F lalu کشف سازمان های آینده را به صورت آنلاین بخوانید. فردریک لالو. کشف سازمان های آینده محدودیت های مدل های سازمانی مدرن

این کتاب به خوبی تکمیل شده است:

از خوب به عالی

چرا برخی از شرکت ها پیشرفت می کنند و برخی دیگر موفق نمی شوند

جیم کالینز

با انتخاب عالیه

جیم کالینز، مورتن هانسن

مدیریت چرخه عمر شرکت

Itzhak Adizes

مدیریت تغییر

چگونه می توان به طور موثر تغییر در جامعه، کسب و کار و زندگی شخصی را مدیریت کرد

Itzhak Adizes

اختراع مجدد سازمان ها

راهنمای ایجاد سازمان هایی با الهام از مرحله بعدی آگاهی انسانی

فردریک لالو

کشف سازمان های آینده

"مان، ایوانف و فربر"

اطلاعات

از ناشر

ویراستار علمی اوگنی گلوب

با اجازه فردریک لالوکس و یوهانس ترویت منتشر شد

برای اولین بار به زبان روسی منتشر شد

لالو، فردریک

کشف سازمان های آینده / فردریک لالو; مطابق. از انگلیسی. V. Kulyabina; [دانشمند. ویرایش ای گلوب]. - م.: مان، ایوانف و فربر، 2016.

شابک 978-5-00057-786-8

مهارت های مدیریت مدرن به طرز ناامیدکننده ای منسوخ شده اند. دستور العمل های سنتی ارائه شده توسط کتاب های توسعه سازمانی بخشی از مشکل است، نه راه حل. نویسنده این کتاب، بر اساس سال ها تحقیق عمیق، می گوید که سازمان های آینده که بر اساس اصول کاملاً متفاوت ساخته شده اند - یکپارچه، خود مدیریتی و تکاملی، چه خواهند بود. این نشان می دهد که چگونه چنین شرکت هایی توسعه می یابند - هم از ابتدا و هم در حال تکامل از سازمان های موجود.

این کتاب برای صاحبان مشاغل، مدیران اجرایی، مربیان، مشاوران، دانشجویان و هر کسی که علاقه مند به مدیریت و توسعه سازمانی است.

تمامی حقوق محفوظ است.

هیچ بخشی از این کتاب بدون اجازه کتبی صاحبان حق چاپ قابل تکثیر نیست.

حمایت حقوقی از انتشارات توسط شرکت حقوقیوگاس لکس.

پیشگفتار سردبیر علم

من کتاب Frederic Lalu Reinventing Organizations را کمی بیش از یک سال پیش خریدم. در کیندل دانلود شد و به فرودگاه رفت. هواپیما بلند شد و من با آرامش شروع به خواندن کردم و انتظار هیچ افشاگری از نویسنده نداشتم. بعد از دو ساعت متوجه شدم که تمام تلاشم را می کنم تا این کتاب به زبان روسی منتشر شود.

بیست سال است که از نردبان شغلی پر پیچ و خم بزرگترین ها بالا رفته ام شرکت های بین المللی. قوانین یک بازدید کاری برای همیشه در حافظه من باقی خواهد ماند. نماینده فروشو لیستی از مقادیر مریخ. مصونیت من نسبت به اسطوره های شرکتی با پنج سال حضورم در هیئت مدیره در Danone کاهش یافته است. من صدها مدیر شرکتی موفق را از نوآورترین شرکت های جهان می شناسم. ما تانکرهای قهوه را با مقایسه تجربیات خود بلعیده ایم و افسوس که این تجربه همان تصویر تیره و تار را ترسیم می کند.

شرکت ها نامزدهای بالقوه را در یک فرآیند انتخاب دقیق قرار می دهند که هفته ها و ماه ها طول می کشد. مبالغ هنگفتی صرف آموزش کارمندان امیدوارکننده می شود. در نتیجه، این افراد با استعداد و آموزش دیده بیشتر وقت خود را صرف شبیه سازی فعالیت های معنادار می کنند. منابع فکری گسترده کشورها اکنون مشغول ابداع دلایلی است که چرا اهداف فروش برآورده نشده اند (یا فراتر رفته اند). نابغه های ترکیبیات از نسخه های درخشان بودجه حمایت می کنند که فقط برای هجوم فاخر در چشم سهامداران مناسب است. رهبران متولد شده، مگاوات کاریزما را صرف می‌کنند تا تیم‌هایشان به دسترسی و ضرورت مزخرفات آشکار باور کنند.

فردریک لالوکس

اختراع مجدد سازمان ها

راهنمای ایجاد سازمان هایی با الهام از مرحله بعدی آگاهی انسانی

ویراستار علمی اوگنی گلوب

با اجازه فردریک لالوکس و یوهانس ترویت منتشر شد

پشتیبانی حقوقی برای انتشارات توسط شرکت حقوقی وگاس لکس ارائه می شود.

این کتاب به خوبی تکمیل شده است:

چرا برخی از شرکت ها پیشرفت می کنند و برخی دیگر موفق نمی شوند

جیم کالینز

جیم کالینز، مورتن هانسن

Itzhak Adizes

چگونه می توان به طور موثر تغییر در جامعه، کسب و کار و زندگی شخصی را مدیریت کرد

Itzhak Adizes

پیشگفتار سردبیر علم

بیست سال است که از نردبان شغلی پر پیچ و خم بزرگترین شرکت های بین المللی صعود کرده ام. قوانین یک بازدید تجاری توسط نماینده فروش و لیست ارزش های شرکت Mars برای همیشه در حافظه من باقی خواهد ماند. مصونیت من نسبت به اسطوره های شرکتی با پنج سال حضورم در هیئت مدیره در Danone کاهش یافته است. من صدها مدیر شرکتی موفق را از نوآورترین شرکت های جهان می شناسم. ما تانکرهای قهوه را با مقایسه تجربیات خود بلعیده ایم و افسوس که این تجربه همان تصویر تیره و تار را ترسیم می کند.

آیا ما محکوم به پذیرش فروتنانه این تمسخر روزمره عقل سلیم هستیم؟ مصرف کنندگان تا کی برای اجرا در این تئاتر پوچ هزینه خواهند پرداخت؟ به هر حال، آیا واقعاً راه دیگری برای سازماندهی تولید و توزیع گسترده کالاها و خدمات ضروری وجود ندارد؟

بسیاری از محققان متعهد شدند که به این سؤالات لعنتی پاسخ دهند. کتاب‌های مربوط به فرهنگ سازمانی که تاکنون با آنها برخورد کرده‌ام عمدتاً در دو ژانر متعارف قرار دارند:

علمی تخیلی - شرحی از ساختار شرکت "صحیح" و مجموعه ای از دستور العمل های جادویی برای تبدیل هر شرکت به یک شرکت "صحیح".

