Iqtidorli pullarni tayyorlash ko'plab rivojlanayotgan kompaniyalar uchun strategik ustuvor yo'nalish hisoblanadi. Tashkilot uchun muhim lavozimlarga o'tishga tayyor bo'lgan malakali, o'qigan mutaxassislarning mavjudligi biznesning shaxsiy xavfsizligini va kelajakka ishonchni kafolatlaydi.

Vazifaning ko'lami va murakkabligini inobatga olgan holda, iqtidorli zaxirani yaratish ishlari xodimlar bilan ishlash bo'yicha menejerdan kompleks yondoshishni va puxta rejalashtirishni talab qiladi. Rezerv bilan ishlashda yoki aniq bosqichni o'tkazib yuborishda noto'g'ri aniqlangan harakatlar ketma-ketligi barcha ishlarning sifati va samaradorligiga xavf tug'diradi.
  Ushbu maqolada korxonaning kadrlar zaxirasini shakllantirishning bosqichma-bosqich dasturi tasvirlangan. U o'z zaxira o'quv dasturini ishlab chiqish uchun asos va qo'llanma sifatida ishlatilishi mumkin.

1-bosqich.   Rezervni tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

2-bosqich.Har bir pozitsiya uchun eng munosib rezistentlarni rejalashtirish.

3-bosqich.Maqsadli xabarlarni profillash.

4-bosqich   (orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash o'quv dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va o'tkazish.

5-bosqich.   Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

6-bosqich.Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash)

7-bosqich.Rezervga o'qitish (kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish).

8-bosqich.   Rezervni o'qitish natijalarini baholash.

9-bosqich.   Rezerv bilan kelajakdagi ishlarni rejalashtirish.

Keling, har bir bosqichda batafsilroq to'xtalamiz.

Bosqich 1. Rezervni tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

Amallar:

1. Korxonaning tashkiliy tuzilmasi va xodimlar tarkibini tahlil qilish.
  Maqsad: kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarining shaxsiy tarkibini aniqlash.
  Muhim: zaxirani tayyorlashda, zahiradagi xodimlar yuqori lavozimlarga tayinlangan taqdirda, tashkil etilgan bo'sh ish o'rinlarini almashtirishni rejalashtirish kerak. Tashkilot kadrlar "bo'shliqlari" ning paydo bo'lishiga yo'l qo'ymasligi kerak, ayniqsa tor mutaxassislar va noyob kasblar haqida gap ketganda, ular vakillari tashqi bozorda topish qiyin.

2. Korxonaning hozirgi boshqaruv guruhining yosh tahlili.
Maqsad: zaxira tayyorlashning dolzarbligi nuqtai nazaridan eng muhim boshqaruv lavozimlarini aniqlash (pensiya yoki pensiya yoshidagi menejerlar)

3. Kompaniyaning top-menejmenti tomonidan rahbarlik lavozimlarining ekspert tahlili.
  Maqsad: ish natijalariga qo'shgan hissasi va bo'sh ish o'rinlari istiqbollari nuqtai nazaridan etakchi o'rinlarni aniqlash.

Xabarlarni ekspert tahlil qilish mezonlari (misol):
  - Kompaniyaning biznes natijalariga erishishga hissa qo'shish.
  - ishdan bo'shatish istiqboli (past istiqbol - lavozim 3-5 yil ichida bo'shatilishi rejalashtirilmagan (xodim nafaqaga chiqishni, ko'paytirishni yoki aylanishni rejalashtirmayapti)
  - bo'ysunishdagi xodimlar soni (o'rinbosarlarning mavjudligi / yo'qligi, bo'lim / bo'lim xodimlarining soni). Tarkibida ishlaydigan xodimlar potentsial rezervlarga nisbatan kam.

Bundan tashqari, kompaniya yaratishni rejalashtirgan boshqaruv lavozimlarini ham ta'kidlash kerak istiqbol   (masalan, biznesni kengaytirishning bir qismi sifatida yangi bo'limlarni shakllantirishda). Maqsadli lavozimlar ro'yxatini tuzishda, shuningdek, rezervni tayyorlashning muhimligi va dolzarbligi shartlarini tahlil qilish kerak.

Bosqich natijasi:kadrlar zaxirasini ustuvor shakllantirilishini talab qiladigan aniqlangan lavozimlar.

Bosqich 2. Har bir maqsadli pozitsiya uchun eng munosib rezistentlarni rejalashtirish.
  Maqsad: korxonaning asosiy lavozimlari uchun xodimlarning xavfsizligini ta'minlash (rezervlarni rad etish / ishdan bo'shatish / iste'foga chiqish bilan bog'liq bo'lgan xodimlarning xavfini kamaytirish).

Uning ahamiyati va ustuvorligini hisobga olib, har bir maqsadli pozitsiyaga qancha rezervchi tayyorlanishi kerakligini aniqlash kerak.

Lavozim uchun eng yaxshi rezistentlar soni 2-3 kishi. Bir tomondan, bu maqsadli pozitsiyani rezistentni yo'qotish xavfidan (sug'urta qiladi) (kompaniyadan ketishi yoki zaxira o'quv dasturidan chiqib ketishi sababli). Boshqa tomondan, vakolatli kadrlar siyosati bilan bitta lavozimga bir nechta da'vogarlarning mavjudligi rezervchilar o'rtasida sog'lom raqobatni vujudga keltirib, ularning o'zini rivojlantirish uchun motivatsiyasini oshiradi (qanday qilib oldini olish mumkin salbiy oqibatlar   joy uchun raqobat alohida muhokama qilishga loyiqdir).

Birida ikkitami?
  Ba'zi hollarda bitta rezervchi birdaniga bir nechta lavozimlarga potentsial nomzod bo'lishi mumkin. Bu o'xshash biznes va qanday pozitsiyalar haqida gap ketganda mumkin professional vakolatlar (masalan, bosh buxgalter va moliya boshlig'i). Biroq, bunday holatlar qoidadan ko'ra istisnolardan kelib chiqishi kerak, ular ko'pincha ma'lum lavozimlar uchun rezervchilarning etishmasligi tufayli yuzaga keladi. Bunday holda, "universal" rezervchilar siyosatidan foydalanish tavsiya etilmaydi, chunki bu xodimlar xavfini oshiradi va xodimlarni maqsadli o'qitish samaradorligini pasaytiradi. Zaxiraga nomzodlar etishmasligi bilan bog'liq vaziyat ichki xodimlar, mehnat bozorida potentsial rezervchilarni qidirishni tashkil etish tavsiya etiladi.

