Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Kirish

Rossiyadagi zamonaviy ijtimoiy-iqtisodiy vaziyatning metamorfozalari mehnatni tashkil etishni rivojlantirish imkoniyatlarini belgilab berdi va shu bilan tashkilot xodimlarining mehnat bozori va mehnat bozori bilan o'zaro munosabatlarini, tartibga solish va ish haqini o'rganish zarurligini aniqladi. davlat tomonidan tartibga solish mehnat munosabatlari.

Mavjud bozor kon'yunkturasi mehnat va moddiy rag'batlantirish natijalarining bevosita bog'liqligini oldindan belgilab qo'ydi, shuning uchun tashkilot darajasini o'rganish va kadrlarni to'g'ri tanlashning yuqori ahamiyatini dolzarblashtirdi.

Mehnatni tashkil etish butun ishlab chiqarishni tashkil etishning dvigateli bo'lib, u tarkib tizimida, tadqiqot sohasida, shuningdek ishlab chiqarishni o'rganish usullarida ifodalanadi. mehnat faoliyati xodimlar va xususan shaxs.

ob'ekt muddatli ish odamlarning ishlab chiqarish korxonalarida bajariladigan va moddiy boyliklarni yaratishga qaratilgan mehnat faoliyati, xususan: (mahsulot chiqarish, xizmatlar ko'rsatish) harakatlar. Ishning predmeti - korxonada mehnat jarayonida yuzaga keladigan ijtimoiy va mehnat munosabatlari va ularni tavsiflash, o'zgartirish va tahlil qilish uchun qo'llaniladigan usullar, usullar va usullar majmui. iqtisodiy bozor korxonasi

Kurs ishining maqsadi - ilmiy asoslarni, nazariy va uslubiy jihatlarni o'rganish orqali korxonada mehnat faoliyatini tashkil etishning mohiyatini tavsiflash, shuningdek. amaliy tajriba sharoitlarda ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarni yaratishda korxona xodimlarining mehnat sohasida bozor iqtisodiyoti.

Ishning maqsadi bilan belgilanadigan vazifalarga quyidagilar kiradi:

1) tashkilotlarning xodimlarini o'rganish, shuningdek, sanoat korxonasida mehnat unumdorligini tashkil etishning mohiyati va mexanizmlarini o'rganish;

2) uning asosi sifatida asosiy tamoyillarni ko'rib chiqish oqilona tashkil etish mehnat;

3) tashkil etish va mehnat unumdorligini oshirish jarayonida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tizimlashtirishni o'rganish, korxona, firma yoki tashkilot xodimlarining samarali mehnat faoliyatini ta'minlaydigan mehnat rag'batlantirish va rag'batlantirishni o'rganish;

4) korxonaning mehnat faoliyatini tashkil etishni optimallashtirishning asosiy yo'nalishlarini shakllantirish. Korxonada mehnatdan foydalanish samaradorligini oshirish yo'llari.

Ishning metodologiyasi bilishning ilmiy usulining dialektik usulini qo'llashni o'z ichiga oladi.

Kurs ishi kirish, 3 bob, xulosadan iborat. bibliografiya va ilovalar

Kurs ishi norma va talablarni hisobga oladi Mehnat kodeksi RF, qonunlar: "Mehnat to'g'risida", "Ijtimoiy sheriklik to'g'risida", "Ish haqi to'g'risida" va boshqalar.

1. nazariyya'nikorxonada mehnatni tashkil etishning jihatlari

1.1 Korxona xodimlari

Korxona (tashkilot) xodimlari - bu korxonada ishlovchi, uning ish haqi fondini tashkil etuvchi turli kasbdagi ishchilar yig'indisidir. O'z navbatida, vaqtinchalik, mavsumiy, shuningdek doimiy ish uchun qabul qilinadigan tashkilot xodimlarining ish haqi fondi.

Mehnatni tashkil etishda ishchilar toifalarining ta'rifi mavjud - bular boshqa maqomga ega bo'lgan korxona xodimlarining guruhlari:

* Soqchilar;

*Kichik xodimlar;

* Talabalar;

* Xodimlar;

* Ishlash.

Korxona (tashkilot) xodimlarini miqdoriy va sifat jihatidan tavsiflash odatiy holdir. Miqdoriy ko'rsatkichlarga ish haqi va davomat raqamlari, o'rtacha ish haqi fondi, tashkilotning ishlab chiqarish va sanoat xodimlarining ko'rsatkichlari kiradi.

A) Ish haqi fondi ishdan bo'shatilgan va qabul qilingan xodimlarni hisobga olgan holda ma'lum bir sanada belgilanadi.

B) Saylovchilar soni - ma'lum bir sanada ishga kelgan ishchilar soni.

Xodimlarning sifat ko'rsatkichlari ularning professionalligi va malakasi hisoblanadi.

Korxonaning ishlab chiqarishdagi ishtirokiga qarab, xodimlar ikki toifaga bo'linadi:

* sanoat va ishlab chiqarish xodimlari (PPP). Bularga quyidagilar kiradi: mutaxassislar, xodimlar,

* nosanoat xodimlari (bular ishlab chiqarish bilan bog'liq bo'lmagan xodimlar). Asosan, bu uy-joy yoki kommunal xizmatda ishlaydigan ishchilar.

Rahbarlar quyidagi toifalarga bo'linadi:

a) chiziqli (ishlab chiqarish bo'linmalari jamoalariga rahbarlik qiladi)

b) funktsional (funktsional xizmatlar, bo'limlar va bo'limlarning etakchi guruhlari).

Korxona (tashkilot) xodimlarining tarkibi quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha tavsiflanadi va ko'rib chiqiladi:

*yosh;

*ta'lim darajasi;

* malaka;

*ish tajribasi;

* me'yorga muvofiqlik darajasi va boshqalar.

1.2 Mehnatni tashkil etishning mohiyati, mazmuni va tamoyillari

Korxonalar (tashkilotlar) faoliyati yuqori aloqa tarmoqlariga, shuningdek, barcha bo'g'inlar va elementlar o'rtasidagi aloqalarga asoslanadi. sanoat tizimi, bu ishlab chiqarish jarayoniga jalb qilinadigan va tashkilotning amaldagi normalari doirasida odamlarning kooperativ mehnatidan foydalanishni nazarda tutadi.

Mehnatni tashkil etish jarayonida tashkilot (korxona) uchun ijobiy samaraga erishish uchun ma'lum qoidalar, me'yorlar, usullar asosida inson resurslari va texnologiyaning simbiozi amalga oshiriladi.

Korxona darajasida mehnatni tashkil etish xodimlarning mehnat vositalari va bir-biri bilan oqilona o'zaro munosabati uchun asos sifatida qaraladi, ular mehnat jarayonini qurishning ma'lum tartibiga va amalga oshirish ketma-ketligiga asoslanadi. , yuqori yakuniy ijtimoiy-iqtisodiy natijalarni olishga qaratilgan Abryutina M.S. Korxona iqtisodiyoti: Darslik. - M.: Biznes va xizmat ko'rsatish, 2010 - 527 b. .

1-rasm - Mehnatni tashkil etishning asosiy elementlari

Mehnatni tashkil etish asosini uning asosiy elementlarini hisobga olgan holda aniqlash mumkin, rasmda keltirilgan. 1:

Kadrlarni (kadrlarni) tanlash, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

Xavfsiz sharoitlar va mehnatni muhofaza qilish;

Mehnat taqsimoti;

mehnat kooperatsiyasi;

Korxona (firma) ish joylarini tashkil etish;

Mehnat xarajatlarining oqilona normalari;

Mehnat intizomi.

Butun korxona faoliyatining asosiy printsipi bo'lib, uning ishlab chiqarish quvvati, mehnatni tashkil etish va ishlab chiqarish o'rtasidagi o'zaro rivojlanish belgilanadi. Ishlab chiqarishda turli texnikalar (texnologiyalar), mehnat vositalaridan foydalanishga qarab, ular ishlab chiqarishni tashkil etish tamoyillari, usullari va usullariga variantlarni kiritishni oldindan belgilab beradi, shu bilan mehnat munosabatlarining mohiyati va mazmunini izohlaydi. Texnologik evolyutsiya ko'plab omillar bilan odamlarning mehnat faoliyati tabiatiga ta'sir ko'rsatdi. Mexanizmlar va sanoat davrlarini avtomatlashtirish ishlab chiqarishning qisqarishiga (yoki qo'lda va mashina-qo'lda ishlab chiqarish turini butunlay yo'q qilishga) olib keldi; shuning uchun avtomatlashtirilgan boshqaruv tizimlari bilan ishlash dolzarb bo'lib qoladi.

Xodimlarning mehnat faoliyatini tashkil etish vazifalari har bir xodimning faoliyatini muvofiqlashtirish va nazorat qilishni o'z ichiga oladi, ular nuqtaviy modellashtirish va mehnat funktsiyalarini birlashtirish va taqsimlash paytida yagona boshqaruv ob'ektining harakatlarini muvofiqlashtirish tamoyillari orqali amalga oshiriladi. Xodimlar faoliyatini mehnatni tashkil etishni takomillashtirish (ko'paytirish) yo'nalishlarini amalga oshirish boshqaruv, rejalashtirish va buxgalteriya hisobini tashkil etishdagi o'zgarishlarni o'z ichiga oladi. Mehnatni tashkil etishning ushbu usullarining ta'siri ham texnologiyani, ham butun ishlab chiqarishni tashkil qilishni birgalikda modernizatsiya qilish sharoitida ijobiy bo'lishi kerak.

Korxonada xodimlarning mehnat faoliyatini to'g'ri tashkil etishni amalga oshirishning asosiy ustunligi ishlab chiqarish, boshqaruv xarajatlarini kamaytirish va natijada tashkilotning raqobatbardoshligini oshirishdir. ishlab chiqarishdan maksimal foyda olish. Ishni samarali tashkil etish jarayonida quyidagi afzalliklarga erishish mumkin:

A) iqtisodiy - mehnat unumdorligini oshirish, mehnat resurslari va ish vaqtidan foydalanishni yaxshilash, barcha turdagi resurslarni tejash, shuningdek mahsulot sifati va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish ko'rinishidagi natijaga aylanadi;

B) psixofiziologik - bu insonning hayotiy energiyasini tejash, mehnatning intensivligi va og'irligini cheklash, yuklarni (jismoniy va psixologik) uyg'unlashtirish, xodimlarni qulay va jismoniy mehnat bilan ta'minlash orqali uning sog'lig'iga zarar etkazmasdan mehnat qobiliyatining uzoq muddatli ta'sirini oshirish. xavfsiz mehnat sharoitlari, neyropsik sohani kamaytirish. Bu erda mehnat xarajatlarini tartibga solish, mehnat rejimi va xarakterini o'rnatish, ish joylarini yaxshilash, shuningdek, jamoada normal psixo-fiziologik iqlimni ta'minlashni kiritish maqsadga muvofiqdir;

C) ijtimoiy - korxona (tashkilot) faoliyatini rag'batlantirishning barcha mumkin bo'lgan turlarini, etarli va to'liq ish haqini, jamoada o'zaro tushunish va hamkorlikni kuchaytirishni, mehnatning ahamiyatini va uning farovonligini oshirishdagi bevosita rolini anglashni o'z ichiga oladi. ishchilar, eng yuqori mehnat intizomi.

Mehnatni tashkil etish jarayonida quyidagi tamoyillar asosida harakat qilish kerak: dinamiklik, konkretlik, optimallik, murakkablik va samaradorlik.

*Dinamizm ilmiy-texnikaviy taraqqiyot tizimiga va binobarin, tashkilot ishlab chiqarishda texnika va texnologiyalarni modernizatsiya qilishga to‘g‘ridan-to‘g‘ri mutanosibdir.

* Mehnatni tashkil etishning o'ziga xosligi mehnatni tashkil etishning printsiplari, usullari va shakllarida yotadi, ular qat'iy belgilangan ish joylarida kuzatiladi va bajariladigan ishlar va operatsiyalar, foydalaniladigan mehnat vositalari va ob'ektlari xarakterida ifodalanadi. Ayrim ish joylarini jihozlash, texnik xizmat ko'rsatish va rejalashtirish ham xuddi shunday tarzda tashkil etilgan.

* Mehnatni maqbul tashkil etish ko'p jihatdan vazifalar mazmuniga mos keladigan moddiy va mehnat resurslaridan foydalanishning eng samarali variantini tanlash va loyihalashga bog'liq.

* Mehnatni tashkil etishning murakkabligi nafaqat mehnatni tashkil etish va ishlab chiqarishni tashkil etish, balki mehnat harakatlari, mehnat jarayonlari va ish joylari munosabatlariga asoslanadi. Alohida ish joyida mehnatni tashkil etishning ma'lum bir tizimi qo'llaniladi. Mehnatni tashkil etishning murakkabligi har bir ish joyidagi ish samaradorligini oshiradi va butun korxona faoliyatini yaxshilashga yordam beradi va shu bilan mehnatdan foydalanish samaradorligini oshiradi.

* Mehnatni tashkil etish samaradorligi - bu yashash va moddiylashtirilgan mehnatning minimal qiymatida belgilangan maqsad va vazifalarga erishishni, ish vaqtidan oqilona foydalanishni ta'minlaydigan mehnatni tashkil etishning shunday tamoyillari, usullari va usullarini ob'ektiv ravishda ishlab chiqish va amalga oshirish. normal sharoitlar korxona xodimlari uchun mehnat.

Shunday qilib, mehnatni tashkil etishni modernizatsiya qilish butun ishlab chiqarishni tashkil etishning progressivligi talabi bilan oldindan belgilanadi, degan xulosaga kelish kerak. To'liq yechim texnika va texnologiyani takomillashtirish, ishlab chiqarishni tashkil etish va korxonani boshqarish masalalari tashkilot xodimlarining mehnat faoliyatini tashkil etishning markazida. Ishlab chiqarish qanchalik yuqori va yaxshi tashkil etilsa, texnika va texnologiya qanchalik ilg'or bo'lsa, mehnatni tashkil etish shunchalik samarali bo'ladi, shuning uchun ishchi kuchi ham shunchalik samarali bo'ladi. Gruzinov V.P. Korxona (tadbirkorlik) iqtisodiyoti: Universitetlar uchun darslik. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan va kengaytirilgan. - M.: UNITI-DANA, 2013 - 795 b.

1.3 Mehnatni tashkil etishning turlari va shakllari

Korxona xodimlarining mehnat faoliyatini tashkil etish metodologiyasini ishlab chiqishda uni qurishning 2 ta yo'nalishi (ajralish va kooperatsiya) mavjud.

Ushbu nuqtai nazarlardagi asosiy farqlar joyning ta'rifiga, shuningdek, mehnat faoliyatining yagona sub'ektining roliga to'g'ri keladi. Xodimlarni boshqarishda muvozanatni saqlash uchun (ularning o'rni qo'shimcha talablar bilan bog'liq): bajarilgan majburiyatlarning funksionalligi, lavozim tavsiflari, mehnat va sifatni sertifikatlash va boshqalar.

Korxonada mehnat faoliyatini taqsimlash jarayonida ishlab chiqarish jarayonida faoliyat sub'ektlari farqlanadi.

* Ishlab chiqarish ichidagi mehnat taqsimoti ajralishdir turli xil turlari ish joylari va ishchilarning tegishli vazifalarini, ishlarini va operatsiyalarini bajarish uchun mehnat va ixtisoslashuvi. Faoliyatni taqsimlashning yaxshi qurilgan modeli xodimlarning shaxsiy qobiliyatlarini, kasbiy va shaxsiy qobiliyatlarini hisobga olgan holda mehnat ob'ektlari o'rtasida kuchlarni oqilona muvofiqlashtirishni ta'minlaydi. ishbilarmonlik fazilatlari, mehnatga munosabat, shu bilan birga mahsulot ishlab chiqarish, unumdorlik va natijada ishdan qoniqish darajasi va unga qiziqish, shuningdek, charchoqni kamaytiradi. Mehnat taqsimoti xodimlarning kasbiy mahoratini oshirish, ularning ish sifatini oshirish, shuningdek, xarajatlarni kamaytirish va hokazolarning operatsion omilidir.

Korxonada (tashkilotda) mehnat faoliyatini taqsimlash: a) texnologik, b) funktsional, v) kasbiy va d) malakaviy xarakterga ega bo'lishi mumkin.

*Texnologik mehnat taqsimoti tuzilishga bog'liq ishlab chiqarish jarayoni, uning mexanizatsiyalash darajasi, ishlab chiqarish hajmi va turi va ishlab chiqarish jarayonini bosqichlarga bo'lish asosida amalga oshiriladi: (ta'minot, qayta ishlash, yig'ish), chegaralar, bosqichlar, qisman texnologik jarayonlar va operatsiyalar. Texnologik mehnat taqsimoti quyidagilar bo'lishi mumkin: kooperativ, batafsil va elementar.

* Kooperativ mehnat taqsimoti muayyan texnologik operatsiyalarni alohida ishchilarga uzoq vaqt davomida taqsimlash va topshirishni ifodalaydi. Bu ishchilarni malakali joylashtirish va ularning maksimal bandligini ta'minlaydi. *Batafsil mehnat taqsimoti bilan ishchiga qismni ishlab chiqarish jarayonini yoki ushbu qismni ishlab chiqarishning yakuniy bosqichini tashkil etuvchi barcha funktsiyalarni bajarish ishonib topshiriladi.

* Element bo'yicha mehnat taqsimoti bilan operatsiya bir nechta ishchilar tomonidan amalga oshiriladi va ularning har biri bosqichma-bosqich operatsiyaning bir qismini, alohida funktsiyani yoki mehnat harakatini bajaradi.

Mehnatning operativ va elementma-element taqsimoti mehnatning ixtisoslashuviga yordam beradi. Muayyan operatsiyani (qabul qilish, harakatni) bajarishga ixtisoslashgan ishchilar mehnat texnikasi va texnologiyasini tezroq o'zlashtiradilar, ularni takomillashtiradilar va shuning uchun mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlaydilar.

Funktsional mehnat taqsimotining manbai har bir ishchining mehnat jarayonidagi roli va o'rni, ular bajaradigan funktsiyasiga qarab: ishchilar va xizmatchilardir.

Shuningdek, funksionallikka ko'ra, gradatsiya quyidagilar uchun qabul qilingan:

A) asosiylari bevosita jalb qilingan ishchilar guruhidir ishlab chiqarish faoliyati korxonalar (tashkilotlar);

B) yordamchi - mehnat faoliyatining asosiy kuchlarining ishlashi uchun sharoit yaratuvchi xizmat ko'rsatish guruhi.

Bajarilgan ishlarning mazmuniga ko'ra xodimlar rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarga bo'linadi.

Malakaviy gradatsiya mehnat majburiyatlarini mutaxassislikka mutanosib ravishda taqsimlashni nazarda tutadi, maxsus: (nazariy, gumanitar, analitik va boshqalar) bilim va mehnat ob'ektlarini boshqarish shakllari.

Aynan shu narsa korxona xodimlarini kasblar, mutaxassisliklar va malakalar bo'yicha alohida ishchi guruhlariga bo'linishini belgilaydi.

Malakaviy mehnat taqsimoti alohida kasbiy guruh doirasida ishchilarni taqsimlash malaka darajasiga, ya'ni maxsus nazariy bilim, amaliy ko'nikmalarni talab qiladigan har qanday muayyan murakkablikdagi ishlarni bajarish qobiliyatiga qarab amalga oshirilishini nazarda tutadi. va bevosita tajriba. Malakaviy xususiyat ishchi - unga tegishli tarif toifasi tayinlangan holda u yoki bu toifadagi ishlarni o'zlashtirish darajasi.

Mehnat taqsimotining a) texnologik, b) iqtisodiy, v) psixofiziologik va g) ijtimoiy chegaralarini ajratish odatiy holdir.

Mehnat taqsimotining texnologik chegaralari - bu ishlab chiqarish jarayonini fazalar, bosqichlar, ishlab chiqarish operatsiyalari va ularning mazmuni, ishlab chiqarishni tashkil etish usullari va usullari, shuningdek asbob-uskunalar, asboblar, jihozlarning ixtisoslashuv darajasi deb ataladigan narsadir. va ish o'rinlari.

Shunday qilib, mehnat taqsimoti uning kooperatsiyasi bilan uzviy bog'liqdir. Xodimlarning mehnat faoliyatining hamkorligi birgalikdagi ishning yakuniy natijasini olish uchun turli xil ish turlari va mehnat jarayonlarining kombinatsiyasini o'z ichiga oladi. Mehnat faoliyatini yaratish barqarorlikni shakllantirishni o'z ichiga oladi mehnat munosabatlari belgilangan mehnat vazifalari va maqsadlarini bajarish jarayonida individual ishtirokchilar o'rtasida.

Mehnat kooperatsiyasining turlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

* do'konlararo - sexlar jamoalarining yaxshi muvofiqlashtirilgan va muvofiqlashtirilgan mehnat faoliyati.

* do'kon ichidagi - bu sexning ishlab chiqarish uchastkalarining muvofiqlashtirilgan ish shaklidir.

Tuman ichidagi - tashkiliy sharoitlarni yaratish samarali ish uchastkaning barcha brigadalari birgalikdagi mehnat faoliyatida.

Ratsional mehnat kooperatsiyasi omillari ikkita mezonni belgilaydi:

tashkiliy - kelishilgan fraksiya tomonidan nazorat qilinadigan mehnat faoliyati vakillarining yaxshi muvofiqlashtirilgan faoliyati;

Iqtisodiy, mahsulot birligiga mehnat xarajatlarini maksimal darajada kamaytirish imkoniyatini tavsiflovchi.

Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasiga qarab, korxonada uni tashkil etishning ikki shakli mavjud:

Individual - har bir ishchi o'z ish joyida o'ziga doimiy ravishda biriktirilgan bir yoki bir nechta bir xil operatsiyalarni yoki turli xil operatsiyalar majmuasini yoki muayyan turdagi mahsulot (mahsulot) ishlab chiqarish bo'yicha barcha operatsiyalarni bajaradi;

Kollektiv - bir xil va bir hil mehnat operatsiyalari majmuasini birgalikda va eng samarali amalga oshirish uchun ishchilar guruhi birlashadi.

Mehnatni tashkil etishning eng samarali kollektiv shakli bu brigadadir.

Shunday qilib, mehnat taqsimotining oqilona turlarini tanlash ishlab chiqarish turiga, mahsulot hajmi va murakkabligiga, ishlab chiqarishning texnik jihozlanishiga, uni tashkil etish darajasiga bog'liq bo'lib, mehnat taqsimotining optimal chegarasini asoslashni o'z ichiga oladi. .

Mehnatni tashkil etishning har bir shakli o'zining oqilona chegaralari yoki chegaralariga ega bo'lib, ularga rioya qilish, birinchidan, mehnat mazmuni, jozibadorligi va ahamiyatining qashshoqligini kamaytirishga imkon beradi; ikkinchidan, ishchilarning ratsional yuklanishini va ish vaqtidan unumli foydalanishni ta'minlash, natijada mehnat unumdorligini oshirish.

1.4 Mehnatni tashkil etishning asosiy yo'nalishlari

Mehnatni tashkil etish mazmunini tavsiflovchi asosiy elementlarning yig'indisi va u tomonidan hal qilinadigan vazifalar korxonada mehnatni tashkil etishning quyidagi yo'nalishlarini belgilaydi:

1. Qo'shma mehnat jarayonida xodimlarning faoliyatini ajratish va shu bilan birga mehnat faoliyati natijalarini olish uchun turli xil ish turlari va mehnat jarayonlarini birlashtirish.

2. Ish joylarini tartibga solish, ishning oqilona usullari va usullaridan foydalanishni ta'minlash, shuningdek, qulay va xavfsiz sharoitlar ish; ish joyini mehnat qurollari va buyumlari bilan jihozlash; oqilona, samarali xizmat bu odatda har bir xodimning mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan.

3. Ish joylaridagi mehnat sharoitlarini tahlil qilish va ishchilar uchun oqilona mehnat va dam olish rejimlarini ishlab chiqish, har bir ish joyida qulay mehnat sharoitlarini tanlash va asoslash, ishchilarning uzoq muddatli barqaror ishlashi va sog'lig'ini saqlashni ta'minlash.

4. Har qanday mehnat jarayonini jismoniy va ruhiy energiyaning eng kam xarajati bilan ish vaqtini maksimal darajada tejashni ta'minlaydigan mehnat texnikasi va usullari asosida qurish.

5. Mehnat jarayonini kadrlar bilan ta’minlash ishchilarning malakasini oshirishni amalga oshirish, yangi kadrlar tayyorlash, ishchilarni qayta tayyorlash va ikkinchi kasblarga o‘qitish, tashkil etishdan iborat. kasbga yo'naltirish va kadrlarni tanlash, korxonaning kadrlar bilan ta'minlanishini tahlil qilish zarur kasblar va tegishli malakalar.

6. Mehnat intizomini mustahkamlash xodimlarning belgilangan mehnat va dam olish rejimlariga, ichki intizom qoidalariga rioya etishlarini ta’minlaydigan shart-sharoitlarni yaratishda ifodalanadi. ish tartibi, kasbiy va funktsional talablar, xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish talablari, shuningdek, mehnat faoliyati va mehnatga ijodiy munosabatni rivojlantirish.

7. Mehnatni normalash uni tashkil etishning asosi bo‘lib, mehnat xarajatlari me’yorlari va shtat me’yorlarini ishlab chiqishdan, mehnat operatsiyalari va ish vaqti xarajatlarini o‘rganish asosida me’yorlarni ishlab chiqish sifatini oshirishdan, korxonada mehnatni tashkil etishning oqilona usullaridan iborat. ish joyi va bir xil va o'zaro bog'liq ishlarni ta'minlash.

