معرفی 2

1 سیستم های مدرن دستمزد 3

1.2 دستمزد در بخش بودجه 7

2 روش تشکیل یک سیستم دستمزد در یک سازمان پزشکی و صنعتی 12

2.1 پاداش در مراقبت های بهداشتی بر اساس یک شبکه تعرفه واحد 12

2.2 مدل پاداش در MPO در اقتصاد بازار 18

3 محاسبه کاربرد مدل های پاداش بر روی مثال بخش جراحی مائو 23

3.1 محاسبه پاداش بر روی یک شبکه تعرفه واحد 23

3.2 محاسبه پاداش در مدل پیشنهادی 25

3.3 تجزیه و تحلیل مقایسه ای از نتایج پرداخت بازپرداخت در MPO 28

نتیجه 31

کتابشناسی - فهرست کتب 32

پیوست 33

پیوست 1 33

معرفی

کار انسانی، که در شرایط ارزش تعیین شده، به طور مداوم توجه اقتصاددانان را در همه زمان ها جذب می کند. از اینجا یک مسئله اساسی نظریه و عمل اقتصادی وجود دارد که می تواند به شرح زیر باشد: مکانیزم اجتماعی چیست که باعث می شود کارمند بتواند کار مورد نیاز برای پاسخگویی به نیازهای عمومی و با کیفیت بالا و کارایی را انجام دهد؟

در حال حاضر، ساختار تأمین مالی موسسات پزشکی به طور قابل توجهی تغییر کرده است. با توجه به اصلاح روابط بین دولتی، هر یک از بودجه - فدرال، نهاد موضوع، شهرداری - شروع به تامین مالی تنها نهادهای خود کردند. یک تعهدات دولتی کاملا جدید در زمینه مراقبت های بهداشتی وجود داشت - سیستم بیمه پزشکی اجباری (OMS)، طراحی شده برای شامل نهادهای پزشکی، همانطور که در دوران شوروی بود، اما برای تامین مالی خدمات پزشکی ارائه شده به شهروندان بیمه شده در داخل برنامه ارضی دولت اجباری تضمین می کند که مراقبت های پزشکی را تامین کند. به طور قابل توجهی افزایش نسبت هزینه های شخصی شهروندان صرف شده برای حفاظت از سلامت آنها، همانطور که در فرم خدمات پرداخت شدهو به شکل بیمه درمانی داوطلبانه (DMS).

هدف از این کار کشف سیستم های دستمزد مدرن است که در بخش عمومی فعالیت می کنند و راه های بهبود آن را در مثال مراقبت های بهداشتی تعیین می کنند.

("1") برای رسیدن به هدف، لازم است تعدادی از وظایف مشخصه این صنعت را شناسایی کنید:

1. بررسی سیستم های دستمزد و پایه های قانونی آنها؛

2. تکنیک های پرداختی اعمال شده را در مراقبت های بهداشتی بررسی کنید و تجزیه و تحلیل تطبیقی \u200b\u200bخود را انجام دهید.

3. انجام پرداخت حقوق و دستمزد در یک انجمن پزشکی و صنعتی.

1 سیستم دستمزد مدرن

1.1 پایه های قانونی دستمزد در فدراسیون روسیه

ماده 37 قانون اساسی فدراسیون روسیه مشخص شد که کار انسان آزاد است، هر کس حق دارد آزادانه از توانایی های خود برای کار، انتخاب نسل و حرفه، کار اجباری ممنوع است.

هر کدام حق دارند در شرایطی که نیازهای امنیتی و بهداشت را برآورده می کنند، به پاداش کار بدون هیچ گونه تبعیض و نه پایین تر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون فدرال، و همچنین حق دفاع در برابر بیکاری، کار کنند.

قانون اساسی نیز حق برخورداری از اختلافات کار فردی و جمعی را با استفاده از روش های مجوز آنها توسط قانون فدرال، از جمله حق اعتصاب، به رسمیت می شناسد.

اهداف و اهداف اصلی قانون کار توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین می شود. اهداف قانون کار، تأسیس تضمین های دولتی حقوق کار و آزادی های شهروندان، ایجاد شرایط کاری مطلوب، حفاظت از حقوق و منافع کارگران و کارفرمایان است.

اهداف اصلی قانون کار، ایجاد شرایط قانونی لازم برای دستیابی به هماهنگی مطلوب منافع طرفین به روابط کارگری، منافع دولت، و همچنین مقررات قانونی روابط کار و دیگر، روابط مرتبط با آن، توسط:

سازمان کارگری و مدیریت کار؛

استخدام در این کارفرما؛

آموزش حرفه ای، آموزش بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان به طور مستقیم از این کارفرمایان؛

حل اختلافات کار

بر اساس اصول عمومی و هنجارهای حقوق بین الملل و مطابق با قانون اساسی فدراسیون روسیه، اصول اساسی مقررات قانونی روابط کار و روابط دیگر به طور مستقیم به آنها شناخته شده است:

آزادی کار، از جمله حق کار، که هر آزادانه انتخاب می کند یا به طور آزادانه موافق است، حق برخورداری از توانایی های کاری خود را، حرفه و خانواده فعالیت را انتخاب کنید؛

("2") - ممنوعیت کار اجباری و تبعیض در زمینه کار؛

حفاظت از بیکاری و کمک های اشتغال؛

اطمینان از حق هر کارمند برای شرایط کار عادلانه، از جمله شرایط کاری که مطابق با الزامات ایمنی و بهداشت، حقوق استراحت، از جمله محدودیت زمان کار، ارائه استراحت روزانه، تعطیلات آخر هفته و غیر کار روزهای جشنتعطیلات سالانه پرداخت می شود

برابری حقوق و فرصت های کارگران؛

اطمینان از حق هر کارمند به موقع و به طور کامل شکل گیری دستمزد منصفانه، ارائه یک فرد مناسب و معقول برای خود و خانواده اش، و نه کمتر از قانون فدرال حداقل دستمزد؛

تضمین برابری فرصت ها برای کارگران بدون هیچ گونه تبعیض برای ترویج کار با بهره وری کار، مدارک تحصیلی و تجربه کاری در تخصص، و همچنین آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته؛

تضمین حقوق کارکنان و کارفرمایان به اتحادیه برای محافظت از حقوق و منافع خود، از جمله حق کارگران برای ایجاد اتحاد حرفه ای و پیوستن به آنها؛ اطمینان از حقوق کارکنان برای شرکت در مدیریت سازمان در قوانین ارائه شده توسط قانون؛ ترکیبی از مقررات دولت و قراردادی روابط کار و روابط دیگر به طور مستقیم با آنها؛

مشارکت اجتماعی، از جمله حق مشارکت کارکنان، کارفرمایان، انجمن های آنها در مقررات قراردادی روابط کار و روابط دیگر به طور مستقیم به آنها؛

تعهد به جبران آسیب به کارمند در ارتباط با اجرای وظایف کار؛

تأسیس تضمین های دولتی برای اطمینان از حقوق کارگران و کارفرمایان، اجرای نظارت و نظارت دولتی بر رعایت آنها؛

اطمینان از حق هر کس برای محافظت از دولت حقوق و آزادی های خود، از جمله در دادگاه؛

اطمینان از حق حل اختلافات کار فردی و جمعی، و همچنین حقوق اعتصاب؛

استانداردهای کار

نرخ تعرفه (حقوق و دستمزد) یک مقدار ثابت از پاداش کارمند برای عملکرد استانداردهای کار (وظایف کار) از یک پیچیدگی خاص (صلاحیت) در هر واحد زمان (ساعت، روز، ماه) است.

پرداخت کار بر اساس یک شبکه تعرفه تک، و همچنین پرداخت های جبران خسارت و تحریک ماهیت ارائه شده توسط قانون فعلی فدراسیون روسیه انجام می شود.

("6") اندازه نرخ تعرفه (حقوق و دستمزد) معاون سر توسط 1-2 تخلیه زیر نرخ تعرفه (حقوق) رهبر مربوطه تعیین می شود.

متخصصان که در این روستا کار می کنند، 25 درصد حقوق را در مقایسه با حقوق و دستمزد متخصصان کار در شرایط شهری ایجاد می کنند.

حقوق و دستمزد معاونان از تعداد کارکنان پزشکی 10 تا 20 درصد از حقوق و دستمزد مدیران مربوطه، با توجه به نشانه های صلاحیت این معاون (حضور یک طبقه بندی واجد شرایط، درجه علمی، عنوان افتخاری)، ایجاد می شود.

حقوق حرفه ای های پزشکی با توجه به در دسترس بودن یک طبقه بندی واجد شرایط، درجه علمی و عنوان افتخاری، تأسیس می شود.

تخلیه بازپرداخت کارکنان پزشکی مطابق با یک مقیاس تعرفه تنها توسط کمیسیون تاسیسات تعریف شده است. با توجه به نتایج مربوط به اهداف، یک لیست تعرفه سالانه تا 1 سال در فرم نشان داده شده در جدول 2.1 طراحی شده است.

جدول 2.1 - فهرست Tariffic از کارکنان پزشکی

("7") حقوق و دستمزد رسمی (نرخ تعرفه ماهانه) کارگران شاغل در سلامت خطرناک و به ویژه شرایط کاری دشوار از حقوق مناسب به سطح مناسب پرداخت یک شبکه تعرفه واحد تشکیل شده و افزایش می یابد.

میزان حقوق و دستمزد کارمند بر اساس حقوق و دستمزد رسمی برای موقعیت و سایر شرایط پرداخت ارائه شده توسط اقدامات نظارتی فعلی تعیین می شود.

پرداخت کارگران کارگران نیمه وقت، برای موقعیت های جایگزین، برای کار بدون موقعیت تمام وقت، و در شرایط یک روز کاری ناقص یا هفته کار نیمه وقت، به میزان زمان صرف شده بر اساس حقوق و دستمزد گاه به گاه تولید می شود یا بسته به توسعه، بر اساس قیمت های قطعه قطعه، اضافی، پذیرش، پذیرش و پرداخت ماهیت جبرانی که در اقدامات قانونی فعلی ارائه شده است.

تعیین اندازه های حقوق و دستمزد بر روی موقعیت های اصلی و جایگزین (انواع کار)، و همچنین موقعیتی که در یک سازگاری برگزار می شود، به طور جداگانه برای هر یک از موقعیت های کار تولید می شود).

درآمد کارمند به اندازه محدود محدود نمی شود.

تغییر در اندازه حقوق (نرخ ها) و کمک هزینه برای مدت عملیات مداوم در تاریخ های زیر انجام می شود:

هنگام تغییر تخلیه پاداش - بر اساس تاریخ سفارش در موسسه پزشکی؛

هنگام اختصاص دادن عنوان افتخاری "پزشک مردم" و "دکتر افتخار" - از تاریخ اختصاص یک عنوان افتخاری؛

هنگام اختصاص یک دسته واجد شرایط - با توجه به تاریخ سفارش بدن (موسسه)، که در آن یک کمیسیون صدور گواهینامه ایجاد شد؛

هنگامی که یک مدرک علمی دریافت کرد: نامزد علم - از تاریخ تصمیم شورای پایان نامه پس از تصمیم گیری توسط وکوف روسیه در صدور دیپلم؛ پزشکان علوم - از تاریخ تصمیم تصمیم Vakov روسیه در صدور دیپلم؛

هنگامی که تغییر تجربه عملیات مداوم - از تاریخ رسیدن به تجربه، دادن حق افزایش اندازه کمک هزینه، اگر اسناد تایید تجربه مداوم در موسسه، یا از روز سند مورد نیاز تایید تجربه مداوم است .

موسسات بهداشتی که در تامین مالی بودجه هستند، در محدوده بودجه بودجه اختصاص داده شده به طور مستقل انواع و اندازه حق بیمه ها، پرداخت های اضافی و سایر پرداخت های ماهیت تحریک کننده را تعیین می کنند، به این معنی که مدارک کارگران و پیچیدگی کار انجام شده توسط کار آنها در اندازه حقوق و دستمزد (نرخ ها) بر اساس شبکه تعرفه یکپارچه تعیین می شود.

بازپرداخت مدیران، متخصصان، کارکنان و خدمات مراقبت های بهداشتی کارکنان و کارگران که توسط مقررات مشخص شده ارائه نشده است، به نحوی که برای مربوطه تعیین شده است، ساخته شده است سازمان های بودجه، و مطابق با ویژگی های واجد شرایط تعرفه کارکنان و حرفه های کارگران، با توجه به شرایط ارائه شده برای کارکنان موسسات مراقبت های بهداشتی.

("9") در همه موارد، اضافی برای حقوق و دستمزد رسمی (نرخ ها) کارکنان برای درصد ارائه می شود، اندازه مطلق هر پرداخت اضافی از حقوق و دستمزد رسمی (نرخ ها) محاسبه می شود بدون توجه به سایر کمک های مالی و اضافی.

بنابراین، صندوق دستمزد از صندوق های بیمه اجباری بیمه شده، در قلمرو منطقه Novosibirsk یک مقدار ثابت است و به مقدار کار انجام نمی شود.

2.2 مدل پاداش در MPO در اقتصاد بازار

اگر عملکرد تولید مثل دستمزد کارگران بهداشتی تا حد زیادی بستگی به قانون فدراسیون روسیه بستگی دارد، سپس تحریک - به میزان بیشتری از اعمال محلی یک موسسه مراقبت های بهداشتی خاص. بنابراین، کار کردن مدل پاداش در MPO، ما از عملکرد دستمزد تحریک کننده استفاده خواهیم کرد. در عین حال، لازم است که اصول زیر سازمان دستمزد را در نظر بگیریم:

رشد مداوم دستمزد اسمی و واقعی؛

انطباق با اندازه گیری اندازه کار؛

علاقه مالی کارگران در دستیابی به نتایج کار بالا پایان؛

تضمین نرخ پیشرفت رشد بهره وری در مقایسه با میزان افزایش دستمزد.

بر اساس اصول سازمان و عملکرد دستمزد، و همچنین با توجه به محتوای آنها، این اتصال می تواند به همان اندازه در شکل 2.1 باشد:

شکل 2.1 طرح ارتباطی برای اصول سازمان و عملکرد دستمزد

تجزیه و تحلیل شکل 2.1 نشان می دهد که اصول ارائه نرخ رشد پیشرفته بهره وری کار در مقایسه با میزان دستمزد و علاقه مادی مواد کارگران در دستیابی به نتایج بالا باید به شتاب اجرای عملکرد تحریک کننده کمک کند.

هنگام مدل سازی سیستم دستمزد، غیرممکن است که موضوع تمایز اندازه های دستمزد کارگران مراقبت های بهداشتی را کنار بگذاریم. برای توجیه تمایز دستمزد در بخش سلامت، از آن استفاده می شود، با این حال، تمایز تحریک کار باید چیزی اساسی و هدفمند باشد.

یکی دیگر از مشکلات جدی، تشکیل صندوق دستمزد است. شناخته شده است که منبع بودجه برای پاداش درآمد حاصل از ارائه خدمات پزشکی است. در عین حال، این بدان معنا نیست که تمام وجوه به دست آمده را می توان به کار فرستاد. فرصت های استفاده از درآمد از ارائه خدمات پزشکی برای پرداخت هزینه کار، نزدیک به بازپرداخت هزینه های دیگر هزینه ها است: داروها و پانسمان، آب و برق، غذا در بیمارستان ها و غیره

اساسا ممکن است دو گزینه اصلی برای تعیین مقدار بودجه ارسال شده به پرداخت هزینه کار:

بر اساس ساختار هزینه برنامه ریزی شده؛ بر اساس ساختار هزینه واقعی.

به طور طبیعی، در هر دو مورد، کل مبلغ بودجه ای که می تواند بر پرداخت کار متمرکز شود بستگی به اندازه درآمد واقعی دریافت می کند.

از لحاظ عملکرد دستمزد تحریک کننده، به وضوح توسط سه سیستم دستمزد اصلی متمایز است

تحریک کننده؛

("10") - ارزیابی؛

بي تفاوت.

تحریک سیستم پرداخت این می تواند نامیده می شود زمانی که، اول، آن را فراهم می کند هدف قرار دادن برای دستیابی به یک نتیجه خاص با ایجاد وابستگی (مستقیم یا معکوس، تشویق و یا مجازات) مبلغ پرداخت از دستاوردهای خود، و در مرحله دوم، زمانی که کارکنان ممکن است بر روی نتیجه تاثیر می گذارد.

یک مثال از پرداخت تحریک می تواند دستمزد دندانپزشکان باشد، بسته به حجم دلایل توسعه یافته، از آنجا که تقاضا برای خدمات آنها به طور سنتی بالا است و میزان کار انجام شده به طور مستقیم بستگی به مدارک و کوشش کارگران دارد. از این موقعیت ها، ایجاد پرداخت اضافی کارگران اورژانس بسته به تعداد تماس ها یا پرداخت کارکنان کارکنان استراحت دریافت کننده - از تعداد بیماران دریافت شده، غیر ممکن است که پرداخت تحریک کننده نامیده می شود، زیرا آنها نمی توانند در درخواست باشند برای افزایش دامنه کار.

ارزیابیشما می توانید چنین سیستم دستمزد تماس بگیرید، که در آن سطح دستمزد، هرچند با دستیابی به برخی از شاخص های خاص همراه است، اما کارگران عملا نمی توانند بر میزان کار انجام شده توسط کار خود تاثیر بگذارند. به عنوان مثال، تعداد چالش های آمبولانس، بر حجم مطالعات انجام شده توسط آزمایشگاه ها و غیره. چنین سیستم دستمزد نیز می تواند به طور محدود تحریک کننده باشد، زیرا اثر تحریک کننده آن تنها در میزان کار در دسترس است، افزایش می یابد به طور خودسرانه کارگران نمی توانند.

بي تفاوت شما می توانید سیستم دستمزد را هنگامی که مقدار پرداخت به دامنه خاص کار بستگی ندارد، تماس بگیرید. اگر کارکنان اگر کارکنان پرداخت اضافی را برای افزایش میزان کار انجام ندهند، ممکن است هزینه کار بر روی همان آمبولانس باشد. کارکنان بیمارستان، اگر آنها دستمزد را دریافت کنند، صرف نظر از اینکه تعداد بیماران در بخش درمان می شوند.

تحت شرایط خاص، سیستم دستمزد تحریک، ارزیابی، ارزیابی یا بی تفاوت می تواند با تغییر ویژگی های تحریک کننده خود تبدیل شود. بنابراین، با کاهش حضور و کاهش امکانات برای افزایش توسعه سیستم تحریک کننده برای دستمزد دندانپزشکان می تواند به یک برآوردگر تبدیل شود. برعکس، اگر پزشکان بر روی تشخیص عملکردی، سونوگرافی، آندوسکوپی، با یک سیستم دستمزد ارزیابی، شروع به تجویز بیماران با نظرسنجی های مکرر، پرداخت کار آنها برای حجم مطالعات می تواند به تحریک تبدیل شود.

همانطور که از استدلال فوق دیده می شود، امکان استفاده از سیستم های دستمزد تحریک کننده در همه جا نیست. هنگام توسعه سیستم های دستمزد، لازم است که شرایط کار خاصی را در نظر بگیریم، محدودیت های اعمال شده توسط این عوامل یا سایر عوامل، در غیر این صورت شما می توانید نتایج کاملا متفاوت را که محاسبه شده است، دریافت کنید.

