آماده سازی ذخیره پرسنلیک اولویت استراتژیک برای اکثر شرکت های در حال رشد است. وجود متخصصان ماهر و آموزش دیده، آماده ارتقاء به پست های کلیدی سازمان، تضمین کننده امنیت پرسنل کسب و کار و اطمینان به آینده است.

با توجه به مقیاس و پیچیدگی کار، کار ایجاد یک استخر استعداد نیازمند رویکردی یکپارچه و برنامه ریزی دقیق از سوی مدیر منابع انسانی است. توالی اقدامات نادرست تعریف شده در کار با یک ذخیره یا پرش از یک مرحله مهم، کیفیت و اثربخشی کل کار را به خطر می اندازد.
این مقاله یک برنامه مرحله ای برای تشکیل ذخیره پرسنل یک شرکت را شرح می دهد. می توان از آن به عنوان پایه و راهنمای توسعه برنامه آموزشی ذخیره خود استفاده کرد.

مرحله ی 1.شناسایی موقعیت های کلیدی (هدف) برای آماده سازی ذخیره.

مرحله 2.برنامه ریزی تعداد بهینه نیروهای ذخیره برای هر موقعیت.

مرحله 3.پروفایل کردن موقعیت های هدف

مرحله 4(از طریق). تهیه و اجرای فعالیت ها برای پشتیبانی اطلاعاتی برنامه آموزشی ذخیره پرسنل.

مرحله 5.توسعه موقعیت در ذخیره پرسنل.

مرحله 6.انتخاب به ذخیره پرسنل (جستجو و ارزیابی داوطلبان)

مرحله 7.آموزش نیروهای ذخیره (اجرای برنامه توسعه شایستگی های حرفه ای و مدیریتی).

مرحله 8.ارزیابی نتایج نیروهای ذخیره آموزشی.

مرحله 9.برنامه ریزی برای کار بیشتر با ذخیره.

بیایید در هر مرحله با جزئیات بیشتر صحبت کنیم.

مرحله 1. شناسایی موقعیت های کلیدی (هدف) برای آماده سازی ذخیره.

اقدامات:

1. تجزیه و تحلیل ساختار سازمانیو کارکنانشرکت ها
هدف: تعیین تعداد کارکنان بخش های ساختاری شرکت.
نکته مهم: هنگام تهیه ذخیره، لازم است در صورت منصوب شدن نیروهای ذخیره به سمت های بالاتر، جایگزینی موقعیت های خالی حاصل را برنامه ریزی کنید. این سازمان نباید اجازه ظهور "خلأ" پرسنل را بدهد، به ویژه وقتی صحبت از متخصصان محدود و مشاغل نادر است که یافتن نمایندگان آنها در بازار خارجی دشوار است.

2. تحلیل سنی مدیریت فعلی شرکت.
هدف: شناسایی حساس ترین پست های مدیریتی از نظر فوریت تهیه ذخیره (سران بازنشستگی یا پیش از بازنشستگی)

3. تحلیل تخصصی پست های مدیریتی توسط مدیریت عالی شرکت.
هدف: شناسایی اولویت‌ترین پست‌های مدیریتی از نظر سهم آنها در نتیجه کسب‌وکار و چشم‌انداز تخلیه موقعیت.

معیارهای تحلیل تخصصی موقعیت ها (مثال):
- کمک به دستیابی به نتیجه تجاری شرکت.
- چشم انداز آزادی (چشم انداز کم - قرار نیست موقعیت در 3-5 سال آینده آزاد شود (کارمند برنامه ریزی برای بازنشستگی، افزایش یا چرخش ندارد)
- تعداد کارکنان زیرمجموعه (حضور/غیبت معاونین، پرسنل بخش/بخش). اداراتی که کمبود نیرو دارند، با کمبود نیروهای ذخیره مواجه هستند.

به طور جداگانه، شایان ذکر است پست های مدیریتی که قرار است در این شرکت ایجاد شود چشم انداز(به عنوان مثال، هنگام تشکیل بخش های جدید به عنوان بخشی از گسترش کسب و کار). در هنگام تهیه لیست موقعیت های هدف نیز لازم است از نظر اهمیت و فوریت تهیه ذخیره تحلیل شود.

نتیجه مرحله:موقعیت هایی که نیاز به تشکیل اولویت ذخیره پرسنل دارند، شناسایی شدند.

مرحله 2. برنامه ریزی تعداد بهینه نیروهای ذخیره برای هر موقعیت هدف.
هدف: تضمین امنیت پرسنل برای پست های کلیدی شرکت (کاهش خطرات پرسنلیمرتبط با امتناع / اخراج / بازنشستگی نیروهای ذخیره).

با توجه به اهمیت و اولویت آن، باید مشخص شود که برای هر موقعیت هدف چه تعداد نیروی ذخیره نیاز به آموزش خواهند داشت.

تعداد بهینه نیروهای ذخیره برای یک موقعیت است 2-3 نفر. از یک طرف، این موقعیت هدف را در برابر خطر از دست دادن یک ذخیره (به دلیل ترک شرکت یا ترک برنامه آموزشی ذخیره) "بیمه" می کند. از سوی دیگر، حضور چندین متقاضی برای یک موقعیت، با یک سیاست منابع انسانی شایسته، رقابت سالمی بین نیروهای ذخیره ایجاد می کند و انگیزه آنها را برای خودسازی افزایش می دهد (موضوع در مورد نحوه پیشگیری است. پیامدهای منفیرقابت برای یک مکان مستحق بحث جداگانه است).

دو در یک؟
در برخی موارد، یک سرباز ذخیره ممکن است کاندیدای بالقوه برای چندین سمت در یک زمان باشد. این زمانی امکان پذیر است که به موقعیت هایی می رسد که در آن مشاغل مشابه و شایستگی های حرفه ای(مثلا، سر حسابدارو رئیس بخش مالی). با این حال، چنین مواردی را باید به استثناها نسبت داد تا به قاعده، آنها اغلب به دلیل کمبود نیروهای ذخیره برای موقعیت های خاص به وجود می آیند. در این مورد، استفاده از سیاست ذخیره "جهانی" توصیه نمی شود، زیرا این امر خطرات پرسنل را افزایش می دهد و اثربخشی آموزش هدفمند کارکنان را کاهش می دهد. مواجه با کمبود نامزد ذخیره در میان کارکنان داخلی، توصیه می شود جستجویی برای نیروهای ذخیره بالقوه در بازار کار سازماندهی شود.

نتیجه مرحله:تعداد بهینه نیروهای ذخیره برای هر موقعیت هدف تعیین می شود.

مرحله 3. پروفایل کردن موقعیت های هدف.
تجزیه و تحلیل موقعیت های کلیدی و تدوین نقشه شایستگی (نمایه موقعیت).
هدف: تعیین الزامات اساسی برای کیفیت های حرفه ای و تجاری، دانش و مهارت هایی که یک کارمند برای موفقیت در یک موقعیت خاص باید داشته باشد.
اختیاری: معیارهای اضافی را برای انتخاب نامزدهای ذخیره (سن، مدت خدمت و غیره) تعریف کنید.

منابع اطلاعاتی:
- شرح شغلبرای هدف قرار دادن موقعیت ها
- مقررات و طرح های تجاری بخش ها.
- نتایج مصاحبه با مدیریت ارشد و دارندگان موقعیت های هدف.

نتیجه مرحله:برای هر موقعیت هدف، یک نمایه شامل فهرستی از مهم ترین شایستگی ها (حرفه ای و تجاری) مورد نیاز برای یک دارنده موقعیت موفق جمع آوری شد.

