در عمل، بازرسان می توانند برای نقض حفاظت از داده های شخصی به دلایل کاملاً پوچ جریمه شوند. یک کارشناس پرسنل می گوید از بازرسی Roskomnadzor چه انتظاری باید داشت.

آیا باید در رجیستری ثبت نام کرد؟

در حالی که بسیاری از کارفرمایان توسط بازرسی دولتی کار بازرسی شده اند، همه از بازرسی های Roskomnadzor اطلاعی ندارند.

اطلاعات در مورد اینکه آیا شرکت خواهد آمد یا خیر بازرسی برنامه ریزی شده Roskomnadzor را می توان در وب سایت دفتر دادستانی نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه یافت.

پس چگونه می توان چنین آزمونی را بدون جریمه آماده کرد و قبول کرد؟ ابتدا باید بفهمید: آیا ثبت شرکت در ثبت Roskomnadzor ضروری است؟

مطابق با قانون، اپراتور داده های شخصی، از جمله، یک شخص حقوقی است که داده های شخصی را پردازش می کند. طبق قانون "در مورد داده های شخصی"، اپراتور موظف است قبل از پردازش داده های شخصی، به اداره خدمات فدرال برای نظارت در حوزه ارتباطات اطلاع دهد. فناوری اطلاعاتو ارتباطات جمعی (Roskomnadzor) در مورد قصد خود برای پردازش داده های شخصی. یکی از استثناها پردازش داده های شخصی مطابق با قوانین کار است.

با این حال، این استثنا در مورد داده های شخصی کارکنان فسخ شده، اعضای خانواده کارمندان و فرزندان آنها اعمال نمی شود.

یعنی در عمل معلوم می شود که در هر صورت باید ابلاغ شود.

بازرس به دنبال چیست؟

در بخش پرسنل، بازرسان علاقه مند به وجود قرارداد با سایت های کاری، دستور انتصاب فردی مسئول پردازش داده های شخصی در شرکت و همچنین مقررات محلی حاکم بر کار با داده های شخصی در شرکت خواهند بود.

بازرسان Roskomnadzor توجه ویژه ای به محتوای رضایت کتبی برای پردازش داده های شخصی خواهند داشت.

مشکلات ناشی از متقاضیان

مطابق قانون، اطلاعات موجود در پرسشنامه در مورد بستگان متقاضی باید با حجم مقرر در بند 10 فرم یکپارچه N T-2، مصوب کمیته آمار دولتی مطابقت داشته باشد. فدراسیون روسیه.

یعنی کارفرما قرار است در مورد بستگان متقاضی (کارمند) فقط از میزان رابطه، نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی و سال تولد نزدیکان مطلع شود.

هر گونه اطلاعات دیگری مانند تاریخ و ماه تولد یا محل کار یکی از بستگان غیرضروری تلقی شده و شرکت از این بابت جریمه خواهد شد.

و نحوه انجام این کار در صورتی که اطلاعات دیگری در پرسشنامه وجود ندارد مشخص نیست. داوران در مورد این وضعیت اظهار نظر نمی کنند.

همه چیز در مورد ذخیره پرونده های شخصی کارمندان روشن است- آنها باید در قفسه های بسته و زیر قفل و کلید نگهداری شوند.

خلاصه

استثنا مواردی است که یک آژانس استخدام از طرف متقاضی عمل می کند، که شخص با آن قرارداد مناسبی منعقد کرده است، و همچنین زمانی که متقاضی به طور مستقل رزومه خود را در اینترنت ارسال می کند که برای دایره نامحدودی از افراد قابل دسترسی است.

با توجه به الزامات Roskomnadzor، پس از دریافت رزومه یک نامزد در پست الکترونیک- برای تأیید این واقعیت که رزومه مشخص شده توسط خود داوطلب ارسال شده است، بازخورد لازم است.

در صورت امتناع از استخدام یک نامزد نیز باید همین کار را انجام داد - رزومه باید ظرف 30 روز از بین برود. بنابراین، چاپ نکردن رزومه آسان تر است.

هنگامی که کارفرما در مورد محل کار قبلی، برای روشن شدن یا کسب اطلاعات اضافی در مورد متقاضی، استعلام می‌فرستد، کسب رضایت وی نیز پیش‌نیاز است.

ذخیره پرسنل

بنابراین، متقاضی باید با شرایط نگهداری ذخیره پرسنل آشنا باشد: با شرایط ذخیره سازی اطلاعات شخصی خود و روش حذف از ذخیره پرسنل. رضایت درج متقاضی در ذخیره پرسنلی سازمان یا به صورت سند جداگانه و یا با درج علامت در قسمت مربوطه فرم الکترونیکی پرسشنامه متقاضی در سایت شرکت صادر می شود.

سایت شرکت

هنگام استفاده از پنجره بازخورددر مورد مشتریان یا نامزدها، خط مشی یا مقررات مربوط به پردازش داده های شخصی باید در وب سایت قرار گیرد و رضایت از پردازش داده های شخصی باید توسط متقاضی یا مشتری با علامت زدن کادر مربوطه تأیید شود.

انتقال داده ها به اشخاص ثالث

اگر بله، مشکل دیگر کارفرما حفظ محرمانگی در هنگام انتقال داده های شخصی به اشخاص ثالث و رضایت خود کارمندان برای چنین انتقالی برای تولید، به عنوان مثال، کارت ویزیت یا سفارش بلیط هواپیما و راه آهن از طریق آژانس ها است. ارجاع برای معاینه پزشکی اجباری

برای این کار باید قراردادهای محرمانه با پیمانکاران مربوطه منعقد شود.

در چنین قراردادهایی، بازرسان به فهرست اقدامات انجام شده با داده های شخصی، اهداف پردازش و تضمین امنیت داده ها علاقه مند هستند.

کارت ویزیت - به عنوان دلیل جریمه

در مورد جریمه ها، میزان مشخص آن در ماده 11.13 قانون رسیدگی به تخلفات اداری مشخص شده است. بسته به نوع تخلف، جریمه ها از 15 تا 70 هزار روبل متغیر است. برای به حداقل رساندن خطرات، کارفرما باید قبل از بازرسی به افراد مسئول راهنمایی کند که چه توضیحاتی به بازرس بدهند.

همانطور که تمرین نشان می دهد، آماده شدن برای ممیزی Roskomnadzor دشوارتر از ممیزی GIT است، زیرا الزامات Roskomnadzor به اندازه الزامات قانون کار برای کارفرمایان شناخته شده نیست.

علاوه بر این، اتفاق می افتد که تصمیمات بازرسان، در نگاه اول، متناقض به نظر می رسد.

مواردی وجود دارد که یک شرکت جریمه شده است، به عنوان مثال، برای این واقعیت که یک حسابدار حقوق و دستمزد، با رضایت از پردازش داده های شخصی، رضایتی برای انتقال داده های شخصی به شرکت هایی ندارد که کارت ویزیت، بلیط هواپیما و جایی که کارمندان سفارش می دهند. تحت معاینات پزشکی قرار می گیرند که طبق قانون باید تحت معاینات پزشکی قرار گیرند.

بنابراین، هرگونه تصمیم دادگاه به نفع شرکت، نقطه عطف قابل توجهی در اختلافات از این نوع خواهد بود.

گنجاندن اطلاعات اضافی در مورد خودتان، آخرین نکته برای رزومه شماست. این بخش به مدیر استخدام کمک می کند تا مشخص کند شما چه نوع فردی هستید، تا شما را از طرف مقابل به محل کار ببیند. خالی گذاشتن بخش به معنای نشان دادن این است که چیزی برای گفتن در مورد خود ندارید و در نتیجه فرصت جلب توجه به نامزدی خود را از دست می دهید.

وظیفه اصلی این بخش جلب توجه کارفرما، وادار کردن او به انتخاب به نفع شما است، بنابراین باید توجه ویژه ای به آن داشته باشید. در قسمت اطلاعات تکمیلی درباره خودتان، این امکان را دارید که اطلاعاتی را که در بقیه پرسشنامه متقاضی وجود ندارد، مشخص کنید. قانون اصلی این است که از هدف رزومه خود منحرف نشوید، بنابراین تمام اطلاعات اضافی در رزومه فقط باید به عواملی مربوط باشد که به شما در دستیابی به موقعیت مورد نظر کمک می کند. در اینجا می توانید خودتان را بهتر توصیف کنید، به این معنی که ارائه نامزدی سود بیشتری دارد.

نمونه ای از اطلاعات اضافی برای سمت حسابدار ارشد:

اطلاعات تکمیلی:

وضعیت تأهل: متاهل، دو فرزند.

گواهینامه رانندگی: دارد.

امکان سفرهای کاری: دارد.

به صورت دوره ای در مجله "حسابدار من" منتشر می شود.

در اینجا چند مورد وجود دارد که می توانید در رزومه خود از آنها استفاده کنید:

وضعیت خانوادگی. این اطلاعات بسیار مهم است، این امکان را به شما می دهد تا تشخیص دهید که شما فردی بادگیر نیستید و خواهان ثبات در کار خود هستید، یا برعکس - شما این فرصت را دارید که زمان بیشتری را به کار اختصاص دهید، آماده تغییرات و جابجایی هستید.

سرگرمی. این مورد به شما این امکان را می دهد که خود را به عنوان یک شخص نشان دهید، نشان دهید که علاوه بر کار، علایق دیگری نیز دارید، که فردی کاملاً توسعه یافته هستید، در نتیجه بر استخدام کننده پیروز شوید.

