هدف این است که بهبود بهره وری منابع انسانی شرکت؛ اطمینان از نیازهای شرکت در نامزدها برای جایگزینی پست های مختلف؛ یک سیاست واحد پرسنل در زمینه های حرفه ای و رشد حرفه ای کارکنان شرکت.

مقررات عمومی

اهداف اصلی تشکیل یک پرسنل رزرو در این شرکت عبارتند از:

• کاهش عملکرد کارکنان؛
• شناسایی و حفظ کارکنان با پتانسیل بالایی برای توسعه؛
• اطمینان از پیشگیری از پیشگیرانه در جایزه های موجود در شرکت توسط نامزدهای آماده از ذخایر داخلی؛
• تضمین پیشرفت های حرفه ای به موقعیت های کلیدی کارکنان آموزش دیده از میان کسانی که دانش حرفه ای لازم برای شرکت دارند؛
• تضمین رشد کارکنان حرفه ای ثابت؛
• تقویت فرهنگ سازمانی، که مسئولیت شخصی، وفاداری را تحریک می کند، تمرکز بر دستیابی به نتیجه و تشکیل ارزش های مشترک شرکتی است.

به عنوان بخشی از ذخیره پرسنل، ذخایر داخلی و خارجی را اختصاص می دهد

ذخایر داخلی داخلی از کارکنان شرکت تشکیل شده است. این به ذخایر عملیاتی و استراتژیک تقسیم شده است.

ذخیره عملیاتی، ذخایر کاندیداها از میان متخصصان، مدیران خطی، مدیران سطح متوسط \u200b\u200bو مدیران ارشد برای جایگزینی موقعیت های خاصی است که صلاحیت های خود را توسعه داده اند و آماده شروع به کار هستند.

رزرو استراتژیک کاندیدایی برای پست هایی است که در 1-2 سال آینده خالی خواهد بود و نیازمند آماده سازی طولانی مدت نامزدها است.

در ابتدای فصل چهارم، ورود به ذخیره پرسنل داخلی و به روز رسانی ترکیب آن، سالانه ساخته می شود.

ذخیره پرسنل خارجی از میان:

• کاندیدانی که مصاحبه با شرکای HR را تصویب کرده اند، اما پس از گذراندن مصاحبه با اشتغال به دلیل عدم وجود جای خالی در حال حاضر شروع به کار نمی کنند؛
• کاندیداها که بر اساس نظارت بر بازار کار به دست آمده برای دسترسی به متخصصان کلیدی در بخش بخش بخش ها به دست می آیند.

گنجاندن ذخیره پرسنل خارجی و به روز رسانی ترکیب آن به طور منظم، تا آنجا که ممکن است انجام شود نامزدهای خارجی مصاحبه و روش انتخاب برای انطباق با جایگزینی برای جایگزینی موقعیت های کلیدی، ذخیره پرسنل می تواند با چندین نفر در هر موقعیتی مجهز شود، طبق مقررات. یک نامزد ممکن است در ذخیره پرسنل برای چندین پست گنجانده شود. اطلاعات در مورد کار سیستم رزرو پرسنل، مدل های ساخت شغلی در شرکت (کارت جنبش شغلی)، فهرست مخرب ها باز است و بر روی پورتال شرکتی باز می شود (فهرست مخروط ها)

طرح سازمانی سیستم ترکیبات یدکی

بدن اصلی سیستم مدیریت ذخیره پرسنل کمیته پرسنل است که مبنای پایدار شامل: رئیس "بازرگانی"، رئیس "فروش"، رئیس مدیریت "فن آوری های مدیریت"، رئیس بخش مدیریت پرسنل

توابع کمیته پرسنل عبارتند از:

• تعیین سطح نفوذ هر پست، کارمند در توسعه شرکت سالانه
• تصویب نیاز به رزرو پرسنل در سال سالانه
• پیاده سازی برنامه ریزی کلی و جابجایی جنبه های مختلف کار سیستم رزرو پرسنل، با توجه به وظایف استراتژیک و فعلی شرکت یک بار در هر شش ماه
• کنترل لیست های مخازن شرکت، تصمیم گیری به استثنای کارکنان از پرسنل رزرو یک بار در هر شش ماه
• در نظر گرفتن برنامه های توسعه مخزن فردی سه ماهه
• تصمیم گیری در مورد جابجایی پرسنل و چرخش پرسنل رزرو برای برنامه های فعلی

رئیس بخش منابع انسانی مسئول سازمانی است و پشتیبانی روش فعالیت های کمیته پرسنل، برنامه جلسات را مدیریت می کند، جلسات فوق العاده ای از کمیته را برگزار می کند. کار فعلی در شکل گیری یک ذخایر پرسنل، دوباره پر کردن و توسعه پرسنل رزرو (شناسایی نامزدهای بالقوه، ارزیابی، انتخاب، آموزش) توسط HR-Partners از تقسیمات فروش، اداره مدیریت پرسنل، به طور مشترک با مدیر انجام می شود ژنرال بخش های فروش و رهبران بخش ها، مدیران گروه ها، خدمات و ادارات دفتر مرکزی .. برای هماهنگ کردن کار فعلی، رئیس بخش مدیریت پرسنل، از میان کارکنان بخش، مربی را از بین می برد.

روش تشکیل نیاز به پرسنل یدکی

برای تعیین ترکیب کمی و کیفی ذخیره پرسنل برای سال تقویم، کارهای زیر تولید می شود:

• تجزیه و تحلیل برنامه کارکنان فعلی برای شناسایی موقعیت های کلیدی؛
• تجزیه و تحلیل یک برنامه کارکنان برای شناسایی الزامات در Reservists به دلیل چرخش / اخراج آینده ترکیب موجود؛
• سازماندهی کارکنان پرسنل رزرو برای جایگزینی موقعیت های کلیدی؛
• بر اساس استراتژی توسعه شرکت، تجزیه و تحلیل نیاز به حضور مخازن به موقعیت های تازه شکل گرفته و یا برنامه ریزی شده در یک برنامه کارکنان.
• تصویب طرح رزرو رزرو برای سال توسط کمیته پرسنل.

منظور انتخاب و ثبت نام به ترکیب داخلی

ثبت نام در ذخیره پرسنل داخلی ممکن است توسط:

• در نظر گرفتن استفاده از نامزد برای ورود به ذخیره پرسنل (نامزدی خود)؛
• بر اساس توصیه سر؛
• بر اساس نتایج روش های ارزیابی سالانه، از جمله روش های برآورد شده اضافی. بر اساس دستیابی به درصد مورد نیاز مربی عملکرد برنامه.

تمام کاندیدانی که متقاضیان در رزرو پرسنل در زمان ثبت نام باید نتایج ارزیابی را مطابق با مقررات "در ارزیابی تاریخ" انجام دهند، بیش از 12 ماه پیش از تاریخ بررسی برنامه. اگر چنین ارزیابی علیه نامزد انجام نشد، یا بیش از یک سال پیش برگزار شد، قبل از ثبت نام در ذخیره پرسنل، نامزدی واجب است، روش های ارزیابی در حال انجام است. هدف از روش های ارزیابی در مرحله گنجاندن مخازن به ذخایر پرسنل، اطمینان از تهیه مخازن برای موقعیت، با توجه به ویژگی های فردی خود، نقاط قوت و ضعف آنها است.

نه بعد از سه ماهه چهارم سال جاری: رئیس بخش آموزش و توسعه، لیست های خاطرات را براساس نتایج روش های ارزیابی برای هر پست برای جهت بیشتر برای آموزش و انتقال مربیان رزرو پرسنل تشکیل می دهد. مربی سیستم مربیگری لیستی از مربیان را در درصد بالایی از عملکرد تولید می کند و مربی خود را از سیستم رزرو پرسنل انتقال می دهد. نگهدارنده پرسنل رزرو بر اساس لیست های دریافت شده، لیستی از خود پروموتر ها و کارکنان توصیه شده توسط رهبران، فرم ها فهرست مشترک مخازن و انتقال آن را به تصویب کمیته پرسنل منتقل می کند.

آموزش و پرورش و توسعه

با توجه به نتایج روش های تخمینی برای مخروط ها، یک برنامه توسعه فردی کشیده شده است، که نشان می دهد فعالیت های با هدف توسعه حرفه ای و شایستگی های شخصی مورد نیاز برای کار موفق در پست هدف یک برنامه توسعه فردی آغاز شده و تایید شده توسط مدیر ارشد رزرو پرسنل، توسط شریک HR از تقسیم، همراه با مخارج توسعه یافته است. او با رئیس بخش آموزش و توسعه پرسنل و با سرپرست فوری مخزن توافق شده است. یک برنامه توسعه فردی شامل فعالیت های خاصی است که با هدف توسعه مهارت های شخصی و حرفه ای مورد نیاز در موقعیت مربوطه: آموزش: آموزش، سمینارها، کلاسهای اصلی؛ خودخوان؛ چرخش افقی؛ کارآموزی؛ مربیگری؛ جایگزینی موقت برای عدم وجود رهبران اساسی؛ مشارکت در گروه های پروژه.

آموزش، سمینارها، کلاس های کارشناسی ارشد بر اساس برنامه ای که توسط برنامه آموزشی کلی برای سال تشکیل شده تولید می شود. در صورت لزوم، آموزش ویژه اضافه شده است، که شامل هر دو نمونه کارها برنامه های آموزشی "داخلی" برای کارکنان و برنامه های ویژه انتخاب شده برای یادگیری "خارجی" تامین کنندگان است.

خود یادگیری این مرحله از یادگیری مطابق با طرح توسعه فردی، با استفاده از مجموعه ای از ادبیات حرفه ای (کتاب ها، دستورالعمل ها، موقعیت ها، و غیره)، وبینارهای خارجی، مواد ویدئویی (فیلم ها، وبینارها)، مواد کتابخانه الکترونیکی شرکت های بزرگ، رخ می دهد.

چرخش افقی اهداف این روش عبارتند از:

• گسترش یک منبع حرفه ای چشم انداز؛
• کسب تجربه جدید، دانش، مهارت ها و بهبود مهارت ها و بهینه سازی فرآیندهای کسب و کار واحد مربوطه و شرکت به طور کلی.

دوره پیدا کردن یک موقعیت جدید به عنوان یک نتیجه از چرخش با توجه به ماتریس مورد نیاز برای پست. Internships - فعالیت ها برای به دست آوردن تجربه کاری یا آموزش پیشرفته در فعالیت انتخاب شده. مدت زمان کارآموزی بسته به هدف هدف تعیین می شود و در یک طرح توسعه فردی نمایش داده می شود. مربیگری - سازمان این فرایند بر اساس وضعیت "مربیگری" ساخته شده است، انتخاب یک مربی در یک برنامه توسعه فردی نمایش داده می شود و توسط مربی سیستم رزرو پرسنل تایید شده است. جایگزینی موقت برای عدم وجود مدیران اساسی تنها از تعداد سوخت های ذکر شده در ذخایر عملیاتی ساخته شده است. . کارکنان هر دو ذخایر داخلی عملیاتی و استراتژیک برای تصمیم کمیته پرسنل ممکن است در گروه های پروژه شرکت داشته باشند.

