شرح کار

افزایش نقش زنان در فرآیند مدیریت منجر به توسعه مطالعات جنسیتی در بسیاری از زمینه ها شده است. جامعه شناسی کاربردی و نظری نیز از این قاعده مستثنی نیست، به ویژه از نظر مدیریت. اما نمی توان جنسیت را فقط بیولوژیک و جنسیت را به عنوان تفاوت ها و ویژگی های اجتماعی در نظر گرفت. به هر طریقی، یک زن متولد می شود و تنها در این صورت است که آنها شایسته، واقعی، واقعی می شوند. طبیعت و جنسیت شاخصی از ویژگی های روانی فیزیولوژیکی، شاخص های فکری و اخلاقی نیستند.

مقدمه 3
1. مسئله رهبر زن 6
1.1. سیر تحول دیدگاه ها در مورد یک زن به عنوان یک رهبر 6
1.2. نگرش نسبت به رهبر زن در دنیای مدرن 9
2. رهبر زن در روسیه 14
2.1. افسانه ها و واقعیت 14
2.2. چالش های پیش روی زنان رهبر 19
3. دستاوردهای زنان در حکومت داری 23
نتیجه گیری 28
ادبیات 31
ضمیمه 32

فایل ها: 1 فایل

با این حال ، هر "رئیس خانم" البته کاستی های خاص خود را دارد که باید هنگام آماده شدن برای گرفتن یک موقعیت رهبری نیز در نظر گرفته شود. این ممکن است عدم تمایل به نشان دادن سفتی و پرخاشگری ذاتی مردان، مشکلات مربوط به خانواده و غیره باشد.

داده‌های مربوط به ویژگی‌های جنسیتی مدیریت، محاسبه‌شده بر اساس روش‌شناسی توسعه صنعتی سازمان ملل متحد (UNIDO) برای 45 کشور، به‌طور انتخابی در جدول 1 پیوست نشان داده شده است. شاخص زنانگی به صورت میانگین موزون چهار پارامتر سهم زنان از نمایندگان مجلس، مدیریت ارشد بنگاه ها، کارگران مهندسی و فنی و از کل میزان دستمزد به دست آمد. بر این اساس، مابقی سهام توسط شاخص‌های مردانگی به حساب می‌آیند.

داده های داده شده به وضوح وجود مشکلات جنسیتی در مدیریت بسیاری از کشورهای جهان را تایید می کند. اول از همه، آنها با تبعیض علیه زنان در سلسله مراتب مدیریتی همراه هستند که در پایین بودن نسبت زنان در دستگاه های دولتی، دستگاه های مدیریتی بنگاه ها و پایین بودن سطح دستمزد در مقایسه با مردان نمایان می شود.

به گفته E. Eagle، محدودیت‌های شغلی اغلب برای زنان اعمال می‌شود - «سقف شیشه‌ای»، که مانع از تصدی پست‌های مدیران پروژه، نامزد شدن به هیئت‌های مدیره و انجام وظایف مهم بین‌المللی می‌شود. در آغاز قرن بیست و یکم (به گفته فورچون) در سال 500 بزرگترین شرکت هازنان تنها 6 درصد از پست های کارگردانی را اشغال کردند و 30 درصد کمتر برای کار برابر با مردان دریافت کردند.

ادغام روسیه در اقتصاد بازار جهانی، ترکیب یک مدل جنسیتی قابل قبول از مدیریت روسی با حداکثر استفاده از پتانسیل زنان را ضروری می سازد.

یکی از تبعیض آمیزترین موارد علیه زنان، خدمات عمومی است. در میان کارکنان ساختارهای دولتی، زنان 56 درصد کارکنان را تشکیل می‌دهند، اما تنها 9 درصد آنها مدیر هستند و تنها 1.3 درصد آنها در پست‌های ارشد هستند. در سطح واحدهای تجاری، با غلبه آشکار زنان متخصص با تحصیلات تخصصی عالی و متوسطه، سهم آنها در بین مدیران بنگاه ها ناچیز است و عملاً رشد نمی کند. بنابراین، در آغاز دهه 90 قرن بیستم، زنان در بدنه مدیران 6-7٪ بودند. در حال حاضر، نسبت زنان رهبر در صنایع داخلی از 6 تا 9 درصد، معاونان آنها 8 درصد و در ساخت و ساز و حمل و نقل کمتر از 1 درصد متغیر است. در واقع، زنان از پست‌های مسئول در بالاترین رده‌های حکومت حذف می‌شوند و در بیشتر موارد در رده‌های پایین سلسله مراتب خدمات متمرکز می‌شوند. بنابراین، در میان کارمندان دولت فدرال، مردان کمتر از نیمی از کارکنان (44٪) را تشکیل می دهند، اما آنها 89٪ از پست های ارشد را اشغال می کنند، و زنان در 86٪ از پست های پایین تر کار می کنند.

مشخصاً، هنگام ورود به یک موقعیت رهبری، زنان در انطباق با محیط «مردانه» مشکلاتی را تجربه می‌کنند، با مقاومت آشکار یا پنهان و نگرش‌های منفی نه تنها از سوی مردان، بلکه از سوی زنانی که با همبستگی جنسیتی هدایت نمی‌شوند، مواجه می‌شوند. شخصیت یک رهبر زن به صورت انتقادی درک می شود. شناخت و احترامی که زنان در مناصب بالا به دنبال آن هستند به رسمیت شناختن دستاوردهای فردی افراد خاص است و نه به رسمیت شناختن توانایی های مدیریتی زنان به طور کلی.

مشکلات جنسیتی مدیریت روسیه به طور کامل در زمینه اشتغال منعکس شده است. طبق گزارش کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه، از سال 2000 تا 2010، از 12 میلیون نفری که شغل خود را از دست دادند، تقریباً 8 میلیون نفر زن بودند و بیش از 70٪ دارای تحصیلات حرفه ای عالی و متوسطه بودند. در مورد زنان به ویژه زنان خانواده، امکانات محدود است توسعه شغلی، آموزش پیشرفته، بازآموزی. اغلب، تصمیمات پرسنلی بر اساس جنسیت، بدون توجه به توانایی های حرفه ای، تجاری و شخصی متقاضیان گرفته می شود. اکثریت قریب به اتفاق زنان در بخش‌های بسیار کمبود یا بحرانی تولید مادی، در موقعیت‌هایی که به صلاحیت‌های بالا نیاز ندارند، به کار گرفته می‌شوند. تعداد زنانی که کارهای کم مهارت انجام می دهند دو برابر مردان است.

تمرکز زنان در مشاغل نسبتاً کم درآمد منجر به افزایش شکاف دستمزد بین مردان و زنان می شود. این به دلیل تفکیک جنسیتی در زمینه اشتغال است که منعکس کننده رویکردهای مختلف برای ارزیابی سهم نیروی کار زنان و مردان است. به طور متوسط ​​برای اقتصاد ملیدستمزد زنان تقریباً 1/3 کمتر از دستمزد مردان است.

مرحله بازار توسعه روسیه نه تنها به طور بنیادی بر فرآیندهای اقتصادی تأثیر گذاشت، بلکه به نرم شدن نگرش محافظه کارانه در مورد بسیاری از حوزه های زندگی کمک کرد. با این حال، به گفته A.E. Chirikova، ایده‌های مربوط به فعالیت تجاری زنان و علاوه بر آن، رهبری و کارآفرینی همچنان باقی مانده است، "تحت تاثیر اینرسی اجتماعی و فرهنگی". این رویکرد به طور قابل توجهی فرصت های زنان را برای تحقق خود محدود می کند و سازگاری آنها را در شرایط بحرانی اقتصادی-اجتماعی دشوار می کند، علاوه بر این، با اجتماعی و محاسبات واقعی مطابقت ندارد.

2. رهبر زن در روسیه

2.1. افسانه ها و واقعیت

این عقیده وجود دارد که مدیریت زیردستان مرد برای زنان دشوار است

مدیریت مردان برای مرد آسانتر است، زیرا آنها به راحتی در یک هرم قدرت سلسله مراتبی صف آرایی می کنند. کلیشه "فرهنگ مردانه" که مشخصه روسیه است، ایجاد می شود. پسران ما مدت هاست که با این باور تربیت شده اند که زنان توانایی کار رهبری را ندارند.

اگر زنی در مقام رهبری قرار گیرد، باید بر اساس قوانین مردانه رقابت کند، که در مدیریت بسیار بیشتر است: دفاع از قلمرو خود، دفاع از حق دیدگاه خود و حق تأثیرگذاری بر توسعه شرکت. شوونیسم مردانه پدیده ای است که به شدت با ویژگی های شخصیتی و عقده های درونی عمیق یک فرد خاص مرتبط است.

مردانی هستند که اصولاً حتی ایده شراکت با یک زن برای آنها غیرممکن است. یک شراکت عادی زمانی ایجاد می شود که تعامل در سطح "بزرگسالان" 10 صورت گیرد. اگر یک رهبر زن شروع به رفتار با زیردستان یا از موقعیت "فرزند - والد" یا حتی بدتر از آن "والد - فرزند" کند، مشکلات به وجود می آید. مراقبت و سرپرستی کوچک دو چیز متفاوت هستند. برای نشان دادن ویژگی های انسانی در رابطه با زیردستان، احترام به شخصیت، عدم پایمال شدن به غرور - این همان تبدیل شدن به مادر و آزار بی پایان همکاران با اخلاقی کردن نیست.

اگر یک زن خودش مالک یک کسب و کار نباشد، تنها در صورتی می‌تواند در میان مدیران همکار صاحب اختیار شود که آن‌ها مردانی باشند که بتوانند شراکت‌ها را درک کنند، می‌توانند و آماده همکاری با هر شریک، فارغ از جنسیت، در سیستم «بزرگ‌سالان» باشند. اگر همکار-مدیر در زندگی ظالم باشد یا «نقش پایین‌تر» زن در دینی که او ادعا می‌کند و با شیر مادرش جذب می‌کند گنجانده شده باشد، به‌طور داوطلبانه، بدون اجبار مدیریت ارشد، هرگز با این واقعیت کنار نمی‌آید که یک زن می‌تواند موقعیتی برابر با او داشته باشد. در این مورد، درگیری اجتناب ناپذیر است.

اعتقاد بر این است که برای رهبری مؤثر یک زن، دو ویژگی لازم است - طرز فکر مردانه و عوضی.

در مورد طرز فکر مردانه زنان، این یک افسانه دیگر است. آنچه که طرز فکر مردانه نامیده می شود - منطق، صلابت، صراحت - در هر دو جنس ذاتی است. فقط مردها با خونسردی این ویژگی ها را در نوع خود درک می کنند و به زنانی که در مدیریت از آنها استفاده می کنند، می گویند عوضی.

در واقع، کیفیت مدیریت به هوش، شهود، منطق، توانایی کار با مردم بستگی دارد و این ویژگی‌ها مشخصه زن و مرد است.

هنگامی که یک رهبر زن سفتی و دقت لازم برای انجام هر کاری را به موقع، در سطح احساسی توسط زیردستان نشان می‌دهد، این می‌تواند به عنوان جلوه‌ای از «ویژگی‌های غیرزنانه» تلقی شود، زیرا از نظر تاریخی نرمی و تبعیت از یک زن (از جمله یک رهبر زن) انتظار می‌رود. مردان اغلب به خاطر فریاد زدن و داد و فریاد بخشیده می شوند، رهبران زن این نوع رفتار هرگز بخشیده نمی شوند.

کلیشه های مردانه در مورد رهبری زنان 11.

خرد متعارف در مورد کار تحت رهبری مرد، اغماض اقتدارگرایانه او نسبت به زنان، تسلط و قدرت نمایی نسبت به مردان دقیقاً همان افسانه ای است که مدیریت زنان بر اساس هوی و هوس و رویکرد شهودی بنا شده است.

شاید افسانه اصلی این باشد که زنان در زندگی و محل کار احساساتی تر هستند. بر این اساس، احساسات اغلب صدای عقل را خاموش می کند و مدیریت سازمان به هوی و هوس تبدیل می شود.

یکی دیگر از «اسطوره های زنانه» رایج، عادت زنان به تکیه بر شهود است. البته اینطور نیست، وگرنه بیش از نیمی از شرکت‌هایی که توسط زنان اداره می‌شوند، قبل از اینکه زمان مناسبی برای کار کردن داشته باشند، از هم می‌پاشند.

چنین اسطوره ها و کلیشه هایی که در جامعه ایجاد می شود اغلب امکان دیدن خود فرد، ویژگی های او، نقاط قوت واقعی و نقاط ضعفمدیریت، ویژگی های شخصی که بر کیفیت کار تأثیر می گذارد.

اکنون اسطوره های اصلی ضد زن موجود را در نظر بگیرید.

"کسب و کار تجارت یک زن نیست." ویژگی های شخصیت و رفتار مورد نیاز برای موفقیت در تجارت با انجام وظایف همسر و مادر سازگار نیست. به طور کلی پذیرفته شده است که تنها یک استراتژی منجر به موفقیت می شود، که عبارت است از اولتیماتوم "یا-یا" (یا شما برنده هستید یا بازنده). در عین حال، احتمال هر مدل کسب و کار دیگری رد می شود. توجه داشته باشید که در غرب، روابط بلندمدت و دوجانبه سودمند در چارچوب فرمول «و-و» بسیار مؤثرتر بود. ساختارشکنی این اسطوره که "کسب و کار یک تجارت کثیف است" و بنابراین "برای زن بهتر است آن را انجام ندهد" (به هر حال ، به طور گسترده ای در ذهن جوانان جاسازی شده است ، همانطور که توسط نظرسنجی های دانشجویی انجام شده توسط جامعه شناسان گواه است) باید با این سوال آغاز شود: برای چه کسی بهتر است؟ برای قدرت مردسالاری که رقبای بالقوه را خنثی می کند، یا برای زنانی که شانس خود را برای دستیابی به رفاه اقتصادی از دست می دهند؟

اسطوره "پزشکی-بیولوژیکی" که بر اساس آن زن با وارد شدن به یک مبارزه رقابتی بر خلاف سرنوشت "طبیعی" خود می رود و در نتیجه سلامتی وی بدتر می شود ، توانایی باردار شدن ، بچه دار شدن و به دنیا آوردن فرزندش کاهش می یابد. این نظریه که در بین پزشکان (به ویژه متخصصان زنان و زایمان) بسیار محبوب است، به ایده پزشکی «تنبیهی-تنظیمی»، موضوع تحقیق میشل فوکو برمی گردد. "تولید مجدد جمعیت" به عنوان یک وظیفه مدنی (مانند سوگند وفاداری به میهن) شناخته می شود، و نه نتیجه انتخاب آگاهانه فرد، که هر چیزی را که زنانه است منحصراً به بیوید تقلیل می دهد.

اسطوره "هنری و روزنامه نگاری" از آنچه هنوز مشخصه رازنوچینسی است و توسط I.S. تورگنیف در تصویر کوکشینا ("پدران و پسران") از شک و تردید طعنه آمیز در مورد "رهایی خانم ها": فعالیت شدید زن را از "زنانگی" و جذابیت جنسی محروم می کند. در این راستا، اجازه دهید تز ماری دالی را یادآوری کنیم که در یک جامعه مردسالار، «زنانگی» از طریق «آیین سادو-مازوخیستی» شکل می‌گیرد که شامل تعدادی اقدامات «انضباطی» است که زن را نه تنها از نظر اخلاقی، بلکه از نظر جسمی نیز فلج می‌کند (آیین هندی ساتی، کلیتوروتومی آفریقایی و غیره). در جامعه سنتی، زبان زنانگی اغلب «گفتمان قربانی» است.

