تجربه متقاضی حرفه ای نقش کلیدی برای استخدام آینده ایفا می کند! بنابراین، لازم است به درستی اطلاعاتی در مورد مناطق و شرکت هایی که قبلا کار کرده اید، ارائه دهید. بیایید دریابیم: چطور و چرا منطقه را مشخص می کنیم فعالیت کارنحوه نوشتن یک رزومه و نامه همراه زمانی که تغییر می کند.

دامنه فعالیت چیست؟

زمینه فعالیت نوع کار یا خدماتی است که در آن یک شرکت یا فرد شرکت می کند. انتخاب حرفه ای آینده در ابتدا، منطقه کار تعیین می شود، و سپس یک جای خالی خاص در این زمینه.

مثلا: حسابدار ممکن است در بخش مالی کلی، و همچنین مالیات باریک کار کند. و برق، هر دو در تولید و باریک - خودرو.

زمینه های فعالیت چیست؟

ارزش شروع از تقسیم کار به دو دسته - تجاری و غیر تجاری است. فعالیت ها قادر به ارائه نه تنها درآمد مادی، بلکه همچنین رضایت معنوی را فراهم می کنند. اگر دوره زمانی اتفاق می افتد، به عنوان مثال: برش بر روی ارقام چوب، تقاضا و فروخته می شود - شغل تجاری می شود.

اقتصاد بازار جهانی شامل زمینه های مربوط به اشتغال است که می تواند به ساختار دولتی، کسب و کار، آموزش، پزشکی و خلاقیت منجر شود. اما اگر شما عمیق تر می شوید، می توانید یک کار شخصی را به دست بیاورید

• تخصص های کار، تولید
• خرده فروشی
• دبیرخانه، تولید گمرکی، AHO
• کشاورزی، کشاورزی
• رسانه ها، انتشارات، چاپ
• بیمه
• ساخت و ساز، معماری
• بخش خدمات
• مخابرات و ارتباطات
• مدیریت بالا، مدیریت ارشد
• حمل و نقل، کسب و کار خودرو
• مدیریت شخصی،
• مالی، بانک ها
• فقه

دامنه شرکت

دامنه شرکت یا تولید یک طیف ثابت از خدمات ارائه شده و کار انجام شده توسط کد مالیاتی است.

هنگام ثبت نام یک کسب و کار، یک یا چند کد از کون اختصاص داده می شود (طبقه بندی گونه ها فعالیت اقتصادی) برای اطلاع از آژانس های دولتی، چگونه سازمان درگیر خواهد شد.

تعداد زیادی از شرکت های مختلف وجود دارد و هر یک از آنها طبقه بندی اقتصادی خود را دارد.

بخش های اول سطح CED

نامه همراه با تغییر زمینه فعالیت

شما باید رزومه را اضافه کنید نامه همراهبرای حقایق فرانک بیشتر: توضیح دلیل خروج از کار قبلی و منافع خود را به کار فعلی بحث کنید. فشرده شده است تا مزایای خود را خلاصه کند، نقاط قوت، داستان های مطلوب از موقعیت های واقعی را فهرست کنید.

برای تأکید کردن، اعلام تمایل به یادگیری، نشان دادن علاقه به اصل داوطلبانه، در مورد ارتباط با همکاران در یک حرفه جدید، که از آن شما جزئیات لازم برای کار موفق را یاد می گیرید، بگویید.

سلام!
اسم من هست ( نام و نام خانوادگی خود را وارد کنید).

من بارها و بارها بازخورد مثبت در شرکت LLC و تیم آن شنیده ام. من سایت شرکتی خود را مطالعه کردم، و برای من آن را روشن کرد که شما همان شرکت هستید و این تیم، بخشی از آن من همیشه می خواستم باشم.
من اخیرا در وب سایت شرکت یک جای خالی "کارآموز به بخش استراتژی و توسعه" را دیدم و می خواهم نامزدی خود را برای این موقعیت ارائه دهم.
من کاملا به خوبی درک می کنم که این مرحله اولیه است. با این حال، این انتخاب آگاهانه من است، زیرا این موقعیت به من علاقه زیادی دارد. من آماده ام یاد بگیرم، تجربه جدید، توسعه و کار، بر اساس بلند مدت.
من به دقت مورد نیاز های مشخص شده در جای خالی را می خوانم و مطمئن هستم که می توانم برای این موقعیت واجد شرایط باشم، زیرا آموزش لازم در زمینه بازاریابی / مدیریت دارم زبان انگلیسیو من همچنین با برنامه های اداری تجربه کرده ام.
من آماده ام تا تجزیه و تحلیل و تحقیقات بازارها را یاد بگیرم تا ایده های تازه ای را که، به نوبه خود، نتیجه لازم و سود شرکت را به ارمغان بیاورد، و همچنین مشارکت شما را به توسعه آن برساند.

با تشکر از شما برای توجه به نامزدی من. من از پاسخ و دعوت به مصاحبه با زمان مناسب برای شما سپاسگزارم.

لطفا با مخاطبین تماس بگیرید:

من توصیه می کنم درخواست تجدید نظر خود را با ارسال رزومه به پست Eichar، همراه با نامه همراه، و سپس به خدمات انتخاب کارکنان بروید و از نامزدی خود بپرسید. این باید انگیزه شما برای دریافت این کار را نشان دهد.

امیدوارم به شما کمک کنم موضوع را درک کنم، اما به یاد داشته باشید: اطلاعات در پرسشنامه و نامه باید حداقل حداقل حداقل، منعکس کننده الزامات خالی باشد. همچنین همچنین هیچ نامزد ایده آل وجود ندارد و شما همیشه فرصتی برای انجام کار مورد نظر دارید. به اشتراک گذاشتن مقاله با دوستان در شبکه های اجتماعیخلاصه را چک کنید و فراموش نکنید که بپرسید

اهداف و اهداف مدیریت

3. اجتماعی سیاسی

4. مالی و اقتصادی

5. بازاریابی

6. مدیریت پرسنل

ویژگی های مدیریت در شرایط اقتصاد بازار

1. جهت گیری سازمان بر تقاضا و نیازهای بازار

2. تمایل به افزایش کارایی تولید، به دست آوردن نتایج بهینه با کمترین هزینه

3. استقلال اقتصادی سازمان های ارائه آزادی تصمیم گیری

4. اطمینان از شفافیت فعالیت های مالی و اقتصادی

5. تنظیم مداوم اهداف و برنامه ها بسته به بازار

6. تشخیص نتیجه نهایی سازمان، جمعآوری، تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی

7. استفاده از پایگاه اطلاعاتی مدرن برای محاسبات چند متغیره هنگام استفاده از راه حل های مناسب و بهینه

انواع مدیریت و اجزای آن

انواع مدیریت:

1. اداری - مدیریت شرکت های عمومی و خصوصی

2. دولت - فعالیت های واحدهای قدرت اجرایی در سطح ملی

3. استراتژیک - همراه با فرمول بندی اهداف سازمان و حفظ روابط خاص با محیطیاین اجازه می دهد تا آن را به دست آوردن وظایف خود و مطابقت با قابلیت های داخلی آن. (استراتژی - مجموعه ای از قوانین که توسط سازمان هدایت می شود در هنگام راهکارهای مدیریتی از طبیعت بلند مدت؛ برنامه عملیاتی). این سوال مستلزم انطباق با هنجارهای رفتار سازمانی است.

4. تولید - سیستم عناصر مشخصه تولید، سازمان آن و نگهداری. هدف: عملکرد یک برنامه تولید که لیستی از مقادیر و شرایط و همچنین هزینه محصولات تولید شده را تعیین می کند

5. نوآورانه (نوآوری - نوآوری سودآور در قالب فن آوری های جدید، انواع محصولات و خدمات، راه حل های سازمانی و فنی و اجتماعی و اقتصادی از تولید، مالی، تجاری، و غیره). هدف: استفاده عملی از نتایج علمی، علمی و فنی و پتانسیل فکری به منظور به دست آوردن یک محصول جدید یا بهبود یافته در حال حاضر تولید شده، روش تولید آن، و همچنین برآورده ساختن نیازهای جامعه در محصولات و خدمات رقابتی

6. سرمایه گذاری (سرمایه گذاری - سرمایه گذاری درازمدت در سرمایه برای سود). هدف: مدیریت سرمایه گذاری در یک بخش خاص از اقتصاد، در توسعه شرکت، تولید محصولات

7. مدیریت بازاریابی (بازاریابی فرآیند تعیین، تجزیه و تحلیل و شکل گیری نیازهای مصرف کننده و خواسته های مصرف کننده، جهت منابع در شرکت برای دیدار با مزایای بیشتری برای تولید کننده) است. هدف: فعالیت ها در حال توسعه مفاهیم و پیشنهادات برنامه ریزی استراتژیک، اجرای هماهنگی با سایر ساختارهای تولید، و همچنین تجزیه و تحلیل و نظارت بر اهداف بازاریابی است

