رابطه استخدامی یک رابطه حقوقی داوطلبانه بین کارمند و کارفرما با توجه به به کارگیری دانش، مهارت ها، توانایی ها و مهارت های وی در فرآیند کار است. کارمند متعهد می شود که شخصاً یک وظیفه کاری مشخص را انجام دهد و از مقررات داخلی لازم الاجرا در این سازمان پیروی کند. برنامه کاری، و کارفرما متعهد می شود که کار مقرر در قرارداد را تامین و هزینه کار خود را پرداخت کند و ایجاد کند شرایط لازممطابق با قانون کار، قرارداد جمعی و قرارداد کار.

بر خلاف روابط حقوقی مدنی که می تواند ناشی از همه حقایق حقوقی (رویدادها، اقدامات قانونی و غیرقانونی) باشد، روابط کار فقط ناشی از ابراز اراده مشروع است، یک عمل حقوقی با هدف ایجاد رابطه کار، یعنی از قرارداد کار.

طرفین و موضوعات یک رابطه استخدامی، کارمند و کارفرما هستند. علاوه بر احزاب، اتحادیه های کارگری، سایر نهادهای نمایندگی کارکنان، نهادهای نمایندگی کارفرمایان، از جمله روسای سازمان ها، به عنوان موضوعات روابط کار شناخته می شوند.

موضوعات قانون کار شرکت کنندگان در روابط عمومی هستند که توسط قانون و قراردادهای مشخص شده دارای حقوق و تعهدات خاصی در روند انجام وظایف و الزامات نظارتی محول شده به آنها هستند.

حقوق و تعهدات شرکت کنندگان در روابط کار در مواد 21 و 22 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است که مطابق آن

کارمند حق دارد:

انعقاد، اصلاح و خاتمه قرارداد کار به روش و شرایط مقرر در این قانون، سایر قوانین فدرال.

فراهم کردن شغلی که در قرارداد کار برای او مقرر شده است.

محل کاری که شرایط مقرر را داشته باشد استانداردهای دولتیسازمان و ایمنی کار و قرارداد جمعی؛

پرداخت به موقع و کامل دستمزدمطابق با صلاحیت آنها، پیچیدگی کار، کمیت و کیفیت کار انجام شده؛

استراحت با برقراری ساعات کار عادی، کاهش ساعات کار برای مشاغل و دسته های خاص کارگران، ارائه روزهای تعطیل هفتگی، غیر کاری فراهم می شود. تعطیلات عمومیمرخصی سالانه با حقوق؛

اطلاعات قابل اعتماد کامل در مورد شرایط کار و الزامات حفاظت از کار در محل کار؛

آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته طبق روال تعیین شده توسط این قانون و سایر قوانین فدرال.

انجمن، از جمله حق ایجاد اتحادیه های کارگریو پیوستن به آنها برای حمایت از حقوق کار، آزادی ها و منافع مشروع آنها.

مشارکت در مدیریت سازمان به اشکال پیش بینی شده توسط این قانون، سایر قوانین فدرال و قرارداد جمعی.

انجام مذاکرات جمعی و انعقاد قراردادها و قراردادهای دسته جمعی از طریق نمایندگان آنها و همچنین اطلاع رسانی در مورد اجرای قرارداد جمعی، قراردادها.

حمایت از حقوق کار، آزادی ها و منافع مشروع به هر وسیله ای که قانون منع نکرده باشد.

حل و فصل اختلافات کاری فردی و جمعی، از جمله حق اعتصاب، به روشی که توسط این قانون، سایر قوانین فدرال تعیین شده است.

جبران خسارت وارده به کارمند در رابطه با عملکرد او وظایف کاریو جبران خسارت معنوی به روشی که توسط این قانون، سایر قوانین فدرال تعیین شده است.

بیمه اجتماعی اجباری در موارد مقرر در قوانین فدرال.

کارمند موظف است:

وجداناً وظایف کاری خود را که در قرارداد کار به او محول شده است انجام دهند.

رعایت مقررات داخلی کار سازمان؛

رعایت انضباط کار؛

مطابق با استانداردهای کار تعیین شده؛

رعایت الزامات حفاظت از کار و ایمنی کار؛

مراقبت از اموال کارفرما و سایر کارکنان؛

فوراً کارفرما یا سرپرست فوری را در مورد وقوع وضعیتی که تهدیدی برای زندگی و سلامت افراد است، ایمنی اموال کارفرما مطلع کنید.

کارفرما حق دارد:

انعقاد، اصلاح و فسخ قراردادهای کاری با کارمندان به روش و شرایط مقرر در این قانون، سایر قوانین فدرال.

انجام مذاکرات جمعی و انعقاد قراردادهای دسته جمعی؛

تشویق کارمندان برای کار با وجدان کارآمد؛

الزام کارکنان به انجام وظایف کاری و احترام به اموال کارفرما و سایر کارکنان، رعایت مقررات داخلی کار سازمان.

مشارکت دادن کارکنان در امور انضباطی و مسئولیتبه روشی که توسط این قانون، سایر قوانین فدرال تعیین شده است.

تصویب مقررات محلی؛

ایجاد انجمن های کارفرمایان برای نمایندگی و حفاظت از منافع آنها و پیوستن به آنها.

کارفرما موظف است:

مطابق با قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کاری؛

کار مقرر در قرارداد کار را به کارمندان ارائه دهید.

اطمینان از ایمنی کار و شرایطی که الزامات بهداشت و ایمنی شغلی را برآورده می کند.

به کارکنان تجهیزات، ابزار، مستندات فنیو سایر وسایل لازم برای انجام وظایف کاری آنها.

برای کار با ارزش برابر، دستمزد برابر برای کارگران فراهم کنید.

به طور کامل دستمزد کارکنان را در مدت زمان تعیین شده توسط این قانون ، قرارداد جمعی ، مقررات داخلی کار سازمان ، قراردادهای کار بپردازید.

انجام مذاکرات جمعی و همچنین انعقاد قرارداد جمعی به روشی که در این قانون مقرر شده است.

اطلاعات کامل و قابل اعتماد لازم برای انعقاد قرارداد جمعی، توافقنامه و کنترل اجرای آنها را به نمایندگان کارکنان ارائه دهید.

پیروی به موقع از دستورالعمل های نهادهای نظارتی و کنترل ایالتی، پرداخت جریمه های اعمال شده برای نقض قوانین، سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار.

موارد ارسالی مربوطه را در نظر بگیرید نهادهای صنفیسایر نمایندگانی که توسط کارمندان در مورد نقض آشکار قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار انتخاب می شوند ، اقداماتی را برای رفع آنها انجام می دهند و اقدامات انجام شده را به این نهادها و نمایندگان گزارش می دهند.

شرایطی را ایجاد کنید که مشارکت کارکنان را در مدیریت سازمان به اشکال پیش بینی شده توسط این قانون ، سایر قوانین فدرال و توافق نامه جمعی تضمین کند.

تامین نیازهای روزمره کارکنان مرتبط با انجام وظایف کاری آنها؛

بیمه اجتماعی اجباری کارکنان را به روشی که توسط قوانین فدرال تعیین شده است انجام دهید.

جبران خسارت وارده به کارمندان در رابطه با انجام وظایف کاری خود و همچنین جبران خسارت معنوی به روش و شرایط مقرر در این قانون ، قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی.

سایر وظایف مندرج در این قانون، قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کار را انجام دهید.

فهرست حقوق و تعهدات را می توان با قراردادهای جمعی و فردی بیشتر مشخص و مشخص کرد.

حقوق و تعهدات موضوعی که مستقیماً از قانون ناشی می شود، هسته اصلی وضعیت حقوقی موضوع قانون کار است و قانونی نامیده می شود، یعنی اساسی، بدون تغییر،

تمام قدرت دستگاه قهری دولت تضمین و حمایت می شود. به عنوان مثال، حقوق شهروندان در زمینه کار، مندرج در ماده 37 قانون اساسی فدراسیون روسیه، در مواد قانون کار فدراسیون روسیه، در قوانین فدرال، قانونی است. فدراسیون روسیهتنظیم کار و سایر روابط حقوقی که مستقیماً با آنها مرتبط است.

روابط کار، روابط اجتماعی ارادی است که در نتیجه اعمال توسعه می یابد نیروی کاربه وسایل تولید

این روابط در جایی و زمانی ایجاد می شود که کارمند برای اجرای شخصی یک قرارداد معین در کارکنان سازمان گنجانده شود. عملکرد کاربا پرداخت هزینه، مشروط به برنامه کاری تعیین شده در سازمان.

ویژگی های خاص روابط کار به شرح زیر است:

ثبت نام یک شهروند در کارکنان سازمان؛

انجام شخصی وظایف کاری خود؛

اجرای اختیارات در یک وظیفه کاری معین

تسلیم رژیم کار تعیین شده در سازمان (قوانین مقررات داخلی کار ، برنامه های شیفت ، دستورالعمل های ایمنی ، دستورات مدیران و غیره).

غرامت روابط کار، یعنی تعهد بی قید و شرط کارفرما به پرداخت هزینه کار کارمند.

ویژگی های بارز روابط کار این است که همیشه عبارتند از:

دو طرفه؛

سفارشی شده؛

بادوام؛

هدف قرار گرفته است.

مبحث شماره 5

"روابط کار"

سوالات موضوع:

1. مفهوم، ویژگی ها و انواع روابط کار

مفهوم و ویژگی های روابط حقوقی در حقوق کار

هر شاخه از حقوق، قبل از هر چیز، روابط اجتماعی خاص یک شاخه خاص را تنظیم می کند. این روابط اجتماعی است که موضوع شاخه حقوق را تشکیل می دهد. موضوع قانون کار به این سؤال پاسخ می دهد که در چه نوع روابط اجتماعی در کار، رفتار افراد توسط قانون کار تنظیم می شود. از آنجایی که سازمان اجتماعی کار به مبنای اقتصادی و سیاسی یک جامعه خاص بستگی دارد، بنابراین، این مبنا تعیین کننده رابطه کارفرمایان با کارگران برای کار است که روابط کار نامیده می شود. بر این اساس موضوع قانون کار، روابط کار در سازمان عمومیکار و سایر روابط مرتبط مستقیم. این روابط مجموعه ای را تشکیل می دهند که شامل نه گروه از روابط اجتماعی است. روابط کار در این مجموعه تعیین کننده است. بقیه از آنها مشتق شده اند یا به آنها مربوط می شوند.

در شکل خالص آن، رابطه کار در زندگی عملی ظاهر نمی شود، زیرا قبلاً به شکلی است که توسط قانون کار تنظیم شده است - در قالب یک رابطه حقوقی. در زندگی، هر نه گروه از روابط اجتماعی کار، احزاب (موضوعات) خاص خود را دارند که دارای حقوق و تعهدات قانون کار و محتوای خاص هر یک هستند.

روابط کار روابطی است که بر اساس توافق بین کارمند و کارفرما در مورد عملکرد شخصی یک کارمند در ازای یک کار خاص کاری (با توجه به تخصص، صلاحیت ها، موقعیت ها) مشروط به رعایت مقررات داخلی کار و کارفرما است. حصول اطمینان از شرایط کاری که توسط قانون کار، توافق نامه های جمعی، قراردادهای کاری پیش بینی شده است. روابط کار انعکاسی از روابط تولید اجتماعی است و طبیعتاً بدون توجه به اراده شهروند به طور عینی وجود دارد. اما تعلق به این روابط به اراده طرفین بستگی دارد و بنابراین به خواست طرفین بوجود می آید و ماهیتی ارادی شخصی دارد.

مفهوم رابطه حقوقی یکی از مفاهیم اساسی تئوری حقوق است و به عنوان پیوند حقوقی موضوعات حقوق از ویژگی های همه شاخه های حقوقی است. روابط حقوقی در زمینه قانون کار - روابط کار و تولید که توسط قانون کار تنظیم می شود و مستقیماً با آنها در رابطه با کار کارمندان مرتبط است. پیوند حقوقی موضوعات قانون کار است.

موضوع روابط حقوقی در زمینه قانون کار، منافع مادی در کار، نتایج است فعالیت کارگریو مزایای مختلف اجتماعی-اقتصادی که کارمند و کارفرما را راضی می کند، در موارد حمایتی - حفاظت از منافع مادی و حقوق اجتماعی-اقتصادی.

از آنجایی که اساس روابط کار شکل خاصی از مالکیت (دولتی، شهرداری، سهامی، خصوصی و ...) و نوع سازمانی و قانونی سازمانی متفاوت (بنگاه، مؤسسه و غیره) است، روابط کار به عام تقسیم می شود. و گروه ها و زیرگروه های خاص: روابط در شرکت های دولتی و شهرداری، در صنایع خصوصی (جمعی یا فردی)، روابط در صنایع اجاره ای و غیره، روابط در سازمان ها با اشکال مختلف مالکیت.

دگرگونی گاه به گاه شرکت های دولتیدر شرکت های سهامی یا انتقال به دست خصوصی منجر به تغییر در روابط کاری کارمند با مالک و کارفرما می شود. قانون کار (ماده 75 قانون کار فدراسیون روسیه) مقرر کرد که تغییر در صاحب یک سازمان یا سازماندهی مجدد آن مبنایی برای خاتمه روابط کار نیست. با رضایت کارمند، آنها ادامه می یابند و خاتمه آنها به ابتکار کارفرما تنها پس از ثبت انتقال مالکیت ملک به مالک جدید در صورت کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان امکان پذیر است.

هنجارهای قانون کار فقط روابط اجتماعی واقعی در مورد کار در تولید را تنظیم می کند و حقوق و تعهدات قانونی احزاب خود را ایجاد می کند.

کلیه روابطی که موضوع قانون کار هستند نوعی بلوک روابط را تشکیل می دهند که عمدتاً در نظم حقوقی قراردادی (حقوق خصوصی) تنظیم می شود.

بلوک دوم موضوع قانون کار شامل روابطی است که منحصراً در حقوق عمومی یا به عبارت دیگر به صورت متمرکز هنجاری تنظیم می شود. ویژگی اصلی روابطی که این بلوک را تشکیل می دهد، حضور در آنها به عنوان سوژه های "عوامل" دولت است که دارای قدرت های کنترلی، نظارتی یا اجرای قانون هستند.

این بلوک شامل دو گروه از روابط نزدیک به کار است:

= روابط نظارتی بین کارفرما و نهادهای نظارت عمومی یا تخصصی دولتی بر رعایت قوانین کار و کنترل بر رعایت قانون کار(مقدم یا همراه با روابط کار)؛

= روابط رویه ای پدید آمدن بین طرفین دعوا و قوه قضائیه در حل و فصل اختلافات کارگری فردی (همراهی با روابط کار یا تبعیت از آنها).

در ارتباط با گذار به اشکال جدید مدیریت و روابط بازار، دو نوع روابط در اقتصاد ظاهر شد:

~ روابط تحت قرارداد کار؛

~ روابط کار که توسط صاحبان دارایی یک شرکت سهامی (یا نوع دیگر شکل جمعی) برای شرکت در فرآیند کار در این شرکت سهامی منعقد می شود.