Mehnatni tashkil etishning ushbu sohalari uzviy bog'liq bo'lib, uning mazmunini ochib beradi, mehnatni tejash, optimallashtirish, mehnatni tejash, tarbiyalash, faollashtirish va boshqalar kabi funktsiyalarni aniqlaydi va amalda amalga oshiradi.

Shunday qilib, mehnatni tashkil etish jarayonida korxona uchun ijobiy samaraga erishish uchun ma'lum me'yorlar va usullar asosida inson resurslari va texnologiyaning simbiozi amalga oshiriladi. Bizyukova I.V. Xodimlarni boshqarish: tanlash va baholash: Darslik. - M .: Ed. Iqtisodiyot, 2011 - 579 b.

Korxona darajasida mehnatni tashkil etish yuqori yakuniy natijaga erishishga qaratilgan mehnat jarayonini qurishning ma'lum tartibi va ketma-ketligiga asoslangan ishchilarning mehnat vositalari va bir-biri bilan oqilona o'zaro munosabatlari tizimi sifatida qaraladi. ijtimoiy-iqtisodiy natijalar.

Mehnat faoliyatini tashkil etish metodologiyasini ishlab chiqish jarayonida uni qurishning ikkita yo'nalishi - bo'linish va kooperatsiya belgilandi.

Ushbu nuqtai nazarlardagi asosiy farqlar har bir mehnat faoliyati sub'ektining o'rni va rolini aniqlashga to'g'ri keladi.

Mehnat taqsimotining oqilona turlarini tanlash ishlab chiqarish turiga, mahsulot hajmi va murakkabligiga, ishlab chiqarishning texnik jihozlanishiga, uni tashkil etish darajasiga bog'liq bo'lib, mehnat taqsimotining optimal chegarasini asoslashni o'z ichiga oladi.

2. Korxonada mehnat jarayonini tashkil etish

2.1 Korxona xususiyatlari

Tashkilot tarixi 1999 yilning bahorida boshlangan. Bir guruh hamfikrlar Tatariston Respublikasining janubi-sharqiy mintaqasida neft konlarini o'zlashtirish bilan shug'ullanadigan korxona yaratishga qaror qilishdi. Shunday qilib, 1999 yil 30 aprelda "ONP-Region" MChJ ro'yxatga olindi va o'z faoliyatini boshladi.

Kompaniyaning NAKS tomonidan II yoki III darajali payvandlash ishlari bo'yicha mutaxassislari sifatida sertifikatlangan, neft va gaz sanoatida, sohada katta tajribaga ega bo'lgan mutaxassislarning tarkibi yo'l qurilishi, quyida sanab o'tilgan barcha turdagi ishlar uchun ruxsatnomalar, litsenziyalarning mavjudligi, GOST R ISO 9001-2001 ga muvofiq "Transsert" ixtiyoriy sertifikatlash tizimidagi II darajali sertifikatlar, mahalliy va import qilinadigan ixtisoslashtirilgan mashinalar, uskunalar va transport vositalari, o'zimizning sertifikatlanmagan -buzg'unchi sinov laboratoriyasi, ta'mirlash va ta'mirlash ishlarini o'z vaqtida bajarish uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan jihozlangan ishlab chiqarish bazasi kompaniyaga quyidagi yo'nalishlarda muvaffaqiyatli ishlash imkonini beradi:

Neft va gaz qazib olish ob'ektlari va inshootlarini qurish

Neft mahsulotlari quvurlarini qurish, mavjud konlarda neft quvurlari va suv quvurlarini kapital ta'mirlash

Har qanday maqsadda tanklarni qurish, kapital ta'mirlash

Neft va gaz konlarini o'zlashtirish

Korroziyaga qarshi quvurlarni izolyatsiyalash

Klaster nasos stantsiyalari uchun blok-bokslarni o'rnatish

Metall va temir-beton konstruksiyalarni, poydevorlarni o'rnatish

Tuproq ishlarining butun majmuasi

Yo'l qurilishi, shu jumladan. 1-toifali avtomobil yo'llari

Xalqaro yuk tashish

MAN TGA 33.480 6X4 avtomashinalarida va STOKOTA SAU.N2.01 yarim tirkamalarida katta oʻlchamli yuklarni tashish

Asosiy mijozlar quyidagilar kabi kompaniyalarning tarkibiy bo'linmalari hisoblanadi:

"Transneft" OAJ, "Transnefteprodukt" OAJ, "TNK", "Yukos" NK, "Lukoyl" OAJ, "RITEK" OAJ, "Tatneft" OAJ, M-7 Moskva - Nijniy Novgorod "Volga-1" avtomagistrali boshqarmasi "

Bugungi kunda "ONP-Region" MChJ o'rtacha 100 kishining ish haqi fondiga ega korxona hisoblanadi.

Bular elektr va gaz payvandchilari, montajchilar, eng yuqori darajali izolyatorlar va barcha turdagi toleranslar, shu jumladan AK "Transneft" ni tasdiqlash. Bular o‘z mutaxassisligi bo‘yicha kamida 10 yillik ish tajribasiga ega bo‘lgan quvur yotqizuvchilar, ekskavatorlar, buldozerlar, roliklar, greyderlar, boshqa maxsus yo‘l va qurilish texnikasi mashinistlaridir. Bu xodimlarning umumiy sonining yigirma foizdan kamrog'ini tashkil etuvchi muhandislik-texnik xodimlar - kompaniyani boshqarishga miqdoriy emas, balki sifat jihatidan yondashuv. Rozenberg A.M. Korxonada ishchining mehnat sharoitlari va ijtimoiy moslashuvi: Darslik. - Sverdlovsk: Fakel, 2011 - 223 p.

Umumiy maydoni yigirma ming kvadrat metrdan ortiq bo'lgan zamonaviy texnik xizmat ko'rsatish uchun ishlab chiqarish bazasi, kompaniya uskunalarini tez va sifatli ta'mirlash uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan jihozlangan ikkita ta'mirlash qutisi.

Neft va gaz ob'ektlarini tartibga solish, quvurlar va yo'l qurilishi sohasida zamonaviy to'yingan xizmatlar bozori, bir necha o'n yillik tajribaga ega kuchli qurilish korxonalarining mavjudligi, ishlarni samarali va o'z vaqtida bajarishga e'tibor qaratish imkonini berdi. shiddatli raqobat, mijozlar ishonchini qozonish va sheriklarni hurmat qilish.

2.2 Mehnat jarayonini tashkil etish

Korxona faoliyatining asosini ishlab chiqarish jarayoni tashkil etadi, uning asosiy elementlari quyidagilardan iborat: mehnat moddiy boyliklarni yaratishga qaratilgan odamlarning maqsadga muvofiq faoliyati sifatida; mehnat ob'ektlari - mahsulot tayyorlanadigan xom ashyo va materiallar; yordamida ishlab chiqarish jarayoni amalga oshiriladigan mehnat vositalari - ishlab chiqarishning moddiy-texnik bazasini ifodalovchi agregatlar, mashinalar, uskunalar.

Mehnat jarayoni - bu xodimlarning mehnat ob'ektini maqsadga muvofiq ravishda o'zgartirishga qaratilgan harakatlaridir.

2-rasm - Korxonadagi mehnat jarayonlarining tasnifi

2.3 Vaziyat tahliliish va dam olishtashkilot xodimlari

Korxonadagi mehnat jarayoni ijrochilarning mehnat natijalariga va ularning sog'lig'iga ta'sir qiladigan muayyan ishlab chiqarish sharoitida sodir bo'ladi.

Mehnat sharoitlari - ishchilar o'zlarining ishlab chiqarish funktsiyalarini bajaradigan ishlab chiqarish muhitini belgilaydigan va ularning tanasining funktsional holatiga, sog'lig'iga va ish faoliyatiga ta'sir qiluvchi omillar majmui.

Ish vaqti 8:00 dan 17:00 gacha, ishlab chiqarish maydonchalarida 12:00 gacha, shu jumladan bir soatlik tushlik tanaffusi va shunga mos ravishda 2-smenada kechki ovqat. Dam olish shartlariga quyidagilar kiradi:

har soatda 10 daqiqa tanaffus;

Bo'linishi mumkin bo'lgan 28 kalendar ta'til.

Ish haqi:

Ishlash uchun bonuslar;

zarar uchun nafaqalar;

Ikkinchi smena uchun

Malaka uchun. Genkin B. M. Tashkilot, ratsion va ish haqi sanoat korxonalari: o'qish. universitetlar uchun. 3-nashr, rev. va qo'shimcha - M.: Norma, 2010 - 448 b.

Gap shundaki, 2009 yilga nisbatan mehnatning ayrim alohida elementlarida qoniqish darajasi pasaygan bo‘lsa, boshqa jihatlarda esa o‘sgan. Shunday qilib, mehnatni tashkil etishdan qoniqish darajasi (2,85 dan 3,40 gacha), mehnat mazmuni (3,27 dan 3,54 gacha) va menejer bilan munosabatlar (3,32 dan 3,81 gacha) oshdi. Ammo qoniqish quyidagi elementlarda kamaydi: ish sharoitlari (3,29 dan 3,20 gacha), ish haqi (2,61 dan 2,36 gacha), jamoaviy munosabatlar (4,42 dan 4,05 gacha).

2.4 Motivatsiya va rag'batlantirishish kuchi

Xodimlarning ish haqi va imkoniyatlardan qoniqishi martaba rivojlanishi past. Xodimlarga boshqaruvda ishtirok etish imkoniyati berilmaydi, aksariyat qarorlar yuqori boshqaruv tomonidan qabul qilinadi. Shu bilan birga, tashkilot avtoritar etakchilik uslubi bilan ajralib turadi va yuqori rahbariyatning xodimlar bilan o'zaro munosabatlarining axloqiy va axloqiy jihatlari yuqori baholanmaydi. Ammo qisman xodimlar ustidan qat'iy nazorat tufayli yuqori intizom va standartlarga rioya qilish darajasiga erishiladi.

Kadrlar malakasini oshirish va malakasini oshirish, qo‘shimcha moddiy rag‘batlantirishga katta e’tibor qaratilmoqda.

Korxonada tuzilma va kadrlar bilan bog'liq muammolar va xodimlarni boshqarish bo'yicha olib borilayotgan ishlar xodimlarning ishni kerakli darajada bajarishni istamasligi bilan bog'liq. Buning sabablaridan biri shundaki, xodimlarni boshqarish sohasidagi ishlarni qurishda xodimlarning barcha ehtiyojlari hisobga olinmaydi. Xodimlarning asosiy qismini tashkil etuvchi va eng muammoli bo'lgan yosh ishchilar alohida toifadir.

Shunday qilib, eng keng tarqalgani instrumental motivatsiyalangan ishchi turi edi. Buni mehnatga munosabatni shakllantiruvchi asosiy omil ish haqi ekanligi, asosiy motivatsiya esa olish ekanligi bilan tasdiqlanadi. Pul. Shu bilan birga, bu ishchilarning mutlaq ko'pchiligining moddiy ahvoli yagona turtki - tirikchilik uchun qoldirilganligi bilan izohlanadi.

3 . Yuborildimehnatdan foydalanish samaradorligini oshirishga qaratilgan takomillashtirish

2009 yildan beri respondentlarning kamida 70 foizi o'z ishlarining qiyin, zararli yoki xavfli ekanligini ta'kidladilar va respondentlarning atigi 20 foizidan bir oz ko'prog'i buni topa olmadi. maxsus xususiyatlar ularning mehnat sharoitlarida jiddiyligi yoki zararliligi.

Tashkilot va mehnat sharoitlaridan qoniqishning pasayishi, umuman olganda, ishdan qoniqishning pasayishiga olib keladi. Uyni saqlash va bolalarni tarbiyalash bilan bog'liq oilaviy yuk ortib borayotganiga qaramay, ish hayotdagi eng muhimi emas, ikkinchi darajali bo'lgan ayollar soni erkaklarnikiga deyarli bir xil: mos ravishda 8 va 6%.

Muvaffaqiyatli martaba belgilari sifatida ayollar ko'pincha ish qobiliyatlari, bilimlari, ko'nikmalariga mos kelishini ta'kidlaydilar (so'rovda qatnashgan erkaklarning 49 foizi va so'ralgan ayollarning 59 foizi), shuningdek, ko'pincha mehnat jamiyatga foyda keltirishi kerak deb hisoblashadi (mos ravishda 22). -27% va kamroq - yuqori daromadlar (60 va 53%). Mehnatga layoqatli aholining ular uchun mehnatning ma'nosi haqidagi mulohazalari, garchi unchalik katta bo'lmasa-da, yoshga qarab farqlanadi, asosiy siljish taxminan 30 yoshda sodir bo'ladi.

Katta yoshdagi ishchilardan farqli o'laroq, yoshlar muvaffaqiyatli martaba belgilari sifatida ishning qobiliyat, bilim va ko'nikmalarga muvofiqligini (so'rovda qatnashgan yoshlarning 49 foizi), "mehnat jamiyatga foyda keltirishi kerak" (21 foiz) deb nomlaydilar. lekin deyarli tez-tez "yuqori daromad" (60%); "yuqori professional mukammallik» (27%); "Shon-sharaf, e'tirof, hurmat".

IN zamonaviy sharoitlar ish haqi bilan yuqori qoniqish hosil bo'lishi mumkin emas. 2007-2010 yillar uchun. ish haqidan norozi bo'lganlarning ulushi doimiy ravishda yuqori darajada saqlanib qoldi (sanoatda band bo'lganlarning qariyb 80 foizi) va faqat 2010 yilda u biroz pasaydi. Ish haqi xodimlar, malakali va malakasiz ishchilarga qaraganda (har bir guruhdagi respondentlarning 24%) menejerlar (ushbu guruhdagi respondentlarning 55%) va mutaxassislarga (36%) ko'proq mos keladi.

Moddiy manfaatdorlik mehnat faoliyati uchun asosiy rag'batlardan biri bo'lib, respondentlar o'zlari va jamoalari uchun eng muhim sabab sifatida shuni ta'kidladilar (saylovlarning 77% va 71% mos ravishda 4,54 va 4,61 ball bilan baholangan). . Ikkinchi o'rinda jim ishlash istagi (mehnatdagi xavfsizlik shartlari va ijtimoiy qulaylik), shuningdek, hamkasblarning yaxshi munosabatlari kabi sabablar bor edi.

Ish sifatini oshirish uchun quyidagi tadbirlarni amalga oshirish kerak:

Xodimlarning ishdan qoniqishini doimiy monitoringini olib borish;

Tashkilot maqsadlariga erishishga qodir yuqori malakali xodimlar jamoasini shakllantirish;

Mansab ko'tarilishi va malakasini oshirish uchun sharoit yaratish;

Kadrlar almashinuvini boshqarish metodikasini ishlab chiqish;

Xodimlar uchun shaxsiy martaba rivojlanish rejalarini yaratish;

O'z maqsadlariga erishish uchun yuqori salohiyatga ega bo'lgan xodimlarni moddiy rag'batlantirish amaliyotini joriy etish.

Xodimlar almashinuvining motivatsion tarkibini aniqlash (xodimlar ishdan bo'shatish sabablarini ko'rsatadigan anketalarni to'ldiradilar, ular bilan yakuniy suhbatlar o'tkaziladi; olingan ma'lumotlar tizimlashtiriladi va tahlil qilinadi; ular asosida kadrlar almashinuvini boshqarish bo'yicha chora-tadbirlar rejalashtiriladi);

Yoshartirishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqish xodimlar. U quyidagi sohalarni o'z ichiga oladi: moddiy rag'batlantirish yuqori lavozimdagi xodimlarni pensiyaga chiqarish, yosh mutaxassislarni jalb etish (o‘rta maxsus va oliy o‘quv yurtlarining o‘qitilgan bitiruvchilariga ustunlik beriladi), ularni korxonada ta’minlash. 3.2 Mehnatga haq to'lashning tarifsiz usulini joriy etish

Eng keng tarqalgani instrumental motivatsiyalangan ishchi turi edi. Buni ish sifatiga ta’sir etuvchi asosiy omil ish haqi ekanligi, yetakchi motivatsiya esa pul olish ekanligi bilan tasdiqlanadi. Shu bilan birga, bu ishchilarning mutlaq ko'pchiligining moddiy ahvoli yagona turtki - tirikchilik uchun qoldirilganligi bilan izohlanadi.

Zamonaviy jamiyatda, uchun samarali rivojlanish sanoat, mehnat sohasida yuqori samarali, sifatli, ijodiy mehnatni rag'batlantirish zarur. Ya'ni, professional motivatsiyalangan ishchi turi.

Muammo shundaki, jamiyat tomonidan ishlab chiqarilgan ishchi turi va jamiyat uchun eng samarali bo'lgan ishchi turi o'rtasidagi bu qarama-qarshilik na ishchilarning, na ish beruvchilarning e'tiborini jalb qilmadi.

Shunday qilib, mehnatni tashkil etish rentabelligini oshirish uchun quyidagilar zarur:

1) har bir xodimning ishlab chiqarish salohiyatini aniqlash va boshqarish orqali uni qaytarishni rag'batlantirish mehnat salohiyati;

2) ish haqiga teng huquqli yondashuvni bartaraf etish, o'lchamga bog'liqligini ta'minlash ish haqi mehnatning miqdori va sifati bo'yicha;

3) ishlab chiqarishning texnik va tashkiliy darajasining o'sishini, xarajatlarni kamaytirishni va mahsulot sifatining o'sishini rag'batlantirish;

4) mehnat hujayrasini qiziqtirish va individual mehnat natijalarini baholashda, ish haqini shakllantirishda ishtirok etish;

5) ishning murakkabligi, mehnat sharoitlari, ishlab chiqarishning yakuniy natijalariga erishish va mahsulotlarning raqobatbardoshligini hisobga olgan holda turli toifadagi ishchilarning mehnatiga haq to'lashda nisbatni joriy etish.

Shunday qilib, ish haqini tashkil etishning asosi mehnatni texnik jihatdan tartibga solish, ish haqini tarif tartibga solish, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari bo'lishi kerak.

Bu nafaqat jarayonning har bir ishtirokchisini rag'batlantirishga imkon beradi mehnat faoliyati, balki har bir mavzu o'rtasida bog'liqlik mavjudligi sababli butun jamoa.

Xulosa

Korxona (tashkilot) uchun mehnat faoliyatini tashkil etish jarayon ishtirokchilarining, ya'ni ishchilarning maksimal jismoniy va ma'naviy kuchlaridan foydalanish va ro'yobga chiqarish, o'zlarining bilim va tajribasi, qobiliyatlarini ma'lum miqdoriy natijalarga erishish uchun ishlatish istagida ifodalanadi. va sifatli natijalar. Mehnatni tashkil etishning asosi idrok etilgan ehtiyojlar va shakllangan qiziqishlar ta'sirida xodimning mehnat salohiyatini ro'yobga chiqarishdir.

Ob'ektiv - (tashqi) - va sub'ektiv - (ichki) - omillarning katta guruhi insonning mehnatga munosabati va uning bevosita xatti-harakatini yaratishga ta'sir qiladi.

Sanoat korxonasi sharoitida mehnatni ijtimoiy muammo sifatida tashkil etish xodimlarning mehnat faolligi omillarini tabaqalashtirilgan tahlil qilish asosida yanada qat'iy yechim topadi.

Eng keng tarqalgani instrumental motivatsiyalangan ishchi turi edi. Buni mehnatga munosabatni shakllantiruvchi asosiy omil ish haqi ekanligi, yetakchi motivatsiya esa pul olish ekanligi bilan tasdiqlanadi. Shu bilan birga, bu ishchilarning mutlaq ko'pchiligining moliyaviy ahvoli yagona motivatsiya - pul topish, shuningdek, shaxsiy imtiyozlarni yaxshilashga intilishi bilan izohlanadi.

Hozirgi jamiyatda uning ishlab chiqarishda, mehnat sohasida eng samarali rivojlanishi uchun xodimlarning yuqori samarali, sifatli hamda ijodiy mehnatini rag'batlantirish zarur. Ya'ni, professional motivatsiyalangan ishchi turi.

Ish haqini tashkil etishning mohiyati mehnatni texnik jihatdan tartibga solish, ish haqini tariflash, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari bo'lishi kerak.

Ammo bundan tashqari, ish haqini shakllantirishning tarifsiz usulini joriy etish maqsadga muvofiqdir. Mehnat jarayonining har bir ishtirokchisi tomonidan bajariladigan ishning sifati va miqdori faqat ushbu shaklga bog'liq.

Bu nafaqat jarayonning har bir alohida ishtirokchisini (ishchini) mehnat harakatlariga, balki har bir sub'ekt o'rtasida bog'liqlik mavjudligi sababli butun jamoani rag'batlantirishga imkon beradi.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Abryutina M. S. Korxona iqtisodiyoti: Darslik. - M.: Biznes va xizmat ko'rsatish, 2010 - 527 b.

2. Bazarova T.Yu. Xodimlarni boshqarish: darslik. - M .: Ed. UNITI, 2009 - 422 b.

3. Belokrylova O. S. Mehnat iqtisodiyoti [Matn]: ma'ruza matni. - Rostov n / a: Feniks, 2012 - 224 p.

4. Bizyukova I.V. Xodimlarni boshqarish: tanlash va baholash: Darslik. - M .: Ed. Iqtisodiyot, 2011 - 579 b.

5. Buxalkov M. I. Mehnatni tashkil etish va normalash: darslik. universitetlar uchun. - M .: Infra-M, 2009 - 400 b.

6. Vesnin V.R. Amaliy xodimlarni boshqarish: Darslik. - M .: Ed. Yurist, 2011 - 496 b.

7. Volgin A.P., Matirko V.I. va boshqalar.Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnatni tashkil etish: Darslik – M.: Ad. Delo, 2012 - 543 b.

8. Genkin BM Sanoat korxonalarida tashkil etish, normalash va ish haqi: darslik. universitetlar uchun. 3-nashr, rev. va qo'shimcha - M.: Norma, 2010 - 448 b.

9. Gruzinov V.P. Korxona (tadbirkorlik) iqtisodiyoti: Universitetlar uchun darslik. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan va kengaytirilgan. - M.: UNITI-DANA, 2013 - 795 b.

10. Eremina B.L. Xodimlarni boshqarish: darslik. - M .: Ed. UNITI, 2011 - 422 b.

11. Morozov V.A. Sanoat korxonalaridagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarining holati // Sotsiologiya laboratoriyasi. - 2009 yil - 5-son. - 59 b.

12. Pashuto V. P. Korxonada tashkil etish, ratsion va ish haqi: darslik.-usuli. nafaqa. - M.: KNORUS, 2011 - 320 b.

13. Rozenberg A.M. Korxonada ishchining mehnat sharoitlari va ijtimoiy moslashuvi: Darslik. - Sverdlovsk: Fakel, 2011 - 223 p.

14. Romashov O.V. Mehnat sotsiologiyasi: darslik. - M.: Birlik, 2012 -157 b.

15. Sviridov N.A. Mehnat jamoasida shaxsning ijtimoiy moslashuvi. Sotsiologik tadqiqotlar.- M, 2011-47 b.

Allbest.ru saytida joylashgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Kadrlar ishini tashkil etish va samaradorligini oshirishning ijtimoiy-iqtisodiy omillarini aniqlash. Mehnat iqtisodiyotining huquqiy asoslarini o'rganish. "Rostelekom" OAJ korxonasida ish haqi tizimini tahlil qilish. Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini hisoblash.

muddatli ish, 03/11/2014 qo'shilgan


Rossiya mehnat bozorida malakali kadrlarga bo'lgan talab. Mehnat resurslari, ularning harakati va zamonaviy iqtisodiy sharoitlarda ulardan foydalanish samaradorligini oshirish zarurati. "UTK" XAJ korxonasida mehnat resurslaridan foydalanish xususiyatlari.

muddatli ish, 27.05.2009 yil qo'shilgan


Ko'paytirishda mehnat resurslarining roli iqtisodiy samaradorlik korxonada. “Kumertau elektrod zavodi” MChJda ishchi kuchidan foydalanish samaradorligini tahlil qilish. Mehnat unumdorligi darajasi, mahsulotlarning mehnat zichligi va o'sish istiqbollari.

muddatli ish, 22.12.2007 qo'shilgan


Nazariy jihatlar korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilish. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash. Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish. Xodimlardan foydalanish samaradorligini oshirishning asosiy yo'nalishlari. Ish haqini yaxshilash.

muddatli ish, 30.11.2008 yil qo'shilgan


Mehnat bozorining mohiyati, paydo bo'lish va rivojlanish tarixi. Qabul qiluvchilar va sotuvchilar o'rtasidagi mehnat va mehnatdan foydalanish shartlari bo'yicha ijtimoiy va mehnat munosabatlari. Mehnat bozori faoliyatining xususiyatlari. Talab va taklif nisbati.

referat, 11/14/2013 qo'shilgan


Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari va tahlil usullari. Mehnat unumdorligini boshqarish. Korxona xodimlarining mehnat unumdorligini tahlil qilish. Xodimlardan foydalanish samaradorligini oshirish yo'llari, zahiralari va mehnat unumdorligining o'sish omillari.

dissertatsiya, 12/12/2011 qo'shilgan


Mehnat resurslari tushunchasi va tarkibi. Ishchi kuchining shakllanishi, uning harakati va foydalanish samaradorligi. Korxonaning asosiy parametrlari va uning ixtisoslashuvi. Yer va mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish, ish haqini tashkil etish.

muddatli ish, 26.06.2012 qo'shilgan


Mehnat resurslarining tarkibi, tuzilishi, funktsiyalari, korxonaning kadrlar bilan ta'minlanishi. Ish vaqti fondidan foydalanish tahlili. Xodimlarning ish haqi. ning qisqacha tavsifi MUE SR korxonalari "Sakura dorixonasi". Xodimlardan foydalanish samaradorligini baholash.

muddatli ish, 11/18/2014 qo'shilgan


Ish haqi fondi tushunchasi va tuzilishi, uni tahlil qilish vazifalari, korxonada undan foydalanish samaradorligini tahlil qilish metodologiyasi va asosiy bosqichlari. Tashkilotning ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini oshirishning tavsiflovchi ko'rsatkichlari va usullarini baholash.

muddatli ish, 16.03.2015 qo'shilgan


Rivojlanish yo‘nalishlari va usullarini o‘rganish, shuningdek, bozor iqtisodiyotini modernizatsiya qilish sharoitida qishloq xo‘jaligi korxonalari va davlat o‘rtasidagi yer munosabatlarini shakllantirish mexanizmini tahlil qilish va amalga oshirish (Janubiy Qozog‘iston viloyati misolida). .