Bosqich natijasi:har bir maqsadli pozitsiya uchun rezervchilarning maqbul soni aniqlandi.

3-Bosqich. Maqsadli postlarni tuzish.
  Asosiy pozitsiyalarni tahlil qilish va vakolatlar xaritasi (ishchi profil).
  Maqsad: ma'lum bir lavozimda muvaffaqiyatga erishish uchun xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari, bilim va ko'nikmalarga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash.
  Bundan tashqari: zaxiraga nomzodlarni tanlash uchun qo'shimcha mezonlarni (yosh, ish staji va boshqalar) aniqlash.

Ma'lumot manbalari:
- Ish tavsiflari   maqsadli lavozimlarga;
  - bo'limlarning ish rejalari va reglamentlari;
  - Yuqori rahbariyat va maqsad egalari bilan suhbat natijalari.

Bosqich natijasi:   Har bir maqsadli pozitsiya uchun profil muvaffaqiyatli shakllantirilgan bo'lib, u muvaffaqiyatli lavozim egasi uchun zarur bo'lgan eng muhim vakolatlar (professional va biznes) ro'yxatini o'z ichiga oladi.

4-bosqich(orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash o'quv dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va o'tkazish.

Kadrlar zaxirasi dasturini joriy etishdagi keng tarqalgan xatolardan biri shundaki, u juda tor doirada (korxona rahbariyati + xodimlar bo'limining vakillari) ishlab chiqiladi va muhokama qilinadi va xodimlarga tayyor shaklda "yuqoridan boshlangan innovatsiya" sifatida etkazilishi shart. ijro etish uchun. Bu ko'pchilik xodimlar uchun tabiiy mudofaa reaktsiyasini keltirib chiqaradi va dastur samaradorligini keskin pasaytiradi.

Shu munosabat bilan, rioya qilish kerak uchta oddiy printsipyangi loyihani ishlab chiqish va uni amalga oshirish jarayonida:

Xabardor qilish. Xodimlar uchun o'quv zaxirasini tayyorlash dasturini ishlab chiqish, ishga tushirish va uning ishlashi to'g'risida xabardor bo'lish muhimdir. Avvalo, ular dasturning maqsadlari va vazifalarini bilishlari, bu qanday qilib korxona uchun va umuman har bir xodim uchun foydali bo'lishi mumkinligini tushunishlari kerak. Xodimlarning innovatsiyalar to'g'risida etarli ma'lumotga ega emasligi salbiy mish-mishlar, qo'rquvlarni keltirib chiqarishi va ba'zi xodimlar tomonidan zaxira dasturining rad etilishiga olib kelishi mumkin.

Ishtirok etish.   Zaxira o'quv dasturidan noto'g'ri tushuncha va taxminlar paydo bo'lishining oldini olish uchun, ma'lumot berishdan tashqari, xodimlarni loyiha muhokamasiga jalb qilish, dastur haqida o'z fikringizni ochiq bayon qilish, savollar berish va takliflar kiritish imkoniyatini berish kerak.

Ahamiyatini kuchaytirish.   Kompaniyaning top-menejerlari va norasmiy rahbarlarining axborot tadbirlarida qatnashishi dasturning ahamiyatini sezilarli darajada oshirishi va tashkilot uchun uning ahamiyatini ta'kidlashi mumkin. Axborot tadbirlari kadrlar bo'limining oddiy xodimiga ishonib topshirilgan holatlar mavjud, chunki bu juda oddiy ish ekanligiga ishonishgan. Biroq, kompaniya xodimlari ularning ko'zlarida etarlicha vakolatga ega bo'lmagan odamning og'zidan dasturning ahamiyati haqidagi so'zlarni jiddiy qabul qilmadilar. Dasturni amalga oshirish sezilarli darajada kechiktirildi, chunki kompaniyaning yuqori rahbarlari ishtirokida takroriy uchrashuvlarni o'tkazishga qo'shimcha vaqt sarflandi.

Amallar:

1. Kadrlar zaxirasi loyihasi bo'yicha axborot materiallarini tayyorlash.
  Maqsad: zahira o'quv dasturini uning ishining barcha bosqichlarida axborot bilan ta'minlash.
  Xodimlarni xabardor qilish uchun turli xil manbalardan foydalanish muhimdir:
  - Xodimlar bilan uchrashuvlar - xodimlar bilan shaxsiy uchrashuvlar o'tkazish, ularga o'quv zaxira dasturining maqsad va vazifalari haqida ma'lumot berish.
  - Bosma materiallar - korporativ gazetada / byulletenlardagi nashrlarda, ma'lumot bukletlarida.
  - Elektron materiallar - yangilik xabarlari elektron pochta, korporativ veb-saytdagi e'lonlar / ichki veb-saytda maxsus bo'lim yaratish.

2. Dasturni axborot bilan ta'minlash rejasini ishlab chiqish.
Birinchi qadam - tayyorgarlik (dasturni ishga tushirishdan 1-2 oy oldin). Dasturni amalga oshirishning maqsadlari va vazifalari, korxona va ishchilar uchun foydalari to'g'risida xodimlarni xabardor qilish. Vazifa xodimlar o'rtasida dasturning ahamiyati to'g'risida umumiy tushunchani shakllantirish, xodimlarni o'z vaqtida va maksimal darajada xabardor qilish orqali innovatsiyalarga qarshi qarshilik va shubha-gumonlarni engish.

Ikkinchi bosqich- asosiy (dasturni ishga tushirish va uning ishlashi). Xodimlarni dasturning borishi to'g'risida xabardor qilish. Vazifa - xodimlarning dasturga e'tiborini qaratish, salbiy mish-mishlar va yolg'on ma'lumotlar paydo bo'lishini yo'q qilish.

Uchinchi bosqich   - yakuniy (davr uchun dastur natijalari). Dastur natijalari, uning ishtirokchilarining yutuqlari (eng yaxshi murabbiylar, eng yaxshi zahirachilar), zaxiradagi mutaxassislarni tayinlash va dasturning keyingi faoliyati to'g'risida xodimlarni xabardor qilish. Vazifa dasturning samaradorligini ta'kidlash, maqsad va vazifalarning natijalarga mos kelishini ta'kidlashdir.

