مرکز ارزیابی

مرکز ارزیابی(ارزیابی) - یکی از روش های ارزیابی جامع پرسنل، مبتنی بر استفاده از روش های تکمیلی، با تمرکز بر ارزیابی کیفیت واقعی کارکنان، ویژگی های روانی و حرفه ای آنها، انطباق با الزامات موقعیت های شغلی و همچنین شناسایی پتانسیل ها. از متخصصان تا به امروز، مرکز ارزیابی قابل اعتمادترین روش برای ارزیابی شایستگی های کارکنان است (موثق تر - فقط مشاهدات طولانی مدت یک فرد در کار واقعی).

شرکت کنندگان با مشاهده رفتار واقعی آنها در بازی های تجاری ارزیابی می شوند. از نظر ظاهری، روش مشابه آموزش است: به شرکت کنندگان بازی ها و وظایف تجاری ارائه می شود، اما هدف آنها توسعه مهارت ها و توانایی ها نیست، بلکه فرصت های برابر برای همه برای نشان دادن نقاط قوت و خود است. طرف های ضعیف. در هر کار، یک متخصص برای هر شرکت کننده تعیین می شود. او رفتار مربی خود را که به شایستگی مشاهده شده مربوط می شود، با جزئیات ثبت می کند.

ترکیب رویه های مرکز ارزیابی:

• مصاحبه با یک کارشناس که در طی آن داده هایی در مورد دانش و تجربه کارمند جمع آوری می شود.
• تست های روانشناسی، حرفه ای و عمومی؛
• ارائه مختصری از شرکت کننده به کارشناسان و سایر شرکت کنندگان؛
• بازی تجاری (تحت هدایت یک ناظر، گروهی از کارمندان یا نامزدها یک موقعیت تجاری را طبق یک سناریوی از پیش آماده شده بازی می کنند).
• بررسی بیوگرافی؛
• شرح دستاوردهای حرفه ای؛
• تجزیه و تحلیل فردی موقعیت های خاص (نمونه های کسب و کار) - از شرکت کننده دعوت می شود تا استراتژی و تاکتیک های عمل خاصی را در موقعیت پیشنهادی انتخاب کند.
• نظارت متخصص، که نتایج آن توصیه هایی برای هر کارمند است.

این روش در غرب در طول جنگ جهانی دوم سرچشمه گرفت. در انگلستان از آن برای استخدام افسران جوان و در ایالات متحده برای استخدام پیشاهنگان استفاده می شد. متعاقباً توسط سازمان های تجاری پذیرفته شد و در حال حاضر در غرب تقریباً هر شرکت بزرگی از این روش برای ارزیابی پرسنل استفاده می کند. در روسیه، این روش از اوایل دهه 1990 استفاده شده است.

پیوندها

بنیاد ویکی مدیا 2010 .

ببینید «مرکز ارزیابی» در فرهنگ‌های دیگر چیست:

سیستم ارزیابی پرسنل مجموعه ای از چندین سیستم ابزاری است که به طور محکم با وظایف اصلی مدیریت پرسنل مرتبط است: استخدام و جابجایی پرسنل انگیزه، جبران خسارت و مزایا آموزش و توسعه کار با ذخیره پرسنل... ویکیپدیا

AC- دیکشنری دیجیتال آنالوگ: S. Fadeev. فرهنگ لغت اختصارات زبان مدرن روسی. ص ص: Politekhnika, 1997. 527 p. AC مرکز تحلیلیزیر نظر رئیس مرکز حراج AC فدراسیون روسیه ... فرهنگ اختصارات و اختصارات

درخواست "ورزش" به اینجا هدایت می شود. مقاله جداگانه ای در مورد این موضوع مورد نیاز است ... ویکی پدیا

یا استخدام یک فرآیند تجاری است که یکی از مسئولیت های اصلی مدیران منابع انسانی یا استخدام کنندگان است. همچنین استخدام خدمات اصلی ارائه شده توسط است آژانس های استخدام. مطالب 1 انتخاب نامزد 2 ... ویکی پدیا

استخدام یکی از مسئولیت های اصلی مدیران منابع انسانی یا استخدام کنندگان است. استخدام نیز اصلی ترین خدمات ارائه شده توسط آژانس های کاریابی است. انتخاب نامزد مناسب می تواند به افزایش بهره وری، سود و ... ... ویکی پدیا کمک کند

این اصطلاح معانی دیگری دارد، به صلاحیت مراجعه کنید. شایستگی (از لاتین competere relevant, fit) توانایی شخصی یک متخصص (کارمند) برای حل یک کلاس خاص از وظایف حرفه ای است. همچنین ... ویکی پدیا

استخدام یا استخدام یک فرآیند تجاری است که یکی از مسئولیت های اصلی مدیران منابع انسانی یا استخدام کنندگان است. همچنین استخدام اصلی ترین سرویس ارائه شده توسط آژانس های کاریابی و اینترنت تخصصی ... ... ویکی پدیا

یا تجزیه و تحلیل تأثیر نظارتی (نفوذ)، RIA / RIA (ارزیابی تأثیر انگلیسی، ارزیابی تأثیر نظارتی، تجزیه و تحلیل تأثیر نظارتی، RIA، Gesetzesfolgenabschätzung آلمانی، GFA، فرانسه l évaluation des politiques publiques et aux Wiki ...

فارماکونومیک یک علم مستقل جدید است که رابطه بین هزینه ها و اثربخشی، ایمنی، کیفیت زندگی در رژیم های درمانی جایگزین (پیشگیری) یک بیماری را به صورت مقایسه ای مطالعه می کند. مجتمع ... ... ویکی پدیا

کتاب ها

• روانشناسی سازمانی. انسان و سازمان، D. Gebert، L. von Rosenstiel. کتاب توسط دانشمندان آلمانی دیتر گبرت و لوتز فون روزنشتیل یک کتاب درسی کامل مدرن در روانشناسی سازمانی است. نویسندگان به تفصیل انگیزه و ارزیابی پرسنل را در نظر می گیرند، ...
• ارزیابی پرسنل. کتاب درسی و کارگاه، آنا رومانونا سرداریان. در کتاب درسی فاش شده است مبنای نظریارزیابی پرسنل: مفهوم و ماهیت ارزیابی پرسنل، نقش آن در مدیریت شخصی، فن آوری روش های ارزیابی. توجه ویژه…

یکی از مراحل قبولی در رقابت برای استخدام در شرکت های جدی، مرکز ارزیابی، AC (مرکز ارزیابی) یا به عبارتی «مرکز ارزیابی» است.

مصاحبه در قالب مرکز سنجش چیست؟

مرکز سنجش یا مصاحبه ارزیابی معمولاً در مراحل پایانی انجام می‌شود، زمانی که فهرست نهایی پذیرفته‌شدگان از قبل مشخص شده است و کارفرما می‌خواهد بهترین را از بین بهترین‌ها انتخاب کند. ارزیابی یک روش نسبتاً پرهزینه برای یک شرکت است و برای یک نامزد فرصتی است تا شایستگی ها و کیفیت های خود را عمیقاً و بدون پیش داوری ارزیابی کند. بنابراین، چه ارزیابی را با موفقیت گذرانده باشید یا نه، تجربه برای شما باقی خواهد ماند که برای مرحله بعدی بی اهمیت نیست.

مرکز سنجش می تواند برگزار شود نیروهای داخلیشرکت یا متخصصی از شرکت شخص ثالث(به عنوان مثال Ecopsy، SHL، DDI).

