صدور گواهینامه سالانه کارکنان. صدور گواهینامه پرسنل (کارگران) برای شایستگی حرفه ای. بازخورد در مورد یک کارمند

پرسنل دارایی اصلی هر شرکت هستند. دستیابی به اهداف شرکت به کیفیت کار کارکنان بستگی دارد.

برای اطمینان از اینکه عملکرد کارکنان در طول زمان بدتر نمی شود، لازم است به طور منظم مهارت ها، دانش و درصد تکمیل برنامه آنها ارزیابی شود.

قانون کار فدراسیون روسیه به ما چه می گوید؟

قانون کارفدراسیون روسیه بسیاری از مقررات مربوط به فرآیند مدیریت پرسنل را تنظیم می کند. فرآیند صدور گواهینامه کارکنان نیز از این قاعده مستثنی نیست. بنابراین، این سند قوانین خاصی را برجسته می کند که به کارفرما اجازه می دهد در صورت عدم صلاحیت کافی یا عدم مطابقت با موقعیتی که اشغال می کند، قرارداد با کارمند را فسخ کند.

ضمناً این سند کارفرما را موظف می کند که نماینده ای از سازمان صنفی را در کمیسیون ارزیابی قرار دهد. با این حال، این الزام تنها در صورتی اعمال می شود که گواهینامه انجام شده مبنای اخراج کارمند باشد.

سایر مقررات مربوط به صدور گواهینامه با توجه به صنعتی که شرکت در آن فعالیت می کند تابع قوانین و مقررات دیگری است.

اهداف

گواهینامه یک بررسی منظم از یک کارمند در مورد خود است سطح حرفه ای. این برای درک چگونگی مطابقت صلاحیت ها با مسئولیت های محول شده به کارمند ضروری است.

هدف اصلی فرآیند ارزیابی است بررسی در دسترس بودن مهارت های لازم و دانش نظری کارمندو همچنین کیفیت کسب و کار و توانایی به کارگیری تمام دانش موجود برای انجام وظایفی که در شرح وظایف و قرارداد کار تعیین شده است.

علاوه بر این، گواهی ممکن است به منظور ارزیابی نتایج به دست آمده توسط کارمند باشد. بر اساس تمام داده های به دست آمده، یک برنامه توسعه اغلب برای هر کارمند خاص تهیه می شود.

علاوه بر این، تعدادی هدف اضافی وجود دارد:

بررسی انطباق فرهنگ شرکتیشرکت ها
تعیین جایگاه خود در تیم و سازگاری با آن.
بررسی سطح انگیزه کارکنان (از جمله برای رشد شغلی).
تعیین بردار توسعه در شرکت.
افزایش سطح مسئولیت تیم (و همچنین سطح نظم و انضباط).

اطلاعات دقیق در مورد این روش و تمام تفاوت های ظریف اجرای آن در شرکت در فیلم زیر ارائه شده است:

انواع و روش ها

در طول توسعه چنین بخشی از مدیریت به عنوان مدیریت پرسنل، تعداد زیادی از تعداد زیادی ازروشهایی برای انجام ارزیابی عینی عملکرد کارکنان در این مورد، اغلب به جای استفاده از یک فناوری، چندین روش با هم ترکیب می شوند.

بنابراین، در میان انواع روش های ارزیابی پرسنل، می توان موارد زیر را تشخیص داد:

ارزیابی ذهنی توسط سرپرست فوری.
ارزیابی عملکرد کار بر اساس شاخص های اولیه تعیین شده.
روش "360 درجه" ارزیابی یک کارمند از 4 طرف است: مدیر، زیردستان، همکاران، مشتریان.
رتبه بندی مقایسه عملکرد کارکنان در یک بخش است.
مقیاس رتبه بندی - گواهی بر اساس فهرست از پیش تعیین شده عوامل در یک مقیاس معین.
روش صدور گواهینامه باز شامل ارزیابی ماهیت عملکرد کارمند از وظایف است.
انجام یک مرکز ارزیابی (مرکز ارزیابی) فناوری است که به شما امکان می دهد با استفاده از ترکیبی از روش ها، کارکنان را به طور جامع ارزیابی کنید. مرکز ارزیابی بر ارزیابی ویژگی های حرفه ای و روانی و همچنین شناسایی فرصت های بالقوه برای توسعه متمرکز است.

علاوه بر این، تعدادی از انواع گواهینامه وجود دارد:

بعد- یک فرآیند اجباری برای همه، یک بار در سال برای مدیران و هر 2-3 سال یک بار برای کارمندان عادی (بیشتر قابل انجام است).
هنگام بالا رفتن از نردبان شغلی- هدف تعیین سطح آموزش کارکنان مطابق با مسئولیت های شغلی جدید است.
پس از گذشت دوره آزمایشی - نوعی لازم برای درک اینکه آیا کارمند باید برای پذیرش در کارکنان توصیه شود یا خیر.
هنگام انتقال به بخش دیگری- تنها در صورتی انجام می شود که فرد طیف دیگری از وظایف را انجام دهد.

کدام کارمندان لزوماً مشمول آن هستند؟

تعدادی دسته از پرسنل وجود دارد که باید تحت گواهینامه اجباری قرار گیرند. از جمله آنها عبارتند از:

پرسنل هوانوردی
روسای شرکت های واحد.
کارکنان کتابخانه
پرسنل شاغل در خدمات اورژانس.
کارگران دادستان هستند (در درجه اول کسانی که دارای رتبه های طبقاتی هستند).
کارکنانی که در کارهای خطرناک مشغول هستند.
متخصصانی که در زمینه حمل و نقل، حمل و نقل زمینی و هوایی کار می کنند، که با نیاز به اطمینان از ایمنی همراه است.

به طور کلی، قوانین مختلف قانونی تکمیل اجباری روش ارزیابی را برای آن دسته از تخصص هایی که زندگی و سلامت افراد به طور جدی به آنها بستگی دارد، تنظیم می کند.

اگر گواهینامه تصویب نشود، کارفرما نمی تواند برخی از کارمندان را اخراج کند: به ویژه زنان باردار، مادران مجرد و زنان دارای فرزند زیر 3 سال.

مراحل اصلی روش

صدور گواهینامه کارکنان بر اساس کافی انجام می شود رویه استاندارد(صرف نظر از نوع و روش اجراي انتخاب شده). بنابراین، شامل چندین مرحله است:

مرحله مقدماتی- توسط متخصصان بخش منابع انسانی انجام می شود و شامل توسعه شاخص هایی برای ارزیابی پرسنل و تهیه فرم ها و دستورالعمل ها مطابق با آنها است.
مرحله آشنایی افرادانجام گواهینامه با اهداف و اهداف، پیشرفت و غیره.
مرحله کار با اسناد نظارتی - فرآیند آماده سازی همه مدارک لازمبرای انجام ارزیابی و ثبت نتایج آن.
سازماندهی صدور گواهینامه در بخش ها- فرآیند توسط مدیران فوری انجام می شود. در صورت آزمایش دستگاه مدیریت، این کار توسط مدیر شرکت یا معاونین وی انجام می شود.
مرحله بررسی مواد برای روش ارزیابی- نکته تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده است.
مرحله تصمیم گیری- تعیین برنامه های بیشتر برای توسعه کارکنان، آموزش و آموزش پیشرفته است. برای تغییر سطح نیز تصمیماتی گرفته می شود دستمزد، پرداخت پاداش و غیره

اسنادی که در این فرآیند تنظیم شده است

همانطور که در مورد سایر رویه هایی که در شرکت انجام می شود، در طول اجرای آن لازم است تعدادی اسناد تهیه شود. بنابراین، فهرست اسناد زیر برای هر نوع گواهینامه جامع است:

دستور مدیر در مورد نیاز به انجام ارزیابی.
مقررات شرکت در مورد روش صدور گواهینامه.
جدول زمانی برای ارزیابی پرسنل
برگه تصدیق.
فرم های تخصصی

گواهینامه پرسنل- یکی از مهمترین عناصر کار پرسنل، که یک نظرسنجی دوره ای است مناسب بودن حرفه ایو انطباق با موقعیتی که هر یک از کارمندان یک دسته خاص دارند. ترکیب پرسنل مشمول گواهینامه در هر بخش از فعالیت با توجه به لیست پست های مدیران، متخصصان و سایر کارگران تعیین می شود.

قانون همه کارفرمایان را بدون استثنا ملزم به صدور گواهینامه از کارکنان خود نمی کند. نه در قانون کار فدراسیون روسیه و نه در هیچ هنجاری دیگری عمل حقوقیهیچ الزامی در سطح صنعت و اجباری وجود ندارد که هر کارفرما باید به طور دوره ای مناسب بودن حرفه ای کارکنان خود را بررسی کند.

صدور گواهینامه فقط برای کارگران شاغل در آن اجباری است گونه های منفردفعالیت هایی که توسط قوانین و مقررات خاص فدرال تنظیم می شوند.

