در کار تیمی، همانطور که در زندگی خانوادگی، بحران ها به صورت دوره ای به وجود می آیند. در همان ابتدا، کارمندان شرکت شما یک دوره دسته گل آب نبات داشتند و سپس اشتیاق و اشتیاق جای خود را به فرسودگی، خستگی و درگیری داد. آیا می توان از "محو شدن احساسات" در تیم جلوگیری کرد؟ و اگر بحران از قبل رسیده است، چگونه می توان بر آن غلبه کرد؟ بیایید سعی کنیم بفهمیم در چه شرایطی افت انگیزه برای کار رخ می دهد و چگونه دوباره کارمندان را "شعله ور" کنیم.

مقصر کیست؟
کاهش جهانی انگیزه می تواند به دو دلیل ایجاد شود - یا شورش از پایین، یا نفوذ از بالا. اگر به جزئیات بپردازیم، مطمئناً هر موقعیت منحصر به فرد است و وظیفه مدیر این است که بفهمد دقیقاً در شرکت او چه اتفاقی می افتد و چه چیزی باعث این روند مخرب شده است. اما ابتدا باید تعیین کنید که وضعیت شرکت بر اساس کدام یک از دو سناریوی معمولی در حال توسعه است.

شورش از پایین
اغلب، خلق و خوی منفی در یک تیم با یک کارمند ناراضی شروع می شود. دلایل زیادی برای نارضایتی او وجود دارد - از مشکلات شخصی که در موقعیت کاری پیش بینی می شود، تا فقدان وظایف جالب و چشم انداز توسعه.

در حالت ایده آل، یک مدیر شایسته تقریباً بلافاصله متوجه اولین نشانه های نارضایتی و کاهش انگیزه می شود و راهی برای کمک به کارمند پیدا می کند. اما اگر این اتفاق نیفتد، یک کارمند بی انگیزه می تواند بر کل تیم تأثیر بگذارد.

اگر یک کارمند اپوزیسیون جاه طلبی های رهبری داشته باشد، می تواند گروهی از کارمندان ناراضی دیگر را دور خود جمع کند و به یک ضد رهبر تبدیل شود. ضد رهبر برای کسب قدرت و نفوذ وارد رقابت با رهبر رسمی می شود. از نقطه نظر انگیزه تیمی، این می تواند برای گروه مخالفی که "باد تغییر" را احساس کرده و نیروهای خود را برای انجام کودتا بسیج می کند مفید باشد. با این حال، برای اکثریت کارمندان، چنین مبارزه ای می تواند به شکست ختم شود - آنها ایمان خود را به هر دو رهبر از دست می دهند و در شرایط عدم اطمینان دائمی هیچ کاری را انجام نمی دهند.
شورشی درونی در یک تیم همیشه برای به دست گرفتن قدرت تلاش نمی کند. گاهی اوقات او به سادگی به جغد نارضایتی خود را از حقوق / وظایف / چشم اندازهای همکارانش ابراز می کند و باعث می شود آنها متعجب شوند که آیا همه چیز با آنها خوب است یا خیر. در روانشناسی، به این فرآیند، پویایی گروه منفی می گویند - یک فرد ناراضی در یک تیم نزدیک، در نهایت انگیزه کل گروه را از بین می برد.

نفوذ از بالا
این اتفاق می افتد که بسیاری از کارکنان یا حتی همه کارکنان به یکباره انگیزه خود را از دست می دهند. دلیلی وجود دارد که فکر کنیم این وضعیت توسط برخی اقدامات مدیریت ایجاد شده است:

• شما سیاست شرکت را تغییر دادید و کارمندان آن را دوست ندارند
• وضعیت در شرکت به هیچ وجه در حال توسعه نیست، هیچ پروژه جالب جدیدی وجود ندارد، شما در یک "باتلاق" فرو رفته اید
• فروش در حال کاهش است، شرکت با یک بحران مالی جدی مواجه است و مدیریت به هیچ وجه به این موضوع واکنش نشان نمی دهد (یا کارکنان واکنشی را نمی بینند)
• تغییری در مدیریت ایجاد شده است و روسای جدید عجله ای برای برقراری روابط با تیم ندارند

چه باید کرد، چه چیزی بی فایده است و چه چیزی قطعا مضر است؟
ابتدا، بیایید به وضعیتی نگاه کنیم که امواج منفی در یک تیم ناشی از اقدامات از بالا است. حل این مشکل معمولا راحت تر است. بیشتر اوقات کارمندان به دلیل اعمال مدیریت فقط به این دلیل که در تاریکی هستند انگیزه خود را از دست می دهندو عدم اطمینان، آنها نمی دانند چه اتفاقی برای شرکت و آنها خواهد افتاد.

