آموزش ذخیره پرسنل برای اکثر شرکتهای در حال توسعه یک اولویت استراتژیک است. در دسترس بودن متخصصان آموزش دیده و شایسته ، آماده ارتقا to در پست های اصلی سازمان ، امنیت پرسنل تجارت و اعتماد به نفس در آینده را تضمین می کند.

با توجه به مقیاس و پیچیدگی کار ، کار ایجاد یک استعداد مستلزم یک رویکرد یکپارچه و برنامه ریزی دقیق از مدیر منابع انسانی است. دنباله ای از اقدامات به اشتباه تعریف شده در کار با ذخیره یا حذف یک مرحله مهم ، کیفیت و اثربخشی همه کارها را به خطر می اندازد.
این مقاله یک برنامه مرحله ای برای تشکیل ذخیره پرسنل شرکت را توصیف می کند. این می تواند به عنوان پایه و راهنمای توسعه برنامه آموزش ذخیره خود استفاده شود.

مرحله ی 1. تعیین موقعیت های کلیدی (هدف) برای تهیه ذخیره.

مرحله 2.برنامه ریزی تعداد بهینه ذخیره برای هر موقعیت.

مرحله 3نمایه سازی موقعیت های هدف.

مرحله 4 (از طریق). تهیه و اجرای رویدادها برای پشتیبانی اطلاعاتی از برنامه آموزش ذخیره پرسنل.

مرحله 5 تدوین مقررات مربوط به میزان ذخیره پرسنل.

مرحله 6انتخاب به ذخیره پرسنل (جستجو و ارزیابی داوطلبان)

مرحله 7آموزش نیروهای ذخیره (اجرای برنامه ای برای توسعه شایستگی های حرفه ای و مدیریتی).

مرحله 8 ارزیابی نتایج آموزش نیروهای ذخیره.

مرحله 9 برنامه ریزی برای کار بیشتر با ذخیره.

بیایید با جزئیات بیشتر در مورد هر مرحله صحبت کنیم.

مرحله 1. تعیین موقعیت های کلیدی (هدف) برای تهیه ذخیره.

اقدامات:

1. تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی و میز کارمندان شرکت ها
هدف: تعیین سطح کارکنان بخشهای ساختاری شرکت.
مهم: هنگام تهیه ذخیره ، لازم است برنامه ریزی کنید تا جایگزین موقعیت های خالی حاصل شود ، در صورتی که ذخیره ها به سمت های بالاتر منصوب شوند. این سازمان نباید ظهور "فضاهای خالی" پرسنل را فراهم کند ، خصوصاً وقتی صحبت از متخصصان باریک و حرفه های نادر است که یافتن نمایندگان آنها در بازار خارجی دشوار است.

2. تجزیه و تحلیل سن کارکنان مدیریت فعلی شرکت.
هدف: شناسایی مهمترین سمتهای مدیریتی از نظر ضرورت تهیه ذخیره (مدیران سن بازنشستگی یا سن قبل از بازنشستگی)

3. تجزیه و تحلیل تخصصی موقعیت های مدیریتی توسط مدیریت عالی شرکت.
هدف: شناسایی مهمترین موقعیتهای رهبری از نظر سهم آنها در نتیجه تجارت و چشم انداز تخلیه موقعیت.

معیارهای تجزیه و تحلیل تخصصی موقعیت ها (به عنوان مثال):
- کمک به دستیابی به نتیجه تجارت شرکت.
- چشم انداز آزادی (چشم انداز کم - موقعیتی که در 3-5 سال آینده آزاد نمی شود (برای بازنشستگی ، افزایش یا چرخش کارمند برنامه ریزی نشده است)
- تعداد کارمندان زیرمجموعه (حضور / عدم حضور معاونین ، کارکنان اداره / بخش). بخش های کم کار برای ذخیره بالقوه کمیاب هستند.

به طور جداگانه ، لازم به ذکر است که موقعیت های مدیریتی شرکت قصد دارد در آنها ایجاد کند چشم انداز (به عنوان مثال ، هنگام تشکیل بخشهای جدید به عنوان بخشی از گسترش تجارت). هنگام تهیه لیست موقعیت های هدف ، تجزیه و تحلیل از نظر اهمیت و ضرورت تهیه ذخیره نیز ضروری است.

نتیجه مرحله:موقعیت هایی شناسایی شده اند که نیاز به تشکیل اولویت ذخیره پرسنل دارند.

مرحله 2. برنامه ریزی تعداد بهینه ذخیره برای هر موقعیت هدف.
هدف: اطمینان از امنیت پرسنل برای موقعیتهای اصلی شرکت (برای کاهش خطرات پرسنل مرتبط با امتناع / اخراج / انصراف از مخازن).

با توجه به اهمیت و اولویت ، لازم است تعیین شود که برای هر موقعیت هدف چه تعداد ذخیره باید آموزش ببینند.

تعداد بهینه ذخیره در هر موقعیت است 2-3 نفر... از یک طرف ، این موقعیت "هدف" را در برابر خطر از دست دادن یک ذخیره (به دلیل ترک شرکت یا ترک برنامه آموزش ذخیره) "بیمه" می کند. از طرف دیگر ، حضور چندین متقاضی برای همان موقعیت ، با یک سیاست انسانی صالح ، ایجاد رقابت سالم بین نیروهای ذخیره ، انگیزه آنها برای توسعه خود (موضوع چگونگی جلوگیری از عواقب منفی رقابت برای یک مکان سزاوار بحث جداگانه است).

دو در یک؟
در برخی موارد ، یک ذخیره ممکن است یک کاندیدای بالقوه برای چندین موقعیت در یک زمان باشد. این امر زمانی امکان پذیر است که نوبت به مشاغل مشابهی می رسد صلاحیت حرفه ای (به عنوان مثال ، رئیس حسابدار و رئیس گروه دارایی). با این حال ، چنین مواردی را باید بیشتر به موارد استثنا نسبت داد تا قانون ؛ این موارد اغلب به دلیل کمبود ذخیره برای موقعیت های خاص بوجود می آیند. در این حالت ، استفاده از سیاست ذخیره های "جهانی" توصیه نمی شود ، زیرا این امر خطرات پرسنل را افزایش می دهد و اثربخشی آموزش هدفمند کارکنان را کاهش می دهد. با کمبود کاندیداهای ذخیره در میان کارکنان داخلی، توصیه می شود جستجو برای ذخیره احتمالی در بازار کار را سازماندهی کنید.

نتیجه مرحله:تعداد بهینه ذخیره برای هر موقعیت هدف تعیین شده است.

مرحله 3. نمایه سازی موقعیت های هدف.
تجزیه و تحلیل موقعیت های کلیدی و تهیه نقشه شایستگی (مشخصات شغلی).
هدف: تعیین نیازهای اساسی برای کیفیت های حرفه ای و شغلی ، دانش و مهارت هایی که یک کارمند باید برای موفقیت در یک موقعیت خاص داشته باشد.
علاوه بر این: معیارهای اضافی برای انتخاب نامزدهای ذخیره (سن ، سابقه کار و غیره) تعریف کنید

منبع اطلاعات:
- دستورالعمل شغلی برای هدف قرار دادن مواضع
- مقررات و برنامه های تجاری بخش ها ؛
- نتایج مصاحبه با مدیریت عالی و حامل موقعیت های هدف.

نتیجه مرحله: برای هر موقعیت هدف ، نمایه ای تهیه شده است که شامل لیستی از مهمترین شایستگیها (حرفه ای و تجاری) مورد نیاز برای یک دارنده موقعیت موفق است.

