"هر جارویی متفاوت جارو می کند" - در این ضرب المثل مشهور ایده انواع شخصیت رهبران و سبک های مدیریت آنها پنهان است. با مشاهده دقیق کار چند مدیر در یک تیم می توان به تفاوت شکل گیری روابط کاری پی برد. مدیر به طور مستقیم بر عملکرد شرکت تأثیر می گذارد. این واقعیت می‌تواند توضیح دهد که چرا برخی از شرکت‌ها تعطیل می‌شوند، در حالی که برخی دیگر حتی در مواقع بحران زندگی و پیشرفت می‌کنند.

شخصیت مدیر، سبک های مدیریت و نتایج شرکت - این موارد ارتباط نزدیکی با هم دارند. با ترکیب چندین روش راهنمایی، می توانید به نتیجه ایده آل نزدیک شوید. به هر حال، سبک رهبر و اثربخشی مدیریت چیزهای جدایی ناپذیری هستند. اگر رئیس هستید، برای شما مهم است که بفهمید واقعاً چه نوع فردی هستید. بنابراین نقاط قوت و ضعف خود را درک خواهید کرد و به نتایج بهتری دست خواهید یافت.

شرح مختصری از سبک های رهبری

سبک مدیریت مجموعه ای از روابط بین مدیریت و زیردستان و روش های تأثیرگذاری این دو گروه بر یکدیگر است. عملکرد زیردستان، جو موجود در تیم و توانایی آن در دستیابی به اهداف و مقاصد به کیفیت این روابط بستگی دارد. سبک های رهبری در مدیریت یک تیم می تواند پنج نوع باشد.

روانشناس و نویسنده مشهور آمریکایی-آلمانی در دهه 1930 سه سبک رهبری را منتشر و شناسایی کرد که بعدها به سبک کلاسیک تبدیل شدند. کمی بعد، آنها بیشتر ناسازگار و موقعیتی اضافه شدند. با مطالعه جدول با شرح مختصری از مدیر، می توانید خود را بیابید و بلافاصله به خواندن بخش مورد نظر اقدام کنید. و بهتر است کل مطالب را بخوانید - در زندگی باید با افراد مختلفی سر و کار داشته باشید و بهتر است آماده باشید. سبک های مدیریت یک رهبر چیست؟

اقتدارگرا

(از لاتین auctoritas - قدرت، نفوذ) - سلطه جو، دوست نداشتن به بحث، مورد اعتراض و حتی بیشتر از آن مقاومت. اگر رئیس متعلق به این نوع افراد باشد، پس سبک مدیریتی مدیر مستبدانه است. این نوع متعلق به یکی از سه کلاسیک است.

ویژگی های یک مدیر

این سبک مدیریتی رهبر - اقتدارگرا - در موقعیت های استرس زا: جنگ ها، بحران ها، بیماری های همه گیر و غیره توجیه می شود، زیرا چنین فردی سریع عمل می کند و مسئولیت را بر عهده می گیرد. در گفتگوها، او سختگیر و سازش ناپذیر است. رهبران اقتدارگرا به بالاترین سطوح قدرت صعود می کنند و موقعیت خود را با موفقیت حفظ می کنند. این سبک رهبری در روسیه بیشتر از بقیه رایج است. این را می توان در شرکت های بزرگ، کارخانه ها، تیم های خلاق و ارتش کاملاً توجیه کرد. مذاکرات در مورد خریدها یا تاییدیه ها در شرایط سخت و در فضایی گرم شده تا حد مجاز انجام می شود.

یک رهبر اقتدارگرا تمام قدرت را در دستان خود جمع می کند و به کسی اجازه نمی دهد حتی به بخشی از آن دست درازی کند. زیردستان تحت کنترل شدید هستند و دائماً تحت بررسی های مختلف قرار می گیرند. اما سبک استبدادی به دو مدل دیگر تقسیم می شود: استثمارگرانه و خیرخواهانه.

"Exploiter" نام خود را کاملاً توجیه می کند، مستقیماً "پابلو اسکوبار" در شرکت است. چنین مدیری تمام آب را از زیردستانش می تراشد، منافع مردم را در نظر نمی گیرد، نظر کسی اصلاً به او علاقه ندارد. این می تواند کارکنان را با تهدید، باج گیری، جریمه و دیگر آزار و اذیت تحریک کند.

هرگز اجازه نمی دهد حتی کوچکترین استقلال در تصمیم گیری یا انجام وظایف. همه چیز باید دقیقاً همانطور که "استثمارگر" گفته است انجام شود. هر رهبر مستبدی دائماً دستورات، احکام و قطعنامه‌های دیگری صادر می‌کند. همه چیز دارای مهر، نقاشی و تاریخ است. در انجام کارها، او به شدت خواستار و کم حوصله است، اگرچه اگر تحت عواطف نباشد، می تواند امتیاز بدهد. اگر رهبر روحیه نداشته باشد، پس او می تواند هر کاری را بگوید و انجام دهد، و پس از آن نمی توانید منتظر عذرخواهی باشید. در عین حال، این رفتار نباید با تکنیک های دستکاری اشتباه شود، زمانی که همه احساسات فقط یک "تئاتر" هستند - رهبران مستبد دوست دارند از این استفاده کنند. زیردستان از فرصت ابتکار محروم هستند.

سبک مدیریت "خیرخواهانه" رهبر، اگر بتوان آن را اینگونه نامید، فضای خیرخواهانه تری ایجاد می کند. چنین رهبری قبلاً به نظر زیردستان خود علاقه مند است ، اما می تواند به روش خود عمل کند ، حتی اگر نظر به درستی بیان شده باشد. به طور کلی ، چنین رئیسی با محبت ، "پدرانه" با زیردستان خود ارتباط برقرار می کند ، می تواند همدردی کند ، اما خشک و به معنای واقعی کلمه برای یک ثانیه ، و سپس بلافاصله یادآوری می کند که زیردست اکنون در کار است و هیچ کس به تجربیات او علاقه مند نیست. شما نباید فکر کنید که مدل دوم بسیار متفاوت از مدل اول است - با وجود همه خیرخواهی آن، هنوز یک رهبر مستبد است: سرسخت، سلطه جو و خواستار.

هر یک از این گونه ها عاشق حروف، نشانه ها، مهرها، نقاشی ها، اختصارات و اختصارات هستند. همه اینها باید بزرگ، فراگیر، امپراتوری باشد. چنین رهبرانی افرادی با الگوی شخصیتی پارانوئید هستند - تشنه قدرت، بی اعتماد و غیر اصولی. به عنوان یک قاعده، معتادان به کار که نمی دانند چگونه آرام شوند، عاشق هستند و می توانند نظر و اراده خود را به دیگران تحمیل کنند.

روابط با زیردستان

اگر رهبر "خیرخواه" در روابط با زیردستان فاصله ای را ایجاد کند که هیچ کس نمی تواند از آن عبور کند ، برای "استثمارگر" این فاصله بین کهکشانی می شود. مکالمه به شکلی منظم و بی ادبانه ساخته شده است. کارکنان افسرده و فاقد انگیزه هستند، در حالی که خطر بروز درگیری در شرکت زیاد است. نقد، حتی سازنده، به عنوان یک مفهوم وجود ندارد.

همه جرات این را ندارند که از چنین رهبر در مورد چیزی شخصی بپرسند و این موجه است - "پابلو اسکوبار" نمی خواهد چیزی در مورد زیردستان خود بداند و حتی بیشتر از آن به مشکلات کارمندان خود فکر کند. امکان به دست آوردن چیزی، حتی برای یک شرکت، تقریباً صفر است اگر خود مستبد در مورد آن صحبت نکند. و اگر زودتر گفته باشد، پس خودش تصمیم خواهد گرفت که چه زمانی، به چه کسی و چه چیزی دریافت کند. بحث کردن با چنین تیپی بی فایده است - او در مذاکرات سخت خلق و خوی عالی دارد و زیردستان نمی تواند با او صحبت کند. اگر زیردستان به اصرار خود ادامه دهد، به سرعت جریمه یا توبیخ دریافت می کند و در عین حال همچنان باید دستورالعمل ها را رعایت کند. نشان دادن احساسات در مقابل چنین رهبر بی فایده است - او به شخص مانند فرش نگاه می کند. همدلی صفر

یک نوع "خیرخواه" می تواند به یک زیردستان گوش دهد، اما او باید فوراً به اصل مطلب برسد و لاستیک را نکشد، در غیر این صورت همه چیز "زمان شما تمام شده" است و فقط می توانید با سوال خود در مرحله بعدی به او برسید. زندگی این اتفاق می افتد که رهبر حتی می تواند توصیه کند. یک "خیرخواه" می تواند یک تعطیلات، یک عزیمت فوری یا یک پرداخت اضافی ارائه دهد - اما برای این کار باید از برنامه خود در مقابل او "دفاع" کنید، گویی می خواهید این ایده را به او بفروشید که چرا باید انجام دهد. این برای تو. اما حتی اگر همه چیز به خوبی انجام شود، این خطر بزرگ وجود دارد که رهبر آن را به روش خودش انجام دهد و نمی توان دلایل تصمیم را دانست.

حل مسئله

همه چیز برای "استثمارگر" و "خیرخواه" ساده است - همه باید بدون استراحت کار کنند و بشکنند و جان خود را به نفع بنگاه بدهند. کسانی که با این امر مخالف هستند، "دشمن مردم" اعلام می شوند و باید شرکت را ترک کنند.

زیردستان ملزم به رعایت ضمنی دستورات هستند. هرچه وظایف سریعتر و بهتر انجام شود، شرکت موفق تر خواهد بود. و هر چه مستبد وظایف جدید بیشتری بر دوش زیردستانش بگذارد. در حل مشکلات، رهبران مستبد هیچ اصولی ندارند - هدف وسیله را توجیه می کند. این را باید به خاطر داشت، زیرا هر چه سطح نفوذ مستبد بیشتر باشد، سخت‌تر عمل خواهد کرد.