8. مدیریت پرسنل مدیریت کارکنان در شرکت است. هدف: دستیابی به کارآمد ترین استفاده از توانایی های کارکنان مطابق با اهداف شرکت و جامعه. در عین حال، لازم است که سلامت هر فرد را تحمل کنیم

9. مالی - خود را در بودجه بندی و برنامه ریزی هر دو در ماکرو و بر روی سطح میکرو، همچنین به این رده شامل تجزیه و تحلیل نتایج مالی به دست آمده به منظور مقایسه شاخص های به دست آمده با برنامه ریزی، شناسایی نتایج مثبت و منفی است. فعالیت های مالی به منظور حسابداری برای برنامه ریزی بیشتر

10. Eccouncing - شامل جمع آوری و پردازش اطلاعات، افشای ذخایر برای اطمینان از استفاده بیشتر از پتانسیل موجود است

اجزای مدیریت: ماموریت شرکت و اهداف آن؛ برنامه ریزی (تشکیل راه برای رسیدن به هدف)؛ سازمان (سازمان فرایند مدیریت)؛ انگیزه (تعیین لحظاتی که به تحقق اهداف کمک می کنند)؛ کنترل (فرآیند مدیریت خود یا به عنوان ارزیابی (تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده))

اصول مدیریت موثر

I. اصول اولویت ها: فاکتور انسانی، انگیزه، حرفه ای بودن

دوم اصول عوامل بحرانی: فاکتور زمان، فناوری اطلاعات، شرکت های بزرگ

III اصول جهت گیری: ماموریت و استراتژی، کیفیت، خلاقیت

توابع مدیریت

1. برنامه ریزی - خود را در تعیین اهداف و اولویت های جهت توسعه سازمان، و همچنین در تهیه برنامه های اقدامات لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده، نشان می دهد. انواع برنامه ریزی برنامه ریزی: بلند مدت (3-5 سال)، متوسط \u200b\u200bمدت (حداقل 1 سال)، کوتاه مدت (تا سال). برنامه ریزی استراتژیک مجموعه ای از راه حل ها و اقدامات انجام شده توسط سر برای دستیابی به اهداف تعیین شده توسط سازمان است. نمایش برنامه ریزی استراتژیک: توزیع منابع، سازگاری با محیط خارجی، هماهنگی داخلی کار شرکت، حسابداری استراتژی های سازمانی سال های گذشته

2. سازمان در توسعه قوانینی که توسط مدیران برای توزیع موثر مسئولیت ها و تقسیم کار فرموله شده است، نشان داده شده است که اجازه انتقال از برنامه های عملی را می دهد. ویژگی های سازمان: طراحی سازمانی با تقسیم کل شرکت به بلوک ها بر اساس مهمترین مناطق انجام می شود، سازماندهی فرایند کار طراحی شده است تا اطمینان حاصل شود که عملکرد و تعامل سازه های مختلف شرکت های مختلف

3. مدیریت شامل یک سیستم از قوانین خاص است که به اجرای اهداف و وظایف کمک می کند. فرایند مدیریت، مجموعه ای از اقدامات است که به سازمان ها اجازه می دهد تا نتایج موثر را در هنگام استفاده از حداقل هزینه ها به دست آورید.

4. انگیزه - فرآیند تحریک کارکنان شرکت به فعالیت است، به شدت با هدف دستیابی به اهداف. انواع انگیزه: تأثیر اخلاقی (پیشنهاد)، تحریک اقتصادی

5. کنترل - نشان دهنده نظارت بر چگونگی موثر سازمان انجام شده است. این تابع توانایی تنظیم انحرافات را از جهت های انتخاب شده برای اجرای این کار فرض می کند. کنترل آن را قادر می سازد تا مشکلات را که قبل از تبدیل شدن به غیر قابل برگشت، شناسایی و اصلاح می کنند.

دانشکده علمی

1. دانشکده "مدیریت علمی". با نام های F. تیلور، فرانک و نیلوفرهای گیلبرت گره خورده است. گرانت آنها درگیر شدند: تجزیه و تحلیل محتوای کار و عناصر اصلی آن، اندازه گیری زمان اندازه گیری برای اجرای تکنیک های کاری، حرکات کاری، تشخیص حرکات غیر تولیدی، توسعه تکنیک های کاری منطقی - این همه به عنوان وسیله ای برای بهبود در نظر گرفته شد تولید. روش های موثر، ابزار و تجهیزات نیز پیشنهاد شده است. خارجی ها (F. W. Taylor) از مدرسه خواسته شد که به منظور افزایش بهره کارگران در افزایش بهره وری و تولید، تحریک شوند. علاوه بر این، آن را به استراحت و شکستن اجتناب ناپذیر در کار پیش بینی شده بود، به طوری که زمان اختصاص داده شده برای انجام وظایف خاص واقع گرایانه بود. همچنین قوانین توسعه را تاسیس کرد، به استثنای که شما باید علاوه بر آن را پرداخت کنید. اهمیت انتخاب افرادی که به کار خود مربوط می شوند و نیاز به مطالعه به رسمیت شناخته شده است. توابع مدیریت، مدرسه مدیریت علمی را به یک حوزه جداگانه برجسته کرده اند. فعالیت حرفه ای

دانشکده علوم رفتاری.

چنین دانشمندان مانند K. Ardzhiris، R. Lykert، D. MC Gregor، نفت، بیشترین سهم را در توسعه جهت رفتاری انجام دادند. آنها جنبه های مختلف تعامل اجتماعی، انگیزه، ماهیت قدرت و اقتدار، رهبری، ارتباطات در سازمان ها، کیفیت زندگی کار انسان را مطالعه کردند. رویکرد جدید این به دنبال کمک به کارمند در آگاهی از فرصت های خود از طریق استفاده از مفاهیم علوم رفتاری برای ساخت و مدیریت سازمان ها بود. هدف اصلی مدرسه افزایش کارایی سازمان با افزایش کارایی آن بود. منابع انسانی. مطلب اصلی این بود که استفاده مناسب از علم رفتار همیشه به بهبود بهره وری و کارمند و سازمان کمک خواهد کرد.

آموزه های علمی بیوهمار گرا فعالیت های مدیریت برای انتقال لهجه از وظایف به ازای هر فرد (مراقبت از یک فرد). یک فرد به عنوان ارزش اصلی سازمان (که بر اساس ویژگی های حرفه ای و شخصی است) در نظر گرفته می شود.

این مدرسه به طور قابل توجهی از مدرسه روابط انسانی نقل مکان کرد، به طور عمده در راه ایجاد روابط بین فردی تمرکز کرد.

اصول اساسی مدیریت فرموله شده توسط مدرسه ای که به طور گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرند مدیریت شخصی سازمان مدرن:

وفاداری به کار

v مسئولیت به عنوان شرایط مورد نیاز مدیریت موفق

v ایجاد یک محیط روانشناختی که به افشای توانایی کارکنان سازمان کمک می کند

v تعیین مشارکت سهام هر کارمند به طور کلی

v استفاده از روش های کاری که رضایت آنها را از کار تضمین می کند

v انطباق با مدیر هنجارهای اخلاقی در کسب و کار

v صداقت و اعتماد به نفس در کارکنان

توابع مدیریت

v برنامه ریزی - فرایند تصمیم گیری سیستماتیک آینده گرا، که بر اساس اهداف مطرح شده توسط این سازمان تولید می شود

v مقررات - تشکیل کنترل های اصلاحاتی که هدف کنترل را به حالت مورد نظر هدایت می کند. این تابع شامل انتخاب، تجزیه و تحلیل و ارزیابی روش های دستیابی به اهداف است.

v کنترل - مقایسه وضعیت واقعی یک شی با برنامه ریزی شده یا مورد نظر

v حسابداری فرایند به دست آوردن اطلاعات عینی در مورد وضعیت شرکت در اجرای الگوریتم های مشخص شده است. پس از آوردن برنامه ها قبل از اعدام. و همچنین در روند اعدام آنها، وضعیت انحراف از این طرح وجود دارد.
علل انحراف:

· اثر محیط خارجی

· خیانت و عدم قطعیت اعدام

· ناقص طرح اساسی

تجزیه و تحلیل V یک فرآیند بر اساس ارائه وضعیت بر روی شی است. این تابع برای مقایسه نتایج برنامه ریزی شده و به دست آمده طراحی شده است، و همچنین شناسایی دلایل انحراف در توسعه شی از وظایف مجموعه طراحی شده است. بر اساس داده های به دست آمده به عنوان یک نتیجه از تجزیه و تحلیل، نتیجه گیری در مورد شکل گرفته می شود مناطق مختلف فعالیت های شرکت (شی).

