با توجه به عناصر هزینه ها ، سرمایه گذاری در سرمایه انسانی ، می توان آن را به سرمایه بهداشت ، سرمایه آموزش و سرمایه فرهنگی تقسیم کرد. علاوه بر این طبقه بندی ، پیشنهاد شده است که عناصر اصلی (دارایی ها) زیر را تشخیص دهید (شکل 1):

شکل: یکی

تئوری سرمایه انسانی

• 1. سرمایه سلامت. ویژگی های کیفی سلامتی ، سبک زندگی حامل سرمایه انسانی ، سطح فعالیت اقتصادی - اجتماعی ، تحرک مهاجرت وی ، ماهیت و روش های اوقات فراغت و تفریح \u200b\u200bرا تعیین می کند. توانایی فرد برای شرکت در گونه های خاص به سطح سلامت ، رشد جسمی بستگی دارد. فعالیت کارگری، بهره وری نیروی کار آن مفهوم سرمایه سلامت باید شامل قدرت بدنی ، استقامت ، توانایی کاری ، مصونیت و یک دوره فعالیت فعال کارگری باشد. سیستم ویژگی ها همچنین شامل مفاهیم بیماری ، معلولیت ، ناتوانی است که در اصطلاح "بار جهانی بیماری" (DALY) ترکیب شده است. سیستم این شاخص ها می تواند تلفات جامعه را در نتیجه مرگ زودرس افراد ، ناتوانی آنها در کار و معلولیت منعکس کند.
• 2. سرمایه کار- این دانش و توانایی های حرفه ای ، مهارت ها و تجربه است که سطح صلاحیت ها را تعیین می کند. در زمینه پیشرفت علمی و فناوری در فرآیند تولید ، دانش فن آوری های مدرن ، دارا بودن نتایج آخرین تحقیقات علمی و توانایی به کارگیری آنها در عمل اهمیت فزاینده ای پیدا می کند. شکل گیری چنین توانایی هایی توسط عمومی و آموزش حرفه ای، و تحقق توانایی ها ، انباشت تجربه و پیشرفت مهارت ها در حین فعالیت زایمان اتفاق می افتد. سرمایه خاص همچنین شامل شناخت سنت ها ، فلسفه شرکت و ارزش های داخلی آن است.
• 3. سرمایه فکری.ترکیب سرمایه فکری ، که توسط سطح تحصیلات یک فرد تعیین می شود ، شامل م componentsلفه هایی از جمله:
  • الف) سرمایه فکری ، تجسم یافته در قالب تجربه ، دانش ، توانایی ابتکار و فعالیت خلاقانه ؛
  • ب) سرمایه فکری ، از جمله حق ثبت اختراع ، مجوزها ، علائم تجاری و سایر عوامل عینی مرتبط با حق چاپ یک محصول فکری از نویسنده منزوی است ؛ او جهت ها و اشکال استفاده اقتصادی از دارایی خود را تعیین می کند.
• 4. سرمایه سازمانی و کارآفرینی -پتانسیل فعالیت خلاقانه نوآورانه شومپیتر یک کارآفرین را به عنوان "مبتکر" تعریف کرد ، موضوعی که پروژه ها و فن آوری های نوآورانه را در سازمان تجارت آغاز و اجرا می کند. این شامل مهارت های کارآفرینی ، سازمانی برای توسعه ایده های سودمند کسب و کار ، روحیه کارآفرینی ، عزم راسخ ، داشتن اسرار تجاری است. اجرای این شکل از سرمایه انسانی به انگیزه قوی حامل و رهبری ویژه ، خصوصیات کارآفرینی فرد بستگی دارد.
• 5. سرمایه فرهنگی و اخلاقیپیش فرض شناخت ارزشها ، فرهنگ ، هنجارهای اخلاقی ، اخلاقیات موجود در سیستم اجتماعی است که خط رفتار انسان را تعیین می کند ، نگرش او به تجارت ، چیزها ، افراد دیگر ، خودش ، که بر کیفیت سرمایه انسانی تأثیر می گذارد ، توسط معنوی تعیین می شود توسعه ، شرایط پرورش و سطح تحصیلات.

شکل گیری دارایی های سرمایه انسانی یک فرایند پیچیده است ، در نتیجه آن خصوصیات کیفی افراد ، که کل آنها در محیط نهادی اجتماعی ، در سیستم روابط تولید به سرمایه تبدیل می شود ، توسعه می یابد. شکل گیری شکل های فکری ، آموزشی ، فرهنگی ، اخلاقی ، سازمانی و کارآفرینی سرمایه انسانی عمدتا از طریق سرمایه گذاری در زمینه علمی و آموزشی ، سیستم های اطلاعاتی جامعه ، تشکیل یک شکل بیولوژیکی (سرمایه سلامت) نیاز به سرمایه گذاری در سیستم مراقبت های بهداشتی دارد.

توسعه سرمایه انسانی شاید مهمترین وظیفه شرکت باشد. علاوه بر این ، این سوال اخیراً در مقیاس کل کشور به عنوان شرط ضروری توسعه و شکوفایی آن در عرصه اقتصادی جهان مطرح شده است.

شما یاد خواهید گرفت:

• شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی بر چه اساسی استوار است؟
• سرمایه گذاری در توسعه سرمایه انسانی چه می تواند باشد.
• چگونه سرمایه انسانی می تواند بر توسعه ابتکاری یک شرکت تأثیر بگذارد.
• چرا باید توسعه سرمایه انسانی را مدیریت کرد.
• نحوه ارزیابی سطح توسعه سرمایه انسانی در یک سازمان.
• مشکلات توسعه سرمایه انسانی در روسیه چیست؟

چگونه یک شرکت می تواند به درستی سرمایه انسانی را توسعه دهد

هر چقدر چمدان های ذهنی یک شرکت بیشتر باشد ، هرچه مزایای رقابتی آن بیشتر باشد ، می تواند با تولید بهتر و با کارایی بیشتر ، فرآیند تولید خود را سازماندهی کند و از تبدیل بهینه منابع نامشهود به سرمایه مادی اطمینان حاصل کند.

متخصصان بسیار ماهر قادر به افزایش جذابیت برند و تأثیرگذاری بر سودآوری یک سازمان هستند. تا حد زیادی ، ارزش یک شرکت با نوآوری تعیین می شود ؛ افزایش آن با ایجاد انگیزه مادی در کارمندان آسان است.

امروزه شرکت های بیشتری در حال درک این موضوع هستند که سرمایه مالی تنها تعیین کننده ارزش واقعی یک تجارت نیست. سرمایه فکری اصلی ترین عنصر استراتژیک صنعت است. در شکل ، رابطه بین سرمایه فکری و هزینه واقعی یک سازمان را می بینید:

سرمایه مالی سازمان نه تنها پول نقد ، بلکه سهام و سایر اوراق بهادار است.

سرمایه فکری سازمان آیا توشه ذهنی کارکنان است. دانش اساس ثروت شرکت ، دارایی های نامشهود است که کیفیت فرایندهای تولید را بهبود می بخشد. اینها هستند که ارزش افزوده برای بنگاه اقتصادی ایجاد می کنند.

بهبود تجارت با سرمایه فکری یک تحقیق نظری نیست ، بلکه یک عمل واقعی است. از طریق این دارایی می توانید با موفقیت سود را مدیریت کنید ، محصولات جدید ایجاد کنید و مشتری جذب کنید.

سرمایه فکری را باید کلیه منابع اطلاعاتی در اختیار شرکت دانست. سرمایه فکری مجموعه ای از سرمایه انسانی ، ساختاری و رابطه ای است. سرمایه فکری همچنین شامل سرمایه اطلاعاتی ، مالکیت معنوی ، سرمایه مشتری ، آگاهی از برند و سرمایه یادگیری است.

دانش تشکیل دهنده سرمایه فکری می تواند صریح یا ضمنی باشد ، اما همیشه عملکرد مفیدی دارد.

سرمایه انسانی سازمان به دلیل حضور پرسنل بوجود می آید. از طریق دانش ، استعدادها ، توانایی ها و شایستگی کارکنان شکل می گیرد. این روند طولانی مدت است و چندین مرحله را طی می کند.

• در ابتدا ، جستجو و انتخاب نامزدهایی انجام می شود که بیشتر سرمایه انسانی را تشکیل دهند و سپس روابط شکل می گیرد.
• در آینده ، کارفرما انگیزه و انگیزه کارکنان را برای کار فعالتر و پربارتر فراهم می کند.
• در روند همکاری ، از طریق توسعه و آموزش کارمندان ، سرمایه های انسانی سرمایه گذاری می شود.
• و سرانجام ، ادغام و / یا تصرف وجود دارد.

به طور کلی ، سرمایه انسانی یک شرکت از چندین عنصر تشکیل شده است که می تواند به صورت فرمول (1) منعکس شود:

سهم تأثیر سرمایه انسانی بر ارزش تجاری از 30 تا 80٪ بسته به بخش اقتصاد بستگی دارد. اما به هر ترتیب ، سهم مردم در سودآوری سازمان عامل تعیین کننده ای است. سرمایه انسانی رقابت را افزایش می دهد. و سرمایه مستقیماً از مهارتها و تواناییهای کارکنانی تشکیل می شود که با تلاش آنها کالاها و خدمات تولید می شود.

برخی افراد مفاهیم سرمایه انسانی و پتانسیل انسانی را اشتباه می گیرند. تفاوت اصلی این اصطلاحات قابل تعویض در این است که سرمایه از طریق مشارکت کارمندان در موفقیت در ساخت ، ارزش بازار یک شرکت را شکل می دهد. این عامل بسیار مهمی در پیشرفت سازمان است. این کارمندان هستند که ارزش افزوده شرکت را ایجاد می کنند.

آنچه تعیین کننده و توسعه سرمایه انسانی است

با توجه به این واقعیت که توسعه و شکوفایی اقتصادی کشور مستقیماً به متخصصانی بستگی دارد که می توانند نگرانی اولویت دولت را تضمین بهبود توانایی های شهروندان (فکری ، جسمی و معنوی) بدانند. این وظیفه در چارچوب دستیابی به هدف توسعه سرمایه انسانی در حال حل است که ناگزیر منجر به افزایش پتانسیل کل جامعه و همچنین افزایش منابع کشور به طور کلی خواهد شد. امکانات بالای جامعه به پویایی رشد اقتصادی بستگی دارد. بنابراین ، توسعه سرمایه انسانی یکی از وظایف اصلی زمان ما است. چه چیزی برای حل آن لازم است؟

• اول از همه ، برای توسعه توانایی های هر یک از اعضای جامعه ، کارمند شرکت ، باید مطلوب ترین محیط ایجاد شود ، که عملا بدون بهبود شرایط زندگی به طور کلی غیرقابل دستیابی است.
• ثانیا ، افزایش رقابت پذیری نه تنها خود سرمایه انسانی بلکه بخشهایی از اقتصاد که از نظر اجتماعی تأمین می کنند نیز ضروری است.

متخصصانی که در حال حل مشکل بهبود منابع انسانی هستند ، جامعه شناسان ، اقتصاددانان و روانشناسان هستند. وظایف آنها شامل توسعه مسائل توسعه سرمایه انسانی در سه سطح است:

• توسعه یک فرد (سطح خرد) ؛
• توسعه دولت به عنوان یک کل (سطح کلان) ؛
• توسعه شرکت ها ، شرکت های تجاری (سطح متوسط).

در سطح دولت ، سرمایه انسانی با تلاش همه اعضای جامعه جمع آوری می شود ، یک ثروت و دارایی ملی است. در هر منطقه ، منبع مشابهی تشکیل می شود و سپس در کل کشور با هم ترکیب می شود.

برای اطمینان از توسعه سرمایه انسانی در سطح منطقه ، بهبود فعالیت اقتصادی واحدهای اقتصادی در یک منطقه خاص ضروری است. بعلاوه ، منابع انسانی با توجه به نتایج هر بنگاه اقتصادی در منطقه خلاصه می شود. سرمایه انسانی انباشته شده در نهایت سطح توسعه اقتصادی - اجتماعی سرزمین را تعیین می کند.

افزودن تعداد کارمندان برای سنجش سرمایه انسانی کافی نیست. لازم است تمام توانایی ها ، دانش ، میزان اطلاعات موجود آنها محاسبه شود. از این گذشته ، این پتانسیل است که تولید را در یک سطح یا سطح دیگری فعال می کند و میزان تأثیرگذاری شرکت را تعیین می کند.