مصاحبه ارزیابی چه چیزی را ارزیابی می کنیم؟

هدف اصلی این رویداد ارزیابی صلاحیت نامزد است. شایستگی ها از قبل با دقت انتخاب می شوند، اولویت و اهمیت آنها مورد بحث قرار می گیرد. به عنوان یک قاعده، 5+- شایستگی ها برای ارزیابی انتخاب می شوند که برای انجام موفقیت آمیز وظایف در شرکت در اولویت هستند. با استفاده از این روش می توانید پتانسیل داوطلب، نقاط قوت و ضعف او را ارزیابی کنید. این دقیق ترین روش ارزیابی است که تصویر کاملی از نامزد ارائه می دهد.

سپس وظایف با معیارهای ارزیابی واضح و قابل درک توسعه می یابند. پس از خود ارزیابی، متخصص چندین روز طول می کشد تا نتایج را رمزگشایی کند.

مرکز سنجش به طور متوسط ​​از چند ساعت تا یک روز کاری به طول می انجامد که دقیقاً چقدر زمان لازم است تا داوطلب بتواند تا حد امکان باز شود و سطح واقعی شایستگی ها را نشان دهد.

تمام وظایفی که یک فرد باید انجام دهد به گونه ای طراحی شده اند که با استفاده از مثال حل وظایف خاص، می توانید چندین پارامتر را به طور همزمان مشاهده و ارزیابی کنید.

مرکز ارزیابی ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• تست، پرسشنامه
• مصاحبه عمیق
• مصاحبه شایستگی
• بازی های تجاری (شبیه سازی)
• جفت شد بازی های نقش آفرینی
• ارائه در مورد یک موضوع معین (با تجزیه و تحلیل)
• بازی های نقش آفرینی گروهی با توزیع نقش

لزوماً همه مؤلفه‌هایی که در بالا توضیح داده شد در طول ارزیابی با شما ملاقات نمی‌کنند، اغلب این رویداد شامل مصاحبه‌ها و بازی‌های تجاری است.

ارزیابی چگونه است

ارزیابی نوعی مصاحبه گروهی و شبیه به آموزش کسب و کار است که در آن داوطلب در بازی های تجاری شرکت می کند و تکالیف را انجام می دهد. در طول AC، موارد تجاری نزدیک به واقعیت مدل‌سازی می‌شوند که حل آن کاندید ویژگی‌های خاصی را نشان می‌دهد.

نمونه ای از ارائه تحلیلی را در نظر بگیرید

ارزیاب تکلیف را می دهد، آنچه را که از داوطلب انتظار می رود توضیح می دهد و زمان را به وضوح مشخص می کند و سپس داوطلب را تنها می گذارد. نامزد مطالبی را دریافت می کند که بر اساس آن باید یک مشکل تجاری را حل کند. به عنوان مثال، او آماری از توسعه بازارهای مختلف دریافت کرده است و باید پیشنهادی برای ورود به یک بازار خاص با نوعی محصول ارائه دهد. یا شرحی از کار شرکت در 2 سال گذشته، داده های مربوط به کارکنان، صورت سود و زیان و سایر ورودی ها را دریافت می کند. او باید راه حلی ارائه دهد که به خروج شرکت از بحران کمک کند.

پس از مدتی مشخص، ارزیاب برمی گردد و شروع به بررسی نتیجه کار می کند، یعنی به سخنرانی داوطلب گوش می دهد که حاوی تجزیه و تحلیل داده ها و برخی راه حل ها خواهد بود. و ناظران در این زمان اطلاعات ارائه شده توسط کاندید را ثبت می کنند: او با چه شایستگی وضعیت را ارزیابی کرده است، آیا از تحلیل های ارائه شده استفاده می کند، چقدر قانع کننده صحبت می کند، ایده خود را منتقل می کند و غیره.

نمونه ای از یک بازی نقش آفرینی زوجی را در نظر بگیرید

داوطلب وظیفه ای از ارزیاب دریافت می کند که وضعیتی را توصیف می کند که در آن 2 کارمند درگیر هستند: نامزد (ناظر) و زیردستان (خود ارزیاب می تواند نقش زیردستان را بازی کند). شرحی از شایستگی های زیردستان، رفتار او، اهمیت برای شرکت و بخش وجود دارد. مدیر (نامزد ما) باید پس از انجام یک تکلیف که عواقبی داشت به او بازخورد بدهد.

ارزیاب دوباره بازنشسته می شود و به داوطلب زمان می دهد تا مصاحبه را آماده کند. هنگامی که زمان آماده سازی اختصاص داده شده به پایان می رسد، مجری به اتاق باز می گردد و گفتگو بین آنها پخش می شود. ناظران در این زمان سبک رهبری نامزد، نحوه واکنش او به یک یا عبارت دیگر از زیردستان و غیره را توصیف می کنند.

نمونه ای از یک بازی نقش آفرینی گروهی را در نظر بگیرید

نامزد توصیفی از وضعیتی که در آن نقش رئیس فروش را برای یک منطقه خاص بازی می کند، دریافت می کند. در طول سه ماه گذشته، فروش X٪ کاهش یافته است و او به همراه مدیران بازاریابی، خرید، خدمات به مشتریان، نیاز به توسعه یک برنامه دارد. دلایل کاهش فروش مشخص است، دلایل مقدماتی خاصی وجود دارد. هر یک از شرکت کنندگان موقعیت خاص خود را دارد (نقش بازی می کند، مطالب را از قبل مطالعه می کند)، شرکت کننده ای وجود دارد که توافق با او سخت ترین است، که دیدگاه متفاوتی دارد، کسی وجود دارد که از نامزد حمایت می کند. گفتگو، و کسی هست که بی‌تفاوت باشد، در بحث شرکت نخواهد کرد. وظیفه نامزد-جلسه را با یک برنامه عملیاتی برای سه ماهه آینده پایان دهید که همه شرکت کنندگان در جلسه با آن موافق باشند.

پس از مدت زمان معینی که برای بررسی وضعیت و داده ها در نظر گرفته شده است، ارزیاب به همراه سایر «رؤسای بخش» به اتاق باز می گردد و بحث آغاز می شود.

ناظران در این زمان ثبت می کنند که کاندید چقدر موقعیت را درک کرده است، چگونه از موقعیت خود دفاع می کند، آیا دیگران را می شنود، آیا شرکت کنندگان منفعل را درگیر می کند و غیره.

ناظران

در هر مرحله، یک HR داخلی می تواند به مصاحبه ملحق شود، که همچنین علاقه مند به شنیدن نحوه حل وظایف خاص از سوی داوطلب است. معمولاً در مرکز سنجش برای هر داوطلب 1-2 ناظر وجود دارد که در فرآیند دخالت نمی کنند و سؤال نمی پرسند، نکات مهم، افکار خود را یادداشت می کنند.

ناظران نقش مهمی در مرکز ارزیابی دارند. وظیفه آنها ثبت و توصیف تا حد امکان با جزئیات بیشتر رفتار نامزد در حین انجام وظایف است، آنها از فناوری NOKO - مشاهده، توصیف، طبقه بندی، ارزیابی استفاده می کنند. ناظران ممکن است کارمندان یک شرکت شخص ثالث باشند که ارزیابی را انجام می دهد، یا کارکنان داخلیشرکت هایی که در موقعیت های رهبری قرار دارند. بنابراین مدیران این فرصت را دارند که قبل از استخدام نامزد را بشناسند.

