در حال حاضر یکی از مهمترین شرایط عملکرد یک سازمان با تمرکز بر افزایش ارزش، سود پایدار و کار کارآمدمدیریت ریسک های پرسنلی است که در حال تبدیل شدن به یکی از اصلی ترین ها است مزیت رقابتیسازمان صرف نظر از شکل سازمانی و قانونی و نوع فعالیت آن.

ریسک پرسنلی به عنوان تهدید زیان ناشی از عملکرد ناکارآمد سیستم مدیریت پرسنل سازمان، اشتباهات انجام شده توسط مدیریت و خدمات پرسنلیسازمان ها در حال توسعه استراتژی منابع انسانییا در فرآیند تصمیم گیری عملیاتی در زمینه مدیریت پرسنل.

ریسک پرسنلی یک ریسک پیچیده است، از این رو لازم است انواع ریسک های پرسنلی را طبقه بندی کرد که به معنای تقسیم آنها به گروه های جداگانه با توجه به ویژگی های خاص برای دستیابی به اهداف معین است. هر ریسک تکنیک مدیریت ریسک خود را دارد.

گروه های زیر از خطرات پرسنل را می توان تشخیص داد:

• 1. با توجه به ماهیت تجلیریسک های پرسنلی را می توان به دو دسته کمی و کیفی تقسیم کرد. خطرات پرسنلی کمیبا کمبود یا بیش از حد همراه است منابع انسانیدر یک سازمان خاص آنها می توانند خود را در قالب زیان های مختلف ناشی از عدم تطابق بین تعداد واقعی کارکنان و نیازهای فعلی سازمان نشان دهند و عبارتند از:
  • - خطرات جایگزینی نابهنگام مشاغل تازه ایجاد شده یا آزاد شده؛
  • - خطرات ناشی از کاهش نابهنگام تعداد کارکنانی که به طور کامل بارگیری نشده اند تقسیمات ساختاریسازمان های؛
  • - خطرات عدم تناسب در تعداد پرسنل در بخش های مختلف، که با تعداد پرسنل اضافی در برخی از بخش ها و وجود جای خالی در برخی دیگر مشخص می شود.
  • - خطرات شغلی، شامل عدم تطابق خود موقعیت با انواع فعالیت ها، اهداف، وظایف، عملکردها و فناوری ها است. دلایل وقوع آنها ممکن است ناکافی باشد کارکنانیا شرح شغل گمراه کننده

خطرات پرسنلی شخصیت کیفیبه دلیل مغایرت بین ویژگی های واقعی پرسنل در دسترس سازمان و الزامات آن. آنها عبارتند از:

• - صلاحیت و خطر تحصیلی که ماهیت آن عدم تطابق کارمند با موقعیت شغلی است.
• - خطرات صلاحیت ناکافی پرسنل؛
• - خطراتی که کارکنان خاص آن را ندارند کیفیت های حرفه ای(به عنوان مثال، تجربه کاری در این موقعیت، مسئولیت، پشتکار، خلاقیت، شهود تجاری و غیره)؛
• - خطرات عدم وفاداری پرسنل؛
• - خطرات عدم وجود ویژگی های شخصی لازم در کارکنان خاص (به عنوان مثال، پتانسیل فکری، ثبات روانی، اجتماعی بودن و غیره).
• - خطر سوء استفاده و عدم صداقت، بسته به سطح کار در انتخاب و استخدام پرسنل، اثربخشی خدمات امنیتی، اثربخشی دستگاه کنترل و حسابرسی، سبک مدیریت، فرهنگ شرکت.
• - خطر رد نوآوری توسط کارکنان. مدیریت نوآوری شامل اطلاع رسانی به موقع به افراد، انتخاب اهداف و استراتژی های روشن، برنامه ریزی و سازماندهی انعطاف پذیر، تحریک کارکنان و مشارکت دادن آنها در تغییرات در تمام مراحل، آموزش کارکنان و هدف قرار دادن رفتار آنهاست.
• 2. به دلایل وقوعریسک های پرسنلی به دو دسته فردی و سازمانی تقسیم می شوند.

شخصیخطرات پرسنلی شامل انواع زیر است:

• - خطرات بیولوژیکی (سن، سطح سلامت، ویژگی های روانی-فیزیولوژیکی، ظرفیت کاری).
• - خطرات اجتماعی و روانی (انگیزه ها، ارزش ها، هنجارها، فرهنگ، نقش های اجتماعی انجام شده، تعارض، وفاداری).
• - خطرات فکری (سطح هوش، تحصیلات)؛
• - ریسک های حرفه ای (پتانسیل خلاق، پتانسیل حرفه ای، شایستگی ها، صلاحیت ها، تجربه کاری)؛
• - خطرات شخصی (کوته فکری، سهل انگاری، ترس از باج گیری، بدتر شدن یا بهبود ناگهانی وضعیت مالی، موقعیت اجتماعی، غرور، تمایل به حفظ موقعیت، تلقین آسان، زودباوری، فریب، سابقه جنایی، طمع، کینه، کینه توزی، پستی، بی ثباتی در برابر استرس، تنهایی، پنهان کاری).

سازمانیخطرات پرسنل در درجه اول به دلیل کار ناکارآمد در زمینه مدیریت پرسنل است، یعنی سیستم های ناکارآمد برای انتخاب و انتخاب پرسنل، انگیزه و انگیزه برای پرسنل، مدیریت شغلی و غیره.

• 3. با توجه به آسیب احتمالیخطرات پرسنل به دو دسته تقسیم می شوند:
  • - خطرات دارایی که خسارت ناشی از آن را می توان به طور دقیق از نظر پولی تعیین کرد.
  • - خطرات غیرمالی (یا غیر مادی) مرتبط با خسارت وارده، به عنوان مثال، به تصویر شرکت به عنوان یک شریک تجاری.
• 4. میزان آسیب احتمالیریسک‌های پرسنلی اغلب به‌عنوان محلی طبقه‌بندی می‌شوند، فقط در نادرترین موارد یک سازمان می‌تواند متحمل خسارات قابل توجهی شود که معمولاً با تصمیمات اشتباه مدیریت ارشد سازمان تعیین می‌شود.
• 5. با توجه به درجه نظم تجلیریسک های پرسنلی به ریسک های یکباره یا گاه به گاه، منظم و دائمی تقسیم می شوند.
• 6. بسته به درجه حساسیت به خطرات گروه های مختلف ذینفعریسک های پرسنلی مجاز، قابل قبول و غیرقابل قبول تخصیص داده می شود.

گروه های زیر از عوامل اصلی مؤثر بر وقوع خطرات پرسنل در سازمان متمایز می شوند.

