جایزه برای عملکرد وجدان وظایف رسمی. سفارش وزارت امور داخله "در تصویب این روش برای پرداخت حق بیمه برای عملکرد وجدان وظایف رسمی به کارمندان سازمان های امور داخلی روسیه" - روزنامه روسی. ارائه تشویق

این جایزه پرداخت نقدی به کارمند بیش از دستمزد برای دستیابی به نتایج خاص در کار است.

سیستم راه اندازی کارکنان سازمان می تواند در قراردادهای جمعی یا کارگری، توافقنامه ها، اقدامات نظارتی محلی سازمان ایجاد شود.

استفاده از سیستم های حق بیمه هدف ایجاد علاقه مادی به کارگران در دستیابی به این شاخص هایی است که برای پرداخت اصلی کار در نرخ های تعرفه و حقوق و دستمزد رسمی ارائه نمی شود.

لازم به ذکر است که سیستم پاداش یک انگیزه قدرتمند برای کارگران است و همیشه برای عملکرد و کارایی کار مفید است. بنابراین، کارفرمایان، توسعه یک سیستم پاداش در سازمان، دخالت و حفظ پرسنل بسیار واجد شرایط را تضمین می کنند. علاوه بر این، هر میل کارمند برای دستیابی به بهترین نتایج و در نتیجه، اهداف مربوط به سازمان به طور کلی به دست می آید.

تبلیغات فردی برای هر سازمان خاص است، یعنی، توسط سازمان خود توسعه یافته و تاسیس شده است. هنگام توسعه سیستم های ارتقاء کارکنان، سازمان ها باید توصیه های زیر را در مورد حق بیمه نصب کنند:

· هدف از حق بیمه باید انجام شود، با توجه به سهم شخصی هر کارمند؛

· حق بیمه نصب شده نباید توسط کارکنان به عنوان بخشی از دستمزد درک شود؛

· اندازه حق بیمه باید از لحاظ اقتصادی توجیه شود؛

· هنگام توسعه سیستم های پاداش، لازم است شرایط را تعیین کنید و شاخص ها را تعیین کنید زمانی که پرداخت حق بیمه اجرا شود.

جوایز را می توان به دو گروه تقسیم کرد: حق بیمه شامل سیستم دستمزد و در آن گنجانده نشده است.

1. جوایز موجود در سیستم دستمزد این مقررات مربوط به پاداش، کار یا توافقنامه جمعی یا سایر اقدامات نظارتی محلی سازمان پیش بینی شده است. چنین پاداش پرداخت می شود، با توجه به دستیابی به نتایج، به دست آمده از شاخص پاداش، به طوری که دستاوردهای آنها حق دریافت حق بیمه را تولید می کند. بر این اساس، اگر این شاخص به جایزه برسد، آن را به وجود نمی آورد.

شاخص های رتبه بندی ممکن است کمی (انجام و بیش از انجام وظایف تولید برای تولید محصولات؛ پیاده سازی قوانین فنی منطقی فنی؛ توسعه استانداردهای تولید پیشرفته و غیره) یا کیفی (کاهش هزینه های کار، صرفه جویی در مواد خام، مواد، سوخت؛ افزایش وزن محصول خاص از بالاترین کیفیت؛ خدمات مشتری قابل اعتماد).

همراه با شاخص ها، شرایط پاداش را می توان نصب کرد، یعنی الزامات اضافی، با شکست که کارمند جایزه جمع آوری نشده است یا اندازه آن کاهش می یابد.

اگر کارفرمایان پیشنهاد دهند که کارکنان بتوانند چندین نوع حق بیمه را پرداخت کنند، سپس در مقررات پاداش کارگران، لازم است تمام انواع و شاخص های پاداش برای هر یک از آنها را مشخص کنند.

2.rimia که در دستمزد گنجانده نشده است، یکصد و پس از آن، و به همین ترتیب پرداخت می شود تا شاخص های پیش تعیین شده و شرایط را انجام ندهند، بلکه بر اساس ارزیابی کلی کار این کارمند پرداخت نمی شود. علاوه بر این، پرداخت آنها اغلب با دستاوردهای خاصی در کار همراه نیست و در اختیار یک طرفه کارفرما انجام می شود. پاداش های ناسازگار درست است، نه مسئولیت کارفرمایان، بنابراین شرایط آن به طور مستقل تعیین می شود و نیازی به پیش تعیین نشده است.

توجه داشته باشید. حق بیمه در سیستم دستمزد گنجانده نشده است زمانی که محاسبه درآمد متوسط \u200b\u200bکارمند در نظر گرفته نمی شود و در کمیته های بررسی اختلافات کارگری مورد توجه قرار نمی گیرد، اما ممکن است در فهرست ذکر شده باشد کتاب کار به عنوان یک معیار تشویق.

علاوه بر زیرمجموعه فوق از حق بیمه به دو گروه، آنها را می توان به صورت زیر طبقه بندی کرد:

1. جوایز، پرداخت که با یک فرکانس مشخص رخ می دهد:

· حق بیمه ماهانه؛

· حق بیمه سه ماهه؛

· جایزه بر نتایج کار برای سال (حق بیمه سالانه).

2. حق بیمه تک مربوط به فرایند تولید:

· جایزه برای بهبود بهره وری کار؛

· جایزه دستاوردها در کار؛

· حق بیمه برای انجام یک کار بسیار مهم و فوری؛

· جایزه برای سال های بسیاری از کار وجدان.

3. جوایز مربوط به فرآیند تولید، پرداخت آن زمانی اتفاق می افتد که رویدادهای خاص رخ می دهد:

· جایزه تاریخ سالگرد کارمند؛

· جایزه به تعطیلات حرفه ای؛

· جایزه سالگرد سازمان؛

· K. جایزه روز جشنواره;

· جایزه در ارتباط با یک کارمند بازنشستگی.

این فهرست انواع حق بیمه جامع نیست، هر سازمان خاص می تواند معیارهای دیگر برای ارتقاء مادی کارکنان خود را انتخاب کند.

برخی از انواع حق بیمه را از لیست ما در نظر بگیرید.

حق بیمه ماهانه

جوایز ماهانه به کارکنان پرداخت می شود تا منافع مادی خود را به موقع و عملکرد وجدان تقویت کنند وظایف رسمی. چنین پاداش به هر کارمند خاص بر نتایج کار خود برای ماه پرداخت می شود.

شاخص های اصلی پرداخت حق بیمه ماهانه عبارتند از: عملکرد موفقیت آمیز و وجدان توسط کارمند وظایف رسمی آنها؛ ابتکار عمل، خلاقیت و کاربرد در کار فرم های مدرن و روش های سازمان کارگری.

حق بیمه برای عملکرد به موقع و کیفی وظایف رسمی در مورد نتایج کار برای ماه به طور همزمان پرداخت می شود دستمزد برای زمان صرف شده و در درآمد متوسط \u200b\u200bبرای پرداخت برای تعطیلات سالانه و در موارد دیگر ارائه شده توسط قانون است فدراسیون روسیه.

جایزه سه ماهه.

پاداش کارگران با توجه به نتایج سه ماهه انجام می شود. این حق بیمه 1 بار در هر سه ماهه پرداخت می شود، تحت هر کارمند کیفیت بالا، حجم و زمان بندی عملکرد وظایف تولید، کار و خدمات در طول سه ماهه. پاداش سه ماهه به عنوان یک قاعده، در ماه های گذشته ماه گذشته، به کارکنان پرداخت می شود. دوره تخمین زده شده برای محاسبه این جایزه سه ماهه است. جوایز بر مبنای حقوق و دستمزد اشغالگر متهم شده اند، کمک هزینه ماهانه به حقوق و دستمزد رسمی و حداکثر ابعاد محدود نیست.

اندازه های خاصی از جایزه به کارکنان، با توجه به زمان صرف شده در سه ماهه، در بنیاد دستمزد سال مالی مربوطه، تعیین می شود.

جایزه بر نتایج کار برای سال.

این جایزه در نتایج کار سال به کارکنان بر اساس نتایج کار سال گذشته، با توجه به شاخص های تولید به دست آمده (افزایش بهره وری کار، کیفیت محصول بهبود یافته) و رعایت نظم و انضباط کار، به کارکنان پرداخت می شود. این جایزه 1 بار در سال پرداخت می شود، با توجه به عملکرد یک کار تولید، برای انطباق با هر کارمند با کیفیت بالا، حجم و زمان بندی کار و خدمات در طول سال پرداخت می شود. دوره تخمین زده شده برای محاسبه این حق بیمه در 1 سال تعیین شده است (از 1 ژانویه تا 31 دسامبر سال جاری).

جوایز برای دوره تخمین زده شده در مقدار متناسب با زمان واقعی صرف شده است.

مثال 1

کارمند در پایان سال باید حق بیمه 10،000 روبل پرداخت شود. در طول دوره تخمین زده شده، از 250 روز کاری، کارمند در واقع 230 روز کار کرد. در این راستا، این کارگر حق بیمه را برابر خواهد کرد:

10 000/250 x 230 \u003d 9 200 روبل.

