یک سبک مدیریتی به درستی تعریف شده و با موفقیت به کار گرفته شده، امکان استفاده موفق ترین از پتانسیل همه کارکنان شرکت را فراهم می کند. با کمک یک سبک مدیریت تثبیت شده، رضایت شغلی و بهره وری کارکنان حاصل می شود.

سبک مدیریت شیوه ای است که در آن یک رهبر کارکنان زیردست را مدیریت می کند و همچنین الگوی رفتاری یک رهبر مستقل از یک موقعیت مدیریتی خاص است. از طریق یک سبک مدیریت تثبیت شده، می توان به رضایت شغلی دست یافت و بهره وری کارکنان را تشویق کرد. در عین حال، هیچ سبک مدیریتی بهینه ای وجود ندارد و می توان از مزیت این یا آن سبک مدیریتی فقط برای یک موقعیت مدیریتی خاص صحبت کرد.

سبک های مدیریتی زیر وجود دارد:

وظیفه گراکه باید تکمیل شود در حالی که به گفته بیسانی رهبر:

کار ناکافی را محکوم می کند.

کارکنان کند کار را تشویق می کند تا تلاش بیشتری انجام دهند.

بر حجم کار تأکید می کند؛

راهنمای با دست آهنی؛

توجه را به این واقعیت جلب می کند که کارکنان آن با فداکاری کامل کار می کنند.

کارکنان را از طریق فشار و دستکاری به تلاش های بیشتر تشویق می کند.

نیاز به عملکرد بیشتر از کارکنان با عملکرد پایین دارد.

تحقیقات هالپین-وینر و پلتز نشان می دهد که چنین رهبرانی:

غالباً توسط مافوق خود نسبت به رهبران شخصیت گرا مشخصه مثبت بیشتری دارند.

در صورتی که مدیران دارای نفوذ «در رأس» باشند، توسط کارمندانشان به طور مثبت ارزیابی می شوند.

یادگیرنده محورکه در آن تمرکز بر کارکنان با نیازها و انتظاراتشان است. به گفته بیسانی، رئیس:

توجه به سلامت کارکنان؛ از روابط خوب با زیردستان خود مراقبت می کند؛ با زیردستان خود به عنوان یکسان رفتار می کند.

از کارکنان خود در آنچه انجام می دهند یا باید انجام دهند حمایت می کند.

از کارمندان خود دفاع می کند.

رهبری که بر اساس شخصیت مدیریت می کند، نمی تواند بلافاصله روی رضایت کامل کارکنانش حساب کند. برای این، نفوذ و احترام رهبر "در رأس" مهم است، که بر اساس آن او قادر است از منافع کارکنان محافظت کند.

سبک مدیریت سه مشکل دارد:

1. نتایجی که باید با یک سبک مدیریت به دست آید، دارای چندین مؤلفه است که نمی توان آنها را در کنار هم قرار داد.
2. سبک مدیریت مطلق راهی برای افزایش بهره وری تلقی می شود.
3. وضعیت مدیریت بدون تغییر در نظر گرفته می شود، در حالی که با گذشت زمان می تواند تغییر کند و مدیر باید بر این اساس نگرش خود را نسبت به تک تک کارکنان تغییر دهد.

سبک های کنترل می توانند تک بعدی یا چند بعدی باشند. اگر یک معیار ارزیابی در نظر گرفته شود، سبک مدیریت تک بعدی است. سبک های مدیریتی تک بعدی، مستبدانه، شرکتی و سایر سبک ها هستند و سبک های اول و دوم کاملاً متضاد با یکدیگر هستند.

سبک مدیریت استبدادیبا این سبک مدیریتی، فعالیت تولیدیسازماندهی شده توسط رهبر بدون مشارکت زیردستان. این سبک مدیریت را می توان در حل مشکلات جاری به کار برد و شامل Oفاصله بیشتر در آموزش بین رهبر و زیردستان و همچنین انگیزه مادیکارمندان

سرپرستبه موجب اقتدار مشروع خود بر زیردستان حکومت می کند و از آنها انتظار اطاعت دارد. او تصمیم می گیرد بدون اینکه آنها را برای زیردستان توجیه کند، در حالی که بر خلاف زیردستان، تصمیم گیری می کند. Oدرک و آگاهی بیشتر از موضوع، که البته نباید باشد. تصمیمات رئیس دارای ویژگی دستوراتی است که باید بدون قید و شرط توسط زیردستان انجام شود، در غیر این صورت ممکن است انتظار تحریم در رابطه با خود داشته باشند.

رهبر در روابط با زیردستان فاصله می گیرد، آنها را از حقایقی آگاه می کند که برای انجام وظایف خود باید بدانند. او کنترل می کند که آیا دستوراتش اجرا می شود و تا چه حد. علائمی که بر موقعیت یک فرد در چشم اطرافیانش تأکید می کند (مثلاً یک اتومبیل) از شهرت یک رهبر با قدرت حمایت می کند.

آگاهی بالا؛

خودکنترلی بالا؛

آینده نگری؛

توانایی تصمیم گیری خوب؛

قابلیت نفوذ

زیردستان- مخاطبان سفارشات طبق «نظریه ایکسو xy:

افراد معمولی تنبل هستند و تا آنجا که ممکن است از کار طفره می روند.

کارگران بی جاه طلب هستند، از مسئولیت می ترسند و می خواهند رهبری شوند.

فشار بر زیردستان و تحریم علیه آنها برای دستیابی به اهداف شرکت ضروری است.

مدیریت دقیق زیردستان و کنترل خصوصی بر آنها اجتناب ناپذیر است.

با این سبک مدیریت، انگیزه زیردستان اغلب محدود است، زیرا رهبر از نظر اجتماعی جدا می شود، به عنوان یک قاعده، کمتر منتقل می شود. کار جالبترس از تحریم های تهدیدآمیز را تابع و در آنها حفظ می کند. زیردستان نسبت به رهبر و همچنین نسبت به شرکت بی تفاوت می شوند. آنها به دلیل موانع اطلاعاتی تعیین شده توسط رئیس به روش های غیر رسمی اطلاعات را به دست می آورند.

به رسمیت شناختن رئیس توسط تنها مقام؛

شناخت و اجرای دستورات رئیس؛

عدم تمایل به داشتن حق کنترل

معایب سبک استبدادی در انگیزه ضعیف برای استقلال و توسعه زیردستان و همچنین خطر تصمیمات اشتباه از طریق تقاضاهای بیش از حد از مدیران در مورد کمیت و (یا) کیفیت کار نهفته است.

سبک مدیریت شرکتیبا سبک مدیریت شرکتی، فعالیت های تولیدی در تعامل یک مدیر و یک زیردست سازماندهی می شود. این سبک مدیریت زمانی قابل استفاده است که محتوای خلاقانه کار غالب باشد و سطح تحصیلات تقریباً مساوی مدیر و زیردستان و همچنین مشوق های غیر مادی برای کارمند را در نظر بگیرد.

نشانه های معمول یک سبک مدیریت شرکتی:

سرپرستزیردستان را مدیریت می کند، از جمله آنها را در فرآیند تصمیم گیری که مسئولیت آن را بر عهده دارد. او از زیردستان خود انتظار کمک واقعی دارد، با در نظر گرفتن پیشنهادات و اعتراضات آنها تصمیم می گیرد. او تا جایی که ممکن است اختیارات خود را تفویض می کند و فقط در صورت لزوم دستور می دهد. در عین حال توانایی های زیردستان را می شناسد و متوجه می شود که نمی تواند همه چیز را بداند و همه چیز را پیش بینی کند. فقط نتیجه کار کنترل می شود، خودکنترلی مجاز است.

مدیر نه تنها در مورد وضعیت واقعی امور که باید برای تکمیل وظایف شناخته شده باشد، اطلاعات دیگری در مورد شرکت ارائه می دهد. اطلاعات به عنوان وسیله ای برای کنترل عمل می کند. رهبر نیازی به علائمی ندارد که بر جایگاه او در نزد اطرافیانش تأکید کند.

الزامات یک مدیر عامل شرکتی، طبق گفته Shtop:

باز بودن؛

اعتماد به کارکنان؛

چشم پوشی از امتیازات فردی؛

توانایی و تمایل به تفویض اختیار؛

نظارت رسمی؛

کنترل نتایج

زیردستانبه عنوان شرکایی در نظر گرفته می شود که قادر به انجام نسبتاً مستقل هستند. کار روزانههنگام ارزیابی زیردستان با این سبک رهبری، آنها اغلب از "نظریه" استفاده می کنند درنظریه ها هو، که بر اساس آن:

عدم تمایل به کار در طبیعت ذاتی نیست، بلکه نتیجه شرایط بد کاری است که میل طبیعی به کار را کاهش می دهد.

کارکنان تنظیمات هدف را در نظر می گیرند، خود انضباط و خودکنترلی دارند.

اهداف شرکت در کوتاه ترین راه از طریق مشوق های پولی و فراهم کردن فرصت های توسعه فردی محقق می شود.

با یک تجربه مطلوب، کارکنان از مسئولیت نمی ترسند.

موقعیت فعال زیردستان انگیزه آنها را افزایش می دهد که منجر به بهبود نتایج کار می شود.

