انتخاب بهترین کاندیدا برای این سمت موفقیت و پیروزی تضمینی برای بخش منابع انسانی نیست. در مسیر تحقق وظیفه خود ، یعنی موفقیت آمیز بودن کارکنان ، یک مرحله مهم وجود دارد - سازگاری پرسنل. این مرحله از روند کاری سازمان چه نقشی دارد ، ماهیت آن چیست و چگونه می توان در این امر به موفقیت دست یافت ، در ادامه خواهیم گفت.

چرا نیاز داری

فرآیند یافتن ، استخدام و جایگزینی یک کارمند مستلزم سرمایه گذاری نسبتاً زیاد زمان و منابع مالی سازمان است. اغلب مالک هزینه زیادی را صرف انتخاب می کند لازم برای شرکت یک متخصص نمای باریک که برای دستیابی به یک هدف استراتژیک خاص توسط شرکت مورد نیاز است. اما کاملاً هر کارمند جدید یک دوره سازگاری با یک محل کار جدید دارد.

سازگاری فرآیندی متقابل درك ، ارزیابی و انطباق هر دو كارمند جدید با یك كارفرمای كارفرما و یك شركت با یك كارمند است. این مرحله در شرکت های مختلف به روش های مختلفی انجام می شود و این امر به شخصیت کارمند بستگی دارد. مدت آن از 2 هفته تا یک و نیم ماه متغیر است. در این دوره ، کار تحت کنترل بخش منابع انسانی انجام می شود. یکی از وظایف آن راهنمایی شغلی داوطلب در همان ابتدای کار و تعیین صحیح توانایی ها و توانایی های وی است.

سازگاری فرآیندی متقابل درك ، ارزیابی و انطباق هر دو كارمند جدید با یك كارفرمای كارفرما و یك شركت با یك كارمند است.

اهداف سازگاری عبارتند از:

1. کاهش هزینه ها در حالی که کارمند جدید برای درک نحوه کار شرکت زمان زیادی لازم است ، او بی اثر کار می کند و نتیجه ای را که برای رشد سود شرکت لازم است نمی دهد. فعالیت کارگری هر کارمندی باید مثر باشد.
2. کاهش سطح عدم اطمینان فرد تازه وارد در محل کار.
3. ... اگر کارمند جدید احساس ناراحتی و ناامنی کند ، به احتمال زیاد در مدت زمان کوتاهی استعفا می دهد.
4. افزایش وفاداری شرکت استخدام کننده در زمینه منابع انسانی ، در میان کارمندان بالقوه و درون شرکت.
5. صرفه جویی در وقت با ارزش برای سرپرست فوری کارمند جدید و بقیه بخش ها. نیاز به گذراندن وقت با یک کارمند ناامن و مردد که خود را با مکان جدید سازگار نکرده است ، اجازه کار به روش صحیح را نمی دهد. این باعث آشفته شدن برنامه و کاهش کارایی کل بخش می شود.

دشواری های روند سازگاری

دشمن اصلی کارمند جدید در شرکت (به ویژه بدون تجربه کار) تردیدها و ترس ها است ، که بعضاً به آنها اجازه نمی دهد خود را با طرف بهتر و دلیل ترک زودهنگام کار شود.

در میان "هراس" کارمندان جدید در هنگام سازگاری:

• جایگاه کسب شده در شرکت را از دست دهید.
• عدم کنار آمدن با مسئولیت ها ، مهلت های پروژه را نقض کنید.
• پیدا نکردن زبان مشترک با همکاران ، مشکلات ارتباطی.
• کمبودهای حرفه ای یا خلا knowledge دانش مورد نیاز شغل را شناسایی کنید.
• از نظر مدیریت و همکاران بی کفایت شوید.
• با یک رهبر جدید کنار نیای

نیاز به سازگاری صحیح نیز بحث برانگیز نیست به این دلیل که بیشترین اخراج ها در میان کارکنانی اتفاق می افتد که کمتر از یک ماه در شرکت کار کرده اند. علاوه بر این ، اغلب در این شرکت ، حوادث صنعتی دقیقاً در اولین باری که متخصص جدیدی کار می کند رخ می دهد.

نیاز به سازگاری صحیح نیز بحث برانگیز نیست به این دلیل که بیشترین اخراج ها در کارمندانی اتفاق می افتد که کمتر از یک ماه در شرکت کار کرده اند.

وظایف و اصول بخش پرسنل برای مدیریت روند سازگاری:

1. برنامه ای از آموزش ها و رویدادهای آموزشی برای یک کارمند جدید. این ابزار به شما کمک می کند تا اصل کار خود را درک کنید ، اطلاعات لازم را در مورد فعالیت های شرکت کسب کنید. دانش نظری و مهارتهای عملی باعث افزایش اعتماد به نفس و بهبود عملکرد می شود.
2. کنترل ارتباطات فردی بین مدیر و کارمند. روش های ارتباط رسمی و غیررسمی مناسب هستند (به عنوان مثال ، پس از کار یا اوقات فراغت مشترک کارکنان در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات).
3. سازماندهی دوره ها و آموزش های کوتاه مدت برای مدیران عالی که این سمت را دارند. یادگیری اصول رهبری کلید رهبری موثر و بلند مدت است.
4. توسعه سیستم روش های پیچیده تدریجی وظایف برای یک کارمند جدید.
5. استفاده از روش تکالیف جامعه برای ارتباط نزدیکتر با تیم.
6. سازماندهی یا بازیهای نقش آفرینی ویژه برای تیم سازی و یک کارمند جدید.

اشکال سازگاری کارمند جدید

سازگاری اجتماعی فرآیند سازگاری یک فرد جدید با یک تیم ، یک محیط اجتماعی جدید برای او و تسریع در تبدیل آن به حوزه فعالیت کار او است. مراحل و محتوا نقطه به نقطه:

• ورود آرام به چهارشنبه.
• آشنایی با هنجارها و ارزشهای گروه / تیم.
• انگیزه برای دستیابی به جایگاه در تیم و کار موثر ، تأمین نیازهای شخصی حرفه ای.

سازگاری تولید فرآیند کار برای معرفی یک کارمند در یک فعالیت حرفه ای جدید برای او ، یک دوره سریع در درک وظایف و ویژگی های فعالیت است. دوره ها ، آموزش ها ، نگرش مثبت به کار برای این منظور است.

سازگاری روانشناختی به این معنی است که یک کارمند جدید می تواند هم با استرس جسمی و هم از نظر روانی مقابله کند ، که این امر در آغاز کار در مکان جدید اجتناب ناپذیر است.

سازگاری روانی - اجتماعی وقتی کارمند وارد پروسه ارتباط حرفه ای با تیم شود و فعالیت حرفه ای او برای او مهم و جالب باشد ، عملاً با شرایط کار برابر است.

سازگاری سازمانی در این واقعیت است که تازه وارد با ظرایف جنبه های سازمانی شرکت آشنا می شود: محل کار ، مشخصات فرآیند تجارت ، تعامل با سایر کارمندان و بخش ها و نقش او در سازمان.

سازگاری سازمانی این واقعیت است که مبتدی با تفاوت های ظریف جنبه های سازمانی شرکت آشنا می شود.

سازگاری اقتصادی به معنی شناسایی چشم انداز رشد حقوق است.

انواع سازگاری

انواع اصلی به دو نوع تقسیم می شوند:

• سازگاری اولیه ، دوره معرفی یک کارمند جدید است که هیچ تجربه کاری و تجربه ارتباطی در تیم کاری را ندارد. اغلب اینها کارمندان جوان ، فارغ التحصیلان م institutionsسسات آموزشی هستند سطوح مختلف، مادران جوانی که این مصوبه را ترک کردند. برای این نامزدها دشوارتر است که در یک تیم سازگار شوند و به سرعت کار موثر خود را شروع کنند.
• سازگاری ثانویه فرآیند معرفی کارمند جدیدی است که قبلاً سابقه کار دارد. او می داند که چگونه ارتباطات در سازمان صورت می گیرد ، مجموعه کار چیست ، چه مراحلی را باید در ابتدای فعالیت در یک محل کار جدید طی کرد. آنها این فرایند را برای مبتدیان راحت تر تحمل می کنند. داوطلبانی که موقعیت خود را در شرکت تغییر می دهند ، گاهی به شهر دیگری نقل مکان می کنند. این نیز نوع خاصی از سازگاری است.

روشهای سازگاری

روش های مناسب سازگاری پرسنل که به درستی انتخاب شده اند ، نقش مهمی در کار یک کارمند جدید دارند. آنها بر دو نوع هستند: غیر تولیدی و اقتصادی.

ماهیت روشهای اقتصادی این است انگیزه مادی کارمند بالاخره ملاک اصلی انتخاب شغل ، دستمزد است. روش های غیرتولیدی در این واقعیت است که کارفرما طرح خود را برای سازگاری کارمندان جدید انتخاب می کند.

بیایید مثالی از روشهای غیر تولیدی را بیاوریم: تیم سازی ، روابط عمومی شرکت ها ، کارمندان جدید ، گروه های شرکتی و وب سایت ها ، انجام مکالمات و جلسات توجیهی در تیم. هر یک از موارد فوق در طول دوره سازگاری کارمند و همچنین برای تیم سازی کاملاً مثر است.

فن آوری های مدرن امکان بهبود فرایندهای تجاری در شرکت و کار بر روی روحیه تیمی همه کارمندان ، افزایش کارایی و اثربخشی کار آنها و رونق شرکت را فراهم می کند.

کارکنان در حال پردازش یک فرایند مهم تجاری در هر سازمانی هستند و نباید از آن غافل شد. مهم است که به دقت طرح این پروژه را تهیه کنید و آن را به عنوان یک ماده قانونی و قانونی در مورد سازگاری پرسنل یک شرکت خاص اصلاح کنید.

این موقعیت باید توسط کارکنان مسئول کنترل شود. فقط در صورت واقعی کار کردن ، کارمندان جدید می توانند به سرعت کار را درک کنند ، از ترس و اعتماد به نفس پرهیز کنند و در مدت زمان کوتاهی به یک حلقه تولیدی در تیم تبدیل شوند. برای تهیه چنین سندی ، می توانید از یک آیین نامه نمونه در مورد سازگاری پرسنل استفاده کنید و نکات ، روش ها و ابزاری را که در این فرآیند استفاده می شود در آن تجویز کنید.

توجه: شما در حال مشاهده متن محتوای چکیده مقاله هستید ، با کلیک روی دکمه بارگیری مطلب در دسترس است

ویژگی های سازگاری حرفه ای یک کارمند جدید در تیم.

دوره سازگاری روانشناختی ، وقتی کارمندان جدید وارد حیات سازمان می شوند ، برای هر فرد فردی است و به دلایل زیادی بستگی دارد. از نظر اقتصادی برای هر سازمانی مفید است که کارمندان به سرعت با موقعیت خود سازگار شوند.

سازگاری روانشناختی در موقعیتی که متخصصان در سنین مختلف وارد سازمان می شوند و اینکه آیا سابقه کار قبلی دارند یا نه ، نقش مهمی دارد.

سازگاری روانشناختی اجتماعی - سازگاری با یک محیط اجتماعی جدید ، گنجاندن در سیستم روابط و روابط بین فردی حرفه ای ، توسعه نقش های اجتماعی جدید ، هنجارهای رفتار ، هنجارها و ارزشهای گروه ، شناسایی خود با یک گروه حرفه ای. بزرگترین دشواری متخصصان جدید جذب هنجارهای گروهی و گنجاندن در سیستم روابط بین فردی است که قبلاً تاسیس شده است. هنجارهای گروه ، حتی در روابط کاری دقیق تنظیم شده ، به عنوان اساس آنها عمل می کنند ، عملکردهای نظارتی ، ارزیابی ، مجاز و تثبیت کننده را انجام می دهند. سطح هنجارهای گروه به درجه انطباق اجباری با آنها بستگی دارد. مهمترین چیز برای یک کارمند جدید اطلاعات در مورد قوانین گروه است ، رعایت آنها اجباری است و تخلف کاملا غیر قابل قبول است.

شناخته شده است که عملکرد یک کارمند جدید در یک سازمان در مرحله اولیه اغلب تا حدودی پایین تر از حد انتظار است. دلایل مختلفی برای این امر وجود دارد. هر کسی باید مشخصات را درک کند وظایف شغلی، مطالعه فرایندهای سازمانی ، درک خصوصیات شخصی همکاران. روند سازگاری نیاز به سرمایه گذاری مدتی از طرف سازمان دارد. سازگاری به فرآیند آشنایی کارمند با فعالیتهای سازمان و توسعه رفتار خود مطابق با الزامات محیط و به عبارت دیگر ایجاد رابطه بین کارمند و سازمان در مرحله اول خدمات مشترک اطلاق می شود. قاعدتاً اساس چنین تعاملی این است که ، با تبدیل شدن به کارمند یک واحد خاص ، یک تازه وارد با نیاز به پذیرش الزامات سازمانی (برنامه کار و استراحت ، تعدادی از مقررات ، شرح وظایف ، دستورات ، دستورالعمل ها و موارد دیگر) روبرو می شود. از طرف دیگر ، یک کارمند یک مجموعه انتظارات دارد که اجرای آنها را با یک سازمان خاص مرتبط می کند. اگر این انتظارات (یا بخشی از آنها) برآورده نشود ، در این صورت ممکن است از کل کار یا احزاب خاص آن نارضایتی وجود داشته باشد.

بنابراین ، سازگاری در این زمینه فرآیند سازگاری فرد با محیط اجتماعی یک سازمان است که اثربخشی آن با نسبت خصوصیات حرفه ای وی به سطح نیاز سازمان به آنها تعیین می شود.

با ورود به خدمت ، یک کارمند جدید در سیستم روابط درون سازمانی گنجانده می شود. در هر سازمانی مجموعه ای از الزامات ، هنجارها ، قوانین رفتاری وجود دارد که نقش اجتماعی یک فرد را در یک گروه به عنوان کارمند ، همکار ، زیردست یا رهبر تعیین می کند. از شخصی که یک ، دو یا چند موقعیت از این موقعیت ها را اشغال می کند انتظار می رود رفتار مطلوبی داشته باشد. روند سازگاری هرچه موفقیت بیشتری داشته باشد ، هنجارها و ارزش های تیم بیشتر به هنجارها و ارزش های فردی کارمند تبدیل شوند. توجه داشته باشید که سازگاری ادامه روند استخدام است.