داشتن گواهینامه رانندگی. برای برخی از موقعیت ها، این یکی از موارد است شرایط اجباریاشتغال (راننده، راننده تاکسی)، و برای دیگران یک مزیت اضافی، به عنوان مثال، اگر کار با سفرهای کاری مداوم همراه باشد، نماینده فروشیا مدیر خرید

همچنین در اطلاعات مربوط به خود می توانید امکان سفرهای کاری یا نقل مکان به شهر دیگری را مشخص کنید. برای یک جای خالی خاص، این می تواند یک عامل بسیار مهم باشد.

اطلاعات بیشتر در مورد رزومه

افزودن جزئیات اضافی به رزومه کاری به تصویر حرفه ای شما اضافه می کند.

این بخش فرصتی را فراهم می کند تا یک بار دیگر توجه کارفرما را بر جنبه هایی از شخصیت و شایستگی های نامزد متمرکز کند که به آنها کمک می کند تا به سرعت در یک محل کار جدید موفق شوند.

از آنجایی که این بخش با اطلاعات تکمیلی اهمیت کمتری نسبت به بخش‌های تجربه و تحصیلات حرفه‌ای دارد، در آخرین رزومه قرار می‌گیرد.

اطلاعات اضافی اطلاعاتی هستند که مستقیماً به شما مرتبط نیستند تجربه حرفه ای، اما می تواند به طور هماهنگ اطلاعات بخش های دیگر (به عنوان مثال، تجربه کاری) را تکمیل کند.

هنگام تکمیل این بخش، مهم است که از چند اشتباه رایج اجتناب کنید. یکی از آنها به شرح سرگرمی های "خارج از کار" آنها مربوط می شود. به عنوان مثال، "پرورش گل رز و لاله" یا "دوچرخه سواری و فوتبال" اطلاعات تکمیلی مفیدی نخواهد بود (مگر اینکه یک گل فروشی یا مربی تناسب اندام باشید).

درک مناسب بودن ارائه چنین اطلاعاتی مهم است. بعید است در مرحله بررسی رزومه، ذکر سرگرمی یا شرح رفتار شما در زندگی شخصی مورد توجه کارفرمایان قرار گیرد. فقط در صورتی در مورد سرگرمی های خود بنویسید که مستقیماً بر انجام وظایف کاری تأثیر بگذارند. کارفرما می تواند تمام اطلاعات اضافی را از شما در مصاحبه پیدا کند.

همچنین قسمت «اطلاعات تکمیلی» برای نشان دادن سن شما در صورت «بحرانی بودن» باید استفاده شود. کارفرمایان حداقل ابتدا تجربه شما را خواهند خواند و ممکن است بیشتر از سن شما به آن علاقه مند شوند.

یک نکته مهم در مورد نشان دادن اطلاعات شخصی.

غالباً عبارت «35 ساله، متاهل، بدون فرزند» و مواردی از این دست، امتناع از ارتباط بیشتر با نامزد را ضروری می کند. این برای متقاضیان مرد و زن اعمال می شود. چنین اطلاعاتی کارفرمایان بالقوه را دفع می کند. اگر در زندگی شخصی خود چیزی برای لاف زدن ندارید، پس نیازی به ذکر این نوع اطلاعات نیست. افسران پرسنل بسیار مشکوک هستند و اولین چیزی که در چنین مواقعی می بینند نوعی مشکل است. دعوت از نامزدی با رزومه مثبت تر برای آنها آسان تر از صرف وقت برای یافتن دلایل است.

فارغ التحصیلان این بخش باید دستاوردهای خود را منعکس کنند. واضح است که آنها بسیار متواضع خواهند بود و تماس با آنها دشوار خواهد بود دستاوردهای حرفه ای. بنابراین مکان آنها در این بخش مناسب ترین خواهد بود. دستاوردهای خود را در ورزش و انواع مسابقات، مسابقات، شرکت در جنبش های اجتماعی داوطلبانه علامت گذاری کنید. هر گونه ترفیع و جوایزی که در طول تحصیل خود دریافت کرده اید را فهرست کنید.

اگر آماده در نظر گرفتن موقعیت های مرتبط هستید، و نه فقط هدفی که در بخش مربوطه توضیح دادید، در اینجا حوزه های فعالیت مرتبط را مشخص کنید. این حرکت به شما کمک می کند تا نشان دهید که واقعاً یک حرفه ای هستید، زیرا هنوز در تلاش برای پیشرفت در یک جهت هستید، در حالی که سایر موقعیت های مرتبط برای شما کمتر از آنچه در بخش "هدف رزومه" ذکر شده است، مطلوب هستند.

یک مزیت بزرگ می تواند ذکر مشارکت در هر جنبش حرفه ای، باشگاه، انجمن باشد. کارفرمایان علاقه مند به نامزدهایی هستند که در صنعت خود روابط تجاری دارند.

اگر گواهینامه رانندگی، ماشین شخصی یا پاسپورت دارید و موقعیت آینده مربوط به مسافرت یا سفرهای کاری است، ذکر آنها را نیز فراموش نکنید. می توانید آمادگی خود را برای کار با ساعات کاری نامنظم و وجود ارتباطات تجاری نشان دهید. در این قسمت می توانید امکان ارائه توصیه و بازخورد را نیز مشخص کنید.

ورزش کردن و حفظ سبک زندگی سالم (عدم عادت های بد) اطلاعات تکمیلی بسیار مهمی است، اگر آگهی شغلی چنین الزاماتی دارد یا ممکن است برای موقعیت های آینده مفید باشد، حتما آن را در رزومه خود بگنجانید.

چه اطلاعات اضافی نباید در رزومه گنجانده شود؟

1. در مورد اینکه چرا می خواهید برای شرکت کار کنید و سایر اطلاعات مرتبط با انگیزه ننویسید. برای نشان دادن این اطلاعات، سند دیگری وجود دارد - نامه پوششی، که باید به رزومه نیز پیوست شود. در حال حاضر می تواند آنچه را که برای خود مهم ترین در نظر می گیرید منعکس کند کار آینده، دوست دارید به چه اهداف بلندمدت برسید، چه مهارت های جدیدی را دوست دارید و چه چیزی شما را از سایر کاندیداها متمایز می کند.

علاوه بر این، وجود یک جلد نامه نشان دهنده جدیت نامزد، علاقه او به سمت و بلوغ حرفه ای است. شانس گرفتن دعوت به مصاحبه در این حالت چندین برابر افزایش می یابد. برای فارغ التحصیلان و متخصصان جوان - این به ویژه مهم است!

2. شما نباید در رزومه خود در مورد وجود یا عدم وجود هیچ مدرکی بنویسید - شناسنامه سربازی، گواهی ثبت نام (یا اینکه در ارتش خدمت کرده اید یا خدمت نکرده اید، در صورت عدم نیاز به جای خالی)، گواهی بازنشستگی، TIN. ، پاسپورت و غیره

رزومه فقط به این منظور است که به کارفرما نشان دهد که قصد دارید برای این کار درخواست دهید. در صورت لزوم هنگام دعوت به مصاحبه، خود کارفرما به شما اطلاع می دهد که چه مدارکی را باید همراه خود در مصاحبه ببرید.

بنابراین، از یک قانون کوچک استفاده کنید: فقط در مورد آنچه که شرایط شغلی خالی را برآورده می کند بنویسید - این در آگهی منعکس شده است. خوب، اگر شما یک حرفه ای هستید و تمام تفاوت های ظریف و "گلوگاه" کسب و کار خود را می دانید، پس شایستگی شما در این موارد باید در بخش دستاوردهای حرفه ای منعکس شود.

3. اگر اطلاعات شخصی (جنسیت، مذهب، سابقه کیفری، فرزندان، شرایط مسکن و غیره) نامطلوب تلقی شوند، نباید ذکر شوند (این مورد قبلاً در بالا ذکر شد). باز هم: اگر چنین داده هایی مورد نیاز باشد، کارفرما در مورد آن به شما اطلاع خواهد داد.

این قانون را به خاطر بسپارید: به سوالی که از شما پرسیده نشده پاسخ ندهید! در طول استخدام، نمی توانید کاملاً صادق و گشاده باشید - این برای کارفرما ضروری نیست - او فقط به یک چیز علاقه دارد: آیا می توانید کار را انجام دهید یا نه. وقتی با یک کارفرما در مورد خودتان صحبت می کنید باید تا حدودی دیپلماتیک رفتار کنید. فقط اطلاعات را ارائه دهید که به طور مطلوب نامزدی شما را نشان می دهد!این به شما کمک خواهد کرد، هم هنگام نوشتن رزومه و هم در مصاحبه، که در یادداشتی جداگانه در مورد آن صحبت خواهیم کرد.

اطلاعات تکمیلی در رزومه

در آخرین پاراگراف خلاصه - اطلاعات تکمیلیاطلاعات مربوط به متقاضی که در بخش های باقی مانده سند گنجانده نشده است نشان داده شده است:

داده های مربوط به کار آینده را در اینجا ارائه دهید. فقط آن اطلاعاتی را که می تواند نامزدی شما را به نفع خود معرفی کند و شما را از رقبا متمایز کند، مشخص کنید. در بخش خلاصه اطلاعات تکمیلی، نیازی به تاکید و قرار دادن داده هایی که ممکن است به کارفرما هشدار دهند، نیست. به عنوان مثال، اگر خیلی دور از محل کار خود زندگی می کنید، نباید آدرس محل سکونت را ذکر کنید.

