برنامه ریزی ذخیره پرسنلبه طور ارگانیک در سیستم کلی برنامه ریزی نیروی کار سازمان یکپارچه شده است.

برنامه ریزی پرسنلی در واقع برنامه ریزی هدفمند اولاً نیازهای حوزه پرسنلی است و ثانیاً فعالیت هایی است که برای ایجاد، توسعه و همچنین رهاسازی پرسنل باید انجام شود.

برنامه ریزی پرسنل مستلزم مطالعه کل زنجیره ارتقاء حرفه ای و صلاحیتی کارکنان سازمان از جمله اخراج کارکنان خاص است. داشتن آن برای هر سازمانی مهم است زمان مناسب، در مکان مناسب، به مقدار مناسب و با صلاحیت مناسب، با پرسنلی که برای حل وظایف خود لازم است.

برنامه ریزی پرسنل، اول از همه، برنامه ریزی نیاز به پرسنل را شامل می شود. پیش بینی وضعیتی که ممکن است در آینده در مورد پرسنل ایجاد شود.

این ابتدا در مورد تجزیه و تحلیل وضعیت ایجاد شده در سازمان و همچنین تعیین چشم اندازهای توسعه آن است که بر اساس آن برنامه ریزی پرسنل امکان پذیر می شود. برنامه ریزی پرسنلی به شما این امکان را می دهد که استراتژی ارتقاء، اخراج و جایگزینی کارکنان را از قبل مطابق با اهداف و اهداف سازمان بسازید. به عنوان بخشی از برنامه ریزی پرسنل، برنامه ریزی ذخیره پرسنل نیز برای پر کردن پست های مدیریتی انجام می شود.

برنامه ریزی جمع استعدادها با هدف پیش بینی تبلیغات شخصی، توالی آنها و فعالیت های همراه است. کار با ذخیره برای دوره های کوتاه (1-2 سال) و بلند مدت (5-10 سال) برنامه ریزی و انجام می شود.

در نتیجه برنامه ریزی ذخیره پرسنل، یا تجزیه و تحلیل نیاز به ذخیره، امکان مطالعه و شناسایی سیستماتیک فراهم می شود. منابع انسانیشرکت ها، ارتقای هدفمند امیدوارترین کارکنان و همچنین اعمال به موقع اقدامات اضافی برای پوشش نیازهای پرسنل (استخدام خارجی).

اول از همه، هنگام برنامه ریزی ذخیره پرسنل، تمام پست های کلیدی که تأثیر ویژه ای بر فعالیت های سازمان دارند، تعیین می شوند. به عنوان یک قاعده، اینها نه تنها مدیران بالاترین، بلکه از سطوح متوسط ​​و پایین هستند. برای سازمان مهم است که بداند چه کسانی این سمت ها را دارند، زیرا سهم این کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی بسیار زیاد است. تعداد و ترکیب خاص پست های کلیدی به اندازه و ویژگی های سازمان بستگی دارد.

هنگام برنامه ریزی یک استخر استعداد، نه تنها باید تعیین کرد که کدام موقعیت ها برای سازمان امروز کلیدی هستند، بلکه باید مشخص کرد که لیست آنها در یک سال، دو یا پنج سال چگونه به نظر می رسد. مدیریت باید از چگونگی تغییر سازمان در سالهای آینده آگاه باشد. در بیشتر موارد، تعیین دقیق ترکیب آتی کارکنان غیرممکن است، اما می توان مقیاس گسترش کسب و کار را پیش بینی کرد و بنابراین، تعیین کرد که کدام موقعیت ها برای فعالیت های سازمان اهمیت ویژه ای دارند.

هنگام برنامه ریزی ذخیره پرسنل، لازم است تعیین کنید:

درجه تأمین واقعی با ذخیره موقعیت های خاص؛

میزان اشباع ذخیره برای هر موقعیت خاص یا گروهی از مناصب یکسان، به عبارت دیگر، تعداد نامزدهای ذخیره در هر موقعیت یا گروهی از آنها چقدر است.

نتیجه این کارها تعیین نیازهای فعلی و آتی سازمان در ذخیره است.

ترکیب کمی بهینه ذخیره با در نظر گرفتن پیش بینی نیاز به پرسنل در کوتاه مدت و بلند مدت برنامه ریزی شده است. این تحت تأثیر ظهور پست های مدیریتی اضافی، تشکیل موقعیت های خالی مرتبط با بازنشستگی، کاهش کارکنان، وجود ذخیره ای از قبل آماده شده، شدت خروج کارمندان به دلایل مختلف از ترکیب آن است. اندازه ذخیره نیز به تمایل افراد برای تصدی پست های خالی بستگی دارد.

به گفته کارشناسان، حداقل دوبرابر تعداد نیروهای ذخیره باید بیشتر از ظرفیت های خالی بالقوه باشد، زیرا همیشه این احتمال وجود دارد که فردی استعفا دهد، مشاغل جدید و مسیرهای تجاری جدید ظاهر شود. علاوه بر این، نامزدهای یک موقعیت، به عنوان یک قاعده، دارند سطح مختلفآمادگی: یک نفر می تواند شش ماه دیگر به ترفیع برود و هنوز هم باید برای دو یا سه سال آموزش داده شود.

تعداد بهینه ذخیره پرسنل به صورت زیر محاسبه می شود:

نیاز شرکت به پرسنل مدیریت برای کوتاه مدت یا بلند مدت (حداکثر پنج سال) شناسایی شده است.

تعداد واقعی ذخیره آموزش دیده فعلی هر سطح مشخص می شود، صرف نظر از اینکه این یا آن کارمند ثبت نام شده در ذخیره کجا آموزش دیده است.

درصد تقریبی خروج از ذخیره پرسنل کارگران فردی تعیین می شود، به عنوان مثال، به دلیل عدم انجام یک برنامه آموزشی فردی، در ارتباط با عزیمت به منطقه دیگر و غیره.

تعداد مدیران اجرایی آزاد شده در نتیجه تغییر ساختار مدیریتی مشخص می شود که می توان از آن برای فعالیت های مدیریتی در سایر حوزه ها استفاده کرد.

تمام این مسائل قبل از تشکیل ذخیره پرسنل حل می شود و در کل دوره کار با آن تنظیم می شود.

بنابراین، کارکنان خدمات پرسنلی انجام می دهند آنالیز کمیموقعیت های کارکنان در یک مقطع زمانی معین و شناسایی تغییرات بالقوه در ذخیره. بسته به داده های دریافتی، ترکیب کمی بهینه ذخیره پرسنل تعیین می شود.

برنامه ریزی ذخیره پرسنل نه تنها شامل تعیین نیاز بالقوه سازمان به پرسنل، بلکه تجزیه و تحلیل ساختار ذخیره موجود در یک زمان معین است.

4. اصول و فرآیند تشکیل ذخیره پرسنل.

اصول تشکیل و منابع ذخیره پرسنل:

1) اصل مربوط بودن ذخیره - نیاز به پر کردن موقعیت ها باید واقعی باشد.

2) اصل انطباق داوطلب با سمت و نوع ذخیره - شرایط لازم برای صلاحیت داوطلب در هنگام کار در یک سمت خاص.

3) اصل چشم انداز داوطلب - جهت گیری به سمت رشد حرفه ای، شرایط تحصیلی، محدودیت سنی، مدت خدمت در سمت و پویایی شغلی به طور کلی، وضعیت سلامت.

هنگام انتخاب نامزدهای ذخیره برای موقعیت های خاص، لازم است نه تنها در نظر گرفته شود الزامات کلی، اما همچنین الزامات حرفه ای، که رئیس یک بخش، خدمات، کارگاه، بخش و غیره خاص باید رعایت کند و همچنین ویژگی های الزامات شخصیتی داوطلب بر اساس تجزیه و تحلیل وضعیت واحد، نوع فرهنگ سازمانیو غیره. .

منابع ذخیره پرسنل برای پست های مدیریتی می تواند به شرح زیر باشد:

مدیران دستگاه ها، شرکت های تابعه شرکت های سهامیو شرکت ها؛

متخصصان ارشد و برجسته؛

متخصصان با تحصیلات مناسب و به طور مثبت خود را در فعالیت های تولیدی ثابت کرده اند.

متخصصان جوانی که دوره کارآموزی را با موفقیت به پایان رسانده اند.

سطح اول ذخیره پرسنل - همه متخصصان شرکت، سطح بعدی - معاونان مدیران در رده های مختلف. ذخیره اصلی از رهبران درجات مختلف تشکیل شده است.

برای کار کامل با ذخیره پرسنل، لازم است مقررات ذخیره پرسنل تدوین شود، که اصول و روش اولیه تشکیل ذخیره، شرایط مرجع مقامات مسئول تشکیل ذخیره پرسنل را تعیین می کند. همچنین توصیه می شود در این سند موضوعات سازماندهی کار با ذخیره پرسنل، روش پر کردن ذخیره پرسنل و ایجاد تغییرات در ترکیب کمی و کیفی ذخیره ها منعکس شود. برای دریافت تصویری کامل از وضعیت فعلی کار با ذخیره پرسنل، ارائه یک سیستم گزارش دهی برای مقامات مسئول (تدوین و تصویب فرم های گزارش، تعیین فراوانی گزارش، تعیین دایره افراد مسئول برای تدوین آنها ضروری است. و تعمیم).