راه ارتباط

ارزش بازی کردن با چنین مدیرانی و نشان دادن دوگانگی را ندارد - آنها در کوتاه ترین زمان متوجه خواهند شد. بگذار امروز نه، بلکه فردا، و حتی در آن صورت هم خوب نخواهد بود. یک خودکامه بهتر از هر کسی می داند که چگونه فتنه ها را ببافد، بنابراین ارزش رقابت در این مسیر را نیز ندارد. به هر حال، در مورد رقابت - این نقطه قوت یک فرد مستبد (و همچنین پارانوئید) است، بهتر است سر راه او قرار نگیرید. چرا؟ چون اصولی وجود ندارد و خودکامه برای رسیدن به هدف هر وسیله ای را توجیه می کند. تلاش برای پیشنهاد شکست خواهد خورد - استبدادی پیشنهاد صفر دارند. بهترین رویکرد- مشارکت. بنابراین آسان تر جریان می یابد و در افق فرصتی وجود خواهد داشت توسعه شغلی. نمونه هایی از رهبران: دونالد ترامپ، جوزف استالین، آدولف هیتلر.

دموکراتیک

سبک کار و مدیریت یک رهبر دموکراتیک آینه ای از یک رهبر استبدادی است. این سبک کار به معنای توزیع یکنواخت وظایف و مسئولیت ها در بین کارکنان شرکت است. رهبر دموکرات تیمی از زیردستان را دور خود جمع می کند که می تواند به آنها تکیه کند. تیمی که مشکلات را حل می کند و حتی پروژه های پیچیده را راه اندازی می کند و برای این کار نیازی به زور یا ارعاب کارمندان ندارید. در عین حال، هنوز هم مسئولیت وجود خواهد داشت، زیرا یک دموکرات فردی لیبرال نیست، بلکه یک رهبر متمرکز بر یک نتیجه خاص است.

مدیران دموکرات نیز مانند مدیران اقتدارگرا در تجارت و سیاست به ارتفاعات بالایی می رسند. فقط آنها فضای خیرخواهانه تری نسبت به خودکامه ها ایجاد می کنند.

ویژگی های یک مدیر

افرادی که منیت خود را در وهله اول نشان نمی دهند، اما به سمت سبک دموکراتیک گرایش پیدا می کنند. یک رهبر دموکراتیک یک جنگجوی صلح آمیز است: او ابتدا جنگ را شروع نمی کند، اما اگر به او حمله شود، باید با حداکثر میزان قانون پاسخگو باشد. این سبک مدیریتی رهبر، جو دوستانه ای را در تیم ایجاد می کند و به مراقبت از کارکنان در حل مشکلات با درجه خاصی از خلاقیت کمک می کند. چنین رهبری می تواند بدون هیچ ادعای خاصی موضوع مرخصی، کمک یا خرید را در نظر بگیرد تکنولوژی جدیدبرای شرکت. اگر ایده ها یا درخواست های خود را ارائه می دهید پایگاه شواهد، سپس مدیر را می توان متقاعد کرد که در مورد موضوع شما تصمیم مثبت بگیرد.

روابط با زیردستان

رفقا تشکیل می شوند، رابطه تجاری، که می تواند به دوستانه تبدیل شود، اگرچه این نادر است. سبک های مدیریت مدیر هر چه که باشد، فراموش نکنید که این رهبر است و نیازی به فراتر رفتن از محدودیت ها نیست. یک رهبر دموکرات از رویکردی انسانی برای زیردستان خود استفاده می کند، تا حد مشخصی وارد موقعیت آنها می شود، به راحتی مسابقات انگیزشی یا هدایایی را برای انجام بیش از حد برنامه ها ترتیب می دهد.

افرادی که این سبک مدیریتی دارند، بهترین احساس را در پست های سطح متوسط ​​دارند، به عنوان مثال، رئیس یک بخش یا رئیس بخش شهر. حتی در شرکت هایی با سبک مدیریت اقتدارگرا، در بخش هایی با رهبر دموکراتیک، "جو خود" توسعه می یابد - در عین حال، اختیارات رئیس بخش بالاتر از رئیس سازمان است.

از معایب، می توان به موارد زیر اشاره کرد: یک دموکرات می تواند "دوست" را بازی کند و سپس اختلافات بیشتر و بیشتر به وجود می آید و موقعیت های درگیریبه جای کار تغییر تمرکز از دستیابی به اهداف به افزایش توجه به کارکنان، تیم را به دستیابی به اهداف نزدیک نمی کند. در این مورد، رهبر دموکرات ها اقتدار و سطح نفوذ خود را بر تیم از دست می دهد، اما او همچنان پاداشی به شکل جریمه یا دستور در آستین خود دارد، اگرچه چنین روسایی به ندرت از آن استفاده می کنند.

حل مسئله

حل مسئله به این واقعیت خلاصه می شود که ابتدا یک برنامه عمل با تلاش جمعی ایجاد می شود. پس از آن، مجریان بر اساس مهارت ها و توانایی ها انتخاب می شوند. چنین رهبری بدون هیچ مقاومتی یک متخصص خارجی را به تیم دعوت می کند و به نظر او گوش می دهد. به هر حال، هیچ یک از زیردستان از بیان نظر خود منع نمی شوند، زیرا رهبر نگران دستیابی به نتیجه است و متوجه می شود که خطر از دست دادن چیزی مهم را دارد.

هنگام برنامه ریزی ضرب الاجل، حاشیه زمانی را در برنامه قرار می دهد، زیرا احتمال اشتباهات کارکنان را در نظر می گیرد و اصلاح آنها همچنان به زمان نیاز دارد. اگر در جریان کار مشکلاتی پیش بیاید یا فرصتی وجود داشته باشد که همه چیز را متفاوت انجام دهید ، مدیر به راحتی مطابق با وضعیت سازماندهی می شود ، اگرچه او واقعاً از این استقبال نمی کند.

راه ارتباط

رهبر دموکرات، سبک عمومی مورد قبول ارتباط را انتخاب می کند. می توانید به دفتر او بروید و مدتی «دزدی» کنید. او به نظر کارکنان گوش می دهد، به خصوص اگر کلمات با حقایق و ارقام پشتیبان شوند - این ارزش استفاده را دارد. شما نباید به چنین رهبری فشار بیاورید - اگرچه او نرم است، اما مانند بامبو خم می شود و اگر محکم فشار دهید، او با جدیت پاسخ می دهد. رهبر هر چه باشد، سبک ها و روش های مدیریت بسیار متفاوت خواهد بود. بهترین راهارتباط - همکاری شما باید در چارچوب کار، بدون شکستن ضرب الاجل ها، عمل کنید. اگر می توانید کار را بهبود بخشید یا دوباره انجام دهید - باید بلافاصله با رئیس تماس بگیرید، او را به روز نگه دارید. نمونه هایی از شخصیت ها: ولادیمیر پوتین، اوگنی چیچوارکین، لاورنتی بریا.

آنارشیست لیبرال

این شیوه حکمرانی شبیه به دموکراتیک است، اما تفاوت هایی نیز وجود دارد. مشخصه این است که رهبر با تعیین تکلیف به وضوح و روشنی، تعیین ضرب الاجل و سرعت اجرا، در پس زمینه محو می شود. بنابراین ، او به زیردستان اجازه می دهد تا مستقل عمل کنند ، در حالی که تقریباً وسایل و روش های انجام وظایف را محدود نمی کند.

سبک لیبرال برای مدیریت مناسب است در عین حال لزومی ندارد که گروه آهنگ و رقص، تحریریه یک مجله، دفتر طراحی و سایر گروه های مشابه این کار را انجام دهند.

ویژگی های یک مدیر

سبک لیبرال را می توان به دو حوزه آنارشیستی و کارشناسی تقسیم کرد. در حالت اول، رهبر فردی ضعیف، بدون تعارض، سازگار است. حل مسائل مهم را تا آخرین لحظه به تعویق می اندازد یا سعی می کند با سپردن آن به دوش معاونان یا زیرمجموعه ها، مسئولیت را کاملاً از خود سلب کند. چنین رهبری می تواند روزها در دفتر بنشیند و پیش کارگران بیرون نرود - بگذارید آنها برای خودشان کار کنند.

نوع دوم برای نقش یک متخصص یا یک مدیر دعوت شده برای کارهای موقت مناسب تر است - او دستورالعمل هایی را در مورد چگونگی و چه کاری، چگونه و در چه چارچوب زمانی انجام می دهد. در غیر این صورت، او وارد کار نمی شود، زیردستان خود را نمی کشد، فقط اگر اوضاع از کنترل خارج شود. اقتدار بر سطح تخصص، دانش و مهارت او در کار جاری استوار است.

روابط با زیردستان

یک متخصص لیبرال روابط دوستانه، غیر رسمی و قوی ایجاد می کند. رهبران در چنین گروه هایی رشد می کنند، که سپس یا قدرت را از لیبرال ها می گیرند، یا به جمع های جدید می روند - همانطور که رویه نشان می دهد، اینها رهبران اقتدارگرا هستند.

رهبر لیبرال تقریباً در کار زیردستان دخالت نمی کند و حداکثر آزادی عمل ممکن را فراهم می کند. به زیردستان اطلاعات، ابزار، آموزش و دستور می دهد، حق تصمیم گیری نهایی را برای خود محفوظ می دارد.

حل مسئله

شما نباید فکر کنید که یک رهبر لیبرال در "پوسته" خود می نشیند و دماغ خود را نشان نمی دهد. این اتفاق می افتد، اما مشخصه همه رهبران لیبرال نیست. برعکس، در شرایط فعلی، محبوبیت این روش مدیریت افراد رو به افزایش است. این امر به ویژه در تیم های علمی، خلاق یا سایر تیم هایی که سطح دانش، شایستگی و تجربه بالا است قابل توجه است - یک متخصص بسیار ماهر نگرش برده وار نسبت به خود و همچنین سرپرستی بیش از حد را تحمل نمی کند.

