نگرش یک فرد نسبت به آینده خود با کار مرتبط است و برای کسی که می خواهد در گرداب زندگی حرکت کند و با جریان پیش نرود، لازم است برنامه ریزی شغلی فردی، درک آگاهانه از آینده، تعیین دستورالعمل ها یا دستورالعمل ها داشته باشد. حداقل یک چشم انداز از آینده مورد نظر و مسیرهای ممکن دستاوردهای آن هنگام بالا رفتن از نردبان شغلی. یک شغل یک حرکت مستمر فقط در سطوح سلسله مراتبی نیست. به عنوان مثال، می توانید بنیانگذار شرکت خود باشید، اما در آن موقعیت مدیریتی بالایی نداشته باشید، یا می توانید بدون رسیدن به بالای نردبان سلسله مراتبی، به عنوان یک مدیر شغلی ایجاد کنید. حرفه یک مدیر مجموعه ای از موقعیت های شغلی است. نمونه ای از چنین شغلی در شکل نشان داده شده است. 6.1.

حرفه هر مدیری منحصر به فرد است و همیشه برای بلندمدت برنامه ریزی نمی شود. مهم این است که "اسب مناسب را سوار شوید." با این حال، برنامه ریزی شغلی ضروری است. ویژگی یک سازمان مدرن علاقه آن به موفقیت های شما به عنوان یک عامل تعیین کننده در خود است و بنابراین مدیریت آن شغل شما را با شما یا حتی برای شما برنامه ریزی می کند. اما حتی در این مورد، برنامه ریزی شغلی فردی مرتبط باقی می ماند.

سه مسیر شغلی وجود دارد:

1) حرفه ای؛

برنج. 6.1شغل مدیر

2) درون سازمانی؛

3) سازمانی

جهت اول مربوط می شود توسعه حرفه ایو فعالیت و با مراحل آموزش، استخدام، رشد حرفه ای، آموزش پیشرفته مشخص می شود که یک کارمند می تواند در سازمان های مختلف طی کند و هر بار به حرفه خود وفادار بماند، مثلاً یک حسابدار یا مهندس.

جهت دوم در یک سازمان به صورت عمودی یا افقی اجرا می شود. ترفیع عمودی اغلب با مفهوم شغل شناسایی می شود زیرا آشکارتر است. حرکت افقی به معنای چرخش است. شغل در این مورد به این معنی است که وضعیت خود سازمان تغییر می کند و دامنه اختیارات در موقعیت اشغال شده گسترش می یابد.

یک پیشرفت خاص و متمرکز در درون سازمان وجود دارد. این حرفه به معنای دسترسی به هر

به افراد بالای سازمان، حرکت به سمت بالای قدرت. به عنوان مثال، رئیس شما را به جلسات یا جلسات غیرقابل دسترس قبلی دعوت می کند، از جمله جلسات غیررسمی، و به شما اجازه می دهد به منابع غیررسمی اطلاعات و در نتیجه قدرت دسترسی داشته باشید. در این مورد، ما در مورد یک حرفه غیررسمی صحبت می کنیم که متعاقباً در صورت تمایل هر دو طرف می تواند به پیشرفت عمودی تبدیل شود.

جهت سوم به معنای پیشرفت شغلی با تغییر شغل یا انتقال به سازمانی دیگر است. این برخلاف برنامه ریزی شغلی مادام العمر است که در ژاپن رایج است. این جهت برای اقتصادهای در حال گذار معمول است و بحران اقتصادی، اما فقط برای مدیران با اعتماد به نفس بدون مالکیت.

در همه موارد، برنامه‌ریزی شغلی فردی به معنای توسعه اقدامات خود برای دستیابی به موقعیت‌های شغلی و حرفه‌ای آگاهانه فردی و همچنین رفتاری است که هدف آن دستیابی به آنهاست. اگر یک مدیر یک برنامه شغلی داشته باشد که محدود به یک سازمان و اعتماد به نفس نباشد، ترس از کاهش شغل و ترس از اخراج را کاهش می دهد.

برای برنامه ریزی موفقیت آمیز یک شغل، باید عمدتاً به قدرت، دانش و خودکنترلی خود تکیه کنید. در این صورت مطالعه و کار مستقل به نوعی «پارو زدن علیه جزر و مد» تبدیل می شود. برنامه ریزی به معنای انتخاب جریان برای ردیف کردن است. در شرایط سخت اقتصادی، انجام چنین انتخابی آسان نیست، همچنین زیرا در سازمانی که در آن کار می کنید، ممکن است "جریان" وجود نداشته باشد، بلکه فقط "آب های جوشان" یا حتی رکود وجود داشته باشد. در این صورت باید از موقعیت های مشابهی که در سازمان های دیگر ایجاد شده است استفاده کرد.

A. Dmitriev پس از دریافت مدارک به عنوان مهندس مکانیک برای اتوماسیون فرآیندهای تولید، به سمت مهندس در بخش تجهیزات اندازه گیری یک شرکت مصالح ساختمانی منصوب شد. یک سال بعد او به صفوف ارتش شوروی فراخوانده شد. پس از خدمت ، A. Dmitriev در سال 1973 به کار مهندسی بازگشت ، اما قبلاً در بخش طراح اصلی همان شرکت ، چندین سال سمت های مهندسی داشت و در سال 1976 مهندس قدرت در یک کارگاه تولید آجر شد. وارد شده است

فصل 6 برنامه ریزی شغلی فردی

به دستگاه مدیریت کارگاه تقریباً در سطح معاونت منابع انرژی کارگاه. لازم به ذکر است که کارگاه بخشی است که قبلاً ساختار سازمانی خود را دارد و شامل چهار سطح مدیریتی کارگر - سرکارگر - مدیر بخش - کارگاه است. سطح بعدی مهندس انرژی کارگاه، مهندس ارشد نیروگاه است که دیمیتریف تنها پس از پنج سال کار در سطح مدیریت کارگاه به این سمت منصوب شد.

در مثال ما، ارتقای یک مدیر عملکردی از طریق سطوح مدیریتی تا مهندس ارشد را در نظر می گیریم ( مدیر فنی) که متخصصان اصلی سازمانی و فنی را مدیریت می کند ، به عنوان مثال ، مهندس ارشد برق ، مکانیک ارشد ، تکنسین ارشد ، متالورژیست ، نقشه بردار بسته به مشخصات شرکت.

دیمیتریف در سال 1981 شروع به انجام وظایف مهندس ارشد کرد و 3 سال بعد به عنوان مدیر یکی از شاخه های انجمن خودسرانه منصوب شد. و ثانیا، او وارد سنی شد که به گفته روانشناسان، مطلوب ترین برای فعالیت خلاق در نظر گرفته می شود - 35-45 سال (شکل 6 2)

مبانی برنامه ریزی شغلی مدیر

مفهوم "برنامه ریزی شغلی" شامل تعیین مسیر توسعه حرفه ای فردی است. شغل اول از همه به عنوان پیشرفت یک کارمند در نردبان شغلی درک می شود؛ این بخشی از زندگی او است که با تولید، اقتصادی یا مرتبط است. فعالیت حرفه اییک شغل به فرد انگیزه ها، اهداف، توسعه توانایی ها، انتظاراتی می دهد که می توانند محقق شوند. ماهیت ذهنی است برنامه ریزی شغلی به معنای درک اولیه از موقعیت های اشغال شده در آینده و الزامات آنها است.این بخشی از توسعه سیستمیک پرسنل است. از این رو خود شغل ماهیت سیستمی دارد

شغل به عنوان یک سیستماگر یک شرکت به طور سیستماتیک مشاغل کارکنان را برنامه ریزی کند، این بدان معنی است

شکل 6 2شغل مدیر کل i

که اصول مدرن خط مشی پرسنلی شخصی گرا در آنجا استفاده می شود ساختار مدرنحرفه به عنوان یک سیستم تولید شامل شش موقعیت اصلی است:

1 "فضای حرکت"این در مورد فرصت است
مشاغل از شرکت با "تامین" موقعیت ها و
شغل آنها، که به ساختارهای سازمانی، کارکنان بستگی دارد
برنامه ها و اشکال خود حرفه یا به عبارتی ورزشی
com، "تردمیل".

2 دلایل و دلایل حرکاتما در مورد صحبت می کنیم
امکان اشغال جای خالی، وقوع خود جای خالی،

زمانی که موقعیت‌ها خالی می‌شوند و همچنین زمانی که محیط خاصی در اطراف موقعیت‌هایی که هنوز اشغال شده‌اند ایجاد می‌شود ظاهر می‌شود. دلایل زیادی وجود دارد که باعث می شود جای خالی ایجاد شود، به عنوان مثال، ایجاد موقعیت برای یک فرد خاص که باید از موقعیت فعلی خود خلاص شود.

3. جهت حرکت.سه جهت وجود دارد:
عمودی، افقی (چرخش) و افقی، اما در
تیم پروژه امیدوار کننده

4. پروفایل های حرکتآنها در موارد ثبات رخ می دهند
موقعیت اشغال شده و معمولی برای شرکت های بزرگ است
با یک سلسله مراتب پایدار و ایالت های بسیار متعدد پیوند دارد
موقعیت های مولد (همگن). شغل در اینجا
فقط به موقعیت در نردبان سلسله مراتبی بستگی دارد، یعنی. این وا است
گزینه حرکت عمودی، اما حفظ مشخصات
مسئولیت ها در مشاغل کوچک این امکان وجود ندارد.

5. فرکانس حرکتو سرعت پیشرفتسخن، گفتار
در مورد یک حرفه حرفه ای است، به عنوان مثال از یک اقتصاددان به
اقتصاددان ارشد. با توجه به زمان اقامت تعیین می شود
کارکنان در موقعیت های خود و در درجه اول بستگی دارد
موانعی که بین سطح سلسله مراتب وجود دارد و همچنین
بستگی به تمایزات عملکردی بین مناطق مجاور دارد
این آثار

6. سطح فعالیتشرکت ها هنگام حل مسائل
مشاغل کارمند شامل برگزاری رویدادها با
با هدف فعال کردن تمام ویژگی های اصلی یک حرفه به عنوان یک
نوح از سیستم های توسعه کارکنان. این موقعیت بستگی به حق دارد
مقررات جدید، اندازه شرکت و پویایی آن
ویتیا

یکی از رویکردهای نظام‌مند کردن حرکت‌های شغلی بالقوه، به اصطلاح «پرتفوی منابع شخصی» است که با استفاده از معیارهایی برای عملکرد و پتانسیل توسعه بر اساس نظرسنجی از 55 مدیر در مراحل مختلف شغلی توسعه یافته است. بر اساس این معیارها، چهار نوع کارمند متمایز می شوند (جدول 6.1).

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

جدول 6 1 پورتفولیوی منابع انسانی (HRP"

نیروهای هدایت کنندهباید موقعیت هایی را اشغال کنند که در آن شانس کافی برای موفقیت و آزادی عمل داشته باشند.

"افرادی که دوست دارند سوال بپرسند"به توسعه و شناسایی مشکلات سازمانی کمک می کند.

مجریان کارارزشمند هستند زیرا آنها چشم اندازی برای توسعه حداقل موقعیت خود می بینند و می توانند به موفقیت کمک کنند.

همانطور که برای به اصطلاح "همسفران"سپس به طور ناکارآمد کار می کنند، اما با سبک رهبری سهل گیرانه در یک سازمان بوروکراتیک، می توانند خود را به عنوان مجریان موثر، تقلید از مشغله کاری و عملکرد بالا نشان دهند. اگر سازمانی به توده بحرانی «همسفران» برسد، درگیری های شخصی در درون آن آغاز می شود و سؤالات مربوط به کار ناپدید می شوند، زیرا خود کار وجود ندارد.

با استفاده از پورتفولیو منابع انسانی به عنوان یک راهنما، کارکنان می توانند جایگاه خود را در سازمان درک کنند و دلایل موقعیت شغلی خود را درک کنند. حرکت می تواند در نتیجه تصمیم خود شخص رخ دهد، اما اگر موقعیت در سازمان در مورد چنین تصمیمی منفی باشد، او با داشتن فعالیت کافی به دنبال راه هایی برای تحقق اهداف شغلی در یک شرکت دیگر می گردد یا انرژی خود را به سمتی هدایت می کند. تغییر موقعیت خود در این شرکت. اگر یک کارمند به اوج پتانسیل خود در مسائل شغلی رسیده باشد، پس انرژی را به سمت اهداف غیرمولد هدایت می کند، تا به دنبال موقعیتی باشد که در آن از پتانسیل توسعه باقی مانده استفاده شود.

تعدادی از محققان شغلی متغیر دیگری را در مفهوم HRP - "تحرک موقعیت" شامل می شوند. این به استفاده از پتانسیل یک جهت گرا اشاره دارد، به عنوان مثال، زمانی که نیاز به یک حرفه مدیریتی وجود دارد. در این مورد، اقدامات فردی برای تجزیه و تحلیل وضعیت و بهبود توانایی های کارمند ایجاد می شود.

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

اهداف برنامه ریزی شغلیسیستم شغلی همیشه وظیفه محور است.

اهداف تولیدکه در نمای کلیاز نظر استراتژیک، چنین اهدافی با توجه به این واقعیت تعیین می شود که با کمک برنامه ریزی شغلی، کسب و کار و بهینه سازی اقتصادی شرکت مورد بررسی قرار می گیرد. بهینه سازی کسب و کار را می توان با تصمیم گیری های شغلی هدایت کرد که به تعادل ایده آل بین الزامات شغلی و صلاحیت های کارکنان می رسد. اگر برای یکی جای خالیاگر چندین نامزد درخواست دهند، هنگام انتخاب یکی از آنها باید اهداف تولید را هدایت کنید، که ممکن است با اهداف فردی سایر کارکنان در تضاد باشد.

حل مشکلات شغلی کارکنان نیز شامل بهینه سازی اقتصادی است. تطابق بهینه الزامات شغلی و صلاحیت های کارکنان، استفاده بهتر از پتانسیل افراد را ممکن می سازد و به رشد اقتصادی شرکت کمک می کند. واضح است که برنامه ریزی شغلی به بهره وری، انگیزش کارکنان کمک می کند و رشد فردی آنها را بهبود می بخشد.

اهداف فردیآنها اساس اهداف فردی به هم پیوسته هستند و راه های اجرای آنها را تعیین می کنند. در اینجا ده هدف فردی احتمالی شغل محور آورده شده است (شکل 6.3).

ساختار جالب انگیزه های شغلی در نتیجه نظرسنجی از 2500 مدیر شرکت های غربی به دست آمد که به این سوال پاسخ دادند: "چه چیزی می تواند شما را ترغیب کند که موقعیت فعلی خود را تغییر دهید؟" نتایج نظرسنجی به شرح زیر بود:

درآمد بالاتر (42%)؛

صلاحیت و نفوذ بیشتر (38%)؛

استقلال بیشتر (31%)؛

فعالیت های بدون دستورالعمل از بالا (26%)؛

فرصت های توسعه بهتر (23%)؛

ایمنی بیشتر در محل کار (11%).

سن نقش مهمی در ساختار انگیزه های شغلی دارد. تحقیقات نشان می دهد که تقریباً نیمی از مدیران بالغ، آرزوهای شغلی یا حرفه ای خود را حیاتی می دانند. در میان جوانان

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

تنها 23 درصد از پرسنل مدیریت این دیدگاه را دارند.

پیشنهاداتی در مورد مسیرهای شغلی ممکن (اشکال "تردمیل").امکان شغل اولاً توسط ساختار سلسله مراتبی شرکت و ثانیاً توسط وضعیت اقتصادی شرکت تعیین می شود. مشوق های شغلی می تواند:

تفویض صلاحیت و مسئولیت به سطوح پایین تر، تشکیل کارگروه های مستقل.

استفاده از چرخش؛

تجدید ساختار شرکت؛ 1 کار فعال با ذخیره پرسنل؛

استفاده از عملکرد مدیران کم مطالعه؛

ایجاد گروه های پروژه؛

حرفه "بدون پست مدیریتی."