وظایف و اهداف سازمان.

اهداف سازمان - اینها حالت های نهایی یا نتیجه مطلوب هستند که تیم کارگری به دنبال دستیابی به آن است. این سازمان همیشه حداقل یک هدف مشترک دارد تا بتواند تمام اعضای گروه کارگر را به دست آورد. سازمان هایی که اهداف متعددی دارند، سازمان های پیچیده ای نامیده می شوند. مهم است که در نظر گرفته شده باشد تیم کار اهداف سازمان واقعی و تحقق یافت.

§ تجارت اصلی (سود، کاهش هزینه ها، افزایش سودآوری، پرداخت بدهی، در نهایت مقاومت، افزایش سهم بازار) و اجتماعی (جاذبه مصرف کنندگان و کارکنان)

§ ارائه مدارک و تجربه کارکنان، انگیزه، کارایی مدیریت (وضوح کار، تمایل به نتیجه)، اثربخشی انجمن تقسیمات.

سازمان کار - این کار تجویز شده یا بخشی از آن (عملیات، رویه ها) است که باید در پیشبرد روش های ثابت در پیشبرد های پیشنهادی انجام شود. آنها توسط منافع مالک، اندازه سرمایه، وضعیت درون شرکت تعیین می شوند محیط خارجی. از دیدگاه تکنولوژیکی، وظیفه سازمان توسط یک کارمند تجویز نشده است، اما پست ها. مطابق با ساختار سازمان هر موقعیت، تعدادی از وظایف تجویز می شوند، که به عنوان کمک های لازم در دستیابی به اهداف سازمان در نظر گرفته می شود.

v دریافت درآمد توسط صاحب شرکت (در میان صاحبان ممکن است یک دولت، سهامداران، افراد وجود داشته باشد)؛

v ارائه مصرف کنندگان از شرکت ها مطابق با قراردادها و تقاضای بازار؛

v ارائه پرسنل شرکت دستمزد، طبیعی

شرایط کار و امکان رشد حرفه ای؛

v ایجاد شغل برای جمعیت زندگی در مجاورت شرکت؛

v حفاظت از محیط زیست: زمین، هوا و آب استخر؛

v پیشگیری از شکست در کار سازمانی (اختلال در عرضه، انتشار محصولات معیوب، کاهش شدید تولید و کاهش سودآوری).

وظایف: شکل گیری یک ساختار سازمانی، تقسیم به قطعات (تقسیمات)، نمایندگی اقتدار و مسئولیت.

توابع سازمان

سازمان - گروهی از مردم متحد هدف مشترک، وظایف و برنامه. ارزش اصطلاح "سازمان" فرایند سازماندهی افراد یا گروهی از افراد متحد برای دستیابی به هر هدف است. سازمان (شرکت) نمی تواند غیر قابل پیشگیری باشد، زیرا فعالیت های سازمانی این یک عامل تعیین کننده است.

توابع سازمان:

· مقرون به صرفه - این همان چیزی است که تیم فعالیت های مشترک کار را در شرکت انجام می دهد، به عنوان یک نتیجه از آن ارزش های مادی و معنوی به منظور ایجاد بیشتر آنها ایجاد می شود.

· اجتماعی - این است که نیازهای اجتماعی اعضای تیم را برآورده سازد، مانند این فرصت برای کار، برقراری ارتباط، پاداش اخلاقی و مادی، به اشتراک گذاری تجارب و غیره

32. چرخه زندگی سازمان.

مراحل:

1. ایجاد (تشکیل، کارآفرینی)

2. رشد (جمع آوری)

3. بلوغ

1. موجود - اهداف فازی مشخص شده، اما فرصت های خلاقانه بالا.

2. ارتفاع - تشکیل فرهنگ سازمانی، قوانین، تعهدات بالا.

3. بلوغ - توسعه و تصویب موقعیت های اصلی و فعالیت های شرکت، تشکیل یک ساختار پیچیده سازمان، فتح و تصویب سازمان در یک بخش خاص از اقتصاد.

4. کاهش می یابد - سیالیت پرسنل، افزایش درگیری ها.

هر سازمان به دنبال غلبه بر مرحله کاهش، حفظ موقعیت سازمان، حفظ و افزایش بهره وری تولید است.

عناصر سازمان.

1. هدف - که برای این سازمان ایجاد شد، اعمال شد و بیشتر عمل خواهد کرد.

2. ماموریت (هدف خارجی) - برای شرکت کنندگان خارجی در روند.

Ø اصلی:

§ تجاری (سود، هزینه های کاهش، افزایش سهم بازار)

§ اجتماعی (جاذبه مصرف کنندگان و کارکنان)

Ø پشتیبانی (کمکی):

§ تجربه صلاحیت و کارمند

§ انگیزه

§ کارایی مدیریت

§ بازده انجمن تقسیم

3. کارکنان - مجموعه ای از تمام منابع انسانی که سازمان دارد؛ سرمایه انسانی (صلاحیت، آموزش)

4. کنترل - روند هماهنگی انواع فعالیت های مختلف، با توجه به اهداف خود، شرایط انجام وظایف، مراحل پیاده سازی طرح.

مهمترین وظیفه مدیران تمام سطوح کنترل - نه به کار خود کار، و سازماندهی دیگران برای انجام آن.

ماهیت مفهوم "سیستم".

سیستم - ترکیبی از اشیاء مرتبط با تشکیل یکپارچگی و یکپارچگی خاص.

عناصر سیستم - بخش هایی از سیستم، که به عنوان یک قاعده، غیر قابل تقسیم هستند.

خواص سیستم - کیفیت خاص، اجازه می دهد تا سیستم را توصیف و تخصیص آن در میان سیستم های دیگر.

سیستم های ارتباطی - چه عناصری از سیستم و خواص آن را متصل می کند.

حالت سیستم این در یک نقطه مشخص در زمان تخمین زده شده است و با مقادیر قابل توجهی برای کار حل شده مشخص می شود.

انواع سیستم ها:

§ باز کن (Cybernetic) تعامل با دنیای بیرون، مبادله با محیط زیست.

§ بسته (غیر برگشت پذیر) - منابع و تبادل اطلاعات را با محیط خارجی دریافت نمی کند. سیستم بسته انرژی خود را در داخل خود جذب می کند.

قوانین اساسی

قانون همکاری:مجموع خواص کل سازمانی، مجموع محاسباتی بیشتر از خواص عناصر آن است.

حداقل قانون: پایداری ساختاری با ثبات کوچکترین پیوند آن تعیین می شود.

قانون توسعه:هر سیستم به دنبال دستیابی به بزرگترین پتانسیل کامل در هنگام عبور از تمام مراحل چرخه زندگی است.

قانون ذخیره سازی خود: هر سیستم به دنبال حفظ خود از تمام پتانسیل آن برای این است.

قانون وحدت، تجزیه و تحلیل و سنتز: فرآیندهای جدایی، تخصص و تمایز، از یک طرف، توسط فرایندهای مخالف - ترکیبات، همکاری و ادغام تکمیل می شوند: از سوی دیگر، آن را به روند شکل گیری و توسعه سازمان کمک می کند.

قانون اطلاعات و نظم:در کل سازمان یافته، هیچ نظم بیشتری نسبت به اطلاعات وجود ندارد.

قانون ترکیب (هماهنگی): نشان دهنده هماهنگی لازم از اهداف سازمان است که باید با هدف حفظ و اجرای اهداف کلی تر که به عملکرد موثر سازمان کمک می کند، هدف قرار گیرد.

قانون تناسب (هماهنگی): نیاز به یک رابطه خاص بین قسمت های کل را نشان می دهد.

منحصر به فرد قانون: برای هر سازمان بهترین و تنها ذاتی در ساختار سازمانی وجود دارد.

سفارش کامل:دولت زمانی که مرزهای سیستم، عناصر سیستم و تعامل آنها تعیین می شود.

ماهیت قانون همکاری.

قانون همکاری: مجموع خواص کل سازمانی مجموع ترمیمی بیشتر از خواص عناصر آن است.

اثر کل نتیجه به نام Synergistic نامیده می شود. این قانون اموال سیستم آغازین را توضیح می دهد. برای نتیجه نهایی فعالیت های سازمان، پتانسیل یک عنصر فردی نیست، بلکه جمع می شود. وظیفه سر: بهینه سازی تعامل عناصر برای اثر مثبت همبستگی. هر اقدام مدیر باید به دست آوردن اثر مثبت باشد.

بیان قانون همکاری های معرفی شده توسط I. ANSOF:

1 + 1 + 1 \u003d 5 - کار گروهی خوب.