در این مورد، گفتگوی صریح با کارمندان کمک خواهد کرد. حتی اگر شرکت مشکلاتی دارد و شما با مشکلات مالی مواجه هستید، سعی کنید به تیم توضیح دهید که برای حل آنها چه می کنید و پیش بینی شما برای آینده چیست. آیا تغییری در سیاست شرکت ایجاد شده است؟ سعی کنید توضیح دهید که چرا این کار انجام می شود و چه مزایایی پشت این تصمیم وجود دارد. آیا کارکنان فاقد توسعه هستند؟ ابتکار مجازات دارد، ایده ها را از تیم جمع آوری کنید، آغازگر را مسئول کنید.

موذیانه ترین وضعیت برای یک تیم قدیمی و نزدیک، آمدن رهبری جدید از بیرون است. اغلب خود مدیریت جدید متوجه نمی شود که در کنار شرکت چه اتفاقی خواهد افتاد، آیا استراتژی و تیم فعلی حفظ خواهد شد. اغلب، پس از ورود مدیریت جدید، تجدید کامل تیم اتفاق می افتد. اگر این تصمیم شما به عنوان یک رهبر جدید است، سریع آن را اتخاذ کنید، تیم قدیمی را با عدم اطمینان عذاب ندهید. اگر قصد تشکیل ندارید تیم جدید، به کارکنان خود اطلاع دهید که موقعیت آنها در شرکت امن است.
چه باید کرد، اگر یک کارمند ناراضی در تیم ظاهر شود و کار تیم را خراب کند?

شما می توانید یکی از دو راه را انتخاب کنید - از تقویت مثبت یا منفی استفاده کنید.

تقویت مثبت چیزی شبیه به این عمل می کند:

• کارمند را با تعداد زیادی کار، در صورت امکان جدید و جالب برای او، بارگذاری کنید
• ستایش برای دستاوردها
• تشویق موفقیت های جدید با پاداش های پولی اضافی

« به عنوان مثال، فناوری های جدید به توسعه کمک می کند. شما می توانید همان کار قبلی را انجام دهید، اما از فناوری های توسعه پیشرفته استفاده کنید - این کار باعث ایجاد انگیزه در کارمندان می شودنیکیتا سوشکوف، رئیس گروه توسعه در Comindware می گوید.

تقویت منفی محرومیت از پاداش، جریمه و سایر تحریم های مرتبط با کاهش بهره وری کارکنان است.

در کوتاه مدت، تقویت منفی ممکن است در تکان دادن تیم موثرتر باشد. اما اگر چنین روش هایی به طور مرتب مورد استفاده قرار گیرند، تیمی که دائماً در ترس است بعید است در دراز مدت مؤثر واقع شود.

یک روش ترکیبی نیز وجود دارد که مربی بازرگانی پاول سیوژلزوف در کتاب خود "مذاکرات پیچیده با زیردستان" آن را روش "ماهی سرخ کردنی داغ" می نامد.

چرا کارمندی که همیشه عملکرد خوبی داشت ناگهان بی انگیزه شد؟ به احتمال زیاد، این نتیجه یک اشتباه مافوق او است. مدیران اغلب با آن دسته از کارمندانی سروکار دارند که وظایف خود را به درستی انجام نمی دهند و قاعدتاً زمانی برای توجه به کارکنان مسئول و خوب باقی نمی ماند. اما در شرایطی که کارمند انگیزه خود را از دست داده است، دیگر خیلی دیر است که توجه خود را به او نشان دهید. در چنین شرایطی است که روش "قرار دادن کارمند روی ماهیتابه داغ" کار می کند: مدیر با او گفتگویی می کند که در آن باید در معرض خطر اخراج قرار گیرد. با اولین نشانه های "فعال شدن" او پس از چنین مکالمه ای، باید شروع به تشویق او کرد، او را تحسین کرد و اشتباه "فراموش کردن" را تکرار نکرد.