فرآیند تشکیل ذخیره پرسنل.

فرآیند تشکیل ذخیره و کار شامل چند مرحله است.

در مرحله اول، پیش‌بینی توسعه فعالیت‌های اصلی سازمان، تغییرات در ساختار سازمانی و مدیریتی آن در کوتاه‌مدت و بلندمدت انجام می‌شود.

آنها جنبه های کیفی، کمی و ساختاری ذخیره را تعیین می کنند:

تغییرات در بهبود ساختار نهادهای حاکم؛

ظهور تقسیمات جدید؛

جابجایی کارکنان بر اساس موقعیت ها و باز کردن پست های خالی؛

بازنشستگی تقریبی از ذخیره

در مرحله دوم، اختصاصی ساختار شغلیذخیره. توصیه می شود آن را برای تمام پست های مدیریتی شرکت و بخش های آن، به ویژه موارد کلیدی ایجاد کنید (اگر شرکت نتواند تیمی از رهبران آینده را از بین کارمندان خود تشکیل دهد، این نشانه ضعف آن است). ساختار ذخیره در سه سطح مدیریتی - بالا، میانی و پایین - مطابق با نامگذاری مصوب پست ها ساخته شده است.

در مرحله سوم، تعداد بهینه ذخیره با در نظر گرفتن موارد زیر ایجاد می شود:

تعداد واقعی رهبران آموزش دیده در هر سطح؛

پیش‌بینی نیاز به پرسنل مدیریتی در کوتاه‌مدت و بلندمدت در نتیجه تغییرات و بهبود در دستگاه‌های اداری، ظهور پست‌های اداری اضافی و کوچک‌سازی.

تعداد مشاغل خالی بالقوه مرتبط با بازنشستگی؛

انتظار می رود به دلایل مختلف از ذخایر دفع شود.

در نتیجه، ارزش نیاز فعلی و آینده به ذخیره تعیین می شود. داشتن حداقل دو نامزد برای هر موقعیت در ذخیره مطلوب است (دوم همیشه برای جلوگیری از حوادث و تحریک بهبود موقعیت اول ضروری است). اما کار با اندوخته زیاد سخت است و احتمال کم انتصاب به سمتی انگیزه را کاهش می دهد.

در مرحله چهارم، مجموعه ای از الزامات برای نامزدها تشکیل می شود. این الزامات به دلیل ویژگی های سازمان (شایستگی، ویژگی های شخصی، مهارت ها) و اضافی تقسیم می شوند. الزامات اضافی اغلب حداقل ارشدیت کل، تجربه به عنوان رهبر یا متخصص در واحدهای مربوطه (تحقیق، ستاد و غیره) و همچنین در تیم های پروژه موقت است. گاهی اوقات ما در مورد وضعیت سلامت، حضور عمل کارآفرینی صحبت می کنیم. کارمند باید از کلیه الزاماتی که ارائه خواهد شد مطلع شود.

در مرحله پنجم، جستجوی نامزدها با مطالعه پرسشنامه ها، ویژگی ها، نتایج صدور گواهینامه، مکالمات، مشاهدات جاری، با در نظر گرفتن انطباق نامزدها با الزامات موقعیت (محل کار)، خواسته های شخصی و تمایلات عینی آنها انجام می شود. فعالیت های مدیریتی. در عین حال، باید در نظر گرفت که همه نمی توانند رهبر باشند، از "نقاط" در زندگی نامه نترسند، شرایط خانوادگی را در نظر بگیرند. یک برنامه ویژه برای شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا برای رشد و پیشرفت مورد نیاز است که نه با درجه آمادگی در حال حاضر، بلکه با فرصت‌هایی در بلند مدتبا در نظر گرفتن سن، تحصیلات، ویژگی های شخصی، سطح علاقه. تعداد پرسنل امیدوار کننده شامل افرادی است که علاقه مند به رشد شغلی هستند و با احتمال بیش از 0.5 می توانند به سمت های ارشد منصوب شوند. سپس مشخص می شود که کدام یک از آنها شانس زیادی برای تبدیل شدن به یک رهبر دارد و داده های کارمند با جزئیات مورد مطالعه قرار می گیرد - ابتدا داده های شخصی و سپس بقیه.

در مرحله ششم، انتخاب افراد اعتباری ذخیره (با انعقاد قراردادهای مربوطه) صورت می گیرد. این تصمیم معمولاً پس از مصاحبه گرفته می شود که تمایل به کار در یک موقعیت رهبری، توانایی برنامه ریزی برای کار، حل مشکلات در زمان کوتاه، آمادگی، صلاحیت ها و غیره را آشکار می کند. برای شخصیت های مسلط ارتقاء به ذخیره ارزش انگیزشی زیادی دارد.

در عمل، اصول انتخاب زیر رعایت می شود:

انطباق داوطلب با نوع ذخیره و موقعیت، الزامات عمومی و حرفه ای؛

"باز بودن" لیست، ثبت نام در ذخیره حداکثر تعداد افراد توانمند؛

محرومیت از امتیازات و حمایت؛

چشم انداز (نیاز به ایجاد محدودیت سنی برای دسته های خاصی از موقعیت ها یا در نظر گرفتن زمان باقی مانده تا سن بازنشستگی و وضعیت سلامتی، تعیین دوره مورد نیاز کار در یک موقعیت، در دسترس بودن پتانسیل نوآورانه است).

سن داوطلبان ذخیره بستگی به موقعیت دارد. مطابق با رویه داخلی، مردان زیر 45 سال و زنان زیر 40 سال در ذخیره گنجانده می شوند (معمولاً برای پست های مدیریت متوسط ​​- تا 30 سال). در ایالات متحده، برای مدیران میانی، 25-30 سال، حداکثر 35 سال است. تنظیم سن مدیر در جایی ضروری است که بدون مکانیزم انتخاب رقابتی، تعیین معیارهای روشن برای عملکرد مؤثر و نتایج مورد نیاز از یک کارمند دشوار باشد.

هنگام ثبت نام در ذخیره، اول از همه، نحوه کنار آمدن فرد با کار فعلی را در نظر می گیرند (این توسط سرپرستان مستقیم کنترل می شود و بر اساس یک برنامه کاری فردی است). برای مدیران، به میزان دستیابی به اهداف سازمان یا واحد اشاره دارد. برای متخصصان - در مورد سخت کوشی، خلاقیت، پیچیدگی و به موقع بودن وظایف.

مرحله هفتم تشکیل ذخیره شامل ارزیابی دانش حرفه ای، مهارت ها و تجربه متقاضیان، مناسب بودن آنها برای موقعیت است. گنجاندن افرادی که برای کار رهبری نامناسب هستند، غیرقابل قبول است. روند انتخاب برای ذخیره باید تنظیم شود، با روش های نامزدی و انتصاب هماهنگ شود. گاهی اوقات انجام آن در قالب رقابت به مصلحت است.

ارزشیابی به صورت آزمون، مصاحبه یا توسط کارشناس بر اساس میانگین درجه تجلی کیفیات مورد نیاز در آنها انجام می شود.

مرحله هشتم تشکیل ذخیره، تصمیم اولین نفر برای گنجاندن کارمند در ترکیب آن است.

حذف از ذخیره توسط وی با در نظر گرفتن سن، وضعیت سلامتی، نتایج نامطلوب نشان داده شده در طول اقامت در ذخیره رخ می دهد. بنابراین، ذخیره به طور منظم بررسی و به روز می شود. این معمولاً بر اساس تجزیه و تحلیل ترکیب و استقرار پرسنل آن در سه ماهه چهارم انجام می شود.

در تصمیم گیری نهایی موارد زیر در نظر گرفته می شود:

ویژگی های حرفه ای موضوعات؛

نظرات سرپرستان و همکاران فوری؛

میزان بهره برای باقی ماندن در ذخیره؛

پتانسیل شخصی، حرفه ای و نوآورانه؛

احتمال وجود جای خالی؛

ماهیت آموزش؛

انطباق با الزامات عمومی و حرفه ای موقعیت آینده؛

چشم انداز (زمان باقی مانده تا بازنشستگی)؛

شاخص های عملکرد؛

توانایی یادگیری؛

مهارت های تجاری لازم

اگر نتایج را در تشکیل ذخیره پرسنل جمع کنیم، می توان مزایای زیر را در نظر گرفت:

سود اقتصادی (نیازی به صرف هزینه برای یافتن و آموزش کارمند جدید نیست).

صرفه جویی در زمان (بستن جای خالی در اسرع وقت)؛

پرسنل بسیار ماهر (یک کارمند از صفوف خود گرفته می شود و طبق برنامه بازآموزی خود آموزش می بیند).

حمایت و ارتقای کارکنان خود - خط مشی ارزش پرسنل (همچنین به عنوان یک عامل انگیزشی عمل می کند: کارکنان نمی خواهند شرکت را ترک کنند، جایی که چشم انداز شغلی خاصی قابل مشاهده است).

سازگاری نرم تر کارمند در تیم (کارمند تغییر نمی کند، بلکه فقط وضعیت او تغییر می کند).

کارمند برای شرکت "طراحی شده" است، سیاست ها و ویژگی های روابط را به خوبی می داند و به سرعت با موقعیت جدید سازگار می شود.

هزینه زمان و هزینه برای انتخاب و آموزش پرسنل؛

بار بر روی کارمندان انتخاب شده افزایش می یابد (آنها باید طبق معمول کار کنند و همچنان مطالعه کنند).