1 + 1 + 1 \u003d 3 - میانگین کار گروهی.

1 + 1 + 1 \u003d 2 گروه کار گروهی.

تئوری کیفیت رهبری

تئوری ویژگی های رهبری اولین رویکرد در مطالعه و توضیح رهبری است. محققان اول سعی کردند ویژگی هایی را شناسایی کنند که "افراد بزرگ" را در تاریخ از توده ها متمایز می کنند. محققان معتقد بودند که رهبران برخی از مجموعه های منحصر به فرد از ویژگی های نسبتا پایدار و غیر زمان را تغییر داده اند که آنها را از غیر وارده ها متمایز کرده است. بر اساس این رویکرد، دانشمندان سعی کردند ویژگی های رهبری را شناسایی کنند، یاد بگیرند که آنها را اندازه گیری کنند و برای شناسایی رهبران استفاده کنند. این رویکرد بر مبنای ایمان به این واقعیت بود که رهبران متولد شده اند و تبدیل نمی شوند.

در این راستا، صدها تحقیق انجام شد، که حداکثر لیست طولانی از ویژگی های رهبری شناسایی را ایجاد کرد. رالف Stogdill در سال 1948 و ریچارد مان در سال 1959 سعی کرد خلاصه و گروهی از همه ویژگی های رهبری قبلا شناسایی شده را تشکیل دهد. بنابراین، Stogdill نتیجه گرفت که عمدتا پنج ویژگی را نشان می دهد رهبر: ذهن یا توانایی های ذهنی؛ سلطه یا غلبه بر دیگران؛ اعتماد به نفس؛ فعالیت و انرژی؛ دانش کسب و کار با این حال، این پنج ویژگی ظاهر رهبر را توضیح نداد. بسیاری از افراد با این ویژگی ها همچنان پیروان بودند. مانا ناامیدی مشابهی را درک کرده است. در میان هفت ویژگی شخصی رهبر، که او نشان داد، ذهن بهترین پیش بینی کننده بود که صاحب او رهبر خواهد بود. با این حال، این عمل این را تایید نکرد. با وجود این، مطالعه ویژگی های رهبری تا اواسط دهه 80 ادامه یافت. جالب ترین نتیجه توسط یک مشاور مشهور آمریکایی Warren Bennis، که 90 رهبر موفق را مورد بررسی قرار داد و چهار گروه از ویژگی های رهبری را شناسایی کرد، به دست آمد: مدیریت توجه، یا توانایی ارائه ماهیت نتیجه یا نتیجه، هدف یا جهت حرکت / اقدامات به طوری که برای پیروان جذاب بود؛ مدیریت ارزش، یا توانایی انتقال ارزش تصویر، ایده ها یا چشم انداز ایجاد شده به طوری که آنها توسط پیروان درک و پذیرفته می شوند؛ مدیریت اعتماد، توانایی OP برای ایجاد فعالیت های خود را با چنین پایداری و دنباله ای برای به دست آوردن اعتماد کامل از زیردستان؛ به خودی خود، و یا توانایی شناخت آن ها و به رسمیت شناختن نقاط قوت و ضعف خود در زمان به طوری که برای تقویت ضعف های آنها به مهارت های ویژه ای از منابع دیگر، از جمله منابع دیگر مردم، کمک کرد.

بنین رهبران را به منظور به اشتراک گذاشتن قدرت در یک سازمان به منظور ایجاد محیطی که در آن مردم احساس اهمیت و امکان دانستن آنچه که انجام می دهند، ارائه می دهند و همچنین آنها بخشی از این علت مشترک هستند. محیط سازمانی ایجاد شده در این راه باید از طریق کیفیت کار و شروع کار، قدرت و انرژی را متحد کند. مطالعه بعدی منجر به تخصیص چهار گروه از ویژگی های رهبری شد: فیزیولوژیک (رشد، وزن، افزودن، یا شکل، ظاهر یا نمایندگی، و غیره) روانشناختی یا عاطفی (خود را عمدتا از طریق شخصیت فرد)، ذهنی یا فکری، و ویژگی های کسب و کار شخصی (عمدتا ماهیت مهارت های به دست آمده و توسعه یافته از رهبر و مهارت ها در انجام آنها است توابع)

تئوری کیفیت رهبری از تعدادی از کاستی ها رنج می برد. اول، فهرست ویژگی های رهبری بالقوه مهم تقریبا بی نهایت بود. به همین دلیل، غیرممکن بود که "تنها تصویر صحیح" رهبر ایجاد شود، و بنابراین برخی از پایه های این نظریه را گذاشت.

ثانیا، به دلایل مختلف، مانند شکست در پیدا کردن راه های اندازه گیری بسیاری از ویژگی های رهبری، ایجاد یک رابطه نزدیک بین ویژگی های در نظر گرفته شده و رهبری و کمک به شناسایی عملی دوم.

خلاصه ای از این گفته می شود که می توان نتیجه گرفت که رویکرد یادگیری کیفیت رهبری بدون شک جالب است، اما متأسفانه، هنوز به نفع خود نیست. با این حال، او به ظهور و توسعه مفاهیم دیگر رهبری خدمت کرده است و معلوم شد که بازدارنده قابل اعتماد در ارزشیابی پایه های رفتاری و موقعیتی رهبری است.

انواع مناقشه

از نقطه نظر علت وضعیت مناقشه، سه نوع درگیری ها اختصاص داده می شود.

اول، درگیری اهداف است. در این مورد، وضعیت با این واقعیت مشخص می شود که احزاب شرکت کننده در آن به شیوه های مختلف متفاوت هستند، وضعیت مورد نظر شی را در آینده می بینند.

دوم، یک درگیری ناشی از این واقعیت است که احزاب شرکت کننده در دیدگاه ها، ایده ها و افکار در مورد مشکل حل شده متفاوت هستند. قطعنامه چنین درگیری ها نیاز به زمان بیشتری از حل اختلافات مرتبط با تناقضات اهداف دارد.

سرانجام، سومین یک درگیری احساسی است که در شرایطی ظاهر می شود که شرکت کنندگان احساسات و احساسات مختلفی را با یکدیگر به عنوان افراد مرتبط می کنند. مردم فقط باعث تحریک هر گونه تحریک با سبک رفتار خود، انجام کسب و کار، تعامل. چنین درگیری ها برای حل و فصل سخت تر است، زیرا آنها بر اساس دلایل ذهنی شخصیت هستند.

بر اساس سطوح تعامل سازمانی، پنج سطح درگیری ها را می توان در سازمان متمایز کرد: در داخل فرد، بین شخصیت ها، در داخل گروه، بین گروه ها، داخل سازمان. این سطوح نزدیک به یکدیگر هستند. در راه حل اختلافات، ممکن است قدرت، قدرت، محکومیت، همکاری، مصالحه، مراقبت از تعارض، رضایت دادن به راه، جذب نیروهای سوم، بازی کردن بازی ها و غیره وجود داشته باشد. هر نوع درگیری را به طور جداگانه در نظر بگیرید.

درگیری های درون فردی در داخل فرد اتفاق می افتد و اغلب طبیعت، مناقشه اهداف یا درگیری دیدگاه ها است. مناقشات اهداف درگیری های درون فردی زمانی که فرد انتخاب می کند و تلاش می کند تا اهداف متقابل منحصر به فرد را به دست آورد. مناقشه درون فردی ماهیت درگیری دیدگاه ها را به دست می آورد، زمانی که فرد شکست افکار، مکان ها، ارزش ها و یا رفتار آن را به طور کلی به رسمیت می شناسد.

درگیری های بین فردی شامل دو یا چند نفر می شود اگر آنها خود را به عنوان کسانی که در مخالفت با یکدیگر از نظر اهداف، مکان ها، ارزش ها یا رفتار هستند را درک کنند. این شاید شایع ترین نوع درگیری باشد.

درگیری های درونی بیش از مقدار ساده درگیری های بین فردی است. این معمولا یک برخورد بین بخش ها یا تمام اعضای گروهی است که بر روی پویایی گروه تاثیر می گذارد و نتایج کار گروه به طور کلی. تولید، فرآیندهای اجتماعی و عاطفی در داخل گروه بر ظهور علل و راه های حل اختلافات درون نفوذ تاثیر می گذارد. اغلب، درگیری غیرمستقیم ناشی از تغییرات در تعادل قدرت در گروه است: تغییر رهبری، ظهور یک رهبر غیر رسمی، توسعه GroupBugs، و غیره

درگیری های بین گروهی، رویارویی یا برخورد دو یا چند گروه در سازمان است. چنین رویارویی می تواند توسط تولید حرفه ای (طراحان - کارگران تولید - بازاریابان)، اجتماعی (کارگران و مدیریت) یا عاطفی ("تنبل" و "سختی") پوشیده شود. به طور معمول، چنین درگیری ها شدید هستند و در صورت مدیریت نادرست، آنها هیچ گروهی از برندهای را نمی دهند.