عوامل داخلی -مدیریت شده، یعنی وابسته به مدیریت شرکت و (غیر مستقیم) به عوامل خارجیکه شرایط وقوع خطرات را تعیین می کند:

• عدم تطابق بین صلاحیت های کارکنان و الزامات آنها؛
• صلاحیت ناکافی کارکنان؛
• سازماندهی ضعیف سیستم مدیریت پرسنل؛
• سازماندهی ضعیف سیستم آموزشی؛
• سیستم ناکارآمد انگیزه؛
• خطا در برنامه ریزی منابع پرسنلی؛
• کاهش در تعداد پیشنهادهای منطقی سازیو ابتکارات؛
• مراقبت از کارکنان واجد شرایط؛
• جهت گیری کارکنان برای حل وظایف تاکتیکی داخلی؛
• جهت گیری کارکنان به رعایت منافع واحد؛
• عدم حضور یا سیاست ضعیف شرکت؛
• بررسی بی کیفیت نامزدها هنگام استخدام و غیره

بدون شک مدیران منابع انسانی می توانند این لیست را ادامه دهند که باید با تحلیل وضعیت انجام شود کار پرسنلاز نقطه نظر ایمنی و سر به سر روابط کار در شرکت.

عوامل خارجی -مدیریت نشده، یعنی مستقل از مدیریت سازمانی، اما تعیین خط مشی پرسنلی شرکت و درجه ریسک:

• رقبا شرایط انگیزشی بهتری دارند.
• نصب رقبا برای جذب پرسنل؛
• فشار خارجی بر کارکنان؛
• وارد کردن کارمندان به انواع مختلفوابستگی ها
• فرآیندهای تورمی (غیر ممکن است که هنگام محاسبه در نظر نگیرید دستمزدو پیش بینی پویایی آن). موارد خطر به دو دسته تقسیم می شوند تصادفی (غیر عمد) و غیر تصادفی (هدف قرار گرفته است).

تصادفی عمدتاً به دلایل زیر ایجاد می شود:

• عدم آگاهی از ماهیت آنچه اتفاق می افتد و عواقب اعمال آنها؛
• سهل انگاری، بی توجهی، نقض یا فقدان قوانین و مقررات مربوطه؛
• آموزش داخلی ناکافی؛
• دید خود از وضعیت (نیت خیر)؛
• شکاف بین ارزشهای سازمانی واقعی و اعلام شده

رفتار ریسک هدفمند عمدتاً ناشی از موارد زیر است:

• دید خود از وضعیت (نیت خیر)؛
• سود شخصی؛
• ارزش های فردی متفاوت از ارزش های سازمان؛
• شکاف بین ارزشهای سازمانی واقعی و اعلامی؛
• علاقه کم به وجود (توسعه) سازمان؛
• دسیسه های درون سازمانی، درگیری های بین گروهی؛
• بی وفایی، بی انگیزگی، درگیری (گاهی اوقات با یک شخص خاص)؛
• فضای رمز و راز تاریک

معرفی

برای اکثر مدیران و مدیران، امنیت هر شرکت - بزرگ و کوچک، تجاری و غیر تجاری، صنعتی و فعال در بخش خدمات، در صلاحیت خدمات مدیریت پرسنل قرار نمی گیرد. امنیت سازمان اغلب بر عهده سرویس امنیتی سازمانی است. در درک مدیریت بنگاه، امنیت از منظر حقوقی حفاظت سازمان در برابر تهدیدات و خطرات نیست، بلکه تنها حفاظت بنگاه در برابر تهاجم فیزیکی انبار مجرمانه افراد است. امکان استفاده از موقعیت رسمی خود برای اهداف شخصی، به عنوان مثال، توسط کارمندی که دارای یک موقعیت کلیدی در شرکت است، در نظر گرفته نمی شود. اغلب در نظر گرفته نشده چنین خطری است که می تواند هزینه های مالی و زمانی زیادی مانند انجام ناقص یا بی کیفیت وظایف رسمی، سرقت، انتشار اطلاعات محرمانه رسمی، اسرار تجاری و غیره را به همراه داشته باشد.

که در شرایط مدرنهنگامی که تمرین رقابت ناعادلانه گسترده است، چنین نگرش سهل انگارانه مدیریت برای محافظت از شرکت در برابر خطرات و تهدیدات ناشی از منابع اصلی و ثروت سازمان - پرسنل "ثابت" که قبلاً کار می کنند، به میلیون ها ضرر تبدیل می شود و اغلب - ورشکستگی

در سازمان ها، اغلب، برای این کار سرویس ویژه ای وجود دارد که با پرسنل تماس می گیرد، عمدتاً اگر لازم باشد "از پایه های" کارکنان کلیدی که استخدام می شوند، یا برای مثال، سرکوب دعواهای بین کارمندان در طول یک شرکت ضروری باشد. تعطیلات و همچنین محافظت از ساختمان در برابر نفوذ افراد غریبه و غیره. اساساً ، وظایف "حفاظت" از شرکت نه در داخل، بلکه در خارج از آن است که با محافظت فیزیکی از افراد ناخواسته شروع می شود و با اقدامات مبتکرانه برای جلوگیری از تهدیدات جنایتکاران یا رقبای بی وجدان خاتمه می یابد. برای این، اغلب از یک بخش داخلی سازمان استفاده نمی شود، بلکه از یک شرکت امنیتی خارجی و اغلب کاملاً شخص ثالث استفاده می شود که وظایف خود را فقط در چارچوب کاملاً محدود قرارداد برای ارائه خدمات انجام می دهد. اجرای عملکردهای امنیتی غیر استاندارد در برابر تهدیدهای ناشی از پرسنل خود شرکت بر "وجدان" مدیریت آن باقی می ماند. و هر بار در هر مورد خاص جدید، شرکت با نیاز به یافتن ابزاری برای راه حل احتمالی مشکل به وجود آمده و خنثی کردن پیامدهای آن مواجه می شود. غالباً چنین سیاست "گرفتن" به انحلال شرکت تبدیل می شود.

در واقع، علاوه بر تهدیدهای خارجی برای امنیت شرکت، تهدیدات داخلی نیز از منابع اصلی آن - پرسنل - ناشی می شود. ما نه تنها در مورد سهل انگاری یا بی کفایتی کسی صحبت می کنیم، بلکه در مورد سرقت کاملا عمدی، خرابکاری، رشوه، افشای اسرار تجاری و سایر اقدامات غیر صادقانه کارمندان صحبت می کنیم. چنین اقداماتی در واقع آسیب و آسیب بیشتری به بنگاه ها وارد می کند تا مثلاً جاسوسی صنعتی.