Kirish

Korxona ishini tavsiflovchi muhim ko'rsatkich mehnat resurslari bo'lib, korxonalar faoliyatining moliyaviy natijalari ularning darajasiga bog'liq. Shu sababli, ish mavzusining dolzarbligi shundaki, hozirgi rivojlanish bosqichida mehnatni tashkil etishning roli ob'ektiv ravishda oshib bormoqda, bu mehnat va ishlab chiqarishni ijtimoiylashtirishning yuqori darajasi, mehnatdagi sifat o'zgarishlari bilan izohlanadi. ilmiy-texnikaviy inqilob davridagi ishlab chiqarish kuchi va vositalari. Ilmiy-texnika taraqqiyoti intensiv rivojlanish turiga mos keladigan ishlab chiqarishning moddiy va shaxsiy omillarini birlashtirishning yanada progressiv usullariga ehtiyojni keltirib chiqaradi.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tavsiflovchi ko'rsatkich mehnat unumdorligi hisoblanadi. Ishlab chiqarishning rivojlanish sur'ati, ish haqi va daromadlarning o'sishi, mahsulot tannarxini pasaytirish hajmi mehnat unumdorligi darajasiga bog'liq.

Mehnat resurslarini tahlil qilish va ularning samaradorligini oshirish yo'llarini izlash har qanday korxona uchun katta ahamiyatga ega bo'lib, tanlangan mavzuning dolzarbligini belgilaydi.

Kurs ishining maqsadi tashkilotning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish yo'llarini aniqlashdan iborat.

Ushbu maqsadga erishish uchun bir qator vazifalarni hal qilish kerak:

mehnat resurslari tushunchasini ochib berish, ularning turlarini ko'rib chiqish;

berish iqtisodiy asoslash tashkilotning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichlari;

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish;

mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirishning mumkin bo'lgan usullarini aniqlash.

Tadqiqot ob'ekti "Almier" MChJ hisoblanadi.

Tadqiqot predmeti - mehnat resurslari va ulardan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichlari.

Kurs ishining tuzilishi vazifalar bilan belgilanadi va kirish, uchta bob, xulosa, foydalanilgan manbalar ro'yxatini o'z ichiga oladi.

Ushbu mavzuni o'rganishda asosiy metodlar sifatida bilishning umumiy ilmiy usullari, qiyosiy tahlil, guruhlash, miqdoriy tahlil usullari qo'llanildi.

Ishni yozish jarayonida o'quv, ilmiy, uslubiy adabiyotlar, Belarus Respublikasining normativ-huquqiy hujjatlari, "Almier" MChJning 2011-2012 yillardagi buxgalteriya hisobi va statistik hisoboti ma'lumotlaridan foydalanilgan.

1. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligining nazariy jihatlari

1.1 Mehnat resurslari tushunchasi, ularning tasnifi

mehnat iqtisodiy boshqaruv

Ish kuchi mamlakat yoki mintaqaning ishchi kuchining bir qismi bo'lib, ayni paytda shu sanoatda band bo'lgan aholini o'z ichiga oladi.

Mehnat resurslarining korxona resurslarining boshqa turlaridan farqi ularning faol rolidadir. Masalan, har bir xodim o'ziga taklif qilingan mehnat sharoitlaridan voz kechishi, ularni o'zgartirish va o'z nuqtai nazaridan qabul qilinishi mumkin bo'lmagan ishni o'zgartirishni, boshqa kasb va mutaxassisliklar bo'yicha qayta tayyorlashni talab qilishi va nihoyat, o'z xohishi bilan korxonani tark etishi mumkin. Kasaba uyushmasida tashkil etilgan mehnat resurslari korxonada jamoa shartnomalarini tuzishda mehnat sharoitlari va unga haq to'lash bo'yicha ma'muriyat bilan muzokaralar predmeti bo'ladi.

Ishlayotgan ishchilarni tavsiflash uchun "mehnat salohiyati" toifasi qo'llaniladi. Bu tushuncha mehnat resurslari yoki xodimlar sonidan kengroqdir. U mehnat resurslarining sifat xususiyatlarini o'z ichiga oladi: ularning ta'lim darajasi, mutaxassisligi, professional tajriba va h.k. Bu xususiyatlar teng miqdordagi mehnat resurslari bilan mehnat salohiyatining mavjudligini aniqlaydi, ya'ni. mehnat resurslarining ularga yuklangan vazifalarni bajarish qobiliyati.

Shunday qilib, mehnat salohiyati quyidagi parametrlar bilan tavsiflanadi: tegishli tayyorgarlik darajasiga ega bo'lgan xodimlar soni; ularning intizomi; mehnatni ilmiy tashkil etish darajasi; mehnat unumdorligi va boshqalar.

Korxonaning mehnat resurslari - bu ish bilan ta'minlangan ishchilarning (xodimlarning) sonli kasbiy va malakaviy tarkibi.

Korxona xodimlari deganda nafaqat tushuniladi xodimlar, shuningdek, korxonaning mulkdorlari yoki sherik egalari, agar ular korxona faoliyatida o'z mehnatlari bilan ishtirok etsalar va buning uchun tegishli haq olsalar. Binobarin, korxona xodimlari mehnat salohiyati savdo-texnologik jarayonga mos keladigan va samarali iqtisodiy faoliyatni ta'minlaydigan xodimlarning ham, mulkdorlarning ham yig'indisidir.

Korxona xodimlarining soni va tarkibi korxona faoliyatining turi va ko'lami, ixtisosligi, ish joylari soni, ish tartibi, mehnat unumdorligi darajasi, mijozlarga xizmat ko'rsatish shakli, savdoni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish darajasiga bog'liq. texnologik jarayonlar, bajarilgan funktsiyalarning murakkablik darajasi va operatsiyalar ko'lami.

Mehnat resurslarini shakllantirish va ulardan foydalanish jarayonini samarali boshqarish uchun savdo korxonalari xodimlarni quyidagi asosiy belgilar bo'yicha tasniflashni qo'llaydilar:

Funktsional tarkibiga ko'ra.

Chakana savdoda xodimlarning quyidagi guruhlari ajralib turadi:

-menejerlar va mutaxassislar;

-savdo va operatsion xodimlar - sotuvchilar, kassirlar, nazoratchilar, kassirlar va boshqalar;

-yordamchi xodimlar - qadoqlovchilar, yuk ko'taruvchilar, tozalagichlar.

Birinchi guruhga boshqaruv funktsiyalarini bajaruvchi xodimlar va mutaxassislar kiradi: kengash raislari, direktorlar savdo korxonalari(to'g'ridan-to'g'ri xizmatdan ozod qilingan), tovar ekspertlari, buxgalterlar, iqtisodchilar va boshqalar.

Xodimlar toifasiga rahbarlar, bosh mutaxassislar va mutaxassislar kiradi. Hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirishni amalga oshiradigan boshqa xodimlarni alohida ajrating.

Ikkinchi guruh eng ko'p bo'lib, asosan mijozlarga to'g'ridan-to'g'ri xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan shaxslarni o'z ichiga oladi: sotuvchilar, nazoratchilar, kassir nazoratchilari, distribyutorlar, savdogarlar, kichik chakana savdo tarmog'i xodimlari, do'kon rahbarlari va ularning o'rinbosarlari, ularning vazifalari mijozlarga xizmat ko'rsatishni o'z ichiga oladi.

Uchinchi guruh - yordamchi xodimlar bo'lib, unga tovarlarni sotish jarayoniga xizmat ko'rsatadigan, tovarlarni saqlash, sotishga tayyorlash, ularni joylashtirish, moddiy-texnik bazani saqlash bilan shug'ullanadigan xodimlar - qadoqlashchilar, yuk ko'taruvchilar, farroshlar, omborchilar, qabul qiluvchilar, terimchilar va boshqalar.

1. Kategoriya bo'yicha.

Chakana savdo ob'ektlarining shaxsiy tarkibi sifatida rahbarlar, mutaxassislar, ishchilar, xizmatchilar va kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar ajralib turadi. Ishchilarning toifalarga bo'linishi funktsional mehnat taqsimotiga asoslanadi.

1. Mutaxassisliklar bo'yicha.

Bu guruhda har bir kasb doirasida savdo mutaxassislari, mehnat iqtisodchilari, iqtisodchilar, oziq-ovqat va nooziq-ovqat savdogarlari, savdo menejerlari va boshqalar mavjud. Savdo va operatsion xodimlarning bir qismi sifatida mutaxassisliklar ajralib turadi: oziq-ovqat va nooziq-ovqat tovarlari sotuvchisi, kassir va boshqalar.

1. Malaka darajasi bo'yicha.

Bu xodimlarni bir xil kasb (mutaxassislik) doirasida muayyan faoliyatni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bilim, ko'nikma va ko'nikmalarga ega bo'lish asosida tasniflash. Mutaxassislar bir nechta toifadagi bo'lishi mumkin (etakchi, birinchi, ikkinchi va toifasiz). Savdo va operatsion xodimlar, sotuvchilar, masalan, 6 toifaga bo'lingan. Malaka darajasi bo'yicha ishchilar malakali (4-6-toifali), malakasiz (3-toifali), malakasiz (1-2-toifali) bo'lishi mumkin.

Xodimlarni shakllantirish va ulardan foydalanish jarayonini samarali boshqarish uchun tasniflashning boshqa turlari ham qo'llaniladi:

Jins va yosh bo'yicha - bu toifaga 30 yoshgacha, 30 yoshdan 60 yoshgacha, 60 yoshdan oshgan erkaklar kiradi; 30 yoshgacha, 30 yoshdan 55 yoshgacha, 55 yoshdan oshgan ayollar;

ish stajiga ko‘ra (1 yilgacha, 1 yildan 5 yilgacha, 5 yildan 10 yilgacha, 10 yildan 20 yilgacha, 20 yosh va undan katta);

Mulkga nisbatan bularga mehnat resurslari kiradi, ular tarkibiga xodimlar, korxona mulkiga egalik qiluvchi xodimlar kiradi;

mehnat munosabatlarining tabiati bo'yicha (doimiy va vaqtinchalik ishchilar);

ta'lim darajasi bo'yicha - ushbu toifaga oliy ma'lumotli, to'liq bo'lmagan oliy ma'lumotli, o'rta maxsus, o'rta ma'lumotli kadrlar kiradi;

kasbi bo'yicha - ishchilar tegishli nazariy va amaliy bilim va tajriba asosida ma'lum bir ishni bajarish uchun maxsus tayyorgarligi asosida tasniflanadi. Bunga sotuvchilar, iqtisodchilar, moliyachilar, merchandayserlar, buxgalterlar va boshqalar kiradi.

Xodimlar sonini rejalashtirish va hisobga olishda ish haqi fondi, o'rtacha ish haqi va xodimlarning haqiqiy soni o'rtasida farqlanadi.

Xodimlarning ro'yxat soni - korxona yoki tashkilotning ma'lum bir sanadagi ro'yxatlaridagi barcha xodimlar soni.

Ish haqi fondiga ishga qabul qilingan kundan boshlab bir kun yoki undan ortiq muddatga doimiy, mavsumiy yoki vaqtinchalik ishlarga qabul qilingan barcha xodimlar kiradi.

Xodimlarning haqiqiy soni - ishlab chiqarish jarayonida ma'lum bir davrda ishtirok etgan xodimlar soni. Agar ish haqi fondiga nisbatan xodimlar soni doimiy pasayish tendentsiyasiga ega bo'lsa, bu qabul qilish uchun asos bo'lishi kerak. zarur chora-tadbirlar mehnatni tashkil etishni takomillashtirish, mehnat intizomini mustahkamlash, mehnat sharoitlarini yaxshilash va boshqalar.

Xodimlarning o'rtacha soni - korxona (tashkilot) xodimlarining tegishli davr (oy, chorak, yarim yil, yil) uchun o'rtacha hisobda aniqlanadigan soni. Muayyan oy uchun xodimlarning o'rtacha soni ushbu davrning har bir kalendar kuni uchun ish haqi fondidagi xodimlar sonini yig'ish va bu miqdorni kalendar kunlar soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

Xodimlarning kasbiy va malakaviy tarkibini tahlil qilish har bir mutaxassislik, toifa va toifa uchun mavjud va zarur bo'lgan shtat sonlarini taqqoslash yo'li bilan amalga oshiriladi.

Tahlil ob'ekti - bu individual xodim, shuningdek ularning ma'lum bir kombinatsiyasi, mehnat jamoasi sifatida ishlaydi. Xodimlar yig'indisiga korxonaning (tashkilot, firma) bo'ysunadigan barcha xodimlari ham kirishi mumkin boshqaruv qarorlari umumiy, va tarkibiy bo'linma (bo'lim, sex) yoki ishlab chiqarish xujayrasi (jamoa) xodimlari.

Mehnat resurslarini tahlil qilish sub'ektlari - bu kadrlar xizmati xodimlari, shuningdek, o'z bo'ysunuvchilariga nisbatan boshqaruv funktsiyasini bajaradigan barcha darajadagi menejerlar sifatida tegishli funktsiyalarni bajaradigan mutaxassislar guruhi.

korxonaning rivojlanish strategiyasini, mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar hajmini hisobga olgan holda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;

xodimlarning son va sifat tarkibini shakllantirish;

kadrlar siyosati (tashqi va ichki mehnat bozori bilan aloqalar, kadrlarni bo'shatish, qayta taqsimlash va qayta tayyorlash);

kadrlarni umumiy va kasbiy tayyorlash tizimi;

korxonada xodimlarni moslashtirish;

mehnatga haq to'lash va rag'batlantirish;

faoliyatni baholash va xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish, uni ish natijalari va xodimning korxona uchun qiymati bo'yicha xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishga yo'naltirish;

kadrlarni rivojlantirish tizimi (kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, ishlab chiqarishda foydalanishda moslashuvchanlikni oshirish, ish (mehnat) martabasini rejalashtirish orqali kasbiy va malaka o'sishini ta'minlash).

Korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilishning vazifalari quyidagilardan iborat:

bozor sharoitida korxonaning raqobatbardoshligini oshirish;

ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish, xususan, erishish maksimal foyda;

jamoa faoliyatining yuqori ijtimoiy samaradorligini ta'minlash.

Belgilangan maqsadlarga muvaffaqiyatli erishish quyidagi vazifalarni hal qilishni talab qiladi:

korxonaning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojini talab qilinadigan hajmlarda va talab qilinadigan malakada ta'minlash;

xodimning va butun ishlab chiqarish jamoasining salohiyatidan to'liq va samarali foydalanish;

yuqori unumli mehnat uchun shart-sharoitlarni ta'minlash, uni yuqori darajada tashkil etish, motivatsiya, o'z-o'zini intizom, xodimning o'zaro munosabat va hamkorlik odatlarini rivojlantirish;

korxonada xodimni ta'minlash, mehnatga sarflangan mablag'larni qaytarish sharti sifatida barqaror jamoani shakllantirish (kadrlarni jalb qilish, rivojlantirish);

xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish, mehnat xarajatlarini kamaytirish bilan birga boshqaruv maqsadlariga erishish.

Mehnat resurslari va ulardan foydalanish samaradorligini tahlil qilish uchun axborot manbalari sifatida: mehnat rejasi; f. No 12-t oylik "Mehnat to'g'risida hisobot"; statistik hisobot ishchilar harakati bo'yicha kadrlar bo'limi, korxona sexlari, bo'limlari, xizmatlarining tezkor hisoboti; tadqiqotchi tomonidan qo'yilgan maqsad va vazifalardan kelib chiqqan holda korxona va ishlab chiqarish birliklari va xizmatlarining mehnat resurslari bilan bog'liq boshqa hisobotlar.

1.3 Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichlari

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligining eng muhim ko'rsatkichi mehnat unumdorligi hisoblanadi. Mahsulot ishlab chiqarishda jonli va moddiylashgan mehnat ishtirok etganligi uchun tirik va jami, ya’ni tirik va moddiylashgan mehnat unumdorligi tushunchalarini ajratish odat tusiga kiradi.

Jonli yakka tartibdagi mehnat unumdorligi faqat yakka tartibdagi ishchi (mehnatkashlar jamoasi) jonli mehnatining samaradorligidir. Jami moddiylashtirilgan mehnat unumdorligi ishlab chiqarish vositalarida (mehnat vositalari va buyumlarida) mujassamlangan ishchilar va mehnatning jonli mehnati yig'indisining samaradorligidir.

Mehnat unumdorligining oshishi ishlab chiqarish samaradorligini tavsiflovchi boshqa sifat ko'rsatkichlarining o'zgarishiga ta'sir qiladi: foyda, rentabellik, tannarx, material iste'moli.

Ayrim birlashmalar, korxonalar, tarkibiy bo'linmalar, xodimlar uchun ishlab chiqarish va mehnat zichligi hisoblab chiqiladi - faqat tirik mehnat xarajatlarini aks ettiruvchi individual mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari.

Chiqarilgan mahsulot ish vaqti birligiga yoki ishchiga to'g'ri keladigan mahsulot miqdori bilan o'lchanadi. o'rtacha xodim yoki yiliga ishchi:

V=OP/ST (CR), (1.1)

bu erda B - ishlab chiqarish;

OP - ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi;

CR - o'rtacha xodimlar soni ishchilar;

ZT - odam-soat, odam-kun bilan ifodalangan mehnat xarajatlari.

Mehnat unumdorligini turli darajalarda ko'rib chiqish mumkin: xodim, jamoa, tarkibiy bo'linma va umuman tashkilot.

Mehnat unumdorligi darajasini baholash uchun umumlashtiruvchi, qisman va yordamchi ko'rsatkichlar tizimi qo'llaniladi.

Umumiy ko'rsatkichlarga quyidagilar kiradi:

o'rtacha yillik ishlab chiqarish;

o'rtacha kunlik ishlab chiqarish;

bitta ishchi tomonidan o'rtacha soatlik ishlab chiqarish;

qiymat jihatidan ishchi boshiga o'rtacha yillik ishlab chiqarish.

Xususiy ko'rsatkichlar - ma'lum turdagi mahsulot birligini ishlab chiqarishga (mahsulotning mehnat zichligi) yoki ma'lum turdagi mahsulotni bir kishi-kun yoki odam-soatda ishlab chiqarishga sarflangan vaqt.

Yordamchi ko'rsatkichlar muayyan turdagi ish birligini bajarish uchun sarflangan vaqtni yoki vaqt birligi uchun bajarilgan ish hajmini tavsiflaydi.

Tahlil jarayonida umumlashtiruvchi, xususiy va yordamchi ko'rsatkichlarning dinamikasini, ularning o'sish sur'atlarini o'rganish, o'zgarish sabablarini aniqlash kerak.

Mehnat unumdorligining eng umumiy ko'rsatkichi bir ishchi tomonidan o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarishdir.

Demak, bir ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan o'rtacha yillik mahsulot mahsulotga teng quyidagi omillar :

GVpp \u003d Ud x D x DV, (1.2)

GVpp \u003d Ud x D x P x FV, (1.3)

bu erda GVpp - bir ishchi tomonidan o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarish;

Ud - sanoat korxonalarining umumiy sonidagi ishchilarning ulushi ishlab chiqarish xodimlari;

D - ishlagan kunlar soni;

DV - o'rtacha kunlik ishlab chiqarish;

P - ish kunining davomiyligi;

CV - o'rtacha soatlik ishlab chiqarish.

Ushbu omillarning sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha yillik mahsuloti darajasining o'zgarishiga ta'sirini hisoblash deterministik tahlil usullaridan biri bilan amalga oshiriladi.

Xuddi shunday, ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi tahlil qilinadi, bu bir ishchining yiliga ishlagan kunlari soniga, ish kunining o'rtacha uzunligiga va o'rtacha soatlik mahsulotga bog'liq:

GV \u003d D x P x FV, (1.4)

bu erda GV - bir ishchi tomonidan o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarish.

O'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'zgarishini mehnat unumdorligining asosiy ko'rsatkichlaridan biri va ishchilarning o'rtacha kunlik va o'rtacha yillik ishlab chiqarish darajasi bog'liq bo'lgan omil sifatida tahlil qilishni unutmang.

Ishlab chiqarishning mehnat zichligi mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun ish vaqtining xarajatlarini ifodalaydi. Mahsulot va xizmatlarning butun assortimenti uchun fizik jihatdan ishlab chiqarish birligi uchun aniqlanadi; da katta assortiment korxonadagi mahsulotlar qolganlari qisqartirilgan tipik mahsulotlar bilan belgilanadi. Mehnat intensivligi quyidagi formula bilan aniqlanadi:

TE \u003d ZT (CR) / OP, (1.5)

bu erda TE - murakkablik.

Mahsulotlarning mehnat zichligiga kiruvchi mehnat sarflari tarkibiga va ularning ishlab chiqarish jarayonidagi roliga qarab, texnologik mehnat zichligi, ishlab chiqarishni saqlashning mehnat zichligi, ishlab chiqarishning mehnat zichligi, ishlab chiqarishni boshqarishning mehnat zichligi va umumiy mehnat zichligi farqlanadi.

Texnologik mehnat zichligi asosiy ishlab chiqarish qismlari va vaqtli ishchilarning mehnat xarajatlarini aks ettiradi.

Ishlab chiqarishga texnik xizmat ko'rsatishning mehnat zichligi - bu asosiy ishlab chiqarishning yordamchi ustaxonalari va ishlab chiqarishga texnik xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan yordamchi ustaxonalar va xizmatlarning barcha ishchilari (ta'mirlash, energiya va boshqalar) xarajatlari yig'indisidir.

Ishlab chiqarish mehnat intensivligi asosiy va yordamchi barcha ishchilarning mehnat xarajatlarini o'z ichiga oladi.

Ishlab chiqarishni boshqarishning mehnat zichligi - bu korxonaning asosiy va yordamchi sexlarida va umumiy zavod xizmatlarida ishlaydigan xodimlarning (rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning o'zlari) mehnat xarajatlari.

Umumiy mehnat zichligi tarkibi korxonaning barcha toifadagi sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining mehnat xarajatlarini aks ettiradi.

Shunday qilib, korxonaning mehnat resurslari ish bilan ta'minlangan ishchilarning sonli kasbiy va malakaviy tarkibidir. Mehnat resurslari turli mezonlarga ko'ra tasniflanadi. Mehnat unumdorligi mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligining eng muhim ko'rsatkichidir. Mehnat unumdorligi ikkita asosiy ko'rsatkich bilan tavsiflanadi: ishlab chiqarish va mehnat intensivligi.

Endi ma'lum bir korxona misolida mehnat resurslari ko'rsatkichlari va ulardan foydalanish samaradorligini tahlil qilamiz.

2. “Almier” MChJ mehnat resurslari va ulardan foydalanish samaradorligini tahlil qilish

2.1 "Almier" MChJ xo'jalik faoliyatining xususiyatlari

“Almier” MChJ faoliyatining asosiy yo‘nalishi buyurtmachi tomonidan taqdim etilgan xomashyodan tikuv buyumlari ishlab chiqarish hisoblanadi. "Almier" MChJ tomonidan ishlab chiqariladigan asosiy mahsulot turlariga quyidagilar kiradi: kurtka; bluzka; shimlar; yubka; ko'ylagi; kostyum.

2011 yil noyabr oyidan boshlab korxona Belarus Respublikasida iste'mol uchun mahsulotlar tikishni boshladi. Hozirda do'konlar bilan shartnomalar imzolangan chakana savdo:

URKTP "GUM", Smorgon;

"GUM" OAJ, Minsk;

"Kirmash" UE, Minsk;

MChJ "Savdo uyi" Beryozka ", Kalinkovichi.

“Berish va ol” xomashyosidan mahsulotlar ishlab chiqariladi import qilingan uskunalar. Ishni yuqori toifali mutaxassislar, ham ishchi mutaxassisliklar, ham muhandislik-texnikaviy mutaxassislar bajaradilar.

2012 yilda moda tendentsiyalariga muvofiq, kiyimlar asosan tabiiy matolardan tikilgan: paxta, zig'ir yoki aralash materiallar, paxta, zig'ir, viskoza ulushi kamida 60% ni tashkil etdi. Ularning ishlab chiqarilayotgan mahsulot umumiy hajmidagi ulushi 70 foizni tashkil etadi.

Mato yetkazib beruvchi tomonidan majburiy spetsifikatsiya bilan ta'minlanadi, bu matoning tarkibi va tegishli ishlov berish texnologiyasini ko'rsatadi. Tabiiy matolar keyingi foydalanishda qisqaradi, shuning uchun texnologik jarayon mahsulotlarni yuvishni ta'minlaydi, bu mahsulot parametrlarining keyingi o'zgarishiga yo'l qo'ymaydi. Almier MChJ Snejinka kir yuvish ustaxonasini ijaraga oladi, u erda kir yuvish mashinalari, quritgich va bo'yash uskunalari. Texnologik jarayonda matoning tarkibiga qarab, fermentlar bilan yuvish yoki yuvish (Jinsi kabi paxta matolari uchun) ta'minlanadi.