نکته پنهان دیگر این است که هنگام تشکیل ذخیره، ممکن است از طرف روسای ادارات و سایر کارمندانی که نامزدهای جدید برای پست های آنها درخواست می کنند، مقاومت وجود داشته باشد. آنها برای جایگاه خود می ترسند و می توانند روند را خراب کنند.

ایجاد یک استخر استعداد برای هر سازمانی مفید است، با این حال، در شرکت هایی که جابجایی پرسنل بالایی دارند، بیشترین توجیه را دارد. به ویژه، شرکت ها خرده فروشی، جایی که کارکنان فروشخیلی سریع تغییر می کند چنین شرکت هایی مجبور به داشتن یک بخش استخدام جدی هستند یا دائماً به آژانس های کاریابی مراجعه می کنند. ایجاد و تنظیم کار ذخیره پرسنل به شما امکان می دهد در انتخاب پرسنل صرفه جویی کنید.

در شرکت های با ثبات تر سیستم پرسنلیپست ها خیلی اوقات خالی نمی شوند و نیازی به ذخیره پرسنل وجود ندارد.

ذخیره پرسنل مربوط به چه شرکت هایی است:

برای شرکت‌هایی که فعالیت‌های صنعتی محدودی دارند، که در آن متخصصان ارزش طلای خود را دارند و بین کار کردن در شرکت‌ها تفاوت معناداری وجود دارد،

برای شرکت های خرده فروشی، جایی که گردش مالی بالا و رشد سریع در موقعیت وجود دارد،

برای شرکت هایی که در مرحله رشد سریع هستند، زمانی که در آن مورد نیاز است زمان کوتاهبسیاری از متخصصان

بسته به نیاز شرکت، مشخصات ایجاد یک ذخیره پرسنل نیز متفاوت خواهد بود:

کار با موسسات آموزشی تخصصی یا پرورش کارمندان بالقوه. مناسب برای یک شرکت با مشخصات محدود. اقدامات: نمایندگان شرکت از بین دانش آموزان انتخاب می کنند و سپس آنها را در طول آموزش (پیشرفت، موضوعات خاص یا عمیق اضافه می شود) در پایان نظارت می کنند. موسسه تحصیلینامزدها بلافاصله برای یک موقعیت در شرکت پذیرفته می شوند - آموزش فردی نیست.

با متخصصان عادی کار کنید مناسب برای شرکت های خرده فروشی و با رشد سریع. اقدامات: نظارت بر کار یک کارمند، شناسایی بالقوه، ارزیابی خطرات، انجام رویدادهای انتخاب با آموزش حرفه ای بیشتر برای ارتقا (حداکثر به یک مدیر عملیاتی یا مدیر میانی)، یا کارآموزی در یک موقعیت جدید تحت نظارت یک مربی و، در نتیجه، انتقال یا امتناع از ترجمه - آموزش فردی نیست.

با متخصصان بسیار ماهر کار کنید. مناسب برای شرکت‌های باثبات، هم با مشخصات محدود برای بلندمدت، و هم برای شرکت‌های با رشد سریع برای مدیران میانی. اقدامات: آموزش در مربیگری، توسعه مهارت های مدیریتی، حمایت از ابتکارات، به طوری که در آینده، هنگامی که یک جای خالی ظاهر می شود، انتقال به یک موقعیت رهبری - آموزش فردی ".

کار بر روی تهیه ذخیره پرسنل هدفمند، سیستماتیک و برنامه ریزی شده است. سازماندهی این کار با هدف اطمینان از آموزش با کیفیت بالا و فشرده هر متخصص برای فعالیت مستقل در یک سطح جدید و بالاتر است.

تفاوت در ساختار و ترکیب ذخیره، و همچنین آمادگی اولیه کارکنان، اصل رویکرد فردی در انتخاب اشکال و روش های کار، ترتیب و مدت آنها را تعیین می کند.

کار با کارکنان موجود در ذخیره طبق برنامه ای انجام می شود که اقدامات خاصی را برای کسب دانش نظری، اقتصادی و مدیریتی لازم، جذب عمیق ماهیت کار، توسعه مهارت ها و مهارت های رهبری کارمند در سطح انجام می دهد. از الزامات مدرن

این سیستم شامل:

• تحصیل در سیستم آموزش پیشرفته برای مدیران با وقفه و بدون وقفه در کار؛
• کارآموزی در موقعیتی که برای آن در ذخیره ثبت نام شده است.
• جایگزینی موقت مدیران غایب برای دوره سفرهای کاری، تعطیلات.
• سفر به سازمان های دیگر به منظور مطالعه تجربیات مثبت؛
• مشارکت در کار تدریس در سیستم آموزش پیشرفته؛
• مشارکت در بازرسی از فعالیت های تولیدی سازمان ها و بخش های آنها.
• مشارکت در تهیه و برگزاری کنفرانس ها، سمینارها و جلسات.

برنامه ریزی جمع استعدادها با هدف پیش بینی تبلیغات شخصی، توالی آنها و فعالیت های همراه است. این نیاز به کار در کل زنجیره ترفیعات، جابجایی، اخراج کارکنان خاص دارد. مبنای برنامه ریزی ذخیره پرسنلی برای ارتقاء به پست های مدیریتی سازمان، حسابداری دقیق پست های مدیریتی از جمله مواردی است که در آینده نزدیک خالی می شوند و تهیه لیست نامزدهای هر پست. طرح‌های استخر استعدادها را می‌توان در قالب طرح‌های جایگزینی شغل ترسیم کرد که بسته به ویژگی‌ها و سنت‌های سازمان‌های مختلف، اشکال مختلفی دارد.

در سازمان های داخلی لیست تخصصی ویژه ای تهیه شده است که به کمک آن کاندیداها برای تشکیل طرح ذخیره پرسنلی پرسنل مدیریتی انتخاب می شوند.

به عنوان مثال، لیست کارشناسی مدیر I.I را در نظر بگیرید. ایوانووا

برگه کارشناسی

این نظرسنجی برای تشکیل ذخیره پرسنل مدیریتی انجام شده است. قابل اعتمادترین ارزیابی از نامزد را می توان توسط افرادی که مستقیماً با او کار می کنند ارائه کرد. خواهشمندیم نظر خود را در مورد کاندیدای ذخیره پست مدیریتی اعلام فرمایید.

فردی که نام خانوادگی او در ستون جدول مشخص شده است را با توجه به پارامترهای مشخص شده در ردیف های جدول ارزیابی کنید. برای انجام این کار، در سلول تقاطع ستون [نام کامل نامزد] و خط پارامتر مربوطه، نرخ (از 1 تا 7]، که به نظر شما نشان دهنده درجه شدت است. پارامتر داده شدهاین نامزد

افسانه:

1 امتیاز - کیفیت داده شدهعملاً وجود ندارد، 7 امتیاز - کیفیت حداکثر بیان می شود.

روی میز. 7.7 شرایط لازم برای سمت رئیس بخش سازمان را نشان می دهد که برای انتخاب نامزدهای ذخیره استفاده می شود. نمونه ای از یک برنامه کاری با ذخیره پرسنل مدیریتی سازمان در جدول آورده شده است. 7.8.

جدول 7.7

شرایط احراز سمت ریاست اداره

ساختار برنامه کاری با ذخیره پرسنل مدیریت

بخش هایی از برنامه کاری ذخیره مدیریت و محتوای آنها

جدول 7.8

طرح های استخر استعدادها را می توان در قالب طرح های جایگزینی ترسیم کرد که بسته به ویژگی ها و سنت های سازمان های مختلف، اشکال مختلفی دارد. طرح‌های جایگزین، انواعی از طرح‌های توسعه ساختار سازمانی هستند که بر افراد خاص با اولویت‌های متفاوت متمرکز شده‌اند. مدارهای معادل منفرد مبتنی بر مدارهای معادل معمولی هستند. آنها توسط دپارتمان های منابع انسانی تحت عنوان توسعه یافته اند ساختار سازمانیو گونه ای از مدل مفهومی چرخش شغلی را نشان می دهد.

کار با ذخیره پرسنل در سازمان های داخلی دارای تجربه غنی است. نحوه انجام آن در روسیه را در نظر بگیرید.

معیارهای اصلی برای انتخاب نامزدهای ذخیره عبارتند از:

• سطح مناسب آموزش و پرورش؛
• تجربه کار با مردم؛
• مهارت های سازمانی؛
• ویژگی های شخصی؛
• وضعیت سلامتی، سن

منابع تشکیل ذخیره پرسنل عبارتند از: متخصصان واجد شرایط؛ معاونان بخش ها؛ رهبران مردمی؛ فارغ التحصیلانی که در تولید به عنوان کارگر مشغول به کار هستند.

در سازمان های فدراسیون روسیه، رویه خاصی برای انتخاب و ثبت نام در گروه ذخیره پرسنل ایجاد شده است:

• انتخاب نامزدها باید بر اساس رقابت بین کارمندان زیر 35 سال که به طور مثبت خود را در کار عملیو داشتن آموزش عالی;
• تصمیم برای گنجاندن کارمندان در گروه ذخیره توسط کمیسیون ویژه اتخاذ می شود و به دستور سازمان تأیید می شود.
• برای هر کارمند (کارآموز) رئیس آموزش تایید می شود که می باشد طرح فردیکارآموزی با کارآموز؛
• روسای کارورزان شامل گروه ذخیره پرسنل برای تکمیل موفقیت آمیز مراحل سیستم خدمات و پیشرفت حرفه ای توسط کارورز پاداش مادی دریافت می کنند.
• کارآموز تنظیم شده است حقوق رسمیمنطبق با سمت جدیدی که تصاحب می کند، اما بالاتر از حقوق قبلی است و انواع مشوق های مادی در نظر گرفته شده برای این سمت شامل حال وی می شود.