Muhim!Dasturni axborot bilan ta'minlash uni amalga oshirishning barcha bosqichlarida amalga oshirilishi kerak.

5-Bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

Amallar:
1. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.
  Kadrlar menejerlarining ko'pchiligiga savol tug'iladi: «Nima uchun umuman nizom yaratish kerak? Bunisiz qilish mumkinmi?

Birinchidan, kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom dasturning bosqichlarini tuzishga, dastur ishtirokchilarining javobgarlik sohalarini hujjatlashtirishga, ularning huquqlari va majburiyatlarini aniq belgilashga yordam beradi. Bundan tashqari, ushbu xizmat xodimlar uchun kadrlar tayyorlash dasturining maqsadlari, vazifalari va ishlash mexanizmi to'g'risida muhim ma'lumot manbai bo'ladi.

Ikkinchidan, vaziyat korxonaning rasmiy hujjati bo'lib, kompaniya uchun kadrlar zaxirasining muhimligi va rahbariyatning innovatsiyalarga nisbatan niyatlarining jiddiyligini ta'kidlaydi. Ko'p xodimlar uchun boshqaruv niyatlarini hujjatlashtirish avtomatik ravishda loyihaning maqomini ko'taradi, eslash foydali bo'ladi.

2. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom loyihasini bo'linmalar rahbarlari bilan kelishish.
  Ushbu bosqichda kompaniya rahbariyatini kadrlar zaxirasini taqdim etishni yakunlash va kelishish jarayonida jalb qilish juda muhimdir. Bu nafaqat rahbarlar tomonidan lavozimga qimmatli qo'shimchalar olishni osonlashtiradi, balki "yuqoridan yuklangan" qaror ta'sirini yo'q qiladi.

3. Korxonaning yuqori rahbariyati tomonidan lavozimni tasdiqlash.
Vaziyat menejer darajasida tasdiqlash jarayonidan o'tganidan so'ng, u kompaniyaning rasmiy hujjati maqomini oladi.

6-Bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash).

Zaxiraga nomzodlar kamida uchta usulda ko'rsatilishi mumkin:
  1. Xodimning bevosita rahbari tomonidan nomzodini ko'rsatish;
  2. Yuqori menejer tomonidan xodimning nomzodi (bir yoki bir nechta tashkiliy darajalar orqali);
  3. Xodimning o'zini o'zi reklama qilish.

Zaxiraga qabul qilish uchun nomzodlari e'lon qilingan xodimlar tanlovning standartlashtirilgan tartibini amalga oshiradilar, uning maqsadi xodimning boshqaruv potentsialini va uning o'quv dasturidan o'tishga tayyorligini aniqlashdir. Tanlov 2 bosqichda o'tkazilishi kerak:

Dastlabki tanlov.   Nomzodning kadrlar zahirasiga qabul qilish talablariga rasmiy muvofiqligi (ishlatilgan mezonlar namunasi):

Zaxira uchun nomzodning yoshi
  - hamma uchun: kamida 25 yil.
  - Ayollar uchun: 50 yoshdan oshmasligi kerak.
  - erkaklar uchun: 55 yoshdan oshmasligi kerak.

Korxonada ish tajribasi
  - Kamida 3 yil.
  Mos / mos emas

Korxonada maqsadli lavozimlarning mavjudligi kadrlar zaxirasi talab qilinadigan (xodimning biznes yo'nalishi bo'yicha)
  Ha yo'q

Intizomiy choralarning yo'qligi   ish paytida (tashkilotdagi so'nggi 3 yil davomida)
  Ha yo'q

Xodimlarning ishlashi   davr uchun (oldingi + joriy yil)
  Samaradorlik yuqori / o'sib boradi;
  O'rtacha ishlash;
  Ishlash past / pasayadi.
  Professional yutuqlar: ha / yo'q.

Asosiy tanlov.   Boshqaruv potentsialini baholash (kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari) har bir lavozim uchun lavozimning tuzilgan profiliga muvofiq amalga oshiriladi.

Baholangan biznes (korporativ) kompetentsiyalariga misol:
  - biznesni tushunish;
  - ishni rejalashtirish va tashkil etish ko'nikmalari;
  - ma'lumotlarni tahlil qilish va asoslangan qarorlar qabul qilish qobiliyati;
  - Etakchilik, munosabatlar qurish qobiliyati;
  - natijalar va javobgarlikka intilish;
  - yangilarga ochiqlik va rivojlanishga intilish.

Baholash usullari:   baholash markazi, ish natijalarini tahlil qilish, ishlarni tekshirish, vakolatli intervyu, test (professional, shaxsiy).

Qo'shimcha ma'lumot manbalari : 360 daraja usulidan foydalangan holda, hamkasblar, menejer, xodimning qo'l ostidagi xodimlar (agar mavjud bo'lsa) ekspert bahosi.

Natijada   Ushbu bosqich kadrlar zahirasiga qabul qilinadigan nomzodlarning yakuniy ro'yxatini shakllantiradi.

Bosqich 7. Zahirachilarni tayyorlash (kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish)

Amallar:
1. Rezistentlarni rivojlantirish bo'yicha umumiy dasturni ishlab chiqish.
  Maqsad: barcha maqsadli lavozimlarga tegishli bo'lgan rezervchilarning boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish.
  Bu holda biz barcha rezervchilar uchun umumiy menejerlik lavozimlari uchun muhim bo'lgan universal boshqaruv kompetentsiyalarini rivojlantirishga yo'naltirilgan guruhli o'quv shakllarini (treninglar, seminarlar, master-klasslar va boshqalarni) o'z ichiga olgan umumiy menejerlar tayyorlash dasturini tuzish haqida gaplashmoqdamiz. kompaniyasi.

Kadrlar zaxirasini rivojlantirish dasturlarida eng keng tarqalgan o'quv modullariga misol:

Boshqaruvning asosiy ko'nikmalarini rivojlantirish
  - "Rahbarning 4 funktsiyasi: Rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish, delegatsiya";
  - “Boshqaruv qarorlarini qabul qilish ko'nikmalari”;
  - "Tegishli xodimlarning motivatsiyasi";
  - va boshq.

Boshqaruv fikrlash
  - “Tizimli fikrlash ko'nikmalari”;
  - "Moliyaviy bo'lmagan menejerlar uchun moliya";
  - "Biznesda ijodiy fikrlash";
  - va boshq.

