فصل 13 قانون کار فدراسیون روسیه "فسخ قرارداد کار" دلایل کلی برای فسخ قرارداد بین کارمند و کارفرما را در نظر می گیرد. بیشتر اختلافات در رابطه با خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما ایجاد می شود (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). برخی از کارفرمایان خارج از قانون فعالیت می کنند و از حقوق خود سوء استفاده می کنند. کارمندانی که به دلایل غیرقانونی اخراج شده اند برای کمک به ما مراجعه می کنند. دلیل این امر عدم آگاهی کارگران از حقوق خود است. این مبحث برخی از زوایای ماده 81 قانون کار را آشکار می کند فدراسیون روسیهفسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما.

این قانون به کارفرما اجازه می دهد تا یک کارمند را به دلایل خاصی که در قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است اخراج کند.

اخراج به دلایلی مانند:

• 1) انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت شخص کارآفرین(بند 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• 2) تغییر مالک دارایی سازمان (در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد) (بند 4 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
• 3) اتخاذ تصمیم غیرمنطقی توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی و حسابدار ارشد که منجر به نقض ایمنی اموال می شود.
• 4) استفاده غیرقانونی از آن یا آسیب های دیگر به اموال سازمان (بند 9 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
• 5) یک بار تخلف فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، نمایندگی)، معاونان وی. وظایف کاری(بند 10، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) به ندرت باعث اختلاف نظر می شود.

زمانی که کارفرما کارگران اعتراضی را که حقوق خود را نمی‌دانند، اخراج می‌کند، درگیری‌های کاری به دلایل دیگری به وجود می‌آیند. در نگاه اول ساده ترین راه برای خلاص شدن از شر کارکنان، اعلام کاهش تعداد کارکنان سازمان است.

بر اساس بند سوم ماده 81 قانون کار، اخراج کارمند به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان سازمان در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری غیرممکن باشد. به کارفرما (هم یک موقعیت خالی یا یک شغل مطابق با صلاحیت های کارمند، و هم یک موقعیت خالی کمتر یا یک شغل با دستمزد کمتر). این وظیفه کارفرما است که تمام مشاغل خالی را به کارمند ارائه دهد که شرایط مشخص شده ای را که او در منطقه دارد برآورده کند.

در عین حال، باید در نظر داشت که فسخ قرارداد کار با یک کارمند در رابطه با کاهش امکان پذیر است، مشروط بر اینکه او نداشته باشد. حق اولویتبرای ماندن در محل کار این حق دارای:

• کارگران با بیشتر بسیار واجد شرایطو بهره وری نسبت به سایر کارکنان؛
• کارکنان با دو یا چند نفر تحت تکفل در خانواده؛
• افرادی که هیچ کارمند دیگری در خانواده ندارند.
• کارکنانی که دریافت کردند این کارفرماآسیب یا بیماری شغلی و غیره (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه).

در صورت کاهش، حداقل دو ماه قبل از اخراج، باید شخصاً و در مقابل دریافت آن هشدار داده شود (قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه قانون کار فدراسیون روسیه»، اصلاح شده از 28 دسامبر 2006).

اگر بعداً مشخص شود که کارفرما واحد کاری را با همان وظایفی که کارمند اخراجی انجام می داد معرفی کرده است، اخراج را می توان غیرقانونی تلقی کرد.

اگر اخراج غیرقانونی تشخیص داده شود، کارمند باید توسط ارگان رسیدگی کننده به اختلاف کار فردی به شغل قبلی خود بازگردانده شود. علاوه بر این، به کارمند باید میانگین درآمد برای کل دوره غیبت اجباری یا تفاوت درآمد برای کل دوره انجام کار با دستمزد کمتر پرداخت شود.

در صورتی که عبارت دلیل اخراج نادرست تشخیص داده شود یا مطابق قانون نباشد، دادگاه موظف است آن را تغییر داده و در تصمیم دلیل و دلایل اخراج را مطابق با عبارات قانون کار ذکر کند.

اخراج طبق بند 3 جزء یک ماده 81 قانون در صورتی مجاز است که مغایرت کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل عدم صلاحیت وی توسط نتایج گواهینامه تأیید شود. کارفرما نمی تواند انصراف دهد قرارداد استخدامبا یک کارمند بر اساس نام، اگر هیچ گواهینامه ای در رابطه با این کارمند انجام نشده باشد، یا کمیسیون صدور گواهیدر مورد مناسب بودن کارمند برای موقعیت یا کار انجام شده به این نتیجه رسیدند. با این حال، اگر کارمند طبق بند 3 قسمت یک ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج شده باشد، کارفرما موظف است مدارکی را ارائه دهد که نشان دهد کارمند از انتقال به شغل دیگری امتناع کرده است یا کارفرما نداشت. این فرصت (به عنوان مثال، به دلیل نبود جای خالی یا شغل) کارمند را با رضایت وی به شغل دیگری که در اختیار این کارفرما قرار دارد منتقل کنید (بخش 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). قبل از اخراج، کارفرما باید کارمند را تامین کند جای خالی، که با مهارت و دانش او مطابقت دارد.

صدور گواهینامه یک کارمند باید مطابق با تمام قوانین انجام شود. کارفرما باید پروتکلی در مورد گواهینامه داشته باشد که بیانگر روش و شرایط اجرای آن، دسته بندی کارکنان و همچنین ترکیب کمیسیون باشد و اعضای کمیسیون باید از خارج فراخوانی شوند.

که در ویرایش جدیدبند 3 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (برخلاف قانون کار) اخراج کارمند را به دلیل ناسازگاری وی با کار انجام شده به دلایل بهداشتی پیش بینی نمی کند. این تصادفی نیست، زیرا ماده 73 در قانون کار گنجانده شده است که امکان انتقال کارمند را به شغل دیگری مطابق با گزارش پزشکی فراهم می کند. اخراج چنین کارمندی فقط در صورتی امکان پذیر است که خود او از انتقال امتناع کند یا کارفرما شغل مربوطه نداشته باشد. علاوه بر این، بند 5 قسمت 1 ماده 83 قانون کار چنین مبنایی را برای فسخ قرارداد کار به عنوان شناسایی کارمند به عنوان ناتوان از کار کامل مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روش مقرر در نظر گرفته است. قوانین فدرالو سایر مقررات نظارتی اعمال حقوقی RF.

ص 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج به دلیل عدم انجام مکرر توسط کارمند بدون دلیل موجه وظایف کار را در صورت داشتن اقدام انضباطی. بر این اساس، یک کارمند تنها در صورتی می تواند اخراج شود که در مجموع:

1. مکرراً، یعنی بیش از 1 بار وظایف کاری را انجام نمی دهد،
2. دلیل خوبی برای این کار ندارد
3. دارای مجازات انضباطی برجسته یا معوق است.

برای تخلف، مجازات های انضباطی ممکن است به صورت تذکر، توبیخ یا اخراج به دلایل مناسب اعمال شود (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه).

در عین حال، اخراج آخرین راه حل است و اگر کارمند قبلاً مجازات دیگری داشته باشد، می تواند اعمال شود. توجه به این نکته مهم است که مجازات انضباطی قبلی از کارمند حذف نمی شود. در صورتی که کارمند تخلف جدیدی مرتکب نشده باشد، به طور خودکار، مجازات انضباطی پس از یک سال از تاریخ اعمال آن حذف می شود. کارفرما می تواند به ابتکار خود جریمه را زودتر از موعد مقرر پس بگیرد (ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه).

برای اخراج طبق بند 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، برای یک نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند، کارفرما در بیشتر موارد متوسل می شود، در حالی که اغلب از حقوق خود سوء استفاده می کند. موارد زیر تخلفات فاحش محسوب می شوند:

• - پیاده روی؛
• ظاهر شدن در محل کار در حالت مسمومیت الکلی، مخدر یا سایر مسمومیت های سمی؛
• افشای اسرار محافظت شده توسط قانون، که به کارمند در رابطه با انجام وظایف کاری خود، از جمله افشای اطلاعات شخصی کارمند دیگر، شناخته شده است.
• ارتکاب سرقت (از جمله جزئی) مال دیگری، اختلاس، تخریب یا آسیب عمدی آن در محل کار، که به موجب حکم دادگاه لازم الاجرا یا تصمیم قاضی است.
• نقض الزامات حفاظت از کار توسط کارمند، در صورتی که این نقض عواقب شدیدی را به دنبال داشته باشد یا آگاهانه تهدید واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند.

در عمل، اخراج به دلیل غیبت و حضور در محل کار در حالت مستی بیشتر از سایرین است. بیایید با جزئیات بیشتر در مورد آنها صحبت کنیم.

قانون کار تعریف غیبت را نسبت به قانون کار قبلی اصلاح کرده است. اکنون غیبت عبارت است از غیبت کارمند در محل کار خود (و نه در قلمرو شرکت ، همانطور که قبلاً بود) برای کل روز کاری (شیفت) یا چهار ساعت متوالی (و نه سه ساعت در طول روز کاری). طبق قانون کار فدراسیون روسیه) بدون دلیل موجه.