مصاحبه عمیق

اغلب، بنا به درخواست شرکت، یک مصاحبه عمیق در ارزیابی انجام می شود. AC می تواند با آن شروع شود. چنین مصاحبه ای توسط یک متخصص مستقل - یک روانشناس یا حتی یک روانپزشک انجام می شود. حاصل چنین گفتگویی، تصویر روانی نامزد انتخاباتی است. مرکز ارزیابی روشی پر استرس، اما بسیار موثر برای ارزیابی است که نه تنها برای شرکت، بلکه برای داوطلب نیز سودمند است.

مصاحبه شایستگی

این یک مکالمه ساختار یافته است، یک به یک. ویژگی های متمایز عبارتند از چارچوب های زمانی محدود، شفاف سازی ها، توجه به جزئیات.

ارزیابی و بازخورد

در پایان AC، ناظران و مجری در مورد رفتار نامزد بحث می کنند و نمره می دهند. این فرآیند خطر ارزیابی ذهنی را نفی می کند، به شما امکان می دهد کیفیت و پتانسیل یک فرد را به طور دقیق ارزیابی کنید.

پس از جمع بندی نمرات، شرکت ارزیابی یک گزارش مکتوب از داوطلب به منابع انسانی داخلی ارائه می کند و پس از آن داوطلب بازخورد دریافت می کند.

مرکز ارزیابی به عنوان یک روش ارزیابی پرسنل با موفقیت در شرکت های بزرگ در سراسر جهان استفاده می شود. فناوری این روش امکان ارزیابی عمیق توانایی‌های حرفه‌ای، مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصی کارکنان را فراهم می‌کند و اثربخشی آنها را پیش‌بینی می‌کند. فعالیت کارگری. این تکنیک ارزیابی کلید عملکرد موفق شرکت است.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

اصول و وظایف مرکز سنجش

اعمال کردن مرکز ارزیابی، می توانید با موفقیت در بین پرسنل شرکت ترتیب مناسبی را انجام دهید. به عنوان یک قاعده، وظایف اصلی روش عبارتند از:

تامین نیروی انسانی هماهنگ و شایسته برای شرکت؛

تشخیص کارکنان از نظر نیازهای توسعه آنها؛

تشویق پرسنل به خودسازی؛

برآورد دقیق کیفیت های حرفه ایمدیران و سایر متخصصان؛

بهینه سازی عملکرد مدیریت شرکت؛

تشکیل ذخیره پرسنل؛

شناسایی کارکنانی که می توانند رهبر شوند و برنامه ای برای ارتقاء و توسعه بیشتر آنها مشخص شود.

اصول مرکز سنجش به عنوان روشی برای ارزیابی پرسنل

مرکز سنجش به عنوان روشی برای ارزیابی پرسنل قوانین و اصول خاص خود را دارد. برای تجزیه و تحلیل شایسته با استفاده از این روش، اول از همه، لازم است تا حد امکان عواملی که می توانند بر نتیجه آزمایش تأثیر بگذارند حذف شوند. برای انجام این کار، توانایی کارکنان را برای رفتار به گونه ای که کارشناس را خشنود می کند، به حداقل برسانید.

تمام تمرین ها و آزمون ها باید حاوی دستورالعمل های واضح با قوانین رفتاری و رویه های از پیش تعیین شده باشند. هنگام انجام ارزیابی با استفاده از روش مرکز ارزیابی، نمی توان آزمودنی ها را در روند تکمیل کار متوقف کرد و آن را به دیگری تغییر داد. همه کارکنانی که تحت ارزیابی قرار می گیرند باید از شرایط یکسان و فرصت های برابر برای نشان دادن مهارت ها و توانایی های خود برخوردار شوند.

مقالات مرتبط را نیز بخوانید:

راه اندازی مرکز سنجش

قبل از انجام ارزیابی پرسنل با استفاده از روش مرکز ارزیابی، لازم است یک نمایه موفق برای هر موقعیت تهیه شود. برای انجام این کار، کارشناسان به همراه مدیریت تعیین می کنند که یک کارمند چه شایستگی ها، یعنی توانایی حل مشکلات حرفه ای را باید داشته باشد.

به عنوان مثال، برای یک پست مدیریت میانی، شایستگی های کلیدی عبارتند از:

توانایی تصمیم گیری؛

تأثیر مثبت بر کارکنان؛

خود سازماندهی

هر موقعیتی دارای مجموعه کاملی از شایستگی ها است که یک کارمند باید داشته باشد تا بتواند با موفقیت در این مکان کار کند. هر شایستگی در ارزیابی مقیاسی با توصیف همراه با جزئیات. روش مرکز ارزیابی به شما این امکان را می دهد که مشخص کنید هر یک از توانایی های داده شده در موضوع در چه مرحله ای از رشد است.

معمولاً مرکز ارزیابی چندین روز طول می کشد. برای به دست آوردن اطلاعات کاملتر و قابل اعتمادتر، توصیه می شود ارزیابی را به چند مرحله تقسیم کنید.

در فرآیند مرکز سنجشچندین روش استفاده می شود:

• بازی تجاری؛
• آزمایش کردن؛
• مصاحبه.

یک بازی تجاری یک موقعیت شبیه سازی شده است که اساس روش AC است. بازی در مقابل ناظران آموزش دیده ویژه انجام می شود. شرایط تحلیل در اینجا می تواند مثلاً مذاکره، کار برای جذب مشتری و ... باشد.

مصاحبه و آزمایش پس از اجرای پرونده های تجاری به یکپارچه سازی ارزیابی های کارشناسان کمک می کند و نتیجه نهایی تا حد امکان دقیق خواهد بود.

ارزیابی به روش مرکز سنجش

در طول مرکز ارزیابی، کارشناسان رفتار ظاهری آزمودنی‌ها را ارزیابی می‌کنند: کارمند چگونه در یک موقعیت خاص در محل کار رفتار می‌کند و اقدامات او چقدر مؤثر است.

در این مورد، ارزیابی کارشناسان باید به شرح زیر باشد:

1. مستقل؛
2. مجتمع;
3. بدون ابهام و قابل درک

برای هر موقعیت، به اصطلاح نمایه موفقیت با مقیاس خاص خود، در بیشتر موارد برای تجزیه و تحلیل از پیش تعیین شده است. از مقیاس 5 درجه ای استفاده می شود. رایج ترین معیارهای مورد استفاده عبارتند از:

• احساسی بودن؛
• روشنفکری؛
• اعتماد به نفس؛
• ارتباط؛
• مهارت های رهبری

در مقیاس 5 درجه ای، شاخص ها به شرح زیر خواهد بود:

نمره- بی کفایتی مطلق – کارمند غیرمسئول است، تمایلی به توسعه و تغییر احساس نمی کند.

نکته ها- بی کفایتی موقت – توانایی لازم را می توان توسعه داد؛

نکته ها- متخصص در شرایط کاری عادی قابل اعتماد است.

نکته ها- شایستگی بالا – کارمند کار موفقی را در موارد غیر استاندارد نشان می دهد.

نکته ها- به رهبر اشاره کنید – کارمند در صورت فورس ماژور آرامش نشان می دهد، می تواند مشکلات پیچیده را با موفقیت حل کند، تعداد زیادی از زیردستان را در شرایط بحرانی مدیریت کند.