ارزیابی نتایج آماده سازی مخزن

ارزیابی مخزن به شیوه ای که توسط موقعیت "در ارزیابی کارکنان" تجویز می شود، انجام شده است. بسته به پست، ارزیابی ممکن است شامل تست حرفه ای، ساخت بازی های تجاری، موارد حل، وظایف کسب و کار، مصاحبه ها بر روی صلاحیت ها و ارزیابی مهارت های مدیریت با 360 درجه باشد. اطلاعات مربوط به نتایج تخمین مخزن به گزارش ویژه ای از گزارش بر اساس موقعیت "ارزیابی پرسنل" گسترش می یابد: "گذرنامه یک افسر حرفه ای حرفه ای در یک کارت 1C" در یک پایگاه داده واحد برای ترکیب رزرو. این مربی نشان دهنده کمیته پرسنل ("ارائه منابع انسانی یدکی"، "فهرست خدمات مخرب با٪ اجرای IPRS") در ترکیب، حرکت، نتایج دستیابی به یک سیستم ذخیره پرسنل برای آن، اجرای یک توسعه فرد است برنامه ریزی برای مخازن، نه کمتر از 2 بار در سال یا در حقیقت ظهور نیاز.

شرایط ارتقاء برنامه

هدف از حفظ موقعیت هدف در حضور یک ارزیابی مثبت از آمادگی رقابت مخزن امکان پذیر است. مسابقه مخزن - برنامه ابزار واجد شرایط، در ظهور یک نامزد نیاز به یک جای خالی باز برگزار شد. شرایط رقابت با توجه به ویژگی های موقعیت توسط کمیته پرسنل ایجاد شده است.

شاخص های ارزیابی زیر بسیار مهم هستند:

• انطباق سطح توسعه صلاحیت های خود را از موقعیت هدف؛
• پیشرفت توسعه صلاحیت؛ عملکرد موثر وظایف کار مستقیم؛
• کارمند حرفه ای گذرنامه حرفه ای؛
• اجرای موفقیت آمیز برنامه توسعه فردی حداقل 80٪، با توجه به دوره مورد بررسی؛
• انطباق ماتریس ادعاهای اعمال شده در موقعیت مورد نظر؛
• درصد عملکرد کار کارمند به عنوان مربی.

تصمیم به اتخاذ نامزد برای موقعیت هدف توسط کمیته پرسنل ساخته شده است. برای بررسی کمیته پرسنل، یک بسته کامل اسناد برای هر یک از مخازن ارائه شده است. این بسته اسناد شامل: کارت کارمند شخصی؛ طرح توسعه فردی؛ کارمند حرفه ای گذرنامه حرفه ای؛

روش تصمیم گیری تصمیم گیری

سوالات مربوط به حرکت عمودی مخرب در صلاحیت منحصر به فرد کمیته است. جلسه کمیته پرسنل در این مسائل در یک ترکیب گسترده برگزار می شود - با دعوت اجباری سر، که تحت آن مسائل پرسنل در پست های مقصد وجود دارد (مطابق با ماتریس های تصمیم گیری). عضو دعوت شده از جلسه کمیته پرسنل حق دارد همان حق رای دادن به عنوان شرکت کنندگان دائمی را داشته باشد. تصمیمات مربوط به حرکت عمودی مخرب در طی رای گیری باز از شرکت کنندگان در نشست کمیته پرسنل توسط اکثریت آراء پذیرفته می شود.

سوالات مربوط به چرخش افقی مخزن به جلسه کمیته پرسنل در ارائه بخش مدیریت پرسنل، در صورت تصمیم گیری برای انتقال یک مخزن به هر دلیلی نمی تواند در جهت کار انجام شود. افراد نگران کننده می توانند به جلسه دعوت شوند - Reservist، رهبر خطی خود، سر، منجر به پرسنل پرسنل در موقعیت مقصد - با حق صدای مشورتی. در هنگام تصمیم گیری توسط کمیته پرسنل، نظرات شرکت کنندگان دعوت شده در نظر گرفته می شود. راه حل های مربوط به چرخش افقی صادر شده در جلسه کمیته پرسنل توسط رای گیری باز از شرکت کنندگان ساخته شده است. تصمیم به انتقال مخزن در نظر گرفته شده است اگر حداقل 50٪ از کمیته پرسنل برای آن رای داده است.

منظور از خروج از یدکی

داروهای جایگزین ممکن است از پرسنل جایگزین حذف شوند:

• نتایج منفی گذشت روش های برآورد شده؛
• عدم اجرای وظایف کار مستقیم؛
• عدم انطباق سیستماتیک با طرح توسعه فردی.

تصمیم به حذف یک نامزد از این برنامه توسط کمیته ساخته شده است.

کاربرد:

1. مشخصه برای ثبت نام، فرم معمولی؛
2. درخواست ثبت نام؛
3. طرح توسعه فردی (IPR)؛
4. پرسنل امنیتی، فرم گزارش؛
5. گذرنامه حرفه ای حرفه ای؛
6. طرح نیاز به پرسنل یدکی؛
7. اعدام گزارش IPR؛
8. چرخش گزارش پرسنل رزرو.

فرآیند تشکیل یک پرسنل ذخیره در شرایط مدرن این یک روش بسیار مهم است که اجازه می دهد نه تنها به سرعت حل مسئله جایگزینی کارمند را در طول غیبت خود، بلکه همچنین برای آموزش به درستی جدید که می تواند به یک موقعیت واجد شرایط به کلاس برسد، آموزش دهد. جزئیات بیشتر فرآیند تشکیل یک ذخیره پرسنل را در نظر بگیرید.

مفهوم

تحت ذخیره پرسنل باید به عنوان لیستی از افرادی که قادر به انجام وظایف و وظایف متخصصان موقعیت مشخصی از رتبه های بالاتر به دلیل توانایی ها، دانش و مهارت های آنها هستند، درک شود.

برای رسیدن به ذخایر، یک کارمند باید به منظور ارتقاء حرفه ای، دانش و جاه طلبی های بالا داشته باشد. تحت چنین ارتقاء باید برای اشغال موقعیت های ارشد، که نیازمند انطباق نامزدی از ذخایر به الزامات خاص و ویژگی های خاص است، درک شود.

ارزش رزرو پرسنل

انتصاب رزرو پرسنل در قانون در سطح فدرال گفته شده است. بنابراین، به عنوان مثال، در اختیار دولت فدراسیون روسیه "در تصویب برنامه فدرال" آماده سازی و بازآموزی پرسنل مدیریت ذخیره "" به نیاز به تهیه مدیران واجد شرایط برای همه مناطق، به ویژه سازمان های دولتی، که مرتبط است، اشاره دارد با تغییرات اجتماعی و اقتصادی رخ می دهد که در دولت رخ می دهد. پس از اتخاذ این سند، برخی از صورتحساب های بیشتری اضافه شد، که تعیین و تکمیل فرآیند ایجاد ذخایر پرسنل در ساختارهای دولتی و بدن. چنین دستورات در بسیاری از وزارتخانه ها (وزارت داخله، وزارت کشاورزی، وزارت حمل و نقل، Roskomnadzor و غیره) توسعه یافته است

ارزش ذخیره پرسنل چندگانه است و برای سازمان های خاص که پیشنهاد می کنند برای مدت طولانی کار کنند و چشم انداز رشد، مراقبت از کاهش خطرات انسانی، به ویژه در موقعیت های مدیریتی داشته باشند.

اهداف ذخیره پرسنل

هدف ایجاد یک ذخیره عبارتند از:

• راه حل عملیاتی برای مشکلات مربوط به خروج مدیران کلیدی؛
• صرفه جویی قابل توجهی از هزینه های مالی و موقت برای جستجوی، انتخاب و آموزش پرسنل؛
• رشد حرفه ای کارکنان؛
• افزایش وفاداری کارگران و انگیزه برای کار (از جمله فقدان "مخرب" ترس از پیچیدگی بر روی پیچیدگی انجام وظایف آینده و به طور ناگهانی تنظیم وظایف)؛
• تشکیل کارکنان درک ارزش خود را برای کارفرما؛
• متخصصان آموزش برای تغییرات آینده در سازمان؛
• توانایی "لهستانی" فریم های خود را که الزامات سازمان شما را برآورده می کند؛
• کاهش سطح چارچوب؛
• برگزاری فریم های امیدوار کننده در شرکت.

فرآیند تشکیل یک ذخیره پرسنل بسیار دشوار است. این نیاز به جذب نه تنها رئیس شرکت و خدمات پرسنلی، بلکه متخصصان دیگر (وکلا، روانشناسان، اتحادیه های کارگری و غیره). در این رابطه، مسائل استخدام، به عنوان یک قانون، به عنوان یک قانون، با کمک یک بدن خاص (یا کمیسیون)، حل شده است.

اهداف اصلی

تشکیل یک ذخیره پرسنلی با هدف حل وظایف زیر است:

• شناسایی پتانسیل موجود در میان کارکنان؛
• توانایی اشغال جای خالی قفل شده؛
• تداوم فرایند تولید و اثربخشی آن.

اسناد اصلی

بخش های زیر باید در این مقررات برای تشکیل پرسنل ذخیره شود:

• اهداف و وظایف رزرو پرسنل؛
• اصول خلقت؛
• فهرست پست هایی که برای ذخیره پرسنل تشکیل شده است؛
• روش؛
• معیارهای انتخاب نامزدها؛
• برنامه آموزش پرسنل؛
• معیارهای کسر از ذخایر؛
• تجزیه و تحلیل اثربخشی کار با ذخایر.

این موقعیت همچنین ممکن است حاوی اطلاعاتی در مورد نمونه هایی از اسناد است که باید در طول کار با ذخایر تزئین شود.

انواع رزرو پرسنل

نامزدها باید به طور کامل با الزامات موقعیت خود را که در آن قرار داده شده، مطابقت داشته باشند. با این حال، این شامل کسانی است که پتانسیل بالایی برای ارتقاء حرفه ای بیشتری دارند، اما تجربه کمتری دارند یا هنوز آماده نیستند. به عنوان یک قاعده، برای هر موقعیت 2 نامزد انتخاب شده است.

با توجه به نوع فعالیت، ذخیره توسعه و ذخایر عملکرد اختصاص داده شده است. به عبارت دیگر، مخزن می تواند بین دو جهت حرفه ای - حرفه ای و دستورالعمل ها انتخاب کند.

در زمان انتصاب، یک گروه از نامزدهای نامزد شده برای موقعیت بالاتری در ذخیره پرسنل و گروهی از نامزدهای بعدی برای یک تا سه سال تشکیل شده است.

ذخیره پرسنل ممکن است داخلی و خارجی باشد. ایجاد یک فرایند داخلی بیشتر مورد مطالعه قرار می گیرد، نیاز به هزینه های مالی کوچکتر دارد. چنین ذخایر اغلب در عمل استفاده می شود.

ذخایر خارجی شامل جذب کاندیداها می شود.

اصول

اساس مدیریت پرسنل شرکت شرکت برخی از اصول است. اصول اساسی تشکیل یک پرسنل را در نظر بگیرید:

• اصل مربوط بودن به این معنی است که نیاز به موقعیت در موقعیت باید امروز معتبر باشد؛
• اصل انطباق به این معنی است که نامزدی باید با الزامات پست مطابقت داشته باشد؛
• اصل چشم انداز نامزدی.

چگونه شکل می گیرد

سیستم سازند ذخیره سازی پرسنل فعلی است ریختن کار برای شناسایی کارکنان امیدوار کننده (یا مجموعه آنها) به عنوان مناسب ترین و مطابق با الزامات موقعیت های ارشد.