مطابق با Shtopp، الزامات برای زیردستان تحت مدیریت شرکت:

تمایل و توانایی برای تحمل مسئولیت شخصی؛

خود کنترلی؛

استفاده از حقوق کنترل

مزیت سبک شرکتی، اتخاذ تصمیمات مناسب، انگیزه بالای کارکنان و تخلیه بار مدیر است. علاوه بر این، از توسعه کارکنان پشتیبانی می شود. نقص - سبک شرکتیمدیریت می تواند تصمیم گیری را کند کند.

مدیریت روش تفویض اختیار.چنین مدیریتی تکنیکی است که در آن صلاحیت ها و مسئولیت اقدامات، تا آنجا که ممکن است، به کارکنانی که تصمیم می گیرند و اجرا می کنند، منتقل می شود. تفویض اختیار می تواند به هر زمینه ای از فعالیت شرکت هدایت شود. با این حال، معمولاً باید از تفویض اختیار خودداری کرد توابع مدیریتیرهبری و همچنین وظایفی با پیامدهای گسترده. هنگام تفویض اختیار، بار از دوش مدیر برداشته می شود، از ابتکار عمل خود کارکنان حمایت می شود، انگیزه کاری و آمادگی آنها برای تحمل مسئولیت تقویت می شود. علاوه بر این، به کارکنان باید اعتماد به نفس داده شود تا بتوانند با مسئولیت خود تصمیم بگیرند.

برای اعمال موفقیت آمیز مدیریت تفویض اختیار، باید:

واگذاری وظایف به کارکنان؛

تفویض صلاحیت ها به کارکنان؛

واگذاری مسئولیت اقدامات به کارکنان؛

محرومیت از امکان فراخوان اختیارات تفویض شده یا انتقال آنها از یک کارمند به کارمند دیگر.

ایجاد رویه برای تنظیم موارد استثنایی؛

محرومیت از امکان مداخله توسط مدیر با اقدامات صحیح کارمند؛

مداخله اجباری سر در صورت خطا و حصول نتیجه، به روش خاصی حل و فصل می شود.

پذیرش مسئولیت رهبری توسط مدیر؛

ایجاد یک سیستم اطلاعاتی مناسب

وظایف منتقل شده باید با توانایی های کارکنان مطابقت داشته باشد، عمدتاً همگن و از نظر شکل کامل باشد. صلاحیت های تفویض شده و مسئولیت اقدامات باید از نظر دامنه با یکدیگر مطابقت داشته باشند.

مزایایکنترل روش تفویض اختیار:

لیدر تخلیه;

توانایی تصمیم گیری سریع آگاهانه؛ صلاحیت ها و مسئولیت عمل به کارکنان منتقل می شود.

ترویج توسعه ابتکار عمل خود، انگیزه کار در بین کارکنان.

معایب مدیریت روش تفویض اختیار:

رهبر تا آنجا که ممکن است وظایف جالبی را به عهده می گیرد.

روابط سلسله مراتبی را می توان ادعا کرد.

تمرکز قوی بر روی وظایف، نه بر کارمندان؛

برقراری روابط سلسله مراتبی "به صورت افقی".

چرا مدیران اختیارات کافی را تفویض نمی کنند؟

1. ترس از اینکه زیردستان صلاحیت کافی برای اجرای دستورات را ندارند (اشتباه کنند).
2. بی اعتمادی نسبت به صلاحیت زیردستان.
3. ترس از اینکه زیردستان خیلی سریع شایستگی بالایی کسب می کنند.
4. ترس از دست دادن ارزش خود و منافع همراه آن.
5. ترس از دست دادن اقتدار یا موقعیت خود.
6. ترس از اینکه خود مدیر کنترل خود را بر این موضوع از دست بدهد.
7. ترس از خطر.
8. عدم تمایل به واگذاری کاری که خود مدیر در آن مهارت دارد.
9. ناتوانی در توصیه به زیردستان و مدیریت آنها.
10. کمبود وقت برای مشاوره و مدیریت زیردستان.

چرا زیردستان آمادگی پذیرش مسئولیت را ندارند؟

1. عدم اعتماد به نفس.
2. کمبود اطلاعات.
3. ترس از انتقاد احتمالی.
4. پاسخ مثبت ناکافی به تکالیف با موفقیت انجام شده است.
5. انگیزه ناکافی کارکنان.
6. جو منفی در محل کار.

چگونه تفویض اختیار کنیم؟

1. وظایف محوله را با دقت انتخاب کنید.
2. فردی را که به او تفویض کنید با دقت انتخاب کنید.
3. به جای روش های دقیق تکمیل کار، عمدتاً «نتایج نهایی» را تفویض کنید.
4. برای این واقعیت آماده باشید که اشتباهاتی مرتکب می شوند و باید آنها را ببخشید.
5. اختیار کافی برای تکمیل کار تا انتها بدهید.
6. به دیگران اطلاع دهید که چه چیزی و به چه کسی واگذار شده است.
7. وظایف محول شده را به تدریج محول کنید و پیچیده کنید.

کاربرد یک سبک خاص و همچنین نتایج آن به عوامل زیادی بستگی دارد. این اول از همه، تسلط کامل بر یکی از سبک های رهبری است، مستعد بودن تیم برای درک سبک مدیریت و رهبری که گاهی از بالا به آن تحمیل می شود. هنگام تسلط بر علم مدیریت، اجتناب از اشتباه بسیار مهم است. تجزیه و تحلیل فعالیت های مدیران سطوح مختلفو شرکت های مختلفبه کارشناسان این امکان را داد که بیشترین شناسایی را داشته باشند اشتباهات رایجمجاز توسط مدیران ده اشتباه اصلی در مدیریت پرسنل در یک شرکت را می توان به صورت زیر فرموله کرد:

1. تمایل به انجام همه کارها توسط خودتان.
2. تمایل به اجازه دادن به چیزها در مسیر خود.
3. تعصب نسبت به کارگران خاص.
4. تاسیسات منجمد، شماتیک یا دکترینری.
5. حساسیت بیش از حد نسبت به عقیده متفاوت، از جمله انتقادی.
6. رضایت از خود یا تکبر.
7. مصونیت از پیشنهادات کارکنان.
8. بی احترامی آشکار به شخصیت کارمند، مثلاً جایز بودن انتقاد در مقابل دیگران.
9. بی اعتمادی صریح به کارکنان.
10. عدم ثبات کافی در اعمال.

برعکس، تجربه شرکت‌های موفق نشان داده است که رهبران این شرکت‌ها به میزان بسیار بیشتری:

1. ارزش دانستن موضوع;
2. با مردم به عنوان یکسان رفتار کنید.
3. پاداش منصفانه;
4. خطاها را به طور عینی تشخیص دهید.
5. قابل اعتماد و وفادار.
6. گوش دادن به نظرات متفاوت از نظرات خود.
7. از پیشرفت قدردانی کنید.
8. دارا بودن صلاحیت کارشناسان در امر.
9. عاری از تعصب;
10. تحمل انتقاد;
11. نسبت به رؤسای شرکت های کم موفقیت قادر به تغییر هستند.

سبک مدیریت یا رهبری - مهمترین عاملدر مدیریت سازمانی سبکی که به درستی تعریف شده و با موفقیت اعمال شده است، امکان استفاده موفق ترین از پتانسیل همه کارکنان شرکت را فراهم می کند. به همین دلیل است که در سال های گذشتهبسیاری از شرکت ها توجه زیادی به این موضوع دارند.

هدف اولویت: اطاعت بی چون و چرا.

هدف اصلی مدیریت دستوری (اقتدارگرا) دستیابی به اطاعت بی چون و چرا است. حامیان این سبک مدیریت دستورات و دستورات را ترجیح می دهند و تمایلی به گفتگو با کارکنان ندارند. چنین رهبرانی از نزدیک بر کار زیردستان نظارت می کنند و آنها را برای اشتباهات شدیدا تنبیه می کنند و این امر را با تهدیدی پنهان و گاهی آشکار تکمیل می کنند. از روش های انگیزش، عمدتاً یکی استفاده می شود: رهبر به سمت زیردستان می کشد پیامدهای منفیکه در صورت عدم رعایت دستورات او منتظر آنها هستند.

سبک مدیریت دستوری (اقتدارگرا) بیشترین تأثیر را دارد

• وقتی نوبت به حل تکالیف بدون ابهام و سرراست می رسد.
• در شرایط بحرانی؛
• هنگامی که انحراف از دستورالعمل های مدیریت مشکلات جدی را تهدید می کند.
• هنگام برخورد با کارمندان نزاعگر (مگر اینکه رویکردهای دیگر مؤثر واقع شده باشند).

سبک مدیریت بخشنامه ای (اقتدارگرا) کمترین اثربخشی را دارد

• هنگامی که آنها سعی می کنند آن را برای حل وظایف مبهم به کار ببرند - هر چه کار دشوارتر باشد، اثربخشی این سبک کمتر است (تا جایی که ممکن است شورش در تیم وجود داشته باشد).
• در دراز مدت؛
• زمانی که یک مدیر با کارکنان با انگیزه و با استعداد سروکار دارد.

استفاده موثر از سبک دستوری (اقتدارگرا).

