نقش غالب در ظهور خطرات پرسنل توسط عدم اطمینان داخلی فرآیند عملکرد سازمان ایفا می شود که با عدم امکان پیش بینی دقیق رفتار انسان در فرآیند کار (عدم اطمینان انسانی)، پیچیدگی فناوری مورد استفاده، سطح قابلیت اطمینان تجهیزات، سرعت تجهیز مجدد فنی تولید و غیره. (عدم اطمینان فنی) و تمایل افراد به ایجاد پیوندها و گروه های اجتماعی، رفتار مطابق با تعهدات، نقش ها، سنت های متقابل پذیرفته شده (عدم اطمینان اجتماعی).

باید این واقعیت را در نظر گرفت که خطرات مربوطه در هر مرحله از فرآیند مدیریت پرسنل ایجاد می شود، اما در عین حال شرایطی برای به حداقل رساندن آنها وجود دارد. به عنوان مثال، در مرحله توسعه الزامات برای پرسنل، خطرات شغلی ممکن است به عنوان اختلاف بین یک موقعیت خاص و انواع فعالیت ها، عملکردها، اهداف، وظایف و فناوری ها ایجاد شود. علت ریسک شغلی را باید در توزیع غیر منطقی جستجو کرد وظایف عملکردیدر جدول کارکنان شرکت یا در شرح وظایف مخدوش. برای به حداقل رساندن این خطر، لازم است ساختار معقولی از موقعیت ها، اختیارات و مسئولیت ها تشکیل شود و به عنوان ابزاری از شرح شغلی که وظایف اصلی یک کارمند را توصیف می کند، استفاده نکنید، بلکه از یک توصیف (مدل) از محل کار - سند اصلی استفاده کنید. که از جمله موارد دیگر، امکان ارزیابی اینکه آیا یک نامزد قادر به جایگزینی است یا خیر موقعیت خالیعملکردهای مربوطه را انجام دهد.

آمارها نشان می دهد که حدود 20 درصد از کارکنان برای ارضای نیازهای خود به دنبال آسیب رساندن به سازمان (حتی در معرض خطر برای خود) هستند. محققان روابط داخلی شرکت ادعا می کنند که حدود 50٪ از کارکنان آماده هستند تا قانون و قوانین شرکت را زیر پا بگذارند و باعث آسیب به شرکت خود شوند، در صورتی که این امر عواقبی برای آنها در پی نداشته باشد. و تنها بیش از 30 درصد از کارکنان کاملاً به سازمان خود وفادار نیستند. بنابراین مدیریت ریسک های پرسنلی نه تنها امروزه یک مشکل فوری است، بلکه به عنوان عامل مهمی در بهبود عملکرد مالی و در نتیجه افزایش ارزش سازمان عمل می کند.

مدیریت ریسک پرسنل با شناسایی آنها شروع می شود که بر اساس یک سیستماتیک انجام می شود حسابرسی پرسنلو نظارت، اجازه می دهد:

• سطح واقعی و بالقوه دانش، مهارت ها و توانایی های کارمند، تحمل، خلاقیت و وفاداری او را ارزیابی کنید.
• به طور عینی دسته کارمند را تعیین کنید.
• امکان نفوذ یک کارمند فردی و تیم به عنوان یک کل را ایجاد کنید نتایج مالیو ارزش شرکت

مدیریت ریسک پرسنل بر این واقعیت استوار است که ریسک های پرسنلی خود را از طریق زیر نشان می دهند:

• الف) تغییر در سرمایه سازمان (یا اجزای آن مربوط به فعالیت های کارکنان). اینها شامل سرمایه انسانی، اجتماعی و فکری است.
• ب) اجرای عامل انسانی، که در اشتباهات احتمالی که در اجرای وظایف عملکردی و رسمی پرسنل رخ می دهد منعکس می شود.
• ج) سطح کیفیت موجود یا در حال ایجاد توسط سازمان منابع انسانیکه بر اساس نتایج واقعی فعالیت های کارکنان، بسته به مجموع دانش، مهارت ها و همچنین ویژگی های روانی - فیزیولوژیکی هر کارمند ارزیابی می شود.

در فرآیند مدیریت ریسک های پرسنل، آنها به منظور پیشگیری یا به حداقل رساندن ریسک ها تحت تأثیر قرار می گیرند. اعتبار تصمیمات اتخاذ شده در مورد تأثیر مدیریتی با استفاده از روش های مدیریت ریسک مناسب و انگیزه شخصی کارکنان تعیین می شود.

در عملکرد مدیریت مدرن، روش های مدیریت ریسک زیر متمایز می شوند: 1) اجتناب. 2) انتقال؛ 3) جدایی. 4) بیمه خود؛ 5) انجمن؛ 6) محلی سازی؛ 7) اتلاف (تنوع)؛ 8) محدودیت؛ 9) جبران خسارت؛ 10) پیشگیری از خطر.

این گروه از روش ها به طور کلی پذیرفته شده اند و می توان از آنها برای تأثیرگذاری استفاده کرد انواع مختلفخطرات روی انجیر 8.3 مدلی را برای انطباق برخی روش های مدیریت در رابطه با ریسک های پرسنل نشان می دهد.

بنابراین، مدیریت ریسک پرسنل، به عنوان عنصری از مدیریت ریسک سازمان، با هدف ایجاد چنین کاری با پرسنل، ایجاد چنین روابط کاری و اخلاقی است که می تواند به عنوان نقطه سر به سر تعریف شود. همه این فعالیت ها یک حوزه جداگانه در فعالیت های خدمات مدیریت پرسنل نیست، بلکه فقط به صورت ارگانیک در آن قرار می گیرد. و در اینجا عملاً هیچ منبع اضافی درگیر نیست، مشروط بر اینکه تمام وظایف مدیریت پرسنل در سازمان اجرا شود.

برنج. 8.3. مدل انطباق روش های رایجتاثیر بر خطرات در رابطه با

به خطرات پرسنل

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

میزبانی شده در http://www.allbest.ru/

معرفی

3.1 ارزیابی عوامل محیطی

3.3 ارزیابی احتمال خطر

3.6 روش کارکردهای کلامی

معرفی

در شرایط شدن اقتصاد بازاردر کشور ما برنامه ریزی نیازهای یک شرکت به پرسنل کافی است نمای پیچیدهپیش بینی، زیرا این امر مستلزم در نظر گرفتن سطح تحصیلات، مهارت های حرفه ای و توانایی های پرسنل مورد نیاز شرکت است.

در نظام اقدامات اجرای اصلاحات اقتصادی، ارتقای سطح کار با پرسنل، قرار دادن این کار بر پایه علمی محکم و استفاده از تجربیات انباشته شده در طول چندین سال تجربه داخلی و خارجی اهمیت ویژه ای دارد.

برنامه ریزی پرسنلی به عنوان «فرایند حصول اطمینان از اینکه یک سازمان دارای تعداد مناسبی از پرسنل واجد شرایط است که در موقعیت های مناسب در زمان مناسب استخدام شده اند» تعریف می شود. طبق تعریفی دیگر، برنامه ریزی پرسنلی عبارت است از: «سیستمی برای انتخاب پرسنل واجد شرایط، با استفاده از دو نوع منبع داخلی (کارکنان موجود در سازمان) و خارجی (پیدا شده یا جذب شده از محیط خارجی) که هدف آن رفع نیازها است. سازمان به تعداد متخصص مورد نیاز در بازه زمانی مشخص».

برنامه ریزی پرسنلی به عنوان یکی از وظایف مهم مدیریت پرسنل شامل تعیین کمی، کیفی، زمانی و مکانی نیاز به پرسنل لازم برای دستیابی به اهداف سازمان است. برنامه ریزی پرسنل مبتنی بر استراتژی توسعه سازمان، خط مشی پرسنلی آن است. عملکرد برنامه ریزی نیروی کار به طور فزاینده ای در حمایت از استراتژی سازمان اهمیت پیدا می کند، زیرا در نظر گرفتن دقیق نیازهای آینده امکان راهنمایی روشن در توسعه برنامه های آموزش و کار با ذخیره را فراهم می کند. اما باید توجه داشت که برنامه های پیش بینی شده رشد اقتصادیسازمان ها به طور فزاینده ای با پرسنل مدیریتی مناسب تامین نمی شوند، آنها به مسائل تامین مالی و سرمایه گذاری توجه بیشتری می کنند.

ارتباط موضوع با ویژگی های ذهنیت روسی مرتبط است، زیرا در کشور ما، اگر برنامه ریزی دقیقی در فعالیت های مدیریت پرسنل مطابق با نیازهای آن انجام نشود، این فعالیت کمتر موثر است. فقط زمانی که سازماندهی مناسببا حسابداری پرسنل و نظارت بر نتایج کار کارکنان، می توان به بهره وری و کیفیت کار بالا و در نتیجه یک شرکت رقابتی دست یافت.

1. مفهوم ریسک پرسنل. انواع ریسک پرسنل، طبقه بندی آنها

خطر احتمال خطر پرسنل

که در فعالیت های عملی شرکت های مدرنبه منظور ساده سازی فرآیندهای تجاری مرتبط با پرسنل، یک سیستم مدیریت پرسنل تشکیل می شود. یکی از اجزای مهم سیستم مدیریت پرسنل یک سازمان، مکانیزم مدیریت ریسک های پرسنل است.

ریسک پرسنلی - وضعیتی که منعکس کننده خطر توسعه نامطلوب رویدادهایی است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر عملکرد و توسعه سازمان، پرسنل، جامعه به عنوان یک کل تأثیر می گذارد و وقوع آن با عدم اطمینان عینی موجود به دلیل تعدادی همراه است. دلایل: ناکارآمدی سیستم مدیریت پرسنل. رفتار، عمل (عدم عمل) پرسنل؛ محیط خارجیسازمان های.