پایان نمونه

کارفرما علاوه بر جوایز نتایج فعالیت های سازمان برای ماه (سه ماهه سال)، می تواند جوایز را به سالگرد، تعطیلات، جوایز برای مشارکت در مسابقات، مسابقات ورزشی و سایر رویدادهای مشابه پرداخت کند. چنین حق بیمه ها با یک نتیجه خاص از کار همراه نیست، به طوری که آنها غیر تولید کننده هستند.

جایزه به کارمندان برای تاریخ سالگرد.

جایزه به کارکنان در ارتباط با سالگرد شخصی خود مربوط به اجرای آنها نیست وظایف کار و با فرایند تولید. پاداش برای تاریخ های سالگرد به کارکنان پرداخت می شود که سالگرد (20، 30، 40، 50، 55 سال و هر 5 سال هر 5 سال) در ماه مربوطه) پرداخت می شود. اندازه جوایز برای تاریخ های سالگرد توسط دستور رئیس سازمان به عنوان یک درصد از حقوق رسمی کارمند مربوطه یا در مقدار ثابت تاسیس شده است.

برخلاف حق بیمه در ارتباط با فرایند تولید، که در پایان ماه پرداخت می شود، همراه با دستمزد، جایزه برای تاریخ سالگرد به طور مستقیم به روز تولد کارمند پرداخت می شود.

جوایز برای تاریخ سالگرد، تعطیلات، رویدادهای رسمی و دیگر جایزه های مشابه، به عنوان یک قاعده، توسط سیستم پاداش ارائه نمی شود و به عنوان یک بار در نظر گرفته می شود، به طوری که آنها در هنگام محاسبه دستمزد متوسط \u200b\u200bبه حساب نمی آیند.

بر اساس ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه، سیستم پاداش در سیستم دستمزد در هر کارفرمای خاص عمل می کند. پاداش ها توسط توافقنامه های جمعی، توافقنامه ها، اقدامات نظارتی محلی مطابق با قانون کار و سایر مقررات ایجاد می شود اعمال حقوقیحاوی هنجارها قانون کار. مقررات محلی ایجاد سیستم های دستمزد توسط کارفرما پذیرفته می شود، با توجه به نظر نماینده کارگران.

توجه داشته باشید!

در نسخه قبلی قانون کار فدراسیون روسیه، حق همه کارفرمایان برای ایجاد سیستم های مختلف پاداش در ماده 144 قانون کار فدراسیون روسیه تثبیت شد. که در ویرایش جدید TK فدراسیون روسیه این مقاله برای ایجاد سیستم های دستمزد که شامل پاداش ها فقط برای کارکنان نهادهای دولتی و شهرداری است، فراهم می کند.

مطابق با ماده 144 قانون کار فدراسیون روسیه، سیستم دستمزد، از جمله سیستم های پاداش های موسسات دولتی و شهرداری، تاسیس شده است:

در فدرال نهادهای دولتی - توافقنامه های جمعی، موافقت نامه ها، اقدامات نظارتی محلی مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی قانونی فدراسیون روسیه؛

در سازمان های دولتی نهادهای مؤلفه فدراسیون روسیه - موافقت نامه های جمعی، توافقنامه ها، اقدامات نظارتی محلی مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی قانونی فدراسیون روسیه، قوانین و سایر اقدامات قانونی قانونی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه؛

در مؤسسات شهری - موافقت نامه های جمعی، توافقنامه ها، اقدامات نظارتی محلی مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی قانونی فدراسیون روسیه، قوانین و سایر اقدامات قانونی قانونی سازمان های تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و اقدامات قانونی قانونی مقامات محلی.

سازمان های بودجه تعیین انواع و ابعاد جوایز جوایز بر اساس نرخ ها و حقوق و دستمزد ارائه شده توسط یک مقیاس تعرفه واحد در تخصیص بودجه اختصاص داده شده. پاراگراف 5 فرمان دولت فدراسیون روسیه از 14 اکتبر 1992 شماره 785 "بر تمایز در سطح دستمزد کارگران حوزه بودجه بر اساس یک شبکه تعرفه واحد. "

همه کارفرمایان دیگر به طور مستقل پاداش های مختلفی را ایجاد می کنند وجوه خود.

یکی از عناصر اصلی سیستم Bonuse یک شاخص پاداش است، یعنی نتیجه فعالیت های تولید، دستاورد که برای ظهور کارمند حق دریافت حق بیمه ضروری است.

سیستم عوامل موثر بر دلایل پاداش کارکنان، توصیه می شود برای دسته های مختلف کارگران به روش های مختلف تشکیل شود - با توجه به ماهیت کار انجام شده، روش حسابداری و عادی سازی نتایج کار های مختلف دسته بندی کارکنان

برای بهبود کیفیت محصول - بر اساس شاخص های چنین شاخصی، به عنوان افزایش وزن خاص محصولات بالاترین دسته از کیفیت، درجه بالاتر، رشد تولید از اولین ارائه، کاهش ازدواج، کاهش موارد افزایشی از افزایشی محصولات، عدم ادعای محصولات از مصرف کنندگان؛

برای رشد بهره وری و حجم تولید - پیاده سازی (بیش از حد فلیپلینگ) از کار برنامه ریزی شده، رشد حجم تولید، اعدام (بیش از حد) استانداردهای تولید، اجرای طرح تولید به یک دوره ثابت با تعداد کمی از کار ، کاهش شدت کار محصولات؛

برای تسلط تکنیک جدید - افزایش ضریب جایگزینی، کاهش زمان فناوری های پیشرفته، افزایش فاکتور بارگیری تجهیزات، کاهش هزینه عملیات آن؛

برای کاهش هزینه های مواد - صرفه جویی در مواد خام، مواد، سوخت و منابع انرژی، ابزار، قطعات یدکی، کاهش تلفات، ضایعات.

Prompers متخصصان و کارکنان برای بهبود واقعی نتایج سازمان ساخته شده است: افزایش سود، حجم تولید. شاخص های رتبه بندی باید با نتایج نهایی بخش، جداسازی، خدمات، کارگاه ها یا سایر ساختار ها به شدت شلوغ شوند.

شاخص های پاداش کارگران شاغل توسط خدمات ماشین آلات و تجهیزات شامل کاهش خرابی، افزایش درجه توسعه پارامترهای فنی، بهبود ضریب استفاده از آنها است.

پاداش کارگران مدیریت با دستیابی به نتایج نهایی کار، رشد بهره وری کار، انتشار محصولات با کیفیت بالا، کاهش کارگری و سایر شاخص های عملکرد مرتبط است.

شاخص های رتبه بندی با توجه به ویژگی های فعالیت های سازمان تعیین می شوند و به کارکنان وظایف اختصاص داده می شوند و شاخص ها و شرایط پاداش ها به گونه ای ضروری است که بهبود برخی از شاخص ها موجب کاهش دیگران نمی شود.

همانطور که قبلا ذکر شد، حق بیمه می تواند به طور مستقیم در آن نوشته شود توافق کارو در یک توافق جمعی یا در یک قانون نظارتی محلی سازمان که ممکن است باشد. در یک سازمان کوچک برای ثبت نام انواع احتمالی حق بیمه بهتر در قرارداد کار. در بزرگترین سازمان، یک سیستم پیچیده پاداش ها را می توان نصب کرد، به طوری که آن را در هر قرارداد کار با یک کارمند تجویز نکن . در این مورد، در قرارداد استخدامی لازم است به این اسناد مراجعه کنید و کارمند را با آنها آشنا کنید (با امضای کارمند اجباری).

سیستم جایزه ای که توسط توافقنامه جمعی در سازمان تاسیس شده است، باید پرداخت حق بیمه را به یک دایره خاص از افراد بر اساس شاخص های خاص پیش تعیین شده و شرایط پاداش ارائه دهد.

هنگام ایجاد یک توافقنامه جمعی در سازمان، تمام کارکنان سازمان باید با قرارداد برای دریافت آشنا باشند.

در جزئیات بیشتر با سوالات مربوط به روش برای نتیجه گیری، محتوای توافق جمعی، شما می توانید در کتاب "پرسنل 2005" از نویسندگان CJSC پیدا کنید bkrممیزی

رویکردهای تعریف حق بیمه ممکن است متفاوت باشد.

سازمان های بودجه مقادیر حق بیمه را در تخصیص بودجه اختصاص داده شده تعیین می کنند. اندازه جایزه همه سازمان های دیگر تنها توسط اسناد داخلی مربوطه محدود می شود (ارائه پاداش، توافق جمعی).

اندازه جایزه را می توان در یک مقدار پولی جامد یا به صورت یک درصد معینی از حقوق و دستمزد رسمی کارمند نصب کرد.