مرحله 4(از طریق). تهیه و اجرای رویدادها برای پشتیبانی اطلاعاتی از برنامه آموزش ذخیره پرسنل.

یکی از اشتباهات رایج هنگام اجرای یک برنامه استعدادیابی این است که توسط یک حلقه بسیار باریک از افراد (به عنوان یک قاعده ، مدیریت شرکت + نمایندگان بخش منابع انسانی) توسعه یافته و مورد بحث قرار می گیرد و به صورت نوعی نوآوری "رو به پایین" ، اجباری برای اعدام. این امر باعث ایجاد واکنش دفاعی طبیعی در اکثر کارکنان می شود و به طور چشمگیری اثربخشی برنامه را کاهش می دهد.

در این زمینه ، رعایت آن ضروری است سه اصل سادهدر طول توسعه یک پروژه جدید و اجرای آن:

اطلاع رسانی. آگاهی از کارکنان ، توسعه و راه اندازی و اجرای برنامه آموزش استخر استعدادها برای کارمندان مهم است. اول از همه ، آنها باید اهداف و اهداف برنامه را بدانند ، تا درک کنند که چگونه می تواند برای کل شرکت و شخصاً برای هر کارمند مفید باشد. اطلاعات کافی به کارمندان در مورد این نوآوری می تواند باعث ایجاد شایعات منفی ، ترس شود و منجر به رد برنامه ذخیره توسط برخی از کارمندان شود.

درگیری. برای جلوگیری از بروز سو mتفاهمات و انتظارات از برنامه آموزش ذخیره ، علاوه بر اطلاع رسانی ، لازم است که کارمندان را به طور هدفمند درگیر بحث در مورد پروژه کنیم ، فرصتی را فراهم کنیم تا نظر خود را در مورد برنامه به صراحت بیان کنیم ، س questionsال بپرسیم و پیشنهادات خود را ارائه دهیم.

افزایش اهمیت. مشارکت در رویدادهای اطلاعاتی مدیران ارشد و رهبران غیررسمی شرکت می تواند اهمیت برنامه را به میزان قابل توجهی افزایش دهد و بر اهمیت آن برای سازمان تأکید کند. مواردی وجود دارد که یک کارمند عادی بخش پرسنل انجام فعالیت های اطلاعاتی را به عهده می گرفت ، زیرا اعتقاد بر این بود که این یک کار کاملاً ساده است. با این حال ، کارکنان شرکت سخنان مربوط به اهمیت برنامه را از زبان شخصی که قدرت کافی در نظر وی نداشت ، جدی نگرفتند. با صرف وقت اضافی در جلسات مکرر با مشارکت مدیریت ارشد شرکت ، اجرای برنامه به طور قابل توجهی به تأخیر افتاد.

اقدامات:

1. تهیه مطالب اطلاعاتی درباره پروژه ذخیره پرسنل.
هدف: پوشش اطلاعاتی برنامه آموزش ذخیره در تمام مراحل کار آن.
استفاده از منابع مختلف اطلاعاتی برای کارمندان مهم است:
- جلسات با کارمندان - برگزاری جلسات شخصی با کارمندان ، آگاهی دادن به آنها در مورد اهداف و اهداف برنامه آموزش ذخیره پرسنل.
- مواد چاپی - نشریات در روزنامه / تابلوی اعلانات ، دفترچه های اطلاعاتی.
- مواد الکترونیکی - خبرنامه روشن پست الکترونیک، اطلاعیه ها در وب سایت شرکت ها / ایجاد بخش ویژه ای در وب سایت داخلی.

2. تدوین برنامه پشتیبانی اطلاعات از برنامه.
گام اول - مقدماتی (1-2 ماه قبل از شروع برنامه). اطلاع رسانی به کارمندان در مورد اهداف و اهداف اجرای برنامه ، مزایای آن برای شرکت و کارمندان. وظیفه این است که درک مشترکی از اهمیت برنامه در بین کارکنان ایجاد کند ، تا از طریق مقاومت به موقع و بدبینی نسبت به نوآوری از طریق اطلاع رسانی به موقع و حداکثر به کارکنان ، غلبه کنیم.

مرحله دوم- اصلی (راه اندازی برنامه و عملکرد آن). اطلاع کارکنان از پیشرفت برنامه. وظیفه این است که توجه کارکنان را به برنامه حفظ کرده و از ظهور شایعات منفی و عقاید نادرست صرف نظر کنید.

مرحله سه - نهایی (نتایج برنامه برای دوره). اطلاع كاركنان از نتايج برنامه ، دستاوردهاي شركت كنندگان آن (بهترين مربيان ، بهترين نيروهاي ذخيره) ، انتصاب ذخيره سازان و كارهاي بيشتر برنامه. وظیفه برجسته سازی اثربخشی برنامه ، تأکید بر انطباق اهداف و اهداف با نتایج بدست آمده است.

مهم!پشتیبانی اطلاعاتی از برنامه باید در تمام مراحل اجرای آن انجام شود.

مرحله 5. تدوین مقررات مربوط به ذخیره پرسنل.

اقدامات:
1. تهیه پیش نویس آیین نامه در مورد ذخیره پرسنل.
سوالی که بسیاری از مدیران منابع انسانی می پرسند این است: "اصلاً چرا باید مقرره ای ایجاد کنیم؟ آیا می توانیم بدون آن کار کنیم؟ "

اول ، مقررات مربوط به اندوخته پرسنل به ساختار مراحل برنامه ، مستند كردن حوزه هاي مسئوليت شركت كنندگان در برنامه و تعريف روشن حقوق و مسئوليت آنها كمك مي كند. علاوه بر این ، این آیین نامه منبع مهمی از اطلاعات برای کارکنان در مورد اهداف ، اهداف و مکانیسم کار برنامه آموزش ذخیره پرسنل خواهد بود.

ثانیاً ، این آیین نامه به عنوان یک سند رسمی شرکت ، بر اهمیت ذخیره پرسنل برای شرکت و جدی بودن اهداف مدیریت در رابطه با نوآوری تأکید می کند. مستند سازی اهداف مدیریت برای بسیاری از کارمندان به طور خودکار وضعیت پروژه را بالا می برد ، مفید است که بخاطر بسپارید.

2. هماهنگی پیش نویس آیین نامه مربوط به ذخیره پرسنل با روسای ادارات.
در این مرحله ، مشارکت مدیریت شرکت در روند نهایی سازی و توافق در مورد مقررات مربوط به میزان ذخیره پرسنل ، بسیار مهم است. این نه تنها در به دست آوردن اضافات ارزشمند از طرف رهبران کمک خواهد کرد ، بلکه اثر تصمیم "تحمیل شده از بالا" را نیز از بین خواهد برد.

3. تصویب موقعیت توسط مدیریت عالی شرکت.
آیین نامه پس از گذراندن مراحل تصویب در سطح مدیران ، وضعیت یک سند رسمی شرکت را به خود اختصاص می دهد.

مرحله 6. انتخاب به ذخیره پرسنل (جستجو و ارزیابی نامزدها).

نامزدهای ذخیره می توانند حداقل به سه روش معرفی شوند:
1. ارتقا of سطح کارمند توسط سرپرست فوری وی ؛
2. ارتقا of کارمند به مدیر سطح بالاتر (از طریق یک یا چند سطح سازمانی).
3- خودكارآمدي كارمند.

