سیستم حقوق و دستمزد در قرارداد کار. نرخ دستمزد ساعتی. قرارداد کار با دستمزد

شرایط دستمزد در قرارداد کار

قرارداد استخدام - توافق نامه ای بین کارفرما و کارمند که بر اساس آن کارفرما متعهد می شود که کار را مطابق با کارکرد تعیین شده برای کار فراهم کند تا از شرایط کاری پیش بینی شده اطمینان حاصل شود. قانون کارو سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، یک قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، محلی آئین نامهو این توافقنامه، دستمزد را به موقع و به طور کامل به کارمند پرداخت می کند و کارمند متعهد می شود که شخصاً وظایف کاری تعیین شده توسط این توافق نامه را انجام دهد تا از قوانین داخلی پیروی کند. برنامه کاریفعال در این کارفرما(ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه).

طرفین قرارداد کار، کارفرما و کارمند هستند.

قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود و در دو نسخه تنظیم می شود که هر یک توسط طرفین امضا می شود. یک نسخه از قرارداد کار به کارمند منتقل می شود، دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه). علاوه بر این، ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه با یک الزام جدید برای فرم قرارداد کار تکمیل شد: دریافت یک نسخه از یک قرارداد کار توسط کارمند باید با امضای کارمند در یک نسخه از آن تأیید شود. قرارداد کار توسط کارفرما حفظ می شود. با این حال، قبلاً به کارفرمایان توصیه شده بود که کارمند را ملزم به تأیید دریافت قرارداد با امضای خود کنند. از آنجایی که در مورد اخراج "مشکل" کارمند می تواند به سادگی اعلام کند که نسخه ای از قرارداد را دریافت نکرده است و بنابراین کارفرما باید خلاف آن را ثابت کند. این موقعیت اکنون در قانون ذکر شده است.

قرارداد کار سند اصلی است که روش پرداخت حقوق کارمندان را تعیین می کند. علاوه بر این، از معنای ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، شرایط قرارداد کار نمی تواند موقعیت کارمند را در مقایسه با قانون کار، قرارداد جمعی، قراردادها و سایر اقدامات هنجاری.

مطابق با ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، شرایط دستمزد شرایط اساسی قرارداد کار است (یعنی بدون شکست در قرارداد ذکر شده است) و باید شامل موارد زیر باشد: نرخ تعرفهیا حقوق (حقوق رسمی) کارمند؛ هزینه های اضافی، کمک هزینه ها، پرداخت های تشویقی. علاوه بر این، قرارداد کار باید روش پرداخت حق الزحمه کار را در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود نشان دهد. اضافه کاریکار شبانه، کار آخر هفته و تعطیلاتو غیره)، برای تعیین محل و شرایط پرداخت دستمزد. شکل پاداش را منعکس می کند - به صورت نقدی یا ترکیبی از اشکال نقدی و غیر پولی.

بسته به عوامل بسیاری، به ویژه روش حسابداری استخدام کارکنان، پرداخت دستمزد در شرکت می تواند به روش های مختلفی سازماندهی شود. در کنار کارهای تکه ای، پرداخت بر اساس زمان یکی از رایج ترین موارد است. مواردی را در نظر خواهیم گرفت که معرفی انواع ساعتی آن سودآورتر باشد، تفاوت های ظریف قانون کار مربوط به "نرخ ساعتی" را روشن می کنیم، نحوه محاسبه را با استفاده از یک مثال خاص آموزش می دهیم و نشان می دهیم که چگونه این موضوع در منعکس می شود. قرارداد کاربا یک کارمند

حقوق به اندازه ساعت دقیق است

بدون توجه به اینکه پرداخت حق الزحمه کار چگونه سازماندهی شده است، محاسبه ساعات کار اجباری است. اما در برخی از سیستم ها، این اوست که عامل تعیین کننده ای است که بر میزان پول به دست آمده تأثیر می گذارد. پولو ویژگی های محاسبه آنها.

پرداخت ساعتی- این رابطه بین حق الزحمه کارمند و زمانی است که او واقعاً کار کرده است که بر حسب ساعت محاسبه می شود.

در عمل، معرفی آن دشوار نیست، زیرا کارفرما از قبل موظف است آن را در نظر بگیرد زمان کاریکارکنان آنها (قسمت 4 ماده 91 قانون کار فدراسیون روسیه).

مهم!با سیستم حقوق و دستمزد یا، حسابداری زمان نیز مهم است، اما در آنجا فاصله تخمینی یک ماه است. در سیستم ساعتی، تعرفه (حقوق) برای هر ساعت کاری تعیین می شود.

ویژگی های پرداخت ساعتی

از آنجایی که سیستم دستمزد ساعتی یک مورد خاص است، می توان تعیین کرد که چه زمانی مناسب تر است که از همان سمت ها اعمال شود. اگر عادی سازی کار در واحدهای کافی مشکل است، چگونه آن را ارزیابی کنیم جنبه مالی? به عنوان مثال، شما می توانید تعداد محصولات ساخته شده در هر ساعت را بشمارید، اما نمی توانید کار مثلاً یک وکیل یا یک معلم را به همین صورت استاندارد کنید.

انواع "ساعتی"

بسته به تأثیر عوامل مختلف تولید، اشکال مختلفی از دستمزد ساعتی ممکن است اعمال شود.

پرداخت ساعتی منظم 1 ساعت کار دارای نرخ غیرقابل تغییری است که تحت تأثیر نتیجه صادر شده توسط کارمند قرار نمی گیرد ("زمان پول است"). این نوع پاداش زمانی استفاده می شود که کیفیت کار به اندازه زمان صرف شده در محل کار مهم نباشد، به عنوان مثال، موقعیت افسر وظیفه، نگهبان، اپراتور، مدیر و غیره.
حق بیمه ساعتی.پاداش برای شاخص های اضافی به ساعات کار، مانند میزان کار، کیفیت اعلام شده و غیره اختصاص می یابد. مبلغ پاداش باید از قبل توافق شود، به نرخ ساعتی تعیین شده اضافه می شود.
عادی شده "ساعتی".علاوه بر نرخ یک ساعت کار، تعیین شده توسط تعرفه یا حقوق، پرداخت اضافی برای رعایت دقیق شرایط تعیین شده توسط کارفرما تضمین می شود. استفاده از چنین سیستمی در مواقعی که رعایت بیش از حد استانداردهای تولید نامطلوب است، توصیه می شود.

پرداخت ساعتی طبق قانون کار فدراسیون روسیه

با در نظر گرفتن سیستم دستمزد ساعتی به عنوان سیستم حقوق و دستمزد، کارآفرین موظف است طبق مواد مربوطه قانون کار روسیه هدایت شود:

هنر 91 از نیاز به در نظر گرفتن ساعات واقعی کار توسط هر کارمندی که از کارفرما هزینه می شود صحبت می کند.
هنر 57 قانون کار فدراسیون روسیه موظف است شرط پرداخت ساعتی را در قرارداد کار لحاظ کند، زیرا سیستم دستمزد شرط اساسی آن است.
بخش 3 هنر. 133 قانون کار فدراسیون روسیه از هنجارهای موقت و پرداخت مربوطه صحبت می کند - حداکثر هفته کاری 40 ساعت و اجرای هنجار ساعتی مطابق با تقویم تولید در طی یک ماه باید حقوق کارکنان ساعتی را تضمین کند که کمتر از حقوق آنها نباشد. حداقل سطح تعیین شده توسط ایالت ()؛
ماده مربوطه فعلی قانون فدرال در مورد تعیین حداقل دستمزد در روسیه.

"ساعتی" برای چه کسی و چه زمانی مفید است؟

مزایا برای کارفرما

یک ساعت کاری همیشه همان مدت زمان است و یک روز کاری می تواند مدت زمان آن را تغییر دهد، بنابراین کار با ساعت راحت تر است.
نرخ در هر ساعت کار به تنظیم دقیق تر میزان پرداخت مقرر در مواردی که کارمند برای مدت معینی غیبت کرده است کمک می کند.
محاسبه دستمزد برای کارگران پاره وقت و همچنین کسانی که برای آنها اعمال می شود راحت تر است.
پس انداز مالی، زیرا فقط زمان صرف شده توسط کار پرداخت می شود.
انگیزه اضافی برای استفاده موثرساعات کار برای کارمندان

خطرات «اشتغال»:

یک سیستم محاسبه پیچیده تر (با حسابداری دقیق برای ساعات کار همه کارکنان)؛
کاهش کارایی این سیستم بدون پاداش؛
من به یک موقعیت اضافی نیاز دارم - کنترل کننده و ضبط کننده ساعات کار.

کدام کارمندان مناسب هستند:

چقدر کار کردی - با این همه کار، خیلی راحت است زمانبندی انعطافپذیر، موقعیت پاره وقت یا پاره وقت؛
ایده آل برای کارمندانی که روز کاری آنها نمی تواند به طور دقیق استاندارد شود، به عنوان مثال، معلمان (یک روز او می تواند 6 ساعت مشغول باشد، دیگری - 4).
گزینه پرداخت خوب برای بار ناهموار.

معایب احتمالی برای کارکنان:

کارفرما گاهی اوقات می تواند مقدار نسبتاً زیادی از کار مورد نیاز برای تکمیل در یک ساعت را تعیین کند، و عدم دستیابی به هنجار، اگرچه پرداخت نرخ ساعتی (حقوق) را تضمین می کند، دریافت پاداش را غیرممکن می کند.