فرآیند برنامه ریزی شغلیگزینه بهینه برای فرآیند برنامه ریزی شغلی، انطباق کامل اهداف تولید با اهداف فردی است، زمانی که یک کارمند موفق به اشغال یکی از موقعیت های سلسله مراتب تولید مطابق با

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

مکاتبات با ساختار توانایی های خود و شرکت ایجاد می کند شرایط لازمبرای اجرای آنها

اگر نیازهای شغلی فردی و سیستم تولید آن منطبق نباشند، ممکن است عواقب منفی برای هر دو طرف رخ دهد، که در این واقعیت بیان می شود که پتانسیل شخصی حامی شغلی به بهترین شکل در نتایج کار تحقق نمی یابد. سپس "پرسش کنندگان" (شکل 6.2 را ببینید) و "کارمندان مشکل" (شکل 6.4) بوجود می آیند. سازش در این مورد ممکن است رقابت بین کارکنان در فرآیند کار گروهی باشد که اثربخشی آن به روابط بین فردی بستگی دارد که ماهیت تعارض را به دست می آورد.

برنج. 6.4."پورتفولیو" منابع شخصیت

پیامدهای منفیدر صورتی که اهداف کارکنان و شرکت شناسایی شوند، با یکدیگر همسو شوند و تنها پس از آن فعالیت ها با در نظر گرفتن الزامات تولید و اهداف فردی برنامه ریزی شود، قابل پیشگیری یا کاهش است. برای انجام این کار، پیشنهاد می شود اقدامات خاصی انجام شود که یک برنامه شغلی را از اجزای یکپارچه برنامه ریزی پرسنل (طرح پرسنل) ایجاد می کند (شکل 6.5).

فرآیند همکاری به تدوین اهداف و توافق آنها محدود نمی شود. همچنین شامل مسئولیت فعالیت های طرح و همچنین شامل فعالیت های مشترک با هدف دستیابی به اهداف مشترک است. موقعیت هایی که آنها اشغال می کنند و مدت زمانی که در آنها کار می کنند تأثیر زیادی در پیشرفت پرسنل دارد.

هنگام برنامه ریزی مشاغل فردی، افق برنامه ریزی تعیین می شود که به دلیل پویایی الزامات شغلی برای موقعیت ها، مناطق عملکردی و سطوح مدیریت ضروری است.

برنامه ریزی شغلی موفق با موارد زیر تضمین می شود:

اصل عملکرد؛

تجزیه و تحلیل دقیق شانس ارتقاء؛

برنامه ریزی برای بیش از یک یا دو سطح سلسله مراتب تولید و برای مدت زمان کوتاه - دو تا سه سال.

مکانیسم های در دسترس و باز برای پر کردن موقعیت های خالی؛

دانش از "پرتفولیو" منابع شخصی (شکل 6.4 را ببینید).

بنابراین، برنامه های شغلی موجودیت های پیچیده ای هستند، بنابراین ممکن است مسیرهای متعددی برای پیشرفت به سمت هر موقعیت برنامه ریزی شده وجود داشته باشد. یک شرکت، که به عنوان مثال، رئیس بخش پرسنل نمایندگی می کند، برای صدها نفر توسعه می یابد

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

من" چندین راه جایگزین برای ارتقاء آن. در VTO "Polesie" (Pinsk) تمرین مصاحبه با پرسنل مدیریت جوان امیدوار کننده برای روشن کردن اهداف استراتژیک و تاکتیکی شخصی وجود دارد: ما در مورد تعیین "سقف" یک حرفه و توانایی های مدیریتی صحبت می کنیم. ، و حرفه ای برای سال های آینده.

هنگام برنامه ریزی همزمان چندین شغل برای تعدادی موقعیت، می توان از روش مقایسه زوجی و تجزیه و تحلیل جدولی تصمیمات استفاده کرد.

اغلب هنگام برنامه ریزی شغلی، زمانی که سن، تجربه، مدت خدمت در یک شرکت معین، والدین و وضعیت تأهل در نظر گرفته می شود، از اصل به اصطلاح " ارشد" استفاده می شود. این اصل عمدتاً در مؤسسات بسیار بوروکراتیک کاربرد دارد، جایی که دستیابی به اهداف تولید تنها در صورتی امکان پذیر است که این اصل با صلاحیت کارکنانی که شغلی برای آنها برنامه ریزی شده است در تضاد نباشد. اصل "Signora" توسط کارمندانی که روی آنها تمرکز دارند رعایت می شود کار ایمن(شکل 6.4 را ببینید).

برنامه شغلی کارمند تنها در صورتی بر موفقیت شرکت تأثیر مثبت دارد که شرایط زیر برآورده شود: تدوین آن:

ارزیابی عینی انطباق با صلاحیت های موقعیت؛

انطباق موقعیت های برنامه ریزی شده با اهداف توسعه شخصی؛

تداوم برنامه ریزی با در نظر گرفتن شرایط تغییر یافته؛

رابطه بین مراحل شغلی و مسیر زندگی (جدول 6.2).

اغلب، مشاغل کارکنان توسط مدیران آنها برنامه ریزی می شود. در این مورد، ما در مورد معرفی برنامه ریزی شغلی سیستماتیک و منظم در چارچوب مفهوم متمرکز توسعه یافته توسعه پرسنل و سبک شرکتی کار با آنها صحبت می کنیم (شکل 6.6).

برنامه ریزی شغلی فردیبخشی از:

برنامه ریزی شخصی که علاوه بر شغل شامل روابط با دوستان، خانواده، وضعیت مالی، فعالیت کاری می شود.

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

جدول 6 2.رابطه بین مراحل شغلی و مسیر زندگی

برنج. 6.6برنامه ریزی شغلی در سیستم راه حل مدیریت پرسنل

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

خود مدیریتی، از جمله خودانگیختگی، س
خودکنترلی، خود سازماندهی؛

ارتباطات تجاری;

تکنیک های کار شخصی، سبک رهبری؛

اهدافی برای توسعه خودتان

همه این جنبه ها با یکدیگر همپوشانی دارند، از نزدیک با هم تعامل دارند و بنابراین نمی توان آنها را جدا کرد (6.7).

یک رهبر بالقوه تلاش می کند تا خود را مدیریت کند، مدیر، مرجع و روانشناس خود باشد. او بر تعیین و دستیابی به اهداف شخصی متمرکز است، به پیشرفت خود و در نتیجه شغل خود اهمیت می دهد.

یک فرد به عنوان هدف برنامه ریزی شغلی خود، باید نقاط قوت و ضعف خود و همچنین جوانب مثبت و منفی آن را بشناسد. محیط خارجی، که در آن عمل می کند (شکل 6.8).

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

این جمله معروف که یک فرد شرایط را ایجاد می کند و شرایط یک فرد را ایجاد می کند، ارتباط مستقیمی با برنامه ریزی شغلی دارد. نقش چنین شرایطی موقعیت های خاصی است که اعمال یک فرد را تعیین می کند.

توجه داشته باشید که در میانه یک شغل (40-50 سال) مشکلات خاصی ایجاد می شود:

ساختار عوامل انگیزشی به شدت تغییر می کند، مرحله "تخمیر" آغاز می شود.

فرد شروعی برای کاهش توانایی های خود می بیند.

تعداد نگرانی های خانواده افزایش می یابد.

در این راستا، ما خود را به در نظر گرفتن شروع حرفه یک مدیر محدود می کنیم.

برنج. 6.8مدل برنامه ریزی شغلی

اکثر موقعیت های معمولیکه شرایط شروع یک شغل را تعیین می کند، با چهار گروه از عوامل زیر تعیین می شود:

1. ویژگی های کارکنان، آشنایان:

سطح تحصیلات؛

نیاز دارد؛

نگرش به ریسک، موفقیت، کسب و کار؛

سطح هوش، شایستگی

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

2. ویژگی های تنظیم شده قبل از خود یا predpi
وظایفی که توسط دیگران انجام می شود، در موارد زیر بیان می شود:

درجه مشخصات و ساختار آنها؛ ماهیت برنامه ریزی شده یا خودانگیخته؛ شخصیت (خلاق یا روتین)؛ تازگی و ضرب الاجل

3. شرایط سازمانی:

نوع ساختار سازمانی و اندازه شرکت که در آن شخص کار خود را آغاز می کند.

وضعیت ارتباطات رسمی و به ویژه غیر رسمی؛

درجه بیان و شکل کنترل؛

اصول تفویض اختیار؛

سبک فرممدیریت؛

وضعیت بقا و موفقیت در بازار.

4. شرایط محیطی:

وضعیت مازاد یا کمبود مواد؛

نرخ بیکاری، ویژگی های بازار کار، مشاغل؛

درجه حمایت اجتماعی؛

نظام سیاسی؛

سلطنت، دموکراتیزاسیون یا دیکتاتوری؛

سیاست پرسنلی;

ارزش های مسلط در جامعه، کثرت گرایی یا غلبه یک ایدئولوژی.

شکل مالکیت، وجود یا عدم وجود سرمایه اولیه، سابقه کار و تحصیل از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بسته به این عوامل و همچنین تمایل شما، اساساً دو احتمال شخصی وجود دارد: طرح های مختلفاقدامات.

اولین مورد شامل یک شغل در شرکت های دولتی یا در ارگان های دولتی است، دومی - در شرکت های خصوصی و با ایجاد تجارت شخصی شما.

هر طرح تابعی از متغیرهای زیادی است که تأثیرگذاری بر اکثر آنها تقریباً غیرممکن است. یک مسیر عمل تا حدی به یک برنامه تبدیل می شود که شامل عوامل قابل کنترل باشد. عوامل دیگری که عینی هستند

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

شخصیت به عنوان محدودیت عمل می کند. مثلاً اصلاً شرکتی وجود ندارد. به طور خاص برای هر کارمند، شریک و مشتری وجود دارد.

بهترین راه برای تبدیل شدن به یک کارآفرین این است که کسب و کار خود را راه اندازی کنید. بنیانگذاران شرکت ها شرکت های سهامییا کارگزاری ها، با توجه به تاسیس خود، اولین قدم را در برنامه ریزی شغلی یک مدیر برداشتند. هر کارآفرینی را در صورتی می توان مدیر دانست که سازمان خود را مدیریت کند. وقتی بزرگتر می شود، کارآفرین مدیرانی را استخدام می کند. برخی از کارآفرینان ممکن است تمایل، تمایل یا توانایی انجام وظایف مدیریتی را نداشته باشند. علاوه بر این، اغلب یک کارآفرین برجسته نمی شود مدیر موفق. در عمل، بیشتر سرمایه گذاری های تجاری جدید به دلیل مدیریت ضعیف به جای ایده های بد کارآفرینی شکست می خورند. بنابراین، در کنار صاحبان کارآفرین، کسانی هستند که سرمایه اولیه نداشتند، اما برای انجام هماهنگی، کنترل، بازاریابی، سازماندهی عرضه تولید یا فروش به شرکت دعوت شدند. مدیران اگر قاطعانه عمل کنند می توانند کارآفرین شوند. حرفه یک مدیر با حرفه یک کارآفرین مغایرتی ندارد. انتخاب جهت گیری فعالیت کارآفرینی نه چندان به دارایی، بلکه به ساختار ویژگی های تجاری فرد، شخصیت او بستگی دارد.

این مفهوم که برنامه ریزی کسب و کار شخصی مستقل از مالکیت است منجر به تمایز بین کارآفرینان و سهامداران می شود. بر اساس این مفهوم، هر صاحب سهام یک کارآفرین-مالک نیست، چه کمتر یک کارآفرین-مدیر. این فقط یک کارآفرین مجازی است، حتی اگر سهام عادی داشته باشد.

تفاوت کارآفرینان-مدیران با کارآفرین-مالکان در این است که برایشان مهم نیست مالک کیست. یک اقتصاددان یا مهندس مبتکر فعالانه به دنبال فرصت‌هایی برای موفقیت است و عمدی ریسک می‌کند. یک فن‌شناس مبتکر که یک عملیات فن‌آوری جدید را معرفی می‌کند، از نظر روحی همان کارآفرینی است که رئیس شرکتی است که تصمیم می‌گیرد سرمایه خود را در یک تجارت پرخطر سرمایه‌گذاری کند.

وزارت آموزش و پرورش و علوم فدراسیون روسیه

موسسه آموزشی دولتی بودجه فدرال

آموزش عالی حرفه ای

"دانشگاه دولتی مدیریت"

موسسه مدیریت صنعت

"اصول اساسی برای ایجاد شغل"

بررسی شده توسط: تکمیل شده توسط یک دانش آموز:

Savin A.V.Parsegova L.G.MO 1-3

مسکو 2015

معرفی

هر فردی در مقطعی شروع به فکر کردن جدی در مورد آینده خود، در مورد آینده شغلی خود می کند. دانش در مورد یک شغل، انواع و مدل های آن، و همچنین آگاهی از توانایی ها، نقاط ضعف و ... نقاط قوتبه هر شخصی کمک می کند تا سازمان هایی را پیدا کند که به او ارائه دهند:

فرصت هایی برای رشد حرفه ای و بهبود استانداردهای زندگی؛

کسب درجه بالاتری از رضایت شغلی؛

تصویر واضحی از چشم انداز حرفه ای شخصی،

آماده سازی هدفمند برای فعالیت های حرفه ای آینده؛

افزایش رقابت در بازار کار

سازمان هایی که در آنها شغل یک فرآیند کنترل شده است، دریافت خواهند کرد:

کارکنان با انگیزه و وفادار (که تجارت حرفه ای خود را با این سازمان مرتبط می کنند) که باعث افزایش بهره وری نیروی کار و کاهش جابجایی کارکنان می شوند.

توانایی برنامه ریزی برای توسعه حرفه ای کارکنان با در نظر گرفتن منافع شخصی آنها؛

برنامه های توسعه شغلی کارکنان فردی به عنوان منبعی برای شناسایی نیازهای آموزشی.

گروهی از کارمندان علاقه مند به رشد حرفه ای، آموزش دیده برای ارتقاء به موقعیت های رهبری.

این مشکل در دنیای مدرن مطرح است. بسیاری از افراد نمی توانند دانش خود را نظام مند کنند و شغلی موفق بسازند. هدف از این کار بررسی اصول اولیه ساخت و ساز است شغل موفق(راههای برنامه ریزی، توسعه شغلی و ...).

برای رسیدن به این هدف، وظایف زیر را تعیین کردم:

تحقیق در ادبیات مربوط به این موضوع؛

تعریف مفاهیم اساسی؛

مراحل، انواع و مدل های یک حرفه را تعیین کنید.

در نظر بگیرید که چگونه مدیریت شغلی در یک سازمان مدرن انجام می شود.

نتیجه گیری در مورد اهمیت مدیریت شغلی در یک سازمان.

فصل 1. مبانی نظری یک حرفه

1 مفهوم و انواع شغل

این مفهوم تعاریف زیادی دارد که هر کدام به ما اجازه می دهد تا ماهیت این کلمه را با جزئیات بیشتری تعریف کنیم.

شغل - بالا رفتن از نردبان شغلی، موفقیت در زندگی.

در نظریه مدیریت پرسنل:

شغل نتیجه موقعیت و رفتار آگاهانه یک فرد در زمینه کاری است که با رشد رسمی یا حرفه ای همراه است.

شخص یک شغل - مسیر حرکت خود - را خودش می سازد؛ این به هر ویژگی درونی و واقعیت برون سازمانی و مهمتر از همه به اهداف، خواسته ها و نگرش های خودش بستگی دارد. خوشا به حال کسی که وجود خود را بر اساس خصوصیات شخصیتی خود سامان داده است.

شغل پیشرفت موفقیت آمیز در یک زمینه (اجتماعی، رسمی، علمی، حرفه ای) فعالیت است.