هر شخص سرمایه شخصی دارد ؛ در چارچوب یک گروه اجتماعی ، تمام تحولات فردی در زیر سیستم های دارای ساختار سلسله مراتبی جمع آوری می شود. با ارتباط با یکدیگر ، سرمایه های شخصی سرمایه های اجتماعی را تشکیل می دهند. اگر سرمایه انسانی برای یک فرد از نظر فرصت های دستیابی به کیفیت خاصی از زندگی نقش مهمی داشته باشد ، در مقیاس کل منطقه یا کشور به طور کلی ، این منبع می تواند به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف جهانی باشد.

یک فرد با توانایی ها ، مهارت ها ، توانایی های خود در بازار کار وجود دارد. او درآمد خود را برای خانواده و سازمانی که در آن کار می کند به ارمغان می آورد. اما در کل منطقه ، به عنوان یک پیوند اجتماعی نیز عمل می کند. می توان آن را سنگ بنای اقتصاد منطقه و کل کشور نامید.

یک کارمند فردی توانایی های خود را به آن تجارت یا شرکت دولتی (شهرداری) که وی در آن کار می کند. و چنین شرکتی ، در ترکیب با بسیاری دیگر ، پایه اجتماعی یا اقتصادی را برای زندگی جامعه ایجاد می کند.

آن استعدادها و توانایی هایی که فرد دارد ، تا حدودی ذاتی است و بخشی از او در طول زندگی کسب می شود. وظیفه شرکت ایجاد چنین شرایط اقتصادی-اجتماعی برای کارمندان خود است که در آن افزایش آسان سرمایه انسانی راحت تر است. در نهایت ، تمام دانش به دست آمده برای منافع جامعه صرف خواهد شد و در محیطی که بیشترین بهره را خواهد برد کیفیت بالا زندگی و راحت ترین شرایط کار ، رشد و فعالیت فکری.

توسعه سرمایه انسانی یک فرآیند طولانی مدت است ، می تواند انواع و اشکال مختلفی داشته باشد و از تمام مراحل چرخه زندگی عبور کند و تحت تأثیر شرایط مختلف اجتماعی قرار گیرد. همه این عوامل را می توان به طور مشروط به گروههایی تقسیم کرد: اقتصادی ، تولیدی ، جمعیتی و همچنین اجتماعی - جمعیتی ، اجتماعی - اقتصادی ، زیست محیطی و بسیاری دیگر.

سرمایه انسانی در فرآیند تولید اجتماعی شکل گرفته و بهبود می یابد. محیط مطلوب برای توسعه آن شرایط زندگی راحت است. اگر فردی افزایش درآمد ، خدمات درمانی و آموزشی مقرون به صرفه و با کیفیت داشته باشد ، یک محیط عالی فرهنگی و شرایط زندگی راحت در اختیار او باشد ، در این صورت توسعه سرمایه انسانی به بهترین شکل ممکن پیش می رود. چنین شرایطی را می توان با کمک یک سیاست مناسب دولتی در زمینه آموزش ، فرهنگ ، مراقبت های بهداشتی ، بهبود ، توسعه زیرساخت ها و غیره به دست آورد.

بیان عددی کل منبع را می توان در شاخص های شاخص توسعه سرمایه انسانی مشاهده کرد. این مقادیر ارتباط مستقیمی با سطح تحصیلات ، در دسترس بودن غذای با کیفیت ، مراقبت های بهداشتی دارند. آنها منعکس می کنند:

• درصد جمعیتی که از فرصت غذا خوردن به مقدار کافی محروم هستند.
• میزان مرگ و میر نوزادان (زیر 5 سال)
• درصد کودکان تحصیلات متوسطه ؛
• درصد سواد در بزرگسالان.

برای اطمینان از شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی ، دولت باید اقدامات لازم را انجام دهد:

• افزایش مقرون به صرفه بودن مسکن ، ایجاد شرایط مطلوب برای وام های رهنی ، استفاده از چنین ابزارهای مالی که به توسعه بازار مسکن کمک می کند.
• افزایش در دسترس بودن بخش وام های مصرف کننده ، افزایش شفافیت اطلاعات ؛
• افزایش فرصت ها برای شهروندان از نظر استفاده از وام های آموزشی ؛
• اطمینان از سطح بالایی از رفاه شهروندان ، امنیت شخصی ، توسعه برنامه های بیمه زندگی و اموال ؛
• بهبود شرایط بیمه بازنشستگی تکمیلی.

فرد با غلبه بر روند مداوم شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی ، که شامل عواملی مانند آموزش ، اشتغال ، وجود شرایط مطلوب برای بهبود مهارت ها و شکل گیری یک فرد است ، به بالاترین توانایی خود می رسد.

به طور متوسط \u200b\u200b، توسعه سرمایه انسانی 15 تا 25 سال طول می کشد. ما علامت صفر را به عنوان سطح اولیه می گیریم. هر یک از اعضای جامعه شروع به شکل گیری دانش ، مهارت ها و توانایی های خود از ابتدا می کند.

آغاز توسعه سرمایه انسانی به کودکی ، سه تا چهار سالگی برمی گردد. اطلاعاتی در اختیار کودک قرار می گیرد که از طریق آنها فرصت رشد استعدادهای خود ، بهبود و تکثیر دانش و مهارت های خود را پیدا می کند. اینکه فرد تا چه اندازه با موفقیت تحصیل می کند ، تعیین عزت نفس و توانایی تحقق بخشیدن به خود در آینده ، یافتن برنامه ای برای توانایی هایش در بازار کار بستگی دارد. اما هنوز هم پتانسیلی که از بدو تولد به فرد داده می شود نقش بزرگی دارد.

مهمترین مورد در روند توسعه سرمایه انسانی دوره نوجوانی (13-23 سال) است. بدون تکمیل منظم زرادخانه مهارت ها و توانایی ها ، شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی غیرممکن است. اگر شخصی به آموزش حرفه ای نپردازد ، اگر وقت و تلاش خود را صرف تحصیلات خود نكرده باشد ، دیگر نیازی به صحبت در مورد توسعه سرمایه انسانی نیست. هرچه سطح دانش یک فرد بالاتر باشد ، می تواند زندگی جامعه را بهتر کند. به نظر می رسد یک روند مداوم است. متخصصان بسیار واجد شرایط ، شرایط زندگی راحت را برای بشر ایجاد می کنند ، به رشد تولید و پیشرفت اقتصاد کمک می کنند ، فرهنگ ملی را غنی می کنند و از این طریق پیش زمینه های شکل گیری شخصیت های بسیار پیشرفته تر را نیز ایجاد می کنند.

توسعه سرمایه انسانی وظیفه ای است که مستقیماً به رشد سرمایه گذاری ها ، معرفی فن آوری های جدید و افزایش نرخ بازده کارمندان از این نوع سرمایه گذاری ها کمک می کند.

• سرمایه گذاری در تجارت: دستورالعمل های گام به گام برای یافتن و جذب سرمایه گذاران

تمرین کننده می گوید

ایجاد شرایط برای توسعه شخصی پرسنل پایه محکمی برای شکل گیری سرمایه انسانی سازمان است

مارات ناگومان اف,

مدیر شرکت تحقیق و تولید "Packer" ، Oktyabrsky (باشکورتوستان)

ما هدف خود را هدف دستیابی به موقعیت پیشرو در بخش شرکتهای خودآموز قرار داده ایم. موضع قاطعانه من این است که بدون توسعه فرهنگ صنعتی و ایجاد شرایط راحت برای کار مردم ، امکان بهبود خود از آنها وجود ندارد. و راحتی در تولید نه تنها به معنی وجود مبلمان راحت ، یک کامپیوتر مدرن ، ایجاد سطح کافی از روشنایی و تهیه لباس فرم تمیز و راحت است. تعدادی از عوامل دیگر برای دستیابی به شرایط مطلوب کار مهم هستند.

به یک رهبر نیاز است که نمونه اش کارمندان را مجذوب خود کند. برای دریافت بیشتر کارمند ، افزایش بازده سرمایه ضروری است. این فقط مربوط به حقوق نیست. درآمد ناخالص شامل مزایای اجتماعی نیز می شود. در مورد ما ، اینها جلسات پولی در استخر ، کلاسهای تناسب اندام ، کوپن برای آسایشگاه ، وعده های غذایی با هزینه شرکت ، خدمات پزشکی با کیفیت بالا در محل کار هستند. هرچه کارفرما راحت تر شرایط را در محل کار ایجاد کند ، افراد با میل بیشتری قدرت ، توانایی ها و توانایی های خود را به نفع بنگاه اقتصادی می دهند. علاوه بر این ، آنها تلاش می کنند سطح خود را ارتقا دهند تا در کار خود ضروری تر و تقاضای بیشتری پیدا کنند. اما چهره رهبر در اینجا نیز از اهمیت زیادی برخوردار است. مشهورترین و مورد احترام ترین کارمند در تیم نمونه و مشوقی برای همکاران است. صادقانه بگویم ، من خودم سعی می کنم چنین رهبری داشته باشم. کارمندان هدفمند بودن من را می بینند: من اغلب در سخنرانی ها و کنفرانس های مختلف ، رویدادهای موضوعی شرکت می کنم و سعی می کنم صلاحیت خودم را ارتقا دهم. به دنبال من ، بسیاری از کارمندان تمایل به شرکت در سمینارها و مطالعه را دارند تجهیزات مدرن در شهرها و کشورهای مختلف

سیستم انگیزه باید در جهت پیشرفت حرفه ای باشد.بسیار مهم است که یک مکانیزم جامع برای پاداش ایجاد کنید که برای کل تیم شفاف باشد. اگر کارمندان نحوه افزایش حقوق را بفهمند ، احتمالاً در این مسیر کار می کنند. در حال حاضر ، شرکت ما در نظر دارد شرح وظایف را وارد کند ، که شامل اطلاعاتی در مورد موضوعات مربوط به مسئولیت کارمند ، مهارتهایی که باید داشته باشد و آنها را باید توسعه دهد ، و پروژه هایی که کارمند باید در آنها شرکت کند . ، و در مورد آن شاخص هایی که باید توسط وی در نتیجه فعالیت کار بدست آید. هر دستورالعمل به مدت یک سال معتبر خواهد بود. افزایش حقوق کارمند مستقیماً به رعایت نکات آن بستگی دارد. به عنوان مثال ، طبق یک قرارداد کار ، یک شخص 10 هزار روبل حقوق دارد. برای افزایش آن ، باید مهارت های جدیدی کسب کنید که در دستورالعمل ها به تفصیل شرح داده خواهد شد. در پایان سال ، مدیریت سطح دستیابی به دانش و مهارت های جدید را بررسی می کند. اگر نتیجه مثبت باشد ، حقوق کارمند افزایش می یابد.

اما رهبران باید به یاد داشته باشند که هر نوآوری پس از مدت زمان مشخصی نتیجه می گیرد. در حال حاضر ما در حال ساخت یک سیستم جدید هستیم ، اما انتظار نداریم نتیجه آن زودتر از یک سال از اجرای آن باشد. در ابتدا می توانیم پویایی اولیه را احساس کنیم. بنابراین ، می بینیم که کارایی کارمند مستقیماً به میزان رضایت وی از شرایط کار بستگی دارد.

سرمایه گذاری در توسعه سرمایه انسانی

توسعه سرمایه انسانی مانند هر دارایی دیگری نیاز به سرمایه گذاری دارد. سرمایه گذاری هایی که برای توسعه سرمایه انسانی انجام می شود اقدامات خاصی است که با یک هدف انجام می شود - افزایش بهره وری نیروی کار. ما می توانیم به چنین رویدادهایی رجوع کنیم:

• سازماندهی راههای حفظ سلامتی ؛
• متحمل شدن هزینه های مربوط به تحصیل
• سازمان آموزش حرفه ای در تولید ؛
• هزینه یافتن شغل ، جمع آوری اطلاعات در مورد قیمت ها و دستمزد ؛
• هزینه های مرتبط با مهاجرت و همچنین تولد و تحصیل کودکان.