محاسبه حقوق و دستمزد ساعتی

برای محاسبه مبلغ ناشی از کارمند ساعتی، باید نرخ تعرفه ساعتی (حقوق) را در زمان واقعی کار و ثبت شده (به ساعت) ضرب کنید.

به عنوان مثال، یک معلم در یک مرکز مطالعاتی زبان های خارجیبرای 1 ساعت کار خود با یک کودک 300 روبل دریافت می کند. او برنامه کاری مشخصی ندارد: امروز ممکن است دو کلاس با بچه ها وجود داشته باشد، روز بعد - سه و غیره. در ژانویه 2017، معلم به مدت 75 ساعت کار کرد. برای ژانویه، او حق دریافت 300 x 75 = 22500 روبل را دارد.

توجه!هر چه هزینه نرخ ساعتی انتخاب شود، اگر کارمند ظرف یک ماه هنجار را طبق تقویم تولید کار کرده باشد، نمی تواند کمتر از حداقل ضمانت دستمزد دریافت کند - امروز 7500 روبل.

حقوق ساعتی و قرارداد کار

قانون کار فدراسیون روسیه از گنجاندن اجباری شرایط دستمزد ساعتی در قرارداد کاری منعقد شده با یک کارمند یا توافق نامه اضافی برای آن صحبت می کند. اگر کارمندان از سیستم حقوق و دستمزد دیگری به "ساعتی" منتقل شوند، باید حداقل 2 ماه قبل از تغییرات آتی مطلع شوند: تغییرات نه تنها باید در قرارداد کار گنجانده شود، بلکه در دستورات مربوطه و محلی نیز گنجانده شود. اقدامات شرکت باید مشخص کنید:

نرخ ساعتی (حقوق)؛
روش محاسبه سود؛
شرایط پاداش ها و پاداش ها؛
روش پرداخت برای ساعت ها در تعطیلات، آخر هفته ها و شب ها؛
روزهای خاص صدور حقوق (حداقل 2 در یک ماه)؛
شرایط اضافی، در صورت وجود: تحت مراقبت, تضمین های اجتماعیو غیره

نمونه ای از قرارداد کار با احتساب شرط مزد ساعتی

توجه! قرارداد زیر نکاتی را که به دستمزد ساعتی مربوط می شود را توضیح می دهد. موارد باقیمانده را می توانید از قرارداد کار معمولی بنا به صلاحدید شما درج کنید.

قرارداد کار با معلم

شرکت با مسئولیت محدود "کودکان باهوش" (نام اختصاری "کودکان باهوش" LLC)، که از این پس به عنوان "کارفرما" نامیده می شود، به نمایندگی از مدیر کل الکسی استپانوویچ رازومنتسف، که بر اساس منشور عمل می کند، از یک طرف، و شهروند پولیگلوتوف از طرف دیگر، آرکادی کنستانتینوویچ، که از این پس "کارمند" نامیده می شود، این قرارداد کاری را که از این پس به عنوان "توافقنامه" نامیده می شود، به شرح زیر منعقد کرده اند.

1. موضوع موافقتنامه

1.1. طبق این موافقت نامه، کارفرما متعهد می شود که کارمند را مطابق عملکرد کارگری مندرج در این توافق نامه ارائه دهد: آموزش در مرکز رشد اولیه کودکان، اطمینان از شرایط کاری که توسط قانون کار فعلی، اقدامات قانونی نظارتی محلی کارفرما، دستمزد را به موقع و به طور کامل به کارمند بپردازد و کارمند متعهد می شود که شخصاً وظایف کاری را که در این موافقتنامه تعریف شده است انجام دهد - ارائه خدمات آموزشی ، رعایت مقررات داخلی کار در حال اجرا در سازمان ، سایر اقدامات قانونی نظارتی محلی کارفرما و همچنین انجام سایر وظایف مندرج در توافقنامه و همچنین توافقات اضافی مربوط به آن.

1.2. قرارداد کار با کارمند مطابق با قوانین جاری تنظیم می شود و یک سند الزام آور برای طرفین است، از جمله در هنگام حل و فصل اختلافات کاری بین کارمند و کارفرما در مراجع قضایی و سایر مراجع.

2. مقررات اساسی

2.1. کارفرما دستور می دهد و کارمند اجرا را بر عهده می گیرد وظایف کاریبه عنوان معلم زبان انگلیسی و زبان آلمانیبرای کودکان 4-7 ساله در مدرسه رشد اولیه "کودکان هوشمند".

2.2. کار طبق قرارداد کار اصلی برای کارمند است و طبق برنامه زمانبندی مصوب و توافق شده به صورت ساعتی پرداخت می شود.

2.3. محل کار کارمند شعبه ای از مدرسه "کودکان باهوش" است که در آدرس: مسکو، خط زواروفسکی، 12 واقع شده است.

3. مدت قرارداد

3.1. قرارداد کار با یک کارمند از لحظه امضای آن لازم الاجرا می شود و به مدت شش ماه اعتبار دارد. کارمند باید از 01 سپتامبر 2016 انجام وظایف کاری خود را آغاز کند.

4. شرایط پاداش

4.1. اندازه حقوق رسمی کارمند 250 روبل در ساعت است.

4.2. دستمزد با انتقال وجه به کارت بدهکار (اعتباری) کارمند دو بار در ماه در روزهای سیزدهم و بیست و هشتم و یا با پرداخت نقدی در صندوق سازمان به کارمند پرداخت می شود.

4.3. در مواردی که قانون پیش بینی می کند، ممکن است از حقوق کارمند کسر شود فدراسیون روسیه.

4.4. کارفرما مشوق ها را تعیین می کند و پرداخت های غرامت(اضافه، کمک هزینه، پاداش و غیره). شرایط این گونه پرداخت ها و میزان آنها در آیین نامه پرداخت کمک هزینه و پاداش به کارکنان شرکت تعریف شده است.

4.5. اگر کارمند انجام دهد، همراه با شغل اصلی خود کار اضافیدر موقعیت دیگری یا انجام وظایف کارمند غایب موقت بدون رهایی از شغل اصلی خود طبق توافق نامه اضافی به کارمند پرداخت می شود.

5. حقوق و تعهدات کارمند

5.1. کارمند موظف است:

5.1.1. انجام تعهدات طبق این موافقتنامه.

5.1.2. مطابق با مقررات داخلی کار سازمان و سایر اقدامات قانونی نظارتی محلی کارفرما.

5.1.3. انضباط کار را رعایت کنید.

5.1.4. استانداردهای کار را در صورتی که توسط کارفرما ایجاد شده است رعایت کنید.

5.1.5. الزامات حفاظت از کار و ایمنی کار را رعایت کنید.

5.1.6. با دقت با اموال کارفرما و سایر کارکنان رفتار می کند.

5.1.7. فوراً کارفرما را در مورد وقوع وضعیتی که جان و سلامت کودکان را تهدید می کند، ایمنی اموال کارفرما را مطلع کنید.

5.2. کارمند حق دارد:

5.2.1. ارائه کار مقرر در این قرارداد کاری.

5.2.2. پرداخت به موقع و کامل دستمزد مطابق با صلاحیت، پیچیدگی کار، کمیت و کیفیت کار انجام شده.

5.2.3. استراحت، از جمله پولی مرخصی سالانه، تعطیلات هفتگی، تعطیلات غیر کاری.

5.2.4. بیمه اجتماعی اجباری در موارد مقرر در قوانین فدرال.

5.2.5. سایر حقوق تعیین شده توسط قانون فعلی فدراسیون روسیه.

6. حقوق و تعهدات کارفرما

6.1. کارفرما موظف است:

6.1.1. مطابق با قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی، قوانین قانونی نظارتی محلی، شرایط این قرارداد کاری.

6.1.2. کار مقرر در قرارداد را به کارمند ارائه دهید.

6.1.3. تجهیزات را در اختیار کارمند قرار دهید، مستندات فنیو سایر وسایل لازم برای انجام وظایف کاری آنها.

6.1.4. به طور کامل دستمزدهای مربوط به کارمند را به موقع پرداخت کنید.

6.1.5. بیمه اجتماعی اجباری کارمند را به روشی که توسط قوانین فدرال تعیین شده است انجام دهید.

6.1.7. انجام سایر وظایف تعیین شده توسط قانون فعلی فدراسیون روسیه.

6.2. کارفرما حق دارد:

6.2.1. کارمند را برای کار وجدان کارآمد تشویق کنید.

6.2.2. کارمند را ملزم به انجام وظایف کاری تعیین شده در قرارداد، مراقبت از اموال کارفرما و سایر کارکنان، رعایت قانون و مقررات محلی کنید.

6.2.3. طبق روال تعیین شده توسط قانون فعلی فدراسیون روسیه، کارمند را به مسئولیت انضباطی و مادی برسانید.

6.2.4. مقررات محلی را اتخاذ کنید.

6.2.5. از سایر حقوق مقرر در قوانین فعلی فدراسیون روسیه، قوانین قانونی نظارتی محلی استفاده کنید.

7. تضمین و غرامت

8. مسئولیت طرفین

9. مقررات نهایی

10. مشخصات طرفین

کارفرما: Umnye deti LLC، TIN: xxxxxxxxxxxx jur. آدرس: مسکو، زواروفسکی، 12.
حساب تسویه حساب: xxxxxxxxxxxxxx در Sberbank روسیه، c/c: xxxxxxxxxx، BIC: xxxxxxxxxx.