طنز توصیفی تمسخرآمیز از ناامیدی زندگی در یک شرکت است، به علاوه مجموعه ای از افسانه ها در مورد اینکه چگونه خود را در پایین آمدن شیفت، استارتاپ یا فریلنسینگ بیابید.

در عمل، دستور العمل های جادویی، به جای افزایش مطلوب در "درگیری" کارمندان، تنها درجه بدبینی آنها را افزایش می دهد و نویسندگان مقالات طنز چیزی جز صفرا ارائه نمی دهند.

کتابی که اکنون در دست دارید متعلق به یک ژانر کاملا متفاوت است. این یک راهنمای عملی برای ایجاد سازمان‌های آینده است - سازمان‌هایی که از انرژی خلاقانه پایان‌ناپذیر انسانی که مشغول کار پر از معناست تغذیه می‌شوند.

بعد از برای سالهای طولانیفردریک لالوکس که به عنوان مشاور مک‌کینزی کار می‌کرد، تصمیم گرفت در یافتن و مطالعه سیستماتیک جدی باشد. راه های جایگزینمدیریت شرکت. او به مدت سه سال با تمام دقت یک مشاور حرفه‌ای، نمونه‌هایی از سازمان‌های برجسته زمان ما را مطالعه کرد و توسعه آنها را از منظر نظریه‌های موجود در مورد تحول فرهنگ سازمانی تحلیل کرد.

در نتیجه کار پر زحمتلالو مانند یک دانشمند طبیعی کشف کرد نوع جدیدسازمان های. او این سازمان‌ها را با «بیگانگان جهان‌های دیگر» مقایسه می‌کند، فرهنگ و اصول آن‌ها با آنچه ما به آن عادت کرده‌ایم بسیار متفاوت است. در طول دهه‌های گذشته، این موجودات فضایی بی سر و صدا در قاره‌های مختلف در صنایع مختلف ظاهر می‌شوند: از مهندسی و تولید مواد غذایی گرفته تا مراقبت‌های پزشکی و آموزش مدرسه. آنها نه تنها در آنچه برای کارمندان و بنیانگذاران معنا یافته است موفق شده اند، بلکه به نتایج باورنکردنی دست می یابند که به نظر می رسد هیچ چیز قابل بهبود نیست.

بنیانگذاران سازمان هایی که در کتاب مورد مطالعه قرار گرفته اند، یکدیگر را نمی شناختند. با این حال، دیدگاه ها و ارزش های آنها به طرز شگفت انگیزی منطبق است و می تواند به عنوان نوع خاصی از جهان بینی ارائه شود. فردریک توضیح می دهد که چگونه این جهان بینی نحوه مدیریت را تغییر می دهد. از شرح مفصل شیوه های مدیریت روزمره و فرآیندهای سازمانی، مشخص می شود که چه چیزی وارد مرحله بعدی می شود توسعه سازمانیبا اعلام ارزش ها غیرممکن است. سحر و جادو فقط در صورتی کار می کند که موفق شده باشید رشد کنید تمام قدشان انسان. شما نمی توانید تظاهر به "متفاوت" بودن کنید، اما می توانید تبدیل شوید.

نویسنده کتاب جهان بینی خاص بنیانگذاران را می نامد سازمان های فیروزه ایعنصر اصلی برای موفقیت این سازمان‌ها، مانند پیام‌رسان‌های خوبی از آینده ما، دلگرم‌کننده هستند: بشریت می‌تواند بر تناقض تهدیدآمیز بین نیاز مبرم انسان مدرن به معنا و آن دسته از معانی غلبه کند که سیستم‌های کنترل مسلط مبتنی بر ترس از خود سرکوب‌شده می‌توانند ارائه کنند. .

این کتاب در تاریخ منتشر شده است زبان انگلیسیدر ابتدای سال 2014 به عنوان یک فایل PDF در وب سایت www.reinventingorganizations.com که فردریک به تنهایی آن را ساخته است. از آن زمان، به لطف تلاش هزاران خواننده قدرشناس، این کتاب به زبان های مختلف منتشر شده است و به یکی از کتاب های مورد بحث تبدیل شده است. فرهنگ سازمانیدر سراسر جهان.

من مفتخرم که به تسریع انتشار این کتاب به زبان روسی کمک کردم و معتقدم که فردریک می تواند همانطور که به من الهام بخشید به شما الهام بخشد.

اوگنی گلوب

معرفی

شکل گیری مدل سازمانی جدید

هیچ چیز را نمی توان با مبارزه با واقعیت موجود تغییر داد. برای تغییر چیزی، مدل جدیدی ایجاد کنید که مدل موجود را به طرز ناامیدکننده ای منسوخ کند.

ریچارد باکمینستر فولر

در 350 ق.م. ه. ارسطو فیلسوف و دانشمند بزرگ یونانی در یکی از آثار بنیادی خود بیان می کند که زنان دندان های کمتری نسبت به مردان دارند. امروز ما به خوبی می دانیم که این مزخرف است. اما برای تقریباً دو هزار سال جهان غرب این گفته را حقیقتی تزلزل ناپذیر می‌دانست، تا اینکه یک روز خوب، یک فکر انقلابی صریح به دیدار کسی رفت: بیا بشماریم!

نویسنده کتاب "کشف سازمان های آینده" فردریک لالو یک کشف واقعی از زمان ما است. فعالیت او با موفقیت چندین جهت را در یک زمان طوفان می کند: او می تواند رویکردی برای هر فرد پیدا کند و به غلبه بر مشکلات در مسیر اهداف حرفه ای و زندگی کمک کند. یک مربی با استعداد با موفقیت با نقش یک متخصص که توصیه های ارزشمندی را ارائه می دهد کنار می آید. اما ویژگی آن امکان بیان همه اینها با استفاده از فرمت متنی است.

خواندن این کتاب بسیار ساده است. فردریک لالو کتاب "کشف سازمان های آینده" را در درجه اول به کسانی که کارشان با ساخت، سازماندهی و توسعه بعدی مدیریت مرتبط است، خطاب کرد. فعالیت حرفه ایباید به صورت ایده آل ساخته شود، زیرا با داشتن شرکت یا سازمان خود، باید یک طرح مدیریتی بسازید که هرگز شکست نخورد. این امر به ویژه در قرن بیست و یکم صادق است، زمانی که فناوری چنان قدم بزرگی در توسعه خود برداشته است که گنجینه عظیمی را با امکانات ناشناخته قبلی به روی بشر گشوده است. راه ها و روش های کاری که در گذشته خود را ثابت کرده اند نیاز به نوسازی دارند، موتور پیشرفت از حرکت باز نمی ایستد و برای همگام شدن با آن باید ساختار کاری یک سازمان را بر اساس فناوری های نوآورانه مختلف ایجاد کرد.