Shaxsiy menejerning ishlashi
  - “Samarali aloqa ko'nikmalari”;
  - “Jamoada ishlash ko'nikmalari”;
  - "Jamoa etakchiligi" va boshqalar;

Qoida tariqasida, umumiy o'quv dasturi 1 yilga mo'ljallangan bo'lib, ichki o'quv markazida (ichki murabbiylar tomonidan) yoki tashqi o'quv kompaniyalari ishtirokida (yoki ikkalasini birlashtirgan holda) amalga oshiriladi.

2. Har bir rezistent uchun individual o'quv dasturini ishlab chiqish (individual rivojlanish rejasi).
  Maqsad: rezistentning individual xususiyatlarini, kuchli va zaif tomonlarini hisobga olgan holda maqsadli pozitsiyaning talablariga tayyorlanishini ta'minlash.

Maqsadli lavozimda muvaffaqiyatli ishlash uchun zarur bo'lgan kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirishning turli usullarini o'zida mujassam etgan har bir rezistent uchun (odatda 1 yil) individual rivojlanish rejasini tuzish. Rivojlanishning asosiy usullari orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

Ish joyini rivojlantirish   - asosiy ishlab chiqarish faoliyatidan yangi tajriba orttirish;

O'quv topshiriqlari   - xodimning boshqaruv vakolatlarini rivojlantirishga qaratilgan ish vazifalarini hal qilish;

Rivojlanish loyihalarida ishtirok etish   - ishlab chiqarish maqsadlariga erishish va rezervchilarning boshqaruv potentsialini rivojlantirish uchun rezervchilar va boshqa xodimlar orasidan loyiha jamoalarini tuzish;

Vaqtinchalik almashtirishlar   - yuqori menejer vazifalarini vaqtincha bajarishda yangi boshqaruv tajribasini to'plash;

Boshqalarning tajribasidan o'rganish (murabbiy bilan ishlash) - tajribali hamkasbdan yoki qo'shma ishdagi rahbardan zarur tajribani olish;
va boshq.

3. Har bir rezistentga tajribali hamkasblar / katta menejerlar orasidan murabbiy tayinlash.
  Ushbu bosqichda hal qilinishi kerak bo'lgan vazifa murabbiylarning o'z vazifalarini bajarishlari uchun samarali motivatsiya tizimini yaratishdir.

Tanlovlar:
  - murabbiylik uchun doimiy bonus (har oy / har chorakda);
  - rivojlanish dasturidan so'ng (yoki oraliq baholash paytida) eng yaxshi o'quv natijalarini ko'rsatgan zaxiradagi murabbiylarni rag'batlantirish.

Agar kerak bo'lsa, foydali ichki ravishda murabbiylar tayyorlashni ta'minlashtajriba almashish va rezervistlarning rivojlanishida yordam berish.

4. Rezervdagi o'quvchilarning samaradorligini monitoring qilish.
  Rivojlanishni baholash uchun rezervchilar va ularning murabbiylari shtab xodimlari bilan muntazam ravishda o'rta muddatli uchrashuvlarni yakunlash. Agar kerak bo'lsa, rezistentning individual rivojlanish rejasini o'z vaqtida tuzatish.

Bosqich natijasi:   rezervistlarning zarur vakolatlarini rivojlantirish.

8-Bosqich. Rezervni o'qitish natijalarini baholash.

1. Rezervistlarni tayyorlash sifatini har tomonlama baholashni o'tkazish.
  Baholash yo'nalishlari:

Ish faoliyatini baholash   - tayyorlash natijalariga ko'ra zahiradagi mehnat unumdorligi va samaradorligi qanday o'zgargan (ortgan / pasaygan / o'zgarishsiz qolgan);

Umumiy o'quv dasturi natijalarini va individual rivojlanish rejalarini baholash - dastlabki baholash ko'rsatkichlari bilan solishtirganda (tanlov paytida) rezistentning kasbiy va boshqaruv fazilatlari qay darajada yaxshilandi;

Natijalarni baholash dizayn ishlari   - loyihalarni ishlab chiqish natijasida qanday natijalar olinadi, rezervchining natijaga erishishga qo'shgan hissasini aniqlash.

Baholash usullari:
  - Rezistentning ishlab chiqarish natijalari va yutuqlarini tahlil qilish;
  - Rezistentning murabbiyidan mulohazalarni olish;
  - Rezistentni qayta baholash (6-bosqich, "Asosiy tanlov" bandiga qarang);
  - Loyiha faoliyati natijalarini tahlil qilish.

2. Rezistorlar tayyorlash dasturining yakunlari.
  Rezistorlar tayyorlash sifatini baholash natijalariga ko'ra qaror qabul qilindi:

- Muvaffaqiyatli rezervistlarni targ'ib qilish ishlab chiqarish samaradorligini oshirgan va professional va boshqaruv vakolatlari rivojlanganligini namoyish etganlar.

- Rezervni istisno qilish   ishlab chiqarish ko'rsatkichlarining pasayishi va / yoki kasbiy va boshqaruv kompetentsiyalarini rivojlantirishda siljish yo'qligini namoyish etgan xodimlar.

Bosqich natijasi: Bo'sh lavozimlarni egallashga yuqori darajada tayyor bo'lgan rezervistlar aniqlandi.

9 Bosqich. Keyingi ishlarni rejalashtirish kadrlar zaxirasi.

1. Agar kompaniyada maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli rezervdoshlar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqish.

2. Yangi lavozimga kirishganda rezistent uchun moslashuv tadbirlarini rejalashtirish va tashkil etish.
  - yangi lavozimga moslashish rejasini tuzish;
  - Kerakli yordamni ko'rsatish uchun katta murabbiylar orasidan murabbiyning moslashuv / sinov muddati uchun zaxiraga tayinlash.

3. Ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari rezervchilari uchun o'quv dasturi tugagandan so'ng, korxonada istiqbolli ishchilarni ushlab turish choralarini rejalashtirish.

Nima uchun?
  O'quv dasturini muvaffaqiyatli tugatgan va kasbiy darajani oshirgan rezervistlar ko'pincha hozirgi lavozimlaridan "o'sib chiqadilar". Bu haqiqat va martaba ko'tarilishining yo'qligi xodimning ishtiyoqini jiddiy ravishda kamaytirishi mumkin va o'ta og'ir hollarda uni kompaniyani yanada istiqbolli ish qidirib tark etishiga olib kelishi mumkin. Ushbu xavfni minimallashtirish uchun tashkilotda zaxiradagi xodimlarni ushlab qolish uchun dasturni rejalashtirish foydali bo'ladi.

