- این بررسی کلیه مراحل و اسناد مربوط به جابجایی (پذیرایی، جابجایی، رفتن به تعطیلات و غیره) کارمندان در سازمان برای انطباق با قوانین فدراسیون روسیه است. ممکن است تمرکز محدودی داشته باشد؛ در این حالت فقط اجرای اسناد پرسنلی بررسی می شود. یا کل حوزه مدیریت پرسنل را در اختیار بگیرید.

همچنین بین حسابرسی داخلی و خارجی تمایز وجود دارد. داخلی، شرکت آن را به تنهایی انجام می دهد؛ نقش بازرس می تواند کارمندی باشد که به خوبی با اسناد نظارتی مربوط به سوابق پرسنل آشنا است، به عنوان مثال، یک وکیل. این گزینه برای شرکت های کوچک مناسب است. سازمان‌های شخص ثالث مستقل در حسابرسی خارجی شرکت دارند؛ این حساب قابل اعتمادتر و قابل اعتمادتر در نظر گرفته می‌شود.

ممیزی اسناد پرسنلی

این یک رویه اجباری نیست، اما تعداد فزاینده ای از شرکت ها در حال انجام چنین حسابرسی هستند. این به دلیل تشدید بازرسی ها توسط بازرسی کار و تغییر در قوانین اعمال مجازات برای یک شرکت در صورت تشخیص تخلف است. میزان جریمه ها افزایش یافته است، بنابراین اکنون برای هر کارمند پروتکل هایی صادر می شود.

• استخدام کارگران خارجی علاوه بر بازرسی مالیاتی ایالتی، تهیه اسناد در این زمینه ممکن است مورد علاقه خدمات مهاجرت فدرال نیز باشد.
• انعقاد قرارداد با کارکنان مسئولیت مالی;
• استفاده دوره آزمایشیدر طول اشتغال و کنترل آن؛
• استفاده از حالت های عملیاتی مختلف؛
• کارکنانی که بیش از ساعات کاری تعیین شده کار می کنند.

در طول حسابرسی، حسابرس نه تنها باید مدارک موجود را از نظر خطا بررسی کند، بلکه باید کامل بودن بسته ارائه شده یا نیاز به مدارک اضافی را نیز ارزیابی کند. به عنوان مثال، وجود مقررات محلی برای شرکت.

مراحل حسابرسی:

1. تعیین اهداف و مقاصد. بازرسی می تواند جامع باشد، زمانی که همه مناطق بررسی شوند، یا موضوعی باشد. در این مرحله مشخص می شود که توسط چه نیروهایی (داخلی یا شخص ثالث) انجام می شود و همچنین تاریخ و زمان حسابرسی مشخص می شود. اگر اجرا شود کنترل داخلی، دستور باید افراد مسئول را تعیین کند.
2. تهیه مدارک لازم.
3. مطالعه و تحلیل اسناد. تمام خطاهای شناسایی شده ثبت می شوند.

پس از اتمام حسابرسی، حسابرس در مورد نتایج آن نظر کتبی می دهد، سیستم نگهداری سوابق پرسنل در شرکت و مطابقت آن با قانون ارزیابی می شود. نتیجه گیری باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• اطلاعات مربوط به اسنادی که مورد تأیید قرار گرفته اند؛
• لیست تخلفات با نظرات حسابرس باید به مقرراتی که نقض شده است رجوع کند.
• ریسک های شرکت؛
• توصیه هایی برای عیب یابی

مشاوره منابع انسانی طیف وسیع تری از فعالیت ها را نشان می دهد و بر تمام حوزه های مرتبط با افراد تأثیر می گذارد. هدف از حسابرسی توسعه ابزار است سیاست پرسنلیکه به شما این امکان را می دهد که به طور موثر پرسنل را مطابق با استراتژی شرکت مدیریت کنید. در طول چنین ممیزی، علاوه بر ممیزی اسناد پرسنلی، موارد زیر نیز در نظر گرفته می شود:

• تجزیه و تحلیل نیازهای پرسنلی سازمان؛
• انتخاب پرسنل؛
• ارزیابی پرسنل؛
• آموزش و توسعه پرسنل؛
• تجزیه و تحلیل سیستم حقوق و دستمزد؛
• انگیزه کارکنان؛
• تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی؛
• ارزیابی وضعیت روانی در تیم

یک شرکت در موارد زیر به مشاوره پرسنل متوسل می شود:

1. لازم است حوزه های جداگانه ای در زمینه مدیریت پرسنل (توسعه سیستم انگیزش، آموزش و غیره) ایجاد شود.
2. بهبود سیاست فعلی پرسنل؛
3. تنظیم سوابق پرسنل و سایر زمینه های سیاست پرسنلی از ابتدا.

در طول ممیزی، کارشناس تجزیه و تحلیل می کند سیستم فعلیدر مورد مدیریت پرسنل در حال مطالعه هستند شرح شغلکارکنان بخش پرسنل، و انگیزه مدیریت پرسنل مشخص می شود. در نتیجه حسابرسی، حسابرس پتانسیل پرسنل شرکت را شناسایی می کند و اقداماتی را برای بهینه سازی فناوری ها برای مدیریت منابع انسانی پیشنهاد می کند.

حسابرسی پرسنل در دو مرحله انجام می شود. در مرحله اول، موضوعات و اهداف حسابرسی مشخص می شود و انگیزه هایی که مدیریت شرکت را بر آن داشته تا از متخصصان کمک بگیرد، روشن می شود. در همان مرحله، خط مشی فعلی پرسنل مورد مطالعه قرار می گیرد و یک برنامه مشاوره ترسیم می شود.

در مرحله بعد تعامل با کارکنان سازمان برای دستیابی به اهداف صورت می گیرد. سه کره ایجاد می شود:

• توسعه. کارمندان در مورد تکنیک های موثر حل مسئله آموزش دیده اند.
• حمایت کردن. شرایط برای آموزش موفق کارکنان ایجاد شده است.
• تحکیم. انتقال یک فرآیند مصنوعی ایجاد شده به یک فرآیند خود تنظیمی.

حسابرسان در کار خود از تکنیک های مختلفی استفاده می کنند که موثرترین آنها عبارتند از:

1. مربیگری. متخصصان تحت راهنمایی یک متخصص آموزش حرفه ای را می گذرانند. ماهیت روش این است که شرایطی برای دانش آموز ایجاد می شود که در آن او به طور مستقل بهترین راه حل را برای مشکلات تعیین شده پیدا می کند.
2. NLP. این تکنیک شامل مدل‌سازی موقعیت‌هایی است که فرد را از طریق وضعیت عاطفی‌اش تحت تأثیر قرار می‌دهد. فقط یک متخصص معتبر می تواند از این فناوری استفاده کند.
3. مطالعات اجتماعی. حسابرس یک نظرسنجی (شفاهی یا کتبی) از کارکنان انجام می دهد. در طی یک گفتگو یا نظرسنجی، انگیزه افراد، آمادگی آنها برای تغییر و اصول اساسی که آنها را در زندگی راهنمایی می کند آشکار می شود.
4. ایجاد یک ساختار فرآیند کسب و کار جدید. کارشناسان مدلی از ساختار جدید ایجاد می کنند. با پیشرفت کار، فرآیندهای فعلی بهینه می شوند و الزامات جدید تعیین می شوند.

حسابرسی منابع انسانی ابزار مهمی در توسعه یک شرکت است. یک خط مشی پرسنلی با ساختار مناسب می تواند کار تیمی را بهبود بخشد، بهره وری نیروی کار را افزایش دهد، زمان جستجو و انتخاب کارکنان را کاهش دهد و هزینه های نیروی کار را کاهش دهد.

بسته به اهداف و اهداف حسابرسی، ما 3 نوع حسابرسی پرسنلی را به مشتریان خود پیشنهاد می کنیم.

