکثری منافع پرسنل را حول اهداف کل شرکت متحد می کند. واضح است که فرهنگ سازمانی گسترده تر و متنوع تر از فرهنگ سازمانی است، زیرا در کنار ارزش ها و هنجارهای ترویج شده توسط مدیریت سازمان، ارزش ها و هنجارهای تثبیت شده گروه های حرفه ای، سنی و سایر گروه های اجتماعی را در بر می گیرد.

اهمیت فرهنگ سازمانیبه این خلاصه می شود:

1. فرهنگ تصویر معینی از سازمان را تشکیل می دهد.

2. فرهنگ باعث ایجاد احساس امنیت در بین کارکنان می شود.

3. فرهنگ به کارکنان کمک می کند تا رویدادهای رخ داده در سازمان را به درستی تفسیر کنند.

4. مسئولیت بالای کارکنان را در هنگام انجام وظایف محوله تحریک می کند.

5. کارکنان را برای دستیابی به اهداف مشترک تحریک می کند که پتانسیل نوآوری سازمان را افزایش می دهد.

6. قوانین و استانداردهای رفتار داخلی شرکت را تنظیم می کند.

7. فعالیت های مدیریتی را تنظیم می کند.

8. تعهد کارکنان را به شرکت شکل می دهد.

کارکردهای زیر فرهنگ متمایز می شود:

1. اطلاعاتکه شامل انتقال تجربه اجتماعی است.

2. شناختیکه شامل تسلط بر اصول فرهنگ در مرحله انطباق کارمند با سازمان است و در نتیجه به اجتماعی شدن وی کمک می کند.

3. نظارتیاز آنجایی که فرهنگ استانداردهایی را برای رفتار قابل قبول در یک سازمان تعیین می کند.

4. نظارتیکه از طریق آن رفتار واقعی یک فرد یا گروه با هنجارهای پذیرفته شده در سازمان مقایسه می شود.

5. ارزشاز آنجایی که فرهنگ بر جهان بینی فرد تأثیر می گذارد.

6. ارتباطات, زیرا از طریق ارزش های پذیرفته شده در سازمان، هنجارهای رفتاری و سایر عناصر فرهنگ، درک متقابل کارکنان و تعامل آنها تضمین می شود.

در فرهنگ سازمانی، 3 سطح ساختاری وجود دارد که در سطح دید و پیچیدگی اجزاء متفاوت است: سطح، زیرسطح و عمیق.

سطح سطحشامل عوامل بیرونی قابل مشاهده (مصنوعات)، از جمله ساختار سازمانی قابل مشاهده، فناوری، طراحی داخلی، استفاده از فضا و زمان، رفتار قابل مشاهده، زبان و سبک ارتباطی، آیین‌ها. همه اینها از طریق حواس درک می شود.

سطح زیرسطحیشامل ارزش ها و باورهای مشترک اعضای سازمان، اصول کار اعلام شده است. درک ارزش ها و باورها آگاهانه و به خواسته های افراد بستگی دارد.

سطح عمیقشامل مفروضات اساسی است که نحوه واکنش به رویدادهای خاص را تعیین می کند.

1. آگاهی از خود و جایگاه خود در سازمان.فرهنگ برخی از سازمان ها همکاری را تشویق می کند، در حالی که فرهنگ برخی دیگر فردگرایی را تشویق می کند.

2. سیستم ارتباطی و زبان ارتباط.این به معنای استفاده از ارتباطات شفاهی، نوشتاری، غیر کلامی، از جمله استفاده از اصطلاحات تخصصی، اختصارات، حرکات است.

3. ظاهر کارکنان و ارائه آنها از خود در محل کار: در دسترس بودن یونیفرم، لباس کار برای کارمندان، الزامات سازمان برای آراستگی، مدل موی کارمندان و استفاده از لوازم آرایشی.

4. پذیرایی:وجود یا عدم وجود محل برای وعده های غذایی، دفعات و مدت وعده های غذایی، وجود یک غذاخوری برای همه پرسنل یا غذاخوری جداگانه برای مدیریت و پرسنل عادی.

5. آگاهی از زمان، نگرش نسبت به آن و استفاده از آن،یعنی حفظ یک روال موقت و پاداش دادن به آن;

6. روابط بین مردم،از جمله تفاوت در سن، جنس، موقعیت، تجربه، دانش، مذهب و غیره، درجه رسمی شدن روابط، راه های حل تعارض.

7. ارزش ها و هنجارها.ارزش هایمجموعه ای از استانداردها و معیارهایی است که توسط بنیانگذاران و مدیریت سازمان اعلام می شود، هسته فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد و برای متحد کردن کارکنان بخش ها و سطوح مختلف مدیریت و همچنین ارزش های شخصی هر فرد طراحی شده است. (یعنی نگرش گزینشی افراد به منافع مادی، اجتماعی و معنوی از جمله موقعیت در سازمان، عناوین، خود کار).

هنجارها- اینها دستورالعمل هایی هستند که قابل قبول بودن این یا آن رفتار را تعیین می کنند.

نمونه هایی از ارزش های شرکتی شرکت های موفق غربی عبارتند از:

- انجام وظایف خود در بالاترین سطح حرفه ای؛

- ابتکار و توانایی درک نوآوری ها؛

- سازگاری با تغییر؛

- توانایی تصمیم گیری؛

- مهارت کار تیمی؛

- گشودگی به اطلاعات در مورد مشکلات آینده یا فعلی؛

- اعتماد به کارکنان؛

- احترام به مشتریان و خودمان؛

- مطابقت پاداش با نتایج عملکرد.

8. اعتقاد به چیزی یا تمایل به چیزی(به عنوان مثال، ایمان به مدیریت، موفقیت، به نقاط قوت خود، به کمک متقابل، نگرش نسبت به همکاران، مشتریان، رقبا، بی عدالتی).

9. استفاده از پتانسیل کارکنان:پشتیبانی از انجام بدون فکر یا آگاهانه کار، اتکا در کار بر هوش، قدرت یا ارتباطات)؛

10. اخلاق کاری و انگیزه:نگرش نسبت به کار و میزان مسئولیت در انجام کار، تقسیم و جایگزینی کار، نگرش به نظافت محل کار و کیفیت کار، عادات کاری، اصول ارزیابی عملکرد و پاداش، خط مشی ارتقاء کارکنان در سازمان.

از همه آنچه در بالا بحث شد، نتیجه می شود که شکل گیری و محتوای فرهنگ سازمانی تحت تأثیر عوامل متعددی قرار دارد:

- فرهنگ مدیریت رئیس سازمان؛

- محیط کسب و کار به طور کلی و در صنعتی که سازمان در آن فعالیت می کند.

- فرهنگ ملی

این را رویه مدیریت تایید می کند.

درک این نکته ضروری است که در یک سازمان، همراه با فرهنگ غالب، ممکن است فرهنگ‌های «محلی» زیادی وجود داشته باشد، یعنی فرهنگ‌های سطوح مدیریتی، بخش‌ها، حرفه‌ای، منطقه‌ای، گروه های سنی. چنین فرهنگ هایی خرده فرهنگ نامیده می شوند و می توانند همراه با فرهنگ عمومی وجود داشته باشند.

مطالعه فرهنگ موجود در یک سازمان به ما این امکان را می دهد که کفایت آن را با استراتژی و ساختار سازمان بسنجیم و همچنین روابط در سازمان را به موقع بهبود بخشیده و اثربخشی آن را حفظ کنیم.

تأثیر چشمگیر فرهنگ بر عملکرد و عملکرد یک سازمان، نیاز به مدیریت آن را تعیین می کند.

مدیریت فرهنگ سازمانی شامل شکل گیری و حفظ آن است.

شکل دادن به فرهنگاز طریق سازگاری بیرونی و ادغام درونی رخ می دهد. سازگاری خارجیبه این معنی است که سازمانی جایگاه خود را در بازار پیدا می کند و آن را با محیط بیرونی دائماً در حال تغییر تطبیق می دهد:

- تعیین ماموریت، اهداف و استراتژی سازمان؛

- انتخاب روش هایی برای دستیابی به آنها، از جمله تشکیل ساختار سازمانی و سیستم تشویقی.

- تشکیل معیارهایی برای اندازه گیری نتایج به دست آمده توسط یک فرد و یک گروه.

ادغام داخلیتعریف راه هایی برای همکاری و همزیستی در یک سازمان به وسیله:

- انتخاب روش های ارتباطی؛

- تعیین معیارهای عضویت در سازمان و گروه های آن؛

- تعیین و توزیع وضعیت در سازمان، وضع قوانین کسب، حفظ و از دست دادن قدرت.

- تعریف رفتار مطلوب و نامطلوب

- ایجاد قوانین در مورد سطح و شخصیت روابط اجتماعیدر سازمان.

روشهای حفظ فرهنگی:

1. انتخاب اشیا و موضوعات ارزیابی و کنترل توسط مدیران.

2. پاسخ مدیریت به شرایط بحرانی و بحران های سازمانی. به عنوان مثال، در صورت کاهش شدید تقاضا برای محصولات تولیدی، سازمان دو گزینه دارد: اخراج برخی از کارکنان یا کاهش جزئی. زمان کاریبا همین تعداد کارمند در سازمان هایی که یک شخص به عنوان مقدار "شماره یک" اعلام شده است، ظاهراً از گزینه دوم استفاده می کنند. همانطور که T. Peters و R. Waterman خاطرنشان کردند: "نقش واقعی مدیر اجرایی مدیریت ارزش های سازمان است".

3. الگوسازی و آموزشبه عنوان مثال، نشان دادن نگرش خاصی به زیردستان نسبت به مشتریان، نمایش فیلم آموزشی و غیره؛

4. تشکیل سیستم پاداش و امتیاز. پاداش ها و امتیازات باید به الگوهای رفتاری خاصی گره بخورد. امتیازات دفتر خوب و موقعیت مکانی آن، منشی، ماشین پیوست، تجهیزات خوبو غیره.؛

5. تشکیل معیارهای استخدام، ترفیع و اخراج. این یکی از راه های اصلی حفظ فرهنگ است، زیرا نشان دهنده نگرش های واقعی مدیریت سازمان است.

6. شکل گیری سنت های سازمانی، آیین ها، اسطوره ها، نمادها.سنت ها آگاهی کارکنان را بهبود می بخشد، به ایجاد اعتماد در خود و دیگران کمک می کند، به آنها اجازه می دهد در تیم احساس راحتی کنند و به انطباق سریع و موفقیت آمیز کارکنان جدید با تیم کمک می کنند.

تشریفات- اینها رویدادهای تیمی تکرارشونده استاندارد هستند که در آن برگزار می شوند مدت زمان معینیو در یک مناسبت خاص بر رفتار و درک کارکنان از محیط سازمانی تأثیر بگذارد.

متداول ترین آداب عبارتند از: آیین خروج (برکناری)، آیین شناسایی بهترین ها از طریق مسابقه یا مسابقه، آیین اتحاد از طریق رویدادهای شرکتی (مهمانی، سفرهای خارج از شهر)، آیین ارتقاء پس از اتمام آموزش اولیه یا بازآموزی اثربخشی تشریفات زمانی افزایش می‌یابد که نه تنها کارگران، بلکه خانواده‌های آنها نیز درگیر باشند. به عنوان مثال، در یکی از شرکت های متالورژی روسیه، برگزار کنندگان آیین "بهترین در حرفه" نامه هایی به همسران برندگان ارسال می کنند و از آنها برای ایجاد تشکر می کنند. شرایط خوببرای کار پربار

اسطوره های سازمان- اینها داستانهایی در مورد چگونگی ایجاد سازمان، چه مشکلاتی در توسعه آن بوده است، قهرمانان آن چه کسانی هستند. "قهرمانان ذاتی" بنیانگذاران شرکت هستند ، "قهرمانان موقعیت" کارمندانی هستند که به موفقیت های چشمگیری دست یافته اند ، می توان "قهرمانان-مبتکران" ، "قهرمانان-آزمایشگران" و غیره را تشخیص داد. روند شکل گیری قهرمانان در کشور ما در زمان شوروی به طور فعال مورد استفاده قرار گرفت. کافی است تابلوهای افتخار، اعطای جایزه "برندگان رقابت سوسیالیستی" و غیره را یادآوری کنیم.

7. استفاده از ابزارهای تبلیغاتی درون سازمانی: انتشار روزنامه ها و خبرنامه های داخلی، نوارهای ویدئویی، سخنرانی های عمومی مدیران، برگزاری نشست های خبری.

8. انجام اقدامات مدیریتی روزانه بر اساس ارزشهای اعلامی سازمان.

متأسفانه بسیاری از سازمان های روسی در حال حاضر توجه لازم را به شکل گیری و مدیریت فرهنگ سازمانی ندارند که این امر پتانسیل سازمان ها را به میزان قابل توجهی کاهش می دهد. فرهنگ شرکتی منطقی با تمرکز شدید مدیریت جایگزین شده است. در این میان، فرهنگ شرکتی به عنوان عاملی برای خودسازماندهی، می تواند پتانسیل نیروی کار، اثربخشی ساختار مدیریت سازمانی و اثربخشی کل سازمان را به میزان قابل توجهی افزایش دهد.

معرفی................................................. .......................................................... ................................ 3

1 نقش فرهنگ کسب و کار در اقتصاد مدرن............................................ 5

1.1 ماهیت و اصول شکل‌گیری فرهنگ شرکتی................... 5

1.2 عناصر اصلی فرهنگ شرکتی ...................................... ..................... یازده

1.3 تجارب خارجی در شکل گیری فرهنگ شرکتی ................................ 13

2 ویژگی های مدل روسی فرهنگ شرکتی ...................................... 17

در اقتصاد پسا سوسیالیستی ................................................... ...................................... 17

2.2 مدل مدرن روسی فرهنگ شرکتی ...................................... 21

2.3 فرهنگ شرکتی MSU به نام N.P. اوگاروا ................................... 27

3 جهت اصلی برای بهینه سازی فرهنگ شرکتی ................................ 34

3.1 مراحل شکل گیری فرهنگ شرکتی ...................................... ........ 34

3.2 بهبود اثربخشی فرهنگ شرکتی ................................ 38

نتیجه................................................. ................................................ ......... 43

فهرست منابع مورد استفاده ................................ .......................... 45
معرفی

در حال حاضر، می توان افزایش علاقه به فرهنگ سازمانی (شرکتی) را مشاهده کرد. این به دلیل این واقعیت است که فرهنگ سازمانی اجازه می دهد شرایط مدرنحل تعدادی از مشکلاتی که در سازمان ها ایجاد می شود و کارایی شرکت ها را تحت تأثیر قرار می دهد.

یکی از مهم‌ترین انگیزه‌های مطالعه فرهنگ سازمانی این است که روش‌های سنتی مدیریت سازمان‌ها، مبتنی بر تخصص عملکردی کارکنان و بخش‌ها، تقسیم کار، جداسازی تک تک ساختارهای سازمانی از یکدیگر، بر اساس خطی بودن و تعادل فرآیندها، انجام می‌شود. شرایط فعلی را برآورده نمی کند. این امر به دلایل متعددی برمی گردد که از جمله مهمترین آنها می توان به بهبود و اشاعه فناوری اطلاعات، فناوری های تولید، درجه بالای غیرقابل پیش بینی بودن و بی ثباتی شرایط بازار به دلیل تنوع در تقاضای مصرف کننده و غیره اشاره کرد.

برای شرکت های مدرن رقابت موفقیت آمیز با یکدیگر به روش های سنتی به طور فزاینده ای دشوار می شود. در یک محیط با انتخاب گسترده، مصرف کننده مدرن آنچه را که به همراه محصول به او فروخته می شود انتخاب می کند - یک سبک زندگی خاص. بنابراین، وجهه و شهرت بنگاه به طور فزاینده ای در کارایی کلی تولید و فعالیت های اقتصادی بنگاه اهمیت پیدا می کند.

بنابراین، سازمان‌های مدرن نیازمند یک ایدئولوژی مدیریتی جدید، ماهیت جدیدی از ارتباطات و روابط با محیط بیرونی و درونی سازمان هستند، یعنی فرهنگ سازمانی که با شرایط عملیاتی موجود شرکت‌ها سازگارتر باشد.

با این حال، قبل از شکل‌گیری فرهنگ سازمانی که نیازهای بازار مدرن را برآورده می‌کند، لازم است روندها و الگوهای کلی توسعه آن، ماهیت و جهت تأثیر آن بر فعالیت‌ها و توسعه شرکت‌ها مشخص شود و روش‌هایی برای ارزیابی و تشخیص وضعیت موجود توسعه یابد. فرهنگ سازمانی یک شرکت

ارتباط موضوع این مطالعه با نیاز مدیران شرکت به تعریف روشن و دقیق از مفهوم فرهنگ سازمانی، در توصیه های عملیدر مورد شکل گیری و توسعه فرهنگ سازمانی و انتخاب یک استراتژی منطقی برای توسعه آن، تشخیص و ارزیابی فرهنگ سازمانی و همچنین تعیین نوع آن به منظور تصمیم گیری در مورد لزوم تغییر آن.