قانون امکان اخراج برای غیبت را در صورتی که غیبت کارمند بیش از 4 ساعت متوالی باشد، پیش بینی کرده است. یعنی اگر کارمندی 3 ساعت و 50 دقیقه تاخیر داشته باشد، نمی توان تحت این مورد اخراج کرد. همچنین جمع بندی زمان غیبت چند روزه و یا ساعات صبح و بعدازظهر تأخیر و یا زود خروجی جایز نیست. برای اثبات اینکه یک کارمند در محل کار خود غایب بوده است، کارفرما باید شرح مستندی از محل کار داشته باشد.

اگر قوانین داخلی برنامه کاریسازمان زمان دقیق شروع و پایان روز کاری و همچنین نشان دادن دقیق محل کار را نشان نمی دهد، برای کارمند بسیار آسان خواهد بود که اخراج را برای غیبت به چالش بکشد.

در برخی از شرکت ها، توافق شفاهی بین کارمند و مدیریت انجام می شود تا مرخصی برای او فراهم شود. برای اینکه بعداً دچار وضعیت ناخوشایند نشوید، همه توافقات باید روی کاغذ و با امضای طرفین ثبت شود.

یک کارمند را می توان به دلیل غیبت به دلیل استفاده غیرمجاز از روزهای مرخصی و مرخصی غیرمجاز در تعطیلات (حتی اگر درخواستی نوشت، اما مجوز را یاد نگرفت) اخراج شد. پس از اخراج برای اراده خود(ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه)، کارمند باید 2 هفته کار کند. اگر او خودسرانه تصمیم به کاهش زمان کار بگیرد، کارفرما حق دارد ورودی را تغییر دهد کتاب کاراز هنر 80 قانون کار فدراسیون روسیه، در پاراگراف. و بند 6، بخش 1، هنر. 81 (گریز از تحصیل).

قانون استفاده غیرمجاز از روزهای استراحت را تنها در صورتی مجاز می‌داند که زمان استفاده از این روزها به صلاحدید کارفرما بستگی نداشته باشد و کارفرما مفاد قانون را نقض کرده و از ارائه آنها خودداری کند (مثلاً از ارائه کارمندی که در ارائه یک روز استراحت بلافاصله پس از هر روز اهدای خون و اجزای آن اهدا کننده است (بخش 4 ماده 186 قانون کار فدراسیون روسیه)).

اغلب مواقعی پیش می آید که کارمندان به دلیل انتقال غیرقانونی خود از رفتن به محل کار خودداری می کنند موقعیت پرداخت کمتریا با عدم پرداخت دستمزد به کارمند. هنر 72.1 انتقال به شغل دیگر. جابجایی» و هنر. 72.2 "انتقال موقت به شغل دیگر" قانون کار بخش عمده ای از انتقال را با توافق دوجانبه و کتبی طرفین فراهم می کند. اگر کارمند از انتقال امتناع کند، کارفرما نمی تواند او را ملزم کند.

در صورت تأخیر در پرداخت دستمزد برای مدت بیش از 15 روز، کارمند حق دارد با اعلام کتبی به کارفرما، کار را برای تمام مدت تا پرداخت مبلغ معوق متوقف کند (قسمت 2). ماده 142 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر بر اساس دلایل ذکر شده، کارفرما کارمند را به دلیل غیبت اخراج کند، اقدامات وی می تواند در دادگاه تجدید نظر شود و غیرقانونی اعلام شود.

قبل از اخراج کارمند، کارفرما باید توضیحات کتبی از او در مورد دلیل غیبت از محل کار بخواهد.

فقط پس از این ، مدیریت حق دارد دستور اخراج را تنظیم کند ، که باید توسط کارمند امضا شود و تأیید کند که با آن آشنایی دارد یا با آن آشنا است ، اما موافقت نمی کند یا از امضای خود امتناع می ورزد.

بازنشستگی آخرین راه حل است. به تشخیص کارفرما، غیبت ممکن است مشمول اقدامات انضباطی باشد. کارفرما باید به این نکته توجه کند که برای یک تخلف فقط یک مجازات امکان پذیر است. اگر کارمندی به دلیل غیبت توبیخ شود، دیگر نمی توان او را اخراج کرد.

ظهور یک کارمند در محل کار در حالت مسمومیت الکلی، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی، مبنایی بی قید و شرط برای اخراج وی است (بند ب، بند 6، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). پلنوم دیوان عالی کشور تصریح می کند که این زمینه شامل کارگرانی می شود که نه تنها در محل کار در حالت مستی ظاهر شده اند. زمان کاریبلکه در قلمرو شرکتی که در آن کار می کنند.

اول از همه، کارفرما موظف است کارمند مست را از کار اخراج کند. در صورتی که کارمند از کار تعلیق نشده باشد، مسئولیت عواقب احتمالیانجام وظایف کاری توسط وی در حالت مستی بر عهده کارفرما است. یک کارمند ممکن است به محض ناپدید شدن شرایطی که از آن جلوگیری می کند اجازه انجام کار را داشته باشد. با این حال ، این کارفرما را از حق اخراج کارمند به دلیل نقض فاحش انضباط کار محروم نمی کند.

پس از تعلیق از کار، لازم است عملی تنظیم شود که در آن وضعیت کارمند در حضور شاهدان مستقل، توضیحات اولیه خود کارمند (در صورت توانایی ارائه آنها) ثبت شود. این قانون در دو نسخه تنظیم می شود که یکی از آنها معمولاً روز بعد به کارمند داده می شود. برای جلوگیری از اختلاف، بهتر است کارمند را برای معاینه پزشکی بفرستید. قانون کار مشخص نمی کند که کدام پزشک مجاز به ارائه نظر است. این ممکن است پزشک یک بیمارستان، کلینیک، آمبولانس یا کارفرما باشد. اقدامی برای تعیین وضعیت مسمومیت باید توسط مافوق فوری یا شخصی که مسئول اجازه دادن به کارمند به کار است تنظیم شود. اظهارات شهود را می توان در یادداشت ها ثبت کرد. در غیر این صورت، کارمند متعاقباً می تواند ثابت کند که از کار بیش از حد خارج شده است و کارفرما او را به طور غیرقانونی از کار معلق کرده است.

اخراج بر اساس مورد بررسی امکان پذیر است، صرف نظر از اینکه اقدامات انضباطی قبلاً برای کارمند اعمال شده است یا خیر. اما از آنجایی که خود اخراج طبق ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه نیز یک اقدام انضباطی است، لازم است کلیه شرایط و قوانین برای اعمال مجازات انضباطی رعایت شود. کارمند را می توان حداکثر یک ماه از روز کشف تخلف اخراج کرد (بخش 3 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

طبق بند 7 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، فقط کارمندانی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهند می توانند اخراج شوند در صورتی که مرتکب اعمال مجرمانه ای شده باشند که باعث از بین رفتن اعتماد آنها شود. آنها از طرف کارفرما (بخش 1 از بند 45 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه").

چنین کارکنانی بر اساس توافق نامه های کتبی در مورد مسئولیت کامل (ماده 243، 244 قانون کار فدراسیون روسیه) مسئولیت کامل مالی را بر عهده دارند.

فهرست کامل پست ها و کارهای جایگزین یا انجام شده توسط کارکنانی که کارفرما می تواند با آنها قراردادهای کتبی در مورد مسئولیت کامل فردی یا جمعی (تیمی) منعقد کند، توسط وزارت کار تایید شده است و توسعه اجتماعی RF در فرمان 31 دسامبر 2002 شماره 85.

حسابداران، بازرگانان، کنترل‌کننده‌ها، نشانگرها و سایر کارمندان به دلیل از دست دادن اعتماد در معرض اخراج نیستند، زیرا ارزش‌های پولی و کالایی مستقیماً به آنها سپرده نمی‌شود.

اخراج به این دلایل باید بر اساس حقایق خاصی از اقدامات مجرمانه کارمند باشد. علاوه بر این، اقدامات مجرمانه کارمند را می توان در دریافت وجه خدمات بدون مدارک مناسب، در اندازه گیری، وزن کردن، کوتاه کردن خریداران، نقض قوانین فروش مشروبات الکلی و صدور مواد مخدر بیان کرد. داروها. در صورت نگرش سهل انگارانه کارمند به وظایف کاری (ترک اتاقی با دارایی های مادی باز، بدون نظارت گذاشتن صندوق های نقدی)، کارمند طبق این ماده مجازات می شود.

در صورت احراز دزدی یا رشوه دادن کارمند، در صورتی که اقدامات وی مربوط به کار نباشد، می توان وی را نیز به این دلایل اخراج کرد.

اخراج به دلیل سلب اعتماد مستلزم احراز تقصیر کارمند در ارتکاب اعمال خاص است. اگر کمبودی در تیپ تشخیص داده شود، وقتی یک جمعی مسئولیت مادی، اظهار بی اعتمادی به همه اعضای تیپ بدون احراز گناه خاص هر یک از آنها غیرقابل قبول است.

ارتکاب یک جرم غیر اخلاقی توسط یک کارمند (بند 8 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) می تواند مبنایی برای اخراج فقط کارمندانی باشد که وظایف آموزشی را انجام می دهند. چنین کارکنانی معلمان، هیئت علمی دانشگاه ها، کارشناسی ارشد هستند آموزش صنعتی، مربیان موسسات کودک. افراد، اگرچه در مهدکودک ها، مدارس شبانه روزی، مدارس و غیره کار می کنند. موسسات آموزشیاما انجام وظایف فنی (نظافتچی، انباردار و غیره) بر این اساس قابل عزل نیست.