• در مورد کار خود بیشتر بدانید.شما باید در مورد وظایف رسمیکارکنان بیشتر از آنچه می دانند. نظر شما در مورد یک موضوع شغلی خاص باید بر همه چیزهای دیگر ارجحیت داشته باشد.
• دستورات واضح بدهیدشما می خواهید دقیق و دقیق باشید - اکنون زمان گفتگو نیست.
• قاطع باشید.شما وظیفه دارید تصمیم بگیرید، مسئولیت اصلی را در اینجا بر عهده دارید و بنابراین باید به هر طریق - شفاهی و غیر کلامی - به زیردستان در مورد خواسته های خود آگاه شوید.
• معیارهای روشنی برای ارزیابی کیفیت کار تعیین کنید.شما می خواهید مردم به وضوح بفهمند که شما از آنها چه می خواهید.
• نظارت بر کار زیردستان.همیشه حواستان باشد که چه اتفاقی می افتد. رویه هایی را ایجاد کنید که به شما امکان می دهد همیشه به اطلاعات لازم برای ارزیابی سخت کوشی هر کارمند و دستاوردهای کاری آنها دسترسی داشته باشید.
• توجه زیردستان را به کلیه موارد عدم رعایت قوانین جلب کنید.بگذارید بدانند چه نوع رفتاری را نمی توان رضایت بخش تلقی کرد. اصرار بر رعایت دقیق قوانین سازمان.

"هر جارویی متفاوت جارو می کند" - در این ضرب المثل مشهور ایده انواع شخصیت رهبران و سبک های مدیریت آنها پنهان است. با مشاهده دقیق کار چند مدیر در یک تیم می توان به تفاوت شکل گیری روابط کاری پی برد. مدیر به طور مستقیم بر عملکرد شرکت تأثیر می گذارد. این واقعیت می‌تواند توضیح دهد که چرا برخی از شرکت‌ها تعطیل می‌شوند، در حالی که برخی دیگر حتی در مواقع بحران زندگی و پیشرفت می‌کنند.

شخصیت مدیر، سبک های مدیریت و نتایج شرکت - این موارد ارتباط نزدیکی با هم دارند. با ترکیب چندین روش راهنمایی، می توانید به نتیجه ایده آل نزدیک شوید. به هر حال، سبک رهبر و اثربخشی مدیریت چیزهای جدایی ناپذیری هستند. اگر رئیس هستید، برای شما مهم است که بفهمید واقعاً چه نوع فردی هستید. بنابراین نقاط قوت و ضعف خود را درک خواهید کرد و به نتایج بهتری دست خواهید یافت.

شرح مختصری از سبک های رهبری

سبک مدیریت مجموعه ای از روابط بین مدیریت و زیردستان و روش های تأثیرگذاری این دو گروه بر یکدیگر است. عملکرد زیردستان، جو موجود در تیم و توانایی آن در دستیابی به اهداف و مقاصد به کیفیت این روابط بستگی دارد. سبک های رهبری در مدیریت یک تیم می تواند پنج نوع باشد.

روانشناس و نویسنده مشهور آمریکایی-آلمانی در دهه 1930 سه سبک رهبری را منتشر و شناسایی کرد که بعدها به سبک کلاسیک تبدیل شدند. کمی بعد، آنها بیشتر ناسازگار و موقعیتی اضافه شدند. با مطالعه جدول با شرح مختصری از مدیر، می توانید خود را بیابید و بلافاصله به خواندن بخش مورد نظر اقدام کنید. و بهتر است کل مطالب را بخوانید - در زندگی باید با افراد مختلفی سر و کار داشته باشید و بهتر است آماده باشید. سبک های مدیریت یک رهبر چیست؟

اقتدارگرا

(از لاتین auctoritas - قدرت، نفوذ) - سلطه جو، دوست نداشتن به بحث، مورد اعتراض و حتی بیشتر از آن مقاومت. اگر رئیس متعلق به این نوع افراد باشد، پس سبک مدیریتی مدیر مستبدانه است. این نوع متعلق به یکی از سه کلاسیک است.

ویژگی های یک مدیر

این سبک مدیریتی رهبر - اقتدارگرا - در موقعیت های استرس زا: جنگ ها، بحران ها، بیماری های همه گیر و غیره توجیه می شود، زیرا چنین فردی سریع عمل می کند و مسئولیت را بر عهده می گیرد. در گفتگوها، او سختگیر و سازش ناپذیر است. رهبران اقتدارگرا به بالاترین سطوح قدرت صعود می کنند و موقعیت خود را با موفقیت حفظ می کنند. این سبک رهبری در روسیه بیشتر از بقیه رایج است. این را می توان در شرکت های بزرگ، کارخانه ها، تیم های خلاق و ارتش کاملاً توجیه کرد. مذاکرات در مورد خریدها یا تاییدیه ها در شرایط سخت و در فضایی گرم شده تا حد مجاز انجام می شود.

یک رهبر اقتدارگرا تمام قدرت را در دستان خود جمع می کند و به کسی اجازه نمی دهد حتی به بخشی از آن دست درازی کند. زیردستان تحت کنترل شدید هستند و دائماً تحت بررسی های مختلف قرار می گیرند. ولی سبک استبدادیبه دو مدل دیگر تقسیم می شود: استثماری و خیرخواهانه.

"Exploiter" نام خود را کاملاً توجیه می کند، مستقیماً "پابلو اسکوبار" در شرکت است. چنین مدیری تمام آب را از زیردستانش می تراشد، منافع مردم را در نظر نمی گیرد، نظر کسی اصلاً به او علاقه ندارد. این می تواند کارکنان را با تهدید، باج گیری، جریمه و دیگر آزار و اذیت تحریک کند.

هرگز اجازه نمی دهد حتی کوچکترین استقلال در تصمیم گیری یا انجام وظایف. همه چیز باید دقیقاً همانطور که "استثمارگر" گفته است انجام شود. هر رهبر مستبدی دائماً دستورات، احکام و قطعنامه‌های دیگری صادر می‌کند. همه چیز دارای مهر، نقاشی و تاریخ است. در انجام کارها، او به شدت خواستار و کم حوصله است، اگرچه اگر تحت عواطف نباشد، می تواند امتیاز بدهد. اگر رهبر روحیه نداشته باشد، پس او می تواند هر کاری را بگوید و انجام دهد، و پس از آن نمی توانید منتظر عذرخواهی باشید. در عین حال، این رفتار نباید با تکنیک های دستکاری اشتباه شود، زمانی که همه احساسات فقط یک "تئاتر" هستند - رهبران مستبد دوست دارند از این استفاده کنند. زیردستان از فرصت ابتکار محروم هستند.

سبک مدیریت "خیرخواهانه" رهبر، اگر بتوان آن را اینگونه نامید، فضای خیرخواهانه تری ایجاد می کند. چنین رهبری قبلاً به نظر زیردستان خود علاقه مند است ، اما می تواند به روش خود عمل کند ، حتی اگر نظر به درستی بیان شده باشد. به طور کلی ، چنین رئیسی با محبت ، "پدرانه" با زیردستان خود ارتباط برقرار می کند ، می تواند همدردی کند ، اما خشک و به معنای واقعی کلمه برای یک ثانیه ، و سپس بلافاصله یادآوری می کند که زیردست اکنون در کار است و هیچ کس به تجربیات او علاقه مند نیست. شما نباید فکر کنید که مدل دوم بسیار متفاوت از مدل اول است - با وجود همه خیرخواهی آن، هنوز یک رهبر مستبد است: سرسخت، سلطه جو و خواستار.

هر یک از این گونه ها عاشق حروف، نشانه ها، مهرها، نقاشی ها، اختصارات و اختصارات هستند. همه اینها باید بزرگ، فراگیر، امپراتوری باشد. چنین رهبرانی افرادی با الگوی شخصیتی پارانوئید هستند - تشنه قدرت، بی اعتماد و غیر اصولی. به عنوان یک قاعده، معتادان به کار که نمی دانند چگونه آرام شوند، عاشق هستند و می توانند نظر و اراده خود را به دیگران تحمیل کنند.

روابط با زیردستان

اگر رهبر "خیرخواه" در روابط با زیردستان فاصله ای را ایجاد کند که هیچ کس نمی تواند از آن عبور کند ، برای "استثمارگر" این فاصله بین کهکشانی می شود. مکالمه به شکلی منظم و بی ادبانه ساخته شده است. کارکنان افسرده و فاقد انگیزه هستند، در حالی که خطر بروز درگیری در شرکت زیاد است. نقد، حتی سازنده، به عنوان یک مفهوم وجود ندارد.

همه جرات این را ندارند که از چنین رهبر در مورد چیزی شخصی بپرسند و این موجه است - "پابلو اسکوبار" نمی خواهد چیزی در مورد زیردستان خود بداند و حتی بیشتر از آن به مشکلات کارمندان خود فکر کند. امکان به دست آوردن چیزی، حتی برای یک شرکت، تقریباً صفر است اگر خود مستبد در مورد آن صحبت نکند. و اگر زودتر گفته باشد، پس خودش تصمیم خواهد گرفت که چه زمانی، به چه کسی و چه چیزی دریافت کند. بحث کردن با چنین تیپی بی فایده است - او در مذاکرات سخت خلق و خوی عالی دارد و زیردستان نمی تواند با او صحبت کند. اگر زیردستان به اصرار خود ادامه دهد، به سرعت جریمه یا توبیخ دریافت می کند و در عین حال همچنان باید دستورالعمل ها را رعایت کند. نشان دادن احساسات در مقابل چنین رهبر بی فایده است - او به شخص مانند فرش نگاه می کند. همدلی صفر

یک نوع "خیرخواه" می تواند به یک زیردستان گوش دهد، اما او باید فوراً به اصل مطلب برسد و لاستیک را نکشد، در غیر این صورت همه چیز "زمان شما تمام شده" است و فقط می توانید با سوال خود در مرحله بعدی به او برسید. زندگی این اتفاق می افتد که رهبر حتی می تواند توصیه کند. یک "خیرخواه" می تواند یک تعطیلات، یک عزیمت فوری یا یک پرداخت اضافی ارائه دهد - اما برای این کار باید از برنامه خود در مقابل او "دفاع" کنید، گویی می خواهید این ایده را به او بفروشید که چرا باید انجام دهد. این برای تو. اما حتی اگر همه چیز به خوبی انجام شود، این خطر بزرگ وجود دارد که رهبر آن را به روش خودش انجام دهد و نمی توان دلایل تصمیم را دانست.

