وجود دارد تعداد زیادی ازروش ها و تکنیک های مختلف برای ارزیابی پرسنل. برای کارکنان منابع انسانی مهم است که ایده روشنی از نوع ارزیابی در سازمان خود داشته باشند. بیایید سعی کنیم انواع روش ها و تکنیک های ارزیابی را در بازار تجزیه و تحلیل کنیم، آنها را نظام مند کنیم و مشخص کنیم که پرسشنامه ها، مصاحبه ها و سایر ابزارهای تحقیقاتی برای چه وظایفی قابل استفاده هستند. به طور متعارف، تمام روش های تحقیق یک سازمان را می توان به سه رویکرد اصلی تقسیم کرد: انسان دوستانه، مهندسی و تجربی. روش های ارزیابی پرسنل بیشترین ارتباط را با رویکرد تجربی دارند، زیرا بر اساس انتشار یک صنعت موفق یا تجربه عملکردی، با استفاده از تجربیات پیشین در تصمیم گیری. در بیشتر موارد، ارزیابی مقایسه ویژگی های به دست آمده در طول مطالعه با ویژگی های یک «نمونه مرجع» است. روش های تحقیق تجربی معمولاً به دو دسته کمی و کیفی تقسیم می شوند.

روشهای کمی ارزیابی پرسنل

روشهای کمیرا می توان به عنوان رسمی و عظیم توصیف کرد. رسمی سازی در تمرکز بر مطالعه متغیرهای تحلیل شده کاملاً تعریف شده، از قبل تنظیم شده و اندازه گیری کمی آنها بیان می شود. سطح بالای رسمی سازی روش های کمی با پردازش آماری آنها همراه است.

رایج ترین روش کمی، پرسشنامه است. در فرآیند سوال، از کارمند/کاندید برای یک جای خالی خواسته می شود که به صورت کتبی به سوالات ارائه شده در قالب پرسشنامه پاسخ دهد. به دلیل سهولت استفاده و پردازش، پرسشنامه ها را می توان هم به صورت جداگانه و هم به عنوان جزئی از تقریباً همه انواع سیستم جامع ارزیابی پرسنل مورد استفاده قرار داد. با توجه به فرم، سؤالات پرسشنامه به دو دسته باز، نیازمند پاسخ آزاد و بسته تقسیم می شوند که پاسخ به آن انتخاب یک (یا چند) از چند عبارت پیشنهادی در پرسشنامه است. یکی از گزینه های متعدد برای استفاده از پرسشنامه، جمع آوری اطلاعات در مورد شایستگی های واقعی تجاری و شخصی یک کارمند در چارچوب سیستم ارزیابی 360 درجه است. در این مورد، نظرسنجی از مدیر، همکاران، زیردستان و مشتریان او به طور قابل توجهی باعث صرفه جویی در زمان برای پاسخ دهندگان و کارمندی می شود که داده های دریافتی را پردازش می کند.

پرسشنامه - رایج ترین روش کمی ارزیابی است

یکی از انواع نظرسنجی‌هایی که برای ارزیابی پرسنل استفاده می‌شود، پرسشنامه‌های شخصیتی هستند - دسته‌ای از روش‌های تشخیص روانی که برای تعیین درجه شدت ویژگی‌های شخصیتی خاص در یک فرد طراحی شده‌اند. از نظر شکل، آنها فهرستی از سؤالات هستند، در حالی که پاسخ های موضوع به صورت کمی ارائه می شود. به عنوان یک قاعده، این روش برای تشخیص ویژگی های شخصیت، خلق و خو، روابط بین فردی، انگیزشی و حوزه احساسی. برای این منظور از روش های خاصی استفاده می شود. ما محبوب ترین آنها را معرفی می کنیم.

پرسشنامه های شخصیت چند عاملی

پرسشنامه های شخصیت برای توصیف طیف وسیعی از ویژگی های شخصیتی فردی طراحی شده اند.

پرسشنامه کتل (16-PF)
عوامل اصلی عبارتند از: سطح عمومی هوش، سطح توسعه تخیل، حساسیت به رادیکالیسم جدید، ثبات عاطفی، درجه اضطراب، وجود تنش های درونی، سطح توسعه خودکنترلی، درجه اجتماعی. عادی سازی و سازماندهی، گشودگی، انزوا، شجاعت، نگرش به مردم، درجه سلطه - تبعیت، وابستگی به گروه، پویایی.
پرسشنامه MMPI
مقیاس های اصلی شامل جسمی سازی اضطراب، اضطراب و تمایلات افسردگی، سرکوب عوامل ایجاد کننده اضطراب، تحقق است. تنش عاطفیدر رفتار مستقیم، شدت ویژگی های شخصیتی مرد/زن، سختی عاطفه، تثبیت اضطراب و رفتار محدودکننده، اوتیسم، انکار اضطراب، تمایلات هیپومانیک، تماس های اجتماعی.
پرسشنامه FPI
این پرسشنامه عمدتاً برای تحقیقات کاربردی و با در نظر گرفتن تجربه ساخت و استفاده از پرسشنامه‌های معروفی مانند 16PF، MMPI، EPI و غیره ایجاد شده است. مقیاس‌های پرسشنامه ترکیبی از عوامل مرتبط را نشان می‌دهند. این پرسشنامه برای تشخیص حالات روانی و ویژگی های شخصیتی که برای فرآیند اجتماعی اهمیت بالایی دارند، طراحی شده است. سازگاری حرفه ایو تنظیم رفتار
پرسشنامه شخصیت شناسی لئونارد
این تست برای شناسایی نوع تاکید (جهت مشخص) کاراکتر طراحی شده است. تاکیدها به عنوان یک نسخه افراطی از هنجار در نظر گرفته می شوند که تفاوت اصلی آنها با روانپریشی - اختلالات شخصیتی پاتولوژیک است. انواع زیر از برجسته سازی شخصیت تشخیص داده می شود: نمایشی، گیر، فضول، تحریک پذیر، هیپرتایمیک، دیس تایمیک، مضطرب-ترس، عاطفی-تعالی، عاطفی، سیکلوتیمیک.

پرسشنامه ویژگی های انگیزشی

پرسشنامه ریان
انگیزه دستیابی به موفقیت و انگیزه اجتناب از شکست تشخیص داده می شود.
تشخیص سطح پدانتری
از یک سو، فتنه گری عبارت است از میل به پیروی از اشکال پذیرفته شده، رعایت حسادت و سرسخت ریزه کاری ها و از دست دادن بینایی از اصل امر. از سوی دیگر، فتنه گری نیز در سخت کوشی، مسئولیت پذیری، نگرش وجدانی به وظایف، سخت گیری و دقت، تلاش برای حقیقت جلوه می کند.

پرسشنامه سلامت روان

پرسشنامه هایی از این نوع سطح سازگاری عصبی روانی، اضطراب، ثبات عصبی روانی، روان رنجوری و سازگاری اجتماعی را ارزیابی می کند.

روش شناسی برای تعیین مقاومت استرس و سازگاری اجتماعی هلمز و خشم
پزشکان هلمز و رایج (ایالات متحده آمریکا) وابستگی بیماری‌ها (از جمله بیماری‌های عفونی و آسیب‌ها) را به رویدادهای استرس‌زای مختلف زندگی در بیش از پنج هزار بیمار مطالعه کردند. آنها به این نتیجه رسیدند که بیماری های روحی و جسمی معمولاً با تغییرات عمده خاصی در زندگی یک فرد رخ می دهد. بر اساس تحقیقات خود، آنها مقیاسی را تهیه کردند که در آن هر رویداد مهم زندگی، بسته به میزان استرس آن، با تعداد مشخصی از نکات مطابقت دارد.
روش هک و هس برای تشخیص سریع روان رنجوری
تشخیص اولیه و عمومی احتمال روان رنجوری.
مقیاس اضطراب واکنشی و شخصی اسپیلبرگر
شناسایی سطح اضطراب شخصی و واکنشی. اضطراب شخصی به عنوان یک ویژگی فردی باثبات درک می شود که منعکس کننده تمایل کارمند به اضطراب است و به این معنی است که او تمایل دارد طیف نسبتاً گسترده ای از موقعیت ها را به عنوان تهدید کننده درک کند و به هر یک از آنها با واکنش خاصی پاسخ دهد.

پرسشنامه نگرش به خود

ویژگی های نگرش کارمند به خود مورد مطالعه قرار می گیرد.

روش شناسی خودارزیابی شخصی (بوداسی)
سطح عزت نفس تعیین می شود (بالا، کم یا نرمال).
پرسشنامه استفانسون
این تکنیک برای مطالعه ایده های کارمند در مورد خودش استفاده می شود. مزیت تکنیک این است که هنگام کار با آن، آزمودنی فردیت خود، "من" واقعی خود را نشان می دهد و نه مطابقت / عدم انطباق با هنجارهای آماری و نتایج افراد دیگر.

پرسشنامه خلق و خو

پرسشنامه شخصیت آیزنک
این آزمون با هدف تشخیص پارامترهای شخصیتی، روان رنجورخویی و برونگرایی- درونگرایی انجام می شود.
پرسشنامه Strelyau
قدرت فرآیندهای تحریک، فرآیندهای مهار، تحرک فرآیندهای عصبی تشخیص داده می شود.

پرسشنامه ارزش

از آنها برای مطالعه حوزه ارزشی- معنایی شخصیت استفاده می شود.

تست Rokeach " جهت گیری های ارزشی "
این تکنیک بر اساس رتبه بندی مستقیم لیست مقادیر است.

پرسشنامه ویژگی های عاطفی:

تست فرسودگی عاطفی
درجه حفاظت روانی به شکل "فرسودگی عاطفی" آشکار می شود ( این تکنیکبه ویژه برای کارگران درگیر در زمینه تعامل با مردم).
مقیاس برای ارزیابی اهمیت احساسات
تکنیک پیشنهاد شده توسط B.I. Dodonov، با هدف شناسایی حالات عاطفی یک فرد است که به او لذت می دهد.

تست های فعالیت رفتاری

روش شناسی "خروج از دشوار موقعیت های زندگی»
راه غالب حل مشکلات زندگی در یک فرد مشخص می شود.

لازم به ذکر است که بسیاری از روش های فوق در ابتدا در روانشناسی بالینی توسعه یافته و مورد استفاده قرار گرفتند و تنها پس از آن در شرکت ها برای ارزیابی پرسنل مورد استفاده قرار گرفتند. با این حال، این روش ها، در بیشتر موارد، به اندازه کافی برای ارزیابی کارکنان سازگار نشده اند، بنابراین، برای استفاده از آنها در سازمان ها، به یک متخصص با سطح دانش نسبتاً بالا در زمینه روانشناسی نیاز است.

یکی دیگر روش مهمارزیابی های پرسنل آزمون های توانایی هستند. آنها مجموعه ای از وظایف استاندارد شده ویژه انتخاب شده هستند که برای ارزیابی توانایی بالقوه یک فرد برای حل مشکلات مختلف کار می کنند. هر نوع تست هوش را می توان یک تست توانایی در نظر گرفت. برای شناسایی توانایی های خاص، به عنوان مثال، برای انواع خاصی از فعالیت ها (پزشکی، فناوری، حقوق، آموزش و غیره)، آزمون های ویژه ای در حال توسعه است. شايد متداولترين روشهاي مورد استفاده در ارزيابي پرسنل، روشهايي باشد كه با هدف شناسايي تواناييهاي حرفه اي كاركنان انجام مي شود.

تست ساختار هوش Amthauer
طراحی شده برای تعیین توانایی تفکر انتزاعی، حافظه، تخیل فضایی، حس زبان، تفکر ریاضی، تشکیل قضاوت و غیره.

تست گیلفورد
به شما امکان می دهد هوش اجتماعی را اندازه گیری کنید، که از نظر حرفه ای کیفیت مهمی است و به شما امکان می دهد موفقیت معلمان، روانشناسان، روان درمانگران، روزنامه نگاران، مدیران، وکلا، محققین، پزشکان، سیاستمداران، تاجران را پیش بینی کنید.

تست ریون
با کمک ماتریس های مترقی، نه تنها امکان ارزیابی خود عقل را فراهم می کند، بلکه این امکان را نیز می دهد تا ایده ای از توانایی کارمند برای فعالیت فکری سیستماتیک، سیستماتیک و روشمند بدست آورید.

لازم به ذکر است که بسیاری از تست های توانایی شناخته شده، مواد کافی برای پیش بینی بر اساس آنها ارائه نمی دهند. آنها اطلاعات محدودی را ارائه می دهند که باید با اطلاعات منابع دیگر تکمیل شود.

روشهای کیفی ارزیابی پرسنل

در مقابل روش‌های تحقیق کمی، روش‌های تحقیق کیفی مشخص می‌شوند که غیررسمی هستند و با هدف کسب اطلاعات از طریق مطالعه عمیق مقدار کمی از مطالب انجام می‌شوند. یکی از متداول ترین روش ها مصاحبه است.

روش مصاحبه با سازماندهی سخت و عملکردهای نابرابر طرفین متمایز می شود: مصاحبه کننده (متخصصی که مصاحبه را انجام می دهد) از پاسخ دهنده (کارمند تخمینی) سؤال می کند ، گفتگوی فعال با او انجام نمی دهد ، نظر خود را بیان نمی کند و انجام می دهد. نگرش شخصی خود را به سؤالات مطرح شده و پاسخ های موضوع آشکارا آشکار نکند. وظیفه مصاحبه کننده این است که تأثیر خود را بر محتوای پاسخ های پاسخ دهنده به حداقل برساند و فضای مطلوبی را برای برقراری ارتباط تضمین کند. هدف از مصاحبه از دیدگاه مصاحبه کننده، دریافت پاسخ از پاسخگو به سوالاتی است که مطابق با اهداف تحقیق (کیفیت ها و ویژگی های شخص مورد ارزیابی، عدم حضور یا عدم حضور آنها باید باشد. شناخته شده است).

ایجاد یک فضای دوستانه در مصاحبه، باعث ترویج تبادل اطلاعات می شود

بر اساس پارامترهای مختلف، مرسوم است که چندین نوع مصاحبه را تشخیص دهیم. انواع زیر بیشترین کاربرد را در ارزیابی پرسنل دارند.

مصاحبه بیوگرافیتمرکز بر گذشته فعالیت کارگرینامزد هنگامی که انجام می شود، فرض بر این است که رفتار در گذشته نشانگر رفتار در آینده است. مصاحبه های بیوگرافی بر تجربه کاری و سبک کاری فرد مورد ارزیابی تمرکز دارد. مشاغل به ترتیب زمانی معکوس جمع آوری می شوند. این مصاحبه میزان اهمیت کار فعلی کارمند برای سازمان و شایستگی او را از نظر برآوردن الزامات یک موقعیت خاص ارزیابی می کند. ضمناً باید سؤالات درست انتخاب شده بپرسید و شرایط یکسانی را برای همه ارزیابی شده رعایت کنید. در عمل، سؤالات از «نیازهای کارمند» می آیند، که ویژگی های فردی لازم برای تکمیل موفقیت آمیز کار را فهرست می کند. مزیت مصاحبه بیوگرافی این است که انتظارات کاندید (کارمند) را برآورده می کند و به او فرصت می دهد تا بهترین عملکرد خود را داشته باشد. با این حال، همین عامل می تواند باعث سوگیری در ارزیابی شود. اثربخشی چنین مصاحبه ای به میزان ارتباط صحیح سؤالات با معیارهای شغلی نیز بستگی دارد.

