حالت موسسه تحصیلیآموزش عالی حرفه ای

دانشگاه آموزشی دولتی تولا. L.N. تولستوی

دانشکده روانشناسی

رشته "مبانی جهت گیری شغلی"

خلاصه

در مورد موضوع

تغییر شکل های حرفه ای شخصیت

انجام:

دانشجوی سال سوم گروه الف

دانشکده روانشناسی

پتروا سوتلانا یوریونا

بررسی شد:

زانچیک ولادیمیر میخائیلوویچ،

دکتری، استاد

معرفی

فصل 1. شخصیت و حرفه

فصل 2

فصل 3. سطوح تغییر شکل حرفه ای. توانبخشی حرفه ای

فصل 4

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

کار راهی برای دستیابی به سلامت جسمی و اخلاقی، وسیله ای برای سعادت فردی، منبع رضایت نامحدود و خودسازی است. یعنی کار در روح و روان انسان تأثیر مثبت می گذارد.

با این حال، عملکرد بلند مدت فعالیت حرفه اینمی تواند به طور مداوم با بهبود آن و توسعه حرفه ای مستمر فرد همراه باشد. شرایط و ماهیت کار در انواع خاصی از فعالیت های کاری (به ویژه در حرفه های "مرد - مرد") تأثیر آسیب زا بر روان دارد. دوره های تثبیت اجتناب ناپذیر است. خستگی حرفه ای ظاهر می شود، موانع روانی به وجود می آید، مجموعه راه های انجام فعالیت ها تخلیه می شود، مهارت ها و توانایی های حرفه ای از بین می رود و ظرفیت کاری کاهش می یابد.

می توان بیان کرد که انجام طولانی مدت یک فعالیت مشابه با روش های تثبیت شده منجر به توسعه کیفیت های نامطلوب حرفه ای و ناسازگاری حرفه ای متخصصان می شود. یعنی در مرحله حرفه ای شدن در بسیاری از انواع حرفه ها تغییر شکل های حرفه ای ایجاد می شود.

فصل 1. شخصیت و حرفه

مشکل تأثیر این حرفه بر شخصیت به طور دوره ای در کانون توجه محققان قرار می گیرد. در آثار بسیاری از روانشناسان برجسته، مسائل روانیدر مورد رابطه بین مقوله فعالیت و شخصیت.

تجزیه و تحلیل ادبیات نشان می دهد که یک نقش حرفه ای تأثیر چند وجهی بر شخص دارد و خواسته های خاصی را از فرد ایجاد می کند و در نتیجه کل ظاهر او را متحول می کند. روزانه، در طول سال ها، حل مشکلات معمولی نه تنها بهبود می یابد دانش حرفه ایبلکه عادات حرفه ای، شیوه خاصی از تفکر و سبک ارتباطی را نیز شکل می دهد.

آموزش عمومی، دانش و مهارت های حرفه ای، توانایی های عمومی و ویژه، ویژگی های مهم اجتماعی و حرفه ای، پتانسیل توسعه حرفه ای یک متخصص را تشکیل می دهد. تحقق پتانسیل به عوامل زیادی بستگی دارد.

سناریوهای زندگی واقعی بسیار متنوع هستند. بسته به نسبت نرخ ها انواع مختلفتوسعه A.A. بودایف سناریوهای زیر را برای رشد یک بزرگسال مشخص می کند.

1.رشد فردی بسیار جلوتر از پیشرفت شخصی و حرفه ای است. این نسبت نشان دهنده رشد ضعیف یک فرد به عنوان یک فرد و به عنوان یک کارمند است. هیچ علاقه، تمایل و توانایی برای هیچ فعالیتی وجود ندارد، آمادگی حرفه ای ابراز نمی شود، ظرفیت کاری پایین است.

2.رشد فردی یک فرد فشرده تر از فردی و حرفه ای است. این در احترام به محیط، افراد، اشیاء فرهنگ مادی و معنوی، دلبستگی به خانواده و ... سلامت جسمانی، دستاوردهای حرفه ای در پس زمینه قرار دارند.

.رشد حرفه ای بر دو "هیپوستاز" دیگر یک فرد غالب است. اولویت ارزش های حرفه ای، غوطه وری کامل در کار از ویژگی های به اصطلاح معتادین به کار است.

.مطابقت نسبی سرعت پیشرفت فردی، شخصی و حرفه ای. این نسبت بهینه ای است که تحقق، "تحقق" شخص از خود را تعیین می کند.

زمانی که فرد وارد فضای فعالیت کارگری می شود، مستقیماً با شرایط جدیدی برای او مواجه می شود. نیاز عینی به انطباق وجود دارد که منجر به جذب هنجارها و ارزش های محیط و همچنین دگرگونی آن می شود. در نتیجه تعامل فرد و حرفه، یک تحول کیفی فعال در شخصیت دنیای درونی آن رخ می دهد که منجر به ساختار و شیوه زندگی اساساً جدیدی می شود - خودشناسی خلاقدر این حرفه و همچنین پیشرفت شخصی و حرفه ای.

اما با پیروی از قوانین عینی توسعه، باید توجه داشت که نتیجه هر توسعه، پیامدهای مثبت و منفی دارد. پیدایش شخصیت انسان در فعالیت حرفه‌ای را می‌توان هم به‌عنوان رشد، غنی‌سازی و هم به‌عنوان وجودی تحقیرکننده، تنزل‌آمیز و دگرگون‌شده در نظر گرفت. از یک طرف، فرد در این نوع فعالیت بهبود می یابد، مهارت های خاصی را به دست می آورد و غیره، از سوی دیگر، پدیده های منفی مختلفی به وجود می آید که در مفهوم تغییر شکل حرفه ای ترکیب می شوند.

فصل 2

تغییر شکل های حرفه ای یک پدیده اجتماعی-روانی منفی است که در قالب تظاهرات رفتاری شخصی مختلف ظاهر می شود که تأثیر مخربی بر روند و نتیجه فعالیت حرفه ای بر تعامل با سایر شرکت کنندگان در این فرآیند دارد.

این حرفه می تواند به تدریج شخصیت یک فرد را تغییر دهد. در عین حال، انتخاب حرفه در ابتدا با تمایلات و نگرش های فرد همراه است. بنابراین، هنگامی که افراد یک حرفه خاص برخی از ویژگی های شخصیتی مشترک دارند، ویژگی آنها می تواند نه تنها به دلیل تأثیر ثانویه یک نقش حرفه ای باشد، بلکه به این دلیل است که توسط افرادی انتخاب می شود که در ابتدا تمایلات خاصی دارند.

دریافت پاسخ به این سوال بسیار مهم است: تغییر شکل حرفه ای چگونه رخ می دهد؟ در رابطه با آنتوژنز، راه های اصلی شناخته شده است: بلوغ، یادگیری، خلاقیت خود موضوع. در این مورد، بلوغ با توسعه خود به خود تغییر شکل حرفه ای مطابقت دارد، که در اصل ادامه رشد فردی است. یک آنالوگ از آموزش، تأثیر روانی هدایت شده افراد مختلف به منظور بازتولید کیفیت ها و ویژگی هایی است که قبلاً در فعالیت رسمی شناخته شده و مورد نیاز است. فعالیت خلاقانه موضوع رشد ذهنی در جنبه تغییر شکل حرفه ای در آگاهی نمونه های جدیدی از تجربه روانشناختی که به توسعه تغییر شکل شخصیت کمک می کند آشکار می شود. شکل‌گیری جنبه‌های جدید تجربه ذهنی فرآیندی متناقض است که نه تنها به پیشرفت در رشد ذهنی، بلکه به از دست دادن برخی فرصت‌های مثبت و ظهور فرصت‌های منفی منجر می‌شود. یک فرد یک شیوه عمل بسیار خاص، یک ایده، یک منطق رفتار را توسعه می دهد. اما مشکل در این واقعیت نهفته است که در فرآیند عمل، فعالیت، کار منطقی وجود دارد که نه تابع تخیل و نه آگاهی نیست. ایده تصحیح شده شخصیت در چیزی متفاوت از اصلی تجسم یافته است و رفتار گاهی کاملاً متفاوت از رفتار پذیرفته شده عمومی است.

توسعه تغییر شکل های حرفه ای کمک می کند (Klimov B.S.):

1.تغییر انگیزه فعالیت کار.

2.کلیشه های در حال ظهور از تفکر، رفتار و فعالیت.

.تنش عاطفی کار حرفه ای(به نظر می رسد: تحریک پذیری، اضطراب، شکست های عصبی و غیره)

.یکنواختی، یکنواختی، ماهیت ساختاری سفت و سخت کار.

.از دست دادن چشم انداز رشد حرفه ای.

.کاهش سطح هوش متخصص

.تأکیدهای مختلف شخصیت شخصیت، در تار و پود سبک فعالیت فردی بافته شده است.

.تغییرات مرتبط با سن مرتبط با افزایش سن:

آ) پیری اجتماعی:

· انگیزه در حال بازسازی است.

· تضعیف فرآیندهای فکری؛

· حوزه احساسی تغییر می کند.

· انواع رفتارهای ناسازگار و غیره وجود دارد.

ب) پیری اخلاقی و اخلاقی:

· اخلاقی سازی وسواسی؛

· نگرش شکاک به خرده فرهنگ جوانان؛

· تقابل حال با گذشته؛

· اغراق در شایستگی های نسل خود و غیره.

V) پیری حرفه ای:

· رد نوآوری ها؛

· ارزش تجربه نسل خود؛

· مشکلات در تسلط بر وسایل جدید کار؛

· کاهش سرعت توابع حرفه ایو غیره.

فصل 3

توانبخشی حرفه ای

فن آوری از قبل تسلط یافته است، همانطور که بود، فرد را مجبور می کند بیشترین درمان را داشته باشد موقعیت های مختلفدر زندگی، به خود، به دیگران، به دنیا و به طور کلی بودن. تسلط بر توانایی های فنی حرفه ای و ساده حیاتی به طور مطلق به فرد دیکته می کند که دقیقاً انگیزه های مؤثر رفتاری را انتخاب کند. ما دوست داریم کاری را که می توانیم انجام دهیم. فن آوری های درونی شده فعالیت نیز نگرش دگرگون کننده ما را به جهان شکل می دهد.

یک حرفه ای با داشتن فناوری خاصی از کار خود شروع به در نظر گرفتن آن تنها ممکن و صحیح می کند. او آماده است، با کسب درآمد، برای همیشه روش های کار آشنا را بازتولید کند، و فقط ابزارها و روش های آشنا را شامل شود.

هر حرفه ای آغازگر شکل گیری تغییر شکل های شخصیت حرفه ای است. حرفه های اجتماعی- اقتصادی از نوع " مرد - مرد". ماهیت، درجه شدت تغییر شکل های حرفه ای به ماهیت، محتوای فعالیت، اعتبار حرفه، تجربه کاری و ویژگی های روانشناختی فردی فرد بستگی دارد.

در میان کارگران حوزه اجتماعی، سازمان های مجری قانون، پزشکان، معلمان، مدیران، اغلب با تغییر شکل های زیر مواجه می شوند: اقتدارگرایی، پرخاشگری، محافظه کاری، ریاکاری اجتماعی، انتقال رفتاری، بی تفاوتی عاطفی.

4 سطح تغییر شکل حرفه ای وجود دارد

سطوح تغییر شکل تجلی تغییر شکل ها 1. حرفه ای عمومی(کارگران یک حرفه را قابل تشخیص، مشابه می کند) ویژگی های شخصیتی ثابت: · معلمان مبتلا به سندرم "تربیت" هستند (میل به آموزش، آموزش). · وکلا دارای سندرم «ادراک غیراجتماعی» هستند (هر فرد به عنوان یک متخلف بالقوه تلقی می شود). · مدیران دارای سندرم سهل انگاری (نقض استانداردهای حرفه ای و اخلاقی) هستند. 1. حرفه ای خاصهر تخصص ترکیب خاص خود را از تغییر شکل ها دارد: · دادستان کیفرخواست دارد. · بازپرس دارای مدرک قانونی است. · در وکیل - تدبیر قانونی؛ · درمانگر تشخیص های تهدیدآمیزی دارد. · جراح بدبین است. 2. گونه شناسی حرفه ای(ویژگی های خلق و خو، توانایی ها، شخصیت) عقده های حرفه ای و شخصی شکل می گیرد: الف) تغییر شکل ها. جهت گیری حرفه ای: · تحریف انگیزه فعالیت، · تجدید ساختار جهت گیری های ارزشی، · بدبینی، · نگرش شکاک نسبت به نوآوری ها؛ ب) تغییر شکل بر اساس هر توانایی: · به عنوان مثال، فکری، ارتباطی - مجموعه ای از برتری، خودشیفتگی و غیره وجود دارد. ج) تغییر شکل بر اساس ویژگی های شخصیت: · مثلاً قدرت طلبی، سلطه طلبی و... باعث بی تفاوتی و... می شود. 3. سفارشی(ویژگی های کارمند) در نتیجه ادغام شخصیت با ویژگی های مهم حرفه ای ، ویژگی ها یا تأکیدات فوق العاده ایجاد می شود: · مسئولیت پذیری فوق العاده؛ · بیش فعالی؛ · تعصب کارگری

پیامدهای همه این تغییر شکل ها عبارتند از:

· تنش روانی، درگیری، بحران؛

· کاهش بهره وری از فعالیت حرفه ای فرد؛

· نارضایتی از زندگی و محیط اجتماعی.

با افزایش تجربه کاری، سندرم «فرسودگی عاطفی» شروع به تأثیر می کند که منجر به بروز خستگی عاطفی، خستگی و اضطراب می شود. تغییر شکل در حوزه عاطفی شخصیت وجود دارد. ناراحتی روانی باعث تحریک بیماری ها و کاهش رضایت از فعالیت حرفه ای می شود.

بنابراین، فعالیت حرفه ای به شکل گیری تغییر شکل ها کمک می کند - کیفیت هایی که تأثیر مخربی بر کار و رفتار حرفه ای دارند. تغییر شکل حرفه ای شخصیت نوعی بیماری شغلی است، اجتناب ناپذیر است، اما برای برخی منجر به از دست دادن صلاحیت ها، برخی دیگر به بی تفاوتی، برخی دیگر به برآورد بیش از حد بی اساس عزت نفس و پرخاشگری، و بیشتر به جستجوی ابزار منجر می شود. توانبخشی حرفه ای

راه های ممکن برای توانبخشی حرفه ای چیست؟ بیایید موارد اصلی را نام ببریم:

افزایش شایستگی روانی-اجتماعی و خود شایستگی؛

تشخیص تغییر شکل های حرفه ای و توسعه استراتژی های فردی برای غلبه بر آنها؛

گذراندن دوره های آموزشی برای رشد شخصی و حرفه ای؛

انعکاس بیوگرافی حرفه ای و توسعه سناریوهای جایگزین برای رشد شخصی و حرفه ای بیشتر.

پیشگیری از ناسازگاری حرفه ای یک متخصص تازه کار؛

تسلط بر تکنیک ها، روش های خودتنظیمی حوزه عاطفی-ارادی و خود اصلاحی تغییر شکل های حرفه ای؛

آموزش پیشرفته و انتقال به یک دسته صلاحیت جدید یا به موقعیت جدید.

فصل 4پدیده فرسودگی ذهنی

تغییر شکل شخصیت حرفه ای ذهنی

یکی از اولین محققان داخلی که با مشکل فرسودگی شغلی برخورد کرد Boyko V.V است. به نظر او فرسودگی عاطفی در زندگی یک فرد اکتسابی است. این "فرسودگی" با اشکال مختلف سفتی عاطفی متفاوت است که توسط علل ارگانیک تعیین می شود - ویژگی های سیستم عصبی ، میزان تحرک احساسات ، اختلالات روان تنی.

V. V. Boyko فرسودگی عاطفی را به عنوان یک مکانیسم دفاعی روانشناختی تعریف می کند که توسط یک فرد در قالب طرد کامل یا جزئی احساسات (کاهش انرژی آنها) در پاسخ به اثرات روانی- آسیب زا ایجاد می شود.

برای او، فرسودگی شغلی یک کلیشه اکتسابی از رفتار عاطفی، اغلب حرفه ای، تا حدی یک کلیشه عملکردی است که به فرد اجازه می دهد منابع انرژی را مصرف کند و به صورت اقتصادی مصرف کند.

بنابراین ، V.V. Boyko خود فرسودگی شغلی را سازنده می داند و عواقب آن ناکارآمد است ، هنگامی که "فرسودگی شغلی" بر عملکرد فعالیت های حرفه ای و روابط با شرکا تأثیر منفی می گذارد. در عین حال، فرسودگی عاطفی منجر به تغییر شکل حرفه ای شخصیت می شود.

بر خلاف تغییر شکل حرفه ای، فرسودگی ذهنی را می توان به رگرسیون کامل توسعه حرفه ای نسبت داد (شخصیت به عنوان یک کل از بین می رود و بر کارایی فعالیت کار تأثیر منفی می گذارد).

فرسودگی ذهنی سندرمی است که شامل گروه‌های علائم زیر است:

1.عاطفی: احساس پوچی عاطفی. احساس مبهم بیقراری و اضطراب؛ احساس ناامیدی؛ کاهش در سطح اشتیاق؛ تحریک پذیری؛ لمس بودن بی تفاوتی؛ ناتوانی جنسی و غیره

2.روان تنی: افزایش خستگی. احساس خستگی؛ سردردهای مکرر؛ اختلالات دستگاه گوارش؛ بی اشتهایی و پرخوری که منجر به اضافه یا کمبود وزن می شود. اختلال خواب، بی خوابی و غیره

.نقض فرآیندهای شناختی فعالیت: مشکل در تمرکز؛ سفتی و سفتی در تفکر; تمرکز بر جزئیات؛ ناتوانی در تصمیم گیری و غیره

.بیزاری از فعالیت حرفه ای: بیزاری از کار. افکار در مورد تغییر شغل، حرفه و غیره

.نقض روابط اجتماعی: اجتناب فزاینده از تماس با مردم. فاصله گرفتن از مشتریان و همکاران؛ میل به تنهایی؛ محکوم کردن مشتری، نگرش بدبینانه نسبت به او و غیره.

فرسودگی شغلی و نارضایتی شغلی بر روابط خانوادگی تأثیر می گذارد - تعداد درگیری های خانوادگی در حال افزایش است.

فرسودگی ذهنی بیشتر در کارگرانی مشاهده می شود که با مردم کار می کنند و به آنها کمک می کنند (بی حساسیتی، نگرش غیرانسانی نسبت به مراجعه کننده ای که برای درمان مراجعه می کند. خدمات اجتماعی).

· تنش بین مشتری و کارمند. حرفه ای که با مشکلات انسانی با بار عاطفی منفی برخورد می کند، آن را به عهده می گیرد.

· سطح بالایی از آرزوهای کارکنان. در نظر گرفتن کار بسیار مهم، تجربه شکست در دستیابی به اهداف، و احساس ناتوانی در ایفای سهم قابل توجه، می سوزد. کار که معنای زندگی برای فرد بود باعث ناامیدی او می شود.

· سازماندهی نادرست کار: حجم زیاد، روتین، منطقه محدود تماس با مشتریان، عدم استقلال در کار و غیره.

فرسودگی شغلی به عنوان یک جزء مستقل به استرس، خستگی، افسردگی کاهش نمی یابد.

تأثیر قابل توجهی توسط ویژگی های فردی فرد اعمال می شود:

· تاکتیک های مقاومت غیرفعال؛

· "مکان کنترل" خارجی؛

· درجه پایین استقامت شخصی؛

· پرخاشگری

· اضطراب.

بنابراین O. Lavrova بر موارد زیر تأکید کرد:

1.سندرم فرسودگی شغلی یک فرسودگی روانی و روانی است که در اثر ارتباطات بین فردی و کار بیش از حد ایجاد می شود.

2.فرسودگی شغلی بر تمام حوزه های رشد شخصیت تأثیر می گذارد و تأثیر مخربی دارد.

.این سندرم برای هر متخصص، بسته به ویژگی های شخصیت و فعالیت حرفه ای او، به صورت جداگانه پیش می رود.

.این سندرم در مراحلی ایجاد می شود که از وابستگی به کار شروع می شود و با پوچی وجودی پایان می یابد.

.از آنجایی که فرسودگی شغلی کل شخصیت یک متخصص را تغییر شکل می دهد، روش هایی که از آن جلوگیری می کنند باید بر همه زمینه های رشد شخصیت تأثیر بگذارند.

وجود فرسودگی روانی باعث می شود افراد به دنبال راه های مختلفی برای غلبه بر آن باشند.

راه های زیادی برای جلوگیری از فرسودگی شغلی وجود دارد که ما فقط به موارد زیر اشاره می کنیم:

1.تلاش برای رشد شخصی

2.گسترش افق در مسئله، یعنی. اطلاع؛ ایجاد پروژه های جدید

.پرورش سایر علایق غیر مرتبط با این حرفه؛ خواندن ادبیات برای لذت شما

.جدایی واضح از زندگی شخصی و فعالیت های حرفه ای.