نتایج تجزیه و تحلیل در قالب یک گزارش برای هر کارمند آزمایش شده ارائه می شود. این گزارش ارزیابی‌های یکپارچه شایستگی‌های ناظران را با نظرات و توصیفی از سطح توانایی نشان‌داده شده منعکس می‌کند. توصیه هایی برای توسعه یک کارمند نیز می تواند در اینجا ارائه شود. بر اساس نتایج برنامه ارزیابی مرکز سنجش، امکان تعیین چشم انداز وجود دارد توسعه شغلیپرسنل شرکت

تجزیه و تحلیل نتایج ارزیابی مرکز سنجش

پس از دریافت تمامی نتایج ارزیابی پرسنل، مرحله تحلیل آنها آغاز می شود. در همان زمان، داده‌های رویه‌های مختلف با هم مقایسه و خلاصه می‌شوند سیستم واحد.

اول از همه، نتایج آزمون پردازش می‌شود و بر اساس آنها نمایه‌ای از توسعه شایستگی‌های خاص تدوین می‌شود. نتایج بازی‌های نقش‌آفرینی در میان متخصصان مورد بحث قرار می‌گیرد که در مورد نتایج مشاهده شده توافق می‌کنند و به یک نمره کلی می‌رسند.

نتایج آزمون ها با ارزیابی مشاهدات کارشناسان مقایسه می شود، همه اینها به یک شاخص واحد کاهش می یابد که شامل سطح بیان هر شایستگی، ویژگی های تجلی آن در شرایط خاص، محدودیت ها و با پیچیدگی معین است. .

در پایان، پویایی کار کارمند در طول آزمون مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. بر اساس نتایج، مدیریت به همراه متخصصان، فرضیه هایی را در مورد توانایی یادگیری متخصص، مقاومت در برابر استرس و توانایی کارکرد موثر در شرایط جدید ایجاد می کند.

تهیه گزارش بر اساس نتایج مرکز سنجش

گردآوری تمام داده های ارزیابی با روش AC با یک گزارش منفرد به پایان می رسد. یک شرکت می تواند هر شکلی از گزارش را انتخاب کند، اما گزینه های زیر اغلب مورد استفاده قرار می گیرند:

رتبه بندی لیست کارکنان برای هر شایستگی با استخراج میانگین رتبه.

ارزیابی شدت مهارت ها و کیفیت های حرفه ای بر اساس سیستم امتیازدهی همراه با توصیه هایی برای توسعه و آموزش.

نتایج ارزیابی که حاکی از کاستی‌ها و توصیه‌هایی برای بهبود مهارت‌ها است، باید برای بررسی در اختیار کارکنان قرار گیرد. این باعث افزایش انگیزه متخصصان برای خودسازی می شود.

در خاتمه، شایان ذکر است که مرکز سنجش امروز بیشترین ارائه را دارد روش موثرارزیابی پتانسیل پرسنل شرکت. نتایج این روش نه تنها شناسایی یک مدیر موفق و یک متخصص بسیار ماهر را ممکن می‌سازد، بلکه ایده‌ای در مورد مسیر توسعه می‌دهد. سیاست پرسنلیشرکت ها

مرکز سنجش یا مرکز سنجش(مرکز ارزیابی، مرکز ارزیابی) مجموعه ای از روش ها برای ارزیابی جامع پرسنل برای وظایف خاص مشتری بر اساس معیارهای خاص (شایستگی ها) است. مرکز ارزیابی اساساً برای شناسایی پتانسیل یک کارمند طراحی شده است.

مرکز ارزیابی اجازه می دهد تا وظایف زیر را با دقت 87 درصد حل کنید:

1. انتخاب بهترین نامزدبرای یک موقعیت خالی
2. شناسایی پتانسیل یک کارمند/نامزد
3. تشکیل ذخیره پرسنلی
4. برنامه نويسي توسعه فردیو برنامه های آموزشی کارکنان شرکت

شایستگی هامجموعه ای از دانش، مهارت ها، ویژگی های شخصیو انگیزه های توصیف شده بر حسب رفتار کاری مشاهده شده.
شایستگی های حرفه ای، مدیریتی و شرکتی و شخصی وجود دارد.

شایستگی های حرفه ای- اینها الزامات رفتار حرفه ای یک کارمند است که در شاخص های رفتاری شرح داده شده است. رفتار حرفه ای در صورتی ایجاد می شود که سطح اولیه این شایستگی ها کمتر از حد قابل قبول نباشد.

شایستگی های مدیریتی- اینها الزامات رهبران شرکت است که در شاخص های رفتاری توضیح داده شده است. در صورتی که سطح اولیه این شایستگی ها کمتر از حد قابل قبول نباشد توسعه دهید.

شایستگی های شرکتیارزش های شرکت برای همه کارکنان است که به زبان رفتار قابل مشاهده توصیف شده است. با کمک یک سیستم الزامات و ارزیابی منظم از تحقق این الزامات توسعه یافته است.

شایستگی های شخصی- اینها ویژگی های فردی شخصیت یک فرد است که در رفتار آشکار می شود. اغلب در چارچوب توسعه نمی یابند کسب و کار شرکتی(معمولاً در استخدام و همچنین برای تشکیل برنامه های مدیریت استعداد استفاده می شود).

مدل شایستگیتوصیفی از شاخص های رفتاری بر اساس سطوح تجلی با توجه به مقیاس پذیرفته شده توسط شرکت است.

سیستم شایستگی- اینها چندین مدل شایستگی هستند که در یک سیستم واحد از الزامات برای پرسنل شرکت ترکیب شده اند. چارچوب شایستگی نباید در مجموع بیش از 9 شایستگی داشته باشد.

اینکه کدام مدل ها را باید در شرکت خود توسعه دهید به چرخه عمر شرکت و مهمتر از همه به اهداف ارزیابی بستگی دارد.

در زیر نمونه ای از شرح یک شایستگی آورده شده است:

رهبری توانایی وادار کردن مردم به دنبال کردن شماست

1. مسئولیت عملکرد تیم را بر عهده می گیرد
2. قوانین را تنظیم می کند و کار گروه را سازماندهی می کند
3. هنگام تعیین وظایف و تفویض اختیار از اطلاعات مربوط به ویژگی های فردی کارکنان استفاده می کند
4. به پیشرفت کارکنان توجه و وقت می گذارد

مراحل توسعه و اجرای مرکز سنجش

1. توسعه یک مدل شایستگی

برای انجام ارزیابی با استفاده از این فناوری، لازم است ابتدا شایستگی ها انتخاب و مدل شایستگی تدوین شود.

بسته به اهدافتخمین ها از مدل های مختلفی استفاده می کنند. اگر بخواهیم پتانسیل مدیریتی یک کارمند را ارزیابی کنیم، باید یک مدل شایستگی مدیریتی بسازیم. اگر ما نیاز به ارزیابی یک کارمند معمولی برای انطباق با موقعیت و ارائه توصیه هایی برای توسعه حرفه ای، سپس باید یک مدل حرفه ای ایجاد کنید. اگر نیاز دارید دو مشکل را همزمان حل کنید، پس باید سیستمی متشکل از شایستگی های حرفه ای و مدیریتی ایجاد کنید.

مدل شرکتیزمانی استفاده می شود که شرکت یک خط مشی پرسنلی فعال ایجاد کند، به طور سیستماتیک به ارزیابی، توسعه و پیشرفت شغلی کارکنان در شرکت نزدیک شود. در این حالت، یک مجموعه شایستگی مشترک برای همه کارکنان در شرکت وجود دارد و سطح الزامات این شایستگی ها به سطح سلسله مراتب در ساختار سازمانی بستگی دارد.