فردریک لالوکس یکی از اولین کسانی بود که فهمید که معرفی چیزی جدید شورش علیه ثبات نیست، بلکه راهی برای بهبود آن است. او در کتاب خود با عنوان «کشف سازمان‌های آینده» توضیح می‌دهد که ساختن تعداد کمی چقدر آسان است اقدامات لازمتجربه اینکه چگونه کار در یک سازمان در حال تغییر است سمت بهتربا حرف آخر در مدیریت تولید خواندن خلقت یک نویسنده درخشان بسیار لذت بخش است، زیرا اطلاعات دریافت شده به بسیاری از سوالات پاسخ می دهد.

کشف سازمان های آینده به سه مرحله تقسیم می شود. قسمت اول کار شما را به یک سفر تاریخی کوتاه می برد و اسرار برخی از الگوهایی را که امکان ایجاد یک مدل سازمانی را ممکن ساخته است، آشکار می کند. پیش خواننده، این مرحله از شکل گیری با تمام شکوه خود را نشان خواهد داد.

این تور با قسمت سوم پایان می یابد که شرایط ضروری برای موفقیت در محل کار را بیان می کند و همچنین نتیجه بالقوه را بر اساس اجرای تغییرات نشان می دهد.

در وب سایت ادبی ما، می توانید کتاب "کشف سازمان های آینده" اثر فردریک لالو (بخشی) را با فرمت های مناسب برای دستگاه های مختلف - epub، fb2، txt، rtf دانلود کنید. آیا دوست دارید کتاب بخوانید و همیشه انتشار محصولات جدید را دنبال کنید؟ ما مجموعه زیادی از کتاب‌های ژانرهای مختلف داریم: کلاسیک، علمی تخیلی مدرن، ادبیات روانشناسی و نسخه‌های کودکان. علاوه بر این، ما مقالات جالب و آموزنده ای را برای نویسندگان مبتدی و همه کسانی که می خواهند یاد بگیرند که چگونه زیبا بنویسند، ارائه می دهیم. هر یک از بازدیدکنندگان ما می توانند چیز مفید و هیجان انگیزی پیدا کنند.

صفحه فعلی: 1 (کل کتاب 34 صفحه دارد) [گزیده خواندنی قابل دسترس: 7 صفحه]

این کتاب به خوبی تکمیل شده است:

از خوب به عالی

چرا برخی از شرکت ها پیشرفت می کنند و برخی دیگر موفق نمی شوند

جیم کالینز

با انتخاب عالیه

جیم کالینز، مورتن هانسن

مدیریت چرخه عمر شرکت

Itzhak Adizes

مدیریت تغییر

چگونه می توان به طور موثر تغییر در جامعه، کسب و کار و زندگی شخصی را مدیریت کرد

Itzhak Adizes

اختراع مجدد سازمان ها

راهنمای ایجاد سازمان هایی با الهام از مرحله بعدی آگاهی انسانی

فردریک لالو

کشف سازمان های آینده

"مان، ایوانف و فربر"

اطلاعات

از ناشر

ویراستار علمی اوگنی گلوب

با اجازه فردریک لالوکس و یوهانس ترویت منتشر شد

برای اولین بار به زبان روسی منتشر شد

لالو، فردریک

شابک 978-5-00057-786-8

مهارت های مدیریت مدرن به طرز ناامیدکننده ای منسوخ شده اند. دستور العمل های سنتی ارائه شده توسط کتاب های توسعه سازمانی بخشی از مشکل است، نه راه حل. نویسنده این کتاب، بر اساس سال ها تحقیق عمیق، سازمان های آینده را که بر اساس اصول کاملاً متفاوت ساخته شده اند - یکپارچه، خود مدیریتی و تکاملی، می گوید. این نشان می دهد که چگونه چنین شرکت هایی توسعه می یابند - هم از ابتدا و هم در حال تکامل از سازمان های موجود.

تمامی حقوق محفوظ است.

هیچ بخشی از این کتاب بدون اجازه کتبی صاحبان حق چاپ قابل تکثیر نیست.

پشتیبانی حقوقی برای انتشارات توسط شرکت حقوقی وگاس لکس ارائه می شود.

پیشگفتار سردبیر علم

طنز - توصیف تمسخر آمیزی از ناامیدی زندگی در یک شرکت، به علاوه مجموعه ای از افسانه ها در مورد اینکه چگونه خود را در پایین آمدن شیفت، استارتاپ یا فریلنسینگ بیابید.

فردریک لالوکس پس از سال‌ها به‌عنوان مشاور مک‌کینزی، تصمیم گرفت که در مورد یافتن و کاوش سیستماتیک راه‌های جایگزین برای مدیریت شرکت‌ها جدی باشد. او به مدت سه سال با تمام دقت یک مشاور حرفه‌ای، نمونه‌هایی از سازمان‌های برجسته زمان ما را مطالعه کرد و توسعه آنها را از منظر نظریه‌های موجود در مورد تحول فرهنگ سازمانی تحلیل کرد.

در نتیجه کار پر زحمت، لالو، مانند یک دانشمند طبیعی، نوع جدیدی از سازمان را کشف کرد. او این سازمان‌ها را با «بیگانگان جهان‌های دیگر» مقایسه می‌کند، فرهنگ و اصول آن‌ها با آنچه ما به آن عادت کرده‌ایم بسیار متفاوت است. در طول دهه‌های گذشته، این موجودات فضایی بی سر و صدا در قاره‌های مختلف در صنایع مختلف ظاهر می‌شوند: از مهندسی و تولید مواد غذایی گرفته تا مراقبت‌های پزشکی و آموزش مدرسه. آنها نه تنها در آنچه برای کارمندان و بنیانگذاران معنا یافته است موفق شده اند، بلکه به نتایج باورنکردنی دست می یابند که به نظر می رسد هیچ چیز قابل بهبود نیست.

بنیانگذاران سازمان هایی که در کتاب مورد مطالعه قرار گرفته اند، یکدیگر را نمی شناختند. با این حال، دیدگاه ها و ارزش های آنها به طرز شگفت انگیزی منطبق است و می تواند به عنوان نوع خاصی از جهان بینی ارائه شود. فردریک توضیح می دهد که چگونه این جهان بینی نحوه مدیریت را تغییر می دهد. از توصیف دقیق شیوه های مدیریت روزمره و فرآیندهای سازمانی، مشخص می شود که ورود به دور بعدی توسعه سازمانی با کمک اعلام ارزش ها غیرممکن است. سحر و جادو فقط در صورتی کار می کند که شما توانسته باشید به قدر کامل کرامت انسانی رشد کنید. شما نمی توانید تظاهر به "متفاوت" بودن کنید، اما می توانید تبدیل شوید.