حل مسئله

همه چیز برای "استثمارگر" و "خیرخواه" ساده است - همه باید بدون استراحت کار کنند و بشکنند و جان خود را به نفع بنگاه بدهند. کسانی که با این امر مخالف هستند، "دشمن مردم" اعلام می شوند و باید شرکت را ترک کنند.

زیردستان ملزم به رعایت ضمنی دستورات هستند. هرچه وظایف سریعتر و بهتر انجام شود، شرکت موفق تر خواهد بود. و هر چه مستبد وظایف جدید بیشتری بر دوش زیردستانش بگذارد. در حل مشکلات، رهبران مستبد هیچ اصولی ندارند - هدف وسیله را توجیه می کند. این را باید به خاطر داشت، زیرا هر چه سطح نفوذ مستبد بیشتر باشد، سخت‌تر عمل خواهد کرد.

راه ارتباط

ارزش بازی کردن با چنین مدیرانی و نشان دادن دوگانگی را ندارد - آنها در کوتاه ترین زمان متوجه خواهند شد. بگذار امروز نه، بلکه فردا، و حتی در آن صورت هم خوب نخواهد بود. یک خودکامه بهتر از هر کسی می داند که چگونه فتنه ها را ببافد، بنابراین ارزش رقابت در این مسیر را نیز ندارد. به هر حال، در مورد رقابت - این نقطه قوت یک فرد مستبد (و همچنین پارانوئید) است، بهتر است سر راه او قرار نگیرید. چرا؟ چون اصولی وجود ندارد و خودکامه برای رسیدن به هدف هر وسیله ای را توجیه می کند. تلاش برای پیشنهاد شکست خواهد خورد - استبدادی پیشنهاد صفر دارند. بهترین رویکرد- مشارکت. بنابراین آسان تر جریان می یابد و در افق فرصتی وجود خواهد داشت توسعه شغلی. نمونه هایی از رهبران: دونالد ترامپ، جوزف استالین، آدولف هیتلر.

دموکراتیک

سبک کار و مدیریت یک رهبر دموکراتیک آینه ای از یک رهبر استبدادی است. این سبک کار به معنای توزیع یکنواخت وظایف و مسئولیت ها در بین کارکنان شرکت است. رهبر دموکرات تیمی از زیردستان را دور خود جمع می کند که می تواند به آنها تکیه کند. تیمی که مشکلات را حل می کند و حتی پروژه های پیچیده را راه اندازی می کند و برای این کار نیازی به زور یا ارعاب کارمندان ندارید. در عین حال، هنوز هم مسئولیت وجود خواهد داشت، زیرا یک دموکرات فردی لیبرال نیست، بلکه یک رهبر متمرکز بر یک نتیجه خاص است.

مدیران دموکرات نیز مانند مدیران اقتدارگرا در تجارت و سیاست به ارتفاعات بالایی می رسند. فقط آنها فضای خیرخواهانه تری نسبت به خودکامه ها ایجاد می کنند.

ویژگی های یک مدیر

افرادی که منیت خود را در وهله اول نشان نمی دهند، اما به سمت سبک دموکراتیک گرایش پیدا می کنند. یک رهبر دموکراتیک یک جنگجوی صلح آمیز است: او ابتدا جنگ را شروع نمی کند، اما اگر به او حمله شود، باید با حداکثر میزان قانون پاسخگو باشد. این سبک مدیریتی رهبر، جو دوستانه ای را در تیم ایجاد می کند و به مراقبت از کارکنان در حل مشکلات با درجه خاصی از خلاقیت کمک می کند. چنین رهبری می تواند بدون هیچ ادعای خاصی موضوع مرخصی، کمک یا خرید را در نظر بگیرد تکنولوژی جدیدبرای شرکت. اگر ایده ها یا درخواست های خود را ارائه می دهید پایگاه شواهد، سپس مدیر را می توان متقاعد کرد که در مورد موضوع شما تصمیم مثبت بگیرد.

روابط با زیردستان

رفقا تشکیل می شوند، رابطه تجاری، که می تواند به دوستانه تبدیل شود، اگرچه این نادر است. سبک های مدیریت مدیر هر چه که باشد، فراموش نکنید که این رهبر است و نیازی به فراتر رفتن از محدودیت ها نیست. یک رهبر دموکرات از رویکردی انسانی برای زیردستان خود استفاده می کند، تا حد مشخصی وارد موقعیت آنها می شود، به راحتی مسابقات انگیزشی یا هدایایی را برای انجام بیش از حد برنامه ها ترتیب می دهد.

افرادی که این سبک مدیریتی دارند، بهترین احساس را در پست های سطح متوسط ​​دارند، به عنوان مثال، رئیس یک بخش یا رئیس بخش شهر. حتی در شرکت هایی با سبک مدیریت اقتدارگرا، در بخش هایی با رهبر دموکراتیک، "جو خود" توسعه می یابد - در عین حال، اختیارات رئیس بخش بالاتر از رئیس سازمان است.

از معایب، می توان به موارد زیر اشاره کرد: یک دموکرات می تواند "دوست" را بازی کند و سپس اختلافات بیشتر و بیشتر به وجود می آید و موقعیت های درگیریبه جای کار تغییر تمرکز از دستیابی به اهداف به افزایش توجه به کارکنان، تیم را به دستیابی به اهداف نزدیک نمی کند. در این مورد، رهبر دموکرات ها اقتدار و سطح نفوذ خود را بر تیم از دست می دهد، اما او همچنان پاداشی به شکل جریمه یا دستور در آستین خود دارد، اگرچه چنین روسایی به ندرت از آن استفاده می کنند.

حل مسئله

حل مسئله به این واقعیت خلاصه می شود که ابتدا یک برنامه عمل با تلاش جمعی ایجاد می شود. پس از آن، مجریان بر اساس مهارت ها و توانایی ها انتخاب می شوند. چنین رهبری بدون هیچ مقاومتی یک متخصص خارجی را به تیم دعوت می کند و به نظر او گوش می دهد. به هر حال، هیچ یک از زیردستان از بیان نظر خود منع نمی شوند، زیرا رهبر نگران دستیابی به نتیجه است و متوجه می شود که خطر از دست دادن چیزی مهم را دارد.

هنگام برنامه ریزی ضرب الاجل، حاشیه زمانی را در برنامه قرار می دهد، زیرا احتمال اشتباهات کارکنان را در نظر می گیرد و اصلاح آنها همچنان به زمان نیاز دارد. اگر در جریان کار مشکلاتی پیش بیاید یا فرصتی وجود داشته باشد که همه چیز را متفاوت انجام دهید ، مدیر به راحتی مطابق با وضعیت سازماندهی می شود ، اگرچه او واقعاً از این استقبال نمی کند.

راه ارتباط

رهبر دموکرات، سبک عمومی مورد قبول ارتباط را انتخاب می کند. می توانید به دفتر او بروید و مدتی «دزدی» کنید. او به نظر کارکنان گوش می دهد، به خصوص اگر کلمات با حقایق و ارقام پشتیبان شوند - این ارزش استفاده را دارد. شما نباید به چنین رهبری فشار بیاورید - اگرچه او نرم است، اما مانند بامبو خم می شود و اگر محکم فشار دهید، او با جدیت پاسخ می دهد. رهبر هر چه باشد، سبک ها و روش های مدیریت بسیار متفاوت خواهد بود. بهترین راهارتباط - همکاری شما باید در چارچوب کار، بدون شکستن ضرب الاجل ها، عمل کنید. اگر می توانید کار را بهبود بخشید یا دوباره انجام دهید - باید بلافاصله با رئیس تماس بگیرید، او را به روز نگه دارید. نمونه هایی از شخصیت ها: ولادیمیر پوتین، اوگنی چیچوارکین، لاورنتی بریا.

آنارشیست لیبرال

این شیوه حکمرانی شبیه به دموکراتیک است، اما تفاوت هایی نیز وجود دارد. مشخصه این است که رهبر با تعیین تکلیف به وضوح و روشنی، تعیین ضرب الاجل و سرعت اجرا، در پس زمینه محو می شود. بنابراین ، او به زیردستان اجازه می دهد تا مستقل عمل کنند ، در حالی که تقریباً وسایل و روش های انجام وظایف را محدود نمی کند.

سبک لیبرال برای مدیریت مناسب است در عین حال لزومی ندارد که گروه آهنگ و رقص، تحریریه یک مجله، دفتر طراحی و سایر گروه های مشابه این کار را انجام دهند.

ویژگی های یک مدیر

سبک لیبرال را می توان به دو حوزه آنارشیستی و کارشناسی تقسیم کرد. در حالت اول، رهبر فردی ضعیف، بدون تعارض، سازگار است. حل مسائل مهم را تا آخرین لحظه به تعویق می اندازد یا سعی می کند با سپردن آن به دوش معاونان یا زیرمجموعه ها، مسئولیت را کاملاً از خود سلب کند. چنین رهبری می تواند روزها در دفتر بنشیند و پیش کارگران بیرون نرود - بگذارید آنها برای خودشان کار کنند.