مدیران بیشتر به تهدیدهای خارجی می اندیشند، با دقت بیشتری برای آنها آماده می شوند و در نتیجه عواقب آن را راحتتر تجربه می کنند. آنها عمداً محیط را خصمانه می دانند، از آن توقع رحم و دسترنج ندارند. محیط داخلی سازمان، بخش‌های ما، افرادی است که آنها را استخدام کرده‌ایم و به آنها اعتماد داریم. و بر همین اساس تهدیدهای داخلی برای ما غیرمنتظره تر می شود و آسیب های روحی و روانی بیشتری را به دنبال دارد.

بنابراین، منطقی است که یک ساختار مدیریتی در شرکت ایجاد شود که موظف به انجام وظایف بررسی کارکنان، محافظت از شرکت در برابر خطرات و تهدیدات ناشی از پرسنل باشد. شرکت های مدرن که با سوء استفاده از حقوق قانونی خود توسط کارکنان خود، جعل اسناد، افشای اسرار تجاری شرکت و سایر "خرابکاری های" عمدی و غیرعمدی مواجه هستند، خدمات امنیتی خود را در چارچوب بخش پرسنل یا خدمات قانونی ایجاد می کنند. این وظایف را به آن اختصاص دهید و به طور قانونی رویه های مدیریتی را با در نظر گرفتن ویژگی های پرسنل تجویز کنید. عمل نشان می دهد که یک سیاست پرسنلی پیشگیرانه در زمینه محافظت از یک سازمان در برابر خطرات و تهدیدات مرتبط با عمل یا برعکس، با عدم اقدام پرسنل، نه تنها از نظر اقتصادی برای یک شرکت در بازار مدرن، که در آن امنیت اطلاعات اهمیت فزاینده ای پیدا می کند، اما اغلب از آن به وجود سازمان در اصل بستگی دارد.

کار ارائه شده به موضوع "حفاظت از شرکت در برابر خطرات و تهدیدات ناشی از پرسنل" اختصاص دارد. مسئله این مطالعهدر محیط امروزی مرتبط است. این را مطالعه مکرر موضوعات مطرح شده نشان می دهد: کنترل پرسنل، ارزیابی سطح وفاداری پرسنل، و همچنین انتخاب و استخدام پرسنل قابل اعتماد. این موضوع به طور همزمان در محل اتصال چندین رشته مرتبط به هم مطالعه می شود. اینها روانشناسی، مدیریت و جامعه شناسی هستند.

آثار زیادی به پرسش های پژوهشی اختصاص یافته است. اینها شامل کار از افراد مشهوربه عنوان Shipilova O.، در زمینه وفاداری پرسنل، Borodina I.A.، در زمینه امنیت شرکت، Chumarina I.G. - مدیر آژانس تحقیقات و پیشگیری از تقلب و نژدانوف I.Yu. همچنین آثار بسیاری از نویسندگان خارجی وجود دارد: Michael Levy، Barton A. Weitz.

توجه بیشتر به موضوع «محافظت بنگاه در برابر خطرات و تهدیدات ناشی از پرسنل» به منظور عمیق‌تر شدن و اثبات حل مشکلات موضوعی خاص موضوع این تحقیق ضروری است. این انتخاب پرسنل قابل اعتماد، پشتیبانی از پرسنل و اخراج بدون دردسر پرسنل، هم برای شرکت و هم برای کارمند است.

ارتباط این کار از یک سو به دلیل علاقه زیاد به این موضوع در دنیای مدرن و از سوی دیگر توسعه ناکافی آن است. توجه به موضوعات مرتبط با موضوع حفاظت از شرکت در برابر خطرات و تهدیدها از نظر نظری و عملی اهمیت دارد. نتایج را می توان برای توسعه روشی برای محافظت از شرکت در برابر خطرات و تهدیدات ناشی از پرسنل استفاده کرد.

امنیت پرسنل عنصر غالب امنیت اقتصادی شرکت است، زیرا کارکنان عنصر اولیه هر سازمان هستند. لذا پرسنل هدف این مطالعه می باشند.

در عین حال، موضوع مطالعه سیستم حفاظت از شرکت در برابر خطرات و تهدیدات ناشی از پرسنل است. هدف کار بررسی موضوع "حفاظت از شرکت در برابر خطرات و تهدیدات ناشی از پرسنل" از دیدگاه آخرین تحقیقات داخلی و خارجی و همچنین توسعه روش های مدیریتی برای محافظت از شرکت در برابر خطرات است. و تهدیدهای پرسنل

برای رسیدن به این هدف، وظایف زیر را تعیین کرده ام:

الف) بررسی جنبه های نظری و شناسایی ماهیت خطرات و تهدیدات ناشی از پرسنل.

ب) نشان دهد که تضمین امنیت داخلی باید یک جزء ثابت، هدفمند و به وضوح درک شود سیاست پرسنلیشرکت ها؛

ج) اقدامات ممکن برای محافظت از شرکت در برابر خطرات و تهدیدهای ناشی از پرسنل را مشخص کنید.

این اثر ساختار سنتی دارد و شامل یک مقدمه، بخش اصلی، مشتمل بر 4 فصل، یک نتیجه گیری و یک فهرست کتابشناختی است.

مقدمه ارتباط انتخاب موضوع را اثبات می کند، هدف و اهداف مطالعه را تعیین می کند، روش های تحقیق و منابع اطلاعات را مشخص می کند.

فصل اول به سوالات کلی می پردازد. مفاهیم اساسی را تعریف می کند، جنبه های نظری و ماهیت خطرات و تهدیدات ناشی از پرسنل را توصیف می کند.

فصل دوم شرکت مشاوره NOU "موسسه آموزش بایکال" را در نظر می گیرد، ویژگی های آن، ساختار سازمانی را ارائه می دهد، تهدیدات بالقوه خروجی پرسنل را در نظر می گیرد.

فصل سوم ماهیت عملی دارد و بر اساس داده های فردی، یک سیستم مقررات قانونی کافی در حال توسعه است که به شرکت اجازه می دهد تهدیدات کمتری را تجربه کند و متحمل ضررهای کمتری از اقدامات پرسنل شود.

فصل چهارم ایمنی و سازگاری با محیط زیست پروژه را شرح می دهد.

منابع اطلاعاتی برای نگارش اثر، ادبیات پایه آموزشی، آثار نظری اندیشمندان حوزه مورد بررسی، مقالات و نقدهای تخصصی و تخصصی بوده است. نشریاتاختصاص داده شده به موضوع "امنیت سازمانی"، ادبیات مرجع، سایر منابع اطلاعاتی مرتبط.

1 خطرات و تهدیدات مربوط به پرسنل

کارکنان خود، که جزء اصلی هر شرکتی هستند، اغلب قادرند صدها برابر بیشتر از رقبا یا مزاحمان بی‌وجدان آسیب وارد کنند. یک کارمند بی وجدان، با حضور در یک تیم، شرکت را از درون خراب و ویران می کند و هیچ کس هرگز به او مشکوک نخواهد شد. اصلاً لازم نیست او فردی باشد که خواهان ورشکستگی بنگاه یا آسیب رساندن به رهبر باشد. او می تواند به سادگی "طبق شرایط" عمل کند، یا حتی به صحت اعمال خود اطمینان داشته باشد، مطلقاً از آنها پشیمان نشود.