Korxona gazlama va mahsulotlarni bo‘yash litsenziyasiga ega. Bo'yashning texnologik jarayoni 2011 yilda o'zlashtirila boshlandi va bu davrda 21 million rubl miqdoridagi mahsulotlarni bo'yash bo'yicha xizmatlar ko'rsatildi. Soter uchun. Kompaniya mahsulotlarni yuvish va bo'yash uchun kimyoviy moddalarning 95 foizini gollandiyalik hamkorlarning buyurtmalari bilan bir vaqtda import orqali sotib oladi.

"Almier" MChJ mahsulotlarining narxi mahsulotlarni tikish bo'yicha xizmat ko'rsatish qiymati miqdorida belgilanadi. Ushbu narx MG Holland B.V tomonidan to'lanadi. valyutada - evro.

Moliyaviy asosiy ko'rsatkichlarni tahlil qilish iqtisodiy faoliyat 2011-2012 yillar uchun "Almier" MChJ 2.1-jadvalda keltirilgan.

2.1-jadval - "Almier" MChJ moliyaviy-xo'jalik faoliyatining asosiy ko'rsatkichlari

Ko'rsatkichlar nomi 2011 yil oxirida 2012 yil oxirida Og'ish +/- O'sish sur'ati, %1. Tikuv buyumlari hajmi, ming dona 106108+2+1,892. Tovarlarni, ishlarni, xizmatlarni sotishdan tushgan tushumlar, million rubl 15121622+110+7,283. Tovarlarni, ishlarni, xizmatlarni sotishdan tushgan tushumga kiritilgan soliqlar va yig'imlar, million rubl 3832-6-15.794. Narx narxi sotilgan mahsulotlar, million rubl 14291440+11+0,775. dan foyda joriy faoliyat, million rubl 45150+105+233,36. Investitsion faoliyatdan olingan foyda, million rubl -16-1+15-93,757. Moliyaviy va boshqa faoliyatdan olingan foyda, million rubl -50-58-8+168. Soliq solishdan oldingi foyda, million rubl - 2191 + 112 + 533,39. Soliqlar, yig'imlar va foydadan to'lovlar, million rubl 1339+26+20010. Sof foyda, million rubl - 3452 + 86 + 252,911. Umumiy kapitalning qiymati, million rubl 387432+45+11,6312. Umumiy kapitalning rentabelligi, % -21,06+21,1-13. Xodimlarning o'rtacha soni, kishilar 125116-9-7,214. O'rtacha oylik ish haqi, ming rubl 23503520+1170+49,815. Mehnat unumdorligi, million rubl / kishi 11,78413,83+2,04+17,3516. Asosiy vositalarning kapital unumdorligi, rub.8.7918.11-0.681-7.75

2012-yilda 108 ming dona tikuvchilik buyumlari ishlab chiqarildi (2011-yilda – 106 ming dona tikuvchilik buyumlari) 1,89 foizga o‘sdi. 2012 yilda mahsulot sotishdan tushgan tushum Belarus rublida 1622 million rublni tashkil etdi. (2011 yilda - Belarus rublida 1512 million rubl), Belarus rublida 7,28% ga o'sdi.

2012 yilda sotilgan mahsulotlarning qiymati 1440 million rublni tashkil etdi. (2011 yil uchun - 1429 mln. rubl), o'sish 0,77% ni tashkil etdi.

2012 yilda 2011 yilga nisbatan foyda 112 million rublga oshdi. yoki 533,33% ga. Bu, birinchi navbatda, joriy faoliyatdan olingan foydaning 105 million rublga oshishi bilan bog'liq. yoki 233,33% ga va investitsion faoliyatdan ko'rilgan zararni 15 mln. yoki 93,75%. Biroq, moliyaviy va boshqa faoliyatdan ko'rilgan zarar 8 million rublga oshgan. yoki 16%. Soliqlar va foyda to'lovlari mos ravishda 26 million rublga oshdi. yoki 200%. 2011 yilga nisbatan sof foyda 86 million rublga oshdi. yoki 252,94% ga.

2012 yil uchun xodimlarning o'rtacha soni 116 kishini tashkil etdi (2011 yilda - 125 kishi), 7,2% ga kamaydi. 2012 yil uchun o'rtacha oylik ish haqi 3520 ming rublni tashkil etdi. (2011 yil uchun - 2370 ming rubl), o'sish 49,8% ni tashkil etdi. 2012 yilda 1 nafar xodimning mehnat unumdorligi 2011 yilga nisbatan 2,04 million rublga oshdi. yoki 17,35% ga.

2.2 "Almier" MChJ mehnat resurslari tarkibi va mehnat unumdorligi dinamikasini tahlil qilish

01.01.2013 yil holatiga "Almier" MChJ korxonasida 107 kishi ishlagan. Ish bilan band bo‘lganlarning umumiy sonidan 98 nafarini ayollar tashkil etadi. yoki 91,5%. Xodimlarning o'rtacha yoshi 39 yil, o'rtacha ish staji 15 yil. Korxonada malaka bo‘yicha 6 nafar oliy ma’lumotli, 20 nafar o‘rta maxsus ma’lumotli kishi mehnat qiladi.

"Almier" MChJ sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining malakaviy tarkibi 2.2-jadvalda keltirilgan.

2.2-jadval - "Almier" MChJ sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining malakaviy tarkibi

Ko'rsatkichlar nomi 2011 yil oxirida 2012 yil oxirida Og'ish +/- O'sish sur'ati, % Asosiy faoliyat sohasi xodimlari: 125116-9-7,2- ishchilar108103-5-4,63- xodimlar: 1713-4-23,53- rahbarlar107-3 -30 - mutaxassislar76-1-14.29

2.2-jadvalda 2012 yilda 2011 yilga nisbatan xodimlar soni 9 kishiga yoki 7,2 foizga kamayganligi ko‘rsatilgan. Bu ishchilar soni 5 kishiga yoki 4,63 foizga, rahbarlar 3 kishiga yoki 30 foizga va mutaxassislar 1 kishiga yoki 14,29 foizga kamayishi hisobiga sodir bo‘ldi.

Keling, mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarining dinamikasini ishlab chiqarish va mehnat zichligi nuqtai nazaridan tahlil qilaylik. Keling, "Almier" MChJ ishlab chiqarish darajasini va uning 2011-2012 yillardagi o'sishining mutlaq hajmini taqqoslaylik. (2.3-jadval).

2.3-jadval - "Almier" MChJ ishlab chiqarish dinamikasi va o'sish sur'atlari

Ko'rsatkichlar nomi 2011 yil oxirida 2012 yil oxirida Og'ish +/- O'sish sur'ati, %1. Qiyoslanadigan narxlarda ishlab chiqarilgan mahsulotlar hajmi, million rubl 14731604+131+8,892. Xodimlarning o'rtacha soni, kishi 125116-9-7,23. Ishchilarning oʻrtacha yillik soni, kishi 108103-5-4634. 1 xodimning ishlab chiqarishi, million rubl (1-bet / 2-bet)11,78413,828+2,044+17,345. 1 ishchining ishlab chiqarishi, million rubl (1-bet / 3-bet)13.63915.573+1.934+14.18

2.3-jadvalda ko'rsatilgandek, 2012 yilda 1 nafar xodimning ishlab chiqarishi 13,828 million rublni tashkil etdi, ya'ni. 2011 yilga nisbatan 2,044 million rublga oshdi. yoki 17,34% ga oshgan. 1 ishchining mahsuloti 15,573 million rublni tashkil etdi, ya'ni. 2011 yilga nisbatan 1,934 million rublga oshdi. yoki 14,18% ga oshgan.

2.4-jadval - "Almier" MChJ mehnat intensivligining dinamikasi va o'sish sur'atlari

Ko'rsatkichlar nomi 2011 yil oxirida 2012 yil oxirida Og'ish +/- O'sish sur'ati, %1. Qiyoslanadigan narxlarda ishlab chiqarilgan mahsulotlar hajmi, million rubl 14731604+131+8,892. Ishlagan, ming kishi - soat 211.5194.7-17-7.943. Soatiga 1 ming rublga solishtirma mehnat zichligi 0,1440,121-0,022-15,46 4. O'rtacha soatlik ishlab chiqarish, ming rubl 6,9658,238+1,274+18,29

2.4-jadvalda ko'rsatilgandek, 2012 yilda 1 nafar xodimning mehnat zichligi soatiga 0,186 ming rublni tashkil etdi, ya'ni. 2011 yilga nisbatan soatiga 0,022 ming rublga yoki 15,46% ga kamaydi.

1 nafar xodimning o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi 8,238 ming rublni tashkil etdi, ya'ni. 2011 yilga nisbatan 1274 ming rublga oshdi. yoki 18,29% ga.

2.3 Mehnat unumdorligi darajasini omilli tahlil qilish

Keling, mehnat unumdorligi darajasini omilli tahlil qilaylik. Faktorli tahlil uchun dastlabki ma'lumotlar 2.5-jadvalda keltirilgan.

2.5-jadval - "Almier" MChJ mehnat unumdorligini omilli tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar

Ko'rsatkichlar nomi 2011 yil oxirida 2012 yil oxirida Og'ish +/- O'sish sur'ati, %1. Ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi, million rubl 14731604+131+8,892. Xodimlarning o'rtacha soni, kishi 125116-9-7,23. Ishchilarning o'rtacha soni, 108103-5-4,634 kishi. Ishchilarning umumiy sonidagi ishchilar ulushi, %86,488,79+2,39+2,775. Yiliga bitta ishchi ishlagan kunlar, kunlar 254242-12-4,726. Barcha ishchilar tomonidan ishlagan soatlar, h211.5194.7-16.8-7.947. 1 nafar ishchi ishlagan soatlari, h19581890-68-3,478. Ish kunining davomiyligi, soat 7,77,8 + 0,1 + 1,39. Bir xodimga o'rtacha yillik ishlab chiqarish, million rubl 11,78413,828+2,044+17,3410. Bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi, million rubl 13,63915,573+1,934+14,1811. Bir ishchining o'rtacha kunlik ishlab chiqarishi, ming rubl 53,62764,259+10,632+19,8312. Bir ishchiga o'rtacha soatlik ishlab chiqarish, ming rubl 6,9658,238+1,274+18,29

1 nafar xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'zgarishiga omillarning ta'sirini mutlaq farqlar usuli (2.6-jadval) yordamida (1.3) formuladan foydalanib hisoblaymiz.

2.6-jadval - "Almier" MChJning bir xodimining o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmiga omillarning ta'sirini hisoblash

Omil nomi Tahlil qilinayotgan ko'rsatkichning o'zgarishiga omillarning ta'sirini hisoblash Omil ta'sirining qiymati, million rubl. Hisoblash algoritmi )=Ud1*D*P0*CHV088.79/100*(-12)* 7.7*6.965-0.571P GVppp (P)=Ud1*D1*P*CHV088.79/100*242*0.1* 6.965 + 0.15CHV GVppp (CV) \u003d Ud1 * D1 * P1 * 9V820 * 7,8 * 1,274 + 2,139GVppp GVppp \u003d GVppp 1 - GVppp 0

Gvpp = Gvpp (Ud)+ GVppp(D)+ GVppp(P)+ GVppp(CV)13,828-11,784+0,326-0,571+0,15+2,139+2,044

Bir xodimga to'g'ri keladigan o'rtacha yillik mahsulot 2012 yilda 2011 yilga nisbatan 2,044 million rublga oshdi. birinchi navbatda, bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning 1,274 ming rublga o'sishi hisobiga, bu esa bir xodimga o'rtacha yillik ishlab chiqarishning 2,139 million rublga oshishiga olib keldi. Kattalashtirish; ko'paytirish solishtirma og'irlik xodimlarning umumiy sonidagi ishchilar 2,39% ga, bir xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarishining 0,236 million rublga oshishiga olib keldi. Ish kuni davomiyligining 0,1 soatga ko'payishi bir xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarishining 0,15 million rublga oshishiga olib keldi. Biroq, bir ishchi tomonidan ishlagan kunlar sonining 12 kunga kamayishi bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining 0,571 million rublga kamayishiga olib keldi.

Xuddi shunday, biz (1.4) formuladan foydalanib, bir ishchining o'rtacha yillik mahsulotining o'zgarishini tahlil qilamiz (2.7-jadval).

2.7-jadval - "Almier" MChJ bir ishchisining o'rtacha yillik mahsulotiga omillar ta'sirini hisoblash

Faktorning nomi Tahlil qilinayotgan ko'rsatkichning o'zgarishiga omillar ta'sirini hisoblash Omil ta'sirining qiymati, million rubl 1 * 6,965 + 0,269CHV GV (CV) \u003d D1 * P1 * CHV242 * 7,8 * hisoblash algoritmi 1.274 + 2.408GV GV \u003d GV 1 - GV 0

GV \u003d GV (D) + GV (P) + GV (CHV) 15.573-13.639

0,643+0,169+2,408+1,934

Bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi 2012 yilda 2011 yilga nisbatan 1,934 million rublga oshdi. birinchi navbatda, bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning 1,274 ming rublga o'sishi bilan bog'liq bo'lib, bu bir ishchiga o'rtacha yillik ishlab chiqarishning 2,408 million rublga oshishiga olib keldi. Ish kuni uzunligining 0,1 soatga ko'payishi bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining 0,169 million rublga oshishiga olib keldi.

Biroq, bir ishchi tomonidan ishlagan kunlar sonining 12 kunga kamayishi bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining 0,643 million rublga kamayishiga olib keldi.

Bir ishchi va ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining pasayishiga ish vaqtining kunlik va smena ichidagi yo'qotishlari ta'sir ko'rsatdi. Korxonaga bog'liq bo'lgan sabablarga ko'ra ish vaqtining yo'qotilishini qisqartirish qo'shimcha investitsiyalarni talab qilmaydigan ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun zaxira hisoblanadi.

Shunday qilib, mehnat resurslari va ulardan foydalanish samaradorligini tahlil qilish asosiy faoliyati buyurtmachi tomonidan taqdim etilgan xomashyodan tikuvchilik buyumlarini ishlab chiqarish bo‘lgan “Almier” MChJ misolida amalga oshirildi. Moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlarni tahlil qilish korxona faoliyati samaradorligini oshirishdan dalolat beradi.

“Almier” mas’uliyati cheklangan jamiyatida ishchi va ishchilar ishlab chiqarish hajmining ortishi, mehnat zichligining kamaygani 2011-2012-yillarda mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi oshganidan dalolatdir. Tahlil qilinayotgan davrda ishchi va ishchining mehnat unumdorligi oshdi. Bir ishchi va ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining pasayishiga ish vaqtining kunlik va smena ichidagi yo'qotishlari ta'sir ko'rsatdi.

Xulosa qilib aytganda, tahlilda mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlash bo'yicha aniq chora-tadbirlar ko'rib chiqiladi.

3. "Almier" MChJ mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish yo'llari

“Almier” MChJ mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish zaxiralari sifatida asbob-uskunalar va mehnatni yaxshilash va undan samarali foydalanish, ish vaqtini qisqartirish, xom ashyo va materiallarni tejash, uskunalardan oqilona foydalanishni ajratib ko'rsatish mumkin. "Almier" MChJ mehnat unumdorligini oshirish uchun quyidagi texnik-iqtisodiy omillarni ajratib ko'rsatish mumkin:

"Almier" MChJ mehnat unumdorligining o'sishiga individual texnik-iqtisodiy omillarning ta'siri xodimlar sonini bo'shatish hisobi asosida aniqlanadi. Har bir omil uchun ishchi kuchining mumkin bo'lgan kamayishi oldingi (asosiy) va yangi (rejalashtirilgan) mehnat sharoitida rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmi uchun mehnat xarajatlari o'rtasidagi farq sifatida aniqlanadi.

2013-yilda ishlab chiqarish hajmini fizik ko‘rinishda 17 ming donaga oshirish rejalashtirilgan, o‘sish sur’ati 15,74 foizni tashkil etadi. Qiymat jihatidan mahsulot hajmi 569 000 ming rublga, o'sish sur'ati 16,14% ga oshadi. Butun mahsulot hajmining mehnat zichligi 50420 me'yoriy soatga yoki 13,24% ga oshadi.

2013 yilda 3.1-jadvalda keltirilgan texnik va tashkiliy tadbirlarni amalga oshirish rejalashtirilgan.

3.1-jadval – “Almier” MChJning 2013 yildagi texnik va tashkiliy chora-tadbirlari

Faoliyat natijasi 1. Ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi (ikkita mahsulot uchun bir nechta texnologik operatsiyalarning mehnat zichligining o'zgarishi) Aprel oyidan boshlab "Ko'ylagi" mahsuloti uchun mehnat intensivligi 0,25 standart soatga, iyuldan boshlab esa "Körtka" mahsuloti uchun mehnat zichligi kamayadi. 0,35 standart soatga kamayadi2. Uskunani yangilash (uskunaning ishlashini o'zgartirish)Sentyabr oyidan boshlab uskunaning ishlashi 20% ga oshadi3. Ish vaqtining haqiqiy fondidagi o'zgarishO'sish natijasida qo'shimcha dam olish kunlari kasallik va boshqa sabablarga ko'ra, shuningdek, ish kunlari sonining ko'payishi bilan bog'liq holda ishdan bo'shatilishda amaldagi ish vaqti fondi hisobotdagiga nisbatan 59,9 soatga ko'payadi4. Ixtisoslashuvni oshirish (kooperativ yetkazib berish ulushini oshirish) Rejalashtirilgan davrda butlovchi qismlarni xarid qilish 2,5 foizga oshadi (ishlab chiqarilgan mahsulot hajmida butlovchi qismlar tannarxining ulushi 15 foizdan 17,5 foizgacha oshadi)5. Mahsulot assortimentidagi o'zgarishlar (ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi) "Shim" mahsuloti ulushining kamayishi

Raqamni bo'shatish bo'yicha keyingi hisob-kitoblar uchun shuni hisobga olish kerakki, korxonaning sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining soni 2012 yilda 116 kishini tashkil etgan bo'lsa, 2013 yilda ichki ish vaqtining bekor qilinishi natijasida haqiqiy ish vaqti fondi. smenali va kun bo'yi yo'qotishlar 1651,1 soatni tashkil qiladi.

3.1-jadvalda keltirilgan texnik va iqtisodiy omillar asosida mehnat unumdorligidagi o'zgarishlarni hisoblaymiz.

2013 yil uchun asosiy ishlab chiqarishni saqlab qolgan holda xodimlar sonini aniqlaymiz:

bu erda CHR* - asosiy ishlab chiqarishni saqlab qolgan holda xodimlar soni;

VP0 - bazis davridagi mahsulot hajmi;

ivp - ishlab chiqarishning o'sish sur'ati;

GW0 - bitta ishchining asosiy mahsuloti.

Mahsulotlarning mehnat intensivligining o'zgarishi (Et) hisobiga tejamkorlikni hisoblab chiqamiz:

Bu erda t0, t1 - chora-tadbirlarni amalga oshirishdan oldin va keyin ishlab chiqarish birligining mehnat zichligi, me'yoriy soatlar;

VP1 - rejalashtirilgan davrda ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi, dona;

k - harakat davomiyligi koeffitsienti;

F - rejalashtirilgan haqiqiy ish vaqti fondi, h;

kvnv - ishlab chiqarish tezligini rejalashtirilgan davrda bajarish koeffitsienti.

Hisoblash natijalari 3.2-jadvalda keltirilgan.

3.2-jadval - "Almier" MChJning mahsulotlarning mehnat zichligi o'zgarishi sababli ishchilar miqdorini tejashni hisoblash

Mahsulot turi Mehnat intensivligi birligi mahsulotlar, standart-hRejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmi, dona.Hodisa amal qilish muddati koeffitsienti 2012-yilda ishlab chiqarish stavkasini bajarish koeffitsienti Ishchilar sonida tejash20122013+/-12345678Bluzka2,432,4308 000-10Körtka3,883,63+0202,S 912,901018 -10Shim3,563,56068 000-10

Mahsulotlarning mehnat zichligi o'zgarishi munosabati bilan odamlar sonining tejalishi 3 kishini tashkil qiladi.

Yangi va modernizatsiya qilingan asbob-uskunalarni (Eob) ishga tushirish hisobiga ishchilar sonini quyidagi formula bo'yicha hisoblaymiz:

bu erda O - jihozlarning, donalarning umumiy miqdori;

O1 - texnik takomillashtirilmagan uskunalar miqdori, dona;

O2, O3 - texnik takomillashtirilgan uskunalar miqdori, dona;

P2, P3 - uskunalar unumdorligining o'sish sur'ati, %;

k2, k3 - takomillashtirilgan uskunaning ishlash muddatini hisobga oladigan koeffitsientlar;

Ud - xodimlarning umumiy sonidagi ishchilarning ulushi,%.

“Almier” MChJ uskunasining umumiy soni (tikuv mashinalari) 90 dona; texnik takomillashtirilmagan uskunalar soni 80 ta; texnik takomillashtirishdan o'tgan uskunalar soni - 10 dona; yangi jihozlar soni - 0.

Yangilangan uskunaning ishlash muddatini hisobga olgan holda koeffitsient 0,3. Yangi uskunaning yaroqliligini hisobga oluvchi omil 0.

Modernizatsiya qilingan asbob-uskunalar unumdorligining o'sish sur'ati 20 foizni, yangi uskunalarning unumdorligi o'sish sur'ati 20 foizni tashkil etadi.

Ishlab chiqarishning asosiy hajmini saqlab qolgan holda xodimlar soni 135 kishini tashkil etadi, xodimlarning umumiy sonidagi ulushi 88,79% ni tashkil qiladi.

Yangi va modernizatsiya qilingan asbob-uskunalarni ishga tushirish hisobiga ishchilar soni iqtisod qilingani 1 kishini tashkil etdi.

bu yerda PTi - i-texnikaviy-iqtisodiy % omil ta'siri natijasida mehnat unumdorligining oshishi;

Ei - i-texnikaviy-iqtisodiy omil bo'yicha sonlarni tejash, odamlar;

E - barcha omillar uchun raqamlarda tejamkorlik, pers.

Barcha hisob-kitoblar natijalari 3.3-jadvalda keltirilgan.

3.3-jadval – “Almier” MChJ mehnat unumdorligining texnik-iqtisodiy omillar hisobiga o‘sishi

Mehnat unumdorligining o'sishi omillari DXShlar sonining o'zgarishi, odamlar Jami jamg'armalardagi omillarning sondagi ulushi,% Mehnat unumdorligining omillar bo'yicha o'sishi,% Ishlab chiqarishning texnik darajasining o'sishi, shu jumladan: - mehnat zichligining o'zgarishi313642,65 - yangi va modernizatsiya qilingan uskunalarni ishga tushirish14540,89Barcha omillar bo'yicha jami418183,54

Hisob-kitoblar shuni ko'rsatdiki, 2013 yilda texnik-iqtisodiy omillar hisobiga mehnat unumdorligining o'sishi 3,54% ni tashkil qiladi, bu esa 4 kishi miqdorida DXShlar sonining tejash hisobiga ta'minlanishi kerak.

Shunday qilib, mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligining o'sishini ta'minlash uchun "Almier" MChJ asbob-uskunalar va ishchi kuchini takomillashtirish va eng samarali tarzda ishlatishi kerak. Ishchilar sonini bo'shatish hisobi asosida korxona mehnat unumdorligining o'sishiga individual texnik-iqtisodiy omillarning ta'siri aniqlandi. 2013-yilda amalga oshirilgan bir qator texnik-iqtisodiy chora-tadbirlar natijasida mehnat unumdorligining o‘sishi 3,54 foizni tashkil etadi, bu esa 4 kishilik DXSh sonini tejash hisobiga ta’minlanishi kerak.

Xulosa

Ishda taqdim etilgan materiallarga asoslanib, quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

Korxonaning mehnat resurslari - bu ish bilan ta'minlangan ishchilarning sonli kasbiy va malakaviy tarkibi. Mehnat resurslari turli mezonlarga ko'ra tasniflanadi. Kadrlar harakatini tavsiflash uchun quyidagi asosiy ko'rsatkichlar qo'llaniladi: qabul qilish, ishdan bo'shatish, kadrlar almashinuvi darajasi va boshqalar.

Tashkilot faoliyatining samaradorligi ko'p jihatdan xodimlarning miqdoriy tarkibi, mehnat unumdorligining o'sishi, kasbiy o'sish imkoniyatlarining mavjudligi va ish bilan ta'minlangan ishchilarning tegishli mehnat sharoitlari bilan belgilanadi.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi mehnat unumdorligini tavsiflaydi, bu ish vaqti birligiga ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki mahsulot yoki bajarilgan ish birligini ishlab chiqarish uchun ish vaqtining xarajatlari nisbati bilan belgilanadi. Mehnat resurslaridan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligi darajasini tahlil qilish ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun zaxiralarni topishda katta ahamiyatga ega.

Mehnat resurslari va ulardan foydalanish samaradorligi tahlili “Almier” mas’uliyati cheklangan jamiyati faoliyatining asosiy yo‘nalishi buyurtmachi tomonidan taqdim etilgan xomashyodan tikuvchilik buyumlari ishlab chiqarish bo‘lgan korxona misolida o‘tkazildi.

O'tkazilgan tahlillar asosida quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

2012 yilda 1 nafar xodimning ishlab chiqarishi 13,828 million rublni tashkil etdi, ya'ni. 2011 yilga nisbatan 2,044 million rublga oshdi. yoki 17,34% ga oshgan. 1 ishchining mahsuloti 15,573 million rublni tashkil etdi, ya'ni. 2011 yilga nisbatan 1,934 million rublga oshdi. yoki 14,18% ga oshgan. 1 nafar xodimning mehnat zichligi 2011 yilga nisbatan soatiga 0,022 ming rublga yoki 15,46 foizga kamaydi. 1 xodimning o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi 2011 yilga nisbatan 1,274 ming rublga oshdi. yoki 18,29% ga.