کارکنانی که برای پذیرش در رشته ذخیره معرفی شده اند ، از روال استاندارد انتخابی پیروی می کنند که هدف از آن شناسایی پتانسیل مدیریتی کارمند و آمادگی وی برای گذراندن دوره آموزش است. انتخاب باید در 2 مرحله انجام شود:

انتخاب مقدماتی انطباق رسمی داوطلب با شرایط پذیرش در ذخیره پرسنل (مثال معیارهای استفاده شده):

سن داوطلب ذخیره
- برای همه: حداقل 25 سال سن.
- برای خانم ها: بیش از 50 سال سن ندارد.
- برای آقایان: بیش از 55 سال سن ندارد.

سابقه کار در شرکت
- حداقل 3 سال
سازگار / سازگار نیست

در دسترس بودن موقعیت های هدفمند در این شرکت برای آن استخر استعداد لازم است (از خط مشاغل کارمند)
بله خیر

کمبود اقدام انضباطی برای زمان کار (در 3 سال گذشته کار در سازمان)
بله خیر

عملکرد کارمندان برای دوره (سال قبل + سال جاری)
عملکرد بالا / رشد ؛
عملکرد متوسط
عملکرد پایین است / در حال سقوط است.
دستاوردهای حرفه ای: بله / خیر

انتخاب اصلی ارزیابی پتانسیل مدیریتی (کیفیت حرفه ای و شغلی) مطابق با مشخصات شغلی تدوین شده برای هر موقعیت انجام می شود.

نمونه ای از شایستگی های تجاری (شرکتی) ارزیابی شده:
- درک تجاری؛
- مهارت در برنامه ریزی و سازماندهی کار ؛
- توانایی تجزیه و تحلیل اطلاعات و تصمیم گیری آگاهانه.
- ویژگی های رهبری ، توانایی ایجاد روابط ؛
- تلاش برای رسیدن به نتیجه و مسئولیت
- گشودگی نسبت به چیزهای جدید و تلاش برای توسعه.

روش های ارزیابی: مرکز سنجش ، تجزیه و تحلیل نتایج کار ، آزمایش مورد ، مصاحبه در مورد شایستگی ها ، تست (حرفه ای ، شخصی).

منابع اطلاعات اضافی : ارزیابی تخصصی همکاران ، مدیر ، زیردستان (در صورت وجود) یک کارمند با استفاده از روش 360 درجه.

در نتیجه در این مرحله ، لیست نهایی داوطلبان پذیرش در ذخیره پرسنل تشکیل می شود.

مرحله 7. آموزش ذخیره (اجرای برنامه ای برای توسعه شایستگی های حرفه ای و مدیریتی)

اقدامات:
1. تدوین یک برنامه کلی برای توسعه نیروهای ذخیره.
هدف: توسعه صلاحیت های مدیریتی برای نیروهای ذخیره برای کلیه موقعیت های هدف.
در این حالت ، ما در مورد تدوین یک برنامه آموزش مدیریت مشترک برای همه ذخیره ها صحبت می کنیم ، که شامل اشکال گروهی آموزش (آموزش ها ، سمینارها ، کلاس های کارشناسی ارشد و غیره) با هدف توسعه صلاحیت های مدیریتی جهانی است که برای هر موقعیت مدیریتی مهم است شرکت ها

نمونه ای از رایج ترین واحدهای آموزشی در برنامه های توسعه استخر استعدادها:

توسعه مهارتهای اساسی مدیریت
- "4 عملکرد رئیس: برنامه ریزی ، سازماندهی ، کنترل ، تفویض اختیار".
- "مهارت های تصمیم گیری مدیریت" ؛
- "انگیزه زیردستان" ؛
- و غیره.

توسعه تفکر مدیریت
- "مهارت تفکر سیستمی" ؛
- "امور مالی برای مدیران غیر مالی" ؛
- "تفکر خلاق در تجارت"؛
- و غیره.

اثربخشی شخصی مدیر
- "مهارت های ارتباط موثر" ؛
- "مهارت کار تیمی" ؛
- "رهبری تیم" و غیره.

به عنوان یک قاعده ، برنامه آموزش عمومی به مدت 1 سال برنامه ریزی شده و در چارچوب یک مرکز آموزش داخلی (توسط مربیان داخلی) یا با مشارکت شرکت های آموزش خارجی (یا ترکیبی از هر دو روش) اجرا می شود.

2. تدوین برنامه آموزش فردی برای هر ذخیره (برنامه توسعه فردی).
هدف: ارائه آموزش برای ذخیره برای نیازهای موقعیت هدف ، با در نظر گرفتن ویژگی های فردی ، نقاط قوت و ضعف او.

تهیه یک برنامه توسعه فردی برای هر ذخیره (معمولاً به مدت 1 سال) ، که ترکیبی از روشهای مختلف توسعه کیفیتهای حرفه ای و تجاری لازم برای کار موفق در موقعیت هدف. در میان روش های اصلی توسعه ، باید توجه داشت:

توسعه محل کار - کسب تجربه جدید بدون قطع فعالیت اصلی تولید ؛

تکالیف در حال توسعه - حل وظایف کاری با هدف توسعه صلاحیت های مدیریتی یک کارمند ؛

مشارکت در پروژه های عمرانی - تشکیل تیم های پروژه از بین ذخیره و سایر کارمندان برای دستیابی به اهداف تولید و توسعه پتانسیل مدیریت مخزن ؛

تعویض های موقت - کسب تجربه مدیریتی جدید در انجام موقت وظایف ذخیره به عنوان یک رهبر برتر ؛

یادگیری از تجربه دیگران (کار با مربی) - گرفتن تجربه لازم از یک همکار یا رهبر باتجربه تر در کار مشترک ؛
و غیره.

3. تعیین مربی برای هر ذخیره از میان همکاران با تجربه تر / رهبر برتر.
وظیفه ای که در این مرحله باید حل شود ایجاد یک سیستم موثر در ایجاد انگیزه برای مربیان برای انجام وظایفشان است.

گزینه ها:
- کمک هزینه مربیگری منظم (ماهانه / سه ماهه) ؛
- مربیانی که پس از اتمام برنامه توسعه (یا در هنگام ارزیابی میان مدت) ، ذخیرهگران بهترین نتایج آموزش را نشان داده اند.

در صورت لزوم مفید است مربیان داخلی آموزش دهیدانتقال مهارت و کمک به توسعه مهارتهای ذخیره.

4. نظارت بر اثربخشی نیروهای ذخیره.
انجام جلسات موقت منظم ذخیره و مربیان آنها با کارکنان منابع انسانی برای ارزیابی پیشرفت. در صورت لزوم تنظیم به موقع برنامه توسعه فردی ذخیره.

نتیجه مرحله: توسعه صلاحیت های مورد نیاز ذخیره.

مرحله 8. ارزیابی نتایج آموزش ذخیره سازی.

1. انجام ارزیابی جامع از کیفیت نیروهای ذخیره.
دستورالعمل های ارزیابی:

ارزیابی نتایج تولید - چگونه بهره وری نیروی کار و عملکرد ذخیره در نتیجه آموزش تغییر کرد (افزایش / کاهش / بدون تغییر باقی ماند) ؛

ارزیابی نتایج قبولی برنامه آموزش عمومی و برنامه های توسعه فردی - چقدر کیفیت حرفه ای و مدیریتی ذخیره در مقایسه با شاخص های ارزیابی اولیه (در هنگام انتخاب) بهبود یافته است.

ارزیابی نتایج کار طراحی - چه نتایجی در نتیجه اجرای پروژه های توسعه به دست آمد ، تعیین سهم ذخیره در دستیابی به نتیجه.