1. حسابرسی محلی

نمونه گیری محلی انجام می شود اسناد پرسنلیشناسایی خطاهای سیستمیک در سوابق پرسنل تمام اسناد اجباری که در واقع نزد کارفرما وجود دارد به صورت انتخابی برای انطباق با الزامات قانون کار فدراسیون روسیه تجزیه و تحلیل می شوند.

این ممیزی به ما امکان می دهد وضعیت کلی را با مدیریت ارزیابی کنیم مدیریت سوابق پرسنل(KDP) در شرکت. گزارش حسابرسی حاوی نشانه ای از تمام تخلفات شناسایی شده و اقدامات لازم برای رفع آنها است.

معمولا مشتریان ما زمانی که می خواهند مطمئن شوند این نوع حسابرسی را انتخاب می کنند رویکرد کلیانجام سوابق پرسنلی در شرکت خود صحیح است و بسته مدارک لازم کامل و به درستی تدوین شده است و در عین حال شناسایی خطاهای محلی مجری مسئول حفظ CDP برای مشتری قابل توجه نیست.

2. حسابرسی کامل

هر سند برای شناسایی تمام خطاهای احتمالی ایجاد شده در طول مدیریت سوابق منابع انسانی تجزیه و تحلیل می شود. کلیه مدارک موجود پرسنلی در شرکت به طور کامل تجزیه و تحلیل شده است. تمام اسناد پرسنلی برای هر کارمند از نظر سازگاری با یکدیگر بررسی می شود. توصیه های فردی برای اصلاح اشتباهات انجام شده ایجاد می شود.

این ممیزی به شما امکان می دهد ارزیابی کاملی از کیفیت مدیریت اسناد کنترلی در شرکت ارائه دهید و تمام خطاهای موجود را حذف کنید. گزارش حسابرسی حاوی نشانه ای از تمام تخلفات شناسایی شده و اقدامات لازم برای رفع آنها است.

معمولاً مشتریان ما زمانی این نوع حسابرسی را انتخاب می‌کنند که می‌خواهند مطمئن شوند که برای هرگونه ممیزی توسط نهادهای بازرسی آمادگی کامل دارند و هنگام درخواست هر مدرکی در حین حسابرسی مشکل یا مشکلی وجود نخواهد داشت.

3. حسابرسی سیستم

تمام اسناد پرسنل بررسی می شود ("ممیزی کامل") + سیستم جریان اسناد پرسنل تجزیه و تحلیل می شود، مناطق مشکل از سیستم شناسایی می شوند.

این ممیزی به شما اجازه می دهد تا نگاهی سیستماتیک به مدیریت سوابق پرسنل در شرکت داشته باشید. گزارش حسابرسی نه تنها حاوی توصیه هایی برای حذف کلیه تخلفات کشف شده، بلکه توصیه هایی برای تغییرات بهینه در سیستم کاری در زمینه مدیریت سوابق منابع انسانی است.

مشتریان ما که این نوع حسابرسی را انتخاب می کنند می خواهند نه تنها از صحت و صحت سوابق مدیریتی اطمینان داشته باشند، بلکه از بهینه بودن و کارایی تدارکات منابع انسانی در شرکت نیز اطمینان دارند.

هزینه حسابرسی منابع انسانی (همه قیمت ها بدون مالیات بر ارزش افزوده)

"خدمات منابع انسانی و مدیریت پرسنل شرکت"، 2007، N 9

ممیزی منابع انسانی داخلی

که در سال گذشتهعلاقه قابل توجهی به انجام ممیزی منظم اسناد پرسنل خود، هر دو از خارج وجود دارد سازمان های دولتی، و شرکت های خصوصی. این به دلیل تعدادی از عوامل است. ابتدا در تقویت شد اخیراتوجه به حوزه مستندسازی روابط کار بین کارفرمایان و کارکنان. بازرسی های برنامه ریزی شده و بدون برنامه سازمان بازرسی کل کشور برای بسیاری از خدمات پرسنلی به یک اتفاق عادی تبدیل شده است. ثانیاً، افزایش سواد حقوقی کارکنان و تمایل آنها به دفاع از حقوق خود در دادگاه ها، مدیران منابع انسانی را وادار می کند تا نسبت به رفتار خود توجه داشته باشند. مستندات لازم. مشخص است که دادگاه ها در درجه اول به جنبه رسمی پرونده توجه می کنند، یعنی نه تنها وجود اسناد، بلکه صحت محتوا و اجرای آنها را نیز به دقت بررسی می کنند. ثالثاً، اگر یک شرکت خدمات منابع انسانی خوب و کارآمدی داشته باشد که در چارچوب قانون عمل کند، این یک سیگنال مثبت برای نامزدهای بالقوه و برای کارکنان شرکت است که در نهایت به ارتقای برند شرکت به عنوان یک کارفرما در بازار کار کمک می‌کند.

مفهوم حسابرسی داخلی پرسنل

حسابرسی داخلی پرسنل یک فعالیت تأیید هدف مستقل است که توسط مقررات محلی تنظیم می شود و توسط یک واحد ویژه (سرویس حسابرسی داخلی پرسنل) در واحد مورد حسابرسی انجام می شود. خدمات پرسنلیشرکت ها

تصادفی نیست که این تعریف بر دو نکته مهم تأکید دارد: استقلال حسابرسان داخلی و عینیت آنها. به نظر اساسی می رسد که حسابرسان داخلی باید مستقل از خدمات پرسنلی شرکت و مدیر آن که حسابرسی می کنند باشند. تنها در این صورت است که می توانند آزادانه نظرات خود را بیان کنند.

در واقع استقلال خدمات حسابرسی داخلی پرسنل با میزان زیرمجموعه آن در شرکت تعیین می شود. این می تواند در قالب یک بخش یا بخش در خدمات منابع انسانی وجود داشته باشد و مستقیماً به مدیر منابع انسانی گزارش دهد، یا وضعیت یک واحد مستقل را داشته باشد که مستقیماً به مدیر اجرایی شرکت گزارش می دهد. استقلال حسابرسان داخلی در شرایطی که واحد حسابرسی پرسنل داخلی تابع رئیس خدمات پرسنلی (بخش منابع انسانی و غیره) باشد نمی تواند تضمین شود.

عینیت به عنوان صداقت فکری بی‌طرفانه حسابرس داخلی، توانایی او در دفاع از نظر خود، مستقل از نظرات مدیران ارشد، و توانایی اجتناب از موقعیت های درگیری. عينيت حسابرس داخلي نبايد تحت تاثير تعصبات حسابرس داخلي، ديگران، يا فشار مديريت قرار گيرد.

تعداد کارکنان در این سرویس متفاوت است و تا حد زیادی به اندازه شرکت بستگی دارد. در شرکت های کوچک با حداکثر 500 نفر، یک متخصص می تواند مسئول ممیزی داخلی پرسنل باشد (در این مورد، خدماتی به این عنوان ایجاد نمی شود). در شرکت های متوسط ​​با حداکثر 3000 نفر، حسابرسی داخلی ممکن است توسط سه تا پنج نفر انجام شود. در شرکت های بزرگ با شبکه گسترده شعب، خدمات حسابرسی پرسنل می تواند حداکثر 10 نفر داشته باشد.

هدف و اهداف حسابرسی داخلی پرسنل

هدف حسابرسی وظیفه خاصی است که فعالیت های حسابرس داخلی به آن معطوف است. هدف حسابرسی داخلی پرسنل در هر مورد متفاوت است. این بستگی به اندازه شرکت، آن دارد ساختار سازمانیو ممکن است بسته به نیازهای مدیریت متفاوت باشد. باید پذیرفت که در اکثریت مطلق شرکت های روسیواحدهای حسابرسی منابع انسانی داخلی در خدمت نیازهای مدیریت خدمات منابع انسانی هستند. آنها اولاً تابع مدیر منابع انسانی شرکت هستند ، ثانیاً طبق برنامه تأیید شده توسط وی کار می کنند و ثالثاً اطلاعات به دست آمده در حین حسابرسی را مستقیماً به رئیس خدمات پرسنلی ارائه می دهند. دومی، به نوبه خود، اغلب حسابرسی داخلی را به عنوان حسابرسی با هدف شفاف سازی درک می کند مناسب بودن حرفه ایکارکنان خدمات پرسنلی این رویکرد باعث ایجاد تردیدهای منطقی می شود.