انتخاب شغل یکی از مهمترین تصمیماتی است که یک فرد در زندگی خود می گیرد. این با دو سازگاری توضیح داده می شود: اولی سازگاری فرد با ماهیت کار خود، دوم سازگاری انتظارات شغلی شخصی با قابلیت های سازمان است.

مفهوم حرفه (به عنوان یکی از انواع شغل) را می توان به دو معنای گسترده و محدود تفسیر کرد.

در یک مفهوم گسترده، حرفه پیشرفت حرفه ای است، رشد حرفه ای، مراحل پیشرفت کارکنان به بالاترین سطح حرفه ای. نتیجه منطقی یک حرفه موفق، حرفه ای بودن بالای کارمند است که توسط رئیس سازمان به رسمیت شناخته شده است. البته، در طول حرفه یک فرد، ارزیابی حرفه ای بودن ممکن است متفاوت باشد.

در مفهوم محدود، حرفه عبارت است از ارتقاء از طریق درجات، دستیابی به موقعیت ویژه در زمینه حرفه ای. در این مورد، شغل یک مسیر صعودی مطلوب است که آگاهانه توسط کارمند انتخاب می شود تا پاداش های اخلاقی خاصی را در قالب تأیید خود و لذت بردن از کاری که دوست دارد دریافت کند. "و اگر کار به شما لذت نمی دهد ، پس در مکان اشتباه کار می کنید." این انگیزه اصلی برای حرکت به سمت یک موقعیت خاص (اجتماعی ، رسمی ، صلاحیت) است.

همچنین می توان شغل را از این منظر به عنوان حرکت متحرک یک کارمند به سمت یک شیوه زندگی بهبودیافته تعریف کرد که برای او ثبات در جریان اجتماعی وجود دارد. شغل فرآیند کسب ارزش های حیاتی، مزایا، قدردانی در جامعه و در محیط کار است.

حرفه عبارت است از رشد حرفه ای یک فرد، افزایش نفوذ، اقتدار، موقعیت او محیط، در ترقی او از طریق نردبان رسمی، صلاحیت، مادی و اجتماعی تجلی یافت.

وقتی صحبت از مشاغل می شود، نمی توان از رشد شغلی خودداری کرد. رشد شغلی عبارت است از گسترش اختیارات و مسئولیت های یک کارمند، حرکت رو به بالا و انتقال از یک سطح مدیریت به سطح دیگر.

رشد شغلی توسط:

) سطوح شغلی، سطوح سلسله مراتبی؛

) مراحل نردبان صلاحیت و دسته های مرتبط که دانش و مهارت را متمایز می کند

) رتبه های وضعیتی که نشان دهنده سهم کارمند در توسعه سازمان است (پیشنهادات منطقی و غیره)؛

سطوح قدرت به عنوان درجه نفوذ در سازمان (مشارکت در تصمیم گیری های مهم، نزدیکی به مدیریت).

) سطوح درآمد مادی (سطح حقوق و انواع مزایای اجتماعی).

پیچیدگی رشد شغلی به دلایل زیادی بستگی دارد که بستگی به ویژگی‌های شخصی فردی که در آن شغل ایجاد می‌کند، به حوزه‌ای که شغل در آن شکل می‌گیرد، و همچنین به ویژگی‌های جامعه‌ای که فرد و سازمان در آن فعالیت می‌کنند، تعیین می‌شود. .

چندین مسیر اساسی برای حرکت یک فرد در یک حرفه یا سازمان وجود دارد که منجر به انواع مختلفی از مشاغل می شود.

انواع شغل:

حرفه حرفه ای - با این واقعیت مشخص می شود که یک کارمند خاص در طول فعالیت حرفه ای خود مراحل مختلفی از پیشرفت را طی می کند: آموزش ، ورود به کار ، رشد حرفه ای ، حمایت از توانایی های حرفه ای فردی ، بازنشستگی. یک کارمند خاص می تواند این مراحل را به صورت متوالی در سازمان های مختلف طی کند. حرفه حرفه ای - رشد دانش، مهارت ها، توانایی ها. یک حرفه حرفه‌ای می‌تواند یک خط تعمیق در یک انتخاب شده در ابتدای مسیر حرفه‌ای را دنبال کند، یک خط حرکت یا تسلط بر سایر زمینه‌های تجربه انسانی، که بیشتر با گسترش ابزارها و زمینه‌های فعالیت مرتبط است.

حرفه درون سازمانی - تغییر پی در پی مراحل توسعه کارکنان در یک سازمان را پوشش می دهد. در سه جهت اصلی اجرا می شود:

عمودی - با این جهت است که اغلب مفهوم یک حرفه مرتبط است، یعنی. در این مورد پیشرفت بسیار محسوس است. جهت عمودی به صعود به سطح بالاتری از سلسله مراتب ساختاری، رشد شغل اشاره دارد.

افقی - این به معنای انتقال به یک حوزه عملکردی دیگر از فعالیت، یا انجام یک نقش رسمی خاص در سطحی است که تثبیت رسمی دقیقی در ساختار سازمانی ندارد (به عنوان مثال، ایفای نقش رئیس یک کارگروه موقت. ، برنامه و غیره). یک حرفه افقی همچنین می تواند شامل گسترش یا پیچیده کردن وظایف در سطح قبلی باشد (معمولاً با تغییر کافی در پاداش). آن ها این ارتقاء در سازمان است، به عنوان مثال، کار در بخش های مختلف در یک سطح سلسله مراتبی.

گریز از مرکز - این جهت کمترین آشکار است، اگرچه در بسیاری از موارد برای کارمندان بسیار جذاب است. یک حرفه متمرکز به عنوان حرکتی به سمت هسته اصلی، یعنی مدیریت شرکت درک می شود. به عنوان مثال، دعوت از یک کارمند به جلساتی که قبلاً در دسترس نبودند، جلساتی که ماهیت رسمی و غیر رسمی دارند، دسترسی کارمند به منابع غیررسمی اطلاعات، درخواست‌های محرمانه، دستورالعمل‌های مهم خاص از سوی مدیریت، به عنوان مثال. این پیشرفت در هسته سازمان، مرکز کنترل، و شمول عمیق تر روزافزون در فرآیندهای تصمیم گیری است.

1.2 روش های اساسی و مراحل شغلی

حرفه یک فرآیند طولانی است. یک سری مراحل متوالی را طی می کند که در آن فرد نیازهای خود را برآورده می کند. برای اینکه فرد بتواند به اندازه کافی قدرت خود را در کل دوره کاری خود توزیع کند، فراز و نشیب های احتمالی را پیش بینی کند و از دومی نترسد، دانستن ویژگی های مراحل توسعه آن مهم است:

مرحله مقدماتی شامل تحصیل، راهنمایی و آموزش عالیو تا 25 سال ماندگاری دارد.

در این دوره فرد می تواند چندین شغل مختلف را در جستجوی فعالیتی که نیازهای او را برآورده کند و توانایی های او را برآورده کند تغییر دهد. اگر فوراً این نوع فعالیت را بیابد، فرآیند تأیید خود به عنوان یک فرد آغاز می شود، به امنیت وجود خود اهمیت می دهد.

در این دوره، کارمند بر حرفه مسلط می شود، مهارت های لازم را کسب می کند، شایستگی های او شکل می گیرد، خود تأییدی رخ می دهد و نیاز به ایجاد استقلال ظاهر می شود. او همچنان نگران امنیت جان خود و نگرانی در مورد سلامتی خود است. معمولا در این سن خانواده ها ایجاد و تشکیل می شود، بنابراین تمایل به دریافت وجود دارد دستمزد، که سطح آن بالاتر از سطح معیشتی است.

مرحله ارتقاء از 30 تا 45 سال.

در این دوره، روند رشد در صلاحیت ها و پیشرفت شغلی وجود دارد. انباشته ای از تجربه و مهارت های عملی، نیاز فزاینده برای تأیید خود، دستیابی به موقعیت بالاتر و حتی استقلال بیشتر، و ابراز وجود به عنوان یک فرد آغاز می شود. در این دوره کمتر به ارضای نیاز ایمنی توجه می شود و تلاش کارکنان بر افزایش دستمزد و مراقبت از سلامت متمرکز است.

مرحله حفاظت از 45 تا 60 سال.

مرحله حفاظت با اقداماتی برای تثبیت نتایج به دست آمده مشخص می شود. اوج ارتقاء صلاحیت ها در راه است و افزایش آن در نتیجه کار فعال و آموزش های ویژه رخ می دهد؛ کارمند علاقه مند است دانش خود را به جوانان منتقل کند. این دوره با خلاقیت مشخص می شود؛ ممکن است صعودی به سطوح شغلی جدید وجود داشته باشد. انسان به اوج استقلال و ابراز وجود می رسد. احترام شایسته ای برای خود و دیگرانی که با کار صادقانه به موقعیت خود رسیده اند ظاهر می شود. اگرچه بسیاری از نیازهای کارمند در این مدت برآورده می شود، اما همچنان به سطح دستمزد علاقه مند است، اما علاقه فزاینده ای به سایر منابع درآمدی (به عنوان مثال مشارکت در سود، سرمایه سایر سازمان ها، سهام، اوراق قرضه) وجود دارد. ).

مرحله تکمیل از 60 تا 65 سال طول می کشد.

در اینجا فرد شروع به فکر جدی در مورد بازنشستگی می کند و برای بازنشستگی آماده می شود. در این دوره می روند جستجوی فعالجایگزینی و آموزش شایسته نامزد برای پست خالی. اگرچه این دوره با بحران شغلی مشخص می شود و چنین افرادی رضایت کمتری از کار دریافت می کنند و حالت ناراحتی روانی و فیزیولوژیکی را تجربه می کنند، ابراز وجود و احترام به خود و سایر افراد مشابه در کل دوره کاری خود به بالاترین حد می رسد. . آنها علاقه مند به حفظ سطح دستمزدها هستند، اما به دنبال افزایش منابع درآمدی دیگری هستند که جایگزین دستمزد این سازمان در هنگام بازنشستگی شود و افزوده خوبی برای مزایای بازنشستگی باشد.

در آخرین مرحله یعنی مرحله بازنشستگی، کار در این سازمان (نوع فعالیت) تکمیل می شود.«ما همه سرکارگر هستیم. ما قبل از بازنشستگی زندگی خود را مانند یک سرکارگر می سازیم.» فرصتی برای ابراز وجود در سایر فعالیت هایی وجود دارد که در حین کار در یک سازمان غیرممکن بود یا به عنوان یک سرگرمی عمل می کرد (نقاشی، باغبانی، کار در سازمان های عمومی و غیره). .). احترام به خود و بازنشستگان تثبیت شده است. ولی جایگاه مالیو وضعیت سلامتی در این سال ها می تواند آن را به نگرانی دائمی برای سایر منابع درآمد و سلامت تبدیل کند.

فصل 2. اصول ایجاد شغل

1 برنامه ریزی و توسعه شغلی

برنامه ریزی شغلی یکی از جنبه های مهم ایجاد یک شغل موفق است.

این شامل تعیین اهداف توسعه کارکنان و مسیرهای منتهی به دستیابی به آنها است. اجرای طرح توسعه شغلی از یک سو شامل کسب صلاحیت های لازم برای تصاحب موقعیت مورد نظر از طریق آموزش حرفه ای، کارآموزی، شرکت در دوره های آموزشی پیشرفته، یعنی ارتقای حرفه ای کارمند و از سوی دیگر، می باشد. شغل ثابت موقعیت هایی که در آن تجربه کاری برای کار در آن موقعیت ضروری است. به عنوان یک قاعده، هر شرکتی دارای نردبان های شغلی استانداردی است که به سمت های مدیریت ارشد منتهی می شود.

برنامه‌ریزی و مدیریت توسعه شغلی مستلزم تلاش‌های اضافی (در مقایسه با فعالیت‌های معمول حرفه‌ای) از سوی کارمند و شرکت (در صورت حمایت از این فرآیند) است. برنامه ریزی مزایای زیادی دارد، هم برای خود کارمند و هم برای سازمان تجاری که در آن کار می کند.

برای کارمند این به این معنی است:

درجه بالاتری از رضایت از کار در یک سازمان کارآفرینی که فرصت رشد حرفه ای و افزایش رفاه خود را برای او فراهم می کند.

یک چشم انداز روشن از حرفه ای شخصی

فرصتی برای آماده شدن برای فعالیت های حرفه ای آینده؛

افزایش رقابت پذیری در بازار کار.

سازمان تجاری مزایای زیر را دریافت می کند:

به دست آوردن کارکنان با انگیزه و وفادار که باعث افزایش بهره وری نیروی کار و کاهش جابجایی کارکنان می شود.

توسعه شغلی کارگران فردی به عنوان منبع مهمی برای شناسایی نیازهای آموزشی.

جذب گروهی از کارمندان علاقه مند به رشد حرفه ای، آموزش دیده، برای ارتقاء به پست های کلیدی.

آگاهی از این مزیت ها و سایر مزایا، مدیریت بسیاری از سازمان های تجاری را بر آن داشته است تا سیستم هایی را برای مدیریت توسعه شغلی کارکنان خود ایجاد کنند. یکی از رایج‌ترین مدل‌ها برای مدیریت این فرآیند، مدل مشارکت برای برنامه‌ریزی و توسعه شغلی است (شکل 1).

برنج. 1. فرآیند برنامه ریزی و توسعه شغلی یک کارمند یک سازمان تجاری

برنامه ریزی شغلی فعالیتی است که دارای:

هدف: ایجاد یک شغل موفق یا چیزی مشابه (هر کسی اهداف خود را دارد)

موضوع در قالب یک کارمند.

مربی به عنوان یک رهبر

مشاور در فرم خدمات پرسنلی.

مشارکت شامل همکاری سه طرف - کارمند، مدیر او و بخش پرسنل است.

کارمند مسئول برنامه ریزی و توسعه حرفه خود است یا به عبارت دیگر مالک این فرآیند است.

مدیر به عنوان یک مربی برای کارمند عمل می کند. حمایت او لازم است توسعه موفقشغل، زیرا او منابع را مدیریت می کند، توزیع زمان کار را مدیریت می کند و به کارمند گواهی می دهد.

بخش منابع انسانی نقش یک مشاور حرفه ای را ایفا می کند و در عین حال انجام می دهد مدیریت عمومیفرآیند توسعه شغلی در یک سازمان تجاری

متخصصان منابع انسانی پس از استخدام، اصول اولیه برنامه ریزی و توسعه شغلی را به کارمند جدید آموزش می دهند، اصول مشارکت، مسئولیت ها و قابلیت های طرفین درگیر را توضیح می دهند. آموزش دو هدف اصلی دارد:

کارمند را به توسعه شغلی علاقه مند کنید.

به آنها ابزاری بدهید تا بتوانند شغل خود را مدیریت کنند.

در مرحله بعدی توسعه برنامه توسعه شغلی، کارمند بر اساس علایق حرفه ای خود و روش های اجرای آنها، موقعیت یا موقعیت هایی را که می خواهد در آینده اشغال کند، تعیین می کند. در این مرحله، کارمند نیاز به کمک واجد شرایط از خدمات پرسنلی و مدیر خود دارد، اول از همه، برای تعیین توانایی ها و کاستی های خود و همچنین روش های توسعه. برخی از شرکت ها آزمایش های ویژه ای را برای تعیین نقاط قوت و ضعف کارکنان خود انجام می دهند که نتایج آن کمک قابل توجهی در برنامه ریزی شغلی می کند. مشارکت مدیر در فرآیند برنامه ریزی شغلی باعث می شود نه تنها بررسی خاصی در مورد واقعیت انتظارات شغلی کارمند انجام شود، بلکه مدیر را نیز از همان ابتدا در روند توسعه حرفه این کارمند مشارکت دهد و از این طریق حمایت او را جلب کنید

اجرای یک برنامه توسعه شغلی اول از همه به خود کارمند بستگی دارد.