این سیستم قوانین خاصی را ارائه می دهد. روش تشکیل به شرح زیر است:

• بدن را تشکیل می دهد که در این مسائل مشغول به کار است؛
• یک مقررات داخلی را توسعه دهید، یعنی یک سند که در آن تمام مراحل ایجاد ذخایر باید منعکس شود؛
• ایجاد مکانیسم برای اجرای قوانین توسعه یافته.

ایجاد مناسب چنین سیستم کلید موفقیت بهینه سازی پرسنل شرکت است.

طرح شکل گیری فاز

مراحل تشکیل یک ذخایر پرسنلی را در نظر بگیرید که نشان دهنده توالی خاصی از مراحل است:

• تجزیه و تحلیل وضعیت فعلی:
• ارزیابی نیاز به مدیران یا متخصصان جدید برای 1-3 سال آینده؛
• طراحی یک لیست از پست های ذخیره جدید؛
• تعیین حضور متخصصان موجود برای جایگزینی؛
• مشخصات لیستی از متخصصان؛
• تجزیه و تحلیل اثر ذخیره که قبلا ایجاد شده است.

انتخاب نامزدهای لازم برای ورود به ذخایر در مراحل زیر رخ می دهد:

• پرسشنامه تجزیه و تحلیل داده ها؛
• انجام مصاحبه؛
• رعایت رفتار کارمند در رابطه خود با همکاران دیگر؛
• ارزیابی شاخص های کاری که فعالیت کار خود را مشخص می کنند، و همچنین نتایج انجام وظایف خاص؛
• صدور گواهینامه کارمند؛
• شناسایی انطباق ویژگی های شناسایی شده از الزامات پست؛
• مقایسه نتایج برای نامزدهای مختلف؛
• طراحی یک لیست از رزرو جدید با لیستی از نامزدها برای موقعیت.

این لیست دارای ویژگی های خاص خود است:

• یک نفر می تواند به طور همزمان در بخش های متعددی ظاهر شود: در دیدگاه نزدیکترین و از راه دور، و همچنین موقعیت های مختلف؛
• مجموعه ای از حداکثر تعداد اطلاعات مربوط به نامزد، به عنوان مثال، داده های شخصی، نتایج صدور گواهینامه، ارزیابی بالقوه، همکاران و غیره؛
• توصیه های طراحی در برنامه آموزشی پیشرفته.

فهرست به دست آمده توسط رئیس سازمان تایید شده است.

• تجدید نظر ثبت نام نامزدها از زمان به زمان؛
• دوباره پر کردن لیست در صورت لزوم؛
• استثنا از لیستی از کارکنانی که متوقف شده اند برای پاسخگویی به الزامات؛
• تنظیم برنامه های صلاحیت کارکنان؛
• تجزیه و تحلیل کارایی استفاده از رجیستری، پیش بینی و تغییر.

فرآیند ارزیابی شخصی

انواع اصلی ارزیابی کارکنان:

• سیستمیک، که توسط یک تعریف روشن از تمام نشانه های برآورد (فرآیند، دوره، معیارها، روش های اندازه گیری) انجام می شود؛
• unsystematic

روش های ارزیابی اصلی به شرح زیر است:

• آماده سازی ارزیابی - به معنای مجموعه ای از اطلاعات اولیه است؛
• به طور مستقیم ارزیابی کارمند با کمک ایجاد گروه های متخصص که سطح دانش، مهارت ها، مهارت ها، مهارت ها و نتایج کار کارمند را ارزیابی می کنند؛
• مرحله ارزیابی، از جمله نشست کمیسیون به ترتیب زیر: دعوت به یک کارمند و سرش، توجه به مواد، مخاطبان شنوایی، بحث در مورد نتایج، شکل گیری نتیجه، تهیه یک پروتکل؛
• مرحله تصمیم گیری، پس از آن یک نتیجه گیری شکل گرفت، با توجه به نتیجه گیری ها و پیشنهادات کمیسیون؛ در همان مرحله، توصیه ها از نیاز به ترویج یک کارمند به موقعیت بالا داده می شود.

چگونه رقابت برگزار می شود

به طور جداگانه، شما باید در مورد رقابت در رزرو پرسنل صحبت کنید. روش این روش نیز به وضوح توسط اسناد داخلی شرکت اداره می شود. برای چنین روش، کمیسیون های رقابت ویژه در سازمان تشکیل شده است:

• برای یک مسابقه برای یک موقعیت خالی؛
• برای رقابت برای تشکیل یک ذخایر.

روش رقابت تنها می تواند در مورد حداقل دو متقاضی برای رزرو پرسنل آغاز شود. در غیر این صورت، رقابت نامعتبر است.

مراحل اصلی رقابت:

• ارسال یک دفترچه یادداشت توسط رئیس بخش به رئیس کمیسیون مسابقه؛
• آماده سازی تمام اسناد لازم در رقابت؛
• 20 روز قبل از رقابت، اعلامیه منتشر شده است؛
• اسناد در حال انجام است از متقاضیان؛
• دقیقه جلسه کمیسیون مسابقه صادر می شود؛
• انجام آزمون رقابتی با تست شرکت کنندگان، و همچنین صدور یک کار رقابتی؛
• ارزیابی متقاضیان در رقابت؛
• انتخاب مسابقه؛
• هر کس کشیده شده است مدارک مورد نیاز برای پذیرش او

ویژگی های خدمات دولتی دولت

به منظور ترویج توسعه سیستم خدمات عمومی، و همچنین بهبود روش تشکیل و استفاده موثر پرسنل مدیریت رزرو کمیسیون را تحت رییس جمهور تشکیل می دهند فدراسیون روسیه برای کارکنان مدیریت خدمات و مدیریت رزرو.

دوره برنامه ریزی و تشکیل یک پرسنل ذخیره خدمات مدنی، به عنوان یک قاعده، از یک سال تا سه سال طول می کشد. زمان اقامت در ذخیره پرسنل متخصصان فرد نیز به طور متوسط \u200b\u200bسه سال است، اما با برنامه های بلند مدت، یک سازمان می تواند پنج سال به دست آورد.

صرف نظر از دوره های اجرای پروژه "پشتیبان" و قابلیت های مالی سازمان، کار با ذخایر پرسنل باید در میان ذینفعان در یک فرم باز انجام شود (اطلاعات باید برای کارکنان در دسترس باشد)، این محیط باید رقابتی باشد ( یک موقعیت ارشد باید یک بار چند نامزد انتخاب شود).

نتایج فعالیت حرفه ای - معیار انتخاب بسیار مهم، زیرا آنها نه تنها می توانند اثربخشی کار نامزدی را قضاوت کنند، بلکه از مزایای اعتبار آن به ذخایر قدردانی می کنند. چنین ارتقاء نامشهود یک متخصص به عنوان مشارکت در ذخیره پرسنل به عنوان یک مثال بصری برای سایر کارکنان خدمت می کند و آنها را به نتایج بالا کار می کند.

این مجموعه ای از الزامات جامع نیست و بسته به نیازهای سازمان در حال حاضر و در آینده، در سطح گردش مالی پرسنل، و همچنین از ویژگی های اجتماعی، سن و دیگر پرسنل شکل گرفته است. مهم است بدانیم که تشدید بیش از حد انتخاب می تواند منجر به تبعیض کارکنان شود.

برای کنترل ذخیره پرسنل، مقررات قانونی داخلی و اعمال محلی معمولا منتشر می شود. به عنوان مثال، مقررات تشکیل یک پرسنل ذخیره یا موقعیتی در کار با رزرو پرسنل. در مرحله اولیه اجرای این پروژه، چنین سند به منظور تثبیت نامیده می شود:

• روش تشکیل ذخایر؛
• وظایف که با ایجاد یک رزرو حل می شوند؛
• وظایف و مسئولیت های مقامات تشکیل دهنده ذخیره؛
• سفارش و سیستم کار؛
• رزرو رزرو و تغییرات در ترکیب آن؛
• سیستم گزارشگری برای کار پرسنل و روش حفظ این گزارش.

چنین سند بر اهمیت این کار تأکید خواهد کرد، جدی بودن اهداف رهبری، نگرش توجه نسبت به کارکنان.

همراه با مقررات تشکیل پرسنل رزرو، لیستی از پست های ذخیره پرسنلی خدمات مدنی کشیده شده است، که در میان سایر موارد، تعداد نامزدها برای موقعیت ذخیره تعیین شده است. در اکثر سازمان ها، برنامه هایی برای توسعه پرسنل رزرو، برگزاری پرسنل، و همچنین لیست های پشتیبان به مناسبت خالی وجود دارد. در عین حال، باید به یاد داشته باشید که کارکنانی که در رزرو پرسنل ثبت نام کرده اند نباید نه تنها در مورد آن بدانند، بلکه به وضوح چشم انداز و الزامات خود را ارائه می دهند که در صورت افزایش واقعی در موقعیت آنها به آنها ارائه می شود.

آموزش "Reservists" را می توان به صورت آموزش پیشرفته برگزار کرد، به دست آوردن دوم آموزش عالی، گذراندن دوره ها یا کارآموزی. مکمل خوب یک جلسه با تجربه است، جایی که کارکنان دانش و تجربیات خود را به اشتراک می گذارند.

در عین حال، لازم است توجه به این واقعیت را جلب کنیم که انتظار از بازپرداخت متخصصان اختصاص داده شده و آماده شده برای یک موقعیت خاص، بی معنی است، اگر کار با پرسنل رزرو مربوط به استراتژی سازمان نیست، پشتیبانی نمی شود همه فرهنگ سازمانیاگر تست متوسط \u200b\u200bو تجزیه و تحلیل گردش مالی پرسنل انجام نمی شود، کارگران دارای وفاداری کم هستند، آمادگی برای یادگیری وجود ندارد. اما اگر همه چیز متفاوت باشد - ذخیره پرسنل قطعا تبدیل به یک عامل انگیزشی خوب برای هر دو کارمند و سازمان خود خواهد شد.

مطابق با قوانین کنونی، ارائه شده است شغل تمام وقت با توجه به ذخایر، هدف این است که یک تغییر ارزشمند به مدیران را تهیه کنید و تداوم نسل ها را تضمین کنید. اشکال و روش های کار با ذخایر توسط رئیس سازمان یا واحد ساختاری آن و الزامات پست تعیین می شود.

نتیجه

بنابراین، ایجاد یک پرسنل رزرو در این شرکت هدف از به روز رسانی ترکیب موجود رهبری و متخصصان به هزینه هر دو کارکنان خود و جذب شده است. ورود به این ذخایر نیاز به یک نامزد دارد کیفیت های خاص، دانش، تجربه، مهارت، و همچنین شامل امکان آموزش و آموزش پیشرفته به سطح مورد نیاز است. فهرست پست ها و الزامات آنها در سازمان به صورت جداگانه در داخل آن تعیین می شود.

اصول اساسی تشکیل ذخیره پرسنل به جنبه های زیر کاهش می یابد:

• ارتباط ذخایر پرسنل - نیاز به نامزدهای ذخیره پرسنل باید به صورت عینی مطلوب باشد و نیازهای شرکت را منعکس کند؛
• انطباق نامزد از ذخایر موقعیت آینده - به صلاحیت یک نامزد برای یک جای جایگزین باید به وضوح توسط الزامات حرفه ای و صلاحیت تعریف شود؛
• چشم انداز یک نامزد از ذخایر پرسنل، جهت رشد و توسعه حرفه ای، تعریف الزامات کلی برای نامزدی است.