نویسنده کتاب جهان بینی خاص بنیانگذاران سازمان های فیروزه ای را مؤلفه اصلی موفقیت می داند. این سازمان‌ها، مانند پیام‌رسان‌های خوبی از آینده ما، دلگرم‌کننده هستند: بشریت می‌تواند بر تناقض تهدیدآمیز بین نیاز مبرم انسان مدرن به معنا و آن دسته از معانی غلبه کند که سیستم‌های کنترل مسلط مبتنی بر ترس از خود سرکوب‌شده می‌توانند ارائه کنند. .

این کتاب در اوایل سال 2014 به زبان انگلیسی به صورت فایل PDF در وب سایت www.reinventingorganizations.com منتشر شد که فردریک آن را به تنهایی ساخته است. از آن زمان، به لطف تلاش هزاران خواننده قدرشناس، این کتاب به زبان های مختلف منتشر شده است و به یکی از پر صحبت ترین کتاب ها در مورد فرهنگ سازمانی در سراسر جهان تبدیل شده است.

اوگنی گلوب

معرفی

شکل گیری مدل سازمانی جدید

ریچارد باکمینستر فولر

در 350 ق.م. ه. ارسطو فیلسوف و دانشمند بزرگ یونانی در یکی از آثار بنیادی خود بیان کرده است که زنان نسبت به مردان دندان کمتری دارند. امروز ما به خوبی می دانیم که این مزخرف است. اما برای تقریباً دو هزار سال جهان غرب این گفته را حقیقتی تزلزل ناپذیر می‌دانست، تا اینکه یک روز خوب، یک فکر انقلابی صریح به دیدار کسی رفت: بیا بشماریم!

روش علمی فرضیه‌سازی و سپس آزمون آن‌قدر عمیق در تفکر مدرن ریشه دارد که تصور اینکه چگونه کسی می‌تواند تا این حد به مرجعیت اعتماد کند و آن را آزمایش نکند برای ما سخت است. آیا مردم در گذشته به اندازه ما باهوش نبودند؟ با این حال، قبل از اینکه اجداد خود را به شدت محکوم کنیم، اجازه دهید این سوال را از خود بپرسیم: آیا نسل های آینده نیز ما را به همین شکل مسخره نمی کنند؟ آیا ما نیز اسیر یک رویکرد ساده شده برای درک جهان نشده ایم؟

دلایل زیادی وجود دارد که باور کنیم این چنین است. به عنوان مثال، اجازه دهید یک سوال ساده بپرسم: چند متر O zgov در یک فرد؟ حدس می‌زنم پاسخ این است: یک (یا در صورت مشکوک شدن به یک ترفند، می‌گویید - دو، یعنی حق و نیمکره چپ). با توجه به داده های موجود، پاسخ صحیح سه است. البته اولاً یک مغز بزرگ، اما دوماً یک مغز کوچک در قلب و سوم، یک مغز دیگر در دستگاه گوارش. دو مورد آخر بسیار کوچکتر از اولی هستند، اما با این وجود آنها سیستم های کاملاً مستقلی هستند.

و اینجا جالب ترین شروع می شود. مغز در قلب و مغز در روده اکتشافات نسبتاً جدیدی هستند، اگرچه فناوری های نظارتی توانسته اند خیلی زودتر آنها را شناسایی کنند. تنها چیزی که برای دیدن آنها نیاز دارید یک جسد، یک چاقو و یک میکروسکوپ ساده است. در واقع مغز در دستگاه گوارش است کشف شد مدتها پیش، در دهه 1860، توسط پزشک آلمانی Auerbach. این کشف توسط دو تن از همکاران انگلیسی او بایلیس و استارلینگ نیز تایید شد. و سپس چیزی غیرعادی اتفاق افتاد: در محافل پزشکی، به دلایلی، مغز را در روده فراموش کردند. او برای یک قرن از دیدگان ناپدید شد! و تنها در اواخر دهه 1990 دوباره کشف شد. مایکل گرشون، متخصص مغز و اعصاب آمریکایی.

چگونه می توان این را در محافل پزشکی فراموش کرد؟ من معتقدم که این به خاطر ویژگی های جهان بینی مدرن است: در یک تصویر سلسله مراتبی از جهان، تنها یک مغز می تواند همه چیز را کنترل کند. به همین ترتیب، تنها یک رئیس باید در رأس هر سازمانی باشد. در زندگی روزمره، عبارات "درک با قلب" و "احساس با روده" مدتهاست استفاده می شود. اما تصور کار هماهنگ سه خودمختار غیرممکن است O zgov، بر اساس نیاز به سلسله مراتب در جهان. و شاید تصادفی نباشد که دو مغز دیگر درست زمانی که اینترنت به نیروی غالب زندگی ما تبدیل شد (دوباره) کشف شدند. عصر اینترنت ظهور را تسریع کرده است نقاشی جدیدجهانی که در آن کنترل توزیع شده به جای سلسله مراتب از بالا به پایین ارائه می شود. با پذیرش چنین تصویری از جهان، این ایده را نیز می پذیریم که ما یک مغز نداریم، بلکه چندین مغز داریم و همه با هم کار می کنند.

درک اینکه چگونه مردم در قرون وسطی می توانستند ادعاهای ارسطو مبنی بر اینکه زنان دندان های کمتری نسبت به مردان دارند را باور کنند برای ما دشوار است. در عین حال، ما خودمان می‌توانیم گروگان ایده‌های خودمان باشیم - درست مثل اجدادمان. دانشمندان مدرن به میکروسکوپ نگاه نکرده اند زیرا "تنها یک مغز امکان پذیر است". به همین ترتیب، معاصران گالیله از نگاه کردن از طریق تلسکوپ خودداری کردند، زیرا غیرقابل تصور است که سیاره خدا آفریده ما مرکز جهان نباشد.

محدودیت های مدرن مدل های سازمانی

موضوع تحقیق من سازمان ها و کار گروهیبه جای پزشکی و نجوم اما ماهیت این سوال اساساً تغییر نمی کند: آیا ممکن است ایده های ما در مورد سازمان ها محدود به جهان بینی فعلی باشد؟ آیا اگر فقط ذهنیت خود را تغییر دهیم، می‌توانیم فرآیند کار با هم سازنده‌تر، معنادارتر و انسانی‌تر ایجاد کنیم؟

سوال نسبتاً عجیبی است. می توان آن را مظهر ناسپاسی نسبت به آنچه قبلاً به دست آمده تلقی کرد. برای هزاران و هزاران سال، مردم در آستانه گرسنگی، در ترس از بیماری های همه گیر، در تمام قدرت خشکسالی و حتی سرماخوردگی زندگی می کردند. و سپس، بدون هیچ دلیل آشکاری، در طی دو قرن به ثروت بی‌سابقه‌ای دست یافتیم و امید به زندگی قبلاً دست نیافتنی بود. پیشرفت استثنایی نه در نتیجه تلاش افراد، بلکه در نتیجه کار مشترک افراد در سازمان ها رخ داده است.