شایستگی ها را می توان از "کتابخانه شایستگی" انتخاب کرد، یا می توانید یک گروه متمرکز با کارشناسان داخلی برگزار کنید.

ابتدا انتخاب شد تعداد زیادی ازشایستگی‌های مفید، پس با استفاده از روش مقایسه‌های زوجی، تعدادی از مهم‌ترین شایستگی‌ها برای دستیابی به اهداف (حرفه‌ای، مدیریتی یا شرکتی با هدف تحقق مأموریت شرکت) باقی می‌ماند.

نمونه ای از مدل شایستگی مدیریتی:

1. رهبری
2. مشارکت
3. انگیزه برای رسیدن
4. توانایی توسعه
5. تصمیم گیری

مدل شایستگی توصیفی از شایستگی ها بر اساس سطوح تجلی با توجه به مقیاس انتخاب شده است.

مقیاس ها از 4 تا 9 سطح را توصیف می کنند.

در زیر نمونه ای از مقیاس 5 سطحی آورده شده است:

0- سطح بی کفایتی، رفتار غیر قابل قبول را توصیف می کند.
1- سطح صلاحیت محدود، رفتاری را توصیف می کند که در آن کارمند تنها در چارچوب قالب می تواند مؤثر واقع شود.
2- سطح پایه، رفتار مطلوب در چارچوب شایستگی را در موقعیت های استاندارد توصیف می کند.
3- سطح مهارت، رفتار یک کارمند را در موقعیت های غیراستاندارد با افزایش پیچیدگی، مورد نیاز برای مربیان توصیف می کند.
4 – سطح استراتژیک، رفتار را بر اساس توصیف می کند بلند مدت، اقدامات در راستای منافع شرکت به عنوان یک کل.

نمونه ای از توصیف شایستگی ها بر اساس سطوح تجلی با توجه به مقیاس انتخابی در زبان شاخص های رفتاری

هر واحد اقتصادی که از نیروی کار استفاده می کند کارمندان، دیر یا زود با نیاز به ارزیابی زیردستان خود به منظور تجزیه و تحلیل میزان آموزش حرفه ای آنها و تعیین پتانسیل لازم برای رشد شغلی مواجه خواهند شد. روش ها و تکنیک های زیادی برای این ارزیابی وجود دارد، اما یکی از موثرترین آنها تکنیک ارزیابی یکپارچه یا مرکز ارزیابی است.

چرا انجام ارزیابی کارکنان ضروری است؟

ارزیابی کارکنان مبنای توسعه و اجرای یک سیستم مؤثر برای هماهنگی و کنترل آنها است. این به مدیر اجازه می دهد تا رویه های پرسنلی زیر را با بهره وری بیشتر اجرا کند:

• انتخاب واحدهای کارکنان؛
• نقل و انتقالات داخلی؛
• انتخاب یک ذخیره برای توسعه شرکت؛
• کنترل کردن؛
• آموزش پیشرفته، بازآموزی کارکنان؛
• انگیزه زیردستان؛
• بهینه سازی COT؛
• تهیه برنامه های آموزشی برای واحدهای کارکنان.

با کمک آن، آنها شناسایی و بررسی می کنند:

• عملکرد کارکنان از عملکرد و اثربخشی آن؛
• ویژگی های شخصی و رفتاری کارمند، نقاط قوت و ضعف او، زمینه های بهینه کار برای هر یک، که تجزیه و تحلیل آنها باعث افزایش کارایی کار می شود.
• صلاحیت زیردستان، مناسب بودن آنها برای موقعیتی که دارند یا آمادگی برای انجام کار جدید.
• مقایسه دستاوردهای شخصی با دستاوردهای استاندارد؛
• فرصت های رشد شغلی زیردستان، برنامه آموزشی مورد نیاز او؛
• تغییراتی که برای زیردستان (برای خوب یا بد) رخ داده است.

نتایج ارزیابی به ما امکان می دهد در مورد رضایت، نارضایتی و بیش از حد قابل توجهی از استانداردهای کار توسط کارمندان خاص صحبت کنیم که تصمیمات مدیریتی در مورد آنها را ممکن می سازد (افزایش، اخراج، کار بر روی بهبود مهارت های آنها یا بهبود کیفیت دانش، یک ذخیره پرسنل ارزشمند تشکیل دهید).

بسته به اثربخشی، روش ها تحقیقات پرسنلیبه شرح زیر قرار دارند:

1. ارزیابی از طریق یک مرکز ارزیابی (یا مرکز ارزیابی، همانطور که به آن نیز گفته می شود).
2. مصاحبه ساختاریافته؛
3. تست حرفه ای؛
4. تست مهارت؛
5. تست شخصیت؛
6. مصاحبه بدون ساختار؛
7. توصیه ها

موثرترین و جامع ترین روش روش اول است.

ماهیت ارزیابی ارزیابی، مقررات هنجاری آن

مرکز ارزیابی (که از این پس AC نامیده می شود) یک تکنیک ارزیابی است که براساس مشاهده ارزیابان واجد شرایط (ارزش دهندگان) از رفتار افراد مورد ارزیابی در موقعیت های کاری شبیه سازی شده یا در جریان انجام وظایف مختلف آنها، که محتوای آن عبارت است از: با مشکلات کار در یک موقعیت خاص تعیین می شود. متخصصان آن را تعمیر، بحث و ارزیابی می کنند تا شایستگی حرفه ای کارمند را تعیین کنند.

اگرچه AC به دلیل وجود استانداردسازی نزدیک به آزمایش است، اما تفاوت در استانداردهای اجرای رویه ها و عناصر سیستم ارزیابی (معیارها، مقیاس ها) نهفته است.

در ابتدا، این روش در دهه 30 قرن گذشته برای پر کردن پرسنل ارتش آلمان و بریتانیا مورد استفاده قرار گرفت. سپس اقدامات نظامیان در موقعیت های ایجاد شده به طور مصنوعی برای تجزیه و تحلیل مهارت ها و آمادگی آنها مورد ارزیابی قرار گرفت.

در محیط کسب و کار، این تکنیک از سال 1956 به طور فعال مورد استفاده قرار گرفته است. در این زمان، بزرگترین مخابرات شرکت آمریکایی AT & T ساختمانی را به طور خاص برای اجرای آن بنا کرد که مرکز ارزیابی نام داشت. به زودی خود روش ارزیابی به این نام خوانده شد.

توزیع در فدراسیون روسیهاو در دهه 90 به دلیل عدم کارایی روش های قدیمی دریافت کرد.

الگوریتم اجرای آن به شدت تنظیم شده است. بنابراین، استانداردهای ملی در ایالات زیر در دسترس هستند:

• روسیه؛
• آلمان؛
• بریتانیای کبیر؛
• اندونزی.

در مورد استاندارد فدراسیون روسیه، این استاندارد در سال 2013 توسط کنفدراسیون ملی توسعه سرمایه انسانی با حمایت کارشناسان خارجی ایجاد و تصویب شد.