به نظر می رسد هدف حسابرسی داخلی پرسنل در نهایت باید بهبود عملکرد خدمات پرسنلی و به حداقل رساندن خطرات احتمالی شرکت مرتبط با نگهداری نادرست اسناد پرسنل باشد. نظارت بر خطراتی که یک شرکت ممکن است در طی فرآیند انجام حسابرسی خارجی در معرض آن قرار گیرد سازمان های دولتیو/یا حل و فصل اختلافات کاری با کارکنان یکی از مهمترین جنبه های حسابرسی داخلی پرسنل است. خدمات حسابرسی پرسنل داخلی باید نه تنها برای یافتن خطاها در اسناد از قبل ایجاد شده، بلکه قبل از هر چیز برای جلوگیری از آنها تلاش کند. برای انجام این کار، او باید، از جمله، کمک های لازم را به کارکنان خدمات پرسنل ارائه دهد، آنها را در مرحله توسعه و ایجاد اسناد پرسنلی در مورد مسائلی که برای آنها پیش می آید، مشاوره دهد. این یکی از تفاوت های اساسی آن با حسابرسان خارجی است.

بر اساس هدف فوق، خدمات حسابرسی پرسنل داخلی ممکن است وظایف زیر را به عهده گیرد:

1. بررسی و ارزیابی انطباق با قوانین توسط کارکنان خدمات پرسنلی هنگام تهیه اسناد پرسنلی.

2. ارزیابی انطباق اقدامات کارکنان منابع انسانی با قوانین و رویه های تعیین شده.

3. ارزیابی اثربخشی خدمات منابع انسانی و سیستم جریان اسناد منابع انسانی شرکت.

5. تأمین اطلاعات لازممدیریت و صاحبان شرکت در مورد مسائل مورد علاقه آنها.

ایجاد یک سرویس حسابرسی داخلی پرسنل،

تعریف ساختار آن

بهتر است فرآیند ایجاد یک سرویس حسابرسی منابع انسانی داخلی با تعریف اهداف و مقاصد آن آغاز شود. توصیه می شود، در مرحله اول، رویکرد جدی برای رسمی کردن فعالیت های این سرویس و تدوین مجموعه ای از اسناد تنظیم کننده فعالیت های آن اتخاذ شود:

مقررات مربوط به خدمات حسابرسی داخلی پرسنل؛

شرح وظایف کارکنان خدمات؛

دستورالعمل رویه انجام ممیزی داخلی پرسنل.

مقررات مربوط به خدمات حسابرسی داخلی پرسنل - مهمترین سندتنظیم عملکرد این واحد ساختاری. این آیین نامه مطابق با الزامات نظام واحد اسناد سازمانی و اداری تدوین شده و شامل بخش های زیر است:

1. مقررات عمومی.

این بخش شامل ویژگی های عمومیخدمات حسابرسی داخلی پرسنل، ساختار آن، تابعیت، فهرستی از اسنادی که واحد را در فعالیت های خود هدایت می کند ارائه شده است.

2. اهداف و مقاصد.

این بخششامل فهرستی از اهداف و مقاصد اصلی خدمات حسابرسی داخلی پرسنل است.

3. توابع.

وظایف اصلی واحد از اهداف و مقاصد تعیین شده در بخش قبلی آیین نامه ناشی می شود.

4. حقوق و تعهدات.

این بخش شامل فهرستی از حقوق و مسئولیت های خدمات حسابرسی پرسنل داخلی در شرکت است که برای انجام موفقیت آمیز وظایف و وظایف آن ضروری است. در همین بند مسئولیتی که در قبال عدم استفاده از حقوق و عدم ایفای وظایف بر عهده واحد به عنوان یک کل و رئیس آن است مشخص شده است.

5. رهبری.

این بخش روش انتصاب و عزل رئیس خدمات حسابرسی داخلی پرسنل را نشان می دهد، شرایط لازم برای سطح صلاحیت های وی را فراهم می کند، حقوق وی را فهرست می کند و وظایف شغلیو غیره.

6. روابط.

بخش بسیار مهمی از جمله توصیف همراه با جزئیاتفرآیند تعامل داخلی خدمات حسابرسی پرسنل داخلی با سایر بخش های ساختاری شرکت، در درجه اول با خدمات پرسنلی شرکت و خدمات حقوقی شرکت: این تعامل در چه موضوعاتی، در چه مواردی و به چه ترتیبی انجام می شود. اگر از کارکنان خدمات انتظار می رود که با آنها تعامل داشته باشند سازمان های خارجی(مثلا شرکت در بازرسی های انجام شده توسط بازرسی کار و غیره)، سپس این فرآیند نیز در این قسمت توضیح داده شده است.

7. سازماندهی کار.

این بخش نکات اصلی در مورد سازماندهی کار خود را شرح می دهد. این بخش همچنین باید حاوی اطلاعاتی در مورد نحوه سازماندهی مجدد سرویس در صورت نیاز باشد.

8. مقررات نهایی.

این بخش روند لازم الاجرا شدن این ماده و همچنین نحوه ایجاد تغییرات و الحاقات به آن را مشخص می کند.

شرح شغل برای کارکنان خدماتی شامل بخش‌های معمولی زیر است:

1. مقررات عمومی.

در این بخش، اطلاعات زیر باید نقطه به نقطه ثبت شود:

عنوان شغلی کامل مطابق با جدول پرسنل ارائه شده است.

کارمند به چه کسی گزارش می دهد؟

روش انتصاب و اخراج از یک موقعیت (استخدام و اخراج - برای کارمندان عادی)؛

روش جایگزینی در صورت غیبت موقت کارمند (از جمله رویه پذیرش و انتقال پرونده).

ویژگی های سازمان کاری در صورت وجود (ساعت کاری نامنظم، زمانبندی انعطافپذیرو غیره.). اگر این اطلاعات در قرارداد کار مشخص شده باشد، ممکن است این بند وجود نداشته باشد.

فهرستی از اسناد نظارتی، روش شناختی و سایر اسنادی که کارمندی را که دارای این موقعیت است راهنمایی می کند.

شرایط صلاحیت (سطح تحصیلات، سابقه کار).

2. توابع.

این بخش شامل فهرستی از فعالیت های اصلی کارمند مطابق با زمینه های فعالیت خدمات حسابرسی داخلی پرسنل است.

3. مسئولیت های شغلی.

این بخش انواع کارهایی را که عملکرد عملکردهای مشخص شده در بخش قبل را تضمین می کند به تفصیل فهرست می کند. ماهیت اقدامات انجام شده نیز توضیح داده شده است ("سازمان می دهد"، "ارائه می دهد"، "آماده می کند"، "در نظر می گیرد"، "مدیریت"، و غیره).

این بخش اختیارات کارمند خدمات حسابرسی پرسنل داخلی را ثبت می کند و از انجام وظایف و مسئولیت های محول شده به وی اطمینان می دهد.

5. مسئولیت پذیری.

6. روابط (ارتباطات بر اساس موقعیت).