راحت ترین تعریف درصد از اندازه حق بیمه یا حداقل حداکثر آن است. از آنجایی که در این مورد، اصلاحات مداوم به مقررات ارتقاء مرتبط با نمایه سازی اندازه جایزه لازم نیست. علاوه بر این، تعریف درصد از اندازه حق بیمه اجازه می دهد تا ترویج کارکنان را بسته به موقعیت و میزان حقوق و دستمزد رسمی متمایز کند.

به عنوان یک قاعده، زمانی که دقت نتایج جایزه، متخصصان و کارکنان به عنوان یک درصد از حقوق و دستمزد رسمی و یا در مقدار مطلق، و کارگران در درصد نرخ به نرخ تعرفه (قطعه درآمد) یا در مقدار خاصی

شما همچنین می توانید معیارهای اضافی برای تعیین اندازه جایزه را معرفی کنید. به طور خاص، اندازه جایزه را می توان بسته به مدت زمان تجربه در سازمان افزایش داد.

اگر کارمند برای یک ماه ناقص (سه ماهه) کار کرده است یا متوقف شده است روابط کارگری با کارفرما دلایل خوبدر این موارد، پرداخت جایزه معمولا برای مدت زمان صرف شده در دوره حسابداری انجام می شود.

مقدار پاداش پرداخت شده در نتایج سال ممکن است به طول تجربه عملیات مداوم در این سازمان بستگی داشته باشد. همچنین، اندازه بازپرداخت بر نتایج کار در سال می تواند در میزان نرخ تعرفه (حقوق و دستمزد) یا چندین نرخ تعرفه (حقوق و دستمزد) برای یک سال تقویم به طور کامل مورد استفاده قرار گیرد. در صورتی که کارکنان (به دلایل خوب)، کل سال تقویم کار نکرده اند، پاداش به میزان قابل توجهی پرداخت می شود.

مثال 2

مطابق با مقررات تصویب شده در مورد پاداش های مریخ OJSC، برای سال، هزینه در مقدار دو ماه حقوق ماهانه پرداخت می شود.

حقوق کارمند JSC "مریخ" Krasnova A.B. این 9،500 روبل است. در سال 2006، کراسنوف به مدت 11 ماه کار کرد و 1 ماه بدون حقوق و دستمزد حقوق و دستمزد بود.

(9 500 x 2) / 12 x 11 \u003d 17 416، 67 روبل.

پایان نمونه

پاداش بر نتایج کار سال، بسته به مدت زمان تجربه عملیات مداوم در این سازمان، به عنوان یک درصد از کارمند قبلی برای سال یا در روزهای درآمد پرداخت می شود.

مثال 3

با توجه به مقررات تصویب شده در مورد پاداش JSC "مریخ"، کارکنان در کار سال برای سال پرداخت پاداش بسته به تجربه کار در OJSC: تا 3 سال - به میزان 10٪ درآمد سالانه، از 3 تا 5 سالها - 15٪، از 5 تا 5 7 سال - 20٪ و غیره.

Krasnov AB 6 سال در JSC مریخ کار کرد. برای سال 2006، او دستمزد را در مبلغ 40،000 روبل افزایش داد.

پاداش پس از نتایج کار در سال 2006 خواهد بود:

40 000 x 20٪ / 100٪ \u003d 8 000 روبل.

پایان نمونه

اگر حق بیمه توسط نیروی کار مطابق با جریان برقرار شود از این کارفرما در صورت کاهش اندازه جایزه، در غیاب حذف تولید، تغییرات مناسب باید به توافقنامه استخدام شود.

با توجه به ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه، هر شرایطی از قرارداد استخدامی را می توان تنها با توافق طرفین قرارداد اشتغال تغییر داد. توافق در مورد تغییر در شرایط تعریف شده توسط شرایط قرارداد کار، به صورت کتبی است و بخشی جدایی ناپذیر از قرارداد اشتغال است. با توجه به ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه، هر شرایطی از قرارداد استخدامی را می توان تنها با توافق طرفین قرارداد اشتغال تغییر داد. توافق در مورد تغییر در شرایط تعریف شده توسط شرایط قرارداد کار، به صورت کتبی است و بخشی جدایی ناپذیر از قرارداد اشتغال است.

از لحاظ تخلف تولید در کار، برای دوره تخمین زده شده، که در آن حذف مشخص شده رخ داده است، کارگران فردی یا کل تیم ممکن است به طور کامل یا به طور جزئی از حق بیمه استفاده کنند. لیستی از حذف های تولید خاص و روش تخریب توسط کارفرما، با توجه به نظر نماینده سازمان کارگران، ایجاد شده است.

حضور چنین قانون نظارتی محلی به عنوان تأمین پاداش در سازمان اجباری نیست. با این وجود، در بسیاری از شرکت ها توسعه یافته و پذیرفته شده است.

اول، راحت است، زیرا نه در هر سازمان، توافقنامه های جمعی و موافقت نامه های جمعی وجود دارد. و بیش از حد قرارداد استخدامی را با یک بخش تنظیم مقررات پاداش، تنها در صورتی که هیچ سازمان وجود نداشته باشد، استفاده می کند سیستم یکپارچه تبلیغات کارگران و برای هر یک از آنها انواع مختلفی از حق بیمه برقرار می شوند. در تمام موارد دیگر، برای توسعه یک سند یکپارچه که سیستم پاداش کارکنان سازمان را تنظیم می کند، مناسب تر است و به این قانون نظارتی محلی در قرارداد کارگری اشاره می کند.

ثانیا، حضور در سازمان تأمین پاداش کارگران، که شاخص ها، شرایط و اندازه پاداش ها نشان داده شده است، تأثیر تحریک کننده بر کارکنان دارد، زیرا آنها می دانند که اگر کار آنها شاخص های مشخص شده در این را برآورده کند سند، آنها حق دارند که بر درآمد اضافی حساب شوند.

سوم، تأمین آن برای جایزه کارگران اجازه می دهد تا هزینه های سازمان را برای اجرای پرداخت های تحریک کننده به کارکنان ثبت کنید و بر این اساس، کاهش مالیات بر درآمد مالیات بر درآمد را کاهش دهید.

توسط قانون کلی در موقعیت جایزه باید تعریف شود:

· شاخص ها و شرایط پاداش (یعنی، که برای کارمند حق بیمه است)؛

· پرداخت حق بیمه؛

· لیستی از کارکنانی که این مقررات را ارائه می دهد (به عنوان مثال، بر روی تمام کارکنان و یا فقط در تمام وقت؛ علاوه بر این، لیست پست ها بستگی به شاخص پاداش)؛

· فرکانس پروپا

· تاریخ ها و منابع پرداخت.

علاوه بر این، در مقررات ارتقاء، لازم است که منعکس کننده این روش برای صدور حق بیمه، برای نشان دادن افرادی که واجد شرایط تصمیم گیری در مورد صدور حق بیمه، و همچنین در این قانون نظارتی محلی مقررات مقررات مربوط به تعیین مسائل مربوطه است.

اگر همه لحظات مشخص شده در منطقه وجود داشته باشد، کارگران حق دریافت حق بیمه و کارفرمایان را دارند - تعهد به پرداخت آن.

به عنوان مثال، ممکن است یک فرم مدل از یک کارمند محدود را فراهم کند.

"تایید"

مدیر عامل

با مسئولیت محدود __________________

"___" __________2005

مقررات در مورد پاداش شرکت های مسئولیت محدود .

1. مقررات عمومی

این مقررات روش اجرای پرداخت را به کارکنان یک شرکت با مسئولیت محدود تعیین می کند؛ بیش از حقوق و دستمزد رسمی خود (درآمد اصلی) به منظور تشویق به دست آوردن موفقیت های کار و تحریک بهبود بیشتر کارایی کار (پرداخت حق بیمه، حق بیمه).

1.1. ابعاد جوایز برای همه دسته های کارکنان توسط مدیر کل شرکت (با توجه به نتایج شش ماه، سال) تاسیس شده است.

1.2 اندازه حق بیمه های تعیین شده توسط مدیر کل شرکت در ایالات متحده نشان داده شده است، اما پرداخت جوایز در روبل نرخ بانک مرکزی فدراسیون روسیه در روز تعهدی حق بیمه ساخته شده است.

1.3. مدیر کل شرکت و مدیر پرسنل، صحت تعهدی از حق بیمه را مطابق با این مقررات دنبال می کنند.

2. روش برای جبران خسارت و پرداخت حق بیمه

2.1. این سازمان پاداش های فردی را برای دستیابی به آن تاسیس کرده است نرخ بالا سر کار. برای دستیابی به همان نرخ کارکارکنان به تعهدی از حق بیمه های برابر متکی هستند.

2.2. مقادیر ارتباطی به دلیل کارکنان به طور همزمان با حقوق و دستمزد ماه بعد از ماه پس از ماه که جایزه آن پرداخت می شود، به طور همزمان پرداخت می شود.

