Maqsad - kompaniyaning kadrlar resurslarining samaradorligini oshirish; turli darajadagi postlarni almashtirish uchun kompaniyaning ehtiyojlarini nomzodlar bilan ta'minlash; Kompaniya xodimlarining martaba va kasbiy o'sishi bo'yicha yagona kadrlar siyosati.

Umumiy holat

Kompaniyada kadrlar zaxirasini tuzishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

• kadrlar hosildorligini kamaytirish;
• rivojlanish uchun yuqori imkoniyatlarga ega xodimlarni aniqlash va saqlash;
• ichki qo'riqxonadan nomzodlar tayyorlab, kompaniyada olib borilayotgan bo'sh ish o'rinlarini oldindan to'ldirishni ta'minlash;
• kompaniya uchun zarur kasb ilmini beradigan eng ko'p o'qituvchilar sonining asosiy pozitsiyalarining asosiy pozitsiyalariga ishlov berish bo'yicha yutuqlarni ta'minlash;
• doimiy kasbiy xodimlarning o'sishini ta'minlash;
• shaxsiy javobgarlikni, sodiqlikni rag'batlantiradigan korporativ madaniyatni kuchaytirish, umumiy korporativ qadriyatlarni shakllantirishga e'tibor qarating.

Kadrlar zaxirasi doirasida ichki va tashqi zaxiralarni ajratib turadi

Kadrlar zaxirasi kompaniya xodimlaridan shakllanadi. U operatsion va strategik zaxiraga bo'lingan.

Operatsion qo'riqxona Mutaxassislar, chiziqli menejerlar, o'rta darajadagi menejerlar va eng yaxshi menejerlar orasida nomzodlararo vakolatlarni ishlab chiqishga va darhol ishlashni boshlashga tayyor.

Strategik rezerv - bu keyingi 1-2 yil ichida bo'sh joylar uchun bo'sh joylar uchun nomzodlardir va nomzodlarni uzoq muddatli tayyorlashni talab qiladi.

Ichki xodimlar zaxirasini va uning tarkibini yangilash har yili IV chorak boshida har yili amalga oshiriladi.

Tashqi xodimlar zaxirasi quyidagilardan shakllanadi:

• xom hamkasblari bilan suhbatni o'tkazgan nomzodlar, ammo hozirda bo'sh ish o'rinlari etishmasligi tufayli ish bilan shug'ullanishdan keyin kompaniyada ishlashni boshlamadilar;
• mehnat bozori segmentida asosiy mutaxassislarning mavjudligi uchun mehnat bozori monitoringi monitoringi asosida olingan nomzodlar.

Tashqi xodimlar zaxirasini va uning tarkibini yangilash imkon qadar muntazam ravishda amalga oshiriladi tashqi nomzodlar Suhbat va tanlash protseduralari. Reglamentlarga ko'ra, asosiy lavozimlarni almashtirishga rioya qilish uchun kadrlar zaxirasi bir nechta pozitsiyaga bir necha kishi bilan jihozlangan bo'lishi mumkin. Bitta nomzod kadrlar zaxirasiga bir necha xabarlar uchun kiritilishi mumkin. Kadrlar zaxirasi tizimining ishi, martaba bo'yicha ishlaydigan modellar (Karyera Harakati kartalari) kadrlar ro'yxati ochiq va korporativ portalga (rezervlar ro'yxatiga) joylashtirilgan.

Bo'sh tarkibiy qismlar tizimining tashkiliy sxemasi

Kadrlar rezervatining asosiy organi kadrlar qo'mitasi, bu doimiy asos O'z ichiga: "Savdo" rahbari, "Sotuv" rahbari, "Menejment" rahbariyati rahbari, "Menejment texnologiyalari" kafedrasi mudiri, xodimlarni boshqarish bo'limi boshlig'i

Kadrlar qo'mitasining vazifalari quyidagilardan iborat:

• har bir xabarning ta'sir darajasini aniqlash, xodim har yili kompaniyaning rivojlanishiga
• har yili har yili kadrlar zaxirasini tasdiqlash
• kompaniyaning strategik va joriy vazifalarini har olti oyda bir marta hisoblab chiqilgan kadrlar tizimi ishining turli jihatlarini umumiy rejalashtirish va ratsionini amalga oshirish
• kompaniyaning zaxiralari ro'yxatlarini nazorat qilish, xodimlarning rezervi xodimlari har olti oyda bir marta qarorlar qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilish
• shaxsiy suv omborini rivojlantirish rejalarini har chorakda ko'rib chiqish
• joriy jadvallar uchun kadrlar zaxirasini kadrlar almashish va aylanish to'g'risida qaror qabul qilish

Kadrlar bo'limi boshlig'i tashkiliy va uslubiy yordam Kadrlar qo'mitasi faoliyati, yig'ilishlar jadvalini boshqaradi, qo'mitaning navbatdan tashqari yig'ilishlarini qabul qiladi. Kadrlar zaxirasini shakllantirish, kadrlar zaxirasini to'ldirish, kadrlar zaxirasini to'ldirish va rivojlantirish bo'yicha amaldagi ishlar (potentsial nomzodlarni aniqlash, baholash, selektsiya qilish, o'qitish, kadrlar bo'linmalarining Kadrlaridir, xodimlar bilan birgalikda direktor bilan birgalikda amalga oshiriladi Savdo bo'limlari umumiy va bo'linmalar, bo'limlar, xizmatlarning rahbarlari va markaziy idoralar bo'limlari va markaziy idoralar. Hozirgi ishlarni muvofiqlashtirish bo'limi boshlig'i kafedra xodimlari tomonidan o'qituvchini tayinlaydi.

Bo'sh xizmatchilarga ehtiyojni shakllantirish tartibi

Taqvim yili uchun kadrlar zaxirasining miqdoriy va sifatli tarkibini aniqlash uchun quyidagi ishlar olib borilmoqda:

• Asosiy lavozimlarni aniqlash uchun amaldagi xodimlar jadvalini tahlil qilish;
• Mavjud tarkibni bekor qilish / ishdan bo'shatish hisobiga rezervlar uchun zaxiralarni aniqlash talablarini aniqlash uchun xodimlar jadvalini tahlil qilish;
• Kalit lavozimlarini almashtirish uchun kadrlar zaxirasini kadrlar bo'yicha xodimlarni tashkil etish;
• Kompaniyaning rivojlanish strategiyasiga ko'ra, rezervlar jadvalida yangi tashkil etilgan lavozimlarga yoki xodimlar jadvalida rejalashtirish zarurligini tahlil qilish.
• Kadrlar qo'mitasi tomonidan zaxira zaxira rejasini tasdiqlash.

Ichki kompozitsiyani tanlash va ro'yxatdan o'tish tartibi

Ichki kadrlar zaxirasiga qabul qilish quyidagicha bo'lishi mumkin:

• xodimlar zaxirasiga kirishga nomzodning arizasini ko'rib chiqish (o'zini o'zi ko'rsatish);
• boshning tavsiyasiga binoan;
• yillik baholash tartiblari natijalari bo'yicha, shu jumladan qo'shimcha taxmin qilingan tartib. Dasturning ishlash ustozining talab qilinadigan foizi asosida.

Kadrlar zaxirasida qatnashuvchilar qabul qilingan barcha nomzodlar ro'yxatga olish paytida "Tarixni baholash to'g'risida" gi nizomga muvofiq olib borilayotgan baholash natijalariga ko'ra, 12 oy oldin ariza ko'rib chiqilgan kundan boshlab 12 oy oldin amalga oshirilgan baholash natijalari bo'lishi kerak. Agar nomzodga nisbatan bunday baholar o'tkazilmagan yoki bir yil oldin o'tkazilmagan bo'lsa, nomzod kadrlar zaxirasiga yozilishidan oldin, baholash tartibi amal qiladi. Kerakli xodimlarni kadrlar zaxirasiga kiritish bosqichida baholash tartib-qoidalarining maqsadi individual xususiyatlarini, ularning shaxsiy xususiyatlari, kuchli xususiyatlari va zaif tomonlarini hisobga olgan holda pozitsiyani tayyorlashdir.

Joriy yilning IV choragidan kechiktirmay: o'quv va rivojlantirish bo'limi boshlig'i kadrlar zaxirasining kuratorini o'qitish va o'tkazish uchun rezervlar kuratorini o'tkazish uchun rezervlar tayyorlash va o'tkazishni amalga oshirish uchun zaxiralar ro'yxatiga asoslanadi. Murabbiylik tizimining murabbiyi murabbiylarning ro'yxatini ishlab chiqaradi va xodimlar zaxira tizimining murabbiyini o'tkazadi. Qabul qilingan ro'yxatlarga asoslangan kadrlar zaxirasining kurator, rahbarlar tomonidan tavsiya etilgan o'z-o'zini tarbiyalovchilar va xodimlar ro'yxati umumiy ro'yxati Rezeryerlar va uni kadrlar qo'mitasiga ma'qullash uchun o'tkazadi.

Ta'lim va rivojlanish

Rezervlar uchun taxmin qilingan protseduralar natijalariga ko'ra individual rivojlanish rejasi ishlab chiqilgan, bu esa professional rivojlanayotgan faoliyatni ko'rsatadigan va shaxsiy vakolatlar uchun talab qilinadi muvaffaqiyatli ish Maqsadli postda. Individual rivojlanish rejasi kadrlar zaxirasi kuratori tomonidan boshlanadi va tasdiqlanadi, bu birgalikda rezerv doiraning kadrlar sherigi tomonidan ishlab chiqilgan. U kadrlar tayyorlash va rivojlantirish bo'limi boshlig'i va suv omborining yaqin boshlig'i bilan kelishib olindi. Individual rivojlanish rejasi tegishli lavozimda zarur bo'lgan shaxsiy va kasbiy kompetentshktlarni rivojlantirishga qaratilgan aniq tadbirlarni o'z ichiga oladi: treninglar: treninglar, seminarlar, master-klasslar; o'zini o'zi o'rganish; gorizontal aylanish; amaliyot; murabbiylik; asosiy rahbarlarning yo'qligida vaqtincha almashtirishlar; Loyiha guruhlarida ishtirok etish.

Treninglar, seminarlar, mahorat darslari yil davomida umumiy o'quv rejasi tomonidan tashkil etilgan jadvalga muvofiq ishlab chiqariladi. Agar kerak bo'lsa, xodimlar uchun xodimlar uchun "ichki" o'quv dasturlari portfelini va "tashqi" etkazib beruvchilar tomonidan o'quv dasturlarini maxsus tanlangan dasturlarni o'z ichiga oladi.

O'zini o'rganish. O'rganishni o'rganish bosqichida professional adabiyotlarni (kitoblar, ko'rsatmalar, lavozimlar va boshqalar) tanlash, tashqi veb-qator materiallar (filmlar, veb-ko'chik materiallar), korporativ elektron kutubxona materiallari.

Gorizontal aylanish. Ushbu protsedura vazifalari:

• professional istiqbol zaxirasini kengaytirish;
• yangi bo'lim va umuman kompaniyaning biznes jarayonlarini yangi tajriba, bilim, ko'nikmalarni takomillashtirish va optimallashtirish.

Xabarlar uchun talablar matritsasiga muvofiq aylanish natijasida yangi pozitsiyani topish davri. Amaliyot - tanlangan faoliyatda ish tajribasi yoki malaka oshirish tadbirlari. Amaliyotning davomiyligi maqsad maqsadiga qarab belgilanadi va individual rivojlanish rejasida ko'rsatiladi. Murabbiylik - jarayonni tashkil etish "murabbiylik, murabbiyni tanlash rejasini tanlab olish va kadrlar zaxirasi tizimining kurator tomonidan tasdiqlanadi. Asosiy menejerlarning yo'qligi uchun vaqtincha almashtirish faqat operatsion zaxirada keltirilgan rezervlar sonidan amalga oshiriladi. . Loyiha qo'mitasining qarori bo'yicha operatsion va strategik uy qo'riqxonasi xodimlari jalb qilingan.

