ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

1. شناسایی مشکل آموزش و بازآموزی پرسنل 3

2. نیازها و اهداف آموزش پرسنل در سازمان 7

کتابشناسی - فهرست کتب 22

کاربرد. شرح وظایف رئیس اداره آموزش پرسنل 23

1. شناسایی مشکل آموزش و بازآموزی پرسنل

امروزه مشکل اصلی که در شرکت SEVER وجود دارد این است که علیرغم تعداد زیاد کارکنان، مشکل آموزش و بازآموزی پرسنل عمدتاً توسط تنها یک نفر - رئیس بخش آموزش پرسنل شرکت انجام می شود.

سیستم آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارگرانی که در FSUE PA "SEVER" کار می کنند، بر اساس استاندارد سازمانی تهیه شده بر اساس "مقررات مدل آموزش مداوم حرفه ای و اقتصادی" انجام می شود. این سیستم اشکال و روش های آموزش، بازآموزی کارگران، آموزش پیشرفته، شکل گیری حرفه ای گری بالا، تفکر اقتصادی مدرن و توانایی کار در شرایط جدید اقتصادی را ایجاد می کند.

مسئولیت شخصی سازمان و کار آموزشی و روش شناختی در شرکت ها توسط بخش آموزش پرسنل شرکت انجام می شود. رئیس بخش در فعالیت های خود بر اساس قوانین جاری، دستورات و دستورالعمل های سازمان های بالاتر هدایت می شود.

شرکت برای اطمینان از تداوم آموزش، انواع زیر را سازماندهی می کند:

آموزش کارگران جدید؛

بازآموزی (بازآموزی) کارگران؛

آموزش کارگران در مشاغل دوم (مرتبط).

ارتقای مهارت های کارگران

آموزش کارگران جدید در تولید، آموزش اولیه حرفه ای و اقتصادی افرادی است که توسط یک بنگاه استخدام شده و قبلاً حرفه ای نداشته اند. آنها ملزم به گذراندن دوره آموزشی مطابق با برنامه آموزش حرفه ای اقتصادی هستند. آموزش کارگران جدید در تولید از طریق دوره های آموزشی و فرم های آموزشی فردی انجام می شود.

در طول دوره آموزشی، آموزش نظری کارگران در یک گروه مطالعاتی انجام می شود. تعداد گروه ها از 10 تا 30 نفر تعیین شده است. مدت زمان آموزش تا 6 ماه می باشد. برنامه های درسی مدل، برنامه های آموزشی در فنی عمومی و دوره اقتصادیبرای آموزش کارگران جدید به صورت حرفه ای توسط مرکز علمی و روشی آموزش فنی و حرفه ای و همچنین توسط انجمن مطابق با فهرست تعرفه و صلاحیت کارها و حرفه های کارگران و تایید مهندس ارشد ایجاد می شود. یا معاون او

در پایان آموزش، کارگر جدید مطابق با الزامات دفترچه مرجع تعرفه و صلاحیت، کار آزمایشی را انجام می دهد و برای حق دریافت رده صلاحیت باید در آزمون کمیسیون صلاحیت فروشگاه شرکت کند.

موضوع اعطای یا افزایش درجه به کارگر در کمیسیون صلاحیت بنگاه یا کارگاه بر اساس درخواست کارگر و ارائه مدیر از اداره مربوطه رسیدگی می شود.

در آموزش انفرادی، دانشجو به صورت مستقل و با مشاوره با معلم، دوره تئوری را مطالعه می کند و آموزش صنعتی به صورت انفرادی و با راهنمایی کارگر واجد شرایطی که از شغل اصلی خود مستثنی نیست – مربی آموزش صنعتی در حین کار – صورت می گیرد.

نوع بعدی آموزش کارگری که در شرکت اجرا می شود، بازآموزی (بازآموزی) کارگران است. این سازمان با هدف تسلط بر حرفه های جدید توسط کارگران مازاد بر کار سازماندهی شده است که نمی توانند در حرفه های فعلی خود استفاده شوند، به عنوان مثال، به دلیل کاهش تعداد مشاغل، و همچنین توسط افرادی که تمایل به تغییر حرفه را با توجه به آن ابراز کرده اند. نیازهای تولید را در نظر بگیرید.

آموزش کارگران در مشاغل دوم (مرتبط) عبارت است از آموزش افرادی که قبلاً دارای یک حرفه برای کسب حرفه جدیدبا صلاحیت اولیه یا بالاتر. این آموزش کارگران برای گسترش مشخصات حرفه ای آنها، افزایش تحرک و سازگاری با شرایط کاری متغیر و کسب مهارت های جدید سازماندهی شده است. این نوع آموزش در شرایط اقتصادی مدرن مرتبط است. اما در سال 2005، این شرکت 28 نفر کمتر از سال 2004 در حرفه های مرتبط آموزش داد. دلیل این کاهش بودجه ناکافی برای بازآموزی کارگران است.

آموزش پیشرفته کارگران، آموزش هایی با هدف بهبود مستمر دانش، مهارت ها و توانایی های حرفه ای و اقتصادی و رشد تسلط در حرفه های موجود است.

در شرکت، آموزش پیشرفته کارگران در دو جهت انجام می شود، یعنی آموزش پیشرفته در موسسات آموزشیو مستقیماً در شرکت آموزش پیشرفته در موسسات آموزشی می تواند به صورت پاره وقت یا در حین کار انجام شود.

در FSUE PO SEVER، اولویت به آموزش پیشرفته به طور مستقیم در شرکت داده می شود، زیرا بودجه کمی برای آموزش پیشرفته در موسسات آموزشی اختصاص داده می شود.

آموزش کارگران برای بهبود مهارت های خود به طور مستقیم در شرکت انجام می شود:

در دوره های تولیدی و اقتصادی؛

در دوره های هدفمند؛

در مدارس تکنیک ها و روش های کار پیشرفته؛

در دوره های سرتیپی

دوره های تولیدی و اقتصادی به منظور تعمیق و گسترش دانش، مهارت ها و توانایی های حرفه ای و اقتصادی کارگران برای کسب بالاتر ایجاد می شود. دسته بندی تعرفه ها، مطابق با الزامات تولید. گروه آموزشی معمولاً از کارگرانی با مشاغل مشابه یا مرتبط با صلاحیت های مشابه بر اساس درخواست کارگران و توصیه های روسای کارگاه ها و سایت تشکیل می شود.

مدت زمان آموزش از 3 تا 6 ماه تعیین شده است. دوره تئوری از 70 تا 210 ساعت آموزشی اختصاص دارد در حالی که 20 تا 30 درصد زمان تدریس باید به آموزش های اقتصادی اختصاص یابد.

آموزش پیشرفته کارگران در دوره های تولیدی و اقتصادی در سه مرحله سازماندهی می شود:

I. مرحله آموزش - آموزش پیشرفته به دسته 3.

II. مرحله آموزش - آموزش پیشرفته به 3-4 سطح.

III. مرحله آموزش - آموزش پیشرفته به 5-6 دسته.

آموزش در دوره های تولیدی و اقتصادی با قبولی در آزمون های صلاحیتی به پایان می رسد.

دوره های هدفمند مستقیماً در شرکت ایجاد می شود تا فناوری جدید، تجهیزات، مواد، فرآیندهای فن آوری، اشکال مترقی سازمان کار، قانون کار، قوانین را مطالعه کند. عملیات فنیتجهیزات، اقدامات احتیاطی ایمنی و مسائل دیگر.

کلاس ها به صورت گروهی از 10 تا 30 نفر برگزار می شود. گروه آموزشی متناسب با محوریت موضوعی دوره ها تشکیل شده است. مدت زمان آموزش بر اساس هدف آموزش توسط شرکت تعیین می شود اما به میزان حداقل 20 ساعت. آموزش در دوره های هدفمند با قبولی در امتحانات پایان می یابد.

مدارس تکنیک های پیشرفته و روش های کار به منظور تسلط انبوه کارگران بر تکنیک های پیشرفته و روش های کار نوآوران تولید ایجاد می شود.

در این مدارس کارگرانی با مشاغل مشابه یا مرتبط آموزش می بینند. کلاس ها به صورت گروهی از 5 تا 30 نفر برگزار می شود. مدت زمان کلاس ها حداقل 20 ساعت می باشد.

آموزش در مدارس شامل آموزش عملی در حین کار است که توسط مبتکران تولید - رهبران مدرسه، و همچنین کلاس های نظری که توسط متخصصان برگزار می شود، انجام می شود. که در آن توجه ویژهبر توجیه اقتصادی و اثربخشی روش های کار مورد مطالعه تمرکز دارد.

تحصیل با کلاس های پایانی به پایان می رسد.

مطالعه و تعمیم تکنیک های پیشرفته کار توسط کارکنان سازمان علمی کار، خدمات کار و دستمزد، اطلاعات علمی و فنی و دفاتر فناوری کارگاه ها انجام می شود. پس از این، برای سازماندهی مطالعه تجربه در مدارس، شرحی تهیه و به دفتر آموزش پرسنل ارائه می شود.

2. نیازها و اهداف آموزش پرسنل در سازمان

اولین قدم برای تولید هر چه بیشتر کار یک کارمند، جهت گیری حرفه ای و سازگاری اجتماعی در تیم است. اگر مدیریت علاقه مند به موفقیت یک کارمند در یک محل کار جدید است، باید همیشه به یاد داشته باشد که سازمان یک سیستم اجتماعی است و هر کارمند یک فرد است. چه زمانی فرد جدیدبه سازمانی می‌آید، تجربیات و دیدگاه‌هایی که قبلاً به دست آورده‌اند را با خود به ارمغان می‌آورد که ممکن است در چارچوب جدید قرار بگیرند یا نباشند.

اگر مدیر برای سازماندهی انطباق زیردستان جدید تلاش فعالی انجام ندهد، ممکن است زیردستان به دلیل تحقق نیافتن امیدهای خود ناامید شوند، ممکن است فکر کنند که رفتار آنها باید بر اساس تجربه به دست آمده در کار قبلی هدایت شود، یا به اشتباهات دیگر برسد. نتیجه گیری در مورد کار آنها مدیر همچنین باید به یاد داشته باشد که برخی از چیزهایی که تازه واردان در طول فرآیند ورود به سیستم خود می آموزند ممکن است برای آنها شوک باشد.

آموزش پرسنل مهمترین شرط برای عملکرد موفق هر سازمان است. این به ویژه در شرایط مدرن، هنگام شتاب صادق است پیشرفت علمی و فناوریبه طور قابل توجهی روند منسوخ شدن را سرعت می بخشد دانش حرفه ایاهمیت روزافزون آموزش حرفه‌ای برای سازمان‌ها و گسترش قابل توجه نیازهای آموزشی در 30 سال گذشته باعث شده است تا شرکت‌های پیشرو به‌روزرسانی مهارت‌های کارکنان خود را به عهده بگیرند. سازماندهی آموزش حرفه ای به یکی از وظایف اصلی بخش هدایت شغلی و سازگاری پرسنل تبدیل شده است.

مدیریت پرسنل نه تنها باید با اهداف سازمان مرتبط باشد، بلکه باید به صورت یک سیستم واحد ساخته شود که دلالت بر ارتباط و وابستگی متقابل حوزه های مختلف کاری در این حوزه دارد. اگر مدیریت پرسنل به عنوان یک سیستم ساخته شده باشد، پس هر حوزه خاص از این فعالیت باید تابع یک هدف مشترک واحد باشد - تضمین کار کارآمدسازمان و توسعه آن

سیستم آموزشی تنها در صورتی مؤثر است که با مهمترین زمینه های مدیریت پرسنل - سیستم مشوق کار، کار با ذخیره پست های مدیریتی، برنامه های توسعه پرسنل و غیره ارتباط نزدیکی داشته باشد.

بنابراین، برای کارکنان جدید، آموزش می تواند بلافاصله از روش انتخاب پیروی کند. در عین حال، آموزش با فرآیند سازگاری آنها با کار در سازمان پیوند تنگاتنگی دارد.

توسعه پرسنل سیستمی از اقدامات مرتبط با یکدیگر است که عناصر آن توسعه استراتژی، پیش بینی و برنامه ریزی نیاز به پرسنل با صلاحیت خاص، مدیریت شغلی و رشد حرفه ای; سازماندهی فرآیند سازگاری، آموزش، آموزش، شکل گیری فرهنگ سازمانی Smolkin A.M. مدیریت: مبانی سازمان. - م.، 1381. - ص.143..

هدف از آموزش توسعه توان فکری کارکنان است. در عین حال، اهمیت فرآیند تحصیل و آموزش پیشرفته کمتر از نتیجه رسمی آن یا سطح تحصیلی به دست آمده نیست.

آموزش کارکنان فرآیندی هدفمند، مدیریت شده و قابل اندازه گیری است. برای سازماندهی آموزش موثر، باید در هفت حوزه اصلی کار کرد.

در سطح سازمانی، دو جهت اول تعیین می شود: تعیین اهداف و نیازهای آموزشی، و گاهی اوقات، جهت هفتم - ارزیابی اثربخشی آموزش.

برای اینکه آموزش در راستای منافع سازمان باشد، مهم ترین اهدافی که دنبال می شود باید در مرحله مقدماتی روشن شوند. اهداف آموزش کارکنان باید با اهداف سازمان منطبق باشد. اهداف اصلی یادگیری معمولاً عبارتند از:

دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری و کیفیت پرسنل؛

کسب دانش و مهارت توسط دانش آموزان که به ارتقای سطح آنها کمک می کند صلاحیت های حرفه ای;

افزایش سطح انگیزه کاری پرسنل؛

افزایش سطح تعهد کارکنان به سازمان خود و توسعه درک متقابل بین کارکنان و مدیریت.

شکل گیری ارزش ها و نگرش هایی در بین دانش آموزان که از استراتژی و اهداف سازمان حمایت می کند.

انتقال اهداف، اهداف، استراتژی و خط مشی های سازمان.

شناسایی نیازهای آموزشی را می توان در سطوح مختلف انجام داد. به عنوان مثال، نیازهای سازمان به عنوان یک کل باید توسط متخصص منابع انسانی یا بخش آموزشی مطابق با اهداف کلی تولید و سیاست های برنامه ریزی سازمان تجزیه و تحلیل شود. نیروی کار. در عین حال، نیاز به آموزش گروه های خاصی از کارگران در تمامی بخش ها پس از مشورت با مدیران خط مشخص می شود. این کار همچنین باید شامل تجزیه و تحلیل تأثیر مورد انتظار آموزش بر عملکرد سازمان باشد. وظایف تولید.

دقیق ترین تحلیل نیازهای آموزشی در سطح خود شغل اتفاق می افتد. شرط اصلی در اینجا تعیین تمام عملکردها و اقداماتی است که کارکنان در فرآیند انجام واقعی یک کار خاص انجام می دهند. شرح شغل، که با جزئیات برای سازماندهی آموزش گسترش یافته است، می تواند به عنوان ماده مفیدی برای برجسته کردن و توصیف دانش، مهارت ها و نگرش های لازم برای انجام هر یک از فعالیت هایی که وظیفه را در سطح مورد نیاز تشکیل می دهد، باشد. تجزیه و تحلیل کامل کار به ما امکان می دهد تا مشخص کنیم که مهارت های کاری خاصی برای انجام کار با شایستگی لازم است.

ارزیابی اثربخشی آموزش نیز در سطوح مختلف صورت می گیرد. معلم معمولاً با تسلط بر دانش ، مهارت ها ، توانایی ها و فعالیت دانش آموزان در طول درس ، نتیجه را ارزیابی می کند. برای ارزیابی از آزمون ها، تست ها و تمرین ها استفاده می شود. شرکت کننده برنامه، مشتری، به عنوان یک قاعده، توسط جو ایجاد شده در طول فرآیند آموزش هدایت می شود، علاقه او به این موضوع که بوجود آمده یا ناپدید شده است. مشتری یا مدیر ارشد کیفیت آموزش را با مجموعه و کمیت آن مهارت هایی که به فعالیت های عملی منتقل شده اند ارزیابی می کند.

اطلاعات حرفه ای مستلزم آموزش منظم کارکنان است. شکل 1 روند آموزش حرفه ای در شرکت را نشان می دهد.

عکس. 1. فرآیند آموزش حرفه ای

مدیریت هدایت شغلی و انطباق پرسنل نه تنها باید شرایط کاری مساعد ایجاد کند، بلکه فرصت پیشرفت شغلی و درجه اطمینان لازم را در آینده فراهم کند. بنابراین، هدف اصلی سیاست پرسنلی شرکت در این زمینه این است که اطمینان حاصل شود که منافع همه دسته‌های کارگران و گروه‌های اجتماعی در کار روزمره پرسنل در نظر گرفته می‌شود. جمعی کارگری Skopylatov I.A.، Efremov O.Yu. مدیریت شخصی. - سنت پترزبورگ: کتاب درسی دانشگاه، 2000. - ص. 112..

موفقیت شرکت های پیشرو غربی در ارائه کیفیت بالامحصولات، تجدید سریع آنها، کاهش هزینه های تولید و ادغام تلاش های پرسنل با این واقعیت همراه است که آنها سیستم های مدیریت پرسنل بسیار موثر و به ویژه مدیریت سازگاری پرسنل در سازمان ها را ایجاد کرده اند. یکی از تعداد برنامه های مردم محور و دفعات بازبینی و به روز رسانی آنها شگفت زده می شود. توسعه این برنامه ها بر اساس یک مطالعه جامع و بهم پیوسته از ویژگی های شخصی کارکنان، شرایط عملیات خارجی و داخلی شرکت و اقدامات سازمانی لازم با هدف نهایتاً عملکرد مؤثر شرکت به عنوان یک کل V.D. Kamaev است. . هنر مدیریت. - M.: VLADOS، 2002. - ص. 13.

مشکل اصلی مدیریت سازمان های مدرن ما این است که زمان کمی به انطباق پرسنل در شرایط شرکت اختصاص می یابد. تجزیه و تحلیل ویژگی های بازار کار برای مدیریت موثر سازگاری پرسنل از اهمیت بالایی برخوردار است. ویژگی های درون صنعتی یک شرکت یا سازمان، مانند اهداف توسعه تعیین شده شرکت، روندهای سبک مدیریت آن، ماهیت خاص وظایفی که حل می کند، ویژگی های تیم های کاری و غیره نیز باید در نظر گرفته شود. اطمینان از اثربخشی سازگاری

این روندهای کلی باید در عملکرد مدیریت داخلی در طول توسعه اقتصاد بازار در نظر گرفته شود.

برای توسعه بهینه مدیریت آموزش و بازآموزی پرسنل، ایجاد ساختار مدیریت پرسنل با کیفیت بالا ضروری است. یک ساختار تقریبی در جدول 1 ارائه شده است.

میز 1

ساختار منابع انسانی

این ساختار با در نظر گرفتن الزامات لازم برای کارکنان سازمان توسعه یافته است و شامل زمینه های فعالیت زیر است:

برنامه ریزی منابع - تدوین برنامه ای برای برآوردن نیازهای منابع انسانی و هزینه های مورد نیاز برای این امر.

استخدام - ایجاد ذخیره ای از نامزدهای بالقوه برای همه موقعیت ها؛

انتخاب - ارزیابی نامزدها برای مشاغل و انتخاب بهترین ها از ذخیره ایجاد شده در هنگام استخدام.

هدایت و انطباق شغلی - معرفی کارگران استخدام شده به سازمان و بخش های آن، توسعه درک در بین کارکنان از آنچه سازمان از آنها انتظار دارد و نوع کار در آن ارزیابی شایسته دریافت می کند.

آموزش - توسعه برنامه های آموزشی پرسنل به منظور انجام مؤثر کار و ارتقاء آن؛

مقطع تحصیلی فعالیت کارگری- توسعه روش هایی برای ارزیابی فعالیت های کاری و انتقال آن به کارمند.

ارتقاء، تنزل، انتقال، اخراج - توسعه روش هایی برای انتقال کارکنان به موقعیت هایی با مسئولیت بیشتر یا کمتر، توسعه تجربه حرفه ای آنها با انتقال به سایر موقعیت ها یا زمینه های کاری، و همچنین روش های فسخ قرارداد کار.

آموزش پرسنل مدیریت، مدیریت پیشرفت شغلی - توسعه برنامه هایی با هدف توسعه توانایی ها و افزایش کارایی پرسنل مدیریت.

روابط کار - مذاکرات در مورد انعقاد قراردادهای دسته جمعی.

هنگام تجزیه و تحلیل مناسب بودن حرفه ایفردی به حرفه خاصما باید به یاد داشته باشیم که ویژگی های ارزشمند حرفه ای چیزی ارزشمند را تشکیل می دهند، سیستم Shekshnya S.V. مدیریت پرسنل یک سازمان مدرن. راهنمای آموزشی و کاربردی. - M.: JSC Business School "Intel-Sintez"، 1997. - ص. 165..

ایجاد امنیت شغلی برای کارکنان، هر سازمانی را سودآورتر و رقابتی تر می کند، به ویژه اگر از استراتژی تثبیت نیروی کار به عنوان ابزاری برای افزایش انعطاف پذیری در مدیریت پرسنل، ایجاد شرایط برای تعامل نزدیک کارگران و حفظ واجد شرایط ترین نیروی کار استفاده شود.

خط مشی پرسنلی یک شرکت یک استراتژی پرسنلی کل نگر است که اشکال مختلف کار پرسنل، سبک اجرای آن در سازمان و برنامه هایی برای استفاده از نیروی کار را ترکیب می کند. خط مشی پرسنلی باید توانایی های شرکت را افزایش دهد، به نیازهای متغیر فناوری و بازار در آینده نزدیک پاسخ دهد.

خط مشی پرسنلی FSUE PA "SEVER" بخشی جدایی ناپذیر از کلیه فعالیت های مدیریتی و خط مشی تولید سازمان است. هدف آن ایجاد نیروی کار منسجم، مسئولیت پذیر، بسیار توسعه یافته و با بهره وری بالا است. وظیفه اصلی سیاست پرسنلی در شرکت این است که اطمینان حاصل شود که در کار روزمره پرسنل، منافع همه دسته های کارگران و گروه های اجتماعی نیروی کار در نظر گرفته می شود.

هنگام انتخاب پرسنل برای تولید، نکات زیر در نظر گرفته می شود:

اطلاعات فیزیکی،

صلاحیت،

ذهن (هوش)

تمایلات خاص

منافع،

شخصیت،

انگیزه،

موقعیت.

الزامات صلاحیت برای پرسنل کاملاً مشخص است، که به کارمند منابع انسانی اجازه می دهد تا ایده روشنی از فردی که مورد نیاز است تشکیل دهد. یکی از رویکردهای مفید برای حل این مشکل در FSUE PO SEVER، بررسی انتقادی کارکنان موجود است که خوب و ضعیف کار می کنند تا ویژگی های شخصی و حرفه ای که باعث می شود کارمندان با موفقیت کار کنند، شناسایی شود.

هنگام انتخاب پرسنل در تولید، لازم است از تست استفاده شود که شامل انواع آزمایشات زیر است:

آزمون استعداد. یکی از معروف‌ترین تست‌های این گروه، تست هوش است که تلاش می‌کند توانایی کلی تفکر، بیان افکار با صدای بلند، عملکرد با اعداد و پیمایش روابط فضایی را ارزیابی کند.

آزمون های صلاحیت. آنها عمدتاً برای مصاحبه های منشی برای آزمایش سرعت تایپ مختصر و رایانه استفاده می شوند. اما در سطوح دیگر نیز کاربرد دارند.

تست های شخصیت. این آزمون ها برای مشخص کردن شخصیت، به ویژه هنگام انتخاب نامزدها برای کار مدیریت استفاده می شود.

آزمایش های پزشکی. دکتر یکی از اعضای تیم استخدام است (که شامل کار سخت در بخش های تولید می شود)، او درک روشنی از ماهیت کار و شرایط صلاحیت پرسنل دارد.

آزمون انتخاب گروه. هنگام ارزیابی ویژگی های خاصی که تعیین آنها به صورت فردی دشوار است استفاده می شود. جنبه‌های خاص شخصیت مرتبط با کار (مانند توانایی مقابله با استرس یا عدم اطمینان، توانایی رهبری)، یا توانایی کار موثر به عنوان عضوی از یک تیم. اصل اساسی این است که بسته به هدف، با دستورالعمل های مبهم یا دقیق به گروه وظیفه داده می شود، در حالی که ناظران کار فردی هرکس را ارزیابی می کنند.

کارکنان استخدام شده FSUE PA "SEVER" باید با الزامات تولید سازگاری حرفه ای جدی داشته باشند که شامل مراحل زیر است:

استخدام - یک کارگر توسط یک شرکت استخدام می شود.

آموزش قبل از شروع کار - اطلاعات مربوط به کارمند قبل از رسیدن به محل کار ارائه می شود.

جهت گیری - کارمند استخدام شده به تیم معرفی می شود.

آموزش - در این فرآیند، کارمند ویژگی های کار در شرکت را می آموزد.

سازگاری - کارمند با شرایط کاری سازگار می شود.

انتصاب - فرد استخدام شده اولین موقعیت دائمی خود را دریافت می کند.

ارزیابی - کل فرآیند ورود به موقعیت ارزیابی می شود.

کل این سیستم پیچیده، که تا 12 ماه طول می کشد، با هدف اطمینان از این است که آموزش کارگران با موقعیت های آنها در شرکت تا حد ممکن مطابقت دارد. بیشترین توجه را باید به آموزش معطوف کرد که در طی آن کارمند در سمینارهایی شرکت می کند که در آن ویژگی های فرآیند تولید در شرکت را با جزئیات مطالعه می کند.

فرآیند یادگیری نقطه مرکزی مدیریت آموزش حرفه ای در FSUE PA "NORTH" است. هزینه های آموزش حرفه ای توسط مدیریت به عنوان سرمایه گذاری در توسعه کارکنان سازمان در نظر گرفته می شود. این سرمایه گذاری ها باید بازدهی را در قالب افزایش کارایی سازمان به همراه داشته باشد.

اثربخشی برنامه های آموزشی به شرح زیر ارزیابی می شود:

تست های انجام شده قبل و بعد از آموزش و نشان دادن میزان افزایش دانش کارکنان آموزش دیده؛

نظارت بر رفتار کارکنان آموزش دیده در محل کار؛

نظارت بر واکنش کارگران آموزشی در طول برنامه؛

ارزیابی اثربخشی برنامه توسط خود دانش آموزان با استفاده از پرسشنامه یا در حین بحث آزاد.

معیارهای ارزشیابی قبل از آموزش ایجاد شده و مورد توجه دانشجویان، مربیان و مدیران فرآیند یادگیری حرفه ای در سازمان قرار می گیرد. پس از اتمام آموزش و ارزیابی آن، نتایج به هتل گزارش می شود منابع انسانی، مدیران کارکنان آموزش دیده و خود کارکنان و همچنین در برنامه ریزی بیشتر آموزش حرفه ای مورد استفاده قرار می گیرند.

در مرحله بعد، ارزیابی مجدد اثربخشی آموزش با تجزیه و تحلیل تغییرات در نتایج کار کارکنانی که آن را پس از یک دوره زمانی معین (شش ماه) به پایان رسانده اند، ضروری است که امکان ارزیابی را فراهم می کند. اثر طولانی مدتبرنامه ها.

هنگام انتخاب روش های آموزشی، سازمان بر اساس اثربخشی تأثیر آنها بر گروه خاصی از دانش آموزان هدایت می شود. این امر اصول یادگیری بزرگسالان را در نظر می گیرد. چهار اصل از این قبیل وجود دارد:

ارتباط. آنچه در طول آموزش مورد بحث قرار می گیرد. باید با زندگی حرفه ای یا خصوصی دانش آموز مرتبط باشد. بزرگسالان موضوعات انتزاعی و انتزاعی را به خوبی درک نمی کنند.

مشارکت. دانش آموزان باید فعالانه در فرآیند یادگیری شرکت کنند و به طور مستقیم از دانش و مهارت های جدید در طول تحصیل خود استفاده کنند.

تکرار. این کمک می کند تا دانش جدید در حافظه جا بیفتد و مهارت های کسب شده را به عادت تبدیل کند.

بازخورد. به کارکنان آموزشی دائماً اطلاعاتی در مورد میزان پیشرفت آنها ارائه می شود. داشتن این اطلاعات به آنها اجازه می دهد رفتار خود را برای دستیابی به نتایج بهتر تنظیم کنند.

درک اینکه چگونه آموزش حرفه ای ممکن است یک کارمند را مورد توجه قرار دهد به شما امکان می دهد اطلاعات مربوط به برنامه آینده را مطابق با آن ارائه دهید. در این مورد، نقش تعیین کننده را رئیس بخشی ایفا می کند که در آن کارمند برای آموزش کار می کند. به عنوان یک قاعده، مدیر انگیزه خود را بهتر از دیگران درک می کند و توانایی پیوند علایق خود را با دوره آینده دارد که به بهترین نگرش نسبت به آموزش آینده در بین کارکنان شرکت کمک می کند.

باید در نظر داشت که استفاده از بودجه اختصاص داده شده توسط شرکت برای گسترش آموزش پرسنل باید بر منطقی ترین و منطقی ترین تمرکز داشته باشد. استفاده موثرمنابع مادی، نیروی کار و مالی، کاهش هزینه ها و زیان های غیر ضروری.

در مقیاس کل تولید اجتماعی، افزایش کارایی کار در افزایش درآمد ملی و در رابطه با یک کارگر فردی - در افزایش بهره وری کار او آشکار می شود.

بهره وری نیروی کار یک کارگر نه تنها با سطح تحصیلات او (عمومی و حرفه ای) تعیین می شود. در عین حال، زندگی نشان داده است که تنها افرادی با آموزش عمومی و حرفه ای بالا می توانند با موفقیت روی ماشین ها و مکانیسم های مدرن کار کنند.

بهره وری فردی یک کارگر تحت تأثیر تعدادی از عوامل مرتبط با توانایی های جسمی و روحی فرد است: سلامت، سن، سابقه کار. این وضعیت به خودی خود بدون تردید است، اما این تنها عاملی نیست که به رشد بهره وری نیروی کار فردی در شرایط مادی ثابت کمک می کند. برای اکثر کارگران در بخش های سنتی تولید مواد، بهره وری نیروی کار با افزایش آموزش حرفه ای و صلاحیت آنها افزایش می یابد.

تحقیقات انجام شده ارتباطی بین آموزش حرفه ای و جابجایی کارکنان برقرار کرده است. با رشد آموزش حرفه ای، انگیزه جابجایی کارکنان تغییر می کند. با سطح پایین آموزش حرفه ای، اخراج ها به ویژه به دلیل نقض انضباط کار و روابط ضعیف با اداره و همچنین به دلیل نارضایتی از ماهیت کار انجام شده مکرر است.

کارگرانی که آموزش های حرفه ای را گذرانده اند، بیشتر مستعد ترک خدمت هستند. در رتبه دوم کسانی هستند که آموزش های ویژه ای در زمینه تولید دریافت کرده اند. فارغ التحصیلان مدارس حرفه ای (کالج ها) پایدارترین گروه را نشان می دهند.

اقتصادی و نتایج اجتماعیاز لحاظ داخلی به یکدیگر وابسته هستند، نتیجه اقتصادی همیشه از نظر اجتماعی مهم است. رسیدن به اوج نشانگرهای اقتصادیفرصت های عینی برای ارضای کاملتر نیازهای مادی و معنوی ایجاد می کند. فراهم کردن شرایط مساعد برای رشد همه جانبه فرد میل او را به کار فعال و بسیار مؤثر افزایش می دهد.

شناخت رابطه بین اثرات اقتصادی و اجتماعی مشکل تعیین روش‌های ارزیابی هزینه‌ها و نتایج مربوطه، شفاف‌سازی محتوای آنها و عوامل مؤثر بر رشد کارایی را مطرح می‌کند. یک وظیفه مهم روشن کردن امکان اساسی اندازه گیری کمی است، یعنی رسمی کردن شاخص های کارایی اقتصادی و اجتماعی آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارگران.

افزایش سطح آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارگران منجر به افزایش راندمان بهره وری نیروی کار می شود. این هم در سطح یک کارگر فردی و هم در سطح تیم های کاری قابل توجه است. در حال حاضر روش های مختلفی برای تعیین تأثیر آموزش پیشرفته بر رشد بهره وری نیروی کار وجود دارد.

در محاسبات، فرمول زیر را اعمال می کنیم که به ما امکان می دهد افزایش احتمالی بهره وری نیروی کار کارگران را به دلیل افزایش سطح مهارت آنها محاسبه کنیم:

Pr = (Rsk - Rsn) I U 100 اقتصاد منابع نیروی کار. / اد. V. D. آرشچنکو. - مینسک: مدرسه عالی، 1991. - 160 ص.