کارمند: Poliglotov Arkady Konstantinovich، ثبت نام در آدرس: مسکو، خیابان. گرامی، 9.18، کیلوولت. 135؛:، گذرنامه: XX хххххххх، صادر شده «18 اکتبر 1995، توسط اداره امور داخلی باسمانی مسکو.

تلفن: 095-722-44-78.

از طرف کارفرما: مدیر عامل Smart Children LLC (امضا) Razumentsev A.S.

کارمند: Poliglotov A.K. (امضا)

توجه داشته باشید!مواردی که در قرارداد فاش نشده اند استاندارد هستند! آن ها آنها را می توان با خیال راحت از یک قرارداد کار معمولی وام گرفت.

وبینارها از مجله "کسب و کار پرسنل" - ساده و روش موثرموضوع مورد نیاز خود را مطالعه کنید به عنوان بخشی از وبینار "چگونه شرایط پرداخت را در قوانین محلی و قراردادهای کاری تجویز کنیم"، یولیا ژیژرینا، کاردان در قانون کار و مهاجرت در گروه Pepeliaev، در مورد شرایط پرداخت باید در مقررات محلی صحبت کند. نحوه تعیین میزان دستمزد در قرارداد کار نحوه ثبت پاداش و کمک هزینه در قوانین محلی و قرارداد کار.

مقررات محلی در مورد دستمزد

مقررات مربوط به دستمزد
مقررات مربوط به پاداش
مقررات داخلی کار
کارکنان
دستور تأیید فرم فیش حقوقی

آنچه در مقررات مربوط به دستمزد گنجانده شده است

مقررات عمومی: شرایطی که در مورد چه کسانی اعمال می شود، بر اساس چه اعمال هنجاری است
شرح سیستم حقوق و دستمزد: سیستم (های) پاداش ایجاد می شود، دسته بندی کارمندان تعیین می شود.
روش محاسبه قسمت ثابت دستمزد (حقوق، نرخ تعرفه) را شرح می دهد.
قسمت متغیر پاداش (پاداش) شرح داده شده یا به آیین نامه پاداش ها اشاره شده است.
کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی توضیح داده شده است (طبق قانون مورد نیاز و توسط شرکت ایجاد شده است)
روش پرداخت تعیین شده است (شرایط، روش های صدور و غیره)

مواردی که در قرارداد کار باید لحاظ شود

مثال:

«6.1. حقوق رسمی ماهانه کارمند 20000 (بیست هزار) روبل است.
6.2. دستمزدها با انتقال به کارت بانکی کارمند به روبل به کارمند پرداخت می شود.
6.3. حقوق رسمی هر نیم ماه به کارمند برای زمان واقعی کار بر اساس برگه زمانی به کارمند پرداخت می شود: برای نیمه اول ماه - در روز شانزدهم، برای نیمه دوم - در روز اول روز بعد. ماه
6.4. کارفرما می تواند پاداش ها، کمک هزینه ها و سایر پرداخت های ماهیت جبرانی و تشویقی را به کارمند به میزان، به روش و شرایط مقرر در قانون فدراسیون روسیه و مقررات محلی کارفرما تعیین کند.
6.5. از مبلغ دستمزد و سایر تعهدات کارمند، کارفرما مالیات بر درآمد شخصی را کسر می کند.
6.6. دستمزدها به صورت نقدی به واحد پول فدراسیون روسیه پرداخت می شود.

چگونه شرایط پرداخت را مشخص کنیم؟

اما: اگر کارمندان جدید – توجه جداگانه / 1393، تعریف مورخ 17 تیر 1393 در پرونده شماره 33-5801)

در قسمت اول حقوق چقدر باید پرداخت کرد؟

قسمت اول حقوق چقدر باید پرداخت شود؟ - در واقع طبق کارت گزارش کار شده است (فرمان شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی در 23 مه 1957 N 566، روسترود - نامه 09/08/2006 N 1557-6).

مثال:
"حقوق رسمی هر نیم ماه به کارمند برای مدت زمان واقعی کار بر اساس برگه زمان پرداخت می شود: برای نیمه اول ماه - در روز شانزدهم، برای نیمه دوم - در روز اول از ماه آینده."

آیا یک کارمند می تواند بانک را تغییر دهد؟

هنر 136 قانون کار فدراسیون روسیه - ممکن است با اخطار کتبی 5 روز قبل از پرداخت دستمزد

آنچه می توان پیش بینی کرد:

1) به طور مستقیم در قرارداد کار روش غیر نقدی پرداخت دستمزد به کارکنان را با ذکر یک بانک خاص تعیین کنید.

2) در قرارداد کار تعیین شود که در چارچوب پروژه حقوق و دستمزد (و نه هر بانکی) هزینه خدمات کارت بانکیبه عهده کارفرماست.

3) در قرارداد کار رویه خاصی را برای کارمند ایجاد کنید

آیا نمایه سازی لازم است؟

هنر 134 قانون کار فدراسیون روسیه، تصمیم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه از 17 ژوئن 2010 N 913-O-O - اجباری

آیا دادگاه موظف به ارائه نمایه سازی در LNA خواهد بود؟

نه
آره

چند درصد؟ - ایجاد شده توسط کارفرما، اما با در نظر گرفتن توافقات

فرکانس چیست؟ – سال (حکم تجدیدنظر در پرونده 33-456/1394 مورخ 26/02/1394)، مدت دیگر (مثلاً رأی پرونده شماره 25120/201 مورخ 1393/09/29)

آیا می توان ارتقاهای دیگری را در نظر گرفت؟ آره

آیا در قرارداد کار کافی است؟ – خیر (حکم تجدیدنظر مورخ 28 ژانویه 2015 در پرونده N 33-418/2015 (33-8628/2014)).

مثال:
کارفرما بر اساس توان مالی کارفرما و بودجه مصوب سالانه دستمزد کارکنان را در سه ماهه دوم سال جاری قاعدتاً 3 درصد شاخص می کند.

هنر هنر 129، 135، 8، 9 - پاداش ها متعلق به صلاحیت انحصاری کارفرما است و در قوانین قانونی نظارتی محلی کارفرما تعیین شده است.

الزام به پرداخت بستگی به عبارت در LNA و قرارداد کار دارد (به حکم تجدید نظر 11 نوامبر 2014 در مورد N 33-14653 / 2014 مراجعه کنید)

نمونه ای از عبارت در قرارداد کار:
به کارمندان حقوق رسمی 20000 روبل پرداخت می شود. بسته به نتایج مالیدر فعالیت‌های شرکت، ممکن است به کارکنان طبق آیین‌نامه نحوه کار و پاداش کارکنان پرداخت شود (حکم تجدیدنظر مورخ 20.08.2014 شماره 33-33184)».

چگونه شرایط جایزه را تنظیم کنیم؟

نمونه هایی از جمله بندی در مقررات مربوط به پاداش:
پاداش های فعلی به کارکنان شرکت بر اساس نتایج کار برای یک ماه یا سه ماهه، بسته به موقعیت شغلی است. جوایز در صورتی انجام می شود که کارمند شرایط پاداش را داشته باشد که به درستی توسط وی در دوره خاصی از وظایف کاری مقرر در قرارداد کار انجام شود. شرح شغل، سایر مقررات محلی شرکت و همچنین اجرای دستورات کارکنان مدیریت و سرپرست فوری شرکت» (حکم تجدیدنظر مورخ 31 تیر 1393 در پرونده شماره 33-29162)

«پاداش به معنای پرداخت مبالغ پولی مازاد بر حقوق پایه، پرداخت‌های اضافی و کمک هزینه به کارمندان به منظور تشویق آنها برای نتایج تولید است. عملکرد با وجدانتعهدات کار، انجام تعهدات قراردادی و تحریک رشد بیشتر در بهره وری نیروی کار. جوایز بر اساس نتایج کار شرکت است.
(حکم تجدیدنظر مورخ 21 اسفند 1392 در پرونده شماره 33-746)

چگونه شرایط جایزه را تنظیم کنیم؟

اگر شرایط پاداش بر این اساس تنظیم شده باشد و پرداخت تضمین نشده باشد، دادگاه از عدم پرداخت حمایت می کند (برای مثال به حکم تجدید نظر 7 مه 2015 در پرونده شماره 33-3789 / 2015، تجدید نظر مراجعه کنید. حکم 17 تیر 1393 در پرونده شماره 33-27385).

اما: می تواند انگیزه های عدم پرداخت یا کاهش پاداش به کارمند را بررسی کند (برای مثال به حکم تجدید نظر 2 اوت 2013 در پرونده شماره 33-2384 / 2013 مراجعه کنید).

چگونه شرایط جایزه را تنظیم کنیم؟

آنچه می تواند در مقررات مربوط به پاداش ها نشان داده شود:

شاخص های پاداش؛
شرایط پاداش؛
حلقه کارگران پاداش؛
میزان پرداخت پاداش؛
روش محاسبه حق بیمه؛
فراوانی جوایز؛
منابع پاداش؛
فهرستی از شرایطی که در صورت وجود آن حق بیمه به مقدار کمتری نسبت به مبلغ پایه پرداخت می شود یا اصلاً پرداخت نمی شود.
لیست پرداخت هایی که حق بیمه برای آنها تعلق می گیرد.

چگونه می توان کمک هزینه های شمال را رفع کرد؟

کمک هزینه شمالی و ضرایب منطقهدر LNA و قراردادهای کار - اجباری (رجوع کنید به حکم تجدیدنظر 24 فوریه 2014 در پرونده شماره 33-1457، حکم تجدید نظر 18 دسامبر 2013 در پرونده شماره 33-8030 / 2013).