Suv omborini tayyorlash natijalarini baholash

Rezervuar baholash "Xodimlarni baholash to'g'risida" mavqeida belgilangan tartibda amalga oshiriladi. Xabarga qarab, baholash professional sinov, biznes-o'ynaish, ishbilarmonlik vazifalari, vakolatxonalar, vakolatxonalar, vakolatxonalarni 360 darajaga etkazish va boshqarish ko'nikmalarini baholash va boshqarish ko'nikmalarini o'tkazish va boshqarish ko'nikmalarini 360 darajaga etkazish kirishi mumkin. Sug'uromoz hisob-kitobi natijalari to'g'risidagi ma'lumotlar "Xodimlarni baholash" mavzusidagi ma'lumotlarga ko'ra: "Kasbiy kareraning pasporti" Professional martaba xodimi pasporti "zaxira kompozitsiyasi uchun bitta ma'lumotlar bazasida. Murnator Kadrlar qo'mitasini ("bo'sh inson resurslari", "IPRSni joriy qilishning% resurslari," IPRSni joriy qilish "va inshootlar ro'yxati bilan resurslar ro'yxati, buning uchun kadrlar tizimiga erishish, individual rivojlanishni amalga oshirish natijalari inqilomchilar uchun yilida kamida 2 marta yoki ehtiyoj paydo bo'lishining faktidan tashqari reja tuzing.

Dasturni reklama qilish shartlari

Rasmiy sovrinlar tanlovining tayyorligini ijobiy baholashda maqsadli pozitsiyaning rezervi mumkin. Rezervuar musobaqasi - nomzodning ochiq varaqasi paydo bo'lishiga muhtoj bo'lgan saralash vositalari dasturi. Musobaqa shartlari kadrlar qo'mitasi tomonidan lavozimining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda tashkil etilgan.

Quyidagi baholash ko'rsatkichlari juda muhimdir:

• maqsadli pozitsiyaning vakolatlari darajasining rivojlanish darajasiga muvofiqligi;
• vakolatlarni rivojlantirishning rivojlanishi; To'g'ridan-to'g'ri ish topshiriqlarining samarali ishlashi;
• pasport professional martaba xodimi;
• individual rivojlanish rejasini muvaffaqiyatli amalga oshirish, ko'rib chiqilayotgan muddatni hisobga olgan holda kamida 80%;
• ko'rib chiqilayotgan lavozimga kiritilgan da'volar matritsasiga muvofiqligi;
• xodimning ustozi sifatida ish faoliyatining ishlash foizi.

Maqsadli holatga nomzodni qabul qilish to'g'risida qaror kadrlar qo'mitasi tomonidan amalga oshiriladi. Kadrlar qo'mitasini ko'rib chiqish uchun rezervlar uchun har bir rezervlar uchun to'liq hujjatlar to'plami taqdim etiladi. Ushbu hujjatlar to'plamiga quyidagilar kiradi: shaxsiy xodimlar kartasi; Individual rivojlanish rejasi; Pasport professional martaba xodimi;

Qaror qabul qilish bo'yicha qaror qabul qilish tartibi

Rezervlar vertikal harakati bilan bog'liq savollar Qo'mitaning mutlaq yurisdiktasida. Ushbu masalalar bo'yicha kadrlar qo'mitasining yig'ilishi kengaytirilgan tarkibda - rahbarning majburiy taklifiga binoan, belgilangan joylarda kadrlar masalalari bo'yicha xodimlar (MATERIKALARINING). Kadrlar qo'mitasining taklif etilgan a'zosi doimiy ishtirokchilar sifatida ovoz berish huquqiga ega. Rezervischilarning vertikal harakati bo'yicha qarorlar, ishtirokchilarning ochiq ovozi davomida xodimlar qo'mitasining ovoz berishida oddiy ko'pchilik ovozlar bilan qabul qilingan.

Rezerantlarni gorizontal aylanish bilan bog'liq savollar kadrlar menejmenti bo'limi qabul qilinishiga binoan kadrlar bo'limi departamentining majlisiga, har qanday sababga ko'ra ish tartibida olinishi mumkin emas. Uchrashuvga tegishli shaxslar, uning inshootchisi, uning chiziqli rahbari, boshliqlar bo'yicha savollarga xizmat ko'rsatish mavqeiga olib boradigan vazifalarga olib keladi - maslahat ovozi huquqi. Kadrlar komissiyasi tomonidan qaror qabul qilishda taklif qilingan ishtirokchilarning fikrlari hisobga olinadi. Xodimlar qo'mitasining yig'ilishida berilgan gorizontal aylanish bo'yicha echimlar ishtirokchilarning ochiq ovoz berish yo'li bilan amalga oshiriladi. Suv omborini o'tkazish to'g'risida qaror qabul qilingan bo'lsa, agar kadrlar qo'mitasining kamida 50 foizi bunga ovoz berdi.

Zaxiradan chiqarib tashlash tartibi

Rezervuar sabablarga ko'ra xodimlarni almashtirishdan chiqarib tashlanishi mumkin:

• taxmin qilingan protseduralar o'tishining salbiy natijalari;
• to'g'ridan-to'g'ri ish topshiriqlarini bajarmaslik;
• dialmatik rivojlanish rejasiga mos kelmasligi.

Dastur nomzodini chiqarib tashlash to'g'risidagi qaror Qo'mita tomonidan amalga oshiriladi.

Ilova:

1. Ro'yxatga olish, odatiy shakl uchun xarakterli;
2. O'qishga qabul qilish uchun ariza;
3. Individual rivojlanish rejasi (IPR);
4. Xavfsizlik xodimlari, hisobot shakli;
5. Professional martaba pasporti;
6. Bo'sh xizmatchilarga ehtiyojning rejasi;
7. IPR hisobotini ijro etish;
8. Kadrlar zaxirasi hisobotini almashtirish.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni zamonaviy sharoitlar Bu nafaqat xodimni yo'qligi davrida uni almashtirish masalasini tezda hal qilishga imkon beradigan, balki malakali pozitsiyani olishi mumkin bo'lgan to'g'ri yangi narsani o'qitish. Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni batafsil ko'rib chiqing.

Tushuncha

Kadrlar zaxirasida o'z qobiliyatlari, bilim va ko'nikmalari, ko'nikmalari tufayli yuqori martabali mutaxassislarning vazifalari va vazifalarini bajarishga qodir bo'lgan shaxslar ro'yxati sifatida tushunish kerak.

Qo'riqchiga borish uchun xodim professional reklama maqsadida yuqori bilim va ambitsiyalarga ega bo'lishi kerak. Bunday reklama ostida katta lavozimlarni egallab olishlari kerak, bu esa nomzodning zaxiradan ma'lum talablar va xususiyatlarga rioya qilishni talab qiladi.

Kadrlar zaxirasining qiymati

Kadrlar zaxirasini tayinlash federal darajasida qonun hujjatlarida aytilgan. Shunday qilib, masalan, Rossiya Federatsiyasi hukumati ixtiyorida "Zaxiralarni boshqarish xodimlarini tayyorlash va qayta tayyorlash va qayta tayyorlash bo'yicha" gipektsiyasida "" ", ayniqsa, barcha davlat organlari uchun malakali menejerlar tayyorlash zarurligini anglatadi davlatda yuzaga keladigan ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlar bilan. Ushbu hujjat qabul qilinganidan keyin davlat tuzilmalari va organlarida kadrlar zaxirasini yaratish jarayonini aniqladi va to'ldirdi. Bunday buyurtmalar ko'plab vazirliklarda (Ichki ishlar vazirligi, Transport vazirligi, Roskomnadzar va boshqalar) ishlab chiqilgan.

Kadrlar zaxirasining ahamiyati ko'p jihatdan ko'p jihatdan va uzoq vaqt davomida ishlashni taklif qiladigan va o'sish istiqbollariga ega bo'lgan muayyan tashkilotlar uchun, ayniqsa boshqaruv lavozimlarida, ayniqsa boshqaruv lavozimlarida, ayniqsa boshqaruv pozitsiyalarini pasaytirishga e'tibor berish.

Kadrlar zaxirasi maqsadlari

Qo'riqlashning maqsadi:

• kalit menejerlarining ketishi bilan bog'liq muammolar bo'yicha operatsion echim;
• qidirish, tanlash va o'qitish uchun moliyaviy va vaqtincha xarajatlarni sezilarli darajada tejash;
• xodimlarning kasbiy o'sishi;
• ishchi vazifalarni bajarish murakkabligi va to'satdan belgilangan vazifalarni bajarish uchun qo'rquvning ishlashga sadoqatini oshirish (shu jumladan "rezervlar" yo'qligi;
• xodimlarni ish beruvchi uchun o'z qiymatini tushunish;
• tashkilotdagi kelajakdagi o'zgarishlar uchun mutaxassislarni tayyorlash;
• sizning tashkilotingiz talablariga javob beradigan ramkalarini "jilogarlik" qilish qobiliyati;
• asoslari pasaygan;
• kompaniyadagi istiqbolli ramkalarni ushlab turish.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni juda qiyin. Bu nafaqat kompaniyaning rahbarini yoki kadrlar xizmatiBoshqa mutaxassislar (advokatlar, psixologlar, kasaba uyushmasi va boshqalar). Shu munosabat bilan ishga qabul qilish muammolari, qoida tariqasida, maxsus tana (yoki komissiya) yordamida hal qilinadi.

Asosiy maqsadlar

Kadrlar zaxirasini shakllantirish quyidagi vazifalarni hal qilishga qaratilgan:

• xodimlar orasida mavjud potentsialni aniqlash;
• qulfsiz bo'sh ish o'rinlarini egallash qobiliyati;
• ishlab chiqarish jarayoni va uning samaradorligi.

Asosiy hujjatlar

Kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun ushbu qoidaga quyidagi bo'limlar kiritilishi kerak:

• kadrlar zaxirasining maqsad va vazifalari;
• yaratilish tamoyillari;
• kadrlar zaxirasi shakllangan xabarlar ro'yxati;
• protsedura;
• nomzodlarni tanlash mezonlari;
• kadrlar tayyorlash dasturi;
• zaxiradan chegirmalar uchun mezonlar;
• zaxira bilan ishlash samaradorligini tahlil qilish.

Ushbu lavozimda zaxira bilan ishlash paytida bezatilgan hujjatlar namunalari to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi mumkin.

Kadrlar zaxirasi turlari

Nomzodlar zaxirada qo'yiladigan pozitsiyasiga bo'lgan talablarga to'liq mos kelishi kerak. Biroq, bu professional reklama qilish uchun katta imkoniyatlarga ega bo'lganlar kiradi, ammo hali kamroq tajribaga ega yoki hali tayyorlanmagan. Qoida tariqasida, har bir pozitsiya uchun 2 nomzod tanlandi.

Faoliyat turiga ko'ra, faoliyatning rivojlanish zaxirasi va faoliyatining zaxiralari taqsimlanadi. Boshqacha aytganda, rezervli martaba ikki yo'nalishi o'rtasidagi tanlovni qabul qilishi mumkin - professional va ko'rsatmalar.

Uchrashuv paytida bir guruh nomzodlar kadrlar zaxirasida yuqori mavqega ega bo'lishdi va keyingi bir-uch yilgacha bo'lgan nomzodlar guruhi shakllanmoqda.

Kadrlar zaxirasi ichki va tashqi bo'lishi mumkin. Ichki jarayonni yaratish yanada o'rganilmoqda, kichik moliyaviy xarajatlarni talab qiladi. Bunday zaxirada ko'pincha amalda qo'llaniladi.

Tashqi zaxira nomzodlarni jalb qilishni o'z ichiga oladi.

Printsiplar

Kompaniyaning kadrlar zaxirasini boshqarishning asosi ba'zi printsiplar. Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy printsiplarini ko'rib chiqing:

• muvofiqlik printsipi, pozitsiyada pozitsiyaning bugungi holati amal qilishini anglatadi;
• muvofiqlik printsipi, nomzod lavozimga qo'yiladigan talablarga javob berishini anglatadi;
• nomzodning istiqbollari printsipi.