موارد زیر مشمول صدور گواهینامه اجباری هستند:

کارمندان دولت ایالتی فدراسیون روسیه، کارمندان دولتی تعدادی از ارگان های فدرال قدرت اجرایی، کارمندان دولتی مقامات دولتی از موضوعات فدراسیون روسیهو همچنین کارکنان شهرداری فدراسیون روسیه؛

- پرسنل سازمان ها در صنایع خاص فعالیت اقتصادی، این:

کارکنانی که فعالیت های مربوط به کنترل دیسپچ عملیاتی را در صنعت برق انجام می دهند.
کارگرانی که فعالیتهای آنها مربوط به حرکت قطارها و کار در مسیرهای راه آهن عمومی است.
کارگران مسئول تضمین ایمنی ناوبری؛
کارگران تأسیسات تولید خطرناک؛
کارگرانی که در تأسیسات ذخیره سازی سلاح های شیمیایی و تأسیسات تخریب سلاح های شیمیایی کار می کنند.
پرسنل هوانوردی؛
کارگرانی که با منابع پرتوهای یونیزان کار می کنند.
کارکنان کتابخانه؛
پرسنل تأسیسات زیرساخت فضایی؛
کادر آموزشی و مدیریتی موسسات آموزشی;

- روسای شرکت های واحد.

در موارد دیگر، صدور گواهینامه داوطلبانه است - هیچ مانع قانونی و قانونی برای معرفی آن در سازمان وجود ندارد. تنها کاری که کارفرما و خدمات پرسنلی او باید انجام دهند این است که قوانین صدور گواهینامه را در قانون نظارتی محلی مربوطه ایجاد کنند - مقررات مربوط به صدور گواهینامه پرسنل سازمان.

نکات کلیدی از اهمیت حقوقی هنگام تهیه مقررات مربوط به صدور گواهینامه پرسنل

از آنجایی که روش های ارزیابی کارکنان باید توسط خدمات پرسنلی با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های سازمان توسعه یابد، کارکنان صلاحیتپرسنل آن، سایر عوامل مدیریتی، پس ارائه توصیه های جهانی بی پروا خواهد بود. بنابراین، اجازه دهید در مورد نکات اصلی مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل، که اهمیت قانونی دارند و در هر روش صدور گواهینامه مشترک هستند، صرف نظر از اینکه شایستگی حرفه ای کارگران چگونه ارزیابی می شود، صحبت کنیم:

1. کارگران مشمول و غیر مشمول گواهینامه

مقررات در حال تدوین باید به وضوح دسته های کارگران مشمول گواهینامه و دسته هایی که مشمول گواهینامه نیستند را مشخص کند.

صدور گواهینامه برای تعیین انطباق کارمندان با موقعیت های خود و شایستگی حرفه ای آنها در رابطه با گروهی از کارمندان انجام می شود. کارمندان. تعریف کارکنان یعنی گروه اجتماعیکارگرانی که عمدتاً درگیر کار ذهنی (غیر فیزیکی) هستند، به عنوان یک قاعده، مدیریت، پذیرش و توسعه تصمیمات مدیریتی، تهیه اطلاعات

کارگران- یک گروه اجتماعی از کارگران شاغل در درجه اول کار فیزیکی، متشکل از ایجاد یک محصول مادی و همچنین پشتیبانی فنی و تولیدی برای فعالیت های سازمان مشمول این گواهینامه نمی باشد.

چه دسته ای از کارمندان؟ مدیران، متخصصان یا مجریان فنی- باید تحت گواهینامه قرار گیرد، خدمات پرسنلی در هر سازمان به طور جداگانه تصمیم می گیرد. بنابراین، در تعدادی از سازمان ها، مجریان فنی جزو پرسنل مشمول صدور گواهینامه نمی باشند.

مشمول گواهی نیست:

کارمندانی که کمتر از 1 سال در سمت خود کار کرده اند، زیرا آنها تجربه کاری کافی ندارند و نتیجه گیری در مورد ویژگی های تجاری آنها مغرضانه خواهد بود.
زنان باردار، در این مورد، حتی در صورت وجود اختلاف، باز هم نمی توانند بر اساس ممنوعیت مقرر در ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج شوند.
زنان دارای فرزند زیر 3 سال و در مرخصی زایمان؛ صدور گواهینامه آنها زودتر از یک سال پس از ترک تعطیلات انجام می شود، زیرا اولاً در مرخصی والدین، کارمند ممکن است صلاحیت خود را از دست بدهد و مدت معقول برای ترمیم آن 1 سال است و ثانیاً ایجاد مغایرت با موقعیت شغلی همچنان اجازه خاتمه رابطه کاری با کارمند طبق بند 3 ماده را نخواهد داد. 81 قانون کار RF.

لیست کارگرانی که مشمول گواهینامه نیستند ممکن است شامل موارد زیر باشد:

کارکنانی که به صورت پاره وقت کار می کنند؛
کارمندانی که با آنها برای مدت حداکثر 1-2 سال قرارداد دارند.
کارمندانی که ظرف یک سال از تاریخ تکمیل آموزش پیشرفته یا بازآموزی، آموزش پیشرفته یا بازآموزی حرفه ای را گذرانده اند.
کارمندانی که از طریق رقابت در مدت 1 سال از تاریخ انتصاب به سمتی منصوب می شوند.
متخصصان جوان (لازم به توضیح است که متخصصان جوان در طول دوره مشمول صدور گواهینامه نیستند کار اجباریبرای انتصاب بعد از فارغ التحصیلی موسسه تحصیلی. از آنجایی که در حال حاضر تقریباً چنین رویه ای وجود ندارد، موضوع صدور گواهینامه دانش آموزان دیروز توسط کارفرما به صلاحدید خود تصمیم می گیرد) و غیره.

2. فرکانس و زمان صدور گواهینامه

طبق آیین نامه نحوه صدور گواهینامه کارکنان مدیریت، مهندسی و فنی و سایر متخصصان شرکت ها و سازمان های صنعت، ساختمان، کشاورزی، حمل و نقل و ارتباطات تایید شده است. قطعنامه کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی و کمیته دولتی علم و فناوری اتحاد جماهیر شوروی به تاریخ 5 اکتبر 1973 به شماره 267/470 ( آخرین تغییراتدر سال 1986 وارد آن شد و در حال حاضر لغو یا نامعتبر اعلام نشده است)، صدور گواهینامه به صورت دوره ای هر 3-5 سال یک بار انجام می شود.

بنابراین، قانون محلی سازمان - آیین نامه صدور گواهینامه پرسنل - باید یک فرکانس مشخص را مشخص کند: صدور گواهینامه کارکنان هر 3 سال یک بار یا هر 4 سال یک بار انجام می شود، یا فرکانس صدور گواهینامه (به عنوان مثال، "بیشتر از هر 3 سال یک بار ").

هنگام تعیین دفعات صدور گواهینامه، توصیه می شود تاریخ شروع این دوره را تعیین کنید - از لحظه ای که مدیر دستور (دستورالعمل) را برای صدور گواهینامه صادر می کند یا از تاریخ مشخص شده در دستور (دستورالعمل).

در مرحله بعد، شما باید مدت زمان اختصاص داده شده برای صدور گواهینامه را تا زمان ایجاد نتایج (از ابتدا) تعیین کنید. این مدت توسط هر سازمان به طور مستقل بر اساس تعداد پرسنل، ترکیب کمیسیون صدور گواهینامه و تعداد این کمیسیون ها، ترکیب صلاحیت تایید شوندگان و غیره تعیین می شود.

از نظر تجربه، یک دوره 3-6 ماهه بهینه در نظر گرفته می شود. در این مدت، گواهینامه پرسنل باید به طور کامل تکمیل شود.

اگر سازمان بسیار بزرگ باشد، برای اینکه بتوانیم آن را در یک بازه زمانی معقول برآورده کنیم، گواهی مرحله ای ارائه می شود، یعنی. توزیع تعداد کل گواهینامه ها بر اساس سال در دوره تعیین شده.

در صورتی که در مقررات محلی گواهینامه پرسنل تعیین زمان صدور گواهینامه به دلایلی دشوار باشد، می توان آنها را در دستور (دستورالعمل) صدور گواهینامه تعیین کرد. امکان تعیین زمان صدور گواهینامه با دستور (دستورالعمل) باید در یک قانون محلی - مقررات نوشته شود.

3. اطلاع رسانی به کارکنان در مورد صدور گواهینامه

در قانون محلی - مقررات - لازم است تصریح شود:

اطلاع اجباری به کارمند حداقل 1 ماه قبل از شروع صدور گواهینامه اطلاعات مربوط به زمان صدور گواهینامه، برنامه صدور گواهینامه.
حداقل 1 هفته قبل از صدور گواهینامه - آشنایی کارمند با بررسی (ویژگی) ارائه شده به وی.
کارمند با چه مدارک دیگری که تکمیل گواهینامه را مستند می کند باید یا می تواند آشنا باشد.

همچنین باید به کارمند فرصت داده شود تا با اسناد گواهی نهایی تا صدور رونوشت های مربوطه آشنا شود.

4. انواع و اهداف صدور گواهینامه

گواهینامه می تواند:

منظم برنامه ریزی شده: این ارزیابی است که در انجام می شود ضرب الاجل ها، گواهینامه برنامه ریزی شده بعدی در نظر گرفته می شود.
زودهنگام: صدور گواهینامه در طول دوره بین صدور گواهینامه.