مصاحبه رفتاریشامل فهرست ساختاری سوالاتی است که پیرامون تجربه یا توانایی در زمینه های خاص یا معیارهای مرتبط با شغل طراحی شده است. این معیارها در فرآیند تجزیه و تحلیل که موضوع آن کار و رفتار کارکنان موفق بود شناسایی می شود. مزیت اصلی رویکرد رفتاری این است که با مهارت هایی که برای شغل مهم هستند سروکار دارد. از سوی دیگر، چنین مصاحبه ای می تواند زمان زیادی را صرف کند، زیرا در طول آن لازم است تمام جنبه های مهم کار مورد بحث قرار گیرد. علاوه بر این، با توجه به این واقعیت که مصاحبه بر روی فرآیند انجام کار خاص متمرکز است، به راحتی می توان از سؤالات مهم در مورد کلیات غافل شد. آموزش حرفه اینامزد/کارمند

مصاحبه موقعیتیبر اساس ساخت موقعیت های خاص و پیشنهاد به کارمند ارزیابی شده برای توصیف مدل رفتار خود یا راه برون رفت از این موقعیت است. در فرآیند ارزیابی، کارمند سعی می کند پاسخ های مطلوب اجتماعی، یعنی پاسخ هایی را که از نظر اجتماعی صحیح می داند، بدهد. در طول مصاحبه، ارزیابی اینکه چگونه این ادراکات با ارزش های سازمان، الگوهای رفتاری پذیرفته شده و همچنین کاری که کارمند انجام می دهد مطابقت دارد، ممکن می شود.

مصاحبه فرافکنیمبتنی بر ساختار خاصی از سؤالات است به گونه ای که آنها به کارمند / نامزد پیشنهاد می کنند که نه خود، بلکه افراد را به طور کلی یا شخصیتی ارزیابی کند. تکنیک های فرافکنی مبتنی بر این واقعیت است که فرد تمایل دارد تجربیات و نگرش های زندگی خود را به تفسیر اعمال دیگران و همچنین موقعیت های تخیلی، شخصیت ها و غیره منتقل کند. در یک مصاحبه فرافکنی، احتمال کمتری وجود دارد که یک کارمند پاسخ های مطلوب اجتماعی بدهد. با این حال، روند انجام یک مصاحبه فرافکنی بسیار طولانی است و پردازش داده های به دست آمده بسیار دشوار است. علاوه بر این، ویژگی های حرفه ای و شخصی مصاحبه کننده تأثیر بسزایی در نتیجه خواهد داشت.

یکی از روشهای کیفی اصلی ارزیابی پرسنل نیز روش سنتی است تجزیه و تحلیل سند. اعتقاد بر این است که اسناد شواهد قابل اعتمادی از پدیده هایی هستند که در واقعیت رخ می دهند یا می توانند باشند. از بسیاری جهات، این امر در مورد اسناد رسمی صدق می کند، اما می تواند در مورد اسناد غیر رسمی نیز صدق کند. تجزیه و تحلیل اسناد به معنای تبدیل فرم اصلی اطلاعات موجود در اسناد به شکل لازم برای ارزیاب پرسنل است. در واقع این چیزی جز تفسیر محتوای سند، تفسیر آن نیست. در فرآیند تحلیل اسناد، رزومه، مراجع و مقدمه ای که برای یک نامه یا مدرک نوشته می شودمدارک تحصیلی (دیپلم، گواهینامه، گواهینامه صلاحیت)، کارهای تحقیقاتی و تبلیغاتی و غیره.

تجزیه و تحلیل اسناد - یک روش ارزیابی سنتی

روشهایی وجود دارد که شامل ویژگیهای روشهای کیفی و کمی است. اول از همه، این در مورد موارد تجاری صدق می کند.
مورد تجاریتوصیفی جامع از وضعیتی است که زمانی یک شرکت واقعی در آن قرار گرفته است. مورد، به عنوان یک قاعده، توصیف محیط خارجی و محیط داخلیشرکت ها و تغییرات آنها در طول زمان وقایع پیش روی مدیران و همچنین اقدامات آنها به ترتیبی که در واقع اتفاق افتاده ارائه می شود. اما مهمترین چیز این است که پرونده مشکلی را که این یا آن کارمند شرکت باید حل می کرد، فرموله می کند. دقت و وفاداری انتخاب یک موقعیت کاری معمولی و حرفه ای بودن ایجاد یک مورد تجاری، قابلیت اطمینان پیش بینی را هنگام استفاده از این روش تعیین می کند. از یک طرف، این روش مبتنی بر عملگرایی گزینه های پیشنهادی برای حل مشکلات تجاری است، از سوی دیگر، می توان سیستمی از رویکردهای غیر استاندارد برای حل موقعیت های معمولی را شناسایی کرد که میزان خلاقیت کارکنان را تعیین می کند. .

در مرحله فعلی، اکثر ارزیاب های پرسنل در تلاش برای ایجاد سیستم های جامع برای ارزیابی پرسنل یک شرکت، از جمله تعداد نسبتا زیادی از روش ها به منظور به حداقل رساندن اشتباهات در فرآیند ارزیابی هستند. با این حال، اول از همه، مهم است که نه تنها چندین روش را در کنار هم قرار دهیم، بلکه باید آنها را با شرایط موجود در سازمان و اغلب - وقتی صحبت از روش های خارجی به میان می آید - با شرایط واقعیت روسی تطبیق دهیم. در اینجا تخصص و تجربه متخصصی که فرآیند ارزیابی را مدیریت می کند از اهمیت زیادی برخوردار است، زیرا انجام این وظیفه علاوه بر ویژگی های شخصی مرتبط، نیازمند دانش و شایستگی در زمینه روانشناسی و درک فرآیندها، اهداف و ویژگی های تجاری است. از فعالیت های شرکت

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

میزبانی شده در http://www.allbest.ru/

معرفی

گواهینامه پرسنل پرسنل

یکی از وظایف اصلی هر مدیری این است که به طور کامل در کار با پتانسیل کامل کارکنان خود شرکت کند. هنگام توسعه سیستم مناسب انگیزش کارکنان، افزایش بهره وری و در نتیجه سودآوری شرکت وجود دارد.

مدیریت پرسنل یک عملکرد استراتژیک شرطی حیاتی است که در طول قرن بیستم در جریان تکامل اشکال مختلف مدیریت به یک ساختار مستقل تبدیل شد. همانطور که مشخص شد، معیار اصلی پیشرفت و توسعه فعالیت، فردی با نیازها، انگیزه ها و علایق خاص خود است.

در این راستا، رابطه بین روسای سازمان ها، بین رئیس و زیردستان، بین همه کارکنان درون سازمان در حال تغییر است. نگرش نسبت به پرسنل سازمان نیز در حال تغییر است، زیرا جهت گیری اجتماعی اصلاحات اقتصادی آنها را به سمت شخص یعنی پرسنل سازمان می چرخاند. مدیریت منابع انسانی بر کارگران و کارکنانی که در محیط سازمانی شرکت هستند تمرکز دارد. به طور کلی به رهبران سطوح پایین، متوسط ​​و بالای مدیریت مربوط می شود.

برای توسعه، موفقیت، حفظ سلامت افراد و ثبات تیم، آنها باید بازده سرمایه گذاری هر گونه منابع اعم از منابع مالی، مادی و انسانی را بهینه کنند.

ارزیابی پرسنل روشی است که به شما امکان می دهد نتایج کار کارکنان، سطح شایستگی حرفه ای، خصوصیات تجاری و شخصی و پتانسیل را در چارچوب اهداف استراتژیک شرکت اندازه گیری کنید.

ارزیابی پرسنل در شرکت ها به این یا آن صورت همیشه وجود دارد. هر رهبر نگرش خود را نسبت به کار زیردستان بیان می کند ، اما اغلب چنین ارزیابی مبهم و از نظر احساسی رنگی است. هنگامی که به درستی طراحی و اجرا شود، ارزیابی است ابزار موثربرای شناسایی نقاط ضعف و نقاط قوتفعالیت های کارکنان، برنامه ریزی کنید توسعه حرفه ای، ایجاد یک فرهنگ شرکتی باز و روابط اعتماد با مدیر، افزایش سودآوری کسب و کار را بیشتر می کند مدیریت موثرکارکنان

مشکل ارزیابی پرسنل در استخدام و در فرآیند فعالیت کارگری به طور فزاینده ای اهمیت می یابد. از بهره وری استفاده منابع کاربه عملکرد کل سازمان بستگی دارد.

مرتبط بودن مسئله مورد مطالعه، تعیین اهداف و مقاصد مطالعه را از پیش تعیین کرد.

هدف از کار توسعه روش هایی برای بهبود سیستم است ارزیابی کسب و کارپرسنل UE "Minsk Gear Plant" (از این پس - UE "MZSH") بر اساس مطالعه و تجزیه و تحلیل فناوری مدیریت پرسنل.

برای رسیدن به این هدف، حل وظایف زیر ضروری است:

انجام یک تجزیه و تحلیل نظری از روش های مدرن انتخاب و ارزیابی پرسنل.

روش‌هایی را برای ارزیابی پرسنل هنگام استخدام و در فرآیند فعالیت کارگری مورد استفاده در UE "MZSh" در نظر بگیرید.

ارائه پیشنهادات عملی برای بهبود فرآیند انتخاب و ارزیابی پرسنل.

هدف مطالعه خط مشی پرسنلی UE "Minsk Gear Plant" است.

موضوع تحقیق در کار سیستم ارزیابی پرسنل UE "MZSH" است.

هدف و اهداف تحقیق ساختار خاص کار درسی را تعیین کرد. این کار شامل یک مقدمه، سه فصل، یک نتیجه‌گیری، فهرست منابع و کاربردها است.

هنگام انجام کار از روش های علمی عمومی استفاده می شد. مدل های آماریو روش ها، روش های طبقه بندی و نمایش های گرافیکی.

پایگاه اطلاعاتی کار اطلاعات - مطالب تحلیلی نویسندگان داخلی و خارجی، انتشارات علمی در مورد این موضوع، اشکال مختلف گزارش مالی، حسابداری و سایر گزارش های شرکت است. منبع اصلی مطالب کاربردی مورد استفاده در نوشتن مقاله ترم، داده های گزارش UE "MZSH" است.

1. تحلیل نظری و روش شناختی ارزیابی کسب و کار پرسنل

1.1 جوهر ارزیابی پرسنل به عنوان عنصری از خط مشی پرسنلی سازمان

در عمل مدیریت مدرن، زرادخانه بزرگی از فن آوری ها، روش ها و تکنیک های ارزیابی انباشته شده است. نیاز سیستم های مدیریتدر توسعه نتایج بهتر از طریق اتخاذ تصمیمات بهینه باعث پیدایش یک جهت کلی در مدیریت - مدیریت ارزیابی یا مدیریت علامت

پیشرو در مدیریت علامت، مفهوم "ارزیابی" است. نویسندگان داخلی با افشای این مفهوم، سه ویژگی مهم آن را متمایز می کنند:

1. تعلق به موضوع: ارزیابی ویژگی هر شخص است، زیرا نظرات، قضاوت ها، نگرش های شخصی او را منعکس می کند. یک شخص می تواند به هر دلیلی، ارزیابی های خود را با رجوع به ارزیابی های دیگران یا با بیان مبهم تر «نظری وجود دارد» «پنهان» کند (اما در هر صورت این «نظر» نویسنده ای دارد). به عبارت دیگر، ذهنی است (یعنی تعلق به موضوعات خاص)، اما نه ارزیابی های غیر ذهنی که در مدیریت علامت مهم هستند.

2. در دسترس بودن فناوری: به وضوح کافی نیست که کسی اطلاعات ارزیابی داشته باشد، لازم است این اطلاعات را به دست آورد، یعنی با استفاده از تکنیک ها و روش های خاصی، تخمین هایی را از افراد "استنتاج" کرد. میزان قابلیت اطمینان ارزیابی ها تا حد زیادی به سطح فناوری های ارزیابی مورد استفاده بستگی دارد. علاوه بر این، اصطلاح "ارزیابی عینی" در مدیریت علامت پذیرفته نشده است، و تاکید اصلی بر میزان قابلیت اطمینان ارزیابی است: هر چه بالاتر باشد، برای تصمیم گیری قابل اعتمادتر است.

3. نمایندگی به شکل نهایی معین: در نتیجه پردازش اطلاعات ارزیابی دریافتی، کسب امتیاز نهایی (مثلاً رتبه) یا یک سری رتبه بندی (به ویژه شدت کیفیت خاص در نکته ها). در این مورد، ارزیابی به عنوان یک نتیجه مشخص از ارزیابی عمل می کند.

در کار پایان نامه، ما به تعریف مفهوم "ارزیابی" که توسط V.I. ژوکوف و E.I. کوماروف: "ارزیابی قضاوت ها، نظرات، نتیجه گیری های شخصی و آنچه و/یا در مورد کسی است که با استفاده از یک فناوری خاص شناسایی می شود، به عنوان نتیجه ارزیابی عمل می کند."

که در مدیریت مدرنبین ارزیابی عملکرد و ارزیابی کارکنان تمایز قائل شوید. هدف از ارزیابی نیروی کار "مقایسه محتوا، کیفیت و هزینه های نیروی کار با برنامه ریزی شده" است.

موضوع ارزیابی کار می تواند باشد:

l اثربخشی سیستمهای اعمال شده پاداش.

ь سیستم تحریک (انگیزه) کار؛

شرایط و سطح سازمان کار و غیره.

بر اساس نتایج ارزیابی کار، می توان کارکنانی را شناسایی کرد که استانداردهای کار را برآورده نمی کنند، برآورده نمی کنند و به طور قابل توجهی از آنها فراتر می روند.

هدف از ارزیابی پرسنل مطالعه میزان آمادگی یک کارمند برای انجام دقیقاً نوع فعالیتی است که در آن مشغول است و همچنین شناسایی سطح پتانسیل وی برای تعیین چشم انداز رشد حرفه ای و شغلی.

ارزیابی پرسنل به شما امکان می دهد سطح پیشرفت را به صورت حرفه ای تشخیص دهید کیفیت های مهم، نتایج فردی را با الزامات استاندارد (بر اساس سطوح و ویژگی های موقعیت) مقایسه کنید، چشم انداز شغلی را ترسیم کنید.

ارزیابی تجاری پرسنل فرآیندی هدفمند برای ایجاد انطباق ویژگی های کیفی پرسنل (توانایی ها، انگیزه ها و ویژگی ها) با الزامات یک موقعیت یا محل کار است.

ما قبلاً دریافته ایم که ارزیابی پرسنل بخشی جدایی ناپذیر از کل سیستم مدیریت در یک سازمان است، زیرا مدیریت افراد بدون داشتن ایده ای از نتایج کار آنها، سطح توسعه حرفه ای و حرفه ای مؤثر است. ویژگی های شخصی، غیر ممکن

بدون سیستم ارزیابی پرسنل مناسب، یک شرکت همچنین نمی تواند سیستم هایی برای انتخاب، چرخش، انگیزش، آموزش و توسعه پرسنل، سیستم های برنامه ریزی پرسنل، حفظ متخصصان به ویژه با ارزش و همچنین تشکیل بسازد. ذخیره پرسنل.

معیارهای اصلی برای ارزیابی کیفیت یک کارمند عبارتند از:

§ دانش و مهارت های حرفه ای؛

§ تجربه تولید؛

§ سلامت، ظرفیت کاری؛

§ خصوصیات تجاری و اخلاقی؛

§ ویژگی های روانی؛

§ سطح فرهنگ عمومی و غیره.

ارزیابی چه وظایفی را دنبال می کند بستگی به این دارد که کدام معیار را ترجیح دهیم. اگر هدف ارزیابی افزایش بهره‌وری نیروی کار در محیط کار باشد، معیارها باید مستقیماً به بهره‌وری نیروی کار مرتبط باشند. اگر این شغل نیاز به مهارت های ارتباطی و ویژگی های شخصی دارد، باید روی آنها تمرکز کرد. اگر هدف امکان ترفیع است، باید امکانات رشد شخصی کارمند را دریابید.

اهداف ارزیابی تجاری پرسنل عبارتند از:

1) تشکیل ذخیره پرسنل برای ارتقاء؛

2) به دست آوردن مطالب تحلیلی لازم برای تصمیم گیری آگاهانه در مورد انتخاب و قرار دادن پرسنل مدیریت.

3) توسعه اقدامات برای آموزش پیشرفته و بازآموزی پرسنل مدیریتی با در نظر گرفتن ویژگی های شخصی (توسعه شایستگی های مربوطه).

4) افزایش انگیزه برای پیشرفت حرفه ای و رشد شغلی.

5) شکل گیری جو روانی اجتماعی مطلوب.

