یک مدیر واجد شرایط که کار خود را به خوبی انجام می دهد می تواند بعداً به ترفیع دست یابد، به سمت تجاری و حتی حتی ارتقا یابد مدیر کل. مسئولیت های این متخصص ممکن است شامل مدیریت فرآیند تولید و عملکردهای سازمانی شرکت یا پرسنل باشد. مطالعات مدیریت گزینه های ممکنتوسعه سازمان، ویژگی های طاقچه بازار است که می توان تسلط یافت. او همچنین باید بر اجرای به موقع همه نظارت داشته باشد پروژه های در حال انجامدر مورد توسعه و مذاکرات جاری توسعه فروش اغلب این موقعیت به یک مدیر فروش اشاره دارد. این کارمند با کارکنان فروشو سایر افراد شاغل در شرکت.

هدف اصلی افزایش فروش و ایجاد سود بیشتر و در عین حال برآورده کردن تمام نیازهای مشتری است.

مدیر توسعه حرفه

این متخصص حق دارد درخواست افزایش دستمزد برای خود و زیردستان کند، هر گونه پیشنهادی را برای بررسی توسط مدیر ارائه دهد و تقاضای تأمین را داشته باشد. مستندات لازم. مسئولیت کار نابهنگام یا بی کیفیت، تخلفات مختلف از سوی او و زیردستان، تخلف از قانون و خسارت به سازمان بر عهده مدیر است. برای توسعه شرکت، چنین متخصصی باید دارای تحصیلات عالی و دانش بازاریابی و روانشناسی باشد.

او باید قادر به برنامه ریزی، تجزیه و تحلیل بازار، انجام پروژه های تجاری با هر پیچیدگی، یافتن مشتریان و شرکای جدید، پیش بینی سطح فروش و آماده سازی قراردادها باشد. همچنین، یک متخصص باید اصول قانونگذاری و اقتصاد را بداند، با صلاحیت مذاکره کند و اسناد را تنظیم کند.

مسئولیت های یک مدیر توسعه کسب و کار مدیر توسعه: الزامات و شرح شغل

شرح وظایف یک مدیر توسعه شرکت نیز مستلزم توانایی برگزاری جلسات آموزشی برای کارکنان شرکت است. مدیر باید گزارش هایی از کارهای انجام شده تهیه و برای بررسی به مدیریت ارسال کند. مسئولیت دیگر نگهداری پایگاه داده کارکنان، بررسی امکان آنهاست رشد شغلی.

او حق دریافت اطلاعات و دسترسی به اسناد لازم را دارد. متخصص در حدود اختیارات خود اسناد مختلفی را امضا و تأیید می کند. او همچنین می تواند با دستورالعمل هایی که وظایف و حقوق او را مشخص می کند آشنا شود.
مسئولیت تخلفاتی که در حین انجام وظایفش رخ می دهد، خسارات مادی وارده به سازمان بر عهده مدیر است. توسعه پرسنل شرح وظایف مدیر توسعه پرسنل در اینجا آمده است.

مدیر توسعه کسب و کار: مسئولیت های کلیدی

شرح شغل مدیر توسعه کسب و کار

حصول اطمینان از عملکرد سیستم نهادهای مدیریتی غیر کارکنان. 257. 1. 6 هماهنگی هدف گذاری تقسیمات ساختاری. 257. 1. 7طراحی ساختار تفویض اختیار.

257. 2 برای دستیابی به اهداف تعیین شده، کارشناس توسعه سازمانی مسئولیت های زیر را انجام می دهد: 257. 2. 1 توسعه می دهد. آئین نامهدر زمینه توسعه سازمانی 257. 2. 2 پیشنهادهایی برای توسعه و اجرای خط مشی توسعه سازمانی شرکت تشکیل می دهد. 257. 2. 3 پیشنهادات برای بهبود ساختار سازمانی و عملکردی شرکت و راه های اجرای بهبود. 257. 2. 4 پروژه های تغییرات سازمانی و عملکردی را توسعه می دهد.

257. 2. 5پروژه های تغییر سازمانی و عملکردی را ارزیابی می کند و تجزیه و تحلیل ابتکارات تغییر را آماده می کند.

شرح شغل کارشناس توسعه کسب و کار

موقعیت مدیر توسعه کاملاً جهانی است، اما الزامات زیادی برای کار این متخصص وجود دارد. مسئولیت های چنین کارمندی نزدیک به یک مدیر است و از جمله وظایف او می توان به شرکت در کمپین های تبلیغاتی، کار برای کاهش هزینه ها و معرفی محصول جدید شرکت به بازار اشاره کرد. هر سازمانی صرف نظر از اندازه، حوزه فعالیت و شکل قانونی به چنین کارمندی نیاز دارد.

مدیر توسعه نیز باید دارای تحصیلات عالی، آشنایی با اصول اولیه برنامه های کامپیوتری و حداقل یک سال سابقه در این زمینه باشد. او می تواند در توسعه کل شرکت، تولید، پرسنل یا بخش فروش مشارکت داشته باشد. متخصص چه می کند؟ مدیر توسعه وظایف استراتژیک اصلی شرکت را حل می کند.

مسئولیت های شغلی مدیر توسعه فروش

معایب معایب حرفه "مدیر برای توسعه تجاریهمچنین وجود دارد - در ابتدا کار بدون تجربه دشوار است، ساعات کار ممکن است نامنظم باشد، آخر هفته ها و تعطیلات ممکن است به ساعات کاری تبدیل شوند، گاهی اوقات مجبور خواهید بود به سفرهای کاری بروید. در نتیجه، خانواده مدیر به طور مزمن مورد توجه قرار نمی گیرند (اگر او اصلاً زندگی شخصی داشته باشد). با این اوصاف این حرفهمی تواند سکوی پرشی از یک موقعیت پایین در جامعه به یک موقعیت متوسط ​​یا حتی بالا بدون نیاز به افتتاح کسب و کار خود باشد.

تجزیه و تحلیل بازار، محیط رقابتی، تامین کنندگان و مصرف کنندگان؛ - برنامه ریزی استراتژیک; - توسعه و اجرای پروژه های تجاری جدید (محصولات و/یا خدمات جدید). - جذب شرکا و مشتریان جدید؛ - تبلیغ محصولات و خدمات شرکت؛ - تدوین طرح های تجاری پیشنهادات تجاری; - تهیه گزارش و پیش بینی فروش - توسعه مواد تبلیغاتی و اطلاعاتی؛ - انجام فعالیت های بازاریابی؛ - سازماندهی و برگزاری مذاکرات، ارائه، سمینارها، شرکت در نمایشگاه ها و مناقصات. - تهیه و امضای قراردادها. شرایط مورد نیاز برای این موقعیت: نوع استخدام - تمام وقت؛ سطح دستمزد یک متخصص با توجه به رفاه شرکت، لیست مسئولیت های شغلی، تجربه کاری در تخصص و سطح توسعه مهارت های حرفه ای تعیین می شود.

مسئولیت های شغلی یک مهندس توسعه تجارت

تایید اسناد مربوط به تغییرات سیستم مدیریت و تغییرات سازمانی و عملکردی. 261 مسئولیت کارشناس توسعه سازمانی شخصاً در برابر مدیر کل XXX مسئول عدم انجام یا انجام نادرست وظایف وی است. مسئولیت های عملکردیدر دستیابی به اهداف تعیین شده و همچنین استفاده نادرست از حقوق اعطا شده به وی: - مطابق با قوانین جاری قانون کار RF، مقررات داخلی، قرارداد کار، کارمند مسئولیت انضباطی دارد. - مطابق با توافق در مورد فردی کامل مسئولیت مالیکارمند مسئولیت مالی دارد.

شرح شغل برای مدیر توسعه کسب و کار

برخی از بازرگانان معتقدند که SPR فقط برای کارخانه‌ها، شرکت‌ها یا کمباین‌های بزرگ ضروری است، اما در واقع اینطور نیست. یک متخصص توانمند هم به یک کارآفرین معمولی که یک فروشگاه لباس را اداره می کند، یک LLC که در تولید در مقیاس کوچک مشغول است و هم به کارگاهی که محصولات متنوعی تولید می کند کمک می کند. او باید در بسیاری از زمینه ها دانش داشته باشد، اقتصاد، بازاریابی، مدیریت، مدیریت و غیره را بداند.

او باید بفهمد که این یا آن جهت چقدر امیدوارکننده است، بتواند برنامه ریزی کند و آنها را اجرا کند، بتواند فروش را افزایش دهد و وظایفی را تعیین کند.

1. تاب آوری در برابر استرس و توانایی کار در موقعیت های درگیری.
2. ویژگی های رهبری، توانایی رهبری کارکنان.
3. توانایی ایجاد انگیزه در کارکنان و توانایی تنبیه آنها.
4. توانایی انتقال دیدگاه خود به مدیریت و زیردستان.
5. مهارت های سخنوری، توانایی متقاعد کردن و امضای قراردادهای لازم.
6. آشنایی با اصول جریان اسناد و کارهای اداری.
7. دانش زبان های خارجیبرای همکاری با شرکای خارجی
8. توانایی کار با کامپیوتر و اینترنت، درک برنامه های آفیس و توانایی گزارش نویسی.

متخصصی که در توسعه شرکت مشارکت دارد باید دارای تحصیلات عالی و تجربه جدی در ایجاد یک تجارت باشد. سرنوشت کل شرکت، سود، بردار حرکت و پوشش بازار به آن بستگی دارد. چنین کارمندی همه کارها را به یکباره انجام می دهد، یعنی پست مدیر کل را دارد، اگرچه او یکی نیست. او به دنبال مشتریان جدید می گردد و اوراق را امضا می کند، مذاکرات را انجام می دهد و فرآیند تولید را سازماندهی می کند، با برنامه ریزی کوتاه مدت و بلندمدت، فروش و آموزش تیم سر و کار دارد. دومین حوزه ای که مدیر توسعه کسب و کار با آن سروکار دارد، ساخت شبکه های خرده فروشی برای شرکت ها است.

او شبکه را حفظ و توسعه می دهد، مدیرانی را در نقاط منصوب می کند، کار آنها را کنترل می کند و مکان هایی را برای افتتاح موسسات جدید انتخاب می کند. بر این اساس، برای این کار، او تحلیل بازار انجام می دهد، تقاضا و احساسات مصرف کننده را مطالعه می کند، کمپین های تبلیغاتی راه اندازی می کند، تجزیه و تحلیل دقیقی از فعالیت های رقبا انجام می دهد و کارکنان را آموزش می دهد. فروشگاه های خرده فروشیو همچنین عملکرد آنها را بهبود می بخشد.