تفاوت در وضعیت حقوقی این روابط با ترتیب ورود به آنها، تغییرات و خاتمه آنها، با توزیع درآمد همراه است.

در صورتی که کارمند سهامدار (مالک مشترک دارایی سازمان) نیز باشد، دارای وضعیت دوگانه است: کار و قانون مدنی (هنگام توزیع سود و مسئولیت مادی در قبال خسارات احتمالی سازمان).

روابط کار از نزدیک با روابط حقوقی در زمینه حقوق مدنی مرتبط با کار در ارتباط است. آنها نباید مخلوط شوند:

» در قانون کار، کارمند در جمع کار قرار می گیرد، اما در قانون مدنی این اتفاق نمی افتد و فردی است.

» موضوع یک رابطه استخدامی فرآیند کار برای یک کارکرد خاص کارگری است سازمان مشترککار، و در حقوق مدنی، شیء نتیجه مادی کار (کتاب، تصویر و غیره) است.

» تبعیت از مقررات مقررات کار فقط در رابطه کار ذاتی است که در قانون مدنی نیست.

» در قانون کار، سازماندهی و حمایت کار از کارمند به عهده کارفرما است؛ در قانون مدنی، این امر به عهده خود شهروند است.

بر خلاف روابط مرتبط که با تحقق توانایی های ذهنی و جسمی افراد نیز همراه است، روابط کار با موارد زیر مشخص می شود. صفات:

الف) موضوع رابطه - مجری کار - در تیم شرکت (سازمان) گنجانده شده است و با کار شخصی در اجرای وظایف پیش روی موضوع دیگر رابطه شرکت می کند. چنین شمولی معمولاً با ثبت نام یک کارمند در کارکنان یا لیست حقوق و دستمزد سازمان (بنگاه) برای کار دائم، مدت معین، موقت یا فصلی همراه است. برای توصیف رابطه استخدامی، واقعیت مشارکت مستقیم کارمند در فعالیت مشترک کار مهم است.

ب) محتوای روابط کار به انجام یک کارمند از نوع خاصی از کار مطابق با تخصص، صلاحیت، موقعیت او در همکاری کار و نه یک وظیفه خاص فردی کاهش می یابد. عملکرد کار معمولاً با نوع خاصی از فعالیت در ساختار سازمان (تشکیلات) مطابقت دارد ، به عملیات تولید فردی محدود نمی شود و با ساخت محصولات نهایی خاتمه نمی یابد. رابطه استخدامی یک رابطه مستمر است. بنابراین در موارد ضروری ناشی از نیازهای تولیدی یا منافع کارمند، امکان انتقال او به شغل دیگری (دائم یا موقت) وجود دارد.

ج) کار تحت شرایط رژیم کار معین انجام می شود. این روابط در شرایط برنامه کار داخلی با تبعیت کارمند از شرایط تنظیم شده فعالیت مشترک ادامه می یابد. تبعیت افراد از الزامات سازمان کار از عناصر ضروری روابط کار است.

د) شمول یک کارمند در تیم سازمان با واسطه یک واقعیت حقوقی (قرارداد کار، اقدام به انتخاب سمت و ...) باشد.

این علائم روابط کار، تمایز آنها را از سایر روابط مرتبط در زمینه استخدام، به عنوان مثال، ناشی از قراردادهای حقوق مدنی جداگانه (قرارداد، واگذاری، قرارداد حق چاپ و غیره) ممکن می سازد.

در حال حاضر، در ارتباط با گذار به یک سازمان بازار اقتصاد، با توسعه بازار کار (بازار کار)، روابط کاری که همانطور که می دانید از یک قرارداد کار ناشی می شود، اغلب به دلایل مختلف شکل می گیرد. روابط مدنی ناشی از یک قرارداد شخصی.

در این رابطه، باید بدانید که طبق ماده 11 قانون کار فدراسیون روسیه، در مواردی که دستور قضاییمشخص شده است که قرارداد مدنی در واقع روابط کار بین کارمند و کارفرما را تنظیم می کند و مقررات قانون کار در مورد چنین روابطی اعمال می شود.

روابط کار ناشی از عضویت در سازمانها (یا بر اساس مشارکت در آنها) تا حدی که با قوانین و سایر مقررات قانونی نظارتی در مورد کار مغایرت نداشته باشد، توسط قوانین مربوط به فعالیت این سازمانها و آنها تنظیم می شود. اسناد تاسیس. به عنوان مثال، بسیاری از کارگران سابق تولیدات دولتیپس از خصوصی سازی، آنها نه تنها کارمند شرکت های سهامی مختلف، بلکه سهامداران فعال این شرکت ها نیز شدند. بنابراین همچنان مشمول قانون کار، حقوق و ضمانت کار هستند. چنین سهامدارانی طبق قرارداد کار در این شرکت سهامی شاغل تلقی می شوند، اما با داشتن سهام، وضعیت حقوقی دوم (یعنی. وضعیت حقوقی) طبق قانون مدنی به عنوان صاحبان این جامعه.

انواع روابط حقوقی در حقوق کار

رابطه حقوقی اصلی در قانون کار، رابطه واقعی کار بین کارگر و کارفرما است. رابطه کار عبارت است از یک رابطه حقوقی داوطلبانه بین کارمند و کارفرما برای انجام وظیفه کارگری مشخص در ازای کارمزد معین طبق مقررات داخلی کار در حالی که کارفرما شرایط کار لازم و پرداخت آن را توسط کارفرما فراهم می کند. قانون کار از ویژگی های فوق در رابطه کار می توان دریافت که همواره بین دو موضوع کارمند و کارفرما بر اساس قرارداد کار دو طرفه است.

در همه اشکال سازمان ها (شرکت ها، موسسات) که توسط قانون مدنی فدراسیون روسیه پیش بینی شده است، به استثنای خصوصی، بدون کار اجاره ای، روابط اجتماعی و کار وجود دارد که موضوع تنظیم قانون کار است. شکل‌های مختلف سازمان‌های مرتبط با اشکال مختلف مالکیت منجر به روابط کاری متفاوتی می‌شود که به نوبه خود علت انواع مختلف قراردادهای کاری است.

قانون کار (ماده 1 قانون کار فدراسیون روسیه) 9 گروه از روابط کار:

♦ روابط حقوقی (شخصیت قبلی)؛

♦ روابط کارکارمند و کارفرما؛

♦ روابط حقوقی تیم کارکنان با کارفرما، اداره آن در مورد سازمان و مدیریت کار;

♦ روابط بین ارگان صنفی در محل کار یا سایر ارگان مجاز توسط کارمندان با کارفرما در مورد بهبود شرایط کار و حمایت از حقوق کارگران;

♦ رابطه حقوقی برای نظارت و کنترلبرای رعایت قوانین کار و حمایت از کار.

♦ مشارکت اجتماعیروابط بین نمایندگان کارمندان، کارفرمایان و مقامات اجرایی فدرال، بخشی، منطقه ای (موضوعات فدراسیون روسیه)، ارضی و سطوح دیگر در مورد مذاکره و انعقاد توافقنامه در مورد روابط اجتماعی و کار، شرایط کار و پاداش آن.

♦ رابطه ، بازآموزی و آموزش پیشرفته مستقیماً از کارفرما.

♦ مربوط به رابطه کارفرمایان و کارگران در دنیای کار که ماهیت محافظتی دارند.

♦ رابطه با وضوح اختلافات کارگری.

روابط کار اصلی ممکن است با روابط همراه 3-7 که عبارتند از سازمانی و مدیریتیشخصیت. روابط مربوط به مسئولیت، نظارت و کنترل و حل و فصل اختلافات کارگری ماهیت آنهاست محافظ.

کلیه روابط حقوقی ذکر شده ماهیت کارگری ارتباط حقوقی موضوع آنهاست و بر اساس اراده آزاد آنها بوجود می آید. تفاوت بین انواع روابط حقوقی در حوزه کار از نظر موضوعات، اشیاء، محتوا، زمینه های وقوع و خاتمه رخ می دهد.

انواع روابط کار بسته به موارد زیر متمایز می شوند:

اشکال مالکیت وسایل کار،

رویه توزیع سود یا محصولات کار،

از شکل قانونی شرکت

نوع قرارداد کار

اونها می تونند ... باشند فوریو همیشگی، شخصیت خاصی داشته باشد. چند نوع قرارداد کار، این همه نوع روابط کار.

روابطی که بین کارمند و کارفرما در مورد استفاده از نیروی کار استیجاری ایجاد می شود، روابط کار نامیده می شود و با در نظر گرفتن ترکیب موضوع - روابط کار فردی، هسته اصلی موضوع قانون کار را تشکیل می دهد.

علاوه بر آنها، هنجارهای قانون کار مجموعه ای از روابط را تنظیم می کند که نزدیک به کار است بر اساس زمان وقوعبه سه گروه تقسیم می شوند:

> روابط قبل از کار؛

> روابط همراه با کار؛

> روابط کارگری.

با این حال، همه روابط مستقل هستند، اگرچه در ظاهر ممکن است وابسته به نظر برسند.

استقلال هر نوع رابطه کار را می توان بر اساس سه معیار ردیابی کرد:

1) بر اساس موضوعات: جمعیموضوعات خود را دارند، و شخصی -آنها

2) از نظر محتوارابطه حقوقی: دانش آموزانرابطه حقوقی متضمن حقوق و تعهداتی است که هدف آن تربیت دانشجو-کارگر است. جمعیرابطه حقوقی می تواند با هدف ایجاد شرایط کاری مطلوب برای تیمی از کارکنان باشد این شرکت.

3) بر اساس موضوع: V شخصیرابطه شغلی، موضوع همیشه است فرآیند کارکارمند، در جمعی – مسائل سازمانی و مدیریتیدر رابطه با شرکت و کار.

در برخی از انواع روابط حقوقی، شرکت کنندگان آنها ممکن است منطبق باشند، اما در همه روابط حقوقی همیشه یک کارفرما به نمایندگی از اداره یا یک نماینده و همچنین یک شهروند-کارگر وجود دارد.

از میان روابط حقوقی در حقوق کار، دو رابطه حقوقی مشخص وجود دارد: دانشجوو در مورد کار همزمانکه بر اساس قراردادهای کاری مربوطه آنها ایجاد می شود. ویژگی آنها در این واقعیت نهفته است که کار پاره وقت، همراه با رابطه کاری اصلی، یک رابطه کاری سه گانه را ایجاد می کند که به طور همزمان وجود دارد. رابطه حقوقی دانشجو علاوه بر اصلی است.

با توجه به ترکیب موضوعی آنها، کلیه روابط کاری نزدیک به یکدیگر را می توان به دو گروه تقسیم کرد:

روابط فردی؛

روابط جمعی

به گروه شخصیروابط مرتبط با کار، به ویژه، شامل: روابط کاری ناشی از یک کارجو و یک آژانس استخدامی خصوصی یا یک سرویس استخدامی دولتی (قبل از استخدام) است. روابط برای آموزش حرفه ای یک فرد، جویای کار، مستقیماً از کارفرما (همچنین قبل از زایمان)؛ روابط برای بازآموزی حرفه ای کارمند یک سازمان خاص به طور مستقیم از کارفرما و همچنین روابط مربوط به مسئولیت مادی طرفین قرارداد کار (کار همراه). روابط بین اندام ها خدمات عمومیاشتغال و شخصی که به دلیل دریافت برخی اقدامات حمایتی (ناشی از کار و غیره) به طور موقت شغل و درآمد خود را از دست داده است.

جمعیروابطی که فقط به عنوان روابط همراه با کار می توانند وجود داشته باشند، بسته به ماهیت آنها، به دو نوع تقسیم می شوند:

1) روابط سازمانی و مدیریتی؛

2) روابط در مورد حل و فصل اختلافات کار جمعی.

بنابراین، علاوه بر روابط کار واقعی ( روابط کارگریکارمند و کارفرما) ماده 1 قانون کار فدراسیون روسیه هشت گروه دیگر از روابط را که مستقیماً با کار یا قبل از آن یا همراه یا جایگزین آنها مرتبط است تعریف می کند که در موضوع مقررات قانون کار نیز گنجانده شده است. این شامل:

یک رابطه ارتقای اشتغال و اشتغال(شخصیت قبلی):

≈ یک شهروند با یک آژانس دولتی خدمات کاریابی یا سایر آژانس های استخدامی برای جستجوی کار و ارجاع به آن؛
≈ رابطه یک شهروند با یک کارفرما برای استخدام در جهت اداره کار.
≈ بین کارفرما و خدمات استخدامی.

ب) سازمانی و مدیریتیروابط یک تیم از کارمندان با کارفرما، مدیریت آن:

1) روابط در حال توسعه بین کارفرمایان (نمایندگان کارفرمایان) و کارمندان (نمایندگان کارمندان) در مورد انعقاد ، اجرا و کنترل بر اجرای یک توافق نامه یا قرارداد جمعی.

2) روابطی که بین کارفرما و تیم کارمندان در جریان اعمال اختیارات خود توسط کارفرما در زمینه قانونگذاری و اجرای قانون محلی ایجاد می شود، در صورتی که مخاطب آن کل تیم کارمندان یا هر بخشی باشد. از آن؛

3) روابطی که بین تیمی از کارمندان و کارفرما ایجاد می شود، زمانی که تیم اختیارات خود را هم به طور مستقل و هم از طریق نهادهای نمایندگی منتخب اجرا می کند.

ج) روابط سازمانی و مدیریتییک نهاد صنفی در تولید یا نهاد دیگری که توسط کارمندان با کارفرمایان، اداره آن در زمینه بهبود شرایط کار، اعمال قانون کار، تصویب و اعمال قانون کار محلی و حمایت از حقوق کارگران مجاز است.

د) محافظارتباط برای نظارت و کنترلبرای انطباق با قانون کار و حمایت از کار بین دولت بازرسی های کار(بازرسی فدرال کار)، بازرسی های تخصصی (Gopromtekhnadzor، Gossanepidem Service، Gosatomnadzor و غیره)، ارگان های اتحادیه های کارگری از یک سو و اداره (مقامات آن)، کارفرما از سوی دیگر. این روابط همزمان با روابط اصلی کار کارمند ایجاد می شود.

ه) مشارکت اجتماعیروابط بین نمایندگان کارمندان، کارفرمایان و مقامات اجرایی فدرال، بخشی، منطقه ای (موضوعات فدراسیون روسیه)، ارضی و سطوح دیگر در مورد مذاکره و انعقاد توافقنامه در مورد روابط اجتماعی و کار، شرایط کار و پاداش آن. شرکت کنندگان در این روابط نمایندگان سه شریک اجتماعی کارکنان، کارفرمایان و مقامات اجرایی هستند. برای اولین بار، این روابط با تصویب قانون فدراسیون روسیه "در مورد قراردادها و قراردادهای جمعی" در 11 مارس 1992 موضوع تنظیم قانون کار شد.

ه) رابطه برای آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته مستقیماً از کارفرما. این روابط از سه نوع روابط تشکیل شده است: دانش آموز، توسعه حرفه ای و رهبری یادگیری. طرفین این روابط عبارتند از: کارمند-دانشجو، معلم و کارفرما. در همان گروه از روابط روابطی در ارتباط با انتخاب حرفه ای وجود دارد که می تواند هم قبل از انعقاد قرارداد کار و هم در طول روابط کاری از قبل ایجاد شده - پس از استخدام در جریان فعالیت کاری ایجاد شود.

