مسئولیت اصلی مدیریت ارشد شرکت ایجاد استراتژی، تعیین اهداف و اهداف شرکت است. اجرای این اهداف بر دوش کارکنان است تقسیمات ساختاری. اگر اطلاعات بین کارکنان و مدیریت به طور ضعیف به اشتراک گذاشته شود، رشد یک شرکت می تواند به خطر بیفتد. این عمدتا به دلیل بار اطلاعاتی مدیریت و ناتوانی در ارزیابی منطقی وضعیت در موقعیت های کاری است. این به نوبه خود بر کیفیت کنترل بر اقدامات پرسنل و اجرای استراتژی تأثیر می گذارد.

تاثیر KPI بر شرکت

اگر خاص است اهداف استراتژیککارکنان فاقد و همچنین انگیزه کافی نیستند، این امر منجر به این واقعیت می شود که کارکنان قادر به تعیین مسیر صحیح نیستند و نمی توانند به نفع توسعه شرکت عمل کنند. این ناهماهنگی اغلب منجر به هدر رفتن منابع شرکت برای کارهایی می شود که ثانویه هستند. چنین مشکلاتی اغلب به وجود می آیند و بسیاری از مشاغل در سراسر جهان از آنها رنج می برند.

به سختی می توان یک استراتژی سازمانی خودکفا نامید. آرزوهای مدیریت دستیابی به اهداف با تعیین وظایف برای پرسنل و همچنین کنترل کیفیت بر کیفیت کار انجام شده است. در زنجیره عناصر لازم برای تحقق این اهداف که چرخه مدیریت را تشکیل می دهند، دو عنصر وجود دارد:

به همین دلیل است که بسیاری از کارآفرینان مدرن به KPI (شاخص های کلیدی عملکرد)، چیستی آن و چگونه می تواند در مدیریت کمک کند، علاقه مند هستند. از این گذشته، حلقه ضعیف زنجیره نشان داده شده در بالا، در واقع ارتباط بین مدیریت و کارکنان است. اگر در کار آن شکست وجود داشته باشد، با در نظر گرفتن اطلاعات ناقص تصمیم گیری می شود. به گفته برخی از مدیران، ضمانت صحت تصمیمات آنها به میزان اطلاعات جمع آوری شده بستگی دارد. اما در این مورد، این نظر اشتباهی است، زیرا زمان لازم برای ارزیابی اطلاعات افزایش می یابد و کمیت آن اصلاً مسئول کیفیت آن نیست.

ابزارهای مدیریتی

هر مدیریتی به ابزاری نیاز دارد که به آنها اجازه دهد اطلاعات با کیفیت و کافی برای تصمیم گیری به دست آورند. شرکت های غربی مدت هاست که از شاخص های کلیدی عملکرد و یک کارت امتیازی متوازن برای این منظور استفاده می کنند.

KPI ها سیستمی از شاخص ها (مالی و غیر مالی) در نظر گرفته می شوند که بر تغییر کمی و کیفی در نتیجه کار پرسنل یا نتیجه مورد انتظار تأثیر دارند. این شامل ضرایب هر شیء کنترل شده و همچنین روش ارزیابی آنها می باشد. این به شما امکان می دهد بر اساس ارزیابی عملکرد سازمان بر روی دستیابی به اهداف استراتژیک تمرکز کنید.

ارزیابی شاخص های کلیدی عملکرد دقیقاً ابزاری است که می تواند نشان دهد که مدیریت در رابطه با نتایج نسبت به اهداف تعیین شده با در نظر گرفتن هزینه و موقعیت شرکت در بازار چقدر خوب انجام می شود. شایان ذکر است که این ابزار به لطف اطلاعات کامل و باکیفیت می تواند فرآیند تصمیم گیری مدیریت را تسهیل کند، اما نمی تواند مشکلات جدی سیستماتیک سازمان را حل کند. این تکنیک راه حل های آماده ای ارائه نمی دهد، بلکه تنها منطقه ای را که مشکل در آن به وجود آمده را شناسایی می کند.

گذار به روش های جدید مدیریت مترقی شرکت با این واقعیت توجیه می شود که روش های قدیمی از جمله افزایش مقیاس و سرعت تولید و همچنین بهبود کیفیت محصول، رقابت لازم را ایجاد نمی کند. با تشکر از سازهای مدرنمدیریت، سازمان می تواند به سرعت به هر تغییری که در بازار رخ می دهد پاسخ دهد.

هدف اصلی سیستم KPI همراه با کارت امتیازی متوازن، انتقال شرکت به مجموعه ای جامع از شاخص های ضروری است که بتواند عناصر اصلی مدیریت و اندازه گیری را برجسته کند. به لطف این مجموعه، یک استراتژی سازمانی شکل می گیرد که قادر است تمام ویژگی های کیفی و کمی لازم را در بر گیرد تا به سرعت کارگران را در مورد عوامل مؤثر بر موفقیت حال و آینده آگاه کند. سازمان پس از تدوین نتایجی که باید به دست آید، نه تنها هدف را تعریف می کند، بلکه بر روی شرایطی کار می کند که امکان دستیابی به آن را بهتر و سریعتر می کند.

این مقدار اطلاعات نیست که مهم است، بلکه عینیت، دقت و مرتبط بودن آن برای انجام درست همه چیز است. محاسبات لازم. مفهوم کارت امتیازی متوازن این است که شاخص های مالی و اقتصادی سنتی برای موفقیت یک استراتژی کافی نیستند. برای حل مشکلات، لازم است شاخص های کلیدی عملکرد را با در نظر گرفتن سطوح مختلف، تعادل بهتری برقرار کرد تا عوامل مؤثر بر این شاخص ها کنترل شوند. شما نباید به دستاوردهای گذشته توجه زیادی داشته باشید، باید نتایج آینده را ارزیابی کنید. اگر شاخص‌ها را فقط روی یک حوزه از فعالیت متمرکز کنید، بدون شک تأثیر بدی در نتیجه نهایی خواهد داشت.

پیاده سازی سیستم

برای پیاده سازی یک سیستم در یک سازمان، مراحل خاصی وجود دارد که باید به صورت متوالی انجام شوند. نقض این توالی می تواند بر نتیجه نهایی تأثیر منفی بگذارد.

مرحله اول شکل گیری استراتژی است

یک استراتژی به وضوح تدوین شده باید مراحل اصلی را برای دستیابی به نتایج و اهداف مورد نظر توصیف کند. این باید به ابتکارات خاصی تقسیم شود و وظایفی که به بخش های فردی از کارکنان محول می شود. با تشکر از این، صرفه جویی قابل توجهی نه تنها در پول، بلکه در زمان نیز رخ می دهد.

مرحله دوم شناسایی عوامل کلیدی است

در اینجا شما باید تعریف کنید مهمترین عوامل، یا بهتر است بگوییم، پارامترهای جنبه های اقتصادی و فعالیت اقتصادیکه در اجرای وظایف محوله و اجرای استراتژی تاثیر دارند. این عوامل تاثیر بسزایی در موفقیت دارند.

مرحله سوم - شاخص های کلیدی عملکرد

در اینجا فعالیت های لازم برای اجرای موفقیت آمیز استراتژی مشخص می شود. KPIها به عنوان ابزاری برای تعیین آنها استفاده می شوند. ارزش دارد که فقط حساس ترین آنها را بدون استفاده از شاخص های ثانویه برجسته کنید. آنها باید برای کارکنان محرک باشند. از جمله الزامات اصلی برای سیستم شاخص های کلیدی عملکرد عبارتند از:

• محدودیت های مشخص در تعداد نشانگرها.
• آنها باید برای کل شرکت یکنواخت باشند.
• امکان دریافت فرمت دیجیتال نشانگر.
• باید مستقیماً با عوامل مؤثر در موفقیت مرتبط باشد.
• معیارها باید کارکنان را برای دستیابی به اهداف مورد نیاز سازمان برانگیزد.

شاخص های کلیدی عملکرد: مثال ها

بیایید، به عنوان مثال، یک فروشگاه چاه کار را در نظر بگیریم. هدف راهبردی این سازمان افزایش سطح تولید محصول خواهد بود که در تولید چاه بیان می شود و عواملی که باعث هدررفت محصول و کاهش قیمت تمام شده آن می شود را کاهش می دهد. در این راستا، KPIها باید به گونه ای تنظیم شوند که نه تنها اهداف خود شرکت را منعکس کنند، بلکه به مسائل مربوط به یک بخش خاص نیز بپردازند. در صورت انجام تعمیرات، عملیات چاه متوقف می شود، بنابراین، باید هزینه های ناشی از خاموش شدن را در نظر گرفت.