جایی که Pr افزایش بهره وری نیروی کار به دلیل بهبود مهارت های کارگران است.

Rsk، Rsn - میانگین طبقه بندی کارگران در ابتدا و پایان سال، به ترتیب.

I تفاوت بین ضرایب تعرفه در فاصله زمانی است که دسته تعرفه افزایش می یابد.

U سهم کارگرانی است که صلاحیت خود را ارتقا داده اند از کل پرسنل تولید صنعتی.

Pr2002 = (3.5 - 3.4) 0.3 5.18 100 = 15.5٪

Pr2003 = (3.56 - 3.5) 0.3 3.55 100 = 6.4٪

Pr2004 = (3.68 - 3.56) 0.3 4.99 100 = 17.7٪

از محاسبات انجام شده، مشخص است که این شرکت بیشترین افزایش بهره وری نیروی کار را به دلیل افزایش صلاحیت کارگران در سال 2004 به دست آورد.

جایی که K - هزینه های آموزشی؛

1.05 - نسبت محصول مازاد به دستمزد.

12 - تعداد ماه های یک سال؛

C2، C1 - میانگین حقوق یک کارگر قبل و بعد از گذراندن دوره ها.

T = 6.64 / 1.05؟ 12 (16700 - 15200) = 10.3 ماه

محاسبات انجام شده نشان می دهد که هزینه های سرمایه گذاری شده برای بهبود مهارت های کارگران در 10.3 ماه جواب می دهد.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Kamaev V.D. هنر مدیریت. - M.: VLADOS، 2002. - ص. 13.

2. Skopylatov I.A., Efremov O.Yu. مدیریت شخصی. - سنت پترزبورگ: کتاب درسی دانشگاه، 2000. - ص. 112.

3. اسمولکین A.M. مدیریت: مبانی سازمان. - م.، 1381. - ص143.

4. Shekshnya S.V. مدیریت پرسنل یک سازمان مدرن. راهنمای آموزشی و کاربردی. - M.: JSC Business School "Intel-Sintez"، 1997. - ص. 165.

5. اقتصاد منابع کار. / اد. V. D. آرشچنکو. - مینسک: مدرسه عالی، 1991. - 160 ص.

کاربرد

شرح وظایف رئیس اداره آموزش پرسنل

1. مقررات عمومی

1.1. این شرح وظایف وظایف، حقوق و مسئولیت های رئیس بخش آموزش پرسنل را مشخص می کند.

1.2. رئیس اداره آموزش پرسنل به این سمت منصوب می شود و از سمتی که در حال حاضر تعیین شده است برکنار می شود قانون کاربه دستور مدیر شرکت.

1.3. رئیس اداره آموزش پرسنل مستقیماً به معاونت گزارش می دهد

1.4. فردی با تحصیلات عالی حرفه ای و سابقه کار در زمینه تربیت پرسنل در سمت های مهندسی، فنی و مدیریتی به سمت رئیس اداره آموزش پرسنل منصوب می شود.

1.5. رئیس واحد آموزش پرسنل باید بداند:

قوانین قانونی و نظارتی، مواد آموزشیدر مورد آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل؛

ساختار و کارکنان شرکت، مشخصات، تخصص و چشم انداز توسعه آن؛

خط مشی و استراتژی پرسنل شرکت؛

روش تهیه برنامه های آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل، برنامه های درسی و برنامه ها و سایر اسناد آموزشی و روش شناختی. سازماندهی فرآیند آموزش مستمر کارکنان؛

اشکال، روش ها و ابزارهای مترقی آموزش؛

روش انعقاد قرارداد با موسسات آموزشی و قراردادهای کار با معلمان و مربیان.

روش تامین مالی هزینه های آموزشی؛

روش های تجزیه و تحلیل اثربخشی آموزش و آموزش پیشرفته؛

سازماندهی کار در زمینه هدایت شغلی و انتخاب؛

روش نگهداری سوابق و تهیه گزارش در مورد آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل.

مبانی جامعه شناسی، روانشناسی و سازمان کار؛ مبانی قانون کار؛

مبانی اقتصاد، سازمان تولید و مدیریت؛

ابزارهای فناوری رایانه، ارتباطات و ارتباطات؛ قوانین عملکرد آنها؛

قوانین و مقررات حمایت از کار.

1.6. در مدت غیبت موقت رئیس اداره آموزش پرسنل وظایف وی به معاونت آموزش پرسنل محول می شود.

2. مسئولیت های عملکردی

رئیس اداره آموزش پرسنل:

2.1. تضمین بهبود مستمر سطح دانش حرفه ای، مهارت ها و توانایی های کارکنان شرکت مطابق با اهداف و استراتژی شرکت، خط مشی پرسنل، جهت ها و سطح توسعه فناوری، فناوری و سازمان مدیریت، توسعه انواع جدید محصولات، کارها (خدمات)، منابع موجود و علایق کارکنان برای دستیابی و حفظ راندمان کاری بالا در تولید محصولات رقابتی.

2.2. ایجاد و عملکرد مؤثر یک سیستم آموزش مداوم را برای همه دسته های کارمندان شرکت تضمین می کند. در توسعه استراتژی و برنامه های توسعه پرسنل شرکت مشارکت می کند توسعه حرفه ای.

2.3. بر اساس تجزیه و تحلیل نیاز عمومی شرکت به پرسنل با سطح معین و مشخصات آموزشی، درخواست های واحدهای ساختاری، با در نظر گرفتن نتایج گواهینامه و برنامه های توسعه فردی برای کارکنان، برنامه ریزی آموزشی، بازآموزی و آموزش پیشرفته آنها را تعیین می کند. جهت ها، فرم ها، روش ها و شرایط آموزش.

2.4. تضمین انعقاد توافقنامه با موسسات آموزش حرفه ای، دوره های آموزشی پیشرفته، شرکت ها، از جمله خارجی، برای آموزش و کارآموزی پرسنل، تعیین هزینه های آموزش، سازماندهی اعزام کارمندان برای تحصیل مطابق با توافق نامه های منعقد شده، رسمیت بخشیدن به مدارک مورد نیازبرای تحصیل به خارج از کشور فرستاده می شود.

2.5. ارائه راهنمایی های سازمانی و روش شناختی، تجهیز و توسعه پایه مادی موسسات آموزش حرفه ای و دوره های آموزشی پیشرفته موجود در ساختار شرکت، معرفی وسایل کمک آموزشی خودکار و انواع مختلف مجتمع های آموزشی خودکار در فرآیند آموزشی. تکنولوژی جدیدو فرآیندهای فناوری جدید

2.6. سازماندهی انتخاب معلمان، استادان آموزش صنعتی، مربیان جوانان و مربیان از میان متخصصان و کارگران بسیار ماهر، مطابق با برنامه های آموزشی، برنامه آموزشی برای انواع آموزش های حرفه ای را تنظیم می کند.

2.7. کار روی را مدیریت می کند راهنمایی حرفه ایجوانان و سازمان گزینش حرفه ای، استفاده از روش های علمی برای انتخاب گروهی برای آموزش در حرفه ها و تخصص های انبوه، با خدمات راهنمایی شغلی ارتباط برقرار می کند.

2.8. تضمین عملکرد سیستم انطباق برای متخصصان جوان و کارگران در تولید، از جمله تهیه نشریات ویژه و سایر اطلاعات در مورد شرکت، برگزاری "روز" درهای باز"، مراسم استخدام، اجرای برنامه های آموزشی عملی، توسعه مربیگری. سازماندهی می کند عمل صنعتیدانشجویان و دانش آموزان.

2.9. تضمین انعقاد قراردادهای کار با معلمان و مربیان آموزشی صنعتی، تهیه اسناد برای پاداش برای آموزش و مدیریت عمل صنعتی.

2.10. کنترل سیستماتیک و کیفیت کلاس ها، عملکرد دانش آموزان، رعایت مهلت های آموزشی، اجرای برنامه های درسی و برنامه ها، و نگهداری صحیح اسناد و مدارک ایجاد شده را فراهم می کند.

2.11. اقداماتی را برای بهبود آموزش حرفه ای و صلاحیت های آموزشی مربیان، معلمان و مربیان آموزشی صنعتی ایجاد می کند.

2.12. سازماندهی کار برای تجزیه و تحلیل نتایج با کیفیت آموزش و اثربخشی آن، ایجاد پیشنهادهایی برای بهبود اشکال و روش های آموزش و آموزش پیشرفته، اقداماتی برای رفع کاستی های موجود با در نظر گرفتن خواسته های کارکنان شرکت تحت آموزش.

2.13. نظارت بر رعایت ضمانت های اجتماعی برای کارکنان در حین آموزش (حفظ مدت خدمت، ارائه ساعات کاری کوتاه، مرخصی با حقوق و غیره)، ایجاد شرایط لازم برای آموزش در حین کار.

2.14. حصول اطمینان از مصرف صحیح بودجه آموزشی مطابق با بودجه های مصوب و برنامه های مالیشرکت ها و همچنین تهیه گزارش های مشخص در مورد آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل.

2.15. کارکنان بخش را مدیریت می کند.

رئیس اداره آموزش پرسنل حق دارد:

3.1. دستورالعمل ها و وظایفی را در مورد طیف وسیعی از مسائلی که در مسئولیت های عملکردی او گنجانده شده است به کارمندان زیردست خود ارائه دهد.

3.2. نظارت بر اجرای وظایف و کارهای برنامه ریزی شده، تکمیل به موقع دستورات فردی و وظایف کارکنان تابع او.

3.3. درخواست و دریافت کنید مواد لازمو اسناد مربوط به فعالیت های بخش آموزش پرسنل و کارکنان زیرمجموعه آن.

3.4. برای حل مسائل عملیاتی فعالیت های تولیدی که بخشی از مسئولیت های عملکردی رئیس بخش آموزش پرسنل است، با بخش های مؤسسات و سازمان های شخص ثالث وارد روابط شوید.

3.4. نمایندگی منافع شرکت در سازمان های شخص ثالث در مورد مسائل مربوط به فعالیت های تولیدی بخش آموزش پرسنل.

4. مسئولیت

رئیس اداره آموزش پرسنل مسئولیت دارد:

4.1. نتایج و کارایی فعالیت های تولیدی بخش آموزش پرسنل.

4.2. عدم اجرای خود مسئولیت های عملکردی، و همچنین کار کارکنان تابع او.

4.3. اطلاعات نادرست در مورد وضعیت اجرای برنامه های کاری بخش.

4.4. عدم رعایت دستورات، دستورالعمل ها و دستورالعمل های مدیر شرکت.

4.5. عدم انجام اقدامات برای سرکوب نقض شناسایی شده مقررات ایمنی، ایمنی آتش سوزی و سایر قوانینی که تهدیدی برای فعالیت های شرکت و کارکنان آن ایجاد می کند.

4.6. عدم اطمینان از رعایت انضباط کار و عملکرد توسط کارکنان زیرمجموعه رئیس اداره آموزش پرسنل.

5. شرایط کار

5.1. برنامه کاری رئیس اداره آموزش پرسنل مطابق با مقررات داخلی کار تعیین شده در شرکت تعیین می شود.

5.2. با توجه به نیازهای تولیدی، رئیس اداره آموزش پرسنل ممکن است به سفرهای کاری (از جمله محلی) برود.

5.3. برای حل مسائل عملیاتی برای اطمینان از فعالیت های تولیدی، ممکن است به رئیس بخش آموزش پرسنل خودروهای رسمی اختصاص داده شود.

6. دامنه فعالیت. حق امضاء

6.1. حوزه انحصاری فعالیت رئیس اداره آموزش پرسنل اطمینان از برنامه ریزی و سازماندهی فعالیت های تولیدی بخش آموزش پرسنل است.

6.2. برای اطمینان از فعالیت های خود، به رئیس بخش آموزش پرسنل این حق داده می شود که اسناد سازمانی و اداری را در مورد موضوعاتی که در مسئولیت های عملکردی وی گنجانده شده است امضا کند.

اسناد مشابه

محل کار بخشی از منطقه تولید است که به یک کارگر اختصاص داده شده و مجهز به تجهیزات لازم است. آشنایی با ویژگی های سازماندهی محل کار یک مهندس آموزشی در OSI "Avialesoohrana"، تجزیه و تحلیل مشکلات.

پایان نامه، اضافه شده در 1393/05/16


گردش مالی کارکنان. مفهوم جابجایی کارکنان تنظیم گردش کارکنان. راه های کاهش جابجایی کارکنان دلایل جابجایی کارکنان تعیین خسارت اقتصادی ناشی از جابجایی کارکنان. روشی برای حفظ حرفه ای ها در یک شرکت.

کار دوره، اضافه شده 05/12/2007


موضوعات، کارکردها و عناصر بازار کار. تجزیه و تحلیل ترکیب حرفه ای و صلاحیت پرسنل شرکت سیب زمینی پخته. محاسبه تعداد پرسنل، ساعات کار، استانداردهای تولید، بازنشستگی، ورود و نرخ گردش پرسنل.

کار دوره، اضافه شده در 2016/03/01


سازماندهی آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل در کارخانه NZHK، اقداماتی برای بهبود آن. سیاست فنی شرکت، حصول اطمینان از بهبود فرآیندهای تکنولوژیکی برای بهبود کیفیت محصول.

کار دوره، اضافه شده در 2009/05/21


ویژگی ها و ویژگی های ساختار پرسنل در شرکت ها صنایع غذایی. تجزیه و تحلیل تعداد و جابجایی پرسنل MUP "Makkon". تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار و صندوق دستمزد شرکت. راههای بهبود استفاده از پرسنل در سازمان

کار دوره، اضافه شده در 2011/07/27


تجزیه و تحلیل طرح های سازمان سازمانی موجود. ارزیابی اثربخشی تغییرات سازمانی در ایستگاه برق منطقه ایالت چلیابینسک. ساختار بخش منابع انسانی شرکت. توزیع پرسنل بر اساس توابع تولید.

پایان نامه، اضافه شده در 2014/10/24


ساختار و ویژگی های پرسنل شرکت. شاخص های کمی و کیفی ارزیابی پرسنل. روش های تعیین بهره وری نیروی کار، بهره وری استفاده از پرسنل. برنامه ریزی حقوق و دستمزد. محاسبه شاخص های اقتصادی

کار دوره، اضافه شده در 2015/04/02


نقش منابع نیروی کار در مجموع منابع یک شرکت. تجزیه و تحلیل پرسنل شرکت و بهره وری نیروی کار SK Exploitation LLC. روش های بهبود کار کارکنان سازمان. بهبود صلاحیت کارکنان مدیریت و کارکنان.

کار دوره، اضافه شده در 2012/03/16


ویژگی های کمی پرسنل کارگری. تعیین تعداد دسته های مختلف کارگران. محاسبه میانگین تعداد کار یک بخش با استفاده از نمونه شرکت چاپ Shtrikh-LTD LLC. تجزیه و تحلیل نرخ جابجایی کارکنان

کار دوره، اضافه شده 10/23/2014


ماهیت، انواع و اشکال جنبش های کارگری. بازگشت از تحرک نیروی کار، اهمیت اجتماعی-اقتصادی آن. شاخص های مشخص کننده جنبش های کارگری تجزیه و تحلیل پویایی شاخص های اصلی حرکت پرسنل سرویس خودرو ویراژ، ترکیب پرسنل.

با ورود فن آوری های پیشرفته به تولید، نیازی عینی برای کارکنان به وجود می آید که بر تکنیک های جدید کار مسلط شوند. در این مقاله نحوه سازماندهی آموزش پیشرفته و تهیه مدارک مربوطه توضیح داده شده است.

آموزش پیشرفته یکی از انواع آموزش های حرفه ای اضافی است. هدف آن به روز رسانی مهارت های نظری و عملی متخصصان در ارتباط با افزایش الزامات برای سطح دانش حرفه ای و نیاز به تسلط بر روش های مدرن برای حل مشکلات تولید است. این در پاراگراف بیان شده است. 2 بند 7 آیین نامه نمونه در موسسه تحصیلیآموزش حرفه ای اضافی (آموزش پیشرفته) متخصصان، مصوب 26 ژوئن 1995 N 610 دولت فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان مقررات استاندارد شناخته می شود).

تفاوت های ظریف مهم آموزش پیشرفته

آموزش اجباری و آغاز شده توسط کارفرما

به صلاحدید کارفرما. نیاز به آموزش حرفه ای و بازآموزی پرسنل برای نیازهای خود توسط کارفرما تعیین می شود (بخش 1 ماده 196 قانون کار فدراسیون روسیه). در این مورد، شرایط و روش آموزش پیشرفته باید توسط یک توافق نامه یا توافق جمعی ایجاد شود. قرارداد استخدام(بخش 2 ماده 196 قانون کار فدراسیون روسیه).
با توجه به بند. 3 بند 7 مقررات استاندارد، آموزش در صورت لزوم انجام می شود، اما حداقل هر پنج سال یک بار در تمام طول عمر کاری کارکنان. تعداد دفعات آموزش برای کارکنان مشاغل و تخصص های خاص توسط کارفرما در مقررات محلی تعیین می شود.

آموزش اجباری. کارفرما موظف است در صورتی که این شرط برای انجام انواع خاصی از فعالیت باشد، کارکنان را برای آموزش پیشرفته بفرستد. این هنجار توسط قسمت 4 هنر ایجاد شده است. 196 قانون کار. کارگرانی که در مشاغل خاص و دارای موقعیت های خاص هستند، طبق قوانین خاصی ملزم به گذراندن دوره های آموزشی پیشرفته هستند. اینها برای مثال عبارتند از:
- کارگران علمی و آموزشی مؤسسات آموزش عالی دولتی و مؤسسات علمی دولتی (سازمان ها) که در سیستم آموزش عالی و تحصیلات تکمیلی حرفه ای فعالیت می کنند (ماده 21 قانون فدرال 22 اوت 1996 N 125-FZ "در مورد آموزش عالی و تحصیلات تکمیلی حرفه ای". ”)؛
- کارگران حمل و نقل ریلی که فعالیت های تولیدی آنها مستقیماً با حرکت قطارها مرتبط است (قانون فدرال 10 ژانویه 2003 N 17-FZ "در مورد حمل و نقل ریلی در فدراسیون روسیه");
- رانندگان و سایر کارگران حمل و نقل برقی خودرو و زمینی شهری با اطمینان از ایمنی ترافیک(قانون فدرال 10 دسامبر 1995 N 196-FZ "در مورد ایمنی جاده").

انواع آموزش های پیشرفته

بسته به نیاز کارفرما، میزان دانش جدید و مدت زمان آموزش، آموزش های پیشرفته را می توان به روش های مختلف سازماندهی کرد:
- آموزش موضوعی کوتاه مدت (حداقل 72 ساعت) در مورد مسائل خاص تولید. در محل کار اصلی متخصصان انجام می شود و با گذراندن آزمون مناسب، آزمون یا دفاع از یک مقاله به پایان می رسد.
- سمینارهای موضوعی و مبتنی بر مشکل (از 72 تا 100 ساعت) در مورد مشکلات علمی، فنی، فناوری، اجتماعی-اقتصادی و سایر مشکلات ناشی از سطح صنعت، منطقه، شرکت (انجمن)، سازمان یا موسسه.
- آموزش طولانی مدت (بیش از 100 ساعت) متخصصان در یک موسسه آموزشی برای آموزش پیشرفته برای مطالعه عمیق مشکلات فعلی در علم، فناوری، فناوری، اجتماعی-اقتصادی و سایر مشکلات در نمایه فعالیت حرفه ای.
این در بند ارائه شده است. 4 - 7 بند 7 آیین نامه استاندارد.
در عین حال، موسسات آموزشی آموزش پیشرفته با در نظر گرفتن نیازها و خواسته های خاص مشتری و همچنین الزامات استانداردهای آموزشی دولتی برای سطح آموزش متخصصان در زمینه مربوطه، تمام برنامه های آموزشی حرفه ای اضافی را به طور مستقل توسعه می دهند. (تخصص) (بند 2 بند 42 آیین نامه نمونه).

فرم های آموزش پیشرفته و تضمین برای کارکنان

طبق بند 41 آیین نامه نمونه، آموزش پیشرفته می تواند انجام شود:
- با استراحت از کار؛
- بدون وقفه در کار؛
- با جدایی جزئی از کار؛
- با توجه به اشکال فردی آموزش.

حفظ شغل و درآمد متوسط. با توجه به هنر. ماده 187 قانون کار، زمانی که کارمند برای آموزش پیشرفته خارج از محل کار اعزام می شود، محل کار (موقعیت) و میانگین خود را حفظ می کند. حق الزحمهدر محل اصلی کار

سفر کاری برای آموزش پیشرفته. در صورتی که کارمندی برای تحصیل به منطقه دیگری اعزام شود، هزینه سفر به ترتیب و مبلغی که برای افراد اعزامی به سفرهای کاری در نظر گرفته شده است به وی پرداخت می شود. علاوه بر این، برای تمام مدتی که کارمند در سفر کاری است، باید میانگین حقوق به او پرداخت شود (ماده 187 قانون کار فدراسیون روسیه).

هم کار و هم درس. اگر کارمندی بدون وقفه (یا با وقفه نسبی) در تولید صلاحیت خود را بهبود بخشد، برای مدت زمانی که واقعاً کار کرده است (محصولات تولید شده) دستمزد دریافت می کند.
اگر یک کارمند آموزش و کار را با هم ترکیب کند، کل مدت زمان آنها نباید از استاندارد روزانه زمان کار مقرر در قانون کار (ماده 91 قانون کار فدراسیون روسیه)، مقررات داخلی کار و شرایط قرارداد کار تجاوز کند.

برای تحصیل به کجا برویم

آموزش پیشرفته می تواند در خود سازمان یا در موسسات آموزشی برای آموزش پیشرفته انجام شود (بخش 2 ماده 196 قانون کار فدراسیون روسیه). طبق بند 8 آیین نامه نمونه، موارد زیر عبارتند از:
- آکادمی ها (به استثنای آکادمی هایی که موسسات آموزشی آموزش عالی حرفه ای هستند).
- موسسات آموزش پیشرفته (بهبود) - بخشی، بین بخشی، منطقه ای؛
- دوره های آموزشی پیشرفته (مدارس، مراکز)، مراکز آموزشی خدمات استخدامی.
آموزش حرفه ای را می توان از متخصصی دریافت کرد که دارای شرایط لازم است (بند 3 ماده 21 قانون فدراسیون روسیه مورخ 10 ژوئیه 1992 N 3266-1 "در مورد آموزش").
کلیه موسسات ذکر شده ملزم به داشتن مجوز فعالیت هستند فعالیت های آموزشی(بند 1 آیین نامه مجوز فعالیت های آموزشی، مصوب 277، مصوبه 31 مارس 2009 دولت فدراسیون روسیه).
این الزام اعمال نمی شود (بند 2 مقررات مربوط به مجوز فعالیت های آموزشی، مصوب 31 مارس 2009 N 277 دولت فدراسیون روسیه):
- فعالیت های آموزشی در قالب سخنرانی های یکباره، سمینارها، کارآموزی، زمانی که مدرکی در مورد آموزش یا آموزش پیشرفته صادر نمی شود.
- آموزش انفرادی کارکنان از یک متخصص با شرایط مناسب.

ما یک کارمند را برای ارتقای صلاحیت آنها می فرستیم

مدارک داخلی در مورد ارجاع برای آموزش پیشرفته

طبق نامه وزارت دارایی روسیه مورخ 16 مه 2002 N 04-04-06/88، زمینه های اعزام کارمندان به دوره های آموزشی پیشرفته ممکن است:
- یک برنامه آموزشی که دلایل و اهداف آموزش کارکنان و همچنین نام و موقعیت آنها را نشان می دهد (نمونه در صفحه 50).
- دستوری از مدیر برای ارسال برای آموزش پیشرفته، که در آن لازم است نیاز عملیاتی به آموزش اضافی کارمند (معرفی تجهیزات جدید، گسترش تولید و غیره) توجیه شود و همچنین نشان دهد که هدف آن است. آموزش به ابتکار کارفرما

شرکت سهامی بسته
"سیستم های گرمایش Primorsky"

این دستور مبنایی برای حضور کارمند در جلسات آموزشی خواهد بود.

توافق برای ارائه خدمات آموزشی

هنگام اعزام کارمندان برای آموزش پیشرفته، کارفرما باید با یک مؤسسه آموزشی توافق کند (بند 16، بند 7 آیین نامه نمونه).

فرم قرارداد. نمونه فرم هاقراردادهای ارائه خدمات آموزشی در دستورات وزارت آموزش و پرورش روسیه مورخ 10 ژوئیه 2003 N 2994 و مورخ 28 ژوئیه 2003 N 3177 و همچنین در توصیه های روش شناختی برای انعقاد قرارداد برای ارائه خدمات آموزشی پرداخت شده است. خدمات در زمینه آموزش (نامه وزارت آموزش و پرورش روسیه مورخ 1 اکتبر 2002 N 31yu -31nn-40/31-09). اما، به عنوان یک قاعده، یک فرم قرارداد استاندارد توسط یک موسسه آموزشی ایجاد می شود.
در این سند باید برنامه، فرم (تمام وقت، پاره وقت، پاره وقت)، هزینه و مدت آموزش کارمند و همچنین نام سندی که پس از تکمیل دریافت می شود ذکر شود.
توافق نامه در دو نسخه تنظیم می شود - یکی نزد کارمند باقی می ماند و دیگری - در موسسه آموزشی.
لطفا توجه داشته باشید: مشتری خدمات آموزشی باید کارفرما باشد نه کارمند. در غیر این صورت، سازمان نمی تواند در محاسبه مالیات بر درآمد، میزان هزینه های آموزش را در نظر بگیرد.

پیوست به توافق. پیوست به قرارداد:
- برنامه درسی موسسه آموزشی که تعداد ساعات حضور را نشان می دهد.
- فتوکپی مجوز انجام فعالیت های آموزشی توسط موسسه آموزشی.

توافق اضافی با کارمند

طبق قسمت 2 هنر. 197 قانون کار، کارفرمایی که کارمندی را برای آموزش پیشرفته می فرستد باید با او قرارداد اضافی (توافق نامه) منعقد کند که پس از اتمام دوره آموزشی مسئولیت های کارمند را مشخص می کند. به عنوان مثال، شما می توانید شرطی را تعیین کنید که یک کارمند باید برای مدت معینی کار کند، مجازات هایی را برای نقض نظم و انضباط تحصیلی تعیین می کند، و روشی برای بازپرداخت پولی که در موارد ناقص کار به کارفرما خرج شده است. ضرب الاجلیا قطع آموزش نمونه توافق نامه در زیر ارائه شده است.

نمونه توافقنامه (دانلود با فرمت ورد)
نمونه توافقنامه

مدارک تحصیلی

طبق بند 27 آیین نامه نمونه، توسعه برنامه های آموزشی پیشرفته آموزشی بیش از 72 ساعت با صدور گواهینامه نهایی اجباری پایان می یابد. انواع آزمون های گواهینامه زیر ارائه می شود:
- امتحان نهایی در یک رشته خاص؛
- امتحان نهایی میان رشته ای با توجه به برنامه آموزشی؛
- چکیده در یک رشته جداگانه یا تعدادی از رشته ها؛
- آماده سازی و دفاع از کار صدور گواهینامه (فارغ التحصیل، کار دیپلم یا پروژه فارغ التحصیلی).
این از پاراگراف 6 توصیه ها برای صدور گواهینامه دولتی نهایی که توسط پیوست 1 به دستورالعمل نامه وزارت آموزش روسیه مورخ 21 نوامبر 2000 N 35-52-172in/35-29 تأیید شده است، نتیجه می گیرد.
بسته به تعداد ساعات آموزش، برای کارمندی که آموزش پیشرفته را گذرانده است، مدارک زیر صادر می شود:
- گواهی آموزش پیشرفته کوتاه مدت - برای افرادی که دوره های آموزشی تحت برنامه را به میزان 72 تا 100 ساعت گذرانده اند.
- گواهی آموزش پیشرفته - برای افرادی که بیش از 100 ساعت آموزش در این برنامه را گذرانده اند.
- دیپلم بازآموزی حرفه ای - برای افرادی که بیش از 500 ساعت آموزش را در این برنامه گذرانده اند.
- دیپلم صلاحیت - برای افرادی که بیش از 1000 ساعت در این برنامه آموزش گذرانده اند.
این در بندهای 1 - 3 الزامات اسناد دولتی در مورد آموزش پیشرفته و بازآموزی حرفه ای، مصوب ضمیمه شماره 1 به قطعنامه کمیته دولتی آموزش عالی روسیه مورخ 27 دسامبر 1995 شماره 13 و بند ارائه شده است. 28 آیین نامه نمونه.
اصل سند آموزش پیشرفته توسط کارمند نگهداری می شود و یک کپی باید در پرونده شخصی کارمند ثبت شود.
اما همیشه این امکان برای یک کارمند وجود ندارد که پس از اتمام دوره آموزشی، مدرک تحصیلی صادر شده توسط دولت را دریافت کند. چنین اسنادی توسط سازمان هایی صادر نمی شود که فعالیت های آموزشی را انجام می دهند که مشمول مجوز نیستند - در قالب سخنرانی های یکباره، کارآموزی و سمینارها، و همچنین معلمانی که در فعالیت های آموزشی کار فردی فعالیت می کنند. جلد برنامه تحصیلیدر این صورت کمتر از 72 ساعت است و پس از اتمام می توان گواهی مبنی بر موضوع و حجم ساعات آموزشی برای دانشجویان صادر کرد. هر موسسه به طور مستقل گواهینامه های نمونه را توسعه می دهد.

گواهی خدمات ارائه شده

پس از اتمام دوره آموزشی، مؤسسه آموزشی موظف است گواهی خدمات ارائه شده را به سازمان ارائه دهد. باید دوره تحصیل، نام برنامه آموزشی و هزینه آن را به روبل نشان دهد.

نمونه عمل (دانلود با فرمت ورد)
نمونه عمل

برای آموزش طولانی مدت، قانون باید به طور جداگانه برای هر دوره گزارش تهیه شود، یعنی هر سه ماه یک بار، و هزینه های پرداخت خدمات آموزشی باید در هزینه های سه ماهه لحاظ شود.
اطلاعات مربوط به آموزش پیشرفته باید در بخش گنجانده شود. V "پیشرفت صلاحیت ها" کارت شخصی کارمند (فرم N T-2). اما تنها در صورتی که پس از فارغ التحصیلی، کارمند گواهی، گواهی یا دیپلم فرم ایجاد شده را دریافت کرد. این در بند 28 آیین نامه نمونه بیان شده است.

تحصیل در حوزه دیگری

اگر کارمندی برای آموزش به مکان دیگری اعزام شود، سفر او به عنوان سفر کاری ثبت می شود. در این مورد، علاوه بر موارد ذکر شده در بالا، تهیه مدارک زیر ضروری است:
- مأموریت رسمی (فرم N T-10a) که توسط رئیس واحد ساختاری امضا شده است. در پایان سفر کاری ، کارمند گزارش مختصری در مورد تکمیل کار تهیه می کند و رئیس واحد ساختاری نتیجه گیری مناسب را انجام می دهد.
- دستور (دستورالعمل) برای اعزام کارمند به سفر کاری (فرم N T-9 یا N T-9a)؛
- گواهی سفر (فرم N T-10)؛
- گزارش تکمیل کار (در فرم رسمی وظیفه). توسط کارمندی که آموزش را گذرانده است جمع آوری می شود و رئیس واحد ساختاری در مورد تکمیل کار نتیجه گیری می کند.
همه این اسناد بر اساس فرم های استاندارد تهیه شده است که توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 N 1 تأیید شده است.
هنگامی که یک کارمند برای آموزش پیشرفته به مکان دیگری فرستاده می شود، او را حفظ می کند محل کار(مقام) و حقوق متوسط ​​در محل اصلی کار. علاوه بر این، کارمند باید هزینه های سفر را طبق قوانین ارائه شده برای سفرهای کاری بپردازد (ماده 187 قانون کار فدراسیون روسیه). این بدان معنی است که روش و میزان بازپرداخت هزینه های مربوط به سفرهای کاری توسط یک توافق نامه جمعی یا مقررات محلی تعیین می شود (بخش 2 ماده 168 قانون کار فدراسیون روسیه). هزینه های زیر به عنوان هزینه سفر در نظر گرفته می شود:
- برای سفر کارمند به محل سفر کاری و برگشت؛
- اجاره محل مسکونی؛
- کمک هزینه روزانه در هنجارها (700 روبل - برای هزینه های در نظر گرفته شده برای پرداخت مالیات بر درآمد شخصی (بند 10، بند 3، ماده 217 قانون مالیات فدراسیون روسیه)).
پس از بازگشت از سفر کاری، کارمند باید ظرف سه روز کاری گزارشی از وجوه صرف شده و اسنادی که هزینه های انجام شده در طول سفر کاری را تأیید می کند، ارائه دهد.
یادآوری می کنیم که آموزش پیشرفته همراه با وقفه از کار در برگه زمانی با حروف کد PC یا کد دیجیتال 07 نشان داده شده است. این از دستورالعمل استفاده و پر کردن فرم های اولیه آمده است. اسناد حسابداری، تصویب شده توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 N 1.