مدیریت فرآیند سازگاری مستلزم: برجسته کردن عواملی است که بر موفقیت سازگاری تأثیر می گذارند. توسعه شاخص های عملکرد فرآیند ؛ تعیین دامنه اقدامات سازگاری و همچنین طیف وسیعی از افرادی که چنین برنامه هایی را اجرا می كنند و نظارت بر اجرای آنها. مشخص کردن دامنه مسئولیت واحدهای درگیر در فرآیند.

فرآیند سازگاری را نمی توان بدون برنامه ریزی مدیریت کرد. برنامه ریزی سازگاری لیستی از فعالیتهای هدفمند مربوط به غوطه وری تدریجی یک تازه وارد در گردش کار در یک محیط خدمات جدید یا تغییر یافته است. در واقع ، این مرحله اولیه اجرای سیستم سازگاری در سازمان است که حتی قبل از حضور کارمند جدید در محل کار آغاز می شود. در این مرحله ، تهیه یک برنامه سازگاری متناسب با موقعیت پیشنهادی داوطلب ، ویژگی های شخصیتی وی و همچنین با در نظر گرفتن حضور یا عدم وجود تجربه عملی کار ضروری است. این ماده اولین گام در اجرای برنامه - تعیین نوع سازگاری مورد نیاز - اولیه یا ثانویه است. علاوه بر این ، در مرحله اولیه ، تهیه یک برنامه آموزشی - اولیه و حرفه ای (بعدا) لازم است.

معیارهای سازگاری موفقیت آمیز عبارتند از: مدت زمان عادی آن ، رضایت کارکنان از خدمات ، تحقق الزامات مربوط به موقعیت و همچنین شناسایی نقش اجتماعی کارمندان جدید توسط جمعی.

انواع سازگاری حرفه ای.

بنابراین ، سازگاری فرایندی چند وجهی است ، بنابراین ، انواع اصلی آن از هم متمایز می شوند: انطباق روانشناختی ، روانی اجتماعی و روانشناسی هر یک از انواع ذکر شده می تواند مشکلات ، دشواری ها ، مشکلات خاص خود را برای کارمندی که به واحد آمده است ایجاد کند.

به عنوان یک قاعده ، اصلی ترین و مشخص ترین دلایل مشکلات سازگاری کارمندان جوان:

1. کمبود یا دریافت به موقع اطلاعات لازم خدمات ، به شما امکان می دهد در یک محیط جدید حرکت کنید و راه حل و سبک صحیح رفتار را پیدا کنید.
2. عدم تجربه و دانش لازم در انجام وظایف در حرفه خدمت ؛
3. نیاز به حل چندین وظیفه بسیار مهم به طور همزمان: مطالعه وضعیت و تصمیم گیری ، برقراری ارتباطات مفید ، تسلط بر عناصر جدید فعالیت ، خصوصاً با احتیاط رفتار خود با روسای ارشد.
4. درک ناکافی از هنجارهای رفتار در نهادهای اجرای قانون و عدم توانایی در معرفی خود به عنوان مجری با وجدان آنها.
5. نیاز به شکل گیری نظر مثبت دیگران در مورد خود ، ماندن مداوم در منطقه ارزیابی و کنترل ، گاهی اوقات نیاز به تغییر نظر نامطلوب دیگران در مورد خود.

سازگاری روانشناختی روانی نوعی سازگاری است ، که به معنی عادت دادن به بارهای جسمی و روانی-فیزیولوژیکی جدید برای بدن ، رژیم ، سرعت و ریتم کار ، عوامل بهداشتی و بهداشتی محیط ، ویژگی های سازمان رژیم و استراحت است. واکنشهای انطباقی در شرایط روانی فیزیکی نامطلوب کارمند باعث استرس ذهنی می شود که می تواند شخصیت استرس را بدست آورد و نشان دهنده احتمال عدم تناسب شغلی در آینده باشد. معیارهای موفقیت آمیز برای غلبه بر سندرم سازگاری روانشناختی ، وضعیت احساسی راحت کارمند ، عادت به ریتم کار و رژیم کاری و ایجاد بار بهینه کار است.

سازگاری روانی اجتماعی نوعی سازگاری است که شامل سازگاری کارمندان جوان با یک محیط اجتماعی جدید است ، از جمله آنها در سیستم روابط و روابط بین فردی حرفه ای ، تسلط بر نقش های اجتماعی جدید ، هنجارهای رفتار ، سنت ها و ارزشهای گروه ، شناسایی خود با گروه. بزرگترین دشواری کارمندان جوان ، جذب سنتها و ارزشهای گروهی ، گنجاندن در سیستم موجود روابط بین فردی است.

هنجارهای گروهی ، حتی در روابط تجاری کاملاً تنظیم شده ، به عنوان اساس آنها عمل می کنند ، عملکردهای نظارتی ، ارزیابی ، مجاز و تثبیت کننده را انجام می دهند. سطح هنجارهای گروه به درجه انطباق اجباری با آنها بستگی دارد.

مهمترین مورد برای یک کارمند جوان اطلاعات مربوط به هنجارها و قوانین گروه است که رعایت آنها اجباری است و تخلف کاملا غیر قابل قبول است.

حمایت روانی در این مورد این است که به کارمند کمک می کند تا بر هنجارهای رفتار حرفه ای تسلط یابد ، و در مورد عواقب احتمالی نقض آنها هشدار می دهد. در برخی موارد ، موقعیت های درگیری ممکن است به دلیل عدم انطباق با هنجارهای رفتار گروهی ایجاد شود. سپس شما نیاز به کمک سریع رئیس ارشد در حل اختلاف دارید.

برای سازگاری م ofثر کارمندان و ایجاد روابط خوب در تیم ها مهم است:

- رضایت از حرفه و محل خدمت انتخاب شده ؛

- اشتیاق به کار و تعهد به واحد.

میزان اشتیاق و رضایت کارکنان از خدمات به طور قابل توجهی نتایج کار ، ابتکار عمل در حل وظایف محوله ، نظم و انضباط و ... را تعیین می کند.

رضایت از حرفه انتخابی تأثیر بسیار شدیدی بر احساسات کارمند در رابطه با انجام مستقیم وظایف شغلی وی دارد. رضایت شغلی به عوامل زیادی بستگی دارد. با این حال ، با تنوع گسترده آنها ، چندین ویژگی برجسته است ، که میزان رضایت از هر شغلی کاملاً به طور پیوسته به آنها بستگی دارد:

1. ماهیت و محتوای کار انجام شده توسط کارمند ؛
2. مقدار کار انجام شده
3. وضعیت محل کار و محیط آن (سر و صدا ، نور ، راحتی ، دمای هوا و ...) ؛
4. همکاران
5. روسای ارشد (سبک رهبری ، مشارکت در مدیریت) ؛
6. حق الزحمه کار (همه اشکال جبران خسارت و کمک هزینه)
7. فرصت های شغلی آینده
8. مقررات ، قوانین رفتاری و غیره که در واحد تصویب شده است.

تعهد واحد از م componentsلفه های زیر تشکیل شده است.

اول ، کارمند باید اهداف و ارزشهای واحد خود را تقسیم کند و آنها را بسازد.

ثانیا ، کارمند باید تلاش کند تا در بخش باقی بماند و این میل را حفظ کند حتی اگر این کار برای او مفید نباشد

ثالثاً ، کارمند باید آماده باشد نه تنها برای واحد تلاش کند ، بلکه در صورت لزوم منافع شخصی خود را فدای منافع جمعی کند.

تعهد به بخش ، ویژگی شخصی هر یک از کارمندان است. با این حال ، این بدان معنا نیست که نمی توان بر میزان اشتیاق کارکنان تأثیر گذاشت. تعدادی تکنیک برای کمک به شما در انجام این کار وجود دارد. در تقسیمات ، که آنها به طور جدی به هماهنگی ارزشهای انسانی و ارزشهای تقسیم اهمیت می دهند ، به ترکیب این دو سیستم ارزشی توجه جدی می شود.

به طور خاص ، کارهای زیادی در حال انجام است تا به طور واضح فرمول ، توضیح و برقراری ارتباط با کل پرسنل سیستم ارزشی که واحد دنبال می کند ، انجام شود. همچنین توجه قابل توجهی به درک مقادیر مشترک کارکنان واحد داده می شود.

مشخصات ذکر شده کافی است شخصیت کلی... با توجه به هر کار واقعی فردی ، بسته به نوع فعالیت ، ویژگی های تیم و غیره می توان آنها را مشخص یا تکمیل کرد.

سازگاری حرفه ای نوعی سازگاری است که شامل آموزش شخصیت مدار و رشد کارمندان جوان در این روند است آموزش حرفه ای با در نظر گرفتن تجربه قبلی ، خصوصیات شخصی ، مشخصات فعالیت های رسمی و محیط عملیاتی خاص.

شکل گیری شخصیت یک متخصص دو جنبه دارد:

1. نقش حرفه ای اجتماعی شدن فرد ؛
2. حرفه ای سازی به عنوان درجه خاصی از تسلط شخصی بر فعالیت حرفه ای ، تخصص.

شکل گیری شخصیت یک حرفه ای از طریق او انجام می شود:

1. اجتماعی شدن حرفه ای ،
2. حرفه ای شدن

یکی از مکانیسم های شکل گیری چنین شخصیتی سازگاری حرفه ای آن است.

سازگاری حرفه ای فرآیندی است که فرد وارد حرفه می کند و تعاملات خود را با محیط حرفه ای هماهنگ می کند.

سازگاری حرفه ای یک متخصص به شرایط بیرونی و داخلی بستگی دارد.

شرایط خارجی و عوامل موثر بر روند سازگاری حرفه ای یک متخصص شامل موارد زیر است:

- ویژگی های اهداف ، سازمان ، محتوا ، فن آوری ها ، وسایل فعالیت حرفه ای ؛

- منحصر به فرد شرایط اجتماعی و سایر شرایطی که در آن فعالیت های حرفه ای انجام می شود.

شرایط داخلی و عوامل سازگاری حرفه ای یک متخصص ، سطح توانایی سازگاری وی ، میزان رشد و انطباق به عنوان ویژگی های فرد و ارگانیسم ، کفایت انگیزه برای سازگاری حرفه ای با نیازهای آن است.

در سازگاری حرفه ای یک متخصص ، نقش اساسی و تعیین کننده توسط شرایط خارجی ، زمینه های زمینه و زمینه های سازگاری حرفه ای یک فرد بازی می شود. این آنها هستند که به عنوان نوعی رشته حرفه ای عمل می کنند که در آن متخصص سقوط می کند.

سازگاری حرفه ای یک متخصص در زمینه های اصلی تعامل حرفه ای او با محیط انجام می شود:

1. در منطقه فعالیت حرفه ای - سازگاری با فعالیت حرفه ای (با اهداف ، محتوای آن ، فن آوری ها ، ابزارهای پیاده سازی ، حالت و شدت فعالیت آن) ؛
2. در حوزه سازمانی و نظارتی - انطباق با الزامات نظم خدمات ، هنجارها و قوانین سازمانی و غیره ؛
3. در زمینه اجتماعی و حرفه ای - سازگاری با وظایف اجتماعی حرفه ای و نقش و وضعیت اجتماعی و حرفه ای (بازرس سازمان بازرسی دولت ، آتش نشان ، دکتر ، مهندس و غیره) ؛
4. در حوزه روانشناختی اجتماعی - انطباق با عملکردهای روانی اجتماعی ، هنجارهای غیررسمی ، قوانین ، ارزشها ، روابط در مجموعه کار ، سازمان ؛
5. در زمینه اجتماعی به معنای گسترده - سازگاری با آن شرایط اجتماعی که در آن فعالیت حرفه ای یک متخصص (در محیط سیاسی اجتماعی ، قومی ، حقوقی ، مذهبی و سایر موارد) انجام می شود.

هر یک از این زمینه های موضوعی سازگاری حرفه ای یک متخصص ، وجود سطح مشخصی از آمادگی ، پتانسیل انطباق پذیری وی را فرض می کند. هنگام سازگاری شخصیت در برخی زمینه های موضوعی ، تمایلات غالب به نظر می رسد. سازگاری با فعالیتهای حرفه ای و نظارتی سازمانی به عنوان فرآیندی برای تسلط بر نیازهای آنها انجام می شود. این به این دلیل است که این زمینه های موضوعی سازگاری حرفه ای قابل اصلاح نیستند و بنابراین سازگاری با آنها به عنوان سازگاری و تسلط بر آنها رخ می دهد.

موفقیت یا عدم موفقیت در سازگاری یک متخصص جوان در این مناطق نسبتاً خودمختار است. با این حال ، این فرایندها ، به ویژه در زمینه فعالیت های حرفه ای و روانشناختی اجتماعی و سایر حوزه ها ، بهم پیوسته اند. سازگاری اجتماعی و روانشناختی متخصص به طور قابل توجهی در موفقیت سازگاری حرفه ای و فعالیتی و به طور کلی سازگاری حرفه ای متخصص تأثیر می گذارد.

در سازگاری حرفه ای متخصصان جوان ، موفقیت سازگاری با فعالیت حرفه ای آنها نقش اصلی را دارد. بنابراین ، دشواریها و تضادهایی که برای یک متخصص در این زمینه بوجود می آید ، منشأ فعالیت وی در اجرای فرآیند سازگاری حرفه ای است. در نتیجه ، در آموزش یک متخصص مدرن ، باید بر شکل گیری آمادگی حرفه ای و روانی برای فعالیت حرفه ای تأکید شود. در عین حال ، اهمیت آموزش وی در زمینه های سازمانی - هنجاری ، اجتماعی - حرفه ای و اجتماعی (به معنای وسیع) کاهش نمی یابد (سازگاری حرفه ای یک متخصص جوان یک روند دائمی است و پویایی ، محتوا و سایر ویژگی های خاص خود را دارد).