.گسترش ارتباطات اجتماعی خود؛ داشتن دوستانی از حرفه های دیگر

.منطقی کردن فعالیت های حرفه ای آنها؛ شرکت در سمینارها و کنفرانس ها

.سرگرمی هایی که باعث لذت می شود.

روش های بازیابی سلامت روان بسیار گسترده است. انتخاب آنها با ویژگی های فردی کارمند تعیین می شود.

موارد زیر در دسترس ترین هستند.

آموزش خودکار . این بر اساس روش غوطه وری و حالت آرامش و خود هیپنوتیزم است که به واسطه آن مهارت های برانگیختن خودسرانه احساس گرما، سنگینی، آرامش و آرامش به دست می آید. در نتیجه، فرآیندهای روانی فیزیولوژیکی اصلی عادی و فعال می شوند.

آرامش. این حالت خودسرانه یا غیرارادی استراحت، آرامش است که با آرامش کامل یا جزئی عضلات همراه است.

مراقبه. این بازتاب شدید، نافذ، غوطه ور شدن ذهن در موضوع، ایده و فرآیند است که با تمرکز بر یک شی و حذف همه عواملی که توجه را پراکنده می کنند به دست می آید.

چهار شرط باید رعایت شود.

1.غواصی آرام، یعنی عدم وجود انگیزه های خارجی

2.وضعیت بدنی راحت، زیرا تنش عضلانی می تواند در روند اختلال ایجاد کند.

.وجود یک شی تمرکز.

.نصب غیرفعال، یعنی فرد اجازه می دهد تا فرآیند مراقبه به جای کنترل آن ایجاد شود.

کتاب درمانی. تأثیر بر روی یک فرد از طریق ادبیات انتخاب شده ویژه به منظور عادی سازی یا بهینه سازی روان او. این اجازه می دهد: الف) از طریق تجربیات احساسی محتوای آنها، دنیای درونی خود را غنی کنید، پیچیدگی و منحصر به فرد بودن آن را درک کنید.

ب) دنیای درونی افراد اطراف را درک و بپذیرد.

ج) تحریک فرآیندهای لذت، صلح، تسکین تنش.

خلاصه

این حرفه می تواند به طور قابل توجهی شخصیت یک فرد را تغییر دهد و منجر به پیامدهای مثبت و منفی شود. دشواری مبارزه با تغییر شکل حرفه ای در این واقعیت است که، به عنوان یک قاعده، توسط کارمند تشخیص داده نمی شود و تظاهرات آن توسط افراد دیگر شناسایی می شود.

با درگیر شدن در فعالیت کارگری، لازم است بدانید و نمایندگی کنید:

· پیامدهای احتمالی این پدیده؛

· با کاستی های خود به طور عینی تر رفتار کنید و سعی کنید آنها را جبران کنید.

· برای تعیین محل کار جدید با در نظر گرفتن تجربه حرفه ای گذشته و ویژگی های شخصی.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Beznosov S.P. تغییر شکل حرفه ای سن پترزبورگ: سخنرانی، 2004. - 272 ثانیه.

2. Volkov B.S. مبانی راهنمایی حرفه ای. مسکو: پروژه آکادمیک: بنیاد میر، 2007. - 333 ص.

Zeer E.F. روانشناسی حرفه ها: کتاب درسی / ویرایش چهارم، اصلاح و تکمیل شده. - مسکو: پروژه آکادمیک: بنیاد میر، 2006. - 336 ص.

Zeer E.F. عوامل روانشناختی تغییر شکل حرفه ای. www.elitarium.ru

پوویسکی V.P. مجموعه آثار علمی «تغییر شکل حرفه ای و مشکلات حرفه ای گری». 2001، №2 / www.psymanager.ru

تدریس خصوصی

برای یادگیری یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

کارشناسان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند کرد.
درخواست ارسال کنیدبا نشان دادن موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.

معلوم است که کار تأثیر مثبتی بر روان انسان دارد. در رابطه با انواع مختلف فعالیت های حرفه ای، به طور کلی پذیرفته شده است که گروه بزرگی از حرفه ها وجود دارد که انجام آنها منجر به بیماری های شغلی با شدت های مختلف می شود. در کنار این، انواعی از کار وجود دارد که به عنوان زیان آور طبقه بندی نمی شوند، اما شرایط و ماهیت فعالیت حرفه ای تأثیر آسیب زا بر روان دارد.

محققان همچنین خاطرنشان می‌کنند که انجام طولانی‌مدت یک فعالیت حرفه‌ای منجر به بروز خستگی حرفه‌ای، پیدایش موانع روان‌شناختی، فقیر شدن مجموعه روش‌های انجام فعالیت‌ها، از دست دادن مهارت‌های حرفه‌ای و کاهش کارایی می‌شود. . می توان بیان کرد که در مرحله حرفه ای شدن در بسیاری از مشاغل از جمله حرفه نظامی، تغییر شکل های حرفه ای ایجاد می شود.

ارتباط تحقیق .

تغییر شکل های حرفه ای یکپارچگی شخصیت را نقض می کند، سازگاری آن را کاهش می دهد و بر بهره وری کار تأثیر منفی می گذارد. برخی از جنبه های این مشکل در آثار S.P. Beznosov، N.V. Vodopyanova، R.M. Granovskaya، L.N. Korneeva پوشش داده شده است. محققان خاطرنشان می کنند که مشاغل از نوع "مرد به مرد" بیشتر در معرض تغییر شکل های حرفه ای هستند. این امر به این دلیل است که ارتباط با شخص دیگری لزوماً تأثیر معکوس خود را بر موضوع این اثر دارد. لازم به ذکر است که تغییر شکل های حرفه ای در نمایندگان متفاوت بیان می شود حرفه های مختلف. در عین حال، در ادبیات علمی و روش شناختی، ما نتوانستیم نشریاتی را در رابطه با این مشکل در رابطه با حرفه یک سرباز پیدا کنیم. این امر دلیل انجام پژوهش حاضر بود.

کار علامت گذاری شد هدف : جمع بندی ایده های موجود در مورد تغییر شکل های حرفه ای شخصیت و تظاهرات آنها در حرفه نظامی.

برای دستیابی به این هدف، موارد زیر است وظایف:

• مفهوم "تغییر شکل های حرفه ای" را مشخص کنید، عوامل روانی وقوع آنها را تعیین کنید.
• برای مطالعه یکی از انواع تغییر شکل های حرفه ای - "فرسودگی عاطفی" و ویژگی های تجلی آن در فعالیت های پرسنل نظامی.

مانند موضوع مطالعه فعالیت های حرفه ای پرسنل نظامی

موضوع مطالعه تغییر شکل های حرفه ای در فعالیت های افسران Voronezh VVAIU (VI) وجود داشت.

مبانی نظری و روش شناختی تحقیق.

پیچیدگی و آگاهی ناکافی از مشکل تغییر شکل حرفه ای شخصیت، وجود جنبه های بین رشته ای در آن منجر به ترکیبی از روش شناسی روانشناختی خاص و عمومی شد.
موقعیت روش شناختی اولیه، که مبانی نظری و عملی مطالعه را تعیین می کند، موضع بنیادی علم روانشناسی در مورد رابطه بین شخصیت و فعالیت است، یک رویکرد فعالیت برای درک مکانیسم های شکل گیری شخصیت.
مبنای روش شناختی مفهوم انسان گرایی، تفسیر آن در چارچوب روانشناسی و آموزش انسان گرا، رویکردی سیستماتیک برای مطالعه فعالیت حرفه ای و محیط فعالیت بود.

اهمیت عملی مطالعه

این شامل این واقعیت است که نتایج مطالعه می تواند به بهبود کیفی کار با پرسنل کمک کند و در تدوین مقررات حاکم بر جنبه های اخلاقی، روانی و اخلاقی فعالیت افسران، بسته به ویژگی های خاص، در نظر گرفته شود. فعالیت های رسمی آنها

1. مفهوم تغییر شکل های حرفه ای

1.1. توسعه حرفه ای عادیو علائم تغییر شکل

E.I. Rogov پیشنهاد می کند که در کنار جهت پیشرونده رشد شخصیت، جهت قهقرایی را نیز مشخص کنید.

اگر ما بر معیارهای پیشرفت و پسرفت در توسعه کل های سازمان یافته پیچیده که ماهیت سیستمی دارند، که در "تکنولوژی" A.A. Bogdanov (1989) توسعه یافته است، تکیه کنیم، پیشرفت با افزایش سطح منابع انرژی مشخص می شود. این یکپارچگی، گسترش اشکال فعالیت و نقاط تماس آن با محیط خارجی، افزایش ثبات یکپارچگی در یک محیط در حال تغییر است.

پسرفت - چنین جهت توسعه یکپارچگی (در این مطالعه - شخصیت یک حرفه ای) که با کاهش منابع انرژی، تنگ شدن زمینه و اشکال فعالیت آن، وخامت ثبات یکپارچگی در رابطه با اثرات یک محیط در حال تغییر

مدل هنجار توسعه انسانی در فعالیت حرفه ای با ایده ویژگی های موضوع کار و مدل، ویژگی های آگاهی او مطلوب برای جامعه به عنوان موضوع کار تعیین می شود.

رشد شخصیت و روان فرد در طول دوره حرفه ای شدن تابع قوانین کلی روانشناسی رشد است که شامل موقعیت نقش تعیین کننده فعالیت انجام شده توسط موضوع، محتوای ماهوی و عملکردی آن است. اما در عین حال، خود فعالیت و محیط تأثیر مستقیمی بر شخصیت سوژه و روان او ندارد، بلکه با واسطه شرایط درونی موضوع (ارزیابی معنایی سوژه از فعالیت انجام شده، توانایی های او، وضعیت سلامت، تجربه) (Rubinshtein S.L.، 1999).

زایمان طبیعی - این کار ایمن و سالم، عاری از اجبار غیراقتصادی، بسیار پربار و باکیفیت، معنادار است. چنین کاری اساس رشد حرفه ای عادی شخصیت موضوع خود است. کارگر استخدام شده توسط او امکان تحقق خود را دارد، خود را نشان می دهد بهترین کیفیت هاو به طور جامع و هماهنگ توسعه می یابد. ایده آل رشد تدریجی شخصیت در کار فرض می کند که فرد بر انواع پیچیده تری از وظایف حرفه ای تسلط پیدا می کند ، تجربه ای را جمع می کند که مورد تقاضای جامعه باقی می ماند. فرد از روند کار، نتیجه آن رضایت می گیرد، در ساخت مفهوم کار، اجرای آن، در بهبود ابزار فعالیت، در روابط تولید شرکت می کند. او می تواند به خود افتخار کند، به موقعیت اجتماعی دست یابد، می تواند آرمان های مورد تایید جامعه را با تمرکز بر ارزش های انسانی تحقق بخشد. او با موفقیت بر تضادهای در حال ظهور توسعه و درگیری ها غلبه می کند. و این پیشرفت پیشرونده به تدریج رخ می دهد و جای خود را به یک پسرفته می دهد، زمانی که دوره های جبران خسارت شروع می شود (به دلیل تغییرات و بیماری های مربوط به سن).

همچنین تکیه بر استاندارد معینی از سلامت روانی یک فرد بالغ در سن کار، از جمله رهنمودهای زیر مفید است: استقلال معقول، اعتماد به نفس، توانایی خودگردانی، عملکرد بالا، مسئولیت پذیری، قابلیت اطمینان، پشتکار، توانایی مذاکره. با همکاران در محل کار، توانایی همکاری، توانایی اطاعت از قوانین کار، نشان دادن صمیمیت و عشق، مدارا با دیگران، تحمل ناامیدی از نیازها، حس شوخ طبعی، توانایی استراحت و آرامش، سازماندهی اوقات فراغت، پیدا کردن یک سرگرمی.

انواع واقعا موجود کار حرفه ای اغلب برخی از جنبه های روان، شخصیت را به فعلیت می رساند (و در نتیجه رشد آنها را تحریک می کند)، در حالی که برخی دیگر بدون ادعا هستند و طبق قوانین کلی زیست شناسی، عملکرد آنها کاهش می یابد. پیش نیازهایی برای شکل‌گیری ویژگی‌های ترجیحاً توسعه‌یافته و مضر موضوع کار وجود دارد که E.I. Rogov پیشنهاد می‌کند که آنها را به عنوان برجسته‌سازی‌های شخصیتی شرطی حرفه‌ای تعیین کند. . آنها به درجات مختلف خود را نشان می دهند و برای اکثر کارگران درگیر در این حرفه و مدت طولانی در آن کار کرده اند معمولی هستند.

معمولاً تغییرات بارزتر در عملکردهای ذهنی و شخصیت تحت تأثیر فعالیت حرفه ای نامیده می شود بدشکلی های حرفه ایبر خلاف تاکید، تغییر شکل های حرفه ای به عنوان یک نوع توسعه حرفه ای منفی نامطلوب ارزیابی می شود.

E.I. Rogov پیشنهاد می کند که تغییر شکل های حرفه ای شخصیت را چنین تغییراتی نامیده شود که تحت تأثیر فعالیت حرفه ای انجام شده ایجاد می شود و خود را در مطلق شدن کار به عنوان تنها شکل شایسته فعالیت و همچنین در ظهور کلیشه های نقش سفت و سخت نشان می دهد. زمانی که فرد قادر به تغییر ساختار رفتار خود به اندازه کافی برای تغییر شرایط نیست، از حوزه کار به شرایط دیگر منتقل می شود.

یک مثال مورد از زندگی واقعی. یک ژنرال که آموخت سبک استبدادیارتباط با زیردستان به عنوان کاملاً مؤثر در هنگام خصومت، این سبک را به تعامل با افراد نزدیک در خانواده و حتی به وضعیت دفاع از پایان نامه خود منتقل کرد. از این رو در جلسه شورای پایان نامه به زیردستان دستور داد تا گزارشی از محتوای پایان نامه انجام شده را برای او بخواند و به سؤالات پاسخ دهد. تلاش زیادی از سوی رئیس انجام شد تا دانشجوی پایان نامه با ارائه و دفاع مستقل از کار خود موافقت کند.

از دیدگاه او. زندگی یک فرد به معنای وسیع در جامعه. مبنای چنین درک ممکن است این باشد که از یک سو، تغییر شکل های حرفه ای شخصیت توسط فرآیند کار تعیین می شود و از سوی دیگر، آنها دارای پیش نیازهای درون موضوعی هستند. بنابراین، اکثر روانشناسانی که تظاهرات تغییر شکل حرفه ای شخصیت را مورد مطالعه قرار داده اند، این پدیده ها را گزینه ای منفی برای رشد شخصیت می دانند، در حالی که متذکر می شوند که این پدیده ها از انطباق موضوع کار با فعالیت حرفه ای و در چارچوب آن ایجاد می شوند. چارچوب مفید هستند، اما معلوم می‌شود که این سازگاری‌ها در سایر حوزه‌های غیرحرفه‌ای زندگی ناکافی هستند. ارزیابی منفی تغییر شکل‌های شخصیت حرفه‌ای (PDPs) مبتنی بر این واقعیت است که آنها ظاهراً منجر به نقض یکپارچگی شخصیت، کاهش سازگاری و ثبات آن به طور کلی در زندگی عمومی می‌شوند.

ممکن است پدیده PEP با درخشندگی خاصی در افرادی که نقش حرفه ای در حال انجام برای آنها غیرقابل تحمل است ظاهر شود ، اما آنها با افزایش جاه طلبی ها ، ادعای موقعیت ، موفقیت دارند ، از این نقش دست نمی کشند.

اصطلاح "تغییر شکل" خود نشان می دهد که تغییراتی در برخی از ساختارهای ایجاد شده قبلی وجود دارد، و نه شکل گیری اولیه شخصیت و ویژگی های آن در درون زایی. یعنی در اینجا ما پدیده های تغییر در ویژگی های ساختاری و عملکردی موجود روان ، شخصیت را که در نتیجه عملکرد طولانی مدت حرفه ای ایجاد می شود ، مورد بحث قرار می دهیم. به عبارت دیگر، تغییر شکل‌های حرفه‌ای را می‌توان نتیجه تثبیت (حفظ) اندام‌های متحرک عملکردی، ابزار سازماندهی رفتار انسان، تغییر تحت تأثیر فعالیت کار، که قبلاً شکل گرفته است (در بخشی از زندگی که قبل از توسعه یک حرفه و فعالیت حرفه ای). ما در مورد تغییر شکل نگرش‌ها، کلیشه‌های پویا، استراتژی‌های تفکر و طرح‌های شناختی، مهارت‌ها، دانش و تجربه، ساختارهای معنایی حرفه‌ای حرفه‌ای صحبت می‌کنیم. اما در چنین مفهوم گسترده ای، تغییر شکل های حرفه ای یک پدیده طبیعی، عادی، همه جا حاضر و گسترده است و شدت تظاهرات آن به عمق تخصص حرفه ای، درجه اختصاصی بودن وظایف کار، اشیاء مورد استفاده، ابزار و کار بستگی دارد. شرایط (برای کارگرانی که در نیمه اول بلوغ هستند). این پدیده‌ها، اساساً عادی که با رشد حرفه‌ای در خط صعودی و پیشرونده آن، در دوره دوم بلوغ همراه می‌شوند، ممکن است در معرض محدودیت‌های سنی قرار گیرند و نیاز به انتخاب‌پذیری در اشکال فعالیت، تظاهرات جبرانی و سایر اشکال رفتار سازگاری را که در بالا توضیح داده شد، تقویت کنند. .

دامنه پدیده‌های تغییر شکل حرفه‌ای شخصیت پدیده‌هایی با ماهیت متفاوت را در بر می‌گیرد و این پدیده‌ها، همانطور که توسط فعالیت حرفه‌ای تعیین می‌شود، احتمالاً باید از رشد عصبی و غیربهینه شخصیت که A.F. Lazursky در خود نامیده است نیز متمایز شود. «طبقه‌بندی شخصیت‌ها» «شخصیت‌های تیپ‌های انحرافی» و «شخصیت‌های برجسته» K.Leonhard.

در عین حال، تشخیص تغییر شکل های حرفه ای شخصیت و روان از اشکال ترکیبی سازگاری نه همیشه مؤثر با کار، که در طول دوره کاهش شدید منابع داخلی کارگر تحت تأثیر سن ایجاد می شود، مفید خواهد بود. و بیماری

1.2. انواع اصلی تغییر شکل های حرفه ای

E.I. Rogov پیشنهاد می کند چندین نوع تغییر شکل حرفه ای شخصیت را مشخص کند:

تغییر شکل های حرفه ای عمومی،که برای اکثر افراد در این حرفه معمول است. آنها به دلیل ویژگی های ثابت وسایل کار مورد استفاده، موضوع کار، وظایف حرفه ای، نگرش ها، عادات، اشکال ارتباط هستند. از دیدگاه ما، چنین درکی از PEP با "تجلیات شخصیتی حرفه ای" یکسان است. هر چه هدف و ابزار کار تخصصی تر باشد، دلتنگی تازه کار و محدودیت های حرفه ای کارگری که فقط در این حرفه غوطه ور است، به میزان بیشتری آشکار می شود. ک. مارکس در «سرمایه» مظاهر فاحش چنین رشد معیوب محدود فردی را «حماقت حرفه‌ای» نامید. برای افراد متعهد به حرفه خود مجاز و اجتناب ناپذیر است، تغییر شکل های حرفه ای عمومی تصویر جهان، آگاهی حرفه ای توسط E.A. Klimov به عنوان نمونه برای نمایندگان حرفه هایی که در موضوع متفاوت هستند کشف شد. مثال‌ها: نمایندگان نوع اجتماعی حرفه‌ها ویژگی‌های رفتاری افراد را به میزان بسیار بیشتری در مقایسه با حرفه‌ای‌های نوع فنی درک، متمایز و به اندازه کافی درک می‌کنند. و حتی در چارچوب یک حرفه، به عنوان مثال، معلم، می توان "روسی ها"، "ورزشکاران"، "ریاضیدانان" را مشخص کرد.

تغییر شکل های گونه شناختی،که با ادغام ویژگی های شخصی و ویژگی های ساختار عملکردی فعالیت حرفه ای شکل می گیرد (اینگونه است که در بین معلمان می توان معلمان سازماندهی و معلمان موضوعی را بسته به میزان بیان توانایی های سازمانی ، ویژگی های رهبری ، برون گرایی آنها جدا کرد).

