ارزیابی پرسنل چیست؟

ارزیابی پرسنل- ارزیابی وضعیت موجود دانش، مهارت ها و توانایی های پرسنل شرکت به منظور طراحی و توسعه اقدامات بهینه سازی آنها.

هدف از ارزیابی پرسنلدر شرکت - انجام تغییرات هدفمند و هماهنگ سیستم فعلیمدیریت پرسنل، که باید افزایش بهره وری نیروی کار، کیفیت محصول، فرهنگ تولید (عملیات و نگهداری تجهیزات)، فرهنگ شرکتی و غیره را تضمین کند.

اهداف ارزیابی در استفاده "گسترده" از روش

• استخدام، رقابت برای پر کردن یک موقعیت خالی
• تشکیل ذخیره پرسنل
• چرخش پرسنل
• تعیین آمادگی کارکنان برای تغییرات در طول سازماندهی مجدد
• کاهش پرسنل
• تعیین پتانسیل توسعه
• تعیین نیازهای آموزشی
• تشکیل یک سیستم انگیزشی همراه با تشویق

اهداف ارزیابی در استفاده "محدود" از روش:

• مقطع تحصیلی فعالیت های جاریکارمندان
• توافق بر سر اهداف دوره بعد.
• توسعه کارکنان.
• تصمیمات اداری
• به روسای بخش های شرکت کمک کنید تا منابع انسانی و اثربخشی استفاده از آنها را ارزیابی کنند.
• به کارکنان کمک کنید الزامات موقعیت خود را درک کنند و این فرصت را پیدا کنند که دقیقاً کجا این الزامات را برآورده می کنند و چه چیزی باید توسعه یابد.
• این ارزیابی ها برای کمک به تصمیم گیری های استراتژیک، بهبود ساختار سازمانی و تنظیم مسئولیت های شغلی طراحی شده اند.
• ارزیابی به شما امکان می دهد به سؤالات پاسخ دهید: "چه چیزی را آموزش دهیم؟" ، "چگونه آموزش دهیم؟" ، "چه کسی آموزش دهیم؟" ، برنامه ریزی آموزشی برای کارمندان خاص داشته باشید ، امیدوار کننده ترین آنها را شناسایی کنید که در توسعه آنها سودآور خواهد بود. برای سرمایه گذاری شرکت
• انجام یک ارزیابی باید به ایجاد روابط تجاری‌تر و شفاف‌تر در تیم شرکت کمک کند. رفع سوء تفاهم بین مدیران و زیردستان.

معرفی یک سیستم صدور گواهینامه و ارزیابی کیفیت های مهم حرفه ای یک مکانیسم مهم سیستم مدیریت پرسنل است که امکان نظارت بر وضعیت را فراهم می کند. آموزش حرفه ای، مهارت های عملکردی کارکنان شرکت. اجرای یک مکانیسم جامع برای صدور گواهینامه و ارزیابی کارکنان شرکت امکان استفاده از طیف گسترده ای از ابزارها برای انگیزه های مادی و اداری، انگیزه حرفه ای و شخصی-اجتماعی را فراهم می کند.

ارزیابی پرسنل شرکت مبنایی برای موارد زیر است:

• سیستم های مادی و غیر مادی مشوق های مالیپرسنل
• سیستم های انتخاب و سازگاری پرسنل
• سیستم های آموزش پرسنل
• سیستم های توسعه پرسنل
• تشکیل و کار با ذخیره پرسنل
• خودانگیختگی و توسعه کیفیات رهبری کارکنان
• سیستم های بهبود عملکرد

با توجه به تجربه چندین ساله در انجام فعالیت های ارزیابی توسط کارشناسان A-Range Solutions، به منظور پیاده سازی یک سیستم جامع ارزیابی پرسنل، پیشنهاد می کنیم مقررات شفاف آن را با ارائه رویه ها و مدارک مناسب انجام دهید که عوامل شخصی و ذهنی را به حداقل برساند. هنگام ارزیابی پرسنل در عین حال، منطقی است که بلافاصله دو حوزه ارزیابی ایجاد شود: صدور گواهینامه رسمی (مطابق با الزامات قانونی هر سه تا پنج سال یک بار) و ارزیابی صلاحیت برای تعیین مناطق توسعه و بسیج پرسنل، تجزیه و تحلیل نتایج فعالیت های آنها، تمرکز بر کاستی ها و مشکلات موجود (سالانه). علاوه بر این، لازم است روند ارزیابی کاندیداها برای پست های خالی ساده و تنظیم شود.

چه زمانی ارزیابی پرسنل ضروری می شود؟

حتی قبل از شروع توسعه و پیاده سازی یک سیستم ارزیابی پرسنل، به منظور اندازه گیری واضح کیفیت و کمیت کار در فرآیند ارزیابی، توصیه می شود به چندین سوال پاسخ دهید:

• چگونه شاخص ها را اندازه گیری کنیم؟ چگونه مقیاس رتبه بندی بسازیم؟
• چگونه می توان اطلاعات قابل اعتماد را برای ایجاد یک ارزیابی جمع آوری کرد؟
• ارزیاب چه کسی خواهد بود؟ آیا ارزیاب ها برای انجام فرآیند ارزیابی صلاحیت کافی دارند؟
• با بی ثباتی فرآیند چه کنیم؟
• با غیرقابل اندازه گیری تعدادی از مهمترین جنبه ها چه باید کرد؟
• چگونه از "روابط بازاری، "من تو را دوست دارم - دوستت ندارم" و به پرداخت هزینه برای هر مرحله اجتناب کنیم؟
• چگونه یک امتیاز را به یک صندوق پیوند دهیم دستمزددر شرایط عدم اطمینان از پرداخت های آینده، از یک "پروژه آزمایشی" تا اجرا در سراسر شرکت، اجتناب از هزینه بیش از حد حقوق و دستمزد؟

اغلب، یک شرکت به توسعه و اجرای یک سیستم ارزیابی پرسنل فکر می کند اگر:

• جابجایی کارکنان ثابتی وجود دارد
• اصلا سیستم ارزیابی پرسنل در شرکت وجود ندارد
• باید پذیرفته شود تصمیم مدیریتدر زمینه مدیریت منابع انسانی شرکت.
• سرمایه گذاری در توسعه برنامه ریزی شده است جهت های کلیدیفعالیت شرکت
• تغییر در تیم مدیریت شرکت برنامه ریزی شده است (یا قبلاً رخ داده است)
• تغییر در اهداف استراتژیک شرکت مورد انتظار است (یا قبلاً رخ داده است)
• تشکیل یک تیم پروژه برای حل یک مشکل استراتژیک کسب و کار ضروری است
• مبنای قانونی جابجایی کارکنان در داخل شرکت از اولویت بالایی برخوردار است
• کاهش سطح کارکنان، ساختار کارکنان
• فرآیندهای بهینه سازی را در شرکت خود معرفی کنید
• تجدید ساختار شرکت در حال آماده شدن است
• تشکیل یک برنامه آموزشی پرسنل شرکت مستلزم درک سطح شایستگی پرسنل است
• تدوین برنامه توسعه پرسنل و تشکیل ذخیره پرسنل در شرکت الزامی است
• در شاخص های انضباط کار روند نزولی وجود دارد
• کاهش قابل توجه بهره وری نیروی کار
• موقعیت های درگیری دائمی وجود دارد
• شکایات کارکنان به مراجع بازرسی ثبت شد
• نیاز به شکل گیری یا تغییر یک سیستم تشویقی پرسنل در شرکت "رسیده است".