از کسانی که B. این بخش استدلال به شرح زیر است که مدل های پاداش در IGO ممکن است بسیاری وجود داشته باشد. اما اهمیت اصلی در شرایط اقتصاد بازار، یک عملکرد تحریک کننده از پاداش را به دست می آورد.

3 محاسبه کاربرد مدل های پاداش بر روی مثال بخش جراحی مائو

3.1 محاسبه پاداش بر روی یک شبکه تعرفه واحد

محاسبه پاداش بر روی یک شبکه تعرفه واحد مطابق با دستور وزارت بهداشت فدراسیون روسیه شماره 000/01/01/01/01 (با اصلاح. تاریخ 01/01/01/01)، که مقررات مربوط به پاداش را تصویب کرد کارگران بهداشتی فدراسیون روسیه.

این مقررات در هنگام تعیین دستمزد کارکنان نهادهای بهداشتی وزارت بهداشت فدراسیون روسیه اعمال می شود و برای اصول یکنواختی کارکنان مراقبت های بهداشتی که بر اساس یک مقیاس تعرفه واحد و روش برای تشکیل حقوق و دستمزد تعرفه (نرخ ها)، و همچنین پرداخت های جبران خسارت و تحریک شخصیت تعیین شده توسط قانون فعلی فدراسیون روسیه.

تعریف ضرایب حقوق و دستمزد و تعرفه ها توسط دسته های کارگران در جدول 3.1 ارائه شده است.

بر اساس فهرست تعرفه و حقوق تعرفه، صندوق حقوق و دستمزد، با توجه به قوانین کنونی فدراسیون روسیه برای دستمزد، به ویژه کد کار فدراسیون روسیه، شامل موارد زیر است:

حقوق تعرفه؛

اضافه شدن برای حضور یک درجه علمی؛

اضافه هزینه حضور عنوان افتخاری؛

اضافه هزینه برای مدیریت واحد ساختاری؛

اضافه هزینه به علت سلامت و به ویژه شرایط کاری دشوار؛

("11") - اضافی برای کار در شب (مراقبت های اضطراری و اضطراری) در مقدار 100٪ حقوق و دستمزد؛

مکمل برای تجربه کار مداوم در مراقبت های بهداشتی. مجموعه ای از حقوق 30٪ حقوق در سه سال اول و 15٪ برای هر یک از پس از آن، اما نه بالاتر از 60٪؛

تعهدات اجباری برای صندوق کار.

("12") محاسبه بخش جراحی بخش جراحی بر اساس ضرایب تعرفه در ضرایب تعرفه 2. عکس ماهانه تخمین زده شده به 36897 روبل، که باید با ضریب کمر افزایش یابد. بنابراین، بنیاد ماهانه برای پاداش بخش جراحی خواهد بود:

36897 * 1،25 \u003d 46121 RUB.

همانطور که از ضمیمه 2 دیده می شود، دستمزد یک ساختار پیچیده دارد و شامل تعرفه (پرداخت در نرخ های تعرفه) و تعرفه متخصص (اضافه هزینه، هزینه اضافی). علاوه بر این، اهمیت زیادی برای تجربه مداوم در مراقبت های بهداشتی و افزایش تخلیه است.

در اصل، افزایش تخلیه تا حد زیادی آنالوگ افزایش است. این امر با واقعیت آنها متمایز است که افزایش این مورد به صورت یک درصد انجام نمی شود، بلکه با تغییر (افزایش) تخلیه بازپرداخت دستمزد. علاوه بر این، افزایش تخلیه ها منعکس کننده شرایط کار نیست، بلکه سطح مدارک، بیان شده در تخلیه، درجه، عناوین افتخاری و غیره است.

3.2 محاسبه پاداش در مدل پیشنهادی

معرفی هزینه ها برای خدمات - بیشترین راه حل بازار گرا. هر خدمات پزشکی، داروی درمانی، عملیات جراحی، درمان، روش تشخیصی و درمان دارویی در بیان کمی از نقطه نظر هزینه های منابع مادی تخمین زده می شود و سپس ارزش ارزیابی آنها انجام می شود. اجزای اصلی که هزینه خدمات را تشکیل می دهند، تعداد و قیمت آنهاست. مقدار کل خدمات پزشکی ارائه شده در سیستم مراقبت های بهداشتی توسط کل هزینه ها تعیین می شود.

سیستم فلسفه بازار آزاد در سیستم هزینه خدمات غالب است و بنابراین فرضیه های زیر گرفته شده است.

قیمت ها باید بر اساس رقابت، بسته به تقاضا و پیشنهادات ایجاد شود. این فرضیه به محصولات پزشکی (داروها) و خدمات پزشکی (خدمات پزشکان و غیره) اعمال می شود. سطح قیمت بستگی به وضعیت کلی بازار دارد.

تامین مالی بودجه یک راه موثر برای کنترل هزینه خدمات است. اما موفقیت در کاهش رشد هزینه منجر به کاهش شاخص های عملکرد کیفی می شود. درمان های گران قیمت اغلب با درمان ارزان تر و کمتر موثر جایگزین می شوند.

علاوه بر خدمات پزشکی ارائه شده در چارچوب تضمین های دولتی مراقبت های پزشکی رایگان، تقریبا هر تسهیلات پزشکی پزشکی را پرداخت کرده است، بخش خاصی از درآمد آن به دستمزد توزیع می شود. بنابراین، تشکیل مدل پیشنهادی پرداخت با تشکیل عکس های دو منبع - بودجه و خدمات پرداخت می شود.

به عنوان یک مدل، یک قطعه کار جمعی ارائه شده است. با پرداخت تکه های جمعی، پاداش هر کارمند بستگی به نتایج کل تیم (تقسیمات) دارد. چنین پرداختی بر مبنای جمعی است (نرخ های جامع برای کار انجام شده، به ویژه قیمت بزرگ برای انجام عملیات جراحی، در تحقق آن یک تیپ کل بخشی است.

توزیع درآمد جمعی می تواند به صورت ماهانه با توزیع کل عکس به دست آمده به دلیل ارائه کل خدمات تولید شود. در این مورد، صندوق دستمزد ماهانه به سهم فردی هر کارمند توزیع می شود که ضریب مشارکت کار (CTU) نامیده می شود.

توزیع صندوق دستمزد را می توان با توجه به معیارهای توسعه یافته کل بخش صندوق پاداش انجام داد.

در بخش قبلی، محاسبه بنیاد دستمزد برای جداسازی جراحی 13 نفر در نظر گرفته شد. در این بخش، برای همان بخش، ما محاسبه عکس های تشکیل شده را انجام خواهیم داد. (بدون ضریب کمر، که توسط حسابداری افزایش می یابد)، با توجه به سهم فردی هر کارمند (جدول 3.2).

در ابتدا، لازم است که سهم مشارکت هر موقعیت را در 1 نرخ جراح تعیین کنیم، که ما تعداد شرط بندی ها را برای هر یک از پست ها در هر جراح تقسیم می کنیم:

متخصص بیهوشی - 2 واحد: 2: 3 \u003d 0.67؛

پرستار عمل - 3 واحد: 3: 3 \u003d 1.0؛

پرستار - 3 واحد: 3: 3 \u003d 1.0؛

("13") بهداشتی - 2 واحد: 2: 3 \u003d 0.67.

جدول 3.2 - محاسبه FOT با تکه های جمعی

("14") این مدل سهم واقعی هر کارمند را در کار جمعی (عملیات) نشان می دهد، شامل یک دسته (با استفاده از وزن خاص حقوق و دستمزد تعرفه، که به رده بستگی دارد)، و به توسعه توسعه نمی دهد تجربه.

این توزیع به بخش حسابداری منتقل می شود، جایی که دستمزد بر اساس درآمد خاص، با توجه به تعداد روزهای صرف شده (روی میز) و ضریب کمربند، به دست می آید. در مورد تعداد کامل از روزهای مصرف شده از کارگران بخش جراحی، میزان پس انداز به دست می آید، که ماه های آینده ماه آینده به بنیاد دستمزد تشکیل شده است.

3.3 تجزیه و تحلیل مقایسه ای از نتایج پرداخت بازپرداخت در MPO

مکانیزم موجود ETS عملکرد خود را برآورده کرد و باید در تاریخ به پایان رسید، زیرا پیکربندی و استانداردهای درگیری های و غیره با شرایط تغییر و اهداف توسعه توسعه حوزه اجتماعی، به طور عمده، به اجرای ترمز پتانسیل خلاق کارکنان آن تبدیل شد با توجه به تقویت انگیزه برای کار و امکانات کافی، حقوق و دستمزد خود را افزایش می دهد.

مدل های انگیزشی تنها موثر هستند و هدف خود را انجام می دهند، زمانی که دقیقا و دقیقا به طور دقیق و دقیق در نظر گرفتن کل طیف ویژگی های کارگران خاص (صلاحیت، سپرده کار، کیفیت و کمیت کار، به این معنی است که به معنای یک شبکه تعرفه واحد - به این معنی نیست با توجه به دستمزد کارکنان داده ها جنبه های مهم.

به نظر می رسد که بیمار که زیر اسکنر جراح قرار دارد، مهم است که چند سال او در مراقبت های بهداشتی کار می کرد، مدارک تحصیلی او مهم است. پس از همه، ممکن است برای 20 سال کار کند، اما در عین حال، هیچ دسته ای ندارد.

محاسبات بالا داده شده به میزان توزیع دستمزد از خدمات پزشکی پرداخت نمی شود. اما در این مورد ضروری نیست، زیرا الگوریتم باقی خواهد ماند، تنها مقدار توزیع افزایش خواهد یافت.

ما تجزیه و تحلیل تطبیقی \u200b\u200bمحاسبه جراحی بخش جراحی و مدل پیشنهادی را در جدول 3.3 انجام خواهیم داد.

جدول 3.3 - تجزیه و تحلیل محاسبه دستمزد نیز مدل پیشنهادی است

("15") از جدول 3.3 می توان دید که حقوق جراحان و خواهران پزشکی با مدل پیشنهادی افزایش یافت و، به این ترتیب، از پزشکان بیهوشی و سنوس ها کاهش یافت. این نشان می دهد که دستمزد یک خواهر پزشکی 2 رده، که تجربه 3 ساله را ندارد، و در نتیجه اضافه شده توسط 957 روبل افزایش می یابد. این وضعیت تایید می کند که مدل پیشنهادی عمدتا واجد شرایط یک کارمند پزشکی و سهم آن در کار است. میزان رشد دستمزد پایین رشد آنتالیا و آژانس ها به این معنی است که برای یک تیپ جراحی کافی است و موقعیت های بهداشتی کافی است. بنابراین، با کمک مدل پیشنهادی پاداش، می توانید برنامه منظم تیپ جراحی را تنظیم کنید.

در حال حاضر، محل پیشرو در مراکز بهداشتی درمانی توسط یک سیستم دستمزد معدن برگزار می شود، حقوق رسمی رسمی به صورت متمرکز نصب می شود. در عین حال، بیش از حد تحقق توسط کارمند هنجار واجد شرایط بار کار، به عنوان یک قاعده، منجر به افزایش دستمزد نمی شود و دستمزد کارمند را کاهش نمی دهد که وظایف خود را انجام نمی دهد و اجازه می دهد تا نقصان در کار. علاوه بر این، چنین سیستم پرداخت، افزایش خودکار دستمزد کارگر پزشکی را با افزایش تجربه، صرف نظر از کیفیت کار خود تضمین می کند.

به عنوان اندازه گیری اصلی برای حل مشکل دشوار از پرداخت هزینه های کارکنان بهداشت، توسعه سیستم های دستمزد جدید، اجازه می دهد تا تقویت اتصال پرداخت با نتایج نهایی، افزایش عملکرد تحریک آن. این اجازه می دهد نه تنها به طور قابل ملاحظه ای به طور قابل توجهی توزیع منابع مالی به نفع کار بهتر، بلکه به دست آوردن صرفه جویی با کاهش شرایط درمان، تجدید نظر مکرر بیماران به دلیل درمان با کیفیت پایین.

نتیجه

این مقاله به بررسی سیستم های دستمزد مدرن در مراقبت های بهداشتی می پردازد.

بازپرداخت کارگران بهداشتی در حال حاضر با کمک یک فرم مبتنی بر زمان بر اساس یک شبکه تعرفه واحد (ETS) انجام می شود و دارای یک ساختار پیچیده است: بخش تعرفه پرداخت کار بر نرخ های تعرفه و رسمی است حقوق؛ بخش طراح، که شامل موارد اضافی (هزینه اضافی، هزینه اضافی، و غیره)؛ بخش حق بیمه

در حال حاضر، با توجه به عملکرد دستمزد کم تحرک، کارکنان بهداشتی به طور کامل پتانسیل فیزیکی و فکری خود را در روند کار به طور کامل اجرا می کنند.

معایب اصلی پرداخت عدم وجود بخار در هر ماه یا فرض بر این است که 20 سال، حقوق و دستمزد تعرفه خود را دریافت خواهید کرد.

معرفی هزینه ها برای خدمات - بیشترین راه حل بازار گرا. هر خدمات پزشکی، داروی درمانی، عملیات جراحی، درمان، روش تشخیصی و درمان دارویی در بیان کمی از نقطه نظر هزینه های منابع مادی تخمین زده می شود و سپس ارزش ارزیابی آنها انجام می شود. اجزای اصلی که هزینه خدمات را تشکیل می دهند، تعداد و قیمت آنهاست. مقدار کل خدمات پزشکی ارائه شده در سیستم مراقبت های بهداشتی توسط کل هزینه ها تعیین می شود. به عنوان اندازه گیری اصلی برای حل مشکل دشوار از پرداخت هزینه های کارکنان بهداشت، توسعه سیستم های دستمزد جدید، اجازه می دهد تا تقویت اتصال پرداخت با نتایج نهایی، افزایش عملکرد تحریک آن. این اجازه می دهد نه تنها به طور قابل ملاحظه ای به طور قابل توجهی توزیع منابع مالی به نفع کار بهتر، بلکه به دست آوردن صرفه جویی با کاهش شرایط درمان، تجدید نظر مکرر بیماران به دلیل درمان با کیفیت پایین.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. قانون کار. /کتابخانه دیجیتالی: راست شما - شرق، 2003.

3. قانون فدرال از 01.01.01 N 181-FZ "بر اساس اصول حفاظت از کار در فدراسیون روسیه" (همانطور که از 01.01.01 تغییر یافته است). / کتابخانه الکترونیکی: حق شما - شرق، 2003.

4. مبانی قانون فدراسیون روسیه در حفاظت از سلامت شهروندان 01.01.01 N 5487-1 (همانطور که در تاریخ 2 مارس 1998، دسامبر 20، 1999، دسامبر 2، 2000، اصلاح شد). / کتابخانه الکترونیکی: حق شما - شرق، 2003.

5. قطعنامه سالن شهر نووسیبیرسک "در ارائه خدمات پزشکی پرداخت شده و خدمات غیر پزشکی خدمات توسط موسسات بهداشتی شهری Novosibirsk" از 01.01.01 000 000 (به عنوان اصلاح شده از 01/01/2001). / کتابخانه الکترونیکی: حق شما - شرق، 2003.

6.، اقتصاد و جامعه شناسی کار. - M: وکیل، 1999. - 240 پ.

7.alexandrov هزینه در شرکت مدرن. - متر: جهان کتاب، 2C.

8. آیا کار: تولید، حوزه اجتماعی، خدمات عمومی. تجزیه و تحلیل، مشکلات، راه حل ها. - m: امتحان، 2004. - 222 p.

9.Ginkin و جامعه شناسی کار. - M: وکیل، 1998. - 65 پ.

10.، کار ولاسنکو در مراقبت های بهداشتی. - m: mcfer، 2003. - 560 p.

("16") 11. Kadyrov، موسسه پزشکی و پروفیلاکتیک. متر: گرانت، 2000 - 799 p.

12. سیستم دستمزد Kadyrov در مراقبت های بهداشتی. - متر: گرانت، 2003

13. دایرکتوری برای سازماندهی کار بیمارستان / اد. ؛ اد. . - متر: گرانت، 20C.

تحت سازمان حقوق و دستمزد به عنوان ترکیبی از وقایع با هدف پاداش برای کار بسته به مقدار و کیفیت آن، درک می شود. در هنگام سازماندهی کار، فعالیت های زیر باید مربوط به کارگری، تعرفه تعرفه دستمزد به توسعه فرم ها و سیستم های دستمزد توسط کارگران بنگ انجام شود. جابجایی کار بر اساس ایجاد مقادیر خاص در هزینه های کار مورد نیاز برای تولید یک واحد از محصولات یا یک مقدار معین کار در شرایط خاص سازمانی و فنی است. هدف اصلی جابجایی کار توسعه و کاربرد هنجارها و استانداردهای پیشرفته است.

عناصر اصلی عقلانیت تعرفه دستمزد: نرخ تعرفه، شبکه های تعرفه، کتاب مرجع تعرفه تعرفه.

نرخ تعرفه مقدار مطلق پاداش در هر واحد زمان کار است (زمان، روز، ماهانه) وجود دارد.

تعرفه مش - مقیاس متشکل از تخلیه تعرفه و ضرایب تعرفه ای است که به شما اجازه می دهد تا دستمزد را به هر کارمند تعیین کنید. در صنایع مختلف مقیاس های مختلفی وجود دارد.

دایرکتوری تعرفه و صلاحیت - سند قانونیمطابق با کدام یک از تعرفه ها دارای الزامات واجد شرایط خاص است، به عنوان مثال، تمام انواع عمده کار و حرفه ها فهرست شده و دانش لازم برای اجرای آنها است.

عناصر دستمزد

در حال حاضر، عناصر اصلی پاداش، طرح های حقوق و دستمزد شغلی هستند. حداقل مبلغ پاداش (اصطلاح وزارت کار فدراسیون روسیه) یک عادت اجتماعی است و مرز پایین تر از ارزش نیروی کار نامناسب را در هر ماه نشان می دهد.

دستمزد ITER و کارکنان تعیین می شود برنامه کارکنان، به عنوان مثال، بر اساس طرح حقوق رسمی و تعداد کارکنان هر گروه.

صندوق بنیاد دستمزد از تعداد و کمک هزینه دریافت می شود. به طور جداگانه، دستمزد کارگران، ذرات و داوطلبان محاسبه می شود. دستمزد کارگران بر اساس معیارهای فنی تعیین می شود، به عنوان مثال، بر اساس توسعه هزینه هزینه های زمان کار در هر واحد از محصولات. هزینه های کار شامل استانداردهای زمان، استانداردهای تولید، استانداردهای خدمات است. نرخ توسعه، وظیفه شریک کار در تولید محصولات کیفیت مورد نیاز در هر واحد زمان تحت شرایط خاص است. نرخ زمان یک بخش از زمان کار (ساعت ها، روزها) است که طی آن مقدار مشخصی از محصولات باید تولید کند. نرخ خدمات تعدادی از مکانیسم هایی را تعیین می کند که باید در طول تغییر (یا چند) خدمت کنند.