Dastur quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin   ushlab turish usullari   (kompaniyaning imkoniyatlari va kadrlar siyosatiga qarab):

Kengayish funktsional majburiyatlar   o'z mas'uliyat doirasini va qarorlarni qabul qilish darajasini kengaytiradigan xodim (iloji bo'lsa, boshqaruv funktsiyalarining bir qismini qo'shish, masalan, ba'zi mas'uliyatli loyihani boshqarish);
  - oylik maoshi;
  - qo'shimcha ijtimoiy imtiyozlar berish;
  - Boshni vaqtincha almashtirishni tashkil qilish (ta'til paytida, xizmat safarlarida, kasallik va hokazo);
  - tajribasi kam xodimlar uchun murabbiy bo'lish imkoniyati;
  va boshq.

Qanday bo'lmasin, saqlash usullarini tanlashda, shuningdek, e'tiborga olish kerak   individual xodimning ehtiyojlari (masalan, ba'zi bir xodimlar uchun moddiy komponent muhimroq, kimdir uchun esa kompaniyada yuqori mavqega ega bo'lish va hk).

1 -1

Qisqacha, qadamlarni quyidagicha ko'rsatish mumkin.

1. CR shakllantiriladigan mutaxassislarning ehtiyojlarini aniqlash va ularning vakolatlari modelini tuzish.
2. Qirg'iziston Respublikasida arizalar va tavsiyalar to'plami.
3. Nomzodlarni mavjud mezonlarga muvofiqligini baholash.
4. Qirg'iziston Respublikasining tashkil topishi.
5. Qirg'iziston Respublikasi ishtirokchilarini tayyorlash, o'qitish.
6. Uchrashuvga tayyorgarlik ko'rishda taraqqiyotni baholash, Qirg'iziston Respublikasi tarkibini tuzatish.
7. Ofisga tayinlash.

Qirg'iziston Respublikasini tashkil etish tamoyillari

Qirg'iziston Respublikasini tashkil qilish uchun, bunday tarkibiy bo'linmalar   ichki o'quv markazi, baholash markazi, xodimlarni rivojlantirish bo'limi yoki kadrlar bo'limi kabi tashkilotlar. Ushbu bo'limlarning mutaxassislari ish usullarini tanlaydilar, keyin ularni rahbarning buyrug'i bilan tasdiqlaydigan me'yoriy "vazn" beradi.

Ko'pincha kadrlar zobitlari Qirg'iziston Respublikasida menejerlar tashkil etilishidan xavotirda, chunki yuqori lavozimlarga ishga qabul qilish jarayoni odatda qiyin va natijasini oldindan aytish qiyin. CR menejerlarini yaratish orqali ular stressli vaziyatlardan qochish, shuningdek kompaniya tomonidan o'rnatilgan boshqaruv usullarini qo'llab-quvvatlash imkoniyatiga ega bo'ladilar. Shunday qilib, xodimlarning vertikal harakati sodir bo'ladi.

Kamroq keng tarqalgan, ammo baribir CR shakllanishining yana bir turi mavjud - gorizontal. Bunday holda, Qirg'iziston Respublikasi uchun javobgar shaxslar ko'paytirishni istamaydigan, lekin faoliyat turini o'zgartirishdan manfaatdor bo'lgan xodimlar to'g'risida ma'lumot to'plashadi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash shakllari

Qirg'iziston Respublikasi ichki yollash va shakllantirish vazifalari quyidagilardan iborat:

• Xodimlarning ichki potentsialini aniqlash (sertifikatlash, baholash, intervyu, o'rta menejerlar bilan maslahatlashish orqali)
• Qirg'iziston Respublikasiga kiritilgan mutaxassislarni etishtirish, qayta tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish - ular etishmayotgan kompetentsiyalarni egallashlari uchun
• Istalgan lavozim yoki lavozim uchun zarur bo'lgan vakolatlarga ega bo'lishni baholash, o'tkazishga tayyorlik.

Bundan tashqari, CD tashqi manbalar tomonidan to'ldirilishi mumkin. Buning uchun selektsiya mutaxassisi nomzodlar tomonidan mustaqil ravishda yuborilgan ish qidirish saytlarida taqdim etilgan rezyumelarni o'rganadi, tegishli konferentsiya va seminarlarda, kasbiy guruhlarda ishtirok etadi. ijtimoiy tarmoqlar   - va munosib nomzodlarni topib, ularga Qirg'iziston Respublikasiga kirish taklifi bilan murojaat qiladi. Afsuski, amalda tashqi manbaning samaradorligi past, chunki to'g'ri mutaxassis bo'sh joy ochilishini kutishi dargumon. Biroq, tizimli ish olib borilsa, bunday taktikalar yaxshi natijalarga olib kelishi mumkin (yuqori texnologiyalar kompaniyalari ko'pincha unga murojaat qilishadi, kelajakda kerak bo'lishi mumkin bo'lgan noyob mutaxassislar pulini shakllantirishadi).

Korxonada kadrlar zaxirasi bilan ishlashni qanday tartibga soladi

Qirg'iziston Respublikasining yaratilishiga kelsak, u bo'lishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash bo'yicha ishlar yo'naltirilgan, tizimli va rejali. Ushbu ishning tashkil etilishi har bir mutaxassisni yangi, yanada yuqori darajada mustaqil faoliyatga sifatli va jadal tayyorlashni ta'minlashga qaratilgan.

Qo'riqxona tarkibi va tarkibidagi farqlar, shuningdek xodimlarning boshlang'ich tayyorgarligi ishning shakllari va usullarini, ularning ketma-ketligi va davomiyligini tanlashda individual yondashuv tamoyilini belgilaydi.

Rezervga kiritilgan mutaxassislar bilan ishlash zarur nazariy, iqtisodiy va boshqaruv bilimlarini egallash, ishning mohiyatini chuqur o'zlashtirish, boshqaruv ko'nikmalarini zamonaviy talablar darajasida rivojlantirish bo'yicha aniq chora-tadbirlarni ko'zda tutadigan rejaga muvofiq amalga oshiriladi.