تمام سرمایه گذاری ها در توسعه سرمایه انسانی توسط متخصصان معمولاً به موارد زیر تقسیم می شود:

• سرمایه گذاری در آموزش (آموزش ویژه یا حرفه ای ، بازآموزی در محل کار ، خودآموزی) ؛
• سرمایه گذاری در فعالیت های مراقبت های بهداشتی ، از جمله پیشگیری از بیماری ، تشکیل وعده های غذایی خاص ، بهبود شرایط زندگی و کار و همچنین بهبود کیفیت مراقبت های پزشکی ؛
• سرمایه گذاری در مهاجرت کارگران به مکانهایی با شرایط کار مطلوب تر.

سرمایه گذاری در آموزش را می توان به صورت رسمی و غیر رسمی تقسیم کرد. نوع اول دلالت دارد انواع مختلف خدمات آموزشیارائه شده توسط دولت یا سازمانها با صدور اسناد نهایی تأیید اتمام آموزش. این شامل تحصیلات متوسطه ، ویژه ، عالی شامل تحصیلات عالیه دوم ، تحصیلات تکمیلی ، دوره های دکترا ، آموزش تولید و همچنین دوره های تجدید دوره است.

یادگیری غیررسمی نامیده می شود که فاقد اسناد پشتیبان است ، اما همچنین می تواند فرد را با دانش غنی کرده و سرمایه انسانی را افزایش دهد. این مطالعه ادبیات ، تسلط مستقل بر هر گونه علوم ، ورزش و هنر است.

هزینه های مربوط به سلامتی برای بهبود بهره وری به همان اندازه مهم است. با کاهش تعداد بیماری ها و مرگ و میر ، ما طول دوره کار ، طول عمر کاری یک فرد را افزایش می دهیم. بنابراین ، ما تأثیر سرمایه انسانی را طولانی می کنیم.

هر یک از ما می دانیم که می توان سلامت را تا حدودی بهبود بخشید ، اما از بسیاری جهات کیفیت آن به ویژگی های ارثی بستگی دارد. برای یک شخص و همچنین برای کل جامعه بسیار مهم است که برای دستیابی به سلامتی در طول زندگی سرمایه گذاری کند. سلامت انسان دارایی است که در معرض فرسایش قرار می گیرد. سرمایه گذاری در سلامتی می تواند روند پیری و پوسیدگی را کند کند.

ویژگی های سرمایه گذاری در توسعه سرمایه انسانی به شرح زیر است:

• اثربخشی آنها ارتباط مستقیمی با طول عمر میزبان دارد. نسبت به. تا سرمایه گذاری بیشتر، مدت کار بیشتر از زندگی یک شخص است. و هرچه زودتر سرمایه گذاری انجام شود ، بازده زودتر مشاهده می شود.
• توانایی تکثیر و جمع شدن ، علی رغم گرایش تدریجی به سمت سایش اخلاقی و جسمی.
• با جمع شدن آن ، سرمایه انسانی سود بیشتری به همراه دارد ، اما حد سودآوری هنوز با پایان دوره کار محدود می شود. به محض اینکه فردی به دلایل دیگر بازنشسته شد یا کار خود را متوقف کرد ، تأثیر سرمایه انسانی وی به شدت کاهش می یابد.
• هر سرمایه گذاری در بهزیستی انسان را نمی توان به عنوان هزینه ای برای توسعه سرمایه انسانی شناخت. به عنوان مثال ، اگر هزینه ها با فعالیت های جنایی و غیرقانونی همراه باشد ، نسبت دادن آنها به سرمایه گذاری در توسعه سرمایه انسانی به دلیل آسیب های اجتماعی و حتی خطرناک آنها دشوار است.
• ماهیت سرمایه گذاری ها با توجه به ویژگی های فرهنگ ، ملیت و توسعه تاریخی جامعه ای که در آن ساخته می شوند ، تعیین می شود.
• اگر سرمایه گذاری در توسعه سرمایه انسانی را با انواع دیگر سرمایه گذاری مقایسه کنیم ، معلوم می شود که سرمایه های اول هم برای خود حاملان سرمایه و هم برای کل جامعه سود بیشتری دارند.

منابعی که می توانند فعالیت های سرمایه گذاری را انجام دهند می توانند:

• دولت
• وجوه دارای اهمیت دولتی و غیر دولتی ، سازمانهای عمومی ؛
• انجمن های منطقه ای
• سازمان ها ، اشخاص حقوقی ؛
• کارآفرینان فردی
• سازمانها و بنیادهای فراملی
• موسسات آموزشی و غیره

دولت در بین انواع منابع مهمترین نقش را دارد.

اما اهمیت را دست کم نگیرید شرکت های منفرد، سازمان ها ، کارآفرینان این بنگاه های اقتصادی کارفرمایانی هستند که از همه فرصت ها و شرایط لازم برای آموزش و توسعه پرسنل برخوردار هستند. علاوه بر این ، سازمان ها دارای یک پایگاه دانش هستند که به آنها اجازه می دهد ایده درستی از آینده امیدوار کننده سرمایه گذاری در آموزش و پرورش بدست آورند. یک عامل مهم در سرمایه گذاری تجاری ، درآمد خالصی است که این نوع سرمایه گذاری به همراه دارد. به محض عدم سود ، بودجه نیز متوقف می شود.

در نهایت ، چرا این همه سرمایه گذاری در پرسنل انجام می شود؟ برای تقویت رقابت پذیری شرکت. در نتیجه ، کارفرما به دنبال استفاده از آن است زمان کار و به طور کلی سرمایه انسانی منطقی ترین است.

تمرین کننده می گوید

خودآموزی پرسنل به عنوان سهمی در توسعه سرمایه انسانی سازمان

سرگئی کاپوستین,

مدیر عامل و مالک مشترک گروه شرکت های STA Logistic ، مسکو

از تجربه خودم ، من می دانم که اجازه می دهم به زیردستان مستقل کار خود را کنترل کنم ، غیرقابل قبول است. هر کدام از آنها ، با دانستن اینکه هیچ کس کار آنها را بررسی نمی کند ، سعی می کنند بیشتر استراحت کنند و کمتر کار کنند. بسیاری از آنها یادگیری را به همین روش انجام می دهند: اگر رهبری شما را مجبور به یادگیری نمی کند ، بهتر است انرژی خود را ذخیره کنید.

همانطور که فیلسوف اهل چین باستان سان تزو گفت: "صدمه بزن ، با سود حرکت کن." به عبارت دیگر ، من باید به کارمند انگیزه دهم تا به طور فعال درگیر یادگیری خود شود.

البته تحصیلات کارمندان با هزینه های اضافی همراه است. دو ماه اول آموزش ، این شرکت فقط در بورسیه ها به میزان حقوق صرف می کند. ما به دنبال نمونه کارهای موفق در کشورهای دیگر ، آهنگسازی می کنیم قراردادهای کار با یک بند که به ما امکان می دهد از کارمندی که آزمون استخدام را قبول نکرده است ، بازپرداخت هزینه آموزش را مطالبه کنیم. این رویکرد در افراد احساس ارزش آموزش را ایجاد می کند ، ما به کارمندانی دست می یابیم که علاقه مند به خودسازی هستند. در مرحله اولیه برای ما آسان است که مشخص کنیم چه کسی بیشترین مسئولیت یادگیری را بر عهده دارد.

کارمندان تازه استخدام شده مجبور به گذراندن دوره آموزش مقدماتی می شوند. روند یادگیری بر اساس مطالب چاپ شده سخنرانی نیست. ما تصمیم گرفتیم که ترتیب آموزش به صورت تماشای سخنرانی های ویدئویی بسیار جالب تر خواهد بود. در کل ، حدود 20 دوره در پورتال ما ارسال شده است. آموزش شامل تعهد به ارزش شرکت ، توضیح فناوری کار ، قوانین گردش کار ، آشنایی با مقررات است. دوره ها به مقدماتی ، مناسب برای همه و ویژه - برای متخصصان جداگانه (حسابداران ، بازاریابان و غیره) تقسیم می شوند. هر تازه وارد 10 تا 15 دوره را در یک ماه و نیم مطالعه می کند. پس از اتمام آموزش ، کارمند در یک امتحان قبول می شود فرم الکترونیکی... چنین امتحانی شبیه همان امتحانی است که توسط پلیس راهنمایی و رانندگی پذیرفته شده است.

مدیریت توسعه سرمایه انسانی

ما شاهد چندین فاکتور نامطلوب هستیم که باعث حساسیت ما نسبت به مسئله توسعه سرمایه انسانی می شود. این عوامل عبارتند از:

• کاهش تعداد کارمندان به دلیل مرگ و میر در سن کار ؛
• افزایش تعداد بیماری ها به دلیل سبک زندگی ناسالم (اعتیاد به مواد مخدر ، استعمال دخانیات ، اعتیاد به الکل ، اعتیاد به قمار) ؛
• نرخ تدریجی معلولیت ؛
• از دست دادن ارزشهای اخلاقی و معیارهای اخلاقی در روابط کار ؛
• کاهش نقش آموزش یا فرسودگی آن.
• کمبود فرصت برای تحصیلات مدرن (کمبود بودجه ، وقت و تلاش ، افت کیفیت آموزش و غیره).

توسعه سرمایه انسانی برای حل بسیاری از مشکلات یک سازمان مهم است. سرمایه انسانی باید مدیریت شود ، اما خود آن متعاقباً به عنوان وسیله ای برای مدیریت سودآوری تجارت عمل می کند. می تواند برای تحریک استفاده شود پیشرفت علمی و فنی شرکت ها ، استفاده از فن آوری های جدید ، بهبود کارایی. امروزه روشهای اصلی استفاده از سرمایه انسانی ، سیستمهای شایسته انگیزش ، رهبری ، سبک مدیریتی به درستی انتخاب شده ، سازماندهی فعالیتها و اولویت بندی است. هنگام استفاده از چنین رویکردهایی ، سرمایه انسانی به ابزاری واقعی برای تأثیرگذاری در فرایندهای اقتصادی - اجتماعی تبدیل می شود.

نمی توان احتمال تشکیل آشفتگی سرمایه انسانی را انکار کرد. اما اگر انتظار داریم که این پدیده همه خصوصیات مثبت آن را توسعه دهد ، فرایند شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی باید آگاهانه مدیریت شود. در سراسر جهان ، از الگوی مدیریت پرسنل فاصله گرفته شده است ، شرکتهای بیشتری به طور مستقیم به سمت مدیریت توسعه سرمایه انسانی حرکت می کنند.

اولویت بندی در مدیریت سرمایه انسانی کلیدی است (شکل 1 ، 2). علی رغم این واقعیت که میل به حداکثر رساندن زندگی بشر در حال ثمر دادن است ، هنوز به اولویت مدیریت تبدیل نشده است. اما شکل گیری سرمایه انسانی دقیقاً بر اساس همین خواسته است. برای تحقق اولویت ، دانش منافع مردم ، ساختن یک سیستم ارزشها ، استقرار لازم است مسئولیت اجتماعی و در دسترس بودن منابع مناسب. توجه کافی به کار با کارکنان مهم است. نگاه کنید به اینکه چگونه تبلیغات برای جستجوی کارمندان امروزه اغلب چگونه فرموله می شود: "کارمندان با سابقه کار مورد نیاز هستند" یا "متخصصان واجد شرایط ، مسئول و ارتباطات لازم هستند". مجموعه الزامات بسیار محدود است. البته ، تجربه مهم است ، اما تجربه به تنهایی برای نشان دادن مزایای کامل سرمایه انسانی کافی نیست.

طرح 1. هنر مدیریت.

طرح 2. ویژگیهای شخصیتی تیپولوژیک در هوش تلفیقی.

اکنون بسیاری از متخصصان جذب نیرو هنگام استخدام از آزمون های روانشناسی استفاده می کنند. آنها همچنین در تحقیقات پرسنل بسیار مفید هستند. اما آزمون ها همیشه با هدف آنها مطابقت ندارند. آنها قادر به تأثیرگذاری صحیح در شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی نیستند.

به عنوان مثال ، یک بانک بزرگ برای یافتن کارمند خود از آزمون 60 سوال استفاده می کند. جای خالی یک دستیار است. و س questionsالات به شما امکان می دهد دانش عمومی و تا حدودی دانش را ارزیابی کنید حسابداری... چنین آزمایشی توانایی متقاضی برای دستیابی به انتزاع مطالب را آشکار نمی کند ، حتی تعیین نوع تفکر و استقلال تصمیم گیری در شرایط پیچیده و متناقض را ممکن نمی کند. در نتیجه ، آزمون ها قادر به انجام وظایف شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی نیستند.