در رابطه «مدیر و سازمان»، سبک های مدیریت «لیبرال» به خوبی شناخته شده است. مدیریت نرم، اعتماد، همکاری و همکاری - اینها پایه های سبک لیبرال مدیریت شرکت است. هیچ راه بدی برای مدیریت افراد وجود ندارد، فقط استفاده نادرست از ابزار در دست شماست. تعیین سبک مدیریت مدیر باید در اسرع وقت شروع شود - سازگاری با وضعیت یا یافتن سریع شغل جدید آسان تر خواهد بود.

راه ارتباط

رهبر لیبرال اهمیت زیادی به روش ارتباطی انتخاب شده نمی دهد، زیرا تأثیر آن بر نتیجه کار حداقل است. بر اساس اهداف ارتباط و اینکه رهبر چه نوع شخصیتی دارد، ارزش دارد با خود رهبر ارتباط برقرار کنید. در عین حال، سبک های مدیریتی می تواند متفاوت باشد - چه یک آنارشیست یا یک متخصص. اگر ناگهان رئیس را "شما" صدا زدید زیاد نگران نباشید - او شما را اصلاح می کند، اما مانند یک مستبد شما را با جریمه مجازات نمی کند. مثال: رومن آبراموویچ، رابرت کیوساکی.

ناسازگار

این نام برای خود صحبت می کند - هیچ ثبات و منطقی در اعمال وجود ندارد. چنین رئیسی از یک سبک مدیریتی به سبک مدیریتی دیگر می رود، اما از روی بی تجربگی این کار را انجام می دهد و این تفاوت با سبک موقعیتی است.

ویژگی های یک مدیر

امروز، چنین مدیری یک رهبر اقتدارگرا است و فردا - یک آنارشیست با ویژگی کار متعهد توسعه یافته. نتایج کار چنین تیمی بسیار کم است و هر شانسی برای خراب کردن کار شرکت یا حتی خراب کردن آن وجود دارد. اگر رهبر در چنین موقعیتی تجربه داشته باشد، اما به سبک کاری ناهماهنگ پایبند باشد، می توان او را مدیری تلقین پذیر و ضعیف نامید که نمی تواند به اهداف برسد.

روابط با زیردستان

تیم یک رهبر ناسازگار از مدیر خود ناراضی است، نمی داند از رئیس چه انتظاری داشته باشد، و علاوه بر این، همه تصور کمی از هدف نهایی و فرصت های رشد خود دارند. روابط بسیار پرتنش در حال توسعه است، همه اینها باعث رشد جو منفی در تیم می شود. احتمال حذف، دسیسه ها و رسوایی ها زیاد است.

حل مسئله

دستیابی به اهداف با چنین رهبر غیرممکن است، زیرا او به طور مبهم تصور می کند که تیم چگونه باید کار کند. حل مسئله به معاونت ها و زیرمجموعه ها منتقل می شود و سپس به عهده می گیرد. سپس برخی از کارها لغو می شوند، با کارهای جدید جایگزین می شوند و غیره. این سبک رهبری باعث سردرگمی و هرج و مرج می شود.

راه ارتباط

همین مبهم است و بستگی به وضعیت امور در شرکت و روحیه خود رئیس دارد. امروز او می تواند داستان هایی را در مورد نحوه گذراندن آخر هفته تعریف کند و فردا می تواند نقش "پابلو اسکوبار" مستبد را بازی کند. یک زیردستان با مهارت های رهبری توسعه یافته و دستکاری می تواند چنین رهبر را برای مدت طولانی ناآرام کند. و سپس از صندلی خودت. مثال: چنین افرادی به ندرت به ارتفاعات جدی می رسند، اما هنوز یک مثال واضح وجود دارد - میخائیل گورباچف.

موقعیتی

سبک مدیریتی که در آن خط مشی رابطه با وضعیت فعلی تنظیم می شود، موقعیتی نامیده می شود. این بهترین راه برای مدیریت افراد و شرکت ها است - در مواقع بحران به جمع شدن کمک می کند و وقتی بازار بالا می رود، مزیت های رقابتی را تقویت می کند.

رویکرد موقعیتی و دوگانگی رهبر را اشتباه نگیرید. در حالت اول، رئیس یک سبک ارتباطی را بر اساس رفتار یک فرد یا گروهی از افراد خاص انتخاب می‌کند تا کار را به بهترین نحو ممکن راه اندازی کند. در حالت دوم، رئیس بر اساس منفعت خود، مواضع مختلفی را اتخاذ می کند.

ویژگی های یک مدیر

اینها مدیران با تجربه با سالها تجربه هستند که در زمینه های مختلف در چندین زمینه فعالیت کرده اند. در برخی افراد، مهارت های مدیریت ذاتی ذاتی است - اینها به اصطلاح مدیران از جانب خدا هستند. اما استعداد جای خود را به تلاش و یادگیری مداوم می دهد. دانستن اینکه چگونه روی یک فرد تأثیر بگذاریم اکنون با تجربه همراه است. این یکی از قابل قبول ترین راه ها برای رهبری یک تیم است. با تلاش های نادرست برای کپی کردن سبک، این خطر وجود دارد که رهبر به فرصت طلبی تبدیل شود که آنچه را که در حال حاضر سودآور است می گوید.

روابط با زیردستان

آنها به طور محرمانه، آشکار و به راحتی توسعه می یابند - تیم دائماً این احساس را دارد که کار آنها به معنای واقعی کلمه در دستان آنها آتش گرفته است و رهبر همیشه می داند که چه کاری باید انجام شود، چگونه تیم را تنبیه و تشویق کند. با توجه به بزرگ تجربه عملیچنین رهبرانی واقعاً به نظر می رسد که زیردستان خود را می بینند و استعداد آینده نگری دارند. چنین روسایی از اقتدار در تیم برخوردارند.

رهبر موقعیتی می داند که چگونه با یک گروه معین از زیردستان یا یک کارمند منفرد ارتباط برقرار کند. در این صورت می توان سکوت کرد یا حتی از چیزی چشم پوشی کرد، اما فقط برای یک چشم بی تجربه به نظر می رسد که رهبر سستی را رها کرده است.

حل مسئله

اختلافات، مشکلات و وظایف به سرعت و حرفه ای حل می شود. یک رهبر باتجربه قادر است به سرعت اکثر فرآیندهای کاری را اشکال زدایی کند و اگر فورس ماژور اتفاق بیفتد، افراد بر اساس توانایی ها و تجربه کارمندان و نه ترجیحات شخصی، وظیفه اصلاح وضعیت را دارند.

به طور کلی ، خود مدیر بیشتر شبیه یک سایه است - شخصی خود را پنهان می کند و فقط به کار مشغول است. او هیچ مورد علاقه ای ندارد، و اگر داشته باشد، می توانید برای مدت طولانی حدس بزنید که چنین نقشی به چه کسی تعلق گرفته است. منفی آشکار را نشان نمی دهد، برعکس، با هر یک کارگر مشکل دارچنین مدیری در تلاش برای یافتن است زبان متقابل. از طریق تجربه، این اغلب موفق است. به نظر می رسد چنین فردی اصلاً به خود فکر نمی کند: کجایند همه "لیست آرزوها" و سایر عقده ها؟ در پاسخ به این سوال، مدیر موقعیت فقط لبخند می زند و شانه هایش را بالا می اندازد.

به ندرت پیش می آید که چنین مدیری اهل کار نباشد.

راه ارتباط

مانند متخصص لیبرال، مدیر موقعیتی یک سبک ساده ارتباطی را انتخاب می کند. با وجود رتبه بالا، چنین افرادی ساده و باز و اغلب خوش بین و دارای حس شوخ طبعی هستند. اغلب وارد موقعیت یک کارمند می شوید و می تواند فراتر از رابطه کاری کمک کند. با افزایش سن، مدیران بیش از حد مهربان و مدبر می شوند، گاهی اوقات می توانند کنترل خود را از دست بدهند که توسط کارگران غیر اصولی استفاده می شود. اما تیم معمولاً از رهبر دفاع می کند و اگر نسبت به حامی خود پستی ببیند، بلافاصله وارد عمل می شود.

مثالها: اکثر نظامیان، مدیران و روسای کارخانه ها و کارخانجات دوران جنگ و پس از جنگ، مانند کنستانتین روکوسوفسکی، ایوان رومازان، اورامی زاوینیاگین و دیگران.

رهبر چه سبکی هستید؟

مهم نیست که یک مدیر چگونه رفتار می کند، شایان ذکر است که سبک مدیریت فردی یک رهبر از ویژگی های تربیت و شخصیت یک فرد تشکیل شده است، بنابراین برچسب زدن ارزش آن را ندارد.

مدیریت به عنوان اجرای سبک فردی رهبر، فرآیندی پیچیده و چندوجهی است که با سطح بالایی از استرس، بارهای روانی و جسمی همراه است. رهبر شدن زمان زیادی می برد، زمان و تلاش زیادی می خواهد و با ریسک بالایی همراه است. بنابراین، حمایت مدیران سطوح بالاتر و آموزش مداوم مورد نیاز است.

اگر خود را در این لیست یافتید چه باید کرد؟ نقاط قوت خود را در نظر بگیرید و روی تقویت و توسعه آنها تمرکز کنید. به نقاط ضعف باید توجه قابل توجهی شود - مشکلات نقاط رشد هستند. هرچه سریعتر در نگرش خود نسبت به ویژگی های منفی خود تجدید نظر کنید، سریعتر و بهتر به عنوان یک رهبر تبدیل خواهید شد.

اگر مدیر خود را در لیست پیدا کردید چه باید کرد؟ اکنون می دانید که چگونه بهتر است با او روابط برقرار کنید و از چه لحظاتی باید اجتناب کنید.

یک سبک مدیریتی به درستی تعریف شده و با موفقیت به کار گرفته شده، امکان استفاده موفق ترین از پتانسیل همه کارکنان شرکت را فراهم می کند. با کمک یک سبک مدیریت تثبیت شده، رضایت شغلی و بهره وری کارکنان حاصل می شود.