حسابداری برای هزینه های آموزش پیشرفته

هزینه های مرتبط با پرداخت برای آموزش حرفه ای اضافی یک کارمند به نفع سازمان به عنوان هزینه های فعالیت های عادی شناسایی می شود (بند 5 PBU 10/99). این هزینه ها در میزان هزینه های واقعی انجام شده لحاظ شده و در بدهکار حسابداری بهای تمام شده مطابق با اعتبار حساب 76 منعکس می شود (دستورالعمل استفاده از نمودار حساب ها). حسابداری، تصویب شده توسط وزارت دارایی روسیه مورخ 31 اکتبر 2000 N 94n).
اگر هزینه های توسعه کارکنان مربوط به چندین دوره گزارشی باشد، در حساب 97 محاسبه و به روشی که در سیاست حسابداری سازمان تعیین شده است (به طور مساوی، متناسب با حجم تولید و غیره) طی دوره ای که تا آن زمان تعیین شده است، حذف می شود. آنها مربوط می شوند. این در بند 65 مقررات مربوط به حسابداری و گزارشگری مالی در فدراسیون روسیه، مصوب 29 ژوئیه 1998 N 34n وزارت دارایی روسیه آمده است.
ارائه خدمات آموزشی برای مقاصد حسابداری با اقدام مقتضی و کپی مدرک تحصیلی (دیپلم، گواهینامه و ...) قابل تایید است.
مقدار متوسط ​​درآمد حفظ شده توسط کارمند در طول آموزش پیشرفته به عنوان بخشی از هزینه های فعالیت های عادی به عنوان هزینه های نیروی کار در نظر گرفته می شود (بندهای 5 و 8 PBU 10/99). مطابق با اعتبار حساب 70 در بدهکار حساب بهای تمام شده تولید منعکس می شود.
هزینه های سفر کاری مربوط به آموزش پیشرفته نیز به عنوان هزینه فعالیت های عادی در تاریخ تصویب پیش گزارش توسط رئیس سازمان (بندهای 5 و 8 PBU 10/99) شناسایی می شود. آنها در بدهکار حسابداری بهای تمام شده و اعتبار حساب 71 منعکس می شوند. صدور وجوه برای کارمند اعزام شده با ارسال منعکس می شود:
بدهکار 71 اعتبار 50.

مالیات و مشارکت در هزینه های آموزشی

روش مالیات بر هزینه های آموزشی به ویژه به در دسترس بودن مدارک پشتیبان، تحقق شرایط شناسایی چنین هزینه هایی و همچنین به ابتکار چه کسی انجام می شود بستگی دارد.

مالیات بر درآمد

هزینه های آموزشی. طبق بند 3 هنر. 264 قانون مالیات، هزینه های آموزش پیشرفته در سایر هزینه های مرتبط با تولید و فروش گنجانده شده است (نامه وزارت دارایی روسیه مورخ 21 آوریل 2010 N 03-03-06/2/77). در صورت استفاده از روش تعهدی، این هزینه ها در زمان ارائه قانون ارائه خدمات آموزشی و با روش نقدی - در روز پرداخت بر اساس اسناد مربوطه (دستور پرداخت، رسیدهای دریافتی نقدی و غیره) (بند 3 بند 7 ماده 272 و بند 3 ماده 273 قانون مالیات فدراسیون روسیه).

شرایط تشخیص هزینه ها. هزینه های آموزش پیشرفته هنگام محاسبه مالیات بر درآمد در نظر گرفته می شود اگر:
- یک موسسه آموزشی روسی دارای مجوز است و یک موسسه خارجی دارای وضعیت مربوطه است (بند 1، بند 3، ماده 264 قانون مالیات فدراسیون روسیه و نامه وزارت دارایی روسیه مورخ 6 اکتبر 2009 N 03 -03-06/4/84). وضعیت یک مؤسسه آموزشی خارجی را می توان با مجوز، برنامه، منشور یا سایر اسناد تأیید کرد که فهرست آنها به ویژگی های فعالیت آن و همچنین به الزامات قانون یک کشور خارجی در مورد تأیید اعتبار بستگی دارد. وضعیت یک موسسه آموزشی (نامه وزارت دارایی روسیه مورخ 05.08.2010 N 03-04-06 /6-163). بنابراین، یک نسخه از سند مربوطه باید به اسناد منبع پیوست شود.
- قرارداد آموزشی بین سازمان و موسسه آموزشی منعقد شد (بند 2، بند 3، ماده 264 قانون مالیات فدراسیون روسیه).
- کارمندی که صلاحیت خود را بهبود می بخشد بر اساس قرارداد کار در یک سازمان کار می کند (بند 2 ، بند 3 ، ماده 264 قانون مالیات فدراسیون روسیه).
- کارمند در راستای منافع کارفرما آموزش دیده است (بند 23، بند 1، ماده 264 و بند 29، ماده 270 قانون مالیاتی فدراسیون روسیه و نامه وزارت دارایی روسیه مورخ 25 مه 2007 N 03 -03-06/1/312). سندی که این واقعیت را تأیید می کند ممکن است دستوری از مدیر باشد که نشان می دهد کارمند به ابتکار سازمان و به دلیل ضرورت تولید برای آموزش اعزام می شود.
در صورت عدم رعایت این شرایط، هزینه های آموزشی در حسابداری مالیاتی شناسایی نمی شود. در پایان دوره مالیاتی، باید از هزینه هایی که پایه مشمول مالیات مالیات بر درآمد را کاهش می دهد، حذف و به عنوان درآمد غیر عملیاتی طبقه بندی شوند.
علاوه بر این، هزینه های آموزشی را نمی توان در نظر گرفت (بند 2، بند 3، ماده 264 قانون مالیات فدراسیون روسیه):
- توسط اسناد پشتیبانی پشتیبانی نمی شود.
- مربوط به نگهداری مؤسسات آموزشی یا ارائه خدمات رایگان به آنها.
- مربوط به پرداخت هزینه خدمات اضافی ارائه شده توسط مؤسسه آموزشی در طول مدت تحصیل، در صورتی که به نیازهای تولیدی مربوط نباشد (مثلاً پرداخت هزینه غذا یا برنامه های فرهنگی و سرگرمی، در صورتی که هزینه آنها در اسناد به صورت جداگانه مشخص شده باشد. خط)؛
- تولید شده به نفع سازمان نیست، به عنوان مثال، اگر دانش جدید به دست آمده توسط کارمند توسط او در فرآیند تولید استفاده نشود (نامه وزارت دارایی روسیه مورخ 25 مه 2007 N 03-03- 06/1/312).

اسناد پشتیبان. برای شناسایی، برای اهداف مالیات بر سود، هزینه های آموزش پیشرفته، شواهد مستند هزینه ها می تواند توافق با یک موسسه آموزشی، دستور مدیر برای اعزام کارمند برای آموزش، برنامه درسی موسسه آموزشی که تعداد ساعات کار را نشان می دهد. بازدیدها، گواهی یا سند دیگری که تأیید می کند کارمندان آموزش را به پایان رسانده اند، عمل ارائه خدمات. این در نامه وزارت دارایی روسیه مورخ 04/21/2010 N 03-03-06/2/77 آمده است. برای شناسایی هزینه های تحصیل در خارج از کشور نیز به همین اسناد نیاز است (نامه وزارت دارایی روسیه مورخ 28 فوریه 2007 N 03-03-06/1/137).
یادآوری می کنیم که کارفرمایی که هزینه آموزش را پرداخت می کند، موظف است اسناد مربوطه را حداقل به مدت چهار سال ذخیره کند (بند 8، بند 1، ماده 23 و بند 2، بند 3، ماده 264 قانون مالیات فدراسیون روسیه).

مخارج سفر. اگر به منظور آموزش پیشرفته، کارمندی به منطقه دیگری اعزام شده باشد، سازمان حق دارد هزینه سفر به محل آموزش و برگشت و همچنین هزینه اسکان و کمک هزینه روزانه را در هزینه سفر لحاظ کند. . این هزینه ها به طور کامل به عنوان بخشی از سایر هزینه ها بر اساس بندها در نظر گرفته می شود. ماده 12 بند 1 264 قانون مالیات (نامه وزارت دارایی روسیه مورخ 28 فوریه 2007 N 03-03-06/1/137). تاریخ شناسایی هزینه ها تاریخ تصویب گزارش پیش پرداخت است (بند 5، بند 7، ماده 272 قانون مالیات فدراسیون روسیه و نامه وزارت دارایی روسیه مورخ 28 فوریه 2007 N 03-03 -06/1/137).

درآمد متوسط. اگر یک کارمند صلاحیت خود را در خارج از کار بهبود بخشد، متوسط ​​درآمد پرداخت شده به او برای دوره تحصیلی بر اساس بند 19 هنر در هزینه های کار لحاظ می شود. 255 کد مالیاتی.

مالیات بر درآمد شخصی، حق بیمهو کمک در صورت آسیب

پرداخت شهریه. در صورتی که موسسه ای که کارمند در آن تحصیل می کند دارای مجوز فعالیت آموزشی (یا وضعیت مربوط به موسسه آموزشی خارجی) باشد، مبلغ پرداختی برای آموزش پیشرفته یک کارمند مشمول مالیات بر درآمد شخصی و حق بیمه نیست. این نتیجه گیری از بند 21 هنر حاصل می شود. 217 قانون مالیات و بند 12، بخش 1، هنر. 9 قانون فدرال شماره 212-FZ از 24 ژوئیه 2009 (از این پس به عنوان قانون شماره 212-FZ نامیده می شود).
این همچنین در موردی اعمال می شود که کارمند توسط متخصصی که دارای شرایط مناسب باشد آموزش دیده باشد (نامه وزارت دارایی روسیه مورخ 17 ژوئیه 2009 N 03-04-06-02/50). چنین صلاحیتی باید توسط یک سند خاص - گواهی صلاحیت، مجوز، دیپلم و غیره تأیید شود. (بند 3 از ماده 21 قانون فدراسیون روسیه N 3266-1).
پرداخت برای آموزش کارمندی که توسط کارفرما به دوره های آموزشی پیشرفته فرستاده شده است، نیازی به پرداخت سهم در صورت آسیب ندارد، زیرا آنها پاداشی برای کار (درآمد) کارمند نیستند. این از بند 3 قوانین مربوط به تعهدی، حسابداری و هزینه وجوه برای اجرای بیمه اجتماعی اجباری در برابر حوادث ناشی از کار و بیماری های شغلی، مصوب 2 مارس 2000 N 184 توسط دولت فدراسیون روسیه ناشی می شود. از این پس قوانین نامیده می شود).

مخارج سفر. درآمد کارمندی که برای بهبود صلاحیت خود در یک منطقه دیگر اعزام می شود، در صورتی که از 700 روبل تجاوز نکند، شامل کمک هزینه روزانه نمی شود. برای هر روز سفر کاری در قلمرو فدراسیون روسیه (2500 روبل - در قلمرو یک کشور خارجی)، و همچنین هزینه های مستند برای سفر به مقصد و برگشت و هزینه های اجاره محل زندگی (بند 3 ماده). 217 قانون مالیات فدراسیون روسیه).
حق بیمه و همچنین مشارکت در صورت صدمه به مبلغ هزینه های سفر کاری تعلق نمی گیرد (بخش 2 ماده 9 قانون N 212-FZ ، بند 10 فهرست پرداخت هایی که حق بیمه برای آنها محاسبه نمی شود. صندوق بیمه اجتماعی فدراسیون روسیه، مصوب 1999/07/07 N 765 و نامه خدمات بیمه فدرال فدراسیون روسیه به تاریخ 18/03/2009 N 02-18/07-2165) .

درآمد متوسط. میزان متوسط ​​درآمد پرداختی به یک کارمند برای دوره آموزش پیشرفته با وقفه از کار مشمول مالیات بر درآمد شخصی، حق بیمه و حق بیمه بیمه اجتماعی اجباری در برابر حوادث صنعتی و بیماری های شغلی است (بند 6، بند 1، ماده). 208 قانون مالیات RF، قسمت 1 ماده 7 و قسمت 1 ماده 8 قانون شماره 212-FZ و بند 3 قوانین).

مالیات بر ارزش افزوده خدمات آموزشی

میزان هزینه های آموزشی برای یک کارمند با هدف آموزش پیشرفته ممکن است شامل مالیات بر ارزش افزوده باشد یا نباشد.
مشمول مالیات بر ارزش افزودهخدمات آموزشی ارائه شده توسط موسسات آموزشی تجاری یا متخصصان مربوطه (بند 1 ماده 143 قانون مالیات فدراسیون روسیه). مالیات با نرخ 18٪ محاسبه می شود (بند 3 ماده 164 قانون مالیات فدراسیون روسیه). در حسابداری مشتری خدمات آموزشی، مبلغ مالیات تخصیص یافته در اسناد پرداخت در بدهکار حساب 19 مطابق با اعتبار حساب 76 منعکس می شود.
علاوه بر این موارد زیر مشمول مالیات بر ارزش افزوده می باشند:
- خدمات اضافی ارائه شده توسط یک سازمان آموزشی، به ویژه ارائه غذا و مسکن به دانش آموزان، زیرا آنها به نیازهای تولید مربوط نیستند (نامه وزارت مالیات و مالیات روسیه برای مسکو مورخ 28 ژانویه 2003 N 24-11/05512 )
- خدمات برای برگزاری یکبار سخنرانی، کارآموزی، سمینار و سایر انواع آموزش که با گواهینامه نهایی و صدور مدارک تحصیلی یا صلاحیت همراه نیست (نامه وزارت دارایی روسیه مورخ 27 اوت 2008 N 03-07). -07/81).

خدمات مشمول مالیات بر ارزش افزوده نیستند:
- سازمان های آموزشی غیر انتفاعی در زمینه آموزش واقع در قلمرو فدراسیون روسیه، برای انجام فرآیند آموزش و تولید (در زمینه های آموزش پایه و تکمیلی مشخص شده در مجوز)، به استثنای خدمات مشاوره (بند 14). ، بند 2، ماده 149 قانون مالیات فدراسیون روسیه). این مزایا فقط برای آن دسته از خدمات آموزشی اعمال می شود که در مجوز موسسه آموزشی ذکر شده است (نامه خدمات مالیاتی فدرال روسیه برای مسکو مورخ 6 مه 2005 N 19-11/32602).
- ارائه شده در خارج از قلمرو فدراسیون روسیه (بند 3، بند 1، ماده 148 قانون مالیات فدراسیون روسیه).

"ولتاژ ورودی، پرداختی به مؤسسه آموزشی تجاری یا متخصص با صلاحیت مناسب، در صورت رعایت بندها، هنگام محاسبه مبلغ مالیات بر ارزش افزوده قابل کسر است. 1 مورد 2 هنر. 171 و بند 1 هنر. 172 کد مالیاتی:
- طرفین قانون ارائه خدمات آموزشی را امضا کردند.
- سازمان دارای فاکتوری است که میزان مالیات بر ارزش افزوده را نشان می دهد.
در حسابداری، پذیرش مالیات بر هزینه های آموزش پیشرفته با ارسال منعکس می شود:
بدهی 68، حساب فرعی «محاسبات مالیات بر ارزش افزوده»، اعتبار 19.

مثال. رئیس JSC Primorskie Heating Systems تصمیم گرفت نصب کننده تجهیزات ابزار V.L. کابانچیکوف برای دوره های آموزشی پیشرفته از 1 نوامبر تا 13 نوامبر 2010. برای این، سازمان با کارخانه تولید و آموزش ولادیووستوک قراردادی منعقد کرد. آموزش باید خارج از محل کار انجام شود. هزینه آن 10000 روبل است که در 28 اکتبر به کارخانه منتقل شد.
موسسه آموزشی غیرانتفاعی است و دارای مجوز دولتی برای فعالیت های آموزشی می باشد. پس از اتمام دوره، کارمند گواهینامه دریافت کرد. در این مورد چه سیم کشی باید انجام شود؟
راه حل. بر اساس توافق نامه سازمان و موسسه آموزشی، موارد زیر در حسابداری انجام شد.
28 اکتبر
بدهکار 76 اعتبار 51
- 10000 روبل. - بودجه برای آموزش یک کارمند در یک مرکز آموزشی منتقل شد.
13 نوامبر (تاریخ امضای قانون ارائه خدمات)
بدهکار 20 اعتبار 76
- 10000 روبل. - هزینه های توسعه کارکنان منعکس شده است.
از آنجایی که آموزش در همان منطقه ای که سازمان کارفرما در آن قرار دارد انجام می شود، به کارمند فقط متوسط ​​حقوق برای دوره تحصیل پرداخت می شود (ماده 187 قانون کار فدراسیون روسیه). مالیات بر درآمد شخصی، حق بیمه و مشارکت در صورت آسیب باید به آن پرداخت شود (بند 6، بند 1، ماده 208 قانون مالیات فدراسیون روسیه، بخش 1، ماده 7، بخش 1، ماده 8 قانون شماره 8. 212-FZ و بند 3 قوانین).
هزینه های پرداخت متوسط ​​درآمد به یک کارمند با هدف آموزش پیشرفته به عنوان بخشی از هزینه های کار در ماه تعهدی شناسایی می شود (بند 6 ماده 255 و بند 4 ماده 272 قانون مالیات فدراسیون روسیه). میزان حق بیمه تعلق گرفته بر آن مربوط به سایر هزینه های مربوط به تولید و فروش بر اساس بندها می باشد. ماده 49 بند 1. 264 قانون مالیات (نامه وزارت دارایی روسیه مورخ 13 آوریل 2010 N 03-03-06/1/260). مشارکت در صورت آسیب نیز به عنوان بخشی از سایر هزینه ها در تاریخ تعلق آنها در نظر گرفته می شود (بند 45، بند 1، ماده 264 و بند 1، بند 7، ماده 272 قانون مالیات فدراسیون روسیه).
بنابراین، در ماه نوامبر، حسابدار مالیات بر درآمد را بر میزان پرداختی برای آموزش پیشرفته، متوسط ​​درآمد پرداختی به کارمند در طول دوره آموزش و حق بیمه تعلق گرفته به وی کاهش داد.

موسسه اقتصادی دولتی مسکو

دانشکده اقتصاد و مدیریت گروه مدیریت

گروه M-07s

پروژه ی فارغ التحصیلی

با موضوع "تحلیل و توسعه حرفه ای پرسنل در یک موسسه"

دانشجوی کارشناسی ارشد

پولیکارپووا آنتونینا الکساندرونا

مدیر علمی

بازبین

مشاور

اجازه حفاظت بدهید

سر بخش _________________

"___"________________2010

مسکو 2010

معرفی

1. مبانی نظری و روش شناختی برای توسعه کارکنان

1.1 مفهوم و اصول آموزش پیشرفته

1.2 برنامه ریزی و اشکال توسعه کارکنان

1.3 مراحل فرآیند یادگیری

2. تجزیه و تحلیل و آموزش پیشرفته پرسنل موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk" JSC راه آهن روسیه

2.1 ویژگی های شرکت

2.2 تجزیه و تحلیل سیستم موجود برای آموزش پیشرفته پرسنل در موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه"

2.2.1 تجزیه و تحلیل پرسنل موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه"

2.2.2 تجزیه و تحلیل سیستم آموزش پیشرفته پرسنل در موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان"

نتیجه

فهرست ادبیات استفاده شده

پیوست اول

در هر سازمانی، پرسنل از اهمیت بالایی برخوردار هستند. بدون مردم هیچ سازمانی وجود ندارد. بدون پرسنل واجد شرایط، هیچ سازمانی نمی تواند به اهداف خود دست یابد. یک سازمان خوب تلاش می کند تا از پتانسیل کارکنان خود به بهترین شکل استفاده کند و همه شرایط را برای عملکرد کامل کارکنان در محل کار و برای توسعه فشرده پتانسیل آنها ایجاد کند.

توسعه حرفه ای در یک شرکت فرآیندی مستمر است که می تواند از مفاهیم جدید و رویکردهای استاندارد تشکیل شده باشد.

موضوع خود از این سؤال ناشی می شود: آیا ارزش صرف هزینه برای بهبود عملکرد را دارد؟ کارکنان فعلی، در صورت امکان استفاده کنید آژانس های استخدامو سایر منابع برای استخدام متخصصان در دسترس شخص ثالث.

صلاحیت مجموعه ای از دانش ویژه و مهارت های عملی است که میزان آمادگی کارمند را برای انجام وظایف حرفه ای با پیچیدگی مناسب تعیین می کند.

موضوع پروژه دیپلم ارائه شده "تجزیه و تحلیل و توسعه حرفه ای پرسنل" مرتبط است، زیرا نیاز به متخصصان بسیار ماهر که دانش مدرن و عمیق در زمینه مدیریت، در پرتو روزهای ما داشته باشند، بسیار زیاد است. .

پروژه دیپلم ارائه شده مکانیسم بهبود صلاحیت کارکنان را نشان می دهد.

هدف از این پروژهتوسعه فعالیت هایی با هدف بهبود صلاحیت کارکنان JSC راه آهن روسیه "بخش مراقبت های بهداشتی ملی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk" است.

هدف این مطالعه JSC راه آهن روسیه "دپارتمان مراقبت های بهداشتی ملی در ایستگاه Solvychegodsk" است.

موضوع مطالعه تأثیر آموزش پیشرفته کارگران است.

فعالیت اصلی شرکت ارائه خدمات پزشکی به مردم است.

بر اساس هدف تدوین شده پروژه دیپلم، وظایف اصلی به شرح زیر تعریف می شود:

مفهوم و اصول آموزش پیشرفته را مطالعه کنید.

مراحل فرآیند یادگیری را بیابید

الزامات صلاحیت برای پرسنل و برنامه ریزی برای آموزش پرسنل را در نظر بگیرید.

برای تجزیه و تحلیل مبنای اقتصادی و قانونی فعالیت های راه آهن روسیه JSC "بخش مراقبت های بهداشتی ملی پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk".

تجزیه و تحلیل سیستم موجود آموزش پیشرفته را در JSC راه آهن روسیه "بخش مراقبت های بهداشتی ملی پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk" انجام دهید.

ساختار پروژه دیپلم: مقدمه در مورد ارتباط و اهمیت عملی موضوع انتخاب شده پروژه دیپلم بحث می کند، هدف و وظایفی را که در طول نگارش آن حل شده است را مشخص می کند. فصل اول بحث می کند مسائل نظریسیستم های آموزشی پیشرفته فصل دوم تجزیه و تحلیلی از کار و اهمیت آموزش پیشرفته پرسنل در شرکت منتخب و همچنین توصیه هایی برای بهبود صلاحیت کارکنان OJSC راه آهن روسیه "بخش مراقبت های بهداشتی ملی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk" ارائه می دهد. در خاتمه، نتایج اصلی نگارش این پروژه فارغ التحصیلی ارائه شده است.

چارچوب قانونی اصلی برای نوشتن یک پروژه دیپلم، منشور یک شرکت پزشکی و سایر اسناد نظارتی در حال اجرا امروز بود. از مقالات نویسندگان مختلف که این مشکل را در صفحات کتاب های درسی، وسایل کمک آموزشی و مجلات پوشش می دادند نیز استفاده شد.

از دیدگاه ع.س. آفونینا، آموزش پیشرفته، آموزش پرسنل به منظور ارتقای دانش، مهارت ها و توانایی ها در ارتباط با افزایش نیازهای حرفه یا ارتقاء است.

اصل مدیریت به شدت مستلزم آموزش اجباری برای همه کارکنان درگیر در آن است فرایند تولید، صرف نظر از موقعیت. اقتصاد بازارروسیه مدرن نسبت به مدیریت اقتصادی برنامه ریزی شده سوسیالیستی، تقاضاهای جدی تری برای بهبود صلاحیت مدیران شرکت ها دارد. این برای کسانی که تصمیمات مدیریت استراتژیک می گیرند، که مسئول توسعه شرکت، به روز رسانی مداوم محصولات و اجرای راه حل های جدید فن آوری و سازمانی هستند، صدق می کند.

با مقایسه برنامه های آموزشی پیشرفته در شرکت های مختلف و موسسات خاص، می توان دریافت که تاریخچه بنگاه، اصول، استراتژی آن الزاماً مطالعه شده است و لزوماً زمان قابل توجهی برای مطالعه تئوری و روش ها اختصاص می یابد. کاربرد عملیهنر مدیریت

در عصر فناوری‌هایی که به سرعت در حال توسعه هستند و رقابت فزاینده، سازمان‌ها به پرسنل بسیار ماهر نیاز دارند. برای ارتقای صلاحیت متخصصان و ویژگی های تجاری آنها و به دست آوردن افراد جدید توابع کار- سازمان آموزش پرسنل را ارائه می دهد. بسته به نتیجه نهایی، آموزش در داخل سازمان یا در موسسات آموزشی خارجی انجام می شود.

به عنوان یک قاعده، موسسات آموزشی خارجی آموزش مهارت های جدید یا پیشرفته تر را ارائه می دهند: بهبود وضعیت سطح آموزشی، کسب یک حرفه جدید.

در سازمان، آموزش در مورد پیاده سازی و نوسازی فناوری هایی که نیازی به دانش نظری عمیق ندارند، افزایش صلاحیت ها و همچنین در طول رویدادهای آموزشی با معلمان بازدید کننده از شرکت ارائه می شود.

نیاز به آموزش حرفه ای و بازآموزی پرسنل برای نیازهای خود توسط کارفرما تعیین می شود. کارفرما آموزش حرفه ای، بازآموزی، آموزش پیشرفته کارکنان، آموزش حرفه های دوم را در سازمان و در صورت لزوم در مؤسسات آموزشی ابتدایی، متوسطه، عالی و تکمیلی با شرایط و به نحوی که در قرارداد جمعی تعیین می کند، ارائه می دهد. ، موافقت نامه ها و قراردادهای کاری.

اشکال آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان، فهرست حرفه ها و تخصص های مورد نیاز توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان تعیین می شود.

در موارد پیش بینی شده قوانین فدرال، سایر مقررات اعمال حقوقیکارفرما موظف است در صورتی که این امر برای کارکنان برای انجام انواع خاصی از فعالیت ها باشد، آموزش های پیشرفته را برای کارکنان انجام دهد. برای کارمندانی که تحت آموزش حرفه ای قرار می گیرند، کارفرما باید شرایط لازم را برای ترکیب کار با آموزش ایجاد کند، تضمین های تعیین شده توسط این آیین نامه، سایر مقررات، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کاری را ارائه دهد.

جدول 1 - الزامات صلاحیت برای پرسنل

تنها زمانی که شرح شغل آماده باشد می توانید به فکر یک کارمند فردی برای پر کردن جای خالی باشید. هنگام تصمیم گیری در مورد این موضوع، آنها: داده های فیزیکی، شایستگی ها، ذهن (هوش)، تمایلات خاص، علایق، شخصیت، انگیزه، شرایط را در نظر می گیرند.

هنگام تهیه مدارک، دقیق بودن، انتخاب کلمات خود با دقت و پرهیز از کلی گویی مانند ظاهر زیبا، سطح تحصیلات بالاتر از حد متوسط ​​و غیره مهم است. جزئیات مورد نیاز برای هر موقعیت حداقل برخی از این الزامات را شامل می شود، اگرچه اطلاعات دقیق از یک شغل به شغل دیگر متفاوت است.

الزامات صلاحیت برای پرسنل باید تا حد امکان خاص باشد تا کارمند بخش پرسنل بتواند تصور روشنی از فرد مورد نیاز داشته باشد.

یکی از رویکردهای مفید برای این کار، نگاهی انتقادی به کارکنان موجود است که عملکرد خوب و ضعیفی دارند، تا ویژگی‌های شخصی و حرفه‌ای را که باعث عملکرد خوب کارکنان می‌شوند، شناسایی کنیم. در پاراگراف بعدی، برنامه ریزی و اشکال توسعه کارکنان را در نظر خواهیم گرفت؛ این کار توسط بازرس منابع انسانی در شرکت ها انجام می شود.

برنامه ریزی برای استفاده از منابع تولید خود کارگران بدون جست و جوی پرسنل مجرب جدید در بازار کار خارجی طراحی شده است. علاوه بر این، چنین برنامه ریزی شرایطی را برای تحرک و خودتنظیمی کارکنان ایجاد می کند و روند انطباق با شرایط متغیر تولید را تسریع می بخشد.

برنامه ریزی آموزشی باید در نظر گرفته شود:

تعداد مورد نیاز دانش آموزان؛

تعداد کارکنان موجود که نیاز به آموزش یا بازآموزی دارند؛

دوره های جدید یا هزینه های دوره های موجود.

این جزء کیفی برنامه ریزی پرسنل است. این شامل تمام تلاش های شرکت ها برای حفظ سطح مناسب دانش در بین نیروی کار یا افزایش سطح صلاحیت از طریق آموزش های اضافی است.

برنامه ریزی برای رشد صلاحیت های پرسنل در فرآیند اجرای فعالیت های تولیدی که مربوط به پرسنل است از اهمیت بالایی برخوردار است. از یک طرف، به شما این امکان را می دهد که از ذخایر نیروی کار خود در عین حال با درجه موفقیت بالاتری نسبت به جستجوی پرسنل جدید استفاده کنید. از سوی دیگر، فرصتی بهینه برای خودآگاهی به کارمند می دهد.

می توان گفت که استخدام یک نامزد مناسب برای یک شغل، وظیفه ای مهم و مسئولیت پذیر برای مدیریت یک شرکت یا سازمان است. در حال حاضر، زمانی که اقتصاد ما به مسیر توسعه بازار رفته است، نه تنها باید جدول پرسنل را پر کنیم، بلکه باید آن را انتخاب کنیم تا فرد استخدام شده کارآمدترین کار را انجام دهد، زیرا سود به این بستگی دارد. و این تنها با یک ارزیابی عینی از نامزد انجام می شود، نه تنها صلاحیت های او، بلکه، و شاید مهم تر، جنبه روانی او. زیرا اگر فردی در تیم با هم کنار بیاید، ممکن است کار کل واحد اداری از بین برود و این امر بر عملکرد کل سازمان تأثیر منفی خواهد گذاشت. بنابراین لازم است تحلیل روانشناختی شخصیت فرد استخدام شده به منظور شناسایی ویژگی های فردی وی انجام شود. البته یک عامل مهم صلاحیت خدمات پرسنلی است. بستگی به این دارد که این یا آن متقاضی چقدر به طور عینی ارزیابی شود، که متعاقباً می تواند بر فعالیت های شرکت و در نهایت بر حقوق آنها تأثیر بگذارد. مهم نیست که در اکثر شرکت ها و سازمان ها فرآیند استخدام سیستماتیک وجود ندارد، و من فکر می کنم که سیستمی که در بالا توضیح داده شد، اگر به طور کامل نباشد، حداقل به میزان قابل توجهی تعداد خطاهایی را که در حین استخدام رخ می دهد کاهش می دهد.

فعالیت های مدیریت در شرایط اقتصادی مدرن با تمرکز بر دموکراسی سازی و ایجاد مشارکت های تجاری در تیم مشخص می شود که در رویکردهای جدید آموزش در سیستم توسعه پرسنل نیز منعکس می شود.

برای همگام شدن با خواسته های زمانه، تشدید می شود فرآیند آموزشیبر اساس معرفی فن آوری های یادگیری تعاملی، ایجاد یک محیط روانشناختی راحت که آزادی را برای دانش آموزان در انتخاب فرم ها و روش های آموزشی تضمین می کند.

روش های آموزشی اولویت دار در سیستم آموزش پیشرفته برای پرسنل مدیریت، روش های تعاملی است که در آن توجه اصلی به توسعه عملی دانش، مهارت ها و توانایی های منتقل شده است.

جریان روزافزون اطلاعات در حال حاضر مستلزم معرفی چنین روش‌های آموزشی است که امکان کافی کوتاه مدتمقدار نسبتاً زیادی دانش را منتقل می کند، از تسلط بالای دانش آموزان بر مطالب مورد مطالعه و تثبیت آن در عمل اطمینان حاصل می کند.

در تمرین مدرن آموزش پیشرفته پرسنل مدیریت در روسیه، متداول ترین روش های آموزشی فعال زیر است: آموزش، برنامه ریزی شده، آموزش کامپیوتر، بحث های گروهی آموزشی، مطالعه موردی - تجزیه و تحلیل موقعیت های خاص، عملی، کسب و کار و بازی های نقش آفرینی. .