ایجاد این دارایی نه تنها در هنگام انتخاب پرسنل ، حتی در کارهای عادی روزمره مدیر نیز اتفاق می افتد. اثربخشی شکل گیری با انتخاب صحیح ابزارها و روشهای استفاده شده توسط کارفرما تعیین می شود.

طرح 3. سازوکار مدیریت سرمایه انسانی.

مهمترین ابزار برای شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی:

1. سرمایه گذاری؛
2. تحریک افشای ویژگیهای انسانی که به افزایش سرمایه انسانی کمک می کنند ، آنها با آموزش ، سبک زندگی سالم و توسعه پتانسیل فکری همراه هستند.
3. ایجاد یک سیستم انگیزشی پاداش ، شامل استقرار دستمزد متناسب با تجربه و مدت خدمت ؛
4. استقرار ارزشهای پیاده سازی شده در فرایندهای مدیریت ؛
5. تعیین صلاحیت ها متناسب با سطح حرفه ای و توانایی کار موثر
6. تجلی سرمایه انسانی در محیط اطلاعات ؛ عامل صلاحیت به طور مستقیم به ارائه اطلاعات بستگی دارد ، محتوای کاربردی فعالیت ، و همچنین به طور مستقیم از آموزش کارمند.
7. توسعه همه سطوح فرهنگ: عمومی ، سازمانی ، شرکتی و سایر موارد.
8. سازماندهی صحیح فعالیتها ، مشارکت در اجرای رویکرد خلاق ، تحریک رویدادهای آموزشی ، تشویق به توسعه خود.

شاخص های ارزیابی توسعه سرمایه انسانی در سازمان چیست؟

عواملی که ما در این مقاله در نظر گرفتیم در توسعه سرمایه انسانی در یک مجموعه موثر هستند. همه آنها به هم پیوسته و شکل می گیرند سیستم یکپارچه... می توان با سازماندهی سیستم نظارت بر این دارایی ، که مطابق با اولویتهای مدیریتی مورد استفاده در شرکت و همچنین روشهای ارزیابی کارکنان ایجاد می شود ، روند شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی تسهیل کرد.

در بیشتر موارد ، شرکت ها از روش محاسبه هزینه های مستقیم پرسنل استفاده می کنند. هزینه های مستقیم شامل دستمزد، مالیات از کارمندان ، هزینه های مربوط به حمایت از نیروی کار و بهبود شرایط آن ، و همچنین هزینه های مربوط به توسعه حرفه ای و آموزش کارکنان. به راحتی می توان حدس زد که مجموع همه این هزینه ها شاخص ارزش انباشته سرمایه انسانی نیست ، زیرا علاوه بر تمام اقدامات فوق ، سرمایه را می توان توسط خود حاملان از طریق آموزش خودآموز و خلاقیت تشکیل داد.

روش دیگری که استفاده می شود قیمت گذاری رقابتی است. این شرکت شرایط بهینه ای را برای کارمندان ایجاد می کند. افراد باید تلاش کنند تا در شرکتی شغل پیدا کنند که راحتی و مزایای کارمندان را بیش از هر سازمان رقابتی دیگر فراهم کند. با استفاده از این روش ، ارزیابی هزینه ها و خسارات مورد انتظار برای شرکت هنگام ترک کارمند مهم است. گردش مالی چنین سرمایه هایی نامطلوب است. به خصوص مهم است که افراد در یک دوره بحران در شرکت بمانند ، زیرا راه برون رفت است موقعیت سخت در صورت وجود سرمایه انسانی و حتی افزایش آن امکان پذیر است ، که به هیچ وجه به معنی استخدام کارمندان جدید نیست.

تعدادی از شرکت ها از روش تخمین آینده ارزش سرمایه انسانی استفاده می کنند. ماهیت آن در این واقعیت نهفته است که پویایی ارزش در پنج ، ده یا حتی بیست سال آینده مورد توجه قرار می گیرد. این روش کاملاً م effectiveثر است ، به ویژه برای پروژه های بزرگ بلند مدت مربوط به نوآوری مناسب است. با پیشرفت ، ارزش فردی کارکنان تغییر می کند. گاهی اوقات افراد به ویژه به نتایج بالایی دست می یابند و گاهی اوقات دست از کار می کشند که نتیجه آن ضررهای بزرگی برای سازمان است. این عوامل نیز باید مورد توجه قرار گیرند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی:

• تجزیه و تحلیل SWOT ؛
• یک برنامه عملیاتی برای تحقق فرصت ها و خنثی کردن تهدیدات تجاری
• سیاست پرسنل؛
• مدل های مدیریت پرسنل؛
• شاخص های پرسنل در کارت امتیازی متعادل.

تجزیه و تحلیل SWOT منابع انسانی: یک مثال

اینکه سازمان چگونه از منابع انسانی به طور مثر استفاده می کند ، می تواند توسط شاخص های اصلی زیر قضاوت شود:

1. سهم کارمند در اثربخشی سازمان (در کسب سود برای هر کارمند ، در دستیابی به سهم خاصی از فروش ، سطح حاشیه ناخالص) ؛
2. هزینه های کارمند برای ارزیابی ، نسبت هزینه های منابع انسانی به کل هزینه ها و همچنین هزینه های هر کارمند محاسبه می شود.
3. وضعیت منابع انسانی (سطح تحصیلات ، شایستگی و همچنین شاخصی از میزان گردش کارکنان و غیره) ؛
4. مشارکت کارکنان (نشان دهنده میزان رضایت کارکنان از شرایط ارائه شده است).

• چگونه یک رهبر می تواند در تیم اقتدار کسب کند: 9 ویژگی

مشکلات توسعه سرمایه انسانی در روسیه

اگر سرمایه انسانی را به طور کلی در نظر بگیریم ، می توانیم آن را موتور اقتصاد ، عاملی در توسعه نهاد خانواده و جامعه به طور کلی بدانیم. این افراد متشکل از افراد توانمند با تحصیلات و همچنین از ابزارهای کار فکری و مدیریتی است که در یک محیط خاص و اجرای عملکرد کار مستقر شده اند. با در دسترس بودن سرمایه انسانی ، یک کشور می تواند سطح مشخصی را در اقتصاد جهانی حفظ کند و از رقابت در بازارها اطمینان حاصل کند. این در زمینه جهانی شدن از اهمیت ویژه ای برخوردار است و همچنین شاخصی از فعالیتهای مقامات ایالتی است.

سرمایه انسانی به خودی خود دارای ارزش است ، اما کیفیت آن در یک فضای رقابتی اهمیت فزاینده ای پیدا می کند. چگونه کیفیت را ارزیابی کنیم؟ برای انجام این کار ، لازم است سطح سواد و تحصیلات ، و همچنین امید به زندگی مردم ، سطح زندگی و وضعیت مراقبت های پزشکی تعیین شود. به این باید شاخص تولید ناخالص داخلی سرانه نیز اضافه شود. همه این عناصر در فرمولی برای محاسبه شاخص توسعه سرمایه انسانی (HDI) ترکیب شده اند. حدود 25 سال پیش ، از 187 کشور جهان ، روسیه در این لیست در رتبه 23 قرار داشت و طبق نتایج یک مطالعه برای سال 2013 ، کشور ما در مکان 55 قرار داشت. این یک عقبگرد اجتناب ناپذیر است که می تواند با کاهش سرمایه گذاری در زمینه هایی مانند آموزش ، فرهنگ ، علم و بهداشت انسان توضیح داده شود.

نه تنها توسعه کیفیت حرفه ای متخصصان مهم است. در توسعه سرمایه انسانی ، لازم است که در شکل گیری فرهنگ جدیدی از رفتار شهروندان شرکت کنیم ، و این روند باید از همان سالهای اولیه آغاز شود. توسعه فرهنگ در طول زندگی ، هر کجا که یک فرد کار کند - در خدمات ملکی یا در بخش خصوصی اقتصاد ادامه دارد. این وظایف توسط شرکت کنندگان در جلسه دولت آزاد "سرمایه انسانی - دارایی اصلی اقتصاد" ، که در چارچوب مجمع بین المللی اقتصادی سن پترزبورگ برگزار شد ، برای خود فرموله شد.

وزیر دولت فدراسیون روسیه برای دولت باز میخائیل آبیوزف گفت که امروز در کشور ما هیچ سیستمی از رشد شخصیت وجود ندارد که نیازهای مدرن را برآورده کند و بدون آن می توان در مورد موقعیت های کم و بیش بالا در لیست افراد موفق صحبت کرد از نظر اقتصادی هیچ ایالتی وجود ندارد در اتحاد جماهیر شوروی چنین سیستمی وجود داشت ، اما دیگر با واقعیت مطابقت ندارد. ما باید به آینده نگاه کنیم و سازوکارهای جدیدی ایجاد کنیم. امروزه ، همه چیز با آموزش مدرسه آنچنان که می خواهیم خوب نیست ، کودکان ویژگی های رهبران را رشد نمی دهند. طبق آمار ، 70٪ مدارس فدراسیون روسیه روستایی هستند ، بیش از 40٪ معلمان در آنها کار می کنند و حداقل 25٪ آنها تحصیلات عالی ندارند. و ما به سادگی ابزاری برای توسعه رهبری نداریم.

توسعه آشفته سرمایه انسانی به معنای نتیجه کیفی نیست. این سیستم نیاز به تنظیم و مدیریت دارد تا مهارت های انسانی متناسب با نیازهای دنیای مدرن باشد. در کشور ما توانایی سازماندهی توسعه سرمایه انسانی از بین رفته است. اگر پیش از این ما یک اقتصاد برنامه ریزی شده داشتیم ، اصول تعدیل وجود داشت - آنها بر اساس سیستم اولویت های رشد اقتصادی بودند. از انسان به عنوان ابزاری برای توسعه اقتصاد یاد می شد. اما در واقعیت جدید ، این سیستم اصلاً وجود ندارد.

به جای توسعه سرمایه انسانی ، جاه طلبی افزایش می یابد. امروز چه می بینیم؟ افراد با آموزش عالی در موقعیت های غیر ماهر (فروشندگان ، دبیران) کار کنید. بیشتر و بیشتر متخصصان جوان برای بدست آوردن شغل با مشکل روبرو می شوند. دسترسی به مناطق دیگر نیز دشوار است.

توسعه برنامه ریزی شده است سیستم الکترونیکی، به کارفرما اجازه می دهد فارغ التحصیل یک م educationalسسه آموزشی را انتخاب کند که از پارامترهای لازم برای یک موقعیت خاص برخوردار باشد. شما نیازی به انتخاب رزومه نخواهید داشت ، فقط باید پیشرفت دانش آموز و فعالیتهای علمی و اجتماعی او را ارزیابی کنید.

در توسعه سرمایه انسانی ، آموزش مقدماتی از اهمیت زیادی برخوردار است ، اما اکنون کم نیست و کمبود ندارد. این روزها ، داشتن خصوصیات رهبری یک شخص بسیار مهمتر است. رهبران ، نه فقط مجریان ، به شرکت در دستیابی به موفقیت کمک می کنند. به همین دلیل است که اکنون تمرکز اصلی بر آموزش رهبران است. به طور خاص ، دولت آزاد سمینارهای آموزشی برای اعضای دولت روسیه در دانشگاه شرکت Sberbank برگزار می کند.

پیشرفت علم و فناوری نشان می دهد موتور اصلی اقتصاد سرمایه های انسانی است. رشد تولید ناخالص داخلی دقیقاً باید در توسعه انسانی ، در بهبود کیفیت زندگی وی ، در مراقبت های بهداشتی سرمایه گذاری شود و سپس می توان به انتقال به یک اقتصاد نوآور و اقتصاد دانش امیدوار بود.

بیایید سخنان برنده جایزه نوبل در رشته اقتصاد Simon Kuznets را به یاد بیاوریم که در سال 1934 نوشته شد: "برای دستیابی به موفقیت علمی و فنی در کشور ، باید سرمایه انسانی اولیه لازم ایجاد شود (انباشته شود). در غیر این صورت ، یک شروع نادرست اتفاق می افتد. "

بودجه دولت باید نه تنها برای مبارزه با فساد ، بلکه برای تأمین مالی علوم ، مراقبت های بهداشتی ، آموزش و همچنین حمایت از مادران و کودکان باشد.