1. بررسی انطباق با استانداردها و کیفیت کار شعب شرکت.
2. نظارت بر اجرای وظایف و اهداف محوله برای شعب.
3. مطالعه و اجرای طرح توسعه شرکت و ورود به بازارهای جدید.
4. افزایش حجم فروش و همکاری با رقبا.
5. کنترل حساب های دریافتنی و کار با طرف مقابل.
6. ایجاد گزارش و اینفوگرافیک، نظارت بر عملکرد ادارات و مراکز خرده فروشی.
7. برگزاری رویدادهایی با هدف آموزش کارکنان در سطوح مختلف (معمولاً متخصصان فروش و بازاریابی).
8. ایجاد کانال های فروش جدید
9. مذاکره و انعقاد قرارداد با طرف مقابل.
10. تجزیه و تحلیل و بهبود فروش در منطقه.

تاجران باتجربه می دانند که هرگز نباید به آنچه که دارید بسنده کنید و راضی باشید. تجارت یک عجله دائمی به جلو است، زیرا به محض توقف، رقبای شما بلافاصله از شما پیشی خواهند گرفت. اما هر کارآفرینی نمی‌داند که چگونه و به کجا باید برود، به چه چیزی باید توجه کند، چه چشم‌اندازی برای کسب‌وکار دارد، و سرمایه‌های رایگان را در چه چیزی سرمایه‌گذاری کند. برای درک این موضوع باید یک تحلیل دقیق بر اساس وضعیت اقتصادی، قدرت خرید، شرایط بازار و غیره انجام دهید.

این نوع تجزیه و تحلیل معمولا توسط یک متخصص توسعه کسب و کار انجام می شود. , که به مدیریت مشاوره می دهد و مسئولیت مسیرهای جدید، تسخیر بازار و سایر وظایف مهم را بر عهده دارد. بیایید در نظر بگیریم که چنین متخصصی چه وظایفی دارد، چه کسی می تواند تبدیل به یکی شود و کجا به دنبال چنین کارمندانی بگردیم.

• حضور زیردستان مشخص می شود و تمام داده های مربوط به روش جایگزینی متخصص ایجاد می شود.
• مطمئناً باید گفت که این ستون با در نظر گرفتن الزامات رئیس شرکت توسعه یافته است. یعنی به عنوان یک قاعده ، داده های مربوط به حقوق یک کارمند بر اساس تصمیم مدیریت با در نظر گرفتن یک شرایط جمع آوری می شود که برای دستیابی به هدف تعیین شده و همچنین کلیه وظایف محول شده به کارمند ، او باید تعداد مشخصی از اختیارات داده شود.

او همچنین می تواند مکانی را برای افتتاح یک فروشگاه جدید انتخاب کند و با صاحبان محل در مورد شرایط اجاره مذاکره کند. وظیفه فوری متخصص انجام کمپین های تبلیغاتی شایسته است که با هدف محبوبیت فروشگاه های زنجیره ای انجام می شود. همچنین باید به طور مداوم بر فعالیت های رقبا نظارت داشته باشید.

مدیر باید به طور مداوم با پرسنل فروشگاه از جمله حل اختلافات و در نظر گرفتن پیشنهادات آنها در مورد بهینه سازی فعالیت ها کار کند. او همچنین می تواند یک سیستم تشویقی برای کارکنان، پاداش، پاداش و غیره ایجاد کند. تخصص در توسعه شرکت

• مطالعه قلمرو، آگاهی از ویژگی ها و ویژگی های آن. نظارت بر سیاست های بازاریابی رقبای مستقیم و غیر مستقیم.
• جذب مشتری. این امر مستلزم تسلط بر تکنیک های فروش، غلبه بر مخالفت ها، مزایای رقابتیو کمبودها
• افتتاح مراکز خرده فروشی جدید، انعقاد قراردادهای تامین، تهیه اسناد همراه، نظارت بر دریافت پرداخت های کالا یا خدمات.
• تولید گزارش برای هر روز کاری این نه تنها مسیر و زمان بازدیدها، بلکه نتایج آن را نیز شامل می شود.

از جمله، در این سند، مدیر می تواند به وضوح نیاز به انجام وظایف خاصی را که بخشی از مسئولیت های متخصص است، نشان دهد، حتی اگر موقعیت مدیر در ابتدا متضمن چنین تعهداتی نباشد. به عنوان مثال، ملاقات با سرمایه گذاران، انعقاد قرارداد از طرف مدیریت شرکت و غیره.
این نشان از جزئیات دارد مهمفعال کردن فعالیت های صحیح و هدفمند یک متخصص. در بسیاری از شرکت ها، مدیر توسعه اساساً در فروش محصول شرکت دارد. در شرکت های دیگر، این موقعیت مستلزم تعامل فعال با تامین کنندگان مختلف، سرمایه گذاران، خریداران عمدهو غیره.

همانطور که می دانید، در هر دو مورد، مسئولیت های متخصصان معانی مشابهی دارند، اما آنها وظایف متفاوتی را انجام می دهند.

• توسعه یک مفهوم کلی برای توسعه شرکت؛
• استراتژی توسعه شرکت را توسعه داده و در چارچوب آن ایجاد کنید طرح کلیتوسعه؛
• توسعه برنامه های توسعه (تجدید ساختار) برای شرکت و نظارت بر اجرای آنها.
• ارائه پیشنهادات به مدیریت برای توسعه زمینه های جدید فعالیت های شرکت؛
• به دنبال بازارهای جدید و راه های توسعه آنها باشید.
• سازماندهی تعامل بین بخشهای ساختاری شرکت برای اجرای برنامه توسعه مصوب؛
• تجزیه و تحلیل نتایج برنامه توسعه؛
• تهیه گزارش از اثربخشی برنامه توسعه مصوب.
• مسئولیت مدیر توسعه می تواند هم در قبال اقداماتی که انجام می دهد و هم در قبال پیامدهای تصمیماتی که می گیرد، پاسخگو باشد.

چرا به ایجاد دستورالعمل نیاز دارید؟ فرآیند استخدام بر اساس ایجاد شرایط خاصی برای داوطلب انجام می شود و پس از آن رزومه ارسالی بررسی شده و فرآیند مصاحبه آغاز می شود. بر اساس نتایج به دست آمده، کارفرما این فرصت را دارد که متخصصی را انتخاب کند که بتواند وظایف محول شده به او را انجام دهد. کاملاً بدیهی است که دستورالعمل‌های نوع شغل است که می‌تواند تعدادی از مسائل اساسی را که مستقیماً به عملکرد کارکردهای نوع نیروی کار که به مدیر توسعه کسب‌وکار اختصاص داده می‌شود، به تفصیل شرح دهد.

شرح شغل برای مدیر توسعه

در برخی شرکت ها سمت مدیر توسعه بیشتر است تخصص محدود، که در نام آن منعکس شده است. به عنوان مثال، یافتن پست هایی مانند مدیر توسعه کسب و کار یا مدیر توسعه قلمرو غیر معمول نیست. در عین حال، شرح شغل کارمندی که چنین موقعیتی را دارد باید قطعاً ویژگی های مشخصه این حوزه خاص از فعالیت را منعکس کند.

با توجه به موقعیت مدیر توسعه، این رویکرد به ویژه مرتبط است، زیرا در شرکت های خصوصی رویکرد یکسانی برای تعیین وظایف برای کارمندی که موقعیت توصیف شده را اشغال می کند وجود ندارد. در برخی از شرکت ها، از کارکنان انتظار می رود که کسب و کار را به عنوان یک کل توسعه دهند، در حالی که در برخی دیگر آنها وظیفه دارند یک حوزه خاص را توسعه دهند. دقیقا شرح شغلبه شما امکان می دهد مسئولیت ها و حقوق خاص مدیر توسعه را تعیین کنید. کارکرد مهم دیگری از شرح شغل وجود دارد - شرایط لازم برای شرایط نامزد برای این موقعیت را مشخص می کند. هیچ سمتی برای مدیر توسعه وجود ندارد دایرکتوری صلاحیتموقعیت ها

این بدان معناست که هیچ الزامات صلاحیتی توصیه شده وجود ندارد، یعنی هر کارفرما حق دارد تصمیم بگیرد که کارکنانش چه شرایطی را باید برآورده کنند. برای جلوگیری از اختلافات بعدی در مورد اعتبار امتناع از استخدام، منطقی است که چنین الزاماتی را روی کاغذ تنظیم کنید.

• درخواست اطلاعات و مدارک لازم برای حل وظایف محول شده از کلیه بخش های شرکت؛
• با تصمیمات مدیر آشنا شوید؛
• پیشنهادات خود را برای بهبود روند کار به مدیر ارائه دهید.
• از مدیر بخواهد در انجام وظایف رسمی کمک کند.
• دستورات را به زیردستان خود صادر کنید و بر روند اجرای آنها نظارت کنید.
• شرکت در مذاکرات با مشتریان؛
• جذب شرکا برای همکاری با شرکت؛
• قراردادهایی را در محدوده صلاحیت خود امضا می کنند.

چرا یک شرح شغل برای یک مدیر توسعه ایجاد کنیم؟

هنگام استخدام، کارفرما با مدیر جدید امضا می کند قرارداد استخدام، که نقاط کلیدی تعامل بین طرفین را نمایش می دهد. شرح شغل تکمیل کننده قرارداد است و تعدادی از مسائل مربوط به عملکرد کارمند از وظایف شغلی خود را شرح می دهد.

با توجه به موقعیت مدیر توسعه، این رویکرد به ویژه مرتبط است، زیرا در شرکت های خصوصی رویکرد یکسانی برای تعیین وظایف برای کارمندی که موقعیت توصیف شده را اشغال می کند وجود ندارد. در برخی از شرکت ها، از کارکنان انتظار می رود که کسب و کار را به عنوان یک کل توسعه دهند، در حالی که در برخی دیگر آنها وظیفه دارند یک حوزه خاص را توسعه دهند. این شرح شغل است که به شما امکان می دهد مسئولیت ها و حقوق خاص مدیر توسعه را تعیین کنید.

کارکرد مهم دیگری از شرح شغل وجود دارد - شرایط لازم برای شرایط نامزد برای این موقعیت را مشخص می کند. سمت مدیر توسعه در فهرست صلاحیت موقعیت ها نیست. این بدان معناست که هیچ الزامات صلاحیتی توصیه شده وجود ندارد، یعنی هر کارفرما حق دارد تصمیم بگیرد که کارکنانش چه شرایطی را باید برآورده کنند. برای جلوگیری از اختلافات بعدی در مورد اعتبار امتناع از استخدام، منطقی است که چنین الزاماتی را روی کاغذ تنظیم کنید.

ساختار تقریبی شرح شغل برای یک مدیر توسعه

کارمندی که وظیفه تهیه شرح وظایف یک مدیر توسعه را دارد، می تواند هنگام انجام این کار، از ساختار عمومی پذیرفته شده چنین اسنادی استفاده کند که وجود 4 بخش اصلی را پیش فرض می گیرد.