مطالعه فرهنگ مدیریت شرکتی ارتباط تنگاتنگی با نام دانشمندانی که بنیانگذاران تئوری مدیریت سازمان بودند مانند A. Fayol، F. Taylor، O. Sheldock و بسیاری دیگر است. توجه مدرن به مشکل فرهنگ شرکتی مدیریت شرکت در آثار L.K. Averchenko، E.A. کاپیتونوا، یو.د. کراسوفسکی،
G.P. زینچنکو، V.A. اسپیواک، A.I. کیتووا، A.V. فیلیپوف و بسیاری دیگر.

هدف از این مطالعه شناسایی جهت‌های اصلی برای بهینه‌سازی فرهنگ سازمانی مدیریت شرکت، بر اساس مطالعه نظری و تجربی فرهنگ سازمانی مدیریت شرکت است.

برای رسیدن به این هدف، حل تعدادی از وظایف اصلی زیر ضروری است:

- شفاف سازی ماهیت مفهوم فرهنگ شرکتی؛

- تجربه خارجی در شکل گیری فرهنگ شرکتی را در نظر بگیرید.

- مطالعه مدل روسی فرهنگ شرکتی؛

- توسعه زمینه های اصلی فعالیت برای مدیریت فرآیند بهینه سازی فرهنگ سازمانی.

هدف تحقیق فرهنگ سازمانی شرکت است.

موضوع پژوهش، شرایط اجتماعی-روانی برای بهینه سازی پدیده مورد مطالعه است.

در طول فرآیند تحقیق از روش های عمومی و خاص دانش علمی استفاده شد: منطق دیالکتیکی، تحلیل سیستمی، ساختاری و عملکردی، مقایسه، مشاهده، ارائه گرافیکی و اقتصادی-آماری نتایج تحقیق و غیره.

نتایج به‌دست‌آمده می‌تواند به عنوان پیش نیازی برای تحقیقات بیشتر در مورد بهینه‌سازی فرهنگ شرکتی باشد.

1.1 ماهیت و اصول شکل گیری فرهنگ شرکتی

موفقیت یک سازمان تا حد زیادی بستگی به این دارد که تا چه حد کارکنان این سازمان با اهداف مشترک و نگرش مشترک نسبت به کارشان متحد می شوند. یک ابزار استراتژیک قدرتمند که به شما امکان می دهد تمام بخش ها و افراد را به سمت اهداف مشترک هدایت کنید، ابتکار عمل کارکنان را بسیج کنید و ارتباطات را تضمین و تسهیل کنید، فرهنگ شرکتی است. این چیزی است که یک سازمان را منحصر به فرد می کند، تاریخچه و ساختار سازمانی آن، قوانین ارتباطات و تصمیم گیری، آداب و رسوم داخلی و افسانه ها را شکل می دهد.

اگر فرهنگ سازمانی را نحوه وجود یک سازمان تعریف کنیم، مشخص می شود که همراه با تغییر شرایط بیرونی وجود، تغییر خواهد کرد.

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش ها، ایده ها، مفاهیم و باورهای مشترک بین همه اعضای سازمان و همچنین هنجارهای رفتاری و مصنوعاتی است که سازمان با غلبه بر موانع داخلی و خارجی در مسیر موفقیت و شکوفایی ایجاد می کند. این به ویژگی یک شرکت مدرن تبدیل می شود، جهت گیری عملکردی را به دست می آورد که همزمانی ارزش های سازمان و کارمند و بهبود کیفی فعالیت های مشترک زندگی آنها را از پیش تعیین می کند.

هر سازمانی فرهنگ خاص خود را دارد. همانطور که شخصیت بر رفتار افراد تأثیر می گذارد، فرهنگ سازمانی نیز بر رفتار، نظرات و اعمال افراد یک شرکت تأثیر می گذارد. نحوه برخورد کارکنان و مدیران با مشکلات، خدمات رسانی به مشتریان، برخورد با تامین کنندگان، پاسخگویی به رقبا و نحوه عملکرد آنها در حال حاضر و آینده را مشخص می کند. جایگاه سازمان را در دنیای اطراف تعیین می کند، آن قوانین نانوشته، هنجارها و قوانینی را که اعضای سازمان را متحد می کند و آنها را به هم پیوند می دهد، شخصیت می بخشد.

در ادبیات تئوری سازمان، هیچ تعریف واحد و عمومی پذیرفته شده ای از فرهنگ شرکتی وجود ندارد. بسیاری از نویسندگان آن را به عنوان سیستمی از نظرات و ارزش های مشترک بین همه اعضای سازمان، به عنوان ویژگی مشخصه ای که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می کند، درک می کنند.

یکی از جدی ترین محققین فرهنگ سازمانی
E. Schein آن را اینگونه تعریف می کند: «الگویی از هنجارهای رفتاری مشترک همه، که در گذشته مورد استفاده قرار گرفته و به عنوان صحیح شناخته شده است و بنابراین باید برای جذب به اعضای جدید سازمان به عنوان تنها راه صحیح درک، انتقال داده شود. نمایندگی و ارتباط...». او معتقد است که فرهنگ در سطح رفتاری و در ارزش‌های پذیرفته شده عمومی تجلی می‌یابد، اما جوهره فرهنگ در احساسات و ایده‌های نهفته نهفته در گروه نهفته است. E. Schein رفتار را از تعریف فرهنگ مستثنی می کند و معتقد است که در یک سازمان علاوه بر عوامل فرهنگی توسط بسیاری از عوامل دیگر نیز تعیین می شود.

به گفته E. Schein، معنای اصطلاح "فرهنگ شرکتی" شامل مفاهیم اساسی (فرض های اساسی) و باورهای مشترک اعضای سازمان (باورها) است که در سطح ناخودآگاه عمل می کند و در موارد بدیهی سازمان بیان می شود. نگرش نسبت به خود و جهان پیرامون. این مفاهیم و باورها در الگوهای رفتاری کسب شده توسط گروه در فرآیند بقا و مبارزه با مشکلات بیرونی و درونی منعکس می شود. چنین الگوهای رفتاری بدیهی تلقی می شوند زیرا آنها در آزمون زمان ایستاده اند و چندین بار با موفقیت حل شده اند. موقعیت های مشکل ساز. و این سطح عمیق‌تر و درونی فرهنگ را باید از سطح ظاهری بیرونی که خود را در مصنوعات و ارزش‌ها نشان می‌دهد متمایز کرد.

بنابراین، با فرهنگ سازمانی، ای. شین به معنای مجموعه ای از مفاهیم اساسی است که توسط یک گروه اجتماعی معین اختراع، کشف یا ایجاد شده است، زیرا آنها مشکلات سازگاری بیرونی و سازماندهی داخلی را حل می کنند، که در گذشته "کار می کردند" و ثابت کرده اند که قابل اعتماد هستند. و درست است، بنابراین، آنها کارکنان جدید را می توان به عنوان الگو آموزش داد. محقق در فرهنگ سازمانی نوعی فرآیند ثابت را مشاهده کرد که از طریق آن الگوهای رفتاری اتخاذ شده در سازمان به اعضای جدید آن منتقل می شود، تحت تأثیر تأثیرات داخلی و خارجی در طول زمان اصلاح و تطبیق داده می شود. ای. شاین فرهنگ را نه چندان محصول فرعی یک سازمان، بلکه بخشی جدایی ناپذیر از آن می دانست که بر رفتار اعضای آن و اثربخشی فعالیت های آن تأثیر می گذارد (20، ص84).

جی کوتر و جی هسکت نیز مانند ای شاین که رفتار را بخشی از فرهنگ می دانند، دو سطح ارزشی و رفتاری را از یکدیگر متمایز می کنند. بر اساس تعریف آنها، ارزش ها عبارتند از: «باورهایی در مورد آنچه از اهمیت حیاتی برخوردار است. ارزش‌ها در شرکت‌های مختلف متفاوت است: در برخی پول است، در برخی دیگر اختراعات فناوری یا رفاه کارکنان است. پس از به رسمیت شناختن آنها، ارزش های خاصی بدون توجه به این واقعیت که برخی از اعضای سازمان می آیند و می روند، به طور پایدار و همیشه در سازمان تقویت می شوند. در برخی موارد، ارزش‌ها چنان ریشه‌دار و بدیهی می‌شوند که مردم از آن‌ها آگاه نیستند و از بیرون آن‌ها را درک نمی‌کنند. به گفته J. Kotter و J. Heskett، رفتار منعکس کننده کارهایی است که اعضای یک سازمان در واقع هر روز انجام می دهند، اینها "الگوها و سبک های زندگی هستند که در اعضای سازمان مورد استقبال و حمایت قرار می گیرند." به عنوان مثال، در یک تیم افراد سخت کوش هستند، در تیمی دیگر دوستانه هستند و غیره. اندازه‌گیری رفتار آسان‌تر از ارزش‌ها است، اگرچه رفتار می‌تواند ریشه‌دار باشد (20، ص 85).

بسیاری از نویسندگان فرهنگ سازمانی را به عنوان مجموعه ای از رفتارها، مصنوعات، ارزش ها، باورها و مفاهیم به طور کلی پذیرفته شده تعریف می کنند که در یک سازمان به عنوان "یاد می گیرد" مقابله با مشکلات بیرونی و درونی در مسیر موفقیت و در مبارزه برای بقا ایجاد می شود. در این مورد، دو سطح متمایز می شود: خارجی و داخلی. موارد بیرونی شامل مصنوعات، الگوهای رفتاری، گفتار، قوانین رسمی، دانش فنی و روش های تولید و استفاده از کالاها است. سطح درونی از مشاهدات بیرونی پنهان است و در ذهن اعضای سازمان قرار دارد و شامل شیوه‌های تفکر، ایده‌ها، باورها، ارزش‌ها، نگرش‌ها و روش‌های درک جهان پیرامون است.

تعدادی از متداول ترین تعاریف از فرهنگ سازمانی وجود دارد که هر یک منعکس کننده یک یا چند ویژگی بارز فرهنگ در یک سازمان هستند، اما هیچ یک از آنها ماهیت این مفهوم را بیان نمی کند.

ال. کامینگز خاطرنشان کرد که "فرهنگ سازمانی در اصل راه حلی برای تضادهایی است که به طور طبیعی در سازمان وجود دارد."

پی. دراکر فرهنگ سازمانی را "یک اصل سازماندهی واقعی" می دانست. از آنجایی که محیطی است که توسط فعالیت های مشترک افراد ایجاد می شود، آنها را بدون هیچ گونه اقدام مشهودی از سوی مرکز کنترل به سمت متحد کردن تلاش های مشترک سوق می دهد.

J. Kotter و J. Heskett فرهنگ سازمانی را به عنوان یک "واقعیت اجتماعی ساخته شده" تعریف می کنند و بنابراین، نحوه درک و اجرای فرهنگ تعیین می کند که فرهنگ چگونه تعریف می شود و چگونه تغییر می کند.

برخی از نویسندگان طبقه بندی هایی از تعاریف و گونه شناسی مدارس و جهت ها ایجاد کرده اند. به عنوان مثال، L. Smirsich در سال 1983 تعاریف موجود را نظام‌مند کرد و سه رویکرد را استخراج کرد که بر اساس آنها فرهنگ سازمانی را می‌توان به صورت زیر در نظر گرفت: یک جزء خارجی مستقل که از بیرون وارد سازمان می‌شود. جزء داخلی سازمان؛ مقایسه کلیدی در مفهوم سازمان; ماهیت سازمان

در رویکرد اول، فرهنگ سازمانی به عنوان یک مقوله بسیار گسترده، یک عامل زمینه، تقریباً مترادف با مفهوم کشور در نظر گرفته می شود. فرهنگ مجموعه ای از ایده ها و ارزش هایی است که جامعه، فعالیت های اجتماعی و تعاملات اجتماعی (در خانواده، گروه، با دوستان، تجربه کاری در این سازمان و سایر سازمان ها) را شکل می دهد. این رویکرد سازمان را تنها به عنوان زمینه ای می بیند که در آن متغیرهای فرهنگ ملی ظاهر می شوند. از این منظر، سازمان فقط به طور منفعلانه تحت تأثیر تصورات از پیش تعیین شده کارکنان خود قرار می گیرد.

رویکرد دوم، به گفته M. Lowis، S. Seel و J. Martin، M. Powers، T. Deal و A. Kennedy، بر این واقعیت استوار است که سازمان ها خود فرهنگ های خود را ایجاد می کنند. نمایندگان این رویکرد بر روی «آیین‌ها، افسانه‌ها و مراسم منحصربه‌فردی که از محیط ایجاد شده توسط مدیریت شرکت از طریق قوانین، ساختار، هنجارها و اهداف ایجاد شده‌اند» تمرکز می‌کنند. در عین حال، نویسندگان این رویکرد تشخیص می دهند که یک شرکت ممکن است دارای فرهنگ غالب و خرده فرهنگ هایی باشد که ممکن است بین آنها تضادهایی وجود داشته باشد.

رویکرد سوم فرهنگ سازمانی را جوهره سازمان و کیفیت متمایز اصلی آن می داند. همانطور که L. Smirsich اشاره کرد، برخی از محققین معتقدند که "یک سازمان باید به عنوان یک فرهنگ در نظر گرفته شود". سازمان فرهنگ است آنها از شناخت فرهنگ به عنوان چیزی که سازمان دارد خودداری می کنند و آن را به عنوان چیزی که سازمان هست به رسمیت می شناسند. در نتیجه نمی توان فرهنگ را به عنوان یک جزء مجزا از سازمان متمایز کرد، زیرا فرهنگ همان سازمان است.

بیشتر کارکردهای فرهنگ سازمانی هم برای سازمان و هم برای هر یک از اعضای آن مهم است. ارزش فرهنگ سازمانی برای یک سازمان این است که انسجام سازمانی را افزایش می دهد و در رفتار کارکنان ثبات ایجاد می کند. برای کارکنان، فرهنگ سازمانی به عنوان نوعی قطب نما برای انتخاب نوع رفتار مناسب لازم برای کار موفق در سازمان عمل می کند.

با این حال، برخی از جنبه های منفی فرهنگ سازمانی را نیز نباید نادیده گرفت که تأثیر زیادی در دستیابی به اهداف سازمانی دارد. منظور در اینجا این است که فرهنگ سازمانی گاهی اوقات می تواند با شرایط محیطی پیرامون سازمان در تضاد باشد. بنابراین، اگر محیط در معرض تغییرات سریع قرار گیرد، فرهنگ سازمانی توسعه یافته در طول سال ها دیگر با این تغییرات مطابقت ندارد و آنگاه شرکت، مجبور به انطباق با شرایط جدید خارجی، باید فرهنگ سازمانی جدیدی را شکل دهد و مقررات نظارتی را بازنگری کند. سیستم روابط کارگریدر سازمان

فرهنگ سازمانی جزء پیچیده و جامع هر محیط تولیدی است. و اگرچه توافق کلی در مورد اینکه فرهنگ سازمانی چیست و چگونه بر فعالیت‌های یک سازمان تأثیر می‌گذارد وجود ندارد، همه محققین متفق القول هستند که وجود دارد و تأثیر می‌گذارد.

بدین ترتیب، فرهنگ شرکتی – این سیستمی از ارزش ها، مظاهر مادی و معنوی است که با یکدیگر تعامل دارند، ذاتی یک شرکت معین، که منعکس کننده فردیت و درک آن از خود و دیگران در محیط اجتماعی و مادی است، که در رفتار، تعامل، ادراک از خود و محیط .

اصولی که هنگام بررسی و ارزیابی وضعیت فرهنگ شرکتی باید بر آنها تکیه کرد را می توان به صورت زیر تعریف کرد:

1) شخصیت علمی، استفاده از دستاوردهای رشته های علمی که هدف آنها شخص، جوامع اجتماعی، سازمان ها، نیروی کار است.

2) سازگاری در درک موضوعات تحقیق و مدیریت و عوامل مؤثر بر رفتار اشیاء و عناصر فرهنگ آنها.

3) اومانیسم بر اساس شناخت فرد به عنوان بالاترین ارزش و معنویت به عنوان هدف و وسیله رشد فرد و جامعه.

4) معرفی شرکت به عنوان بخشی از جامعه، به عنوان یک عضو جمعی از جامعه.

5) حرفه ای بودن، که فرض می کند که محقق و مدیر دارای تحصیلات، تجربه و مهارت های زمینه ای کافی برای مدیریت موثر فرهنگ شرکت هستند.

ویژگی های اصلی یک شرکت فرهنگی:

- یک شرکت فرهنگی یک سازمان مدرن برای همه عوامل فرهنگی (مادی و معنوی) است.

- این یک سازمان هماهنگ است که در آن عناصر فردی فرهنگ از نظر سطح توسعه، جهت، ایده ها، اهداف، اهداف، روش های دستیابی به اهداف با یکدیگر مطابقت دارند.