سبک مدیریت شیوه ای است که در آن یک رهبر کارکنان زیردست را مدیریت می کند و همچنین الگوی رفتاری یک رهبر مستقل از یک موقعیت مدیریتی خاص است. از طریق یک سبک مدیریت تثبیت شده، می توان به رضایت شغلی دست یافت و بهره وری کارکنان را تشویق کرد. در عین حال، هیچ سبک مدیریتی بهینه ای وجود ندارد و می توان از مزیت این یا آن سبک مدیریتی فقط برای یک موقعیت مدیریتی خاص صحبت کرد.

سبک های مدیریتی زیر وجود دارد:

وظیفه گراکه باید تکمیل شود در حالی که به گفته بیسانی رهبر:

کار ناکافی را محکوم می کند.

کارکنان کند کار را تشویق می کند تا تلاش بیشتری انجام دهند.

بر حجم کار تأکید می کند؛

راهنمای با دست آهنی؛

توجه را به این واقعیت جلب می کند که کارکنان آن با فداکاری کامل کار می کنند.

کارکنان را از طریق فشار و دستکاری به تلاش های بیشتر تشویق می کند.

نیاز به عملکرد بیشتر از کارکنان با عملکرد پایین دارد.

تحقیقات هالپین-وینر و پلتز نشان می دهد که چنین رهبرانی:

غالباً توسط مافوق خود نسبت به رهبران شخصیت گرا مشخصه مثبت بیشتری دارند.

در صورتی که مدیران دارای نفوذ «در رأس» باشند، توسط کارمندانشان به طور مثبت ارزیابی می شوند.

یادگیرنده محورکه در آن تمرکز بر کارکنان با نیازها و انتظاراتشان است. به گفته بیسانی، رئیس:

توجه به سلامت کارکنان؛ از روابط خوب با زیردستان خود مراقبت می کند؛ با زیردستان خود به عنوان یکسان رفتار می کند.

از کارکنان خود در آنچه انجام می دهند یا باید انجام دهند حمایت می کند.

از کارمندان خود دفاع می کند.

رهبری که بر اساس شخصیت مدیریت می کند، نمی تواند بلافاصله روی رضایت کامل کارکنانش حساب کند. برای این، نفوذ و احترام رهبر "در رأس" مهم است، که بر اساس آن او قادر است از منافع کارکنان محافظت کند.

سبک مدیریت سه مشکل دارد:

1. نتایجی که باید با یک سبک مدیریت به دست آید، دارای چندین مؤلفه است که نمی توان آنها را در کنار هم قرار داد.
2. سبک مدیریت مطلق راهی برای افزایش بهره وری تلقی می شود.
3. وضعیت مدیریت بدون تغییر در نظر گرفته می شود، در حالی که با گذشت زمان می تواند تغییر کند و مدیر باید بر این اساس نگرش خود را نسبت به تک تک کارکنان تغییر دهد.

سبک های کنترل می توانند تک بعدی یا چند بعدی باشند. اگر یک معیار ارزیابی در نظر گرفته شود، سبک مدیریت تک بعدی است. سبک های مدیریتی تک بعدی، مستبدانه، شرکتی و سایر سبک ها هستند و سبک های اول و دوم کاملاً متضاد با یکدیگر هستند.

سبک مدیریت استبدادیبا این سبک مدیریتی، فعالیت تولیدیسازماندهی شده توسط رهبر بدون مشارکت زیردستان. این سبک مدیریت را می توان در حل مشکلات جاری به کار برد و شامل Oفاصله بیشتر در آموزش بین رهبر و زیردستان و همچنین انگیزه مادیکارمندان

سرپرستبه موجب اقتدار مشروع خود بر زیردستان حکومت می کند و از آنها انتظار اطاعت دارد. او تصمیم می گیرد بدون اینکه آنها را برای زیردستان توجیه کند، در حالی که بر خلاف زیردستان، تصمیم گیری می کند. Oدرک و آگاهی بیشتر از موضوع، که البته نباید باشد. تصمیمات رئیس دارای ویژگی دستوراتی است که باید بدون قید و شرط توسط زیردستان انجام شود، در غیر این صورت ممکن است انتظار تحریم در رابطه با خود داشته باشند.

رهبر در روابط با زیردستان فاصله می گیرد، آنها را از حقایقی آگاه می کند که برای انجام وظایف خود باید بدانند. او کنترل می کند که آیا دستوراتش اجرا می شود و تا چه حد. علائمی که بر موقعیت یک فرد در چشم اطرافیانش تأکید می کند (مثلاً یک اتومبیل) از شهرت یک رهبر با قدرت حمایت می کند.

آگاهی بالا؛

خودکنترلی بالا؛

آینده نگری؛

توانایی تصمیم گیری خوب؛

قابلیت نفوذ

زیردستان- مخاطبان سفارشات طبق «نظریه ایکسو xy:

افراد معمولی تنبل هستند و تا آنجا که ممکن است از کار طفره می روند.

کارگران بی جاه طلب هستند، از مسئولیت می ترسند و می خواهند رهبری شوند.

فشار بر زیردستان و تحریم علیه آنها برای دستیابی به اهداف شرکت ضروری است.

مدیریت دقیق زیردستان و کنترل خصوصی بر آنها اجتناب ناپذیر است.

با این سبک مدیریت، انگیزه زیردستان اغلب محدود است، زیرا رهبر از نظر اجتماعی جدا می شود، به عنوان یک قاعده، کمتر منتقل می شود. کار جالبترس از تحریم های تهدیدآمیز را تابع و در آنها حفظ می کند. زیردستان نسبت به رهبر و همچنین نسبت به شرکت بی تفاوت می شوند. آنها به دلیل موانع اطلاعاتی تعیین شده توسط رئیس به روش های غیر رسمی اطلاعات را به دست می آورند.

به رسمیت شناختن رئیس توسط تنها مقام؛

شناخت و اجرای دستورات رئیس؛

عدم تمایل به داشتن حق کنترل

ایرادات سبک استبدادیانگیزه ضعیف برای استقلال و توسعه زیردستان و همچنین در خطر تصمیمات اشتباه از طریق تقاضاهای بیش از حد از مدیران در مورد کمیت و (یا) کیفیت کار نهفته است.

سبک مدیریت شرکتیبا سبک مدیریت شرکتی، فعالیت های تولیدی در تعامل یک مدیر و یک زیردست سازماندهی می شود. این سبک مدیریت زمانی قابل استفاده است که محتوای خلاقانه کار غالب باشد و سطح تحصیلات تقریباً مساوی مدیر و زیردستان و همچنین مشوق های غیر مادی برای کارمند را در نظر بگیرد.

نشانه های معمول یک سبک مدیریت شرکتی:

سرپرستزیردستان را مدیریت می کند، از جمله آنها را در فرآیند تصمیم گیری که مسئولیت آن را بر عهده دارد. او از زیردستان خود انتظار کمک واقعی دارد، با در نظر گرفتن پیشنهادات و اعتراضات آنها تصمیم می گیرد. او تا جایی که ممکن است اختیارات خود را تفویض می کند و فقط در صورت لزوم دستور می دهد. در عین حال توانایی های زیردستان را می شناسد و متوجه می شود که نمی تواند همه چیز را بداند و همه چیز را پیش بینی کند. فقط نتیجه کار کنترل می شود، خودکنترلی مجاز است.

مدیر نه تنها در مورد وضعیت واقعی امور که باید برای تکمیل وظایف شناخته شده باشد، اطلاعات دیگری در مورد شرکت ارائه می دهد. اطلاعات به عنوان وسیله ای برای کنترل عمل می کند. رهبر نیازی به علائمی ندارد که بر جایگاه او در نزد اطرافیانش تأکید کند.

الزامات یک مدیر عامل شرکتی، طبق گفته Shtop:

باز بودن؛

اعتماد به کارکنان؛

چشم پوشی از امتیازات فردی؛

توانایی و تمایل به تفویض اختیار؛

نظارت رسمی؛

کنترل نتایج

زیردستانبه عنوان شرکایی در نظر گرفته می شود که قادر به انجام نسبتاً مستقل هستند. کار روزانههنگام ارزیابی زیردستان با این سبک رهبری، آنها اغلب از "نظریه" استفاده می کنند درنظریه ها هو، که بر اساس آن:

عدم تمایل به کار در طبیعت ذاتی نیست، بلکه نتیجه شرایط بد کاری است که میل طبیعی به کار را کاهش می دهد.

کارکنان تنظیمات هدف را در نظر می گیرند، خود انضباط و خودکنترلی دارند.

اهداف شرکت در کوتاه ترین راه از طریق مشوق های پولی و فراهم کردن فرصت های توسعه فردی محقق می شود.

با یک تجربه مطلوب، کارکنان از مسئولیت نمی ترسند.

موقعیت فعال زیردستان انگیزه آنها را افزایش می دهد که منجر به بهبود نتایج کار می شود.

مطابق با Shtopp، الزامات برای زیردستان تحت مدیریت شرکت:

تمایل و توانایی برای تحمل مسئولیت شخصی؛

خود کنترلی؛

استفاده از حقوق کنترل

مزیت سبک شرکتی، اتخاذ تصمیمات مناسب، انگیزه بالای کارکنان و تخلیه بار مدیر است. علاوه بر این، از توسعه کارکنان پشتیبانی می شود. نقص - سبک شرکتیمدیریت می تواند تصمیم گیری را کند کند.

مدیریت روش تفویض اختیار.چنین مدیریتی تکنیکی است که در آن صلاحیت ها و مسئولیت اقدامات، تا آنجا که ممکن است، به کارکنانی که تصمیم می گیرند و اجرا می کنند، منتقل می شود. تفویض اختیار می تواند به هر زمینه ای از فعالیت شرکت هدایت شود. با این حال، باید از تفویض وظایف معمول مدیریتی رهبری و همچنین وظایفی با پیامدهای گسترده خودداری کرد. هنگام تفویض اختیار، بار از دوش مدیر برداشته می شود، از ابتکار عمل خود کارکنان حمایت می شود، انگیزه کاری و آمادگی آنها برای تحمل مسئولیت تقویت می شود. علاوه بر این، به کارکنان باید اعتماد به نفس داده شود تا بتوانند با مسئولیت خود تصمیم بگیرند.