Qanday shakllangan

Hozirgi xodimlar zaxira tuzilishi tizimi qora ish Yuqori lavozimlarning talablari sifatida istiqbolli xodimlarni (yoki ularning to'plamini) aniqlash va yuqori lavozimlarning talablariga javob berish.

Tizim ma'lum qoidalarni taqdim etadi. Formation protsedurasi quyidagicha:

• ushbu muammolar bilan shug'ullanadigan tanani shakllantirish;
• ichki tartibga solishni rivojlantiring, ya'ni barcha zaxira yaratish tartibi aks ettirilishi kerak bo'lgan hujjat;
• rivojlangan qoidalarni amalga oshirish mexanizmlarini yarating.

Bunday tizimning to'g'ri tashkil etilishi kompaniyaning kadrlarining optimallashtirishining kaliti hisoblanadi.

Bosqichma-bosqich shakllantirish sxemasi

Kadrlar zaxirasi shakllanishining bosqichlarini ko'rib chiqing, bu ma'lum bosqichlar ketma-ketligini taklif qiladi:

• mavjud vaziyatni tahlil qilish:
• keyingi 1-3 yil davomida yangi menejerlar yoki mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojni baholash;
• yangi zaxiradagi xabarlar ro'yxatini tuzish;
• almashtirish uchun mavjud mutaxassislar mavjudligini aniqlash;
• mutaxassislar ro'yxatini tavsiflash;
• avvalgi zaxira effektini tahlil qilish.

Zaxrga qo'shilish uchun zarur nomzodlarni tanlash quyidagi bosqichlarda ro'y beradi:

• ma'lumotlarni tahlil qilish so'rovnomasi;
• intervyu o'tkazish;
• xodimning boshqa hamkasblari bilan munosabatlarida xodimning xatti-harakatlarini kuzatish;
• o'z mehnat faoliyatini tavsiflovchi ish ko'rsatkichlarini baholash, shuningdek muayyan vazifalarni bajarish natijalari;
• xodimni sertifikatlash;
• post talablarining aniqlangan xususiyatlariga muvofiqligini aniqlash;
• turli nomzodlar uchun natijalarni taqqoslash;
• lavozimga nomzodlar ro'yxati bilan yangi zaxiraning ro'yxatini tuzish.

Ushbu ro'yxat o'z xususiyatlariga ega:

• bir kishi bir vaqtning o'zida bir nechta bo'limlarda paydo bo'lishi mumkin: eng yaqin va uzoq istiqbolda, shuningdek turli xil pozitsiyalarda;
• nomzod, masalan, shaxsiy ma'lumotlar, sertifikatlash natijalari, potentsial baholash, hamkasblar va boshqalar to'g'risida maksimal ma'lumotlarning maksimal darajada to'planishi;
• o'quv bo'yicha tavsiyalarni oshirish dasturi bo'yicha tavsiyalar.

Shunday qilib olingan ro'yxat Tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi.

• vaqti-vaqti bilan nomzodlar reestrini qayta ko'rib chiqish;
• agar kerak bo'lsa, ro'yxatni to'ldirish;
• talablarga javob berishni to'xtatgan xodimlar ro'yxatidan istisno;
• xodimlarga malaka dasturlarini tuzatish;
• ro'yxatdan o'tish, bashorat qilish va o'zgartirishning samaradorligini tahlil qilish.

Shaxsiy baholash jarayoni

Xodimlarni baholashning asosiy turlari:

• tizimli, bu barcha baholash belgilarini (jarayon, davriylik, mezonlar, o'lchash usullarini) aniq ta'rifi bilan amalga oshiriladi;
• tizimsiz.

Asosiy baholash protseduralari quyidagilar:

• baholash uchun tayyorgarlik - oldindan ma'lumot to'plamini anglatadi;
• xodimning bilimlari, ko'nikmalari, ko'nikmalari va ish yakunlari darajasini baholaydigan ekspert guruhlarini yaratishda bevosita bevosita;
• baholash bosqichi, shu jumladan komissiya yig'ilishi quyidagi tartibda: xodimlarga va uning boshlig'ini, materiallarni ko'rib chiqish, protokolni muhokama qilish, protokolni rasmiylashtirish, xulosalar shakllantirish, natijalarni muhokama qilish, xulosa chiqarish, protokol tuzish bo'yicha taklif;
• qaror qabul qilish bosqichi, shundan keyin komissiya xulosalari va takliflarini hisobga olgan holda tuzilgan xulosa shakllanishi; Xuddi shu bosqichda, xodimni yuqorida pozitsiyani targ'ib qilish zarurligi to'g'risida tavsiyalar beriladi.

Tanlov qanday o'tkaziladi

Alohida-alohida, siz kadrlar zaxirasidagi tanlov haqida gaplashishingiz kerak. Ushbu protsedura tartibi kompaniyaning ichki hujjatlari bilan ham aniq boshqariladi. Bunday protsedura uchun tashkilotda maxsus tanlov komissiyalari tashkil etiladi:

• bo'sh joy uchun tanlov uchun;
• zaxira hosil qilish uchun tanlov uchun.

Tanlov jarayoni faqat kadrlar zaxirasida kamida ikkita talabgor bo'lgan taqdirda boshlash mumkin. Aks holda, raqobat haqiqiy emas deb hisoblanadi.

Tanlovning asosiy bosqichlari:

• boshqarma rahbari tomonidan Boshqaruv komissiyasi raisiga yuborish;
• tanlovda barcha zarur hujjatlarni tayyorlash;
• musobaqadan 20 kun oldin e'lon e'lon qilindi;
• hujjatlar talabnoma beruvchilardan amalga oshirilmoqda;
• tanlov komissiyasining majlislari chiqarildi;
• tanlov ishtirokchilarini sinash, shuningdek raqobatbardosh vazifalarni berish orqali raqobatbardosh sinovdan o'tkazish;
• musobaqada qatnashchilarni baholash;
• tanlovni tanlash;
• hamma chizilgan kerakli hujjatlar Qabul qilish uchun.

Davlat davlat xizmatining xususiyatlari

Davlat xizmati tizimini rivojlantirish, shuningdek shakllanish tartibini takomillashtirish va samarali foydalanish Rezerve menejmenti xodimlarining prezidentlik organlari tomonidan komissiya Rossiya Federatsiyasi Davlat xizmati va zaxiralarni boshqarish bo'yicha xodimlar.

Davlat xizmatining kadrlar zaxirasini rejalashtirish va shakllantirish davri, qoida tariqasida, bir yildan uch yilgacha. Shaxsiy mutaxassislarning kadrlar zaxirasida qolish vaqti, shuningdek, o'rtacha uch yil, ammo uzoq muddatli rejalarga ega, bu esa besh yilga erishishi mumkin.

"Baribir" loyihasi va tashkilotning moliyaviy imkoniyatlarini amalga oshirish davridan qat'i nazar, ochiq shaklda manfaatdor tomonlar o'rtasida xodimlar o'rtasida ishlashni amalga oshirish kerak (xodimlar uchun ma'lumot olish kerak), ushbu muhit raqobatdosh bo'lishi kerak ( Bir vaqtning o'zida bir nechta nomzodlar uchun yuqori lavozim tanlanishi kerak).

Natijalar kasbiy faoliyat - bu juda muhim tanlov mezoni, chunki ular nafaqat nomzodning ishi samaradorligini, balki zaxiraga kredit berish foydasini qadrlashlari mumkin. Mutaxassisni kadrlar zaxirasiga kiritish kabi nomoddiy reklama qilish boshqa xodimlar uchun vizual misol bo'lib xizmat qiladi va ularni yuqori mehnat natijalariga undaydi.

Ushbu talablar to'plami to'liq emas va hozirgi paytda va kelajakda tashkilotning ehtiyojlariga qarab, shuningdek, xodimlarning aylanmasi darajasida, shuningdek, ijtimoiy, yosh va boshqa xodimlarning ehtiyojlariga qarab shakllanishi mumkin. Tanlovni haddan tashqari kuchaytirish xodimlarning kamsitilishiga olib kelishi mumkinligini tushunish muhimdir.

Xodimlar zaxirasini boshqarish uchun maxsus ichki tartib-qoidalar va mahalliy hujjatlar odatda nashr etiladi. Masalan, kadrlar zaxirasini shakllantirish to'g'risidagi nizom yoki xodimlarning zaxirasi bilan ishlash bo'yicha pozitsiya. Ushbu loyihani amalga oshirishning dastlabki bosqichida bunday hujjat birlashtirish uchun quyidagi hujjatlar deb nomlanadi:

• zaxira shakllanish tartibi;
• zaxira yaratish orqali hal qilingan vazifalar;
• qo'riq qiluvchi mansabdor shaxslarning majburiyatlari va majburiyatlari;
• ish tartibi va tizimi;
• zaxira zaxira va uning tarkibidagi o'zgarishlar;
• kadrlar ishlashi va ushbu hisobotni yuritish tartibi to'g'risida hisobot berish tizimi.

Bunday hujjat ishning ahamiyatini, etakchilik niyatlarining jiddiyligi, xodimlarga nisbatan ehtiyotkorlik bilan bog'liqligini ta'kidlaydi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish to'g'risidagi nizom bilan bir qatorda, davlat xizmatining kadrlar zaxirasi lavozimlari ro'yxati tuziladi, unda boshqa narsalar qatorida zaxira holatida nomzodlar soni belgilanadi. Aksariyat tashkilotlarda kadrlar zaxirasini rivojlantirish, xodimlarni ushlab turish, shuningdek bo'sh ish o'rinlari munosabati bilan zaxira ro'yxatlari mavjud. Shu bilan birga, kadrlar zaxirasiga qabul qilingan xodimlar nafaqat bu haqda bilishi, balki ularning ahvoli istiqomat qilgan taqdirda, ularning istiqbollarini va ularga taqdim etilishi kerak bo'lgan talablarni ham aniq taqdim etishini yodda tutish kerak.

"Rezervlar" o'quv mashg'ulotlarini malaka oshirish, ikkinchi darajali olish shaklida o'tkazilishi mumkin oliy ma'lumot, o'tish kurslari yoki amaliyot o'tash. Yaxshi to'ldirish tajriba bilan uchrashuv, xodimlar o'z bilimlari va taassurotlari bilan o'rtoqlashadi.

Shu bilan birga, e'tiborni jalb qilishning ahamiyatsizligini va muayyan pozitsiyadan kutilgan narsalarning kutilganiga e'tibor berish kerakki, agar xodimlar zaxirasi bilan ishlash tashkilotning strategiyasiga bog'liq bo'lmasa, bu ma'nosizdir. hamma korporativ madaniyatAgar kadrlar aylanmasini oraliq sinovdan o'tkazish va tahlil qilish amalga oshirilmasa, ishchilarga kam sadoqat bor, o'rganishga tayyorlik yo'q. Ammo agar hamma narsa boshqacha bo'lsa - kadrlar zaxirasi, ikkala xodim ham, tashkilotning o'zi uchun ham yaxshi sababchi omil bo'ladi.

Amaldagi qonunchilikka muvofiq taqdim etilgan to'liq ish vaqti Qo'riqchi bilan, uning maqsadi menejerlarga munosib siljish va avlodlarning uzluksizligini ta'minlash. Qo'riqxona bilan ishlash shakllari va usullari tashkilot rahbari yoki uning tarkibiy bo'linmasi va post talablari tomonidan belgilanadi.