- این سازمانی است که بر اساس قانون زندگی می کند و نه "بر اساس مفاهیم"؛

اجتماعی-اقتصادی است و سیستم فنی;

سازمانی است که در آن افراد به عنوان ارزش اصلی تلقی می شوند و بنابراین تعامل بین افراد و گروه ها را در سطح روانشناختی سازماندهی می کنند، زیرا با ارزش ترین چیز در یک فرد روح اوست (این دیدگاه از کارکنان شرکت یا نکته از دیدگاه، یا موقعیت اخلاقی مدیر، یا رویکرد را می توان رویکرد اجتماعی-روان شناختی سیستمی نامید).

سازمانی در حال توسعه است که روابط خود را با موضوعات محیط داخلی و خارجی بر اساس درک ماهیت سیستمی و منحصر به فرد بودن آنها ایجاد می کند و برای درک بهتر آنها از هیچ تلاشی برای کسب دانش جدیدتر و بیشتر در مورد شرکای تجاری و کارکنان دریغ نمی کند.

1.2 عناصر اصلی فرهنگ شرکتی

فرهنگ شرکتی مدرن شکل‌گیری ارزش‌ها و دستورالعمل‌های اخلاقی و اخلاقی را برای زندگی شرکت تضمین می‌کند و پتانسیل انرژی فکری و معنوی منابع انسانی را برای اجرای مؤثر مأموریت خود تشویق می‌کند. تحت تأثیر مستقیم فرهنگ شرکتی، ارتباطات تقویت می شود ( مشارکت اجتماعی) كارگران با مديريت، اتحاد (همبستگي) كارگران در كليه سطوح بر اساس ارزشها، هنجارها و سنتهاي سازمان، مسئوليت آنها را در قبال كيفيت فعاليتها افزايش مي دهد. نقش آن در ایجاد هویت سازمانیبا هدف توسعه فرهنگ کیفیت، شکوفایی سازمانی، ارتقای رضایت شغلی و افزایش مشارکت اجتماعی در جامعه.

بیا تماس بگیریم عناصر اصلی فرهنگ سازمانی .

ماموریت سازمان- این مفهوم فعالیت زندگی آن است که با اصل مسئولیت اجتماعی تعیین می شود و اساس همه فعالیت ها است. مأموریت بیانگر معنای اصلی وجود سازمان، ارزش های آن، تعیین نقش آن در سیستم روابط اجتماعی و تدوین اصول تعامل با محیط است. ماموریت تصویری از شرکت را تشکیل می دهد که آن را از رقبا متمایز می کند.

روحیه تیمی، مدیریت و سبک رهبری.برای اینکه اقدامات مدیریت به شکل گیری و تقویت فرهنگ سازمانی کمک کند، مدیر باید در رفتار خود ثابت قدم باشد. مردم بیشتر در مورد فرهنگ سازمانی از پاسخ های رفتاری مشاهده شده می آموزند تا از شعارهای نصب شده بر روی دیوار یا سیاست های سازمانی اعلام شده. یک ضرب المثل قدیمی وجود دارد که می گوید: "من نمی توانم آنچه را که می گویید بشنوم، زیرا کارهای شما بلندتر از کلمات شما هستند." فرهنگ سازمانی از طریق واکنش مدیر به اقدامات یک کارمند منتقل می شود. سازگاری در پاسخ های مدیریت نقش عمده ای در حفظ هنجارهای فرهنگی خاص دارد.

یکی از اشکال تعامل تجاری را می توان فرآیند نامید اجتماعی شدن. مهم نیست که فرآیندهای استخدام چقدر موثر هستند، کارکنان جدید ممکن است بلافاصله با فرهنگ سازمانی آشنا نشوند و با آن سازگار نشوند. برای تبدیل شدن به یک عضو کامل در تیم، کافی نیست که یک کارمند جدید یک حرفه ای خوب باشد، او باید بر تمام هنجارها و قوانین موجود در شرکت تسلط داشته باشد و آنها را بشناسد. از چقدر سریع کارمند جدیدشروع به درک و به اشتراک گذاشتن ارزش های سازمان، موفقیت در ورود او به محیط و اثربخشی کار او بستگی دارد. فرآیندی که در آن اعضای جدید تیم ارزش ها و هنجارهای لازم برای پیوستن به تیم را به دست می آورند، اجتماعی شدن نامیده می شود. شرکت های مختلف این فرآیند را به طور متفاوتی سازماندهی می کنند. برخی آن را به مبتدیان می سپارند تا خودشان یاد بگیرند شغل جدیدو تیم را بشناسید، در دیگران، برعکس، این یک آیین کامل است.

ارتباط با یکدیگر در داخل شرکت (فضای تولید) در نهایت تعیین خواهد کرد که سازمان چقدر مشتری مدار خواهد بود. ساختار سازمانی باید به گونه ای ایجاد شود که همه با مشتری روبرو شوند نه مدیر. کارمند مسئول نتایج کار به مشتری داخلی یا خارجی است. رئیس به عنوان یک مربی عمل می کند که از کارمندان خود که برای مشتری کار می کنند حمایت می کند. ملاک ارزیابی یک کارمند، رضایت از نتایج کار او توسط مشتری است.

سبک فرم- این یک بخش اساسی از فرهنگ سازمانی است که تصور سازمان را در میان محیط اجتماعی شکل می دهد. این چهره، ظاهر، نحوه وجود یک شرکت است که با مجموعه ای از تکنیک های منحصر به فرد، شیوه های رفتار، ویژگی های ارتباط متمایز می شود و عمدتاً در رفتار در رابطه با موضوعات تعامل شرکت در محیط بیرونی و داخلی ظاهر می شود. . تشکیل آن یک امر داخلی شرکت است که موضوع دغدغه خستگی ناپذیر تمامی پرسنل می باشد. در همان زمان، همه سازمان ها بدون استثنا انجام می دهند فعالیت های خارجیبه منظور ایجاد شرایط مطلوب برای سازگاری در یک محیط رقابتی.

1.3 تجربه خارجی در شکل گیری فرهنگ شرکتی

اساس توسعه هر شرکت موفق، فرهنگ شرکتی آن است. شکل‌گیری فرهنگ شرکتی همیشه با تعدادی از نوآوری‌ها همراه است که هدف آنها دستیابی به اهداف تجاری و در نتیجه حفظ رقابت پذیری شرکت در بازار است.

بر اساس تحقیقات انجمن مدیریت، توانایی ایجاد و توسعه یک فرهنگ شرکتی که نوآوری و مدیریت تغییر را تشویق می کند، در میان سه اولویت اصلی برای توسعه کسب و کار است.

فرهنگ شرکتی مجموعه ای از قوانین است که توسط یک شرکت به کارکنانش ارائه می شود. با نگاه کردن به افرادی که در آن کار می کنند، می توانید تعیین کنید که فرهنگ در یک شرکت در چه سطحی از توسعه است.

در غرب، دانشگاه های شرکتی با توسعه رقابت در زمینه جهانی شدن اقتصادی ظاهر شدند. بنابراین، برای هر شرکت بسیار مهم بود که سیستمی از ارزش‌های جمعی و شخصی را که توسط همه اعضای سازمان پذیرفته شده و مشترک است، شناسایی کنند، جایی که مفاهیمی مانند مشارکت، خودمختاری، تیم، افشای شخصیت و خلاقیت در اولویت قرار دارند.

دانشگاه شرکتی به عنوان یک سازمان ریشه در آمریکای شرکتی در اوایل قرن بیستم دارد، زمانی که جنرال موتورز برای اولین بار در سال 1927 موسسه جنرال موتورز را برای آموزش کارکنان خود ایجاد کرد. این دانشگاه شرکتی با بودجه تقریبی 100 میلیون دلار، 99 دپارتمان در 21 کشور و کارکنان دائمی 400 کارمند فعالیت می کرد. یکی دیگر از قدیمی ترین دانشگاه ها، دانشگاه هامبورگر، در سال 1961 در مک دونالد ظاهر شد.این دانشگاه صرفا برای آموزش کارکنان رستوران های مک دونالد پراکنده در سراسر جهان در جنبه های مختلف تجارت ایجاد شد.

در حال حاضر، دانشگاه شرکتی به طور گسترده ای شناخته شده و به خوبی در بسیاری از شرکت های بزرگ آمریکایی (IBM، GE، مک دونالد، موتورولا) شناخته شده است. با این حال، در درک غربی، معمولاً به این صورت تعریف می شود: «بخش یا بخشی که از طریق تعامل با تأمین کنندگان و انجام طیف گسترده ای از تحقیقات، به پرسنل آموزش می دهد و نقش کلیدی در ایجاد یک تیم مدیریت ارشد ایفا می کند. در عین حال، از نظر استراتژیک بر توسعه افراد برای کار کارآمدتقسیمات، و در نهایت، کل سازمان." همچنین، شرکت های اروپایی (زیمنس مدیریت یادگیری)، دایملر کرایسلر (آلمان)، هاینکن (هلند) دانشگاه شرکتی را به عنوان «مکانی برای تبادل دانش و شایستگی ها» یا «ارتباط بین انتقال دانش و ایجاد آن» می دانند.

بیایید آلمان را بگیریم. به عنوان مثال، اگر یک کارمند Nutzwerk در حال شکایت از زندگی در محل کارش باشد، ممکن است اخراج شود. قراردادی که کارکنان Nutzwerk هنگام شروع به کار پر می کنند شامل بند زیر است: "...شکایت از Nutzwerk ممنوع است... مگر اینکه با پیشنهادات سازنده برای بهبود وضعیت فعلی همراه باشد." انرژی منفی نه تنها بر خلق و خوی کارمند، بلکه بر بهره وری نیز تأثیر می گذارد. "اگر می خواهید شرکت شما جالب و سرگرم کننده باشد، و اگر می خواهید به اهداف واقعاً مهمی دست یابید، اگر کارکنان شما دائماً در خلق و خوی بد باشند، بعید است که به این هدف برسید. در این صورت آنها صرفا وقت خود را تلف می کنند و این زمان متعلق به شرکت است. حتی یک سایت اینترنتی ویژه "شاد باش" ایجاد شد. آن دسته از افرادی که به تازگی برای کار در Nutzwerk آمده اند، خود را به معنای واقعی کلمه گیج کرده اند با فضای صمیمیت عمومی حاکم بر این شرکت.

یکی از بزرگترین بانک های ایالات متحده منابع انسانی، یعنی کارکنان خود را با ارزش ترین دارایی و اصلی خود می داند مزیت رقابتی. جای تعجب نیست که در زمینه مدیریت منابع انسانی یکی از بهترین موسسات مالی در صنعت بانکداری آمریکا به حساب می آید. Wells Fargo شرایط عالی برای پرسنل دارد: آموزش و آموزش پیشرفته. تصویر بالایی از کارمندان سابق خود در بازار کار. نگرش مراقبتی نسبت به کارکنان بخشی جدایی ناپذیر از فرهنگ شرکتی بانک است.

در ژاپن، علی‌رغم تأثیر طولانی‌مدت سایر سیستم‌های فرهنگی، به‌ویژه سیستم آمریکایی، این ایده سنتی که یک شرکت یک خانواده است، همچنان حاکم است. اشتغال مادام العمر هنوز مورد استفاده قرار می گیرد. مدیریت شرکت برای ثبات و قابلیت اطمینان تلاش می‌کند؛ هیچ‌کس نمی‌خواهد ترکیب آن تغییر کند: همه تا آخرین لحظه کار می‌کنند و بدون توجه به خانواده و شرایط دیگر، از هر کارمند صد در صد انتظار تعهد دارند. کارکنان می خواهند تا زمان بازنشستگی کار کنند و امیدوارند که شایستگی و وفاداری آنها به شرکت مورد توجه قرار گیرد. یک فرد پس از بررسی کامل سابقه، اغلب بر اساس یک توصیه، استخدام می شود. شرط اصلی وفاداری به شرکت است.

در ژاپن قانون ارشدیت تقریباً در همه سازمان ها اعمال می شود. بعد از کار، رئیس اغلب کارمندان جوان خود را به یک کافه فرا می خواند، در آنجا با آنها رفتار می کند و در مورد مسائل کاری و شخصی به آنها توصیه می کند؛ این یک روش منحصر به فرد برای ایجاد انگیزه در کار است. از آنجایی که کارکنان معمولاً تمام زندگی خود را وقف یک شرکت می کنند، روابط نزدیکی در درون سازمان بر اساس اعتماد متقابل جمعی برقرار می شود. هیچ کس صدای خود را در جلسات بلند نمی کند. همه با آرامش به پیشنهاد دریافتی سر تکان می دهند، روند بحث به آرامی و حتی خسته کننده پیش می رود. کل شرکت در قبال جامعه مسئولیت مشترک دارد. به عنوان مثال، اگر معلوم شود که یکی از کارمندان شرکت کار اشتباهی انجام داده است، همه کارمندان - از خانم نظافتچی گرفته تا مدیر - که در زمان دریافت این خبر در محل حضور داشتند، سر خود را پایین می آورند و صمیمانه عذرخواهی می کنند. تا زمان بازنشستگی، کارمندان شرکت تمام عمر خود را در یک گروه زندگی می کنند. بنابراین سعی می کنند از درگیری اجتناب کنند تا همه اعضای این خانواده احساس خوبی داشته باشند.

بنابراین، هر کشور فرهنگ شرکتی خاص خود را دارد - در آمریکا فرهنگ موفقیت غالب است، در اروپا - هماهنگی، در ژاپن - سنتز. اما بر اساس اصول اساسی است:

– معمولاً وظایف هر متخصص در آن به وضوح مشخص می شود شرح شغل، شرکت انتظار دارد کارمند طبق قوانین کار کند که برای آن پاداش مادی داده می شود.

- تقریباً تمام شرکت های غربی الزاماتی برای سبک لباس دارند.

- رویدادهای شرکتی، آموزش‌ها و سمینارها برای حفظ روحیه تیمی و توسعه تکرارناپذیری و ارزش فرهنگ شرکت مورد نیاز است.

- توجه زیادی به سیستم ارتباطی و زبان ارتباط در تیم می شود.

- آگاهی از زمان، نگرش نسبت به آن و استفاده از آن.

- روابط بین مردم، ارزش ها و هنجارها؛

- انگیزه

به عنوان مثال، می‌توان به تعدادی از شرکت‌های خارجی اشاره کرد که به لطف فرهنگ سازمانی کاملاً مدنظر و روانشناسی مدیریت متفکرانه به موفقیت دست یافته‌اند، که خود گویای آن است: Digital Equipment، Emerson Electric، Hewlett-Packard، IBM، Procter & Gamble، Texas. Instruments، Eastman Kodak، Caterpillar Tractor، Dana Corporation، Minnesota Mining & Manufacturing، Delta Airlines، Marriott، McDonald's، Boeing.

2 ویژگی های مدل روسی فرهنگ شرکتی

2.1 ویژگی های فرهنگ شرکتی
در اقتصاد پسا سوسیالیستی

ویژگی های بارز دوره اواخر فرهنگ مدیریت شوروی، محققان شامل غلبه جهت گیری "ممنوع کننده" هنجارها و قوانین، توصیف روشنی از عملکرد کارگران، روابط رسمی، تمایل به ایجاد شرایط برای همکاری بین کارگران به طور کلی بود. سطوح در تولید و مدیریت، عمدتا ساختار سلسله مراتبیمدیریت، تأکید بر کارکردهای قدرت در هر سطح از سلسله مراتب مدیریت، تمرکز بر تنبیه اشتباهات، کنترل دقیق بر اجرای وظایف و دستورالعمل های شغلی، تشویق جهانی گرایی، ترکیب حرفه ها و مسئولیت ها، متمرکز کردن تصمیم گیری و مسئولیت، به روز رسانی (در درجه اول) اهداف استراتژیک توسعه سازمان، تاکید بر برنامه ریزی بلند مدت.

اصلاحات اجتماعی-اقتصادی و فرهنگی در روسیه پس از اتحاد جماهیر شوروی منجر به تغییرات قابل توجهی در انگیزه کار کارکنان شرکت شده است که بر اهداف کار، ارزیابی نتایج آن، ایده‌های مربوط به مالکیت خصوصی، خودشناسی و روابط با تیم و مدیریت شرکت روش های تأثیرگذاری بر انگیزه مورد استفاده در سطح یک شرکت فردی و جامعه به عنوان یک کل نیز تغییر کرده است.

اجازه دهید یک تحلیل مقایسه ای از تعدادی از ویژگی های انگیزه کار برای دوره های توسعه اتحاد جماهیر شوروی و پس از شوروی انجام دهیم.