باید بین مفاهیم ریسک و تهدید تمایز قائل شد. بیایید مفاهیم را درست کنیم: "ریسک" امکان خطر، شکست است. شرکت با نگه داشتن کارمندی که با بد نیت وظایف خود را انجام می دهد، ریسک می کند. "تهدید" یک خطر بالقوه است. به عنوان تهدید می توان تهدید به سرقت اطلاعات محرمانه (منابع مادی یا مالی)، کلاهبرداری شرکتی، از دست دادن مشتریان و غیره را در نظر گرفت. لیست تهدیدات کاملاً متنوع است. آسیب عمدی به کارکنان نسبت به انجام ناصادقانه وظایف، خطر بزرگتری برای امنیت شرکت ایجاد می کند.

شرح خطرات مرتبط با کار پرسنل

1.1.1 انجام ناعادلانه وظایف به دلیل عدم انطباق کارمند

عملکرد ناعادلانه کارمند از وظایف خود یکی از اولین مکان ها را در بین مشکلات مربوط به پرسنل به خود اختصاص می دهد. به هر حال، کار سازمان به عنوان یک کل بستگی به نحوه کار یک کارمند دارد.

در مواجهه با رقابت شدید، بسیار مهم است که خدمات ارائه شده توسط شرکت بالاتر از سایر شرکت ها باشد. بنابراین نحوه کار کارکنان بسیار مهم است. آیا وظایف خود را به درستی انجام می دهد، آیا می داند وظایفش چیست؟ در غیر این صورت، خطر از دست دادن مشتریان افزایش می یابد.

رویه های مدیریتی سازماندهی نادرست در وهله اول عامل عملکرد ناصادقانه کارمند از وظایف حرفه ای خود است. انطباق کارکنان در شرکت اولین رویه مدیریتی است که در نظر خواهیم گرفت.

دلیل اصلی عدم انجام یا انجام نادرست وظایف توسط یک کارمند جنبه زیر است: اغلب هیچ کس با یک تازه وارد معامله نمی کند، در بهترین حالت، به همکاران ارائه می شود و به او پیشنهاد می شود که با شرح وظایف آشنا شود. اکثر شرکت‌ها حتی برنامه‌های اولیه نصب را ندارند. با این حال، تأثیر روزهای اول در یک مکان جدید معمولاً اثری عمیق بر جای می گذارد و می تواند تأثیر منفی بر انگیزه و نگرش نسبت به تیم و مهمتر از همه، وظایف کارمند بگذارد.

دقیقاً به دلیل فقدان یک سیستم سازگاری است که یک کارمند ممکن است از همان روز اول کار احساس بیگانگی را تجربه کند و موضع منفی نسبت به شرکت بگیرد.

یک کارمند جدید، به عنوان یک قاعده، فاقد دانش حرفه ای خاصی است. به منظور پر کردن این دانش و رفع مشکلات دوره اولیه است که به فناوری نیاز است، سیستمی برای آموزش یک کارمند جدید، که تمام زمینه های سازگاری را پوشش می دهد: سازمانی، حرفه ای و اجتماعی و روانی.

انطباق سازمانی، به نظر ما، پذیرش وضعیت خود در شرکت توسط یک کارمند جدید، درک ساختار آن و مکانیسم های مدیریت موجود است.

برای مبتدیان، در بهترین حالت، مقررات محلی، دستورالعمل ها، نمودارهای ساختاری برای مطالعه ارائه می شود. با این حال، تمرین نشان می دهد که معمولاً آشنایی با چنین اسنادی ماهیت رسمی دارد، زیرا جذب حجم زیادی از اطلاعات در مدت زمان کوتاه، عملی کردن آن و ارزیابی اهمیت برخی مفاد دشوار است.

امنیت اقتصادی شرکت اساس توسعه آن را تشکیل می دهد. به گفته کارشناسان، سهم ریسک‌های مرتبط با پرسنل 65 تا 80 درصد از تمام رویدادهای نامطلوب احتمالی که کسب‌وکار را تهدید می‌کند را تشکیل می‌دهد. خطرات پرسنلی به تدریج اما مطمئناً در ذهن متدولوژیست ها و دست اندرکاران مدیریت اهمیت پیدا می کند. دلایل این امر در بحران سیستماتیک تاریخی است که تمدن در چرخه بعدی توسعه خود تجربه کرده است. پیامد این امر نه تنها تشدید تضادهای روابط تولید، بلکه رشد عدم تعادل انگیزشی خطرناک است.

مفهوم و طبقه بندی ریسک های پرسنل

کسب و کار به عنوان مجموعه معینی از تصمیمات و اقدامات هدفمند ممکن است به عنوان یک وظیفه بسیار بزرگ ارائه شود که نتایج آن سود و ماموریت انجام شده است. هم منبع و هم منابع مسئول وظایف تجاری افراد هستند، بنابراین، مشکلات اصلی راه حل آنها بر اساس عنصر کنترل مربوط به پرسنل است. بنابراین، کاملا قابل قبول است که فرض کنیم بیشتر دلایل پیدایش ریسک های داخلی یک شرکت به پرسنل بستگی دارد.

خطرات پرسنلی - احتمال وقوع حوادث نامطلوب اجرای تهدیدات ناشی از افراد در نتیجه تصمیم گیری. تهدیدات از این نوع پیچیده هستند و به آنها انسان زا نیز می گویند. رویدادهای نامطلوب در از دست دادن اطلاعات محرمانه مهم، در بروز خطرات تجاری، در از دست دادن سود، تصویر و شهرت شرکت بیان می شود.

در قرن بیست و یکم، اطلاعات تبدیل شده است مهمترین عاملرقابت، به همین دلیل است که علل خطر از دست دادن، سرقت و تحریف عمدی اطلاعات به طور مستقیم با خطرات پرسنل مرتبط است. این خطرات می توانند منشأ تهدیدهای اطلاعاتی زیر باشند.

1. آسیب عمدی نرم افزارو پایگاه های داده
2. نفوذ غیرمجاز به آرایه‌هایی از داده‌هایی که یک راز تجاری را نشان می‌دهند.
3. نقض محرمانه بودن اطلاعات و سرقت آن.
4. آسیب ناخواسته سیستم اطلاعاتشرکت ها

دیگران نماهای مدرنریسک‌های مرتبط با پرسنل، احتمال سرقت دارایی‌های مادی شرکت و خطر از دست دادن وجوه شرکت در نتیجه سرمایه‌گذاری‌های غیرموجه در آموزش پرسنلی است که پس از آن ترک می‌کنند. سرقت اموال شرکت، که به معنای واقعی کلمه "آفت" محیط تجاری مدرن روسیه است، منابع وقوع زیر را دارد:

• تغییر شکل نگرش های اجتماعی کارکنان؛
• سطح پایین سازماندهی کنترل و حسابداری در شرکت؛
• استانداردهای دوگانه مدل مالیاتی- قانونی فعالیت، که مدیریت مجبور به اجرای آن است تا کسب و کار را در بحران نگه دارد.