موفقیت در سازگاری حرفه ای یک متخصص به تعدادی از عوامل اصلی بستگی دارد:

1. متخصص پیش نیازهای داخلی لازم را دارد:

- آمادگی مناسب ،

- سطح کافی سازگاری ،

- انگیزه فعالیت حرفه ای ،

- ایده های روشن در مورد محتوا و شرایط این فعالیت.

1. توجه ویژه متخصص ، مدیران و تیم واحد به طور کلی به روند سازگاری حرفه ای ؛
2. اجرای فرایند انطباق ، با در نظر گرفتن ویژگی های یک متخصص ، قوانین خود این فرایند و توسعه محیط اجتماعی ؛

این شرایط از دیدگاه یک رویکرد سیستماتیک به هم مرتبط هستند و در زمینه های اصلی سازگاری حرفه ای یک متخصص جوان آشکار می شوند:

- در حوزه سازمانی و نظارتی ،

- در حوزه حرفه ای و فعالیت ،

- در زمینه های روابط اجتماعی و روانی روابط.

موفقیت در سازگاری حرفه ای یک متخصص جوان در درجه اول به خصوصیات روحی و روانی وی بستگی دارد. یکی از ویژگی ها مطابقت با ایده های متخصص در مورد شرایط زندگی و فعالیت در اجرای فعالیت های حرفه ای است.

مراحل شکل گیری سازگاری حرفه ای شخصیت

روند سازگاری در هر سازمانی جنبه های مختلفی را شامل می شود:

- اجتماعی-روانی ؛

- حرفه ای؛

- سازمانی

- روانشناختی ؛

- اقتصادی

سازگاری روانشناختی اجتماعی ، همسویی ارزشها و هنجارهای شخصی فرد خاص مطابق با هنجارها و ارزشهای افرادی است که در این واحد خدمت می کنند و همچنین فرهنگ سازمانی. به عبارت دیگر ، این تصویب هنجارهای شرکت است. میزان آمادگی یک کارمند برای "فدا کردن" ارزشهای خود به نفع ارزشهای سازمانی در درجه اول به تعلق فرد به یک گروه فرهنگی خاص بستگی دارد. در این حالت ، یک سیستم انگیزه ای بازی می شود ، که می تواند به عنوان مجموعه ای از انگیزه ها برای پذیرش هنجارهای سازمانی و تمایل به قرار دادن آنها بالاتر از اعتقادات و ارزشهای شخصی آنها باشد.

سازگاری روانشناختی اجتماعی و اجتماعی ارتباط نزدیکی با جامعه پذیری دارد ، یعنی روند مداوم انتقال عناصر اصلی فرهنگ سازمان به کارکنان آن ، از جمله روش های رسمی (آشنایی کارمندان جدید با ارزش های اساسی) و روش های غیررسمی (الگوبرداری با کمک مربیان) در مورد شکل گیری برخی نگرش ها و رفتار کارمندان. جامعه پذیری فرایندی از "جهت گیری" است که برای تسهیل عملکرد موثر یک سازمان طراحی شده است.

یک جنبه مهم سازگاری حرفه ای است: روند تسلط بر ویژگی های فعالیت ، کسب دانش و مهارت عملی ، تسلط بر دانش لازم برای انجام وظایف رسمی در سطح حرفه ای بالا. سازگاری حرفه ای شامل توسعه فعال حرفه ، ظرافت ها ، ویژگی ها ، مهارت ها و فنون لازم ، روش های تصمیم گیری است. در مورد دیگر ، سازگاری حرفه ای شامل تغییر یا "تنظیم" دانش و مهارت کارکنان با نیازهای سازمانی است. در هر دو مورد ، این مسئله در رابطه با سازگاری حرفه ای با یک برنامه آموزشی مناسب است.

در چارچوب سازگاری حرفه ای ، دو حوزه به طور سنتی از هم متمایز می شوند - اولیه و ثانویه. سازگاری اولیه سازگاری کارمندان جوانی است که هیچ تجربه حرفه ای با عملکردهای جدید ندارند (به طور معمول ، در این مورد ما در مورد فارغ التحصیلان م institutionsسسات آموزشی در سطوح مختلف که هیچ تجربه کاری ندارند صحبت می کنیم). سازگاری ثانویه برای کارکنان با تجربه حرفه ای ، کسانی که هدف کار یا نقش حرفه ای خود را تغییر می دهند ، به عنوان مثال هنگام انتقال به سمت مدیریت ، ضروری است.

سازگاری سازمانی بر اساس درک و پذیرش کارمند از وضعیت سازمانی ، ساختار سازمان و سازوکارهای مدیریت موجود (آشنایی با تاریخچه واحد و ساختار آن) است. مفهوم کارمند از نقش و جایگاه وی در سازمان و همچنین سازوکار تبعیت از جنبه های مهم م organizationalلفه سازمانی است. نادیده گرفتن این نوع سازگاری می تواند عواقب نامطلوبی را به دنبال داشته باشد.

فرض کنید کارمند جدید با شفافیت آشنا نباشد ساختار سلسله مراتبی تقسیمات وقتی شخص از کانالهای عبور اطلاعات نمی داند ، این می تواند در ارتباطات ایجاد مشکل کند و در نتیجه ، جریان اطلاعات می تواند هم به صورت عمودی و هم به صورت افقی تحریف شود.

در سطح سازگاری سازمانی ، باید کارمند نقش خود را در دستیابی به اهداف واحد توضیح دهد ، که تا حدی مشخص کننده دخالت فرد در سازمان با تعریف مشخصی از جایگاه وی در آن خواهد بود.

سازگاری روان روانشناختی سازگاری با فشارهای جسمی و روانی جدید ، شرایط کار فیزیولوژیکی است. یک کارمند عملکرد همه شرایطی را که تأثیر متفاوتی بر او می گذارد تجربه می کند ، به طور کلی ، او با عملکرد انواع مختلف بارها ، سطح یکنواختی کار ، عوامل بهداشتی و بهداشتی تولید ، میزان راحتی محل کار سازگار می شود. گاهی اوقات در چارچوب سازگاری روانی-فیزیولوژیکی ، نه تنها فعالیت بدنی ، بلکه روانشناختی ، به عنوان مثال ، استرس و فشار اخلاقی نیز در نظر گرفته می شود.

علیرغم این واقعیت که سازگاری اقتصادی غالباً جنبه مستقلی در نظر گرفته نمی شود ، اما این حوزه از اهمیت کمتری برخوردار نیست. قابل درک است که کارمند با سیستم شرایط اقتصادی موجود در سازمان سازگار می شود ، به عنوان مثال مشوق های مادی (سطح پاداش ، بازه زمانی پرداخت) دستمزد، پاداش ها و مشوق های موجود)

همه جنبه های سازگاری باید در تعامل مداوم باشند ، و بنابراین فرایند مدیریت نیاز دارد سیستم یکپارچه ابزار نفوذ ، اطمینان از سرعت و موفقیت آن. توزیع صحیح تمام سطوح سازگاری می تواند کلید موفقیت در یک روند سازگاری باشد. انتخاب م componentلفه ای که در هر موقعیت خاص باید بیشترین توجه را داشته باشد ، عمدتا به موقعیت خاص ، خصوصیات شخصی فردی که برای موقعیت خاصی درخواست می کند ، ارزش های فرهنگی ، هنجارهای رفتاری ، تجربه کاری ، ویژگی های اجتماعی وی بستگی دارد.

در برخی شرایط ، باید بیشتر به سازگاری سازمانی توجه شود - به طور معمول ، برای کارکنانی که مراحل اولیه سازگاری را طی می کنند و برای آنها این مکان کار اولین است ، خصوصاً اگر یک شرکت بزرگ باشد و تعداد زیادی کارمند داشته باشد. معمولاً افرادی که هیچ تجربه کاری ندارند هیچ تجربه رفتار سازمانی ندارند. آنها هیچ مهارت ارتباطی ، هیچ تجربه اسنادی ندارند. ناآگاهی از قوانین داخلی ارتباطات بین کارمندان ، به عنوان مثال ، چگونگی خطاب به یکدیگر (با نام یا با نام و نام خانوادگی) ، می تواند فرد را در اولین روز کاری در شرایط دشواری قرار دهد ، که باعث ناراحتی او می شود ، و در بهترین حالت ، همکاران آینده او و در بدترین حالت یک نگرش منفی است.

اگر در مورد سازگاری به عنوان یک فرآیند جدایی ناپذیر در یک سازمان صحبت کنیم ، تمام م allلفه های آن - سازمانی ، روانی ، فیزیولوژیکی ، اقتصادی ، اجتماعی - روانشناختی و حرفه ای - باید همزمان به موازات یکدیگر انجام شوند. به عبارت دیگر ، یک مدل مدیریت سازگاری موثر باید شامل مکانیزمی باشد که اجازه دهد همه پنج جنبه سازگاری همزمان در کار گنجانده شود.

ویژگی مهم فرآیند سازگاری مدت زمان آن است. به عوامل زیادی بستگی دارد. حداقل دوره ای که مدیریت از آن متقاعد می شود صلاحیت های حرفه ای یک کارمند جدید ، و او - مطابق با محتوای شرایط روانشناختی اجتماعی ، روانی و فیزیکی و سازمانی انتظارات خود ، برای گروه های مختلف کارمندان از شش ماه تا یک سال است. و با این وجود دوره حساس سازگاری اولین و نیم سال کار است.

اگر ، در نتیجه روند سازگاری ، سازمان زمان کوتاه کارمندان باانگیزه را دریافت می کند که نه تنها با توجه به اهداف شخصی آنها (به عنوان مثال عامل پولی) ، بلکه با وظایف واحد نیز خدمت می کند ، سپس می توان گفت که مکانیزم سازگاری به درستی توسعه یافته ، اجرا ، مدیریت شده و بنابراین م effectiveثر است. بنابراین ، یک کارمند جدید در مرحله اولیه کار در نیروی کار گنجانده شده است و فعالیت های او تأثیر مثبت بر رقابت واحد می گذارد.

نقش مربیان

یک مربی باتجربه بسته به نوع مشکلاتی که با فعالیت حرفه ای یک کارمند جوان همراه است ، انتخاب می شود. یک اشتباه در انتخاب نقش می تواند به این واقعیت منجر شود که هدف مشاوره راهنمایی محقق نشده است.

با در نظر گرفتن نیازهای حرفه ای کارمند جوان ، می توان نقش های زیر را از مربیان تشخیص داد.

1. 1. "CONDUCTOR". آشنایی تحت حمایت با سیستم سازمان را "از داخل" فراهم کنید. چنین مربی می تواند اصل فعالیت همه واحدهای ساختاری واحد را توضیح دهد. مربی به کارمند جوان کمک می کند تا جایگاه خود را در سیستم سازمان درک کند ، راهنمایی گام به گام عملکرد خود را انجام می دهد. سهم مربی در پیشرفت حرفه ای یک کارمند جوان بیش از 80 درصد است.
2. "محافظ منافع". ممکن است به حل کمک کند شرایط درگیریناشی از کار یک کارمند جوان ؛ جو کمک و همکاری متقابل را در مورد عملکرد کارمند جوان سازمان می دهد. به حامی مالی کمک می کند تا به اهمیت و اهمیت کار خود پی ببرد. با اقتدار خود ، حمایت کنندگان را از مشکلات احتمالی بین فردی محافظت می کند. مربی می تواند به نمایندگی از کارمند جوان مذاکره کند تا در فعالیت های مختلف مدیریتی شرکت کند. سهم مربی در پیشرفت حرفه ای یک کارمند جوان 60-80٪ است.
3. "بت". این مثالی است برای دنبال کردن و سنجش بسیار قدرتمندی برای تأثیر پشتیبانی پشتیبانی. مربی با تمام دستاوردهای شخصی و شغلی خود ، موقعیت اجتماعی، سبک کار و ارتباطات می تواند باعث بهبود خود حرفه ای یک کارمند جوان شود. حامی الگوهای رفتاری ، رویکردهای سازماندهی فعالیت های حرفه ای ، سبک ارتباطی مربی را گرفته و اتخاذ می کند. سهم مربی در پیشرفت حرفه ای یک کارمند جوان 40-60٪ است.
4. "مشاور". رفاه شخصیت کارمند جوان اساس این روابط است. این نقش عملکرد پشتیبانی را پیاده سازی می کند. از نظر مربی هیچگونه دقت در عمل وجود ندارد. حامی مالی دقیقاً به اندازه نیاز خود کمک می کند و وقتی درخواست آن را می کند. سهم مربی در پیشرفت حرفه ای یک کارمند جوان 30-40٪ است.

سبک های راهنمایی

بسته به سطح آموزش کارمند جدید و پیچیدگی کار ، مربی سبک تعامل با او را انتخاب می کند.

■ توجیهی -این یک سبک است که در آن مربی گام به گام دستورالعمل های روشنی را به کارآموز می دهد یا او را به کپی کردن اقدامات خود دعوت می کند. در عین حال ، او توضیح نمی دهد که چرا انجام این کار ضروری است و نه در غیر این صورت - مربی پاسخ صحیح آماده دارد. مضرات این روش واضح است: اغلب پیروی کورکورانه از دستورالعمل ها نتیجه عکس مورد نظر است.

■ توضیح - سبکی که در آن استاد راهنما نشان می دهد که چگونه یک کار خاص را به درستی انجام می دهد و هر مرحله را با جزئیات توضیح می دهد ، منطقی برای اقدامات خود ارائه می دهد. وی توضیح داده است که کدام الگوریتم درست است و چرا. آگاهی و اعتبار اقدامات موفقیت مربی را تضمین می کند.

توسعهسبکی است که در آن استاد راهنما به سادگی از کارآموز سوالاتی ایجاد می کند و او را به توضیح اینکه چه کاری ، چگونه و چرا انجام می دهد دعوت می کند.

جدول 1. مزایا و محدودیتهای روشهای راهنمایی

اینکه فکر کنیم اگر یک تکنیک با یک کارآموز م wasثر باشد ، خطرناک است ، پس با تکنیک دیگر نیز مثر است.

مربی سبک ارتباط با کارآموز را به صورت جداگانه تعیین می کند. موقعیت شغلی مربی به سطح کارآموز و شرایط بستگی دارد.