دلایل صدور گواهینامه زود هنگام ممکن است موارد زیر باشد:

در صورت تشکیل نامزدی برای پست بالاتر موقعیت خالی;
حذف قابل توجه یا اشتباه محاسباتی در کار یا ارتکاب یک تخلف انضباطی، که ماهیت آن انجام نادرست، ضعیف وظایف رسمی است.

قصور در کار کل واحد را می توان به عنوان دلیل صدور گواهینامه کلیه کارکنان واحد ذکر کرد:

درخواست خود کارمند، در صورتی که بخواهد موقعیت بالاتری کسب کند یا خود را به عنوان کاندیدای نامزدی اعلام کند.
ابتکار رئیس سازمان یا سایر افراد مدیریتی برای تأیید انطباق کارمندی که یک سال پیش استخدام شده و گواهینامه بعدی را نگذرانده است. در این مورد، ما در مورد کارمندی صحبت می کنیم که در زمان صدور گواهینامه، تجربه صدور گواهینامه لازم را نداشت و مشمول صدور گواهینامه نبود، اما نیاز به تأیید مناسب بودن موقعیت وی باقی ماند.
دریافت یک ارزیابی "تأیید شده مشروط" در طول صدور گواهینامه.

با در نظر گرفتن اختلافات احتمالی، مقررات باید به طور مفصل قوانین مربوط به صدور گواهینامه اولیه، از جمله دلایل انجام آن و خود رویه را شرح دهد.

اهداف صدور گواهینامه

پایه ای:

ارزیابی عملکرد کارکنان.
تعیین مناسب بودن برای موقعیت آنها.
شناسایی نواقص در سطح آموزش.
تهیه برنامه توسعه کارکنان.

اضافی:

بررسی سازگاری با تیم (توانایی کار تیمی، وفاداری به سازمان، کارفرما و مدیریت).
بررسی انگیزه برای کار، کار در یک موقعیت معین.
تعیین چشم انداز توسعه شغلی کارمند.

معمول هستند:

بهبود مدیریت پرسنل و افزایش بهره وری کار پرسنل.
افزایش مسئولیت و انضباط اجرایی.

خاص:

تعیین دایره کارکنان و لیست پستهای مشمول عزل یا کاهش.
بهبود جو اخلاقی و روانی در سازمان.

5. قوانین کار کمیسیون صدور گواهینامه

برای جلوگیری از درگیری و اختلاف با کارمندان، آیین نامه باید به طور مفصل طرح کاری کمیسیون صدور گواهینامه را تعریف کند:

روش برگزاری جلسات کمیسیون؛
قوانین اتخاذ تصمیمات توسط کمیسیون و اجرای آنها؛
قوانینی برای تهیه توصیه هایی به کارمندان توسط کمیسیون.

مهم دانستن است!

بخش سوم ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که هنگام صدور گواهینامه ، که می تواند مبنایی برای اخراج کارگران مطابق بند "ب" بند 3 ماده 81 این قانون باشد ، عضوی از کمیسیون منتخب اتحادیه صنفی باید در کمیسیون صدور گواهینامه گنجانده شود.

بنابراین آیین نامه باید شکل مشارکت نماینده صنفی در فرآیند صدور گواهینامه را مشخص کند.

درج نماینده اتحادیه کارگری در کمیسیون صدور گواهینامه تنها در صورتی الزامی است که هدف از صدور گواهینامه فقط بررسی مناسب بودن موقعیت شغلی باشد و بر اساس نتایج آن، اخراج کارگران امکان پذیر باشد. اگر گواهینامه اهداف دیگری (تشکیل ذخیره پرسنل، افزایش دسته های دستمزد و غیره) داشته باشد و نتایج آن امکان اخراج را فراهم نکند، در این صورت گنجاندن یک عضو اتحادیه کارگری در کمیسیون صدور گواهینامه ضروری نیست.

6. نتایج گواهینامه

مقررات باید عبارت نتایج گواهی را مشخص کند: "مناسب برای موقعیت" و "برای موقعیت مناسب نیست" . در برخی موارد، ارزیابی سوم ارائه می شود - یا "مطابق با موقعیتی است که با توجه به توصیه های کمیسیون صدور گواهینامه" . این ارزیابی موقت بسیار مهم است، زیرا به خدمات پرسنلی اجازه می دهد بر کارمند تأثیر بگذارد. با این حال، اقدامات کارفرما هنگام استفاده از آن باید متفکرانه باشد.

فرمول های دیگر نتایج گواهی، مانند "گواهی شده", "گواهی ندارد"، "قابل قبول" و غیره. چیزی بیش از خلاقیت نیست و می تواند نه تنها منجر به درگیری های داخلی با کارمند شود، بلکه منجر به دعوی قضایی نیز می شود که در آن غیرحرفه ای بودن خدمات پرسنلی کارفرما مورد توجه قرار می گیرد.

ارزیابی کارمند به عنوان «به طور مشروط مطابق با موقعیتی است که در اختیار گرفته شده است» ، به کارفرما این فرصت را نمی دهد که تصمیمی برای اخراج کارمند بگیرد تا زمانی که بررسی کند که آیا کارمند از توصیه های کمیسیون صدور گواهینامه پیروی کرده است یا خیر. یعنی مثلاً بعد از یک سال دوباره به این کارمند گواهی بدهند. در این مورد، آیین‌نامه باید نحوه اجرای گواهینامه فوق‌العاده را مشخص کند، به روند ایجاد نتایج گواهینامه بعدی اشاره ادواری کند و بار دوم را پیش‌بینی کند. کمیسیون صدور گواهیمی تواند تنها دو رتبه را بدهد: با موقعیتی که در اختیار دارید مطابقت دارد یا مطابقت ندارد.

7. تهیه مدارک تایید نهایی

بسیار مهم است که مقررات لیست اسناد تولید شده در حین صدور گواهینامه را به وضوح تعریف کند.

بر اساس تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه، گزارشی در مورد صدور گواهینامه تهیه می شود که در آن خدمات پرسنلی به رئیس سازمان از نتایج صدور گواهینامه اطلاع می دهد: چند کارمند با موقعیت های خود مطابقت دارند، چند نفر نیستند.

بر اساس این اسناد، رئیس سازمان یک دستور (دستورالعمل) کلی در مورد اقدامات مبتنی بر نتایج صدور گواهینامه صادر می کند که در آن خدمات پرسنلی را وظیفه حل همه مسائل را به یکباره تعیین می کند:

در مورد انتقال به سمت های بالاتر در چارچوب مقررات محلی در مورد ذخیره پرسنل یا با تصمیم فردی رئیس سازمان.
در مورد اختصاص یک دسته;
در مورد افزایش حقوق، ایجاد پاداش؛
در مورد تغییرات یا لغو کمک هزینه ها؛
در مورد تنزل رتبه دسته صلاحیت;
در مورد مشوق های کارکنان؛
در مورد بررسی موضوع جابجایی یا اخراج کارکنانی که با سمت آنها مطابقت ندارند.

8. مهلت اجرای نتایج گواهینامه

مقررات باید الزاماً چارچوب زمانی را که در آن کارفرما حق تصمیم گیری در مورد ادامه، تغییر یا خاتمه آن را دارد، مشخص کند. روابط کارگریبا کارمندان این به جلوگیری از به چالش کشیدن بیشتر تصمیم رئیس سازمان در رابطه با کارمند در دادگاه کمک می کند.

بند 12 آیین نامه 1973 مقرر می دارد که رئیس سازمان با در نظر گرفتن توصیه های کمیسیون های صدور گواهینامه در به روش مقرراقدامات تشویقی مناسبی را برای کارمندان اعمال می کند و در موارد مقتضی، ظرف مدت حداکثر 2 ماه از تاریخ صدور گواهینامه، ممکن است تصمیم به انتقال کارمندی بگیرد که بر اساس نتایج گواهینامه، به عنوان نامطلوب با موقعیت شغلی تشخیص داده شود. نگه داشته شود، با رضایت او به شغل دیگری بپردازد.

در صورتی که انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری غیرممکن باشد، رئیس سازمان می تواند در همان مهلت طبق روال مقرر نسبت به پایان کار با وی طبق قانون اقدام کند. (به زیر بند "ب" بند 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید).

همچنین در همان بند 2 آیین نامه سال 1352 آمده است که پس از مدت 2 ماه انتقال کارمند به شغل دیگر یا فسخ قرارداد کار با وی بر اساس نتایج این گواهینامه مجاز نمی باشد.

علاوه بر این، لازم است دوره ای را که در آن می توان تصمیم برای انتقال یا اخراج یک کارمند اتخاذ کرد با دوره صدور گواهینامه مرتبط کرد (به عنوان مثال، به وضوح مشخص شده است که دوره 2 ماهه از لحظه ای که رئیس سازمان شروع می شود شروع می شود. سازمان نتایج گواهینامه را تایید می کند).