بر اساس تعریف فوق می توان ریسک های ذهنی و عینی پرسنل را تشخیص داد. خطرات عینی پرسنلی بدون توجه به اقدامات و برخلاف میل پرسنل سازمان صورت می گیرد. در مورد ریسک های ذهنی پرسنل، وقوع هر گونه رویداد نامطلوب به اقدامات یک کارمند خاص شرکت بستگی دارد. ریسک های پرسنلی در سیستم ریسک های کارآفرینی جایگاه مهمی را به خود اختصاص می دهند که به دلیل تعدادی از ویژگی های آنهاست. اولاً، رابطه مستقیم بین سطح ریسک پرسنل و نرخ بازده آشکار نیست، یعنی افزایش سطح ریسک پرسنل منجر به حداکثر کردن تابع سود شرکت نمی شود. ثانیاً، منبع یا موضوع خطرات پرسنلی، پرسنل سازمان یا یک کارمند منفرد است. ثالثاً، عدم امکان انتقال کامل ریسک های پرسنل به سایر فعالان بازار.

رویکردی برای طبقه بندی ریسک های پرسنل ایجاد شده است که ماهیت اجتماعی و اقتصادی ریسک های پرسنل را منعکس می کند و امکان برنامه ریزی و سازماندهی فرآیند مدیریت آنها را بر اساس سیستماتیک می دهد.

که در نظریه مدرنو در عمل، هیچ گونه سازگاری در پرداختن به موضوعات طبقه بندی ریسک های پرسنل وجود ندارد. در عین حال، قابلیت اطمینان تضمین امنیت یک سازمان مستقیماً با کامل بودن ایده ها در مورد خطرات پرسنل مرتبط است که به نوبه خود مستلزم یک طبقه بندی جامع و سیستماتیک از خطرات پرسنل است. طبقه بندی ریسک های پرسنل، که شامل تقسیم آنها به گروه ها بر اساس معیارهای خاص است، به شما امکان می دهد مکان هر ریسک را در آن ارزیابی کنید. سیستم مشترکو فرصت های بالقوه ای را برای انتخاب موثرترین روش ها و تکنیک های مدیریت ریسک ایجاد می کند.

بر اساس موارد فوق، طبقه بندی ریسک های پرسنل در قالب یک جدول پیشنهاد شده است.

جدول 1. طبقه بندی ریسک های پرسنل (HR)

2. تجزیه و تحلیل مشکلات خطرات پرسنل

تحلیل ریسک با تحلیل کیفی آغاز می شود. روش‌های کمی بر وابستگی‌ها و قوانین از پیش تعریف‌شده ریاضی تکیه می‌کنند. بنابراین، به عنوان مثال، به عوامل اصلی مؤثر در وقوع خطرات پرسنلی، M.Yu. ویژگی‌های کروموف: عدم تقارن صلاحیت افرادی که می‌خواهند شغلی پیدا کنند، عدم تعادل حرفه‌ای عرضه و تقاضا در بازار کار، نگرش‌های اخلاقی و ارزشی مبهم کارگران، اقدامات عناصر جنایتکار. سطح پایین صلاحیت کارگران، - سطح پایین و کیفیت زندگی مردم. سپس به عوامل درونی و بیرونی، تصادفی و غیرتصادفی نیز تقسیم می شود. همین وضعیت در طبقه بندی سیستم مدیریت پرسنل نیز مشاهده می شود. در چنین ارائه ای تمرین کنندگانمدیریت ریسک برای یک سازمان دشوار است، زیرا آنها بی توجه و بی دلیل هستند. تجزیه و تحلیل آثار مدیریت ریسک توسط نویسندگان داخلی و خارجی به ما این امکان را می دهد که به این نتیجه برسیم که تاکنون، فعالیت های مدیریت ریسک به خوبی ساختار یافته است که شامل حوزه های اصلی زیر است: تجزیه و تحلیل ریسک کیفی، شناسایی آن، ارزیابی کمی ریسک، انتخاب ریسک. روش و ابزار مدیریت، پیشگیری و کنترل ریسک، تامین مالی ریسک، ارزیابی نتایج. خطرات مدیریت پرسنل در یک سازمان را می توان از قبل در هنگام انتخاب کارکنان سازمان مشاهده کرد. خطر ایجاد یک تصویر منفی ممکن است از قبل در مرحله جستجوی یک نامزد ایجاد شود، به عنوان مثال، به دلیل محتوای بی سواد و شکل اعلام موقعیت خالی.

تئوری و عمل توسعه یافته است روش های مختلفمدیریت ریسک: اجتناب یا فرار از ریسک، اتلاف ریسک، تنوع ریسک، بیمه ریسک، جذب ریسک، انتقال (انتقال) ریسک به دیگری نهاد اقتصادی، محدودیت ریسک

فرآیند مدیریت ریسک شامل: برنامه ریزی مدیریت ریسک. تشخیص خطرات، ارزیابی و رتبه بندی ریسک ها، انتخاب اقدامات و تجزیه و تحلیل اثربخشی، نظارت بر فعالیت ها در تمامی مراحل. در فرآیند مدیریت ریسک، باید اصول زیر را هدایت کرد: مقیاس، به حداقل رساندن (محدود کردن، پوشش ریسک و بیمه)، پاسخ کافی، پذیرش منطقی ریسک. ادغام مدیریت ریسک در فرآیند مدیریت کلی به ویژه در این واقعیت بیان می شود که تقریباً تمام بخش های شرکت درگیر مدیریت ریسک هستند: نمایندگان بخش های عملکردی به عنوان متخصص در شناسایی و تجزیه و تحلیل ریسک ها مشارکت دارند. همچنین در توسعه اقداماتی برای مدیریت ریسک‌ها و مدیریت واقعی این ریسک‌ها، نظارت بر سطح آن‌ها، اجرای اقداماتی برای جلوگیری از شروع و حذف پیامدهای رویدادهای ریسک مشارکت دارد. در عین حال، خدمات مدیریت ریسک عملکردهای هماهنگی و کنترل و همچنین تلفیق و تجزیه و تحلیل اطلاعات در مورد رویدادهای ریسک و توسعه اقدامات اصلاحی لازم را بر اساس داده های دریافتی حفظ می کند. بنابراین لازم است بخش هایی از تجزیه و تحلیل ریسک ها و ریسک های پرسنل در مدیریت پرسنل در سیستم در برنامه های آموزشی داخلی سازمان گنجانده شود. مدیریت شخصیسازمان های.

3. روش برای تجزیه و تحلیل خطرات پرسنل و ارزیابی آنها

در چارچوب این فصل، مخاطب هدفخواهیم فهمید شرکت های روسیکه از فناوری اطلاعات (IT) برای سرمایه‌گذاری تولید و همچنین سازمان‌هایی استفاده می‌کنند که جنگ اطلاعاتی برای آنها یکی از مکانیسم‌های رقابتی ماندن در بازار بین‌المللی است.

بیایید در نظر بگیریم که روش تجزیه و تحلیل ریسک و ارزیابی ریسک سازمان باید چه ویژگی هایی داشته باشد:

سهولت درک توسط مدیریت و کارکنان؛

هزینه کم نیروی کار برای اجرا و بهره برداری؛

انعطاف پذیری برای اصلاح پیاده سازی با رشد یا کوچک شدن سازمان؛

امکان نظارت مستمر;

امکان ادغام در سیستم امنیت اطلاعات شرکت (IS) بر اساس رویکرد فرآیندی.

رضایت از الزامات استانداردهای بین المللی؛

حسابداری عامل انسانی؛

تحمل خطا.

رویکرد مبتنی بر ریسک در قلب مدرنیته قرار دارد حاکمیت شرکتی. ارزیابی ریسک به شما امکان می دهد تصمیمات آگاهانه بگیرید، مکانیسم های حفاظتی مناسب را انتخاب کنید و اولویت بندی کنید. ارزیابی ریسک از بسیاری اجتناب می کند موقعیت های بحرانی. پس از بحران، کسانی که ریسک ها را به درستی مدیریت کردند، باقی می مانند بازار روسیه، شایان ذکر است که تنوع آنها با تعداد زیادی همراه است فرهنگ های مختلفو شرایط اقتصادی و بر این اساس نیازها. در میان محصولات موجود برای تجزیه و تحلیل ریسک برای تقریباً هر سازمانی، می توان محصولی با تعدادی مزایا و مزایا پیدا کرد، اما یک محصول جهانی امروزه وجود ندارد.

روش شناسی برای تجزیه و تحلیل ریسک های پرسنل باید جنبه های زیر را در نظر بگیرد:

انواع خطرات پرسنل؛

احتمال و سطح خطرات پرسنل؛

زیان های احتمالی ناشی از اجرای ریسک های پرسنل؛

اقدامات برای مدیریت ریسک های پرسنل؛

بودجه مدیریت ریسک منابع انسانی؛

منابع مالی برای اقدامات مدیریت ریسک های پرسنل؛

مهلت ها و افراد مسئول اجرای اقدامات برای مدیریت ریسک های پرسنل.

روش پیشنهادی برای تجزیه و تحلیل ریسک های پرسنل در کار با پرسنل یک سازمان دارای یک ویژگی متمایز از تحول خود سیستم مدیریت ریسک پرسنل، تمرکز آن بر پیشگیری و پیشگیری از خطرات پرسنل است (شکل 2).

شکل 2. نمودار منطقی روش تجزیه و تحلیل ریسک پرسنل

نقطه مرکزی روش توسعه یافته، تجزیه و تحلیل و ارزیابی ریسک های پرسنل، بر اساس روش ارزیابی کارشناسان است.

برای ارزیابی ریسک های پرسنل، استفاده از دو معیار پیشنهاد شده است:

1) نتیجه (میزان عواقب) ناشی از تجلی خطر؛

2) احتمال بروز خطر.