نمونه ای از اطلاعات اضافی در رزومه

بیایید نمونه ای از اطلاعات تکمیلی را در رزومه برای سمت مدیر فروش ارائه دهیم:

چه اطلاعات اضافی باید در رزومه باشد، توصیه هایی برای تدوین

نوشتن رزومه درست هنگام جستجوی کار نکته مهمی است. در اینجا اطلاعاتی در مورد متقاضی وجود دارد که نه تنها اطلاعات شخصی او، بلکه مهارت های حرفه ای او را نیز شرح می دهد. این سند که به درستی پر شده است، قصد دارد اطلاعاتی را به کارفرمای بالقوه منتقل کند که او را متقاعد کند تا موقعیت مورد نظر را برای کارجو فراهم کند.

شکل تالیف، به طور کلی، بر اختصار ارائه دلالت دارد. و اگر اطلاعات اولیه که شامل تحصیلات، سابقه کار قبلی و مواردی از این قبیل است، معمولاً مشکلی ایجاد نمی کند، برای همه مشخص نیست که اطلاعات اضافی در رزومه به چه معناست.

معمولاً این بخش مواردی را که با بقیه جا نمی‌خورد در قالب قرار می‌دهد، اما به گفته متقاضی، کارفرما باید بداند. اغلب به ویژگی های شخصی مربوط می شود. خالی گذاشتن این ستون توصیه نمی شود، زیرا این فقط می تواند به این معنی باشد که چیز دیگری برای گفتن در مورد خودتان وجود ندارد، اما هدف اصلی رزومه ارائه اطلاعات به گونه ای است که یک کارفرمای بالقوه را علاقه مند کند تا او این موضوع را متمایز کند. نامزد خاص از بسیاری از موارد مشابه. بنابراین، برخی از مردم قدردانی می کنند این بخشاصالت و خلاقیت، به ویژه اگر موقعیت آینده حاکی از وجود این ویژگی ها باشد.

با این حال، برای بسیاری از اجزای رزومه، اطلاعات اضافی وجود چنین مواردی است ویژگی های شخصیمانند دقت، مقاومت در برابر استرس، وقت شناسی و ... بله، البته همه اینها مهم است، اما چنین پرکردنی بیشتر شبیه یک تشریفات پیش پا افتاده است، در حالی که به هیچ وجه شخصیت متقاضی را مشخص نمی کند و شخصیت او را آشکار نمی کند.

اطلاعات اضافی در مورد شما در رزومه باید مرتبط و مرتبط با موقعیت مورد نظر باشد. بنابراین، در اینجا لازم است که سطح دانش زبان های خارجی، وضعیت تأهل، مهارت های کامپیوتری (نشان دهنده برنامه های خاص مورد نیاز در کار آینده) ذکر شود.

علاوه بر این، بخش "اطلاعات اضافی" در رزومه شرح برنامه کاری مورد نظر را پیشنهاد می کند، می توانید آمادگی برای سفرهای کاری، ساعات کاری نامنظم را یادداشت کنید. در اینجا همچنین می توانید مشخص کنید که آیا در حال حاضر تحصیلات تکمیلی دریافت می کنید یا دوره هایی را در تخصص خود می گذرانید. با این حال ، این فقط در صورتی شرط شده است که آموزش قبلاً در حال انجام باشد ، نباید کارفرمای آینده را به برنامه های خود اختصاص دهید و در مورد آنچه برنامه ریزی شده است بنویسید ، بعید است که از آن قدردانی کند.

برخی از جویندگان کار متوجه می شوند که اطلاعات اضافی در رزومه شامل شرح یک سرگرمی است. اگر به هر نحوی به کار آینده مربوط می شود و می تواند کارجو را به عنوان یک متخصص مشخص کند، ذکر آن خالی از لطف نیست. به عنوان مثال، گلفروشی که برای یک موقعیت درخواست می کند، ممکن است به اشتیاق به گل های داخلی اشاره کند. با این حال، اگر وقت آزاد برای کارهای آینده صدق نمی کند، ارزش صحبت کردن در مورد آن را ندارد. بنابراین، بعید است که اکثر کارفرمایان علاقه مند به این واقعیت باشند که یک نامزد مدیریتی عاشق غواصی یا کوهنوردی است.

نوشتن خیلی مفصل توصیه نمی شود. باید به خاطر داشت که نکته اصلی در اینجا مختصر بودن است ، زیرا یک استخدام کننده معمولاً کمتر از یک دقیقه را صرف خواندن آن می کند ، به خصوص اگر متقاضیان زیادی برای یک مکان وجود داشته باشد. بنابراین، در چند عبارت، درست و واضح، حجم زیادی از اطلاعات باید جا بیفتد که نویسنده را به عنوان فردی و فردی خاص و مناسب برای موقعیت، تصور کند.

اطلاعات اضافی در رزومه ممکن است شامل دستاوردها و جوایز، عناوین، پروژه های درخشان و موفق به رهبری متقاضی باشد. گزارش ها یا ارائه ها در کنفرانس های مختلف نیز می توانند در اینجا فهرست شوند. با این حال، لازم به ذکر نیست که این موضوع برای کار پیشنهادی اعمال نمی شود.

خلاصه پاراگراف "اطلاعات اضافی": چگونه قلاب کنیم؟

نوشتن رزومه کامل نیمی از کار است. اینکه آیا کارفرمای آینده را "قلاب" می کند یا نه یک سوال بزرگ است. آیا ترفندی برای این کار وجود دارد؟

تجربه و تحصیلات حرفه ای بخش جدایی ناپذیر هر رزومه است. اما به دلایلی، بخشی از آیتم "اطلاعات تکمیلی" به طور کلی فراموش می شود یا بدون توجه به آن به صورت روان پر می شود. توجه ویژه. اما بیهوده. این چیزی است که به شما کمک می کند کارفرما را "قلاب" کنید.

معمولاً چه چیزی در این پاراگراف نشان داده شده است؟ اولا، سطح دانش زبان های خارجی، و ثانیا، ویژگی های شخصی، گاهی اوقات سواد رایانه (که اغلب در بخش "مهارت ها" نشان داده شده است)، وجود گواهینامه رانندگی، وضعیت تأهل، تاریخ تولد، سرگرمی ها ... موافقم، هر کسی چیزی برای نوشتن دارد - آن. بیایید با جزئیات بیشتر به برخی از نکات بپردازیم. چگونه می توانند به ما کمک کنند؟

1. زبان های خارجی

البته، هر چه موضوعات بیشتر باشد، بهتر است، زیرا دانش زبان های خارجی نه تنها به این معنی است که شما یک شخصیت متنوع هستید، بلکه به توسعه حرفه خود نیز اهمیت می دهید. فقط سعی نکنید تزئین کنید، زیرا همه چیز به راحتی تأیید می شود. یکی دو سوال برای زبان خارجی، که فقط نامش را می دانید - و کار در این شرکت را به عنوان گوش خود نخواهید دید. یکی از ملزومات اصلی جامعه مدرن برای یک فرد، مالکیت است زبان انگلیسی، یک وسیله ارتباطی بین المللی. به عنوان یک قاعده، رزومه سطح را نشان می دهد: "مسلط"، "درک"، "خواندن و ترجمه با فرهنگ لغت" و غیره. اما اگر می خواهید توجه HR را روی این موضوع متمرکز کنید، به لاتین بنویسید: پیشرفته، متوسط، ابتدایی و غیره. فقط فراموش نکنید که بررسی کنید که کدام زبان در جای خالی مشخص شده است: اگر شرکتی به متخصصی با دانش آلمانی نیاز دارد و شما تمام عمر خود را در حال تحصیل زبان فرانسه بوده اید، رزومه شما در سطل زباله به پایان می رسد. البته، واقعیت‌های جامعه مدرن به گونه‌ای است که اغلب متخصصان با دانش زبان که برای یک کارفرمای روسی کار می‌کنند، به جای مذاکره به زبان، مجبورند در بهترین حالت، نامه‌ها و اسناد را ترجمه کنند. اما حتی با وجود این، لازم است سطح خود را نشان دهید.

1. گواهینامه رانندگی

صد سال پیش، سرعت زندگی پایین بود و مردم می توانستند هر کاری را در طول روز کاری انجام دهند. اکنون مشکلاتی در این زمینه وجود دارد. استاندارد زندگی سال به سال با سرعت باورنکردنی در حال افزایش است و بر این اساس تحرک بیشتری از ما لازم است. خودرو به آزادی حرکت کمک می کند. در بیشتر مشاغل خالی داشتن گواهینامه رانندگی الزامی است و نداشتن گواهینامه مانعی جدی بر سر راه رسیدن به جایگاه مورد نظر است. لذا در صورت وجود حقوق می نویسیم. این یک مزیت رقابتی دیگر برای شماست.