اگر کارمند:

سخت کوش،

کارآمد،

فرد علاقه مند به کار،

با استعداد،

دوستانه

پس مطمئناً او شانس بیشتری برای ایجاد یک شغل موفق دارد.

کار راه موفقیت است! «سخت کار کن! دنیا بهشت ​​نخواهد شد

برای کسانی که می خواهند مانند افراد تنبل زندگی کنند."

در این مورد، لازم است نه تنها ویژگی های شخصی یک فرد، بلکه مجموعه خاصی از شرایط را نیز در نظر داشته باشید:

نتایج کار در موقعیت مورد نظر. انجام موفقیت آمیز مسئولیت های شغلی مهم ترین پیش نیاز ارتقاء است.

توسعه حرفه ای و فردی. کارمند نه تنها باید از تمام ابزارهای موجود برای توسعه حرفه ای استفاده کند، بلکه باید مهارت ها، دانش و تجربه تازه کسب شده را نیز نشان دهد.

مشارکت موثر با رهبر اجرای برنامه توسعه شغلی تا حد زیادی به مدیر بستگی دارد که به طور رسمی یا غیر رسمی عملکرد کارمند را در موقعیت خود و پتانسیل او ارزیابی می کند و مهمترین کانال ارتباطی بین کارکنان و مدیریت ارشد سازمان تجاری است که تصمیم می گیرد. در مورد ارتقاء؛

موقعیت برجسته در یک سازمان تجاری. برای پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی، لازم است که شرکت از وجود کارمند، دستاوردها و قابلیت های او اطلاع داشته باشد.

2 راه برای رسیدن به یک شغل موفق

یک شغل موفق نه تنها به معنای درآمد کلان است، بلکه فرصتی برای افزایش چشمگیر عزت نفس، استاندارد زندگی و اعتبار خود است. به همین دلیل است که بسیاری از افراد برای رسیدن به بالاترین نردبان شغلی تلاش می کنند.

در مسیر رهبری مطلق، فردی که تصمیم به موفقیت در کار دارد، مانند هر مسیری، باید با موانع زیادی روبرو شود. این بدان معنی است که شما نمی توانید با زحمت خود به سرعت به ارتفاعات بلندی برسید. برای نزدیک‌تر شدن به اهدافتان، باید کمی تلاش کنید. علاوه بر این، توصیه می شود که یک برنامه عملیاتی روشن داشته باشید (این مورد در بند 2.1 مورد بحث قرار گرفت) تا به شدت در مسیر درست حرکت کنید.

ساختن یک شغل موفق مستلزم تحقق جاه طلبی های خلاق یک فرد است. اما قبل از شروع فتح المپ حرفه ای، باید واقعاً توانایی های خود را ارزیابی کنید. نیازی به هدر دادن انرژی برای دستیابی به اهدافی که آشکارا محکوم به شکست هستند وجود ندارد. اما در عین حال، نباید پتانسیل خود را بسیار دست کم بگیرید. مهم است که به طور واقع بینانه توانایی های خود را ارزیابی کنید. نگرش مثبت به شما کمک می کند حتی به هدف خود نزدیک شوید، بنابراین باید مثبت باشید و آینده خود را با رنگ های روشن رنگ آمیزی کنید. نگرش بدبینانه به زندگی بهترین همراه در مسیر موفقیت نیست.

همچنین باید به یاد داشته باشید که یک شغل موفق فقط در زمینه فعالیتی امکان پذیر است که شخص واقعاً به آن علاقه مند باشد. کاری که باعث لذت می شود به سرعت نتایج مثبتی به همراه خواهد داشت.

کسانی که آرزوی دستیابی به یک موقعیت بالا را دارند، نباید ایجاد روابط را به درستی فراموش کنند. مهم است که به یاد داشته باشید که پیشرفت شغلی توسط افراد - همکاران و سایر افراد درگیر در فرآیند کار تسهیل می شود. بنابراین، لازم است یاد بگیرید که چگونه روابط شراکتی را به درستی ایجاد کنید و همیشه سعی کنید تأثیر مطلوبی ایجاد کنید.

برخی از ویژگی های شخصیتی نیز نقش مهمی در ساختن یک حرفه موفق دارند. فردی که برای رهبری تلاش می کند قبل از هر چیز باید کارآمد و قابل اعتماد باشد. این ویژگی ها می تواند جایگزین عدم تجربه در زمینه خاصی از فعالیت شود. یک فرد مسئولیت پذیر به سرعت یاد می گیرد و اغلب به موفقیت بیشتری نسبت به یک کارمند با تجربه که در انجام وظایف خود سهل انگاری می کند، می رسد.

در راه رسیدن به یک موقعیت عالی، مهم است که یاد بگیرید چگونه برای زمان خود برنامه ریزی کنید و اولویت ها را تعیین کنید. شما باید تعادل کار و زندگی مشخصی داشته باشید.همه کارهایی که نیاز به اجرای فوری دارند نباید به بعد موکول شوند. باید به خاطر داشت که زمان کاریبرای کار سازنده داده می شود، پس از آن می توانید استراحت دلپذیری داشته باشید.

پیشرفت شغلی در این مورد بی اهمیت نیست. طبقه بندی پیری شغلی بر اساس چهار شاخص انجام می شود:

سرعت پیشروی:

توالی موقعیت ها؛

جهت گیری چشم انداز؛

شخصی؛

غلبه یک یا آن نوع شغل بستگی به وضعیت اجتماعی-اقتصادی، شکل مالکیت، صنعت و ویژگی های یک موقعیت خاص دارد.

تنوع و پیچیدگی پدیده شغلی در تنوع انواع آن و تنوع رویکردها به گونه شناسی آن منعکس می شود. برای طبقه بندی پیری شغلی، دلایل، علائم و معیارهای مختلفی را می توان شناسایی کرد:

کارمند "برترین" رشد شغلی

بالا رفتن از نردبان شغلی زمانی که فرد به موقعیتی با درآمد بالاتر می رسد. یک کارمند به این موقعیت می رسد، او برای خود هدف تعیین می کند که برای مدت طولانی در این سمت بماند. اما در عین حال ، او هیچ برنامه ای برای پیشرفت ندارد و از نردبان شغلی بالاتر می رود ، همه چیز برای او مناسب است. این مدل بسیار معمولی است و در عمل در روسیه استفاده می شود.

"بیل مکانیکی"

در این حالت، کارمند به تدریج از نردبان شغلی بالا می رود و زمان صرف شده در هر مرحله به بیش از 5 سال نمی رسد. حرکت این بیل مکانیکی از لحظه ای شروع می شود که در زمینه کاری خود حرفه ای می شود. پس از اینکه "بیل مکانیکی" کارگر را به سمت بالا برد، روند معکوس شروع می شود. این به این دلیل اتفاق می افتد که مدیر در حال پیر شدن است و افراد جوانتر آماده جایگزینی او هستند. از دیدگاه روانشناختی، این مدل به طور ضعیفی بر کارمند منعکس می شود. این مدل در شرکت های خارجی استفاده می شود.

"افق"

این مدل حرکت افقی یک کارمند را از یک موقعیت به موقعیت دیگر فراهم می کند و این تا زمانی رخ می دهد که کارمند تمام موقعیت ها را در این سطح حفظ کند. بنابراین، این به کارمند اجازه می دهد تا این طاقچه را با دقت بیشتری مطالعه کند. و تنها پس از اینکه کارمند کل منطقه ای را که در حال حاضر در آن قرار دارد مطالعه کرد، به یک سطح مدیریت جدید منتقل می شود. اکنون برای یک کارمند راحت تر است که سطح دیگری را مدیریت کند زیرا آن را به طور کامل مطالعه کرده است. این مدل بیشتر شبیه مدل ژاپنی است.

"صلاحیت"

اصل زیر قبلاً در اینجا اعمال می شود. هنگامی که پس از مدت زمان مشخصی، یک کارمند تحت گواهینامه صلاحیت قرار می گیرد. و اگر صلاحیت خود را تأیید کند، ارتقاء می یابد. این مدل هم در خارج از کشور و هم در کشور ما گسترده و قابل اجرا است.

نتیجه

برنامه ریزی شغلی یکی از عوامل مهم در ایجاد یک شغل موفق است. مهمترین چیز هنگام ایجاد یک شغل، داشتن یک برنامه عملی دقیق و توسعه یافته برای دستیابی به موفقیت شغلی است. هر شغلی صرف نظر از اینکه در چه منطقه ای ساخته شده باشد، سختی های خاص خود را خواهد داشت، برای اینکه با کمترین ضرر ممکن از این مشکلات جلوگیری شود، یک متخصص باید مراحل بالا رفتن از نردبان شغلی، انواع مشاغل و گرفتن را بشناسد. ویژگی های حرفه خود را در نظر بگیرید تا حرفه خود را مدل کنید.

علاوه بر برنامه ریزی، ویژگی های شخصی یک فرد بسیار مهم است: سخت کوش، مسئولیت پذیر، سازماندهی شده و غیره. فرد می تواند در هر زمینه ای از فعالیت به موفقیت دست یابد.

به نظر من شغل نقش مهمی در زندگی یک فرد مدرن ایفا می کند و زمانی که شروع به فکر کردن به یک حرفه می کنیم، باید به یاد داشته باشیم که یک حرفه یک فرآیند پیچیده چند مرحله ای است که زمان زیادی را می طلبد. تلاش.

بنابراین، برای اینکه ساختن یک شغل یک بار نیست، بلکه یک لذت است، بیایید تمام مشکلاتی را که در طول مسیر با آنها مواجه خواهیم شد، در نظر بگیریم، بیایید قبل از شروع برنامه ریزی یا ساختن یک حرفه، آنها را از قبل در نظر بگیریم.

شغل ایده های ذهنی فرد در مورد آینده کاری، راه های مورد انتظار ابراز وجود و رضایت از فعالیت کاری است. این یک پیشرفت تدریجی در نردبان شغلی است. تغییرات در مهارت ها، توانایی ها، صلاحیت ها و پاداش مرتبط با فعالیت های کارمند. زندگی خارج از محل کار یک فرد تأثیر بسزایی در شغل او دارد و بخشی از آن است. شغل پیشرفت در مسیر فعالیت انتخابی است، به عبارت دیگر، موقعیت و رفتار آگاهانه فردی است که با تجربه کاری و فعالیت‌ها در طول زندگی کاری فرد مرتبط است.

«ساختن شغل» به معنای دستیابی به موقعیتی معتبر در جامعه و قدرت‌های بیشتر، جایگاه بالاتر، قدرت و سطح درآمد بالا است. این به معنای پرستیژ از نظر یک گسترده است افکار عمومی. ارتباط تنگاتنگی بین مفاهیم «شغل» و «موفقیت» وجود دارد.

در تلاش برای شناخت و موفقیت، لازم است در این مسیر به طور عینی نقاط قوت و قابلیت های خود را ارزیابی کنید. و سوال بعدی اضافی نخواهد بود: آیا هدف انتخاب شده قابل دستیابی است؟ فقط تحلیل هوشیارانه خواسته های خودو پتانسیل درونی شما به شما امکان می دهد به دستاوردهای واقعی برسید.

توسعه شغلی فرآیندی مستمر است که طی آن فرد برای انتخاب رشته فعالیت خود، خود را می شناسد و سپس حرفه خاص. هنگامی که به دنبال مسیر حرفه ای و حرفه ای خود هستید، باید به سه جنبه مهم توجه کنید:

حرفه باید جالب و هیجان انگیز باشد،

حرفه باید با توانایی ها مطابقت داشته باشد

امکان یافتن شغل در این حرفه.

شخص مطابق با ویژگی‌های واقعیت درونی و برون سازمانی و مهم‌تر از همه با اهداف، خواسته‌ها و نگرش‌های خود، شغلی – مسیر حرکتش – را خودش می‌سازد. ما می توانیم چندین مسیر اساسی حرکت یک فرد در یک حرفه یا سازمان را شناسایی کنیم که منجر به آن می شود انواع متفاوتمشاغل

حرفه حرفه ای - رشد دانش، مهارت ها، توانایی ها. یک حرفه حرفه‌ای می‌تواند از خط تخصص (عمیق شدن در یک خط حرکت انتخاب شده در ابتدای مسیر حرفه‌ای) یا فراحرفه‌ای شدن (تسلط بر سایر زمینه‌های تجربه انسانی، که بیشتر با گسترش ابزارها و زمینه‌های فعالیت مرتبط است) دنبال کند. .

شغل درون سازمانی با مسیر حرکت فرد در سازمان مرتبط است. می تواند در امتداد خط قرار گیرد:

شغل عمودی - رشد شغلی؛

شغل افقی - پیشرفت در سازمان، به عنوان مثال، کار در بخش های مختلف از یک سطح سلسله مراتبی.

حرفه مرکزگرا - پیشرفت به هسته سازمان، مرکز کنترل، شمول عمیق تر روزافزون در فرآیندهای تصمیم گیری.

مراحل شغلی خاصی وجود دارد که طبقه بندی آنها معمولاً بر اساس مجموعه کاملی از ویژگی های مختلف است: سن، تجربه انباشته شده، سطح پیشرفت شخصی و غیره. ما می توانیم یک توصیف کلی از مراحل ارائه دهیم، بر اساس این واقعیت که در موارد مختلف مراحل شغلی که یک فرد نیازهای مختلف را برآورده می کند (جدول 8).

جدول 8

مراحل کار و نیازهای یک مدیر برآورده شده است

سند بدون عنوان

هنگام ملاقات با یک کارمند جدید، مدیر منابع انسانی باید مرحله شغلی را که در حال حاضر طی می کند در نظر بگیرد. این می تواند به روشن شدن اهداف فعالیت حرفه ای، میزان پویایی و مهمتر از همه، ویژگی های انگیزه فردی کمک کند.

مراحل شغلی همیشه با مراحل پیشرفت حرفه ای مرتبط نیست. فردی که در مرحله پیشرفت است ممکن است هنوز در حرفه دیگری نباشد بسیار حرفه ای. بنابراین، مهم است که مرحله شغلی - دوره زمانی توسعه شخصی و مرحله توسعه حرفه ای - دوره های تسلط بر فعالیت را جدا کنید.

مطابق با مراحل توسعه یک حرفه ای، موارد زیر وجود دارد:

اپتانت (فاز اختیاری). فرد نگران انتخاب یا مجبور شدن به تغییر حرفه است و این انتخاب را انجام می دهد. در اینجا نمی توان مرزهای زمانی دقیقی وجود داشت، مانند سایر مراحل، زیرا ویژگی های سنی نه تنها توسط شرایط فیزیولوژیکی، بلکه توسط شرایط فرهنگی چند بعدی تعیین می شود.

آدپت (فاز ماهر). این فردی است که قبلاً راه تعهد به این حرفه را در پیش گرفته و در حال تسلط بر آن است. بسته به حرفه، این می تواند یک فرآیند طولانی مدت یا بسیار کوتاه مدت باشد (به عنوان مثال، آموزش ساده).

سازگار (مرحله سازگاری، عادت کردن متخصص جوانبرای کار). مهم نیست که چگونه روند آموزش یک حرفه ای خاص در موسسه تحصیلیاو هرگز «مثل کلید قفل» به کار تولید نمی‌خورد.

داخلی (فاز داخلی). یک کارگر باتجربه که کار خود را دوست دارد و می تواند به طور مستقل، بیشتر و مطمئن تر و با موفقیت از عهده کارهای اولیه برآید. توابع حرفه ایآنچه توسط همکاران در محل کار، توسط حرفه تشخیص داده می شود.

استاد (مرحله تسلط در حال انجام). یک کارمند می تواند ساده ترین و سخت ترین کارهای حرفه ای را حل کند که شاید همه همکاران نتوانند از عهده آنها برآیند.

اقتدار (مرحله اقتدار، مانند مرحله تسلط، با مرحله بعدی نیز خلاصه می شود). استاد هنر خود، که قبلاً در حلقه حرفه ای یا حتی خارج از آن (در صنعت، در کشور) به خوبی شناخته شده است. بسته به اشکال صدور گواهینامه کارمند پذیرفته شده در یک حرفه خاص، وی دارای شاخص های صلاحیت رسمی بالایی است.