برای اعمال موفقیت آمیز مدیریت تفویض اختیار، باید:

واگذاری وظایف به کارکنان؛

تفویض صلاحیت ها به کارکنان؛

واگذاری مسئولیت اقدامات به کارکنان؛

محرومیت از امکان فراخوان اختیارات تفویض شده یا انتقال آنها از یک کارمند به کارمند دیگر.

ایجاد رویه برای تنظیم موارد استثنایی؛

محرومیت از امکان مداخله توسط مدیر با اقدامات صحیح کارمند؛

مداخله اجباری سر در صورت خطا و حصول نتیجه، به روش خاصی حل و فصل می شود.

پذیرش مسئولیت رهبری توسط مدیر؛

ایجاد یک مناسب سیستم اطلاعات.

وظایف منتقل شده باید با توانایی های کارکنان مطابقت داشته باشد، عمدتاً همگن و از نظر شکل کامل باشد. صلاحیت های تفویض شده و مسئولیت اقدامات باید از نظر دامنه با یکدیگر مطابقت داشته باشند.

مزایایکنترل روش تفویض اختیار:

لیدر تخلیه;

توانایی تصمیم گیری سریع آگاهانه؛ صلاحیت ها و مسئولیت عمل به کارکنان منتقل می شود.

ترویج توسعه ابتکار عمل خود، انگیزه کار در بین کارکنان.

معایب مدیریت روش تفویض اختیار:

رهبر تا آنجا که ممکن است وظایف جالبی را به عهده می گیرد.

روابط سلسله مراتبی را می توان ادعا کرد.

تمرکز قوی بر روی وظایف، نه بر کارمندان؛

برقراری روابط سلسله مراتبی "به صورت افقی".

چرا مدیران اختیارات کافی را تفویض نمی کنند؟

1. ترس از اینکه زیردستان صلاحیت کافی برای اجرای دستورات را ندارند (اشتباه کنند).
2. بی اعتمادی نسبت به صلاحیت زیردستان.
3. ترس از اینکه زیردستان خیلی سریع شایستگی بالایی کسب می کنند.
4. ترس از دست دادن ارزش خود و منافع همراه آن.
5. ترس از دست دادن اقتدار یا موقعیت خود.
6. ترس از اینکه خود مدیر کنترل خود را بر این موضوع از دست بدهد.
7. ترس از خطر.
8. عدم تمایل به واگذاری کاری که خود مدیر در آن مهارت دارد.
9. ناتوانی در توصیه به زیردستان و مدیریت آنها.
10. کمبود وقت برای مشاوره و مدیریت زیردستان.

چرا زیردستان آمادگی پذیرش مسئولیت را ندارند؟

1. عدم اعتماد به نفس.
2. کمبود اطلاعات.
3. ترس از انتقاد احتمالی.
4. پاسخ مثبت ناکافی به تکالیف با موفقیت انجام شده است.
5. انگیزه ناکافی کارکنان.
6. جو منفی در محل کار.

چگونه تفویض اختیار کنیم؟

1. وظایف محوله را با دقت انتخاب کنید.
2. فردی را که به او تفویض کنید با دقت انتخاب کنید.
3. به جای روش های دقیق تکمیل کار، عمدتاً «نتایج نهایی» را تفویض کنید.
4. برای این واقعیت آماده باشید که اشتباهاتی مرتکب می شوند و باید آنها را ببخشید.
5. اختیار کافی برای تکمیل کار تا انتها بدهید.
6. به دیگران اطلاع دهید که چه چیزی و به چه کسی واگذار شده است.
7. وظایف محول شده را به تدریج محول کنید و پیچیده کنید.

کاربرد یک سبک خاص و همچنین نتایج آن به عوامل زیادی بستگی دارد. این اول از همه، تسلط کامل بر یکی از سبک های رهبری است، مستعد بودن تیم برای درک سبک مدیریت و رهبری که گاهی از بالا به آن تحمیل می شود. هنگام تسلط بر علم مدیریت، اجتناب از اشتباه بسیار مهم است. تجزیه و تحلیل فعالیت های مدیران سطوح مختلفو شرکت های مختلفبه کارشناسان این امکان را داد که بیشترین شناسایی را داشته باشند اشتباهات رایجمجاز توسط مدیران ده اشتباه اصلی در مدیریت پرسنل در یک شرکت را می توان به صورت زیر فرموله کرد:

1. تمایل به انجام همه کارها توسط خودتان.
2. تمایل به اجازه دادن به چیزها در مسیر خود.
3. تعصب نسبت به کارگران خاص.
4. تاسیسات منجمد، شماتیک یا دکترینری.
5. حساسیت بیش از حد نسبت به عقیده متفاوت، از جمله انتقادی.
6. رضایت از خود یا تکبر.
7. مصونیت از پیشنهادات کارکنان.
8. بی احترامی آشکار به شخصیت کارمند، مثلاً جایز بودن انتقاد در مقابل دیگران.
9. بی اعتمادی صریح به کارکنان.
10. عدم ثبات کافی در اعمال.

برعکس، تجربه شرکت‌های موفق نشان داده است که رهبران این شرکت‌ها به میزان بسیار بیشتری:

1. ارزش دانستن موضوع;
2. با مردم به عنوان یکسان رفتار کنید.
3. پاداش منصفانه;
4. خطاها را به طور عینی تشخیص دهید.
5. قابل اعتماد و وفادار.
6. گوش دادن به نظرات متفاوت از نظرات خود.
7. از پیشرفت قدردانی کنید.
8. دارا بودن صلاحیت کارشناسان در امر.
9. عاری از تعصب;
10. تحمل انتقاد;
11. نسبت به رؤسای شرکت های کم موفقیت قادر به تغییر هستند.

سبک مدیریت یا رهبری - مهمترین عاملدر مدیریت سازمانی سبکی که به درستی تعریف شده و با موفقیت اعمال شده است، امکان استفاده موفق ترین از پتانسیل همه کارکنان شرکت را فراهم می کند. به همین دلیل است که در سال های گذشتهبسیاری از شرکت ها توجه زیادی به این موضوع دارند.

هر رهبر سبک مدیریتی خاصی دارد.

سبک مدیریت یک سیستم نسبتاً پایدار از راه ها، روش ها و اشکال تأثیر رهبر بر زیردستان مطابق با اهداف فعالیت های مشترک است. این یک نوع دست خط روانی کار با زیردستان است. K. Levin روانشناس مشهور آلمانی سه سبک مدیریتی اصلی را شرح داد:

1. سبک استبدادی. تصمیم به تنهایی توسط رهبر گرفته می شود. او در رابطه با زیردستان مقتدرانه عمل می کند، نقش های شرکت کنندگان را به شدت تثبیت می کند، کنترل دقیقی را اعمال می کند و تمام وظایف اصلی مدیریت را در دستان خود متمرکز می کند.

این سبک در موقعیت‌های منظم (ساخت‌یافته)، زمانی که فعالیت زیردستان ماهیت الگوریتمی دارد (طبق یک سیستم مشخص از قوانین) مؤثرتر است. تمرکز بر حل مسائل الگوریتمی.

2. سبک دموکراتیک. تصمیمات توسط رهبر همراه با زیردستان اتخاذ می شود. با این سبک، رهبر به دنبال مدیریت گروه همراه با زیردستان، دادن آزادی عمل به آنها، سازماندهی بحث درباره تصمیمات آنها، حمایت از ابتکار عمل است.

این سبک در موقعیت‌های ضعیف مؤثر است و بر روابط بین فردی، حل مشکلات خلاقانه متمرکز است.

3. سبک لیبرال. تصمیمات توسط زیردستان به رهبر تحمیل می شود. او عملا از مدیریت فعال گروه کناره گیری می کند، مانند یک عضو عادی رفتار می کند، آزادی کامل اعضای گروه را فراهم می کند. اعضای گروه مطابق میل خود رفتار می کنند، فعالیت آنها خودجوش است. این سبک در موقعیت های یافتن مولدترین زمینه های فعالیت گروهی بیشترین تأثیر را دارد.

سبک استبدادی: تجارت، سفارشات کوتاه. ممنوعیت های بدون اغماض، با تهدید. زبان واضح، لحن غیر دوستانه. تمجید و سرزنش ذهنی است. احساسات در نظر گرفته نمی شود. موقعیت رهبر خارج از گروه است. امور گروه از قبل (به طور کامل) برنامه ریزی شده است. فقط اهداف فوری مشخص می شوند، اهداف دور ناشناخته هستند. صدای رهبر قاطع است.

سبک دموکراتیک: امر و نهی - با نصیحت. جایگاه رهبر در درون گروه است. فعالیت ها از قبل برنامه ریزی نمی شوند، بلکه به صورت گروهی انجام می شوند. همه مسئول اجرای پیشنهادات هستند. تمام بخش های کار نه تنها ارائه می شود، بلکه جمع آوری می شود.

سبک لیبرال: تن - متعارف. نه تمجید، نه سرزنش. همکاری ندارد. موقعیت رهبر به طور نامحسوس از گروه دور است. همه چیز در گروه خود به خود پیش می رود. رهبر دستور نمی دهد. بخش های کار از فواصل جداگانه تشکیل شده اند یا از یک رهبر جدید می آیند.

هر رهبر خاص نمی تواند تنها یک سبک داشته باشد. بسته به موقعیت خاص در حال ظهور، اغلب ترکیبی از ویژگی های سبک های مختلف با غلبه یکی مشاهده می شود. یکی از این سه سبک تجسم واقعی خود را در سبک مدیریت فردی می یابد.