ساختار شاخص های کلیدی عملکرد برای یک بخش معین ممکن است ساختار زیر را داشته باشد:

بنابراین، با استفاده از KPI ها (شاخص های کلیدی عملکرد)، که نمونه هایی از آنها در بالا مورد بحث قرار گرفت، کارکنان تشویق می شوند تا هزینه ها را کاهش دهند و تولید نفت را افزایش دهند. این نه تنها مطابقت دارد اهداف مشترکشرکت، بلکه بر کیفیت کار یک بخش خاص نیز تأثیر می گذارد.

مرحله چهارم کار با کارت امتیازی متوازن است

این مرحله شامل توسعه یک سیستم تعمیم یافته است که شامل شاخص های مالی و غیر مالی است. این امر هم هدف کنترل و هم ارزیابی عوامل مؤثر بر تصویر کلی عملکرد شرکت را در نظر می گیرد.

مرحله پنجم - انتخاب راه حل فنی برای اجرای ابزار

در این مرحله، منبع داده ای که شاخص ها از طریق آن پر می شوند، مشخص می شود؛ این منبع باید تمام شرایط را برای قابلیت اطمینان اطلاعات دریافتی داشته باشد. لازم است ابتدا یک استراتژی ایجاد کنید که به شما امکان می دهد یک ابزار مدیریتی جدید را پیاده سازی کنید. در مورد اهداف با در نظر گرفتن تأثیر مثبت آنها بر وضعیت شرکت تصمیم بگیرید. همچنین لازم است که جریان اطلاعات را به منظور محاسبه صحیح همه شاخص ها پیکربندی کنید. هنوز نکات زیادی برای دستیابی به اهداف و اهداف اصلی سازمان وجود دارد که شاخص های کلیدی عملکرد به مقابله با آنها کمک می کند.

از این مقاله یاد خواهید گرفت:

• KPI چیست
• چه نمونه هایی از KPI برای نمایندگان تخصص های مختلف را می توان در نظر گرفت؟
• نحوه محاسبه KPI در EXCEL با استفاده از یک مثال

روش ارزیابی پرسنل با استفاده از شاخص های کلیدی KPI کارایی(شاخص کلیدی عملکرد) بر اساس روش "مدیریت بر اساس اهداف" توسط پیتر دراکر است. در روسیه از اوایل دهه 2000 استفاده شده است. در این مقاله ماهیت KPI را شرح می دهیم، مثال هایی از KPI ارائه می دهیم و چشم انداز اعمال و بهبود روش KPI را در شرکت های روسی نشان می دهیم.

KPI با مثال چیست

از 1 ژوئیه 2016، شرکت های روسی اجرا شده اند استانداردهای حرفه ایبه عنوان پایه ای برای شکل گیری سیاست پرسنلی. برای ارزیابی موفقیت در رعایت استانداردها، سیستمی برای ارزیابی کیفیت کار کارگران مورد نیاز است.
معیارهایی که کیفیت کار را مشخص می کند در شکل 1 ارائه شده است.

تصویر 1. ساختار معیارهای کیفیت کار برای کارکنان شرکت.
معیارهای سطح اول- اینها در واقع نام دو دسته اصلی معیارها هستند.
معیارهای سطح دوم- تعمیم های مناسب برای ارسال جایزه (اما نه برای ارزیابی).
معیارهای سطح سوم- شاخص های یکپارچه که امکان ارزیابی تقریبی اثربخشی و قابلیت اطمینان کار یک کارمند را فراهم می کند. تقریباً تمام روش های شناخته شده ارزیابی پرسنل بر ارزیابی معیارهای سطح III متمرکز هستند. بسته به تحصیلات و سواد نویسندگان روش ها و مصرف کنندگان، اغلب موارد انتخاب شده عبارتند از:

• معیارهای KPI صرفا اقتصادی قابل استفاده برای مدیران و متخصصانی که مستقیماً در مدیریت مالی و فروش محصول شرکت دارند.
• پرسشنامه هایی در قالب فرم هایی برای کارشناسان برای ارزیابی شایستگی ها.
• معیارهای روانشناختی (آزمون کتل و غیره) - با این فرض که کیفیت کار در درجه اول با ویژگی های شخصی تعیین می شود.
• پروفایل های شغلی بر اساس مجموعه های تخصصی (عمدتاً روانشناختی) شاخص ها.

بیایید محبوب ترین فناوری ارزیابی را بر اساس KPIها در نظر بگیریم.


ایده اصلی KPI- جزئیات اهداف استراتژیک شرکت تا سطح کارکنان. به عنوان یک قاعده، شاخص های مالی و اقتصادی به عنوان اهداف استراتژیک عمل می کنند. چندین زیرگروه از KPI بر اساس معیارهای کمی فعالیت وجود دارد:

1. مخارج- از نظر ارزش
2. کارایی- درصد بار تجهیزات
3. بهره وری.اغلب این نسبت درآمد به هزینه است.
4. نتایج.به عنوان مثال، تعداد محصولات تولید شده.

شاخص های کلیدیاثربخشی می تواند عملیاتی و استراتژیک باشد.

• شاخص های عملیاتینتایج عملکرد فعلی شرکت و بخش های آن را مشخص کنید. به شما امکان نظارت آنلاین را می دهد فرآیندهای تکنولوژیکی، پشتیبانی مواد، کیفیت محصول و تنظیم پارامترهای مدیریتی مطابق با شرایط متغیر.
• شاخص های استراتژیکبه شما این امکان را می دهد که نتایج کلی شرکت را برای یک ماه، سه ماهه، نیم سال نظارت کنید و برای اطمینان از مطابقت این نتایج با نتایج برنامه ریزی شده تصمیم بگیرید. پیش بینی های کوتاه مدت از کارایی بخش ها و سودآوری برای دوره آینده محاسبه می شود.

KPIشاخص های عددی درجه موفقیت در دستیابی به اهداف خاص هستند. این به شما امکان می دهد از سیستم KPI به عنوان پایه ای برای مدیریت انگیزه فعالیت های کارکنان استفاده کنید.

نمونه هایی از KPI برای نمایندگان تخصص های مختلف

KPIها برای ارزیابی کارایی کار پرسنل اداری و مدیریتی (مدیران، اقتصاددانان، سرمایه‌داران و غیره) راحت‌تر هستند.
شاخص های اصلی عملکرد فعالیت های تجاریبر اساس داده های زیر محاسبه می شود:

شاخص های کلیدی عملکرد تولید بر اساس موارد زیر محاسبه می شوند:

نمونه های خاص در جدول زیر ارائه شده است:

مثالی از محاسبه KPI در EXCEL

هر شرکتی سیستم ارزیابی KPI خود را توسعه می دهد. شاخص های کلیدی عملکرد برای هر موقعیت به طور مستقل ایجاد می شود. تعداد کل آنها برای یک موقعیت / محل کار خاص بیش از پنج نفر نیست. در پایان هر ماه (برای برخی از شرکت ها - یک چهارم)، KPIهای فردی نهایی هر کارمند به عنوان میانگین وزنی KPI خصوصی محاسبه می شود. ساده ترین الگوریتم برای ترکیب شاخص های خصوصی یک محل کار فردی:

شاخص های عملکرد خصوصی کجا هستند
n – تعداد شاخص های خصوصی ( n≤5) ;
- وزن KPIهای فردی (خصوصی). معمولا
وزن ها متفاوت است زیرا اهمیت (اهمیت) شاخص های فردی ممکن است قابل مقایسه نباشد. وزن ها نرمال می شوند:

فرمول های محاسبه پاداش بر اساس مقادیر ک(قوانین تصمیم گیری) را می توان به صورت یک تابع خطی یا مرحله ای ساده بیان کرد به.
مقادیر ضرایب انگیزشی (یعنی عوامل تبدیل کپاداش) را می توان به عنوان مثال با توجه به الگوریتم زیر تعیین کرد:

تصویر زیر نشان می دهد مثال روشنمحاسبات با استفاده از اکسل


شکل 2. نمونه ای از ارزیابی موفقیت یک فعالیت.
توضیحات:

• حقوق– قسمت ثابت دستمزد. متناسب با تعداد ساعات کار است. برای ساده‌تر شدن مثال محاسبه، بخش‌های ثابت و متغیر حقوق برابر فرض می‌شوند.
• درصدتحقق برنامه فروش و برنامه کاری بر اساس نسبت شاخص های واقعی به شاخص های برنامه ریزی شده (مانند جدول مقادیر محاسبه شده فوق) محاسبه می شود.