سرگرمی های شما می تواند چیزهای زیادی در مورد شما بگوید، هم به عنوان یک فرد و هم به عنوان یک حرفه. به عنوان مثال، شما عاشق سفر یا جمع آوری آثار هنری هستید. در صورت چنین شناختی، یک متخصص منابع انسانی ممکن است فکر کند که شما نیز نسبت به سایر کاندیداها برای دستمزد بالاتری درخواست خواهید کرد و شاید سرگرمی شما زمان زیادی از شما را بگیرد: به میل خود شما (البته، اگر به اندازه کافی دارید منابع مالی) مثلاً از پاریس، هیچکس برنگشت. اگر دستاوردهای ورزشی دارید، حتما آنها را درج کنید. حتی اگر یک رشته والیبال یا یک جایزه در مسابقات شطرنج دانشگاهی باشد. با این حال، مراقب افشاگری ها باشید: به عنوان مثال، برخی از منابع انسانی معتقدند که طرفداران کشتی و هنرهای رزمی ماهیت تهاجمی دارند و بنابراین نباید آنها را وارد شرکت کرد.

به نظر می رسد همه چیز ساده است: اگر نامزد برای سن مناسب باشد، نامزدی او توسط متخصصان استخدام در نظر گرفته می شود. اما در مورد کسانی که کمی جوانتر یا برعکس از موقعیت مورد نظر مسن تر هستند چه؟ نظری در بین HR وجود دارد: اگر سن شما بین 27 تا 39 سال نیست، ترفند این است که سن خود را نه در ابتدا، همانطور که معمولاً بسیاری از افراد انجام می دهند، بلکه در انتهای رزومه نشان دهید. در این مورد، متخصص منابع انسانی تحت تأثیر شما قرار می گیرد موفقیت در کارو دستاوردها، او آخرین سن خود را به یاد می آورد. البته هیچ کس از دست بوروکرات ها مصون نیست که اگر به دنبال کاندیدای 28 و نیم ساله باشند فقط از این گونه نامزدها برای مصاحبه دعوت می کنند، اما با این وجود ...

1. وضعیت خانوادگی

به عنوان یک قاعده، اگر نامزد متعلق به جنس منصف باشد، توجه قابل توجهی به این مورد می شود. کارفرمایان هستند که ترجیح می دهند مادران جوان را به کار نگیرند، برخی دیگر فقط به دنبال متخصص با دو فرزند هستند، برخی دیگر عموماً ازدواج نکرده اند... اگرچه وضعیت تاهل مردان نیز به دقت مورد بررسی قرار می گیرد. به خصوص اگر شرکت قوانینی برای عدم تبلیغ مثلاً افراد مجرد داشته باشد.

در پایان ، می خواهم یادآوری کنم: از آنجایی که رزومه ها به طور متوسط ​​به مدت 7-8 ثانیه مشاهده می شوند ، خیلی تنبل نباشید که هر کاری ممکن است برای جلب توجه HR انجام دهید. بلوک "اطلاعات اضافی" یک فرصت عالی برای انجام این کار است.

این مقاله می گوید که چرا باید به دنبال اطلاعاتی در مورد یک متقاضی امیدوار باشید. روش های جستجو شرح داده شده است: وبلاگ ها، کارت های ویزیت وب، مقالات، مصاحبه ها، خدمات اجتماعی. چگونه هر یک از این خدمات می تواند مفید باشد؟

هر کارجو در هنگام جستجوی کار سعی می کند از هر منبع مناسبی برای این کار استفاده کند. فردی که به دنبال شغل می گردد فرصت های زیادی برای آشنایی با فرصت های شغلی آزاد سازمان های مختلف دارد. در آرزوی یافتن شغل مناسببه عنوان یک قاعده، به آژانس های مختلف استخدام مراجعه کنید، نشریات روزنامه را با آگهی های استخدام مجدد بخوانید، همانطور که یک کارفرمای بالقوه می تواند از همان ابزار برای درج آگهی به دنبال کارمندی برای یک موقعیت خاص استفاده کند. با این حال، پیشرفت رو به جلو است و حتی سیستم کاریابی نیز ثابت نیست. فرصت های متقاضی و کارفرما محدود به روزنامه های دارای آگهی یا آژانس های استخدام با آدرس قانونی نیست. شبکه جهانی وب نیز در این مورد به کمک می آید.

امروزه در اینترنت تعداد زیادی وجود دارد آژانس های استخدام، سایت هایی که این فرصت را فراهم می کنند، هم جای خالی و هم خدماتشان. با ثبت نام در یکی از این سایت ها جویای کارباید رزومه ای را پر کنید که حاوی اطلاعات دقیقدر مورد مهارت ها و توانایی های حرفه ای فردی که برای یک موقعیت خاص درخواست می کند، جزئیات تماس او، به طور کلی، همه چیزهایی که کارفرمای آینده او باید بداند. کارفرما به نوبه خود می تواند رزومه نه تنها کسانی که به جای خالی وی پاسخ داده اند، بلکه سایر کاربران را نیز برای انتخاب مناسب ترین قاب مشاهده کند.

یکی از این سایت ها است. هر سایتی که برای جستجوی کار و کارمند طراحی شده است، فرم رزومه خاص خود را دارد که باید پر شود. توسعه دهندگان سایت در تلاش هستند تا ستون هایی را به فرم رزومه اضافه کنند که به طور کامل قادر به نشان دادن اطلاعات حرفه ای، مهارت ها، توانایی ها، تجربه کاری متقاضی باشد. . یک کاتالوگ از مشاغل خالی وجود دارد که به متقاضی کمک می کند شغل مناسب خود را پیدا کند. علاوه بر این، هر متقاضی رزومه مفصل خود را در اینجا می گذارد که می تواند به طور کامل شخصی و کیفیت حرفه ایمتقاضی یک موقعیت خاص مزیت این است که کارفرمایی که نمی خواهد برای جلوگیری از فروپاشی رزومه های متقاضیان ناکافی حرفه ای یا نامناسب، یک موقعیت شغلی آزاد را تبلیغ کند، می تواند به طور مستقل هر رزومه ارسال شده در سایت را بررسی کرده و یک نامزد مناسب را انتخاب کند، قبلاً مستقیماً با او تماس بگیرید. پیشنهاد کار. همچنین، برای تسهیل جستجو، می توانید گروه هایی از افراد متعلق به همان حرفه، شغل را در اینجا مشاهده کنید.

در سایت، پس از ثبت نام، فرآیند جستجو، افزودن رزومه و موقعیت های خالی با جایگزینی خودکار داده های وارد شده در نمایه (جغرافیا، شخص تماس، ایمیل، برای رزومه - سن) بسیار ساده می شود. این سایت یکی از محبوب ترین و پربازدیدترین سایت ها در RuNet است، روزانه بیش از 15000 بازدید کننده منحصر به فرد از آن بازدید می کنند که بیش از 150000 صفحه را مشاهده می کنند. پوشش مخاطب ماهانه بیش از 400 هزار نفر است. این منبع یکی از پیشرفته‌ترین فرصت‌ها را از نظر فناوری برای کار با موقعیت‌های خالی و رزومه با تعدیل شدید تبلیغات دارد و تجزیه و تحلیل بیش از 60000 کاربر ثبت‌نام شده سواد، حرفه‌ای بودن و تحصیلات مخاطبان را تأیید می‌کند. به طوری که هر کارفرمای بالقوه می تواند مطمئن باشد که سایت می تواند یک متقاضی شایسته و حرفه ای برای آن پیدا کند موقعیت خالی. در اینجا، هر کارفرما کامل ترین و دقیق ترین اطلاعات را در مورد متقاضی، لازم برای استخدام دریافت می کند.

اما گاهی اوقات اتفاق می افتد که اطلاعات درج شده در رزومه کافی نیست و یا کارفرما باید بسیار بیشتر از داده های وارد شده در رزومه بداند. این امر برای تشکیل یک تیم وظیفه شناس با جهت گیری خاص یا انتخاب کارمندی با سرگرمی های خاص یا عدم وجود ترجیحات خاص ضروری است. در هر صورت، شخصی که به یک نامزد برای یک موقعیت خاص شغلی ارائه می دهد، علاقه مند است و اغلب لازم است که بیشتر از مهارت های حرفه ای او در مورد او بداند. وبلاگ ها، کارت ویزیت های وب، مقالات، مصاحبه ها، شبکه های اجتماعی مختلف اینترنت در این شرایط به کمک می آیند.

همچنین، کارت ویزیت های وب می توانند مهارت های حرفه ای و سایر داده های لازم برای یک کارفرمای بالقوه را بیان کنند. کارت ویزیت وب تمامی اطلاعات لازم در مورد کارجو، داده های حرفه ای او، اطلاعات تماس، نمونه کارها و غیره را ارائه می دهد اطلاعات مهم. کارت ویزیت های وب بسته به خواسته نویسنده و صاحب آن کاملاً متفاوت هستند. اما به عنوان مثال، کارت ویزیت وب یک طراح، طراح وب، انیماتور می تواند به طور همزمان به عنوان نمونه کار، نوعی نمونه از قابلیت های یک متخصص باشد. پس کارت ویزیت وب می تواند اطلاعات یک متخصص را به بهترین شکل ممکن و به صورت کامل ارائه دهد.

