سرمایه گذاری - حوزه ساخت و ساز

نرخ هاپرداختجسد درساخت و ساز

1. تنظیم تعرفه دستمزد در ساخت و ساز

3P سانتی متر \u003d T cm × 3 برده

کجا: 3P سانتی متر - حق الزحمهکارگران در هزینه تخمینی ساخت تاسیسات، روبل؛ T cm - میانگین نرخ تعرفه (تخمینی) دستمزد کارگران در محاسبه تخمین زده شده برای یک تسهیلات خاص، روبل/ساعت-ساعت؛ 3 برده - هزینه های نیروی کار کارگران با توجه به محاسبه برآورد شده، ساعت - ساعت. در حال حاضر هزینه های نیروی کار بر اساس برآورد به صورت تعمیم یافته و بدون تقسیم بر تخصص ها و صلاحیت های کارگران تعیین می شود.هدف از برنامه ریزی برآورد هزینه ساخت و ساز، تشکیل صندوق دستمزد کامل برای پروژه ساختمانی و تنظیم تعرفه در شرایط تولید، تمایز دستمزد کارگران در سازمان های ساخت و ساز قراردادی را تضمین می کند. اصول برنامه ریزی مستمر و انطباق عملکردهای مدیریتی در ساخت و ساز، این وظایف را از طریق نرخ دستمزد کارگران ساختمانی به یک سیستم واحد پیوند می دهد. قاعده وحدت عملکردهای مدیریتی مقرر می دارد که هزینه های واقعی منتسب به دستمزدها باید برابر (یا نزدیک) به مقدار بودجه برنامه ریزی شده برای این اهداف باشد. مقررات اداری-فرماندهی سهمیه بندی تعرفه توسط Gosstroy فدراسیون روسیه در مقررات روش شناختی برای تعیین میزان وجوه برای دستمزد (MDS 83-1.99) حفظ می شود. سیستم تخمینی توصیه شده توسط Gosstroy از فدراسیون روسیه مبتنی بر پیوند دادن نرخ دستمزد برآورد شده به سطح است. دستمزد زندگی(سطح فقر) و به یک مقیاس تعرفه واحد برای همه کارگران ساختمانی در سال 1986 (فرمان شماره 115 کمیته مرکزی CPSU، شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی، شورای مرکزی اتحادیه های کارگری اتحادیه مورخ 17 سپتامبر 1986 شماره 1115 «در مورد بهبود ساماندهی دستمزد و وضع نرخهای جدید تعرفه و حقوق رسمی»). تا به حال، سیستم تعرفه شوروی پاداش در ساخت و ساز بدون تغییر باقی مانده است، محدوده مقیاس تعرفه، ضرایب تعرفه و طبقه بندی طبقه بندی. این حکم نه تنها اهداف قیمت گذاری در بازار را برآورده نمی کند، بلکه اعمال آن در عمل منجر به جدی شدن آن شده است پیامدهای منفیدر توسعه مجتمع ساختمانی کشور که عمده آنها انحرافات قابل توجه از برنامه ریزی شده در برآوردها و دستمزد واقعی کارگران در ساخت و ساز واقعی است. در نتیجه ارائه توصیه‌های اداری در صنعت ساختمان، بخشی از دستمزدها وارد حوزه‌های سایه، نیمه جنایی اقتصاد شد، اعتماد به برآوردها از بین رفت و فشار فساد در صنعت افزایش یافت. مشکلات تنظیم تعرفه باید در نظر گرفته شود سیستم یکپارچهدستمزد اما به طور جداگانه در دو سطح: تمایز دستمزد در شرکت و برنامه ریزی تخمینی صندوق دستمزد در قراردادهای ساخت و ساز قرارداد. در شرکت ها، سیستم های تعرفه در خود سازمان بر اساس علایق، انگیزه ها و قابلیت های خود تعیین می شود. در عین حال، اصول و قوانین کلی علمی و روش شناختی برای ساخت مقیاس های تعرفه ای و همچنین شرایط و محدودیت های کل صنعت و فدرال در طبقه بندی مشاغل و تخصص های کاری استفاده می شود. در سهمیه بندی تخمینی، نرخ های تعرفه دستمزد با توافق طرفین تعیین می شود و روش های تعیین سطح قراردادی نرخ ها باید هم توانایی مشتری و هم نیازهای پیمانکار را در نظر بگیرد. باید از روش های نوین نظارت بر بازار کار منطقه ای استفاده کرد.