ناهنجاری های فردی،در درجه اول به دلیل یک جهت گیری شخصی، و نه به دلیل کار انجام شده توسط یک فرد. این حرفه احتمالاً می‌تواند شرایط مساعدی را برای رشد آن ویژگی‌های شخصیتی ایجاد کند که پیش‌نیازهای آن حتی قبل از شروع حرفه‌ای‌سازی وجود داشت. به عنوان مثال، یک افسر در فعالیت های خود به عنوان یک سازمان دهنده، رهبر، دارای قدرت، اقتدار در رابطه با زیردستان خود عمل می کند، که اغلب قادر به دفاع از خود در برابر اتهامات ناعادلانه و تجاوز نیستند. در میان افسران، اغلب افرادی هستند که در این حرفه باقی می مانند زیرا نیاز شدیدی به قدرت، سرکوب و کنترل بر فعالیت افراد دیگر دارند. اگر این نیاز با انسان گرایی، سطح بالای فرهنگ، انتقاد از خود و خویشتن داری متعادل نشود، چنین افسرانی نمایندگان درخشان تغییر شکل حرفه ای شخصیت هستند.

بنابراین، همراه با تأثیر اجرای طولانی مدت یک فعالیت حرفه ای خاص بر ویژگی رشد شخصیت موضوع کار، که خود را در اکثر افراد درگیر در این حرفه نشان می دهد (نوعی از عمومی تغییر شکل حرفه ای شخصیت، عملکردهای ذهنی)، نقش مهمی را نیز می توان با ویژگی های فردی و شخصی موضوع کار ایفا کرد. E.I. Rogov اهمیت ویژه ای به ویژگی های فردیت مانند: سختی فرآیندهای عصبی، تمایل به شکل گیری کلیشه های سفت و سخت از رفتار، باریکی و ارزش بالای انگیزه حرفه ای، نقص در آموزش اخلاقی، هوش نسبتا پایین، انتقاد از خود، تأمل می دهد.

در افرادی که مستعد شکل گیری کلیشه های سفت و سخت هستند، تفکر با گذشت زمان کمتر و کمتر مشکل ساز می شود، فرد بیشتر و بیشتر به دانش جدید بسته می شود. جهان بینی چنین فردی با نگرش ها، ارزش ها و کلیشه های دایره حرفه ای محدود می شود و همچنین به سمت حرفه ای باریک می رود.

E.I. Rogov معتقد است که تغییر شکل های حرفه ای می تواند ناشی از ویژگی های حوزه انگیزشی موضوع کار باشد که شامل موارد زیر است. اهمیت ذهنی فعالیت کارگریبا قابلیت های عملکردی و انرژی کم و همچنین با هوش نسبتاً پایین.

یک نوع تغییر شکل حرفه ای-شخصی، ناهماهنگی شخصیت-نقش است , شامل این واقعیت است که یک شخص "در جای اشتباه" قرار دارد، یعنی. او متعهد می شود که نقش حرفه ای را ایفا کند که برای آن آماده نیست، ناتوان است. با درک این کاستی، موضوع کار با این وجود در این نقش به کار خود ادامه می دهد، اما فعالیت کارگری خود را کاهش می دهد، او شخصیتی دوپاره دارد، نمی تواند خود را به طور کامل در این حرفه محقق کند.

مشکل تغییر شکل‌های حرفه‌ای شخصیت در روان‌شناسی خانگی نسبتاً اخیراً توسعه یافته است و تا به امروز بیشتر کارها بر اساس کار آموزشی و همچنین انواع کارهای مربوط به سیستم کیفری برای مجرمان کیفری و خدمات وزارت امور داخله به عنوان مثال، PEP ها در این واقعیت تجلی می یابند که افرادی که از آنها خواسته می شود تا محکومان را کنترل کنند، الگوی دولت بودن، ویژگی های مدنی بالا باشند، کلیشه های گفتار، رفتار و گاه نظام ارزشی مجرمان را اتخاذ کنند.

1.3. پعوامل تعیین کننده روانشناختیتغییر شکل های حرفه ای

کل عوامل مختلفی که تغییر شکل های شخصی حرفه ای را تعیین می کنند را می توان به سه گروه تقسیم کرد:

• هدف، مربوط به محیط اجتماعی-حرفه ای: وضعیت اجتماعی-اقتصادی، تصویر و ماهیت حرفه، محیط حرفه ای-فضایی؛
• ذهنی، به دلیل ویژگی های فرد و ماهیت روابط حرفه ای؛
• هدف - ذهنی، تولید شده توسط سیستم و سازماندهی فرآیند حرفه ای، کیفیت مدیریت، حرفه ای بودن مدیران.

اجازه دهید عوامل روانشناختی تغییر شکل های شخصیتی را که توسط این عوامل ایجاد می شود، در نظر بگیریم. لازم به ذکر است که عوامل تعیین کننده یکسان در همه گروه های عوامل ظاهر می شوند.

1. پیش نیازهای توسعه تغییر شکل های حرفه ای از قبل ریشه در انگیزه های انتخاب یک حرفه دارد. این هر دو انگیزه آگاهانه هستند: اهمیت اجتماعی، تصویر، طبیعت خلاق، ثروت مادی، و انگیزه های ناخودآگاه: میل به قدرت، سلطه، تأیید خود.

2. تخریب انتظارات در مرحله ورود به زندگی حرفه ای مستقل، محرک تغییر شکل می شود. واقعیت حرفه ای با ایده ای که یک فارغ التحصیل یک حرفه ای شکل می گیرد بسیار متفاوت است موسسه تحصیلی. اولین مشکلات متخصص مبتدی را وادار می کند تا روش های اصلی کار را جستجو کند. شکست ها، احساسات منفی، ناامیدی ها باعث ایجاد ناسازگاری حرفه ای شخصیت می شود.

3. متخصص در فرآیند انجام فعالیت های حرفه ای همان اقدامات و عملیات را تکرار می کند. در شرایط کاری معمولی، شکل گیری کلیشه ها برای اجرای عملکردها، اقدامات و عملیات حرفه ای اجتناب ناپذیر می شود. آنها انجام فعالیت های حرفه ای را ساده می کنند، اطمینان آن را افزایش می دهند و روابط با همکاران را تسهیل می کنند. کلیشه ها به زندگی حرفه ای ثبات می بخشد، به شکل گیری تجربه و سبک فعالیت فردی کمک می کند. می توان بیان کرد که کلیشه های حرفه ای مزایای غیر قابل انکاری برای فرد دارد و زمینه ساز شکل گیری بسیاری از تخریب های شخصیت حرفه ای است. کلیشه ها ویژگی اجتناب ناپذیر حرفه ای شدن یک متخصص است. شکل گیری مهارت ها و عادات حرفه ای خودکار، شکل گیری رفتار حرفه ای بدون انباشت تجربه و نگرش ناخودآگاه غیرممکن است. و لحظه ای فرا می رسد که ناخودآگاه حرفه ای به کلیشه های تفکر، رفتار و فعالیت تبدیل می شود. اما فعالیت حرفه ای مملو از موقعیت های غیراستاندارد است و سپس اقدامات اشتباه و واکنش های ناکافی امکان پذیر است. با تغییر غیر منتظره در وضعیت، اغلب اتفاق می افتد که اقدامات در پاسخ به محرک های شرطی فردی، بدون در نظر گرفتن وضعیت واقعی به عنوان یک کل، شروع می شود. سپس می گویند که اتوماسیون ها برخلاف فهم عمل می کنند. به عبارت دیگر، کلیشه سازی یکی از مزیت هاست، اما در عین حال تحریف های بزرگی را در انعکاس واقعیت حرفه ای وارد می کند.

4. تعیین کننده های روانی تغییر شکل های حرفه ای شامل اشکال مختلف دفاع روانی است. بسیاری از انواع فعالیت های حرفه ای با عدم اطمینان زیاد مشخص می شوند که باعث تنش ذهنی می شود که اغلب با احساسات منفی همراه است و انتظارات را از بین می برد. در این موارد مکانیسم های حفاظتی روان وارد عمل می شود. از میان تنوع عظیم انواع دفاع روانی، شکل گیری تخریب حرفه ای تحت تأثیر انکار، عقلانی سازی، سرکوب، فرافکنی، شناسایی، بیگانگی است.

5. شدت عاطفی کار حرفه ای به ایجاد تغییر شکل های حرفه ای کمک می کند. حالت های عاطفی منفی مکرر با افزایش تجربه کاری، تحمل ناامیدی یک متخصص را کاهش می دهد، که می تواند منجر به توسعه تخریب حرفه ای شود.

اشباع عاطفی فعالیت حرفه ای منجر به افزایش تحریک پذیری، تحریک بیش از حد، اضطراب و شکست های عصبی می شود. این حالت ذهنی ناپایدار، سندرم «فرسودگی عاطفی» نامیده می شود. این سندرم در معلمان، پزشکان، مدیران، مددکاران اجتماعی مشاهده می شود. پیامد آن ممکن است نارضایتی از حرفه، از دست دادن چشم انداز رشد حرفه ای، و همچنین انواع مختلف تخریب حرفه ای شخصیت باشد.

6. در مطالعات E.F. Zeer مشخص شد که در مرحله حرفه ای شدن، با توسعه سبک فعالیت فردی، سطح فعالیت حرفه ای فرد کاهش می یابد و شرایط برای رکود پیشرفت حرفه ای ایجاد می شود. توسعه رکود حرفه ای به محتوا و ماهیت کار بستگی دارد. کار یکنواخت، یکنواخت و با ساختار سفت و سخت به رکود حرفه ای کمک می کند. رکود، به نوبه خود، شروع به شکل گیری تغییر شکل های مختلف می کند.

7. ایجاد تغییر شکل های یک متخصص به شدت تحت تأثیر کاهش سطح هوش او است. تحقیقات در مورد هوش عمومی بزرگسالان نشان می دهد که با افزایش تجربه کاری، این هوش کاهش می یابد. البته، تغییرات مربوط به سن در اینجا اتفاق می افتد، اما دلیل اصلی در ویژگی های فعالیت حرفه ای هنجاری نهفته است. بسیاری از انواع کار به کارگران برای حل مشکلات حرفه ای، برنامه ریزی فرآیند کار و تجزیه و تحلیل موقعیت های تولید نیاز ندارند. توانایی های فکری ادعا نشده به تدریج از بین می روند. با این حال، هوش کارگران درگیر در آن نوع کار، که عملکرد آنها با تصمیم همراه است مشکلات حرفه ایتا پایان عمر حرفه ای خود در سطح بالایی حفظ شدند.

8. تغییر شکل ها نیز به این دلیل است که هر فرد برای پیشرفت سطح تحصیلات و حرفه ای بودن حدی دارد. بستگی به نگرش های اجتماعی و حرفه ای، ویژگی های روانی فردی، ویژگی های عاطفی و ارادی دارد. دلایل شکل گیری حد توسعه می تواند اشباع روانی از فعالیت های حرفه ای، نارضایتی از تصویر حرفه، دستمزد پایین و عدم وجود انگیزه های اخلاقی باشد.

9. عوامل آغاز کننده ایجاد تغییر شکل های حرفه ای، برجسته سازی های مختلف شخصیت شخصیت هستند. در فرآیند چندین سال انجام یک فعالیت، تأکیدها حرفه ای می شوند، در تار و پود یک سبک فعالیت فردی بافته می شوند و به تغییر شکل های حرفه ای یک متخصص تبدیل می شوند. هر متخصص برجسته دارای مجموعه تغییر شکل های خاص خود است و آنها به وضوح در فعالیت ها و رفتار حرفه ای آشکار می شوند. به عبارت دیگر، تاکیدات حرفه ای تقویت بیش از حد برخی از ویژگی های شخصیتی و همچنین ویژگی ها و ویژگی های شخصیتی شرطی شده حرفه ای فردی است.

10. عامل آغاز کننده شکل گیری تغییر شکل ها، تغییرات مرتبط با افزایش سن است. متخصصان در زمینه روان شناسی به انواع و نشانه های پیری روانی انسان اشاره می کنند:

• پیری روانی-اجتماعی، که در تضعیف فرآیندهای فکری، بازسازی انگیزه، تغییر در حوزه عاطفی، ظهور اشکال ناسازگار رفتار، افزایش نیاز به تایید و غیره بیان می شود.
• پیری اخلاقی و اخلاقی که در اخلاقی شدن وسواس گونه، نگرش شکاکانه نسبت به خرده فرهنگ جوانان، مخالفت با زمان حال با گذشته، اغراق در شایستگی های نسل خود و غیره آشکار می شود.
• پیری حرفه ای، که با مقاومت در برابر نوآوری ها، متعارف سازی تجربه فردی و تجربه نسل خود، مشکلات در تسلط بر ابزارهای جدید کار و فن آوری های تولید، کاهش سرعت در عملکردهای حرفه ای و غیره مشخص می شود.

پژوهشگران پدیده سالمندی تاکید می کنند و نمونه های زیادی از این دست وجود دارد که هیچ اجتناب ناپذیری از پیری حرفه ای وجود ندارد. واقعا هست. اما چیز بدیهی را نمی توان انکار کرد: پیری جسمی و روانی نمایه حرفه ای فرد را تغییر می دهد و بر دستیابی به برتری حرفه ای تأثیر منفی می گذارد.

2. "فرسودگی عاطفی" به عنوان یک دیدگاهتغییر شکل حرفه ای

سندرم فرسودگی شغلی یکی از پدیده‌های تغییر شکل شخصی است و یک ساختار چند بعدی است، مجموعه‌ای از تجربیات روان‌شناختی منفی همراه با تعاملات طولانی و شدید بین فردی، که با اشباع عاطفی بالا یا پیچیدگی شناختی مشخص می‌شود. این پاسخی است به استرس های طولانی مدت ارتباط بین فردی.

2.1. "فرسودگی عاطفی" به عنوان یک پدیده روانی

علاقه علمی و عملی به سندرم فرسودگی شغلی به این دلیل است که این سندرم چیزی بیش از تجلی مستقیم مشکلات روزافزون مرتبط با رفاه کارگران، کارایی کار آنها و ثبات سازمان نیست. نگرانی روانشناسان نظامی در مورد فرسودگی پرسنل نظامی را می توان با این واقعیت توضیح داد که به طور نامحسوس شروع می شود و عواقب آن در شرایط شدید فعالیت نظامی می تواند به قیمت جان انسان ها تمام شود.

در حال حاضر، دیدگاه واحدی در مورد ساختار و پویایی سندرم فرسودگی شغلی وجود ندارد. مدل های تک جزیی آن را ترکیبی از خستگی فیزیکی، عاطفی و شناختی می دانند. بر اساس مدل دو عاملی، فرسودگی شغلی ساختاری متشکل از مؤلفه های عاطفی و نگرشی است. مدل سه جزئی خود را در سه گروه تجربه نشان می دهد:

- خستگی عاطفی (احساس پوچی و ناتوانی)؛

- مسخ شخصیت (انسان سازی روابط با افراد دیگر، تجلی بی رحمی، بدبینی یا حتی بی ادبی).

- کاهش دستاوردهای شخصی (دست کم گرفتن دستاوردهای خود، از دست دادن معنا و تمایل به سرمایه گذاری تلاش های شخصی در محل کار).

با وجود تفاوت در رویکردهای اندازه گیری فرسودگی شغلی، می توان نتیجه گرفت که این یک تغییر شکل شخصی به دلیل روابط عاطفی دشوار یا پرتنش در سیستم "فرد به فرد" است که در طول زمان ایجاد می شود.

تعاریف مختلفی از فرسودگی شغلی وجود دارد. مطابق با مدل ماسلاخ و جکسون، به عنوان پاسخی به استرس های حرفه ای طولانی مدت ارتباطات بین فردی در نظر گرفته می شود.

فرسودگی عاطفی در احساس فشار بیش از حد عاطفی و در احساس پوچی، فرسودگی منابع عاطفی خود ظاهر می شود. انسان احساس می کند که نمی تواند مانند گذشته خود را به کار بسپارد. احساس "سکوت"، "کسلی" احساسات وجود دارد، به ویژه در تظاهرات شدید، شکست عاطفی امکان پذیر است.

مسخ شخصیت، تمایل به ایجاد نگرش منفی، بی رحمانه و بدبینانه نسبت به گیرندگان است. تماس ها غیرشخصی و رسمی می شوند. نگرش‌های منفی که به وجود می‌آیند ممکن است در ابتدا پنهان شده و در تحریک درونی فروخورده ظاهر شوند، که در نهایت به شکل طغیان‌های عصبانیت یا موقعیت‌های درگیری بروز می‌کند.

کاهش دستاوردهای شخصی به صورت کاهش حس شایستگی در کار، نارضایتی از خود، کاهش ارزش فعالیت و ادراک منفی از خود از نظر حرفه ای ظاهر می شود. فرد با مشاهده احساسات یا تظاهرات منفی پشت سر خود، خود را سرزنش می کند، عزت نفس حرفه ای و شخصی او کاهش می یابد، احساس ورشکستگی خود، بی تفاوتی نسبت به کار ظاهر می شود.

در این راستا، سندرم فرسودگی شغلی توسط تعدادی از نویسندگان به عنوان «فرسودگی شغلی» در نظر گرفته شده است که به ما امکان می دهد این پدیده را در بعد فعالیت حرفه ای بررسی کنیم. اعتقاد بر این است که چنین سندرمی برای نمایندگان حرفه های اجتماعی یا ارتباطی - سیستم "نفر به فرد" (این کارکنان پزشکی، معلمان، مدیران تمام سطوح، روانشناسان مشاور، روان درمانگران، روانپزشکان، نمایندگان مشاغل مختلف خدماتی).

برای اولین بار، اصطلاح فرسودگی شغلی توسط روانپزشک آمریکایی X. Fredenberger در سال 1974 برای توصیف وضعیت روانشناختی افراد سالمی که در یک فضای پر هیجان در هنگام ارائه کمک حرفه ای در ارتباط فشرده و نزدیک با مراجعان (بیماران) هستند، معرفی شد. در ابتدا، "فرسودگی شغلی" به معنای حالت فرسودگی همراه با احساس بی فایده بودن خود بود.

از زمان ظهور این مفهوم، مطالعه این پدیده به دلیل ابهام محتوایی و ماهیت چند جزئی آن با مشکل مواجه بوده است. از یک سو، خود این واژه به دقت تعریف نشده بود، بنابراین اندازه گیری فرسودگی شغلی نمی تواند قابل اعتماد باشد، از سوی دیگر، به دلیل نبود ابزار اندازه گیری مناسب، نمی توان این پدیده را به صورت تجربی با جزئیات توصیف کرد.

در حال حاضر، بحث گسترده ای در مورد رابطه بین مفاهیمی مانند استرس و فرسودگی شغلی وجود دارد. با وجود اجماع فزاینده در مورد مفهوم دومی، متأسفانه هنوز تفکیک واضحی بین این دو مفهوم در ادبیات وجود ندارد. اگرچه اکثر محققان استرس را به عنوان عدم تطابق در سیستم شخصیت-محیط یا به عنوان نتیجه تعاملات نقش ناکارآمد تعریف می کنند، به طور سنتی توافق کاملی در مورد مفهوم سازی استرس شغلی وجود ندارد. بر این اساس تعدادی از نویسندگان استرس را به عنوان مفهوم کلیکه می تواند مبنایی برای مطالعه تعدادی از مسائل شود.

بسیاری از محققان بر این باورند که فرسودگی شغلی جنبه جداگانه ای از استرس است، زیرا عمدتا به عنوان مدلی از پاسخ به استرس های مزمن کار تعریف و مطالعه می شود. واکنش فرسودگی شغلی به میزان بیشتری در نتیجه (نتیجه) الزامات، از جمله عوامل استرس زا بین فردی آغاز می شود. بنابراین، پیامد استرس شغلی است که در آن الگوی فرسودگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت شخصی، نتیجه خواسته‌های کاری مختلف (استرس‌ها) به‌ویژه آنهایی است که ماهیت بین فردی دارند.

فرسودگی شغلی در نتیجه استرس شغلی زمانی اتفاق می‌افتد که از ظرفیت (منابع) سازگاری فرد برای غلبه بر موقعیت استرس‌زا فراتر رود.

N.V. Grishina فرسودگی شغلی را یک وضعیت خاص یک فرد می داند که نتیجه استرس حرفه ای است که تجزیه و تحلیل کافی آن مستلزم سطح وجودی توصیف است. این امر ضروری است زیرا توسعه فرسودگی شغلی محدود به حوزه حرفه ای نیست، بلکه خود را در موقعیت های مختلف وجودی انسان نشان می دهد. ناامیدی دردناک در کار به عنوان راهی برای یافتن معنا، کل موقعیت زندگی را رنگ می کند.

مطالعات خارجی متعددی تایید می‌کنند که فرسودگی شغلی ناشی از استرس شغلی است. پولین و والتر در یک مطالعه طولی بر روی مددکاران اجتماعی دریافتند که افزایش فرسودگی شغلی با افزایش استرس شغلی مرتبط است (پولین و والتر، 1993). رو (رو، 1998) داده هایی را به دست آورد مبنی بر اینکه افرادی که "فرسودگی شغلی" را تجربه می کنند، سطح بالاتری از استرس روانی و انعطاف پذیری و استقامت کمتری دارند.