در شرایط مدرن روابط کارگری رفع بر اساس قراردادهای کار است.

قراردادهای کار در فرم هستند:

• توافقنامه اشتغال - قانون حقوقی، تنظیم روابط اجتماعی و کارگری بین کارکنان و کارفرمایان؛ این در سطح فدراسیون روسیه، موضوع فدراسیون روسیه، قلمرو، صنعت و حرفه است. توافقنامه اشتغال بین سازنده و مشتری، کارمند و کارفرمایان تاسیس شده است.
• توافقنامه جمعی - قانون حقوقی، تنظیم روابط اجتماعی و کارگری بین کارکنان سازمان و کارفرما؛ این حقوق و تعهدات احزاب در زمینه روابط اجتماعی و کارگری در سطح سازمانی را فراهم می کند.

قرارداد اشتغال (قرارداد) ممکن است به طور موقت برای یک دوره آزمایشی، برای مدت زمان کار، برای یک دوره خاص یا نامحدود (زندگی) باشد.

فرم پرداخت

در حال حاضر، بسته به شاخص های اقتصادی، هزینه های کار اندازه گیری می شود، اشکال مختلف دستمزد اعمال می شود. بسته به تعداد و کیفیت کار صرف شده، دستمزد برنامه ریزی شده است. دستمزد ماساژ بسته به زمان کار کارگر و مدارک تحصیلی آن، تأسیس می شود. با سیستم های بازپرداخت قطعه، درآمد کارکنان توسط ضرب میزان برای حجم محصولات تولید شده تعیین می شود. نرخ ها کار نرخ ساعت، مربوط به تخلیه پیچیدگی عملیات تکنولوژیکی یا کار، به زمان عادی است. Accordal پرداخت کار برای هر عملیات تولید، و برای کل چرخه کار، I.E. برای کار متناوب.

در حال حاضر، در عمل شرکت ها، روند کلی بهبود سیستم های پرداخت و کارکنان تحریک کننده استفاده از سیستم های مبتنی بر زمان در ترکیب با اتهامات اضافی، جوایز برای سهم شخصی کارمند به افزایش درآمد شرکت است.

با یک سیستم ساده بی انتها، کار کارمند تنها بسته به مدت زمان کار خود را برای یک دوره یا یک دوره دیگر پرداخت می شود. شکل قراردادی بازپرداخت نشان می دهد که پرداخت کار برای کار انجام شده با دستورالعمل: موقعیت کلی، مسئولیت های کارمند، وظایف شرکت، پرداخت کار، زمان کار و زمان تفریحی (اختلال در کار نشان داده شده است در اینجا)، مزایای اجتماعی، اجتماعی (کوپن ها، و غیره)، مسئولیت احزاب برای عدم اجرای تعهدات. هزینه های کمیسیون بر اساس توافقنامه کمیسیون است که بین نماینده کمیسیون و کمیته است.

فرم ها و دستمزد

دستمزد اسمی - مقدار پول به دست آمده در طول یک دوره مشخص از زمان. دستمزد اسمی سطح قیمت را منعکس نمی کند، بنابراین افزایش آن به معنای رشد واقعی استانداردهای زندگی نیست.

دستمزد واقعی تعدادی از کالاها و خدماتی است که می توانند در حقوق اسمی خریداری شوند.

دستمزد واقعی \u003d (دستمزد اسمی) / (شاخص قیمت مصرف کننده)

مطالعه دینامیک حقوق و دستمزد با استفاده از شاخص ها عبور می کند.

شاخص دستمزد فردی می تواند توسط فرمول تعیین شود:

من f \u003d f 1 / f 0

• f 1- حقوق در دوره فعلی (گزارش)
• f 0 - دستمزد در دوره پایه (قبلی)

حقوق و دستمزد می تواند هر دو برای کار کردن و بدون توجه به زمان پرداخت شود.

برای تعیین میزان پاداش، با توجه به پیچیدگی و شرایط کاری دسته های مختلف کارگران، اهمیت زیادی برای تعرفه دارد.

سیستم تعرفه مجموعی از هنجارها، از جمله دایرکتوری های تعرفه تعرفه، نرخ تعرفه، حقوق است.

کتاب مرجع تعرفه تعرفه شامل ویژگی های دقیق انواع اصلی کار با نشانه ای از الزامات لازم برای صلاحیت پیمانکار است.

نرخ تعرفه مقدار پرداخت برای کار یک پیچیدگی خاص است که در هر واحد زمان تولید می شود.

دو سیستم دستمزد اصلی وجود دارد: قطعه قطعه و بی انتها. قطعه قطعه

یک قطعه سیستم بازپرداخت با توجه به تعداد محصولات تولید شده (آثار، خدمات)، به صورت قطعه قطعه ساخته شده است. این تقسیم به:

1. قطعه مستقیم (درآمد، کارمند بر روی یک قیمت پیش تعیین شده برای هر نوع خدمات یا محصولات تولیدی نصب شده است)؛

مثال: نرخ کار 30 روبل کار. نرخ زمان برای تولید یک واحد از محصولات به مدت 2 ساعت. قیمت گذاری یک واحد از محصولات 60 روبل. (30 * 2). کارگر 50 جزئیات را ساخت.

محاسبه: 60 روبل. * 50 قسمت \u003d 3000 روبل؛

2. تقریبا پیشرونده (تولید کارگر در هنجار به نرخ های ثابت شده پرداخت می شود، بیش از نرخ پرداخت با افزایش قیمت محصولات انجام می شود).

به عنوان مثال: قیمت گذاری یک واحد از محصولات با نرخ 100 واحد 40 روبل. بیش از 100 واحد واحدی 10٪ افزایش می یابد. در واقع، کارگر 120 واحد ساخته شده است.

محاسبه: 40 * 100 + (40 * 110٪ * 20) \u003d 4880 روبل؛

3. تقریبا حق بیمه (دستمزد حاصل از درآمد حاصل از نرخ های عمده و حق بیمه برای اجرای شرایط و شاخص های پیوند ثابت شده).

به عنوان مثال: قیمت گذاری در هر واحد از محصولات 50 RUB. با توجه به مقررات ارتقاء شرکت، در غیاب یک ازدواج، حق بیمه در مبلغ 10٪ درآمد پرداخت می شود. در واقع، کارگر 80 واحد را ساخت.

محاسبه: 50 * 80 + (4000 * 10٪) \u003d 4400 روبل؛

4. قطعه غیر مستقیم (درآمد بستگی به نتایج کار کارگران دارد).

به عنوان مثال: عدم دسترسی به کارگر 15٪ از دستمزد را که توسط یک تیپ جمع آوری شده است نصب شده است. درآمد تیپ به مبلغ
15000 مالش

محاسبه: 15000 * 15٪ \u003d 2250 RUB.

5. Accord (مبلغ پرداخت برای کل مجموعه کار) تاسیس شده است.

بی انتها

این یک نوع از پاداش نامیده می شود که در آن دستمزد به کارکنان بر روی شبکه تعرفه تعیین شده یا حقوق و دستمزد برای مدت زمان صرف شده متهم شده است.

برای پرداخت بی انتها ساعت کار کار با ضرب شدن ساعت یا نرخ تعرفه روزانه برای تعداد ساعت های صرف شده یا روز تعیین می شود.

یک سیستم دستمزد زمان، دو فرم دارد:

1. زمان ساده مبتنی بر زمان (نرخ تعرفه ساعتی با تعداد ساعت ها صرف می شود).

مثال: کارمند حقوق و دستمزد 2000 روبل. در ماه دسامبر، از 22 روز کاری، او 20 روز کار کرد.

محاسبه: 2000: 22 * \u200b\u200b20 \u003d 1818.18 روبل؛

2. در واقع حق بیمه (درصد درصد از دستمزد ماهانه یا سه ماهه ایجاد شده است).

مثال: کارمند حقوق و دستمزد 2000 روبل. شرایط قرارداد جمعی برای پرداخت یک حق بیمه ماهانه در مبلغ 25٪ دستمزد فراهم می شود.

محاسبه: 2000 + (2000 * 25٪) \u003d 2500 روبل.

حقوق و دستمزد مدیران، متخصصان و کارکنان بر اساس حقوق رسمی تعیین شده توسط اداره سازمان مطابق با پست و صلاحیت کارمند ساخته شده است.

علاوه بر سیستم های دستمزد، پاداش کارکنان سازمان ها بر نتایج کار به پایان رسید. میزان بازپرداخت با توجه به نتایج کار کارمند و مدت زمان تجربه مداوم آن در سازمان تعیین می شود.

اداره سازمانی ممکن است به دلیل انحراف از Excharges کمک کند شرایط عادی مطابق با قانون قابل اجرا کار می کند.

رویکردهای مدرن برای حل این مشکل، به معنای امتناع از سیستم های بی انتها یا پرداخت های سنتی در نسبت پیچیدگی است و حقوق و دستمزد خود را متشکل از نرخ پایه و پرداخت های اضافی تحریک کننده (بسته به نتایج فردی و / یا کارایی واحد / شرکت) جایگزین می کنند.

gennady ratnerآزمایشگاه بازاریابی، گروه مشاوره لاما

همه چیز ساده است اگر شما می دانید ...
F. KROSMAN

معرفی اگر کسی سرزنش کند، چه کاری باید انجام دهید؟ ...

بهبود کارایی کار، انگیزه بالا کارکنان یکی از وظایف اصلی هر شرکت است.

"توانایی مدیریت افراد محصولی است که می تواند به همان شیوه ای که ما شکر یا قهوه بخریم را خریداری کنیم. و من برای چنین مهارت هایی بیش از هر چیز دیگری در جهان پرداخت خواهم کرد" - گفت: یکی از بزرگترین مدیران گذشته جان راکفلر.

به عنوان یک نتیجه از بسیاری از ذهنی و شرایط عینی، عدم وجود این مهارت یکی از دلایل اصلی ناپایدار است، به آرامی، کار بسیاری از شرکت های داخلی.

جهان هنوز هم یک مکانیزم مدیریت بهتر پرسنل را نسبت به انگیزه های مادی ارائه نکرده است. و مهم نیست که چه کارشناسان غربی و غربی ما با مشتاقانه و کارشناسان طرفدار غرب ما در مورد اولویت تحریک نامشهود در مورد پرداخت پول "زندگی"، 80-90٪ از انگیزه برای کار با کارایی بالا در شرایط اقتصاد بازار در حال توسعه است حق الزحمه. این نتایج بود که مطالعه ای را نشان داد که از 20 اکتبر تا 20 نوامبر 2003 توسط هفت مرکز مشاوره ای در اوکراین انجام شد.

رویکردهای جدید تحریک نشان می دهد امتناع از سیستم های بی انتها سنتی یا پرداخت با ضریب پیچیدگی و غیره، و همچنین جایگزینی آنها برای پاداش، متشکل از دو جزء: شرط بندی پایه و پرداخت های تحریک کننده اضافیبسته به نتایج فردی و / یا کارایی واحد / شرکت.

جستجو و پیاده سازی یک طرح انگیزشی موثر در درجه اول به صلاحیت بستگی دارد، که دارای مدیر پرسنل و مدیران ارشد شرکت، از آموزش های نظری و مهارت های عملی آنها است. نادیده گرفتن اصول اساسی تحریک، اغلب خود را نشان می دهد.

کسی نرخ های خود را بر اساس امکانات (؟!) شرکت های خود قرار می دهد، دیگران بسته به قیمت های بازار محصولات تولید شده پرداخت می کنند (من می دانم و به همین ترتیب). شخصا با سران کسب و کارهای کوچک و متوسط \u200b\u200bآشنا می شود که در پرداخت هزینه کار تلاش می کند تا به شبکه های تعرفه ای که برای سازمان های بودجه توصیه می شود، پیروی کند.

رئیس یکی از شرکت های تولید کریمه و شرکت های تجاری ("من دو آموزش عالی دارم ...") برای مدیران فروش خود پرداخت می کند (معاملات در روسیه، قزاقستان، و غیره برگزار می شود. طیف کالا بسیار متنوع است، و سطح خریداران به طور مداوم متنوع است) سخت "حقوق" - صرف نظر از نتایج فروش. و در عین حال او بی نهایت شکایت دارد که می تواند خیلی بیشتر از آنها تولید کند ...

در اینجا وقت آن است که محبوبیت را در گذشته به یاد داشته باشید (و در بسیاری از کارکنان - امروز): "آنها فکر می کنند که آنها به ما پرداخت می کنند ... بنابراین اجازه دهید آنها فکر کنند که ما آنها را کار می کنیم!" یک رویکرد مشابه برای پرداخت هزینه کار، به نظر متخصصین صالحه در مدیریت پرسنل، یا تظاهرات داوطلبانه یا غیر قابل انعطاف بودن.

قانون تمرین حرفه ای درو:
چه کسی کمتر از همه می پردازد، بیشتر شکایت می کند.

اوکراین و دیگر کشورهای پس از شوروی کشورهای منحصر به فرد هستند به این معنا که شبکه های بین المللی و نرخ تعرفه های ساعتی در سطح ملی وجود دارد، که به درخواست های فردی از یک شرکت جداگانه توجه نمی کند.

سیستم بازپرداخت سنتی کارگری که از اقتصاد برنامه ریزی شده به ارث رسیده است تنها کسی است که هیچی نمی کند تغییرات کاردینال از سن 30 سالگی.

معمولا کارگران ناراضی نیستند بی عدالتی، فقدان ارتباط آن با نتایج کار خود، هرج و مرج در نسبت حقوق متخصصان تقسیمات مختلف، یک تفاوت شدید در حقوق و دستمزد متخصصان همگن در شرکت های یک منطقه. از اینجا - سیالیتان پرسنل، بی ثباتی تیم ها، از دست دادن یک شرکت در آموزش پرسنل به طور مداوم به روز شده و غیره

مشکل حاد ترین مشوق های مادی خود را نشان می دهد شرکت های کوچک و متوسطاز کجا تقریبا تمام کارکنان "چندگانه" هستند، به عنوان مثال، گاهی اوقات چندین عملکردهای مختلف را در ماهیت توابع انجام می دهند، آنها مسئول حل چندین وظیفه در یک بار هستند.

آنها در مورد وضعیت بازار با پرداخت متخصصان مشابه بد نیستند و می خواهند به صورت منصفانه و توجیه کنند، به نظر آنها دستمزد.

در بسیاری از کشورهای اروپای غربی، و همچنین در ایالات متحده، جنبه های انگیزشی مدیریت پرسنل شرکت ها و شرکت ها اهمیت زیادی به دست آورده اند. این روش ها و تجربه را می توان منتقل کرد - و با موفقیت انتقال - در خاک داخلی.

در حال حاضر، همراه با فرایندهای رشد اقتصادی و تثبیت نسبی در اقتصاد کشورهای پس از شوروی و ما شکستگی قابل توجهی در این زمینه داریم.

با توجه به نشریات متعدد در نشریات کسب و کار اوکراین و روسیه، توسعه دهندگان توسعه دهندگان سیستم های دستمزد مدرن، با تمام رویکردهای مختلف، متحد هستند:

1. سیستم تعرفه کشاله ران ناامید شده است و واقعیت های امروز را برآورده نمی کند.
2. تمرکز سیستم تحریک باید به تاکتیک ها و استراتژی مدیریت سازمانی، ادارات و پرسنل آن مربوط باشد. ترتیب اولویت های بین وظایف مختلف باید با روش های اداری (پمپاژ دوره ای "دوره ای") انجام شود، اما دارای یک ماهیت اقتصادی عینی است.
3. پرداخت های تحریک کننده باید به شدت شلوغ باشد نتایج فردی و جمعی.
4. ارزش آنها باید برای کارمند باشد ضروری و قابل توجه.
5. رشد دستمزد نسبت به رشد بهره وری کار (عملکرد فروش) باید باشد قابل تنظیم با توجه به وظایف برنامه ریزی.
6. سیستم تحریک باید توسط کارگران قابل فهم و عادلانه شناخته شود.

که در سال گذشته هر دو در غرب و در بسیاری از شرکت های مستقل CIS این وظایف را با موفقیت تصمیم می گیرند سیستم های دستمزد داخلی انعطاف پذیر.

انعطاف پذیر - از آنجا که سیستم می تواند تقریبا هر گونه وظایف برنامه ریزی عملیاتی و تحریک را تبدیل کند.

محدود - به دلیل پارامترهای دستمزد پایه - نرخ ها، حقوق، تعرفه ها، حداقل حقوق و دستمزد بر اساس وضعیت بازار کار در منطقه، طبیعت، اهداف و اهداف کسب و کار، سیاست پرسنل مدیریت شرکت تعریف شده است.

برای یک شرکت در شرایط بازار، تمام دستمزد تنظیم شده توسط قانون (به جز حداقل سطح آن) ممکن است فقط توصیه شود.

از سیستم های مختلف انعطاف پذیر (پرداخت توسط کمیسیون، پاداش "ستاره ها"، مشارکت در اموال، و غیره) پرداخت برای دستیابی به نتایج اندازه گیری شده (شاخص های پولی و طبیعی، میزان کار توطئه ای) محبوب ترین هستند.

چنین سیستم هایی در عمل، مزیت خود را نسبت به طرح های سنتی ثابت کرده اند، زیرا رابطه نزدیک حقوق کارمند با اثربخشی فعالیت های آن، سود سهام و به او و شرکت را به ارمغان می آورد.

بر اساس برخی داده ها، سیستم های انعطاف پذیر سودآوری را افزایش می دهند 5-50٪، و درآمد کارکنان - 3-30٪.

کارگر فرصتی را برای کسب پول بیشتر تحت شرایط کار خوب می گیرد، اما - تنها زمانی که شرکت با نتایج نهایی بالا رسیده استکه او می تواند تحت تاثیر قرار گیرد و برای آن مسئول است.

این شرکت همچنین کارمندان انگیزه ای را دریافت می کند: مردم سعی می کنند بیشتر کسب کنند، و کسانی که رقابت را تحمل نمی کنند، جایگزین کارکنان جدید با یک فلسفه مناسب نیستند.

مفهوم پاداش انعطاف پذیر به طور فزاینده ای است جابجایی نیاز به اصلاح هزینه زندگی، تورم و غیره، و بنابراین، در افزایش برنامه ریزی شده در نرخ پایه.

در غرب، طرح های پرداخت انعطاف پذیر برای مدیران ارشد برای چندین دهه استفاده می شود. به طور نسبی روند جدید - توزیع این تمرین بر روی کارگران عادی. بنابراین، به عنوان مثال، 72 درصد از شرکت ها از آنها استفاده می کنند. رویکرد حرفه ای به چنین نوع پرداخت، با توجه به انجمن مدیران آمریکایی، کاهش گردش قاب توسط 70-75٪.

در سال های اخیر، برنامه های تحریک مواد به سیستم های کاملا پیچیده تبدیل شده اند که عوامل بسیاری، الگوهای و متغیرها را در نظر می گیرند.

یکی از آنها، که وارد بهترین روش های شناخته شده تحرک امروز شد، به خوبی به عنوان لاما Sopot شناخته شده است.