9. اقدامات تأثیرگذاری بر کارکنان

!بدانیدکه مقررات مربوط به صدور گواهینامه پرسنل نمی تواند اقدامات تأثیرگذاری بر کارکنان را شامل شود اقدام انضباطی. این غیرقابل قبول است، زیرا عدم کفایت موقعیت شغلی به معنای تقصیر کارمند به دلیل نداشتن صلاحیت کافی نیست. در صورت بروز اختلاف و رسیدگی در دادگاه، اقدامات کارفرما برای وارد کردن کارکنان به مسئولیت انضباطی غیرقانونی اعلام می شود و مقررات مربوط به صدور گواهینامه پرسنل بر اساس ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه بی اعتبار اعلام می شود.

10. نحوه تغییر و خاتمه روابط استخدامی بر اساس نتایج گواهینامه

روش تصمیم گیری در مورد انتقال کارمند، تغییر شرایط اساسی قرارداد کار و اخراج باید در آیین نامه صدور گواهینامه پرسنل مشخص شود. همچنین لازم است نه تنها مکانیسم‌هایی برای انتخاب موقعیت‌هایی که می‌توان به کارمندی که برای موقعیت شغلی نامناسب تشخیص داده می‌شود پیشنهاد کرد، بلکه همچنین چارچوب زمانی که در آن چنین پیشنهادی باید به کارمند ارائه شود، تعیین شود. فرم پیشنهاد، روش کسب رضایت کارمند یا امتناع از انتقال.

در صورت بروز اختلاف بین کارفرما و کارمند و حل آنها در دادگاه، کارفرما این فرصت را خواهد داشت که قانونی بودن اقدامات خود را توجیه کند.

به موارد زیر نیز باید توجه داشت:

ارزشیابی نباید با انتقاد ترکیب شود.
شما نمی توانید به کارمند در مورد نتایج گواهینامه و پرداخت به طور همزمان بگویید.
ضروری است که به کارکنان توضیح داده شود که گواهینامه پرسنل ابزار تنبیهی برای اخراج متخصصان ناخواسته یا "اشتباه" نیست. طراحی شده است تا نه تنها به کارفرمایان، بلکه به خود کارمندان نیز کمک کند نقاط ضعیفدر آموزش حرفه ای خود و حذف آنها.

بر اساس نتایج گواهینامه، الف طرح فردیتوسعه هر متخصص، فراهم کردن زمینه ارتقای صلاحیت های او (سمینارها، آموزش ها، کارآموزی، مشاوره) و رشد شغلی او.

در صورت لزوم می توان فصول و ضمائم لازم را به آیین نامه اضافه کرد.

فرم سفارش برای صدور گواهینامه

فرم برنامه زمانی صدور گواهینامه

فرم گواهینامه کارکنان

فرم برگه گواهی کارکنان برای صدور گواهینامه مجدد

فرم بازخورد مستقیم سرپرست

فرم گزارش کارمند از کار انجام شده

فرم تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه

فرم پروتکل کمیسیون صدور گواهینامه

فهرست تقریبی از شاخص های ارزیابی صلاحیت مدیران بخش

ارزیابی صلاحیت های حرفه ای کارمند گواهی شده بر اساس نتیجه گیری در مورد انطباق وی با مفاد، تعیین سهم مشارکت وی در حل وظایف محول شده، پیچیدگی کاری که انجام می دهد و اثربخشی آن است:

تحصیلات؛

سابقه کار در تخصص؛

صلاحیت حرفه ای؛

آگاهی از قوانین قانونی نظارتی مورد نیاز در کار؛

آشنایی با داخلی و تجربه خارجیدر این منطقه؛

توانایی تصمیم گیری سریع برای دستیابی به اهداف تعیین شده؛

کیفیت کار انجام شده؛

توانایی سازگاری با موقعیت جدید و یافتن رویکردهای جدید برای حل مشکلات نوظهور؛

انجام به موقع وظایف رسمی؛

مسئولیت نتایج کار؛

شدت کار (توانایی کنار آمدن با حجم قابل توجهی از کار در مدت زمان محدود)؛

توانایی کار با اسناد؛

توانایی پیش بینی و برنامه ریزی، سازماندهی، پیش بینی و تجزیه و تحلیل کار خود یا کار زیردستان؛

توانایی در زمان کوتاهاستاد وسایل فنیتضمین افزایش بهره وری و کیفیت کار؛

اخلاق کاری و سبک ارتباطی؛

توانایی خلاقیت و کارآفرینی؛

مشارکت در فعالیت های تجاری؛

استقلال؛

توانایی عزت نفس.

اغلب، کارکنانی که بر اساس نتایج گواهینامه اخراج می شوند، از طریق دادگاه به مشاغل خود بازگردانده می شوند. نحوه صحیح اجرای گواهینامه کارکنان برای جلوگیری از این امر، مقاله را بخوانید.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

گواهینامه کارکنان ارزیابی انطباق سطح حرفه ای پرسنل با موقعیت های آنها است. طبق قانون، این رویه باید تضمین کند که موقعیت ها با کارمندان شایسته پر می شود. اما کارکنان نسبت به چنین ارزیابی محتاط هستند، زیرا از اخراج، تنزل رتبه و کاهش حقوق می ترسند. علاوه بر این، کارفرمایان اغلب فراموش می کنند که جنبه های مختلف این رویه را تنظیم کنند، بنابراین اکثر اختلافات مربوط به صدور گواهینامه توسط کارمندان برنده می شود.

درباره ویژگی های گواهینامه پرسنل بیشتر بدانید.

لطفا توجه داشته باشید: گواهینامه کارمند مربوط بهصدور گواهینامه محل کاردومی به عنوان بخشی از یک ارزیابی انجام شدشرایط کاریو گواهینامه محل کار در حال حاضرصدور گواهینامه محل کار در شرکتبا ارزیابی ویژه از شرایط کار جایگزین شده است.

دانلود اسناد در مورد موضوع:

روش آماده سازی برای صدور گواهینامه کارکنان

صدور گواهینامه کارکنان در شرکت های بخش خصوصی تنظیم نمی شود قانون فعلی. فقط یک ماده در قانون کار وجود دارد که اجازه اخراج کارمند را به دلیل صلاحیت های ناکافی تأیید شده در هنگام صدور گواهینامه می دهد.

کارفرما حق دارد روش صدور گواهینامه کارمندان را به طور مستقل ایجاد کند. این را می توان در یک قانون نظارتی محلی، به عنوان مثال، در مقررات صدور گواهینامه انجام داد. در صورتی که در شرکت ایجاد شده باشد با در نظر گرفتن نظر اتحادیه اتخاذ می شود.

اطلاعات اجباری که باید در مقررات صدور گواهینامه باشد:

وظایف و اهداف صدور گواهینامه چیست؟
هر چند وقت یکبار صدور گواهینامه کارکنان سازماندهی می شود.
کمیسیون صدور گواهینامه به چه ترتیبی تشکیل می شود.
مراحل تهیه و اجرای گواهینامه چگونه است.
کمیسیون صدور گواهینامه حق دارد چه تصمیماتی بگیرد و به چه ترتیبی.
نحوه ارائه نتایج گواهینامه

توجه داشته باشید! این شرکت به طور مستقل فرکانس صدور گواهینامه را تعیین می کند. این به دلیل شرایط تولید است. برای دسته خاصی از کارمندان، فرکانس ممکن است متفاوت باشد. به عنوان مثال ، آیین نامه می تواند تصریح کند که مدیران (معاونان مدیر کل ، روسای بخش ها ، بخش ها ، بخش ها) هر دو سال یک بار و بقیه - هر سه سال یک بار مشمول صدور گواهینامه می شوند.

آیین نامه صدور گواهینامه با مهر تایید یا به دستور رئیس سازمان به اجرا در می آید. قبل از شروع صدور گواهینامه، کارکنان باید با قانون محلی در برابر امضا آشنا شوند. کارمندان جدید قبل از امضا با خط مشی آشنا می شوند قرارداد استخدام(بخش سوم ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه).

تهیه مدارک برای صدور گواهینامه

قبل از شروع صدور گواهینامه، به عنوان مثال، دو هفته قبل از آن، بررسی های کارکنان مشمول ارزیابی به کمیسیون صدور گواهینامه ارائه می شود. آنها را می توان در قالب یک ارائه ارائه کرد. در بررسی (ارسال)، سرپرست فوری نحوه عملکرد کارمند را می نویسد وظایف شغلیبرای دوره صدور گواهینامه بررسی معمولا حاوی اطلاعات زیر است:

نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند؛

نام سمتی که در زمان صدور گواهینامه اشغال می کند و روزی که به این سمت منصوب شده است.

لیست مسئولیت های شغلی انجام شده توسط کارمند؛

ارزیابی معقول از ویژگی های تجاری متخصص و نتایج کار او در طول دوره صدور گواهینامه (پیوست گزارش های مربوط به کار انجام شده یا اطلاعات مربوط به تکالیف انجام نشده در صورت وجود است).