1. مقررات عمومی

   این بخش اطلاعات زیر را در مورد موقعیت ارائه می دهد:

   حقوق خود را نمی دانید؟

   • عنوان شغلی (مدیر توسعه)؛
   • زنجیره فرماندهی (که نشان می دهد چه کسی مسئول استخدام و اخراج است).
   • الزامات صلاحیت (شرایط مورد نیاز برای سطح تحصیلات، تجربه کاری، همچنین می توانید مهارت ها و دانشی را که مدیر می خواهد در یک نامزد برای این موقعیت ببیند) فهرست کنید.
   • حضور زیردستان؛
   • دستور تعویض
2. حقوق

   در هر شرکتی، مدیر خودش تصمیم می گیرد که چه حقوقی را به مدیر توسعه بدهد. با این حال، در هر صورت، یک شرایط باید در نظر گرفته شود: برای اجرای مؤثر وظایف محول شده، مدیر باید آزادی خاصی در تصمیم گیری در صلاحیت خود داشته باشد. بنابراین، ممکن است به عنوان مثال، حقوق زیر به او اعطا شود:

   • درخواست اطلاعات و مدارک لازم برای حل وظایف محول شده از کلیه بخش های شرکت؛
   • با تصمیمات مدیر آشنا شوید؛
   • پیشنهادات خود را برای بهبود روند کار به مدیر ارائه دهید.
   • از مدیر بخواهد در انجام وظایف رسمی کمک کند.
   • دستورات را به زیردستان خود صادر کنید و بر روند اجرای آنها نظارت کنید.
   • شرکت در مذاکرات با مشتریان؛
   • جذب شرکا برای همکاری با شرکت؛
   • قراردادهایی را در محدوده صلاحیت خود امضا می کنند.
3. وظایف شغلی

   پس از استخدام یک مدیر توسعه، رئیس شرکت از او انتظار دارد وظایف خاصی را انجام دهد - و در این بخش از شرح وظایف است که وظایفی که کارمند باید انجام دهد تجویز می شود. مثلا:

   • توسعه یک مفهوم کلی برای توسعه شرکت؛
   • یک استراتژی توسعه برای شرکت ایجاد کنید و در چارچوب آن یک برنامه توسعه کلی ایجاد کنید.
   • توسعه برنامه های توسعه (تجدید ساختار) برای شرکت و نظارت بر اجرای آنها.
   • ارائه پیشنهادات به مدیریت برای توسعه زمینه های جدید فعالیت های شرکت؛
   • به دنبال بازارهای جدید و راه های توسعه آنها باشید.
   • سازماندهی تعامل بین بخشهای ساختاری شرکت برای اجرای برنامه توسعه مصوب؛
   • تجزیه و تحلیل نتایج برنامه توسعه؛
   • تهیه گزارش از اثربخشی برنامه توسعه مصوب.
4. مسئوليت

   یک مدیر توسعه می تواند هم در قبال اقدامات خود و هم برای پیامدهای تصمیماتش پاسخگو باشد. میتوانست باشد:

   • در مورد مسئولیت انضباطی - اگر کارمند در عدم انجام یا انجام نادرست وظایف کاری خود گرفتار شود.
   • مسئولیت اداری یا کیفری - برای ارتکاب تخلفات مربوطه توسط یک کارمند.
   • در مورد مسئولیت مالی - اگر یک کارمند به اموال شرکت آسیب برساند.

برخی نکات ظریف در تهیه شرح شغل برای یک مدیر توسعه

در برخی از شرکت ها، سمت مدیر توسعه دارای تخصص محدودتری است که در نام آن منعکس شده است. به عنوان مثال، یافتن پست هایی مانند مدیر توسعه کسب و کار یا مدیر توسعه قلمرو غیر معمول نیست. در عین حال، شرح شغل کارمندی که چنین موقعیتی را دارد باید قطعاً ویژگی های مشخصه این حوزه خاص از فعالیت را منعکس کند.

ساختار شرح شغل نمونه بالا برای یک مدیر توسعه کسب و کار مناسب ترین است، زیرا به گونه ای نوشته شده است که وظایف رسمیشامل موارد مربوط به توسعه شرکت به عنوان یک کل است. اگر تمرکز مدیر محدود به توسعه قلمرو باشد، این بخش از دستورالعمل ها باید تنظیم شود.

به عنوان مثال، مسئولیت های شغلی یک مدیر توسعه منطقه می تواند شامل موارد زیر باشد:

• تجزیه و تحلیل و توسعه کانال های فروش در قلمرو مشخص شده؛
• توسعه و اجرای برنامه ها برای افتتاح شعب یا دفاتر نمایندگی جدید؛
• انتخاب نامزدها برای سمت های رهبری بخش های جدید.

در هر یک از این موارد، مدیر توسعه موظف است اقداماتی را با هدف توسعه شرکت توسعه و اجرا کند. محدوده اختیارات وی و فهرست مسئولیت های شغلی اصلی در شرح وظایف مشخص شده است. خود مدیر تصمیم می گیرد که چه مسئولیت هایی را به مدیر توسعه محول می کند، چه حقوقی به او می دهد و چه شرایط صلاحیتی را برای متقاضی این پست تعیین می کند. نکته اصلی این است که به یاد داشته باشید که در آینده نمی توان از یک کارمند بیشتر از آنچه در شرح شغل او ذکر شده است مطالبه کرد.

موقعیت یک مدیر توسعه شرکت کاملاً جهانی است، اما کار او شامل وظایف بسیاری است. کار او نزدیک به یک کارگردان است: او در کمپین های تبلیغاتی شرکت می کند، فعالیت هایی را برای کاهش هزینه ها انجام می دهد و محصول جدیدی را به بازار معرفی می کند.

یک مدیر توسعهمطلقاً برای هر شرکتی، صرف نظر از مقیاس، جایگاه، شکل سازمانی و قانونی آن ضروری است.

مدیر توسعه برای چیست؟

دستورالعمل مدیر توسعه شرکت به ندرت به وضوح بیان می شود. چرا؟ دوتا داره علل:

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان فوراً با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار محکوم به مشکلات زمانی هستید.

ما در این مقاله الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کرده‌ایم که به شما کمک می‌کند خود را از کارهای روزمره رها کنید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسی می توان و نمی توان کار را به آنها واگذار کرد، چگونه یک کار را به درستی تعیین کرد تا آن را کامل کرد و چگونه بر پرسنل نظارت کرد.

1. اولا، اغلب به جای سمت مدیر توسعه، شرکت یک متخصص آموزش یا مدیر آموزش استخدام می کند. این متخصص در کارکردهای مشابه - آموزش و همچنین شکل گیری بهره وری شخصی کارکنان مشغول است.
2. دوما، برخی از خدمات منابع انسانی متخصصان جهانی را استخدام می کنند که با همه مسائل منابع انسانی به طور همزمان سروکار دارند.

بنابراین، همه شرکت‌ها موقعیت مدیر توسعه را ارائه نمی‌دهند، اگرچه به نوعی کارکرد افزایش حرفه‌ای بودن کارکنان توسط متخصص دیگری انجام می‌شود.

مدیر موقعیت مشابهی دارد توسعه شرکت. با این حال، عملکرد به طور قابل توجهی متفاوت است. این متخصص برای بخش درگیر در توسعه شرکت و پشتیبانی از معاملات کار می کند. و مدیر توسعه درگیر حل وظایف استراتژیک اصلی شرکت است. او مشغول ترویج کمپین های تبلیغاتی، تحقیقات بازار و تلاش برای افزایش سودآوری فعالیت های شرکت است.

یک کارمند واجد شرایط در این موقعیت که به خوبی از عهده مسئولیت های خود بر می آید، می تواند متعاقباً به ترفیع دست یابد، به رتبه مدیر تجاری یا مدیر کل برسد. مدیر توسعه فرآیند تولید را مدیریت می کند، کار سازمانی شرکت را انجام می دهد، مسیرهای احتمالی توسعه شرکت را بررسی می کند، ویژگی های بازاری که در آن امکان رشد وجود دارد. علاوه بر این، بر اجرای به موقع پروژه های در حال اجرا نظارت می کند.

مسئولیت های شغلی یک مدیر توسعهبه شرح زیر است:

• یافتن و جذب مشتری؛
• انجام مذاکرات، مشاوره، عقد قرارداد با مشتریان؛
• کنترل بازاریابی، تبلیغات وابسته و فروشندگان؛
• نظارت بر رقبا (ساختار قیمت، مجموعه، تبلیغات)؛
• ایجاد گزارش در مورد نتایج تحقیقات؛
• باز کردن نقاط فروش جدید و نظارت بر کار آنها.

سایر وظایف یک مدیر توسعه ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• شرکت در نمایشگاه ها، کنفرانس ها؛
• سازماندهی آموزش برای فروشندگان و توزیع کنندگان.

نظر متخصص

در تجارت مدرن، هیچ جایی بدون مدیران توسعه وجود ندارد

آندری سولودوونیکوف،

رئیس گروه پروژه های مشاوره، گروه حسابرسی و مشاوره "توسعه سیستم های تجاری" مسکو

امروزه اهمیت تاثیر تصمیمات استراتژیک بر نتایج کسب و کار رو به افزایش است. حجم کار مربوط به انتخاب و تهیه راه حل ها، پیش بینی وضعیت بازارها و محیط، با ایجاد تفاوت های رقابتی. ویژگی های فعالیت های استراتژیک و عملیاتی نیاز به تسلط بر فناوری های جدید مدیریت توسعه را دیکته می کند و الزامات برای مدیران و متخصصان درگیر در توسعه در حال رشد است. کارکردهای بازاریابی کلاسیک دیگر به طور کامل نیازهای کسب و کار را در تعیین مسیرهای رشد برآورده نمی کند. از این رو امروزه بسیاری از بنگاه ها به ضرورت معرفی سمت مدیر توسعه و یا تخصیص واحد مدیریت توسعه پی برده اند. شرکتی که چنین بخش را ایجاد کرده است مزایای زیر را دریافت می کند:

• شفافیت اهداف و راه های دستیابی به آنها، ساختار، سیستم سازی فرآیندهای توسعه؛
• شخصیت پردازی مسئولیت نتایج توسعه، تثبیت مرکز واحدمدیریت مسئولیت کلیه تغییرات ساختاری، انسجام کار توسعه، از جمله خدمات عملکردی؛
• یک فرآیند مدیریت شده و سازگار تغییر که می تواند کنترل شود (به جای فرآیندهای نامتجانس و غیررسمی - رویه های رسمی).
• تشکیل منابع انسانی حرفه ای که بیشترین علاقه را به توسعه دارند، امکان انگیزه مؤثر کارکنان خدمات توسعه با در نظر گرفتن معیارها.
• متعادل تر تصمیمات مدیریتیبه دلیل پیدایش سیستم توازن (رقابت داخلی بین بلوک های عملیاتی و استراتژیک).
• افزایش بهره وری استفاده از منابع، کاهش هزینه تغییرات.
• بهبود اطلاعات و پشتیبانی تحلیلی برای تصمیمات مدیریت.