مرحله 4(از طریق). تهیه و اجرای فعالیت ها برای پشتیبانی اطلاعاتی برنامه آموزشی ذخیره پرسنل.

یکی از اشتباهات رایج در اجرای برنامه استعدادیابی این است که توسط دایره بسیار محدودی از افراد (به عنوان یک قاعده، مدیریت شرکت + نمایندگان بخش منابع انسانی) توسعه و بحث می شود و به صورت آماده به دست کارمندان می رسد. به عنوان نوعی نوآوری "از بالا به پایین"، اجباری برای اجرا. این امر باعث ایجاد واکنش دفاعی طبیعی در اکثر کارکنان می شود و اثربخشی برنامه را به شدت کاهش می دهد.

به همین دلیل رعایت آن ضروری است سه اصل سادهدر طول توسعه یک پروژه جدید و اجرای آن:

اطلاع رسانی. آگاهي كاركنان از توسعه، راه اندازي و بهره برداري از برنامه آموزش استخر استعداد براي كاركنان اهميت دارد. اول از همه، آنها باید اهداف و اهداف برنامه را بدانند، بدانند که چگونه می تواند برای شرکت به عنوان یک کل و برای هر کارمند شخصا مفید باشد. اطلاع رسانی ناکافی کارکنان در مورد نوآوری می تواند باعث شایعات منفی، ترس و عدم پذیرش برنامه ذخیره توسط برخی از کارکنان شود.

درگیری. برای پرهیز از تصورات و انتظارات نادرست از برنامه آموزشی ذخیره، علاوه بر اطلاع رسانی، لازم است کارکنان را به طور هدفمند در بحث پروژه شرکت داده، فرصتی برای ابراز صریح نظر خود در مورد برنامه، طرح سوال و ایجاد فرصت ایجاد شود. پیشنهادات.

تقویت اهمیت. شرکت در برگزاری رویدادهای اطلاعاتی توسط مدیران ارشد و رهبران غیررسمی شرکت می تواند اهمیت برنامه را به میزان قابل توجهی افزایش داده و بر اهمیت آن برای سازمان تاکید کند. مواردی وجود دارد که فعالیت های اطلاعاتی به یک کارمند عادی بخش پرسنل سپرده می شود ، زیرا اعتقاد بر این بود که این یک کار نسبتاً ساده است. با این حال، کارکنان این شرکت، سخنان فردی را که از نظر آنها اقتدار کافی نداشت، در مورد اهمیت برنامه جدی نگرفتند. اجرای برنامه با تأخیر قابل توجهی روبرو شد، زیرا زمان اضافی برای برگزاری جلسات مکرر با مشارکت مدیریت ارشد شرکت صرف شد.

اقدامات:

1. تهیه مطالب اطلاعاتی در مورد پروژه ذخیره پرسنل.
هدف: پوشش اطلاعاتی برنامه آموزشی ذخیره در تمام مراحل کار آن.
استفاده از منابع مختلف برای اطلاع رسانی به کارکنان مهم است:
- جلسات با کارکنان - برگزاری جلسات شخصی با کارکنان، اطلاع رسانی در مورد اهداف و اهداف برنامه آموزشی استخر استعداد.
- مطالب چاپی - انتشارات در روزنامه/ تابلوی اعلانات شرکتی، جزوه های اطلاعاتی.
- مواد الکترونیکی - خبرنامه ها در پست الکترونیک، اطلاعیه ها در وب سایت شرکت / ایجاد بخش ویژهدر سایت داخلی

2. توسعه طرح پشتیبانی اطلاعات برنامه.
مرحله اول- مقدماتی (1-2 ماه قبل از راه اندازی برنامه). اطلاع رسانی به کارکنان در مورد اهداف و اهداف اجرای برنامه، مزایای آن برای شرکت و کارکنان. وظیفه این است که درک مشترکی از اهمیت برنامه در بین کارکنان ایجاد شود تا با اطلاع رسانی به موقع و کامل کارکنان، بر مقاومت و شک و تردید احتمالی نسبت به نوآوری غلبه کنیم.

فاز دوم– اصلی (راه اندازی برنامه و عملکرد آن). اطلاع رسانی به کارکنان از پیشرفت برنامه. وظیفه حفظ توجه کارکنان به برنامه، از بین بردن ظاهر شایعات منفی و باورهای غلط است.

مرحله سوم- نهایی (نتایج برنامه برای دوره). اطلاع رسانی به کارکنان در مورد نتایج برنامه، دستاوردهای شرکت کنندگان در آن (بهترین مربیان، بهترین نیروهای ذخیره)، انتصاب نیروهای ذخیره و کار بیشتر برنامه. وظیفه برجسته کردن اثربخشی برنامه، تأکید بر انطباق اهداف و مقاصد با نتایج به دست آمده است.

مهم!پشتیبانی اطلاعاتی برنامه باید در تمام مراحل اجرای آن انجام شود.

مرحله 5. توسعه ذخیره پرسنل.

اقدامات:
1. تنظیم پیش نویس آیین نامه ذخیره پرسنل.
سوالی که بسیاری از مدیران منابع انسانی می پرسند این است: «اصلاً چرا یک مقررات ایجاد کنیم؟ آیا می توانید بدون آن انجام دهید؟"

اولاً، مقررات مربوط به ذخیره پرسنل به ساختار مراحل برنامه، مستندسازی زمینه های مسئولیت شرکت کنندگان در برنامه و تعریف واضح حقوق و تعهدات آنها کمک می کند. علاوه بر این، موقعیت خواهد بود منبع مهماطلاعات برای پرسنل در مورد اهداف، اهداف و مکانیسم کار برنامه آموزشی ذخیره پرسنل.

ثانیاً، این موقعیت به عنوان یک سند رسمی شرکت، بر اهمیت ذخیره پرسنل برای شرکت و جدیت نیات مدیریت در رابطه با نوآوری تأکید دارد. مستندسازی اهداف مدیریت برای بسیاری از کارکنان به طور خودکار وضعیت پروژه را بالا می برد، یادآوری این موضوع مفید است.

2. هماهنگی پیش نویس مقرره ذخیره پرسنل با روسای ادارات.
در این مرحله مشارکت مدیریت شرکت در فرآیند نهایی سازی و توافق در مورد جایگاه ذخیره پرسنل بسیار مهم است. این نه تنها به دستیابی به اضافات ارزشمند از سوی رهبران به وضعیت کمک می کند، بلکه تأثیر تصمیم "تحمیل شده از بالا" را نیز از بین می برد.

3. تایید سمت توسط مدیریت عالی شرکت.
بعد از اینکه آیین نامه مراحل تصویب را در سطح مدیران طی کرد، به عنوان سند رسمی شرکت می شود.

مرحله 6. انتخاب به ذخیره پرسنل (جستجو و ارزیابی نامزدها).

نامزدی نامزدهای ذخیره حداقل به سه روش انجام می شود:
1. معرفی کارمند توسط سرپرست بلافصل او.
2. معرفی یک کارمند توسط یک مدیر بالاتر (از طریق یک یا چند سطح سازمانی).
3. ارتقای خود یک کارمند.

کارکنانی که برای جابجایی ذخیره نامزد شده اند، تحت یک فرآیند گزینش استاندارد قرار می گیرند تا پتانسیل مدیریتی و آمادگی کارکنان برای برنامه آموزشی مشخص شود. انتخاب باید در 2 مرحله انجام شود:

انتخاب اولیهانطباق رسمی داوطلب با الزامات پذیرش در رزرو پرسنل (نمونه ای از معیارهای مورد استفاده):

سن کاندید ذخیره
- برای همه: حداقل 25 سال.
- برای زنان: حداکثر 50 سال.
- برای مردان: حداکثر 55 سال.