در زمان اتحاد جماهیر شوروی، کار به عنوان یک وظیفه طبیعی جهانی تلقی می شد و دارای ویژگی اخلاقی بود: "کار ما یک موضوع افتخار است." امتناع از کار - انگلی - از نظر اخلاقی توسط اکثریت قریب به اتفاق مردم محکوم شد و علاوه بر این، توسط قانون مورد پیگرد قرار گرفت. یک فرد بالغ موظف بود در یک شرکت دولتی (یا، که در واقع همان چیزی است، در یک مزرعه جمعی) کار کند. فعالیت در چارچوب " حرفه آزاد«کار تلقی نمی شد - نمونه کلاسیک شاعر محکوم به انگلی، بعدها برنده جایزه نوبل I. Brodsky است که خلاقیت شاعرانه غیر نهادینه شده او به عنوان اثر مفید اجتماعی در نظر گرفته نمی شد. القای افکار در مورد ماهیت طبیعی کار یکی از وظایف اصلی مکانیسم اجتماعی شدن بود که بیشتر با آن کنار آمد.

در دوره پس از شوروی، اساس مشروعیت اخلاقی تغییر کرده است. کار دیگر یک تعهد نیست، به ویژه تعهدی که توسط قانون تجویز شده است. نیاز به کار انگیزه اقتصادی به عنوان وسیله ای برای کسب درآمد و حمایت از خانواده است. عواقب متعددی از این امر به دست می‌آید: اولاً، اگر وسایل زندگی مستقلی وجود داشته باشد (مثلاً ارث دریافتی، پس‌اندازهای موجود، سود سپرده‌های بانکی و اوراق بهادار و غیره)، شخص می‌تواند کاملاً قانونی با این وجوه زندگی کند بدون اینکه باشد. در معرض محکومیت عمومی بر این اساس ، سطح کنترل بر درآمد نیز کاهش می یابد: تعهدات یک فرد فقط در برابر مقامات مالیاتی ایجاد می شود و به دلیل دشواری پوشش کل جمعیت و جدید بودن رویه های کنترل مالیاتی هنوز ماهیت نسبتاً مشروط دارد. ثانیاً، ساختار جنسیتی انگیزه کار در حال تغییر است: اگر در دوره اتحاد جماهیر شوروی، به عنوان یک قاعده، هر دو عضو خانواده حتی در صورت داشتن فرزندان کار می کردند، اکنون، اگر شوهر درآمد کافی داشته باشد، زن می تواند کاملاً مشروع در موقعیت خود باقی بماند. خانه دار. علاوه بر این، وجود دارد تعداد زیادی ازخانواده هایی که نقش اصلی در حفظ رفاه مادی را یک زن پولدار ایفا می کند، در حالی که شوهر به کارهای خانه رسیدگی می کند. موقعیت کودکان نیز در حال تغییر است، که اغلب داوطلبانه یا به اجبار در سنین کم درگیر فعالیت های کاری می شوند و مطالعه را با کار ترکیب می کنند یا حتی مطالعه را فدای کسب درآمد می کنند. ثالثاً، یک فرد می تواند به طور مستقل پارامترهای کمی و کیفی فعالیت کاری خود را بسته به ایده های خود در مورد اهداف آن تنظیم کند.

ایده اهداف کار در جامعه پس از شوروی نیز تغییر کرده است. در زمان اتحاد جماهیر شوروی، در واقع یک ویژگی محدودکننده داشت، یعنی هدف از این فعالیت تضمین یک استاندارد زندگی قابل قبول در جامعه بود. در واقع، در جامعه شوروی، اکثریت قریب به اتفاق جمعیت از نقطه نظر ارزیابی عینی نیازهای مادی، بیش از متواضعانه، اما در عین حال کاملاً شایسته زندگی می کردند. از آنجایی که محیط اصلی فرد در همان سطح زندگی خود بود، احساس محرومیت و محرومیت وجود نداشت و نبود تقریباً کامل تبلیغات و محدودیت منابع بیرونی اطلاعات مصرف کننده، حتی دلیلی برای فکر کردن به نیاز نمی داد. کسب درآمد بیشتر برای بهبود سطح مادی خود

هدف فعالیت کاری در جامعه پس از شوروی به طور عینی به حداکثر رساندن مصرف است. یک کارمند تحت سرمایه داری تلاش می کند تا با شدت بیشتری کار کند تا برای خود و خانواده اش بالاترین استاندارد زندگی ممکن را فراهم کند (و نه فقط یک استاندارد قابل قبول، مانند قبل).

جامعه سرمایه داری توسعه یافته جامعه مصرف عمومی است که به دو شکل واقعی و نمادین انجام می شود. کالاها و خدمات یک جامعه مصرفی دارای ارزشی هستند که بسیار فراتر از ارزش استفاده عینی آنهاست. آنها به نماد اعتبار و مقام تبدیل می شوند و به این ترتیب ارزیابی صاحب خود را در چشم دیگران تعیین می کنند. جستجوی نمادهای جدیدتر و بیشتر از اعتبار و منزلت که جامعه مصرفی اعضای خود را به هر قیمتی به دست آوردن آنها وادار می کند، خصلت یک بیماری را پیدا کرده است. این بیماری به طور فعال در جامعه پس از شوروی از طریق کانال های رسانه ای در حال گسترش است.

در عین حال، ویژگی هایی وجود دارد که اهداف کار مدرن را متمایز می کند کارگران روسی. همانطور که بررسی های جامعه شناختی انجام شده توسط گروهی از مؤسسه تحقیقات جامع اجتماعی آکادمی علوم روسیه نشان می دهد، این ایده سنتی که حق مالکیت نتیجه کار سخت و صادقانه است به شدت توسط پاسخ دهندگان مورد سوال قرار می گیرد. حدود نیمی از جمعیت متقاعد شده اند که هیچ رابطه ای بین کار وجدانی و ثروت وجود ندارد و رفاه توسط ارتباطات شخصی و شانس تعیین می شود.

همانطور که در سال های 1999-2000 انجام شد نشان داد. طبق تحقیقات مؤسسه جامعه شناسی آکادمی علوم روسیه، کارمندان شرکت های روسی هم از یک استراتژی محدودکننده سنتی رفتار کار و هم از استراتژی حداکثرسازی نیروی کار که مشخصه شرایط بازار جدید است استفاده می کنند. استراتژی اول بیشتر مشخصه کارکنان مسن تر شرکت های سهامی است و دومی – گرایش جوانان به شرکت های خصوصی

کارگران شوروی، کشاورزان جمعی و افراد کار فکری "کارگر" نامیده می شدند، در حالی که اکنون محققان در مورد تشکیل یک لایه اجتماعی جدید از "کارگران اجیر شده" صحبت می کنند. با وجود شباهت گونه شناختی این مفاهیم، ​​تفاوت های قابل توجهی بین آنها وجود دارد. بر اساس عقاید عمومی پذیرفته شده، در جامعه سوسیالیستی استثمار کارگران وجود نداشت. بدون پرداختن به تحلیل عمیق اقتصادی از وضعیت امور و نقش نومنکلاتورا به عنوان طبقه واقعی مالکان، متذکر می شویم که این ایده در واقع به طور جدی در اذهان زحمتکشان ریشه دارد.

در یک جامعه سرمایه داری، کارکنان به وضوح می دانند که برای یک شرکت و صاحبان خاص آن کار می کنند. کارگران اجیر شده روسی نیاز به کار کردن "برای کسی" را توهین به حیثیت آنها می دانند. این امر به ویژه در مورد کارکنان بخش خدمات صادق است، که در اکثر موارد کلیشه ای لازم از نگرش مفید و محترمانه نسبت به مشتری به عنوان منبع درآمد خود را ایجاد نکرده اند.

مدیران شوروی همیشه منافع خود را با منافع کارگران شرکت خود مرتبط می کردند. این نگرش تا حد زیادی در دوره اصلاحات دهه 90 حفظ شد. با این حال، تمایل به جایگزینی منافع عمومیشخصی که با دلایل زیر قابل توضیح است. اولاً، اگر در دوره اتحاد جماهیر شوروی مدیر فقط وجوه شرکت خود را از طرف شرکت مدیریت می کرد، در شرایط بازار مدیران صاحب سهم قابل توجهی از سهام شرکت های خصوصی می شدند و در نتیجه منبع غنی سازی کاملاً قانونی دریافت می کردند. ثانیا، مدیران اکثر شرکت های روسی به طور کامل آنها را کنترل می کنند، حتی اگر مالکان رسمی سهامداران خارجی باشند. کنترل فرصت های غنی را برای ارضای منافع خود باز می کند. ثالثاً در دهه 1990. بسیاری از مدیران متقاعد شده اند که دیگر در اختیار آنها نیست که توسعه اقتصادی عادی و مترقی را تضمین کنند. همراه با ثروتمند شدن سریع بسیاری از افراد مشکوک، این باور باعث شد که کارگردانان بخواهند حداقل منافع شخصی خود را تضمین کنند.

مطالعات خاص در این زمینه حاکی از وجود دو استراتژی مدیریتی در دوره گذار است که بیانگر ماهیت متناقض مدیریت شرکت های روسی است. نوع اول استراتژی، زمانی که مدیران «منافع خود را از منافع نیروی کار جدا نمی‌کنند»، سنت‌گرایانه است. 73٪ از شرکت هایی که استراتژی "بقای غیرفعال" را انتخاب می کنند و 15٪ از شرکت هایی که استراتژی "بقای فعال" را ترجیح می دهند، تأثیر می گذارد. نوع دوم استراتژی، زمانی که «کارکنان به عنصری از هزینه‌ها در فعالیت‌های شرکت تبدیل می‌شوند، به‌جای موضوع کنترل»، در شرکت‌هایی با استراتژی «بقای فعال» (63%) و تا حد زیادی ذاتی است. به میزان کمتر، در شرکت‌های «بقای منفعلانه».

بنابراین، بین استراتژی‌های بقای فعال شرکت و نگرش خشن و غیرشخصی مدیران شرکت نسبت به کارکنان آن، از یک سو، و بین استراتژی‌های انتظار و دید منفعل و نوع مدیریت جمع‌گرایانه، همبستگی وجود دارد. دیگر.

2.2 مدل مدرن روسی فرهنگ شرکتی

هسته اصلی فرهنگ سازمانی بدون شک ارزش هایی است که بر اساس آنها هنجارها و اشکال رفتاری در سازمان ایجاد می شود. ارزش های مشترک و اعلام شده توسط بنیانگذاران و معتبرترین اعضای سازمان است که اغلب به حلقه کلیدی تبدیل می شود که انسجام کارکنان به آن بستگی دارد، وحدت دیدگاه ها و اقدامات شکل می گیرد و در نتیجه دستیابی به اهداف اهداف سازمان تضمین شده است.

ارزش ها ویژگی های یک شی اجتماعی برای ارضای نیازهای معین یک فرد یا گروه هستند. در رابطه با فرهنگ سازمانی، ارزش ها را می توان به عنوان یک رویداد هدف و مطلوب تعریف کرد، زیرا یک فرد همیشه در رابطه با تمام عناصر محیط بیرونی خود، موقعیت ارزیابی می گیرد. ارزش ها در این مورد به عنوان یک انگیزه، شرط لازم برای هر نوع تعامل عمل می کنند.

به دلیل نابرابری اجتماعی که هم در جامعه و هم در هر سازمانی وجود دارد، ارزش ها به طور نابرابر بین مردم توزیع می شود. بر اساس توزیع نابرابر ارزش ها است که روابط قدرت و تبعیت، همه نوع، ایجاد می شود روابط اقتصادی، دوستی ، مشارکت و غیره جامعه شناسان توزیع ارزش ها را در یک گروه اجتماعی، به عنوان مثال، بین کارکنان شرکت، تصویر ارزشی یک گروه یا سازمان می نامند.

ارزش‌های رفاهی متمایز می‌شوند، که منظور ما ارزش‌هایی است که شرط لازم برای حفظ فعالیت بدنی و ذهنی افراد است. جامعه شناس معروف S.S. فرولوف ارزش های زیر را به آنها نسبت می دهد: رفاه (شامل سلامت و ایمنی)، ثروت (در اختیار داشتن کالاها و خدمات مختلف مادی)، مهارت (حرفه ای بودن در انواع خاصی از فعالیت ها)، آموزش (دانش، پتانسیل اطلاعاتی و ارتباطات فرهنگی). ) احترام (شامل موقعیت، اعتبار، شهرت و شهرت می شود). گروه ارزش های اخلاقی شامل مهربانی، عدالت، فضیلت و سایر صفات اخلاقی است. چنین ارزشی به عنوان قدرت یکی از جهانی ترین و قابل توجه ترین در نظر گرفته می شود، زیرا به شما امکان می دهد هر ارزش دیگری را به دست آورید.

ارزش ها و هنجارهای شرکت شامل موارد زیر است:

- هدف سازمان و "چهره" آن (سطح بالای فناوری، بالاترین کیفیت، رهبری در صنعت، تعهد به روح حرفه، نوآوری و دیگران)؛

- ارشديت و قدرت (اختيارات ذاتي يك مقام يا شخص، احترام به ارشديت و قدرت، ارشديت به عنوان معيار قدرت و غيره).

- اهمیت موقعیت ها و وظایف مختلف رهبری (اهمیت پست های رهبری، نقش ها و اختیارات بخش ها و خدمات)؛

- رفتار با مردم (نگرانی برای مردم و نیازهای آنها، رفتار بی‌طرفانه و طرفداری، امتیازات، احترام به حقوق فردی، فرصت‌های آموزشی و توسعه، مشاغل، انصاف در پرداخت، ایجاد انگیزه در افراد).

- معیارهای انتخاب برای پست های رهبری و سرپرستی (سلامت یا عملکرد، اولویت ها در انتخاب داخلی، نفوذ روابط و گروه های غیر رسمی و غیره).

- سازماندهی و انضباط کار (انضباط داوطلبانه یا اجباری، انعطاف پذیری در تغییر نقش ها، استفاده از اشکال جدید سازماندهی کار و غیره).

- فرآیندهای تصمیم گیری (چه کسی تصمیم می گیرد، با چه کسی مشورت می شود، تصمیم گیری فردی یا جمعی، نیاز به رضایت، امکان سازش و غیره).

- انتشار و تبادل اطلاعات (آگاهی کارکنان، سهولت تبادل اطلاعات)؛

- ماهیت تماس ها (ترجیح برای تماس های شخصی یا کتبی، سختی یا انعطاف پذیری در استفاده از کانال های برقراری ارتباط رسمی، اهمیت قائل شدن به جنبه های رسمی، امکان تماس با مدیریت ارشد، استفاده از جلسات، دعوت شده و به کدام جلسات؛ هنجارهای رفتاری در طول جلسات).

- ماهیت اجتماعی شدن (چه کسی در حین و بعد از کار با چه کسی ارتباط برقرار می کند؛ موانع موجود. شرایط خاصارتباط)؛

- راه های حل تعارض (میل به اجتناب از تعارض و سازش، ترجیح استفاده از راه های رسمی یا غیر رسمی، مشارکت مدیریت ارشد در حل و فصل موقعیت های تعارض و غیره)؛

- ارزیابی اثربخشی کار (واقعی یا رسمی؛ پنهان یا آشکار؛ توسط چه کسی انجام شده است؛ نتایج چگونه استفاده می شود).

به سختی می‌توان فهرستی کلی از ارزش‌های شرکت ارائه کرد، زیرا فرهنگ سازمانی تقریباً همیشه ترکیبی اصلی از ارزش‌ها، نگرش‌ها، هنجارها، عادات، سنت‌ها، رفتارها و آیین‌های منحصر به فرد یک سازمان است. پیگیری ارزش‌های مشترک می‌تواند افراد را در گروه‌هایی متحد کند و نیروی قدرتمندی در دستیابی به اهدافشان ایجاد کند. این جنبه از ارزش ها به طور گسترده در فرهنگ سازمانی استفاده می شود زیرا به افراد اجازه می دهد تا به سمت دستیابی به اهداف خود هدایت شوند.

همانطور که مطالعات نشان می‌دهد، یک کارمند مدرن و بسیار ماهر می‌خواهد چیزی بیش از صرفاً از سازمان دریافت کند دستمزد. ظهور و تاثیر تعدادی از عوامل اجتماعی منجر به شکل گیری لایه قابل توجهی از مدرن شد نیروی کار، که انتظارات آنها با انتظاراتی که در بین کارگران نسل قبلی وجود داشت بسیار متفاوت است. کارگران مدرنآنها انتظار دارند نه تنها از نظر مالی موفق باشند، بلکه ترجیح می دهند از نظر روانی در سازمانی احساس راحتی کنند که ارزش های فرهنگی آن با جهت گیری های ارزشی شخصی آنها مطابقت دارد.

هر سازمانی مطابق با ارزش هایی عمل می کند که برای کارکنانش ضروری است. هنگام ایجاد فرهنگ سازمانی، باید آرمان های اجتماعی و سنت های فرهنگی کشور را در نظر گرفت. علاوه بر این، برای درک کامل تر و جذب ارزش ها توسط کارکنان سازمان، اطمینان از تجلی های مختلف ارزش های شرکتی در سازمان مهم است. پذیرش تدریجی این ارزش ها توسط اعضای سازمان به آنها امکان می دهد تا به ثبات و موفقیت بزرگی در توسعه سازمان دست یابند.