انتخاب می تواند در اشکال مختلف: مصاحبه با نامزد، تست، چک آپ پزشکی، آزمون، کارآموزی و غیره. این گروه همچنین شامل روابط مربوط به ایجاد، تعریف و آموزش پیشرفته توسط کمیسیون های صلاحیت ویژه ای است که توسط کارفرما ایجاد می شود.

ز) روابط مرتبط با مسئولیتکارفرمایان و کارگران در دنیای کار که ماهیت محافظتی دارند. طرفین این روابط کارمند و کارفرما هستند که وارد شده اند قرارداد کار. این روابط ماهیتی دوگانه دارند: اولاً رابطه مسئولیت کارفرما در قبال کارمند به دلیل آسیب رساندن به سلامت وی ​​در محل کار، نقض قرارداد کار و حقوق کار کارگر و غیره و ثانیاً رابطه مسئولیت کارمند در قبال کارفرما برای وارد کردن خسارت به اموال کارفرما. روابط مرتبط با مسئولیت طرفین قرارداد کار، روابط ویژه ای است، زیرا فقط در صورت اعمال غیرقانونی طرفین و وقوع عواقب زیانبار ایجاد می شود.

اجازه اختلافات کارگریبه عنوان روابط ناشی از طرفین اختلاف (کارمند و کارفرما) و ارگانهای مجاز به رسیدگی به اختلافات فردی و جمعی (دادگاه، داوری کار، کمیسیون اختلاف کار، مرجع عالی، کمیسیون سازش، با مشارکت میانجی). اختلافات کارگری ممکن است در مرحله قبل از رابطه کار، قبل از انعقاد قرارداد کار، در طول رابطه کار و همچنین پس از خاتمه رابطه کاری ایجاد شود. اختلافات کاری می تواند ماهیت فردی و جمعی داشته باشد و بر منافع کل تیم کارمندان تأثیر بگذارد.

2. ارکان یک رابطه استخدامی

زمینه های روابط کار

مبنای پیدایش، تغییر و خاتمه روابط کار وجود حقایق قانونی یا ترکیب آنها است که توسط قانون کار تعیین می شود. اول از همه، اینها اقدامات قانونی طرفین با هدف ایجاد حقوق و تعهدات متقابل در ارتباط با تحقق توانایی کار توسط کارمند است. واقعیت حقوقی که باعث ایجاد رابطه کار می شود، قرارداد کار بین کارمند و کارفرما است که مبنای اصلی آن است. دلیل اصلی ممکن است با دلایل اضافی، هم حقایق حقوقی ساده و هم ترکیبات آنها همراه باشد. در موارد خاصی که توسط قانون (ماده 16 قانون کار فدراسیون روسیه) یا اساسنامه یک سازمان پیش بینی شده است، یک رابطه کاری بر اساس قرارداد کار ممکن است در نتیجه موارد زیر ایجاد شود:

~ انتخاب (انتخاب) به یک موقعیت، در صورتی که کارمند قرار باشد وظیفه کاری خاصی را انجام دهد.

~ انتخاب از طریق رقابت برای پر کردن یک موقعیت، در صورتی که قانون کار یا اساسنامه سازمان لیستی از موقعیت هایی را که باید با رقابت پر شوند و روش اجرای آن تعیین کرده باشد.

~ انتصاب به سمت یا تأیید در یک سمت، زمانی که این روش توسط قانون کار یا اساسنامه سازمان تعیین شده باشد.

~ ارجاع به کار توسط ارگان های مجاز با توجه به سهمیه تعیین شده.

~ تصمیم دادگاه که کارفرما را ملزم به انعقاد قرارداد کار با یک کارمند خاص می کند.

~ پذیرش واقعی کار با اطلاع یا از طرف کارفرما یا نماینده وی بدون اجرای صحیح قرارداد کار.

تغییر یا خاتمه روابط کار بر اساس حقایق حقوقی اعمال یا رویدادها امکان پذیر است. مطابق با قانون کار، اقدامات ممکن است ماهیت یک جانبه داشته باشد، اراده هر دو طرف یا توافق شود (انتقال به شغل دیگر، کار در محل دیگر، اخراج به ابتکار کارمند (ماده 80 قانون کار) یا کارفرما، فوت کارمند (بند 6 ماده 83 قانون کار)، انتقال موقت به شغل دیگر به دلیل نیاز تولید (ماده 74 قانون کار) و غیره).

محتوای رابطه استخدامی

♦ قانون کار؛

♦ قرارداد کار؛

♦ قرارداد جمعی.

♦ قراردادهای مشارکت اجتماعی.

ویژگی محتوای یک رابطه استخدامی وجود همزمان حقوق و تعهدات برای هر دو طرف و رعایت آنها (حقوق یک طرف مطابق با تعهدات طرف دیگر است). جایگاه اصلی در محتوای روابط کار، حق قانون اساسی یک شهروند برای کار است، که در حق او برای کار در محل کار انتخابی و عملکرد کار و محافظت از آن در برابر نقض آشکار می شود. وظیفه اصلی یک کارمند در روابط استخدامی است عملکرد با وجدانتابع کار تعیین شده توسط قرارداد. قانون کار تغییر ناپذیری عملکرد کار و ممنوعیت کارفرما را برای الزام کارمند به انجام وظایفی که در قرارداد پیش بینی نشده و تغییر یک جانبه آنها را تعیین می کند.

خصوصیات رابطه استخدامی، فردی و شخصی بودن حقوق و تعهدات طرفین است. بنابراین می توان در مورد شخصیت حقوقی خاص که شامل مدرک تحصیلی نیز می شود صحبت کرد آموزش حرفه ای، درجه آموزش در کار خاص، سابقه کار. در عین حال، شخصیت حقوقی خاص باید از توانایی ویژه کار متمایز شود که شامل توانایی انجام انواع خاصی از کار - خلبان، لودر، راننده و غیره است که در فرآیند انتخاب حرفه ای تعیین می شود. در طول معاینه پزشکی

کارمند باید شخصاً وظایف کاری خود را انجام دهد و بدون رضایت کارفرما حق جایگزینی خود را ندارد، اما در این صورت قرارداد کار مستقل دیگری بین کارفرما و کارمند جدید وجود خواهد داشت.

به طور خلاصه آنچه گفته شد، به شرح زیر است مشخصهبرای روابط کار صفات:

ماهیت دارایی (پاداش فرضی برای کار به شکل دستمزد)؛

ماهیت سازمانی و کارگری (ورود به جمعی کارگریو رعایت مقررات داخلی کار)؛

شخصیت شخصی (استقلال کار یک کارمند خاص)؛

ماهیت نظارتی (تنظیم شده توسط قانون کار و قراردادهای فردی و جمعی کار)؛

دو طرفه (بین کارمند و کارفرما)؛

ادامه (انجام وظایف کار توسط کارمند یک بار نیست، اما در طول مدت قرارداد کار ادامه دارد).

موضوعات حقوق کار و روابط کار

هر رابطه حقوقی مستلزم حضور شرکت کنندگان خاصی در این رابطه است. در روابط کار مهمانی (موضوعات) افرادی هستند که مستقیماً با روابط کار مرتبط هستند که به دلیل ویژگی های موجود ممکن است حامل حقوق و تعهدات قانونی ذهنی باشند. قانون کار فدراسیون روسیه در هنر. 20 تعیین می کند که طرفین روابط کار، کارمند و کارفرما هستند.

یک فرد به عنوان طرف یک رابطه استخدامی

وضعیت حقوقی یک شهروند به عنوان موضوع قانون کار با وضعیت حقوقی یک کارمند متفاوت است. حق کار بر اساس قانون اساسی برای همه شهروندان به رسمیت شناخته شده است و به نوعی شرط لازم برای پیدایش رابطه شغلی است، اما هر شهروندی نمی تواند کارمند شود. در مرحله یافتن شغل، از لحاظ نظری، هر شهروندی می تواند موضوع روابط قانون کار شود. قانون فدراسیون روسیه "در مورد استخدام در فدراسیون روسیه" مورخ 19 آوریل 1991 یک شهروند توانا را ملزم به کار نمی کند و هر نوع کار اجباری را ممنوع می کند. بنابراین، حق قانون اساسی و در نتیجه ظرفیت کار ممکن است محقق نشود. در این حالت، سمت ارادی رابطه کار آشکار می شود. برای اینکه یک شهروند در روابط قانون کار شرکت کند، حق ذهنی کلی کار باید ظاهراً آشکار شود.

وضعیت حقوقی موضوع قانون کار شامل چندین عنصر است که توسط قانون تعیین شده است:

» شخصیت حقوقی کار (صلاحیت قانونی، اهلیت قانونی و اهلیت عدول)؛

» حقوق و تعهدات اولیه کار؛

» ضمانت های قانونی عمومی و ویژه حقوق و تعهدات کار؛

» مسئولیت نقض وظیفه.

حقوق، تعهدات و ضمانت‌های آنها برای هر موضوع قانون کار توسط نهادهای مختلف قانون کار توسط قانون کار تعیین می‌شود.

یک پیش نیاز اجباری کلی برای پیدایش رابطه کار واقعی، وجود شخصیت حقوقی هم برای کارمند و هم برای کارفرما (شخصیت حقیقی و حقوقی) است. برای یک فرد، شخصیت حقوقی کارمند متضمن داشتن سن معینی است که به موجب آن قانون کلیقانون کار 16 سال و در موارد استثنایی با رسیدن به سن 14 سال تمام در موارد و به ترتیبی که قانون کار تعیین می کند.

یک عنصر جدایی ناپذیر که شخصیت حقوقی کار یک فرد را تعیین می کند نیز وضعیت سلامتی و روانی است که در ظرفیت قانونی گنجانده شده است. شهروند بیمار روانی تحت سرپرستی فاقد شخصیت حقوقی کار بوده و نمی تواند موضوع رابطه حقوقی استخدامی باشد، زیرا قادر به آگاهی از اعمال خود و مسئولیت آن در برابر کارفرما نیست.

وضعیت حقوقی یک شهروند، علاوه بر وضعیت عمومی، می تواند خاص باشد که در هنجارهای جداگانه قانون کار هنگام تنظیم کار زنان، نوجوانان، معلولان و غیره منعکس می شود. حقوق کار افراد مشمول قانون کار.

وضعیت حقوقی یک شهروند به عنوان یک کارمند پس از انعقاد قرارداد کار ظاهر می شود و بستگی به نوع این قرارداد دارد. کارمند شخص حقیقی است که با کارفرما رابطه استخدامی برقرار کرده است. اکثریت قریب به اتفاق کارکنان شرکت ها کارگر هستند کار فیزیکی، و سازمان ها و نهادها - کارگران دانش. کارمندان به عنوان کارگر نیز ناهمگن هستند: مهندسی و فنی. موضوع وضعیت حقوقی و ویژگی های کار کارکنان در قانون اداری با جزئیات بیشتری مورد توجه قرار می گیرد. در کنار کارمند ممکن است یک شهروند روسیه یا یک خارجی باشد. قانون کار فدراسیون روسیه در هنر. 21 حقوق و تعهدات اساسی کلی را که همه کارکنان دارند تعریف می کند. آنها محدوده رفتار ممکن (حقوق) و (وظایف) مناسب در روابط کار با کارفرما هستند.

کارفرما به عنوان طرف یک رابطه استخدامی

کارفرما یک فرد یا وجود، موجودیت(سازمان) که با یک کارمند وارد رابطه استخدامی شده است. مطابق با قوانین فدرال، در برخی موارد، کارفرما ممکن است شخص دیگری باشد که حق انعقاد قرارداد کار را دارد. چنین شخصی ممکن است شعبه یک شخص حقوقی باشد. در میان اشخاص حقوقی به عنوان کارفرما می توان سازمان هایی با هر شکلی از مالکیت وجود داشته باشد: دولتی، شهرداری، فردی (خصوصی) و جمعی (شرکت های سهامی).

اشکال سازمانی و حقوقی اشخاص حقوقی، ویژگی های فعالیت آنها و سایر مسائل مربوط به وضعیت حقوقی آنها ایجاد می شود قانون مدنی RF. این ویژگی ها و تفاوت های اشخاص حقوقی نیز تفاوت آنها را در شخصیت حقوقی کار توضیح می دهد.

شخصیت حقوقی کارفرما هم توسط قانون و هم با اهداف و مقاصد تعیین شده توسط اساسنامه سازمان تعیین می شود و ماهیت خاصی دارد. اما برای داشتن شخصیت حقوقی کار، یک شخص حقوقی نه تنها باید در آن ثبت شود در زمان مناسب، بلکه دارای صندوق دستمزد، پرسنل، می تواند شرایط کاری لازم و غیره را ایجاد کند.

در واقع، کارفرما مالک دارایی است - ابزار کار و ابزار تولید، که در بیشتر موارد از طریق ارگانهای مجاز از طرف او - رئیس و اداره که نمایندگان او هستند - اعمال قدرت می کند. آنها تمام حقوق و تعهدات کارفرما را اعمال می کنند.

حاملان حقوق و تعهدات کارگری کارفرما ممکن است فردی باشد که کارفرما، رئیس سازمان و ارگانهای یک شخص حقوقی یا اشخاص مجاز از طرف آنها به ترتیبی که در قانون یا مقررات، اسناد تشکیل دهنده و اسناد و مدارک تشکیل می شود. مقررات محلی یک شخص حقوقی

قانون کار فدراسیون روسیه در سال 2001 برای اولین بار ویژگی های کار رئیس سازمان را به تفصیل در نظر گرفت و ویژگی های مقررات آن و اعضای هیئت اجرایی گروهی سازمان را در فصل 43 برجسته کرد. قانون کار، با تعریف ویژگی های کار رئیس، مجموعه جدیدی از توصیف کار رئیس به عنوان یک نقش و مسئولیت، به ویژه انعقاد و خاتمه قرارداد کار را در نظر می گیرد. در این راستا، لازم است به ویژگی های وضعیت حقوقی مدیر اداری منصوب شده از لحظه اعلام ورشکستگی شرکت تا زمان انتقال آن توسط رقابت به مدیریت مستقل توجه شود.

حقوق و تکالیف عمومی اصلی کارفرما در قانون کار در ماده 22 تعریف شده است که در نهادهای مختلف قانون کار به آن تصریح شده است.