“Almier” MChJ ishchilari va ishchilari tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot hajmining oshishi, shuningdek, mehnat intensivligining pasayishi 2011-2012 yillarda mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi oshganidan dalolat beradi;

bir xodimning o'rtacha yillik mahsuloti 2012 yilda 2011 yilga nisbatan 2,044 million rublga oshdi. bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha soatlik ishlab chiqarishni 1274 ming rublga oshirish, xodimlarning umumiy sonidagi ishchilar ulushini 2,39% ga oshirish, ish kunining davomiyligini 0,1 soatga oshirish, bir ishchi tomonidan ishlagan kunlar sonini 12 kunga qisqartirish orqali kunlar;

bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi 2012 yilda 2011 yilga nisbatan 1,934 million rublga oshdi. bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmining 1274 ming rublga ko'payishi, ish kunining uzunligi 0,1 soatga ko'payishi va bir ishchi tomonidan ishlagan kunlar sonining 12 kunga kamayishi hisobiga.

Bir ishchi va ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining pasayishiga ish vaqtining kunlik va smena ichidagi yo'qotishlari ta'sir ko'rsatdi.

Shunday qilib, olingan ma'lumotlar 2011-2012 yillar davomida "Almier" MChJ mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi oshganidan dalolat beradi.

“Almier” MChJ mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirishning zaxiralari sifatida asbob-uskunalar va ishchi kuchini takomillashtirish va undan samarali foydalanishni ajratib ko‘rsatish mumkin. "Almier" MChJning quyidagi texnik va iqtisodiy o'sish omillari aniqlandi:

ishlab chiqarishdagi tarkibiy o'zgarishlar;

ishlab chiqarishning texnik darajasini oshirish;

boshqaruvni, ishlab chiqarishni va mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish;

ishlab chiqarish hajmi va ayrim turdagi mahsulotlar ulushining o'zgarishi.

"Almier" MChJ mehnat unumdorligining o'sishiga ma'lum texnik-iqtisodiy omillarning ta'siri xodimlar sonini bo'shatish hisobi asosida aniqlandi. 2013-yilda yuqoridagi texnik-iqtisodiy chora-tadbirlarni amalga oshirish natijasida mehnat unumdorligini oshirish 3,54% ni tashkil etadi, bu esa 4 kishi miqdoridagi DXShlar sonini tejash hisobiga ta’minlanishi kerak.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

1.Adamchuk, V.V. Mehnat iqtisodiyoti: universitetlar uchun darslik / V.V. Adamchuk, Yu.P. Kokin, R.A. Yakovlev. - Moskva: ZAO Finstatinform, 2005. - 376 p.

2.Azarenka, A.V. Mehnat va ish haqini tashkil etish / A.V. Azarenka. - Minsk: Amalfeya, 2006. - 298 p.

Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish: Prok. nafaqa / G.V. Savitskaya. 7-nashr, rev. - M.: Yangi bilim, 2007. - 704 b.

Akulich, V.V. Tashkilotning mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish / V.V. Akulich // Iqtisodiyot. Moliya. Boshqaruv. - 2012. - 11-son. - S. 24-31.

Baynev, V. Maqsad - mehnat unumdorligi / V. Baynev // Moliya. Buxgalteriya hisobi. Audit. - 2012. - 10-son. - S. 15-17.

Borovik, L.S. Hosildorlik va ish haqi o'rtasidagi bog'liqlik / L.S. Borovik // Belarus iqtisodiy jurnali. - 2012. - 1-son. - S. 70-79.

Vladimirova, L.P. Mehnat iqtisodiyoti: Proc. nafaqa / L.P. Vladimirova. - M.: Dashkov i K, 2002. - 345 b.

Dolinina, T.N. Korxonaning xodimlar bilan xavfsizligi va ulardan foydalanish samaradorligi. 1-qism / T.N. Dolinina // Iqtisodiyot. Moliya. Boshqaruv. - 2012. - 7-son. - S. 40-44.

Dolinina, T.N. Korxonaning xodimlar bilan xavfsizligi va ulardan foydalanish samaradorligi. 2-qism / T.N. Dolinina // Iqtisodiyot. Moliya. Boshqaruv. - 2012. - 8-son. - S. 25-32.

Eliseeva, T.P. Iqtisodiy tahlil iqtisodiy faoliyat: darslik. nafaqa / T.P. Eliseev. - Minsk: Zamonaviy maktab, 2008. - 944 p.

Zaitsev, N.L. Sanoat korxonasi iqtisodiyoti: Darslik / N.L. Zaitsev. - M., 2005. - 513 b.

Ermolovich L.L., Sivchik, L.G., Tolkach, G.V., Shchitnikova, I.V. Tashkilotning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish: Darslik / Umumiy. ed. L.L. Ermolovich. - Minsk: Interpressservis, Ekoperspektiva, 2006. - 548 p.

Ignatovskiy, P. Mehnat unumdorligi - rivojlanish dvigateli / P. Ignatovskiy // Iqtisodchi. - 2012. - 11-son. - S. 3-13.

Lebedeva, S.N. Iqtisodiyot va mehnatni tashkil etish: darslik / S.N. Lebedeva, L.V. Misnikov. - Minsk: Misanta, 2002. - 289 p.

Melkix, E.G. Mehnat unumdorligi - rejalashtirilgan ko'rsatkich / E.G. Kichik // Iqtisodiyot. Moliya. Boshqaruv. - 2012. - 1-son. - S. 9-15.

Iqtisodiyot va boshqaruv fakulteti

Xodimlarni boshqarish bo'limi

KURS ISHI

“Inson resurslarini boshqarish” fanidan

Korxonada mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish

Kurs ish rejasi

Kirish

1 Mehnat resurslari va mehnat salohiyati

• Mehnat resurslari: tarkibi va tuzilishi
• Xodimlar faoliyatini baholashning asosiy ko'rsatkichlari

1.3 Savdo xodimlarini rag'batlantirish tizimi

"Jelezobeton" DOOO korxonalari

2.1umumiy xususiyatlar DOOO "Jelezobeton"

2.2 DOOO Jelezobeton xodimlarining tarkibi va tuzilishini tahlil qilish

DOOO "Jelezobeton"

3 Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish yo'llari

3.1 Sement-beton sanoati muammosi, ularni bartaraf etish

3.2 Mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlash chora-tadbirlari

3.3. Malaka, ta'lim va kadrlar darajasini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar

Xulosa

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Kirish…………………………………………………………………………4

1 Mehnat resurslari va mehnat salohiyati……………………………..…5

• Mehnat resurslari: tarkibi va tuzilishi…………………………………..5
• Xodimlar faoliyatini baholashning asosiy ko'rsatkichlari………………….8

1.3 Savdo xodimlarini rag'batlantirish tizimi………………………………..13

2 Xodimlar faoliyati samaradorligini misolda baholash

"Jelezobeton" DOOO korxonalari………………………………………17

2.1 DOOO "Jelezobeton" ning umumiy tavsifi………………………….. 17

2.2 DOOO Jelezobeton xodimlarining tarkibi va tuzilishini tahlil qilish……….18

2.3 Kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash tizimi

DOOO "Jelezobeton"…………………………………………………………….23

3 Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish yo'llari ... ... 26

3.1 Tsement-beton sanoati muammosi, ularni bartaraf etish…………………..26

3.2 Mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlash chora-tadbirlari…………29

3.3. Malaka, ta’lim va kadrlar bilan ta’minlash darajasini oshirish chora-tadbirlari………………………………………………..32

Xulosa……………………………………………………………………35

Foydalanilgan manbalar ro‘yxati…………………………………………37

Kirish

Mehnat resurslariga aholining tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlar, bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan qismi kiradi. Korxonalarni zarur mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligini yuqori darajaga ko‘tarish ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda muhim ahamiyatga ega. Xususan, barcha ishlarning hajmi va o‘z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish samaradorligi va natijada ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foydasi va boshqa bir qator iqtisodiy ko‘rsatkichlarga bog‘liq. korxonaning mehnat resurslari bilan xavfsizligi va ulardan foydalanish samaradorligi.

Hozirgi bosqichda ushbu muammoni o'rganishning dolzarbligi tobora ortib bormoqda. Bu ijtimoiy tizimda davom etayotgan o'zgarishlar, mulkchilik shakllarining qayta tashkil etilishi, boshqaruvning ma'muriy usullarining iqtisodiy usullar bilan almashtirilishi, iqtisodiyotning bozor munosabatlariga o'tishi bilan bog'liq. Bu holatlarning barchasi mehnat resurslarini shakllantirish jarayoniga sifat jihatidan yangi mazmun baxsh etadi, binobarin, hozirgi vaqtda ushbu jarayonni o'rganish alohida ahamiyatga ega. Yuqorida aytilganlarga asoslanib, biz korxonaning mehnat resurslarini har qanday tahlil qilishning o'ziga xos vazifasini topishdir degan xulosaga keldik. zaifliklar ishlab chiqarishda mehnatdan foydalanish bilan bog'liq bo'lib, uning maqsadi korxonaga o'zining tovar mahsuloti hajmi va sifatini pasaytirishga imkon bermaydigan tavsiyalarni ishlab chiqishdan iborat.

Ushbu ishning asosiy maqsadi quyidagicha shakllantirilishi mumkin: ma'lum bir korxonaning mehnat faoliyatini baholash (bu DOOO "Zhelezobeton" bo'ladi).

Bir butun sifatida mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish tuzilmasi uni o'rganish bo'yicha ishlarning borishini belgilaydi. Shundan kelib chiqib, biz mehnat resurslaridan foydalanishni ketma-ketlikda ko'rib chiqamiz:

Ishchi kuchining soni va harakatini tahlil qilish;

Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish;

Mehnat unumdorligini oshirish rejasining bajarilishini tahlil qilish;

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish.

Kurs ishi tashkilotning mehnat resurslaridan foydalanish, ulardan korxonada foydalanish tahlili, shuningdek, faoliyat yuritayotgan korxonaning mehnat resurslaridan foydalanishning amaliy tahlili bilan bog'liq nazariy masalalarni belgilaydi.

• Mehnat resurslari va mehnat salohiyati

• Mehnat resurslari: tarkibi va tuzilishi

Mehnat resurslari - mehnat faoliyati uchun jismoniy va intellektual qobiliyatlarga ega bo'lgan, moddiy ne'matlar ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko'rsatishga qodir bo'lgan aholining mehnatga layoqatli qismi, ya'ni. mehnat resurslariga, bir tomondan, iqtisodiyotda band bo'lganlar, ikkinchi tomondan, ish bilan band bo'lmagan, lekin mehnatga layoqatli kishilar kiradi. Shunday qilib, ishchi kuchi haqiqiy va potentsial ishchilardan iborat.

Korxonada foydalaniladigan mehnat resurslarining asosiy xarakteristikasi xodimlardir.

Korxona xodimlari - bu korxonada ishlaydigan va uning ish haqi fondiga kiritilgan turli kasbiy va malaka guruhlari xodimlarining yig'indisidir. Ish haqi fondiga asosiy va asosiy bo'lmagan faoliyat bilan bog'liq ishlar uchun yollangan barcha xodimlar kiradi.

"Kadrlar", "kadrlar" va "korxonaning mehnat resurslari" tushunchalarini farqlash kerak. "Korxonaning mehnat resurslari" tushunchasi uning potentsial ishchi kuchi, "xodimlar" - xodimlarning butun jamoasi, doimiy va vaqtinchalik, malakali va malakasiz ishchilarni tavsiflaydi. Korxona xodimlari deganda, qoida tariqasida, asosiy (kunduzgi, doimiy) tushuniladi. malakali xodimlar korxona xodimlari.

Korxona xodimlarining alohida toifalari va guruhlarining tarkibi va miqdoriy nisbatlari xodimlar tarkibini tavsiflaydi.

Ishlab chiqarish jarayoni bilan bevosita bog'liq bo'lgan korxona xodimlari, ya'ni. asosiy ishlab chiqarish faoliyati bilan shug'ullanuvchilar asosiy va yordamchi ustaxonalar, zavodlarni boshqarish apparatlari, laboratoriyalar, ilmiy-tadqiqot bo'limlari, ishlab chiqarish faoliyati va ishlab chiqarishga texnik xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan kompyuter markazlarining barcha xodimlarini o'z ichiga olgan sanoat ishlab chiqarish xodimlarini (PPP) ifodalaydi. Bundan tashqari, korxonada nosanoat bo'linmalari xodimlari - uy-joy, kommunal va yordamchi xo'jaliklarda, sog'liqni saqlash markazlarida, ambulatoriyalarda, ta'lim muassasalarida ishlaydigan ishchilar bo'lishi mumkin.

PPP ishchilari ikkita asosiy guruhga bo'lingan - ishchilar va xizmatchilar. Shu bilan birga, xodimlar guruhida menejerlar (hokimiyatga ega), mutaxassislar va xodimlarning o'zlari ajralib turadi (ular hujjatlarni, buxgalteriya hisobini, nazoratni va boshqalarni tayyorlaydilar va tuzadilar).

Mehnat faoliyatining xususiyatiga ko'ra korxona xodimlari kasblar, mutaxassisliklar va malaka darajalariga bo'linadi.

Kasb nazarda tutadi maxsus turdagi muayyan nazariy bilim va amaliy ko'nikmalarni talab qiladigan mehnat faoliyati. Mutaxassislik - bu o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlardan qo'shimcha maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan kasb doirasidagi faoliyat turi.

Har bir kasb va mutaxassislik ishchilari malaka darajasida farqlanadi. Malaka xodimning ma'lum bir kasb yoki mutaxassislikni qay darajada o'zlashtirganligi va malaka (tarif) toifalari va toifalarida aks ettirilganligini tavsiflaydi. Tarif toifalari va toifalari bir vaqtning o'zida ishning murakkablik darajasini tavsiflovchi displey jellaridir.

Mehnat resurslarining boshqa sifat ko'rsatkichlari - ma'lumoti, jinsi, yoshi, malakasi, kasbiy kompetensiyasi, intellektual salohiyati, yoshi, ma'lumoti, millati va tili, ijtimoiy guruhlari, yashash joyi, dini, kasbi, bandligi hududlar bo'yicha.

Zamonaviy sharoitda ishchilarning mehnatiga ham kengroq talablar qo'yiladi, ular orasida quyidagilar alohida ahamiyatga ega:

Topqirlik, ratsionalizatsiya, yangilik;

Ko'p qirralilik;

Yangi bilimlarni tez egallash va doimiy o'z-o'zini rivojlantirish;

Majburiyat va mas'uliyat hissi;

Ishga tayyorlik olish istagi ma'naviy qoniqish ishdan;

Yuqori o'z-o'zini intizom;

Kasbiy o'sishga intilish;

Jamoada ishlash qobiliyati va boshqalar.

Mehnat resurslarining sifat darajasini oshirish muvozanatli ishlab chiqish va amalga oshirish orqali amalga oshiriladi kadrlar siyosati.

Kadrlar tayyorlash kadrlar sifatini oshirishga yordam beradi va kasbiy yo'naltirish va kasb tanlash, boshlang'ich ta'lim asosida amalga oshiriladi; malaka oshirish; qayta tayyorlash.

Mehnat resurslarining ta'lim darajasi ularning eng muhim sifat ko'rsatkichidir. U o'rtacha o'qish yillari, o'quvchilar va talabalar soni, oliy ma'lumotli mutaxassislarning ulushi va jamiyatning boshqa ko'rsatkichlari bilan belgilanadi. Ta'lim darajasi savodxonlik ulushi, o'rtacha ta'lim yillari, aholining olingan ta'limga qarab guruhlarga taqsimlanishi kabi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi.

Mehnat resurslari sonining miqdoriy o'zgarishi mutlaq o'sish, mehnat resurslarining o'sish sur'atlari va o'sish sur'atlari kabi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi.

Mutlaq o'sish - ko'rib chiqilayotgan davr boshi va oxiridagi mehnat resurslari soni o'rtasidagi farq sifatida aniqlanadi; odatda bir yil yoki undan ko'proq vaqt bo'lishi mumkin.

O'sish sur'ati ma'lum bir davr oxiridagi mehnat resurslari sonining mutlaq qiymatining davr boshidagi qiymatiga nisbati sifatida qaraladi. Agar stavka bir necha yillar davomida olingan bo'lsa, unda o'rtacha yillik stavka quyidagi formula bo'yicha geometrik o'rtacha sifatida aniqlanadi:

bu erda Trs - o'rtacha yillik o'sish sur'ati;

n - yillar soni;

Rn - davr oxiridagi raqam;

Ro - davr boshidagi raqam.

O'sish sur'ati quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

bu erda Tps - o'rtacha yillik o'sish sur'ati.

Mehnat funktsiyalarining xususiyatiga ko'ra, xodimlar ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi.

Ishchilar moddiy qadriyatlarni yaratadilar va ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadilar. Shuningdek, ishchilar kasblari, yoshi, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, ish staji bo'yicha tasniflanadi.

Xodimlar odamlar faoliyatini tashkil etish, ishlab chiqarishni boshqarish, ma'muriy, xo'jalik, moliyaviy, buxgalteriya, ta'minot, yuridik, ilmiy va boshqa turdagi ishlarni amalga oshiradilar.

Faqat yakka tartibdagi tadbirkorlar va oilaviy korxonalarda band bo‘lgan shaxslar, garchi yuridik shaxs sifatida ro‘yxatdan o‘tgan bo‘lsalar ham, yollanma ishchilar tarkibiga kiritilmaydilar, chunki ular to‘langanidan keyin o‘z ixtiyorida qolgan daromaddan mehnatda qatnashganliklari uchun haq oladilar. soliqlar va boshqa majburiy to‘lovlar.

Turli sohalarga oid faoliyatni amalga oshiruvchi yirik korxonalarda Milliy iqtisodiyot, barcha xodimlar asosiy faoliyatda ishlaydigan shaxslarga va asosiy bo'lmagan faoliyat uchun kadrlar tuzuvchi shaxslarga bo'linadi. Mehnatni qo'llash doirasidan qat'i nazar, kompaniyaning barcha xodimlari toifalarga bo'lingan. Bugungi kunga kelib, xodimlarning quyidagi toifalarini ajratish odatiy holdir: ishchilar, xizmatchilar, mutaxassislar va menejerlar. Bajariladigan funktsiyalarning xususiyatiga ko'ra, menejerlar, agar ularning faoliyati maxsus texnik bilimlarni talab qilsa, mutaxassislar yoki ular bajaradigan funktsiyalar bunday maxsus bilimlarni talab qilmasa, xodimlar deb tasniflanishi mumkin.

Muayyan firmalar doirasida ishchilar asosiy ishchilar va yordamchi ishchilarga bo'linadi. Bu bo'linish muhim, chunki birinchidan, ishchilar eng ko'p toifani tashkil qiladi; ikkinchidan, asosiy va yordamchi ishchilar bajaradigan mehnat funktsiyalari bir-biridan juda farq qilganligi sababli va korxona ichidagi rejalashtirish bosqichida bu guruhlardagi ishchilar soniga bo'lgan ehtiyojni aniqlash turli yondashuvlarga asoslanadi.

Tashkilot resurslarining aksariyati vaqt o'tishi bilan qadrsizlanadigan moddiy ob'ektlar bo'lsa-da, inson resurslarining qiymati yillar davomida oshishi mumkin va kerak. Shunday qilib, tashkilotning o'zi manfaati uchun ham, tashkilot xodimlarining shaxsiy manfaati uchun ham menejment doimiy ravishda xodimlarning salohiyatini har tomonlama oshirish uchun harakat qilishi kerak.

Muvaffaqiyatli ishchi kuchini rivojlantirish dasturi tashkilot maqsadlariga erishish uchun ko'proq qobiliyatli va ko'proq motivatsiyaga ega bo'lgan ishchi kuchini yaratadi. Tabiiyki, bu mehnat unumdorligini oshirishga, demak, tashkilotning inson resurslari qiymatining oshishiga olib kelishi kerak.

• Xodimlar faoliyatini baholashning asosiy ko'rsatkichlari

Insonning iqtisodiy jarayonlarda ishtirok etish imkoniyatlarini aniqlash uchun odatda "ishchi kuchi" va "inson kapitali" tushunchalaridan foydalaniladi. ostida ishchi kuchi insonning mehnat qobiliyatini tushunish odatiy holdir, ya'ni. uning ishlab chiqarishda qo'llanilishi mumkin bo'lgan jismoniy va intellektual ma'lumotlarining yig'indisi. Amalda ishchi kuchi, qoida tariqasida, sog'liqni saqlash, ta'lim va kasbiy mahorat ko'rsatkichlari bilan tavsiflanadi. Inson kapitali unumdorlikni belgilovchi va shaxs, oila, tashkilot va jamiyat uchun daromad manbalariga aylanishi mumkin bo‘lgan sifatlar majmui sifatida qaraladi. Bunday fazilatlar odatda salomatlik, tabiiy qobiliyatlar, ta'lim, professionallik, harakatchanlik hisoblanadi.

Samarali ish imkoniyatlarini aniqlash uchun adabiyotda qo'llaniladigan xususiyatlar to'plami haqiqatga to'liq mos kelmaydi. zamonaviy iqtisodiyot. Mehnat salohiyati kontseptsiyasidan kelib chiqib, ushbu majmuani kengaytirish maqsadga muvofiqdir. Uning ko'rsatkichlari quyidagilarni tavsiflashi kerak:

• ijtimoiy foydali faoliyatda ishtirok etishning psixofiziologik imkoniyatlari;
• normal ijtimoiy aloqalar uchun imkoniyatlar;
• yangi g'oyalar, usullar, tasvirlar, g'oyalarni yaratish qobiliyati;
• xulq-atvorning ratsionalligi;
• muayyan vazifalar va ish turlarini bajarish uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalarning mavjudligi;
• mehnat bozorida takliflar.

Ushbu jihatlar mehnat salohiyatining quyidagi ko'rsatkichlariga mos keladi:

• salomatlik;
• axloqiylik va jamoada ishlash qobiliyati;
• ijodiy salohiyat;
• faoliyat;
• tashkilot;
• ta'lim;
• professionallik;
• ish vaqti resurslari.

Ushbu komponentlarni tavsiflovchi ko'rsatkichlar ham individual, ham turli jamoalarga, shu jumladan tashkilot xodimlariga va butun mamlakat aholisiga tegishli bo'lishi mumkin. Buni 1-jadvalni tekshirish orqali tekshirish mumkin.

Insonning mehnat salohiyati uning shaxs sifatidagi salohiyatining bir qismidir, ya'ni. shaxsga nisbatan mehnat salohiyati - bu tabiiy ma'lumotlar (qobiliyatlar), ta'lim, tarbiya va hayotiy tajriba asosida shakllanadigan shaxs salohiyatining bir qismi.

Shunday qilib, tashkilotga nisbatan mehnat potentsiali - bu ishchilarning psixofiziologik xususiyatlarini, kasbiy bilim darajasini va to'plangan tajribani hisobga olgan holda ishlab chiqarishda mumkin bo'lgan ishtirokining chegaraviy qiymati.

Tashkilotning mehnat salohiyati turli xil potentsial imkoniyatlarga ega bo'lgan bir nechta jins va yosh guruhlarini o'z ichiga oladi, u sifat jihatidan ta'lim va kasbiy malaka darajasi va tanlangan mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi bilan tavsiflanadi. U texnik va tashkiliy omillar ta'siri ostida shakllanadi, chunki ishlab chiqarish jarayonini amalga oshirish uchun ixtisoslashuvni hisobga olgan holda har bir tashkilot zarur jihozlar bilan jihozlangan.

Potensialning kattaligini va undan foydalanishni aniqlashda to'g'ri o'lchov ko'rsatkichini tanlash muhimdir. Hajmning asosiy ko'rsatkichi sifatida raqam, foydalanish ko'rsatkichi sifatida esa odam-yil qabul qilinadi. Bir qator olimlar tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, mamlakat sanoatida mehnat xarajatlarini ishlagan kishi-soat miqdori va xodimlarning o'rtacha soni bo'yicha baholashdagi farq o'n besh foizni tashkil etadi.

1-jadval - Mehnat salohiyati xususiyatlariga misollar

1-jadval davom etdi

Binobarin, o'zgaruvchan qiymatga ega bo'lgan xodimlarning o'rtacha soni potentsialning kattaligini baholashda standart bo'la olmaydi, shuning uchun dinamikani tahlil qilishda uni faqat tuzatish omillari bilan ishlatish mumkin. Va bunday koeffitsientlarni ishlab chiqish juda qiyin bo'lganligi sababli, yangi hajm ko'rsatkichini topish talab etiladi.

Bir qator rossiyalik iqtisodchilar tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, faqat bir kishi-soat mehnat salohiyatining asosiy hajmli ko'rsatkichi bo'lib xizmat qilishi mumkin. U barqaror va barcha iqtisodiy hisob-kitoblarda va har qanday darajada ishlatilishi mumkin.

Tashkilotning mehnat potentsialining o'lchamlari quyidagi formulalar bilan belgilanadi:

Fp \u003d Fk - Tnp (3)

yoki Fp = H × D × Tcm, (4)

bu erda Fp - tashkilotning ish vaqtining umumiy potentsial fondi, soatlar;

Fk - ish vaqti, soatlar kalendar fondining qiymati;

Tnp - zahirani shakllantirmaydigan davom etish va tanaffuslar, soatlar;

N - xodimlar soni, odamlar;

D - davrdagi ish kunlari soni, kunlar;

Tcm - ish kunining uzunligi, soat.