مراحل یادگیری

بسته به سبک منتخب منتخب ، می توان مراحل زیر را آموزش داد:

1. "من می گویم ، و شما گوش می دهید ، من نشان می دهم ، و شما نگاه می كنید." مربی نشان می دهد که چگونه یک کار خاص را به درستی انجام دهید ، و هر مرحله را با جزئیات توضیح می دهد ، و منطقی برای اقدامات خود ارائه می دهد. وی توضیح داده است که کدام الگوریتم درست است و چرا.
2. "بیایید این کار را با هم انجام دهیم" ، "خودتان این کار را انجام دهید ، و من می بینم." مربی گام به گام دستورالعمل های روشنی را به کارآموز ارائه می دهد یا وی را به کپی کردن اقدامات خود دعوت می کند. آی تی کارگاه های آموزشی، مهارت های کسب شده را تمرین کنید.
3. "خودت این کار را بکن و به من بگو که چه کار کردی." مربی برای کارآموز تعیین تکلیف می کند و او را دعوت می کند تا توضیح دهد که چه کاری ، چگونه و چرا انجام خواهد داد. بنابراین او را به سمت خلاقیت ، رشد مداوم سوق می دهد. مهمترین وظیفه مربی این است که در دانش آموز یک نیاز مستمر برای رشد ایجاد کند.

آمادگی یک کارمند جوان برای کار

وضعیت 1: "نمی توانم - نمی خواهم". فرد مهارت ندارد ، و آنچه بیشتر است ، انگیزه ندارد. برای اینکه او را در فعالیت بگنجانید ، ابتدا باید به او انگیزه دهید. در غیر این صورت ، با یک مانع محافظت ناپذیر روبرو خواهید شد.

وضعیت 2: "نمی توانم - می خواهم". یک فرد انگیزه دارد ، بنابراین ، برای کسب دانش جدید باز است ، او در یک حالت یادگیری است. تهیه طرحی برای کار با کارمند در مراحل مختلف بسیار مهم است. چگونه و آنچه را به او یاد خواهید داد.

وضعیت 3: "من می توانم - می خواهم". شرایطی که در آن ایجاد منطقی شغل برای یک کارمند منطقی است. او قبلاً دانش و مهارت لازم را دارد. او باید "نوار هدف" را بالا ببرد و مناطق تسلط را گسترش دهد.

4 وضعیت: "من می توانم - نمی خواهم". یک فرد در حالت اعتراض ، نوعی خرابکاری است. لازم است بدانید که دلیل بی انگیزگی چیست. شاید لازم باشد معنای جدیدی به کار داده شود.

قوانین ارتباط با کارمندان جوان

برای اینکه تعامل با کارمندان جوان سازنده باشد و تأثیر مطلوبی را به همراه داشته باشد ، مربی باید قوانین ارتباطی را که باید رعایت شود به خاطر بسپارد.

1. سفارش ندهید استاد راهنما باید به یاد داشته باشد که عبارتی شامل تعهدی از نوعی موجب اعتراض می شود. در روند برقراری ارتباط با کارمندان جوان ، عباراتی مانند "شما باید" ، "شما نیاز دارید" ، "شما نیاز دارید" و غیره را کنار بگذارید.
2. تهدید نکنیدهر تهدیدی نشانه ضعف است. تهدیدهای مربی نیز نشانه عدم موفقیت و بی کفایتی مربی است. تهدیدها یا اولتیماتوم های یک مشاور منجر به درگیری می شود. "اگر شما الزامات مرا برآورده نکنید ، پس ..." - چنین اظهاراتی نشان دهنده عدم توانایی مشاور در استدلال موضع خود ، در مورد عدم درک شرایط ، در مورد عدم مهارت های ارتباطی لازم است. این روش برای برقراری رابطه همکاری و درک متقابل بین مربی و حامی مالی مناسب نیست.
3. بدون قضاوتاظهارات مربی مانند "شما باید شغل خود را تغییر دهید" ، "شما نمی توانید کاری انجام دهید" ، اغلب با مقاومت و اعتراض کارمندان جوان مواجه می شود ، حتی اگر آنها کاملاً منصفانه باشند.
4. "تشخیص" ندهید."شما نمی توانید در EMERCOM روسیه خدمت کنید ، بیش از حد احساساتی هستید" - چنین عبارتی مسلماً کارمند جوان را هشدار می دهد و او را علیه استاد راهنمایی می کند.

زمان خواندن: 18 دقیقه

ما مواد را برای شما ارسال خواهیم کرد:

در این مقاله یاد خواهید گرفت:

• وظایف و اهداف شرکت و مدیر منابع انسانی به عنوان بخشی از سازگاری کارکنان چیست
• انواع سازگاری کارکنان کدام است
• چگونه شرکت های روسی حل مشکل سازگاری کارکنان
• از چه روشهای سازگاری پرسنل در عمل استفاده می شود؟ مسئولیت های یک مدیر در حال انجام چیست
• نحوه مدیریت فرآیند پردازش
• مدیران در روند سازگاری پرسنل چه اشتباهاتی مرتکب می شوند؟

تازه کارها همیشه از کارآیی کمتری برخوردار هستند. چرا؟ دلایل بسیاری وجود دارد. هر کس باید در جزئیات کار کند ، مسئولیت های خود را درک کند ، روابط سازمانی را در شرکت مطالعه کند. به همین دلیل این شرکت باید از سازگاری پرسنل استفاده کند تا تازه واردان بتوانند به سرعت به این ریتم بپیوندند. در این مقاله ، ما به اشکال اصلی ، روشهای سازگاری کارمندان خواهیم پرداخت و در مورد چگونگی سازماندهی موثر این روند مشاوره خواهیم داد.

چرا ما به یک سیستم سازگاری پرسنل در یک سازمان نیاز داریم

سیستم سازگاری پرسنل مهمترین عنصر است سیستم مشترک مدیریت پرسنل در شرکت. سیستم انطباق طیف کاملی از اقدامات است که به کارمندان امکان می دهد راحت باشند ، بر استرس ناشی از یک محیط جدید ، شرایط کار ، تیم جدید و عملکردهای اضافی غلبه کنند. سازگاری نیروی کار معمولاً 4-8 هفته طول می کشد. با این حال ، اگر سیستم سازگاری کافی وجود نداشته باشد ، کارمندان جدید مجبور می شوند که با استرس کنار بیایند ، با تیم ارتباط برقرار کنند و به محیط جدید عادت کنند و بر مسئولیت های خود تمرکز نکنند. در این حالت ، شرکت متحمل خسارات می شود. به همین دلیل شرکتهای مدرن توجه ویژه ای به توسعه سیستمهای سازگاری پرسنل دارند.

سیستم سازگاری دارای ساختار پیچیده ای است و شامل اقدامات سازگاری اجتماعی - روانشناختی ، سازمانی ، فناوری ، حرفه ای ، روانشناختی است. در حالی که کارمند سازگار می شود ، مسئولیت های خود را مطالعه می کند ، تیم جدید، شرایط کار ، تاریخچه ، سنت ها ، فرهنگ سازمانی ، مقررات داخلی ، برقراری ارتباط با سایر کارمندان ، تبدیل شدن به بخشی از تیم.

در شرکت های مختلف ، سیستم سازگاری به روش های مختلفی شکل می گیرد و ممکن است از ابزارها و روش های مختلفی تشکیل شده باشد. معمولاً آنها با تازه واردها صحبت می كنند ، برای آنها آموزش می بینند ، مربیانی را برای آنها انتخاب می كنند تا به آنها كمك كنند تا در روند كار درگیر شوند ، مواد مرجع و اطلاعاتی صادر كنند ، در اطراف شركت گشت و گذار كنند و آنها را در رویدادهای شركتی مشاركت دهند.

یک سیستم سازگاری کامل هم برای سازمان و هم برای کارمندان مفید است. برای بنگاه اقتصادی از این جهت مفید است که دوره عادت دادن به کارمند را کم می کند و به وی کمک می کند تا به سطح مورد نیاز بهره وری برسد. علاوه بر این ، سیستم سازگاری احتمال بروز مشکلات جدی مرتبط با اشتباهات جدید کارمندان را به حداقل می رساند. او در وقت کارمندان باتجربه صرفه جویی می کند ، زیرا آنها نیازی به حمایت از تازه وارد ندارند. علاوه بر این ، سیستم سازگاری کارکنان میزان کارکنان را کاهش می دهد.

برای کارمندان ، یک سیستم سازگاری نیز مهم است. فعالیت های سازگاری پرسنل به یک فرد تازه وارد کمک می کند تا به سرعت به تیم عادت کند ، دانش و مهارت لازم را برای کار کسب کند ، بر استرس غلبه کند ، با افزایش اضطراب کنار بیاید ، حمایت شرکت را احساس کند ، ضمن دستیابی به اهداف مشترک ، از توانایی ها و اهمیت خود در تیم مطمئن شود.

وظایف و اهداف پیش روی شرکت و مدیر سازگاری پرسنل چیست؟

اهداف آموزش و سازگاری کارکنان به شرح زیر است:

1. کاهش هزینه های اولیهورود به کار برای یک کارمند جدید ممکن است دشوار باشد. با توجه به اینکه او به اندازه سایر افراد کارآمد کار نمی کند ، شرکت درآمد خود را از دست می دهد. حمل موفقیت آمیز این مشکل را حل می کند زیرا به مبتدی اجازه می دهد تا با سرعت بیشتری استانداردهای کار پذیرفته شده را درک کند.
2. اضطراب و عدم اطمینان کارمند جدید را کاهش می دهد.افراد مبتدی همیشه از اینکه مرتکب اشتباه شوند ، ترس دارند و نه اینکه در شرایط لازم جهت گیری کنند. حمایت روانی به آنها کمک می کند تا اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند.
3. کاهش گردش کارمندان.جابجایی کارکنان یک روند اجتناب ناپذیر است. اما اعتقاد بر این است که اگر تعداد کارگران بیشتری نسبت به مدیران عالی و میانی شرکت را ترک کنند ، این یک مشکل جدی نیست و منجر به مشکلات پرسنلی زیادی نمی شود. این درست نیست. ما معتقدیم که در اینجا نمی توان شاخص های کمی را تعیین کننده خواند. از آنجا که مدیران وظایف پیچیده و چند وجهی را انجام می دهند و بر این اساس ، تازه واردین برای سازگاری به زمان بیشتری احتیاج دارند ، لازم است از چنین متخصصانی به ویژه با شایستگی اطمینان حاصل شود. به همین دلیل انتخاب و سازگاری پرسنل سطح متوسط \u200b\u200bو عالی موضوعی است که نیاز به توجه بیشتر دارد.
4. صرفه جویی در وقت سرپرست مستقیم و همکاران.به مبتدی نیاز است تا مستقیماً در انجام عملکردهای کارگری خود کمک کند.
5. شکل گیری احساس رضایت کارمند جدید از فعالیت خود ، نگرش مثبت نسبت به آن. برای اینکه یک کارمند نتایج عالی حرفه ای را نشان دهد ، باید به شرکت وفادار باشد. اگر سیستم سازگاری حرفه ای به درستی اجرا شود ، تازه واردان شرکت را مثبت درک می کنند. وقتی شخصی به کار می آید ، از قبل می فهمد که چگونه تقریباً در یک تیم سازگار می شود و بر فضای کار مسلط می شود. یک شرکت گروهی متشکل از افرادی است که اهداف ، اهداف ، سیستم ارزشی و روشهای ایجاد روابط خاص خود را دارند. به عنوان بخشی از سازگاری ، کارمند جدید و شرکت باید تا حد ممکن با یکدیگر سازگار شوند.

با در نظر گرفتن اهداف خاص فرآیند سازگاری ، وظایفی را که شرکت و تازه وارد باید حل کنند ، تعریف خواهیم کرد.

شرکت باید:

• هر آنچه لازم است برای کارمند به سرعت به سطح مطلوب بهره وری و کیفیت کار برسد.
• برای ایجاد یک فضای احساسی مطلوب در تیم ؛
• هم از کارمند و هم از شرکت کنندگان در روند سازگاری (مربیان ، مربیان و غیره) پشتیبانی کامل اطلاعاتی را فراهم کنید.

کارمند ، به نوبه خود ، باید مسئولیت پذیرانه وظایف را در چارچوب سازگاری حل کند و وظایف مستقیم خود را با کیفیت بالا انجام دهد.

مدیر سازگاری باید:

• سازماندهی سمینارها و دوره های مختلف در زمینه مسائل مختلف سازگاری ؛
• مکالمات فردی بین رهبر و مربی با مبتدی را انجام دهید.
• برگزاری دوره های کوتاه فشرده برای رهبران جدید.
• برگزاری دوره های آموزشی ویژه برای مربیان.
• روش پیچیده تدریجی وظایف را برای مبتدیان اعمال کنید.
• انجام یک بار وظایف عمومی برای برقراری ارتباط بین یک کارمند جدید و کارکنان ؛
• یک جایگزین برای چرخش پرسنل آماده کنید ، در یک تیم انجام دهید بازی های نقش آفرینی متحد کردن کارمندان
• پروژه ها را برای توسعه اقدامات و ابزارهای انطباق مدیریت کنید.
• از زمان به زمان نظارت بر سیستم سازگاری ، ارزیابی اثربخشی ابزارهای انطباق و کل سیستم ؛
• در فعالیتهای سازگاری عملکردی شرکت کنید ، به عنوان مثال ، خلاصه مقدماتی را در مورد مقررات داخلی ، استانداردهای ایمنی ، صحبت در مورد موقعیت شرکت ، اسرار تجاری و غیره انجام دهید.
• در کل دوره سازگاری از تازه وارد حمایت احساسی کنید.
• در پایان این دوره از او بازخورد بگیرید.

انواع اصلی سازگاری پرسنل

سازگاری پرسنل در یک شرکت دو نوع است:

• اولیه.تازه واردان با شرکت آشنا می شوند ، ارزیابی می کنند که چگونه واقعیت انتظارات و اهداف آنها را برآورده می کند. پس از سازگاری اولیه ، کارمند تصمیم می گیرد که در شرکت بماند یا خیر ، آیا وظایف خود را کنار می کشد ، آیا به طور کلی از کار راضی است.
• ثانوی. کارمندان منتقل شده به موقعیت جدید از آن عبور می کنند. در این حالت ، متخصص به مسئولیت های جدید عادت می کند ، برای دستیابی به نتایج خاص لازم برای فعالیت های موفق تلاش می کند.