فرمول های اکسل برای محاسبه KPI برای هر کارمند: =(50% × (IF(D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• فرمول محاسبه میزان حق بیمه تعلق گرفته =C3 × (F3+G3) است. پاداش برنامه ریزی شده در مجموع شاخص 1 و شاخص 2 برای هر کارمند ضرب می شود.
• حقوق – حقوق + پاداش.

به منظور ارزیابی کار کارکنان با توجه به چندین شاخص عملکرد کلیدی، ماتریسی به شکل زیر تهیه شده است:


شکل 3. فرم کاربرگ.

1. شاخص های کلیدی A – KPI های خصوصی (.
2. اوزان B – .
3. پایه C حداقل مقدار نشانگر است.
4. هنجار D - سطح برنامه ریزی شده.
5. هدف E ارزشی است که باید برای آن تلاش کرد. نشانگر بیش از حد
6. واقعیت F – نتایج واقعی کار.
7. شاخص KPI G - سطح نتیجه در رابطه با هنجار.

فرمول محاسبه شاخص KPI:

نمونه ای از پر کردن ماتریس برای مدیر دفتر در شکل زیر نشان داده شده است.


شکل 4.مثالی از محاسبه KPI.
ضریب عملکرد حاصل محاسبه با استفاده از فرمول (1) است.

نحوه پیاده سازی سیستم KPI در یک سازمان

همانطور که از مثال بالا مشاهده می شود، پیاده سازی یک سیستم مدیریت انگیزشی پرسنل بر اساس شاخص های کلیدی عملکرد نیازی به سرمایه گذاری جدی و توسعه دهندگان بسیار ماهر ندارد. هیچ آموزش خاصی برای متخصصان منابع انسانی لازم نیست - ایدئولوژی ساده و محبوب است. شرکت های زیادی وجود دارند که سیستم های نیمه خودکار مبتنی بر اکسل را اداره می کنند. کل سؤال این است که مدیریت پرسنل در هنگام استفاده از فناوری مورد بحث چقدر مؤثر است.
همانطور که از مثال می توان نتیجه گرفت، سیستم KPI برای شرکت هایی با تولید گسسته مناسب است، به عنوان مثال، شرکت های مهندسی مکانیک. برای صنایعی که فرآیند پیوسته دارند (به عنوان مثال، نیروگاه های هسته ای، نیروگاه های شیمیایی)، توجه اصلی باید به مؤلفه فن آوری کنترل، قابلیت اطمینان و ایمنی آن معطوف شود. در این مورد، برای مثال، برای یک بازرس ایمنی شغلی غیرممکن است که معیارهای ارزیابی مناسب مربوط به رفاه مالی شرکت را تدوین کند.

برای رفع این نقص، می توانید مجموعه ارزیابی KPI را با یک زیرسیستم ارزیابی شایستگی تکمیل کنید. نمونه ای از یک راه حل نسبتا موفق استاندارد STP 001.089.010-2005 است که در OAO Irkutskenergo توسعه یافته است.
در OAO Irkutskenergo از فرم های ویژه ای برای ارزیابی شایستگی ها استفاده می شود که توسط کارشناسان - رئیس شخص مورد ارزیابی و همکارانش پر می شود. نمونه ای از چنین فرمی در جدول 1 ارائه شده است.
میز 1.ارزیابی شایستگی کارکنان

کارشناسان مطابقت کارمند با الزامات شغلی را با استفاده از امتیاز ارزیابی می کنند. در این مورد از مقیاس های فرهنگ لغت شایستگی استفاده می شود. نمونه هایی از مقیاس بندی دو شایستگی در جدول 2 ارائه شده است.
جدول 2.شایستگی های مقیاس بندی
ابتکار عمل

توانایی برنامه ریزی کارآمد

بیایید سعی کنیم KPI را با کلمات ساده تعریف کنیم. به طور کلی، این نشانگر دستیابی به نتایج در یک فعالیت خاص است، دیجیتالی، اندازه گیری و به شکل عددی بیان می شود. سیستم انگیزش KPI برای کارکنان نشانگر اثربخشی و موفقیت در انجام وظایف محوله است. منظور از این سیستم هدایت اقدامات کارکنان کلیه بخش ها در یک جهت واحد با انجام پارامترهای خاص است.

عملکرد هر کارمند منفرد نه تنها اثربخشی کار خاص او را تعیین می کند و از نظر مالی در حقوق او منعکس می شود، بلکه در نهایت در جهت حل اهداف تجاری کل شرکت است. KPI - به آن KPI، kipiai نیز گفته می شود، اما استفاده از مخفف KPI (شاخص های کلیدی عملکرد) در نسخه روسی صحیح تر است - به دو نوع تقسیم می شود:

1. عملیاتی، که به طور کامل فعالیت های فعلی شرکت را منعکس می کند و اجازه می دهد تا مشکلات را در ارتباط با شرایط متغیر حل کند.
2. استراتژیک، که عملکرد شرکت را در کل دوره ارزیابی می‌کند و اجازه می‌دهد تا در برنامه دوره کاری بعدی تغییراتی ایجاد شود.

انواع زیر از شاخص های کلیدی متمایز می شوند:

• هزینه ها - میزان هزینه ها را نشان می دهد.
• کارایی - نسبت نتایج به دست آمده را به هزینه ها مشخص کنید.
• عملکرد - ارزیابی انطباق یک فرآیند با یک الگوریتم داده شده؛
• بهره وری - نسبت نتیجه را به زمان صرف شده برای دستیابی به آن نشان می دهد.
• نتیجه - نشان دهید که در پایان چه تأثیری به دست می آید.

آخرین شاخص در مدیریت پرسنل بیشترین اهمیت را دارد، زیرا نشان می دهد که کارکنان در نتیجه فعالیت های کاری خود به چه نتایجی می رسند. اگر شرکت دارای سیستم پاداش مناسب (حقوق + KPI) باشد، هنگام محاسبه قسمت پاداش حقوق از شاخص نتیجه کلیدی استفاده می شود.

شاخص های عملکرد و پاداش

هنگام توسعه و اجرای پارامترهای عملکرد برای دستمزدها، به منظور درک اینکه شاخص های کلیدی عملکرد دستمزد چیست، لازم است اهدافی که شرکت دنبال می کند به وضوح تدوین شود. این اهداف باید ویژگی های خاصی داشته باشند و برای تنظیم آنها باید از افعال و اعداد استفاده شود.

مثلا:

• افزایش 20 درصدی گردش مالی؛
• از نظر شناخت برند در بین تولید کنندگان این محصول، مقام پنجم را به خود اختصاص دهد.
• کاهش هزینه های لجستیک تا 15٪؛
• افزایش سوددهی فروش تا 25 درصد؛
• متوسط ​​زمان پردازش درخواست را به 5 دقیقه کاهش دهید.
• افزایش تعداد بازدید سایت تا 1000;
• پردازش تعداد بیشتری آدرس در واحد زمان و غیره

هر سیستم انگیزشی با هدف افزایش علاقه به کار و کیفیت شاخص های کلیدی در حال اجرا است. همچنین درک این نکته مهم است که همه بخش ها تأثیر یکسانی در اجرای اهداف تجاری شرکت ندارند. مثلا منشی یا حسابدار. اما حتی برای چنین کارکنانی نیز تعیین معیارهایی برای اثربخشی کار آنها واقع بینانه است. راحت تر است که آنها را نه به اهداف کلی تجاری، بلکه به اجرای اهداف و مقاصد بخش مرتبط کنید.

بنابراین، برای یک منشی، شاخص های کلیدی عملکرد عبارتند از: کیفیت پردازش اسناد ورودی و خروجی، سرعت پاسخگویی به تماس های تلفنی ورودی؛ برای یک حسابدار - زمان پردازش اسناد یا کیفیت تعامل در امور جریان اسناد با حسابداران طرف مقابل.