دلایل محبوبیت مرکز ارزیابی پرسنل، میزان اعتبار

تقاضا برای روش به دلیل عوامل زیر است:

1. با اجرای مناسب و کاربرد عملینتایج به دست آمده، امکان افزایش قابل توجه رقابت پذیری یک واحد اقتصادی در بازار پرسنل وجود دارد که این امر حائز اهمیت است، زیرا منابع انسانی، امروزه باارزش ترین محسوب می شود.
2. این به شما امکان می دهد تا با ایجاد شرایطی در داخل شرکت که مورد علاقه آنها است، متخصصان بسیار ماهر را جذب کنید.
3. در مسیر اجرای آن می توان نگرش لازم را در کارکنان نسبت به شرکت کارفرما شکل داد.
4. کارکنان روش و کامپیوتری شدن آن. کارشناسان در این زمینه آموزش می بینند و به طور مداوم مهارت ها و دانش خود را بهبود می بخشند، که به آنها اجازه می دهد کار را با کارایی بیشتری نسبت به کارمندان پرسنل معمولی انجام دهند، و تجهیزات تکنولوژیکی کلید انجام تشخیص های حجیم تر و عمیق تر است.
5. هزینه های انجام، به ویژه برای واحدهای تجاری بزرگ، نسبتاً ناچیز است و شامل پاداش کارشناسان، مشاوران خارجی، توسعه و اجرای یک سیستم وظایف می شود.
6. کارایی و اعتبار بالا، یعنی درجه پایایی (70-90%).

اثربخشی مرکز ارزیابی از طریق موارد زیر حاصل می شود:

1. مدت زمان قابل توجه ارزیابی (از چند ساعت تا یک هفته که به تعداد شایستگی های ارزیابی شده و اهداف ارزیابی کارکنان بستگی دارد). به عنوان مثال، هنگام تجزیه و تحلیل شایستگی مدیران ارشد، بیش از 10 شایستگی مدیریتی ارزیابی می شود، پس از آن رتبه بندی ها مورد توافق قرار می گیرند (کلی ها توسط ناظران نه به صورت میانگین حسابی، بلکه بسته به اثربخشی بحث تعیین می شود. تفاوت های ظریف رفتاری افراد).
2. دامنه و دقت آن. برخلاف سایر تکنیک‌های ارزش‌گذاری که نتایج آن‌ها شاخص‌ها و داده‌های نسبی هستند، این روش به شما امکان می‌دهد تصویری قابل اعتماد و جامع به دست آورید.
3. غیر رسمی بودن ارزیابی
4. حداقل ذهنیت به دلیل دخالت چندین ناظر، به خصوص اگر موضوع از خدمات یک شرکت ارزیابی شخص ثالث استفاده کند و نه یک ارزیاب شخصی.
5. عدم تفسیر نتایج، خوب یا بد، زیرا آنها شاخص های فرصت های بالقوه هستند.

به طور تجربی ثابت شده است که این روش نه تنها در استخدام پرسنل جدید، بلکه برای ممیزی یا صدور گواهینامه کارکنان فعلی و همچنین برای پذیرش سایر افراد موثر است. تصمیمات مدیریتی. این به دلیل نوع شناسی آن است.

نوع شناسی روش

مرسوم است که انواع AC های زیر را متمایز کنید:

• سنتی - شایستگی های کارکنان ارزیابی می شود.
• استراتژیک - توسعه استراتژی اقدام و جهت گیری فعالیت کارگری یک واحد اقتصادی برای توسعه آن.
• تیم سازی - ارزیابی انسجام و اثربخشی تیمی از مدیران و متخصصان؛
• در حال توسعه - با هدف ایجاد شرایط برای توسعه زیردستان؛
• شخصی - ارزیابی جامعمدیر.

مزایا و معایب مرکز سنجش

این روش ارزیابی، مانند هر روش دیگر، نه تنها دارای مزایای متعددی است، بلکه بدون اشکال نیز نیست.

مزایا عبارتند از:

• درک روشنی از استراتژی کارفرما توسط زیردستان؛
• عینیت، جامعیت و عمق ارزیابی واحدهای ستادی؛
• شناسایی کارکنانی که آماده توسعه هستند و برای آموزش آنها توصیه می شود بودجه اختصاص داده شود، یعنی برنامه ریزی مناسب هزینه ها برای کارکنان.
• سهولت درک برنامه توسط آزمودنی ها، اعتماد به آن، قابل درک بودن نتایج، در دسترس بودن بازخوردکه می تواند برای بهبود خود استفاده شود.

معایب (عمدتا برای شرکت هایی که علاقه ای به توسعه منابع انسانی خود ندارند) عبارتند از:

• هزینه بالاتر در مقایسه با آزمون یا مصاحبه؛
• ارزیابی در ساعات اداری

در عمل، هزینه‌های پنهان انجام مصاحبه‌ها یا آزمون‌های غیرموثر بسیار بیشتر از قیمت روش‌شناسی است.

اصول و قواعد این روش ارزیابی پرسنل

به منظور تایید اثربخشی آن، روش شناسی مرکز ارزیابی پرسنل باید انجام شود:

• مجتمع;
• مستقل و بی طرفانه؛
• به وضوح.

همه آزمون شوندگان ارائه شده است شرایط برابربرای نشان دادن مهارت ها، در حالی که فقط رفتار قابل مشاهده بدون تجزیه و تحلیل علل آن ثبت می شود.

علاوه بر این، لازم است عوامل مؤثر بر نتایج ارزیابی حذف شود، تا امکان تطبیق آزمودنی ها با ناظران و به طور خاص ابراز وجود به شیوه ای غیر معمول به حداقل برسد.

همه وظایف باید دستورالعمل هایی در مورد رویه و رفتار داشته باشند که تفاسیر مختلف را حذف کند.

توقف ارزیابی شوندگان در لحظه انجام وظیفه برای تفویض کار دیگری به آنها ممنوع است.

چه کسانی واجد شرایط ارزیابی هستند

ارزیابی را می توان انجام داد:

1. یک متخصص عمومی (داخلی یا دعوت شده)؛
2. تیم متخصص

بنابراین، مشاوران داخلی اغلب دارند شرکت های بزرگداشتن ابزاری برای حفظ ارزیاب ها مدیران مشغول دعوت از یک کارشناس خارجی هستند که توانایی مالی آن چندان زیاد نیست، اما نیاز به کسب نتایج قابل اعتماد وجود دارد.

در مورد دوم، ارزیابی شامل موارد زیر است:

1. ناظر خبره- مهارت توصیف واکنش های رفتاری و سازماندهی بازخورد را دارد. دوره های تخصصی را گذراند و مجبور شد در تعدادی آموزش عملی شرکت کند. درگیر ارزیابی رفتار آزمودنی ها، آن را اصلاح و طبقه بندی می کند. وی اطلاعاتی در مورد روش ارزیابی و محتوای تمرین ها دارد، با ویژگی های واحد اقتصادی و وظایف فوری مرکز سنجش آشنا است.
2. منتهی شدن- محتوای مرکز ارزیابی را کنترل می کند، فعالیت ارزیابی شوندگان را مدیریت می کند، دستورالعمل می دهد، همکاری را نظارت می کند، کار کارشناسی را سازماندهی می کند. او اغلب به عنوان یک ناظر تجربه دارد.
3. مدیر- مسئول سوالات فنیارزیابی، همه چیز لازم برای اجرای آن را تهیه و توزیع می کند.
4. عضو نقش- شریک آزمودنی ها در کارهایی است که نیاز به همکاری دارند. آنها می توانند هم یک ناظر و هم یک فرد آموزش دیده خاص باشند.
5. طراح برنامه- مفهوم کلی را توسعه می دهد و مسئول آن است، بسته به اهداف و درخواست های موجود تمرینات خاصی را انتخاب می کند، الگوریتم ارزیابی را توصیف می کند.
6. کامپایلر تمرین- تابع متخصص قبلی است، مسئول توسعه تمرینات خاص است. او اغلب در زمینه مدیریت یا روانشناسی مهارت دارد.