به طور خاص، هنگام استفاده از مدل سازمانی و مدیریتی، انتخاب نامزدها برای رزرو پرسنل باید نه تنها الزامات کلی، بلکه همچنین الزامات حرفه ای، و همچنین ارزیابی برآورد شده از صلاحیت مدیریتی آینده در جدید را در نظر بگیرد موقعیت

منابع اصلی برای تشکیل یک ذخیره پرسنلی در سازمان عبارتند از:

• کارگران فرماندهی (برای ترویج سلسله مراتب مدیریت)؛
• کارشناسان اصلی و پیشرو (برای پست های مدیریتی)؛
• متخصصانی که آموزش مناسب دارند و نشان دهنده کارایی بالا کارشان هستند؛
• متخصصان جوان که به طور موفقیت آمیز کارآموزی را تصویب کرده اند (برای توسعه بلند مدت، به دنبال جایگزینی در موقعیت های بالاتر).

تشکیل پرسنل رزرو

تشکیل یک ذخایر پرسنلی یک رویکرد سیستماتیک به انتخاب کارکنان سازمان خاص برای ارتقاء بیشتر آنها در این سازمان است.

مفهوم تشکیل ذخایر پرسنل

این مفهوم شامل نامزدی در موقعیت های مدیریتی از این کارکنانی است که دارای آن هستند مهارت های حرفه ای، نتایج خوب را نشان دهید و ویژگی های رهبری خاصی داشته باشید. با توجه به این، کارکنانی که معیارهای مثبتی دارند، تنها در یک یا دو جهت برآورد می شوند، به ذخیره پرسنل نمی رسند، حتی اگر به عنوان مثال، کارکنان بسیار حرفه ای و کارآمد باشند یا بتوانند کار خود را از زیردستان خود سازماندهی کنند.

بسته به مفهوم پذیرفته شده از کار با رزرو پرسنل، کار انجام شده در ارزیابی نیازهای واقعی شرکت در Reservists، و همچنین مقررات و الزامات برای مخازن، این شرکت می تواند به یکی از دو مدل کمک کند. شکل گیری ذخایر در هر صورت با ارزیابی نامزدها و توسعه آنها انجام می شود و پس از آن قرار ملاقات به موقعیت های خاصی مطابق با نیازهای فعلی و ذخایر موجود است.

با استفاده از یک مدل مستقیم برای تشکیل یک ذخیره پرسنل، لیستی از نامزدهای ذخیره پرسنل بدون توجه به انتخاب معیارها تشکیل شده است. بجای ارزیابی مقدماتی ذخایر، آن را در زمان ظهور نیاز به یک موقعیت خاص تولید می شود. پس از چک کردن نامزدها از رزرو پرسنل برای جایگزینی پست های خالیمحرمانه انتخاب شده در روند جایگزینی موقعیت خالی، کارآموزی را تصویب می کند تحت مراقبتبا توجه به نتایج آن که او توسط موقعیت خود تایید شده است، یا نامزدی او به رسمیت شناخته شده است به عنوان مناسب برای تایید نیست.

با توجه به یک مدل سه سطح، ذخیره پرسنل باید بر اساس صلاحیت های خاص ایجاد شود، که باید از کارکنان انتخاب شده در ذخیره پرسنل راضی باشد، که به نوبه خود باید با نتایج ارزیابی مخزن تایید شود. استفاده از ذخیره پرسنل شامل بهبود سطح حرفه ای و توسعه مهارت های مدیریت در Reservists تا زمانی که نیاز به نظر می رسد. اثربخشی توسعه مخازن توسط ارزیابی نهایی تعیین می شود، بر اساس نتایج به دست آمده گروه های هدف ذخایر آماده برای قرار ملاقات به جای جایگزین. با توجه به سایر متقاضیان که ارزیابی نهایی را تصویب نکرده اند، یک برنامه توسعه پرسنل رزرو توسط قیاس با مرحله قبلی اجرا می شود که دوباره با ارزیابی نهایی به پایان می رسد.

مدل های تشکیل پرسنل ذخیره سازی به عنوان بخشی از سیستم توسعه پرسنل استفاده می شود. این جنبه در اصول مربوط به ذخایر پرسنل، انطباق با الزامات رزرو برای موقعیت آینده و چشم انداز های مخرب برای توسعه آینده در یک برنامه حرفه ای و مدیریت، ظاهر می شود. به عنوان یک نتیجه از کار در اجرای مدل رزرو پرسنل، رسمی سازی برنامه کار رزرو پرسنل رسمی است، که شامل ارزیابی نیاز به پرسنل رزرو، مقررات مربوط به نیازهای ذخیره سازی، ارزیابی نامزدها، توسعه است از مخازن و انتصاب بعدی آنها به موقعیت های خاص.

در شرایط مدرن، این شرکت از یک استراتژی دو طرفه برای تشکیل و توسعه ذخیره پرسنل بر اساس نیاز عملیاتی و استراتژیک برای مخروط ها استفاده می کند، با توجه به بهینه سازی تعداد ذخیره پرسنل. از لحاظ ارزیابی صلاحیت، روش های ارزیابی اعمال می شود، نتیجه آن تعیین سطح توسعه کارمند صلاحیت های برآورد شده است. در نتیجه، به نظر می رسد بازتاب قابل اعتماد از سطح موفقیت ذخیره در چارچوب موقعیتی که برآورد شده است. برنامه مربوطه است روش های معمول آموزش و توسعه پرسنل رزرو در محل کار و خارج از محل کار، از جمله استفاده از سیستم ها آموزش از راه دور.

روش تشکیل یک پرسنل رزرو

جهت اصلی تشکیل ذخایر پرسنل ارتقاء عمودی در سلسله مراتب داخلی سازمان است. در چارچوب این، یک نامزد و ارتقاء بیشتر در مدیریت عمودی کارکنان با مهارت های حرفه ای خاص و توانایی های حرفه ای وجود دارد که به آنها اجازه می دهد تا به طور موثر وظایف مدیریتی را انجام دهند و راه حل های عینی را انجام دهند. در هنگام جایگزینی کارکنان در شاخه های مختلف، کمتر ذخیره یک ذخیره پرسنل به چرخش افقی اعمال می شود تقسیمات جداگانه یک شرکت

بسته به هدف تشکیل یک ذخیره پرسنل، دو مدل وجود دارد:

1. سازمانی سازمانی.
2. سازمانی و مدیریتی.

هر یک از آنها می تواند هر دو ساده و سه سطح باشد.

به عنوان بخشی از مدل سازمانی و ساختاری، ذخیره پرسنل بر اساس تغییرات برنامه ریزی شده تشکیل شده است که در چارچوب سازمان موجود سازمان و مطابق با آن اجرا می شود برنامه کارکنان. در واقع، رزرو پرسنل بر اساس آن ایجاد شده است نیازهای خاص سازمان هایی که به عنوان یک نتیجه از تغییرات در چارچوب فعالیت اصلی یا جایگزینی برنامه ریزی شده، بوجود می آیند. با توجه به این مدل، ذخیره پرسنل به مدت زمان مشخصی تشکیل می شود و انقضای آن باید به طور کامل برای تکمیل کارکنان شرکت استفاده شود.

مدل سازمانی و مدیریتی تشکیل یک ذخایر پرسنل بر اساس این واقعیت است که این شرکت ثبت نام ثبت موقعیت های مدیریتی را تعیین می کند که کلیدی برای فعالیت اصلی سازمان هستند. مطابق با این رجیستری، برای هر یک از این پست ها، یک ذخیره پرسنل بدون در نظر گرفتن اینکه جایگزینی کارکنان آنها برنامه ریزی شده یا در آینده قابل پیش بینی است، هیچ نیازی به این وجود ندارد.

اگر مدل سازمانی و ساختاری ذخیره پرسنل از آن تشکیل شود کارمندان داخلیو از نامزدهای شخص ثالث که در مصاحبه ها در پیشبرد انتخاب می شوند، مدل سازمانی و مدیریتی شامل جهت گیری منحصرا بر کارکنان خود می شود. تفاوت اصلی این واقعیت است که مدل ساختاری سازمانی اجازه می دهد تا مدیریت پرسنل را برای موقعیت های هر سطح و دامنه سازمان مدیریت کند و مدل سازمانی و مدیریت شامل ایجاد یک ذخیره پرسنل برای پست های اداری و اداری است.

انتخاب یک مدل برای تشکیل یک پرسنل ذخیره شده در عمل بر اساس وظایفی که با شرکت مواجه می شوند، و همچنین بسته به منابع مالی و موقت یکبار مصرف، انجام می شود. با توجه به محتوای آن، مدل سازمانی سازمانی پیشینی از لحاظ پیاده سازی و هزینه های کمتر از لحاظ منابع مالی عملیاتی است. مدل سازمانی و مدیریتی قابل اعتماد تر و پیچیده تر است، به شما این امکان را می دهد که پیش از آن یک ذخیره مدیریت را تهیه و ایجاد کنید و مهارت های حرفه ای و کیفیت حرفه ای را از مدیران آینده توسعه دهید.

از نظر هدف آن، مدل تشکیل پرسنل ذخیره پرسنل بر ایجاد شرایط برای جایگزینی عینی پرسنل، عادی و اداری متمرکز شده است.

مدل سازمانی سازمانی در صورت نیازهای یک بار سرمایه گذاری در جایگزینی پرسنل مورد استفاده قرار می گیرد و مدل سازمانی و مدیریتی بیشتر بر بهبود کیفیت مدیریت فرآیندهای داخل سود به طور کلی متمرکز است. با این حال، مدل سازمانی و مدیریتی تشکیل پرسنل ذخیره سازی، جمع آوری یک برنامه جامع بر اساس پیش بینی تغییرات احتمالی بر اساس روند در زمینه جایگزینی پرسنل مدیریت را رد نمی کند.

معایب اصلی این مدل هایی که به دلیل ویژگی های هدف تشکیل یک ذخیره پرسنلی توسعه یافته اند، می توانند به شرح زیر باشند:

• سطح پایین حرفه ای از مخازن اختصاصی؛
• ماهیت طولانی برنامه کار با رزرو پرسنل، که اساسا محدودیت امکانات سازمان را محدود می کند؛
• امتناع از تشخیص وابستگی پرسنل رزرو از تولید و نیازهای سازمانی موجود؛
• فرمالیته تشکیل یک پرسنل رزرو.

در واقع، این معایب اگر مدل تشکیل یک پرسنل ذخیره شده از دست رفته باشد، ظاهر می شود. یکی از تظاهرات چنین وضعیتی، وجود اسناد مختلفی است که روند را تنظیم می کنند، اما اهداف تعریف نشده اند. در نتیجه، سازمان به طور عینی نمی تواند یک ذخیره پرسنلی ایجاد شود.

کار با سازمان رزرو پرسنل

نتیجه اجرای مدل های چارچوب در سازمان، برنامه کار با یک ذخیره پرسنلی است که شامل عناصر زیر است:

1. توسعه کارکنان موجود در ذخیره پرسنل؛

دو روش اصلی برای کار با رزرو پرسنل وجود دارد.

اولین رویکرد بر اساس برنامه ریزی تداوم دفتر است. این اصل بر این واقعیت متمرکز است که برای همه پست های کلیدی، سوخت های مرزی باید پیش از آن آماده شوند تا به معیارهای ثابت پاسخ دهند و سطح حرفه ای آنها باید مطابق با استراتژی توسعه کارکنان افزایش یابد.