مسئولیت های کارآموز و رهبر کارآموزی داده شده است

روی میز. 7.9.

روی انجیر 7.8 طرحی برای سازماندهی کار با ذخیره پرسنل در یکی از سازمان های داخلی نشان می دهد.

جدول 7.9

مسئولیت های کارآموز و سرپرست

طرح توسعه فردی - سندی که به طور داوطلبانه توسط یک ذخیره با هدایت خدمات پرسنلیبا مشارکت مدیران ذیربط به منظور توسعه شایستگی های لازم برای انجام وظایف پست بالاتر.به نظر می رسد تهیه یک برنامه توسعه فردی بر اساس شایستگی ها، روشی بسیار امیدوارکننده برای دور شدن از فرمالیسم در کار با ذخیره است.

یک طرح فردی بر اساس یک رویکرد مبتنی بر شایستگی ساخته می شود. شایستگی ها دانش، مهارت ها، ویژگی های شخصی و مدل های رفتار کاری یک کارمند ضروری برای انجام وظایف در یک موقعیت خاص در یک سازمان معین است. تجزیه و تحلیل شایستگی ها و ارزیابی حضور آنها در ذخیره، مبنایی برای تهیه برنامه توسعه فردی (خودآموزی) است.

همانطور که مشخص است، شایستگی ها عملکردی و سازمانی هستند.

• 1. شایستگی های عملکردی (حرفه ای) -این دانش، مهارت ها و توانایی های خاص لازم برای انجام یک کار خاص است. مثلاً صلاحیت ارزیابی کسب و کارکارمند" باید یک متخصص منابع انسانی داشته باشد و صلاحیت "مالکیت". قانون کار”- یک وکیل در خدمات پرسنلی.
• 2. شایستگی های سازمانی یا شرکتی (رفتاری) -اینها شایستگی هایی هستند که برای همه کارکنان یک سازمان خاص مشترک است. این فرهنگ سازمانی زیربنای الزامات رفتار کارکنان است.

به عنوان مثال، داشتن شایستگی "مهارت های مذاکره". این دانش از مراحل فرآیند مذاکره، توانایی تعیین منافع شرکت کنندگان، انتخاب بهترین استراتژی برای انجام آنها است. توانایی برقراری ارتباط موثر؛ توانایی بحث، پیشنهاد، انجام چانه زنی موضعی؛ داشتن تکنیک های دستکاری و توانایی مقاومت در برابر آنها. بیایید سطوح مشروط صلاحیت را تعریف کنیم که برای هر یک از آنها استاندارد مالکیت و شاخص های شایستگی را تعریف می کنیم (جدول 8.2).

سطوح شایستگی

جدول 8.2

بر اساس یک رویکرد لایه‌ای، با استفاده از روش‌های مختلف برای ارزیابی شایستگی‌ها، نتایج تحلیل شده و حوزه‌های ضعیف شایستگی‌های مورد نیاز ذخیره‌ساز مشخص می‌شوند. علاوه بر این، جهت توسعه آنها تعیین می شود. باید تاکید کرد که مهم ترین شایستگی ها باید به تدریج و گام به گام پرورش یابند. در هر مرحله از برنامه توسعه فردی، برنامه ریزی شده است که 1-2 شایستگی توسعه یابد. برای توسعه هر شایستگی، 3-5 رویداد یا اقدام توسعه برنامه ریزی شده است. برای شکل گیری شایستگی "مهارت های مذاکره"، به عنوان مثال، می توانید برنامه ریزی کنید: شرکت در یک آموزش موضوعی، مطالعه تجربیات رهبران دیگر در این زمینه، شرکت در مذاکرات به عنوان دستیار، خودآموزی با مشارکت ادبیات خاص.

کاربرد

طرح اقدام رزرو

هدف: با ""_20xx، افزایش سطح شایستگی ها

تا سمت معاونت اداره

شایستگی ها: برنامه ریزی و سازماندهی، تجزیه و تحلیل اطلاعات، توسعه دیگران.

هنگام تصمیم گیری در مورد اجرای ذخیره، لازم است وابستگی ارتقاء به غلبه بر کاستی ها و موفقیت آموزش را رعایت کنید.

خدمات پرسنلی، همراه با مقامات ارشد شرکت، باید به طور دوره ای نتایج به دست آمده توسط نامزدهای ثبت نام شده در ذخیره پرسنل را ارزیابی کند. با همین بسامد، امکان سنجی اقدامات برای کار با ذخیره در زمینه توسعه کسب و کار شرکت ارزیابی شده و تغییراتی در برنامه های مربوطه اعمال شود.

برای تجزیه و تحلیل اثربخشی کار با ذخیره پرسنل، لازم است از تعدادی استفاده شود شاخص های کمی (اثربخشی آموزش پرسنل مدیریت در شرکت، گردش مالی ذخیره، میانگین مدت اقامت در ذخیره، آمادگی ذخیره)، با در نظر گرفتن اینکه به شما امکان می دهد آموزش نیروهای ذخیره و آنها را به موقع تنظیم کنید. تنظیم مجدد درک این نکته مهم است که با حضور در ذخیره، کارکنان تحت آموزش کامل برای کارهای مدیریتی قرار می گیرند و پتانسیل حرفه ای و شخصی خود را به میزان قابل توجهی افزایش می دهند. و ناتوانی در تحقق پتانسیل در شرکت می تواند متخصص را تشویق به تغییر شغل کند ، در نتیجه تلاش هایی (سازمانی ، مالی ، موقت و غیره) صرف آموزش کارمند بیهوده می شود.

برنامه ریزی استخر استعدادها است کار پیچیدهنیاز به توجه مداوم و منابع قابل توجه از متخصصان منابع انسانی و مدیریت شرکت. تجربه سازمان‌های پیشرو نشان می‌دهد که از زمان و هزینه برای ارزیابی توانایی‌های کارکنان خود دریغ نمی‌کنند. این به آنها فرصت می دهد تا به افراد شرکت خود آموزش دهند تا به طور موثر به اهداف تجاری خود دست یابند. چنین شرکت هایی معمولاً برای از دست دادن غیرمنتظره کارکنان کلیدی آماده می شوند. شرکت هایی که از بهترین شیوه ها استفاده می کنند، آموزش استخر استعداد را به عنوان روند در حال انجام، نه به عنوان یک رویداد.

سیستم ذخیره پرسنل یک ابزار پیچیده است. اجرای آن مستلزم مجموعه ای از اقدامات است. بسیار مهم است که TFR اسمی نباشد و برای این شرکت باید موارد زیر را داشته باشد:

• - پروفایل های روشن از تمام موقعیت ها؛
• - سیستم ارزیابی / گواهی پرسنل (مقررات ارزیابی پرسنل)؛
• - سیستمی از برنامه های توسعه فردی برای کارکنان؛
• - مدیران باید برای کار با برنامه های فردی، سیستم صدور گواهینامه و سایر ابزارهای منابع انسانی فعال در شرکت آموزش ببینند.
• - سیستم آموزش داخلی و/یا خارجی؛
• - یک سیستم به خوبی تثبیت شده آموزش مقدماتی در شرکت (در اینجا لازم به توضیح است که معرفی TFR به طور قابل توجهی تأکید را در خط مشی پرسنل شرکت تغییر می دهد؛ زیرا این ابزار با هدف توسعه و ارتقای کارکنان خود، نامزدهای خارجی است. عمدتاً برای موقعیت های خطی پذیرفته می شوند - به جز مواردی که برای موقعیت های سطح حرفه ای بالا نیاز به دانش / مهارت هایی است که در شرکت موجود نیست).
• - اختیاری: سیستم سطوح حرفه ای، کافه تریا بسته اجتماعی ("سودجویی");
• - شرکت باید در مورد ذخیره پرسنل موقعیت داشته باشد - شفافیت سیستم را تضمین می کند و این یکی از شروط اساسی برای اثربخشی آن است.

ماژول های زیر اغلب در برنامه های توسعه استعداد استعداد استفاده می شود.

توسعه مهارت های اساسی مدیریت:

• - وظایف مدیریتی: برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل، تفویض اختیار.
• - مهارت های تصمیم گیری مدیریت؛
• - انگیزه زیردستان

توسعه تفکر مدیریتی:

• - مهارت های تفکر سیستمی؛
• - تفکر خلاقانهدر تجارت

اثربخشی شخصی مدیر:

• - مهارت های برقراری ارتباط موثر؛
• - مهارتهای کار گروهی؛
• - رهبری تیم.

نمونه ای از اجرای مراحل ساخت سامانه ذخیره پرسنل.

مرحله 1. به دست آوردن پشتیبانی مدیریت.

توجیه نیاز به تغییرات برای افراد اول شرکت.

مرحله 2. حسابرسی سیستم مدیریت پرسنل.