به اشتراک گذاری و توسعه دیدگاه های روانشناس مدرن داخلی
آره. لئونتیف، سه شکل اصلی وجود ارزش های شرکتی را می توان متمایز کرد:

1) ایده آل ها - ایده های تعمیم یافته در مورد تعالی در جلوه ها و زمینه های مختلف فعالیت های سازمان که توسط مدیریت توسعه یافته و توسط آنها به اشتراک گذاشته شده است.

2) تجسم این آرمان ها در فعالیت ها و رفتار کارکنان درون سازمان،

3) ساختارهای انگیزشی درونی شخصیت کارکنان سازمان، تشویق آنها به تجسم ایده آل های ارزشی شرکتی در رفتار و فعالیت های خود.

این اشکال ساختاری سلسله مراتبی از آگاهی کارکنان دارند و به تدریج به یکدیگر تبدیل می شوند: آرمان های سازمانی و فرهنگی توسط کارکنان جذب می شوند و شروع به تشویق فعالیت آنها به عنوان "الگوهایی از آنچه باید باشد" می کنند و در نتیجه تجسم اساسی این مدل ها می شود. ارزش‌های ماهوی تجسم یافته به نوبه خود مبنای شکل‌گیری آرمان‌های سازمانی و غیره تا بی نهایت می‌شوند. این فرآیند تکرار می شود و به طور مداوم در هر مرحله جدید از توسعه فرهنگ سازمانی سازمان بهبود می یابد.

ساختار فرهنگ سازمانی علاوه بر ارزش ها، هنجارهای درون سازمانی و نقش های اجتماعی را نیز در بر می گیرد. هنجارها به عنوان قوانین تعمیم یافته حاکم بر رفتار کارکنان که منجر به دستیابی به اهداف سازمانی می شود درک می شوند. نقش ها، بسته به موقعیت رسمی یا غیررسمی آنها در سازمان، و همچنین انتظارات متقابل و کنترل متقابل کارکنان، سهم هرکس در فعالیت های مشترک را تعیین می کند. از دیدگاه جامعه شناسی، پرسنل مجموعه ای از کارگران است که هر یک می پذیرند و به اشتراک می گذارند اهداف مشترک، ارزش ها و هنجارهای سازمان، دارای جهت گیری های ارزشی شخصی خاصی است، مجموعه ای از کیفیت ها و مهارت های لازم را دارد که به او امکان می دهد موقعیت خاصی را در ساختار اجتماعیسازمان و نقش اجتماعی مربوطه را ایفا کند.

در روسیه، مفهوم "فرهنگ سازمانی" در تئوری و عمل مدیریت سازمانی در جنبه ای که در بالا مورد بحث قرار گرفت، عملا تا همین اواخر مورد استفاده قرار نگرفت. اما این بدان معنا نیست که کشور ما سازمان هایی با فرهنگ سازمانی توسعه یافته ندارد.

به عنوان یک قاعده، بسیاری از سازمان های نسبتاً بزرگ با سابقه طولانی مدت و تعداد زیادی کارمند دارای فرهنگ توسعه یافته هستند. بسیاری از این شرکت ها در مهندسی مکانیک، انرژی، تولید و سایر بخش های پیشرو اقتصاد وجود دارد. فرهنگ شرکتی آنها معمولاً تقریباً تمام جنبه های «هرم ارزش» سازمان را منعکس می کند. باید در نظر داشت که تغییرات قابل توجهی که در دهه اخیر در حوزه های سیاسی، اقتصادی و معنوی زندگی جامعه روسیه رخ داده است تا حد زیادی بر سیستم های ارزشی اجتماعی و شخصی تأثیر منفی گذاشته است. عناصر اقتصاد بازار در درجه اول بر بزرگترین شرکت های کشور تأثیر گذاشت و آنها را در آستانه ورشکستگی قرار داد و آنها را مجبور به تعلیق تولید و کاهش تعداد کارکنان کرد. البته همه اینها ضربه جدی به فرهنگ شرکتی این غول های صنعتی وارد کرد. در عین حال، بخش قابل توجهی از سایر بنگاه ها با تکیه بر فرهنگ و سنت های قبلی، نه تنها توانستند در رقابت بقای خود را حفظ کنند، بلکه با موفقیت شروع به توسعه کردند. کسب و کار خصوصی نیز توجه روزافزونی به توسعه فرهنگ شرکتی را آغاز کرده است.

با عضویت در یک سازمان، هر یک از ما به تدریج قواعد و هنجارهای رفتاری و همچنین آرمان های آن را می آموزیم که بعداً می توانند به ارزش ها و دستورالعمل های زندگی فرد تبدیل شوند. بی‌تردید فرهنگ سازمانی یک سازمان که در آن جامعه‌پذیری و شکل‌گیری شخصیت ادامه می‌یابد، مسئولیت عظیمی در قبال سرنوشت آینده اعضای آن دارد.

در حال حاضر، در تئوری و عمل داخلی مدیریت، علاقه به مطالعه فرهنگ شرکتی فعال تر شده است. دانشمندان و متخصصان اغلب به فرهنگ یک سازمان توجه می کنند و به آن جایگاه ویژه ای در فعالیت های مدیریتی در تمام سطوح می دهند. به عنوان مثال، یک متخصص معروف داخلی در زمینه روانشناسی اجتماعی و مدیریت T.Yu. بازاروف معتقد است که "تسلط بر آخرین فن آوری های مدیریت بدون تسلط بر مبانی رویکرد سازمانی و فرهنگی غیرممکن است، که درک جامعی از فرآیندهای تکامل و عملکرد سازمان های مختلف با در نظر گرفتن مکانیسم های عمیق رفتار افراد در چند منظوره ارائه می دهد. زمینه هایی که به صورت پویا در حال تغییر هستند. مشکلات شکل‌گیری و حفظ فرهنگ سازمانی در دوره‌های پایه مدیریت شروع به مطالعه کرد و در دوره‌های ویژه مدیریت تعدادی از دانشگاه‌ها و دانشگاه‌ها گنجانده شد. مراکز آموزشیکشورها .

2.3 فرهنگ شرکتی MSU به نام N.P. اوگاروا

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ایده های اساسی جمعی است که دانشگاه در هنگام حل مشکلات سازگاری با تغییرات محیط بیرونی و یکپارچگی درونی به دست می آورد که اثربخشی آن برای ارزشمند تلقی و انتقال آنها به اعضای جدید جامعه دانشگاه کافی است. به عنوان سیستم صحیح درک و حل این مشکلات. ارزیابی فرهنگ سازمانی بر اساس میزان انطباق آن با مأموریت، استراتژی و اهداف دانشگاه است.

موردوی دانشگاه دولتی- جد آموزش عالیجمهوری موردویا در سال 1931 به عنوان یک مؤسسه آموزشی ایجاد شد و در پایان قرن بیستم به عنوان یک مرکز آموزشی، علمی و فرهنگی بزرگ و در حال توسعه پویا در روسیه شهرت یافت که فعالیت های آن شامل طیف گسترده ای از خدمات آموزشی و تحقیقاتی است که امکان توسعه را فراهم می کند. مشارکت با مصرف کنندگان و گروه های مختلف اجتماعی، مراکز آموزشی و علمی، مسئولین و مردم.

این دانشگاه در خدمت بهبود همه جانبه جامعه است، آرمان های آزادی و دموکراسی را تأیید می کند، توسعه فکری، اجتماعی-اقتصادی، فرهنگی و قومی موردویا و روسیه را از طریق گسترش دانش و کاربرد آن در زندگی واقعی ترویج می کند.

اصول اساسی فعالیت های دانشگاه بنیادی بودن، کیفیت، تداوم و تداوم آموزش و علم، وحدت تدریس، پژوهش و آموزش، ادغام در جامعه آموزشی منطقه ای و جهانی است. دانشگاه به عنوان جامعه ای متشکل از دانشمندان، معلمان، کارکنان و دانشجویان، پاسدار روح بلند آزادی علمی و اخلاق شرکتی است.

دانشگاه به‌عنوان یک دانشگاه کلاسیک چند رشته‌ای، که فرصت‌ها را برای ترکیبی سازنده از اصول و پایه‌ها گسترش می‌دهد، اهمیت زیادی قائل است و ویژگی خود را حفظ می‌کند. آموزش حرفه ایمتخصصان، تشکیل و توسعه مدارس علمی.

این دانشگاه از ادغام با سیستم جهانی آموزش عالی حمایت می کند، روندهای کلی در توسعه آموزش و علم را در نظر می گیرد و در عین حال بهترین سنت های سیستم آموزشی داخلی را حفظ و توسعه می دهد. او رهبر روسیه در ادغام سیستم های آموزشی منطقه ای است، نمونه او از ایجاد یک منطقه آموزشی دانشگاهی در سال 1993 به طور گسترده در روسیه شناخته شده است و تأثیر مثبتی بر همگرایی دانشگاهی دارد. موسسات آموزشی، توسعه آموزش های پیش دانشگاهی، فوق دیپلم و تکمیلی در منطقه.

این دانشگاه تمایل دانشجویان برای به روز رسانی مداوم دانش، فعالیت فکری و اجتماعی، نیاز به خدمت به مردم و آگاهی از مسئولیت در مورد موردویا و روسیه را شکل می دهد و از آنها حمایت می کند.

دانشگاه برای خودمختاری خود ارزش قائل است و به آن افتخار می کند که به آن اجازه می دهد از جانب حقیقت و اخلاق صحبت کند و مسئولیت بزرگی را بر آن تحمیل می کند.

استقلال دانشگاه و اهداف استراتژیک آن مطالبات زیادی را بر سیستم مدیریتی تحمیل می کند که برای اطمینان از موارد زیر طراحی شده است:

- پاسخ منعطف و سازگار به تغییرات عوامل محیطی خارجی و داخلی؛

– تعامل موثربا مقامات فدرال، منطقه ای و شهرداری؛

- برابری بین سنت ها و نوآوری ها؛

- تعیین روشن اختیارات و مسئولیت های واحدهای ساختاری.

- توسعه فرآیندهای خودسازماندهی و خودگردانی در بخش های ساختاری و جوامع دانشجویی.

فعالیت های دانشگاه مبتنی بر تامین مالی چند کاناله، افزایش بهره وری در استفاده از تمامی منابع در اختیار است که به عنوان عاملی مهم در تقویت وضعیت مالی و توسعه توان انسانی، علمی و مادی شناخته می شود.

برای اجرای اصول فرهنگ سازمانی، دانشگاه:

- برای دموکراتیک کردن، تضمین دسترسی به آموزش برای همه شهروندان، در عین حفظ استانداردهای با کیفیت فرآیند علمی و آموزشی و تقویت پتانسیل پژوهشی و فکری آن تلاش می کند.

- شرایط لازم برای دستیابی دانش آموزان به یک سطح فرهنگی و آموزشی را ایجاد می کند که به آنها امکان می دهد تا با درک وجود تنوع توانایی ها و نیازهای افراد در انواع، انواع و سطوح مختلف، دانشی در مورد دنیای اطراف خود، جامعه انسانی کسب کنند. تحصیلات؛

- بر اساس یک رویکرد میان رشته ای که شامل ادغام دانش بنیادی علوم طبیعی و علوم انسانی است، نه تنها انتقال دانش، بلکه آموزش نخبگان فکری و دانش آموزان و دانشجویان فارغ التحصیل خود را فراهم می کند.

- در دانش آموزان و شنوندگان، توانایی تعیین سرنوشت، همراه با نیاز مداوم به خودآموزی در طول زندگی، خلاقیت فکری و ارتباطی، راهبردهای خلاقیت زندگی، موقعیت مدنی فعال مبتنی بر همبستگی جهانی را شکل می دهد.

- شرایطی را برای تحقق پتانسیل فکری، حرفه ای و شخصی کارکنان خود ایجاد می کند.

- با مسئولیت کامل در قبال جامعه برای مأموریت خود، فضای آزادی فکری و درک متقابل را تشویق می کند و در عین حال استقلال سنتی بخش ها و بخش ها را حفظ می کند. آزادی آکادمیک;

- در مدیریت بر اساس اصول دموکراسی، گروهی و همکاری هدایت می شود.

- توسعه تحقیقات علمی بنیادی و کاربردی، ترویج توسعه فرهنگ و آموزش.

- ایجاد شرایط لازم برای تشکیل جامعه علمی، ایجاد مدارس علمی، توسعه و ادغام. فعالیت های تحقیقاتیدانشمندان مختلف سطح حرفه ایو سن

اجرای ماموریت دانشگاه در صورتی امکان پذیر است که الزامات زیر به شخصیت کارکنان ارائه شود و هر یک از اعضای تیم اصول رفتار شرکتی زیر را رعایت کنند:

- رسالت دانشگاه را به اشتراک می گذارد و به سنت های آن احترام می گذارد.

- نمونه ای از نگرش حرفه ای به اجرا را نشان می دهد وظایف رسمی، الگوی نجابت است، منطبق با کار و رشته تحصیلی;

- سطح بالایی از فرهنگ، اخلاق و اخلاق را در رفتار خود در جامعه دانشگاهی تعیین می کند.

- سطح را افزایش می دهد برتری حرفه ایتلاش مستمر برای ارتقای کیفیت فرآیند آموزشی، با استفاده از توانمندی ها و توانایی های خود برای مشارکت در فعالیت های پژوهشی و اجرای نتایج آن در تدریس.

- تبادل دانش و نتایج تحقیقات بین مؤسسات را با تمرکز بر اهداف و اهداف توسعه دانشگاه و حفظ اولویت های مالکیت معنوی آن ترویج می کند.

- اقداماتی که به منافع دانشگاه لطمه می زند انجام نمی دهد، هرگونه تلاش برای بی اعتبار کردن شرافت و اقتدار آن را سرکوب می کند.

- از طریق فعالیت های حرفه ای، سخنرانی در جمع، گفتگوهای شخصی، تصویری مثبت و شایسته از دانشگاه و کارکنان آن ایجاد می کند.

- اصول اعتماد، احترام متقابل، برابری، صراحت، صداقت و انصاف را در روابط با همکاران، دانشجویان و شرکای دانشگاه هدایت می کند.

- به زندگی خصوصی همکاران احترام می گذارد و اجازه بحث یا دخالت در آن را نمی دهد.

دانشگاه هر گونه تحقیر کرامت انسانی، تبعیض و حمایت گرایی را از جمله به دلایل حزبی و مذهبی ممنوع می کند.

فرهنگ سازمانی دانشگاه بر این فرض استوار است که موفقیت سازمان نه چندان با کنترل دقیق، بلکه با القای حس نظم و انضباط در فعالیت های روزانه کارکنان تعیین می شود. اگر به مردم آزادی بیشتری داده شود، خودشان مسئول اعمالشان هستند. ایجاد سازمانی که در آن نظم و انضباط عادی است، زمان و تلاش زیادی می طلبد. اما، پس از ایجاد، به کارمندان در تمام سطوح اجازه می دهد تا حد امکان کارآمد باشند. مؤثرترین ابزار برای توسعه خود انضباطی، ایجاد استانداردهای روشن برای عملکرد کاری، دموکراتیک کردن دسترسی به اطلاعات و توسعه فرهنگ تغییر مداوم است.

برای ارائه بازخورد، از نظرسنجی‌های جامعه‌شناختی به طور گسترده استفاده می‌شود که امکان شناسایی دیدگاه‌های کارکنان را در مورد جنبه‌های خاصی از زندگی دانشگاهی فراهم می‌کند.

آشنایی با فرهنگ سازمانی بلافاصله پس از استخدام یا تحصیل در دانشگاه آغاز می شود. فعالیت هایی برای آشنایی کارکنان با اقدامات احتیاطی ایمنی و شرایط عمومی کار در حال انجام است. اصل "یادگیری مادام العمر" برای همه کارکنان و معلمان اعمال می شود. همه این امکان را دارند که در هر زمینه ای مدارک خود را ارتقا دهند و در عین حال حمایت و تایید مدیریت دانشگاه را احساس کنند. این دانشگاه آموزش ها و سمینارهایی را برگزار می کند که مهارت های لازم را از تسلط به کارکنان آموزش می دهد فناوری اطلاعاتقبل از توسعه توانایی های ارتباطی

در چارچوب فرهنگ دانشگاهی، خرده فرهنگ دانشجویی در حال شکل گیری است. در این حالت، دانش آموزان نه به عنوان «مشتریان»، بلکه به عنوان اعضای یک تیم با علایق و نیازهای خود در نظر گرفته می شوند. هنگام تدوین هنجارها و قوانین فرهنگ سازمانی دانشگاه (سبک مدیریت و مدیریت، هنجارهای رفتار و نگرش نسبت به دانشجویان) بر آنها تأکید می شود. یکی از سازوکارهای اصلی شکل گیری خرده فرهنگ دانشجویی، ایجاد نظام خودگردانی دانشجویی است.