جدول 1. ساختار سن جمعیت و بار وابستگی

* مردان 16-59 ساله + زنان 16-54 ساله

** برای 1000 نفر در سن کار افراد معلول (کودکان + مستمری بگیران) وجود دارد

*** 2020 و 2030 - پیش بینی Rosstat.

اطلاعات مربوط به خبرگان

مارات ناگومان اف، مدیر شرکت تحقیق و تولید "Packer" ، Oktyabrsky (باشکورتوستان). NPF Packer LLC.مشخصات تجاری: طراحی ، تولید و نگهداری تجهیزات بسته بندی و لنگر و مجموعه های سوراخ سوراخ برای بهره برداری ، تحریک و تعمیرات اساسی چاه های نفت و گاز. قلمرو: دفتر مرکزی - در Oktyabrsky (باشقورتستان) ؛ مراکز خدمات و دفاتر نمایندگی - در موراولننکو (اوکروگ خودمختار یامالو-ننتس) ، نیژنوارتوفسک و نیاگان (اوکروگ خودمختار خانتی مانسی - یوگرا) ، اوفا ، بوزولوک (منطقه اورنبورگ) ، آلمتیفسک و لنینوگورسک (تاتارستان) ، ایژفسک. تعداد کارمندان: بیش از 700 نفر. مشترک مجله "مدیر کل": از سال 2007 تاکنون.

سرگئی کاپوستین از انستیتوی پلی تکنیک بلاروس (اکنون - دانشگاه ملی فنی بلاروس) فارغ التحصیل شد. از سال 1995 - مالک مشترک و مدیر عامل شرکت تدارکات AsstrA. از سال 2003 - در سمت فعلی خود. GC "STA Logistic".زمینه فعالیت: تدارکات حمل و نقل. قلمرو: دفتر مرکزی روسیه - در مسکو ، شعبه - در سن پترزبورگ ؛ نمایندگی - در مینسک و ویلنیوس. تعداد کارمندان: 165. گردش مالی سالانه: 32 میلیون یورو (2012).

سرمایه انسانی - ارزیابی توانایی بالقوه برای آوردن درآمد... شامل توانایی ها و استعدادهای ذاتی ، و همچنین تحصیلات و مدارک کسب شده است. مفهوم سرمایه انسانی توسط دانشمندان آمریکایی ، برندگان جایزه نوبل اقتصاد توسعه داده شد گری بکر و تئودور شولتز... آنها نشان دادند که سرمایه گذاری در سرمایه انسانی می تواند بسیار بالا باشد اثر اقتصادی و اینکه در دهه های اخیر به طور فزاینده ای توسعه اقتصاد ، به ویژه در کشورهای صنعتی را تعیین می کنند.

سرمایه انسانی - مجموعه ای از دانش ، مهارت ها ، مهارت هایی که برای پاسخگویی به نیازهای مختلف یک فرد و جامعه به طور کلی استفاده می شود. این اصطلاح برای اولین بار توسط تئودور شولتز استفاده شد ، و جانشین وی ، گری بکر ، این ایده را ایجاد کرد ، و اثبات اثربخشی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی و فرمول بندی رویکرد اقتصادی به رفتار انسان

در ابتدا ، سرمایه انسانی فقط به عنوان مجموع سرمایه گذاری در یک شخص قابل درک است که توانایی کار - آموزش و مهارت های حرفه ای را افزایش می دهد. در آینده ، مفهوم سرمایه انسانی به طور قابل توجهی گسترش یافته است. آخرین محاسبات انجام شده توسط کارشناسان بانک جهانی شامل هزینه های مصرف کننده - هزینه خانواده برای غذا ، لباس ، مسکن ، تحصیلات ، بهداشت ، فرهنگ و همچنین هزینه های دولت برای این اهداف است.

سرمایه انسانی به معنای گسترده ، این یک عامل تولیدی فشرده از توسعه اقتصادی ، توسعه جامعه و خانواده است ، از جمله بخش تحصیل کرده نیروی کار ، دانش ، ابزار کار فکری و مدیریتی ، محیط و فعالیت کارگری ، که اطمینان از عملکرد موثر و منطقی سرمایه انسانی به عنوان یک عامل تولیدی توسعه.

به طور خلاصه: سرمایه انسانی هوش ، سلامتی ، دانش ، کار با کیفیت و پربار و کیفیت زندگی است.

سرمایه انسانی - عامل اصلی در شکل گیری و توسعه اقتصاد نوآورانه و اقتصاد دانش ، به عنوان بالاترین مرحله توسعه.

یکی از شرایط توسعه و بهبود کیفیت سرمایه انسانی ، شاخص بالای آزادی اقتصادی است.

آنها از طبقه بندی سرمایه انسانی استفاده می کنند:

1. سرمایه انسانی فردی.

2. سرمایه انسانی بنگاه.

3. سرمایه انسانی ملی.

در ثروت ملی ، سرمایه انسانی در کشورهای پیشرفته از 70 تا 80 درصد است. در روسیه ، حدود 50٪.

مفهوم سرمایه انسانی یک توسعه طبیعی و تعمیم دهنده مفاهیم عامل انسانی و منابع انسانی است ، اما سرمایه انسانی یک مقوله اقتصادی گسترده تر است. بنیانگذاران نظریه سرمایه انسانی (HC) به آن تعریف محدودی دادند که دارای با گذشت زمان گسترش یافته و گسترش می یابد ، از جمله تمام اجزای جدید سرمایه انسانی. در نتیجه ، HC به یک فاکتور پیچیده و فشرده در توسعه اقتصاد مدرن - اقتصاد دانش تبدیل شده است.

در حال حاضر ، بر اساس تئوری و عملکرد چکا ، الگوی توسعه موفق ایالات متحده و کشورهای برجسته اروپایی در حال شکل گیری و بهبود است. بر اساس تئوری HC ، که عقب بود ، سوئد اقتصاد خود را مدرنیزه کرد و در دهه 2000 جایگاه رهبری خود را در اقتصاد جهان بدست آورد. در مدت زمان کوتاهی از نظر تاریخی ، فنلاند موفق شده است از یک اقتصاد اساساً مبتنی بر منابع به یک اقتصاد نوآورانه منتقل شود. و بدون رها کردن عمیق ترین پردازش ثروت اصلی طبیعی خود - جنگل ها ، فناوری های عالی رقابتی خود را ایجاد کنند. موفق شده است در رتبه بندی رقابت پذیری کل اقتصاد در جهان قرار بگیرد. علاوه بر این ، فنلاندی ها فن آوری ها و محصولات ابتکاری خود را دقیقاً از درآمد حاصل از فرآوری چوب به کالاهایی با ارزش افزوده بالا ایجاد کردند.

همه اینها به این دلیل اتفاق نیفتاد که تئوری و عملکرد سرمایه انسانی نوعی عصای جادویی را اجرا می کرد ، بلکه به این دلیل بود که پاسخ تئوری و عمل اقتصادی به چالش های زمان ، به چالش های اقتصاد نوآورانه (اقتصاد دانش) و علم سرمایه گذاری خطرناک که در نیمه دوم قرن بیستم ظهور می کند. - تجارت فنی.

توسعه علم ، شکل گیری جامعه اطلاعاتی به عنوان م componentsلفه های یک عامل پیچیده توسعه فشرده - سرمایه انسانی - دانش ، آموزش ، بهداشت ، کیفیت زندگی مردم و متخصصان برجسته خود را ، که تعیین کننده خلاقیت و نوآوری اقتصاد ملی.

در چارچوب جهانی سازی اقتصاد جهانی ، در شرایط جریان آزاد هر سرمایه ای ، از جمله چکا ، از کشوری به کشور دیگر ، از منطقه ای به منطقه دیگر ، از یک شهر به شهر دیگر در شرایط رقابت شدید بین المللی ، توسعه سریع فن آوری ها

کشورهایی که از سرمایه انسانی با کیفیت بالا انباشته شده اند ، در ایجاد شرایط پایدار برای رشد کیفیت زندگی ، ایجاد و توسعه اقتصاد دانش ، جامعه اطلاعاتی و توسعه جامعه مدنی ، مزایای عظیمی دارند. یعنی کشورهایی با جمعیت تحصیل کرده ، سالم و خوش بین ، در همه نوع حرفه ای در کلاس جهانی رقابت می کنند فعالیت اقتصادی، در آموزش ، علوم ، مدیریت و سایر زمینه ها.

درک و انتخاب HC به عنوان عامل اصلی توسعه به معنای واقعی کلمه یک رویکرد سیستماتیک و یکپارچه را هنگام تدوین یک مفهوم یا استراتژی توسعه و پیوند دادن سایر استراتژی ها و برنامه های خصوصی با آنها دیکته می کند. این دستورالعمل از ذات Cheka ملی به عنوان یک عامل توسعه چند جز-پیروی می کند. علاوه بر این ، این دیکتات به ویژه بر شرایط زندگی ، کار و کیفیت ابزارهای متخصصان که خلاقیت و انرژی خلاق کشور را تعیین می کنند ، تأکید می کند.

هسته اصلی چکا البته یک شخص بود و می ماند ، اما اکنون او فردی تحصیل کرده ، خلاق و فعال با سطح بالایی از حرفه ای است. سرمایه انسانی خود سهم اصلی ثروت ملی کشورها ، مناطق ، شهرداری ها و سازمان ها را در اقتصاد مدرن تعیین می کند. در همین زمان ، سهم نیروی کار غیرماهر از تولید ناخالص داخلی کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه ، از جمله روسیه ، در حال کوچکتر شدن است و در کشورهای پیشرفته از نظر فنی نیز در حال حاضر ناگهان ناچیز است.

بنابراین ، تقسیم کار به کار غیر ماهر و کار مستلزم آموزش ، مهارت و دانش ویژه به تدریج در هنگام تعریف HC ، معنای اصلی و محتوای اقتصادی خود را از دست می دهد ، بنیانگذاران نظریه HC با افراد تحصیل کرده و دانش و تجربه انباشته آنها شناسایی می کنند. مفهوم HC به عنوان یک مقوله اقتصادی همراه با توسعه جامعه اطلاعاتی جهان و اقتصاد دانش به طور مداوم در حال گسترش است.

سرمایه انسانی در یک تعریف گسترده یک تولید فشرده استعامل توسعه اقتصادی ، جامعه و خانواده ، از جمله بخش تحصیل کرده نیروی کار ، دانش ، ابزار کار فکری و مدیریتی ، محیط و فعالیت کارگری ، اطمینان از عملکرد موثر و منطقی چکا به عنوان یک عامل تولیدی توسعه.

سرمایه انسانی شکل می گیرداز طریق سرمایه گذاری در بهبود سطح و کیفیت زندگی مردم ، در فعالیت های فکری. از جمله - در تربیت ، آموزش ، بهداشت ، دانش (علم) ، توانایی کارآفرینی و جو ، در حمایت اطلاعاتی از کار ، در شکل گیری یک نخبه موثر ، در امنیت شهروندان و تجارت و آزادی اقتصادی ، و همچنین در فرهنگ ، هنر و سایر ملفه ها. چکا نیز به دلیل هجوم کشورهای دیگر در حال شکل گیری است. یا به دلیل خروج از آن که هنوز در روسیه مشاهده می شود ، کاهش می یابد.

که در ترکیب سرمایه انسانی شامل سرمایه گذاری و بازدهی از آنها در جعبه ابزار کار فکری و مدیریتی و همچنین سرمایه گذاری در محیط عملکرد HC ، اطمینان از کارآیی آن است.

نظریه سرمایه انسانی در قرن نوزدهم مورد مطالعه قرار گرفت. سپس به یکی از زمینه های امیدوارکننده توسعه علم اقتصاد تبدیل شد. مقوله اقتصادی "سرمایه انسانی" به تدریج شکل گرفت و در مرحله اول محدود به دانش و توانایی فرد در کار بود. علاوه بر این ، برای مدت طولانی سرمایه انسانی تنها یک عامل اجتماعی توسعه در نظر گرفته می شد ، یعنی از نظر تئوری اقتصادی ، یک عامل هزینه. اعتقاد بر این بود که سرمایه گذاری در تربیت و تحصیل هزینه بر است. در حال حاضر از نیمه دوم قرن بیستم است. نگرش نسبت به سرمایه انسانی و آموزش به تدریج و بنیادی تغییر کرده است و این مقوله اقتصادی ، مهمترین دستاورد ، در درجه اول اقتصاد آموزش و کار ، بوده است. در ابتدا ، سرمایه انسانی فقط به عنوان مجموعه ای از سرمایه گذاری ها در یک فرد قابل درک بود که توانایی وی در کار را افزایش می دهد - آموزش و مهارت های حرفه ای. در آینده ، مفهوم سرمایه انسانی به طور قابل توجهی گسترش یافته است. آخرین محاسبات انجام شده توسط کارشناسان بانک جهانی شامل هزینه های مصرف کننده - هزینه خانواده برای غذا ، لباس ، مسکن ، تحصیلات ، بهداشت ، فرهنگ و همچنین هزینه های دولت برای این اهداف است.