همزمان با بررسی ها، بخش منابع انسانی نسخه هایی از مدارک مربوط به آموزش، آموزش پیشرفته را به کمیسیون صدور گواهینامه ارائه می کند. شرح شغل، عصاره دفتر کار و سایر مدارک لازم برای ارزیابی کارمند. هر کارمندی که گواهینامه دریافت می کند نیز باید از قبل با مواد ارائه شده آشنا باشد (به عنوان مثال، یک هفته قبل از صدور گواهینامه). بنابراین او می تواند برای بررسی ارسال کند اطلاعات اضافیدرباره ..... من فعالیت حرفه ایبرای دوره مشخص شده، که به نظر او ممکن است بر نتایج گواهینامه تأثیر بگذارد. اگر کارمندی با بررسی و سایر اسناد آشنا نباشد، ممکن است ادعا کند که روند صدور گواهینامه را نقض می کند.

مهم: قانون اجباری را پیش بینی می کندصدور گواهینامه کارمندان دسته های خاصی: کارمندان دولت (ماده 48 قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ)، معلمان (بخش دهم ماده 332 قانون کار فدراسیون روسیه) و غیره. در این مورد، رویه توسط اقدامات قانونی مربوطه تعیین می شود.

پاسخ هفت سوال رایج در مورد گواهینامه را بخوانید

صدور گواهینامه کارکنان: روش

پس از انجام کارهای مقدماتی لازم، شرکت مستقیماً به مراحل صدور گواهینامه می‌پردازد. در جلسه کمیسیون صدور گواهینامه با حضور شخص گواهی شده انجام می شود.

دانلود in.doc

بر اساس نتایج حاصل از صدور گواهینامهکارمندان در مورد هر فردی که گواهینامه دریافت می کند تصمیم می گیرند. ممکن است ربطی به اخراج نداشته باشد. به عنوان مثال، یک کارمند در موقعیت فعلی خود باقی می ماند یا به او ترفیع پیشنهاد می شود. علاوه بر این، کارمند می تواند گواهی شود، اما تحت شرایط. به عنوان مثال، عبارت "مطابق با شرایط آموزش پیشرفته" یا "مطابق با موقعیت (یا کار انجام شده) با توجه به توصیه های کمیسیون صدور گواهینامه با صدور گواهینامه مجدد در یک سال است." در برگه گواهی، اعضای کمیسیون می توانند توصیه های خود را به کارمند بنویسند.

نحوه خلاصه کردن نتایج گواهینامه کارکنان

پس از تکمیل گواهینامه کارکنان، تمام مواد باید منتقل شوند به مدیر عامل. این سازمان باید در مدت تعیین شده توسط آیین نامه، تصمیمات مقتضی را بر اساس نتایج خود اتخاذ کند. مثلا:

کارمند را در شغل فعلی خود رها کنید،

به کارمند شغل دیگری پیشنهاد دهید،

ارسال برای آموزش پیشرفته،

رویه صدور گواهینامه کارمندان این را فرض می کند خدمات پرسنلیتصمیم کمیسیون در کارت شخصی در فرم شماره T-2 منعکس شده است - ورودی در بخش IV "گواهینامه" انجام می شود.

نحوه رسمی کردن اخراج بر اساس نتایج گواهینامه

اگر کارمندی به دلیل صلاحیت ناکافی، با تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه برای موقعیت (یا کار انجام شده) نامناسب تشخیص داده شود، کارفرما حق دارد او را اخراج کند. مبنا بند 3 جزء یک ماده 81 قانون کار خواهد بود.

مهم! اخراج بر اساس نتایج گواهینامه به ابتکار کارفرما رخ می دهد. بنابراین، شما نمی توانید یک کارمند را در حالی که در تعطیلات یا مرخصی استعلاجی است اخراج کنید.

قبل از اخراج، کارفرما باید ابتدا موقعیت های خالی موجود را به کارمند پیشنهاد دهد. اینها هم موقعیت‌های خالی هستند که با صلاحیت‌های کارمند مطابقت دارند و هم موقعیت‌های خالی سطح پایین‌تر یا کار با دستمزد کمتر. نکته اصلی این است که کارمند بتواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود کار را انجام دهد (بخش سوم ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). ایمن تر است که در مورد در دسترس بودن جای خالی یا عدم حضور آنها به صورت کتبی اطلاع دهید.

تسویه حساب نهایی برای کارکنان انجام می شود، از جمله غرامت برای تعطیلات استفاده نشده.

توجه داشته باشید! دلیل اخراج را وارد کنید کتاب کارمطابق با عبارت قانون کار. سوابق را با مهر سازمان و دو امضاء مسئول حفظ سوابق کاری در سازمان و کارمند گواهی کنید. هنگامی که برای کارمندی دفترچه کار صادر می کنید، از او بخواهید کارت شخصی و دفترچه ای را برای ثبت حرکت دفترچه ها امضا کند.

اخراج کارمندان زیر به دلیل نتایج گواهینامه رضایت بخش ممنوع است (قسمت اول، چهارم، ماده 261، ماده 264 قانون کار فدراسیون روسیه):

باردار؛

زنی با فرزند زیر سه سال؛

مادر مجردی که کودک زیر 14 سال را بزرگ می کند (کودک معلول زیر 18 سال)، کارمند دیگری که کودک زیر 14 سال را بدون مادر بزرگ می کند (کودک معلول زیر 18 سال).

پدر و مادر (ولی، قیم) که است تنها نان آورفرزند زیر سه سال در خانواده ای با سه یا بیشتر فرزند زیر 14 سال یا فرزند معلول زیر 18 سال در صورتی که والدین دیگر کار نمی کنند.

بنابراین، صدور گواهینامه کارکنان به منظور ارزیابی انطباق آنها با موقعیت هایی که در اختیار دارند یا کارهای انجام شده انجام می شود. بر اساس نتایج آن، تصمیمات پرسنلی مختلفی می توان اتخاذ کرد: از ارتقای یک کارمند تا اخراج وی. در هر صورت، رعایت این رویه برای جلوگیری از پایان دادن به دادگاه مهم است.

کارکنان سازمان ها در زمینه های خاصی از فعالیت، که از سطوح مختلف بودجه تامین می شوند، نیازی به صحبت زیادی در مورد صدور گواهینامه ندارند: برای آنها، مقررات نیاز و روش اجرای آن را تعیین می کند. اما صدور گواهینامه کارکنان شرکت های تجاری اجباری نیست و فقط با تصمیم کارفرما با تنظیم اجباری این رویه توسط مقررات محلی انجام می شود. هنگام تهیه مجموعه ای از اسناد محلی، کارفرما باید بر هنجارهای جریان تکیه کند قانون کار. امروز ما در مورد همه چیزهایی که باید در مورد گواهینامه کارکنان بدانید صحبت خواهیم کرد، به ویژه به نکاتی که هنگام تهیه مقررات محلی باید به آنها توجه کنید.

مفهوم گواهینامه

- کمتر از یک سال در سمت خود کار کرده باشند.

- به سن 60 سالگی رسیده باشند؛

- زنان حامله؛

- کسانی که در مرخصی زایمان یا مرخصی مراقبت از کودک هستند تا زمانی که کودک به سن سه سالگی برسد (گواهینامه این کارمندان حداکثر یک سال پس از ترک مرخصی امکان پذیر است).

- با آنها قرارداد کار با مدت معین برای مدت معینی منعقد شده است، به عنوان مثال تا یک سال، اگر صدور گواهینامه هر چند سال یک بار انجام شود.

- با هدف ارتقاء صلاحیت ها، در صورتی که این موضوع مربوط به موقعیتی باشد که در اختیار دارید. در این مورد، صدور گواهینامه می تواند پس از گذشت مدت زمان مشخصی پس از آموزش پیشرفته، به عنوان مثال، پس از شش ماه انجام شود.

مقررات همچنین باید فرم های گواهی را مشخص کند. البته، هر کارفرما به طور مستقل تصمیم می گیرد که چگونه کارمندان را گواهی کند، اما اشکال زیر صدور گواهینامه امکان پذیر است:

1) شفاهی - مصاحبه. می توان آن را هم به صورت فردی و هم به صورت جمعی انجام داد. یک مصاحبه انفرادی معمولاً توسط سرپرست فوری در حین آماده سازی بررسی کارمند انجام می شود تا وظایف او، نگرش به مسئولیت هایش روشن شود و همچنین مشخص شود که آیا مشکلی دارد یا خیر. پس از بررسی کلیه مطالب ارسالی، یک مصاحبه دانشگاهی توسط کمیسیون صدور گواهینامه انجام می شود. به طور معمول، در طول چنین مصاحبه ای، کمیسیون به کارمند گوش می دهد، سؤالات مورد علاقه خود را می پرسد، کارمند را دعوت می کند تا به طور مستقل کار خود را ارزیابی کند و نظر می شنود که در صورت عدم دستیابی به آن، حداکثر نتیجه کار او چه خواهد بود. کارمند و اینکه کارفرما چه کاری می تواند انجام دهد تا اطمینان حاصل شود که در آینده چنین نتیجه ای توسط کارمند به دست خواهد آمد.

جهت اطلاع شما هنگام انجام صدور گواهینامه، مرحله مهم آماده سازی بررسی ها (ویژگی ها) برای کارکنان است. در چنین بررسی، سرپرست فوری فعالیت کاری کارمند را ارزیابی می کند، که نشان دهنده کیفیت عملکرد کارمند از وظایف محول شده به او است. دانش حرفه ای، مهارت ها، توانایی ها و شایستگی ها، کیفیت های تجاری(مسئولیت، پشتکار، شدت کار و استقلال در تصمیم گیری). کارمند باید با بررسی در مقابل امضا آشنا باشد.