روش های ارزیابی:
- تجزیه و تحلیل نتایج تولید و دستاوردهای ذخیره؛
- دریافت کردن بازخورد از مربی ذخیره.
- ارزیابی مجدد ذخیره (به مرحله 6 ، بخش "انتخاب اصلی" مراجعه کنید) ؛
- تجزیه و تحلیل نتایج فعالیت های پروژه.

2. جمع بندی نتایج برنامه آموزش برای ذخیره.
بر اساس نتایج ارزیابی کیفیت نیروهای ذخیره ، تصمیم گیری در مورد:

- تشویق ذخیره های موفق که افزایش عملکرد و افزایش سطح توسعه صلاحیت های حرفه ای و مدیریتی را نشان می دهد.

- حذف از ذخیره کارکنانی که کاهش عملکرد و / یا عدم پیشرفت در توسعه شایستگی های حرفه ای و مدیریتی را نشان داده اند.

نتیجه مرحله: ذخیره هایی با سطح آمادگی بالا برای پر کردن موقعیت های رهبری خالی مشخص شدند.

مرحله 9. برنامه ریزی برای کار بیشتر با ذخیره پرسنل.

1. اگر جای خالی هدف در شرکت خالی باشد ، در نظر گرفتن نامزدهای جایگزینی از بین ذخیره های موفق.

2. برنامه ریزی و سازماندهی اقدامات سازگاری برای یک ذخیره در هنگام ورود به موقعیت جدید.
- تهیه یک برنامه سازگاری برای موقعیت جدید;
- انتصاب به ذخیره برای دوره انطباق / دوره آزمایشی یک مربی از میان مدیران بالاتر برای پشتیبانی لازم.

3. در صورت عدم وجود جای خالی هدف باز در پایان برنامه آموزش برای ذخیره ، برنامه ریزی فعالیت ها برای حفظ کارمندان آینده دار در این شرکت.

برای چی؟
ذخیره هایی که برنامه آموزشی را با موفقیت به پایان رسانده و سطح حرفه ای خود را بالا برده اند ، اغلب از موقعیت فعلی خود "رشد می کنند". این واقعیت و عدم پیشرفت شغلی می تواند انگیزه کارمند را به طور جدی کاهش دهد و در موارد شدید دلیل بر ترک شرکت در جستجوی کار آینده دارتر باشد. برای به حداقل رساندن این خطر ، برنامه ریزی یک برنامه نگهداری برای سازمان مفید است.

این برنامه ممکن است شامل موارد زیر باشد راههای نگهداری (بسته به توانایی ها و سیاست های پرسنلی شرکت):

گسترش مسئولیت های عملکردی یک کارمند ، حوزه مسئولیت و سطح تصمیم گیری خود را گسترش می دهد (در صورت امکان ، اضافه کردن بخشی از عملکردهای مدیریتی ، به عنوان مثال ، مدیریت یک پروژه مسئول).
- حق بیمه حقوق
- تأمین مزایای اجتماعی اضافی.
- سازمان تعویض موقت سر (برای تعطیلات ، سفر کاری ، بیماری و غیره) ؛
- فرصت تبدیل شدن به مربی برای کارمندان با تجربه کمتر ؛
و غیره.

در هر صورت ، هنگام انتخاب روش های احتباس ، باید توجه داشته باشید نیازهای فردی کارمند (به عنوان مثال ، برای برخی از کارکنان ، م materialلفه مواد از اهمیت بیشتری برخوردار است و برای کسی که جایگاه بالاتری در شرکت دارد و غیره)

1 -1

مراحل را می توان به طور خلاصه به شرح زیر خلاصه کرد.

1. شناسایی نیازها و تهیه مدلی از صلاحیت های متخصصانی که CD برای آنها تشکیل می شود.
2. مجموعه ای از برنامه ها و توصیه ها در جمهوری قرقیزستان.
3. ارزیابی داوطلبان برای انطباق با معیارهای موجود.
4. شکل گیری سی دی.
5. آماده سازی ، آموزش شرکت کنندگان در CD.
6. ارزیابی پیشرفت در آماده سازی برای انتصاب ، اصلاح ترکیب RC.
7. انتصاب به دفتر.

اصول تنظیم سی دی

موارد زیر معمولاً سازماندهی CD را بر عهده دارند واحدهای ساختاری سازمان به عنوان یک داخلی مرکز آموزشی، مرکز ارزیابی ، بخش توسعه پرسنل یا بخش منابع انسانی. متخصصان این بخش ها روش کار را انتخاب می کنند ، و سپس "وزن" هنجاری را به آنها می دهند ، تصویب به دستور سر.

بیشتر اوقات ، افسران منابع انسانی نگران ایجاد CD مدیران هستند ، زیرا روش های استخدام در پست های رهبری معمولاً دشوار است و پیش بینی نتیجه دشوار است. آنها با ایجاد یک CD برای رهبران ، این فرصت را پیدا می کنند تا از شرایط استرس زا جلوگیری کنند و همچنین رویکردهای مدیریتی مستقر در شرکت را حفظ کنند. بنابراین ، یک حرکت عمودی کارمندان وجود دارد.

کمتر معمول است ، اما هنوز هم نوع دیگری از تشکیل CD وجود دارد - افقی. در این حالت ، افراد مسئول CR اطلاعات مربوط به کارکنانی را که به دنبال افزایش نیستند ، اما به تغییر نوع فعالیت علاقه مند هستند ، جمع می کنند.

اشکال کار با ذخیره پرسنل

وظایف استخدام داخلی و تشکیل CR عبارتند از:

• شناسایی پتانسیل داخلی کارکنان (از طریق صدور گواهینامه ، ارزیابی ، مصاحبه ، مشاوره با مدیران میانی)
• توسعه ، آموزش ، بازآموزی ، آموزش پیشرفته متخصصانی که وارد جمهوری قرقیزستان شده اند ، به طوری که آنها صلاحیت های از دست رفته را کسب می کنند
• ارزیابی کسب شایستگی های مورد نیاز برای موقعیت یا موقعیت مورد نظر ، آمادگی برای ترجمه.

علاوه بر این ، RC می تواند از منابع خارجی دوباره پر شود. برای این کار ، یک استخدام کننده رزومه های ارائه شده در سایت های کاریابی را که توسط خود داوطلبان ارسال شده است ، در کنفرانس ها و سمینارهای تخصصی ، گروه های حرفه ای در شبکه های اجتماعی - و یافتن نامزدهای شایسته ، با طرح پیشنهادی برای ورود به جمهوری قرقیزستان به آنها رجوع می کند. متأسفانه ، در عمل ، اثر بخشی یک منبع خارجی پایین است ، زیرا بعید است متخصص مورد نیاز منتظر باز شدن جای خالی باشد. با این حال ، با کار سیستماتیک ، چنین روشهایی می تواند نتایج خوبی به همراه داشته باشد (شرکتهای با فناوری پیشرفته اغلب به آن متوسل می شوند و مجموعه ای از متخصصان کمیاب را تشکیل می دهند که ممکن است در آینده مورد نیاز باشد).

چه عواملی کار با ذخیره پرسنل در شرکت را تنظیم می کند

با توجه به ایجاد CD ، می تواند باشد.

کار در مورد آموزش کارکنان ذخیره هدفمند ، منظم و برنامه ریزی شده است. هدف از سازماندهی این کار اطمینان از آموزش با کیفیت بالا و فشرده هر متخصص برای فعالیت مستقل در یک سطح جدید و بالاتر است.

تفاوت در ساختار و ترکیب ذخیره ، و همچنین آمادگی اولیه کارگران ، اصل یک رویکرد فردی را هنگام انتخاب فرم ها و روش های کار ، ترتیب و مدت زمان آنها تعیین می کند.