Ushbu ish tizimiga quyidagilar kiradi: etakchi xodimlarning ishlab chiqarishdan ajralmagan holda malaka oshirish tizimida o'qish; zaxiraga kiritilgan lavozimda stajirovka; ish safari, ta'til davrida yo'q bo'lgan rahbarlarni vaqtincha almashtirish; ilg'or tajribani o'rganish uchun boshqa tashkilotlarga dala safari; uzluksiz ta'lim tizimida o'qitishda ishtirok etish; tekshirishlarda ishtirok etish ishlab chiqarish faoliyati   tashkilotlar va ularning bo'linmalari; konferentsiyalar, seminarlar va uchrashuvlarni tayyorlash va o'tkazishda ishtirok etish.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish shaxsiy yutuqlarni, ularning ketma-ketligini va ular bilan bog'liq faoliyatni bashorat qilishga qaratilgan. Bu lavozimni ko'tarish, harakat qilish, muayyan ishchilarni ishdan bo'shatishning butun zanjirini o'rganishni talab qiladi.

Mahalliy tashkilotlarda maxsus ekspertlar varaqasi ishlab chiqilgan bo'lib, ular yordamida boshqaruv xodimlarining kadrlar zahirasi rejasini tuzishda nomzodlar tanlanadi.

Tashkilotning katta kadrlari zaxirasi bilan ish rejasi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi: katta xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash; etakchi kadrlarni tanlash va o'rganish; zaxirani tuzish, rezervni ko'rib chiqish, kelishish va tasdiqlash; etakchi kadrlar zaxirasi bilan ishlash; zaxira menejerlarini tayyorlashni nazorat qilish; rahbar kadrlar zaxirasini tayinlashga tayyorligini aniqlash.

Kadrlar zaxiralari rejalari turli tashkilotlarning xususiyatlari va an'analariga qarab turli shakllarni oladigan ekvivalent sxemalar shaklida tuzilishi mumkin. Aytish mumkinki, almashtirish sxemalari turli xil ustuvorliklarga ega bo'lgan alohida shaxslarga yo'naltirilgan tashkiliy tuzilmani rivojlantirish sxemasining bir variantidir, individual yo'naltirilgan almashtirish sxemalari odatiy almashtirish sxemalariga asoslangan. Ular ostida HR xizmatlari tomonidan ishlab chiqilgan tashkiliy tuzilma   va ishlarni almashtirishning kontseptual modelining bir variantini ifodalaydi.

Mahalliy tashkilotlarda kadrlar zahirasi bilan ishlash boy tajribaga ega.

Zaxiraga nomzodlarni tanlashning asosiy mezonlari quyidagilardan iborat: tegishli ma'lumot darajasi va o'qitish; odamlar bilan amaliy tajriba; tashkilotchilik qobiliyati; shaxsiy fazilatlar; sog'liq holati, yosh.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish manbalari: malakali mutaxassislar; bo'lim boshliqlarining o'rinbosarlari; quyi guruh rahbarlari; bitirgan! ishlab chiqarishda ishchilar sifatida jalb qilingan mutaxassislar. Tashkilotlar kadrlar zaxirasi guruhiga tanlash va qabul qilishning aniq tartibini ishlab chiqdilar:

Nomzodlarni tanlab olish 35 yoshgacha bo'lgan mutaxassislar orasidan tanlov asosida o'tkazilishi kerak amaliy ish   va oliy ma'lumotli;

Ishchilarni zaxira guruhlariga kiritish to'g'risida qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi va tashkilotning buyrug'i bilan tasdiqlanadi;

Har bir xodim (stajer) uchun stajirovka menejeri (asosiy) va har bir bosqichning menejeri tasdiqlanadi, ular har bir bosqichda individual stajirovka rejasini tuzadilar;

Zaxira puliga kiritilgan stajyorlar rahbarlari kasbiy yuksaltirish tizimining muvaffaqiyatli yakunlanishi uchun moddiy kompensatsiya oladilar;

Stajirovkachiga uning yangi lavozimiga muvofiq ish haqi belgilanadi, ammo avvalgi Hisobotdan yuqori va u ushbu lavozim uchun taqdim etilgan moddiy rag'batlantirishning barcha turlarini qamrab oladi.

Kadrlar zaxirasi - kompaniyaning dastlabki tanlovdan, maxsus tayyorgarlikdan o'tgan va yuqori boshqaruv lavozimlarida bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun nomzod bo'lgan malakali xodimlar guruhi.

Yuqori lavozimlarni ichki nomzodlar bilan almashtirish quyidagi afzalliklarga ega:

Lavozimga yangi xodimni moslashtirish vaqti qisqartiriladi (uchinchi tomon nomzodlarini almashtirishda, moslashtirish muddati 3 oydan 6 oygacha);

Kompaniyaga sodiqlikni rivojlantirishning hojati yo'q (sodiqlik allaqachon shakllangan va bu kafolatdir, chunki kompaniyaga moslasha olmagan yangi rahbar, o'zi bilan birga tijorat sirlarini aks ettiruvchi ma'lumotni olib ketadi);

Avlodlarni "yumshoq" almashtirish mavjud va texnologiya va korporativ madaniyatning uzluksizligi saqlanib qoladi (uzoq vaqt davomida qurilmaning ishini to'xtatadigan inqilobiy qayta qurish mavjud emas).

Kasbiy va martaba ko'tarilish istiqbollari yo'qligi sababli kompaniyaning malakali xodimlarining yo'qotishlari kamayadi.

Ushbu afzalliklarning barchasi xodimlar samaradorligini pasayishi natijasida yo'qotilgan foydaning kamayishi ko'rinishida kompaniya uchun aniq moddiy ifodaga ega. Shuning uchun aksariyat kompaniyalar barcha darajadagi xodimlarning kasbiy o'sishiga qiziqish bildirmoqdalar va iste'dodlar pulini yaratishga harakat qilmoqdalar.