برای مدیریت ریسک، ابتدا باید آنها را شناسایی کرد، یعنی ارزیابی و اندازه گیری کرد. تجزیه و تحلیل ریسک، یعنی ارزیابی درجه خطرات، به حداقل رساندن آنها را تضمین می کند و شامل ارزیابی تأثیر عوامل محیطی، ارزیابی احتمال تهدیدها، ارزیابی آسیب اقتصادی ناشی از اجرای تهدیدات است. ارزیابی ریسک با استفاده از دستگاه نظریه احتمال بسیار پر زحمت است. در اینجا چند تکنیک ساده مورد استفاده در عمل آورده شده است.

3.1 ارزیابی عوامل محیطی

ارزیابی عوامل محیطی بر اساس در نظر گرفتن دو مؤلفه است: قدرت تأثیر عامل در حال حاضر و احتمال افزایش این تأثیر در آینده نزدیک. در این صورت استفاده از روش جی ویلسون نتایج خوبی به دست می دهد (جدول 1).

میز 1 . ماتریس ویلسون

3.2 ارزیابی احتمال وقوع تهدیدات

ارزیابی احتمال بروز تهدیدات بر اساس تعریف فراوانی اجرای آنها است. در اینجا از روش رتبه بندی ریسک استفاده می شود، یعنی. انتخاب ضرایب "وزن" (جدول 2).

3.3 ارزیابی احتمال خطر

هنگام ارزیابی احتمال خطر، از ماتریس هرینگتون استفاده می شود (جدول 3).

جدول 3. مقیاس عددی کلامی هرینگتون

خسارت اقتصادی احتمالی (ارزش ریسک) با حاصلضرب خسارت ناشی از اجرای یک تهدید خاص از جمله سود از دست رفته و احتمال این تهدید تعیین می شود. همانطور که A. Artemiev اشاره کرد، تا زمانی که مفهوم "حمایت از کار" وجود دارد، هم کارفرمایان و هم کارمندان خطرات جانی و سلامتی کارگران مرتبط با فعالیت های تولیدی را مدیریت می کنند. فقط این ارزیابی شهودی و ناخودآگاه بود. به علاوه شعار غیرمسئولانه «اولویت جان و سلامت کارگران» بر وظایف فعالیت تولیدی همچنان مورد استفاده بوده و هست. امکان وجود فعالیت های تولیدی بدون خطر جانی و سلامتی مجاز است. بدیهیات ایمنی زندگی به اتفاق آرا بیان می کند که این غیرممکن است. بنابراین، خدمات حفاظت از کار و مدیریت ریسک وجود دارد. گاهی اوقات گفته می شود که اصطلاح "مدیریت ریسک" نام اشتباهی است، زیرا تنها کاهش ریسک منطقی است. متاسفانه اینطور نیست. در برخی موارد، یک کارفرما ممکن است عمداً سطح قابل قبول ریسک را برای کارکنان افزایش دهد، به عنوان مثال، در هنگام پاسخ به شرایط اضطراری، هنگام انجام دستورات فوری اما بسیار سودآور، یا با چشم پوشی از برخی الزامات حمایت از کار از قبل تعیین شده، اگر پس از ارزیابی ریسک، معلوم می شود که این محدودیت ها با خطرات ناچیز (اما همچنان خطرات) همراه است. تفاوت بین ارزیابی ریسک ناخودآگاه (ضمنی) و ارزیابی ریسک در درون چیست؟ سیستم مدرنمدیریت ایمنی و بهداشت؟ اولاً، ارزیابی ریسک نباید یک فرآیند خود به خودی (ناخودآگاه) باشد، بلکه نتیجه یک فعالیت آگاهانه و هدفمند است که هم کارمند و هم کارفرما باید به آن علاقه مند باشند. ثانیاً، ارزیابی ریسک باید کمی باشد، زیرا میزان ریسک مستقیماً با اندازه آن مرتبط است. دستمزد(حق بیمه های ریسک) و فعالیت های کاهش ریسک نیز باید کمیت شوند زیرا هزینه بر هستند. ثالثاً ارزیابی ریسک باید عینی و مبتنی بر اصول، روش‌ها، رویکردها و غیره باشد که هم کارفرما و هم کارمند به رسمیت می‌شناسند، به این معنی که رویکرد ارزیابی ریسک در محیط کار باید ساده، قابل درک و از جمله کارکنان عادی باشد. بنابراین، روش ارزیابی خطر شغلی یک آسیب یا بیماری شغلی (از این پس به عنوان خطر شغلی نامیده می شود) باید شرایط زیر را برآورده کند: 1) روش باید داده های ارزیابی خطر را به صورت کمی (در این مورد، کمیت های مختلف ارائه دهد. می توان از مقیاس ها استفاده کرد: فاصله، رتبه، نسبت ها، و غیره. 2) روش باید ساده و روشن باشد، یعنی از امکان استفاده از آن توسط نمایندگان مدیریت خرد شرکت ها (سرکارگر، سرکارگر، مدیر سایت، سرکارگر) اطمینان حاصل شود، یعنی مدیرانی که در واقع ریسک ها را مدیریت می کنند. 3) روش باید الزام تکرارپذیری برآوردهای به دست آمده با دقت معین را برآورده کند (به عنوان مثال، در صورت اختلافات کاری، هنگام تأیید انطباق، و همچنین هنگام ارزیابی اثربخشی اقدامات انجام شده برای کاهش خطرات).

3.4 کمی کردن احتمالات و خطرات

ارزیابی ریسک به شما این امکان را می دهد که ریسک ها را بر اساس بیمه تامین مالی کنید که به معنای امکان آنهاست کمی سازی. برای ارزیابی ریسک باید میزان خسارت مورد انتظار و احتمال وقوع آن یا دفعات خسارت دانست.

احتمال یا فراوانی آسیب. اغلب بر اساس داده های آماری در مورد تعداد موارد آسیب در هر مجموعه ای از اشیاء در معرض این خطر تخمین زده می شود.

مقدار مورد انتظار خسارت E(x).

اگر X1 و X2 دو نتیجه ممکن با احتمال P1 و P2 باشند،

E(X)=P1 (X1)+P2 (X2)

روش‌های ارزیابی مستقیم ریسک شامل شناسایی خطرات بالقوه، ارزیابی احتمال وقوع هر خطر در آن است گزینه های مختلف P*i و شدت تخمینی C*i پیامدهای اجرای هر گزینه i:

که در آن R* خطر آسیب ناشی از اجرای احتمالی گزینه i-ام یکی از خطرات شناسایی شده است. چنین محاسباتی باید برای هر یک از خطرات شناسایی شده در هر محل کار انجام شود.

حداکثر میزان خسارت برای یک بیمه شده خاص تعیین می شود تا در صورت وقوع یک حادثه بیمه شده، حداکثر میزان خسارت ممکن در مقابل بیمه گر را ایجاد کند. شاخص های انحراف نتایج واقعی از نتایج مورد انتظار. ماهیت احتمالی حوادث بیمه شده، امکان انحراف آمار واقعی زیان را از میزان مورد انتظار تعیین می کند. پراکندگی یا درجه تغییرپذیری در پیامدهای ممکن بر حسب واریانس، انحراف معیار و تغییرات اندازه‌گیری می‌شود. رابطه بین فراوانی و میزان آسیب ممکن است برای خطرات مختلف متفاوت باشد. رایج ترین دو نوع ترکیب آنها است. نوع اول در اکثر افراد رایج است موقعیت های خطر، با فرکانس نسبتاً بالا و آسیب های کوچک مشخص می شود. اینها خطرات از دست دادن یا تخریب اموال، صدمات صنعتی و غیره است. نوع دوم فرکانس پایین و آسیب قابل توجه را ترکیب می کند. به عنوان مثال می توان به بلایای هوایی و دریایی اشاره کرد. احتمال آنها قابل توجه نیست اما اگر این اتفاقات رخ دهد خسارات بسیار زیادی را به دنبال دارد. ریسک ها به عنوان توزیع احتمالات خسارت می توانند بین واحدهای تجاری منتقل شوند.

برای این منظور انواع مختلفی از قراردادها در اختیار کارآفرین است که از جمله آنها می توان به قرارداد بیمه اشاره کرد. انتقال ریسک به بیمه را انتقال ریسک می گویند. مشکل تنها در این واقعیت نهفته است که چنین رویدادهای نادری (از نظر آماری) مانند تصادف در محل کار (در محل کار) تقریباً غیرممکن است که احتمال وقوع آنها را با دقت قابل قبول تخمین بزنیم. علاوه بر این، محاسبه احتمال وقوع یکی از گزینه ها برای اجرای هر خطر ضروری است. در عین حال، می توان خسارت مادی مستقیم را برای کارفرما و برای کارمند در نتیجه یک نتیجه خاص کاملاً دقیق برآورد کرد. مثلاً وقتی نقاش روی داربست کار می کند، ممکن است سقوط کند. با چه احتمالی؟ و با چه احتمالی در اثر افتادن بازو از جا در می آید (آسیب جزئی) و با چه احتمالی پایش می شکند ( آسیب زیاد)؟ احتمال فوت کارگر در اثر سقوط چقدر است؟ در این صورت احتمالات از طبقه ای به طبقه دیگر تغییر می کند.

3.5 روش ارزیابی ریسک بر اساس ماتریس احتمال آسیب

امکان ارزیابی کمی مستقیم ریسک بدون محاسبه مستقیم احتمالات رخدادها در روش شناخته شده ارزیابی ریسک بر اساس ماتریس "احتمال- خسارت" اجرا می شود.

ماهیت روش در این واقعیت نهفته است که متخصص برای هر موقعیت رتبه احتمال e را تعیین می کند؟ وقوع (به عنوان مثال: احتمال کم، احتمال متوسط، احتمال زیاد) و آسیب احتمالی مربوط به این وضعیت (به عنوان مثال: کوچک، متوسط، بزرگ).

در تقاطع ستون و ردیف مربوطه، مقدار ریسک مشروط مورد نظر را پیدا می کنیم. در عین حال، میزان ریسک را می توان به صورت کمی نیز ارائه کرد (جدول 4).