اسطوره "روانشناختی" مبتنی بر این ترس است که یک زن پس از استقلال اقتصادی، خواسته های خود را از منتخب خود افزایش دهد. این ادعا که یک زن در تجارت صرفاً با خودخواهی و غرور هدایت می شود، صراحتاً تبعیض آمیز است. حتی اگر ناهماهنگی واقعی این تز را حذف کنیم (اغلب یک زن به زور از ناامیدی مالی وارد تجارت می شود) ، انتقاد ناشی از تمایل به رفع سطح الزامات برای یک مرد است ، در حالی که دائماً نوار را برای منتخب ادعا شده بالا می برد. همین عدم تقارن امتیازات، توجیه و حتی پرورش خودپرستی «مردانه» و محکوم کردن «زنانه»، بار دیگر این واقعیت را تأیید می‌کند که توسعه ضعیف کارآفرینی زنان نه آنقدر ناشی از دلایل «جنسیتی-سیاسی» - اصل توزیع قدرت در جامعه - است.

اسطوره "خودخواهی و ایثار" ایده ای را که از زمان شوروی در مورد تقابل بین حوزه های خانواده و کار و نیاز به انتخاب بین آنها وجود داشته است، تکرار می کند. چنین اولتیماتوم هایی هرگز به مردی داده نشده است. برای جنس منصفانه، دامنه نقش های اجتماعی به دو نفر کاهش می یابد - یا "مادر" (همسر، معشوقه)، یا "رفیق" (رئیس، کارمند). فرهنگ مردانه به دنبال ایجاد عقده گناه در یک زن است در صورتی که او بیش از آرزوها بخواهد نه "حسادت فالوس" فروید را در مرکز فضای زندگی خود، بلکه ... خود را در مرکز فضای زندگی خود قرار دهد!

اعتقاد بر این است که برای یک زن راه تجارت فقط از طریق "تخت" نهفته است. پتانسیل انرژی-ارادی یک زن در برابر پس زمینه "فضیلت های جنسی" کاهش می یابد. سکسوالیته که توسط یک جامعه مردسالار مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد، هم در صورت نبود آن («سوسک خشک!») و هم در مورد حضورش مورد انتقاد قرار می گیرد. منطق عضلانی حاکی از آن است که یک حرفه حرفه ای که در فضای عمومی نهفته است باید عاری از تمایلات جنسی باشد، تنها در این صورت به عنوان "درست"، "درست"، "شایسته احترام" ارزیابی می شود. با این حال، محققان فمینیست اواخر قرن بیستم به طور قانع کننده ای ثابت کردند که هیچ حوزه ای از فعالیت های اجتماعی منحصراً محصول روح و عقلانیت نیست، جنسیت به طور نامرئی و ناخودآگاه در همه جا حضور دارد. شناخت آن به عنوان جزئی از روابط اجتماعی به معنای دریافت منبع جدیدی از انرژی و الهام در فرآیند هماهنگ سازی شخصیت است.

در آستانه انتخاب رئیس، یک لحظه مهم برای کل کارکنان UdSU فرا می رسد. از میان سه نامزد این پست تنها یک نفر زن است. بر کسی پوشیده نیست که همدردی بخشی از کارکنان دانشگاه در کنار آن است. گالینا ویتالیونا مرزلیاکووا یک رهبر طولانی مدت است ، اما در مبارزات انتخاباتی برای پست ریاست ، وارد حوزه ای می شود که به طور سنتی "مرد" در نظر گرفته می شود. برای مدت طولانی، این پست به طور کلی برای یک زن بسته بود، و حتی در حال حاضر تعداد رهبران در این سطح در بین زنان بسیار کمتر از مردان است. بنابراین، امروزه نیاز به طرح این سوال در مورد "مزایا" و "معایب" سبک های رهبری به اصطلاح "زنانه" و "مردانه" و همچنین اینکه آیا تیم با انتخاب یک زن به عنوان رهبر برنده یا بازنده است، وجود دارد.

در دوره مدرن، کلیشه‌های بسیاری که در طول قرن‌ها شکل گرفته‌اند، شروع به بازاندیشی در جامعه می‌کنند، به‌ویژه این ایده که هدف یک زن «Kinder، Küche، Kleider، Kirche» (کودکان، آشپزخانه، لباس‌ها و کلیسا) است. از بسیاری جهات، درک سنتی از نقش زنان در جامعه توسط داستان کتاب مقدس که ریشه در سنت اروپایی در مورد منشأ زن از دنده مرد دارد، ترویج شد. با این حال، کلمه عبری "zl" نه تنها به معنای "لبه"، بلکه به معنای "لبه" نیز می باشد. در رابطه با زن ایجاد شده از یک دنده، این را می توان به عنوان یک نوع مکمل تعبیر کرد - در یک زن هر چیزی که در یک مرد است وجود دارد، اما، علاوه بر این، چیز دیگری وجود دارد که مرد قبلاً از دست داده است، وجه خاصی است که دیگر در دسترس مرد نیست.

درک مردسالارانه به تدریج از کلیشه های پذیرفته شده دور می شود. زنان امروز هم پست رئیس جمهور (به عنوان مثال آرژانتین) و هم وزیر (دفاع - در اسپانیا، به عنوان مثال، امور خارجه - در اسرائیل) را اشغال می کنند، آنها با آرامش بر کشورها در عنوان ملکه حکومت می کنند (در انگلیس، اردن).

برای اینکه یک فرد تبدیل شود یک رهبر خوب، او، صرف نظر از جنسیت، باید ویژگی های خاصی داشته باشد. شخصیت قوی، مسئولیت شخصی در قبال نتیجه، حس تجاری، ظرفیت کاری بالا، فعالیت، توانایی الهام بخشیدن و رهبری تیم - همه چیزهایی که به آن ساخته های یک رهبر می گویند. در دنیای مدرن، این ویژگی‌ها هم در مردان و هم در زنان ذاتی است، اگرچه در کلیشه سنتی یک زن مهماندار، نگهبان آتشگاه نمی گنجد.

با این حال، بین سبک های رهبری زن و مرد تفاوت هایی وجود دارد. در مدیریت یک تیم، یک رهبر زن به ندرت به روش‌های استبدادی متوسل می‌شود، به جای اجبار مستقیم، از روش‌های متقاعدسازی استفاده می‌کند، به دنبال ایجاد انگیزه و نه مجبور کردن پرسنل برای انجام وظایفشان است. در طول مذاکرات، یک زن به دنبال گزینه های سازش است، سعی می کند به تصمیمات غیرمنطقی که مخالف نظرات دیگران است متوسل نشود، به تصمیمات متعادل و عمدی با ریسک موجه پایبند است. ساختن و اشکال زدایی فرآیندهای معمول برای زنان آسان تر است، آنها به چیزهای جزئی توجه بیشتری می کنند و حتی پس از چندین سال کار در یک مکان، از بهبود کسب و کار مورد علاقه خود خسته نمی شوند.

یک رهبر زن وضعیت را ظریف‌تر احساس می‌کند، می‌داند چگونه یک قدم به عقب بر دارد، وارد یک درگیری آشکار نمی‌شود که به علت آسیب برساند. در حالی که برای یک مرد در تب و تاب مبارزه دشوار است که به موقع وضعیت را به طور عینی ارزیابی کند. در یک تیم، یک رهبر زن همیشه با زیردستان خود بازتر است، به دنبال حفظ فاصله نیست تا به خود وزن بدهد. او ممکن است نه تنها به موفقیت های کاری زیردستان خود، بلکه به زندگی شخصی و مشکلات آنها در خانواده نیز علاقه مند باشد. این رابطه اعتماد بیشتری را در تیم ایجاد می کند که تأثیر مفیدی بر نتایج کار دارد. از آنجایی که هر زنی دارای غریزه مادرانه است، با کارگران عادی نیز با گرمی و توجه رفتار می کند.

مردان ترجیح می دهند عمل کنند و روی آینده و نتایج آینده تمرکز کنند. اگر نوعی شکست در روند کار رخ دهد، برای آنها دشوار است که فوراً راه مناسب برای خروج از موقعیت را بیابند. یک رهبر زن همیشه از رویدادهای واقعی می آید، به تدریج، گام به گام، مسیر درست را تعیین می کند، "تله ها" را به موقع دور می زند. این نتایج مثبت می دهد.

مطالعات روانشناختی نشان داده است که رهبران زن در ویژگی های شخصیتی زیر با رهبران مرد متفاوت هستند: علایق پایدارتر، اراده قوی، توانایی پیروی از هنجارهای تیم. زنان بیشتر می توانند خود را با شرایط وفق دهند و شرایط خود را سازماندهی کنند، می توانند هنگام کار با مردم با خستگی مقابله کنند و تحمل کنند استرس عاطفیعلیرغم وجود مشکلات عاطفی حل نشده خودشان. می توان به گرایش بیشتر زنان به رفتار سلطه گرانه و استبدادی، پشتکار و سخت گیری اشاره کرد. زنان احساس وظیفه فزاینده‌ای دارند، الزام‌آورتر هستند، موازین و قوانین اخلاقی را رعایت می‌کنند، از خود مطالبه‌گری می‌کنند، جزم‌گرا، محافظه‌کار هستند و در وضعیت حمایت روانی دائمی هستند.
مطالعات جامعه‌شناختی نشان می‌دهد که بر خلاف رهبران مرد که سعی می‌کنند هر ساختاری را در قالب یک هرم قدرت عمودی بسازند، زنان ابزارهای مدیریتی ظریف‌تری را ترجیح می‌دهند که بر اساس توجه به فرد باشد. زنان با کمک ابزارهای نفوذ مبتنی بر ارتباطات افقی (اقناع و انگیزه) مدیریت می کنند، در حالی که مردان - بر اساس ابزارهای قدرت (اجبار و سلسله مراتب). به همین دلیل است که پسران دائماً رقابت می کنند و دختران موافق هستند، سعی می کنند مشکل را حل کنند و در سطح شخصی به اجراکنندگان انگیزه می دهند.

بنابراین، ویژگی های مثبت رهبران زن به شرح زیر است:

1. رهبران زن نسبت به کارهای معمول توجه، کوشاتر و مسئولیت پذیرتر هستند. آنها اغلب متوجه چیزهای کوچک و نکات ظریفی می شوند که مردان آن را اتلاف وقت می دانند.
2. سبک رهبری زنان، به عنوان یک قاعده، دموکراتیک است. آنها تمایل بیشتری به گوش دادن و شنیدن دیگران دارند. گاهی اوقات این اتفاق می افتد فقط برای یافتن تأیید شهود خود، گاهی اوقات - برای پر کردن "چمدان" خود با دانش جدید. در هر صورت، این معمولا به عنوان توجه و احترام به نظرات دیگران تلقی می شود.
3. زنان اغلب آماده احساس نیازها و مشکلات کارمندان هستند. برای آنها راحت تر است که یک روز مرخصی بخواهند یا زودتر آنجا را ترک کنند و داستانی احساسی درباره کودکان، بیماری ها و تجربیات عاطفی تعریف کنند.
4. رهبران زن تمایل بیشتری به اشتراک گذاری اطلاعات دارند.
5. در مورد زنان، عملاً هیچ مشکلی مانند غیبت بی دلیل و مشروبات الکلی وجود ندارد. وقت شناس ترند. به عنوان یک قاعده، آنها سعی می کنند تمام وظایف محول شده را به موقع انجام دهند.
6. رهبران زن حاضرند با «دستمزد» بسیار کمتری نسبت به مردان کار کنند.

البته "منفی" رهبری زنان وجود دارد، اما آنها ادامه "مضافات" هستند و به طور کلی ناچیز هستند ...

قدرت یک زن اصلاً در تقلید از سبک رهبری مردانه نیست. یک زن به دلیل توانایی خود در برقراری ارتباط، به دلیل ویژگی های ارتباطی خوب، به دلیل شهود توسعه یافته می تواند و باید برنده شود.

دستیار معاونت علمی
میخائیل کیباردین

نظر متخصص

وقتی صحبت از کارآمدی یک رهبر زن می شود، قبل از هر چیز باید به نظر دانشمندان معتبر و نتایج تحقیقات در این زمینه اشاره کرد، زیرا در این زمینه مقدار زیادیحدس و گمان و تلاش برای آرزوی اندیشی

در اینجا چیزی است که مرجع شناخته شده در زمینه روانشناسی مدیریت، پروفسور R. L. Krichevsky، در کتاب خود اشاره می کند: "طبق داده های ادبیات (Hollander، 1983)، در انواع خاصیفعالیت هایی که به ویژه به فعالیت گفتاری قابل توجهی از سوی افراد شرکت کننده نیاز دارد، زنان در حضور مردان نسبتاً ترسو رفتار می کنند.<…>محقق دیگری E. Eriz دریافت که هنگام حل مسائل بحث در گروه های مختلط، مردان آغازگر 66 درصد از تمام اعمال ارتباطی در گروه بودند.

از دیدگاه پروفسور A. N. Zankovsky، دانشمند برجسته روسی در زمینه روانشناسی سازمانی، "تفاوت های قابل اعتماد کمی [بین زن و مرد] وجود دارد: مردان در توانایی های بصری-فضایی و ریاضی بر زنان برتری دارند، زنان در توانایی های کلامی رهبری دارند.<…>در عین حال، مطالعات روان‌شناختی نشان داده است که یک زن بیشتر به انطباق 1 در رابطه با اقتدار تمایل دارد و یک مرد پرخاشگرتر و مستعد انتظار موفقیت بیشتر است.

که در تحقیقات مدرنراهنماها دیگر با مفاهیم "زن" و "مرد" عمل نمی کنند، بلکه بیشتر در مورد تفاوت های جنسیتی صحبت می کنند. در همان زمان ، همانطور که Zankovsky A. N. می نویسد ، "زنانی که عمدتاً در مشاغل "مردانه" مشغول هستند ، نوع مردانه تری را نشان می دهند - سبک تفکر و ویژگی های شخصیتی. نوعی «انتخاب» برای رهبران وجود دارد که در آن فقط زنان مردانه مؤثر می شوند.

جالب است بحث های Zankovsky A. N. در مورد تأثیر وضعیت تاهل بر بهره وری یک رهبر. بسیاری از مطالعات نشان می‌دهند که کارکنان خانواده با غیبت کمتری مشخص می‌شوند، یعنی کمتر شغل خود را تغییر می‌دهند و از کار خود رضایت بیشتری دارند. وضعیت تاهل مسئولیت بزرگی را به فرد تحمیل می کند.

بنابراین، اگر می خواهید بفهمید چه کسی رهبر مؤثرتری خواهد بود، به مو، آرایش و دامن نگاه نکنید. به این فکر کنید که چه کسی در جای خود بهره وری بیشتری دارد. چه کسی کار کردن با آنها راحت تر و جالب تر است. چه کسی محیط را کمتر بوروکراتیزه می کند، چه کسی شما را وادار می کند که کاغذهای خالی را کمتر پر کنید، و چه کسی از شما خواسته های بی معنی نمی کند. چه کسی بیشتر می‌بیند و چه کسی ریشه‌دار علت است، چه کسی معنی «مرد علم» را می‌فهمد. این امر رهبر یک سازمان موفق را بسیار دقیق تر تعیین می کند.