کار با متخصصان موجود در ذخیره طبق یک برنامه انجام می شود ، که اقدامات خاصی را برای دستیابی به دانش نظری ، اقتصادی و مدیریتی لازم ، تسلط عمیق بر ماهیت کار ، توسعه مهارت ها و مهارت های رهبری متخصص در سطح نیازهای مدرن فراهم می کند.

سیستم این کار شامل: مطالعه در سیستم آموزش پیشرفته مدیران با و بدون وقفه در تولید ؛ کارآموزی در موقعیتی که برای آن در ذخیره ثبت نام شد. جایگزینی موقت مدیران غایب برای دوره سفرهای کاری ، تعطیلات آنها. بازدید از سازمان های دیگر به منظور مطالعه تجربه مثبت ؛ مشارکت در کار تدریس در سیستم توسعه حرفه ای ؛ مشارکت در بازرسی ها فعالیت های تولیدی سازمانها و واحدهای آنها شرکت در تهیه و برگزاری کنفرانس ها ، سمینارها و جلسات.

برنامه ریزی استخر استعدادها با هدف پیش بینی تبلیغات شخصی ، ترتیب آنها و فعالیت های مرتبط است. این امر مستلزم مطالعه کل زنجیره تبلیغات ، جابجایی ها ، اخراج کارمندان خاص است.

در سازمان های داخلی ، لیست تخصصی ویژه ای تهیه شده است که هنگام تشکیل برنامه ای برای ذخیره پرسنل کارکنان مدیریت ، به کمک آن نامزدها انتخاب می شوند.

برنامه کار با ذخیره پرسنل مدیریتی سازمان شامل بخشهای زیر است: تعیین نیاز به پرسنل مدیریتی ؛ انتخاب و مطالعه پرسنل برجسته ؛ تحصیل ذخیره ، رسیدگی ، توافق و تصویب ذخیره ؛ کار با ذخیره پرسنل پیشرو ؛ کنترل آماده سازی ذخیره نیروهای پیشرو ؛ تعیین آمادگی برای ذخیره کارکنان پیشرو برای انتصاب در مناصب.

برنامه های ذخیره پرسنل می تواند در قالب طرح های جایگزینی تنظیم شود که بسته به ویژگی ها و سنت های سازمان های مختلف ، اشکال مختلفی دارد. می توانیم بگوییم که طرح های جایگزینی نوعی از طرح توسعه ساختار سازمانی متمرکز بر افراد خاص با اولویت های مختلف است. آنها توسط خدمات مدیریت پرسنل برای ساختار سازمانی توسعه یافته اند و گونه ای از مدل مفهومی چرخش شغل را نشان می دهند.

کار با ذخیره پرسنل در سازمان های داخلی دارای تجارب زیادی است.

معیارهای اصلی برای انتخاب داوطلبان ذخیره عبارتند از: سطح تحصیلات مناسب و آموزش حرفه ای؛ تجربه کار عملی با مردم ؛ مهارت های سازمانی؛ خصوصیات شخصی؛ وضعیت سلامتی ، سن

منابع تشکیل ذخیره پرسنل عبارتند از: متخصصان واجد شرایط. معاونین ادارات رهبران مردمی گواهی شده! متخصصانی که در کار به عنوان کارگر تولید می شوند. سازمان ها روش خاصی برای انتخاب و پذیرش در گروه ذخیره پرسنل دارند:

انتخاب نامزدها باید به صورت رقابتی در بین متخصصان زیر 35 سال انجام شود که خود را به طور مثبت اثبات کرده اند کار عملی و داشتن آموزش عالی;

تصمیم گیری در مورد کارمندان در گروه ذخیره توسط کمیسیون ویژه ای انجام می شود و با حکمی برای سازمان تأیید می شود

برای هر کارمند (کارآموز) ، مدیر کارآموزی (اصلی) و رهبر هر مرحله از کارآموزی تأیید می شود ، که در هر مرحله برنامه انفرادی را تنظیم می کند.

رهبران کارآموزانی که در گروه ذخیره پرسنل قرار می گیرند پاداش های مادی را برای اتمام موفقیت آمیز مراحل سیستم خدمات و ارتقا professional حرفه ای توسط کارآموز دریافت می کنند.

کارآموز حقوق رسمی متناسب با موقعیت جدید خود تعیین می کند ، اما بالاتر از گزارش قبلی است و انواع مشوق های مادی ارائه شده برای این سمت برای وی اعمال می شود.

55. برنامه ریزی و سازماندهی کار با ذخیره پرسنل

کار در زمینه آموزش نیروهای ذخیره هدفمند ، منظم و برنامه ریزی شده است. هدف از سازماندهی این کار اطمینان از آموزش با کیفیت بالا و فشرده هر متخصص برای فعالیت مستقل در یک سطح جدید و بالاتر است. کار با متخصصان موجود در ذخیره طبق یک برنامه انجام می شود ، که اقدامات خاصی را برای دستیابی به دانش نظری ، اقتصادی و مدیریتی لازم ، تسلط عمیق بر ماهیت کار ، توسعه مهارت ها و مهارت های مدیریتی یک متخصص در سطح نیازهای مدرن فراهم می کند

برنامه های ذخیره پرسنل را می توان در قالب طرح های جایگزینی تهیه کرد که بسته به سنت ها انواع مختلفی دارند شرکت های مختلف... می توان گفت که طرح های جایگزینی گزینه هایی برای توسعه ساختار سازمانی متمرکز بر افراد خاص با اولویت های مختلف هستند.

سازمان ها روش خاصی برای انتخاب و ثبت نام در گروه ذخیره پرسنل دارند: انتخاب نامزدها باید به صورت رقابتی در بین متخصصان زیر 35 سال انجام شود که خود را در کار عملی ثابت کرده و دارای تحصیلات عالی هستند. تصمیم گیری در مورد ورود کارگران به گروه های ذخیره توسط کمیسیون ویژه ای انجام می شود و با دستور سازمان تأیید می شود. برای هر کارمند (کارآموز) ، یک مدیر کارآموزی (اصلی) و یک رهبر در هر مرحله از کارآموزی تأیید می شود ، که یک طرح کارآموزی فردی را در هر مرحله تنظیم می کند. مدیران کارآموزانی که در گروه ذخیره پرسنل قرار دارند ، برای اتمام موفقیت آمیز مراحل کارآموزی در سیستم خدمات و ارتقا professional حرفه ای ، پاداش مادی دریافت می کنند. کلیه افراد ثبت نام شده در ذخیره مشمول ثبت نام در خدمات پرسنل می شوند. در پرونده های شخصی نامزدهای نامزدی ، برگه های تأیید ، اسناد آموزش پیشرفته ، آموزش IPK ، در FPC ، گزارش نتایج کارآموزی ، مشخصات ثبت می شود. در همان زمان ، ارزیابی فعالیت های هر یک از کارمندان ثبت نام شده در سال گذشته در ذخیره انجام می شود ، تصمیم گیری می شود که وی را از ذخیره یا ترک او ذخیره کنید.