Korxonada kadrlar zaxirasini yaratish to'g'risida o'ylash vaqti kelganida:

Kompaniya o'sib bormoqda va yangi bo'limlar va yo'nalishlarni boshqara oladigan menejerlar va mutaxassislarga ehtiyoj bor;

Korxonada asosiy va etakchi xodimlarning qarishi va ularning o'rnini bosadigan yosh istiqbolli xodimlarning yo'qligi;

Kompaniya kelajakdagi istiqbolli xodimlar shaxsiy o'sishi uchun imkoniyatni ko'rmasliklari va uni tark etishlari kerak bo'lgan vaziyatni yaratdilar;

Xodimlarni ko'paytirish va boshqa joyga ko'chirish qoidalari o'z-o'zidan, eskirgan va bunga olib keladi tez-tez xatolar   yangi rahbarlarni tayinlashda;

Boshqaruv lavozimlariga nomzodlarni izlash va tanlash kompaniyani rivojlantirish rejalari asosida amalga oshirilmaydi, ammo bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lganda;

Kompaniya rivojlanishning yangi bosqichiga o'tmoqda va menejerlarning professionalligiga qo'yiladigan talablar oshmoqda;

O'rnatilgan qadriyatlar va korporativ madaniyat tamoyillariga amal qilmaydigan odamlar kompaniya rahbariyatiga murojaat qilishadi;

Korxona faoliyati murakkab va yuqori malakani talab qiladi, yangi menejerlarni moslashtirish muddati uzoq, bu esa korxona uchun jiddiy oqibatlarga olib keladigan xato qilish ehtimolini oshiradi;

Sizda savol bor: nima samaraliroq - yangi menejerlarni jalb qilish yoki mavjudlarning malakasini oshirish;

Amalda isbotlangan "menejerlar" ga, menejerlar jamoasiga, unga yuklangan har qanday vazifani hal qilish qobiliyatiga ishonishni xohlaysiz.

Kelajakdagi etakchi lavozimlarga o'z vaqtida aniqlash va muvaffaqiyatli tayyorgarlik ko'rish bugungi kunda raqobatning eng muhim omili hisoblanadi, shuning uchun zamonaviy kompaniyalar kelajakdagi menejerlarni (zaxiralarni) tanlash, ishlab chiqish va ko'chirish tizimini yaratadilar va ushbu tizimni boshqarishni strategik muhim vazifa deb bilishadi.

Zaxira menejerlarini tayyorlash tizimi quyidagi vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi:

Rahbarlik lavozimlariga ega bo'lishi mumkin bo'lgan xodimlarni aniqlash;

Ushbu xodimlarni rahbarlik lavozimlariga tayyorlash;

Bo'shatilgan lavozimni almashtirishni va unda yangi xodimni tasdiqlashni ta'minlash.

Menejerlar zaxirasi bilan ishlashda ikki guruh ajralib turadi - zaxira (kadrlar) va istiqbolli zaxira (resurs) - etakchilik salohiyatiga ega yosh xodimlar.

Har bir kadrlar zaxirasi guruhlari bilan ishlash algoritmi asosiy bosqichlarga to'g'ri kelsa ham, tanlash va ishlab chiqishning o'ziga xos xususiyatlariga ega (2-jadvalda, "Kadrlar zaxirasi bilan ishlash algoritmi", kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy bosqichlari va tegishli Progressive Management Technologies tomonidan taqdim etiladigan xizmatlar).

Rezerv (ish haqi darajasi) - bular menejerlar - hozirgi yoki yaqin kelajakda ushbu lavozimlarda ishlashga tayyor bo'lgan kompaniyaning ba'zi muhim lavozimlarini egallash uchun nomzodlar.

Ularni tayyorlash murakkab ko'p bosqichli jarayon bo'lib, katta rahbariyat, xodimlarni boshqarish bo'limlari va bo'lim boshliqlaridan ko'p vaqt sarflashni talab qiladi.

Biroq, ushbu jarayonni boshqarishni o'rgangan kompaniyalar avlodlarning og'riqsiz o'zgarishi va yangi qarashlarning kiritilishi, ishda va boshqaruvda uzluksizlik ko'rinishida ulkan daromad oladilar.

Rezervni tayyorlash:

Kompaniya xodimlaridan foydalanishni optimallashtirishning samarali vositasi, katta xodimlarni tanlash va uzatish, rahbariyatning uzluksizligini ta'minlash va shu asosda - butun kompaniyaning samaradorligini oshirish;

Kompaniyaning uzoq muddatli istiqbolda muvaffaqiyatli ishlashi uchun muhim shartlardan biri.

Istiqbolli zaxira (resurs) bu etakchilik xususiyatlariga ega yosh xodimlar - kelajakda kompaniyada yuqori lavozimlarni egallashi mumkin bo'lgan mutaxassislar.

Zaxira menejerlarining ushbu toifasi bilan ishlashning maqsadi bir necha yil ichida kompaniyada rahbarlik lavozimlarini egallash imkoniyatiga ega bo'lgan xodimlarni aniqlash va kuchaytirishdir.

Potentsial salohiyatli yosh xodimlarni rejalashtirish va rivojlantirish jarayoni etakchi kadrlar zaxirasi bilan ishlash jarayoniga o'xshaydi. Shu bilan birga, bir qator o'ziga xos xususiyatlar mavjud. Etakchi kadrlar zaxirasi bilan ishlashdan farqli o'laroq, istiqbolli xodimlarni tayyorlash maqsadli emas - ular ma'lum bir lavozim uchun emas, balki umuman etakchilik uchun o'qitilmoqda.

Rezervni tayyorlashda quyidagilarga alohida e'tibor beriladi.

Tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va madaniyatini tushunish, o'z kompaniyalariga sodiqlik hissini rivojlantirish;

Uzluksiz ta'lim kurslari (seminarlar) asosida boshqaruv bilimlarini doimiy ravishda takomillashtirish;

Mehnat intizomi (ichki mehnat qoidalariga rioya qilish; mehnatsevarlik; vijdonlilik; aniqlik);

Korporativ madaniyat   (jamoada konstruktiv munosabatlarni o'rnatish qobiliyati; kompaniyaga sodiqlik);

Boshqaruv qobiliyatlari (ishontirish, rahbarlik qilish, odamlarni tushunish, jamoa manfaatlarini himoya qilish qobiliyati).

Etakchilik fazilatlariga ega xodimlarni tanlash istiqbolli zaxira bilan ishlashning eng qiyin bosqichidir, chunki nafaqat xodimning hozirgi holatini baholash, balki bir necha yillardan so'ng u bilan nima bo'lishini oldindan bilish kerak. Psixo-diagnostika elementlari bo'lgan xodimlarning potentsialini baholash usullari tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda, ulardan foydalanishda nafaqat boshqaruv ko'nikmalarini shakllantirishning mavjud darajasi, balki ularning rivojlanish potentsiali, shuningdek, o'zlarining rivojlanishi va rahbarlik lavozimlarini egallash uchun motivatsiya darajasi baholanadi. Eng samaralilaridan biri bu "Baholash markazi" usuli.