طبقه بندی ریسک های مورد بررسی، اول از همه، توسط عملکردهای مدیریت پرسنل اجرا شده در بخش مربوطه مدیریت شرکت تعیین می شود. علاوه بر این ویژگی، معیارهایی نیز برای تقسیم ریسک ها مانند انواع زیان، امکان تنوع، مدت اعتبار، پیش بینی پذیری و پذیرش وجود دارد. در زیر حداکثر طبقه بندی احتمالی ریسک های پرسنل شرکت آمده است.

طبقه بندی انواع ریسک های پرسنلی

روش های مدیریت ریسک منابع انسانی

از یک سو، مدیریت ریسک پرسنل از یک روش معمول برای مقابله با احتمال رویدادهای تجاری نامطلوب پیروی می کند. مدیریت ریسک در این دسته شامل رویه هایی برای شناسایی، ارزیابی و کنترل عوامل خطر از دیدگاه منابع خارجی و داخلی است. از سوی دیگر، تنظیم تهدیدات بالقوه پرسنل تا حد امکان به استراتژی مدیریت پرسنل و مفهوم استراتژیک امنیت کسب و کار نزدیک می شود. این بدان معنی است که فرآیند مدیریت ریسک پرسنل به طور دوگانه با سیستم عملکردی منابع انسانی و سیستم امنیتی شرکت مرتبط است.

نمودار روابط متقابل مدیریت ریسک پرسنل و سیستم های امنیتی

مدیریت ریسک به‌عنوان زیرسیستم مدیریت منابع انسانی و یک مؤلفه امنیتی به‌طور معناداری در حالت چند وجهی انجام می‌شود و موارد زیر را ارائه می‌دهد.

1. انطباق با مفهوم ریسک قابل قبول، که به معنای حذف مطلق خطرات نیست، بلکه به حداقل رساندن تهدیدات برای ارزش های زیر مقادیر بحرانی است.
2. اجرای یک توالی هدفمند از اقدامات: شناسایی، ارزیابی، توسعه و اجرای برنامه به حداقل رساندن خطر، اعمال اقدامات جبرانی برای تراز کردن آسیب های ناشی از تهدیدات مجسم شده.
3. تعامل نظارتی افراد و موضوعات مدیریت ریسک. موضوعات تشریعی و شاخهی اجراییایالت، مدیریت کل شرکت، خدمات منابع انسانی. هدف مدیریت یک هدف خاص است - عوامل و منابع خطرات پرسنل شرکت.
4. پیاده سازی اصول خاص، کارکردها، روش های ارزیابی و مدیریت، امکان دستیابی به بهترین اثر را در مواجهه با عدم قطعیت و غیرقابل پیش بینی بودن رفتار انسان فراهم می کند.

کیفی و شاخص های کمیخطر. این روش روش شناختی نسبتاً سنتی ریسک شناسی به طور فعال در مدیریت پرسنل استفاده می شود. روش های ارزیابی ریسک پرسنل زیر متمایز می شوند:

• محاسبه و روش های تحلیلی بر اساس نتایج و تحلیل های حسابرسی پرسنل؛
• روش‌های ارزیابی احتمالی مورد استفاده در شرایط عدم قطعیت جزئی؛
• روش های آماری با استفاده از ابزارهای آماری و ریاضی؛
• روش‌های ارزیابی تخصصی که مناسب‌ترین روش‌ها برای شرایط عدم اطمینان کامل ریسک هستند.

در پایان بررسی ریسک‌های پرسنلی، فرض می‌کنم که در سال‌های آینده این حوزه انگیزه‌ای برای توسعه روش‌شناسی و تلفیق عملکردی در عملکرد مدیریت خواهد داشت. این درک به بسیاری از رهبران رسیده است. تلاش های سفت و سخت و نسبتاً سرراست برای حل مسئله "با ضربه زدن" به نتیجه مطلوب نمی رسد. دکترین ماکیاولیایی "تفرقه بینداز و حکومت کن" به طور فزاینده ای در حال تزلزل است. تنها یک راه وجود دارد - ساختن یک سیستم مدیریت ریسک پرسنل، تخصیص بودجه مناسب و جستجوی مداوم سطح بهینهتنظیم و انگیزه ارزشی به نظر من در این موضوع، بدون سیاست عمومیموفقیت در سطح شرکت ضروری است.

ماهیت و ویژگی های خطرات پرسنل

تعریف 1

ریسک پرسنلی خطر از بین رفتن احتمالی منابع شرکت یا کمبود درآمد در مقایسه با گزینه ای است که برای استفاده منطقی از منابع انسانی طراحی شده است که در نتیجه اشتباهات احتمالی و محاسبات اشتباه در مدیریت انجام می شود.

مدیریت پرسنل دقیقاً حوزه ای است که با قرار گرفتن در معرض تعداد زیادی از خطرات دشوار ارزیابی و قابل پیش بینی مشخص می شود. دلیل این واقعیت این است که خود کسب و کار به طور قابل توجهی تغییر کرده است اخیرا. امروزه تجربه و شایستگی کارکنان با ارزش ترین دارایی اکثر شرکت ها می باشد. همه اینها منجر به ظهور آگاهی از این شد که ریسک های کلیدی از کجا می آیند: برخلاف سایر دارایی ها، این دارایی ها می توانند به سادگی در را ببندند و مهارت ها و دانش خود را به یک شرکت رقیب برسانند.

عینیت و کفایت ارزیابی خطرات پرسنل به چند دلیل مهم است:

• برای اتخاذ بهترین تصمیم، باید اطلاعاتی در مورد خطرات مرتبط با توسعه یا اجرای آن داشته باشید.
• کاهش تأثیر عدم قطعیت و ناقص بودن اطلاعات با گسترش دامنه ریسک های قابل پیش بینی قابل مدیریت ضروری است.
• درک خطرات و تهدیدات پرسنل به شما امکان می دهد تا بیشترین شناسایی را داشته باشید روش های موثرمدیریت ریسک.