رؤسای چنین سازمان ها، شعب، دفاتر نمایندگی، از آنجایی که آنها مشمول این ماده نمی شوند عملکرد کاربسیار گسترده تر از آموزش زیردستان.

اخراج تحت بند 8، قسمت 1، ماده 81 قانون کار می تواند صرف نظر از جایی که کارمند مرتکب جرم غیر اخلاقی شده است - در محل کار یا در خانه اعمال شود. اخراج بر اساس اطلاعات تایید نشده مجاز نیست. ارتکاب جرم غیر اخلاقی باید ثابت شود.

در نظر گرفتن موارد افراد برکنار شده طبق بند 7 هنر. 81 و طبق بند 8 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، لازم است مدت زمان سپری شده از ارتکاب یک سوء رفتار غیر اخلاقی یا اقدامات مجرمانه کارمند، رفتار بعدی وی و سایر شرایطی که برای حل صحیح کار مهم است در نظر گرفته شود. اختلاف (بند 47 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N2).

اخراج کارمند به دلایل پیش بینی شده در بندهای 7 یا 8 جزء 1 ماده 81 قانون کار در مواردی که اقدامات مجرمانه ای که موجب از دست دادن اعتماد یا تخلف غیر اخلاقی در خارج از محل کار یا در محل کار انجام شده باشد. محل کار، اما نه در ارتباط با انجام وظایف کار، بعد از یک سال از تاریخ کشف تخلف توسط کارفرما مجاز نیست (بخش 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

یک زمینه جدید برای اخراج کارمند به ابتکار کارفرما در مقایسه با قانون کار فدراسیون روسیه ارائه "اسناد جعلی یا اطلاعات آگاهانه نادرست هنگام انعقاد قرارداد کار" توسط کارمند به کارفرما است (بند 11). ، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). قرارداد کار بر این اساس با کارمندی که مدرک فارغ التحصیلی جعلی ارائه کرده است قابل فسخ است موسسه تحصیلی، کتاب کار جعلی.

برای انجام این کار، کارفرما باید شواهد غیرقابل انکاری دال بر جعل اسناد داشته باشد. چنین شواهدی ممکن است گواهی از موسسه مبنی بر عدم صدور دیپلم برای کارمند باشد، یا داده هایی مبنی بر اینکه کارمند واقعاً در سازمان هایی کار نکرده است که در کتاب کار وی ذکر شده است، نظر کارشناسی. بر اساس این اسناد حکم عزل صادر می شود. همانطور که می بینید، این رویه برای سازمان بسیار طولانی و دردسرساز است. اما اگر کارفرما تصمیم بگیرد که پرونده را یک حرکت رسمی بدهد، کارمند نه تنها به اخراج طبق بند 11 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، بلکه با مسئولیت کیفری برای جعل، ساخت یا فروش اسناد جعلی تهدید می شود. (ماده 327 قانون جزایی فدراسیون روسیه).

فهرست دلایل خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما، ارائه شده در ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، جامع نیست. کارمند ممکن است در موارد دیگری که توسط قانون کار و سایر قوانین فدرال تعیین شده است شغل خود را از دست بدهد (بند 14، قسمت 1، ماده 81 قانون کار).

کارفرما باید دسته افرادی را که به دلایل کلی اخراج آنها دشوار است به خاطر داشته باشد، یعنی:

• زنان باردار (بخش 1 ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه)
• زنان دارای فرزند زیر سه سال (بخش 4 ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه)،
• مادران مجردی که فرزند زیر 14 سال (کودک معلول زیر 18 سال) بزرگ می کنند (بخش 4 ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه)
• سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند (بخش 4 ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه)
• کارگران زیر 18 سال، خاتمه قرارداد با آن فقط با رضایت بازرسی کار دولتی و کمیسیون در مورد خردسالان مجاز است (ماده 269 قانون کار فدراسیون روسیه).

تنها در صورت انحلال سازمان، کلیه کارکنان مشمول اخراج از جمله رده فوق الذکر می شوند. حداقل دو ماه قبل از اخراج باید به کارمندان در مورد اخراج آتی شخصاً و نسبت به دریافت آن هشدار داده شود. با رضایت کتبی کارمند، کارفرما می تواند بدون اطلاع از اخراج، قرارداد کار را با وی به مدت دو ماه با پرداخت همزمان فسخ کند. غرامت اضافیبه میزان متوسط ​​حقوق دو ماه.

اخراج کارمند به ابتکار کارفرما در مدت ناتوانی موقت وی و همچنین در مدتی که کارمند در مرخصی است مجاز نیست. با این حال، این قانون در مورد موارد انحلال کامل شرکت اعمال نمی شود.

کارکنان اخراج شده میانگین درآمد ماهانه خود را برای دوره اشتغال حفظ می کنند، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (از جمله حقوق پایان کار).

در روز اخراج (آخرین روز کار) تسویه حساب نهایی با کارمند انجام می شود. برای تعطیلات استفاده نشده غرامت پرداخت می شود و همچنین دفترچه کار با سابقه اخراج در آن صادر می شود. اگر کارمند از دریافت دفترچه کار در دست خود امتناع ورزد، اقدام مقتضی تنظیم می شود. در همان روز، اطلاعیه ای به آدرس محل سکونت کارمند با پیشنهاد حضور برای دفترچه کار یا موافقت با ارسال کتاب کار از طریق پست ارسال می شود.

در صورتی که اخراج کارمند غیرقانونی اعلام شود، دادگاه کارمند را به سمت قبلی خود بازگرداند. و اگر کارمند دیگر نمی خواهد وارد شود روابط کارگریبا این سازمان، دادگاه کارفرما را موظف می کند که دستور اخراج را تغییر دهد و سابقه اخراج را در دفتر کار کارمند با سابقه فسخ قرارداد به میل خود اصلاح کند.

در حال حاضر قاعدتاً به نفع کارگران تمام می شود. و حتی مدت آنها (بسیاری از موارد برای سالها در نظر گرفته می شود) به نفع کارمند است. در نتیجه اخراج غیرقانونی ممکن است حقوق معوقه به اضافه میانگین درآمد برای کل مدت غیبت اجباری دریافت کنند. علاوه بر این، بسیاری از کارمندان برای جبران خسارت غیر مادی شکایت می کنند که دادگاه آن را برآورده می کند.

قانون حقوق و تعهدات خاصی را برای کارمند و کارفرما تعیین کرده است. نکته اصلی این است که به تعهدات خود عمل کنید و از حقوق خود سوء استفاده نکنید و در صورت نقض آن توسط طرف مقابل، از دفاع از منافع خود نترسید.

قانون هنجارهای خاتمه روابط کار را تعیین می کند. اگر کارفرمایی این هنجارها را به نحوی دور بزند و از این طریق حقوق کارکنان خود را زیر پا بگذارد، صحبت از اخراج غیرقانونی است که قابل اعتراض و لغو است.

بیایید روشن کنیم که دقیقاً چه چیزی از نظر قانون کار روسیه نقض قوانین اخراج محسوب می شود. در نظر بگیرید که چه مواردی از اخراج غیر طبق قانون بیشتر در عمل کارفرمایان رخ می دهد. ما توصیه خواهیم کرد که چگونه یک کارمند باید به چنین نقض آشکار حقوق خود واکنش نشان دهد، شرایط و چشم انداز این کار چیست.

اخراج غیرقانونی به چه معناست؟

در اسناد تقنینی نه عبارت «اخراج غیرقانونی» وجود دارد و نه با خود کلمه «اخراج» عمل می‌شود. معمولاً به عنوان خاتمه روابط کار بین دو طرف فرآیند - کارمند و کارفرما درک می شود. این فسخ ممکن است در نتیجه خاتمه قرارداد کار یا خاتمه آن به ابتکار هر یک از طرفین و همچنین دلایل عینی خارج از کنترل کارفرما یا کارمند رخ دهد.

اخراج غیر قانونیدر این صورت معافیت از استخدام در نظر گرفته می شود که یک یا چند مورد از شرایط زیر صادق باشد:

• هیچ دلیلی برای اخراج وجود ندارد یا کافی نیست.
• روند اخراج با نقض قانون کار انجام شد.

توجه داشته باشید! انحراف از قانون تحت هر شرایطی برای خاتمه کار امکان پذیر است: همیشه باید به هنجارهای قانونی و روند رسیدگی به اخراج توجه کنید.

گزینه های اخراج غیرقانونی

همه چیز را در نظر بگیرید موارد احتمالیهنگامی که کارفرما به طور تصادفی یا عمدی قانون کار را دور می زند و کارمند خود را معاف می کند. مسئولیت در این مورد به عهده کارفرما به عنوان طرف قوی تر روابط کار است: کارمند اخراج شده ممکن است حقوق خود و هنجارهای قانون کار و همچنین تفاوت های ظریف روند ثبت نام را نداند و برای کارفرما این یکی از موارد است. وظایف اصلی

هیچ زمینه ای وجود ندارد!

صرف تمایل کارفرما برای خلاص شدن از شر کارمند، حتی اگر دلایل این تمایل بسیار قابل توجه باشد، کافی نیست. برای این، باید دلایلی وجود داشته باشد، و نه هیچ، اما توسط قانون کار پیش بینی شده است، و هیچ کس مجاز نیست فهرست خود را گسترش دهد، زیرا بسته شده است (ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

مهم! در قسمت 2 این ماده در مورد امکان دلایل دیگر، در صورتی که با قانون کار و سایر قوانین فدرال مغایرت نداشته باشند، احتیاط وجود دارد.