Xulosa

Shunday qilib, kompaniyaning kadrlar zaxirasini yaratish, o'z mablag'lari va jalb qilingan xodimlar hisobidan etakchilik va mutaxassislarning mavjud tarkibini yangilash maqsadida maqsadga ega. Ushbu zaxiraga kirish nomzodni talab qiladi maxsus fazilatlar, Bilim, tajriba, ko'nikmalar, shuningdek, talab qilinadigan darajaga o'qitish va malakasini oshirish imkoniyatini o'z ichiga oladi. Tashkilotda ularga talablar va talablar ro'yxati individual ravishda u ichida alohida belgilanadi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy printsiplari quyidagi jihatlarga qisqartirildi:

• kadrlar zaxirasining dolzarbligi - kadrlar zaxirasi bo'lgan nomzodlarga ehtiyoj sezilarli darajada asosli bo'lishi va korxonaning ehtiyojlarini aks ettirishi kerak;
• nomzodning kelajakdagi pozitsiyaning zaxiradan rioya qilish - almashtirilgan holatga nomzodning malakasiga qarab professional va vakolat talablari aniq belgilanishi kerak;
• kadrlar zaxirasida nomzodning istiqboli professional o'sish va rivojlanishning yo'nalishi, nomzodga umumiy talablarni aniqlashning yo'nalishi hisoblanadi.

Xususan, tashkiliy va boshqaruv modelidan foydalanganda, kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash nafaqat umumiy talablarni, balki professional talablarni hisobga olish, shuningdek, yangi boshqaruv vakolati hisobini, shuningdek, yangi boshqaruv vakolati hisobini hisobga olish kerak lavozim.

Tashkilotda kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy manbalari:

• boshqaruv ishchilari (boshqaruv ierarxiyasini targ'ib qilish uchun);
• asosiy va etakchi mutaxassislar (boshqaruv postlari uchun);
• tegishli ma'lumotga ega bo'lgan va o'z ishlarining yuqori samaradorligini namoyish etadigan mutaxassislar;
• amaliyotdan muvaffaqiyatli o'tgan yosh mutaxassislar (uzoq muddatli rivojlanish uchun, undan keyin yuqori lavozimlarga almashtirish uchun).

Kadrlar zaxirasini shakllantirish

Kadrlar zaxirasini shakllantirish, ushbu tashkilotda ushbu tashkilotda yanada ilgari surish uchun maxsus tashkilot xodimlarini tanlashda tizimli yondashuv.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish kontseptsiyasi

Ushbu kontseptsiya egalik qiladigan xodimlarning rahbar lavozimlarida nomzodlar to'g'risida nomzodlikni o'z ichiga oladi kasbiy kompetentsiyalarYaxshi natijalarni namoyish eting va ayrim etakchilik fazilatlariga ega bo'ling. Shunga ko'ra, ijobiy mezonlarga ega bo'lgan xodimlar faqat bir yoki ikki yo'nalishda hisob-kitoblarga ega bo'lgan xodimlar, masalan, yuqori malakali va samarali xodimlar bo'lsa ham, xodimlar zaxirasiga tushmanglar yoki o'z qo'lininatlarining ishini olib borishi mumkin.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash kontseptsiyasiga binoan, kompaniyaning rezervlari, shuningdek, rezidentlar uchun nizom va nizomlarga qo'yishni baholash bo'yicha ishlar olib borilmoqda, kompaniya ikkita modeldan biriga murojaat qilishi mumkin. Qisqaruvning har qanday holatda ham nomzodlar va ularning rivojlanishini baholash, keyin mavjud ehtiyojlar va mavjud zaxiraga muvofiq muayyan pozitsiyalarni tayinlash orqali amalga oshiriladi.

Kadrlar zaxirasini tuzish uchun to'g'ridan-to'g'ri modeli bilan kadrlar zaxirasiga nomzodlar ro'yxati mezonlarni tanlash bo'yicha nomzodlar ro'yxatini hisobga olmaydi. O'rniga dastlabki baholash Zaxiralar, u ma'lum bir holatga ehtiyoj paydo bo'lganida ishlab chiqariladi. Almashtirish uchun kadrlar zaxirasidan nomzodlarni tekshirgandan so'ng bo'sh xabarlarTanlangan zaxirasi bo'sh joyni almashtirish jarayonida amaliyot o'tashadi, keyin esa quyidagicha sinov muddatiUning natijalariga ko'ra, uning pozitsiyasi yoki uning nomzodi ma'qullash uchun mos emas deb topiladi.

Uch bosqichli modelning so'zlariga ko'ra, kadrlar zaxirasi kadrlar zaxirasida tanlangan xodimlar bilan qoniqtirilishi kerak, bu esa o'z navbatida, o'z navbatida, suv omborini baholash natijalari bilan tasdiqlanishi kerak. Kadrlar zaxirasidan foydalanish, ularda ehtiyojlar paydo bo'lgunga qadar zaxiradagi vakolatlarni kadrlar darajasini oshirish va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirishni o'z ichiga oladi. Rezervlar rivojlanishining samaradorligi, olingan natijalar bo'yicha yakuniy baholash bilan belgilanadi maqsadli guruhlar Zaxiralar o'rnini tayinlash uchun tayyor. Yakuniy baholashdan o'tmagan boshqa zaxiralarga kelsak, rezervlar tarmog'ini rivojlantirish dasturi avvalgi qadam bilan taqqoslash orqali amalga oshirilmoqda, ular yana oxirgi baholanadi.

Kadrlar zaxirasi shakllanish modellari xodimlarni rivojlantirish tizimining bir qismi sifatida ishlatiladi. Ushbu jihat kadrlar zaxirasining dolzarbligini, kelajakdagi pozitsiyaning zaxira talablari va kelajakdagi rivojlanish istiqbollariga rioya qilish printsiplarida namoyon bo'ladi. Kadrlar zaxirasini amalga oshirish bo'yicha ishlar natijasida kadrlar zaxirasi dasturini rasmiylashtirish, bu kadrlar zaxirasini rasmiylashtirish, bu kadrlar zaxirasini, zaxira talablariga, nomzodlarni baholash, rivojlanishni baholash, rivojlanish, rivojlanishni baholash. rezervlar va ularning keyingi lavozimlarga tayinlash.

Zamonaviy sharoitda kompaniya kadrlar uchun rezervlar sonini optimallashtirish hisobga olgan holda rezervlar uchun operatsion va strategik ehtiyojlar asosida kadrlar zaxirasini shakllantirish va rivojlantirish bo'yicha bay'atiy strategik strategiyani tashkil etadi. Applosyatsiyani baholash nuqtai nazaridan baholash tartibi qo'llaniladi, natijada taxminiy vakolatlar xodimi xodimining rivojlanish darajasini aniqlash hisoblanadi. Natijada, u zaxiradagi muvaffaqiyat darajasining ishonchli aks ettirilishi bo'lib, u hisobga olingan pozitsiya doirasida. Ilova dolzarbdir oddiy usullar Ish joyida va ish joyida, shu jumladan tizimlardan foydalanishda kadrlar zaxirasini o'qitish va rivojlantirish masofaviy ta'lim.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibi

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy yo'nalishi Tashkilotning ichki ierarxiyasida vertikal reklama hisoblanadi. Buning uchun muayyan kasbiy mahorat va qobiliyatlarga ega bo'lgan xodimlarning vertikal ravishda rahbariyatni boshqarish va ularga rahbariyat vazifalarini bajarishga imkon beradigan va ob'ektiv echimlarni amalga oshirishga imkon beradigan vatanparvarlik mavjud. Kamroq shakllantiradigan kamroq xodimlar xodimlarni turli xil filiallarda almashtirishda gorizontal aylanishlarga nisbatan qo'llaniladi alohida bo'limlar Bitta korxona.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish maqsadida ikkita model mavjud:

1. Tashkiliy-tarkibiy.
2. Tashkiliy va boshqaruv.

Ularning har biri oddiy va uch darajali bo'lishi mumkin.

Kadrlar zaxirasi tashkiliy va tarkibiy modelining bir qismi sifatida, ushbu tashkilotning mavjud tashkiloti doirasida amalga oshiriladigan rejalashtirilgan o'zgarishlar asosida shakllantiriladi va muvofiq amalga oshiriladi xodimlar jadvali. Aslida, kadrlar zaxirasi asosida yaratilgan muayyan ehtiyojlar Asosiy faoliyat doirasidagi o'zgarishlar natijasida yuzaga keladigan tashkilotlar va bo'sh ish o'rinlarini egallashi rejalashtirilgan. Ushbu modelga muvofiq, kadrlar zaxirasi ma'lum bir vaqtga shakllanadi va uning amal qilish muddati korxona xodimlarini bajarish uchun to'liq foydalanilishi kerak.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning tashkiliy va boshqaruv modeli kompaniya tashkilotning asosiy faoliyatining kaliti bo'lgan boshqaruv pozitsiyalari reestrini belgilashga asoslanadi. Ushbu ro'yxatga olish kitobiga muvofiq, ushbu xabarlarning har biri uchun xodimlarning zaxirasi o'z xodimlarining rejalashtirilgan yoki yaqin kelajakda almashinadigan kelajakda aniq bo'lishi mumkinligidan qat'i nazar, buning uchun aniq ehtiyoj yo'qligidan qat'iy nazar kadrlar zaxirasi paydo bo'ladi.

Agar xodimlar zaxirasining tashkiliy va tarkibiy modeli bo'lsa ichki xodimlarUchrashuvda tanlangan uchinchi tomon nomzodlaridan tashkiliy va boshqaruv modeli faqat o'z xodimlariga yo'nalishni o'z ichiga oladi. Asosiy farqi, shuningdek, tashkiliy-tarkibiy modeli, tashkilotning har qanday darajasi va tashkilot doirasi va tashkiliy va boshqaruv modeli uchun mansab va ma'muriy postlar uchun rezervatsiyalarni barkamolligini o'z ichiga olganligi.

Amaliyotda kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun modelni tanlash korxonaga qaratilayotgan vazifalar asosida amalga oshiriladi, shuningdek, bir martalik moliyaviy va vaqtinchalik resurslarga qarab amalga oshiriladi. Uning tarkibiga ko'ra, peri ning tashkiliy-tarkibiy modeli moliyaviy resurslar nuqtai nazaridan amalga oshirish nuqtai nazaridan ko'proq foydalanish va kamroq xarajatlar. Tashkiliy va boshqaruv modeli yanada ishonchli va kompleksi bo'lib, siz menejment zaxirasini oldindan tayyorlash va shakllantirishga imkon beradi, kelajakdagi menejerlar uchun zarur kasbiy mahorat va sifatni ishlab chiqishga imkon beradi.

Uning maqsadi nuqtai nazaridan, xodimlarning shakllanishi modeli xodimlarni oddiy va ma'muriy xodimlarni ob'ektiv almashtirish uchun sharoit yaratishga qaratilgan.

Tashkilot-tarkibiy model korxonaning kadrlar bilan almashish bo'yicha bir vaqtning o'z vaqtiga ehtiyojini qondiradi va tashkiliy va boshqaruv modeli umuman olis jarayonlarni boshqarish sifatini oshirishga qaratilgan. Biroq, kadrlar zaxirasini shakllantirishning tashkiliy va boshqaruv modeli kompleksiyani tuzish va boshqaruv kadrlarini almashtirish sohasidagi o'zgarishlar prognoziga asoslanib, keng qamrovli dastur tuzilishini istisno qilmaydi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning ob'ektiv xususiyatlari tufayli ishlab chiqilgan ushbu modellarning asosiy kamchiliklari quyidagicha ko'rib chiqilishi mumkin:

• yo'l-yo'riqchilarning past professional darajasi;
• tashkilotning imkoniyatlarini tubdan cheklab turadigan kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturining uzoq tabiati;
• mavjud ishlab chiqarish va tashkiliy ehtiyojlardan kadrlar zaxirasining qaramligini tan olish;
• kadrlar zaxirasini shakllantirishning rasmiyligi.

Aslida, bu kamchiliklar kadrlar zaxirasini shakllantirish modeli yo'q bo'lsa, namoyon bo'ladi. Bunday vaziyatning namoyon bo'lishlaridan biri bu jarayonni tartibga soluvchi turli xil hujjatlarning mavjudligi, ammo maqsadlar aniqlanmagan. Natijada tashkilot ob'ektiv ravishda kadrlar zaxirasini shakllantirish mumkin emas.