توسعه درگیری های دخالت منجر به یک درگیری درون سازمانی می شود. گاهی اوقات این اتفاق می افتد بسیار دشوار است برای صرف تفاوت بین این دو نوع از درگیری ها. با این وجود، درگیری های ساختمانی، اغلب با رویارویی و برخورد های ناشی از خاک طراحی شده است کارهای جداگانه یا سازمان به عنوان یک کل، و همچنین در خاک از اینکه چگونه قدرت رسما توزیع شده در سازمان توزیع شده است. چهار نوع از این درگیری متمایز هستند: عمودی، افقی، خطی کارکردی، نقش بازی. بنابراین، درگیری عمودی یک درگیری بین سطوح کنترل در سازمان است. درگیری افقی شامل قسمت مساوی سازمان با توجه به وضعیت است و اغلب به عنوان یک تضاد اهداف عمل می کند. توسعه اتصالات افقی در ساختار سازمان تا حد زیادی به اجازه آن کمک می کند. یک جنگ خطی خطی اغلب آگاهانه یا احساساتی را می پوشد. مجوز آن با روابط بهبود یافته بین مدیریت خطی و متخصصان، به عنوان مثال، با ایجاد گروه های هدفمند یا خودمختار همراه است. درگیری نقش رخ می دهد زمانی که فردی که نقش خاصی را انجام می دهد، نقش کار ناکافی را دریافت می کند.

F. Taylor و M. Weber در اختلافات مخرب درگیری ها را دید و در تمرینات خود اقدامات پیشنهادی را برای از بین بردن درگیری های زندگی سازمان را مطرح کردند. با این حال، ما می دانیم که این کار در عمل اجرا نشد. BiHeviorist، و سپس مدیریت مدرسه مدرن نشان داد که در اکثر سازمان ها اختلافات ممکن است شروع سازنده داشته باشند. خیلی بستگی به نحوه مدیریت درگیری دارد. پیامدهای ویرانگر زمانی رخ می دهد که درگیری یا بسیار کوچک یا بسیار قوی باشد. هنگامی که درگیری کوچک است، اغلب او بی توجه است و به این ترتیب اجازه کافی را پیدا می کند. تفاوت ها بسیار ناچیز هستند تا شرکت کنندگان را تشویق کنند تا تغییرات لازم را انجام دهند. با این حال، آنها باقی می مانند و نمی توانند موثر باشند کار مشترک. این درگیری که به عنوان یک حکومت به عنوان یک حکومت به عنوان یک حکومت همراه است، با توسعه شرکت کنندگان در استرس همراه است. این، به نوبه خود منجر به کاهش اخلاق و انسجام می شود. طرف سازنده روشن تر است، زمانی که درگیری برای انگیزه مردم کافی است. معمولا چنین درگیری ها بر اساس تفاوت ها بوجود می آیند تا به طور عینی ناشی از ماهیت کار انجام شود. توسعه چنین درگیری همراه با تبادل بیشتر اطلاعات، هماهنگی موقعیت های مختلف و تمایل به درک یکدیگر است. در طول بحث تفاوت هایی که نمی توان در نظر گرفت، بلکه نمی تواند در یک فرم موجود تولید شود راه حل مصالحه، بر اساس یک رویکرد خلاق و نوآورانه به مشکل. چنین راه حل منجر به بیشتر می شود کار کارآمد در سازمان حضور یک درگیری خواص مثبت اغلب دلیل آن است که چنین درگیری ها به طور مصنوعی به ساختار سازمان متصل می شوند تا اثر مثبت لازم را بدست آورند. بنابراین، بازدید از اسناد در خدمات و ادارات مختلف یکی از این موارد است.

اهداف و اهداف مدیریت

اهداف مدیریت: دریافت (افزایش) سود؛ بهبود بهره وری اقتصادی؛ دیدار نیازهای بازار؛ حداکثر سازی شاخص های اقتصادی؛ حل مسائل اجتماعی

وظایف مدیریت: مردم را قادر به اقدام مشترک و به آنها را بهره وری تلاش؛ تنظیم وظایف ساده، واضح و قابل مشاهده؛ شرکت ها و هر کارمند باید نیازهای خود را توسعه دهند و بتوانند آنها را برآورده کنند؛ اطمینان از مدیریت کارکنان کارآمد؛ سازماندهی تولید کالاهای رقابتی؛ بهبود روند تولید و مدیریت؛ معرفی جدیدترین فن آوری های با تکنولوژی پیشرفته و صرفه جویی در منابع؛ بهبود کیفیت محصول؛ کاهش هزینه های تولید

وظایف مدیریت اصلی: اول، لازم است که آن را مورد نظر، و سپس واقعی؛ با حداقل هزینه ها، شما باید به نتایج موثرتر دست یابید.

فعالیت های مدیریت

1. تولید - مسئول تضمین وظایف چرخه تولید

2. اداری - مسئول ارائه ارتباطات در روند و سازمان

3. اجتماعی سیاسی

4. مالی و اقتصادی

5. بازاریابی

6. مدیریت پرسنل

برجسته

• اقتصادی این یک نوع سیاست دولتی است که با هدف تغییر فرایندهای اقتصادی در جهت درست است. موضوعاتی از چنین سیاستی (آنها بر روی خوانندگان خود عمل می کنند) دولت خود، مقامات تمام سطوح، و همچنین اتحادیه های مختلف و انجمن هایی است که مربوط به ساختارهای دولتی نیستند. حراجی سیاست اقتصادی ایالت ها در شاخه های مختلف قدرت رخ می دهد. بحث و تصویب جهات اصلی آن در پارلمان رخ می دهد. به نوبه خود، دولت مسئول اجرای آن است و وظایف خاصی را در همه مقامات نمایه توزیع می کند.
• اجتماعی. این گونه با هدف تنظیم کل مجموعه روابط در جامعه است. به کدام سیاست اجتماعی ارسال می شود:

1. اعضای خانواده.
2. نمایندگان ملی، کلاس ها و گروه های مختلف.
3. برای تعامل بین خانواده ها، ملیت ها، گروه ها و کلاس ها.

سیاست های اجتماعی "به دنبال" از اقتصاد است. در اقتصاد بازار، این هدف است - برای برآورده ساختن تمام نیازهای فوری نمایندگان جامعه. این به شما اجازه می دهد تا صلح را در جامعه فراهم کنید. بدون رشد اقتصادی، هیچ فرصتی برای عملکرد اقتصاد بازار وجود نخواهد داشت، و همچنین درگیری های در حال ظهور در جامعه وجود دارد.

• فرهنگی جزء سیاست های اجتماعی است. هدف آن کار بر روی آن مکانیزم هایی است که تداوم اقدامات خاصی را تضمین می کنند. به عبارت دیگر، این نوع خاصی از فعالیت در تأثیر شخصیت، که قصد دارد یک دنیای خاص را تشکیل دهد. این از طریق منشور دوم در یک فرد، ادراک و ارزیابی واقعیت اطراف آن وجود دارد.

وظایف اصلی سیاست های دولتی فرهنگی:

1. توسعه و اجرای آرمان های خاص و ارزش های جامعه، منعکس کننده مفهوم انسان گرایی است.
2. هر شهروند ارزیابی کافی از حوادث اطراف آن برای هر شهروند دارد.
3. تنظیم بازخورد، و بر اساس آن، بر اساس تصمیمات پیش بینی شده است.
4. صرفه جویی در ویژگی ها و جزئیات فرهنگ ملی.
5. ارائه تمام بخش های تضمین اجتماعی از عرض جغرافیایی انتخاب مالکیت فرهنگی، و همچنین در دسترس بودن آنها.

• جمعیت شناسی نشان دهنده ترکیبی از اقدامات اجرا شده توسط نهادهای دولتی و سازمان های غیر انتفاعیبا هدف نظارت و / یا تغییر وضعیت ثابت در زمینه جمعیت شناسی. این در سه جهت اصلی اجرا می شود:

1. تقویت سلامت، و در نتیجه، امید به زندگی جمعیت.
2. فرایندهای مهاجرت کنترل و در صورت لزوم آنها را حل می کند.
3. پشتیبانی و حفظ موسسه اجتماعی خانواده ها، تحریک باروری.