سازگاری اولیه و ثانویه پرسنل به 4 نوع دیگر تقسیم می شود:

1. سازگاری روانشناختی. کارمند به موقعیت جدید ، برنامه کاری ، برنامه کار و استراحت در موقعیت خود عادت می کند. چنین سازگاری طولانی مدت نیست و تا حد زیادی توسط وضعیت سلامتی و واکنشهای طبیعی بدن کارگر تعیین می شود. اما تصادفات در اولین روزهای کاری ، به طور معمول ، دقیقاً به دلیل عدم وجود چنین سازگاری رخ می دهد.
2. روانشناختی اجتماعی. یک فرد با تیم سازگار می شود ، ارزش های شرکت را می آموزد. در این مرحله ، ممکن است با مشکلات جدی روبرو شود (به عنوان مثال ، انتظار موفقیت سریع را داشت ، اما انتظارات برآورده نشد ، زیرا موانع را دست کم گرفت ؛ او اهمیت تئوری و دستورالعملها را بیش از حد بزرگ ارزیابی کرد و برعکس ، اهمیت مهارتهای عملی و ارتباطات زنده و غیره را اهمیت نداد). )
3. اجتماعی - سازمانی. کارمند به محیط جدید ، به ویژه از جنبه های اداری ، حقوقی ، اقتصادی - اقتصادی و مدیریتی عادت می کند.
4. حرفه ای. کارمند به طور فعال بر عملیات ، حرکات مطابق با شرح وظایف تسلط دارد ، فرآیند فناوری و استانداردهای کار

توانایی انطباق فرد با توانایی پیش بینی مشکلات احتمالی و توانایی پاسخ سریع به آنها تعیین می شود.

کارمندان جدید به شرح زیر طبقه بندی می شوند:

بر اساس رابطه موضوع و شی:

• فعال - هنگامی که فردی سعی در تغییر محیط خارجی دارد (از جمله هنجارها ، ارزش ها ، روش های تعامل و فعالیت هایی که باید تسلط یابد) ؛
• منفعل - وقتی که او سعی نمی کند چیزی را تغییر دهد و چیزی را تحت تأثیر قرار دهد.

با تأثیر بر کارمند:

• سازگاری تدریجی - تأثیر مفیدی بر کارمند دارد.
• قهقرایی - فرد منفعلانه با یک محیط منفی سازگار می شود (به عنوان مثال ، در تیمی که نظم کار در آن پایین است).

همچنین می توان دو نوع سازگاری دیگر را از هم تشخیص داد: به موقعیت جدید و تنزل قدرت.

روند سازگاری پرسنل

پس از اینکه یک مبتدی در چندین مرحله مصاحبه را با موفقیت پشت سر گذاشت و کار خود را به عنوان کارآموز آغاز کرد ، مربی برای وی تعیین می شود. یک کارگر باتجربه (رئیس بخش ، کارشناس) همیشه نقش یک کیوریتور را بازی می کند و اقدامات اساسی سازگاری را با او انجام می دهد. از آنجا که مربیگری فرایندی است که هم در کارآموزان و هم در مربیان ایجاد و ایجاد انگیزه می کند ، هر کارمندی را یک متخصص می داند و داشتن تمام مهارت های لازم برای کار با کارآموزان ، مربی می شود. این شرکت باید مرتباً برای کیوریتورها آموزش بگذارد ، کتابچه های راهنمای ویژه ای برای سازگاری با کیفیت بالا و سریع تازه واردان تولید کند.

مراحل سازگاری پرسنل (به نام انواع سازگاری) به شرح زیر است: اجتماعی - روانی ، سازمانی - اقتصادی و شغلی. در شرکت ، این مراحل را می توان به شرح زیر اجرا کرد:

• سازگاری روانشناختی اجتماعی.یک تازه وارد اهداف و مأموریت شرکت را می آموزد ، به دفتر عادت می کند ، به محل کار ، با همکاران در بخش عادت می کند ، سنت های شرکت ها ، هنجارهای رفتار ، قوانین مربوط به مقررات داخلی شرکت ها ، روابط بین کارکنان ، روابط سازمانی در شرکت را می آموزد ؛
• سازگاری سازمانی و اقتصادی.کارمند با شرکت ، خدمات آن آشنا می شود ، به ساختار سازمانی ، تاریخچه تأسیس و شکل گیری می پردازد. وظیفه شرکت در اینجا این است که تمام تلاش خود را به کار گیرد تا اطمینان حاصل کند که تازه وارد به وضوح می فهمد که او و دپارتمانش در آن چه جایگاهی را اشغال می کنند.
• سازگاری حرفه ای - شخص در خودش فرو می رود وظایف کارگری... این سازگاری حرفه ای پرسنل است. تجربه نشان می دهد که طولانی ترین و سخت ترین است. برای هر گروه از کارکنان ، یک برنامه انطباق فردی مبتنی بر آموزش آموزش های جدید و پیشرفته کارکنان با تجربه ایجاد می شود.

برای کارمندان در همه سطوح ، برنامه های سازگاری باید تدوین شود ، که شامل فعالیت های متفکرانه ای است که به تازه واردان اجازه می دهد تا به سرعت و به راحتی تمام مراحل فوق را طی کنند.

طرح سازگاری استاندارد شامل موارد زیر است:

1. لیستی از اقدامات سازگاری که در شرکت انجام می شود (به عنوان مثال ، آشنایی با دفتر ، مطالعه شرح کار ، ثبت نام روابط کارگری و غیره.)؛
2. دوره چنین رویدادهایی (روز ، مدت و غیره). مدت و ثبات توسط مدیریت با همه افراد مسئول توافق شده است.
3. لیستی از کارکنان مسئول اقدامات سازگاری (مربیان ، روسای بخش ها (رئیس مستقیم) ، مدیر منابع انسانی و غیره) ؛
4. شکل اقدامات انطباق (مکالمه ، صدور شرح شغل و غیره).

طرح سازگاری اساس اقدامات سازگاری برای یک مبتدی در مرحله اولیه کار است. یا توسط مدیر منابع انسانی یا توسط کارمندی که مسئول انطباق متخصصان جدید مستقیم در این زمینه است (در بخشهای ساختاری) تهیه می شود. کارمندان مسئول می توانند به عنوان مثال ، مدیران دفاتر بخش های تولید باشند.

شما می توانید یک سند خاص ، یک پوشه با دستورالعمل های دقیق برای روند سفارشی سازی ایجاد کنید. این پوشه شامل تمام اطلاعاتی است که کارمند جدید برای تطبیق آن در اسرع وقت نیاز دارد. این می تواند اطلاعاتی در مورد ایجاد و توسعه شرکت ، خدمات ارائه شده ، ارتباطات سازمانی ، بخشی که تازه وارد در آن آمده است و همچنین زندگی نامه مدیریت. همچنین ، اسناد باید حاوی جنبه های اصلی تعامل با کارکنان باشد:

• مقررات مربوط به سازگاری پرسنل ؛
• مقررات داخلی کار؛
• نوع لباس پوشیدن؛
• مقررات مربوط به دستمزد
• اطلاعات مربوط به برنامه های آموزشی ؛
• لیست و نمونه اسناد برای ثبت نام.

برنامه های سازگاری از 3 تا 6 ماه طول می کشد. تا زمانی که تازه واردین کاملاً راحت نباشند ، باید آنها را پشتیبانی و آموزش داد.

می توانید یک نمونه سند "مقررات مربوط به سازگاری پرسنل" را از اینجا بارگیری کنید.

نمونه هایی از سازگاری پرسنل از رویه شرکت های روسی

مثال 1... آزمایشگاه کسپرسکی. وقتی کارمند جدیدی به شرکت می آید ، به او هدیه می دهند. تازه وارد در روز اول کار ، شگفتی هایی را روی میز خود به شکل یک دفتر خاطرات با آرم شرکت شرکت ، لیوان ، قلم و سوغات.

مثال 2... PriсewaterhouseСoopers. رئیس تازه وارد را با هزینه شرکت به شام \u200b\u200bدعوت می کند.

مثال 3... فیلیپس الکترونیک. کارکنان از طریق ایمیل در مورد ورود یک متخصص جدید مطلع می شوند. همین اعلامیه در تابلوهای اطلاع رسانی ظاهر می شود.

مثال 4... "Radisson-Slavyanskaya". طبق سنت شرکت ها ، تازه واردان همیشه پنجشنبه ها کار خود را شروع می کنند. به نظر می رسد که پنجشنبه و جمعه ، یک متخصص جدید در یک محیط ناآشنا یاد می گیرد ، خود را در روند کار غرق می کند و از روز دوشنبه شروع به انجام وظایف خود می کند.

روش کار سازگاری پرسنل در سازمان

1. روش پشتیبانی غیر رسمی.

معرفی سازگاری پرسنل از این طریق بسیار م mostثر است ، اما فقط در صورتی که فعالیت هایی با هدف حل یک مشکل خاص انجام شود. این روش شامل هدایت یک مبتدی است که البته زمان بر است.

هنگام تهیه یک برنامه سازگاری کارمندان ، مدیر منابع انسانی باید به روشنی محاسبه کند که چه مدت به اجرای آن نیاز دارد. علاوه بر این ، هر یک از جنبه های معرفی یک متخصص جدید در چارچوب سیستم تشویقی مالی مورد توجه قرار می گیرد. مدیر منابع انسانی باید تازه وارد را به تیم معرفی کند و در مورد تفاوت های ظریف اصلی کار صحبت کند.

1. روش انجام وقایع.

وظیفه مدیر استخدام سازماندهی رویدادهایی است که فرد تازه وارد می تواند بقیه کارمندان را شخصاً بشناسد. این رویکرد روابط تیمی را بهبود می بخشد. پس از یک دوره خاص پس از ورود یک متخصص جدید ، به عنوان یک قاعده ، یک بازدید غیر برنامه ای از یک رستوران یا یک جشن به افتخار تولد ترتیب داده می شود. شرکتهای بزرگ اغلب رویدادهای کوچک را برای بخشهای خاص ترتیب می دهند.

وظیفه رئیس تهیه یک تازه وارد برای یک رویداد شرکتی و دادن توصیه های خاص است:

• چگونه بهترین لباس پوشیدن ، آیا شوخی در این مراسم مناسب خواهد بود؟
• نحوه انتخاب موضوع و شروع مکالمه ؛
• اینکه آیا لازم است نان تست در مهمانی شرکت انجام شود.

اگر سنت های این شرکت شامل ارائه خود باشد ، باید در تهیه آن به مبتدی کمک شود و همچنین توصیه شود که در این مراسم با چه کسی صحبت کند.

به افتخار پایان موفقیت آمیز سه ماهه یا دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده در ماه گذشته ، می توانید یک کارمند جدید را به عنوان بخشی از یک مهمانی شرکت سازگار کنید. به یاد داشته باشید ، قبل از رویداد ، بهتر است کارمند را از قبل به تیم معرفی کنید. در غیر این صورت ، تعطیلات او را شاد نمی کند ، بلکه فقط او را عصبی می کند.

1. روش روابط عمومی شرکت

مطابق با آن ، لیست خاصی از الزامات رفتار در شرکت ساخته شده است. هر سازمانی لیست خاص خود را تشکیل می دهد ، که براساس ویژگی های کار و مدل پذیرفته شده رفتار پرسنل است. همچنین ، ممکن است این لیست در مورد کد لباس ، برنامه کاری و آخر هفته ها ، قوانین سازمان محل کار و غیره

1. آموزش تیمی

این روش ، برخلاف روش های دیگر ، به ندرت استفاده می شود. به عنوان مثال ، اگر کارکنان بسیار صمیمی و صمیمی باشند ، ظاهر یک فرد جدید - حرفه ای در زمینه آنها - باعث منفی می شود. به لطف آموزش های تیمی ، تنش از بین می رود و رهبر جدید بهتر می فهمد که چه نظامی از روابط در تیم شکل گرفته است.

در آموزش تیم ، هر کارمند می تواند شکایات خود را در مورد تازه وارد ابراز کند. قبل از آموزش ، با صحبت در مورد قوانین و مقررات ، باید به کارمندان آموزش داده شود. اگر همه چیز خوب پیش برود ، روابط بین فردی در تیم بهبود می یابد.

آموزش تیمی در قالب بازی های تجاری یا با استفاده از روش مطالعه موردی انجام می شود. غالباً ، شرکت ها مربیانی باتجربه را برای این کار استخدام می کنند.

1. روشهای سازگاری سازمانی.

یک مبتدی باید درک کند که در موقعیت خود چه کاری باید انجام دهد. اگر او قوانین اساسی را بیاموزد و بتواند به طور شایسته ای با کارکنان روابط برقرار کند ، پس او به سرعت و به راحتی سازگار می شود. فرض کنیم یک کارمند به یک سفر کاری می رود. در این صورت ، او باید بداند که چگونه بلیط بخرد ، از کجا پول دریافت کند ، چه اسنادی مورد نیاز است. پس از ملاقات با همکاران ، چنین س suchالاتی نخواهد داشت.

1. توجیهی در بخشها

تمام اطلاعات مربوط به نیازهای هر بخش به متخصص جدید ارائه می شود. هر بخش قوانین خاص خود را دارد که همه کارمندان باید از آن پیروی کنند.

تمام الزامات باید روی کاغذ ثبت و ساختار بندی شود تا همه کارمندان بتوانند آنها را یاد بگیرند. اگر کارمند قوانین را درک نکند ، پس احتمالاً زمان زیادی را صرف شناسایی تفاوت های ظریف در کار خواهد کرد. بنابراین ، قوانین باید برای همه روشن باشد. توصیه می شود که خود کارمندان در توسعه آنها مشارکت داشته باشند.

بهتر است در جلسات توجیهی اولیه ، نیازهای اساسی را به کارمند جدید بگویید. متعاقباً ، او خود بقیه قوانین کار را در یک بخش خاص فرا می گیرد.