نقش و جایگاه اتحادیه های کارگری در روابط کار

یکی از حقوق بشر که توسط میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی (UN - 1966) به رسمیت شناخته شده است، حق تشکیل و عضویت در اتحادیه های کارگری برای حمایت از منافع کارگری است. اتحادیه های کارگری عظیم ترین تشکل کارگران برای حمایت از حقوق اجتماعی-اقتصادی و کارگری خود هستند. در روسیه، اولین قانون کار در سال 1918 اتحادیه های کارگری را به عنوان موضوع قانون کار به رسمیت شناخت و حقوق آنها را در حوزه روابط کار تضمین کرد. در حال حاضر، طبق قانون کار، موضوع قانون کار، نهادهای صنفی هستند که طبق قانون به عنوان اشخاص حقوقی ثبت شده اند. وضعیت حقوقی نهادهای سندیکایی در حوزه کار در این مرحله از بسیاری جهات با سابق متفاوت است. آنها اکنون دیگر حق مشارکت در سازماندهی و مدیریت تولید را مانند گذشته ندارند، اما حق دارند به عنوان نماینده تیمی از کارگران در مدیریت سازمان شرکت کنند. قرارداد جمعی و قرارداد مشارکت اجتماعی ممکن است صلاحیت گسترده‌تری را برای فعالیت‌های اتحادیه کارگری در امور شغلی و زندگی نسبت به آنچه در قانون ذکر شده است فراهم کند. اتحادیه های کارگری به عنوان موضوع قانون کار در ایجاد نیروی کار و پرداخت آن در تمام سطوح از شرکت تا سطح فدرال تحت موافقت نامه های مشارکت اجتماعی شرکت می کنند.

موضوعات نظارت و کنترل در روابط کار

موضوعات قانون کار و روابط کار بازرسی فدرال کار و نظارت تخصصی ایالتی است.

بازرسی فدرال کار یدی(فصل 57 قانون کار فدراسیون روسیه) در سال 1998 مطابق با کنوانسیون ILO 1947 "در مورد بازرسی کار" تشکیل شد. این سازمان توسط رئیس بازرس دولتی کار فدراسیون روسیه که توسط رئیس جمهور روسیه منصوب می شود، هدایت می شود.

سرویس بهداشتی و اپیدمیولوژیک دولتیواقع در ساختار وزارت بهداشت روسیه، بر اساس قانون فدرال "در مورد رفاه بهداشتی و اپیدمیولوژیکی جمعیت" مورخ 30 مارس 1999 فعالیت می کند و بر شرایط بهداشتی تولید نظارت و کنترل می کند. محل های کار، خوابگاه ها، مراکز غذایی و همچنین رعایت موازین و ضوابط بهداشتی و بهداشتی و ضد اپیدمیولوژیک توسط کارفرمایان.

نظارت فدرال معدن و صنعت روسیه(گسگورتکنادزور) بر اساس فهرست ویژه بنگاه ها، صنایع و کارها، نظارت (ماده 366) بر کارهای مرتبط با افزایش خطر، استفاده از زیرزمین، کار زیرزمینی، روی خطوط لوله اصلی، در حین استخراج معادن و استفاده از مواد منفجره و خطرناک و غیره. .پ.

نظارت بر انرژی کشور(Gosenergonadzor)، مطابق با ماده 367 قانون کار فدراسیون روسیه، بر ایمنی در تعمیر و نگهداری تاسیسات الکتریکی و گرما نظارت می کند. مانند سایر بازرسی های تخصصی دولتی، قوانین، دستورالعمل ها، مشخصات فنیو استانداردهای دولتی که با نهادهای صنفی هماهنگ شده است.

نظارت دولتی برای ایمنی هسته ای و پرتویی(Gosatomnadzor) نظارت بر هسته ای و ایمنی اشعهمطابق با مفاد هنر. 369 قانون کار فدراسیون روسیه. همچنین این حق را دارد که هر نهادی را که قوانین تعیین شده در این زمینه را نقض کرده است به مسئولیت اداری برساند.

ارگان های خدمات استخدامیهمچنین مشمول قانون و روابط کار هستند. سرویس استخدام ایالتی فدرال یک سیستم فدرال یکپارچه از ارگان ها و مؤسسات است. تأمین مالی دستگاه های خدمات اشتغال از بودجه دولتی (برای پرداخت مزایای بیکاری، کمک هزینه تحصیلی و سایر پرداخت ها به بیکاران) انجام می شود. مقامات سرزمینیخدمات اشتغال نیست تقسیمات ساختاریمقامات اجرایی ذی ربط ارگان های فدراسیون و دولت های محلی. تامین مالی اقدامات برای ارتقای اشتغال جمعیت از جمله حمایت اجتماعی از بیکاران از محل بودجه نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون و بودجه شهرداری ها تامین می شود.

نهادهای قضاییبا توجه به اختلافات کارگری انفرادی (کمیسیون دعاوی کار، دادگاه و ...) و دسته جمعی (کمیسیون سازش، میانجی و داوری کار) نیز از موضوعات حقوق کار و روابط کار می باشد.

موضوعات روابط حقوقی در حوزه کار طرفین این روابط حقوقی هستند و برای تفکیک آنها باید انواع روابط حقوقی را جداگانه در نظر گرفت.

مفهوم روابط کار

رابطه استخدامی یک رابطه حقوقی بین کارمند و کارفرما در فرآیند انجام وظایفی است که کارمند به او محول می کند.

رابطه استخدامی- این یک رابطه حقوقی داوطلبانه بین یک کارمند و یک کارفرما است که در آن هر دو طرف در فرآیند تولید مشمول قانون کار، قراردادهای کار جمعی و فردی هستند.

خود روابط دارای ویژگی های خاصی هستند:

• در شرایط تبعیت از قوانین مقررات داخلی کار ادامه دهید.
• کارگر معمولاً در .

شرکت کنندگان (موضوعات) روابط کار هستند کارگران و کارفرمایان. موضوع رابطه کار می تواند خارجی باشد (چه به عنوان کارمند و چه به عنوان نماینده کارفرما) و فرد شهروند فردی که کارمندی را به عنوان خانه دار، راننده شخصی، باغبان و ... می پذیرد نیز می تواند کارفرما باشد.

موضوعات روابط کار

موضوع رابطه کار است مهارت ها، توانایی ها، مهارت ها، که او استفاده از آنها را به کارفرما پیشنهاد می کند و در فرآیند سازماندهی شده توسط کارفرما مورد علاقه کارفرما هستند. برای آنهاست که کارفرما حاضر به پرداخت آن است. در روابط بازار، قیمت کارمند، مانند هر کالایی تعیین می شود.

انواع روابط کار

آنها به نوع رابطه مرتبط و زمینه خاص پیدایش و وجود این رابطه حقوقی بستگی دارند. بنابراین، در یک تولید، انواع مختلفی از روابط کار امکان پذیر است، زیرا انواع مختلف قراردادهای کار امکان پذیر است (فوری، با مدت نامحدود، برای مدت کار فصلی، همزمان و غیره).

از این میان، دو نوع خاص از روابط کار متمایز می شود:

• در ارتباط با کار پاره وقت؛
• طبق توافق نامه دانشجویی

ویژگی آنها این است کار نیمه وقترابطه شغلی دوم را برای کارمند به همراه محل کار اصلی وی ایجاد می کند. آ رابطه دانشجوییدانش آموز را بر خلاف سایر روابط کاری موظف می کند که در تخصص، موقعیت کار نکند، بلکه در محل کار به این تخصص تسلط یابد. سپس رابطه حقوقی دانشجویی پس از قبولی در آزمون صلاحیت به طور کامل به رابطه حقوقی استخدامی اما تخصص یا حرفه دریافتی تبدیل می شود.

ویژگی های روابط کار

ویژگی بارز روابط کار این است که روابط کار شخصی هستند، یعنی با توسعه آزادی قرارداد کار، فردی شدن روابط کار کارمند توسعه می یابد.

ویژگی دیگر این است که این روابط ساخته شده در جبران آغاز شده،مرتبط با پاداش اجباری برای کار در قالب دستمزد.

ویژگی سوم این است که روابط کار ماهیت پیوسته دارندیعنی پس از انجام یک وظیفه کاری خاص توسط کارمند متوقف نمی شوند، بلکه با انجام یک وظیفه کاری خاص توسط او همراه است (کار بر اساس موقعیت مطابق با کارکنان، حرفه ها، تخصص های نشان دهنده صلاحیت ها؛ یا مشخص کردن نوع کار محول شده به کارمند) - هنر. 15 قانون کار فدراسیون روسیه.

قانون، روابط کار را تعیین می کند بر اساس قطعیت و ثبات کار توابع کارمند, و کارفرما را از الزام کارمند به انجام کارهایی که در قرارداد کار پیش بینی نشده است منع می کند (ماده 60 قانون کار فدراسیون روسیه).

هم قرارداد کار و هم رابطه کار ناشی از آن همیشه است متقابل و دوجانبه

هر دو طرف در رابطه کار حق دارند از طرف دیگر تعهدات کاری خود را نسبت به رابطه پرونده ای ایفا کند.

از آنجایی که کارفرما از حق انضباطی برخوردار است ، خود او می تواند در صورت عدم انجام وظایف خود طبق قانون کار ، او را مجازات کند ، او را به مسئولیت انضباطی و مادی برساند و هر دو طرف می توانند به قدرت اجباری دولت متوسل شوند. این مشخصه محتوای ارادی روابط کار است که توسط هنجارهای قانون کار پشتیبانی می شود که حقوق عادی، ایمن، مناسب، جبران خسارت (خسارت)، امکان اخراج و غیره را فراهم می کند.

پیدایش، تغییر و خاتمه روابط کار

, تعیین پیدایش، تغییر و خاتمه روابط کار، معمولا مرتبط با لحظه نتیجه گیری، تغییر و خاتمه(ماده 16 قانون کار فدراسیون روسیه). اما باید توجه داشت که این حقایق حقوقی همیشه بیانگر نوعی اقدام (استخدام و اخراج کارمند) نیستند، گاهی اوقات اینها شرایطی هستند که ماهیت حوادث دارند (فوت کارمند، شرایط فوق العاده و ...) . علاوه بر این، اغلب حقایق حقوقی ممکن است یک انتخاب جایگزین برای شرکت کنندگان فراهم کند (مثلاً دلایل اخراج) یا ترکیب پیچیده ای داشته باشد که چندین شرایط را با هم در بر می گیرد (به عنوان مثال، وجود گناه، نادرست بودن عمل، وجود خسارت. و رابطه سببی رفتار مجرمانه نادرست و خسارت مادی).

مبنای ظهوریک رابطه کاری معمولاً یک قرارداد کار در نظر گرفته می شود. برای کارمندانی که پست های انتخابی دارند، مبنای پیدایش روابط کاری آنها، انتخاب شدن به این سمت است. برای برخی از دسته‌های کارگران، مبنای پیدایش روابط کار مجموعه پیچیده‌ای از حقایق حقوقی است، زمانی که علاوه بر قرارداد کار، نوعی واقعیت حقوقی مقدم یا به دنبال آن باشد. بنابراین، برای افرادی که در رقابت پذیرفته شده اند، انعقاد قرارداد کار باید قبل از انتخاب آنها با رقابت برای این سمت باشد. ترکیب پیچیده ظهور روابط کار در نوجوانان 14 ساله، زمانی که قرارداد کار باید با رضایت والدین باشد.

واقعیت پیدایش رابطه استخدامی می تواند باشد مجوز کار واقعیحتی اگر استخدام به درستی پردازش نشده باشد.

تغییر روابط کارممکن است به دلیل اقدام قانونی باشد. تغییرات در شرایط مشخص شده در فصل 12 قانون کار فدراسیون روسیه در نظر گرفته می شود.

رابطه کار قطع می شودواقعیت خاتمه قرارداد کار به دلایل پیش بینی شده توسط قانون (فصل 13 قانون کار فدراسیون روسیه).

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

میزبانی شده در http://www.allbest.ru/

کار دوره

با موضوع: " روابط کارگری»

معرفی

فصل 1. مفهوم و انواع روابط کار

1.1 مفهوم و ویژگی ها

1.2 انواع روابط کار

فصل 2. ساختار روابط کار

2.1 موضوعات یک رابطه استخدامی

2.2 موضوع رابطه استخدامی

2.3 حقوق موضوعی و تعهدات قانونی

فصل 3. کارمند و کارفرما، موضوعات اصلی روابط کار

3.1 کارمند به عنوان موضوع یک رابطه استخدامی

3.2 کارفرما به عنوان موضوع یک رابطه استخدامی

فصل 4. علل پیدایش، تغییر و خاتمه رابطه استخدامی

4.1 زمینه های پیدایش رابطه استخدامی

4.2 زمینه های تغییر رابطه استخدامی

4.3 دلایل فسخ رابطه استخدامی

نتیجه

فهرست منابع استفاده شده

معرفی

قانون کار به عنوان یکی از شاخه های پیشرو قانون روسیه، دارای موضوع تنظیم، روابط عمومی در مهمترین حوزه جامعه - در حوزه کار است. از آنجایی که روابط کار جایگاه مهمی در زندگی هر فرد مدرن دارد، این موضوع همیشه مرتبط خواهد بود.

«برای اینکه این یا آن رابطه اجتماعی شکل یک رابطه حقوقی به خود بگیرد، دو شرط لازم است، اولاً: لازم است که رابطه اجتماعی معین در اعمال رفتار ارادی افراد بیان شود یا بتوان آن را بیان کرد. و ثانیاً لازم است که با اراده طبقه حاکم که به قانون ارتقا یافته تنظیم شود، یعنی. قواعد حقوقی »

بله واقعا، نظریه عمومیقانون رابطه حقوقی را با عملکرد حاکمیت قانون مرتبط می کند و آن را به عنوان یک رابطه اجتماعی که توسط حاکمیت قانون تنظیم می شود تعریف می کند. بر این اساس، روابط حقوقی در زمینه قانون کار، روابط کار است که توسط قانون کار و مشتقات آنها، روابط نزدیک به هم تنظیم می شود. همه روابط اجتماعی موضوع قانون کار همیشه در آن عمل می کنند زندگی واقعیدر قالب روابط حقوقی این حوزه، یعنی. آنها قبلاً قوانین کار را در اختیار دارند.

هنگام نگارش این اثر، هدف این بود که رابطه استخدامی در تمام ابعاد آن در نظر گرفته شود. اولاً خود مفهوم رابطه حقوقی، ویژگی ها و انواع آن، ثانیاً ساختار یک رابطه استخدامی که شامل حقوق و تعهدات شرکت کنندگان در این رابطه است، ثالثاً توجه به موضوعات یک رابطه استخدامی به طور جداگانه کارمند، به طور جداگانه کارفرما و در نهایت، زمینه های پیدایش، تغییر و خاتمه روابط کار.

همه انواع روابط حقوقی قانون کار اختیاری است، یعنی. به خواست مشمولان قانون کار بوجود می آیند. هر رابطه حقوقی از عناصری تشکیل شده است: موضوع، موضوع، محتوا، زمینه وقوع و فسخ. با مطالعه این مفاهیم به ساختار رابطه استخدامی پی خواهیم برد. و بیایید موضوعات اصلی روابط کار را با جزئیات تجزیه و تحلیل کنیم: کارمند و کارفرما. همچنین به صورت سطحی به موضوعات دیگر روابط کار نیز خواهیم پرداخت.

موضوعات روابط حقوقی در حوزه کار، علاوه بر کارمندان و کارفرمایان، می توانند شرکت کنندگان مختلفی باشند: ارگان های خدمات استخدامی در روابط حقوقی برای تضمین اشتغال؛ بدن قدرت دولتیو دولت های محلی به عنوان شرکای اجتماعی در روابط حقوقی مشارکت اجتماعی و غیره.