2. مقیاس تعرفه دستمزد کارگران ساختمانی

نمودار 1

عوامل تأثیرگذار و اولویت های نظام تعرفه ای پاداش

عامل اصلی تأثیرگذار بر سطح دستمزدها، میانگین سطح نظام تعرفه است. با توجه به مقدار قدر مطلق نرخ متوسط ​​تعرفه (یا متوسط ​​دستمزد)، از یک سو، می توان میزان دستمزد برآورد شده برای کارگران تحت پروژه را تعیین کرد، از سوی دیگر، ویژگی های محاسبه شده (تعرفه) ضرایب) به دست آوردن مقادیر واضح دستمزد برنامه ریزی شده برای کارگران هر تخصص و رده صلاحیت در سیستم تعرفه تعیین شده امکان پذیر است. مهمترین تأثیر بعدی بر سطح دستمزد هر کارگر در ساختمان، شکل و ساختار محدوده سیستم تعرفه است. مهمترین پارامتراین سطح نفوذ برای تعیین نسبت بین سطح متوسط ​​تعرفه ها و شاخص های مرزی - حداقل و حداکثر است. حقوق. درجه بندی دستمزدها بر اساس تخصص های کاری، حرفه ها و موقعیت ها، در شرایط امروزی، پارامتر اصلی نظام تعرفه ای پاداش است که بیشترین تأثیر را در بازار دارد. ارزیابی کار کارگران در تخصص های مختلف تنها بر اساس مقایسه ضرورت و سودمندی کار آنها در بازار کار امکان پذیر است. این شرایط انجام اجباری نظارت کامل بر بازار دستمزدها را بر اساس حرفه از پیش تعیین می کند. کمترین تأثیر را بر سطح دستمزدها در سیستم تعرفه ای، تمایز دستمزدها بر اساس دسته های صلاحیتی ایجاد می کند. امکانات شبکه دسته بندی در تغییر سطح دستمزدها ناچیز است، در محدوده هزینه کار در یک تخصص قرار دارد و عملاً بر میزان دستمزد برای شی ساخت و ساز به طور کلی تأثیر نمی گذارد. با این حال، در حال حاضر، نرخ تعرفه تخلیه مقوله اصلی در تعیین میزان دستمزد در برآورد هزینه ساخت و ساز و در سازماندهی دستمزد در فعالیت های پیمانکاری است. الگوی سنتی نظام تعرفه ای که تا به امروز اجرا شده است، یک مقیاس دستمزد واحد را برای کلیه مشاغل کارگران ساختمانی با دامنه 1.8 (نسبت حداکثر و حداقل نرخ) تعیین می کند. چنین محدوده ای در دستمزدها، مدل برابری طلبانه تمایز درآمد جمعیت را تعیین می کند که در سیستم اداری-فرماندهی اعمال می شود. تحت کنترل دولتو منجر به «یکسان سازی» دستمزدها، بدون تحریک توسعه اقتصاد کشور می شود. مدل متوسط ​​(بازار) طیفی از درآمدهای جمعیت را به میزان (6-8): 1 فرض می کند که می تواند به عنوان یک راهنما در تعیین محدوده سیستم دستمزد تعرفه مدرن در ساخت و ساز در نظر گرفته شود. در اقتصاد برنامه ریزی شده، یکنواختی برای همه صنایع ایجاد شد اقتصاد ملیمقیاس های دستمزد سیستم تعرفه ای پاداش، مشخص شده در قطعنامه کمیته مرکزی CPSU، شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی، شورای مرکزی اتحادیه های کارگری در 17 سپتامبر 1986 به شماره 1115، هنوز در قوه قضائیه معتبر است. زمان حال بدون تغییر در قیمت های تخمینی کمیته ساخت و ساز دولتی فدراسیون روسیه FER-2001 و TER-2001، نرخ دستمزد کارگران ساختمانی طبق این قطعنامه اتخاذ شده است که در آن محدوده ضرایب تمایز دستمزد - 1.8 است. امروزه از مقیاس های تعرفه ای با تعداد ارقام زیاد در کشور استفاده می شود، به عنوان مثال مقیاس 18 رقمی یکپارچه تعرفه صلاحیت برای سازمان های بودجه. چنین مقیاس های تعرفه ای دستمزد کارگران، کارمندان، متخصصان و مدیران را در یک سیستم مشترک ترکیب می کند. چنین سیستمی برای توزیع متمرکز و مدیریت دستمزدها مناسب است، اما در روابط بازار مدنی، برای فعالیت های پیمانکاری در ساخت و ساز قابل قبول نیست و امکان پذیر نیست، اگرچه Gosstroy فدراسیون روسیه در MDS 83-1.99 اکیداً یک شبکه 18 بیتی را توصیه می کند. ساخت و ساز. ایده یکسان سازی نرخ دستمزد برای بخش عمومیو برای روابط حقوقی مدنی در شرکت های آزاد در کشور به طور کلی جدید نیست و مجموعه ساختمان را به سیستم مدیریت فرماندهی اداری باز می گرداند، با اقتصاد بازار مطابقت ندارد و مستقیماً با قانون اساسی، قانون مدنی و کار در تضاد است. تعداد بهینه دسته ها در مقیاس تعرفه که در شرایط امروزی در عمل آزمایش شده و با زیرساخت نظارتی ارائه شده است، 6-8 دسته است که به طور سنتی در ساخت و ساز پذیرفته شده است. هنگام ایجاد شرایط نام تجاری برای پاداش، شرکت ها این حق را دارند که نسبت های بین رقمی نرخ های تعرفه را در یک مقیاس تعرفه 6 رقمی (جدول 1) حفظ کنند یا هر شرایط تعرفه دیگری را برای پاداش بپذیرند.

میز 1

شبکه های بیت تعرفه برآورد شده است چارچوب قانونیدر حال ساخت

نمودار 2

انواع مقیاس تعرفه با ضرایب بسته به پارامترهای اصلی سیستم

ساده ترین و قابل فهم ترین آنها در توسعه و کاربرد، مقیاس های تعرفه ای از نوع و نوع است که ما طرح و فرمول های کاملی را برای محاسبه پارامترها ارائه می دهیم. نوع 2 - وابستگی خطی تغییرات ضرایب تعرفه. رشد یکنواخت و ثابت مقادیر مطلق ضرایب تعرفه. مقدار ضرایب تعرفه بر اساس دسته ها (K ρ) با فرمول های زیر محاسبه می شود:

K ρ \u003d 1 + A × (P-1)، A \u003d P max | P دقیقه -1،

کجا: K ρ - ضریب تعرفه برای دسته (p) در مقیاس تعرفه. P - تعداد دسته فعلی در مقیاس تعرفه. P min - تعداد حداقل دسته (1)؛ P max - تعداد حداکثر طبقه بندی در مقیاس تعرفه طراحی شده. نوع 4 - وابستگی نمایی تغییرات ضرایب تعرفه. افزایش نسبی یکنواخت در مقادیر ضرایب. هزینه افزایش صلاحیت ها برای هر دسته تعرفه بعدی بر اساس اصل بهره مرکب (تابع نمایی) محاسبه می شود. ضریب تعرفه برای هر دسته (p) در مقیاس تعرفه با فرمول های زیر محاسبه می شود:

ضرایب تعرفه محاسبه شده به این ترتیب، برای محدوده پذیرفته شده - 1.8 در یک شبکه 6 رقمی، با ضرایب اتخاذ شده در برآورد و پایه نظارتی 1984 مطابقت دارد: K 6 \u003d 1.125 5 \u003d 1.8; K 5 \u003d 1.6; K 4 \u003d 1.424; K 3 \u003d 1.266; K 2 = 1.125; K 1 = 1.00 برای کاربرد عملی مقیاس های تعرفه برای تمایز دستمزدها در شرکت ها، یک شاخص مهم مفهوم طبقه متوسط ​​و نرخ متوسط ​​تعرفه است. در نمودار 2، برای وسط محدوده در نوع، سطح مهارت مربوط به دسته تعرفه سوم، در گزینه مقیاس تعرفه - به دسته چهارم، و در مقیاس تعرفه نوع، وسط محدوده ضرایب مربوط به وسط مقیاس تعرفه (رقم = 3.5). بنابراین، هنگام مقایسه سیستم‌های تعرفه‌های مختلف و هنگام تشکیل مقیاس‌های تعرفه برای اهداف برنامه‌ریزی حقوق (مقیاس‌های تعرفه‌ای تخمینی)، باید بر وسط محدوده تمرکز کرد، نه بر روی میانگین نرخ تعرفه، همانطور که به اشتباه انجام می‌شود. وسط دامنه و میانگین نرخ تعرفه (رده متوسط) فقط در شبکه هایی با وابستگی خطی یکسان است. در مقیاس های تعرفه تولید نمی توان دسته هایی با شاخص های کسری وجود داشت. این برخلاف مفهوم طبقه بندی و تغییر گسسته و سنجش سطح مهارت پرسنل است. در کارهای عملی اغلب از نرخ های متوسط ​​دستمزد استفاده می شود که از ضرایب تعرفه ترازوی تعرفه ای طراحی شده با ضرایب کاهش می توان به دست آورد. ضریب کاهش برای مقدار متوسط ​​محدوده گرفته می شود و مقیاس تعرفه کاهش یافته برای میانگین نرخ دستمزد با تقسیم ضرایب تعرفه بر ضریب کاهش محاسبه شده به عنوان نسبت نرخ تعرفه سطح متوسط ​​تعرفه محاسبه می شود. کارهای ساختمانیدر مورد نرخ تعرفه هر دسته.