تجارت بزرگ و کوچک غرب در شرایط اقتصاد بازارثروتی ایجاد کرد که قبلا غیرقابل تصور بود و اکنون میلیون ها نفر را در هند، چین، آفریقا و در همه جای دنیا از فقر نجات می دهد. ما زنجیره‌های تامین بسیار پیچیده‌ای ساخته‌ایم که به طور فزاینده‌ای همه را به همه متصل می‌کند و در نتیجه صلح را در بین مردم بهتر از هر مکانیسم سیاسی تقویت می‌کند.

شبکه متراکم سازمان ها - مراکز تحقیقاتی، شرکتهای داروییبیمارستان‌ها، دانشکده‌های پزشکی، شرکت‌های بیمه سلامت - سیستم مراقبت‌های بهداشتی بسیار پیچیده‌ای را در هم می‌پیچد که صد سال پیش غیرقابل تصور بود. در طول قرن گذشته، به لطف این شبکه گسترده، امید به زندگی در ایالات متحده تقریبا 20 سال افزایش یافته است. مرگ و میر کودکان 90 درصد و مرگ و میر مادران 99 درصد کاهش یافته است. بلاهای ابدی نسل بشر مانند فلج اطفال، جذام، آبله و سل، حتی در فقیرترین کشورهای جهان، در بیشتر موارد، فقط در کتاب های تاریخ یافت می شود.

در شبکه آموزش موسسات آموزشی- مدارس ابتدایی و متوسطه، کالج ها، مدارس تحصیلات تکمیلی و مدارس تحصیلات تکمیلی - به میلیون ها کودک و جوان آموزشی داده است که زمانی امتیاز عده کمی بود. هرگز در تاریخ بشریت آزاد نبوده است سیستم های دولتییادگیری در دسترس هر کودک بالاترین سطح سواد جهانی که امروزه بدیهی تلقی می شود در تاریخ بی سابقه است.

دهه های اخیر سازمان های غیر انتفاعیدر سراسر جهان با سرعتی فزاینده در حال ایجاد شغل هستند که در این راستا بسیار جلوتر است شرکت های تجاری. تعداد فزاینده‌ای از مردم زمان، انرژی و پول خود را به چیزهایی اختصاص می‌دهند که شخصاً و برای دنیا برایشان مهم است.

اصل مدرن سازماندهی باعث پیشرفت هیجان انگیز بشر در کمتر از دو قرن - یک لحظه در تاریخ توسعه ما شده است. گونه ها. هیچ یک از آخرین دستاوردهای تاریخ بشر بدون سازمان ها به عنوان اشکال همکاری ممکن نخواهد بود. با این حال، اکنون بسیاری احساس می کنند که روش فعلی مدیریت عملاً خود را از بین برده است. ما روز به روز از نحوه کار و عملکرد سازمان های مدرن ناامید می شویم. بررسی های متعدد به طور مداوم نشان می دهد که برای کسانی که در پای هرم کار می کنند، کار بیشتر با ترس سرکوبگر و روال کسل کننده همراه است تا با عطش خلاقیت و معنادار بودن. کمیک های دیلبرت به یک پدیده فرهنگی مهم تبدیل شده اند و می توانند چیزهای زیادی در مورد اینکه سازمان ها تا چه حد پیش می روند تا کار جمعی را به چیزی رقت انگیز و بیهوده تبدیل کنند.

و این نه تنها در مورد پای هرم صدق می کند. یک راز شرم آور وجود دارد که من در پانزده سال به عنوان مشاور و مربی مدیران اجرایی کشف کردم: زندگی در رأس هرم به سختی رضایت بخش تر است. پشت نمای زیبا و جسارت رهبران شرکت های قدرتمند همان رنج خاموش نهفته است. اغلب فعالیت های تب دار تلاشی ناموفق برای پنهان کردن ناامیدی عمیق درونی است. خم شدن عضله، دسیسه و کشمکش های درون سازمانی در نهایت بر همه تاثیر می گذارد. سازمان‌ها اغلب به عرصه‌ای برای مبارزه «خود»های ما تبدیل می‌شوند که نسبت به عمیق‌ترین آرزوهای بشریت بی‌تفاوت هستند.

به طور شهودی، ما احساس می کنیم که مدیریت منسوخ شده است. می بینیم که سنت های آن و نظم برقرار کرددر قرن 21 مضحک به نظر می رسند. بنابراین، از شخصیت های متراکم کمیک های دیلبرت یا اپیزودهای سریال تلویزیونی دفتر، ما فوراً هول می کنیم.

گری همل

کسانی که در سازمان های دولتی و سازمان های غیر انتفاعی کار می کنند نیز اغلب نسبت به کار خود بی علاقه هستند. حتی کسانی که حرفه ای کار می کنند نیز از ناامیدی مصون نیستند. معلمان، پزشکان و پرستاران به طور دسته جمعی دعوت خود را کنار می گذارند. متأسفانه مدارس ما عمدتاً ماشین‌های بی‌روحی هستند که دانش‌آموزان و معلمان به خاطر ظاهر به آنجا می‌روند. و ما بیمارستان ها را به موسسات سرد و بوروکراتیک تبدیل کرده ایم که در آن پزشکان و پرستاران از فرصت ابراز نگرانی قلبی خود برای بیماران محروم هستند.

روش‌های فعلی برخورد با مشکلات جاری سازمان‌ها اغلب به جای حل آن‌ها را تشدید می‌کند. اکثر سازمان ها، با راه های پیچیده انگیزه های مادی، دورهای زیادی از سازماندهی مجدد، تمرکز و تمرکززدایی را از طریق معرفی روش های جدید طی می کنند. فناوری اطلاعات، اعلام وظایف جدید و سیستم های جدید شاخص های کلیدی. اما این تصور که روش موجودمدیریت عملا خود را خسته کرده است، در حال افزایش است، و همه دستور العمل های سنتی اغلب بخشی از مشکل هستند، نه راه حل آن.

ما برای چیزی بیشتر، برای اساساً جدید و راه های بهترسازماندهی همکاری اما آیا این واقعا امکان پذیر است یا یک رویا است؟ اگر هنوز بتوان سازمان‌هایی را ایجاد کرد که پتانسیل یک کارمند در آن‌ها به طور کامل آشکار می‌شود، پس چگونه باید باشند؟ چگونه به آنها جان بدهیم؟ اینها سوالاتی است که در قلب این کتاب وجود دارد.