انجام ارزیابی فرآیندهای منابع انسانی شرکت:

• 1. نظرسنجی از کارکنان (تحلیل از داخل).
• 2. مقایسه با عملکرد صنعت (تحلیل از بیرون).

بررسی اثربخشی سیستم آموزشی در شرکت.

ارزیابی تمام فرآیندهای منابع انسانی موجود که باید باشد

در سیستم ذخیره پرسنل گنجانده شده است.

مرحله 3. ایجاد و اجرای قطعات گمشده سیستم ذخیره پرسنل.

• - نمایه موقعیت، که باید به چندین سوال پاسخ دهد: "از یک متخصص چه نتایجی انتظار داریم؟"، "کاندیدای ایده آل ما چه کسی است و کجا او را جستجو کنیم؟"، "او چه جایگاهی در ساختار شرکت ما خواهد گرفت و چگونه به جلو حرکت خواهد کرد؟».
• - توسعه و پیاده سازی سیستم ارزیابی و گواهی پرسنل. این همان تغییری است که کارمندان می توانند با احتیاط آن را مشاهده کنند.
• - سیستم برنامه های توسعه فردی برای کارکنان، منظم بودن آن.
• - آموزش رهبران
• - توسعه سیستم جذب نامزدهای خارجیبه خط موقعیت ها
• - رابطه منطقی فرآیندهای منابع انسانی درگیر در سیستم ذخیره پرسنل.
• - لزوم نظارت بر تناقضات و رفع آنها.

مرحله 4. اندازه گیری شاخص ها.

اندازه گیری برخی از شاخص ها "در ورودی".

تجزیه و تحلیل فرآیندهای شرکت:

• - جابجایی کارکنان (به طور جداگانه در هر سطح، در هر بخش اصلی و در کل شرکت). به طور جداگانه دلایل خروج کارمندان (ابزارهای کلاسیک - پرسشنامه یک کارمند ترک و مصاحبه خروج) را تجزیه و تحلیل می کنیم.
• - هزینه بسته شدن یک شغل خالی (به طور جداگانه برای پرسنل خط، مدیران میانی و عالی، و میانگین یا میانگین وزنی برای شرکت).
• - درصد پست های خالی پر شده توسط نامزدهای داخلی؛
• - رضایت کارکنان از فرصت های رشد حرفه ای و شغلی؛
• - شرایط بسته شدن مشاغل خالی در روز (به طور جداگانه برای پرسنل خط، مدیران میانی و عالی، و میانگین یا میانگین وزنی برای شرکت).
• - درصد پر کردن جدول پرسنل (سه ماهه یا ماهانه، ما نتیجه گیری می کنیم که برای فصلی تنظیم شده است)؛
• - درصد کارمندانی که آماده هستند شرکت را به عنوان یک کارفرمای خوب به دوستان خود توصیه کنند.
• - نرخ رشد حقوق و دستمزد طی دو یا سه سال گذشته (تعدیل شده برای تورم).

مرحله 5. پیاده سازی سیستم ذخیره پرسنل.

برگزاری جلساتی که هدف آن انتقال ماهیت TFR به هر کارمند است، توضیح دهید که سیستم چگونه کار خواهد کرد و چه چیزی به هر متخصص می دهد.

ارائه پشتیبانی اطلاعاتی

مجموعه بازخورداز کارکنان و مدیران آنها

ذخیره پرسنل می تواند نه تنها به عنوان عاملی برای تضمین عملکرد پایدار سازمان، بلکه به عنوان منبعی برای توسعه نوآورانه آن مورد استفاده قرار گیرد. تعریف چنین هدفی به عنوان یک هدف کلیدی، ایده رویکرد سازماندهی همه کارها با ذخیره پرسنل را کاملاً تغییر می دهد. چنین هدفی مستلزم توسعه و استفاده از پتانسیل مدیریتی و فکری نیروهای ذخیره است، نه تنها و نه چندان برای رفع شکاف های پرسنلی، بلکه برای حل مشکلات توسعه ای پیش روی سازمان. نیروهای ذخیره با سازماندهی شایسته آموزش و استفاده از خود، هم قادرند پروژه هایی را برای حل چنین مشکلاتی توسعه دهند و هم با حمایت مدیریت عالی، راه حل آنها را سازماندهی کنند.

علاوه بر این، مشکل هدف گذاری در ایجاد و مدیریت کار با ذخیره نه تنها به موضوع سازماندهی کار با ذخیره پرسنل مربوط می شود، بلکه خود نامزدها را برای گنجاندن در ذخیره پرسنل نیز در بر می گیرد. این واقعیت که تشکیل یک ذخیره پرسنل برای یک سازمان (یا موضوع دیگری) ضروری است، به عنوان یک قاعده، همه کم و بیش از آن آگاه هستند. با این حال، هنگامی که به منافع حرفه ای های آینده دار می رسد، اهداف آنها (مزایای ذهنی) فراموش می شود. در عین حال، مهم است که قدرتمندترین مدیران بالقوه، که ممکن است قبلاً به ارتفاعات خاصی رسیده باشند، در ذخیره پرسنل شرکت کنند، ما به سیستمی از مزایای واضح و متمایز نیاز داریم که آنها می توانند با شرکت در "ذخیره پرسنل" دریافت کنند. پروژه به ویژه، این نه در مورد ذخایر درون سازمانی، بلکه در مورد ذخایر تشکیل شده در چارچوب مدیریت منطقه ای یا برنامه های فدرال صدق می کند.

از سوی دیگر، مشکل ایجاد انگیزه در نیروهای ذخیره داخلی نیز کاملاً حاد است. شرایطی غیرمعمول نیست که کارمندی که در ذخیره پرسنل است نگرش منفی نسبت به واقعیت ثبت نام خود در ذخیره داشته باشد. ثبت نام در ذخیره پرسنل مشتاقانه است، زیرا نوعی تشویق کارکنان است. با این حال، اگر این کارمند (یا یک متقاضی خارجی) برای مدت طولانی در ذخیره پرسنل باشد و تنها راه استفاده از ذخیره، احتمال مبهم انتصاب به سمت بالاتر در آینده باشد، اشتیاق برای قرار گرفتن در ذخیره به تدریج محو می شود و جای خود را به عصبانیت و ناباوری نسبت به چشم انداز پیشرفت شغلی می دهد. به جای قدردانی برای گنجاندن در ذخیره پرسنل، فرد ممکن است احساسات منفی را تجربه کند.

شکل حمایت و فعال سازی شرکت کنندگان ذخیره پرسنل که اثر آموزشی دارد می باشد مشارکت در کار پروژهمشارکت در حل مشکلات توسعه می تواند ابزار قدرتمندی برای توسعه خود نیروهای ذخیره باشد، زیرا در این صورت آنها مشوق هایی دارند. در نتیجه اجرای وظایف پروژه، فرصت واقعی برای ارزیابی در دسترس بودن شایستگی های مهم مدیریتی ذخیره، نه تنها مهارت های توسعه پروژه ها، بلکه همچنین اجرای آنها وجود دارد.

بنابراین، اثرات زیر حاصل می شود:

• 1) حل مشکلات فوری توسعه شرکت؛
• 2) افزایش انگیزه کاری نیروهای ذخیره شاغل در برنامه آموزشی، بهبود روحیه آنها.
• 3) افزایش قابل توجهی در صلاحیت نیروهای ذخیره که برای حل مشکلات عملی واقعی مدیریت ضروری است.
• 4) امکان ارزیابی عینی صلاحیت های مدیریتی یک ذخیره در جریان فعالیت های مدیریت واقعی.
• 5) حفظ امیدوارترین پرسنل، که احساس می کنند سازمان آنها را به یاد می آورد و از منابع آنها استفاده می کند.
• 6) توسعه در سازماندهی یک فرهنگ نتیجه گرا، و همچنین درک ارزش ویژگی های متخصص، مانند شایستگی بالا، توانایی های تحلیلی و خلاق و غیره.
• 7) افزایش بهره وری کار با ذخیره پرسنل به عنوان یک کل (اثر با انتخاب، آموزش و انتصاب به یک موقعیت بالاتر پایان نمی یابد).

اجازه دهید مثالی از تشکیل یک ذخیره برای پیشرفت عمودی (مدیریتی) ارائه دهیم (جدول 8.3).

جدول 8.3

روان نگاری که منعکس کننده ویژگی های حرفه ای اجتماعی-روانی، فکری و تجاری نامزد شده است.

تجزیه و تحلیل درجه شدت و پویایی متقابل تجلی کیفیت های فردی و بلوک های کیفیت پیش بینی را ممکن می کند:

• - موفقیت متقاضی در پر کردن پست های مدیریتی (مدیریت) بسته به سطح آنها، تعداد زیردستان و میزان مسئولیت تصمیمات اتخاذ شده.
• - پتانسیل رشد شغلی و محدودیت های صلاحیت مدیر؛
• - عملکرد مؤثر عملکردهای مدیریتی مربوط به حل وظایف جاری اداری و اقتصادی و پشتیبانی سازمانی از کار شرکت.
• - راه حل موثر مشکلات مربوط به برنامه ریزی استراتژیک توسعه یک شرکت (سازمان) و همچنین مدیریت پروژه ها (جهت ها) مبتنی بر توسعه فناوری های جدید که مستلزم تسخیر بازارهای فروش جدید، رویکردهای غیر سنتی است. در زمینه بازاریابی و مدیریت

مدارک زیر در سازمان برای کار با ذخیره الزامی است:"مقررات کار با ذخیره پرسنل پیشرو"، "مقررات کمیسیون رقابتی برای تشکیل ذخیره پرسنل پیشرو" و پروتکل های آن. سایر اسناد نظارتی: "برنامه و برنامه عملیاتی کار با ذخیره برای سال آینده"؛ لیست ذخیره پرسنل پیشرو؛ پرونده های شخصی نیروهای ذخیره

برای مشروعیت و مدیریت فرآیندهای پشتیبانی از کار با ذخیره پرسنل، روش هایی برای ارزیابی ویژگی های حرفه ای، تجاری، شخصی (صلاحیت ها) نیروهای ذخیره ایجاد و تأیید می شود. در صورت لزوم، شرکت ایجاد می کند مقررات مربوط به کارآموزی.