3. نرخ دستمزد تعرفه برای کارگران

جدول 2

جدول ضرایب و نرخ تعرفه ثابت به تفکیک تخصص کارگران ساختمانی

جدول 3

نرخ های تعرفه دستمزد بر اساس شبکه رقمی پایه نظارتی برآورد شده GESN-2001

4. روش برای توسعه شرایط تعرفه مارک برای پاداش کارگران

جدول 4

شبکه ضرایب تعرفه ثابت برای دسته های صلاحیت کارگران ساختمانی

نمودار 3

مقیاس های تعرفه مارک شده بر اساس دسته های صلاحیت دستمزد

ارقام متوسط ​​برای مقیاس های تعرفه برای وسط محدوده (طبق نمودار 3) با گرد کردن به نزدیکترین رقم کامل گرفته می شود، زیرا در مقررات تعرفه صنعتی، مقدار کسری تخلیه معنی ندارد. رتبه های 2-7 مقیاس تعرفه شرکتی با رتبه های I - IV شبکه سنتی و ویژگی های فعلی کار و حرفه های کاری در ETKS مطابقت دارد که به آنها اجازه می دهد بدون تغییر اعمال شوند. رده 1 شبکه 8 رقمی مارک دار (برای کارگران غیر ماهر) به شما امکان می دهد کارآموزان، کارآموزان و از همه مهمتر "کارگران مهمان" - کارگران استخدام شده از مناطق دیگر و کارگران ساختمانی خارجی که مجوز ساخت ندارند را در سیستم استفاده کنید. تنظیم تعرفه دستمزد. سطح نرخ یک کارگر غیر ماهر به طور مستقل توسط شرکت تعیین می شود و طبق ETKS در محدوده 0.5-0.7 دستمزد کارگر واجد شرایط طبقه 1 است. بالاترین رده در مقیاس تعرفه پیشنهادی به صورت انفرادی به صنعتگران واجد شرایط در تخصص آنها اختصاص می یابد. سطح چنین نرخ های تعرفه ای خارج از فرمول محاسبه ضرایب برای دسته های باقی مانده تعیین می شود. 4. محاسبه نرخ های تعرفه حق الزحمه برای دوره جاری برای کارگر هر تخصص (ها) و هر صلاحیت (ص) در سیستم تعرفه شرکت پیش بینی شده طبق فرمول تعیین می شود:

تی اس. R. \u003d پایه T × K c × K p × K د,

جایی که: T cf - نرخ تعرفه یک کارگر در تخصص (ج) از دسته (p)، روبل./ساعت-ماه؛ پایه های T - نرخ دستمزد پایه - میانگین دستمزد کارگران سازمان برای دوره برنامه ریزی شده، روبل / ساعت در ماه؛ K ج - ضریب مقیاس تعرفه برای تخصص ها مطابق جدول 2 گرفته شده است. K p - ضریب مقیاس تعرفه رقمی، مطابق جدول 4 (برای مقیاس 8 رقمی) گرفته شده است. K d - ضریب با در نظر گرفتن دستمزد اضافی برای شرایط سیستمدستمزد (پرداخت های تحریک کننده و جبران کننده). ضریب (K د) به شما امکان می دهد تا پرداخت های اضافی را برای شرایط کاری خاص متخصصان فردی که توسط اداره شرکت برای آنها تعیین می شود ، تنظیم و در نرخ های تعرفه سیستم شرکت قرار دهید. به عنوان مثال، نرخ های محاسبه شده برای کارگران وقت اعمال می شود و برای کارگران قطعه کار، ضریب ضربی 1.07 معرفی می شود (7٪ نیمی از افزایش ضرایب مقیاس تعرفه است). ضریب B (K د) می توانید کمک هزینه کار در سنگین و شرایط مضر، کار در ارتفاع، کمک هزینه برای شرایط سیار و سیار برای تولید کار و غیره. در مثال محاسبه سیستم تعرفه شرکتی پاداش، نرخ پایه 10 هزار روبل اتخاذ شد. و از ضرایب تعرفه جداول 2 و 4 استفاده شد و برای دسته 1 (کارگران غیر ماهر) و دسته 8 (کارگران با شرایط عالی) نرخ تعرفه برای همه تخصص ها در یک سطح بر اساس مشخصات شبکه رقمی محاسبه می شود. با توجه به نمودار 3. بر اساس داده های اولیه پذیرفته شده، یک سیستم تعرفه ثابت پاداش (جدول 5) برای شرایط عادی برای تولید کار ساختمانی بدون تحریک و پرداخت دستمزد جبرانی.

جدول 5

نمونه ای از سیستم تعرفه اختصاصی برای دستمزد کارگران ساختمانی

ارتش در اکثر موارد در آن سمت هایی که ارائه می شود خدمت می کنند کارکنانواحدها، ادارات و سازمان های نظامی. مواردی وجود دارد که سربازی برای خدمت اعزام می شوند سازمان دولتی. در این شرایط، موقعیت نظامی نیست، بلکه مدنی خواهد بود.

یک نظامی فقط می تواند در یک موقعیت نظامی حضور داشته باشد. هر موقعیتی مربوط به آن است درجه نظامی. مقیاس تعرفه پرسنل نظامی را در مقاله در نظر بگیرید.

توجه داشته باشید که این رئیس جمهور کشور است که مدعی است ثبت واحدپست های ارتش که می تواند توسط افسران ارشد پر شود.

ثبت کلیه پست های دیگر در حوزه نظامی توسط رؤسای آن دسته از دستگاه های قدرت اجرایی فدرال که شامل خدمت سربازی هستند تأیید می شود. روش تأیید توسط وزیر دفاع فدراسیون روسیه تعیین می شود. این گونه ثبت احوال پست های نظامی را نشان می دهد که می توانند توسط سربازان زن یا غیرنظامیان پر شوند. تعویض به صورت رقابتی نیز امکان پذیر است.

قرار ملاقات ها

فقط یک فرمان ریاست جمهوری می تواند انتصاب در آن سمت هایی را که توسط لیست کارکنان برای افسران ارشد پیش بینی شده است تنظیم کند. رئیس دستگاه اجرایی فدرال حق دارد پرسنل نظامی را با درجات کاپیتان درجه اول و سرهنگ در سمت های زیر منصوب کند:

مقیاس تعرفه پرسنل نظامی توسط رئیس جمهور تصویب می شود.

شرایط قرار

پرسنل نظامی حق دارند پرسنل نظامی تحت امر خود را منصوب و عزل کنند. برای انتصاب در پست نظامی شرایطی وجود دارد:

بیایید دریابیم که مقیاس تعرفه پرسنل نظامی چه چیز دیگری را نشان می دهد.

بالاترین مقام نظامی

یک موقعیت نظامی بالاترین در نظر گرفته می شود که در لیست کارکنان یک رتبه نظامی بالاتر از موقعیت قبلی در نظر گرفته شده است. در صورت مساوی بودن درجات سربازی بر اساس جدول کارکنان، سرباز با توجه به سمتی که دارد، مستحق افزایش حقوق است. ما حقوق نگهداری پولی پرسنل نظامی را بیشتر در نظر خواهیم گرفت.

بالاترین مناصب نظامی در موارد زیر منصوب می شود:

1. برای کسانی که تحت قرارداد خدمت می کنند، رضایت آنها لازم است، برای بقیه - به ترتیب رشد شغلی.
2. بر اساس رقابت، و این مربوط به کسانی است که تحت قرارداد خدمت می کنند.