یک سری انتخاب کنید یادداشت های مهمبا توجه به این:

در خالص ترین شکل خود، این سبک های رهبری بسیار نادر هستند. به عنوان یک قاعده، ترکیبی از سبک های مختلف وجود دارد، اما نشانه های یک سبک واحد همچنان غالب است.

در میان سبک های مدیریتی که بیان شد، هیچ جهانی، مناسب برای همه موقعیت ها، خوب یا بد وجود ندارد. همه سبک ها دارای مزایای خاصی هستند و مشکلات خاص خود را ایجاد می کنند.

اثربخشی رهبری در درجه اول به انعطاف پذیری در استفاده بستگی دارد. جنبه های مثبتاز یک سبک یا سبک دیگر و توانایی خنثی کردن نقاط ضعف آن.

به عنوان مثال، در شرایط شدیدیک سبک رهبری مستبد ضروری است. در شرایط زندگی روزمره، زمانی که تیمی دوستانه و آماده وجود دارد، سبک رهبری دموکراتیک موفق است. شرایط جستجوی خلاقانه، مصلحت استفاده از عناصر سبک لیبرال را دیکته می کند.

مدیریت اجتماعی همانطور که می دانیم بر اساس تبعیت افراد از منافع مشترک است. گاهی اوقات این نیازی به مداخله رسمی ندارد. برای مثال، ساکنان بسیاری از خانه‌ها داوطلبانه در یک روز کاری اجتماعی بیرون می‌روند و اطراف آن را تمیز می‌کنند. با این حال، مقامات محلی ممکن است چیزی در مورد آن ندانند.

این مثال نشان می دهد که خودگردانی (حکومت نامشروع) می تواند به مقامات رسمی در حل مشکلات اجتماعی به ویژه مشکلات آلودگی محیط زیست کمک کند. با این حال، بسیاری از رهبران سعی می کنند متوجه وجود خودگردانی در قلمرو خود نشوند و آن را دشمن یا رقیب بالقوه خود (مدعی قدرت) می دانند. ویژگی این سبک مدیریتی این است که رهبر به اجبار OOC خود را معرفی می کند و تلاش می کند تا OOC خود را تثبیت کند، به این امید که این امر منجر به حل مشکلات پیش روی جامعه شود. در این مورد، تنش اجتماعی معمولاً با معرفی اجباری ارزش ها و نهادهای جدید، به عنوان یک قاعده، در تضاد با ارزش های قدیمی ایجاد می شود. به عنوان مثال، معرفی اجباری ارزش ها و نهادها اقتصاد بازارمنجر به تنش اجتماعی در جامعه ای شد که بر اساس ارزش های سوسیالیستی پرورش یافته بود.

سبک دوم مدیریت، دموکراتیک است، زمانی که رهبر سعی می کند ابتکار عمل خود را نشان ندهد، بلکه از ابتکارات "از پایین" حمایت می کند.در واقع، رئیس سازمان نه تنها دارای قدرت، بلکه دارای منابع خاصی است که باید آنها را داشته باشد. مستقیم در جهت درست، و بیشتر ابتکارات "از پایین "این دقیقا همان چیزی است که آنها به آن اشاره می کنند. این سبک مدیریت با این واقعیت مشخص می شود که رهبر با تصمیمات خود نه QOC خود را انتخاب می کند و یکپارچه می کند، بلکه "طبیعی" در سازمان ایجاد می شود و توسط آن حمایت می شود. افکار عمومی. به رسمیت شناختن و تثبیت رسمی چنین OOK ها به آرامی و بدون درگیری های اجتماعی پیش می رود، زیرا پشتیبانی برای آنچه در حال حاضر وجود دارد وجود دارد.

سبک سوم مدیریت - مختلط - مبتنی بر ترکیبی از سبک های استبدادی و دموکراتیک است که برای حل برخی از مشکلات، رهبر به مدیریت استبدادی متوسل می شود و برای برخی دیگر - به دموکراتیک. این سبک مدیریت غالب است.

علیرغم این واقعیت که همه کشورهای جهان از سبک حکومتی ترکیبی استفاده می کنند، هر یک از آنها تحت سلطه یک اصل استبدادی یا دموکراتیک هستند. بنابراین، در کشورهای شرقی، حکومت استبدادی غالب است، و در کشورهای غربی - دموکراتیک. بستگی به ذهنیت ملت و ارزش های اجتماعی آن دارد. در فرهنگ شرقی ارزش های اجتماعی غالب است (فرد باید برای صلاح جامعه کار کند) و در فرهنگ غربی ارزش های فردی (جامعه باید به نفع یک فرد کار کند) در کشورهای شرقی مردم از این می ترسند. قدرت، بد شمردن آن، در کشورهای غربی- دولت از افرادی که همیشه آماده جایگزینی آن هستند می ترسد.

هر کدام از این سبک ها مزایا و معایبی دارند. مزیت سبک مدیریت اقتدارگرا توانایی به حداکثر رساندن بسیج منابع جامعه برای حل مشکلات خاص اجتماعی یا دستیابی به اهداف معین تعیین شده توسط رهبری کشور و اطمینان از استفاده کارآمد از آنهاست. معایب سبک اقتدارگرا سرکوب دموکراسی، ترس از مقامات، و مهمتر از همه، اشتباهات فاحشی است که بدون مجازات انجام می شود، به عنوان مثال، خصوصی سازی اموال دولتی، جنگ در چچن، GKO.

مزیت سبک مدیریت دموکراتیک حفاظت قابل اعتماد در برابر تصمیم گیری های عجولانه و عدم تنش اجتماعی هنگام معرفی OOK های جدید است. نقطه ضعف سبک دموکراتیک کندی نسبی فرآیندهای اجتماعی است.

سبک مدیریت مختلط به شما امکان می دهد مزایای سبک های اقتدارگرا و دموکراتیک را با هم ترکیب کنید. با این حال، این نیاز به دانش مرتبط دارد.

سبک رهبری- مجموعه ای از روش های مورد استفاده رهبر برای تأثیرگذاری بر زیردستان و همچنین شکل (نحوه، ماهیت) اجرای این روش ها به منظور انجام مؤثر وظایف و وظایف مدیریتی.

مطالعه سبک رهبری و پیدایش این مفهوم با نام روانشناس مشهور K. Levin مرتبط است که در دهه 30. قرن XX یک گونه شناسی از سبک های رهبری فردی را توسعه داد. روانشناس آلمانی کورت لوین (1890-1947) یک سری آزمایش انجام داد که بر اساس آنها سه سبک مدیریت کلاسیک را شناسایی کرد:

Ø دموکراتیک (یا گروهی)؛

Ø فریبنده (یا لیبرال-آنارشیست، یا بی طرف).

بر اساس دستور دادن به زیردستان در قالب دستور بدون هیچ توضیحی در مورد ارتباط کلی با اهداف و مقاصد سازمان است. با تصمیم گیری فردی سختگیرانه توسط رهبر ("حداقل دموکراسی")، کنترل مداوم دقیق بر اجرای تصمیمات با تهدید مجازات ("حداکثر کنترل")، عدم علاقه به کارمند به عنوان یک شخص مشخص می شود. کارمندان فقط باید کاری را انجام دهند که به آنها دستور داده شده است. در عین حال حداقل اطلاعات را دریافت می کنند. منافع کارکنان در نظر گرفته نمی شود.

این سبک با تمرکز قدرت مشخص می شود، رهبر به گزارش هایی در مورد کار انجام شده نیاز دارد و ماهیت رسمی روابط را ترجیح می دهد. رهبر بین خود و زیردستان فاصله می گیرد، همه چیز جدید را با احتیاط درک می کند. به دلیل کنترل مداوم، این سبک مدیریت نتایج کاملاً قابل قبولی از کار را با توجه به معیارهای زیر ارائه می دهد: سود، بهره وری، کیفیت محصول می تواند خوب باشد.

ویژگی های سبک:

Ø روشهای غالب رهبری عبارتند از دستور، دستور، توبیخ، تهدید، محرومیت از منافع. منافع و خواسته های کارکنان در نظر گرفته نمی شود.

Ø در ارتباط با مردم، لحن تند ارتباط غالب است، سختگیری، بی تدبیری، حتی بی ادبی.

Ø منافع علت بسیار بالاتر از منافع مردم قرار می گیرد.

مزایای سبک:

Ø وضوح و کارایی مدیریت را فراهم می کند

Ø زمان تصمیم‌گیری را به حداقل می‌رساند، در سازمان‌های کوچک پاسخی سریع به شرایط متغیر خارجی ارائه می‌دهد

Ø یک وحدت قابل مشاهده از اقدامات مدیریت برای دستیابی به اهداف ایجاد می کند.

معایب سبک:

Ø احتمال بالای تصمیمات اشتباه؛

Ø سرکوب ابتکار، خلاقیت زیردستان، کاهش سرعت نوآوری ها، انفعال کارکنان.

Ø سیستم کنترل دست و پا گیر،

Ø نارضایتی افراد از کار، موقعیت آنها در تیم؛

Ø جو روانی نامطلوب ("زغاله ها"، "بزغازها"، دسیسه ها) باعث افزایش بار استرس روانی می شود، برای سلامت روحی و جسمی مضر است.

موارد استفاده:

این مورد نیاز به وضعیت تولید است (در شرایط بحرانی - حوادث در تولید)

کارکنان داوطلبانه و با کمال میل با روش های اقتدارگرایانه رهبری موافقت می کنند. زیردستان به رهبر اعتماد دارند و او مطمئن است که نمی توانند مستقلاً به روش صحیح عمل کنند.

این سبک در خدمت سربازی، در فعالیت های برخی موثر است نهادهای عمومی(عملیات نظامی رزمی و غیره).

سبک مدیریت دموکراتیک:

تصمیمات مدیریت بر اساس بحث در مورد مشکل، با در نظر گرفتن نظرات و ابتکارات کارکنان ("حداکثر دموکراسی") گرفته می شود، اجرای تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیر و خود کارکنان کنترل می شود ("حداکثر کنترل" ”)؛ مدیر با در نظر گرفتن علایق، نیازها، ویژگی های کارکنان، علاقه و توجه خیرخواهانه به شخصیت کارکنان نشان می دهد.