مثال در LNA: به دستمزدهای واقعی، از جمله پاداش، درصدی پاداش به دستمزد برای مدت خدمت در منطقه داده شده پرداخت می شود - 10٪ از درآمد پس از سال اول کار با افزایش 10٪ برای هر سال کار بعدی با حداکثر اندازهکمک هزینه - 50٪ از درآمد بر اساس هنر. ماده 315 قانون کار. 11 قانون فدراسیون روسیه 19 فوریه 1993 شماره 4520-1 "در مورد ضمانت های دولتی و غرامت برای افرادی که در شمال دور و مناطق معادل آن کار و زندگی می کنند".

نمونه ای در قرارداد کار: "به دستمزد واقعی تعلق گرفته از جمله پاداش مربوط به انجام وظایف کارگری، درصد پاداش 50٪ به دستمزد کار در منطقه معادل مناطق شمال دور اعمال می شود."

چگونه می توان پرداخت های اضافی به "ویرانگر" را برطرف کرد؟

پیش بینی افزایش دستمزد برای کار "خرابکاران" در LNA و قراردادهای کاری الزامی است (به حکم تجدید نظر 12 فوریه 2015 در پرونده شماره 33-633 / 2015 مراجعه کنید).

مثال در LNA: "بر اساس هنر. 147 قانون کار فدراسیون روسیه بر اساس ارزیابی ویژه از شرایط کار برای کارکنان شاغل در شرایط مضرنیروی کار (داشتن سمت ها مطابق ضمیمه شماره 1) حق الزحمه با افزایش پاداش به میزان 4 درصد از حقوق تعیین شده تعیین می شود. انواع مختلفکار میکند با شرایط عادیکار یدی.

نمونه ای در قرارداد کار: "بر اساس هنر. 147 قانون کار فدراسیون روسیه، بر اساس ارزیابی ویژه از شرایط کار، به کارمند کمک هزینه ای معادل 4 درصد از نرخ تعرفه (حقوق) برای کار در شرایط کاری خطرناک داده می شود.

چگونه "کمک هزینه سفر" را رفع کنیم؟

نحوه تعمیر در LNA و قرارداد کار (نامه Rostrud مورخ 12 دسامبر 2013 شماره 4209-T3):

منعکس کننده شرایط ماهیت مسافرتی کار در قرارداد کار؛
مقدار و نحوه پرداخت کمک هزینه را در قرارداد کار تعیین کنید.
لیست مشاغل، حرفه ها و موقعیت هایی را که در طبیعت سفر می کنند در مقررات محلی تأیید کنید.

اندازه کمک هزینه؟ - کارفرما، به جز: اقدامات اتحاد جماهیر شوروی برای برخی از صنایع (قطعنامه های کمیته دولتی کار و امور اجتماعی اتحاد جماهیر شوروی و شورای مرکزی اتحادیه اتحادیه های کارگری مورخ 1 ژوئن 1989 شماره 169 / 10-87)، موافقت نامه ها (فدرال) قرارداد صنعت در زیرساخت های جاده ایبرای 2014–2016)

توجه! تمرین آربیتراژدر مورد مالیات بر درآمد شخصی

تغییر یافته است (نگاه کنید به: بررسی اجمالی عملکرد دادگاه ها در مورد پرونده های مربوط به اعمال فصل 23 قانون مالیات فدراسیون روسیه که توسط هیئت رئیسه دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 21 اکتبر 2015 تأیید شده است) - بدون درآمد شخصی مالیات

مثال در LNA:
به کارمندانی که به عنوان کار مسافرتی تعیین شده اند به میزان 10 درصد حقوق ماهانه کمک هزینه ایاب و ذهاب تعلق می گیرد.

چگونه "کمک هزینه نوبت" را رفع کنیم؟

هنر 302 T K RF - کمک هزینه برای روش شیفتکار کردن

نامه وزارت دارایی فدراسیون روسیه به تاریخ 05/08/2009 n 03-04-06-01 / 112 - بدون مالیات بر درآمد شخصی

مورد نیاز: برای رفع در LNA و قرارداد کار

مثال در LNA:
«کارکنانی که به صورت چرخشی کار را انجام می دهند، برای هر روز تقویمی اقامت در محل کار در طول دوره شیفت کاری و همچنین برای روزهای واقعی حضور در جاده از محل جمع آوری تا محل کار و برگشت، در ازای کمک هزینه به روش چرخشی پرداخت می شود - 20٪ از نرخ تعرفه ماهانه، حقوق رسمی.

قرارداد کار (روابط) از نظر دستمزد

یکی از شرایط اجباریبرای گنجاندن در قرارداد کار، شرایط پاداش (شامل اندازه نرخ تعرفه یا حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی است.

در مورد اشکال و سیستم های حقوق و دستمزد توسط قانون فدراسیون روسیه، در چه شرایطی باید پرداخت شود حق الزحمهو همچنین اینکه چه نوع مسئولیت کارفرما در قبال نقض این شرایط در نظر گرفته شده است، در این مقاله خواهیم گفت.

طبق مواد 21 و 22 قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) کارمند حق دارد حقوق به موقع و کامل را مطابق با صلاحیت ها، پیچیدگی کار خود پرداخت کند. کمیت و کیفیت کار انجام شده و کارفرما موظف است در مدت زمان تعیین شده مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه ، قرارداد جمعی ، مقررات داخلی کار ، قراردادهای کار ، مبلغ دستمزد را به طور کامل به کارمند پرداخت کند.

بنابراین پرداخت دستمزد حق اولیه کارمند و وظیفه اصلی کارفرما است.

بر اساس ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه، دستمزد (دستمزد کارمند) پاداش کار بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده و همچنین پرداخت غرامت است. (هزینه ها و کمک هزینه های ماهیت جبرانی، از جمله برای کار در شرایط انحراف از حالت عادی، کار در شرایط آب و هوایی خاص و در مناطقی که در معرض آلودگی رادیواکتیو قرار دارند، و سایر پرداخت های غرامت) و پرداخت های تشویقی (پرداخت های اضافی و پاداش های ماهیت محرک، پاداش). و سایر پرداخت های تشویقی).

بر اساس ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه، حقوق کارمند طبق قرارداد کار مطابق با سیستم دستمزد در حال اجرا برای یک کارفرما تعیین می شود. مطابق با قسمت 2 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه، سیستم حقوق و دستمزد، از جمله اندازه نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی)، پرداخت های اضافی و کمک هزینه های ماهیت جبرانی، از جمله برای کار در شرایطی که منحرف می شود. از حالت عادی، سیستم پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی با ماهیت محرک و پاداش های سیستم توسط توافق نامه های جمعی، توافق نامه ها، مقررات محلی مطابق با قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ایجاد می شود.

طبق ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، یک قرارداد کار باید الزاماً شامل شرایطی برای دستمزد (از جمله اندازه نرخ تعرفه یا حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی باشد.

بنابراین، میزان دستمزد، از جمله میزان تعرفه یا حقوق (حقوق رسمی)، پرداخت‌های اضافی، کمک هزینه و پرداخت‌های تشویقی، شرط الزامی قرارداد کار هر کارمند است که با توافق طرفین مطابق با قرارداد جمعی در حال اجرا برای این کارفرما، توافقنامه، مقررات محلی.

سیستم های پرداخت

در حال حاضر، پرکاربردترین سیستم های پاداش مبتنی بر زمان، تکه تکه و کمیسیون است. هر کارفرما به طور مستقل سیستم پاداش را ایجاد می کند. علاوه بر اینها، سیستم‌های دیگری برای پاداش ممکن است ارائه شود.

سیستم زمان (تعرفه) پاداش

با دستمزدهای مبتنی بر زمان (تعرفه)، دستمزد کارمند بر اساس زمان واقعی کار توسط وی و نرخ تعرفه (حقوق) تعیین می شود. در عین حال، نرخ تعرفه باید به عنوان مقدار ثابتی از دستمزد برای یک کارمند برای انجام یک هنجار کار با پیچیدگی خاص (صلاحیت) در واحد زمان بدون در نظر گرفتن پرداخت های جبرانی، تشویقی و اجتماعی درک شود (ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه).

طبق ماده 143 قانون کار فدراسیون روسیه ، سیستم های دستمزد تعرفه ای سیستم های دستمزدی است که بر اساس سیستم تعرفه ای تمایز دستمزد برای کارگران گروه های مختلف است.

سیستم تعرفه ای برای افتراق دستمزد کارمندان در رده های مختلف شامل: نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی)، مقیاس تعرفهو نرخ های تعرفه

سیستم های دستمزد تعرفه ای توسط توافق نامه های جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ایجاد می شود. سیستم های تعرفه ای برای دستمزد نیروی کار با در نظر گرفتن فهرست یکپارچه تعرفه و صلاحیت کار و حرفه کارگران، فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان ایجاد می شود. استانداردهای حرفه ای، و همچنین با در نظر گرفتن تضمین های دولتی برای دستمزد.

انواع اصلی دستمزد زمانی (تعرفه) عبارتند از:

- ساده مبتنی بر زمان؛

- پاداش زمانی

با یک دستمزد زمانی ساده، دستمزد کارمند بر اساس نرخ تعرفه یا حقوق رسمی مطابق با کارکنانسازمان و مدت زمان کار توسط کارمند.