سابقه کار در شرکت
- حداقل 3 سال.
سازگار / ناسازگار

در دسترس بودن موقعیت های هدف در شرکت که برای آن یک استخر استعداد لازم است (از منطقه تجاری کارمند)
بله خیر

غیبت اقدام انضباطی برای زمان کار (در طول 3 سال آخر کار در سازمان)
بله خیر

عملکرد کارکنان برای دوره (سال گذشته + سال جاری)
عملکرد بالا/رشد است.
عملکرد متوسط ​​است.
عملکرد پایین/افت است.
دستاوردهای حرفه ای: بله/خیر.

انتخاب اصلیارزیابی پتانسیل مدیریتی (کیفیت های حرفه ای و تجاری) مطابق با مشخصات موقعیت تدوین شده برای هر موقعیت انجام می شود.

نمونه ای از شایستگی های تجاری (شرکتی) ارزیابی شده:
- درک کسب و کار؛
- مهارت برنامه ریزی و سازماندهی کار؛
- توانایی تجزیه و تحلیل اطلاعات و تصمیم گیری آگاهانه
- ویژگی های رهبری، توانایی ایجاد روابط؛
- تعهد به نتایج و مسئولیت پذیری؛
- گشودگی به چیزهای جدید و تلاش برای توسعه.

روشهای ارزیابی:مرکز ارزیابی، تجزیه و تحلیل نتایج کار، آزمون موردی، مصاحبه در مورد شایستگی ها، آزمون (حرفه ای، شخصی).

منابع اطلاعات اضافی : ارزیابی تخصصی همکاران، مدیر، زیردستان (در صورت وجود) یک کارمند به روش 360 درجه.

در نتیجهدر این مرحله لیست نهایی داوطلبان ثبت نام در ذخیره پرسنل تشکیل می شود.

مرحله 7. آموزش نیروهای ذخیره(اجرای برنامه توسعه شایستگی های حرفه ای و مدیریتی)

اقدامات:
1. تدوین برنامه کلی برای توسعه نیروهای ذخیره.
هدف: توسعه صلاحیت های مدیریتی نیروهای ذخیره قابل اجرا در تمام پست های هدف.
در این مورد، ما در مورد تهیه یک برنامه آموزشی مدیریت عمومی برای همه نیروهای ذخیره صحبت می کنیم که شامل فرم های گروهی آموزش (آموزش ها، سمینارها، کلاس های کارشناسی ارشد و غیره) با هدف توسعه شایستگی های مدیریتی جهانی است که برای هر پست مدیریتی مهم است. شرکت ها

نمونه ای از متداول ترین ماژول های آموزشی در برنامه های توسعه استخر استعداد:

توسعه مهارت های مدیریتی پایه
- "4 وظیفه یک مدیر: برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل، تفویض اختیار"؛
- "مهارت های تصمیم گیری مدیریت"؛
- "انگیزه زیردستان"؛
- و غیره.

توسعه تفکر مدیریتی
- "مهارت های تفکر سیستمی"؛
- "مالی برای مدیران غیر مالی"؛
- « تفکر خلاقانهدر تجارت"؛
- و غیره.

اثربخشی شخصی مدیر
- "مهارت های برقراری ارتباط موثر"؛
- "مهارتهای کار گروهی"؛
- "رهبری تیم" و غیره؛

به طور معمول برنامه آموزش عمومیبه مدت 1 سال برنامه ریزی شده و در چارچوب یک مرکز آموزشی داخلی (توسط مربیان داخلی)، یا با مشارکت شرکت های آموزشی خارجی (یا ترکیبی از هر دو روش) اجرا می شود.

2. توسعه برنامه فردیآموزش برای هر ذخیره (طرح فردیتوسعه).
هدف: اطمینان از آموزش یک ذخیره برای الزامات موقعیت هدف، با در نظر گرفتن ویژگی های فردی، نقاط قوت و ضعف او.

ترسیم یک برنامه توسعه فردی برای هر ذخیره (معمولاً برای 1 سال) که ترکیبی از آن است روش های مختلفتوسعه حرفه ای و کیفیت های تجاری، لازم برای کار موفقدر موقعیت هدف از جمله روش های اصلی توسعه باید به موارد زیر اشاره کرد:

توسعه در محیط کار - کسب تجربه جدید بدون وقفه در فعالیت اصلی تولید؛

وظایف توسعه - حل وظایف کاری با هدف توسعه شایستگی های مدیریتی یک کارمند.

مشارکت در پروژه های عمرانی - تشکیل تیم های پروژه از بین نیروهای ذخیره و سایر کارکنان برای دستیابی به اهداف تولید و توسعه پتانسیل مدیریتی نیروهای ذخیره.

تعویض های موقت - کسب تجربه مدیریتی جدید در حین انجام موقت وظایف یک مدیر بالاتر توسط یک ذخیره.

درس گرفتن از تجربیات دیگران (کار با یک مربی) - کسب تجربه لازم از یک همکار یا رهبر با تجربه تر در کار مشترک.
و غیره.

3. تعیین یک مربی برای هر ذخیره از بین همکاران / سرپرست با تجربه تر.
وظیفه ای که در این مرحله باید حل شود ایجاد است سیستم موثرانگیزه خود مربیان برای انجام وظایف خود.

گزینه ها:
- پاداش مربیگری منظم (ماهانه / سه ماهه)؛
- پاداش دادن به مربیانی که ذخیره آنها بهترین نتایج آموزش را در پایان برنامه توسعه (یا در طی ارزیابی میان ترم) نشان داده اند.

در صورت نیاز مفید است آموزش داخلی مربیان را انجام دهیدانتقال تجربه و کمک در توسعه نیروهای ذخیره.

4. نظارت بر اثربخشی نیروهای ذخیره آموزشی.
برگزاری جلسات منظم موقت بین نیروهای ذخیره و مربیان آنها با کارکنان منابع انسانی برای ارزیابی پیشرفت توسعه. تنظیم به موقع برنامه توسعه فردی ذخیره، در صورت لزوم.

نتیجه مرحله:توسعه شایستگی های مورد نیاز نیروهای ذخیره.

مرحله 8. ارزیابی نتایج آموزش نیروهای ذخیره.

1. برگزاری ارزیابی یکپارچهکیفیت آموزش نیروهای ذخیره
جهت های ارزیابی:

ارزیابی نتایج تولید - چگونه بهره وری نیروی کار و عملکرد نیروی ذخیره براساس نتایج آموزش تغییر کرد (افزایش / کاهش / بدون تغییر باقی ماند).

ارزیابی نتایج گذراندن برنامه آموزشی عمومی و برنامه های توسعه فردی - کیفیت حرفه ای و مدیریتی ذخیره در مقایسه با شاخص های ارزیابی اولیه (در حین انتخاب) چقدر بهبود یافته است.

ارزیابی نتایج کار طراحی - چه نتایجی در نتیجه اجرای پروژه های عمرانی به دست می آید، تعیین سهم ذخیره در دستیابی به نتیجه.

روشهای ارزیابی:
- تجزیه و تحلیل نتایج تولید و دستاوردهای ذخیره.
- اعلام وصول بازخورداز مربی ذخیره؛
- ارزیابی مجدد ذخیره (به مرحله 6، بند "انتخاب پایه" مراجعه کنید).
- تجزیه و تحلیل نتایج فعالیت های پروژه.