به طور خلاصه می توان گفت که مدیریت استراتژیکریسک های تجاری را کاهش می دهد و چشم انداز شاخص های کلیدی کسب و کار (سطح رقابت، ارزش سهامداران، انعطاف پذیری در برابر بحران) را بهبود می بخشد.

مدیر توسعه: زمینه های فعالیت و عملکرد

مدیر توسعه شبکه خرده فروشی

دستورالعمل‌های مدیر توسعه شبکه خرده‌فروشی شامل کارکردهای مدیریت نقاط فروش، از باز کردن و انتخاب مدیر برای هر فروشگاه خرده‌فروشی تا حل مسائل اجاره است. یک مدیر توسعه شبکه خرده فروشیسازماندهی و اجرای کمپین های تبلیغاتی، سازماندهی فعالیت های بازاریابی، تحلیل می کند محیط رقابتی، با تیم کار می کند، به حل تعارض ها کمک می کند، فرصت هایی را که از مجریان محصول می آید در نظر می گیرد.

علاوه بر این، مدیر توسعه شبکه خرده فروشی عملکرد نقاط فروش را برای افزایش سود بهینه می کند و پیشنهاد معرفی سیستم بهینه حقوق و مشوق برای کارکنان را ارائه می دهد. او ممکن است درخواست افزایش دستمزد برای خود و زیردستانش کند، انواع ایده ها را مطرح می کند و آنها را به مافوق خود پیشنهاد می کند، تقاضا می کند که به او داده شود. مدارک لازم. مدیر توسعه شبکه خرده‌فروشی مسئول وظایفی است که به موقع انجام نشده یا کارهای ضعیف توسط زیردستان انجام نشده است، تخلف از قانون و موارد آسیب به شرکت است.

یک مدیر توسعهپرسنل (توسعه اجتماعی)

او مشغول برنامه ریزی و هماهنگی فعالیت هایی است که با هدف آموزش افراد شاغل در شرکت انجام می شود. برای این منظور مدیر توسعه اجتماعیبرنامه های جدید را توسعه می دهد یا برنامه های موجود را بهبود می بخشد، در مذاکرات تجاری جمعی شرکت می کند و مسائل مربوط به آموزش را برای بحث مطرح می کند.

وظایف مدیر توسعه کارکنان شرکت در آزمایش و ارزیابی سطح حرفه ای بودن کارکنان شرکت، مدیریت مربیان و تعیین اهداف است. مدیر توسعه اجتماعی بهره وری آموزش را ارزیابی می کند و صلاحیت های کارکنان را خلاصه می کند. متخصص همچنین برنامه ای را تنظیم می کند که طبق آن آموزش انجام می شود.

مدیر توسعه اجتماعی مجاز به مطالعه پروژه های مدیرانی است که مستقیماً با وی مرتبط هستند. متخصص این حق را دارد که اسناد و سایر داده های اطلاعاتی را برای فعالیت های سازنده تر مطالبه کند و برای بهبود شرایط کار تنظیماتی را پیشنهاد دهد.

مدیر توسعه سازمانیشرکت ها

چنین کارمندی باید دارای تحصیلات عالی تخصصی، دارای مهارت های بازاریابی و درک روانشناسی باشد. یک مدیر توسعه سازمانی باید در برنامه ریزی، تجزیه و تحلیل بازار، مدیریت پروژه ها در هر سطح، جذب مصرف کنندگان و شرکا، پیش بینی سطح فروش و تنظیم قراردادها مهارت های خود را توسعه دهد. علاوه بر این، یک مدیر توسعه سازمانی نیاز به دانش اولیه از مبانی قانون گذاری، سواد اقتصادی و توانایی تهیه شایسته اسناد دارد.

شرح وظایف مدیر توسعه علاوه بر موارد فوق، حاکی از توانایی برگزاری جلسات آموزشی برای کارکنان شرکت است. متخصص گزارش هایی از فعالیت های انجام شده تهیه و برای بررسی به مافوق ارسال می کند. یکی دیگر از تعهدات، حفظ پایگاه اطلاعاتی کارکنان شرکت برای در نظر گرفتن فرصت های شغلی است بهترین کارمندان. مدیر توسعه سازمانی می تواند داده های اطلاعاتی را دریافت کرده و به اسناد لازم دسترسی داشته باشد.

در حدود اختیاراتی که به وی داده می شود، مدیر توسعه سازمانی می تواند اوراق رسمی مختلفی را امضا کند. علاوه بر این، او باید دستورالعمل هایی را بداند که وظایف و اختیارات او را مشخص می کند. مدیر توسعه سازمانی در صورت بروز هرگونه تخلف یا آسیب واقعی به شرکت مسئول است.

• استراتژی توسعه شرکت: دستورالعمل های توسعه

مدیر توسعه منطقه(توسعه منطقه ای)

این متخصص فعالیت های توزیع کنندگان و دفاتر نمایندگی را تجزیه و تحلیل می کند و فرصت هایی را برای افزایش سطح بهره وری کار آنها شناسایی می کند:

• نظارت بر اجرای استانداردهای عملکرد توسط کارکنان دفتر نمایندگی.
• نظارت بر اجرای اهداف تعیین شده برای دفتر نمایندگی؛
• در فرآیند تشکیل استراتژی و برنامه های تاکتیکی شرکت می کند توسعه بازار;
• درگیر اطمینان از اجرای اهداف تاکتیک هایی است که برای شرکت تعیین شده است.
• مسئولیت اجرای طرح های فروش را بر عهده دارد.
• ممیزی نقاط فروش را انجام می دهد.
• تجزیه و تحلیل بازپرداخت مطالبات دفتر نمایندگی را انجام می دهد.
• توسعه و اجرای اقداماتی را برای شناسایی و کاهش مطالبات انجام می دهد.
• سیستم گزارش دهی دفتر منطقه ای را سازماندهی می کند.
• نظارت بر به موقع بودن ارائه اسناد گزارش.
• نظارت بر گزارش داخلی محلی؛
• آموزش برای کارکنان دفتر نمایندگی محلی انجام می دهد و همچنین اجرای برخی استانداردهای عمومی را اجرا یا نظارت می کند.
• آموزش مدیران عمده فروشی و سرپرستان فروش محلی را در استانداردهای عمومی انجام می دهد.
• تیم فروش یک نقطه منطقه ای را در کار مستقیم با مشتری آموزش می دهد و موقعیت های خاص را تجزیه و تحلیل می کند.
• کانال های فروش را تجزیه و تحلیل و توسعه می دهد (از جمله فروش در مناطقی که هنوز توسعه نیافته اند و ارتباط مشتریان بالقوهبه شعبه یا دفتر نمایندگی)؛
• ایجاد روابط سودمند متقابل با مشتریان فعلی و جدید؛
• با توزیع کنندگان و مشتریان اصلی کار می کند.
• نظارت بر کار توزیع کنندگان به همراه رئیس نقطه منطقه ای برای بالا بردن سطح فروش و بخشی از بازار شرکت در یک منطقه خاص.
• در تشکیل سفارشات برای توزیع کنندگان شرکت می کند.
• در تهیه و اجرای برنامه هایی با هدف ترویج محصولات در یک منطقه خاص شرکت می کند.

مدیر توسعه بازار

اغلب، مدیر توسعه بازار با متخصص فروش اشتباه گرفته می شود، زیرا او همچنین با فروشندگان کار می کند. وظیفه اصلی مدیر توسعه بازار افزایش سطح فروش، به دست آوردن است درآمد بیشتر، حفظ سطح بالایی از رضایت مشتری. شرح وظایف یک مدیر توسعه فروش شامل برنامه ریزی برای نتایج و اقدامات لازم است. برنامه ریزی می تواند برای بخش ها، کارمندان خاص یا کل شرکت انجام شود.

مسئولیت های شغلی یک مدیر توسعه بازار

1. مدیر توسعه بازار، مصرف کنندگان آینده شرکت را شناسایی می کند تا به محصولات و خدمات شرکت علاقه مند شود. پتانسیل یک محصول یا خدمات را به مشتریان فعلی و آینده ارائه می دهد.
2. درگیر توسعه است استراتژی بازاریابیو فروش همراه با سایر مدیران. علاوه بر این، مدیر توسعه بازار پیاده سازی استراتژیک را از طریق بازدید از مشتری، ارائه، جلسات پشتیبانی فنی و راه حل برای مشکلات مشتری انجام می دهد. کمپین های تبلیغاتی.
3. مدیر توسعه بازار توصیه هایی را به سایر مدیران محصول و مدیران خط در مورد مسائل ورود و ماندن در بازار ارائه می دهد و پویایی عرضه و تقاضا را پیش بینی می کند.
4. هماهنگی و نظارت بر توسعه محصول در پروژه ها و بخش های فناوری شرکت:

• تصمیمات نهایی را در مورد نیاز به تحقیق در مورد ایده های طراحی خاص می گیرد.
• مدیر توسعه بازار مشغول ایجاد بودجه، تجزیه و تحلیل و پیش بینی بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه است.
• در توسعه برنامه های کاری تحقیق و توسعه و فرآیند آماده سازی شرکت می کند فرایند تولید;
• مدیر قیمت گذاری محصول را تعیین می کند.
• در فرآیند توسعه و پیاده سازی شرکت می کند برنامه ی بازاریابیمحصول و کانال های فروش آن؛
• آزمایش نمونه های اولیه را در شرایط بازار انجام می دهد.

1. مدیریت ارتباطات مدیر توسعه بازار مشتریان شرکتی، بر کیفیت خدمات مشتری نظارت می کند.
2. در صنعت مشغول است پایگاه اطلاع رسانیپروژه ها و فناوری ها

مدیر توسعه شرکت

کارمند باید بداند سیستم بازاریابیو مبانی روانشناسی همچنین داشتن مهارت های برنامه ریزی، تحلیل بازار، مدیریت پروژه، جذب مشتریان و شرکا در شرکت، پیش بینی سطح فروش و انجام کارهای مستند برای او مهم است. علاوه بر این، یک مدیر توسعه شرکت نیاز به آگاهی از مقررات قانونی و چارچوب اقتصادی دارد.

شرح وظایف یک مدیر توسعه شرکت نیز مستلزم توانایی برگزاری جلسات آموزشی برای کارکنان است. او از فعالیت های خود گزارش تهیه می کند و برای مدیریت ارسال می کند. او همچنین یک پایگاه تیمی برای در نظر گرفتن آینده شغلی برای کارمندان دارد.