« من یک مدیر سیستم داشتم و وضعیت بسیار پیش پا افتاده ای با او وجود داشت - وقتی همه چیز به درستی کار می کند ، مدیر سیستم در سایه می ماند ، هیچ کس به شایستگی های او توجه نمی کند. من کار او را بدیهی می دانستم و کارمند کم کم بدتر و بدتر کار می کرد. آنها مجبور شدند او را به اخراج تهدید کنند زیرا "نور" او ناپدید شده بود. بعد از این کار کارمند خوشحال شد و من سعی می کنم دیگر چنین اشتباهاتی را مرتکب نشوممیخائیل میخائیلوف، مشاور مدیریت، شریک L.E.A.N Consulting می گوید.

برخی از مدیران به تهدید بسنده نمی کنند و با اخراج کارمند سهل انگار کار را دنبال می کنند. شاید، اگر انگیزه کاملاً از بین برود و بتوانید با شرایط خوب از کارمند جدا شوید، گاهی اوقات این منطقی است. هنگامی که یک شورش در تیم به تازگی شروع شده است، یک "اعدام" نمایشی می تواند کارمندان باقی مانده را به خود بیاورد.

اما روانشناسان و مربیان کسب و کار استفاده از چنین روش هایی را توصیه نمی کنند. این امر به ویژه در صورتی صادق است که فردی که می خواهید اخراج کنید به یک ضد رهبر تبدیل شده باشد. خروج او ممکن است منجر به اخراج کل گروه مخالف به دلیل همبستگی، ظهور یک ضد رهبر جدید و هرج و مرج در کل تیم شود. تلاش برای توافق با ضد رهبر بسیار بهتر است. اگر این کار نکرد، باید وضعیت را «بازراه‌اندازی» کنید: توجه ضد رهبر را به کارهای دیگر منحرف کنید، به تیم نشان دهید که اشتباه می‌کند، یا حداقل شورشی را به قسمت دیگری از دفتر منتقل کنید.
موقعیت‌های غیرمعمول تری نیز وجود دارد که در پس کاهش انگیزه کارکنان چیزی بیش از عدم تمایل به کار نهفته است. " در عمل من اتفاق افتاده است که کارمندان مأیوس هیچ علامتی از خود نشان نداده اند و به صورت حیله گر کد را کپی کرده اند، پایگاه داده های مشتریان را ادغام کرده اند و اسرار شرکت. و سپس آنها شرکت را تحت پوشش یک متخصص خسته و خسته که هیچ کس از او قدردانی نمی کند، ترک کردند. کسب و کار خود"! بنابراین، در کنار نظارت بر میزان انگیزه کارکنان، هرگز نباید از ابزارهای نظارت بر کار خود غافل شوید تا نشت را به موقع تشخیص دهید.آندری کریوکوف، مدیر عامل YouLook می گوید.

تجربه بسیاری از شرکت ها، مدیران و کارمندان آنها نشان می دهد که واضح است کار نکنید و حتی ممکن است مضر باشدبرای افزایش انگیزه:

• افزایش حقوق. این ممکن است کارمند را متقاعد کند که در شرکت بماند، انگیزه او را برای مدت کوتاهی افزایش دهد، اما به طور کلی رضایت شغلی و سطح اشتیاق او تحت تاثیر قرار نخواهد گرفت.
• جریمه ها دلیل دیگری برای توهین و ترک شرکت است
• بارگیری با تعداد زیادی از وظایف کسل کننده و غیر در حال توسعه

• کارهای جالبی که نیاز به مسئولیت بیشتر و مشارکت شخصی دارند
• صراحت و صداقت مدیریت در مورد آنچه در شرکت می گذرد و برنامه های آینده (حداقل برای شش ماه تا یک سال آینده)
• سفر به کنفرانس ها
• سیستم پاداش روشن ما در مورد بخش پاداش حقوق که برای کاهش مالیات شرکت معرفی شده است صحبت نمی کنیم. پاداش باید مستقیماً با عملکرد کارمند مرتبط باشد و او باید به وضوح درک کند که اقدامات و نتایج او چگونه بر میزان پاداش ها تأثیر می گذارد. در حالت ایده آل، اندازه پاداش سقف ندارد - این فرصتی را برای افزایش نامحدود انگیزه، مشارکت و کارایی فراهم می کند.