چه روش هایی برای ارزیابی پرسنل وجود دارد؟

• تجزیه و تحلیل سند- مطالعه رزومه، توصیه های کتبی، بررسی ها، اسناد مربوط به تحصیلات و غیره. پایایی داده های ارائه شده (تحصیلات، مدارک تحصیلی، تجربه کاری، مسئولیت ها، عملکردها، دستاوردها) ارزیابی می شود.
• تجزیه و تحلیل استانداردها و مقررات تعیین شده- الزامات خاصی برای فرآیندهای درون شرکت وجود دارد، مانند استانداردها و الزامات برای کیفیت محصول، طرح های فناورانهتولید. پرسنل این شرکت به رویه های تعیین شده، استانداردهای توسعه و تولید پایبند هستند. ارزیابی های استاندارد برای برآوردن این الزامات در حال توسعه هستند.
• تست روانشناسی- به شما امکان می دهد تا نتایج ارزیابی ویژگی های شخصیتی را به صورت کمی و توصیفی به دست آورید. نتایج کمی به شما این امکان را می دهد که کارمندان را از نظر کیفیت های خاص مقایسه کنید. یک متخصص با آموزش خاص می تواند با استفاده از پرسشنامه های شخصیتی ارزیابی انجام دهد و تنها متخصصی که می داند چگونه از یک پرسشنامه خاص استفاده کند می تواند نتایج را پردازش کرده و توصیه هایی را ارائه دهد.
• ارزیابی رفتار کاری و مصاحبه ارزیابی
• تست های حرفه ای- برای یک موقعیت خاص توسعه یافته و دانش و مهارت های کلیدی را برای آن آزمایش می کنند. آنها می توانند توسط سرپرست فوری برای ارزیابی کارکنان بخش خود و همچنین توسط کارشناسان خارجی از شرکت های مشاور و متخصصان متخصص ایجاد شوند.
• روش مقاله نویسی تجاری - حو برای مدت زمان معینی، شخص مورد ارزیابی باید یک مسئله واقعی را توصیف کند و الگوریتمی برای حل مسئله/وظیفه پیشنهاد دهد. این روش ارزیابی به ما امکان می دهد حضور یک رویکرد یکپارچه برای حل مشکلات و یک چشم انداز استراتژیک را شناسایی کنیم.
• مقیاس های رتبه بندی- مشخص کردن پارامترهای مورد نظر از مهارت ها و شایستگی ها و شرح هر بخش از این مقیاس. مقیاس ها برای یک سیستم رتبه بندی خاص انتخاب می شوند.
• محدوده- تجزیه و تحلیل مقایسه ای پرسنل در یک بخش و بین بخش های شرکت، ایجاد یک "زنجیره" از رتبه بندی بر اساس معیارهای از پیش توسعه یافته.
• ارزیابی شایستگی- مجموعه ای از ویژگی های فردی بیان شده در شاخص های رفتاری و تعیین کیفیت کار انجام شده در یک موقعیت معین در یک سازمان خاص.
• 360 درجه- این به دست آوردن اطلاعات در مورد اقدامات یک کارمند در موقعیت های کاری واقعی و در مورد آن است کیفیت های تجاری. اطلاعات از افرادی که با این شخص در ارتباط هستند به دست می آید سطوح مختلف: رئیس، همکاران، زیردستان، زیردستان، مشتریان.
• مرکز ارزیابی- یک روش جامع برای ارزیابی شایستگی ها می باشد فرآیند چندگانهارزیابی، که در 5 ویژگی اصلی منعکس شده است: گروهی از شرکت‌کنندگان تمرین‌های مختلفی را تحت نظارت تیمی از ناظران آموزش‌دیده انجام می‌دهند که هر شرکت‌کننده را بر اساس مجموعه‌ای از الگوهای رفتاری از پیش تعیین‌شده و مستقیماً مرتبط با کار ارزیابی می‌کنند. تصمیمات از طریق بحث مشترک در مورد تمام داده های دریافتی گرفته می شود
• مدیریت بر اساس اهداف(MBO از مدیریت بر اساس اهداف) - با تعیین مشترک (کارمند و مدیر او) اهداف کلیدی کارمند برای یک دوره معین (از 6 ماه تا 1 سال) شروع می شود. چنین اهدافی باید کم باشد و مهمترین وظایف فعالیت های کارمند را برای دوره بعدی منعکس کند و باشد: خاص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، قابل توجه، زمان گرا.
• KPI(عملکرد کلیدیشاخص ها) – ارزیابی توسط شاخص های کلیدیبهره وری - به این نوعارزیابی‌ها نه تنها برای کنترل نتایج، بلکه برای افزایش کارایی کارکنان، از یک سو باید در نظر گرفته شود. اهداف استراتژیکاز سوی دیگر، شرکت برای هر کارمندی واضح و قابل درک باشد.
• حسابرسی منابع انسانی- تشخیص وضعیت فعلی منابع انسانیو اثربخشی عملکرد سیستم مدیریت پرسنل برای انطباق با استراتژی، اهداف و اهداف پیش روی شرکت شما، شناسایی مناطق خطر و مناطق توسعه
• گواهینامه- این روشی برای ارزیابی رسمی سیستماتیک از انطباق فعالیت های یک کارمند خاص با استاندارد عملکرد کاری در یک محل کار معین در یک موقعیت خاص است.
• موارد آزمونتوصیفی ساختاریافته از یک موقعیت اقتصادی، اجتماعی یا کاری است که برای تجزیه و تحلیل و جستجوی راه حل های ممکن به منظور آموزش یا ارزیابی موضوعات با توجه به پارامترهای داده شده پیشنهاد شده است. تعیین وضعیت فعلی دانش حرفه ای، توانایی ها، مهارت ها در حوزه موضوعی و میزان بیان شایستگی موضوعی حرفه ای و ویژگی های شخصی.