برای اولین بار ، اصطلاح "سرمایه انسانی" در آثار اقتصاددانان آمریکایی تئودور شولتز و گری بکر ظاهر شد.

جی بکر سرمایه انسانی را مجموعه مهارتها ، دانش و مهارتهای فرد می دانست و طبق تعریف تی شولتز ، سرمایه انسانی ویژگیهای ارزشمند اکتسابی شخص است که با سرمایه گذاری مناسب قابل ارتقا است. با این حال ، T. Schultz و G. Becker توجه بیشتری به توضیح و دفاع از ایده نقش برابر سرمایه انسانی با منابع مادی در ایجاد محصول کل اجتماعی داشتند.

برای ایجاد "مبانی تئوری سرمایه انسانی" دانشمندان آمریکایی جایزه نوبل اقتصاد را دریافت کردند - تئودور شولتز در 1979 ، گری بکر در 1992. بنیانگذاران تئوری سرمایه انسانی تعریف کوتاهی از آن ارائه دادند ، با گذشت زمان گسترش یافت و همچنان شامل همه م newلفه های جدید سرمایه انسانی می شود.

در آثار بعدی ، در مورد تعریف و محتوای "سرمایه انسانی" بین دانشمندان اتفاق نظر وجود ندارد ، که می تواند با پیچیدگی و کاربرد پذیری این پدیده توضیح داده شود. به همین دلیل تعداد زیادی تعریف از این مفهوم وجود دارد:

• - طبق گفته W. Bowen ، سرمایه انسانی شامل دانش ، مهارت ها ، انگیزه ها و انرژی به دست آمده است که فرد از آن برخوردار است و می تواند برای مدت زمان مشخصی برای تولید کالاها و خدمات مورد استفاده قرار گیرد.
• - از نظر ادوین ج. دولان ، سرمایه انسانی سرمایه ای است در قالب توانایی های ذهنی ، حاصل از طریق آموزش یا آموزش یا تجربیات عملی ؛
• - با توجه به M.M. سرمایه انسانی کرت یک شکل عینی جهانی از زندگی است که اشکال قبلی را شبیه می کند و در نتیجه حرکت تاریخی جامعه بشری به وضعیت کنونی آن تحقق می یابد.
• - B.M. Genkin و B.G. یودین بر این باور است که سرمایه انسانی مشخص کننده م componentsلفه های بالقوه انسانی است که می تواند به منبع درآمد یک خانوار ، شرکت و کشور تبدیل شود. چنین م componentsلفه هایی می تواند توانایی های جسمی و خلاقیت فرد ، دانش ، مهارت ، فعالیت وی باشد.
• - طبق گفته A.I. دوبرینینا ، S.A. دیاتلووا ، ای دی تسیرنووا ، سرمایه انسانی مجموعه ای از سلامتی ، دانش ، مهارت ها ، توانایی ها ، انگیزه ها است که در نتیجه سرمایه گذاری شکل گرفته و توسط یک فرد جمع می شود ، که به راحتی در یک حوزه خاص از تولید مثل اجتماعی استفاده می شود ، به رشد بهره وری کار و تولید کمک می کند ، در نتیجه بر رشد درآمد فرد معین تأثیر می گذارد.
• - در مقابل. افیموف سرمایه انسانی را یک جز component جهانی و مستقل از "فرایند تولید" می داند که ارزش اضافی برای محصول فراهم می کند. وی همچنین سه جنبه از سرمایه انسانی را مشخص می کند:
  • الف) جنبه بیولوژیکی - حفظ سرمایه انسانی: جمعیت شناسی + سلامتی + فعالیت ؛
  • ب) جنبه اجتماعی - توسعه سرمایه انسانی: آموزش + مدارک تحصیلی + سازمان اجتماعی + ابتکار عمل ؛
  • ج) جنبه اقتصادی - سرمایه گذاری در سرمایه انسانی: سیستم های تولید + م institutionsسسات اجتماعی + زیرساخت فرصت ها.

به طور خلاصه تعاریف فوق از سرمایه انسانی ، چندین رویکرد اصلی را می توان تشخیص داد: اکثر دانشمندان سرمایه انسانی را به عنوان مجموعه ای از مهارت ها ، توانایی ها و توانایی های یک شخص می دانند ، دیگران - فقط کسانی که از طریق آموزش به دست آمده اند و دیگران نیز آن را از طریق تعریف می کنند سرمایه گذاری و سرمایه گذاری در یک فرد که پس انداز توانایی ها و کیفیت های خاص را فراهم می کند. برخی محققان همچنین ویژگی های اجتماعی ، روانشناختی ، عقیدتی ، فرهنگی افراد را در بر می گیرند.

مفهوم سرمایه انسانی خود برای توضیح چرایی تأثیر آموزش و تجربه بر دستمزد و همچنین درک آنچه سطح تحصیلات افراد را تعیین می کند ، معرفی شد.

از آنجایی که هر شخص ، به نوعی یا در زندگی دیگر ، در زندگی خود با مفاهیمی مانند نیاز به تحصیل ، کمبود تجربه در هنگام درخواست شغل ، سطح پاداش روبرو شده است ، همه قادر به تعریف ذهنی سرمایه انسانی هستند.

غالباً تعریفی از سرمایه انسانی به عنوان پتانسیل خلاقیت ، سلامت جسمی ، اخلاقی ، روانی و اجتماعی ، خصوصیات معنوی ، توانایی تحرک فرد وجود دارد. علاوه بر این ، سرمایه انسانی به معنای سهام انباشته شده از سلامت ، دانش ، توانایی ها ، فرهنگ ، تجربه است که به طور مناسب برای فعالیت های تولیدی برای ایجاد محصولات و خدمات استفاده می شود ، که درآمد یک فرد ، شرکت ، جامعه را افزایش می دهد.

برای تعریف کاملتر سرمایه انسانی ، ویژگیهای زیر باید در نظر گرفته شود:

• - امروز سرمایه انسانی ارزش اصلی جامعه و عامل اصلی رشد اقتصادی است.
• - تشکیل سرمایه انسانی به هزینه های زیادی از جامعه و شخص خود احتیاج دارد.
• - سرمایه انسانی می تواند جمع شود (از نظر دانش ، مهارت ، توانایی ، تجربه) ؛
• - سرمایه انسانی می تواند از نظر جسمی فرسوده شود ، از نظر اقتصادی ارزش خود را تغییر دهد و مستهلک شود.
• - سرمایه گذاری در سرمایه انسانی در آینده درآمد بالاتری را برای صاحبش به ارمغان می آورد.
• - سرمایه انسانی از حامل آن جدا نیست - انسان ؛
• - صرف نظر از اینکه منابع انسانی سرمایه انسانی را تشکیل می دهند (دولت ، خانواده ، صادقانه) ، درآمد و استفاده از سرمایه انسانی توسط شخص کنترل می شود.
• - عملکرد سرمایه انسانی بسته به ترجیحات ، جهان بینی و فرهنگ وی به دلیل اراده آزاد فرد است.

در نتیجه ، می توان گفت که سرمایه انسانی هر چیزی است که به افراد مربوط می شود ، هوش ، دانش و تجربه آنها ، دارای ویژگی های دیگری مانند وفاداری ، انگیزه و توانایی کار در یک تیم است. علی رغم دامنه وسیع تعاریف از مفهوم سرمایه انسانی ، ماهیت آن روشن است: سرمایه انسانی به عنوان معیار توانایی فرد برای درآمدزایی تعریف می شود که شامل توانایی ها و استعدادهای ذاتی و همچنین تحصیلات و مدارک تحصیلی است.

در ادبیات اقتصادی ، رویکردهای مختلفی برای طبقه بندی انواع سرمایه انسانی وجود دارد. اقتصاددانان انواع سرمایه انسانی را بر اساس عناصر هزینه ، سرمایه گذاری در سرمایه انسانی طبقه بندی می کنند.

از نظر ماهیت ارتقا رفاه اقتصادی جامعه ، موارد زیر وجود دارد:

• - سرمایه مصرف کننده - جریانی از خدمات را که مستقیماً مصرف می شوند ایجاد می کند. این می تواند فعالیت های خلاقانه و آموزشی باشد. نتیجه چنین فعالیتهایی در ارائه خدمات مصرف کننده به مصرف کننده بیان می شود که منجر به ظهور روشهای جدید برای تأمین نیازها یا بهبود کارایی می شود. راههای موجود رضایت آنها
• - سرمایه تولیدی - جریانی از خدمات ایجاد می کند که مصرف آن به فایده عمومی کمک می کند. در این حالت ، منظور ما فعالیتهای علمی و آموزشی است که دارند استفاده عملی دقیقاً در تولید (ایجاد ابزار تولید ، فناوری ها ، خدمات تولید و محصولات).

معیار بعدی برای طبقه بندی انواع سرمایه انسانی تفاوت بین اشکال تجسم آن است:

• - سرمایه زنده - شامل دانش تجسم یافته در یک شخص است.
• - سرمایه بی جان - هنگامی ایجاد می شود که دانش در اشکال مادی و جسمانی تجسم یابد.
• - سرمایه نهادی - شامل سرمایه های زنده و غیر زنده مرتبط با تولید خدماتی است که نیازهای جمعی جامعه را برآورده می کند. این شامل کلیه م institutionsسسات دولتی و غیردولتی است که استفاده کارآمد از دو نوع سرمایه (م institutionsسسات آموزشی و مالی) را ترویج می کنند.

از طریق آموزش کارمندان در محل کار ، می توان موارد زیر را تشخیص داد:

• - سرمایه انسانی ویژه ؛
• - کل سرمایه انسانی.

سرمایه انسانی تخصصی شامل مهارتها و دانشهایی است که در نتیجه آموزشهای ویژه به دست آمده و فقط مورد علاقه شرکت محل تحصیل آنها است.

برخلاف سرمایه های انسانی خاص ، کل سرمایه انسانی نمایانگر دانشی است که می توان در آن مورد نیاز بود مناطق مختلف فعالیت انسان

به عنوان یک عامل تولیدی ، سرمایه انسانی را می توان با توجه به درجه کارآیی به سرمایه انسانی منفی (مخرب) و سرمایه انسانی مثبت (خلاق) تقسیم کرد.

سرمایه انسانی منفی بخشی از سرمایه انسانی انباشته است که هیچگونه بازگشت مفیدی از سرمایه گذاری در آن برای جامعه ، اقتصاد به همراه ندارد و مانع رشد کیفیت زندگی مردم ، توسعه جامعه و فرد می شود. هر سرمایه گذاری در زمینه تربیت و آموزش مفید نیست و باعث افزایش سرمایه انسانی می شود. افراد فاسد ، مجرمان ، معتادان به مواد مخدر ، افراد بیش از حد مشروبات الکلی و افراد ساده لوح سرمایه گذاری هایی هستند که برای آنها برای جامعه و خانواده از بین رفته است. بخش ویژه ای از ملت - نخبگان آن ، می تواند سهم قابل توجهی در سرمایه انسانی انباشته منفی داشته باشد ، زیرا این آنها هستند که سیاست و استراتژی توسعه کشور را تعیین می کنند ، و ملت را در مسیر پیشرفت ، یا رکود یا حتی قهقرایی.

سرمایه انسانی منفی برای جبران سرمایه منفی انباشته در گذشته نیاز به سرمایه گذاری اضافی دارد.

سرمایه انسانی مثبت (خلاق) - به عنوان سرمایه انسانی انباشته تعریف می شود که بازده مفیدی از سرمایه گذاری در آن در روندهای توسعه و رشد را فراهم می کند. به طور خاص ، در توسعه سیستم آموزش ، رشد دانش ، توسعه علم ، بهبود بهداشت عمومی ، در بهبود کیفیت و در دسترس بودن اطلاعات.

بنابراین ، با وجود تعداد زیادی تعاریف و انواع سرمایه انسانی ، این مفهوم ، مانند بسیاری از اصطلاحات ، "استعاره ای است که خصوصیات یک پدیده را با توجه به یک ویژگی مشترک برای آنها منتقل می کند."