رویکرد دوم بر کار با گروهی از کارکنان با بالاترین پتانسیل حرفه ای تمرکز دارد. در این مورد، برنامه کار با ذخیره پرسنل به طور انحصاری به ارتقاء کارکنان با استعداد ترین، صالح، مسئول و واجد شرایط هدایت می شود. در عین حال، آنها در رزرو پرسنل بدون اتصال به یک موقعیت خاص گنجانده شده اند.

نگهداری اهداف به کار با رزرو پرسنل:

• ایجاد شرایط برای جایگزینی سریع موقعیت های کلیدی در ساختار سازمانی آماده، واجد شرایط و وفادار به کارکنان شرکت؛
• انگیزه کارکنان شرکت بر اساس ایجاد چشم انداز روشن برای توسعه حرفه ای و رشد شغلی در این شرکت برای کارگران صالح و با استعداد.

بنابراین، می توان نتیجه گرفت که برنامه کار با رزرو پرسنل نزدیک به سیستم ارزیابی و درون شرکت است. در عین حال، توسعه یک برنامه کار با رزرو پرسنل به شما این امکان را می دهد که تعداد کل موارد کلیدی را کاهش دهید که مخازن باید پیش از آن آماده شوند، کار را با ذخیره پرسنل به هواپیما اعمال شده و افق برنامه ریزی را کاهش دهید متوسط \u200b\u200bمدت

روش های اولیه قبل از تشکیل یک ذخیره پرسنل:

• پیش بینی تغییر ساختار دستورالعمل؛
• بهبود ارتقاء کارکنان در خدمت؛
• میزان اشباع ذخایر را برای هر موقعیت یا گروهی از پست های مشابه تعیین کنید (تعداد کاندیداها از ذخایر در هر موقعیت یا گروه آنها کاهش می یابد)؛
• درجه امنیت را با ذخایر موقعیت های nomenclature تعیین کنید.

پس از آن، لازم است که نیاز عملیاتی و استراتژیک رزرو را تعیین کنیم.

شاخص های تعیین تعداد مطلوب رزرو پرسنل

در زمینه استفاده از روش های توسعه پرسنل، ذخیره پرسنل به شما اجازه می دهد تا کارکنان هدف را انتخاب کنید که نامزدهای مرحله اول را برای جایگزینی موقعیت های مدیریت کلیدی در صورت دسترسی به هدف در سازماندهی چنین نیازمند انتخاب می کنند. آماده سازی رزرو پرسنل اجازه می دهد تا شما را به طور موثر از پرسنل استفاده کنید، بهینه سازی انتخاب و حرکت فریم های مدیریت، اطمینان از تداوم کتابچه راهنمای کاربر. به نظر می رسد مناسب برای استفاده از این شرایط برای اطمینان از کار موفقیت آمیز شرکت در بلند مدت است.

در شرایط مدرن، روش های استاندارد که شرکت های کارکنان وفادار را ارائه می دهند، مانند پاداش، پرداخت حق بیمه، جبران هزینه های اجتماعی قابل توجه و غیره عملا کار نمی کند، زیرا ذاتا، آنها از پیشنهادات مشابه برای رقبا متفاوت نیستند. یک چالش تبدیل به تشکیل علاقه شرکت ها به علاقه شرکت ها می شود پیشرفتهای بعدی، رشد شغلی و ارتقاء پرسنل در این شرکت.

در عین حال، کارگران اداری بالقوه آینده با منافع شرکت های تشکیل شده علاقه مند به رشد شغلی و ارتقاء بیشتر در این شرکت، پتانسیل زیادی برای شرکت هایی هستند که تمایل به استفاده از استفاده از آن، توسعه برنامه های تخصصی با هدف تحریک علاقه و انگیزه کارگران است.

استفاده از یک ذخیره پرسنلی داخلی برای تهیه کارگران مدیریت تحت رعایت دو شرایط امکان پذیر است:

1. در دسترس بودن روش ارزیابی کسب و کار فعلی؛
2. سازماندهی آموزش کارکنان

تکنولوژی کار با رزرو پرسنل:

• ارزیابی توانایی های مدیریت نامزدها؛
• روش خاص برای ثبت نام کارکنان در رزرو پرسنل؛
• چگونگی آماده سازی مخازن برای آینده فعالیت های مدیریتارائه سطح بالاتری از مسئولیت و رهبری؛
• مهلت برای آماده سازی مخازن قبل از تعیین موقعیت؛
• سوالات مسئولیت کار با رزرو پرسنل از لحاظ پرسنل مدیریت.

مدیریت ذخیره سازی پرسنل

مدیریت ذخیره سازی پرسنل این برنامه را در سازماندهی فن آوری های مدیریت اجتماعی برای شکل گیری و استفاده از رزرو پرسنل بر اساس یک سیستم پیچیده و رسمی سازی نشان می دهد.

ادغام قابل اجرا فن آوری های اجتماعی در یک سیستم عامل موثر کار با فریم های ذخیره شده، تنها تکنولوژی های اجتماعی و مدیریتی قادر به همکاری با یک مجموعه تک تک تشخیص اجتماعی فرآیندهای کار پرسنل، فن آوری تاثیر هماهنگ بر این فرایندها، تکنولوژی برای تعیین اثربخشی تأثیرات مدیریت و پیش بینی پیامدهای پیش بینی شده.

مدیریت ذخایر پرسنل، توسعه و پیاده سازی سازمان فناوری تشخیص جامعه شناختی، تاثیر سازمانی و مدیریت و ارزیابی اثربخشی مخازن را نشان می دهد. لازم به ذکر است که مدیریت ذخیره پرسنل مبتنی بر اصل ارتباط ذخایر است، یعنی نیاز به پست ها باید واقعی باشد.

ورودی در ذخایر بر اساس سه معیار ساخته شده است:

• حضور تحصیلات مناسب؛
• تظاهرات ویژگی های حرفه ای مثبت در روند کار؛
• وظایف مدیریت تصمیم گیری موفقیت آمیز در سطح آن.

با توجه به ساختار استاندارد، برنامه کار با رزرو فریم باید شامل عناصر زیر باشد:

1. شناسایی و تجزیه و تحلیل نیاز به ایجاد یک ذخیره پرسنل، با توجه به ماهیت و ماهیت ظهور نیاز؛
2. مقررات الزامات کارکنان موجود در ذخیره پرسنل؛
3. ارزیابی نامزدهای ذخیره پرسنل؛
4. از شماره موجود در ذخیره پرسنل؛
5. انتصاب مخازن برای موقعیت های خاص مطابق با نیازهای سازمان در ایجاد یک پرسنل رزرو.

رسمی سازی کار با ذخیره پرسنل شامل سه مرحله پیچیده است:

I. تجزیه و تحلیل نیاز به رزرو؛

دوم تشکیل ذخایر؛

III آماده سازی مخازن

مطابق با این مراحل، مدیریت با ذخیره پرسنل به طرح مربوط می شود.

مرحله I. تجزیه و تحلیل نیاز به رزرو.

1. تجزیه و تحلیل نیاز به پست، پیش بینی تغییر در دولت؛
2. رزرو بهینه سازی بهینه، با تعیین درجه امنیت با ذخیره برای موقعیت های کلیدی؛
3. با توجه به الزامات موقعیت های کلیدی، مهارت های هدف را که با مدل های صلاحیت در این شرکت مطابقت دارند، انجام دهید.

علاوه بر این، در این مرحله مدیریت ذخیره پرسنل، لازم است تعیین میزان اشباع ذخایر برای هر موقعیت کلیدی و گروه های موقعیت های کلیدی، I.E. چند کاندیدای ذخیره باید به هر پست و به طور کلی در گروه باشد. با توجه به این، با توجه به نتایج مرحله اول، نیاز فعلی و امیدوار کننده ذخیره به طور قابل توجهی تعیین خواهد شد.

برای تعیین تعداد مطلوب ذخایر، جنبه های زیر باید توسعه یابد:

• نیاز به فریم های مدیریت برای نزدیکترین و متوسط، برنامه ریزی نیز یک افق طولانی تر به پنج سال؛
• تعداد واقعی ذخایر آماده شده در حال حاضر برای هر یک از موقعیت های کلیدی، صرف نظر از جایی که کارگر آموزش در رزرو ثبت نام کرده است؛
• به عنوان مثال، یک نمونه نمونه و مجاز از دفع پرسنل نیروی کارگران فردی، به عنوان مثال، به عنوان مثال، به دلیل عدم انطباق با برنامه آموزش فردی، به دلیل خروج به منطقه دیگر، و غیره؛
• تعداد کل موقعیت های کلیدی بسته شده.

هنگام تهیه لیست رزرو، باید موارد زیر را در نظر بگیرید:

• دسته بندی پست ها که پایه برای ایجاد یک ذخایر، تمایز ذخایر بسته به ویژگی های طبیعت ساختاری و معیارهای فهرست موقعیت موقعیت ها؛
• برای ارائه امکان انتخاب پیشرفته نمایندگان به موقعیت های کلیدی در صورت شرایط اضطراری که در آن جایگزینی فوری لازم است؛
• عوامل تعیین کننده باید اثربخشی کار و سطح حرفه ای، و همچنین سطح تحصیلات، که مهم است برای ارزیابی چشم انداز رشد بیشتر در پله های خدمات برای تمام ویژگی های برآورد شده مهم باشد.

مرحله دوم تشکیل ذخایر

1. تنظیم نیازهای رزرو بر اساس لیست های رسمی موجود از صلاحیت ها و موقعیت های واجد شرایط برای موقعیت های کلیدی؛
2. ارزیابی و انتخاب مخازن را انتخاب کنید، تشکیل یک لیست نهایی از نامزدها برای رزرو، بر اساس روش های ارزیابی رسمی موجود و روش های یک کارمند خاص؛
3. رزین های برنامه ریزی شده برای جایگزینی برای موقعیت های کلیدی، برای انطباق با صلاحیت ها را بررسی کنید.

در روند تشکیل ذخایر، لازم است تعدادی از عوامل را تعیین کنید:

• چه کسی می تواند و باید در فهرست کاندیداهای ذخیره سازی گنجانده شود؛
• کدام یک از نامزدها در لیست ها باید آموزش داده شود؛
• چه نوع آموزش برای اعمال به هر نامزد با توجه به ویژگی های فردی و چشم انداز خود برای استفاده در موقعیت ارشد.

برای تشکیل یک ذخیره، پیشنهاد شده است از روش های زیر استفاده کنید:

• تجزیه و تحلیل داده های مستند - گزارش ها، autobiographies، ویژگی ها، نتایج ارزیابی کارکنان و سایر اسناد؛
• مکالمه با یک مرجع امیدوار کننده برای شناسایی منافع منافع (آرزوها، نیازهای، انگیزه های رفتاری، و غیره)؛
• مشاهده رفتار کارکنان در شرایط مختلف کار؛
• ارزیابی نتایج فعالیت های کار - بهره وری کار، کیفیت کار انجام شده، و غیره؛
• روش های ارزیابی

سه نوع آرایه اطلاعات برای استفاده از این روش ها شکل می گیرد:

• ارزیابی مخازن معلق؛
• داده های حقوقی؛
• ارزیابی های حاصل از ویژگی های متخصصان.