Binobarin, ishlab chiqarish jamoasining soatlardagi potentsial qiymati - bu davrdagi ish kunlarining (D) sonini hisobga olgan holda, qonun hujjatlarida belgilangan ish kuni (Tcm) bo'yicha ishchilar sonining (H) ko'paytmasi. Bu erdan jamiyatning mehnat salohiyati hajmini quyidagi formula bo'yicha ifodalash mumkin:

bu yerda Fp.jami - jamiyat vaqtining potentsial fondi, soat;

Guruhlar bo'yicha ijtimoiy ishlab chiqarishda ishtirok etishga qodir aholi soni;

Tr - kalendar davrida (yil, chorak, oy) xodimlar guruhlari uchun ish vaqtining qonuniy belgilangan qiymati. Bu davrdagi ish kunlari soni va ish kunining soatlarda belgilangan uzunligi ko'paytmasidir. Xodimlar soni korxona mehnat resurslarining holati va harakatini tavsiflovchi eng muhim miqdoriy ko'rsatkichdir. Raqam ish haqi fondi, davomat va xodimlarning o'rtacha ish haqi miqdori kabi ko'rsatkichlar bilan o'lchanadi.

Korxona xodimlarining ro'yxat soni ma'lum bir sana yoki sana uchun ish haqi fondidagi xodimlar sonining ko'rsatkichidir. Ushbu ko'rsatkich korxonaning tuzilgan mehnat shartnomalariga (shartnomalariga) muvofiq doimiy, mavsumiy va vaqtinchalik ishlarga qabul qilingan barcha xodimlarining sonini hisobga oladi.

Ishtirokchilarning tarkibi ma'lum bir kunda ishlashga kelgan, shu jumladan xizmat safarida bo'lgan xodimlarning sonini tavsiflaydi. Bu mahsulot ishlab chiqarish uchun ishlab chiqarish smenali topshiriqni bajarish uchun zarur bo'lgan ishchilar soni.

Xodimlarning o'rtacha soni - ma'lum bir davr uchun (oy, chorak, yil boshidan, yil uchun) o'rtacha xodimlar soni. Oylik xodimlarning o'rtacha soni oyning har bir kalendar kuni, shu jumladan bayram va dam olish kunlari uchun ish haqi fondidagi xodimlar sonini yig'ish va olingan miqdorni oyning kalendar kunlari soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

Xodimlar va korxona xodimlarining holati doimiy qiymat emas, u biznes sharoitlarining o'zgarishiga qarab o'zgaradi. Korxonaning mehnat resurslari tarkibi va tarkibining o'zgarishi mehnat resurslari harakatining ko'rsatkichlari bilan tavsiflanadi: pensiya uchun aylanma ko'rsatkichi; qabul qilish aylanmasi nisbati; barqarorlik koeffitsienti; kadrlar almashinuvi darajasi.

Pensiya aylanmasi koeffitsienti hisobot davrida barcha sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining xuddi shu davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga nisbati bilan belgilanadi:

Kov=Chuv./H, (6)

bu erda: Kov - pensiya bo'yicha aylanma koeffitsienti;

Chuv - ishdan bo'shatilgan ishchilar soni (barcha sabablarga ko'ra);

H - xodimlarning o'rtacha soni.

Ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti hisobot davrida ishga qabul qilingan xodimlar sonining shu davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga nisbati bilan belgilanadi:

Politsiya \u003d Chp. / H, (7)

bu erda: Kov - qabul qilish uchun aylanma koeffitsienti;

Np - band bo'lgan ishchilar soni.

Xodimlar barqarorligi koeffitsienti korxonada ham, alohida bo'limlarda ham ishlab chiqarishni boshqarishni tashkil etish darajasini baholash uchun ishlatiladi:

Ksk \u003d 1 - Chuv * / H * + Chp, (8)

bu erda: Ksk - ramka barqarorligi koeffitsienti.

Chuv * - korxonani o'z xohishiga ko'ra tark etgan va mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan xodimlar soni;

H* - hisobot davridan oldingi davrda ushbu korxona xodimlarining o'rtacha soni.

Kadrlar almashinuvi koeffitsienti korxona (seminar, uchastka) xodimlarining ma'lum bir davrida nafaqaga chiqqan yoki ishdan bo'shatilgan xodimlari sonini shu davrdagi o'rtacha soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi:

Ktk=Chuv/Chp (9)

Inson taraqqiyoti indeksini belgilovchi yetakchi ko‘rsatkichlar orasida uchtasi bor: umr ko‘rish davomiyligi; ta'lim darajasi; jon boshiga real yalpi mahsulot (YaIM). Birgalikda ular uchta asosiy sifatni aks ettiradi: sog'lom turmush, bilim darajasi, insonga munosib turmush darajasi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, hech bir indeks inson salohiyati kabi murakkab tushunchani to'liq aks ettira olmaydi. Har bir ko'rsatkich alohida bandlar bilan tavsiflanadi: umr ko'rish davomiyligi - umr ko'rish yillari, ta'lim - o'qish yillari, daromad - xarid qobiliyati, kattalar savodxonligi - foiz.

• Savdo xodimlarini rag'batlantirish tizimi.

Iqtisodiy munosabatlar kadrlar xizmatiga tobora ko'proq yangi talablarni qo'ymoqda: kadrlarni tanlash, qabul qilish, moslashtirish, baholash, o'qitish, rotatsiyasi va joylashtirish, xodimlarning martaba ko'tarilishi, kadrlar ongini qayta shakllantirish, shuningdek, turli usullar motivatsiya.

Motivatsiyani maqsadlarni tan olish, muayyan tanlovlarni amalga oshirish va energiyani kompaniya maqsadiga erishishga yo'naltirish jarayoni sifatida ko'rish mumkin.

Motivatsiya jarayonining maqsadi kompaniyaning maqsadlari va qadriyatlariga mos keladigan maksimal darajadagi ehtiyojlarni aniqlash va rivojlantirishga yordam beradigan vaziyatni yaratishdir. Ushbu jarayonda quyidagi vazifalar hal etiladi:

Ta'rif kadrlar zaxirasi(xodimlarning vakolatlarini rivojlantirish);

Xodimlarning rivojlanishi va xodimlarning martaba rivojlanishi;

Vertikal va gorizontal xodimlarni almashtirish (vakolatlarni o'zgartirish);

Ish haqi tizimini yaratish;

Kompensatsiya paketini yaratish;

Nomoddiy motivatsiya usullari;

Axborotni boshqarish.

Motivatsiyani xodimga ta'sir qiluvchi ikkita komponentga bo'lish mumkin:

• Tashqi shakllar (materiallar) - ish haqi, bonuslar, komissiyalar, yaxshi mehnat sharoitlari (kompensatsiya paketi va ijtimoiy kafolatlar xodimga kompaniya tomonidan taqdim etiladi)
• Ichki shakllar (moddiy bo'lmagan) - bilan mos kelishi hayotiy qadriyatlar xodim, qulaylik, muvaffaqiyat hissi, jamoadagi do'stona munosabatlar, maqom, o'z imidjiga munosabat, qiziqarli ish.

Xodimlarning motivatsiyasining pastligi kompaniyada salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin - mehnat unumdorligining pasayishi, ish sifatining yomonlashishi, ijtimoiy-psixologik iqlimning yomonlashishi, tashqi bozorda kompaniya obro'sining yomonlashishi.

Motivatsiya deganda xodimning zahiraviy imkoniyatlarini safarbar qilish va uni harakatga undash qobiliyati tushunilishi kerak. Garchi ko'pchilik o'z xodimlarini shior so'zlari bilan ishontirishi va rag'batlantirishi, ularni yuqori natijalarga erishishga undashi mumkinligiga ishonishsa ham, bu fikr har doim ham to'g'ri emas. Asosan, ta'sir rahbarning shaxsiy namunasi bilan bog'liq va buning uchun uning mantiqiy ekanligiga ishonchi bo'lishi kerak.

Xodimning motivatsiyasi tanlov natijasida paydo bo'ladi: "Men bunda ishtirok etishni xohlayman yoki yo'q". Agar xodim va kompaniya manfaatlari kesishsa yoki qaysidir ma'noda mos tushsa, kompaniya uchun foydaliroq bo'ladi.

Nomoddiy motivatsiya usullariga quyidagilar kiradi:

Xodimlarga o'zaro munosabatda bo'lishga imkon beradigan ishlarni belgilash;

Qo'l ostidagi xodimlar bilan nafaqat strategik qarorlar qabul qilish, balki dolzarb masalalarni muhokama qilish uchun uchrashuvlar o'tkazish;

Xavfsizlik fikr-mulohaza;

Ish natijalarini tan olish va tasdiqlash;

Yuqori darajadagi mas'uliyat;

Ta'lim;

Korporativ tadbirlar;

Lavozim;

xodimlar uchun PR;

Statusni yangilash

Ish sharoitlari

Xodimlar o'zlari uchun mavjud bo'lgan mahalliy qoidalardan foyda ko'radilar va nima va nima uchun qilinayotganini tushuntiradilar. Mahalliy normativ hujjatlar - xodimlarning o'zaro munosabatlari qoidalarini, normalarini ko'rsatadigan kompaniyada yaratilgan ichki hujjatlar. Xodimlarning motivatsiyasiga ta'sir qilish imkonini beruvchi hujjatlar ro'yxati:

Kompaniyaning belgilangan missiyasi, falsafasi, standartlari, qadriyatlari;

Ruda uchun to'lov tizimi to'g'risidagi nizom;

Kompensatsiya paketi to'g'risidagi nizom;

Xodimlar to'g'risidagi nizom

Ichki mehnat qoidalari;

Mehnat daftarchasidagi yozuvlar (rag'batlantirish);

Kompaniya sertifikatlari - treningdan o'tish to'g'risida va boshqalar.

Ijobiy motivatsiya odamdan so'ralganda paydo bo'ladi, lekin odamlar talabni bajarishga "majburlanganda" yo'qoladi.

Bo'lim boshliqlari uchun motivatsiyaning quyidagi misolini keltirish mumkin:

Kasbiy faoliyatda yuqori natijalarga erishish uchun xodimlarning motivatsiyasini individual darajada ham, ish joyida ham rivojlantirish yo'llarini izlash kerak.

Shuning uchun kompaniya xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirishning maqbul tizimi quyidagi talablarga javob berishi kerak:

1. Faoliyat uchun to'lov etarli bo'lishi kerak, ya'ni xodim shoshilinch ehtiyojlarni hal qilishni ta'minlash uchun etarli daromad olishi kerak. Aks holda, u pul topishning qo'shimcha yo'llarini yoki boshqa kompaniyani qidiradi.
2. O'zgaruvchan komponentli ish haqi darajasi mehnat bozorida raqobatbardosh bo'lishi kerak.
3. Kompensatsiya xodim tomonidan adolatli deb qabul qilinishi kerak:

Xodimlarning faoliyatini baholash mezonlari, natijalarga erishish mahalliy darajada qayd etilishi kerak qoidalar xodimlarga ma'lum va oson o'lchanadigan kompaniyalar;

Ish haqini to'lash tamoyillari kompaniyaning barcha xodimlari uchun bir xil bo'lishi kerak, ularning ish haqining o'zgaruvchan qismiga haqiqatan ham ta'sir ko'rsatishi kerak.

4. Rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi "qo'llab-quvvatlovchi" bo'lishi kerak, ya'ni ularni qiyin sharoitlarda ta'minlashi kerak. hayotiy vaziyatlar- bu kompaniya tomonidan qabul qilingan kompensatsiya paketi: tibbiy sug'urta, kreditlar, hayotning muhim daqiqalarida moliyaviy yordam (to'ylar, bolalar tug'ilishi va boshqalar).

Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, xodimlar kompaniya tomonidan o'z oldilariga qo'yilgan majburiyatlarning bajarilishiga ishonch hosil qiladilar.

Esda tutish muhim!

1. Optimal motivatsiya va motivning kuchi mavjud.
2. Har qanday tashqi ogohlantirishlar (shu jumladan maqtov, qoralash, xafagarchilik, boshqalar bilan raqobat) motivning kuchini kuchaytirishi yoki zaiflashtirishi mumkin.
3. Ommaviy maqtov odamlar tomonidan ijobiy baholanadi; ommaviy istehzo - keskin salbiy.
4. Salbiy baho, agar u to'liq asoslansa va xushmuomalalik bilan berilgan bo'lsa, rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi.
5. Har qanday samaradorlikni baholashning yo'qligi motivatsiyaning pasayishiga olib keladi.
6. To'g'ridan-to'g'ri maqtov va bilvosita (aniq nom ko'rsatmasdan) tanqid ko'pincha ijobiy ta'sir ko'rsatadi.
7. Moddiy rag'batlantirish ish haqi miqdorining vaqt o'tishi bilan ko'payishi va uni olish o'rtasidagi qisqa vaqt oralig'ida eng samarali hisoblanadi.
8. Faoliyatni raqobat orqali rag'batlantirish katta e'tibor va ko'plab omillarni hisobga olishni talab qiladi.
9. Ish jarayonida boshqa odamlarning mavjudligi odamga ham ogohlantiruvchi, ham tormozlovchi ta'sir ko'rsatishi mumkin.
10. Inson faoliyatining doimiy muvaffaqiyati unga nisbatan barqaror ijobiy munosabatga olib keladi. Muvaffaqiyatsizliklar umidsizlik holatiga olib keladi, bu keyinchalik sabab bo'lishi mumkin: a) bu faoliyatni tark etish istagi; b) tashqi ob'ektlarga tajovuzkor munosabat, g'azab, o'jarlik.
11. Ijtimoiy-psixologik iqlimdan qoniqish
12. Ishchilarning ehtiyojlariga minimal ta'sir ham samaradorlikni oshiradi. Ammo, ayniqsa, inson o'z ishi jamiyatga kerakligini bilsa, motivatsiya kuchayadi.
13. Oddiy va monoton ish motivatsiyaning keskin pasayishiga olib keladi.
14. Insonning ish istiqbollari, maqsadlari va faoliyatning ma'nosi haqida aniq tasavvurga ega emasligi motivatsiyaning pasayishiga olib keladi.

• "Jelezobeton" DOOO korxonasi misolida xodimlarning faoliyati samaradorligini baholash

2.1 DOOO "Jelezobeton" ning umumiy xususiyatlari

Ushbu vazifani bajarish uchun korxona ma'lumotlaridan foydalaniladi

DOOO "Jelezobeton", 452 755, Belarus Respublikasi, Tuymazi, st. Zavod 10.

DOOO "Jelezobeton" 1974 yil may oyida Energetika va elektrlashtirish vazirligi buyrug'i bilan tashkil etilgan va yuridik shaxs va xo‘jalik faoliyatining har qanday turlarini va boshqa faoliyatni amalga oshirish huquqiga ega, har qanday fuqarolik huquqlariga ega va ushbu faoliyatni amalga oshirish bilan bog‘liq barcha majburiyatlarni o‘z zimmasiga oladi.

Firma apparati markazlashgan. Jamoani bosh direktor boshqaradi.

Firmaning son tarkibi yuqori malakali ishchilar va xizmatchilar tomonidan to'ldiriladi. Brigadalarga brigadalar boshchilik qiladi. DOOO "Jelezobeton" yaxshi jihozlangan ishlab chiqarish bazasi, yog'ochni individual va mexanik ishlov berishni o'z ichiga olgan duradgorlik ishlab chiqarish ustaxonalari. Korxona o'z mexanizmlari, transport vositalari, avtobuslar bilan jihozlangan. Mexanizmlardan minora kranlari va DEClar subpudrat asosida jalb qilingan.

Hozirda korxona quvvatlaridan 74 foiz foydalanilgan. 97% ni yuklash rejalashtirilgan.

Qurilish bozorida raqobat kuchaydi. Ko'plab mas'uliyati cheklangan jamiyatlarning tashkil etilishi munosabati bilan quruvchilar bozori ijtimoiy to'lovlar bo'lmagan, mavsumiy ishchilarga ega bo'lgan yangi korxonalar bilan to'ldirildi, buning natijasida qurilish-montaj ishlarining har bir rubli narxi avvalgidan ancha past. mijozlar uchun afzalroq bo'lgan yirik korxonalarniki, garchi ularning professional darajasi pastroq bo'lsa ham.

Korxonada ishchilar soni 300 kishidan oshmaydi. Korxona 150 dan ortiq turdagi temir-beton, beton va duradgorlik buyumlari ishlab chiqarishga ixtisoslashgan. Bular panjara plitalari, elektr uzatish liniyalari tayanchlari, to'xtash pavilyonlari, yo'l plitalari, turar-joy va sanoat binolarining barcha elementlari - poydevordan qoplama plitalari, eshik va deraza bloklari, jo'ka mahsulotlari va mebellar - oshxona burchaklari, stollar, stullar. Bugungi kunda DOOO "Jelezobeton" jadal rivojlanmoqda. Ishlab chiqarishni qayta jihozlash va rekonstruksiya qilish bo‘yicha katta ishlar amalga oshirilmoqda, yangi bino va inshootlar qurilmoqda, yangi mahsulotlar ishlab chiqarish o‘zlashtirilmoqda, moddiy va energiya sarfini kamaytirish choralari ko‘rilmoqda. Kompaniyada tajribali, professional xodimlar mavjud.

2-bobni amalga oshirish uchun asos bo'lgan "Lexema" dasturi - yaxlit korxona boshqaruv tizimi.

Korxona boshqaruvini avtomatlashtirishning integratsiyalashgan tizimini joriy etish boshqaruv, buxgalteriya hisobi va ishlab chiqarish hisobi, moddiy, moliyaviy va moliyaviy nazorat muammolarini hal qilish imkonini beradi. axborot resurslari, iqtisodiyotning turli sohalarida qarorlar qabul qilish uchun menejerlarga to'liq ma'lumot beradi.

Ushbu dasturda kadrlar bo'limi mutaxassisi tarkibi, soni, tuzilishi (jinsi, yoshi, toifasi, ta'lim darajasi bo'yicha) hisobini yuritadi.

2.2 DOOO Jelezobeton xodimlarining tarkibi va tuzilishini tahlil qilish

O'rganilayotgan korxonaning tarkibi va tuzilishini o'rganish uchun biz DOOO Jelezobeton tarkibidagi o'zgarishlarni tahlil qilamiz.

2-jadval - O'rtacha ishchilar sonining tahlili

Sanoatning asosiy va asosiy bo‘lmagan tarmoqlari bo‘yicha o‘rtacha ishchilar soni, butun zavod va boshqaruv apparati bo‘yicha o‘rtacha ishchilar sonining o‘zgarish dinamikasi 2-jadvalda keltirilgan. Ulardan ko‘rinib turibdiki, asosiy ishlab chiqarish bo‘yicha o‘rtacha ishchilar soni yil 284 kishini tashkil etdi, amalda yil boshidan oxirigacha o'zgarmaydi va 10 kishilik asosiy ishlab chiqarish emas. Kichik oilalar yotoqxonasining munitsipal mulkka o‘tkazilishi munosabati bilan yotoqxona xodimlarining o‘rtacha soni 4 kishiga kamaydi. Yil boshida 12 kishi, yil oxirida 8 kishi. Shuningdek, butun zavod bo‘yicha o‘rtacha ishchilar soni yil boshida 299 kishiga, yil oxirida 294 kishiga kamaygan. hisobot davridagi rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning oʻrtacha soni esa 1 kishiga oshdi. yil oxirida yil boshiga nisbatan. Jadvaldan ko'rinib turibdiki, yil oxirida butun zavod bo'yicha o'rtacha ishchilar sonining qisqarishi 34 kishini tashkil etdi. yoki 10,4%

3-jadval - Kadrlar bo'limi haqida ma'lumot

DOOO "Jelezobeton" 2013 yil 1 yanvar holatiga ko'ra malakali kadrlar bilan to'liq ta'minlangan. 2008 yil 1 yanvar holatiga ish haqi fondi - 295 kishi, o'tgan yilga nisbatan 7 kishiga kamaydi - jadval3 bo'yicha, shu jumladan:

Ishchilar soni – 247 kishi o‘tgan yilga nisbatan 11 kishiga kamaygan.

47 nafar rahbar va mutaxassislar soni o‘tgan yilga nisbatan 3 nafarga ko‘paydi.

30 yoshgacha bo‘lgan band yoshlar 55 nafarni tashkil etib, umumiy ko‘rsatkichning 19 foizini tashkil etadi. O‘tgan yili 30 yoshgacha bo‘lgan yoshlar soni 48 nafarni, ya’ni 7 nafarni tashkil etdi. hisobot yiliga nisbatan kamroq.

Kadrlar almashinuvi 11 foizni tashkil etdi, kadrlar almashinuvi o‘tgan yilga nisbatan 20,8 foizga kamaygan.

Hisobot yilida ishdan bo'shatilganlar - 61 kishi, shu jumladan:

O'z iltimosiga ko'ra - 27 kishi (birinchi yarim yillikda ish haqini kechiktirish, 14 yoshgacha bo'lgan bolalarni parvarish qilish, yashash joyini o'zgartirish va boshqalar);

Pensiya - 2 kishi;

Boshqa sabablar - 30 kishi. (tomonlarning kelishuvi bo'yicha);

Mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatish va mastlik holatida ko'rinish uchun - 7 kishi.

2013 yilda xodimlarni o'qitishga 48 527 rubl sarflandi.

2013 yilda yaxshilangan malaka:

Menejerlar va mutaxassislar - 5 kishi. 32300 rubl miqdorida;

Ta'lim zavodlarida o'qitilgan ishchilar - 24 kishi. 16227 rubl miqdorida.

Ular oliy o‘quv yurtlarida 2 nafar, o‘rta ta’lim muassasalarida 1 nafar ish joyida o‘qimoqda

1-rasm - 2013 yil uchun ishchilarning malaka tarkibi

1 va 2-rasmlardan ko‘rinib turibdiki, hisobot davrida, umuman olganda, o‘tgan yilga nisbatan ishchilarning malaka darajasi pasaymagan, 5-6 toifadagi ishchilar soni 4 foizga oshgan. 3-4 toifadagi ishchilarning malakasi

2-rasm - 2012 yil uchun ishchilarning malaka tarkibi

3-rasm - "Jelezobeton" DOOO korxonasining tashkiliy tuzilishi

Hammasi bo'lib korxonada ishlab chiqarish jarayoni (mahsulot ishlab chiqarish bilan bevosita shug'ullanadigan asosiy sexlar) va yordamchi jarayon (asosiy bo'lmagan ishlab chiqarish ishchilari va xodimlari, yordamchi sexlar, asbob-uskunalar va ish joylariga xizmat ko'rsatish) bilan shug'ullanadigan 17 ta bo'linma mavjud.

Korxona bo'linmalari boshliqlarining vazifalari qarorlar qabul qilish va ularning bajarilishini ta'minlashdan iborat. Zavodni boshqarish bo'yicha mutaxassislarning funktsiyalari (PTO, PEO, moliya bo'limi muhandislari va boshqalar) axborotni (loyihalash, texnologik, rejalashtirish, buxgalteriya hisobi) tayyorlashdan iborat bo'lib, ular asosida menejerlar qaror qabul qiladilar. Texnik ijrochilar ta'minlaydi zarur shart-sharoitlar menejerlar va mutaxassislarning ishi uchun (n / r: bosh kotibi).

Mehnatga haq to'lash tizimi va shakllari, moddiy yordam bo'yicha savollar "Jelezobeton" DOOO korxonasining 2011-2013 yillarga mo'ljallangan jamoa shartnomasida to'liq aks ettirilgan. (Quyidagi asosiy qoidalarga qarang).

Ish haqini hisoblash ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruqlar, ish vaqtlari jadvallari va tasdiqlangan shtat jadvallari asosida tuziladi.

IN kadrlar bilan ta'minlash barcha muhandislik-texnik xodimlar uchun ish haqi fondi ish haqi bilan ko'rsatilgan.

Murojaatlar jamoa shartnomasining ajralmas qismi hisoblanadi.

Kollektiv bitimga ilovaning asosiy qoidalari:

1. Bo'lak ish haqi.
2. Vaqtinchalik ish haqi.
3. Asosiy ishlab chiqarishda bo'lmagan ishchilarning ish haqi.
4. Muhandislar uchun ish haqi.
5. Mukofotlarni olib tashlash.
6. Imtiyozli kompensatsiya qo'shimcha to'lovlari.
7. Jamoa rahbariyati uchun bonus.
8. uchun qo'shimcha to'lov zararli sharoitlar mehnat.
9. Rahbarlar, mutaxassislar, xodimlar va ishchilarning joriy xo'jalik faoliyatining asosiy natijalari uchun mukofotlar to'g'risidagi nizom.

Butun korxonada o'rtacha ish haqining dinamikasi:

01.01.2010 holatiga ko'ra - 4256 rubl.

01.01.2011 holatiga ko'ra - 6073 rubl.

01.01.2012 yil holatiga - 5770 rubl.

01.01.2013 yil holatiga - 7373 rubl.

2012 yilda korxona bo'yicha o'rtacha ish haqining kamayishi korxonaning 2011 yilda 50 foizga ishlaganligi bilan bog'liq. Rejalashtirish, tashkil etish va ish haqi bo'limi tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlar.

2011-yilning may oyida korxonada yashash uchun zarur bo‘lgan minimumning oshishi, tovarlar va xizmatlar narxining oshishi munosabati bilan tarif stavkalari 30 foizga oshirildi, shu munosabat bilan tartib tasdiqlandi va soatlik tarif shkalasi belgilandi.

Sifat va chidamlilik uchun qurilish ob'ektlari monolit va yig'ma betondan betonning sifati hal qiluvchi ahamiyatga ega. Ayni paytda korxonada qurilish uchun nomaqbul past sifatli beton ommaviy ishlab chiqarilmoqda va foydalanilmoqda. Betonning sifatsizligining asosiy sabablaridan biri tsementning juda past sifatidir.