هر یک از روابط حقوقی در حوزه قانون کار به وجود می آید، تغییر می کند و خاتمه می یابد. در بخش چهارم به بررسی حقایق حقوقی، زمینه‌های خاصی که زمینه ساز پیدایش، تغییر و خاتمه روابط کار است می‌پردازیم.

مقاله ترم من به این مشکلات اختصاص دارد و در آن سعی خواهم کرد تا موضوعی مانند روابط کار را به طور کامل افشا کنم.

همه موارد فوق یک بار دیگر ثابت می کند که موضوع من مقاله ترمبرای بررسی دقیق بسیار جالب است. و برای من، به عنوان یک وکیل آینده، و فقط یک عضو جامعه ما، جالب خواهد بود که با او کار کنم.

رابطه استخدامی

فصل 1. مفهوم و انواع روابط کار

1.1 مفهوم و ویژگی ها

رابطه حقوقی استخدامی یک رابطه اجتماعی است که توسط قانون کار تنظیم می شود و بر اساس توافق کارمند و کارفرما در مورد عملکرد شخصی کارمند یک وظیفه کاری (کار در یک تخصص، صلاحیت یا موقعیت خاص) در ازای پرداخت هزینه، تبعیت کارمند از مقررات داخلی در حالی که کارفرما از شرایط کاری پیش بینی شده توسط قانون کار ، قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار اطمینان می دهد.

این رابطه همیشه دو طرفه است. البته برای توصیف کامل هر رابطه حقوقی لازم است:

الف) مبنای وقوع، تغییر و خاتمه آن را ایجاد کند

ب) ترکیب ذهنی آن را تعیین کنید

ج) محتوا و ساختار آن را مشخص کنید

د) نشان می دهد که هدف آن چیست

همه این موضوعات در مقاله ترم من منعکس خواهد شد. در این فصل فقط به علائم و انواع روابط کار می پردازیم.

انواع خاصی از روابط حقوقی توسط قانون مدنی تنظیم می شود. شاخه قانون مدنی قانون کار است که به نوبه خود روابط کار را تنظیم می کند، آنها موضوع قانون کار هستند. ویژگی‌های بارز یک رابطه استخدامی که تشخیص آن را از روابط حقوقی مرتبط ممکن می‌سازد عبارتند از:

1. ماهیت شخصی حقوق و تعهدات کارمندی که فقط با کار خود موظف است در تولید یا سایر فعالیت های کارفرما شرکت کند. در قانون مدنی چنین محدودیتی وجود ندارد، جایی که پیمانکار حق دارد افراد دیگری را در انجام کار مشارکت دهد.

2. یک کارمند موظف است یک وظیفه کاری معین و از پیش تعیین شده (کار در یک تخصص خاص، صلاحیت یا موقعیت) و نه یک کار جداگانه جداگانه را تا تاریخ معین انجام دهد. مورد دوم برای تعهدات قانون مدنی مربوط به فعالیت کار معمول است که هدف آن به دست آوردن نتیجه (محصول) خاص کار، انجام یک وظیفه یا خدمت خاص تا تاریخ معین است.

3. ویژگی روابط کار نیز در این است که:

- عملکرد کار در شرایط کار عمومی (تعاونی) انجام می شود.

- یک شهروند، به عنوان یک قاعده کلی، در پرسنل شاغل در سازمان گنجانده می شود.

- این امر مستلزم تبعیت کارمند از مقررات داخلی کار تعیین شده توسط کارفرما است.

یعنی یک رابطه کاری واحد و پیچیده هر دو عنصر هماهنگی و تبعیت را ترکیب می کند: آزادی کار با تبعیت از مقررات داخلی ترکیب می شود. این امر از نظر قانون مدنی، بر اساس اصول اساسی قانون مدنی، مندرج در ماده، غیرممکن است. 2 قانون مدنی فدراسیون روسیه.

4. ماهیت قابل استرداد رابطه کار در پاسخ کارفرما به انجام کار - در پرداخت دستمزدها، به عنوان یک قاعده، به صورت نقدی - آشکار می شود. ویژگی رابطه استخدامی این است که پرداخت برای کار زندگی صرف شده توسط کارمند به طور سیستماتیک در تاسیسات انجام می شود. زمان کاریو نه برای نتیجه خاص کار مادی (گذشته)، انجام یک وظیفه یا خدمت خاص، مانند روابط حقوق مدنی.

5. ماهیت پیچیده رابطه استخدامی مستلزم وجود حقوق و تعهدات متناظر برای هر یک از طرفین است. حق هر یک از افراد (کارمند و کارفرما) برای خاتمه دادن به این رابطه حقوقی بدون هیچ گونه تحریمی با رعایت رویه مقرر در قانون کار فصل 13 قانون کار فدراسیون روسیه.

1.2 انواع روابط کار

طرفین با اعمال حقوق خود و بر عهده گرفتن تعهدات در انجام کار معین، قانوناً مقید بوده و اعمال آنها در چارچوب موازین قانونی مربوطه محدود می شود. شرکت کنندگان در روابط عمومی که به عنوان موضوع قانون کار عمل می کنند، باید الزامات قانون کار فعلی و همچنین شرایط کار و قراردادهای جمعی، قراردادهای مشارکت اجتماعی را رعایت کنند.

ما قبلاً می دانیم که روابط کار ارادی است و به خواست مشمولان قانون کار از جمله بر اساس پذیرش واقعی کار با دانش یا از طرف کارفرما یا نماینده وی در مورد قرارداد کار ایجاد می شود. به درستی اجرا نشد

اهداف روابط کار عبارتند از: منافع مادی در نتایج فعالیت کارگری، ارضای نیازهای اقتصادی و اجتماعی کارمند و کارفرما، حمایت از حقوق کار مربوطه افراد.

چنین مفهومی از روابط کار گسترده تر به نظر می رسد، شامل رابطه واقعی کار بین کارمند و کارفرما و سایر روابط اجتماعی است که مستقیماً با کار مرتبط است. هر یک از این روابط حقوقی در موضوعات، محتوا، زمینه های وقوع و خاتمه متفاوت است.

انواع روابط کار بر اساس موضوع قانون کار تعیین می شود و از جمله آنها می توان به موارد زیر اشاره کرد:

روابط حقوقی برای ارتقای اشتغال و اشتغال؛

روابط کار بین کارمند و کارفرما؛

روابط حقوقی سازمان کار و مدیریت کار؛

روابط حقوقی در مورد آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان؛

روابط حقوقی اتحادیه های کارگری با کارفرمایان برای حمایت از حقوق کارگری کارکنان.

روابط حقوقی مشارکت اجتماعی؛

روابط حقوقی برای نظارت و کنترل؛

روابط حقوقی در مورد مسئولیت مادی طرفین قرارداد کار؛

روابط حقوقی برای حل اختلافات کارگری؛

روابط حقوقی بیمه اجتماعی

انواع روابط حقوقی را می توان به موارد زیر تقسیم کرد:

پایه (روابط کار)؛

مرتبط و سازمانی و مدیریتی (در مورد استخدام، سازماندهی و مدیریت کار، روابط اتحادیه های صنفی برای حمایت از حقوق کار کارگران، روابط حقوقی مشارکت اجتماعی، روابط حقوقی برای آموزش، بازآموزی حرفه ای و آموزش پیشرفته پرسنل).

روابط حقوقی حمایتی (در مورد نظارت و کنترل، مسئولیت طرفین قرارداد کار، حل اختلافات کار، بیمه اجتماعی اجباری).

همانطور که قبلاً گفتیم، هر یک از این روابط حقوقی در موضوعات، محتوا، زمینه های پیدایش و فسخ متفاوت است. به عنوان مثال، هنگام در نظر گرفتن رابطه حقوقی برای ارتقای اشتغال و اشتغال، خواهیم دید که این روابط زمانی به وجود می‌آیند که شهروندان توسط کارفرمایان، از جمله از طریق خدمات کاریابی، استخدام و جذب شوند.

این روابط حقوقی، قاعدتاً مقدم بر روابط کار است، اما می تواند در صورت آزادی کارکنان، از روابط کار قبلی پیروی کند، و همچنین با روابط کار همراه باشد، زمانی که بدون پایان دادن به روابط حقوقی خود با یک کارفرما، کارمند به دنبال شغل جدید است. .

بسته به موضوعات روابط حقوقی استخدامی و استخدامی، موارد زیر وجود دارد:

مرجع خدمات استخدامی و یک شهروند (زمانی که دومی با درخواست کمک برای یافتن شغل و ثبت نام متقاضی به عنوان بیکار به خدمات کار مراجعه می کند).

مرجع خدمات استخدامی و کارفرما (از لحظه کسب اهلیت قانونی کارفرما و تا زمان انحلال آن).

شهروند شاغل و کارفرما (با ارائه ارجاع به کارفرما از سازمان خدمات کاریابی).

هنگامی که روابط حقوقی سازمانی و مدیریتی را در نظر می گیریم که به حل مسائل مربوط به سازمان و پاداش نیروی کار کمک می کند و منافع اجتماعی-اقتصادی هر دو گروه کارگری، صنایع، مناطق و فرد کارمند را برآورده می کند، چیز متفاوتی را مشاهده خواهیم کرد.

این روابط بین:

تیم کارمندان و کارفرما؛

نهاد صنفی در تولید و کارفرما؛

نمایندگان شرکای اجتماعی در سطوح فدرال، منطقه ای، منطقه ای، بخشی و غیره.

روابط حقوقی سازمانی و مدیریتی برای کارمند از لحظه ورود او به جمع کارگری ایجاد می شود. این روابط حقوقی ماهیت مستمری دارند. آنها هم بین جمع کارگران و هم بین کارفرما و ارگان های اتحادیه کارگری به وجود می آیند.

هدف این روابط حقوقی منافع اجتماعی-اقتصادی (حقوق، حمایت از نیروی کار و غیره) هر دو یک کارمند و یک تیم یا صنعت است.

این افراد نهادهای نمایندگی کارگران در روابط حقوقی مشارکت اجتماعی، نمایندگان کارفرمایان و در برخی موارد مقامات اجرایی هستند. روابط حقوقی مشارکت اجتماعی در ارتباط با آغاز مذاکره جمعی به وجود می آید. آنها تا پایان مدت قراردادهای مربوطه دوام دارند.

فصل 2. ساختار روابط کار

مسئله ساختار رابطه استخدامی به دلیل این واقعیت که تفسیر آن با تفسیری که عموماً در نظریه حقوق پذیرفته شده است متفاوت است از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

در نظریه حقوق، رویکرد مدنی به این مسئله غالب است. معمولاً در اصطلاح حقوقی، عناصر اصلی زیر متمایز می شوند: 1) موضوعات حقوق، یعنی. طرفین (شرکت کنندگان) رابطه حقوقی؛ 2) محتوای رابطه حقوقی (ماده - رفتار واقعی افراد و حقوقی - حقوق و تعهدات ذهنی). 3) موضوعات رابطه حقوقی.

وکلای ترودویک موضوعات روابط کار را به ساختار آن نسبت نمی دهند. N.G. الکساندروف در سال 1948 خاطرنشان کرد که نامناسب برای افراد یک رابطه حقوقی استخدامی "عناصر" است. رابطه استخدامی بین افراد موضوعی به وجود می آید و نه موضوعاتی که همراه آن به عنوان یکی از عناصر باشد. در این راستا تخصیص در قسمت کلی قانون کار نهاد و فصل مربوطه در ادبیات آموزشی را می توان کاملا منطقی دانست. این پدیده ها را نباید صرفاً با دلایل فرصت طلبانه، اقتصادی یا روش شناختی مرتبط با شکل گیری نگرش جدید نسبت به فرد، دموکراسی، با شکل گیری شرایط بازار برای مدیریت توضیح داد.

اما با وجود این تناقضات، در این فصل، مقاله ترمی خود، هر سه عنصر رابطه استخدامی را در نظر خواهیم گرفت.

از نظریه حقوق کار چنین برمی‌آید که محتوای رابطه حقوقی و به‌ویژه رابطه کار، وحدت خواص و پیوندهای آن است. شرکت کنندگان در یک رابطه کاری ملزم به حقوق و تعهدات ذهنی هستند که ترکیب خاصی از آنها محتوای قانونی آن را آشکار می کند. همچنین مرسوم است که محتوای مادی رابطه کار را تعیین کنید - این خود رفتار، فعالیت های افراد، اقداماتی است که آنها انجام می دهند. یعنی رابطه کار اجتماعی کسب می کند فرم حقوقی(به یک رابطه استخدامی تبدیل می شود)، پس از اینکه شرکت کنندگان آن به موضوع رابطه حقوقی نوظهور تبدیل شدند که دارای حقوق و تعهدات ذهنی هستند.

بنابراین، تعامل شرکت کنندگان در یک رابطه کار اجتماعی در یک رابطه حقوقی به عنوان تعامل افراد آن، ارتباط متقابل آنها با حقوق و تعهدات ذهنی ظاهر می شود، زمانی که حق یک (کارمند) با وظیفه دیگری (کارفرما) مطابقت دارد. یک رابطه کاری شامل طیف کاملی از حقوق و تعهدات کار است، یعنی یک رابطه حقوقی پیچیده، اما واحد و ماهیت مستمر دارد. مشمولان آن تا زمانی که رابطه کار وجود دارد و قرارداد کار بر اساس آن به وجود آمده است، دائماً (به طور سیستماتیک) از حقوق خود استفاده می کنند و به تعهدات خود عمل می کنند.

روابط کار در نتیجه تأثیر هنجارهای قانون کار شکل می گیرد و بنابراین شرکت کنندگان آنها حقوق و تعهدات ذهنی از پیش تعیین شده (نشان داده شده) هستند. در عین حال، حق ذهنی به عنوان یک فرصت (اقدام قانونی) محافظت شده از یک شخص مجاز (یک موضوع رابطه کاری) برای مطالبه از دیگری - یک موضوع مکلف - اعمال خاصی (رفتار معین) درک می شود. تعهد حقوقی ذهنی یک شرکت کننده در یک رابطه استخدامی، اقدام قانونی برای رفتار شایسته یک فرد متعهد است.

به عبارت دیگر، وظیفه ذهنی عبارت است از رفتار مناسب مطابق با حق ذهنی. از آنجایی که رابطه شغلی همواره بین اشخاص خاصی بر اساس توافقی که بین آنها حاصل می شود ایجاد می شود، این رابطه حقوقی به عنوان شکلی از حقوق و تعهدات خاص شرکت کنندگان در آن تعریف می شود. از این نظر، رابطه کار چارچوبی را ترسیم می کند که در آن رفتار شرکت کنندگان می تواند تحقق یابد.