2. جمع بندی نتایج برنامه آموزشی نیروهای ذخیره.
بر اساس نتایج ارزیابی کیفیت آموزش نیروهای ذخیره، تصمیم گیری در مورد:

- تشویق نیروهای ذخیره موفق که افزایش عملکرد و افزایش سطح توسعه شایستگی های حرفه ای و مدیریتی را نشان دادند.

- محرومیت از ذخیره کارکنانی که کاهش عملکرد و/یا عدم پیشرفت در توسعه شایستگی های حرفه ای و مدیریتی را نشان داده اند.

نتیجه مرحله:نیروهای ذخیره را شناسایی کرد که آمادگی بالایی برای پر کردن پست های خالی رهبری داشتند.

مرحله 9. برنامه ریزی برای کار بیشتر با ذخیره پرسنل.

1. در صورت وجود موقعیت های خالی هدفمند در شرکت، در نظر گرفتن نامزدهای جایگزین از بین نیروهای ذخیره موفق.

2. برنامه ریزی و سازماندهی اقدامات انطباق برای سرباز ذخیره هنگام ورود به پست جدید.
- تهیه طرح سازگاری برای موقعیت جدید;
- انتساب به ذخیره برای دوره انطباق / دوره آزمایشی یک مربی از بین مدیران ارشد برای انجام حمایت های لازم.

3. اگر هیچ جای خالی هدفمندی در پایان برنامه آموزشی برای نیروهای ذخیره وجود نداشته باشد، اقداماتی را برای حفظ کارکنان امیدوارکننده در شرکت برنامه ریزی کنید.

برای چی؟
نیروهای ذخیره که برنامه آموزشی را با موفقیت به پایان رساندند و خود را بهبود بخشیدند سطح حرفه ای، اغلب از موقعیت فعلی خود "رشد" می کنند. این واقعیت و عدم پیشرفت شغلی می تواند انگیزه کارکنان را به طور جدی کاهش دهد و در موارد شدید باعث شود آنها شرکت را در جستجوی بیشتر ترک کنند. کار امیدوار کننده. برای به حداقل رساندن این خطر، برنامه ریزی برای حفظ نیروهای ذخیره در سازمان مفید است.

این برنامه ممکن است شامل موارد زیر باشد روش های نگهداری(بسته به در دسترس بودن و سیاست پرسنلیشرکت ها):

افزونه وظایف عملکردیکارمند، گسترش حوزه مسئولیت خود و سطح تصمیم گیری (در صورت امکان، اضافه کردن برخی از وظایف مدیریتی، به عنوان مثال، مدیریت یک پروژه مسئول)؛
- مکمل دستمزد؛
- ارائه مزایای اجتماعی اضافی؛
- سازماندهی جایگزین های موقت برای سر (برای تعطیلات، سفرهای کاری، بیماری و غیره)؛
- فرصتی برای تبدیل شدن به یک مربی برای کارمندان کم تجربه؛
و غیره.

در هر صورت، انتخاب روش های مهار نیز باید در نظر گرفته شود نیازهای فردی کارمند (مثلاً برای برخی از کارمندان جزء مادی مهمتر است و برای شخصی کسب جایگاه بالاتر در شرکت و ...)

1 -1

به طور خلاصه مراحل را می توان به صورت زیر خلاصه کرد.

1. شناسایی نیاز و تدوین مدل شایستگی متخصصانی که CR برای آنها تشکیل می شود.
2. مجموعه ای از برنامه ها و توصیه ها در جمهوری قرقیزستان.
3. ارزیابی کاندیداها برای انطباق با معیارهای موجود.
4. تشکیل سی دی.
5. آماده سازی، آموزش شرکت کنندگان جمهوری قرقیزستان.
6. ارزیابی پیشرفت در آمادگی برای انتصاب به سمت، اصلاح ترکیب CR.
7. انتصاب در دفتر.

اصول سازماندهی سی دی

سازماندهی RC معمولاً به عهده چنین است واحدهای ساختاریسازمان ها به عنوان یک داخلی مرکز آموزشی، مرکز ارزیابی، بخش توسعه پرسنل یا بخش منابع انسانی. متخصصان این بخش ها روش های کار را انتخاب می کنند و سپس با تأیید دستور رئیس به آنها "وزن" هنجاری می دهند.

اغلب، افسران پرسنل نگران ایجاد CR از مدیران هستند، زیرا روش های استخدام برای پست های مدیریتی معمولاً دشوار است و پیش بینی نتیجه دشوار است. با ایجاد CR برای مدیران، آنها فرصت اجتناب از موقعیت های استرس زا و همچنین حفظ رویکردهای مدیریتی ایجاد شده در شرکت را به دست می آورند. بنابراین، حرکت عمودی کارکنان وجود دارد.

کمتر اوقات، اما هنوز نوع دیگری از تشکیل CR وجود دارد - افقی. در این مورد، کسانی که مسئول CI هستند، داده هایی را در مورد کارمندانی که به دنبال ارتقاء نیستند، اما علاقه مند به تغییر نوع فعالیت هستند، جمع آوری می کنند.

اشکال کار با ذخیره پرسنل

وظایف جذب داخلی و تشکیل CR عبارتند از:

• شناسایی پتانسیل داخلی کارکنان (از طریق صدور گواهینامه، ارزیابی، مصاحبه، مشاوره با مدیران میانی)
• توسعه، آموزش، بازآموزی، آموزش پیشرفته متخصصان موجود در جمهوری قرقیزستان - به منظور دستیابی آنها به صلاحیت های از دست رفته
• ارزیابی کسب شایستگی های مورد نیاز برای سمت یا سمت مورد نظر، آمادگی برای انتقال.

علاوه بر این، CR را می توان از منابع خارجی دوباره پر کرد. برای انجام این کار، رزومه مطالعاتی استخدام کننده ارائه شده در سایت های کاریابی، ارسال شده توسط داوطلبان به تنهایی، شرکت در کنفرانس ها و سمینارهای تخصصی، گروه های تخصصی در در شبکه های اجتماعی- و با یافتن نامزدهای شایسته، آنها را با پیشنهاد ورود به جمهوری قرقیزستان خطاب می کند. متأسفانه، در عمل، کارایی یک منبع خارجی کم است، زیرا متخصص مناسببعید است منتظر باز شدن یک جای خالی بمانید. با این حال، با کار سیستماتیک، چنین تاکتیک‌هایی می‌توانند نتایج خوبی به همراه داشته باشند (شرکت‌های با فناوری پیشرفته اغلب به آن متوسل می‌شوند و مجموعه‌ای از متخصصان نادر را تشکیل می‌دهند که ممکن است در آینده مورد نیاز باشد).

چه اقداماتی کار با ذخیره پرسنل در شرکت را تنظیم می کند

با توجه به ایجاد سی دی، این می تواند باشد.

کار بر روی تهیه ذخیره پرسنل هدفمند، سیستماتیک و برنامه ریزی شده است. سازماندهی این کار با هدف اطمینان از آموزش با کیفیت بالا و فشرده هر متخصص برای فعالیت مستقل در یک سطح جدید و بالاتر است.

تفاوت در ساختار و ترکیب ذخیره، و همچنین آمادگی اولیه کارکنان، اصل رویکرد فردی در انتخاب اشکال و روش های کار، ترتیب و مدت آنها را تعیین می کند.