پرسنل چگونه ارزیابی می شوند؟

لیست استاندارد کارهای انجام شده توسط مشاوران متخصص از A-Range Solutions:

• ملاقات مقدماتی با مشتری تعریف وضعیت مشکل
• ارزیابی اولیه از شرایط انجام کار ارزیابی پرسنل: تصویب اهداف و مقاصد، مهلت ها، شدت کار، و همچنین بودجه و ترکیب تیم مشاوران متخصص. هنگام تعیین هزینه کار، مقدار پروژه با اثر مورد انتظار از اجرای اقدامات برای بهبود سیستم انتخاب و انطباق پرسنل مقایسه می شود.
• تشکیل و تصویب یک برنامه کاری، تایید افراد تماس از طرف مشتری
• تعیین و تصویب بخش روش شناختی شامل انتخاب روش ها و ابزار ارزیابی. شامل کار بر روی صدور مقررات داخلی، دستورات تنظیم این کار مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، اطلاع رسانی شخصی کارکنانی که قبل از شروع ارزیابی ارزیابی می شوند.
• کسب اجازه از مشتری برای جمع آوری و پردازش اطلاعات، انجام مصاحبه با پرسنل شرکت. جمع آوری و سیستم سازی اطلاعات. در صورت لزوم، با توافق قبلی با مشتری، پرسشنامه و پرسشنامه توسط مشاوران متخصص A-Range Solutions تهیه می شود.
• توسعه و تصویب ساختار ارزیابی پرسنل. برای اجرای این کارها، مهم است که مشتری اطلاعات تایید شده و قابل اعتمادی را ارائه دهد که منعکس کننده مشکل تحقیق است و از مقایسه داده ها اطمینان حاصل کند.
• انجام خود فرآیند ارزیابی
• توسعه توصیه ها بر اساس نتایج کار انجام شده، یک پیش نویس گزارش اولیه از کار انجام شده برای بحث و توافق با مشتری ایجاد می شود.
• تولید گزارش نهایی کل پیشرفت کار در انجام ارزیابی پرسنل شرکت، نتایج به دست آمده و همچنین نتیجه گیری و توصیه ها شرح داده شده است.
• انتخاب کارشناسانی که اجرای نتایج ارزیابی پرسنل را در شرکت اجرا می کنند.

نتیجه چیست؟

بسته به اهداف، اهداف، مسائل، شما یک دیدگاه سیستماتیک و ساختار یافته از وضعیت منابع انسانی در شرکت خود به دست می آورید:

• درک وضعیت فعلی دانش، مهارت ها و توانایی های پرسنل شرکت
• انطباق سطح صلاحیت منابع انسانی با اهداف استراتژیک و تاکتیکی شرکت
• ارزیابی سهم حرفه ای کارمند(ها) در عملکرد شرکت
• انطباق سطح صلاحیت کارکنان با سطح دستمزد آنها
• انطباق مسئولیت های شغلی کارمند با حوزه مسئولیت تعیین شده
• عدم تعادل عملکردی شرکت (از نظر منابع انسانی)
• مناطق توسعه و مناطق خطر منابع انسانی شرکت شما
• تجزیه و تحلیل کارکنان مدیریت شرکت (از نظر HRM)
• تجزیه و تحلیل رویه های موجود تنظیم کننده سیستم ارزیابی پرسنل
• شرح خطرات حقوقی احتمالی (ظهور اختلافات کارگری، مجازات های مقامات بازرسی) با اشاره به قانون قانونی نظارتی
• توصیه هایی برای از بین بردن تخلفات
• اولویت وظایف در کار بعدی با سیستم ارزیابی پرسنل
• برنامه کاری برای اجرای نتایج ارزیابی پرسنل در شرکت.

ارزیابی پرسنل با استفاده از اصول مختلف این امکان را فراهم می کند که به وضوح هر جنبه مربوط به عملکرد کارکنان از وظایف محول شده به آنها شناسایی شود تا ویژگی ها و ویژگی های شخصی کارکنان سازمان مشخص شود.

اصول ارزیابی پرسنل مبتنی بر مطالعه معیارهای رایج است که 25 مورد از آنها برای شناسایی ویژگی های یک فرد کافی است. از جمله توانایی تعمیم شفاهی یا کتبی، مدیریت، انگیزه های شغلی، استانداردهای داخلی از جمله اصول اخلاقی، عزت نفس فرد، توانایی های سازمانی و خلاقانه او، سازماندهی، قابلیت اطمینان و غیره است.

اغلب، سیستم ارزیابی پرسنل در یک شرکت شامل استفاده از روش مرکز ارزیابی یا یک روش جامع جهانی است. اگر اهداف و اهداف ارزیابی پرسنل صحیح باشد، می توانید کار کارکنان را با در نظر گرفتن موارد زیر به طور موثر ارزیابی کنید:

• نظارت مستمر بر نتایج کار؛
• امکان انجام فعالیت های صدور گواهینامه؛
• نتایج به دست آمده در فرآیند نظارت مستمر و صدور گواهینامه.

بسیار مهم است که نتایج نظارت مستمر و صدور گواهینامه را به موقع به هر کارمند ابلاغ کنید.

مفهوم و اهداف ارزیابی پرسنل با یک فرآیند متمرکز همراه است که به شما امکان می دهد تعیین کنید که آیا تمام ویژگی های کیفی یک کارمند از جمله مهارت ها، انگیزه ها، توانایی ها و شخصیت او با الزامات نقشی که انجام می دهد مطابقت دارد یا خیر.

ارزیابی و توسعه پرسنل به شما امکان می دهد به اهداف زیر دست یابید:

• شناسایی سطح حرفه ای بودن کارمند (دانش، مهارت ها، توانایی ها)؛
• بررسی آمادگی روانی (انگیزه های رفتار فرد و جهت گیری آن، خلق و خوی کارمند)؛
• ارزیابی کارایی کار کارمند مربوط به بهره وری و کیفیت کار، تمایل به منطقی سازی و اختراع.
• توسعه توصیه های مناسب برای توسعه شخصی و کیفیت های حرفه ایکارگران؛
• تعیین درجه مطابقت بین سطح پاداش و تلاش کارکنان، سطح عملکرد و نتیجه مورد انتظار.
• ایجاد دستورالعمل برای توسعه پرسنل؛
• ایجاد یک مکانیسم موثر برای ایجاد انگیزه در کارکنان.

روش هایی که بر اساس آن یک کارمند ارزیابی می شود

روش های کیفی (توصیفی) به شما این امکان را می دهد که کارمندان را بدون استفاده از روش های کمی ارزیابی کنید. متداول ترین در میان آنها روش ماتریسی است که مبتنی بر مقایسه ویژگی های یک کارمند با معیارهای ایده آل ممکن مربوط به موقعیتی است که او اشغال می کند.

شما می توانید با استفاده از روش سیستمی از ویژگی های دلخواه، که شامل مقایسه این شاخص ها با یکدیگر است، دستاوردهای قوی تر و اشتباهات ضعیف ترین کارگران را برجسته کنید. با استفاده از روش ابتدایی، فعالیت های یک کارمند سازمان به عنوان یک کل ارزیابی می شود. اغلب، استفاده از روش "360 درجه" به کارمند اجازه می دهد تا از همه طرف توسط سایر کارمندان، از مدیریت گرفته تا مشتریان شرکت، ارزیابی شود. چشم انداز و عملکرد یک کارمند خاص بر اساس روش بحثی که توسط کارشناسان و مدیریت انجام می شود مورد بحث قرار می گیرد.