در فرآیند پشتیبانی از فناوری کار با یک ذخیره پرسنل، کاستی های معمولی در کار با یک ذخیره آشکار می شود، با دانستن اینکه می توانید کار را بهینه سازی و بهبود بخشید.

علاوه بر فرمالیسم احتمالی در سازماندهی توسعه فردینیروهای ذخیره، ممکن است سیستمی در آموزش دسته های مختلف ذخیره وجود نداشته باشد. این خطرناک است که هیچ تحلیلی از تغییرات در حال وقوع وجود ندارد فعالیت کارگریذخیره بر اساس اجرای طرح های توسعه فردی. توسعه ذخیره پرسنل به دلیل سختی ترکیب ذخیره، فقدان سناریوهایی برای حفظ سطح بالایی از انگیزه نیروهای ذخیره برای توسعه توانایی های رهبری مختل شده است. در برخی موارد، نیروهای ذخیره برای موقعیت های خاصی آموزش نمی بینند.

ممکن است تخلفی در روش آموزشی وجود داشته باشد - فقدان آموزش های ویژه برای مدیران منابع انسانی در این زمینه کار با مدیران. خطر بعدی از دست دادن روسای ادارات پرسنل نقش اصلی در کل مجموعه کار با ذخیره و پشت صحنه، نزدیکی هنگام بحث در مورد نامزدهای ذخیره است. عدم درک ماهیت توسعه پرسنل منجر به عدم کار با نامزدهای ذخیره، با کارمندان جوانی می شود که دارای پتانسیل توسعه هستند.

تخلفات در امور سازمانی در نبود ثبت پرسنل سازمان آشکار می شود که برای جایگزینی آن ذخیره ایجاد می شود ، طرح های جایگزینی برای پست های ارشد و برنامه هایی برای پیشرفت شغلی در سازمان. بی‌کفایتی سازمان‌دهندگان ذخیره پرسنل، انگیزه شرکت‌کنندگان در آن را نقض می‌کند، زمانی که مدیریت سازمان معتقد است گنجاندن در ذخیره فرصتی برای فشار اضافی بر کارکنان است تا آنها را سخت‌تر کار کنند.

در زمان ما، هنگامی که نامزدهای "ضروری" یا به اصطلاح چتربازان در ذخیره ثبت نام می شوند، یک مؤلفه فساد نیز هنگام گنجاندن در ذخیره پرسنل وجود دارد که شرایطی را برای نفوذ به مکان های خاص در سلسله مراتب سازمانی ایجاد می کند.

در یافتن راه هایی برای غلبه بر کاستی ها در کار با ذخیره، نقش مهمی به متخصصان در زمینه مدیریت پرسنل اختصاص می یابد. این بستگی به رویکرد علمی و هنر آنها دارد که آیا قادر خواهند بود از پتانسیل مدیران مستعد و آینده دار به نفع سازمان استفاده کنند.

حفظ کار با ذخیره پرسنل شامل یک مؤلفه قانونی است، زیرا استخدام، اخراج، هرگونه حرکت در سازمان بر اساس قانون کار RF و ایجاد سند هنجاریدر مورد تنظیم ایجاد و عملکرد ذخیره پرسنل (جدول 8.4). شرایط کلیدی زیر نیز برای موفقیت در این فعالیت مهم است:

• - پشتیبانی از کار با ذخیره پرسنل از مدیریت ارشد شرکت؛
• - انگیزه نیروهای ذخیره برای آموزش و دستیابی به نتایج بالا؛
• - در هنگام انتخاب فرم ها و روش های آموزش نامزدها برای پست های مدیریتی، ویژگی های فرهنگ شرکت و شیوه های مدیریتی ایجاد شده را در نظر بگیرید.

جدول 8.4

سند تنظیم مقررات مربوط به ایجاد و عملکرد ذخیره پرسنل

نمونه ای از مقررات مربوط به رزرو کارکنان برای پست های خالی

• 1. مقررات عمومی
• 1.1. این آیین نامه ساختار ذخیره پرسنل را برای جایگزینی تعیین می کند جای خالی(از این پس به عنوان ذخیره پرسنل نامیده می شود)، روش تشکیل و نگهداری آن، اصول کلیانتخاب نامزدها برای گنجاندن در ذخیره پرسنل، اشکال کار با ذخیره پرسنل.
• 1.2. ذخیره پرسنل برای تکمیل پست های خالی شرکت تشکیل می شود.
• 1.3. تشکیل ذخیره پرسنل به این منظور انجام می شود:
  • - جایگزینی به موقع موقعیت های خالی توسط افراد مربوط به شرایط صلاحیت برای موقعیتی که باید پر شود.
  • - تحریک افزایش حرفه ای، فعالیت؛
  • - کوتاه شدن دوره سازگاری حرفه ایپس از انتصاب به یک موقعیت خالی؛
  • - بهبود فعالیت ها برای انتخاب و استقرار پرسنل.
  • - ارتقای کیفیت کار متخصصان.
• 1.4. تشکیل ذخیره پرسنل بر اساس اصول زیر است:
  • - شایستگی و حرفه ای بودن افراد موجود در ذخیره؛
  • - گنجاندن داوطلبانه در ذخیره؛
  • - وحدت شرایط اساسی برای نامزدهای نامزدی.
• 2. روش تشکیل و نگهداری ذخیره پرسنل
• 2.1. ذخیره پرسنل در خدمات پرسنلی (خدمات مدیریت پرسنل)، بخش های ساختاری آن تشکیل و نگهداری می شود.
• 2.2. ذخیره پرسنل توسط متخصصان مسئول کار پرسنل نگهداری می شود.
• 2.3. ذخیره پرسنل قبل از "" _20xx تشکیل و تایید شده است.

ذخیره پرسنل برای تکمیل پست های خالی ارشد و رئیس با حکم مدیر کل تصویب می شود.

ذخیره پرسنل برای تکمیل پست های خالی رهبری، ارشد و پایین به تایید رئیس واحد می رسد.

(داده شده یا خدمات) تا زمانی که "" _20xx، به بخش ارسال شود

پرسنل برای تشکیل لیست تلفیقی از افراد در ذخیره پرسنل برای پر کردن موقعیت های خالی.

• 2.4. فهرست ذخیره پرسنل در قالب یک جدول تشکیل شده است.
• 2.5. ذخیره پرسنل ممکن است شامل متخصصانی باشد که شرایط صلاحیت را برآورده می کنند و دارای ویژگی های حرفه ای، تجاری و شخصی لازم هستند.

درج در ذخیره پرسنل با رضایت کتبی انجام می شود.

• 2.6. مبنای درج در ذخیره پرسنل عبارتند از:
  • - توصیه کمیسیون تصدیق؛
  • - توصیه رئیس، معاون.
• 2.7. هر ساله، روسای ادارات، ذخیره پرسنل را تجزیه و تحلیل می کنند، عملکرد هر فرد ثبت نام شده در ذخیره پرسنل را ارزیابی می کنند.
• 3. اشکال کار با افراد در ذخیره پرسنل
• 3.1. اشکال کار با افراد در ذخیره پرسنل عبارتند از:
  • - بازآموزی حرفه ای، آموزش پیشرفته در موسسات آموزشیآموزش حرفه ای؛
  • - کارآموزی؛
  • - پر کردن موقت یک موقعیت (برای دوره غیبت کارمندی که به طور دائم جایگزین این موقعیت می شود).
  • - تهیه پروژه ها، گزارش ها؛
  • - اشکال دیگر
• 3.2. مسئول سازماندهی کار با افراد در ذخیره پرسنل متخصصان خدمات پرسنلی و روسای بخش های ساختاری مربوطه هستند.

استخر استعداد به چه معناست؟

ذخیره پرسنل (HR) به دو نوع تقسیم می شود - خارجی و داخلی. معمولاً این گروهی از افرادی هستند که برای هر پستی در سازمان، اغلب برای پست های میانی یا ارشد، از قبل انتخاب شده اند. متخصصان به ویژه با دقت ارزیابی می شوند، آنها ویژگی های شخصی، حرفه ای و تجاری لازم برای انجام وظایف رسمی را شناسایی می کنند.

استخر استعداد خارجیشامل رزومه کاندیداهایی است که شرایط لازم را دارند، بنابراین می توانند در هر زمان به یک جای خالی دعوت شوند. عیب اصلی پایگاه داده این است که قدیمی می شود، زیرا افراد رشد می کنند، توسعه می یابند، کار پیدا می کنند و دیگر نیازی به پیشنهادات شما ندارند.