2.3. شاخص های خاص که باید توسط جامعه و هر کارمند به دست آید، به عنوان یک پیش شرط برای حق بیمه، سالانه گزارش می شود (نه بعد از 31 ژانویه) به ترتیب سر.

2.4 جوایز به کارکنان پرداخت نمی شود که در طول دوره ای که حق بیمه پرداخت می شود، مجازات های انضباطی را دریافت می کند.

2.5. مدیران / افسران واحدهای ساختاری یک "ایده تشویق" را بر اساس زیردستان کارکنان بنویسید (فرم ارسال تشویق در ضمیمه شماره 1) داده می شود. تصمیم به تایید تسلیم و پرداخت جایزه توسط مدیر کل شرکت تصویب شده است.

2.6. تایید شده و امضا شده توسط مدیر کل جامعه "سخنرانی های ارتقاء" به مدیر پرسنل منتقل می شود. بر اساس تسلیم، مدیر پرسنل تهیه پیش نویس سفارش این جایزه، پس از آن او را به امضا تحویل می دهد به مدیرعامل جوامع

2.7 یک کارمند می تواند به طور همزمان توسط چندین نوع حق بیمه مطابق با این مقررات ارتقا یابد.

3. انواع پاداش ها

انواع زیر حق بیمه برای کارکنان و ادارات در سازمان تاسیس شده است:

3.1. جایزه سال. کارکنان شرکت برای نتایج کار در سال گذشته، با توجه به شاخص های تولید به دست آمده (بهبود بهره وری کار، بهبود کیفیت محصول) و رعایت نظم و انضباط کار (فقدان مجازات های انضباطی) این حق بیمه یک بار در سال پرداخت می شود، با توجه به اجرای کار تولید توسط این شرکت به عنوان یک کل برای انطباق با هر کارمند با کیفیت بالا، حجم و زمان بندی کار و خدمات در طول سال. دوره تخمین زده شده برای محاسبه این حق بیمه در 1 سال تعیین شده است (از 1 ژانویه تا 31 دسامبر سال جاری).

3.2. حق بیمه بر نتایج کار در نیمه اول. این به کارکنان شرکت توسط نتایج کار در نیمی از سال گذشته پرداخت می شود، با توجه به شاخص های تولید به دست آمده (افزایش بهره وری کار، بهبود کیفیت محصول) و رعایت نظم و انضباط کار (عدم بهبود انضباطی، بیابان) . این حق بیمه در نیمی از سال 1 بار پرداخت می شود، به شرطی که وظیفه تولید توسط این شرکت به طور کلی برای انطباق با هر کارمند با کیفیت بالا، حجم و زمان بندی کار و خدمات به مدت شش ماه انجام می شود. دوره تخمین زده شده برای محاسبه این حق بیمه در 0.5 سال (از 1 ژانویه تا 1 ژوئیه و از 1 ژوئیه تا 31 دسامبر سال مربوط) تعیین شده است.

3.3. یک بار حق بیمه شخصی. برای اجرای وظایف تولید بسیار مهم، مشارکت در پروژه های جدید، برای توسعه و پیاده سازی فن آوری های جدید، برای کاهش است هزینه های تولیدبرای ابتکار ظاهری. این می تواند به هر کارمند متمایز شرکت در ارائه یک مدیر بالاتر پرداخت شود.

4.1. علاوه بر شرایط ذکر شده در موقعیت کنونی، عوامل موثر بر پاداش هاست وضعیت مالی جوامع نیز هست پروژه های سرمایه گذاری و برنامه های توسعه جامعه را به طور کلی برنامه ریزی می کند. با توجه به این عوامل (بر اساس گزارش حسابداری و گزارشگری آماری)، در غیاب بودجه برای این اهداف، این شرکت حق دارد حق بیمه را پرداخت کند.

4.2. اختلافات در پرداخت جوایز مطابق با این مقررات، اگر آنها نمی توانند به طور مستقیم بین کارمند حل و فصل شوند و مدیریت شرکت به نحوی که توسط قانون تجویز می شود، مورد توجه قرار گیرد.

4.3. در معرفی یک تأییدیه جدید در مورد پاداش، ایجاد تغییرات در مقالات خاص یا لغو مقررات به طور کلی، کارکنان شرکت بعد از 2 ماه هشدار می دهند.

ضمیمه شماره 1

شکل یک ایده تشویق

به مدیرعامل

_________________________

ارائه تشویق

__________ ______ 2005

مسکو

لطفا یک حق بیمه برای کارمند شاخص های تولید بالا اضافه کنید

______________________ (F.O. کارمند) برای ___________ (دوره) در مقدار _____________

________________________ ______________________________

(امضای مدیر گروه) (رمزگشایی امضا)

پایان نمونه

در جزئیات بیشتر با سوالات مربوط به سفارش پرداخت های تعهدی، حسابداری و حق بیمه، شما می توانید خود را در کتاب "promping" از نویسندگان CJSC آشنا کنید bkrممیزی

سیستم تشویق برای کار پیشنهاد شده توسط قانون روسیه همیشه نیازهای مدرن را برآورده نمی کند. در حال توسعه اقتصاد بازار کارفرمایان روسی در حال تلاش برای پیدا کردن جدید هستند روش های مدرن ترویج کارکنان خود را با استفاده از تجربه خارجی. شرکت های غربی طولانی و به اندازه کافی از اشکال مختلف غیر استاندارد و روش های تشویق برای تحریک کارکنان خود به منظور بهتر و کارآمد استفاده می کنند. محبوبیت زیادی در کارفرمایان خارجی از یک سیستم جایزه ارتقاء برای کار استفاده می کنند. که در سال گذشته چنین نظام تشویق به طور فزاینده ای تلاش می کند تا در عمل و کارفرمایان روسی اعمال شود.

جایزه یک پرداخت مشوق پیش از توافق شده به کارمند برای دستاوردهای خاص در کار است.

توجه داشته باشید.

جالب است که توجه داشته باشید که کلمه "پاداش" از زبان لاتین قرض گرفته شده و به معنای "خوب" است. به معنای تبلیغات، این اصطلاح، یک پاداش پولی را به کارمند برای عملکرد موفقیت آمیز وظایف اشتغال خود نشان می دهد.

ایجاد یک سیستم تشویق پاداش به شما اجازه می دهد تا کارگران را در نتایج نهایی کار خود مورد توجه قرار دهید. در نظر گرفتن معنای سیستم تمبر پاداش چیست؟

بنابراین، با یک کارمند سازمان پیش از مذاکره، اندازه پاداش، که او با توجه به نتایج آن دریافت می کند کار موفق. اندازه پاداش را می توان در یک مقدار ثابت ثابت بیان کرد، یا به عنوان یک درصد از پیش تعیین شده از سود سازمان تعریف شده است. مقدار پرداخت پاداش می تواند بسیار قابل توجه باشد، گاهی اوقات آن را با اندازه حقوق و دستمزد برای یک ماه یا حتی یک دوره طولانی قابل مقایسه است. شرایطی که این پرداخت را اجرا می شود. از آنجایی که سیستم پاداش تشویق توسط قانون تنظیم نشده است، تمام شرایط مربوط به چنین پرداختی بستگی به تمایل و توانایی کارفرمایان دارد.

دوره پرداخت پاداش نیز توسط کارفرما تاسیس شده است. پرداخت پاداش بر اساس نتایج کار برای ماه، برای سال یا در پایان اجرای یک کار خاص ساخته شده است.

پایه پاداش، که از آن پرداخت می شود، به عنوان یک درصد از سود حاصل از نتایج تشکیل شده است فعالیت اقتصادی سازمان های.

مزیت سیستم پاداش انعطاف پذیری آن است، زیرا معیارهای پرداخت پاداش ها به راحتی می توانند تغییر کنند. علاوه بر این، مزایای این سیستم باید نسبت داده شود، این واقعیت که استفاده از آن به کاهش گردش مالی پرسنل کمک می کند، که مهم است شرایط مدرن. از آنجا که اگر کارمند پاداش ها را به عهده بگیرد، از این رو به شرکت دیگری تبدیل خواهد شد.

البته، سیستم پاداش از کمبودهای محروم نیست. به عنوان مثال، اگر سود، امید به کارفرمایان را برآورده نکنند، و اندازه پاداش ها ثابت شده است، کارفرمای ممکن است زیان های جدی را متحمل شود.

برای اینکه سیستم پاداش برای کار و مزایای مورد انتظار را به ارمغان بیاورد، لازم است قوانین خاصی را برای استفاده از آن ایجاد کنیم: کسانی که به کارکنان قابل فهم هستند و از لحاظ اقتصادی معقول هستند.

قانون کار کارفرمایان را مجبور نمی کند که به طور قانونی این روش را برای پرداخت کارمند وعده داده شده از پاداش ها اجرا کند. با این حال، چنین طراحی برای هر دو کارمند و برای کارفرمایان مطلوب خواهد بود.