اجازه دهید تمرکز و محتوای اصلی هر یک از روش های آموزشی ذکر شده را که در تمرین ارتقاء پرسنل مدیریت استفاده می شود، در نظر بگیریم. آموزش به عنوان آموزشی تلقی می شود که در آن تمرکز اصلی بر توسعه عملی مطالب مورد مطالعه است، زمانی که دانش آموزان در فرآیند شبیه سازی موقعیت های خاص مشخص شده فرصت توسعه و تثبیت دانش و مهارت های لازم را دارند و نگرش خود را نسبت به تغییر می دهند. تجربه خود و رویکردهای مورد استفاده در کارشان.

مفهوم تربیت معنای جمعی عام دارد. در آموزش ها معمولاً به طور گسترده استفاده می شود روش های مختلفو تکنیک های یادگیری فعال: تجارت، نقش آفرینی و بازی های شبیه سازی، مطالعات موردی و بحث های گروهی.

در حال حاضر، آموزش مهارت های رهبری برای مدیران در موسسات آموزشی پیشرفته به طور فزاینده ای رایج شده است، که طی آن آنها بر جنبه های مختلف مدیریت تسلط پیدا می کنند، به عنوان مثال، ایجاد انگیزه در زیردستان، تصمیم گیری، سازماندهی کار در تیم و غیره. در نتیجه چنین آموزش هایی، مدیران نمی توانند فقط فرآیند فعالیت های مدیریتی خود (برنامه ریزی، تصمیم گیری، ارزیابی، کنترل و غیره) را تجزیه و تحلیل کنید، بلکه دانش و الگوریتم هایی را برای حل مشکلات مدیریت کسب کنید و روی توسعه پتانسیل رهبری آنها کار کنید.

ماهیت آموزش برنامه ریزی شده درجه بالایی از ساختار مطالب ارائه شده و ارزیابی گام به گام میزان جذب آن است. با یادگیری برنامه ریزی شده، اطلاعات در بلوک های کوچک به صورت چاپی یا روی مانیتور کامپیوتر ارائه می شود. پس از کار بر روی هر بلوک، دانش آموز باید وظایفی را انجام دهد که میزان تسلط بر مطالب مورد مطالعه را نشان می دهد.

مزیت یادگیری برنامه ریزی شده این است که به زبان آموز اجازه می دهد با سرعت خود حرکت کند. انتقال به بلوک بعدیمواد تنها پس از تسلط بر قبلی رخ می دهد.

یک گزینه برای آموزش برنامه ریزی شده، آموزش مبتنی بر کامپیوتر است. رایانه پاسخ‌های دانش‌آموزان را ارزیابی می‌کند و مشخص می‌کند که چه مطالبی باید ارائه شود. یکی از ویژگی‌های بارز یادگیری مبتنی بر رایانه این است که بازخورد در اینجا می‌تواند به همان اندازه مدرن و غنی باشد. بازی های کامپیوتریبا همراهی صدا

تحقیقات نشان داده است که یادگیری مبتنی بر کامپیوتر به دانش آموزان اجازه می دهد تا به سرعت بر مطالب آموزشی پیشنهادی تسلط پیدا کنند. اگرچه هزینه توسعه برنامه های کامپیوتری بسیار زیاد است، اما استفاده منظم از آنها می تواند به سرعت این هزینه ها را جبران کند.

مطالعات اخیر دانشمندان آلمانی نشان می دهد که اگرچه آموزش برنامه ریزی شده به دانش آموزان اجازه می دهد تا به سرعت مطالب آموزشی را جذب کنند، نتایج آن نسبت به نتایج به دست آمده با استفاده از سایر روش های یادگیری فعال مزایای تعیین کننده ای ندارد.

در حال حاضر، یادگیری مبتنی بر کامپیوتر بخشی جدایی ناپذیر از سایر روش های یادگیری فعال است. به عنوان مثال، تعداد زیادی بازی تجاری رایانه ای توسعه یافته اند که به شما امکان می دهد یک سازمان آموزشی را مدیریت کنید، کمپین های تبلیغاتی انجام دهید و مذاکره کنید.

این روش آموزشی شامل برگزاری بحث های گروهی آموزشی در مورد یک موضوع خاص در گروه های نسبتاً کوچکی از دانش آموزان است.

به طور سنتی، مفهوم "بحث" به تبادل نظر در همه اشکال آن اشاره دارد. تجربه تاریخ نشان می دهد که بدون تبادل نظر و مناظره ها و مجادلات همراه آن، توسعه جامعه امکان پذیر نیست. این به ویژه برای توسعه در حوزه زندگی معنوی و توسعه حرفه ای یک فرد صادق است.

بحث به عنوان یک بحث جمعی بسته به فرآیند مورد مطالعه، سطح ماهیت مشکل ساز آن و در نتیجه، قضاوت های انجام شده می تواند ماهیت متفاوتی داشته باشد.

اگرچه در ادبیات علمی بحث ها بر اساس مؤلفه های فعالیت (موضوع، شیء، وسیله، اهداف، عملیات، نیازها، شرایط، نتایج) طبقه بندی نشده است، اما در عمل بحث به عنوان یک پدیده جهانی تلقی می شود که در اصل می توان آن را به طور مکانیکی بدون تغییر از یک حوزه به حوزه دیگر منتقل می شود، به عنوان مثال، از علم به آموزش حرفه ای یا روش های آموزش یک زبان خارجی حرفه ای گرا.

تفاوت یک بحث آموزشی با دیگر انواع بحث از این جهت است که جدید بودن مشکلات آن فقط به گروهی از افراد شرکت کننده در بحث مربوط می شود، یعنی راه حل مشکلی که قبلاً در علم پیدا شده است را باید در بحث جستجو کرد. فرآیند آموزشی در این مخاطبان. برای معلمی که یک بحث آموزشی را سازماندهی می کند، نتیجه، به عنوان یک قاعده، از قبل شناخته شده است. هدف در اینجا یک فرآیند جستجو است که باید به دانش جدید به طور عینی شناخته شده، اما ذهنی، از دیدگاه دانش آموزان منجر شود. علاوه بر این، این جستجو به طور طبیعی باید به وظیفه برنامه ریزی شده توسط معلم منجر شود. به نظر ما این تنها در صورتی می تواند باشد که جستجوی راه حلی برای مشکل (بحث گروهی) کاملاً توسط معلم کنترل شود.

مدیریت در اینجا دو جنبه دارد. اولاً، برای انجام یک بحث، معلم سطح معینی از روابط را بین دانش آموزان ایجاد و حفظ می کند - روابط حسن نیت و صراحت، یعنی مدیریت بحث از طرف معلم ماهیت ارتباطی دارد. ثانیاً معلم فرآیند جستجوی حقیقت را مدیریت می کند. به طور کلی پذیرفته شده است که بحث آموزشی "به شرطی که معلم بتواند از صحت نتیجه گیری اطمینان حاصل کند" مجاز است.

با جمع بندی موارد فوق، می توانیم ویژگی های خاص زیر را در یک بحث آموزشی بهینه سازماندهی شده و انجام شده برجسته کنیم:

1) درجه بالایی از صلاحیت در مسئله مورد نظر معلم سازمان دهنده و به عنوان یک قاعده، کافی در دسترس است. تجربه عملیراه حل برای مشکلات مشابه در بین شنوندگان؛

2) سطح بالایی از راه حل های پیش بینی معمولی موقعیت های مشکل سازبه لطف آموزش روش‌شناختی جدی معلم سازمان‌دهنده، یعنی سطح نسبتاً پایین بداهه‌گویی از سوی معلم. در عین حال، سطح نسبتاً بالایی از بداهه گویی از سوی دانش آموزان وجود دارد. از این رو نیاز است که معلم روند بحث را کنترل کند.

3) هدف و نتیجه بحث آموزشی، جذب دانش واقعی توسط دانش آموزان، غلبه بر باورهای غلط و توسعه تفکر دیالکتیکی در آنها است.

4) منبع دانش واقعی متغیر است. بسته به موقعیت مشکل خاص، یا معلم سازمان دهنده است، یا دانش آموزان، یا دومی دانش واقعی را با کمک معلم به دست می آورند.

در خاتمه، لازم به ذکر است که این روش به شما امکان می دهد از تجربیات دانش آموزان حداکثر استفاده را ببرید و باعث جذب بهتر مطالبی که آنها مطالعه می کنند، می شود. این به دلیل این واقعیت است که در بحث گروهی این معلم نیست که به دانش آموزان می گوید که چه چیزی درست است، بلکه خود دانش آموزان با حداکثر استفاده از تجربیات شخصی خود، شواهد، توجیه، اصول و رویکردهای پیشنهادی معلم را ایجاد می کنند.

بحث های گروهی آموزشی در هنگام مطالعه و کار با مطالب پیچیده و شکل گیری نگرش های لازم بیشترین تأثیر را دارد. این روش یادگیری فعال فرصت های خوبی را برای بازخوردتقویت، تمرین، ایجاد انگیزه و انتقال دانش و مهارت از یک حوزه به حوزه دیگر.

اجازه دهید یکی از محبوب ترین روش های بهبود صلاحیت پرسنل مدیریت در عمل را در نظر بگیریم - تجزیه و تحلیل موقعیت های عملی خاص. در طول دهه گذشته، این روش به طور فزاینده ای در آموزش بازرگانی در روسیه در مطالعه رشته های مختلف مانند بازاریابی، مدیریت پرسنل، زبان خارجی تجاری و غیره مورد استفاده قرار گرفته است.

مطالعه موردی - این روش شامل گذار از روش انباشت دانش به رویکرد مبتنی بر فعالیت و تمرین محور نسبت به فعالیت های واقعی یک مدیر است. این یکی از اثبات شده ترین روش ها در تمرین توسعه رهبری آلمان برای آموزش مهارت های تصمیم گیری و حل مسئله است. هدف از این روش آموزش تجزیه و تحلیل اطلاعات، شناسایی مشکلات کلیدی، انتخاب راه حل های جایگزین، ارزیابی آنها، یافتن به دانش آموزان است بهترین گزینهو برنامه های عملی را تدوین کنید.

هنگام تجزیه و تحلیل موقعیت های خاص، به ویژه مهم است که کار فردی دانش آموزان را با یک موقعیت مشکل و بحث گروهی از پیشنهادات تهیه شده توسط هر یک از اعضای گروه ترکیب کند. این به دانش آموزان اجازه می دهد تا مهارت های گروهی و کار گروهی را توسعه دهند، که امکان حل مشکلات معمولی را در چارچوب موضوع آموزشی مورد مطالعه گسترش می دهد. در نتیجه تجزیه و تحلیل فردی، بحث گروهی، شناسایی مشکل، شناسایی گزینه های جایگزین، انتخاب اقدامات و برنامه ریزی برای اجرای آنها، دانش آموزان قادر به توسعه مهارت های تجزیه و تحلیل و برنامه ریزی هستند. این روش به ویژه در آموزش ارتباطی زبان های خارجی تجاری به دانش آموزان خود را به خوبی ثابت کرده است.

توسعه موقعیت های عملی می تواند به دو صورت اتفاق بیفتد: بر اساس توصیف رویدادها و اعمال واقعی یا بر اساس موقعیت های ساخته شده مصنوعی. تجربه نویسنده مقاله به عنوان مترجم در سمینارهای بین المللی بین دانشگاهی مختلف که توسط متخصصان آلمانی برگزار می شود به این نتیجه می رسد.

این موقعیت ها که بیشتر توسط معلمان آلمانی ارائه می شود، به طور کامل نیازها را برآورده نمی کند اقتصاد روسیهو فرهنگی که در کشور ما شکل گرفته است. شنوندگان بسیار علاقه مند به تجزیه و تحلیل موقعیت های عملی هستند که ویژگی های کشور ما را در نظر می گیرند. اینها شامل مشکلاتی است که مدیران مبتدی در فضای ناپایدار اقتصادی امروز با آن مواجه هستند و همچنین مشکلات معمولی که توسط مدیران حل می شود. سطوح مختلف.

محققان داخلی و آلمانی اصولاً توصیه های یکسانی را برای کار با یک موقعیت مشکل خاص ارائه کرده اند. بیایید به مهمترین آنها نگاه کنیم:

یک وضعیت مشکل، به عنوان یک قاعده، به یک موضوع یا رشته از دوره محدود نمی شود. معمولاً با مشکلات و مسائل دیگر در ارتباط است. دانش آموزان باید از مهارت های یافتن ارتباطات بین رشته ای استفاده کنند. هنگام تجزیه و تحلیل یک موقعیت مشکل، دانش آموزان باید قادر به شناسایی علل درونی باشند، نه تظاهرات بیرونی آنها.

دانش آموزان باید درک مفاهیم، ​​ایده ها و رویکردهای شرح داده شده در دوره و توانایی استفاده از آنها برای تجزیه و تحلیل یک موقعیت خاص و ارائه توصیه ها را نشان دهند. به طور معمول، یک موقعیت مشکل را می توان به چندین روش تفسیر کرد و شنوندگان باید برای شناسایی عدم قطعیت و ابهام آماده باشند. هنگامی که یک جنبه مشکل ساز از موقعیت را کشف می کنید نباید متوقف شوید، بلکه باید سعی کنید مشکلات و زمینه های تحلیل دیگری را بیابید. شرکت‌کنندگان تشویق می‌شوند تا نمونه‌هایی را ارائه کنند تجربه شخصی، تأیید صحت تجزیه و تحلیل و توصیه های پیشنهادی. رویکرد کار با یک موقعیت عملی باید سیستماتیک باشد.

سیستم آموزش پیشرفته آلمانی برای مدیران، برخلاف روسی، عمل ثبت موقعیت های مشکل توسعه یافته را برای تجزیه و تحلیل ایجاد کرده است و تخصیص حق چاپ و تکرار پولی موقعیت های آموزشی خاص را مطابق با قانون فدرال در مورد حفاظت از حق چاپ برای مالکیت معنوی.

با جمع بندی تحلیل روش مطالعه موردی، لازم است به اهمیت این روش برای شکل گیری شایستگی ویژه، روش شناختی و ارتباطی در بین دانش آموزان در موارد زیر اشاره شود:

ایجاد ارتباطات بین رشته ای؛

تفکر تحلیلی و سیستمی؛

ارزیابی جایگزین ها؛

ارائه نتایج تجزیه و تحلیل؛

ارزیابی پیامدهای مرتبط با تصمیم گیری؛

تسلط بر مهارت های ارتباطی و مهارت های کار گروهی.

تعدادی از روش‌های یادگیری فعال در مجموع «بازی‌های تجاری» نامیده می‌شوند. این روش یک بازی نقش آفرینی پیچیده با علایق مختلف و اغلب متضاد شرکت کنندگان و نیاز به تصمیم گیری در پایان یا در طول بازی است. بازی‌های نقش‌آفرینی به توسعه صلاحیت‌های کلیدی مهم مدیران مانند مهارت‌های ارتباطی، تحمل، توانایی کار در گروه‌های کوچک، تفکر مستقل و غیره کمک می‌کنند. آمادگی اولیه زیادی از سوی معلم مورد نیاز است. آماده سازی روش شناختیهنگام انجام بازی های نقش آفرینی، توانایی پیش بینی نتایج و نتیجه گیری مناسب.

اکثر دانشمندان آلمانی در زمینه آموزش حرفه ای معتقدند که روش های آموزشی مبتنی بر بازی بیشترین پتانسیل را در تضمین توسعه حرفه ای مدیران دارند، به آنها امکان می دهد فعالیت ها را بهبود بخشند و مدل های جدیدی از تمرین حرفه ای ایجاد کنند که با اهداف به روز رسانی حرفه ای مدیریت مطابقت دارد. در شرایط مدرن

مشخصه بازی های تجاری تمرکز آنها بر حل مشکلات عملی خاص و کسب مهارت در اجرای تکنیک های عملیاتی خاص است. نیاز به بازی هایی از این نوع زمانی ایجاد می شود که توانایی های موجود شرکت کنندگان در فعالیت های مدیریتی برای اجرای هنجارهای آماده فعالیت کافی نباشد یا عدم تطابق در فعالیت در نتیجه تغییر شرایط خارجی رخ دهد. بنابراین، نیاز به توسعه توانایی های گمشده در فرآیند یک بازی تجاری در یک پلت فرم مدل خاص وجود دارد.

بازی های تجاری معمولاً در قالب یک جستجوی ذهنی هماهنگ گروهی انجام می شود که مستلزم مشارکت همه شرکت کنندگان در بازی در ارتباطات است. در هسته خود، این روش آموزشی شکل خاصی از ارتباط است.

در هر نوع ارتباطی یکی از شرکت کنندگان نویسنده ای است که دیدگاه خود را بیان می کند. شرکت‌کننده دوم، گیرنده است که با درک متن نویسنده، تصویری از آنچه فهمیده است می‌سازد تا دیدگاه نویسنده را بازسازی کند. سومین شرکت کننده در ارتباطات درون بازی کسب و کار می تواند منتقدی باشد که بر اساس نتایج به دست آمده است تصمیم گرفته شده، دیدگاه خود را، رسمی تر و کامل تر توسعه می دهد. شرکت‌کننده چهارم - سازمان‌دهنده ارتباطات - همه انواع کار را هماهنگ می‌کند و تلاش‌های متفاوت را به حرکتی هدفمند برای بهبود دیدگاه نویسنده تبدیل می‌کند.

بازی کسب و کار با خلاصه ای به پایان می رسد، جایی که تمرکز اصلی بر تجزیه و تحلیل نتایج آن است که برای تمرین بسیار مهم هستند. با این حال، فاز نهایی را می توان گسترش داد تا کل روند بازی را منعکس کند. اهداف چنین تأملی می توانند عبارتند از: پویایی مسیرهای فردی، گروهی، بین گروهی فرآیندهای فکری. پویایی شکل گیری افکار جمعی بر اساس تغییرات در روابط بین فردی. موقعیت بازیکنان و روابط بین موضعی و غیره. بنابراین، تجزیه و تحلیل عملکرد بازی های تجاری در بهبود مهارت های یک مدیر ما را به نتیجه زیر می رساند.

اگر هدف از آموزش پیشرفته برای رهبران آموزش عالی تسلط بر مدل های مدیریت موثر و آزمایش پروژه های جدید برای سازمان باشد، در این صورت موثرترین روش آموزش، بازی است. این بازی تجاری است که توانایی بازتولید، طراحی و شبیه سازی روابط فعالیت محور، ارتباطات ارتباطی مشارکتی شامل نمایندگان زیرسیستم های مختلف سازمان را دارد. در نتیجه، در طول فرآیند آموزش، مدیران نه تنها توانایی های سازمانی، بلکه روش شناختی و بازی-فنی را نیز توسعه می دهند.

برای جمع‌بندی تحلیل روش‌های آموزشی تعاملی مورد استفاده در برنامه‌های توسعه مدیریت، لازم به ذکر است که این روش‌ها توانایی مدیران را در سطوح مختلف در شناسایی و ساختاربندی مشکلات، جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات، تهیه، در صورت لزوم، راه‌حل‌های جایگزین و انتخاب بیشترین افزایش می‌دهند. گزینه بهینه از تعدادی از گزینه های موجود در فرآیند کار فردیو در تعامل با سایر کارکنان. همچنین لازم به ذکر است که تجربه آلمان در ارتقای صلاحیت های مدیران بر اساس روش های تدریس تعاملی به طور فزاینده ای در اخیرادر عمل داخلی آموزش پیشرفته متخصصان.

به گفته G.V. Konovalov، چنین تنوعی از انواع و اشکال فرآیند یادگیری به سازمان ها اجازه می دهد تا مناسب ترین مورد را در حال حاضر و تحت شرایط حاکم خاص انتخاب کنند و به آنها امکان دستیابی به اهداف خود را می دهد. یعنی انتخاب نوع و شکل فرآیند یادگیری باید با توجه به شرایط خاصی که سازمان در آن فعالیت می کند و اهدافی که باید از طریق فرآیند یادگیری به آن دست یافت، تعیین شود. انتخاب نادرست نوع و شکل آموزش می تواند تأثیر مثبت فعالیت ها را نفی کند. اثربخشی چنین سرمایه گذاری هایی در پرسنل ناچیز خواهد بود یا حتی ممکن است اثر هم افزایی در سازمان را به صفر برساند یا آن را منفی کند. برعکس، انتخاب صحیح نوع و شکل فرآیند یادگیری می تواند جو روانی سازمان را به میزان قابل توجهی بهبود بخشد و تضادهای بین فردی را برطرف کند. و روش های تربیت پرسنل روش هایی است که به وسیله آنها تسلط بر دانش، مهارت ها و توانایی های دانش آموزان حاصل می شود.

برای اینکه فرآیند یادگیری موثر باشد، باید به درستی آماده و اجرا شود. مراحل زیر از فرآیند یادگیری متمایز می شود: تعیین اهداف یادگیری، تعیین نیازهای آموزشی، مجموعه ای از اقدامات مقدماتی، خودآموزی، آزمایش دانش به دست آمده، ارزیابی اثربخشی آموزش.

هنگام سازماندهی فرآیند یادگیری، تدوین صحیح اهداف یادگیری مهم است. باید استانداردهای عملکردی وجود داشته باشد. مشخص بودن به وضوح و عدم وجود دلایل اختلاف دلالت دارد. استانداردهای عملکرد باید قابل اندازه گیری باشند تا در مورد موفقیت (یا عدم موفقیت) آنها اختلاف نظر وجود نداشته باشد. استانداردهای عملکرد باید سازگار باشد. اگر کارمندان با استانداردها مخالف باشند، آنها را بسیار دشوار می‌دانند، انگیزه‌ای دارند که نتوانند ثابت کنند که درست می‌گویند. عاقلانه نیست که با نادیده گرفتن نظرات مجریان، وظایفی را تعیین کنیم. استانداردهای عملکرد باید واقع بینانه و قابل دستیابی باشد. استانداردهای عملکرد باید مربوط به زمان باشد، یعنی مشخص باشد که در چه نقطه ای باید به آنها رسید.

اما علاوه بر ویژگی های کلی اهداف، اهداف یادگیری با ویژگی های زیر مشخص می شود: اهداف به عنوان یک راهنما در توسعه محتوای برنامه های آموزشی عمل می کنند. آنها به شما امکان می دهند الزامات دانش آموزان را با دقت تعیین کنید. آنها شکل سازماندهی فرآیند یادگیری و اولویت ها را در فعالیت های موضوع یادگیری و سازمان دهندگان فرآیند یادگیری تعیین می کنند. آنها به عنوان مبنایی برای ارزیابی بعدی اثربخشی آموزش عمل می کنند.

اهداف آموزشی باید به همه کارکنان ابلاغ شود گروه هدف. این امر ضروری است تا مردم بفهمند که چرا آموزش می بینند و احساس مسئولیت کنند.

تعیین اهداف آموزشی یک نکته راهبردی در سازماندهی نظام آموزشی در یک سازمان است. به طور خاص، بسته به اهداف تعیین شده، یک مفهوم کلی از برنامه های آموزشی شکل می گیرد و مدل ها و فناوری های آموزشی مناسب توسعه می یابد. با این حال، قبل از شروع به تدوین برنامه های آموزشی، لازم است نیازهای آموزشی پرسنل سازمان مشخص شود.

به گفته A.I. کوچتکووا، نیاز به آموزش باید در دو جنبه اصلی تعیین شود: کیفی (چه چیزی را آموزش دهیم، چه مهارت هایی را توسعه دهیم) و کمی (چه تعداد کارگر از دسته های مختلف باید آموزش ببینند). نیازسنجی آموزشی را می توان با استفاده از روش های زیر شناسایی کرد:

ارزیابی اطلاعات در مورد کارکنان

ارزیابی عملکرد سالانه (گواهینامه).

تجزیه و تحلیل برنامه های بلند مدت و کوتاه مدت سازمان

نظارت بر عملکرد کارکنان و تجزیه و تحلیل مشکلات.

جمع آوری و تجزیه و تحلیل درخواست ها برای آموزش پرسنل از روسای بخش.

سازماندهی کار با ذخیره پرسنل و برنامه ریزی شغلی.

تغییرات در کار که تقاضاهای بالاتری را برای صلاحیت پرسنل ایجاد می کند.

درخواست ها و پیشنهادات فردی کارکنان.

نظرسنجی از کارکنان

مطالعه تجربیات سایر سازمان ها

ارزیابی اطلاعات مربوط به کارکنان موجود در خدمات پرسنلی (مدت خدمت، سابقه کار، تحصیلات پایه، اینکه آیا کارمند قبلاً در برنامه های آموزشی یا آموزشی پیشرفته شرکت کرده است و غیره). ارزیابی عملکرد سالانه (گواهینامه). در طی ارزیابی عملکرد سالانه (گواهینامه)، نه تنها نقاط قوت، بلکه نقاط ضعف در کار یک فرد خاص نیز ممکن است آشکار شود. به عنوان مثال، نمرات پایین برای کارکنان یک گروه حرفه ای خاص در ستون "دانش حرفه ای" نشان می دهد که نیاز به آموزش برای این دسته از کارکنان شناسایی شده است. تجزیه و تحلیل برنامه های بلندمدت و کوتاه مدت سازمان و برنامه های واحدهای فردی و تعیین سطح صلاحیت و آموزش حرفه ای پرسنل لازم برای اجرای موفقیت آمیز آنها. اگر اشتباهات و محاسبات اشتباه به طور منظم در کار پرسنل رخ دهد، منجر به کار بد، نقص ها، نقض ایمنی، تلفات بی دلیل زمان، پس از این اطلاعات می توان برای اثبات یک برنامه برای آموزش پرسنل و در تهیه برنامه های آموزشی استفاده کرد. جمع آوری و تجزیه و تحلیل درخواست ها برای آموزش پرسنل از روسای بخش. امروزه این یکی از رایج ترین روش ها در سازمان های روسی برای تعیین نیاز به آموزش کارکنان است. اگر کارمندی علاقه مند به کسب دانش و مهارت های خاصی باشد، می تواند درخواستی را با تایید سرپرست فوری خود به رئیس بخش آموزش ارائه کند و مشخص کند که به چه نوع آموزشی نیاز دارد. نظرسنجی های پرسنلی که برای ارزیابی نیاز آنها به کسب دانش جدید حرفه ای و توسعه مهارت ها طراحی شده است، تعیین دقیق تر نیاز به آموزش برای دسته های خاصی از پرسنل، بخش های خاص یا کارهای فردینام مستعار نظرسنجی‌ها می‌توانند کل سازمان یا بخش‌های فردی را پوشش دهند و می‌توانند انتخابی باشند و فقط یک نمونه نماینده را پوشش دهند. اگر تعداد پاسخ دهندگان کم است، می توانید از روش مصاحبه استفاده کنید. مطالعه تجربیات سایر سازمان ها اغلب تجربه رقبا یا شرکت های مرتبط، سرنخ های مهمی را در رابطه با نیاز به آموزش دسته خاصی از پرسنل برای حفظ سطح رقابتی مورد نیاز ارائه می دهد.

بر اساس نیازهای آموزشی شناسایی شده، مجموعه ای از اقدامات مقدماتی انجام می شود. جزء واجب آن تعریف محتوا، اشکال و روش های تدریس است. محتوا باید بر اساس وظایف پیش روی سازمان در کوتاه مدت و میان مدت تعیین شود. از مهم ترین ویژگی های ماده مورد مطالعه می توان به محتوا، پیچیدگی و درجه ساختار آن اشاره کرد. این سه ویژگی و هدف یادگیری، شکل ها و روش های یادگیری را تعیین می کنند.

مجموعه فعالیت های مقدماتی نیز شامل شناسایی شرکت آموزشی، تهیه برنامه های آموزشی، گروه های اعزامی برای آموزش، انتخاب معلمان و سایر فعالیت ها می باشد. همه آنها را می توان یا توسط متخصصان خود سازمان یا با مشارکت یک مشاور خارجی انجام داد.

بعد خود فرآیند یادگیری می آید. بر اساس اهداف یادگیری، نیازهای آموزشی با کیفیت و برنامه های آماده شده است. شرایط نقش مهمی در فرآیند یادگیری دارند: اتاق باید برای برگزاری کلاس ها در آن سازگار باشد یا به راحتی قابل تطبیق باشد، شرایط دما، شرایط نور و سایر موارد باید رعایت شود. در طول فرآیند یادگیری، نظارت مستمر بر حضور، اجرای بی وقفه برنامه درسی و ارائه همه چیز لازم به دانش آموزان نیز باید تضمین شود.

مرحله بعدی آزمایش دانش به دست آمده است. با آموزش خارجی، ارزیابی دانش کسب شده توسط کارکنان بسیار دشوار است، زیرا سازمانی که آموزش را انجام داده است علاقه مند است نرخ بالایادگیری و ممکن است نتایج ارزیابی را تحریف کند، یا ممکن است مغرضانه باشد. در موارد دیگر، می توانید دانش به دست آمده را ارزیابی کنید. روش‌های مختلفی برای ارزیابی دانش وجود دارد، بنابراین، بسته به شکل و روش‌های آموزش، کارمندان می‌توانند در آزمون، امتحان، نوشتن نوعی کار (مثلاً یک طرح تجاری)، یک بازی تجاری، تمرین شرکت کنند. بیرون (به عنوان مثال، هنگام توسعه مهارت ها در سخنرانی های عمومی، شکل ارزیابی مهارت های کسب شده می تواند یک سخنرانی عمومی در مقابل بخش ساختاری سازمان باشد).

مرحله نهایی فرآیند آموزش کارکنان، ارزیابی عملکرد کارکنان است. هدف اصلی آن تحلیل تاثیر آموزش بر نتایج نهایی کل سازمان است.

ارزیابی اثربخشی فرآیند آموزش از نظر سود واقعی بسیار دشوار است، بنابراین می توان اثربخشی را بر اساس شاخص های کیفی ارزیابی کرد. بنابراین، برخی از برنامه ها نه برای کسب دانش، مهارت و توانایی، بلکه برای توسعه نوع خاصی از تفکر و رفتار انجام می شود.

برای ارزیابی کیفیدر اثربخشی فرآیند آموزش می توان از روش های غیرمستقیم نیز استفاده کرد، مانند مقایسه نتایج آزمون های انجام شده قبل و بعد از آموزش، مشاهده رفتار کاری کارکنان آموزش دیده، مشاهده نگرش دانش آموز به تغییرات انجام شده در شرکت و موارد دیگر.

ارزیابی کمی نیز امکان پذیر است. اما بر اساس شاخص‌های نسبی مانند رضایت دانش‌آموز از برنامه درسی، ارزیابی تسلط بر مطالب آموزشی و اثربخشی رفع نیازهای آموزشی شرکت است. به هر شاخص ضریب اهمیت خاص خود اختصاص داده می شود که بسته به سازمان ممکن است متفاوت باشد. سپس شاخص انتگرال به عنوان میانگین محاسباتی حاصل از این شاخص ها و ضرایب اهمیت محاسبه می شود.

ارزیابی اثربخشی فرآیند یادگیری به ما امکان می دهد وظایف زیر را حل کنیم: نظارت بر اجرای نقاط برنامه سیستم آموزشی. تجزیه و تحلیل و تنظیم نقاط ضعف; نظارت بر کارایی، کیفیت؛ نظارت بر عملکرد آموزش؛ توسعه و اجرای اقدامات اصلاحی.

هر سازمانی که آموزش ارائه می دهد تلاش می کند تا اثربخشی خود را به حداکثر برساند. برای دستیابی به این هدف، توجه کافی به هر مرحله از فرآیند یادگیری ضروری است. عدم توجه به هر یک از مراحل به احتمال زیاد نتایج این یا فرآیندهای آتی آموزش کارکنان در سازمان را نفی می کند.

بنابراین فرآیند آموزش پرسنل جزء لاینفک خط مشی پرسنلی یک سازمان موفق است که می تواند اهداف مختلفی را دنبال کند: ارتقای کیفیت نیروی انسانی، ارتقای کیفیت محصولات یا خدمات تولید شده توسط سازمان، انجام امور سازمانی. تغییراتی از جمله سازگاری با شرایط متغیر محیطی، توسعه پرسنل، بهبود سیستم ارتباطی در سازمان، ایجاد فرهنگ سازمانی، افزایش سطح وفاداری به سازمان. عدم توجه کافی به آن یا سازماندهی نامناسب آن می تواند مشکلات زیادی را در سازمان ایجاد کند که در نهایت اثربخشی سازمان را کاهش می دهد. انواع، اشکال و روش‌های متعدد فرآیند آموزشی، انتخاب مناسب یا مجموعه‌ای از موارد مناسب را برای هر سازمان اجتماعی منحصر به فرد ممکن می‌سازد.