سرمایه انسانی - مجموعه ای از دانش ، مهارت ها ، مهارت هایی که برای پاسخگویی به نیازهای مختلف یک فرد و جامعه به طور کلی استفاده می شود. این اصطلاح برای اولین بار توسط تئودور شولتز استفاده شد و جانشین وی ، گری بکر ، این ایده را ایجاد کرد و اثربخشی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی را اثبات کرد و یک رویکرد اقتصادی برای رفتار انسان را تنظیم کرد.

سرمایه انسانی در یک تعریف گسترده یک عامل تولیدی فشرده در توسعه اقتصاد ، جامعه و خانواده است که شامل بخش تحصیل کرده نیروی کار ، دانش ، ابزارهای کار فکری و مدیریتی ، محیط و فعالیت کارگری است که عملکرد موثر و منطقی HC به عنوان یک عامل تولیدی توسعه.

استفاده از مفهوم "سرمایه انسانی" به ما امکان می دهد نقش نهادهای اجتماعی را درک کنیم ، نه تنها پارامترهای اجتماعی ، بلکه همچنین تحلیل اقتصادی نفوذ عامل اجتماعی به اقتصاد بازار در قرن XX. نظریه "سرمایه انسانی" توسعه یافت. مبانی روششناختی و جهتهای اصلی نظریه "سرمایه انسانی" که پیش از این بیان شد ، توسط اقتصاددانانی مانند G. Becker، W. Bowen، E. Jenison، T. Schultz و دیگران تدوین شد. ماهیت تئوری "سرمایه انسانی" "این است كه" یكی از اشكال اصلی ثروت ، دانشی است كه در یك فرد كلی و خاص وجود دارد ، توانایی او برای كار تولیدی "تحت مفهوم" سرمایه انسانی "باید دید:

1. سهام دانش ، توانایی ، مهارت به دست آورد.
2. که توصیه می شود از این سهام در یک منطقه خاص استفاده کنید فعالیت های اجتماعی، و این به رشد بهره وری و تولید نیروی کار کمک می کند.
3. که استفاده از این سهام با کنار گذاشتن بخشی از مصرف فعلی منجر به افزایش درآمد (درآمد) این کارمند در آینده می شود ؛
4. افزایش درآمد باعث ایجاد انگیزه در کارمندان می شود و این منجر به سرمایه گذاری بیشتر در سرمایه انسانی می شود.
5. که توانایی ها ، هدیه ها ، دانش و غیره انسان جز integ لاینفک هر فرد است.
6. و این انگیزه عنصری ضروری برای تکمیل کامل فرآیند تولید مثل (شکل گیری ، انباشت ، استفاده) از سرمایه انسانی است.

بکر ، در کار خود "سرمایه انسانی" ، مفهوم "سرمایه انسانی ویژه" را مطرح می کند ، یعنی این فقط به مهارتهایی اشاره دارد که مورد علاقه هر یک از شرکت ها ، هر نوع فعالیت است. O. Toffler مفهوم "سرمایه نمادین - دانش" را معرفی می کند ، که برخلاف اشکال سنتی سرمایه ، پایان ناپذیر است و در عین حال برای تعداد نامحدودی از کاربران بدون محدودیت قابل دسترسی است ، فرمول سرمایه انسانی I. V. Ilyinsky:

CHK \u003d Kz + Kk + Ko ،

جایی که HC سرمایه انسانی است ؛ Ko پایتخت آموزش است. Кз - سرمایه سلامت ؛ Kk پایتخت فرهنگ است.

سرمایه سلامت یک سرمایه گذاری در یک شخص است که با هدف شکل گیری ، حفظ و بهبود سلامت و عملکرد وی انجام می شود. سرمایه بهداشتی یک ساختار حمایتی است ، مبنای سرمایه انسانی به طور کلی سرمایه انسانی براساس اشکالی که در آن تجسم می یابد طبقه بندی می شود: سرمایه زنده شامل دانش ، سلامتی تجسم یافته در یک فرد است. سرمایه بی جان وقتی ایجاد می شود که دانش در اشکال مادی و مادی تجسم پیدا کند. سرمایه نهادی موسساتی هستند که استفاده بهینه از انواع سرمایه های انسانی را ترویج می کنند.

مراحل زندگی و سرمایه انسانی

هر فرد در سه مرحله اصلی زندگی خود زندگی می کند که در هر مرحله نیاز به هزینه (مصرف) و در نتیجه منبع درآمد دارد. در مرحله اول ، فرد بزرگ می شود و تحصیل می کند. این مرحله برای همه حیاتی است. تحصیلات و مهارت هایی که در مرحله اول زندگی به دست می آوریم ، نه تنها تعیین می کند که در جامعه چه کسی خواهیم شد ، بلکه توانایی کسب درآمد یا دریافت حقوق و دستمزد را برای بقیه زندگی در اختیار ما قرار می دهد. این قدرت کسب سرمایه انسانی نامیده می شود. بین هزینه آموزش دریافت شده و هزینه های بعدی سرمایه انسانی همبستگی زیادی وجود دارد. بنابراین ، می توان به آموزش به عنوان سرمایه گذاری در سرمایه انسانی نگاه کرد. مرحله دوم زندگی یک فرد از نظر اقتصادی مثمر ثمر است ، زمانی که فرد کار می کند و دستمزد دریافت می کند. مرحله سوم زندگی فرد پس از بازنشستگی است.

تبدیل سرمایه انسانی به مالی

س centralال اصلی این است: "چه کاری باید انجام شود تا درآمد فردی که در طول دوره تولید اقتصادی زندگی اش توسط وی دریافت شده است ، به وی اجازه دهد تا هزینه های خود را در طول زندگی خود تأمین کند؟" به عبارت دیگر ، اگر یک فرد (یا یک خانوار) \u200b\u200bدر طول زندگی مجموعه ای از هزینه های ثابت معیشتی را داشته باشد ، برای از بین رفتن (به طور کامل یا جزئی) منبع درآمد ، چه کاری باید انجام شود؟ صرف کنار گذاشتن بخشی از درآمد خود برای مصرف در آینده به معنای این نیست که با رسیدن آن آینده ، با توجه به تأثیر مجموعه ای از خطرات ، مقدار مورد نیاز خود را خواهید داشت.

منبع درآمد یک فرد (خانوار) \u200b\u200bدر طول زندگی کل سرمایه وی یا کل دارایی وی است. در یک مورد ساده ، کل سرمایه شخص از دو قسمت تشکیل می شود: سرمایه انسانی و سرمایه مالی وی. سرمایه مالی شامل دارایی های قابل معامله مانند سهام ، اوراق قرضه ، واحدهای صندوق های سرمایه گذاری است. از طرف دیگر ، سرمایه انسانی "دارایی غیر نقدینگی" است و به عنوان ارزش فعلی کلیه درآمد کارگری آینده فرد ، از جمله درآمدی که توسط صندوق های بازنشستگی پرداخت خواهد شد ، تعریف می شود. از نظر اکثریت قریب به اتفاق سرمایه گذاران ، سرمایه انسانی بزرگترین سرمایه در طول زندگی آنها است.

آزمایش های تجربی نشان داده است که سرمایه انسانی بر کل ثروت خانوار در ایالات متحده حاکم است. از سال 1992 ، سرمایه مالی خانوار متوسط \u200b\u200b1.3 درصد از کل سرمایه آن بود. بقیه اش توسط سرمایه های انسانی اشغال شد. برای صدک 75 ، این سهم به 5.7٪ و برای 90 - تا 17.4٪ افزایش یافته است. در طول زندگی فرد ، اندازه هر یک از اشکال سرمایه و از این رو نسبت آنها در کل نمونه کارها تغییر می کند. سرمایه انسانی به عنوان تولید کننده درآمد منظم به تدریج در حال کاهش است ، در حالی که سرمایه مالی - به شرطی که شخصی بخشی از درآمد کار خود را سرمایه گذاری کند - به تدریج افزایش می یابد و با یک سن خاص به دارایی غالب در پرتفوی کل شخص تبدیل می شود. بنابراین ، وظیفه اصلی یک شخص در امور مالی شخصی به شرح زیر تنظیم شده است: "انجام پس انداز منظم بخشی از درآمد کار در طول زندگی ، تبدیل سرمایه انسانی به سرمایه مالی ، که وقتی انسان به عنوان منبع اصلی درآمد منظم درآمد ، سرمایه خشک می شود. " در واقع ، یک شخص نیاز دارد که به طور سیستماتیک یک شکل از سرمایه را با شکل دیگری جایگزین کند.

خطراتی که سرمایه انسانی در معرض آنهاست

انواع خطراتی که ممکن است در طول زندگی یک فرد یا مهمتر از همه خانواده (خانوار) \u200b\u200bوی با آن روبرو شود:

• خطر نوسانات (از دست دادن موقتی) درآمد حاصل از سرمایه انسانی (خطر دستمزد)
• خطر از دست دادن کامل درآمد حاصل از سرمایه انسانی ، مرگ نان آور خانواده است (خطر مرگ و میر).
• خطر "مصرف زودهنگام" سرمایه مالی انباشته در مرحله سوم زندگی (خطر ماندگاری).

ساختار ، نوع و ارزش سرمایه انسانی

ساختار

در یک مورد ساده ، می توان ساختار سرمایه انسانی را با طرح این س understoodال که بیشتر به کدام دارایی مالی شباهت دارد ، درک کرد. البته ، برای بیشتر افراد ، سرمایه انسانی مانند سپرده بانکی یا اوراق قرضه امن است: از دوره ای به دوره دیگر ، درآمد ثابت ثابتی را به همراه دارد. با این حال ، مشاغلی وجود دارد که درآمد حاصل از سرمایه انسانی با وقایعی که در بخشهای خاصی از اقتصاد و در بازارهای خاص اتفاق می افتد ارتباط نزدیک دارد. بنابراین ، به عنوان مثال ، پویایی درآمد شخصی که در بخش مالی کار می کند بسیار نزدیک به وضعیت بازار سهام و پویایی درآمد یک معاملات مسکن - با وضعیت بازار املاک و مستغلات مسکونی مرتبط است. بنابراین ، سرمایه انسانی این افراد تا حدودی یادآور سهام (یا بهتر بگوییم ، دارایی با نوسانات بیشتر) است.

در واقع ، سرمایه انسانی اکثریت مطلق مردم در ساختار خود به اوراق قرضه "ناخواسته" شباهت دارد: در زمانهای ثابت مانند رفتار اوراق قرضه و در زمانهای ناپایدار مانند سهام رفتار می کند. ساختار سرمایه انسانی بر اساس پارامترهایی مانند ماهیت کار یک شخص ، وابستگی به صنعت وی ، تنگنای رابطه بین پویایی درآمد کار با طبقات مختلف (زیر کلاس) دارایی های مالی و غیره تعیین می شود. توجه داشته باشید که ساختار سرمایه انسانی یک فرد ممکن است به مرور تغییر کند ، که باید در توصیه های مربوط به سیاست سرمایه گذاری منعکس شود. چنین پارامتری بستگی به ساختار سرمایه انسانی دارد. مدل آینده، به عنوان توانایی یک شخص در معرض خطر کردن ، ساختار پیشنهادی کل نمونه کارها و همچنین ساختار سرمایه مالی شخص

یک نوع

نوع سرمایه انسانی توانایی فرد در پذیرفتن ریسک دارایی های مالی را تعیین می کند - اصطلاحاً ریسک ظرفیت. بسته به ساختار ، سرمایه انسانی را می توان به یکی از سه نوع ایمن ، متعادل (متوسط) یا پرخطر طبقه بندی کرد. به طور شهودی کاملاً واضح است که نسبت تقریبی دارایی های مالی بدون ریسک برای هر نوع سرمایه انسانی باید چگونه باشد. اگر سرمایه انسانی بیشتر به اوراق قرضه شباهت دارد (متعلق به یک نوع محافظت شده است) ، در این صورت ممکن است شخصی به بیشتر سرمایه خود اجازه سرمایه گذاری در سهام را بدهد و بالعکس. از نوع سرمایه انسانی در مرحله دوم و همچنین در تعیین ارزش سرمایه انسانی استفاده می شود.