مربی (مرحله مربیگری). یک استاد معتبر صنعت خود در هر حرفه ای با افراد همفکر، پذیرندگان تجربه و دانش آموزان "رشد" می کند.

برنامه ریزی شغلی یکی از زمینه هاست کار پرسنلدر یک سازمان، بر تعیین استراتژی، مراحل توسعه و ارتقای متخصصان متمرکز است. این فرآیند مقایسه قابلیت ها، توانایی ها و اهداف بالقوه یک فرد با الزامات سازمان، استراتژی و برنامه های توسعه آن است که در تهیه برنامه ای برای رشد حرفه ای و شغلی بیان می شود.

لیست حرفه ای و الزامات شغلی، که پیشرفت بهینه یک حرفه ای را برای اشغال یک موقعیت خاص در یک سازمان ثبت می کند، یک نمودار شغلی است، یک ایده رسمی از مسیری که یک متخصص برای به دست آوردن آن باید طی کند. دانش لازمو مهارت های لازم را برای کار کارآمددر یک مکان خاص

برنامه ریزی شغلی در یک سازمان می تواند توسط: مدیر منابع انسانی، خود کارمند، سرپرست فوری او (مدیر خط) انجام شود. فعالیت های اصلی برنامه ریزی شغلی ویژه موضوعات مختلف برنامه ریزی در جدول ارائه شده است. 9.

جدول 9

ویژگی های فعالیت های برنامه ریزی شغلی

سند بدون عنوان

ارتقاء، به عنوان یک قاعده، نه تنها با ویژگی های شخصی کارمند (تحصیلات، صلاحیت ها، نگرش به کار، سیستم انگیزه های داخلی)، بلکه با شرایط عینی تعیین می شود. از جمله مهمترین ویژگی های عینی یک حرفه عبارتند از:

نقطه اوج شغلی بالاترین موقعیت موجود در سازمان خاص مورد نظر است.

طول شغلی - تعداد موقعیت های در طول مسیر از اولین موقعیت اشغال شده توسط یک فرد در یک سازمان تا بالاترین نقطه.

شاخص سطح موقعیت نسبت تعداد افراد شاغل در سطح سلسله مراتبی بعدی به تعداد افراد شاغل در سطح سلسله مراتبی است که فرد در یک لحظه معین از شغل خود در آن قرار دارد.

شاخص تحرک بالقوه نسبت (در یک دوره زمانی معین) تعداد مشاغل خالی در سطح سلسله مراتبی بعدی به تعداد افراد شاغل در سطح سلسله مراتبی است که فرد در آن قرار دارد.

بسته به شرایط عینی، یک شغل درون سازمانی می تواند امیدوار کننده یا بن بست باشد - یک کارمند می تواند مسیر شغلی طولانی یا بسیار کوتاهی داشته باشد. مدیر منابع انسانی هنگام پذیرش کاندید باید طراحی کند شغل ممکنو بر اساس ویژگی های فردی و انگیزه های خاص آن را با نامزد در میان بگذارید. مسیر شغلی یکسان برای کارمندان مختلف می تواند جذاب و غیر جالب باشد که تأثیر قابل توجهی بر اثربخشی فعالیت های آینده آنها خواهد داشت.

تقریباً هر فردی در زندگی خود با مشکلی مانند انتخاب شغل مواجه است. در عین حال، همه برای رسیدن به موفقیت های خاصی در زندگی تلاش می کنند: فتح برخی قله ها، برای رسیدن به بهترین نتایج، برای تعالی و حرفه ای بودن در هر زمینه ای تلاش می کند و بی شک رضایت از کار را کسب می کند.

انتخاب یک حرفه یک تصمیم بسیار مهم است، زیرا اشتباهات در طول مسیر می تواند منجر به منفی ترین نتایج شود. انتخاب حرفه فقط به شخص شخص بستگی دارد، بنابراین لازم است که در مورد تمایلات و توانایی های خود و همچنین در مورد حرفه های موجود ایده ای داشته باشید. برای شکست دادن رقبا در بازار کار و به دست آوردن شغل جالبی که فرد با موفقیت با آن کنار می آید، داشتن یک میل مقاومت ناپذیر برای به دست آوردن آن کافی نیست - شما باید ویژگی ها و ویژگی های شخصی خاص، دانش ویژه، تحصیلات خوب و یک موقعیت خاص را به درستی هدایت کنید. و لازم به یادآوری است که نکته اصلی در کار نه تنها درآمد، بلکه لذت دریافت شده از آن است.

انتخاب شغل یکی از مهمترین تصمیماتی است که یک فرد در زندگی خود می گیرد، زیرا دستاوردهای یک فرد در یک زمینه فعالیت خاص به تناسب بین شخصیت او و ماهیت کار و همچنین به ترکیب ویژگی های شخصی بستگی دارد. انتظارات در زمینه شغل شخصی با توانمندی های سازمان .

در بازار کار رقابت شدیدی بین کسانی که می خواهند "سودآورترین" موقعیت را اشغال کنند وجود دارد. محل کار. در چنین شرایطی، دستیابی به اهداف شغلی بدون توسعه به موقع غیرممکن است برنامه استراتژیک. این امر به ویژه در مرحله اولیه جستجوی کار مهم است، جایی که می توانید از توانایی های حرفه ای خود استفاده کنید.

هر فرد چندین دستورالعمل را اولویت بندی می کند که برای کل استراتژی شغلی "تنظیم می کند". هنگامی که افراد از عواملی که آنها را تحت تأثیر قرار می دهد یا آنها را به مسیر شغلی خاصی "چسب می کند" آگاه باشند، انجام مؤثرترین جستجو برای کاری که برای آنها معنادار است ممکن می شود. برای ایجاد (انتخاب) یک حرفه به درستی، باید به درستی ویژگی های بالقوه و شخصی خود را ارزیابی کنید.

شما نباید از شناسایی نقاط قوت و ضعف خود هراس داشته باشید. نقاط قوت عبارتند از: سطح تحصیلات، مهارت ها و توانایی ها، تجربه، ویژگی های فیزیکی. همه این جنبه ها تحت کنترل خود شخص است. نقاط ضعف شامل جنبه های منفی است آموزش حرفه ای(که قابل رفع است)، شک به خود، بی میلی به کار.

با داشتن توانایی خود ارزیابی، خود شخص بهتر از دیگران می تواند نقاط قوت و ضعف خود را درک کند. بنابراین او می تواند موثرترین تصمیم را برای افزایش شانس موفقیت خود بگیرد. عاقلانه نیست که برای چیزی که بعید به دست می آید برنامه ریزی کنیم.

برای ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی و بهینه‌سازی انتخاب رشته فعالیت حرفه‌ای در ابتدای مسیر حرفه‌ای، توجه به تیپ شخصیتی فردی که زمینه فعالیت را انتخاب می‌کند، مهم است. مشاور منابع انسانی J. Holland استدلال می کند که شخصیت یک فرد (ارزش ها، انگیزه ها و نیازها) یکی از عوامل مهمانتخاب شغل. او تعیین کرد که شش جهت گیری شخصیتی اساسی وجود دارد که نوع مشاغلی را که افراد بیشتر به آن تمایل دارند را تعیین می کند. بر اساس تحقیقات با استفاده از آزمون حرفه ای خود، J. Holland گرایش های فردی اصلی زیر را شناسایی کرد (شکل 6، جدول 10):

1. جهت گیری واقع بینانه. افراد با این جهت گیری مستعد فعالیت های مرتبط با کار فیزیکی، نیاز به مهارت، قدرت و هماهنگی: جنگلداری، کشاورزی و کشاورزی.

2. گرایش تحقیق.این افراد تمایل دارند مشاغلی را دنبال کنند که شامل فعالیت های درونگرا (تفکر، سازماندهی، تفسیر) به جای فعالیت های عاطفی (احساس، ارتباطات بین فردی و احساسات) باشد: زیست شناسان، شیمیدانان، معلمان.

3. گرایش هنری. مردم در اینجا تمایل دارند مشاغلی را دنبال کنند که نیاز به بیان خود، خلق هنری، ابراز احساسات و فردیت دارند: هنرمندان، موسیقیدانان، سازندگان تبلیغات.

4. جهت گیری اجتماعی. این افراد به سمت مشاغلی تمایل دارند که شامل تعاملات بین فردی به جای تعامل فکری یا فیزیکی است: خدمات دیپلماتیک، کار اجتماعی.

5. گرایش کارآفرینی. این افراد مستعد مشاغلی هستند که شامل فعالیت کلامی مرتبط با تأثیرگذاری بر دیگران است: مدیران، وکلا.

6. جهت گیری متعارف. این افراد مشاغلی را ترجیح می دهند که ساختارمند، فعالیت تنظیم شدهو همچنین مشاغلی که در آنها لازم است زیردستان نیازهای شخصی خود را با نیازهای سازمانی مقایسه کند: حسابداران ، سرمایه داران.

برنج. 6. تیپولوژی شخصیت ها نوشته جی هالند

اکثر مردم جهت گیری های متعددی دارند و هالند معتقد است که هر چه این جهت گیری ها مشابه یا سازگارتر باشند، تضاد درونی کمتری وجود دارد و تصمیم گیری شغلی آسان تر است.

طبق تحقیقات هلند، دو جهت نزدیک در نمودار با سازگارترین آنها مطابقت دارد. هالند معتقد است که اگر فردی دو گرایش در کنار هم داشته باشد، در انتخاب شغل با مشکل کمتری مواجه خواهد شد. با این حال، اگر جهت‌گیری‌ها متضاد باشند (مثلاً واقع‌گرایانه و اجتماعی)، فرد ممکن است در انتخاب شغل و کار بعدی دچار عدم اطمینان بیشتری شود، زیرا علایق او شامل انواع مختلفی از مشاغل است.

جدول 10

جدول خلاصه تیپ شناسی شخصیت جی هالند

سند بدون عنوان

اگرچه طبق مفهوم هالند، یک نوع جهت گیری شخصیتی همیشه غالب است، اما فرد می تواند با استفاده از استراتژی های دو یا چند نوع، خود را با شرایط وفق دهد. هرچه بخشهای دایره جهت گیری غالب و دوم (سوم) نزدیکتر باشد، شخصیت کل نگرتر است. با توجه به محتوای جهت گیری های غالب و غیر غالب، می توان آن دسته از فعالیت ها را انتخاب کرد که به انسان نزدیک ترو در آن موفق تر خواهد بود. اگر جهت گیری های غالب و بعدی از یکدیگر دور باشند، انتخاب شغل دشوارتر است.

گونه شناسی دیگری که می تواند برای اهداف انتخاب شغل مورد استفاده قرار گیرد، گونه شناسی E.L. کلیمووا. روشی که او پیشنهاد کرد به انتخاب یک شغل حرفه ای بر اساس مهارت ها و توانایی هایی کمک می کند که از اجرای آن ها فرد بیشترین رضایت را دریافت می کند، که مهمترین پیش نیاز برای افزایش بهره وری نیروی کار، تضمینی مطمئن در برابر خطاها و حذفیات مختلف است. همه انواع فعالیت ها در اینجا بر اساس موضوع کار تقسیم می شوند:

نوع P - "انسان - طبیعت"، اگر موضوع اصلی و پیشرو کار گیاهان، حیوانات، میکروارگانیسم ها باشد.

نوع T - "مرد - فناوری"اگر موضوع اصلی و پیشرو کار سیستم های فنی، اشیاء مادی، مواد، انواع انرژی باشد.

نوع H - "شخص - شخص"، اگر موضوع اصلی و پیشرو کار افراد، گروه ها، تیم ها، جوامع مردم باشد.

نوع Z - "مرد - علامت"، اگر موضوع اصلی و پیشرو کار باشد علائم متعارف، اعداد، کدها، زبان های طبیعی یا مصنوعی.

نوع X - "شخص - تصویر هنری"، اگر موضوع اصلی و پیشرو کار، تصاویر هنری باشد، شرایط ساخت آنها.

یک مدیر منابع انسانی، به عنوان یک قاعده، با فردی روبرو می شود که قبلاً حرفه ای دارد، اما مهم است که بدانیم آن شخص چگونه انتخاب خود را انجام داده است. موقعیت های اصلی زیر برای انتخاب یک حرفه قابل تشخیص است:

سنت - مسئله انتخاب به دلیل سنت و آداب و رسوم مطرح نشد.

شانس - انتخاب به طور تصادفی، به دلیل رویدادی رخ داده است.

بدهی - انتخاب حرفه با ایده وظیفه، در مورد مأموریت، تماس یا تعهدات فرد در قبال مردم همراه است.

انتخاب هدف - انتخاب با تعیین آگاهانه اهداف فعالیت حرفه ای، بر اساس تجزیه و تحلیل مشکلات واقعی و راه های حل آنها همراه است (قبل از لحظه انتخاب، از قبل در مورد فعالیت حرفه ای آینده شناخته شده است).

انتخاب مسیر شغلی معمولاً در عمل چگونه انجام می شود؟ اگر از همان ابتدا (مثلاً در دوران تحصیل در دانشگاه) تصمیم نگرفته‌اید که مسیر حرفه‌ای‌تان چگونه خواهد بود، یکی از مهم‌ترین تصمیم‌هایی که باید در زندگی‌تان بگیرید، تصمیم‌گیری درباره نوع فعالیت‌تان خواهد بود. انتخاب خواهد کرد. اگر به اندازه کافی در مورد این سوال فکر کرده اید، تا زمانی که انتخاب نهایی خود را انجام می دهید، چندین ایده در سر دارید که با این حال، هنوز باید روشن شود. شما می توانید از تعدادی از منابع دانش و تجربه پرس و جوهای لازم را انجام دهید. یکی از این منابع ارتباطات شماست.

در طول انتقال به کار، شما در اختیار دارید:

ارتباطات خانه و خانواده؛

ارتباطاتی که ممکن است از طریق ورزش و سرگرمی ایجاد شده باشد.

تماس های متعددی که در آینده می توانند مبنای ارتباطات حرفه ای شما شوند (تماس با معلمان دانشگاه، افرادی که در طول تحصیل، در تعطیلات و غیره با آنها و برای آنها کار کرده اید).

همه این تماس‌های ممکن برای یافتن فردی که تجربه عملی در نوع فعالیتی که شما به‌عنوان شغل حرفه‌ای احتمالی خود در نظر می‌گیرید، مورد نیاز است. به عنوان مثال، اگر به شغل حسابداری فکر می کنید، باید در میان ارتباطاتی که در اختیار دارید شخصی را پیدا کنید که بتواند به شما بگوید که چنین شغلی در اصل چه وعده هایی را می دهد. اگر چنین متخصصی را نمی شناسید، باید از مخاطبینی که در اختیار دارید برای یافتن یک فرد شایسته استفاده کنید.

با این حال، هنگام استفاده از ارتباطات به عنوان منبع مشاوره هنگام انتخاب شغل، خود را در معرض خطر قابل توجهی قرار می دهید، زیرا هر توصیه ای که از مخاطبین خود در مورد شغل آینده دریافت می کنید باید با هوشیاری و با در نظر گرفتن جنبه عاطفی موجود در کلمات ارزیابی شود. مشاور بهتر است نظرات چند نفر را دریابیم و دریابیم که ارزیابی آنها در کجا جمع می شود. کلیاتی که دوستانتان بیان کردند را با اطلاعات منابع دیگر مقایسه کنید. روش جستجوی مشاوره با فعال کردن ارتباطاتی که در اختیار دارید، هنگامی که باید مشکل بزرگ بعدی را حل کنید - پیدا کردن اولین شغل خود - نیز مفید خواهد بود.