به طور معمول، نیاز یک سازمان به ارزیابی افراد به ویژه در زمان های زیر مرتبط است:

انتخاب کاندیداها برای پست های خالی،

تکمیل توسط کارکنان جدید دوره آزمایشی,

تکمیل یک چرخه کاری مشخص (سال مالی، پروژه نیمه سالانه و غیره)،

اجرای تغییراتی که نیازمند جستجو و توسعه شایستگی های جدید است،

انتقال کارمندان به شغل دیگر، ارتقاء آنها به موقعیت بالاتر،

ظهور نیاز به شروع آموزش کارکنان،

تصمیم گیری در مورد اخراج کارکنان.

نتایج ارزیابی پرسنل شرکت:

تعیین نتایج کار، سطح دانش و مهارت پرسنل، خصوصیات تجاری و شخصی کارکنان.

امکان چرخش پرسنل و ایجاد ذخیره پرسنلی.

اساس توسعه یک سیستم انگیزش، توسعه و آموزش پرسنل.

مزایای ارزیابی برای یک کارمند:

تعیین مکان و نقش هر یک از کارکنان؛

درک روشنی از وظایف تعیین شده، معیارهای موفقیت، وابستگی میزان دستمزد به نتایج کار؛

فرصتی برای دریافت بازخورد از مدیر؛

توانایی برنامه ریزی پیشرفتهای بعدیو فرصت های شغلی را ارزیابی کنید.

بسته به وظایف، ارزیابی همه پرسنل (اعم از مدیران و متخصصان)، کارمندان یک واحد جداگانه، فقط مدیران سطح معین، ارزیابی دانش حرفه ایو مهارت ها، ارزیابی نتایج کار، ارزیابی آمادگی برای کار رهبری یا کار در جهت جدید.

بنابراین می توان نتیجه گرفت که ارزیابی کارکنان اثربخش یکی از مهمترین مؤلفه های مدیریت هر سازمان است. ارزیابی پرسنل مبنای بسیاری از رویه های مدیریتی و پرسنلی است: انتخاب پرسنل، جابجایی های درون سازمانی، ثبت نام در ذخیره برای ارتقاء، کنترل پرسنل، بازآموزی و آموزش پیشرفته، بهبود ساختار دستگاه و غیره.

1.2 روشهای ارزیابی پرسنل

لازم به ذکر است که هم سرپرستان مستقیم ارزیابی شوندگان و هم سایر مافوق، همکاران، زیردستان، متخصصان می توانند در ارزیابی پرسنل مشارکت داشته باشند. خدمات پرسنلی، مشاوران بیرونی و در نهایت خودارزیابی (خودارزیابی). بنابراین، آشنایی حداقلی با روشهای ارزیابی پرسنل کلیه کارکنان تضمینی است که روشهای مورد استفاده اثر مورد انتظار را خواهد داد.

همه روش های ارزیابی را می توان به روش ها تقسیم کرد ارزیابی فردیکارکنان، که مبتنی بر مطالعه ویژگی‌های فردی یک کارمند است، و روش‌های ارزیابی گروهی، که مبتنی بر مقایسه اثربخشی کارکنان در درون است.

بسیاری از روش های ارزیابی که امروزه مورد استفاده قرار می گیرند در قرن گذشته توسعه یافته اند. با این حال، در طول تکامل این روش ها دستخوش تحولات قابل توجهی شده اند.

رایج ترین روش های ارزیابی پرسنل را در نظر بگیرید.

روش پرسشنامه

پرسشنامه ارزشیابی مجموعه خاصی از سوالات و توضیحات است. ارزیاب وجود یا عدم وجود ویژگی های مشخص شده را در فرد ارزیابی شده تجزیه و تحلیل می کند و گزینه مناسب را یادداشت می کند.

روش ارزشیابی توصیفی

ارزیاب باید ویژگی های مثبت و منفی رفتار ارزیابی شونده را شناسایی و توصیف کند. این روش تثبیت واضح نتایج را فراهم نمی کند و بنابراین اغلب به عنوان افزودنی به روش های دیگر استفاده می شود.

روش طبقه بندی

این روش بر اساس رتبه بندی کارگران دارای گواهینامه بر اساس معیاری از بهترین به بدترین، با اختصاص شماره سریال معین به آنها است.

روش مقایسه زوجی

در این روش در گروهی از ارزیابان که هر کدام با هر کدام در موقعیت یکسانی هستند مقایسه می شود و پس از آن تعداد دفعاتی که ارزیابی شونده در جفت خود بهترین بوده است شمارش می شود. بر اساس نتایج به دست آمده، یک رتبه بندی کلی برای گروه ساخته می شود.

هنگام مقایسه دو به دو، استفاده از فرم ارزیابی گروهی (جدول 1.1) موثر است.

جدول 1.1 - فرم ارزیابی گروهی

در تقاطع، نام کارمندی را که در این جفت موثرتر به نظر می رسد، علامت بزنید.

این بر اساس ارزیابی شایستگی کارمند برای موقعیتی است که در اختیار دارد. این روشی برای مقیاس‌بندی ویژگی‌های شخصی یک کارمند است. مهمترین جزء این نوع ارزیابی، فهرست وظایفی است که کارمند ارزیابی شده باید انجام دهد. پس از جمع آوری این لیست (از آن نیز می توان برداشت کرد شرح شغل) مطالعه فعالیت ها با در نظر گرفتن زمان صرف شده توسط کارمند برای تصمیم گیری، راه های تکمیل وظایف وجود دارد. همچنین میزان استفاده اقتصادی کارمند از منابع مادی را در نظر می گیرد. سپس ارزیابی کیفیت کارمند گواهی مندرج در لیست در مقیاس 7 درجه ای انجام می شود: 7 - درجه بسیار بالا، 1 - درجه بسیار پایین.

تجزیه و تحلیل نتایج را می توان با تطبیق برآوردهای شناسایی شده با معیار یا با مقایسه نتایج به دست آمده از کارمندان همان موقعیت انجام داد.

روش توزیع مشخص

با این روش، شخصی که ارزیابی را انجام می دهد بازنویسی می شود تا ارزیابی های کارکنان را در یک توزیع از پیش تعیین شده (ثابت) ارزیابی ها ارائه دهد. مثلا:

10٪ - رضایت بخش نیست.

20٪ - رضایت بخش؛

40٪ - کاملا رضایت بخش؛

20٪ - خوب؛

10٪ - عالی؛

در کل - 100٪.

تنها چیزی که کارمند را ملزم می کند این است که نام کارمند را روی کارت جداگانه بنویسد و آنها را مطابق با سهمیه مشخص شده در گروه ها توزیع کند. توزیع را می توان بر اساس دلایل مختلف (معیارهای ارزیابی) انجام داد.

روش ارزیابی موقعیت بحرانی

برای استفاده از این روش، ارزیابان فهرستی از توصیفات رفتار «درست» و «نادرست» کارکنان را تهیه می کنند. موقعیت های معمولی- "موقعیت های تعیین کننده". این توضیحات با توجه به ماهیت کار به سرفصل هایی تقسیم می شوند. در مرحله بعد، شخصی که ارزیابی را انجام می دهد، یک مجله برای سوابق هر کارمندی که ارزیابی می شود تهیه می کند، که در آن نمونه هایی از رفتار را برای هر عنوان وارد می کند. بعداً از این گزارش برای ارزیابی ویژگی های تجاری کارمند استفاده می شود.

به طور معمول، این روش در ارزیابی های انجام شده توسط مدیر، و نه توسط همکاران و زیردستان استفاده می شود.

این مبتنی بر استفاده از "موقعیت های تعیین کننده" است (به روش ارزیابی موقعیت های تعیین کننده مراجعه کنید)، که از آن ویژگی های تجاری و شخصی مورد نیاز از کارمند استخراج می شود که به معیار ارزیابی تبدیل می شود. ارزیاب شرح هر معیار ارزیابی (مثلاً شایستگی مهندسی) را در پرسشنامه رتبه بندی می خواند و مطابق با صلاحیت ارزیابی شونده در مقیاس نمره می گذارد. روشی پرهزینه و زمان بر، اما برای کارگران قابل دسترس و قابل درک است.

روش مقیاس مشاهده رفتار

مشابه مورد قبلی ، اما به جای تعیین رفتار کارمند در موقعیت تعیین کننده زمان فعلی ، ارزیاب تعداد مواردی را که کارمند قبلاً به یک روش خاص رفتار کرده است ، در مقیاس تعیین می کند. این روش پر زحمت است و نیاز به هزینه های قابل توجه مواد دارد.

روش پرسشنامه و پرسشنامه تطبیقی

شامل مجموعه ای از سوالات یا توصیف رفتار کارکنان است. ارزیاب در کنار توصیف ویژگی شخصیتی که به نظر او ذاتی کارمند است علامتی می گذارد و در غیر این صورت جای خالی باقی می گذارد. مجموع نمرات امتیاز کلی مشخصات این کارمند را می دهد. برای ارزیابی توسط مدیریت، همکاران و زیردستان استفاده می شود.

مصاحبه

این تکنیک توسط بخش های منابع انسانی از جامعه شناسی به عاریت گرفته شده است.

در اینجا نمونه ای از طرح مصاحبه برای ارزیابی شخصیت آورده شده است. در یک مصاحبه، کسب اطلاعات در مورد مولفه ها و ویژگی های شخصیتی زیر مهم است:

حوزه فکری؛ حوزه انگیزشی؛

خلق و خو، شخصیت؛

تجربه حرفه ای و زندگی؛

سلامتی؛

نگرش به فعالیت حرفه ای

سال های اول؛

مهد کودک؛

آموزش حرفه ای (ابتدایی، متوسطه، عالی، حرفه ای)؛

خدمت سربازی؛

نگرش نسبت به کار در شرکت؛

سرگرمی ها؛

خود ارزیابی فرصت ها، سلامتی؛

وضعیت تاهل، روابط خانوادگی؛

فعالیت های اوقات فراغت.

روش "360 درجه ارزیابی"

یک کارمند توسط سرپرست، همکاران و زیردستان و مشتریانش ارزیابی می شود. فرم‌های ارزیابی خاص ممکن است متفاوت باشد، اما همه ارزیابان فرم‌های یکسانی را تکمیل می‌کنند و نتایج برای اطمینان از ناشناس بودن توسط رایانه‌ها پردازش می‌شوند. هدف این روش به دست آوردن یک ارزیابی جامع از فردی است که گواهینامه دریافت می کند.

مدیریت هدف. این روش بر این اساس استوار است که مدیران در جریان فعالیت های سازمان باید با زیردستان برای توسعه اهداف سازمان همکاری کنند که این فرصت را به زیردستان می دهد تا از خود نظارتی بهره وری نیروی کار استفاده کنند. اما این فقط یک فرآیند ارزیابی نیست - روشی است که به وسیله آن مدیران و زیردستان برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل، ارتباط و بحث در مورد کار را انجام می دهند. بنابراین، زیردستان برنامه و هدف کار خود را دریافت می کند.

روش قضات مستقل

اعضای مستقل کمیسیون - 6-7 نفر - سؤالات مختلف تأیید شده را می پرسند. این روش یادآور معاینه متقابل در زمینه های مختلف فعالیت فردی است که گواهینامه دریافت می کند. رایانه ای در جلوی قاضی قرار دارد که ارزیاب در صورت پاسخ صحیح کلید «+» و در صورت پاسخ نادرست کلید «-» را فشار می دهد. پس از اتمام مراحل، برنامه نتیجه گیری را صادر می کند. همچنین امکان پردازش دستی پاسخ های کارمند وجود دارد، سپس صحت پاسخ ها به صورت از پیش تدوین شده وارد می شود.

آزمایش کردن

برای ارزیابی کارمند می توان اعمال و تست های مختلف. با توجه به محتوای آنها به سه گروه تقسیم می شوند:

صلاحیت، اجازه تعیین درجه صلاحیت کارمند را می دهد.

روانی، امکان ارزیابی ویژگی های شخصی یک کارمند را فراهم می کند.

فیزیولوژیکی، نشان دادن ویژگی های فیزیولوژیکی یک فرد.

جنبه مثبت ارزیابی آزمون این است که به شما امکان می دهد برای اکثر معیارهای ارزیابی یک ویژگی کمی به دست آورید و پردازش کامپیوتری نتایج ممکن است. با این حال، هنگام ارزیابی قابلیت‌های بالقوه یک کارمند، آزمون‌ها نحوه نشان دادن این توانایی‌ها در عمل را در نظر نمی‌گیرند.

روش کمیته

ارزیابی توسط هیئتی از کارشناسان انجام می شود و با هدف کشف توانایی های نامزد انجام می شود و به او این حق را می دهد که برای موقعیت های دیگر، به ویژه برای ارتقاء، درخواست دهد.

این تکنیک شامل مراحل زیر است:

فعالیت ها به اجزای جداگانه تقسیم می شوند.

اثربخشی هر فعالیت در نقاطی در یک مقیاس (مثلاً از 10- تا 10+) تعیین می شود و بنابراین میزان موفقیت را تعیین می کند.

سه فهرست از مشاغل گردآوری شده است: آن مشاغلی که می توان با موفقیت حل شد، که هر از گاهی به نتیجه می رسند، و مشاغلی که هرگز به نتیجه نمی رسند.

ارزیابی جامع نهایی انجام می شود.

ارزیابی در نمای کلیشامل چهار مرحله زیر است:

انتخاب کیفیت های ارزیابی شده، شاخص های عملکرد کارمند؛

استفاده از روش های مختلف جمع آوری اطلاعات؛

اطلاعات ارزیابی باید تصویری جامع از یک فرد ارائه دهد.

مقایسه کیفیت واقعی یک کارمند با کیفیت های مورد نیاز.

مجموعه کیفیت های مورد مطالعه با در نظر گرفتن وظایف ایجاد می شود،

توسط موقعیت انجام می شود. معمولاً چنین کیفیت هایی از 5 تا 20 استخدام می شوند.

روش مرکز ارزشیابی

این روش دو مشکل را حل می کند:

ویژگی های شخصی و تجاری کارمند مشخص می شود (معمولاً از این روش برای ارزیابی مدیران استفاده می شود)

برنامه آموزش های فردی رهبر تعیین می شود که به شما امکان می دهد توانایی ها و مهارت های رفتاری او را توسعه دهید.

آزمون زمان متفاوتی می برد، بنابراین، برای مثال، چندین ساعت برای ارزیابی حرفه ای بودن یک استاد، یک روز برای یک مدیر سطح پایین، دو یا سه روز برای مدیران میانی، کمی بیشتر برای مدیران و مدیران ارشد کافی است. در اینجا برخی از روش های مورد استفاده برای ارزیابی آورده شده است:

اجرای اقدامات مدیریتی. آزمودنی باید در مدت دو ساعتی که برای انجام کار اختصاص داده شده است، با برخی دستورالعمل ها، اوراق تجاری، سفارشات و سایر مواد لازم برای صدور سفارش برای فناوری، تولید خاص، آشنا شود. مسائل پرسنلی. این تقلید از فعالیت واقعی شرکت است. پس از پایان کار دو ساعته بر روی کار، با فرد ارزیابی شده مصاحبه می شود.

بحث در مورد مشکلات در یک گروه کوچک. این روش توانایی کار در گروه را نشان می دهد. به اعضای گروه مطالبی داده می شود که باید با آن آشنا شوند، به طور مستقل در مورد سؤال پرسیده شده تصمیم بگیرند و در طول بحث گروهی (40-50 دقیقه) دیگران را در مورد درستی آن متقاعد کنند. در تمام این مراحل، موضوع توسط ناظران در نقاط ارزیابی می شود.

تصمیم گیری. آزمودنی ها به چند گروه (نمایندگان شرکت های رقیب) تقسیم می شوند. کار شرکت ها برای چندین سال (2-5 سال) مدل شده است. هر ساعت یک سال حساب می شود و در طی آن تعدادی کار تکمیل می شود. فعالیت هر موضوع توسط کارشناسان مورد ارزیابی قرار می گیرد.

توسعه و ارائه پروژه. لازم است پیش نویس طرحی برای توسعه نوعی فعالیت در 1 ساعت تهیه شود که سپس در مقابل کارشناسان از آن دفاع شود.