این بخش توضیح می دهد که کارمند چگونه و با چه کسی در تمام زمینه های فعالیت خود تعامل دارد: از چه کسی اطلاعات دریافت می کند، به چه شکل و در چه چارچوب زمانی. چه اطلاعاتی، به چه شکل، در چه چارچوب زمانی و به چه کسی ارائه می کند و سایر مسائل مربوط به روابط اطلاعاتی بین کارمند و بخش های ساختاری و سایر کارکنان شرکت و همچنین (در صورت لزوم) با سازمان های شخص ثالث. این بخش را می توان به صورت جدولی ارائه کرد زیرا بصری ترین بخش است.

دستورالعمل‌های مربوط به روش انجام ممیزی داخلی پرسنل، فناوری انجام ممیزی داخلی را به تفصیل شرح می‌دهد (به زیر مراجعه کنید)، و پیوست آن را ارائه می‌دهد. نمونه های استاندارداسناد کاری و گزارشگری حسابرسان داخلی.

ساختار خدمات حسابرسی منابع انسانی داخلی تا حد زیادی به موقعیت مدیریت شرکت (یا مدیریت خدمات منابع انسانی) بستگی دارد. در مورد اینکه چه وظایفی برای این بخش تعیین می کند و چقدر به درستی نقش خود را در شرکت درک می کند.

در اکثر شرکت ها، خدمات حسابرسی منابع انسانی داخلی متمرکز است، به عنوان مثال. بخش مسئول حسابرسی پرسنل در دفتر مرکزی شرکت واقع شده است. مزیت این ساختار استقلال کارکنان خدماتی از روسای شعب منطقه ای و دفاتر نمایندگی شرکت و واحدهای پرسنلی آنهاست. با این حال، امکان ساخت یک سرویس به عنوان یک ساختار غیرمتمرکز وجود دارد. در این مورد، بخش مرکزی توسعه یک فناوری حسابرسی واحد و آموزش کار با این فناوری را بر عهده می گیرد و حسابرسی خود توسط حسابرسان داخلی محلی انجام می شود. این گزینه به دلیل امکان انجام سریع بازرسی های برنامه ریزی نشده جذاب است، اما چنین ساختاری تردیدهای جدی را در مورد استقلال و عینیت حسابرسان محلی ایجاد می کند.

زمینه های اصلی کار و برنامه ریزی حسابرسی پرسنل

زمینه های اصلی کار خدمات حسابرسی پرسنل داخلی به شرح زیر است:

بررسی انطباق فعالیت های کارکنان منابع انسانی با الزامات قانون فعلی؛

ارزیابی کامل بودن اسناد پرسنلی؛

ارزیابی سیستم ثبت اسناد پرسنل؛

ارزیابی سیستم ذخیره سازی اسناد منابع انسانی؛

ارزیابی سیستم برای آماده سازی پرونده ها برای ذخیره سازی آرشیوی.

مقطع تحصیلی نرم افزار، برای ایجاد اسناد پرسنلی استفاده می شود.

ممیزی مقررات محلی؛

حسابرسی قراردادهای کارو قراردادهای مدنی با کارکنان؛

حسابرسی قراردادهای مسئولیت؛

ممیزی شرح وظایف؛

حسابرسی سفارشات برای پرسنل؛

ممیزی اسناد حفاظت از کار؛

ممیزی رویه ها سوابق کاری;

سایر زمینه های مربوط به شرکت (به عنوان مثال، ممیزی اسناد برای دسته خاصی از کارکنان، ممیزی اسناد برای آموزش و صدور گواهینامه کارکنان و غیره).

در تمامی زمینه های فوق، خدمات حسابرسی پرسنل داخلی می تواند ممیزی های برنامه ریزی شده و غیر برنامه ریزی شده را انجام دهد. بازرسی های برنامه ریزی شده بر اساس برنامه ای که توسط مدیر مافوق تایید می شود توسط رئیس سرویس سازماندهی می شود. برنامه کاری خدمات حسابرسی پرسنل داخلی شامل فهرستی از موضوعات برای ممیزی های برنامه ریزی شده با ذکر دوره اجرای آنها است و برای یک سال تدوین شده است. بازرسی های برنامه ریزی نشده در صورت تغییر رئیس خدمات منابع انسانی (یا شعبه منطقه ای آن) به ابتکار مدیریت شرکت یا مدیر منابع انسانی آن، هنگامی که سیگنالی در مورد اقدامات غیرقانونی کارکنان خدمات منابع انسانی دریافت می شود انجام می شود. یا نقض قوانین داخلی، دستورالعمل ها، مقررات.

فناوری برای انجام ممیزی داخلی پرسنل

سازمان حسابرسی داخلی به شرح زیر است:

1. رئیس سرویس حسابرسی داخلی پرسنل برنامه حسابرسی را تایید می کند. این برنامه محدوده حسابرسی، دوره حسابرسی، ترکیب تیم حسابرسی، کار برنامه ریزی شده و روش های حسابرسی را که در طول فرآیند حسابرسی انجام می شود، تعریف می کند.

2. مدیریت شرکت دستور انجام ممیزی داخلی پرسنل را صادر می کند که موضوع حسابرسی آینده را نشان می دهد (نمونه 1 را ببینید) که به اطلاع رئیس خدمات پرسنلی (و رؤسای بخش های منطقه ای آن در صورتی که هر). مدیریت خدمات پرسنلی موظف است در مدت زمان تعیین شده در دستور، کلیه اسناد پرسنلی لازم و سایر اطلاعاتی را که برای حسابرسی ضروری است در اختیار حسابرسان قرار دهد.

3. تیم ممیزی محتوای اسناد ارسالی را تجزیه و تحلیل می کند. قبل از شروع ممیزی، به تمام اعضای تیم حسابرسی چک لیست های ویژه داده می شود سوالات کنترلی، که در حال بررسی هستند. و در صورت نیاز با کارکنان خدمات پرسنلی ملاقات و توضیحات لازم را از آنها دریافت می کنند.

آنها این اطلاعات را در اسناد کاری ثبت می کنند که فرم آن در دستورالعمل روش انجام ممیزی پرسنل داخلی تأیید شده است. تخلفات و ناهماهنگی های شناسایی شده در نتیجه حسابرسی در پروتکل های ویژه ناهماهنگی ثبت می شود که اقدامات احتمالی برای اصلاح و جلوگیری از وضعیت های مشابه در آینده را نیز ثبت می کند.

جامعه با محدود

مسئولیت "یخ"

(Ice LLC)

ن ------

درباره انجام ممیزی پرسنل

به منظور بهبود فعالیت های خدمات پرسنل و به حداقل رساندن خطرات احتمالی Ice LLC مرتبط با نگهداری نادرست اسناد پرسنل،

من سفارش می دهم:

1. انجام ممیزی داخلی پرسنلی با موضوع "تنظیم قراردادهای کار و قراردادهای مدنی با کارکنان" از 18 شهریور لغایت 15 شهریور 1386.

2. S.V. Biryukov معاون خدمات حسابرسی داخلی پرسنل را به عنوان رئیس گروه حسابرسی منصوب کنید.

3. کارکنان زیر را در تیم حسابرسی بگنجانید:

مهندس امنیت اطلاعات Simakov A.V.

مشاور حقوقی Efremov K.A.

متخصص پیشرو در جریان اسناد پرسنلی E.P. Vetrov

5. کنترل اجرای این دستور به رئیس سرویس حسابرسی داخلی پرسنل V.V. Romanina محول می شود.

مدیر کل V.P. Kiripov کیریپوف

موارد زیر با سفارش آشنا شده اند:

Biryukov S.V. بیریوکوف

سیماکوف A.V. سیماکوف

افرموف K.A. افرموف

رومانینا وی.وی. رومانیایی

4. بر اساس نتایج حسابرسی، تیم حسابرسی ظرف 7 روز گزارشی را تنظیم می کند که وضعیت امور، مناطق مشکل شناسایی شده و خطرات احتمالیو همچنین حاوی توصیه هایی برای حل این مشکلات و به حداقل رساندن خطرات است.