مدیریت یک تیم آنقدرها هم که در نگاه اول به نظر می رسد آسان نیست؛ نیازمند مهارت های خاصی است که همه آن ها را ندارند. حتی اگر این مهارت ها را داشته باشید، در برخی مواقع باید با کارمندان ناراضی برخورد کنید. اگر مهارت‌های اجتماعی و تحلیلی خوبی دارید، می‌توانید با مراقبت و توجه بیشتر به این کارمند وضعیت را بهبود ببخشید. در غیر این صورت، به طور بالقوه ضرر خواهید کرد کارمند خوب، فقط به دلیل نارضایتی او. ایجاد شرایط راحت برای همه کارمندان بسیار مهم است تا مجبور نباشید زمان و انرژی خود را برای حل تعارضات و نارضایتی ها تلف کنید.

در اینجا 6 اصل اصلی برای مدیریت کارکنان ناراضی برای حفظ تیم آورده شده است.

1. وضعیت را به طور کامل مطالعه کنید.

قبل از تصمیم گیری عجولانه، باید شرایط را به دقت درک کنید و دلیل ناراضی بودن کارمند را درک کنید. دلایل زیادی می تواند وجود داشته باشد: شما به درستی با آنها ارتباط برقرار نمی کنید، آنها از وظایف فعلی خود راضی نیستند، آنها با هیچ یک از کارمندان خود کنار نمی آیند، یا مشکلات غیر کاری. هر موردی رویکرد خاص خود را برای حل مشکل می طلبد. اگر مشکلات داخلی هستند، قبل از اقدام تا حد امکان اطلاعات جمع آوری کنید. با این حال، اگر این به دلیل عوامل غیر کاری باشد، نباید چشم خود را ببندید؛ باید سعی کنید به کارمند نشان دهید که برای شرکت مهم است و نه فقط یک چرخ دنده در سیستم. ارائه کمک به کارمند منطقی است.

2. معطل نکنید.

هر چه بیشتر برای حل یک مشکل پس از کشف آن صبر کنید، بیشتر آن را تشدید می کنید و به آتش سوخت می افزایید. این ممکن است یک مکالمه دشوار باشد، اما باید باشد، بهتر است آن را طولانی نکنید. علاوه بر این، ارزش تماس با سایر کارمندان را دارد. اگر شایعاتی وجود دارد باید ریشه کن شود. این کار به روشن شدن همه چیز کمک می کند و در وقت همه صرفه جویی می کند.

3. "لباس های کثیف را در مکان های عمومی نشویید."

در زمانی که می خواهید با کل کارکنان تماس بگیرید، باید با آغازگر به صورت خصوصی ملاقات کنید. این نه تنها از شما در برابر شکایات مشابه سایر کارمندان محافظت می کند، بلکه به فرد امکان می دهد کاملاً خود را بیان کند و در نتیجه حل مشکل خود را آسان تر می کند. در طی یک مکالمه محرمانه، ممکن است دلیل واقعی نارضایتی خود را فاش کند و بین شما دو نفر تصمیم گیری شود. تبلیغات عمومی تنها می تواند مانع پذیرش آن شود. بسیار مهم است که خود را مستند کنید تصمیم مشترک، تا اگر اتفاقی افتاد به آن مراجعه کنید.

4. خونسرد بمانید.

کار با افراد بیش از حد احساساتی بسیار دشوار است؛ فشار رئیس هنوز قابل بخشش است، اما وقتی با یک کارمند ناراضی سروکار دارید، نباید احساسات خود را آزاد بگذارید. اگر کارمند قادر به کنترل خود نیست، به او فرصت دهید تا آرام شود. در موردی که یک کارمند از همه مرزها عبور می کند ، ارزش دارد به او اشاره کنیم که این حرفه ای نیست. اگر این کمکی نکرد، بهتر است او را برای مدتی با خودش تنها بگذارید و پس از آن می توان گفتگو را ادامه داد.

5. این زمان می برد.