مراحل ارزیابی

ارزیابی پرسنل شامل مراحل خاصی است:

مرحله 1. مقدماتی

در این مرحله بین کارشناسان و دستگاه اداری بحث و تصمیم گیری می شود:

• اهداف ارزیابی؛
• رویه های آن؛
• معیارهای او

بنابراین اهمیت برخی معیارهای ارزیابی، انتخاب روش های مرکز سنجش، ترکیب گروه کارشناسی و مستقیماً نتیجه نهایی به اهداف تعیین شده بستگی دارد.

پس از آن، آماده سازی رسمی انجام می شود: زمان ارزیابی، معیارها تعیین می شود، تیم در مورد آن مطلع می شود و دستورات داخلی صادر می شود.

در اینجا مهم است که زمان کل فرآیند به طور کلی و هر یک از مراحل آن به طور جداگانه با منابع درگیر و مقدار کار مورد نیاز برای تکمیل مشخص شود. بنابراین، زمان صرف شده بسته به موارد زیر متفاوت خواهد بود:

• تعداد موضوعات (در حالت ایده آل، بیش از 10 نفر)؛
• عمق ارزیابی؛
• ترکیب و آمادگی گروه متخصص، نیاز به مشارکت سایر متخصصان؛
• معیارهای غیر استاندارد، نیاز به توسعه یک جعبه ابزار اساسا جدید.

به موازات این، شایستگی ها آشکار می شود. دو رویکرد در این مورد وجود دارد:

1. مشتری مجموعه‌ای از شایستگی‌ها را ارائه می‌کند که باید توسط آنها ارزیابی شود.
2. آنها به طور مستقل توسط متخصصان بر اساس تجزیه و تحلیل موقعیت شناسایی و توصیف می شوند.

شایستگی به مجموعه‌ای از ویژگی‌های رفتاری اطلاق می‌شود که از زیردستان برای انجام مؤثر وظایفش لازم است. وظایف عملکردی. یعنی از نظر HR این مجموعه خاصی از کیفیت ها (یا در عمل خارجی عملکرد) است. همچنین برای کار موفقو همچنین دانش و مهارت های به دست آمده در فرآیند یادگیری، زیرا به شما امکان می دهد تئوری را در عمل پیاده کنید.

نمونه هایی از شایستگی ها عبارتند از: ویژگی های رهبری، توانایی کار در تیم، تصمیم گیری و مسئولیت پذیری، تمرکز بر مشتری و مهارت های ارتباطی.

تعریف شایستگی هایی که مرکز ارزیابی بر آن تکیه می کند ممکن است با معنای معمول متفاوت باشد. به عنوان مثال، شایستگی "مهارت های کار تیمی" مستلزم سازگاری یک کارمند برای کار در یک تیم است. کسانی که این کیفیت را ندارند، به گفته همکاران و مدیریت، ممکن است در کار خود کاملاً "صلاحیت" داشته باشند، اما در عین حال، برای ارزیابی حرفه ای مناسب نیستند.

روش استاندارد شامل ارزیابی آزمودنی‌های آزمایشی بر روی 5-10 شایستگی است که در قالب یک مقیاس با شرح ارائه شده است تا سطح توسعه هر یک از توانایی‌ها را درک کند.

پس از آن، روش های ارزیابی انتخاب می شوند تا به طور قابل اعتماد و دقیق با توجه به معیارهای خاص، افراد زیردست را مشخص کنند.

لازمه اصلی مجموعه ای از روش های ارزیابی، ترکیب بهینه آنهاست که مقدار اطلاعات کافی برای تدوین یک نتیجه را فراهم می کند. با توجه به این وظیفه اصلیشامل انتخاب رویه هایی است که امکان ارزیابی چندین معیار را به طور همزمان از زوایای مختلف و به روش های مختلف فراهم می کند.

پس از آن دستورات داخلی در شرکت صادر می شود و کارکنان در جریان ارزیابی قرار می گیرند.

کارمندان باید رضایت کتبی برای پردازش داده های شخصی دریافت کنند.

مرحله 2. انجام مستقیم یک مرکز ارزیابی

در حین انجام تکلیف توسط آزمودنی ها، کارشناسان بر آنها نظارت می کنند، در مورد هر یک اطلاعات جمع آوری می کنند و تظاهرات رفتاری آنها را می سنجند. در مورد شایستگی ها، هر عمل را می توان به صورت مثبت یا منفی طبقه بندی کرد. پس از آن، آنها مقایسه می شوند، با دقت پردازش می شوند و یک علامت نهایی برای تمام کیفیت نمایش داده می شود.

ترکیب تکنیک ها (رویه ها) اجرا شده در این مرحله:

• بازی تجاری - شبیه سازی یک موقعیت تجاری (مذاکرات، کار برای جذب مشتری، نظارت پروژه) طبق سناریویی که از قبل با راهنمایی یک ناظر تهیه شده است که اساس روش است. شرکت کنندگان باید یک راه حل گروهی شخصی یا جمعی ایجاد کنند، راهی برای خروج بیابند، خلاقیت نشان دهند، به وظیفه خود دست یابند. کوتاه مدت. بحث توسط یک گروه متخصص به ویژه ناظر و ناظر دنبال می شود. دومی در مورد سطح شایستگی کارکنان، توانایی های ذهنی و سازمانی نظر می دهد و همچنین اقدامات آنها را بر اساس طرح زیر ارزیابی می کند: مشاهده - توصیف - طبقه بندی - ارزیابی. تسهیل کننده باید استقلال دومی را تضمین کند، بحث بین ناظران را در حین انجام وظایف توسط آزمودنی ها متوقف کند. مطالعه NK RChK، که در روسیه انجام شد، نشان داد که محبوب ترین در میان پاسخ دهندگان داخلی موارد تحلیلی (88.5٪) و بازی های نقش آفرینی (86.7٪) هستند. آزمون و مصاحبه پس از شبیه سازی موارد به شما امکان می دهد ارزیابی ها را در یک کل ترکیب کنید و نتیجه حاصل را بسیار دقیق کنید.

بازی ها بهتر است در وسط مرکز ارزیابی برگزار شوند تا شرکت کنندگان با آن سازگار شوند و تاثیر شرایط بیرونی را احساس نکنند.

• تست های جهت گیری روانشناختی، حرفه ای و عمومی - به شما امکان می دهد اطلاعاتی در مورد ویژگی هایی که بر رفتار یک زیردستان در سازمان تأثیر می گذارد جمع آوری کنید و بهره وری او را به عنوان یک واحد پرسنلی تعیین کنید.

تفسیر مبهم سؤالات باید حذف شود. آنها باید مشخص باشند و تنها پاسخ صحیح را از بین چندین گزینه پیشنهاد کنند، که به سیستم‌بندی بهتر نتایج و جلوگیری از خطا کمک می‌کند.

• مصاحبه با یک متخصص - با هدف جمع آوری، به عنوان یک قاعده، داده های واقعی در مورد کارمند است. در طول مکالمه، متخصص وظایف و علایق کارمند، انتظارات او، تابه های مربوط به کار بیشتر در شرکت و الگوریتم اقدامات برای دستیابی به اهداف را می یابد.