Portlend tsementining past sifati 2008 yilda narxi keskin ko'tarilgan, birinchi navbatda, asosiy texnologik yoqilg'i, tabiiy gazni tejash uchun portlend tsement kninkerining kam yonishi va portlend tsementining tsement zavodlarining katta qismi tomonidan maydalanganligi bilan bog'liq. Hozirgi vaqtda klinkerning kam yonishi hodisasi keng tarqalgan. Bundan tashqari, ta'kidlash kerak salbiy rol texnologik yoqilg'ilarga kvotalarni joriy etish va tsement uchun standartning nomukammalligi.

Yuqoridagi muammolar bir qator jiddiy salbiy oqibatlarga olib keldi:

Betonda sement iste'molini oshirish;

Betonning harakatchanligini yo'qotish vaqti kamaydi, betonning sovuqqa chidamliligi va suvga chidamliligi kamaydi;

Betonning qisqarish deformatsiyalari ko'paydi va yorilish muammosi paydo bo'ldi tayyor mahsulotlar va tuzilmalar;

Tsementlarning navi pasaygan;

Betondagi texnologik qo'shimchalarning samaradorligini pasaytirish, tk. yonmagan klinker asosidagi tsementda "marginal fazalar" mavjud bo'lib, ular suv bilan aralashtirilganda texnologik qo'shimchalarni sorb qiluvchi jel hosil qiladi;

Yonilmagan klinker asosidagi tsementdan foydalanish armaturaning tez korroziyasiga olib keladi, bu bevosita konstruksiyalarning yuk ko'tarish qobiliyatini yo'qotishiga, shuningdek, qoliplar va qoliplarning tez iste'mol qilinishiga olib keladi;

Betondan tayyorlangan buyumlar va konstruksiyalarning chidamliligi pasayadi.

• "Jelezobeton" DOOO xodimlarini tayyorlash va qayta tayyorlash tizimi

Tashkilotlar doimiy ravishda o'z xodimlarining samaradorligini oshirishga muhtoj. Ko'pgina tashkilotlar ham g'amxo'rlik qiladi umumiy sifat mehnat resurslari. Ushbu maqsadga erishishning usullaridan biri eng malakali va qobiliyatli yangi ishchilarni yollash va tanlashdir. Biroq, bu etarli emas. Boshqaruv, shuningdek, xodimlarga tashkilotda o'z salohiyatlarini to'liq ro'yobga chiqarishga yordam berish uchun tizimli ta'lim va o'qitish dasturlarini o'tkazishi kerak.

O'qitish - bu ishchilarni mehnat unumdorligini oshirish uchun ko'nikmalarga o'rgatishdir. Ta'limning yakuniy maqsadi sizning tashkilotingizni tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan ko'nikma va qobiliyatlarga ega bo'lgan etarli miqdordagi odamlar bilan ta'minlashdir.

O'rganishning ahamiyati keng tarqalgan. Afsuski, ko'pgina menejerlar barcha murakkabliklarni tushunmaydilar. Trening foydali va uchta asosiy holatda talab qilinadi. Birinchidan, odam tashkilotga qo'shilganda. Ikkinchidan, xodim yangi lavozimga tayinlanganda yoki u tayinlanganda yangi ish. Uchinchidan, audit odamda o'z ishini samarali bajarish uchun ma'lum ko'nikmalarga ega emasligini aniqlasa. O'qitish katta, ixtisoslashgan sohadir. O'qitishning o'ziga xos usullari juda ko'p bo'lib, ularni kasb va tashkilot talablariga moslashtirish kerak. Samarali o'quv dasturlari uchun ba'zi asosiy talablar quyidagilar:

1. O'rganish motivatsiyani talab qiladi. Odamlar dasturning maqsadlarini, o'qitish ularning mahsuldorligini va shu tariqa o'zlarining ishdan qoniqishlarini qanday oshirishini tushunishlari kerak.
2. Etakchilik o'rganish uchun qulay muhit yaratishi kerak. Bu talabalarni rag'batlantirish, ularning o'quv jarayonida faol ishtirok etishi, o'qituvchilar tomonidan qo'llab-quvvatlanishi, savollarga javob berish istagini anglatadi. Muhim nuqta ma'lum bir jismoniy muhitni yaratish bo'lishi mumkin. Ba'zi tashkilotlar o'z tashkiloti hududida emas, balki maxsus markazlarda o'qitishni afzal ko'radilar.
3. Agar mashg'ulot orqali olingan ko'nikmalar murakkab bo'lsa, u holda o'quv jarayonini ketma-ket bosqichlarga bo'lish kerak. Dastur ishtirokchisi mashg'ulotning har bir bosqichida olingan ko'nikmalarni amalda qo'llashi va shundan keyingina davom etishi kerak.
4. Talabalar o'quv natijalari bilan bog'liq fikr-mulohazalarni his qilishlari kerak, o'tilgan materialning ijobiy mustahkamlanishini ta'minlash kerak. Bu o'qituvchi tomonidan maqtov yoki e'tirof shaklida bo'lishi mumkin, yoki kompyuterlashtirilgan holda zamonaviy tizimlar o'rganish, to'g'ridan-to'g'ri qayta aloqa shaklida to'g'ri qaror dastur tomonidan taklif etilgan vazifalar.

O'qitish mutaxassisga, birinchi navbatda, talab qilinadigan vazifani kelgusida bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlarni olish imkonini beradigan tizimda amalga oshiriladi. Olingan bilim ko'nikmalarni shakllantirish uchun ishlatiladi. Ko'nikma ilgari olingan bilimlar asosida vaqtinchalik aloqalarni samarali tashkil etish jarayoni sifatida qaraladi. Bilim doirasi qanchalik keng bo'lsa, mahorat shunchalik xilma-xil bo'ladi. Qobiliyat ijrochiga muhim ishlab chiqarish fazilatlarini rivojlantirishga imkon beradi: tashkilotchilik, to'g'ri texnika va usullarni tanlash qobiliyati, shuningdek o'z faoliyati natijalarini baholash. Uni turli yo'llar bilan, jumladan, ko'rsatma, mehnat faoliyatining eng yaxshi namunalariga taqlid qilish, shaxsiy qidiruv orqali olish mumkin. Shuning uchun ko'nikmalar ham xilma-xildir: kognitiv, umumiy mehnat, konstruktiv - texnik, tashkiliy - texnologik, operatsion va nazorat. Yuqori darajani katta bilim talab qiladigan va turli xil texnika va ish usullarini qo'llaydigan mahorat deb hisoblash kerak. Ko'nikmalar bilimdan har doim amaliyot bilan bog'liqligi bilan farq qiladi. Ko'nikmalar bilan birga bo'lmagan bilimlar mavjud (masalan, siz mashinaning qurilmasini yaxshi bilishingiz mumkin va uni ta'mirlay olmaysiz). Biroq, hech qanday mahorat bilimsiz amalga oshirilmaydi. Uning maqsadi ijrochini ko'nikmalarni egallashga tayyorlashdir.

O'qitish usullarining sezilarli xilma-xilligi orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish tavsiya etiladi: o'z-o'zini takomillashtirish, murabbiylik, ish joyida o'qitish, mehnat majburiyatlari bilan tanishish, ishni almashtirish, rejalashtirilgan takomillashtirish kurslari, faol o'rganish, masofaviy ta'lim va maslahat. . Tashkilot rahbariyati o'qitish usullaridan qaysi biri xodimlarning ma'lum bir toifasi yoki hatto alohida xodim uchun eng mos kelishini hal qilishi kerak.

Xodimlarni boshqarish xizmatlarining rahbarlari bir qator savollarni baholash uchun miqdoriy shkaladan foydalangan holda ta'lim natijalarini baholashlari kerak: o'quv kursining mazmuni talabalarga qanchalik yoqdi, dastur qiziqarli edi. Talabalarda yangi foydali bilimlarning paydo bo'lishini nazorat qilish kerak. Sifatning ustuvor ko'rsatkichlari - bu professionallik, aloqa, texnik ko'nikmalar. Agar hisobga olsak kasbiy ta'lim tizim sifatida undagi ikki bosqichni ajratish kerak. Birinchisi aslida kasbiy tayyorgarlik. Ikkinchisi - ilgari olingan malakalarni chuqurlashtirish, kengaytirish va to'ldirish bo'yicha keyingi harakatlar.

Malaka oshirish - mutaxassislarning o'z lavozimlaridagi ishining mohiyati va mazmunining o'zgarishi, bilimlarning eskirishi tufayli o'qitish. Shu bilan birga, maqsadlarga qarab, ilgari olingan malakalar saqlanishi, o'zgargan vaziyatga moslashtirilishi yoki kasbiy ko'tarilish uchun ishlatilishi kerak. Qayta tayyorlash - bu boshqa mutaxassislik, kasbga xos bo'lgan asosiy bilimlarni egallash, shuningdek ularni ishlab chiqarish faoliyatida qo'llash ko'nikmalarini rivojlantirish. Bunday treningga bo'lgan ehtiyoj kasbiy faoliyatning o'zgarishi bilan bog'liq.

Trening turlari juda xilma-xildir. Odatda: tajribani maqsadli o'tkazish, ish joyini tizimli va tizimli ravishda o'zgartirish, ko'pincha boshqaruv vazifalarini bajarish bilan bog'liq bo'lgan yangi lavozimga yangi o'tkazish, dolzarb mehnat masalalari bo'yicha munozaralar va boshqalar, ya'ni. malaka oshirishning tashkiliy shakli. Shu bilan birga, maxsus jurnallar, ma'ruzalar, uchrashuvlar, seminarlar, suhbatlar, tajriba almashish bo'yicha munozaralar, ko'rgazmalarga tashrif buyurish va hokazolardan kerakli bilimlarni olishda tashkillashtirilmagan yoki mustaqil shakl katta ahamiyatga ega.

Kasbiy ta'limning maqsadi ishchi - mutaxassis sifatida malakaning yangi darajasiga erishishdir. Odatda qayta tayyorlash ko'plab tashkilotlarga xizmat ko'rsatadigan markazlarda amalga oshiriladi. Shunday qilib, Xabarovsk o'lkasining yong'indan himoyasida kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash bo'yicha o'quv markazi mavjud. Ishga kirishishdan oldin xodim ushbu o'quv markazida malaka oshirishi shart.

3 Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish yo'llari

• Sement-beton sanoati muammosi, ularni bartaraf etish

Beton buyumlarning sifati, ishonchliligi va chidamliligi uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lgan betonning sifati nafaqat kompozitsiyaning barqarorligiga va beton aralashmaning dizayn parametrlari bilan belgilanadigan uning potentsial xususiyatlarining mavjudligiga bog'liq.

Monolit va prefabrik betondan tayyorlangan konstruksiya va konstruksiyalarning sifati va mustahkamligi faqat ishlab chiqarish va texnologik jarayonlarning barcha bosqichlarini, foydalaniladigan materiallar, asbob-uskunalar va sharoitlarni hisobga olgan holda eng aniq tashkil etish bilan kafolatlanishi mumkin. muhit. Beton ishining barcha bosqichlarida - tayyor beton ishlab chiqarish, uni qolipga yotqizish va betonni asbob-uskunalarda ushlab turish - betonning potentsial sifatlarini yo'qotishi uchun juda ko'p sabablar mavjud.

Betonning sifati va agar kerak bo'lsa, yuqori sifatli beton olish masalasi uchta omilning kombinatsiyasi bilan hal qilinadi:

Tsementni nozik silliqlash;

Agregatlarni to'g'ri tanlash;

Turli xil maxsus qo'shimchalardan foydalanish.

Tsementni nozik silliqlashning maqsadi uning navini va sementning o'ziga xos sirtini oshirishdir.

Agregatlarni to'g'ri tanlashning maqsadi agregat zarralarini fraktsiyalar bo'yicha va har bir fraktsiyaning umumiy massadagi nisbati bo'yicha beton tanasiga maksimal darajada mos kelishidir.

Betonga turli xil qo'shimchalarni kiritishdan maqsad uning barcha sifat ko'rsatkichlarini, shu jumladan brendingni yaxshilashdir.

Uch omilning kombinatsiyasi erishishga imkon beradi Yuqori sifatli muayyan shartlar uchun ma'lum bir ob'ektga beton.

Beton yoki beton aralashmaning kerakli xususiyatlarini olish uchun ishlatiladigan texnologik qo'shimchalarning (modifikatorlarning) har qanday qismi to'g'ridan-to'g'ri va yon ta'sirga ega bo'lib, bu qo'shimchalarning muvofiqligi muammosiga olib keladi. Shunday qilib, agar beton aralashmasiga retarder kiritilsa, u betonning mustahkamligini pasaytiradi va hokazo. Mos kelmaslik uchun betonning asosiy ijobiy xususiyatlarini yomonlashtirmaydigan va shu bilan birga salbiy xususiyatlarni kamaytiradigan yoki zararsizlantiradigan ko'p maqsadli qo'shimchalar komplekslarini yaratish kerak.

Aksariyat mahalliy ishlab chiqaruvchilar xarajatlarni tejashga va shu bilan birga ko'proq mahsulot ishlab chiqarishga harakat qilmoqdalar, bu muqarrar ravishda mahsulot sifatiga ta'sir qiladi. Tejamkorlik ishlab chiqarish uchun past sifatli, ammo arzonroq xom ashyoni sotib olish, texnologik jarayonni buzish, shu jumladan butlovchi materiallar va energiya resurslarini iste'mol qilish darajasini pasaytirish orqali amalga oshiriladi. Hatto yirik ishlab chiqaruvchilar ham barqaror tadqiqot va ishlanmalar bilan shug'ullanmaydilar, bu etarli darajada talab qiladi katta investitsiyalar Ar-ge sohasida.

Hozirgi vaqtda "Jelezobeton" DOOO tsement sanoatining tsement muammosining quyidagi muammolariga ega:

Rossiyada ishlab chiqarilgan 80% li portlend tsement va uning asosidagi betonlarning juda past sifati;

Sement narxining muqarrar ravishda yanada oshishi, shu jumladan. tabiiy gazning ichki narxlari izchil oshishi munosabati bilan;

Rossiyada mavjud bo'lgan o'tkir va o'sib borayotgan tsement taqchilligi, uni bartaraf etish uchun dunyodagi mavjud texnologiya doirasida katta mablag'lar talab qilinadi, ularning manbalari ko'rinmaydi. Barcha davlat qurilish dasturlari va umuman Rossiya Federatsiyasining qurilish majmuasi so'roq ostida.

Sement-beton sanoatining asosiy muammolarini yuqori iqtisodiy samaraga ega bo'lgan tubdan hal qilish variantlaridan biri yuqori quvvatli sementlar ishlab chiqarish loyihasi bo'lishi mumkin. Biz ongli ravishda Rossiyada hozirda taklif etilayotgan loyiha natijalariga hech bo'lmaganda qisman yaqinlashadigan natijalarni berishga qodir bo'lgan texnologiyalar yo'q deb taxmin qilamiz.

Yuqori quvvatli tsementlar texnologiyasi tsement zavodi doirasida yoki standart 500D0 portlend tsementini chuqur qayta ishlash orqali yuqori quvvatli tsementga, shu jumladan, amalga oshirilishi mumkin. tsement navlarida 700, 800, 900, 1000.

Shu bilan birga, texnologiya standart Portlend tsement M500 ulushi bosqichida texnologik qo'shimchalardan foydalanishni, tsement silliqlashning maxsus rejimlaridan foydalanishni va "nou-xau" bo'lgan bir qator boshqa ishlab chiqarish xususiyatlarini nazarda tutadi. loyiha tashabbuskorlari.

Texnologiyaning muhim afzalligi shundaki, tsement navining 700, 800, 900, 1000 markalariga ko'tarilishi bilan tsement miqdori asl hajmga nisbatan kamaymaydi, ya'ni. 1 kg dan. Portlend tsement (M500 D0) va 0,1 kg texnologik qo'shimcha, mos ravishda 1,1 kg HCV tsement olinadi.

Yuqori quvvatli sementlarning barcha sifat xususiyatlari tsement va tayyor betondan foydalanuvchilarga juda ko'p afzalliklarni beradi, ularni qisqacha ikki guruhga bo'lish mumkin: texnologik va iqtisodiy.

Iste'molchilar uchun bunday portlend tsementlari asosida umumiy qurilish va maxsus maqsadlar uchun betonlarning texnologik afzalliklari ajoyib sifat ko'rsatkichlariga ega bo'lgan betonlarni ishlab chiqarishdir:

Kafolatlangan beton mustahkamligi 80-100 MPa va undan yuqori;

6 soat yoki undan kamroq vaqt ichida 240 kg/sm2 gacha bug'lashsiz qotib qoladigan beton mustahkamligi ortish tezligini tezlashtirish;

Betonni isitishning hojati yo'q;

Beton aralashmaning suvni ajratish koeffitsientini nolga kamaytirish;

Beton aralashmaning plastisitivligini (harakatchanligini) bir yoki ikki pozitsiyaga ishlov berish qobiliyatini oshirish va ulardagi beton sinfining oshishi bilan mahsulot va konstruktsiyalarni qoliplashning yaxshilanishi bilan sezilarli darajada oshishi;

Beton buyumlari sirtining sifatini yaxshilash, siqilish deformatsiyalarini kamaytirish va betonning yorilishga chidamliligini oshirish;

Muhim - betonning bir hilligining 2-4 barobar ortishi;

Betonning sovuqqa chidamliligini kamida 800-1000 tsiklgacha va betonning suvga chidamliligini W18 gacha oshirish;

Betonda armatura korroziyasini bartaraf etish;

Beton buyumlar va konstruksiyalarning chidamliligini tubdan oshirish.

Yuqori quvvatli tsementlar asosida loyiha tashabbuskorlari shaxsan in sanoat miqyosi Masalan, quyidagi xususiyatlarga ega betonlar olinadi:

B60 - 786 kg / sm2 tsement iste'moli 387 kg / m3 va qoralama 15-17 sm;

B80 - 500 kg / m3 tsement iste'moli va 13-16 sm qoralamada 916 kg / sm2i;

Betonning barcha bu xususiyatlari beton ishlab chiqarishda texnologik qo'shimchalardan foydalanmasdan erishiladi, lekin faqat ishlatiladigan yuqori quvvatli sementlarning o'ziga xos xususiyatlari tufayli.

Tavsiya etilgan tsementlar hatto kundalik quvvatni saqlab, amalda cheksiz saqlash muddatiga ega.

Yuqori quvvatli tsementlar asosidagi betonlarning belgilangan sifat ko'rsatkichlarini amalga oshirish tufayli iste'molchi an'anaviy texnologiyaga nisbatan bir qator iqtisodiy afzalliklarga ega bo'ladi. Qurilishda taklif etilayotgan tsement va ular asosidagi betonlardan foydalanish iste'molchilarga bir qator qimmatli iqtisodiy foyda olish, monolitik texnologiyadan foydalangan holda qurilish ob'ektlari narxini pasaytirish, betonning narxini pasaytirish va qurilish vaqtini qisqartirish imkonini beradi:

Beton aralashmalarida yuqori quvvatli sement sarfini 2 barobar kamaytirish;

Betonning qotib qolish tezligini tezlashtirish;

Betonni isitishning hojati yo'q;

Beton buyumlarning sirt sifatini yaxshilash va kelajakda sirtlarni qayta ishlash va pardozlash xarajatlarini mos ravishda kamaytirish;

Yuk ko'taruvchi konstruktsiyalar kesimini va beton va temir-beton konstruktsiyalarda mustahkamlash foizini loyihalashda qisqartirish va betonning mustahkamligi oshishi hisobiga konstruksiyalarni mos ravishda yoritish imkoniyatlari;

Monolitik texnologiyadan foydalangan holda qurilgan ob'ektlarning sifati va mustahkamligini oshirish.

• Mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlash chora-tadbirlari.

Tahlil yakunida mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlash bo'yicha aniq chora-tadbirlar ishlab chiqish va ishchilarning o'rtacha soatlik, o'rtacha kunlik va o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmini oshirish zaxirasini aniqlash zarur.

Hosildorlikni oshirish uchun zaxiralarni izlashning asosiy yo'nalishlari uning darajasini hisoblash formulasidan kelib chiqadi: CV = VP / T , unga ko'ra mehnat unumdorligini oshirishga erishish mumkin:

a) korxonaning ishlab chiqarish quvvatlaridan to'liqroq foydalanish hisobiga ishlab chiqarish hajmining ko'payishi, chunki ishlab chiqarish hajmining oshishi bilan ish vaqti tannarxining faqat o'zgaruvchan qismi oshadi, doimiy esa o'zgarishsiz qoladi. Natijada mahsulot birligini chiqarishga sarflangan vaqt qisqaradi;

b) ishlab chiqarishni jadallashtirish, mahsulot sifatini oshirish, ishlab chiqarishni kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, yanada ilg'or asbob-uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasini joriy etish, ishlab chiqarishni tashkil etish, moddiy-texnika ta'minoti va boshqa omillarni takomillashtirish orqali ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish orqali uni ishlab chiqarish uchun mehnat sarfini kamaytirish. tashkiliy-texnik tadbirlar rejasiga muvofiq.

Shu bilan birga, joriy iqtisodiy sharoitda mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlash uchun boshqaruv strategiyasini tanlashda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan mahsulot hajmi va mehnat xarajatlari o'zgarishi nisbatining quyidagi variantlari mumkin:

a) ishlab chiqarish uchun mehnat sarfi kamayishi bilan mahsulot hajmining o'sishi;

b) ishlab chiqarish hajmi mehnat xarajatlaridan tezroq o'sadi;

v) ishlab chiqarish hajmi doimiy mehnat sarfi bilan o'sadi;

d) ishlab chiqarish hajmi mehnat xarajatlarining kamayishi bilan o'zgarishsiz qoladi;

e) ishlab chiqarish hajmi sekinroq sur'atlarda kamayib bormoqda;
mehnat xarajatlaridan ko'ra.

Mehnat resurslaridan foydalanishni yaxshilash bo‘yicha bir qator tashkiliy-texnik va ijtimoiy-iqtisodiy chora-tadbirlarni taklif qilish mumkin.Yagona tarif shkalasining joriy etilishi ishchi va mansabdor shaxslarning ish haqi tizimini standartlashtirish, ularni malaka darajasiga muvofiqlashtirish imkonini beradi. , bajarilgan funktsiyalarning murakkabligi va ish tajribasi.

Ijrochilarni ishlab chiqarish hajmining o'sishiga qiziqtirish uchun ish joyida parcha-parcha ish haqi tizimini keng joriy etish kursi.
Shuni ham ta'kidlash kerakki, keng tarqalgan joriy etish shartnoma tizimi ish haqi (asosan rahbarlar).

Mehnat va unga haq to'lash hisobi shunday tashkil etilishi kerakki, mehnat unumdorligini oshirish, mehnatni tashkil etishni takomillashtirish, ish haqini oshirish, mehnatni me'yorlashtirish, ish vaqtidan to'liq foydalanish, mehnat intizomini mustahkamlash, mahsulot sifatini yaxshilashga yordam beradi.

Korxonaning texnik-iqtisodiy tahlili natijalariga ko'ra quyidagilarni ham taklif qilish mumkin:

Birinchidan, vaziyatning o'zgarishi, aslida ishlagan smenalar sonining ko'payishi bilan tavsiflanadi sanoat ishlab chiqarish xodimlar. Aynan, mehnat unumdorligini oshirish maqsadida vaqtni tejaydigan yanada zamonaviy texnologiyalarni joriy etish.

Ish vaqtini hisobga olish ustidan qat'iy nazoratni joriy etish. Ishchilarga yuqoridagi chora-tadbirlarni amalga oshirish natijasida yuzaga kelgan amalda ishlagan vaqt miqdorining qisqarishi natijasida etkazilgan zararning o'rnini qoplash uchun to'liq ish haqi tizimini yanada targ'ib qilish.

Ikkinchidan, korxona xodimlarini barqarorlashtirish zarur. Buning uchun ijtimoiy sohada qator chora-tadbirlarni amalga oshirish zarur.

2013 yilda 2012 yilga nisbatan ish vaqtidan foydalanish yaxshilandi. Har bir ishchi o‘tgan yilgi 217 kun o‘rniga 222 kun ishlagan. Ish vaqtining butun kunlik yo'qotishlarining kamayishi ish vaqtini qisqartirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish bilan bog'liq.

Barcha ishchilarning umumiy ish vaqti 2438,1 soatga, jumladan, kun davomidagi yo‘qotishlar qisqarishi hisobiga barcha ishchilarning ish vaqti 21319,2 soatga ko‘paydi, smena ichidagi yo‘qotishlar hisobiga esa 18881,1 soatga qisqardi. Ushbu korxonada 2013 va 2012 yillarda bir xodimga to'g'ri keladigan ish yilining o'rtacha davomiyligi 227 kunni, bir ishchiga esa 229 kunni tashkil etdi.

2013 yilda ma'muriyat ruxsati bilan ishga kelmaslik 2012 yilga nisbatan 1 nafar ishchiga 90,9 foizga kamaydi. Korxonada 2010 yilda ham, 2011 yilda ham ishdan bo'shatish va ortiqcha ish vaqti kuzatilmagan.

2008 yilda korxona xodimining o'rtacha yillik mahsuloti 2012 yilga nisbatan 1085,5 ming rublga yuqori. 8,09 ming rublga oshdi. ishchilar ulushining o'sishi hisobiga PPP umumiy sonida, bir ishchi tomonidan ishlagan kunlar sonining ko'payishi va o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning ko'payishi hisobiga o'rtacha yillik ishlab chiqarish 16,39 ming rublga oshdi. va 1075,53 ming rubl. mos ravishda. O'rtacha yillik ishlab chiqarishga salbiy ta'sir ish kunining davomiyligini qisqartirish orqali amalga oshirildi, buning natijasida o'rtacha yillik mahsulot 14,51 ming rublga kamaydi.