• ملی. دیدگاه ویژه سیاست دولتی، که ترکیبی از اقدامات و ابزار برای اطمینان از گفت و گو بین نمایندگان ملل مختلف و گروه های قومی، حسابداری و اجرای منافع ملی است. مقامات اجرای این نوع سیاست باید یک نگرش خاصی نسبت به اختلاف بین منافع ملی ایجاد کنند. همچنین جستجوی مداوم برای راه حل های جدید برای راه های مطلوب تعامل بین موضوعات روابط بین الملل وجود دارد.
• نظامی این منطقه خود نیست این به طور مستقیم بستگی به دوره سیاست خارجی و داخلی دارد. هدف دولت در اینجا این است که از شکل گیری و عملکرد ساختار نظامی اطمینان حاصل شود. در صورت لزوم، بسیج بودجه حفاظت از جمعیت و منافع ملی.
• جوانان. این ترکیبی از اندازه گیری های مختلف طبیعت (اقتصادی، نظارتی، پرسنل، اطلاعات، علمی، علمی، و غیره) است تا بتواند از امکان تحقق خود در جوانان اطمینان حاصل شود، و همچنین افزایش سطح پتانسیل برای رسیدن به خاصیت موقعیت اجتماعی. به عبارت دیگر، این منطقه جوانان را تمایل به کسب دانش، انجام یک شیوه زندگی سالم، دستگاه هایی برای کار معتبر و غیره فراهم می کند. در روند اجرای آن، همکاری مداوم با شهروندان و نهادهای جامعه مدنی وجود دارد.
• محیطی. این منطقه فعالیت های دولتی با هدف ایجاد درک وضعیت محیط زیست تاسیس شده در یک منطقه خاص و منطقه آب و اثرات و معایب مرتبط است. در معنای جهانی، این مجموعه ای از اقدامات و روش های تاثیر زیست محیطی است.
• پرسنل او طراحی شده است تا کشور را با کارمندان واجد شرایط ارائه دهد. برای این منظور، یک استراتژی کل کار دولت با کارکنان در تمام سطوح به طور کامل و منطقی پتانسیل پرسنل کشور را توسعه می دهد.

برجسته

• درونی؛ داخلی. این یک مجموعه کامل از مناطق ارائه شده است. اگر صحبت کردن آسان تر باشد، پس از آن طراحی شده است تا سیستم عمومی و سیاسی ایجاد شده را حفظ کند یا در صورت لزوم اصلاح شود.
• سیاست خارجی. جهت فعالیت برای ایجاد روابط با کشورهای دیگر؛ دوره سیاسی در امور بین الملل.

برجسته

• سیاست دولتی این یک برنامه عملی کلی برای سازمان های مختلف دولتی است که هدف آن حل مسائل مهم کشور است. شامل عناصری مانند توسعه یک استراتژی سیاسی، تعیین جهت اولویت توسعه جامعه و غیره است.
• حزب سیاست حزب یک گروه سازمان یافته از شهروندان است. آنها در مورد یک ایده پرشور هستند و اهداف را دنبال می کنند که به منافع لایه های خاصی از جمعیت مربوط می شود.
• خط مشی سازمان های عمومی و جنبش ها این نیز یک انجمن داوطلبانه شهروندان است، اما به سازمان های دولتی اعمال نمی شود. گاهی اوقات چنین سازمان هایی از مفهوم بخش سوم (عمومی)، به عنوان علاوه بر عمومی و خصوصی استفاده می کنند.

انواع

• سیاست ارتقاء این فرآیند تغییر ساختار سیاسی تاسیس شرکت به دلیل این واقعیت است که هر یک از اعضای آن ممکن است بر پذیرش برخی از راه حل های قدرت تاثیر بگذارد. این اصطلاح به آن کشورها اعمال می شود که انتقال از یک جامعه سنتی را به مدرن انجام می دهند.
• سیاست مصالحه ملی. هدف آن یافتن راه ها و راه حل هایی برای از بین بردن اختلافات و اختلافات ناشی از راه صلح در جامعه است. بر اساس انجام مذاکرات صلح.
• سیاست "پرش بزرگ". این نشان می دهد دو جهت: صنعتی شدن و جمع آوری. اولین نشان می دهد که ایجاد شتابدهنده صنعت سنگین به منظور تقویت مجتمع دفاع کشورها. اما در عین حال نیازهای جمعیت نادیده گرفته می شود. دوم، بر اساس همان ایجاد شتابدهی تنها انجمن های اقتصادی دهقانی است. در زمان پس از انقلاب، این "Decking" نامیده شد.

انواع مختلف

• محلی چه اتفاقی می افتد؟ ورود موجود در یک سازمان خاص یا شهرداری.
• منطقه ای. توسط بخش های جداگانه اداری و ارضی (جمهوری ها، لبه ها، مناطق) تقسیم شده است. در نظر گرفته شده است تا اطمینان از توزیع منطقی ترین نیروها برای هماهنگی استاندارد زندگی مردم باشد.
• ملی. راهنمای مقامات (به ویژه، این مربوط به شعبه اجرایی) است. فعالیت های خود را هدایت می کند و قانونی بودن و انطباق با آداب و رسوم اجتماعی را تضمین می کند.
• بین المللی. موضوعات آن مستقل از نهادهای دولتی هستند که به یکدیگر همکاری می کنند.
• جهان (سطح جهانی). او به عنوان یک عامل حاکم بر روابط بین الملل عمل می کند. آنها، به نوبه خود تغییر می کنند و طبیعت و جهت را تغییر می دهند.

هر شرکت در حال تلاش برای مشتریان خود است. اما آسان نیست که شهرت مناسب و معقول در بازار، به ویژه کسانی که به او نرسیده اند، به دست نیامده اند. به نظر نمی رسد همه چیز نیست من "آیتید" معلوم شد.

از پیچ و مهره ها - "کلید"

"آیاتید" (دفتر مرکزی - در Nizhny Novgorod) تنها چهار ساله است، اما این شرکت قبلا موفق به ایجاد خود به عنوان یک شریک قابل اعتماد در صنعت فناوری اطلاعات شده است. بدون سیستم های اطلاعاتی امروز، تعداد کمی از کسانی که انجام می دهند، و ضروری است که یک تامین کننده قابل اعتماد را انتخاب کنید.

النا Vladimirovna، اگر از شما خواسته شد که به "نقاط مرجع" اصلی شرکت تماس بگیرید، چه چیزی متوجه خواهید شد؟

توسعه دینامیک، کارکنان بسیار واجد شرایط، رویکرد فردی به درخواست های مشتری، شرایط مطلوب عرضه و نگهداری سیستم های مختلف IT: سرورها، سیستم های برق بدون وقفه، نرم افزار، سیستم های مخابراتی، رایانه های شخصی و اجزای سازنده، دستگاه های چاپی، کپی و اسکن، سیستم های مهندسی، سیستم های امنیتی، هشدارهای امنیتی، نظارت تصویری و غیره

مشتریان ما قبلا می دانند: "اییتید" طیف گسترده ای از خدمات برای ایجاد و حفظ سیستم های اطلاعاتی شرکت های بزرگ، صرف نظر از مقیاس سازمان است.

شرکت "ایییتید" دارد تولید خودو ما می توانیم تجهیزات را به ترتیب ارزان تر از مارک های معروف جهان جمع آوری کنیم. ما کامپیوترهای شخصی را تحت نام تجاری خود "صلح"، و همچنین DVR "Magna" تولید می کنیم. عملا هیچ سوالی برای خدمات و مونتاژ مشتریان ما وجود ندارد: بیش از ده هزار محصول کمتر از 0.2 درصد از درخواست های خدمات را تشکیل می دهند.

این، به صورت تصویری، از پیچ و مهره ها، از پیچ و مهره ها - "کلید"؟

بله، همانطور که گفتم، طیف گسترده ای از خدمات را ارائه می دهیم. در اولویت، یک رویکرد یکپارچه فردی.

برای شرکت شما به منظور تشخیص مشتریان بالقوه چه کاری انجام می دهید؟

ما سمینارهای وب و جلسات شخصی را انجام می دهیم، ما صبحانه های تجاری و یادگیری آنلاین را سازماندهی می کنیم، فرصت های زیادی وجود دارد.

گردش مالی مالی شرکت از سال به سال رشد می کند. با توجه به آنچه: تعداد مشتریان را افزایش دهید، پیچیده تر و، بر اساس آن، سفارشات گران تر؟ و چه چیزی مانع از توسعه سریعتر می شود؟

نقش بازی و عوامل دیگر. مشتریان بیشتر شد، وظایف را پیچیده کرد. چه چیزی مانع از ما می شود ... شاید تحریم ها. جایگزینی واردات همیشه مشتری را برآورده نمی کند. با این وجود، ما انتظار داریم که گردش مالی شرکت "Ayitid" در سال جاری 10 تا 15 درصد افزایش یابد.