بسیاری از دانشمندان اشاره می کنند که محیط کسب و کار که به سرعت در حال تغییر است، به طور فزاینده ای استرس زا می شود. مطالعه 3400 کارگر توسط لاولور (1997) نشان داد که 42% از پاسخ دهندگان در پایان روز کاری احساس "فرسودگی" یا "کاملاً فرسوده" می کنند. 80 درصد گفتند که بیش از حد کار می کنند، 65 درصد گفتند که باید خیلی سریع کار کنند. طبق گزارش Northwestern National Life، نسبت کارگرانی که گزارش می‌دهند شغلشان «بسیار استرس‌زا» است، 40 درصد است و 25 درصد از افراد مورد بررسی آن را عامل استرس‌زا شماره یک می‌دانند.

استرس محل کار ارتباط تنگاتنگی با فرسودگی شغلی دارد. به عنوان مثال، در مطالعه ای بر روی 1300 کارمند در شرکت بیمه ReliaStar در مینیاپولیس (Lawlor، 1997) مشخص شد که کارکنانی که احساس می کردند شغلشان بسیار استرس زا است، دو برابر بیشتر از کسانی که این کار را نمی کنند، دچار فرسودگی شغلی می شوند. به گفته مؤسسه استرس آمریکا، «هزینه» استرس شغلی و فرسودگی شغلی از نظر جابجایی کارکنان، غیبت، بهره وری پایین و افزایش مزایای سلامتی است.

بر اساس نتایج تعدادی از مطالعات، پرلمن و هارتمن (1982) مدلی را پیشنهاد کردند که در آن فرسودگی شغلی از نظر استرس شغلی در نظر گرفته می شود. سه بعد فرسودگی شغلی منعکس کننده سه دسته اصلی علائم استرس است:

• فیزیولوژیکی، متمرکز بر علائم فیزیکی (خستگی فیزیکی)؛
• عاطفی-شناختی، متمرکز بر نگرش ها و احساسات (خستگی عاطفی، مسخ شخصیت).
• رفتاری، متمرکز بر انواع رفتارهای علامتی (شخصیت زدایی، کاهش بهره وری کار).

بر اساس مدل پرلمن و هارتمن، ویژگی‌های فردی، محیط کار و اجتماعی برای ادراک، تأثیر و ارزیابی استرس در ارتباط با مقابله مؤثر یا غیرموثر با یک موقعیت استرس‌زا مهم هستند. این مدل شامل چهار مرحله است.

اولی نشان دهنده میزانی است که موقعیت به استرس کمک می کند. دو نوع محتمل ترین حالت وجود دارد که در آن رخ می دهد. مهارت ها و توانایی های کارمند ممکن است برای برآوردن نیازهای سازمانی درک شده یا واقعی کافی نباشد، یا کار، انتظارات، نیازها یا ارزش های کارمند را برآورده نکند. به عبارت دیگر، در صورت وجود تناقض بین موضوع کار و محیط کار، استرس محتمل است.

مرحله دوم شامل درک و تجربه استرس است. مشخص است که بسیاری از موقعیت هایی که به آن کمک می کند منجر به این واقعیت نمی شود که از نظر مردم، آنها یک حالت استرس زا را تجربه می کنند. حرکت از مرحله اول به مرحله دوم به منابع فرد و همچنین به نقش و متغیرهای سازمانی بستگی دارد.

مرحله سوم سه دسته اصلی پاسخ به استرس (فیزیولوژیکی، عاطفی-شناختی، رفتاری) را توصیف می کند و مرحله چهارم پیامدهای استرس را نشان می دهد. فرسودگی شغلی به عنوان یک تجربه چند وجهی از استرس عاطفی مزمن دقیقاً با دومی مرتبط است که نشان دهنده نتیجه واکنش به استرس است.

متغیرهایی که به طور قابل توجهی با فرسودگی شغلی مرتبط هستند به ویژگی های سازمانی، نقشی و فردی تقسیم می شوند که بر موارد زیر تأثیر می گذارند:

• درک آزمودنی از نقش و سازمان حرفه ای خود؛
• پاسخ به این تصور؛
• پاسخ سازمان به علائمی که یک کارمند نشان می دهد (در مرحله سوم)، که سپس می تواند منجر به عواقب نشان داده شده در مرحله چهارم شود (جدول 1).

از این منظر است که ماهیت چند بعدی "فرسودگی شغلی" را باید درک کرد. با واکنش سازمان به چنین علائمی، پیامدهای مختلفی مانند نارضایتی از کار در سازمان، جابجایی کارکنان، تمایل به به حداقل رساندن تماس های تجاری و بین فردی با همکاران، کاهش بهره وری کار و غیره ممکن است.

ارتباط نزدیکی بین اهمیت شخصی وجود دارد وظایف تولیدو بهره وری از فعالیت، قصد ترک کار و شاخص جدایی ناپذیر "فرسودگی شغلی"، غیبت و مسخ شخصیت. روابط ضعیف با خانواده و دوستان و مسخ شخصیت، بیماری روان تنی و خستگی عاطفی، اهمیت شغلی و موفقیت شخصی، مصرف الکل و بهره وری و غیره.

جدول 1 متغیرهایی که به طور قابل توجهی با فرسودگی شغلی مرتبط هستند

K. Maslach عواملی را که ایجاد سندرم فرسودگی شغلی به آنها بستگی دارد شناسایی کرد:

• محدودیت فردی، سقف «خود عاطفی» ما برای مقاومت در برابر خستگی. حفظ خود، مقابله با فرسودگی شغلی؛
• تجربه روانشناختی درونی، از جمله احساسات، نگرش ها، انگیزه ها، انتظارات.
• تجربه فردی منفی که در آن مشکلات، پریشانی، ناراحتی، ناکارآمدی ها و/یا پیامدهای منفی آنها متمرکز است.

بسیاری از محققان فرسودگی شغلی را پدیده ای نسبتاً پایدار می دانند. در یک مطالعه طولی بر روی 879 مددکار اجتماعی (Poulin, Walter, 1993) نشان داده شد که تقریباً 2/3 از آزمودنی ها همان سطح فرسودگی شغلی در ابتدای مطالعه (یک سال پیش) داشتند. تقریباً 22 درصد از پاسخ دهندگان آن را کم، 17 درصد - متوسط، 24 درصد - بالا داشتند. برای بقیه، سطح "فرسودگی شغلی" تغییر کرده است. 19٪ - کاهش، 18٪ - افزایش یافته است.

این مطالعه همچنین از این جهت جالب است که تعداد آزمودنی هایی که میزان فرسودگی آنها کاهش یا افزایش یافته است تقریباً یکسان بوده است. اگرچه شواهدی در ادبیات وجود دارد که نشان می دهد با طول مدت کار افزایش می یابد، اما نتایج مطالعه ذکر شده نشان می دهد که این همیشه درست نیست و روند فرسودگی شغلی می تواند برگشت پذیر باشد. به نظر می رسد چنین اطلاعاتی برای توسعه و اجرای اقداماتی برای توانبخشی افراد با سطح بالایی از "فرسودگی شغلی" دلگرم کننده باشد.

چه علائمی به شناسایی فرسودگی شغلی اولیه در کارکنان کمک می کند؟ در حال حاضر، بیش از 100 محقق از این دست شناسایی کرده‌اند. علائمی که نشان‌دهنده ایجاد فرسودگی شغلی هستند می‌توانند عبارتند از:

• کاهش انگیزه برای کار؛
• افزایش شدید نارضایتی شغلی؛
• از دست دادن تمرکز و افزایش خطا؛
• افزایش سهل انگاری در تعامل با مشتریان؛
• بی توجهی به الزامات و رویه های ایمنی؛
• تضعیف استانداردهای عملکرد؛
• کاهش توقعات؛
• نقض مهلت های کاری و افزایش تعهدات انجام نشده؛
• به دنبال بهانه به جای راه حل;
• درگیری در محل کار؛
• خستگی مزمن;
• تحریک پذیری، عصبی بودن، اضطراب؛
• فاصله گرفتن از مشتریان و همکاران؛
• افزایش غیبت و غیره

به گفته دیگران، علائم فرسودگی شغلی به دسته های زیر تقسیم می شود:

1. فیزیکی

• خستگی؛
• احساس خستگی؛
• حساسیت به تغییرات در شاخص های زیست محیطی؛
• آستنیزاسیون؛
• سردردهای مکرر؛
• اختلالات دستگاه گوارش؛
• اضافه یا کمبود وزن؛
• تنگی نفس؛
• بیخوابی.

2. رفتاری و روانی

• کار سخت تر و سخت تر می شود و توانایی انجام آن کمتر و کمتر می شود.
• یک کارمند زود می آید و دیر می رود.
• دیر سر کار می آید و زود می رود.
• کار را به خانه می برد؛
• احساس مبهمی دارد که چیزی اشتباه است (احساس اضطراب ناخودآگاه).
• احساس بی حوصلگی می کند؛
• کاهش در سطح اشتیاق؛
• احساس رنجش می کند؛
• تجربه یک احساس ناامیدی؛
• عدم قطعیت؛
• احساس گناه
• احساس بی ادعایی؛
• احساس خشم به راحتی ایجاد می شود.
• تحریک پذیری؛
• به جزئیات توجه می کند؛
• سوء ظن؛
• احساس قدرت مطلق (قدرت بر سرنوشت بیمار)؛
• سختی؛
• ناتوانی در تصمیم گیری؛
• فاصله گرفتن از همکاران؛
• افزایش احساس مسئولیت در قبال افراد دیگر؛
• اجتناب رو به رشد (به عنوان یک استراتژی مقابله)؛
• نگرش منفی کلی نسبت به چشم انداز زندگی؛
• مصرف الکل و/یا مواد مخدر

لازم به یادآوری است که فرسودگی شغلی یک سندرم یا گروهی از علائم است که با هم ظاهر می شوند. با این حال، همه آنها به طور همزمان در هیچ کس ظاهر نمی شوند، زیرا فرسودگی یک فرآیند کاملا فردی است.

پرلمن و هارتمن یک تحلیل مقایسه ای انجام دادند و خلاصه ای از مطالعات منتشر شده از سال 1974 تا 1981 در مورد مشکل فرسودگی شغلی را تهیه کردند. در نتیجه، نویسندگان به این نتیجه رسیدند که بیشتر انتشارات، مطالعات توصیفی هستند و تنها تعداد کمی حاوی مطالب تجربی و تجزیه و تحلیل داده‌های آماری هستند.

2.2. اجتماعی-روانی، شخصیو عوامل خطر شغلیفرسودگی ذهنی

هر کارمندی می تواند قربانی فرسودگی شغلی شود. این به دلیل این واقعیت است که انواعی از عوامل استرس زا در هر یک از سازمان ها وجود دارند یا ممکن است در کار ظاهر شوند. سندرم فرسودگی شغلی در نتیجه ترکیبی از استرس سازمانی، حرفه ای و عوامل شخصی ایجاد می شود. سهم یک یا آن مؤلفه در پویایی توسعه آن متفاوت است. کارشناسان مدیریت استرس بر این باورند که فرسودگی شغلی مانند یک بیماری عفونی مسری است. گاهی اوقات می توانید بخش های "فرسودگی شغلی" و حتی کل سازمان ها را پیدا کنید. کسانی که در معرض این روند هستند بدبین، منفی گرا و بدبین می شوند. با تعامل در محل کار با افراد دیگری که تحت همین استرس هستند، می توانند به سرعت کل یک گروه را به مجموعه ای از "سوخته ها" تبدیل کنند.

همانطور که N.V. Vodopyanova اشاره می کند، فرسودگی شغلی در ابتدای توسعه آن خطرناک ترین است. یک کارمند فرسودگی، به عنوان یک قاعده، تقریباً از علائم خود بی اطلاع است، بنابراین همکارانش اولین کسانی هستند که متوجه تغییرات در رفتار او می شوند. مشاهده به موقع چنین تظاهراتی و سازماندهی صحیح یک سیستم حمایتی برای چنین کارگرانی بسیار مهم است. شناخته شده است که پیشگیری از بیماری آسان تر از درمان است و این کلمات در مورد فرسودگی شغلی نیز صادق است. از همین رو توجه ویژهباید به شناسایی عواملی که منجر به ایجاد این سندرم می شود توجه کرد و در تدوین برنامه های پیشگیرانه آنها را در نظر گرفت.

در ابتدا، افراد بالقوه در معرض فرسودگی شغلی شامل مددکاران اجتماعی، پزشکان و وکلا بودند. فرسودگی شغلی این متخصصان با ویژگی های خاص به اصطلاح "حرفه های مددکاری" توضیح داده شد. تا به امروز، نه تنها تعداد علائم فرسودگی شغلی به طور قابل توجهی گسترش یافته است، بلکه فهرست مشاغل در معرض چنین خطری نیز افزایش یافته است. این لیست توسط معلمان، پرسنل نظامی، افسران مجری قانون، سیاستمداران، پرسنل فروش و مدیران تکمیل شد. در نتیجه، "از پرداخت برای همدستی" سندرم فرسودگی شغلی به "بیماری" کارگران در مشاغل اجتماعی یا ارتباطی تبدیل شد.

ویژگی های کار افراد در این حرفه ها از این جهت متفاوت است که تعداد زیادی موقعیت با اشباع عاطفی بالا و پیچیدگی شناختی ارتباطات بین فردی وجود دارد و این مستلزم مشارکت شخصی قابل توجه یک متخصص در ایجاد روابط اعتماد و توانایی است. مدیریت کنید تنش عاطفی ارتباطات تجاری. چنین ویژگی به ما اجازه می دهد تا همه تخصص های ذکر شده در بالا را طبق طبقه بندی L.S. Shafranova (1924) در رده "حرفه های نوع بالاتر" رتبه بندی کنیم.

با مطالعه ناسازگاری حرفه ای معلمان ، T.V. Formanyuk ویژگی های کار تدریس را تدوین کرد که با کمک آن می توان ویژگی های فعالیت های همه حرفه هایی را که به فرسودگی افراد شاغل در آنها کمک می کند توصیف کرد. از جمله:

• احساس دائمی تازگی در موقعیت های کاری؛
• ویژگی‌های فرآیند کار نه چندان به واسطه ماهیت «موضوع» کار، که توسط ویژگی‌ها و ویژگی‌های خود «تولیدکننده» تعیین می‌شود.
• نیاز به خودسازی مداوم، زیرا در غیر این صورت "احساس خشونت علیه روان وجود دارد که منجر به افسردگی و تحریک پذیری می شود".
• اشباع عاطفی روابط بین فردی؛
• مسئولیت بخش ها؛
• گنجاندن مداوم در فعالیت فرآیندهای ارادی.

با صحبت در مورد اشباع عاطفی روابط بین فردی، مشخصه حرفه های مورد بحث، خاطرنشان می شود که ممکن است دائماً زیاد نباشد، اما دارای ویژگی مزمن است و این، مطابق با مفهوم "استرس مزمن روزمره" توسط R. Lazarus، به ویژه بیماری زا می شود.

در ابتدا، اکثریت قریب به اتفاق مطالعات در مورد پدیده فرسودگی شغلی مربوط به دسته های مختلف پرسنل پزشکی، مددکاران اجتماعی، روانشناسان و معلمان بود. اخیراً با قضاوت در نشریات و سایت های اینترنتی، توجه به مدیران و نمایندگان فروش. نتایج برخی از مطالعات حاوی اطلاعاتی در مورد عوامل مؤثر در ایجاد فرسودگی ذهنی را در نظر بگیرید.

شباهت اجتماعی/مقایسه به عنوان خطر فرسودگی شغلی

دانشمندان هلندی B.P. Bunk، W.B. Schaufeli و J.F. Eubema فرسودگی شغلی و ناامنی در پرستاران را در ارتباط با نیاز به شباهت/مقایسه اجتماعی بررسی کردند. نویسندگان دریافتند که خستگی عاطفی و کاهش سطح عزت نفس (کاهش موفقیت شخصی) با تمایل به شباهت اجتماعی ارتباط قابل توجهی دارد. در عین حال، افراد با سطح فرسودگی شغلی بالا و سطح پایین عزت نفس و منزلت از تماس با موضوعات موفق تر و موقعیت های مرتبط با مقایسه اجتماعی اجتناب می کنند. موقعیت های مقایسه یا ارزیابی اجتماعی برای افراد خاص به عنوان عوامل استرس زا قوی عمل می کند که تأثیر مخربی بر شخصیت آنها دارد.

بر اساس نظریه شباهت اجتماعی توسط L. Festinger، پیشنهاد شد که می توان از طریق مدیریت نیاز به شباهت/مقایسه اجتماعی، بر استرس تسلط یافت. تعدادی از مطالعات دیگر نیز به نقش پیشرو فرآیندهای "مقایسه اجتماعی" در مقابله با استرس شغلی اشاره می کنند. با این حال، در حال حاضر، این موضوع هنوز به اندازه کافی چه از نظر نظری و چه از نظر روش شناختی توسعه نیافته است.

بی عدالتی را تجربه کنید

مطالعات مربوط به فرسودگی شغلی در پرتو نظریه برابری از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بر اساس آن، افراد بسته به عوامل پاداش، قیمت و سهم خود، توانایی های خود را نسبت به دیگران ارزیابی می کنند. مردم انتظار دارند روابط منصفانه‌ای داشته باشند که در آن، آنچه می‌گذارند و از آن‌ها بیرون می‌آورند، متناسب با آنچه افراد دیگر می‌گذارند و می‌برند، باشد.

در فعالیت های حرفه ای، روابط همیشه بر اساس عامل انصاف ساخته نمی شود. به عنوان مثال، رابطه بین پزشک و بیماران تا حد زیادی "مکمل" در نظر گرفته می شود: پزشک موظف است بیشتر از بیمار توجه، مراقبت و "سرمایه گذاری" داشته باشد. در نتیجه، دو طرف ارتباط خود را با پایبندی به مواضع و دیدگاه‌های متفاوت ایجاد می‌کنند. در نتیجه روابط نابرابر ایجاد می شود که می تواند باعث فرسودگی حرفه ای پزشکان شود.

مطالعه پرستاران هلندی (ون یپرن، 1992) نشان می دهد که احساس بی عدالتی عامل مهمی در فرسودگی شغلی است. آن دسته از پرستارانی که معتقد بودند بیشتر روی بیمارانشان سرمایه گذاری می کنند تا در ازای دریافت بازخورد مثبت، بهبود سلامت و قدردانی، سطوح بالایی از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت شخصی داشتند. Bunk و Schaufeli (1993) رابطه نزدیکی بین عامل بی عدالتی و سندرم فرسودگی شغلی برقرار کردند: هر چه تجربه بی عدالتی بارزتر باشد، فرسودگی شغلی قوی تر است.

ناامنی اجتماعی و بی عدالتی

به عنوان عوامل مؤثر در ایجاد این سندرم، محققان همچنین از احساس ناامنی اجتماعی، عدم اطمینان در مورد ثبات اجتماعی-اقتصادی و سایر تجربیات منفی مرتبط با بی عدالتی اجتماعی نام می برند. B.P. Bunk و V. Horens خاطرنشان کردند که در موقعیت‌های اجتماعی پرتنش، بیشتر افراد نیاز بیشتری به حمایت اجتماعی دارند که فقدان آن منجر به تجربیات منفی و تغییر شکل‌های انگیزشی-عاطفی شخصیتی می‌شود.

حمایت اجتماعی به عنوان محافظت در برابر اثرات استرس

حمایت اجتماعی به طور سنتی به عنوان یک حائل بین استرس شغلی و پیامدهای ناکارآمد رویدادهای استرس زا دیده می شود، زیرا بر اعتماد فرد به توانایی آنها برای مقابله تأثیر می گذارد و به جلوگیری از اثرات مخرب استرس کمک می کند. جستجوی حمایت اجتماعی توانایی یافتن حمایت از دیگران (خانواده، دوستان، همکاران) در شرایط دشوار است - احساس اجتماع، کمک عملی، اطلاعات. حمایت اجتماعی به طور قابل توجهی با سلامت روانی و جسمی مرتبط است، چه استرس های زندگی و کار وجود داشته باشد یا نه (کوردز و دوگرتی، 1993).

تحقیقات نشان می دهد که حمایت اجتماعی با سطوح فرسودگی شغلی مرتبط است. کارکنانی که سطح حمایت مدیران و همکارانشان بالاست، کمتر مستعد فرسودگی شغلی هستند.

نتایج یک مطالعه طولی یک ساله (Poulin, Walter, 1993) نیز رابطه بین حمایت اجتماعی و فرسودگی شغلی را نشان داد. بنابراین، مددکاران اجتماعیکه میزان فرسودگی شغلی آنها افزایش یافت، افزایش سطح استرس کاری را تجربه کرد و همچنین به کاهش حمایت اجتماعی از سوی مدیریت اشاره کرد. برای مددکاران اجتماعی که میزان فرسودگی شغلی آنها در طول سال کاهش یافته است، چنین تغییراتی مشاهده نشد.