معرفی سیستمی از شاخص های عملکرد موارد زیر را فراهم می کند:

• اهداف تجاری به وضوح تعریف شده؛
• توسعه پایین ترین و بالاترین شاخص های عملکردی؛
• توزیع صحیح اختیارات و مسئولیت ها بین کارکنان؛
• تعیین اینکه هر بخش چگونه و چه شاخص هایی را برای دستیابی به اهداف تحت تأثیر قرار می دهد.
• پیدا کردن آنچه کارمند شرکت در بخش تأثیر می گذارد.
• جستجو و تدوین شاخص های خاص برای هر کارمند؛
• ایجاد یک الگوریتم حقوق و دستمزد جدید با در نظر گرفتن شاخص های کلیدی عملکرد؛
• ثبت تغییرات در مقررات محلی ایجاد یک سند جداگانه راحت تر است. آنها آن را طوری تنظیم می کنند که تمام تغییرات آتی در دستمزدها را پوشش دهد.

توصیه می شود ابتدا یک سیستم جدید را به عنوان پروژه آزمایشی یا آزمایشی در یک بخش پیاده سازی کنید که کار آن تأثیر مستقیمی بر عملکرد مالی شرکت دارد (مثلاً در بخش فروش). و سپس پس از تصحیح خطاهای احتمالی، اثر آن را به سایر بخش ها گسترش دهید. اگر شرایط محیط بیرونی بازار تغییر کند یا استراتژی و اهداف شرکت تغییر کند، شاخص ها باید مورد بازنگری قرار گیرند.

توسعه تنها نباید توسط کارکنان یک بخش انجام شود. این همیشه یک کار تیمی از روسای تمام بخش ها است که به ما امکان می دهد به وضوح بفهمیم KPI کارمندان چیست و در تعریف آنها در رابطه با شرایط خاص یک شرکت خاص اشتباه نکنیم.

در داخل بخش، لازم است سیستمی از بالا به پایین، یعنی ابتدا به مدیر و سپس به زیردستان، توسعه داده شود تا اهداف و مقاصد درون بخش یکسان باشد. اما معلوم نمی‌شود که مثلاً رئیس یک بخش، هدفش افزایش فروش پست‌های کم‌سود باشد و مدیران درصدی از فروش پست‌های پر سود دریافت کنند. با چنین شاخص‌هایی، مدیران علاقه‌ای به فروش موقعیت‌های با بازده کم ندارند و دستیابی به وظایف مدیر دشوار خواهد بود.

در یک سیستم به درستی ساخته شده، هر ضریب KPI به وضوح در نظر گرفته شده و مقادیر تعریف شده است.

برای یک کارمند، چندین شاخص (نه تعداد زیادی) وارد می شود که او مسئول آن است (3-5 بهینه ترین عدد است). برای هر شاخص کلیدی، ارزش مالی آن تعیین می شود که در حقوق و دستمزد منعکس می شود. توصیه می شود حقوق کارمند را حفظ کنید و جزء انگیزشی را اضافه کنید و بخشی از حقوق سابق نکنید.

بنابراین، حقوق KPI گزینه ای برای پاداش دادن به کارکنان است که در آن مبلغ نهایی متغیر است و به طور مستقیم به کیفیت وظایف انجام شده بستگی دارد.

توسعه KPIها، قوانین و اصول پیاده سازی:

• تعداد کمی از شاخص ها؛
• قابلیت اندازه گیری هر شاخص؛
• هزینه های (زمانی و مالی) اندازه گیری یک پارامتر نباید بیشتر از هزینه آن باشد.

هنگام معرفی یک سیستم دستمزد جدید، آمادگی برای مقاومت کارکنان مضر نیست. اغلب، کارمندان تصور می کنند که می خواهند آنها را از حقوق خود محروم کنند و درآمد خود را افزایش ندهند؛ آنها از عدم رعایت استانداردهای جدید و از دست دادن شغل خود می ترسند. بسیار مهم است که به کارکنان توضیح داده شود که هدف این سیستم توسعه یافته چیست و مدیریت از آنها چه نتایجی را انتظار دارد. و درک کنید که اهداف تعریف شده توسط مدیریت گاهی اوقات برای کارمندان کاملاً مخالف آنچه قبلاً انجام می دادند، می شود. مخصوصاً برای کارگران "آموزش دیده شوروی" که به سایر سیستم های انگیزشی و پاداش عادت دارند، عادت به چنین نوآوری هایی دشوار است.

به طور کلی، توسعه یک سیستم KPI یک موضوع بسیار بحث برانگیز برای هر مدیری است. این فرآیند تقریباً همیشه برای کارکنان بسیار پرهزینه و دردناک است، اما با رویکرد صحیح ابزاری عالی برای ایجاد انگیزه و تحریک کارکنان به کار است.

نحوه ارزیابی عملکرد

ارزیابی تکمیل وظایف محول شده یک عنصر مهم از سیستم انگیزشی است. استانداردها برای کارمندان عادی به گونه ای انتخاب می شوند که در ارزیابی شفاف باشند تا خود شخص در طول دوره حسابداری بفهمد که آیا آنها را برآورده می کند یا خیر و پس از پایان دوره از این موضوع مطلع نشود. مدیران ممکن است شاخص هایی داشته باشند که برای تعیین اجرای آنها به زمان نیاز دارد، مانند درصد بازدهی شرکت از فروش. اما در عرض یک ماه، کارمند باید بفهمد که به کدام سمت حرکت می کند و بتواند کار فعلی خود را با استفاده از شاخص های دیگر ارزیابی کند.

در شرکت‌های بزرگ، ارزیابی اجرای شاخص‌های کلیدی عملکرد معمولاً خودکار است و نتایج با لمس یک دکمه مشخص می‌شوند. در شرکت های کوچک، مدیران یا نمایندگان بخش پرسنل مسئول ارزیابی نتایج هستند.

بر اساس عملکرد شاخص ها، جایزه تعلق می گیرد.

معمولاً از فرمول محاسبه زیر استفاده می شود:

• وزن - وزن هر نشانگر سیستم در مجموع برابر با یک. حداکثر وزن به شاخص ترین شاخص داده می شود. به عنوان مثال، دستاورد اصلی یک مدیر فروش افزایش میزان فروش است.
• برنامه - نتیجه برنامه ریزی شده ای که فرد دوست دارد به آن دست یابد.
• واقعیت - در واقع نتیجه به دست آمده است.

پس از محاسبه شاخص برای هر شاخص، بلافاصله خواهیم دید که کارمند با چه وظایفی مشکل داشته است و این چگونه بر نتایج کلی فعالیت کاری وی برای دوره گزارش تأثیر می گذارد.

برای تعیین امکان سنجی پاداش و محاسبه جزء پاداش دستمزد، از ضریب عملکرد کلی استفاده می شود که مجموع همه شاخص ها است.

اگر بیش از یک باشد، این نشان می دهد که از برنامه تعیین شده فراتر رفته است، به این معنی که کارمند مستحق پاداش است.

این رویکرد این امکان را فراهم می کند که فرآیند توزیع پاداش هم برای کارمند و هم برای پرسنل مدیریت شرکت توزیع کننده پاداش شفاف تر و قابل درک تر شود.

علاوه بر پرداخت پاداش، از گزینه های تشویقی دیگری نیز استفاده می شود. به عنوان مثال، یک روز مرخصی برنامه ریزی نشده ارائه دهید، پروژه امیدوارکننده تری را انتقال دهید، در رزرو پرسنل برای موقعیت بالاتر و غیره قرار دهید.

ترکیب انگیزه های مادی و غیر مادی بهینه است. چنین سیستم انگیزشی به کارکنان اجازه می دهد تا به خوبی و کارآمد کار کنند و شرکت به نتایج مالی بالایی دست یابد.

نمونه هایی برای موقعیت های مختلف

لازم است به وضوح درک کنید که شاخص های کلیدی عملکرد هنگام پرداخت نیروی کار چیست. برای موقعیت های مختلف، حتی برای رسیدن به یک هدف، باید از شاخص های مختلف استفاده کرد.

بیایید به نمونه هایی از KPI برای نمایندگان تخصص های مختلف برای دستیابی به هدف "افزایش سودآوری (دلتا بین بخش های درآمد و هزینه) فروش" در شرکتی که آب نبات می فروشد نگاه کنیم.