جدول 4. ماتریس "احتمال - آسیب"

این روش رایج ترین مورد استفاده در کشورهای توسعه یافتهآه به دلیل سادگی آن علاوه بر این، از آنجایی که در اکثر کشورهای توسعه یافته ارزیابی ریسک در محیط کار یک تعهد قانونی کارفرما است، اعمال چنین مواردی روش سادهبه کارفرما اجازه می دهد که دولت را برآورده کند نیاز نظارتیحمایت از نیروی کار با کمترین هزینه عیب آشکار این روش، ذهنیت مطلق آن است. واضح است که کارشناسان مختلف بر اساس دانش شخصی، تجربه، احساسات و حتی خلق و خوی شخصی، وضعیت یکسان را متفاوت ارزیابی خواهند کرد. این یک واقعیت نیست که همان متخصص مدتی بعد بتواند همان خطر را در همان محل کار به روشی متفاوت ارزیابی کند.

3.6 روش کارکردهای کلامی

این رویکرد حذف عملی ذهنیت را در ارزیابی احتمالات رویدادها و پیامدهای آنها ممکن می‌سازد، اما نیاز به کار مقدماتی و بسیار دقیق دارد. بسیار واجد شرایطکارشناسانی که توصیفات شفاهی موقعیت های مختلف را می سازند. ماهیت این رویکرد در این واقعیت نهفته است که هر مقدار کمی از احتمال یک رویداد با توصیف شفاهی یک موقعیت کاملاً تعریف شده همراه است (جدول 5). در این مورد، هر بار هنگام توصیف یک احتمال خاص، لازم است قوانین زیر را رعایت کنید:

1. هر وضعیتی که با این توصیف مطابقت نداشته باشد، با توصیف دیگری مطابقت دارد.

2. هیچ موقعیت واقعی یا مجازی نمی تواند همزمان با دو یا چند توصیف مطابقت داشته باشد.

3. فرمولاسیون شرط معینوقوع یک موقعیت خطرناک باید با یک اقدام محافظتی خاص همراه باشد که باید برای از بین بردن کامل این شرایط فراهم شود.

4. هنگام اجرای اقدام حفاظتی مرتبط با عنصر توصیف (در نتیجه حذف یکی از شرایط وقوع رویداد)، وضعیت به سطح بالاتری منتقل می شود (احتمال وقوع رویداد کاهش می یابد).

در این مورد، بهبود طراحی (خواص حفاظتی) تجهیزات (از "حذف امکان قرار گرفتن در معرض BPF بر روی کارگر" با امکان موجود تجلی آن تا "عدم حذف کامل امکان تظاهر" BPF" در محیط) احتمال قرار گرفتن در معرض را از 0.2 به 0.1 کاهش می دهد.

واضح است که وضعیت یکسان می تواند به نتایج متفاوتی منجر شود: از آسیب جزئی تا مرگ (رویداد "بدون تصادف" در نظر گرفته نمی شود). برای اینکه در فراوانی گیج نشوید گزینه ها، می توانید از رویکرد مورد استفاده در ارزیابی خطرات مرتبط با بهره برداری از تأسیسات تولید خطرناک استفاده کنید. فقط دو نتیجه را در نظر بگیرید: محتمل ترین و نامطلوب ترین. ریسک ها برای هر نتیجه ارزیابی می شوند. ریسک بیشتری در نظر گرفته شده است. اگر قرار است برای کاهش هر دو خطر، پادمان های متفاوتی اعمال شود، هر دو ریسک باید در نظر گرفته شوند.

جدول 5

ویژگی متمایز رویکرد پیشنهادی در فعال بودن آشکار آن (تمرکز بر تسلط بر موقعیت به منظور دستیابی به هدف) نهفته است. در این حالت، ریسک بدون ارزیابی فراوانی رویداد مورد انتظار ارزیابی می شود. ماهیت اصلی رویکرد به شرح زیر است: اگر حذف یک نتیجه نامطلوب تضمین نشود، این نتیجه دیر یا زود خواهد آمد، اما مطمئناً خواهد آمد. وظیفه فقط برآورد میزان آسیب احتمالی ناشی از نتایجی است که کاملاً مستثنی نیستند. احتمال وقوع یک رویداد در واقع متقابل مقدار زمانی است که می توان برای انجام اقدامات مدیریت ریسک برنامه ریزی کرد.

البته امتیاز حاصل دقیقاً آنطور که تعریف شده «ریسک» نیست. علاوه بر این، می توان استدلال کرد که این تخمین عمداً بیش از حد برآورد می شود و حذف کامل ریسک (طبق با بدیهیات BDZ) تنها در نتیجه حذف منبع خطر حاصل می شود.

4. خطرات پرسنلی به عنوان مثال شرکت نفت. توسعه اقداماتی برای به حداقل رساندن خطرات

این فصل به ریسک های پرسنلی شرکت های نفتی اختصاص دارد، مفاهیم ریسک پرسنلی، انواع آن و پیامدهای مرتبط با آن در نظر گرفته شده است. خطرات پرسنلی احتمال ایجاد خسارت مادی یا معنوی به یک شرکت در فرآیند تصمیم گیری و اجرای تصمیمات پرسنلی است. و وضعیتی که در بازار کار داخلی صنعت نفت و گاز ایجاد شده است به گونه ای است که تامین نیروی انسانی مورد نیاز کسب و کار در شرایط عدم تعادل کنونی در بازار کار به یکی از بالاترین اولویت ها تبدیل شده است. شرکت. بنابراین فعالیت های مربوط به پرسنل باید مورد توجه دقیق تر و مستمرتر قرار گیرد.

این فصل انواع اصلی ریسک را برای اکثر شرکت های نفتی در روسیه برجسته می کند و به حداقل رساندن آنها را ارائه می دهد.

صنعت نفت است مثال کاملکسب و کار با ریسک بالا عمده ترین خطرات پرسنلی که می توان به صنعت نسبت داد عبارتند از: وقوع حوادث و حوادث اضطراری در میادین، امنیت اطلاعات و حفاظت. راز تجارت، جابجایی کارکنان و کمبود منابع واجد شرایط، کاهش انگیزه کارکنان. هنگام بررسی بازار کار در بخش نفت و گاز روسیه، باید به این واقعیت توجه کرد که ویژگی های صنعت نفت و گاز در دسترس بودن کافی است. تعداد زیادیشهرهای تک صنعتی که در اطراف میادین عظیم نفت و گاز، عمدتاً در سیبری غربی ساخته شده‌اند. در این راستا، هنگام جذب کارگران جوان، تعدادی از مشکلات اضافی از نظر تحرک کارکنان، انتظارات شغلی و مالی و عامل روانی ایجاد می شود.

وضعیتی که در بازار کار داخلی ایجاد شده است به گونه ای است که وظیفه تامین نیروی انسانی مورد نیاز کسب و کار در شرایط عدم تعادل فعلی در بازار کار به یکی از اولویت های هر شرکتی تبدیل می شود.

در عین حال، مشکل کمبود پرسنل و رقابت روزافزون برای پرسنل با مهارت بالا فراتر از صنایع یا مناطق منفرد است.

با این حال، علیرغم این واقعیت که تقاضا برای پرسنل بسیار ماهر در صنعت به طور مداوم در حال رشد است، الزامات برای سطح حرفه ای بودن کارگران نفت سخت تر می شود.

نرخ تغییر در محیط خارجی به قدری افزایش یافته است که شرکت ها دیگر نمی توانند تغییر نکنند: آنها به دنبال مؤثرترین رویکردهای مدیریتی هستند و تجدید نظر می کنند. ساختار سازمانی، گسترش دامنه فعالیت ها، بهبود سیستم آموزش متخصصان. با این حال، موانعی برای تغییر وجود دارد که عمدتاً عبارتند از:

مقاومت کارکنان (از مجریان ساده تا مدیران ارشد)؛

غیبت فرهنگ شرکتیحمایت از تغییر؛

ارتباط ضعیف بین کارکنان؛

عدم انجام وظایف محوله؛

شکست در استراتژی.

برای بسیاری از شرکت های نفتی در روسیه، انواع زیر از خطرات پرسنل قابل تشخیص است، اول از همه، اصلی ترین آنها شامل خطر کمبود پرسنل است، یعنی:

1. کمبود منابع واجد شرایط;

2. خطر انتقال کارگران ماهر به شرکت های دیگر، یا "شیک ترین" بخش ها، به ویژه در زمینه تولید انرژی های تجدید پذیر.

3. خطر ضروری بودن پرسنل بالغ تر. از آنجایی که بسیاری از مهندسان کلیدی، مدیران ارشد و سایر متخصصان عمدتاً به سن بازنشستگی می رسند، ممکن است در آینده این خطر وجود داشته باشد که متخصصان جوان کافی در سازمان برای جایگزینی و پر کردن مکان های خود وجود نداشته باشند. و همچنین، هنگام جذب کارگران جوان، تعدادی از مشکلات اضافی از نظر تحرک کارکنان، انتظارات شغلی و مالی و عامل روانی ایجاد می شود.

4. همچنین باید به خطر مرتبط با ارزیابی نادرست از ویژگی‌های شخصی و حرفه‌ای یک نامزد شغلی توجه داشت. صلاحیت و ریسک تحصیلی در این زمینه احتمال زیان مالی، موقتی وجود دارد.

5. لازم است خطر کاهش انگیزه یک کارمند که با کاهش بهره وری او همراه است برجسته شود، این ممکن است بر نتایج انجام وظایف عملکردی تأثیر بگذارد، از جمله تأثیر منفی بر تعامل کارکنان در کنار چنین کاری. کارمند اگر یک کارمند کلیدی شرکت انگیزه خود را از دست بدهد، درجه بالایی از ریسک مرتبط است، در این صورت زیان های غیرمستقیم ناشی از تحقق چنین ریسکی می تواند چندین برابر افزایش یابد.