2) کتبی - پر کردن آزمون ها و پرسشنامه ها. این شکل از گواهینامه عینی ترین است، زیرا رویکردی برابر برای ارزیابی سطح ارائه می دهد آموزش حرفه ایو دانش هر کارمند گواهی شده. با این حال، برای انجام صدور گواهینامه در این فرم، کارفرما باید سخت کار کند: ایجاد لیستی از سؤالات، تأیید آزمون ها، تعیین تعداد (درصد) پاسخ های صحیح که تعیین کننده تکمیل موفقیت آمیز گواهینامه است و غیره.

3) مختلط - وقتی از مصاحبه شفاهی با پاسخ کتبی اجباری به سؤالات یک آزمون یا پرسشنامه استفاده می شود.

بخش بسیار مهمی از ارائه، ایجاد معیارها و ارزیابی ها است. معیارها بر اساس پیچیدگی کار انجام شده و همچنین مسئولیت های محول شده به کارمند تعیین می شوند. در نتیجه، می توان تعیین کرد که آیا صلاحیت های یک کارمند با کار انجام شده مطابقت دارد یا خیر قرارداد استخدام (شرح شغل) وظایف کارمند تا حد امکان واضح توضیح داده شده است. اگر او برای موقعیت خود نامناسب تشخیص داده شود و مسئولیت های شغلی او مستند نباشد، ممکن است اختلافاتی ایجاد شود.

توجه داشته باشید! اگر معیارهای ارزیابی متفاوتی برای دسته های مختلف کارکنان در یک سازمان ایجاد شود، توصیه می شود این امر در قالب یک پیوست رسمی شود. کارکنان مشمول گواهینامه باید از قبل، قبل از صدور گواهینامه، با چنین معیارهایی آشنا باشند.

ارزیابی همچنین می تواند بر اساس پیچیدگی کار، تنوع وظایف محول شده به کارمند، میزان استقلال و مسئولیت کار محول شده، اثربخشی در انجام وظایف خاص (دقت، انطباق نتیجه کار با کار، مهلت مقرر)، و سطح صلاحیت.

توصیه می شود که مراحل صدور گواهینامه را تا حد امکان با جزئیات بیشتر، هم از سوی کارمند و هم از سوی کارفرما توصیف کنید. به عنوان مثال، می توانید روش نگهداری صورتجلسه کمیسیون صدور گواهینامه را شرح دهید، نشان دهید که پر کردن آن الزامی است، فرم پروتکل و روش تأیید آن و آشنایی کارکنان با نتایج صدور گواهینامه را ارائه دهید. پس از اتخاذ تصمیم توسط اعضای کمیسیون.

توجه داشته باشید. توصیه می شود داده های مربوط به هر کارمند را به طور جداگانه در پروتکل وارد کنید، در غیر این صورت ثبت پاسخ های کارکنان بدون شکستن آنها توسط شخص، تعیین اینکه کدام یک از کارکنان به این یا آن سؤال پاسخ داده اند و در صورت اختلاف امکان پذیر نخواهد بود. ، پروتکل مدرکی دال بر مغایرت بین صلاحیت کارمند و موقعیت شغلی نخواهد بود.

خوب است فهرستی از دلایل معتبر را ذکر کنید که در صورت وجود آنها صدور گواهینامه را می توان به تاریخ دیگری موکول کرد و همچنین موارد بی احترامی را که مستلزم اعمال جریمه یا صدور گواهینامه در غیاب آن است شناسایی کرد. کارمند

این ماده به راحتی ترکیب و اختیارات کمیسیون صدور گواهینامه را تعیین می کند. البته برای این منظور می توان یک قانون نظارتی محلی جداگانه تدوین و تصویب کرد، اما می توان "بوروکراسی را کثیف نکرد" و با یک ماده در مورد صدور گواهینامه کارمندان کنار آمد.

به عنوان یک قاعده، کمیسیون شامل یک رئیس، اعضا (از جمله نایب رئیس)، یک منشی و یک نماینده از سازمان صنفی (در صورت وجود) است. بعلاوه، این کمیسیون ممکن است شامل کارشناسانی از میان کارگران بسیار واجد شرایط با دانش کافی در زمینه معین و همچنین روسای ادارات مربوطه باشد.

علاوه بر مقررات ذکر شده در بالا، این بخش ممکن است شامل شرایط زیر نیز باشد:

- در مورد روش امضای پروتکل (مشخص شده است که همه اعضای کمیسیون آن را امضا می کنند یا کسانی که این سند را امضا نمی کنند، به عنوان مثال منشی) مشخص شده است.

- در مورد زمان ارسال صورتجلسه کمیسیون صدور گواهینامه به رئیس سازمان برای تصمیم گیری نهایی.

لازم است به وضوح بخش یا شخص مسئول تهیه مواد برای ارائه به کمیسیون صدور گواهینامه (این می تواند به عنوان مثال، یک مشاور حقوقی یا بخش پرسنلی باشد) که مسئولیت های شغلی آن شامل شرکت در صدور گواهینامه است و همچنین مراحل را منعکس کند، ایجاد شود. آمادگی برای صدور گواهینامه:

- تشکیل لیستی از کارکنان مشمول گواهینامه؛

- اطلاع دادن به روسای بخش در مورد نیاز به ارائه مشخصات یا برگه های گواهی برای کارکنان. در این مورد، لازم است مشخص شود که چه اطلاعاتی باید در آنها وجود داشته باشد (نقطه به نقطه)، و مهلتی برای ارائه مشخصات قبل از شروع صدور گواهینامه تعیین کنید.

- مجموعه مواد مربوط به گواهینامه برای انتقال به کمیسیون صدور گواهینامه فعالیت کارگریکارکنان مشمول صدور گواهینامه (بررسی ها، ویژگی ها، کپی دستورات در مورد ارتقاء و اقدامات انضباطی و غیره)؛

- تهیه برنامه ای برای صدور گواهینامه (از جمله برای افراد تقسیمات ساختارییا بلوک ها)؛

- تهیه پیش نویس دستور در مورد تشکیل ترکیب کمیسیون صدور گواهینامه؛

- تعیین مهلت برای آشنایی کارکنان مشمول صدور گواهینامه با برنامه صدور گواهینامه، اطلاع از تاریخ اجرای آن، ترکیب کمیسیون، مواد مشخص کننده فعالیت کار کارکنان، حقوق و مسئولیت های آنها.

- تصویب روش کارمند برای ارائه اطلاعات اضافی که در مواد ارائه شده به کمیسیون صدور گواهینامه و غیره نیست.

جهت اطلاع شما این مقررات باید شامل اطلاعاتی در مورد افراد مسئول تنظیم برنامه های صدور گواهینامه، زمان بندی و روش های تصویب برنامه باشد و روش ارسال اطلاعات مربوط به زمان صدور گواهینامه به اعضای کمیسیون صدور گواهینامه و کارکنان را شرح دهد. برنامه ها را می توان هم برای کل سازمان به طور کلی و هم برای بخش های فردی یا برای دسته بندی موقعیت ها (کارکنان مدیریتی، متخصصان، کارگران، مجریان فنی) تهیه کرد.

پس از حضور کارمند در جلسه کمیسیون صدور گواهینامه، اعضای آن با مطالب ارائه شده آشنا می شوند و در مورد آنها بحث می کنند. اعضاي كميسيون در هنگام تدوين سؤالات ابتدا بايد از آنها اقدام كنند ویژگی های صلاحیتکه برای موقعیتی که کارمند در اختیار دارد ایجاد می شود. به عبارت دیگر، پاسخ های نادرست کارمند به سوالاتی که مربوط به کار انجام شده نیست، عدم کفایت کارمند را برای موقعیت شغلی تایید نمی کند.

روش بحث در مورد مواد ارسال شده به کمیسیون صدور گواهینامه و نتایج آزمون نیز در مقررات محلی کارفرما گنجانده شده است. تصمیم کمیسیون در صورتجلسه قید می شود.

تصمیماتی که می تواند بر اساس نتایج گواهینامه گرفته شود نیز به بهترین وجه در مقررات محلی گنجانده شده است. بنابراین، در رابطه با هر یک از کارکنان گواهینامه، بسته به ارزیابی های نهایی دریافت شده در طول فرآیند صدور گواهینامه، می توان یکی از تصمیمات زیر را اتخاذ کرد:

- کارمند مطابق با موقعیتی است که در اختیار دارد و برای انتقال به ترتیب ترفیع توصیه می شود.

- کارمند با موقعیتی مطابقت دارد و برای گنجاندن در آن توصیه می شود ذخیره پرسنل;

- کارمند با موقعیتی که در اختیار دارد مطابقت دارد.

- کارمند برای موقعیت شغلی مناسب نیست.