اولین شرط قانونی بودن

بنابراین، اولین شرط قانونی بودناخراج: دلیل باید یکی از لیست های پیش بینی شده توسط قانون کار یا قانون فدرال باشد.

شرط دوم قانونی بودن

این یا آن مبنا باید واقعا واقعی باشد و به کارمند نسبت داده نشود و اثبات واقعیت آن با کارفرما است. شرط دوم قانونی بودناخراج ها: مطابقت زمینه با واقعیت که شواهد یا شواهد مستندی برای آن وجود دارد.

سومین شرط قانونی بودن

و در نهایت، حتی اگر دلیل اخراج موجه باشد، کارفرما باید مطمئن شود که کارمند واقعاً دیگر قادر به انجام وظایف خود نیست. به عبارت دیگر، هر تخلفی، حتی به طور رسمی تحت عنوان اخراج، واقعاً سزاوار آن نیست. قانون به کارفرما حق انتخاب درجه مسئولیت اداری برای کارکنان را می دهد و اخراج تنها یک اقدام افراطی است. اغلب، به جای آن، اعمال مجازات انضباطی - اخطار یا توبیخ کافی است. سومین شرط قانونی بودناخراج - تناسب با اساس.

جمع. اخراج غیرقانونی مربوط به عدم رعایت دلایل صورت می گیرد اگر:

• اساس توسط قوانین فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است.
• واقعیت واقعی بنیاد ثابت نشده است.
• اساس را نمی توان ضروری تشخیص داد.

فقط گزینه های قانونی

ما دلایل اخراج را ذکر می کنیم که بر اساس آن مجاز است. و شرایطی که در آن غیرقانونی می شود. آنها در جدول 1 فهرست شده اند.

جدول 1 دلایل قانونی عزل و انحراف از آنها

رویه را نشکنید

اگر همه چیز با دلایل اخراج درست باشد، این تضمینی برای قانونی بودن آن نیست. باید طبق روال مصوب اجرا شود، فقط در این صورت قدرت قانونی خواهد داشت.

پیروی از روش به این معنی است که کارفرما با خاتمه دادن به رابطه کاری با فرد اخراجی، باید به روشی کاملاً تعریف شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر اسناد نظارتی عمل کند.

برای هر مبنا و بر این اساس، ماده عزل، این ترتیب متفاوت خواهد بود. توجه به این نکته مهم است که آیا کارفرما از او بسیار منحرف شده است یا فقط اندکی: این می تواند در مسئله قانونی بودن اخراج تعیین کننده باشد.

نقض قابل توجهی که بر قانونی بودن اخراج تأثیر می گذارد

این موارد نقض رویه ای است که به طور جدی مفاد قانون کار و سایر اقدامات قانونی را نقض می کند. چند نمونه:

• اخراج به دلایل انضباطی در صورت عدم رعایت مراحل مسئولیت پذیری.
• کاهش اگر به کارمند جای خالی موجود پیشنهاد نشود.
• نظر سازمان صنفی در مواردی که هنگام خاتمه روابط کار با اعضای سازمان صنفی مهم باشد در نظر گرفته نمی شود.

همه این موارد و موارد مشابه نقض فاحش رویه اخراج آن را غیرقانونی می کند. که در دادگاه قابل اثبات است.

تخلفات جزئی رویه ای

آنها ممکن است همیشه در تعیین قانونی بودن اخراج تعیین کننده نباشند. اگر دادگاه به ادعای قانونی بودن اخراج بر اساس چنین تخلفاتی رسیدگی کند، ممکن است اطلاعات اضافی، و راه حل همیشه بدون ابهام نخواهد بود. چنین تخلفاتی عبارتند از:

• عدم رعایت جزئی مهلت ها در اجرای دستورات و محاسبه کارمند؛
• صدور بی موقع دفترچه کار؛
• عدم وجود امضای کارمند مبنی بر آشنایی وی با حکم اخراج و غیره.

کجا به اخراجی های غیرقانونی مراجعه کنیم

از لحظه ای که کارمند دیگر چنین کارمندی نیست و دلایلی برای غیرقانونی بودن آن دارد، سه ماه فرصت دارد تا برای احیای حقوق خود تلاش کند. و درگیری های مربوط به غیرقانونی بودن اخراج، در صورت وجود، باید ظرف یک ماه در نظر گرفته شود (ص 392 قانون کار فدراسیون روسیه). برای انجام این کار، کارمند متخلف حق دارد به یکی از سه ارگان مراجعه کند که هر یک دارای صلاحیت و اختیارات خاص خود هستند:

• بازرسی کار فدرال؛
• دادستانی؛

بازرسی کار چگونه می تواند کمک کند

اگر کارمندی درخواست اخراج غیرقانونی را به بازرسی کار ارائه کرده باشد، بازرس قانون کار موظف است ظرف مدت 1 ماه شرایط مندرج در آن را بررسی کند. و در حال حاضر نتیجه بررسی عواقب خاصی خواهد داشت. بازرس در نتیجه بازرسی چه کارهایی می تواند انجام دهد:

• دستوری برای رفع تخلفات قانون کار و در نتیجه نقض حقوق کارمند به کارفرما تحویل دهید.
• کارفرما را به مسئولیت اداری برساند.

ارجاع! نسخه ها ممکن است شامل یک الزام اجباری برای بازگرداندن کارمندی که به طور ناعادلانه اخراج شده است باشد.

کارفرما می تواند نسبت به حکم دریافتی یا مسئولیت محول شده ظرف سه ماه اعتراض کند.

توصیه به کارمند.بازرسی کار در درجه اول به تخلفات رویه ای توجه می کند، بنابراین اگر دلایل مورد بحث باشد و مستلزم سؤال از شهود و مقایسه شهادت باشد، مراجعه به بازرسی کار ممکن است بی اثر باشد.

چه زمانی باید به دادسرا مراجعه کرد

دادستانی حق دارد مطابقت با هر قانون را بررسی کند. مربوط به قانون کار، سپس اختیارات آن تقریباً مشابه بازرسی کار است:

• احراز واقعیت تخلفات،
• سفارش دادن
• پاسخگو بودن

بر خلاف بازرسی کار، دادستان‌ها به سایر حوزه‌های تخلفات قانونی نیز مشغول هستند، بنابراین توجه به تخلفات عادی حداقلی خواهد بود. اگر چک دادستانی برای کارفرما وحشتناک نباشد، ممکن است کاملاً مؤثر نباشد.

دادگاه - حمایت مستقل از حقوق آنها

این تنها گزینه ای است که به شما امکان می دهد به موضوع قانونی بودن اخراج پایان دهید: همه ارگان های دیگر فقط می توانند در اینجا درخواست تجدید نظر کنند. لذا اکثریت اخراج شدگان غیرقانونی جهت از دست ندادن دوره تعیین شده ماهانه بلافاصله به این مرجع مراجعه می نمایند.

شکایت باید در مورد محل کارفرما به دادگاه منطقه ارائه شود. مدعی به عنوان سمت ضعیفمعاف از وظیفه دولتی و سایر هزینه های دادگاه.

موثرتر است که برای نمایندگی منافع خود به یک وکیل حرفه ای درخواست دهید.

دادگاه نه تنها حق دارد اخراج شده غیرقانونی را به کار خود بازگرداند، بلکه کارفرما را ملزم به پرداخت تمام پول غیبت اجباری و گاهی اوقات غرامت نیز می کند. ضمناً ضابطان بر اجرای الزامی این تصمیم نظارت خواهند داشت.

کارفرما چگونه پاسخ خواهد داد؟ مجازات اخراج نادرست

عواقب قانونی پیش بینی شده در قانون در صورت نافذ شدن تصمیم دادگاه مبنی بر غیرقانونی بودن اخراج اجتناب ناپذیر و اجتناب ناپذیر است.

میزان مسئولیت بستگی به ماهیت و میزان تخلفات انجام شده توسط کارفرما دارد.

1. مسئولیت اداری با جریمه تا 5 هزار روبل تهدید می شود. یا رد صلاحیت تا سه سال.
2. حمایت از حقوق زنان باردار و مادران کودکان خردسال می تواند مجرم را تحت مسئولیت کیفری قرار دهد: جریمه تا 200 هزار روبل. یا به میزان یک سال و نیم حقوق کارمند اخراجی ناعادلانه و همچنین به کارفرما تا 15 روز کار اصلاحی تعیین می شود.