در شرایط بازار، دستیابی به نتایج متوسط ​​معمولاً پایین ارزش گذاری می شود. در فعالیت های حرفه ای نیز همین قانون صدق می کند. بنابراین، شما باید در حوزه‌هایی که مدیریت و مشتریان معتقدند مهم‌ترین آنها هستند، به موفقیت چشمگیری دست یابید. راز موفقیت حرفه ای این است که برای خود به عنوان یک متخصص بسیار ماهر در کسب و کاری که مستقیماً در آن مشارکت دارید، شهرت داشته باشید، صرف نظر از اینکه در آن کار می کنید یا خیر. آژانس دولتییا کسب و کار خود را داشته باشید. شما همیشه می توانید از طریق شدت و کیفیت کار خود سهم قابل توجهی در موفقیت شرکت خود داشته باشید و به طور قابل توجهی از دیگر کارمندان متمایز شوید.

نام تجاری خود را ایجاد کنید

سیاست هویت یا ایجاد برند - علامت تجاریکه اساس تمامی تئوری های بازاریابی نامیده می شود، به هویت و فردیت یک فرد خاص توجه ویژه ای دارد. یک برند به عنوان نشانه ای از اصالت و هویت عمل می کند که محصول یا شخص را از دنیای اطرافش متمایز می کند. همه ما برندهای معروف خاصی را می شناسیم. هویت آنها معمولاً عمیقاً در ذهن مصرف کنندگان ریشه دارد. در برخی موارد، تأثیر یک علامت تجاری به قدری قوی است که از آن به عنوان مترادف نام محصول مربوطه استفاده می شود، همانطور که برای مثال در مورد پوشک اتفاق افتاد.

گاهی به شخص معروفی فکر می کنیم که هویتش خیلی واضح بیان می شود. شما می توانید به همان موفقیت دست پیدا کنید. برای انجام این کار، باید به عنوان یک کارمند برجسته و غیرقابل جایگزین در شرکت خود در نظر گرفته شوید که کار خود را با شایستگی انجام می دهد و کمک شایانی به شکوفایی شرکت می کند. در زبان بازاریابی به این می گویند سیاست داخلیهویت. کارمندی که هویت خود را دارد پیشرفت چشمگیری می کند و در عین حال کار خود را برای تقویت هویت کل شرکت هدایت می کند. افزایش سطح هویت تک تک کارکنان یک شرکت تأثیر قدرتمندی بر محبوبیت محصولات و خدمات ارائه شده توسط شرکت در بازار دارد.

برچسب خصوصی چیست؟ هر نام مناسب در حال حاضر یک برند است. هر شخصی یک نام دارد. هر فردی در زندگی عمومی و خصوصی به چیزی عمل می کند، فکر می کند و به چیزی واکنش نشان می دهد. علاوه بر این، اعمال، افکار و واکنش های او می تواند مثبت و منفی باشد. اگر می خواهید در زندگی به موفقیت برسید، پس باید به خود به عنوان یک محصول نام تجاری غیرقابل تغییر نگاه کنید و رفتار خود را مطابق با آن بسازید. برای ایجاد برند خود، باید شش قدم را پشت سر هم بردارید.

اولین. همه چیز مربوط به عملکرد شرکت خود را بیابید.یکی از اهداف میانی باید به دست آوردن حداکثر اطلاعات در مورد هویت برند شرکت، معنی و رسالت آن در بازار کالا و خدمات باشد. باید دریابید که آیا شرکت مورد احترام مشتریان، تامین کنندگان، رقبا و کارمندان است یا خیر. شما باید بدانید که چه چیزی شرکت را منحصر به فرد می کند و تفاوت اساسی آن با سایر سازمان های مشابه چیست.

دومین. نگرش پرسنل شرکت نسبت به شما را ارزیابی کنید.مشارکت خود در کار شرکت را با جزئیات بررسی کنید و نگاهی دقیق تر به نحوه برخورد سایر کارکنان با شما بیندازید. از دیگران بپرسید که چگونه به شخص ثالث درباره شما بگویند. آیا داده های به دست آمده انتظارات شما را برآورده می کند؟ بررسی کنید که دیگران در مورد موفقیت های اخیر شما چه فکر می کنند، به خصوص توجه به انتقاد سازنده.

سوم. هویت برند خود را تعریف کنید.سبک زندگی‌تان، زمان‌هایی که طی آن تغییر کرده‌اید، محیط فرهنگی و جامعه‌ای که در آن جابه‌جا شده‌اید و در آن حرکت کرده‌اید، کارتان و نگرش دیگران نسبت به شما در دوره‌های مختلف زندگی‌تان را بررسی کنید، زمانی که به نظرتان می‌رسد نوار بالا . پس از بررسی بی‌طرفانه شخصیت خود، باید ایده‌ای داشته باشید که واقعاً چه کسی هستید، چه می‌خواهید، چه تفاوتی با دیگران دارید و احساس می‌کنید به چه کاری تمایل دارید. سعی کنید همه چیزهایی را که به دست آورده اید در استدلال خود خلاصه کنید و خلاصه ای کوتاه از هویت خود بنویسید.

چهارم. فهرستی از وظایف تهیه کنید. فهرستی زمانی از کارهایی که انجام داده اید و توسط مدیریت رتبه بالایی دریافت کرده اند و از نظر شما موفق ترین آنها هستند، تهیه کنید. روی کارهایی تمرکز کنید که شما را از بقیه متمایز می کند. راز موفقیت این کارها را دریابید، خودتان را فعال کنید، منتظر نباشید تا پروژه های جالبی بر سر شما بیفتد. سعی کنید خودتان آنها را جستجو کرده و توسعه دهید، بدون اینکه به یک استراحت خوش شانس امیدوار باشید. بدانید که پروژه های توسعه یافته توسط شما شخصا به ایجاد و تقویت هویت شما کمک می کند.

پنجم. به خود قول دهید که به برند خود وفادار بمانید.مجموع مفاهیم و ویژگی هایی که هویت شما را مشخص می کند، نشان دهنده این وعده است که شما باید «اصل ایمان» خود را بسازید. تمام اقدامات آینده باید هویت شما را تقویت کند.

ششم. به همه درباره "مذهب" خود بگویید.وقتی بالاخره قول خود را پیدا کردید، آن را با اطرافیانتان به اشتراک بگذارید. در مورد آن در داخل شرکت و خارج از دیوارهای آن به ما بگویید. فکر نکنید که این به معنای خودفروشی بی شرمانه است. نه، شما فقط به دیگران اجازه می دهید تا بدانند چه کاری می توانید انجام دهید و چه توانایی ها و مهارت هایی دارید.

تنها پس از اینکه از حیا و ایمان به شانس کور در زندگی حرفه ای خود دست کشیدید و به طور مداوم از صبح تا عصر شروع به کار برای ایجاد هویت خود کردید، فرصتی برای دستیابی به موقعیت مطلوب در شرکت خواهید داشت.

برای پیدا کردن برند خود، این کار را انجام دهید:

دریابید که شرکت شما چه سیاستی را برای ایجاد نام تجاری خود دنبال می کند.

یاد بگیرید که از چشم دیگران به خود نگاه کنید.

هویت خود را تعریف کنید؛

فهرستی از پروژه هایی تهیه کنید که با هویت شما مطابقت دارند و مایل به اجرای آنها هستید.

به خود قول کتبی بدهید که تمام اقدامات آینده خود را در جهت تقویت هویت خود هدایت کنید.

نتیجه مطمئناً یک حرفه موفق خواهد بود.

موقعیت یابی صحیح

اگر نام کسی با موفقیت برجسته، شایستگی گسترده همراه شود و در نتیجه معروف شود، ارزش بازاریابی صاحب آن افزایش می یابد. به هر حال، هر نامی، چه در مورد یک فرد صحبت کنیم، یک شرکت یا گروه اجتماعی، تبدیل به یک برند می شود. میزان تقویت یک نام معین در حافظه گروه هدف بستگی به این دارد که فرد یا گروه خاصی از افراد برای این کار چه می کند. راز نقاط قوت هر برند اولاً در موقعیت‌یابی صحیح و دوم در توانایی تأثیرگذاری بر تصمیم مصرف‌کننده و آمادگی او برای خرید نهفته است.

یک برنامه برندسازی موفق (موقعیت یابی) مفهوم خاصی را توسعه می دهد که پس از آن برای همیشه در ذهن گروه هدف به عنوان بدون تغییر و اصلی تثبیت می شود. این به طور یکسان در مورد محصولات و خدمات و برای افراد صدق می کند.

اول از همه، لازم است طاقچه مناسب برای موقعیت یابی صحیح را پیدا کنید، با در نظر گرفتن اینکه در یک شکل کمی تغییر یافته، از همان روش هایی استفاده می شود که در تبلیغات مدرن. هر فرد می تواند استراتژی موقعیت یابی خود را توسعه دهد تا محصول، خدمات، کسب و کار، سازمان یا در نهایت خود را در بهترین حالت ارائه دهد.

موقعیت یابی مناسب به این معنی است که محصول تبلیغ شده در ذهن گروه هدف باقی می ماند و باقی می ماند. در همان زمان، سه فرصت برای درگیر شدن در موقعیت خود و در عین حال امتناع از رقابت وجود دارد:

- به طور "نوری" خود یا محصولات خود را تغییر دهید.

به آن معنای جدید یا اضافی بدهید.

نمایه وسیع تری از استفاده از محصول ارائه دهید.

هنگامی که یک خریدار در موقعیت انتخاب بین محصولات قرار می گیرد، شروع به جستجوی هر گونه ویژگی متمایز در آنها می کند. محصول باید دارای چنان ویژگی هایی باشد که در نتیجه خرید این احساس را به خریدار بدهد که بهترین خرید ممکن را انجام داده است. می توانید موقعیت خود را در آن تغییر دهید سمت بهتر، ایجاد تغییرات مجازی یا واقعی در کیفیت آن. تغییرات مجازی حاکی از آن است که فرد با استفاده از روش های خاص، دید جدیدی از شخصیت یا محصولات خود در ذهن گروه هدف ایجاد می کند. یک موقعیت جدید که از طریق تغییرات مجازی به جای واقعی ایجاد می شود، معمولاً از نظر اصالت و اصالت بیشتر با موقعیت قبلی متفاوت است. اغلب، برای موقعیت یابی جدید کافی است بسته بندی، قیمت، نام و غیره را تغییر دهید.

تغییرات واقعی یا کیفی به معنای تغییر واقعی یا حداقل بهبود اساسی در محصول است.

در مقایسه با موقعیت‌یابی که از طریق تغییرات واقعی به دست می‌آید، موقعیت‌یابی مجازی تأثیر قوی‌تری دارد و محکم‌تر در ذهن افراد باقی می‌ماند. مثال های زیادی وجود دارد که نشان می دهد ایمان و اعتقاد به کیفیت یک محصول خاص بسیار قوی تر از واقعیت است.

استراتژی موقعیت یابی لزوماً مبتنی بر ایجاد مداوم چیزی جدید و خاص نیست. بلکه افکار موجود را به هم پیوند می دهد و به هم متصل می کند، به آنها شکل خاصی می دهد و تداعی های جدیدی را برمی انگیزد. سعی کنید، بدون توسل به نوآوری واقعی، موقعیت متفاوتی را برای آنچه شما را متمایز می کند، پیدا کنید.

با تشکر از تجربه گسترده ای که از طریق مطالعات متعدد به دست آمده است استراتژی های بازاریابیپیتر ساوچنکو، کارشناس آلمانی و مشاوره فشرده دریافت که بسیاری از شرکت ها دارای تعدادی ویژگی متمایز به یاد ماندنی هستند که با دنیای خارج مطابقت ندارد و به طور مخفیانه از مصرف کننده وجود دارد. بنابراین، شما باید به گونه ای رفتار کنید که گروه هدفدر مورد شما مثبت فکر می کرد و هر از گاهی با سپاس و رضایت از شما یاد می کرد. مراقب ارتباطات ضعیف باشید.

به گفته کارشناسان، دانش امروزه هر دو سال یکبار به روز می شود. و جهان تقریباً جلوی چشمان ما در حال تغییر است. تحصیلات دریافت شده امروز دیگر "آموزش مادام العمر" نیست و تضمین کننده یک شغل موفق نیست. تنها تضمین آن "تحصیل مادام العمر" است. این طبیعی است: اگر دانش به سرعت منسوخ شود، به این معنی است که برای دستیابی به موفقیت در فعالیت های حرفه ای باید سریعتر به روز شود. یکی از راه های به روز رسانی دانش موجود و کسب دانش های جدید دقیقا خودآموزی است.

اگر بتوان تعلیم و تربیت را فرآیند کسب دانش سیستماتیک و طرز تفکر خاص دانست، متخصصان خودآموزی را آموزش از طریق دوره های مکاتبه ای با خودکنترلی کامل تعریف می کنند. امروزه بسیاری از افرادی که به دنبال دستیابی به موفقیت شغلی هستند به تنهایی مطالعه می کنند و در مدت کوتاهی بر حجم عظیمی از اطلاعات تسلط پیدا می کنند. توانایی یادگیری به آنها در این امر کمک می کند - مهارت اصلی لازم برای فردی که درگیر خودآموزی است. خود را نشان می دهد:

در توانایی تصمیم گیری در مورد فرآیند یادگیری خود، خودانگیختگی ایجاد شده است.

در استفاده صحیح از تکنیک های اساسی فعالیت ذهنی و راهبردهای فکری (ذهنی، منطقی و غیره) در رابطه با موضوعات مورد مطالعه، در مهارت های توسعه یافته در سازماندهی زمان خود، در توانایی برنامه ریزی و کنترل فعالیت های خود؛

توانایی یافتن اطلاعات لازم و انتخاب روش های مناسب برای مطالعه آن؛

در مهارت های ارتباطی - توانایی ایجاد آشنایی، برنامه ریزی ارتباطات با افرادی که به آنها علاقه دارید و همکاری با آنها.

خودآموزی اصولاً می تواند بر دو نوع باشد: سیستماتیک و موقعیتی، زمانی که دانش و مهارت در صورت نیاز به آنها کسب می شود. آموزش سیستماتیک از اهمیت ویژه ای برخوردار است، زیرا فقط به ارتقای سطح حرفه ای افراد کمک می کند و منجر به موفقیت شغلی می شود. مهمترین چیز در این فرآیند جذب تمام منابع خارجی و پرداختن به خودآموزی با استفاده از منابع مختلف است.

منبع اصلی و سنتی کتاب و ابزار است رسانه های جمعی. در اصل، یک درس مبتنی بر کتاب - آموزش، کتاب درسی، کتاب های درسیو غیره - این روش کلاسیکخودآموزی امروز می توانید به راحتی ادبیات لازم را در مورد هر موضوعی پیدا کنید. امروزه رسانه های زیادی نیز وجود دارد، با این حال، آنها در سطح و کیفیت مطالب ارائه شده ناهمگن هستند. بنابراین، باید نسبت به مطالب منتشر شده در آنها، به ویژه مطالب جدید و غیرعادی انتقاد کرد.

با توسعه شبکه جهانیاینترنت به عنوان منبع جدیدی برای خودآموزی - فرصتی برای استفاده - ظاهر شده است کتابخانه های الکترونیکیو مطالب مطالعه از سایت های مختلف. خودآموزی از راه دور از طریق اینترنت نیز در حال توسعه است. یکی دیگر از منابع خودآموزی، آموزش های ویژه است برنامه های کامپیوتری. بسیاری از آنها به طور کلی به همراه موارد مربوطه به صورت رایگان ارائه می شوند نرم افزار. البته امروزه کامپیوتر در هر خانه ای وجود ندارد، اما استفاده از یک کامپیوتر اداری در اوقات فراغت خود کاملا امکان پذیر است. این فقط جذابیت شما را از نظر مدیریت افزایش می دهد.