شما می توانید شرایط پرداخت پاداش را به یک قرارداد کاری اضافه کنید. با این حال، چنین گنجاندن به کارفرمای بسیار سودآور نیست، زیرا در این مورد پاداش، نوع پرداخت تحریک کننده را می گیرد و بنابراین هنگام محاسبه درآمد متوسط \u200b\u200bکارمند، به حساب می آید. این، به نوبه خود، منجر به افزایش اندازه فروش، بیمارستان و سایر پرداخت های مشابه توسط کارمند در طول دوره حفظ درآمد متوسط \u200b\u200bمی شود. در نتیجه، گنجاندن شرایط پرداخت پاداش به قرارداد کاری منجر به افزایش هزینه های سازمان برای پرداخت هزینه خواهد شد.

اگر با کارکنان، این کار کار و قراردادهای قانون مدنی نیست، که برای این روش و شرایط برای پرداخت پاداش ها فراهم می شود، سازمان های کنترل شده به راحتی می توانند روابط کار را با تمام عواقب ناشی از این موارد پنهان کنند.

گزینه دیگری برای سفارش پرداخت پاداش وجود دارد. این سازمان می تواند یک کارمند را برای ثبت نام ارائه دهد شخص کارآفرین و به پایان دادن به یک قرارداد مدنی با او که در آن برای ارائه پاداش پرداخت. در عین حال، کار انجام شده توسط کارمند توسط قانون مدنی تنظیم خواهد شد. برای کارفرمای آسان تر است، اما برای کارمند کاملا راحت نیست. یک کارمند ممکن است موافق نیست که به یک کارآفرین تبدیل شود، زیرا وضعیت یک کارآفرین فرد به معنای مسئولیت های اضافی برای محاسبه و پرداخت مالیات است. حتی در غیاب درآمد، او باید اعلامیه های مالیاتی را در مورد این مالیات ارائه دهد.

راحت ترین گزینه و برای کارفرمایان و برای کارمند، اشاره به قرارداد استخدامی در مورد امکان تعهد کارمند پرداخت پاداش است. و تمام شرایط ضروری در مورد روش تعیین اندازه و به دست آوردن پاداش، منطقی است که در یک توافقنامه تفصیلی بین سازمان و کارمند، یا برای شناسایی چنین شرایطی در یک قانون نظارتی محلی سازمان، ثبت شود. چنین اقدام محلی ممکن است مقررات پرداخت پاداش باشد. در این موقعیت توصیه می شود که روش تشکیل یک صندوق پاداش را برای تعیین روش محاسبه اندازه های فردی پاداش، و همچنین شرایطی که پرداخت آنها صورت می گیرد، تعیین شود.

در موقعیت پرداخت پاداش، امکان ارائه حق کارفرمایان برای کاهش یا حبس پرداخت پاداش وجود دارد. همچنین در این سند، ممکن است در صورت کاهش سود سازمان، اخراج کارمند، و غیره، رزرو شود.

لازم است که این واقعیت را در نظر بگیریم که، از آنجا که پرداخت پاداش ها وظیفه ای نیست، بلکه حق کارفرما، پس از آن، کارمند، در صورت اختلاف، به دادگاه تجدید نظر نمی شود.

یکی دیگر از فرم های ترویج کارهایی که اخیرا در فدراسیون روسیه ظاهر شد و توسط هیچ اقدام قانونی ایجاد نشده است، به اصطلاح "سیستم مشارکت در سود" سازمان است. این سیستم بر اساس تقسیم سود دریافت شده بین کارکنان و صاحبان شرکت است. این سیستم می تواند تمام کارکنان را پوشش دهد یا به کارکنان فردی گسترش یابد. هنگامی که با استفاده از یک سیستم مشارکت سود سود، این سازمان سهم سود را تعیین می کند که بر اساس تشکیل یک صندوق حق بیمه است. از این صندوق، پرداخت های منظم به کارکنان انجام می شود. روش و شرایط اجرای چنین پرداختی ها توسط توافق بین نمایندگان کارکنان و کارفرمایان ایجاد می شود. میزان پرداخت ها بستگی به مقدار سود حاصل از نتایج سازمان سازمان برای یک دوره خاص (ماه، سه ماهه یا سال) دارد و آنها نسبت به دستمزد هر کارمند به دست می آیند. در نظر بگیرید که "سیستم مشارکت سود" بر روی مثال عمل می کند شرکت سهامی.

مثال 5

هیئت مدیره به منظور بهره گیری از کارگران در افزایش سود شرکت سهامی، پیشنهاد می دهد تا سهم سود را در تشکیل یک صندوق حق بیمه خاص ارسال کند. سهامداران در جلسه جلسه عمومی، اندازه این سهم در درصد است. تصمیم گرفته شده است مجمع عمومی سهامداران، که سهم کارکنان شرکت را در سود ثبت می کند. روش و شرایط پرداخت پاداش به کارکنان از علاقه منافع سود سود در یک توافقنامه جمعی ایجاد شده است.

توجه داشته باشید.

شکل گیری این صندوق حق بیمه، سود این سازمان است که پس از پرداخت مالیات (سود خالص) باقی مانده است، و میزان پاداش پرداخت شده از بودجه سود خالص در هزینه پاداش سازمان NK RF گنجانده نشده است ) و موضوع نیست مالیات اجتماعی (پاراگراف 3 ماده 236 قانون مالیات فدراسیون روسیه).

با وجود این واقعیت که، در نگاه اول، جدایی سود میان کارکنان و سهامداران، تناقضات خاصی را بین آنها ایجاد می کند، با این حال، منافع سهامداران در افزایش جرم سود از طریق استفاده از منافع مشابه کارکنان شرکت، به شما امکان می دهد برای کاهش این تناقض ها به حداقل.

پایان نمونه

این سیستم یک شکل از ارتقاء جمعی برای کار است، بنابراین اغلب با سیستم پاداش جمعی مقایسه می شود. این دو سیستم هماهنگ کردن روش های تعهدی توسط کارکنان سازمان های پرداخت های مربوطه، و همچنین وابستگی این پرداخت ها از نتایج نهایی سازمان به طور کلی است.

با این حال، تفاوت های خاصی بین سیستم مشارکت در سود و پاداش های جمعی وجود دارد. در جایزه جمعی، تعهد کارکنان حق بیمه برای شاخص های تولید انجام می شود و در سیستم مشارکت سود، میزان بازپرداخت بستگی به کارایی تولید، به عنوان سودآوری شرکت، یعنی از تاثیر بر موقعیت تجاری خود از عوامل بازار خارجی، مانند سطح رقابت، تغییر قیمت مواد خام و مواد، کاهش یا افزایش سهام.

در سازمان های مختلف، نظم آن و فرم پرداخت از صندوق حق بیمه می تواند برقرار شود. بنابراین، به طور خاص، سود می تواند در میان کارکنان سالانه توزیع شود، و سهم خاصی از هر کدام می تواند به عنوان حق بیمه نقدی پرداخت شود یا با سهام شرکت ارائه شود. همچنین پرداخت می تواند برای یک کارمند خاص رزرو شود و مقدار انباشته شده ممکن است در صورت اخراج، بازنشستگی یا در مورد دیگری مشابه آن صادر شود. لازم به ذکر است که علاقه ممکن است برای چنین انباشت ها افزایش یابد.

مشارکت در سازمان می تواند به صورت پرداخت های فعلی انجام شود. در این مورد، پاداش سود به طور منظم به کارکنان پرداخت می شود: ماهانه یا سه ماهه با توجه به نتایج فعالیت های مالی و اقتصادی سازمان.

سیستم "مشارکت در سود" سیستم باید توسط هر کارمند درک شود. برای انجام این کار، تمام مزایای اضافی مواد اضافی باید در قراردادهای کارگران، قراردادهای اشتغال یا برنامه های کاربردی به آنها منعکس شود و آنها را در وابستگی مستقیم به دستاوردهای یک کارمند از اهداف خاص قرار دهد. در این مورد، این سوالات باید سالانه بررسی شود.

سیستم مشارکت سود است نوع جدید کارگران حقوق و دستمزد برای کار. تا به امروز، آن را به طور گسترده ای گسترده نشده است، با این وجود، متخصصان قانون کار، چنین شکل ارتقاء بسیار امیدوار کننده و بدون شک، که سزاوار توجه کارفرمایان روسی است.

کد کار فدراسیون روسیه مفاهیم "اضافی" و "کمک هزینه" را تعریف نمی کند و تمایز بین آنها را انجام نمی دهد.

معمولا، هزینه های اضافی و کمک هزینه های پولی که در مقابل دستمزدهای اولیه پرداخت می شود، با توجه به اینکه فرد سازی اندازه دستمزد تضمین شده است، با توجه به شدت کار و مهارت های حرفه ای یک کارمند جداگانه، ارتباط آن با آن است کار، و همچنین برای کار در شرایط متفاوت از نرمال است. بر خلاف حق بیمه، استقرار و کمک هزینه ها ثابت و برای دستاوردهای آینده کارگران پرداخت نمی شود و برای نتایج حاصل از آن به دست آمده و ویژگی های فردی کارمند که عملکرد بالا کار خود را تضمین می کنند.