1 انطباق - مستعد بودن یک فرد در برابر فشار واقعی یا خیالی گروه، که در تغییر رفتار و نگرش های او مطابق با موقعیت اکثریتی که در ابتدا با آنها اشتراک نداشت آشکار می شود - تقریباً. ویرایش

-خب اگه خانواده داری چی! هر کسی خانواده ای دارد. تو خوب میشی چه کسی اگر شما نیستید؟ فقط فکر کنید، شام بپزید، درس ها را بررسی کنید، و مادربزرگ ها برای چه کاری هستند؟

– این پیشکسوت چه چیزی می تواند به من بیاموزد؟! او رهبر است! دختر من، وقتی تو هنوز زیر میز راه میرفتی، من از قبل 200 نفر تحت فرمان بودم.

- همه به شما احترام می گذارند، شما مدت هاست که از جایگاه خود بزرگتر شده اید. چه چیزی برای ترسیدن وجود دارد؟ آن 5 نفر، آن 150 - هیچ تفاوت زیادی وجود ندارد ... فقط فکر کنید، یک زن. زنان ما که می دانید هم اسب تاختند و هم کلبه سوزان!

امروزه زنان بیشتر و بیشتری به سمت های رهبری منصوب می شوند، با این حال، چنین انتصابی همیشه موضوع بحث است. تنها استثناها، شاید، صنایع سنتی «زنانه» هستند که در آن مردان بسیار کم یا اصلاً وجود ندارد: مهدکودک ها، داروخانه ها، کتابخانه ها، آژانس های مسافرتی، فروشگاه های پارچه، کتاب، لوازم آرایشی و غیره. از آنجایی که این مطالب به مسائل مدیریتی اختصاص دارد و نه برای روشن کردن رابطه بین دو جنس، ما مشکلات خاصی را که رهبر زن مشتاق با آن مواجه است، بررسی خواهیم کرد.

در تحقیقات خود، ما دو نوع از رهبران زن مشتاق را بسته به نگرش آنها به قدرت شناسایی کرده ایم - "مرغ" و "غارتگر". البته، چنین گونه شناسی بسیار دلخواه است: همه چیز در زندگی متنوع تر است. در عین حال، وظایف پیش روی رهبران تازه کار هر یک از این انواع متفاوت است. پس بیایید با جزئیات بیشتری به آنها نگاه کنیم.

توجه!این مشکلات به میزان کمتری به مدیران تازه کار شرکت های خودشان مربوط می شود.

"کلاه"

همانطور که یک مرغ مادر تمایلی به تلاش برای قدرت در مرغداری ندارد (خروس برای این کار وجود دارد)، یک رهبر زن از این نوع به خاطر قدرت نیازی به قدرت ندارد. قدرت برای او به خودی خود هدف نیست. خبر قرار ملاقات توسط او با اضطراب و گاهی با اشک درک می شود. مدیریت ارشد باید یک زن را متقاعد کند که در موقعیتی قرار گیرد، تا او را متقاعد کند که او، مانند هیچ کس دیگری، قادر به جمع آوری تیم و انجام کار با کیفیت است. چنین رفتاری از یک مرغ مادر حتی یک اونس ریاکاری را شامل نمی شود ، زیرا زنان از این نوع ترجیح می دهند در زمینه حرفه ای متنوع رشد کنند ، مهارت های خود را تقویت کنند ، اما فقط به طور قابل توجهی جلوتر از همکاران خود آماده هستند تا یک پله بالاتر بروند.

به عنوان یک قاعده، مادر-زنان مورد علاقه همکاران هستند: آنها در تیم ارزشمند هستند، برای کمک و مشاوره به آنها مراجعه می کنند. همانطور که مرسوم است می گویند، آنها پیوندهای افقی خوبی دارند. این تا حدودی به دلیل عدم وجود ویژگی های قدرت در شخصیت و همچنین ظرافت و توانایی یافتن است. زبان متقابلبا همه یک مادر باید حداقل سه کار مهم را حل کند.

وظیفه شماره 1: به ایجاد زیردستی کمک کنید تا روابط را خراب نکنید

این زن برای مدت طولانی با همکارانش به طور مساوی کار می کرد، اما سپس به رهبری منصوب شد. او اغلب از کارمندان می شنود: "تو خودت همه چیز را می فهمی، اخیراً با ما کار کردی، چرا این کار را می کنی؟" همکاران-کارمندان تغییرات را منفی درک می کنند، اگر چیزی آنها را آزار دهد، بلافاصله به مدیر در مورد غرور می گویند، علاوه بر این، آنها اغلب به شیوه ای آشنا رفتار می کنند.

چگونه آن را حل کنیم؟

1. به رهبر زن هشدار دهید که در ابتدا انزوای عاطفی را تجربه خواهد کرد: به احتمال زیاد، همکاران دیگر در مورد آخرین اخبار با او بحث نمی کنند، او را به چای دعوت نمی کنند، در ارزیابی های خود محدودتر می شوند و غیره.

2. تعیین وظایف و اعمال کنترل نه به صورت فردی، بلکه در صورت امکان در جلسات برنامه ریزی.

3. مطلوب است که یک رهبر خارجی هنگام تنظیم وظایف و نظارت در ابتدا حضور داشته باشد - این به دوستان اجازه می دهد تا بیشتر خودداری کنند.

Nonna Mordyukova، هنرمند: "این شگفت انگیز است، جایی که به شدت، غنی، خانه دارها برای همیشه زندگی می کنند، زندگی شخصی خود را از دست می دهند، کاملا به صاحبان تعلق دارند. آنجا که فقیر است، آنجا که با آنها مانند دوست دختر، ریشه نمی گیرند، اگرچه دستمزد یکسان است. قبلاً برای اجاره، بنابراین برای اجاره: شما مالک هستید، و من با هزینه معینی به شما خدمات می دهم. کارگران خانگی به معشوقه خود و بی تکلف احترام نمی گذارند.

به زیردستان توضیح دهید که چرا نیاز به انجام وظایف خاص وجود دارد، چه چیزی چنین الزاماتی را توضیح می دهد.

4. از تکنیک "تقسیم مسئولیت" استفاده کنید: "شما به جای من چه کار می کنید؟"

هدف شماره 2: میل به دادن مزایا به همکاران خود را از بین ببرید و فعالیت های اتحادیه را کنار بگذارید

پس از انتصاب ن. به سرپرستی گروه مدیران برند شرکت داروسازی، اولین قدم او مطالعه وضعیت تیم بود. او سپس پیش نویس اسنادی را تهیه کرد که نیاز به افزایش دستمزد برای چند تن از زیردستانش و افزایش قابل توجه دستمزد یکی از مدیران کلیدی برندش را اعلام کرد. نیاز به افزایش با تبلیغ بیشتر برند و در نتیجه بارهای بیش از حد توجیه شد. مدیر ارشد پیشنهاد کرد که افزایش دستمزد با رهبران مناطق دیگر هماهنگ شود. طبیعتاً دومی از افزایش حقوق تنها چند کارمند ابراز نارضایتی کرد. این پیشنهاد رد شد.

چگونه آن را حل کنیم؟

1. توضیح دهید که مدیران مبتدی اغلب می خواهند با هزینه شرکت «خیریه» انجام دهند. هدف ناخودآگاه چنین فعالیتی جلب رضایت و ارضای نیازهای تیم است. این «اثر اتحادیه» است که مدیر باید از آن آگاه باشد. آگاهی کمک می کند تا منافع شرکت را از میل به راضی نگه داشتن همه و تصمیم گیری آگاهانه تر جدا کنیم.

2. توضیح دهید که چنین رفتاری می تواند منجر به "اثر اسب پیش نویس" شود - به عهده گرفتن مسئولیت های طاقت فرسا، انجام کار به جای زیردستان. پیامد آن خستگی، استرس، رنجش و در نتیجه تولد دوباره به یک "درنده" است.

س.ک.، سرپزشک: «رهبر سابقم (اکنون بازنشسته) به من گفت که کار یک لیدر شبیه کار مربی تیم والیبال است. مهم این است که کل تیم برنده شود و وظیفه مربی این است که ببیند روی چه کسی در بازی شرط بندی کند. شما باید به ترکیب های مختلف فکر کنید: در یک مورد، باید کل تیم را به یک بازیکن هدایت کنید، در دیگری - به دیگری. ببینید چه کسی در فرم است و چه کسی نیاز به استراحت دارد. در عین حال باید به زنان گفت که همه آنها باهوش و زیبا هستند و موقعیتی بودن رهبری ربطی به توانایی ها ندارد. پیروزی کل تیم به همه یک برد می دهد.

3. معرفی بودجه دقیق، نیاز به تایید هزینه های اضافی از مدیریت بالاتر. هزینه های بودجه نشده را به بودجه واحد نسبت دهید و در عین حال حقوق رئیس را به سودآوری واحد وابسته کنید.

وظیفه شماره 3: وظایف را تعیین کنید، اجرای آنها را درخواست کنید و از تأمل در تصمیمات اتخاذ شده خودداری کنید.

S.E. رئیس بخش: "در ابتدا متوجه نشدم که اگر به وضوح آنچه را که از همکارانم می خواهم بگویم برای همه آسان تر است. به جای این که بگویم: «ما باید فوراً یک توافق آماده کنیم»، پرسیدم: «النا، آیا می‌توانیم تا پنج‌شنبه توافقی را آماده کنیم؟» النا با عصبانیت به من پاسخ داد که نمی توانیم، زیرا کار زیاد است. من ناراحت شدم، اما اصرار نکردم، با این باور که او واقعاً کار زیادی دارد، و خودم بند را کشیدم. من از تقسیم مسئولیت ها خجالت می کشیدم، زیرا فکر می کردم همه افراد باسوادی هستند و می توانند وظایف را بین خود تقسیم کنند. فقط بعداً ، وقتی مستقیماً به من گفتند که نمی دانم از زیردستانم چه می خواهم ، متوجه شدم: نباید بخواهم، بلکه وظایفی را بدهم و دقیقاً مشخص کنم که چه کاری و در چه چارچوب زمانی انجام دهم.

چگونه آن را حل کنیم؟

1. توضیح دهید که به جای سوال، باید درخواست ها و وظایف واضح را مطرح کنید، حتما مهلت اجرای آنها را مشخص کنید.

2. جلسات برنامه ریزی اجباری را با حفظ صورتجلسات برای ساده سازی روند تنظیم وظایف معرفی کنید.

3. به هیچ وجه نباید یکی را به این امید که خودش «بویی» بیاندازد. در این شرایط، او نیاز به حمایت، تمجید، تشویق، کمک و به طور مرتب از او پرسیده شود که آیا مشکلی وجود دارد یا خیر. توصیه می‌شود در مرحله اول یک مربی خیرخواه را همراهی کنید.

4. دستورالعمل ها، رویه هایی را معرفی کنید که تصمیم گیری، توزیع وظایف و تعیین وظایف را برای یک مدیر تازه کار آسان تر می کند.

"درنده"

برای یک شکارچی ماده، قدرت به عنوان شناخت شایستگی، موقعیت، شایستگی های او مورد نیاز است. بهترین توانایی ها. انتصاب به یک موقعیت جدید توسط او به عنوان یک اقدام طبیعی تلقی می شود که یک بار دیگر صحت اصول و اقدامات او را ثابت می کند. وقتی به او در مورد وضعیت جدیدش می گویید، به سختی احساس ترس یا ترس خواهید کرد، بلکه درخششی در چشمان خود خواهید دید. اگر به نظر شما می رسد که موقعیت جدید- این تمام چیزی است که او برای آن تلاش می کند، سعی کنید عینک های رز رنگ را بردارید. این فقط یک قدم در مسیر موفقیت واقعی است. به همین دلیل است که او یک شکارچی است.

یک شکارچی ماده در بیشتر موارد شغلی است. این به هیچ وجه به این معنی نیست که او در رشته خود حرفه ای نیست. برعکس، او در مسائل خاص یا مشکلاتی که مدیریت بالاتر را مختل می کند، به خوبی آگاه است. چنین زنی موفقیت را نشان می دهد و می داند چگونه آن را به عنوان یک شایستگی شخصی به درستی ارائه کند. درست است، حرفه ای بودن او خاص است: این وسیله ای برای رسیدن به هدف گرامی - شناخت و موفقیت است.

در تیم، شکارچی، به عنوان یک قاعده، به دلیل عزم، تمایل به انجام پروژه ها و وظایف جدید و توانایی مسئولیت پذیری مورد احترام است. در همان زمان، همکاران اغلب او را دوست ندارند (گاهی اوقات حتی می ترسند) به دلیل پشتکار بیش از حد، تمایل به اعمال فشار، سخت گیری قضاوت ها و تمایل به دستیابی به نتایج به هر وسیله ای.

چالش شماره 1: از تبدیل شدن به یک مهاجم خودداری کنید و بر میل به "تراز کردن" و "ساختن" غلبه کنید.

آی.الف.مدیر مرکز حقوقی: «در چند هفته یک نفر تغییر کرده است. "ستاره" حشرات را در زیردستان دید. او همه را "ساخت" و شاگردان خود را در نظر گرفت. سیستم سربروس: انگار در مدرسه ابتدایی هستید. تمام تیم در تب ظلم و استکبار بود. آنها سعی کردند به او توضیح دهند، او را تحت فشار قرار دادند. هیچ چیز تغییر نکرده است، او فقط "پیچ ها را محکم کرد". مجبور شدم ترجمه کنم."

چگونه آن را حل کنیم؟

1. قبل از انتصاب، کار توضیحی انجام دهید که برخی از زنانی که قرار ملاقات دریافت کرده اند، اغلب تمایل دارند به هزینه همکاران خود را مطرح کنند. "اثر ستاره" می تواند خود را در تمایل به افزودن به تمام شده نشان دهد شرایط مرجعو نکات "منتخب" آنها را راهنمایی می کند و اجرای آنها را می طلبد. در عین حال ، "شکارچی" کاملاً صادقانه معتقد است که از این طریق به افزایش کارایی و بهبود نتیجه دست می یابد. به طور طبیعی، این باعث نارضایتی کسل کننده می شود. در برخی موارد، این رفتار می تواند باعث درگیری جدی شود، به خصوص اگر یک زن مستعد ابتلا به "تب ستاره ای" باشد.

2. در مراحل اولیه در تعیین وظایف و در حین اجرای کنترل حضور داشته باشید. نظارت بر رعایت رویه های بازخورد.

3. تعیین یک مرد به عنوان معاون - به گفته کارشناسان، این وضعیت را هموار می کند.

A.O.، دستیار مدیر: "ما در بخش خود چنین وضعیت ستاره ای داشتیم. حضور قائم مقام اداره - مردی که به دلیل ویژگی های کاری اداره، غالباً بر اجرای دستورالعمل ها نظارت می کرد و با کارمندان ارتباط برقرار می کرد. سمت بهترروی رئیس بخش تأثیر گذاشت.

4. حتما به وضعیت یک کارمند توجه داشته باشید.

5. به هیچ وجه نباید قبل از انتصاب بگویید که تیم نسبت به رهبر غیر دوستانه است - این می تواند نگرش منفی را در رهبر زن ایجاد کند. اگر می خواهید به یک رهبر آینده هشدار دهید، بهتر است بگویید: "مشکلاتی در تولید وجود دارد که تیم را آزار می دهد و باید به همکاران خود در حل آنها کمک کنید."