روش های ترکیبی یا توصیفی بر اساس جنبه های کمی است. به عنوان مثال، آزمون یا روشی برای جمع بندی ارزیابی ها. هر یک از ویژگی ها بر اساس یک مقیاس خاص ارزیابی می شود و به دنبال آن شاخص های میانگین برای مقایسه با شاخص های ایده آل تعیین می شود.

روش های کمی امکان ارزیابی کیفیت های یک کارمند را با بیشترین عینیت می دهد و هر نتیجه را در اعداد ثبت می کند. روش رتبه بندی رایج ترین است کمی سازی، که رتبه بندی ویژگی های کارکنان است که توسط چندین مدیر تهیه شده است. پس از این، رتبه بندی برای همه کارکنان با هم تطبیق داده می شود و آنهایی که در انتهای جدول هستند کاهش می یابد. در صورت استفاده از روش امتیازدهی، کارمند می تواند از قبل دریافت کند مقدار معینی ازامتیاز - آنها بر اساس نتایج کل دوره خلاصه می شوند.

شاخص های ارزیابی جامع کارکنان

با استفاده از معیارهای ارزیابی پرسنل، می توان ویژگی های شاخص هایی را به دست آورد که برای همه کارکنان معادل است. از آنجایی که اطلاعات مربوط به کارمند باید قابل اعتماد باشد، این امر به عینیت و دقت شاخص ها نیاز دارد. بنابراین ارزیابی جامع عملکرد پرسنل بر اساس معیارهای واضح تری انجام می شود.

یک معیار یا یک آستانه معین بر رضایت یا نارضایتی شاخص در رابطه با الزامات تعیین شده سازمان برای کارکنان تأثیر می گذارد. آنها می توانند برنامه ریزی شده یا استاندارد شوند.

فن آوری های ارزیابی پرسنل شامل استفاده از گروه هایی از معیارهای زیر است:

1. حرفه ای.
2. کسب و کار.
3. اخلاقی و روانی.
4. خاص

معیارهای حرفه ای شامل ویژگی های مرتبط با دانش در این زمینه است فعالیت حرفه ای، مهارت ها، توانایی ها، در دسترس بودن تجربه حرفه ایدر انسان و غیره از جمله معیارهای کسب و کار عبارتند از: مسئولیت پذیری، سازماندهی، کارایی، ابتکار.

معیارهای اخلاقی و روانشناختی مربوط به انصاف، صداقت، ثبات روانی و توانایی کارمند برای عزت نفس است. اجزای معیارهای خاص ویژگی های یک کارمند است که اقتدار، وضعیت سلامتی و ویژگی های شخصیتی او را مشخص می کند.

یک سیستم از شاخص ها باید بر اساس:

1. شاخص های هر 3 گروه که به یک اندازه مهم هستند. اگر معیارهای گروه خاصی به عنوان اولویت شناخته شوند، این امر منجر به غفلت کارکنان از انواع دیگر فعالیت ها می شود.
2. شاخص هایی که نه تنها باید همه طرف های ضروری را پوشش دهند فعالیت کارگری، اما همچنین برای ایجاد یک سیستم بیش از حد دست و پا گیر که نیاز به زمان و هزینه زیادی دارد.

سیستم اتوماسیون ارزیابی پرسنل

این شرکت دارای یک سیستم فرعی است که کار مدیر منابع انسانی، مهندس کار، روسای بخش ها را تسهیل می کند. توسعه سازمانیو مدیریت پرسنل کار کارکنان توسط متخصصان و روسای بخش فوق الذکر بر اساس توسعه یافته توسط 1C - یک برنامه ارزیابی پرسنل بر اساس روش های خاص ارزیابی می شود.

محصول شامل ماژول های زیر است:

1. تست روانشناسی و حرفه ای.
2. مدل های شایستگی
3. ارزیابی نتایج کار بر اساس KPI.

حوزه های عملکردی برنامه 1C: Enterprise در زیر سیستم "ارزیابی پرسنل" عبارتند از:

1. صدور گواهینامه پرسنل و تجزیه و تحلیل نتایج کار.
2. نظارت بر جو روانی-اجتماعی در تیم در فرآیند اجرای تصمیمات مدیریتی جدید یا پرخطر.
3. تحقیق در مورد نقاط قوت و ضعف تیم های پروژه و مدیریت.
4. ایجاد تیم های حرفه ای با در نظر گرفتن ویژگی های روانی فردی هر کارمند.
5. انتخاب و پذیرش نامزدها بر اساس تجزیه و تحلیل کیفیت های ارزیابی شده، برگزاری مسابقات پرسنل، چرخش پرسنل، با در نظر گرفتن انطباق کارکنان با الزامات شغلی.
6. پیاده سازی سیستم شایستگی های پرسنل، پیش بینی رفتار کارکنان در موقعیت های معمولیبه منظور شناسایی خطرات احتمالی مرتبط با فعالیت های کارگران.
7. راه اندازی فرآیندهای خودکار، از جمله ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل.
8. ارزیابی نیروی کار کارکنان در سیستم شاخص های عملکرد (KPI).

الگوریتم تمام اقدامات برای ارزیابی و صدور گواهینامه کارکنان در شکل (تصویر 1) ارائه شده است.

قوانین توسعه سیستم ارزیابی پرسنل یک سازمان

یک سیستم ارزیابی پرسنل را می توان به شرح زیر توسعه داد:

1. یک سیستم ارزیابی که در سازمان دیگری تصویب شده بود، کپی شد.
2. یک سیستم ارزیابی به طور مستقل توسعه یافته است.
3. از مشاوران دعوت شد تا سیستمی را توسعه دهند که الزامات انتخاب شده را برآورده کند.

اگر مدیریت به یک متخصص مدیریت پرسنل دستور داده باشد که یک سیستم ارزیابی را توسعه دهد، ممکن است به دلیل این واقعیت که کاملاً سازمان های یکسانعملا وجود ندارد در عین حال، این لحظه می تواند تأثیر مثبتی بر پیشرفت بیشتر پرسنل در امتداد نردبان شغلی داشته باشد.

اگر در یک شرکت الزامات برای کارکنان زیاد باشد، در دیگری متوسط ​​هستند. ساخت و ساز کلی سیستم موثرارزیابی های پرسنل در هر سازمانی به هر یک از کارکنان این امکان را می دهد که وضعیت و صلاحیت خود را بهبود بخشند. همه متخصصان یک حرفه و صلاحیت های یکسان در سازمان های مختلف وظایف مختلفی را انجام می دهند، نیازهای متفاوتی دارند و غیره.

اگر سازمانی نیاز به ارزیابی نتایج کار آن دسته از متخصصان یا کارگرانی داشته باشد که فعالیت های آنها توسط استانداردها و مقررات تعیین شده تنظیم می شود، می توان شاخص های روشنی به دست آورد. این موارد شامل تعداد مشتریان خدمات دهی شده، حجم فروش و غیره است.