سیستم برنامه ریزی عملیاتی و پاداش
"لاما-سوپوت"

برنامه ریزی ساختار دستمزد کارمند.

حقوق (ZP) به عنوان تعریف شده است:

• هزینه پرداخت کار تاسیس شده — spt (مشارکت مبتنی بر زمان)؛
• پرداخت نتیجه (نتایج) کار — zp (مشارکت ساختاری).

بر اساس این، حقوق هر کارمند برای چهار پارامتر اصلی برنامه ریزی شده است:

1. نرخ - برنامه ریزی شده (قابل مذاکره) دستمزد.
2. نسبت دو بخش شرط: SPT و ZPI.
3. اجزای متغیر حقوق و دستمزد، اجزاء zp:
   • zlav - برای اعدام شخصی برنامه ها؛
   • zpo - برای نتایج کار از تقسیم آن (گروه)؛
   • ZPS - برای نتایج کار خدمات مجاور یا کل سازمان؛
4. کمترین حقوق - zp min.

نرخ با توجه به هزینه کارمند در بازار کار هدف، نصب شده است.

در واقع، نرخ است این پرداخت برای صلاحیت است، به عنوان مثال، دانش، مهارت، کیفیت شخصی و پتانسیل کارمند، و نه تنها برای موقعیت اشغال شده.

ارزش آن باید برای جذب کار مدارک لازم و آموزش به شرکت کافی باشد.

همزمان با حفظ نرخ بازار رقابتی، لازم است به آنها احترام بگذاریم نسبت برنامه در شرکت.

نرخ رتبه بندی، شما نیاز به ایجاد بین آنها نه تنها دامنه از چنگال (از حداقل تا حداکثر)، بلکه اندازه همپوشانی از رتبه - به رتبه.

به عنوان مثال، در "پله ها" غیرممکن است که نرخ ها اجازه ندهند که ممکن است زیرمجموعه بتواند کمتر، در سطح، و حتی بیشتر، بیش از رئیس، ناچیز باشد.

رشد حقوق و دستمزد (انتقال به "مراحل" از رتبه به رتبه) باید باشد ضروریبه طوری که کارمند انگیزه ای برای رشد رسمی دارد.

سهم حقوق و دستمزد برای نتایج (ZPI) این میزان بستگی به درجه نفوذ پست کارمند برای نتایج اجرای شاخص های اصلی تولید و فعالیت اقتصادی شرکت، تقسیمات آن یا برنامه های شخصی دارد. علاوه بر این، بیشتر اهمیت عملکرد، بیشتر نسبت به آن بیشتر است.

ارزش ZP MIN در سیستم "Sopot" تنها به نقش کاهش می یابد محدود کننده کاهش سطح حقوق و دستمزد با ترکیب نامطلوب ترین نتایج مختلف، کاهش SP برای کیفیت کار (در مورد آن در زیر)، I.E. ZP Min اجازه می دهد تعهد واقعی حقوق واقعی زیر مجموعه حداقل.

مقدار حداقل حقوق و دستمزد شخصیبستگی به وضعیت یک کارمند، ارزش های آن برای سازمان دارد و نه تنها باید یک کارمند را ارائه دهد دفاع اجتماعی، اما همچنین برای نگه داشتن متخصصان لازم از تمایل به جستجوی یک کار جدید.

معمولا، سطح ZP MIN. نصب شده در مقدار 50-70٪ از شرط.

هر کارمند ترکیبی از پارامترها و اجزای حقوق و دستمزد فردی، مربوط به آن است وظایف عملکردی و شاخص هایی که باید تاثیر واقعی داشته باشد و مسئول آن باشد.

پرداخت برای اجرای برنامه های شخصی (PRL جزء) یک قطعه کار فردی است - نشان دهنده مولفه موثرترین تحریک است.

این بر اساس نتیجه فوری کار است: کارگر حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده را برای اجرای 100٪ یک کار (مجتمع کار) و درآمد اضافی برای بیش از حد طرح دریافت می کند.

به همان شکل تحریک کار اشاره به به اصطلاح درصد فروش، که امروز هنوز هم، متاسفانه (در مورد آن در زیر)، در پاداش پرسنل بازرگانی استفاده می شود.

طرح های گروهی برای ترویج عملکرد (اجزای POS و ZPS) گرا هستند برای منافع و نیازهای سازمان. مناسب ترین طرح این است که گروه به عنوان یک تیم کار می کند، وظایف مرتبط با آن را انجام می دهد (کار تیپ "در یک دیگ بخار"). در این شرایط، سهم فردی هر کدام بسیار دشوار است.

حقوق رئیس بخش همچنین باید به نتایج اجرای برنامه وزارت بستگی داشته باشد، زیرا این شاخص اصلی موفقیت کار آن است.

علاوه بر اشکال ورودی تحریک، پرداخت بسته به نتایج کار می تواند مورد استفاده قرار گیرد همه سازمان یا بخش مربوطه (ZPS).

قانون finagl:
کار گروهی همیشه مهم است.
این اجازه می دهد تا شما را سرزنش از دیگران.

طرح های حقوق و دستمزد را در مثال موقعیت های معمول قرار دهید:

سر واحد تولید کننده خطی: بخشی از SP (70-80٪) بستگی به نتایج بخش آن (ZPO)، بخشی (20-30٪) - بر نتایج کار کل شرکت یا بخش، بر اساس نتایج آن تحت تاثیر قرار می دهد ( ZPS) پس مطمئن شد بازخورد بین تقسیماتی که به طور قابل توجهی بر افزایش سطح مسئولیت شرکتی برای نتایج تاثیر می گذارد.

طرح مشابه ممکن است در رئیس بخش بازاریابی: ارتباط ZP خود را با نتایج بخش فروش یا کل شرکت. به طور مشابه - در مکانیک اصلی: ZP را می توان نه تنها بر عملکرد خدمات خود (اجرای PPR، ورود به ظرفیت های جدید)، بلکه بر نتایج کار تولید یا کارگاه خدماتی که توسط سایت های آن سرویس می شود، گره خورده است.

حسابدار اصلی، حسابدار:
وظیفه پرسنل در چنین پست ها تحقق، عمدتا توابع تکنولوژیکی خالص (و همچنین مدیران اداری، مدیران بخش های عملکردی، مدیران سیستم و غیره) است. بنابراین، SP باید به عنوان یک قاعده، یا تنها از زمان صرف شده (پرداخت بی نظیر CPT)، یا بخشی از شرط (20-30٪) - از نتایج کار بخش آن، کل شرکت، بستگی دارد واحد مجاور

مدیران فروش، کارگاه های اصلی کار:
حقوق و دستمزد آنها به عنوان یک قاعده، بستگی به نتایج فردی (شخصی) (زیل) دارد. با این حال، بسیاری از شرکت ها، کاربران سیستم Sopot، وابستگی بخشی از حقوق و دستمزد (15-25٪) را بر نتایج بخش خود (فروشگاه) ایجاد می کنند.

استفاده از انگیزه های گروه / تیم / شرکت ها به طور قابل توجهی باعث افزایش دستمزد انعطاف پذیر می شود. این روش باعث می شود کارگران اهداف شخصی را به دست آورند مطابق با منافع تقسیم و / یا کل سازمان. به نوبه خود، به ایجاد یک تیم قوی از افراد متاهل کمک می کند، کارگران را تشویق نمی کند تا از تلاش برای کمک به همکاران خود پشیمان شوند.

بر اساس بیانیه انجمن مدیریت آمریکا، بهره وری به میزان 3-26 درصد افزایش می یابد، تعداد کارکنان 83 درصد کاهش می یابد، تعداد پاستا 84 درصد است و مواردی که منجر به از دست رفتن زمان کار می شود - 69 درصد.

تجربه معرفی سیستم های انعطاف پذیر نشان می دهد که در حال حاضر در مرحله روشن کردن پارامترهای برنامه های جمعی و فردی رخ می دهد. بهبود برنامه ریزی intrafyrna.

معیارهای برنامه و اولویت بندی

لازم به ذکر است که طرح تحریک سنتی برای یک معیار - به عنوان مثال، فقط برای فروش، - ثابت ناکارآمداز آنجایی که در شرایط رقابت به سرعت در حال توسعه، تنوع تکنیک های بازاریابی و غیره، اثربخشی فروش مدیران با بسیاری از معیارهای مهم برای کار خود در نظر گرفته نمی شود:

• نگه داشتن مشتریان قدیمی؛
• به طور موازی با فروش سنتی - توسعه بازارهای جدید، کار با مشتریان جدید؛
• پیاده سازی انواع اولویت محصولات - خدمات امروز؛
• کاهش بدهی ها و غیره

پرداخت فقط برای فروش، به نظر می رسد، هیچ خطر برای کارفرما را حمل نمی کند. از سوی دیگر، فروشنده آسان تر و سودآور تر است که تنها کاری که ممکن است درآمد بیشتری داشته باشد، در حالی که دیگران، گاهی اوقات مهم تر، اما وظایف کمتر سودآور، او فقط بهانه ای وفاداری را نادیده می گیرد. سپس این سوال مطرح می شود: "شرکت در شرکت چه کسی است؟! کارفرما؟ مشکوک ...".

طرح - برای اهداف، پرداخت - برای نتیجه

برای پیاده سازی این اصل اساسی تحریک کننده در سیستم های انعطاف پذیر، از جمله و در "Sopot"، ممکن است فروشنده نه تنها چند وظیفه را برنامه ریزی کنید، بلکه اولویت ها را بیان کنید (ضرایب معقول، گرانش خاص).

در حال حاضر، حتی طوفان برنامه برای مقدار معاملات، مدیر می تواند از دست دادن در حقوق و دستمزد به دلیل عدم تحقق سایر وظایف، از جمله فروش کوچک، اما مهم فروش در بازار جدید.

بهره وری برنامه ریزی اولویت شما می توانید در مثال نشان دهید:

فرض کنید، با نتیجه، برابر با 100٪ \u003d 140،000، حقوق و دستمزد برابر با 1400 d.e.

این روش بسیار موثر نیست نه تنها به عنوان یک ابزار مدیریت دستمزداما به عنوان یک ابزار برای بهبود فعالیت ها و مدیریت پرسنل در تمام سطوح آن: از هنرمندان عادی به مدیریت برتر.

با این رویکرد، سر این فرصت را به طور موثر مدیریت کالا، فروش، سیاست مالی شرکت را مدیریت می کند و نه آن را به سپرده به هنرمندان بدهد. در عین حال، کارکنانی که حداکثر با توجه به مناطق اولویت فروش، یک فرصت واقعی را دریافت می کنند. افزایش درآمد خود را.

از طریق به معنای واقعی کلمه دو تا سه ماه پس از شروع کار در شرایط جدید، مدیران خدمات فروش جشن می گیرند افزایش قابل توجهی در فروشندگان برنامه ریزی کیفیت، نگهداری پایه مشتری و غیره

"درصد فروش" - غلبه بر کلیشه

از آنجایی که ما بر روی سیستم تحریک فروشنده قرار گرفتیم و این موقعیت تقریبا در تمام زمینه های کسب و کار وجود دارد، باید در مورد یک تصور غلط مهم، که از بازار "وحشی" دهه 90 به ارث برده شود، گفته شد.

منظورم سنت پرداخت کار مدیران است درصد فروش.

در یک زمان - در اوایل دهه 90 - کاملا توجیه شد. با این حال، در سال های اخیر، در سال های اخیر، طرح invilability شدیدتر شد. بحث های کافی در مورد این موضوع در چاپ و اینترنت وجود دارد: همه آنها به سوالات اختصاص داده شده است و چگونه جایگزین این، که خسته شده است، فرم محاسبه پاداش.

به نظر می رسد که تمایل به پرداخت یک درصد (از گردش مالی در تجارت یا سود در تولید) کاملا منطقی است. بله، و این طرح در واقع ساده است.

با این حال، رهبران و مدیران به طور مداوم با کمبودهای این روش تحریک مواجه می شوند و آنها بسیار مهم هستند که نیاز به جزئیات بیشتر آنها را در نظر بگیرید.

1. درصد ذهنی ایجاد شده است، در همتایان بازار، بدون اتصال کافی به فرآیندهای کسب و کار شرکت.
2. فروش و افتخار معاملات، به عنوان یک قاعده، هیچ ارتباطی با یکدیگر ندارند. با عملی زمان و تلاش یکسان مقدار نوردهی می تواند به طور قابل توجهی متفاوت باشد:
   • معاملات بزرگ غیرقابل انعطاف و ناامید کننده هستند؛
   • با فروش جزئی، مدیر همچنین بلافاصله درآمد خود را از دست می دهد، و مدیریت باید به طور مصنوعی درصد را افزایش دهد، آن را تحت عنوان حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده سفارشی کنید؛
   • با نوسانات فصلی فروش حقوق و دستمزد نیز با کار صرف شده مطابقت ندارد: آن را به طور غیرمستقیم در اوج فروش عالی است، در دوره های نامطلوب ناعادلانه است.
3. فروشندگان هنگام پرداخت درصد با عدم تمایل برای فروش جزئی، با مشتریان جدید کار کنید، می ترسید که آنها قادر به فشار دادن درصد خود را از مدیر "ارزشمند" نخواهند کرد.
4. برای قرار دادن وابستگی ZP از درآمد نادرست نیز به این دلیل است که اندازه درآمد شرکت های یک کره متفاوت است و یا حتی یک مرتبه است!
5. چگونه می توان عمل کرد اگر فروش به میزان مشخصی نه توسط فروشنده و رهبر آماده شود؟
6. غیرممکن است که به موارد زیر توجه نکنید: کارمند همیشه دارد حداکثر طرح بیش از حد تکمیلکه او، کار در یک روش خاص یا روش، غلبه نخواهد کرد، مهم نیست که چقدر احساس می کنید. و اگر یک کارآفرین با دقت کافی می تواند تعیین کند محدود کردن محدوده احتمالی اجرای وظایف برنامه ریزی شده توسط کارمند عمدتا به دلیل تلاش خود است، پس از آن در این سطح افزایش بهره وری دیگر نه شایستگی کارمند (و گاهی اوقات - و نه شایستگی او در همه نیست).

بنابراین، لازم است حداکثر سطح حقوق و دستمزد را محدود کنید و اصل سودآوری را وارد کنید حقوق (پیش از نرخ رشد رشد رشد نرخ رشد دستمزد - معکوس مدیریت شناخته شده).

این الزام نه تنها رهبر مالی برنامه ریزی شرکت، از جمله حداکثر سطح FOT است.

این درک از این واقعیت است که پرداخت کارکنان فاسد غیرقانونی و در کوتاه مدت هر سیستم انگیزه مادی را از بین می برد.

نقص های ذکر شده از درصد پرداخت (و تنها پایه، اما نه همه) کافی برای نتیجه گیری هستند:

"پرداخت با یک درصد از فروش، سود و غیره، هیچ رابطه ای مفید برای انگیزه ندارد. (A. Kavtreva، Triz-Chance).

تصمیم، همانطور که ذکر شد، متشکل است در برنامه ریزی مطلوب وظایف و پرداخت مطابق با نتیجه دستاورد اهداف تحویل به کارمند، آیا این یک مدیر فروش یا کارگر تولید است.

قانون خلیج:
مشکلات راحت همیشه ساده است
آسان برای درک راه حل های اشتباه.

ریاضیات حقوق و دستمزد

مفهوم سیستم "Sopot" در نظر گرفته شده است ایده ها و اصول متخصصان داخلی و غربی، و همچنین بسیاری از سال های نویسندگان در توسعه و پیاده سازی سیستم های دستمزد در تولید صنعتی و در تبلیغات و انتشار کسب و کار.

بنابراین هنگام تعیین سطح برنامه ریزی شده بهره وری توصیه ها مورد استفاده قرار گرفتند رابرت I. نولانا، رئیس شرکت از همان نام:

• عملکرد 70٪ حداقل سطح مجاز است، در زیر که کارمند نامناسب برای پرداخت حقوق نیست. کار با نتایج کوچکتر برای شرکت به سادگی سودمند نیست: حقوق و دستمزد پرداخت شده، هزینه های نگهداری محل کار، تلفات از برنامه ریزی شده، اما نه تحقق یافته، و غیره توسط درآمد آنها جبران نمی شود.
• عملکرد 100٪ در هر نقطه مرجع گرفته می شود. "کارگر متوسط" با مدارک مناسب می تواند بدون ولتاژ بیش از حد، انجام وظایف (I.E. "در تیلور" - قادر به کار به طور مداوم). و برای 100٪ از نتیجه، به ترتیب 100٪ حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده (نرخ).
• عملکرد 120٪ سطح آن است که مدیر برای ارتقاء مواد متمرکز است. "کارگر متوسط" می تواند چنین نتیجه ای را با ولتاژ قابل توجهی از نیروهای خود نشان دهد. تمرین نشان می دهد که ما چنین سطحی را در شاخه های مختلف اکثریت قریب به اتفاق کارگران به دست آورده ایم. نه تنها واحدهای آن را نمی رسانند.
• عملکرد 135٪ با حداکثر ولتاژ و تنها متخصصان بسیار خوب به دست می آید.

البته، چنین درجه بندی تا حد زیادی تقریبی است و از صنعت به صنعت متفاوت است - بستگی به نوع کسب و کار، ماهیت کار، کیفیت برنامه ریزی و غیره دارد، اما این روند بدون تغییر باقی می ماند.

سیستم روان حداقل سطح 70٪، اما 50٪ و حداکثر سطح حقوق و دستمزد قابل دستیابی را فراهم می کند چقدر نتیجه بالا است 200٪ واقع شده است.

این به دست آمده است یک متغیر درصد پاداش برای بیش از حد طرح. در اصل، این یک قطعه است رگرسیون شکل بازپرداخت

این استفاده می شود زمانی که هنجارها نه با زمان بندی یا محاسبه، بلکه بزرگ: با توجه به تجزیه و تحلیل آثار گذشته، دوره ها، با تجربه سر، بر اساس مطالعه دستاوردهای بازار (برنامه ریزی فروش) و غیره

مزایای این رویکرد ضروری است:

با افزایش قابل توجهی در نتیجه، نه ناشی از تلاش های کارمند، نیازی نیست که به طور کامل حقوق و دستمزد را کاهش دهید یا کار را تنظیم کنید: نرخ رشد حقوق و دستمزد عقب مانده از نرخ رشد نتیجه است. بنابراین، در سیستم رونویسی برای 200٪ از این طرح، کارمند تنها 150٪ از شرط دریافت خواهد کرد، و سپس با هر نتیجه، همانطور که در بالا ذکر شد، بیش از دو بار نیست.

توسعه دهندگان سیستم Sopot از هر دو سیستم منطقی تر و مهمتر از همه بودند مدل رشد دینامیک خود.

بر خلاف پارامترهای سفت و سخت روده (دقیقه. نتیجه و حداکثر ZP \u003d 50٪ و 200٪)، نسبت پویایی رشد و ZP مبتنی بر در انعطاف پذیری - وابستگی نمایشی.