6. توضیح دهید که تمایل به "تراز کردن" همه می تواند به "اثر تفکر گروهی" ختم شود، زمانی که به خاطر میل به حفظ روابط خوب در تیم، اجتناب از درگیری، زیردستان از هر تصمیم رهبر حمایت می کنند و انتقاد سازنده ای ابراز نمی کنند.

وظیفه شماره 2: امتناع از گرفتن میله باد شده.

E.A. ، رئیس خدمات فروش: "وقتی من به عنوان رئیس منصوب شدم ، چنین هیجانی وجود داشت - می خواستم خود را نشان دهم. و من وظایف زیادی را بر عهده گرفتم که سایر رهبران از آنها سرباز زدند. در نتیجه تیم از من متنفر بود، زیرا همه باید شب کار می کردند. رهبران همکار با بی‌رحمی دستاوردها را تلافی کردند و مدیریت ارشد این طرح را افزایش داد. بعد از چند ماه، من به طور جدی شروع به ترک کردم زیرا نمی توانستم آن را تحمل کنم. قوی ترین ضربه به عزت نفس. و تنها به لطف حمایت مربی ام بود که ماندم... این درس خوبی برای آینده بود.»

چگونه آن را حل کنیم؟

1. توضیح دهید که اکثر افراد با انگیزه می توانند بر مشکلات غلبه کنند، اما نه بر همه. لازم نیست از دیگران انتظار غیرت مشابهی داشته باشید. این را باید بدیهی دانست که همه زیردستان از طرح‌های بزرگ حمایت نمی‌کنند (ممکن است هنگام اجرای دستورات رئیس، خرابکاری آغاز شود، یا ممکن است شکایت در مورد بارهای بی‌معنا به مدیریت بالاتر آغاز شود). بنابراین، ارزیابی توانایی های کل تیم نه بر اساس مهم است نیروهای خودی، اما با عملکرد متوسط.

2. کنترل تعداد وظایف و پروژه های انجام شده توسط بخش / زیرمجموعه، با توجه به اینکه چنین رهبر، به منظور تأیید خود، می تواند سطح الزامات را بالا ببرد، بار زیردستان را افزایش دهد (یا کار آنها را به آنها بسپارد) تا به نتایج دست یابد و انتظارات را برآورده کند.

3. به طور منظم ارزیابی انجام دهید، که در طی آن فرصت صحبت را برای کارکنان فراهم کنید. یک سیستم رتبه بندی که موقعیت یک "ستاره" را در نظر می گیرد (یعنی یک "فوق تخصص" که بسیار جلوتر از نیازهای شرکت است)، نشان می دهد که "ستاره بودن" بیش از حد می تواند منجر به از دست دادن شغل شود (بهتر است یک فوق تخصص به دنبال شغل دیگری باشد).

4. معرفی سیستمی برای تربیت جانشینان.

O.S.، شرکت مخابرات: "اغلب اتفاق می افتد که یک رهبر زن می ترسد که جای او را یک همکار پر انرژی تر یا جذاب تر بگیرد. بنابراین، برای او بسیار مهم است که مناطق عقب محافظت شوند. او یک نیمکت طولانی از "ذخیره ها" می سازد - کارمندان کاملاً وفاداری که به دهان او نگاه می کنند و هر کاری که او می گوید انجام می دهند. غم انگیزترین چیز این است که او شایستگی های دیگر زیردستان کمتر وفادار را کوچک می کند. برای جلوگیری از این امر، سیستم "آموزش جانشینان" را معرفی کرده ایم. اما از آنجایی که هیچ‌کس نمی‌خواهد جایگزینی برای خود تربیت کند، ما تضمین کرده‌ایم که جانشینان جای رهبر فوری را نگیرند، بلکه به بخش دیگری فرستاده شوند. یک جور بازی تیمی بین بخش ها شروع شد: «ببین مال ما چیه، کی رفت IT، چی! بهترین!" به طور طبیعی، مربیگری با مشوق های مادییعنی مربی خوب بودن از جمله مفید است.

5. فرصتی برای "شارتگر" فراهم کنید تا از طریق ارائه عمومی نتایج به رسمیت شناخته شود، بار را افزایش دهید، نه اقتدار را، سپردن اجرای پروژه های جدید. مرتباً ستایش کنید، دستاوردهای واقعی را جشن بگیرید.

یک بار دیگر به یاد می آوریم که نمونه هایی که در بالا توضیح داده شد نسبتاً افراطی هستند؛ در زندگی، ما تقریباً همیشه جایگاهی در میان رهبران زن از نوع مختلط داریم. با توسعه مهارت های مدیریتی و کسب تجربه رهبری، این گونه ها بهبود می یابند و از شر جنبه های منفی خلاص می شوند. و رهایی از "دردهای رشد" سریعتر است اگر شرکت دارای فرآیندهای تجاری تثبیت شده باشد.

در مقابل. بلاشنکووا،
N.S. ماکاتروف،
بنیانگذاران پروژه Womania (www.womania.ru)

چکیده با موضوع کار فارغ التحصیلی:
"زن-رهبر، ویژگی های فرآیند مدیریت"

معرفی

تفاوت جنسیتی مفهومی است که اغلب در روانشناسی به عنوان تفاوت بین زن و مرد توصیف می شود. اصطلاح "جنسیت" جنسیت روانشناختی یک فرد و ایده آل ها، ارزش ها و مدل رفتاری ذاتی در او را مشخص می کند که او با آنها ارتباط برقرار می کند.
ادبیات زیادی به تجزیه و تحلیل تفاوت های جنسیتی بین مردان و زنان در پست های رهبری اختصاص یافته است. به عنوان یک قاعده، این آثار مبارزه با کلیشه هایی را که زنان در سراسر جهان هر روز با آن مواجه می شوند، توصیف می کند و در وهله اول، شغلی را در سلسله مراتب اولویت های زندگی قرار می دهد.
محققان با استدلال درباره موضع «علیه»، مثال‌هایی ارائه می‌کنند که چگونه زنانی که در موقعیت رهبری قرار گرفته‌اند، اغلب خانواده را در اولویت دوم قرار می‌دهند. با اتخاذ سبک مردانه مدیریت پرسنل، زنان خشن، سختگیر و خواستار می شوند. از دست دادن جذابیت و منحصر به فرد، ذاتی در زنان، نرمی.
چنین تأثیر منفی با این واقعیت توضیح داده می شود که یک زن، در مواجهه با مقاومت شدید تیم مورد اعتماد، به ویژه در مواجهه با مردان، مکانیسم محافظتی را وارد عمل می کند.
یک شاخص مهم تمایز حقوق است که نشان دهنده تبعیض پنهان علیه زنان از نظر حقوق آنهاست.

ارتباط کار با برنامه های علمی، طرح ها، موضوعات

بخش 1

ارتباط مسئله «رهبری زنان» در شرایط مدرن
توسعه روابط بازار در اوکراین نه تنها به طور اساسی بر فرآیندهای اقتصاد تأثیر گذاشت، بلکه به کاهش نگرش های محافظه کارانه در مورد بسیاری از حوزه های زندگی کمک کرد. با وجود این، ایده‌های مربوط به فعالیت‌های تجاری و کارآفرینی زنان همچنان در چارچوب فرهنگ مردسالارانه باقی می‌ماند که هنوز هم در اوکراین و هم در سراسر جهان نفوذ زیادی دارد. در جامعه ما مانند گذشته مدیریت مردم در اختیار مردان تلقی می شود. فرآیند خودسازی و سازگاری زنان در ارتباط با عقاید موجود، به طور قابل توجهی با مشکل مواجه شده و بحران روابط اجتماعی-اقتصادی را به دنبال دارد.
در جامعه ما یکسری شرایط عینی در حال ظهور است که به تنوع نقش های زنان کمک می کند، یعنی توسعه مدیریت زنان و شکل گیری نهاد رهبری مدیریتی. جامعه به طور فزاینده ای بر اساس اصول هدایت می شود حکومت دموکراتیکاولویت دادن فناوری اطلاعات. بخش خدمات در حال توسعه است و همراه با آن مدل روابط تجاری، که با ویژگی های تجارت توسط یک زن مطابقت دارد. سالهای گذشتهمدیریت با تمرکز بر یک فرد و عوامل فنی-اجتماعی شخصیتی نوآورانه پیدا می کند که محبوبیت سبک رهبری زنانه منحصر به فرد را توضیح می دهد. نتایج تحقیق تردیدی باقی نمی گذارد که این مدل مدیریت کاملاً با محیط کسب و کار مدرن سازگار است و علاوه بر این، در رابطه با سبک رهبری مردانه رقابتی است.
در حال حاضر، زنان تمایل دارند تا به طور فعال موقعیت های رهبری را در تجارت و حتی سیاست به دست آورند. تعداد رهبران زن در میان مدیران، مدیران ارشد و مدیران شرکت های کوچک، متوسط ​​و بزرگ به طور پیوسته در حال افزایش است. با این حال، مشکل نابرابری جنسیتی و تبعیض رهبران زن وجود دارد و نیاز به مطالعه عمیق دارد.

بخش 2

ویژگی های روانی یک رهبر زن که او را از یک رهبر مرد متمایز می کند
با مقایسه ویژگی‌های سبک‌های مدیریت زن و مرد، می‌توان گفت که یک رهبر زن اغلب موفق‌تر از یک مرد مدیریت می‌کند. اغلب نتیجه فعالیت های مدیریتیزنان، در شرکت، شرایط کاری پایداری برای زیردستان ایجاد می کنند که با هنجارهای پذیرفته شده در جامعه سازگار است.
زنان با سبک رهبری متمرکز بر استراتژی های پاداش مشخص می شوند، در حالی که مردان روش های اجباری و سبک متخصص را ترجیح می دهند. با این حال، همانطور که تمرین نشان می دهد، موفق ترین سبک رهبری ترکیبی است. مدیران موفقترکیب کردن بهترین کیفیت هااز سبک های مختلف مدیریتی است و استفاده از چنین سبک ترکیبی منجر به شکل گیری می شود استراتژی موثرمدیریت.
تفاوت بین مردان و زنان در پست های رهبری در اولین مراحل ارزیابی آنها از نقش خود در فرآیند مدیریت مشاهده می شود. بنابراین، زنان خود را در نظر می گیرند وظیفه اصلی- تبدیل اهداف شخصی زیردستان به اهداف شرکت. در روند دستیابی به هدف، آنها توسط شهود افزایش یافته خود، توانایی برقراری آسان تماس شخصی، و همچنین استقامت و توانایی کار سخت هدایت می شوند. یک زن، بر خلاف یک مرد، در میان چیزهای دیگر، باید هر روز حق خود را برای رهبری ثابت کند، که به طور قابل توجهی موقعیت او را در طول زمان تقویت می کند. در حالی که یک مرد فعالیت خود را به عنوان مجموعه ای از معاملات سودمند متقابل با شرکا ( زیردستان) درک می کند. پاداش - به عنوان پاداش برای کار انجام شده. مرد بیشتر از یک زن به اختیار خود تکیه می کند. در حالی که رهبران زن با کمال میل قدرت و هر گونه اطلاعاتی را به اشتراک می گذارند، با این باور که چنین رویکردی مطمئناً فضای اعتماد را در تیم ایجاد می کند. زنان، قاعدتاً از امتیازاتی که موقعیت و اختیار به آنها می دهد، خودداری می کنند. آنها با کم اهمیت جلوه دادن اهمیت خود، بر سهم قابل توجه تیم مورد اعتماد تأکید می کنند. رهبر زن حمایت اخلاقی و هر نوع تشویق را روش اصلی مدیریت می داند.
ویژگی های اصلی متمایز زن و مرد در پست های رهبری را در نظر بگیرید. (میز 1).

جدول 1. تفاوت های جنسیتی در فعالیت های مدیریتی.

1. در زمان شروع به کار، توصیه نمی شود که چارچوب ها و قوانین خیلی سفت و سخت برای زیردستان تنظیم کنید - برای انطباق کارمندان با فرم جدیدکنترل حداقل برای یک ماه لازم است.
2. با استفاده از یک مدل مدیریت اقتدارگرایانه، مطلوب است که رفتار دوستانه با رفتار رسمی جایگزین شود.
3. تمایل زیردستان برای دستیابی به نتایج را امری مسلم فرض نکنید، بلکه سخاوتمندانه ابتکار، ایده های جدید و کار سخت را تحسین و تشویق کنید.
4. به هیچ وجه از موقعیت های درگیری اجتناب نکنید، همیشه موقعیت بحث برانگیز را تا انتها درک کنید. همزمان از اختیار و اختیار به عنوان استدلال استفاده نکنید.
5. به طور دوره ای زیردستان را تأیید کنید، بنابراین فعالیت را تحریک کنید. گام به گام ارزیابی کار کارکنان، حمایت بازخورد;
6. از زیردستان به مدیریت شکایت نکنید.
7. تشخیص دهید و نترسید که زیردستان نیز برای ایجاد شغل تلاش می کنند.
8. دومی را "هل" نکنید، همیشه به زیردستان فرصت دهید تا خود و توانایی های خود را نشان دهند.

استدلال به نفع یک رهبر زن
با این حال، همه با یک زن در تمایل او به کارگردانی مخالف نیستند. تعدادی از استدلال ها در آگاهی عمومی و عملکرد تجاری به عنوان استدلال به نفع یک مدیر زن عمل می کند. و اگر استدلال‌های منفی عمدتاً در پشت صحنه بیان شود، ارزیابی‌های مثبت را می‌توان آشکارا هم از سوی رهبران مرد و هم از کارگردانان زن زیردست شنید. هر دوی آنها از صداپیشگی آنها خوشحال هستند و به سه نقطه قوت کلیدی (از نظر آنها) شخصیت زن و کار زنان توجه ویژه ای دارند.

شکل 1 - فرمول موفقیت یک رهبر زن (انیمیشن: حجم - 107 کیلوبایت؛ اندازه - 300x400؛ تعداد فریم ها - 11؛ تاخیر بین فریم ها - 50 میلی ثانیه؛ تاخیر بین آخرین و اولین فریم - 750 میلی ثانیه؛ تعداد چرخه های تکرار - 8)

اولاً، این توانایی یافتن مصالحه، مذاکره، صاف کردن گوشه های تیز و دستیابی به تصمیمات آگاهانه است. این نیاز به حرفه ای بودن، توانایی برقراری ارتباط با مردم دارد و زنان به طور سنتی در این امر قوی هستند.
ثانیاً، این یک رویکرد جامع و "استاد" به هدف مورد اعتماد مدیریت است، یعنی توانایی پشتیبانی و توسعه جنبه های مختلف کسب و کار به طور متعادل، بدون راه اندازی هیچ حوزه ای و اجتناب از مشاغل عجولانه. در عین حال، مقاومت زنان در برابر عملیات معمول و تکراری، آنها را در موقعیت‌های رهبری در کسب‌وکارهای مستقر مؤثر می‌سازد.
ثالثاً، رهبران زن قادر به ترکیب یک رویکرد عقلانی و یک مؤلفه احساسی هستند. بدون کارگردانان زن واقعا کسل کننده خواهد بود!
و یک عامل دیگر، چهارمین عامل بسیار مهم: زنان، در بیشتر موارد، فراز و نشیب ها را راحت تر تحمل می کنند. در موقعیت‌های بحرانی، اغلب در برابر استرس مقاوم‌تر می‌شوند، کمتر به این واقعیت فکر می‌کنند که چیزی (به تقصیر آنها یا به دلیل شرایط) انجام نشده است و بیشتر روی یافتن فرصت‌های جدید متمرکز هستند. علاوه بر این، با همه احساساتی بودن، زنان نیز کاملاً منطقی و مسئولیت پذیر هستند.