ارزیابی جامع پرسنل نه تنها با ایجاد سطح مورد نیاز شاخص ها، بلکه نیز همراه است شرایط خاصرفتار کارکنان، به هر مجری اجازه می دهد تا به سطح بالایی از کارایی کار خود دست یابد. اگر هیچ شاخص روشنی برای ارزیابی نتایج کار وجود نداشته باشد، آنگاه آنها اهداف کاری هستند که بر اساس آن ایجاد شده اند توابع شغلیکارمند

از آنجایی که ابزارهایی برای انجام ارزیابی انتخاب می شوند و رویه هایی تعریف می شوند که امکان ارزیابی کار کارکنان سازمان را فراهم می کند. شرکت های مختلفممکن است نیازهای کاملاً متفاوتی ایجاد و ارائه کند. این بر اثربخشی شاخص های به دست آمده تأثیر می گذارد: آنها فقط در صورتی مناسب خواهند بود که کارکنان به درستی نتایج کار خود را درک کنند.

برای به دست آوردن حداکثر سود از سیستم ارزیابی، لازم است اهداف آن به درستی تعیین شود، زیرا اغلب به مسائل مربوط به پاداش و دستمزد مربوط می شود.

مراحل ساخت سیستم ارزیابی پرسنل

هدف اصلی از انجام روش های ارزیابی پرسنل به دست آوردن اطلاعات عینی در مورد شاخص های زیر است:

1. نتایج عملکرد کارکنان
2. تلاشی که از آنها برای دستیابی به این نتایج لازم است.
3. رضایت کارکنان از شرایط کاری
4. رضایت کارکنان از پاداش هایی که دریافت می کنند.

ارزیابی پرسنل سیستمی است که به شما امکان می دهد نتایج کار و سطح صلاحیت حرفه ای کارکنان و همچنین پتانسیل آنها را در چارچوب اهداف استراتژیک شرکت اندازه گیری کنید.

در طول ارزیابی، کارفرما کارمندی را که موقعیت خاصی را اشغال می کند با متخصصی که برای این موقعیت مناسب است مقایسه می کند.

در غرب، ارزیابی رسمی در آغاز قرن بیستم در شرکت های آمریکایی ظاهر شد.

در دهه 1960 روش جدیدی ظاهر شد - مدیریت بر اساس اهداف (MBO - مدیریت بر اساس اهداف) - دستاوردهای شخصی هر کارمند ارزیابی شد.

در دهه 1980، تکنیکی به نام مدیریت عملکرد (PM) ایجاد شد - مدیریت عملکرد. نه تنها نتیجه، بلکه راه های دستیابی به آن نیز ارزیابی می شود. مقیاس بزرگ را فرض می کند بازخوردبا یک کارمند این می تواند به عنوان ابزاری برای پیش بینی پیشرفت حرفه ای بیشتر یک کارمند و برنامه ریزی شغلی او در شرکت عمل کند.

در دهه 1980 - 1990، با ظهور آن، عینیت ارزیابی افزایش یافت تکنولوژی جدید- "360 درجه" که شامل یک نظرسنجی سیستماتیک از افرادی (مدیر، زیردستان، همکاران و مشتریان) است که کارمند با آنها کار می کند.

در همان زمان، مرکز ارزیابی، که ارزیابی جامعی از شایستگی ها ارائه می دهد، شروع به محبوبیت می کند. عمدتاً در ارزیابی مدیران ارشد به منظور انتصاب در این سمت ها و درج در ذخیره پرسنل شرکت ها استفاده می شد.

در روسیه، روش سنتی ارزیابی گواهینامه است.

روش های ارزیابی مدرن در روسیه اخیراً با ظهور بازار روسیهشرکت های غربی تعداد شرکت هایی که از RM، مرکز ارزیابی، از جمله داخلی، "360 درجه" استفاده می کنند، در حال رشد است، اما نه به آن سرعتی که ما می خواهیم. مانع اصلی، ذهنیت روسی از تداوم فناوری های غربی، بی اعتمادی به آنها و همچنین ولع ثبات و محافظه کاری است.

بیایید روش های اصلی ارزیابی پرسنل مورد استفاده را در نظر بگیریم شرکت های روسی.

گواهینامه

روش انجام صدور گواهینامه در اسناد رسمی تایید شده است. در صورت عدم وجود، سازمان باید دارای تاییدیه باشد به روش مقرر"مقررات صدور گواهینامه" پرسنل شرکت. رویه و کلیه مقررات مورد توافق و تایید مقامات عالی شرکت می باشد.

صدور گواهینامه حق مدیریت شرکت است که می تواند در رابطه با همه یا دسته های خاصی از کارکنان اعمال شود. کارمندانی که کمتر از یک سال کار کرده اند، زنان باردار یا دارای فرزندان زیر سه سال و نمایندگان مدیریت ارشد ممکن است از ارزیابی مستثنی شوند.

صدور گواهینامه یک بار، دو بار یا سه بار در سال انجام می شود. ممکن است طبق تصمیم اداره به طور منظم یا فوق العاده باشد.

گواهینامه صلاحیت ها، نتایج کار (برگه ارزیابی یا به توصیه مدیر)، سطح دانش و مهارت های عملی (در قالب یک آزمون استاندارد)، ویژگی های تجاری و شخصی را ارزیابی می کند.

معیار ارزیابی، استاندارد حرفه ای تخصص ها و سمت ها است.

یک کمیسیون گواهی از نمایندگان مدیریت میانی، کارمندان ایجاد می شود خدمات پرسنلی، اعضای اتحادیه های کارگری این تعداد معمولاً توسط تعداد فرد شرکت کننده از 5 تا 11 نفر تعیین می شود. کمیسیون با حضور کارمند تمام داده ها را بررسی می کند و در مورد سرنوشت آینده کارمند در سازمان تصمیم می گیرد.

نتایج ممکن است دلیل اخراج یک کارمند مطابق با هنر باشد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
در صورت عدم موافقت با تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه، کارمند حق دارد به کمیسیون اختلاف کار در شرکت شکایت کند یا به دادگاه مراجعه کند. کمیسیون باید دلایل تصمیم خود را ارائه کند.

این شامل تنظیم مشترک وظایف توسط مدیر و کارمند و ارزیابی نتایج اجرای آنها پس از دوره گزارش (معمولاً پایان سال مالی) است.

ارزیابی بر تمام دسته ها و موقعیت های شرکت تأثیر می گذارد.
1) لیستی از وظایف جمع آوری شده است:
الف) مدیر وظایف را خودش تعیین می کند و سپس آنها را به اطلاع کارکنان می رساند. سپس تنظیمات با در نظر گرفتن پیشنهادات کارمند انجام می شود.
ب) مدیر و کارمند وظایفی را مستقل از یکدیگر تعیین می کنند و سپس در طول مصاحبه بر روی آنها توافق می کنند.
2) معیارهای انجام وظایف (ضریب، وزن به عنوان درصد موفقیت کلی برای هر کار) مطابق با استراتژی شرکت تعیین می شود.
3) موفقیت کار مشخص می شود. نظر مدیر اولویت محسوب می شود یا مدیر بالاتری در تصمیم گیری دخالت دارد.
4) اقداماتی برای بهبود کیفیت کار در حال انجام است.