تهیه نامه تجاری. هر موضوعی با توجه به آن نامه های تجاری را تهیه می کند مسائل مختلفو از مواضع مختلف: امتناع، لغو تصمیم، بیانیه اطلاعات منفیو غیره. اقدامات توسط کارشناسان ارزیابی می شود.

گاهی اوقات نیز برای مقایسه نتایج ارزیابی تخصصی یک کارمند با ارزیابی خود از ویژگی های شخصی و تجاری خود تمرین می شود. نتایج چنین مقایسه ای می تواند هم برای مدیریت و هم برای خود کارمند بسیار آشکار باشد.

روش بازی تجاری

ارزیابی پرسنل در چارچوب شبیه سازی طراحی شده ویژه و بازی های تجاری در حال توسعه انجام می شود. هم شرکت کنندگان بازی های تجاری و هم ناظران خبره در ارزیابی شرکت دارند. بازی های کسب و کار گواهی، به عنوان یک قاعده، برای نتیجه برگزار می شود، که امکان ارزیابی آمادگی کارکنان برای حل مشکلات فعلی و آینده، و همچنین سهم فردی هر یک از شرکت کنندگان در بازی را فراهم می کند. از این روش ارزیابی می توان برای تعیین اثربخشی کار تیمی کارکنان استفاده کرد.

روش ارزیابی دستیابی به هدف (روش تعیین هدف)

مدیر و زیردستان مشترکاً اهداف کلیدی فعالیت کارمند را برای یک دوره معین (یک تا شش ماه) تعیین می کنند. اهداف باید مشخص، قابل دستیابی، اما شدید، هم برای پیشرفت حرفه ای کارمند و هم برای بهبود عملکرد سازمان مهم باشند. اهداف تعیین شده محدوده مسئولیت کارمند و محدوده وظایف او را برای آنها مشخص می کند تاریخ های مشخصبرای دستیابی به نتیجه مورد نظر ضروری است. این نتایج باید حداقل به صورت درصد قابل اندازه گیری باشد. ارزیابی نتایج به طور مشترک توسط مدیر و کارمند بر اساس استانداردهای فردی برای اجرای اهداف انجام می شود، اما مدیر در جمع بندی نتایج رأی قاطعی دارد.

روش ارزیابی بر اساس مدل های شایستگی

مدل‌های شایستگی، ویژگی‌های فکری و تجاری یک کارمند، مهارت‌های ارتباطی بین فردی او را که برای فعالیت حرفه‌ای موفق در چارچوب فرهنگ سازمانی موجود در سازمان ضروری است، توصیف می‌کند. شکاف بین سطح صلاحیت مورد نیاز و موجود، مبنایی برای توسعه برنامه های فردی برای توسعه حرفه ای می شود. تحقق این برنامه ها، که در نتایج ملموس فعالیت حرفه ای بیان می شود، موضوع ارزیابی و خود ارزیابی و همچنین بررسی مستقل است.

1.3 تجربه خارجی در ارزیابی تجاری پرسنل

سیاست پرسنلی هر سازمان از نظر اقتصادی کشورهای توسعه یافتهاول از همه، شامل تشکیل مجموعه خاصی از تصمیمات پرسنلی در مورد کارکنان فردی یا گروه آنها برای اطمینان از عملکرد عادی سازمان به عنوان یک کل است. در قلب این تصمیمات، جایگاه پیشرو توسط ارزیابی پرسنل اشغال شده است.

پیشرفته ترین روش ها برای ارزیابی پرسنل در حال حاضر استخدام شده شرکت. این به دلیل تمایل به حداکثر رساندن شناسایی و استفاده از پتانسیل منابع انسانی داخلی در راستای منافع سازمان در زمینه "کوچک شدن" منابع خارجی پرسنل واجد شرایط است. و فرآیند ارزیابی منابع داخلی به دلیل نزدیکی شی تسهیل می شود.

به طور کلی، ارزیابی پرسنل به عنوان یک روش برنامه ریزی شده، رسمی، منظم و استاندارد برای ارزیابی کیفیت کار کارکنان یک سازمان بر اساس معیارهای انتخاب شده در کل دوره استخدام تعریف می شود، در حالی که معمولاً انطباق ویژگی های پرسنل با الزامات یک موقعیت یا محل کار

عنصر اولیه ارزیابی پرسنل، لازم برای تصمیم گیری در مورد ارتقاء، آموزش پیشرفته و غیره، سطح رسمی دانش و تجربه است، یعنی. اطلاعات صرفا شخصی اما حوزه های اصلی ارزیابی، ارزیابی (حسابداری) نتایج کار و ارزیابی (تجزیه و تحلیل) خصوصیات تجاری و شخصی است که بر این نتایج تأثیر می گذارد. علاوه بر این، ارزیابی پتانسیل کارکنان و همچنین ارزیابی انگیزه آنها به طور ویژه برجسته می شود.

از جمله روش های اصلی ارزیابی پرسنل، محبوب در خارج از کشور، می توان موارد زیر را متمایز کرد:

1) مدیریت بر اساس اهداف،

2) مدیریت دستاورد،

3) مرکز سنجش

4) روش "360 درجه" و غیره.

شرکت های آمریکاییتمرکز بر دانش تخصصی و مهارت های حرفه ای.

در مورد فراوانی ارزیابی، آمار به شرح زیر است: 74% از کارکنان و 58% از کارگران یک بار در سال ارزیابی شدند. 25 درصد از کارکنان و 30 درصد از کارگران هر شش ماه یک بار مورد ارزیابی قرار گرفتند، حدود 10 درصد از نظر عملکرد بیش از یک بار در هر شش ماه ارزیابی شدند. در شرکت های ایالات متحده، نشریات دوره ای ارزش گذاری نسبتاً مکرر رایج است. ارزیابی کارکنان اغلب توسط مدیر-مدیر انجام می شود.

اغلب در شرکت های آمریکایی از روش مقیاس رتبه بندی گرافیکی استفاده می شود. ما همچنین به طور گسترده ای از روش توصیفی، اغلب به عنوان بخشی از مقیاس رتبه بندی گرافیکی استفاده می کنیم. پرسشنامه ها به طور گسترده ای توزیع شده است. روش های دیگر ترکیبی تنها 5 درصد موارد را تشکیل می دهند. روش مدیریت بر اساس اهداف بیشتر در ارزیابی کار مدیران، مهندسان و کارگرانی که ارتباط مستقیمی با عرضه محصولات ندارند استفاده می شود.

کار با کارکنان در شرکت های ژاپنیاول از همه، متکی به سنت های عمیق است. اینجا و جمع گرایی گروهی و ولع فعالیت مشترک کارگری. اطاعت از رهبر و بزرگتر در سن. ارشد در سمت (مقام) نیز از نظر سن و مدت خدمت بزرگتر از جوانتر است. هارمونی بالاتر از همه چیز است. وفاداری به آرمان های شرکت. ایجاد روابط غیر رسمی با زیردستان و کارکنان عادی. اشتغال مادام العمر در شرکت های بزرگ، چرخش مداوم پرسنل با تغییر حرفه و سمت هر 3-5 سال.

ارزیابی پرسنل عمدتاً از طریق مطالعه بیوگرافی و پرونده های شخصی انجام می شود. اولویت برای آزمون های حرفه ای - اجرای تکالیف کتبی (پروژه، گزارش، نامه تجاری). امتحانات شفاهی به صورت مصاحبه و بحث گروهی. پرسشنامه برای یافتن توانایی ها، تجربه کاری، پیشرفت شخصی و خواسته ها. تست دانش و مهارت. در برخی بنگاه ها برای هر کارمند سند خاصی نگهداری می شود که نشان می دهد صلاحیت حرفه ایو رشد آن، دستاوردها در زمینه نوآوری و کیفیت، فعالیت درون شرکتی و موفقیت در کار. این سند مشابه کارت گواهی است که برای گواهی در شرکت های روسی استفاده می شود و به عنوان مبنایی برای تعیین میزان درآمد و ارتقاء عمل می کند.

به هر شکلی، حسابداری نتایج کار تقریباً همه پرسنل را پوشش می دهد، زیرا اساس سیستم پاداش است. نتایج کار کارگران و برخی از کارمندان، همانطور که مشخص است، با سطح تحقق هنجارها تعیین می شود. در مورد آن دسته از کارمندانی که نمی توان کار آنها را به شدت استاندارد کرد، معیار اصلی برای ارزیابی اثربخشی آن انطباق نتایج کار با اهداف تعیین شده از قبل برای یک دوره معین است (از این پس، برای اختصار، چنین ارزیابی را "ارزیابی بر اساس" می نامیم. به اهداف»). کار برای شناسایی این انطباق شامل مراحل زیر است:

* ایجاد چندین وظیفه (عملکرد) اصلی کارمند؛

* مشخص کردن هر یک از این عملکردها و پیوند آنها با شاخص های خاصی (سود ، هزینه ها ، دامنه کار ، زمان و کیفیت اجرای آنها ، گردش " پرسنل کلیدی" ، وضعیت انضباط کار و غیره).

* ایجاد واحدهای اندازه گیری (درصد، روز، دلار و غیره) و سیستمی از شاخص های منعکس کننده نتایج فعالیت ها (کاهش شرایط کاری، کاهش سطح ازدواج، رشد سود نسبت به دوره قبل، کاهش گردش مالی "کارکنان کلیدی"، کاهش سطح نقض انضباط کار و غیره)؛

* تنظیم حداقل و حداکثر "استانداردهای عملکرد" ​​برای هر شاخص.

* مقایسه نتایج واقعی کار با استانداردهای عملکرد (بالاتر از حداکثر استاندارد، در سطح آن، زیر حداقل) و استخراج امتیاز تخمینی برای این شاخص؛

* استخراج میانگین امتیاز برای همه شاخص ها.

همراه با برآوردهای فوق، برآوردهای "سطح مشارکت" انجام شده توسط کارمند در فعالیت های سازمان اعمال می شود: نتایج کار با شاخص های برنامه ریزی شده فردی مرتبط نیست (در این مورد دومی تعریف نشده است)، اما با الزامات رسمی عمومی تر توصیف "سطح مشارکت" نه توسط مجریان فردی، بلکه توسط انجام می شود گروه های شغلیکارگران

بنابراین، به عنوان مثال، در مرکز تحقیقات استنفورد، در رابطه با پرسنل تحقیقاتی، پنج حوزه فعالیت وجود دارد که از طریق آنها کارمند در حل مشکلات مشترک شرکت می کند:

ب مشارکت حرفه ای (به عنوان یک محقق)،

l اجرای تجاری ایده ها (کمک به افزایش سود مرکز)،

توسعه روابط با مشتریان،

ь مدیریت و هماهنگی تحقیق و توسعه (نقش در فعالیت های تیم های پروژه پیچیده)،

اجرای وظایف یک مدیر خط

برای هر یک از حوزه ها، شش «سطح مشارکت» (مقوله های ارزیابی) اختصاص داده شده است و برای هر یک شرح دقیقی در نظر گرفته شده است که در «ماتریس بلوغ حرفه ای» متخصص مرکز ارائه شده است.

"ماتریس بلوغ حرفه ای" هم نتایج کار و هم سطح کلی حرفه ای و صلاحیت را منعکس می کند. این اساس نه تنها است ارزیابی فعلیبلکه ارزیابی عملکرد هنگام انتخاب یک دسته ارزیابی، مدیر نه بهترین دستاوردهای فردی، بلکه کار یک متخصص را در بیشتر اوقات سال در نظر می گیرد.

شرکت‌ها از یک سو تلاش می‌کنند مجموعه‌ای از عوامل بهره‌وری نیروی کار، معیاری مشترک برای ارزیابی پرسنل را تعیین کنند و از سوی دیگر، ویژگی‌های خاصی را برای گروه‌های خاصی از کارکنان برجسته کنند. بله کارخانه ها شرکت آمریکاییجنرال الکتریک یک ارزیابی از تمام دسته‌های کارگران - از کارگران ماهر گرفته تا مدیران - را بر اساس پنج عامل معرفی کرد:

1) دانش کار (آیا کارمند درک روشنی از محتوای کار و اهداف آن دارد).

2) نیاز به کنترل اعمال خود توسط رئیس (چقدر کارمند در انجام وظایف تولیدی کوشا است ، آیا نظم کاری را رعایت می کند ، از جمله زمان ناهار ، استراحت و غیره).

3) سبک کار (آیا او همیشه تصمیمات متفکرانه می گیرد ، آیا تمایلی به درون نگری دارد ، توانایی به پایان رساندن کارها را دارد).

4) ابتکار (آیا تمایلی به قبول مسئولیت اضافی دارد، چگونه ایده های جدید را درک می کند، آیا مستعد خطر است).

5) تمایل به همکاری (آیا برای همکاری با همکاران و زیردستان آمادگی و توانایی نشان می دهد، آیا می تواند روحیه روانی مطلوبی را در تیم حفظ کند).

خلاصه کردن تجربه خارجیارزیابی تجاری پرسنل، شایان ذکر است که پیشرفته ترین روش ها برای ارزیابی پرسنل در حال حاضر استخدام شده شرکت است. به طور کلی، ارزیابی پرسنل به عنوان یک روش برنامه ریزی شده، رسمی، منظم و استاندارد برای ارزیابی کیفیت کار کارکنان یک سازمان بر اساس معیارهای انتخاب شده در کل دوره استخدام تعریف می شود، در حالی که معمولاً انطباق ویژگی های پرسنل با الزامات یک موقعیت یا محل کار از جمله روش های اصلی ارزیابی پرسنل، محبوب در خارج از کشور، می توان موارد زیر را متمایز کرد: 1) مدیریت بر اساس اهداف، 2) مدیریت دستاورد، 3) مرکز کمک، 4) صدور گواهینامه "360 درجه"

1.4 تصدیق فارسیonala به عنوان روشی برای ارزیابی کسب و کار

گواهینامه پرسنل، یعنی ارزیابی انطباق موقعیت شغلی - روشی برای ارزیابی رسمی سیستماتیک، طبق معیارهای مشخص شده، از انطباق فعالیت های یک کارمند خاص با استانداردهای واضح برای عملکرد کار در یک محل کار معین در یک موقعیت خاص. یک دوره زمانی مشخص

صدور گواهینامه یک روش خاص است و بنابراین باید مطابق با الزامات قانون فعلی و همچنین اسناد نظارتی محلی سازمان تهیه شود.

از نظر شماتیک، فرآیند صدور گواهینامه به این صورت است:

شکل 1.1 - الگوریتم اقدامات در حین صدور گواهینامه

هدف از صدور گواهینامه. مهمترین چیز در فرآیند صدور گواهینامه، تصمیم گیری در مورد هدف است. اهداف احتمالیگواهینامه ها در بالا مورد بحث قرار گرفته است.

تحلیل وضعیت. قبل از شروع صدور گواهینامه، لازم است مشخص شود که چه نتایجی از گواهینامه انتظار می رود، چگونه پردازش می شوند، نتیجه گیری ها و اقدامات ممکن. لازم است تجربه قبلی صدور گواهینامه، مزایا و معایب آن، انطباق با صدور گواهینامه در نظر گرفته شود. فرهنگ سازمانیاستانداردهای عملکرد کاری اتخاذ شده در سازمان، اسناد تنظیم کننده فعالیت های کارکنان، واکنش پرسنل به گواهینامه آتی، منابع انسانی، زمانی و مالی موجود برای صدور گواهینامه و موارد دیگر.

تجزیه و تحلیل روش ها و رویکردها (3-6 ) . از بین روش های مختلف، لازم است دقیقاً آنهایی را انتخاب کنید که برای یک سازمان خاص مناسب هستند. رویکردهای مختلف الزامات خاص خود را بر صلاحیت ها و آموزش پرسنل، جو اخلاقی در تیم، در دسترس بودن زمان و پول تحمیل می کنند.

برنامه کار. لازم به ترسیم است طرح تفصیلیبا توضیح اینکه چه کسی در فرآیند دخیل است، چه مراحلی و در چه بازه زمانی سپری می شود، چه منابعی مورد نیاز است، چه کسی مسئول مراحل تکی و در کل فرآیند است، کار می کند.