Kadrlar zaxirasi tashkiloti bilan ishlash

Tashkilotning doiraviy modellarini amalga oshirish natijasi quyidagi elementlarni o'z ichiga olgan kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturi hisoblanadi:

1. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarning rivojlanishi;

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash uchun ikkita asosiy yondashuv mavjud.

Birinchi yondashuv ofisning uzluksizligini rejalashtirishga asoslangan. Ushbu tamoyil barcha kalitlar uchun rezervlar uchun oldindan tayyorlanishi, belgilangan mezonlarga javob berish uchun oldindan tayyorlanishi kerak va ularning kasbiy darajasi xodimlarni rivojlantirish strategiyasiga muvofiq ko'payishi kerak.

Ikkinchi yondashuv eng yuqori professional bo'lgan bir guruh xodimlar bilan ishlashga yo'naltirilgan. Bunday holda, kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturi faqat eng iqtidorli, malakali, mas'uliyatli va malakali xodimlarni targ'ib qilish bilan bog'liq. Shu bilan birga, ular muayyan pozitsiyani majburiy bo'lmagan holda kadrlar zaxirasiga kiritilgan.

Xizmat ko'rsatish maqsadlar Kadrlar zaxirasi bilan ishlash:

• kalit lavozimlarining tez almashish uchun sharoit yaratish tashkiliy tuzilma tayyorlangan, malakali va kompaniya xodimlariga sodiq;
• kompaniya xodimlarining malaka oshirish uchun aniq istiqbollarni yaratishga asoslangan motivatsiyasi va karyera o'sishi Ushbu kompaniyada vakolatli va iqtidorli ishchilar uchun.

Shunday qilib, kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturi baholash tizimi va kompaniya ichida chambarchas bog'liqligi to'g'risida xulosaga kelish mumkin. Shu bilan birga, kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturining rivojlanishi sizga rezervlar bo'yicha ish joylari bilan ishlash, xodimlar zaxirasi bilan ishlash va rejalashtirish ufqini kamaytirishga imkon beradi o'rta muddatli atama.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishdan oldin dastlabki protseduralar:

• qo'llanma tarkibidagi o'zgarishlarni bashorat qilish;
• xizmat xodimlarini targ'ib qilishni takomillashtirish;
• bir xil postlar yoki bir xil xabarlar guruhi uchun zaxirani to'yinganligi (zaxiradan qancha nomzodlar har bir pozitsiyaga yoki ularning guruhiga tushish darajasini belgilang;
• xavfsizlik darajasini nomenklatura holatlari zaxirasi bilan aniqlang.

Shundan so'ng, zaxira uchun operatsion va strategik ehtiyojni aniqlash kerak.

Kadrlar zaxirasining maqbul sonini aniqlash ko'rsatkichlari

Kadrlar rivojlanishining usullarini qo'llash kontekstida, kadrlar zaxirasi birinchi bosqichga nomzodlar bo'lgan maqsadli xodimlarni tan olish uchun asosiy ehtiyojlarni tashkil etishda asosiy maqsadli pozitsiyalarni almashtirishga imkon beradi. Kadrlar zaxiralarini tayyorlash sizga eng samarali foydalanishga imkon beradi, qo'llanmalarni boshqarish va harakatlanishni optimallashtirish, qo'llanmaning uzluksizligini ta'minlash. Ushbu shartlardan uzoq muddatli ishda muvaffaqiyatli ishlashini ta'minlash uchun ushbu shartlardan foydalanish o'rinli bo'ladi.

Zamonaviy sharoitda, sodiq xodimlar, masalan bonuslar, premium to'lovlar, ijtimoiy ahamiyatga ega xarajatlarni qoplash va boshqalar kabi standart usullarni taqdim etadigan standart usullar. Deyarli ishlamaydi, chunki, chunki ular, ular raqobatchilar uchun shunga o'xshash takliflardan farq qilmaydi. Qiyin vazifa korporativ manfaatlarga korporativ manfaatlar shakllanishiga aylanadi keyingi rivojlanishUshbu kompaniyada martaba o'sishi va kadrlar targ'iboti.

Shu bilan birga, kompaniyada martaba ortib borayotgani va kompaniyada foydalanishdan tashqari, kompaniyalar uchun ishchilar faoliyatini rag'batlantirish va motivatsiyani rag'batlantirishga qaratilgan ixtisoslashtirilgan dasturlar ishlab chiqilgan kompaniyalar uchun katta imkoniyatlar mavjud.

Ikki shartga rioya qilishda menejment ishchilarini tayyorlash uchun ichki xodimlar zaxirasidan foydalanish mumkin:

1. Joriy biznesni baholash tartibining mavjudligi;
2. Kadrlar tayyorlashni tashkil etish.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlaydigan texnologiya:

• nomzodlarning boshqaruv qobiliyatlarini baholash;
• xodimlarni zaxirada qabul qilish bo'yicha aniq tartib;
• kelajak uchun rezervlar tayyorlash qanday boshqaruv faoliyatimas'uliyat va etakchilikning yuqori darajasini ta'minlash;
• pozitsiyani tayinlashdan oldin rezervlar tayyorgarligini tayyorlash muddatlari;
• kadrlar zaxirasi bilan ishlash uchun javobgarlik xodimlari boshqaruv xodimlari nuqtai nazaridan javobgarlik masalalari.

Kadrlar zaxiralarini boshqarish

Kadrlar zaxiralarini boshqarish Kompleks tizim va rasmiylashtirish asosida kadrlar zaxirasini shakllantirish va ulardan foydalanish uchun ijtimoiy-boshqarish texnologiyalarini tashkil etishda talabnomani bildiradi.

Qo'llaniladigan integratsiya ijtimoiy texnologiyalar Zaxira ramkalari bilan samarali operatsion tizimida faqat ijtimoiy va menejment texnologiyalari kadrlar ish jarayoni, muvofiqlashtirilgan ta'sirini, muvofiqlashtirishning samaradorligini aniqlash texnologiyasi, kutilayotgan oqibatlarni bashorat qilish.

Kadrlar rezervi men sotsiologik diagnostikasi, tashkiliy va boshqaruv ta'sirini tashkil etish va rezervlar samaradorligini baholashni rivojlantirishni nazarda tutadi. Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar zaxirasini boshqarish zaxiralarning ahamiyatiga ega, ya'ni postlarga ehtiyoj haqiqiy bo'lishi kerak.

Zaxiraga kiritilgan uchta mezon asosida amalga oshiriladi:

• tegishli ta'limning mavjudligi;
• ish jarayonida ijobiy malakalarning namoyon bo'lishi;
• qarorni boshqarish bo'yicha vazifalar uning darajasida.

Standart tuzilmasiga ko'ra, ramka qo'riqxonasi bilan ishlash dasturi quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi kerak:

1. Ehtiyojning paydo bo'lishining mohiyati va xususiyatini hisobga olgan holda kadrlar zaxirasini yaratish, kadrlar zaxirasini yaratish zarurligini aniqlash va tahlil qilish;
2. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarga qo'yiladigan talablarni tartibga solish;
3. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni baholash;
4. Kadrlar zaxirasida kiritilgan raqamdan;
5. Kerakli o'rinlarni tashkil etishni tashkilotning ehtiyojlariga muvofiq kadrlar zaxirasini yaratishda.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni rasmiylashtirish kiritilgan uchta murakkab bosqichni o'z ichiga oladi:

I. qo'riqlash kerakligini tahlil qilish;

II. Zaxira shakllantirish;

III. Rezervlar tayyorlash.

Ushbu qadamlarga muvofiq, kadrlar zaxirasi bilan boshqarish sxemaga mos keladi.

Sahna I. Zaxiraga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish.

1. Davlatning o'zgarishini bashorat qilib, postlarga bo'lgan ehtiyojni tahlil qiling;
2. Xavfsizlik darajasini asosiy lavozimlar uchun zaxira bilan belgilash orqali optimal zaxiralash jadvali;
3. Asosiy pozitsiyalarning talablariga muvofiq Kompaniyaga amal qilishda vakolatli modellarga mos keladigan maqsadli vakolatlarni olib boring.

Bundan tashqari, kadrlar zaxirasini boshqarishning ushbu bosqichida, har bir asosiy lavozim va asosiy lavozimlar guruhlari uchun zaxiralarni to'yinganlik darajasi, ya'ni I.E. Qo'riqchidan qancha nomzodlar har bir xabarga va umuman guruhda bo'lishlari kerak. Shu sababli, birinchi bosqich natijalariga ko'ra zaxira uchun hozirgi va istiqbolli ehtiyoj sezilarli darajada aniqlanadi.

Zaxiralarning maqbul sonini aniqlash uchun quyidagi jihatlar:

• eng yaqin va o'rta muddatli istiqbolda menejment ramkalarini rejalashtirish, shuningdek, besh yilgacha ufqni rejalashtiradi;
• mavjud bo'lgan har bir muhim pozitsiyalarning har birida tayyorlangan zaxiralarning haqiqiy soni, zaxirada ro'yxatdan o'tganidan qat'i nazar tayyorlangan.
• yakka tartibdagi ishchilarning kadrlar zaxirasidan namunali va ruxsat etilgan foiz, masalan, boshqa mintaqaga jo'nash tufayli individual o'quv dasturiga rioya qilmaslik va boshqalar;
• yopiq kalitlarning umumiy soni.

Qisqartirish ro'yxatini tuzishda quyidagi fikrlarni hisobga olish kerak:

• zaxira yaratish uchun asosiy postlar, zaxira tuzish, zaxiralarning farqlanishi stavkalarning ro'yxati xususiyatlariga qarab farqlanadi;
• shoshilinch almashtirish zarur bo'lganda, deputatlarni asosiy pozitsiyalarga nisbatan ilg'or tajriba olish imkoniyatini ta'minlash;
• belgilangan omillar ish va kasbiy darajaning samaradorligi, shuningdek, barcha taxmin qilingan fazilatlar uchun xizmat ko'rsatish zalida xizmat ko'rsatishning istiqbollarini baholash uchun muhim bo'lgan bo'lishi kerak.

II bosqich. Zaxira shakllantirish.

1. Asosiy lavozimlar uchun mavjud vakolatlar va malaka pozitsiyalari asosida bronlash talablarini tartibga soling;
2. Ma'lum bir xodimning mavjud rasmiylashtirilgan usullari va usullari asosida zaxiradagi baholash usullari va usullari asosida zaxira uchun nomzodlarning yakuniy ro'yxatini tuzish va rezervlarni baholash va tanlov qilish;
3. Rezerverlar asosiy lavozimlarni istiqbolli almashtirish uchun rejalashtirilgan, vakolatlarga muvofiqligi uchun rejalashtirilganligini tekshiring.

Zaxira shakllanish jarayonida bir qator omillarni aniqlash kerak:

• zaxiraga nomzodlar ro'yxatiga kim kirishi mumkin va bo'lishi kerak;
• ro'yxatga nomzodlarga nomzodlar o'qitilishi kerak;
• har bir nomzodga shaxsiy xususiyatlar va yuqori lavozimda foydalanish istiqbollarini hisobga olgan holda har bir nomzodga nisbatan o'qitishning qaysi shakli.

Zaxira shakllantirish uchun quyidagi usullardan foydalanish taklif etiladi:

• hujjatli ma'lumotlarning tahlili - hisobotlar, avtobiografiyalar, xususiyatlar, xodimlarni baholash natijalari va boshqa hujjatlar natijalari;
• foizlar manfaatlarini aniqlash (intilishlar, ehtiyojlar, xatti-harakatlar sabablari va boshqalar) istiqbolli rezervi bilan suhbat;
• xodimlarning turli xil ish holatlarida xatti-harakatlarni kuzatish;
• mehnat faoliyatining natijalarini baholash - mehnat unumdorligi, bajarilgan ishlarning sifati va boshqalar;
• baholash tartibi.

Ushbu usullardan foydalanish uchun uchta ma'lumotlarning uch turi tashkil etiladi:

• mARKAZIYALARNING MUHIM MARKAZI;
• faktik ma'lumotlar;
• natijada mutaxassislarning fazilatlari baholanadi.