علاوه بر این، عوامل زیر را می توان در نظر گرفت:

• ویژگی های حرفه ای یک متخصص؛
• فهرست پست هایی که می توانند به عنوان نقطه شروع برای مخروط ها خدمت کنند؛
• محدودیت محدودیت معیارها (آموزش، سن، تجربه کاری، و غیره) محدودیت ها؛
• نتایج ارزیابی صلاحیت های رسمی یک ذخیره خاص؛
• نظر مدیران و همکارانش در مورد یک ذخیره خاص؛
• نتایج ارزیابی پتانسیل موجود (مهارت های مدیریتی، توانایی آموزش، توانایی به سرعت استاد نظریه و مهارت های عملی).

با کمک یک کارمند خاص، وظایف زیر در این مرحله از کار با پرسنل رزرو حل می شود:

• ارزیابی نامزدهای ذخیره پرسنل؛
• مقایسه ویژگی های نامزدهای فردی، با توجه به الزامات لازم برای یک موقعیت رزرو شده؛
• ارزیابی مخازن و انتخاب امیدوار کننده ترین از دیدگاه پتانسیل توسعه سرمایه انسانی و امکان جایگزینی جایگزینی برای موقعیت های کلیدی.

با توجه به نتایج ارزیابی و مقایسه نامزدها، ثبت نام پرسنل رزرو شده مشخص و تنظیم شده است.

مرحله III آماده سازی مخازن

1. آماده سازی و توسعه مخازن مطابق با استراتژی توسعه کارکنان، روش های آموزش و توسعه پرسنل؛
2. ارزیابی نهایی از صلاحیت های مخرب؛
3. گرفتن یک تصمیم مناسب در مورد امکان جایگزینی موقعیت های کلیدی یا نیاز به توسعه بیشتر.

ماهیت این فاز مدیریت ذخیره سازی پرسنل این است که به منظور ارتقاء موقعیت های کلیدی، به اندازه کافی برای انتخاب کارکنان قادر به ترویج کارکنان نیست - مهم است که آنها را به درستی آماده سازی آنها را به موقعیت و سازماندهی توسعه خود را در یک برنامه حرفه ای و مدیریتی.

در مجموع، برای توسعه پرسنل ثبت شده در رزرو پرسنل، از جمله برای جایگزینی امیدوار کننده موقعیت های کلیدی، شما باید سه نوع برنامه های توسعه مستقیم را تشکیل دهید:

• برنامه توسعه عمومی، آماده سازی اساسی از مخازن، از جمله پر کردن دانش در مورد مسائل فردی از شیوه های علوم و مدیریت، یادگیری مهارت های مدیریت ویژه لازم برای بهبود بهره وری مدیریت؛
• برنامه توسعه ویژه، آماده سازی توزیع شده از مخازن است، از جمله بسته به طرح رشد پرسنل، بهبود حرفه ای و امکانات مدیریت هدف؛
• برنامه توسعه فردی مطالعه وظایف مدیریت خاص و توسعه مهارت های مدیریت از طریق روش های ارزیابی، آموزش اجتماعی-روانشناختی است.

هدف مدیریت ذخیره سازی پرسنل - جایگزینی موقعیت های کلیدی فرآیند تشکیل و ساختار ذخیره پرسنل باید به شاخص های جایگزینی عملیاتی موقعیت های خالی، به ویژه مدیریتی پاسخ دهد.

مدیریت ذخیره سازی پرسنل را می توان به عنوان یک طرح ساختاری نشان داد.

بسته به ویژگی های سازمان و فهرست موقعیت های کلیدی، منابع فریم های ذخیره سازی بر این اساس تغییر می کنند.

شناسایی بهترین فریم ها بر اساس رسمی و روش های یک کارمند خاص انجام می شود.

علاوه بر این، به عنوان بخشی از استفاده از روش های ارزیابی، فرمت های زیر می تواند اعمال شود:

• مصاحبه ساختاری؛
• راه حل های مورد؛
• بحث گروهی؛
• بازی های بازی;
• مصاحبه برای تأیید دانش ویژه؛
• وظایف نوشته شده با هدف شناسایی دانش خاص؛
• تست های روانشناسی تشخیصی؛
• روش های تشخیص توانایی ها، صفات شخصیتی، انگیزه.

برنامه توسعه مخزن برنامه ریزی شده برای جایگزینی موقعیت های مدیریت کلیدی سه گزینه اصلی را فراهم می کند:

• برنامه آموزشی متمایز بر اساس جنبه های اساسی و کاربردی فعالیت های مدیریت در قالب آموزش و مربیگری میدانی؛
• برنامه آموزشی عملی برای مهارت های مدیریتی و ارتباطی؛
• برنامه آموزش از راه دور بر اساس سیستم بازیگری آموزش از راه دور با استفاده از فن آوری های مخابراتی.

نتایج حاصل از تشکیل یک ذخیره پرسنل و توسعه مخازن متمرکز بر جایگزینی موقعیت های کلیدی می تواند در پایان دوسالانه از نظر شاخص هایی که در جدول ارائه شده است، ارزیابی شود.

رسم سازی مدیریت ذخیره سازی پرسنل به طور موثر، فرآیندهای جایگزینی موقعیت های مدیریت کلیدی را با کارکنان آماده شده برای کار در این موقعیت ها اجرا می کند. به عنوان یک نتیجه از رسم سازی کار با ذخیره پرسنل، معرفی یک مدل تشکیل پرسنل پرسنل و با توجه به جهت گیری هدف از توسعه پرسنل، یک دارایی اضافی ایجاد می شود که می تواند به صورت کیفی و کمی سنجی با استفاده از انسان ارزیابی شود تکنیک ارزیابی سرمایه.

1. جایگزینی پست های خالی از کارمندان دولت از میان کارمندان دولت (شهروندان)، یک ذخیره پرسنل فدرال تشکیل شده است، ذخیره پرسنل موضوع فدراسیون روسیه، ذخیره پرسنل سازمان دولتی فدرال و ذخیره پرسنل بدن دولتی سازمان ملل متحد فدراسیون روسیه.

2. ذخیره پرسنل فدرال توسط اداره مدیریت دولتی فدرال تشکیل شده است خدمات مدنی برای جایگزینی پست های خدمات مدنی فدرال بالاتر، گروه های اصلی و پیشرو در شیوه تعیین شده توسط رئیس جمهور فدراسیون روسیه.

3. ذخایر پرسنل سازمان ملل متحد فدراسیون روسیه توسط سازمان دولتی برای مدیریت خدمات عمومی فدراسیون روسیه برای جایگزینی موقعیت های خدمات مدنی موضوع فدراسیون روسیه بالاتر تشکیل شده است گروه های اصلی و پیشرو از کارمندان دولت (شهروندان) شامل ذخایر پرسنلی سازمان های دولتی سازمان ملل متحد فدراسیون روسیه بودند.

4. ذخایر پرسنل دولتی فدرال و ذخایر پرسنل دولتی سازمان ملل متحد فدراسیون روسیه (به این ترتیب - رزرو پرسنل بدن دولتی) توسط نماینده مربوطه کارفرما شکل می گیرد.

5. گنجاندن کارمندان دولت (شهروندان) در ذخایر پرسنل دولتی دولتی نشان دهنده گروهی از پست های خدمات مدنی است که می توانند منصوب شوند.

6. گنجاندن در ذخیره پرسنل اداره امور خارجه تولید می شود:

5) کارمندان دولت برای جایگزینی موقعیت خالی خدمات مدنی به منظور رشد رسمی - بر اساس نتایج گواهینامه مطابق با بند 1 بخش 16 ماده 48 این قانون فدرال با رضایت این کارمندان دولت؛

6) بندگان دولت صادر شده از خدمات مدنی در ارتباط با کاهش پست های خدمات مدنی مطابق با بند 8.2 بخش 1 از ماده 37 از این قانون فدرال و یا لغو بدن دولتی مطابق با بند 8.3 بخش 1 ماده 37 از این قانون فدرال - با تصمیم نماینده کارفرما، سازمان دولتی، که موقعیت های خدمات مدنی یا بدن دولتی را کاهش می دهد، که به توابع بدن دولت لغو شده، با رضایت از این موارد منتقل شده است کارمندان دولت؛

7) کارمندان دولت اخراج شده از خدمات مدنی بر اساس مبانی ارائه شده در بند 1 ماده 39 این قانون فدرال، با رضایت کارمندان دولت مشخص شده است.

7. گنجاندن پرسنل ذخایر دولتی دولتی کارمندان دولتی مطابق با پاراگراف های 6 و 7 بخش 6 از این مقاله ساخته شده است برای جایگزینی موقعیت خدمات مدنی از همان گروه از پست های خدمات مدنی که به آن پست از خدمات مدنی اخیرا توسط کارمندان دولت جایگزین شده است.

9. گنجاندن یک خدمتکار دولت (شهروند) به رزرو پرسنل فدرال صادر شده است قانون حقوقی اداره دولتی فدرال برای دفتر خدمات دولتی، به پرسنل رزرو موضوع فدراسیون روسیه - قانون حقوقی مدیریت دولت از موضوع فدراسیون روسیه و در ذخایر پرسنل دولتی دولت - قانون حقوقی بدن دولتی.

در شرایط کسری جهانی پرسنل واجد شرایط، وظیفه شکل گیری و مدیریت ذخیره پرسنل برای اکثر شرکت های بزرگ مرتبط است.

در عمل، دو روش اصلی برای اطمینان از سازمان پرسنل بسیار واجد شرایط در هزینه ذخایر داخلی وجود دارد:

• مدیریت ذخیره سازی پرسنل؛
• مدیریت استعداد.

این رویکردها هدف قرار می گیرند:

• به حداقل رساندن خطر از دست دادن، ظاهر آن اجتناب ناپذیر است به دلیل خروج از کارکنان کلیدی؛
• به حداکثر رساندن منابع داخلی سازمان سازمان؛
• مدیریت انگیزه کارکنان امیدوار را با استفاده از فعالیت های هدفمند در توسعه حرفه ای و حرفه ای خود مدیریت کنید.

کار با رزرو پرسنل باید از لحظه ثبت نام سازمان آغاز شود. خطرات مرتبط با توسط منابع انسانی، باید به طور مداوم تحت کنترل باشد.

رزرو پرسنل- این یک گروه از مدیران و متخصصان است که توانایی مدیریت فعالیت های مدیریتی را دارند که نیازهای خود را برای یک یا رتبه دیگر تحت تأثیر انتخاب و آموزش مدارک سیستماتیک هدف قرار می دهند.

حضور فریم های ذخیره، جایگزینی موقعیت های خالی را در صورت اخراج کارگران، بیماری های آنها، ترک یا سفرهای تجاری تضمین می کند. شکل گیری پرسنل رزرو بر اساس انتخاب حرفه ای پرسنل، نتایج صدور گواهینامه (ارزیابی) پرسنل، مطالعه پرونده های شخصی کارکنان، کارکنان، برنامه های حرفه ای کارگران انجام می شود.

کار با رزرو پرسنل در سیستم مدیریت پرسنل پیچیده است (شکل 7.1).

شروع ایجاد یک ذخیره پرسنلی، داخلی PR. و گزارش نوآوری در سازمان. جوهر و هدف از جهت پرسنل جدید را توضیح دهید. از آن ها توضیح دهید

شکل. 7.1

که شامل فرآیند انتخاب در ذخیره پرسنل می شود، منتظر مانتورهای حرفه ای لحظه ای نیستید و فرصت و زمان را برای توسعه دانش و مهارت های خود ارائه دهید.