مدیر توسعه شرکت یک جزء اطلاعاتی و دسترسی به اسناد لازم را دریافت می کند. اختیار او تأیید اسناد است. مدیر توسعه شرکت در صورت بروز تخلف در طول مدت فعالیت و متضرر شدن شرکت مسئول است.

مدیر توسعه شرکت

به متخصصانی که مسئولیت های شغلی آنها شامل تشکیل و توسعه است فرهنگ شرکتی، عمومی الزامات:

• آموزش عالی جامعه شناختی یا روانشناختی؛
• توانایی کار به صورت تیمی و مستقل؛
• در دسترس بودن توانایی ها و مهارت های تحلیلی در کار با اطلاعات جامعه شناختی؛
• توانایی های سازمانی توسعه یافته؛
• مهارت های تدریس، برگزاری سمینارها؛
• توجه به جزئیات و توانایی برجسته کردن ماهیت.

در میان کلید مهارت هابرای انجام مؤثر تعهدات یک مدیر فرهنگ شرکتی ضروری است، می توان موارد زیر را تشخیص داد:

• تشخیص فرهنگ شرکتی؛
• فرآیند جمع آوری و نظام مند کردن داده ها؛
• اقدامات تحلیلی؛
• توسعه توصیه هایی برای توسعه فرهنگ سازمانی، افزایش وفاداری کارکنان و بهبود سیستم انگیزشی؛
• مهارت در تهیه و اجرای رویدادها در مورد مسائل کاری؛
• انتخاب کارکنان آینده با در نظر گرفتن فرهنگ شرکتی؛
• ایجاد فضای سالم در بین همکاران

شرح شغل برای مدیر توسعه

یک عملکرد مفید دستورالعمل برای سمت مدیر توسعه، تثبیت است شرایط صلاحیت نامزد. موقعیت مدیر توسعه در فهرست صلاحیت ها و همچنین الزامات به وضوح تعریف شده نیست، یعنی خود کارفرما فکر می کند که کارکنانش چه الزاماتی را برآورده خواهند کرد. به طوری که در مورد توجیه امتناع از استخدام مغایرتی وجود نداشته باشد، تجویز آنها منطقی است.

کارمندی که دستورالعمل مدیر توسعه را توسعه می دهد باید از یک ساختار مستند واحد استفاده کند 4 بخش اصلی.

1. مقررات عمومی

بخش اول اطلاعات زیر را ثبت می کند:

• عنوان شغلی (مدیر توسعه)؛
• سیستم تابعیت (و نشان دادن شخص مسئول استخدام و اخراج)؛
• الزامات صلاحیت برای تحصیل، تجربه، احتمالاً نشان دهنده مهارت هایی است که مقامات می خواهند در متقاضی پست مدیر توسعه ببینند.
• وجود تابعیت؛
• قوانین جایگزینی

1. حقوق.

چه نوع اختیاراتی به مدیر توسعه داده می شود - در یک شرکت خاص تصمیم گیری می شود.

برای حل مؤثر وظایف، یک مدیر توسعه باید آزادی تصمیم گیری هایی را داشته باشد که در صلاحیت او گنجانده شده است. بنابراین، ممکن است به عنوان مثال، حقوق زیر به او اعطا شود:

• درخواست داده ها و اسناد اطلاعاتی که برای حل وظایف تعیین شده از تمام بخش های شرکت مفید خواهد بود.
• با تصمیمات اتخاذ شده توسط مقامات مدیریت آشنا شوید.
• مفروضات خود را در مورد فرصت های بهبود فرآیند کسب و کار به مدیریت منتقل می کند.
• نیاز به کمک از مدیر در انجام وظایف؛
• تذکرات اداری را به زیردستان صادر کنید، عملکرد آنها را تحت کنترل بگیرید.
• در گفتگوهای تجاری با مصرف کنندگان شرکت کنید.
• جذب شرکا برای همکاری با تولید؛
• اسناد در صلاحیت شما را امضا کنید (تایید کنید).

1. وظایف شغلی.

این بخش از شرح شغل تعهداتی را که مدیر توسعه انجام خواهد داد، به شرح زیر است:

• توسعه یک مفهوم کلی برای توسعه شرکت؛
• توسعه یک استراتژی توسعه شرکت را انجام دهید و بر اساس آن یک برنامه توسعه واحد ایجاد کنید.
• توسعه برنامه های تجدید ساختار شرکت و نظارت بر اجرای آنها؛
• ارائه ساختارهای مدیریتی و گزینه‌های افراد برای تسلط بر حوزه‌هایی که هنوز درگیر نیستند.
• جستجو برای بازارهای دست نخورده و راه های توسعه آنها؛
• ایجاد مجموعه ای از بخش های شرکت برای اجرای برنامه رشد برنامه ریزی شده؛
• تجزیه و تحلیل نتایج اجرای برنامه؛
• تهیه مستندات گزارش عملکرد

1. مسئوليت.

مدیر توسعه شرکت در صورتی که تصمیمات وی به شرکت آسیب برساند، پاسخگو خواهد بود. مسئولیت ممکن است از انواع زیر باشد:

• انضباطی؛
• اداری یا کیفری؛
• مواد

گاهی اوقات موقعیت مدیر توسعه مستلزم تخصص خاصی است، به عنوان مثال، مدیر توسعه کسب و کار، مدیر توسعه قلمرو، و غیره. شرح شغل چنین کارمندی لزوماً نشان دهنده ویژگی های خاص این حوزه خاص است. به عنوان مثال، در مسئولیت های شغلی یک مدیر توسعه قلمرومی توانید زمینه های فعالیت زیر را در نظر بگیرید:

• کار تحلیلی و توسعه کانال های فروش در منطقه سرزمینی مشخص شده؛
• توسعه و اجرای فعالیت ها برای عملکرد شعب یا بخش های جدید؛
• انتخاب نامزدها برای پست روسای بخش ها در حال باز شدن است.

در هر یک از گزینه های ذکر شده، مدیر توسعه موظف است مجموعه ای از اقدامات را ایجاد و اجرا کند که با هدف رشد و توسعه شرکت خواهد بود.

الزاماتی که یک مدیر توسعه باید رعایت کند

این متخصص باید در عین حال یک تحلیلگر، یک استراتژیست، یک بازاریاب، یک اقتصاددان و یک رهبر شایسته باشد. مهارت های ارتباطی با مشتری و تجربه فروش برای یک مدیر توسعه بسیار مهم خواهد بود.

ویژگی های شخصی

یک مدیر توسعه کسب و کار در واقع یک رهبر است. به همین دلیل رهبری و کیفیت های سازمانیباید در او ذاتی باشد. او باید تفکر استراتژیک و تحلیلی داشته باشد، باید توانایی مدیریت زیردستان و پذیرش مسئولیت را داشته باشد.

قاطعیت، مقاومت در برابر استرس، توانایی برقراری ارتباط با مردم، مهارت های ارتباطی، دانش روانشناسی - همچنین کیفیت های مهمشخصیت او به عنوان یک قاعده، دانش زبان های خارجی برای انجام مذاکرات تجاری یا مکاتبه با شرکای خارجی اضافی نخواهد بود.

مهارتهای حرفه ای

یک الزام اجباری برای یک مدیر توسعه، تحصیلات عالی است؛ اولویت به حوزه هایی مانند اقتصاد، روابط عمومی و بازاریابی داده می شود.

همچنین یک عامل خوب برای یک مدیر، دانش پایه در زمینه روانشناسی است؛ پایگاه دانش چنین متخصصی معمولاً شامل دانش پایه است. برنامه های کامپیوتری(ورد، اکسل)، زبان روسی توانا، مهارت در فروش و مدیریت اسناد (توانایی تنظیم و اجرای اسناد).

علاوه بر این، مدیر توسعه اغلب مجبور است از موقعیت های غیرعادی خارج شود، بنابراین به تفکر خلاق و دیپلماسی نیاز دارد.

حقوق یک کارمند برای سمت مدیر توسعه

دستمزد چنین کارمندی تا حد زیادی به تجربه و توسعه مهارت های حرفه ای بستگی دارد.

• میانگین درامد

در پایتخت، به طور متوسط ​​50،000 روبل، در سنت پترزبورگ - 39،000 روبل، در نیژنی نووگورود - 25،000 روبل است.

• شروع حقوق

حقوق اولیه برای یک نامزد بدون تجربه از 20000 تا 40000 روبل متغیر است. در مسکو از 15000 تا 30000 روبل. در سن پترزبورگ، از 12000 تا 20000 روبل. در نیژنی نووگورود.

• سابقه کار بیش از 1 سال

اگر مدیر تجربه داشته باشد، حقوق متوسط ​​40000 تا 70000 روبل به او پرداخت می شود. در پایتخت، 30،000 - 46،000 روبل. در شهر در نوا و 20000 - 32000 روبل. در نیژنی نووگورود.

• سابقه کار بیش از 3 سال

متخصصین طبقه بالاکسانی که حداقل 3 سال در تخصص خود کار کرده اند، با تجربه مدیریت و توسعه تجارت از ابتدا، از 70000 تا 250000 روبل درآمد دارند. در مسکو، 46000 - 150000 روبل. در سن پترزبورگ، 32000 - 80000 روبل. در نیژنی نووگورود.

جستجو و انتخاب نامزدها برای سمت مدیر توسعه

هنگام شروع به سازماندهی جستجو و انتخاب نامزدها، باید تصمیم بگیرید که چه کاری را می توان به عنوان مثال به آژانس های استخدام واگذار کرد و چه کاری را بهتر است خودتان انجام دهید. جستجو برای مدیران توسعه می تواند با استفاده از منابع داخلی و خارجی شرکت انجام شود. هر دو روش مزایا و معایب خاص خود را دارند. اغلب، یک شرکت فرصت‌هایی را که ممکن است در نتیجه جستجوی نامزدها در میان کسانی که قبلاً در شرکت کار می‌کردند به وجود بیاید دست کم می‌گیرد.

انتخاب داخلی

انتخاب داخلی شامل چندین مزیت:

• به طور قابل توجهی ارزان تر است: نیازی به هزینه یا حداقل بودجه برای فرآیندهایی مانند سازگاری و آموزش ندارد.
• در هنگام انتخاب داخلی، کار با افرادی انجام می شود که به خوبی با شرکت آشنا هستند، که به آنها اجازه می دهد به راحتی عبور کنند دوره سازگاریدر موقعیتی که برای آنها غیرعادی است;
• انتخاب داخلی انگیزه ای برای عملکرد بهتر در فرآیند کار ایجاد می کند.