در برخی موارد، انتصاب به بالاترین سمت نظامی بر اساس کمیسیون تصدیقواحد نظامی که در آن سرباز در حال خدمت است. این زمانی اتفاق می‌افتد که یک سرباز در طول خدمت سربازی مهارت‌های حرفه‌ای یا مهارت‌های سازمانی برجسته‌ای نشان داده باشد یا قبلاً به پست پایین‌تری منصوب شده باشد که با درجه ارتش مطابقت ندارد.

پست نظامی برابر

موقعیت مساوی به موقعیتی گفته می شود که در جدول کارکنان یک درجه نظامی معادل موقعیت قبلی با حقوق ماهانه مربوطه (مثلاً افسر ارشد ضمانت) در نظر گرفته شده است. انتصاب به یک موقعیت معادل به دلایل زیر رخ می دهد:

• در صورت نیاز تجاری؛
• در رویدادهای سازمانی کارکنان مختلف؛
• اگر سرویس باشد موقعیت جدیدمناسبتر؛
• به درخواست شخصی یک سرباز قراردادی به دلیل شرایط خانوادگی؛
• به دلیل وخامت وضعیت سلامت یا آسیب ناسازگار با موقعیتی که در اختیار دارید.
• بر مبنای رقابت (برای کارکنان قراردادی).

لازم به ذکر است که حقوق پرسنل نظامی در روسیه امروز کاملا مناسب است.

پایین ترین پست ارتش

پایین ترین موقعیت به عنوان موقعیتی در نظر گرفته می شود که لیست کارکنان برای آن رتبه کمتری نسبت به موقعیت قبلی یا حقوق کمتری در نظر گرفته است. انتصاب به یک پست نظامی پایین تر در موارد زیر رخ می دهد:

• در مواردی که امکان انتصاب یک سرباز در موقعیت بالاتر یا معادل آن در جریان رویدادهای سازمانی عادی وجود ندارد.
• به دلیل شرایط خانوادگی؛
• به دلیل وضعیت سلامتی یک فرد در خدمت سربازی؛
• با درخواست تجدید نظر شخصی (برای پرسنل نظامی که تحت قرارداد خدمت می کنند)؛
• زمانی که مجازات انضباطی برای سرباز اعمال می شود.

یک سرباز وظیفه عادی چقدر درآمد دارد؟

چگونه موقعیت را برگردانیم؟

سرباز تنزل رتبه به دلیل اقدام انضباطیتنها پس از لغو مجازات می تواند بالاترین مقام خود را به دست آورد.
اگر سربازی دستگیر شود، نمی توان مقام بالاتری گرفت. به عنوان یک قاعده، محدودیت خدمت سربازی در نتیجه جرم ارتکابی منجر به انتقال به واحد دیگر می شود. این تصمیم توسط دادگاه رسیدگی کننده صادر می شود. مقیاس تعرفه برای سربازان قراردادی تا حدودی متفاوت است.

کمک هزینه سربازی

نظامی بودن در کشور ما قطعاً اعتباری است. این تفاوت به ویژه با افزایش حقوق پرسنل نظامی، که چند سال پیش اتفاق افتاد، قابل توجه شد. این حرفه به طور فزاینده ای توسط شهروندان و دولت به طور کلی مورد احترام قرار می گیرد. افراد بیشتری به امور نظامی می آیند و تعداد آنها به طور پیوسته در حال افزایش است.

برای اینکه این روند کند نشود و حتی بیشتر متوقف نشود، دولت به حمایت اجتماعی و مادی مناسب نیاز دارد. حوزه نظامی. نظامیان که تحت قرارداد خدمت می کنند، نه جز کمک هزینه به اصطلاح پولی دریافت می کنند. به دست آوردن دومی توسط قانون فدرال تنظیم می شود.

از چه چیزی تشکیل شده است؟

کمک هزینه نقدی شامل سه بخش است:

1. حقوق ثابت سربازی بسته به سمت و درجه سربازی.
2. پاداش دریافتی هر ماه به عنوان پاداش برای خدمات با کیفیت. حدود 25 درصد حقوق ثابت است.
3. اضافه حقوق برای خدمات به میهن و برای خدمت در شرایط خطرناک. آنها می توانند تا 40 درصد حقوق پایه باشند.

حقوق و دستمزدها در حال حاضر بر اساس قانون مصوب 2011 تعیین می شود. بنابراین حداقل حقوق برای شهروندانی که قبلاً در ارتش خدمت نکرده بودند تعیین شد و برای افراد خصوصی 17 هزار روبل و برای قبلاً آموزش دیده (گروهبان) 20 هزار روبل بود. با افزایش رتبه، حقوق نیز افزایش می یابد که حداکثر آن 50 هزار روبل است. بسیاری از مردم می گویند که فرمانده واحد حقوق بسیار خوبی می گیرد.

جدول نرخ چگونه تنظیم می شود؟

مقیاس تعرفه ارتش بر اساس عوامل زیر تهیه می شود: طول خدمت ، کمک سالانه مادی ، کمک هزینه خدمت در "نقاط داغ" و همچنین برای شرایط دشوار مرتبط با آب و هوا (اگر ما در مورد خدمت صحبت می کنیم. شمال دور).

محاسبه کمک هزینه پولی با استفاده از یک ماشین حساب ویژه انجام می شود. علاوه بر این، ماشین حساب در حوزه عمومی است. هر کسی می تواند کمک هزینه پولی آینده خود را محاسبه کند، فقط کافی است حقوق موقعیت نظامی یک سرباز را بداند (جدول ارائه شده است).

نمایه سازی حقوق سربازی

دولت سالانه کمک هزینه نظامی را شاخص می کند. حداقل باید اینطور می شد. با این حال، به دلیل بحران اقتصادیدر کشور در سال 1395 نمایه سازی انجام نشد. بودجه برای ارتش منحصراً از بودجه دولتی اختصاص می یابد و نمی توان آن را به هزینه مناطق افزایش داد.

برای سال 2017، شاخص سازی حداقل در سطح تورم رسمی پیش بینی شده بود. اما این نیات محقق نشد و حقوق سربازی شاخص نشد. فقط می توان امیدوار بود که در آینده شاخص سازی سالانه از سر گرفته شود. رئیس جمهور بارها در مورد علاقه دولت به ارتشی قوی و قدرتمند و پرسنل نظامی واجد شرایط صحبت کرده است. بنابراین، به احتمال زیاد، کمک هزینه سربازی و همچنین امکان کسب مدارک بالاتر ادامه خواهد یافت.

مزایای اجتماعی

با این حال، کمک هزینه سربازی تنها محدود نمی شود به صورت نقدی. آنها همچنین از مزایای اجتماعی برخوردار هستند که برای سایر گروه های شهروندان بسته است. دولت به ارتش غذا، پوشاک و مسکن می دهد. سن بازنشستگی برای پرسنل نظامی بسیار کمتر از بقیه است. امتیازات دیگری نیز وجود دارد:

• وام مسکن نظامی با نرخ های بسیار پایین به خانواده سربازان ارائه می شود.
• درمان رایگان در بیمارستان های نظامی؛
• غرامت سفر با راه آهن در تعطیلات؛
• کارکنان قراردادی برای تمام مدت خدمت بیمه عمر دریافت می کنند. خانواده غرامت دریافت خواهند کرد.