ذخیره پرسنل نه تنها در داخل شرکت تشکیل شده است - گاهی اوقات نامزد دعوت شده است. در یک مورد مشابه، یک متخصص کار در سازمان دیگری می داند که در صورت آزادی دفتر دعوت شده است. ذخیره پرسنل خارجی نیاز به جذابیت بیشتری از شرکت کارفرمایان برای یک کارمند بالقوه دارد. بنابراین، معمولا به عنوان یک قانون، شرکت های بزرگ استفاده می شود.

روش تشکیل یک ذخیره پرسنلی و کار با آن باید تنظیم شود، هماهنگ با سایر فرآیندهای پرسنل. توصیه می شود مقررات مربوط به رزرو پرسنل در سازمان داشته باشید. یک نمونه از پیش نویس پرسنل رزرو شده در ضمیمه 9 ارائه شده است.

تأمین شده در مورد رزرو پرسنل باید برای مزایای مخازن و مجازات مزایا را فراهم کند - استثناء به ذخایر. مزایا می تواند متفاوت باشد: بالا بردن دستمزد پس از ورود به ذخیره پرسنل؛ کمک های مادی پرداخت زمانی که یک کارمند در تعطیلات است؛ اگر شما این فرصت را داشته باشید، بسته اجتماعی را بهبود بخشید، اگر این فرصت را داشته باشید، باید جایزه ای را برای نوآوری ارائه دهید، با ثبت نام مستعمره یا خود، و همچنین ارتقاء نامشهود اجرا شود.

به غیر از ذخایر در سال یا هر دو ممکن است توسط درخواست شخصی کارمند (بر اساس بیانیه او)، به دلایل بهداشتی و عینی (عدم تمایل به یادگیری، نتایج ارزیابی کم). یکی بیشتر دلیل احتمالی برای از بین بردن مخزن از ترکیب، مخزن حاضر به خالی کردن خالی بود که او ارائه شد.

نمونه هایی از تشکیل پرسنل ذخیره سازی در شرکت های مختلف:

1. در مدیریت ساخت و ساز بزرگ، ارائه در شکل گیری و کار با ذخیره پرسنل توسعه یافته و تصویب شده است. ساختار او:

عمومی.

اصول اساسی رزرو پرسنل.

روش تشکیل یک ذخایر.

انتخاب و انتخاب نامزدها؛ استثنا از ذخایر.

آموزش متخصصان و مدیران ثبت نام شده در رزرو.

انگیزه کارکنان برای روابط بلندمدت با سازمان.

پیاده سازی رزرو

ارزیابی کارگران در رزرو.

موقعیت نهایی

• 2. PJSC "NK Rosneft. برنامه رزرو پرسنل شامل کار سیستم برای شناسایی بهترین کارکنان امیدوار کننده، آماده سازی و ارتقاء موقعیت های مدیریت کلیدی آنها. برای این شرکت، عمدتا برای رشد و رشد حرفه ای امکان پذیر است. این برنامه شامل تشکیل یک ذخایر برای موقعیت های کنترل های اول، دوم و سوم می شود. رزرو برای موقعیت 1 -to echelon - مدیران میانی در موقعیت هدف مدیران ارشد (معاونان رئیس جمهور، مدیران واحدهای ساختاری گروه مدیریت شرکت، مدیران عمومی، معاون مدیران عمومی شرکت های تابعه و موقعیت های دیگر از همان سطح). ذخیره در موقعیت دوم کنترل ECHELON، سر از لینک پایین تر در موقعیت های هدف مدیران سطح متوسط \u200b\u200b(مدیران مدیریت نفت و گاز، کارگاه ها، ادارات، ادارات و نمایندگان آنها) است. رزرو در موقعیت مدیریت 3rd Echelon - متخصصان (از جمله جوان) بر روی موقعیت هدف سران لینک پایین تر.
• 3 /// ^ - مدیر شرکت JSC "United Shipbuilding Corporation"، فرمول بندی قوانین برای ایجاد یک ذخیره پرسنل، شش اصل اصلی را شناسایی کرده و آنها را در مقررات رزرو پرسنل شامل می شود:
• 1. اصل عینیت. جامع و عینی نتایج فعالیت های حرفه ای، دانش، مهارت ها، صلاحیت ها و ویژگی های شخصی نامزدها برای ثبت نام در ذخیره پرسنل را ارزیابی کرد. معیارهای ارزیابی در حال توسعه یک کمیسیون ویژه است.

• 2. اصل فرصت های برابر. هر کارمند این شرکت ممکن است برای مشارکت در رزرو پرسنل درخواست کند و در رقابت واجد شرایط شرکت کند.
• 3. اصل داوطلبانه. ورود به ذخیره پرسنل، کارمند تنها می تواند به طور داوطلبانه. اجبار مجاز نیست
• 4. اصل تبلیغات. اطلاعات مربوط به تشکیل یک ذخایر و کار با آن پنهان نیست، برای همه کارکنان قابل دسترسی نیست.
• 5. اصل تحرک. یک کارمند که با موفقیت به تصویب رسید، برنامه آموزش پرسنل ممکن است نامزد و منصوب شود به موقعیت مناسب برای سطح توسعه مهارت های حرفه ای و شخصی، در هر زمان و در هر بخش از شرکت.
• 6. اصل مسئولیت شخصی. کارکنان موجود در ذخیره پرسنل مسئول توسعه و آموزش خود هستند. سر که یک کارمند در ذخایر پرسنل ارائه می دهد، مسئول موفقیت های زیردستان است.

منابع ذخیره سازی پرسنلمیتونم باشم:

• کارمندان مدیریت؛
• کارشناسان اصلی و پیشرو؛
• متخصصانی که تحصیلات مناسب دارند و به طور مثبت ثابت شده اند فعالیت های تولید;
• متخصصان جوان که موفق به انجام کارآموزی شدند.

اختصاص ذخایر توسعه و رزرو مدیران.

ذخایر توسعه- گروهی از متخصصان و مدیران که در حال آماده سازی برای کار در چارچوب مناطق جدید (توسعه کالاها و فن آوری های جدید) هستند. آنها می توانند یکی از مسیرهای حرفه ای را انتخاب کنند - حرفه ای یا حرفه ای.

مدیران رزرو- گروهی از متخصصان و مدیران که باید در آینده ارائه دهند کار موثر سازمان های. این کارکنان به یک حرفه رهبری هدایت می شوند.

هنگام تشکیل یک ذخیره پرسنل، اصول اساسی زیر را دنبال کنید (جدول 7.1).

کار بر روی تشکیل یک سازمان ذخیره سازی پرسنل از چندین مرحله تشکیل شده است (شکل 7.2).

بخش اجرایی ذخیره پرسنل نمی تواند نوعی رسمی یا خدمات باشد. لازم است که یک بدن کالج (کمیسیون) ایجاد شود، که شامل مدیران ارشد، کارکنان متخصص در زمینه خود، و همچنین مدیران پرسنل و مدیران سرویس پرسنل است. کمیسیون باید توسط دستور رئیس سازمان تأیید شود و مطابق با طرح خود به طور منظم، دایره وظایف و توابع آن باید در برخی از محلی ثبت شود سند قانونی شرکت ها

اصول تشکیل یک ذخیره پرسنل

شکل. 7.2.

ویژگی های کمیسیون:

• توسعه پروفایل های پست هایی که در حال آماده سازی هستند؛
• معیارهای ارزیابی نامزدها، جذب مدیران و کارکنان متخصص را شناسایی کنید.
• انجام مشاهدات خود کاندیداها را انجام دهید و لیستی از افراد موجود در ذخیره پرسنل را تشکیل دهید؛
• شرکت در آماده سازی طرح و برنامه های آموزش و توسعه (خودآموزی)؛
• کار مختصات در آموزش حرفه ای و متقاضیان کارآموزی؛
• شرکت در ارزیابی مخازن که تحت برنامه رزرو پرسنل آموزش دیده و توسعه داده شده اند، شرکت کنید.
• ارزیابی و انتخاب نامزدها را انتخاب کنید که می توانند به موقعیت بالاتر منصوب شوند.

مراحل کار با رزرو پرسنل:

I. تجزیه و تحلیل نیاز به ذخیره پرسنل.

دوم انتخاب و انتخاب نامزدها برای ذخیره کارکنان.

III تشکیل ترکیب پرسنل رزرو.

IV کار با رزرو پرسنل.

مراحل کار را با استفاده از پرسنل رزرو در جزئیات بیشتر در نظر بگیرید. صحنهمن. . تجزیه و تحلیل نیاز به ذخیره پرسنل.

این یک مرحله آماده سازی در شکل گیری یک ذخیره پرسنلی است که در آن لازم است تعیین شود:

• نیاز به یک شرکت در فریم های مدیریت برای دیدگاه نزدیکترین یا طولانی تر (تا پنج سال)؛
• تعداد واقعی ذخایر در حال حاضر در حال حاضر هر سطح، صرف نظر از جایی که کارکنان آموزش ثبت شده در این ذخایر ثبت شده آموزش داده شد؛
• به عنوان مثال، یک درصد تقریبی بازنشستگی از ذخایر کارگران فردی، به عنوان مثال، به دلیل عدم انطباق با برنامه آموزش فردی در ارتباط با خروج به یک شهر دیگر و غیره؛
• تعداد منتشر شده به عنوان یک نتیجه از تغییر در ساختار مدیریت کارگران مدیریتی، که می تواند برای فعالیت های پیشرو در مناطق دیگر استفاده شود؛
• دسته بندی پست ها که پایه برای ایجاد یک ذخایر سر یک واحد خاص، تمایز ذخایر بسته به ویژگی های کسب و کار؛
• امکان انتخاب معاون گروه مدیران. در عین حال، عامل تعریف باید نظر خود را در مورد چشم انداز خود برای رشد بیشتر در نردبان شغلی در تمام ویژگی های برآورد شده باشد؛
• مسئولیت شخصی مدیران برای ترتیب عقلانی یک دسته بندی خاص از فریم ها. به عنوان مثال، وزارت بخش باید مسئول آرایش بخش ادارات باشد، رئیس بخش باید مسئول هماهنگی دفتر دفتر باشد.

مرحله دوم انتخاب و انتخاب نامزدها برای ذخیره کارکنان.

شامل تعدادی از روش های متصل شده است:

• تجزیه و تحلیل داده های مستند (کارمند کارت شخصی، زندگینامه، ویژگی ها، نتایج صدور گواهینامه، و غیره)؛
• مصاحبه ها یا مصاحبه برای شناسایی منافع منافع (آرزوها، نیازها، انگیزه های رفتار، و غیره)؛
• مشاهده رفتار کارکنان در شرایط مختلف؛
• ارزیابی فعالیت های کاری (بهره وری کار، کیفیت کار انجام شده، شاخص های عملکرد وظایف وظایف توسط واحد پیشرو) برای یک دوره معین (دو سال به عنوان یک دوره با تعریف ارزیابی موقت فعالیت ها هر شش ماه انتخاب شده است)؛
• مقایسه ویژگی های متقاضیان با الزامات موقعیت یک یا رتبه دیگر.

انتخاب نامزدها با مصاحبه انجام شده توسط سرویس پرسنل با سر واحد ساختاری آغاز می شود که در آن کارمند در حال حاضر ذکر شده است. هدف مصاحبه این است که شناسایی میل به یک نامزد برای کار در موقعیت تخمین زده شده و حضور ویژگی های لازم برای این موضوع: توانایی برنامه ریزی کار خود، دیدن ذخایر و چشم انداز خود، حل مشکلات در یک زمان کوتاه، سطح از آمادگی، صلاحیت ها و غیره علاوه بر این، کارمند باید قبل از آگاه از تمام الزامات ارائه شده به آن آگاه باشد.