Baholash natijalariga ko'ra, kadrlar zaxirasiga qabul qilish amalga oshiriladi va har bir rezervchi uchun individual rivojlanish rejalari tuziladi:

Understudiyalarning bir guruhi uchun - mansabni oshirish rejasini tuzish va qo'shimcha ravishda egallab olinishi kerak bo'lgan ko'nikmalarni egallab olish uchun tasdiqlangan lavozim.

"Istiqbolli zaxira" guruhi uchun - reja umumiy darajani oshirishga yo'naltirilgan bo'lishi kerak boshqaruv malakasi, va quyidagilarni o'z ichiga oladi: rotatsiya, mustaqil nazariy mashg'ulot, mashg'ulot.

Barcha rezervchilar uchun eng ko'p uchraydigan o'quv ehtiyojlari yig'ilib, umumiy o'quv dasturiga kiritilishi kerak ( korporativ treninglarustaxonalar).

Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarning rivojlanishini tashkil etish va nazorat qilish kadrlar boshqaruvi tomonidan amalga oshirilishi kerak. Kadrlar zaxirasini ishlab chiqish natijalarini nazorat qilish uchun davriy baholashdan foydalaniladi. Baholashning asosiy urg'usi rezervchilarning boshqaruv bilimlari va ko'nikmalari darajasidagi taraqqiyotni baholashga, ya'ni. xodimning potentsialini rivojlantirish usuli. Hozirgi holatdagi ish natijalari kadrlar tayyorlash jarayonini baholash uchun juda muhimdir, ammo istiqbolli rezerv uchun ular faqat rezervni tavsiflovchi qo'shimcha ma'lumotlar sifatida ko'rib chiqiladi (sertifikatlash paytida ish natijalarini baholash ko'proq hisobga olinadi).

Erishishni baholash natijalari xodimlarni rivojlantirish rejasiga o'zgartirishlar kiritishga yoki uning rahbarlik lavozimiga keyingi tayyorgarligining foydasizligi to'g'risida qaror qabul qilishga imkon beradi.

Etakchilik salohiyatiga ega yosh ishchilar bilan ishlash tizimi muhim omil   kompaniya boshqaruvini takomillashtirish va izchil bo'lishi kerak strategik maqsadlar   uning rivojlanishi.

"Progressive Management Technologies" kompaniyasining xodimlari kadrlar zaxirasi bilan ishlashda noyob texnikaga va tajribaga ega va kompaniya rahbarlari va HR menejerlariga ushbu kompaniyaning kadrlar zaxirasini shakllantirish va rivojlantirish muammolarini hal qilishda yordam berishga tayyor.

6. Korxonada xodimlarni rejalashtirish xususiyatlari.

Xodimlarni rejalashtirish tashkilot manfaati uchun ham, uning xodimlari manfaati uchun ham amalga oshiriladi. Tashkilot o'z vaqtida, kerakli joyda, kerakli miqdordagi va tegishli malakaga ega bo'lgan va hal qilinishi uchun zarur bo'lgan xodimlarga ega bo'lishi juda muhimdir. ishlab chiqarish vazifalario'z maqsadlariga erishish. Xodimlarni rejalashtirish yuqori mehnat unumdorligini va ishdan qoniqishni rag'batlantirish uchun sharoit yaratishi kerak. Odamlar birinchi navbatda o'z qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoitlar yaratilgan va yuqori va doimiy daromad olish kafolati bo'lgan ishlarga jalb qilinadi. Xodimlarni rejalashtirishning vazifalaridan biri tashkilotning barcha xodimlarining manfaatlarini hisobga olishdir. Shuni esda tutish kerakki, xodimlarni rejalashtirish uning tarkibiga kirganda samarali bo'ladi umumiy jarayon   tashkilotni rejalashtirish. Inson resurslarini rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak:

Qancha ishchilar, qanday malaka, qachon va qayerda kerak bo'ladi?

Ijtimoiy zarar etkazmasdan qanday qilib to'g'ri huquqni jalb qilish va ortiqcha ishchilarni kamaytirish mumkin?

Xodimlarni o'z qobiliyatlariga qarab ishlatishning eng yaxshi usuli qanday?

Anjir. 1. Tashkilotda kadrlarni boshqarish tizimida kadrlarni rejalashtirishning o'rni.

Yangi malakali ishlarni bajarish va o'z bilimlarini ishlab chiqarish ehtiyojlariga muvofiq ushlab turish uchun kadrlar rivojlanishini qanday ta'minlash kerak?

Rejalashtirilgan shtat bo'yicha tadbirlar qanday xarajatlarni talab qiladi?

Xodimlarni rejalashtirishning maqsadlari va vazifalari sek shaklida sxemada kengaytirilishi mumkin. 2.

Rejalashtirish muhim rol o'ynaydi, chunki bu sizga ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqtni hisoblash imkonini beradi tayyor mahsulotlar tashqi buyurtma qilingan va tugallanmagan xom ashyo, materiallar mavjudligi asosida mavjud buyurtmalar bo'yicha.

maqsadi rejalashtirish   - loyihani amalga oshirish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan ishlarni, ularning davomiyligini, zarur resurslarni hisobga olgan holda aniq va to'liq loyiha jadvalini olish.

Har bir ish (operatsiya) uchun vaqtni rejalashtirish vazifalarida, uni ishlab chiqarish muddati va uni amalga oshirish uchun ishlatilishi kerak bo'lgan resurs (mashina, uskuna, jihozning ma'lum bir turi) ko'rsatilgan. Bunday vazifalarda ishlatiladigan manbalar qayta ishlatilishi mumkin. Har bir resurs uchun tizimda olingan vaqt ko'rsatiladi (dastgohlar uchun bu odatda rejalashtirishning boshlang'ich vaqti yoki, masalan, mashina ta'mirdan keyin ishlay boshlagan vaqt) va tizimda olingan resurs miqdori (mashinalar uchun bu shunga o'xshash mashinalar soni). Rejalashtirish muammosining maqbul echimi quyidagilardan iborat bo'lgan echimdir (maqbul ish jadvali):

Texnologik sharoitlar

Resurs sharoitlari

· Resurs bir vaqtning o'zida bir nechta ishlardan foydalanishi mumkin emas,

Ish uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan resurslarni tanaffuslarsiz sarf qiladi.

Resurs shartlari "eng yaxshi" tarzda bajariladigan bunday maqbul jadvalni tuzish talab qilinadi.