بنابراین، حرفه نظامی نه تنها معتبر، بلکه پایدار است، که امروزه در کشور ما اهمیت دارد. بنابراین، ما مقیاس تعرفه پرسنل نظامی را تا حد امکان با جزئیات بررسی کردیم. برای شما آرزوی موفقیت در عرصه نظامی داریم.

مقیاس تعرفه مقیاسی است که نسبت ضرایب تعرفه، تعداد دسته ها، دسته های کارگران و همچنین ضرایب بین طبقه ای را تعیین می کند.

در حال حاضر دو گزینه برای مقیاس های تعرفه رایج است: مقیاس تعرفه یکپارچه (UST) که دارای 18 رقم است و مقیاس تعرفه 6 رقمی که توسط شرکت های کشاورزی استفاده می شود.

با کمک مقیاس تعرفه، نسبت نرخ تعرفه بسته به صلاحیت کارمند (پیچیدگی کار) تعیین می شود.

مقیاس تعرفه جدولی با نرخ تعرفه ساعتی یا روزانه است که از دسته اول (پایین ترین) شروع می شود. در هر شبکه، نرخ های تعرفه ای برای پرداخت هزینه کار کارگران قطعه ساز و کارگران وقت در نظر گرفته شده است.

نسبت نرخ‌های تعرفه‌های دسته‌های مختلف دقیقاً با استفاده از مقیاس تعرفه تعیین می‌شود: ضریب موجود در مقیاس تعرفه‌ای مقابل هر دسته، با شروع از دسته دوم (دسته اول دارای ضریب یک است)، نشان می‌دهد که چند برابر نرخ تعرفه این دسته بالاتر از نرخ دسته اول است. محدوده مقیاس تعرفه، نسبت نرخ تعرفه دسته های افراطی است.

در شرایط کارآفرینی، انجام چنین تمایزی آسان تر است، زیرا فرصت انعطاف پذیرتری برای دستکاری صندوق دستمزد (البته، در چارچوب قانون مربوطه) وجود دارد. در شرایط دشوارتر - بخش دولتی (فقط سیستم حقوق و دستمزد نمی تواند به اندازه کافی به افزایش قیمت ها و نوسانات در بازار کار پاسخ دهد) و این به سازمان نیاز داشت. سیستم جدیددستمزد

به منظور تقویت نقش محرک دستمزدها و تمایز در سطوح دستمزد کارگران در آموزش و پرورش، مراقبت های بهداشتی، فرهنگ، حمایت اجتماعی و سایر موسسات بودجه ای، دولت فدراسیون روسیه قطعنامه ای را تصویب کرد "در مورد تمایز در سطوح دستمزد کارگران". کارگران بخش دولتی بر اساس مقیاس تعرفه یکپارچه» مورخ 14. 10 1992 شماره 785 که در تاریخ 1 دسامبر 1992 لازم الاجرا شد.

مقیاس دستمزد یکپارچه دارای 18 دسته است که از این میان رده های 1 تا 8 برای کارگران و رده های 2 تا 18 برای کارمندان اختصاص دارد.

هر دسته مربوط به یک ضریب تعرفه است. با ضرب در این ضریب نرخ (حقوق) دسته اول که توسط دولت تعیین شده است، حقوق یک سمت مشخص تعیین می شود. هر چه رتبه بالاتر باشد، ضریب و در نتیجه حقوق بالاتر است.

اندازه نرخ تعرفه دسته اول که پایه است به صورت دوره ای بررسی می شود و رشد قیمت مصرف کننده و تغییر حداقل دستمزد مطابق با آن را دنبال می کند و این امر کل مقیاس تعرفه را به حرکت در می آورد.

نرخ ها و حقوق با توجه به نتایج صدور گواهینامه و تعرفه گذاری هر کارمند تعیین می شود ، زیرا باید طبق مقیاس تعرفه به او دسته خاصی اختصاص داده شود.

برای مشاغل پیشرو در صنایع، حقوق در محدوده حداقل تا حداکثر تعیین می شود.

مشترک بودن کارکردهای انجام شده توسط کارمندان در بخش های مختلف حوزه غیرتولیدی باعث شد تا محدوده تعرفه یکسانی برای آنها ایجاد شود - و این یکی از مزایای بزرگ UTS است.

علاوه بر مقایسه وظایف کاری گروه ها و دسته های مختلف پرسنل، مسئولیت های شغلی خاص کارکنان و سطح تحصیلات آنها، عوامل زیر در هنگام صدور گواهینامه در نظر گرفته می شود:

تنوع (پیچیدگی) آثار;

مدیریت زیردستان؛

درجه استقلال؛

سطح مسئولیت.

پست های کارمندان مانند حسابدار، اقتصاددان، تایپیست یا تنوگراف، مهندس، تکنسین، رئیس دفتر، انبار، خانوار و غیره در تمام بخش های حوزه غیر تولیدی یکسان است.

به عنوان مثال، موقعیت یک حسابدار در همه موسسات بدون توجه به صنعت موجود است، اما سطح آموزش، تحصیلات و صلاحیت کارکنان متفاوت است و اغلب بسیار قابل توجه است.

این بدان معنی است که به احتمال زیاد یک حسابدار تازه کار رتبه پایین تری نسبت به یک حسابدار با تجربه به خود اختصاص می دهد. علاوه بر این، مناصب مختلف و در نتیجه میزان کار و مسئولیت متفاوت باید به طور متفاوت پرداخت شود. تصادفی نیست که موقعیت "حسابدار - حسابرس" در یک ردیف جداگانه تعرفه گذاری مشخص شده است (این یک صلاحیت بالا و مسئولیت بزرگ است).

کارگران بسیار ماهر که در کارهای مهم و مسئولیت‌پذیر مشغول به کار هستند همچنین می‌توانند بر اساس فهرست‌های صنعتی ویژه تأیید شده توسط وزارتخانه‌ها و ادارات فدراسیون روسیه، و برای کارهای مهم و به ویژه مسئولیت‌پذیر، نرخ‌ها و حقوق‌ها را بر اساس دسته‌های 9-10 ETS تعیین کنند. - با توجه به لیست تایید شده توسط وزارت کار و اشتغال فدراسیون روسیه، بر اساس رده های 11 و 12 ETC، اگرچه به طور کلی، دسته بندی ها برای کارگران تا هشتم ارائه می شود.

حقوق رسمی معاونان، به طور معمول، 10-20٪ و دستیاران - 30-40٪ کمتر از حقوق رئیس تعیین می شود.

لازم به ذکر است در سازمان های بودجه ای، پرداخت اضافی مابه التفاوت حقوق ناشی از تعیین تکلیف حقوق بیشتر به کارگران، با صرفه جویی در صندوق مزد انجام می شود.

برای اطمینان از اینکه رتبه ها به صورت خودسرانه تخصیص نمی یابند، بلکه طبق معیارهای خاص، الزامات تعرفه و صلاحیت تدوین شده است و فهرست صلاحیت برای سمت های مدیران، متخصصان و کارکنان همچنان به کار خود ادامه می دهد.

الزامات این اسناد به دسته بندی های مقیاس تعرفه یکپارچه مرتبط است. اینها اسناد اصلی نظارتی هستند که طبق آنها صورتحساب انجام می شود.