برای من، آنها نه تنها از نظر نظری، بلکه کاملاً عملی نیز هستند. افراد بیشتر و بیشتری در تلاش برای ایجاد سازمان هایی بر اساس انسانیت هستند. نکته مهم این است که ما کاملاً نمی دانیم چگونه این کار را انجام دهیم. بسیاری از ما دیگر نیازی به نیاز فوری به تجدید شرکت ها، مشاغل، مدارس و بیمارستان ها نداریم. تنها چیزی که ما نیاز داریم این است که ایمان داشته باشیم که این امکان پذیر است و به سوالات بسیار خاص پاسخ دهیم. هرم سلسله مراتبی قبلاً به عنوان چیزی منسوخ تلقی می شود، اما چه چیزی می تواند جایگزین آن شود؟ چگونه تصمیم گیری کنیم؟ خوب است که همه در تصمیم گیری های مهم مشارکت داشته باشند، نه فقط روسا، اما آیا این منجر به هرج و مرج نمی شود؟ نحوه برخورد با تبلیغات و ترفیعات دستمزد? آیا بدون دسیسه و سیاست زدگی می توان این مسائل را حل کرد؟ چگونه جلسات را به گونه ای اجرا می کنید که سازنده باشد و شرکت کنندگان را ارتقا دهد؟ چگونه می توانیم اطمینان حاصل کنیم که در جلسات ما صمیمانه صحبت می کنیم، و نه فقط با انگیزه های خودخواهانه؟ چگونه می‌توانیم در هر کاری که انجام می‌دهیم، مهم‌ترین هدف را هدایت کنیم و در عین حال به بدبینی که غالباً در برنامه‌های پرشور بسیاری از شرکت‌ها نفوذ می‌کند، آزادانه عمل نکنیم؟ ما به مفهومی بزرگ از نوع جدیدی از سازمان نیاز نداریم. ما به پاسخ های مشخصی برای بسیاری از سؤالات مطرح شده نیاز داریم.

بزرگترین خطر در زمان بی ثباتی، خود بی ثباتی نیست، بلکه اعمال مطابق با منطق دیروز است.

پیتر دراکر

چنین رویکرد عملی به هیچ وجه مانع از در نظر گرفتن پیامدهای احتمالی اجتماعی و زیست محیطی جهانی نمی شود. سیاره زمین دیگر قادر به حفظ شیوه تجارت ما نیست. سازمان های ما تا حد زیادی مسئول فرسایش هستند منابع طبیعی، تخریب اکوسیستم ها، تغییرات آب و هوایی، بهره برداری بی رحمانه از منابع آبی و خاک سطحی بسیار ارزشمند. ما بازی‌های خطرناک و ماجراجویانه‌ای را با آینده انجام می‌دهیم، به این امید که با کمک فناوری‌های جدید بتوانیم زخم‌هایی را که مدرنیته همچنان بر روی کره زمین ایجاد می‌کند، التیام بخشیم. مدل اقتصادیبا تمرکز بر رشد افسارگسیخته با منابع محدود، مملو از فاجعه است.

بحران مالی کنونی ممکن است تنها یکی از اولین شوک هایی باشد که از زلزله قدرتمند آینده خبر می دهد. اغراق نیست اگر بگوییم که بقای بسیاری از گونه ها، اکوسیستم ها و کل بشریت به توانایی ما در بالا رفتن بستگی دارد. فرم بالاآگاهی، به طوری که با آموختن همکاری در سطح جدید، شروع به بهبود روابط خود با دنیای خارج و کاهش آسیب هایی که قبلاً ایجاد کرده ایم، می کنیم.

سیر تحول سازمانها از منظر تاریخی (قسمت اول)

انیشتین صاحب این ادعاست که هیچ مشکلی در سطح آگاهی که در آن به وجود می آید قابل حل نیست. شاید لازم باشد به سطح جدیدی از آگاهی برسیم، به یک جهان بینی جدید برسیم تا اصول سازماندهی کار مشترک مردم را دوباره ابداع کنیم. برای برخی، این ایده که جامعه می تواند جهان بینی را تغییر دهد و با کمک یک جهان بینی جدید، نوع جدیدی از سازمان را ایجاد کند، مضحک به نظر می رسد. با این وجود، در تاریخ بشر، همه چیز دقیقاً به همین شکل اتفاق افتاده است و امروزه همه نشانه‌هایی وجود دارد که نشان می‌دهد تغییر دیگری در طرز تفکر و همچنین در مدل سازمانی نزدیک است.

بسیاری از دانشمندان، از جمله روانشناسان، فیلسوفان و انسان شناسان، رشد آگاهی انسان را تجزیه و تحلیل کرده اند. آنها دریافتند که در کل تاریخ بشر، که تقریباً 100 هزار سال قدمت دارد، ما به طور متوالی از یک سری مراحل عبور کرده ایم. در هر یک، ما یک جهش بزرگ در توانایی برخورد با دنیای بیرون - از نظر دانش، اخلاق و روانشناسی - انجام دادیم. اما یک جنبه مهم وجود دارد که محققان تاکنون نادیده گرفته اند: هر بار که بشریت به سطح جدیدی صعود کرده است، اختراع کرده است. راه جدیدهمکاری، مدل جدیدی از سازمان.

بخش اول کتاب به این موضوع می‌پردازد که چگونه آگاهی بشر تکامل یافته است و چگونه در هر مرحله مدل‌های سازمانی جدیدی را اختراع کرده‌ایم (این مدل‌های متوالی جایگزین یکدیگر تا امروز مرتبط هستند، بنابراین مرور تاریخی پیشنهادی به درک انواع مختلف کمک می‌کند. انواع سازمان های مدرن و جوهره سازمان امروزی) مناقشه در مورد اصول حکمرانی).

روانشناسان رشد در مورد مرحله بعدی رشد آگاهی انسان، که گذار به آن به تازگی آغاز شده است، حرف های زیادی برای گفتن دارند. در این مرحله، خودخواهی را مهار می‌کنیم و جستجو برای اشکال اصیل‌تر، سالم‌تر و جامع‌تر از وجود را آغاز می‌کنیم. با قضاوت بر اساس تجربه نسل های گذشته، همانطور که ما به سطح آگاهی بعدی صعود می کنیم، مدل مناسبی از سازمان را توسعه خواهیم داد.