توجه داشته باشید!

اگر در نسخه قبلی قانون کار فدراسیون روسیه، پرسش های ایجاد کمک های مالی و اضافی توسط ماده 144 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شود، سپس در نسخه جدید این قانون، به کارفرمایان اجازه می داد تا تاسیس شود اضافی و اضافی، موجود در ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه.

مطابق با بخش 5 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما، با توجه به نظر سازمان نماینده، مقررات محلی را تعیین می کند که سیستم های دستمزد را ایجاد می کند. بر اساس قسمت 2 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه، سیستم دستمزد شامل افزایشی و اضافی جبران خسارت و تحریک طبیعت است.

جبران خسارت جبران خسارت و اضافی به منظور جبران کارکنان هزینه های اضافی مرتبط با عملکرد کار یا سایر وظایف ایجاد می شود.

پرداخت برای جبران خسارت برای کمک هزینه ها و استقرار شامل پرداخت ها: برای ترکیب حرفه ها، برای انجام وظایف کارمند موقت غایب؛ برای رهبری تیپ، برای کار در شرایط کار شدید و مضر، برای کار در شب.

بر این اساس، ابهرات و افزایش استقرار محرک ها برای تشویق کارکنان برای بهبود سطح واجد شرایط و مهارت های حرفه ای، و همچنین هدف آنها برای رسیدن به نتایج تعریف شده توسط کارفرمایان، ایجاد می شود.

پرداخت برای دستورات و پرداخت های اضافی پرداخت می شود: برای بالا مهارت حرفه ای، برای کلاس، برای مدرک، برای دستاوردهای بالا در کار، برای اجرای خاص کار مهم و غیره.

ایجاد کمک و استقرار، کارفرما می تواند به طور مستقل زمینه های پرداخت خود را تعیین کند و می تواند از "لیستی از اضافی و کمک هزینه های تعرفه و حقوق رسمی کارکنان انجمن ها، شرکت ها و سازمان های بخش تولید اقتصاد ملی" استفاده کند که توسط جوایز تقسیم شده است، که توسط حفاظت از حفاظت از دولت حفاظت از دولت اتحاد جماهیر شوروی و دبیرخانه WCSPS از 18 نوامبر، 1986 شماره 491 / 26-175 تصویب شده است. این سند در حال حاضر در حال حاضر، از آنجایی که با قانون فدراسیون روسیه مخالف نیست.

بر اساس این لیست، انواع زیر هزینه های زیر را می توان در سازمان نصب کرد:

برای ترکیب حرفه ها (پست ها)؛

گسترش مناطق خدمات و یا افزایش دامنه کار؛

تحقق وظایف کارمند موقت غایب؛

کار با شدید و مضر و به خصوص سنگین و به خصوص شرایط مضر کار یدی؛

شدت کار؛

کار بر روی برنامه با تقسیم روز در بخش های با وقفه بین آنها حداقل دو ساعت؛

کار در شب؛

برای محصولات (در مزارع دولتی و سایر شرکت های کشاورزی دولتی)؛

یکی از انواع ارتقاء مواد کارگران برای کار وجدان، یک هدیه ارزشمند است.

هدیه ارزشمند یک مورد است که ارزش مادی دارد. اصطلاح "ارزشمند" خود به این معنی است که یک هدیه نباید نمادین باشد (به عنوان مثال، سوغات ها، دستگیره ها، دفترچه یادداشت ها و غیره)، و باید بخش مهمی از حقوق کارمند یا بیش از آن باشد (به عنوان مثال، موضوع خانوار تکنولوژی الکترونیکی). مقدار محدود کردن یک هدیه ارزشمند با قانون محدود نیست و توسط کارفرمایان به وضوح بر اساس شایستگی شخصی هر کارمند تعیین می شود.

یک هدیه ارزشمند، یک کارمند ممکن است برای عملکرد وجدان وظایف رسمی، افزایش بهره وری کار، بهبود کیفیت کار انجام شده، کار مداوم و بی عیب و نقص، برای سایر دستاوردهای کار، و همچنین در ارتباط با سالگرد شخصی، اهدا شود یا یک روز جشن

سفارش نمونه برای اعطای یک هدیه ارزشمند.

درباره Petrova I.I.

برای عملکرد وجدان وظایف رسمی و در ارتباط با 50 سالگرد تولد.

سفارش:

1. جایزه پتروف ایوان ایوانویچ - کارشناسی ارشد طرح تولید در یک هدیه ارزشمند - ساعت بسته بندی شده در سپاه طلایی به ارزش 500 روبل.

2. به منظور توجه به کارکنان سازمان.

مدیر عامل

امضا نام خانوادگی

به دست آوردن یک هدیه ارزشمند به بخش اقتصادی سازمان یا حسابداری اختصاص داده شده است. کسب یک هدیه ارزشمند برای تخصیص فراهم می کند پول. مقدار مبلغ خرید یک هدیه ارزشمند توسط خود کارفرما یا تصمیم مشترک مدیریت و تیم سازمان تعیین می شود.

یک هدیه ارزشمند در یک فضای مهمی توسط رئیس سازمان یا سایر افراد در دستورالعمل او اهدا می شود.

توجه داشته باشید.

هزینه هدیه ارزشمند در درآمد سالانه تجمعی کارمند گنجانده شده است و اگر بیش از 4000 روبل باشد، میزان بیش از حد مالیات بر درآمد دارد اشخاص حقیقی کد مالیاتی فدراسیون روسیه).

در جزئیات بیشتر با سوالات مربوط به ویژگی های ثبت نام مستند از تبلیغات برای کار، و روش معرفی اطلاعات در مورد تشویق و اعطای به پرونده کار کارمند، شما می توانید در کتاب "ترویج کار" از نویسندگان CJSC پیدا کنید bkrممیزی

در دادگاه نظامی Ulan-Ude Garrison

شاکی اداری: ایوانوف ایوان ایوانویچ

تاریخ و محل تولد. آدرس محل اقامت یا محل (به طور کامل). شماره تلفن، فکس، آدرس ایمیل. پست الکترونیکی

متهم اداری: یک مقام رسمی که اقدامات خود را مورد تجدید نظر قرار داد:

فرمانده واحد نظامی 00000

نشانی: ___________________________

بیانیه اداری

در مورد به چالش کشیدن اقدامات مقامات مربوط به عدم پرداخت حق بیمه برای عملکرد خوب و کارآمد از وظایف رسمی برای دوره با ____________ به _____________

من ________________________________________________ من خدمات نظامی را منتقل می کنم

(عنوان نظامی، fm.o)

تحت قرارداد در واحد نظامی شماره __________.

مطابق با FZ فدراسیون روسیه "در محتوای پولی پرسنل نظامی" و فرمان دولت فدراسیون روسیه از 5 دسامبر 2011 شماره 993 "در پرداخت نیروهای جایزه جایزه برای وجدان و عملکرد موثر وظایف رسمی و کمک های مادی سالانه "من به طور ماهانه به پرداخت حق بیمه برای اجرای خوب و کارآمد وظایف رسمی پرداخت شده است.

در عین حال، حق بیمه نامیده شده برای دوره از _______ در _______ من پرداخت نمی شود. در عین حال، من هیچ بهبود انضباطی و سایر اشکالات نداشتم.

من معتقدم که اقدامات مقامات - فرمانده نیروها و فرمانده واحد نظامی شماره ___________، همراه با عدم پرداخت حق بیمه برای عملکرد وجدان و موثر وظایف رسمی برای دوره از ______ به ______، آنها حقوق من را نقض می کنند و بنابراین غیرقانونی است.

(علاوه بر این، اطلاعات مربوط به این است که آیا اقتدار یا وابستگی به اقتدار یا وابستگی به ترتیب به منظور تسلیم به صورت شکایت در همان موضوع، که در بیانیه اداری ارائه شده توسط بیانیه اداری مشخص شده است، موضوع است. اگر این ارائه شد، تسلیم آن نشان داده شده است، نتیجه توجه آن نشان داده شده است.

اطلاعات مربوط به عدم امکان ضمیمه به یک بیانیه اداری هر اسناد مشخص شده در قسمت 1 هنر. 126 CAS RF، یعنی:

اطلاعیه ها در مورد ارائه یا سایر اسناد تایید ارائه ارائه به افراد دیگر شرکت کننده در پرونده ارسال شده مطابق با بخش 7 از هنر. 125 CAS از نسخه های فدراسیون روسیه از بیانیه اداری و اسناد مربوط به آن، که آنها از دست رفته است؛

اسناد تایید پرداخت وظیفه دولت را به شیوه تجویز شده و مقدار یا حق دریافت مزایای پرداخت هزینه های دولت یا درخواست برای اعطای تأخیر، اقساط، کاهش میزان وظیفه دولت با استفاده از اسناد نشان می دهد در دسترس بودن زمین؛

اسناد تایید شرایطی که شاکی اداری مورد نیاز خود را باسن می کند؛

قدرت وکالت یا سایر اسناد گواهی قدرت نماینده نماینده شاکی اداری، اسناد تایید دسترسی نماینده بالاترین حقوق قانونی را در صورتی که بیانیه اداری با نماینده ثبت شده بود، تایید کند؛

اسناد حاوی اطلاعاتی درباره شکایتی که در مراحل مربوط به وابستگی و نتایج مورد توجه آن ثبت شده است، ارائه شده است که چنین شکایتی ثبت شده است.)