طبقه بندی ریسک های پرسنلی شرکت

طبقه بندی ریسک های پرسنل را بسته به پارامترهای مختلف در نظر بگیرید:

1. در صورت امکان، آینده نگری و دقت ارزیابی، ریسک پرسنل می تواند قابل پیش بینی، پیش بینی دشوار و اصلاً قابل پیش بینی نباشد.
2. با توجه به پارامتر محاسبه پذیری، ریسک پرسنل می تواند قابل محاسبه (بیان شده در یک مقدار عددی) و غیر قابل محاسبه (بیان شده توسط یک توصیف شفاهی یا قضاوت ارزش) باشد.
3. با توجه به درجه مدیریت پذیری، ریسک های پرسنلی مدیریت می شوند، مشروط و غیرقانونی و بدون مدیریت.
4. بسته به ماهیت زیان های احتمالی، ریسک پرسنل می تواند مادی (از دست دادن مستقیم اموال یا تجهیزات)، نیروی کار (تجارت بالا و بهره وری پایین نیروی کار)، مالی (خسارت مستقیم پولی) و خاص (ضرر به زندگی و سلامت افراد) باشد.
5. بر اساس نوع آسیب، ریسک پرسنل را می توان به عنوان خطری که مستقیم یا غیرمستقیم وارد می کند طبقه بندی کرد. زیان های غیرمستقیم می تواند ناشی از ریسک مرتبط با کسری سود یا افزایش هزینه ها باشد.
6. بسته به ماهیت وقوع، ریسک پرسنل می تواند ذهنی (مرتبط با ویژگی های شخصی کارکنان) یا عینی (ناشی از شرایط عینی) باشد.
7. با توجه به محل وقوع، ریسک پرسنل می تواند خارجی (مرتبط با تغییرات غیرمنتظره در اقتصاد، سیاست و غیره) یا داخلی (به دلیل ویژگی های فعالیت های سازمان) باشد.

8. با توجه به میزان پذیرش زیان، ریسک پرسنل می تواند:

   • حداقل (با حداکثر آسیب 0-25٪)؛
   • قابل قبول (با حداکثر آسیب 25-50٪)؛
   • بحرانی (با حداکثر آسیب 50-75٪)؛
   • فاجعه بار (با حداکثر خسارت 75-100٪ و ضررهای احتمالی قابل مقایسه با اندازه سرمایه خود سازمان.

روش های مدیریت ریسک منابع انسانی

تعریف 2

مدیریت ریسک پرسنل فعالیتی است که شامل توسعه اقدامات تاکتیکی و استراتژیک برای مطالعه ریسک ها، توسعه و اتخاذ اقدامات مناسب برای بهینه سازی مدیریت در هر مرحله از کار با منابع انسانی است.

برای ریسک های پرسنلی، می توانید از روش های مدیریتی زیر استفاده کنید:

1. به حداقل رساندن یا اجتناب ریسک - تصمیم آگاهانه برای امتناع از یک پروژه مخاطره آمیز، شریک، کارمند، مدیر، امتناع از پذیرش انواع خاصی از ریسک به طور کلی، یا دریافت تضمین های مناسب.
2. پذیرش ریسک و پوشش زیان با منابع خود یا طرح های خاص(ذخایر بیمه، پس انداز احتیاطی به معنای جبران خطر، خودبیمه است.
3. تنوع - توزیع، محو کردن ریسک بین مناطق مختلففعالیت ها، کشورها، صنایع، مشتریان، تامین کنندگان، کارکنان، آژانس های استخدام، کنترل کننده ها
4. بیمه ریسک - روابط از نظر حفظ منافع ملکی حقوقی و اشخاص حقیقیدر صورت وقوع یک رویداد خاص (رویداد بیمه شده) به هزینه وجوه پولی ایجاد شده از سهم (حق بیمه) پرداخت شده توسط آنها.

تعامل عمیق و کیفی محتوای کل طیف تحقیق علمیو رشته های دانشگاهیآموزش مدیریت

فهرست کتابشناختی

1. آفاناسیف وی.یا. تشکیل مکتب علمی مدیریت / مشکلات مدیریت / V.Ya. آفاناسیف، A.V. رایچنکو - M.: PTPU. - 2012. - شماره 5.

2. بررسی توسعه نظریه مدیریت سیستم های اجتماعی-اقتصادی: تک نگاری. / اد. V.A. کوزباننکو. - M.: GUU، 2012.

3. Kozlova O.V. مبانی علمی مدیریت / O.V. کوزلوا، I.N. کوزنتسوف. - م.: اقتصاد، 1968.

4. Raychenko A.V. رابطه بین مدیریت و مدیریت به عنوان مقوله های علمی / آموزش عالیامروز. - 2011. - شماره 2.

5. نظریه مدیریت / ویرایش توسط V.Ya. آفاناسیف. - م.: یورایت، 2013.

A.E. میتروفانوا

طبقه بندی ریسک های پرسنل در سیستم مدیریت پرسنل سازمان

کلید واژه هاکلمات کلیدی: ریسک های پرسنل، مدیریت پرسنل، دامنه ریسک، موضوع ریسک.

در مورد تعیین خطرات پرسنلی، شیوه ها اغلب به طور تصادفی عمل می کنند، فهرست ریسک ها باید کاملاً جامع باشد، به طور سیستماتیک ارائه شود، زیرا کامل بودن ایده ها در مورد ریسک های پرسنل یک سازمان به طور مستقیم با قابلیت اطمینان امنیت آن مرتبط است.

طبقه بندی ریسک ها، که شامل تقسیم آنها به گروه ها بر اساس معیارهای خاص است، به شما امکان می دهد مکان هر یک را ارزیابی کنید. سیستم مشترکو فرصت های بالقوه ای را برای انتخاب موثرترین روش ها و تکنیک های مدیریت ریسک ایجاد می کند. ریسک‌های پرسنلی به‌طور طبیعی ریسک‌های پیچیده‌ای هستند که منجر به طبقه‌بندی نسبتاً متنوعی از ریسک‌های پرسنل می‌شود. طبقه بندی پیشنهادی ریسک های پرسنل بر اساس اصول پیچیدگی، تداوم، سلسله مراتب، استقلال، انعطاف پذیری است.

با در نظر گرفتن جایی که خطرات پرسنل محلی هستند، آنها به دو گروه بزرگ تقسیم می شوند: خارجی و داخلی. خطرات خارجی پرسنل اثرات منفی هستند محیط خارجیکه هم بر فرآیندهای درون شرکت به عنوان یک کل و هم بر امنیت پرسنل آن تأثیر دارد.

خطرات خارجی پرسنل عبارتند از:

سیاسی - نقص چارچوب قانونی، فعالیت سازمان های عمومیجنبش ها، احزاب و غیره،

فرآیندهای اقتصادی - تورمی، یک وضعیت دشواردر بازار کار

© Mitrofanova A.E.، 2013

اجتماعی و جمعیت شناختی - وارد کردن کارمندان به انواع مختلف اعتیاد (الکل، مواد مخدر و غیره)، فعالیت های محیط جنایی و غیره؛

طبیعی و آب و هوایی - سیل، رانش زمین و غیره؛ عوامل تکنولوژیک؛

بازار (رقابتی) - وجود رقبا شرایط کاری جذاب تر، کارمندان شکار غیرقانونی، اعمال فشار خارجی بر کارکنان (رشوه، باج گیری و غیره).