نویسنده شوموویچ الكساندر ویاچسلاوویچ

سازماندهی کار چگونه می توان مسئولیتهای درون تیمی را تقسیم کرد؟ مطمئناً ، بسیاری از موارد به نوع فعالیت های شما ، تعداد دفعات انجام آنها بستگی دارد. با این وجود ، چندین دستورالعمل اساسی و رویکرد برای توزیع وجود دارد

از کتاب ارتقا of فروش نویسنده کلمین آناستازی ایگورویچ

فصل 4 برنامه ریزی و سازماندهی رویدادها برای

برگرفته از کتاب نظریه سازمان: یادداشت های سخنرانی نویسنده Tyurina Anna

4- سازماندهی کار عملیاتی لجستیک کار عملیاتی لجستیک شامل چندین عنصر است. اول ، شامل دریافت و ضبط اعلامیه های سهام برای محصولات توزیع شده مرکزی است. این عمدتا مشخصه است

از کتاب How to get a good شغل پردرآمد و ساختن شغل موفق نویسنده شوچوک دنیس الکساندروویچ

7.3 سازمان یافتن کار جستجو سازمان جستجوی شغل شامل نه تنها تعیین مکانهایی که می توانید گزینه شغلی قابل قبولی را پیدا کنید ، بلکه همچنین روشها و روشهای انجام این فرآیند ، انتخاب گزینه های قابل قبول ،

از کتاب عامل انسانی در برنامه نویسی نویسنده کنستانتین لری ل

برگرفته از کتاب انگیزه موثر توسط کینان کیت

سازماندهی کار فهمیدن اینکه مردم نیازهایی دارند که می خواهند آنها را برآورده کنند تنها نیمی از تلاش است. شما باید درک کنید که چه چیزی باعث شده آنها به خوبی کار کنند. برای اینکه یک کارمند با حداکثر بازده کار کند ، باید شرایط بهینه را برای او ایجاد کنید و باشید

از کتاب مبانی مدیریت مشاغل کوچک در آرایشگری نویسنده میسین الكساندر آناتولیویچ

از کتاب تئوری مدیریت: ورق تقلب نویسنده نویسنده ناشناس

14. برنامه ریزی و سازماندهی به عنوان عملکردهای مدیریت برنامه ریزی یک فعالیت مدیریتی است که توابع تصمیم گیری ، تعیین هدف ، پیش بینی (از جمله تجزیه و تحلیل) را ترکیب می کند. برنامه ریزی (به معنای محدود) فرایندی است برای توسعه یک سیستم اقدامات ،

از کتاب خدمات منابع انسانی شرکت ها: کار در دفتر ، جریان اسناد و پایه هنجاری نویسنده Gusyatnikova داریا افیموونا

از کتاب مدیریت منابع انسانی برای مدیران: آموزش نویسنده اسپیواک ولادیمیر الکساندروویچ

استخدام حضور در رویداد برای اولین بار ، استخدام رویداد توسط سیسکو به عنوان یک روش استخدام استفاده شد ، که موفقیت بزرگی را برای شرکت به همراه داشته است. این مفهوم بسیار ساده بود: در رویدادهایی که افرادی که به دنبال آنها هستید شرکت کنید.

از کتاب The Big Book of the HR Director نویسنده روداوینا النا رولنوونا

7.6 "آیا شما تدریس کرده اید؟ اکنون سعی کنید ": در مورد سیستم کار با ذخیره پرسنل در دوران باستان ، مردم برای پیشرفت خود مطالعه می کردند. امروزه آنها برای تعجب دیگران مطالعه می کنند. کنفوسیوس B سالهای گذشته در بازار کار ، مدیران نگران کننده هستند

از کتاب رئیس و زیردستان: چه کسی ، روابط و تعارضات نویسنده لوکاش یوری الکساندروویچ

کاهش گردش کار با انطباق کارمندان با شرایط جدید کار برای اینکه کارمند تازه استخدام شده در دو یا سه ماه اول کار خود را ترک نکند ، باید مراقبت کرد تا او را در تیم جدید سازگار کند. سازگاری فرآیندی است که در طی آن انجام می شود

از کتاب کافی شاپ: از کجا شروع کنیم ، چگونه موفق شویم. نکاتی برای مالکان و مدیران نویسنده اولانوف آندری نیکولایویچ

از کتاب هفت قدم تا ساختن یک سازمان موثر IT نویسنده گریدنیکوف سرگئی

4.2 برنامه ریزی و سازماندهی کار در ابتدای بخش ، من پیشنهاد می کنم درک درستی از برنامه ریزی فعلی فعالیتهای بخش IT ، با هدف تحقق درخواست های کاربر ، حفظ سطح مورد نیاز کیفیت خدمات و برنامه ریزی IT ،

از کتاب MBA در 10 روز. مهمترین برنامه مدارس بازرگانی برجسته جهان نویسنده سیلبیگر استیون

تشکیل یک ذخیره پرسنل ، کار با یک ذخیره پرسنل - انواع کاملاً خاص فعالیتهای مدیریتی. برای اجرای آنها ، لازم است کارمندانی که توانایی ارتقا دارند را انتخاب کرده و آنها را به طور شایسته آماده کنیم. بیایید نحوه انجام آن را بیشتر بررسی کنیم.

اطلاعات کلی

سازماندهی کار در مورد تشکیل یک ذخیره پرسنل شامل چندین مرحله است. اول از همه ، لازم است موقعیت های خاصی را که ممکن است مورد تقاضا باشد ، شناسایی کرده و نیاز واقعی آنها را ارزیابی کنیم. عنصر مهم اطمینان از بهره وری از پیشرفت شغلی کارکنان ، دانش و کاربرد انگیزه هایی است که آنها در فعالیت های حرفه ای خود هدایت می شوند.

مفاهیم اساسی

استخر استعداد چیست؟ این یک گروه از متخصصان و رهبران با توانایی انجام است فعالیتهای مدیریتی... کارمندانی که در ترکیب آن گنجانده می شوند باید شرایط پست های یک رتبه یا رتبه دیگر را داشته باشند. کارکنان شرکت آموزش صلاحیت سیستماتیک انتخاب شده و هدفمند هستند.

طبقه بندی گروهی

انواع مختلفی از ذخیره وجود دارد. طبقه بندی را می توان برای مثال بر اساس نوع فعالیت انجام داد. طبق این معیار ، ذخایر اختصاص می یابد:

بسته به زمان انتصاب ، ذخایر اختصاص می یابد:

• الف - این گروه شامل کارکنانی است که در دوره فعلی به سمت های بالاتر ارتقا می یابند.
• ج - این گروه شامل کارکنانی است که نامزدی آنها در آینده نزدیک (طی 1-2 سال) انتظار می رود.

اختصاصی

برنامه کار ذخیره کارکنانبا در نظر گرفتن تعدادی از ویژگی ها ساخته شده است. عوامل مختلفی وجود دارد ، بدون در نظر گرفتن و تجزیه و تحلیل که فعالیت نتیجه مورد انتظار را به همراه نخواهد داشت. اول از همه ، ارتباط نیاز به پر کردن پست ها در نظر گرفته شده است. باید زمینی و واقعی باشد. تجزیه و تحلیل مناسب بودن داوطلب برای نوع گروه و موقعیت نیز مهم است. مورد دیگر تعیین چشم انداز کارمند است. قبل از ورود وی به گروه ، جهت گیری او نسبت به رشد شغلی ، ارشدیت ، پویایی فعالیت ، وضعیت سلامتی و سن بررسی می شود. تشکیل یک ذخیره پرسنل ، کار با یک ذخیره پرسنل شامل نه تنها در نظر گرفتن عمومی ، بلکه همچنین شرایط خاص است که باید توسط روسای یک بخش خاص ، کارگاه ، زیرمجموعه برآورده شود. خصوصیات شخصی نامزدها ضروری است.

منابع

ذخیره پرسنل ممکن است شامل موارد زیر باشد:

1. کارمندان برجسته کارکنان مدیریت ، شرکتهای تابعه.
2. کارشناسان برجسته و اصلی.
3. کارمندان جوانی که دوره کارآموزی را با موفقیت پشت سر گذاشته اند.
4. متخصصانی با تحصیلات مربوطه و خود را در فعالیتهای تولیدی به طور مثبت توصیه می کنند.