این امر مطابق با وظایف تحریک و شرکت های بزرگ، و در سطح فردی، نه تنها فرم های سنتی، بلکه جدید پرداختی را اجرا کرد:

• بی انتها
• هشدار حق بیمه
• قطعه قطعه
• حق بیمه (زمانی که بیش از حد طرح)
• تقریبا حق بیمه (در تهدید عدم تحقق طرح نه به دلیل کارمند: هنگام تسلط بر بازارهای فروش جدید، تجهیزات و تکنولوژی جدید، و غیره - Know-How نویسنده)
• وتر (برای نتیجه " ساخته شده - انجام نشده است")

اشکال دستمزد و پویایی رشد حقوق و دستمزد - نسبت به رشد کل

برنامه و قطعه قطعه و فرم های رگرسیون (درصد دائمی / متغیر فروش):
اصلی ترین، رایج ترین فرم های پرداخت.

در محدوده عملیاتی طرح (به عنوان یک قاعده، از حدود 95-97٪ به 110-120٪) - پرداخت مستقیم مستقیم، I.E. درصد برنامه جامع؛ خارج از (در هر دو طرف) از محدوده های معمول نتایج - قطعه قطعه و رگرسیون.

الگوریتم تعهدی سودآوری سود را تضمین می کند: نرخ رشد بهره وری نیروی کار پیش از نرخ رشد حقوق و دستمزد است. این به این معنی است که خارج از محدوده واقعی طرح برای 1 درصد رشد حاصل از نتیجه باید 0.5-0.8 درصد افزایش SP داشته باشد.

فرم پرداخت حق بیمه زمانی که بیش از حد برنامه ریزی شده است
برای تحریک مقدار زیادی از کار مهم.
درصد جایزه - متغیر.

پویایی های مختلف رشد SP نسبت به نتیجه (شکل نمایشگاه و مختصات آن) در طیف گسترده ای تنظیم شده است.

حداکثر سطح قابل دستیابی اثربخشی کار کارگر (و با وابستگی خطی - و حقوق آن) ما توصیه می کنیم برنامه ریزی، به عنوان یک قاعده، در سطح:

• با قوانین فنی منطقی - 120-135٪،
• با استانداردهای بزرگ - 150-200٪.

در سراسر این - "شایستگی" خارجی، بدون تلاش برای کارگری عوامل: خطاهای خطا و بدخیمی، استفاده از تجهیزات و تکنولوژی جدید، وضعیت بازار جدید و غیره

و در عرض 110-120٪ (نگاه کنید به منحنی های ROST) حقوق باید رشد کند در نسبت مستقیم عملکرد، و بیش از - توسط نماینده ترمز رشد ZP نسبت به نتیجه. بیشتر درصد بیش از حد تحقق، بیشتر درصد ZP بیشتر است.

سیستم "Sopot" فراهم می کند برای امکان نظارت و مدیریت سودآوری حقوق و دستمزد در هنگام استفاده بنیاد بخش های پاداش:
- با اشکال مختلف پاداش کارگران فردی (قطعه قطعه-رگرسنجی و حق بیمه) و نتایج مختلفی از کار خود، زمانی که برخی از ROS پیش از رشد کل افزایش می یابد، و دیگران عقب مانده اند، به طور کلی، سطح سودآوری حقوق و دستمزد باید در محدوده مشخص شده نگهداری شود. این یکی از شاخص های کنترل اصلی تقسیم است.

چنین الگوریتم پرداخت به شما اجازه می دهد تا:

• حقوق و دستمزد را به کارگران در وجدان و موثر افزایش دهید، از افراد غیر مرتبط و تنبل خلاص شوید، و نه روش های اداری؛
• وابستگی حقوق و دستمزد را به طور قابل توجهی کاهش می دهد عوامل خارجیکه برای کارمند تاثیر نمی گذارد، به خصوص در طول دوره های کاهش فروش، تولید و غیره، یعنی اجرای وظایف برنامه ریزی شده، او باید هزینه ای واقعا به دست آورده شود.

با برنامه های مساوی تفاوت تفاوت و، بر این اساس، در حقوق کارکنان مختلف (در هزینه حرفه ای بودن، فعالیت) ممکن است در محدوده تا 15-20٪ باشد. اگر بیش از این - سرپرست نیاز به پیدا کردن اشتباهات در برنامه ریزی فردی، بازاریابی یا کار / فن آوری های کار / فروش دارد.

عمل اجرای سیستم "Sopot" نشان می دهد:

• در طول توسعه و بهبود سیستم برنامه ریزی رشد حقوق و دستمزد کاملا پویا است.
• و سپس، در بلند مدت:
  • خوب کار - نرخ (پایه محاسبه حقوق نهایی) افزایش؛
  • پویایی رشد دستمزد، مطابق با واقعیت های دوره های گذشته، برای هر دو وظیفه تحریک کننده و برای وظایف توسعه کسب و کار مطلوب تر است.

فرم سازمان (تیپ) فرم سازمان و تحریک کار

توصیه می شود به عنوان یک تیپ کار نمی کند نه تنها در ساختارهای تولید صرفا: تمرین استفاده از یک سیستم انعطاف پذیر، نتایج موفقیت آمیز کار جمعی در تبلیغات و انتشار کسب و کار، در خدمات مهندسی و خدمات شرکت ها، در بخش های Mattechsnab و غیره را نشان می دهد .

جنبه های مثبت کار Brigadier - تمایل به کمک به یکدیگر، فضای دوستانه تر؛ هنگام کار با یک مشتری - غیبت به دلیل مبارزه برای او درگیری در بخش.

نمونه هایی از سازماندهی کار بر اساس این اصل بخش تبلیغات انتشارات منطقه ای وجود دارد.

درآمد تیپ بر اساس کار در میان کارکنان توزیع می شود با توجه به زمان صرف شده از هر و سهم حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده خود را در تیپ عکس (سهم نقش نسبت مشارکت کار را بازی می کند). هنگام انجام یک کار کمتر تعداد حقوق و دستمزد اعضای تیپ افزایش می یابد به اندازه کافی در هر یک از نتایج جمعی شرکت می کنند. کار در تیپ اعدام توسط کارمند برای یک پاداش جداگانه از افراد از خدمه کار را رد نمی کند. علاوه بر این، اگر وظیفه فردی اولویت بیشتری باشد، می تواند به ترتیب باشد رتبه نسبت به نتایج تیپ. حقوق نهایی به سپرده استخدامی و در نتیجه تیپ بستگی دارد و از اجرای یک کار شخصی.

قانون Prica:
در حالی که هر کس نمی خواهد، هیچ کس دریافت نخواهد کرد.

کیفیت کار و دستمزد،
یا به عنوان یک رهبر برای مبارزه با "سردرد"
از اواخر، خطاهای زیردستان،
بی پایان "فراموش شده"، "... من دیگر"، و غیره

ابزار مدیریت مهم پرسنل - تحریک کیفیت کار در تمام سطوح - از مدیران برتر به سازندگان خدمات معمولی عملکردی.

تشکیل مجموعه ای از قوانین و مقررات، لیستی از نقض ها و اشتباهات تکراری، او را با سران واحدها هماهنگ کرده است (و شاید با تمام کارکنان)، لازم است که همه را به طور جدی بگوئیم: "از آنجا که ما توافق کرده ایم، بیایید انجام دادن!"

این لیست معمولا شامل موارد زیر است:

• الزامات نظارتی برای همه کارکنان سازمان (رشته کار و فرهنگ سازمانی, الزامات کلی ایمنی و دیگر).
• الزامات مربوط به نظم مدیریتی و نظارتی بخش خاص (برنامه ریزی کیفیت، گزارش دهی).
• اختصار هنجارهای حرفه ای و کاربردی (برای فروشندگان - کار با مشتریان و نگهداری پایگاه مشتری، برای طراحان تبلیغاتی - خودشان، برای روزنامه نگاران - خود، و غیره).

نکته اصلی این است که این فهرست نباید تنها این مشکلات را با نظم و کیفیت که به طور منظم در طبیعت و به طور منظم در نظر گرفته شود، منعکس شود. در غیر این صورت، آموزش دیگری خواهد بود.

هنگام اعمال تحریم های مادی، سر باید وضعیت کارمند را در نظر بگیرد و پیامدهای احتمالی از نقض، و واکنش مجرمان به وضعیت منفی.

به عنوان تمرین نشان می دهد، سازمان کنترل کیفیت منجر به افزایش شدید در انجام و انضباط تولید می شود ماه اول پس از اجرای سیستم.

قانون یعقوب:
اشتباه اشتباه است
اما اشتباهات را بر روی دیگران - هنوز هم بیشتر معمول است.

خلاصه مفهوم یک سیستم انعطاف پذیر، اجرا شده در سیستم Sopot، ممکن است با اعتماد به نفس کامل ادعا شود:

1. روش های اصلاح شده از رابطه سیستم های برنامه ریزی و بازپرداخت به طور کامل مطابق با مدرن ترین مدرن برای انگیزه های موثر مادی است.
2. مدرن سازی هر سیستم دستمزد موجود در شرکت در مدرن تر و کارآمد تر می تواند بدون درد و سریع باشد.

مشکلات معرفی سیستم های انعطاف پذیر

تعدادی از دلایل قابل توجهی وجود دارد که چرا سیستم های پرداخت انعطاف پذیر با چنین خمیده سوراخ کردن راه خود را انجام می دهند:

• اول، اطلاعات در مورد آنها به صاحبان کسب و کار و مدیران ارشد نمی رسد.
• دوم، توسعه الگوریتم ها، نرم افزار و روند انتقال از منسوخ، اما طرح های معمول پرداخت به موثر، اما جدید، نیاز به دانش و مهارت های بزرگ است. و هیچ متخصص در زمینه پرسنل بعد از ظهر با آتش وجود ندارد.
• سوم، مدرنیزاسیون حقوق و دستمزد بر منافع، از جمله کسانی که خواستار شروع این نوع تغییر در شرکت می شوند، بر منافع خود تاثیر می گذارد. بنابراین، هک عوضی، که در آن شما نشسته، که می خواهید، به عنوان یک قاعده، نه.

این به این واقعیت است که شرکت کنندگان در این سمینارها در مورد مشکلات مشوق های مادی، از ترس از نقض منافع خود، و نه مایل به انجام کاری جدید، گاهی اوقات آنها فیلتر می شوند و اطلاعات را به رهبران خود در مورد سیستم نشان داده شده توسط او، که در نتیجه ماهیت آن، فراتر از شناخت تحریف شده است.

سیستم "Sopot" - یک راه حل جامع از وظایف حقوق و دستمزد

1. جهانی بودن
   این سیستم برای برنامه ریزی کار و مدیریت پرسنل در صنایع مختلف مورد استفاده قرار می گیرد: در صنعت و تجارت، در بخش خدمات و رسانه های رسانه ای.
2. به حداقل رساندن تاثیر بر حقوق نهایی خارجی، عوامل مستقل عوامل مستقل
   محاسبه حقوق و دستمزد بر اساس اجرای وظایف برنامه ریزی شده انجام می شود و نه از ارتباط فروش و سایر چیزهایی که به مدیریت پارامترهای کسب و کار بستگی دارد.
3. بهبود روش های برنامه ریزی Intrafirm
   توانایی برنامه ریزی و گزارش ها به طور همزمان در چند پارامتر با ترتیب اولویت های آنها. مدیریت فروش و تحریک برای اثربخشی طرح جامع - به طور کامل در دست رهبر.
4. ارتباطات اقتصادی معقول اقتصادی از نتایج و حقوق و دستمزد
   الگوریتم محاسبه حقوق و دستمزد برای توانایی مدیریت سودآوری و تقسیم حقوق و دستمزد و شرکت ها به طور کلی فراهم می کند. این، به نوبه خود، مزایای بیشتری را ارائه می دهد:
   • سر در برابر پیامدهای منفی (پرداخت های بازپرداخت نامشخص) در برنامه ریزی بزرگ، در موارد خطاهای برنامه ریزی و غیره بیمه شده است.
   • هنگامی که طرح اضافه وزن است، پس انداز پایه ZP (با توجه به تفاوت در نرخ رشد و حقوق) می تواند صندوق ذخیره را برای ارزشمند دستمزد پرسنل در دوره های نامطلوب وارد کند.
   • رئیس واحد این فرصت را به عنوان بخشی از اقتدار خود بخشی از اقتصاد خود برای استفاده از انگیزه مادی از کارکنان خود دریافت می کند.
5. نرخ برنامه ریزی در چنگال متوسط \u200b\u200bبازار متخصصان مشابه در منطقه
   این روش تضمین می کند (در ارتباط با PP 2،3،4!) رقابت پرسنل که در آن توانایی و کار سختی کسب می کند پرسنل بیشتر شرکت های رقابتی و بازنده ها و لافرهای کمتر هستند.
6. بهبود رشته کار و تکنیک، کاهش تلفات غیر تولید، بهبود آب و هوای اخلاقی در تیم
   سیستم قوانین و مقررات شرکتی، کنترل رعایت آنها را کنترل می کند و امکان تحریم های مادی برای تخلفات، یک ابزار موثر و منحصرا عادلانه از سر برای افزایش بهره وری کار و حمایت از نظم و انضباط در بخش است.
7. سادگی و تولید نرم افزار
   • با توجه به یک کاربر هر سطح، آن را برای نصب هر دو در یک محل کار و نسخه شبکه برای چند واحد فراهم می کند.
   • تمام اطلاعات لازم برای کاربر در کمک هر پنجره برنامه داده شده است.
   • ممکن است سیستم "Sopot" را وارد کنید (با توجه به TK توافق شده) پارامترهای پایگاه داده از سایر سیستم های مدیریتی.

قانون درجه سوم:
برنامه ماشین انجام آنچه شما دستور داد او را انجام داد، و نه آنچه شما می خواهم او را انجام دهید.

قانون عدم اطمینان:
یک مرد اشتباه اشتباه کرده است، اما تنها یک کامپیوتر می تواند در نهایت اشتباه بگیرد.

ضمیمه شماره 1: روزنامه نگار پرداخت

"محکومیت این کار است
روزنامه نگار نمی تواند اندازه گیری شود
این هماهنگ و غیر منطقی است. "

هری کمفیر،
استاد روزنامه نگاری
دانشگاه Groningen (هلند).

روزنامه نگاران باید بدانند چه چیزی برای آنها پرداخت می کنند

مشکل یک کارمند حقوق و دستمزد منصفانه و قابل درک است که به راحتی قابل حل است، زمانی که کار می تواند به نحوی "وزن"، موافقت بر پرداخت واحد "وزن"، و سپس تغییر و - به صندوقدار.

و اگر این کار غیرممکن باشد، چه اتفاقی می افتد، یا آن را فقط برای گرفتن و "وزن" سخت است؟ به عنوان مثال، کار روزنامه نگاران ...

کسانی که معتقدند مهم ترین ارزیابی خوانندگان روزنامه است. با این حال، این میزان بیشتر توسط گردشگری تعیین شده است، و شخصا به روزنامه نگاران دارای نگرش مستقیم نیست.

صاحبان و ناشران تلاش می کنند تا پاسخ به سوالات را پیدا کنند:

• چگونه می توان کیفیت مواد روزنامه نگاری و کل انتشار را اندازه گیری کرد؟
• نحوه بهبود محتوای انتشار خود و افزایش آن با گردش؟
• چگونه می توان تعیین کرد که هر یک از کارکنان باید یاد بگیرند؟
• چگونه برای بهبود رشته و کیفیت کار کارکنان سرمقاله؟

براساس تحقیقات انجمن جهانی روزنامه (WAN)، بسیاری از روزنامه ها به طور گسترده ای توسط سیستم های ارزیابی کیفیت و بهره وری روزنامه نگاران و ویراستاران استفاده می شود که اجازه می دهد تا روزنامه ها را بهتر و ارزان تر تولید کنند، کارکنان را برای بهبود مهارت های خود تحریک می کنند، به اندازه کافی پرداخت می شود کار آنها.

در شرایط یک فضای خلاقانه و غیر قابل پیش بینی از دفتر سرمقاله، روزنامه نگاران با تجربه به خوبی درک می کنند که سیستم ارزیابی سرمقاله تنها برای کمک به تولید یک روزنامه بهتر با قدرت قابل توجهی، افزایش ویژگی های اقتصادی انتشار و به عنوان یک نتیجه افزایش می یابد حقوق آنها. خوب، در مورد این، داگلاس مک گرگور قدردانی کرد: "بیشتر به یک رویکرد اقتصادی روستایی هماهنگ می شود: ایجاد یک آب و هوای خوب، اطمینان از" تغذیه مناسب "و تصور کنید که مردم به رشد خودشان. این چیزی است که آنها شما را متعجب می کنند."

بسیاری از سردبیران کاملا عادلانه هستند که باور دارند ارزش کیفیت و اهمیت محتوای روزنامه تنها حق امتیاز آنهاست.. و در واقع: چه کسی تعیین خواهد کرد که چگونه شسته و رفته و شایسته کار کارمند خود را، آیا او می داند که آیا او نیازهای خوانندگان خود را می داند و نظر او با نظرات خوانندگان همخوانی دارد؟ در مورد صحت و صحت ارائه حقایق چیست؟ آیا همیشه راه راه ها توسط یک روزنامه نگار آماده می شوند؟ چقدر وقت دارید؟ چگونه اغلب آنها باید مواد را به خبرنگاران بازگردانند، زیرا استانداردهای ناسازگاری آنها از روزنامه ها؟ و خیلی بیشتر باید سردبیر را ارزیابی کند. و در حال حاضر بر اساس این برآوردها، شما می توانید به نحوی تصمیم گیری در مورد پرداخت منصفانه.

ولی! روزنامه نگار همچنین باید اصل ارزیابی و اصل پرداخت را بداند. و به رسمیت شناختن پس از عمل - زمانی که همه چیز در حال حاضر اتفاق افتاده است، و پیش از تصمیم به تصمیم گیری آنچه که سردبیر از او می خواهد، چه نیاز به دریافت حداکثر ارزیابی و تجدید نظر آنها را به نشانه های پولی.

به عنوان سردبیر برای علاقه به کارگران خلاق
انتشار تجاری

اول، روزنامه نگاران را متقاعد کن اندازه گیری ها و برآوردها عملی، قابل قبول و مفید هستند.

ثانیا، روش هایی را برای کمک به کارکنانی که دارای کمبود هستند، حذف دلایل کار ناکارآمد را توسعه دهید. هنگام پرداخت برای هر معیار ارزیابی، که شما، ویرایشگر، روزنامه نگار را نصب کنید، روش "شلاق و شیرینی زنجفیلی" را پیدا کنید.

سوم، مطلوب است گروه ارزیابی ارزیاب (هیئت تحریریه): این کمک خواهد کرد که به طور قابل توجهی افزایش عینیت برآوردها را افزایش دهد. نه - خودتان را ارزیابی کنید

ارزیابی های سرمقاله باعث می شود که کارایی کار را به طور قابل توجهی افزایش دهد، زیرا آنها به عنوان سردبیر با توانایی ارزیابی گردش کار، شناسایی نقاط تنش و هزینه های زمان های غیر توطئه می دهند.