هزینه

ارزش سرمایه انسانی به عنوان ارزش فعلی کلیه درآمد کارگری آینده فرد ، از جمله درآمدی که توسط صندوق های بازنشستگی پرداخت خواهد شد ، تعریف می شود. هزینه سرمایه انسانی تحت تأثیر سن (افق کار) یک فرد ، درآمد وی ، تغییرپذیری احتمالی درآمد ، مالیات ، نرخ نمایه سازی تورم دستمزدها ، اندازه پرداخت های بازنشستگی پیش رو و همچنین نرخ تخفیف درآمد ، که تا حدودی توسط نوع سرمایه انسانی (یا بهتر بگوییم ، مربوط به خطرات) تعیین می شود.

تعریف گسترده HC

سرمایه انسانی یک عامل تولیدی فشرده در توسعه اقتصاد ، جامعه و خانواده است ، که شامل بخش تحصیل کرده نیروی کار ، دانش ، ابزارهای کار فکری و مدیریتی ، محیط و فعالیت کارگری است که موثر و منطقی را تضمین می کند. عملکرد چکا به عنوان یک عامل تولیدی توسعه.

به طور خلاصه: سرمایه انسانی عبارت است از هوش ، سلامتی ، دانش ، کیفیت و کار مولد و کیفیت زندگی.

بین سرمایه فیزیکی ، سرمایه مالی ، سرمایه طبیعی ، سرمایه فکری و سرمایه انسانی و همچنین برخی از انواع سرمایه دیگر تفاوت قائل شوید. ثروت ملی شامل سرمایه های جسمی ، انسانی ، مالی و طبیعی است.

سرمایه انسانی از طریق سرمایه گذاری در بهبود سطح و کیفیت زندگی مردم ، در فعالیت های فکری شکل می گیرد. از جمله - در تربیت ، آموزش ، بهداشت ، دانش (علم) ، توانایی کارآفرینی و جو ، در پشتیبانی اطلاعات کار ، در شکل گیری یک نخبه م effectiveثر ، در امنیت شهروندان و تجارت و آزادی اقتصادی و همچنین در فرهنگ ، هنر و سایر ملفه ها. چکا نیز به دلیل هجوم کشورهای دیگر در حال شکل گیری است. یا به دلیل خروج از آن که هنوز در روسیه مشاهده می شود ، کاهش می یابد.

ساختار چکا شامل سرمایه گذاری ها و بازگشت آنها به ابزار کار فکری و مدیریتی و همچنین سرمایه گذاری در محیط عملکرد چکا ، اطمینان از کارآیی آن است.

HC یک فاکتور توسعه فشرده پیچیده و توزیع شده است. مانند رگهای خونی موجود زنده ، در کل اقتصاد و جامعه نفوذ می کند. و عملکرد و توسعه آنها را تضمین می کند. یا برعکس ، با کیفیت پایین خود افسرده می شود. بنابراین ، در ارزیابی کارایی اقتصادی فردی ، بهره وری فردی ، سهم فردی آن در رشد تولید ناخالص داخلی و بهبود کیفیت زندگی ، مشکلات روش شناختی عینی وجود دارد. چکا ، از طریق متخصصان و فناوری اطلاعات ، در انواع فعالیت های اقتصادی و صنعتی به توسعه و رشد اقتصاد در همه جا کمک می کند.

چکا به بهبود کیفیت و بهره وری نیروی کار در انواع زندگی و زندگی کمک می کند. در انواع فعالیت های اقتصادی ، متخصصان تحصیل کرده مدیریت ، بهره وری و کارایی نیروی کار را تعیین می کنند. و دانش ، کار با کیفیت ، صلاحیت های متخصصان نقش تعیین کننده ای در کارآیی عملکرد و کار م institutionsسسات و سازمان از هر شکل و نوع دارد.

عوامل اصلی توسعه چکا ، رقابت ، سرمایه گذاری و نوآوری هستند.

بخش نوآورانه اقتصاد ، بخش خلاق نخبگان ، جامعه و دولت منابع انباشت HC با کیفیت بالا هستند که جهت و سرعت توسعه کشور ، منطقه ، شهرداری ها ، سازمان ها را تعیین می کند. از طرف دیگر ، سرمایه انسانی با کیفیت بالا و انباشته زیربنای سیستم نوآوری و اقتصاد (IE) است.

فرایندهای توسعه سرمایه انسانی و IE فرایند واحدی را برای شکل گیری و توسعه یک جامعه اطلاعاتی نوآور و اقتصاد آن تشکیل می دهد.

تفاوت بین سرمایه انسانی و پتانسیل انسانی چیست؟ شاخص پتانسیل انسانی یک کشور یا منطقه با توجه به سه شاخص تولید ناخالص داخلی (یا GRP) ، امید به زندگی و سواد جمعیت محاسبه می شود. آنهایی که این یک مفهوم باریک تر از چکا است. مورد دوم مفهوم پتانسیل انسانی را به عنوان م componentلفه بزرگتر جذب می کند.

تفاوت بین سرمایه انسانی و نیروی کار چیست؟ منابع کار مستقیماً افراد تحصیل کرده و تحصیل نکرده هستند که نیروی کار ماهر و غیر ماهر را تعیین می کنند. سرمایه انسانی مفهوم بسیار گسترده تری است و علاوه بر منابع کار ، سرمایه های انباشته (با در نظر گرفتن استهلاک آنها) در زمینه آموزش ، علوم ، بهداشت ، ایمنی ، کیفیت زندگی ، ابزارهای کار فکری و محیطی که تضمین می کند ، شامل عملکرد موثر چکا.

سرمایه گذاری در شکل گیری یک نخبه م effectiveثر ، از جمله در سازماندهی رقابت ، یکی از مهمترین سرمایه گذاری ها در چکا است. از زمان علوم کلاسیک D. Toynbee و M. Weber ، شناخته شده است که نخبه مردم است که بردار جهت توسعه آن را تعیین می کند. رو به جلو ، پهلو یا عقب.

یک منبع کارآفرینی یک منبع خلاق ، یک منبع فکری برای توسعه اقتصادی است. بنابراین ، سرمایه گذاری در یک منبع کارآفرینی سرمایه گذاری در توسعه چکا از نظر افزایش سازندگی ، خلاقیت و نوآوری است. به ویژه ، فرشتگان تجارت جز business ضروری چکا هستند.

سرمایه گذاری در خدمات نهادی با هدف ایجاد شرایط راحت برای خدمات رسانی به دولت انجام می شود. نهادهای شهروندان ، از جمله پزشکان ، معلمان ، دانشمندان ، مهندسان ، به عنوان مثال هسته اصلی چکا ، که به بهبود کیفیت زندگی و کار آنها کمک می کند.

سرمایه گذاری در توسعه جامعه مدنی و آزادی اقتصادی به افزایش خلاقیت و قانون پذیری شهروندان ، شکل گیری ایدئولوژی خوش بینانه و سازنده و در عین حال ، عقلانی ، تشکیل دولت کمک می کند. نهادهایی که رشد کیفیت زندگی را تحریک می کنند. سبک زندگی سالم را ترویج می کند. و در نتیجه منجر به افزایش کارایی کار و اقتصاد می شوند.

این سرمایه گذاری ها یک هوش مدنی جمعی ، یک هوش جمعی متمرکز بر خلقت را تشکیل می دهد. HC همچنین باید شامل سرمایه گذاری در ایجاد محیطی باشد که عملکرد موثر آن را تضمین کند. در یک کشور در حال توسعه ، ایجاد شرایط راحت رقابتی در همه جا برای متخصصان بسیار واجد شرایط لازم برای تشکیل یک سیستم نوآوری موثر و بخش اقتصاد نوآور غیرممکن است. بنابراین ، SEZ ها ، تکنوپولیس ها و تکنوپارک ها ایجاد می شوند (به عنوان مثال چین ، هند). آنها دارای یک رژیم خاص اقامت ، افزایش امنیت ، زیرساخت های بهبود یافته ، کیفیت بالا زندگی شرایط راحتی برای برقراری ارتباط بین دانشمندان و مهندسان به منظور درک اثرات هم افزایی افزایش قدرت خلاقیت تیم های علمی و نوآورانه ایجاد شده است.

در عین حال ، به عنوان مثال ، در یک کشور جرم زده و فاسد ، چکا نمی تواند براساس تعریف موثر عمل کند. حتی اگر HC خارجی با کیفیت بالا "وارداتی" باشد که از طریق ورودی آن تأمین می شود. او یا تخریب می شود ، درگیر طرح های فساد می شود ، همانطور که بود ، از جمله. با مشاوران خارجی و مشاوران دیگری که فدراسیون روسیه را به سمت پیش فرض سوق داد یا "بی نتیجه" کار می کند.

برای عملکرد موثر چکا ، کیفیت زندگی رقابتی ، از جمله ایمنی ، محیط زیست و شرایط زندگی ، و در سطح کشورهای پیشرفته جهان ضروری است. در غیر این صورت ، بهترین متخصصان راهی مکانی می شوند که زندگی آنها برای آنها راحت تر است و کار راحت تر و ایمن تر است.

چرا درج ابزار ، روش ، منابع اطلاعاتی برای کار متخصصان در چکا ضروری است؟ زیرا ، به عنوان مثال ، یک برنامه نویس برجسته بدون یک کامپیوتر قدرتمند ، بدون پایگاه داده ، بدون منابع اطلاعاتی ، بدون برنامه های منبع قادر به تحقق توانایی ها ، تجربه و دانش خود نیست.

مفهوم سرمایه انسانی و اطلاعات ، فناوری اطلاعات بسیار نزدیک به هم گره خورده اند. علاوه بر این ، فناوری اطلاعات و ارتباطات دقیقاً در پیوند مقوله های اطلاعات و سرمایه انسانی بوجود می آید ، زیرا جریان اطلاعات در تمام حوزه های زندگی بشر نفوذ می کند و نقشی روزافزون در جهانی سازی جامعه جهانی دارد. اطلاعات جمع شده خود بدون سیستم های رساندن آن به مصرف کنندگان ، بدون سیستم های ارتباطی ، کنترلی و پردازشی از بین رفته است. اهمیت ارزش اطلاعات برای اقتصاد مدرن و زندگی جامعه در حال حاضر از نام کاملاً تثبیت شده اقتصادهای پیشرفته پساصنعتی - "جامعه اطلاعاتی" ، اقتصاد اطلاعاتی نوآوری یا اقتصاد دانش ناشی می شود.

با چنین گسترش مقوله اقتصادی "سرمایه انسانی" ، همانطور که قبلاً اشاره شد ، در واقع از "گوشت" انسان بیرون می آید. مغز افراد وقتی کیفیت زندگی پایین است ، وقتی امنیت کم است ، و وقتی که یک فرد در یک محیط تهاجمی یا ظالمانه زندگی می کند و کار می کند ، به طور موثر کار نمی کند.

بنیادی که اقتصاد مبتکرانه و جوامع اطلاعاتی، در خدمت حاکمیت قانون ، کیفیت بالای سرمایه انسانی ، کیفیت بالای زندگی و اقتصاد صنعتی کارآمد است که به نرمی به یک اقتصاد پساصنعتی یا نوآورانه تبدیل شده است.

نوآوری در اقتصاد بازار نتیجه رقابت آزاد در بازارها است. در غیاب منبع تولید نوآوری ها - رقابت - هیچ نوآوری وجود ندارد یا ماهیتی تصادفی دارد. تمایل و نیاز به سودهای بزرگ ، مالک خصوصی را به انجام کاری خاص و مفید سوق می دهد که رقبا ندارند ، تا محصول او جذابتر و فروش بهتری داشته باشد.

آزادی اقتصادی ، بازارهای رقابتی ، حاکمیت قانون و مالکیت خصوصی - اینها عواملی است که به طور خودکار باعث ایجاد نوآوری ، تقاضای آن ، سرمایه گذاری در یک محصول نوآورانه و راه بین ایده و یک محصول نوآورانه می شود. در خارج از اقتصاد بازار با بازارهای رقابتی آزاد ، ایجاد پیش فرض IE و تولید خود پایدار نوآوری ها و کالاهای نوآورانه غیرممکن است.

دلایل اصلی مهار علمی ، فنی و فعالیت های نوآوری در روسیه - کیفیت پایین سرمایه انسانی و یک محیط نامطلوب ، حتی ناامید کننده برای نوآوری. کیفیت کلیه اجزای چکا کاهش یافته است: آموزش ، علوم ، نخبگان ، متخصصان ، کیفیت زندگی. و برای مشاغل خطرپذیر و اقتصاد نوآورانه ، ایجاد بنیادی محکم ضروری است.