برآورد هزینه برای سازمانهمچنین به نظر می رسد بسیار مهم است. هزینه های مشهود چاپ فرم گواهی، هزینه های جذب مشاور (در صورت لزوم) و خرید ادبیات می باشد.

انجام صدور گواهینامه.اجرای این مرحله به آمادگی بستگی دارد. سخت ترین در این مرحله مصاحبه صدور گواهینامه است. تجزیه و تحلیل و پیگیری. تجزیه و تحلیل نتایج صدور گواهینامه نه تنها درک بهتری از فعالیت های یک کارمند خاص، بلکه همچنین وضعیت سازمان را به عنوان یک کل فراهم می کند. نتایج به اهداف تعیین شده و روش های مورد استفاده بستگی دارد.

برای یک کارمند خاص، بر اساس نتایج صدور گواهینامه، می توان در مورد نیاز به آموزش و توسعه، جایگاه او در سازمان، برنامه ریزی شغلی، تغییرات حقوق و دستمزد، اقدامات انضباطی نتیجه گیری معقولی گرفت.

همچنین می توان آنچه را که در سازمان به طور کلی و در بخش های مختلف اتفاق می افتد ارزیابی کرد، اینکه کار چقدر معقولانه توزیع می شود، نحوه برنامه ریزی منابع انسانی، امکان اجرای برنامه های سازمان با منابع موجود، افزایش بهره وری نیروی کار. ، که برای معرفی فناوری های جدید و تغییر شرایط کار ضروری است، خواه هنجارها و قوانین اتخاذ شده در سازمان، به ویژه استانداردهای حمایت از کار، مطابق با قانون باشد.

شرکت کنندگان در صدور گواهینامه دو طرف هستند، که یکی از آنها گواهی نامیده می شود، دیگری - گواهی.

در عمل غربی، ارزیابی توسط سرپرست فوری اغلب مورد استفاده قرار می گیرد، که منطقی است، زیرا درک متقابل بین سرپرست و زیردستان مبنای کار مؤثر است. در "گردش مالی" روزانه عمدتا تاکتیکی وظایف تولید. از نظر روانی و سازمانی بسیار دشوار است بدون دلیل روشن بنشینیم و درباره دستاوردها و شکست های گذشته صحبت کنیم و برنامه های آینده را ترسیم کنیم. صدور گواهینامه می تواند به عنوان چنین موقعیتی برای یک گفتگو صریح باشد. با این حال، ارزیابی توسط سرپرست فوری شامل یک رابطه سازنده بین رئیس و زیردستان است. در مورد موقعیت های درگیری، احتمال تکمیل مؤثر گواهینامه با چنین تعاملی کم است.

سازمان ها از ترکیبی از روش های ارزیابی مختلف استفاده می کنند. بیایید نگاهی به برخی از آنها و کاربرد آنها بیندازیم.

روش های رتبه بندی - رایج ترین و ساده ترین روش صدور گواهینامه. ماهیت آن در این واقعیت نهفته است که کارکنان بر اساس معیارهای مشخص شده مطابق با مقیاس انتخاب شده ارزیابی می شوند. دو گزینه وجود دارد - معرفی مقیاس های رتبه بندی، زمانی که امتیاز از 1 تا 3 امتیاز، از 1 تا 4 امتیاز، از 1 تا 5 یا 10 امتیاز داده می شود - بنا به صلاحدید توسعه دهندگان مقیاس. گزینه دوم "فهرست" است که در آن پاسخ بله یا خیر انتخاب شده است.

روش‌های مقایسه‌ای شامل این واقعیت است که مدیران عملکرد کارکنان را مقایسه می‌کنند. این روش بسیار کمتر از روش های رتبه بندی استفاده می شود. منطقی است که با او برای تعیین انگیزه برای بهترین کارمندان تماس بگیرید.

روش های نوشتاری اینها در درجه اول شامل یک مقاله (یا توصیف یک کارمند) و روشی از موقعیت های بحرانی است. این مشخصه اغلب هم در ترکیب با روش های دیگر و هم به طور مستقل استفاده می شود. یک شرط مهم برای تبدیل یک ویژگی نوشتاری به ابزار کار، ساختار آن است. درج ویژگی ها در فرم گواهینامه به عنوان افزودنی به روش های دیگر به مدیر این امکان را می دهد که نکاتی را که با روش های دیگر در ارزیابی لحاظ نشده است را یادداشت کند. استفاده مستقل از ویژگی ها برای شرکت های کوچک قابل قبول تر است، جایی که توسعه طرح های پیچیده تر همیشه منطقی نیست. پردازش اطلاعات به‌دست‌آمده با کمک ویژگی‌ها بسیار دشوارتر از پردازشی است که با کمک روش‌های رتبه‌بندی به دست می‌آید. علاوه بر این، ویژگی ها به احتمال زیاد ذهنی هستند.

در یک سازمان از کارکنان به طور مستقل در مورد رفتارهای مختلف سوال می شود. این مثال‌ها سپس جمع‌آوری و خلاصه می‌شوند و به مصاحبه‌شوندگان داده می‌شوند تا از آنها بخواهند نمونه‌ها را روی مقیاس قرار دهند. رتبه‌بندی‌هایی که اغلب توسط پاسخ دهندگان مختلف تکرار می‌شوند، به عنوان مبنایی برای ساخت مقیاس‌های رتبه‌بندی رفتاری در نظر گرفته می‌شوند.

در نتیجه، این مقیاس ها توصیف می کنند گزینه های مختلفرفتار در یک موقعیت از مطلوب و مورد انتظار تا بسیار نامطلوب.

مدیریت بر اساس اهداف (MBO). مدیریت بر اساس اهداف - روشی که در اخیرابزرگترین شناخت و توسعه نه تنها به عنوان یک روش صدور گواهینامه، بلکه به عنوان یک روش مدیریت، به عنوان یک فلسفه مدیریت.

ایده اصلی روش این است که مدیریت و توسعه هدفمند است و دستیابی به اهداف سازمان از طریق تعیین اهداف برای هر یک از کارکنان و هماهنگی آنها است که به شما امکان می دهد از انجام ساده روزانه وظایف شغلی (فرایندگرایی) به کار آگاهانه با هدف نتایج مهم برای سازمان.

MVO یک روش اعتبار سنجی است که در مواردی که روش های دیگر کار نمی کنند یا می توان به صورت محدود از آنها استفاده کرد، ایده آل است. اول از همه، این مربوط به پرسنل مدیریتی، به ویژه افراد سطح بالا است، که گواهینامه آنها با استفاده از روش های دیگر نتایج محدودی به همراه دارد. مدیریت بر اساس اهداف برای انواع خلاقانه کار که توصیف کمی و کیفی آنها دشوار است مناسب است. به طور شماتیک، روند صدور گواهینامه MVO را می توان به شرح زیر توصیف کرد - شکل. 1.2.:

شکل 1.2 - مدیریت بر اساس اهداف

این فرآیند با تعریف اهداف آغاز نمی شود، بلکه با بحث در مورد مسئولیت های شغلی، عملکرد کاری و استانداردهای عملکرد شروع می شود. در واقع، همه چیز با این واقعیت توضیح داده می شود که هر هدفی با استفاده از منابع خاصی به دست می آید. در این حالت، منبع دستیابی به هدف، فعالیت یک کارمند خاص است. فرض بر این است که در هر مرحله از گواهینامه، نوار اهداف بالاتر و بالاتر خواهد رفت. برای این کار ابتدا باید مشخص شود که کارمند چه کاری انجام می دهد و با چه کیفیت و الزاماتی برای کار انجام می دهد. در مرحله بعد، باید منابعی برای بهبود عملکرد پیدا کرد، به عنوان مثال. توسعه مستمر استانداردهای عملکرد مورد نیاز است. پس از آن، می توانید اهداف فعالیت را برای یک دوره مشخص تعیین کنید - خاص، قابل اندازه گیری، قابل درک، با کارمند ارتباط برقرار کنید و با او توافق کنید. در دوره بین گواهینامه ها، توصیه می شود به طور دوره ای نحوه انجام برنامه ریزی را ارزیابی کنید. در طی صدور گواهینامه بعدی، این روش تکرار می شود، اما در سطح بالاتر.

بسته به اینکه چه کسی گواهینامه را انجام می دهد، استفاده از روش های خاصی مجاز است. از نظر بصری، به این شکل به نظر می رسد - تب. 1.2.

جدول 1.2 - کاربرد روشهای مختلف ارزیابی پرسنل

اغلب، در عمل، چندین روش در صدور گواهینامه (و برگه گواهینامه) ترکیب می شوند. مثلا، شرح مختصری از(روش های ضبط) می تواند مکمل روش های رتبه بندی و برای بهترین سازمانمنطقی است که MVO از روش های خودارزیابی و در برخی موارد رتبه بندی استفاده کند. نتایج روش های مقایسه ای ترجیحاً باید با روش های رتبه بندی یا روش های ثبت پشتیبانی و اثبات شود. در هر صورت، هنگام تنظیم گواهینامه، توجه به اهداف و منابع در دسترس سازمان مهم است. ترکیب پیچیده تری از روش ها انتخاب می شود،

صدور گواهینامه طولانی تر و دشوارتر خواهد بود، اما اطلاعات دریافتی عمیق تر و جدی تر خواهد بود.

علاوه بر روش‌های صدور گواهینامه فوق، می‌توانید از روش‌های زیر استفاده کنید:

آزمایش کردن؛

ارزیابی با چکیده

روش بررسی کارشناسی;

- "360 - گواهینامه"؛

بازی های تجاری؛

روشهای روانشناسی؛

مراکز سنجش

بنابراین، ارزیابی پرسنل بخشی جدایی ناپذیر از کل سیستم مدیریت در یک سازمان است، زیرا مدیریت موثر افراد بدون داشتن ایده ای از نتایج کار آنها، سطح توسعه کیفیت های حرفه ای و شخصی غیرممکن است.

همه روش های ارزیابی را می توان به روش های ارزیابی فردی کارکنان که مبتنی بر مطالعه ویژگی های فردی یک کارمند است و روش های ارزیابی گروهی که مبتنی بر مقایسه اثربخشی کارکنان در درون است، تقسیم کرد.

رایج ترین روش های ارزیابی پرسنل عبارتند از: روش پرسشنامه، روش ارزیابی توصیفی، روش طبقه بندی، روش مقایسه زوجی، روش رتبه بندی یا مقایسه، روش توزیع داده شده، روش ارزیابی موقعیت تصمیم گیری، روش نگرش های رفتاری رتبه بندی، روش مقیاس مشاهده رفتار، روش پرسشنامه و مقایسه ای. پرسشنامه، مصاحبه، روش ارزیابی 360 درجه، روش داوران مستقل، آزمون، روش کمیته، روش مرکز ارزیابی، روش بازی تجاری، روش ارزیابی دستیابی به هدف (روش تعیین هدف)، روش ارزیابی بر اساس مدل های شایستگی. صدور گواهینامه یک روش پیچیده برای ارزیابی پرسنل به منظور شناسایی انطباق سطح کار، کیفیت و پتانسیل فرد با الزامات فعالیت های انجام شده است.

2. تجزیه و تحلیل روش های ارزیابی پرسنل هنگام استخدام و در فرآیند فعالیت کارگری مورد استفاده در UE "MZSh"

2.1 ویژگی های سازمانی و اقتصادی فعالیت های UE "MZSH"

تولید شرکت جمهوری خواه واحد "Minsk Gear Plant" (از این پس PRUP "MZSh") یکی از بزرگترین شرکت های تخصصی در CIS است.

PRUP "MZSH" یک شرکت چرخه تکنولوژیکی کامل است. دارای مساحت تولید 110000 متر مربع. دارای بیش از 3200 قطعه تجهیزات فلزکاری، واحدهای فورج و پرس قدرتمند، ترمو و شیمیایی-حرارتی. کارگاه - ابزار، قدرت، تعمیر - مکانیک، ماشین آلات کشاورزی، حمل و نقل و پردازش ضایعات فلزی. نوع تولید: از انبوه و بزرگ تا تک. سیستم مدیریت کیفیت تولید با الزامات مطابقت دارد استاندارد بین المللی ISO9001 و در سال 2001 به کارخانه معرفی شد.

محصولات اصلی چرخ دنده و شفت (دنده و شفت - چرخ دنده) برای تراکتور، اتومبیل، ماشین آلات کشاورزی، کمباین، موتور، پمپ، گیربکس، ماشین آلات صنایع سبک می باشد.

شاخص های اصلی فنی و اقتصادی لازم برای تجزیه و تحلیل تولید شرکت، نتایج فعالیت های UE "MZSH"، در جدول 2.1 خلاصه شده است.

همانطور که داده های جدول 2.1 نشان می دهد، تمام شاخص های تحلیل شده شرکت رشد کرده اند که نشان دهنده افزایش کارایی فعالیت ها در دوره مورد مطالعه است. همکاری بین فروشگاهی و داخل فروشگاهی به وضوح در شرکت سازماندهی شده است، سازمان کارگری تیپ به طور گسترده استفاده می شود، بخش قابل توجهی از کارگران تعمیر و نگهداری چند ماشینی را انجام می دهند.

جدول 2.1 - شاخص های تولید و فعالیت اقتصادی UE "MZSH" برای سال 2012-2014

بر اساس نتایج کار در سال 2010 با افزایش 23.6 درصدی حجم تولید نسبت به سال قبل میانگین تعداد کارمندان PPP 4٪ کاهش یافت (-90 نفر). در مقایسه با سال 1990، بهره وری نیروی کار 2.4 برابر افزایش یافته است. به دلایل سازمانی و فنی عملاً هیچ اتلاف وقت کار در شرکت وجود ندارد.

کار بر روی اجرا و توسعه خط مشی پرسنل توسط بخش پرسنل انجام می شود. در فعالیت های خود، بخش پرسنل UE "MZSH" توسط هدایت می شود قانون فعلیجمهوری بلاروس و اساسنامه شرکت.

مهمترین عملکرد بخش پرسنل UE "MZSh" مستندسازی روند حرکت پرسنل در شرکت است. این نوع فعالیت ممکن است شامل ارتقاء، تنزل رتبه، انتقال، خاتمه باشد قرارداد استخدام. برای این منظور دستورالعملی تهیه شده است که روش ثبت نام هنگام استخدام، انتقال، اخراج و حسابداری کارکنان شرکت و همچنین روش صدور، حسابداری و توزیع سفارشات پرسنل را تعیین می کند.

بیایید نگاه دقیق تری بیندازیم ساختار پرسنلی UE "MZSH" (جدول 2.2).

جدول 2.2 - تعداد پرسنل UE "MZSH"

همانطور که از جدول 2.3 می بینیم، برای مدیران ارشد و میانی، در دسترس بودن منابع نیروی کار بیش از 100٪ است. داده های تجزیه و تحلیل نشان دهنده نیاز به استفاده بهتر از منابع موجود در شرکت است. تامین نیروی متخصص و کارگر به ترتیب 98.8 درصد و 98.4 درصد است که تجدید نظر در نیاز به این پرسنل و افزایش احتمالی تعداد این دسته از کارگران را ضروری می سازد.

استفاده کارآمد از منابع نیروی کار برای بهبود عملکرد شرکت بسیار مهم است.

در طول 2 سال گذشته، UE "MZSH" افزایش یافته است وزن مخصوصاز بین کارگران بالای 25 سال، کارگران با سابقه دو تا پنج سال غالب هستند، با وجود غلبه کارگران با تحصیلات تخصصی متوسطه، سهم پرسنل با تحصیلات عالی در حال افزایش است.

جدول 2.3 - ارائه UE "MZSH" با عودت زایمان

ساختار پرسنل UE "MZSH" باید مثبت ارزیابی شود، زیرا این سازمان دارای کارکنان در سنین مختلف و با طول خدمت متفاوت است.

شاخص های حرکت را در نظر بگیرید نیروی کار UE "MZSH" (جدول 2.5).