نتیجه گیری

البته، هر نماینده جنس منصف نمی تواند یک رهبر زن شود. این امر مستلزم قدرت، خلق و خوی خاص، اراده و بسیاری از ویژگی های دیگر است که برای برنده شدن در دنیای بی رحمانه تجارت ضروری است. برخی از مردم این ویژگی ها را از طبیعت می گیرند، برخی باید آن را در خود تربیت کنند و برخی اصلاً به آنها نیاز ندارند، زیرا هدف چنین زنانی خانواده، خانه، بستگان و دوستان است. هر زن یک انتخاب دارد.
تجارت شخصی خوب است زیرا همه چیز فقط به خود زن بستگی دارد، اما تنش و ترس دائمی، مسئولیت و وظیفه نیز هست.
با این وجود، احساس استقلال همه هزینه‌ها را می‌پردازد - چه مادی و چه معنوی.
مهم این است که یک زن اهمیت خود را در این دنیا احساس کند و این بسیار مهمتر از پولی است که برای کار روزانه خود در دنیای مردانه دریافت می کند.

فهرست پیوندها

1. Hennig M.، Jardin A. Lady Boss. -M.: دلو، 2001.
2. Vitkin J. حقیقت در مورد زنان (14 افسانه ساخته شده توسط مردان). - سن پترزبورگ: چاپ پیتر، 1996.
3. چیدوری س.م. روانشناسی مدیریت: از فرد تا تیم. - پتروزاوودسک، "فولیوم"، 1996
4. Belyadsky N.P. فناوری مدیریت هوشمند: آموزش/ N.P. Belyatsky.-Minsk: دانش جدید.-2001-320s.
5. Korobeinikov A. زندگی و حرفه / / مشکل. تمرین تئوری و عملی.-2001 .- شماره 6.-S.77-81
6. Ushakov A. سرنوشت باید انتخاب شود، نه آزمایش / / مدیریت پرسنل -2000 .- شماره 5.-S.49-52
7. شوالبه بی، شوالبه اچ. شخصیت، شغل، موفقیت: پر. با او. -م.: گروه انتشارات الف / ای "پیشرفت"، 1372. S.201-208
8. ایوانتسویچ D. M., Lobanov A.A. منابع انسانیمدیریت.-م.: دلو، 1993، چ. 10
9. مجله Olga Borovik "What a Woman Wants" 2010 - شماره 11-C. 16
10. Natalya Moskolonova "تجارت و زن" مجله "Cosmopolitan"، 2009 - شماره 5 - P.57
11. http://www.hrliga.com/index.php?module=professionop=view.
مجله "مدیر منابع انسانی" به صورت الکترونیکی.

توجه داشته باشید:
هنگام نوشتن این مقاله کار واجد شرایطکارشناسی ارشد هنوز تکمیل نشده است. تاریخ اتمام نهایی اثر: 11 آذر 1390 متن کامل اثر و مطالب مربوط به موضوع اثر را می توان پس از تاریخ تعیین شده از نویسنده یا استاد راهنما دریافت کرد.

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

میزبانی شده در http://www.allbest.ru

معرفی

1. رهبر زن، جوانب مثبت و منفی

نتیجه

معرفی

در کارم می‌خواهم برخی از سبک‌های رهبری زنان را تحلیل کنم. به نظر من، این کار در این مرحله از هم اکنون اهمیت ویژه ای دارد توجه ویژهشروع به تمرکز روی بیشتر کرد تعامل موثررهبر با زیردستان و به ویژه یک رهبر زن.

در حال حاضر، بسیاری از کشورها تمایل دارند که زنان را تقریباً در تمام زمینه های فعالیت انسانی ارتقا دهند. با این حال، پدیده استفاده از کار زنانهدر مدیریت، در واقع برای باقی می ماند شرایط روسیههنوز عجیب و جدید که در کشورهای توسعه یافتهزن مدتهاست که از حقوق یکسانی برخوردار بوده است. به موجب همین برابری، به نقش بی بدیل او به عنوان نگهبان کانون و تداوم خانواده، نقش دیگری که کمتر مهم و پرزحمت نبود، اضافه شد - نقش یک همسر و مادر شاغل.

در روسیه، اصل برابری و فرصت های برابر در بند 3 هنر ذکر شده است. 19 قانون اساسی فدراسیون روسیه: "مردان و زنان از حقوق و آزادی های برابر و فرصت های برابر برای اجرای آنها برخوردار هستند." متأسفانه، این ماده غالباً توسط عمل پشتیبانی نمی شود: امروزه نابرابری در اشتغال زنان و در حقوق آنها و در اداره امور آشکار می شود. سازمان های فردیو دولت به عنوان یک کل.

حوزه های کاربرد فعالیت زنان از نظر تاریخی بسیار محدود بوده است، تجربه چند صد ساله مدیریت کارهای خانه درک "مدیر زن" را تنها در سطح اقتصاد خانواده تقویت کرده است. بنابراین، مشکلات رهبری زنان تا همین اواخر مورد توجه علم - مدیریت، روانشناسی اجتماعی، جامعه شناسی و غیره قرار نمی گرفت. به عنوان مثال، در زمینه مدیریت پرسنل، تحقیقات به طور سنتی بر روی یک رهبر مرد متمرکز شده است. این یک نوع استاندارد در نظر گرفته می شد، زیرا این مردان بودند که در همه زمان ها در بین رهبران تسلط داشتند خدمات عمومیو همچنین در تجارت.

در دهه های اخیر، تاثیر تفاوت های جنسیتی بر فعالیت کارگریو شغل، به ویژه رفتار زنان در سازمان، موضوع تحقیقات ویژه ای شده است. مشکلات کار زنان، از جمله مدیران، به طور دوره ای در آثار دانشمندان روسی و خارجی پوشش داده می شود.

این حوزه تحقیقاتی به قدری گسترده و متنوع است که برخی از موضوعات نظری و عملی هنوز پوشش کافی را دریافت نکرده اند. بیشتر از همه می خواهم بفهمم: آیا این درست است که تجارت دنیای مردانه است و زنی که در نقش های اول وارد آن می شود لزوماً باید چیز مهمی را قربانی کند؟ آیا او می تواند همزمان همسر، خانه دار، مادر و رهبر خوبی باشد؟ اگر نقش های سنتی زن و شوهر شروع به تغییر کند، اگر روز کاری بیش از حد طولانی باشد و اصلاً زمانی برای کارهای شخصی نباشد، آیا خانواده زنده می ماند؟ آیا زنان مدرن می توانند تمام سختی های مدیریت یک سازمان را بر دوش خود تحمل کنند؟ آیا زن در برخورد با مسائل مدیریت پرسنل باید از مرد تقلید کند؟ آیا سبک مدیریت زنان ویژگی های خاص خود را دارد؟ چه چیزی مانع تحقق یک زن در عرصه رهبری و مدیریت می شود؟ تصویر یک رهبر زن قرن بیست و یکم چیست؟ همه این سؤالات امروز برای کشور ما مطرح است، زیرا بسیاری از آنها از نظر توسعه نظری و عملی بی پاسخ مانده اند.

تشکیل اقتصاد بازاردر صورتی می تواند موفق باشد که ذخایر که پتانسیل نیروی کار کارکنان و به ویژه مدیران زن است به طور کامل فعال شود. و تحولات اجتماعی-اقتصادی عمیقی که در روسیه در حال وقوع است در حال ایجاد است تجزیه و تحلیل لازممکانیسم های شکل گیری و توسعه پتانسیل کاررهبران زن در سیستم مدیریت بر اساس شناسایی و در نظر گرفتن عوامل جدیدی که وضعیت و چشم انداز استفاده از آن را تعیین می کند.

امروزه یک زن به طور فزاینده ای می تواند برای خانواده خود جذاب ترین جهت گیری را انتخاب کند، حرفه ای یا فعالیت های اجتماعی. با این حال، همه اینها هنوز هم مشکلات دشوار زنان را که از گذشته به ارث رسیده است، از بین نمی برد. بنابراین، این مقاله تلاشی است برای شناسایی و پرداختن به چند مورد از آنها. بررسی فعالیت بازرگانی زنان در حوزه مدیریت در امور اجتماعی و سیستم های اقتصادیباید و خواهد شد به عنوان زنان با تحصیلات بیشتر ترویج و نوع مدرنتفکر وارد بازار کار روسیه خواهد شد.

مطالعه شخصیت یک رهبر زن موضوع این مطالعه است، آنها مرا به مطالعه یک مشکل بسیار مهم در جامعه به عنوان یک زن در نقش یک نیروی راهنما و راهنما برانگیختند. جنبه های مثبت و منفی چیست؟

1. زن - رهبر، جوانب مثبت و منفی

در دوره مدرن، کلیشه‌های بسیاری که در طول قرن‌ها شکل گرفته‌اند، شروع به بازاندیشی در جامعه می‌کنند، به‌ویژه این ایده که هدف یک زن «Kinder، Küche، Kleider، Kirche» (کودکان، آشپزخانه، لباس‌ها و کلیسا) است. از بسیاری جهات، درک سنتی از نقش زنان در جامعه توسط داستان کتاب مقدس که ریشه در سنت اروپایی در مورد منشأ زن از دنده مرد دارد، ترویج شد. با این حال، کلمه عبری "zl" نه تنها به معنای "دنده"، بلکه همچنین "لبه" است. در رابطه با یک زن ایجاد شده از یک دنده، این را می توان به عنوان نوعی اضافه بودن درک کرد - هر چیزی که در یک زن وجود دارد در مرد وجود دارد، اما، علاوه بر این، چیز دیگری وجود دارد که مرد قبلاً از دست داده است، یک خط مشخص که دیگر در دسترس مرد نیست.

درک مردسالارانه به تدریج از کلیشه های پذیرفته شده دور می شود. زنان امروز هم پست رئیس جمهور (مثلاً آرژانتین) و هم پست وزیر دفاع (مثلاً در اسپانیا، در امور خارجه - در اسرائیل) را اشغال می کنند، آنها با آرامش به عنوان ملکه بر کشورها حکومت می کنند (در انگلستان، اردن).

برای اینکه یک فرد رهبر خوبی شود، صرف نظر از جنسیت، باید ویژگی های خاصی داشته باشد. شخصیت قوی، مسئولیت شخصی در قبال نتیجه، حس تجاری، ظرفیت کاری بالا، فعالیت، توانایی الهام بخشیدن و رهبری تیم - همه چیزهایی که به آنها ساخته های یک رهبر گفته می شود. در دنیای مدرن، این ویژگی‌ها هم در مردان و هم در زنان ذاتی است، اگرچه در کلیشه سنتی یک زن مهماندار، نگهبان آتشگاه نمی گنجد.

با این حال، بین سبک های رهبری زن و مرد تفاوت هایی وجود دارد. در مدیریت یک تیم، یک رهبر زن به ندرت به روش‌های استبدادی متوسل می‌شود، به جای اجبار مستقیم، از روش‌های متقاعدسازی استفاده می‌کند، به دنبال ایجاد انگیزه و نه مجبور کردن پرسنل برای انجام وظایفشان است. در طول مذاکرات، یک زن به دنبال گزینه های سازش است، سعی می کند به تصمیمات غیرمنطقی که مخالف نظرات دیگران است متوسل نشود، به تصمیمات متعادل و عمدی با ریسک موجه پایبند است. ساختن و اشکال زدایی فرآیندهای معمول برای زنان آسان تر است، آنها به چیزهای جزئی توجه بیشتری می کنند و حتی پس از چندین سال کار در یک مکان، از بهبود کسب و کار مورد علاقه خود خسته نمی شوند.

یک رهبر زن وضعیت را ظریف‌تر احساس می‌کند، می‌داند چگونه یک قدم به عقب بر دارد، وارد یک درگیری آشکار نمی‌شود که به علت آسیب برساند. در حالی که برای یک مرد در تب و تاب مبارزه دشوار است که به موقع وضعیت را به طور عینی ارزیابی کند. در یک تیم، یک رهبر زن همیشه با زیردستان خود بازتر است، به دنبال حفظ فاصله نیست تا به خود وزن بدهد. او ممکن است نه تنها به موفقیت های کاری زیردستان خود، بلکه به زندگی شخصی و مشکلات آنها در خانواده نیز علاقه مند باشد. این رابطه اعتماد بیشتری را در تیم ایجاد می کند که تأثیر مفیدی بر نتایج کار دارد. از آنجایی که هر زنی دارای غریزه مادرانه است، با کارگران عادی نیز با گرمی و توجه رفتار می کند.

مردان ترجیح می دهند عمل کنند و روی آینده و نتایج آینده تمرکز کنند. اگر نوعی شکست در روند کار رخ دهد، برای آنها دشوار است که فوراً راه مناسب برای خروج از موقعیت را بیابند. یک رهبر زن همیشه از رویدادهای واقعی می آید، به تدریج، گام به گام، مسیر درست را تعیین می کند، "تله ها" را به موقع دور می زند. این نتایج مثبت می دهد.

مطالعات روانشناختی نشان داده است که رهبران زن در ویژگی های شخصیتی زیر با رهبران مرد متفاوت هستند: علایق پایدارتر، اراده قوی، توانایی پیروی از هنجارهای تیم. زنان بیشتر می توانند خود را با شرایط وفق دهند و شرایط خود را ساده کنند، می توانند با خستگی در هنگام کار با افراد مقابله کنند و با وجود مشکلات عاطفی حل نشده خودشان، استرس عاطفی را تحمل کنند. می توان به گرایش بیشتر زنان به رفتار سلطه گرانه و استبدادی، پشتکار و سخت گیری اشاره کرد. زنان احساس وظیفه فزاینده‌ای دارند، الزام‌آورتر هستند، موازین و قوانین اخلاقی را رعایت می‌کنند، از خود مطالبه‌گری می‌کنند، جزم‌گرا، محافظه‌کار هستند و در وضعیت حمایت روانی دائمی هستند.
مطالعات جامعه‌شناختی نشان می‌دهد که بر خلاف رهبران مرد که سعی می‌کنند هر ساختاری را در قالب یک هرم قدرت عمودی بسازند، زنان ابزارهای مدیریتی ظریف‌تری را ترجیح می‌دهند که بر اساس توجه به فرد باشد. زنان با ابزارهای نفوذ مبتنی بر ارتباطات افقی (اقناع و انگیزه) حکومت می کنند، در حالی که مردان با ابزار قدرت (اجبار و سلسله مراتب) حکومت می کنند. به همین دلیل است که پسران دائماً رقابت می کنند و دختران موافق هستند، سعی می کنند مشکل را حل کنند و در سطح شخصی به اجراکنندگان انگیزه می دهند.

بنابراین، ویژگی های مثبت رهبران زن به شرح زیر است:

رهبران زن نسبت به کارهای معمول توجه، کوشاتر و مسئولیت پذیرتر هستند. آنها اغلب متوجه چیزهای کوچک و نکات ظریفی می شوند که مردان آن را اتلاف وقت می دانند.