زمانی که فردی تحت قرارداد کار کار می کند، حقوق و تعهداتی دارد. کارمند پس از اخراج چه حقوقی دارد؟

در هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه تمام زمینه های خاتمه روابط کار را فراهم می کند. این:

• توافق طرفین یعنی کارمند و کارفرما توافق می کنند که رابطه کاری زمانی خاتمه می یابد شرایط خاص. این شرایط بر روی کاغذ منعکس شده است که توسط هر دو طرف امضا شده است.
• فسخ قرارداد کار. استثنا لحظه ای است که قرارداد منقضی شده است و کارمند به فعالیت خود ادامه می دهد. در عین حال ، کارفرما خواستار خاتمه روابط نبود.
• میل کارمند او باید بیانیه ای بنویسد که در آن خواسته خود را منعکس کند. ارائه دلیل لازم نیست. اما اگر نیاز به ترک فوری دارید، باید دلیل آن ذکر شود.
• ابتکار کارفرما اخراج به همین شکل به درخواست کارفرما غیرممکن است! در هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه زمینه های روشنی برای خاتمه روابط از طرف سر فراهم می کند. هر مبنایی باید توسط اسناد پشتیبانی شود.
• انتقال یک کارمند به کارفرمای دیگر یا به سمت دیگری (انتخابی). رضایت کتبی باید از کارمند گرفته شود.
• امتناع کارمند از انجام وظایف خود به دلیل اینکه کارفرما شرایط کاری را تغییر داده است.
• امتناع کارمند از وظایف کاری خود به دلیل تغییر مالکیت دارایی شرکت.
• سایر دلایل ذکر شده در هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

کارفرما موظف است در هنگام اخراج به هر یک از دلایل فوق حقوق کارمند را رعایت کند. در غیر این صورت، کارمند می تواند شکایت کند و در محل کار بازگردانده شود. این مستلزم پرداخت دستمزد برای غیبت اجباری ، اعمال جریمه برای عدم رعایت هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه و احتمالاً پرداخت خسارت معنوی به کارمند است.

کارمندان هنگام خروج چه مدارکی را امضا می کنند؟

هنگامی که یک کارمند بدون توجه به دلیل آن را ترک می کند، باید چندین سند را امضا کند. حداقل از همه - در صورت اخراج از اراده آزاد خود. در این صورت فقط دستور فسخ رابطه استخدامی را امضا می کند.

اما مدارک دیگری هم هست که باید امضا کند. آنها لیست کاملبستگی به دلیل اخراج دارد میتوانست باشد:

• اطلاعیه انحلال شرکت؛
• اطلاعیه مازاد بر کار؛
• قرارداد فسخ؛
• اطلاعیه مبنی بر اینکه او گواهینامه اجباری را گذرانده است.
• یک پیشنهاد کتبی از کارفرما در مورد سایر مشاغل خالی؛
• پیشنهاد کتبی کارفرما برای نقل مکان به منطقه دیگر؛
• اقدامی که توسط یک کارمند در مورد اعمال یا قصور مجرمانه انجام شده است که منجر به آسیب در محل کار یا سایر عواقب ناگوار شده است.
• قانون موجودی؛
• دستور اخراج به یکی از دلایل ذکر شده در ماده. 77 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• حکم اخراج؛
• سایر اسنادی که کارفرما برای رعایت کلیه قوانین اخراج کارمند باید صادر کند.

با امضای اسناد، کارمند رضایت خود را به اخراج نمی دهد، به خصوص اگر به ابتکار او اتفاق نیفتد. امضای کارمند بر روی یکی یا دیگری سند پرسنلینشان می دهد که با آن آشنا بوده است. چنین امضایی هیچ عواقبی ندارد. استثناء حکم عزل است.

اگر کارمند با آن موافق نباشد، امضای آن ضروری نیست. این سند با امضای هر دو طرف است سند هنجاریبرای هر دو طرف در مورد مشروعیت روند فسخ قرارداد کار. در صورت عدم موافقت کارمند، حق دارد به دادگاه یا بازرسی کار مراجعه کند. او همچنین حق دارد از طریق اتحادیه صنفی عدالت طلب کند، در صورتی که چنین سازمانی در شرکت وجود داشته باشد.

پس از اخراج چه مدارکی باید صادر شود

زمانی که فعالیت کاری یک کارمند باشد این مکانکار متوقف می شود، به دلایل مختلف، او باید اسناد خاصی را در دستان خود دریافت کند. این:

• کتاب کار او باید به درستی قالب بندی شود. باید حاوی ورودی های زیر باشد:
  • تاریخ پذیرش کارمند در یک سازمان خاص؛
  • نام این سازمان؛
  • موقعیتی که کارمند برای آن استخدام شده است؛
  • جزئیات دستور ثبت نام او در ایالت؛
  • سوابق جابجایی کارکنان در سازمان، در صورت وجود؛
  • تاریخ اخراج؛
  • دلیل اخراج؛
  • جزئیات حکم قطع رابطه استخدامی.

تمام این سوابق باید با امضای پرسنل یا کارمند دیگری که مسئول اجرای دفترچه کار است پشتیبانی شود. اگر خطایی در این سند "خزش" کرد، لازم است از طریق بخش پرسنل اصلاح شود. و این یک روش نسبتا خسته کننده است.

• گواهی به شکل 2-NDFL برای 2 سال گذشته. لازم است برای:
  • کارفرمای آینده برای اینکه بداند چقدر مالیات قبلاً از بودجه کسر شده است. این امر برای ارائه کسر استاندارد یا اموال به کارمند، در صورتی که مستحق آنها باشد، ضروری است.
  • ثبت نام در مرکز کار، شناسایی یک شهروند به عنوان بیکار و تعلق مزایای بیکاری به او.
• گواهی در فرم 4-FSS. برای محاسبه پرداخت های بیمارستان در محل کار جدید ضروری است. از آنجایی که مزایای بیماری به مدت خدمت کارمند بستگی دارد، برای تداوم آن، در این زمینه است که چنین گواهینامه ای مورد نیاز است.
• اسناد دیگر، به درخواست کتبی کارمند. اگر یک کارمند اخراج شده یا مستعفی به مدارک مربوط به خود نیاز دارد فعالیت کارگریبا این کارفرما است که می تواند یک درخواست کتبی خطاب به رئیس بنویسد. آنها حق ندارند او را رد کنند! در حین سه روزپس از دریافت درخواست، مدارک باید آماده باشد. کلیه مدارک به صورت کپی با مهر کارفرما ارائه می شود. اینها می توانند کپی باشند:
  • حکم استخدام؛
  • حکم اخراج؛
  • گواهی حقوق برای 2 سال گذشته؛
  • کارت هایی به شکل T-2 که تمام حرکات را نشان می دهد این کارمنددر داخل شرکت؛
  • دستور می دهد حقوق خود را در یک جهت یا دیگری تغییر دهد.
  • اطلاعات مربوط به تمام تعطیلات انجام شده؛
  • اسناد دیگر

آیا کارفرما حق دارد از اخراج امتناع کند؟

در هنر. 80 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که یک کارمند حق دارد به میل خود دست از کار بکشد ، اما از قبل در این مورد به کارفرما هشدار داده باشد - حداقل 2 هفته قبل. در عین حال کارفرما حق دخالت در خروج وی را ندارد. هر فرد دارای چنین حق قانونی است - حق کار. با ممانعت از اخراج کارمند، در صورتی که کارمند کتباً و در مهلت مقرر در قانون اظهار تمایل کرده باشد، کارفرما حق کار او را نقض می کند.

نکته دیگر این است که اگر کارفرما از پذیرش درخواست خودداری کند. سپس لازم است:

• درخواست خود را از طریق منشی ارسال کنید. برای این کار باید ۲ نسخه از اپلیکیشن را تهیه کنید. در موردی که نزد کارمند باقی می ماند، منشی باید شماره سند ورودی و تاریخ پذیرش را قرار دهد.
• درخواست ارسال کنید از طریق پست سفارشیبا اخطار هنگامی که اخطار برای متقاضی بازگردانده می شود، تاریخ دریافت و امضای شخصی که آن را دریافت کرده است را نشان می دهد.

در برنامه، کارمند تاریخ خروج خود را نشان می دهد. از این تاریخ است که حق دارد سر کار نرود. اما به شرطی که شواهدی در دست داشته باشد مبنی بر اینکه کارفرما به درستی مطلع شده است - از طریق منشی یا از طریق پست. کارفرما نیز حق ندارد دفترچه کار خود را به کارمند ندهد. این مملو از عواقب ناخوشایند است.

حقوق کارمند پس از اخراج به میل خود

هر کارمندی حق دارد به ابتکار خود شغل خود را ترک کند. با این حال، در هنر. 80 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که او باید 2 هفته قبل از تاریخ مورد انتظار، کتباً کارفرما را از خروج خود مطلع کند. از تاریخی است که او در درخواست نشان می دهد که کارمند حق دارد دیگر دقیقاً برای انجام وظایف کاری خود سر کار نرود. او ممکن است فقط برای دریافت محاسبات و اسناد کامل در محل کار ظاهر شود. اما آنها باید در آخرین روز کاری صادر شوند. کارفرما حق ندارد از اخراج کارمند خود امتناع کند یا تاریخ خاتمه کار را به ابتکار خود به تاریخ دیگری موکول کند. اما در عین حال، کارمند باید مطمئن شود که کارفرما به درستی از خروج خود مطلع شده است. اگر کارفرما از اخراج کارمند خود جلوگیری کند، کارفرما حق دارد به اتحادیه کارگری یا بازرسی کار مراجعه کند.

حقوق کارمند پس از اخراج به ابتکار کارفرما

در هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه دلایلی را ذکر می کند که کارفرما می تواند روابط خود را با کارمند خود خاتمه دهد. این فهرست جامع است و قابل بررسی قضایی نیست.
کارمند اخراج شده توسط کارفرما حق دارد:

• پرداخت حقوق پایان کار، در صورتی که کارمندی به دلیل انحلال شرکت یا کاهش کارکنان اخراج شود. در موارد دیگر، چنین مزایایی در قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است. اما می توان آن را در یک قرارداد جمعی بیان کرد.
• پرداخت دستمزد برای زمانی که واقعاً از ابتدای ماه تا تاریخ اخراج کار کرده است.
• دریافت غرامت برای تمام تعطیلاتی که او در سال کاری جاری زمان انجام آن را نداشت.
• به دست آوردن تمام اسناد، از جمله دفترچه کار و سایر گواهی هایی که ممکن است در محل کار جدید مورد نیاز باشد.