1. به رسمیت شناختن اقدامات فرمانده نیروها و فرمانده واحد نظامی شماره __________ همراه با حق بیمه ماهانه برای عملکرد وجدان و موثر وظایف رسمی برای دوره از ______ ______ غیر قانونی است.

2. فرمانده نیروهای نظامی را مجبور به صدور حکم به پرداخت هزینه ماهانه برای اجرای وجدان و موثر وظایف رسمی برای دوره از ____________ به _____________

3. برای بهبودی از _________________________________________________________

(این نشان داده شده توسط نام بدن پرداخت محتوای پولی)

به نفع من، هزینه های قضایی مربوط به پرداخت وظیفه دولت در مقدار __________________________________________________________________.

برنامه های کاربردی:

1. کپی از ادعای اداری و اسناد مربوط به آن توسط تعداد افرادی که در این مورد شرکت می کنند (اگر هیچ اعلان یا سند دیگری وجود نداشته باشد، تایید ارائه آنها به این افراد).

2. یک سند تایید پرداخت وظیفه دولتی یا حق دریافت مزایای پرداخت آن، مبنای تأخیر، اقساط پرداخت دولت پرداخت یا کاهش اندازه آن است.

4. اسناد دیگر تأیید شرایطی که شاکی اداری مورد نیاز خود را در تعداد افرادی که در پرونده شرکت می کنند (اگر هیچ اعلان یا سند دیگری وجود نداشته باشد، تایید ارائه آنها به این افراد).

5. قدرت وکالت یا سند دیگر گواهی قدرت نماینده نماینده شاکی اداری، یک سند تایید حضور نماینده بالاترین آموزش حقوقی اگر بیانیه اداری توسط نماینده ثبت شده باشد.

"__" _______ 20 سال __________ ____________________

(امضا) (رمزگشایی امضا)

مطابق با قانون فدرال "در مورد محتوای پولی پرسنل نظامی و ارائه پرداخت های فردی" دولت فدراسیون روسیه تصمیم می گیرد:

1. تأیید:

قوانین پرداخت پرسنل نظامی تحت خدمات نظامی تحت قرارداد برای عملکرد خوب و موثر وظایف رسمی؛

قوانین پرداخت پرسنل نظامی تحت خدمات نظامی تحت قرارداد، کمک های مادی سالانه.

2. پرداخت های تعیین شده توسط قوانین تایید شده توسط این فرمان در تخصیص بودجه ارائه شده توسط محتوای پولی پرسنل نظامی در هزینه های بودجه فدرال برای محتوای نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، نیروهای دیگر، تشکیلات نظامی و بدن.

3. این فرمان در تاریخ 1 ژانویه 2012 به اجرا در می آید و در رابطه با افرادی که در بند 2 ماده 7 قانون فدرال "در مورد محتوای پولی پرسنل نظامی و ارائه پرداخت های فردی" - از 1 ژانویه، 2013

رئیس دولت فدراسیون روسیه

V. پوتین

قوانین برای پرداخت خدمات نظامی تحت خدمات نظامی تحت قرارداد، جایزه برای عملکرد خوب و موثر از وظایف رسمی

1. حق بیمه برای عملکرد وجدان و موثر وظایف رسمی (به این ترتیب - جایزه) به خدمات نظامی تحت خدمات نظامی تحت قرارداد (به ترتیب - پرسنل نظامی) پرداخت می شود، در مقدار تا 3 حقوق و دستمزد ماهانه نگهداری پولی از Serviceman (به ترتیب - حقوق و دستمزد پول) در سال است.

2. این جایزه به صورت ماهانه به صورت ماهانه پرداخت می شود. پرداخت این جایزه به طور همزمان با پرداخت هزینه های پولی در هر ماه، پس از ماه (سه ماهه)، که برای پرداخت حق بیمه پرداخت می شود، و در ماه دسامبر برای ماه دسامبر (چهارم چهارم) انجام می شود.

3. این جایزه بر اساس حقوق ماهانه Serviceman با توجه به رتبه نظامی اختصاص داده شده و حقوق ماهانه مطابق با موقعیت نظامی محاسبه می شود (در صورت اجرای موقت وظایف خود در موقعیت نظامی خالی - حقوق ماهانه مطابق با این موقعیت نظامی) در 1- تعداد ماه که در آن حق بیمه پرداخت می شود، و در ماه دسامبر - در روز 1 دسامبر سال جاری تاسیس شد.

4. ابعاد جایزه، بسته به کیفیت و کارایی اعدام توسط نیروهای رسمی وظایف رسمی و روش پرداخت آن توسط وزیر دفاع از فدراسیون روسیه، سران اجرایی اجرایی فدرال، ایجاد می شود قانون فدرال به ترتیب، به ترتیب خدمات نظامی در رابطه با پرسنل نظامی نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، نیروهای دیگر، تشکل های نظامی و سازمان های نظامی، دادستان کل فدراسیون روسیه - در رابطه با پرسنل نظامی مقامات دادستانی نظامی، ارائه می شود کمیته تحقیقاتی فدراسیون روسیه - برای پرسنل نظامی سازمان های تحقیقاتی نظامی کمیته تحقیقاتی فدراسیون روسیه.

5. Servicemen که در نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، نیروهای دیگر، تشکل های نظامی و نهاد های یک ماه ناقص (سه ماهه) خدمت کرده است، جایزه در طول اجرای واقعی وظایف موقعیت نظامی بر اساس حقوق و دستمزد محتوای پولی پرداخت می شود در تصمیم گیری در مورد پرداخت جایزه.

6. حق بیمه به ServiceMen پرداخت نمی شود:

تحت خدمات نظامی در واحدهای نظامی (سازمان ها)، جایی که طبق قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی قانونی فدراسیون روسیه، یک سیستم پاداش برای اجرای و اجرای بیش از حد وظایف تولید و سایر شاخص ها ایجاد شد؛

به کار رفته فراتر از قلمرو فدراسیون روسیه برای ارائه کمک های فنی و اجرای سایر وظایف؛

در طول دوره دفع فرماندهان (فرماندهان)، به استثنای دوره های عملکرد موقت تعهدات در موقعیت های نظامی خالی؛

اخراج از خدمات نظامی بر اساس مبانی مشخص شده در پاراگراف های 1 - 5، 7 - 11 از قسمت 4 ماده 3 قانون فدرال "در محتوای پولی پرسنل نظامی و ارائه پرداخت های فردی".

7. در صورت مرگ یک پرسنل نظامی، در طول اجرای واقعی وظایف خود در موقعیت نظامی در ماه های مربوطه (سه ماهه)، به همسر (همسر) پرداخت می شود، با آن (آن)، که با هم زندگی می کنند، پرداخت می شود با او کودکان بالغ، نمایندگان مشروع (نگهبانان، امدادرسانان) یا متقاضیان فرزندان کوچک (افراد معلول از دوران کودکی - صرف نظر از سن) و افرادی که وابسته به پرسنل نظامی هستند، در صورتی که سرباز داشته باشد، به اشتراک گذاشته شده است ازدواج نکرده و فرزندان نداشته اند.

قوانین برای پرداخت خدمات نظامی تحت خدمات نظامی تحت قرارداد، کمک های مادی سالانه

1. کمک مالی سالانه به نیروهای نظامی تحت قرارداد پرداخت می شود (به این ترتیب به عنوان پرسنل نظامی مراجعه می شود)، در میزان حداقل یک حقوق ماهانه از نگهداری پولی از نیروی نظامی.

2. روش استفاده از کمک های مادی، و همچنین اندازه آن برای سال مربوط به اساس تخصیص بودجه ارائه شده برای محتوای پولی پرسنل نظامی به عنوان بخشی از هزینه های بودجه فدرال برای حفظ نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، نیروهای دیگر، تشکل های نظامی و سازمان های نظامی، توسط وزیر دفاع از فدراسیون روسیه ایجاد می شود. سران اجرایی اجرایی فدرال، که در آن قانون فدرال برای خدمات نظامی به ترتیب، با توجه به پرسنل نظامی مسلح، ارائه می شود نیروهای فدراسیون روسیه، نیروهای دیگر، تشکیلات نظامی و سازمان های نظامی، دادستان کل فدراسیون روسیه - برای پرسنل نظامی دفتر دادستانی، رئیس کمیته تحقیقاتی فدراسیون روسیه - در رابطه با پرسنل نظامی سازمان های تحقیقاتی نظامی از کمیته تحقیقاتی فدراسیون روسیه.