اجازه دهید فصل اول پروژه دیپلم را خلاصه کنیم. می توان فهمید که صلاحیت مجموعه ای از دانش ویژه و مهارت های عملی است که میزان آمادگی کارمند را برای انجام وظایف حرفه ای با پیچیدگی مناسب تعیین می کند. و آموزش پیشرفته، آموزش پرسنل به منظور ارتقای دانش، مهارت ها و توانایی هاست. برای ارتقای صلاحیت متخصصان و کیفیت کسب و کار آنها، سازمان آموزش پرسنل را ارائه می دهد. کارفرما آموزش های حرفه ای، بازآموزی، آموزش های پیشرفته را برای کارکنان، آموزش حرفه های دوم در سازمان و در صورت لزوم در موسسات آموزشی ارائه می دهد.

برنامه ریزی برای رشد صلاحیت های پرسنل به شما این امکان را می دهد که از ذخایر نیروی کار خود با درجه موفقیت بالاتری نسبت به جستجوی پرسنل جدید استفاده کنید. از سوی دیگر، فرصتی بهینه برای خودآگاهی به کارمند می دهد. آموزش پیشرفته پرسنل مدیریت با استفاده از روش های آموزشی زیر انجام می شود: آموزش، برنامه ریزی شده، آموزش کامپیوتری، بحث گروهی آموزشی، بازی های تجاری و نقش آفرینی.

بسیاری از انواع، اشکال و روش های فرآیند آموزشی به شما این امکان را می دهد که برای هر سازمان مناسب را انتخاب کنید. برای اینکه فرآیند یادگیری موثر باشد، باید به درستی آماده و اجرا شود. فرآیند آموزش پرسنل اهداف زیر را دنبال می کند: ارتقای کیفیت نیروی انسانی، ارتقای کیفیت محصولات یا خدمات، انجام تغییرات سازمانی، توسعه پرسنل، بهبود سیستم ارتباطی در سازمان، شکل گیری فرهنگ سازمانی، افزایش سطح وفاداری. به سازمان.

موسسه مراقبت های بهداشتی غیر دولتی "کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk شرکت سهامی باز "راه آهن روسیه" (از این پس به عنوان موسسه نامیده می شود) بر اساس تصمیم هیئت مدیره مشترک باز ایجاد شد. - شرکت سهام "راه آهن روسیه". مؤسس مؤسسه، شرکت سهامی آزاد «راه آهن روسیه» (از این پس به عنوان JSC «راه آهن روسیه» نامیده می شود) است.

نام کامل رسمی موسسه: موسسه مراقبت های بهداشتی غیر دولتی "کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk شرکت سهامی باز "راه آهن روسیه". نام اختصاری رسمی این موسسه، موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk از JSC RAIways روسیه" است. این موسسه در فعالیت های خود بر اساس قانون اساسی فدراسیون روسیه، قوانین فدرال، احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه، سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه، قوانین نظارتی نهادهای فدرال هدایت می شود. قدرت اجراییدر حوزه بهداشت و درمان و حمل و نقل، اسناد داخلی مؤسس، قوانین محلی مؤسسه، این اساسنامه و همچنین قرارداد منعقده بین مؤسس و مؤسسه.

موسسه است سازمان غیر انتفاعی، سودجویی را هدف اصلی فعالیت های خود دنبال نمی کند. موسسه یک شخص حقوقی است، دارای ترازنامه مستقل، دارایی جداگانه ای است که توسط موسس برای مدیریت عملیاتی به آن منتقل شده است، برآورد، حساب جاری، مهر گرد، تمبر و فرم هایی با نام آن و سایر مشخصات شناسایی فردی لازم برای فعالیت های آن یک موسسه حقوق یک شخص حقوقی را از لحظه ثبت دولتی خود به دست می آورد

یک موسسه، بر اساس تصمیم JSC راه آهن روسیه، می تواند طبق قوانین فدراسیون روسیه شعبه ایجاد کند و دفاتر نمایندگی در قلمرو فدراسیون روسیه باز کند.

اهداف اصلی موسسه عبارتند از: حفظ سلامت شهروندان از طریق اجرا کار پزشکیو خدمات برای ارائه مراقبت های پیش بیمارستانی، آمبولانس و اورژانس، مراقبت های پزشکی سرپایی در تخصص های پزشکی مربوطه، از جمله اقدامات پیشگیرانه پزشکی، تشخیصی و درمانی و معاینات پزشکی، و همچنین حمایت پزشکی برای ایمنی قطار.

موضوع فعالیت های مؤسسه عبارت است از: فعالیت های پزشکی، فعالیت های مرتبط با قاچاق مواد مخدر و روانگردان، فعالیت های دارویی، فعالیت های تحقیقاتی و همچنین فعالیت های آموزشی بسیج، دفاع مدنی از جمله کار با دارایی های مادی ذخیره بسیج، مطابق با قوانین فدراسیون روسیه و اسناد داخلی موسس.

یک مؤسسه حق دارد انواع دیگر فعالیت ها از جمله فعالیت های کارآفرینی را انجام دهد، تنها تا جایی که در خدمت دستیابی به اهدافی باشد که برای آن ایجاد شده است.

تاسیس و بهره برداری از ساختارهای سازمانیاحزاب سیاسی، جنبش ها و سازمان ها (انجمن ها) اجتماعی- سیاسی و مذهبی.

این موسسه طبق روال تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه مسئولیت دارد:

کیفیت مراقبت های پزشکی ارائه شده به شهروندان، انطباق آن با الزامات بهداشتی و بهداشتی و استانداردهای حرفه ای تعیین شده، و همچنین انجام صحیح وظایف مرتبط با موضوع فعالیت موسسه.

زندگی و سلامت بیماران در حین ارائه مراقبت های پزشکی در موسسه؛

نقض حقوق و آزادی های بیماران و کارکنان موسسه؛

سایر اقدامات غیرقانونی پیش بینی شده توسط قانون فدراسیون روسیه.

محل موسسه: فدراسیون روسیه، منطقه آرخانگلسک، شهر کوتلاس، روستای ویچگودسکی، خیابان لنین، ساختمان 17. موسسه حق انجام فعالیت ها و مزایای پزشکی ارائه شده توسط قانون فدراسیون روسیه را از تاریخ صدور مجوز دریافت می کند. مجوز آن

این موسسه به طور مستقل فعالیت های خود را در حدود تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه و این منشور انجام می دهد. این موسسه روابط خود را با سایر سازمان ها و شهروندان در تمامی زمینه های فعالیت بر اساس قراردادها بنا می کند. موسسه در فعالیت های خود منافع مصرف کننده را در نظر می گیرد و کیفیت محصولات (کارها، خدمات) را تضمین می کند.

موسسه طبق روال تعیین شده حق دارد:

ارائه خدمات پزشکی پولی به جمعیت مطابق با قوانین ارائه خدمات پزشکی پولی به جمعیت که توسط مؤسس تأیید شده است.

انعقاد قرارداد با سازمان ها و اشخاص حقیقیارائه محصولات (کارها و خدمات) مؤسسه و همچنین انجام سایر معاملات لازم برای دستیابی به اهداف اصلی فعالیت مؤسسه که در این منشور پیش بینی شده است.

در هنگام انجام فعالیت های خود با هزینه منابع مالی موجود، کمک های مالی موقت و وام ها و اعتبارات دریافتی برای این اهداف، با توافق با موسس، اموال را خریداری یا اجاره می کند.

انجام فعالیت های اقتصادی خارجی و سایر فعالیت ها مطابق با قوانین فدراسیون روسیه.

برنامه ریزی فعالیت های خود و تعیین چشم انداز توسعه با توافق با موسس و همچنین بر اساس تقاضای مصرف کننده برای محصولات (کارها و خدمات) موسسه و قراردادهای منعقده.

مؤسسه موظف است:

برآورد هزینه ها و اسناد مالی لازم را به صورت کامل به همراه فرم های تایید شده و برای انواع فعالیت های موسسه به موسس ارائه کند.

جبران خسارت ناشی از استفاده غیر منطقی از زمین و غیره منابع طبیعی، آلودگی محیطنقض قوانین ایمنی تولید، استانداردهای بهداشتی و بهداشتی و الزامات حفاظت از سلامت کارگران، جمعیت و مصرف کنندگان محصولات (کارها، خدمات) موسسه.

کارگران خود را تامین کنید شرایط امنکار یدی؛

مسئول ایمنی اموال و اسناد موجود در ترازنامه (مدیریتی، مالی و اقتصادی، پرسنلی و غیره) باشد.

اطمینان از انتقال دولتی اسناد دارای اهمیت علمی و تاریخی به صندوق های آرشیوی مطابق با لیست اسناد مورد توافق موسس.

نگهداری و استفاده از اسناد پرسنلی به روش مقرر؛

دارایی موسسه شامل دارایی های ثابت و جاری، دارایی های مادی است که ارزش آنها در ترازنامه مستقل منعکس می شود.

منابع تشکیل اموال و منابع مالی موسسه عبارتند از:

سرمایه شخصی بنیانگذار؛

اموال منتقل شده توسط موسس به موسسه؛

وجوه از بیماران برای ارائه خدمات پزشکی اضافی.

کمک های داوطلبانه از اشخاص حقیقی و حقوقی؛

درآمد حاصل از فروش محصولات (کارها، خدمات) موسسه و همچنین سایر انواع مجاز فعالیت کارآفرینیتوسط مؤسسه به طور مستقل انجام می شود.

منابع دیگر مطابق با قوانین فدراسیون روسیه.

فعالیت های مؤسسه طبق توافق نامه منعقده بین مؤسس و مؤسسه توسط مؤسس تأمین مالی می شود.

تأمین مالی مؤسسه بر اساس استانداردهای تعیین شده برای هر بیمار با در نظر گرفتن نوع، نوع و دسته مؤسسه و برنامه های درمانی که اجرا می کند انجام می شود. جذب وجوه اضافی توسط مؤسسه مستلزم کاهش استانداردها و (یا) مقادیر مطلق تأمین مالی آن از بودجه مؤسس نیست. موسسه وجوه موجود را مطابق با برآورد هزینه تایید شده توسط موسس مدیریت می کند. موسسه با وجوهی که در اختیار دارد مسئول تعهدات خود می باشد. اگر مؤسسه به اندازه کافی از این بودجه نداشته باشد، مؤسس مسئولیت تعهدات خود را به روشی که توسط قانون فدراسیون روسیه تعیین شده است، بر عهده دارد.

مؤسسه حق دارد فعالیت های تجاری را انجام دهد و درآمد حاصل از این فعالیت ها را به روشی که توسط قانون فدراسیون روسیه، این منشور و اسناد داخلی موسس تعیین شده است، دفع کند.

درآمد حاصل از فعالیت های تجاری مطابق با اهداف اصلی فعالیت مؤسسه که در این اساسنامه تعریف شده است مورد استفاده قرار می گیرد و در ترازنامه جداگانه منظور می شود. مؤسسه سوابق جداگانه ای از درآمد و هزینه های فعالیت های تجاری نگهداری می کند. مؤسسه حق ندارد بدون موافقت مؤسس وارد معاملات شود. عواقب احتمالیکه عبارت است از بیگانگی دارایی های ثابت مؤسسه به نفع اشخاص ثالث و همچنین سایر معاملات که اجرای آنها مطابق با قوانین فدراسیون روسیه و اسناد داخلی مؤسس محدود است.

این موسسه حسابداری نتایج فعالیت های اقتصادی را مطابق با قوانین فدراسیون روسیه انجام می دهد، آمار و اطلاعات را حفظ می کند. صورت های مالی، نتایج فعالیت ها را به روش و در محدوده زمانی تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه گزارش می دهد.

برای تحریف گزارش، مقامات مؤسسه دارای مسئولیت انضباطی، اداری و کیفری هستند که توسط قانون فدراسیون روسیه تعیین شده است.

کنترل و ممیزی فعالیت های مؤسسه توسط JSC راه آهن روسیه و همچنین مقامات مالیاتی و سایر مقامات (در صلاحیت آنها) انجام می شود که مطابق با قوانین فدراسیون روسیه موظف به بررسی فعالیت های غیر قانونی هستند. -موسسات بهداشتی دولتی

موسسه ملی مراقبت های بهداشتی "کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" شامل 2 کلینیک، یک بخش دندانپزشکی، 2 مرکز بهداشتی و یک ایستگاه کمک های اولیه در ایستگاه Kotlas-Yuzhny است.

ساختار مدیریت تولید تابع ارتباطات مدیریتی بین زیرسیستم های مدیریت و مدیریت شده سیستم مدیریت است. با ترکیب و روابط اطلاعاتی واحدهای مستقل یا مجریان فردی مشخص می شود که در تابعیت متوالی قرار دارند و دارای تعاریفی از حقوق و مسئولیت ها هستند.

هنگام تشکیل ساختارهای سازمانی، تمرکز اصلی بر پویایی آنهاست تا بتوانند خود را با تغییر وفق دهند محیط داخلی. موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان راه آهن JSC روسیه" دارای ساختار مدیریت خطی است (ضمیمه A).

با ساختار خطی، در رأس حلقه تولید در سطح جلو، یک مدیر قرار دارد - یک فرمانده واحد که تمام وظایف مدیریتی را انجام می دهد و در مورد همه مسائل به یک مدیر برتر گزارش می دهد. به این ترتیب است که یک تبعیت عمودی از مدیران در سطوح مختلف (خط) ایجاد می شود که به طور همزمان مدیریت اداری و عملکردی را اعمال می کنند.

ساختار NHI "پلی کلینیک دپارتمان JSC راه آهن روسیه" دارای چندین مزیت است که امکان مدیریت سریع و کارآمد را فراهم می کند. این ساده ترین است: فقط یک رئیس دارد. این به مدیریت شفاف و کارآمد کمک می کند و مسئولیت مدیر را در قبال کارایی واحدی که رهبری می کند افزایش می دهد.

در واقع، در پایان سال 2009، تعداد کارکنان در کلینیک دپارتمان 216 نفر بود. با احتساب مردان 29 نفر که 13.4 درصد است، زنان 187 نفر - 86.6 درصد، داده ها در شکل 1 نشان داده شده است. پرسنل 41 نفر - 18.98٪.

دستگاه مدیریت موسسه - موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان" شامل: پزشک ارشد؛ معاون درمان در امور پزشکی؛ معاون متخصص در امور بالینی؛ معاون اداری و اقتصادی رئیس‌پزشک؛ معاون پزشک در امور سازمانی و روشی؛ پرستار ارشد؛ سر حسابدار.

شکل 1 - ترکیب جنسیتی کارکنان شرکت

شکل 2 - کارکنان موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان"

ساختار کارکنان موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان" را می توان به صورت شماتیک در قالب شکل 3 ارائه کرد.

شکل 3 - ساختار پرسنلی موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان"

از کادر پزشکی موسسه، 36 پزشک وجود دارد که به نسبت 16.67 درصد است. شامل 25 زن - 11.57٪. پرسنل پرستاری - 106 نفر که به نسبت 49.07٪ است. کادر پزشکی جوان 43 نفر را تشکیل می دهند - 19.91٪. پرسنل مدیریت - 31 نفر که 14.35 درصد است میز پرسنل. میانگین سنی کارکنان موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان" بر اساس دسته بندی عبارت است از:

دستگاه مدیریت - 43 ساله.

پزشکان - 37 ساله.

کادر پرستاری - 35 ساله.

کادر پزشکی جوان - 34 ساله.

سایر پرسنل - 33 ساله.

شکل 4 - میانگین سنی کارکنان موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان"

همانطور که از تجزیه و تحلیل سن کارکنان موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان" مشاهده می شود، همه کارکنان در رده 35-45 سال قرار می گیرند و این نشان می دهد که کارکنان کلینیک دارای سن متوسط ​​و دارای اراده هستند. برای مدت طولانی بازنشسته نمی شود و به کار خود ادامه می دهد.

35 نفر شاغل در موسسه دارند آموزش عالیکه 17.59 درصد از کل کارکنان را تشکیل می دهد. از آنها:

پزشکی 16.58%

غیر پزشکی 1.01%

111 نفر - آموزش متوسطه تخصصی. از آنها:

پزشکی 48.24%

غیر پزشکی 7.54%

تعداد پرسنل سازمان در سال 1384 به میزان 9 نفر افزایش یافت که این به دلیل گسترش و تکمیل پرسنل به دلیل افزایش ظرفیت تخت می باشد:

کادر پرستاری +4 نفر;

کادر پزشکی جوان +4 نفر؛

کادر مدیریت + 1 نفر.

در سال 2006 تعداد پرسنل 6 نفر کاهش یافت. کاهش در تعداد پرسنل پزشکی و سایر کارکنان و کادر اضافی پزشکان وجود داشت:

پزشکان - 1 نفر؛

پرسنل پرستاری - 6 نفر از جمله مرخصی زایمان 3 نفر بازنشستگی 3 نفر

سایر پرسنل - 1 نفر، از جمله. اخراج به دلیل به میل خود 1 نفر.

در سال 2009، تعداد 8 نفر کاهش یافت، این به دلیل کاهش پرسنل پزشکی و سایر کارکنان است. از جمله: بازنشستگی 2 نفر، اخراج داوطلبانه 6 نفر (نارضایتی از سطح دستمزد). در طی ارزیابی سیستم موجود آموزش پیشرفته، می توان دریافت که در موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان" هم مزایا و هم معایب در مورد این موضوع وجود دارد.

مزایای:

سطح کارکنان در موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان" برای سال 2009 96.3٪ است.

55.78 درصد متخصصان دارای تحصیلات متوسطه تخصصی و 17.59 درصد دارای تحصیلات عالی هستند که نشان دهنده پتانسیل بالای سازمان و امکان افزایش بیشتر رقابت پذیری در این صنعت است.

ایرادات:

میانگین سنی کارکنان نشان دهنده فرسودگی است که در موسسات بهداشتی غیر معمول نیست، اما یک قاعده است.

از 216 نفر (100%)، تنها 24 کارمند (11%) صلاحیت خود را در سال 2009 بهبود بخشیدند.

مسائل آموزش و آموزش پیشرفته کارکنان موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان" توسط پزشک ارشد موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان"، رئیس واحد پزشکی و پرستار ارشد بیمارستان رسیدگی می شود. طبق دستورات وزارت بهداشت فدراسیون روسیه، متخصصان در سطوح عالی و متوسط ​​پزشکی باید حداقل هر پنج سال یک بار مدارک خود را ارتقا دهند.

آموزش مدیران و متخصصان بر اساس برنامه های متمایز انجام می شود. برنامه-برنامه آموزش پیشرفته یک سال قبل برای متخصصان ارشد، روسای واحد پزشکی و پرستاران ارشد سطح متوسط ​​تهیه می شود. برنامه کاربردی برای آموزش پیشرفته متوسطه کارکنان پزشکیبرای موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان" برای سال 2009 در جدول 2 نشان داده شده است.

جدول 2 - برنامه کاربردی برای آموزش پیشرفته کارکنان پیراپزشکی در موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان" برای سال 2009

یک برنامه برنامه برای متخصصان ارشد نیز به همین ترتیب تهیه می شود. درخواست ها به وزارت بهداشت ارسال می شود و از آنجا کوپن های تحصیلی دریافت می شود. کارکنان بر روی آنها آموزش دیده اند. پرداخت هزینه آموزش به استثنای هزینه های سفر که توسط موسسه پرداخت می شود توسط وزارت بهداشت انجام می شود. هزینه های سفر عبارتند از: هزینه رفت و آمد به موسسه آموزشی. هزینه زندگی در هاستل در طول آموزش، حقوق متوسط ​​ماهانه به کارمند پرداخت می شود.

در پزشکی، چندین دسته از مدارک حرفه ای وجود دارد: II، I، بالاترین. تجربه در یک مکان مورد نیاز برای کسب دسته دوم باید حداقل 3 سال، 1 دسته - حداقل 5 سال، بالاترین رده - حداقل هشت سال باشد.

کارمند تحت آموزش، کنترل کامپیوتری قرار می گیرد، کار را در تخصص خود می نویسد و توسط کمیسیونی که توسط وزارت بهداشت منصوب شده است، گواهینامه انجام می شود. در مورد واگذاری یا عدم واگذاری یک دسته و صدور گواهی صلاحیت حرفه ای نتیجه گیری می کند.

داده های جدول 3 نشان می دهد که افزایش سالانه کارگرانی که تحت آموزش حرفه ای هستند، چه در سطوح ارشد و چه در سطوح متوسط، وجود دارد. پرسنل مدیریتی سازمان نیز تحت آموزش قرار می گیرند.

جدول 3 - گزارش آموزش حرفه ای کارکنان موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان" برای سال 1386-1386.

جدول 4 گزارشی از ترکیب صلاحیتکارکنان موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان" برای 2007-2009، (افراد)، اما این برای عملکرد شرکت کافی نیست.

در سال 2007.

در سال 2008.

در سال 2009.

شکل 5 - ارزیابی سطح توسعه کارکنان برای سال 2007-2009.

با توجه به جدول 3 و شکل 5 می توان نتیجه گرفت که هم پزشکان و هم کارکنان پرستاری سازمان رده خود را دریافت می کنند یا ارتقا می دهند، تعداد کارکنان پزشکی با رده های صلاحیت II، I، کارکنان دارای گواهی انطباق سالانه افزایش می یابد.

جدول 4 - گزارش ترکیب صلاحیت کارکنان موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان" برای سال 2007-2009. (افراد)

در سال 2007، 20 پزشک و 103 پرسنل پرستاری مدارک خود را ارتقا دادند. در سال 2008، 31 پزشک و 125 پرسنل پرستاری مدارک خود را ارتقا دادند. در سال 2009، 35 پزشک و 154 پرسنل پرستاری مدارک خود را ارتقا دادند. این نشان می دهد که در مؤسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان" در سال 2007-2009 بهبودی در صلاحیت کارکنان رخ داده است.

با دریافت یا تایید دسته، صلاحیت حرفه ای کارگران و دستمزد آنها افزایش می یابد. این بیمارستان علاوه بر دوره های آموزشی پیشرفته، به صورت ماهانه در هر بخش با دعوت از متخصصان رشته های مختلف، آموزش فنی را انجام می دهد. جلسات، نشست‌ها و کنفرانس‌های بیمارستانی همزمان با رویدادهای آموزشی یا حل مشکلات تولید برگزار می‌شوند. محتوای تمام فعالیت ها با الزامات تولید مرتبط است. فعالیت های آموزشی بر ارائه کمک در حل مشکلات تولید متمرکز است. جایگاه اصلی در فعالیت های آموزشی به تحکیم یا گسترش دانش حرفه ای، مهارت ها، توانایی ها و همچنین توسعه انگیزه کارکنان موسسه داده می شود.

به منظور تجزیه و تحلیل جزئیات انگیزه کارکنان موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان"، پرسشنامه ای تهیه و پیشنهاد شد (پیوست B) که شامل 10 امتیاز بود. این امر برای درک اینکه چگونه آموزش بر انگیزه کارکنان تأثیر می گذارد و اینکه آیا آموزش پیشرفته می تواند بر کار کل شرکت تأثیر بگذارد ضروری است. خود کارکنان چگونه ویژگی های مختلف کار خود را ارزیابی می کنند. پرسشنامه به کلیه بخشهای سازمان ارائه شد و لازم بود موارد پرسشنامه به ترتیبی تنظیم شود که هر یک از کارکنان آن را برای خود مهمتر بدانند. نتایج زیر بدست آمده اند. از 100 پاسخ دهنده، 38 کارگر مقاله را در رتبه اول قرار دادند - درآمد خوب، 18 - پرداخت مربوط به عملکرد ، 12 - شانس خوب ارتقاء. این نشان می دهد که جایگاه پیشرو در ایجاد انگیزه در کار کارگران در سمت های مختلف موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان" توسط ارزیابی نتایج و دستمزد کارگران اشغال شده است. اساساً انگیزه کار کارکنان مؤسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان" شامل چنین گروه هایی از انگیزه های مرتبط با شناخت عمومی از ثمربخشی فعالیت کاری و میزان رضایت داخلی از کار آنها است.

جدول 5 - انگیزه کارکنان موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان"

انگیزه های کسب منافع مادی گروه ضعیفی از انگیزه های کار است؛ با گذار به شرایط جدید اقتصادی، کارکردهای انگیزشی پاداش باید تغییر کند. برنامه ریزی بودجه برای پاداش کارکنان یک موسسه نمی تواند صرفاً یک روش محاسبه باشد، همانطور که در اکثر موسسات پزشکی وجود داشت و ادامه دارد.

در حال حاضر روش های مختلفی در حال توسعه و پیاده سازی است مدیریت اقتصادی. یکی از این روش‌ها، تشویق مادی برای کارکنان پزشکی از طریق معرفی سیستم دستمزد متمایز بسته به حجم و کیفیت مراقبت‌های پزشکی است. در عین حال، لازم است رویکردهای معمول در مورد تعداد پرسنل پزشکی، که 25 سال پیش توسعه یافته است، تجدید نظر شود. باید به روش های اقتصادی برنامه ریزی تعداد پرسنل پزشکی روی آورد و در نتیجه جنبه های انگیزشی کار را تقویت کرد.

ذخیره بهبود وضعیت مالی کارکنان موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان" و تحریک انگیزه آنها استفاده هدفمند از وجوه دریافتی از منابع خارج از بودجه با هدف افزایش دستمزد کارکنان، پاداش و سایر پرداخت های حق بیمه است که برای پوشش هزینه ها استفاده می شود. کمبود بودجه، که بر انگیزه پرسنل تأثیر منفی می گذارد. وجوه دریافتی در جدول 5 از منابع خارج از بودجه کمترین سهم از کل بودجه را تشکیل می دهد. حال بیایید ببینیم که چگونه آموزش پیشرفته پرسنل مدیریتی در موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC RAIways روسیه" در حال انجام است. ارتقاء یک راه عالی برای تشخیص عملکرد شغلی برجسته است. فن آوری های مدیریت توسعه پرسنل شامل موارد زیر است: ارزیابی کسب و کارو گواهینامه پرسنل؛ مدیریت حرفه کسب و کار؛ مدیریت ذخیره پرسنل؛ آموزش پرسنل و دیگران ارزیابی پرسنل تجاری فرآیندی هدفمند برای ایجاد انطباق ویژگی های کیفی پرسنل مدیریت (توانایی ها، انگیزه ها و ویژگی ها) با الزامات یک موقعیت یا محل کار است. بر اساس میزان این انطباق، وظایف اصلی زیر در مؤسسه بهداشتی ملی "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" حل می شود:

تعیین نقش عملکردی کارمند مورد ارزیابی؛

توسعه یک برنامه توسعه برای یک متخصص جدید یا موجود؛

تعیین روش های انگیزش بیرونی و درونی کارمند.

جدول 6 - طبقه بندی عواملی که هنگام ارزیابی کار در مؤسسه بهداشتی ملی "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" در نظر گرفته شده است.

جمع آوری و ترکیب اطلاعات اولیه در مورد کارمند.

آماده سازی رئیس سازمان برای گفتگوی ارزیابی و انجام گفتگوی ارزیابی با کارکنان در حال ارزیابی.

تشکیل توسط رهبر نظر متخصصبر اساس نتایج ارزیابی تجاری و ارائه آن به کمیسیون کارشناسی.

تصمیم گیری توسط کمیسیون کارشناسی در مورد ماهیت پیشنهادات مندرج در نظرات کارشناسی.

شکل 6 - سیستم ارزیابی جامع پرسنل مدیریت در مؤسسه بهداشتی ملی "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه"

ارزیابی نتایج کار یکی از وظایف مدیریت پرسنل در موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" است که با هدف تعیین سطح کارایی عملکرد کار انجام می شود. این بخشی جدایی ناپذیر از ارزیابی تجاری پرسنل مدیریت به همراه ارزیابی رفتار حرفه ای و ویژگی های شخصی آنها است و شامل تعیین انطباق نتایج کاری کارکنان با اهداف تعیین شده و شاخص های برنامه ریزی شده است.

در رابطه با تقسیم کار مدیریتی، نتیجه کار مدیر از طریق نتایج اجرای طرح و همچنین از طریق شرایط کاری اجتماعی-اقتصادی کارمندان زیر مجموعه او (سطح دستمزد، انگیزه کارکنان) بیان می شود. . نتیجه کار متخصصان بر اساس حجم، کامل بودن، کیفیت و به موقع بودن انجام وظایف محوله تعیین می شود. جدول 7 فهرستی از شاخص های کمی را برای ارزیابی بهره وری نیروی کار ارائه می دهد.

جدول 7 - فهرست شاخص های ارزیابی نتایج زایمان در NHI "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC RAIways Russian"

همراه با شاخص های کمی مستقیم، پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk راه آهن روسیه OJSC از عوامل غیرمستقیم استفاده می کند که بر دستیابی به نتایج تأثیر می گذارد.

این موارد عبارتند از: راندمان کار، تنش، شدت، پیچیدگی، کیفیت کار و غیره. آنها فعالیت های کارمند را بر اساس معیارهایی مشخص می کنند که با ایده های ایده آل در مورد نحوه انجام کار مطابقت دارد وظایف شغلیو کارکردهایی که اساس موقعیت را تشکیل می دهند و چه ویژگی هایی باید نشان داده شوند.

ارزیابی پرسنل در موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" برای تعیین مناسب بودن کارمند برای محل کار (موقعیت) خالی یا اشغال شده انجام می شود و با استفاده از گواهینامه پرسنل انجام می شود.

گواهینامه پرسنل نوعی ارزیابی جامع است که سهم بالقوه و فردی کارمند را در نتیجه نهایی در نظر می گیرد. صدور گواهینامه، به عنوان روشی برای ارزیابی پرسنل مدیریت، همچنین در موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" از زمان تأسیس آن وجود داشته است و هدف آن ارزیابی کارکنان بر اساس تعدادی از معیارها است. معیارهای اصلی: انجام وظایف عملکردی، نتایج عملکرد به دست آمده، ویژگی های شخصی (انضباط، استقلال، مهارت، ارتباطات، مسئولیت و غیره).

گواهینامه نوعی ارزیابی جامع پرسنل است که بر اساس نتایج آن تصمیماتی در مورد رشد شغلی بیشتر، جابجایی یا اخراج یک کارمند اتخاذ می شود. وظایف اصلی صدور گواهینامه کارکنان:

توسعه کارکنان و تقویت انگیزه کاری؛

تعیین شایستگی کارمند برای موقعیت شغلی؛

شناسایی چشم اندازهای رشد شغلی خود، تحریک بهبود شایستگی حرفه ای او؛

تشکیل یک ذخیره پرسنل برای ارتقاء به موقعیت های رهبری، فرصت هایی برای برنامه ریزی رشد شغلی؛

تعیین نیاز به آموزش پیشرفته، آموزش حرفه ای یا بازآموزی.

فرآیند صدور گواهینامه در موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" به 4 مرحله اصلی تقسیم می شود.

در مرحله مقدماتی، دستور صدور گواهینامه و تایید ترکیب صادر می شود کمیسیون صدور گواهینامه. مقررات مربوط به صدور گواهینامه در حال توسعه است. لیستی از کارکنان مشمول گواهینامه تهیه می شود. بررسی ها-ویژگی ها (برگ های ارزیابی) و برگه های گواهی برای کسانی که گواهی می شوند تهیه می شود. تیم در مورد زمان بندی، اهداف، ویژگی ها و روش صدور گواهینامه مطلع می شود. صدور گواهینامه بر اساس برنامه زمانی انجام می شود که حداقل یک ماه قبل از شروع صدور گواهینامه به اطلاع کسانی می رسد که گواهینامه را دریافت می کنند و مدارک مربوط به گواهینامه ها دو هفته قبل از شروع صدور گواهینامه به کمیسیون صدور گواهینامه ارائه می شود.

در مرحله ارزیابی کارمند و فعالیت کاری وی، یک گروه متخصص ایجاد می شود. متشکل از: ناظر بلافصل شخصی که گواهینامه می گیرد، 1-2 متخصص از این بخش و یک کارمند خدمات پرسنلی. گروه متخصص شاخص های سطح دانش، توانایی ها، مهارت ها، کیفیت و نتایج کار فرد گواهی شده را ارزیابی می کند.

مرحله صدور گواهینامه شامل جلسه ای از کمیسیون صدور گواهینامه است که در آن افراد تایید صلاحیت شده و سرپرستان فوری آنها دعوت می شوند. بررسی تمام مواد ارائه شده برای صدور گواهینامه؛ شنیدن آنها که گواهینامه دریافت می کنند و مدیران آنها. بحث در مورد مواد صدور گواهینامه، اظهارات دعوت شدگان، تشکیل نتیجه گیری و توصیه هایی برای صدور گواهینامه کارکنان.