شما همیشه می خواهید یک مشکل را در سریع ترین زمان ممکن حل کنید، اما در برخی موارد این تقریبا غیرممکن است. یک راه حل سریع برای مشکل یک کارمند بدون شک او را به کار تحریک می کند، اما همه مشکلات به یکباره حل نمی شوند. نباید فراموش کنیم که اگر نارضایتی کارمندی روزها/هفته‌ها/ماه‌ها طول بکشد، نمی‌توان فوراً راضی کرد؛ مدتی طول می‌کشد. 6. سوابق را نگه دارید تمام تصمیمات، جلسات، مکالمات خود را مستند کنید. به طوری که هیچ موقعیتی وجود نداشته باشد که کارمند چیزی را اشتباه متوجه شود، آن را به نفع خود تفسیر کند و دوباره به فحاشی بازگردد. حفظ مستندات باعث تقویت تیم و جلوگیری از اختلافات جدید می شود. متأسفانه همیشه نمی توان همه مسائل را حل کرد، زیرا هر شغلی برای همه مناسب نیست. با این حال، اگر در کسب و کار استخدام و توسعه هستید، این مسئولیت شماست که تصمیم بگیرید آیا یک فرد آماده رشد در شرکت است یا زمان خداحافظی فرا رسیده است. اگر نمی توانید مشکل یک کارمند عصبانی را حل کنید، باید ادامه دهید.

ابرقدرتی که هر مدیر و متخصص منابع انسانی قطعاً آن را می خواهد، توانایی پیش بینی اخراج کارکنان است. به همراه کارشناسان، ما تمام علائم نارضایتی یک کارمند از کار را جمع آوری کرده ایم: شاید این به جلوگیری از حداقل یک اخراج کمک کند.

1. عملکرد او کاهش یافته است

او حداقل کاری را که از او خواسته می شود انجام می دهد. بدون ابتکار یا پروژه بلندمدت، بدون تلاش برای بهبود فرآیند یا انجام کاری به موقع: او دیگر خود را با شرکت مرتبط نمی کند و علاقه ای به توسعه آن ندارد.

2. او از همکاران و تیم خود جدا شد.

اگر افکار یک کارمند از قبل دور باشد، او زمان کمتری را برای کسانی که در نزدیکی هستند صرف می کند. به عنوان مثال، او ارتباط و تعامل با همکاران را متوقف می کند: مهمانی ها و تعطیلات شرکتی، جلسات غیر کاری را نادیده می گیرد و در بحث های کلی شرکت نمی کند.

البته انزوا همیشه نشانه مشکلات نیست: شاید کارمند زندگی شخصی پرمشغله ای دارد که بیشتر از زندگی اداری به او علاقه مند است.

3. مشکلات شخصی دارد

تحولات جدی شخصی شما را مجبور می کند در نگرش خود نسبت به زندگی، اطرافیان و همچنین کار تجدید نظر کنید. گاهی اوقات این امر منجر به اخراج می شود. یک کارمند حق دارد در مورد شکست های شخصی خود صحبت نکند، اما مشارکت مدیر و کاهش موقت حجم کار می تواند به مقابله با مشکلات و ماندن در شرکت کمک کند.

4. او شروع به صرف زمان کمتری در محل کار کرد.

شاید او تنبل نیست، بلکه به سادگی از او متنفر است. بنابراین، دقیقاً ساعت 18:00 او وسایل خود را جمع می کند و به خانه می رود. یا حتی زودتر اگر شرکت اجازه دهد.

مورد دیگر تعطیلاتی است که یک کارمند در مدت زمان کوتاهی کاملاً از آن استفاده کرده است: شاید او امیدوار است شغل خود را تغییر دهد و می خواهد قبل از آن استراحت خوبی داشته باشد.

5. تغییرات در شرکت

اخراج همکاران از تیم اغلب باعث تحریک دیگران می شود. تجربه تغییرات در کار دشوار است: به عنوان مثال، لغو پروژه‌های بزرگی که یک کارمند در آن شرکت داشت، عدم ارتقای شغلی که روی آن حساب می‌کرد، اخراج یا انتصاب مدیران جدید و مدیران ارشد.

6. او شروع به برقراری ارتباط بدتر با مشتریان و شرکا کرد.

در لحظه ای که آینده شرکت و روابط با این مشتریان دیگر نگران کارمند نیست، او شروع به رفتار آزادتر و طبیعی تر می کند و اهداف شخصی خود را بدون توجه به تجارت دنبال می کند.

7. رفتار او تغییر کرده است

نوسانات خلقی ناگهانی، تغییر در برنامه کاری، وظایفی که او نمی تواند با آنها کنار بیاید، نارضایتی آشکار از شرکت - همه اینها نشانه هایی هستند که نشان می دهد کارمند از شغل خود ناراضی است. شما می توانید در مورد تغییرات در رفتار از همکاران او یاد بگیرید: آنها اغلب توجه بیشتری نسبت به مدیر نشان می دهند.