سبک دموکراتیک مؤثرترین است، زیرا احتمال بالایی از تصمیم گیری های صحیح متعادل، نتایج تولید بالای کار، ابتکار عمل، فعالیت کارکنان، رضایت مردم از کار و عضویت تیم را فراهم می کند.

این سبک مدیریت شامل تعامل مبتنی بر اعتماد و درک متقابل است. رهبر در این مورد به عنوان یکی از اعضای گروه رفتار می کند. هر کارمند می تواند نظرات خود را در مورد آن بیان کند مسائل مختلف. بخشی از وظایف مدیریتی که رهبر به زیردستان خود محول می کند، موقعیت هایی را ایجاد می کند که در آن آنها بتوانند خود را به بهترین شکل ممکن نشان دهند. اجرای سبک دموکراتیک با توانایی های بالای فکری، سازمانی، روانی و ارتباطی رهبر امکان پذیر است.

ویژگی های سبک:

Ø مشکلات مهم تولید مورد بحث قرار گرفته و بر این اساس راه حلی ارائه می شود. رهبر به هر طریق ممکن ابتکار زیردستان را تحریک و تشویق می کند.

Ø به طور منظم و به موقع تیم را در مورد مسائلی که برای آنها مهم است مطلع می کند.

Ø ارتباط دوستانه و مودبانه است.

Ø با این سبک، جو روانی و انسجام مطلوبی در تیم ایجاد می شود.

مزایای سبک:

Ø تجلی ابتکار را تحریک می کند، آشکار می کند پتانسیل خلاق

Ø به شما امکان می دهد تا کارهای نوآورانه و غیر استاندارد را با موفقیت حل کنید

Ø شامل مکانیسم های روانیانگیزه کاری

Ø باعث افزایش رضایت مجریان از کارشان می شود

Ø ایجاد جو روانی مطلوب در تیم و غیره.

شرایط اعمال سبک:

داشتن یک تیم باثبات و مستقر

صلاحیت بالاکارگران

حضور کارکنان فعال، فعال و با تفکر خارج از چارچوب

تحت شرایط تولید غیر شدید.

سبک مدیریت سهل گیرانه:

سبک سهل گیرانه مدیریت از یک سو با "حداکثر دموکراسی" مشخص می شود. همه می توانند مواضع خود را بیان کنند، اما برای دستیابی به حسابداری واقعی، توافق نظرها، و از سوی دیگر، "حداقل کنترل" (حتی) تلاش نمی کنند تصمیمات گرفته شدهاجرا نمی شوند، کنترل کمی بر اجرای آنها وجود دارد، یک روش تصمیم گیری جمعی برای اجتناب از مسئولیت استفاده می شود). نرمش در مدیریت افراد، رهبر را از کسب اقتدار مطلوب باز می دارد.

ویژگی های سبک:

Ø ارتباط با لحن محرمانه، به شیوه ای مودبانه انجام می شود، مدیر هم نسبت به نیازهای کارکنان و هم نسبت به انتقادات خطاب به او بی تفاوت است.

Ø این سبک رهبری در تیم‌های خلاقی که در آن‌ها کارکنان با فردیت خلاق متمایز می‌شوند، قابل قبول است.

Ø آزادی تقریباً کامل مجریان با تأثیر مدیریتی بسیار ضعیف وجود دارد.

Ø این سبک مدیریت با فقدان ابتکار عمل، عدم دخالت رهبر در روند کارهای خاص مشخص می شود.

معایب سبک:

عملکرد معمولا ضعیف است.

مردم از شغل خود ناراضی هستند

جو روانی در تیم همیشه مساعد نیست.

هیچ همکاری وجود ندارد؛

هیچ انگیزه ای برای کار وجدانا وجود ندارد.

بخش های کاری از علایق فردی رهبران تشکیل شده است.

یک طبقه بندی به زیر گروه های متضاد وجود دارد.

این سبک با شایستگی و مسئولیت بسیار بالای کارکنان و آموزش ضعیف خود رهبر توجیه می شود. همچنین در مدیریت تیم های علمی و سایر خلاقیت ها با حضور کارگران قوی و منضبط.

به طور کلی سبک رهبری منعطف، فردی و موقعیتی است. او باید بر هر سه سبک تسلط داشته باشد و بسته به موقعیت خاص، ویژگی‌های وظایفی که حل می‌شود، ویژگی‌های روانی-اجتماعی کارکنان و ویژگی‌های شخصی آن‌ها را به طرز ماهرانه‌ای اعمال کند.

سبک سفارشی:

این سبک توسط علم متمایز نیست، اما همیشه وجود خواهد داشت.

می توان گفت که سبک فردی ترکیبی خلاقانه از تمام سبک های رهبری فوق است. رهبر در مقاطعی از اقتدارگرایی استفاده می کند، ضربه را به خود می گیرد و تمام مسئولیت را بر عهده می گیرد. سپس برای رفع برخی مشکلات، مدیریت شرکت را دعوت می کند و یکسری مسائل را برای رسیدگی به آنها مطرح می کند، یعنی. از سبک منفعل و لیبرال استفاده می کند. و در نهایت، رهبر برخی از وظایف را به روسای ادارات محول می کند، از جمله به آنها حق حل و فصل برخی مسائل و مسئولیت تصمیم گیری را می دهد، در حالی که خودش پیشرفت کار آنها را کنترل می کند.

نقطه قوت این سبک رهبری خلاقیت آن است، زیرا مدیر بسته به موقعیتی که در شرکت رخ می دهد می تواند سبک های مختلف رهبری را تغییر دهد.

سمت ضعیف: رهبر باید دائماً انعطاف و سرعت عکس العمل خاصی از خود نشان دهد، مثلاً اگر در شرایطی که مستلزم استبداد است، سبک انفعالی از خود نشان دهد، به سرعت نفوذ و اقتدار خود را در شرکت از دست خواهد داد.

سبک های رهبری "چند بعدی".(به طور همزمان تعدادی از معیارها را برای ارزیابی رفتار رهبر در نظر بگیرید)

در ابتدا ایده سبک مدیریت «دو بعدی» شکل گرفت که مبتنی بر دو رویکرد است. یکی از آنها بر ایجاد یک جو اخلاقی و روانی مطلوب در تیم تمرکز می کند روابط انسانی، و دیگری بر ایجاد سازمانی مناسب و مشخصات فنیکه در آن فرد می تواند به طور کامل توانایی های خود را آشکار کند.

شبکه مدیریت R. Blake و J. Mouton.

در اوایل دهه 1980، مفهوم "شبکه مدیریت" ظاهر شد که توسط روانشناسان آمریکایی رابرت بلیک و جین موتون ایجاد شد.

تمرکز بر

انسان
1 2 3 4 5 6 7 8 9

جهت گیری وظیفه

محور عمودی این طرح "نگرانی برای یک فرد" (تمرکز مدیر بر کارکنان، نیازها، انتظارات، ویژگی های مثبت و منفی آنها) را در مقیاس 1 تا 9 رتبه بندی می کند. مراقبت از افراد می تواند در ایجاد شرایط کاری مطلوب بیان شود. امنیت شغلی، بهبود ساختار حقوق و ...

محور افقی "نگرانی برای تولید" (تمرکز توجه مدیر بر شاخص های تولید - بهره وری، سود، کارایی) را نیز در مقیاس 1 تا 9 رتبه بندی می کند. در مجموع، 81 سبک رهبری به دست می آید که با درجه تعیین می شود. تجلی این دو عامل بلیک و موتون موقعیت‌های میانی و چهار نقطه انتهایی شبکه را این‌طور توصیف می‌کنند:

1.1. مدیریت فقر (مدیریت کم):حداقل نگرانی برای تولید و نیازهای کارگران را شامل می شود. رهبر حداقل تلاش لازم را برای حفظ او انجام می دهد محل کاردر سازمان.

9.1. مدیریت کار:حداکثر نگرانی برای بهره وری تولید با حداقل نگرانی برای زیردستان ترکیب می شود. رهبر نوع 9.1 اولویت را به حداکثر کردن نتایج تولید می دهد، به زیردستان دیکته می کند که چه کاری و چگونه باید انجام دهند، شرایط خرد اخلاقی در تیم رهبر چندان مورد توجه نیست.

1.9. مدیریت مردم:حداکثر نگرانی برای مردم با حداقل نگرانی برای تولید ترکیب می شود. به ایجاد فضایی راحت و دوستانه در سازمان توجه می شود که به همین دلیل می توان ریتم کاری نسبتاً یکنواختی را حفظ کرد.

5.5. کنترل در وسط:رهبر تعادل را پیدا می کند بهره وری تولیدو یک میکرو اقلیم خوب در گروه. این سبک کاملا محافظه کارانه است، سیستمی از مفروضات را در نظر می گیرد که همزیستی مسالمت آمیز رهبر و زیردستان را تضمین می کند و جهت گیری به سمت یک نتیجه متوسط ​​قابل اعتماد در کار (هم از نظر دستاوردهای کار و هم از نظر رضایت کارکنان).

9.9. مدیریت جمعی:عملکرد توسط سطح بالای تعهد افراد و تعامل آنها تعیین می شود. رهبر به دنبال پذیرش اهداف سازمان از سوی کارکنان به عنوان اهداف خود است و در نتیجه بهره وری بالا را تضمین می کند. درجه بالایی از رضایت کارکنان مستلزم دستاوردهای بالای کار است. فضای اعتماد و احترام جهانی در حال ایجاد است.

بنابراین، شبکه مدیریتی شامل دو جزء از کار مدیر است. اول توجه به حل مشکلات و وظایف تولید و دوم توجه به مردم.