2.1 موضوعات یک رابطه استخدامی

یکی از موضوعات یک رابطه شغلی همیشه یک فرد - یک شهروند است. برای ورود به روابط حقوقی کار، شهروندان باید دارای شخصیت حقوقی کار باشند. بر خلاف قانون مدنی، قانون کار مفاهیم مستقل «صلاحیت قانونی» و «صلاحیت» را نمی شناسد. این با این واقعیت توضیح داده می شود که هر کسی که توانایی کار دارد باید آن را با اعمال ارادی شخصی خود انجام دهد. انجام وظایف کاری با کمک افراد دیگر غیرممکن است. شخصیت حقوقی استخدامی یک مقوله حقوقی است که بیانگر توانایی شهروندان برای مشمول روابط حقوقی کار، کسب حقوق با اعمال خود و بر عهده گرفتن تعهدات مرتبط با ورود به این روابط حقوقی است. چنین شخصیت حقوقی، به عنوان یک قاعده کلی، از سن 15 سالگی به وجود می آید. اما بسیاری از این جوانان نیز هستند که به طور کلی تحصیل می کنند موسسات آموزشی، موسسات آموزشی ابتدایی و متوسطه آموزش حرفه ایمی خواهند در اوقات فراغت خود کار کنند. این به آنها این فرصت را می دهد که نه تنها درآمد خاصی داشته باشند، بلکه بهتر برای یک زندگی کاری مستقل آماده شوند.

با در نظر گرفتن این عوامل، استخدام نوجوانان از سن 14 سالگی مجاز است. لازم است کار از این سن بر سلامت نوجوانان تأثیری نداشته باشد، روند یادگیری را مختل نکند. شرط لازماستخدام یک نوجوان پس از رسیدن به سن چهارده سالگی - با رضایت والدین، والدین خوانده یا قیم. ذکر این نکته ضروری است که ورود افراد به رابطه استخدامی از سن 15 سالگی با ایجاد مزایایی برای آنها در زمینه زمان کار همراه است. آنها کمتر از کارگران بزرگسال کار می کنند. مدت زمان مشخص کار بسته به سن متفاوت است: برای کارمندان 16 تا 18 ساله - حداکثر 36 ساعت در هفته، برای کارمندان 15 تا 16 ساله، و همچنین دانش آموزان 14 تا 15 ساله که در تعطیلات کار می کنند - بیش از 24 ساعت در هفته. اگر دانش آموزان در اوقات فراغت خود کار می کنند (نه در تعطیلات) ، مدت زمان کار آنها نمی تواند از نصف هنجار زمان کاری تعیین شده برای افراد در سن مربوطه تجاوز کند. برای دانش آموزان 14 تا 16 سال - حداکثر 12 ساعت در هفته و از 16 تا 18 سال - حداکثر 18 ساعت در هفته.

اجازه دهید این نکته را با یک مثال توضیح دهیم. یک دانشجوی 17 ساله حقوق بعد از کلاس در دفتر منشی کار می کند. ساعت کار او 18 ساعت در هفته است. در مواردی که این دانشجو در دادگاه و در ایام مرخصی کار می کند، یک هفته کاری 36 ساعته برای وی تعیین می شود.

یک شهروند به عنوان طرف یک رابطه استخدامی دارای روابط حقوقی مختلفی با طرف دیگر این رابطه - یک شخص حقوقی است. در برخی موارد، روابط کار بین دو فرد ایجاد می شود. این موارد شامل مواردی است که یک شهروند، به عنوان یک کارآفرین فردی، شهروند دیگری را استخدام می کند یا زمانی که یک رابطه شغلی در رابطه با انجام یک اقتصاد مصرفی خانوار ایجاد می شود (رابطه کار با یک کارگر خانگی، با یک راننده ماشین و غیره).

اشخاص حقوقی به عنوان سازمان هایی شناخته می شوند که دارای اموال جداگانه در مالکیت، مدیریت اقتصادی یا مدیریت عملیاتی هستند و نسبت به این اموال مسئول تعهدات خود هستند، می توانند از طرف خود اموال و حقوق غیرمالکی شخصی را تحصیل و اعمال کنند، تعهداتی را متقبل شوند، شاکی باشند. و متهم در دادگاه

قانون اشکال مختلف سازمانی و حقوقی یک شخص حقوقی را پیش بینی می کند. موضوع رابطه استخدامی می تواند تجاری و سازمان های غیر انتفاعی. به سازمان های تجاریمربوط بودن مشارکت های تجاری(سهامی عام، تضامنی، تعاونی تولید، ایالتی و شهری شرکت واحد) و شرکت ها (شرکت با مسئولیت محدود یا اضافی، شرکت سهامی).

سازمان های غیر انتفاعی -- تعاونی های مصرف، عمومی یا سازمان های مذهبی(انجمن ها)، موسسات خیریه و غیره و همچنین اشخاص حقوقی به سایر اشکال مقرر در قانون. همه این سازمان ها دارای شخصیت حقوقی کار برای ایجاد روابط حقوقی کار هم با افراد کارگر و هم با شهروندان - شرکت کنندگان در سازمان ها هستند. مرزهای شخصیت کارگری انعطاف پذیر است، زیرا همه سازمان ها در تعیین تعداد کارکنان و دستمزد آنها مستقل هستند. استثنا است موسسات بودجهبا این حال، آنها، بر اساس صندوق دستمزد مورد تایید وی، می توانند به طور مستقل تعداد خود را تعیین کنند.

2.2 موضوع رابطه استخدامی

هدف رابطه کار انجام نوع خاصی از کار است که با تخصص خاصی مشخص می شود، موقعیت صلاحیت.

ویژگی موضوع رابطه کار در حال حاضر بدون ابهام نیست ، زیرا در روابط کار این شی اساساً از محتوای مادی آنها (رفتار متعهد و غیره) جدایی ناپذیر است. اثر مفید ارائه شده توسط کارمند (سخنرانی و غیره) معمولاً در طول فرآیند تولید قابل مصرف است. و از آنجایی که در قانون کار کالاهای مادی (اشیاء) عملاً از فعالیت کار یک کارمند جدایی ناپذیر هستند ، ویژگی محتوای مادی روابط کار سؤال از موضوع آنها را برطرف می کند.

محتوای مادی یک رابطه کاری به عنوان رفتار واقعی شرکت کنندگان (موضوع) آن درک می شود که توسط حقوق و تعهدات ذهنی کار تضمین می شود. واقعیت همیشه ثانویه است و تابع محتوای قانونی (ارادی) رابطه کار است که توسط حقوق و تعهدات ذهنی شرکت کنندگان در آنها شکل می گیرد. محتوای این حقوق و تعهدات در امکان قانونی، در حدودی که قانون تعیین می کند، برای اقدام، مطالبه، مطالبه، بهره مندی از منافع و غیره بیان می شود. و تعهد به ارضای منافع و نیازهای متقابل سایر موضوعات.

بر اساس وحدت مؤلفه های مادی و حقوقی (ارادی) می توان گفت که حقوق و تعهدات ذهنی کارکنان مندرج در محتوای روابط حقوقی کار محقق می شود و حقوق و تعهدات قانونی که محتوای حقوقی را تشکیل می دهد، مشخص می شود. وضعیت کارکنان این حقوق و تعهدات موضوعات روابط کار در بخش بعدی اثر مورد بحث قرار خواهد گرفت.

2.3 حقوق موضوعی و تعهدات قانونی

بنابراین ، قانون کار فدراسیون روسیه حقوق اساسی (قانونی) شرکت کنندگان در یک رابطه کاری را ارائه می دهد. با توجه به شخصیت یک کارمند، این حقوق و تعهدات، مطابق با قانون اساسی فدراسیون روسیه (ماده 30، 37)، در نمای کلیدر هنر 2 قانون کار فدراسیون روسیه. حقوق و تعهدات موضوعی که محتوای یک رابطه حقوقی جداگانه را تشکیل می دهد، از مشخصات این حقوق و تعهدات قانونی است.

در عین حال، حقوق و تعهدات کارفرما، بر خلاف کارمند، در ماده خاصی از قانون کار یا سایر قوانین فدرال چنین تلفیقی واضح و ویژه را دریافت نکرده است. حقوق و تعهدات جداگانه کارفرما در بسیاری از مواد قانون کار، قوانین فدرال، قوانین محلی تعیین شده است، می توان آنها را در منشورها (مقررات) سازمان (شخصیت حقوقی) و غیره ذکر کرد.

با توجه به اینکه حق ذهنی یکی از شرکت کنندگان در رابطه کار با تعهد قانونی دیگری مطابقت دارد، در اینجا فقط به تعهدات موضوع رابطه کار اشاره می کنیم.

وظایف یک کارمند عبارتند از:

الف) انجام یک وظیفه کاری معین که در هنگام انعقاد قرارداد کار با کارفرما مقرر شده است (ماده 15 قانون کار). قطعیت عملکرد کار توسط هنر ارائه شده است. 24 قانون کار، طبق آن، اداره سازمان حق ندارد کارمند را ملزم به انجام کارهایی که در قرارداد کار پیش بینی نشده است.

ب) رعایت انضباط کار، رعایت مقررات داخلی، ساعات کار تعیین شده، استفاده از تجهیزات، مواد اولیه، سایر اموال کارفرما با رعایت مقررات و ضوابط مقرر، حفظ این اموال، رعایت دستورالعمل ها و ضوابط کار. حفاظت و غیره

مسئولیت های اصلی کارفرما (سازمان) را می توان به شرح زیر دسته بندی کرد:

الف) رعایت کار بر اساس کارکرد تعیین شده و بر این اساس، اطمینان از اشتغال واقعی کار این کارمند به عنوان انجام دهنده کار و همچنین ایجاد شرایطی که عملکرد تولیدی آن را تضمین می کند.

ب) اطمینان از شرایط کار سالم و ایمن که توسط قانون کار، قرارداد جمعی و توافق طرفین پیش بینی شده است.

د) ارضای نیازهای اجتماعی و خانگی کارمند.

حقوق و تعهدات ذهنی که محتوای یک رابطه شغلی ناشی از یک عمل حقوقی - قرارداد کار را تشکیل می دهد، با شرایط این قرارداد مطابقت دارد. قرارداد کار، همانطور که در زیر نشان داده خواهد شد، نقش اساسی در تنظیم حقوقی روابط کار دارد. مانند هر چیز دیگری، محتوای خاص خود را دارد - این شرایطی است که طرفین به توافق رسیدند. این شرایط توافق شده قرارداد کار با محتوای رابطه کار، حقوق و تعهدات ذهنی آن مطابقت دارد. بنابراین، یک رابطه کار نه تنها بر اساس یک قرارداد کار (عمل قانونی) ایجاد می شود: این قرارداد محتوای آن را تعیین می کند.

اما رابطه کار و قرارداد کار معادل نیستند. شرایط قرارداد در فرآیند انعقاد آن توسط طرفین بر اساس آزادی و داوطلبانه کار شکل می گیرد، اما نباید وضعیت کارگران را در مقایسه با قانون بدتر کند (بخش 1 ماده 15 قانون کار). . شرایط توافق شده، همانطور که بود، محدوده محتوای رابطه کار در حال ظهور را تعیین می کند. با این حال، یک قرارداد کار نمی تواند تمام محتوای آن، همه عناصر را تعیین کند. یک شهروند از یک سو و یک سازمان (شخصیت حقوقی) یا یک کارآفرین انفرادی از طرف دیگر هنگام انعقاد قرارداد کار و ایجاد رابطه کاری به عنوان افراد خصوصی عمل می کنند. این افراد به عنوان افراد هستند که بر اساس آزادی انتخاب یکدیگر، آزادی انعقاد قرارداد کار و آزادی تعیین شرایط آن (محتوا) عمل می کنند. در عین حال، افراد نمی توانند عنصر حقوق عمومی یک رابطه استخدامی را از طریق شکل قانونی قرارداد کار به طور کامل اجرا کنند. این عنصر حقوق عمومی شامل ایجاد حداقل استاندارد هنجاری از حقوق کار و ضمانت های یک کارمند است که بدتر شدن آن در یک قرارداد کار منجر به بی اعتباری شرایط فردی آن یا قرارداد به عنوان یک کل می شود.

در نتیجه، رابطه کار، که محتوای آن توسط شرایط قرارداد کار تعیین می شود، همچنین دارای یک جوهره مستقل، محتوای مستقل است. استقلال رابطه کار در تشکیلات قانونی در حداقل سطح حقوق و ضمانت های کار آشکار می شود که الزاماً تعدادی از شرایط قرارداد کار را تعیین می کند.

در هنگام انعقاد قرارداد کار، طرفین حق ندارند سطح مشخص شده حقوق و ضمانت ها را کاهش دهند (تغییرات احتمالی فقط مربوط به افزایش آن است) و همچنین نمی توانند آنها را حذف یا توسط دیگران تغییر دهند. این یکی از ویژگی های قانون کار است که نشان دهنده جهت گیری اجتماعی آن است و به ما امکان می دهد شاخه قانون کار را در سیستم حقوق روسیه به عنوان یک حق اجتماعی توصیف کنیم.

باید به آنچه که خود مبتنی بر قدرت انضباطی و ارشادی کارفرما است توجه شود. تابعیت یک کارمند به طور اجباری در محتوای یک رابطه کاری "ساخت" است و به افراد مشخص شده اجازه نمی دهد هنگام انعقاد قرارداد کار آن را حذف یا با شرط دیگری جایگزین کنند.

فصل 3. کارمند و کارفرما، موضوعات اصلی روابط کار

3.1 کارمند به عنوان موضوع یک رابطه استخدامی

وضعیت قانون کار یک شهروند به عنوان موضوع قانون کار برای همه شهروندان مشترک است. این به وضوح نشان دهنده تمایز قانون کار است مقررات قانونی. موضوع قانون کار علاوه بر وضعیت عمومی کار ممکن است دارای خاصیت خاصی نیز باشد وضعیت کار(زن، صغیر)، با قوانین خاص ثابت شده است.

یک شهروند در واقع از لحظه ای که شغل پیدا می کند، تابع قانون کار می شود، از لحظه استخدام در یک سازمان خاص، وضعیت کارمند را به دست می آورد. برای انجام این کار، یک شهروند باید دارای شخصیت حقوقی باشد.

به عنوان یک قاعده کلی، دوره شروع آن با دستیابی به سن بیولوژیکی تعیین شده توسط قانون - 16 سال همراه است. با توجه به هنر. 63 قانون کار فدراسیون روسیه برای آماده سازی جوانان برای کار تولیدی، مجاز است افراد شاغل به تحصیل در موسسات آموزشی عمومی، موسسات آموزشی آموزش حرفه ای ابتدایی و متوسطه را که به سن 14 سالگی رسیده اند، استخدام کنند. شرایط زیر:

1) آنها را می توان فقط برای انجام کارهای سبک که آسیبی به سلامتی وارد نمی کند پذیرفته شود.

2) انجام کار در اوقات فراغت از تحصیل، بدون ایجاد اختلال در روند یادگیری.

3) رضایت والدین، فرزندخواندگان یا سرپرستان و مرجع سرپرستی الزامی است.

در موارد دریافت آموزش عمومییا ادامه تسلط بر برنامه اصلی آموزش عمومی آموزش عمومی به شکلی از آموزش غیر از تمام وقت، یا ترک یک مؤسسه آموزش عمومی مطابق با قانون فدرال، ممکن است با افرادی که به سن رسیده اند قرارداد کار منعقد شود. پانزده نفر برای انجام کارهای سبک که به سلامتی آنها آسیبی نمی رساند.