جدول 2.5 - شاخص های حرکت نیروی کار اتحادیه اروپا "MZSH"

همانطور که از داده های فوق مشاهده می شود، گردش کارکنان در شرکت کم است. طی سال های 2011-2013 در سال 2013 به میزان 3.1 درصد کاهش یافت و به 4.4 درصد رسید. بر اساس مطالعات قبل از اخراج، در مدت یک ماه، بهره وری کارگران اخراج شده بین 10 تا 15 درصد کاهش می یابد و برای کارگران تازه استخدام شده، بهره وری 56 درصد در عرض سه ماه کاهش می یابد. این تلفات تقریباً 10-15 روز است. از لحظه اخراج تا شروع کار جدید 10-20 روز دیگر طول می کشد. بنابراین، کل ضرر 20-35 روز خواهد بود.

اسناد مشابه

بررسی روش های ارزیابی پرسنل، به عنوان یکی از ابزارهای مهم در تدوین و اجرای خط مشی پرسنلی اثربخش سازمان. ارزیابی روانشناختی پرسنل روش ارزیابی جامعه سنجی (360 درجه گواهی). آزمون R. Kettel.

کار دوره، اضافه شده در 1394/05/11


مفهوم گواهینامه پرسنل، انواع و ماهیت آن. روش های مدرن صدور گواهینامه پرسنل در شرکت. تجزیه و تحلیل سیستم صدور گواهینامه شرکت. توصیه ها و اقدامات برای بهبود گواهینامه پرسنل به عنوان مثال از شرکت مورد مطالعه.

پایان نامه، اضافه شده در 2017/08/24


نقش کار پرسنلدر شرکت، ویژگی های تشکیل پرسنل کارآمد و مؤثر. مفهوم، وظایف و انواع ارزیابی پرسنل، ماهیت روش و روشهای اجرای آن. روال و نقش اجرای گواهینامه پرسنل.

کار کنترل، اضافه شده در 06/01/2012


روشهای اصلی ارزیابی پرسنل مرحله مقدماتی فرآیند صدور گواهینامه در MUP "IGET". مطالعه اثربخشی صدور گواهینامه در MUP "Irkutskgorelectrotrans" و توسعه اقدامات برای بهبود صدور گواهینامه پرسنل در شرکت مورد تجزیه و تحلیل.

مقاله ترم، اضافه شده در 2010/06/29


اهداف و مقاصد اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان، روش‌ها و تکنیک‌های به‌کار رفته در میان آنها مصاحبه ارزیابی است. سیستم ارزیابی عملکرد پرسنل و روش‌های ارزیابی مورد استفاده در شرکت ماسلوترگ، راه‌های بهبود کارایی آنها.

پایان نامه، اضافه شده در 11/03/2013


مفاهیم اساسی گواهینامه به عنوان روشی برای ارزیابی پرسنل. اهداف صدور گواهینامه و نقش رهبر. استقرار سیستم ارزیابی پرسنل در سازمان. روش ها و معیارهای ارزیابی گواهینامه پرسنل. ارزیابی نتایج و تصمیم گیری کمیسیون تصدیق.

چکیده، اضافه شده در 2008/02/22


مقاله ترم، اضافه شده در 10/12/2010


کارت امتیازی متوازن و ماهیت آن نقش سیستم های ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل. ویژگی های مشخصه مدیریت پرسنل شرکت سطوح مختلفرقابت پذیری. اهداف صدور گواهینامه و ارزیابی مراحل ارزیابی دوره ای پرسنل.

مقاله ترم، اضافه شده 09/13/2011


ارزیابی کارکنان مدیریت: اهداف و رویکردها. سیستم و روش های ارزیابی پرسنل مدیریت در شرکت. روش های ارزیابی کمی: ارزیابی های کارشناسی. روشهای کیفیبرآوردها بکارگیری ارزیابی جامع پرسنل مدیریتی.

مقاله ترم، اضافه شده در 10/06/2006


ماهیت، مبانی و وظایف سیاست پرسنلی. الزامات کلیبه مدیریت شخصیدر یک اقتصاد بحرانی انتخاب پرسنل شرکت. تجزیه و تحلیل وضعیت سیستم استخدام، ارزیابی و انتخاب پرسنل در شرکت، سیستم انطباق و صدور گواهینامه.

اثربخشی یک سازمان تا حد زیادی به اثربخشی افرادی که کار می کنند بستگی دارد. در حال حاضر وجود دارد مقدار زیادیروش‌های مختلفی که به شکل‌گیری وفاداری به سازمان، انگیزه کسب نتایج در کارکنان کمک می‌کند و همچنین به آموزش متخصصان بسیار ماهر که می‌توانند در بازار رقابت ایجاد کنند، کمک می‌کند. در این مقاله به بررسی خواهیم پرداخت روش های مدرنارزیابی کارکنان برای ایجاد و حفظ یک مخزن استعداد موثر. مقاله ⇒ "" را نیز بخوانید

معیارهای لازم برای ارزیابی پرسنل برای تعیین اثربخشی

برای توسعه هر سیستم ارزیابی پرسنل، کارفرما باید معیارهای اصلی را تعیین کند که کل این سیستم بر اساس آن استوار است. انتخاب معیارها ویژگی های کار و همچنین اهداف سازمان را تعیین می کند. سه معیار اصلی ارزیابی وجود دارد که یک کارفرما می تواند در هنگام تدوین یک خط مشی پرسنلی بر آنها بنا کند:

• ارزیابی خصوصیات شخصی یک کارمند. این معیار ارزیابی می تواند هم از منابع داخلی و هم از منابع خارجی تشکیل شود. این ارزیابی برای کارکنانی که دائماً با مردم کار می کنند مهم است. این معیارها ممکن است عبارتند از: مقاومت در برابر استرس، مهارت های ارتباطی، ظاهرو غیره.
• ارزیابی سطح صلاحیت و شایستگی یک کارمند. در این مورد، انطباق کارمند با موقعیت شغلی و همچنین توانایی به کارگیری دانش صلاحیت او در عمل ارزیابی می شود. به طور معمول، ارزیابی از طریق آزمایش یا حل مشکلات خاصی که با سطح مورد نیاز از صلاحیت مطابقت دارد، انجام می شود.
• ارزیابی عملکرد کارکنان. ارزیابی بر اساس نتایج اجرای وظایف تعیین شده، با چه نتیجه ای انجام شده است، در چه محدوده زمانی، بهره وری استفاده از منابع صرف شده و غیره انجام می شود.

روشی کیفی برای ارزیابی پرسنل یک سازمان

روش کیفی مبتنی بر اعداد نیست، شاخص های کمی، بیشتر یک روش توصیفی است. برای نوع خاصی از کارمندان که ویژگی های رفتاری و شخصی برای آنها بسیار مهمتر از شاخص های عددی است مناسب است.

روش کمی برای ارزیابی پرسنل در یک سازمان

در نظر گرفته شده یکی از ساده ترین و روش های موثرارزیابی بر اساس شاخص های کمی برای کارمندان، نوار خاصی تعیین شده است که زیر آن نمی توانند سقوط کنند و برای مازاد قابل توجه پاداش های خاصی دریافت می کنند. این روش برای همه شرکت کنندگان کاملاً شفاف و قابل درک است روابط کارگری. تنها جنبه‌ای که شایان ذکر است، توسعه شاخص‌های مؤثر و متعادلی است که واقعاً فرآیندی پیچیده و زمان‌بر را انجام خواهد داد. برای یک کارفرما اغلب دشوار است که تعادل بین شاخص های بیش از حد برآورد شده و دست کم گرفته شده را حفظ کند، زیرا اولی باعث نارضایتی خود کارمندان می شود و دومی باعث کاهش انگیزه می شود.

روش ارزیابی ترکیبی پرسنل

این روش شامل دو روش قبلی است و مجموعه شاخص هایی است که به وسیله آن کارمند از زوایای مختلف ارزیابی می شود. این ممکن است شامل عملکرد و کار تیمی، فروش و مهارت های ارتباطی و غیره باشد.

رویکردهای ارزیابی صلاحیت و شایستگی کارکنان سازمان

شایستگی و حرفه ای بودن کارمند مبنایی است که اعتماد مدیر بر آن استوار است. اما در حال حاضر، با توجه به تغییرات نسبتاً سریع پیشرفت علمی و فناوری، بازار و همچنین قوانین، نیاز به دانش و مهارت کارکنان رو به افزایش است. بنابراین، به منظور ارزیابی مناسب اثربخشی پرسنل، کارفرمایان باید از رویکردهای ویژه برای ارزیابی صلاحیت و شایستگی کارکنان استفاده کنند:

• گواهینامه کارکنان یکی از روش های موثر برای ارزیابی حرفه ای بودن، انگیزه کارمند و همچنین تایید صلاحیت های کارمند است. تعدادی تخصص وجود دارد که برای آنها سالانهصدور گواهینامه یک روش اجباری است. برای دیگران، این یک فرصت عالی برای درک آنچه که آنها برای رقابتی بودن و حفظ سطح بالایی از حرفه ای بودن کمبود دارند است.
• مرکز سنجش شایستگی یکی از بهترین هاست رویکردهای مدرنبه ارزیابی کارکنان که در چند مرحله انجام می شود و از رویکردهای متنوعی برای ارزیابی شرکت کنندگان استفاده می کند. بر اساس نتایج رفتار، کارمند گزارشی به اصطلاح بازخورد دریافت می کند که علاوه بر نتایج شامل مجموعه ای از پیشنهادات برای بهبود صلاحیت حرفه ای او است.
• آزمایش، پر کردن پرسشنامه هایی که نه تنها برای تعیین سطح شایستگی یک کارمند، بلکه اغلب ویژگی های شخصی یک کارمند طراحی شده اند. این رویکرد اغلب در انتخاب نامزدها استفاده می شود موقعیت خالیبرای تعیین بهترین نامزد
• مصاحبه یکی از ساده ترین رویکردها است، اما تعدادی از رویکردهای روانشناختی برای انجام مصاحبه برای شناسایی وضعیت روانی-عاطفی یک کارمند و واکنش او به موقعیت های احتمالی وجود دارد.
• مشارکت کارشناسان سازمان های خارجی برای ارزیابی مستقل. احتمالاً یکی از دشوارترین روش های ارزیابی برای یک کارمند، اما با این وجود عینی ترین روش است.
• شبیه سازی موقعیت های مختلف - این می تواند مانند بازی های تجاری باشد که در آن از کارکنان خواسته می شود یک مورد خاص را با در نظر گرفتن منابع محدود یا ایجاد آن تکمیل کنند. محیط رقابتیدر جریان کار فعلی برای شناسایی کارکنان قوی تر.

ارزیابی پرسنل سیستمی است که به شما امکان می دهد نتایج کار و سطح صلاحیت حرفه ای کارکنان و همچنین پتانسیل آنها را در چارچوب اهداف استراتژیک شرکت اندازه گیری کنید.

در طول ارزیابی، کارفرما کارمندی را که دارای یک موقعیت خاص است با متخصصی که برای این موقعیت مناسب است مقایسه می کند.

در غرب، ارزش گذاری رسمی در شرکت های آمریکایی در آغاز قرن بیستم ظاهر شد.

در دهه 1960 روش جدیدی ظاهر شد - مدیریت بر اساس اهداف (MBO - مدیریت بر اساس اشیاء) - دستاوردهای شخصی هر کارمند ارزیابی شد.

در دهه 1980، تکنیکی به نام مدیریت عملکرد (PM) ایجاد شد - مدیریت عملکرد. نه تنها نتیجه، بلکه راه های دستیابی به آن نیز ارزیابی می شود. بازخورد در مقیاس بزرگ را از کارمند فرض می کند. این می تواند به عنوان ابزاری برای پیش بینی پیشرفت حرفه ای بیشتر یک کارمند و برنامه ریزی شغلی او در شرکت عمل کند.

در دهه 1980 - 1990، با ظهور تکنولوژی جدید- "360 درجه"، که شامل یک نظرسنجی سیستماتیک از افرادی (مدیر، زیردستان، همکاران و مشتریان) است که کارمند با آنها کار می کند.

در همان زمان، مرکز ارزیابی (مرکز ارزیابی)، که شامل ارزیابی جامع شایستگی ها است، شروع به محبوبیت می کند. عمدتاً در ارزیابی مدیران ارشد به منظور انتصاب در این سمت ها و برای ثبت نام در ذخیره پرسنل شرکت ها استفاده می شد.

در روسیه، گواهینامه روش سنتی ارزیابی در نظر گرفته می شود.

روش های ارزیابی مدرن در روسیه اخیراً با ظهور آن ظاهر شده است بازار روسیهشرکت های غربی تعداد شرکت هایی که از RM، مرکز ارزیابی، از جمله داخلی، "360 درجه" استفاده می کنند، در حال رشد است، اما نه به آن سرعتی که ما می خواهیم. مانع اصلی، ذهنیت روسی از تداوم فناوری های غربی، بی اعتمادی به آنها و همچنین ولع ثبات و محافظه کاری است.

روش های اصلی ارزیابی پرسنل مورد استفاده در شرکت های روسی را در نظر بگیرید.

گواهینامه

روش صدور گواهینامه در اسناد رسمی تایید شده است. در صورت عدم وجود چنین مواردی، سازمان باید دارای تاییدیه باشد در زمان مناسب"مقررات صدور گواهینامه" پرسنل شرکت. رویه و کلیه مقررات مورد توافق و تایید افراد اول شرکت می باشد.

تصدیق حق اداره شرکت است که می تواند در رابطه با همه یا دسته های خاصی از کارکنان اعمال شود. کارمندانی که کمتر از یک سال کار کرده اند، زنان باردار یا دارای فرزندان زیر سه سال و نمایندگان مدیریت ارشد ممکن است از ارزیابی مستثنی شوند.

صدور گواهینامه یک بار، دو بار یا سه بار در سال انجام می شود. ممکن است با تصمیم اداره عادی یا فوق العاده باشد.

گواهینامه صلاحیت ها، نتایج کار (برگه ارزیابی یا به توصیه مدیر)، سطح دانش و مهارت های عملی (در قالب یک آزمون استاندارد)، ویژگی های تجاری و شخصی را ارزیابی می کند.

معیار ارزیابی - استاندارد حرفه ایتخصص ها و سمت ها

یک کمیسیون تصدیق از نمایندگان سطح متوسط، افسران پرسنل و اعضای اتحادیه کارگری در حال ایجاد است. این تعداد معمولاً توسط تعداد فرد شرکت کننده به میزان 5 تا 11 تعیین می شود. کمیسیون با حضور کارمند تمام داده ها را در نظر می گیرد و در مورد سرنوشت آینده کارمند در سازمان تصمیم می گیرد.

نتایج ممکن است مبنای اخراج یک کارمند مطابق با هنر باشد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
در صورت عدم موافقت با تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه، کارمند حق دارد به کمیسیون اختلاف کار در شرکت اعتراض کند یا به دادگاه مراجعه کند. کمیسیون باید دلایل تصمیم خود را ارائه کند.

این شامل تنظیم مشترک وظایف توسط مدیر و کارمند و ارزیابی نتایج اجرای آنها پس از دوره گزارش (معمولاً پایان سال مالی) است.

ارزیابی بر تمام دسته ها و موقعیت های شرکت تأثیر می گذارد.
1) لیستی از وظایف جمع آوری شده است:
الف) خود مدیر وظایفی را تعیین می کند و سپس آنها را به کارمندان می رساند. سپس با در نظر گرفتن پیشنهادات کارمند یک تنظیم وجود دارد.
ب) مدیر و کارمند وظایفی را مستقل از یکدیگر تعیین می کنند و سپس در مصاحبه روی آنها توافق می کنند.
2) معیارهای انجام وظایف (ضریب، وزن به عنوان درصدی از موفقیت کلی برای هر کار) مطابق با استراتژی شرکت تعیین می شود.
3) موفقیت کار مشخص می شود. نظر مدیر در اولویت قرار می گیرد یا مدیر بالاتری در تصمیم گیری دخیل است.
4) اقداماتی برای بهبود کیفیت کار مشخص شده است.

نتایج، روش‌ها و شایستگی‌های کارکنان را ارزیابی می‌کند، زمینه‌های توسعه را شناسایی می‌کند، شغل کارمند را برنامه‌ریزی می‌کند. شرکت در تمامی رده ها و سمت های شرکت پذیرفته می شود. تاکید بر بازخورد رهبر با زیردستان در قالب تماس های منظم یک بار در سال (به طور رسمی) و اغلب (در صورت نیاز، غیر رسمی) است.