تمرین: آنچه نوآوران می توانند آموزش دهند (قسمت دوم)

بخش دوم کتاب به تفصیل نحوه عملکرد سازمان هایی را که قبلاً به سطح بعدی صعود کرده اند در عمل شرح می دهد. اغلب اتفاق می افتد: آینده فقط نزدیک نیست - در حال حاضر نیز آشکار می شود. به مدت دو سال در حال مطالعه سازمان های نوآوری هستم که برای مرحله بعدی توسعه انسانی به شدت بر یک مدل سازمانی جدید متکی هستند. سوالاتی که در طول مطالعه سعی کردم به آنها پاسخ دهم به شرح زیر است:

سازمان هایی که در مرحله جدیدی از رشد آگاهی انسان ایجاد شده اند چگونه به نظر می رسند و چه تأثیری بر جای می گذارند؟ آیا اکنون می توان ساختار سازمانی، روش های کاری، فرآیندهای داخلی و فرهنگ آنها (به عبارت دیگر درک مدل سازمانی) را به تفصیل توصیف کرد تا به کسانی که در ایجاد سازمان های مشابه تلاش می کنند کمک کرد؟

وقتی شروع به جستجوی نوع جدیدی از سازمان کردم، نمی دانستم چه انتظاری داشته باشم. از این گذشته، رشته تحصیلی بسیار مبهم ظاهر می شد. آیا نمونه های قانع کننده ای پیدا خواهم کرد؟ آیا باید با سازمان های کوچکی با سابقه بسیار کوتاه برخورد کنم تا هر گونه نتیجه معناداری غیرممکن شود؟ به نظر من در هر صورت معیارهای دقیق انتخاب ضروری بود، در غیر این صورت ارزش نتیجه گیری مشکوک بود. به عنوان هدف مطالعه، تصمیم گرفتم سازمان‌هایی را در هر نقطه از جهان، در هر بخش از اقتصاد (تجاری و غیرتجاری، آموزشی، پزشکی، دولتی) در نظر بگیرم. حداقل 100 کارمند 3 و که دارند حداقل پنج سال تجربهکار در داخل ساختار سازمانیو همچنین روش های کار، فرآیندهای داخلی و فرهنگ که تا حد زیادی با ویژگی های مرحله جدید توسعه سازگار است..

ترس من بی اساس بود. دوازده سازمانی که من مطالعه کردم (به بررسی در فصل 2.1 مراجعه کنید) بسیار فراتر از محدودیت ها بودند. خیلی ها 30-40 سال است که بر اساس اصول انقلابی کار می کنند، آن هم نه با یک مشت کارمند، بلکه با یک پرسنل چند صد و حتی هزاران کارگری.

سورپرایز دیگر: انتظار داشتم نمونه‌هایی از سازمان‌های آینده را پیدا کنم، بیشتر در زمینه ارائه خدمات - بهداشت و آموزش، که در آن مردم از فراخوان خود پیروی می‌کنند و هدفی عالی به غلبه بر خودخواهی خود کمک می‌کند. خوشحالم که اعتراف کردم اشتباه کردم. نوآوران شامل سازمان های تجاری و غیرانتفاعی بودند. خرده فروشان وارد میدان دید من شدند، شرکت های تولیدی، یک شرکت برق، یک تولید کننده مواد غذایی، و یک گروه مدرسه و بیمارستان.

من همچنین با تعجب متوجه شدم که این سازمان ها حتی از وجود یکدیگر اطلاعی ندارند. فکر کردم اگر بتوانیم پیشگامانی پیدا کنیم، مطمئناً با علم به اینکه تنها نیستند، ایده ها و تجربیات خود را تبادل خواهند کرد. برعکس، آنها معمولاً از این که یاد می‌گرفتند تنها کسانی نیستند که شیوه‌های مدیریت سنتی را زیر سؤال می‌برند، خوشحال می‌شدند. فکر بازیگوشی به ذهنم رسید: همه این سازمان ها مانند بیگانگان صلح طلب سریال های تلویزیونی قدیمی هستند. آنها برای مدت طولانی در میان ما زندگی می کنند، دارای توانایی های ماوراء طبیعی هستند، اما توسط هیچکس شناسایی نشده اند و کاملا از یکدیگر جدا شده اند. شاید زمان آنها فرا رسیده باشد. شاید ما در نهایت آماده باشیم که آنها را همان طور که هستند ببینیم - نه دوستانه، بلکه افراد عجیب و غریب دست و پا چلفتی، بلکه مبتکران واقعی، جدا شده از آینده مشترک ما.

تجزیه و تحلیل این سازمان ها شامل دو مجموعه سؤال است (به فهرست پیوست 1 مراجعه کنید). بلوک اول به 45 روش کار و فرآیندهای داخلی می پردازد که معمولاً در مطالعات سازمانی مورد بحث قرار می گیرند. این شامل:

فرآیندهای سازمانی کلیدی سرتاسری مانند استراتژی، بازاریابی، فروش، عملیات، بودجه بندی و کنترل؛

فرآیندهای اصلی در زمینه مدیریت پرسنل، از جمله استخدام، آموزش، صدور گواهینامه، پاداش.

روال های کاری ضروری روزانه، مانند جلسات، سازماندهی جریان اطلاعات و فضاهای کاری.

برای هر یک از 45 دسته، در طول تحقیقاتم سعی کردم بفهمم که چگونه روش‌های کار روزمره پیشگامان با روش‌های معمولی متفاوت است یا تفاوتی ندارد. رویکرد من عمداً همه جانبه بود. با توجه به تازگی موضوع، بدون هیچ گونه تعصبی به طیف کاملی از ویژگی های ساختاری، روش های کاری و فرهنگ که معمولاً در مطالعه سازمان ها مورد توجه قرار می گیرند، توجه کرده ام. من به مطالب در دسترس عموم، اسناد داخلی، مصاحبه ها و بازدیدهای سایت تکیه کردم.

توجه، اسپویلر

هر یک از سازمان‌های پیشگامی که من مطالعه کرده‌ام، در نوع خود شگفت‌انگیز هستند و شایسته کتابی برای خود هستند. اما بالاتر از همه، من علاقه مند بودم که آیا این مطالعهچیزی ب Oبیش از مجموعه ای از مثال های عملی. آیا الگوها و ویژگی های مشترکی وجود دارد که نشان دهنده حضور یک مدل جدید و متعادل داخلی باشد؟ آیا می توان پیشگامان را نه تنها الهام بخش، بلکه الگویی برای کسانی دانست که مصمم به ایجاد سازمان های جدید و انسانی تر هستند؟

سازمان هایی که در این کتاب مورد بحث قرار خواهند گرفت، مانند بیگانگان سریال های تلویزیونی قدیمی هستند. ناشناس، آنها با وجود قدرت های ماوراء طبیعی در میان ما زندگی می کنند.