سبک رهبری زنان، به عنوان یک قاعده، دموکراتیک است. آنها تمایل بیشتری به گوش دادن و شنیدن دیگران دارند. گاهی اوقات این اتفاق می افتد فقط برای یافتن تأیید شهود خود، گاهی اوقات برای پر کردن "چمدان" خود با دانش جدید. در هر صورت، این معمولا به عنوان توجه و احترام به نظرات دیگران تلقی می شود.

زنان اغلب آماده احساس نیازها و مشکلات کارمندان هستند. برای آنها راحت تر است که یک روز مرخصی بخواهند یا زودتر آنجا را ترک کنند و داستانی احساسی درباره کودکان، بیماری ها و تجربیات عاطفی تعریف کنند.

رهبران زن تمایل بیشتری به اشتراک گذاری اطلاعات دارند.

در مورد زنان، عملاً هیچ مشکلی مانند غیبت بی دلیل و مشروبات الکلی وجود ندارد. وقت شناس ترند. به عنوان یک قاعده، آنها سعی می کنند تمام وظایف محول شده را به موقع انجام دهند.

رهبران زن حاضرند با «دستمزد» بسیار کمتری نسبت به مردان کار کنند.

البته "منفی" رهبری زنان وجود دارد، اما آنها ادامه "مضافات" هستند و به طور کلی ناچیز هستند ...

قدرت یک زن اصلاً در تقلید از سبک رهبری مردانه نیست. یک زن به دلیل توانایی خود در برقراری ارتباط، به دلیل ویژگی های ارتباطی خوب، به دلیل شهود توسعه یافته می تواند و باید برنده شود.

وقتی صحبت از کارآمدی یک رهبر زن می شود، قبل از هر چیز باید به نظر دانشمندان معتبر و نتایج تحقیقات در این زمینه اشاره کرد، زیرا در این زمینه حدس و گمان ها و تلاش های زیادی برای آرزوها وجود دارد.

در اینجا چیزی است که مرجع شناخته شده در زمینه روانشناسی مدیریت، پروفسور R. L. Krichevsky در کتاب خود اشاره می کند: "طبق داده های ادبیات (Hollander, 1983)، در انواع خاصی از فعالیت ها که به ویژه نیاز به فعالیت گفتاری قابل توجه از افراد شرکت کننده در آنها دارد، زنان در حضور مردان نسبتاً ترسو رفتار می کنند.<…>محقق دیگری E.Eriz دریافت که هنگام حل مسائل قابل بحث در گروه های مختلط، مردان 66% از تمام اعمال ارتباطی در گروه را آغاز می کنند.

از دیدگاه پروفسور A.N. Zankovsky، دانشمند برجسته روسی در زمینه روانشناسی سازمانی، "تفاوت های قابل اعتماد کمی [بین زن و مرد] وجود دارد: مردان در توانایی های بصری-فضایی و ریاضی بر زنان برتری دارند، زنان در توانایی های کلامی پیشتاز هستند.<…>در عین حال، مطالعات روان‌شناختی نشان داده‌اند که زن در رابطه با اقتدار بیشتر تمایل به انطباق دارد و مرد پرخاشگرتر و مستعد انتظار موفقیت بیشتر است.

در تحقیقات مدرن، رهبری دیگر با مفاهیم "زن" و "مرد" عمل نمی کند، بلکه بیشتر در مورد تفاوت های جنسیتی صحبت می کند. در همان زمان، همانطور که Zankovsky A.?N می نویسد، "زنانی که عمدتاً در مشاغل "مردانه" مشغول هستند، نوع مردانه تری را نشان می دهند - سبک تفکر و ویژگی های شخصیتی. نوعی «انتخاب» برای رهبران وجود دارد که در آن فقط زنان مردانه مؤثر می شوند.

استدلال جالب Zankovsky A.?N. در مورد تأثیر وضعیت تأهل بر بهره وری رهبر. بسیاری از مطالعات نشان می دهد که کارکنان خانواده با غیبت کمتری مشخص می شوند. کمتر شغل خود را تغییر می دهند و از کار خود رضایت بیشتری دارند. وضعیت تاهل مسئولیت بزرگی را به فرد تحمیل می کند.

بنابراین، اگر می خواهید بفهمید چه کسی رهبر مؤثرتری خواهد بود، به مو، آرایش و دامن نگاه نکنید. به این فکر کنید که چه کسی در جای خود بهره وری بیشتری دارد. چه کسی کار کردن با آنها راحت تر و جالب تر است. چه کسی محیط را کمتر بوروکراتیزه می کند، چه کسی شما را وادار می کند که کاغذهای خالی را کمتر پر کنید، و چه کسی از شما خواسته های بی معنی نمی کند. چه کسی بیشتر می‌بیند و چه کسی ریشه‌دار علت است، چه کسی معنی «مرد علم» را می‌فهمد. این امر رهبر یک سازمان موفق را بسیار دقیق تر تعیین می کند.

2. ویژگی های سبک رهبری زن

ابتدا باید تصمیم بگیرید که زنان از نظر روانی و بر این اساس از نظر عاطفی چه تفاوتی با مردان دارند؟ در واقع ویژگی های آنها به عنوان رهبر چیست؟ همانطور که می دانید، نیمکره راست مغز، که مسئول تفکر انتزاعی و جهت گیری در فضا است، اطلاعات دریافتی را در بلوک ها پردازش می کند: واقعیت ها را ترکیب می کند و یک مفهوم را تشکیل می دهد، و از تعدادی از مفاهیم یک کل واحد را تشکیل می دهد - این یک رویکرد مردانه به تجارت است. نیمکره چپ، که زنان روی آن جهت گیری می کنند، اطلاعات دریافتی را به صورت منطقی، مرحله به مرحله پردازش می کند. مراکز فعالیت گفتار، خواندن، حافظه، تفکر منطقی را در خود جای داده است.

روانشناسی یک زن تاجر توسط پزشکان آمریکایی مارگارت هنینگ و آن جردین با جزئیات بیشتر مورد مطالعه قرار گرفت. یک رهبر زن باید دائماً به خود و دیگران ثابت کند که دقیقاً کار خود را انجام می دهد. گالینا سوروکوموا، مربی کسب و کار، توضیح می دهد که تقریباً 1/3 از تمام فروپاشی های عصبی در خانم های تجاری ناشی از برخورد نقش های رئیس در محل کار و مجری در خانه است. در آرزوی رهبر شدن، یک زن، به عنوان یک قاعده، برای مدتی از تشکیل خانواده امتناع می کند و استقلال و ثبات به دست می آورد. او هوش اجتماعی ظریف تری دارد، تفاوت های ظریف روابط، از جمله نگرش نسبت به خود را با حساسیت درک می کند. اکثر کارشناسان معتقدند که یک رهبر زن عملی تر، پرانرژی تر، فعال تر، اجتماعی تر و خواستارتر است، اما در کنترل عاطفی و تصمیم گیری سریع از مرد پست تر است.

بر اساس تحقیقات مارگارت هنینگ و آن جاردین در مورد ویژگی های تفکر زنان تجاری و زنان در پست های رهبری، می توان به برخی از نتایج رسید. روانشناس، مشاور کسب و کار النا گریگوریوا می گوید: "زنان به اشتراک می گذارند مفاهیم کلیدی: کار برای آنها "اینجا و اکنون" انجام می شود و شغل یک هدف منحصرا شخصی است. از سوی دیگر، مردان کاری را که انجام می‌دهند فقط به ایده‌های شغلی خود مرتبط می‌کنند.» همچنین، رهبران زن بین شخصی و مشکلات حرفه ای، در صورت تعارض، انتخاب یک راه یا روش دیگر. از سوی دیگر، مردان، مشاغل را ضروری می دانند بخش تشکیل دهندهزندگی خود. مدیران از جنس های مختلف ریسک را متفاوت درک می کنند: برای مردان به معنای ضرر یا سود است، در حالی که زنان آن را منفی ارزیابی می کنند - برای آنها یک ضرر، یک خطر است. خانم‌ها عموماً همه چیز را بسیار جدی می‌گیرند، مخصوصاً واکنش دردناکی به انتقاد و توهین شخصی نشان می‌دهند. اکثر مردان به ایجاد روابط خوب با همکاران اهمیتی نمی دهند: برای آنها مهمترین چیز سود و رونق شرکت است. از سوی دیگر، زنان به حفظ روابط خوب اهمیت می دهند و در بیشتر موارد این یک هدف است: آنها نمی توانند با افرادی که برایشان ناخوشایند هستند یا با آنها درگیری دارند کار کنند.

انگیزه فعالیت حرفه ایرهبران زن نیز ویژگی های خاص خود را دارند. اکثر عوامل مهممطالبی با مفهوم روانشناختی هستند (آنها دوست دارند در آن مستقل باشند شرایط مالی) اخلاقی و اخلاقی (به لطف کاری که خودشان احساس می کنند افراد مناسب) و جبرانی (در محل کار احساس تنهایی نمی کنند، مشکلات خانه و شخصی را فراموش می کنند). النا گریگوریوا تأیید می کند: "در نظرسنجی های انجام شده توسط آمریکایی ها ، زنان خاطرنشان کردند که کار به آنها امکان می دهد خلاقیت ، ابتکار عمل و احترام دیگران را نشان دهند." گالینا سوروکومووا می‌افزاید: «اول از همه، توانایی دور شدن از کلیشه‌های ثابت و نگاه کردن به مشکل از زاویه‌ای جدید، با استفاده از تمام اطلاعات جمع‌آوری‌شده قبلی، از مزایای زنانه است.

گروهی از دانشمندان اروپای غربی داده‌هایی را در بیش از ده کشور جمع‌آوری کردند که بر اساس آن اکثر مردان اعتراف می‌کنند که با گرفتن جای رئیس، زنان کمتر احتمال دارد "در هم بشکنند"، حل و فصل هر مشکلی با آنها راحت‌تر است، آنها چندان به خلق و خوی وابسته نیستند و بهتر از زیردستان مراقبت می‌کنند. زنان رهبر از نظر انگیزه برای موفقیت و تمایل به رهبری برتر از مردان هستند. تمایل آنها به رفتار آموزشی به آنها اجازه می دهد تا پتانسیل کارمندانی را که در نگاه اول نمی توانند برای شرکت ارزشمند باشند، فعال کنند. به طور کلی، مردان در حل مشکلات در سطوح پایین مدیریت، نیازمند توانایی های فنی، و زنان در ایجاد روابط بین فردی، در آموزش، تجارت، خدمات اجتماعی و عمومی، در سطوح میانی مدیریت که نیاز به برقراری ارتباطات بین فردی است، مفیدتر هستند.

مدیران مرد کار خود را به عنوان مجموعه ای از موارد یا معاملات با زیردستان، با پاداش برای خدمات ارائه شده یا مجازات برای عملکرد ضعیف درک می کنند. در عین حال، آنها بیشتر از قدرتی که موقعیتشان به آنها می دهد استفاده می کنند. مدیران زن به گونه‌ای رهبری می‌کنند که زیردستان منافع خود را مطابق با منافع گروه تغییر می‌دهند و اهداف گسترده‌تری برای خود تعیین می‌کنند. زنان قدرت خود را با ویژگی های شخصی مرتبط می کنند - جذابیت، توانایی برقراری ارتباط و کار فشرده، و نه با موقعیت خود. آنها کارکنان را متحد می کنند، آنها را الهام می بخشند، حتی برای کوچکترین موفقیت ها تحسین می کنند، و علاوه بر این، آنها آماده راه حل های غیر استاندارد، تغییرات پرسنلی و تغییر در روش های مدیریت در شرایط بحرانی هستند.

زنان با مدیریت افراد سعی می کنند آنها را متقاعد کنند که هدف نزدیک و جالب است و برای رسیدن به آن انگیزه ایجاد کنند. اما تمایل به توجه زیاد به ارتباطات، ایجاد دوستی می تواند یک شوخی بی رحمانه باشد - به راحتی می توان در انواع احساسات و عواطف گیج شد. به همین دلیل مهم است که بتوانید بین خود و زیردستان فاصله بگیرید.

یک زن باید بیاموزد که در تجارت زندگی کند - نه "اینجا و اکنون"، بلکه یک دید کلی از وضعیت - تا بتواند دو قدم جلوتر را ببیند. گاهی اوقات ایجاد روابط با زیردستان مرد دشوار است زیرا آنها به سلسله مراتب "رئیس - زیردستان" عادت کرده اند و زنان تمایل دارند در یک سیستم مشارکتی مدیریت کنند. مردان این را یک نقطه ضعف می دانند و به راحتی از کنترل خارج می شوند، بنابراین باید یاد بگیرید که وابستگی های شخصی را کنار بگذارید و به شدت طبق قوانین عمل کنید، نه تلاش برای ایجاد روابط دوستانه با همکاران - این به ضرر خواهد بود.

اغلب در تیمی که یک زن زنان را کنترل می کند، دسیسه ها و دسیسه ها شروع می شود. اگر زیردستان به جای کار کردن، درباره یکدیگر بحث کنند و برای بقا برنامه ریزی کنند، به گروه تقسیم شوند، آنگاه به اندازه کافی بار کار نمی شوند. تنها یک توصیه برای مدیر وجود دارد: کنترل واضح فرآیند کار، تسلط بر مهارت مدیریت زمان. برای اینکه پروژه در موعد مقرر تحویل داده شود، لازم است که نقاط بازرسی و کنترل کار هر یک از کارکنان در نقاط خاصی تعیین شود. یا از آنها بخواهید گزارش پیشرفت روزانه/هفتگی بنویسند. "یک زن نمی تواند به طور کارآمد مدیریت کند، زیرا در یک سیستم سلسله مراتبی قرار دارد - این را باید از روانشناسان، مربیان و مربیان کسب و کار آموخت. اما نقش یک رهبر زن قطعاً هر سال رشد می کند، زیرا ساختار کسب و کار اکنون در حال تغییر است و بیشتر و بیشتر زیردستان با کمک نه قدرت، بلکه ابزارهای انگیزشی مدیریت می شوند.

زنان بر ثبات تمرکز دارند و ماهیت تجارت مستلزم تمایل به ریسک، نوآوری، توانایی تصمیم‌گیری سریع است و این در حال حاضر در اختیار مردان است. دو راه وجود دارد: یا این ویژگی ها را در خود توسعه دهید، یا به دنبال شرکتی باشید که در آن ایجاد و حفظ ثبات سیستم مهم است.

اولگا مولینا، مدیر منابع انسانی AstraZeneca روسیه، خاطرنشان می کند: "از نظر حرفه ای، در موقعیت های رهبری، هرگز احساس نکردم رابطه خاصبه خودش به عنوان یک رهبر زن یا با شرکت ها و همکارانم خوش شانس بودم، یا سعی می کنم به گونه ای رفتار کنم که اول از همه به عنوان یک حرفه ای و تنها پس از آن - به عنوان یک زن تلقی شوم. خارج شدن از نقش یک رهبر زن در خارج از کار برای من بسیار سخت تر است، جایی که سعی می کنم موقعیت خود را به دوش کسی ندهم، اما هر اتفاقی ممکن است رخ دهد. پیاده روی در شب یا ورزش کردن به من در اینجا کمک می کند.»