6. بسیاری از شرکت ها توسعه تحقیق و توسعه را در اولویت قرار می دهند و در این زمینه سرمایه گذاری زیادی می کنند، سپس خطر امنیت اطلاعات و حفاظت از اسرار تجاری با این امر همراه است.

7. بدون شک خطر پرسنلی دیگری نیز وجود دارد که مربوط به دور بودن مزارع، خطر سازگاری کارمند با شرایط سخت محیطی و کمبود پرسنل برای کار به صورت چرخشی است. همه اینها با عوامل منفی شمال دور مرتبط است: دوره طولانی دمای پایین، نوسانات روزانه فشار جو، بادهای قوی، کمبود اشعه ماوراء بنفش، بادهای قوی، ویژگی های آب، پس زمینه تشعشع و موارد دیگر، همه اینها با استرس قابل توجهی بر سیستم های اصلی بدن مشخص می شود: قلبی-تنفسی، غدد درون ریز، رویشی، عصبی.

8. از آنجایی که منابع اصلی نفت در استان نفت و گاز سیبری غربی متمرکز است، جایی که همانطور که در بالا ذکر شد، شرایط طبیعی و اقلیمی دشوار و کار در مناطقی وجود دارد که به طور کامل اکتشاف نشده است، بنابراین برای پرسنل شاغل در میادین. ، در شرایط عملیاتی خطر حوادث و اضطراری وجود دارد (خطر سلامت و ایمنی پرسنل) که امکان خروج آسان از منطقه خطر را نمی دهد. این پرسنل در مجاورت منطقه تولید واقع شده است.

قبل از ارائه توصیه هایی برای به حداقل رساندن ریسک ها، لازم است مشخص شود که کدام ریسک های پرسنلی می توانند بیشترین تأثیر را بر فعالیت های شرکت داشته باشند. بنابراین، جدول 6 تجزیه و تحلیلی از ریسک ها را با استفاده از ارزیابی کارشناسان ارائه می دهد و مهم ترین آنها را شناسایی می کند.

جدول 6. مجموعه ارزیابی های کارشناسی برای ریسک های پرسنل شرکت های نفتی در روسیه

از طریق ارزیابی کارشناسان مشخص شد که بحرانی ترین خطر مرتبط با پرسنل، وقوع حوادث و حوادث اضطراری است. دومین مورد مهم کمبود پرسنل واجد شرایط است که می تواند منجر به خسارات مختلف شود و به عنوان مثال خطرات عملیاتی دیگری را به دنبال داشته باشد. از خطرات ارائه شده، می توان رابطه ای را شناسایی کرد، به عنوان مثال، کاهش انگیزه کارکنان می تواند منجر به جابجایی کارکنان در سایر شرکت ها شود، در نتیجه خطر کمبود پرسنل واجد شرایط و یا حتی غیبت وجود دارد. از نامزد راست کارکنان ناراضی پس از ترک شرکت می توانند در افشای اسرار تجاری سهیم باشند.

به حداقل رساندن ریسک های پرسنلی شاید باید با ریسک های پرسنلی که بیشترین تاثیر را بر فعالیت های شرکت دارند آغاز کرد.

1. از جدول 6، اولین خطر مربوط به پرسنل شاغل در مزارع است، خطر حوادث و شرایط اضطراری تحت شرایط عملیات، (خطر برای سلامت و ایمنی پرسنل) وجود دارد تا از نتایج منفی جدی جلوگیری شود. ، شما باید:

o انتخاب دقیق نامزدهایی که اول از همه همه چیز را می دانند مبنای نظریتخصص ها؛

o آموزش حرفه ایو آموزش؛

o کمک مربیان به متخصصان جوان؛

o نظارت مداوم بر وضعیت تاسیسات فن آوری، برنامه ای برای به روز رسانی تجهیزات.

o افزایش سطح اتوماسیون کنترل فرآیند به طوری که پرسنل حداقل در مجاورت منطقه تولید باشند.

o نگهداری آرشیو عملیات تجهیزات، ایجاد گزارش.

2. دومین خطر پرسنلی به همان اندازه مهم و احتمالی، کمبود منابع واجد شرایط است. این خطر نه تنها با انتقال کارگران ماهر به شرکت‌های دیگر، یا «شیک‌ترین» بخش‌ها، به‌ویژه در تولید منابع انرژی تجدیدپذیر مرتبط است، بلکه با این واقعیت که بسیاری از پرسنل شرکت‌ها به زودی به سن بازنشستگی خواهند رسید، مرتبط است. که در رابطه با آن شغل خود را ترک خواهند کرد. برای اینکه تحت تأثیر این خطر قرار بگیرید، باید:

o چون بسیاری از شرکت ها با بسیاری از آنها همکاری می کنند موسسات آموزشی، پس ارزش آن را دارد که به طور منظم رویدادهایی با هدف محبوبیت حرفه ها و تخصص های مجتمع نفت و گاز برگزار شود. برای انجام این کار، کلاس های موضوعی را در زمینه های فعالیت شرکت ها برگزار کنید، تورهای مطالعه را در تاسیسات تولیدی ترتیب دهید.

o حفظ آموزش هدفمند؛

o سالانهکنفرانس علمی و فنی دانشمندان و متخصصان جوان که امکان جذب پرسنل جوان را برای پیشرفت فراهم می کند فرآیندهای تکنولوژیکی، معرفی فناوری های جدید، افزایش راندمان تولید;

o حفظ یک سیستم موثر پاداش و انگیزه پرسنل.

o تشکیل ذخیره پرسنل؛

o بازآموزی و آموزش حرفه ای.

3. جابجایی کارکنان سومین ریسک تحلیل شده است. برای کاهش آن، گزینه های کمینه سازی زیر پیشنهاد شده است:

o حفظ فرهنگ شرکتی و یک تیم دوستانه که به وضوح هدف و استراتژی شرکت ها را درک می کند.

o انجام نظرسنجی در مورد رضایت از کار خود و شرایط کاری کارکنان، بنابراین می توان دریابید که چه چیزی کارکنان را راضی نمی کند، که در آینده به جلوگیری از اخراج پرسنل به میل خود کمک می کند.

o شناسایی دلایل اخراج هر یک از کارکنان و حفظ آمار این دلایل و در نتیجه شکل گیری سیستم جدیدانتخاب و سازگاری کارکنان برای یک سیستم انتخاب و ارزیابی موثر، لازم است: شرح شغلمقررات مربوط به واحدهای ساختاری، معیارهای مشخص برای انتخاب و ارزیابی داوطلبان، روش‌های معتبر و قابل اعتماد برای ارزیابی داوطلبان، متخصصان گزینش و ارزیابی واجد شرایط؛

o حفظ وجهه شرکت.

4. خطر بعدی در نظر گرفته شده، سازگاری پرسنل در شرایط دشوارمحیط زیست به ویژه عوامل طبیعی و اقلیمی و نبود زیرساخت در مزارع دوردست. تاثیر گذاشتن بر محیطیعنی شرایط طبیعی و اقلیمی غیر واقعی است. اما با این وجود، باید چند گزینه برای کاهش این خطر در نظر بگیرید:

o یک عامل مهمتأثیرگذار بر روند انطباق، امکانی است که به طور ذهنی توسط مردم درک می شود، تحقق نیازهای آنها ("انتظارات اجتماعی") با در نظر گرفتن زمان تحقق آنها.

o جغرافیای وسیع مکان های استخدام برای پرسنل، به عنوان مثال، تیم های شیفت، با بهبود مداوم زیرساخت های سازمانی مرتبط است. بنابراین سیستم حمل و نقلباید برای تحویل پرسنل به شهرهای پایه و جابجایی از طریق حمل و نقل جاده ای، ریلی و هوایی فراهم شود.

o اگر در نظر بگیریم روش شیفت، به عنوان محبوب ترین برای کار در مناطق دورافتاده، اردوگاه های شیفتی باید با موجودی و تجهیزات لازم و پرسنل خدمات ارائه شوند.

o راه حل در سطح رسمی موضوع آموزش ویژه مدیران خط مستقیم تیم های نوبت کاری: سرکارگرها، روسای بخش ها و مغازه ها.

5. از ریسک های تحلیل شده، خطر کاهش انگیزه کارکنان برای شرکت ها در جایگاه ماقبل آخر قرار دارد. با توجه به اینکه شرکت ها به این امر اهمیت زیادی می دهند. برای جذب و حفظ متخصصان بسیار ماهر و اطمینان از علاقه آنها به فرآیند کار، این شرکت استفاده می کند سیستم موثردستمزد و انگیزه کارکنان منافع مادی کارکنان شرکت بر اساس سیستم حقوق و دستمزد با نمایه سازی سالانه، سیستم پاداش های سالانه و فصلی برای دستیابی به شاخص های تولیدی و فنی و اقتصادی و همچنین بر اساس روش های تشویق برای کار منطقی است. فعالیت نوآورانه، توسعه فرآیندهای فناوری جدید. با این حال، خطر هنوز وجود دارد، بنابراین نمی توان آن را نادیده گرفت. موثرترین گزینه کاهش ریسک: به طور منظم مسابقات مختلف را برگزار کنید برتری حرفه ایکه در آن به کارکنان جوایز سازمانی، شهری، منطقه ای و منطقه ای، ادارات و ایالتی برای برنده شدن اعطا می شود. این سیستم یکی از مشوق های افزایش کارایی و بهره وری نیروی کار است و باعث مشارکت فعال کارکنان در فعالیت های تولیدی شرکت ها می شود.