نتایج، روش‌ها و شایستگی‌های کارکنان را ارزیابی می‌کند، زمینه‌های توسعه را شناسایی می‌کند و شغل کارمند را برنامه‌ریزی می‌کند. همه دسته ها و موقعیت های شرکت می توانند شرکت کنند. تأکید بر بازخورد مدیر به زیردستان در قالب تماس های منظم یک بار در سال (به طور رسمی) و اغلب (در صورت نیاز، غیر رسمی) است.

مصاحبه در مورد تعیین وظایف و مصاحبه نهایی (که به طور مشترک توسط مدیر و زیردستان انجام می شود) یک بار در سال انجام می شود که در آن بازخورد کارمند در مورد کار خود ارائه می شود و راه هایی برای توسعه موفقیت و کیفیت کار او ایجاد می شود. نتایج کار بر روی وظایف و شایستگی ها ارزیابی می شود، حوزه ها شناسایی می شوند و برنامه هایی برای آموزش کارکنان و توسعه شغلی ترسیم می شود.

"360 درجه"

ارزیابی مبتنی بر شایستگی توسط افرادی که به طور منظم با کارمند کار می کنند انجام می شود.

برای فردی هم قابل استفاده است وظایف پرسنلی، و به عنوان افزودنی به سیستم اصلی. خود کارمند می تواند این روش ارزیابی را برای شناسایی حوزه های توسعه خود آغاز کند.

نظرات در مورد یک کارمند توسط چهار طرف ایجاد می شود: مدیر، زیردستان، همکاران و مشتریان (بالا، پایین، کنار و اطراف) به میزان 7 تا 12 نفر. مطلوب است که مردم نه تنها مثبت، بلکه انتقادی نیز ارزیابی کنند.

شایستگی های ارزیابی شده:

رهبری
کار گروهی
مدیریت مردم
خود مدیریتی
مهارت های ارتباطی
چشم انداز
مهارت های سازمانی
توانایی تصمیم گیری
حرفه ای گری
ابتکار عمل
تطبیق پذیری

داده‌های پرسشنامه‌ها و فرم‌های تکمیل‌شده جمع‌آوری شده و برای پردازش به یک ارائه‌دهنده خارجی (برای دستیابی به محرمانه بودن کامل) ارسال می‌شوند یا به صورت آنلاین (به‌طور خودکار) پردازش می‌شوند. فقط مدیر می تواند ارزیابی خود را نشان دهد، بنابراین بازخورد ارائه می دهد.

نتایج ارزیابی (معمولاً در مقیاس پنج درجه ای) توسط کارمند و سرپرست او دریافت می شود.

مرکز ارزیابی

1) مرحله مقدماتی:
- تعیین اهداف ارزیابی؛
- توسعه (به روز رسانی) یک مدل شایستگی. این مدل باید با استراتژی کلی شرکت سازگار باشد و شایستگی های مورد نیاز برای انجام یک کار خاص را شامل شود. برای توسعه شایستگی ها، رهبران تجاری و ترجیحاً افراد برتر شرکت باید درگیر شوند. شایستگی ها بر اساس سطح تجویز می شوند.

2) توسعه رویه مرکز ارزیابی:
- توسعه یک طرح سناریو (زمان بندی و تدارکات رویداد)؛
- مدل سازی و/یا انطباق تمرینات؛
- تعیین مجموعه و توالی روشهای ارزیابی.
- آموزش کارشناسان، آموزش ناظران؛
- آشنایی شرکت کنندگان ارزیابی شده با برنامه مرکز ارزیابی.

3) انجام مرکز سنجش:

- انجام بازی های تجاری، موارد، بحث های گروهی، که در آن شایستگی های انتخاب شده متجلی می شود. موضوع می تواند هر چیزی باشد و لزوماً نباید با محتوای کار کارمند مطابقت داشته باشد. هر مورد فرصتی برای ارزیابی چندین شایستگی در ترکیب های مختلف فراهم می کند. تمرینات به صورت گروهی یا دوتایی انجام می شود. رفتار کارکنان توسط ناظران آموزش دیده ویژه - مشاوران خارجی، کارکنان بخش منابع انسانی، نمایندگان واحدهای تجاری نظارت می شود.
- مصاحبه فردی، آزمون (هوش، شخصیت)با هر شرکت کننده بر اساس نتایج بازی؛
- ارزیابی کلی شرکت کننده در بازی (جلسه ادغام)- ادغام ارزیابی ها همه ناظران نظر خود را در مورد رفتار شخص در طول بازی های تجاری بیان می کنند و در مورد ارزیابی کلی هر شایستگی بحث می کنند.
- تهیه گزارش بر اساس نتایج مرکز ارزیابی؛
- ارائه بازخورد به شرکت کنندگان مرکز ارزیابی. بسیار مهم است که مشاوران/ناظرانی که بازخورد ارائه می دهند بسیار با درایت و دقت باشند. کارمندان جاه طلب با عزت نفس بالا اغلب در مراکز ارزیابی ارزیابی می شوند. پس از ارائه بازخورد، آنها باید با یک برداشت مثبت باقی بمانند.

همچنین، روش های ارزیابی را می توان به طور غیر رسمی مرتبط کرد مربیگری، که غیر اصلی است، اما اطلاعات دقیق تری در مورد کارمند - پتانسیل، انگیزه ها، نیات، آرزوها، نقاط قوت و نقاط ضعف. کوچینگ روشی قدرتمند است که باعث ایجاد انگیزه و مسئولیت پذیری کارکنان در قبال فعالیت هایشان می شود، بنابراین در تمام مراحل کار یک کارمند می توان از آن به عنوان روش ارزیابی، روش توسعه و به عنوان راهی برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده کرد.

ویژگی های مقایسه ای روش های مختلف، مراحل پیاده سازی سیستم ارزیابی در یک شرکت و همچنین مشکلات ناشی از این فرآیند.

تعیین نیاز به ارزیابی پرسنل
شرکت باید ارزیابی کند و مشاور می تواند با اطلاع دادن (مزایا و معایب هر روش ارزش گذاری) بر اساس تحلیل های انجام شده، به این امر کمک کند که کدام روش ارزش گذاری برای شرکت قابل قبول است و آیا اصلاً لازم است. عوامل زیر:
تاریخ آخرین رویداد ارزیابی
سن شرکت
آمادگی مالی شرکت برای اجرای معیار ارزیابی چقدر است.
داشتن استراتژی و ماموریت.
چگونه توسعه یافته است فرهنگ شرکتیشرکت و ویژگی های آن
اندازه شرکت.
دامنه فعالیت های شرکت، ماهیت محصولات تولید شده یا خدمات ارائه شده.
جو اجتماعی و روانی در شرکت.
مرحله کار کارکنان مشروط به ارزیابی و عوامل دیگر.