در سازمان‌های سینمایی، تئاتر، سازمان‌های تئاتر و کنسرت، سیرک‌ها، با رضایت یکی از والدین (ولی) و اجازه سرپرستی و سرپرستی، با افراد زیر چهارده سال مجاز است قرارداد کار منعقد شود. سالها برای شرکت در خلق و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار بدون آسیب رساندن به سلامت و رشد اخلاقی. قرارداد کار از طرف کارمند در این مورد توسط والدین (قیم) وی امضا می شود. اذن ولايت و قيمومت بيانگر حداكثر مدت مجاز است کار روزانهو سایر شرایطی که تحت آن کار ممکن است انجام شود.

افرادی که به سن 18 سال تمام رسیده‌اند به شرط داشتن ظرفیت کامل مدنی و همچنین افرادی که به سن معین نرسیده‌اند از روزی که به طور کامل اهلیت مدنی شده‌اند حق دارند به‌عنوان کارفرما قرارداد کار منعقد کنند.

افراد دارای درآمد مستقل که به سن 18 سال تمام رسیده اند اما دادگاه از نظر صلاحیت قانونی آنها را محدود کرده است، با رضایت کتبی معتمدین حق دارند با کارمندان به منظور خدمات شخصی و کمک به امور خانه داری قرارداد کار منعقد کنند. .

از طرف اشخاص حقیقیکسانی که درآمد مستقلی دارند، به سن 18 سالگی رسیده اند، اما دادگاه آنها را فاقد صلاحیت قانونی تشخیص می دهد، سرپرستان آنها می توانند به منظور خدمت شخصی به این افراد و کمک به آنها در امور خانه داری با کارمندان قرارداد کار منعقد کنند.

افراد زیر سن 14 تا 18 سال، به استثنای افراد زیر سن قانونی که توانایی مدنی را به طور کامل کسب کرده اند، در صورت داشتن کارمندان می توانند قرارداد کار منعقد کنند. درآمد خود، بورسیه ها، سایر درآمدها و با رضایت کتبی نمایندگان قانونی آنها (والدین، قیم، معتمدین).

نمایندگان قانونی (والدین، قیم، معتمدین) افرادی که به عنوان کارفرما عمل می کنند، مسئولیت بیشتری در قبال تعهدات ناشی از روابط کار، از جمله تعهدات به پرداخت دستمزد دارند.

برای دسته خاصی از افراد شرایط خاصی وجود دارد. بنابراین، یک شهروند خارجی برای کار در قلمرو فدراسیون روسیه باید مجوز کار دریافت کند. در همان زمان، کارفرما مجوز جذب و استفاده از کارگران خارجی را دریافت می کند.

فقط یک شهروند فدراسیون روسیه که به سن 18 سالگی رسیده است، زبان دولتی را می داند و سایر شرایط تعیین شده توسط قانون فعلی را برآورده می کند، حق ورود به خدمات دولتی را دارد.

قانون کار محدودیت سنی برای ورود به یک رابطه کاری تعیین نکرده است. استثنا طیف خاصی از مشاغل و موقعیت ها است. بنابراین، با توجه به قانون خدمات کشوری دولت، محدودیت سنی برای بودن در دفتر عمومیخدمات عمومی - 65 سال. اما حتی پس از رسیدن به این سن نیز می توان برای انجام کارهایی که محدودیت سنی وجود ندارد، وارد رابطه کاری شد.

علاوه بر این، هنگام استخدام، یک شخصیت حقوقی کار ویژه ارزیابی می شود که در درجه آموزش حرفه ای، در حضور یک تخصص یا صلاحیت خاص بیان می شود.

در برخی موارد، وضعیت سلامتی نیز ممکن است یک نیاز خاص باشد. به عنوان یک قاعده، این با عملکرد کار با استفاده از منابع افزایش خطر (رانندگان، خلبانان و غیره) یا در تولیدی که خطر بیشتری را برای آن ایجاد می کند همراه است. محیط (راه آهننیروگاه هسته ای و غیره).

پس از انعقاد قرارداد کار ، یک شهروند کارمند می شود ، وی دارای وضعیت حقوقی کارمند است که در حضور برخی از روابط کاری حقوق و تعهدات بیان می شود.

حقوق اساسی (قانونی) یک کارمند در هنر ذکر شده است. 37 قانون اساسی فدراسیون روسیه و هنر. 21 قانون کار فدراسیون روسیه:

انعقاد، اصلاح و خاتمه قرارداد کار؛

ارائه کار مقرر در قرارداد کار به کارمند؛

تهیه محل کار متناسب با ایالت ملزومات قانونیحمایت از کار و شرایط مقرر در قرارداد جمعی؛

پرداخت به موقع و کامل دستمزد مطابق با صلاحیت، پیچیدگی کار، کمیت و کیفیت کار انجام شده؛

تأمین استراحت با ایجاد ساعات کار عادی، کاهش ساعات کار برای مشاغل و دسته های خاص کارگران، ارائه روزهای تعطیل هفتگی، تعطیلات غیر کاری، تعطیلات سالانه با حقوق.

اطلاعات قابل اعتماد کامل در مورد شرایط کار و الزامات حفاظت از کار در محل کار؛

آموزش حرفه ای، بازآموزی و توسعه حرفه ای؛

حق تشکل، از جمله حق تشکیل اتحادیه های کارگری و پیوستن به آنها برای حمایت از حقوق کار، آزادی ها و منافع مشروع آنها.

مشارکت در مدیریت سازمان؛

انجام مذاکرات دسته جمعی و انعقاد قراردادها و قراردادهای دسته جمعی از طریق نمایندگان آنها و همچنین اطلاع رسانی در مورد اجرای قرارداد جمعی، قراردادها.

حمایت از حقوق کار، آزادی ها و منافع مشروع به هر وسیله ای که قانون منع نکرده باشد.

حل و فصل اختلافات کارگری فردی و جمعی از جمله حق اعتصاب.

جبران خسارت وارده به وی در رابطه با انجام وظایف کاری و جبران خسارت غیر مادی.

بیمه اجتماعی اجباری در موارد مقرر در قوانین فدرال.

حقوق کارمند، اجرای آنها مستلزم پاسخگویی او است - انجام وظایفی که با انعقاد قرارداد کاری با کارفرما بر عهده گرفته است. در کلی ترین شکل، این تعهدات در هنر تنظیم شده است. 21 قانون کار فدراسیون روسیه. این تعهدات برای اعمال هنجارهای حقوقی مندرج در فصول قسمت دوم قانون اساسی هستند: در فصل. 22 "جیره بندی کار"، چ. 30 "انضباط کار"، فصل. 34 "الزامات حمایت از کار" و غیره. تعهدات پیش بینی شده در قانون در قوانین، سایر اقدامات قانونی نظارتی، به ویژه در مقررات مربوط به پرسنل، مقررات داخلی کار مشخص شده است.

وظایف اصلی یک کارمند عبارتند از:

عملکرد وجدانی وظایف رسمی;

رعایت انضباط کار، مقررات داخلی کار و قوانین تکنولوژیکیو هنجارها؛

تحقق استانداردهای کار تعیین شده؛

احترام به اموال کارفرما و سایر کارکنان؛

رعایت الزامات حفاظت از کار و اطمینان از ایمنی کار (ایمنی، بهداشت صنعتی).

اطلاع رسانی فوری به کارفرما یا سرپرست فوری در مورد وقوع وضعیتی که تهدیدی برای جان و سلامت افراد، ایمنی اموال کارفرما باشد.

حقوق و تعهدات کارمند، به عنوان یک قاعده، در قرارداد کار و همچنین در قرارداد ذکر شده است شرح شغل، دستورالعمل های ایمنی، مقررات داخلی کار، سایر اقدامات محلی. با این حال، در همه موارد، آنها به حدود عملکرد کار انجام شده محدود می شوند و نمی توانند فراتر از محدودیت های تعیین شده توسط قانون کار فعلی بروند.

حقوق و تعهدات قانونی کارمند دارای ضمانت های قانونی است که عبارتند از وسایل قانونیبرای اجرای این حقوق و تعهدات و همچنین حمایت از آنها در قانون کار ذکر شده است.

3.2 کارفرما به عنوان موضوع یک رابطه استخدامی

کارفرما شخص حقیقی یا حقوقی است که در هنگام ایجاد رابطه کاری با کارمند به منظور استفاده از نیروی کار در جهت منافع مشروع خود به عنوان تابع قانون کار عمل می کند.

وضعیت حقوقی کارفرما شامل موارد زیر است:

1) شخصیت حقوقی کارفرما؛

2) حقوق و تعهدات اساسی کار در رابطه با هر یک از کارکنان و کل نیروی کار.

شخصیت حقوقی کارفرما از لحظه ثبت نام به ترتیب مقرر در قانون، زمانی که توانایی انعقاد قراردادهای کاری را کسب می کند، حاصل می شود. در این صورت شرایط لازم عبارتند از: در دسترس بودن صندوق دستمزد، تعیین تعداد و کارکنان کارکنان و برخی موارد دیگر.

حقوق اصلی کار یک کارفرما شامل حقوق زیر است:

انعقاد، اصلاح و فسخ قرارداد کار؛

نیاز به کارمند عملکرد با وجدانوظایف رسمی، رعایت مقررات داخلی کار، احترام به اموال؛

کارکنان را تشویق کنید و آنها را به مسئولیت انضباطی و مالی برسانید.

مقررات محلی را اتخاذ کنید.

وظایف اصلی یک کارفرما عبارتند از:

مطابق با قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کار.

کار مقرر در قرارداد کار را به کارمندان ارائه دهید.

اطمینان از ایمنی و شرایط کاری که مطابق با الزامات نظارتی دولتی برای حفاظت از کار باشد.

تجهیزات، ابزار، اسناد فنی و سایر وسایل لازم برای انجام وظایف کاری خود را به کارکنان ارائه دهید.

برای کار با ارزش برابر، دستمزد برابر برای کارگران فراهم کنید.

پرداخت کامل دستمزد به کارکنان در مدت زمان تعیین شده مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد جمعی، مقررات داخلی کار، قراردادهای کار.

انجام مذاکرات جمعی و همچنین انعقاد قرارداد جمعی به روشی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.

اطلاعات کامل و قابل اعتماد لازم برای انعقاد قرارداد جمعی، توافقنامه و کنترل اجرای آنها را به نمایندگان کارکنان ارائه دهید.

آشنایی کارکنان در مقابل امضا با مقررات محلی مصوب که مستقیماً با فعالیت های کاری آنها مرتبط است.

پیروی به موقع از دستورالعمل های دستگاه اجرایی فدرال که مجاز به انجام نظارت و کنترل ایالتی بر رعایت قوانین کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار هستند، سایر دستگاه های اجرایی فدرال که وظایف کنترل و نظارت را در زمینه فعالیت تعیین شده انجام می دهند. پرداخت جریمه هایی که برای نقض قوانین کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار اعمال می شود.

به اظهارات ارگان های اتحادیه های کارگری مربوط، سایر نمایندگان منتخب کارمندان در مورد تخلفات شناسایی شده از قانون کار و سایر اقدامات حاوی هنجارهای قانون کار توجه کنید، اقداماتی را برای رفع تخلفات شناسایی شده انجام دهید و اقدامات انجام شده را به این نهادها و نمایندگان گزارش دهید.

شرایطی را ایجاد کنید که مشارکت کارکنان را در مدیریت سازمان به اشکال پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه ، سایر قوانین فدرال و قرارداد جمعی تضمین کند.

تامین نیازهای روزمره کارکنان مرتبط با انجام وظایف کاری آنها؛

بیمه اجتماعی اجباری کارکنان را به روشی که توسط قوانین فدرال تعیین شده است انجام دهید.

جبران خسارت وارده به کارمندان در رابطه با انجام وظایف کاری خود و همچنین جبران خسارت معنوی به روش و شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه ، سایر قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه. فدراسیون روسیه؛

انجام سایر وظایف مقرر در قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی و قراردادهای کار.

در همه موارد، کارفرما باید به شدت از الزامات قانون کار فعلی پیروی کند که طبق آن ممکن است تعهدات اضافی به کارفرما واگذار شود. به عنوان مثال، یک قرارداد جمعی ممکن است تعهد کارفرما را برای ارائه روزهای اضافی برای تعطیلات بعدی، تعیین پاداش حقوق برای مدت خدمت در یک سازمان خاص و غیره پیش بینی کند.

با توجه به محتوا و ماهیت حقوق و تعهدات متعلق به کارفرما، وضعیت حقوقی او با وجود قوه قانون‌گذاری (تصویب مقررات محلی)، قدرت اداری و اختیاری (صدور دستورات الزام آور در خصوص انجام کار تعیین می‌شود. وظایف)، قدرت انضباطی (اعمال مشوق ها، اقدامات انضباطی و مسئولیت مادی).

از طرف کارفرما، رئیس سازمان مربوطه و اداره آن وارد روابط کار می شود. برای تعهدات کارفرمایان-موسسات، که به طور کلی یا جزئی توسط مالک (موسس)، و همچنین کارفرمایان شرکت های دولتی ناشی از روابط کار تأمین می شود، مالک (موسس) مسئولیت اضافی مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه.

رئیس سازمان وضعیت خاص خود را دارد: او دستورات و دستورالعمل ها را صادر می کند (اجباری برای همه کارکنان این شرکت)، از حق استخدام و اخراج و غیره برخوردار است. در عین حال ، او خودش وظایف کاری را انجام می دهد ، قراردادی با او منعقد می شود که حقوق ، وظایف و مسئولیت های وی ، مدت ، روش و میزان پاداش ، دلایل اخراج (از جمله موارد اضافی) را مشخص می کند.

علاوه بر حقوق و تعهدات ذکر شده در بالا، برخی از ویژگی های مربوط به کارفرمایان افراد نیز وجود دارد.

کارفرمایان انفرادی افرادی هستند که به طور مقتضی به عنوان کارآفرین انفرادی ثبت نام کرده و فعالیت کارآفرینیبدون تشکیل شخص حقوقی و همچنین دفاتر اسناد رسمی خصوصی، وکلایی که دفاتر وکالت تاسیس کرده اند و سایر اشخاصی که فعالیت حرفه ایتابع قانون فدرال ثبت نام ایالتیو (یا) صدور مجوز، وارد روابط کار با کارکنان به منظور انجام فعالیت های مشخص شده (از این پس به عنوان کارفرمایان - کارآفرینان فردی). افرادی که الزامات را نقض می کنند قوانین فدرالفعالیت مشخص شده بدون ثبت نام دولتی و (یا) مجوز، که برای انجام این فعالیت با کارمندان وارد روابط کار شده اند، از تعهدات اعمال شده توسط قانون کار برای کارفرمایان - کارآفرینان فردی مستثنی نیستند. افرادی که به منظور خدمات شخصی و کمک های خانگی با کارمندان وارد رابطه کاری می شوند.

کارفرما - یک فرد قرارداد کاری را با یک کارمند به صورت کتبی تنظیم می کند و باید:

ثبت این توافقنامه در دولت محلی مربوطه؛

وارد کن حق بیمهو سایر پرداخت های اجباری به روش و مقدار تعیین شده توسط قوانین فدرال؛

صدور گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری برای افرادی که برای اولین بار وارد نیروی کار می شوند.