ارزیابی عملکرد کارمندی که گواهینامه را گذرانده است و توصیه های کمیسیون در برگه ارزیابی درج می شود. برگه ارزیابی عملکرد و کیفیات شخصی توسط رئیس شخصی که گواهینامه دریافت می کند و نماینده خدمات پرسنلی پر می شود. جلسه کمیسیون صدور گواهینامه در صورتجلسه ای به امضای رئیس و دبیر کمیسیون می رسد.

مرحله بعدی تصمیم گیری بر اساس نتایج گواهی است که در آن نتیجه گیری با در نظر گرفتن موارد زیر تدوین می شود:

نتیجه گیری و پیشنهادات ارائه شده در بررسی مدیر؛

ارزیابی خصوصیات تجاری، شخصی و سایر خصوصیات فردی که گواهینامه دریافت می کند و مطابقت آنها با الزامات محل کار.

ارزیابی فعالیت های شخص گواهی شده، رشد صلاحیت های وی.

نظرات هر یک از اعضای کمیسیون که هنگام بحث در مورد فعالیت های شخصی که گواهی می شود بیان می شود.

مقایسه مواد گواهی قبلی با داده ها در زمان صدور گواهینامه و ماهیت تغییرات داده ها؛

نظرات فردی که در مورد کار خود گواهی می شود، در مورد تحقق توانایی های بالقوه او.

توجه ویژه در مؤسسه بهداشت ملی "کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" به رعایت انضباط کار توسط افرادی که گواهینامه دارند معطوف می شود. کمیسیون صدور گواهینامه توصیه هایی را در مورد ارتقای فرد گواهی شده به یک موقعیت بالاتر ارائه می دهد و پاداش می دهد دستاوردهای به دست آمده، افزایش حقوق، انتقال به شغل دیگر، اخراج از سمت و...

ارزیابی کلی حاصل از صدور گواهینامه انجام شده در کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk راه آهن روسیه در ژوئن 2008 به شرح زیر است.

30 نفر گواهینامه را گذرانده اند، از جمله:

گواهی - 26 نفر؛

گواهی شده با شرط رفع کمبود - 2 نفر؛

تایید نشده - 2 نفر؛

ثبت نام در ذخیره نامزدی - 7 نفر؛

با هدف آموزش پیشرفته و بازآموزی - 4 نفر.

نتایج صدور گواهینامه به مدیریت موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" اجازه می دهد تا به طور کلی ارزیابی کند. پتانسیل منابع انسانیکارکنان برای تشکیل و اجرای سیاست های پرسنلی هدفمند.

علاوه بر روش مستقیم کمی سازیبرای تجزیه و تحلیل فرآیند صدور گواهینامه از پرسشنامه استفاده شد. این شامل 8 سوال است که جنبه های عملی فناوری در حال انجام را منعکس می کند. (پیوست ب) نتایج در جدول 8 ارائه شده است.

جدول 8 - نتایج یک نظرسنجی پرسشنامه در موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC RAIways روسیه"

شکل 7 - همبستگی معیارها برای ارزیابی روش صدور گواهینامه در موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه"

همانطور که در طول صدور گواهینامه متوجه شدیم، اطلاعات مربوط به گواهینامه توسط پزشک ارشد موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" انجام می شود که توسط همه کارمندان تأیید شد. بر اساس مقررات تعیین شده، اطلاعات باید حداقل یک ماه قبل به افراد تایید صلاحیت شده ابلاغ شود. ارتباط بین کمیسیون صدور گواهینامه و کارکنان در یک محیط مساعد انجام شد و اعضای کمیسیون صدور گواهینامه صمیمی بودند و ماهیت گواهینامه را به وضوح توضیح دادند و به تمام سوالات پاسخ دادند. پاسخ به سوال بعدی متفاوت است که گیج کننده است. هنگام مطالعه فرآیند صدور گواهینامه، 100٪ کارمندان بر این باورند که دانش خاص مربوط به موقعیت و دانش شما ارزیابی می شود، در حالی که 60٪ از کارکنان به ارزش های کل سازمان اشاره کردند و 40٪ معتقد بودند که چنین سوالاتی در برگه گواهینامه وجود ندارد. اطلاعات مربوط به اهداف، اهداف، زمان، فرم و محل صدور گواهینامه توسط 100٪ کارمندان موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC RAIways روسیه" نشان داده شده است.

اما کمیسیون صدور گواهینامه ضرورت آن را توضیح نداده و گواهی را معرفی نکرده است. هنگام مطالعه اهداف صدور گواهینامه، کارکنان مشوق های مادی یا غیر مادی را نشان دادند، اگرچه گواهینامه همچنین ارتقاء یا تنزل رتبه، اخراج، انتقال به بخش دیگر و آزمایش سطح دانش را فراهم می کند. بر این اساس، کارمندان با وظایف این روش آشنا نیستند، زیرا مقررات گواهینامه برای آنها ارائه نشده است. 60٪ از کارمندان معتقدند که گواهینامه به معنای ایجاد انگیزه در یک کارمند برای بهبود رفتار کاری خود، آشکار ساختن پتانسیل تولیدی (شخصی و حرفه ای) او است و 40٪ - لازم است به کارمند بگویید چه کاری را خوب انجام می دهد و چه کارهایی را در محل کار ضعیف انجام می دهد. نتایج پرسشنامه حاکی از آن است که کسانی که تحت گواهینامه هستند نمی بینند هدف استراتژیکصدور گواهینامه و عملکرد دقیق آن این به دلیل کار ناکارآمد کمیسیون صدور گواهینامه است که ماهیت روش صدور گواهینامه را به کارمندان منتقل نکرد.

صدور گواهینامه پرسنل مدیریت یک ارزیابی جامع است که سهم بالقوه و فردی کارمند را در نظر می گیرد و توسط کمیسیون صدور گواهینامه انجام می شود.

عدم برنامه ریزی و کنترل حرفه تجاریکارگران

هیچ تشکیلی رخ نمی دهد ذخیره پرسنل.

بنابراین، نیاز به ارائه توصیه هایی برای بهبود سیستم آموزش پیشرفته پرسنل در مؤسسه بهداشتی ملی "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" وجود داشت و این کارایی کلینیک را افزایش می دهد.

کار بسیار پربار سازمان نه تنها به کیفیت کارکنان موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" بستگی دارد، بلکه به مدیریت توانایی های حرفه ای فعلی و بالقوه و تجربه حرفه ای آن نیز بستگی دارد. در یک سازمان، نه تنها دانستن اینکه چه کسی می‌تواند چه کاری انجام دهد و چه کسی قادر به انجام چه کاری است، مهم است، بلکه اطمینان از اینکه استعداد و ویژگی‌های حرفه‌ای یک فرد به موقع مورد توجه و تقاضا قرار می‌گیرد نیز مهم است.

شغل تجاری عبارت است از پیشرفت تدریجی یک فرد در هر زمینه ای از فعالیت، تغییر در مهارت ها، توانایی ها، صلاحیت ها و پاداش مرتبط با فعالیت. حرکت رو به جلو در مسیر فعالیتی که زمانی انتخاب شده بود، دستیابی به شهرت، شکوه و ثروت. در فرآیند اجرای حرفه، اطمینان از تعامل همه انواع مشاغل مهم است. این تعامل شامل وظایف اصلی زیر است:

دستیابی به رابطه بین اهداف فعالیت های موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" و یک کارمند فردی.

اطمینان از برنامه ریزی شغلی برای یک کارمند خاص به منظور در نظر گرفتن نیازهای خاص او.

تضمین باز بودن فرآیند مدیریت شغلی؛

حذف "بن بست های شغلی" که در آن عملا هیچ فرصتی برای توسعه کارکنان وجود ندارد.

شکل گیری معیارهای بصری و درک شده برای رشد شغلی که در تصمیم گیری های شغلی خاص استفاده می شود.

مطالعه پتانسیل شغلی کارکنان؛

ارائه یک ارزیابی معقول از پتانسیل شغلی کارکنان به منظور کاهش انتظارات غیر واقعی.

شناسایی مسیرهای شغلی که استفاده از آنها نیازهای کمی و کیفی پرسنل را در زمان مناسب و در مکان مناسب برآورده می کند.

برای موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه"، اولویت باید یک شکل معمولی و پایدار فردی باشد. استراتژی شغلی. این امر با داشتن سیستم و مکانیسمی برای مدیریت مشاغل کارکنان قابل دستیابی است. آنها طراحی شده اند تا تعیین و تعیین مشاغل پرسنل را تنها با سطح حرفه ای بودن، کیفیت های شخصی و نتایج عملکرد تعیین کنند.

برنامه ریزی و کنترل شغل تجاری باید شامل موارد زیر باشد: از لحظه پذیرش یک کارمند در سازمان تا زمان اخراج مورد انتظار از کار، لازم است پیشرفت افقی و عمودی سیستماتیک کارمند از طریق سیستم موقعیت ها سازماندهی شود. یک کارمند باید نه تنها چشم انداز کوتاه مدت و بلندمدت خود را بداند، بلکه باید بداند که چه شاخص هایی را باید به دست آورد تا روی ارتقاء حساب کند.

وجود یک ساختار رسمی اندیشیده شده و مبتنی بر علمی NHI "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" شرط لازم و ضروری است. مهمترین عاملپیاده سازی فناوری مدیریت شغلی آنها یک فضای شغلی رسمی را تعریف می کنند که در آن تغییر در وضعیت رسمی یک کارمند رخ می دهد ، نیاز به حرفه ها و تخصص های لازم شکل می گیرد و تجربه حرفه ای و توانایی های پرسنل انباشته می شود. به منظور مدیریت موثر پرسنل، نقش خدمات پرسنلی موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" باید تغییر کند، اول از همه، وضعیت آن باید افزایش یابد. مدیریت موثرشغل تجاری تأثیر مثبتی بر عملکرد کلینیک دارد که به وضوح در شکل 8 نشان داده شده است.

شکل 8 - تأثیر بهینه سازی شغل تجاری بر نتایج کار موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه سولویچگودسک JSC راه آهن روسیه"

سیستم مدیریت شغلی در مؤسسه بهداشت ملی "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" باید از شکل گیری بهینه ترین طرح های استاندارد مسیر شغلی، باز بودن آنها برای بررسی، شرایط ارتقاء، پاداش های مادی و معنوی اطمینان حاصل کند.

علاوه بر این، توصیه می شود در سیستم مدیریت حرفه ای مسئولیت شخصی بخش منابع انسانی برای ایجاد و حفظ شهرت بی عیب و نقص سازمان و به طور کلی اقتدار شرکت در صورت نقض رویه ها و قوانین تعیین شده ارائه شود. مدیریت شغلی بنابراین، یک شرط مهم برای مدیریت شغلی پرسنل باید وجود متخصصان خدمات پرسنل آموزش دیده باشد که محتوای این فناوری پرسنل را کاملاً بدانند. تلاش های اصلی در سیاست پرسنلی باید بر ایجاد یک ذخیره آموزش دیده از نامزدها برای موقعیت های مدیران موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" در مدت کوتاهی متمرکز شود تا در یک منطقه جدید تسلط یابد. کار کنند و از یک راه حل موثر برای وظایف تولیدی که با آن روبرو هستند اطمینان حاصل کنند. در عین حال، با در نظر گرفتن رویکردهای جدید برای سازماندهی کار، باید بر ایجاد ذخیره ای نه از نامزدهای "به طور کلی" آماده، بلکه برای مدیران از نوع و سطح مدیریت بسیار خاص تأکید شود.

وجود یک ذخیره پرسنل در NHI "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" به شما امکان می دهد تا از قبل (طبق یک برنامه عملاً توجیه شده) نامزدهای جدید ایجاد شده و قابل جایگزینی را آماده کنید. موقعیت های اشغال نشده، آموزش و کارآموزی متخصصان موجود در ذخیره را به طور مؤثر سازماندهی کنید، از آنها به طور منطقی استفاده کنید جهت های مختلفو سطوح در سیستم مدیریت

از نظر ترکیب کیفی و کمی آن، ذخیره پرسنل مدیریت باید با ساختارهای سازمانی و کارکنان فعلی موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" مطابقت داشته باشد، با در نظر گرفتن چشم انداز توسعه آنها. ذخیره ای برای تمام موقعیت های مدیرانی که وظایف مدیریتی را در یک سطح خاص بدون استثنا انجام می دهند ایجاد می شود.

تهیه ذخیره پرسنل NHI "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" یک کار سازمانی زنده است که ماهیت آن باید مطالعه جدی افراد ، تربیت آنها ، ارتقاء به موقع به کار باشد که در آن بهترین حالت را داشته باشند. خودشان به منظور افزایش کارایی آموزش متخصصان موجود در ذخیره پرسنل موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk راه آهن روسیه"، توصیه می شود برنامه های آموزشی فردی تهیه کنید. این برنامه ها باید شامل فعالیت هایی باشد که به عنوان بخشی از آماده سازی و آموزش پیشرفته یک نامزد موجود در لیست ذخیره انجام می شود. در عین حال، انواع، اشکال، اصطلاحات و تخصص آموزش به وضوح تعریف شده است. یک شکل موثر از آموزش ذخیره پرسنل باید کارآموزی باشد. این به شما این امکان را می دهد که دانش، مهارت ها و توانایی های کسب شده در نتیجه آموزش نظری، مطالعه بهترین شیوه ها و کسب مهارت های حرفه ای را در عمل تثبیت کنید.

توصیه می شود سیستمی برای سازماندهی و اجرای دوره های کارآموزی ایجاد شود که زمان و مکان اجرای آنها را به وضوح مشخص کند. کارآموزی منظم شامل حل مسائل روش شناختی، سازمانی، مادی و روزمره است. تدوین اسناد نظارتی لازم و ایجاد پیش نیازهای مادی برای تأسیس و توسعه مؤسسه کارآموزی ضروری است.

شفافیت و دانشگاهی نقش مهمی در مدیریت فرآیند تشکیل و استفاده از ذخیره پرسنل موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" ایفا می کند. توصیه می شود با اعلام لیست نامزدهای ذخیره، فرصتی برای هر یک از کارکنان ایجاد شود تا نظرات و پیشنهادات خود را در مورد نامزدها بیان کنند.

در این صورت باید بازخورد داشت یعنی. در نظر گرفتن نظرات نامزدهای ذخیره به تقویت و توسعه بیشتر کمک می کند؛ لازم است ضریب ذخیره را در نظر بگیریم - تعداد نامزدهای موجود در ذخیره در هر موقعیت. این باید بر اساس شرایط و قابلیت های خاص شرکت تعیین شود. در عین حال، صرف نظر از کیفیت کار مدیر شاغل در آن، توصیه می شود حداقل دو یا سه نامزد برای هر پست رهبری داشته باشید. هنگام تشکیل و استفاده از ذخیره پرسنل موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه"، لازم است دو عامل قابل مدیریت باشد: زمان صرف شده در ذخیره و انتصاب در این موقعیت. علاوه بر این، کار با نامزدهای معرفی شده برای ذخیره باید به صورت جداگانه و با در نظر گرفتن توانایی های شخصی و توانایی های حرفه ای فرد انجام شود.

بنابراین، همه اینها نشان می دهد که نیاز به تنظیم روشنی از کل دوره اقامت در ذخیره برای هر یک از نامزدها وجود دارد. برای بهبود کارایی NHI "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه"، نویسنده پروژه دیپلم طرحی از اقدامات سازمانی و فنی برای بهبود کار با پرسنل شرکت برای سال های 2010-2011 تهیه کرد که در ارائه شده است. جدول 9.

جدول 9 - طرح اقدامات سازمانی و فنی برای آموزش پیشرفته در موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان"

در حال حاضر، بزرگترین فرصت برای استفاده از ابزارهای کامپیوتری و اتوماسیون باید دارای فناوری های پرسنلی برای ارزیابی، انتخاب، استخدام و آزمایش پرسنل باشد.

کامپیوتر کافی و نرم افزارباید انواع تست ها را برای کمک به ارزیابی حرفه ای بودن کارکنان دریافت کنند.

بر اساس تجزیه و تحلیل قبلی، می توان استدلال کرد که مشکلات اصلی افزایش کارایی خدمات منابع انسانی و اطمینان از ترکیب با کیفیت بالا کارکنان کلینیک به شرح زیر است (مطابق با جدول 10):

جدول 10 - فعالیت های بهبود صلاحیت پرسنل در موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه سولویچگودسک JSC راه آهن روسیه"

از جدول 10 می توان مشاهده کرد که فعالیت های پیشنهادی به بهبود صلاحیت پرسنل در موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" کمک می کند.

حالا بیایید محاسبه را انجام دهیم بهره وری اقتصادیسیستم های آموزش حرفه ای (آموزش کارکنان) در موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه".

دو تا هستند رویکرد روش شناختیبرای ارزیابی اثربخشی سیستم های آموزش حرفه ای، که شامل

اولا، در تعیین نسبت اثر اجتماعی-اقتصادی یکپارچه، بیان شده به شکل هزینه، به دست آمده در نتیجه اجرای فرآیند یادگیری به کل هزینه هایی که این اثر را تعیین می کند.

ثانیاً ، در مقایسه نتیجه نهایی به دست آمده هنگام حل مشکلات آموزش حرفه ای پرسنل با وظیفه یا هدفی که قبلاً توسط مدیریت شرکت تعیین شده است.

اگر اولین مورد از این رویکردها اعمال شود، ارزیابی کارایی اجتماعی-اقتصادی (جدول 11) عملکرد سیستم آموزش حرفه ای، سطح هزینه نیروی کار و منابع را به ازای هر واحد اثر به دست آمده بیان می کند.

جدول 11- کارایی اقتصادی-اجتماعی پروژه

این شکل از ارزیابی کارایی معیاری از بازده یا معیاری از اثربخشی را مشخص می کند که در قالب اثر به دست آمده از هر واحد هزینه متحمل شده در فرآیند یادگیری بیان می شود. ارزش گذاری هزینه های آموزشی معمولاً مشکل خاصی ایجاد نمی کند.

اثربخشی تغییر مورد بررسی تا حد زیادی به صحت اجرای آن بستگی دارد. در نتیجه، صدور گواهینامه می تواند شرکت را با ذخایر توسعه و بهبود به مرحله جدیدی از فعالیت برساند.

روش کلاسیک برای ارزیابی اثربخشی آموزش امروزه مدلی است که توسط دونالد کرک پاتریک ارائه شده است که شامل چهار سطح است:

1 - ارزیابی واکنش دانش آموزان

2 - ارزیابی سطح دانش;

3- ارزیابی رفتار در محیط کار;

4- ارزیابی تاثیر بر نتایج کار.

بیایید در آخرین سطح توقف کنیم و مهمترین شاخص هایی را برجسته کنیم که نشان دهنده تأثیر مثبت آموزش بر شاخص های عملکرد نهایی پرسنل در مؤسسه بهداشتی ملی "کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" است:

بهبود بهره وری نیروی کار؛

انتشار سریع دانش؛

سازگاری دانش کارکنان، به ویژه، درک مشترک از مسائل اصلی ناشی از مشتریان؛

تعیین مشخصات شایستگی پرسنل و امکان صدور گواهینامه (کاهش هزینه های ناشی از کار کارکنان نالایق).

البته، ساده ترین شاخص برای تجزیه و تحلیل «بازده کار» است.

هزینه یک دوره در موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" 6000 روبل است. برای آموزش تمام وقت (مدت زمان - 16 ساعت) و 360 روبل. - دارای ریموت کنترل (8 ساعت). چنین تفاوت بزرگی به دلایل واضح ایجاد می شود: قیمت یک دوره تمام وقت شامل حقوق معاون پزشک ارشد برای بخش پزشکی، هزینه آماده سازی محل و غیره است. حقوق چنین متخصصی حدود 170 روبل در هر است. ساعت هزینه آموزش این کارمند را می توان با استفاده از فرمول محاسبه کرد:

بنابراین = R x n + 5k،

هزینه آموزش کجاست.

R - حقوق متخصص (روش / ساعت)؛

n - حجم دوره (تعداد ساعت)؛

5 هزار تومان هزینه دوره می باشد.

در نتیجه، کل هزینه شرکت برای آموزش یکی از این متخصصان 8720 روبل است. برای آموزش تمام وقت و 1720 روبل. برای آموزش از راه دور:

(170 x 16 + 6000) = 8720 روبل

(170 x 8 + 360) = 1720 روبل.

در پایان دوره، کاری که قبلاً به 31 ساعت نیاز داشت، توسط متخصص با استفاده از دانش و دانش کسب شده تکمیل خواهد شد. کتابچه راهنمای روش شناختیدر 22 ساعت تکمیل می شود. با توجه به این، شرکت 1530 روبل صرفه جویی می کند. در هفته و برای سه ماه - 19890 روبل.

31 x 170 = 5270 روبل

22 x 170 = 3740 روبل

5270-3740 = 1530 روبل

با توجه به این، شرکت 1530 روبل صرفه جویی می کند. در هفته و برای سه ماه (13 هفته) - 19890 روبل.

1530 x 13 = 19890 روبل

بنابراین، ما تمام داده های لازم را برای تعیین حجم بازده سرمایه گذاری (بازگشت سرمایه، ROI) و دوره بازگشت به دست می آوریم. فرمول های محاسبه ساده هستند:

دوره بازگشت برای آموزش تمام وقت = (100% x 65 روز): 128.1 = 50 روز.

دوره بازگشت برای آموزش از راه دور = (100% x 65 روز): 1056.3 = 6.2 روز.

در نتیجه، متوجه می شویم که با آموزش تمام وقت، ROI 128.1٪ است، با آموزش از راه دور - 1056.3٪؛ دوره بازگشت در مورد اول 50 روز است، در مورد دوم - 6.2 روز.

در این مورد، چنین درصد بالایی از ROI در مورد آموزش از راه دور کاملاً توجیه می شود: چنین شاخصی برای پروژه های مؤثر آموزش الکترونیکی در کلینیک دپارتمان فوق طبیعی نیست. بنابراین، پرسنل هسته اصلی هر سازمان تلقی می شوند و لازم است توسعه عملکرد مثبت هر یک از کارکنان ارتقا یابد.

مرحله اول و بسیار مهم در ایجاد یک سیستم مدیریت پرسنل بهینه در یک شرکت، آموزش پیشرفته است - این آموزش پرسنل به منظور بهبود دانش، مهارت ها و توانایی ها در ارتباط با افزایش الزامات برای حرفه یا ارتقاء است. همانطور که در طول نگارش پروژه دیپلم مشخص شد، فرآیند آموزش پرسنل اهداف زیر را دنبال می کند: بهبود کیفیت منابع انسانی، بهبود کیفیت محصولات یا خدمات، انجام تغییرات سازمانی، توسعه پرسنل، بهبود. سیستم ارتباطی در سازمان، شکل‌گیری فرهنگ سازمانی، افزایش سطح وفاداری به سازمان.

نیاز به آموزش حرفه ای و بازآموزی پرسنل برای نیازهای خود توسط کارفرما تعیین می شود. کارفرما آموزش حرفه ای، بازآموزی، آموزش پیشرفته کارکنان، آموزش حرفه های دوم را در سازمان و در صورت لزوم در مؤسسات آموزشی ابتدایی، متوسطه، عالی و تکمیلی با شرایط و به نحوی که در قرارداد جمعی تعیین می کند، ارائه می دهد. ، موافقت نامه ها و قراردادهای کاری. برنامه ریزی برای رشد صلاحیت های پرسنل به شما این امکان را می دهد که از ذخایر نیروی کار خود با درجه موفقیت بالاتری نسبت به جستجوی پرسنل جدید استفاده کنید. از سوی دیگر، فرصتی بهینه برای خودآگاهی به کارمند می دهد.

پروژه پایان نامه به ارائه و استفاده از تحولات نظری در زمینه سیستم های توسعه کارکنان می پردازد. شرح مختصری از موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان" داده شده است.

در طی تجزیه و تحلیل سیستم آموزش پرسنل در موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه"، مشخص شد که در این شرکت:

صدور گواهینامه پرسنل مدیریت یک ارزیابی جامع است که سهم بالقوه و فردی کارمند را در نظر می گیرد و توسط کمیسیون صدور گواهینامه انجام می شود.

هیچ برنامه ریزی و کنترلی روی شغل تجاری کارکنان وجود ندارد.

ذخیره پرسنلی تشکیل نشده است.

بنابراین، نیاز به ارائه توصیه هایی برای بهبود سیستم آموزش پیشرفته پرسنل در مؤسسه بهداشتی ملی "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" وجود داشت و این کارایی کلینیک را افزایش می دهد. همانطور که معلوم شد، در موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان" لازم است صلاحیت کارکنان بهبود یابد. برای مؤسسه بهداشتی ملی "کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه"، اولویت باید یک شکل معمولی و پایدار از استراتژی شغلی فردی باشد. این امر با داشتن سیستم و مکانیسمی برای مدیریت مشاغل کارکنان قابل دستیابی است. آنها طراحی شده اند تا تعیین و تعیین مشاغل پرسنل را تنها با سطح حرفه ای بودن، کیفیت های شخصی و نتایج عملکرد تعیین کنند. یک شرط مهم برای مدیریت شغلی پرسنل باید وجود متخصصان خدمات پرسنل آموزش دیده باشد که محتوای این فناوری پرسنل را کاملاً بدانند.

وجود یک ذخیره پرسنل در موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" امکان آماده سازی نامزدها را برای موقعیت های جدید ایجاد شده و خالی، سازماندهی موثر آموزش و کارآموزی متخصصان موجود در ذخیره، و به طور منطقی از آنها در حوزه ها و سطوح مختلف در سیستم مدیریت استفاده کنید.

اتوماسیون فرآیندهای پرسنل و فناوری های پرسنل در موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه" اجازه می دهد:

اطمینان از دریافت سریع اطلاعات عینی در مورد وضعیت و روند توسعه تجارت و ویژگی های شخصی کارکنان موسسه ملی بهداشت "کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk JSC راه آهن روسیه".

توسعه به موقع و اتخاذ تصمیمات مدیریتی لازم در عمل کار با پرسنل؛

تعیین و بکارگیری فناوری های پرسنلی متناسب با وضعیت فرآیندهای پرسنلی که منجر به نتیجه مطلوب شرکت می شود.

1. آرسنیف یو.ن. رفتار سازمانی: Proc. کمک هزینه برای دانشگاه ها /. Arsenyev Yu.N.، S.I. شلوبایف، تی.یو. داویدووا - M.: وحدت - دانا، 2005. - 399 ص.

2. Vikhansky O.S.، Naumov A.I.، مدیریت: کتاب درسی. – ویرایش سوم - م.: گرداریکی، 1384. –528 ص.

3. Vesnin V. R. مدیریت پرسنل: آموزش./ V. R. Vesnin. – M.: TD Elit 2000, 2004. – 304 p.

4. Vesnin V.R. Management: کتاب درسی - ویرایش سوم، اصلاح شده. و اضافی - M.: TK Velby، 2007. - 504 ص.

5. Voronin A.G. و همکاران مبانی مدیریت شهری: کتاب درسی. کمک هزینه./ A. G. Voronin و دیگران - M.: Delo. 2005. – 128 ص.

6. Gudushauri G.V.، Litvak B.G. مدیریت یک شرکت مدرن. - م.: انجمن نویسندگان و ناشران "Tandem"، انتشارات EKMOS، 1998.- 336 ص.

7. برنامه ریزی کسب و کار. (روش ها. سازمان. عمل مدرن): Proc. دهکده / اد. V.M. پوپووا – م.: امور مالی و آمار، 1997. – 415 ص.

8. کار اداری در خدمات پرسنلی / Comp. A.V. ورخوفتسف. -چاپ ششم – M.: INFRA –M, 2004.- 224 p.

9. اسناد مربوط به پرسنل شرکت / Comp. M.I. باساکوف – Rostov n/D: Publishing Center “MarT”, 2002. –272 p.

10. مدیریت ایوانف A.P: کتاب درسی. / A. P. Ivanov. - سنت پترزبورگ: V. A. Mikhailov Publishing House. 2006. - 440 p.

11. Korotkov E. M. مفهوم مدیریت / E. M. Korotkov. – م.: انتشارات شرکت مشاور DeKA، 2004. – 363 ص.

12. کوچتکووا A.I. مبانی مدیریت پرسنل، - M.: TEIS، 1999. - 88 p.

13. Maslov E.V. مدیریت پرسنل سازمانی: کتاب درسی. سود / زیر. اد. P.V. شمتووا – M.: INFRA – M; نووسیبیرسک: NGAEiU، 1999. –312 ص.

14. مدیریت پرسنل / V.R. وسنین. - م.: ت.د. "Elite -2000"، 2000.- 304 p.

15. مدیریت: کتاب درسی برای دانشگاه ها/M.M. ماکسیمتسوف، A.V. Ignatieva، M.A. Komarov. ویرایش شده توسط Maksimtsov، A.V. Ignatieva. - M.: Banks and Exchanges, UNITY, 2001. - 239 p.

16. Milner B. Z. نظریه سازمان: کتاب درسی. – ویرایش دوم، بازبینی شده. و اضافی – M.: INFRA – M, 2001. -328 p.

17. ن.ا. Litvintseva انتخاب و تأیید پرسنل. م.: 1997.- 400 ص.

18. Mazur I.I., Effective Management / I.I. Mazur et al. - M.: Higher School, 2003. - 555 p.

20. مرداس ع.ن. مدیریت سازمانی. / A. N. Marda. O. A. Mardas. – (مجموعه کتاب درسی برای دانشگاه ها) سن پترزبورگ: پترزبورگ، 2003. – 336 ص.

21. مدیریت: تئوری و عمل در روسیه: کتاب درسی / ویرایش. A. G. Porshneva. – M.: Publishing House FBK – Press, 2004. –528 p.

22. Meskon M. Kh., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of Management / M. Kh. Meskon, M. Albert, F. Khedouri / Trans. از انگلیسی – م.: دلو، 2004. – 704 ص.

23. جامعه شناسی و روانشناسی مدیریت. کتاب درسی برای دانشگاه ها/O. V. Romashov، L. O. Romashova. - م.: انتشارات امتحان، 2007. - 268-269 ص.

24. مدیریت اجتماعی: کتاب درسی. کمک هزینه / زیر. اد. V. N. Ivanova. V. I. پاتروشوا. – ویرایش دوم، بازبینی شده. و اضافی - م.: دبیرستان. 2007. – 271 ص.

25. Raizberg B.A., Fatkhutdinov R.A. مدیریت اقتصادی. کتاب درسی - M.: JSC "Business School "Intel-Sintez"، 1999. - 784 p.

26. Roger Mooers Effective Management / ترجمه. از انگلیسی سری "بازاریابی و مدیریت در روسیه و خارج از کشور". - م.: انتشارات "فین پرس"، 1998. - 128 ص.

27. Radugin A. A., Radugin K. A. Sociology: a course of lectures - 3rd ed., revised. و اضافی – م.: مرکز، 2005. – 61 ص.

28. روماشوف O.V.، جامعه شناسی و روانشناسی مدیریت / O.V. Romashov. L. O. Romashova. - م.: انتشارات امتحان، 1381. - 473 ص.

29. مدیریت پرسنل سازمانی. کتاب درسی / زیر. اد. و من. کیبانووا. – ویرایش دوم ، اضافه کردن. و دوباره کار کرد. – M.: INFA – M, 2005. – 638 p.

30. مدیریت پرسنل در سازمان های مدرن/ جرالد کول. – M.: Vershina LLC, 2004. –352 p.

31. Tsvetaev V.M. مدیریت منابع انسانی: کتاب درسی. – M.: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2004.- 160 p.

32. Tsypkin Yu.A. مدیریت پرسنل: کتاب درسی. دفترچه راهنما برای دانشگاه ها - م.: وحدت - دانا، 2001. - 446 ص.

پرسشنامه تعیین انگیزه کارکنان موسسه ملی بهداشت "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk"

موارد پرسشنامه را به ترتیبی که بیشترین اهمیت را برای خود در نظر می گیرید بچینید.

1. شانس خوب برای ارتقا

2. درآمد خوب

3. پرداخت مربوط به عملکرد

4. به رسمیت شناختن و قدردانی از کار به خوبی انجام شده است

5. کاری که شما را مجبور به توسعه توانایی های خود می کند

6. کار پیچیده و دشوار

7. کاری که به شما امکان می دهد خودتان فکر کنید

8. مسئولیت پذیری بالا

9. شغل جالب

10. کاری که نیاز به خلاقیت دارد

پرسشنامه ارزیابی معیارهای صدور گواهینامه

این مطالعه به منظور شناسایی مشکلات در سازمان صدور گواهینامه پرسنل انجام شده است. اطلاعات دریافتی از شما و نظر شما می تواند تاثیر بسزایی در تدوین توصیه هایی برای بهبود سازمان ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل داشته باشد. سؤالات نظرسنجی را با دقت بخوانید و اعداد پاسخ های مناسب خود را دایره بکشید. اگر گزینه های پیشنهادی مناسب شما نیست، پاسخ خود را در خطوط جداگانه بنویسید. از شما می خواهیم صادقانه و متفکرانه پاسخ دهید.