منبع دیگر اطلاعات در مورد یک شخص، شبکه های اجتماعی است و آنها می توانند نه در مورد مهارت های حرفه ای، بلکه در مورد ویژگی های شخصی یک فرد، در مورد سرگرمی ها، حلقه های اجتماعی و علایق او در هر زمینه ای صحبت کنند. شبکه های اجتماعی در اینترنت به ساختاری متشکل از گروهی از گره ها گفته می شود که نمایندگان آن جامعه خاصی - افراد، سازمان ها و غیره هستند. چنین در شبکه های اجتماعیثبت شده است مقدار زیادیافراد، اطلاعاتی در مورد خود باقی می گذارند. در یک شبکه اجتماعی، هر فرد یک تصویر خاص برای خود ایجاد می کند، با دوستان، آشنایان و غریبه ها ارتباط برقرار می کند، یک پروفایل در مورد خود پر می کند، یک وبلاگ راه اندازی می کند، عکس ها و فیلم های خود را آپلود می کند. بر اساس همه اینها، می توانید به وضوح و با جزئیات ایده هر شخص را شکل دهید. چنین شبکه های اجتماعی مخاطبان مناسبی از کاربران و عملکردی دارند که به فرآیند جستجو کمک می کند.شبکه های اجتماعی در اینترنت برای گرد هم آوردن افراد با علایق مختلف، یافتن دوستان قدیمی، همکلاسی ها، برای سرگرمی ایجاد شده اند.

یکی از این سایت ها غول Runet در این منطقه Odnoklassniki.ru (odnoklassniki.ru) است. تعداد کاربران ثبت نام شده odnoklassniki.ru بیش از 20 میلیون نفر است. در اینجا تعداد زیادی از مردم همکلاسی ها، همکلاسی ها، دوستان قدیمی، هموطنان، دوستان و آشنایان جدید خود را پیدا می کنند. هر کاربر Odnoklassniki (odnoklassniki.ru) صفحه مخصوص به خود را دارد که حاوی اطلاعاتی در مورد او، عکس های او، انجمنی با دوستان، آشنایان و افرادی است که به سادگی از صفحه او بازدید می کنند. چگونه Odnoklassniki (odnoklassniki.ru) می تواند در یافتن اطلاعات در مورد یک شخص کمک کند؟ هر کاربر ثبت نام شده در Odnoklassniki (odnoklassniki.ru) دسترسی رایگان به صفحه هر کاربر دارد، عکس، وبلاگ، اطلاعات مربوط به خودش را مشاهده می کند. او همچنین می تواند با خیال راحت هر پیامی را برای شخصی بنویسد، زیرا می داند که به احتمال زیاد پاسخی دریافت خواهد کرد. مهمتر از همه، در چنین سایت هایی، فرد از ارسال اطلاعات در مورد خود ترسی ندارد، که می تواند به یک کارفرمای بالقوه علاقه مند کمک کند تا نظر خاصی در مورد یک شخص خاص ایجاد کند. همچنین، با کمک Odnoklassniki (odnoklassniki.ru)، می توانید با سرگرمی ها، سرگرمی ها و علایق یک فرد آشنا شوید. به اصطلاح "گروه هایی" که او ممکن است در آنها عضویت داشته باشد در این مورد صحبت خواهند کرد. افراد با توجه به علایق و سرگرمی ها در گروه هایی متحد می شوند که به شغل خاصی تعلق دارند. برای برخی از کارفرمایان بالقوه، این اطلاعات می تواند بسیار مفید باشد تا افراد مبتلا به اعتیاد مشکوک را مرتب کنند، یا برعکس، پس از علاقه مند شدن به یک فرد، آنها را به موقعیت خاصی دعوت کنند.

یکی دیگر از نمایندگان شبکه اجتماعی VKontakte (vkontakte.ru) است که هدف آن برقراری ارتباط بین کاربران ثبت نام شده، یافتن دوستان جدید، حفظ روابط دوستانه و البته سرگرمی است. درست مانند Odnoklassniki (odnoklassniki.ru)، کاربر VKontakte (vkontakte.ru) تقریباً تمام اطلاعاتی را که ممکن است برای کارفرما مفید باشد در مورد خود باقی می گذارد. در اینجا می توانید صفحات کاربران، عکس های او، دوستانی که با آنها دارد و نحوه زندگی یک فرد را نیز مشاهده کنید. برخلاف Odnoklassniki، در اینجا کاربر می تواند نه تنها عکس های خود، بلکه ویدیوهای خود را نیز آپلود کند، که در صورت لزوم، می تواند توسط هر کسی مشاهده شود. وب سایت VKontakte (vkontakte.ru) ممکن است حاوی داده هایی در مورد دوستان کاربر و ارتباط با آنها، گروه های علاقه مند، جلسات با دوستان و آشنایان در سایت باشد. این و سایر شبکه های اجتماعی مشابه می توانند برای کارفرمایان بالقوه بسیار مفید باشند. همانطور که در بالا ذکر شد، با استفاده از تمام اطلاعاتی که کاربران در چنین سایت هایی ارسال می کنند (vkontakte.ru، odnoklassniki.ru)، می توانید تصویر نسبتاً کاملی از کاربر دریافت کنید. تا حدی، بیشتر شبکه های اجتماعی برای یافتن پرسنل کار می کنند، زیرا بسیاری از آنها برای این منظور استفاده می کنند.

چنین سایت هایی توسط و استفاده می شود. معمولا اینجوری میشه مدیر منابع انسانی ابتدا افراد جالبی را پیدا می کند (که در حال حاضر وارد شده اند جوامع موضوعییا کسانی که در ارتباط هستند تم های حرفه ای)، نمایه ها و صفحات آنها را بررسی می کند، آنها را به انجمن، گروه دعوت می کند، پیشنهاد می دهد آنها را به عنوان دوستان اضافه کنند، ارتباط شروع می شود. سپس در فرآیند مکاتبه، گویی تصادفی، شروع به علاقه مندی به کار طرف مقابل، امکان تغییر محل کار به دیگری می کنند و در صورت علاقه، برای مصاحبه دعوت می شوند. بنابراین، یک مدیر منابع انسانی می تواند ده ها نفر را به طور همزمان پردازش کند و احتمال یافتن چندین نامزد مناسب بسیار زیاد است. علاوه بر این، خود افراد فعالانه از ارتباطات اجتماعی خود برای یافتن شغل جدید استفاده می کنند. بنابراین نامزد برای جای خالیمی تواند کارفرما پیدا کند اغلب، روسا در چنین شبکه های اجتماعی نیز ثبت می شوند، که گاهی اوقات ممکن است بخواهند بدانند با زیردستانشان چه اتفاقی می افتد، و اغلب جزئیات جالب مختلفی پیدا می شود.

در یک کلام، امروزه عملاً هیچ مانعی برای یافتن اطلاعات مورد علاقه در مورد هر شخصی وجود ندارد. و شبکه جهانیاینترنت فرصت های زیادی برای این کار فراهم می کند. در اینترنت جهانی، تقریباً می توانید در مورد هر یک از کاربران آن اطلاعات کسب کنید، زیرا امروزه تقریباً هرکسی که حداقل تا حدودی به اینترنت دسترسی دارد، قطعاً از فرصت های ارائه شده در اینترنت استفاده خواهد کرد. حتی اگر شخصی کارت ویزیت بولگ یا وب خود را نداشته باشد، به احتمال زیاد می توان او را در شبکه های اجتماعی پیدا کرد، زیرا فرد ذاتاً اجتماعی است، به دنبال آشنایی های جدید و حفظ دوستی های قدیمی است. و سپس همه چیز فقط به خود کارفرمای بالقوه بستگی دارد، اینکه او چگونه برای جذب متقاضی که به او علاقه مند است به شرکت خود عمل می کند و چگونه از اطلاعات دریافتی استفاده می کند.

به یک متخصص بنویسید!

قرارداد ارائه خدمات استخدامی

قرارداد منعقد شده است نهاد قانونیبا یک فرد برای ارائه خدمات استخدامی و همچنین برای پردازش اطلاعات شخصی متقاضی.

هدفارائه اطلاعات شخصی توسط "متقاضی" و پردازش بعدی آنها توسط "پیمانکار": دریافت خدمات رایگان پیمانکار توسط "متقاضی"، یعنی اطلاعات مربوط به مشاغل خالی و کمک در یافتن کار.

توافقنامه شماره

ارائه خدمات اشتغال

لوبنیا پنجم دسامبر دو هزارم. از سال

ایوانف ایوانف ایوانوویچ،از این پس به عنوان "متقاضی" نامیده می شود، اقدام بر اساس گذرنامه ها 00 00 № 000000، گذرنامه صادر شده استاداره امور داخلی منطقه بابوشکینسکی اداره گذرنامه و ویزا شهر مسکو، کد زیربخش 000 ، تاریخ صدور 00.00.0000 , ثبت شده در: 000000 مسکو، خیابان.
Ivanova d. 0 apt. 00 و شرکت با مسئولیت محدود « حلزون ها" ، که از این پس "پیمانکار" نامیده می شود، با نمایندگی مدیر عامل ایوانف ایوانف ایوانوویچاز سوی دیگر، بر اساس منشور، این موافقتنامه را به شرح زیر منعقد کرده اند:

1. موضوع قرارداد

1.1. بر اساس این قرارداد، "پیمانکار" متعهد می شود برای انتخاب مشاغل خالی و استخدام "متقاضی" در تخصص / حرفه خدمات ارائه دهد. یا موقعیت دیگربا موافقت متقاضی , و "متقاضی" متعهد به پرداخت این شرایط می شود.

1.2. "پیمانکار" استخدام را برای "متقاضی" تضمین نمی کند، زیرا نمی تواند بر تصمیم کارفرمایان در مورد استخدام تأثیر بگذارد.