هنگام انتخاب در یک شرکت، آنها استفاده می کنند رویکردهای زیر:

• بهترین کاندیداها بر اساس ویژگی های رسمی (سطح و نوع تحصیلات، سابقه کار، حرفه ای بودن، سن و غیره) در بین کارکنان شرکت شناسایی می شوند.
• سازمان رویدادهای رقابتیدر خصوص پر کردن پست های خالی
• در حال شکل گیری است ذخیره پرسنل.

انتخاب خارجی

هنگام انتخاب مدیر خارج از شرکت، جستجو با پاسخ به این موارد آغاز می شود سوالات:

• در چه مکان هایی می توانید نامزدهای مناسب برای این موقعیت را پیدا کنید؟
• چگونه با این نامزدها تماس گرفته می شود؟
• چگونه می توانید آنها را به کار در شرکت علاقه مند کنید؟

به منظور ایجاد جریان کارکنان جدید به شرکت، امکان استفاده از آن وجود دارد وسایل مختلف: تبلیغات در قالب آگهی پست های خالی در روزنامه ها، مجلات، رادیو و تلویزیون کابلی. حضور در نمایشگاه های صنعتی یا موضوعی و نمایشگاه های کار توصیه می شود. علاوه بر تمام موارد فوق، منابع نیروی کارهمچنین هستند:

• آژانس های استخدام؛
• خدمات اشتغال، مبادلات نیروی کار؛
• آشنایان شخصی؛
• جذب بهترین متخصصان از شرکت های دیگر - این همان کاری است که "هدشکارچیان" انجام می دهند.

فناوری انتخاب نامزدها

صرف نظر از اینکه ما در مورد روش انتخاب خودمان صحبت می کنیم یا روش انتخاب خارجی، به منظور درک میزان رعایت الزامات موجود برای یک جای خالی خاص، از مجموعه ای از تکنیک های مختلف استفاده می کنیم که هدف آن ارزیابی چندجانبه کاندیداها است. . مجتمع روش های انتخاب، که قابل استفاده است:

• انتخاب مقدماتی (داده های مربوط به شخص موجود در رزومه و نتایج مصاحبه اولیه تجزیه و تحلیل می شود).
• جمع آوری داده های اطلاعاتی (از افراد دیگر)؛
• انواع پرسشنامه ها و تست ها (از جمله تست توانایی های حرفه ای)؛
• روش های انتخاب گروه؛
• ارزیابی های کارشناسی؛
• حل مسئله؛
• تکرار مصاحبه/مصاحبه

مکالمه سریع با یک کاندیدای پست مدیریت هیچ گونه تصور کامل و قابل اعتمادی در مورد او ایجاد نمی کند. این فقط یک ایده تقریبی است و ممکن است لزوما با واقعیت مطابقت نداشته باشد.

این نکته نیز وجود دارد: اینکه مدیر منابع انسانی، ممکن است کاندید در حین مصاحبه سردرد داشته باشد، ممکن است مشکلاتی نیز او را آزار دهد، یا ممکن است فردی به سادگی حالش بد باشد. یا حتی ساده تر - ممکن است به سادگی یکدیگر را دوست نداشته باشید. و زمانی که معیارهای انتخاب روشنی وجود نداشته باشد، یک نامزد قوی ممکن است به راحتی وارد دور بعدی مصاحبه ها نشود.

وضعیت معکوس نیز ممکن است. ممکن است نامزد یک مکالمه گر خوب به نظر برسد، و مشخصات او تمام شرایط را برآورده می کند، اما چه کسی می تواند تضمین کند - آیا فرد با موفقیت کار می کند، آیا به نتیجه می رسد، چقدر سریع یاد می گیرد و چگونه در شرایط دشوار واکنش نشان می دهد. موقعیت ها به طور کلی، برای هر کارفرما، یک نامزد جدید همیشه یک "خوک در یک پوک" است.

• دستورالعمل های گام به گام در مورد نحوه انجام مصاحبه

آزمون روانشناسی برای داوطلبان

علاوه بر سابقه، مراجع و موفقیت در حرفه که مشخصه یک نامزد برای موقعیت مدیر توسعه به عنوان یک متخصص است، کارفرما باید دریابد که چه نوع فردی در مقابل او قرار دارد - یکی از اعضای آینده تیم. این فرد در شرایط سخت چگونه عمل خواهد کرد؟ آیا در مواقعی که نیاز به تصمیم گیری مستقل است، می تواند مسئولیتی را بر عهده بگیرد؟ آیا این باعث درگیری بین همکاران می شود؟

برای پاسخ به این سوالات از آزمون های روانشناسی استفاده می شود. قابلیت اطمینان تست از 70٪ تجاوز نمی کند؛ این به روش های مورد استفاده و همچنین سطح حرفه ای بودن مترجم بستگی دارد.

در واقع، زمانی که یک حرفه ای کار می کند، تست روانشناختی به یک منبع تقریباً قابل اعتماد داده تبدیل می شود و هر چه تعداد آزمایشات بیشتر باشد، داده های اطلاعاتی به دست آمده قابل اعتمادتر است. برای انجام آزمایش، به عنوان یک قاعده، مجموعه ای از آزمون ها انتخاب می شود که هوش، ویژگی های شخصی، سطح انگیزه و غیره را پوشش می دهد.

با تشکر از این روند، شما می توانید بسیاری از مهم است اطلاعات مربوط به متقاضی:

• چقدر سریع می تواند به شرایط جدید عادت کند.
• چگونه قوانینی را که از بیرون تحمیل می شود، می پذیرد؟
• سرعتی که در آن کار می کند؛
• فرکانس درخواست کمک
• فردی است که امکان یادگیری چیزی ناشناخته را دارد.
• آیا او به سرعت درک می کند و سازگار می شود و غیره؟

سامانه ارزیابی کاندیداها برای سمت مدیر توسعه

سیستم ارزیابی کاندیدا برای موقعیت های اشغال نشدهباید بر اساس موارد زیر باشد اصول.

1. این افراد را تشویق می کند که انتخاب خود را بر اساس یک سیستم توافق شده از معیارها توجیه کنند.
2. این بر اساس اطلاعات عینی است و ارزیابی های عینی از نامزدها را ارائه می دهد.
3. این به کارکنان سازمانی که در سیستم گزینش شرکت می کنند کمک می کند تا در هنگام ارزیابی نامزدها، راحت تر به درک متقابل دست یابند.

پس از ارزیابی همه داوطلبان، می توانید به مرحله دوم که توسط سیستم ارزیابی عینی ارائه شده است - تهیه جدول تحلیلی بروید. این به گونه ای تشکیل شده است که حاوی لیستی از الزامات کلیدی است، در صورتی که بر خلاف نام هر نامزد می توان ارزیابی را بر اساس مناسب انجام داد.

شركت كنندگانرا می توان به سه زیر گروه تقسیم کرد:

آ- مطمئناً برای گنجاندن در ذخیره پرسنل و انتقال به موقعیتی در سطح بالاتر مناسب است.

ب- به طور مشروط برای گنجاندن در ذخیره پرسنل و برای اشغال موقعیت های در سطح بالاتر مناسب است، اما نیاز به آموزش اضافی دارد.

سی- برای گنجاندن در ذخیره پرسنل و برای تصرف موقعیت در سطوح بالاتر مناسب نیست.

مراحل انتخاب نامزدها

پس از مطالعه اطلاعات شخصی داوطلبان و تصمیم گیری برای دعوت از آنها به مصاحبه، مرحله بسیار مهمی آغاز می شود. خدمات پرسنلی- نامزدها انتخاب می شوند. در اینجا چندین مرحله متوالی وجود دارد. در هر یک، برخی از متقاضیان به دلیل وجود مغایرت با الزامات مختلف حذف می شوند. انجام این مراحل به اطمینان از حداقل تعداد اشتباهات در هنگام انتخاب کمک می کند.

مرحله ی 1.اطلاعات شخصی و زندگینامه تهیه شده است.

مرحله 3.مصاحبه.

این با هدف جمع آوری داده های لازم در مورد شخصی و ویژگی های کسب و کارمدیر آینده در نتیجه افرادی که شرایط صلاحیت را دارند انتخاب می شوند. در طول مصاحبه، شما باید به ظاهر نامزد (مدل لباس، وضعیت بدن)، نوع رفتار او (ژست‌ها، حالات چهره، آداب) توجه کنید. فرهنگ گفتار(آیا او می تواند فکری را فرموله کند)، آیا این شخص می تواند صحبت را بشنود یا خیر، و استراتژی کلی رفتار در طول مصاحبه نیز ارزیابی می شود (میزان فعال و علاقه مندی کاندیدای این سمت، بستگی به طرف مقابل دارد یا اینکه استقلال و تسلط بر او غالب باشد یا خیر. ).

مرحله 4. آزمایش.

علوم رفتاری انواع مختلفی از آزمون‌ها را ایجاد کرده است که به پیش‌بینی اینکه یک مدیر چگونه می‌تواند کار خاصی را انجام دهد کمک می‌کند. یکی از انواع آزمون انتخاب شامل اندازه گیری توانایی انجام وظایف مربوط به شغل پیشنهادی است. به عنوان مثال می توان به تایپ یا کوتاه نویسی، نشان دادن مهارت های ماشینی، یا نشان دادن توانایی کلامی از طریق ارتباط شفاهی یا کار نوشتاری اشاره کرد. نوع دیگری از آزمون شامل ارزیابی است ویژگی های روانیمانند سطح فکری، علاقه، انرژی، اخلاص، اعتماد به نفس، ثبات عاطفی و توجه به جزئیات. برای اینکه چنین آزمون هایی در انتخاب داوطلبان مفید باشند، باید بین نمرات بالای آزمون و عملکرد واقعی همبستگی معناداری وجود داشته باشد. مدیریت باید تست های خود را ارزیابی کند و تعیین کند که آیا کسانی که در آزمون ها عملکرد خوبی دارند، در واقع مدیران موثرتری نسبت به کسانی هستند که عملکرد کمتری دارند یا خیر.

سطح 5. روش ارزیابی شایستگی حرفه ای.

ارزیابی شایستگی حرفه ای در هنگام انتخاب نامزدها ضروری است؛ علاوه بر این، این روش می تواند هر از گاهی به عنوان بخشی از گواهینامه منظم و برای انتخاب در ذخیره پرسنل انجام شود.

مرحله 6.کنترل و تحقیق پزشکی با استفاده از تکنیک های سخت افزاری (در صورت لزوم).

مرحله 7.تجزیه و تحلیل نتایج آزمون و نتیجه گیری در مورد مناسب بودن حرفه ای.

در این مرحله کمیسیون گزینش حرفه ای نتایج مراحل قبلی را تجزیه و تحلیل کرده و در مورد شایستگی حرفه ای داوطلب نظر تهیه می کند.