یکی از اشکال اجتماعی شدن دانش آموزان، تشریفات آغازین است. در ماه سپتامبر، به عنوان بخشی از اقتباس از تازه واردان، روزهای سال اول برگزار می شود. ابتدا با دانشگاه، قوانین و سنت های آن آشنا می شوند. در ادامه با تبریک مدیریت دانشگاه و اساتید و برگزاری کنسرتی توسط دانشجویان ارشد برگزار می شود. برای اینکه دانشجویان سال اول بهتر با محیط جدید آشنا شوند و با کارکنان دانشگاه آشنا شوند، گشت و گذار و مسابقات ورزشی برگزار می شود.

محیط دانش آموزی از تمایل به رهبری و موفقیت در زندگی، مبتنی بر دانش و منافع اجتماعی، جهت گیری به سمت احساس رفاقت و حمایت دوستانه و کمک به دیگران حمایت می کند.

بخشی جدایی ناپذیر از فرهنگ سازمانی دانشگاه، تحریک فعالیت دانشجویی است. دانشجویان دانشگاه به خاطر پیروزی های خود در المپیادهای سراسری و بین المللی، مسابقات، شرکت در برنامه های تبادل بین المللی، کنفرانس ها و پروژه های کمک هزینه شهرت دارند. هر دانش آموزی که دارای ذهن خلاق باشد مطمئناً چیزی را در دانشگاه پیدا می کند که مورد علاقه خود باشد. در اینجا یک مرکز جوانان وجود دارد که شامل چندین گروه رقص، یک تیم KVN، یک تیم آموزشی و غیره است. همه این گروه ها نه تنها در زندگی دانشگاه و شهر و منطقه مشارکت فعال دارند، بلکه مرتباً برنده می شوند. مسابقات و مسابقات مختلف در داخل عمل صنعتیهمه دانشجویان دانشگاه باید در بهسازی دانشگاه و شهر مشارکت داشته باشند.

بخشی از فرهنگ سازمانی دانشگاه کار با فارغ التحصیلان است. کیفیت آموزش عالی به بهترین وجه در میزان موفقیت فارغ التحصیلان یک دانشگاه خاص منعکس می شود. در نظام رتبه‌بندی دانشگاه‌های غربی، یکی از شاخص‌های محوری، نحوه سکونت فارغ‌التحصیلان در زندگی است. همکاری با فارغ التحصیلان، ایجاد باشگاه ها، انجمن ها و خدمات ارتباط با فارغ التحصیلان یکی از ارکان فرهنگ سازمانی دانشگاه ها و در نتیجه عنصری مهم در شکل گیری وجهه و توسعه فرهنگ درونی آنها می باشد.

وب سایت دانشگاه حاوی یک سیستم اطلاعاتی برای پشتیبانی استخدامی است که شامل جستجوی مشاغل خالی، ارسال رزومه و اطلاعات مربوط به مشاغل می باشد. هر ساله دانشگاه به همراه خدمات اداری و استخدامی روزی را برگزار می کند درهای باز، که در آن کارفرمایان، دانشجویان و فارغ التحصیلان شرکت می کنند.

ویژگی جدید دانشگاه منجر به ایجاد یک سیستم ارتباطی و فضای باز اطلاعاتی در داخل و خارج سازمان شد. این موسسه توجه زیادی به حفظ کار پورتال دانشگاه دارد که به منبع اخبار و سایر اطلاعات مختلف در مورد دانشگاه تبدیل شده است. همچنین بازدیدکنندگان سایت می توانند با بازدید مجازی از دانشکده های دانشگاه، با کادر آموزشی دانشگاه آشنا شوند، مدارک لازم برای پذیرش در دانشگاه را تکمیل کنند، استفاده کنند. پایگاه داده الکترونیکیکتابخانه دانشگاه

3 جهت اصلی برای بهینه سازی فرهنگ شرکتی

3.1 مراحل شکل گیری فرهنگ شرکتی

در حال حاضر نقش فرهنگ شرکتی در استراتژی توسعه کلی سازمانها به طور پیوسته در حال افزایش است. به طور فزاینده ای به عنوان مبنای نامشهود برای توسعه و موفقیت هر سازمان نامیده می شود. صرف نظر از حضور دپارتمان های خاص، فرهنگ شرکتی به هر شکلی تقریباً در هر شرکتی از لحظه تشکیل آن وجود دارد و کارت کسب و کارشرکت ها

فرهنگ سازمانی یکی از مؤثرترین ابزارهای جذب و ایجاد انگیزه در کارکنان است. به محض اینکه فرد نیازهای سطح اول (صرفاً مادی) را برآورده می کند، نیازهای سطح متفاوتی دارد: برای موقعیت شایسته در تیم، شناخت، تحقق خود و غیره. و در اینجا فرهنگ شرکتی به منصه ظهور می رسد که یکی از کارکردهای مهم آن حمایت از هر یک از اعضای تیم و آشکار کردن فردیت و استعدادهای او است. بدون شک، یک سیستم انگیزشی منصفانه و قابل درک (شامل هر دو غیر مادی و انگیزه مالی) می تواند به پذیرش مثبت هر مقررات شرکتی کمک کند.

فرهنگ سازمانی به افراد احساس تعلق و تعهد می دهد. ارتباطات و ابتکار را ترویج می کند. نیروی کار موثر و با بهره وری بالا ایجاد می کند. و جستجوی مداوم برای یک مزیت پایدار نسبت به رقبا مستقیماً به نیاز به پرداختن به مسائل فرهنگی منجر می شود.

شکل گیری فرهنگ سازمانی شامل 3 مرحله اصلی است.

1. تجزیه و تحلیل فرهنگ موجود سازمانی.قبل از ایجاد تغییرات لازم برای بهبود فرهنگ یک شرکت، لازم است تحقیقاتی در مورد فرهنگ خاص شرکت انجام شود. هر سازمانی فرهنگ سازمانی منحصر به فرد خود را دارد و برای اتخاذ تدابیری برای بهبود آن باید درک کنید که در حال حاضر در سازمان چه اتفاقی می افتد. انجام این کار بدون تحلیل جامع دشوار است. برای این منظور از روش های زیر استفاده می شود:

- مشاهده (شناسایی، لحظه ای، ثابت در موقعیت های مهم)؛

- مصاحبه با رهبر گروه و نمایندگان سازمان های عمومی(آکروباتیک و تا حدی استاندارد)؛

- نظرسنجی کامل از اعضا گروه تولیدبر اساس یک پرسشنامه استاندارد؛

- تجزیه و تحلیل اسناد تولید که منعکس کننده ماهیت فعالیت و نتایج گروه است.

2. توسعه یک پروژه برای شکل گیری فرهنگ شرکتی . بر اساس تحقیقات انجام شده، پروژه ای برای شکل گیری فرهنگ شرکتی در حال توسعه است که شامل کارهای زیر است:

- تعریف مأموریت سازمان، نظام‌مند کردن مأموریت‌های موجود و معرفی ارزش‌های جدید.

لازم است ارزش های اصلی از قبل تشکیل شده شرکت شناسایی شود و ارزش های اصلی شرکت در آینده مشخص شود. بر اساس ارزش های فعلی شرکت و چشم انداز ارزش های آتی، سه گروه اصلی را می توان به دست آورد: ارزش های مثبتی که در حال حاضر وجود دارد و در آینده مورد نیاز خواهد بود. ارزش های منفی که اکنون وجود دارد، اما در آینده مورد نیاز نخواهد بود. ارزش های مثبتی که اکنون وجود ندارند، اما در آینده مورد نیاز خواهند بود. ارزش‌های منفی عبارتند از: عدم ابتکار کار کارکنان، ترس از تصمیم‌گیری مدیران، تعهد کم کارکنان. طبق این طرح، برای مقادیر منفی شناسایی شده، لازم است مقادیر مخالف را پیدا کنید. به عنوان مثال، ابتکار کار کارکنان، توانایی مدیران در تصمیم گیری، افزایش بهره وری کارکنان. بنابراین، برای کار بیشتر، فقط ارزش‌های مثبتی باقی می‌مانند که باید حمایت شوند و باید شکل بگیرند.

توسعه یک پروژه توسعه فرهنگ شرکتی ممکن است شامل موارد زیر نیز باشد:

- سمینارهایی برای مقامات ارشد شرکت (تصویب یا تعدیل سبک مدیریتی معین)؛

- ایجاد یک سیستم استانداردهای شرکتی / شرکتی؛

- توسعه نمادگرایی؛

- انتشار یک نشریه اطلاعات داخلی در مورد دستاوردهای شرکت (یک نشریه شرکتی که از طریق آن کارکنان شرکت می توانند اطلاعات لازم را منتقل کنند).

- ایجاد ذخیره پرسنل;

- ایجاد یک سیستم بازخوردیک تیم؛

- توسعه و آموزش پرسنل؛

- توسعه و اجرای مقررات، هنجارها، رویه ها (مقررات داخلی، استانداردهای خدمات با کیفیت به مشتریان، مواد اطلاعاتی برای سازگاری کارکنان جدید)، حل سایر مسائل فنی.

3. معرفی فرهنگ سازمانی و ایجاد سازوکارهایی برای حفظ فرهنگ سازمانی.در مرحله بعد، بر اساس پروژه توسعه یافته برای شکل گیری فرهنگ شرکتی، اجرای تدریجی آن انجام می شود.

با این حال، تشکیل فرهنگ شرکتی و رها کردن آن به حال خود، به امید وجود خودمختار این سیستم کافی نیست. سرعت تجارت مدرن می تواند به سرعت چنین توهماتی را از بین ببرد. ویژگی اصلی فرهنگ شرکتی، تنوع آن است. همانطور که تمرین نشان می دهد، نیاز به اصلاح فرهنگ شرکت زمانی ایجاد می شود که تغییر کمی در پرسنل، در هر جهتی وجود داشته باشد. فرآیندهای ادغام و تملک شرکت ها، ادغام دارایی ها در یک هلدینگ واحد و کاهش کارکنان به طور مداوم در اقتصاد مدرن در حال وقوع است. هر یک از آنها شامل تغییرات چشمگیر در فرهنگ شرکتی است. یک مدل جدید از فرهنگ سازمانی، سازگار با تغییرات احتمالی، می تواند مشکل را حل کند. متأسفانه اغلب روش اصلی سیاست جدید فرهنگی اخراج پرسنل در سطوح مختلف است. تغییر یک سازمان و فرهنگ آن از طریق جایگزینی افراد قابل دستیابی است - این یکی از فناوری های اقتصاد بازار است. با این حال، راه‌های کمتر ریشه‌ای مرتبط با تغییرات انتخابی در استراتژی و روش‌های کسب‌وکار، بهبود فناوری یا بازآموزی کارکنان قدیمی نیز وجود دارد.

همه اینها نشان دهنده لزوم ایجاد مکانیسم هایی برای حفظ فرهنگ شرکتی است. نتیجه منطقی همه تلاش ها باید یک سیستم رسمی فرهنگ شرکتی باشد - محیطی مطلوب که در آن توانایی های هر کارمند خود را نشان دهد.

تصویر 1 –طرح مکانیسم شکل گیری فرهنگ شرکتی

3.2 بهبود اثربخشی فرهنگ شرکتی

همه تغییرات در دنیای سازمانی در اخیرابه اهمیت فرهنگ‌های قوی شرکتی نه تنها، بلکه فرهنگ‌های انعطاف‌پذیر که می‌توانند با شرایط جدید سازگار شوند، اشاره می‌کنند.

به طور کلی، تیمی با فرهنگ شرکتی مؤثر با موارد زیر متمایز می شود:

- انسجام، تعامل (روح تیمی).

- رضایت از کار و افتخار به نتایج آن،

- تعهد به سازمان و تمایل به رعایت استانداردهای بالای آن،

- تقاضاهای بالا در مورد کیفیت کار،

- آمادگی برای تغییرات ناشی از تقاضای پیشرفت و رقابت، علیرغم مشکلات و موانع بوروکراتیک.

یک فرهنگ قوی با این واقعیت مشخص می شود که کلید ارزش های شرکتیتقریباً همه اعضای سازمان به طور فعال مورد حمایت و اشتراک گذاری قرار می گیرند. هر چه کارکنان ارزش های اصلی را بیشتر بشناسند و به آنها متعهدتر باشند، فرهنگ سازمانی قوی تر می شود. و بر این اساس فرهنگ قوی تأثیر زیادی بر رفتار اعضای سازمان دارد. بنابراین، یکی از نتایج قابل توجه فرهنگ قوی، جابجایی پایین کارکنان است.

شکل‌گیری یا تغییر فرهنگ شرکتی معمولاً فرآیندی پیچیده، طولانی و اغلب دردناک است. با تدوین اهداف و مقاصد اصلی سازمان، با ایجاد برنامه توسعه استراتژیک و سایر اسناد اساسی آغاز می شود. تنها در این صورت است که فرهنگ سازمانی به هدف خود عمل می کند و به اجرای اهداف و مقاصد سازمان در زندگی کمک می کند. بر اساس این اسناد اساسی، چارچوب فرهنگ سازمانی شامل شرح هنجارها و استانداردهای رفتاری اعضای سازمان، ایجاد یا حفظ سنت ها و نمادهای آن ساخته می شود.

تحت چه شرایطی کار برای توسعه فرهنگ شرکتی به ثمر می رسد؟ اولاً لازم است که به طور مداوم کارکنان را در مورد مراحل انجام شده آگاه کرده و معنای تغییرات ایجاد شده را برای آنها توضیح دهید. ثانیاً باید افراد را در حل مسائل مهم سازمان مشارکت داد و بر توانمندی آنها تکیه کرد. ثالثاً لازم است فرهنگ سازمانی در قالب اقدامات قابل مشاهده و الگوهای واقعی رفتار اجرا شود. در نهایت، یک سیستم پاداش مورد نیاز است که با عضویت کارکنان در سازمان مرتبط باشد.

برای عملکرد موفق یک شرکت، ایجاد یک فرهنگ سازمانی واحد برای همه کارکنان ضروری است. مطابق با کارکردها و مؤلفه های ساختاری فرهنگ شرکتی، این بدان معنی است:

- ایجاد ارزشهای مشترک

- تشکیل ارتباطات داخلی مؤثر که تعامل بین کارکنان را تضمین می کند.

- ایجاد روابط بین شرکت و محیط خارجی، به ویژه روابط عمومی.

- تعیین اهداف مشترک برای همه کارکنان.

فرهنگ شرکتی تأثیر مستقیمی بر رقابت پذیری یک شرکت دارد. این خود را در شکل گیری یک شهرت مثبت و تصویر جذاب از خود شرکت و کارکنان آن در بین شرکای تجاری و عموم نشان می دهد. در مرحله دوم، فرهنگ شرکت بر نوآوری، افزایش پتانسیل نیروی کار کارکنان، تشکیل مالکیت معنوی شرکت متمرکز است که به دلیل وجود پیشرفت ها، فناوری ها و محصولات منحصر به فرد، رقابت پذیری آن را افزایش می دهد.

قدرت یک فرهنگ سازمانی حداقل توسط دو عامل مهم تعیین می شود: میزان پذیرش ارزش های اصلی شرکت توسط اعضای سازمان و میزان تعهد آنها به این ارزش ها.

دشواری حفظ سطح مورد نیاز فرهنگ سازمانی در این واقعیت نهفته است که کارکنان تازه استخدام شده نه تنها ایده های جدید و رویکردهای فردی برای حل مشکلات حرفه ای، بلکه ارزش ها، دیدگاه ها و باورهای خود را نیز به همراه دارند. ارزش‌های فردی کارکنان می‌تواند ارزش‌های فرهنگی تثبیت شده در سازمان را به‌طور قابل‌توجهی متزلزل کند. برای حفظ سیستم موجود ارزش های فرهنگی سازمان، لازم است دائماً بر شکل گیری جهت گیری های ارزشی کارکنان تأثیر بگذاریم تا آنها را تا حد امکان به ارزش های خود سازمان نزدیک کنیم.

برای دستیابی به شناسایی کامل کارکنان با سازمان، لازم است مجموعه کاملی از اقدامات منسجم انجام شود که با انتخاب دقیق نامزدهای استخدام در سازمان شروع می شود. در حال حاضر در مرحله اولیه، در طی مصاحبه غربالگری با داوطلبان، لازم است افرادی که ویژگی های شخصیتی و سیستم اعتقادی آنها به طور قابل توجهی با فرهنگ سازمان مغایرت دارد یا با آن مغایرت دارد، شناسایی شود.

مرحله دوم پس از ثبت نام کارکنان تازه استخدام شده، زمانی که نامزدها پست های مربوطه را اشغال می کنند، انجام می شود. کارکنان تازه استخدام شده در معرض انواع مختلفی از تأثیرات درون سازمانی هستند که باید به دقت برنامه ریزی و طراحی شوند تا افراد تازه وارد در مورد سیستم موجود هنجارها و ارزش های شرکت فکر کنند و اینکه آیا می توانند آنها را بپذیرند یا خیر.