در مورد روش های سازگاری پرسنل می توانید از فیلم بیشتر بدانید.

مدیر منابع انسانی از چه روش هایی استفاده می کند؟

همه مدیران و مدیران پرسنل از جهات مختلف سازگاری پرسنل استفاده می کنند. به عنوان یک قاعده ، رهبر یا مدیر با استفاده از آزمون و خطا ، بهترین روش ها را برای خود به دست می آورد و از تجربه خود می آموزد. مهم است که مشخصات شرکت و تیم را در نظر بگیریم. رویکرد به روشهای تعامل با تیم باید سازنده باشد. ترکیب روشهای قدیمی با روشهای جدید و در صورت لزوم تغییر آنها ضروری است.

یکی از راههای سازگاری کارمندان و برقراری ارتباط با آنها در کار مشترک تأثیر روانی در قالب گفتگوها ، عقاید ، گفتگوها ، مثالهای شخصی و شواهد است.

در همان زمان ، مدیر منابع انسانی ارتباطی را بین کارکنان و تازه وارد ایجاد می کند ، نظرات آنها را در مورد یکدیگر جمع می کند ، با ظرافت نظرات خود را به هر طرف منتقل می کند ، برای بهبود روابط تلاش می کند و به سازگاری کمک می کند.

سازگاری مبتدی با توجه به اهداف بیرونی و درونی و راه های دستیابی به آنها تعیین می شود. تیم یک گروه بسته از افراد است که به یکدیگر اعتماد دارند و طبق قوانین عمومی مستقر در شرکت عمل می کنند. در یک تیم ، تازه وارد تازه احساس می کند اگر به عنوان "بومی" پذیرفته شود. در این حالت رفتار پرسنل قابل پیش بینی و خاص است. اگر "غریبه ها" و "دوستان" وجود داشته باشند ، پس کارمندان از قوانین ویژه حفاظت و ارتباط با تازه واردان و کل دنیای اطراف خود استفاده می کنند.

افسوس ، امروزه مردم اغلب هنگام موقعیت تاسیس شرکتها و همچنین هنگام برقراری ارتباط در آنها از موقعیت "دوست یا دشمن" ارزیابی می شوند. برای اینکه کارمندان به یک تازه وارد اعتماد کنند ، باید او را "خود" بدانند. برای اینکه یک کارمند جدید صد در صد "خود ما" شود ، باید او را بشناسید ، با او از طریق آب و آتش بروید و این به معنای تماس طولانی مدت در چارچوب کار مشترک است.

تازه وارد برای کارمندانی که مدت طولانی در شرکت کار می کنند چهره ای جدید ، غیرقابل درک و بیگانه است. این یک تهدید بالقوه است و بنابراین باید با آن تعامل دقیق داشته باشید. او باید بررسی شود و با نشان دادن حداکثر دوستی ، اسرار شما را ندهد.

با در نظر گرفتن ویژگی های پرسنل ، مدیر باید به تازه وارد کمک کند تا فاصله "دوست و دشمن" را کاهش دهد ، جای او را بگیرد ، در فعالیت ها و توسعه شرکت شرکت کند.

در این حالت ، می توانید از روش های آموزش اجتماعی و روانشناختی استفاده کنید:

• روش های بازی در جریان بازی های نقش آفرینی ، موقعیتی شبیه سازی می شود که مشخصه فعالیت معمول انسان است. این وضعیت او را مجبور می کند تا نگرش خود را تغییر دهد. شرایطی برای کسب جدید ، حتی بیشتر در حال شکل گیری است روشهای موثر ارتباطات
• روش حساس. این دیدگاه هدف اصلی این آموزش ایجاد توانایی شنیدن یکدیگر توسط کارکنان است.

مدیر منابع انسانی کل تحت مراقبت افراد تازه وارد را مشاهده می کند و به حل مشکلات سازگاری کارکنان کمک می کند. وی همچنین می تواند دشواریهای بین کارکنان و در فرآیند سازمانی را ثبت و تجزیه و تحلیل کند تا با دقت بیشتری کلیشه های رفتاری ناخودآگاه اجرا شده توسط کارمند را در مدلهای سازمانی نشان دهد.

فرمول بندی مسئله:

1. دریابید که چرا مشکلات رفتاری و ارتباطی بین کارمندان بوجود می آید.
2. هنگام انتخاب راه حل دیگر یا مسئله ، جنبه های مثبت و منفی را توصیف کنید.
3. معیارهایی را تعیین کنید که به وسیله آنها قابل قبول ترین گزینه ها برای حل این مشکل مشخص شود.

ارزیابی رفتار تازه وارد و تجزیه و تحلیل ارتباطات وی با سایر کارمندان به مدیر اجازه می دهد تا گزارشی برای مدیریت تهیه کند ، که نشان می دهد سازگاری ، دوره آزمایشی تازه وارد ، تصمیم می گیرد که آیا با او بیشتر کار کند یا خیر و نشان می دهد که دوره آزمایشی به پایان رسیده است.

برنامه سازگاری پرسنل: 4 مرحله رشد

بهبود انطباق پرسنل از طریق تهیه یک برنامه خاص حاصل می شود.

برنامه شامل چندین مرحله است.

مرحله 1. مبتدی ویژگی های اصلی تولید را می آموزد ،شبکه های ارتباطی ، درگیر آنها می شود ، با کارکنان و ویژگی های تعامل کارکنان آشنا می شود ، اخلاق شرکت ها ، قوانین و استانداردهای شرکت را مطالعه می کند.

مرحله 2. کارمند جدید به طور مستقیم وظایف و مسئولیت های خود را می شناسد.

رهبر داستان ، سیاست پرسنل و قوانین اصلی شرکت ، از جمله شرایط کار ، به تازه واردان می گوید. کارمند جدید مسئولیت های اصلی خود را توضیح می دهد.

سخنرانی های کوتاه ، گشت و گذار ، کارگاه های آموزشی (کار در محل های کار جداگانه یا با تجهیزات خاص) به مبتدیان کمک می کند تا بهتر سازگار شوند. ضروری است که آموزش های مربوط به حفاظت از کار و اقدامات ایمنی انجام شود.

برنامه پردازنده باید موارد اصلی زیر را منعکس کند:

1. برداشت عمومی از شرکت (اهداف اصلی ، زمینه های اولویت دار ، مسائل ایجاد کننده مشکلات ، سنت ها و استانداردها ، محصولات و مصرف کنندگان اصلی آن ، انواع فعالیت ها ، ساختار شرکت ، اطلاعات مربوط به مدیریت).
2. خط مشی شرکت (سیاست پرسنل ، استخدام و سازگاری پرسنل ، زمینه های آموزش حرفه ای و آموزش پیشرفته ، قوانین توزیع ساعات کار ، مشخصات محافظت از اسرار تجاری و اسناد مهم فنی).
3. حقوق و سازوکارهای حقوق و دستمزد نیروی کار (استانداردها و اشکال پرداختی ، پرداخت برای کار در آخر هفته و تعطیلات ، اضافه کاری).
4. مزایای اضافی (پرداخت سنوات ، بیمه ، مزایا به دلایل مختلف ، امکان آموزش ، کافه مخصوص کارمندان و سایر لحظات خوشایند کارکنان).
5. حفاظت از کار و رعایت اقدامات ایمنی (محل کمک های اولیه ، اقدامات اساسی ایمنی ، هشدارهای مربوط به خطرات ناشی از کار ، قوانین ایمنی آتش سوزی و رفتار در موارد اضطراری).
6. کارمند و رابطه او با اتحادیه صنفی (برای چه دوره ای و تحت چه شرایطی استخدام شده است ، چه مدت دوره آزمایشی طول می کشد ، چه حقوق و وظایفی به کارمند اختصاص داده شده است ، چگونه کار ارزیابی می شود ، چه کسی آن را انجام می دهد ، کانالهای اصلی ارتباطات ، نظم و انضباط و اقدام انضباطی، مقررات اتحادیه های صنفی و غیره).
7. عوامل اقتصادی (قیمت تجهیزات و نیروی کار، خسارات ناشی از عبور ، تاخیر و حوادث ناشی از کار).

بنابراین ، تازه وارد برنامه جهت گیری عمومی را گذراند. سپس می توانید برنامه ویژه ای را با پاسخ به سوالات تخصصی و محدودتر انجام دهید.

• وظایف بخش (برای چه کاری تلاش می کند ، اولویت ها ، ساختار سازمانی ، زمینه های اصلی کار ، نحوه تعامل آن با سایر بخش ها و غیره) چیست.
• توابع کار و مسئولیت (لازم است که جزئیات فعالیت ها و نتایج مورد انتظار ، چه از اهمیت بالایی برخوردار است ، نسبت با سایر کارها در شرکت ، با چه معیارهایی کیفیت کار تعیین می شود ، بر اساس چه شاخصی ارزیابی می شود ، چه مدت روز کاری طول می کشد ، برنامه کار در سازمان ، برنامه های اضافی انتظارات)
• گزارش مورد نیاز (کمک و اشکال اصلی آن ، نحوه و در چه مواردی می توان درخواست کرد ، روابط با مقامات قانونی محلی و ایالتی).
• رویه های اصلی ، قوانین و مقررات (قوانینی که فقط مربوط به نوع خاصی از کارها ، ترتیب اقدامات در صورت تصادفات ، رعایت اقدامات ایمنی و روش های گزارش تصادفات در محل کار ، استانداردهای بهداشت ، موارد آسیب پذیر ناشی از سرقت و امنیت ، تعامل با پرسنل سایر بخش ها ، کلید قوانین محل کار ، زمان استراحت ، قوانین استفاده از تجهیزات ، تماس های تلفنی شخصی ، ردیابی تخلفات و غیره).

مرحله 3. سازگاری موثر.

برای اینکه یک تازه وارد بتواند با موفقیت کار کند ، یک مربی به او وابسته است. این روش بسیار م effectiveثر است زیرا پیوستن کارمند جدید به تیم را آسان می کند. این روش همچنین باعث انگیزه خود مربیان می شود. سرپرست می تواند یک رئیس مستقیم یا یک کارمند باتجربه واحد باشد. این کار نه تنها به کارمند کمک می کند تا بهتر با محیط جدید آشنا شود و هم از نزدیک با آن آشنا شود فرهنگ سازمانیبلکه وظایف اصلی آنها را در موقعیت جدید درک کنید. شما می توانید مربیان را برای کار با تازه واردان با کمک هزینه ترغیب کنید (رفع این مشکل در ماده ویژه راهنمایی).

مرحله 4. عملیات.

این مرحله آخرین مرحله در روند سازگاری با تازه وارد است. در اینجا مشکلات ارتباطی او به آرامی اما مطمئناً حل شده و فعالیت پایدار آغاز می شود.

متخصصانی که وظایف سازگاری به آنها سپرده شده است باید درک درستی از ساختار سازمانی ، کار و الزامات اخلاقی شرکت داشته باشند. علاوه بر این ، او باید از تفاوتهای روانشناختی سازگاری اولیه و ثانویه پرسنل باخبر شود.

این کارمند باید در مبانی روانشناختی فرآیند تبحر داشته باشد ، استعداد پیشنهاد و اقناع را داشته باشد ، بتواند مسائل مشکل ساز را در روند سازگاری پرسنل تشخیص دهد. همچنین مهم است که بتوان قبل از ایجاد بحران بر اساس آن ، در نتیجه اخراج یک کارمند یا نقض نظم و انضباط کار ، هرگونه تعارضی را به سرعت شناسایی و حل و فصل کرد.

علاوه بر این ، یک متخصص موظف است دائماً روند سازگاری را کنترل کند ، با کارمندان مکالمه توضیحی انجام دهد ، در مورد مسائل نوظهور به آنها مشاوره دهد و سخنرانی کند.

مدیریت فرایند انطباق پرسنل

برای مدیریت پردازش کارکنان ، ابتدا باید سه عنصر سازمانی مورد بررسی قرار گیرد: تثبیت عملکرد مدیریت جدید حمل و نقل در ساختار شرکت ، تفکر در مراحل مدیریت آن و مراقبت از آنها پشتیبانی اطلاعات این سوال.

برای بهبود موفقیت در پذیرش کارمندان ، یک شرکت می تواند از روش های زیر استفاده کند:

1. ایجاد کنید که کدام بخش ساختاری سازگاری کارمندان را مدیریت خواهد کرد. این مسئله معمولاً توسط بخش آموزش پرسنل حل می شود.
2. برای هر بخش ، کارگاه یا گروهی از گروه ها ، متخصصانی را انتخاب کنید که مسئول سازگاری باشند. یعنی مدیر منابع انسانی مسئول ادارات خاص خواهد شد. سازگاری را می توان هم توسط یک کارمند بخش منابع انسانی و هم نماینده هر بخش دیگری که برای نقش کیوریتور آماده است ، مدیریت کرد.
3. برای توسعه در این شرکت نظارت ، ناخواسته به تازگی به آخرین برنامه سقوط کرد. در شرکت های خارج از کشور ، مربیگری به طور گسترده ای انجام می شود. اگر کارمندی به مربی تبدیل شود ، پس آنها به او اعتماد می کنند ، تجربه او را تشخیص می دهند و دستاوردهای حرفه ایو همچنین فشار به رشد شغلی... در عین حال ، از کیوریتورها حمایت مالی می شود. چه کسی می تواند به عنوان مربی عمل کند؟ کارمندان ، روسا ، متخصصان باتجربه ای که چندین سال پیش به این شرکت آمده اند و خود را به عنوان متخصص موفق معرفی کرده اند. جالب است که مربیگری به عنوان نوعی فعالیت در ژاپن و در آلمان ظاهر شد سالهای گذشته شرکت های اروپایی شروع به استفاده فعال از آن کردند.
4. ارتباط سیستم مدیریت کارکنان (به ویژه بخش مدیریت سازگاری) با خدمات سازمان مدیریت را برقرار کنید. در بسیاری از شرکتهای خارجی ، خدمات سازگاری پرسنل بخشی ساختاری از سیستم کنترل است.
5. بخش مدیریت سازگاری و بخش سازمان مدیریت به طور عمده در سازماندهی مطلوب کار و همچنین در چه شکلی و با توجه به چه اصولی ابزارهای جدید را وارد کار می کنند و غیره با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند.