ماتریس KPI چیست؟

در اینترنت تعابیر مختلفی از این مفهوم وجود دارد. گاهی اوقات از مفهوم "ماتریس KPI - توافق بر سر اهداف" استفاده می شود. اما دقیق ترین تفسیر ماتریس کارایی است.

این جدول شامل نمونه هایی از KPI کارکنان (شاخص های کلیدی عملکرد)، مقادیر برنامه ریزی شده و واقعی و ضریب KPI برای هر آیتم است. مقدار متوسط ​​نهایی در این ماتریس نشان‌دهنده اثربخشی کارمند در فعالیت‌هایش در چارچوب وظایف محوله و شاخص‌های تعیین‌شده برای موقعیت وی است.

نمونه ای از یک ماتریس برای کارکنان فوق در یک شرکت فروش آب نبات، در محدوده پارامترهای تعریف شده برای آنها.

مزایا و معایب سیستم شاخص عملکرد کلیدی

جوانب مثبت (و در نتیجه دستیابی به اهداف):

• توانایی کارمند برای تأثیرگذاری بر حقوق خود؛
• مسئولیت کارمند برای یک حوزه خاص از کار و شفافیت وظایف؛
• مشارکت کارکنان در دستیابی به هدف کلی شرکت؛
• توانایی تنظیم اهداف توسط مدیر در فرآیند کار؛
• تعامل بین مدیر و زیردستان به شیوه ای صمیمی تر.

معایب (و در نتیجه بی انگیزگی کارمند):

• دست نیافتنی بودن برآورده شدن پارامترهای تعیین شده؛
• سهم کمی از هر شاخص در مبلغ پاداش به دلیل تعداد زیاد آنها.
• هزینه های نیروی کار پیاده سازی سیستم؛
• حل ناهموار مشکلات ناشی از تعیین نادرست هزینه استانداردها.

نظر مخالف

2 اشتباه اصلی هنگام توسعه یک سیستم KPI وجود دارد. اولین مورد سردرگمی بین مفاهیم KPI و پول است. KPI توصیفی از سیستم پاداش نیست. بله، ارزش پرداخت پاداش برای دستیابی به شاخص های کلیدی را دارد. اما اول از همه، KPI بازتابی از اثربخشی یک کارمند، بخش، جهت، بخش است.

به عنوان مثال، در تولید یک ارزیابی مشتری از کیفیت کار وجود دارد. اکثر شرکت‌های بزرگ آن را در سیستم پاداش لحاظ نمی‌کنند، اما آن را فقط به عنوان KPI ثبت می‌کنند: اگر کارمندی در مناطق بحرانی باشد، به سطح مورد نیاز ارتقا می‌یابد یا از او جدا می‌شود، اما در صورت 90٪ پاداشی به او پرداخت نمی‌شود. مشتریان از کار او راضی هستند.

دومی KPI به خاطر KPI است. شاخص های کلیدی عملکرد همیشه یک هدف تجزیه شده شرکت هستند. به عنوان مثال، در یک سالن، ورود یک مدیر در ساعت 9 صبح در شاخص های عملکرد گنجانده شده است (در غیر این صورت مرکز خرید شرکت را برای سالن تعطیل جریمه می کند)، اما در تولید چنین شاخصی بی معنی است (یک کارمند وارد می شود. ساعت 9 صبح و ساعت 6 بعدازظهر حرکت کنید، اما میزان کار تغییر نمی کند، اما میزان کار بر سود تأثیر می گذارد).

بوریس تکلین

رئیس اداره گمرک روسیه DHL Worldwide Express

در نظر گرفته می شود که KPIها در صورتی به درستی انتخاب می شوند که معیارهای به اصطلاح SMART (ساده، قابل اندازه گیری، توافق، نسبی، زمانبندی) را داشته باشند. این به معنای زیر است.

شاخص های کلیدی عملکرد باید:

• برای کارمند قابل درک و محاسبه آن ساده باشد.
• در واحدهای معین (به مترمکعب خاک حفاری شده، تن بار حمل شده، تعداد تماس های پاسخ داده شده، درصد اجرای طرح و غیره) قابل اندازه گیری باشد. شما نمی توانید از شاخص های اندازه گیری نشده "آنالوگ" به عنوان یک شاخص مانند "کیفیت"، "خوب"، "زیبا" و غیره استفاده کنید.
• با اهداف واحد و بین کارمند و سرپرست او سازگار باشد.
• ارتباط مستقیم با یک کارمند خاص و کاری که به او محول شده است.
• در فواصل زمانی مشخص اندازه گیری می شود (اگر پیوندی به حق بیمه وجود دارد، منطقی است که نشانگر را به یک ماه یا سه ماهه مرتبط کنید).

شاخص های عملکرد باید تا حد امکان برای کسانی که وظیفه را تعیین می کنند و کسانی که آن را انجام می دهند واضح باشد. وظیفه اصلی آنها کمک به دستیابی به شاخص های برنامه ریزی شده و ایجاد انگیزه در آنها برای دستیابی به شاخص های جدید است. بر اساس تجربه خود، چندین اشتباه را شناسایی می کنیم:

1. KPI برای مدیریت کسب و کار توسعه داده نشده است، بلکه برای ایجاد انگیزه در بخش‌ها، کارکنان، بخش‌های خاص، برای ارزیابی اثربخشی کارشان است. اگر این شاخص‌های کلیدی به یک سیستم مشترک متصل نباشند و برای دستیابی به اهداف تجاری کار نکنند، این سوال پیش می‌آید: چه تأثیری بر کسب‌وکار می‌گذارند؟

2. KPIها در سیستم انگیزشی ادغام نشده اند. شاخص های عملکرد توسعه یافته اند، اما کارکنان انگیزه ای برای برآورده کردن آنها ندارند.

3. شاخص های KPI فقط مالی هستند. یک سیستم به درستی توسعه یافته دارای تعداد زیادی شاخص نه مالی، بلکه پیشرو است که توسط آنها فعالیت تجاری و دستیابی به نتایج لازم را نظارت می کنیم.

4. سیستم برنامه ریزی و حسابداری KPI وجود ندارد. شاخص های عملکرد زمانی مورد نیاز است که بدانیم چگونه آنها را بشماریم، زمانی که بتوانیم آنها را از سیستم حسابداری دریافت کنیم و به طور عینی آنها را محاسبه کنیم و کارمند به این شاخص ها اعتماد کند.

5. شاخص های KPI به گونه ای تدوین شده اند که کارمند نه برای نتایج، بلکه برای شاخص ها کار می کند.

به نظر ما، سیستم KPI در مشاغل خلاق و در بازارهای بی ثبات کار نمی کند. امروزه ما جایگزین های زیر را برای KPI سنتی می بینیم:

1. کارمند به طور مستقل تصمیم می گیرد (اصل کار بر اساس "مدل مدیریت فیروزه").
2. برنامه ریزی بر اساس اهداف برای نتایج.

اولگا پاولنکو

مدیر منابع انسانی Soyuzkhimtrans-Avto

این مقاله با جزئیات کافی جنبه های مهم در هنگام توسعه یک سیستم انگیزشی بر اساس KPI را ارائه می دهد. من می خواهم یک نکته مهم، به نظر من، اضافه کنم که بسیاری از شاخص های کلیدی معرفی نشده اند. البته مواضعی وجود دارند که در آنها توجه به عوامل و مؤلفه های مختلف بسیار مهم است. اما هرچه پارامترهای بیشتری برای ثبت عملکرد یک کارمند وجود داشته باشد، در نظر گرفتن همه آنها دشوارتر است و تمرکز آن دشوارتر است. توسعه یک سیستم نیمی از نبرد است؛ سیستم باید کار کند. و برای این مهم است که اصول روانشناسی در مورد ویژگی های توجه و حافظه را به خاطر بسپارید. 3-5 شاخص عملکرد برای یک سیستم کار بهینه است.

و دومین نکته مهمی که اضافه می کنم مربوط به پایه حقوق پرداختی به کارمند است. بخش حقوق دستمزد بدون تغییر و غیر قابل تقسیم باقی می ماند. این وضعیت به کارمند احساس ثبات و اعتماد به نفس می دهد. پرداخت‌های KPI که حقوق پایه را تکمیل می‌کنند، باید کارمند را تشویق و ترغیب کنند تا حرفه‌ای پیشرفت کنند و وظایف را با موفقیت انجام دهند. اگر حقوق پایه نیز به یک مقدار متغیر تبدیل شود، خطر بی انگیزگی کارمند و تحریک او برای اجتناب از موقعیت های دشوار به جای حل آنها وجود دارد.