کار با متخصصان موجود در ذخیره طبق برنامه ای انجام می شود که اقدامات خاصی را برای کسب دانش نظری، اقتصادی و مدیریتی لازم، تسلط عمیق بر ماهیت کار، توسعه مهارت ها و مهارت های رهبری متخصص در سطح انجام می دهد. از الزامات مدرن

سیستم این کار شامل: مطالعه در سیستم آموزش پیشرفته برای مدیران با و بدون وقفه در تولید; کارآموزی در موقعیتی که برای آن در ذخیره ثبت نام شده است. جایگزینی موقت مدیران غایب برای دوره سفرهای کاری، تعطیلات. سفر به سازمان های دیگر به منظور مطالعه تجربیات مثبت؛ مشارکت در کار تدریس در سیستم آموزش پیشرفته؛ مشارکت در بازرسی ها فعالیت های تولیدیسازمان ها و بخش های آنها؛ مشارکت در تهیه و برگزاری کنفرانس ها، سمینارها و جلسات.

برنامه ریزی جمع استعدادها با هدف پیش بینی تبلیغات شخصی، توالی آنها و فعالیت های همراه است. این نیاز به کار در کل زنجیره ترفیعات، جابجایی، اخراج کارکنان خاص دارد.

در سازمان های داخلی، فهرست تخصصی ویژه ای تهیه شده است که به کمک آن نامزدها هنگام تشکیل طرح ذخیره پرسنلی پرسنل مدیریتی انتخاب می شوند.

برنامه کار با ذخیره پرسنل مدیریتی سازمان شامل بخش های زیر است: تعیین نیاز به پرسنل مدیریتی. انتخاب و مطالعه پرسنل پیشرو؛ جذب ذخیره، بررسی، هماهنگی و تصویب ذخیره؛ کار با ذخیره پرسنل پیشرو؛ کنترل بر تهیه ذخیره پرسنل پیشرو؛ تعیین آمادگی ذخیره پرسنل مدیریتی برای انتصاب در سمت ها.

طرح های استخر استعدادها را می توان در قالب طرح های جایگزینی ترسیم کرد که بسته به ویژگی ها و سنت های سازمان های مختلف، اشکال مختلفی دارد. می توان گفت که طرح های جایگزینی گونه ای از طرح توسعه ساختار سازمانی است که بر افراد خاص با اولویت های مختلف متمرکز شده است. آنها توسط خدمات مدیریت پرسنل برای ساختار سازمانی توسعه یافته اند و نوعی از مدل مفهومی چرخش شغلی را نشان می دهند.

کار با ذخیره پرسنل در سازمان های داخلی دارای تجربه غنی است.

معیارهای اصلی برای انتخاب داوطلبان ذخیره عبارتند از: سطح تحصیلات مناسب و آموزش حرفه ای; تجربه کار با افراد؛ مهارت های سازمانی؛ ویژگی های شخصی; وضعیت سلامتی، سن

منابع تشکیل ذخیره پرسنل عبارتند از: متخصصان واجد شرایط؛ معاونان بخش ها؛ رهبران مردمی؛ فارغ التحصیل شد! متخصصانی که در تولید به عنوان کارگر به کار گرفته می شوند. سازمان ها رویه خاصی را برای انتخاب و ثبت نام در گروه ذخیره پرسنل ایجاد کرده اند:

انتخاب نامزدها باید بر اساس رقابت بین متخصصان زیر 35 سال که به طور مثبت خود را در این زمینه ثابت کرده اند انجام شود. کار عملیو داشتن آموزش عالی;

تصمیم برای گنجاندن کارمندان در گروه های ذخیره توسط کمیسیون ویژه اتخاذ می شود و با دستور سازمان تصویب می شود.

برای هر کارمند (کارآموز) رئیس کارآموزی (اصلی) و رئیس هر مرحله از کارآموزی تأیید می شود که در هر مرحله یک برنامه انفرادی برای کارآموزی تهیه می کنند.

روسای کارورزان شامل گروه ذخیره پرسنل برای تکمیل موفقیت آمیز مراحل سیستم خدمات و پیشرفت حرفه ای توسط کارآموز پاداش مادی دریافت می کنند.

کارآموز تنظیم شده است حقوق رسمیمنطبق با سمت جدید وی، اما بالاتر از گزارش قبلی است و انواع مشوق های مادی در نظر گرفته شده برای این سمت شامل حال وی می شود.

55. برنامه ریزی و سازماندهی کار با ذخیره پرسنل

کار بر روی تهیه ذخیره پرسنل هدفمند، سیستماتیک و برنامه ریزی شده است. سازماندهی این کار با هدف اطمینان از آموزش با کیفیت بالا و فشرده هر متخصص برای فعالیت مستقل در یک سطح جدید و بالاتر است. کار با متخصصان موجود در ذخیره طبق برنامه ای انجام می شود که اقدامات خاصی را برای کسب دانش نظری، اقتصادی و مدیریتی لازم، تسلط عمیق بر ماهیت کار، توسعه مهارت ها و مهارت های رهبری متخصص در سطح انجام می دهد. از الزامات مدرن

طرح های استخر استعدادها را می توان در قالب طرح های جایگزین ترسیم کرد. بسته به سنت ها اشکال مختلفی دارند. شرکت های مختلف. می توان گفت که طرح های جایگزینی گزینه هایی برای توسعه ساختار سازمانی متمرکز بر افراد خاص با اولویت های مختلف هستند.

سازمان ها رویه خاصی را برای انتخاب و ثبت نام در گروه ذخیره پرسنل ایجاد کرده اند: انتخاب نامزدها باید به صورت رقابتی در بین متخصصان زیر 35 سال انجام شود که خود را در کار عملی اثبات کرده اند و دارای تحصیلات عالی هستند. تصمیم برای گنجاندن کارمندان در گروه های ذخیره توسط کمیسیون ویژه گرفته می شود و با دستور سازمان تأیید می شود. برای هر کارمند (کارآموز)، رئیس کارآموزی (اصلی) و رئیس هر مرحله از کارآموزی تأیید می شود که در هر مرحله یک برنامه انفرادی برای کارآموزی تهیه می کنند. رهبران کارآموزان شامل گروه ذخیره پرسنل برای تکمیل موفقیت آمیز مراحل سیستم خدمات و پیشرفت حرفه ای توسط کارآموز پاداش مادی دریافت می کنند. کلیه افراد ثبت نام شده در رزرو منوط به ثبت نام در خدمات پرسنلی می باشند. برگه های گواهی، اسناد مربوط به آموزش پیشرفته، آموزش در IPK، در FPC، گزارش های مربوط به نتایج کارآموزی و ویژگی ها در پرونده های شخصی نامزدهای نامزدی ثبت می شود. در عین حال، ارزیابی فعالیت های هر یک از کارمندان ثبت نام شده در ذخیره در سال گذشته انجام می شود، تصمیم گیری می شود که او را در ذخیره نگه دارند.