در صورت لزوم، مدیران و متخصصان واحدهای دیگر در مصاحبه شرکت می کنند که کارگران در روند فعالیت حرفه ای به کار گرفته می شوند.

تعریف چشم انداز نامزدها، توصیه می شود برای ایجاد ویژگی های سن برای برخی از دسته های پست، زمان باقی مانده را قبل از شروع سن بازنشستگی، وضعیت سلامت نامزدها، زمان کار در موقعیت، سیستماتیک، توجه داشته باشید آموزش پیشرفته، پتانسیل نوآورانه.

مهمترین معیارهای ثبت شده در شکل گیری یک سیستم کیفیت کارگران در روند ایجاد یک ذخیره پرسنل:

انگیزه کار (علاقه به مشکلات حرفه ای و کار خلاقانه، تمایل به گسترش افقی، جهت گیری به آینده، موفقیت و دستاوردهای، تمایل به درگیری های اجتماعی در منافع کارگران و امور، به خطر معقول)؛

• حرفه ای بودن، شایستگی، توانایی های سازمانی (سرپرست های آموزشی و سن، تجربه کاری، سطح آمادگی حرفه ای، استقلال در تصمیم گیری و توانایی اجرای آنها، حساسیت و توانایی نوآوری، توانایی مذاکره، استدلال موقعیت خود، دفاع از خود، دفاع از آنها آن، و غیره)؛
• ویژگی های شخصی و پتانسیل (هوش، توجه، انعطاف پذیری، اعتبار، اعتماد، اجتماعی بودن، توانایی تفکر انتزاعی، ثبات عاطفی، ویژگی های حرکتی، و غیره).

این مرحله توسط صدور گواهینامه یا سایر روش های تخمین زده شده برای کاندیداها مطرح شده در ذخیره پرسنل تکمیل شده است.

مراحل انتخاب نامزدها برای رزرو پرسنل در جدول داده می شود. 7.2. به عنوان مثال، در یک بزرگ شرکت ساختمانی. هنگامی که کارمند روشن است، توصیه های سرپرست مستقیم به عنوان یک نقشه از معیارهای ارزیابی نامزدی مورد توجه قرار گرفته است (جدول 7.3).

مرحله:

• 1. دانش کافی (مهارت ها، توانایی ها) ندارد و به دنبال آنها نیست.
• 2. این دانش بسیار عمیق (مهارت ها، توانایی ها) نیست.
• 3. این دانش کافی (مهارت ها، توانایی ها) دارد.
• 4. دانش خوب (مهارت ها، توانایی ها) دارد.
• 5. او دانش عمیق (مهارت ها، توانایی ها) دارد، در بسیاری از مسائل می تواند یک مشاوره جامع ارائه دهد.

علامت نماد (V) مطابق با سطح نامزد.

موقعیت_

مرحله III تشکیل ترکیب پرسنل رزرو.

با توجه به نتایج ارزیابی و مقایسه، کاندیداها باید فهرست اولیه رزرو را روشن و تنظیم کنند. به منظور بهینه سازی نامزدها، لیست ذخایر فریم در دو بخش است.

• 1. نامزدها برای جایگزینی برخی از پست های کلیدی به ذخایر عملیاتی، آماده شروع کار بلافاصله و یا در آینده نزدیک (از 1 تا 3 ماه)، و همچنین نامزدها برای پست هایی که در آینده نزدیک خالی خواهند بود (1 -2 سال) و نیاز به آماده سازی خاصی از نامزدها دارد.
• 2. ذخایر استراتژیک عمدتا کارکنان جوان هستند که دارای سطح حرفه ای بالا هستند و دارای توانایی های رهبری هستند که در آینده قادر به اشغال این پست ها برای مدت 5 تا 10 سال خواهد بود.

روش رزرو پرسنل

جدول 7.3

گواهی معیارهای نامزدهای کارت

(نام و نام خانوادگی.)

پایان جدول 7.3.

کارمند می تواند هر دو در عملیات (به عنوان نامزد قابل قبول ترین برای جایگزینی موقعیت در پایین ترین سطح مدیریت)، و در یک رزرو استراتژیک باشد.

ذخایر استراتژیک به عنوان یک نوع عامل انگیزشی برای کارگران عمل می کند و به آنها کمک می کند تا به صورت بصری امکان رشد شغلی خود و تعداد تلاش مورد نیاز برای این را ارائه دهند. به منظور فهرست ذخایر رسمی نیست و در طبیعت موثر نیست، لازم است تعدادی از الزامات را در نظر بگیریم:

• پست های جایگزین برای تعیین دقیق مطابق با nomenclature پست ها و پرسنل و موقعیت، بسته به سطح مدیریت سلسله مراتب؛
• اطلاعات مربوط به نامزد (نام خانوادگی، نام، نام و نام خانوادگی؛ موقعیت اشغال شده توسط کارمند را از روز در لیست لیست، به طور دقیق مطابق با نوشته های در توافق کار کارمند I. کتاب کار، تاریخ و تعداد سفارش انتصاب؛ اطلاعات آموزش و پرورش: نوع او، چه موسسه آموزشی و زمانی که فارغ التحصیل، تخصص، مطابق با رکورد دیپلم، حضور یک دانشمند یا درجه؛ تاریخ تولد)؛
• زمان اقامت در رزرو را مشخص کنید (تاریخ اعتبار در ذخیره پرسنل)؛
• نتیجه گیری و توصیه های آخرین صدور گواهینامه را مطرح کنید، حاوی ارزیابی ویژگی های حرفه ای، کسب و کار و شخصی کاندیداها و پیشنهادات ارتقاء خدمات آن؛
• بازتاب نتایج ارزیابی پتانسیل کاندیدای به دست آمده در فرایند مطالعه و انتخاب (مطابق با الزامات رسمی، سطح احتمالی مدیریت، توانایی یادگیری، توانایی به سرعت استاد تئوری و مهارت های عملی) را منعکس می کند.

فهرست ذخایر توسط کارکنان خدمات مدیریت پرسنل در هماهنگی با سر از واحدهای ساختاری، و همچنین با توجه به نتایج گواهینامه جمع آوری شده است.

تصمیم گیری در مورد ورود به ذخایر، بیان شده به شکل یک لیست تایید شده از رزرو پرسنل و تثبیت شده توسط سفارش برای شرکت، توسط رئیس سازمان ساخته شده است. استثنا از این لیست نیز توسط سن، وضعیت سلامتی انجام می شود، نتایج نامطلوب نشان داده شده در طول اقامت در رزرو.

اصطلاح بهینه که فهرست ذخایر این شرکت به وجود می آید - دو سال، در برخی از شرکت ها - یک سال. در صورت لزوم (اخراج، کاهش عملکرد کارکنان)، می توانید ترکیب فریم های ذخیره را روشن کنید. پس از دو سال، لیست ذخایر فریم باید با اجرای روش های مشخص شده و به روز رسانی تجدید نظر شود.

مرحله چهارم کار با رزرو پرسنل.

هدف از کار با پرسنل رزرو، ارائه یک شرکت توسط پرسنل مدیریتی واجد شرایط و متخصصان باریک در همه سطوح است. به عنوان بخشی از توسعه یک سیستم آموزشی، توسعه، آموزش پیشرفته و بازآموزی پرسنل، باید برای یک بخش از آموزش برای رزرو پرسنل سازمان ارائه شود. تفاوت در ساختار و ترکیب ذخایر، و همچنین آمادگی اولیه کارکنان، تعیین اصل یک رویکرد فردی هنگام انتخاب فرم ها و روش های کار، نظم و مدت زمان آنها.

برنامه آموزش ذخیره پرسنل شامل بخش های زیر است:

• 1. آماده سازی نظریفراهم می کند برای هر دو شکل intracorporate یادگیری و مربوط به جهت در موسسات آموزشی و شامل موارد زیر است:
  • به روز رسانی و تکمیل دانش در مورد مسائل فردی از شیوه های علوم و مدیریت؛
  • افزایش تحصیلات مربوط به آماده سازی سابق (پایه) نامزدها؛
  • آموزش با رشته های ویژه لازم برای بهبود بهره وری مدیریت.

شکل اصلی کنترل، گذشت آزمون (آزمایشات) است که هر شش ماه انجام می شود.

• 2. برنامه ویژهاین به معنای جدایی کل ذخیره توسط تخصص ها و آماده سازی، ترکیب نظریه با عمل، از جمله:
  • کسب و کار و بازی های بازی نقش به طور کلی و مشکلات خاص؛
  • آموزش؛
  • حل و فصل خاص (تجاری، تکنولوژیکی، و غیره) وظایف در تخصص.

شکل کنترل توسعه و حفاظت بعدی از توصیه های خاص برای بهبود سازمان و اجرای فعالیت های سازمان است.

3. آموزش فردیشامل وظایف خاص برای افزایش سطح دانش، مهارت ها و مهارت ها برای هر متخصص خاص ثبت شده در ذخیره پرسنل، و به یک درجه یا یکی دیگر بر اساس دو بخش اول برنامه است.

برنامه های آماده سازی فردی توسط متقاضیان همراه با مدیران مستقیم آنها، سازگار با خدمات مدیریت پرسنل و توسط یک رهبر بالاتر، توسعه یافته است. به عنوان مثال، یک برنامه کارمند فردی که موقعیت یک متخصص مدیریت پرسنل پیشرو را برگزار می کند، توسط او و رئیس مدیریت پرسنل توسعه یافته است و توسط معاون مدیر شرکت تایید شده است.

کنترل سیستماتیک بر اجرای برنامه های فردی توسط سران بخش ها و کارمند سرویس پرسنل مسئول تهیه ذخایر انجام می شود. نتایج کنترل در طرح فردی آماده سازی و ورق ارزیابی ورق منعکس می شود.

برای تجزیه و تحلیل اثربخشی کار با رزرو پرسنل، تعدادی از شاخص های کیفیت استفاده می شود (سیالیت ذخیره سازی، میانگین اقامت در ذخیره، موفقیت در برنامه های آموزشی و توسعه، و غیره)، که اجازه می دهد تا آماده سازی آماده سازی مخازن و بهینه سازی آنها را به موقع.

بگذارید نمونه ای از برنامه آموزشی و توسعه پرسنل رزرو کنیم.

این برنامه بر اساس چندین اصول اساسی است:

• 1. مدیران مدرن باید با تئوری مدیریت و معنی آشنا باشند مدیریت حرفه ایکه اثربخشی آنها را اثبات کرده است.
• 2. مدیر مدرن باید بتواند وضعیت را تجزیه و تحلیل کند، روابط علی را ایجاد کند و تصمیم درست را پیدا کند.
• 3. هر یک از مفاهیم و روش های مدیریتی، نقاط قوت و ضعف خود را در زمانی که آنها به یک وضعیت خاص اعمال می شود، دارد. سر باید عواقب این برنامه را پیش بینی کند.
• 4. هدف از این برنامه بهبود مهارت های مدیریت کارکنان رزرو پرسنل است (جدول 7.4).

ارزش انگیزه ذخیره پرسنل در هنگام کار با آن در سازمان باز است.

• maslova v.m. مدیریت پرسنل: آموزش. متر: یوات، 2015.
• www.treko.rushow_article_1460