الزامات برای مجریان فنی ساده است - اینها آموزش متوسطه عمومی و آموزش فردی یا آموزش ویژه طبق یک برنامه تعیین شده (دوره ها و غیره) است. در برخی موارد، تحصیلات تخصصی متوسطه مورد نیاز است.

البته الزامات متخصصان بالاتر است - این تحصیلات از مشخصات عمومی تا بالاتر مرتبط و تجربه کاری است، زیرا برای اشغال یک موقعیت خاص، تجربه در محدوده های مشخص شده در کتاب مرجع ضروری است. تجربه به طور غیر مستقیم صلاحیت ها را مشخص می کند.

انجام تاییدیه کارکنان یک سازمان یا موسسه با هدف انتساب دسته های ETC به کارکنان بر عهده اداره می باشد.

فرمان مشترک وزارت کار فدراسیون روسیه و وزارت دادگستری فدراسیون روسیه به شماره 27 مورخ 1992/10/23 مقررات اصلی را در مورد رویه تأیید سازمان ها و شرکت هایی که در تأمین مالی بودجه هستند تأیید می کند.

بنابراین، مقیاس تعرفه یکپارچه این امکان را فراهم می کند که تا حد زیادی پاداش کارکنان را یکسان کند، در حالی که در عین حال امکان مدیریت انعطاف پذیر این پاداش را حفظ می کند - این برای تحریک نیروی کار بسیار مهم است، زیرا هر کارمند می خواهد فرصت رشد داشته باشد. و برای کار خود پاداش عادلانه ای دریافت کنند

بنابراین، بسیاری از بنگاه‌ها و حوزه‌های غیربودجه‌ای با استفاده از برخی از اصول ETS و ایجاد اضافات در اینجا، بر اساس ویژگی‌های صنایع خود، مقیاس تعرفه‌ای خود را ایجاد می‌کنند.

این به ویژه برای آن دسته از شرکت هایی که در آن کارگران زیادی وجود دارد مفید است. تعداد زیادی ازپرسنل مختلف و به دلیل تورم، حقوق اغلب تغییر می کند - سپس با تغییر نرخ پایه دسته اول، محاسبه سایر نرخ ها و حقوق آسان است و برای کارمندان شفافیت کامل در حقوق وجود دارد، زیرا آنها دسته خود را در آن می دانند. پیشرفت.

مقیاس دستمزد اغلب برای تفکیک حقوق کارمندانی که پیچیدگی کارشان متفاوت است و خود کارمندان مهارت ها و تجربه های متفاوتی دارند، استفاده می شود. چگونه مقیاس تعرفه تشکیل می شود و چه تأثیری بر اندازه حقوق نهایی یک کارمند دارد ، در مقاله خود خواهیم گفت.

مقیاس تعرفه بر اساس دسته بندی ها در سازمان ها برای سال 2019-2020 چگونه است

در هر سازمان در سطح محلی مشخص می شود که کدام سیستم پاداش در آن اعمال می شود. اگر این یک سیستم تعرفه است، قوانین استفاده از آن در سال های 2019-2020 توسط هنجارهای فعلی قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود، سپس در یک قانون نظارتی محلی، به عنوان مثال، مقررات مربوط به دستمزد یا قرارداد جمعی، تمامی اجزای این سیستم و اصول کاربرد آنها تجویز شده است. بنابراین، کارفرما باید مقیاس تعرفه را رنگ کند، که در هنگام محاسبه حقوق برای کارکنان استفاده می شود.

در چارچوب مقیاس تعرفه، الزام آور بودن به دسته های تعرفه ثابت است، یعنی تمام موقعیت ها در شرکت به گروه ها - دسته بندی های خاصی تقسیم می شوند. به طور معمول، دسته 1 به پست های کم صلاحیت اختصاص داده می شود و با افزایش سطح پیچیدگی کار، دسته نیز افزایش می یابد.

توجه داشته باشید! به طور طبیعی، برای بیشتر کار سختدر صورت نیاز به دانش و مهارت خاص، دستمزد بالاتری ایجاد می شود. برای اینکه مقادیر جداگانه برای هر گروه از موقعیت ها تعیین نشود، از ضرایب تعرفه استفاده می شود. با کمک آنها، حقوق اختصاص یافته به پست های دسته 1 به طور خودکار با ضریب تعیین شده برای دسته های 2، 3 و غیره افزایش می یابد.

بنابراین، یک مقیاس تعرفه تشکیل می شود، که در آن هر دسته ضریب خود را اختصاص می دهد. سیستم تعرفه توسط بسیاری از شرکت ها استفاده می شود، اما مقیاس تعرفه آنها ممکن است متفاوت باشد. در شرکت های خصوصی، افسران پرسنل به طور مستقل مقیاس های دستمزد را با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های خود ایجاد می کنند و تعداد دسته ها در چنین شبکه هایی متفاوت است.

در سیستم بودجه وحدت بیشتری وجود دارد ، زیرا در این مورد مسائل دستمزد در سطح ایالتی تنظیم می شود ، از جمله مقیاس تعرفه یکپارچه ، که قبلاً تصویب شده است.

مقیاس تعرفه یکپارچه کارمندان دولتی

از پایان سال 1992 تا 01.12.2008 مقیاس تعرفه یکپارچه در روسیه اجرا شد که بر اساس آن حقوق کارمندان دولتی محاسبه می شد. مسائل اصلی در فرمان دولت فدراسیون روسیه "در مورد تمایز در سطوح دستمزد کارگران در بخش دولتی بر اساس مقیاس تعرفه یکپارچه" مورخ 14/10/1992 شماره 785 حل شد. خود UTS را تأیید کرد و همچنین برای استفاده در تمام مؤسسات بودجه اجباری شناخته شد.

در ابتدا مقیاس تعرفه یکپارچه شامل 18 دسته بود که شامل ضرایب 1 تا 10.7 بود. برای محاسبه نرخ تعرفه مثلا برای دسته 5 باید نرخ دسته 1 را در ضریب دسته 5 ضرب می کردیم. سوال فقط این بود که برای دسته 1 چه نرخی باید اعمال شود. و او به شرح زیر تصمیم گرفت: توسط دولت فدراسیون روسیه پذیرفته شد.

دسته بندی تعرفه هابا توجه به پیچیدگی کار تنظیم کنید. به منظور یکسان سازی توزیع کارکنان بر اساس دسته های دستمزد، از 2 کتاب مرجع صلاحیت استفاده شد:

• کتاب مرجع صلاحیت تعرفه یکپارچه آثار و حرفه های کاری (ETKS)؛
• فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارکنان (EKS).

هر دو کتاب مرجع توسط دولت فدراسیون روسیه تایید شده است. آنها به طور مداوم با افزایش سطح توسعه فناوری به روز می شوند، استانداردهای جدید کار معرفی می شوند.

سیستم های جدید دستمزد در سازمان های بودجه ای

از 01.12.2008 مقیاس تعرفه یکپارچه با روشی کمی متفاوت برای شارژ حقوق کارمندان دولتی جایگزین شد. این امر پس از اجرایی شدن فرمان دولت فدراسیون روسیه "در مورد معرفی سیستم های دستمزد جدید برای کارمندان موسسات بودجه ای فدرال، خودمختار و ایالتی" مورخ 05.08.2008 شماره 583 به اجرا درآمد.