6. آخرین ریسک در نظر گرفته شده مربوط به امنیت اطلاعات و حفاظت از اسرار تجاری است. به حداقل رساندن:

o مسئولیت انضباطی، مادی، اداری، کیفری و مدنی در قبال افشا و از دست دادن اطلاعاتی که اسرار تجاری را تشکیل می دهد.

o سازماندهی کنترل بر رسیدگی به اطلاعات توسط کارکنان شرکتها. کنترل دائمی داخلی و خارجی. مشکلات حقوقی، اخلاقی، روانی و فنی سازمان کنترل. محتوای آیین نامه نظارت بر استفاده کارکنان از وسایل ذخیره، پردازش و انتقال اطلاعات.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Slobodskoy A.L. خطرات در مدیریت پرسنل، - سن پترزبورگ، 2011

2. Mitrofanova A.E. توسعه روشی برای مدیریت ریسک های پرسنل در سیستم مدیریت پرسنل سازمان // مجله اینترنتی "مطالعات علوم". 2013 شماره 1.

3. Mitrofanova A.E. مفهوم مدیریت ریسک پرسنل در کار با پرسنل سازمان // شایستگی. 2013. №3.

4. Mitrofanova A.E. طبقه بندی ریسک های پرسنل در سیستم مدیریت پرسنل سازمان // بولتن دانشگاه (GUU). 2013. شماره 7.

5. Gaifullina M.M., Sosina N.V. علوم اقتصادی. خطرات پرسنلی به حداقل رساندن خطرات پرسنل //منبع اینترنت

6. Evtushenko E.V. مدیریت شخصی. آموزش. Ufa: انتشارات "تجارت نفت و گاز"، 2004. 173s

برجسته در Allbest.ur

اسناد مشابه

بررسی ماهیت سرمایه گذاری ها و ریسک های سرمایه گذاری. منابع اطلاعاتی مورد نیاز برای ارزیابی ریسک تعریف معیارها و روشهای تحلیل آنها. توسعه اقدامات برای کاهش خطرات و نظارت بر آنها. روش کارشناسی برای ارزیابی ریسک های سرمایه گذاری.

تست، اضافه شده در 10/04/2014


مفهوم کلیریسک نرخ بهره و جایگاه آن در سیستم بانکی. پوشش ریسک بهره ارزیابی ریسک و روش مدیریت مبتنی بر مدت زمان محاسبه ریسک نرخ بهره با استفاده از روش مدیریت GEP به عنوان مثال یک بانک تجاری.

مقاله ترم، اضافه شده در 2014/06/13


در نظر گرفتن جنبه های نظری ریسک های پرسنل در شرکت. شرح مفهوم کلی مدیریت ریسک پرسنل. ریسک ها در زیر سیستم مدیریت پرسنل در سازمان. مبانی ارزیابی اثربخشی سیستم مدیریت پرسنل سازمانی.

مقاله ترم، اضافه شده در 2015/05/30


مفهوم، علل، کارکردها و طبقه بندی ریسک های کارآفرینی. توصیف مدل‌های قطعی، تصادفی، زبانی و بازی برای ارزیابی پیامدهای خطرات. روش های مدیریت ریسک به عنوان مثال Taurus LLC.

پایان نامه، اضافه شده 12/13/2011


نقش دولت در سیستم مدیریت ریسک کسب و کار مشکل ریسک ها در شرایط غیر ملی شدن بخش های مهم اقتصاد. ارزیابی جامعخطرات، روش های متنوع سازی، کاهش عدم اطمینان از نتایج فعالیت های افراد.

تست، اضافه شده در 10/05/2009


مفهوم و طبقه بندی ریسک های کارآفرینی. ویژگی های مدیریت ریسک کسب و کار در کسب و کار رستوران. ویژگی های عمومیو ارزیابی عوامل مؤثر بر نتایج فعالیت LLC "Green-House". اقداماتی برای به حداقل رساندن خطرات

پایان نامه، اضافه شده در 2015/05/31


ارزیابی ریسک به عنوان یک عنصر ساختاری اجباری فرآیند تحلیل پروژه های سرمایه گذاری. مفهوم کلی و طبقه بندی ریسک ها. روش‌هایی برای ارزیابی احتمال خطرات ارزیابی ریسک های درون شرکتی اقداماتی برای کاهش سطح خطرات.

تست، اضافه شده در 2013/08/08


محتوای اقتصادی و طبقه بندی ریسک های کارآفرینی، ویژگی های عملکرد آنها (نوآورانه، نظارتی، حفاظتی، تحلیلی). روش های ارزیابی میزان ریسک کارآفرینی. تجزیه و تحلیل ریسک های سازمانی و روش های به حداقل رساندن آنها.

پایان نامه، اضافه شده در 2014/01/25


نهاد اقتصادیو ارزش سرمایه گذاری ها، سیاست سرمایه گذاری شرکت. طبقه بندی ریسک ها و مدیریت آنها. پویایی جریان سرمایه گذاری مستقیم به روسیه. روش های تشکیل ریسک های سرمایه گذاری مولفه های ارزیابی ریسک سرمایه گذاری.

چکیده، اضافه شده در 1391/12/25


مفهوم یک عامل، نوع ریسک ها و زیان های ناشی از وقوع رویدادهای مخاطره آمیز. ارزیابی اثربخشی اقدامات برای به حداقل رساندن خطرات. تجزیه و تحلیل ریسک های پروژه، طبقه بندی و شناسایی آنها. مدیریت ریسک به عنوان مثال از ساخت و ساز مشترک یک ساختمان مسکونی.

خطرات منابع انسانی سازمان

1. مفهوم و طبقه بندی ریسک های پرسنلی سازمان

2. اندازه گیری ریسک

3. شناسایی ریسک های پرسنلی شرکت

4. روش های مدیریت ریسک های پرسنل

مفهوم و طبقه بندی ریسک های کارکنان سازمان

ریسک پرسنل- خطر از بین رفتن احتمالی منابع شرکت یا کسری درآمد در نتیجه محاسبات اشتباه و اشتباه در مدیریت پرسنل.

خطرات کلیدی مرتبط با منابع انسانی:

صلاحیت ناکافی کارکنان؛

مشکل تعویض قاب های قدیمی با قاب های جدید؛

نگرانی در مورد ترک کارمندان با ارزش بالا.

طبقه بندی ریسک های پرسنل:

بر اساس ماهیت تلفات احتمالی:

1. مواد: مستلزم اضافی. هزینه یا از دست دادن دارایی؛

2. نیروی کار: گردش مالی زیاد و بهره وری پایین در نتیجه نارضایتی و بی وفایی.

وفاداری به معنای تمایل به انجام بهترین عملکرد، تمایل به رعایت اصول شرکت، مشارکت بی قید و شرط در دستیابی به اهداف آن، کناره گیری از برخی الزامات و توانایی پذیرش برخی دیگر است - آنهایی که قبلاً بخشی از آن نبودند. چشم انداز شرکت

3. مالی: خسارت مستقیم پولی مرتبط با عدم پرداخت، جریمه و غیره.

4. از دست دادن زمان: به دلیل شرایط پیش بینی نشده;

5. خاص: آسیب به سلامتی و زندگی.

به دلایل خطر:

1. خطرات بی وفایی: نتیجه انگیزه نادرست، عدم مشارکت و رضایت.

2. خطرات تعامل: خطرات درگیری های درون گروهی، اوباش

موبینگ نوعی خشونت روانی در قالب آزار و اذیت یک کارمند در یک تیم است که معمولاً با هدف اخراج بعدی وی انجام می شود.

3. خطرات کمبود اطلاعات: ناقص بودن، نادرستی، تحریف، نابهنگام بودن

4. خطرات غیرحرفه ای بودن یک مدیر منابع انسانی: در نتیجه رسیدگی با بازرسی کار، شکایات، درگیری ها

5. خطرات مرتبط با رهبر: خودکامه (تعصب، فاصله قدرت زیاد). فریبکاری (بحران سیستم های کنترل، هرج و مرج)؛ دموکرات (خطر تفویض اختیار و مسئولیت)؛

6. خطرات ناشی از رقبا: رشوه، شکار غیرقانونی کارکنان، سرقت اسرار، هوش رقابتی، تبعیض شرکت، آسیب به شهرت.

اندازه گیری ریسک

احتمال ریسک- عددی از صفر تا یک، هر چه به یک نزدیکتر باشد، احتمال وقوع آن بیشتر است. به صورت ذهنی (کارشناسانه) یا عینی (محاسبه فرکانس وقوع رویدادهای خاص) محاسبه می شود.

همچنین باید آسیب پذیری و تهدیدات سازمان را در نظر گرفت.

برنج. 1. اجزایی که اساس ریسک و نسبت آنها را تشکیل می دهند

آسیب پذیرینشان می دهد نقاط ضعیفدر استراتژی، ساختار، CP شرکت با سطح پیچیدگی برای استفاده از آن مشخص می شود، بسته به این، این اتفاق می افتد: یک آسیب پذیری پرخطر یا یک آسیب پذیری کم خطر.

تهدیدعمل یا رویدادی است که می تواند امنیت شرکت، اجزای تشکیل دهنده آن را نقض کند:

· اهداف. مؤلفه امنیتی که مورد حمله قرار می گیرد (دارایی ها، اطلاعات، افراد، خدمات).

· عوامل. افراد یا سازمان هایی که تهدیدی هستند.

· مناسبت ها. اقداماتی که تهدید ایجاد می کند.

عوامل

عوامل تهدید افرادی هستند که به دنبال آسیب رساندن به یک سازمان هستند. برای این کار باید موارد زیر را داشته باشند.

· دسترسی. توانایی رسیدن به هدف.

· دانش. سطح و نوع اطلاعات هدف موجود.

· انگیزه دلیل شکست هدف

تهدید + آسیب پذیری = خطر

سطوح ریسک

· کوتاه. یک نقطه آسیب پذیر را با آسیب کمی تعمیر کنید.

· میانگین. اقدام برای رفع آسیب پذیری مناسب است.

· بالا. برای رفع آسیب پذیری باید فوراً اقدام شود.

برای ارزیابی ریسک ها، نقشه ریسک ترسیم می شود.