Bundan tashqari, quyidagi omillarni hisobga olish mumkin:

• mutaxassisning professional xususiyatlari;
• rezervlar uchun boshlang'ich nuqtai nazaridan xizmat qiladigan xabarlar ro'yxati;
• mezonlarning cheklanganligi (ta'lim, yosh, ish tajribasi va boshqalar) rezervlari;
• muayyan qo'riqlanadigan kompozitlarni baholash natijalari;
• muayyan qo'riqxonaga oid menejerlar va hamkasblarning fikrlari;
• mavjud potentsialni baholash natijalari (menejment ko'nikmalari, o'quv qobiliyati, tezda nazariy nazariy ko'nikmalar va amaliy ko'nikmalarni o'rganish qobiliyati).

Muayyan xodim yordamida quyidagi vazifalar kadrlar zaxirasi bilan ishlashning ushbu bosqichida hal qilinadi:

• kadrlar zaxirasiga nomzodlarni baholash;
• zaxiralangan holat uchun zarur bo'lgan talablarni hisobga olgan holda individual nomzodlarning sifatini taqqoslash;
• rezererlarni baholash va inson kapitalini rivojlantirish potentsialini rivojlantirish va asosiy lavozimlarni almashtirishning maqsadga muvofiqligini eng istiqbolli ravishda tanlash.

Nomzodlarni baholash va taqqoslash natijalariga ko'ra, kadrlar reestrining reestri belgilangan va sozlangan.

III bosqich. Rezervlar tayyorlash.

1. Kadrlarni tayyorlash strategiyasiga, o'qitish va kadrlar rivojlanishi usullariga muvofiq zaxiralarni tayyorlash va rivojlantirish;
2. Rezervlar vakolatlari bo'yicha yakuniy baholash;
3. Asosiy pozitsiyalarni yoki keyingi rivojlanish zarurligini maqsadga muvofiq ravishda qaror qabul qilish.

Ushbu kadrlar rezervi menejmenti bosqichining mohiyati asosiy pozitsiyalarni targ'ib qilish uchun, xodimlarni targ'ib qilishga qodir bo'lgan xodimlarni tanlash kifoya emas - ularni professional va boshqaruv rejasida tartibga solish va tartibga solish uchun juda muhimdir.

Hammasi bo'lib, kadrlar zaxirasiga, shu jumladan asosiy pozitsiyalarni istiqbolli almashtirish uchun siz uchta turdagi rivojlanish dasturlarini amalga oshirishingiz kerak.

• rivojlanishning umumiy dasturi rezervlar samaradorligini oshirish uchun zarur bo'lgan fan va boshqaruv amaliyotining individual masalalari bo'yicha fundamental tayyorlash, shu jumladan fan va boshqaruv amaliyotining individual masalalari bo'yicha bilimlarni ishlab chiqish, shu jumladan malaka oshirish amaliyotining individual masalalari bo'yicha bilimlarni ishlab chiqish;
• maxsus rivojlanish dasturi bu rezervlar proektsiyalarini, xodimlarning o'sishi, malaka oshirish va maqsadli boshqaruv muassasalariga qarab taqsimlangan.
• individual rivojlanish dasturi - bu baholash protseduralari, ijtimoiy-psixologik tarbiya orqali boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish va boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish.

Kadrlar zaxiralarini boshqarishning maqsadi - asosiy pozitsiyalarni almashtirish. Kadrlar zaxirasining shakllanishi va tuzilishi jarayoni bo'sh joylarni, ayniqsa boshqaruvni tezkor almashtirish ko'rsatkichlariga javob berishi kerak.

Kadrlar zaxiralarini boshqarishning tarkibiy sxemasi sifatida taqdim etilishi mumkin.

Tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga va asosiy pozitsiyalar ro'yxati, zaxira ramkalari manbalarining manbalari mos ravishda o'zgaradi.

Eng yaxshi ramkalar aniqlanishi muayyan xodimning rasmiylashtirilgan va usullari asosida amalga oshiriladi.

Bundan tashqari, baholash tartibi doirasida quyidagi formatlar qo'llanilishi mumkin:

• tuzilgan intervyu;
• case echimlari;
• guruh munozarasi;
• rol o'ynaydigan o'yinlar;
• maxsus bilimlarni tekshirish uchun intervyu;
• maxsus bilimlarni aniqlashga qaratilgan yozma vazifalar;
• psixodiagnostik testlar;
• idoralar, shaxsiy xususiyatlar, motivatsiyalarni tashxislash usullari.

Suv omborini rivojlantirish dasturi asosiy boshqaruv pozitsiyasini almashtirish rejalashtirilgan uchta asosiy variantlarni taqdim etadi:

• faoliyatni boshqarish va murabbiylik shaklida boshqaruv faoliyatining fundamental va amaliy jihatlari asosida farqlangan o'quv dasturi;
• boshqaruv va kommunikativ ko'nikmalar uchun amaliy mashg'ulotlar;
• masofaviy o'quv dasturi asosida aktsion tizim Telekommunikatsiya texnologiyalaridan foydalangan holda masofaviy o'qitish.

Kalit lavozimlarini barvaZomum qilish natijalari stolda keltirilgan ko'rsatkichlar bo'yicha biensiya oxirida biensiya oxirida baholanishi mumkin.

Kadrlar rezervsi rasmiylashtirish ushbu pozitsiyalarda ishlashga tayyor bo'lgan xodimlar tomonidan kalit boshqaruv pozitsiyasini almashtirish jarayonlarini samarali amalga oshiradi. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash, kadrlar modelini shakllantirish va kadrlar rivojlanishining maqsadli yo'nalishini hisobga olish natijasida qo'shimcha aktivlar yaratiladi, bu esa insondan foydalanib, sifatli va miqdoriy ravishda baholanishi mumkin. Kapital baholash texnikasi.

1. Federal xizmatchilar (Fuqarolar) bilan bo'sh davlat xizmatchilarining uy xizmatchilarini almashtirish uchun, Rossiya Federatsiyasi, federal davlat organining kadrlar zaxirasi va kadrlar zaxirasi Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ekti davlat organi.

2. Federal xodimlar zaxirasi Federal Davlat boshqaruvi organi tomonidan shakllantirilgan davlat xizmati Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan belgilangan tartibda yuqori, asosiy va etakchi guruhlarning federal fuqarolik xizmati lavozimlarini almashtirish.

3. Rossiya Federatsiyasining ta'sis subyektining kadrlar zaxirasi Rossiya Federatsiyasi davlat xizmatini boshqarish uchun davlat federatsiyasi Davlat xizmatini boshqarish bo'yicha davlat xizmatini Rossiya Federatsiyasi mavzusining mavzusidagi pozitsiyalarini almashtirish uchun shakllantiradi, Davlat xizmatchilarining asosiy va etakchi guruhlari Rossiya Federatsiyasining tarkibiy subyektining kadrlar zaxirasiga kiritilgan.

4. Federal davlat organining kadrlar zaxirasi va Rossiya Federatsiyasining ta'sis korxonasining davlat organi (bundan keyin ham - davlat organining kadrlar zaxirasi) kadrlar zaxirasi, ish beruvchining tegishli vakili tomonidan shakllantiriladi.

5. Davlat xizmatchilarini (fuqarolar) davlat organining kadrlar zaxirasida kiritish, ular tayinlanishi mumkin bo'lgan bir guruh davlat xizmatlari guruhi guruhini bildiradi.

6. Davlat hokimiyatining kadrlar zaxirasiga kiritilishi:

5) Davlat xizmatchilari fuqarolik xizmatining bo'sh joyini rasmiy o'sish uchun almashtirishadi - sertifikatlash natijalariga ko'ra sertifikatlash natijalariga ko'ra sertifikatlash natijalariga ko'ra 48-moddaning 4-qismining birinchi qismiga muvofiq Federal qonun ushbu davlat xizmatchilarining roziligi bilan;

6) davlat xizmatidan chiqarilgan davlat xizmatchilari ushbu federal Qonunning 37-moddasi yoki 1-qismning 8.3-bandiga muvofiq davlat organining 8.2-bandida yoki davlat organining bekor qilinishi munosabati bilan fuqarolar xizmatidan ozod qilingan davlat xizmatchilari Ushbu federal qonunning 37-moddasi - bu davlat xizmatining pozitsiyasini yoki davlat organining pozitsiyasini kamaytiradigan davlat organi yoki davlat organi, ular roziligi bilan amalga oshirilgan davlat organi yoki davlat organi qarori bilan davlat xizmatchilari;

7) Belgilangan davlat xizmatchilarining 39-moddasining 1-bandiga binoan ushbu Federal Qonunning 39-bandda belgilangan asoslarga asoslangan davlat xizmatchilari fuqarolik xizmatidan o'tdilar.

7. Davlat xizmatchilarining davlat organining kadrlar zaxirasiga kiritilgan holda ushbu moddaning 6-qismida ushbu moddaning 6 va 7-bandlariga kiritilishi ushbu moddada davlat xizmatlari guruhining davlat xizmatining pozitsiyalarini almashtirish uchun kiritiladi Yaqinda davlat xizmatchilari davlat xizmatchilari tomonidan almashmoqda.

9. Davlat xizmatkori (fuqaroning) federal xodimlar zaxirasiga kiritish qo'shilishi e'lon qilindi huquqiy harakat Davlat xizmatining federal davlat hokimiyati Rossiya Federatsiyasi fanining kadrlar zaxirasiga - Rossiya Federatsiyasi, davlat organining kadrlar boshqaruvining huquqiy aktidir va davlat organining kadrlaridagi davlat organining huquqiy ta'siri - davlat organining huquqiy aktidir.

Malakali kadrlarning global taqchilligi sharoitida kadrlararo faoliyatni shakllantirish va boshqarishning vazifasi aksariyat yirik kompaniyalar uchun muhim ahamiyat kasb etmoqda.

Amalda, ichki qo'riqxonalar hisobidan yuqori malakali kadrlar tashkil etishni ta'minlash uchun ikkita asosiy yondashuv mavjud:

• Kadrlar zaxiralarini boshqarish;
• Istiqbolni boshqarish.

Ushbu yondashuvlar quyidagilarga qaratilgan:

• Kalit xodimlarining ketishi bilan muqarrar bo'lgan yo'qotish xavfini minimallashtirish;
• Tashkilotning ichki kadrlar manbaini maksimal darajada oshiring;
• Ularning kasbiy rivojlanishi va kasbiy faoliyatiga yo'naltirilgan faoliyatdan foydalangan holda istiqbolli xodimlarning motivatsiyasini boshqaring.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash tashkilotni ro'yxatga olish paytidan boshlanishi kerak. Bilan bog'liq xavflar inson uchun manbalar tomonidan, Doimiy ravishda nazorat ostida bo'lishi kerak.

Kadrlar zaxirasi- Bu boshqaruv faoliyatini boshqarish va muntazam ravishda maqsadli malaka oshirish va muntazam ravishda maqsadli malaka oshirish va muntazam ravishda maqsadli malaka oshirish uchun talablarga javob beradigan menejerlar va mutaxassislar guruhidir.

Qo'riq ramkalarining mavjudligi ishchilar, kasalliklari, ta'tilini yoki xizmat safarlarini ishdan bo'shatilishi yoki xizmat safarlari bilan almashtirishni ta'minlaydi. Kadrlar zaxirasini shakllantirish xodimlarning professional tanlovi, xodimlarning sertifikatlash natijalari, xodimlarning shaxsiy fayllarini, xodimlarning shaxsiy fayllarini o'rganish natijalari asosida amalga oshiriladi.

Xodimlarni boshqarish tizimida kadrlar zaxirasi bilan ishlash murakkab (7.1-rasm).

Kadrlar zaxirasini yaratishni boshlaydi, ichki Pr. Va tashkilotdagi yangiliklar haqida xabar berish. Yangi kadrlar yo'nalishi mohiyatini va maqsadini tushuntiring. Ulardan tushuntiring

Anjir. 7.1

kadrlar zaxirasida selektsiya jarayonida bir lahzali professionallar kutmang va o'z bilim va ko'nikmalarini rivojlantirish uchun imkoniyat va vaqtni taqdim etmaydi.