مصاحبه های تعیین تکلیف و مصاحبه نهایی (که به طور مشترک توسط مدیر و زیردستان انجام می شود) یک بار در سال انجام می شود که در آن به کارمند داده می شود. بازخورددر مورد کار خود و ایجاد راه هایی برای توسعه موفقیت و کیفیت کار خود. نتایج کار بر روی وظایف و شایستگی ها ارزیابی می شود، حوزه ها شناسایی می شوند و برنامه هایی برای آموزش کارکنان و توسعه شغلی ترسیم می شود.

"360 درجه"

ارزیابی شایستگی توسط افرادی که به طور منظم با کارمند کار می کنند انجام می شود.

برای فرد اعمال می شود وظایف پرسنلی، و به عنوان افزودنی به سیستم اصلی. خود کارمند می تواند این روش ارزیابی را برای تعیین حوزه های توسعه خود آغاز کند.

نظر در مورد یک کارمند توسط چهار طرف ایجاد می شود: یک مدیر، زیردستان، همکاران و مشتریان (از بالا، پایین، کنار و اطراف) به میزان 7 تا 12 نفر. مطلوب است که مردم نه تنها مثبت، بلکه انتقادی نیز ارزیابی کنند.

شایستگی های ارزیابی شده:

رهبری
کار گروهی
مدیریت مردم
خود مدیریتی
جامعه پذیری
چشم انداز
مهارت های سازمانی
توانایی تصمیم گیری
حرفه ای گری
ابتکار عمل
تطبیق پذیری

داده‌های نظرسنجی‌ها و پرسش‌نامه‌های تکمیل‌شده جمع‌آوری شده و برای پردازش به یک ارائه‌دهنده خارجی (برای دستیابی به محرمانه بودن کامل) یا پردازش آنلاین (به‌طور خودکار) ارسال می‌شوند. فقط رهبر می تواند ارزیابی خود را نشان دهد، بنابراین بازخورد ارائه می دهد.

نتایج ارزیابی (معمولاً در مقیاس پنج درجه ای) توسط کارمند و مدیر او دریافت می شود.

مرکز ارزیابی

1) مرحله مقدماتی:
- تعیین اهداف ارزیابی؛
- توسعه (به روز رسانی) مدل شایستگی. مدل باید با استراتژی کلی شرکت سازگار باشد و شایستگی های لازم برای انجام یک کار خاص را در بر گیرد. برای توسعه شایستگی ها، رهبران کسب و کار و ترجیحاً نفر اول شرکت لزوماً درگیر هستند. صلاحیت ها بر اساس سطوح تجویز می شوند.

2) توسعه رویه مرکز ارزیابی:
- توسعه یک طرح سناریو (زمان بندی و تدارکات رویداد)؛
- مدل سازی و/یا انطباق تمرینات؛
- تعیین مجموعه و توالی روشهای ارزیابی.
- آموزش کارشناسان، آموزش ناظران؛
- آشنایی شرکت کنندگان ارزیابی شده با برنامه مرکز ارزیابی.

3) راه اندازی مرکز سنجش:

- انجام یک بازی تجاری، مطالعات موردی، بحث های گروهیکه در آن شایستگی های انتخاب شده نمایان می شود. موضوع می تواند هر چیزی باشد و لازم نیست با محتوای کار کارمند مطابقت داشته باشد. هر مورد فرصتی برای ارزیابی چندین شایستگی در ترکیب های مختلف فراهم می کند. تمرینات به صورت گروهی یا دوتایی انجام می شود. رفتار کارمندان توسط ناظران ویژه آموزش دیده - مشاوران خارجی، کارمندان بخش منابع انسانی، نمایندگان واحدهای تجاری نظارت می شود.
- مصاحبه های فردی، آزمون (برای هوش، شخصیت)با هر شرکت کننده با توجه به نتایج بازی؛
- ارزیابی کلی شرکت کننده در بازی (جلسه ادغام)- جمع بندی ارزیابی ها همه ناظران نظر خود را در مورد رفتار انسان در طول بازی های تجاری بیان می کنند و در مورد ارزیابی کلی هر شایستگی بحث می کنند.
- تهیه گزارش از نتایج مرکز ارزیابی؛
- ارائه بازخورد به شرکت کنندگان مرکز سنجش. بسیار مهم است که مشاوران/ناظرانی که بازخورد می دهند بسیار با درایت و محتاط باشند. اغلب کارکنان جاه طلب با عزت نفس بالا در مراکز ارزیابی ارزیابی می شوند. پس از ارائه بازخورد، آنها باید یک اثر مثبت از خود به جای بگذارند.

همچنین، روش های ارزیابی را می توان به طور غیر رسمی تاریخ گذاری کرد مربیگری، که اساسی نیست، اما اطلاعات دقیق تری در مورد کارمند می دهد - پتانسیل، انگیزه ها، نیات، آرزوها، نقاط قوت و ضعف او. کوچینگ یک روش قوی انگیزشی و آغازگر مسئولیت پذیری کارکنان در قبال فعالیت های آنهاست، بنابراین در تمام مراحل کار یک کارمند می توان از آن هم به عنوان روش ارزیابی و هم به عنوان روش توسعه و هم به عنوان راهی برای ایجاد انگیزه در کارمند استفاده کرد.

ویژگی های مقایسه ای روش های مختلف، مراحل پیاده سازی سیستم ارزیابی در شرکت و همچنین مشکلاتی که در این امر به وجود می آید.

تعیین نیاز به ارزیابی پرسنل
شرکت باید ارزیابی کند و مشاور می تواند با اطلاع دادن (مزایا و معایب هر روش ارزش گذاری) که بر اساس تجزیه و تحلیل عوامل زیر کدام روش ارزش گذاری برای شرکت قابل قبول است و آیا اصلاً لازم است در این امر کمک کند:
تاریخ آخرین ارزیابی
سن شرکت
شرکت تا چه اندازه آمادگی مالی برای اجرای فعالیت ارزیابی دارد.
استراتژی و ماموریت داشته باشید.
چگونه توسعه یافته است فرهنگ شرکتیشرکت و ویژگی های آن
اندازه شرکت.
محدوده شرکت، ماهیت محصولات یا خدمات ارائه شده.
جو روانی-اجتماعی در شرکت.
مرحله کار کارکنان مورد ارزیابی و عوامل دیگر.

برای تعیین نیاز واقعی به ارزیابی، مشاور و مشتری باید دلیل تماس با یک شرکت مشاور را درک کنند، زیرا خواسته های ارزیابی می تواند بسیار متفاوت باشد، از نیاز واقعی به شناسایی سطح موفقیت شرکت تا ارزیابی به عنوان ادای احترام به مد آخرین آرزو نیاز به ارزیابی نیست و اجرای آن می تواند روند برگشت ناپذیر سقوط شرکت را آغاز کند. بنابراین، فرآیند تعیین اهداف واقعی، جایی که هدف مشخص، نتیجه و وظایف مشخص شرکت ساخته می شود، اولین و مهمترین مرحله در ارزیابی واقعی پرسنل است.

هر مرحله از کار یک کارمند در شرکت شامل استفاده از روش های ارزیابی خاصی است

فقط می توان در ترکیب با روش های دیگر استفاده کرد
+ - قابل استفاده به صورت جداگانه

در پایان دوره آزمایشی از مصاحبه های ارزیابی و آزمون های آگاهی از موضوع فعالیت استفاده می شود.

مزایای ارزیابی

مزایای ارزش گذاری برای یک شرکت
1. تعیین نتایج کار، سطح دانش و مهارت پرسنل شرکت.
2. امکان چرخش پرسنل و ایجاد ذخیره پرسنلی.
3. ایجاد برنامه توسعه هدفمند پرسنل.
4. انگیزه کارکنان.
5. ایجاد فرهنگ شرکتی.
6. توسعه سازمانی.

مزایای ارزیابی برای یک کارمند
1. تعیین مکان و نقش هر یک از کارکنان در شرکت - به صورت افقی و عمودی.
2. درک روشن از وظایف تعیین شده، معیارهای موفقیت در اجرای آنها، وابستگی دستمزد و پاداش به نتایج کار.
3. فرصت دریافت بازخورد از سرپرست فوری.
4. اطمینان از اینکه دستاوردها بدون توجه باقی نمی مانند (اگر سیستم به طور موثر کار کند).
5. فرصتی برای رشد حرفه ای و شغلی.

جایگاه ارزیابی پرسنل در فرآیند مدیریت پرسنل
آموزش. ارزیابی پرسنل به شناسایی نیازهای کارکنان برای آموزش و همچنین تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی مورد استفاده کمک می کند.
برنامه ریزی پرسنل. ارزیابی شاخص های عملکرد به شما امکان می دهد نیاز کمی و کیفی فعلی و آینده را برای کارکنان تعیین کنید.
انتخاب پرسنل اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد برای بهبود روش های استخدام و انتخاب استفاده می شود.
توسعه کارکنان و برنامه ریزی شغلی. ارزیابی شاخص‌های عملکرد به شما امکان می‌دهد پتانسیل یک کارمند را ارزیابی کنید و راه‌هایی را برای انجام کارهای پیچیده‌تر و مسئولانه‌تر ترسیم کنید.
تحریک و انگیزه کار. ارزیابی عملکرد به بهبود اثربخشی سیستم انگیزش و انگیزه، ارائه بازخورد به کارکنان، ارزیابی سهم آنها در دستیابی به اهداف سازمان و بخش کمک می کند.
تشکیل ذخیره پرسنلی و کار با آن. ارزیابی کار و رفتار کاری کارکنان زیربنای تشکیل ذخیره و تعیین اثربخشی آماده سازی آن است.

پیاده سازی سیستم ارزیابی پرسنل در شرکت

پیاده سازی سیستم ارزیابی در شرکت در چند مرحله صورت می گیرد:

1) تصمیم گیری در مورد ایجاد سیستم ارزیابی در شرکت توسط مدیریت عالی و بخش منابع انسانی شرکت. اقدامات در این مرحله:
تعیین اهداف ارزیابی و تأثیر آن بر انگیزه کارکنان (قبلاً یک نظرسنجی از کارکنان انجام دهید).
عملکرد منابع انسانی باید در مورد مزایا و معایب روش های مختلف ارزیابی به مدیریت ارشد ارائه دهد.
تصمیم گیری در مورد اجرای سیستم ارزیابی در کل شرکت و نحوه اجرای آن.
تصمیم برای ایجاد کارگروه.

2) ایجاد کارگروهی که شامل نمایندگان مدیریت میانی، بخش منابع انسانی، خدمات حقوقی و روابط عمومی، احتمالاً مشاوران خارجی و کارمندان شرکت خواهد بود. این گروه یک برنامه عملیاتی دقیق برای ایجاد و اجرای سیستم و در صورت لزوم بودجه را به مدیریت ارشد ارائه می دهد.

3) انتخاب روش های ارزیابی و توسعه نسخه اول سیستم. مراحل:
الف) توسعه سیستم شایستگی های شرکتی.
ب) مشخص شود ساختار سازمانیشرکت ها و تابع خطی برای روشن شدن آبشار سلسله مراتبی.
ج) سیستم ارزیابی با سیستم برنامه ریزی کسب و کار در شرکت و KPI همبستگی دارد
د) سیستم ارزیابی باید در طیف وسیعی از ابزارهای منابع انسانی قرار گیرد.
ه) بررسی و شفاف سازی شرح وظایف.

نتیجه - نهایی تصمیم گیریدر مورد روش ارزیابی، ساختار سیستم ارزیابی، مجموعه شایستگی ها، مقیاس ارزیابی، گزینه های فرم ها و فرم ها.

4) اصلاح سیستم و تهیه اسناد توسط بخش منابع انسانی: مقررات ارزیابی، فرم های ارزیابی، دستورالعمل ها برای مدیر و کارمند.

5) پشتیبانی اطلاعاتسیستم های درون شرکت، انجام آموزش برای مدیران (ارزیابی کنندگان) طبق برنامه: توضیح مزایای ارزیابی برای شرکت و کارکنان، توضیح واضح از توالی ارزیابی، ساختار فرم های ارزیابی و نحوه پرکردن آنها، آموزش. در تعیین اهداف و ارتباط آنها با یک طرح تجاری، داستانی در مورد عواقب نتایج برای کارکنان و شرکت، آموزش مهارت های انجام مصاحبه های ارزیابی با کارکنان.

6) پالایش سیستم با در نظر گرفتن خواست مدیران میانی.

7) برگزاری دوره آموزشی برای کارکنان.

8) انجام ارزیابی.

9) جمع بندی، تجزیه و تحلیل موفقیت ها و شکست ها.

اشتباهات و مشکلات در اجرای سیستم ارزیابی
ناهماهنگی در روش ارزیابی میزان بلوغ شرکت.
نگرش منفی کارکنان به هرگونه ارزیابی از کارشان.
ارزیابی کیفیات فردی کارکنان جدا از وظایف و شایستگی های شغلی.
سیستم ارزیابی با سیستم انگیزش مادی و غیر مادی مرتبط نیست.
مدیران احساس می کنند زمانی برای ارزیابی ندارند.
مشارکت کارکنان در تعیین وظایف حداقل است.
مدیران بازخورد بدی می‌دهند و کارمندان نمی‌دانند چگونه آن را دریافت کنند.
عزت نفس پایین یا بالا کارکنان.

• ارزیابی پرسنل، ارزیابی

کلید واژه ها:

1 -1

کارایی هر شرکتی به میزان شایستگی کارکنان آن بستگی دارد. به منظور تعیین اثربخشی عملکرد هر یک از کارکنان شرکت از وظایف خود، شناسایی نقاط قوت و ضعف هر یک از اعضای تیم و همچنین تحقق الزامات تأیید صلاحیت کارکنان، ضروری است پرسنل را ارزیابی کنید برای این منظور، شرکت باید یک سیستم ارزیابی پرسنل ایجاد کند که نه تنها به ارزیابی مهارت ها، توانایی ها، تجربه آنها اجازه می دهد، بلکه برنامه ای برای بهبود کار با پرسنل، بهبود صلاحیت های آنها، انتخاب حرفه ای و ایجاد یک ذخیره پرسنل نیز تهیه می کند.

ارزیابی پرسنل. چرا این مورد نیاز است؟

در فرآیند کار در شرکت، هر کارمند نه تنها مهارت های موجود خود را به کار می گیرد، بلکه تجربه ای را نیز به دست می آورد که برای حل وظایف جدید و پیچیده تر ضروری است. بر این اساس، لازم است ارزیابی پرسنل به صورت جامع و با مطالعه ویژگی های یک فرآیند کار خاص انجام شود. این به شما امکان می دهد اول از همه انطباق یک کارمند با موقعیت خود را تعیین کنید و همچنین به شناسایی پتانسیل او کمک می کند که باید به طور منطقی برای حل اهداف و اهداف اصلی تعیین شده برای شرکت استفاده شود.

یک کارمند مطابق با الزامات خاصی که برای صلاحیت ها و تجربه تعیین شده است استخدام می شود که منحصراً در طول فعالیت کاری تأیید می شود (یا تأیید نمی شود). در حال حاضر در روند همکاری مشترک، مهارت های کارمند اعلام شده پس از پذیرش در کار آشکار می شود. دانش اضافیویژگی های شخصیتی او را آشکار می کند. تنها در عمل می توان تعیین کرد که چگونه این داده ها با معیارهای اهداف تولید سازمان مطابقت دارند.

همچنین مهم است که خود کارمند توانایی های خود را به تنهایی ارزیابی کند. در نتیجه چنین تحلیلی، می توان تعیین کرد که چگونه توانایی های واقعی کارکنان با نیازهای شرکت مطابقت دارد و فعالیت های هر فرد چه سهمی در موفقیت آن می تواند داشته باشد.