شکل 2 نمونه ای از نقشه ریسک

شناسایی ریسک های پرسنلی شرکت

دو رویکرد برای شناسایی و ارزیابی خطرات پرسنل وجود دارد:

رویکرد سرمایه گذاری - مدیریت پرسنل به عنوان ریسک سرمایه گذاری لازم برای پوشش زیان های ناشی از فعالیت های غیرحرفه ای پرسنل. مراحل فعالیت پرسنل به صورت پروژه ای در نظر گرفته می شود: آموزش، انتخاب، انگیزش، ارزیابی و .... توالی ارزیابی پروژه با شروع می شود تحلیل کیفی،همه انواع خطرات احتمالی شناسایی و شناسایی می شوند، علل و عوامل تعیین می شوند و برآورد هزینه ارائه می شود عواقب احتمالیخطرات و اقدامات کاهشی پیشنهادی با محاسبه هزینه

مراحل تحلیل کیفی:

1. شناسایی همه آسیب‌پذیری‌ها در سیستم مدیریت پرسنل (به عنوان مثال، در مرحله استخدام: آژانس استخدام چقدر قابل اعتماد است، آیا همه انواع تأیید نامزدها انجام می‌شوند، قابلیت اطمینان کارمند آینده و غیره).

2. تعریف تهدیدات واقعی. تهدیدهای هدفمند شناسایی می شوند (ترکیب یک عامل شناخته شده با دسترسی و انگیزه شناخته شده و یک رویداد شناخته شده برای یک هدف شناخته شده)، اما این بسیار زمان بر است، بنابراین سطح کلی تهدیدات معمولاً بر اساس آسیب پذیری های شناسایی شده تخمین زده می شود.

3. اقدامات متقابل پیشنهادی - اقدامات متقابل برای هر نقطه دسترسی تهدید تعریف شده است، به عنوان مثال:

الف) کنترل دسترسی؛

ب) سیستم احراز هویت دو عاملی (Authentication عمل تایید یک ادعای هویت است).

ج) نشان (کارت شناسایی)؛

د) بیومتریک ( بیومتریکروش هایی برای شناسایی خودکار یک فرد و تایید هویت یک فرد بر اساس ویژگی های فیزیولوژیکی یا رفتاری است. نمونه هایی از ویژگی های فیزیولوژیکی عبارتند از: اثر انگشت، شکل دست، ویژگی های صورت، عنبیه).

ه) کارتخوان هوشمند در ورودی محل.

ه) امنیت؛

ز) کنترل دسترسی به فایل.

ح) رمزگذاری؛

الف) آگاهی و آموزش کارکنان؛

ک) سیستم تشخیص نفوذ؛

ل) اتوماسیون دریافت به روز رسانی خط مشی مدیریت

روش اصلی تحلیل کیفی است روش بررسی همتایانشامل مجموعه ای از روش های منطقی و ریاضی-آماری است. تحلیلگر متخصص موثرترین راه حل را پیدا می کند

تحلیل کمی ریسک- شامل ارزیابی هزینه خسارت ریسک های فردی و سطح کلی ریسک به عنوان یک کل است.

واضح ترین راه برای ارزیابی تعریف ریسکهزینه های پولی در صورت حمله موفقیت آمیز. این هزینه ها عبارتند از:

1. کاهش عملکرد یا خرابی.

2. سرقت تجهیزات یا پول.

3. هزینه تحقیق.

4. هزینه جذب کارمند جدید.

5. هزینه کمک متخصص.

6. اضافه کاریکارمندان و دیگران

روش های تجزیه و تحلیل ریسک پروژه: روش ارزیابی کارشناسان. تجزیه و تحلیل SWOT؛ رز (ستاره)، مارپیچ خطرات؛ روش قیاس یا پیش بینی های محافظه کارانه؛ روش مقادیر بحرانی؛ "درخت" تصمیمات؛ تحلیل سناریو؛ مدل سازی شبیه سازی؛ برنامه ریزی آزمایش ها

رویکرد منابع - شناخت ویژگی های نیروی انسانی و تدوین استراتژی برای مدیریت آن به منظور مدیریت ریسک های پرسنل در هر مرحله. کار پرسنل.

وظیفه اصلی تعیین راه های توسعه رفتار تولیدی موثر در بین کارکنان و همچنین تدوین برنامه هایی برای اقدامات سازمانی و فنی (OTM) برای رفع اختلاف بین رفتار مطلوب و موجود از طریق ایجاد انگیزه، آموزش، سازگاری و غیره است. .

در حال حاضر یکی از مهمترین شرایط عملکرد یک سازمان با تمرکز بر افزایش ارزش، سود پایدار و کار کارآمدمدیریت ریسک های پرسنلی است که در حال تبدیل شدن به یکی از اصلی ترین ها است مزیت رقابتیسازمان صرف نظر از شکل سازمانی و قانونی و نوع فعالیت آن.

زیر ریسک پرسنلبه عنوان تهدید زیان ناشی از عملکرد ناکارآمد سیستم مدیریت پرسنل سازمان، اشتباهات انجام شده توسط مدیریت و خدمات پرسنلیسازمان ها در حال توسعه استراتژی منابع انسانییا در فرآیند تصمیم گیری عملیاتی در زمینه مدیریت پرسنل.

ریسک پرسنلی یک ریسک پیچیده است، از این رو لازم است انواع ریسک های پرسنلی را طبقه بندی کرد که به معنای تقسیم آنها به گروه های جداگانه با توجه به ویژگی های خاص برای دستیابی به اهداف معین است. هر ریسک تکنیک مدیریت ریسک خود را دارد.

گروه های زیر از خطرات پرسنل را می توان تشخیص داد:

• 1. با توجه به ماهیت تجلیریسک های پرسنلی را می توان به دو دسته کمی و کیفی تقسیم کرد. خطرات پرسنلی کمیمرتبط با کمبود یا مازاد نیروی انسانی در یک سازمان خاص. آنها می توانند خود را در قالب زیان های مختلف ناشی از عدم تطابق بین تعداد واقعی کارکنان و نیازهای فعلی سازمان نشان دهند و عبارتند از:
  • - خطرات جایگزینی نابهنگام مشاغل تازه ایجاد شده یا آزاد شده؛
  • - خطرات ناشی از کاهش نابهنگام تعداد کارکنانی که به طور کامل بارگیری نشده اند تقسیمات ساختاریسازمان های؛
  • - خطرات عدم تناسب در تعداد پرسنل در بخش های مختلف، که با تعداد پرسنل اضافی در برخی از بخش ها و وجود جای خالی در برخی دیگر مشخص می شود.
  • - خطرات شغلی، شامل عدم تطابق خود موقعیت با انواع فعالیت ها، اهداف، وظایف، عملکردها و فناوری ها است. دلایل وقوع آنها ممکن است ناکافی باشد کارکنانیا شرح شغل گمراه کننده

خطرات پرسنلی شخصیت کیفیبه دلیل مغایرت بین ویژگی های واقعی پرسنل در دسترس سازمان و الزامات آن. آنها عبارتند از:

• - صلاحیت و خطر تحصیلی که ماهیت آن عدم تطابق کارمند با موقعیت شغلی است.
• - خطرات صلاحیت ناکافی پرسنل؛
• - خطرات کارکنان خاص فاقد ویژگی های حرفه ای لازم (به عنوان مثال، تجربه کاری در این موقعیت، مسئولیت، پشتکار، خلاقیت، شهود تجاری و غیره).
• - خطرات عدم وفاداری پرسنل؛
• - خطراتی که کارکنان خاص آن را ندارند ویژگی های شخصی(به عنوان مثال، پتانسیل فکری، ثبات روانی، جامعه پذیری، و غیره)؛
• - خطر سوء استفاده و عدم صداقت، بسته به سطح کار در انتخاب و استخدام پرسنل، اثربخشی خدمات امنیتی، اثربخشی دستگاه کنترل و حسابرسی، سبک مدیریت، فرهنگ شرکت.
• - خطر رد نوآوری توسط کارکنان. مدیریت نوآوری شامل اطلاع رسانی به موقع به افراد، انتخاب اهداف و استراتژی های روشن، برنامه ریزی و سازماندهی انعطاف پذیر، تحریک کارکنان و مشارکت دادن آنها در تغییرات در تمام مراحل، آموزش کارکنان و هدف قرار دادن رفتار آنهاست.
• 2. به دلایل وقوعریسک های پرسنلی به دو دسته فردی و سازمانی تقسیم می شوند.

شخصیخطرات پرسنلی شامل انواع زیر است:

• - خطرات بیولوژیکی (سن، سطح سلامت، ویژگی های روانی-فیزیولوژیکی، ظرفیت عملکرد).
• - خطرات اجتماعی و روانی (انگیزه ها، ارزش ها، هنجارها، فرهنگ، نقش های اجتماعی انجام شده، تعارض، وفاداری).
• - خطرات فکری (سطح هوش، تحصیلات)؛
• - ریسک های حرفه ای (پتانسیل خلاق، پتانسیل حرفه ای، شایستگی ها، صلاحیت ها، تجربه کاری)؛
• - خطرات شخصی (کوته فکری، سهل انگاری، ترس از باج گیری، بدتر شدن یا بهبود ناگهانی وضعیت مالی، موقعیت اجتماعی، غرور، تمایل به حفظ موقعیت، تلقین آسان، زودباوری، فریب، سابقه جنایی، طمع، کینه، کینه توزی، پستی، بی ثباتی در برابر استرس، تنهایی، پنهان کاری).

سازمانیخطرات پرسنل در درجه اول به دلیل کار ناکارآمد در زمینه مدیریت پرسنل است، یعنی سیستم های ناکارآمد برای انتخاب و انتخاب پرسنل، انگیزه و انگیزه برای پرسنل، مدیریت شغلی و غیره.