Kadrlar zaxirasi nafaqat kompaniya doirasida tuziladi - ba'zan nomzod taklif etiladi. Shunga o'xshash holatda, idorani ozod qilish holatida, boshqa tashkilotda ishlaydigan mutaxassisni biladi. Tashqi xodimlar zaxirasi ish beruvchining kompaniyasidan potentsial xodim uchun ko'proq jalb qilishni talab qiladi. Shuning uchun u odatda, qoida tariqasida yirik kompaniyalardan foydalaniladi.

Kadrlar zaxirasini tashkil etish va u bilan ishlash boshqa xodimlarning boshqa jarayonlari bilan kelishilgan holda tartibga solinishi kerak. Tashkilotda kadrlar zaxirasida norasmiy foydalanish tavsiya etiladi. Kadrlar zaxirasi loyihasining misoli 9-ilovada keltirilgan.

Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom zaxiralari va jazoga foyda keltirishi kerak - zaxiradan istisno. Foydalar eng boshqacha bo'lishi mumkin: ko'tarish ish haqi Kadrlar zaxirasiga kirgandan keyin; Xodim ta'tilda bo'lganida, moddiy yordam to'langan; Yaxshilangan ijtimoiy paketi va boshqalar Agar sizda imkoniyat bo'lsa, siz innovatsiyalar uchun mukofotni innovatsiyalar uchun mukofot berishingiz, shuningdek, nomoddiy reklama.

Yilning yoki umuman xodimning shaxsiy iltimosiga binoan, sog'liqni saqlash va ob'ektiv sabablarga ko'ra, xodimning shaxsiy iltimosiga binoan yoki barcha iloji boricha (uning bayonotiga binoan). Yana bir bor mumkin bo'lgan sabab Tarmoq omborini kompozitsiyani bartaraf etish uchun - rezleyni o'z ichiga olgan bo'sh joyni taklif qilishdan bosh tortdi.

Turli kompaniyalarda kadrlar zaxiralarini shakllantirish misollari:

1. Katta qurilish boshqarmasida kadrlar zaxirasi bilan shakllantirish va ishlash to'g'risidagi qoidalar ishlab chiqilgan va qabul qilingan. Uning tuzilishi:

Umumiy holat.

Kadrlar zaxirasining asosiy printsiplari.

Zaxira shakllantirish tartibi.

Nomzodlarni tanlash va tanlash; Zaxiradan istisno.

Qo'riqchiga kiruvchi mutaxassislar va menejerlarni o'qitish.

Xodimlarning tashkilot bilan uzoq muddatli munosabatlar uchun motivatsiya.

Zaxiralash.

Ishchilarni zaxirada baholash.

Yakuniy pozitsiya.

• 2. "NK Rosneft" DAK Kadrlar zaxirasi dasturi tarkibiga kiradi tizim ishi Eng yaxshi, istiqbolli xodimlarni aniqlash, ularni boshqarish asosiy lavozimlarini tayyorlash va rag'batlantirish. Kompaniya uchun bu birinchi navbatda rivojlanish va martaba o'sishi uchun mumkin. Dastur birinchi, 2 va 3-chi nazorat pozitsiyalari uchun zaxira shakllanishini o'z ichiga oladi. Oliy menejerlarning maqsadli pozitsiyasida 1-3-ot kuchiga ega bo'lish uchun zaxiralar (vitse-prezidentlar, menejerlar) tarkibiy bo'linmalar Kompaniya rahbariyati, umumiy direktorlar, umumiy direktor o'rinbosarlari sho'balar va bir xil darajadagi boshqa pozitsiyalar). 2-Echelon nazorati mavqei bo'yicha zaxira - o'rta darajadagi menejerlarning maqsadli pozitsiyalari (neft va gazni boshqarish menejerlari, kafedralar, bo'limlar va ularning o'rinbosarlari). 3-Echelon menejmenti boshqarmasi pozitsiyasi - pastki havola boshliqlarining maqsadli holatida mutaxassislar (shu jumladan yosh).
• 3. /////^ - "Yunayted Chorbilding Corporation" OAJ direktori, kadrlar zaxirasini yaratish qoidalarini shakllantiradi, oltita asosiy printsipni aniqlaydi va ularni kadrlar bo'yicha rezolyutsiyaga kiritdi:
• Xolislik printsipi. Kadrlar zaxirasida professional faoliyat, bilim, ko'nikmalar, vakolatlar va nomzodlarning shaxsiy fazilatlari har tomonlama va ob'ektiv baho berildi. Baholash mezonlari maxsus komissiyani ishlab chiqmoqda.

• 2. teng imkoniyatlar tamoyili. Kompaniyaning istalgan xodimi kadrlar zaxirasiga kirishga va malaka raqobatida qatnashishi mumkin.
• 3. Ixtiyoriy printsipi. Kadrlar zaxirasiga kiring, xodim faqat ixtiyoriy ravishda. Majburlashga yo'l qo'yilmaydi.
• 4. Ommaviylik printsipi. Qo'riqxona va u bilan ishlashni shakllantirish to'g'risidagi ma'lumotlar yashirin emas, barcha xodimlar uchun ochiq.
• 5. Harakatlanish printsipi. Kadrlar tayyorlash dasturidan muvaffaqiyatli o'tgan xodimi istalgan vaqtda va har qanday bo'limda va har qanday bo'limda professional va shaxsiy vakolatlarning rivojlanish darajasiga mos keladigan lavozimga tayinlanishi mumkin.
• 6. Shaxsiy javobgarlik printsipi. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlar o'z-o'zini rivojlantirish va o'qitish uchun javobgardirlar. Xodimni kadrlar zaxirasida ilgari surgan rahbar bo'ysunuvchining muvaffaqiyatlari uchun javobgardir.

Xodimlar zaxiralari shakllanish manbalarimen shunday bo'lishim mumkin:

• Boshqaruv xodimlari;
• asosiy va etakchi mutaxassislar;
• tegishli ma'lumotga ega bo'lgan va ijobiy ma'lumotlarga ega bo'lgan mutaxassislar ishlab chiqarish faoliyati;
• Amaliyotdan muvaffaqiyatli o'tgan yosh mutaxassislar.

Rezeratorlarning rivojlanish zaxiralari va zaxiralarini ajratish.

Rivojlanish zahiralari- yangi tumanlar doirasida ishlashga tayyorgarlik ko'rayotgan mutaxassislar va menejerlar guruhi (yangi tovarlar va texnologiyalar). Ular kasbning yo'nalishlaridan birini tanlashlari mumkin - professional yoki katta martaba.

Zaxira rahbarlari- kelajakda ta'minlashi kerak bo'lgan mutaxassislar va menejerlar guruhi samarali ish Tashkilotlar. Ushbu xodimlar etakchilik karerasiga qaratilgan.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishda quyidagi asosiy printsiplarga amal qiling (7.1-jadval).

Xodimlar zaxirasi tashkiloti tashkil etish ustida ish bir nechta qadamlardan iborat (7.2-rasm).

Kadrlar zaxirasining ijro etuvchi organi biron bir mansabli yoki xizmat bo'lishi mumkin emas. Kollejiya tanasi (komissiya) ni yaratish kerak, unda eng yaxshi menejerlar, o'z sohasidagi ekspert xodimlari, shuningdek kadrlar va kadrlar xizmati menejerlari kiradi. Komissiya tashkilot rahbari buyrug'i bilan tasdiqlanishi va o'z rejasiga muvofiq o'z vazifalari va funktsiyalari doirasida o'z vazifalari va funktsiyalari ro'yxatga olinishi kerak normativ hujjat Kompaniyalar.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish printsiplari

Anjir. 7.2.

Komissiya xususiyatlari:

• rezervlar tayyorlayotgan xabarlarning profillarini ishlab chiqish;
• Nomzodlarni baholash, menejerlar va ekspert xodimlarini jalb qilish mezonlarini aniqlang;
• nomzodlarning o'zlarini kuzatish va kadrlar zaxirasiga kiritilgan shaxslar ro'yxatini tuzish;
• o'quv rejasi va dasturlarini tayyorlash va dasturlarni ishlab chiqish bo'yicha dasturlarni tayyorlashda ishtirok etish (mustaqil ravishda mustaqil);
• Ichida ishlash kasbiy tayyorgarlik va amaliyotchilar institutlari;
• kadrlar zaxira dasturi bo'yicha o'qitilgan va rivojlangan reziderlarni baholashda ishtirok etish;
• Yuqori lavozimga tayinlanishi mumkin bo'lgan nomzodlarni baholang va tanlang.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash bosqichlari:

I. Kadrlar zaxirasiga ehtiyojni tahlil qilish.

II. Xodimlar qo'riqxonasiga nomzodlarni tanlash va tanlash.

III. Kadrlar zaxirasining tarkibini shakllantirish.

IV. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash qadamlarini batafsilroq ko'rib chiqing. SahnaI. . Kadrlar zaxirasini talab qilish.

Bu kadrlar zaxirasini shakllantirishda tayyorgarlik bosqichi, ularda quyidagilarni aniqlash kerak:

• eng yaqin yoki uzoq istiqbolli (besh yilgacha) boshqaruv doirasidagi korxonaning ehtiyojlari;
• Qo'riqchiga o'qishga kirgan mashg'ulot ishchilaridan qat'i nazar, har bir bosqichda tayyorlangan qo'riqxonaning haqiqiy soni o'qitildi;
• , masalan, yakka tartibdagi o'qitish dasturiga binoan boshqa shaharga jo'nash munosabati bilan individual o'quv dasturiga rioya qilinmasligi sababli, masalan, yakka tartibdagi o'quv dasturiga rioya qilinishi yoki hk .;
• Boshqa sohalarda etakchi faoliyat uchun foydalanilishi mumkin bo'lgan boshqaruv ishchilarining boshqaruv tuzilmasining o'zgarishiga olib chiqilishi natijasida yuzaga kelgan raqamlar;
• Ma'lum bir birlik boshlig'ining zaxirasini yaratish uchun asosiy xabarlarning toifalari, biznesning o'ziga xos xususiyatlariga qarab zaxiradagi farqlanish;
• Deputatlar guruhi menejerlar guruhini tanlash imkoniyati. Shu bilan birga, aniq omil, chunki narxlar zindi bo'lgan barcha fazilatlarda martaba zinapoyasida yanada o'sish istiqbollari yuzasidan fikrlar bo'lishi kerak;
• Ma'lumotlarning ma'lum bir toifasini oqilona kelish uchun menejerlarning shaxsiy javobgarligi. Masalan, kafedra bo'limi kafedralar kafedrasini tashkil etish uchun javobgar bo'lishi kerak, kafedra mudiri idoraning idorasini muvofiqlashtirish uchun javobgardir.

II bosqich. Xodimlar qo'riqxonasiga nomzodlarni tanlash va tanlash.

Bir qator o'zaro bog'liq muolajalarni o'z ichiga oladi:

• Hujjatli ma'lumotlarning tahlili (shaxsiy karta xodimi, avtobiografiya, xususiyatlar, sertifikatlash natijalari va boshqalar);
• Suhbatlar yoki intervyular (intilishlar, ehtiyojlar, ehtiyojlar, xulq-atvor va boshqalar).
• Xodimlarning xatti-harakatlarini turli holatlarda kuzatish;
• Ish faoliyatini baholash (mehnat unumdorligi, bajarilgan ishlarning sifati, etakchi ishning sifati, ishlarning ko'rsatkichi) ma'lum bir muddatga (ikki yil davomida har olti oyda bir muddat tanlangan);
• Talabgorlarning sifatini bir yoki bir martalik lavozimining talablariga muvofiq taqqoslash.