در میان راه حل های سازمانی برای فناوری سازگاری پرسنل ، موارد زیر وجود دارد:

• سازماندهی رویدادهای اختصاص یافته به سازگاری پرسنل (به عنوان مثال سمینارها ، دوره ها و غیره) ؛
• مکالمات فردی بین رئیس یا سرپرست با یک تازه وارد ؛
• دوره های کوتاه مدت برای مدیرانی که نقش مربی را بر عهده دارند.
• کارهای سازمانی و مقدماتی هنگام معرفی راه حل های جدید در کار ؛
• دوره های ویژه آموزش کیوریتورها ؛
• روشی برای پیچیدن تدریجی کارها برای یک مبتدی. در عین حال ، لازم است فعالیت های او را کنترل کنید ، اشتباهات انجام شده در عملکرد توالی را تجزیه و تحلیل کنید. شما همچنین می توانید تشویق اضافی یک کارمند جدید را برای حل مشکلات با کیفیت بالا فراهم کنید.
• اجرای تکالیف عمومی یکبار مصرف ، امکان برقراری ارتباط بین تازه وارد و سایر کارمندان.
• اجرای دستورالعمل های یک بار برای سازماندهی فعالیت های نهاد مدیریت (جلسه تولید ، هیئت مدیره و غیره) ؛
• آموزش تعویض پرسنل در حین چرخش آنها ؛
• بازی های ویژه نقش آفرینی در تیم گروه ، با هدف متحد کردن پرسنل و توسعه پویایی گروه.

همچنین لازم است که سازماندهی کار در شرکت ارزیابی شود ، تا بفهمیم آیا سیستم اتخاذ شده کارکنان را به کار مولدتر برمی انگیزد یا خیر ، آیا سازگاری برای پرسنل آسان تر است. به عنوان بخشی از سازمان کار در شرکت:

1. گروه های هدف هدف ، تیم های خلاق را تشکیل دهید ، ترکیب ، زمان ، مشکلات کار آنها را تعیین کنید.
2. سازماندهی مشاغل؛
3. تعیین درجه مطلوب آزادی برنامه کاری ، به طور گسترده ای از اصل یک پارچه کار استفاده کنید.
4. وظایف را به طور شایسته ای برای بخش ها تکرار کنید ، از عناصر رقابت و رقابت بین بخش ها ، پروژه ها و غیره استفاده کنید.
5. نتایج گروهی و انفرادی را اعلام کنید.
6. کارکنان را درگیر کنید فعالیتهای مدیریتی (آنها از روش تصمیم گیری گروهی استفاده می کنند ، به طور جمعی در شکل گیری استراتژی ها شرکت می کنند ، اختیارات و مسئولیت ها را تفویض می کنند و غیره).
7. جلسات را با فرکانس مشخص و مدت زمان مطلوب برگزار کنید.
8. از گروههای مرجع نوظهور به طور شایسته استفاده کنید.
9. راه حل ها را با استفاده از خلاقیت توسعه دهید
10. در مورد اهداف بدست آمده در کار و کفایت ارزیابی آنها به دولت و همکاران بازخورد دهید.

3 روش برای ارزیابی سازگاری پرسنل شرکت

جدول شاخص های اثربخشی سیستم سازگاری را نشان می دهد:

سازگاری پرسنل در سازمان ، سازگاری شرکت و کارمند با یکدیگر است. این کارمند با وظایف جدید ، روش های کاری روبرو است ، توسط همکاران ناآشنا احاطه شده است و باید به شرایط جدید عادت کند. روند سازگاری پرسنل در یک سازمان همیشه تنظیم نمی شود. همه کارفرمایان برای سهولت در کار گرفتن کارمند جدید ، لازم نیست که یک سیستم را طراحی کنند ، سرمایه آن را تأمین کنند و کارمندان باتجربه را از کار دور کنند. با این وجود ، سازگاری پرسنل در سازمان باید به دقت طراحی شود تا از هزینه های مربوط به اخراج ، جستجو ، انتخاب و استخدام پرسنل جلوگیری شود.

انواع سازگاری

روند سازگاری می تواند از انواع زیر باشد:

علاوه بر این ، سایر اشکال سازگاری پرسنل نیز متمایز است که بسته به جهت آموزش تقسیم می شوند.

اشکال اساسی سازگاری

سازمان کار بر روی سازگاری پرسنل باید نه تنها فعالیتهای حرفه ای کارمند را پوشش دهد. این شامل اشکال زیر است:

1. سازگاری اجتماعی -اقتباس از شخصیت را در جامعه فرض می کند. این نوع شامل مراحل ورود به یک محیط معین ، مطالعه و پذیرش هنجارهای رفتاری جامعه و همچنین تعامل یک فرد خاص با این جامعه است.
2. تولید انطباق - فرآیند گنجاندن یک کارمند در یک منطقه تولید جدید برای او ، جذب شرایط تولید ، استانداردهای کار ، ایجاد و گسترش روابط بین کارمند و محیط کار.
3. سازگاری حرفه ای -تسلط بر روند کار و ظرایف آن. رشد کیفیت و مهارتهای حرفه ای.
4. سازگاری سازمانی - بر اساس آشنایی کارمند با شرح وظایف و درک جایگاه وی در ساختار سازمانی شرکت و نقش در فرآیند تولید.
5. سازگاری روانشناختی -در این حالت ، ما در مورد استرس روحی و جسمی و همچنین شرایط کار در یک شرکت خاص صحبت می کنیم.
6. سازگاری روانشناختی اجتماعی -با ورود متخصص تازه وارد به تیم ، پذیرش سریع وی از نزدیکترین محیط اجتماعی مشخص می شود.
7. سازگاری اقتصادی -سازگاری اقتصادی به معنای انطباق یک کارمند جدید با سطح دستمزد و روش محاسبه آن است ، زیرا هر سازمان روش شخصی و ویژگی های پاداش مادی را ارائه می دهد.

اهداف و اهداف سازگاری پرسنل

اهداف اصلی چنین رویه ای موارد زیر است:

• کاهش هزینه های اولیه مواد کارمند جدید هنوز محل کار و مسئولیت های خود را یاد نگرفته است ، بنابراین در مراحل ابتدایی بهره وری کافی نخواهد داشت ، که ناگزیر منجر به هزینه خواهد شد.
• کاهش گردش کارکنان در یک کار جدید ، تازه وارد احساس ناراحتی و ناراحتی می کند ، بنابراین انتصاب در سمت ممکن است با اخراج سریع دنبال شود.
• کاهش زمان صرف شده توسط مدیریت و سایر کارمندانزیرا سفارشی سازی و کارهایی که طبق یک برنامه کاملاً مشخص انجام می شود باعث صرفه جویی در وقت می شود.
• شکل گیری نگرش مثبت نسبت به کار، احساس رضایت از موقعیت جدید خود.

وظایف سازگاری در یک کار جدید توسط یک واحد خاص یا یک متخصص جداگانه انجام می شود. برای اینکه کارمند در اسرع وقت عضو کامل شود جمعی کارگری، موارد زیر باید انجام شود:

• دوره ها و سمینارهای مختلفی برگزار می شود. این رویدادها موضوعات پیچیده و بحث برانگیز اعتیاد را در یک موقعیت جدید و در یک تیم جدید مطرح می کنند.
• گفتگوی رهبر و مربی با کارمند. این کار می تواند به صورت جداگانه با یک کارمند انجام شود ، جایی که تمام موارد نگران کننده مورد بررسی قرار می گیرند.
• دوره های کوتاه مدت برای موقعیت های رهبری ارائه می شود.
• پیچیدگی وظایف به دلیل رشد مهارت های حرفه ای ؛
• برای سازگاری بهتر ، می توان وظایف اجتماعی مختلفی را به کارمند جدید اختصاص داد که ماهیت یکبار مصرف دارند.

روشهای اساسی سازگاری پرسنل

بیایید روش های اصلی را به صورت جدول در نظر بگیریم:

همه روش ها را می توان هم به صورت ترکیبی و هم به طور جداگانه برای بیشترین نتیجه تولید استفاده کرد.

اساس هر سازمان مدرنمطمئناً مردم مردم هستند ، زیرا این افراد هستند که استفاده م effectiveثر از انواع منابع موجود در سازمان را تضمین می کنند و آن را تعیین می کنند نشانگرهای اقتصادی و رقابت پذیری. سهم منابع انسانی در دستیابی به اهداف سازمان و کیفیت محصولات یا خدمات ارائه شده اساساً به میزان موثر کار در انتخاب پرسنل بستگی دارد. اما حتی بهترین سیستم اگر توجه کافی به مسئله سازگاری کارمندان جدید نداشته باشید ، انتخاب قادر به ارائه نتیجه مطلوب نیست.

اخراج کارمند به دلیل عدم توانایی در تسلط بر مهارت وی شغل جدید یا پیوستن به تیم نتایج انتخاب را نفی می کند و منجر به هزینه های اضافی مواد و جستجوی کارمند دیگر می شود. یک سازمان خوب به دنبال به حداکثر رساندن توانایی کارکنان خود است ، و شرایطی را برای کار موثر آنها ایجاد می کند. کارمند سازمان را از نظر نقشی که در زندگی او ایفا می کند ارزیابی می کند و این امر به رفاه او کمک می کند. ایجاد تعامل ارگانیک بین یک شخص و یک سازمان زمینه عملکرد موثر هر شرکت را فراهم می کند.

اولین قدم در این مسیر ، فرآیند سازگاری است ، یعنی انطباق نیازها و ارزش های کارمند با نیازهای سازمان مطابق با اهداف استراتژیک آن.

در حالت ایده آل ، یک فرایند سازگاری به درستی اجرا شده باید منجر به موارد زیر شود:

• برای کاهش هزینه های شروع کار با کاهش زمان لازم برای رسیدن یک کارمند جدید به استانداردهای عملکرد مشخص
• کاهش گردش کارکنان
• صرفه جویی در وقت سرپرست فوری و کارمندان عادی ؛
• ظهور عضو جدید تیم احساس رضایت شغلی ، کاهش اضطراب و عدم اطمینان.

سازگاری فرآیندی با ساختار پیچیده است که شامل جنبه های مرتبط به یکدیگر می شود:

• سازمانی
• اجتماعی-روانشناختی؛
• حرفه ای.

بیایید سازماندهی فرآیند سازگاری را به عنوان یک سیستم جدایی ناپذیر از رویه ها و اقدامات کاملاً مشخص با استفاده از مثال Best-Real Estate در نظر بگیریم.

با رشد و توسعه شرکت ، نیازهای پرسنل و روش های استخدام تغییر کرد. در اوایل دهه 90. معلوم شد "در خیابان" است مقدار عالی کارگران شرکتهای بسته بسیاری از آنها جرأت کردند که تلاش خود را در کار تازه امتحان شده املاک و مستغلات امتحان کنند. کارمندان جدید طبق توصیه کارمندان قدیمی به شرکت آمدند. هیچ سیستم آموزشی وجود نداشت ، ما با آزمون و خطا یاد گرفتیم. عامل اصلی محرک ، احتمال درآمد بالا بود. بازار املاک و مستغلات بسیار سودآور بود. این شرایط باعث جذب بیشتر و بیشتر متقاضیان به صف معاملات مسکن شد. شعبات جدید شروع به کار کردند ، زمینه های جدید تجاری توسعه یافتند. به موازات این فرایندها ، رقابت در بازار شدت گرفته است. این شرکت هدف خود را برای تبدیل شدن به هدف تعیین کرده است بهترین آژانس املاک و مستغلات در مسکو این هدف می تواند محقق شود که بتوان در هر چیزی که مربوط به کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان است از جمله حرفه ای بودن کارکنان ، از رقبا پیشی گرفت. بنابراین ، این شرکت به افرادی با ویژگی های شخصی مانند کارآفرینی ، مثبت اندیشی ، علاقه به مردم ، همکاری شخصی و البته دانش و مهارت های حرفه ای نیاز پیدا کرد. مسکن های آموزش دیده حرفه ای توسط دانشکده مدیران آرسنال ، که کارمندان خود را به بهترین املاک و مستغلات می فرستند ، آموزش دیدند. مشکلی در "عادت" بودن آنها به شرایط کار این شرکت خاص وجود داشت. پس از آن بود که آنها به لزوم توسعه سیستمی برای سازگاری کارمندان جدید پی بردند. تمرکز اصلی بر جنبه حرفه ای بود. ایده آموزش متخصصان توسط خودمان ، تابع فرایند یادگیری به اهداف ، اهداف و ارزش های شرکت ، به واقعیت پیوست: در سال 1998 ، یک مدرسه پرسنل شروع به کار کرد ، Realtors را برای کار در شرایط بهترین شرکت املاک و مستغلات آماده می کند.

این مدیران منابع انسانی هستند که مسئولیت اصلی سازگاری کارمندان را بر عهده دارند ، زیرا این امر ارتباط تنگاتنگی با سایر جنبه های مدیریت منابع انسانی دارد: جستجو و انتخاب ، آموزش ، ارزیابی و فرهنگ سازمانی. در تدوین معیارهای سازگاری ، شرکت به معیارهای ارزیابی کار کارمندان براساس شرح وظایف متکی بود. برنامه های آموزشی در مدرسه پرسنل و انجام آموزش های تجاری بر سازگاری حرفه ای متمرکز است. سازگاری سازمانی براساس هنجارهای فرهنگ سازمانی است.

عناصر برنامه سازگاری نیز با هم مرتبط هستند. توسعه موفق دانش حرفه ای و مهارتها غیرممکن است اگر کارمند نقش خود را در سازمان درک نکند ، ارزشها و نگرشهای آن را تقسیم نکند ، چشم انداز کار خود را نبیند و در برقراری ارتباط با سایر اعضای تیم دچار مشکل شود.

سازگاری سازمانی

روند ورود به سازمان با هدف هضم هنجارها و قواعد از جمله کارمندان "نانوشته" توسط کارمند انجام می شود. هدف از این فرایند ، اتخاذ ارزش ها ، نگرش ها ، اصول سازمان توسط کارمند جدید و بدون تعصب به ارزش های شخصی است.