ریسک های داخلی شامل ریسک های پرسنلی است که منابع آن در داخل سازمان قرار دارد. آنها نمی توانند کمتر از مخرب های خارجی باشند. نباید فراموش کرد که بین ریسک های بیرونی و داخلی پرسنل رابطه تنگاتنگی وجود دارد. ممکن است این واقعیت باشد که یک منبع خطر خارجی، به عنوان مثال، یک رقیب، به طور هدفمند تمایلات بیمارگونه در سازمان رقیب را تقویت می کند تا آن را به طور کامل تضعیف یا نابود کند.

ریسک های داخلی پرسنل نیز به نوبه خود، با توجه به منابع ریسک، به ریسک های شخصی و ریسک های سیستم مدیریت پرسنل تقسیم می شوند. خطرات شخصی در نتیجه تجلی ویژگی های حرفه ای، تجاری و شخصی پرسنل شرکت ایجاد می شود. به نوبه خود، خطرات شخصی شامل انواع زیر است:

خطرات بیولوژیکی (سن، سطح سلامت، ویژگی های روانی فیزیولوژیکی، توانایی ها)؛

خطرات روانی-اجتماعی (بی انگیزگی، وفاداری، نقش های اجتماعی انجام شده، درگیری های بین فردی);

خطرات اخلاقی (باورها، باورها، ارزش ها، فرهنگ)؛

خطرات فکری (سطح هوش، تحصیلات)؛

ریسک های اقتصادی (پتانسیل خلاق و حرفه ای، صلاحیت ها، تجربه کاری)؛

خطرات عدم اطمینان (کوته فکری، سهل انگاری، تغییر ناگهانی وضعیت مالی، زودباوری، فریب، سابقه کیفری و غیره).

خطرات سیستم مدیریت پرسنل توسط زیر سیستم های سیستم مدیریت پرسنل متمایز می شود:

1) خطرات مرتبط با برنامه ریزی و بازاریابی پرسنل، از جمله:

عدم تخصیص موقعیت هایی که ممکن است خطرناک ترین تهدیدات امنیتی از آنجا ناشی شود.

تعیین ناکارآمد تعداد پرسنل مورد نیاز (یا کمبود آنها)؛

ترکیب کمی غیر بهینه؛

تعادل جنسیت، سن و گروه های آموزشیپرسنل؛

سطح صلاحیت پایین و غیره؛

2) خطرات مرتبط با روابط کارگری، شامل:

وجود تضاد منافع کارکنان و کارفرما؛

جو روانی-اجتماعی نامطلوب در تیم؛

فقدان خط مشی صداقت در رابطه با مشتریان، کارکنان و کارفرما؛

عدم تدبیر برای شناسایی، پیشگیری و سرکوب اقدامات نامطلوب کارکنان که می تواند به منافع سازمان و غیره آسیب برساند.

3) خطرات شرایط کار و حفاظت از کار، از جمله:

عدم تدابیر لازم برای حفظ و حفظ سلامت جسمی و روانی پرسنل؛

شرایط کار اجتماعی-اقتصادی ناکارآمد؛

شرایط نامطلوب روانی فیزیولوژیکی و بهداشتی و بهداشتی کار؛

سازماندهی ناکارآمد کار پرسنل؛

حالت های غیر منطقی کار و استراحت و غیره؛

4) خطرات انگیزش پرسنل، از جمله:

فقدان برنامه انگیزشی کارکنان؛

عدم وجود سیستم مسئولیت;

فقدان انگیزه در بین کارکنان برای ارائه پیشنهادات ابتکاری برای بهبود ایمنی سازمان.

عدم وجود انگیزه برای حفظ کارکنان؛

عدم وجود سازوکارهایی برای شناسایی انگیزه ها و دلایل اخراج کارکنان ارزشمند و محل اشتغال بعدی آنها و غیره.

5) خطرات آموزش و توسعه پرسنل، از جمله:

عدم ارتباط بین یادگیری و ارزیابی نتایج.

ساختار و فرهنگ سازمان به اجرای دانش کسب شده کمک نمی کند.

عدم ارتباط بین آموزش و فرآیند صدور گواهینامه؛

کیفیت پایین آموزش و غیره؛

6) خطرات ارزیابی کسب و کارپرسنل از جمله:

عدم ارزیابی اشکال مختلف تظاهر بی وفایی و بی اعتمادی کارکنان سازمان.

استانداردهای مختلف برای کارگرانی که کار یکسانی را انجام می دهند.

تشابه باورها و دیدگاه ها به عنوان عامل موثر بر ارزیابی کسب و کار.

موضوعیت روش های ارزیابی تجاری پرسنل؛

ارزیابی یک کارمند نه بر اساس عملکرد، بلکه توسط ویژگی های شخصی;

تغییر استانداردها در دوره ارزیابی کسب و کار؛

استفاده از محدوده محدودی از برآوردها؛

مقایسه کارکنان با یکدیگر، نه با استانداردهای عملکرد.

عدم نتیجه گیری ارزیابی کسب و کار، تصمیمات مدیریت و غیره؛

7) خطرات توسعه اجتماعیپرسنل از جمله:

فقدان شرایط با هدف افزایش وفاداری کارکنان؛

بدون اضافی تضمین های اجتماعیکاهش کمک های کارکنان و اشتغال؛

فقدان بسته اجتماعی با در نظر گرفتن الزامات ایمنی از طرف سازمان و کارمند و غیره.

8) خطرات ناکارآمدی ساختار سازمانی، شامل:

نامعقول بودن تعداد پرسنل با در نظر گرفتن استراتژی توسعه سازمان؛

غیر منطقی بودن ساختار سازمانی سازمان؛

فقدان خدمات مدیریت پرسنل؛

توزیع عملکردی ناکارآمد مسئولیت ها و وظایف برای مدیریت پرسنل و غیره؛

9) خطرات پشتیبانی قانونی، شامل:

عدم کنترل بر انطباق کارمند با قوانین فعلی کار و مدنی هنگام انجام کار وظایف کاری;

فقدان اقداماتی برای به حداقل رساندن مسئولیت کارمند و کارفرما در مورد اختلافات کاری؛

عدم وجود مقررات محلی در مورد امنیت پرسنل و غیره؛

10) خطرات پشتیبانی اطلاعات، شامل:

فقدان اطلاعات و کار توضیحی با کارکنان سازمان در مورد قوانین انجام مذاکرات تجاری محرمانه، ارتباط با مشتریان، تاکتیک های رفتاری هنگام تلاش برای جذب نیرو و باج گیری، اطمینان از امنیت اطلاعات کارفرما در ساعات کاری و غیر کاری.