حقوق کارمند مشروط پس از اخراج

کارفرما حق دارد برای یک کارمند تازه استخدام شده یک دوره آزمایشی تعیین کند. کارمند حق دارد در طی گذراندن چنین آزمایشاتی بنا به درخواست خود استعفا دهد. اما کارفرما نیز این حق را دارد که رابطه کاری با چنین کارمندی را قطع کند. این در صورتی امکان پذیر است که رئیس از نتایج گذراندن تست ها توسط فرد تازه وارد راضی نباشد. در این صورت هرگونه اظهار نظری باید کتبی باشد.

کارمند حق دارد از تمام هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه پیروی کند. اگر خود را ترک کند، مهلت اخطار 3 روز است. او همچنین حق پرداخت کامل ساعات کار و غرامت چند روز مرخصی استفاده نشده را دارد. اگر کارفرما آغازگر اخراج باشد، باید 3 روز قبل از اخراج کارمند را نیز مطلع کند. اطلاعیه باید کتبی باشد. علاوه بر این، کارمند حق دارد بداند به چه دلیل در دوره آزمایشی اخراج می شود. یعنی کارفرما باید معیارهای ارزیابی کار این کارمند را توضیح دهد و اینکه چرا آن را رضایت بخش تلقی کرد.

حفاظت از حقوق کارمندان پس از اخراج، به کجا مراجعه کنید

اگر کارمندی معتقد باشد که کارفرمای او در هنگام اخراج حقوق او را نقض کرده است، حق حمایت دارد. او می تواند درخواست دهد:

• به سازمان صنفی، در صورتی که در شرکت وجود داشته باشد. اما، شما باید این کار را انجام دهید تا زمانی که او اخراج شود.
• به بازرسی کار می توانید یک درخواست تجدید نظر کتبی بنویسید و ماهیت تخلفات موجود در آن را شرح دهید. پس از شکایت، بازرسی انجام می شود، شواهدی مبنی بر گناهکار بودن کارفرما یا شواهدی مبنی بر عدم وجود تخلف جمع آوری می شود. نتایج به صورت کتبی به کارمند اطلاع داده می شود. در صورت مشاهده تخلف، کارفرما پاسخگو خواهد بود. مدت گردش - 1 ماه از تاریخ اخراج؛
• به دادسرا شما همچنین می توانید درخواست تجدید نظر بنویسید. این را می توان به موازات ثبت شکایت در بازرسی کار انجام داد، یا اگر بازرسان تخلفی پیدا نکردند و کارمند معتقد است که حقوق وی نقض شده است.
• به دادگاه. مهلت مراجعه به دادگاه نیز از تاریخ 1 ماه می باشد اخراج غیر قانونی. اما نکته منفی این است که کارمند مجبور است به طور مستقل شواهدی مبنی بر نقض حقوق خود توسط کارفرما جمع آوری کند.

حق کار توسط قانون اساسی فدراسیون روسیه تضمین شده است. در صورتی که کارفرما این حق را نقض کند، کارمند می تواند برای حمایت از حقوق خود اقدام کند آژانس دولتینظارت بر اجرای هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه. این سازمان بازرسی کار است. اگر کارمند از تصمیم بازرسان راضی نباشد می تواند به دادگاه مراجعه کند.

اغلب، کارفرما طبق این ماده یک کارمند سهل انگار را تهدید به اخراج می کند، اگرچه اصطلاح "اخراج طبق ماده" از نظر قانونی وجود ندارد. هر گونه اخراج، در اصل، تحت یک یا ماده دیگری از قانون کار فدراسیون روسیه اتفاق می افتد، اما برخی از مواد قانون کار ممکن است بر استخدام بیشتر کارمند تأثیر منفی بگذارد. در ماده 81 قانون کار دلایل اخراج کارفرما توسط کارفرما به صراحت مشخص شده است.

الان تعدادمون کم شده...

در بند 4 این ماده آمده است که با تغییر مالک سازمان، رئیس، معاونان وی و حسابدار ارشد قابل عزل هستند. در این شرایط فقط افراد فوق می توانند اخراج شوند. مالک جدید بر اساس این ماده حق اخراج کارکنان عادی را ندارد.

وقتی یک سازمان منحل می شود، همه در معرض اخراج هستند، این حتی زنان باردار و مادران جوان را تحت تأثیر قرار می دهد.

هنگام کاهش تعداد یا ایالت، چندین گروه از مردم وجود دارند که از حق انحصاری عدم از دست دادن شغل خود برخوردار هستند. این افراد شامل نان آوران و افرادی با تجربه طولانی کار مداوم در یک شرکت، موسسه، سازمان می باشد.

عدم تطابق…

دلیل دیگر اخراج در بند 3 هنر مشخص شده است. 81 قانون کار: "ناسازگاری کارمند با موقعیت یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی، تایید شده توسط نتایج گواهینامه."

برای شناسایی عدم صلاحیت یک کارمند، یک کمیسیون گواهی ویژه باید ایجاد شود که به طور معمول شامل معاون سازمان، نماینده بخش پرسنل و سرپرست فوری موضوع است. دستور ویژه برای اجرای آن صادر می شود. به آزمودنی وظیفه ای داده می شود که فراتر از محدوده شرح وظایف مربوط به موقعیت او نیست. حتي اگر اعضاي كميسيون به نحوي بين خود به توافق برسند و ممكن است اين كار به طور واضح غيرممكن باشد، مثلاً از نظر مهلت، مي توانيد شكايتي را به بازرسی کارو نتایج آزمون را در دادگاه به چالش بکشید. گزارش نهایی در مورد نتایج صدور گواهینامه تهیه می شود.

اخراج در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری در دسترس کارفرما نباشد. می تواند شبیه باشد موقعیت خالییا کاری مطابق با صلاحیت های کارمند، و همچنین یک موقعیت خالی پایین تر یا کار کم دستمزدی که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد. در صورت امتناع کتبی کارمند از کلیه پیشنهادات ارائه شده به وی، کارفرما می تواند او را اخراج کند.

شکست…

همچنین می توان یک کارمند را به دلیل عدم رعایت قوانین اخراج کرد. وظایف رسمی. بنابراین، طبق بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، دلیل اخراج ممکن است "عدم انجام مکرر کارمند بدون دلیل موجه وظایف کار، در صورت داشتن مجازات انضباطی" باشد.

شکست کارمند باید تکرار شود و بدون دلیل موجه باشد. علاوه بر این، مجازات انضباطی باید قبلاً برای کارمند اعمال شود.

طبق ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه ، عمل انضباطی عبارت است از عدم انجام یا عملکرد نادرست کارمند به دلیل تقصیر وی در وظایف کاری که به او محول شده است. اقدامات انضباطی فقط در قالب موارد زیر مجاز است:

ملاحظات، توبیخ یا اخراج به دلایل مناسب

اخراج یک کارمند بر اساس بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، عدم انجام وظایف کاری خود باید موارد زیر باشد:

الف) تکرار می شود؛

ب) بدون دلیل موجه

اگر دلایل خوبی وجود دارد، کارمند باید آنها را به صورت کتبی بیان کند. و در عین حال، کارمند باید قبلاً یک مجازات انضباطی به درستی اجرا شده باشد.

ایوانف، دوباره دیر!

دلیل دیگر اخراج همانطور که در بند 6 هنر ذکر شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه "یک نقض فاحش توسط یک کارمند از وظایف کار است."

غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در کل روز کاری (شیفت کاری)، صرف نظر از مدت آن، غیبت محسوب می شود. مهمترین دلیل خوب این است مرخصی استعلاجی. اگر پس از بازگشت به کار، مرخصی استعلاجی ارائه نکنید، کارفرما ممکن است شما را غیبت کند.

اگر شرایط معتبر دیگری داشتید، باید به صورت کتبی بیان شود. تصمیم گیری در مورد معتبر بودن دلایل شما به عهده مدیریت است.

در صورت نیاز به غیبت در محل کار، بیانیه ای را در دو نسخه بنویسید که در آن مدیریت شما تصمیم خود را "بدون اعتراض"، تاریخ و امضای خود قرار دهد. نسخه اول نزد مقامات است، نسخه دوم برای شما.

تاخیرها متفاوت است. "تنها نقض فاحشغیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت) نیز در نظر گرفته می شود. یعنی اگر یک ساعت دیر سر کار بیایید زیر این آیتم نمی توانید اخراج شوید. با این حال، برای تأخیر مکرر، مجازات انضباطی می تواند اعمال شود و متعاقباً طبق بند 5 ماده انکار شود. 81، در مورد عدم انجام مکرر توسط یک کارمند بدون دلیل موجه وظایف کاری خود.

دزدی و اختلاس

شاید غیرقابل انکارترین دلیل اخراج شامل بند د، بند 6 باشد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه "سرقت در محل کار (از جمله کوچک) اموال دیگران ، اختلاس ، تخریب یا آسیب عمدی آن ، که توسط حکم دادگاه لازم الاجرا شده است یا تصمیم قاضی ، بدن ایجاد شده است. مقامی مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری است.»