مراحل

ویژگی ها را در نظر بگیرید فن آوری های کار با ذخیره پرسنل... اثربخشی فعالیت به این بستگی دارد که طرح وقایع به طور واضح دنبال شود. برنامه کار باید شامل موارد زیر باشد:

1. تجزیه و تحلیل امکان ایجاد گروه ها.
2. تهیه لیست.
3. آماده سازی نامزدها

تحلیل و بررسی

با استخر استعداد در سازمان کار کنید شروع با:

1. پیش بینی تغییرات در ساختار دستگاه.
2. بهبود سیستم ارتقا employee کارکنان.
3. تعیین میزان اشباع ذخایر برای موقعیت های فردی یا گروه های آنها. به طور خاص ، تعداد نامزدهای هر پست مشخص شده است.
4. تعیین درجه تأمین موقعیت های نامگذاری با ذخایر.

این فعالیت ها به شما امکان می دهد نیاز به کارمندان را برای دوره های فعلی و آینده تعیین کنید.

تعیین عدد

برای تخمین تعداد مطلوب فریم های موجود ، باید موارد زیر را تنظیم کنید:

1. نیاز شرکت به کارمندان مدیریتی برای آینده نزدیک یا برای یک دوره طولانی (تا 5 سال).
2. تعداد واقعی تیم های متخصص آموزش دیده در هر سطح. در این حالت ، مهم نیست که این یا آن کارمند کجا آموزش دیده است.
3. درصد تقریبی کارمندان منفرد از گروه ها. این ممکن است به عنوان مثال ، به دلیل عدم تکمیل برنامه آموزش فردی به دلیل سفر به منطقه دیگر باشد.
4. تعداد کارمندان زاید به دلیل تغییر در ساختار مدیریتی کارکنان مدیریت که می توانند در فعالیتهای مشابه در سایر مناطق شرکت مشارکت داشته باشند.

قبل از شروع ، همه موارد فوق باید حل شود تشکیل یک ذخیره پرسنل و کار با او.

تهیه لیست

در طول این مرحله ، شما باید موارد زیر را تعیین کنید:

1. کدام کارمندان می توانند و باید در لیست ها گنجانده شوند.
2. چه کسی در این لیست باید آموزش ببیند.
3. چه فرم آموزشی برای هر کارمند خاص اعمال خواهد شد. هنگام حل این مسئله ، ویژگی های فردی کارمند ، چشم انداز استفاده از پتانسیل وی در موقعیت مدیریتی در نظر گرفته می شود.

تکنیک های اساسی

در عمل ، موارد زیر استفاده می شود:

فاکتورهای کلیدی

روش انتخاب نامزدها با توجه به شرایط لازم شامل ایجاد سه نوع استئوگرام برای کل نامگذاری پست های مدیریتی ، معیارهای کیفیت و داده های واقعی کارکنان است. مهمترین عواملی که باید در نظر گرفته شوند عبارتند از:

1. انگیزه کار این پیش بینی علاقه به مسائل حرفه ای و فعالیت های خلاقانه ، تمایل به گسترش افق دید ، تمرکز بر آینده ، موفقیت ها ، موفقیت ، آمادگی برای درگیری های مختلف اجتماعی در جهت منافع شرکت ، برای خطر منطقی است.
2. شایستگی و حرفه ای بودن هنگام انتخاب نامزدها ، انطباق با سن و مدارک تحصیلی ، سن بالا ، سطح آموزش حرفه ای ، استقلال در تصمیم گیری و اجرای تصمیمات ، توانایی مذاکره و استدلال نظر خود ، دفاع از موقعیت خود و ... در نظر گرفته می شود.
3. خصوصیات و پتانسیل های فردی. خصوصیاتی از قبیل توجه ، سطح هوش ، جامعه پذیری ، انعطاف پذیری ، اقتدار ، تحرک ، ثبات عاطفی و عصبی ، مهارتهای سازمانی و غیره در نظر گرفته می شوند.

اهداف اصلی

در مرحله تنظیم لیست ها ، موارد زیر انجام می شود:

1. ارزیابی کارکنان.
2. مقایسه مجموعه ای از کیفیت ها و ملزومات مورد نیاز برای یک موقعیت خاص.
3. تطبیق نامزدها برای یک پست و شناسایی مناسب ترین کارمند.

در نتیجه اقدامات انجام شده ، ممکن است لیست اولیه اصلاح شود.

آموزش

در ایجاد یک گروه متخصص بسیار متخصص که در صورت لزوم ، مناصب خود را در دستگاههای مدیریت شرکت بر عهده خواهند داشت. برای دستیابی به آن ، انتخاب کارمندان مناسب بسیار ناکافی است. با ذخیره پرسنل کار کنید پیش فرض آماده سازی شایسته آنها را فرض می کند. می توان آن را به روش های مختلفی انجام داد. در میان موارد اصلی باید ذکر شود:

1. آموزش فردی تحت هدایت یک مافوق.
2. کارآموزی در موقعیت. این می تواند هم در خود شما و هم در هر شرکت دیگری انجام شود.
3. تحصیل در موسسه و شرکت در دوره ها بسته به موقعیت.

تفاوت های ظریف

استخدام کنندگان به خوبی می دانند شناسایی درست امیدوار کننده ترین مسیر در پیشرفت شغلی چقدر دشوار است. هدف کار با استخر استعداد در بسیاری از شرکت ها با استفاده از روش "چرخ فلک" این امر محقق می شود. این یک چرخش موقت کارکنان در داخل شرکت با تغییر در بخشها ، وظایف عملکردی انجام شده توسط آنها ، مسئولیت شخصی و اختیارات را فرض می کند. طبق این اصل ، با ذخیره پرسنل کار کنید خدمات عمومی ... این تکنیک از یک طرف به متخصص منابع انسانی اجازه می دهد تا کارمند را در حین حل انواع کارهای حرفه ای و انجام برخی وظایف عملکردی کنترل کند. در عین حال ، انجام جایگشت های معکوس و بدون ضرر همچنان ممکن است.

سختی ها

تأیید صحت فرمول بندی نقاط شروع برنامه های شغلی کارکنان از طریق مشاهده به شما امکان می دهد با کیفیت بالا ایجاد کنید ذخیره پرسنل کارهای عمومیبه عنوان مثال ، نیاز به آموزش دقیق دارد. بنابراین ، اگر اشتباهات و محاسبات غلط در برنامه ها انجام شده باشد ، باید در اسرع وقت با کمترین آسیب به خود کارمند و هم به کل بدن (بنگاه اقتصادی) شناسایی شود. البته بدون نقص نمی توانید کار کنید. با این حال به حداقل رساندن آنها کاملاً امکان پذیر است. با ذخیره پرسنل کار کنیدهمچنین این واقعیت پیچیده است که هر شرکت (ساختار قدرت) ، مانند ، در واقع ، یک شخص ، منحصر به فرد است. برای بنگاه ها هیچ قانون یکنواخت ، کلی ، جهانی در زمینه ساخت ، عملکرد ، توسعه وجود ندارد. از این نظر ، شامل در نظر گرفتن عوامل مختلفی از جمله عوامل ذهنی است. شرایط مختلفی در محاسبه مراحل ، تعیین بازه های زمانی ، انتخاب جهت توسعه یک برنامه شغلی فردی تأثیر می گذارد. در میان عوامل عاملی که باید در نظر گرفته شود ، باید به اندازه ساختار اقتصادی ، سیستم سازمانی و مدیریتی شرکت اشاره کرد.