نوع دوم برای نقش یک متخصص یا یک مدیر دعوت شده برای کارهای موقت مناسب تر است - او دستورالعمل هایی را در مورد چگونگی و چه کاری، چگونه و در چه چارچوب زمانی انجام می دهد. در غیر این صورت، او وارد کار نمی شود، زیردستان خود را نمی کشد، فقط اگر اوضاع از کنترل خارج شود. اقتدار بر سطح تخصص، دانش و مهارت او در کار جاری استوار است.

روابط با زیردستان

یک متخصص لیبرال روابط دوستانه، غیر رسمی و قوی ایجاد می کند. رهبران در چنین گروه هایی رشد می کنند، که سپس یا قدرت را از لیبرال ها می گیرند، یا به جمع های جدید می روند - همانطور که رویه نشان می دهد، اینها رهبران اقتدارگرا هستند.

رهبر لیبرال تقریباً در کار زیردستان دخالت نمی کند و حداکثر آزادی عمل ممکن را فراهم می کند. به زیردستان اطلاعات، ابزار، آموزش و دستور می دهد، حق تصمیم گیری نهایی را برای خود محفوظ می دارد.

حل مسئله

شما نباید فکر کنید که یک رهبر لیبرال در "پوسته" خود می نشیند و دماغ خود را نشان نمی دهد. این اتفاق می افتد، اما مشخصه همه رهبران لیبرال نیست. برعکس، در شرایط فعلی، محبوبیت این روش مدیریت افراد رو به افزایش است. این امر به ویژه در تیم های علمی، خلاق یا سایر تیم هایی که سطح دانش، شایستگی و تجربه بالا است قابل توجه است - یک متخصص بسیار ماهر نگرش برده وار نسبت به خود و همچنین سرپرستی بیش از حد را تحمل نمی کند.

در رابطه «مدیر و سازمان»، سبک های مدیریت «لیبرال» به خوبی شناخته شده است. مدیریت نرم، اعتماد، همکاری و همکاری - اینها پایه های سبک لیبرال مدیریت شرکت است. هیچ راه بدی برای مدیریت افراد وجود ندارد، فقط استفاده نادرست از ابزار در دست شماست. تعیین سبک مدیریت مدیر باید در اسرع وقت شروع شود - سازگاری با وضعیت یا یافتن سریع شغل جدید آسان تر خواهد بود.

راه ارتباط

رهبر لیبرال اهمیت زیادی به روش ارتباطی انتخاب شده نمی دهد، زیرا تأثیر آن بر نتیجه کار حداقل است. بر اساس اهداف ارتباط و اینکه رهبر چه نوع شخصیتی دارد، ارزش دارد با خود رهبر ارتباط برقرار کنید. در عین حال، سبک های مدیریتی می تواند متفاوت باشد - چه یک آنارشیست یا یک متخصص. اگر ناگهان رئیس را "شما" صدا زدید زیاد نگران نباشید - او شما را اصلاح می کند، اما مانند یک مستبد شما را با جریمه مجازات نمی کند. مثال: رومن آبراموویچ، رابرت کیوساکی.

ناسازگار

این نام برای خود صحبت می کند - هیچ ثبات و منطقی در اعمال وجود ندارد. چنین رئیسی از یک سبک مدیریتی به سبک مدیریتی دیگر می رود، اما از روی بی تجربگی این کار را انجام می دهد و این تفاوت با سبک موقعیتی است.

ویژگی های یک مدیر

امروز، چنین مدیری یک رهبر اقتدارگرا است و فردا - یک آنارشیست با ویژگی کار متعهد توسعه یافته. نتایج کار چنین تیمی بسیار کم است و هر شانسی برای خراب کردن کار شرکت یا حتی خراب کردن آن وجود دارد. اگر رهبر در چنین موقعیتی تجربه داشته باشد، اما به سبک کاری ناهماهنگ پایبند باشد، می توان او را مدیری تلقین پذیر و ضعیف نامید که نمی تواند به اهداف برسد.

روابط با زیردستان

تیم یک رهبر ناسازگار از مدیر خود ناراضی است، نمی داند از رئیس چه انتظاری داشته باشد، و علاوه بر این، همه تصور کمی از هدف نهایی و فرصت های رشد خود دارند. روابط بسیار پرتنش در حال توسعه است، همه اینها باعث رشد جو منفی در تیم می شود. احتمال حذف، دسیسه ها و رسوایی ها زیاد است.

حل مسئله

دستیابی به اهداف با چنین رهبر غیرممکن است، زیرا او به طور مبهم تصور می کند که تیم چگونه باید کار کند. حل مسئله به معاونت ها و زیرمجموعه ها منتقل می شود و سپس به عهده می گیرد. سپس برخی از کارها لغو می شوند، با کارهای جدید جایگزین می شوند و غیره. این سبک رهبری باعث سردرگمی و هرج و مرج می شود.

راه ارتباط

همین مبهم است و بستگی به وضعیت امور در شرکت و روحیه خود رئیس دارد. امروز او می تواند داستان هایی را در مورد نحوه گذراندن آخر هفته تعریف کند و فردا می تواند نقش "پابلو اسکوبار" مستبد را بازی کند. یک زیردستان با مهارت های رهبری توسعه یافته و دستکاری می تواند چنین رهبر را برای مدت طولانی ناآرام کند. و سپس از صندلی خودت. مثال: چنین افرادی به ندرت به ارتفاعات جدی می رسند، اما هنوز یک مثال واضح وجود دارد - میخائیل گورباچف.

موقعیتی

سبک مدیریتی که در آن خط مشی رابطه با وضعیت فعلی تنظیم می شود، موقعیتی نامیده می شود. این بهترین راه برای مدیریت افراد و شرکت ها است - در مواقع بحران به جمع شدن کمک می کند و وقتی بازار بالا می رود، مزیت های رقابتی را تقویت می کند.

رویکرد موقعیتی و دوگانگی رهبر را اشتباه نگیرید. در حالت اول، رئیس یک سبک ارتباطی را بر اساس رفتار یک فرد یا گروهی از افراد خاص انتخاب می‌کند تا کار را به بهترین نحو ممکن راه اندازی کند. در حالت دوم، رئیس بر اساس منفعت خود، مواضع مختلفی را اتخاذ می کند.

ویژگی های یک مدیر

اینها مدیران با تجربه با سالها تجربه هستند که در زمینه های مختلف در چندین زمینه فعالیت کرده اند. در برخی افراد، مهارت های مدیریت ذاتی ذاتی است - اینها به اصطلاح مدیران از جانب خدا هستند. اما استعداد جای خود را به تلاش و یادگیری مداوم می دهد. دانستن اینکه چگونه روی یک فرد تأثیر بگذاریم اکنون با تجربه همراه است. این یکی از قابل قبول ترین راه ها برای رهبری یک تیم است. با تلاش های نادرست برای کپی کردن سبک، این خطر وجود دارد که رهبر به فرصت طلبی تبدیل شود که آنچه را که در حال حاضر سودآور است می گوید.

روابط با زیردستان

آنها به طور محرمانه، آشکار و به راحتی توسعه می یابند - تیم دائماً این احساس را دارد که کار آنها به معنای واقعی کلمه در دستان آنها آتش گرفته است و رهبر همیشه می داند که چه کاری باید انجام شود، چگونه تیم را تنبیه و تشویق کند. با توجه به بزرگ تجربه عملیچنین رهبرانی واقعاً به نظر می رسد که زیردستان خود را می بینند و استعداد آینده نگری دارند. چنین روسایی از اقتدار در تیم برخوردارند.

رهبر موقعیتی می داند که چگونه با یک گروه معین از زیردستان یا یک کارمند منفرد ارتباط برقرار کند. در این صورت می توان سکوت کرد یا حتی از چیزی چشم پوشی کرد، اما فقط برای یک چشم بی تجربه به نظر می رسد که رهبر سستی را رها کرده است.

حل مسئله

اختلافات، مشکلات و وظایف به سرعت و حرفه ای حل می شود. یک رهبر باتجربه قادر است به سرعت اکثر فرآیندهای کاری را اشکال زدایی کند و اگر فورس ماژور اتفاق بیفتد، افراد بر اساس توانایی ها و تجربه کارمندان و نه ترجیحات شخصی، وظیفه اصلاح وضعیت را دارند.

به طور کلی ، خود مدیر بیشتر شبیه یک سایه است - شخصی خود را پنهان می کند و فقط به کار مشغول است. او هیچ مورد علاقه ای ندارد، و اگر داشته باشد، می توانید برای مدت طولانی حدس بزنید که چنین نقشی به چه کسی تعلق گرفته است. منفی آشکار را نشان نمی دهد، برعکس، با هر یک کارگر مشکل دارچنین مدیری در تلاش برای یافتن است زبان متقابل. از طریق تجربه، این اغلب موفق است. به نظر می رسد چنین فردی اصلاً به خود فکر نمی کند: کجایند همه "لیست آرزوها" و سایر عقده ها؟ در پاسخ به این سوال، مدیر موقعیت فقط لبخند می زند و شانه هایش را بالا می اندازد.

به ندرت پیش می آید که چنین مدیری اهل کار نباشد.