مهم! راهنماهای صلاحیت هنوز در حال استفاده هستند، اما به جای دسته تعرفه، اکنون از دسته های "گروه های صلاحیت حرفه ای" و "سطوح صلاحیت" استفاده می شود. علاوه بر این، سیستم های پرداخت غرامت و تشویق توسعه و پیاده سازی شده است.

اکنون اندازه حقوق و نرخ توسط خود رئیس موسسه تعیین می شود که برای آن باید پیچیدگی کار انجام شده و سطح صلاحیت کارمند را در نظر بگیرد. و حقوق خود مدیر به طور مستقیم به اندازه متوسط ​​درآمد کارکنان موسسه بستگی دارد. این رابطه باید به توزیع صحیح حقوق و دستمزد بین همه کارکنان، بدون تعصب نسبت به مدیریت کمک کند.

طبقه بندی مشاغل ساده

به منظور حفظ یکپارچگی تعرفه گذاری کارها و تعیین سطح صلاحیت مشاغل یقه آبی، کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار توصیه می کند که مدیران از ETKS استفاده کنند که در طول دوره نیز معتبر بود. استفاده از مقیاس یکپارچه تعرفه

آیا حقوق خود را نمی دانید؟

این کتاب راهنما حاوی اطلاعات زیر است:

• ویژگی های انواع اصلی کار؛
• پیچیدگی این آثار؛
• مطابقت هر نوع کار با دسته تعرفه؛
• الزاماتی که باید برای سطح دانش کارمند و مهارت های او در چارچوب سطح صلاحیت ایجاد شود.
• نمونه هایی از کار خاص یا استانداردهای حرفه ایکه برای نوع خاصی از کار معتبر هستند.

خود کتاب راهنما یک سند واحد نیست، بلکه به بخش هایی تقسیم شده است. هر بخش بر روی حوزه خاصی از فعالیت مانند تولید لباس یا کارهای تبلیغاتی و طراحی تمرکز دارد. هر بخش با دستور وزارتخانه تنظیم می شود روابط کارگریدر این منطقه در زمان صدور دستور. از آنجایی که بسیاری از دستورات در اتحاد جماهیر شوروی صادر شده است، کتاب مرجع همچنین حاوی دستورات کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی است. سپس دستورات توسط وزارت کار فدراسیون روسیه، وزارت کار و حمایت اجتماعی فدراسیون روسیه صادر شد.

ویژگی تعرفه صلاحیت هر نوع کار شامل 2 بخش است:

1. ویژگی های آثار. آنچه را که کارمند باید بتواند انجام دهد را توضیح می دهد.
2. باید دانست. این بخش الزامات سطح دانش از ویژگی های حرفه و همچنین دستورالعمل ها و مقررات حاکم بر فعالیت کار را فهرست می کند.

نسخه های کتاب راهنما به طور دوره ای به روز می شوند، اما هنوز انواع بسیاری از آثار وجود دارد که استانداردهای آنها در اتحاد جماهیر شوروی توسعه یافته است.

طبقه بندی کارکنان مدیریت

EKS توسط فرمان وزارت کار فدراسیون روسیه در 21 اوت 1998 شماره 37 تصویب شد. این راهنما برای ساده سازی تمایز کارکردها و اختیارات کارکنان طراحی شده است که برای آن از صلاحیت موقعیت های فردی استفاده می شود. و این به نوبه خود به اعمال مقیاس های تعرفه در سازمان ها به صورت یکپارچه کمک می کند.

دایرکتوری فقط به موقعیت های توده ای اشاره می کند که در زمینه های مختلف فعالیت گسترده شده اند. عناوین شغلی مشمول وظایف رسمی. خود کارمندان به 3 دسته تقسیم می شوند:

• رهبران؛
• متخصصان؛
• سایر کارمندان مانند تکنسین ها.

راهنما دارای 2 بخش است:

• 1 شامل موقعیت هایی است که در بخش تولید گسترده شده اند.
• در 2 - در زمینه های تحقیق، طراحی، طراحی.

ویژگی صلاحیت هر موقعیت شامل 3 بخش است:

1. وظایف شغلی. در اینجا اصلی هستند توابع کارکارگر.
2. باید دانست. این بخش الزامات سطح دانش ویژه و همچنین آگاهی از مقررات و استانداردهای حاکم بر فعالیت در محل کار را افشا می کند.
3. شرایط صلاحیت این بخش شامل الزامات سطح آموزش حرفه ای و تجربه کاری می باشد.

داده ها ویژگی های صلاحیتو از تقسیم پست ها می توان در تعیین دستمزد و تشکیل مقیاس تعرفه استفاده کرد. برای انجام این کار، سیستم پاداش باید در سطح محلی با استفاده از عناصر دایرکتوری ثابت شود.

تعرفه گذاری در شرکت های خصوصی

دستمزدهای تعرفه‌ای را می‌توان در شرکت‌های خصوصی نیز اعمال کرد که مقیاس‌های تعرفه‌ای اجباری برای آن‌ها در سطح قانونی معرفی نشده است. آنها می توانند به میل خود به آنها متوسل شوند یا مقیاس تعرفه خود و همچنین قوانین تعرفه را توسعه دهند. بله، و در نهادهای دولتی، تاکید بر حل و فصل محلی مسائل مربوط به پاداش کارکنان است.

برای توسعه یک سیستم تعرفه معتبر، 2 شرط اصلی باید رعایت شود:

• یک مقیاس تعرفه تهیه کنید؛
• قوانین قیمت گذاری را تعیین کنید

چند دسته در مقیاس تعرفه شرکت خواهد بود، کارفرما خودش تصمیم می گیرد. در مورد اندازه حقوق و ضرایب هم همینطور است. شرط اصلی این است که هیچ کس حقوقی کمتر از حداقل دستمزد فعلی دریافت نکند، اما حداکثر مبلغ به هیچ وجه محدود نمی شود، مگر شاید به اندازه حقوق و دستمزد.

تعرفه گذاری به فرآیند همبستگی نوع نیروی کار و دسته دستمزد اشاره دارد. کارفرما می تواند از کتاب های مرجع شرح داده شده در بالا برای این کار استفاده کند یا شرایط صلاحیتی را تهیه کند که با ویژگی های فعالیت های شرکت مطابقت دارد.

که در اخیراهمراه با اصطلاح "نظام تعرفه" دیگری استفاده می شود - "نظام درجه بندی". این نوعی آنالوگ است که توانسته خود را در خارج از کشور تثبیت کند. درجه بندی مانند سیستم تعرفه شامل ساخت و ساز است ساختار سلسله مراتبیموقعیت ها بسته به پیچیدگی آنها. اگرچه تفاوت هایی وجود دارد: درجه بندی شامل استفاده از معیارهای بیشتری مانند استقلال، جامعه پذیری، هزینه خطا و غیره است.

استفاده از مقیاس پرداخت در یک سازمان، فرآیند تعیین حقوق کارکنان را ساده می کند. معیارهای شفاف یکنواخت برای ارزیابی پیچیدگی کار انجام شده توسط هر کارمند اعمال می شود و رابطه آنها با سطح درآمد ایجاد می شود. علاوه بر این، مقیاس تعرفه به شما امکان می دهد نه تنها با افزایش اهمیت موقعیت شغلی کارمند، بلکه سطح صلاحیت های او نیز دستمزد را افزایش دهید.