بلیک و موتون از این واقعیت نتیجه گرفتند که مؤثرترین سبک رهبری - سبک بهینه - رفتار رهبر در موقعیت 9 بود. به عملکرد اصطلاح «تولید» نه تنها به معنای تولید کالاهای مادی است، بلکه به معنای اجرای فروش، تسویه حساب، خدمات مشتری و غیره است. محققان آن را در نظر گرفتند آموزش حرفه ایو نگرش آگاهانه به اهداف سازمان به همه رهبران اجازه می دهد تا به سبک 9. 9 نزدیک شوند و در نتیجه اثربخشی کار خود را افزایش دهند.

از نظر تئوری، جذابیت سبک در موقعیت 9.9 آشکار است، اما این سوال مطرح می شود - پس چه چیزی مانع از رایج شدن آن در عمل می شود؟ محقق آلمانی U.Shtopp هفت مانع اصلی برای استفاده از آن را شناسایی کرد:

1. سطح پایین تحصیلات کارکنان

2. آمادگی مدیریتی ناکافی مدیران

3. شناسایی کم کارکنان با وظایف سازمان

4. وضعیت نامطلوب سیستم اطلاعات سازمانی

5. درجه پایین تمایل کارکنان به مسئولیت پذیری در قبال خود

6. تفاوت در جهت گیری های ارزشی مدیر و کارکنان

7. ناسازگاری عاطفی رهبر و زیردستان ناشی از روابط سلسله مراتبی در سازمان.

اکثر موانع ذکر شده، در اصل، قابل حذف هستند، اما نیاز به کار طولانی مدت و جدی، هم از طرف رهبر و هم از طرف زیردستان دارند (به عنوان مثال، طبق پارامترهای 1،2،4). با این حال، در میان آنها مواردی وجود دارد که عملاً به تلاش رهبر بستگی ندارند (پارامترهای 6، 7). و این بدان معنی است که عوامل اضافی که معمولا موقعیتی نامیده می شوند بر اثربخشی رهبری تأثیر می گذارند. این بدان معنی است که در مدل های سبک های رهبری در حال توسعه، یک متغیر دیگر باید ظاهر شود - وضعیت. برخی از مدل های موقعیتی سبک های رهبری را در نظر بگیرید.

"سبک شخص است." در تأثیرگذاری بر زیردستان، برقراری ارتباط با شرکا، مشتریان، ویژگی های شخصیتی هر رئیسی آشکار می شود. مفهوم سبک رهبری ارتباط مستقیمی با ماهیت مدیریت دارد. طرفداران روش های کاملاً متضاد چگونه مسائل مختلف مدیریتی را حل می کنند؟ بررسی ما را بخوانید.

سه روش رهبری

روش های مدیریت متنوع هستند، اما برای اهداف علمی به سه گروه اصلی تقسیم می شوند:

• روشهای اداری-سازمانی یا فرماندهی؛
• اقتصادی؛
• روش های روانشناختی

یک مدیر مجرب با در نظر گرفتن موقعیت و ویژگی های تیم، مجموعه ای از موثرترین اقدامات را از هر گروه انتخاب می کند.

انتخاب روش ها و فراوانی کاربرد آنها نه تنها تحت تأثیر دلایل عینی، بلکه تحت تأثیر ترجیحات شخصی مدیر قرار می گیرد. به طور کلی مهارت‌های «مورد علاقه» تأثیری در تمام ارتباطات تجاری با همکاران بر جای می‌گذارند. سبک های رهبری تیم مجموعه ای از روش ها و اقداماتی است که توسط یک مدیر اجرا می شود.

گونه شناسی سبک ها

نوع شناسی کورت لوین امروزه مورد تقاضا و مرتبط است. این روانشناس سه سبک مدیریتی خودکامه، دموکراتیک و بی طرف را شناسایی کرد. سبک ها در روش های مدیریت، سیستم های کنترل، وجود یا عدم وجود تفویض اختیار متفاوت است.

سبک رهبری استبدادی تا حد زیادی مبتنی بر روش های سازمانی و اداری، تحریم ها و سهمیه بندی است. دانشگاهی - اجتماعی، روانی و اقتصادی. سبک لیبرال به یک سیستم روش شناختی روشن نیاز ندارد.

سبک رهبری استبدادی

متداول است که یک مستبد همه فرآیندهای کاری را زیر نظر خود متمرکز کند: "جایی که خودت نیستی، آنجا قبری است!" او همیشه فقط به قدرت خود متکی است. معمولاً خودکامه معتقد است که زیردستان دوست ندارند کار کنند، مانند "بچه های کوچک" آنها باید مجبور شوند. با اصرار بر اطاعت کامل، دستور و دستور می دهد. نقض الزامات آن مجازات مجازات دارد. «حداقل دموکراسی، حداکثر کنترل». کلیه اقدامات پرسنل به وضوح توسط دستورالعمل ها، مقررات تنظیم شده و مستلزم مشارکت مداوم مقامات است.

این سبک رهبری در سازمان بیشتر در جهت بهبود کارایی فرآیند کار است. نتایجی مانند: بهره وری بالا، سودآوری، اجرای بیش از حد برنامه را به دست می دهد. از سوی دیگر، رهبر موقعیتی خارج از گروه انتخاب می کند و همیشه جو روانی-اجتماعی و منافع جمعی در نظر گرفته نمی شود. زیردستان دیگر یک شخص نیست، اما به "پیچ و مهره" سیستم بوروکراتیک تبدیل می شود.

مزیت یک عملکرد کنترل قوی گاهی اوقات به حجم کاری 25 ساعته برای یک مدیر تبدیل می شود! تقویت بوروکراسی با رشد سازمان، تصمیمات مدیریت را از کارایی سلب می کند.

سبک رهبری مستبدانه برای هر مدیری نیست. برای یک طرفدار این سبک، "حفظ اقتدار" مهم است، نه فرو رفتن در سهل انگاری، خودسری. تاکتیک‌های برنامه‌ریزی، استراتژی‌ها، نتیجه‌گیری و عدم رعایت کورکورانه نسخه‌ها و دستورالعمل‌ها به جلوگیری از تله‌ها کمک می‌کند. سبک رهبری اقتدارگرا با حفظ نظم و انضباط در سطح بالا مشخص می شود، بنابراین، در یک بحران، به سادگی در یک بحران ضروری است.

جوانب مثبت و منفی سبک استبدادی

بنابراین، سبک رهبری استبدادی دارای معایب بسیاری است و بنابراین تنها با رهبری با تجربه و ماهرانه مؤثر است. قابل استفاده در صنایع خاص، موقعیت های بحرانیمربوط به بدهی، خاتمه عرضه، ورشکستگی احتمالی. اما به شرطی که زیردستان با چنین روش هایی موافقت کنند و از آداب و رسوم "شاه" دیکتاتور برای نتایج بدست آمده بگذرند.

سبک دموکراتیک

سبک رهبری دموکراتیک از نظر بهره وری مؤثر است و از سبک خودکامه کم ندارد. کارکنان تحت رهبری یک دموکرات یک تیم نزدیک تشکیل می دهند، از کار و روابط کاری خود راضی هستند، فعال و مبتکر هستند.

رهبر دموکرات همیشه بحث مشکل را سازماندهی می کند. همانطور که گفته می شود، "یک سر خوب فکر می کند، اما دو یا چند سر بهتر فکر می کنند." روش جمعی اتخاذ تصمیمات مدیریتی، احتمال صحت آنها را افزایش می دهد.

با یک سبک دانشگاهی، زمان زیادی در فرآیند کنترل از دست نمی رود، زیرا توجه مدیر به نتایج کار جلب می شود و نه کل دوره کار، مانند مدیریت استبدادی. اختیارات به طور فعال به کارکنانی که بر نتایج کار نظارت می کنند، تفویض می شود. برای یک دموکرات، پرسنل منبع اصلی و منبع اطلاعات هستند.

انگیزه در تیم به دلیل علاقه به شخصیت کارمند افزایش می یابد. مردم احساس می کنند که در یک هدف مشترک مشارکت دارند. این سبک رهبری در سازمان به شما این امکان را می دهد که بازخوردهای خوبی را اجرا کنید.

نقاط قوت و ضعف سبک دموکراتیک چیست؟

این سبک در شرایط شکل گیری، رشد یک شرکت با یک تیم نسبتاً پایدار قابل اجرا است. در شرایط بحرانی در طول بسیار مفید است محیط داخلیشرکت ها در صورت بروز مشکل در روابط، فرآیندهای کاری.

سبک اقتدارگرا - دموکراتیک

وجود مزیت های مسلم مدیریت دانشگاهی به معنای «حذف» سبک استبدادی نیست. در عمل مدیریت، یک سبک رهبری ترکیبی به طور فعال استفاده می شود - "اقتدارگرا - دموکراتیک"، ترکیبی از مزایای این دو سبک.

رویکردی پیچیده حاوی تضادها در هسته. چه چیزی را در اولویت قرار دهیم: خلاقیت (روش های دموکراتیک) یا نظم و انضباط ( روش های سازمانی)؟ انتخاب پارامتر اصلی برای یک موقعیت خاص توسط عوامل رتبه بندی یا ترکیبی از روش ها انجام می شود. به عنوان مثال حفظ دموکراسی در فرآیند تصمیم گیری و اقتدارگرایی در مرحله اجرای آنها.

نتیجه

سبک های رهبری اساسی باید با توجه به موقعیت اعمال شود. یک مدیر با تجربه رویکردهای متفاوتی دارد. اما به دلیل تمایل روانشناختی به روش های مدیریتی خاص، تغییر اساسی سبک غیرممکن است. یک خودکامه نمی تواند یک شبه به یک دموکرات تبدیل شود، اما می تواند سبک مدیریتی خود را متناسب با شرایط تنظیم کند.

زرادخانه متنوعی از روش ها و روش های مدیریت پرسنل به فعالیت های موفق در زمینه مدیریت کمک می کند. رشد این مهارت ها به خودی خود نمی تواند اتفاق بیفتد، همانطور که استعداد مدیریتی خود به خود به وجود نمی آید، باید پرورش داده و آموزش داده شود.