نویسنده شوموویچ الکساندر ویاچسلاوویچ

سازماندهی کار چگونه می توان مسئولیت ها را در تیم تقسیم کرد؟ البته، خیلی به نوع رویدادهایی که میزبانی می کنید، تعداد دفعات انجام آنها بستگی دارد. با این حال، برخی توصیه ها و رویکردهای اساسی برای توزیع وجود دارد

از کتاب پیشبرد فروش نویسنده کلیمین آناستازی ایگورویچ

فصل 4 برنامه ریزی و سازماندهی فعالیت ها برای

برگرفته از کتاب نظریه سازمان: یادداشت های سخنرانی نویسنده تیورینا آنا

4. سازمان کار عملیاتیلجستیک کار لجستیک عملیاتی شامل چندین عنصر است. اولاً، مستلزم دریافت و حسابداری اعلامیه‌های موجودی برای محصولات توزیع‌شده مرکزی است. این عمدتاً مشخصه است

برگرفته از کتاب چگونه یک شغل خوب پیدا کنیم شغل پردرآمدو ساختن شغل موفق نویسنده شوچوک دنیس الکساندرویچ

7.3. سازماندهی جستجوی شغلی سازماندهی جستجوی شغلی شما نه تنها شامل شناسایی مکان هایی است که می توانید یک گزینه شغلی مناسب را پیدا کنید، بلکه شامل روش ها و ابزارهایی نیز می شود که از طریق آنها می توانید این فرآیند را انجام دهید و گزینه های قابل قبول را انتخاب کنید.

برگرفته از کتاب عامل انسانی در برنامه نویسی نویسنده کنستانتین لری ال

برگرفته از کتاب انگیزه موثر توسط کینان کیث

سازماندهی کار تشخیص اینکه مردم نیازهایی دارند که به دنبال برآوردن آنها هستند، تنها نیمی از کار است. شما باید درک کنید که چه چیزی باعث می شود آنها به خوبی کار کنند. برای اینکه یک کارمند با حداکثر بهره وری کار کند، باید شرایط بهینه را برای او ایجاد کنید و باشد

برگرفته از کتاب مبانی مدیریت کسب و کارهای کوچک در صنعت آرایشگری نویسنده میسین الکساندر آناتولیویچ

برگرفته از کتاب تئوری مدیریت: برگه تقلب نویسنده نویسنده ناشناس

14. برنامه ریزی و سازماندهی به عنوان کارکردهای مدیریت برنامه ریزی یک فعالیت مدیریتی است که عملکردهای تصمیم گیری، هدف گذاری، پیش بینی (از جمله تجزیه و تحلیل) را ترکیب می کند.

از کتاب خدمات پرسنلیشرکت ها: کاغذبازی، مدیریت اسناد و پایه هنجاری نویسنده گوسیاتنیکووا داریا افیموونا

برگرفته از کتاب مدیریت منابع انسانی برای مدیران: آموزش نویسنده اسپیواک ولادیمیر الکساندرویچ

استخدام حضور در رویداد اولین استفاده سیسکو از استخدام رویداد به عنوان یک تکنیک استخدام بود که با موفقیت هایی برای شرکت همراه بود. مفهوم بسیار ساده بود: در رویدادهایی شرکت کنید که افرادی که به دنبال آنها هستید شرکت کنید.

برگرفته از کتاب The Big Book of the HR Director نویسنده روداوینا النا رولنوونا

7.6. "تدریس؟ اکنون سعی کن حفظ کنی”: در مورد سیستم کار با ذخیره پرسنل در زمان های قدیم، مردم برای بهبود خود مطالعه می کردند. حالا درس می خوانند تا دیگران را غافلگیر کنند. کنفوسیوس بی سال های گذشتهدر بازار کار، برای مدیران نگران کننده بوده است

از کتاب کارفرمایان و زیردستان: کیست که، روابط و درگیری ها نویسنده لوکاش یوری الکساندرویچ

کاهش جابجایی کارکنان از طریق تطبیق کارکنان با شرایط کاری جدید برای اینکه یک کارمند تازه استخدام شده در دو یا سه ماه اول کار خود را ترک نکند، باید به او کمک کرد تا با یک تیم جدید سازگار شود. سازگاری یک فرآیند است

برگرفته از کتاب قهوه خانه: از کجا شروع کنیم، چگونه موفق شویم. نکاتی برای مالکان و مدیران نویسنده اولانوف آندری نیکولایویچ

از کتاب هفت گام تا ساختن یک دپارتمان فناوری اطلاعات موثر نویسنده گردنیکوف سرگئی

4.2. برنامه ریزی و سازماندهی کار در همان ابتدای بخش، من پیشنهاد می کنم درک برنامه ریزی فعلی فعالیت های بخش فناوری اطلاعات را با هدف تحقق درخواست های کاربر که سطح کیفیت مورد نیاز خدمات فناوری اطلاعات و برنامه ریزی را حفظ می کند، به اشتراک بگذارم.

از کتاب MBA در 10 روز. مهمترین برنامه مدارس تجارت پیشرو جهان نویسنده سیلبیگر استفان

تشکیل ذخیره پرسنل، کار با ذخیره پرسنل- انواع کاملاً خاص از فعالیت های مدیریتی. برای اجرای آنها، باید کارکنانی را انتخاب کرد که بتوانند ارتقاء یابند و به طور شایسته آنها را آموزش دهند. بیایید بیشتر نحوه انجام آن را در نظر بگیریم.

اطلاعات کلی

سازماندهی کار برای تشکیل ذخیره پرسنلشامل چندین مرحله است. اول از همه، لازم است موقعیت های خاصی را که ممکن است مورد تقاضا باشد، تعیین کنیم تا نیاز واقعی به آنها را ارزیابی کنیم. یک عنصر مهم در تضمین بهره وری توسعه شغلی کارکنان، دانش و به کارگیری انگیزه هایی است که آنها را در فعالیت های حرفه ای خود هدایت می کند.

مفاهیم اساسی

ذخیره پرسنل چیست؟ این مجموعه ای از متخصصان و مدیران با توانایی انجام است فعالیت مدیریتی. کارمندانی که در ترکیب آن قرار می گیرند باید شرایط لازم برای موقعیت های یک رتبه یا دیگری را داشته باشند. کارکنان شرکت انتخاب می شوند و آموزش صلاحیت سیستماتیک را هدف قرار می دهند.

طبقه بندی گروهی

چندین نوع ذخیره وجود دارد. طبقه بندی را می توان به عنوان مثال بر اساس نوع فعالیت انجام داد. بر اساس این معیار، ذخایر به شرح زیر تخصیص می یابد:

بسته به زمان انتصاب، ذخایر تخصیص می یابد:

• الف- این گروه شامل کارکنانی است که در دوره جاری به سمت های بالاتر ارتقا می یابند.
• ج- این گروه شامل کارکنانی است که ارتقای آنها در آینده نزدیک (طی 2-1 سال) پیش بینی می شود.

اختصاصی

برنامه کاری ذخیره پرسنلبا در نظر گرفتن تعدادی ویژگی ساخته شده است. عوامل متعددی وجود دارد که بدون در نظر گرفتن و تجزیه و تحلیل آنها، فعالیت نتیجه مورد انتظار را به همراه نخواهد داشت. اول از همه، ارتباط نیاز به پر کردن موقعیت ها در نظر گرفته می شود. باید منطقی و واقعی باشد. به همان اندازه مهم تجزیه و تحلیل انطباق داوطلب با نوع گروه و موقعیت است. مورد دیگر این است که چشم انداز کارمند را تعیین کنید. قبل از قرار گرفتن وی در گروه، جهت گیری وی نسبت به رشد شغلی، مدت خدمت، پویایی فعالیت، وضعیت سلامت و سن مورد بررسی قرار می گیرد. تشکیل ذخیره پرسنل، کار با ذخیره پرسنل شامل در نظر گرفتن نه تنها الزامات عمومی، بلکه همچنین الزامات ویژه است که باید توسط روسای یک بخش، کارگاه، واحد خاص برآورده شود. ویژگی های شخصی نامزدها ضروری است.