• تجزیه و تحلیل شخصی نمونه های پیشنهادی - پیشنهادی به آزمودنی برای انتخاب مدل رفتار در یک موقعیت تجاری خاص.
• خود ارائه یک شرکت کننده به تیمی از متخصصان؛
• بررسی بیوگرافی؛
• شرح دستاوردهای کاری؛
• مشاهده کارشناسی که بر اساس آن برای هر ارزیابی تشکیل می شود.
• ارزیابی دایره ای (نمره 360 ⁰) - ارزیابی شرکت کننده توسط همکارانش که با او در حل لحظات کاری شرکت می کنند. برای اجرای آن، پرسشنامه های ویژه ای با فهرستی از ویژگی ها تدوین شده است.

چهار رویه اول اصلی ترین هستند. به طور کلی، تکنیک ها در هر مورد جداگانه ممکن است بسته به هدف تعیین شده توسط مشتری، پارامترهای مورد ارزیابی و آنچه با کمک آنها بررسی می شود متفاوت باشد. انتخاب تا حد زیادی توسط منابع مالی مشتری تعیین می شود و در مرحله مقدماتی انجام می شود.

نمونه هایی از بازی های تجاری:

1. مدیر واحد اقتصادی با پرداخت پاداش به زیردستان خود انگیزه داد و تاریخ آن را مشخص کرد. اما در زمان وقوع، حجم وجوهی که در اختیار او بود کمتر از حد انتظار بود. تکلیف: از میان زیردستان، باید کسانی را انتخاب کرد که مستحق ثواب هستند و باید از آن محروم شوند. آخرین موردی که توضیح داده می شود تصمیم گیری. پاسخ افراد شرکتی که بازی در آن انجام شد به این موارد خلاصه شد: به کسانی که بدون پاداش مانده‌اند بگویید که آن را دریافت نکرده‌اند یا اینکه همه چیز برای پرداخت معادل آن امکان‌پذیر است، اما مدیریت بالاتر ترتیب مختلف
2. آزمودنی ها با وظیفه توزیع بهینه معین روبرو هستند پول نقدبا در نظر گرفتن این واقعیت که هر واحد دارای اقلام هزینه اولویت است. 60 دقیقه برای بحث در نظر گرفته شده است که در طی آن شرکت کنندگان باید به یک نظر متمدنانه برسند و ویژگی های رهبری، پشتکار، انعطاف پذیری ذهن، تفکر استراتژیک، توانایی متقاعد کردن و انتقال افکار خود و همچنین دریافت بازخورد را نشان دهند. .
3. شرکت کنندگان در ارزیابی وظیفه دارند با یک مشتری یا زیردستان "مشکل" صحبت کنند. در این مورد، توانایی فاصله گرفتن بدون غرور یا آشنایی، توانایی گوش دادن و انتقال منطقی دیدگاه خود به طرف مقابل ارزیابی می شود.

نوع شناسی آزمون ها:

1. فردی - برای ارزیابی ویژگی های روانی فیزیولوژیکی و ویژگی های شخصیتی استفاده می شود. آنها راحت هستند زیرا می توانند به طور همزمان با تعداد زیادی شرکت کننده برگزار شوند. آنها دارای مقیاس ها و کلیدهای رتبه بندی استاندارد هستند که تعیین نتیجه را آسان تر می کند. متخصصی که با این روش کار می کند باید مهارت تفسیر نتایج را داشته باشد.
2. تست های روانشناختی (روان تشخیصی) - برای به دست آوردن اطلاعات در مورد کیفیت هایی که بر رفتار فرد تأثیر می گذارد استفاده می شود. استفاده از آنها به شما امکان می دهد عملکرد نامزدهای مختلف را در بین خود و با گروه مقایسه کنید.

مرحله 3. جمع بندی و بازخورد

طولانی ترین مرحله. پس از اتمام مرحله قبل، کارشناسانی که بازی یا رویه های دیگر را تماشا می کنند، شرکت کنندگان را برای تمام شایستگی های مورد نیاز علامت گذاری می کنند و بدین ترتیب پرتره های آنها را تشکیل می دهند که در آن سطح پیشرفت توانایی های آنها به وضوح قابل مشاهده است. در این مورد، تنظیم توپ باید استدلال شود.

نتایج در فرآیند یک بحث کلی بین همه متخصصان گروه خلاصه می شود و در قالب یک گزارش برای مدیریت برای هر ارزیابی مستند می شود. این نشان دهنده نقاط قوت و ضعف زیردستان، سطح توانایی ها و سایر ویژگی های او و همچنین توصیه هایی برای پیشرفت شخصی و فرصت های شغلی است. یعنی علاوه بر ارزیابی های کمی، همچنین دارای موارد با کیفیت است.

برای اینکه از نتایج به‌دست‌آمده تا حد امکان به نحو احسن استفاده شود، توصیه می‌شود هنگام ارائه گزارش به هیئت حاکمه یا افراد مسئول تصمیم‌گیری پرسنل، همراه باشد.

در هنگام ارائه، توجه به چند نکته ضروری است:

• پس از مطالعه دقیق گزارش، مدیر می تواند سؤالات مورد علاقه خود را بپرسد، که بهتر است با ارائه فوری آنها را روشن کنید. اطلاعات اضافیبر روی آنها یا با تعیین وظایف برای تجزیه و تحلیل اضافی معیارهای فردی؛
• در طول مکالمه، ممکن است تصمیماتی گرفته شود که با هدف اصلی تعریف شده مرکز ارزیابی مرتبط نباشد.

پس از آن، یا به موازات ارائه، گفتگوهای شخصی کارشناسان با کارکنان برای ارائه بازخورد، اشاره به کاستی ها و ارائه توصیه های شخصی برای خودسازی انجام می شود. این باعث افزایش انگیزه و علاقه آنها به بهبود بهره وری می شود.

آنچه در طول AC ارزیابی می شود

اگرچه هر موقعیتی مستلزم صلاحیت های خاص خود است،در بیشتر موارد، معیارهای زیر در مقیاس پنج درجه ای ارزیابی می شوند:

• پر فکر؛
• عاطفی؛
• ارتباط؛
• اعتماد به نفس؛
• مهارت های رهبری

شاخص های مقیاس نزولی به شرح زیر است:

• بی کفایتی کامل - زیردستان نه تنها با کار خود با سهل انگاری رفتار می کند، بلکه تمایلی به تغییر یا توسعه ندارد.
• بی کفایتی کوتاه مدت - شایستگی را می توان توسعه داد.
• میانگین امتیاز - کارمند قادر به کار عادی در شرایط عادی است.
• شایستگی بالا - زیردستان می تواند حتی در موقعیت های غیر استاندارد به طور مؤثر کار کند.
• شایستگی رهبری - شرکت کننده حتی در موقعیت های پیش بینی نشده با آرامش رفتار می کرد و در عین حال کار زیردستان را هماهنگ می کرد.

بنابراین مرکز سنجش موثرترین روش ارزیابی پرسنل است. جهانی است و هم در تاسیسات صنعتی بزرگ با بیش از هزار نفر پرسنل و هم می توان از آن استفاده کرد شرکت های کوچکبا بیش از دوجین کارمند. علاوه بر ارزیابی سطح شایستگی زیردستان، به شما امکان می دهد شایستگی حرفه ای آنها را تعیین کنید و مدیران احتمالی را برای تشکیل ذخیره شناسایی کنید. در همان زمان، هر یک از شرکت کنندگان AC، از طریق بازخورد، نقاط قوت خود را یاد می گیرند و نقاط ضعیفو همچنین مشاوره در مورد شناسایی مناطق رشد بالقوه دریافت می کند.