فقط انجام ارزیابی پرسنل به شما امکان می دهد یک ساختار کار منطقی ایجاد کنید ، منابع کار شرکت را به کارآمدترین روش توزیع کنید و همچنین کارایی آنها را افزایش دهید. کنترل مداوم و فرصت هایی که در نتیجه ارزیابی کار برای هر کارمند باز می شود، امکان بهینه سازی کار هر یک از اعضای تیم و تحریک وظایف کاریبا غیرت زیاد

برای ارزیابی کار کارکنان، می توانید نه تنها از برنامه هایی برای نظارت بر ساعات کاری استفاده کنید. یک سیستم چند منظوره DLP کمک می کند تا ببینید چه کسی و چه کاری در طول ساعات کاری انجام می دهد .

اهداف ارزیابی پرسنل

ارزیابی کار پرسنل به شما امکان دستیابی به اهداف زیر را می دهد:

• هزینه های مسابقه، با هدف انجام یک مقدار مشخص کار و بودجه اختصاص داده شده برای نگهداری کارمند، محل کار او. اگر یک متخصص خاص بهره وری نیروی کار پایینی داشته باشد، محتوای او برای کارفرما زیان آور می شود. در این صورت لازم است در اسرع وقت نسبت به جابجایی پرسنل اقدام شود تا این کارمند بگیرد محل کارمطابق با توانایی ها و مهارت های واقعی خود؛
• نقش عملکردی یک کارمند خاص را شناسایی کنیددر سراسر سازمان با توجه به مهارت های او. این احتمال وجود دارد که یک کارمند خاص کار عالی را در یک تیم انجام دهد، فعالانه توسعه یابد، تلاش کند تا بهترین ویژگی های کاری خود را نشان دهد. چنین فردی می تواند به حلقه ای ارزشمند در جهت خاصی از فعالیت های شرکت تبدیل شود. در صورت ایجاد شرایط مناسب، این می تواند بر مؤلفه اقتصادی موفقیت شرکت تأثیر مثبت بگذارد.
• ارزیابی پتانسیل یک کارمند، که می تواند بدون سرمایه گذاری اضافی به نفع شرکت اعمال شود. مقدار معینی ازکارمندان عادی طی سال‌های کار، تجربه، دانش و مهارت‌هایی را کسب می‌کنند که برای شرکت مهم است، که به پایگاهی قوی تبدیل می‌شود تا این گونه افراد بتوانند به طور موثر در پست‌های مدیریتی کار کنند. در این حالت، صاحب شرکت نیازی به صرف هزینه برای یافتن و آموزش پرسنل مدیریت جدید ندارد.

وظایف ارزیابی پرسنل

در طول ارزیابی عملکرد پرسنل، وظایف مهم تولید حل می شود:

• یک ذخیره پرسنل قوی متشکل از کارکنان تمام وقت شرکت ایجاد می شود که هزینه جذب پرسنل جدید را کاهش می دهد.
• آموزش متخصصان با بالا سطح حرفه ای، مدیران میانی بالقوه مستقیماً در داخل شرکت شناسایی می شوند ، بازآموزی یا آموزش پیشرفته آنها انجام می شود.
• روش های مدیریت شرکت در حال بهبود است، کنترل انضباط تولید تقویت می شود، علاقه پرسنل به افزایش بهره وری نیروی کار در حال افزایش است.
• بهینه شده کارکنانبه دلیل توزیع منطقی کارکردها و مسئولیت ها بر اساس نتایج ارزیابی: انتقال کارکنان به موقعیت های دیگر، کاهش مطابق با شاخص های منفی بهره وری نیروی کار شناسایی شده در هنگام ارزیابی کار.
• معرفی اهرم های انگیزشی اضافی که قادر به تحریک کارکنان برای بهبود شایستگی و صلاحیت های تولیدی خود هستند. نتیجه ممکن است حرفه، بهبود وضعیت مالی، تحقق پتانسیل کارکنان در راستای اجرای پروژه های پیشنهادی آنها.

ارزیابی کار پرسنل شرکت عملکردهای اداری، اطلاعاتی، انگیزشی را انجام می دهد.

1. عملکرد اداریبرای بستن مشاغل خالی از طریق جابجایی پرسنل انجام می شود که در نتیجه:

• کارمند را می توان با توجه به نتایج ارزیابی به موقعیت دیگری منتقل کرد.
• یک کارمند ارتقا می یابد؛
• برنامه آموزش حرفه ای تهیه می شود؛
• تصمیم به اخراج گرفته می شود؛
• کارگران پاداش می گیرند.

1. عملکرد اطلاعاتیبرای بهبود روش های مدیریت کار با پرسنل با اطلاع رسانی در مورد الزامات موجود برای شاخص های کار کیفی و حجمی اجرا می شود. در این راستا:

• درجه بارگذاری آشکار می شود کارکنان تولید;
• اثربخشی کار او، میزان انطباق صلاحیت ها با الزامات شرکت تعیین می شود.
• فرصتی برای افزایش دستمزد

1. عملکرد انگیزشیبه شما اجازه می دهد تا علاقه هر یک از اعضای تیم را در افزایش بهره وری نیروی کار افزایش دهید. ارزیابی پرسنل تولید تأثیر مثبتی بر توسعه نه تنها هر یک از کارکنان، بلکه شرکت دارد، زیرا وجود بازخورد ابزار قدرتمندی برای بهبود کارایی شرکت است.

به عنوان انگیزه، از اهرم های تأثیر تحریک کننده استفاده می شود:

• رشد شغلی؛
• امکان تحقق خود

چه زمانی به ارزیابی کارکنان نیاز است؟

برای اینکه سیستم ارزیابی پرسنل نتیجه قابل توجهی داشته باشد، لازم است قبل از توسعه و اجرای آن مشخص شود:

• چه پارامترهایی ارزیابی می شوند، در چه مقیاسی باید آنها را اندازه گیری کرد.
• از چه روش هایی برای جمع آوری اطلاعات واقعی استفاده کنیم.
• کار ارزیابی پرسنل را به چه کسی واگذار کنیم، آیا کارکنان شایسته برای این کار وجود دارد.
• با جنبه های غیر قابل اندازه گیری فرآیندها چه باید کرد.
• چگونه از تأثیر همدردی های شخصی اجتناب کنیم.

نیاز به ارزیابی پرسنل با توسعه و اجرای سیستم اغلب ناشی از موارد زیر است:

• ظهور یک خروج پایدار پرسنل؛
• عدم وجود سیستم ارزیابی پرسنل در شرکت؛
• نیاز به گرفتن تصمیمات مدیریتیبا توجه به HRM شرکت؛
• برنامه ریزی توسعه فشرده تر مناطق خاصی در کار شرکت با تخصیص سرمایه گذاری برای این اهداف.
• تغییر (برنامه ریزی شیفت) تیم بخش مدیریت شرکت؛
• تغییر (برنامه ریزی تغییر) جهت گیری های استراتژیکدر کار شرکت؛
• نیاز به تشکیل یک تیم پروژه که برای حل مشکلات استراتژیک طراحی شده است.

• ظهور زمینه های اولویت قانونی برای حرکت کارکنان در داخل شرکت؛
• تغییرات در ساختار شرکت، بهینه سازی با کاهش تعداد؛
• اهمیت بهینه سازی فرآیندها در شرکت؛
• نیاز به تجدید ساختار شرکت؛
• نیاز به درک میزان شایستگی کارکنان برای تشکیل برنامه و برنامه آموزشی؛
• نیاز به تشکیل برنامه توسعه پرسنل، ایجاد ذخیره پرسنل؛
• کاهش شاخص های انضباط کار؛
• افزایش تعارض بین کارکنان؛
• شکایت کارکنان شرکت از کارفرما به بازرسی های مربوطه؛
• نیاز به تغییر یا ایجاد یک سیستم تشویقی برای کارکنان.

روشهای ارزیابی پرسنل

برای ارزیابی کارکنان شاغل، از روش‌های مختلفی برای ارزیابی دقیق‌ترین کارمندان استفاده می‌شود. این روش ها عبارتند از:

• تجزیه و تحلیل اسناد و مدارک:آشنایی با رزومه، توصیه های کتبیاسناد مربوط به تحصیلات، صلاحیت ها، ویژگی های مدیران و غیره. قابلیت اطمینان مطالب ارسالی بر اساس تعیین شاخص های عملکرد واقعی مربوط به وظایف انجام شده، سطح مهارت، تجربه، دستاوردها و غیره ارزیابی می شود.
• تجزیه و تحلیل الزامات ایجاد شده اسناد هنجاری، استانداردها، الزامات فرآیندهای تولید داخلی، کیفیت محصولات تولیدی و تحقق این الزامات توسط پرسنل. برای انجام این کار، یک مقیاس رتبه بندی استاندارد در حال توسعه است.
• تست روانشناسیبرای به دست آوردن نتایج ارزیابی ویژگی های شخصیتی به صورت کمی و توصیفی. با نتایج کمی، می توان کیفیت های خاص کارکنان را با هم مقایسه کرد. نظرسنجی در مورد تست های شخصیت را می توان توسط یک متخصص آشنا با روش انجام داد، پردازش نتایج باید توسط یک متخصص آموزش دیده در روش استفاده از پرسشنامه های خاص انجام شود.
• ارزیابی ویژگی های رفتاری کاری، مصاحبه با یک کارمند برای ارزیابی او؛
• تست حرفه ایبرای حرفه های کاری خاص، موقعیت ها، مهارت ها و دانش پایه. توسعه آزمایشات معمولاً به سرپرستان فوری پرسنل ارزیابی شده واگذار می شود ، می توان کارشناسان خارجی را که متخصصان تخصصی هستند درگیر کرد.
• مقاله تجاری- ارزیابی امکان حل یک مشکل تولید خاص در یک دوره زمانی محدود، شناسایی توانایی های چشم انداز استراتژیک کارمند، توانایی یافتن الگوریتمی برای حل مسائل کاری خاص.
• محدوده- انجام یک تجزیه و تحلیل مقایسه ای از کارکنان در یک واحد خاص، بین ساختارهای مرتبط در فرآیندها، ایجاد یک زنجیره رتبه بندی مطابق با معیارهای از پیش انتخاب شده.
• ارزیابی پرسنل بر اساس شایستگی ها- ویژگی های انتخاب شده رفتار، نشان می دهد که چگونه وظایف در یک موقعیت خاص در شرکت انجام می شود.
• 360 درجه- پردازش اطلاعات در مورد اقدامات کارمند در محیط کار طبیعی، وجود ویژگی های تجاری لازم. این داده ها از کارمندان، مشتریان، همکاران، زیردستان و غیره می آید.
• ارزیابی جامع شایستگی ها بر اساس روش مرکز ارزیابی، که در آن مجموعه ای از موقعیت ها ارزیابی می شود. تیم نظارت بر انجام وظایف مختلف گروه نظارت می کند. در طول این فرآیند، اعمال و رفتار هر یک از اعضای گروه در برابر سناریوهای رفتاری از پیش آماده شده مرتبط با کار ارزیابی می شود. نتایج به دست آمده به طور مشترک مورد بحث قرار می گیرند و پس از آن تصمیم گیری می شود.
• MBO (مدیریت بر اساس اهداف)- مدیریت بر اساس اهداف، شامل تعیین مشترک (رئیس و زیردستان) اهداف کلیدی برای یک کارمند برای مدت زمان معین (از شش ماه تا یک سال). تعداد اهداف نباید زیاد باشد، نکته اصلی این است که آنها مهمترین وظایف ذاتی در موقعیت کارمند را برای دوره برنامه ریزی شده منعکس می کنند. هنگام تعیین اهداف، باید معیارهای خاصی را رعایت کنید - ویژگی، قابلیت اندازه گیری، اهمیت، جهت گیری زمانی، دستیابی به وظایف محول شده به کارمند.
• KPI ( عملکرد کلیدیشاخص ها)ارزیابی عملکرد پرسنل بر اساس معیارهای عملکرد اصلی. لازم است نحوه عملکرد این ارزیابی به عنوان نظارت بر نتایج و بهبود عملکرد کارکنان مشخص شود. در عین حال ، لازم است اهداف اصلی شرکت را در نظر بگیرید ، معیارهای ارزیابی باید برای هر کارمندی که این روش ارزیابی برای آنها اعمال می شود قابل درک باشد.
• حسابرسی پرسنل - به شما امکان می دهد وضعیت منابع انسانی در شرکت را ارزیابی کنید ، سیستم مدیریت پرسنل چقدر مؤثر از نظر اجرای استراتژی ، وظایف ، دستیابی به اهداف تعیین شده برای شرکت کار می کند. این روش همچنین به شما امکان می دهد مناطق خطر و توسعه را شناسایی کنید.
• تصدیق- ارزیابی می شود که فعالیت کارمند تا چه حد با الزامات استاندارد برای انجام کار در یک محل کار خاص مطابق با موقعیت شغلی مطابقت دارد.
• موارد آزمون- روش شناسی که توصیفی ساختاریافته از یک وضعیت تولید خاص است که یک کارمند باید برای یافتن قابل قبول ترین راه حل ها تجزیه و تحلیل کند. این به شما امکان می دهد یک کارمند را بر اساس پارامترهای خاصی آموزش یا ارزیابی کنید. در این مورد، وضعیت واقعی دانش حرفه ای، مهارت ها، شایستگی، ویژگی های شخصی تعیین می شود.

انتخاب روش ارزیابی پرسنل به سیستم انگیزشی که در سازمان اجرا می شود بستگی دارد. در مورد تئوری و عمل انگیزش کارکنان ...

ارزشیابی پرسنل در یک سازمان چه کاربردی دارد

نتایج ارزیابی عملکرد پرسنل باید به منظور به دست آوردن تصویر واقعی از وضعیت، سیستماتیک، ساختار یافته باشد منابع انسانیدر سازمان. این روش اجازه می دهد:

• وضعیت فعلی شایستگی پرسنل را تعیین کنید.
• تعیین انطباق صلاحیت های منابع کار با وظایف تاکتیکی و اهداف شرکت.
• ارزیابی مشارکت حرفه ای کارکنان در کار کارآمدسازمان های؛
• اعمال حقوق و دستمزد کارکنان به میزان کافی مطابق با سطح صلاحیت آنها؛
• مکاتبات حوزه مسئولیت کارمند با او را شناسایی کنید وظایف رسمی;
• شناسایی عدم تعادل عملکردی سازمان از نظر منابع انسانی؛
• تعريف كردن وظایف اولویت دارطی ارزیابی عملکرد بعدی؛
• شناسایی خطرات قانونی احتمالی (اختلافات کارگری، مجازات های مقامات بازرسی) مطابق با برخی موارد آئین نامه;
• تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف روش های مورد استفاده برای ارزیابی پرسنل؛
• ارائه توصیه هایی برای از بین بردن تخلفات شناسایی شده در طول ارزیابی؛
• ارائه توصیه هایی برای بهبود کار در زمینه آموزش پرسنل؛
• خطوط کلی جهت توسعه، توجه به حوزه های پرخطر منابع انسانی در سازمان.

اجرای سیستم ارزیابی پرسنل: اشتباهات و مشکلات

در حین اجرای ارزیابی پرسنل، انتخاب روش صحیح ضروری است، زیرا اغلب روش های انتخاب شده در عمل با سطح بلوغ سازمان مطابقت ندارند. اغلب سیستم ارزیابی به سیستم انگیزش - مادی و غیر مادی - گره خورده نیست. علاوه بر این، کارکنان ممکن است نگرش منفی نسبت به اجرای این فعالیت ها داشته باشند و مدیران تمایلی به صرف زمان برای اجرای آنها نداشته باشند. غالباً بازخورد مدیرانی که ارزیابی را با کارکنان انجام می دهند کم است و آنها نمی توانند آن را درک کنند. برخی از کارمندان عزت نفس را دست کم یا بیش از حد تخمین زده اند، که گاهی تشخیص مهارت ها و شایستگی های واقعی را دشوار می کند.

اجرای اقدامات ارزیابی پرسنل یک گام جدی است که به شما امکان می دهد فعالیت های شرکت را در هر یک از حوزه های آن بهینه کنید. در نتیجه کارایی کار کارکنان و انگیزه آنها افزایش می یابد و کارکنان شایستگی و بهره وری بیشتری پیدا می کنند.