مرحله 8.تصمیم استخدام

در نهایت مناسب ترین کاندید برای این سمت انتخاب می شود، تصمیم نهایی برای استخدام او گرفته می شود و مدارک لازم (قرارداد، سفارش و ...) تنظیم می شود.

• تفاوت های ظریف مهم که باعث صرفه جویی در زمان در هنگام انتخاب پرسنل می شود

چگونه یک مدیر توسعه جدید را برای کار در یک شرکت تطبیق دهیم

اگر دوره انطباق را برای یک مدیر توسعه تازه وارد به درستی سازماندهی کنید، عملکرد کل تیم افزایش می یابد و نتایج مثبت سریعتر به دست می آید. و اگر سازگاری ضعیف سازماندهی شود، قطعاً بهره وری یک مرتبه پایین تر خواهد بود.

مرکز رهبری خلاق مطالعه ای انجام داده است که بر اساس نتایج آن، 40 درصد از مدیران ارشد در 8 ماهه اول فعالیت خود فعالیت کارگریترک کار. سازماندهی ضعیف سازگاری عملاً تضمین شکست است.

توسعه یک برنامه سازگاری

برای انجام سازگاری شایسته کارکنان، مدیر منابع انسانی باید از یک برنامه توسعه یافته ویژه استفاده کند.

سیستم اقدامات سازگاری شامل سازگاری عمومی و تخصصی است.

برنامه عمومیکل شرکت را با توجه به نکات زیر ارائه می دهد.

1. کامل ترین تصویر شرکت:

• سخنرانی سلام؛
• جهت توسعه، اهداف، مسائل مشکل ساز؛
• سنت ها، استانداردها؛
• محصولات و مصرف کنندگان؛
• فعالیت ها؛
• شکل ساختاری، روابط بین بخش ها؛
• معرفی مدیریت ارشد؛
• روابط داخلی

1. حقوق.
2. مزایای حاشیه:

• بیمه؛
• پرداخت ناتوانی موقت؛
• حق سنوات؛
• مزایای ناشی از بیماری کارمند، اعضای خانواده، مزایای مادران؛
• حقوق بازنشستگی؛
• یادگیری در حین کار

1. ایمنی و بهداشت شغلی:

• اقدامات پیشگیرانه؛
• ایمنی آتش؛
• قوانین عمل در هنگام حوادث؛
• مکان هایی که کمک های اولیه ارائه می شود.

1. روابط کارکنان با اتحادیه کارگری:

• شرایط و ضوابط استخدام؛
• مقصدها، حرکات،
• تبلیغات؛ اختیارات، تعهدات کارمند؛
• مصوبات اتحادیه های کارگری؛
• انضباط و مجازات

1. جزء خانگی:

• مسائل تغذیه؛
• سازمان تفریحی؛
• دیگر.

اجرای این برنامه سازگاری با برنامه دیگری، بیشتر دنبال می شود برنامه تخصصی. شامل نکاتی است که به آن مربوط می شود بخش خاصییا محل کار به عنوان یک قاعده، این برنامه توسط مدیران خط یا مربیان هدایت می شود.

این برنامه شامل سوالات زیر می باشد.

1. وظایف بخش:

• وظایف، اولویت ها؛
• شکل ساختاری سازمان؛
• ارتباط با سایر بخش ها

1. اختیارات، تعهدات و مسئولیت ها:

• شرح کار جاری و نتایج مورد نظر؛
• توضیحی در مورد اینکه چرا این کار خاص مورد نیاز است، چگونه با سایر فعالیت ها در بخش و در کل شرکت مرتبط است.
• ساعات کار و برنامه مدیر توسعه؛
• معیارهای کیفیت کار انجام شده

1. قوانین و مقررات:

• هنجارهایی که مشخصه نوع خاصی از فعالیت یا بخش است.
• مقررات ایمنی؛
• روابط با کارمندان سایر بخش ها؛
• پذیرایی، سیگار کشیدن در محل کار؛
• مکالمات تلفنی شخصی در ساعات کاری

1. بازرسی واحد:

• دکمه اعلام حریق؛
• ورودی ها و خروجی ها؛
• مکان هایی که می توانید سیگار بکشید؛
• مکان هایی که کمک های اولیه ارائه می شود.

5. سازماندهی آشنایی مدیر توسعه با سایر کارمندان اداره.

هنگام کار با یک کارمند تازه وارد مدیر باید روی نکات زیر تمرکز کند:

1. لازم است در مورد ارتباط با مدیر توسعه جدید به یاد داشته باشید. ببینید اوضاع چطور پیش می رود، یک متخصص را به ناهار دعوت کنید یا فقط قهوه بنوشید.
2. به یاد داشته باشید که در هر شرایطی، هر کارمندی می تواند در صورت لزوم با مشکلات خود برای مشاوره یا راهنمایی نزد شما آمده و از شما کمک بگیرد.
3. یک مبتدی باید هم در پروژه های بلند مدت و هم در پروژه های کوتاه مدت شرکت داشته باشد. اغلب اتفاق می‌افتد که یک کارمند جدید میل شدیدی به مشارکت در کنه خود دارد کار عمومی. با این حال، شما نباید پروژه های بزرگ را به یک مدیر توسعه جدید بسپارید. استثناها ممکن است مواردی باشند که در آن فعالیت یک متخصص واقعاً می تواند کمک مثبت ملموسی به شرکت داشته باشد.
4. علاوه بر جلسات کاری برنامه ریزی شده در زمان های خاص، می توانید از سرپرست فوری خود بخواهید که گزارش نهایی در مورد کاری که انجام داده اید بنویسد. مدیر جدیددر مورد توسعه
5. لازم است بخشی از بودجه را برای برگزاری یک عصر شرکتی یا یک قهوه استراحت معمولی اختصاص دهید. ارتباط در یک محیط غیررسمی تیم را متحد می کند و روحیه تیمی را بالا می برد.

نظر متخصص

از تازه وارد سوالات بیشتری بپرسید تا دقیقا متوجه شوید که آیا او برای شما مناسب است یا خیر

آنا شاریگینا،

مشاور مستقل، خارکف

در دو هفته اول کار، لازم است روزانه نه تنها با مدیر جوان، بلکه با مربی او نیز صحبت کنید. از هفته سوم تا پایان دوره کارآموزی ( دوره آزمایشی) چنین مکالماتی باید به صورت هفتگی برگزار شود. سوالاتی که باید از کارآموز و مربی او بپرسید در زیر فهرست شده است. پس از تجزیه و تحلیل پاسخ های دریافت شده، روحیه کارمند را برای کار بیشتر، درک او از ماهیت فعالیت خود ارزیابی خواهید کرد و در صورت عدم نشان دادن خود، قادر خواهید بود از اتلاف وقت و منابع فکری برای شخص جلوگیری کنید.

در پایان دوره آزمایشی، برای الهام بخشیدن به کارآموز، باید جداگانه با کارآموز صحبت کنید: با شروع کار مستقلاو مسئولیت کامل اعمال خود را بر عهده دارد. سوالاتی که در این جلسه مطرح می شود عبارتند از:

• چرا باید در این موقعیت کار کنید؟
• آیا علاقه مند هستید و چرا می خواهید در این موقعیت در شرکت ما کار کنید؟
• چه چیزی برای شما در کارتان مهم است؟
• چه انتظاری از شرکت دارید؟
• حاضرید برای شرکت چه کاری انجام دهید؟
• دوست دارید در پنج تا هفت سال به چه چیزی برسید؟
• آیا چشم اندازی برای رشد در شرکت می بینید؟

احتمالاً قبلاً در مصاحبه به برخی از این جنبه ها پی برده اید. با این حال، پاسخ هایی که یک نامزد بدون تجربه به شما می دهد، بیشتر شبیه خیالات عاشقانه است. و ماهها آموزش، کارآموزی و کار به کارمند این امکان را می دهد که در واقع خواسته ها، علایق خود را در زمینه حرفه ای احساس کند و پاسخی بسیار واضح تر و واقعی تر بدهد.

چگونه می توان اثربخشی یک مدیر توسعه را بهبود بخشید

آموزش مدیر توسعه را می توان انجام داد:

• از طریق آموزش پیشرفته با موضوع «سیستم ها آموزش شرکتی»;
• در سمینارها و آموزش های مربوط به فرآیندهای تکنولوژیکیآموزش در شرکت؛
• از طریق خودآموزی - مطالعه ادبیات و نشریات در این راستا.
• قبولی در آزمون های صلاحیت برای مدیران توسعه، مربیان و غیره.

روش های کلی انگیزش قابل اجرا برای مدیران توسعه:

• حرکت از یک حوزه کار منابع انسانی به حوزه دیگر؛
• تعمیق تخصص؛
• بالا بردن سطح حرفه ای (در صورت حضور آنها در شرکت)؛
• انتقال به بخش دیگر؛
• اختیار ارائه سخنرانی از طرف شرکت در سمینارها، شبکه های اجتماعی و غیره؛
• طرح فردی انگیزه مادی(بسته اجتماعی گسترده، جوایز، پاداش و غیره).