نتایج مثبت استفاده از سیستم های ارزیابی سرمقاله منتشر شده توسط ناشران غربی چشمگیر است:

• برزیل Estado de S. Paulo زمان را کاهش داد تا دو بار آزاد شود.
• روزنامه Turun Sanomat هزینه تولید گروهی از روزنامه خود را به میزان 20 درصد کاهش داد.
• روزنامه Il Messaggero 50٪ افزایش بهره وری کار را افزایش داده است.

گزینه 1. برای اهداف و وظایف

اساسا: این روش فرض می کند که پرداخت برنامه ریزی شده کار شامل دو بخش است - ثابت (حقوق و دستمزد، به عنوان مثال، حداقل سطح تضمین شده) و متغیر، پرداخت برای کیفیت مولفه های خلاق، بسته به ارزیابی معیارهای متمایز با اهمیت.

معیارها به عنوان اهداف خلاقانه / وظایفی که روزنامه نگار ارزیابی می شود، وجود ندارد. آنها را می توان با هر دو سیاست های سرمقاله و الزامات کار یک کارمند خاص تعریف کرد.

یکی از روزنامه نگاران، اهداف و اهداف ممکن است دقت در کار با اطلاعات و اهمیت موضوعات مطرح شده، دیگر - کارایی، انحصار اطلاعات و توانایی مناسب بودن در زمان بهبود یابد.

در ابتدای هر دوره پرداخت شده، سردبیر / مدیر یک کارمند را تمرکز می کند که برای اهداف / وظایف / نتایج آن ارزیابی خواهد شد. تعداد اهداف برای دوره - تا سه تا چهار. در عین حال، آنها باید اندازه گیری شوند و بخشی باشند سیستم مشترک اثربخشی دفتر سرمقاله.

مزایا: کارمند به طور مداوم به عنوان یک حرفه ای توسعه می یابد. این روش نیاز به جستجوی دائمی از آن دارد - "چه چیزی من حتی بهبود می یابد؟" هدف بتن است و قبل از شروع کار قابل درک است.

منفی: این روش نیاز به یک رابطه جدی و پایداری دارد. مشارکت شخصی ویرایشگر / سر و هزینه های موقت آن ضروری است. مستندات / تثبیت هر دو هدف و اعدام آنها مورد نیاز است. نیاز به آماده سازی گزارش ها، نیاز به خودکار سازی کل فرایند برنامه ریزی، حسابداری و حقوق و دستمزد را تعیین می کند.

گزینه 2 برای هزینه عنوان

Essence: این گزینه به این معنی است که ارائه اطلاعات در انتشار برای دوره های طولانی - نیم سال یا بیشتر. برای مواد هر عنوان، الزامات سختگیرانه آنها تعیین می شود.

به این معناست که کار روزنامه نگار در مرحله دریافت مواد خود در خط تخمین زده می شود و اگر منتشر شود، برآورد شده است، بر اساس "لیست قیمت" تخمین زده می شود - خیلی زیاد است.

توجه داشته باشید: در خارج از کشور و برخی از سردبیران داخلی، این روش بسیار رایج است و برای مکان های خاصی به جای یک مکان رقابت می کند.

بر این اساس، اگر شما رقابت را تمام وقت با مواد خود از دست بدهید، پس از مدتی پس از مدتی، فقط اخراج خواهید شد.

مزایا: طرح بسیار ساده، شفاف و قابل فهم.

مضرات: این روش نیاز به به منظور سیاست روزنامه نگاری را به عهده دارد. نیاز به یک رویکرد حرفه ای از روزنامه نگاران خود، صدور سردبیران، دبیران مسئول، کنترل کیفی بر مواد دریافت شده در روزنامه. هنگام پرداخت، تنها کیفیت مواد مورد توجه قرار گرفته است. اگر چه، آیا این امکان وجود دارد که همه این "معایب" را در نظر بگیریم؟ ...

گزینه 3. پیچیده - توسط اهداف، وظایف،
حجم مواد و کالاهای هزینه

ماهیت: پرداخت برنامه ریزی شده به قطعات تقسیم می شود: یکی - برای دستیابی به اهداف خلاقانه خاص / نتایج، یکی دیگر از هزینه های حجم مواد است. مولفه خلاق بسته به کیفیت اهداف / وظایف تکمیل شده پرداخت می شود. اینها به طور مرتب تجدید نظر می شوند. هزینه (پرداخت برای حجم) توسط ویرایشگر به عنوان هزینه یک واحد اندازه گیری (تعداد علائم، رشته ها، نوارها و غیره) تعیین می شود، که با حجم کل در هر ماه افزایش می یابد.

هزینه واحد ممکن است متفاوت باشد (مقاله، دائمی، ستون اخبار). با این حال، لازم است به یاد داشته باشید که ارزیابی کار روزنامه نگاران توسط تعداد خطوط خطوط، تمام طرفین را به کار خلاق روزنامه نگاری پوشش نمی دهد، دانش دقیقی از مواد مصرف شده بر روی مواد را نمی دهد. به عنوان مثال، یک خبرنگار که معادن حقایق گوشی را می توان جلوتر از یک همکار در تعداد ردیف ها، که تحقیقات پیچیده روزنامه نگاری است، پیش از آن است. بنابراین، همیشه لازم نیست که اثربخشی و موفقیت فعالیت های آنها را از لحاظ تعداد مواد قضاوت کنیم. در هر صورت، این شاخص نباید در حقوق و دستمزد روزنامه نگار شایع باشد.

روش پیچیده تر و مولد تر است، زیرا مولفه خلاق مواد را ارزیابی می کند و حجم و هزینه های عنوان را ارزیابی می کند. علاوه بر این، به شما اجازه می دهد تا طرح های مختلف حقوق و دستمزد را اجرا کنید که انتظارات متنوعی از ویرایشگر را برآورده می کند.

مطابق با این مفهوم توسعه یافته است سیستم برنامه ریزی عملیاتی و پاداش روزنامه نگاران "Sopot Editor".

طرح پرداخت هر روزنامه نگار بسته به نوع پرداخت می شود تخصص مشکوک خود را در انتشار.

تخصص روزنامه نگاران و طرح های پرداخت:

1. "پر طلایی" - نویسنده، کیفیت مواد آن تضمین شده است، I.E. نیازی به ارزیابی آنها نیست. ZP \u003d هزینه برای حجم (تعداد).
2. مقالهنویس - نویسنده، به طور مداوم آماده سازی حجم ثابت از مواد کوچک، اما با ارزش است. SP \u003d پرداخت برای "خلاقیت" \u003d نرخ برای "خلاقیت" X ارزیابی معیارهای آن.
3. گزارشگر - نویسنده مواد که ارزش آنها به طور عمده به ارتباط، حساسیت و معیارهای دیگر بستگی دارد. ZP \u003d پرداخت برای "خلاقیت" (نرخ 70٪) + هزینه حجم (30٪ شرط).
4. مترجم - نویسنده، پردازش اطلاعات مستقل از آن و کیفیت (اطلاعات از اینترنت، مصاحبه، و غیره). ZP \u003d پرداخت برای "خلاقیت" (30٪ شرط) + هزینه برای حجم (70٪ نرخ). توجه: علاقه - نشانگر.

معیارهای اصلی کیفیت مواد روزنامه نگاری
(شما می توانید از ارزیابی سرمقاله Giles استفاده کنید):

1. انحصاری
2. عملیاتی
3. ارتباط
4. تنظیم اصلی مشکل
5. تسلط بالا (خلاقیت) ارائه
6. ابتکار عمل در توسعه یک موضوع فوری
7. عنوان خوب
8. عمق پوشش موضوع
9. علاقه
10. اهمیت مسائل مطرح شده است
11. کیفیت ارائه مواد، در همه.:
    • سهولت خواندن و ادراک
    • کیفیت عکس ها و یادآوری آنها
    • مقالات سازمان
    • انطباق با عناصر مهم داستان
    • سازگاری مواد نوشتن
    • انتخاب کلمات
    • سبک نامه
    • گرامر

برای روزنامه نگاران مختلف از نسخه های مختلف، معیارها نصب می شوند، به احتمال زیاد متفاوت است. اصل اساسی که معمولا توسط سردبیر هدایت می شود، معیارهای خاصی را اختصاص می دهد:

• سیاست سرمقاله
• ضعف روزنامه نگار

با توجه به این، یک کارمند خاص نه تنها معیارهای فردی، بلکه وزن آنها را نیز تعیین می کند - عوامل اهمیت. این پارامترهای وظیفه روزنامه نگاری اهداف / وظایف آن هستند.

پارامترها نصب شده یا برای دوره تخمین زده شده - ماه یا برای مدت طولانی: فصل سیاسی / رفت و آمد مکرر سال.

در سیستم ویرایشگر SOPOT، ارزیابی سرمقاله کیفیت مواد ساده است.

شاخص پایه "صحت اولیه" ماده "خوب"، I.E. 4 امتیاز است. این سطح بالایی از مواد آماده سازی کیفیت را ثبت می کند که نیازی به ویرایش یا اصلاح اضافی ندارد. برآوردهای بالای پایه - 5 یا 6؛ در زیر - 3 یا 2.

مواد (همه یا انتخابی - در اختیار ویرایشگر) برای هر معیار کیفیت برآورد شده است:

حسابداری برای هر روزنامه نگار در ماه جاری می تواند در هر شکل انجام شود، از جمله: و غیره:

نسخه _________________________
روزنامه نگار _______________________________

نرخ \u003d 1000 D.E.

تخصص - خبرنگار: اقتصاد ملی، منطقه ای

معیارها و اهمیت آنها (وزن):

• عملیاتی = 0,5;
• ارتباط = 0,3;
• خلاقیت ارائه = 0,2.

هزینه برای مقادیر (خطوط، نوار، ...) \u003d 10 d.e. مطابق …

با نرخ 1000 d.e. و هزینه 600 D.E. حقوق و دستمزد می تواند در داخل متفاوت باشد:
ZP Optimal \u003d 1000 + 600 \u003d 1600.
sp max (تمام نقاط \u003d 6) \u003d 1500 + 600 \u003d 2100، I.E. + 500 DO. - ارزش برای کیفیت بالاتر از هنجار.
zp min (تمام نقاط \u003d 2) \u003d 500 + 600 \u003d 1100، I.E. - 500 د. - از دست دادن به دلیل مواد با کیفیت پایین.

یکی از مراحل مهم معرفی به سیستم بود شرکت همچنین هنجارهای حرفه ای و قوانینانطباق با آن در محاسبه حقوق و دستمزد نهایی مورد توجه قرار گرفته است. این اصل اجازه می دهد نه تنها برای رفع خطاها، بلکه همچنین برای شناسایی مجرمان. از آنجاییکه بسیاری از خطاها به علت تفسیر نادرست یا پردازش نادرست از مواد رخ می دهد، زمانی که از طریق مراحل گردش کار عبور می کند، روش های کنترل مشابه نیز می توانند تعیین شوند مشکلات در گردش کار. علاوه بر این، تجزیه و تحلیل "کار بر روی خطاها" در سردبیران نشان می دهد: دو سوم از تمام خطاهای که در روزنامه ظاهر می شود، می توان اجتناب کرد ...

در قوس چنین قوانینی، نه تنها "رژیم ورودی"، "الزامات رشته کار"، بلکه همچنین استانداردهای حرفه ای:

• مطابق با دستورالعمل های انتشار (املا، تایپ ها، و غیره)
• منابع اطلاعات را مشخص کنید
• دقت اطلاعات
• نام ها، آدرس ها را بررسی کنید
• انطباق با دنیای روزانه و بلند مدت و غیره

برای عدم انطباق با قوانین، شما می توانید مجازات ها را "کسب کنید". در پایان هر ماه در نمره متوسط \u200b\u200bدفتر سرمقاله و هر کارمند می تواند به دست آید دید کامل از نتایج تیم. سردبیر می تواند منافع روزنامه نگاران را در دستیابی به وظایف مشترک هیئت تحریریه (افزایش گردش خون، سودآوری) تقویت کند، و وابستگی بخش حقوق و دستمزد برنامه پیاده سازی را تقویت کند.

این تکنیک با استفاده از کاربران سیستم ویرایشگر Sopot نه تنها در رابطه با پرداخت روزنامه نگاران، بلکه همچنین برای تشویق سایر کارکنان کارکنان: سردبیران، طراحان و غیره را نیز به کار می گیرد.

رویکردهای مدرن به برنامه ریزی و سیستم پاداش کارکنان هیئت تحریریه، ممکن است ناشر را قادر به اجرای پرسنل مطلوب و سیاست های سرمقاله ای برای بهبود رقابت انتشار و کار پایدار در بازار روزنامه.

ضمیمه شماره 2. پرداخت طراحان تبلیغات.

• انواع فعالیت های تبلیغاتی و گاهی اوقات کمبود کامل دانش خاص، و همچنین ارائه خواسته های بالا برای طرح های تبلیغاتی.
• "نوار نقاله" در توسعه طرح بندی طراح زمان را برای مطالعه ترکیب، راه حل رنگ صحیح، انتخاب و پردازش تصاویر و گزینه های فونت، ترک نمی کند، نه به ذکر است که ایجاد همراه با مدیر تبلیغات یک راه حل خلاقانه.
• سطوح مختلف هر دو حرفه ای و طراحان خلاقیت.
• مطابق با اهداف سطح مدیریت در بخش تبلیغات و غیره نیست.

با این وجود، با توجه به نشریات متعدد در مطبوعات و اینترنت، چندین طرح اصلی کاربردی برای انگیزه های مادی و پاداش طراحان را می توان تشخیص داد.

سامی طرح ساده — بی انتها
صرف نظر از طراح های فصلی و دیگر، طراح دانلود باید انجام شود همه چیز را سپردن. و برای این او حقوق و دستمزد سخت خود را می گیرد. محدوده واقعی کار معمولا به نوسانات قابل توجهی برخورد می شود: دوره ها و کمبود و بیش از حد وجود دارد.

و اگر در اولین مورد طراح از حقوق و دستمزد درخواست نمی کند، سپس در دوم - "پرداخت اضافی برای پردازش زمان کار ..." این، در غیاب هر مقررات، او خود را تنظیم می کند. در اینجا شما باید به اعتماد به نفس تکیه کنید.

روشن است که طرح بی انتها ابتدایی و منطقی نیست.

پرداخت منطقی تر بر اساس اصل: چقدر آن را انجام دادید - برای خیلی زیاد. به عبارت دیگر، پرداخت هزینه واقعی کار انجام شده (تقریبا غیر واقعی پیش از برنامه ریزی یک حجم خاص و طراحی کار کار) است.

در این مورد، به نحوی ضروری است این حجم را اندازه گیری کنید.

به عنوان مثال، به این ترتیب:
دریافت از مشتری و پردازش یکی آماده سازی کامپيوتر کامپيوتري حداقل ماژول برآورد، بیایید در 50 دقیقه بگوییم. \u003d 1 نقطه (اعداد - شرطی).

بنابراین، ممکن است یک ماه (به مدت 168 ساعت) به نمره 168 X 60: 50 \u003d 200 امتیاز، به دست آوردن حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده خود را. بیشتر ساخته شده - بیشتر شد کمتر - کمتر

این یک قطعه مستقیم سیستم پرداخت است.

این طرح می تواند اساسا پیچیده نباشد، انعطاف پذیر تر شود:

انتخاب 1.
کل شرط به نتیجه گره خورده است

مثال:
BET - 1000 D.E. هر درصد "ارزش" 10 d.e.
سپس برای 200 امتیاز - ZP \u003d 1000 د.
• برای 230 امتیاز (+ 15٪) SP \u003d 1150 D.E. (+150)
• برای 170 امتیاز (- 15٪) ZP \u003d 850 D.E. (-150).

گزینه 2 - لیبرال بیشتر.
بخشی از شرط به نتیجه گره خورده است، و بخشی - پرداخت بی انتها.

مثال:
نرخ - 1000 D.E.، ZP برای RES. (ZPI) \u003d 70٪ \u003d 700 d.e. هر درصد "ارزش" 7 D.E.
سپس:
• برای 230 امتیاز (+ 15٪) ZP \u003d 1105 D.E. (105)
• برای 170 امتیاز (- 15٪) ZP \u003d 895 D.E. (-105).

یکی دیگر از گزینه پرداخت محبوب: هنگامی که بیش از حد طرح طراح ZP.

اما کی حمل و نقل طراح در طول دوره های کلاچ (به عنوان مثال نه از تقصیر او) ZP در سطح برنامه ریزی شده حفظ می شود. این را می توان با کمبود پرسنل واجد شرایط و دلایل عینی دیگر توضیح داد.

بسیار محبوب در انتشار خانه ها و چنین طرح پرداخت: 70-80٪ از شرط بندی به حجم طرح بندی، و 20-30٪ - برای نتایج کار بخش تبلیغات و یا نتایج کار مدیر / گروه مدیران آنها گره خورده است.

در این مورد، طراح نه تنها از لحاظ اخلاقی، بلکه به طور مؤثری به موفقیت کار مدیران فروش فضا تبلیغاتی علاقه مند است.

او طرح بهتر را انجام خواهد داد و به مدیر می گوید، چگونه بهترین تصور (فروش) را به تبلیغ کننده خود، به طور صالظ تصمیمات خاصی در مورد ترکیب، رنگ ها را اثبات کنید. (این دانش، به هر حال، برای هر دو مدیر خود اعلام خواهد شد). این رویکرد به ایجاد یک عجیب و غریب کمک می کند creative Commonwealth مدیر تبلیغات و طراح.

اتخاذ یک واحد اندازه گیری ساده کوچک طرح، شما می توانید با دقت کافی قدردانی کنید و پیچیده، فرمت های بزرگ. بنابراین، برخی از تبلیغ کنندگان بر این باورند که اگر پذیرش و پردازش آماده طرح بندی \u003d 1 امتیاز، سپس مستقل تولید آن \u003d 8-10 امتیاز، طرح های پیچیده تر - 15-20 امتیاز.

بنابراین، برای کسب شرط، شما باید 200 امتیاز دریافت کنید:

• یا پردازش 200 پوسته آماده شده؛
• یا 120 آماده و به علاوه 10 8 امتیاز از خود (80 امتیاز)؛
• یا 10 طرح بزرگ خلاقانه از 20 امتیاز را ایجاد کنید و غیره

در هر صورت، همانطور که با هر گونه تشکیل اولیه استانداردها، لازم است که از رابطه ادامه دهید هزینه زمان در توسعه انواع طرح های پایه با کیفیت بالا و مقیاس "هزینه" خود را (با بهینه سازی بعدی) تنظیم کنید.

کیفیت طرح های تبلیغاتی

به طور طبیعی، بیشتر از کیفیت طرح ها راضی هستند، به طور طبیعی، نویسندگان آنها طراحان هستند.

و از آنجایی که انتقاد از طرح بندی از طرف عمدتا حرفه ای نیست (با توجه به اصل "مانند / دوست ندارد")، طراحان به شدت با او درک می شوند ("... هنرمند هر کس می تواند مجازات ...") و کاملا قابل قبول نیست.

چیز دیگری طراحان است: در بسیاری از ناشران (به خصوص منطقه ای) طرح های تبلیغاتی با توجه به اصول شناخته شده ایجاد می شود. کیفیت آنها توسط متخصصان دیگر، به ویژه تبلیغ کنندگان، حرفه ای برآورد نشده است.