همانطور که قبلاً اشاره شد، زیردستان مرد راحت در یک هرم ساخته شده سلسله مراتبی کار می کنند. یک زن در چنین تیمی باید بتواند از قلمرو خود دفاع کند، از حق رهبری خود دفاع کند و دیدگاه خود را بیان کند. بهترین موقعیت در چنین موقعیتی: "بزرگسال - بزرگسال"، زمانی که بازی در شرایط برابر است. در عین حال، یک زن می تواند از ویژگی های ذاتی خود در مذاکرات و ارتباطات استفاده کند: زنانگی طبیعی، حس سبک، درایت، شهود. اما همه چیز باید در محدوده باشد. اگر یک رهبر زن با زیردستان سیستم «فرزند-والد» (مداوم از مردان راهنمایی بخواهد، ضعف ظاهری نشان می‌دهد) یا «والدین-فرزند» (تدریس می‌کند، دائماً می‌گوید که او در اینجا مسئول است و همه زیردستان مرد پایین‌تر، کمتر حرفه‌ای، باهوش و غیره هستند) بسازد، قطعاً هیچ چیز خوبی حاصل نخواهد شد.

اعتقاد بر این است که یک رهبر زن ذهنیت مردانه دارد. این چیزی بیش از یک کلیشه دیگر نیست. چنین پدیده ای در طبیعت وجود ندارد. برای مدیریت شایسته، هوش، سرزندگی و تجربه حرفه ایشهود، منطق، ویژگی های رهبری، توانایی مدیریت افراد و همه این ویژگی ها در مردان و زنان ذاتی است. هر رهبر باید یاد بگیرد که «نه» بگوید و تصمیمات غیرمحبوب بگیرد: در مورد کاهش دستمزد، اخراج / کاهش پرسنل و غیره

روانشناسان بر این باورند که زیردستان از یک رهبر مرد انتظار دارند که مسائل را حل کند و سپس بفهمد و از یک رهبر زن ابتدا درک کند و سپس راه حل. به همین دلیل است که باید بردبار، اما منصف باشید. اگر زیردستان شما اکثرا مرد هستند، از تمام خوبی هایی که طبیعت به شما داده است استفاده کنید، اما در عین حال در موضع خود محکم باشید. در مدیریت مردان نباید از روش های احساسی استفاده کنید، در هر شرایطی آرام باشید. یک رهبر زن می تواند اجتماعی، توجه، درست باشد، اما اجازه ندهید از این نرمی استفاده شود: زیردستان باید درک کنند که دقیقاً به موقع از آنها نتیجه می خواهید.

3. «مادر هچ شده» یا «درنده»، راه حل ها

امروزه زنان بیشتر و بیشتری به سمت های رهبری منصوب می شوند، با این حال، چنین انتصابی همیشه موضوع بحث است. تنها استثناها، شاید، صنایع سنتی «زنانه» هستند که در آن مردان بسیار کم یا اصلاً وجود ندارد: مهدکودک ها، داروخانه ها، کتابخانه ها، آژانس های مسافرتی، فروشگاه های پارچه، کتاب، لوازم آرایشی و غیره. از آنجایی که این مطالب به مسائل مدیریتی اختصاص دارد و نه برای روشن کردن رابطه بین دو جنس، ما مشکلات خاصی را که رهبر زن مشتاق با آن مواجه است، بررسی خواهیم کرد.

روانشناسان مطالعه ای را انجام دادند که طی آن دو نوع رهبر زن تازه کار بسته به نگرش آنها به قدرت - "مرغ" و "درنده" شناسایی شدند. البته، چنین گونه شناسی بسیار دلخواه است: همه چیز در زندگی متنوع تر است. در عین حال، وظایف پیش روی رهبران تازه کار هر یک از این انواع متفاوت است. پس بیایید با جزئیات بیشتری به آنها نگاه کنیم.

"کلاه"

همانطور که مرسوم نیست که مرغ مادر در مرغداری برای کسب قدرت تلاش کند (خروس برای این کار وجود دارد)، رهبر زن از این نوع به خاطر قدرت نیازی به قدرت ندارد. قدرت برای او به خودی خود هدف نیست. خبر قرار ملاقات توسط او با اضطراب و گاهی با اشک درک می شود. مدیریت ارشد باید یک زن را متقاعد کند که در موقعیتی قرار گیرد، تا او را متقاعد کند که او، مانند هیچ کس دیگری، قادر به جمع آوری تیم و انجام کار با کیفیت است. چنین رفتاری از یک مرغ مادر حتی یک اونس ریاکاری را شامل نمی شود ، زیرا زنان از این نوع ترجیح می دهند در زمینه حرفه ای متنوع رشد کنند ، مهارت های خود را تقویت کنند ، اما فقط به طور قابل توجهی جلوتر از همکاران خود آماده هستند تا یک پله بالاتر بروند.

به عنوان یک قاعده، مادر-زنان مورد علاقه همکاران هستند: آنها در تیم ارزشمند هستند، برای کمک و مشاوره به آنها مراجعه می کنند. همانطور که مرسوم است می گویند، آنها پیوندهای افقی خوبی دارند. این تا حدودی به دلیل فقدان ویژگی های قدرت در شخصیت و همچنین ظرافت و توانایی یافتن زبان مشترک با همه است. یک مادر باید حداقل سه کار مهم را حل کند.

وظیفه شماره 1: به ایجاد زیردستی کمک کنید تا روابط را خراب نکنید

این زن برای مدت طولانی با همکارانش به طور مساوی کار می کرد، اما سپس به رهبری منصوب شد. او اغلب از کارمندان می شنود: "تو خودت همه چیز را می فهمی، اخیراً با ما کار کردی، چرا این کار را می کنی؟" همکاران-کارمندان تغییرات را منفی درک می کنند، اگر چیزی آنها را آزار دهد، بلافاصله به مدیر در مورد غرور می گویند، علاوه بر این، آنها اغلب به شیوه ای آشنا رفتار می کنند.

چگونه آن را حل کنیم؟

1. به رهبر زن هشدار دهید که در ابتدا انزوای عاطفی را تجربه خواهد کرد: به احتمال زیاد، همکاران دیگر در مورد آخرین اخبار با او بحث نمی کنند، او را به چای دعوت نمی کنند، در ارزیابی های خود محدودتر می شوند و غیره.

2. تعیین وظایف و اعمال کنترل نه به صورت فردی، بلکه در صورت امکان در جلسات برنامه ریزی.

3. مطلوب است که یک رهبر خارجی هنگام تنظیم وظایف و نظارت در ابتدا حضور داشته باشد - این به دوستان اجازه می دهد تا بیشتر خودداری کنند.

Nonna Mordyukova، هنرمند: "این شگفت انگیز است، جایی که به شدت، غنی، خانه دارها برای همیشه زندگی می کنند، زندگی شخصی خود را از دست می دهند، کاملا به صاحبان تعلق دارند. آنجا که فقیر است، آنجا که با آنها مانند دوست دختر، ریشه نمی گیرند، اگرچه دستمزد یکسان است. قبلاً برای اجاره، بنابراین برای اجاره: شما مالک هستید، و من با هزینه معینی به شما خدمات می دهم. کارگران خانگی به معشوقه خود و بی تکلف احترام نمی گذارند.

به زیردستان توضیح دهید که چرا نیاز به انجام وظایف خاص وجود دارد، چه چیزی چنین الزاماتی را توضیح می دهد.

4. از تکنیک "تقسیم مسئولیت" استفاده کنید: "شما به جای من چه کار می کنید؟"

هدف شماره 2: میل به دادن مزایا به همکاران خود را از بین ببرید و فعالیت های اتحادیه را کنار بگذارید

پس از انتصاب N. به عنوان سرپرست گروه مدیران برند یک شرکت داروسازی، اولین قدم او بررسی وضعیت تیم بود. او سپس پیش نویس اسنادی را تهیه کرد که نیاز به افزایش دستمزد برای چند تن از زیردستانش و افزایش قابل توجه دستمزد یکی از مدیران کلیدی برندش را اعلام کرد. نیاز به افزایش با تبلیغ بیشتر برند و در نتیجه بارهای بیش از حد توجیه شد. مدیر ارشد پیشنهاد کرد که افزایش دستمزد با رهبران مناطق دیگر هماهنگ شود. طبیعتاً دومی از افزایش حقوق تنها چند کارمند ابراز نارضایتی کرد. این پیشنهاد رد شد.

چگونه آن را حل کنیم؟

1. توضیح دهید که مدیران مبتدی اغلب می خواهند با هزینه شرکت «خیریه» انجام دهند. هدف ناخودآگاه چنین فعالیتی جلب رضایت و ارضای نیازهای تیم است. این «اثر اتحادیه» است که مدیر باید از آن آگاه باشد. آگاهی کمک می کند تا منافع شرکت را از میل به راضی نگه داشتن همه و تصمیم گیری آگاهانه تر جدا کنیم.

2. توضیح دهید که چنین رفتاری می تواند منجر به "اثر اسب پیش نویس" شود - به عهده گرفتن مسئولیت های طاقت فرسا، انجام کار به جای زیردستان. پیامد آن خستگی، استرس، رنجش و در نتیجه تولد دوباره به یک "درنده" است.

س.ک.، سرپزشک: «رهبر سابقم (اکنون بازنشسته) به من گفت که کار یک لیدر شبیه کار مربی تیم والیبال است. مهم این است که کل تیم برنده شود و وظیفه مربی این است که ببیند روی چه کسی در بازی شرط بندی کند. شما باید به ترکیب های مختلف فکر کنید: در یک مورد، باید کل تیم را به یک بازیکن هدایت کنید، در دیگری - به دیگری. ببینید چه کسی در فرم است و چه کسی نیاز به استراحت دارد. در عین حال باید به زنان گفت که همه آنها باهوش و زیبا هستند و موقعیتی بودن رهبری ربطی به توانایی ها ندارد. پیروزی کل تیم به همه یک برد می دهد.

3. معرفی بودجه دقیق، نیاز به تایید هزینه های اضافی از مدیریت بالاتر. هزینه های بودجه نشده را به بودجه واحد نسبت دهید و در عین حال حقوق رئیس را به سودآوری واحد وابسته کنید.

وظیفه شماره 3: وظایف را تعیین کنید، اجرای آنها را درخواست کنید و از تأمل در تصمیمات اتخاذ شده خودداری کنید.

S.E. رئیس بخش: "در ابتدا متوجه نشدم که اگر به وضوح آنچه را که از همکارانم می خواهم بگویم برای همه آسان تر است. به جای این که بگویم: «ما باید فوراً یک توافق آماده کنیم»، پرسیدم: «النا، آیا می‌توانیم تا پنج‌شنبه توافقی را آماده کنیم؟» النا با عصبانیت به من پاسخ داد که نمی توانیم، زیرا کار زیاد است. من ناراحت شدم، اما اصرار نکردم، با این باور که او واقعاً کار زیادی دارد، و خودم بند را کشیدم. من از تقسیم مسئولیت ها خجالت می کشیدم، زیرا فکر می کردم همه افراد باسوادی هستند و می توانند وظایف را بین خود تقسیم کنند. فقط بعداً ، وقتی مستقیماً به من گفتند که نمی دانم از زیردستانم چه می خواهم ، متوجه شدم: نباید بخواهم، بلکه وظایفی را بدهم و دقیقاً مشخص کنم که چه کاری و در چه چارچوب زمانی انجام دهم.

چگونه آن را حل کنیم؟

1. توضیح دهید که به جای سوال، باید درخواست ها و وظایف واضح را مطرح کنید، حتما مهلت اجرای آنها را مشخص کنید.

2. جلسات برنامه ریزی اجباری را با حفظ صورتجلسات برای ساده سازی روند تنظیم وظایف معرفی کنید.

3. به هیچ وجه نباید یکی را به این امید که خودش «بویی» بیاندازد. در این شرایط، او نیاز به حمایت، تمجید، تشویق، کمک و به طور مرتب از او پرسیده شود که آیا مشکلی وجود دارد یا خیر. توصیه می‌شود در مرحله اول یک مربی خیرخواه را همراهی کنید.

4. دستورالعمل ها، رویه هایی را معرفی کنید که تصمیم گیری، توزیع وظایف و تعیین وظایف را برای یک مدیر تازه کار آسان تر می کند.

"درنده"

برای یک شکارچی ماده، قدرت به عنوان شناخت شایستگی ها، موقعیت، شایستگی ها و بهترین توانایی های او مورد نیاز است. انتصاب به یک موقعیت جدید توسط او به عنوان یک اقدام طبیعی تلقی می شود که یک بار دیگر صحت اصول و اقدامات او را ثابت می کند. وقتی به او در مورد وضعیت جدیدش می گویید، به سختی احساس ترس یا ترس خواهید کرد، بلکه درخششی در چشمان خود خواهید دید. اگر به نظر شما یک موقعیت جدید تمام چیزی است که او آرزوی آن را دارد، سعی کنید عینک های رز رنگ را بردارید. این فقط یک قدم در مسیر موفقیت واقعی است. به همین دلیل است که او یک شکارچی است.

یک شکارچی ماده در بیشتر موارد شغلی است. این به هیچ وجه به این معنی نیست که او در رشته خود حرفه ای نیست. برعکس، او در مسائل خاص یا مشکلاتی که مدیریت بالاتر را مختل می کند، به خوبی آگاه است. چنین زنی موفقیت را نشان می دهد و می داند چگونه آن را به عنوان یک شایستگی شخصی به درستی ارائه کند. درست است، حرفه ای بودن او خاص است: این وسیله ای برای دستیابی به هدف گرامی - شناخت و موفقیت است.

در تیم، شکارچی، به عنوان یک قاعده، به دلیل عزم، تمایل به انجام پروژه ها و وظایف جدید و توانایی مسئولیت پذیری مورد احترام است. در همان زمان، همکاران اغلب او را دوست ندارند (گاهی اوقات حتی می ترسند) به دلیل پشتکار بیش از حد، تمایل به اعمال فشار، سخت گیری قضاوت ها و تمایل به دستیابی به نتایج به هر وسیله ای.

چالش شماره 1: از تبدیل شدن به یک مهاجم خودداری کنید و بر میل به "تراز کردن" و "ساختن" غلبه کنید.

آی.الف.مدیر مرکز حقوقی: «در چند هفته یک نفر تغییر کرده است. "ستاره" حشرات را در زیردستان دید. او همه را "ساخت" و شاگردان خود را در نظر گرفت. سیستم سربروس: انگار در مدرسه ابتدایی هستید. تمام تیم در تب ظلم و استکبار بود. آنها سعی کردند به او توضیح دهند، او را تحت فشار قرار دادند. هیچ چیز تغییر نکرده است، او فقط "پیچ ها را محکم کرد". مجبور شدم ترجمه کنم."

چگونه آن را حل کنیم؟

1. قبل از انتصاب، کار توضیحی انجام دهید که برخی از زنانی که قرار ملاقات دریافت کرده اند، اغلب تمایل دارند به هزینه همکاران خود را مطرح کنند. "اثر ستاره" ممکن است خود را در تمایل به اضافه کردن نقاط "انتخابی" خود به مشخصات فنی و دستورالعمل های نهایی و درخواست اجرای آنها نشان دهد. در عین حال ، "شکارچی" کاملاً صادقانه معتقد است که از این طریق به افزایش کارایی و بهبود نتیجه دست می یابد. به طور طبیعی، این باعث نارضایتی کسل کننده می شود. در برخی موارد، این رفتار می تواند باعث درگیری جدی شود، به خصوص اگر یک زن مستعد ابتلا به "تب ستاره ای" باشد.