هنگام توسعه KPI، مهم است که عوامل زیر را در نظر بگیرید:

1. یک کارمند قطعاً این فرصت را دارد که بر KPI ها تأثیر بگذارد.

2. دستیابی به KPI. هدف بلندپروازانه خوب است، اما باید در نظر گرفت که ساختن خانه در 2 روز غیرممکن است.

3. ارتباط با عملکرد. KPI شاخصی است که این موقعیت برای دستیابی یا افزایش آن وجود دارد (بازاریابی - جذب مشتری؛ فروشنده - فروش).

4. وزن بسته به موقعیت. به عنوان مثال، KPI یک مدیر فروش تا 80 درصد سطح حقوق است. برای یک کارمند پشتیبان نمی تواند بیش از 50٪ باشد، زیرا وجود فعالیت او قبلاً ارزش ایجاد می کند و KPI انگیزه اضافی است.

5. تعداد بهینه شاخص های کلیدی عملکرد از 1 تا 3 است.

KPI در موارد زیر بی اثر است:

1. درجه بالایی از عدم اطمینان در مورد نتیجه یا محصول نهایی.
2. شایستگی های کارمند منحصر به فرد است (در شرکت، صنعت).
3. ما به یک نتیجه فوق العاده نیاز داریم (یک خانه در 2 روز بسازیم).
4. کارمند هیچ ابزاری برای تأثیرگذاری بر نتیجه ندارد. KPI می تواند فشار و محدودیت ایجاد کند که منجر به رگرسیون خواهد شد.

یک جایگزین این است: معرفی پاداش های اضافی برای نتایج فوق العاده. توصیف حد پایین با درجه بالایی از عدم قطعیت در نتیجه؛ چک لیست برای یک کارمند منحصر به فرد

در این مقاله به شما خواهیم گفت که شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) چیست و KPI چگونه محاسبه می شود. ما یک الگوریتم گام به گام دقیق برای پیاده سازی KPI ارائه می دهیم. ما به شما خواهیم گفت که چگونه از این شاخص برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده کنید. پاداش - جدولی با نمونه هایی از KPI برای افسران منابع انسانی.

از این مقاله یاد خواهید گرفت:

★ انگیزه کارکنان

اسنادی که به شما در توسعه KPI برای کارمندان کمک می کند:

KPI (شاخص های کلیدی عملکرد): چیست؟

KPI یا شاخص های کلیدی عملکرد - شاخص های کلیدی عملکرد. این اصطلاح گاهی اوقات به عنوان "شاخص های کلیدی عملکرد" ​​ترجمه می شود، اما این نوع کمتر رایج است. سیستم شاخص های کلیدی عملکرد توسط شرکت های بزرگ با شبکه توسعه یافته از شعب و پرسنل بزرگ استفاده می شود.

KPI یک ابزار موثر برای یک مدیر منابع انسانی است که به شما امکان می دهد:

1. ارزیابی عملکرد کارکنان
2. نظارت بر حفظ بهره وری در طول فرآیند کار.
3. گردش کار را مدیریت کنید.
4. اهداف مشخصی را برای کارکنان تعیین کنید.

برگه تقلب منابع انسانی: 8 قانون برای رسیدن به هر هدفی

انواع شاخص های کلیدی عملکرد

آنچه KPI است به زبان ساده توسط Alla Piskunova، مدیر منابع انسانی شرکت LGK-Logistics توضیح داده شده است.

3 اصل اصلی برای توسعه KPI

اصل شماره 1. KPI ها (شاخص های کلیدی) باید ساده و به راحتی قابل اندازه گیری باشند. به این ترتیب می توانید آنها را مقایسه کنید و از خطا در محاسبات جلوگیری کنید.

برگه تقلب منابع انسانی: نحوه بررسی اینکه آیا هنگام تنظیم KPI اشتباه کرده اید یا خیر

اصل شماره 2.هزینه اندازه گیری باید کمتر از سود حاصل از آن باشدپیاده سازی KPI. یک روش بسیار پیچیده و پرهزینه برای اندازه‌گیری شاخص‌ها، تمام مزایای تغییر به KPI را نفی می‌کند.

اصل شماره 3. نتایج اندازه گیری باید در کار استفاده شود.اگر شاخص‌ها را فقط برای گزارش اندازه‌گیری کنید و هیچ قدم دیگری بردارید، اندازه‌گیری‌ها بی‌معنی هستند.

پرسشنامه برای کمک به شما در انجام تجزیه و تحلیل KPI

مزایا و معایب KPI ها

اگر فکر می کنید مزایای بیشتری برای سازمان شما وجود دارد، شروع به محاسبه شاخص ها و پیاده سازی سیستم کنید. به خاطر داشته باشید که این کار مستلزم زمان، تلاش و هزینه است. محاسبه شاخص های کلیدی عملکرد در شرکت های بزرگ با تعداد زیادی کارمند بیشترین زمان را می برد. در این مورد، مشارکت کارشناسان شخص ثالث یا ایجاد یک گروه کاری بزرگ از کارکنان سازمان، منطقی تر است.

نحوه پیاده سازی سیستم در یک شرکت: 7 مرحله

مرحله ی 1.دریابید که چه شاخص هایی در سود منعکس می شوند. تعیین کنید چه کسی در شرکت بر این شاخص ها تأثیر می گذارد. مشخص کنید که کدام کارمندان نیمه کاره کار می کنند و در فرآیندهای تجاری تداخل دارند.

مشاغل تنبل را شناسایی کنید - یک جلسه مربیگری برگزار کنید

مرحله 2.شاخص های کلیدی را انتخاب کنید، یعنی آنهایی که بیشترین تأثیر را بر سود دارند. یک کارمند مسئول آنها را تعیین کنید. برای هر بخش، 2-3 KPI واضح تعریف کنید.

مرحله 3.به کارکنان توضیح دهید که چگونه دستیابی به شاخص های کلیدی بر پاداش تأثیر می گذارد. سعی کنید به آنها انگیزه دهید.

چک لیست: چگونه یک سیستم انگیزشی جامع ایجاد کنیم

چک لیست را دانلود کنید

مرحله 4.نظارت کنید که آیا کارمند موفق به دستیابی به شاخص های هدف می شود یا خیر. اگر بله، مستقیماً بروید مرحله 6.اگر نه - به مرحله 5.

مرحله 5.دلایل عدم دستیابی به شاخص ها را بیابید. اگر کارمند مقصر نیست، شرایط را تغییر دهید. اگر کارمندی نمی تواند کنار بیاید، مسئولیت ها را به دیگری محول کنید. شما می توانید عملکرد افراد تازه وارد را از طریق مشاوره بهبود بخشید.

چک لیست: چگونه کار یک تازه کار را ارزیابی کنیم

مرحله 6.به طور مداوم سیستم KPI را تنظیم کنید - نشانگرهای قدیمی را حذف کنید و موارد جدید اضافه کنید.

مرحله 7.سیستم انگیزشی خود را تنظیم کنید. به کارکنان توضیح دهید که KPI به چه معناست، چه پارامترهایی تنظیم شده است و چگونه بر دستمزدها تأثیر می گذارد.

توصیه هایی برای منابع انسانی: چگونه می توان نیاز به تغییر را به کارکنان منتقل کرد

چگونهمحاسبه KPI کارکنان

هیچ فرمول استانداردی برای محاسبه وجود ندارد. هر شرکت دارای ویژگی های خاص خود و مجموعه ای از شاخص های عملکرد خود است. یک الگوریتم کلی و یک فرمول اساسی وجود دارد.

الگوریتممحاسبه KPI

مرحله 1.از 3 تا 5 شاخص عملکرد انتخاب کنید. برای مثال، شاخص‌های یک فروشنده فروشگاه آنلاین:

1. مشتریان جدید.
2. خریدارانی که دوباره سفارش داده اند.
3. توصیه های مثبت

گام 2.وزن هر شاخص را تعیین کنید. وزن کل اندیکاتورها 1 است و مهمترین آنها بیشترین وزن را دارد.

1. مشتریان جدید - 0.5.
2. خریدارانی که سفارش تکرار کردند - 0.25.
3. توصیه های مثبت - 0.25.