پاسخ البته مثبت است. این سازمان های پیشگام هیچ چیز در مورد یکدیگر نمی دانستند و به تنهایی آزمایش می کردند. آنها در صنایع و مناطق کاملاً متفاوت کار می کنند. برخی صدها و برخی دیگر ده ها هزار کارمند دارند. با وجود تفاوت ها، همه آنها - پس از آزمون و خطای بسیار - شکل ها و روش های کار بسیار مشابهی را توسعه داده اند. نمی‌توانستم از کشف خود خوشحال نباشم: این بدان معنی است که یک مدل سازمانی متعادل درونی در حال شکل‌گیری است و می‌توان آن را با جزئیات توصیف کرد. اینها محاسبات نظری نیستند، یک ایده آرمان‌شهری نیستند، بلکه راهی مشخص برای مدیریت سازمان‌ها از اوج سطح آگاهی کامل‌تر هستند. اگر بپذیریم که تکامل انسان ذاتاً جهت‌دهی شده است، در این صورت چیزی استثنایی به دست می‌آوریم: ما یک نمونه اولیه از آینده همه سازمان‌ها، یک نمونه اولیه از آینده داریم. فعالیت کارگریهمینطور.

من این سطور را با آگاهی کامل می نویسم که امروز این پدیده تازه دارد خودش را نشان می دهد. من ادعا نمی کنم که کتاب من شرح جامع و کاملی از مدل سازمانی آینده ارائه می دهد. با گذشت زمان، همانطور که شرکت های بیشتری شروع به آزمایش در این زمینه می کنند، همانطور که محققان بیشتری شروع به مطالعه این پدیده از زوایای مختلف می کنند، همانطور که جامعه به عنوان یک کل تکامل می یابد، بدون شک تصویر واضح تر و ملموس تر می شود. اما آنچه می توانم با قطعیت بگویم این است که ما در حال حاضر طرحی برای سازماندهی آینده ای داریم که مولدتر باشد، هدفی روشن تر، پر از معنا باشد و رضایت شغلی بسیار بیشتری را برای کارکنان به ارمغان بیاورد. رهبرانی که می خواهند نوع جدیدی از سازمان را ایجاد کنند مجبور نیستند از صفر شروع کنند. آنها می توانند از نمونه های بسیار خاص در قسمت دوم کتاب که اصول را بیان می کند الهام بگیرند. فرم های سازمانی، روش ها و فرهنگ کار، تضمین بقای نوع جدیدی از انجمن های سازمانی.

پیش نیازها (قسمت سوم)

در جریان تحقیق برای کتاب، اطلاعات جالبی در مورد چگونگی تولد سازمان های جدید به دست آمد (به پیوست 1، مجموعه دوم سوالات مراجعه کنید). برای اینکه مدل جدید با ظرفیت کامل کار کند چه شرایطی لازم است؟ اگر قصد ایجاد چنین سازمانی را دارید و می خواهید از همان ابتدا مدل قدیمی را کنار بگذارید، چه چیزی می توانید از مبتکرانی بیاموزید که قبلاً این کار را انجام داده اند؟ و اگر شما یک سازمان به طور سنتی، بزرگ یا کوچک را رهبری می‌کنید، بهترین راه برای شروع گذار به پارادایم روابط جدید و چگونه می‌توانید همکاران را در مسیری جدید مجذوب کنید، چیست؟ بخش سوم کتاب به این سؤالات و سؤالات دیگر اختصاص دارد.

اگر واقعاً بخواهیم با آن مقابله کنیم حادترین مشکلاتدر دوران مدرن، ما به نوع جدیدی از سازمان نیاز خواهیم داشت: شرکت‌هایی که با مفاهیم روشن هدایت می‌شوند، مدارس انسانی بیشتر، سازمان‌های غیرانتفاعی سازنده‌تر. هرکس قالب را بشکند و دست به کار جدیدی بزند، مطمئناً با مقاومت روبرو می شود، او را ایده آلیست یا احمق می نامند. مارگارت مید، انسان شناس زمانی گفت: «هرگز نباید شک کرد که چند انسان فداکار می توانند دنیا را تغییر دهند. این همیشه در تاریخ بوده است.» اگر شما یکی از مبتکران هستید، اگر احساس می‌کنید که برای ایجاد سازمان‌هایی که اساساً انسانی‌تر هستند، مملو از معنا و لذت کار مولد هستند، فراخوانده شده‌اید، امیدوارم این کتاب به شما اطمینان دهد که این امر امکان‌پذیر است. بذار خدمت کنه راهنمای عملیدر راه شما من شک ندارم که دنیا آماده پذیرایی از شماست.

ادبیات تجاری مدرن را می توان به طور مشروط به سه دسته تقسیم کرد: بازگویی کتب و کتاب های درسی قدیمی خارجی، فانتزی های نویسندگان داخلی در مورد موضوع تجارت، و ادبیات تجاری مرتبط برای متخصصان. کتاب Frédéric Laloux کشف سازمان های آینده در دسته سوم قرار می گیرد. چنین کتابی را می توان به عنوان یک کتاب مرجع برای بازرگانان مدرن، مربیان و مشاوران کسب و کار، استخدام کنندگان و مربیان طبقه بندی کرد، یعنی همه کسانی که بر فرآیندهای تجاری در یک سازمان تأثیر می گذارند و مسیرهای اصلی توسعه سازمانی را تعیین می کنند. Frederic Laloux اساساً به خواننده پیشنهاد می دهد رویکرد جدیدبه توسعه سازمان که در آینده امکان تشکیل یک شرکت نوآور با مزیت های رقابتی فراوان را می دهد.

این کتاب به عنوان یک راهنما برای مدیران نوشته شده است سطوح مختلف، از مدیران معمولی تا "بالا" را شامل می شود و از سه بخش تشکیل شده است. در بخش اول، نویسنده به تجزیه و تحلیل دقیق فرآیند تکامل سیستم های توسعه سازمانی و پارادایم مرتبط با آن پرداخته است.

در بخش دوم از خواننده دعوت می شود تا تمام تجربیات خود را برای حل پرونده های واقعی به کار گیرد و سپس متوجه شود. چگونه شرکت ها این یا آن مشکل را حل کردند، چه چیزی آنها را هدایت کرد و چه نتایجی به دست آوردند. بنابراین، این کتاب آموزش می دهد فرم جدیدتفکر سیستمی، که به شما امکان می دهد دید جدیدی از وضعیت در شرکت شکل دهید و فرصتی برای توسعه بیشتر فراهم می کند. استراتژی موثرو تاکتیک ها در مدیریت تغییرات سازمانی.

در بخش سوم، نویسنده طرحی برای تحلیل موجود ارائه می دهد سیستم سازمانی، که به شما امکان می دهد فرآیندهای تجاری را ممیزی و شناسایی کنید نقاط ضعیفسازمان های. همچنین روش‌هایی برای تبدیل فرم‌های مدیریت قدیمی به مدرن‌تر و کارآمدتر، راه‌هایی برای خروج سازمان‌ها از بحران بدون استفاده از اصول قدیمی مدیریت ضد بحران کلاسیک پیشنهاد می‌کند و مدلی از یک سازمان خودبهبود را به عنوان شکل بهینه یک سازمان نشان می‌دهد. شرکت مدرن