اگر کارمند در طول ماه تمام روزهای کاری را کار کرده باشد، میزان حقوق وی مطابق با حقوق رسمی او خواهد بود.

اگر کارمند تمام ساعات کاری را کار نکند، حق الزحمه فقط برای ساعات کار واقعی تعلق می گیرد.

برخی از کارفرمایان از اشکال ساعتی و روزانه دستمزد به عنوان انواع سیستم زمانی استفاده می کنند. در این حالت، درآمد کارمند با ضرب نرخ دستمزد ساعتی (روزانه) در تعداد ساعات (روز) کار واقعی تعیین می شود.

دستمزدهای پاداش زمانی تعلق و پرداخت پاداش تعیین شده به عنوان درصدی از حقوق رسمی (نرخ تعرفه) را بر اساس آیین نامه تدوین شده در مورد پرداخت پاداش به کارکنان، توافق نامه جمعی یا دستور (دستورالعمل) رئیس ارائه می کنند. سازمان.

لطفا توجه داشته باشید که، به عنوان یک قاعده، سیستم زمانیحق الزحمه کار هنگام پرداخت پاداش به کارکنان مدیریت سازمان، کارکنان صنایع کمکی و خدماتی و همچنین کارگران پاره وقت اعمال می شود.

سیستم دستمزد تکه تکه

با دستمزد تکه تکه، دستمزد بر اساس نتایج نهایی کار به کارمند تعلق می گیرد که انگیزه ای برای کارمند برای افزایش بهره وری نیروی کار است. علاوه بر این، با چنین سیستم پاداشی، نمی توان مصلحت استفاده از زمان کار توسط کارکنان را کنترل نکرد، زیرا هر یک از کارکنان علاقه مند به تولید محصولات بیشتری هستند.

مبنای محاسبه دستمزد تکه تکه به عنوان نرخ قطعه در نظر گرفته می شود، که مقدار پاداش قابل پرداخت به یک کارمند برای تولید یک واحد خروجی یا انجام یک عملیات تجاری خاص است.

بسته به روش محاسبه دستمزد، سیستم دستمزد کار به دو دسته تقسیم می شود:

- کار مستقیم؛

با چنین پاداشی، دستمزد کارمند برای کاری که واقعاً انجام شده است با نرخ های تعیین شده تعلق می گیرد.

- قطعه پیشرو؛

با این شکل از دستمزد، دستمزد کارمند برای تولید محصولات در هنجار تعیین شده با نرخ های تعیین شده تعیین می شود و برای تولید محصولات بیش از حد معمول - با قیمت های بالاتر.

- کار غیر مستقیم.

به عنوان یک قاعده، دستمزد غیرمستقیم قطعه کار به کارگرانی اعمال می شود که کارهای کمکی را در سرویس دهی به تولید اصلی انجام می دهند. با این شکل از دستمزد، دستمزد کارمند به نتیجه کار کارگران در تولید اصلی بستگی دارد، نه به محصول شخصی او.

- وتر

دستمزد مقطوع به این معناست که برای یک تیم از کارگران یا یک کارمند منفرد، میزان دستمزد برای مجموعه ای از کارها تعیین می شود، نه برای یک عملیات تولیدی خاص.

بسته به روش سازماندهی کار، دستمزد کار به دو دسته فردی و جمعی (تیم) تقسیم می شود.

با دستمزد تک تک کار، دستمزد کارمند برای کارش کاملاً به کمیت محصولات تولید شده به صورت جداگانه، کیفیت آن و نرخ کار بستگی دارد.

با دستمزد دسته جمعی (تیپ)، دستمزد کل تیپ با در نظر گرفتن کار واقعی انجام شده و نرخ آن تعیین می شود و دستمزد هر یک از کارکنان تیپ (تیم) به حجم محصولات تولید شده توسط کل بستگی دارد. تیپ و بر کمیت و کیفیت کار او در کل مقدار کار.

سیستم کمیسیون حقوق و دستمزد

چنین سیستم پاداش در حال حاضر به طور گسترده ای در سازمان های درگیر در عملیات تجاری، ارائه خدمات به مردم و غیره استفاده می شود. درآمد یک کارمند تحت سیستم دستمزد کمیسیون به عنوان درآمد ثابت (درصد) از فروش تعیین می شود.

انواع مختلفی از فرم کمیسیون پاداش وجود دارد که پاداش کارکنان را با اثربخشی فعالیت های آنها هماهنگ می کند. انتخاب یک روش خاص به اهداف تعیین شده برای سازمان و همچنین به ویژگی های بازار، ویژگی های محصول در حال فروش و سایر عوامل بستگی دارد.

اشکال پاداش

طبق قسمت 1 ماده 131 قانون کار فدراسیون روسیه ، دستمزدها به صورت نقدی به واحد پول فدراسیون روسیه - به روبل - پرداخت می شود.

توجه داشته باشید!

همانطور که تمرین نشان می دهد، کارفرما ممکن است یک سوال داشته باشد: آیا او حق دارد دستمزد را در واحدهای متعارف یا ارز خارجی در قراردادهای کاری تعیین کند؟ برای پاسخ به نامه روسترود مورخ 10 اکتبر 2006 به شماره 1-6-1688 مراجعه می کنیم. در این نامه آمده است که پرداخت دستمزد در قلمرو فدراسیون روسیه به ارز خارجی توسط قانون کار فعلی پیش بینی نشده است. در این راستا، در قراردادهای کاری با کارمندان، دستمزد باید به روبل تعیین شود.

طبق روسترود، تعیین دستمزد در معادل روبل مبلغ ارز خارجی در قراردادهای کار، به طور کامل با قانون کار مطابقت ندارد و در شرایط خاصحقوق کارگران را تضییع خواهد کرد.

در این راستا، روسترود معتقد است که ایجاد حقوق رسمی به ارز خارجی در قراردادهای کاری می تواند به عنوان نقض قانون کار تلقی شود.

نظر مشابهی در نامه های مورخ 24 ژوئن 2009 شماره 1810-6-1، مورخ 11 مارس 2009 شماره 1145-TZ بیان شد.

بر اساس قسمت 2 ماده 131 قانون کار فدراسیون روسیه مطابق با یک قرارداد جمعی یا یک قرارداد کار، با درخواست کتبی یک کارمند، حق الزحمه ممکن است به اشکال دیگری انجام شود که مغایر با قانون نیست. فدراسیون روسیه و معاهدات بین المللی فدراسیون روسیه. در عین حال باید در نظر داشت که سهم دستمزد پرداختی به صورت غیر پولی نمی تواند از 20 درصد دستمزد تعهدی ماهانه تجاوز کند.

توجه داشته باشید!

پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در بند 54 قطعنامه 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه شناخته می شود. قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه شماره 2) نشان داد که هنگام حل و فصل اختلافات ناشی از پرداخت دستمزد به صورت غیر پولی به کارمند طبق یک توافق نامه جمعی یا قرارداد کار، باید در نظر داشت که پرداخت دستمزد در این فرم در صورت اثبات شرایط قانونی مهم زیر قابل تشخیص است:

- ابراز داوطلبانه اراده کارمند که با درخواست کتبی وی تأیید شد برای پرداخت دستمزد به صورت غیر پولی وجود داشت. در عین حال ، ماده 131 قانون کار فدراسیون روسیه حق کارمند را برای ابراز رضایت برای دریافت بخشی از حقوق به صورت غیر پولی هم با این پرداخت خاص و هم در مدت معینی (به عنوان مثال ، ظرف یک ربع، سال). اگر کارمند تمایل خود را برای دریافت بخشی از دستمزد به صورت غیرنظامی برای مدت معینی ابراز کرده باشد، در این صورت حق دارد با توافق کارفرما از چنین شکلی از پرداخت قبل از پایان این دوره امتناع کند.

- دستمزد به صورت غیر پولی به مبلغی بیش از 20٪ از دستمزد تعلق گرفته ماهانه پرداخت شد.

– پرداخت دستمزد غیرنقدی در این صنایع رایج یا مطلوب است، انواع فعالیت اقتصادییا مشاغل (به عنوان مثال، چنین پرداخت هایی در بخش کشاورزی اقتصاد رایج شده است).

– این نوعپرداخت ها برای مصارف شخصی کارگر و خانواده او مناسب است یا برای او نوعی منفعت به همراه دارد، با در نظر گرفتن اینکه پرداخت دستمزد به صورت اوراق قرضه، کوپن، به صورت سفته، رسید و همچنین به صورت مشروبات الکلی، مواد مخدر، سمی، مضر و سایر مواد سمی، اسلحه، مهمات و سایر اقلامی که در مورد آنها ممنوعیت یا محدودیت در گردش آزاد وجود دارد.

- هنگام پرداخت دستمزد به کارمند به صورت غیرنظامی، الزامات معقول و انصاف در رابطه با ارزش کالاهایی که به عنوان دستمزد به او منتقل می شود رعایت می شود، یعنی ارزش آنها در هر صورت نباید از سطح قیمت های بازار حاکم بر این کالاها تجاوز کند. کالا در یک منطقه معین در طول دوره پرداخت تعهدی.