برای تعیین نیاز واقعی به ارزیابی، مشاور و مشتری باید دلیل تماس با یک شرکت مشاور را درک کنند، زیرا خواسته‌های یک ارزیابی می‌تواند بسیار متفاوت باشد، از نیاز واقعی به شناسایی سطح موفقیت شرکت تا انجام یک ارزیابی. به عنوان ادای احترام به مد آخرین آرزو نیاز به ارزیابی نیست و اجرای آن ممکن است روندی غیرقابل برگشت از سقوط شرکت را آغاز کند. بنابراین، فرآیند تعیین مقاصد واقعی، جایی که هدف، نتیجه و اهداف مشخص شرکت ساخته می شود، اولین و مهمترین مرحله در انجام ارزیابی واقعی پرسنل است.

هر مرحله از کار یک کارمند در شرکت شامل استفاده از روش های ارزیابی خاصی است

فقط می توان در ترکیب با روش های دیگر استفاده کرد
+ - قابل استفاده به صورت جداگانه

در مرحله پایانی دوره آزمایشیاز مصاحبه ها و آزمون های ارزیابی برای آگاهی از موضوع فعالیت استفاده کنید.

مزایای انجام ارزیابی

مزایای ارزش گذاری برای یک شرکت
1. تعیین نتایج کار، سطح دانش و مهارت پرسنل شرکت.
2. امکان چرخش پرسنل و ایجاد ذخیره پرسنلی.
3. ایجاد برنامه توسعه پرسنل هدفمند.
4. انگیزه کارکنان.
5. ایجاد فرهنگ شرکتی.
6. توسعه سازمانی.

مزایای ارزیابی برای یک کارمند
1. تعیین مکان و نقش هر یک از کارکنان در شرکت - به صورت افقی و عمودی.
2. درک روشنی از وظایف محول شده، معیارهای موفقیت در اجرای آنها و وابستگی دستمزد و پاداش به نتایج کار.
3. فرصتی برای دریافت بازخورد از سرپرست فوری شما.
4. تضمین کنید که دستاوردها نادیده گرفته نمی شوند (اگر سیستم به طور موثر کار کند).
5. فرصتی برای رشد حرفه ای و شغلی.

جایگاه ارزیابی پرسنل در فرآیند مدیریت پرسنل
آموزش. ارزیابی پرسنل به شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان و همچنین تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی مورد استفاده کمک می کند.
برنامه ریزی پرسنل. ارزیابی شاخص های عملکرد به ما اجازه می دهد تا نیازهای کمی و کیفی پرسنل فعلی و آینده را تعیین کنیم.
انتخاب پرسنل اطلاعات مربوط به ارزیابی عملکرد برای بهبود روش های مورد استفاده برای جذب و انتخاب پرسنل استفاده می شود.
توسعه کارکنان و برنامه ریزی شغلی. ارزیابی شاخص‌های عملکرد به شما امکان می‌دهد پتانسیل یک کارمند را ارزیابی کنید و راه‌هایی را برای انجام کارهای پیچیده‌تر و مسئولانه‌تر ترسیم کنید.
تحریک و انگیزه کار. ارزیابی عملکرد با ارائه بازخورد به کارکنان، ارزیابی سهم آنها در دستیابی به اهداف سازمان و بخش، به بهبود اثربخشی سیستم انگیزشی و انگیزشی کمک می کند.
تشکیل ذخیره پرسنلی و کار با آن. ارزیابی رفتار کاری و کاری کارکنان مبنای تشکیل ذخیره و تعیین اثربخشی آموزش آن است.

پیاده سازی سیستم ارزیابی پرسنل در شرکت

پیاده سازی یک سیستم ارزیابی در یک شرکت در چند مرحله انجام می شود:

1) تصمیم گیری برای ایجاد سیستم ارزیابی در شرکت توسط مدیریت عالی و بخش منابع انسانی شرکت. اقدامات در این مرحله:
اهداف ارزیابی و تأثیر آن بر انگیزه کارکنان را تعیین کنید (در ابتدا یک نظرسنجی از کارکنان انجام دهید).
عملکرد منابع انسانی باید مزایا و معایب روش های مختلف ارزیابی را به مدیریت ارشد ارائه دهد.
تصمیم گیری در مورد اجرای سیستم ارزیابی در کل شرکت و نحوه اجرای آن.
تصمیم برای ایجاد کارگروه.

2) ایجاد کارگروهی که شامل نمایندگان مدیریت میانی، بخش منابع انسانی، خدمات حقوقی و روابط عمومی، احتمالاً مشاوران خارجی و کارمندان شرکت خواهد بود. این گروه به مدیریت ارشد ارائه می دهد طرح تفصیلیاقدامات برای ایجاد و پیاده سازی سیستم و بودجه در صورت لزوم.

3) انتخاب روش های ارزیابی و توسعه نسخه اول سیستم. مراحل:
الف) توسعه سیستم شایستگی های شرکتی.
ب) مشخص شود ساختار سازمانیشرکت ها و گزارش خطی برای روشن شدن آبشار سلسله مراتب.
ج) سیستم ارزیابی با سیستم برنامه ریزی کسب و کار و KPIهای شرکت همبستگی دارد
د) سیستم ارزیابی باید در طیف وسیعی از ابزارهای منابع انسانی قرار گیرد.
ه) بررسی و شفاف سازی شرح وظایف.

نتیجه تصمیم نهایی در مورد روش ارزیابی، ساختار سیستم ارزیابی، مجموعه ای از شایستگی ها، مقیاس رتبه بندی، گزینه هایی برای فرم ها و فرم ها است.

4) نهایی سازی سیستم و تهیه اسناد توسط بخش منابع انسانی: مقررات ارزیابی، فرم های ارزیابی، دستورالعمل ها برای مدیر و کارمند.

5) پشتیبانی اطلاعاتسیستم های درون شرکت، انجام آموزش برای مدیران (ارزیابی کنندگان) طبق برنامه: توضیح مزایای ارزیابی برای شرکت و کارکنان، توضیح واضح از توالی ارزیابی، ساختار فرم های ارزیابی و نحوه پرکردن آنها، آموزش. در تعیین وظایف و ارتباط آنها با طرح کسب و کار، داستانی در مورد پیامدهای نتایج برای کارکنان و شرکت، آموزش مهارت های انجام مصاحبه های ارزیابی با کارکنان.

6) اصلاح سیستم با در نظر گرفتن خواسته های مدیران میانی.

7) برگزاری دوره آموزشی برای کارکنان.

8) انجام ارزیابی.

9) جمع بندی، تجزیه و تحلیل موفقیت ها و شکست ها.

خطاها و مشکلات در اجرای سیستم ارزیابی
ناهماهنگی در روش ارزیابی سطح بلوغ شرکت.
نگرش منفی کارکنان نسبت به هرگونه ارزیابی از کارشان.
ارزیابی ویژگی های فردی کارکنان جدا از مسئولیت ها و شایستگی های شغلی.
سیستم ارزیابی با سیستم انگیزش مادی و غیر مادی مرتبط نیست.
مدیران معتقدند که برای انجام ارزیابی ها وقت ندارند.
مشارکت کارکنان در تعیین وظایف حداقل است.
مدیران بازخورد بدی می‌دهند و کارمندان نمی‌دانند چگونه آن را دریافت کنند.
عزت نفس پایین یا بالا کارکنان.