راه ارتباط

مانند متخصص لیبرال، مدیر موقعیتی یک سبک ساده ارتباطی را انتخاب می کند. با وجود رتبه بالا، چنین افرادی ساده و باز و اغلب خوش بین و دارای حس شوخ طبعی هستند. اغلب وارد موقعیت یک کارمند می شوید و می تواند فراتر از رابطه کاری کمک کند. با افزایش سن، مدیران بیش از حد مهربان و مدبر می شوند، گاهی اوقات می توانند کنترل خود را از دست بدهند که توسط کارگران غیر اصولی استفاده می شود. اما تیم معمولاً از رهبر دفاع می کند و اگر نسبت به حامی خود پستی ببیند، بلافاصله وارد عمل می شود.

مثالها: اکثر نظامیان، مدیران و روسای کارخانه ها و کارخانجات دوران جنگ و پس از جنگ، مانند کنستانتین روکوسوفسکی، ایوان رومازان، اورامی زاوینیاگین و دیگران.

رهبر چه سبکی هستید؟

مهم نیست که یک مدیر چگونه رفتار می کند، شایان ذکر است که سبک مدیریت فردی یک رهبر از ویژگی های تربیت و شخصیت یک فرد تشکیل شده است، بنابراین برچسب زدن ارزش آن را ندارد.

مدیریت به عنوان اجرای سبک فردی رهبر، فرآیندی پیچیده و چندوجهی است که با سطح بالایی از استرس، بارهای روانی و جسمی همراه است. رهبر شدن زمان زیادی می برد، زمان و تلاش زیادی می خواهد و با ریسک بالایی همراه است. بنابراین، حمایت مدیران سطوح بالاتر و آموزش مداوم مورد نیاز است.

اگر خود را در این لیست یافتید چه باید کرد؟ نقاط قوت خود را در نظر بگیرید و روی تقویت و توسعه آنها تمرکز کنید. نقاط ضعفارزش توجه قابل توجهی را دارد - مشکلات نقاط رشد هستند. هرچه سریعتر در نگرش خود نسبت به ویژگی های منفی خود تجدید نظر کنید، سریعتر و بهتر به عنوان یک رهبر تبدیل خواهید شد.

اگر مدیر خود را در لیست پیدا کردید چه باید کرد؟ اکنون می دانید که چگونه بهتر است با او روابط برقرار کنید و از چه لحظاتی باید اجتناب کنید.

سبک مدیریت اغلب توسط رهبر آگاهانه پذیرفته نمی شود، این سبک از ایده های شخصی او در مورد رهبری، از شخصیت، خلق و خوی او، از دانش کسب شده در مورد موقعیت مدیر ناشی می شود. زیاد عوامل اجتماعیهمچنین بر سبک رهبری تأثیر می گذارد. بارها به کارگردان هایی برخورد کردم و به خصوص با کارگردانانی که بعد از 3-5 سال مدیریت تبدیل به ظالم واقعی می شوند و کل تیم را مورد ظلم قرار می دهند. متاسفانه استان به سادگی سرشار از چنین کارگردانانی است. و در پایتخت ها غیر معمول نیستند. به منظور تصحیح سبک، لازم است دریابیم که چه سبک های مدیریتی به طور کلی در عمل مدیریت مشخص می شود و چگونه بر کار کلی شرکت تأثیر می گذارد.

چرا اصلاً سبک کار کارگردان را مطالعه کنید - این سؤال فقط در میان آماتورهایی ایجاد می شود که برای توسعه تلاش نمی کنند و معتقدند که شرکت آنها هرگز در زندگی آنها به جایی نمی رسد. این یک اشتباه وحشتناک است، یک توهم بزرگ! تجارت می تواند شگفتی های جدی ایجاد کند، انقلاب های داخلی لغو نشده اند. و تأثیرات خارجی رقبا، ابتکارات قانونی جدید دولت تنها زمانی با موفقیت منتقل می شود که تیم به شدت پشت سر مدیر خود ایستاده و بدون بحث در مورد جزئیات او را دنبال کند. چه نوع سبک رهبری می تواند به چنین اثری دست یابد؟ این در این مقاله مورد بحث قرار خواهد گرفت.

بنابراین، در مدیریت، سبک های مدیریتی زیر متمایز می شوند: اقتدارگرا، دموکراتیک، لیبرال-آنارشیستی، ناسازگار، موقعیتی.

سبک استبدادی را دیکتاتوری، دستوری نیز می نامند. رهبر تیم با این سبک رفتار سختی دارد، او محدودیت های خاصی را برای کار تعیین می کند و اجرای آنها را به شدت کنترل می کند. تصمیمات در چنین شرکتی به تنهایی توسط مدیر اتخاذ می شود ، هیچ بحثی با مدیریت ارشد وجود ندارد ، هر یک از رهبران فقط در طاقچه باریک خود کار می کنند ، هیچ کس نمی تواند کل روند را درک کند. علاوه بر این، یک رهبر اقتدارگرا عمداً کارکردهای بسیاری را بر عهده می گیرد تا هیچ کس دیگری نتواند جایگاه او را مدیریت و ادعا کند. در صورت شخص کارآفرینهیچ یک از بستگان یا وارثان کسب و کار مجاز به مدیریت نیستند.

تمام تصمیمات اتخاذ شده قابل بحث نیست، کنترل دقیق بر اجرای آنها برقرار است، اگر چیزی محقق نشود، اقدامات اداری سختگیرانه انجام می شود. شخصیت یک فرد، یک کارمند، از بین می رود. اثربخشی روش تنها در صورتی زیاد است که مدیر شرکتی را برای مدیریت دریافت کند که در آن نظم، نظم، سود و حجم مناسب فروش وجود نداشته باشد. در ابتدا، زمانی که شرکت به عملکرد خوبی می رسد، این سبک است که همه چیز را نظم می دهد. در هر صورت، سبک اقتدارگرایانه بیش از آنکه سودی داشته باشد به شرکت آسیب می رساند.

این سبک مدیریت، ابتکار عمل، خلاقیت کارکنان را سرکوب می کند، نوآوری ها بسیار آهسته و ناکارآمد معرفی می شوند. با یک سبک اقتدارگرا، تصمیمات یک طرفه اشتباه اغلب گرفته می شود که فقط برای یک نفر قابل درک است. منفعل شدن کارمندان، نارضایتی از محل کار، شرکت، موقعیت، موقعیت، همکاران، کل تجارت و سیستم مشترک. بیشتر و بیشتر در چنین تیمی ، حنایی کردن ، دسیسه ها ، شایعات شروع به شکوفایی می کنند ، مردم استرس دائمی را تجربه می کنند. در نتیجه، مردم یا این مکان را ترک می‌کنند، یا اغلب مریض می‌شوند، یا صرفاً به فرصت‌طلب تبدیل می‌شوند و فقط به کسب منافع شخصی در محل کار مشغول می‌شوند. کارگردان تنها زمانی باید بر این سبک رهبری تسلط پیدا کند که انواع فاجعه‌ها و شرایط اضطراری اتفاق بیفتد.

سبک مدیریت دموکراتیک

با این سبک، رهبر باید یک مدیر بسیار حرفه ای، روانشناس، معلم، کارگر تولید باشد. او البته خودش تصمیم می گیرد، اما بحث های کلی را ترتیب می دهد. علاوه بر این، او خود نسخه نهایی تصمیم را هم قبل و هم بعد از بحث های کلی می داند. تصمیمات گرفته شده استبرای همه کارکنان قابل درک است، حتی در طول اجرای آنها پیشنهادات ابتکاری پذیرفته می شود، تنظیمات انجام می شود. کنترل اجرا نه تنها توسط رئیس، بلکه توسط کارکنان نیز انجام می شود. از مدیر، زیردستان درک، حسن نیت، تمایل به توسعه شخصیت خود را همراه با شرکت می بینند. رهبر با سبک مدیریتی دموکراتیک ناظر تمایلات و استعدادهای کارکنان است، سعی می کند آموزش دهد، هدایت کند تا نوع فعالیت و موقعیت را تغییر دهد.

این سبک کاملا موثر است، باعث رشد سالم و توسعه حوزه های فعالیت شرکت می شود. بهره وری نیروی کار، حجم فروش افزایش می یابد، کارکنان فعال، فعال می شوند، آنها به یک تیم واقعی تبدیل می شوند. در این سبک مدیریت یک خطر وجود دارد - وقتی کنترل ضعیف شود، می تواند به هرج و مرج تبدیل شود. رهبر باید به دقت نظارت کند که نظم و انضباط نقض نشود، که تیم نقض می کند نظم سازمانی. رهبر در این سیستم مدیریتی باید بسیار حرفه ای، سخت کوش، الگوی همه چیز برای زیردستان باشد.

سبک آنارشیست لیبرال

این خنثی‌ترین سبک مدیریتی است، حتی می‌توان گفت فریبنده. در او است که دموکراسی توسعه می یابد، که هیچ کس برای آن رعایت نمی کند و چارچوب آن را می سازد. در این فضا همه نظر خود را بیان می کنند، از دیدگاه خود دفاع می کنند و دیگران را نمی شنوند. و حتی اگر به تصمیم مشترکسیاست خاصی اتخاذ می شود، هر کس به صلاحدید خود عمل می کند. رئیس سبک لیبرال دموکراسی دانش و مهارت های حرفه ای و روانی لازم را ندارد، این را پنهان نمی کند و مورد احترام نیست.