مرحله 3.جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها در مورد شاخص های انتخاب شده در طول ماه. از روش های مختلف ارزیابی برای درک اینکه آیا زیردستان عملکرد خوبی دارند یا خیر استفاده کنید.

مقایسه روش های مختلف ارزیابی

جدول را به صورت کامل دانلود کنید

مرحله 4.محاسبه KPI با استفاده از فرمول:

شاخص KPI = وزن شاخص * واقعیت / طرح

واقعیت - نتیجه واقعی

یک طرح یک نتیجه برنامه ریزی شده است.

مرحله 5.حقوق خود را با در نظر گرفتن شاخص KPI محاسبه کنید.

KPI (شاخص‌های کلیدی عملکرد): مثال‌ها

یک فروشگاه بزرگ لوازم خانگی 12 دستیار فروش دارد. مدیر منابع انسانی فروشگاه عملکرد فروشندگان را بر اساس معیارهای زیر ارزیابی می کند:

• معیار شماره 1- نسبت تعداد خریدارانی که فروشنده با آنها ارتباط برقرار کرده است با تعداد کسانی که متعاقباً خرید کرده اند (در درصد).
• معیار شماره 2- صورتحساب متوسط ​​مشتری؛
• معیار شماره 3- درصد بیش از برنامه

این حداقل مجموعه معیارها قبلاً به شما امکان می دهد عملکرد فروشنده را محاسبه کرده و اثربخشی آن را ارزیابی کنید. مدیر منابع انسانی می تواند بر اجرای شاخص های KPI و حفظ کارایی در طول روز یا ماه نظارت داشته باشد. به نظر می رسد که شاخص ها به شما امکان می دهند روند کار را مدیریت کنید و وظایف خاصی را برای کارکنان تعیین کنید.

مثال: نحوه محاسبه KPI

1. در فروشگاه، مدیر وظیفه فروش قهوه سازهای فیلیپس را تعیین می کند.
2. مدیر به کارمندان انگیزه می دهد تا کار را انجام دهند - فروش این قهوه سازهای خاص.
3. یک معیار دیگر به شاخص های کلیدی عملکرد کارکنان اضافه شده است: درصد فراتر رفتن از طرح فروش برای قهوه سازهای فیلیپس. به عنوان مثال، برای هر قهوه ساز فیلیپس که بالاتر از طرح فروخته می شود، فروشنده 3 درصد از ارزش آن را دریافت می کند.
4. کارکنان برای قهوه سازهایی که بالاتر از طرح فروخته می شوند، مشوق های مالی بیشتری دریافت می کنند.

در عمل، میانگین تعداد شاخص ها 5-8 KPI است. مثال‌ها نشان می‌دهند که در ابتدا حداقل مجموعه‌ای از معیارها برای محاسبه تعیین شده بود. شما باید بیشتر توسعه پیدا کنید. به خاطر داشته باشید که معرفی 10 یا بیشتر شاخص کلیدی نیز نامطلوب است - در محاسبات گیج می شوید و سیستم را حجیم و نامفهوم می کند.

مقدمه: «گوش کن، من در اینجا متوجه چنین چیز جالبی شدم! راه اندازیش می کنیم!" بنیانگذار ما در بازگشت از سفر دیگری به خارج از کشور به انجمن توزیع گفت.

بنابراین یک حماسه دو ساله با گذار به یک سیستم دستمزد جدید آغاز شد. در سال 2010، چه چیزی است KPIهیچ کس در شرکت ما نمی دانست. من مجبور شدم ادبیات مختلف زیادی بخوانم، البته منابع اینترنتی مطالعه و یادداشت شده است.

به دلایلی، بسیاری از منابع در ابتدا جوهر سیستم شاخص های کلیدی را به اشتباه تفسیر کردند. حتی در حال حاضر در اینترنت اغلب می توانید مقالاتی را ببینید که از همان ابتدا سیستم به عنوان یک سیستم ارزیابی پرسنل توصیف شده است.

من این بحث ها را در جلسات برنامه ریزی به یاد می آورم - روسای بخش ها در مورد چگونگی درک صحیح و شمارش این موارد بحث می کردند. KPI. پیچیده ترین فرمول ها در اکسل ساخته شد که در آن شاخص های کارمندان متناسب با شاخص های مدیران و غیره پیوند داده شدند. در نتیجه تصمیم گرفته شد که آموزش های مدیریتی را طی کنیم.

ما خوش شانس بودیم. از آنجایی که شرکتی که ما پیدا کردیم کافی بود و در کسب و کار خود به خوبی آشنا بود، پس از آموزش همه چیز سر جای خود قرار گرفت.

KPI (شاخص عملکرد کلیدی)- شاخص های کلیدی شرکت این نشان دهنده وضعیت در دستیابی به اهداف خاص است. می توان گفت که KPIیک شاخص کمی قابل اندازه گیری از نتایج واقعی است. این شکلی است که نمایه واقعی (در حال حاضر) شاخص های انتخاب شده را نشان می دهد. خود سیستم شاخص ها ربطی به انگیزه و حقوق ندارد. به روسی KPIاغلب به عنوان "شاخص عملکرد کلیدی" ترجمه می شود، که همچنین درست نیست. کارایی نسبت نتایج به هزینه ها و با کمک است KPIهمچنین می توانید پارامترهای دیگر را نمایش دهید. "شاخص عملکرد کلیدی" یک شرکت برای من ترجمه راحت تری است.

پس آن چیست KPI، اگر متوجه شوید؟

هر بنگاه اقتصادی دارای شاخص های زیادی است که هر یک از آنها باید دائماً توسط شخصی نظارت شود یا به سادگی مورد علاقه کسی است. به عنوان مثال، موسس یک شرکت به احتمال زیاد به سود و رشد در ارزش شرکت علاقه مند است. مدیران - گردش مالی، حاشیه ها، هزینه ها. رئیس واحد فروش - حسابهای دریافتنی. حسابدار ارشد - اسناد به درستی اجرا شده است. رئیس اداره تامین - دارایی های غیر نقدی، گردش مالی. و غیره.

همه اینها شاخص های کلیدی شرکت هستند. هر شرکتی خود را دارد. همه احتمالاً فیلم های خارجی را دیده اند که در آن یک مدیر ارشد نشسته است، سیگار می کشد، به صفحه بزرگی خیره می شود که نمودارها روی آن شناور هستند؟ معمولاً اینها کارگزاران بورس هستند. اما در تصور من می توانم تصویر مدیری را ببینم که همه شاخص ها را نیز مانند نتایج کار فرآیندهای تجاری شرکت خود نظارت می کند و وقتی نمودارها "قرمز می شوند" ، شخصی را مسئول منصوب می کند و درگیر تصحیح موارد می شود. وضعیت.

همچنین، آنها اغلب گیج می شوند KPIو BSC (کارت امتیازی متوازن). KPIو BSC البته به نوعی به هم مرتبط هستند، اما از یک چیز دور هستند. BSC مقطعی از "فرایندهای تجاری" است که اهداف در آن قرار دارند. شاخص های این فرآیندهای تجاری اغلب به عنوان معیارهای دستیابی به این اهداف استفاده می شود - KPI. کمی آشفته است، اما مقاله در مورد DSC نیست و من این را نوشتم تا همه چیزهایی که آنها می نویسند را باور نکنید.

به خودمان برگردیم KPI. به عنوان مثال، ما اکنون نظارت بر شاخص‌ها را بر اساس 1C Volgasoft اجرا کرده‌ایم (مکالمه جداگانه در مورد این باگ در سال 2012، اما بهتر از آن پیدا نکردیم) بعد چه اتفاقی می‌افتد؟

فرض کنید نرخ "مرتب سازی مجدد انبار" 1٪ است و این یک مشکل است (به هر حال، روش های خوبی برای شناسایی مشکلات شرکت وجود دارد)، زیرا مشتریان شکایت دارند که انبار به خوبی کار نمی کند. چگونه می توانیم وضعیت را بهبود بخشیم؟ اینجاست که به ذهن متبادر می شود که سیستم شاخص را می توان مبنای یک سیستم انگیزشی قرار داد. و به لطف این، شما قادر خواهید بود مقادیر شاخص ها را مدیریت کنید. بسیاری از افراد در اینجا اشتباه می کنند که یک برنامه را مطابق با آن تنظیم می کنند KPIبرای درجه بندی مجدد انبار = 0. در سال 2012، یک شرکت، یک تولید کننده رنگ بزرگ، به نظر من، خیلی باهوش بود KPIدر سیستم انگیزه، درک آن را دشوار و اجرای آن را غیرممکن می کند، در نتیجه تیم فروش نابود شد، زیرا کارکنان برای کل سال پاداش دریافت نکردند. و با استفاده از مکانیزم در ساختن سیستمی از پاداش های یکپارچهسازی با سیستمعامل (انگیزه ساخته شده بر روی KPIبرای خریدار 🙂) هنوز وفاداری بسیاری از مشتریان بزرگ خود را از دست داده است.