2. در مراحل اولیه در تعیین وظایف و در حین اجرای کنترل حضور داشته باشید. نظارت بر رعایت رویه های بازخورد.

3. تعیین یک مرد به عنوان معاون - به گفته کارشناسان، این وضعیت را هموار می کند.

A.O.، دستیار مدیر: "ما در بخش خود چنین وضعیت ستاره ای داشتیم. حضور قائم مقام اداره - مردی که به دلیل ویژگی های کاری اداره، غالباً بر اجرای دستورالعمل ها نظارت می کرد و با کارمندان ارتباط برقرار می کرد، تأثیر مثبتی بر رئیس اداره داشت. سر زن حرفه ای

4. حتما به وضعیت یک کارمند توجه داشته باشید.

5. به هیچ وجه نباید قبل از انتصاب بگویید که تیم نسبت به رهبر غیر دوستانه است - این می تواند نگرش منفی را در رهبر زن ایجاد کند. اگر می خواهید به یک رهبر آینده هشدار دهید، بهتر است بگویید: "مشکلاتی در تولید وجود دارد که تیم را آزار می دهد و باید به همکاران خود در حل آنها کمک کنید."

6. توضیح دهید که تمایل به "تراز کردن" همه می تواند به "اثر تفکر گروهی" ختم شود، زمانی که به خاطر میل به حفظ روابط خوب در تیم، اجتناب از درگیری، زیردستان از هر تصمیم رهبر حمایت می کنند و انتقاد سازنده ای ابراز نمی کنند.

وظیفه شماره 2: امتناع از گرفتن میله باد شده.

E.A. ، رئیس خدمات فروش: "وقتی من به عنوان رئیس منصوب شدم ، چنین هیجانی وجود داشت - می خواستم خود را نشان دهم. و من وظایف زیادی را بر عهده گرفتم که سایر رهبران از آنها سرباز زدند. در نتیجه تیم از من متنفر بود، زیرا همه باید شب کار می کردند. رهبران همکار با بی‌رحمی دستاوردها را تلافی کردند و مدیریت ارشد این طرح را افزایش داد. بعد از چند ماه، من به طور جدی شروع به ترک کردم زیرا نمی توانستم آن را تحمل کنم. قوی ترین ضربه به عزت نفس. و تنها به لطف حمایت مربی ام بود که ماندم... این درس خوبی برای آینده بود.»

چگونه آن را حل کنیم؟

1. توضیح دهید که اکثر افراد با انگیزه می توانند بر مشکلات غلبه کنند، اما نه بر همه. لازم نیست از دیگران انتظار غیرت مشابهی داشته باشید. این را باید بدیهی دانست که همه زیردستان از طرح‌های بزرگ حمایت نمی‌کنند (ممکن است هنگام اجرای دستورات رئیس، خرابکاری آغاز شود، یا ممکن است شکایت در مورد بارهای بی‌معنا به مدیریت بالاتر آغاز شود). بنابراین، مهم است که توانایی های کل تیم را نه بر اساس نقاط قوت خود، بلکه با عملکرد متوسط ​​ارزیابی کنیم.

2. کنترل تعداد وظایف و پروژه های انجام شده توسط بخش / زیرمجموعه، با توجه به اینکه چنین رهبر، به منظور تأیید خود، می تواند سطح الزامات را بالا ببرد، بار زیردستان را افزایش دهد (یا کار آنها را به آنها بسپارد) تا به نتایج دست یابد و انتظارات را برآورده کند.

3. به طور منظم ارزیابی انجام دهید، که در طی آن فرصت صحبت را برای کارکنان فراهم کنید. یک سیستم رتبه بندی که موقعیت یک "ستاره" را در نظر می گیرد (یعنی یک "فوق تخصص" که بسیار جلوتر از نیازهای شرکت است)، نشان می دهد که "ستاره بودن" بیش از حد می تواند منجر به از دست دادن شغل شود (بهتر است یک فوق تخصص به دنبال شغل دیگری باشد).

4. معرفی سیستمی برای تربیت جانشینان.

O.S.، شرکت مخابرات: "اغلب اتفاق می افتد که یک رهبر زن می ترسد که جای او را یک همکار پر انرژی تر یا جذاب تر بگیرد. بنابراین، برای او بسیار مهم است که مناطق عقب محافظت شوند. او یک نیمکت طولانی از "جایگزین ها" می سازد - کارمندان کاملاً وفاداری که به دهان او نگاه می کنند و هر کاری که او می گوید انجام می دهند. غم انگیزترین چیز این است که او شایستگی های دیگر زیردستان کمتر وفادار را کوچک می کند. برای جلوگیری از این امر، سیستم "آموزش جانشینان" را معرفی کرده ایم. اما از آنجایی که هیچ‌کس نمی‌خواهد جایگزینی برای خود تربیت کند، ما تضمین کرده‌ایم که جانشینان جای رهبر فوری را نگیرند، بلکه به بخش دیگری فرستاده شوند. یک جور بازی تیمی بین بخش ها شروع شد: «ببین مال ما چیه، کی رفت IT، چی! بهترین!" طبیعتاً مربیگری با انگیزه‌های مادی همراه است، یعنی مربی خوب بودن در کنار سایر موارد مفید است.»

5. فرصتی برای "شارتگر" فراهم کنید تا از طریق ارائه عمومی نتایج به رسمیت شناخته شود، بار را افزایش دهید، نه اقتدار را، سپردن اجرای پروژه های جدید. مرتباً ستایش کنید، دستاوردهای واقعی را جشن بگیرید.

نمونه هایی که در بالا توضیح داده شد بسیار افراطی هستند، در زندگی ما تقریبا همیشه یک نوع ترکیبی از رهبران زن داریم. با توسعه مهارت های مدیریتی و کسب تجربه رهبری، این گونه ها بهبود می یابند و از شر جنبه های منفی خلاص می شوند. و رهایی از "دردهای رشد" سریعتر است اگر شرکت دارای فرآیندهای تجاری تثبیت شده باشد.

نتیجه

مطالعه شخصیت یک کارمند در یک سازمان، به ویژه نقش یک رهبر زن، تجزیه و تحلیل تأثیر یک رهبر بر ساختار اجتماعی-روانی و توسعه تیم یکی از مهمترین موارد است. عوامل مهمدر زمینه بهبود کارایی تیم.

رهبر باید مراقب ارتقای کارمندان از هر جنسیت باشد. و در برخی موارد (بسته به شرایط کار، ماهیت کار و غیره) می توان به زن به عنوان رهبر اولویت داد، زیرا او عمیق تر روابط را در تیم احساس می کند، به طور شهودی رفتار افراد دیگر را ارزیابی می کند، با حساسیت بیشتری به تفاوت های ظریف روابط بین افراد و در رابطه با خودش واکنش نشان می دهد.

وقتی یک زن به مقام رهبری ارتقا می یابد، تشخیص برابری او، برابری فرصت ها و توانایی های او در مدیریت یک تیم بسیار مهم است. در چنین مواردی، به منظور حفظ برابری با ارزش ترین صفات رهبران مرد و رهبران زن، تعیین یک مرد به عنوان معاون یا دستیار توصیه می شود.

زمانی که یک زن سمت رهبری را انتخاب می کند، برای مراقبت از خانه باید ویژگی های روانی زنان را در نظر گرفت. تمرکز بر دو جنبه، حرفه مدیریت را برای یک زن دشوارتر می کند. برای یک رهبر زن بسیار دشوارتر از یک زن خانه دار معمولی به دلیل زندگی نابسامان است. در رشد یک رهبر زن، بسیار بستگی به نحوه رفتار و درک همسر و محیط نزدیک خانواده با این حرفه دارد.

موارد زیادی وجود دارد که حرفه تجاریزنان به دلیل اختلافات خانوادگی پایان یافتند. اما بسیاری از زنان با سرنوشت سخت خانوادگی، حرفه خود را تغییر ندادند. اولین عاملی که شرایط را برای فعالیت مؤثر زنان رهبر ایجاد می کند، خانواده قوی و قابل اعتماد، حمایت اقوام است.

یکی از موانع رهبری زنان، انکار نیاز به ارتقای زنان به پست های رهبری در میان مردان است. برخی بر این باورند که زن می تواند رهبر باشد، اما در یک فضای محدود، در پست های سنتی زنانه، زیر نظر مرد و .... در این راستا، در عمل، سلسله مراتبی از پست های رهبری زنان ایجاد شده است.

تا کنون در اقتصاد روسیهرهبر مرد به معنای ادامه سنت های چند صد ساله و روانشناسی تثبیت شده است و رهبر زن نوعی چالش است. ارتقای زنان به سمت‌های رهبری ویژگی سازمانی پایداری ندارد. مردان و زنان باید در ایجاد سیستمی برای آموزش و ارتقای پرسنل از فرصت های برابر برخوردار باشند.

رهبر بودن در روسیه یک مسئولیت مضاعف است. متأسفانه فرهنگ روابط بین یک رئیس و یک زیردست در اینجا، به بیان ملایم، با مدل غربی متفاوت است. هر زنی می خواهد آنچه را که دوست دارد انتخاب کند. و مسئله رهبر بودن یا نبودن، هر کدام باید خودش تصمیم بگیرد.

اگر یک رهبر زن بتواند ویژگی های یک رهبر واقعی (شخصیت قوی، حرفه ای، ابتکار، توانایی ریسک کردن) را با ارزش های سنتی زنانه مانند حساسیت، انسانیت، انعطاف پذیری، حیله گری، عملی بودن و غیره ترکیب کند، در آن صورت می تواند به یک رهبر ایده آل تبدیل شود.

علم به اندازه کافی مشکل مطالعه عواملی را که شرایط ارتقای یک زن به پست رهبری را ایجاد می کند، بررسی نمی کند. قاعدتاً فقط جنبه تولید در نظر گرفته می شود و متأسفانه مطالعات جامعه شناختی کمی به تأثیر خانواده بر تولید اختصاص دارد.

یکی دیگر از موانع نامزدی یک زن برای رهبری، اعتقاد قوی مردان به این است که زن باید بیشتر از خانه و فرزندان مراقبت کند. دیدگاه دیگر کاملاً صحیح نیست، اینکه یک زن تنها می تواند در موقعیت های سنتی زنانه تحت نظارت یک مرد رهبر باشد.

مسئله رهبر بودن یا نبودن را باید خود همه تعیین کنند، اما در عین حال، زنان و مردان باید از طریق ایجاد سیستمی برای آموزش ارتقای پرسنل از فرصت های برابر برخوردار باشند.

فهرست ادبیات استفاده شده

مدیریت پرسنل: کتاب درسی. کمک هزینه / ویرایش G.I. Mikhailina.-2nd ed., add. و دوباره کار کرد. - M.: ITK "Dashkov and K"، 2007؛

Zavgorodny N. سمت معکوس یک حرفه سریع / N. Zavgorodny//راهنمای مدیریت پرسنل.-2006;

Ivanova S. مدیر دفتر / S. ایوانووا//راهنمای مدیریت پرسنل.-2006;

Samoukina N. مشکلات در کار خدمات پرسنلی / N. ساموکینا//راهنمای مدیریت پرسنل.-2006;

Sukale M. چگونه مغرور نباشیم، رهبر شدن / M. سوکاله; مطابق. با او. M. Podvigina//راهنمای مدیریت پرسنل.-2007;

Galenko V.P. چگونه یک سازمان را به طور موثر مدیریت کنیم؟/V.P. Galenko، O.A. Strakhova، S.I. Faybushevich.-M.: Berator-Press، 2003;

کافیدو V.V. مدیریت پرسنل: Proc. کمک هزینه برای دانشگاه ها / V.V. کافیدف.-م.: پروژه آکادمیک، 2003;

Shipunov V.G. مبانی فعالیت مدیریتی: روانشناسی اجتماعی، مدیریت: کتاب درسی / V.G. شیپونوف، ای.ن. Kishkel.-2nd ed., revised. و اضافی - M.: مدرسه عالی، 2004.

میزبانی شده در Allbest.ru

اسناد مشابه

جنبه های مطالعه یک رهبر زن از دیدگاه رویکردهای مختلف انضباطی. ویژگی های مقایسه ایمدل های عام و خاص رهبری زن و مرد. استراتژی های بیرونی و داخلی برای تعامل یک رهبر زن در یک محیط کسب و کار.

مقاله ترم، اضافه شده در 12/04/2014


زن - رهبر، اسطوره ها و واقعیت. تفاوت سبک رهبری زن و مرد ادراکات رهبری زنان توسط مردان و زنان. ویژگی های تفکر زنانه تشکیل یک زن تاجر. زن در کار و خانه رهبر است.

مقاله ترم، اضافه شده 03/03/2009


جوهر مفهوم "رهبر". ویژگی های شخصیرهبرانی که بر موفقیت آنها تأثیر می گذارد. تصویر روانشناختی رهبر موثر. الگوهای روانشناختی رفتار اقتصادیرهبران مختلف سبک های اساسی رهبری

مقاله ترم، اضافه شده در 2014/09/27


ویژگی های فعالیت مدیریتی: نقش، کارکردها و ویژگی های شخصی رهبر. سبک های رهبری و سبک های ارتباطی رهبر با زیردستان. تمرین انسجام، تیم سازی، بازی تیمی به عنوان عوامل موثر در سبک ارتباطی.

پایان نامه، اضافه شده در 2017/08/24


شخصیت یک رهبر زن در فرهنگ جنسیتی مدرن روسیه. ویژگی های سبک رهبری "زنانه" و "مرد". افسانه ها در مورد روان زن ماهیت و اثربخشی حمایت اجتماعی و قانونی از زنان. راه های توسعه شغلی یک زن تاجر.

مقاله ترم، اضافه شده 02/04/2014


شباهت ها و تفاوت های مدیریت و رهبری. ماهیت رهبری به عنوان یک پدیده روانی. سبک های مدیریت، معیارها مناسب بودن حرفه ایو ویژگی های یک رهبر موثر مطالعه تجربی ویژگی های شخصیتی فردی او.

مقاله ترم، اضافه شده در 2014/07/20


انگیزه ها و جهت گیری های ارزشی یک رهبر زن. تحلیل و بررسی موقعیت های معمولیشکل گیری او مشکلات در راه زنان تجارت. مکانیسم های سازگاری آنها با شرایط حوزه اجتماعی و اقتصادی. الویرا نابیولینا به عنوان نمونه ای از سبک رهبری زنانه.

انشا، اضافه شده در 1393/12/11


مفهوم رهبری و رهبری، سبک ها و انواع آنها. اقتدار یک رهبر مؤثر. مفهوم استرس، موقعیت های شدید در تصمیم گیری. عوامل استرس زای اصلی فعالیت مدیریتی رئیس. مدیریت استرس، نقش و اهمیت آن.

مقاله ترم، اضافه شده در 2014/06/26


مفهوم روابط جنسیتی در عصر گذار از نظام مردسالارانه روابط اجتماعی-جنسی به نظام برابری طلبی. شخصیت یک زن تجاری در فرهنگ جنسیتی مدرن روسیه. سبک های مدیریت زن و مرد؛ طبقه بندی رهبران زن

مقاله ترم، اضافه شده در 2014/02/02


طبقه بندی سبک های رهبری بر اساس زیردستان. ویژگی های یک رهبر با سبک رهبری فردی مؤثر، شکل گیری آن. آمادگی روانی رهبر و تأثیر او بر زیردستان. آزمایشات برای سر