منابع

ذخیره پرسنل ممکن است شامل موارد زیر باشد:

1. کارکنان پیشرو دستگاه های اداری، شرکت های تابعه.
2. متخصصان برجسته و ارشد.
3. کارمندان جوانی که یک دوره کارآموزی را با موفقیت به پایان رسانده اند.
4. متخصصان با تحصیلات مرتبط و به طور مثبت خود را در فعالیت های تولیدی ثابت کرده اند.

مراحل

ویژگی ها را در نظر بگیرید فن آوری های استخر استعداد. اثربخشی فعالیت‌ها به این بستگی دارد که طرح فعالیت‌ها چقدر واضح است. برنامه کاری باید شامل موارد زیر باشد:

1. تجزیه و تحلیل امکان سنجی ایجاد گروه ها.
2. تهیه لیست.
3. آماده سازی نامزدها.

تحلیل و بررسی

با ذخیره پرسنل در سازمان کار کنیدشروع با:

1. پیش بینی تغییرات در ساختار دستگاه.
2. بهبود سیستم ارتقاء کارکنان.
3. تعیین میزان اشباع ذخایر برای موقعیت های فردی یا گروه های آنها. به طور خاص، تعداد نامزدها برای هر پست تعیین می شود.
4. تعیین میزان ذخیره با ذخایر موقعیت های نامگذاری.

این فعالیت ها به شما امکان می دهد نیاز به کارمندان را برای دوره های فعلی و آینده تعیین کنید.

تعیین عدد

برای ارزیابی تعداد بهینه فریم ها در ذخیره، باید تنظیم کنید:

1. نیاز شرکت به کادر مدیریتی در آینده نزدیک یا دوره طولانی (حداکثر 5 سال).
2. تعداد واقعی تیم های آموزش دیده از متخصصان در هر سطح. در این مورد، مکانی که این یا آن کارمند در آن آموزش دیده است اهمیتی نخواهد داشت.
3. درصد تقریبی ترک تحصیل از گروه‌هایی از کارکنان منفرد. این ممکن است به دلیل عدم تکمیل برنامه آموزشی فردی به دلیل سفر به منطقه دیگر باشد.
4. تعداد کارکنان آزاد شده به دلیل تغییر در ساختار مدیریت دستگاه مدیریت که ممکن است در فعالیت های مشابه در سایر زمینه های شرکت درگیر باشند.

تمام موارد فوق باید قبل از هر چیزی حل شود تشکیل ذخیره پرسنل و کار با آن.

فهرست کردن

در این مرحله باید نصب کنید:

1. کدام یک از کارکنان می توانند و باید در لیست ها قرار گیرند.
2. کدام یک از کارمندان لیست باید آموزش ببینند.
3. چه شکلی از آموزش برای هر کارمند خاص اعمال خواهد شد. هنگام حل این موضوع، ویژگی های فردی کارمند، چشم انداز استفاده از پتانسیل او در یک موقعیت رهبری در نظر گرفته می شود.

ترفندهای اساسی

در عمل از موارد زیر استفاده می شود:

عوامل کلیدی

روش انتخاب نامزدها با توجه به الزامات موقعیت شامل ایجاد سه نوع حرفه ای برای طیف وسیعی از موقعیت های رهبری، معیارهای کیفیت و داده های واقعی کارکنان است. مهمترین عواملی که باید در نظر گرفته شوند عبارتند از:

1. انگیزه کار دلالت بر علاقه به مسائل حرفه ای و فعالیت خلاق، تمایل به گسترش افق ها، تمرکز بر آینده، دستاوردها، موفقیت، آمادگی برای درگیری های اجتماعی مختلف در جهت منافع شرکت، برای ریسک معقول.
2. شایستگی و حرفه ای بودن. در انتخاب نامزدها رعایت سن و صلاحیت تحصیلی، طول خدمت، سطح آموزش حرفه ای، استقلال در تصمیم گیری و اجرای تصمیمات، توانایی مذاکره و استدلال به نظر، دفاع از موقعیت و غیره در نظر گرفته می شود.
3. ویژگی ها و پتانسیل های فردی. ویژگی هایی مانند توجه، سطح هوش، جامعه پذیری، انعطاف پذیری، اقتدار، تحرک، ثبات عاطفی و عصب روانی، مهارت های سازمانی و غیره در نظر گرفته می شود.

اهداف اصلی

در مرحله تدوین فهرست ها موارد زیر انجام می شود:

1. ارزیابی کارکنان
2. مقایسه مجموعه ای از کیفیت ها و الزامات لازم برای یک موقعیت خاص.
3. تطبیق نامزدها برای یک پست و شناسایی کارمند مناسب تر.

در نتیجه اقدامات انجام شده، فهرست اولیه ممکن است تنظیم شود.

آماده سازی

این شامل ایجاد یک گروه بسیار حرفه ای از متخصصان است که در صورت لزوم در دستگاه مدیریت شرکت پست خواهند گرفت. برای دستیابی به آن، انتخاب کارکنان مناسب به شدت ناکافی است. با ذخیره پرسنل کار کنیدنیاز به آماده سازی مناسب دارد. می توان آن را به روش های مختلف انجام داد. از جمله موارد اصلی باید به موارد زیر اشاره کرد:

1. آموزش انفرادی زیر نظر مافوق.
2. کارآموزی موقعیت. می تواند هم در خود شما و هم در هر شرکت دیگری انجام شود.
3. تحصیل در موسسه و شرکت در دوره ها بسته به موقعیت.

تفاوت های ظریف

استخدام‌کنندگان به خوبی می‌دانند که تشخیص صحیح بیشتر چقدر می‌تواند دشوار باشد جهت امیدوار کنندهدر توسعه شغلی هدف از کار با ذخیره پرسنلدر بسیاری از شرکت ها با استفاده از تکنیک "چرخ فلک" به دست می آید. این شامل چرخش موقت کارکنان در داخل شرکت با تغییر واحدها، وظایف عملکردی انجام شده توسط آنها، مسئولیت شخصی و اختیار است. این اصل اغلب استفاده می شود با ذخیره پرسنل کار کنید خدمات عمومی . چنین تکنیکی از یک طرف به متخصص منابع انسانی اجازه می دهد تا کارمند را در جریان حل وظایف مختلف حرفه ای و انجام وظایف عملکردی خاص نظارت کند. در عین حال، امکان انجام جایگشت معکوس بدون تلفات باقی می ماند.

مشکلات

بررسی صحت فرمول بندی نقاط شروع برنامه های شغلی برای کارکنان از طریق مشاهده به شما امکان می دهد با کیفیت بالا ایجاد کنید. ذخایر پرسنل دولت کار می کندبه عنوان مثال، نیاز به آموزش دقیق متخصصان دارد. بنابراین، اگر خطاها و محاسبات اشتباه در برنامه ها انجام شده باشد، باید در اسرع وقت با کمترین آسیب هم برای خود کارمند و هم برای کل بدن (شرکت) به عنوان یک کل شناسایی شوند. البته، بدون کاستی نمی توان انجام داد. با این حال، به حداقل رساندن آنها کاملاً ممکن است. با ذخیره پرسنل کار کنیدهمچنین با این واقعیت پیچیده است که هر شرکت (ساختار قدرت)، و همچنین یک شخص، منحصر به فرد است. برای شرکت ها، هیچ قانون واحد، کلی و جهانی ساخت، عملکرد، توسعه وجود ندارد. در این راستا، شامل در نظر گرفتن بسیاری از عوامل، از جمله عوامل ذهنی است. شرایط مختلف بر محاسبه مراحل، تعریف چارچوب های زمانی، انتخاب جهت توسعه یک برنامه شغلی فردی تأثیر می گذارد. از جمله عوامل عینی که باید در نظر گرفته شود، باید به اندازه ساختار اقتصادی، سیستم سازمانی و مدیریتی شرکت اشاره کرد.