و علاوه بر این، چنین رهبری چندان اهمیتی نمی دهد که با او چنین رفتار کنند، او کار خودش را می کند، به کسی دست نمی دهد و همه از این بابت راحت هستند. معلوم می شود که وظایف تعیین شده، انجام شده است، نتیجه ای وجود دارد، اما همه اینها در نوسان کامل است و اغلب حرکت به جایی که برنامه ریزی شده بود نمی رسد و حتی اصلاً نمی رود. جو روانی در چنین تیمی برای کار مساعد نیست، برای خلاقیت، برای برقراری نظم نامطلوب است. در چنین شرکت هایی، انگیزه بسیار به ندرت مطرح می شود، هیچ حسی از آرنج سایر اعضای تیم وجود ندارد. این سبک در هر شرایطی هیچ سودی ندارد، فقط کار ضرر دارد.

سبک ناسازگار

رهبرانی که از این سبک رنج می برند، تمایل دارند از سبکی به سبک دیگر بپرند. آنها سپس شروع به کنترل شدید کار می کنند، سپس آنقدر کنترل را کنار می گذارند که زیردستان شروع به ترتیب دادن خودگردانی کامل و هرج و مرج می کنند. اما گاهی اوقات در چنین جمعی یک دموکراسی سالم به وجود می آید. چنین رول‌هایی ابتدا در یک جهت، سپس در جهت دیگر، به شرکت بی‌ثباتی در بازار می‌دهد، از اجرای ناهماهنگ تمام اقدامات برنامه‌ریزی‌شده و عدم انطباق با سیاست‌های شرکت اطمینان می‌دهد.

اثربخشی مدیریت پایین است و اغلب این توسط افراد غیرآمادگی تکانشی مدیریت می شود که زمانی مدیریت خوانده اند، اما تحصیلات خود را به پایان نرسانده اند. در تیمی با چنین مدیریتی، همیشه درگیری ها، خدمات یا مشکلات شخصی زیادی وجود دارد.

مدیریت موقعیت

مؤثرترین سبک مدیریت موقعیتی است. مدیر آن روش ها و روش های مدیریتی را که لازم است در شرکت اعمال می کند این کارمندیا گروهی از کارمندان، اما بهتر است کل تیم در همان سطح توسعه باشند. بنابراین، هنگام جذب کارمندان برای اولین بار یا استخدام مجدد، باید سعی شود متخصصان به گونه ای انتخاب شوند که همه آنها تقریباً در یک مرحله توسعه تولید باشند.

اگر تیم در سطح پایینی از توسعه قرار دارد، یعنی نمی‌خواهد کار کند و نمی‌داند چگونه آن را انجام دهد، بهتر است اقدامات زیر را انجام دهید: دستورالعمل‌های واضح و سخت را ارائه دهید، به آنها بگویید که چه چیزی چیست. برای انجام، به طور مداوم بر هر مرحله نظارت کنید. اگر مشکلی پیش آمد، به اشتباهات اشاره کنید و حتی برای عدم رعایت عمدی دستورالعمل ها مجازات کنید. اگر کاری به خوبی انجام شد، کارمندان را تحسین کنید، تشویق کنید.

سطح دوم توسعه تیم، یعنی میانه، مشخصه حالتی است که تمایل به کار قبلاً ظاهر شده است، اما تاکنون تجربه کافی برای اجرای کیفی همه وظایف وجود ندارد، اما وجود دارد. میل و تلاش، وظیفه شناسی. در این مورد، رهبر باید یک مربی، مشاوری باشد که توصیه هایی می کند تا کارکنان بتوانند ابتکار عمل، استقلال و خلاقیت را از خود نشان دهند. کنترل بر اجرای وظایف باید ثابت باشد. در تیم باید احترام و حسن نیت متقابل وجود داشته باشد، جنبه های روانی نقش مهمی در فعالیت های رهبر پیدا می کند. اما با چنین مظاهر دموکراتیک، باید به وضوح دستور داد و خواستار اجرای سخت و دقیق شد.

یک سطح خوب از توسعه تیم به تجربه کاری نیاز دارد، به اندازه کافی سازمان خوبکار، انسجام همه اعضای تیم. در چنین تیمی، مشاوره ها، مشاوره ها و جلسات به طور مداوم برگزار می شود، ابتکار عمل تشویق می شود، نظرات و توضیحات زیردستان وارد کار می شود و جایزه دریافت می شود. سهم بزرگی از مسئولیت به کارکنان اختصاص داده شده است، به آنها فرصت داده می شود تا تصمیمات مستقل مشورتی بگیرند.

و آخرین، چهارمین سطح توسعه تیم با تمایل زیاد به کار و رویکرد خلاقانه برای کار در یک تیم حرفه ای مشخص می شود. در چنین تیمی به راحتی می توان اختیارات رهبر را در هر زمان به کارکنان واگذار کرد، آنها با مشکل مواجه می شوند، اهداف روشن می شوند، سپس نظرات در مورد راه حل ها پذیرفته می شود. رهبر در چنین تیمی بهتر است حق حل مشکلات را به مدیران ارشد بدهد و فقط نکات کلیدی را کنترل کند. شما نمی توانید در تجارت دخالت کنید، فقط باید از کارمندان حمایت کنید و به آنها کمک کنید.

E.Shchugoreva

Facebook Twitter Google+ LinkedIn

رئیس در تمام سطوح سیستم مدیریت سازمان به عنوان یک فرد پیشرو عمل می کند، زیرا این اوست که هدفمندی کار تیم، انتخاب پرسنل، جو روانی و سایر جنبه های شرکت را تعیین می کند.

مدیریت- توانایی تأثیرگذاری بر افراد و گروه ها برای کار در جهت اهداف سازمان.

یکی از مهمترین ویژگی هافعالیت رهبر سبک رهبری است.

سبک رهبری- نحوه رفتار رهبر در رابطه با زیردستان به منظور تأثیرگذاری بر آنها و تشویق آنها به دستیابی.

رهبر، رهبر و سازمان دهنده در سیستم مدیریت است. مدیریت فعالیت های گروه ها و تیم ها در قالب رهبری و رهبری انجام می شود. این دو نوع حکومت شباهت های خاصی دارند.

یکی از مشهورترین نظریه های رهبری این است نظریه رهبری کی لوین(1938).

او سه سبک رهبری را شناسایی می کند:

• اقتدارگراسبک رهبری - با سفتی، دقت، وحدت فرماندهی، رواج عملکردهای قدرت، کنترل دقیق و انضباط، تمرکز بر نتایج، نادیده گرفتن عوامل اجتماعی و روانی مشخص می شود.
• دموکراتیکسبک رهبری - مبتنی بر همبستگی، اعتماد، اطلاع رسانی به زیردستان، ابتکار، خلاقیت، انضباط شخصی، آگاهی، مسئولیت پذیری، تشویق، تبلیغات، جهت گیری نه تنها بر روی نتایج، بلکه بر روی راه های دستیابی به آنها.
• لیبرالسبک رهبری - با تقاضاهای کم، همدلی، عدم نظم و دقت، انفعال رهبر و از دست دادن کنترل بر زیردستان مشخص می شود و به آنها آزادی عمل کامل می دهد.

تحقیقات K. Levin زمینه را برای جستجوی سبک مدیریتی فراهم کرد که بتواند منجر به رضایتمندی بالا و رضایتمندی مجریان شود.

توجه قابل توجهی به مطالعه سبک های رهبری در آثار R. Likert شد که در سال 1961 زنجیره ای از سبک های رهبری را پیشنهاد کرد. مواضع افراطی آن رهبری کار محور و رهبری شخص محور است، با سایر رفتارهای رهبری در این بین.

1. استثمارگر-اقتدارگرا: رهبر دارای ویژگی‌های واضح یک مستبد است، به زیردستان اعتماد ندارد، به ندرت آنها را در تصمیم‌گیری مشارکت می‌دهد و خودش تکلیف می‌کند. محرک اصلی ترس و تهدید به مجازات است، پاداش ها تصادفی است، تعامل مبتنی بر بی اعتمادی متقابل است. و در تعارض هستند.
2. پدرانه-اقتدارگرا: مدیر به نحو مطلوب به زیردستان اجازه می دهد تا در تصمیم گیری ها مشارکت محدودی داشته باشند. پاداش ها واقعی و مجازات ها بالقوه هستند که هر دو برای ایجاد انگیزه در کارگران استفاده می شوند. سازمان غیررسمی تا حدودی با ساختار رسمی مخالف است.
3. مشاوره ای: رهبر تصمیمات استراتژیک می گیرد و با ابراز اعتماد، تصمیمات تاکتیکی را به زیردستان محول می کند. از مشارکت محدود کارکنان در فرآیند تصمیم گیری برای ایجاد انگیزه استفاده می شود. سازمان غیررسمی تنها تا حدی با ساختار رسمی منطبق نیست.
4. دموکراتیکسبک رهبری با اعتماد کامل مشخص می شود که بر اساس مشارکت گسترده کارکنان در مدیریت سازمان است. فرآیند تصمیم گیری در تمام سطوح پراکنده است، اگرچه یکپارچه است. جریان ارتباطات نه تنها در جهت عمودی، بلکه به صورت افقی نیز پیش می رود. سازمان های رسمی و غیررسمی تعامل سازنده ای دارند.

R. Likert مدل 1 را وظیفه گرا با سیستم مدیریتی ساختارمند و مدل 4 را رابطه گرا نامید که مبتنی بر سازماندهی کار تیمی، مدیریت دانشگاهی و کنترل عمومی است. به گفته R. Likert، آخرین رویکرد کارآمدترین است.