این ممکن است نه تنها توسط سطح حرفه ای یک متخصص تصحیح شود، بلکه همچنین توسعه توصیه ها و قوانین مورد استفاده هر دو در فرآیند ایجاد و کنترل کیفیت تبلیغات چاپ شده است.

در این "قوانین و خطاهای معمول... "بخش ها را می توان منعکس کرد:

• ترکیب - محل بلوک، تصاویر، معیارهای بیش از حد؛
• RO، خوانایی متون؛
• دفع ITP و محل آن در طرح؛
• متن تصویر دوبله و بالعکس؛
• مورد نیاز فونت؛
• راه حل رنگ عناصر و اثبات آن؛
• و غیره. - حداقل 20 pp. الزامات طراحی طرح - نوعی "چارچوب" آزادی خلاقیت طراح است.

ضمیمه شماره 3. پاداش قدرت های قدرتمند
تصویب تصمیمات مدیریت

نقش مهمی در ساخت یک سیستم مدیریت موثر پرسنل، توزیع بهینه قدرت بین سر و زیردستان را بازی می کند.

دلایل اصلی چرا مدیران تمایلی به اعطای مجوز "پایین" ندارند:

• تمایل به عمل، نه مدیریت (سرب)
• تمایل به دانستن "تمام جزئیات"
• سوء تفاهم: "من آن را بهتر انجام خواهم داد"
• تمایل به کنترل کامل و دیگران.

چنین سبک راهنمایی باعث پاسخ کافی به دست می شود: در هر سؤالی، از جمله به طور کامل از صلاحیت خود، او سعی خواهد کرد اجازه اقدامات خاصی را دریافت کند. این یک نوع بیمه است: اگر نتیجه اخذ شده پیروزی را به ارمغان می آورد، پس پیروزی اوست. اگر یک شکست وجود داشته باشد، برخی از مسئولیت های او بر روی شانه های سر قرار می گیرند: "من آن را با شما هماهنگ کردم! (شما خودتان را تایید کردید!)"

یا - برعکس، سر به طور مداوم تداخل، نیاز به اثبات و گزارش ها در مورد مسائل به طور کامل در صلاحیت زیردستان گنجانده شده است. چنین سرپرستی کوچک به این واقعیت منجر می شود که در شرکت تعداد کمی از مردم به طور مستقل کار می کنند، برای هر گونه زیردستان، برای هر گونه زیردستان به سر برای "تصویب-som" اجرا می شود.

در چنین سردرگمی، از دست دادن مدیران زمان کار، با برآوردهای مختلف، از 15 تا 40 درصد، به جز "اثربخشی" چنین سبک مدیریتی، تشکیل می شود.

روش ها "لاما-روس" - یکی از گزینه ها
راه حل بهینه از چنین وظایفی

حقوق تصمیم گیری های مدیریت در کنار "سرپرست سر" دعوت شده است تا بین سه سطح تمایز یابد:

• با اجازه سر - "P"
• اطلاع رسانی سر - "تو"
• به تنهایی - "C"

مثال تعریف قدرت در سیستم دستمزد رئیس بخش / مدیر

سطح اقتدار رئیس بخش فروش:

1. فرم بخش بازپرداخت _____________________
2. nomenclature از طرح بخش _____________________
3. ارزش های شاخص های طرح ____________________
4. اولویت بندی ________________________
5. شاخص های پویایی رشد حقوق و دستمزد _____________
6. نتایج اجرای طرح بخش __________________
7. ارزش شرط بندی در طرح عکس. ___________ از جانب
8. ارزش ZP min. _____________________________
9. ساختار حقوق _____________________________

سیستم های اصلی و اشکال بازپرداخت:

تحت سیستم دستمزد، آنها روش محاسبه اندازه بازپرداخت را به کارکنان بر اساس هزینه های کار تولید شده توسط آنها و یا نتایج کار می دانند. سیستم های زیر و انواع پاداش وجود دارد:

1. یک قطعه سیستم بازپرداخت چنین سیستم است که در آن پرداخت توسط تعداد کار انجام شده است. این سیستم مورد استفاده قرار می گیرد زمانی که ممکن است شاخص های کمی از نتیجه کار را در نظر بگیریم و آن را با ایجاد قوانین تولید، هنجارهای زمان، کار تولید عادی، آن را عادی کنیم. یک قطعه شارژ مشتق شده است، که با تقسیم نرخ ساعتی (روزانه) به تخلیه مناسب کار انجام شده بر میزان تولید روزانه (روز) تعیین می شود؛ یا ضرب ساعت (نور روز) در زمان تعیین زمان در ساعت یا روزها. برای تعیین درآمد نهایی، یک قطعه شارژ ضروری است تا میزان تولید محصولات تولید شده (کار انجام شود) ضروری است.

بسته به روش شمارش، درآمد حاصل از چندین فرم دستمزد متمایز است:

• - قطعه مستقیم - در این فرم، کارگران کار برای تعداد واحدهای تولید شده توسط محصولات خود و کار انجام می شود، بر اساس قطعه های جامد، با توجه به مدارک لازم مورد توجه قرار گرفته است.
• - قطعه پیشرفته - که در آن پرداخت برای تولید بیش از حد افزایش می یابد؛
• - تقریبا حق بیمه - با آن، پرداخت کار شامل پاداش بیش از حد به قوانین تولید، دستیابی به برخی از شاخص های کیفی: تحویل کار از اولین ارائه، عدم ازدواج، شکایت، مصرف مواد؛
• - به طور غیر مستقیم قطعه - درخواست برای پاداش کارگران کمکی (تنظیمات، جیب، و غیره)؛ اندازه درآمد آنها به عنوان یک درصد از درآمد کارگران اصلی که کار آنها خدمت می کنند تعیین می شود.
• - قابل اطمینان - این فرم به این معنی است که درآمد تجمعی برای اجرای مراحل خاص کار یا برای طیف گسترده ای از کار انجام می شود؛ تنوع فرم صالح، پاداش کارگران است که در دولت شرکت نیستند و کار را بر توافقنامه های قانون مدنی به پایان رسانده اند (به عنوان مثال، یک قرارداد).

محاسبه درآمد در یک سیستم دستمزد قطعه قطعه بر اساس کار کار انجام می شود. نرخ های کامل به زمانی که کار انجام شد بستگی ندارد: در روز، شب یا اضافه کاری.

2. یک سیستم دستمزد بی انتها، که در آن اندازه حقوق و دستمزد بستگی به زمان صرف شده و نرخ تعرفه کارمند دارد و نه بر تعداد کار انجام شده است. بسته به واحد حسابداری زمان اگزوز، نرخ های تعرفه زیر اعمال می شود: ساعت، روزانه و ماهانه.

در سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، دو فرم متمایز هستند: زمان ساده و حق بیمه.

با پرداخت زمان ساده مبتنی بر کار، کار کارگر با ضرب بودن ساعت یا نرخ تعرفه روزانه تخلیه آن توسط تعداد ساعت های صرف شده یا روز تعیین می شود. در تعیین درآمد سایر دسته ها از کارگران، دستور بعدی باید مشاهده شود. اگر کارمند تمام روزهای کاری ماه کار کرده است، پس از آن پرداخت حقوق و دستمزد تعیین شده برای آن خواهد بود. اگر در این ماه تعداد ناقص روزهای کاری کار کرده است، درآمد با تقسیم نرخ تعیین شده بر تعداد تقویم روزهای کاری تعیین می شود. نتیجه به دست آمده توسط تعداد روزهای کاری که به هزینه شرکت پرداخت می شود، ضرب می شود.

فرم هشدار و حق بیمه حق بیمه به این معنی است که برای نتایج خوب کار، کارکنان توسط پرداخت های جوایز تشویق می شود.

سیستم دستمزد ترکیبی:

تجربه توسعه اشکال دستمزد در صنعت زغال سنگ در آلمان سزاوار توجه است، جایی که سیستم دستمزد به اصطلاح به طور گسترده ای استفاده می شود، ترکیب عناصر قطعه قطعه و پرداخت مرگبار است.

در این فرم، یک بخش از دستمزد به کارگر برای مدت زمان کار پرداخت می شود، صرف نظر از بهره وری کار در نرخ اصلی (60-80٪ از تعرفه)، و بخش دیگری برای اجرای حجم است (نسل) در قیمت تجویز شده. میزان کامل تعرفه در بهره وری کار مربوط به هنجار به دست می آید و در صورت انحراف از خروجی واقعی از هنجار، دستمزد، به عنوان در Sadiers متفاوت است، اما بیشتر هموار است. سهم نرخ اصلی در تعرفه بالاتر از کمتر از میزان نفوذ کارگر در فرایند تولید است. این تأکید شده است که این سهم نباید بیش از حد زیاد باشد تا انگیزه ای برای افزایش بهره وری کار را تضعیف کند و برای اطمینان از تفاوت بین این نوع پرداخت از شرکای سنتی، بسیار کم نیست.

هنگام پرداخت به نرخ اصلی، مقدار مشخصی از خرابی به دلیل تکنولوژی و اختلال فرایند تولید، به حساب می آید، به این ترتیب نیاز به هماهنگ کردن تعداد قابل توجهی از بازپرداخت در طول خرابی ها را هماهنگ می کند. فقط با خرابی به خصوص بزرگ که توسط گسل کارگر رخ داده است، به او دستمزد مربوط به اجرای هنجار 90٪ به او پرداخت می شود.

سیستم کارآفرینی برای مدارک تحصیلی:

سیستم دستمزد جدید توسعه یافته توسط متخصصان ایالات متحده، که "پرداخت برای صلاحیت" نامیده می شود.

ماهیت این سیستم این است که سطح پرداخت نه تنها به پیچیدگی کار انجام می شود، بلکه از مجموعه تخصص هایی که کارمند قادر به استفاده در فعالیت های آن است، بستگی دارد.

در این مورد، او برای آنچه که او انجام می دهد پرداخت نمی شود، اما برای آنچه که او می داند، این است که کار واقعی پرداخت نمی شود، بلکه رشد مدارک تحصیلی و عمدتا تعداد تخصص های توسعه یافته است.

این سیستم بازپرداخت اغلب توسط شرکت ها استفاده می شود، به طور عمده فرآیندهای تکنولوژیک سخت افزاری، و همچنین تولید با ریتم اجباری (در صنایع شیمیایی، مواد غذایی، کاغذ کاغذی) یا شرکت های صنایع که برای تولید در مقیاس بزرگ و در آن تیم های تولید است، استفاده می شود توسعه یافته با درجه های مختلف. خودمختاری

مکانیسم سیستم جدید شامل مفهوم "واحدهای واجد شرایط" است که میزان دانش، مهارت ها، مهارت های لازم برای اجرای جدید را تعیین می کند کار اضافی و گرفتن اضافی دیگر.

در اصل، سیستم دستمزد برای صلاحیت ها می تواند برای انگیزه های مادی برای بخش واجد شرایط کارگران، هر دو در عملیات و در تعمیر تجهیزات استفاده شود، اما باید انجام آزمایش تجربی از کاربرد فرم پرداخت جدید انجام شود .

ساختار دستمزد:

ساختار دستمزد شامل عناصر اجباری و پرداخت های اضافی است. علاوه بر این، عناصر اجباری ساختار در توافقنامه های جمعی، توافقنامه شرکت، توافقنامه کارمند فردی مورد مذاکره قرار می گیرند.

عناصر زیر شامل اجباری هستند:

• - حقوق و دستمزد ارائه کافی دستمزد زندگی (با توجه به پرداخت آپارتمان ها، هزینه های خانه، و همچنین نگهداری ماشین، تعطیلات، و غیره)؛
• - پرداخت های اجتماعی (به عنوان مثال، در مقررات نقدی بیمه)؛
• - پایگاه های دستمزد پایه: برای تجربه، شرایط کار و پیچیدگی (استفاده از کار زبان های خارجی، سفرهای کسب و کار)؛
• - مکمل ها (به عنوان مثال، تحت شرایط قرارداد با کارکنان در مورد مشارکت در سود).

ممکن است اشکال اضافی اضافی عبارتند از:

• - حق بیمه ارائه خدمات منطقی، بهره وری کار، اجرای دامنه مربوطه (این گونه ممکن است در کارخانه کار گنجانده شود)؛
• - پرداخت برای مشارکت در فروش محصولات، کاهش هزینه در ارائه کیفیت بالا محصولات و خدمات، عملکرد کار بر روی زمان برنامه ریزی شده، بهبود سازمان کار؛
• - مکمل های دستاوردهای شخصی در کار، نظم و انضباط و ابتکار (اغلب این گونه ها بدون استفاده از معیارهای ارزیابی روشن) ایجاد می شوند.

در نتیجه، مدیریت ساختار دستمزد، تعیین نسبت تضمین شده و درآمد احتمالی برای حرفه ها و تخصص های همگن؛ در انتخاب انواع پاداش های اضافی.

روش های افزایش انعطاف پذیری دستمزد:

مهمترین مشکل در بهبود سازمان بازپرداخت کارگران، افزایش انعطاف پذیری آن است. در عین حال، انعطاف پذیری دستمزد خارجی و داخلی باید متمایز باشد.

تحت انعطاف پذیری خارجی (یا اقتصاد کلان) به عنوان یک تغییر در دستمزد، بسته به پویایی شاخص های اقتصاد کلان توسعه کشور (تولید ناخالص ملی، بهره وری کار، تورم، تعادل تجارت خارجی) تحت داخلی (میکرو اقتصادی) - پیوند دستمزد با نتایج فعالیت های سازمانی، که در آن یک فرد کار می کند، و دستاوردهای شخصی او. در هر دو مورد، ما می توانیم در مورد دستمزد مستقیم و پرداخت های غیر مستقیم از صندوق های اجتماعی صحبت کنیم.

انعطاف پذیری دستمزد در سطح اقتصاد کلان عمدتا از طریق شاخص سازی آن در رابطه با قیمت خرده فروشی، تنظیم حداقل دستمزد اجرا می شود. انعطاف پذیری در شکل گیری حقوق و دستمزد مستقیم، انعطاف پذیری پرداخت های غیرمستقیم انجام شده از بودجه اجتماعی شرکت ها تکمیل شده است.

به طور کلی، همانطور که از تجربه خارجی، دستمزد، مزایای اجتماعی و مزایای مختلف اجتماعی (گاهی اوقات برنامه های اجتماعی به طور کلی) نشان می دهد، می تواند در نقش اندازه های شاخص (گاهی اوقات برنامه های اجتماعی به طور کلی)، و همچنین مقیاس مالیات بر درآمد باشد. روش دوم به طور گسترده ای در ایالات متحده توزیع شد، جایی که مقیاس مالیات بر درآمد پیشرونده توسط شاخص سازی تنظیم می شود. این کار انجام می شود به طوری که کارمند که در شرایط تورم دریافت می شود، افزایش جبران خسارت در دستمزدها برای حفظ استاندارد زندگی به دست آمده، به دلیل مرحله بالاتری از مقیاس مالیات، آن را محروم نکرد.

بعضی از دانشمندان نیاز به نمایه سازی دستمزد را انکار می کنند و معتقدند که لازم است که تنها حقوق بازنشستگی، بورس تحصیلی و دستمزد کارکنان سازمان های بودجه را ذکر کنیم.

فرمول های تنظیم شده مورد استفاده در شاخص سازی را می توان به سه دسته تقسیم کرد.

جبران متناسب معمولا به عنوان یک درصد بیان می شود و بدیهی است، تمایز درآمد را تحت تاثیر قرار نمی دهد، که در هر کشوری یک مشکل نسبتا حاد است.

جبران خسارت ثابت. این امر با تمایل به افزایش تمایز درآمد مشخص می شود، زیرا همان مقدار (قابل تنظیم) مجموع گروه های کم درآمد جمعیت، سهم بزرگی در درصد نسبت به عملکرد بالا است.

جبران خسارت. این فرمول شامل ترکیبی از اثرات جبران متناسب و ثابت است.

پرداخت های ثابت مناسب ترین در حضور تورم تورم یا به عنوان "پاسخ سریع به معنی" در افزایش قیمت ها است. در تمام موارد دیگر، رویکردهای افزایش قیمت جبران خسارت ممکن است متنوع تر باشد، اما در هر صورت باید یک وضعیت فعلی باشد.

یک مشکل بحث، انتخاب ارزش شاخص شده است. در کشورهای سرمایه داری توسعه یافته، تعرفه ها (حقوق) اغلب فهرست شده اند. در عین حال، تعدادی از شرکت های فرانسوی در سال های اخیر از مقررات مستقیم صندوق دستمزد استفاده کرده اند بسته به سطح تورم. هر دو رویکرد دارای نقایص قابل توجهی هستند. بنابراین، در مورد نمایه سازی پایه دستمزد، افزایش آن می تواند مورد استفاده قرار گیرد کارمندان اضافی یا برابر توزیع بودجه بین کارکنان بدون در نظر گرفتن تلاش های کارگری خود. از سوی دیگر، برخی از دانشمندان بر این باورند که از آنجا که شاخص به طور مستقیم به هیچ کیفیت یا کمیت مربوط نمی شود، و نه با نتایج کار، اتصال آن به تعرفه یا حقوق و دستمزد در شرایط مدرن مناسب و حتی مضر نیست. بنابراین، بنیاد پرداخت باید نمایه شود. توزیع دوم باید مطابق با تعداد، کیفیت و اثربخشی کار کارگران انجام شود.

انعطاف پذیری دستمزد کوچک (داخلی)، دوبرابر ظاهر می شود: توسعه تاسیس شده است؛ اول، از ویژگی های فردی و شایستگی کارگران (فرد سازی دستمزد)، دوم، در نتیجه نتایج شرکت.

در مکانیزم فردی بودن دستمزد، کارشناسان غربی فردی را با شرایط استخدام و فرد سازی افزایش دستمزد شناسایی می کنند.

هنگامی که فردی بودن شرایط استخدام یک حقوق و دستمزد محدود به شرایط توافقنامه های صنعت است، جایی که حداقل نرخ دستمزد و ضرایب تعرفه برای همه دسته های کارگران ثبت می شود. با این حال، در عمل، چنین موانعی این فرضیه هزینه است، زیرا هر سازمانی آزاد است که نرخ های تعرفه واقعی را تعریف کند. در عین حال، "پلاگین" نرخ برای هر تخلیه یا دسته کارکنان معمولا بسیار عالی است که پایین ترین کارکنان تخلیه می توانند پرداخت خوبی را دریافت کنند تا مدارک تحصیلی بالاتر را دریافت کنند. سپس حداقل نرخ های صنعت و ضرایب معانی خود را از دست می دهند.

تنظیم قابل توجهی به شرکت ها و توافقنامه های صنعت در ارزیابی کیفیت کار مورد استفاده قرار می گیرد. اگر در سطح شاخه ها در نظر گرفته شود آموزش حرفه ای و پیچیدگی توابع انجام شده، سپس شرکت ها به طور فزاینده ای از ویژگی های فردی کارمند هستند.