در حال حاضر از متن قانون مشخص است که به منظور اخراج یک کارمند برای زمینه های داده شدهتصمیم دادگاه یا تصمیم یک مقام مجاز ضروری است، یعنی تحقیق باید انجام شود. با این حال، در عمل ممکن است از یک کارمند خواسته شود که سر و صدا نکند، که در شرایط مختلف می تواند هم بر شهرت خود کارمند (حتی اگر او در هیچ کاری مقصر نباشد) و هم بر شهرت خود سازمان تأثیر بگذارد. و در اینجا انتخاب با شماست.

نامناسب بودن

نامناسب بودن حرفه ای یک عدم تطابق است کیفیت های حرفه ایکارمند این موقعیت به عبارت دیگر، اگر کارمندی از عهده وظایف خود برناید، یا کمتر از حد متوسط ​​تعیین شده از پس آن برآید، چنین کارمندی ممکن است از نظر حرفه ای برای این موقعیت نامناسب باشد. اگر به خاطر اخراج شدید چه باید کرد؟

مراقب باش!

در واقع، دلایل بسیار بیشتری برای اخراج یک کارمند نسبت به موارد ذکر شده در بالا وجود دارد. فهرست کاملی از دلایل اخراج شامل هنر. 81 قانون کار، که باید از روی قلب بدانید.

قانون کار همچنین مقرر می دارد که خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما ممکن است در سایر موارد پیش بینی شده در قرارداد کار با رئیس سازمان و اعضای دستگاه اجرایی همگانی سازمان نیز رخ دهد. و در هر مورد باید بررسی هایی در مورد قانونی بودن اخراج شما انجام شود. بنابراین، قبل از امضای قرارداد کار، آن را به دقت مطالعه کنید تا "غافلگیری" غیر منتظره دریافت نکنید.

آنچه با قلم نوشته شده است ...

اگر به نظر شما ورود غیرقانونی در زایمان ظاهر شد چه باید کرد؟ با توجه به هنر. 394 قانون کار فدراسیون روسیه در موارد اخراج بدون مبنای قانونی یا نقض قوانین نظم برقرار کرداخراج یا انتقال غیرقانونی به شغل دیگری، دادگاه به درخواست کارمند ممکن است تصمیم بگیرد که به نفع کارمند غرامت پولی را برای خسارت معنوی ناشی از این اقدامات به او بازگرداند.

علاوه بر این، اگر اخراج توسط دادگاه غیرقانونی شناخته شود، کارمند حق دارد از دادگاه بخواهد که عبارت دلایل اخراج را به اخراج به میل خود تغییر دهد. مطابق بند 33 قوانین مربوط به نگهداری و ذخیره دفاتر کار، تهیه دفترچه های کار خالی و ارائه آنها به کارفرمایان، مصوب 16 آوریل 2003 N 225 دولت فدراسیون روسیه، در صورت وجود ورودی در دفترچه کار در مورد اخراج یا انتقال به شغل دیگری که نامعتبر شناخته شده است ، کارمند بنا به درخواست کتبی وی یک نسخه از دفترچه کار در آخرین محل کار صادر می کند که کلیه موارد ثبت شده در دفترچه کار به آن منتقل می شود. به استثنای ورودی که نامعتبر اعلام شده است.

با توجه به درخواست های فوق العاده مکرر برای کمک در مورد اخراج، ما 7 قانون مهم را به خصوص برای متقاضیان گردآوری کرده ایم - اخراج تحت مقاله. اطلاعات طی سال های 2013-2015 جمع آوری شد. تا بتوانید با اطمینان با کارفرما ارتباط برقرار کنید. اگر ما به شما کمک کردیم، لطفاً در نظرات در پایین صفحه، قدردانی خود را بیان کنید. ما برای شما یک راه حل مسالمت آمیز برای مسائل کارگری با کارفرمایان آرزو می کنیم. و موفقیت حرفه ای برای همکاران HR!

ما مقالات بیشتری را برای شما آماده کرده ایم

اخراج کارمند یکی از مسائل جاری بخش منابع انسانی است و همینطور استخدام کارمندان، اما این موضوع نیز ظرافت های خاص خود را دارد. مهمترین لحظه اخراج "بی دردسر" یک کارمند است، یعنی بدون آسیب رساندن به هر دو طرف. اما همیشه اخراج یک کارمند بدون عواقب رخ نمی دهد - گاهی اوقات یک کارمند می تواند از کارفرما شکایت کند یا به سراغ رقبا برود و مشکلات زیادی برای شرکت شما ایجاد کند.

نحوه اخراج کارمند به صورت قانونی و بدون عواقب: جنبه قانونی

دلایل زیادی برای ترک وجود دارد، و فهرست کردن همه آنها نیاز دارد تعداد زیادی اززمان. اما اگر تصمیمی مبنی بر اخراج یک کارمند گرفته شود، ابتدا باید بر اساس دیدگاه حقوقی مشخص شود که از چه راه هایی می توان او را اخراج کرد:

گزینه کلاسیک به درخواست خودتان است (بند 3 ماده 77 قانون کار).

نتایج گواهینامه رضایت بخش (قسمت «ب» بند 3 ماده 81 قانون کار).

عدم رعایت انضباط کار (بند 5 ماده 81 قانون کار).

یک تخلف فاحش (بند «الف» بند ۶ ماده ۸۱ قانون کار).

حالا بیایید هر مورد را جداگانه بررسی کنیم.

اخراج داوطلبانه

ساده ترین و در عین حال سودمندترین راه برای هر دو طرف این است که به کارمند پیشنهاد دهید که نامه استعفای خود را بنویسد (طبق بند 3 ماده 77 قانون کار). در این صورت باید به کارمند توضیح دهید که آینده روشنی برای او در شرکت شما وجود ندارد، او پیشرفت سازمان را کند می کند و نمی تواند از نردبان شغلی بالا برود. اگر این باورها کمک می کند، ارجاعات خوبی به کارمند در حال خروج بنویسید. شرکت‌های به‌ویژه بزرگ و توسعه‌یافته حتی می‌توانند به چنین کارمندی در صورت موافقت با پراکندگی به روشی دوستانه پاداش دهند.

در این مورد، نگرش خوب نسبت به فرد اخراجی از اهمیت بالایی برخوردار است. نباید تحریک شود وضعیت درگیریبه هر حال، ممکن است یک زیردست به دلیل اصل از نوشتن بیانیه امتناع کند. شما باید وانمود کنید که واقعاً به آینده این شخص اهمیت می دهید.

وقتی یک کارمند به طور کامل از نوشتن نامه استعفا به میل خود خودداری می کند، وضعیت کاملاً در حال تغییر است. در این صورت باید تلاش کنید تا او را وادار به انجام این کار کنید. و به یاد داشته باشید: در هر صورت، باید از اقدامات قهری خودداری کنید (نیازی به توهین به کارمند در ملاء عام یا تهدید او نیست). از این گذشته ، با تهدیدهای خود ، می توانید اطمینان حاصل کنید که سایر کارمندان طرف شخص اخراجی را می گیرند ، که می تواند وضعیت از قبل دشوار را تشدید کند.

در چنین مواردی، رویکرد صحیح تری لازم است. شما باید صبور باشید و در این زمان دقیق‌ترین اطلاعات مخرب را در مورد کارمند جمع‌آوری کنید: به عنوان مثال، شکایات مشتریان و کارکنان دفتر، یادداشت‌ها. هر تذکر به چنین کارمندی باید همراه با توبیخ و بیان کتبی تذکر باشد. هنگامی که اسناد و مدارک کافی با نظرات وجود دارد، با مراجعه به اطلاعات موجود، با کارمند تماس بگیرید تا یک مکالمه خصوصی داشته باشید. اکنون، در یک فرم در دسترس، می توانید به او اطلاع دهید که دلایل کافی برای اخراج یک کارمند تحت این ماده دارید که در آینده ممکن است او را از اشتغال در موقعیت مناسب محروم کند. به احتمال زیاد، پس از چنین مکالمه ای، کارمند به میل خود نامه استعفا می نویسد.

راه مؤثر دیگری برای کمک به کارمند در جهت یابی سریع نوشتن وجود دارد. این باید اقامت او را در محل کار غیرقابل تحمل کند: به عنوان مثال، مشتریان و بخشی از اختیارات خود را به کارمند دیگری منتقل کنید، افزایش ندهید. دستمزد، حق بیمه را محروم کنید.

البته همه این روش ها دارای معایبی هستند. بنابراین، یک کارمند اخراج شده می تواند همزمان به اداره مالیات، دادگاه، رقبای شما یا به همه مراجعه کند و وجود شما را غیرممکن کند.

اخراج بر اساس نتایج گواهینامه

اغلب کارمندان به دلیل ناتوانی در مقابله با آن اخراج می شوند وظایف رسمییعنی عدم تطابق حرفه ای. پیچیدگی این اخراج در این واقعیت نهفته است که چنین اخراج باید بر اساس نتایج گواهی باشد (طبق بند "ب"، بند 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). این رویداد فقط در سازمان هایی برگزار می شود که دارای مقررات صدور گواهینامه هستند که کارمندان در برابر دریافت با آن آشنا می شوند.