شرح شغل برای مدیر توسعه منطقه

هدف سمت: مدیریت تاکتیکی و کنترل فعالیت دفاتر نمایندگی
1. مقررات عمومی
1.1. نام واحد ساختاری: شاخه
1.2. گزارش به (مقام مدیریتی): مدیر بازرگانی
1.3. مدیر است (مقامات زیردستان مستقیم): خیر
1.4. جایگزین (مقامات انجام شده توسط یک کارمند در غیاب آنها): رئیس دفتر نمایندگی
1.5. معاون (مقاماتی که وظایف یک کارمند را در غیاب وی انجام می دهد): مدیر بازرگانی
2. مسئولیت های شغلی
2.1. کار توزیع کنندگان و دفاتر نمایندگی را تجزیه و تحلیل می کند و فرصت هایی را برای افزایش کارایی کار آنها شناسایی می کند.
2.2. نظارت بر اجرای استانداردهای کاری توسط هر یک از کارکنان دفتر نمایندگی.
2.3. نظارت بر اجرای وظایف محوله به دفتر نمایندگی.
2.3.1. در تشکیل برنامه های استراتژیک و تاکتیکی برای توسعه بازار مشارکت می کند.
2.3.2. اجرای طرح های تاکتیکی که به دفتر نمایندگی واگذار شده را تضمین می کند.
2.3.3. نظارت بر اجرای طرح های فروش و توسعه قلمرو.
2.3.4. در هر بازدید از دفتر نمایندگی، بازرسی از مراکز خرده فروشی را انجام می دهد.
2.4. تجزیه و تحلیل و کنترل بازپرداخت حساب های دریافتنی از دفتر نمایندگی.
2.4.1. تدابیری را برای شناسایی و کاهش حساب های دریافتنی توسعه و اجرا می کند.
2.4.2. بازپرداخت حساب های دریافتنی را در تعامل با رئیس نمایندگی و توزیع کنندگان کنترل می کند.
2.5. یک سیستم گزارش دهی برای دفتر نمایندگی سازماندهی می کند.
2.5.1. بر ارسال به موقع گزارش ها نظارت دارد.
2.5.2. گزارش های داخلی را در میدان نظارت می کند.
2.6. آموزش کارکنان دفتر نمایندگی و اجرا یا کنترل اجرای بخشی از استانداردها.
2.6.1. آموزش مدیران فروش عمده و ناظران فروش منطقه ای در زمینه استانداردهای فروش.
2.6.2. آموزش هایی را برای تیم فروش دفتر نمایندگی در حین کار مستقیم با مشتری و هنگام تجزیه و تحلیل موقعیت های خاص انجام می دهد.
2.7. تجزیه و تحلیل و توسعه کانال های فروش در قلمرو (از جمله فروش خود در مناطق جدید با اتصال مشتریان جدید یا به شعبه یا دفتر نمایندگی).
2.8. روابط سودمند متقابل با مشتریان استراتژیک و جدید برقرار می کند.
2.8.1. با توزیع کنندگان و مشتریان کلیدی تعامل دارد.
2.8.2. نظارت بر کار توزیع کنندگان به همراه رئیس دفتر نمایندگی به منظور افزایش حجم فروش و سهم بازار شرکت در منطقه مربوطه.
2.8.3. در تشکیل سفارش برای توزیع کنندگان شرکت می کند.
2.9. در توسعه شرکت می کند و مسئول اجرای برنامه هایی با هدف ترویج محصولات در قلمرو اختصاص داده شده است.
3. کارهای اداری
3.1. بودجه بندی: خیر
3.2. برنامه ریزی: برنامه ریزی تاکتیکیتوسعه قلمرو
3.3. گزارش دهی: هفتگی، ماهانه
3.4. کار پرسنل: ارزیابی عملکرد کارکنان دفتر نمایندگی، ارزیابی منابع برای تکمیل میزان کار مورد نیاز، توصیه به رئیس دفتر نمایندگی در مورد استخدام و اخراج کارکنان.
3.5. توسعه سند: خیر
3.6. اطلاعات و پایگاه های اطلاعاتی را به روز نگه می دارد: نگهداری پایگاه داده توزیع کنندگان، عمده فروشان و مشتریان کلیدی دفتر نمایندگی را کنترل می کند.
4. حق تصمیم گیری در مورد مسائل را دارد
4.1. مالی: خیر
4.2. انتخاب شرکا: توزیع کنندگان، عمده فروشان و مشتریان کلیدی به همراه رئیس دفتر نمایندگی
4.3. تایید سند: خیر
5. اسناد تنظیم کننده کار
5.1. اسناد خارجی: قوانین و مقررات
5.2. اسناد داخلی: استانداردهای قانون مدنی، مقررات شعب، شرح شغل، مقررات داخلی کار.
6. معیارهای ارزیابی کارایی نیروی کار
6.1. فعالیت های برنامه ریزی هفتگی و ماهانه را در موعد مقرر که مسئولیت آن بر عهده اوست انجام دهد.
6.2. انجام فعالیت های برنامه ریزی هفتگی و ماهانه با کیفیت که مسئولیت آن بر عهده وی است.
6.3. محدوده فعالیت های برنامه ریزی هفتگی و ماهانه ای را که مسئولیت آن بر عهده وی است را انجام می دهد.
6.4. رضایت مشتری داخلی
6.5. رضایت مشتریان خارجی
6.6. اجرای برنامه های بودجه.
7. تعامل، تبادل اطلاعات
7.1. اطلاعات دریافت می کند
شماره. فرکانس فرم مسائل تامین کننده
1. وظایف مدیر تجاری، برنامه های فروش، توسعه قلمرو فایل (ورد) ماهانه
2. رئیس دفتر نمایندگی گزارش اجرای طرح های فروش و طرح های توسعه قلمرو گزارش هفتگی (اکسل)
-//-//- گزارش حساب‌های دریافتنی معوق گزارش هفتگی (1C).
-//-//- نیاز به مطالب تبلیغاتی یادداشت داخلی ماهانه
-//-//- گزارش های توزیع کمی و کیفی بر اساس کانال های فروش گزارش (اکسل) ماهانه
3. تحلیلگر مالی گزارش حساب های دریافتنی (1C) هفتگی
7.2. اطلاعات را انتقال می دهد
شماره فرکانس فرم مسائل مخاطب
1. مدیر بازرگانی گزارش سفرهای کاری (اهداف، اهداف، مشکلات، فرصت ها، پیشنهادات) فایل (ورد) هفتگی
2. رئیس دفتر نمایندگی گزارش سفرهای کاری (اهداف، اهداف، مشکلات، فرصت ها، پیشنهادات) فایل (ورد) هفتگی
3. متخصصان دفتر نمایندگی همکاری مطابق با استانداردهای شرکت فرم مناسب در صورت نیاز

8. شرایط صلاحیت
8.1. آموزش عالی
8.2. آموزش ویژه، مجوزها: خیر
8.3. مهارت ها:
· انجام مذاکرات؛
· مدیریت شخصی؛
· کامپیوتر (بسته MS Office، ایمیل، اینترنت)؛
8.4. سابقه کار: حداقل 2 سال رهبری تیمی از نمایندگان فروش در زمینه فروش مواد غذایی.
8.5. دانش حرفه ای:
· شرایط انعقاد معاملات تجاری و روشهای رساندن کالا به مصرف کنندگان.
· روش های مطالعه تقاضا برای محصولات سازمانی.
· اشکال و روشهای پیشرو تجارت و فروش.
· روش های تدریس.

آیا نیکوکاران باید گدا باشند، می توانند به کسب و کار کمک کنند، و آیا رفتار منطقی با احساسات شرم آور است؟ Esquire با عضو هیئت مدیره بنیاد دوستان، سوتلانا میرونیونوک، که به خیریه روسی کمک می کند تا در مسیر تجاری قرار گیرد، صحبت کرد...

حرفه یک مدیر توسعه سخت و متنوع است و تقریباً مسئولیت های مدیریتی را شامل می شود. یک متخصص با این مشخصات در مورد بازار تحقیق می کند، در کمپین های تبلیغاتی و اجرای برنامه های بازاریابی شرکت می کند، محصولات جدید را به بازار معرفی می کند، برای کاهش هزینه ها و افزایش سودآوری فعالیت های شرکت و ... فعالیت می کند. به طور خلاصه، یک مدیر توسعه مسئول حل مشکلات استراتژیک شرکت است.

مدیری که به طور موثر کار می کند می تواند به سرعت به رتبه مدیر تجاری (یا حتی مدیر کل) برسد.

مکان های کار

سمت مدیر توسعه در هر زمینه ای ضروری است. این امر هم در بخش تولید و هم در بخش ارائه خدمات صدق می کند. مکان های کار:

• شرکت های متوسط ​​و بزرگ؛
• سازمان ها و شرکت های دولتی

تاریخچه این حرفه

توسعه تدریجی فناوری در جهان در قرن بیستم و به ویژه در نیمه دوم آن، ویژگی بسیار تهاجمی پیدا کرد. توسعه حمل و نقل، ارتباطات، مهندسی مکانیک، رسانه ها و ساده سازی تجارت بین المللی چالش های جدیدی را برای تجارت ایجاد کرده است.

بازار کار به تعداد زیادی از مدیران و مدیران در سطوح مختلف نیاز داشت - مدیران فروش، متخصصان توسعه کسب و کار، مدیران کیفیت، مدیران تبلیغات، مدیران برای کار با عمده فروشان و شرکای خارجی.

مسئولیت های یک مدیر توسعه

وظایف مدیر توسعه به شرح زیر است:

• جستجو و جذب مشتری؛
• مذاکره، مشاوره، انعقاد قرارداد با مشتریان؛
• کنترل بازاریابی و تبلیغات شرکا و فروشندگان؛
• نظارت بر رقبا (قیمت ها، مجموعه، فعالیت های تبلیغاتی)؛
• ایجاد گزارش در مورد نتایج تحقیقات؛
• افتتاح مراکز فروش جدید شرکت و نظارت بر فعالیت آنها.

مسئولیت های مدیر توسعه همچنین ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• شرکت در نمایشگاه ها و کنفرانس ها؛
• آموزش فروشندگان و پرسنل توزیع کننده فروشگاه.

الزامات یک مدیر توسعه

الزامات اساسی برای یک مدیر توسعه:

• سابقه کار بیش از 1 سال؛
• آموزش عالی (گاهی اوقات ناقص)؛
• دانش کامپیوتر: MS Office، 1C، Power Point، Excel.

مالکیت اغلب مورد نیاز است زبان انگلیسیو ماشین داشتن

نمونه رزومه برای مدیر توسعه

چگونه مدیر توسعه شویم

برای تبدیل شدن به یک مدیر توسعه، داشتن تحصیلات عالی - اعم از اقتصاد یا مرتبط با حوزه فعالیت شرکت کافی است. به عنوان مثال، در شرکت ساختمانیآموزش ساخت و ساز مناسب خواهد بود.

علاوه بر مدرک دیپلم و دانش کسب شده در دانشگاه، به تجربه کاری (ترجیحاً در زمینه فروش، تبلیغات، بازاریابی و یا در زمینه کاری شرکت) نیاز خواهید داشت.

حقوق مدیر توسعه

حقوق یک مدیر توسعه به شدت به تجربه کاری و توسعه مهارت های حرفه ای بستگی دارد. متخصصان با بیش از یک سال تجربه می توانند ماهانه 30 تا 60 هزار روبل حساب کنند. متخصصان با بیش از 3 سال تجربه و تجربه مدیریت 50 - 150 هزار روبل در ماه درآمد دارند. میانگین حقوق یک مدیر توسعه 40 هزار روبل در ماه است.

کجا آموزش ببینیم

بعلاوه آموزش عالیتعدادی برنامه آموزشی کوتاه مدت در بازار وجود دارد که معمولاً از یک هفته تا یک سال طول می کشد.

آکادمی بین منطقه ای ساخت و ساز و مجتمع صنعتیو دوره های او از جهت "".

موسسه آموزش حرفه ای"IPO" شما را دعوت می کند تا از این طریق عبور کنید دوره های از راه دوردر جهت "" (گزینه های 256، 512 و 1024 ساعت تحصیلی وجود دارد) با اخذ مدرک دیپلم یا گواهی دولتی. ما بیش از 8000 فارغ التحصیل از تقریبا 200 شهر را آموزش داده ایم. می توانید دوره های آموزشی خارجی را پشت سر بگذارید و اقساط بدون بهره دریافت کنید.