شرایط توسعه

آنها محیط خاصی را ایجاد می کنند که در آن شغل کارمند رشد می کند. این شرایط عینی شامل موارد زیر است:

1. بالاترین امتیاز شغلی. او موقعیت رسمی است که در واقع ذخیره برای آن تشکیل می شود.
2. طول شغلی تعداد موقعیتهای شغلی را که از نقطه شروع به بالاترین نقطه در حال حرکت هستند فرض می کند.
3. نشانگر سطح موقعیت این نشان دهنده نسبت تعداد کارکنانی است که در نردبان سلسله مراتبی بالاتر هستند به تعداد متخصصانی که در همان سطحی استخدام می شوند که موقعیت فعلی کارمند به آنها اختصاص داده شده است.
4. ارزش پتانسیل حرکت. این شاخص منعکس کننده نسبت تعداد جایهای خالی در سطح بالاتر سلسله مراتب به تعداد متخصصانی است که در سطحی که موقعیت فعلی کارمند در آن واقع شده است.

توضیحات

باید تأکید کرد که بالاترین امتیاز شغلی به معنای بالاترین مقام نیست (به عنوان مثال رئیس ، رئیس هیئت مدیره یا مدیر عامل). ما به طور خاص در مورد موقعیتی صحبت می کنیم که ذخیره پرسنل بهره وری با شکل گیری چشم اندازهای روشن برای کارمند تضمین می شود. بسیار مهم است که متخصص ، که شغل وی به عنوان یک هدف مدیریت در شرکت عمل می کند ، رئوس مطالب یک روح غیرمستقیم را نبیند ، بلکه یک موقعیت رسمی روشن را ببیند. در این حالت ، جایگزینی آن می تواند به چشم انداز و هدف بلند مدت آن تبدیل شود.

انگیزه ها

با ذخیره پرسنل کار کنید باید مرتبط ، مرتبط ، مناسب باشد. یکی از عناصر اصلی برای اطمینان از بهره وری رشد شغلی کارمند ، طرفدار دانش و استفاده از انگیزه های خود است. موارد اصلی عبارتند از:

1. استقلال. این تمایل به استقلال در کار و استقلال در تصمیم گیری را فرض می کند. چنین انگیزه هایی خصوصاً در افراد جوان متخصص وجود دارد و در مراحل اولیه رشد شغلی رخ می دهد.
2. حرفه ای گری. این شامل تمایل به تبدیل شدن به بهترین کار شما ، به دست آوردن شناخت از دیگران است. ارتقا Administrative اداری و مشوقهای مادی معمولاً در درجه دوم اهمیت قرار دارند.
3. ثبات. بسیاری از متخصصان تلاش می کنند جایی را در ساختار بنگاه اقتصادی اشغال کنند که بتوانند درآمد ثابت و کافی دریافت کنند.
4. موقعیت اجتماعی. با تلاش برای رهبری و قدرت می توان کارمندان را به توسعه شغل خود ترغیب کرد.
5. ایجاد. بسیاری از متخصصان برای تجلی رایگان استعدادهای خود ، ایجاد محصولات خلاقانه تلاش می کنند.
6. رقابت پذیری. این پیش فرض تمایل به همیشه و در همه چیز برای پیشی گرفتن از رقبا است.
7. رفاه. م materialلفه مادی کار برای بسیاری از کارمندان عامل اصلی است که آنها را برای رسیدن به ارتفاعات شغلی سوق می دهد.
8. سلامتی. بسیاری از متخصصان تلاش می کنند تا در شرایط مساعد ، آرام تر ، و نه از نظر جسمی مشکل باشند.

قسمت هزینه

مطمئناً منابع مالی خاصی برای تشکیل ذخیره باید هزینه شود. هزینه های یکباره برای بهبود سیستم مدیریت عبارتند از:

1. هزینه های ساخت
2. سرمایه گذاری های سرمایه ای برای اجرای اقدامات.
3. هزینه های مربوط به تولید و استفاده از محصولاتی که پس از اجرای برنامه های جدید منتشر می شوند.

علاوه بر این ، هزینه هایی برای فعالیت های تحقیقاتی ، تهیه برنامه ها وجود دارد. هنگام محاسبه آنها ، موارد زیر در نظر گرفته می شود:

علاوه بر این ، تجهیزات اداری جدید ، ارتباطات ، لوازم جانبی ، تجهیزات کمکی ، تجهیزات تولید ، ساخت / بازسازی امکانات تولید ممکن است مورد نیاز باشد. هنگام محاسبه ، لازم است هزینه های نصب ، راه اندازی دستگاه ها ، شبکه های تخمگذار و غیره را نیز در نظر بگیرید. آموزش مجدد ، آموزش پیشرفته نیز با پرداخت هزینه انجام می شود. هزینه ها شامل هزینه های تشکیل مواد و پایه فنی است:

1. برآورد هزینه تأسیساتی که کلاسها در آن برگزار می شود ، هاستل و تجهیزات اصلی آن.
2. سرمایه گذاری های سرمایه ای در حمل و نقل.
3. به معنای خرید موجودی برای استفاده مداوم است.
4. هزینه آموزش و یادگیری ، محاسبات و سایر تجهیزات دفتری.

لازم به ذکر است که ممکن است خرید فرم های جدید و سایر وسایل مستند سازی ، مواد کمکی برای رایانه ضروری باشد. هزینه های فعلی بهبود سیستم مدیریت پرسنل باید به طور جداگانه برای هر مورد محاسبه شود که به دلیل اجرای اقدامات تغییر می کند. در پایان سال ، ارزیابی انجام می شود. ذخیره پرسنل البته به زمان و هزینه های مالی خاصی نیاز دارد. با این وجود ، با رویکردی شایسته ، متخصصان آموزش دیده قادر خواهند بود هزینه ها را نسبتاً سریع جبران کنند.

نتیجه

لازم است یک بار دیگر بر این واقعیت متمرکز شویم که سازمان صحیح اقدامات برای ایجاد ذخیره پرسنل ، از یک طرف به عنوان شاخص صلاحیت دستگاه مدیریت ، از سوی دیگر ، به عنوان تضمین اثربخشی شرکت به طور کلی عمل می کند. درک امکان واقعی بالا رفتن از نردبان شغلی در شرکت ، علاقه کارمندان به خودسازی را تحریک می کند ، سطح دانش ، صلاحیت شخصی را افزایش می دهد ، میزان وفاداری پرسنل به مدیریت را افزایش می دهد ، بنابراین درک متخصصان از چشم انداز خود را با کارفرمای فعلی پیوند می دهد. این امر بدون شک تأثیر مفیدی بر عملکرد فعلی کارکنان خواهد داشت. با درک و مشاهده واضح دیدگاه های خود ، افراد به طور م effectivelyثرتری در سازمان کار می کنند. آنها در جستجوی رویکردهای غیراستاندارد در فعالیت ها ، برای اثبات خود تلاش می کنند. این شرکت از این امر نیز سود می برد. بهره وری و کیفیت محصول در حال افزایش است. همه کارمندان در همه سطوح به عنوان یک مکانیسم واحد کار می کنند. متعاقباً این امر امکان گسترش شرکت ، افتتاح را فراهم می کند شرکت های وابسته، دفاتر نمایندگی در مناطق دیگر یا خارج از کشور. یک رویکرد شایسته برای سازماندهی کار با ذخایر پرسنل ، استخدام متخصصان را تضمین می کند. در عین حال ، هر کارمند می فهمد که برای چه چیزی تلاش می کند.