همچنین شواهدی از رابطه معکوس بین حمایت اجتماعی و فرسودگی شغلی وجود دارد (ری و میلر، 1994). محققان دریافته اند که سطوح بالای اولی با خستگی شدید عاطفی مرتبط است. این با این واقعیت توضیح داده می شود که استرس کاری منجر به بسیج منابع حمایت اجتماعی برای غلبه بر فرسودگی شغلی می شود.

به گفته G. A. Roberts، حمایت زمانی می تواند بی اثر باشد که از طرف خانواده و همکاران باشد، و نه کسانی که واقعاً قادر به تغییر کار یا تغییر هستند. موقعیت اجتماعی. این نوع حمایت های اجتماعی به طور کلی کمک می کند، اما ممکن است مشکل خاصی را حل نکند. در عین حال، منابع درون سازمانی حمایت (از مدیریت و سرپرست) با سطوح پایین فرسودگی شغلی همراه بود. داده‌های به‌دست‌آمده، تمایز اشکال حمایت اجتماعی و روانی برای مقابله با استرس‌های زندگی و حرفه‌ای را مطرح می‌کند.

باید تشخیص داد که انواع متفاوتپشتیبانی ها تأثیر مبهم بر فرسودگی شغلی دارند. لیتر (1993) تأثیر حمایت شخصی (غیررسمی) و حرفه ای را بر فرسودگی شغلی مطالعه کرد. مشخص شد که اولی از این دو مانع از کاهش دستاوردهای شخصی می شود و حرفه ای نقش دوگانه ای را ایفا می کند و فرسودگی شغلی را کاهش و تشدید می کند. از یک سو با احساس قوی تر موفقیت حرفه ای و از سوی دیگر با خستگی عاطفی همراه بود. همچنین مشخص شده است که هرچه حمایت شخصی بیشتر باشد، خطر خستگی عاطفی و مسخ شخصیت کمتر است.

پیوندهای مشابهی با توجه به پشتیبانی حرفه ای و اداری در سازمان ایجاد شده است. هر چه بزرگتر باشد، مسخ شخصیت و کاهش دستاوردهای شخصی کمتر در بین کارکنان رخ می دهد. مطالعه دیگری سه نوع حمایت سازمانی را بررسی کرد: استفاده از مهارت، حمایت همتایان و حمایت سرپرست. اولی ارتباط مثبتی با دستاوردهای حرفه ای، اما منفی - با خستگی عاطفی. حمایت همسالان به طور منفی با مسخ شخصیت و مثبت با موفقیت شخصی مرتبط است. حمایت رهبری با هیچ یک از مولفه های فرسودگی شغلی ارتباط معنی داری نداشت.

متز (1979) یک مطالعه تطبیقی ​​بر روی معلمانی انجام داد که خود را "سوخته" یا "جوان حرفه ای" معرفی می کردند. اکثر مردان 30 تا 49 ساله خود را در گروه اول و اکثریت زنان هم سن را در گروه دوم می دانند. معلمان "تجدید شده حرفه ای" در مقایسه با گروهی که خود را "سوخته" می دانستند، حمایت اداری و روابط با همکاران را منبع مهم چنین "تجدید" می دانستند.

در هیئت علمی کالج پزشکی، فرسودگی شغلی بالا با حجم کاری بالای کلاس درس و راهنمایی دانشجویان همراه است، در حالی که فرسودگی شغلی کم با حمایت همسالان، سبک رهبری باز و مشارکتی همراه است و زمان صرف شده برای کار تحقیقاتیو عمل بالینی

به طور خلاصه، شواهد تجربی یک تعامل پیچیده بین حمایت اجتماعی و فرسودگی شغلی را نشان می دهد. منابع اولی می تواند به طرق مختلف بر اجزای دوم تأثیر بگذارد. تأثیر مثبت هم به دلیل ماهیت حمایت و هم به دلیل تمایل به پذیرش آن است.

ظاهراً قابل توجه است تفاوتهای فردیدر پویایی این نیاز در شرایط استرس زا و راهبردهای غلبه بر رفتار مرتبط با آن. دانش تعامل بین حمایت اجتماعی و سندرم فرسودگی شغلی باید در هنگام توسعه فناوری‌هایی برای مقابله با استرس بر اساس استفاده از انواع مختلف حمایت اجتماعی در نظر گرفته شود.

برای سازگاری حرفه ای متخصصان و حفظ طول عمر حرفه ای آنها، به نظر ما، توسعه و استفاده از انواع حمایت های اجتماعی، حرفه ای و شخصی که از سندرم فرسودگی شغلی جلوگیری می کند، امیدوار کننده است.

نارضایتی شغلی به عنوان خطر فرسودگی شغلی

گان (1979) ویژگی های شخصیتی مددکاران اجتماعی را که در درک فرسودگی شغلی مهم هستند، بررسی کرد. او دریافت که با نارضایتی شغلی یکسان نیست. فرسودگی شدیدتر با غیرجذاب بودن کار در سازمان همراه است: هر چه جذابیت بیشتر باشد، خطر آن کمتر است. در عین حال، کارمندانی که شاخص های بالایی از قدرت «مفهوم من» دارند، بیشتر به سمت مشتریان گرایش دارند و کمتر مستعد فرسودگی شغلی هستند.

فرسودگی شغلی با قرارداد روانشناختی (وفاداری به سازمان) ارتباط منفی دارد، زیرا کارکنان «سوخته» تمایل دارند سازمان را منفی (به عنوان یک دشمن) ببینند و از نظر روانی از آن فاصله بگیرند. بنابراین، کارگرانی که از لحاظ عاطفی خسته شده‌اند، با همکاران و مشتریان به‌طور مجزا و بدبینانه رفتار می‌کنند. آنها مطمئن نیستند که کارشان احساس رضایت از دستاوردهایشان را برایشان فراهم می کند. به نظر می رسد که فرد کنترل کمی بر موقعیت کاری دارد یا اصلاً کنترل ندارد و اعتماد او به توانایی او در حل مشکلات مربوط به کار کاهش می یابد.

فرسودگی مزمن می تواند منجر به جدایی روانی نه تنها از کار، بلکه از سازمان به عنوان یک کل شود. یک کارمند "سوخته" از نظر عاطفی از فعالیت کاری خود فاصله می گیرد و احساس پوچی خود را به همه افرادی که در سازمان کار می کنند منتقل می کند و از هرگونه تماس با همکاران خودداری می کند. در ابتدا، این حذف ممکن است به شکل غیبت، انزوای فیزیکی، افزایش وقفه ها باشد زیرا کارگر از تماس با اعضای سازمان و مصرف کنندگان اجتناب می کند. در نهایت، اگر فرسودگی شغلی ادامه یابد، دائماً با کنار گذاشتن موقعیت، کار در یک شرکت یا حتی یک شغل، از موقعیت های استرس زا دوری می کند. متخصصان فرسودگی شغلی اغلب نمی توانند با استرس های عاطفی مرتبط با کار کنار بیایند و زمانی که سندرم به میزان کافی توسعه یابد، تظاهرات منفی دیگری نیز از خود نشان می دهند. برای مثال، همبستگی زیاد فرسودگی شغلی با روحیه پایین کارکنان، غیبت و جابجایی بالای کارکنان یافت شد (K. Maslach).

با توجه به N. Vodopyanova، جذابیت فرهنگ سازمانیو در سازمان کار کنند اثر بازدارنده ای بر توسعه فرآیندهای فرسودگی شغلی دارد.

فرسودگی شغلی و دستمزد

در مطالعه ای در مورد سندرم فرسودگی شغلی در روانشناسان مشاوره، مشخص شد که روانشناسان در مطب خصوصی نسبت به همکاران شاغل در موسسات مراقبت های بهداشتی مختلف حقوق بالاتر و نرخ فرسودگی شغلی کمتری دارند. بدیهی است که چنین تفاوت‌هایی در فرسودگی شغلی نه چندان به ماهیت کار که به میزان پرداختی برای نیروی کار ماهر مربوط می‌شود.

محققان همچنین رابطه مثبتی بین حجم کاری مشتری و اعتماد به موفقیت شخصی یافتند و هیچ ارتباط معناداری بین حجم کاری مشتری، خستگی عاطفی و مسخ شخصیت وجود نداشت. نویسندگان معتقدند که افزایش تعداد مشتریان توسط مشاوران به عنوان فرصتی برای کمک به افراد بیشتر و در عمل خصوصی برای کسب درآمد بیشتر تلقی می شود. این امر احساس اثربخشی حرفه ای و رضایت از دستاوردهای خود را افزایش می دهد و خطر فرسودگی شغلی (به ویژه خستگی عاطفی و مسخ شخصیت) را کاهش می دهد.

مطالعه ای در بین مدیران بخش های تولید و بازرگانی یک شرکت بزرگ کشتی سازی روسیه وابستگی خطر فرسودگی شغلی به سیستم دستمزد را نشان داد. مشخص شده است که تحت پرداخت کمیسیون، مدیران کمتر از سیستم رسمی حقوق و دستمزد علائم فرسودگی شغلی را نشان می دهند، که ممکن است به دلیل وجود آزادی بیشتر و نیاز به فعالیت خلاقانه تحت پرداخت کمیسیون باشد.

تأثیر سن، مدت خدمت و رضایت

شغل فرسودگی شغلی

روابط پیچیده ای بین میزان فرسودگی شغلی، سن، طول خدمت و میزان رضایت از رشد حرفه ای وجود دارد. بر اساس برخی گزارش ها، رشد حرفه ای , افزایش موقعیت اجتماعی فرد، درجه فرسودگی شغلی را کاهش می دهد. در این موارد، از یک نقطه خاص به بعد، ممکن است یک همبستگی منفی بین سابقه کار و فرسودگی شغلی ظاهر شود: هر چه اولی بیشتر باشد، دومی کمتر است. در صورت نارضایتی رشد شغلیتجربه حرفه ای به فرسودگی کارکنان کمک می کند.

تأثیر سن بر تأثیر فرسودگی شغلی مبهم است. برخی از مطالعات نه تنها افراد مسن، بلکه جوانان نیز مستعد فرسودگی شغلی هستند. در برخی موارد، وضعیت دومی با شوک عاطفی که آنها در مواجهه با واقعیت تجربه می کنند توضیح داده می شود، که اغلب انتظارات آنها را در مورد فعالیت حرفه ای برآورده نمی کند.

همبستگی مثبت فرسودگی شغلی با سن، که برخی مطالعات نشان می دهد، به دلیل انطباق (سن) آن با تجربه حرفه ای است. با این حال، اگر ما در مورد نوبت 45-50 سالگی صحبت می کنیم، سن شروع به تأثیر مستقل می کند، در نتیجه این رابطه مستقیم اغلب به یک رابطه معکوس تبدیل می شود. ظاهر یک همبستگی منفی با ارزیابی مجدد ارزش ها و اصلاح سلسله مراتب انگیزه ها در مسیر رشد شخصی توضیح داده می شود.

وسترهاوس (1979) اثرات تعارض تصدی و نقش را در 140 معلم جوان شاغل در مدارس خصوصی مورد مطالعه قرار داد. او دریافت که فراوانی تعارض نقش متغیر مهمی در پیش‌بینی فرسودگی شغلی است، اگرچه بین تجربه معلم و فرسودگی شغلی رابطه مثبت معناداری وجود نداشت. بدیهی است که عامل خطر برای فرسودگی شغلی مدت زمان کار (به عنوان مدت خدمت) نیست، بلکه نارضایتی از آن، فقدان چشم انداز رشد شخصی و حرفه ای و همچنین ویژگی های شخصی است که بر شدت ارتباطات در محل کار تأثیر می گذارد.

شغل به عنوان منبع خطر روانی

متخصصان موسسه روانشناسی آکادمی علوم روسیه رابطه بین آرزوهای شغلی و فرسودگی عاطفی کارکنان را بررسی کردند. برای گروه اصلی، رهبرانی با پیشرفت شغلی واقعی انتخاب شدند (در مجموع 47 نفر). همه آنها حداقل 4-5 سال سابقه کار داشتند و کار خود را با کارمندان عادی شروع کردند.

در جریان پژوهش، پرسشنامه «متن‌های شغلی» نوشته ای. شین و روش تشخیص میزان فرسودگی هیجانی وی. وی. جایگاه در سازمان، شغل واقعی و ارزیابی ذهنی آن مورد استفاده قرار گرفت.

• در مردانی که کارمند هستند، در مقایسه با کارآفرینان مرد، نوع جهت گیری شغلی بر میزان فرسودگی عاطفی تأثیری ندارد. این احتمالاً به این دلیل است که اجرای هر یک از گرایش های شغلی به شدت به کارفرما وابسته است. در کارآفرینان مرد، بین شایستگی حرفه‌ای، مهارت‌های مدیریت و سطح کلی فرسودگی عاطفی و همچنین مرحله «فرسودگی» آن همبستگی منفی معنی‌داری یافت شد: هرچه جهت‌گیری به سمت حرفه‌ای بودن بارزتر باشد، خطر فرسودگی عاطفی کمتر می‌شود.
• در زنان کارآفرین، گرایش شغلی به تسلط بر مدیریت با سطح فرسودگی عاطفی همبستگی منفی دارد، که ممکن است با ارضای میل به تعالی، توصیف شده توسط A. Adler، از طریق فعالیت های مدیریتی همراه باشد. اگر شخصی فعالیت های دیگران را کنترل کند، بر اساس ارزیابی ذهنی خود، به نوعی بر آنها برتری دارد.
• نمونه زن کارآفرین با یک همبستگی منفی بین گرایش شغلی به خدمات، یک شاخص کلی از سندرم فرسودگی شغلی و مرحله "استرس" آن مشخص می شود. هنگام درک یک جهت گیری خدماتی شدید، فرد تمایل دارد نیازهای خود را نادیده بگیرد، که همچنین منجر به افزایش تنش درونی می شود و بدیهی است که مستعد فرسودگی شغلی است.
• در زنان، همبستگی مثبت معناداری بین میزان فرسودگی هیجانی و جهت گیری های شغلی مانند ثبات و یکپارچگی سبک زندگی یافت شد. ناتوانی در ارضای نیاز به ثبات و تعادل بهینه شغل، زندگی شخصی و خودسازی به رشد استرس عاطفی کمک می کند.
• تأثیر «مدیریت» جهت گیری شغلی بر فرسودگی عاطفی به اجرای واقعی آن بستگی دارد. در بین دانشجویان همبستگی مثبتی بین این عوامل مشاهده شد، در حالی که در نمونه هایی از افراد شاغل در حوزه مدیریت، این رابطه معکوس بود.

محققان به این نتیجه کلی رسیدند که ناتوانی در تحقق اکثر آرزوهای شغلی منجر به افزایش سطح فرسودگی عاطفی می شود و همچنین هرگونه ناامیدی از نیاز منجر به افزایش سطح استرس درونی می شود.

جنسیت و فرسودگی شغلی

تفاوت های جنسیتی با در نظر گرفتن اجزای فردی سندرم به وضوح آشکار می شود. بنابراین مشخص شد که مردان بیشتر با درجه بالایی از مسخ شخصیت و ارزیابی بالایی از موفقیت حرفه ای خود مشخص می شوند و زنان بیشتر مستعد فرسودگی عاطفی هستند.

همچنین در ارزیابی ذهنی عوامل استرس زا تفاوت جنسیتی وجود دارد. بنابراین، معلمان زن به "دانش آموزان دشوار" به عنوان قوی ترین عوامل استرس اشاره می کنند، و مردان - بوروکراسی ذاتی در مدارس و مقدار زیادی کار "کاغذی". با این حال، مطالعات دیگر وجود همبستگی بین مؤلفه‌های فرسودگی شغلی و جنسیت را تأیید نمی‌کنند.

عوامل خطر شخصی برای فرسودگی شغلی

از جمله عوامل شخصی مؤثر در فرسودگی شغلی، شاخص‌های مستعد بودن به واکنش‌های استرسی مانند نسبت اثرات خارجیو درونی،که دلالت بر میزان مسئولیت یک فرد در قبال زندگی خود دارد، رفتار نوع Aمورد پسند انسان راهکارهایی برای غلبه بر شرایط بحرانی"مرکز کنترل" بیرونی با فرسودگی عاطفی و مسخ شخصیت ارتباط دارد، در حالی که استفاده از استراتژی اجتناب غیرفعال با توسعه خستگی عاطفی و کاهش دستاوردهای شخصی ارتباط دارد. علاوه بر این، هر چه فرسودگی شغلی بیشتر باشد، اغلب از مدل‌های غیرفعال، غیراجتماعی و تهاجمی غلبه بر رفتار استفاده می‌شود.

راهبرد غلبه بر رفتار انسان در شرایط استرس زا یکی از راهبردهای غلبه بر رفتار انسان است عوامل بحرانی، که احتمال ابتلای فرد به بیماری های روان تنی را تعیین می کند. استراتژی های سرکوب احساسات اغلب خطر ابتلا به حالت های قبل از بیماری یا بیماری را افزایش می دهد. با این حال، توانایی مدیریت تظاهرات عاطفی، و گاه سرکوب آنها، برای افراد در حرفه های ارتباطی (اجتماعی) یک «مهارت» ضروری است. با تبدیل شدن به عادت، اغلب به زندگی غیر کاری منتقل می شود. بنابراین، در بررسی جنبه های پزشکی و بهداشتی سبک زندگی پزشکان، مشخص شد که میل به سرکوب احساسات از ویژگی های هر پزشک چهارم است.

نحوه کنار آمدن یک کارمند با استرس نیز برای توسعه فرسودگی شغلی مهم است. بررسی ها نشان می دهد که آسیب پذیرترین افراد کسانی هستند که به آن واکنش تهاجمی، بی بند و بار نشان می دهند، می خواهند به هر قیمتی در برابر آن مقاومت کنند و از رقابت دست نکشند. چنین افرادی تمایل دارند پیچیدگی وظایف پیش رو و زمان لازم برای حل آنها را دست کم بگیرند. عامل استرس باعث می شود آنها احساس افسردگی، دلسردی کنند، به دلیل این واقعیت که امکان دستیابی به هدف (به اصطلاح رفتار نوع A) وجود ندارد.

شخصیت های نوع A دو ویژگی اصلی ذاتی هستند: رقابت بسیار بالا و احساس مداوم فشار زمانی. چنین افرادی جاه طلب، پرخاشگر هستند، برای دستاوردها تلاش می کنند، در حالی که خود را به یک چارچوب زمانی تنگ می رانند.

2.3. ویژگی های تظاهرات سندرم"فرسودگی شغلی" در ارتش

سندرم فرسودگی شغلی یک واکنش نامطلوب به استرس کاری است که شامل مولفه‌های روان‌شناختی، روان‌فیزیولوژیکی و رفتاری است. با تشدید عواقب مشکلات در کار، قوای اخلاقی و جسمی فرد خسته می شود، او کم انرژی می شود. تعداد تماس با دیگران کاهش می یابد که به نوبه خود منجر به تشدید تجربه تنهایی می شود. افرادی که در محل کار «سوخته» هستند، انگیزه خود را کاهش می دهند، بی تفاوتی نسبت به کار ایجاد می شود و کیفیت و بهره وری کار بدتر می شود.

کمتر مستعد فرسودگی شغلی افرادی هستند که شغل ثابت و جذابی دارند که احتمال خلاقیت، رشد حرفه ای و شخصی را نشان می دهد. دارای علایق متنوع، برنامه های زندگی امیدوارکننده؛ با توجه به نوع نگرش به زندگی - آنها خوش بین هستند، با موفقیت بر سختی های زندگی و بحران های مربوط به سن غلبه می کنند. دارای درجه متوسط ​​روان رنجوری و برونگرایی نسبتاً بالایی هستند. خطر فرسودگی شغلی با صلاحیت حرفه ای بالا و هوش اجتماعی بالا کاهش می یابد. هرچه بیشتر باشد، خطر ارتباطات ناکارآمد کمتر می شود، خلاقیت در موقعیت های تعامل بین فردی بیشتر می شود و در نتیجه سیری و خستگی حین ارتباط کمتر می شود.

ویژگی های کار یک افسر مربی با این واقعیت مشخص می شود که تعداد زیادی موقعیت با اشباع عاطفی بالا و پیچیدگی شناختی ارتباطات بین فردی وجود دارد که مستلزم مشارکت شخصی قابل توجهی در ایجاد روابط و توانایی مدیریت شدت عاطفی است. از تعامل تجاری

در جریان این مطالعه، میزان بروز سندرم فرسودگی شغلی در افسران دوره VVVAIU مورد ارزیابی قرار گرفت. 42 افسر در آن شرکت کردند. برای بررسی، یک روش توسعه یافته بر اساس مدل K. Maslach و S. Jackson استفاده شد. سوالات با ویژگی های فعالیت های افسر-آموزش اقتباس شده است.