قبل از ارائه گزارش به مدیریت، توسط رئیس تیم حسابرسی با کارکنان منابع انسانی در حال ممیزی مورد بحث قرار می گیرد. هدف از بحث حصول اطمینان از واضح بودن محتوای گزارش برای کارکنان و آمادگی آنها برای اجرای توصیه های پیشنهادی حسابرسان یا توجیه دلایل عدم امکان اجرای آنها است.

5. گزارش به مدیریت شرکت ارائه می شود که توصیه های حسابرسان را تایید و برای تسهیل در اجرای این توصیه ها تصمیم گیری می کند.

مشکلات معمول خدمات حسابرسی داخلی

تعدادی از مشکلات معمولی وجود دارد که حسابرسان داخلی باید هنگام انجام فعالیت های خود با آنها مواجه شوند:

1. ارسال ناقص/نابهنگام اطلاعات توسط حسابرسی شوندگان، موقعیت غیر سازنده آنها در فرآیند انجام حسابرسی داخلی.

اگر کارکنان منابع انسانی مطمئن باشند که ممیزی منابع انسانی داخلی صرفاً به منظور یافتن اشتباهات در کارشان انجام می شود، دانش و تجربه آنها توسط مدیریت زیر سؤال می رود و نتایج حسابرسی بر وضعیت آنها در شرکت تأثیر می گذارد، مانند یک واکنش اجتناب ناپذیر است هر بازرسی - اعم از خارجی و داخلی - با مهلت های خاصی محدود می شود. با درک این موضوع، کارکنان منابع انسانی تلاش می کنند تا کار حسابرسان داخلی را پیچیده کنند و استراتژی محاصره اطلاعات را اجرا کنند: به دلایل مختلف و به بهانه های مختلف، آنها نمایندگی نمی شوند. مدارک مورد نیاز.

بنابراین، لازم است اولاً، حسابرسی شوندگان را از اهداف حسابرسی آگاه کرد و بر مزایایی که توصیه‌های حسابرسان داخلی می‌تواند برای بهبود کار خدمات پرسنلی به همراه داشته باشد، تمرکز کرد.

ثانیاً، اهمیت زیادی دارد که شرکت دارای فرهنگ شرکتی باشد که «حق اشتباه کردن» کارکنان را به رسمیت بشناسد و درک کند که اشتباهات حتی در کار بهترین متخصصان نیز اجتناب ناپذیر هستند. تنها در این صورت می توان اطمینان حاصل کرد که کارکنان منابع انسانی آماده همکاری با حسابرسان داخلی هستند.

ثالثاً، اسناد داخلی شرکت تنظیم کننده روش انجام حسابرسی پرسنلی باید تعهد کارکنان بخش های حسابرسی شده را برای ارائه کامل اطلاعات درخواستی حسابرسان در بازه زمانی تعیین شده در درخواست خود به وضوح بیان کند. از سوی دیگر، این اسناد باید تعهد حسابرسان داخلی را برای هماهنگی با کسانی که حسابرسی می‌شوند، زمان‌بندی کارشان و روش‌های تعامل در طول حسابرسی آتی را پیش‌بینی کند.

2. بودجه زمانی ناکافی برای انجام ممیزی.

حسابرسی داخلی باید به درستی برنامه ریزی شود. به عنوان یک قاعده ، رئیس سرویس حسابرسی داخلی یک برنامه بازرسی برای سال آینده تهیه می کند و زمان اجرای آنها را به صورت ماهانه نشان می دهد. با این حال، اگر درخواست‌های مکرری از سوی مدیریت منابع انسانی/HR یا موقعیت‌هایی که نیاز به بازرسی‌های برنامه‌ریزی نشده دارند، وجود دارد، زمانی که در ابتدا برای بازرسی برنامه ریزی شده، ممکن است به طور قابل توجهی متفاوت باشد. در این مورد، داشتن رویکردی انعطاف‌پذیر برای تنظیم و تنظیم برنامه‌های کاری برای بازرسی‌ها و همچنین پیش‌بینی ذخیره زمان لازم برای آنها در صورت چنین درخواست‌هایی مهم است.

3. عدم آمادگی مدیران فردی برای درک اطلاعات در مورد وضعیت واقعی امور.

مقامات ارشد بخش خدمات منابع انسانی / پرسنل همیشه آماده اجرای توصیه های پیشنهادی حسابرسان و تصمیم گیری بر اساس نتایج حسابرسی نیستند. بنابراین، لازم است در مرحله اول ایجاد خدمات حسابرسی داخلی پرسنل، روش اجرای توصیه های حسابرسان داخلی ارائه شده توسط آنها بر اساس نتایج حسابرسی شرح داده شود.

همچنین توصیه می شود مسئولیت رئیس واحد حسابرسی شده برای تجزیه و تحلیل نتایج حسابرسی و انجام اقدامات اصلاحی/پیشگیرانه بر اساس گزارش و توصیه های ارائه شده توسط حسابرسان داخلی در اسناد داخلی شرکت ثبت شود.

4. عدم استقلال سرویس حسابرسی منابع انسانی.

همانطور که قبلاً اشاره شد، در اکثریت قریب به اتفاق شرکت های روسی، خدمات حسابرسی داخلی پرسنل یا تابع مدیر منابع انسانی شرکت است، یا به طور کلی به عنوان یک واحد ساختاری در خدمات پرسنلی وجود دارد و به رئیس آن گزارش می دهد. چنین وابستگی حسابرسان داخلی به مدیریت مستقیم کارکنان منابع انسانی حسابرسی شده مستقیماً بر عینیت آنها تأثیر می گذارد: یک حسابرس داخلی وابسته نمی تواند عینی باشد. و کارکنان منابع انسانی در این مورد تمایل دارند حسابرسان داخلی را نمایندگان مستقیم مدیریت خود بدانند و برای ایجاد روابط کاری مؤثر با آنها تلاش نمی کنند.

حسابرسان داخلی چه کسانی هستند؟

حسابرس داخلی شخصی است که صلاحیت انجام حسابرسی داخلی پرسنل را دارد و از اختیارات مناسب برای انجام حسابرسی برخوردار است.

علیرغم این واقعیت که واحدهای حسابرسی داخلی پرسنل به طور فعال در بسیاری از شرکت ها در سه سال گذشته ایجاد شده است، در حال حاضر کمبود متخصصان بسیار ماهر که قادر به کار موثر در چنین خدماتی هستند وجود دارد.

به عنوان یک قاعده، هنگامی که یک بخش / بخش حسابرسی پرسنل داخلی در یک شرکت ایجاد می شود، کارکنانی که قبلاً در حفظ جریان اسناد پرسنل در شرکت نقش داشتند به آن منتقل می شوند. با این حال، تمرین نشان می دهد که متخصصانی که در شرکت "بزرگ شده اند" و درگیر مشکلات داخلی آن هستند همیشه در ارزیابی کار همکاران سابق عینیت و بی طرفی لازم را نشان نمی دهند. از سوی دیگر، که بسیار مهم است، تمرکز آنها بر ارائه کمک و مشاوره لازم به همکاران سابق است. این کارکنان همچنین می توانند هنگام انجام ممیزی پرسنل یک شعبه شرکت (یا سایر بخش های منطقه ای آن) کاملاً مؤثر باشند.

به نظر می رسد تشکیل «مخلوط» واحد حسابرسی داخلی پرسنل، هر دو از طرفین، بهینه باشد کارمندان سابقخدمات منابع انسانی و با جذب کارکنان از بازار، در درجه اول از شرکت های مشاوره یا حقوقی ارائه دهنده خدمات مشاوره منابع انسانی.

در حالت ایده آل، خدمات حسابرسی پرسنل باید شامل وکلا، متخصصان در زمینه جریان اسناد پرسنل و متخصصان در زمینه امنیت اطلاعات باشد.