2. حقوق و تعهدات طرفین

2.1. "پیمانکار" متعهد به ارائه خدمات زیر می باشد:

• "متقاضی" را در پایگاه داده خود وارد کنید.
• با رضایت شفاهی "متقاضی"، کاندیداتوری خود را به کارفرمایان، مطابق با درخواست های دریافت شده از آنها ارائه دهد.
• از اطلاعات مربوط به "متقاضی" فقط برای اجرای این توافقنامه استفاده کنید.

2.2. "پیمانکار" حق دارد:

• شروع به انجام خدمات فقط پس از دریافت پرداخت.
• مشارکت در توزیع رزومه از طریق ایمیل و همچنین از طریق فکس به منظور استخدام "متقاضی"؛
• با رضایت شفاهی "متقاضی"، توصیه های مشاغل قبلی یا افرادی را که "متقاضی" به عنوان توصیه کننده معرفی کرده اند، بررسی کنید.
• در صورتی که «متقاضی» اطلاعات نادرست یا نادرستی در مورد خود ارائه کرده باشد، از اجرای این قرارداد خودداری کند.

2.3. متقاضی متعهد می شود:

• اطلاعات کامل و دقیق در مورد خود و خود به پیمانکار ارائه دهید فعالیت حرفه ایلازم برای اشتغال؛
• در صورت تغییر در داده های شخصی، ظرف 2 (دو) هفته، تغییراتی در پرسشنامه (رزومه) ایجاد کنید و اطلاعات جدید را به پیمانکار ارائه دهید.
• موقعیت های خالی ارائه شده توسط "پیمانکار" را در نظر بگیرید، در مصاحبه با کارفرما شرکت کنید.
• در صورت استخدام، ظرف مدت سه (3) روز، به پیمانکار در مورد رفتن به کار اطلاع دهید.
• هزینه خدمات پیمانکار را به روش و مقدار تعیین شده توسط این توافق نامه بپردازید.

2.4. هر یک از طرفین این حق را دارد که حداکثر 2 (دو) هفته قبل با اطلاع طرف دیگر از فسخ آن، به طور یکجانبه این قرارداد را فسخ کند.

2.5. تعهدات پیمانکار از لحظه پذیرش "متقاضی" برای کار در شغل پیشنهادی "پیمانکار" به استثنای دو مورد اول انجام شده تلقی می شود (2) روزهای آزمایشی، صرف نظر از اینکه آیا استخدام به درستی اجرا شده است (مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه).

3. هزینه خدمات و روش پرداخت

3.1. "متقاضی" هزینه خدمات ارائه شده را به مبلغ زیر پرداخت می کند: 0000 (مقدار) روبل.

3.2. پرداخت خدمات به مبلغ انجام می شود 100% پیش پرداختظرف سه (3) روز بانکی از لحظه صدور صورتحساب، به روشی مناسب برای "متقاضی". پرداخت اقساطی ارائه نمی شود.

3.3. در صورتی که ظرف یک ماه پس از دو (2) روز آزمایشی، «متقاضی» شغل پیشنهادی برای شغل پیشنهادی «پیمانکار» مطابق بند 1.1 این موافقتنامه را به هر دلیلی غیر از مغایرت با مورد مورد نظر رد کند. موقعیت، خدمات پیمانکار به طور کامل انجام می شود.

3.5. در مورد استخدام در شغل خالی که کارفرما هزینه خدمات را پرداخت می کند، «متقاضی» از پرداخت هزینه خدمات «پیمانکار» معاف است، اما در صورتی که «متقاضی» ظرف مدت سه (3) ماه از خدمت خارج شود. اراده خود، آن پول نقدبرگردانده نمی شوند.

4. مسئولیت های طرفین و روند حل و فصل اختلافات

4.1. در صورت عدم رعایت مهلت های تعیین شده در بند 3.2. طرف مقصر به ازای هر روز تاخیر، جریمه ای به میزان 0.1٪ از مبلغ بدهی به طرف مقابل پرداخت می کند.

4.2. در صورت بروز اختلاف در مورد اجرای این موافقتنامه، طرفین متعهد می شوند که تمام اقدامات ممکن را برای حل آنها از طریق مذاکره انجام دهند. در صورتی که حل و فصل این اختلافات از طریق مذاکره غیرممکن باشد، طرفین آنها را برای رسیدگی به دادگاه محل رسیدگی تسلیم می کنند.

5. مدت قرارداد

5.1. این موافقتنامه پس از امضای آن توسط هر دو طرف لازم الاجرا خواهد شد.

5.2. مدت قرارداد تا زمان استخدام می باشد.

6. مقررات نهایی

6.1 این توافقنامه در دو نسخه تنظیم شده است و دارای قدرت قانونی برابر است.

6.2. ضمائم این موافقتنامه که توسط طرفین امضا شده است، جزء لاینفک آن است.

6.3. کلیه تغییرات و اضافات در این قرارداد تنها در صورتی معتبر است که به صورت کتبی انجام شده و توسط افراد مجاز طرفین امضا شده باشد.

7. نشانی های قانونی و امضای طرفین

"مجری": متقاضی:

_______________/ / _______________/ /

امضا نام کامل امضا نام کامل

پیوست شماره 1 قرارداد ارائه خدمات جستجو و انتخاب پرسنل

توافق در مورد رضایت پردازش داده های شخصی

طرفین:«متقاضی» و «پیمانکار» مفاد زیر را می پذیرند و با آن موافقت می کنند:

اطلاعات شخصی- هر گونه اطلاعات در مورد متقاضی، از جمله نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، سال، ماه، تاریخ و محل تولد، آدرس، خانواده، اجتماعی، وضعیت اموال، تحصیلات، حرفه، درآمد، سایر اطلاعات مربوط به جستجوی یک شغلی که متقاضی به میل خود نشان می دهد.

زیر پردازش داده های شخصی«متقاضی» (موضوع داده‌های شخصی) عموماً به معنای اقدامات (عملیات) پیمانکار با داده‌های شخصی، شامل جمع‌آوری، سیستم‌سازی، انباشت، ذخیره‌سازی، شفاف‌سازی (به‌روزرسانی، تغییر)، استفاده، انتقال به اشخاص دیگر، تخریب اطلاعات شخصی.

"پیمانکار" به "متقاضی" اطلاع می دهد که به طور مستقل هیچ پایگاه داده ای ایجاد، مالک، ذخیره یا ثبت نمی کندجویندگان کار تمام اطلاعات شخصی متقاضیان فقط بر اساس "اینجا و اکنون" و فقط برای یک جای خالی خاص استفاده می شود.

هدفارائه اطلاعات شخصی توسط "متقاضی" و پردازش بعدی آنها توسط "پیمانکار": دریافت خدمات رایگان پیمانکار توسط "متقاضی"، یعنی اطلاعات مربوط به مشاغل خالی و کمک در یافتن کار.

"پیمانکار" متعهد می شود که هیچ کدام را ارائه نکند اطلاعات شخصیدر مورد "متقاضیان" به افراد و سازمان هایی که احتمال سوء استفاده از این اطلاعات را اعلام می کنند (ارسال تبلیغات غیرمجاز، "اسپم"، ارائه اطلاعات به افراد دیگر و غیره).

ارسال اطلاعات مربوط به خود توسط "متقاضی" به پیمانکار در قالب الکترونیکی، شامل: نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی; تاریخ تولد؛ آدرس های پستی؛ اطلاعات در مورد تحصیلات و محل کار؛ شماره تلفن و فکس؛ آدرس های ایمیل (ایمیل)، رضایت بی قید و شرط او برای پردازش داده های شخصی اش استو همچنین تأیید اینکه محتوای حقوق موضوع داده های شخصی مطابق با قانون فدراسیون روسیه "در مورد حفاظت از داده های شخصی" برای "متقاضی" شناخته شده و قابل درک است.

"متقاضی" این حق را به پیمانکار می دهداقدامات (عملیات) زیر را با داده های شخصی انجام دهید: جمع آوری و انباشت. ذخیره سازی نامحدود، شفاف سازی (به روز رسانی، تغییر)؛ استفاده؛ تخریب؛ مسخ شخصیت.

انتقال اطلاعات شخصی "متقاضی"به اشخاص ثالث (نماینده یک شرکت-کارفرمای خاص) تنها پس از اخذ رضایت شفاهی قبلی (از طریق تلفن) یا کتبی (از طریق پست الکترونیکی) "متقاضی" انجام می شود. رضایت مستند یا ذخیره نشده است.

انصراف از رضایتبرای پردازش داده های شخصی می توان با ارسال سفارش مربوطه به فرم الکترونیکیبه مجری
این قرارداد توافقی بین "پیمانکار" و "متقاضی" در مورد استخدام دومی نیست و استخدام "متقاضی" را تضمین نمی کند.

_______________/ / _______________ /

به یک متخصص بنویسید!