نتایج مطالعه نشان داد که میزان خستگی عاطفی در 73 درصد از پاسخ دهندگان را می توان بالا، در 19 درصد متوسط ​​و تنها در 8 درصد پایین ارزیابی کرد. پاسخ دهندگان احساس فشار بیش از حد عاطفی، خستگی، پوچی، فرسودگی منابع عاطفی خود را نشان دادند. علاوه بر این، این متناقض است که مشخص شد فرسودگی عاطفی بیشتر مشخصه افسرانی است که کمتر از دو سال در سمت خود بوده اند، در حالی که افسرانی که بیش از 5 سال در این سمت بوده اند، متوسط ​​و پایین فرسودگی را نشان می دهند.

سطح مسخ شخصیت به طور متوسط ​​برای نمونه می تواند به عنوان متوسط ​​مشخص شود. 11٪ از پاسخ دهندگان سطح بالایی از مسخ شخصیت، 69٪ - متوسط ​​و 20٪ - پایین را ثبت کردند. در عین حال، باید توجه داشت که نشانه‌های مسخ شخصیت مانند سردی، بی‌دلی، بدبینی در افسران دارای سمت‌های رئیس دوره نسبت به افسران دوره بیشتر مشخص است.

سطح پایین کاهش در دستاوردهای شخصی در 14 درصد از پاسخ دهندگان مشاهده شد. این دسته از افسران بیانگر کاهش احساس شایستگی خود در کار، احساس نارضایتی از خود و کاهش ارزش فعالیت خود است. سطح متوسط ​​کاهش در دستاوردهای شخصی در 32٪ از پاسخ دهندگان، سطح بالا - در 54٪ از پاسخ دهندگان ثبت شد. در جریان تجزیه و تحلیل، یک رابطه مستقیم آشکار شد - هر چه یک افسر طولانی تر در موقعیت خود باشد، سطح کاهش دستاوردهای شخصی کمتر است.

نتیجه

این مطالعه به ما اجازه داد تا تعدادی نتیجه گیری کلی بگیریم:

هر فعالیت حرفه ای در حال حاضر در مرحله رشد است و در آینده، زمانی که انجام شود، شخصیت را تغییر شکل می دهد. بسیاری از ویژگی های انسانی بی ادعا باقی می مانند. در مورد درجه حرفه ای شدن، موفقیت انجام یک فعالیت توسط مجموعه ای از ویژگی های مهم حرفه ای تعیین می شود که برای سال ها "بهره برداری" شده اند. برخی از آنها به ویژگی های نامطلوب حرفه ای تبدیل می شوند. در همان زمان، لهجه های حرفه ای به تدریج توسعه می یابد - ویژگی های بیش از حد برجسته و ترکیبات آنها که بر فعالیت و رفتار یک متخصص تأثیر منفی می گذارد.

دوره های حساس شکل گیری تغییر شکل های حرفه ای بحران هستند توسعه حرفه ایشخصیت یک راه غیرمولد برای خروج از بحران، جهت گیری حرفه ای را تحریف می کند، به ظهور موقعیت حرفه ای منفی کمک می کند و فعالیت حرفه ای را کاهش می دهد.

هر حرفه ای آغازگر شکل گیری تغییر شکل های شخصیت حرفه ای است. با این حال، آسیب پذیرترین مشاغل، مشاغل اجتماعی- اقتصادی از نوع «مرد به مرد» هستند. ماهیت، درجه شدت تغییر شکل های حرفه ای به ماهیت، محتوای فعالیت، اعتبار حرفه، تجربه کاری و ویژگی های روانشناختی فردی فرد بستگی دارد.

در میان مددکاران اجتماعی، سازمان‌های مجری قانون، پزشکان، معلمان، پرسنل نظامی، تغییر شکل‌های زیر رایج‌تر است: اقتدارگرایی، پرخاشگری، محافظه‌کاری، ریاکاری اجتماعی، انتقال رفتاری، بی‌تفاوتی عاطفی.

با افزایش تجربه کاری، سندرم «فرسودگی عاطفی» شروع به تأثیر می کند که منجر به بروز خستگی عاطفی، خستگی و اضطراب می شود. تغییر شکل عاطفی شخصیت وجود دارد. به نوبه خود، ناراحتی روانی می تواند باعث بیماری شود و رضایت شغلی را کاهش دهد.

نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که سطح فرسودگی عاطفی را می‌توان برای اکثریت افسران مورد بررسی بالا ارزیابی کرد که در احساس فشار عاطفی، خستگی، پوچی، فرسودگی منابع عاطفی خودشان بیان می‌شود. سطح مسخ شخصیت به طور متوسط ​​را می توان متوسط ​​توصیف کرد و سطح کاهش دستاوردهای شخصی در بیش از نیمی از نمونه بالا مشخص شد.

تغییر شکل های شغلی نوعی بیماری شغلی بوده و اجتناب ناپذیر است. مشکل اصلی متخصصان در این مورد در پیشگیری و غلبه بر فناوری های آنها نهفته است.

فهرست ادبیات استفاده شده

1. Beznosov S.P. تغییر شکل های حرفه ای شخصیت: رویکرد، مفاهیم، ​​روش: نویسنده. diss...doct.psychol.sci. - سن پترزبورگ، 1997. - 42 ص.
2. بویکو وی.وی. سندرم "فرسودگی عاطفی" در ارتباطات حرفه ای. - سن پترزبورگ، 1999. - 156 ص.
3. Vodopyanova N. E. سندرم "فرسودگی ذهنی" در حرفه های ارتباطی // روانشناسی سلامت / اد. G.S. Nikiforova. SPb., 2000. - S.45-65.
4. Vodopyanova N.E. سندرم "فرسودگی شغلی" در حرفه های سیستم "مرد-مرد" // کارگاه روانشناسی مدیریت و فعالیت حرفه ای / ویرایش. G.S. Nikiforova، M.A. Dmitrieva، V.M. Snetkov. - SPb., 2001. - S.40-43.
5. Vodopyanova N.E. استراتژی ها و مدل های غلبه بر رفتار // کارگاه روانشناسی مدیریت و فعالیت حرفه ای / ویرایش. G.S. Nikiforova، M.A. Dmitrieva، V.M. Snetkov. - SPb., 2001. - S.78-83.
6. Vodopyanova N.E.، Serebryakova A.B.، Starchenkova E.S. سندرم "فرسودگی ذهنی" در فعالیت های مدیریتی // بولتن دانشگاه ایالتی سن پترزبورگ. - Ser.6. - 1997. - شماره 2. - شماره 13. - س.62-69.
7. Vodopyanova N.E.، Starchenkova E.S. "فرسودگی" ذهنی و کیفیت زندگی // مشکلات روانشناختی خودآگاهی شخصیت / ویرایش. L.A. Korostyleva. - SPb., 2002. - S.101-109.
8. Vodopyanova N.E.، Starchenkova E.S. سندرم فرسودگی شغلی: تشخیص و پیشگیری - سن پترزبورگ: پیتر، 2005. - 276 ص.
9. گریشینا N. V . کمک به روابط: مشکلات حرفه ای و وجودی // مشکلات روانی خودآگاهی شخصیت / اد. A.A. Krylov و L.A. Korostyleva. - SPb., 1997. - S.77-79.
10. Zeer E.F. روانشناسی حرفه ها: کتاب درسی برای دانشگاه های ارشد. - م.: پروژه آکادمیک؛ صندوق "میر"، 2005. - S.2229-249.
11. کلیموف E.A. روانشناسی یک حرفه ای. - M., Voronezh, 1996. - S.33-38, 47-49.
12. Lazursky A.F. طبقه بندی شخصیت ها - SPb., 1996. - P.82.
13. Leonhard K. Accentuated Personals - Rostov-on-Don, 2000. - 232 p.
14. نوسکووا O.G. روانشناسی کار: کتاب درسی برای دانشگاه های ارشد. - م.: مرکز نشر "آکادمی"، 1383. - ص 130-144.
15. Orel V.E. پدیده "فرسودگی شغلی" در روانشناسی خارجی: تحقیقات تجربی و دیدگاه ها // مجله روانشناسی. 2001. T. 22. - شماره 1. - S.15-25.
16. Pryazhnikov N.S.، Pryazhnikova E.Yu. روانشناسی کار و کرامت انسانی: کتاب درسی برای دانشگاه های ارشد. - م.: مرکز انتشارات "آکادمی"، 2003. - S.119-147.
17. رابرتز جی.ای. پیشگیری از فرسودگی شغلی // سوالات روانپزشکی عمومی. - 1998. - شماره 1. - ص 62-64.
18. روگوف E.I. در مورد موضوع تغییر شکل حرفه ای شخصیت // RPO: سالنامه. - T.1. - مسئله 2. مواد کنگره مؤسسان RPO (22-24 نوامبر 1994، مسکو). - م.، 1995. - س.32-38.
19. Ronginskaya T.I. سندرم فرسودگی شغلی حرفه های اجتماعی// مجله روانشناسی. - 2002. - V.23. - شماره 3. - س.45-52.
20. استارچنکووا E.S. عوامل روانشناختی "فرسودگی شغلی": نویسنده. دیس .... کاندیدای روانشناسی. - سن پترزبورگ، 2002. - 22 ص.
21. Formanyuk T.V. سندرم "فرسودگی عاطفی" به عنوان شاخصی از ناسازگاری حرفه ای معلم // سوالات روانشناسی. - 1994. - شماره 6. - S.64-70.

30-41. آداب اداریمجموعه ای از قوانین مصلحتی برای رفتار افراد در گروه های کارگری است. این قواعد توسط مهمترین اصول اخلاق و اخلاق جهانی تعیین می شود. بر کسی پوشیده نیست که در محل کار هر فرد مورد توجه همکاران است، مشتریانی که به احوالپرسی، توانایی پرسیدن، گوش دادن، احترام به دیگران و غیره توجه می کنند. شخصیت ما: یک احمق وارد و خارج می شود، می نشیند، بلند می شود، و سکوت می کند، و متفاوت از یک فرد باهوش حرکت می کند. رعایت قوانین و الزامات آداب رسمی برای همه اجباری است: چه مدیران و چه زیردستان. پس در خدمت معمولاً مردم همدیگر را «تو» خطاب می کنند، مؤدبانه رفتار می کنند، سعی می کنند مؤدب و درست رفتار کنند. در دورهای سکولار، طبق قوانین آداب معاشرت، آنها در مورد چیزهای خوشایند و جالب صحبت می کنند، درباره زندگی شخصی، ظاهر افراد حاضر، مشکلات تجاری بحث نمی کنند، سعی می کنند لبخند بزنند. آداب معاشرتیک زبان نمادین است فرد باید از آن برای تعامل بهتر با دیگران (همکاران، شرکا) استفاده کند. قوانین و الزامات آداب اداری باید به ایجاد فضای اخلاقی و روانی سالم و ارتقای خلق و خوی و افزایش بهره وری نیروی کار کمک کند. دانشمندان توصیه می کنند رهبر :

سعی کنید نظرات خود را رودررو به زیردستان بدهید. یاد بگیرید که زیردستان را تشویق کنید. اشتباهات خود را بپذیرید؛ بتواند مجازات کند بر سر مسائل جزئی بحث نکنید؛ خیرخواه، ظریف باشد.

همه کارمندان :

داشتن فرهنگ مشترک؛ - رفتار شایسته با دیگران؛ - احترام به کرامت انسانی همکاران؛ - ریا نکنید، دروغ نگویید; - مودب باش؛ - مشکلات، مشکلات خود را خارج از موسسه بگذارید.

خیرخواه، وظیفه شناس، محترم، با تدبیر، ظریف بودن، قادر به ابراز تسلیت باشد.

آداب خدمات نیز شامل قوانین رفتار با مشتریان و شرکای تجاری است. آداب روابط رسمی موظف است:

با همه مشتریان مودب باشید (نظر هر مشتری بر تصویر شرکت، موسسه تأثیر می گذارد). شروع جلسات به موقع؛ به تمام تماس ها و ایمیل های مشتریان به موقع پاسخ دهید. تصمیمات اتخاذ شده باید در مدت زمان معین انجام شود. کارگران با لباس خوب و مرتب باشند.

همه اینها به روابط قابل اعتماد و طولانی مدت با مشتریان، رشد سود شرکت کمک می کند. آداب اداری شامل برخورد با خارجی ها می شود. برای ارتباط تجاری با آنها، باید آداب و رسوم، سنت های کشوری که شریک شما نماینده آن است و همچنین قوانین آداب پذیرفته شده در آنجا را به خوبی بدانید. اما باید به خاطر داشت که یکی از مهمترین اصول آداب تجارت خارجی، حفظ رابطه صادقانه و محترمانه با شریک است.

40. گفتگوی تجاری- فرآیند اتصال و تعامل که در آن تبادل فعالیت ها، اطلاعات و تجربیات، شامل دستیابی به یک نتیجه خاص، حل یک مشکل خاص یا اجرای یک هدف خاص وجود دارد. ارتباطات تجاری را می توان به طور مشروط به دو دسته مستقیم (تماس مستقیم) و غیرمستقیم (زمانی که فاصله زمانی- مکانی بین شرکا وجود دارد، یعنی از طریق مکاتبه یا ابزارهای فنی) تقسیم کرد. غیرمستقیم، در مکانیزم های اجتماعی-روانی به طور مستقیم در آن عمل می کند.

به طور کلی، ارتباطات تجاری با ارتباطات معمولی (غیررسمی) از این جهت متفاوت است که در فرآیند آن یک هدف و وظایف خاصی تعیین می شود که نیاز به حل آنها دارد. در ارتباطات تجاری، ما نمی توانیم تعامل با یک شریک را متوقف کنیم. در ارتباطات دوستانه معمولی، اغلب وظایف خاصی تعیین نمی شود، اهداف خاصی دنبال نمی شوند. چنین ارتباطی می تواند در هر زمانی خاتمه یابد. ارتباطات تجاری به اشکال مختلف تحقق می یابد:

مکالمه کاری؛

پذیرش زیردستان؛

نشست کسب و کار؛

جلسات و جلسات کاری؛

اجرای عمومی

ویژگی های ارتباطات تجاری عبارتند از:

یک شریک در ارتباطات تجاری همیشه به عنوان یک شخص مهم برای موضوع عمل می کند.

افراد دارای ارتباط با درک متقابل خوب در امور تجاری متمایز می شوند.

وظیفه اصلی ارتباطات تجاری، همکاری مولد است.

اصول ارتباطات تجاری

توانایی رفتار مناسب با مردم اگر نگوییم مهم‌ترین عامل در تعیین شانس موفقیت در فعالیت‌های تجاری، اداری یا کارآفرینی است. دیل کارنگی در دهه 30 قرن بیستم متوجه شد که موفقیت یک فرد در امور مالی، حتی در زمینه فنی یا مهندسی، پانزده درصد به دانش حرفه ای و هشتاد و پنج درصد به توانایی او در برقراری ارتباط با مردم بستگی دارد. . . در این زمینه، تلاش بسیاری از محققین برای تدوین و توجیه اصول اساسی اخلاق ارتباطات تجاری یا همان طور که در غرب بیشتر از آنها نامیده می شود، احکام روابط عمومی شخصی (که به طور تقریبی به عنوان "آداب تجاری" ترجمه می شود) به راحتی توضیح داده می شوند. جن یاگر، در کتاب آداب کسب و کار: چگونه در دنیای تجارت بقا و موفق شویم، شش اصل اساسی زیر را بیان کرده است:

1. وقت شناسی (هر کاری را به موقع انجام دهید). فقط رفتار فردی که همه کارها را به موقع انجام می دهد هنجاری است. دیر آمدن در کار اختلال ایجاد می کند و نشانه آن است که نمی توان به انسان اعتماد کرد. اصل انجام همه کارها به موقع به همه وظایف خدماتی تعمیم می یابد. متخصصانی که سازماندهی و توزیع زمان کار را مطالعه می کنند، توصیه می کنند 25 درصد اضافی به مدت زمانی که به نظر شما برای تکمیل کار تعیین شده لازم است اضافه کنید.

2. رازداری (زیاد صحبت نکنید). اسرار یک مؤسسه، شرکت یا معامله خاص باید به اندازه اسرار شخصی با دقت حفظ شود. همچنین نیازی نیست آنچه را که از یک همکار، مدیر یا زیردستان در مورد فعالیت های رسمی یا زندگی شخصی شنیده اید برای کسی بازگو کنید.

3. ادب، حسن نیت و دوستی. در هر شرایطی باید با مشتریان، مشتریان، خریداران و همکاران رفتاری مودبانه، مهربان و مهربان داشت. با این حال، این به این معنی نیست که نیاز به دوستی با همه کسانی که باید در حین انجام وظیفه با آنها ارتباط برقرار کنید، نیست.

4. توجه به دیگران (به دیگران فکر کنید، نه فقط به خودتان). توجه به دیگران باید شامل همکاران، مافوق و زیردستان نیز باشد. به نظرات دیگران احترام بگذارید، سعی کنید بفهمید چرا آنها این یا آن دیدگاه را دارند. همیشه به انتقادات و توصیه های همکاران، مافوق و زیردستان گوش فرا دهید. وقتی کسی کیفیت کار شما را زیر سوال می برد، نشان دهید که برای افکار و تجربیات دیگران ارزش قائل هستید. اعتماد به نفس نباید مانع از فروتنی شما شود.

5. ظاهر (درست لباس پوشیدن). رویکرد اصلی این است که در محیط کار خود، و در این محیط - در گروهی از کارگران در سطح شما قرار بگیرید. لازم است به بهترین شکل به نظر برسید، یعنی با سلیقه لباس بپوشید، طرح رنگی متناسب با چهره خود انتخاب کنید. اهمیتلوازم جانبی را با دقت انتخاب کرده اند.

6. سواد (خوب صحبت کردن و نوشتن). اسناد داخلی یا نامه های ارسال شده به خارج از مؤسسه باید به زبان خوب نوشته شده باشد و تمام اسامی خاص بدون خطا ارسال شود. شما نمی توانید از کلمات ناسزا استفاده کنید. حتی اگر فقط کلمات شخص دیگری را نقل کنید، آنها توسط دیگران به عنوان بخشی از واژگان شما درک می شوند.

42. مفهوم و انواع تغییر شکل حرفه ای.

تغییر شکل حرفه ای یک شخصیت تغییر در کیفیت های شخصیتی (کلیشه های ادراک، جهت گیری های ارزشی، شخصیت، راه های ارتباط و رفتار) است که تحت تأثیر فعالیت های حرفه ای رخ می دهد. یک نوع شخصیت حرفه ای شکل می گیرد که می تواند خود را در اصطلاحات حرفه ای، آداب، ظاهر فیزیکی نشان دهد.

با توجه به پارامترهای تغییر شکل حرفه ای شخصیت، ابتدا می توان ویژگی های زیر را تشخیص داد. تأثیر یک حرفه بر روی یک شخص را می توان اول از همه با روش آن ارزیابی کرد (مثبت یا تاثیر منفی). مشخص است که کار خود دارای ویژگی های خنثی در رابطه با نتایج آموزش است. او می‌تواند تأثیر مفید و نجیب‌آمیز بر روی فرد بگذارد، نگرش اصیل نسبت به کار، تیم ایجاد کند، نیازهای معنوی، جهان بینی را آموزش دهد، مهارت‌های کار، توانایی‌ها، تجربه را بهبود بخشد و به طور کلی ویژگی‌های شخصیت فرد را شکل دهد.

تغییر شکل حرفه ای در چنین ویژگی های شخصیتی ظاهر می شود که تحت تأثیر یک نقش حرفه ای تغییر می کند. منابع تغییر شکل حرفه ای در اعماق سازگاری حرفه ای فرد با شرایط و الزامات کار نهفته است. مشخص است که تغییر شکل حرفه ای در بین نمایندگان آن دسته از تخصص هایی که کار با افراد مرتبط است، به ویژه با افراد "غیر طبیعی" در برخی موارد، خود را به بیشترین میزان نشان می دهد. تقسیم عینی کار، تفاوت بین کار ذهنی و فیزیکی، ناهماهنگی در رشد فرد، پیش نیازهایی را برای ظهور انواع شخصیت حرفه ای، تبدیل موضوعات به "متخصصان محدود" ایجاد می کند.

با صحبت در مورد تغییر شکل حرفه ای، می توان به اختصار اشاره کرد که ماهیت آن در تعامل سوژه و شخصیت در یک ساختار واحد فردی نهفته است. برای اولین بار در روانشناسی، آکادمیسین B. G. Ananiev به احتمال عدم تطابق، توسعه متناقض ویژگی های شخصیتی و ویژگی های موضوع فعالیت اشاره کرد و همچنین شرایطی را که به عدم تطابق ویژگی های شخصیتی و ویژگی های موضوع، حرفه ای کمک می کند، تجزیه و تحلیل کرد. ، متخصص در تعامل آنها.