ارجاع:گاهی اوقات ذخیره پرسنل خارجی متشکل از متخصصانی است که هر از گاهی در پروژه ها شرکت می کنند و وظایف خاصی را انجام می دهند.

ذخیره پرسنل داخلی- کارمندانی که قبلاً استخدام شده اند که پتانسیل بالایی برای رشد شغلی دارند و مهارت های مدیریتی دارند. به عنوان یک قاعده، اینها متخصصانی هستند که برای مدت طولانی کار کرده اند، که توانسته اند خود را ثابت کنند و قابلیت اطمینان خود را نشان دهند.

جدول. ویژگی های مقایسه ایمنابع داخلی و خارجی استخدام

ذخیره داخلی شامل:

• کارکنان بسیار حرفه ای با دانش منحصر به فرد، قادر به رهبری، و همچنین رشد حرفه ایدر جهت افقی (ذخایر متخصصان کلیدی)؛
• زیردستان که قادر به نشان دادن رشد در جهت عمودی هستند (کارکنان اداری)؛
• مدیران آموزش دیده که می توانند بلافاصله وظایف خود را انجام دهند (کارکنان عملیاتی).
• رهبران بالقوه (مجموعه استراتژیک پرسنل).

فرآیند تشکیل ذخیره پرسنل داخلی حداقل 2 سال طول می کشد، بنابراین باید از روز تاسیس سازمان شروع شود. همه کارمندان را به دقت مشاهده کنید، برای خود یادداشت کنید تا در صورت لزوم متخصص را جابجا کنید.

در شرکت های کوچک، سیستم ذخیره پرسنل به ندرت ایجاد می شود. به طور معمول، کارمندان از موقعیتی به موقعیت دیگر منتقل می شوند یا اقوام، دوستان یا آشنایان را به شرکت می پذیرند، در حالی که از تشریفات - ارزیابی، آزمایش و غیره اجتناب می کنند. لازم به ذکر است که گاهی اوقات این امر تا تعطیلی شرکت را با مشکلات جدی تهدید می کند.

اهداف و اهداف تشکیل ذخیره

وظیفه اصلی سی دی بهبود و تثبیت است جایگاه مالیسازمان های. اگر کارمندان "ذخیره" وجود داشته باشد، به دلیل غیبت متخصصان کلیدی، شرکت از موقعیت های پیش بینی نشده محافظت می شود. فرآیندهای کسب و کار طبق معمول پیش می رود، مشتریان از همکاری راضی هستند و سودآوری کسب و کار کاهش نمی یابد.

تشکیل ذخیره پرسنلی سازمان نیز برای دستیابی به اهداف دیگری که مدیریت با آن روبروست الزامی است. معمولاً با کمک پایگاه "یدکی" سعی می کنند:

• کاهش تعداد اشتباهات در انتخاب و قرار دادن پرسنل؛
• کارکنان را به اندازه کافی و آهسته ارزیابی کنید.
• پیش بینی نیاز به کارمندان؛
• ذخیره ای از متخصصان مؤثر را به شرکت ارائه دهید که می دانند چگونه تجارت را مطابق با استراتژی مصوب توسعه دهند.
• حفظ و ایجاد انگیزه در رهبران با استعداد؛
• کاهش هزینه های استخدام، انطباق پرسنل؛
• حفظ شهرت مثبت

اهداف، اهداف، نتیجه مطلوب، سازوکارهای توسعه نیروهای ذخیره و غیره. در مقررات مربوط به ایجاد ذخیره پرسنل بنویسید. ترتیب هر مرحله را به منظور کاهش و تسهیل کار مدیرانی که در تشکیل ذخیره پرسنلی مشارکت خواهند داشت، اصلاح کنید.

بیانیه مثال

تشکیل ذخیره پرسنل (FCR) سازمان با مشارکت مقامات بالاتر صورت می گیرد. توصیه می کنیم به اصل باز بودن و شفافیت پایبند باشید. یعنی از سایر کارمندان پنهان نکنید که انتخاب متخصصان در جمهوری قرقیزستان آغاز شده است. ممکن است برخی برای رسیدن به ترفیع خود را نشان دهند.

اگر منابع کافی برای تشکیل CD وجود ندارد، متخصصان شخص ثالث را درگیر کنید آژانس های استخدامکه برخی از وظایف را بر عهده می گیرد یا کارهای کلیدی را انجام می دهد. به الگوریتم داده شده پایبند باشید، مطمئن شوید که حتی یک کارمند امیدوار نادیده گرفته نمی شود.

مرحله شماره 1. نیاز به تشکیل ذخیره را تعیین کنید

مرحله اول مهمترین است، بنابراین باید تا حد امکان مسئولانه با آن برخورد کرد. اگر به تفاوت های ظریف توجه نکنید، فرآیند PKR طولانی تر و پرهزینه تر خواهد بود.

قبل از شروع کار بر روی تشکیل ذخیره، شناسایی کنید:

• درخواست های پرسنل استراتژیک و تاکتیکی؛
• وضعیت واقعی CR، درجه آمادگی کارکنان؛
• درصد کاهش تعداد کارکنان "ذخیره" طی چند سال گذشته؛
• تعداد واحدهای اداری آزاد شده که می توانند خود را در سایر بخش ها شناسایی کنند.
• موقعیت هایی که از آن متخصصان می توانند منتقل شوند؛
• افراد مسئول کار با CR، قرار دادن پرسنل.

تعیین کنید چقدر می توانید برای تشکیل یک ذخیره پرسنل هزینه کنید، آن را با آن هماهنگ کنید مدیر مالی. اگر بودجه محدود باشد، منطقی است که در توسعه کارمندانی که قبلاً شاغل هستند، شرکت کنیم و متخصصان خارجی را در جمهوری قرقیزستان انتخاب نکنیم.

مرحله شماره 2. انتخاب کارکنان ذخیره را انجام دهید

انتخاب کارمندان زمان زیادی می برد، زیرا در این مرحله یک کار پیچیده انجام می شود که شامل رویه های تکمیلی است. اگر چندین مدیر روی CI کار می کنند، مسئولیت ها را مشخص کنید، معیارهای انتخاب را تعریف کنید.

به طور کلی، هنگام انتخاب یک استخر "یدکی" باید:

• با اطلاعات پرونده های شخصی کارمندان، رزومه ها، زندگی نامه ها آشنا شوید.
• گفتگو با نیروهای ذخیره؛
• شبیه سازی موقعیت های نزدیک به شرایط کاری واقعی، مشاهده یک فرد.
• ارزیابی نتایج کار برای مدت معینی؛
• تجزیه و تحلیل کنید که آیا ویژگی های کارمند الزامات موقعیت را برآورده می کند یا خیر.

هدف اصلی برای دستیابی به جمع آوری بیشترین میزان اطلاعات ممکن در مورد هر کارمند، شخصی، حرفه ای و کیفیت های تجاری، مهارت ها. کارتی با الزامات و معیارها تهیه کنید تا هنگام کار با نامزدهای CR جزئیات مهم را از دست ندهید.

شرایط لازم برای نامزدهای ثبت نام در CR:

دانلود نمونه

هنگام انتخاب یک ذخیره پرسنل، انگیزه های کارکنان بالقوه، اهداف و ارزش های آنها را تعیین کنید. خود را در مطالعه حقایق غیر ضروری، زندگی شخصی غرق نکنید، زیرا این اطلاعات بار معنایی خاصی ندارد، اما تجزیه و تحلیل آن زمان شما را می گیرد.

مرحله شماره 3. یک لیست استعداد ایجاد کنید

پس از ارزیابی نامزدها، مقایسه آنها با یکدیگر، یک لیست اولیه از "یدک" تهیه کنید. آن را به 2 قسمت تقسیم کنید. در مورد اول شامل کارگرانی می شود که به بخش عملیاتی منصوب می شوند، یعنی. برای جایگزینی موقعیت های کلیدی در حال حاضر یا به زودی. گروه دوم شامل کسانی است که ذخیره استراتژیک را تشکیل می دهند. معمولاً اینها کارمندان جوان با تمایلات رهبری هستند که به تدریج تجربه کسب می کنند.

هنگام تهیه لیست نیروهای ذخیره، قوانین زیر را رعایت کنید:

• تعیین موقعیت های جایگزین با توجه به نامگذاری موقعیت ها و کارکنانبا در نظر گرفتن سلسله مراتب؛
• اطلاعات شخصی در مورد هر واحد کارکنان را نشان دهید.
• تعیین زمان ثبت نام در جمهوری قرقیزستان؛
• نتایج ارزیابی کیفیت ها را یادداشت کنید ، پیشنهادات و توصیه هایی را برای خودسازی و توسعه کارمند بنویسید.

برای چندین سال آینده یک رزرو پرسنل ایجاد کنید. فهرست را برای بررسی به یک مدیر بالاتر ارسال کنید - او حق دارد برخی از افراد را در صورتی که به نظر او معیارهای لازم را ندارند خط بزند. از آنجایی که لیست قدیمی می شود، باید به روز شود. حذف رفتگان و اضافه کردن ورودی های جدید.

مهم! هنگام ثبت نام از نیروهای ذخیره منتخب، در صورت خالی شدن موقعیت، پیشنهادی را برای ارتقاء به یک موقعیت آماده کنید. سند را برای تایید به مدیر ارسال کنید.