به نظر می رسد ساده ترین راه برای دریافت پاسخ، پرسیدن یک سوال است. با این حال، در طول مذاکره با متقاضیان، این رویکرد همیشه جواب نمی دهد. چگونه یک استخدام کننده می تواند به سرعت اطلاعات لازم در مورد یک نامزد را پیدا کند؟

و چه باید کرد که پروسه پرسنل یابی دلیل دعوا نشود؟و چه باید کرد که فرآیند جستجوی پرسنل دلیل دعوا نشود؟

چه چیزی مانع از دریافت پاسخ دقیق از متقاضی می شود؟

توسعه بازار کار مشکلات قابل توجهی در یافتن اطلاعات قابل اعتماد در مورد نامزد ایجاد کرده است. که در سال های گذشتهروند ثابت، آمادگی بالای متقاضیان بود. هزاران کتاب و مقاله کار خود را انجام داده اند. تقریباً همه یاد گرفته اند که چگونه به صورت حرفه ای رزومه بنویسند، بنویسند مقدمه ای که برای یک نامه یا مدرک نوشته می شودو به سؤالات مدل به روشی مطلوب اجتماعی پاسخ دهید. بنابراین در فرآیند ارتباط با یک نامزد، مدیر منابع انسانی فقط توانایی او را برای قبولی در مصاحبه بررسی می کند.

با این حال، اغلب نمایندگان کارفرما حتی نمی دانند چگونه یک فضای دوستانه ایجاد کنند که به متقاضی کمک کند تا باز شود. " اتفاقاً من به مصاحبه نهایی در یک انتشارات بسیار معروف می رسم. اونا یه جلسه دارن منتظرم نیم ساعت بعد از زمان مقرر چند نفر از اتاق جلسه خارج می شوند. یکی از آنها کنار من می ایستد و بی صدا نگاه می کند. می پرسم: «احتمالاً من را برای مصاحبه پیش شما فرستادند؟» در اتاق مذاکره می نشینیم. مصاحبه گر من نگاهش را روی مانیتور لپ تاپ می گذارد و بازجویی را آغاز می کند. آیا این برای یک نامزد عادی است؟"- النا نویسنده کپی‌رایتر خشمگین است. تلاش‌های استخدام‌کننده برای دریافت پاسخ به سؤالات خیلی شخصی (مثلاً مذهب، وضعیت تأهل، مشکل مسکن، برنامه‌ریزی کودکان و غیره) نیز جویندگان کار بسیار آزاردهنده هستند. و مجبور کردن شخص به دادن اطلاعاتی که دوست دارد برای خود نگه دارد، البته نه تنها در یک گفتگوی عادی اختلال ایجاد نمی کند، بلکه طرف مقابل شما را نیز قرار می دهد.

و به طور کلی، باید پذیرفت، سوالات عملا از نظر تنوع تفاوتی ندارند. و پرحرفی مدیران منابع انسانی اغلب نامزد را تحریک می کند تا پاسخ درست را بدهد. علاوه بر این، سوالات مبهم مطرح شده، مانند، به عنوان مثال، " به ما کمی درباره خودتان بگویدبه جای کمک به او به عنوان یک متخصص، فقط متقاضی را گیج کنید.

علاوه بر این، تمایل بسیاری از کاندیداها به دادن پاسخ های نادرست به سؤالات مربوط به شفاف سازی تجربیات خود و همچنین در دسترس بودن مهارت های حرفه ای و ویژگی های شخصی لازم برای شغل، مانع کسب اطلاعات صحیح می شود. این رفتار با این واقعیت توضیح داده می شود که مشاغل خالی اغلب نشان دهنده نیازهای اولیه بیش از حد برآورد شده و همچنین نظر غالب در جامعه است "اگر فریب نخورید ، نمی فروشید". یکی از شرم آورترین سوالات این مجموعه: "" از آنجایی که در مورد منفی صحبت می کنیم کارفرمای سابق- شکل بد، پس اگر در واقعیت رابطه با مقامات دلیل برکناری باشد، در 99٪ موارد هیچ کس حقیقت را به شما نمی گوید.

و رویکرد کاملا رسمی به استخدام به هیچ وجه به یک گفتگوی عادی کمک نمی کند. اغلب نامزدها سطوح مختلفهمان مراحل مصاحبه را طی کنید. و اشکالی ندارد که یک استخدام‌کننده، کارمندان عادی را انتخاب کند و از آنها بخواهد چندین نفر را تکمیل کنند تست های روانشناسی، وظایف خلاقانه و پاسخ به ده سوال. نکته دیگر انتخاب کادر مدیریتی و متخصصان بسیار ماهر است. در مواجهه با این نگرش، متقاضی ترک خواهد کرد و شما به نتیجه مطلوب نخواهید رسید و کارمند مناسب را ترسانده است. " جای مدیر واحد حقوقی خالی بود. طی یک جلسه شخصی، معلوم شد که مدیر منابع انسانی، آنطور که من می‌دانم، نه تنها در زمینه حقوق، بلکه در حوزه حقوق خود نیز اصلاً چیزی نمی‌فهمد. در مصاحبه، او من را با سوالاتی مانند "کاغذ دیواری، قاشق، عروسک های تودرتو و غیره چه رنگی را ترجیح می دهی" بمباران کرد. در همان زمان سرخ شد، لکنت زبان داشت و برای مدتی طولانی چیزی را روی کاغذش علامت زد. این احساس که آنها به دنبال یک وکیل نیستند، بلکه به دنبال یک نقاش هستند ...” – اسکندر برداشت های خود را به اشتراک می گذارد.

سرگئی مارچنکوشریک مدیریتی آژانس جستجوی اجرایی مشاوره اس ام، شش اشتباه رایج استخدام‌کنندگان را در هنگام استخدام استعدادهای برتر فهرست می‌کند:

1. سطح موقعیتی که متقاضی برای آن درخواست می دهد در نظر گرفته نمی شود. آنها سعی می کنند او را از مراحل استاندارد گزینش و آزمون عبور دهند که گاهی برای فارغ التحصیل دیروز بسیار مناسب تر است.
2. در همان ابتدای جلسه سوالات جدی از متقاضی پرسیده می شود. به عنوان مثال، در مورد انگیزه های شخصی او، در مورد سطح دستمزددر مکان قبلی و غیره، زمانی که مکالمه هنوز محرمانه نیست. در این صورت بعید است که پاسخی دریافت شود و در صورت دریافت، به احتمال زیاد غیر صادقانه است.
3. یک سوال کلیدی تعیین می شود که پاسخ صحیح به آن سرنوشت متقاضی را برای جای خالی تعیین می کند. همانطور که سرگئی کاملاً به درستی اشاره می کند ، چنین سؤالی نمی تواند وجود داشته باشد. علاوه بر این، نامزد می تواند حیله گر باشد، سعی کند پاسخ صحیح را بر اساس واکنش استخدام کننده حدس بزند یا به سادگی گیج شود.
4. استفاده مکرر از سؤالات بسته در یک مکالمه که پاسخ مورد انتظار اجتماعی را برمی انگیزد.
5. عدم صلاحیت استخدام کننده در کسب و کار مشتری و مشخصات جای خالی. سرگئی هشدار می دهد: "اگر بالا در استخدام کننده احساس حرفه ای نکند ، یک مصاحبه تمام عیار کار نخواهد کرد - متقاضی به خود نزدیک می شود و با عصبانیت منتظر پایان مصاحبه می ماند."
6. تست سوء استفاده به خصوص اگر کاندیداهای یک موقعیت باز را بتوان روی انگشتان یک دست شمارش کرد و متقاضی باید هزاران کیلومتر را برای جلسه طی کند.

همچنین از جمله روش‌های ممنوعه در رابطه با متخصصان مجرب، مصاحبه استرس و مصاحبه با استفاده از دستگاه دروغ یاب است. چنین رویکردی بیشتر به خشم می‌آورد و نامزد را در مقابل شرکت قرار می‌دهد تا اینکه به استخدام‌کننده در حل وظایف محول شده کمک کند.

آیا سوالات استخدام کننده می تواند منجر به دعوی قضایی شود؟

یک روند اخیر نیز تمایل شهروندان برای محافظت از خود بوده است حقوق کار. بسیاری از کارمندان به قانون کار فدراسیون روسیه آشنایی کامل دارند و به ویژه آنهایی که خورنده و رنجیده هستند آماده دفاع از منافع خود هستند حتی در دستور قضایی. بنابراین مدیر منابع انسانی باید برای چنین چرخشی آماده باشد و بداند چگونه عمل کند تا مشکلی برای کارفرما ایجاد نکند.

توضیح می دهد: «سؤالات به خودی خود، صرف نظر از محتوای آنها، نمی توانند تبعیض آمیز باشند سرگئی سائورین، رئیس اداره حقوقی مرکز حقوق اجتماعی و کارگری ANO. در عین حال، با توجه به هنر 3 قانون کار RFهیچ کس را نمی توان در حقوق کار، صرف نظر از جنسیت، نژاد، رنگ پوست، ملیت، زبان، اصل، دارایی، خانوادگی، اجتماعی و موقعیت رسمی، سن، محل زندگی، نگرش به مذهب، تعلق به انجمن های عمومیو سایر شرایط غیر مرتبط با کیفیت های تجاریکارگر." در اینجا مهم است که مشخص شود دقیقاً منظور از ویژگی های تجاری یک کارمند چیست. تصمیم پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 28 دسامبر 2006 شماره 63 مقرر کرد که " ویژگی های تجاری یک کارمند باید به طور خاص به عنوان توانایی یک فرد برای انجام یک کار خاص درک شود عملکرد کاربا در نظر گرفتن ویژگی های حرفه ای و صلاحیتی که او دارد (به عنوان مثال، وجود یک حرفه، تخصص، صلاحیت خاص)، ویژگی های شخصی کارمند (به عنوان مثال، وضعیت سلامت، وجود سطح خاصی از تحصیلات، سابقه کار در این تخصص، در این صنعت)».