• ارزیابی پرسنل، ارزیابی

کلید واژه ها:

1 -1

اثربخشی یک سازمان تا حد زیادی به اثربخشی افرادی که کار می کنند بستگی دارد. در حال حاضر وجود دارد مقدار زیادیروش‌های مختلفی که به شکل‌گیری وفاداری کارکنان به سازمان، انگیزه کسب نتایج و همچنین پرورش متخصصان بسیار ماهر که می‌توانند در بازار رقابت ایجاد کنند، کمک می‌کند. در این مقاله به بررسی خواهیم پرداخت روش های مدرنارزیابی پرسنل برای ایجاد و حفظ یک ذخیره پرسنل موثر. مقاله را نیز بخوانید ⇒ " "

معیارهای ارزیابی پرسنل لازم برای تعیین اثربخشی

برای توسعه هر سیستم ارزیابی پرسنل، کارفرما باید معیارهای اصلی را تعیین کند که کل این سیستم بر اساس آن استوار است. انتخاب معیارها ویژگی های کار و همچنین اهداف سازمان را تعیین می کند. سه معیار اصلی ارزیابی وجود دارد که یک کارفرما می تواند به عنوان نقطه شروع در هنگام تدوین خط مشی پرسنلی استفاده کند:

• مقطع تحصیلی ویژگی های شخصیکارمند این معیار ارزیابی می تواند هم از منابع داخلی و هم از منابع خارجی تشکیل شود. این ارزیابی برای کارکنانی که دائماً با مردم کار می کنند مهم است. این معیارها ممکن است عبارتند از: مقاومت در برابر استرس، مهارت های ارتباطی، ظاهرو غیره.
• ارزیابی سطح صلاحیت و شایستگی یک کارمند. در این مورد، شایستگی کارمند برای موقعیتی که در اختیار دارد و همچنین توانایی استفاده از دانش صلاحیت او در عمل ارزیابی می شود. به طور معمول، ارزیابی از طریق آزمایش یا حل مسائل خاص که با سطح مهارت مورد نیاز مطابقت دارد انجام می شود.
• ارزیابی عملکرد کارکنان ارزیابی بر اساس نتایج حاصل از انجام وظایف محوله انجام می شود که با چه نتیجه ای کار انجام شد، در چه بازه زمانی، اثربخشی استفاده از منابع مصرف شده و غیره.

روش کیفی برای ارزیابی پرسنل یک سازمان

روش کیفی مبتنی بر اعداد نیست، شاخص های کمی، بیشتر یک روش توصیفی است. برای نوع خاصی از کارمند مناسب است که ویژگی های رفتاری و شخصی برای آنها بسیار مهمتر از شاخص های عددی است.

روش کمی برای ارزیابی پرسنل در یک سازمان

این یکی از ساده ترین و روش های موثرارزیابی که بر اساس شاخص های کمی است. سطح مشخصی برای کارمندان تعیین شده است که زیر آن نمی توانند سقوط کنند و برای افزایش قابل توجهی پاداش های خاصی دریافت می کنند. این روش برای همه شرکت کنندگان کاملاً شفاف و قابل درک است روابط کارگری. تنها جنبه ای که قابل ذکر است، توسعه شاخص های موثر و متعادلی است که عملاً کار خواهند کرد، فرآیندی پیچیده و زمان بر. برای یک کارفرما اغلب دشوار است که تعادل بین شاخص های بیش از حد برآورد شده و دست کم گرفته شده را حفظ کند، زیرا اولی باعث نارضایتی خود کارمندان می شود و دومی باعث کاهش انگیزه می شود.

روش ترکیبی ارزیابی پرسنل

این روش شامل دو روش قبلی است و مجموعه ای از شاخص هایی است که به وسیله آن یک کارمند از زوایای مختلف ارزیابی می شود. این ممکن است شامل عملکرد کاری و توانایی کار در یک تیم، تعداد فروش و مهارت های ارتباطی و غیره باشد.

رویکردهای ارزیابی صلاحیت و شایستگی کارکنان سازمان

شایستگی و حرفه ای بودن یک کارمند مبنایی است که اعتماد مدیر بر آن استوار است. اما در حال حاضر، با توجه به سرعت در حال تغییر پیشرفت علمی و فناوری، بازار و همچنین قوانین، نیاز به دانش و مهارت کارکنان رو به افزایش است. بنابراین، برای ارزیابی مناسب اثربخشی پرسنل، کارفرمایان باید از رویکردهای ویژه برای ارزیابی صلاحیت و شایستگی کارکنان استفاده کنند:

• گواهینامه کارکنان یکی از روش های موثر برای ارزیابی حرفه ای بودن و انگیزه کارمند و همچنین تایید صلاحیت کارمند است. تعدادی تخصص وجود دارد که برای آنها رویداد سالیانهصدور گواهینامه یک روش اجباری است. برای دیگران، این یک فرصت عالی برای درک آنچه که آنها برای رقابتی بودن و حفظ سطح بالایی از حرفه ای بودن کمبود دارند است.
• مرکز سنجش شایستگی یکی از بهترین هاست رویکردهای مدرنارزیابی کارکنان، که در چند مرحله انجام می شود و از رویکردهای متنوعی برای ارزیابی شرکت کنندگان استفاده می کند. بر اساس نتایج، کارمند گزارشی دریافت می کند، به اصطلاح بازخورد، که علاوه بر نتایج، مجموعه ای از پیشنهادات برای بهبود شایستگی حرفه ای خود را شامل می شود.
• آزمایش، پر کردن پرسشنامه‌هایی که نه تنها برای تعیین سطح شایستگی کارمند، بلکه اغلب ویژگی‌های شخصی کارمند طراحی شده‌اند. این رویکرد اغلب هنگام انتخاب نامزدها استفاده می شود موقعیت خالیبرای تعیین بهترین متقاضی
• مصاحبه یکی از ساده ترین رویکردها است، اما تعدادی از رویکردهای روانشناختی برای انجام مصاحبه برای شناسایی وضعیت روانی-عاطفی یک کارمند و واکنش او به موقعیت های احتمالی وجود دارد.
• مشارکت کارشناسان سازمان های شخص ثالث برای ارزیابی مستقل. احتمالاً یکی از دشوارترین روش های ارزیابی برای یک کارمند، اما با این وجود عینی ترین روش است.
• شبیه سازی موقعیت های مختلف - این می تواند مانند بازی های تجاری باشد که در آن از کارکنان خواسته می شود یک مورد خاص را با در نظر گرفتن منابع محدود یا ایجاد آن تکمیل کنند. محیط رقابتیدر فرآیند کار فعلی برای شناسایی کارکنان قوی تر.