پدیده تغییر شکل حرفه ای را می توان به عنوان نفوذ "من حرفه ای" به "من-انسان" تعریف کرد، با در نظر گرفتن اینکه در هنگام تغییر شکل حرفه ای، تأثیر چارچوب ها و نگرش های حرفه ای به حوزه حرفه ای محدود نمی شود. می توان گفت که پس از ترک یک موقعیت حرفه ای، "اصلاح" طبیعی او اتفاق نمی افتد، بنابراین، حتی در زندگی شخصی او، فرد همچنان "اثر تغییر شکل" حرفه خود را به دوش می کشد. بنابراین ، اصطلاح "تغییر شکل حرفه ای" یک استعاره نسبتاً موفق است که بر اساس آن می توان مدلی ساخت که به وضوح مکانیسم تأثیر تغییر شکل فعالیت حرفه ای را توصیف می کند. برای انجام این کار، فرآیند تولید خاصی را برای ساخت یک محصول با استفاده از پرس تصور کنید.

در ورودی این فرآیند، ماده ای به شکل خاصی داریم که از ضربه پرس عبور می کند و بنابراین شکل قدیمی خود را از دست می دهد (یعنی تغییر شکل می دهد). در خروجی، این ماده شکل جدیدی دارد که با پیکربندی پرس مطابقت دارد. برای اینکه فرآیند تغییر شکل با موفقیت انجام شود، نیروی پرس کافی و خواص مواد مناسب مورد نیاز است. در غیر این صورت، ماده تغییر شکل نمی دهد (اگر پرس قدرت کافی نداشته باشد) یا پس از مدتی ممکن است به حالت اولیه خود برگردد (اگر مواد خیلی کشسان باشد). به منظور جلوگیری از این اتفاق در برخی از فرآیندهای تولید، از روش های مختلفی برای تثبیت شکل حاصل استفاده می شود (به عنوان مثال، پخت در ساخت محصولات سرامیکی).

واقعیت این است که همه عوامل تغییر شکل فوق مشابه خود را در کار هر حرفه ای دارند:

ویژگی های مواد، ویژگی های شخصی مشاور و تمایلات اولیه او است: تحرک ذهنی / استحکام، استقلال جهان بینی / انعطاف پذیری، بلوغ شخصی / عدم بلوغ و غیره.

پیکربندی مطبوعات چارچوبی حرفه ای است که مشاور خود را در آن قرار می دهد: اصول و نگرش ها، تصویر حرفه ای از جهان، مهارت های حرفه ای، مجموعه ای از مشتریان و مشکلات آنها، مسئولیت های شغلی، شرایط کاری و غیره.

قدرت مطبوعات میزان تأثیر عوامل قبلی است، بسته به پارامترهایی مانند ایمان به روش و اقتدار معلمان، اهمیت شخصی فعالیت حرفه ای، احساس مسئولیت، مشارکت عاطفی در فعالیت حرفه ای، انگیزه، احساس ماموریت، قدرت کنترل خارجی و غیره

"برشت" عاملی است که به تثبیت فرم دریافتی کمک می کند و عمدتاً با به دست آوردن احساسات مثبت همراه است: موفقیت حرفه ای ، قدردانی از مشتریان ، تمجید از معلمان ، به رسمیت شناختن همکاران ، تحسین دیگران و غیره.

در نتیجه، به دلیل ترکیب "موفق" عوامل فوق، ما در معرض خطر ابتلا به یک مشاور تغییر شکل یافته هستیم که به سختی می تواند "پیدا کند"، یعنی شکل اولیه انسانی خود را بازگرداند.

در زیر برخی از پیامدهایی که به دلیل تأثیر فعالیت حرفه ای داریم آورده شده است. در واقع برخی از آنها را می توان برای شخصیت ما مثبت دانست و در مفهوم "رشد شخصی" جای گرفت، اما بخشی دیگر را به نظر من باید به پیامدهای منفی نسبت داد، یعنی چیزی که ما آن را "تغییر شکل حرفه ای" می نامیم. ".

1. خودآگاهی عمیق تر، درک افراد اطراف و رویدادهای جاری. 2. تجزیه و تحلیل موقعیت های زندگی.

3. توانایی انعکاس.

4. مهارت غلبه بر بحران و موقعیت های آسیب زا.

5. مهارت های ارتباطی.

6. مخالفت با نفوذ دیگران.

7. خودتنظیمی.

8. توانایی پذیرش و همدلی.

9. دیدگاه گسترده تر از جهان، مدارا با "مخالفان".

10. علاقه شناختی.

11. ظهور اشکال جدید خودسازی.

1. طرح مسائل منفی بر خود و عزیزانتان.

2. تشخیص وسواسی خود و دیگران ("داشتن برچسب" و تفسیر).

3. مشاوره با دیگران.

4. پذیرش نقش «معلم».

5. خودکنترلی بیش از حد، تامل بیش از حد و از دست دادن خودانگیختگی.

6. رفع ایده - "روی خودت کار کن".

7. عقلانی سازی، کلیشه سازی و حساسیت زدایی نسبت به تجربه زنده.

8. اشباع از ارتباطات.

9. سردی عاطفی.

10. بدبینی.

علاوه بر پیامدهای کم و بیش جهانی فعالیت حرفه ای که در بالا ذکر شد، می توان سعی کرد جلوه های خاصی از تغییر شکل حرفه ای را جدا کرد.

42-43. تغییر شکل حرفه ای- تحریف شناختی، آشفتگی روانی شخصیت، که به دلیل فشار مداوم عوامل بیرونی و درونی فعالیت حرفه ای شکل می گیرد و منجر به شکل گیری نوع خاصی از شخصیت حرفه ای می شود.

برای اولین بار، اصطلاح "تغییر شکل حرفه ای" توسط پیتیریم سوروکین به عنوان تأثیر منفی فعالیت حرفه ای بر یک فرد معرفی شد. تغییر شکل حرفه ای در آثار خود توسط دانشمندانی مانند S. G. Gellerstein (1930)، A. K. Markova (1996)، E. F. Zeer (1999، 2003) توصیف شد. پروفسور R. Konechny و دکتر M. Bouhal (دهه 60 قرن بیستم) معتقد بودند که تمایل به تغییر شکل در مشاغل خاصی مشاهده می شود که "نمایندگان آنها قدرتی دارند که کنترل آن دشوار و محدود کردن آن دشوار است."

ارتباط با این حرفه

افرادی که با مردم کار می کنند بیشتر در معرض تغییر شکل حرفه ای هستند، به عنوان مثال: افسران مجری قانون، رهبران، معاونان، مددکاران اجتماعی، معلمان، پزشکان، فروشندگان، خود روانشناسان. برای آنها، تغییر شکل حرفه ای را می توان در یک نگرش رسمی و عملکردی نسبت به مردم بیان کرد. هم در حوزه حرفه های اجتماعی-اجتماعی و هم در حرفه های فنی، تغییر شکل های حرفه ای بسته به حرفه خاص متفاوت بیان می شود: برای معلمان - در اقتدارگرایی و قضاوت های طبقه بندی شده. روانشناسان، روان درمانگران - در تلاش برای دستکاری شخص دیگری، برای تحمیل تصویر خاصی از جهان، بدون در نظر گرفتن انگیزه ها و اهداف خود شخص. برای برنامه نویسان - در تمایل به جستجوی خطاها در موقعیت های مختلف زندگی، تمایل به الگوریتم سازی.

برای مدیران، تغییر شکل حرفه ای می تواند خود را به صورت افزایش پرخاشگری، نارسایی در درک افراد و موقعیت ها نشان دهد، که منجر به کاهش (یا از دست دادن) توانایی برقراری ارتباط موثر، بهبود خود، توسعه و تا از دست دادن ذائقه شود. برای زندگی.

تجلیات

موارد خاص، راه های تجلی تغییر شکل حرفه ای عبارتند از: اشتیاق اداری، سندرم "فرسودگی" عاطفی، فرسایش مدیریتی.

چندین روش برای نظام‌بندی تظاهرات تغییر شکل شخصیت وجود دارد:

سیستم سازی اول

تغییر شکل شغلی - رهبر قدرت خود را محدود نمی کند، او میل به سرکوب شخص دیگری دارد، عدم تحمل یک عقیده متفاوت، توانایی دیدن اشتباهات خود، انتقاد از خود از بین می رود و اطمینان حاصل می شود که نظر خود او تنها نظر صحیح است. . اغلب رخ می دهد.

تغییر شکل تطبیقی ​​سازگاری منفعلانه یک فرد با شرایط خاص فعالیت است که در نتیجه فرد سطح بالایی از همنوایی را ایجاد می کند، او الگوهای رفتاری را که بدون قید و شرط در سازمان پذیرفته شده است، اتخاذ می کند. با سطح عمیق‌تر تغییر شکل، کارمند تغییرات قابل‌توجهی و گاهی به وضوح منفی در ویژگی‌های شخصی خود از جمله اقتدار، احساسات کم و سخت‌گیری دارد.

انحطاط حرفه ای درجه شدیدی از تغییر شکل حرفه ای است، زمانی که فرد جهت گیری های ارزشی اخلاقی را تغییر می دهد، از نظر حرفه ای غیرقابل دفاع می شود.

سیستم سازی ایوالد فردریکوویچ زیر:

تغییر شکل های حرفه ای عمومی - تغییر شکل های معمولی برای کارگران در این حرفه. به عنوان مثال، برای افسران اجرای قانون - سندرم "ادراک غیر اجتماعی" (زمانی که همه به عنوان یک متخلف بالقوه درک می شوند).

تغییر شکل های حرفه ای خاص - تغییر شکل هایی که در فرآیند تخصص رخ می دهد. مثلاً در مشاغل حقوقی و حقوق بشری: بازپرس ظن قانونی دارد. کارگر عملیاتی پرخاشگری واقعی دارد. وکیل از تدبیر حرفه ای برخوردار است. دادستان کیفرخواست دارد

تغییر شکل های حرفه ای-تیپولوژیکی - تغییر شکل های ناشی از تحمیل ویژگی های روانشناختی فردی یک فرد بر ساختار روانی فعالیت حرفه ای. در نتیجه، مجتمع های شرطی حرفه ای و شخصی شکل می گیرد:

تغییر شکل جهت گیری حرفه ای شخصیت - تحریف انگیزه های فعالیت، بازسازی جهت گیری های ارزشی، بدبینی، بدبینی نسبت به نوآوری ها.

تغییر شکل هایی که بر اساس هر گونه توانایی (سازمانی، ارتباطی، فکری و غیره) ایجاد می شوند - عقده برتری، سطح اغراق آمیز ادعاها، خودشیفتگی.

تغییر شکل های ناشی از ویژگی های شخصیت - گسترش نقش، شهوت قدرت، "مداخله رسمی"، تسلط، بی تفاوتی.

تغییر شکل های فردی - تغییر شکل های ناشی از ویژگی های کارگران حرفه های مختلف، زمانی که برخی از ویژگی های مهم حرفه ای، و همچنین ویژگی های نامطلوب، به شدت توسعه می یابند، که منجر به ظهور کیفیت های فوق العاده یا برجسته می شود (فوق مسئولیت، تعصب به کار، حرفه ای. اشتیاق و دیگران).

علل

یکی از مهمترین علل شایعبه گفته کارشناسان، تغییر شکل حرفه ای، ویژگی های محیطی است که یک متخصص حرفه ای مجبور است با آن ارتباط برقرار کند، و همچنین ویژگی های فعالیت های او. یکی دیگر از دلایل نه چندان مهم تغییر شکل حرفه ای، تقسیم کار و تخصص محدود روزافزون متخصصان است. کار روزانه، در طول سال ها، برای حل مشکلات معمولی نه تنها دانش حرفه ای را بهبود می بخشد، بلکه عادات حرفه ای، کلیشه ها را نیز شکل می دهد، سبک تفکر و سبک های ارتباطی را تعیین می کند.

در ادبیات روانشناسی، سه گروه از عوامل منجر به ظهور تغییر شکل حرفه ای وجود دارد: عوامل ناشی از ویژگی های فعالیت، عوامل دارایی شخصی و عواملی با ماهیت اجتماعی-روانی.

آیا توجه کرده اید که برخی از حرفه ها با چشم غیر مسلح قابل مشاهده هستند؟ ارزش دارد با بدبینی و کنایه به یک فرد نگاه کنیم و می توانیم فرض کنیم که یک دکتر در مقابل خود داریم. یک وکیل همیشه چیزی برای گفتن از تجربه یا یادآوری مقاله ای پیدا می کند. معلم سعی می کند تا جایی که ممکن است همه چیز را با جزئیات توضیح دهد، برای آموزش. گوینده یک سخنرانی خوب، سریع و واضح دارد. روانشناسان سوالات زیادی می پرسند و می خواهند شما را تا جایی که ممکن است عمیق تر کنند.

شما می توانید برای مدت طولانی ادامه دهید، اما در هر مورد ما در مورد یک چیز صحبت می کنیم - تغییر شکل های حرفه ای شخصیت. به زبان ساده، انتقال ویژگی ها، مهارت ها و عادات حرفه ای به زندگی است.

متأسفانه، شما اغلب می توانید سابقه پزشکی فردی را بشنوید که با عبارت "پدرم نظامی بود، زیرا نظم و انضباط شدیدی در خانه وجود داشت ..." شروع می شود. اما نباید اینطور باشد، این نمونه ای از تغییر شکل حرفه ای است.

برای اولین بار، پدیده تغییر شکل های حرفه ای در دهه 60 قرن بیستم توصیف شد. همه چیز از تحصیل در حرفه معلمی شروع شد. تا به امروز، مشخص شده است که اغلب تغییر شکل های حرفه ای در حرفه هایی از نوع "شخص به فرد" (حرفه های اجتماعی) رخ می دهد. این به دلیل تعامل نزدیک، تأثیر متقابل متخصص و مشتریان بر یکدیگر است.

در چنین مشاغلی، نگرش متخصص به مشتری باید به شرح زیر باشد:

• به عنوان یک شرکت کننده برابر در تعامل؛
• اخلاقی؛
• محترمانه و انسانی؛
• اما بدون ترحم و عصبیت بیش از حد برای حفظ سلامت روان خود.

تغییر شکل های حرفه ای به دنبال سازگاری حرفه ای است. بنابراین، برای مثال، یک پزشک باید کمی سردی عاطفی را در رابطه با افراد بیاموزد. اما گاهی این سردی انسان را جذب می کند، بعد در همه جا، در هر حوزه ای از زندگی، نه فقط در حرفه ای، مانند یک ماشین (ربات) می شود. خب در نتیجه پزشک بیمار را به عنوان یک شیء خطاب می کند نه سوژه.

ویژگی های تغییر شکل ها را به عنوان مثال از حرفه یک روانشناس در نظر بگیرید:

• شناسایی بیماران با تشخیص آنها و صحبت کردن فقط در این زمینه ("عجیب ترین فوبیای اجتماعی در تجربه من")، با استفاده از کلمات عامیانه.
• ارتباط با مشتریان و بستگان آنها با عصبانیت پنهان، نشان دادن اشتغال و اهمیت؛
• توهین به مراجع در مورد تشخیص ها، سندرم ها و علائم آنها ("آن روانپزشک").

بدیهی است که اینها تغییر شکل های منفی هستند که هیچ ربطی به قوانین اخلاقی حرفه ای و هنجارهای ابتدایی اخلاق جهانی ندارند.

آیا می توان متوجه تغییر شکل های حرفه ای شد؟ بله، اگر انسان از تجربیات آگاه باشد و آنها را غرق نکند. این به عنوان عدم تطابق در روابط و روابط با مردم احساس می شود. اگر شخصی از طرف خود صحبت کند ("امروز خسته هستم") و دیگران را سرزنش نکند ("من از این مشتریان خسته و خسته شدم")، نگران این موضوع باشد و در این مورد فکر کند، در این صورت فرصتی برای شناسایی تغییر شکل ها وجود دارد و از شر آنها خلاص شوید

تغییر شکل های شغلی در مدت زمان کوتاهی رخ نمی دهد، سال ها طول می کشد. در نتیجه فعالیت حرفه ای، تغییرات زیر:

• فعالیت یک متخصص؛
• سطح ذخایر انرژی؛
• فعالیت واکنش های روانی حرکتی؛
• ساختار روابط با افراد اطراف؛
• موضع در مورد مسائل حرفه ای

علاوه بر این، ثبات روان و بدن در رابطه با محرک های بیرونی تغییر می کند. محو شدن یا تضعیف خواص مثبت ذهنی وجود دارد. با هم، این تغییر شکل های خطرناک و حرفه ای شخصیت است.

تغییر شکل های حرفه ای در همه افراد دیده می شود، اما همیشه به عنوان مشکل ساز و نیاز به اصلاح مشخص نمی شوند. میزان شدت تغییر شکل ها و تأثیر آنها بر زندگی یک فرد به عنوان یک فرد، شهروند و عضو خانواده مهم است.

مدل تغییر شکل ها یا عوامل ایجاد کننده آنها

وقوع تغییر شکل های حرفه ای تحت تأثیر عوامل خارجی و داخلی است. خارجی شامل هر چیزی است که فعالیت حرفه ای را تنظیم می کند:

• بودن در هر ساختار، سلسله مراتب.
• انجام وظایف، نظم اجتماعی؛
• دستورالعمل ها، کتاب های درسی، راهنماها.

اگر یک متخصص دستورالعمل ها را به عنوان تنها حقیقت بپذیرد ، از این طریق خود را مجبور به تغییر شکل ها و نگرش رسمی (عملکردی) نسبت به سایر افراد (مشتریان) می کند. با چنین نگرش متمایز نسبت به یک فرد (فقط در چارچوب تشخیص ها، روش ها، طبقه بندی ها)، یک متخصص به طور طبیعی آگاهی خود را تغییر می دهد.

در نتیجه، اگر یک متخصص فقط "آنطور که باید باشد" ، "چه باید باشد" ، "من بهتر می دانم" ، "اینطور باید باشد" هدایت شود ، آگاهی او بی حرکت و کلیشه ای می شود. بر کسی پوشیده نیست که نظریه همیشه با عمل بسیار متفاوت است. و اگر یک متخصص چیزی را بدون تجزیه و تحلیل شرایط زندگی واقعی یک فرد خاص اعمال کند، اما کورکورانه از کتاب های درسی پیروی کند، نه تنها تغییر شکل شخصیت حرفه ای، بلکه غیرحرفه ای بودن نیز دور از دسترس نیست.

علاوه بر این، ویژگی های فردی و فردی فرد نیز تأثیرگذار است. احتمال بدشکلی های شغلی در افراد بیشتر است:

• با فرآیندهای عصبی بی حرکت؛
• تنگی شغل و پرورش آن؛
• تمایل به شکل گیری کلیشه های سفت و سخت از رفتار؛
• بازتاب;
• انتقاد بیش از حد از خود؛
• شکاف های اخلاقی در آموزش

هر چه فرد تمایل بیشتری به ایجاد و پیروی از کلیشه ها داشته باشد، یادگیری چیزهای جدید، تفکر متفاوت، دیدن مشکلات و حل آنها برای او دشوارتر می شود. کل جهان بینی در نهایت فقط حول این حرفه می چرخد. هیچ علایق و سرگرمی دیگری وجود ندارد و اگر وجود داشته باشد با همکاران به آنجا می رود و در مورد کار صحبت می کند.

اغلب اوقات، تغییر شکل های حرفه ای پیش می آید که فرد مجبور می شود برای حفظ "من" خود را روشن کند. محبوب ترین مکانیسم ها عبارتند از:

• نفی،
• ازدحام کردن،
• فرافکنی،
• عقلانی کردن،
• شناسایی،
• بیگانگی.

هر چه استرس عاطفی در محل کار بیشتر باشد، احتمال بدشکلی بیشتر است. محیط عاطفی، به نوبه خود، اغلب با افزایش مدت خدمت، تحت فشار قرار می گیرد.

تغییر شکل ها می تواند نتیجه فرسودگی عاطفی باشد. این یک حالت روانی ناپایدار است که در پس زمینه افزایش احساسات در محل کار رخ می دهد و با تحریک، اضطراب، تحریک بیش از حد و شکست های عصبی همراه است. در نتیجه - خستگی از کار، نارضایتی، از دست دادن چشم انداز رشد، تخریب حرفه ای (تغییر شکل) شخصیت.

انواع تغییر شکل ها

مرسوم است که 3 نوع تغییر شکل را تشخیص دهیم:

1. تغییر شکل های حرفه ای عمومی آنها تحت تأثیر طولانی مدت شرایط کار و ویژگی های خود فعالیت به وجود می آیند.
2. تغییر شکل های تیپولوژیکی آنها در نتیجه تأثیر متقابل ویژگی های شخصیتی و فعالیت کاری، تمرکز باریک این حرفه به وجود می آیند.
3. ناهنجاری های فردی بر اساس ویژگی‌های فردی، علایق، نیازها، توانایی‌ها، انگیزه‌ها پدید می‌آیند.