پرسشنامه کاندیدای ذخیره پرسنل

فرم دانلود

آموزش و بازآموزی متقاضیان

پس از غربالگری کارمندان آشکارا نامناسب و ثبت نام متخصصان امیدوار کننده در ذخیره پرسنل، شروع به کار با افرادی کنید که به طور کلی برای موقعیت ها مناسب هستند، اما به آموزش های اضافی نیاز دارند. با در نظر گرفتن بودجه، بهترین برنامه را برای آنها انتخاب کنید.

معمولا از روش های زیر استفاده می شود:

برنامه آموزشی به تجربه فعلی، دانش ذخیره بستگی دارد. هنگام انتخاب آن، به آنچه که کارمند باید توسعه دهد فکر کنید، آیا این برنامه به دستیابی به نتیجه مطلوب کمک می کند. اگر در حال ایجاد استخر استعداد برای پر کردن پست های مدیریتی هستید و راهی برای ارائه مرخصی تحصیلی وجود ندارد، به برنامه های از راه دور توجه کنید. شما می توانید با مشاهده محتوای تقریبی برخی از دوره ها، از ویژگی های این فرم آموزشی مطلع شوید.

پاسخ به سوالات متداول

1. چه کسی را مسئول کار با ذخیره پرسنل تعیین کنیم؟

معمولاً مدیریت ذخیره پرسنل سازمان به عهده رئیس یا متخصص عادی خدمت می باشد. در سازمان های بزرگ، یک بخش ویژه ایجاد می شود. برای حصول نتیجه در کار با RC ها، سرپرستان و نیروهای ذخیره مستقیم را در این موضوع مشارکت دهید.

برای هر موقعیت باید حدود 2-3 نفر وجود داشته باشد. فهرستی تهیه کنید، تعداد مشاغل احتمالی را بشمارید.

3. چگونه کارکنان را در مورد توسعه و اجرای برنامه آگاه کنیم؟

کارکنان را از برنامه های ایجاد یک CR به صورت کتبی یا حضوری آگاه کنید. اهداف و مقاصد برنامه را توضیح دهید، اهمیت آن را به کارکنان و سازمان به عنوان یک کل منتقل کنید. لطفا توجه داشته باشید که اطلاع رسانی ناکافی کارکنان در مورد نوآوری می تواند باعث شایعات و نگرانی های منفی شود.

4. روش های معرفی نامزدهای ذخیره پرسنل چیست؟

سه راه اصلی برای نامزدی وجود دارد: سرپرست مستقیم، مدیر مافوق، خود نامزدی یک کارمند.

5. مشکلات احتمالی هنگام کار با ذخیره پرسنل چیست؟

هنگام کار با CR خطاهای زیر مشخص می شود:

• کار بدون حمایت مدیریتی مناسب و تحت فشار خدمات پرسنل و بخش آموزش پیش می رود.
• محدودیت های مالی اجازه استفاده از تعدادی از مناطق را برای آموزش نیروهای ذخیره نمی دهد.
• ذخیره برای پر کردن پست های مدیریتی به طور رسمی تنظیم شده است.
• تاری معیارهای انتخاب؛
• هیچ معیار روشنی برای ارزیابی نیروهای ذخیره وجود ندارد.

6. آیا می توان برای تاپ ها رزرو تهیه کرد؟

بله، بسیاری از شرکت ها به طور خاص برای بستن پست های برتر در سازمان، نیروهای ذخیره را آموزش می دهند. روش کار با آنها از این جهت متفاوت است که الزامات بالاتری بر متخصصان تحمیل می شود.

7. چگونه می توان برای کار بیشتر با ذخیره پرسنل برنامه ریزی کرد؟

پس از ارزیابی مثبت از آمادگی نیروهای ذخیره، تصمیم بگیرید که چه کاری انجام دهید، به عنوان مثال:

• در صورت وجود جای خالی هدفمند، نامزدهایی را برای جایگزینی از میان نیروهای ذخیره موفق در نظر بگیرید.
• برنامه ریزی و سازماندهی کنید اقدامات سازگاری ;
• اگر در پایان برنامه آموزشی ذخیره، جای خالی خالی وجود ندارد، فعالیت هایی را برای حفظ کارمندان امیدوار برنامه ریزی کنید.

در نتیجه کارهایی که قبلاً روی ایجاد و توسعه ذخیره انجام شده است ، اهدافی را که CD برای آنها ایجاد شده است را اجرا کنید ، اقدامات اضافی را برای حفظ کارمندان ارزشمند ایجاد کنید. فراموش نکنید که مدیریت استخر استعداد فقط یک رویه رسمی نیست، بلکه کار واقعیکه باید به طور سیستماتیک به آن زمان داده شود.

کار بر روی تهیه ذخیره پرسنل هدفمند، سیستماتیک و برنامه ریزی شده است. سازماندهی این کار با هدف اطمینان از آموزش با کیفیت بالا و فشرده هر متخصص برای فعالیت مستقل در یک سطح جدید و بالاتر است.

تفاوت در ساختار و ترکیب ذخیره، و همچنین آمادگی اولیه کارکنان، اصل رویکرد فردی در انتخاب اشکال و روش های کار، ترتیب و مدت آنها را تعیین می کند.

کار با متخصصان موجود در ذخیره طبق برنامه ای انجام می شود که اقدامات خاصی را برای کسب دانش نظری، اقتصادی و مدیریتی لازم، تسلط عمیق بر ماهیت کار، توسعه مهارت ها و مهارت های رهبری متخصص در سطح انجام می دهد. از الزامات مدرن

سیستم این کار شامل: مطالعه در سیستم آموزش پیشرفته برای مدیران با و بدون وقفه در کار; کارآموزی در موقعیتی که برای آن در ذخیره ثبت نام شده است. جایگزینی موقت مدیران غایب برای دوره سفرهای کاری، تعطیلات. سفر به سازمان های دیگر به منظور مطالعه تجربیات مثبت؛ مشارکت در کار تدریس در سیستم آموزش پیشرفته؛ مشارکت در بازرسی ها فعالیت های تولیدیسازمان ها و بخش های آنها؛ مشارکت در تهیه و برگزاری کنفرانس ها، سمینارها و جلسات.

برنامه ریزی جمع استعدادها با هدف پیش بینی تبلیغات شخصی، توالی آنها و فعالیت های همراه است. این نیاز به کار در کل زنجیره ترفیعات، جابجایی، اخراج کارکنان خاص دارد.

در سازمان های داخلی، فهرست تخصصی ویژه ای تهیه شده است که به کمک آن نامزدها هنگام تشکیل طرح ذخیره پرسنلی پرسنل مدیریتی انتخاب می شوند.

برنامه کار با ذخیره پرسنل مدیریتی سازمان شامل بخش های زیر است: تعیین نیاز به پرسنل مدیریتی. انتخاب و مطالعه پرسنل پیشرو؛ جذب ذخیره، بررسی، هماهنگی و تصویب ذخیره؛ کار با ذخیره پرسنل پیشرو؛ کنترل بر تهیه ذخیره پرسنل پیشرو؛ تعیین آمادگی ذخیره پرسنل مدیریتی برای انتصاب در سمت ها.

طرح های استخر استعدادها را می توان در قالب طرح های جایگزینی ترسیم کرد که بسته به ویژگی ها و سنت های سازمان های مختلف، اشکال مختلفی دارد. می توان گفت که طرح های جایگزینی گونه ای از طرح توسعه ساختار سازمانی است که بر افراد خاص با اولویت های مختلف متمرکز شده است. آنها توسط خدمات مدیریت پرسنل برای ساختار سازمانی توسعه یافته اند و نوعی از مدل مفهومی چرخش شغلی را نشان می دهند.

کار با ذخیره پرسنل در سازمان های داخلی دارای تجربه غنی است.

معیارهای اصلی برای انتخاب نامزدهای ذخیره عبارتند از: سطح تحصیلات و آموزش مناسب. تجربه کار با مردم؛ مهارت های سازمانی؛ ویژگی های شخصی؛ وضعیت سلامتی، سن

منابع تشکیل ذخیره پرسنل عبارتند از: متخصصان واجد شرایط؛ معاونان بخش ها؛ رهبران مردمی؛ فارغ التحصیل شد! متخصصانی که در تولید به عنوان کارگر به کار گرفته می شوند. سازمان ها رویه خاصی را برای انتخاب و ثبت نام در گروه ذخیره پرسنل ایجاد کرده اند:

انتخاب نامزدها باید بر اساس رقابت بین متخصصان زیر 35 سال که به طور مثبت خود را در کار عملی ثابت کرده اند و دارای تحصیلات عالی هستند، انجام شود.

تصمیم برای گنجاندن کارمندان در گروه های ذخیره توسط کمیسیون ویژه اتخاذ می شود و با دستور سازمان تصویب می شود.

برای هر کارمند (کارآموز) رئیس کارآموزی (اصلی) و رئیس هر مرحله از کارآموزی تأیید می شود که در هر مرحله یک برنامه انفرادی برای کارآموزی تهیه می کنند.

روسای کارورزان شامل گروه ذخیره پرسنل برای تکمیل موفقیت آمیز مراحل سیستم خدمات و پیشرفت حرفه ای توسط کارآموز پاداش مادی دریافت می کنند.

به کارآموز حقوق رسمی متناسب با سمت جدید، اما بالاتر از گزارش قبلی تعلق می گیرد و مشمول انواع مشوق های مادی در نظر گرفته شده برای این سمت می شود.