اولین قدم برای ورود به سازمان ، مصاحبه با مدیر منابع انسانی است. مصاحبه دو هدف دارد: ارزیابی ویژگی های شخصیتی و سطح صلاحیت مورد نیاز کار موفق در شرکت ، و همچنین ارائه اطلاعات اولیه در مورد کارمند جدید و چشم اندازهایی که می توانند هنگام کار در اینجا داشته باشند. مدیر منابع انسانی در مورد تاریخچه شرکت ، ساختار سازمانی آن و جایگاه این بخش در آن صحبت می کند ، سلسله مراتب خدمات را معرفی می کند و به س questionsالات پاسخ می دهد.

پس از مصاحبه با مدیر خط و تصمیم وی برای استخدام کارمند ، مصاحبه دوم با مدیر منابع انسانی برگزار می شود. کارمند با آیین نامه داخلی آشنا می شود و به وی تور دفتر گشت و گذار می دهند. در حین گشت و گذار ، کارمند جدید به مدیریت (مدیر و مدیر) معرفی می شود و به کارمندانی که با آنها ارتباط فعالی برقرار می کند (وکیل ، هماهنگ کننده مشتری ، مدیران ، دبیران ، سرایدار) معرفی می شود. در عین حال ، اختیارات رسمی این کارمندان به تفصیل توضیح داده شده است. توجه کارمند را به شرایط ظاهری جلب کنید (به عنوان مثال ، پوشیدن اجباری یک نشان ، که در اولین روز کاری ارائه می شود). به هر کارمند جدید یک کتابچه داده می شود که حاوی اطلاعاتی در مورد تاریخچه اداره و ساختار سازمانی آن ، آیین نامه داخلی و لیستی از گروه اداری با شماره تلفن های داخلی است.

سازگاری روانشناختی اجتماعی

پیوستن به یک تیم ، پذیرش هنجارهای ثابت روابط ، یکی از پیش نیازهای نتایج بالای کار است. اقدامات برای سازگاری اجتماعی و روانی ، اول از همه ، در اولین مرحله ممکن است که توسط کارمند از عدم اطمینان طبیعی هنگام ورود به یک مکان جدید غلبه کند.

هر ماه این شرکت در هر شعبه حدود 10 کارمند جدید می پذیرد. ویژگی مشاغل املاک و مستغلات پیش بینی یک گردش کار نسبتاً بالا را دارد. علاوه بر این ، این شرکت در حال توسعه است و دائماً به پرسنل احساس نیاز می کند. یکی از اولین قدم های سازگاری اجتماعی و روانی ، معرفی کارمندان تازه وارد به یکدیگر است. این به شما این امکان را می دهد تا بر احساس انزوا ، از خود بیگانگی در تیم غلبه کنید. واحد ساختاری اصلی گروه ، گروه مدیریت (تیپ) است. کارمند جدید در اینجا کار خواهد کرد. بنابراین ، بسیاری از موارد به نحوه ملاقات مدیر و اعضای گروه با او بستگی دارد. مدیر مسئولیت اصلی فرایند ورود به تیم یک کارمند جدید را بر عهده دارد. معرفی "تازه وارد" به این تیپ ، ایجاد جو دوستانه که در آن احساس آزادی و توجه کامل نسبت به مسائل در حال ظهور کند - این همه مسئولیت مستقیم مدیر است. اما متأسفانه مدیر همیشه وقت این کار را ندارد. راه برون رفت از این وضعیت معرفی موقعیت مربی بود.

یک کارمند باتجربه که عملکرد مالی خوبی دارد و مهارتهای سازمانی و مدیریتی را به نمایش می گذارد به عنوان مربی منصوب می شود. از مربیان در آینده تشکیل می شود ذخیره پرسنل در جایگاه مدیران. حداکثر تعداد کارآموز برای یک مربی 2 نفر است ، بنابراین زمان کافی برای توجه به مشکلات یک کارمند جدید وجود دارد (به پیوست 1 مراجعه کنید) ... کارمندان جدید فعالانه درگیر رویدادهای شرکتی هستند. بطور منظم آموزشهای ویژه ای برای آنها برگزار می شود.

سازگاری حرفه ای

هدف از سازگاری حرفه ای کسب سیستمی از دانش و مهارتهای حرفه ای توسط یک کارمند جدید و کاربرد م effectiveثر آنها در عمل است. دستیابی به این هدف با انطباق کامل آموزش حرفه ای با الزامات شغل تعیین می شود.

اولین قدم این است که در اولین مصاحبه ها با مدیر منابع انسانی و مدیر خط ، محتوای اصلی فعالیت حرفه ای وی را برای کارمند جدید توضیح دهید. یک پیش نیاز پذیرش در شرکت کارکنان بدون تجربه در املاک و مستغلات آموزش در مدرسه پرسنل است. این اقدام لازم است ، زیرا فعالیت موفقیت آمیز در املاک و مستغلات به مقدار زیادی دانش حقوقی و روانشناسی و مهارتهای خاص حرفه ای نیاز دارد. در حال حاضر ، هیچ کس مسکن را آموزش نمی دهد موسسه تحصیلی... بنابراین ، آموزش کارکنان واجد شرایط خود ما وظیفه شرکت ما است. همانطور که قبلاً ذکر شد ، بهترین آموزشگاه کارکنان املاک و مستغلات مهمترین قسمت سیستم آموزش شرکتی است. تدریس در آن در سه زمینه اصلی انجام می شود: جنبه های حقوقی فعالیت های املاک و مستغلات ، فن آوری کار و جنبه های روانشناختی. اهمیت زیادی به سخنرانیهای مقدماتی داده می شود ، هدف آنها نه به اندازه سازگاری سازمانی حرفه ای است. کلاسها در یک کلاس مجهز به همه موارد ضروری در یکی از بخشها برگزار می شود. اشکال آموزش متفاوت است و ویژگی های درک اطلاعات توسط بزرگسالان را در نظر می گیرد. سخنرانی می شود ، سمینارهایی برگزار می شود ، که در آن رایج ترین شرایط ، مشکلات و راه های برون رفت از آنها بحث می شود. از اهمیت ویژه ای می توان به آموزش مهارت های ارتباطی ، کارایی مذاکره ، تکنیک های فروش و بازی های مختلف تجاری اشاره کرد.

مدرسین ویژه دعوت شده و مدیران ما ، که توانایی فعالیتهای آموزشی و روش شناختی را نشان داده اند ، به عنوان معلم عمل می کنند. این امر از انزوای دانش نظری از عمل جلوگیری می کند ، و همچنین ارتباط مباحث ارائه شده را تضمین می کند. فرآیند یادگیری به سه مرحله تقسیم می شود - به اصطلاح مراحل یادگیری است. مدت زمان آموزش در هر سطح 5 روز و روزانه 8 ساعت است. بین مراحل آموزش - دوره های کارآموزی ، جایی که دانش و مهارت های به دست آمده در عمل استفاده می شود.

سیستم ارزیابی دانش ارائه شده است. در پایان هر مرحله ، فعالیت های صدور گواهینامه انجام می شود که نتایج آن بر میزان دستمزد کارکنان تأثیر می گذارد. به بازخورد توجه زیادی می شود. این یک رسم است که مدیران همه بخش ها در مورد کیفیت آموزش در دانشکده پرسنل با یکدیگر دیدار می کنند. در این جلسات ، همه افراد می توانند نظرات خود را در مورد محتوا و اشکال آموزش ، در مورد ویژگی هایی که کارآموزان آموزش دیده در آموزشگاه پرسنل دارند ، بیان کنند. نظرات مدیران و همچنین تجزیه و تحلیل نتایج کار فارغ التحصیلان مدارس ، به تنظیم روند یادگیری ، شناسایی نیازهای جدید و توسعه برنامه هایی برای جلب رضایت آنها کمک می کند.

آموزش محدود به حضور در کلاسهای آموزشگاه پرسنل نیست. تسلط کامل بر یک نقش حرفه ای فقط در طول کار امکان پذیر است. برای این ، از مربیگری به طور فعال استفاده می شود.

بهبود مداوم حرفه ای بودن کارکنان همان چیزی است که شرکت برای آن تلاش می کند. سیستم انجام آموزشهای تجاری ، ساخته شده با در نظر گرفتن نیازهای هر بخش و به طور کلی شرکت ، در این امر کمک می کند. این شرکت مربی تجاری خاص خود را ندارد ؛ آموزشها از شرکتهای مختلف مشاوره ای سفارش داده می شود. آموزشهای میدانی دو روزه به ویژه محبوب هستند که اهداف آنها علاوه بر آموزش ، تیم سازی ، سازگاری سازمانی و روانی افراد تازه وارد است.

بازخورد و کنترل

استفاده از یک کارمند پردازش طولانی است. مدت زمان آن به ویژگیهای شخصی کارمند و میزان موفقیت اقدامات انطباق توسط مدیر خط و مدیر پرسنل بستگی دارد. این روند معمولاً حدود سه ماه طول می کشد. در این مدت ، مدیر منابع انسانی سازگاری هر کارمند را کنترل می کند. مکالمات غیررسمی روزانه با وی انجام می شود ، در طی آن مشخص می شود که وی چقدر از کار راضی است ، با چه هزینه ای به او تعلق می گیرد ، تیمش چگونه می پذیرد ، آیا در درک و فهم با مدیریت مشکلی وجود دارد ، آیا احساس راحتی روانشناختی ایجاد شده است یا خیر. مدیر منابع انسانی برای بدست آوردن اطلاعات در مورد چگونگی تسلط یک کارمند بر سیستم دانش و مهارتهای حرفه ای ، چگونگی تحقق الزامات انضباط کار ، خواه علاقه به کار را حفظ کند ، مدیر مدیر منابع انسانی گفتگوهایی را با مدیر این کارمند انجام می دهد. در صورت یافتن مشکلی اقدامات لازم انجام می شود. کنترل کار به صورت گزارش هفتگی کارمندان جدید به مدیر منابع انسانی انجام می شود. هر کارآموز فرم خاصی را پر می کند ، که اطلاعات مربوط به کارهای انجام شده در طول هفته را منعکس می کند (به پیوست 2 مراجعه کنید) ... مدیر گزارش را می خواند ، نظر می دهد (ارزیابی می کند) ، آن را امضا می کند. این گزارش به مدیر منابع انسانی ارسال می شود ، در حالی که نتایج کار مورد بحث قرار می گیرد ، نتیجه گیری می شود ، و کمک های لازم در حل مشکلات پیش آمده ارائه می شود. این فرم گزارش در کل دوره سازگاری معتبر است.

یکی از م waysثرترین روشهای بازخورد ، میزهای گردی است که توسط مدیر منابع انسانی برگزار می شود. در طول دوره سازگاری ، هر کارمند دو بار شرکت کننده خود می شود: پس از گذراندن دوره آموزش در مرحله اول مدرسه پرسنل و پس از یک دوره سه ماهه کار در شرکت. در میزگرد ، ایجاد یک فضای قابل اعتماد بسیار مهم است که در آن هر شرکت کننده بتواند صریحاً نظر خود را در مورد سازماندهی کار بیان کند. در مورد مشكلات به وجود آمده بحث شده و طرق حل آنها ترسیم شده ، پیشنهادهایی برای بهبود شرایط كار ، تبادل نظر ، پرسشنامه انجام می شود كه ارزیابی سطح سازگاری اجتماعی - روانی را انجام می دهد. چنین اتفاقی بسیار مفید است ، زیرا به هر کارمند این فرصت را می دهد که شنیده شود و اهمیت خود را احساس کند.

پس از میزگرد ، مدیر منابع انسانی نتایج آن را تجزیه و تحلیل می کند و آن را به مدیر بخش و مدیران در جلسه عمومی معرفی می کند ، جایی که یک برنامه عملیاتی برای از بین بردن عواملی که مانع سازگاری موفقیت آمیز است ، تهیه می شود (به پیوست 3 مراجعه کنید) .

در نتیجه تماس های مداوم و سیستماتیک بین مدیر منابع انسانی و کارمند جدید ، مدیر و اعضای گروه وی نتیجه می گیرند که روند سازگاری از نظر شاخص های مشخص موفقیت آمیز است:

• کار برای کارمند آشنا شده است ، به این معنی که احساس تنش ، ترس ، عدم اطمینان ایجاد نمی کند.
• مقدار لازم دانش و مهارت مورد نیاز برای کار به دست آمده است - این توسط یک معامله انجام شده ، حداقل سه قرارداد در کار و یک گواهینامه موفقیت آمیز تصویب می شود.
• رفتار مطابق با الزامات تعیین شده است.
• کارمند جدید ابراز تمایل به پیشرفت در این حرفه کرد ، و او آینده خود را با این کار مرتبط می کند.
• موفقیت در کار بر اساس احساس موفقیت در زندگی پیش بینی می شود.
• دوستی با برخی از اعضای گروه و روابط برابر با گروه برقرار شده است.

نتیجه

این سیستم سازگاری برای مدت دو سال است که در Best-Real Estate کار می کند. قبل از اجرای آن ، کار در زمینه تجزیه و تحلیل اوضاع پرسنل شرکت ، تعیین نیاز به کارمندان تحصیل کرده و حرفه ای و برنامه ریزی برنامه بود. تغییرات در بازار و خود شرکت نیاز به تنظیمات به موقع در زمینه سازگاری دارد. این برنامه در همه بخش ها فعالیت می کند ، که به ما امکان می دهد بر تقسیم نیازهای کارمندان ، شرایط نابرابر کار و اطمینان از وحدت شرکت غلبه کنیم. در طی این برنامه ، گردش کارکنان 10٪ کاهش یافته و عملکرد مالی به طور قابل توجهی بهبود یافته است.

چنین برنامه ای برای بنگاه های اقتصادی با کارکنان 50 تا 100 نفر ، با سیستم راهنمایی پیشرفته مثر است. مدیر منابع انسانی مسئول موفقیت این برنامه باید به جزئیات فعالیتهای کاری کاملاً مسلط باشد ، اهداف و اهداف شرکت را به روشنی درک کند ، دانش روانشناسی داشته باشد و اعتماد کارکنان را جلب کند.