علاوه بر تأیید انطباق یا عدم انطباق صلاحیت های یک کارمند با موقعیتی که او اشغال می کند، دستاوردهای فعالیت های کاری را می توان در طول صدور گواهینامه شناسایی کرد. عبارت مناسب باید در لیست تصمیمات احتمالی کمیسیون گنجانده شود، به عنوان مثال: "شایسته تشویق". بر اساس چنین تصمیمی، کارفرما دستور پاداش یا تشویق کارمند را صادر می کند.

نکته مهم بعدی که باید در قانون نظارتی محلی درج شود، مهلتی است که کارفرما باید در آن توصیه های کمیسیون صدور گواهینامه را رعایت کند. این دوره، بر اساس مقررات فعلی، از یک ماه¹ تا دو² متغیر است.

———————————

¹ مقررات مربوط به رویه صدور گواهینامه کارمندان دولت فدرال دفتر مرکزیفدرال خدمات گمرکی، تایید شده به دستور سرویس گمرک فدرال روسیه مورخ 21 فوریه 2008 N 166.

² آیین نامه نحوه صدور گواهینامه کارکنان مدیریت، مهندسی و فنی و سایر متخصصان شرکت ها و سازمان های صنعت، ساخت و ساز، کشاورزی اقتصاد، حمل و نقل و ارتباطات، مصوب. قطعنامه کمیته دولتی علم و فناوری اتحاد جماهیر شوروی به شماره 470، کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی به شماره 267 مورخ 1973/10/05.

منبع - مجله "اداره منابع انسانی یک سازمان بازرگانی"

سیستم سنتی صدور گواهینامه کارکنان تحت قوانین فعلی به عنوان رویه ای درک می شود که محتوا و رویه آن توسط کارفرما به طور مستقل ایجاد می شود. مقاله ای تحت عنوان «گواهینامه شاغلین برای شایستگی برای موقعیت شغلی» وجود ندارد. با این حال قانون کار به موجب ماده ۸۱، تعیین می کند که روش صدور گواهینامه توسط مقررات محلی کارفرما تعیین شده است.

به عنوان مثال، صدور گواهینامه فرهنگیان توسط رویه تأیید شده توسط معاون وزیر فرهنگ فدراسیون روسیه، مورخ 02/08/2010 شماره 7790-44/04-ПХ تعیین می شود. این قانون نظارتی به ویژه تصریح می کند که کارکنانی که به دلیل ماهیت فعالیت خود به مهارت یا دانش خاصی نیاز ندارند، به عنوان مثال کارگران غیر ماهر، مشمول صدور گواهینامه نمی شوند.

یک تفاوت ظریف وجود دارد: کارفرما مقررات مربوط به صدور گواهینامه زیردستان را به طور مستقل با در نظر گرفتن نظر اتحادیه کارگری تدوین می کند. اما اگر اتحادیه کارگری در سازمان نباشد، نیازی به هماهنگی با کسی نیست.

مقررات مربوط به گواهینامه کارکنان

مهم!

از آنجایی که در سال 2020 گواهینامه کارمندان توسط کارفرما تنظیم می شود، توصیه می کنیم به عنوان مبنایی برای توسعه یک قانون نظارتی داخلی، آیین نامه رویه صدور گواهینامه را که با قطعنامه کمیته دولتی اتحاد جماهیر شوروی در 5 اکتبر 1973 شماره 1973 تصویب شده است، در نظر بگیرید. 267.

قانون فعلی به هیچ وجه دسته های کارمندانی را که می توان گواهینامه در مورد آنها انجام داد و همچنین تعداد دفعات و روش صدور گواهینامه را محدود نمی کند. کارفرما حق دارد بنا به صلاحدید خود هر روشی را برای اجرای این رویه در رابطه با هر دسته از کارمندان ایجاد کند.

توصیه می کنیم با دقت به توسعه سند که "مقررات صدور گواهینامه کارکنان" نامیده می شود، نزدیک شوید. به منظور از بین بردن منفی احتمالی رویه قضاییو همچنین برای اینکه گواهینامه کارمندان برای انطباق با موقعیت شغلی تا حد امکان برای کارمندان و خود کارفرما واضح باشد، توصیه می شود بخش های زیر را در آن لحاظ کنید:

اطلاعات کلی.
بخش فعالیت های مقدماتی
بخش صدور گواهینامه
مقررات نهایی.
برنامه های کاربردی.

این بخش ها به عنوان نمونه آورده شده اند و ادعای جهانی بودن ندارند. می خواهیم به کارفرما بدهیم الگوریتم گام به گامبه طوری که گواهینامه کارگران در شرکت او شکست نخورده و تا حد امکان عینی باشد.

بخش عمومی

مرحله 1. هدف از صدور گواهینامه را مشخص کنید

برای یک کارفرما، نوشتن این نکته کافی است که هدف از این رویداد تعیین انطباق صلاحیت های کارمند با موقعیتی است که او اشغال می کند.

دیگری ممکن است هدف را بیان کند استفاده منطقی منابع کارکارکنان خود، افزایش بهره وری کار و مسئولیت آنها در قبال کار محول شده است. هدفی را که می‌خواهید به آن دست یابید، به‌طور واضح و مشخص فرموله کنید.

به عنوان مثال، مطابق با مقررات تصویب شده توسط فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 16 مارس 2000 شماره 234، اهداف صدور گواهینامه مدیران شرکت عبارتند از:

ارزیابی عینی عملکرد مدیران و تعیین تناسب آن برای موقعیت شغلی.

ارائه کمک به بهبود کارایی شرکت ها؛

تحریک رشد حرفه ایروسای شرکت ها

مرحله 2. ترکیب کارگران گواهی شده را تعیین کنید

با در نظر گرفتن اینکه قانون کارفرما را در انتخاب دسته‌های کارمندان برای صدور گواهینامه محدود نمی‌کند، ما همچنان توصیه می‌کنیم در فهرست‌های گواهی‌دهندگان قرار ندهید:

زنان حامله؛
کمتر از یک سال در این سمت کار کرده اند.
کسانی که در مرخصی والدین هستند و کارمندانی که کمتر از یک سال پس از بازگشت به کار از این مرخصی کار کرده اند.
مستمری بگیران سالمندی؛
خردسالان؛
کارمندانی که با آنها رابطه کاری موقت منعقد شده است.

بقیه کارکنان می توانند گواهینامه دریافت کنند.

به عنوان مثال، هنگامی که صدور گواهینامه کارمندان دادسرا انجام می شود، موارد زیر در لیست افرادی که گواهی می شوند شامل نمی شود:

زنان حامله؛

کسانی که در مرخصی والدین هستند (می توانند شش ماه پس از ترک مرخصی گواهینامه دریافت کنند).

کارگرانی که به سقف سنی خدمت رسیده اند (اگر در کار خود کوتاهی قابل توجهی نداشته باشند).

افسران ذخیره دادستانی نظامی پس از انتساب به درجه کلاس اولیه خود.

کلیه کارکنان دیگر دادسرا طبق دستور دادستان کل مورخ 30 خرداد 1391 شماره 242 مشمول صدور گواهینامه می باشند.

مرحله 3. فرکانس صدور گواهینامه را تنظیم کنید

صدور گواهینامه می تواند هر سال انجام شود، اما بعید است که چنین تکراری به شکل گیری جو سالم در تیم کمک کند. از همین رو بهترین گزینهیک دوره نه بیشتر از هر سه سال یک بار و نه کمتر از هر پنج سال یک بار وجود خواهد داشت.

به عنوان مثال، بر اساس متن قانون فدرال شماره 342-FZ در 30 نوامبر 2011، صدور گواهینامه کارکنان سازمان های امور داخلی هر چهار سال یک بار انجام می شود.

مرحله 4. زمینه های صدور گواهینامه فوق العاده را مشخص کنید

بهتر است (در صورت جدایی) ارائه و ثبت شود که می توان گواهینامه فوق العاده ای انجام داد:

با توافق طرفین؛
در صورت تغییر در شرایط کار به دلایل تکنولوژیکی؛
در صورت انجام مکرر نادرست وظایف رسمی خود.

سپس کارفرما این حق را خواهد داشت که کارمند را برای صدور گواهینامه فوق العاده بفرستد که بر اساس نتایج آن تصمیم مناسبی از جمله موارد مندرج در بند 3 اتخاذ کند. ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

به عنوان مثال، در مقررات تصویب شده توسط وزارت حمل و نقل فدراسیون روسیه مورخ 11 مارس 1994 به شماره 13/11 (ثبت شده در وزارت دادگستری در 18 آوریل 1994 شماره 548)، صدور گواهینامه اولیه در موارد انجام می شود. جایی که تخلفات فاحشقوانین و مقررات حاکم بر عملیات ایمن وسیله نقلیه، یا حوادث حمل و نقل با عواقب جدی رخ می دهد.

بخش آماده سازی برای صدور گواهینامه

که در این بخشلازم است به طور واضح و روشن مشخص شود که کارفرما و مقامات زیرمجموعه موظف به انجام چه اقدامات و اقداماتی هستند.

مرحله 1. تعیین ترکیب کمیسیون

ترکیب کمیسیون به دستور کارفرما تعیین می شود.

کمیسیون باید یک رئیس، اعضای عادی و یک منشی داشته باشد.

باید مشخص شود که کدام یک از آنها حق رای دارند و چه کسانی حق رای ندارند.