شرکت در کنفرانس ها، سمینارها و نمایشگاه های مختلف یکی دیگر از منابع بسیار مفید و از همه مهمتر بسیار جالب خودآموزی است. شرکت در چنین رویدادهایی به شما این امکان را می دهد که همیشه در جریان رویدادها باشید، به موقع در مورد جهت گیری ها، ایده ها و پیشرفت های جدیدی که دانشمندان و محققان مدرن درگیر آن هستند، یاد بگیرید.

یکی دیگر منبع مهمخودآموزی، که مردم اغلب آن را فراموش می کنند، واقعیت اطراف ماست. رویدادهایی که در اطراف ما اتفاق می‌افتد و افرادی که با آنها ملاقات می‌کنیم و با آنها در تعامل هستیم، می‌توانند دانش ما را به اندازه منابع دیگر، و گاهی حتی بیشتر از آن، غنی کنند. نکته اصلی این است که بتوانید ببینید و بشنوید و همچنین درک کنید که می توانید از هر شخصی چیزی یاد بگیرید.

با صحبت در مورد واقعیت اطراف، کارشناسان، اول از همه، توصیه می کنند اهمیت درک هر گونه اطلاعاتی را که به میدان دید شما وارد می شود را به خاطر بسپارید. آنها توصیه می کنند یاد بگیرید که چگونه آن را به مفیدترین اطلاعات برای خود تبدیل کنید، "آن را از منشور حرفه ای خود عبور دهید" و همیشه از خود بپرسید که چگونه این اطلاعات می تواند در فعالیت های آینده شما مفید باشد. منابع خودآموزی نیز شامل انواع سرگرمی ها و سرگرمی ها می شود. به خصوص اگر به طور مستقیم یا غیرمستقیم با فعالیت های حرفه ای یک فرد مرتبط باشد.

در هر صورت در فرآیند خودآموزی لازم است از تمامی منابع فوق بدون فراموشی و ترکیب بهینه آنها استفاده شود. فقط در این صورت این روند موثر خواهد بود.

کارشناسان می گویند هرکسی که در فعالیت های خود به موفقیت های قابل توجهی دست یافته است، صرف نظر از نوع آن، بسیار به خودآموزی پرداخته است. آنها این را نه تنها با کسب دانش جدید، بلکه با این واقعیت مرتبط می دانند که این نوع آموزش مهارت هایی را در درک خلاقانه واقعیت و توانایی تجزیه و تحلیل مستقل اطلاعات، رویدادها و پدیده های مختلف ایجاد می کند. انسان باید بر ناشناخته ها غلبه کند، بنابراین استقلال و استقلال تفکر و پشتکار در غلبه بر مشکلات پیش آمده در او ایجاد می شود. علاوه بر این، مدتهاست که شناخته شده است که هیچ چیز به اندازه آنچه از طریق کار خود به دست می آید جذب نمی شود.

در اولین سن ممکن، به طور عینی توانایی های خود را ارزیابی کنید و یک جهت استراتژیک برای پیشرفت شغلی انتخاب کنید.

توصیه واضح است و به ندرت کسی آن را زیر سوال می برد. اما نحوه اجرای آن یک سوال است. اجرای آن شامل دو گزینه است: در سنین پایین، والدین یا افراد نزدیک باید مسیر شغلی کودک را تعیین کنند؛ این وظیفه مقدس آنها است. و از دوران نوجوانی یا حتی بیشتر در بزرگسالی، مهم نیست چه کسی به شما کمک می کند، مسئولیت انتخاب شغل بر عهده خود شخص است.

اهمیت انتخاب بسیار زیاد است. یک اشتباه در این موضوع می تواند به معنای واقعی کلمه ارزش کل زندگی یک فرد را کاهش دهد و غیر قابل جبران شود. در اینجا چیزی است که V.P در این مورد نوشته است. گلوشکو، طراح موتورهای موشکیبرای سفینه های فضایی، آکادمیک، دو بار قهرمان کار سوسیالیستی اتحاد جماهیر شوروی: "خوشا به حال کسی که دعوت خود را یافته است، که می تواند تمام زندگی او را پر کند. دو برابر خوشبخت است کسی که دعوت خود را در نوجوانی یافته است. من خیلی خوش شانس بودم..."

انتخاب یک مسیر استراتژیک شغلی به معنای تعیین توانایی ها و قابلیت های یک فرد است - فناوری یا علوم انسانی، یا هر کسب و کار دیگری، به عنوان مثال، ورزش حرفه ای، خانه داری و غیره.

با گذشت زمان، باید حوزه فعالیت های آینده خود را روشن کنید. اگر رشته فنی باشد، به طور خاص شاخه ای از اقتصاد و صنعت ملی، به عنوان مثال، شیمی یا ساخت و ساز، متالورژی یا حمل و نقل. اگر حمل و نقل، پس چه نوع: جاده ای، هوایی یا ریلی. اگر به فعالیت های بشردوستانه اولویت داده شود، کدام یک: یادگیری زبان، ادبیات، موسیقی. اگر ورزش، پس چه نوع و غیره.

در همان زمان، شما باید یکی از سؤالات اصلی زندگی را برای خود تصمیم بگیرید: توانایی های من به بهترین وجه چه چیزی را دارند، شغلی به عنوان مدیر یا حرفه ای به عنوان یک متخصص؟ معمولا جواب این سوال آسان نیست و حل آن گاهی با خطاهای زیادی همراه است. بهترین شانسبه کسی دست می‌یابد که استراتژی‌اش با توانایی‌هایش مطابقت دارد، بنابراین باید با هوشیاری ویژگی‌های خود را ارزیابی کنید.

جهت دهی کودک به مسیر صحیح و بهینه زندگی برای او کار بسیار دشواری است. توصیه های علمی در این مورد وجود دارد. مدیر مرکز Zelenograd برای حمایت های روانی، پزشکی و اجتماعی (CPMSS)، کاندیدای علوم پزشکی، یوری بلخوف، معتقد است که لازم است به طور فعال و هدفمند توسعه یابد. شخصیت خلاق، در عین حال کودک می تواند و باید متوجه شود که با چه رسالتی از 5-4 سالگی به دنیا آمده است. والدین باید مراقب فرزند خود باشند و اگر او نمی‌خواهد کاری انجام دهد، او را مجبور نکنند. در این میان، در حالی که او کوچک است، باید جسورانه باشگاه، بخش، فعالیت‌ها را تغییر دهید و به دنبال چیزی باشید که او واقعاً دوست دارد.

یو. بلخوف توصیه می کند که به کودک فرصت دهید تا در مورد ترجیح خود هر چه زودتر تصمیم بگیرد، یعنی مشخص کند که چه چیزی بیشتر به سمت آن کشیده می شود - موسیقی، نقاشی، اعداد، اشکال یا کلمات. اینها فقط پنج جهت هستند، و امتحان کردن همه آنها چندان دشوار نیست. از سنین پایین، لازم است که احساس اصلی و تعیین کننده زندگی - احساس نویسنده زندگی او - را در کودک پرورش دهیم.

در واقعیت واقعی روسیه ما، راهنمایی حرفه ای، حتی در مدرسه برای کودکان تقریباً بزرگسال در کلاس های 9-11، به طور نامطلوب سازماندهی شده است. اما در کلاس نهم کودک باید تصمیم بگیرد که به دانشگاه برود یا در مدرسه ادامه تحصیل دهد. و در این لحظه حساس، کودکان باید بتوانند حرفه مناسب را انتخاب کنند.

در اکثر کشورهای خارجی، راهنمایی شغلی بسیار بهتر از ما در روسیه است. در کتاب ریاضی سوئد قبل از هر مبحث توضیحی داده شده است که در موقعیت های واقعی می توان دانش کسب شده را به کار برد. در آلمان، از کلاس چهارم، یک کودک باید تقریباً مسیر آینده خود را در زندگی ترسیم کند. در فرانسه دروس ویژه ای با موضوع انتخاب حرفه برگزار می شود.

دست کم گرفتن کار راهنمایی حرفه ایدر روسیه یکی از دلایل اصلی آن است تعداد زیادی ازافراد خارج از تخصص خود کار می کنند. برای مثال در مسکو بیش از نیمی از این کارگران وجود دارد. واضح است که انتظار بازده بالا از آماتورها بی معنی است. علاوه بر این، هرکسی که خارج از تخصص خود کار می کند، تا حدی از زندگی آزرده خاطر است.

علم علاوه بر آرزوها و توجیه سیستم اقدامات هدایت حرفه ای و در نتیجه انتخاب مسیر پیشرفت شغلی، به حل مسئله صدور توصیه های شخصی خاص به هر فرد در مورد هدف زندگی خود نزدیک شده است. پروفسور سرگئی ساولیف، رئیس آزمایشگاه توسعه سیستم عصبی انسان از مؤسسه مورفولوژی انسان آکادمی علوم پزشکی روسیه، به درستی معتقد است که ما اغلب کار زندگی خود را نه بر اساس حرفه خود، بلکه در بهترین حالت بر اساس شغل خود انتخاب می کنیم. به اندازه حقوق ما بنابراین، در نتیجه، تنها تعداد کمی از ما هدف خود را پیدا می کنیم - اکثریت هر روز به سر کار می روند که گویی کار سختی است. اما شما می توانید کاملاً شاد زندگی کنید. و برای این شما به یک "کوچک" کامل نیاز دارید - تا بفهمید که در واقع سرنوشت چه چیزی برای شما تعیین شده است. و او پیشنهاد می کند که این کار را نه با کمک تست های روانشناختی، نه با کاوش طولانی در خود از همان گهواره، بلکه بر اساس رویکرد سیستماتیکبه مشکل، بر اساس تفاوت های ساختاری در مغز هر یک از ما.

ماهیت پیشنهادات وی به افزایش وضوح توموگرافی های کامپیوتری مدرن به میزان 5 تا 10 برابر خلاصه می شود و به کمک آنها می توان توانایی های بالقوه فرد را به عنوان بخشی از معاینه پزشکی معمول تعیین کرد. او معتقد است که تفاوت‌های کیفی بین افراد را می‌توان از سن 16 سالگی، زمانی که مغز شکل‌گیری خود را به پایان رسانده است، با اطمینان ایجاد کرد. روش او که در کتاب Variability and Genius شرح داده شده است، شبیه داستان های علمی تخیلی است. اما به یاد بیاوریم که در طی حداقل پنجاه سال گذشته، چند اختراع که در گذشته نه چندان دور خارق العاده به نظر می رسیدند، وارد عمل شده اند. بنابراین ممکن است تحولات S. Savelyev در آینده نزدیک به واقعیت تبدیل شود.

اما در حالی که اینطور نیست، هر فردی باید بدون اینکه این موضوع را به شخص دیگری منتقل کند، به طور مستقل نقاط قوت و ضعف خود را درک کند، هوشیارانه مهارت ها و دانش خود را ارزیابی کند و مسیری را در زندگی انتخاب کند که نزدیک ترین مسیر را با این امر مطابقت دارد. باید به خاطر داشته باشید که هیچکس شما را بهتر از خودتان نمی شناسد.

روش های توسعه یافته توسط علم و در حال حاضر به طور گسترده در عمل استفاده می شود می تواند به شما در انتخاب شغل مناسب کمک کند. به عنوان مثال، موسسه تحقیقات علمی تمام روسیه فرهنگ بدنی(VNIIFC) سال هاست که مشکل استفاده از درماتوگلیف دیجیتال* را برای ارزیابی پیش آگهی توانایی های بدنی در تمرین انتخاب و تمرین ورزشکاران مطالعه می کند. با راهنمایی دکترای علوم زیستی T.F. آبراموا توصیه های روش شناختی مناسبی را تهیه کرد. چکیده کار بیان کرد که منعکس کننده نتایج مطالعه رابطه نشانگرهای مورفوژنتیک - نشانه های درماتوگلیف دیجیتال با جلوه های مختلف توانایی های بدنی در نمایندگان ورزش های نخبه و همچنین در مورد افرادی است که در ورزش و ورزش فعالیت نمی کنند. افرادی که محدودیت های حرکتی مادرزادی دارند. ویژگی‌های علامت‌گذاری الگوهای روی انگشتان در ارزیابی رشد اکتسابی ذاتی کیفیت‌های فیزیکی، مکانیسم‌های تامین انرژی برای فعالیت حرکتی و همچنین در ارزیابی خطر کاهش پتانسیل فیزیکی فرد شناسایی شده است. ویژگی های نشان داده شده است

*درماتوگلیفیک – مطالعه جزئیات تسکین پوست کف دست و پا

پیش بینی اولیه مناسب بودن برای تخصص ورزشی روشی برای ارزیابی پتانسیل حرکتی فرد بر اساس نشانه‌های درماتوگلیفیک دیجیتال ارائه شده است.

نویسندگان توصیه های روش شناختیپیشنهاد می کنند از نتایجی که به دست آورده اند در جهت گیری اولیه کودکان و تیم های کارکنان، هنگام انتخاب نقش ورزشی در ورزش های تیمی، و همچنین در راهنمایی حرفه ای، هنگام انتخاب وسایل و روش های نفوذ ایدئولوژیک استفاده کنند.

در یک خلاصه عمومی کوتاه، ماهیت کار این است که دانشمندان رابطه ای (بر اساس مطالعه چند هزار نفر) بین الگوهای انگشتان و پتانسیل انسان پیدا کرده اند. این زمینه را برای انتخاب شغل مناسب ایجاد می کند. در ورزش های نخبه، نتایج تحقیقات T.F. Abramova برای مدت طولانی و با موفقیت مورد استفاده قرار گرفته است. دلایل زیادی برای امیدواری وجود دارد که روش او در خارج از حوزه ورزش کاربرد گسترده ای پیدا کند.

گاهی اوقات انتخاب یک تخصص برای جوانان (و این انتخاب مسیر زندگی است) تحت تأثیر عوامل تصادفی قرار می گیرد. به عنوان مثال، آنها دانشگاهی را انتخاب می کنند که با توانایی های آنها مطابقت ندارد، بلکه دانشگاهی را انتخاب می کنند که ثبت نام در آن آسان تر باشد. به همین دلیل است که ما در حال حاضر تولید بیش از حد عظیمی از حقوقدانان و اقتصاددانان داریم. آنها در حال حاضر به ترتیب 18 و 33 درصد از کل متخصصانی هستند که در آن مشغول به کار هستند اقتصاد ملی. این کشور به سادگی به این همه فارغ التحصیل این تخصص ها نیاز ندارد. این منجر به این واقعیت می شود که متخصصان جوان نمی توانند کار پیدا کنند.

Magnificent که قبلاً به یک کلاسیک تبدیل شده است، نمونه ای از انتخاب شغلی دیل کارنگی، روانشناس مشهور جهان است که کتاب های او در مورد طراحی صحیح روابط بین افراد و توصیه هایی برای کسانی که برای موفقیت تلاش می کنند هنوز با علاقه فراوان خوانده می شود. .

والدین د. کارنگی کشاورزان فقیری در ایالات متحده بودند. دیل در کالجی شرکت کرد که دانشجویان آن اکثراً ورزشکاران (بازیکنان فوتبال و بیسبال) و بچه هایی بودند که می دانستند چگونه از دیدگاه خود در بحث های عمومی دفاع کنند. د. کارنگی با درک واضحی از اینکه توانایی های ورزشی ندارد تصمیم گرفت در زمینه خطابه به پیروزی برسد. اما در ابتدا هیچ چیز برای او کار نکرد. ناامیدی بود و حتی افکار خودکشی به ذهنم خطور کرد. مادرش به موقع از او حمایت کرد و به او توصیه کرد در یک گروه بحث شرکت کند و او پس از چندین بار تلاش وارد آنجا شد. پشتکار او به او کمک کرد تا اعتماد به نفس خود را افزایش دهد و عزت نفس خود را بهبود بخشد. موفقیت آمده است. D. Carnegie شروع به کسب جوایز برتر در مسابقات کرد. این در سال 1906 بود، زمانی که او 18 ساله شد.

3. 2. طرح شغلی

با هماهنگ کردن توانایی ها و توانایی های خود با خواسته های شغلی خود، برنامه ای برای اجرای آنها ترسیم کنید و آن را دنبال کنید.