بعد از اینکه کارمند جدید اولین شوک فرهنگی را تجربه کرد، گام بعدی تسلط بر مهارت های لازم برای شغل و روش های انجام فعالیت های کاری پذیرفته شده در سازمان است.

مرحله بعدی شامل تجزیه و تحلیل دقیق، ارزیابی نتایج کار کارگران و دستمزد مناسب برای هر یک است. سیستم های بررسی عملکرد و پاداش باید جامع و متقابل سازگار باشند. علاوه بر این، توجه باید بر جنبه هایی متمرکز شود که ارتباط نزدیکی با ارزش های شرکت دارند. به طور معمول، در شرکت هایی با فرهنگ سازمانی قوی، افرادی که هنجارهای پذیرفته شده عمومی را زیر پا می گذارند، در معرض انواع تحریم ها (از محکومیت اخلاقی تا مجازات اداری) قرار می گیرند. این تحریم‌ها را می‌توان به صورت پنهان نیز بیان کرد، به عنوان مثال، انتقال یک کارمند به محل کار دیگر با اعتبار کمتر.

گام نهایی در فرآیند تسلط یک کارمند بر کل سیستم ارزش های شرکتی، شناخت درون سازمانی و ارتقای آن دسته از کارکنان است که می توانند به عنوان الگو برای سایر اعضای سازمان باشند. شرکت با برجسته کردن چنین افرادی به عنوان کارمندان نمونه، سایر کارمندان را تشویق می کند که از آنها الگوبرداری کنند. این رویکرد برای شکل‌گیری الگوها در شرکت‌های با فرهنگ سازمانی قوی، یکی از مؤثرترین و مستمرترین اشکال ارتقای ارزش‌های سازمانی محسوب می‌شود.

گاهی در جهت منافع مدیریت استراتژیکیا تحت تأثیر عوامل حیاتی برای یک سازمان معین، در مورد نیاز به تغییر مدل اتخاذ شده فرهنگ سازمانی تصمیم گیری می شود. به عنوان مثال، محیط بیرونی دستخوش تغییرات چشمگیری شده است که سازمان یا باید خود را با شرایط جدید تطبیق دهد وگرنه قادر به ادامه حیات نخواهد بود. یا زمانی که یک سازمان به سرعت در حال رشد است و تعداد کارکنان جدید را بیش از تعداد پرسنل موجود جذب می کند. ممکن است بین فرهنگ داخلی شرکت و ارزش های حاکم بر محیط بیرونی تضاد وجود داشته باشد. هنگامی که یک شرکت بین المللی می شود، ناگزیر نیاز به تطبیق ارزش های شرکت با فرهنگ های خارجی مربوطه ایجاد می شود.

اگر چندین سازمان با فرهنگ های مختلف شرکتی ادغام شده باشند، گاهی اوقات برای ایجاد نگرش مدارا نسبت به سایر ارزش ها، هنجارها و قواعد رفتاری، و در مرحله دوم و بعدی، زمان طولانی و تلاش قابل توجهی لازم است. در مراحلی که می توان در مورد شکل گیری فرهنگ شرکتی جدید، قابل قبول برای اکثریت کارگران و ترکیب عناصر فرهنگ های قبلی صحبت کرد. مشکلات خاصی ممکن است در توسعه پایه های فرهنگ سازمانی در بین کارکنان ملیت های مختلف ایجاد شود، زیرا اساس جهت گیری ارزش شخصی آنها توسط فرهنگ های ملی شکل می گیرد.

تغییر فرهنگ سازمانی از قبل تثبیت شده آسان نیست. موانع و مشکلات به راحتی قابل پیش بینی با نیاز به تغییر نگرش های انگیزشی کسب شده توسط کارکنان، روابط موجود، با توزیع مجدد نقش های درون سازمانی و تغییرات در ساختارهای سازمانی همراه است که با هم از عملکرد فرهنگ سنتی شرکت پشتیبانی و تضمین می کند.

هنگام تغییر فرهنگ سازمانی، رعایت نوآوری های تدریجی و مرحله ای بسیار مهم است. علاوه بر این، بسیار مهم است که عناصر فرهنگ جدید شرکتی در تضاد آشکار با سیستم ارزشی موجود شرکت قرار نگیرد. همچنین لازم است که ارزش های فرهنگی جدید مورد پذیرش و حمایت تمامی مدیران ارشد سازمان قرار گیرد و تعهد خود را به آنها به عنوان مثال نشان دهند. تنها در این صورت است که «ارزیابی مجدد ارزش های شرکتی» نه تنها می تواند بدون دردسر باشد، بلکه به شکوفایی سازمان در آینده نیز کمک خواهد کرد.

نتیجه

بنابراین فرهنگ سازمانی (یا سازمانی) مجموعه‌ای از هنجارهای رفتاری، مصنوعات، ارزش‌ها، ایده‌ها و مفاهیم ذاتی همه اعضای سازمان است که توسط بنیان‌گذاران سازمان شکل می‌گیرد و حمایت می‌شود و همچنین در معرض تغییراتی قرار می‌گیرد. روند حیات بیشتر سازمان.

فرهنگ شرکتی یک پدیده پیچیده است. هیچ رویداد واحدی وجود ندارد که فرهنگ را به وجود آورد، بلکه از طریق بسیاری از تعاملات اجتماعی که بر تجارب زندگی فردی که در طول زمان تغییر می کنند، ایجاد می شود. بنابراین، برای درک فرهنگ سازمانی، لازم است طیف وسیعی از تجربیات درون و بیرون سازمان را در نظر گرفت. مهم است که به یاد داشته باشید که توسط افرادی ایجاد می شود که تحت تأثیر عوامل داخلی و خارجی هستند. فرهنگ را نمی توان تنها به عنوان محصول یک سازمان نگریست؛ فرهنگ را افراد با تجربیات زندگی فردی، ایده ها و شیوه های تفکرشان شکل می دهند.

سه عامل مهم ترین نقش را در حفظ و تقویت فرهنگ سازمانی ایفا می کنند: انتخاب پرسنل، فعالیت های مدیریت ارشد، اجتماعی شدن یا فرهنگ پذیری.

فرهنگ سازمانی تصویر خاصی از یک سازمان را تشکیل می دهد که آن را از هر سازمان دیگر متمایز می کند. سیستمی از ثبات اجتماعی در سازمان ایجاد می کند، که نوعی چسب اجتماعی است که با اطمینان از استانداردهای رفتاری ذاتی سازمان به حفظ سازمان کمک می کند. باعث ایجاد حس اجتماع در بین همه اعضای سازمان و افزایش مشارکت و تعهد به سازمان می شود. فرهنگ سازمانی ابزاری است که به وسیله آن هنجارهای رفتار و ادراک مناسب از دیدگاه سازمان شکل گرفته و کنترل می شود. نمی توان آن را چیزی داده شده، مطلق در نظر گرفت: با تغییر افراد و رویدادها در سازمان، دائماً تغییر می کند.

ارزش های اجتماعی زیادی در محیط سازمان وجود دارد. در یک سازمان جدید، بر اساس اصول وحدت‌بخش خاصی، گروه‌هایی ایجاد می‌شوند که در نگرش خود به ارزش‌های شرکتی مشخص نیستند. هر گروه با خرده فرهنگ خاص خود عاملی است که از ارزش های اعلام شده توسط مدیریت شرکت حمایت یا تضعیف می کند. وظیفه مدیریت اتحاد و حمایت از گروه هایی است که از نظر روحی به فرهنگ سازمانی نزدیک هستند و آنهایی را که مخالف آن هستند تضعیف یا تفرقه بیندازد.

درک فرهنگ سازمانی فردی است، هر یک از اعضای سازمان ایده خود را از آن دارد و همه این ایده ها مشابه هستند، اما یکسان نیستند. هر یک از اعضای یک سازمان، باورهای از پیش شکل گرفته خود را دارد که درک او از فرهنگ شرکت را تعیین می کند. ادراک یک فرد از فرهنگ متاثر از زندگی قبلی و تجربیات حرفه ای اوست.

فرهنگ شرکتی در سطوح بیرونی و درونی متجلی می شود. اولی شامل محیط اجتماعی و فیزیکی است: مصنوعات، فناوری، الگوهای رفتاری قابل مشاهده و شنیدنی، فضای داخلی، لباس، زبان و غیره. دوم، سطح پنهان، فرهنگ سازمانی شامل ایده ها، ارزش ها، باورها، روش های درک جهان اطراف است. ما و غیره د.

فرهنگ سازمانی قوی و منسجم یکی از ویژگی‌های ضروری یک شرکت موفق است، زیرا کارکنانی را گرد هم می‌آورد که با سازمان خود هویت دارند و برای رسیدن به یک هدف مشترک از طریق تلاش‌های مشترک تلاش می‌کنند. در چنین شرکتی، ارزش‌های کلیدی شرکت بین همه اعضای سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود، فرهنگ غالب بر رفتار کارکنان تأثیر زیادی می‌گذارد، نیاز به ساختاردهی بالا و رسمی‌سازی فعالیت‌های شرکت از بین می‌رود و گردش کارکنان کاهش می‌یابد.
فهرست منابع استفاده شده

1. Avdeev V.V. مدیریت پرسنل: فناوری تیم سازی: کتاب درسی برای دانشگاه ها – م.: امور مالی و آمار، 2002. – 544 ص.

2.اورین ع.ن. مدیریت پرسنل، پرسنل و سیاست اجتماعی در یک سازمان: کتاب درسی - M.: RAGS، 2005. - 224 ص.

3. آشیروف D.A. مدیریت پرسنل: کتاب درسی. – M.: Prospekt, 2005. – 432 p.

4. Buzaeva E.G. ماهیت و انواع اصلی فرهنگ شرکتی
// سیاست اقتصادی: ماموریت ها و دستاوردها. – 2000. – شماره 1. – ص 125-131

5. بوخالکوف M.I. مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشجویان. - M.: INFRA-M، 2008. - 400 p.

6. اگورشین A.P. مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاه ها. – N. Novgorod: NIMB، 2005. – 720 p.

7. Emelyanov Yu., Khachaturyan A. فرهنگ شرکتی به عنوان "فرمول موفقیت" یک سازمان تجاری // مشکلات تئوری و عمل مدیریت. – 2009. – شماره 1. – ص 23-33

8. Zhuravlev P.V. مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشجویان. – م.: امتحان، 2004. – 448 ص.

9. ایوانووا اس.و. فرهنگ شرکتی: سنت ها و مدرنیته
// مدیریت شخصی. – 2000. – شماره 4. – ص 95-98

10. Kapitonov A.E., Kapitonov E.A. فرهنگ شرکتی و روابط عمومی – M.: MarT, 2003. – 416 p.

11. Kapitonov E.A. فرهنگ شرکتی: تئوری و عمل. – م.: آلفا-پرس، 2005. – 352 ص.

12. Kartashova L.V. رفتار سازمانی. کتاب درسی. - M.: INFRA-M، 2003. - 220 p.

13. کیبانوف آ.یا. مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی. - M.: INFRA-M، 2008. - 447 p.

14. Kleshchev A.G., Borozdina O.Yu., Bragina Z.V. توسعه فرهنگ سازمانی شرکت. – کوستروما، 2003. – 135 ص.

15. Kremneva N.Yu. شکل گیری فرهنگ شرکتی: نوآوری ها و کلیشه ها // مطالعات جامعه شناختی. – 1386. – شماره 7. – ص 52-59

16. ماسلوف V.I. مدیریت استراتژیک پرسنل در فرهنگ سازمانی مؤثر. کتاب درسی. - م.: فینپرس، 2004. - 288 ص.

17. Matveev A.B. در مورد مفهوم "فرهنگ شرکتی" و شرایط توسعه آن در روسیه // علوم فلسفی. – 1386. – شماره 12. – ص 66-85

18. مورگونوا ن.ن. فرهنگ شرکتی: مفهوم، رویکردها // مطالعات جامعه شناختی. – 1384. – شماره 4. – ص 130-136

19. موراشوف M. فرهنگ شرکتی: رویه غربی / مدیریت منابع انسانی. – 2003. – شماره 9. – ص 29-32

20. پرسیکووا تی.ن. ارتباطات بین فرهنگی و فرهنگ شرکتی: کتاب درسی. – M.: Logos, 2008. – 224 p.

21. پریگوژین A.I. فرهنگ سازمانی و تحول آن
// علوم اجتماعی و مدرنیته. – 2003. – شماره 5. – ص 12-23

22. Reznik Yu.M.، Kravchenko K.A. جوهره فرهنگ سازمانی در سازمان مدرن// مدیریت شخصی. – 1377. – شماره 8. – ص 63-69

23. Smirnova V., Voskresenskaya Yu. فرهنگ شرکتی یک عامل کلیدی در مدیریت دانش است // مشکلات تئوری و عمل مدیریت. – 2008. – شماره 2. – ص 102-107

24. Solomanidina T.O. فرهنگ سازمانی شرکت. آموزش. - M.: LLC "Journal of Personnel Management"، 2003. - 456 p.

25. Spivak V.A. فرهنگ شرکتی – سن پترزبورگ: پیتر، 2001. – 352 ص.

26. تومیلوف V.V. فرهنگ کارآفرینی – سن پترزبورگ: پیتر، 2006. – 368 ص.

27. Toshchenko Zh.T.، Mogutnova N.N. نگاهی نو به مفهوم «فرهنگ شرکتی». - م.: سوتسیس، 2005

28. مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاه ها / ویرایش. تی یو. بازاروا،
B.L. ارمینا. - م.: وحدت، 2006. - 560 ص.

29. فدورووا N.V. مدیریت پرسنل سازمانی: کتاب درسی. - M.: KNORUS، 2007. - 416 p.

30. چیژوف، ن.آ. مدیریت منابع انسانی شرکت. – سن پترزبورگ: پیتر، 2005. –
352 ص.

31. Shumeiko M. ویژگی های فرهنگ شرکتی در جامعه روسیه پس از شوروی // قدرت. – 2008. – شماره 12. – ص 11-14

32. Shcherbina S.V. فرهنگ سازمانی در سنت غربی: ماهیت، منطق شکل گیری و کارکردها // تحقیقات جامعه شناختی. -1996. –
شماره 7. – صص 47-55

33. Elvesson M. فرهنگ سازمانی. – خارکف: مرکز بشردوستانه، 2005. – 460 ص.

Kremneva N.Yu. شکل گیری فرهنگ شرکتی: نوآوری ها و کلیشه ها // مطالعات جامعه شناختی. 1386. شماره 7. ص 57.

فرهنگ سازمانیبه معنای مجموعه منظمی از دستاوردهای تولیدی، اجتماعی و معنوی افراد است. در کنار فرهنگ سازمانی، این مفهوم متمایز می شود "فرهنگ شرکتی".

لازم به ذکر است که دو رویکرد برای تفسیر مفاهیم «فرهنگ سازمانی» و «فرهنگ شرکتی» وجود دارد. آنها اغلب مترادف در نظر گرفته می شوند، اگرچه این از نظر روش شناختی نادرست است. با تحلیل ادبیات حوزه مدیریت و رفتار سازمانی می توان به مفاهیم « فرهنگ کسب و کارو «فرهنگ سازمانی». تعدادی از محققین فرهنگ سازمانی را یکی از انواع یا مراحل فرهنگ سازمانی می دانند (E.N. Skalyar, E.A. Kapitonov, V.A. Shakhovaya). برخی دیگر مفاهیم فرهنگ های شرکتی و سازمانی را شناسایی می کنند (T. Diehl، A. Kennedy، E. Shein، A.V. Plotnikov، O.S. Vikhansky).

حاضر کتاب درسیما به رویکرد اول پایبند هستیم و معتقدیم که در شرایط مدرن روسیه فرهنگ شرکتی یکی از عناصر اساسی فرهنگ سازمانی است.

در این راستا، منطقی است که تعریف کنیم فرهنگ سازمانی و سازمانی چیست.

فرهنگ سازمانیشرکت مجموعه ای از پدیده هایی مانند انضباط کار، قوانین داخلی است مقررات کارسازماندهی و استانداردسازی کار، انسانی‌سازی کار، سیاست‌های انگیزشی و اجتماعی، جریان اسناد پرسنلی و غیره در مقررات محلی مربوطه درج شده است. بنابراین، می توان ادعا کرد که فرهنگ سازمانی در هر شرکتی به شکل صریح وجود دارد، حتی اگر به عنوان یک سند جداگانه نوشته نشده باشد.

که دردور زدن فرهنگ شرکتییک شرکت از یک سو مجموعه ای از اصول اخلاقی و اخلاقی، هنجارهای اجتماعی و قواعد رفتاری در سازمان و نیز جهت گیری های ارزشی است که توسط کارکنان شرکت پذیرفته شده و مشترک است و در قالب تعدادی فرهنگ ارائه می شود. مصنوعات و از سوی دیگر مجموعه ای از اقدامات آگاهانه و ناخودآگاه اعم از کارکنان و مدیریت شرکت که در نتیجه نگرش های اولیه بنیانگذاران شرکت و درک هدفمند بعدی از فعالیت های شرکت با هدف دستیابی به نتایج موفق شکل گرفته است.