ارائه نابهنگام و با کیفیت بالا اطلاعات کامل و موثق لازم برای انجام وظایف کارگری و غیره.

همانطور که در بالا نشان داده شد، با توجه به موضوع ریسک، ریسک های پرسنل به ریسک های پرسنل، ریسک های سازمان، ریسک های دولت تقسیم می شوند. به نوبه خود از خطرات پرسنل می توان خطر نقض حقوق و آزادی های فردی، خشونت جسمی و روحی در محل کار، تحقیر آبرو و حیثیت، خطر آسیب به سلامت، خطر از دست دادن یک فرد را نام برد. شغل، خطرات کاهش درآمد ریسک های پرسنلی یک سازمان شامل خطر کاهش دارایی های مشهود، خطر از دست دادن است منابع اطلاعات، خطر تشکیل تصویر منفی از شرکت، خطر ورشکستگی. خطرات پرسنل دولتی شامل خطر نکول، خطر بی ثباتی اجتماعی و تنش در جامعه، خطر اعتراضات عمومی، اعتصابات کارگری، خطر بی اعتمادی به مردم و استعفای دولت است.

با توجه به تجلی سیستماتیک، خطرات پرسنلی سیستماتیک مرتبط با شرایط حاکم در سازمان وجود دارد، به عنوان مثال: خطرات خط مشی پرسنل، خطرات ارتباطی و غیره. و خطرات پرسنلی غیر سیستماتیک مرتبط با اجرای تصمیمات و پروژه های خاص، به عنوان مثال، خطرات تاخیر در اجرای کار به دلیل اشتباهات یا تخلفات پرسنل.

با توجه به نتایج فعالیت ها، خطرات خالص پرسنل متمایز می شوند، که تنها به دلیل احتمال خسارات ناشی از تقصیر پرسنل ایجاد می شود، به عنوان مثال: خطرات ناتوانی؛ خطرات کلاهبرداری و سرقت و غیره؛ و خطرات سوداگرانه پرسنل مرتبط با احتمال از دست دادن و افزایش درآمد، به عنوان مثال، خطرات استخدام، خطرات فرهنگ سازمانیو غیره

با توجه به معیار آسیب احتمالی، ریسک های پرسنلی به ریسک های محلی، متوسط، قابل توجه و جهانی (استراتژیک) تقسیم می شوند.

با توجه به درجه منظم بودن تظاهرات بالقوه خطر، خطرات یکباره یا گاه به گاه، منظم و دائمی پرسنل قابل تشخیص است.

با توجه به میزان حساسیت به ریسک های پرسنلی گروه های مختلف ذینفعان، ریسک های قابل قبول، قابل قبول و غیرقابل قبول پرسنلی را باید تفکیک کرد.

با توجه به میزان قانونی بودن، خطرات پرسنلی موجه (مشروع) و غیرقانونی (غیر قانونی) قابل تشخیص است.

علاوه بر این، بسته به علل وقوع، خطرات پرسنلی را می توان به تصادفی (نه عمدی) و غیر تصادفی (هدفمند) تقسیم کرد.

بروز هر یک از خطرات پرسنلی تهدید خاصی برای سازمان به همراه دارد.

فهرست کتابشناختی

1. Badalova A.G. مدیریت ریسک پرسنل سازمانی // کارآفرینی روسیه. - 2005. - شماره 7. - S. 92-98.

2. A.G. بادالووا، ک.پ. Moskvitin // کارآفرینی روسیه، 2005. شماره 7. - ص 92-98.

3. اسماگولف A.M. تاثیر ریسک های منابع انسانی بر استراتژی منابع انسانی حمل و نقل ریلیقزاقستان [ منبع الکترونیکی]. - آدرس اینترنتی: http://science-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm

4. میخنویچ O.N. رویکرد استراتژیکبرای مدیریت ریسک های پرسنل سازمان // انتگرال. - 2009. - شماره. 4. - ج 94-95.

5. Tsvetkova I.I. طبقه بندی ریسک های پرسنل // اقتصاد و مدیریت. - 2009. - شماره 6. - S. 38-43.

یو.آ. سوکولووا

توسعه شرکت: مدیریت شرکتی استراتژیک

کلیدواژه: نوسازی، حاکمیت شرکتی، استراتژی های شرکتی، تصمیمات مدیریتی، هيئت مدیره.

در حال حاضر، وظیفه شکستن دور باطل "حاکمیت شرکتی عقب مانده - اقتصاد عقب مانده" فوری می شود که بدون آن جهت گیری اقتصاد روسیهبرای نوسازی و توسعه نوآورانه. فوریت این مشکل برای یک شرکت خاص در نیاز به اصلاحاتی بیان می شود که نه تنها امکان غلبه بر منفی و دستیابی به نتایج مثبت را فراهم می کند، بلکه از طریق سیستم اقداماتی با ماهیت نهادی، اقتصادی و سازمانی و مدیریتی نیز امکان پذیر است. تقویت و استفاده موثرظرفیت حاکمیت شرکتی، که یک فناوری برای توسعه تصمیمات کلیدی و نظارت بر اجرای آنها و همچنین تنظیمات در بالاترین سطح است - مدیریت و کنترل استراتژیک توسط صاحبان شرکت و نمایندگان آنها انجام می شود.

با این حال، سیستم کلاسیک حاکمیت شرکتی در شرایط مدرن با مهم ترین کارکرد خود - ایجاد و اجرای استراتژی های شرکتی موثر - مقابله نمی کند. البته مکانیزم ها و اصول اساسی سیستم حاکمیت شرکتی کلاسیک را باید شرط لازم و نه کافی برای ساخت شرکتی با بهره وری بالا از استراتژی های شرکتی در نظر گرفت. برای دستیابی به کارایی بالا در اجرای استراتژی های شرکتی، مسئله فرآیند شکل گیری استراتژی های شرکتی از اهمیت اساسی برخوردار است. در مفهوم سیستم حاکمیت شرکتی کلاسیک، عملکرد استراتژیک هیئت مدیره محدود تعبیر می شود. مطابق با آن، این عملکرد به عنوان تشکیل یک جهت استراتژیک گسترده فعالیت توسط مدیران و ایجاد چارچوبی برای مدیریت در نظر گرفته می شود. در عمل این بدان معناست که مدیریت به طور کامل مسئولیت تدوین استراتژی را بر عهده دارد و هیئت مدیره فقط آن را می پذیرد یا نمی پذیرد. این وضعیت تأثیر منفی بر زمان تصحیح تصمیمات راهبردی دارد. پسندیدن-

© Sokolova Yu.A.، 2013