3. Servicemen که حق دریافت کمک های مادی را دریافت می کنند، اما در سال جاری قابل استفاده نیستند، کمک مالی به طور همزمان با پرداخت کمک های پولی برای دسامبر سال جاری پرداخت می شود.

4. کمک های مادی بر اساس حقوق ماهانه Serviceman با توجه به رتبه نظامی اختصاص داده شده و حقوق ماهانه مطابق با موقعیت نظامی محاسبه می شود (در صورت اجرای موقت وظایف خود در موقعیت نظامی خالی - حقوق ماهانه در مطابق با این پست نظامی) در تصمیم گیری های تاریخ در مورد پرداخت کمک های مادی و هنگام پرداخت کمک های مادی در ماه دسامبر - در روز 1 دسامبر سال جاری تأسیس شد.

5. Servicemen به تصویب بیشتر خدمات نظامی از یک سازمان اجرایی فدرال منتقل شد، که در آن قانون فدرال خدمات نظامی را به سوی دیگر (نیروهای مسلح فدراسیون روسیه) یا از نیروهای مسلح فدراسیون روسیه به فدرال فراهم می کند سازمان اجرایی، که در آن قانون فدرال خدمات نظامی را فراهم می کند، کمک های مادی یک بار در سال به طور کامل در پرستش از سازمان اجرایی فدرال پرداخت می شود، که در آن قانون فدرال خدمات نظامی (نیروهای مسلح فدراسیون روسیه) را فراهم می کند، اگر آن را قبلا پرداخت نشده است.

6. کمک های مادی به پرسنل نظامی پرداخت نمی شود:

اخراج از خدمات نظامی بر اساس مبانی مشخص شده در پاراگراف های 1 - 5، 7 - 11 از قسمت 4 ماده 3 قانون فدرال "در محتوای پولی پرسنل نظامی و ارائه پرداخت های فردی". در صورتی که پرسنل نظامی مشخص شده پیشتر، با اخراج آنها از خدمات نظامی پرداخت شود، مبلغ پرداخت شده به کسر نمی رسد؛

در طول دوره دفع فرماندهان (کارفرمایان)؛

در پایان سال جاری، از خدمات نظامی در پایان سال جاری، به پایان رسید، پایان سال آینده، که در آن تعطیلات به پایان می رسد.

7. در صورت مرگ یک خدمتکار، کمک های مادی برای سال جاری (اگر قبل از مرگ او به خدمتکار پرداخت نشده باشد) توسط همسر (همسر) پرداخت می شود، با آن (او)، که با هم زندگی می کند با او کودکان بالغ، نمایندگان حقوقی (نگهبانان، امدادرسانان) یا متقاضیان کودکان نوجوان (از دوران کودکی - بدون در نظر گرفتن سن) و افرادی که وابسته به پرسنل نظامی هستند، در صورتی که سربازان به اشتراک گذاشته شده اند، به اشتراک گذاشته شوند ازدواج کرده و فرزندان نداشته اند.

فرمان دولت فدراسیون روسیه 5 دسامبر 2011 993
"در پرداخت پرسنل نظامی برای عملکرد خوب و کارآمد از وظایف رسمی و کمک های مادی سالانه"

با توجه به قانون فدرال "در مورد محتوای پولی پرسنل نظامی و ارائه پرداخت های فردی"، دولت فدراسیون روسیه تصمیم می گیرد:

1. تأیید:

قوانین پرداخت پرسنل نظامی تحت خدمات نظامی تحت قرارداد برای عملکرد خوب و موثر وظایف رسمی؛

قوانین پرداخت پرسنل نظامی تحت خدمات نظامی تحت قرارداد، کمک های مادی سالانه.

3. این قطعنامه در تاریخ 1 ژانویه 2012 به اجرا در می آید و در رابطه با افراد مشخص شده در قسمت 2 ماده 7

قواعد
پرداخت به پرسنل نظامی توسط خدمات نظامی تحت قرارداد، حق بیمه برای عملکرد خوب و موثر وظایف رسمی

4. ابعاد جایزه، بسته به کیفیت و کارایی اعدام توسط Servicemen از وظایف رسمی و روش پرداخت آن توسط وزیر دفاع از فدراسیون روسیه، سران نهادهای اجرایی فدرال، که در آن قانون فدرال ارائه خدمات نظامی - به ترتیب، با توجه به پرسنل نظامی نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، نیروهای دیگر، تشکل های نظامی و سازمان های نظامی، دادستان کل فدراسیون روسیه، با توجه به پرسنل نظامی سازمان های نظامی دفتر دادستان، رئیس کمیته تحقیقاتی فدراسیون روسیه - در رابطه با پرسنل نظامی سازمان های تحقیقاتی نظامی کمیته تحقیقاتی فدراسیون روسیه.

6. حق بیمه به ServiceMen پرداخت نمی شود:

به کار رفته فراتر از قلمرو فدراسیون روسیه برای ارائه کمک های فنی و اجرای سایر وظایف؛

در طول دوره دفع فرماندهان (فرماندهان)، به استثنای دوره های عملکرد موقت تعهدات در موقعیت های نظامی خالی؛

پاراگراف 1 - 5، 7 - 11 از بخش 4 ماده 3 قانون فدرال "در محتوای پولی پرسنل نظامی و ارائه پرداخت های فردی".

قواعد
پرداخت به پرسنل نظامی انتقال خدمات نظامی تحت قرارداد، کمک های مادی سالانه

6. کمک های مادی به پرسنل نظامی پرداخت نمی شود:

در طول دوره دفع فرماندهان (کارفرمایان)؛

Enchanted چگونه پرسنل نظامی متعاهد به Bona Fide و عملکرد موثر وظایف رسمی، و همچنین کمک های مالی سالانه پرداخت می شود.

اندازه دوم حداقل 1 حقوق ماهانه از محتوای پولی از سرویس دهنده است و حق بیمه تا 3 چنین حقوق و دستمزد است. حق بیمه هر ماه یا سه ماهه پرداخت می شود.

میزان این پرداخت ها و روش ارائه آنها توسط وزارت دفاع روسیه، سران اجرایی اجرایی فدرال، که برای خدمات نظامی برای پرسنل نظامی نیروهای مسلح روسیه، نیروهای دیگر، تشکل های نظامی و نهادهای نظامی ارائه می شود، ایجاد می شود. دادستان کل کشور ما اندازه و قوانین پرداخت برای پرسنل نظامی دادستانی نظامی، رئیس کمیته تحقیقاتی روسیه را تعیین می کند - در رابطه با پرسنل نظامی سازمان های تحقیقاتی نظامی.

فهرست افرادی که به آنها جایزه و هماهنگی تکیه می کنند، تکیه نمی کنند. به طور خاص، ما در مورد اخراج از خدمات نظامی به دلایل زیر صحبت می کنیم. این محرومیت از رتبه نظامی است، ورود به محاکمه حکم دادگاه در مورد انتصاب حکم مجازات به شکل زندان (درباره ممنوعیت نگه داشتن پست های نظامی).

اگر شخص نامی درگذشت، جبران شد و به او پرداخت نمی شود (مسابقه) توسط همسرش (همسر) ارائه شده است. اگر چنین چیزی وجود نداشته باشد، سهم مساوی آن به کودکان بالغ با او، نمایندگان حقوقی (متقاضیان) زندگی می کنند (افراد معلول از دوران کودکی - صرف نظر از سن) یا وابسته به وابستگی آنها پرداخت می شود. والدین این پرداخت را دریافت کردند، اگر سرباز ازدواج نکنند و فرزندان ندارند.

این روش در تاریخ 1 ژانویه 2012، با توجه به پرسنل نظامی مهندسی، ساخت و ساز نظامی و نجات نظامی، CVR، سازمان های نظامی FSB روسیه، دفتر دادستان و سازمان های تحقیقاتی نظامی کمیته تحقیقاتی کشور ما و غیره به اجرا در می آید. این از 1 ژانویه 2013 G. اعمال می شود.

فرمان دولت فدراسیون روسیه 5 دسامبر 2011، 993 "در پرداخت پرسنل نظامی برای عملکرد خوب و کارآمد از وظایف رسمی و کمک های مادی سالانه"

این قطعنامه در تاریخ 1 ژانویه 2012 به اجرا در می آید و در رابطه با افراد مشخص شده در بند 2 ماده 7 قانون فدرال "در مورد کمک هزینه پولی پرسنل نظامی و ارائه پرداخت های فردی" - از 1 ژانویه 2013

راهنمایی برای وکلا:

1. جایزه محروم را برای عملکرد وجدان محروم کرده اید وظایف رسمی. محروم از برگ. کمتر این؟

1.1. دیمیتری، مشکل این است که صدور جایزه حق کارفرمایان است و وظیفه او نیست. می خواهد - نمی دهد، نمی خواهد - نمی دهد.