در زیر آمده است لیست نمونهالزامات رسمی برای شایستگی و ویژگی های شخصی یک نامزد برای سمت رئیس خدمات حسابرسی داخلی پرسنل شرکت و همچنین حقوق و تعهدات وی.

رئیس سازمان حسابرسی منابع انسانی داخلی:

شرایط لازم برای موقعیت و صلاحیت کارمند

1. شرایط دموگرافیک:

سن: تا 55 سال؛

جنسیت مذکر مونث.

2. الزامات تحصیلی:

تحصیلات عالی، حقوقی یا در زمینه مدیریت اسناد؛

تحصیلات تکمیلی در مدیریت منابع انسانی و/یا فناوری اطلاعات مطلوب است.

3. تجربه حرفه ای:

حداقل 3 سال تجربه در بخش خدمات مدیریت منابع انسانی / پرسنل یک شرکت با شبکه شعب توسعه یافته یا تجربه مشابه در یک شرکت مشاوره یا حقوقی.

تجربه در راه اندازی/سازماندهی مجدد سیستم جریان اسناد منابع انسانی شرکت، تجربه در توسعه و اجرای روش حسابرسی داخلی منابع انسانی؛

تجربه مدیریت تیم

4. دانش حرفه ای، توانایی ها و مهارت ها:

دانش عالی قانون کارو مقررات در زمینه جریان اسناد پرسنل، پشتیبانی اسناد برای مدیریت اطلاعات و حفاظت.

کاربر باتجربه رایانه شخصی؛

آشنایی با برنامه های اولیه پرسنل تخصصی.

5. ویژگی های شخصی:

مهارت های ارتباطی، توانایی برقراری تماس های شخصی؛

عینیت و قاطعیت؛

بازدهی بالا؛

مسئوليت؛

توانایی کار با حجم زیاد اطلاعات؛

توانایی دفاع از عقیده خود با دلیل.

انجام ممیزی داخلی از کار خدمات منابع انسانی و بخش های منطقه ای آن؛

درخواست اطلاعات و مدارک لازم از رئیس و کارکنان بخش پرسنلی.

در بازرسی شرکت کنید؛

نظارت بر اجرای اقدامات اصلاحی لازم و اجرای توصیه های ارائه شده بر اساس نتایج حسابرسی.

ارزیابی گزارش های تهیه شده توسط حسابرسان داخلی بر اساس نتایج حسابرسی و اتخاذ تصمیم در مورد درخواست تجدید نظر علیه اقدامات حسابرسان داخلی.

در تدوین اسناد نظارتی تنظیم کننده فعالیت های خدمات حسابرسی داخلی پرسنل شرکت کنید.

در تجزیه و تحلیل موقعیت های بحث برانگیز و درگیری که در طول فعالیت شرکت ایجاد می شود، از جمله اختلافات با بازرسی کار دولتی شرکت کنید.

ارائه پیشنهادات به مدیریت شرکت برای بهبود فعالیت های خدمات حسابرسی داخلی پرسنل.

7. مسئولیت ها:

برنامه ریزی و سازماندهی کار خدمات حسابرسی پرسنل داخلی؛

توسعه روشی برای انجام ممیزی داخلی سیستم جریان اسناد پرسنل؛

تشکیل گروه های کاری برای انجام بازرسی ها؛

تعامل با مدیریت بخش های حسابرسی شده.

8. مسئولیت:

برای اجرای طرح حسابرسی داخلی پرسنل؛

برای سازماندهی و انجام بازرسی های برنامه ریزی نشده؛

برای قابلیت اطمینان و عینی بودن اطلاعات موجود در گزارش ها و توصیه های سرویس؛

برای سازماندهی بازرسی ها برای انجام اقدامات اصلاحی لازم و اجرای توصیه های ارائه شده بر اساس نتایج حسابرسی.

این الزامات می تواند توسط خدمات پرسنلی، با در نظر گرفتن ویژگی های شرکت و طیف وظایفی که خدمات حسابرسی داخلی پرسنل با آن مواجه است، نهایی شود.

روسی قانون کاراخیراً به طور مکرر تغییر کرده است و حسابرسان داخلی باید از تمام تغییرات مرتبط با فعالیت های شرکت آگاه باشند. بنابراین لازم است فرصتی برای ارتقای مستمر مهارت هایشان فراهم شود. توصیه می شود نه تنها وظیفه ردیابی همه تغییرات را به خدمات حسابرسی داخلی واگذار کنید، بلکه کارکنان آن را نیز ملزم کنید که اطلاعات مربوط به آنها را به بخش منابع انسانی شرکت بیاورند و رویدادهای آموزشی را برای آنها انجام دهند.

ممیزی منابع انسانی خارجی یا داخلی؟

حسابرسی پرسنل در حال تبدیل شدن به یک سرویس محبوب است که شرکت های مشاوره پیشرو روسی و غربی برای آن جذب می شوند. ممیزی پرسنل انجام شده توسط مشاوران خارجی به شما امکان می دهد از دیدگاه ها، عادات و ارزیابی های ثابت دور شوید، به مقایسه کار خدمات پرسنلی شرکت با کار خدمات مشابه شرکت های رقیب و همچنین دریافت توصیه های مستقل در مورد بهبود کارایی کمک می کند. سیستم جریان اسناد پرسنلی

از سوی دیگر، مشاوران خارجی همیشه زمان کافی برای بررسی اجرای رویه‌های داخلی و استانداردهای بخش منابع انسانی شرکت ندارند و غالباً توانایی چنین تأییدی را ندارند. یک شرکت مشاوره مستقل نمی تواند نظارت مداوم بر کار کارکنان مسئول جریان اسناد پرسنل انجام دهد. در حالی که سازماندهی واضح کار خدمات حسابرسی داخلی پرسنل به شما امکان می دهد از بسیاری از خطاها و تخلفات در روند خدمات پرسنلی شرکت جلوگیری کنید و از برخی از آنها جلوگیری کنید.

ما سازماندهی بهینه فرآیند حسابرسی منابع انسانی در شرکت را به شما پیشنهاد می کنیم:

1. ایجاد واحد حسابرسی منابع انسانی داخلی با کمک مشاوران خارجی که در مرحله اول در تدوین مستندات نظارتی و کمک به انتخاب متخصصان لازم بر اساس وظایف خاص پیش روی سرویس مربوطه کمک خواهند کرد.

2. در مرحله دوم، کارکنان خدمات حسابرسی داخلی پرسنل به همراه مشاوران خارجی، خطرات احتمالی و زمینه های مشکل احتمالی را شناسایی کرده و روشی را برای انجام حسابرسی داخلی پرسنل شرکت ایجاد می کنند.

3. در مرحله سوم متدولوژی ایجاد شده مورد آزمایش قرار گرفته و در صورت لزوم تصحیح آن انجام خواهد شد.

4. اگر یک ساختار غیرمتمرکز برای ایجاد خدمات حسابرسی داخلی پرسنل انتخاب شود، حسابرسان منطقه ای برای کار با استفاده از فناوری اتخاذ شده آموزش خواهند دید.

5. پس از مدت زمان توافق شده، مشاوران خارجی فعالیت های خدمات حسابرسی داخلی پرسنل را ارزیابی خواهند کرد.

بنابراین، با ایجاد یک واحد حسابرسی منابع انسانی داخلی با کمک مشاوران خارجی و توسعه فناوری تأیید، شرکت متعاقباً قادر خواهد بود ممیزی منابع انسانی را به طور مستقل انجام دهد و کارشناسان خارجی را فقط در مواردی که شایستگی حرفه‌ای حسابرسان داخلی کافی نباشد، درگیر کند.