1). این پرسشنامه شامل 7 معیار ارزیابی است. شما باید هر معیار را در مقیاس 10 درجه ای با استفاده از اعداد از 1 تا 10 (1،2،3،4،5،6،7،8،9،10) ارزیابی کنید.

1،2 یا 3 امتیاز - این معیار در طول فرآیند صدور گواهینامه استفاده نمی شود یا بسیار ضعیف نشان داده می شود؛ امتیاز پایین برای این معیار

4.5 یا 6 امتیاز - میانگین امتیاز برای این معیار

7 یا 8 امتیاز - در حین صدور گواهینامه این معیار در واقع استفاده می شود و در سطح نسبتاً بالایی است؛ برای این معیار امتیاز بالاتر از میانگین است.

9 یا 10 امتیاز - این معیار به طور کامل وضعیت را نشان می دهد، بالاترین امتیاز

مثلا:

شما فکر می کنید که پشتیبانی مستندات کمی کمتر از سطح متوسط ​​است، سپس می توانید 4 یا 5 امتیاز بدهید یا فکر می کنید در حین صدور گواهینامه دانش شما در بالاترین سطح ارزیابی می شود، سپس می توانید 9 یا 10 امتیاز و غیره بدهید.

جدول ارزیابی معیارهای گواهینامه

2). این پرسشنامه شامل 7 سوال می باشد. پاسخ مناسب خود را انتخاب کنید و دور آن حلقه بزنید. امکان علامت گذاری 2-3 گزینه وجود دارد.

1. چگونه از روند صدور گواهینامه مطلع می شوید؟

یک نماینده اداره وارد می شود و روند صدور گواهینامه را به شما اطلاع می دهد.

نماینده ای از اداره می آید و به مدیر در مورد گواهینامه اطلاع می دهد و سپس رئیس به شما اطلاع می دهد.

پیامی در مورد گواهینامه بر روی تابلو ارسال می شود

از دوستان خود در مدیریت مطلع شوید

2. چه زمانی از صدور گواهینامه مطلع می شوید؟

شش ماه قبل از شروع

یک ماه قبل از شروع

2 هفته قبل از شروع

1 هفته قبل از شروع

چند روز قبل از شروع

دیگر___________________

3. رابطه بین شما و کمیته صدور گواهینامه چگونه است؟

اعضای کمیسیون صدور گواهینامه دوستانه برخورد کردند و به وضوح ماهیت گواهینامه را توضیح دادند و به تمام سوالات پاسخ دادند.

اعضای کمیسیون صدور گواهینامه با خویشتن داری رفتار می کردند و تمایلی به پاسخگویی به سوالات نداشتند

شما با اعضای کمیسیون صدور گواهینامه ارتباطی نداشتید

دیگر________________________________________________

4. چه چیزی در طول فرآیند صدور گواهینامه ارزیابی شد؟

دانش خاص مخصوص موقعیت شما

ارزش های سازمانی

آشنایی با چارچوب قانونی و نظارتی

دیگر________________________________________________

5. قبل از شروع صدور گواهینامه به شما اطلاع داده شد که ... (گزینه های متعددی امکان پذیر است)

درباره اهداف و اهداف صدور گواهینامه

در مورد زمان صدور گواهینامه

در مورد فرم گواهینامه

ادامه پیوست ب

در مورد محل صدور گواهینامه

در مورد نیاز به گواهینامه (چرا لازم است)

درباره مقررات صدور گواهینامه

دیگر_______________________

6. محل صدور گواهینامه؟

دفتر رئیس RONO

دفتر شما

دفتر اداری

اتاق کنفرانس در رونو

دیگر__________________________

7. به نظر شما چرا صدور گواهینامه انجام می شود؟ (چند گزینه ممکن است)

ارتقاء، تنزل، آتش زدن

انتقال به بخش دیگر

تشویق مادی یا معنوی

"برای بررسی"

سطح دانش خود را بررسی کنید

دیگر_________

8. سازماندهی صدور گواهینامه در بخش شما به معنای…

چه، لازم است به کارمند بگوییم که او چه کاری را خوب انجام می دهد و چه چیزی را در محل کار بد انجام می دهد (نقاط i's)

ایجاد انگیزه در یک کارمند برای بهبود رفتار تولیدی خود، آشکار ساختن پتانسیل تولیدی (شخصی و حرفه ای).

دیگر________________________________________________

جنسیت شما چیست _______________________

سن شما____________________

عنوان شغلی ________________________________

سابقه کار در بخش ___________

GOU DPO "موسسه منطقه ای آموزش پیشرفته استاوروپل"

صلاحیت کارکنان آموزش و پرورش"

در سازماندهی و معرفی افزایش می یابد

صلاحیت های

کارکنان آموزش و پرورش مبتنی بر

سیستم اعتباری مدولار (پس انداز).

L.I. ولکووا.، معاون آموزشی UMR SKIPKRO

L.I. بوریشپل، مدیر بخش روش شناسی, M.A. نرتینا، رئیس اداره آموزشی.

تحت سردبیری عمومی

N.B. Pogrebova, Ph.D. Ped علوم، رئیس SKIPKRO

اجرای یک سیستم اعتباری مدولار (تجمعی) آموزش پیشرفته امکان حل مشکلات توسعه مستمر حرفه ای معلمان را به عنوان عاملی در بهبود کیفیت آموزش فراهم می کند.

اسناد هنجاری پیشنهادی در مجموعه، مجموعه ای از ماژول های اجباری (غیر متغیر) و متغیر (تخصصی) و نرم افزار آنها دامنه خدمات آموزشی را برای معلمان منطقه گسترش می دهد و شرایطی را برای ترکیب ماژول های آموزشی در یک دوره طولانی ایجاد می کند. زمان، با در نظر گرفتن الزامات فرآیندهای نوآورانه و نیازهای شرکت کنندگان دوره.

کارمندان IPK، خدمات روش شناسی شهرداری و مدرسه و معلمان می توانند از مطالب موجود در مجموعه استفاده کنند.

مقدمه……………………………………………………………………………………4

مبنای نظارتی و قانونی سیستم اعتباری - مدولار (پس انداز) برای آموزش پیشرفته کارکنان آموزش و پرورش در منطقه:

· دستور مؤسسه آموزشی دولتی آموزش حرفه‌ای «موسسه منطقه‌ای استاوروپل برای آموزش پیشرفته کارکنان آموزش و پرورش» مورخ 26 دسامبر 2008 شماره 1179 روز …………………………5

· مقررات مربوط به آموزش پیشرفته کارکنان آموزش و پرورش بر اساس یک سیستم اعتباری مدولار (تجمعی) برای سازماندهی فرآیند آموزشی مؤسسه آموزشی دولتی آموزش حرفه ای تکمیلی "موسسه منطقه ای استاوروپل برای آموزش پیشرفته کارکنان آموزش و پرورش"…………… ………………………………………………………………………6-16

برنامه های کاربردی:

· برنامه های ماژول ثابت (پایه) تقریبی…………………..17-18

· برنامه های ماژول متغیر (تخصصی) تقریبی...19-32

· موضوعات تقریبی برای ایجاد مسیر گروهی توسعه حرفه ای……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..33-34

· فرم درخواست آموزش پیشرفته تحت سیستم ماژول اعتباری (پس انداز)………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….35

· مسیر آموزشی انفرادی تقریبی برای آموزش پیشرفته یک کارمند آموزشی……………………………………………..36-39

· جدول هماهنگی یک مسیر آموزشی انفرادی بر اساس مهلت های اجرایی……………………………………………………………………………………………………………………………………………

· برگه گواهی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

مقدمه

در جلسه هیئت رئیسه شورای زیر نظر رئیس جمهور فدراسیون روسیه که به حل مشکلات اجرای پروژه های ملی اولویت دار و سیاست جمعیتی اختصاص داشت، پیش نویس یک مدل آموزشی مدرن با تمرکز بر حل مشکلات توسعه اقتصادی نوآورانه در نظر گرفته شد.

این پروژه توجه قابل توجهی را به به روز رسانی سیستم برای آموزش پیشرفته کارکنان آموزشی اختصاص می دهد. در این راستا، منطقه استاوروپل در حال توسعه یک سیستم به روز برای آموزش پیشرفته مدیریت و کارکنان آموزشی است که الزامات مدل آموزشی مدرن را برآورده می کند.

انتظار می رود سیستم آموزشی پیشرفته امروزی فعالیت هایی را با هدف تبدیل اهداف استراتژیک نوسازی آموزش به فعالیت های خاص برای تحقق این اهداف و در درجه اول بهبود کیفیت منابع انسانی انجام دهد.

امروزه، وظیفه اصلی به روز رسانی آموزش، دستیابی به کیفیت آموزشی است که نیازهای فعلی و آتی فرد، جامعه و دولت را در آماده سازی شهروندی جامع، قادر به سازگاری اجتماعی فعال در جامعه و انتخاب زندگی مستقل برآورده کند. ، برای شروع زندگی کاری و ادامه تحصیل، به خودآموزی و خودسازی.

اصلاحات آموزش مدرنخواسته های جدیدی از کارکنان آموزشی ایجاد می کند. معلم آزادانه و فعال اندیشی که نتایج فعالیت های خود را پیش بینی می کند و بر این اساس روند آموزشی را الگوبرداری می کند، ضامن حل مشکلات محول شده است. تحقیقات نشان می دهد که از جمله عواملی که بر اثربخشی آموزش تأثیر منفی می گذارد و کیفیت آن را کاهش می دهد، دانش آموزان و والدین در درجه اول عدم برخورد فردی با دانش آموزان (44.3 درصد پاسخ دهندگان) و ثانیاً سطح پایین حرفه ای بودن معلمان (37.9 درصد) را نام می برند. ) . بنابراین معلم همچنان موضوع اصلی فراخوانده شده برای حل مشکلات توسعه آموزشی است. و این دقیقاً منبعی برای بهبود کیفیت آموزش است.

در این راستا، یکی از مهمترین وظایف آموزش مدرن افزایش حرفه ای بودن معلمان به عنوان عاملی در بهبود کیفیت آموزش است که به طور معمول در سیستم آموزش حرفه ای اضافی انجام می شود.

II. مبنای نظارتی و قانونی اعتبار مدولار (پس انداز)

سیستم های آموزش پیشرفته کارکنان آموزش و پرورش در منطقه

GOU DPO "موسسه منطقه ای استاوروپل

آموزش پیشرفته کارکنان آموزش و پرورش"

استاوروپل

در خصوص معرفی سیستم واحد اعتباری برای ارتقای صلاحیت مربیان از طریق آزمون

مطابق با تصمیم هیئت وزارت آموزش و پرورش منطقه استاوروپل مورخ 25 ژوئن 2008 "در مورد اجرای تصمیم هیئت وزارت آموزش و پرورش منطقه استاوروپل مورخ 24 اکتبر 2006 "توسعه یک سیستم آموزش، آموزش پیشرفته و بازآموزی کارکنان آموزشی در زمینه نوسازی آموزش قلمرو استاوروپل» و تصمیم شورای دانشمند SKIPKRO مورخ 26 دسامبر 2008 (صورتجلسه شماره 9)

من سفارش می دهم:

1. از تاریخ 01.01.2009، یک سیستم مدولار اعتباری برای آموزش پیشرفته کارکنان آموزش و پرورش در منطقه بودنوفسکی و شهر بودنوفسک، منطقه گئورگیفسکی و شهر گئورگیفسک، منطقه کوچوبیفسکی و شهر نویننومیسک را به عنوان آزمایش معرفی کنید. .

2. تا 30 ژانویه 2009، یک برنامه عملیاتی برای معرفی و پشتیبانی سازمانی یک سیستم واحد اعتباری برای آموزش پیشرفته کارکنان آموزش و پرورش در این مناطق (Volkova L.I.) تصویب شود.

3. ایجاد توافقنامه در مورد تحدید حدود اختیارات SKIPKRO و مقامات آموزشی مناطق شهری و مناطق شهری در زمینه معرفی و آزمایش یک سیستم اعتباری مدولار برای آموزش پیشرفته کارکنان آموزش و پرورش (Neretina M.A.).

4. اداره آموزشی (Neretina M.A.) دستور را به اطلاع مقامات آموزشی، بخش های شهرداری و بخش های شهری منطقه برساند.

5. کنترل اجرای این دستور را محفوظ می دانم.

رئیس SKIPKRO N.B. پوگربووا

GOU DPO "موسسه منطقه ای آموزش پیشرفته استاوروپل"

کارکنان آموزش و پرورش"

تایید میکنم

رئیس SKIPKRO ___________ Pogrebova N.B.

تصمیم شورای علمی SKIPKRO

مورخ "___"__________ 20__ شماره پروتکل _____

موقعیت

در مورد آموزش پیشرفته کارکنان آموزش و پرورش

بر اساس سیستم اعتباری - مدولار سازمان

فرآیند آموزشی

GOU DPO "موسسه منطقه ای استاوروپل

آموزش پیشرفته کارکنان آموزش و پرورش"

1. مقررات عمومی

1.1. این آیین نامه در مورد سیستم اعتباری مدولار (تجمعی) برای آموزش پیشرفته کارکنان آموزشی در منطقه (از این پس به عنوان آیین نامه نامیده می شود) هدف، قوانین ساخت و ساز، روش اجرای برنامه های آموزشی برای آموزش پیشرفته مدیران، آموزشی و غیره را تعیین می کند. دسته بندی کارمندان مؤسسات آموزشی، اشکال نظارت فعلی و نهایی نتایج آموزشی در چارچوب برنامه های در حال انجام دوره های آموزشی پیشرفته، کارکنان آنها، و همچنین نحوه صدور اسناد در مورد تکمیل فعالیت های دوره، تعامل موسسه آموزشی دولتی آموزش حرفه ای بیشتر "موسسه منطقه ای استاوروپل برای آموزش پیشرفته کارکنان آموزش و پرورش" (از این پس SKIPKRO نامیده می شود)، روسای مقامات آموزشی ادارات مناطق شهری و مناطق شهری منطقه، مدیران، معلمان و سایر کارمندان موسسات آموزشی که صلاحیت خود را با استفاده از سیستم واحد اعتباری (از این پس دانش آموزان نامیده می شود) در سازماندهی فرآیند آموزشی بهبود می بخشند.

1.2. این آیین نامه مطابق با قوانین فدراسیون روسیه و قلمرو استاوروپل "در مورد آموزش"، "در مورد آموزش عالی و کارشناسی ارشد حرفه ای"، آیین نامه نمونه در مورد موسسه آموزشی آموزش حرفه ای اضافی (آموزش پیشرفته) متخصصان، تصویب شده است. با فرمان دولت فدراسیون روسیه 26 ژوئن 1995 شماره 610، مورخ 10 مارس 2000 شماره 213، مقررات مقامات و مدیریت منطقه ای، برنامه توسعه و منشور SKIPKRO.

1.3. این مقررات به منظور بهبود کارایی سیستم آموزش پیشرفته کارکنان آموزش و پرورش در قلمرو استاوروپل، با در نظر گرفتن تجربیات پیشرفته اروپایی و روسیه و ترویج معرفی فن‌آوری‌های آموزشی نوآورانه، تعمیق جهت گیری عملی و شخصی برای آموزش تدوین شده است.

1.4. آموزش پیشرفته کارکنان آموزش و پرورش بر اساس یک سیستم اعتباری مدولار (پس انداز) توسط SKIPKRO مطابق با مجوز موجود برای حق انجام فعالیت های آموزشی در زمینه آموزش حرفه ای اضافی انجام می شود.

1.5. سیستم اعتباری مدولار (تجمعی) آموزش پیشرفته برای کارکنان آموزش و پرورش به هر دانش آموز اجازه می دهد تا به طور مستقل فرآیند آموزش پیشرفته را از ماژول های آموزشی پیشنهادی با در نظر گرفتن نیازهای حرفه ای خود طراحی کند و مناسب ترین چارچوب زمانی را برای تکمیل آن انتخاب کند و شرایط را ایجاد کند. برای تحقق فرصت های آموزش مستمر.

2. هدف و مقاصد

2.1. هدف از آموزش پیشرفته مبتنی بر سیستم اعتباری - مدولار (پس انداز) توسعه است شایستگی های حرفه ایبرای انجام مؤثر فعالیت های حرفه ای در شرایط نوسازی آموزش، تحریک روند توسعه حرفه ای مستمر و بازآموزی کارکنان مدیریت و آموزش ضروری است.

2.2. برای دستیابی به این هدف، وظایف زیر مشخص شده است:

ایجاد شرایط برای شکل گیری صلاحیت حرفه ای، توسعه و خودسازی یک مدیر، معلم، معلم با در نظر گرفتن تجربه کاری، میزان مشارکت در فرآیندهای نوآورانه، تمایل به کسب دانش، مهارت ها و توانایی های جدید.

افزایش سطح آموزش مدیران، معلمان و سایر رده های کادر آموزشی برای سازماندهی و انجام فعالیت های آموزشی مولد مبتنی بر تسلط بر عقلانی ترین مدیریت و فناوری های آموزشی، روش ها، فنون تدریس و آموزش رده های مختلف دانش آموزان، توسعه مهارت های تحلیل آموزشی. تحقیق تجربی؛

ارائه حمایت از کارکنان مؤسسات آموزشی در توسعه و معرفی نسل جدید استانداردهای آموزشی دولتی، آزمون یکپارچه دولتی، معرفی دوره های پیش دبستانی، پیش از حرفه ای و آموزش تخصصی، در انجام فعالیت های تجربی و کمک هزینه.

ایجاد نظارت بر اثربخشی فرآیند یادگیری در تمام سطوح آموزش پیشرفته کارکنان آموزش و پرورش.

ترویج عمومیت کردن تجربه آموزشی فعلی در اجرای پروژه ملی اولویت دار "آموزش"، اجرای برنامه های هدفمند فدرال، منطقه ای و شهری برای توسعه آموزش و پرورش.

3. روش تکمیل و سازماندهی سیستم اعتباری - مدولار (تجمعی) آموزش پیشرفته.

3.1. سیستم اعتباری مدولار (پس انداز) شامل:

شدت کار کلی دوره های آموزشی، از جمله جلسات کلاس درس، آموزش، آزمون ها و امتحانات؛

شخصیت کلیمشارکت فعال دانش آموزان در کلاس های عملی و کار مستقل.

سیستم اعتباری نه تنها دارای عملکرد حسابداری است، بلکه یک ابزار مدیریت موثر نیز می باشد.

دستورالعمل استفاده از سیستم اعتباری:

انباشت ماژول ها به صورت اعتباری؛

نظارت بر سوابق آموزشی پیشرفته؛

ابزار سنجش روش تدریس.

3.2. آموزشدر چارچوب سیستم ماژول اعتباری (پس انداز) از طریق دوره های آموزشی، کارآموزی، تبادل تجربه و خودآموزی انجام می شود.

آموزش پیشرفته هنگام گذراندن گواهینامه بعدی و هنگام معرفی رویکردهای نوآورانه در سیستم آموزشی منطقه استاوروپل ضروری است.

آموزش پیشرفته بنا به درخواست موسسات آموزشی و درخواست های فردی انجام می شود.

نتایج آموزش پیشرفته هنگام گذراندن گواهینامه مدیریت و کارکنان آموزشی و در هنگام اعتبار سنجی مؤسسات آموزشی در نظر گرفته می شود.

آموزش پیشرفته به درخواست معلم انجام می شود، اما حداقل هر 5 سال یک بار. در حین تکمیل دوره های آموزشی پیشرفته، کارمند میانگین حقوق ماهانه خود را حفظ می کند.

3.3. اولویت در انتخاب آموزشبا توجه به سیستم اعتباری مدولار (تجمعی) آموزش پیشرفته آنها استفاده می کنند:

مدیران و کارکنان آموزشی برندگان مسابقات پروژه ملی اولویت دار "آموزش و پرورش"، "معلم سال"، "رهبر در آموزش و پرورش" هستند.

معلمان ارجمند فدراسیون روسیه؛

کارگران افتخاری آموزش حرفه ای عمومی، ابتدایی و متوسطه؛

کارکنان آموزش و پرورش که دارای بالاترین رده صلاحیت هستند، نمرات بالایی در نتایج آزمون یکپارچه دولتی نشان داده اند یا برندگان المپیادهای منطقه ای و سراسر روسیه را آموزش داده اند.

3.4. بخش های SKIPKROهمراه با بخش‌های روش‌شناسی و آموزشی، فهرست و محتوای برنامه‌های آموزشی برای ماژول‌های آموزشی پیشرفته برای دسته‌های مختلف مدیریت و کارکنان آموزشی در چارچوب سیستم ماژول اعتباری (پس‌انداز) در حال توسعه است.

مقامات آموزش و پرورش به نوبه خود با در نظر گرفتن صلاحیت ها و مهارت های کادر آموزشی ، دستوری برای آموزش پیشرفته مدیریت و کارکنان آموزشی قلمرو خود مطابق با سیستم اعتباری - مدولار (پس انداز) تشکیل می دهند.

در ماه مه، SKIPKRO دستوراتی را از مقامات آموزش منطقه ای در یک برنامه- دفترچه واحد از فعالیت های دوره برای مدیریت و کارکنان آموزشی موسسات آموزشی منطقه استاوروپل برای سال تحصیلی آینده تشکیل می دهد که برنامه ها، ماژول ها، مناطق و تاریخ های انتخاب شده را نشان می دهد.

ثبت نام شرکت کنندگان در دوره های آموزشی پیشرفته برای برنامه های آموزشی مختلف (ماژول ها) بر اساس درخواست مقامات آموزشی منطقه ای حداکثر یک هفته قبل از شروع دوره ها انجام می شود.

پذیرش در آموزش تحت سیستم اعتباری مدولار (تجمعی) آموزش پیشرفته بر اساس سفارش SKIPKRO با در نظر گرفتن تعداد شرکت کنندگان ثبت نام شده برای سیستم آموزشی تجمعی انجام می شود.

3.5. آموزش SKIPKRO شامل انواع آموزش زیر است:

- بلند مدت(بیش از 100 ساعت) آموزش متخصصان در یک موسسه آموزشی برای آموزش پیشرفته برای مطالعه عمیق مشکلات فعلی علم، فناوری، اجتماعی-اقتصادی و سایر مشکلات در نمایه فعالیت حرفه ای؛

- کوتاه مدت(حداقل 72-78 ساعت) آموزش موضوعی، که می تواند در محل کار اصلی متخصصان انجام شود و با گذراندن آزمون مربوطه، دفاع از یک پروژه، تجربه کاری به پایان می رسد. کار دوره، مصاحبه؛

- دوره ها و سمینارهای موضوعی و مسئله محور(حداکثر 72 ساعت) در مورد مشکلات روانی، آموزشی، فنی، اجتماعی-اقتصادی و سایر مشکلات ناشی از سطح منطقه، سازمان یا موسسه؛

- کارآموزی،که به منظور مطالعه بهترین شیوه ها، کسب مهارت های حرفه ای و سازمانی برای انجام وظایف پست فعلی یا بالاتر انجام می شود.

کارآموزی می تواند یک نوع مستقل از آموزش حرفه ای اضافی یا یکی از بخش های برنامه درسی در طول آموزش پیشرفته و بازآموزی متخصصان باشد.

مدت دوره کارآموزی توسط کارفرمای اعزام کننده کارمند برای آموزش بر اساس اهداف آن و با توافق رئیس سازمان یا موسسه محل انجام آن تعیین می شود.

3.6. آموزشبر اساس رده دانشجویان دوره های آموزشی پیشرفته، گذراندن کنترل پودمان و همچنین تکمیل و دفاع از کار نهایی خود، دانش آموزان را در برنامه های پودمان آموزشی به میزان حداقل 6 واحد اعتباری در مدت 5 سال تسلط می دهد. یک واحد اعتباری معادل بیست و چهار ساعت است.

حسابداری واحدهای اعتباری در اجرای برنامه های آموزش حرفه ای اضافی به شرح زیر انجام می شود:

دوره های آموزشی پیشرفته (بیش از 100 ساعت) - 4.5 واحد اعتباری.

دوره های آموزشی کوتاه مدت پیشرفته (72 تا 78 ساعت) – 3 واحد اعتباری.

دوره های مبتنی بر مشکل (36 – 48 ساعت) – 1.5 – 2 واحد اعتباری.

سمینارها، آموزش ها، میزهای گرد (6 ساعت) – 0.25 واحد اعتباری;

کارآموزی (18 ساعت) – 0.75 واحد اعتباری؛

دوره های از راه دور (36 – 72 ساعت) – 1.5 – 2 واحد اعتباری.

برگزاری کلاس کارشناسی ارشد در سطح منطقه ای (6-12 ساعت) - 0.25 - 0.5 واحد اعتباری.

شرکت در کنفرانس علمی و عملی، آموزش روخوانی (12 ساعت) – 0.5 واحد اعتباری;

شرکت در مسابقات (48 ساعت) – 2 واحد اعتباری;

شرکت در جشنواره ها (6 تا 12 ساعت) - 0.25-0.5 واحد اعتباری.

انتشارات - 1 صفحه چاپ شده = 1 واحد اعتبار.

فهرست و محتوای ماژول های برنامه درسی به صورت برنامه ای از فعالیت های دوره ای برای مدیریت و کارکنان آموزشی موسسات آموزشی قلمرو استاوروپل برای سال تحصیلی آینده شکل می گیرد و مورد توجه مقامات آموزش منطقه ای قرار می گیرد.

3.7. برنامه آموزشی ماژول

برنامه آموزشی در این آیین نامه به عنوان مجموعه ای از ماژول ها در نظر گرفته شده است.

برنامه های پودمان آموزشی برای هر گروه از دانش آموزان تشکیل می شود.

برنامه آموزشی ماژول باید با محتوای اصلی آموزش در این دوره و میزان دانشی که باید به دانشجویان داده شود، مطابقت داشته باشد. برنامه آموزشی ماژول اهداف و اهداف آموزش، ویژگی های سازمانی، فناوری و روش های کلاس ها، اشکال کنترل نهایی، منابع مادی برنامه و ادبیات را نشان می دهد.

برنامه های آموزشی باید ماهیت حرفه ای عمومی داشته باشد و با در نظر گرفتن معیارها و جهت های امیدوار کنندهتوسعه سیستم آموزشی، تعیین شده توسط قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه، پروژه ها و برنامه های دولتی و دیگر مصوب شده توسط وزارت آموزش و پرورش منطقه استاوروپل.

الزامات اساسی برای محتوای برنامه های آموزشی اضافی:

انطباق با الزامات صلاحیت برای مشاغل و موقعیت ها؛

تداوم در ارتباط با استانداردهای آموزشی دولتی آموزش عالی و متوسطه حرفه ای؛

تمرکز بر فن آوری های مدرنو وسایل کمک آموزشی؛

سازگاری برنامه های آموزش حرفه ای اضافی بر اساس نوع و مدت.

انطباق حجم کار تحصیلی دانش آموزان با استانداردها.

انطباق برنامه ها با انواع آموزش های حرفه ای اضافی.

تداوم در رابطه با استانداردهای آموزشی دولتی آموزش عالی و متوسطه حرفه ای با در نظر گرفتن الزامات بخش حرفه ای استانداردها در برنامه های آموزشی حرفه ای اضافی تضمین می شود.

تمرکز بر فناوری های آموزشی مدرن و وسایل کمک آموزشی با انعکاس نوآوری ها در برنامه ها اجرا می شود:

در اصول آموزش (مدولار بودن، آموزش "به نتیجه"، تنوع دوره های آموزشی بسته به سطح اولیه آمادگی دانش آموزان، فردی سازی، آموزش با انتخاب حرفه ای متقاضیان برای نقش های مختلف و غیره).

در اشکال و روش های آموزشی (روش های فعال، آموزش از راه دور، آموزش متمایز، بهینه سازی آموزش کلاس درس اجباری).

در روش های کنترل و مدیریت فرآیند آموزشی (کنترل توزیع شده بر روی ماژول ها، استفاده از تست و رتبه بندی، تنظیم برنامه های فردی بر اساس نتایج کنترل، انتقال به سیستم های خودکارمدیریت و غیره؛

در وسایل کمک آموزشی ( برنامه های کامپیوتری، پایگاه های اطلاعاتی یکپارچه و شخصی، ابزارهای چند رسانه ای، شبیه سازها).

سرفصل دروسمنعکس می کند:

هدف از آموزش؛

مدت زمان آموزش (با توجه به اسناد نظارتی);

فرم آموزش (با استراحت از کار، بدون استراحت از کار، با استراحت جزئی از کار)؛

برنامه کلاس (تعداد ساعت در روز)؛

فهرست بخش ها و رشته ها؛

تعداد ساعت ها بر اساس بخش ها و رشته ها؛

انواع جلسات آموزشی;

فرم های صدور گواهینامه و کنترل دانش.

طرح آموزشی و موضوعیبرنامه درسی را مشخص می کند و شامل:

شرح موضوعات، بخش ها؛

انواع جلسات آموزشی (سخنرانی، عملی، کلاس های بازی و غیره)؛

تعداد ساعات اختصاص داده شده به انواع کلاس ها؛

اشکال و انواع کنترل

برنامه آموزشیفراهم می کند:

یادداشت توضیحی؛

فهرست موضوعات؛

شرح واضح موضوعات یا بخش ها (بیان مسائل اصلی در یک دنباله معین)؛

نام انواع کلاس ها برای هر موضوع;

اشکال کنترل نهایی؛

فهرست ادبیات (پایه و اضافی)، و همچنین انواع دیگر مواد آموزشی و کمک های لازم برای مطالعه دوره.

هر ماژول باید شامل یک چرخه کامل از دروس در کل رشته موضوعی باشد. دوره آموزشی برای هر ماژول باید با هدف القای دانش، مهارت ها و توانایی ها باشد جنبه های زیر:

1) جنبه نظری- کسب دانش: رشته های بنیادی و کاربردی؛

2) جنبه عملی- ایجاد مهارت در جمع آوری اطلاعات، کار تحلیلی، تشخیصی، کار اداری، کار با کامپیوتر و استفاده از فناوری اطلاعات، ارتباط و برقراری ارتباطات، مدیریت دانش آموزان یا تیم های آموزشی و کار در یک تیم.

3) جنبه شخصی - شکل گیری مهارت ها: توانایی یادگیری و آموزش دیگران، شکل دادن به تصویر، مذاکره، تصمیم گیری، ایجاد جو روانی.

مؤلفه محتوایی فناوری برای آموزش پیشرفته کارکنان آموزش و پرورش بر اساس اصل ماژول ها از جمله پایه (اجباری) و تخصصی (مفهومی، توسعه ای، تعاملی، تحلیلی، فناوری و غیره) ساخته شده است. وحدت، اتصال و وابستگی متقابل این ماژول ها شکل گیری صلاحیت روانشناختی، آموزشی، موضوعی مربیان را از پیش تعیین می کند.

ساختار محتوای دوره های آموزشی پیشرفته شامل 2 بلوک است: ثابت (پایه) - پیوست 1و متغیر (تخصصی) – ضمیمه 2.

بلوک متغیر - آماده سازی در موضوع (جهت).

بلوک ثابت از ماژول های توسعه یافته توسط متخصصان در مورد مسائل جاری سیاست دولتی در زمینه آموزش محتوای عمومی آموزشی، روانشناختی و موضوعی خاص تشکیل شده است.

دانشجویان SKIPKRO می توانند دوره های آموزشی پیشرفته را در خارج از محل کار (در منطقه یا در موسسه) بگذرانند یا آموزش صلاحیت مدولار را انتخاب کنند.

آموزش صلاحیت مدولار بسته به نیازهای فردی متخصص، دوره دوره را به بخش های جداگانه تقسیم می کند. دانش‌آموزان می‌توانند دوره‌های آموزشی پیشرفته را برای ۷۲ ساعت یا بیشتر کلاس (سخنرانی-عملی) از لیست برنامه‌های مدولار پیشنهاد شده توسط متخصصان SKIPKRO بگذرانند.

متخصصان SKIPKRO مسیرهای آموزشی گروهی را برای دوره‌های آموزشی پیشرفته، متشکل از برنامه‌های مدولار فردی که یک برنامه جامع کلی از دوره‌های آموزشی پیشرفته را تشکیل می‌دهند، به دانش‌آموزان ارائه می‌دهند.