شرایط توسعه

آنها محیط خاصی را تشکیل می دهند که در آن شغل کارمند توسعه می یابد. این شرایط عینی عبارتند از:

1. بالاترین امتیاز شغلی این جایگاه رسمی است که در واقع ذخیره ای برای آن تشکیل می شود.
2. طول شغلی. تعداد موقعیت های شغلی که از نقطه شروع تا بالاترین نقطه در راه هستند را در نظر می گیرد.
3. نشانگر سطح موقعیت این نسبت تعداد کارمندان بالاتر در نردبان سلسله مراتبی را به تعداد متخصصان شاغل در همان سطحی که موقعیت فعلی کارمند به آن اختصاص داده شده است منعکس می کند.
4. ارزش پتانسیل حرکت این شاخص نشان دهنده نسبت تعداد مشاغل خالی در سطح بالاتر سلسله مراتب به تعداد متخصصان شاغل در سطحی است که موقعیت فعلی کارمند در آن قرار دارد.

توضیحات

باید تاکید کرد که بالاترین امتیاز شغلی به معنای بالاترین سمت (مثلا رئیس، رئیس هیئت مدیره یا مدیر کل) نیست. این به طور خاص در مورد موقعیتی است که تحت آن ایجاد می شود ذخیره پرسنل بهره وریبا تشکیل چشم اندازهای روشن برای کارمند فراهم می شود. بسیار مهم است که متخصصی که شغل او به عنوان هدف مدیریت در شرکت عمل می کند، نه طرح های شبح مانند یک پست دست نیافتنی، بلکه یک موقعیت شغلی واضح را ببیند. جایگزینی آن در این مورد ممکن است به چشم‌انداز و هدف بلندمدت آن تبدیل شود.

انگیزه ها

با ذخیره پرسنل کار کنیدباید مرتبط، مرتبط، موجه باشد. یکی از عناصر کلیدی برای بهره وری توسعه شغلیکارمند، از دانش و استفاده از انگیزه های خود حمایت می کند. اصلی ترین آنها عبارتند از:

1. استقلال. دلالت بر تمایل به استقلال در کار و استقلال در تصمیم گیری دارد. چنین انگیزه هایی به ویژه برای متخصصان جوان مشخص است و در مراحل اولیه توسعه شغلی رخ می دهد.
2. حرفه ای گری. این شامل تمایل به تبدیل شدن به بهترین در کسب و کار شما، به دست آوردن شناخت از دیگران است. ترفیع اداری و مشوق های مالی معمولاً در درجه دوم اهمیت قرار دارند.
3. ثبات. بسیاری از متخصصان تلاش می کنند تا جایی در ساختار شرکت داشته باشند، جایی که بتوانند درآمد ثابت و کافی دریافت کنند.
4. موقعیت اجتماعی. میل به رهبری و قدرت می تواند کارکنان را به سمت پیشرفت شغلی سوق دهد.
5. ایجاد. بسیاری از متخصصان برای تجلی رایگان استعدادهای خود، ایجاد محصولات خلاقانه تلاش می کنند.
6. رقابت پذیری. این به معنای تمایل به پیشی گرفتن همیشه و در همه چیز از رقبا است.
7. رفاه. مؤلفه مادی کار برای بسیاری از کارمندان عامل کلیدی است که آنها را برای دستیابی به ارتفاعات شغلی سوق می دهد.
8. سلامتی. بسیاری از متخصصان تلاش می کنند در شرایط مساعد، آرام تر، نه از نظر فیزیکی دشوار کار کنند.

بخش هزینه

البته، برای تشکیل یک ذخیره، شما باید مقداری را خرج کنید منابع مالی. هزینه های یکبار مصرف برای بهبود سیستم مدیریت عبارتند از:

1. هزینه های تولید.
2. سرمایه گذاری های سرمایه ای برای اجرای اقدامات.
3. هزینه های مرتبط برای تولید و استفاده از محصولات منتشر شده پس از اجرای برنامه های جدید.

علاوه بر این، هزینه هایی برای فعالیت های تحقیقاتی، توسعه طرح ها وجود دارد. محاسبه آنها در نظر گرفته می شود:

علاوه بر این، تجهیزات اداری جدید، تجهیزات ارتباطی، لوازم جانبی، تجهیزات کمکی، تجهیزات تولید، ساخت و ساز / بازسازی اماکن صنعتی. هنگام محاسبه لازم است هزینه های نصب، تنظیم دستگاه ها، شبکه گذاری و ... در نظر گرفته شود، بازآموزی، آموزش پیشرفته نیز با پرداخت هزینه انجام می شود. هزینه ها شامل هزینه های تشکیل پایه مواد و فنی می شود:

1. برآورد هزینه امکاناتی که در آن کلاس ها برگزار می شود، خوابگاه و تجهیزات اصلی آن.
2. سرمایه گذاری در حمل و نقل
3. بودجه برای خرید تجهیزات برای استفاده طولانی مدت.
4. هزینه کنترل و آموزش، محاسبات، سایر تجهیزات اداری.

لازم به ذکر است که ممکن است نیاز به خرید فرم های جدید و سایر ابزارهای مستندسازی، مواد کمکی برای رایانه ها باشد. هزینه های جاری برای بهبود سیستم مدیریت پرسنل باید به طور جداگانه برای هر آیتم که به دلیل اجرای اقدامات تغییر می کند محاسبه شود. عملکرد در پایان سال ارزیابی می شود. ذخیره پرسنل البته مستلزم هزینه های زمانی و مالی خاصی است. با این حال، با یک رویکرد شایسته، متخصصان آموزش دیده قادر خواهند بود هزینه ها را نسبتاً سریع جبران کنند.

نتیجه

لازم به ذکر است که مجدداً سازماندهی مناسباقدامات برای ایجاد ذخیره پرسنل از یک سو به عنوان شاخصی از صلاحیت دستگاه اداری و از سوی دیگر به عنوان تضمین اثربخشی شرکت به عنوان یک کل عمل می کند. درک امکان واقعی بالا رفتن از نردبان شغلی در داخل شرکت، علاقه کارکنان را به بهبود خود، بالا بردن سطح دانش، شایستگی شخصی، افزایش درجه وفاداری کارکنان به مدیریت افزایش می دهد و در نتیجه ایده متخصصان را در مورد مرتبط می کند. چشم انداز آنها با کارفرمای فعلی این بدون شک تاثیر مثبتی بر کار جاری کارکنان خواهد داشت. افراد با بازدهی بیشتر با درک و مشاهده واضح دیدگاه های آنها در سازمان کار می کنند. آنها برای اثبات خود تلاش می کنند و به دنبال رویکردهای غیر استاندارد برای فعالیت ها هستند. شرکت نیز برنده می شود. افزایش بهره وری و کیفیت محصول. همه کارکنان در همه سطوح به عنوان یک مکانیسم واحد کار می کنند. این متعاقباً اجازه می دهد تا شرکت را باز کنید شرکت های وابسته، دفاتر نمایندگی در سایر مناطق یا خارج از کشور. یک رویکرد شایسته برای سازماندهی کار با ذخایر پرسنل، استخدام متخصصان را تضمین می کند. در همان زمان، هر کارمند متوجه خواهد شد که برای چه چیزی تلاش می کند.