"بنابراین، این خود سوال چندان مهم نیست" آیا بچه دارید"، انگیزه ای که استخدام کننده را ترغیب می کند تا از او بپرسد چقدر است. این یک چیز است که مثلاً یک شرکت شرکتی داشته باشد مهد کودکیا سایر اشکال حمایت از والدین شاغل استفاده می شود، و مدیر منابع انسانی چنین سوالی را فقط برای پیشنهاد بیشتر به کارمند جدید از آنها می پرسد. و اگر شرکت خط مشی روشنی داشته باشد - عدم استخدام زنان با فرزندان کوچک، موضوع کاملاً متفاوت است. وکیل مثالی می‌زند: «در مورد دوم، یک رویه تبعیض آمیز وجود دارد.

همانطور که می دانید، در حال حاضر قانون روش انجام مصاحبه را تنظیم نمی کند. کارگر پرسنلیحق دارد هر سوالی بپرسد با این حال، اگر درخواستی که صادقانه پاسخ داد یا از پاسخ دادن امتناع کرد، از استخدام خودداری کرد، شرکت ممکن است شکایتی دریافت کند که از قرارداد استخدامسرگئی سائورین هشدار می دهد، در مورد بازیابی غرامت به دلیل محرومیت غیرقانونی از فرصت کار و جبران خسارت غیر مادی. البته اثبات تضییع حقوق کار برای متقاضی بسیار مشکل خواهد بود. اما اگر او موفق شود، می توان مبلغی را از کارفرما دریافت کرد. بنابراین، یک حسابدار از Voronezh 290 هزار روبل جمع آوری کرد. از طرف کارفرمایی که از استخدام او به عنوان نامناسب برای سن خود امتناع کرد - متقاضی در زمان استخدام 57 سال داشت.

بعلاوه، قانون فعلیتبعیض مشمول مسئولیت اداری است ( هنر 5.62 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه -جریمه تا 100 هزار روبل. برای شرکت) و مسئولیت کیفری ( هنر 136 قانون جزایی فدراسیون روسیه -جریمه تا 300 هزار روبل. برای شخص مسئول یا مجازات دیگر تا دو سال حبس). اگرچه، به گفته سرگئی سائورین، امروز عملی برای محاکمه متخلفان تحت این مواد وجود ندارد، اما نباید وجود آنها را فراموش کرد.

چگونه بپرسیم تا جواب درست را بگیریم

اما به هر حال، استخدام کننده موظف است کارمندی را انتخاب کند که شرایط مشخص شده را برآورده کند. بنابراین لازم است قبل از ارائه پیشنهاد نهایی به متقاضی، تمامی موارد روشن شود. چگونه یک مدیر پرسنل می تواند کار خود را انجام دهد تا هم گرگ ها سیر شوند و هم گوسفندان سالم باشند؟

اول از همه، فراموش نکنید که اغلب کوتاه ترین مسیر سربالایی نیست، بلکه اطراف است. به جای پرسیدن سوال چرا شغل قبلی خود را ترک کردید؟و شنیدن یک پاسخ تمرین شده، یک گزینه خنثی تر را برای نامزد امتحان کنید. برای مثال می توانید استفاده کنید مسائل طراحینوع: " به نظر شما چرا افراد شغل خود را تغییر می دهند؟» بنابراین به جای تهمت، به متقاضی این فرصت را می دهید که فلسفه ورزی کند و به طور اتفاقی دلایل واقعی خروج خود را آشکار کند. به عنوان یک قاعده، یک سوال برای کشف تمام تفاوت های ظریف کافی نیست. بنابراین نیاز به سؤالات روشنگر است. بهترین کار این است که با هم از آنها بپرسید و تمرکز را از شرکت به متقاضی و بالعکس تغییر دهید. بنابراین، می توانید بپرسید که چه وظایفی در سازمان قبلی در مرحله مصاحبه برنامه ریزی شده بود که به متقاضی واگذار شود، چه غرامتی وعده داده شد، چه اتفاقی در واقعیت افتاد، آیا نتایج مورد نیاز کارفرما به دست آمد یا خیر، چه شد. نقطه شروعبرای جستجوی شغل و آنچه که در حال حاضر به دنبال آن است.

همچنین شایان ذکر است که در زرادخانه شما تکنیک های زیادی وجود دارد که به شما کمک می کند به دست آورید اطلاعات لازم. میتونه باشه بازی های نقش آفرینی، وظایف برای شناسایی ویژگی های شخصی، آزمون های حرفه ای. در صورت نیاز به روشن شدن هر شرایطی از بیوگرافی متقاضی، با پراکنده کردن سوالات مربوطه با توجه به مراحل انتخاب شرکت به راحتی می توان این کار را انجام داد. به این معنی که در طول یک مکالمه تلفنی اولیه و در مصاحبه در بخش پرسنل و در جلسه با یک مدیر احتمالی و هنگام بررسی توصیه ها در مورد یک چیز به تفاسیر مختلف سؤال کنید. همچنین می توانید سوال مورد نظر را با هشدار در مورد عواقبی که در انتظار کسانی است که پاسخ نادرست می دهند در پرسشنامه قرار دهید.

در عین حال ، نباید خطر کشاندن شرکت را به دعوی قضایی طولانی فراموش کرد. برای جلوگیری از این امر ، سرگئی سائورین توصیه می کند که به متقاضی دلیلی ندهید که نگرش نسبت به او را تبعیض آمیز در نظر بگیرد: "مصاحبه باید به گونه ای انجام شود که کامل ترین تصویر از توانایی های یک کارمند بالقوه به دست آید. با این حال، اگر هنوز نیاز به کسب اطلاعاتی دارید که مستقیماً با کیفیت های تجاری مرتبط نیست، به متقاضی توضیح دهید که چرا شرکت به چنین اطلاعاتی نیاز دارد. سوالات مربوط به مذهب، سن، وضعیت تأهل و غیره. به عنوان درک شده است تبعیض آمیزفقط به دلیل انگیزه مشخصی که به آنها نسبت داده می شود. اگر این سوالات به دلیل ویژگی های کار در یک شرکت باشد، پرسیدن آنها کاملاً صحیح است - نکته اصلی این است که متقاضی باید از قبل از این موضوع آگاه باشد. و همچنین سعی کنید در پاسخ به اطلاعات دریافتی از متقاضی احساسات خود را ابراز نکنید. اغلب، مدیر منابع انسانی، پس از اینکه متوجه شد که نامزد در برخی موارد الزامات یک رهبر بالقوه را برآورده نمی کند، بلافاصله غرغر می کند یا با این کلمات خلاصه می کند: خوب همه چیز مشخص است". و در صورتی که چنین واکنشی به سخنان متقاضی از نظر وی به عنوان تبعیض آمیزچه کسی تضمین می کند که از شما شکایت نمی کند؟

به طور کلی، برای حل وظایف محول شده به استخدام کننده، کافی است اصول زیر را در عمل اعمال کنید:

• قبل از مصاحبه، پرسشنامه متقاضی را مطالعه کنید و موضوعاتی را که دوست دارید در مورد آنها صحبت کنید مشخص کنید. آماده شدن برای یک جلسه نه تنها باعث صرفه جویی در وقت شما می شود، بلکه احترام به همتای خود را نیز نشان می دهد.
• در طول مصاحبه سعی کنید فضایی دوستانه ایجاد کنید که به شما امکان می دهد در آینده بدون استرس به ارتباط ادامه دهید. برای انجام این کار، به نامزد یک گشت کوتاه در دفتر بدهید، یک فنجان چای یا قهوه به او پیشنهاد دهید.
• در اولین جلسه، اطلاعات زیادی در مورد شرکت و ترجیحات رهبر احتمالی به متقاضی ندهید تا پاسخ های اجتماعی مطلوب او را به سوالات خود تحریک نکنید.
• سوالات خاص بپرسید. و اگر واقعاً می خواهید که نامزد خود را به جای " از خودت به ما بگو» از او دعوت کنید تا آنچه را که لازم می داند بگوید.
• با متقاضی به همان زبان صحبت کنید. به این ترتیب، نه تنها حرفه ای بودن خود را نشان می دهید و می توانید گفتگوی سازنده تری ایجاد کنید، بلکه احتمال گمراه کردن طرف مقابل را نیز کاهش می دهید.
• با متقاضیان بسته به وضعیت، سن، تجربه کاری و غیره متفاوت رفتار کنید. این یک چیز است که از یک متقاضی کار بدون تجربه کاری بخواهید که یک درخواست شش صفحه ای را پر کند و این یک چیز دیگر است که سعی کنید یک نامزد CFO را برای انجام این کار جذب کنید.
• پیشنهاد تکمیل یک کار یا مورد خلاقانه با در نظر گرفتن تخصص فرد. " احمقانه ترین کاری که تا به حال از من خواسته شده این بود که یک پاکت سیگار وینستون را بکشم، و چیزی جز یک پاکت، تا بخواهم آن را بخرم. و این در حالی است که در آن لحظه به عنوان برنامه نویس مشغول به کار شدمالکسی می گوید. - و در یک دفتر وکالت دو دسته کتاب را نشان دادند ( علمی تخیلیو رمان های تاریخی) و پرسیدند که کدام را می خواهم اول بخوانم -1