انتخاب سبک مدیریت

شیوه مدیریت- نشان دهنده نحوه رفتار رهبر در رابطه با زیردستان است که به شما امکان می دهد بر آنها تأثیر بگذارید و آنها را مجبور کنید آنچه را که در حال حاضر مورد نیاز است انجام دهند.

سبک های مدیریتی تحت تأثیر شرایط و شرایط خاص شکل می گیرند. در این راستا می توان «تک بعدی» را تشخیص داد. به دلیل یک، برخی از عوامل، و "چند بعدی"، یعنی. با در نظر گرفتن دو یا چند شرایط هنگام ایجاد یک رابطه "رهبر - زیردست"، سبک های رهبری.

سبک های کنترل "یک بعدی".

تئوری های داگلاس مک گرگور «X» و «Y» پیش نیاز استقرار انواع سبک های مدیریت «تک بعدی» شد. بنابراین، طبق نظریه X، افراد ذاتا تنبل هستند و در اولین فرصت از کار اجتناب می کنند. آنها کاملاً فاقد جاه طلبی هستند، بنابراین ترجیح می دهند رهبر باشند، نه اینکه مسئولیت را بر عهده بگیرند و از افراد قوی محافظت کنند. برای وادار کردن مردم به کار، باید از اجبار، کنترل کامل و تهدید به مجازات استفاده کنید. با این حال، به گفته مک گرگور، مردم طبیعتاً اینگونه نیستند، بلکه به دلیل شرایط دشوار زندگی و کار است که فقط در نیمه دوم قرن بیستم شروع به تغییر برای بهتر شدن کرد. در شرایط مساعد، فرد به آنچه واقعاً هست تبدیل می شود و رفتار او توسط نظریه دیگری - "Y" منعکس می شود. مطابق با آن، در چنین شرایطی، مردم آماده هستند تا مسئولیت علت را بر عهده بگیرند، علاوه بر این، حتی برای آن تلاش می کنند. اگر به اهداف شرکت دلبستگی داشته باشند، با کمال میل در فرآیند خود مدیریتی و خودکنترلی و همچنین در خلاقیت قرار می گیرند. و چنین دلبستگی است

عملکرد نه اجبار، بلکه پاداش مرتبط با دستیابی به اهداف. چنین کارگرانی به رهبری متکی هستند که مدعی سبک دموکراتیک است.

ویژگی سبک های مدیریت "تک بعدی" توسط محقق داخلی E. Starobinsky پیشنهاد شد.

سبک های مدیریت "چند بعدی". "نظریه X" و "نظریه Y"

در سال 1960، داگلاس مک گرگور دیدگاه خود را در مورد دوقطبی بودن نظرات در مورد نحوه مدیریت افراد منتشر کرد. «نظریه X» و «نظریه Y» که در کتاب «سمت انسانی بنگاه اقتصادی» ارائه شده است، در بین مدیران مورد استقبال گسترده قرار گرفته است.

نظریه X

1. یک فرد در ابتدا دوست ندارد کار کند و از کار اجتناب می کند.
2. برای دستیابی به اهداف سازمان، فرد باید تحت فشار، کنترل، تهدید به مجازات قرار گیرد.
3. یک فرد معمولی ترجیح می دهد هدایت شود، او از مسئولیت اجتناب می کند.

نظریه Y

1. کار به اندازه بازی برای کودک طبیعی است.
2. فرد می تواند خود مدیریتی و خودکنترلی داشته باشد. پاداش نتیجه ای است که با دستیابی به یک هدف مرتبط است.
3. افراد عادی به دنبال مسئولیت هستند.

بنابراین، دو دیدگاه از حکومت در حال ظهور است: یک دیدگاه اقتدارگرایانه که منجر به تنظیم مستقیم و کنترل شدید می شود، و یک دیدگاه دموکراتیک که از تفویض اختیار و مسئولیت حمایت می کند.

بر اساس این نظریه ها، نظریه های دیگری نیز ایجاد شده است که ترکیبات مختلفی از موارد فوق هستند. همچنین در تجارت غربی محبوب است نظریه "شبکه مدیریت".، توسعه یافته توسط R. Blake و J. Mouton. اشاره کردند که فعالیت کارگریدر میدان نیرویی بین تولید و انسان آشکار می شود. اولین خط نیرو، نگرش سر به تولید را تعیین می کند. خط دوم (عمودی) نگرش مدیر را به شخص (بهبود شرایط کار با در نظر گرفتن خواسته ها، نیازها و غیره) تعیین می کند.

سبک های مختلف رهبری نشان داده شده در شکل 1 را در نظر بگیرید. 10.

• نوع 1.1 - مدیر به هیچ چیز اهمیت نمی دهد، به گونه ای کار می کند که اخراج نشود. این سبک کاملاً نظری در نظر گرفته می شود.
• نوع 9.1 - سبک مدیریت سختگیرانه که در آن تنها هدف مدیر نتیجه تولید است.
• نوع 1.9 - سبک رهبری لیبرال یا منفعل. در این حالت رهبر بر روابط انسانی تمرکز می کند.
• نوع 5.5 در وسط "شبکه اداری" قرار دارد. با چنین مصالحه‌ای، نتایج متوسط ​​کار به دست می‌آید، نمی‌توان پیشرفت شدیدی به جلو داشت. در عین حال، این سبک رهبری باعث ثبات و عدم تعارض می شود.
• نوع 9.9 کارآمدترین در نظر گرفته می شود. رهبر سعی می کند کار زیردستان را به گونه ای بسازد که در آن فرصت هایی برای خودآگاهی و تأیید اهمیت خود ببینند. اهداف تولید به طور مشترک با کارکنان تعیین می شود.

مفاهیم بازاریابی موقعیتی

تلاش ها برای تعریف سبک رهبری جهانی شکست خورده است زیرا اثربخشی رهبری نه تنها به سبک مدیریتی رهبر بستگی دارد، بلکه به عوامل بسیاری نیز بستگی دارد. بنابراین، جستجوی پاسخ در چارچوب نظریه های موقعیتی آغاز شد. ایده اصلی رویکرد موقعیتی این فرض بود که رفتار مدیریتی باید در شرایط مختلف متفاوت باشد.

مدلی برای توصیف وابستگی سبک رهبری به موقعیت در دهه 70 ارائه شد. تی میچلو آر. هاوز. در هسته خود، آن را بر اساس نظریه امید انگیزشی. مجریان زمانی برای رسیدن به اهداف سازمان تلاش خواهند کرد که بین تلاش آنها و نتایج کار و همچنین بین نتایج کار و پاداش ارتباطی وجود داشته باشد. اگر آنها از آن سود شخصی ببرند. مدل میچل و هاوس شامل چهار سبک مدیریت:

اگر کارمندان نیاز زیادی به احترام به خود و تعلق داشتن به تیم داشته باشند، "سبک" ترجیح داده می شود. حمایت کردن".

هنگامی که کارکنان برای استقلال و استقلال تلاش می کنند، بهتر است از " استفاده کنند. وسیلهسبک "، مشابه با جهت گیری جهت ایجاد شرایط سازمانی و فنی تولید. این با این واقعیت توضیح داده می شود که زیردستان، به خصوص زمانی که هیچ چیز به آنها وابسته نیست، و می خواهند کار را در اسرع وقت انجام دهند، ترجیح می دهند به آنها گفته شود که چه چیزی و چگونه باید انجام دهند و خلق کنند شرایط لازمکار کردن

جایی که زیردستان آرزوی نتایج بالا را دارند و مطمئن هستند که می توانند به آنها دست یابند، سبکی متمرکز بر " مشارکتزیردستان در تصمیم گیری بیشتر از همه با شرایطی مطابقت دارند که در تلاش برای تحقق بخشیدن به خود در فعالیت های مدیریتی. در عین حال، رهبر باید اطلاعات را با آنها به اشتراک بگذارد، به طور گسترده از ایده های آنها در فرآیند آماده سازی و تصمیم گیری استفاده کند.

همچنین یک سبک متمرکز بر " دستاورد«زمانی که رهبر وظایف عملی را برای مجریان تعیین می کند، شرایط لازم برای کار را فراهم می کند و انتظار دارد کار مستقل بدون هیچ گونه اجباری برای انجام کار انجام شود.

یکی از مدرن ترین آنها مدل سبک های رهبری است که توسط دانشمندان آمریکایی ارائه شده است. وی.ورومنو F. Yetton. آنها بسته به موقعیت، ویژگی های تیم و ویژگی های خود مشکل، مدیران را با توجه به سبک های رهبری به 5 گروه تقسیم کردند:

1. خود مدیر بر اساس اطلاعات موجود تصمیم می گیرد.
2. مدیر اصل مشکل را به زیردستان منتقل می کند، به نظرات آنها گوش می دهد و تصمیم می گیرد.
3. رهبر مشکل را به زیردستان ارائه می دهد، نظرات آنها را خلاصه می کند و با در نظر گرفتن آنها تصمیم خود را می گیرد.
4. مدیر مشکل را با زیردستان بحث می کند و در نتیجه آنها نظر مشترکی را ایجاد می کنند.
5. رهبر دائماً با گروهی کار می کند که یا تصمیم جمعی می گیرد یا بهترین را می پذیرد، صرف نظر از اینکه نویسنده آن کیست.