فرهنگ سازمانی را می توان به صورت مکتوب ثبت کرد، به عنوان مثال، مقررات مربوط به فرهنگ شرکتی شرکت، در هر بخش ارسال شده است، جایی که هر کارمندی می تواند با آن آشنا شود. زمان هایی وجود دارد که وضعیت

0 فرهنگ سازمانی در قالب یک کتابچه زیبا مجزا منتشر می شود و به هر یک از کارکنان و در درجه اول به کسانی که برای کار در شرکت استخدام می شوند داده می شود. در عین حال، ممکن است در هیچ سندی ثبت نشود، بلکه صرفاً بر اساس حفظ سنت های شرکت، توافقات بین کارکنان و مدیریت و اعتقاد به آرمان ها و ارزش های جمعی خاص در ذهن کارکنان منعکس شود.

فرهنگ سازمانی یک شرکت مهم است بخشی جدایی ناپذیرمدیریت رفتار کارکنان در سازمان در این ظرفیت می توان آن را به عنوان یک فرآیند و به عنوان یک پدیده در نظر گرفت. در حالت اول، این فعالیت تشکیل و اجرای مجموعه ای از قوانین و هنجارها است. در حالت دوم، این همان مجموعه اصول، قواعد، هنجارها است که به صورت کتبی یا شفاهی ثبت شده و منعکس کننده فلسفه شرکت است.

بیایید جوهر و عناصر اصلی فرهنگ سازمانی و سازمانی را در نظر بگیریم.

فرهنگ شرکتی بدون هیچ مدرک یا فشاری از سوی مدیریت شرکت بر کارکنان، توسط تک تک کارکنان و تیم به طور کلی پذیرفته شده و به اشتراک گذاشته می شود، زیرا به هر شکلی در هر سازمانی وجود دارد.

فرهنگ شرکتی حلقه اتصالی در روابط کارکنان و گروه‌های کارمندان در یک شرکت است که به آنها اجازه می‌دهد افراد خودی و غیرخودی را تشخیص دهند. این امر به ویژه در طول دوره سازگاری یک کارمند جدید با شرکت مشهود است. اگر او اصول فرهنگ سازمانی موجود را به اشتراک بگذارد، ورود به یک تیم جدید برای او بسیار آسان تر است. اجتماعیو از نظر تولیدی فعالیت های آن بسیار کارآمدتر خواهد بود. اگر او در محیطی از یک فرهنگ شرکتی قرار گیرد که با او بیگانه است، خود او نارضایتی را تجربه می کند و فعالیت هایش محدود می شود. اغلب در چنین شرایطی، افراد در دو تا سه هفته اول کار شرکت را ترک می کنند، بنابراین وظیفه مدیران منابع انسانی و مدیران خط کمک به آنها برای درک و پذیرش فرهنگ موجود سازمانی است.

یک فرهنگ شرکتی می تواند در نتیجه ورود یک رهبر غیررسمی با تأثیر قوی بر دیگران به یک شرکت تازه ایجاد شده با یک تیم تشکیل نشده شکل بگیرد. وقوع آن توسط طولانی مدت تسهیل می شود فعالیت های عملی، که به ما امکان داد تا تجربه خاصی از روابط و سنت های جمعی به دست آوریم. همچنین مزایای زیادی به همراه دارد انتخاب طبیعی بهترین قوانین، هنجارها و استانداردهای پیشنهادی تیم و مدیر. در موارد توصیف شده، فرهنگ شرکتی ضمنی است.

با این حال، از آنجایی که اخیراً فرهنگ سازمانی به یک عامل مهم تأثیرگذار بر کارایی نیروی کار کارکنان یک سازمان تبدیل شده است، مدیران و صاحبان شرکت‌های مختلف تازه تأسیس قوانین و استانداردهای فرهنگ را خودشان یا با مشارکت متخصصان شرکت‌های مشاور وضع می‌کنند. در این مورد، شکل گیری فرهنگ شرکتی صریح است. به ویژه، شرکت هایی از این نوع شامل آنهایی هستند که با تصمیم مدیران خود، فرهنگ شرکتی را بر اساس ارزش های ارتدکس ایجاد می کنند.

به طور معمول، سه سطح از فرهنگ سازمانی وجود دارد (شکل 8.1)، که هر یک از سطوح بعدی کمتر و کمتر آشکار است.

برنج. 8.1.

سطح اول، سطحی شامل اشیاء قابل مشاهده، مصنوعات فرهنگی: نحوه پوشش، قوانین رفتاری، نمادهای فیزیکی، تشریفات سازمانی، محل دفاتر است. همه اینها را می توان با مشاهده رفتار سایر اعضای سازمان دید، شنید یا فهمید.

سطح دوم، ارزش‌ها و باورهای مشترکی است که در گفتار و کردار کارکنان سازمان بیان می‌شود و آگاهانه توسط اعضای سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود و در داستان‌ها، زبان و نمادهای مورد استفاده آنها تجلی می‌یابد.

سطح سوم، ارزش‌های فرهنگ سازمانی است که آنقدر ریشه‌دار است که کارکنان به سادگی متوجه آن‌ها نمی‌شوند. این مفروضات و باورهای اساسی، جوهره فرهنگ شرکت هستند. آنها کسانی هستند که رفتار و تصمیمات مردم را در سطح ناخودآگاه هدایت می کنند. در برخی از سازمان‌ها، فرض اصلی این است که افراد ذاتی از کار بیزاری می‌کنند، که به این معنی است که تا حد امکان از مسئولیت‌های خود دوری می‌کنند. مدیریت چنین سازمانی به شدت اعمال کارکنان را کنترل می کند، میزان آزادی آنها را محدود می کند و همکاران به یکدیگر مشکوک هستند. فرهنگ سازمان‌های «روشن‌فکر» بیشتر بر این فرض استوار است که هر فردی تلاش می‌کند تا مسئولیت‌های محول شده خود را در سطح بالایی انجام دهد. در چنین شرکت هایی، کارکنان آزادی و مسئولیت بیشتری دارند، همکاران به یکدیگر اعتماد دارند و با هم کار می کنند. مفروضات اساسی اغلب از باورهای اصلی موسس یا مدیران اولیه شرکت سرچشمه می گیرند.

بیایید عناصر اصلی فرهنگ شرکتی را در نظر بگیریم.

نمادها اشیا، اعمال یا رویدادهایی هستند که برای دیگران معنی دارند. نمادهای مرتبط با فرهنگ سازمانی مهم ترین ارزش های سازمان را به مردم منتقل می کند.

افسانه ها اغلب روایت های تکراری هستند که بر اساس رویدادهای واقعی که در شرکت اتفاق افتاده است و برای همه کارکنان سازمان شناخته شده است. آنها معمولاً به صورت ضمنی ارزش های اصلی فرهنگ شرکت را بیان می کنند.

قهرمانان افرادی هستند که اعمال، بهره‌کشی‌ها، شخصیت یا ویژگی‌های فرهنگ سازمانی، مدل‌های شخصیتی را که اکثر کارکنان سازمان تلاش می‌کنند از آنها تقلید کنند، تجسم می‌کنند.

شعارها (شعارها، کلمات کلیدی) جملاتی هستند که به طور خلاصه ارزش های اصلی فرهنگ شرکتی را فرموله می کنند.

تشریفات رویدادهای برنامه ریزی شده ویژه ای هستند که به نفع همه حاضران برگزار می شود. مراسمی برگزار می شود تا بارزترین نمونه های بیان ارزش های شرکتی را در اختیار مخاطبان قرار دهد. اینها رویدادهای ویژه ای هستند که برای تقویت ایمان کارکنان به ارزش های شرکت، ترویج اتحاد آنها و فراهم کردن فرصتی برای شرکت در کارمندان طراحی شده اند. رویداد مهم، درود بر قهرمانان شرکت ها. این مراسم ممکن است اهدای جایزه یا جایزه باشد. نکته اصلی این است که چنین مراسمی بر این ایده تأکید می کند که برای کار خوب فرد پاداش شایسته ای دریافت می کند. اگرچه مراسم جایزه می تواند به روش دیگری انجام شود: یک جایزه (یا یک چک بانکی) به خانه کارمند ارسال کنید. اما در این مورد نمی توان در مورد اهمیت اجتماعی رویداد هم برای کارمند جایزه و هم برای بقیه کارمندان صحبت کرد.

اصول و قواعد فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی بر شکل‌گیری فرهنگ سازمانی در بخش‌ها و تیم‌های مختلف از جمله گروه‌های کاری و تیم‌های مدیریتی تأثیر می‌گذارد.

اصول فرهنگ سازمانی عبارتند از:

• ? باورها، یعنی ایده های کارمند در مورد اینکه چه رفتاری در سازمان مثبت و چه چیزی منفی است.
• ? ارزش ها، یعنی مهمترین قوانین برای شرکت و کارکنان آن که در این سازمان حاکم است. چنین ارزش هایی از فرهنگ شرکتی عبارتند از: رفتار منصفانه با کارکنان، کارآفرینی و ابتکار عمل کارکنان، مراقبت از کارکنان و مشتریان، احترام به کارکنان، وفاداری به شرکت، شایستگی در کار، کارایی کار و برخی دیگر. تمرکز بر پایبندی به ارزش های فرهنگ سازمانی منجر به دستیابی به موفقیت در سازمان ها می شود.
• ? هنجارها - قوانین رفتاری که در اسناد رسمی ثبت نمی شوند، اما به کارکنان می گویند که چگونه باید رفتار کنند و همکاران از آنها چه انتظاری دارند. هنجارها به صورت شفاهی یا از طریق مشاهده به کارکنان ابلاغ می شود که نشان دهنده نگرش دیگران نسبت به رفتار یک کارمند خاص شاغل در سازمان است. یعنی اگر فردی رفتاری متفاوت از دیگران داشته باشد، چه در نوع پوشش، طرز صحبت، کار یا جنبه های دیگر، رفتار او که نسبت به اکثر همکاران نادرست است، باعث واکنش منفی در چشم می شود. از دیگران. استانداردهای رفتار منعکس کننده جنبه هایی از فعالیت مانند رابطه بین یک مدیر و یک زیردستان، صداقت در روابط با همکاران و مشتریان، انطباق است. قانون فعلیسبک رفتار در موقعیت های تعارض، کسب و استفاده از اطلاعات مربوط به شرکت های دیگر و غیره.
• ? رفتار - اقدامات ثابتی که کارکنان در جریان کار خود و همچنین هنگام تعامل با افراد دیگر در اجرای کار خود انجام می دهند. رفتار از طریق تعامل کلامی و غیرکلامی در حین ارتباط بین فردی، رعایت آداب پذیرفته شده در سازمان، برگزاری مراسم و غیره بیان می شود.
• ? جو روانی - یک سیستم پایدار از ارتباطات داخلی یک گروه که در خلق و خوی عاطفی آشکار می شود. افکار عمومیو نتایج فعالیت های مردم. جو سازمانی نشانگر ادراک کارکنان از فرهنگ شرکتی است که هم در کل سازمان و هم در بخش های فردی آن ذاتی است. افکار و احساسات کارکنان، رضایت یا نارضایتی آنها از نوع و سبک فرهنگ موجود را نشان می دهد.

هیچ یک از این اصول یک فرهنگ شرکتی را تشکیل نمی دهند، اما در کنار هم مجموعه ای از قوانین را ایجاد می کنند که بر اساس آنها ساخته شده است.

غالبا نقطه شروعایجاد فرهنگ سازمانی به اصطلاح کد اخلاقی موجود در شرکت است، یعنی. سندی که مجموعه ای از مکتوب است قوانین شرکتی. چنین کدهایی را می توان در بسیاری از شرکت ها یافت. در این سند، مدیران به طور رسمی قوانین نانوشته ای را که در هر شرکتی وجود دارد، ادغام می کنند: از الزامات لباس کارمندان تا هنجارهای روابط با مشتریان و رقبا. این قانون همچنین تعریف می‌کند که کارمندان مجاز به انجام چه کاری در شرکت هستند و چه کارهایی کاملاً ممنوع است. چنین کدی می تواند به تدریج تشکیل شود و تجربه شرکت را جمع کند یا گردش مالی آن را افزایش دهد.

به منظور ایجاد سیستم موثرمدیریت پرسنل، لازم است که یک "قوانین" داخلی شرکت ایجاد شود که توسط همه اعضای تیم بدون استثنا رعایت شود. بسیاری از رهبران شرکت ها کدهای شرکتی را خودشان مطابق با اصول مدیریتی خود تدوین می کنند یا برای تدوین آنها به مدیران منابع انسانی محول می کنند. با این حال، ممکن است در اینجا پیچیدگی هایی وجود داشته باشد.

اغلب محتویات مجموعه قوانین شامل عبارات بیش از حد ادعایی است که طبیعتاً نمی تواند صادقانه توسط پرسنل شرکت درک شود. به عنوان مثال: "یک کارمند باید به شرکت احساس غرور، وفاداری و وفاداری به منافع خود داشته باشد و از آن در برابر رقبای بی پروا محافظت کند!" البته لازم است که کارکنان به شرکت وفادار باشند، اما این امر باید از راه های دیگری محقق شود. این کار مستلزم اعمال واقعی است، نه اعلامیه های فاخر.

هیچ استاندارد جهانی وجود ندارد که بتوان با آن مجموعه ای از قوانین داخلی شرکت را تدوین کرد. سندی از این دست برای تشریح اهداف و اصول کلی شرکت توصیه می شود. استانداردهای اخلاقیرفتار کارکنان، روال روزانه، کد لباس روزمره، قوانین روابط با مشتریان. این سند ممکن است تعهدات اداره را در قبال کارمندان مشخص کند، سیاست پرسنلیدستورالعمل ها، الزامات عدم افشای اطلاعات راز تجارتو سایر عناصر مرتبط با فعالیت های سازمان. استراتژیک ترین رهبران سعی می کنند ارائه دهند منشور اخلاقیهمه چیز، دقیقاً به نحوه پاسخ دادن به سؤالات مختلف. به عنوان مثال: "اگر رقبای شما بخواهند شما را بخرند و به شما پیشنهاد کنند برای آنها کار کنید، چه کاری باید انجام دهید؟"، "چه هدایایی مجاز است به شرکا و مشتریان بدهید تا آنها را آزار ندهند؟" و برخی دیگر نکته اصلی که باید در هنگام تنظیم مجموعه ای از قوانین شرکت مورد توجه قرار گیرد این است که تمام مفاد آن باید به کارکنان شرکت کمک کند تا به تصویر خود عمل کنند و اقتدار خود را حفظ کنند و در عین حال به بهبود فرهنگ شرکت کمک کنند.

در حال حاضر، برای استفاده از فرهنگ سازمانی به عنوان یک منبع مدیریت انگیزشی، باید مشخص شود که در شرکت‌های خاص به چه نوعی تعلق دارد. تبدیل روسیه به کشوری با اقتصاد بازارو روابط بازار منجر به تغییر در انواع فرهنگ شرکتی شد که تحت سیستم اقتصادی قبلی موجود بود. بسیاری از شرکت‌ها صرف نظر از اینکه در بخش دولتی یا غیردولتی اقتصاد فعالیت می‌کنند، وظیفه شکل‌گیری فرهنگ شرکتی را یکی از مهم‌ترین موارد تعیین مسیر و موفقیت در توسعه کسب‌وکار شرکت می‌دانند.

اغلب، متقاضیان هنگام مصاحبه برای یک شغل جدید، همراه با یافتن سایر سوالات مورد علاقه خود، یکی از اولین سوالاتی است که در مورد نوع فرهنگ شرکتی در یک شرکت می پرسند. آنها به نوع مدیریت در شرکت، ارزش ها و هنجارهای شرکت، انواع رفتار و غیره علاقه مند هستند. مدیران منابع انسانی که در شرکت‌های پیشرو کار می‌کنند ممکن است از نامزدهای دارای اعتماد به نفس چنین خواسته‌هایی را بشنوند: «من می‌خواهم در شرکتی با سبک مدیریت غربی کار کنم». "من مصمم هستم که در یک شرکت امیدوار کننده با محوریت غربی کار کنم، جایی که می توان حرفه ای بودن و گرایش شغلی من را تحقق بخشید." من می‌خواهم در شرکتی کار کنم که بتوانم استقلال، حرفه‌ای بودن و جایی که احساس می‌کنم مورد نیاز شرکت باشد، نشان دهم.»

Borisova Yu.V.، Shapiro S.A. فرهنگ سازمانی به عنوان عاملی در افزایش بهره وری کارکنان شرکت های صنعتی: تک نگاری M.: انتشارات دانشگاه فنی شیمی روسیه به نام. DI. مندلیوا، 2012. ص 18.