همچنین مهم است که اگر نظرات اعضای کمیسیون به طور مساوی توزیع شود، چه کسی حق رای قاطع را خواهد داشت (برای جلوگیری از این اتفاق، کمیسیون باید از تعداد فرد نماینده کارفرما ایجاد شود).

ترکیب کمیسیون دائمی است، تغییرات می تواند یا به دلیل تضاد منافع یا به دلیل تغییرات پرسنلی ایجاد شود.

تعیین اختیارات اعضای کمیسیون مهم است. بدین ترتیب مسئولیت اعتبار و قانونی بودن تصمیمات جمعی اتخاذ شده بر عهده رئیس، جامعیت و عینیت تصمیمات اتخاذ شده بر عهده اعضای کمیسیون، مسئولیت کارهای فنی بر عهده دبیر است.

مرحله 2: ایجاد یک برنامه

برنامه صدور گواهینامه سندی است که کارفرما سالانه تنظیم می کند. با دستور جداگانه تایید شد. برنامه باید از قبل تأیید شود تا افرادی که در حال صدور گواهینامه هستند با آن آشنا شوند.

در برنامه زمانبندی آمده است:

لیست کارکنان مشمول صدور گواهینامه در سال جاری؛
تاریخ و مکان رویه؛
زمان برای ارائه موارد لازم اسناد پرسنلیدر مورد کارمندان گواهی شده و نام کامل. مسئول تامین

مرحله 3. به کارکنان در مورد گواهینامه آینده اطلاع دهید

همه کارمندان دارای گواهینامه باید از قبل از این روند مطلع و امضا شده باشند. کارفرما از قبل چقدر تصمیم می گیرد، اما دوره بهینه یک ماه است.

شکل اعلان مهم نیست، این واقعیت که آشنایی را تأیید می کند مهم است.

در صورت امتناع کارمند، گزارش مربوطه تهیه می شود.

اگر بیمار هستید، اطلاعیه مربوطه به محل ثبت نام و اقامت شما ارسال می شود از طریق پست سفارشیبا اطلاع رسانی تحویل

مرحله 4. مدارک پرسنلی لازم را دریافت کنید

با توجه به اینکه کمیسیون صدور گواهینامه بر اساس مدارک ارائه شده تصمیم گیری می کند، کارفرما این حق را دارد که مستقلاً تعیین کند که کدام سند و در چه بازه زمانی باید در اختیار کمیسیون قرار گیرد.

این می تواند هر نیازی باشد، مثلاً یک نمونه کار.

مثلا تا همین اواخر کادر آموزشینهادهای دولتی ایالتی خدمات اجتماعی V منطقه لنینگرادباید یک نمونه کار برای صدور گواهینامه ارائه می کرد کارگر اجتماعی، مشخص کردن نتایج فعالیت های خود. با این حال، شایان ذکر است که این الزام اکنون با دستور شماره 1 کمیته حمایت اجتماعی از جمعیت منطقه لنینگراد در تاریخ 21 ژانویه 2013 لغو شده است.

نمونه نمونه کار مددکار اجتماعی برای صدور گواهینامه

در عمل، اغلب کارفرما از کمیسیون می خواهد که مرجع یا بررسی عملکرد کارمند را ارائه کند، که باید توسط مافوق فوری او تهیه شود.

مشخصات کارمند باید خوانده و امضا شود. پس از بررسی، این سند به کمیسیون صدور گواهینامه ارائه می شود.

مهم!

لازم است فرصتی برای کارمند فراهم شود تا با محتوای ویژگی های خود مخالفت کند و اعتراضات کتبی به کمیسیون صدور گواهینامه ارائه دهد.

مهلت ارسال کلیه مدارک در جدول زمانی مشخص شده است.

مهم!

عدم ارائه به موقع مرجع در زمانی که نتایج صدور گواهینامه بحث برانگیز است، دلیل رسمی دادگاه برای غیرقانونی بودن تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه به دلیل نقض رویه است.

بخش صدور گواهینامه

این بخش یک توضیح است روش گام به گامصدور گواهینامه کارکنان در شرکت

مرحله 1. تعیین حد نصاب

برای این کار در آیین نامه باید قید شود که با مشارکت دو سوم کمیسیون، تصمیمات آن صالح تلقی می شود. اگر تعداد اعضای کمیسیون کمتر باشد، صدور گواهینامه به دوره دیگری که توسط کارفرما تعیین می شود، با در نظر گرفتن الزامات مقرره شرح داده شده موکول می شود.

مرحله 2. خود روش را شرح دهید

ما می نویسیم که صدور گواهینامه کارمندان برای انطباق با موقعیت شغلی باید با حضور خود کارمند و سرپرست فوری او در یک فضای دوستانه انجام شود (کارمند در حال حاضر تحت استرس است).

ما نشان می دهیم که رئیس نماینده کارمند است و سپس اعضای کمیسیون سؤالاتی را می پرسند که مورد علاقه آنها است.

پس از پرسیدن سوالات و پاسخ کارمند به آنها، کارمندی که گواهینامه دریافت می کند ترک می کند و مدیر او و اعضای کمیسیون برای بحث و تصمیم گیری مناسب باقی می مانند.

پس از تصمیم گیری از کارمند دعوت می شود و رئیس تصمیم کمیسیون را به وی اعلام می کند.

مرحله 3. ما مکانیسم تصمیم گیری را تعمیر می کنیم

مهم!

هر تصمیمی باید با سند مربوطه توجیه و پشتیبانی شود. اگر کارمندی رذل است، این دلیل نمی شود که او را برای موقعیت خود نامناسب بدانیم.

فعالیت حرفه ای یک کارمند باید در رابطه با شرایط صلاحیت برای موقعیت او ارزیابی شود. لازم است مشارکت شخصی کارمند در دستیابی به اهداف سازمان و همچنین پیچیدگی و شدت کاری که انجام می دهد در نظر گرفته شود.

توجه به عدم وجود یا وجود تخلف ارزش دارد مقررات کارو مسئولیت های شغلی

تمام شبهات به نفع کارمند تفسیر می شود.

مرحله 4. گزینه های تصمیم کمیسیون

ما شرح می دهیم که کمیسیون چه تصمیماتی می تواند بگیرد:

کارمند برای موقعیت شغلی مناسب است؛
ارسال برای آموزش متناسب با موقعیت؛
درخواست افزایش از کارفرما (حقوق، موقعیت)؛
تنزل مقام فعلی را به دلیل صلاحیت ناکافی در نظر بگیرید.
با موقعیت شغلی مطابقت ندارد، توصیه کنید او را به آموزش بفرستید تا صلاحیت خود را بهبود بخشد یا او را به دلیل صلاحیت ناکافی اخراج کنید.

مرحله 5. ما تصمیم کمیسیون را رسمی می کنیم.

تمام تصمیمات کمیسیون در یک پروتکل مستند شده یا در برگه گواهینامه کارمند وارد می شود. تنظیم هر دو سند بی معنی است، در اصل، آنها یک چیز هستند، فقط شکل آنها متفاوت است. در عین حال، هیچ کس پر کردن هر دو سند را ممنوع نمی کند.

برگه و پروتکل گواهینامه توسط کلیه اعضای کمیسیون حاضر در صدور گواهینامه امضا می شود.

مهم!

آن دسته از اعضای کمیسیون که در صدور گواهینامه حضور نداشتند حق امضای این اسناد را ندارند. اگر آنها امضا کنند، این ممکن است دلیلی برای لغو تصمیم کمیسیون و شروع یک پرونده جنایی طبق ماده 292 قانون جزایی فدراسیون روسیه باشد.

دستور باید در مدت معینی صادر شود، خود کارفرما تعیین می کند که کدام، اما نه بیشتر از یک ماه.

لازم است اطمینان حاصل شود که مهلت ها می توانند قطع شوند (هنگام رفتن به تعطیلات، غیبت موقت به دلایل نامعلوم یا ناتوانی موقت، این مدت باید قطع شود).

نقض مهلت ها مستلزم لغو تصمیم توسط کمیسیون صدور گواهینامه است.

به عنوان مثال، اگر A.V. پتروف برای موقعیت خود نامناسب شناخته می شود، کارفرما حق دارد او را اخراج کند، او را به آموزش بفرستد یا او را تنزل دهد (به اراده او، کمیسیون صدور گواهینامه چنین اختیاراتی را به او اعطا کرده است).

اگر کارفرما تصمیم به جابجایی A.V. پتروف به یک موقعیت پایین تر، و A.V. پتروف امتناع می کند، کارفرما حق دارد او را به همین دلایل اخراج کند.

مرحله 6. حقوق کارمند

توصیه می شود که در صورت عدم موافقت با نتایج گواهینامه، کارمند می تواند طبق روال تعیین شده توسط قانون از این تصمیم تجدید نظر کند.

مقررات نهایی

این بخش حاوی اطلاعاتی درباره محل نگهداری اسناد گواهی است. تمام اسناد گواهینامه در بخش های پرسنل، پروتکل ها - در پوشه نامگذاری، برگه های گواهینامه - در پرونده های شخصی کارمندان ذخیره می شود.