از هر کارشناس، مشاور، متخصص یا مدیر منابع انسانی بپرسید: «ممیزی منابع انسانی چیست»... نظرات زیادی در این مورد خواهید شنید. شما هم با یک تفسیر محدود (مثلاً اینکه این حسابرسی سوابق پرسنل است)، یک تفسیر عملکردی (مثلاً اینکه این یک حسابرسی است مواجه خواهید شد. منابع انسانیو صرفاً ارزیابی پرسنل بر اساس شایستگی ها، معیارها و غیره خاص) و سیستمی را درک می کنیم که ما نیز به آن پایبند هستیم. این همان چیزی است که مقاله ما در مورد آن خواهد بود.

حسابرسی منابع انسانی (KA) است ارزیابی جامعمنابع انسانی (HR) و سیستم کار با آنها برای انطباق آنها با اهداف و استراتژی شرکت و همچنین شناسایی علل (با ارزیابی تأثیر و اهمیت آنها) مشکلات در عملکرد شرکت، با توصیه های بعدی برای مطابقت دادن سیستم مدیریت منابع انسانی و/یا منابع انسانی با نیازهای کسب و کار. موضوع CA همه اجزای سیستم مدیریت منابع انسانی است (شکل را ببینید)

زیرمدیریت منابع انسانی (HRM) به عنوان یک حوزه تخصصی فعالیت در سیستم مدیریت شرکت درک می شود که در آن پرسنل به عنوان یک منبع استراتژیک شرکت در نظر گرفته می شود که باید برای دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت تشکیل، توسعه و حفظ شود.

در صورت لزوم انجام ممیزی پرسنل توصیه می شود:

• امکان سنجی سرمایه گذاری در سیستم و پرسنل HRM را تحلیل کنید
• تجزیه و تحلیل انطباق سیستم HRM با کسب و کار/استراتژی شرکت، مقایسه وضعیت واقعی سیستم HRM با وضعیت مورد نیاز/ایده آل
• یک ارزیابی تخصصی، یک «نمای بیرونی» از سیستم HRM دریافت کنید
• به دست آوردن ارزیابی از حوزه های مشکل و توصیه هایی برای حل آنها، بهبود سیستم مدیریت منابع انسانی
• ارزیابی اثربخشی استفاده از منابع انسانی
• ارزیابی اثربخشی خدمات HRM و شایستگی کارکنان آن
• مقایسه با رقبا (ارزیابی مزایا و معایب)

ممیزی پرسنل شامل چه مواردی است:

1. تجزیه و تحلیل سیستم مدیریت منابع انسانی (سیستم HRM)

هدف: ارزیابی سیستم مدیریت منابع انسانی در برابر استراتژی تجاری و نیازهای سازمان.

• ممیزی اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی - شناسایی ویژگی ها / پارامترهای مورد نیاز منابع انسانی، ارزیابی انطباق آنها با اهداف تجاری.
• استراتژی مدیریت منابع انسانی - ارزیابی استراتژی انتخاب شده (در صورت وجود و درک کلی)، هماهنگی آن با استراتژی شرکت، شرایط محیطی خارجی و داخلی، و همچنین در دسترس بودن یک طرح اجرایی و تجزیه و تحلیل هزینه.
• سیاست های مدیریت منابع انسانی - شناسایی اصول (محدودیت های پذیرفته شده) کار با منابع انسانی و ارزیابی انطباق آنها با استراتژی HRM و نیازهای شرکت.
• توابع / فن آوری ها / رویه های HRM - شناسایی اقدامات و روش های انجام شده برای تبدیل منابع انسانی مطابق با اهداف، استراتژی و خط مشی HRM، مقررات آنها. شناسایی الگوریتم‌های خاص (عملیات) انجام شده برای پیاده‌سازی توابع و پیاده‌سازی فناوری‌های HRM، ارزیابی انطباق آنها. استانداردهای عملکرد و شاخص های عملکرد نیز تعریف شده است.
• موضوعات مدیریت منابع انسانی - شناسایی بخش ها/مقام هایی که در اجرای فرآیندهای سیستم مدیریت منابع انسانی دخیل هستند

2. تجزیه و تحلیل منابع انسانی موجود

هدف: ارزیابی انطباق ساختار، کمیت و کیفیت منابع انسانی با نیازهای توسعه سازمان، شناسایی شاخص های کمیارزیابی های منابع انسانی

• تجزیه و تحلیل ساختار پرسنل - شناسایی دسته ها، گروه های منابع انسانی و تعیین روابط بین آنها (از جمله ارزیابی استانداردهای کنترل پذیری و اعداد): شاخص های مطلق و نسبی
• تجزیه و تحلیل ساختار صلاحیت توسط دسته ها و گروه های شناسایی شده - شناسایی ساختار حرفه ای، آموزشی پرسنل و سطح دانش کارکنان
• تجزیه و تحلیل سطح رضایت / انگیزه پرسنل - تعیین سطح رضایت کارکنان از سازمان و شرایط کاری، سیستم مدیریت، ارزیابی شایستگی آنها و سطح پاداش.
• تجزیه و تحلیل هزینه پرسنل، شاخص های نیروی کارو شاخص های عملکرد به منظور تجزیه و تحلیل تطبیقی ​​در سراسر صنعت و درون شرکت و همچنین تعیین استانداردهای داخلی شرکت و ارزیابی تاثیر تمامی این شاخص ها بر عملکرد شرکت
• انجام ارزیابی های پرسنل - برای آگاهی از عملکردها، رویه ها، انطباق با هنجارها و قوانین، انطباق با استانداردها، و همچنین انطباق با صلاحیت ها و مهارت ها، پیچیدگی کار انجام شده، ارزیابی پتانسیل توسعه.

3. تجزیه و تحلیل توزیع عملکردهای سیستم مدیریت منابع انسانی، مسئولیت دستیابی به اهداف و انطباق با استانداردهای سیستم HRM.

هدف: تجزیه و تحلیل توزیع توابع و رویه های HRM بین خدمات خط و سرویس HRM

• تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی خدمات منابع انسانی
• تعریف و تجزیه و تحلیل توابع / رویه های HRM
• شناسایی و تجزیه و تحلیل عملکردها / رویه های HRM اجرا شده توسط واحدهای خط
• تجزیه و تحلیل فن آوری ها و ارزیابی اثربخشی پیاده سازی (از جمله هزینه ها) عملکردها و رویه های HRM
• ارزیابی اثربخشی خدمات HRM و شایستگی کارکنان خدمات

معیار اصلی برای ارزیابی اثربخشی اجرای بهبودها در کار پرسنل و بهبود سیستم مدیریت شرکت، ارتقای کیفیت کار و افزایش بهره‌وری کارکنان به منظور افزایش بازده سرمایه‌گذاری (سود) است.

توصیه می شود که تجزیه و تحلیل سیستم HRM را در 3 سطح در نظر بگیرید :

1. استانداردهای شرکت برای کار با پرسنل.

2. استانداردهای صنعت برای کار با پرسنل.

3. استانداردهای بین بخشی برای کار با پرسنل.

بهبود سیستم HRM از طریق:

1. مطالعه رویه‌های مدیریت منابع انسانی در بخش‌های شرکت (واحدهای تجاری مختلف) به منظور شناسایی مؤثرترین رویکردها برای کار با پرسنل و انتشار بهترین شیوه‌ها.اجرای استانداردهای شرکتی )

2. تجزیه و تحلیل مقایسه ای شیوه های منابع انسانی با رقبا (مقایسه با استانداردهای صنعتی )

مطالعه رویه‌های منابع انسانی در شرکت‌های رقیب برای تجزیه و تحلیل رقابت‌پذیری شرکت در بازار کار ضروری است (رقبا ممکن است شرایط کاری جذاب‌تری ارائه دهند، استانداردهای بالاتری برای کار با پرسنل داشته باشند و در نتیجه منابع بهتری را جذب کنند، و همچنین توانایی شرکت مشتری را برای جذب و حفظ محدود کنند. پرسنلی که نیاز دارد).