1 . نرخ تعرفه - به صورت پولی بیان می شود اندازهپاداش کارمند برای انجام وظایف کارییک صلاحیت خاص در واحد زمان

نرخ های تعرفه در شرکت ها بسته به .

از پیچیدگی، شدت؛ شرایط کار و اهمیت آن در شکل درست شدمقادیر. این نرخ تعرفه است که دستمزد کارگران را تعیین می کند (برای کارگران وقت - هنگام تعیین میزان پرداخت برای ساعات کار؛ برای کارگران قطعه - هنگام تعیین نرخ قطعه).

نرخ تعرفه دسته اول مقدار اولیه برای تشکیل دستمزد تعرفه است و نشان دهنده سطح است حداقل دستمزدساده ترین کار نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون باشد. نرخ تعرفه های دسته دوم و بعدی با ضرب نرخ تعرفه دسته 1 در نرخ مربوطه محاسبه می شود ضریب تعرفه -

2. بسته به واحد سه نوع نرخ تعرفه وجود دارد زمان tsy :

نگهبانان نرخ های تعرفه - برای کارهایی که برای آنها استفاده می شود هنجارهای زمانی؛

روز نرخ های تعرفه - برای کارهایی اعمال می شود که سهمیه بندی آنها انجام می شود مطابق با استانداردهای تولید؛

دوره زمانی نرخ تعرفه یا حقوق - اعمال شود برای کارگران موقتدر خدمت تولید اصلی از اهمیت ویژه ای در سازماندهی دستمزدها نرخ ساعتی است. نرخ ها، زیرا مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، ایجاد برخی از پرداخت های اضافی به حقوق پایه بر اساس آنها انجام می شود (هزینه اضافی برای اضافه کاریبرای کار در شب وو غیره.).

3. عوامل موثر بر اندازه نرخ تعرفه ها : \ وضعیت مالیشرکت ها؛

کارایی مقررات چانه زنی جمعی دستمزددر سطوح فدرال، منطقه ای، شعبه ای، محلی؛

شرایط کاری،منعکس کننده تأثیر ترکیبی از عوامل محیط تولید بر عملکرد انسان است. افزایش دستمزدها در شرایط سخت، زیان‌آور، به‌ویژه سخت و به‌ویژه زیان‌آور، با افزایش نرخ‌های تعرفه‌ها و از طریق اعمال پرداخت‌های اضافی به دستمزد ایجاد می‌شود.

شدت کاربسیاری از شرکت‌ها بسته به نوع دستمزد، تمایز در دستمزدها را اعمال می‌کنند (نرخ تعرفه‌ها برای کارگران تکه‌ای بالاتر از کارگران پاره وقت است).

سوال 49

مفهوم مقیاس تعرفه

پارامترهای مقیاس تعرفه

انواع و اصول ساخت ترازو تعرفه

1 . مقیاس تعرفه - این مجموعه ای از دسته های تعرفه کار(حرفه ها، سمت ها)بسته به پیچیدگی کار و ویژگی های صلاحیت کارگران با استفاده از ضرایب تعرفه تعیین می شود. مقیاس های پرداخت بخشی جدایی ناپذیر از سازماندهی دستمزد در شرکت است.

ضرایب تعرفه نشان می دهد که چند برابر نرخ تعرفه دسته دوم و پس از آن بیشتر از نرخ های دسته اول است، در حالی که ضریب تعرفه دسته اول همیشه برابر است. واحد.

دسته بندی تعرفه ها یکی یا دیگری را مشخص کنید سطح دشوارماهیت کاریا صلاحیت کارکنان دسته اول به کارگران با پایین ترین سطح صلاحیتبیشترین عملکرد را دارد کار ساده. کارمندان با آخرین دسته شارژ می شوند بالاترین سطح صلاحیت،انجام سخت ترین کارها

2. پارامترمقیاس های تعرفه ای هستند :

تعداد دسته های تعرفه؛

ضرایب تعرفه;

محدوده مقیاس تعرفه، یعنی نسبت ضرایب تعرفه اولین و آخرین رقم شبکه.

افزایش مطلق ضرایب تعرفه - تفاوت بین ضرایب تعرفه دسته های شبکه مجاور را نشان می دهد.

افزایش نسبی ضرایب تعرفه - نشان دهنده، برحقوق کارمند در هنگام جابجایی از رتبه ای به رتبه دیگر چند درصد افزایش می یابد.

3. در رویه فعلی تعرفه گذاری برای اکثر مشاغل و حرفه های کارگران، محدوده شش رقمی (سبک، صنایع غذایی، صنعت مصالح ساختمانی و غیره). کارگران شاغل در استخراج نفت و گاز، در تولید نورد و لوله متالورژی آهنی، در تعمیر تجهیزات نیروگاه ها و شبکه ها بر اساس از هفت رتبه کوچکترین گروه از کارگران از نظر وزن مخصوص در صنایعی به کار گرفته می شوند که با بیشترین پیچیدگی کار مشخص می شوند. کلاس هشتم (تخت و مونتاژ، جوشکاری، تولید صنایع دستی هنرهای عامیانه، تولید کوره بلند و ذوب فولاد و غیره).

نمونه ای از یک شبکه شش بیتی در ارائه شده است برگه 5.

جدول 5

مقیاس تعرفه شش رقمی

بسته به ماهیت تغییر ضرایب تعرفه از دسته ای به دسته دیگر چندین وجود دارد انواع تعرفه شبکه ها

مقیاس های تعرفه ای با افزایش یکنواختضرایب تعرفه;

مقیاس های تعرفه ای با افزایش پیشرفتضرایب تعرفه;

مقیاس های تعرفه ای با کاهش پیشرفتضرایب تعرفه;

شبکه های تعرفه با شخصیت مختلطتغییرات آنها (ترکیب یکنواختی با پیشرفت یا پسرفتو غیره.).

ساخت مقیاس های تعرفه ای در شرکت ها باید انجام شود با اصول زیر هدایت شوند :

مقیاس های تعرفه ای با افزایش دامنه و با افزایشپیشرفتضرایب تعرفه، به عنوان یک قاعده، علاقه کارگران را به آموزش پیشرفته، انجام کارهای پیچیده و مسئولانه افزایش می دهد - آنها برای بالاترین رتبه ها تعیین می شوند.

ماهیت ساخت شبکه به دلیل است تعادل صلاحیت حرفه ایپرسنل شرکت به عنوان مثال، با کمبود مداوم کارگران بسیار ماهر، آنها مشوق های مادیبا تقویت پیشرفت ضرایب تعرفه از بالاترین دسته های مقیاس تعرفه تضمین می شود. کمبود کارگران کم مهارت و جابجایی بالای آنها را می توان تا حدودی مهار کرد

با افزایش پیشرفت ضرایب تعرفه ارقام اولیه شبکه؛

انتخاب پارامترهای مقیاس تعرفه تا حد زیادی توسط امکانات مالیشرکت ها بنابراین، افزایش روزافزون ضرایب تعرفه در مقیاس تعرفه اقتصادی تر از تغییر یکنواخت آنها است.