امروز، تقریبا هر واحد کسب و کار - از یک دفتر کوچک به شرکت بزرگ - از زیرساخت های فناوری اطلاعات استفاده می کند. به عنوان یک قانون، شامل تجهیزات سرور، تجهیزات شبکه، ایستگاه های کاری شخصی، تلفن، مرکز تماس، کنفرانس ویدئویی، مجازی سازی سرور، برنامه های کاربردی، و خیلی بیشتر است. شرکت "Ayitid" آماده ارائه است راه حل های پیچیده ارتقاء و استقرار زیرساخت فناوری اطلاعات برای کسب و کار هر مقیاس. ما یک ممیزی کامل از شرایط فنی فعلی و الزامات مربوط به زیرساخت فناوری اطلاعات شرکت را انجام می دهیم. ما با عرضه سیستم های هر گونه پیچیدگی و پیکربندی کمک خواهیم کرد، ما توصیه های لازم را در مورد انتخاب تجهیزات و نرم افزار مورد نیاز ارائه خواهیم داد، ما نصب، نصب و نگهداری واجد شرایط تجهیزات را ارائه خواهیم داد.

خدمات گارانتی

هر دستگاه ممکن است شکست بخورد و در اینجا کمک به خدمات گارانتی، که شرکت تولید کننده را فراهم می کند. Ayitid دارای یک مرکز خدمات تخصصی "صلح" و "Magna" محصولات است.

مزایای خدمات گارانتی در مرکز شما چیست؟

شرکت ما حداکثر خدمات را برای راحتی مشتری فراهم می کند. کارشناسان تکنیک یا در محل یا در مرکز خدمات را تعمیر خواهند کرد. مزایا: خروج عملیاتی، تشخیص سریع، اختلال و تحویل دستگاه ها مرکز خدمات. تعمیر رایانه های شخصی، سرورهای MIR و DVRS "Magna" تنها با اجزای اصلی ساخته شده است.

آیا محصول می تواند از خدمات گارانتی حذف شود؟

در بعضی موارد، بله، اگر معایب ناشی از نقض قوانین عملیات خود، ذخیره یا حمل و نقل در "راهنمای کاربر"، آسیب مکانیکی ناشی از انتقال کالا به مشتری، از بین بردن مهر و موم یا علامت گذاری از هر بخش از محصول. علاوه بر این، باید تنها توسط کارشناسان ما، نه یک مشتری یا شخص ثالث انجام شود. و البته، شرایط Force Majeure (آتش، عنصر، رعد و برق، و غیره) مورد توجه قرار گرفته است. برخی از محدودیت های بیشتری وجود دارد که ما همیشه به مشتری هشدار می دهیم.

هوشمندانه حتی توقف

ROSTELECOM خود را در شهرهای روسیه ارائه می دهد توسعه جدید - "توقف هوشمند" در پایان سال گذشته، اولین توقف این توقف در Nizhny Novgorod ظاهر شد، در این سال ما پروژه ای را در انجمن دوم اقتصادی در ساراتوف ارائه کردیم.

بسیاری از مزایای توقف هوشمند شنیده اند. برخی حتی دیدند و از آن لذت می برند. اما تعداد کمی از آنها می دانند که شرکت "Ayitid" این تصمیم را اجرا کرده است ...

بله، ما یک نگرش هوشمندانه به پروژه "Smart Stop" داریم. طراحی آن و "اشباع" - کار ما. بسیار خوب است که Nizhny Novgorod و Saratovtsy، و مهمانان شهرها توانست از فرصت های شرکت "آیتین" قدردانی کنند.

"توقف هوشمند" یک پروژه نوآورانه برای روسیه است. رتبه بندی الکترونیکی نشان می دهد زمان ورود حمل و نقل. TouchPad دسترسی به خدمات اطلاعاتی را باز می کند: اخبار شهری و پیش بینی آب و هوا. در یک نقشه تعاملی شما می توانید ببینید که در آن شما مناظر، هتل ها، رستوران ها، کافه ها هستید و مسیر را قرار دهید. غرفه مجهز به نقطه Wi-Fi، نظارت تصویری و یک دکمه تماس اضطراری است. آسان به یک تاکسی آسان است. راحتی، راحتی، امنیت - بنابراین شما می توانید مزایای اصلی یک "توقف هوشمند" قدردانی کنید. و این واقعیت که ما تبدیل به یک شریک پروژه شده است، بسیار می گوید.

چند نفر از "Smart Stops" در حال حاضر نصب شده اند؟

در Nizhny Novgorod - حدود صد. مذاکرات با رهبران ساراتوف و مناطق دیگر در حال انجام است.

در حال حاضر بازخورد مثبت دارید؟

یکی از شرکت کنندگان در انجمن Saratov بیان شده است، به نظر من این ایده اصلی، زمانی که او در مورد تجهیزات "توقف هوشمند" صحبت کرد. من نقل قول می کنم: "من با نگرش نسبت به محیط شهری بسیار خوشحال شدم، که این شرکت" Ayitid "را نشان می دهد. این به ما فرصتی می دهد تا جهان را به روش جدیدی ببیند، جالب تر، روشن و پویا است. علاوه بر این، مهم است: نه تنها برای اعمال تکنولوژی های مدرن امروز، بلکه فردا نیز فکر می کنم. من می خواهم شرکت "Ayitid" به ما در این کمک به ادامه

سلام، ما به دنبال استعدادها هستیم!

عبارت از تخلیه "Lured"، اما زندگی: "فریم ها تصمیم می گیرند همه چیز را انتخاب کنند." به نظر می رسد هر آنچه که به نظر می رسد، اما تمرین بارها متقاعد شده است - این است.

در ابتدای گفتگو، شما متخصصان بسیار واجد شرایط شرکت خود را ذکر کرده اید. فریم ها کجا هستند؟

ما از متخصصان با تجربه در مناطق مختلف فناوری اطلاعات و استعدادهای جوان دعوت می کنیم - دانش آموزان دوره های ارشد و فارغ التحصیلان دانشگاه. هر کسی فرصتی برای ساخت حرفه ای در حرفه فناوری اطلاعات دارد تا بتواند فناوری های جدید را برای تحصیل در روسیه و خارج از کشور انجام دهد تا در پروژه های بزرگ شرکت کند.

و متخصصان شما چیست؟

اگر ما به طور خلاصه صحبت کنیم، می توانیم: مشتریان را ارائه دهیم ابزارهای موثر در حوزه فناوری اطلاعات، پیشنهاد راه حل های بهینه برای توسعه کسب و کار، کمک به پیاده سازی پتانسیل موجود.

ادامه، لطفا عبارت: "ما تمام سوالات شرکت شما را حل می کنیم ..."

- ... تجهیزات فنی، همراه با زیرساخت های الکترونیکی، لوازم و نصب مورد نیاز برای کار وسایل الکترونیکی ارتباطات

ما تجربه گسترده ای را در اجرای پروژه های مختلف جمع آوری کرده ایم، اعتماد به نفس مشتری در مناطق فدراسیون روسیه، ثابت شده است که یک شریک قابل اعتماد از بزرگترین تولید کنندگان تجهیزات فناوری اطلاعات و نرم افزار است.

"Ayitid" همیشه آماده ارائه محصولات با ترکیبی بهینه از قیمت و کیفیت است. ما دو وظیفه مرتبط را حل می کنیم: ما مشتریان را با بهترین راه حل های سخت افزاری و نرم افزاری بهینه سازی در زمینه تجهیزات کامپیوتری، ارائه و تجهیزات اداری، و همچنین ایجاد و پیاده سازی ارائه می دهیم پروژه های فردی و راه حل در زمینه فناوری اطلاعات.

چه چیزی می تواند کارکنان را تضمین کند؟

توسعه حرفه ای دائمی: امکان یادگیری، آموزش پیشرفته، کسب تجربه عملی برای کار تجهیزات مدرن، مشارکت در آموزش، سمینارها، کنفرانس ها و نمایشگاه ها رشد شغلی، پاداش ها و جوایز، بسته کامل اجتماعی، جبران هزینه های کاری ... شما می توانید لیست طولانی را لیست کنید.

و البته، جو در تیم نقش دوم را بازی می کند. من می توانم با اعتماد به نفس بگویم: ما یک تیم زیبا از افراد هدفمند و با استعداد داریم!

تطبیق پذیری و پیچیدگی پدیده شغلی نشان دهنده تنوع گونه های آن، تنوع رویکردهای آن به نوع شناسی آن است. برای طبقه بندی انواع حرفه ای، بسیاری از پایگاه های مختلف، علائم، معیارها را می توان تشخیص داد.

بر اساس حرفه ای سازی فردی.

از نظر حرفه ای سازی فردی، حرفه ای حرفه ای و رسمی (درون سازمان) حرفه ای می تواند متمایز باشد.