8. شروع به لباس پوشیدن رسمی تر کرد.

فقط به این دلیل که به مصاحبه می رود. این را می توان با فعالیت غیرمنتظره در شبکه های اجتماعی، تماس های تلفنی مداوم، غیبت های 2-3 ساعته نیز نشان داد. زمان کاری، جستجو و کپی مطالبی که بتواند کار او را در مصاحبه ارائه دهد.

چه تغییراتی را در کارمندانی که می خواهند کارفرما را تغییر دهند، مشاهده می کنید؟

اولسیا لوماوا،مدیر کل Talpa LLC، مسکو

در تاخیر در حقوق کارکنانمدیران شرکت هایی که در آن سیستم انگیزش غیرمالی وجود دارد، درک بیشتری از کارکنان حاصل خواهد شد.

اگر مجبورید حقوق کارمندان را به تعویق بیندازید، در درجه اول مدیر مقصر است. مسئولیت عدم پرداخت حقوق همیشه بر عهده مدیر کل است.

• مسئولیت عدم پرداخت دستمزد و جرایم علیه مردم

اولین کاری که باید انجام دهید این است که دلایل وضعیت را درک کنید و بپذیرید اقدامات لازم(به عنوان مثال، تجدید نظر در بودجه، کاهش حساب های دریافتنی، تعدیل هزینه ها). در عین حال، ما نباید کار با پرسنل را فراموش کنیم. اغلب اتفاق می افتد: پولی وجود ندارد، و اداره زمان انتظار آن را اعلام نمی کند، بنابراین مردم سعی می کنند از یکدیگر مطلع شوند. در چنین شرایطی میل به کار از بین می رود. با این حال، اگر دلایل تاخیر در دستمزد را برای کارکنان توضیح دهید و زمان مورد انتظار برای بازپرداخت بدهی را به آنها بگویید، تاخیر در دستمزد با آرامش بیشتری درک می شود. وقتی مشخص شد که باید به چه چیزی امیدوار بود، فرد یا می پذیرد که صبر کند و به انجام وظایف خود ادامه دهد، یا شروع به جستجوی شغل دیگری می کند.

به نظر من، مدیریت شرکتی که دارای سیستم انگیزش غیر مادی است، در صورت تاخیر در حقوق کارکنان، شانس بیشتری برای درک تفاهم دارد. بنابراین، اگر وضعیت مالیاین شرکت را نمی توان پایدار نامید؛ بهتر است اقداماتی را زودتر از موعد انجام دهید. مدیر کل باید:

القای اعتماد به نفسکارمندان حتی شرکت های مرفه گاهی اوقات شروع به تجربه اضطراب می کنند. سعی کنید از بروز چنین احساساتی در تیم جلوگیری کنید. با مردم صحبت کنید، آنها را از وضعیت فعلی آگاه کنید.

مشکلات شخصی کارکنان را تصور کنید.شاید یکی از کارمندان شما اقوام خود را بیکار کرده باشد و حقوق او تنها منبع درآمد خانواده باشد. یا مثلاً خانه ای اجاره می کند، یا وامی را پرداخت می کند. اگر فاصله بین شما و کارمندانتان به اندازه کافی زیاد باشد، می توان اطلاعاتی را از مدیران خط دریافت کرد.

مسئولیت ایجاد کنید.اینکه آیا شرکت ابزاری برای پرداخت دستمزد خواهد داشت یا خیر به هر کارمند بستگی دارد. القای این درک از موضوع در کارکنان بسیار مهم است. و بهترین کار این است که مسئولیت را در آن تجمیع کنید سیستم KPI: آن وقت همه متوجه خواهند شد که دقیقاً چه کاری باید انجام دهد تا شرکت بتواند به موقع به او پرداخت کند. اگر کارمندان مسئولیت را بپذیرند، پس وقتی حقوق و دستمزد به تعویق می‌افتد، هر یک از آنها تعجب می‌کنند که آیا این هم تقصیر اوست.

تاخیر در پرداخت حقوق کارکنان: نحوه کاهش نارضایتی کارکنان

اگر نمی توان از تاخیر در حقوق جلوگیری کرد، راه هایی برای هموار کردن پیامدهای منفی وجود دارد.