علاوه بر این، تمام تغییر شکل ها به مخرب و سازنده تقسیم می شوند. به عنوان مثال، جذب وقت شناسی و سخت کوشی در همه چیز، تغییر شکل مفیدی است، اما گذار آن به سمت وسواس، سخت گیری (خودخواهی) و تحریک شدن از سستی دیگران، تغییر شکل های مخرب است.

طبقه بندی محبوب دیگری نیز وجود دارد (E.F. Zeer):

1. تغییر شکل های حرفه ای عمومی تغییر شکل های معمول هر حرفه ای. مثلا مشکوک بودن نگهبانان.
2. تغییر شکل های حرفه ای خاص تغییرات درون تخصص محدودمثلاً اتهام دادستان، تدبیر وکیل.
3. تغییر شکل های تیپولوژیکی حرفه ای مجموعه ای از ویژگی های حرفه و شخصیت. در این چارچوب، سه گروه از تغییر شکل ها را می توان تشخیص داد: جهت گیری حرفه ای (تغییر در جهان بینی، ارزش ها، انگیزه ها)، توانایی ها (سندرم هایی مانند برتری یا خودشیفتگی به تدریج ایجاد می شود)، ویژگی های شخصیت (تقویت هر یک از ویژگی ها، به عنوان مثال، شهوت قدرت. ).
4. ناهنجاری های فردی آنها متضمن توسعه تحت تأثیر ویژگی های حرفه ای از ویژگی های فوق العاده یا برجسته سازی شخصیت (اعتماد به کار، تعهد فوق العاده) هستند.

جالب است: تغییر شکل ها نه تنها بر فرد، بلکه بر فرد به عنوان یک فرد نیز تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، ورزشکاران با رشد بدنی خود و ارتش با وضعیت ایده آل خود متمایز می شوند. اما اینها تغییر شکل های نسبتا مثبتی هستند. از جمله موارد منفی می توان به بیماری های روان تنی اشاره کرد.

در عمل، تمایز بین حوزه کار (برخی هنجارها) و زندگی (سایر هنجارها) عملاً غیرممکن است. بنابراین، افراد مشاغل دشوار (پلیس، کارمندان خدمات ویژه و وزارت امور داخله، جلاد، روانپزشکان و روانشناسان) اغلب خود را در اسارت اختلالات روانی، بیماری ها، شرایط افسرده کننده می بینند و حتی مستعد خودکشی هستند.

بدیهی است به دلیل قابل تخطی نیست اصول کلیدستورالعمل های کار، و همچنین به طور منظم هنجارهای اجتماعی آموخته شده توسط فرد را سرکوب می کند. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که یک حرفه نادرست انتخاب شده منادی تغییر شکل است.

جلوگیری از تغییر شکل

بنابراین، تغییر شکل های حرفه ای، تغییر در فرآیندهای شناختی فرد و به هم ریختگی روانشناسی او است. در زمینه مشکل تغییر شکل ها، معمولاً از تغییرات مخربی صحبت می شود که باعث کاهش ظرفیت کاری فرد، کاهش بهره وری و ایجاد ویژگی های شخصیتی منفی و ویژگی های رفتاری می شود. در یک مفهوم گسترده، تغییر شکل حرفه ای ردپایی (مثبت یا منفی) است که یک حرفه برای فرد باقی می گذارد.

علائم تغییر شکل حرفه ای:

• ارتقاء حرفه خود به یک مطلق (تنها شکل شایسته فعالیت)؛
• سفتی در رفتار (ناتوانی در تغییر رفتار خارج از کار)؛
• پیروی از کلیشه های رفتاری خاص و نقش های حرفه ای؛
• کاهش ظرفیت کار، بدتر شدن بهره وری؛
• خستگی؛
• از دست دادن دانش، مهارت و روش های انجام کار (فقیر شدن کارنامه).

با بدتر شدن فعالیت کار ، لزوماً کاهش سرعت رخ می دهد ، زیرا فقط در شرایط فعالیت و هر زایمان برای یک بزرگسال ایجاد می شود.

نقش ویژه ای در بروز و پیشگیری از ناهنجاری ها دارد. داشتن یک سیستم توسعه یافته از ویژگی ها و هنجارهای اخلاقی مهم است. حامل آنها یک فرد و محصولات فرهنگی است. اما این دقیقاً هنجارهای اخلاقی است که شخص به آنها اشاره می کند موقعیت های دشوارانتخاب ها یا موقعیت هایی که توسط کد حرفه ای خصوصی تجویز نشده اند، تأثیر نظارتی بر فعالیت ها دارند.

بدیهی است که شخص می تواند خصوصیات اخلاقی (وظیفه، مسئولیت، صداقت) را فقط به تنهایی، با مطالعه کتاب، تماشای فیلم، انجام دادن، پرورش دهد. فعالیت های اجتماعی. یعنی باید یک تربیت اخلاقی در خودت شکل بدی.

اگر ارزش ها (باورها و الزامات اخلاقی) یک فرد به عنوان یک فرد و به عنوان موضوع یک حرفه، یعنی اخلاق عمومی و حرفه ای، متفاوت باشد، خطر ایجاد تغییر شکل افزایش می یابد. اگر چنین موقعیت هایی به طور مکرر ایجاد می شود و شخصی هنجارهای حرفه را ترجیح می دهد، تغییر شکل های شخصی شما را منتظر نمی گذارد. نمونه بارز چنین تناقضی می تواند رویارویی بین باور عمومی «نکش» و جلادان، یا مورد اتانازی در پزشکی یا وضعیت انتخاب چه کسی برای نجات در صورت وجود شانس نجات تنها یک نفر باشد.

اگر چنین انتخابی در ابتدا به راحتی انجام شود، پس فرد نباید از تغییر شکل ها بترسد، زیرا هنجارهای حرفه قبلاً با خودآگاهی شخصی او مطابقت دارد. اگر انتخاب آسان نباشد نه در سال اول کار و نه بعد از 5 سال، آنگاه تأثیر استرس زا این حرفه افزایش می یابد. در این مورد، ارزش یادگیری تکنیک های خودتنظیمی یا تغییر زمینه فعالیت را دارد.

جالب اینجاست که از منظر پیشگیری از ناهنجاری ها و ناهنجاری ها، این عمل در یونان که علیه افرادی که حکم اعدام را اجرا می کنند، به نظر می رسد. در آنجا اعدام به عنوان نوعی حکم اعدام قانونی می شود. بنابراین، چند نفر آن را اجرا می کنند و به آنها کارتریج هایی داده می شود که نیمه زنده و نیمی خالی هستند. بنابراین، هیچ یک از مجریان احساس روشنی از خود به عنوان یک جلاد ندارند.

با این حال، تقریباً برای هر حرفه ای، مهم است که بتوان از یک نقش به نقش دیگر تغییر کرد و بین خانواده و کار تمایز قائل شد. برای این شما نیاز دارید:

• توسعه انعطاف پذیری؛
• توسعه مهارت های هنری؛
• یاد بگیرید که ادراکات مردم را تغییر دهید

در غیر این صورت هم در خانه و هم در محل کار اختلاف نظر ایجاد می شود و خود فرد دچار تغییر شکل می شود.

مطالعات به ما امکان می دهد در مورد انواع اشکال "تظاهرات تغییر شکل حرفه ای" نتیجه گیری کنیم. بیایید موارد اصلی را نام ببریم:

فرمالیسم در کار؛

کاهش فعالیت و علاقه به فعالیت های رسمی؛

کاهش سیستم ارتباطی؛

تنگ نظری، محدودیت های حرفه ای؛

عدم دقت در پوشیدن لباس فرم؛

رفتار نادرست؛

- "روح شرکتی"؛

تحریف درک افراد و پدیده ها؛

سنگدلی و سنگدلی;

بی ادبی، پرخاشگری؛

سوء ظن زیاد و غیره

تفاوت های قابل توجه در بروز علائم تغییر شکل شغلی در بین کارکنان بسته به مدت خدمت:

تا 5 سال خدمت - ناچیز، بعید است، سطح اولیه تغییر شکل حرفه ای در اینجا رایج ترین است.

6-10 سال - احتمال غالباً متوسط ​​است، سطوح اولیه و ثانویه به همان اندازه رایج هستند.

11-15 سال - احتمال تغییر شکل زیاد است، بسیار زیاد است، سطح عمیقی ایجاد می شود.

بیش از 15 سال - تغییر شکل تقریباً اجتناب ناپذیر است.

دلایل زیادی برای این پدیده وجود دارد، آنها به طور مشروط توسط ما به 2 گروه تقسیم می شوند.

دسته اول روانی هستند، در شخصیت کارمند پنهان می شوند و در نتیجه نقص در اجتماعی شدن شخصیت ظاهر می شوند. این نقایص در رشد حوزه ارزش محور، نیاز انگیزشی، عاطفی-ارادی (ویژگی های شخصیتی منفی، علل مضر، سطح ناکافی فرهنگی عمومی و غیره)

دسته دوم دلایل ریشه در ویژگی های فعالیت حرفه ای مرتبط با ارتباط مداوم با محیط جنایی دارد.

سطح پایین سازماندهی علمی کار کارکنان باعث اضافه بار می شود که منجر به این واقعیت می شود که آنها دارای اشکال رفتار محافظتی به شکل بی احتیاطی در کار، رویکرد رسمی به کاغذبازی و غیره هستند. بسته به نوع شخصیت، فروپاشی عاطفی، روان رنجورها و تلاش برای خودکشی ذکر شده است. این نوع واکنش با این واقعیت تشدید می شود که کارکنان اغلب روش های خودتنظیمی روانشناختی، خود هیپنوتیزمی، آموزش اتوژنیک و تمرینات آرام سازی مدیتیشن را نمی دانند.

با جمع بندی موارد فوق ، می توان نتیجه گرفت که تغییر شکل حرفه ای یک کارمند سیستم کیفری یک عدم تطابق (نقض) در ساختار شخصیت او ، ویژگی های فردی است که در نتیجه ویژگی های منفی محتوا ، سازمان و شرایط کاری ناشی می شود.

دلایل و شرایطی که باعث تغییر شکل حرفه ای می شود، در نظر می گیریم:

مقدار قابل توجهی از قدرت در شرایط کنترل ناکارآمد؛

سوء استفاده از موقعیت رسمی؛ مشکلات در کار آموزشی، سطح پایین سازماندهی آموزش خدمات پرسنل؛

تغییر در تأکیدات ارزشی: کارمندان کار خود را کمتر از سایر خدمات نظام کیفری مهم می دانند.

بی ثباتی جو روانی؛

عدم دقت، مسئولیت در قبال وظیفه محول شده، محکومیت شدید تیم؛

بی کفایتی مدیریت؛

شرایط کاری نامطلوب - فعالیت کارگر با اضافه بار ذهنی همراه است.

کمبود نیرو؛

حل نشده مشکلات روزمره;

بهره وری ناکافی نیروی کار؛

عملکرد نادرست انضباطی؛

تأثیر منفی وضعیت جرم زا؛

ناامیدی از فعالیت رسمی؛

ناکافی بودن تحصیلات برای موقعیت درسی

این دسته از دلایل بر کارکنان مجتمع تأثیر می گذارد. این دلایل عمدتاً منعکس کننده شرایط عینی برای شکل گیری تغییر شکل شغلی هستند، با این حال، وقوع و توسعه آن تا حد زیادی توسط ویژگی های ذهنی شخصی حامل آن تسهیل می شود.

تأثیر شرایط بیرونی زندگی اجتماعی بر یک فرد با نگرش درونی انجام می شود: تأثیر تأثیر خارجی به وضعیت داخلی ارگانیسم بستگی دارد.

ماهیت مهم ترین تغییرات شخصیتی در طول تغییر شکل شغلی به شرح زیر است:

اولاً ، این یک هیپرتروفی از ویژگی های مهم حرفه ای است ، تبدیل آنها به عکس: هوشیاری به سوء ظن تبدیل می شود ، اعتماد به نفس - به اعتماد به نفس ، دقیق بودن - به فریبکاری ، وقت شناسی - به فضولی و غیره تبدیل می شود.

ثانیاً، به فعلیت رساندن و ایجاد صفات منفی اجتماعی، مانند ظلم، کینه توزی، بدبینی، سهل انگاری، شرکت گرایی حرفه ای.

ثالثاً، ظلم و انحراف بیشتر کیفیاتی که به طور ذهنی ثانویه و زائد ارزیابی می شوند. این تغییرات بر عزت نفس حرفه ای، انگیزه، وسایل ارتباطی ادراکی تأثیر می گذارد. برخی ویژگی ها شکل انحرافی به خود می گیرند. این تا حد زیادی به چنین حوزه مهمی از آگاهی حقوقی مانند ایده های ارزشی در مورد اهداف، روش ها و تکنیک های فعالیت حرفه ای مربوط می شود.

چهارم - همبستگی و تعامل نامتناسب، ناهماهنگ و متعاقباً تحریف شده کیفیت های فردی، گروه های آنها. به طور خاص، مانند انعطاف پذیری و کلیشه های حرفه ای، عینی و گرایشی ادراک و درک افراد دیگر، علایق خدماتی و غیر خدماتی، نیازهای ارگانیک و فرهنگی و زیبایی شناختی. اصول اصلی در اینجا یکپارچه سازی و تحریک توسعه تحت یک بردار مشترک نیست، بلکه تبعیت و سرکوب یکی به بهای مطلق شدن دیگری است.

سیستم معیارهای تغییر شکل حرفه ای کارکنان شامل:

1. نگرش مغرضانه نسبت به موضوع فعالیت رسمی. این مبتنی بر نوعی کلیشه حرفه ای از شی است که به تدریج در کارمند در حال توسعه است. این کلیشه نشان دهنده ثبات و طرحواره بالا، رنگ آمیزی عاطفی منفی است. در نهایت با کسب خصلت یک نگرش-باور آگاهانه، بر اساس منطق تقویت خود عمل می کند - هر چیزی را که کلیشه را تأیید می کند طبیعی می پذیرد و هر چیز دیگری را تصادفی کنار می گذارد. شاخص‌های عینی تعصب عبارتند از سوگیری اتهامی و فرض گناه اولیه شی. ابطال اقدامات تنبیهی قهری و اعتقاد به آنها کارایی جهانی; موانع روانی متعدد

2. تفسیر خودسرانه- ذهنی از رفتار هنجارگرایانه.

دو جنبه اصلی دارد. اولین مورد، مجاز بودن نقض عمدی (نه تصادفی) مقررات فعالیت های رسمی، پرورش عناصر مشکوک و آشکارا منفی سبک زندگی شی است. اساس ماهوی چنین تفسیری ناشی از نقص در آگاهی حقوقی و غیرقابل اعتماد بودن اخلاقی و ارادی به عنوان ناتوانی در مقاومت در برابر نفوذ غیرقانونی طرف های ذینفع است. شاخص‌های خاص در اینجا عبارتند از سوء استفاده، زیاده‌روی، عدم استفاده (در موقعیت‌های مربوط به استفاده) از قدرت. ایجاد یا تسهیل ارتباطات ممنوعه با اشخاص ذینفع؛ استفاده از وسایل، روش ها و تکنیک های غیرمجاز در حل وظایف عملیاتی.

جنبه دوم مربوط به فرسایش انگیزه حرفه ای کافی، ناامیدی از فعالیت، عدم باور به امکان دستیابی به اهداف رسمی آن است. تظاهرات بیرونی عبارتند از: انجام رسمی منفعلانه وظایف، نقض انضباط رسمی، به ویژه در شرایط کنترل محدود، سوء مصرف الکل و مواد مخدر.

3. انتقال سبک ارتباط رسمی با موضوع فعالیت، روش ها و فنون حرفه ای فردی به مناطق غیر رسمی، ارتباط و تعامل با محیط اجتماعی بلافصل. چنین انتقالی در ابتدا به صورت ناخودآگاه انجام می شود و بعداً به خودکارسازی گرایش پیدا می کند. یک ویژگی بارز "چسبیدن" به کارمند عناصر فردی سبک زندگی موضوع فعالیت، تغییر در گفتار است. مورد دوم عبارت است از فقیر شدن فرهنگ لغت، افزایش تعداد کلمات و عبارات ناسزا، و اصطلاحات کامل.

4. "خشن کردن" حرفه ای شخصیت کارمند. این شامل محدود کردن دامنه علایق و نیازها، ساده‌سازی آنها تا ابتدایی‌گرایی، فقر عاطفی و حسی است. فعالیت خدماتی و همه چیز مربوط به آن به خودکفایی تبدیل می شود و تنها حوزه فعالیت برای فرد مهم است و بقیه نقش ماهواره را ایفا می کنند. در چارچوب "درشتی" ممکن است پدیده "اعتیاد به کار" ایجاد شود - اشتیاق پرشور برای فعالیت ، نیاز مداوم به انجام آن ، تعصب حرفه ای در حد شدید.

نشانه‌های تجربی «درشتی» حرفه‌ای، ماندن طولانی‌مدت در محل کار به انواع بهانه‌ها در غیاب نیاز آشکار به این امر است. علاقه مداوم به امور رسمی در زمان خارج از خدمت (خارج از ساعات کاری، آخر هفته ها، تعطیلات). احساس رضایت از حضور در یک محیط خدماتی، پوشیدن لباس رسمی؛ انزوای اجتماعی-حرفه ای (احساس یک جامعه شرکتی با دایره باریکی از شرکای مورد نظر، همراه با نگرش هشدارآمیز مشکوک نسبت به سایر دسته های شهروندان).

5. تغییرات در تصویر "من". این تغییرات در درجه اول بر مؤلفه حرفه ای تصویر «من» تأثیر می گذارد: ایده های کارمند در مورد ویژگی های مهم حرفه ای، میزان ارتباط آنها با فعالیت ها، فرصت های جبران خسارت، رضایت از شایستگی و موقعیت شغلی، حرفه اجتماعی به عنوان یک حرفه ای، و چشم انداز رشد. .

شاخص های مشخص تغییرات تغییر شکل در تصویر "من" عزت نفس حرفه ای به طور پیوسته متورم می شود. اغماض در ارزیابی حرفه ای همکاران با تمرکز احتمالی بر نظر رئیس. واکنش دردناک به هرگونه انتقاد یا کنترل بر فعالیت های آنها؛ تمرکز ثابت روی شخصی تجربه حرفه ایاز جمله فرض عصمت خود.

پیامدهای منفی تغییر شکل شغلی مستلزم بکارگیری مجموعه ای از اقدامات برای پیشگیری و اصلاح آن در سه حوزه سازمانی و مدیریتی، توانبخشی و توانبخشی و روانی و آموزشی است.

مشکل تغییر شکل حرفه ای کارکنان مؤسسات ندامتگاهی نیز مورد توجه محققان خارج از کشور است که این پدیده در آنجا نیز گسترده است. اس. میلگرام پس از آزمایش بر روی شهروندان قانونمند آمریکایی به این نتیجه رسید: «اگر سیستمی از اردوگاه های مرگ به الگوی آلمان در ایالات متحده ایجاد شود، در هر شهر آمریکایی می توان پرسنل مناسب برای این اردوگاه ها جذب کرد. سایز متوسط." F. Zimbardo (1974) با اشاره به واقعیت مکانیسم تغییر شکل پرسنل در مؤسسات اصلاح و تربیت خاطرنشان کرد که "یک زندانبان همان قربانی سیستم است که یک زندانی."

یکی از ابزارهای پیشگیری از تغییر شکل حرفه ای افسران ندامتگاه، آمادگی روانی است.

4. ادبیات مورد استفاده، کمک های بصری، دستورات، دستورالعمل های وزارت دادگستری روسیه، GUIN، ندامتگاه منطقه ساراتوف:

الکساندروف یو.ک. کتاب راهنمای پزشک در ندامتگاه ها. م.، 2001.

مبانی روانشناسی مدیریت: برنامه. برای روسای خدمات و بازرسان نظام کیفری. M.: GUIN وزارت دادگستری روسیه. 2003.

روانشناسی حقوقی کاربردی: کتاب درسی. کتابچه راهنمای دانشگاه ها / ویرایش. پروفسور صبح. استولیارنکو. م.، 2001.

کتاب کار روانشناس تعزیرات. م.، 1997.

دایره المعارف روانشناسی حقوقی / ویرایش. ویرایش پروفسور صبح. استولیارنکو. م.، 2003.

اندرو کویل. رویکرد مدیریت زندان از دیدگاه حقوق بشر // کتابچه راهنمای کارکنان زندان. مرکز بین المللی مطالعات زندان. لندن، 2002.

"27"ژانویه 2006 امضای رئیس ___________