بر اساس ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه، دستمزد به طور معمول در محل کار به کارمند پرداخت می شود یا به مؤسسه اعتباری مشخص شده در درخواست کارمند، با شرایط تعیین شده توسط جمعی منتقل می شود. قرارداد یا قرارداد کار به خاطر داشته باشید که کارمند حق دارد با اطلاع کتبی به کارفرما در مورد تغییر جزئیات انتقال دستمزد حداکثر پنج روز کاری قبل از روز پرداخت، موسسه اعتباری را که قرار است دستمزد به آن منتقل شود تغییر دهد. دستمزد

محل و شرایط پرداخت دستمزد به صورت غیر پولی توسط یک قرارداد جمعی یا یک قرارداد کار تعیین می شود.

دستمزد مستقیماً به کارمند پرداخت می شود، مگر اینکه روش دیگری برای پرداخت ارائه شود قانون فدرالیا قرارداد کار

دستمزد حداقل هر نیم ماه یکبار پرداخت می شود. شرایط خاص برای پرداخت دستمزد توسط مقررات داخلی کار، قرارداد جمعی، قرارداد کار تعیین می شود.

توجه داشته باشید!

نامه وزارت کار روسیه مورخ 28 نوامبر 2013 به شماره 14-2-242 بیان می کند که قانون کار فدراسیون روسیه الزامی را برای حداکثر فاصله مجاز بین پرداخت دستمزد در هنگام تنظیم موضوع شرایط خاص برای آن تعیین می کند. پرداخت در یک قانون هنجاری محلی، قرارداد جمعی، قرارداد کار. از این الزام چنین استنباط می شود که فاصله بین پرداخت ها نباید از نیم ماه تجاوز کند در حالی که هیچ ارتباطی با آن وجود ندارد ماه تقویم، و همچنین توانایی پرداخت دستمزد به همه کارکنان بیشتر از فاصله زمانی مربوطه محدود نیست.

به گفته وزارت کار روسیه، اگر روز مشخصی برای پرداخت دستمزد تعیین نشود، اما دوره ای که طی آن بتوان پرداخت کرد، انجام این الزام تضمین نمی شود.

مسئولیت تاخیر در پرداخت دستمزد

برای تاخیر در پرداخت دستمزد و سایر پرداخت های ناشی از کارمند، ماده 236 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین می کند. مسئولیت مادیکارفرما. پس طبق ماده مشخص شده در صورت تخلف کارفرما سررسیدبا پرداخت دستمزد، کارفرما موظف است آن را با پرداخت سود (غرامت پولی) پرداخت کند. غرامت نقدی برای هر روز تاخیر پرداخت می شود، از روز بعد از تاریخ پرداخت تا و با احتساب روز تسویه واقعی. مبلغ غرامت نباید کمتر از یک سیصدم نرخ بازپرداخت بانک مرکزی فدراسیون روسیه در آن زمان از مبالغی که به موقع پرداخت نشده باشد، باشد.

مثال

در قرارداد کار، سازمان تعیین می کند که دستمزد دو بار در ماه پرداخت می شود:

بیستمین روز ماه جاری - پیش پرداخت؛

روز پنجم ماه بعد - حقوق.

غرامت برای تاخیر پرداختدستمزدها بر اساس 1/300 نرخ بازپرداخت بانک مرکزی فدراسیون روسیه تعیین می شود.

حقوق کارمند در ماه مه 2015 50000 روبل است.

در شرایط مثال، دستمزد پرداختی به مدت 10 روز به تاخیر می افتد.

نرخ بازپرداخت بانک مرکزی فدراسیون روسیه در زمان پرداخت 8.25٪ بود.

ما مقدار غرامت را محاسبه می کنیم:

(30000 x 8.25%) / 300 x 10 روز = 82.5 روبل.

توجه داشته باشید که میزان غرامت پرداختی به یک کارمند را می توان با یک توافق جمعی، یک قانون نظارتی محلی یا یک قرارداد کار افزایش داد. تعهد به پرداخت غرامت پولی مشخص شده بدون توجه به تقصیر کارفرما ایجاد می شود (ماده 236 قانون کار فدراسیون روسیه).

باید تاکید کرد که در این صورت کارفرما نه خسارت واقعی مستقیم، بلکه نوعی سود از دست رفته را به کارمند جبران می کند، یعنی خساراتی را که ممکن است به دلیل پرداخت نشدن دستمزد به کارمند متحمل شود، جبران می کند. به موقع.

اگر روز پرداخت مصادف با یک روز تعطیل یا تعطیلات غیر کاری باشد، پرداخت دستمزد در آستانه این روز انجام می شود (ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه). یعنی اگر تاریخ پرداخت دستمزد طبق ضوابط داخلی سازمان در روز شنبه یا یکشنبه کاهش یافته باشد، پرداخت آن در روز دوشنبه بعد با تأخیر است و کارمند حق مطالبه پرداخت غرامت پولی را دارد. تاخیر در پرداخت دستمزد

لازم به ذکر است که هنگام محاسبه مبلغ غرامت پولی بابت دیرکرد دستمزد، تمام روزهای تقویم در نظر گرفته می شود. بنابراین، اگر تعطیلات آخر هفته و تعطیلات در دوره تاخیر لحاظ شود، هنگام محاسبه میزان غرامت دستمزد تاخیر نیز در نظر گرفته می شود.

توجه داشته باشید در صورت بروز اختلاف ناشی از امتناع کارفرما از پرداخت سود کارمند (غرامت پولی) به دلیل تخلف از مهلت پرداخت دستمزد، دادگاه با توجه به توضیحات مندرج در بند 55 مصوبه پلنوم شماره 2 دادگاه عالی فدراسیون روسیه، بدون توجه به تقصیر کارفرما در تأخیر در پرداخت مبلغ مشخص شده، حق دارد ادعای خود را برآورده کند. علاوه بر این، اگر یک قرارداد جمعی، یک قانون نظارتی محلی یا یک قرارداد کار، میزان سود قابل پرداخت توسط کارفرما را در رابطه با تأخیر در پرداخت دستمزد تعیین کند، دادگاه باید با در نظر گرفتن این مبلغ، میزان غرامت پولی را محاسبه کند. که کمتر از آنچه در ماده 236 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است نباشد.

بر اساس ماده 142 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت تأخیر دستمزد برای مدت بیش از 15 روز، کارمند حق دارد با اعلام کتبی به کارفرما، کار را برای کل مدت زمان تعلیق کند. پرداخت مبلغ معوق علاوه بر این، به موجب بند 57 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه شماره 2، یک کارمند می تواند بدون توجه به تقصیر کارفرما در عدم پرداخت دستمزد، کار را متوقف کند. لطفاً توجه داشته باشید که یک کارمند فقط در صورتی می تواند از این حق استفاده کند که به دسته کارگرانی تعلق نداشته باشد که طبق قانون کار فدراسیون روسیه مجاز به تعلیق کار نیستند.

لازم به ذکر است که رئیس سازمان و همچنین سایر مقاماتی که پرداخت دستمزد را به تاخیر انداخته اند ممکن است بر اساس ماده 195 قانون کار فدراسیون روسیه مشمول مسئولیت انضباطی شوند.

یادآوری می شود که طبق این ماده، کارفرما موظف است اظهارات هیئت نمایندگی کارکنان را در مورد تخلف رئیس سازمان، رئیس واحد ساختاری سازمان، معاونان قانون کار آنها و سایر اقدامات حاوی تخلف در نظر بگیرد. قانون کار، شرایط قرارداد جمعی، توافقنامه و گزارش نتایج بررسی آن به نمایندگان کارگران.

در صورت احراز تخلف، کارفرما موظف است به رئیس سازمان، رئیس واحد ساختاری سازمان و معاونان آنها مراجعه کند. اقدام انضباطیتا و از جمله اخراج.

علاوه بر این، افرادی که پرداخت دستمزد را به تاخیر انداخته اند ممکن است درگیر باشند:

- مسئولیت اداری مطابق با ماده 5.27 قانون فدراسیون روسیه در مورد تخلفات اداری (از این پس به عنوان قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه شناخته می شود).

توجه داشته باشید که به موجب ماده مذکور، یعنی بند 1، نقض قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار است، مگر اینکه در بندهای 2 و 3 ماده 5.27 و ماده 5.27.1 به نحو دیگری مقرر شده باشد. قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه مستلزم اخطار یا اعمال جریمه اداری است:

- برای مقامات به مبلغ 1000 تا 5000 روبل؛

- برای افرادی که انجام می دهند فعالیت کارآفرینیبدون تشکیل یک شخص حقوقی - از 1000 تا 5000 روبل.

- بر اشخاص حقوقی- از 30000 تا 50000 روبل.

ارتکاب مکرر توسط شخصی که قبلاً به دلیل یک تخلف اداری مشابه مورد مجازات اداری قرار گرفته است، بر اساس بند 4 ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه، مستلزم اعمال جریمه اداری است:

- برای مقامات به مبلغ 10000 تا 20000 روبل یا رد صلاحیت برای مدت یک تا سه سال.

- برای افرادی که بدون تشکیل یک شخص حقوقی به فعالیت های کارآفرینی می پردازند - از 10000 تا 20000 روبل.

- برای اشخاص حقوقی - از 50000 تا 70000 روبل.

- مسئولیت کیفری مطابق با ماده 145.1 قانون جزایی فدراسیون روسیه.

بر اساس این ماده، عدم پرداخت جزئی بیش از سه ماه دستمزد و سایر پرداخت‌های مقرر در قانون، به دلیل خودخواهانه یا سایر منافع شخصی توسط رئیس سازمان، توسط کارفرما - یک فرد، رئیس سازمان. شعبه، نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری مجزای سازمان مجازات دارند:

- جریمه نقدی تا سقف 120000 روبل یا به میزان دستمزد یا سایر درآمدهای محکوم به مدت حداکثر یک سال.