تحلیل و بررسی تمرین روسینشان داد که تاکنون استانداردهای یکسانی برای کار با پرسنل در صنایع وجود ندارد. تحقیقات بیشتری برای روشن شدن شیوه های منابع انسانی مورد نیاز است. اول از همه، لازم است شرایط کاری که رقبا به کارمندان بالقوه ارائه می دهند (مثلاً از طریق بررسی حقوق و دستمزد) مورد مطالعه قرار گیرد.

3. تجزیه و تحلیل و مقایسه با بهترین استانداردهای جهانی/بین صنعتی برای کار با پرسنل و سازماندهی سیستم HRM برای بهبود کارایی مدیریت به طور کلی (مقایسه با استانداردهای بین صنعتی و شیوه های HRM ایجاد شده )

سه سطح ارائه شده از تجزیه و تحلیل سیستم HRM نشان دهنده "وسعت" ممیزی منابع انسانی است، وظایف فردی برای بهبود سیستم HRM و نشان دهنده سطوح منطقی انجام ممیزی منابع انسانی است.

از جمله روش های انجام CA عبارتند از:

هزینه های انجام هر بلوک را می توان پس از تعیین/ارزیابی در دسترس بودن و دسترسی به اطلاعات لازم و همچنین عمق و دقت مورد نیاز ممیزی پرسنل ارزیابی کرد. از قبل امکان پذیر خواهد بودتعريف كردن پس از جلسات توجیهی با روسای شرکت و بخش ها، که به تعیین مقدار، حجم اسناد تنظیم کننده کار با اسناد پرسنل، عمق تجزیه و تحلیل مورد نیاز و روش های لازمحسابرسی پرسنل

انجام ممیزی پرسنل بر اساس دو طرح مختلف امکان پذیر است:

1. ممیزی کامل سیستم HRM

2. پیش حسابرسی سیستم HRM

1. ممیزی کامل سیستم HRM

ممیزی سیستم مدیریت منابع انسانی باید در 3 سطح انجام شود: استانداردهای درون شرکتی، صنعتی، بین صنعتی/جهانی به منظور ارزیابی توانایی شرکت در بکارگیری شیوه های منابع انسانی مورد استفاده بهترین بخش های درون شرکت، بهترین شرکت هادر صنعت، و همچنین آن دسته از شیوه هایی که بیشتر هستند ابزارهای موثر HRM در عمل جهانی

• تجزیه و تحلیل اطلاعات موجود در مورد سیستم HRM، پرسنل و نهادها (بخش) که عملکردهای سیستم را اجرا می کنند. در قالب جلسات توجیهی با مدیرانی که مسئول تشکیل و پیاده سازی سیستم مدیریت منابع انسانی هستند برگزار می شود.
• شناسایی منابع و روش های جمع آوری اطلاعات گمشده لازم
• انجام تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی در مورد اجزاء و سطوح حسابرسی پرسنل
• تهیه گزارشی از نتایج ممیزی پرسنل که حاوی توضیحات کاملی از سیستم مدیریت منابع انسانی، انطباق آن با کسب و کار/استراتژی شرکت، انطباق منابع انسانی با نیازهای شرکت، میزان اجرای وظایف لازم و ارزیابی اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی بخش پایانی شامل نتیجه‌گیری و توصیه‌هایی برای بهبود و تحول سیستم مدیریت منابع انسانی است که اولویت فعالیت‌های پیشنهادی را برجسته می‌کند.

در این حالت، صرفه جویی در پول شرکت می تواند با محدود کردن تعداد بخش های مورد مطالعه، برجسته کردن بالاترین اولویت ها برای تحقیق، از نظر مدیریت شرکت، زمینه های کاری با پرسنل و همچنین با استفاده از ، در صورت امکان، روش های غیر مستقیم جمع آوری اطلاعات (نظرسنجی، پرسشنامه، اسناد تجزیه و تحلیل).

پس از ارزیابی، انتخاب منابع اطلاعاتی و روش های انجام ممیزی پرسنل، برنامه دقیقی از اقدامات برنامه ریزی شده تهیه می شود (چه؟ برای چه؟ چه زمانی؟ مدت زمان؟ راه های جایگزین? هزینه؟)، پس از آن ممیزی پرسنل آغاز می شود.

پس از هر مرحله از اجرای برنامه حسابرسی پرسنل و ارزیابی اطلاعات دریافتی، در مورد کافی بودن اطلاعات دریافتی برای اتخاذ تصمیمات مدیریتی لازم و بر این اساس، در مورد توصیه به انجام بیشتر ممیزی پرسنل تصمیم گیری می شود. برنامه

2. پیش حسابرسی سیستم HRM

به منظور ارزیابی کلی از نیاز به انجام و به حداقل رساندن هزینه کار حسابرسی منابع انسانی، پیشنهاد می‌شود که یک تحلیل اولیه از وضعیت منابع انسانی انجام شود و این فرضیه آزمایش شود که «بهترین بخش‌ها دارای مؤثرترین مدیریت پرسنل هستند. سیستم و بهترین منابع» (یک سیستم مدیریت پرسنل می تواند وجود داشته باشد و عمل کند، اما در عین حال رسمیت نداشته باشد، استانداردهای مشترکی نداشته باشد و بر این اساس، از واحدی به واحد دیگر متفاوت است.) ، و بر این اساس بالعکس.

در واقع، تجزیه و تحلیلی بر روی مؤلفه دوم مدل ممیزی منابع انسانی پیشنهادی در سطح لازم و کافی برای تصمیم گیری در مورد توصیه به تحلیل و ارزیابی عمیق تر سیستم مدیریت منابع انسانی موجود انجام خواهد شد.این به نوبه خود از تکرار کارها در صورت انتقال به طرح "ممیزی کامل سیستم HRM" جلوگیری می کند. )- برآورد فعلیکارمندان

در این حالت، منطق کلی کار به صورت زیر خواهد بود:

• تجزیه و تحلیل آمار پرسنل
• تجزیه و تحلیل سریع اسناد پرسنل موجود
• جمع آوری اطلاعات در مورد عملکرد کار با پرسنل در بخش

به منظور به حداقل رساندن هزینه کار، امکان ارزیابی عملکرد بخش ها وجود دارد ( بهره وری اقتصادی، بهره وری نیروی کار)، رتبه بندی آنها و تعیین حداقل تعداد واحدهای مورد نیاز در هر دسته: "بهترین"، "متوسط"، "بدترین". این باعث صرفه جویی در زمان و هزینه می شود.

• تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی
• تهیه گزارشی از رابطه/الگوی شناسایی شده بین عملکرد واحد و کیفیت عملکردهای منابع انسانی/HR
• تجزیه و تحلیل سیستم مدیریت پرسنل در بخش‌های منتخب (اگر الگوی واضحی بین کیفیت شیوه‌های منابع انسانی/HR و کارایی بخش به طور کلی شناسایی شود) و شناسایی تفاوت‌ها در فناوری‌های مدیریت پرسنل بین بخش‌ها.
• در صورت لزوم، انجام ارزیابی کار (اثربخشی و بهره وری) کارکنان و همچنین ارزیابی صلاحیت ها و کیفیت عملکرد آنها از وظایف لازم.
• تهیه گزارشی در مورد بهترین شیوه های منابع انسانی شناسایی شده در بهترین بخش ها؛ نتیجه گیری و توصیه های مربوط به اجرای آنها در کار سایر بخش های شرکت و همچنین راه هایی برای بهبود متعاقبا اجرای این شیوه های منابع انسانی

در صورت لزوم، تهیه گزارش در مورد مناطق مشکل در کار با پرسنل، راه های ممکنتصمیمات آنها، عزم حوزه های اولویت دارکار پرسنلی و سازمانی و نیاز به تجزیه و تحلیل عمیق تر از سیستم HRM