قبل از تاخیر در دستمزد کارکنان را مطلع کنید

بهتر است حقوق معوقه را در آستانه روز عدم پرداخت به کارکنان اعلام کنید. همچنین شایان ذکر است که دلایل وضعیت موجود، اقدامات انجام شده و زمان مورد انتظار بازپرداخت بدهی گزارش شود. به کارمندانی که مستقیماً درگیر حل مشکل هستند باید دستورالعمل های خاصی داده شود. در عین حال، گفتگو با آنها نباید در امتداد خطوط "تقصیر خودتان است - خودتان آن را برطرف کنید" ادامه یابد. پیام «شرکت قادر به پرداخت نبود، اما اکنون به شما بستگی دارد...» بسیار مؤثرتر خواهد بود.

به هر کارمندی این فرصت را بدهید که با شما تماس بگیرد

برای مثال می توانید ارسال کنید پست الکترونیکچنین نامه ای: «همکاران عزیز! پرداخت دستمزد چند روز به تعویق افتاده است. تاریخ دقیق تسویه حساب فردا اعلام خواهد شد. اگر کسی شرایط خاص یا نیازهای فوری دارد، لطفاً تا پایان روز به ما اطلاع داده و مبلغ مورد نیاز را درج کنید. ما به صورت فردی تصمیم خواهیم گرفت.»

در موارد خاص بخشی از حقوق را از جیب خود بپردازید

کارمندان ارزشمندی که به دلیل تاخیر در وضعیت مالی سختی قرار می گیرند، می توان ابتدا حقوق آنها را پرداخت کرد یا حتی مبلغ مورد نیاز را از پول شخصی آنها پرداخت کرد. درآمد مدیران معمولا بیشتر از حقوق کارگران عادی است، یعنی بودجه لازمآنها را پیدا خواهید کرد. در نتیجه، شما یک کارمند با انگیزه و، علاوه بر این، وفادار به دست خواهید آورد - و چنین کارمندی نسبت به خرابکاری که تمام روز را صرف جستجوی محل وام گرفتن پول می کند، مزایای بیشتری برای شرکت به ارمغان می آورد.

• نحوه سرمایه گذاری سودآور: مروری بر سودآورترین راه ها

با عرض پوزش بابت تاخیر

وقتی مشکل حل شد و نه تنها حقوق، بلکه غرامت تاخیر را نیز پرداخت کردید، باید از تیم عذرخواهی عمومی کنید. و همچنین از درک شما تشکر می کنم و ابراز امیدواری می کنم که هر یک از کارمندان از یک موقعیت دشوار درس عبرت گرفته اند و در آینده تمام تلاش خود را به کار می گیرند تا دیگر تکرار نشود. خوب، پس - جشن بگیرید. می توانید یک مهمانی چای داشته باشید یا کل تیم می توانند به بولینگ بروند.

من تمام این درمان ها را از تجربه خودم آزمایش کردم. ما در شرکتمان شرایطی داشتیم که برنامه فروش را انجام ندادیم و پولی برای پرداخت حقوق در حسابمان نبود. من تیم را جمع کردم، ساده و واضح توضیح دادم که پول تسویه حساب با کارمندان از کجا می آید، چرا این بودجه در حال حاضر در دسترس نیست و برای نشان دادن آنها چه باید کرد. طی دو روز آینده آنقدر فروختیم که توانستیم حقوق خود را به طور کامل پرداخت کنیم. پرفروش ترین قهرمان هفته بود. بابت تاخیر از تیم عذرخواهی کردم. و کارمندان در پاسخ عذرخواهی کردند که نتوانستند به موقع پول کافی در حساب ارائه کنند. این وضعیت ناخوشایند به ما اجازه داد تا روحیه تیمی را تقویت کنیم و مسئولیت همه را در قبال عملکرد پایدار شرکت افزایش دهیم (اگرچه، البته، شما همیشه باید بهترین تلاش خود را بکنید، نه فقط زمانی که پول کافی برای دستمزد وجود ندارد).

پیشگیری از معضل تاخیر در حقوق کارکنان (مانند هر مشکلی که به راحتی قابل حل نیست) آسان تر از رفع آن است. این بدان معنی است که مدیر کل باید کنترل اوضاع را حفظ کند، به شدت خواستار انجام وظایف محوله شده و مسئولین را مورد بازخواست قرار دهد. اما در عین حال باید همیشه انسان بماند و به یاد داشته باشد که با مردم کار می کند.