- محرومیت از حق تصدی برخی مناصب یا انجام فعالیتهای خاص تا یک سال.

- کار اجباری تا دو سال؛

- حبس تا یک سال.

در عین حال، عدم پرداخت جزئی دستمزد و سایر پرداخت های تعیین شده توسط قانون به معنای پرداخت کمتر از نیمی از مبلغ قابل پرداخت است.

عدم پرداخت کامل بیش از دو ماه دستمزد و سایر پرداخت های تعیین شده توسط قانون یا پرداخت دستمزد برای بیش از دو ماه به میزان کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون فدرال، که به دلیل خودخواهانه یا سایر منافع شخصی توسط رئیس انجام شده است. یک سازمان، یک کارفرما - یک فرد، رئیس شعبه، دفتر نمایندگی یا دیگر زیرمجموعه ساختاری جداگانه سازمان مجازات می شود.

- جریمه نقدی از 100000 تا 500000 روبل یا به میزان دستمزد یا سایر درآمدهای محکوم به مدت حداکثر سه سال.

- کار اجباری تا سه سال با یا بدون محرومیت از حق تصدی پست های خاص یا شرکت در فعالیت های خاص تا سه سال.

- حبس تا سه سال با یا بدون محرومیت از حق تصدی برخی مناصب یا فعالیتهای معین تا سه سال.

اگر عدم پرداخت (جزئی یا کامل) باعث عواقب جدی شود، رئیس سازمان، کارفرما - شخصیرئيس شعبه، نمايندگي يا ساير زيرمجموعه‌هاي ساختاري جداگانه سازمان را مجازات مي‌كنند:

- جریمه نقدی از دویست هزار تا پانصد هزار روبل یا به میزان دستمزد یا سایر درآمدهای محکوم به مدت یک تا سه سال.

- حبس از دو تا پنج سال با یا بدون محرومیت از حق تصدی برخی مناصب یا انجام فعالیت های خاص تا مدت پنج سال.

در پایان مقاله لازم به ذکر است که کارفرما برای ایجاد شیوه نامه پرداخت دستمزد، معرفی نظام دستمزد و نظام پاداش، پاداش تشویقی و کمک هزینه، باید سند داخلی مناسبی را تدوین و تصویب کند. این ممکن است به عنوان مثال، مقررات مربوط به پاداش ها، مقررات مربوط به کمک هزینه ها، مقررات مربوط به حقوق و دستمزد، یا یک قرارداد کاری خاص باشد که در آن لازم است تمام شرایط برای پاداش تعیین شود.

با این حال، تجویز شرایط دستمزد در قرارداد کار هر کارمند خیلی راحت نیست، بنابراین می توان توصیه کرد که یک سند واحد ایجاد کنید که می توان آن را "مقررات حقوق و دستمزد" نامید. این سند شامل بندهایی در مورد پاداش ها و کمک هزینه ها، در مورد سایر ویژگی های پرداخت دستمزد به کارمندان است.

قرارداد استخدام- توافق نامه ای بین کارفرما و کارمند که طبق آن کارفرما متعهد می شود که کارمند را طبق عملکرد مقرر کار فراهم کند تا از شرایط کار پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار اطمینان حاصل کند. قرارداد جمعی، قراردادها، مقررات محلی و این قرارداد، به موقع و به طور کامل دستمزد کارمند را پرداخت می کند و کارمند متعهد می شود که شخصاً وظایف کاری تعیین شده توسط این قرارداد را با رعایت مقررات داخلی کار مربوط به این کارفرما انجام دهد (ماده 56). قانون کار فدراسیون روسیه).

قرارداد کار سند اصلی است که روش پرداخت حقوق کارمندان را تعیین می کند. علاوه بر این، از معنای ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، شرایط قرارداد کار نمی تواند موقعیت کارمند را در مقایسه با قانون کار، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها و سایر مقررات بدتر کند.

مطابق با ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، شرایط دستمزد شرایط اساسی یک قرارداد کار است (یعنی بدون شکست در قرارداد ذکر شده است) و باید شامل موارد زیر باشد: میزان تعرفه یا حقوق. حقوق رسمی) کارمند؛ هزینه های اضافی، کمک هزینه ها، پرداخت های تشویقی. علاوه بر این، قرارداد کار باید روش پرداخت حقوق را در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود (اضافه کاری، کار شبانه، کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات و غیره) مشخص کند، محل و زمان پرداخت دستمزد را تعیین کند. شکل پاداش را منعکس می کند - به صورت نقدی یا ترکیبی از اشکال نقدی و غیر پولی.

قرارداد کار توافقی بین کارفرما و کارمند است که بر اساس آن کارفرما متعهد می شود که کار را مطابق با عملکرد کار مقرر برای کارمند فراهم کند تا از شرایط کاری پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار اطمینان حاصل کند. ، قرارداد جمعی، قراردادها، مقررات محلی و به موجب این قرارداد، دستمزد کارمند را به موقع و به طور کامل پرداخت می کند و کارمند متعهد می شود که شخصاً وظایف کاری تعیین شده توسط این توافق نامه را انجام دهد و مقررات داخلی کار را رعایت کند. برای این کارفرما (ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه).

طرفین قرارداد کار، کارفرما و کارمند هستند.

قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود و در دو نسخه تنظیم می شود که هر یک توسط طرفین امضا می شود. یک نسخه از قرارداد کار به کارمند منتقل می شود، دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه). ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه با یک الزام جدید برای فرم قرارداد کار تکمیل شده است: دریافت یک نسخه از قرارداد کار توسط کارمند باید با امضای کارمند در یک نسخه از کار تأیید شود. قراردادی که توسط کارفرما حفظ می شود. توجه داشته باشید که قبلاً به کارفرمایان توصیه می شد که از کارمند بخواهند که دریافت قرارداد را با امضای خود تأیید کند ، زیرا در صورت اخراج "مشکل" ، کارمند می تواند به سادگی اعلام کند که نسخه ای از قرارداد را دریافت نکرده است و کارفرما بنابراین، باید خلاف آن را ثابت می کرد. این موقعیت اکنون در قانون ذکر شده است.

قرارداد کار سند اصلی است که روش پرداخت حقوق کارکنان را تعیین می کند و به معنای هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، شرایط قرارداد کار نمی تواند موقعیت کارمند را در مقایسه با شرایط تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها و سایر اقدامات نظارتی بدتر کند.

مطابق با هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، شرایط دستمزد شرایط اجباری برای گنجاندن در قرارداد کار است (یعنی بدون شکست در قرارداد ذکر شده است) و باید به ویژه شامل: میزان تعرفه یا حقوق باشد. (حقوق رسمی) کارمند؛ هزینه های اضافی، کمک هزینه ها، پرداخت های تشویقی. علاوه بر این، قرارداد کار باید روش پرداخت حقوق را در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود (اضافه کاری، کار شبانه، کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات و غیره) مشخص کند، محل و زمان پرداخت دستمزد را تعیین کند. شکل پاداش را منعکس می کند: پولی یا ترکیبی از پولی و غیر پولی.

تغییر در شرایط دستمزد

همانطور که در بالا ذکر شد، شرایط دستمزد جزو شرایط ضروری قرارداد کار است، بنابراین، در صورت نیاز به ایجاد تغییرات در شرایط دستمزد، باید با توجه به هنر راهنمایی شود. 74 قانون کار فدراسیون روسیه. طبق این ماده، به دلایل مربوط به تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی، مجاز است شرایط اساسی قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین را به ابتکار کارفرما تغییر دهد، در حالی که کارمند بدون تغییر کارکردهای کاری به کار خود ادامه می دهد. . بنابراین، کارمند در همان موقعیت، در همان تخصص، صلاحیت ها، اما با تغییر در سایر شرایط ضروری قرارداد، به ویژه سیستم و میزان پاداش، به کار خود ادامه می دهد. کارفرما موظف است حداکثر دو ماه قبل از انجام چنین تغییراتی، تغییرات آتی را به کارمند اطلاع دهد، مگر اینکه توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا قانون فدرال و فقط به صورت کتبی مقرر شده باشد. اگر کارمند از ادامه کار تحت شرایط جدید امتناع کند، قرارداد کار مطابق بند 7 هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار).

همچنین بخوانید: دستور فسخ قرارداد کار با کارمند - نمونه

طبق نسخه قدیمی هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه، تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار، انتقال کارمند به دیگری بود. شغل دائمبنابراین به عنوان جابجایی به شغل دیگری تغییر در شرایط دستمزد (کاهش نرخ تعرفه، حقوق، کاهش تعداد مزایای ارائه شده و ...) نیز در نظر گرفته شد.

مطابق با ویرایش جدیدانتقال به شغل دیگر یک تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کارگری کارمند و (یا) واحد ساختاری است که کارمند در آن کار می کند (اگر زیربخش ساختاریدر قرارداد کار مشخص شده بود)، ضمن ادامه کار برای همان کارفرما و همچنین انتقال به کار در منطقه دیگری نزد کارفرما. بنابراین، تغییر در سایر شرایط تعیین شده توسط قرارداد کار (از جمله دستمزد) انتقال به شغل دیگری مانند قبل نیست.