یک مسیر آموزشی انفرادی برای آموزش پیشرفته توسط یک معلم بر اساس برنامه فردی بر اساس برنامه شخصی دانش آموز انجام می شود.

شنونده ای که مسیر انفرادی را انتخاب کرده است به طور مستقل طبق طرح SKIPKRO به گروه مورد نظر می پیوندد.

یک مسیر آموزشی گروهی برای آموزش پیشرفته توسط گروهی از کارکنان آموزشی انجام می شود که می تواند توسط مقامات آموزشی مربوطه در قلمرو یا بر اساس برنامه های شخصی دانش آموزان متحد با نیازهای مشترک برای آموزش پیشرفته تشکیل شود.

شما می توانید دوره های آموزشی مدولار را در 1، 2، 3 سال تقویمی تکمیل کنید. پس از گوش دادن به برنامه بعدی، شنونده گواهی از SKIPKRO در مورد میزان کار انجام شده (در ساعات کلاس) دریافت می کند. پس از جمع آوری گواهینامه برای 72 یا بیش از 100 ساعت، دانش آموز آنها را به SKIPKRO ارائه می دهد که بر اساس آن گواهی پایان دوره های آموزشی کوتاه مدت یا بلند مدت پیشرفته برای وی صادر می شود.

3.8. مسیر فردی پیشرفت حرفه ای

برنامه های آموزشی، مجتمع های آموزشی و روش شناختی باید این فرصت را برای دانش آموز فراهم کند که در چارچوب سیستم واحد اعتباری، مسیر فردی توسعه حرفه ای ایجاد کند.

یک معلم با شروع آموزش در شرایط سیستم آموزشی پیشرفته اعتباری - مدولار (تجمعی)، این فرصت را دارد که تعدادی ماژول برنامه را انتخاب کند که به بهترین وجه با علایق، درخواست ها و نیازهای حرفه ای او مطابقت دارد. .

موفقیت پیشرفت حرفه ای دانش آموزان با کیفیت آموزش تعیین می شود که شامل فرآیندهای تشخیصی، اطلاعاتی و آموزشی است. کیفیت فرآیندهای تشخیصی توسط موارد زیر تعیین می شود: وجود مجموعه وسیعی از روش ها برای شناسایی مشکلات حرفه ای معلمان، ارائه روش های تشخیصی در برنامه های حرفه ای اضافی، وجود یک بانک اطلاعاتی در مورد نتایج روش های تشخیصی، و در مورد مشکلات حرفه ای معلمان تخصص های مختلف.

معیار کیفیت فرآیندهای اطلاعاتی را می توان کامل بودن و در دسترس بودن دانش حرفه ای برای دانش آموزان و استفاده از فناوری های نوین آموزشی دانست.

کلاس های کلاس را می توان بر اساس معیارهای زیر ارزیابی کرد: تمرکز فرآیند آموزشی بر ارضای نیازهای حرفه ای معلمان و غلبه بر مشکلات آنها. استفاده از طیف گسترده ای از ابزارها، روش ها و فن آوری های آموزشی مدرن؛ سازماندهی مستقیم و بازخورد بین معلم و دانش آموز.

4. طرزالعمل تصدیق نهایی و صدور سند آموزش پیشرفته کادر آموزشی

4.1. کنترل فعلی تسلط بر برنامه آموزشی برای آموزش پیشرفتهبه شکل ارائه شده در برنامه کاری انجام می شود.

4.2. فرم های تصدیقدانش آموزان بر اساس نتایج اجرای یک برنامه آموزشی برای آموزش پیشرفته در چارچوب سیستم اعتباری مدولار (پس انداز) مطابق با توصیه هایی برای صدور گواهینامه دولتی نهایی دانش آموزان موسسات آموزشی در سیستم حرفه ای اضافی ایجاد می شوند. آموزش و پرورش (پیوست نامه وزارت آموزش و پرورش به شماره 35-52-172 در/35-29 مورخ 30 آبان 1379). کنترل نهایی تسلط بر یک برنامه آموزشی آموزش پیشرفته را می توان به صورت آزمون جامع، دفاعی، پروژه ای، تجربه کاری، دوره کاری، مصاحبه انجام داد.

4.3. فرمت ها و الزامات فارغ التحصیلی SKIPKRO برای آنها توسعه یافته و به روش تجویز شده تأیید شده است. کار نهایی باید ماهیت کاربردی داشته باشد و بر برجسته کردن تجربه آموزشی پیشرفته یا مدیریتی متمرکز باشد.

4.4. موضوعات آثار فارغ التحصیلیتوسط معلمان پیشرو بخش های SKIPKRO با در نظر گرفتن ویژگی ها و جهت فعالیت های بخش توسعه یافته است. انتخاب موضوعات توسط شرکت کننده در برنامه آموزشی پیشرفته با در نظر گرفتن علایق حرفه ای خود تحت هدایت کادر آموزشی SKIPKRO انجام می شود.

فهرست موضوعات آثار فارغ التحصیلی قبل از 1 سپتامبر سال تحصیلی جاری توسط رئیس SKIPKRO تأیید شده است.

4.5. پس از تکمیل گزینه آموزش پیشرفته انتخاب شده، مدرکی در مورد آموزش پیشرفته برای دانشجو صادر می شود:

گواهی آموزش پیشرفته - برای افرادی که بیش از 100 ساعت آموزش را تحت این برنامه گذرانده اند .

گواهی آموزش پیشرفته کوتاه مدت - برای افرادی که دوره های آموزشی را در برنامه ای بین 72 تا 100 ساعت به پایان رسانده اند. .

گواهی توسعه حرفه ای کوتاه مدت - برای افرادی که دوره های آموزشی را در برنامه ای از 36 تا 72 ساعت به پایان رسانده اند. .

گواهی - برای افرادی که دوره های آموزشی تحت برنامه را از 6 تا 36 ساعت به پایان رسانده اند .

در نتیجه، SKIPKRO بر اساس میزان کل ساعات آموزشی تسلط یافته توسط دانشجو، حسابداری واحدهای اعتباری دریافتی و گواهینامه نهایی موفق، سندی را مبنی بر اتمام آموزش صادر می کند و گواهی آموزش پیشرفته صادر می کند.

به دانشجویان دوره های آموزشی پیشرفته که تعداد واحدهای اعتباری لازم را انباشته نکرده و یا از پایان نامه نهایی خود دفاع نکرده اند (آزمون های نهایی را قبول نکرده اند) گواهی آموزش پیشرفته برای آنها صادر نخواهد شد.

شرکت‌کنندگان دوره‌ای که مدرکی در مورد آموزش پیشرفته دریافت نکرده‌اند، مجاز به گذراندن گواهینامه دولتی نیستند و حق دارند با هزینه شخصی مجدداً در برنامه آموزش پیشرفته در سال تحصیلی آینده شرکت کنند.

5. کارکنان برنامه های آموزشی پیشرفته

5.1. اجرای برنامه های آموزشی پیشرفته در سیستم اعتباری مدولار (پس انداز) توسط کادر آموزشی SKIPKRO انجام می شود.

5.2. به منظور تقویت جهت گیری عملی برنامه های آموزشی پیشرفته مدولار و انتشار تجربه آموزشی پیشرفته، از بهترین مدیران، آموزشی و سایر دسته های کارمندان موسسات آموزشی قلمرو استاوروپل برای شرکت در دوره ها دعوت می شود:

برندگان و برندگان مسابقات پروژه ملی اولویت دار "آموزش و پرورش"، "معلم سال"، "رهبر در آموزش و پرورش"؛

معلمان ارجمند فدراسیون روسیه؛

کارگران افتخاری آموزش حرفه ای عمومی، ابتدایی و متوسطه.

5.3. از مدیران، آموزشی و سایر دسته های کارمندان مؤسسات آموزشی منطقه استاوروپل دعوت می شود تا در روند آموزشی با شرایط شرکت کنند. پرداخت ساعتینیروی کار یا به صورت پاره وقت خارجی.

6. فعالیت موضوعات برای اجرای آیین نامه سیستم واحدهای اعتباری برای آموزش پیشرفته کادر آموزشی.

6.1. خدمات روش شناسی همراه با روسای مؤسسات آموزشی:

معرفی کارکنان آموزشی به لیست ماژول ها و اجزای آنها از برنامه های آموزشی اجرا شده توسط SKIPKRO.

6.2. حقوق دانش آموزان هنگام انتخاب سیستم توسعه حرفه ای

دانش آموز به همراه مسئولین آموزشی:

تعدادی از برنامه های آموزشی را از لیست ذکر شده در ماژول انتخاب می کند.

درخواستی را به رئیس SKIPKRO ارائه می دهد که با رئیس مؤسسه آموزشی موافقت کرده است و با درخواست ثبت نام وی در دوره های آموزشی پیشرفته تحت سیستم اعتباری مدولار (پس انداز) (پیوست 4) ;

در نظر می گیرد:

الف) زمان اجرای برنامه آموزشی انتخاب شده برای آموزش پیشرفته؛

ب) فهرست کاملی از نام برنامه های آموزشی بلوک های ثابت و متغیر انتخاب شده توسط ماژول، که دانش آموز باید به آنها تسلط داشته باشد، نشان دهنده تعداد ساعت ها و همچنین بازه زمانی مورد انتظار برای توسعه آنها برای دانشگاه. سال؛

ج) فرم پیشنهادی صدور گواهینامه نهایی در پایان اجرای برنامه های آموزشی.

برای هماهنگ کردن توالی دانش آموزانی که بر ماژول های برنامه درسی تسلط دارند، SKIPKRO یک رهبر، رئیس بخش مربوطه را منصوب می کند که با دانش آموزان، روسای مراکز اطلاعاتی و روش شناختی، مدیریت موسسه آموزشی و SKIPKRO تعامل دارد.

6.3. دپارتمان ها همراه با بخش های روش شناسی و آموزشی SKIPKRO:

انجام تجزیه و تحلیل موضوعات ماژول ها و اجزای آنها از برنامه های آموزشی توسعه یافته و پیاده سازی شده توسط SKIPKRO، با هدف استفاده بهینه از آنها در آموزش پیشرفته با توجه به سیستم اعتبار ماژول (پس انداز).

آنها مجموعه ای مشروح از ماژول ها و برنامه های درسی تشکیل دهنده آنها را که توسط SKIPKRO تهیه و اجرا شده است ، تهیه می کنند و از طریق خدمات روش شناسی شهرداری ادارات آموزش و پرورش اداره نواحی و شهرهای منطقه به اطلاع روسای مؤسسات آموزشی می رسانند.

تعیین کادر آموزشی؛

انجام مشاوره با خدمات روش شناختی مقامات آموزشی در مورد اجرای برنامه های آموزشی.

صدور دستور ثبت نام دانشجویان در گروهی از دانشجویان با استفاده از سیستم واحد اعتباری.

صدور دستور در مورد ترکیب کمیسیون و انجام صدور گواهینامه نهایی دانشجویان دوره های آموزشی پیشرفته در سیستم واحد اعتباری 9 تجمعی).

امکان شرکت در کنفرانس های علمی و عملی، سمینارها، کلاس های کارشناسی ارشد، میزهای گرد و غیره را برای دانشجویان فراهم کنید.

بر اساس نتایج گواهینامه میانی و نهایی، دستور تکمیل دوره ها صادر و سند مربوطه صادر می شود.

7. گزارش و مسئولیت

خدمات روش شناسی، همراه با روسای مؤسسات آموزشی، نتایج فعالیت های خود را به SKIPKRO گزارش می دهند.

SKIPKRO مسئولیت شخصی کیفیت برنامه های آموزشی اجرا شده بر اساس سیستم واحد اعتباری و اثربخشی فرآیند آموزشی را بر عهده دارد.

پیوست 1

برنامه های ماژول ثابت (پایه) تقریبی (60 ساعت)

ضمیمه 2

متغیر تقریبی (تخصصی)

برنامه های ماژول

*توجه داشته باشید*تعداد و محتوای ماژول ها بسته به نیاز متخصصان تکمیل و به روز می شود.

پیوست 3

نمونه موضوعات برای ایجاد گروه

مسیرهای توسعه حرفه ای

- برای مدیران:

سیاست دولتی در سیستم آموزش عمومی فدراسیون روسیه.

مبنای حقوقیمدیریت یک موسسه آموزشی

آموزش نوآورانه به عنوان منبع اصلی توسعه نوآورانه دولت.

مدیریت کیفیت آموزش در یک موسسه آموزشی.

بهبود ساختارهای سازمانی یک موسسه آموزشی.

ارزیابی فعالیت های یک موسسه آموزشی مدرن.

جنبه های روانشناختی مدیریت یک موسسه آموزشی.

مبانی روانشناختی و آموزشی سازماندهی فرآیند آموزشی در یک موسسه آموزشی.

مبانی روانشناختی و آموزشی سازماندهی فرآیند آموزشی در یک موسسه آموزشی.

تحلیل، برنامه ریزی و طراحی در سیستم مدیریت یک موسسه آموزشی.

کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات در مدیریت یک موسسه آموزشی.

ویژگی های مدیریت کادر آموزشی.

سازماندهی کار با اسناد. جریان سند

مبانی اقتصادی و مالی مدیریت یک موسسه آموزشی.

ایمنی و بهداشت شغلی در مؤسسات آموزشی.

- برای معلمان موضوع:

مبانی تعالی آموزشی: سازماندهی تعامل با دانش آموزان، روش های سازماندهی فعالیت های تدریس جمعی.

بهبود شایستگی حرفه ای: الزامات یک درس مدرن. فعال سازی فعالیت های شناختی دانش آموزان.

سیستم فعالیت های آموزشی معلم کلاس: برنامه ریزی کار، سازماندهی خودگردانی دانش آموزی، کار با خانواده، جمعی فعالیت آموزشی، کار با کودکان "سخت".

جنبه های روانشناختی و تربیتی فعالیت های آموزشی: مبانی روانشناختی و روش های کار با دانش آموزان، ویژگی های کار با کودکان ابتدایی، نوجوانی و جوانی. روانشناسی ارتباطات؛ روانشناسی موفقیت؛ تعارض شناسی آموزشی

آموزش بهداشت و فناوری های صرفه جویی در سلامت.

نظارت آموزشی، تشخیص، پرسش، محتوای فعالیت های معلم.

تصویر مثبت معلم

فن‌آوری‌های آموزشی: فناوری اطلاعات و ارتباطات، روش پروژه، یادگیری مدولار، CSR، آموزش مشارکتی و غیره.

*توجه داشته باشید*محتوای موضوعات برای ایجاد مسیر گروهی پیشرفت حرفه ای بسته به نیاز متخصصان تکمیل و به روز می شود.

ضمیمه 4

فرم درخواست آموزش پیشرفته

با توجه به سیستم اعتباری مدولار (پس انداز).

به رئیس SKIPKRO

پوگربووا N. B.

بیانیه.

از شما می خواهم که من را به عنوان دانشجوی دوره های آموزشی پیشرفته در بخش _______________________________________ GOU DPO SKIPKRO ثبت نام کنید.

(نام بخش)

در مسیر آموزشی فردی و گروهی

(فردی یا گروهی)

اطلاعات شنونده

نام و نام خانوادگی. _____________________________________________________________

عنوان شغل ________________________________________________________________

محل کار ________________________________________________________

ضمیمه 5

نام کامل معلم: ایوانف ایوان ایوانوویچ

محل کار: موسسه آموزشی شهری مدرسه متوسطه شماره 1 استاوروپل

سمت برگزار شده: روانشناس تربیتی

تحصیلات: بالاتر

تجربه تدریس: 10 سال

روانشناس تربیتی

برنامه درسی انفرادی (1 ساله، 108 ساعت + ساعات اضافی احتمالی و واحدهای اعتباری برای افزایش سطح پیچیدگی در فرآیند کار مستقل)

*توجه داشته باشید:

پیوست 5 الف

برگه مسیر آموزشی

مسیر آموزشی فردی تقریبی

آموزش پیشرفته برای مربیان

برای دوره از _________ ___ تا ______________ ____

نام کامل معلم: ایوانف ایوان ایوانوویچ

محل کار: موسسه آموزشی شهری مدرسه متوسطه شماره 1 استاوروپل

سمت برگزار شده: روانشناس تربیتی

تحصیلات: بالاتر

تجربه تدریس: 10 سال

آموزش پیشرفته در تخصص: روانشناس تربیتی

برنامه درسی انفرادی (2 ساله، 150 ساعت + ساعات اضافی ممکن و واحدهای اعتباری برای افزایش سطح پیچیدگی در فرآیند کار مستقل)

*توجه داشته باشید:

یک شرکت‌کننده دوره می‌تواند با شرکت در رویدادهایی با سطح پیچیدگی (کنفرانس‌های علمی و عملی، آموزش کتابخوانی، مسابقات، کلاس‌های کارشناسی ارشد، جشنواره‌ها) و همچنین با داشتن نشریه، ساعت‌های اضافی را که در واحدهای اعتباری بیان می‌شود، دریافت کند. همه این موارد در هنگام صدور گواهینامه نهایی دوره ها و در طول آزمون های صلاحیتی گواهینامه بعدی برای رده صلاحیت لحاظ می شود.

پیوست 6

جدول هماهنگی مسیرهای آموزشی بر اساس زمان اجرا

پیوست 7

برگه تصدیق

پیوست 7 الف

برگه تصدیق

در مورد توسعه و تجزیه و تحلیل یک جلسه آموزشی

جلسه آموزش - شکل اصلی سازماندهی فرآیند آموزشی در یک موسسه آموزش اضافی برای کودکان. هیچ محدودیتی برای بهبود آن وجود ندارد. معلمانی که رویکرد خلاقانه ای در توسعه جلسات آموزشی دارند، با در نظر گرفتن دستاوردهای آموزشی، روانشناسی و بهترین شیوه ها، سطح بالایی از تدریس را در زمینه فعالیت خود ارائه می دهند.

جلسه آموزش - عنصر اصلی فرآیند آموزشی است، اما در سیستم آموزش اضافی، شکل سازماندهی آن به طور قابل توجهی تغییر می کند.نکته اصلی انتقال دانش نیست، بلکه شناسایی تجربیات کودکان، گنجاندن آنها در همکاری است. جستجوی فعالدانش و ارتباطاتیک درس آموزشی یک واحد منطقی، بخشی از یک موضوع، دوره، موضوع است، بنابراین همیشه مهم است که بدانیم چه جایگاهی در سیستم برنامه درسی اشغال می کند، اهداف آموزشی آن چیست.

معلم باید بیاموزد که جلسه آموزشی را به وضوح سازماندهی کند تا یک دقیقه هم تلف نشود تا هر آنچه ممکن است فراهم شود. مهم است که معلم به طور رسمی به این موضوع نپردازد، بلکه تعیین کند که نظرسنجی به چه مدت زمان نیاز دارد، توضیحی در مورد چگونگی تقویت اقتصادی آن، نحوه استفاده از وسایل کمک آموزشی فنی و وسایل کمک بصری.

به طور کلی، یک جلسه آموزشی از هر نوع را می توان به عنوان دنباله ای از مراحل زیر نشان داد: سازمانی، آزمایشی، آماده سازی، اصلی، کنترلی، نهایی. بیایید با جزئیات بیشتری به آنها نگاه کنیم:

مرحله 1 - سازمانی

وظیفه : آماده سازی کودکان برای کار در کلاس.

سازماندهی شروع درس، تنظیم وظایف آموزشی، تربیتی، رشدی، ارتباط با موضوع و طرح درس، ایجاد روحیه روانی برای فعالیت های آموزشی، فعال سازی توجه.

مرحله 2 - تأیید

وظیفه : شناسایی شکاف های دانش و اصلاح آنها.

آزمایش دانش و مهارت های کودکان برای آماده شدن برای مطالعه یک موضوع جدید.

مرحله 3 - مقدماتی

وظیفه : تضمین انگیزه برای یادگیری و پذیرش هدف درس.

گزارش موضوع، اهداف درس، تعیین تکالیف شناختی، انگیزش فعالیت های یادگیری.

مرحله 4 مرحله اصلی است.

وظیفه بسته به هدف درس تعیین می شود: یادگیری دانش جدید. بررسی درک؛ ادغام دانش و روش های عمل؛ تعمیم دانش

معرفی دانش و مهارت های جدید، نشان دادن نمونه ای از توسعه مهارت ها؛ ایجاد آگاهی از کسب دانش؛ انجام تمرینات آموزشی برای تسلط و تثبیت دانش، مهارت ها، توانایی ها طبق مدل، برای انتقال به موقعیت مشابه، ماهیت خلاق، شکل گیری دیدگاه کل نگردانش در مورد موضوع و غیره

مرحله 5 - کنترل

وظیفه : شناسایی کیفیت و سطح دانش کسب شده، اصلاح آنها.

انجام کارهای تستی، انواع نظرسنجی و...

مرحله 6 - نهایی

هدف: ارائه تجزیه و تحلیل و ارزیابی از دستیابی به هدف درس، ترسیم چشم انداز کار.

جمع بندی درس، نتیجه گیری، تشویق کودکان برای کار در کلاس، خودارزیابی کودکان از کار خود در کلاس، اطلاعات در مورد مشق شب، تعیین چشم انداز کلاس های بعدی. در هر درس، باید تکرار، تثبیت دانش و مهارت از طریق بازتولید آنها و تکمیل وظایف بازتولید در یک موقعیت تغییر یافته وجود داشته باشد.

بنابراین، هر مرحله از درس در تغییر نوع اصلی فعالیت، محتوا و وظایف خاص با دیگری متفاوت است.اساس شناسایی مراحل، ساختار فرآیند کسب دانش است: ادراک - درک - حفظ - کاربرد - تعمیم - سیستم سازی. مراحل یک جلسه تمرین می تواند در ترکیب های مختلفی باشد.

تجزیه و تحلیل یک جلسه آموزشی

ارتقای مهارت های حرفه ای معلم آموزش تکمیلی برای کودکان، هدایت و نظارت بر روند آموزشی بدون تجزیه و تحلیل و ارزیابی سازماندهی مناسب جلسه آموزشی غیرممکن است.

هدف از تجزیه و تحلیل یک جلسه آموزشی استارزیابی کار معلم از نقطه نظر انطباق کار او با دستاوردهای آموزشی و روانشناسی مدرن، اصول آموزش تکمیلی و همچنین تعیین چشم انداز آیندهدر بهبود مهارت های آموزشی

هنگام تجزیه و تحلیل یک جلسه آموزشی، باید فردیت معلم، ویژگی های شخصیت او را در نظر گرفت. شما نمی توانید توصیه ها و روش های کلی و یکسانی را تحمیل کنید: آنچه برای یکی مناسب است برای دیگری قابل قبول نیست. توصیه ها برای بهبود برگزاری کلاس ها باید بر اساس دستاوردهای معلم، نقاط قوت و کاستی های او به گونه ای توضیح داده شود که مشخص شود چگونه و روی چه چیزی باید کار کرد. بیدار کردن معلم برای کار مستقل و تشویق نگرش به توسعه دروس مهم است.

پرسشنامه تجزیه و تحلیل درس مسئله محور

1. موضوع و هدف درس چیست؟ تا چه حد به اهداف درس رسیده است؟

1. آیا توانستید همه فعالیت ها را در قالب موضوع اعلام شده نگه دارید؟
2. آیا اهداف و مقاصد درس به درستی تعریف شده است و آیا ویژگی های فردی کودکان در نظر گرفته شده است؟
3. آیا تکنیک های انتخاب شده توانستند در این درس انگیزه ای را در کودکان برای فعالیت های آموزشی (تحقیقی، عملی) ایجاد کنند؟
4. فرم ها، روش ها و تکنیک های انتخاب شده برای سازماندهی فعالیت های آموزشی برای دستیابی به اهداف درس چقدر بهینه بود؟
5. آیا رابطه زمانی بین قسمت های درس (نظری و عملی) به طور بهینه تعیین می شود؟
6. آیا توانسته اید شکل و روش کنترل را به درستی تعیین کنید و اثربخشی آن چیست؟
7. آیا توانستید گفتار شفاهی خود و دانش آموزانتان را به درستی بسازید؟
8. آیا امکان سازماندهی کار کودکان برای ارزیابی فعالیت های خود در کلاس درس از منظر تنظیم هدف وجود داشت؟
9. میزان واقعی دستیابی به اهداف این درس چقدر است و چرا؟
10. مراحل بعدی شما

نمودار تجزیه و تحلیل درس

1. هدف از حضور در جلسه آموزشی
2. اطلاعات کلی:

1. دادن توضیح مختصرگروه آموزشی (گروه کودکان): ترکیب، سن، سال تحصیلی، توانایی ها و قابلیت ها، نتایج مورد انتظار.
2. تجهیزات برای جلسه آموزشی: وسایل کمک آموزشی، کمک بصری، وسایل فنی و غیره.

1. موضوع جلسه آموزشی:

1. حضور در دوره آموزشی؛
2. درجه سختی به طور کلی و برای یک گروه معین.

1. هدف گذاری جلسه آموزشی را توجیه کنید:جنبه آموزشی، آموزشی و رشدی. آیا معلم کودکان را در مورد هدف و اهداف درس آگاه می کند؟ او چگونه این کار را انجام می دهد؟
2. مطالب جلسه آموزشی:

1. آیا محتوا با برنامه مطابقت دارد یا خیر.
2. آیا محتوای درس با هدف آن مطابقت دارد یا خیر.
3. آیا پردازش آموزشی محتوا انجام شده است.
4. چگونه مواد آموزشی به رشد توانایی های خلاقانه کودکان کمک می کند.
5. آیا محتوای درس به توسعه علاقه به یادگیری کمک می کند.
6. چگونه مواد آموزشی با مدرنیته مرتبط است.
7. شکل گیری دانش و مهارت هایی که مطالب به آن کمک می کند.

1. نوع جلسه آموزشی:

1. چه نوع درس انتخاب شده است، امکان سنجی آن از نظر موضوع به عنوان یک کل و هدف آموزشی درس.
2. محل برگزاری درس در دوره آموزشی؛
3. ارتباط با درس های قبلی چگونه برقرار می شود؟

1. ساختار جلسه آموزشی:

1. مراحل یک جلسه آموزشی چیست؟
2. دنباله آنها؛
3. مرحله اصلی را برجسته کنید و آن را مشخص کنید.
4. آیا این ساختار با نوع فعالیت مطابقت دارد؟
5. نتایج چگونه خلاصه می شوند؛
6. چگونه از یکپارچگی و کامل بودن درس اطمینان حاصل شد.

1. روش ها و فنون تدریس:

1. آیا روش های مورد استفاده با هدف درس مطابقت دارد یا خیر.
2. آنها تا چه اندازه از رشد فعالیت شناختی کودکان اطمینان حاصل کردند.
3. آیا روش ها و تکنیک ها با ویژگی های سنی کودکان مطابقت دارند یا خیر.
4. روش های فردی سازی و تمایز وظایف؛
5. روش شناسی برای ارزیابی دانش و مهارت های دانش آموزان؛
6. اثربخشی روش های مورد استفاده چیست.

1. سیستم کار معلم:

1. اقتدار معلم؛
2. توانایی مدیریت یک گروه و سازماندهی کار کودکان؛
3. مدیریت گروه؛ تعیین حجم مطالب آموزشی؛
4. نگرش نسبت به دانش آموزان، حتی ویژگی های فردی؛
5. مشاهده، تدبیر، خیزش عاطفی؛
6. ظاهر؛
7. سبک، درایت و لحن رفتار معلم در کلاس (احساسات، حالات چهره، حرکات، ماهیت ارتباط و غیره)؛
8. نقش معلم در ایجاد اقلیم خرد در کلاس درس.

1. سیستم کار دانشجویی:

1. چگونه مشاهده، تفکر منطقی و توانایی های خلاقانه دانش آموزان رشد می کند.
2. علاقه، نظم و انضباط؛
3. چگونه انگیزه یادگیری در طول درس انجام می شود.
4. سازمان، فعالیت؛
5. نگرش نسبت به معلم، نسبت به موضوع، سطح کسب دانش و مهارت. توانایی به کارگیری خلاقانه دانش و مهارت.

1. نتایج کلی جلسه آموزشی:

1. تحقق حجم برنامه ریزی شده؛
2. معیار تحقق هدف درس؛
3. حجم و کیفیت دانش و مهارت های کودکان؛
4. ارزیابی کلی از نتایج و اثربخشی درس؛
5. اهمیت آموزشی، آموزشی، رشدی درس؛
6. توصیه هایی برای بهبود کیفیت جلسه آموزشی

1. نتیجه گیری و پیشنهادات:

1. چه ارزشی از این درس را می توان برای اجرا در تمرین معلمان دیگر توصیه کرد.
2. دستورالعمل هایی به معلم در مورد بهبود کار و غلبه بر کاستی ها.

این طرح نشان‌دهنده است، بسته به هدف حضور در جلسه آموزشی باید به طور کامل یا جزئی از آن استفاده شود.

خود تحلیلی جلسه آموزشی

توانایی تجزیه و تحلیل فعالیت های خود یکی از ویژگی های مهم هر فرد است، به ویژه برای یک معلم به عنوان یک فرد خلاق. معلم باید بتواند فعالیت های خود را تجزیه و تحلیل کند، اما در درجه اول فعالیت آموزشی به عنوان شکل اصلی آن.

بیایید در نظر بگیریم که چه چیزی خود تحلیلی یک جلسه آموزشی را تشکیل می دهد.

اولین کاری که معلم باید انجام دهد این است که محل درس را در درس عمومی مشخص کند و به این سوال پاسخ دهد که این مکان چقدر برای دانش آموزان روشن شده است؟

در طی خود تحلیلی، معلم می گوید:

1. شرح مختصری از درس انجام شده؛
2. ارزیابی اهداف تعیین شده و تجزیه و تحلیل دستیابی به آنها؛
3. توصیف حجم محتوای مواد آموزشی؛
4. ارزیابی کیفیت یادگیری کودکان از مواد آموزشی؛
5. توصیف روش هایی که استفاده می کند و ارزیابی اثربخشی استفاده از آنها.
6. ارزیابی فعالیت دانش آموزان؛
7. خودارزیابی کیفیت ها و جنبه های شخصیتی (گفتار، منطق، روابط با کودکان و غیره).

معلم باید اهداف تعیین شده قبل از درس را با اهداف بدست آمده مرتبط کند و دلایل موفقیت یا شکست را مشخص کند.

شما باید به سوالات زیر پاسخ دهید:

1. این درس چه چیز جدیدی برای رشد ذهن، حافظه، توجه و توانایی های کودکان ارائه کرد؟
2. ساختار درس چقدر بهینه بود؟ آیا با علایق، خلق و خو، سطح رشد و ویژگی های گروه مورد مطالعه مطابقت داشت؟
3. آیا سازماندهی فعالیت های دانش آموزان برای اهداف آموزشی، رشدی و آموزشی درس کافی بود؟
4. دانش آموزان چقدر فعال بودند؟ چند بار و کدام یک از آنها صحبت کردند، چرا دیگران سکوت کردند، چگونه کار تحریک شد؟
5. سرعت درس چقدر بود؟ آیا علاقه دانش آموزان در طول درس حفظ شد؟
6. در طول درس، تکیه بر دانش قبلی، تجربیات زندگی کودکان چگونه سازماندهی شد و دانش به دست آمده چقدر برای کودکان مرتبط است؟
7. آیا قبل از انجام وظایف به کودکان دستورات واضح داده شد؟ آیا بازرسی فکر شده است؟
8. نظارت بر کار بچه ها چگونه بود؟ آیا تمام کارهای دانشجویی بررسی و ارزیابی شده است؟ معلم چقدر سریع و موثر این کار را انجام داد؟
9. فضای روانی درس چگونه است؟
10. آیا روحیه شما بعد از درس تغییر کرد؟ چه چیزی را می توانید در مزایا و معایب خود قرار دهید؟

در پایان، معلم پیشنهادات خود را برای بهبود کیفیت کار خود در کلاس بیان می کند، نتیجه گیری های کلی می کند و اقدامات کلی را برای بهبود مطالب خود ترسیم می کند.

اما نکته اصلی در خود تحلیلی این است که معلم باید توضیح دهد که چرا تصمیم گرفت درس را به این ترتیب برگزار کند ، چه چیزی باعث شد که این روش خاص را انتخاب کند ، سبک و ماهیت فعالیت های خود و کار بچه ها. هر فني در صورتي موجه است كه حداكثر نتيجه آموزشي و آموزشي را به همراه داشته باشد و با توانايي ها و توانايي هاي معلم مطابقت داشته باشد.

تجزیه و تحلیل یک جلسه تدریس باید با خود تحلیلی معلم شروع شود و با خودارزیابی پایان یابد. الزامات خاص معلم برای خودش.

______________________

گردآوری شده در بخش VSL بر اساس مواد توسط L.N. Builova.