ارجاع

"تالپا"
زمینه فعالیت: تجهیزات پروژه های ساختمانیتجهیزات برای سیستم های گرمایش و تامین آب.
مکان: مسکو.
تعداد پرسنل: 10 نفر
امکاناتی که در آن کار انجام شد: فرودگاه Vnukovo، ترمینال Sheremetyevo-3، مرکز کورچاتوف برای تشعشعات همزمان و نانوتکنولوژی، جامعه کلبه نیکولینا گورا، مراکز تجاری برج شمالی، Omega Plaza، مرکز خرید و سرگرمی "ژوئیه" (Ufa).
تجربه مدیر کلدر موقعیت: از سال 2007 (از زمان تاسیس شرکت).
مشارکت مدیر کل در تجارت: مالک مشترک.

شرایط در محل کار متفاوت است. تعداد کمی از مدیران صبح با نگرانی از خواب بیدار می شوند که مبادا روز کاری جدید تحت الشعاع گفتگوی ناخوشایند با کارمندی قرار گیرد که باید به اشتباهات و کاستی ها اشاره کند. علاوه بر این، بسیاری سعی می کنند از چنین مکالماتی اجتناب کنند، به ویژه در مورد مراحل اولیهاز حرفه شما با این حال، کمبود بازخورداز جمله موارد منفی، تأثیر بدی بر کار یک بخش یا حتی یک شرکت دارد.

علیرغم سختی و ناهنجاری احتمالی این گفتگوها، گاهی اوقات لازم است. دفعه بعد که باید با یک کارمند در مورد یک موضوع دشوار بحث کنید، از این نکات استفاده کنید.

مکالمه باید آماده شود، اما تکرار نشود

اگر مجبورید در چنین مکالمه‌ای شرکت کنید، باید روی مشکل تمرکز کنید و مستقیماً به اصل مطلب بروید. اجتناب از این امر، همراه با زبان و بهانه های اضافی، می تواند کارمند را گیج کند یا به احساس امنیت کاذب منجر شود. شما باید برای آنچه گفته شود برنامه ریزی کنید. کلمات خود را به گونه ای برنامه ریزی کنید که مستقیم و واضح باشد، اما توصیه می شود از نوشتن فیلمنامه ای که باید دقیقاً رعایت شود خودداری کنید. این باید یک مکالمه زنده باشد و عبارات تکرار شده می توانند جریان طبیعی را مختل کنند یا حتی آن را روباتیک تر و کمتر احساس کنند.

به این فکر کنید که طرف مقابل شما چه احساسی خواهد داشت

زمانی را به این فکر کنید که اگر به جای کارمندی که با او صحبت می کنید، چه احساسی داشتید. بهترین راه برای چارچوب بندی و بحث در مورد موضوع و ارائه انتقاد بدون تند شدن بیش از حد چیست؟ این سطح از همدلی به برقراری ارتباط کمک می کند و به شما اجازه می دهد تا در مورد موضوع به طور مؤثرتری بحث کنید.

وضعیت را بدیهی نگیرید

در چنین مواقعی خیلی راحت می توانید خودتان را متقاعد کنید که از این گفتگو ناراحت هستید یا احساس بدی دارید. در یک مکالمه، نباید از چنین تظاهرات دفاعی مانند عبارت "تصور کنید چقدر برای من سخت است" استفاده کنید. وظیفه اصلی شما حفظ خونسردی و مهار واکنش کارمند است. اگرچه او ممکن است چیزهای آزاردهنده ای بگوید یا ناراحت شود، شما باید احساسات خود را کنترل کنید تا از تشدید اوضاع جلوگیری کنید.

گفتگو را تا حد امکان مثبت به پایان برسانید

برخی موقعیت‌ها ممکن است به شما اجازه ندهند که گفتگو را با یک نکته مثبت به پایان برسانید، اما باید تمام تلاش خود را بکنید تا چیزی آرامش‌بخش برای کارمند پیدا کنید. حفظ جو منفی می تواند باعث بی اعتمادی یا اضطراب شود، در حالی که مثبت اندیشی می تواند به تثبیت مکالمه کمک کند و به همه اجازه می دهد احساس خوش بینی بیشتری داشته باشند.