به گفته اقتصاددانان غربی، فرد سازی افزایش دستمزد، شامل ترکیب ترکیبی از یک سیستم جامع است. در میان آنها - تعریف اندازه حداقل دستمزد سالانه برای هر دسته از کارکنان، با توجه به همه پرداخت ها؛ افزایش نابرابر درآمد در چارچوب افزایش پیش تعیین شده صندوق عمومی دستمزد؛ امتناع از نمایه سازی دستمزد به عنوان قیمت ها افزایش می یابد؛ با توجه به حل مسئله دستاوردهای شخصی به دستمزد، شایستگی کارگران، و نه تجربه آنها، همانطور که قبلا بود؛ تعیین روش برای ارزیابی شایستگی فردی.

اولا، افزایش بزرگ و کوچکتر افزایش دستمزد در چارچوب صندوق مشخص شده، بسیار دشوار است، زیرا بسیار دشوار است که منجر به یک جانباز تنها بسیار دشوار باشد. در نتیجه، در عمل، افزایش دستمزد فردی بر اساس روش های علمی، بلکه بر ارزیابی های خودسرانه و ذهنی رهبری، که البته، شرایط اجتماعی اجتماعی را در شرکت ها بهبود نمی بخشد، بر اساس ارزیابی های خودسرانه و ذهنی است. از این رو پیامدهای مبهم استفاده از نرخ های فردی در شرکت های مختلف.

ثانیا، به نظر برخی از متخصصان، فرد سازی دستمزد اغلب با کیفیت پایین سازماندهی تولید مدرن به نظر می رسد، همه شرکت کنندگان از آنها نزدیک و وابسته به یکدیگر هستند. به طور عینی، این باعث می شود کارگران فکر کنند، اول از همه، چقدر واضح است که تمام دستورالعمل های مقامات را برآورده سازند، به این ترتیب رابطه در تولید تیلور را احیا می کنند. در تظاهرات شدید خود، فردی شدن، مراقبت از یک کار واقعا موثر را با تمایل به نمایش جایگزین می کند. در این راستا، کارشناسان معتقدند که معیارها و روش های ارزیابی شایستگی فردی باید انعطاف پذیر تر شود، با توجه به ویژگی های کار جمعی و ارائه روش های اصلاحی.

علیرغم تمام کاستی ها و تناقضات ذاتی آن، فرد سازی دستمزد به طور گسترده ای در کشورهای توسعه یافته اقتصادی افزایش می یابد. در ایالات متحده، 75 درصد از شرکت ها، اشکال غیر سنتی دستمزد را اعمال می کنند. شناخته شده است که در ژاپن، سهم دستمزد، بسته به نتایج فردی از کار و وضعیت مالی شرکت به 25-30٪ می رسد.

برای روسیه، مناسب ترین در مرحله حاضر، توسعه انعطاف پذیری دستمزد (هر دو خارجی و داخلی) است. در عین حال، انعطاف پذیری میکرو اقتصادی دستمزد به دلیل فردی شدن و وابستگی اندازه بازپرداخت بر نتایج کارگاه (وزارت) و شرکت به طور کلی به دست می آید. همچنین مهم است که سیستم های دستمزد جدید (دستمزد برای مدارک، یک سیستم دستمزد ترکیبی) را معرفی کنیم.

قلمرو علم، 2013. №4

اول از همه برای توسعه کشورهای عضو سازمان تجارت جهانی WTO. در صورت نقض تعهدات روسیه، چنین کشورهایی به منظور جبران خسارت احتمالی ناشی از چنین نقض ممکن است با حل و فصل اختلاف اختلافات WTO تماس بگیرند، مکانیسم آن پس از پیوستن به سازمان تجارت جهانی به روسیه اعمال می شود.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Bautin v.M.، Ovsyannikov S.V.، Shatalov M.A. حمایت دولت از فعالیت های سرمایه گذاری در APCS از منطقه Voronezh // اخبار دانشگاه کشاورزی ارکنبورگ. 2008 T. 2. شماره 18-1. ص 136-137.

2. Radzievskaya t.v. مقررات جهانی اقتصاد جهانی: روسیه و سازمان تجارت جهانی اقتصاد مدرن: مشکلات و راه حل ها. 2014. № 2 (50). ص 122-129.

Voronkova K. I.، Filatov Yu. یو

سیستم دستمزد مدرن،

مورد استفاده در داخلی و خارجی

تمرین

voronezh دانشگاه ایالتی، دانشگاه فنی استان Voronezh

کلید واژه ها: گرم، درجه بندی، سیستم تعرفه.

حاشیه نویسی: مقاله در مورد سیستم های دستمزد مدرن مطابق با عمل داخلی و خارجی مورد بحث قرار می گیرد.

کلمات کلیدی: پرداخت، GRADUC، سیستم تعرفه.

چکیده: این مقاله سیستم فعلی پاداش را مطابق با شیوه های داخلی و خارجی بررسی می کند.

در جامعه مدرن، مشخص شده با سطح بالایی از رقابت در همه زمینه ها، فردی که مجموعه ای از صلاحیت های خاصی دارد، یکی از منابع کلیدی می شود. شرکت های مورد نیاز برای ایجاد و حفظ موقعیت های پیشرو در بازار. در مبارزه برای بهترین پرسنل، شرکت ها نیاز به ارائه نه تنها شرایط شغلی شایسته، بلکه همچنین دستمزد ارزشمند را ارائه می دهند. تمایل شرکت های مدرن برای توسعه مؤثرترین رویکردها به سازماندهی پاداش، منعکس کننده ویژگی های شرکت، منجر به ظهور بسیاری از سیستم های دستمزد شد.

قلمرو علم، 2013. №4

امروزه، در روسیه و در جهان، سازماندهی پرداخت ها بر اساس معرفی سیستم Grads توزیع شد. ارزیابی (از زبان انگلیسی. درجه بندی) - طبقه بندی، مرتب سازی، سفارش. Thomekov والری درجه بندی را به عنوان گروه بندی پست ها برای زمینه های خاص (تعریف "وزن"، طبقه بندی، و غیره تعیین می کند) به منظور استاندارد سازی پاداش در سازمان. هر کلاس مربوط به اندازه خاصی از حقوق و دستمزد یا "پلاگین حقوق" است که می تواند به صورت دوره ای تجدید نظر شود، اما سیستم نمرات خود را بدون تغییر باقی می ماند.

روش های مدرن تشکیل Greyda در شرکت های بزرگ اغلب بر اساس یکی از دو روش است: ارزیابی موقعیت و ارزیابی صلاحیت افراد خاص که موقعیت های خاصی را اشغال می کنند. بسته به روش، درجه بندی دو نوع متمایز است: رسمی و شخصی.

رسمی - درآمد حاصل از ارزش موقعیت برای سازمان. این رویکرد مناسب برای شرکت هایی است که موقعیت های ثابت و، ترجیحا، به وضوح تجویز شده است، جایی که کارکنان مختلف می توانند موقعیت های مشابهی را اشغال کنند و عملکرد مشابهی را انجام دهند. برای مثال، یک رویکرد رسمی از شرکت صنعتی Rusal استفاده کرد. شخصی - ارزش کار انجام شده، ارزش کارگر خود، با مجموعه ای از صلاحیت های منحصر به فرد خود، به حساب می آید، این، دانش و تجربه است. این رویکرد، مشخصاتی از شرکت هایی است که توابع انجام شده توسط کارکنان و وظایف بیشتر از پست، بلکه بر اساس مدارک و توانایی های خود کارمند بستگی دارد. به عنوان مثال، این رویکرد در توسعه سیستم نمرات مورد استفاده قرار گرفت شرکت روسی "سیستم های کسب و کار اطلاعات".

همچنین سیستم نمره ها، سیستم پیکربندی به شما اجازه می دهد تا عوامل را در نظر بگیرید که سیستم تعرفه را در نظر نمی گیرند. در صورتی که یک سیستم دستمزد مشکل ساز باشد، درآمد کارکنان به نتایج نهایی کار شرکت به عنوان یک کل بستگی دارد واحد ساختاریدر آن کار می کند، و از مقدار بودجه ارسال شده توسط کارفرما برای پرداخت کار. دستمزد فردی هر کارمند سهم آن در بنیاد دستمزد است که کل تیم به دست آمده است.

سهم کارمند در عکس توسط عوامل زیر تعیین می شود: مقدار زمان صرف شده، ضریب صلاحیت، ضریب مشارکت کار، تعداد کار در تیم. دستمزد فردی به شرح زیر محاسبه می شود:

قلمرو علم، 2013. №4

fotkkku! * kiyiti "ep \u003d 1kklxkb'ixri

کجا عکس است - صندوق پاداش تیمی که توزیع می شود، KKYI - ضریب صلاحیت این کارمند، Ktyi - ضریب مشارکت کار این کارمند در نتایج فعلی، TI - تعداد زمان کار این کارمند، N تعداد کارکنان کار در تیم است.

صندوق دستمزد به صورت ماهانه توسط نتایج کار همه چیز تعیین می شود تیم کار. اندازه ضرایب مطابق با روش شناسی سازمان محاسبه شده است جلسه عمومی کارکنان و در مقررات مربوط به حقوق و دستمزد یا به ترتیب رئیس سازمان تایید شده است.

گاهی اوقات، به عنوان یک نوع سیستم پیکربندی دستمزد، سیستم "شناور" حقوق و پرداخت کار بر اساس کمیسیون است. به عنوان مثال، Gorelov، به طور کلی آنها را به طور جداگانه از سیستم تعرفه می داند. E. B. Lygin در کار خود نشان می دهد که آنها مربوط به سیستم های دستمزد مخلوط هستند، زیرا آنها شامل نشانه هایی از سیستم های دستمزد تعرفه و گیج کننده هستند.

سیستم حقوق شناور بر اساس این واقعیت است که با توجه به تحقق این کار برای تولید محصولات، بسته به نتایج کار کارگران، دوره ای رخ می دهد

تنظیم نرخ تعرفه (حقوق و دستمزد). در عین حال، افزایش یا کاهش دستمزد بستگی به مقدار دارد پولکه می تواند به منظور پرداخت دستمزد هدایت شود. مقدار حقوق و دستمزد کارمند بر اساس نرخ تعرفه (حقوق و دستمزد) و افزایش افزایش (کاهش) دستمزد تعیین شده توسط شرکت محاسبه می شود.

پرداخت کار بر اساس یک کمیسیون مستلزم ایجاد مقدار دستمزد از درآمد حاصل از درآمد به دست آمده از یک کارمند خاص است. کمیسیون را می توان به روش های مختلف تعیین کرد: ایجاد

مقدار ثابت پول برای هر واحد فروخته شده، یک درصد ثابت از حاشیه تحت قرارداد، یک علاقه ثابت از بخش اصلی دستمزد در هنگام اجرای یک طرح برای پیاده سازی، و همچنین علاقه ثابت به میزان پرداخت های دریافت شده از شرکت های دریافت شده Counterparties به عنوان یک نتیجه از کار انجام شده توسط یک پیمانکار خاص.

اگر شرکت ها تاکید ویژه ای بر دانش و مهارت های کارکنان داشته باشند، در این مورد از سیستم های SBP استفاده می کنند (مهارت

قلمرو علم، 2013. №4

سیستم های پرداخت مبتنی بر). در اینجا کار کارگران به جای محدود کردن، عمق و انواع مهارت های کارگری، که آنها قادر به استفاده از طبق کار انجام شده است، پرداخت می شود. این نوع سیستم نیز به عنوان دستمزد مهارت، برای دانش، برای فشرده سازی، و غیره شناخته شده است. معرفی این سیستم تضمین کسب مهارت و دانش لازم را تضمین می کند، دریافت که منجر به بهبود کیفیت منابع کار می شود. به منظور تشویق کارکنان برای بهبود نتایج فعالیت های خود، این سیستم با سیستم های دستمزد برای کار انجام می شود.

سیستم زیر یک سیستم جهانی است. شاخص های کلیدی فعالیت ها - KPI (شاخص های Perfomance Key)، اجازه می دهد تا اثربخشی مدیریت را به طور کلی ارزیابی کنیم. KPI بر اساس اهداف استراتژیک سازمان ساخته شده است، I.E. مدیریت اهداف - MVO (مدیریت توسط اهداف) بر اساس تجزیه اهداف و ساخت یک ماتریس از اهداف. عمومی اهداف استراتژیک سازمان ها توسط گروه هایی توزیع می شوند که در آن وظایف تعیین می شود، بسته به آنها، هر کارمند از موقعیت مربوطه توسط طرح کاری تشکیل شده است.

هنگام ساخت یک سیستم پرداختی برای KPI، توجه ویژه ای به پاداش مربوط به نتایجی که ارزیابی آن بر اساس حجم وظایف انجام شده است، پرداخت می شود. توصیه می شود ترکیب تمام وظایف حل شده توسط هر کارمند، در 3-5 وظایف. این به شما اجازه می دهد تا دقت توصیف رفتار کارمند را به 8090٪ برسانید. سر که وظایف را تعیین می کند، درجه دستاوردهای خود را مطابق با معیارهای ثابت ارزیابی می کند. ارزیابی نتیجه با ارزیابی فعالیت های واحد ادغام می شود که به نوبه خود با ارزیابی کار شرکت ارتباط دارد. این داده ها اطلاعاتی را درباره رفتار موجودیت مدیریت هر سطح فراهم می کند و وظیفه دستورالعمل ها برای توزیع برخی از مقدار اختصاصی مطابق با نتایج به دست آمده است. هنگام استفاده از سیستم پرداخت KPI، مجازات می تواند با کاهش بخشی از درآمد اعمال شود. اثربخشی توزیع انگیزه های مادی از طریق بهبود عملکرد کارکنان در دوره بعدی تخمین زده می شود.

تمایل به مدیریت سازمان ها به دستمزد کارکنان با نتایج نهایی فعالیت کل سازمانی منجر به تشکیل سیستم های دستمزد بر اساس مشارکت سود و کاهش هزینه ها شد. اینها

قلمرو علم، 2013. №4

سیستم دستمزد دستمزد اختیاری است و در ارتباط با سیستم های دیگر استفاده می شود.

مشخصه های سیستم های دستمزد که شامل مشارکت در سود این است که بخشی از درآمد کار کارمند به درآمد کارآفرینی تبدیل می شود. یک کارمند در PAR با مالک، خطر کاهش درآمد کوتاه مدت را به منظور افزایش سود در بلند مدت به اشتراک می گذارد. به این ترتیب، در این دوره زمانی که شرکت به موفقیت مالی قابل توجه می رسد، کارکنان درآمد بیشتری کسب می کنند، زمانی که این شرکت از شکست های مالی رنج می برد، کارمند هیچ پرداختی از سود دریافت نمی کند. درصد سود توزیع شده بین کارکنان ممکن است از 5 تا 50 درصد کل سود متفاوت باشد. توزیع سود را می توان به طور مساوی به طور مساوی به همه کارکنان انجام داد، یا بر اساس حقوق و دستمزد دائمی خود، کیفیت کار، تجربه کاری. تخصیص اشکال مختلف مشارکت در سود، که از جمله پرداخت پاداش و ارائه گزینه های سهام (کارکنان برنامه های گزینه ها).

سیستم های دستمزد بر اساس کاهش هزینه ها، مشارکت کارکنان را در توزیع صرفه جویی در هزینه به دلیل تلاش های گروهی به دست می آورد. امروزه انواع بسیاری از این سیستم وجود دارد، این مقاله یکی از معروف ترین سیستم Schengon را در نظر خواهد گرفت. در چارچوب این سیستم بین دولت و کارگران، یک توافقنامه نتیجه گیری می شود که درصد مشخصی از هزینه های مستقیم کار را در کل ارزش محصولات نهایی ایجاد می کند. اگر هزینه های کار واقعی برای برخی دوره ها کمتر از آن باشد، مبلغ ذخیره شده یک صندوق حق بیمه را تشکیل می دهد. از آن، درصد معینی به صندوق ذخیره شده اخراج می شود که از آن پوشش داده می شود.

هزینه های اضافی شرکت، زمانی که در صورت استخراج سهم هزینه های کار در هزینه محصولات به پایان رسید بیش از تاسیس است. بودجه باقی مانده در میان کارکنان توزیع می شود: 25٪ - تجویز، 75٪ - کارگران.

سیستم های فوق را می توان در ترکیب های مختلف اعمال کرد، بسته به هدف، ماهیت فعالیت، اندازه شرکت از روش های تولید استفاده کرد. در عین حال، بهره وری از فعالیت های سازمانی، توانایی آن به سرعت پاسخ به تغییر شرایط بازار و الزامات مبارزه با رقبا به شرایط بازار در حال تغییر و الزامات مبارزه با رقبا به طور قابل توجهی بستگی به درجه اعتبار سیستم های انتخاب شده دارد.

کتابشناسی - فهرست کتب

قلمرو علم، 2013. №4

1. Akhmedov a.e. جهت اصلی بهبود انگیزه کار در کشورهایی با اقتصاد بازار // FES: امور مالی. اقتصاد. استراتژی. 2007. شماره 5. P. 33A-36.

2. Vyrkovsky A. Graddes برای ارتقاء / A. Virkovsky // راز شرکت. - 2005. - № 2 (89).

3. Gorelov N.A. پاداش به کارمندان. مدیریت جبران خسارت: آموزش دانش آموزان آموزش در تخصص "اقتصاد کار" / N.A. مشعل - SPB: لیک، 2007. -816 پ.

4. Dashkova E. S. سیستم های مدرن کارکنان حقوق و دستمزد: Monograph / E.S. داشکوف؛ [Voronezh. دولت un-t؛ علمی اد. A.A. فدچنکو]. - Voronezh: IPTS VSU، 2010. - 112 p.

5. Prokhorov ekaterina. هر کدام با توجه به توانایی ها: به عنوان یک سیستم Grad کمک می کند تا IBS در کار با فریم / ekaterina prokhorov. - 2007 - (http://www.ibs.ru/content/rus/480/4806-Article.asp؟ بایگانی \u003d 1)

6. استینا ایرینا. ساخت یک ماده سیستم

انگیزه کار: گرایش های مدرن / ایرینا Stanovskaya // مربیگری برای کسب و کار. - 2011. - (http://coching2b.ru/stati؟

حالت \u003d نمایش و post_id \u003d 1838601)

7. Fedchenko A. A. A. سیستم دستمزد انعطاف پذیر: کارایی و بهره وری / A. A. Fedchenko // ثبت نام و پرداخت کار در صنعت. - 2009. - №12. - از جانب. 14 - 18.

8. Thomekov V. P. P. Greuding: فناوری برای ساخت یک سیستم مدیریت پرسنل / Chekomov V. P. - m.: بالا، 2007. - 208С.

Davydova E.Yu.

برخی از ویژگی های فرآیند تشکیل سیستم مدیریت جریان اطلاعات

موسسه اقتصادی و حقوقی Voronezh

کليدواژگان: جراح اطلاعات، سيستم كنترل، ارتقاء.

حاشیه نویسی: مقاله در مورد روش شناسی برای طراحی سیستم مدیریت سیستم مدیریت اطلاعات بحث می کند.

کلمات کلیدی: مدرنیزاسیون سیستم کنترل جریان اطلاعات.

چکیده مقاله مقاله مورد بحث در مورد تکنیک طراحی سیستم مدیریت اطلاعات شرکت است.