سند تأیید زمان کار با یک کارفرما - یک فرد، یک قرارداد کار کتبی است (ماده 309 قانون کار فدراسیون روسیه). کارفرما فردی است که نیست شخص کارآفرین، حق ثبت در دفتر کار کارکنان و همچنین تنظیم را ندارد کتاب های کارکارگرانی که برای اولین بار استخدام شدند

در بین کارفرمایان، علاوه بر اشخاص حقوقی و حقیقی، شخص دیگری نیز نام برده می شود. توسط قانون ایجاد شده استحق انعقاد قراردادهای کاری چنین موضوعی ممکن است، به عنوان مثال، یک نهاد خودگردان محلی باشد، اگر این موضوع در قانون فدرال ذکر شده باشد.

قانون کار از اشخاص حقوقی به عنوان کارفرما نام می برد، بنابراین شعب، دفاتر نمایندگی نمی توانند کارفرما باشند. با توجه به هنر. 55 قانون مدنی شعبه های فدراسیون روسیه، دفاتر نمایندگی اشخاص حقوقی نیستند. آنها از طرف شخص حقوقی که آنها را ایجاد کرده است دارایی هستند و بر اساس مقررات مصوب آن عمل می کنند. رهبران آنها، که در گردش مدنی صحبت می کنند، با نمایندگی یک شخص حقوقی عمل می کنند.

رئیس شعبه یا نمایندگی ممکن است وکالتنامه ای داشته باشد که به او حق استخدام و اخراج کارمندان را بدهد، اما در این صورت شعبه یا نمایندگی کارفرما نیست. کارفرما در رابطه با کارکنان شعبه، دفتر نمایندگی، شخص حقوقی است که رئیس شعبه، نمایندگی از طرف آن اختیار انعقاد قرارداد کار و فسخ آن را دارد. اگر رئیس شعبه، دفتر نمایندگی مجاز به استخدام نباشد، روابط کار با کارکنان شعبه، دفتر نمایندگی بر اساس قرارداد کاری منعقد شده توسط خود شخص حقوقی ایجاد می شود.

فصل 4. علل پیدایش، تغییر و خاتمه رابطه استخدامی

4.1 زمینه های پیدایش نیروی کار

حقایق حقوقی که مستلزم پیدایش روابط کار است را زمینه وقوع آنها می گویند. ویژگی این حقایق این است که وقایع، تخلفات، یک قانون اداری واحد نمی تواند چنین باشد. این حقایق اقدامات قانونی (اظهار اراده کارمند و مدیری که از طرف کارفرما عمل می کند) است که به منظور ایجاد رابطه استخدامی انجام می شود.

یک رابطه کاری مبتنی بر اراده آزاد شرکت کنندگان آن است که بیان قانونی آن یک قرارداد کار است - یک عمل حقوقی دوجانبه. قرارداد کار به عنوان یک عمل حقوقی دوجانبه نقش بسیار مهمی در مکانیسم تنظیم حقوقی ایفا می کند ، هنجارهای قانون کار را به موضوعات "ترجمه" می کند و یک رابطه شغلی ایجاد می کند.

به عنوان یک قاعده کلی، قرارداد کار مبنای پیدایش بیشتر روابط کار است. اهمیت حقوقی یک قرارداد کار (قرارداد) خاص در این واقعیت است که به عنوان مبنایی برای وجود و توسعه روابط حقوقی برای استفاده از کار کارگران عمل می کند. این به صورت زیر بیان می شود. اولاً، قرارداد کار رایج ترین مبنای برای پیدایش روابط کار بین کارکنان و شرکت ها، مؤسسات و سازمان های خاص است. ثانیاً روابط کار به موجب قرارداد کار منعقده در زمان وجود دارد. قرارداد کار است مبنای قانونیآن دسته از اقدامات وابسته به هم طرفین خود که باید توسط طرفین به طور سیستماتیک یا دوره ای انجام شود تا به موقع حقوق خود را احقاق کند و تعهدات بر عهده گرفته شده را انجام دهد. اعمال سیستماتیک یا دوره ای حقوق و تعهدات مشخصه یک رابطه حقوقی است که توسط یک قرارداد کار به عنوان یک قرارداد مستمر ایجاد می شود، که در آن حقوق و تعهدات برای هماهنگی طولانی مدت رفتار طرفین طراحی شده است. ثالثاً، قرارداد کار، محل کار (بنگاه، مؤسسه، سازمانی که قرارداد کار با آن منعقد شده است) و نوع کار (تخصص، صلاحیت یا موقعیت) کارگر را به عنوان موضوع یک رابطه استخدامی مشخص می کند. یک قرارداد کار می تواند برای یک شهروند خاص شرایط دیگر یک رابطه کاری را فردی کند، با این حال، با این محدودیت که شرایط قراردادی که وضعیت کارگران را در مقایسه با قانون کار بدتر می کند، نامعتبر است (ماده 5 قانون کار).

با این حال، باید بین شرایط تمایز قائل شد: مستقیم، که محتوای آن کاملاً توسط خود طرفین قرارداد تعیین می شود، و مشتقاتی که محتوای آن توسط طرفین متعاهد ایجاد نشده است، اما در قوانین و سایر موارد متمرکز و متمرکز پیش بینی شده است. محلی آئین نامه(به عنوان مثال، در قانون مربوط به ساعات کار یا در مقررات محلی در مورد پاداش به کارکنان). چنین شرایط مشتقه در انعقاد قرارداد کار نیز برای تحقق پذیرفته می شود، زیرا به موجب قانون (ماده 15 قانون کار) آنها بخشی جدایی ناپذیر از قرارداد کار را تشکیل می دهند و به طرفین آن مجموعه ای از حقوق متقابل و حقوق متقابل را می بخشند. تعهدات

از ویژگی های تعریف فعلی قرارداد کار نیز این است که مفهوم قرارداد را نیز در بر می گیرد. این امر مفهوم غالب قانونگذاری در علم حقوق کار روسیه را تثبیت کرد، که قرارداد را نه به عنوان یک قرارداد کاری معمولی با مدت معین، بلکه به عنوان نوع خاصقرارداد کار.

اسناد مشابه

ویژگی های عمومینظام روابط در قانون کار و موضوعات آن. دلایل پیدایش، تغییر و خاتمه رابطه استخدامی. ویژگی های روابط کار که آنها را از سایر روابط ناشی از استفاده از کار متمایز می کند.

چکیده، اضافه شده در 1392/11/28


ویژگی ها و نشانه های روابط کار. پیش نیازهای عمومی و خاص برای ظهور، تغییر و خاتمه یک رابطه کار واحد. علائم طبقه بندی روابط کار. ویژگی های روابط حقوقی مرتبط با کار.

مقاله ترم، اضافه شده 01/06/2016


مفهوم قرارداد کار به عنوان یک واقعیت حقوقی. ساختارهای پیچیده حقوقی به عنوان مبنای پیدایش روابط کار. حقایق حقوقی و ترکیبات حقوقی که روابط کار، ویژگی ها و ویژگی های آنها را خاتمه می دهد.

مقاله ترم، اضافه شده 07/11/2016


بررسی ویژگی ها و ساختار روابط کار. تجزیه و تحلیل حقوق و تعهدات شرکت کنندگان در این رابطه. بررسی زمینه های پیدایش، تغییر و خاتمه روابط کار. مکانیزم قانونی حمایت اجتماعیکارگران

مقاله ترم، اضافه شده در 2013/08/28


قرارداد کار مبنای پیدایش روابط کار، عملکرد آن به عنوان یک تنظیم کننده خاص است. ورود به روابط کار به عنوان کارمند. انعقاد قرارداد کار توسط کارفرمایان. زمینه های تغییر روابط کار.

تست، اضافه شده در 2014/02/04


مفهوم و نظام روابط حقوقی در حقوق کار. روابط کار، موضوعات، اشیاء و محتوای آن. دلایل پیدایش، تغییر و خاتمه رابطه استخدامی. روابط حقوقی ناشی از کار در قانون کار.

چکیده، اضافه شده در 1387/05/17


روابط کار به عنوان پایه ای مهم برای شکل گیری قوانین اجتماعی. مفهوم و انواع روابط حقوقی در زمینه حقوق کار. ماهیت، موضوعات و موضوعات روابط کار. محتوا و نمونه قرارداد جمعی شرکت.

تست، اضافه شده در 2010/07/28


شرایط و روش برای ظهور روابط کار، احزاب آنها مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه. شروع ظرفیت قانونی یک شهروند به عنوان شرط اصلی ورود وی به روابط کار. حقوق و تعهدات کارگر و کارفرما.

چکیده، اضافه شده در 1388/05/16


تاریخچه پیدایش روابط کار تحت قوانین روسیه. مشخصات کلی قرارداد کار طبق قانون کار فدراسیون روسیه. تأثیر حقوقی بین المللی روابط کار بر قوانین روسیه.

پایان نامه، اضافه شده در 08/01/2010


مفهوم و عناصر اساسی روابط حقوقی مدنی. ویژگی های ساختار روابط حقوقی مدنی. ویژگی های روابط عمومی مربوط به بررسی زمینه های پیدایش، تغییر و خاتمه روابط حقوقی مدنی.

مفهوم "روابط کار" برای اولین بار در قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 15) گنجانده شد. این مفهوم تأکید می کند که یک رابطه کاری لزوماً بر اساس توافق نامه ای ایجاد می شود که به موجب آن یک کارمند تعهد می کند که وظیفه ای را برای پرداخت در ازای منافع، تحت مدیریت و کنترل کارفرما، با رعایت قوانین مقررات داخلی کار، انجام دهد. ، و کارفرما متعهد می شود که شرایط کاری لازم و پرداخت وی را فراهم کند.

در همان زمان مشخص شد که انعقاد قراردادهای قانون مدنی که در واقع روابط کار بین کارمند و کارفرما را تنظیم می کند مجاز نیست - قسمت 2 هنر. 15 قانون کار فدراسیون روسیه، این هنجار در سایر هنجارها، به ویژه هنر، در حال توسعه است. 19.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

بدیهی است که مفهوم "روابط کار" به طور کلی توسط قانونگذار پذیرفته شده است (ماده 15 قانون کار فدراسیون روسیه) ، زیرا این مفاهیم با این واقعیت متحد می شوند که هدف مقررات شرایط و پاداش کارمند است - یک طرف رابطه کار، و طرف دیگر همیشه کارفرما (شخصیت فیزیکی یا حقوقی) است که قادر به پرداخت حق الزحمه کار یک کارمند و فراهم کردن شرایط لازم برای کار او است.

باید توجه شود ویژگی های زیر که رابطه استخدامی را مشخص می کند: 1) افراد آن همیشه کارمند و کارفرما هستند. 2) این رابطه حقوقی ذاتی مجموعه ای از حقوق و تعهدات است، یعنی. مجموعه پیچیده ای از حقوق و تعهدات افراد آن: هر یک از آنها در رابطه با دیگری هم به عنوان یک فرد مکلف و هم به عنوان یک فرد مجاز عمل می کند و همچنین تعدادی وظایف را بر عهده دارد. 3) با وجود مجموعه پیچیده حقوق و تعهدات، رابطه استخدامی یکپارچه است؛ترکیب حقوق و تعهدات جدا شده از رابطه شغلی، ظهور انواع جدیدی از روابط حقوقی (به عنوان مثال، پاداش، مسئولیت انضباطی یا مادی) را تأیید نمی کند. مفهوم کلیوظایف تحت پوشش و مسئولیت اعمال فرد است. 4) رابطه استخدامی نیز با یک ویژگی مستمر متمایز می شود،زیرا حقوق و تعهدات افراد به طور سیستماتیک از طریق انجام وظیفه کارگری و سایر وظایف توسط کارمند با رعایت قوانین مقرر در مقررات داخلی کار و پاسخ کارفرما برای اطمینان از شرایط کار و پرداخت حقوق کارمند اجرا می شود.

این ویژگی ها رابطه کار را مشخص می کند، اما همچنین لازم است آن را از روابط حقوقی مرتبط در زمینه فعالیت کار متمایز کرد. روابط حقوقی مرتبط اولاً شامل روابط حقوقی مدنی ناشی از قراردادهای کار است. تامین پرداختیخدمات، تکالیف، موافقت نامه نویسنده و سایر قراردادها در زمینه فعالیت کار.

چنین تمایزی بر اساس ویژگی های مشخصه ذاتی در رابطه کار امکان پذیر است.

• 1. ماهیت شخصی حقوق و تعهدات کارمندی که به واسطه کار خود موظف است با استفاده از توانایی کار در تولید یا سایر فعالیت های کارفرما شرکت کند.
• 2. کارمند موظف است وظیفه کاری مقرر در قرارداد کار را انجام دهد - طبق موقعیت شغلی مطابق با لیست کارکنان ، بر اساس حرفه ، تخصص ، با نشان دادن صلاحیت ها. نوع خاصی از کار که به کارمند محول شده است.
• 3. انجام کار توسط یک کارمند در شرایط کار جمعی (تعاونی) مستلزم تبعیت کارمند از برنامه کاری داخلی تعیین شده توسط کارفرما با پیروی از دستورات و دستورالعمل های کارفرما (مدیر) است. ، مدیر و غیره) دارای قدرت انضباطی و ارشادی است.
• 4. ماهیت قابل استرداد رابطه کار در پرداخت سیستماتیک حقوق ثابت حداقل دو بار در ماه به کارمند آشکار می شود. در این حالت ، پرداخت مطابق با نیروی کار انجام شده توسط کارمند در ساعات کاری تعیین شده انجام می شود.
• 5. کارفرما با استفاده از نیروی کار کارمند موظف به ایجاد سالم و شرایط امنکار، از قوانین کار، از جمله قانون حمایت از کار پیروی کنید.
• 6. از ویژگی های رابطه استخدامی، حق فسخ هر یک از مشمولان بدون هیچ گونه مجازاتی، اما با رعایت رویه ای است که در قانون تعیین شده است. در این صورت کارفرما موظف است نسبت به اخراج در موارد مقرر به کارمند هشدار دهد و همچنین غرامت پایان کار و سایر غرامت را پرداخت کند.

لازم به ذکر است که مفهوم رابطه استخدامی در هنر. 15 قانون کار فدراسیون روسیه، به طور کامل با توصیه ILO "در مورد روابط کار فردی"، که توسط کنفرانس عمومی ILO در 95 امین جلسه در 15 ژوئن 2006 تصویب شد، مطابقت دارد. این توصیه به کشورهای عضو توصیه می کند که در آنها اقدامات قانونی قانونی و نظارتی یا به روش های دیگر امکان تعیین ویژگی های خاص یک رابطه کار فردی را فراهم می کند.

این علائم رابطه کار را می توان در اجرای قانون استفاده کرد، از جمله مواردی که قرارداد قانون مدنی بین طرفین منعقد می شود، اما در روند رسیدگی قضایی مشخص می شود که قرارداد قانون مدنی روابط کار بین کارمند و کارمند را تنظیم می کند. کارفرما. قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که مفاد قانون کار در مورد چنین روابطی اعمال می شود (بخش 4 ماده 11 ، 19.1 قانون کار فدراسیون روسیه).