بنابراین، نظارت پیکربندی شده بر اساس شاخص ها، تأثیرگذاری بر این شاخص ها را ممکن می سازد. به تدریج آنها را جابه جا کنید و به کارکنان اجازه دهید از واقعیت موجود به حداکثر نتیجه ممکن عادت کنند. درک این نکته مهم است که این نوشدارویی نیست که خدمات 100٪ را تضمین کند. این ابزاری است که با آن کارمندان شروع به توجه به نتایج فعالیت های خود می کنند ، زیرا دستمزد آنها به آن بستگی دارد. و هنگامی که طرح به ارزش فیزیکی ممکن نزدیک می شود، همان پرسنل شروع به جستجوی مشکلاتی می کنند که آنها را از بهبود وضعیت باز می دارد، که در نهایت یک مزیت نیز به همراه دارد.

از کجا شروع کنیم؟

ابتدا باید تمام فرآیندهای اصلی کسب و کار را در شرکتی که می خواهیم کنترل کنیم، توضیح دهیم. نقاط کنترل (زمان، کمیت) را برای هر فرآیند پیدا کنید.

به طور معمول، انواع زیر از شاخص های کلیدی متمایز می شوند:
نتیجه KPI - چه تعداد و چه نتایجی تولید شد.
KPI هزینه - چه منابعی مورد نیاز بود.
KPI عملکرد - اجرای BP (به شما امکان می دهد اطمینان حاصل کنید که همه الگوریتم ها بدون خرابی اجرا می شوند).
KPI بهره وری - معمولاً زمانی که برای فرآیندها صرف می شود.
KPI کارایی نسبت نتایج به هزینه ها است.

هنگام توسعه شاخص های فرآیند، باید قوانین زیر را رعایت کنید:

• مجموعه شاخص ها باید دارای حداقل تعداد مورد نیاز برای اطمینان از مدیریت کامل فرآیند کسب و کار باشد.
• هر شاخص باید قابل اندازه گیری باشد.
• هزینه اندازه گیری یک شاخص نباید بیشتر از اثر مدیریتی استفاده از این شاخص باشد.

KPI را می توان برای نظارت بر فعالیت ها، ترسیم برنامه های سازمانی و ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده کرد. همچنین انگیزه ساخته شده بر روی این سیستم باعث آگاهی از مسئولیت هر کارمند در انجام حوزه کاری خود می شود.

در واقع، با نظارت و برنامه ریزی همه چیز مشخص است؛ من در مورد سیستم انگیزش بیشتر صحبت خواهم کرد.

سیستم های انگیزشی استاندارد معمولاً شامل 1 نشانگر + سیستم جریمه است. به عنوان مثال، مدیر % سود + جریمه / پاداش دارد. و اغلب، بسیاری از موقعیت ها اصلاً انگیزه ای برای نتیجه ندارند. به عنوان مثال، پاداش یک انباردار = 10000 + جریمه - کمبود.

انگیزه مبتنی بر KPI با طرح های قدیمی تفاوت اساسی دارد. ممکن است هیچ چیز اساساً تغییر نکند. یعنی درصد سود مدیر ثابت می ماند. اما سپس مقدار حاصل به چندین قسمت تقسیم می شود که هر یک مبنای ارزیابی استانداردهای تعیین شده را تشکیل می دهد. بنابراین، کل پاداش 100٪ است. حق بیمه می تواند ثابت یا شناور باشد. بگذارید مثالی از انگیزه برای شما بزنم

انباردار:

1% انحراف در حمل و نقل به دست مصرف کننده 30%
2 آگاهی از کالا توسط انباردار 15%
3 استفاده از بارکد یا ترمینال 25%
4 مرتب سازی مجدد در انبار 15%
5 نرخ پذیرش کالا 15%

انباردار ارشد:

1 انجام موجودی 15%
2 ضرر محصول در حین ذخیره سازی 20%
3 علامت گذاری محل نگهداری کالا 15%
4 انبار حقوق و دستمزد 40%
5 سرعت پردازش کمبودهای شناسایی شده 10%

مدیر:

1 حجم فروش
2 حساب دریافتنی 10%
3 سود ناخالص 10%
4 مشتری موفق 20%
5 فروش بر اساس گروه محصول B2B 50%

درصد این است که چه مقدار از حق بیمه ارزیابی می شود. با تنظیم آن یا از اهمیت شاخص در حقوق کاسته می شویم یا برعکس آن را قابل توجه می کنیم. این همان چیزی است که به آن می گویند - "وزن". همانطور که متوجه شدید، موقعیت های مختلف دارای شاخص های متفاوتی هستند که بر اساس مسئولیت تقسیم می شوند. هنگام توسعه یک سیستم، برای دستیابی به شاخص های زیر، باید تعدادی از عوامل را در نظر گرفت:

• به طور خودکار محاسبه شدند و ذهنی نبودند.
• درک آنها برای کارمندان آسان بود تا بتوانند کار خود را به طور واقع بینانه ارزیابی کنند.
• شاخص ها باید قابل دستیابی باشند، اما در عین حال، کارکنان باید برای دستیابی به نتیجه برنامه ریزی شده تلاش کنند. اگر برنامه خیلی بالا باشد، کارمندان با دیدن غیرواقعی بودن برنامه ها، حتی برای رسیدن به آن تلاش نمی کنند. اگر ما یک برنامه متورم تنظیم می کنیم، باید ابزارهایی را برای اجرای آن فراهم کنیم - تبلیغات، تخفیف و غیره.
• هر شاخص باید بار معنی داری داشته باشد و برای شرکت مهم باشد. به عنوان مثال، نشانگر "تعداد تماس" یا "تعداد فروش" اغلب یافت می شود. آنها چگونه کمک خواهند کرد؟ چگونه ممکن است KPIها مثلاً برای محاسبه بار روی منابع اما در انگیزه اتفاق بیفتند!؟ من به عنوان یک مدیر به راحتی می توانستم با مشتریان مذاکره کنم و به جای 1 فاکتور 10 فاکتور تهیه کنم در حالی که مبلغ ارسال و سود تغییر نمی کرد.

هنگام معرفی چنین سیستمی، باید آگاه باشیم که کارمندان در درجه اول آن وظایف را انجام می دهند و تلاش خود را در حوزه هایی هدایت می کنند که حقوق آنها به آن بستگی دارد. و اگر زیاده روی کنید، بقیه به سادگی انجام نمی شوند. برخی از شاخص‌های مهم ممکن است برای موقعیت‌های مختلف تکرار شوند، اما من از این موضوع غافل نخواهم شد، زیرا این تعداد کل شاخص‌های مرتبط با حقوق را کاهش می‌دهد.

همچنین ایجاد انگیزه در کارکنان برای فراتر رفتن از برنامه ایده خوبی خواهد بود. به هر حال، بیایید در مورد نحوه تنظیم برنامه صحبت کنیم؟

برای شروع، استانداردهایی ایجاد می شود. قبل از تشکیل آنها، باید آمار سطح موجود را جمع آوری کنید.

اینجا چه پرسیدیم؟ واقعیت این است که اگر یک کارمند برنامه را تا 84٪ انجام دهد، چیزی برای این شاخص دریافت نخواهد کرد. اگر 90٪ پس 60٪ حق بیمه. اگر از این مقدار فراتر رفته باشد، ممکن است 20 درصد پاداش اضافی به او تعلق گیرد.

در مرحله بعد، مدیر برنامه هایی را برای هر شاخص درج می کند. زیردستان باید در هر زمان درصد کامل شده را ببیند. در پایان دوره، دستمزد بر اساس وزن، درصد طرح و استاندارد تعیین شده محاسبه می شود.

در انتها باید یک عکس مانند این دریافت کنید:

واقعا کار می کند، من به عنوان فردی که سیستم را در عمل آزمایش کرده ام، این را می گویم.