شرایط قرارداد کار فقط با توافق طرفین و به صورت کتبی قابل تغییر است، بنابراین تغییر در شرایط دستمزد باید با اصلاح قرارداد کار کتبی قبلاً منعقد شده رسمی شود.

بنابراین، تغییر در شرایط دستمزد توسط اسناد زیر رسمیت می یابد:

♦ اطلاعیه به کارفرما؛

♦ توافق (تغییر) اضافی در قرارداد کار.

تغییرات مناسبی در کارت شخصی کارمند ایجاد می شود (بخش «استخدام و انتقال به شغل دیگر» فرم شماره T-2).

شرایط دستمزد در قرارداد کار

دستمزد در قرارداد کار یکی از شرایط الزامی است. در صورت عدم وجود چنین شرطی در قرارداد، مورد اخیر باطل تلقی می شود.
قرارداد کار با توافق دو طرف منعقد می شود. بنابراین، هم کارمند و هم کارفرما حق دارند گزینه های دستمزد خود را ارائه دهند.

حقوق، طبق هنر. 129 قانون کار فدراسیون روسیه. این پاداش کاری است که کارگر انجام می دهد. اندازه آن ممکن است به صلاحیت کارمند، تجربه او در این زمینه و این موقعیت و همچنین عوامل دیگر بستگی داشته باشد. اما کارفرما حق ندارد میزان حق الزحمه کارمند را زیر حداقل آستانه که برای هر منطقه به طور جداگانه تعیین می شود، تعیین کند.

کارفرما روش پرداخت دستمزد را بسته به سیستم دستمزد اتخاذ شده در شرکت تعیین می کند. هم سیستم حقوق و هم نحوه پرداخت حقوق باید در قرارداد کار مشخص شود.
سیستم پاداش توسط قوانین نظارتی و محلی برای شرکت ایجاد می شود. کارفرما حق ندارد در قرارداد کار سیستم متفاوتی از پاداش کار را نسبت به آنچه برای شرکت تعیین شده است نشان دهد.

در صورتی که ماهیت کار متقاضی شامل سفرهای کاری، اضافه کاری، کار پاره وقت یا ترکیبی از چندین حرفه و همچنین کار در تعطیلات آخر هفته باشد، پاداش اضافی نیز در قرارداد کار پیش بینی شده است.
میزان پرداخت های اضافی با توافق طرفین تعیین می شود ، اما مطابق با هنر. 151 قانون کار فدراسیون روسیه.

دستمزد برابر باید برای کار مساوی تعیین شود. این در هنر بیان شده است. 22 قانون کار فدراسیون روسیه. همچنین "کاهش" دستمزد بسته به جنسیت و سایر ویژگی های کارمند مجاز نیست. با توجه به هنر. 132 قانون کار فدراسیون روسیه تبعیض کارمند را به دلایل مختلف در هنگام ایجاد یا تغییر شرایط دستمزد ممنوع می کند.

تغییر میزان دستمزد و همچنین تغییر شرایط دستمزد فقط با توافق طرفین امکان پذیر است. برای انجام این کار، یک توافق نامه اضافی تنظیم می شود که ماهیت تغییرات را نشان می دهد. اگر کارمند این سند را امضا نکند، کارفرما حق تغییر چیزی را ندارد.
اگر متقاضی باید کار خود را در شرایط سخت آب و هوایی انجام دهد یا در تولید خطرناک کار کند، کارفرما باید مطابق قوانین کار فدرال و منطقه ای برای او مبلغ اضافی تعیین کند.

شرایط اجباری قرارداد کار

مطابق با قانون کار، قرارداد کار توافقی است بین یک کارمند و یک کارفرما (در ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه). در قرارداد کار فرض می شود که کارفرما موظف است طبق کارکرد تعیین شده کار را برای کارمند فراهم کند، شرایط کار را تضمین کند، دستمزد را به موقع و به طور کامل بپردازد و کارمند متعهد می شود موارد خاصی را انجام دهد. توابع کاردر راستای منافع، تحت مدیریت و کنترل کارفرما، و همچنین رعایت مقررات داخلی کار.

همچنین بخوانید: بازآموزی پرسنل نظامی پس از اخراج

شرایطی که باید در قرارداد کار گنجانده شود را در نظر بگیرید.

مطابق با هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار باید شامل موارد زیر باشد:

اطلاعاتی که باید در قرارداد کار گنجانده شود؛
شرایط اجباری قرارداد؛
شرایط اضافی قرارداد.

اطلاعاتی که باید در قرارداد کار گنجانده شود شامل:

نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی کارمند؛
نام کارفرما؛
جزئیات سندی که هویت کارمند را ثابت می کند؛
TIN کارفرما؛
اطلاعات در مورد نماینده کارفرما (اگر کارفرما قرارداد کار را نه شخصا، بلکه از طریق نماینده خود منعقد کند).
تاریخ و محل انعقاد قرارداد.

فقدان اطلاعات فوق ممکن است دلیلی برای فسخ قرارداد باشد.

شرایط اجباری قرارداد

شرایط زیر باید در قرارداد کار گنجانده شود:

محل کار را اشتباه نگیرید و محل کار. محل کار نام کارفرما است.

اگر کارمندی در شعبه ای از سازمان واقع در محل دیگری پذیرفته شود، محل او در قرارداد ذکر شده است.

"محل کار کارمند Moscow Windows LLC است که در آدرس: مسکو، خیابان. مسکو، 29.

وظیفه کارگری کار بر اساس موقعیت، حرفه، تخصص است که نشان دهنده صلاحیت یا نوع خاصی از کار تعیین شده به کارمند است.

عنوان موقعیت، برای کارهای غیر مرتبط با شرایط کاری مضر و خطرناک، کارفرما می تواند به طور مستقل تعیین کند. اگر کار با شرایط کاری مضر و خطرناک همراه باشد، یعنی. شامل ارائه هرگونه غرامت یا مزایا می شود، سپس نام موقعیت ها، حرفه ها یا تخصص ها باید مطابق با راهنمای صلاحیت(ETKS, EKS) و استانداردهای حرفه ای.

برای موقعیت: "به کارمند به عنوان یک مهندس طراح انجام کار سپرده شده است."

برای این حرفه: "کارگر توسط قفل سازهای دسته 3 استخدام می شود."

3. تاریخ شروع کار.

تاریخ شروع کار ممکن است با تاریخ انعقاد قرارداد کار متفاوت باشد.

اگر تاریخ شروع کار در قرارداد کار تعیین نشده باشد، کارمند باید از روز بعد از روز امضای قرارداد کار شروع به کار کند.

تبصره: در صورت پذیرش واقعی کارمند، کارفرما موظف است حداکثر تا 3 روز از تاریخ پذیرش با وی قرارداد کار منعقد کند.

4. مدت قرارداد

این مورد فقط در یک قرارداد کار با مدت معین نشان داده شده است. در این صورت علاوه بر مدت قرارداد، مبنای انعقاد آن نیز ذکر شده است.

"2. زمان قرارداد

2.2. این قرارداد به مدت شش ماه برای مدت بهره برداری از فروشگاه از 26 دی ماه 1396 لغایت 26 تیرماه 1396 منعقد شد.

اگر تاریخ دقیقنمی توان پایان قرارداد کار با مدت معین را تعیین کرد، در این صورت قرارداد می تواند شرط فسخ آن را مشخص کند.

"قرارداد حاضر در غیاب وزیر گالینا پترونا سیدوروا در رابطه با مرخصی مراقبت از کودک زیر سه سال منعقد شد."

5. شرایط پرداخت.

قرارداد کار باید اندازه نرخ تعرفه یا حقوق و همچنین تمام کمک هزینه ها، پرداخت های اضافی و پاداش ها را مشخص کند (بخش 1 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه).

حداکثر دستمزد محدود نیست، به استثنای دسته های خاصی از کارگران، میزان دستمزدی که توسط قوانین قانونی فدراسیون روسیه تعیین شده است.

حداقل دستمزد کارمندی که هنجار ساعات کاری کار کرده است نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد (در حال حاضر 7500 روبل است).

در قرارداد کار علاوه بر میزان حق الزحمه باید روش ها و شرایط پرداخت دستمزد نیز مشخص شود.

"5.1. حقوق رسمی کارمند به مبلغ 45000 (چهل و پنج هزار) روبل تعیین می شود. و سایر پرداخت های تشویقی مطابق با مقررات مربوط به پاداش.

5.2. سررسید پرداخت دستمزد هشتم و بیست و یکم هر ماه می باشد.

توجه: دستمزد باید حداقل هر نیم ماه یکبار پرداخت شود، حداکثر 15 روز تقویمی از پایان دوره ای که برای آن جمع شده است (قسمت 6 ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه).

6. حالت زمان کار و زمان استراحت

در صورتی که نحوه عملکرد یک کارمند خاص با آن متفاوت باشد، این شرط در قرارداد گنجانده می شود قوانین عمومیتوسط کارفرما ایجاد شده است.

"3.1. کارمند یک روز کاری کاهش یافته با هنجار زمان کاری 30 ساعت در هفته با پنج روز تعیین می کند هفته کاریبا مدت زمان کار روزانه 6 ساعت.

3.2. شروع کار از ساعت 8:00 صبح و پایان یافتن در ساعت 15:00. استراحت برای استراحت و غذا - از ساعت 12:00 تا 13:00.

6. تضمین و غرامت برای کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک

این شرط برای کارگران دارای شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک الزامی است.