• 3. با توجه به آسیب احتمالیخطرات پرسنل به دو دسته تقسیم می شوند:
  • - خطرات دارایی که خسارت ناشی از آن را می توان به طور دقیق از نظر پولی تعیین کرد.
  • - خطرات غیرمالی (یا غیر مادی) مرتبط با خسارت وارده، به عنوان مثال، به تصویر شرکت به عنوان یک شریک تجاری.
• 4. میزان آسیب احتمالیریسک‌های پرسنلی اغلب به‌عنوان محلی طبقه‌بندی می‌شوند، فقط در نادرترین موارد یک سازمان می‌تواند متحمل خسارات قابل توجهی شود که معمولاً با تصمیمات اشتباه مدیریت ارشد سازمان تعیین می‌شود.
• 5. با توجه به درجه نظم تجلیریسک های پرسنلی به ریسک های یکباره یا گاه به گاه، منظم و دائمی تقسیم می شوند.
• 6. بسته به درجه حساسیت به خطرات گروه های مختلف ذینفعریسک های پرسنلی مجاز، قابل قبول و غیرقابل قبول تخصیص داده می شود.

گروه های زیر از عوامل اصلی مؤثر بر وقوع خطرات پرسنل در سازمان متمایز می شوند.

عوامل داخلی -مدیریت شده، یعنی وابسته به مدیریت شرکت و (غیر مستقیم) به عوامل خارجیکه شرایط وقوع خطرات را تعیین می کند:

• عدم تطابق بین صلاحیت های کارکنان و الزامات آنها؛
• صلاحیت ناکافی کارکنان؛
• سازماندهی ضعیف سیستم مدیریت پرسنل؛
• سازماندهی ضعیف سیستم آموزشی؛
• سیستم ناکارآمد انگیزه؛
• خطا در برنامه ریزی منابع پرسنلی؛
• کاهش در تعداد پیشنهادهای منطقی سازیو ابتکارات؛
• مراقبت از کارکنان واجد شرایط؛
• جهت گیری کارکنان برای حل وظایف تاکتیکی داخلی؛
• جهت گیری کارکنان به رعایت منافع واحد؛
• عدم حضور یا سیاست ضعیف شرکت؛
• بررسی بی کیفیت نامزدها هنگام استخدام و غیره

بدون شک مدیران منابع انسانی می توانند این لیست را ادامه دهند، کاری که باید با تحلیل وضعیت کار منابع انسانی از نظر ایمنی و سربه سر انجام شود. روابط کارگریدر شرکت

عوامل خارجی -مدیریت نشده، یعنی مستقل از مدیریت سازمانی، اما تعیین خط مشی پرسنلی شرکت و درجه ریسک:

• رقبا شرایط انگیزشی بهتری دارند.
• نصب رقبا برای جذب پرسنل؛
• فشار خارجی بر کارکنان؛
• وارد کردن کارمندان به انواع مختلف اعتیاد؛
• فرآیندهای تورمی (ممکن است هنگام محاسبه دستمزدها و پیش بینی پویایی آن در نظر گرفته نشود). موارد خطر به دو دسته تقسیم می شوند تصادفی (غیر عمد) و غیر تصادفی (هدف قرار گرفته است).

تصادفی عمدتاً به دلایل زیر ایجاد می شود:

• عدم آگاهی از ماهیت آنچه اتفاق می افتد و عواقب اعمال آنها؛
• سهل انگاری، بی توجهی، نقض یا فقدان قوانین و مقررات مربوطه؛
• آموزش داخلی ناکافی؛
• دید خود از وضعیت (نیت خیر)؛
• شکاف بین ارزشهای سازمانی واقعی و اعلام شده

رفتار ریسک هدفمند عمدتاً ناشی از موارد زیر است:

• دید خود از وضعیت (نیت خیر)؛
• سود شخصی؛
• ارزش های فردی متفاوت از ارزش های سازمان؛
• شکاف بین ارزشهای سازمانی واقعی و اعلامی؛
• علاقه کم به وجود (توسعه) سازمان؛
• دسیسه های درون سازمانی، درگیری های بین گروهی؛
• بی وفایی، بی انگیزگی، درگیری (گاهی اوقات با یک شخص خاص)؛
• فضای رمز و راز تاریک

معرفی

در شرایط شکل گیری اقتصاد بازار در کشور ما، برنامه ریزی نیازهای یک شرکت به پرسنل یک نوع پیش بینی نسبتاً پیچیده است، زیرا این امر مستلزم در نظر گرفتن سطح تحصیلات، مهارت های حرفه ای و توانایی های پرسنل مورد نیاز شرکت است.

در نظام اقدامات اجرای اصلاحات اقتصادی، ارتقای سطح کار با پرسنل، قرار دادن این کار بر پایه علمی محکم و استفاده از تجربیات انباشته شده در طول چندین سال تجربه داخلی و خارجی اهمیت ویژه ای دارد.

برنامه ریزی پرسنلی به عنوان «فرایند حصول اطمینان از اینکه یک سازمان دارای تعداد مناسبی از پرسنل واجد شرایط است که در موقعیت های مناسب در زمان مناسب استخدام شده اند» تعریف می شود. طبق تعریفی دیگر، برنامه ریزی پرسنلی عبارت است از: «سیستمی برای انتخاب پرسنل واجد شرایط، با استفاده از دو نوع منبع داخلی (کارکنان موجود در سازمان) و خارجی (پیدا شده یا جذب شده از محیط خارجی) که هدف آن رفع نیازها است. سازمان به تعداد متخصص مورد نیاز در بازه زمانی مشخص».

برنامه ریزی پرسنلی به عنوان یکی از وظایف مهم مدیریت پرسنل شامل تعیین کمی، کیفی، زمانی و مکانی نیاز به پرسنل لازم برای دستیابی به اهداف سازمان است. برنامه ریزی پرسنل مبتنی بر استراتژی توسعه سازمان، خط مشی پرسنلی آن است. عملکرد برنامه ریزی نیروی کار به طور فزاینده ای در حمایت از استراتژی سازمان اهمیت پیدا می کند، زیرا در نظر گرفتن دقیق نیازهای آینده امکان راهنمایی روشن در توسعه برنامه های آموزش و کار با ذخیره را فراهم می کند. اما لازم به ذکر است که برنامه های رشد اقتصادی برنامه ریزی شده سازمان به طور فزاینده ای با کادر مدیریتی مناسب ارائه نمی شود، آنها به مسائل تامین مالی و سرمایه گذاری توجه بیشتری دارند.

ارتباط موضوع با ویژگی های ذهنیت روسی مرتبط است، زیرا در کشور ما، اگر برنامه ریزی دقیقی در فعالیت های مدیریت پرسنل مطابق با نیازهای آن انجام نشود، این فعالیت کمتر موثر است. تنها با سازماندهی مناسب سوابق پرسنلی و نظارت بر نتایج کار کارکنان می توان به بهره وری و کیفیت کار بالا و در نتیجه شرکت رقابتی دست یافت.

مفهوم ریسک پرسنل انواع ریسک پرسنل، طبقه بندی آنها

خطر احتمال خطر پرسنل

در عمل، شرکت های مدرن، به منظور ساده سازی فرآیندهای تجاری مرتبط با پرسنل، یک سیستم مدیریت پرسنل را تشکیل می دهند. یکی از اجزای مهم سیستم مدیریت پرسنل یک سازمان، مکانیزم مدیریت ریسک های پرسنل است.

ریسک پرسنلی - وضعیتی که منعکس کننده خطر توسعه نامطلوب رویدادهایی است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر عملکرد و توسعه سازمان، پرسنل، جامعه به عنوان یک کل تأثیر می گذارد و وقوع آن با عدم اطمینان عینی موجود به دلیل تعدادی همراه است. دلایل: ناکارآمدی سیستم مدیریت پرسنل. رفتار، عمل (عدم عمل) پرسنل؛ محیط خارجی سازمان

بر اساس تعریف فوق می توان ریسک های ذهنی و عینی پرسنل را تشخیص داد. خطرات عینی پرسنلی بدون توجه به اقدامات و برخلاف میل پرسنل سازمان صورت می گیرد. در مورد ریسک های ذهنی پرسنل، وقوع هر گونه رویداد نامطلوب به اقدامات یک کارمند خاص شرکت بستگی دارد. ریسک های پرسنلی در سیستم ریسک های کارآفرینی جایگاه مهمی را به خود اختصاص می دهند که به دلیل تعدادی از ویژگی های آنهاست. اولاً، رابطه مستقیم بین سطح ریسک پرسنل و نرخ بازده آشکار نیست، یعنی افزایش سطح ریسک پرسنل منجر به حداکثر کردن تابع سود شرکت نمی شود. ثانیاً، منبع یا موضوع خطرات پرسنلی، پرسنل سازمان یا یک کارمند منفرد است. ثالثاً، عدم امکان انتقال کامل ریسک های پرسنل به سایر فعالان بازار.

رویکردی برای طبقه بندی ریسک های پرسنل ایجاد شده است که ماهیت اجتماعی و اقتصادی ریسک های پرسنل را منعکس می کند و امکان برنامه ریزی و سازماندهی فرآیند مدیریت آنها را بر اساس سیستماتیک می دهد.

در تئوری و عمل مدرن، سازگاری در حل مسائل طبقه بندی ریسک های پرسنل وجود ندارد. در عین حال، قابلیت اطمینان تضمین امنیت یک سازمان مستقیماً با کامل بودن ایده ها در مورد خطرات پرسنل مرتبط است که به نوبه خود مستلزم یک طبقه بندی جامع و سیستماتیک از خطرات پرسنل است. طبقه بندی ریسک های پرسنل که شامل تقسیم آنها به گروه ها بر اساس معیارهای معین است، امکان ارزیابی جایگاه هر ریسک در کل سیستم را فراهم می کند و فرصت های بالقوه ای را برای انتخاب موثرترین روش ها و تکنیک های مدیریت ریسک ایجاد می کند.

بر اساس موارد فوق، طبقه بندی ریسک های پرسنل در قالب یک جدول پیشنهاد شده است.

جدول 1. طبقه بندی ریسک های پرسنل (HR)