Nomzodlarni tanlash Xodimlar hozirda ro'yxatga olingan tarkibiy bo'lim boshlig'i bilan kadrlar xizmati tomonidan o'tkazilgan intervyu bilan boshlanadi. Suhbatning maqsadi - nomzodning taxminiy pozitsiyasida va zaruriy fazilatlarni aniqlash: ularning ishini rejalashtirish, uning zaxiralari va istiqbollariga qarang, muammolarni qisqa vaqt ichida hal qiladi tayyorgarlik, malaka va boshqalar. Bundan tashqari, xodim unga taqdim etilgan barcha talablarni oldindan bilishni oldindan bilish kerak.

Agar kerak bo'lsa, ishchilar kasbiy faoliyat jarayonida funktsional ravishda o'zaro bog'liq bo'lgan intervyuga boshqa birlik menejerlari va mutaxassislari ishtirok etmoqda.

Nomzodlarning istiqbollarini belgilash, ba'zi toifadagi postlar uchun yosh fazilatlarini aniqlash tavsiya etiladi, ular nafaqaga chiqish yoshlari, nomzodlarning salomatligi holati, nomzodlar salomatligi, pozitsiyada ishlash vaqti Malaka oshirish, innovatsion potentsial.

Kadrlar zaxirasini yaratish jarayonida ishchilarning fazilatlari tizimini shakllantirishda qayd etilishi eng muhim mezonlar:

Mehnatni rag'batlantirish (qiziqish kasbiy muammolar va ijodiy ish, gorizontal darajada, kelajakka, kelajakka yo'nalishni, muvaffaqiyat va yutuqlarga, ishchi va ish manfaatlariga bo'lgan qiziqishi, oqilona xavfga bo'lgan qiziqishi;

• Professionallik, kompetentsiya, tashkiliy qobiliyatlar (o'quv va yosh punktlari, qarorlar qabul qilish va ularni amalga oshirish, muzokara va innovatsiya qilish, muzokara qilish, himoya qilish, himoya qilish, himoya qilish. u va boshqalar);
• Shaxsiy fazilatlar va potentsial (aql, diqqatga sazovsizlik, moslashuvchanlik, xushmuomalalik, xushmuomalalik, ma'ruza, mavhum fikrlash, motor xususiyatlari va boshqalar).

Ushbu bosqich sertifikatlash yoki kadrlar zaxirasida ilgari surilgan nomzodlar uchun hisoblab chiqilgan.

Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash bosqichlari jadvalda keltirilgan. 7.2. Masalan, bir katta qurilish korxonasi Xodim yoqilganda, to'g'ridan-to'g'ri rahbarning tavsiyalari, nomzodni baholash mezonlari xaritasi sifatida amalga oshiriladi (7.3-jadval).

Daraja:

• 1. Kimga ilm (ko'nikma, qobiliyat) va ularni sotib olishga intilmaydi.
• 2. Bu juda chuqur bilim (ko'nikma, qobiliyat).
• 3. Bu etarli ilm (ko'nikma, qobiliyat).
• 4. Bu yaxshi bilimga ega (ko'nikmalar, qobiliyat).
• 5. U chuqur ilm (ko'nikma, qobiliyat), ko'plab masalalar batafsil maslahat berishlari mumkin.

Nomzod darajasiga muvofiq belgi (V) ni belgilang.

Pozitsiya_

III bosqich. Kadrlar zaxirasining tarkibini shakllantirish.

Baholash va taqqoslash natijalariga ko'ra, nomzodlar aniqlanishi va zaxiraning dastlabki ro'yxatini tuzatishlari kerak. Nomzodlarni optimallashtirish uchun, ramkali zaxiralar ro'yxati ikki qismdan iborat.

• 1. Muayyan asosiy xabarlarni almashtirish nomzodlari darhol yoki yaqin kelajakda ishlashni boshlashga yoki yaqin kelajakda ishlashni boshlashga, shuningdek, yaqin kelajakda bo'sh joylarga nomzodlar (1). -2 yil) va nomzodlarni o'ziga xos tayyorlashni talab qiladi.
• 2. Strategik rezerv asosan yuqori professional darajada va etakchilik qobiliyatiga ega bo'lgan yosh xodim bo'lib, kelajakda ushbu postlarni 5-10 yil davomida egallab olishlari mumkin.

Xodimlarni bron qilish tartibi

7.3-jadval.

Karta nomzodi mezonlari sertifikati

(TO'LIQ ISM.)

Tugatish jadvali. 7.3.

Xodim ham ikkalasi ham amal qilishi mumkin (boshqaruvning eng past darajalarida pozitsiyani almashtirish uchun eng maqbul nomzod sifatida) va strategik zaxirada.

Strategik zaxira ishchilar uchun ishtiyoqli omil sifatida harakat qiladi, ularga martaba o'sishi ehtimolini va buning uchun zarur bo'lgan sa'y-harakatlar sonini ko'zdan kechirishga yordam beradi. Qo'riqxonalar ro'yxati rasmiy emas va tabiatda samarali bo'lsa, bir qator talablarni ko'rib chiqish kerak:

• Boshqarish darajasi ierarxiyasiga qarab, postlar va shtatning nomenklaturasi va joylashtirishni aniqlash va joylashtirishning nomenklaturasiga aniq muvofiqligini belgilaydi;
• Nomzod (familiyasi, ismi va otasining ismi to'g'risidagi ma'lumotlarni belgilang; xodim tomonidan belgilangan ro'yxatga muvofiq ro'yxatga olingan holda, kirishlar ro'yxati mehnat shartnomasi Xodim I. mehnat kitobi, tayinlash tartibining sanasi va raqami; Ta'lim to'g'risidagi ma'lumotlar: uning mehribonligi, qanday o'quv muassasasi va diplomning rekordiga muvofiq, olim yoki darajaning mavjudligi; Tug'ilgan kun);
• Zaxrda qolish vaqtini belgilang (kadrlar zaxirasida kreditlash sanasi);
• Nomzodning professional, biznes va shaxsiy fazilatlarini baholash va uning xizmatini reklama qilish bo'yicha takliflarni baholashda oxirgi sertifikatni yakunlash va tavsiyalarni olib keling;
• O'qish va tanlash jarayonida olingan nomzodning potentsialini baholash (rasmiy talablar, boshqarish qobiliyati, o'qish qobiliyati, o'quv qobiliyati, nazariya va amaliy ko'nikmalarni tezda o'zlashtirish imkoniyati.

Qo'riqxonalar ro'yxati kadrlar xizmati xodimlari tarkibiy bo'linmalar rahbarlari bilan muvofiqlashtirishda, shuningdek sertifikat natijalarini hisobga olgan holda, xodimlar tomonidan tuzilgan.

Qo'riqxonani qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilingan kadrlar ro'yxati shaklida ifodalangan va korxona uchun buyurtma asosida belgilangan tashkilot rahbari tomonidan amalga oshiriladi. Ro'yxatdan istisno yosh, sog'liqni saqlash holati, qo'riqxonada qolish paytida keltirilgan qoniqarsiz natijalarga olib keladi.

Kompaniyaning zaxira ro'yxati tuzilgan maqbul atama, ba'zi kompaniyalarda ikki yil ichida - bir yil. Zarur bo'lganda, siz zaxira ramkalarining tarkibini aniqlashtirishingiz mumkin. Ikki yillik davrdan keyin ramka zaxiralari ro'yxati belgilangan tartib va \u200b\u200byangilanish bilan qayta ko'rib chiqilishi kerak.

IV bosqich. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash maqsadi barcha darajadagi malakali boshqaruv kadrlar va tor profil mutaxassislari tomonidan kompaniyani taqdim etishdir. O'quv tizimining rivojlanishi, ishlab chiqish, malaka oshirish va kadrlar tayyorlash, uni tashkilotning kadrlar zaxirasi uchun o'quv bo'limida taqdim etilishi kerak. Qo'riqxonaning tuzilishi va tarkibidagi farqlar, shuningdek xodimlarning dastlabki tayyorligi ish shakllari va usullarini tanlashda, ularning buyurtmalari va usullarini tanlashda, ularning buyurtmalari va usullarini tanlashda individual yondashuv printsipini aniqlaydi.

Kadrlar zaxiralarini tayyorlash dasturi quyidagi bo'limlardan iborat:

• 1. Nazariy tayyorgarlikichidagi yo'nalishni o'rganish va tegishli tomonga bog'liq ta'lim muassasalari va quyidagilarni o'z ichiga oladi:
  • fan va boshqaruv amaliyotining individual masalalari bo'yicha bilimlarni yangilash va to'ldirish;
  • nomzodlarni ilgari (asosiy) tayyorlash bilan bog'liq ta'limni oshirish;
  • Boshqaruv samaradorligini oshirish uchun maxsus fanlar bilan mashg'ulotlar.

Nazoratning asosiy shakli har olti oyda bir marta o'tkaziladigan testlar (testlar) o'tishdir.

• 2. Maxsus dasturbu butun zaxiralarni mutaxassisliklar va nazariyani amaliyot bilan birlashtirishni anglatadi, shu jumladan:
  • Umumiy va maxsus muammolar bo'yicha biznes va rol o'ynaydigan o'yinlar;
  • treninglar;
  • Mutaxassisliklar bo'yicha maxsus ishlab chiqarishni (tijorat, texnologik va boshqalar) hal qilish.

Tekshirish shakli - bu tashkilotni takomillashtirish va tashkilot faoliyatini amalga oshirish uchun ma'lum tavsiyalarni ishlab chiqish va uni himoya qilish.

3. Shaxsiy ta'limkadrlar zaxirasiga qabul qilingan har bir ma'lum bir mutaxassis uchun bilim, ko'nikmalar va ko'nikmalarni oshirish bo'yicha aniq vazifalarni o'z ichiga oladi va bir darajaga yoki boshqasiga dasturning dastlabki ikki qismiga asoslanadi.

Shaxsiy tayyorgarlik rejalari rezeristlar tomonidan kadrlar menejmenti xizmatiga mos keladigan to'g'ridan-to'g'ri menejerlari bilan birgalikda ishlab chiqilgan va yuqori etakchi tomonidan tasdiqlangan. Masalan, yakka xodimning individual kadrlar menejmenti mutaxassisi lavozimini va xodimlarni boshqarish rahbari ishlab chiqmoqda va Kompaniya direktorining o'rinbosari tomonidan tasdiqlanmoqda.

Shaxsiy rejalarni amalga oshirishni muntazam nazorat qilish zaxira tayyorlash uchun mas'ul bo'lgan idoralar va xodimlar xizmatining xodimi tomonidan amalga oshiriladi. Nazorat natijalari tayyorlanish va varaqlarni baholash varag'ining individual rejasida aks ettirilgan.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash samaradorligini tahlil qilish uchun bir qator sifat ko'rsatkichlaridan foydalaniladi (qo'riqlanadigan suyuqlik, o'quv dasturlari va rivojlanishidagi muvaffaqiyatlar, o'quv dasturlari va rivojlanishidagi muvaffaqiyatlar, ularni optimallashtirishga imkon beradi o'z vaqtida.

Keling, o'quv dasturiga va kadrlar zaxirasini rivojlantirishga misol keltiraylik.

Dastur bir nechta asosiy printsiplarga asoslanadi:

• 1. Zamonaviy menejerlar menejment nazariyasi va vositalarining nazariyasi bilan tanishishi kerak professional boshqaruvular ularning samaradorligini isbotladilar.
• 2. Zamonaviy menejer Vaziyatni tahlil qilish, sababli munosabatlarni o'rnatish va to'g'ri qarorni topish.
• 3. Boshqaruv tushunchalari va usullari ma'lum bir vaziyatga tegishli bo'lganida o'z kuchlari va zaif tomonlariga ega. Bosh ushbu dasturning oqibatlarini oldindan bilishi kerak.
• 4. Ushbu dasturning maqsadi kadrlar zaxirasi xodimlarining boshqaruv vakolatlarini takomillashtirish (7.4-jadval).

Kadrlar zaxirasining rag'batlantiruvchi qiymati, u bilan tashqi ishlar bo'yicha ishlayotganda kengayadi.

• Maslova V.m. Xodimlarni boshqarish: qo'llanma. M .: Yuray 2015 yil.
• www.treko.rushow_artucly_1460