حرفه حرفه ای با غلبه بر تخصص حرفه ای انسان، کار، عمدتا در یک موضوع حرفه ای موضوع، دستیابی به آنها و شناخت جامعه حرفه ای کار خود، اقتدار در یک شکل خاص از فعالیت های حرفه ای، مشخص می شود. به عنوان یک قاعده، حرفه حرفه ای یک فرد در حال توسعه در یک سازمان است، و اغلب این اتفاق می افتد دستاوردهای حرفه ای ایجاد پیش نیازها برای تشکیل یک حرفه ای در داخل سازمان یا حرفه رسمی سازمان.

شغلی شغلی نشان دهنده تغییر عمدتا وضعیت یک کارمند دولتی، نقش اجتماعی او، درجه و فضا مقامات رسمی در سازمان است. این حرکت، هر دو عمودی و افقی است ساختار رسمی در سازمان

در جهت جنبش کارمند در ساختار سازمان.

در جهت جنبش کارمند در ساختار سازمان، انواع کارهای زیر وجود دارد:

حرفه عمودی شامل افزایش مرحله بالاتر از سلسله مراتب ساختاری است. اغلب اوقات، حرفه ای با این گونه شناسایی شده است.

حرفه افقی جنبش یک کارمند به یک منطقه کاربردی دیگر فعالیت یا اجرای یک نقش خدمات خاص در یک گام است که تثبیت رسمی سخت در ساختار سازمانی ندارد (اجرای نقش اجرایی نیروی کار و غیره.). همچنین، حرفه ای افقی حرفه ای یک متخصص است .. مجموع پست های مربوط به این نوع حرفه ای، یک نردبان حرفه ای موازی نامیده می شود و تاکید بر جایگزینی آن به پله های خدمات است. کارمند وضعیت یک متخصص کلاس بالا را به دست می آورد، دستورات به طور فزاینده ای را برآورده می کند، اعتماد به نفس و احترام به همکاران و کارفرمایان، دستمزد بیشتری دارد.

تحت کار Centripetal، جنبش را به سمت مدیریت سازمان می داند. به عنوان مثال، دعوت کارمند به جلسات قبلا غیر قابل دسترس، جلسات هر دو طبیعت رسمی و غیر رسمی؛ دسترسی به منابع اطلاعات غیر رسمی، اعتماد به نفس، دستورالعمل های دستی مهم را دریافت کنید.

حرفه قدرتمند با افزایش رسمی نفوذ در سازمان با حرکت دادن سلسله مراتب مدیریت یا با افزایش قدرت غیر رسمی کارمند در سازمان، به طور رسمی متصل می شود؛

حرفه حرفه ای شامل رشد حرفه ای، حرکت در یک شبکه تعرفه حرفه ای است؛

وضعیت شغلی افزایش وضعیت یک کارمند در یک سازمان، بیانگر رتبه بندی بعدی برای خدمات طولانی و یا عنوان افتخاری برای کمک های برجسته در توسعه شرکت؛

شغلی پولی افزایش سطح حقوق کارمند، یعنی: سطح دستمزد، حجم و کیفیت مزایای اجتماعی ارائه شده است.

طبقه بندی با توجه به ویژگی های فرآیند توسعه شغلی

نوع فرایند اطلاعاتی در مورد وقوع آن، جهت گیری و سازمان داخلی، روابط خارجی، تعاملات و ارتباطات خارجی آن در رابطه با فرآیندهای دیگر ارائه می دهد. در مرحله اولیه مطالعه مدل فرآیند شغلی، از آن حمایت می شود، به شکل منعکس کننده جهت و هماهنگی سطح زندگی انسان است.

با ماهیت جریان.

با توجه به ماهیت دوره، انواع فرایندها متمایز هستند:

برای نوع خطی توسعه به طور مساوی اتفاق می افتد و به طور مداوم؛

نوع غیر خطی، جنبش انجام شده توسط جهش یا پیشرفت را مشخص می کند؛

گاهی اوقات یک شباهت از فرایندها وجود دارد، اما در عین حال آنها در سطح پیچیدگی متفاوت هستند، در این مورد می توان گفت که این روند بر روی اسپری توسعه می یابد.

به عنوان یک مورد خاص از این نوع، رکود (رکود)، عدم تغییرات قابل توجه در حرفه.

با توجه به درجه پایداری، تداوم.

با توجه به درجه پایداری و تداوم. این توسط تقسیم حرفه ای برای پایدار و ناپایدار، متناوب و مداوم توجیه می شود.

در صورت امکان، ورزش.

در صورت امکان، طبقه بندی معدن زیر مناسب است:

شغل بالقوه - شخصا ساخته شده توسط نیروی کار و زندگی انسان بر اساس برنامه ها، نیازها، توانایی ها، اهداف آن است. این می تواند بر اقدامات، رفتار انسان تأثیر بگذارد، می تواند به طور کامل اجرا شود، تا حدی یا نه در همه اجرا شود.

حرفه ای واقعی چیزی است که یک فرد موفق به اجرای یک زمان خاص، در یک نوع خاص از فعالیت، در یک سازمان خاص.

پیاده سازی زمان

من برخی از انواع معدن را در زمان اجرای آنها می دهم:

حرفه ای عادی - ارتقاء تدریجی یک فرد به بالای تپه های سلسله مراتب مطابق با توسعه دائما در حال توسعه آن تجربه حرفه ای. محدودیت این توسعه رسمی با توجه به سطح بی کفایتی حرفه ای خود. مدت زمان حرفه ای به طور متوسط \u200b\u200bبرابر طول دوره فعالیت های فعال کار فعال (حدود 40 سال) است.

شغلی سرعت، سریع، اما هنوز هم به طور مداوم ارتقاء را با عمودی ساختار سازمانی ترویج می کند. در زمان، این معدن دو تا سه برابر کمتر از مدت زمان کار حرفه ای است. این معمولا حرفه ای از شخصیت های برجسته و برجسته است. اگر برای یک حرفه عادی، میانگین مدت اقامت در موقعیت 3-5 سال، و سپس با سرعت 1-3 سال است.

- "فرود" شغلی - جایگزینی خودبخودی، به عنوان یک قاعده، موقعیت رهبری ساختار سازمانی. نیاز و مدت اقامت خود را در موقعیت جایگزین به دلایل مختلف: نیاز به ارائه کمک های عملی و تقویت مدیریت سازمان، نیاز به تعیین گذر از موقعیت رسمی برای یک فرد خاص و دیگران است. افرادی که چنین معدن را دارند همیشه آماده هستند تا هر موقعیتی را اشغال کنند و دستورالعمل های تجویز را انجام دهند. برای نمایندگان چنین حرفه ای، روند انجام کاری، اما واقعیت جایگزینی موقعیت، به عنوان آنها در غیر حرفه ای تفاوت، اما تنها توانایی حضور در پست ها.

حرفه ای معمولی دستیابی به قله حرفه ای بودن، شناخت در جامعه حرفه ای است، اشغال بالاترین وضعیت رسمی در ساختار سازمانی با بازتولید چرخه کامل زندگی حرفه ای انسان و تغییر سازگار در وضعیت رسمی در ارتباط است سازمان.

در جهت آنچه اتفاق می افتد تغییرات تشخیص:

شکل ایده آل فرآیند شغلی توسعه آن بر روی صعودی است. این یک نوع پیشرفته از روند حرفه ای است. هر مرحله بعدی تغییر در آن متفاوت از سطوح بالاتر از توانایی های بالاتر از توانایی ها و فرصت های زندگی است. این شامل نتایج حاصل شده است و نیاز به مرحله بعد را آماده می کند. تغییرات در این تغییر غیر قابل برگشت، از آنجا که هر اثر دارای عواقب ناشی از آینده است، دانش و تجربه به دست آورد.

علاوه بر این، شما می توانید نوع شناسی حرفه ای را بر اساس متعلق به یک شاخه خاص از فعالیت حرفه ای، یک حرفه خاص اعمال کنید.

هزینه های حرفه ای نادر بدون رکود اقتصادی فعالیت های مختلف. ماهیت کاهش در قالب یک حرکت رو به پایین از روند شغلی منعکس شده است. این یک نوع رگرسیون فرآیند شغلی است. چنین کاهش در عدم تطابق توانایی ها و فعالیت های انسانی، الزامات وضعیت آن، سازماندهی های ساختاری در زمینه فعالیت، بیماری ها و غیره رخ می دهد.

اشکال فرآیندهای شغلی اغلب تحت تغییرات قرار می گیرند. دلیل این امر، تأثیر مداوم انواع مختلف به ازای هر فرد و جامعه است، زیرا در نتیجه مسیرهای فرآیندهای شغلی، شدت توسعه آنها، روابط داخلی و خارجی و ارتباطات آنها تغییر می کند. در مراحل فردی هر جنبش شغلی، تمام این اشکال فرآیندها ممکن است توسعه یابد.