این یکی از سخت ترین کارها در مسیر ایجاد شغل است، زیرا... نه تنها به درک جایگاه خود در زندگی نیاز دارد، بلکه به تجلی شخصیت، ویژگی هایی مانند اراده، عزم و استقامت نیز نیاز دارد.

برنامه ها ممکن است در طول زندگی تغییر کنند، اما یک فرد باید همیشه خط استراتژیک اصلی زندگی و حرفه را به وضوح ببیند. این خط وجود ندارد و تو تبدیل به بازیچه سرنوشت می شوی. به درستی گفته می شود که باد فقط برای کسانی است که می دانند کجا قایقرانی کنند. زندگی نمونه های زیادی از برنامه ریزی شغلی و اجرای دقیق این برنامه ها را ارائه می دهد.

توجه ویژهشایسته ورزشکار، نویسنده و شخصیت برجسته یوری پتروویچ ولاسوف است که در دهه 60 قرن گذشته، همانطور که همه فکر می کردند، وزنه بردار شکست ناپذیر آمریکایی اندرسون را شکست داد. یو ولاسوف جوایز ورزشی زیادی داشت. چنین مردم مختلفمانند یوری گاگارین، مرلین مونرو، آرنولد شوارتزنگر او را "پادشاه در پادشاهی پادشاهان" نامیدند. قبلاً در بزرگسالی یاد گرفتم که این مرد برجستهاو حتی در کودکی استراتژی شغلی خود را اینگونه بیان کرد: "زندگی - مبارزه - تلاش به جلو - دیپلمات - مهندس - نویسنده - ورزشکار - شهروند." یوری پتروویچ ولاسوف تمام این نکات را به استثنای یکی انجام داد - او دیپلمات نشد.

در پایان سال 2012، در مصاحبه ای با روزنامه MK، Yu.P. ولاسوف به طور مختصر اما واضح موقعیت خود را در زندگی و درک خود از معنای زندگی بیان کرد: "اغلب از من می پرسند که چگونه زندگی می کنی؟ و من تصحیح می کنم: کجا زندگی می کنید؟ زندگی من به کجا می انجامد؟ این سوال را از خود بپرسید... بدون بردار - جهت - زندگی به هستی تبدیل می شود. معلوم می شود که به جای هومو ساپینس، موجودی وجود دارد. پیدا کردن ماهیت و مسیر زندگی خود برای خودتان شروع دنیای جدیدی است. و می دانید چه می گویند: مردم به دو دسته تقسیم می شوند. برخی فریاد می زنند: "این دنیا به کجا می رود؟"، در حالی که برخی دیگر آن را می چرخانند. من همیشه زندگی را بسیار دوست داشته ام و شادی را در کوچکترین جلوه های آن می بینم. و این یک قدرت خلاق عظیم است - عشق به زندگی!

یک مثال واضح و بسیار آموزنده از انتخاب زودهنگام یک هدف در زندگی و اجرای واضح آن، فرماندار کالیفرنیا در ایالات متحده، آرنولد شوارتزنگر است. برخی بر این باورند که شوارتزنگر به لطف ماهیچه های آهنین به اوج حرفه خود رسیده است. این اشتباه است. این در مورد عضلات نیست، بلکه در مورد اراده آهن است. او با تعیین هدف تبدیل شدن به بهترین در بدنسازی ، علیرغم مقاومت شدید والدینش ، به طور مداوم آن را دنبال کرد. آرنولد از کودکی دفترچه ای داشت که در آن به دقت آنچه را که باید در طول روز به دست می آورد، یادداشت می کرد.

آ. شوارتزنگر با فتح تمام ارتفاعات بدنسازی جهان، این هدف را برای خود تعیین کرد: "من می خواهم بهترین بازیگر شوم!" و در دفترچه یادداشت مدرسهشوارتزنگر در بزرگسالی نوشت: "زمان شروع حمله به هالیوود است!" و او هالیوود را "فتح" کرد و به یک ستاره سینما تبدیل شد.

او با تعیین هدف تبدیل شدن به یک سیاستمدار، به پست فرمانداری کالیفرنیا دست یافت. روزنامه ها نوشتند که اگر قانون اساسی ایالات متحده به شخصی که در قلمرو آن متولد نشده بود اجازه می داد که پست ریاست جمهوری ایالات متحده را اشغال کند، شوارتزنگر می شد. بهترین نامزدبرای این پست

نمونه ای از زندگی روسیه ما. من به شخصه با بوکس بانوان مخالف قاطع هستم. تماشای ضربه زدن زنان به یکدیگر تجربه خوشایندی نیست. اگر قدرت من بود این بوکس را ممنوع می کردم. این نظر به ویژه پس از اینکه پایان یک مبارزه را دیدم تقویت شد. زن انگلیسی گم شد، چهره اش ترسناک بود - این یک ماسک بی شکل و متورم بود.

اما بوکس زنان وجود دارد. ناتالیا روگوزینای روسی تمام ارتفاعات را در بوکس حرفه ای فتح کرده و 9 کمربند جایزه را در معروف ترین نسخه ها به دست آورده است. این اتفاق در کل تاریخ بوکس زنان و مردان رخ نداده است و تکرار آن تقریبا غیرممکن است.

در این مورد، N. Rogozin ما را به عنوان نمونه ای از فردی که مسیر شغلی خود را انتخاب کرده و به شدت برنامه های خود را دنبال می کند، مورد توجه ما قرار می دهد. او می‌گوید به‌ویژه در سال‌های جوانی‌اش خیلی سخت بود که از هدف مورد نظر منحرف نشد؛ او به جای تمرین به دیسکو یا سینما کشیده شد. اما او توانست بر خود غلبه کند و در نتیجه به موفقیت خارق العاده ای دست یافت.

برنامه ریزی شغلی یک مفهوم گسترده است که شامل برنامه های استراتژیک (بلند مدت) و تاکتیکی (میان مدت و کوتاه مدت) می شود. در هسته خود، این توصیه شامل بررسی دقیق تمام اقدامات مربوط به تحقق جاه طلبی های شغلی، به هر شکلی است که ممکن است باشد: شغل، رفتار در محل کار، انتخاب یک سیستم برای آموزش پیشرفته یا بازآموزی و غیره. همه چیز نیاز به یک برنامه روشن و یک سیستم اندیشیده شده برای اجرای آن، به علاوه خودکنترلی دائمی دارد.

من افراد موفقی را می شناسم که با داشتن یک هدف طولانی مدت، اهداف مشخصی را برای چندین سال، یک سال، یک ماه، یک هفته برای خود تعیین می کنند. آنها این وظایف را روی یک کاغذ می نویسند و سپس اجرای آنها را بررسی می کنند. من خودم سعی می کنم این کار را انجام دهم. وقتی دلیل شکست کارهای برنامه ریزی شده را در سستی، تنبلی یا فراموشی خود می بینید، می تواند برای خود بسیار ناراحت کننده باشد.

در ادبیات و اینترنت اغلب می توانید توصیه های روشنی در مورد برنامه ریزی شغلی و اجرای این برنامه ها پیدا کنید. من یکی از این توصیه ها را که توسط روانشناس V. Aladina تهیه شده است، با نقل متن بدون نظر، ذکر می کنم، زیرا با محتوای آن موافقم.

هنگامی که در مورد استراتژی خود تصمیم گرفتید، شروع به ساختن یک برنامه شغلی کنید. به این فکر کنید که 10 سال دیگر خود را کجا می بینید و از آنجا شمارش معکوس کنید. این تکنیک تصویر واضحی از زمان مورد نیاز و الگوریتم گام به گامدستیابی به اهداف

تمام ویژگی های حرفه ای مورد نیاز برای موقعیت مورد نظر را فهرست کنید. خیال پردازی را حذف کنید، فقط مؤثرترین رهبرانی را که شخصاً آنها را الگو می دانید توصیف کنید. سپس آنها را با جزئیات از نقطه نظر خصوصیات شخصی توصیف کنید، برنامه زندگی آنها را توصیف کنید، کار و اوقات فراغت خود را چگونه و با چه کسی می گذرانند، چه فعالیت هایی را در اولویت قرار می دهند، چه می خوانند، چه فیلم هایی را تماشا می کنند و غیره. حتما داستان کسانی را بخوانید که به نظر شما موفق هستند: چنین افرادی اغلب می دهند توصیه های مفید- آنها را دنبال کن.

اکنون برنامه خود را تجزیه و تحلیل کنید: کم اثرترین راه ها را برای صرف وقت و انجام تنظیمات پیدا کنید. ده سال دیگر باید به مقصد نهایی برنامه خود برسید، یعنی باید به توصیه ها و الگوهای رفتاری کسانی که قبلاً این مسیر را طی کرده اند، پایبند باشید. یاد بگیرید، اما سبک خود را نیز توسعه دهید.

در مرحله بعد، بر اساس استراتژی اتخاذ شده، به ترتیب معکوس بنویسید که سطح شما در 5 سال، 3 سال، یک سال چقدر باید باشد. همیشه فرآیند را به مراحل ابتدایی ساده کنید و به ترتیب آنها فکر کنید.

سیستم یادگیری مستمر را در برنامه خود بگنجانید: حتی یک سال را نباید از دست بدهید، بنابراین حتما دوره های آموزشی پیشرفته را بگذرانید یا به طور مستقل دانش و مهارت های مورد نیاز را کسب کنید. حداقل 30 صفحه در روز بخوانید، اگر اغلب رانندگی می کنید، کتاب های صوتی دریافت کنید. به یاد داشته باشید که هیچ کیفیتی تنها با نیت به دست نمی آید.

هنگام تعیین اهداف شغلی، پارامترهای آنها را به طور کامل برای خود فاش کنید - این به شما این فرصت را می دهد که تمرکز کنید، بهتر بفهمید دقیقاً چه می خواهید، با خودتان صادق باشید و در فرمول های خود دقیق تر باشید. دقت در تعیین هدف، مبنای دستیابی موفق آن است.

ادبیات زیادی به موضوع هدف گذاری اختصاص داده شده است؛ حداقل چند کتاب کوچک بخوانید یا بهتر است به یک آموزش خوب بروید. هرگز زمان و پول معقول را برای آموزش هدر ندهید: سرمایه گذاری روی خودتان تنها برد-برد است، زیرا در طول زندگی سود سهام دریافت می کنید.

با ایجاد یک الگوریتم برای ده سال قبل، و تجزیه آن به سال، تمرکز را به هر سه ماه، ماه، هفته، روز کاهش دهید. به شدت به برنامه پایبند باشید و به همه اطرافیان خود بیاموزید که علایق شما را در نظر بگیرند - این کیفیت باید از همان ابتدا توسعه یابد، زیرا در آینده زمانی که حرفه شما شروع به کار کند بسیار مفید خواهد بود.

هرگز فراموش نکنید که یک زندگی رضایت بخش نه تنها شامل کار است، بلکه در همه جهات به طور همزمان توسعه می یابد. کج شدن در یک جهت به معنای علامت گذاری زمان است.

اگر قبلاً به موفقیت هایی دست یافته اید و می توانید هزینه های اضافی را بپردازید، مربیگری را در نظر بگیرید. مربی مناسبی را انتخاب کنید که شخصاً با شما کار کند و به شما اجازه ندهد که برای خود متاسف باشید یا تنبل باشید و خواهید دید که با چه سرعتی از نردبان شغلی بالا می روید.

همیشه فرمول موفقیت را به خاطر بسپارید: (TC * PE)/V = E(U)، جایی که:

TC - دقت در تعیین هدف، CP - وضوح در برنامه ریزی، B - زمان،

E – کارایی، U – موفقیت.

فقط کسانی موفق می شوند که مؤثر باشند، پس مؤثر باش!» .

یک وظیفه بسیار مهم از نظر تحقق برنامه های شغلی شما، یافتن شغلی است که با آرزوهای زندگی شما مطابقت داشته باشد. به همین مناسبت، پی دراکر، نظریه‌پرداز مشهور مدیریت نوشت: «احتمال اینکه اولین انتخاب کاری که انجام می‌دهید کاملاً درست باشد، یک شانس در میلیون است. و اگر به این نتیجه رسیدید که چنین انتخابی درست است، این احتمال زیاد است که در انجام این انتخاب خود را کاملاً تنبل نشان دهید.» (من از مونوگراف نقل می کنم: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Business Career Management.)

با تمام احترامی که برای پی دراکر قائلم، نمی توانم با او موافق باشم. به دست آوردن یک شانس از یک میلیون در انتخاب "شغل مناسب" به این معنی است که این موضوع را کاملاً بدون فکر انجام دهید. اگر به انتخاب کار آنطور که باید نزدیک شوید، به طور جدی، اشتباهات در این مورد را می توان به حداقل رساند.

اولین و مهمترین چیز این است که بدانید چه می خواهید. و این "خواست" باید مطابقت داشته باشد جهت استراتژیکشغلی و برنامه هایی که برای دوره آینده برنامه ریزی کرده اید. بسیار مهم است که به درستی اطلاعات مختصری درباره خود بنویسید (قبلاً به آن "لنز" می گفتند ، اکنون "رزومه" نامیده می شود). باید درک کرد که یک رزومه به درستی جمع آوری شده نه تنها برای ارائه آن به کارفرما برای به دست آوردن شغل مورد نظر، بلکه برای ارزیابی عینی شخص خود نیز مهم است، که می تواند منجر به تجدید نظر در دستورالعمل های شغلی قبلی شود.

در طول بسیاری از سالهای پس از پرسترویکا، رویکردهای کلیبرای نوشتن یک رزومه موثر آنها چیزی شبیه به این هستند. یک رزومه از سه بلوک تشکیل شده است: اطلاعات شخصی، تحصیلات، تجربه کاری. اطلاعات باید به ترتیب زمانی مرتب شوند. افکار باید به طور خلاصه بیان شوند، اما نه به طور خلاصه. هنگام فهرست کردن مکان های کاری، محدوده اصلی مسئولیت های شغلی را مشخص کنید. مهم است که به طور واقع بینانه و واضح هدف جستجو را فرموله کنید، یعنی. چه نوع کار مورد نیاز است فراموش نکنید که تمام اشکال آموزش پیشرفته را وارد کنید (آموزش ها، دوره ها و غیره) هنگام ارائه اطلاعات در مورد ویژگی های شخصی و سرگرمی ها، توصیه می شود وضعیت سلامتی خود را نشان دهید (باید خوب باشد)، نگرش مثبت نسبت به نوآوری، درجه مهارت فن آوری های مدرن(و به طور خاص، فناوری اطلاعاتمیل و توانایی یادگیری و غیره.

هنگام جستجوی شغل، ایده خوبی است که موقعیت ایده آل خود را به صورت کتبی (نه شفاهی) در نظر بگیرید و فرموله کنید، به طور عینی تمام ویژگی هایی را که دوست دارید داشته باشید نشان دهید: برنامه کاری، سیستم گزارش دهی، محتوا. وظایف رسمی، حقوق، تعداد زیردستان، فاصله از محل سکونت، حقوق و غیره. همه اینها بخش هایی از یک برنامه برای تحقق فرصت های شغلی هستند.

شایان ذکر است که قبل از مصاحبه با کارفرما نیز باید با تهیه یک برنامه مکالمه آماده شوید. اساس این طرح، خلاصه ای است که قبلا تهیه شده است. اما در عین حال، باید به یاد داشته باشید که تماس های شخصی همیشه در نتایج به دست آمده از تماس های کتبی به طور قابل توجهی متفاوت است (در این مورد ما در مورد رزومه صحبت می کنیم).

نتیجه گیری در مورد توصیه دوم: برای تهیه کتبی برنامه های "شغلی" تنبل نباشید، بر اجرای آنها نظارت داشته باشید و کیفیت حل مشکلات شغلی و تسریع در اجرای آنها به وضوح افزایش قابل توجهی دریافت خواهید کرد.