قانون کار در مورد چگونگی صدور گواهینامه و نحوه تهیه نتایج آن اطلاعی ندارد. اما شما همچنین می توانید از مقررات مربوط به صدور گواهینامه استفاده کنید که در 5 اکتبر 1973 توسط کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی و کمیته دولتی علم و فناوری تصویب شد و امروز لازم الاجرا است. با استناد به این حکم، مدیر موظف است برنامه صدور گواهینامه را در مؤسسه خود تأیید کند یا کافی است بلافاصله قبل از صدور گواهینامه، حکم صادر کند. البته کارکنان باید در مقابل رسید نیز با این مستندات آشنا باشند.

ارزیابی صلاحیت کارکنان باید توسط یک کمیسیون ویژه انجام شود که شامل افرادی است که واقعاً می توانند سطح را ارزیابی کنند. دانش حرفه ایهر کارمند اصلاً لازم نیست رئیس شرکت در این کمیسیون عضویت داشته باشد، زیرا یک کارمند می تواند با شکایت از نتایج نامطلوب گواهینامه به او مراجعه کند.

مهم است که به یاد داشته باشید که نتایج گواهینامه باید به ترتیب جداگانه صادر شود!

اگر کارمند اخراج شده با وظیفه صدور گواهینامه کنار نیامد، باید فرصت دیگری به او داده شود و اجازه داده شود دوباره گواهینامه را بگذراند تا در آینده سؤالی وجود نداشته باشد. با محدود کردن خود به شکست های مکرر، باید موقعیت دیگری (کمتر معتبر) در شرکت خود به او پیشنهاد دهید. البته باید موقعیتی پیدا کنید که کارمند اخراج شده با آن موافقت نکند. امتناع باید مستند باشد و پس از آن می توانید با خیال راحت کارمند را اخراج کنید.

این را هم نباید فراموش کنی. اینکه فقط یک تصمیم برای اخراج یک کارمند کافی نیست، داشتن یک ایده کلی از کار این شخص مهم است. به عنوان مثال، اگر قبل از گذراندن گواهینامه، وظایف حرفه ای خود را عالی انجام می داد، شکایات کتبی از مدیریت، شکایت از همکاران نداشت، در این صورت چنین اخراج به راحتی در دادگاه به چالش کشیده می شود و در بیشتر موارد قاضی طرف را می گیرد. شاکی (یعنی کارمند سابق).

علاوه بر این، اشتباه بزرگ مدیریت بسیاری از شرکت ها، صدور گواهینامه ناگهانی (بدون اخطار قبلی و ثبت قانونی) است. این تخلف آشکار از سوی مدیریت است و اگر کارمند بخواهد اخراج خود را از طریق دادگاه به چالش بکشد، نتایج گواهی مطابق ماده 9 قانون کار باطل می شود. باید سعی شود تمام تشریفات رعایت شود و بر اساس قانون عمل شود.

صدور گواهینامه یک اشکال بسیار مهم دارد - هزینه های مالی و زمانی زیاد. صدور گواهینامه بین همه پرسنل انجام می شود و اعضای کمیسیون نیز موافقت نمی کنند که به صورت داوطلبانه عمل کنند.

اخراج به دلیل عدم رعایت انضباط کار

اخراج کارمند به دلیل عدم رعایت انضباط کار یکی از راحت ترین دلایل است (طبق بند 5 ماده 81 قانون کار). مهمترین مورد در این مورد بند قرارداد کار است که به وضوح زمان شروع و پایان روز کاری را نشان می دهد (که باید هنگام انعقاد قرارداد با کارمند ذکر شود).

علاوه بر این، تمام تاخیرها باید در برگه زمانی ثبت شوند. در صورت مزمن بودن تأخیر کارمند، باید کمیسیونی تشکیل شود و اقدام به تأخیر تنظیم و سپس از کارمند توضیح کتبی مطالبه شود (به استناد ماده 193 قانون کار). اگر کارمند با نوشتن یادداشت توضیحی مخالفت کند، باید یک عمل امتناع تنظیم شود و توسط اعضای یک کمیسیون ویژه امضا شود (این باید شامل سه شاهد بی‌علاقه باشد - به عنوان مثال، یک منشی، یک دستیار آزمایشگاه و یک نگهبان)، سرپرست شخص اخراجی و کارمند بخش پرسنل. نظرات کتبی نیز می تواند بر اساس اقدامات فوق الذکر تنظیم شود.

مهارت این است که یک تذکر، برخلاف توبیخ، به اندازه کافی جدی نیست و کارمندان عملاً با آنها مخالفت نمی کنند. در عین حال، ایراد گرفتن از شخص اخراجی کاملاً آسان است - او چند دقیقه دیر کرد - تذکر دریافت کرد. هنگامی که یک دلیل راحت ظاهر می شود، لازم است یک توبیخ تهیه کنید، پس از آن می توانید با خیال راحت چنین کارمندی را اخراج کنید.

بسیار مهم است که با دقت برای اخراج آماده شوید - تهیه یادداشت ها و نظرات کتبی (که باید تعداد کافی وجود داشته باشد) تا در صورت دعوای قضایی شواهد قوی دال بر نگرش غیرمسئولانه کارمند نسبت به وظایف خود داشته باشید.

اخراج به دلیل یک تخلف فاحش

برای در نظر گرفتن این نکته، مهم است که به دقت در مورد آن فکر کنید. تخلف فاحش چیست؟ برای این، ما به قانون کارکشور ما (به طور خاص، به زیر بند "الف"، بند 6، ماده 81).

مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، عوامل زیر را می توان یک نقض فاحش در نظر گرفت:

حضور در محل کار در حالت مسمومیت الکلی یا سایر مسمومیت ها؛

عدم حضور در بخش معینی از روز کاری بدون اخطار؛

افشای اسرار تجاری یا دولتی؛

عدم رعایت مقررات ایمنی، در نتیجه ممکن است عواقب جدی رخ دهد.

سرقت، اختلاس یا تخریب اموال در محل کار.

شایع ترین دلایل اخراج، حضور در محل کار در حالت مستی و غیبت بیش از چهار ساعت بدون توضیح یا توضیح است. دلیل خوب. مهم است که به یاد داشته باشید: هنگام شروع روند اخراج، فراموش نکنید که مطمئن شوید شرح شغلیا قرارداد کار کارمند حاوی بند است مبنی بر اینکه به کارمند در جایی که او اطلاع داده می شود محل کار، و با دستورالعمل یا قرارداد در مقابل امضا آشنا شد.

بحث ظاهر شدن یک کارمند در محل کار در حالت مستی بسیار دشوارتر از غیبت است. برای اثبات این واقعیت که یک کارمند در محل کار در حالت مستی بوده است، نه تنها شاهدان و شهادت کتبی آنها، بلکه معاینه پزشکی نیز لازم است. توبیخ با درج در پرونده شخصی. فقط با داشتن تمام اسناد و مدارک با شواهد در دست، می توانید اقدام به اخراج کنید. در غیر این صورت، این اخراج به راحتی در دادگاه مورد اعتراض قرار می گیرد و اغلب کارمند اخراج شده برنده می شود.

در مورد غیبت و اخراج متناظر آن طبق ماده 81، در این صورت حتی برای یکبار غیبت کارمند در محل کار نیز امکان اخراج وجود دارد. اگر کارمندی بیش از 4 ساعت غیبت داشته باشد باید توبیخ شود و توضیحی مطالبه شود. اگر دلیل قابل توجهی برای غیبت کارمند وجود نداشته باشد، باید بلافاصله اخراج شوند. اما چنین گزینه هایی عمدتاً فقط در موارد بحرانی استفاده می شود.

اخراج یک کارمند به دلیل غیبت نیاز به آمادگی دارد - شما باید چند نظر از مدیریت در رزرو و حداقل یک زوج داشته باشید. یادداشت ها. این برای محاکمه های احتمالی در دادگاه لازم است - برای اینکه قضات از فقدان حرفه ای بودن کارمند متقاعد شوند. تجربه وکلا نشان می دهد که کارمندی که در اولین فرصت اخراج می شود معمولاً از سوی قضات درک می شود و اظهار نظرهای مکرر در پرونده شخصی بعید است باعث ترحم نمایندگان قانون شود.

در مورد دلیل غیبت هم نباید معتبر باشد. دلایل بی احترامی همه چیز هستند به جز بیماری های ناگهانی کارمند و بستگانش، آتش سوزی، تصادف، نقص حمل و نقل.

اخراج کارمند به دلیل غیبت باید ظرف مدت یک ماه از لحظه کشف تخلف (طبق ماده 193 قانون کار) انجام شود. تعطیلات و بیماری شامل این دوره نمی شود.

اخراج یک کارمند: حل مسالمت آمیز مشکل

صرف نظر از روش انتخاب شده برای اخراج، بهتر است به کارمند این فرصت را بدهید که به میل آزادانه خود را با آرامش ترک کند. در هر صورت، حتی با داشتن دلایل زیادی برای اخراج وی تحت این ماده، توصیه می شود به او "حقوق پایان کار" و توصیه های خوبی ارائه دهید. وظیفه اصلی شما اجتناب از دعوای قضایی است که می تواند ضررهای زیادی (از نظر زمانی و مالی) برای شما به همراه داشته باشد. بنابراین، در طول دوره آزمایشی، کارمند می تواند دوباره به کار خود بازگردد تا فرصت کسب درآمد برای دوره آزمایشی را داشته باشد. در این صورت، دوباره در حالت فردی خواهید یافت که نظم و انضباط را در شرکت تضعیف می کند و وجود شما را خراب می کند. علاوه بر این، او می تواند از اطلاعات اختصاصی استفاده کرده و به رقبا منتقل کند.