2013 yilda ishlab chiqarishni tashkil etishning yaxshilanishi munosabati bilan 2012 yilga nisbatan o'rtacha soatlik ishlab chiqarish 721,3 rublga, ishlab chiqarish tarkibidagi o'zgarishlar hisobiga esa 26,4 rublga oshdi. Ushbu ikki omil ta'sirida o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'sishi 747,7 rublni tashkil etdi.

2013 yilda savdo hajmi 2012 yilga nisbatan 751 490 ming rublga oshdi. Ishchilarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi (+693 697,5 ming rubl) va ishlab chiqarishni tashkil etishning yaxshilanishi (+669 187,5 ming rubl) eng katta ta'sir ko'rsatdi.

O'tgan yilga nisbatan aylanma (ishlab chiqarish) yo'qotilishini rublda hisoblaylik.

Keyin - VPp \u003d Krf * Df * DP * SVpl

VPp \u003d 567 * 222 * (-0,15) * 495,8 \u003d -9361 ming rubl.

Har kuni har bir ishchi 0,15 soat ishlamasligi sababli

kam olingan mahsulot %da:

(-9361/451490)*100 = -1,25%

Aytaylik, ish kunining rejalashtirilgan davomiyligi 8 soatni tashkil qiladi, buning natijasida o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'sish zaxirasi 62,56 ming rublni (7,82 * 8) va bir ishchiga rejalashtirilgan ish vaqti fondi bilan 3191763,2 soatni tashkil qiladi, o'rtacha yillik ishlab chiqarishning o'sishi uchun zaxira 24959,59 ming rublni tashkil qiladi.

Ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun zaxirani aniqlash uchun barcha ishchilar uchun rejalashtirilgan ish vaqti fondi uchun o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning mumkin bo'lgan ko'payishi kerak.

RVP = RSV x TV \u003d 62,56 * 3275804,4 \u003d 204934,32 (ming rubl)

Muayyan hodisa (RPTXi) tufayli mehnat unumdorligining o'sishi uchun zaxirani quyidagi formula yordamida ham hisoblash mumkin:

RPTXi (%) = ----------------- x 100

100- R↓CR% Xi

bu erda P↓PR%Xi — ma'lum bir hodisaning amalga oshirilishi tufayli ishchilar yoki boshqaruv xodimlari sonining nisbiy qisqarish foizi.

Agar ishchilar yoki boshqaruv xodimlari sonining nisbiy qisqarish foizini 10% deb hisoblasak, u holda ma'lum bir faoliyat hisobiga mehnat unumdorligining o'sishi uchun zaxira 11,1% (10/(100-10) * 100) bo'ladi.

Umuman olganda, murakkab davrimizda korxona faoliyati ijobiy baholanishi kerak. Korxona jamoasi ham qiyinchiliklarga qaramay yaxshi mehnat qilmoqda. Korxonada mustahkam ishlab chiqarish salohiyati va o‘sish zaxiralari mavjud.

3.3. Malaka, ta'lim va kadrlar darajasini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar

Korxonada ishchi kuchi tuzilmasini takomillashtirish chora-tadbirlaridan biri xodimlarning ta'lim va malaka darajasini oshirish imkonini beradigan virtual o'qitish tizimi asosida xodimlarning malakasi va bilimini oshirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish bo'lishi mumkin. ishda.

Virtual ta'limning afzalliklarini ko'rib chiqing.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, bitiruvchining universitetdan "olib qo'ygan" bilimi unga 3 yil, ko'pi bilan 5 yil kifoya qiladi. Iqtisodiyot va biznes sohasida bilimlarning eskirishi yanada tezlashadi.

O'quv jarayoniga nisbatan zamonaviy jamoatchilik qarashlari quyidagilardan iborat:

bilim, tajriba va ko'nikmalarni egallash jarayoni sifatida o'rganish uzluksiz umrbod jarayondir;

ta’lim endilikda amaliyotda oliy ta’lim muassasasida olingan bilimlarning ma’lum miqdori sifatida emas, balki real vaziyatlarda adekvat harakat qilish, to‘g‘ri qaror qabul qilish va samarali harakatlarni amalga oshirish qobiliyati sifatida baholanadi;

mutaxassis ta'limining ahamiyati ko'p jihatdan uning ega bo'lgan bilimlari korporativ bilimlar tizimiga qanchalik mos kelishi, uni to'ldirishi va rivojlantirishiga bog'liq;

o'qitish samaradorligi bevosita o'quvchining o'zi qidiruv faoliyatiga bog'liq.

Texnologik nuqtai nazardan virtual o'rganish - bu axborot va telekommunikatsiya vositalaridan (yangi texnologiyalar vositalaridan) foydalanish usullarining tabiiy rivojlanishi. axborot texnologiyalari) ta'lim tizimida. Bunday vositalardan foydalanish o'z-o'zidan maqsad emas, balki ta'lim jarayonini faollashtirish vositasidir.

Agregat bilimlarni virtuallashtirish sohasidagi tadqiqotlar yaratilishiga olib keldi tashkiliy shakl, virtual o'rganish maydoni (VLE) deb ataladi. Bu shakl bilimlarni predmet-modul prinsipiga muvofiq tizimga birlashtiradi. Garchi bu tamoyildan foydalanish mumkin bo'lgan yagona tamoyil bo'lmasa ham (masalan, muammoli, tematik, intizomiy), u bilimlarni virtual resursga aylantiradigan tizimni shakllantirish uchun eng mos keladi. uning konteksti.

VUP tizimining asosiy elementi - bu chuqur tuzilgan o'quv materiali bo'lgan fan moduli, shu jumladan statik va dinamik grafikalar bilan tasvirlangan matnlar, o'zaro havolalar. asosiy tushunchalar, tematik lug'atlar, mavzular va holatlar.

O'quv jarayonini tashkil etish va mazmuni nuqtai nazaridan modul o'zida birlashtirgan asosiy o'quv birligidir. har xil turlari va ta'lim shakllari va o'quvchining o'ziga xos qobiliyatlarini "bilmaslikdan bilimga" o'zgartirishga qaratilgan.

O'quv modullarini ishlab chiqish quyidagilarga mo'ljallangan:

a) turli fanlar, ta'lim turlari va shakllari o'rtasidagi takroriylikni, vaqtinchalik va mantiqiy bo'shliqlarni bartaraf etish, alohida fanlar o'rtasidagi aloqalarni mustahkamlash;

b) ta'lim sifatini oshirish (o'quv materialini o'quvchilar tomonidan o'qitish va idrok etish);

c) samaradorlikni oshirish mustaqil ish talabalar.

O'quv moduli - bu birinchi navbatda semantik mustaqillik va o'z-o'zini ta'minlash bilan ajralib turadigan va vizual shaklda (matn, grafik, foto, video, audio) taqdim etiladigan o'quv materialidir.

Virtual o'quv maydonida o'rganish - bu onlayn ta'lim texnologiyasi. VUE-ga Internet orqali kuniga 24 soat, ISP bilan jismoniy aloqasi bo'lgan har qanday geografik hududdan kirish mumkin. Internet orqali VUPda o'qitishning fazoviy-vaqtinchalik mustaqilligi bir vaqtning o'zida o'qiydiganlar soniga jismoniy cheklovlarning yo'qligi bilan to'ldiriladi.

Virtual ta’lim nafaqat kelajakda, balki bugun ham oliy ta’lim muassasalari strategiyasining muhim elementiga aylanib bormoqda. Bugungi kunda zamonaviy odamlar katta yoshdagi ta'lim faol bo'lishi kerakligini juda yaxshi tushunishlari xarakterlidir. Boshqacha qilib aytganda, professional martaba qilish, ega bo'lish Yaxshi ish, tashkilotingizda amalga oshirilayotgan ishlardan kamida yarim qadam oldinda bo'lishingiz kerak. Tashkilotda biznes dinamikasi tufayli yuzaga kelishi mumkin bo'lgan o'zgarishlarga tayyor bo'lish kerak. Bu nafaqat ulardan norozi bo'lganlarni qiladi haqiqiy ish odamlar, balki o'zlarining hozirgi holatidan juda mamnun bo'lganlar ham o'z-o'zini tarbiyalash, malaka oshirish bilan shug'ullanadilar. Ammo, agar butun kun ishga berilsa va ishdan keyin oilaviy majburiyatlar yoki ijtimoiy ishlar, shuningdek, do'stlar va tanishlar bo'lsa, buni qachon va qanday qilish kerak? Kattalar uchun universitetlarda kadrlar tayyorlash va malaka oshirishning an’anaviy tizimi qanchalik paradoksal tuyulmasin, bilim yo‘lidagi yengib bo‘lmas to‘siq bo‘lib chiqadi.

Kattalarni o'qitishning noan'anaviy usullari ularning ta'lim darajasini doimiy ravishda oshirishga bo'lgan yashirin ehtiyojni "ozod qiladi" va amalda ta'lim xizmatlariga bo'lgan talabning haqiqiy tezlashtiruvchisi bo'lib chiqadi. Qayta tayyorlash va malaka oshirishni bugungi kunda nafaqat klassik oliy ta’lim muassasalarida, balki konsalting kompaniyalari o‘quv markazlarida, korporativ universitetlarda, ixtisoslashtirilgan bandlik markazlarida va boshqalarda ham olish mumkin. Ichki o'quv markazlari sifatida, o'z tabiatiga ko'ra, bu "operatorlar" ta'lim xizmatlari kattalar ta'limining xususiyatlarini va virtual ta'lim texnologiyasining ushbu sohada ochadigan afzalliklarini yaxshiroq his qilish.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash mumkinki, virtual ta'lim nafaqat xodimlar nuqtai nazaridan jozibador bo'lib, ularga o'quv jarayoniga nisbatan o'z vaqtlarini moslashuvchan boshqarish imkoniyatini beradi. Bu ish beruvchilar nuqtai nazaridan ham juda jozibali, chunki bu xodimlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish xarajatlarini nihoyatda kamaytirishga, ularning asosiy faoliyatidagi o'qishdagi tanaffuslar sonini kamaytirishga imkon beradi, lekin shu bilan birga ularga doimiy o'qish imkoniyati. Bu ularni eng ashaddiy tarafdorlarga aylantiradi yangi texnologiya o'rganish.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, boshqaruvga joriy etishning maqsadga muvofiqligini ta'kidlash mumkin Ovqatlanish virtual o'qitish kabi xodimlarni o'qitish tizimi.

Ishlab chiqarishdagi yo'qotishlarni oldini olish uchun quyidagilarni kiritishingiz mumkin:

• Ish vaqtini belgilash uchun karta tizimi:
• Texnik tanaffus uchun qat'iy tartibga solingan vaqt;
• Xodimlarning sog'lig'ini yaxshilash tizimi: tibbiy vaucherlarni tarqatish, sport seksiyalari va suzish havzalariga tashrif buyurish uchun kuponlar berish. Kuz-bahor davrida kasalliklarning kuchayishi davrida multivitaminli preparatlarni majburiy chiqarish:
• Yiliga ko'proq ishlagan soatlar uchun mukofotlash tizimini joriy etish. Masalan: pul mukofoti yoki qimmatbaho sovg'a.

Xulosa

Bajarilgan ishlar ba'zi xulosalar chiqarishga imkon beradi. Birinchidan, mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish jarayonida ishchi kuchi harakati va korxonaning mehnat resurslari bilan ta’minlanishi o‘rganiladi; ish vaqtidan samarali foydalanish, mehnat unumdorligi dinamikasi va o'sish omillari.

Mehnat resurslarining mavjudligi mehnat sharoitlarini yaxshilash yoki ma'lum bir kasbiy va malaka darajasidagi kadrlarga qo'shimcha ehtiyojni aniqlash natijasida ishlab chiqarish tsiklining muayyan sohalarida ishchilarni bo'shatish imkoniyatini aniqlash uchun o'rganiladi.

Mehnat resurslarining mavjudligi ishchilar va mutaxassislarning kasbiy va malaka darajasini hisobga olgan holda faoliyat turlari va xodimlarning toifalari bo'yicha baholanadi. Korxonaning mehnat ta'minoti tahlili ish vaqtidan foydalanish tahlili bilan to'ldiriladi. Mehnat resurslari mavjudligini tahlil qilishning ajralmas sharti uning natijalarini mehnat unumdorligini baholash bilan taqqoslashdir.

Tahlildan ko'rinib turibdiki, mehnat unumdorligining eng keng tarqalgan ko'rsatkichi bitta o'rtacha xodimga to'g'ri keladigan qiymat ko'rsatkichlarida ishlab chiqarilgan mahsulotdir. Mehnat unumdorligi ko'rsatkichi sifatida ishlab chiqarish mahsulot birligini ishlab chiqarishga sarflangan vaqtning qisqarishi natijasida ishlab chiqarishning tashkiliy-texnik darajasining oshishi natijasida, shuningdek, tovar hajmiga ta'sir qiluvchi omillar ta'sirida o'zgaradi. yoki sotilgan mahsulotlarni qiymat ko'rinishida, bu esa o'z navbatida narx omiliga va assortimentdagi tarkibiy o'zgarishlarga bog'liq.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tavsiflovchi eng muhim iqtisodiy tushunchadir; mehnat resurslarining minimal sarflanishi bilan eng katta samaraga erishishda ifodalanadi va faoliyatning barcha sohalarida: moddiy ishlab chiqarish sohasida, noishlab chiqarish sohasida, natijaning tirik mehnat qiymatiga nisbati sifatida o'lchanadi. davlat, jamoa va xususiy ishlab chiqarish sohasi.

Tashkilotning ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyati natijalariga, ishlab chiqarish rejalarini bajarish dinamikasiga mehnat resurslaridan foydalanish darajasi ta'sir qiladi. Gap shundaki, moddiy ishlab chiqarishning har qanday tarmog‘ida texnik-tashkiliy daraja va boshqa shart-sharoitlarning oshishi pirovard natijada ishlab chiqarish jarayonining barcha uch elementi: mehnat, mehnat vositalari va mehnat predmetlaridan foydalanish darajasida namoyon bo‘ladi. Ishlab chiqarish resurslarining sifat ko'rsatkichlaridan biri - mehnat unumdorligi iqtisodiy samaradorlik ko'rsatkichidir. Mehnat resurslarini tahlil qilish mehnat unumdorligi, ishchilar soni va ularning ish vaqtidan yanada oqilona foydalanish hisobiga ishlab chiqarish samaradorligini oshirish zaxiralarini aniqlash imkonini beradi. Yuqorida aytilganlarning barchasi korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilishda ko'rib chiqilayotgan yo'nalishning ijtimoiy va amaliy ahamiyatining ancha yuqori darajasini belgilaydi.

Mavzuning dolzarbligi, xususan, ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyati natijalari, biznes-rejaning bajarilishi, ishlab chiqarish rejasining bajarilishi dinamikasi ko'p jihatdan mehnat resurslaridan foydalanish darajasi bilan belgilanadi. . Bundan tashqari, ijtimoiy ishlab chiqarishni intensivlashtirish, uning iqtisodiy samaradorligi va mahsulot sifatini oshirish korxonalar mehnat jamoalarining iqtisodiy tashabbusini maksimal darajada rivojlantirishni nazarda tutadi.

Ishning uchinchi bobida keltirilgan chora-tadbirlardan foydalanib, sement-beton sanoati muammosini bartaraf etish, mehnat unumdorligini oshirishga erishish, malaka, ta’lim va kadrlar bilan ta’minlash darajasini oshirish mumkin.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

1. EMAS. Paponova. Xodimlarni kompaniya maqsadlariga erishish uchun qanday rag'batlantirish kerak.// Korxona xodimlari. Boshlash. - 2006.- No 7.- 51-b. - 57.
2. EMAS. Paponova. Xodimlarni kompaniya maqsadlariga erishish uchun qanday rag'batlantirish kerak // Korxona xodimlari. Davomi. -2006.- No 9.- 35-bet - 45.
3. EMAS. Paponova. Xodimlarni kompaniya maqsadlariga erishish uchun qanday rag'batlantirish kerak // Korxona xodimlari. Oxiri.-2006.-No 10.-35-bet - 45.
4. V.N. Kalinin. Mehnat va ish haqi. Tashkilot rahbari - qabul qilishdan ishdan bo'shatishgacha bo'lgan jihatlar.//Buxgalteriya hisobi va soliqlar.-2008.-№5.-53-65-betlar.
5. EMAS. Paponova. Shakl uslubi va kompaniya xodimlari.// Korxona xodimlari.-2006.-№2.-b.35 - 39
6. Korxona iqtisodiyoti: Oliy maktablar uchun darslik / Ed. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - 3-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: UNITI-DANA, 2003. - 718 b.
7. Polovtseva F.P. Tijorat faoliyati: Darslik. - M.: INFRA-M, 2000.-248s.- ("Oliy ta'lim" seriyasi).
8. Tijorat faoliyati: O'quv-uslubiy qo'llanma / T.F. Melnikova, A.M. Sitjanova, O.A. Ushakova.- Orenburg GOU OSU, 2008, - 145p.
9. Strajev V.I. Sanoatdagi iqtisodiy faoliyat tahlili: 5-nashr, qayta ko'rib chiqilgan va to'ldirilgan - Minsk: "Oliy maktab" 2003 yil
10. Manevich V.M. Oliy va o'rta maxsus ma'lumotli mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va prognozlash asoslari: Darslik - L: LFEI 1998 yil.
11. Petrochenko P.F. Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish - M: Darslik. - 1999-235 yillar.
12. Baev I.A. Xodimlarni rag'batlantirish korxonalarning iqtisodiy samaradorligini oshirish omili sifatida. / I.N. Baev / Janubiy Ural davlat universiteti xabarnomasi. Ser. Bozor: nazariya va amaliyot.- 2005.-Masa. 1, № 5.- p. 78-84.
13. Besedin A.L. Sanoat korxonalari faoliyatini isloh qilish samaradorligini baholash ko'rsatkichlari tizimini shakllantirish. / A.L. Besedin / Moliya va kredit.- 2005. - No 27. - b. 58-66.
14. Burtsev V.V. Biznes samaradorligini baholash uchun yangi ko'rsatkichlar qanday bo'lishi kerak. / V.V. Burtsev / Auditor.- 2005. - No 7. - 49-54-betlar.
15. Xodimlarni boshqarish: Universitetlar uchun darslik / Ed. T.Yu.Dazarova, B.L. Breshin. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. Va qo'shimcha. - M.: UNITI, 2004. - 560-yillar.
16. Osipova L.V., Sinyaeva I.M. Tijorat faoliyati asoslari: Universitetlar uchun darslik. - Banklar va fond birjalari, UNITI, 1997.- 324s.
17. Pankratov F.G., Seregina T.K. Tijorat faoliyati: Universitetlar uchun darslik - 4-nashr. qayta ko'rib chiqilgan Va qo'shimcha - M .: Marketing, 2000.- 579s.
18. Polovtseva F.P. Tijorat faoliyati: Darslik.- M.: INFRA-M, 2000.- 248 b.
19. Utkin, E.A. Kompaniya boshqaruvi: darslik / E.A. Utkin. - M.: Ekmos; 1997. - 304 b.
20. Vanin V.V. Tijorat tashkilotlari: yuridik shaklni tanlash: Prakt. Foyda. - M.: PRIOR, 1998. - 96-yillar.
21. Iqtisodiy tahlil: vaziyatlar, testlar, misollar, vazifalar, optimal echimlarni tanlash, moliyaviy prognozlash: Proc. Nafaqa / Ed. M.N. Bakanova, A.D. Sheremet. - M.: Moliya va statistika, 1999. - 656s.
22. Goloshchapova A.I., Parmenenkov K.N., Savkina R.V. Tijorat faoliyati asoslari: Proc. Foyda. - M.: MGUK nashriyoti, 2000. - 170-yillar.
23. Manevich V.M. Oliy va o'rta maxsus ma'lumotli mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va prognozlash asoslari: Darslik - L: LFEI 2000 - 235p.
24. Petrochenko P.F. Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish - M: Darslik 1989 - 356s.
25. Chernish E.M. Molchanova N.P. Novikova A.A. Saltikova T.A. Bozor sharoitida prognozlash va rejalashtirish - M: Darslik, Prior., 1999 - 298s.

Yuklab oling: Bizning serverimizdan fayllarni yuklab olish huquqiga ega emassiz.

Mehnat resurslari tushunchasi va ularning tasnifi, agrobiznes korxonalari uchun mehnat resurslarining mavjudligi

Mehnat resurslariga aholining tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlar, bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan qismi kiradi. Korxonalarni mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligining yuqori darajasi ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda muhim ahamiyatga ega. Jumladan, barcha ishlarning hajmi va o‘z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish samaradorligi va natijada ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foyda va boshqa bir qator iqtisodiy ko‘rsatkichlar mehnat xavfsizligiga bog‘liq. mehnat resurslari bilan korxona va ulardan foydalanish samaradorligi.

Yoshga qarab butun aholini uch guruhga bo'lish mumkin:

mehnatga layoqatli yoshdan kichik bo'lgan shaxslar (hozirda tug'ilgandan 15 yoshgacha);

mehnatga layoqatli (mehnatga layoqatli) yoshdagi shaxslar (16 yoshdan 55 yoshgacha bo'lgan ayollar, 16 yoshdan 60 yoshgacha bo'lgan erkaklar);

mehnatga layoqatli (ya'ni nafaqaga chiqish) yoshdan katta bo'lgan, yoshiga qarab pensiya tayinlanadigan shaxslar (ayollar 55 yoshdan, erkaklar 60 yoshdan).

Mehnat qobiliyatiga qarab, ular mehnatga layoqatli va nogironlarni ajratadilar .. Boshqacha aytganda, odamlar mehnatga layoqatli yoshdagi nogironlar (masalan, pensiya yoshidagi I va II guruh nogironlari) va mehnatga layoqatli bo'lishi mumkin. nogironlik yoshi (masalan, ishlaydigan o'smirlar va ishlaydigan keksa yoshdagi nafaqaxo'rlar).

Yuqoridagilardan kelib chiqib, mehnat resurslariga mehnatga layoqatli yoshdagi aholi kiradi, I va II guruhdagi urush va mehnat nogironlari hamda imtiyozli shartlarda pensiya oluvchi ishlamaydigan shaxslar, pensiya yoshidagi mehnatga layoqatli shaxslar bundan mustasno;

16 yoshgacha bo'lgan ishlaydigan o'smirlar. Belarus qonunchiligiga ko'ra, 16 yoshgacha bo'lgan o'smirlar, istisno hollarda, 15 yoshga to'lganlarida ishga qabul qilinadi. Shuningdek, yoshlarni mehnatga tayyorlash maqsadida umumta’lim maktablari, kasb-hunar ta’limi va o‘rta maxsus ta’lim muassasalariga 14 yoshga to‘lgan o‘quvchilarni (ota-onalardan birining yoki uning o‘rnini bosuvchi shaxsning roziligi bilan) ishga qabul qilishga ruxsat etiladi. sog'liqqa zarar etkazmaydigan va o'quv jarayoniga xalaqit bermaydigan engil ishlarni ta'minlash sharti bilan.

Hozirgi vaqtda Belarus Respublikasida aholining umumiy soni va mehnatga layoqatli yoshdagi aholi ulushi sezilarli darajada kamaymoqda, aholining pensiya yoshidagi ulushi barqarorlashmoqda va aholining mehnatga layoqatli ulushi ortib bormoqda. yosh, ya'ni aholining qarishi, bu esa kelajakda mehnatga layoqatli yoshdagi aholining kamayishiga olib keladi.

1993 yil o'rtalaridan boshlab ichki statistika tavsiya etilganlarga o'tishni amalga oshirdi xalqaro konferentsiyalar mehnat statistikasi va Xalqaro mehnat tashkiloti aholini tasniflash tizimi, unga ko'ra u iqtisodiy faol va iqtisodiy nofaol bo'linadi.

Iqtisodiy faol aholi (ish kuchi) - Bu aholining mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar uchun ishchi kuchi taklifini ta'minlovchi qismidir. Bu aholi guruhiga bandlar va ishsizlar kiradi.

Iqtisodiy faol aholi tarkibiga har ikki jinsdagi 16 yosh va undan katta yoshdagi shaxslar, shuningdek 16 yoshgacha bo'lgan shaxslar ko'rib chiqilayotgan davrda:

· to'liq yoki to'liq bo'lmagan ish kunida haq evaziga yollangan ish, shuningdek daromad keltiruvchi boshqa ishlar;

· kasallik, ta'til, dam olish kunlari, ish tashlash yoki boshqa shunga o'xshash harakatlar tufayli vaqtincha ishda bo'lmagan - oilaviy korxonada haq to'lanmasdan ishlagan.

Ishsizlar qatoriga 16 yosh va undan katta yoshdagi shaxslar kiradi, ular ko'rib chiqilayotgan davrda:

Ularning ishi va daromadi yo'q edi;

Kerakli ish topish uchun bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tgan;

Ular ish qidirib yurgan, ya'ni davlat yoki tijorat bandlik xizmatlariga, korxonalar ma'muriyatiga murojaat qilgan, matbuotda e'lonlar bergan yoki o'z biznesini tashkil etish choralarini ko'rgan;

Ishga kirishishga tayyor edilar;

Yo'nalish bo'yicha malaka oshirish yoki qayta tayyorlashni amalga oshirdi
bandlik xizmatlari.

Biror kishini "ishsiz" deb tasniflash uchun birinchi to'rtta shart bir vaqtning o'zida mavjud bo'lishi kerak.

O'quvchilar, talabalar, nafaqaxo'rlar va nogironlar, agar ular ish qidirayotgan bo'lsa va uni boshlashga tayyor bo'lsa, ishsiz deb hisoblanadi.

Iqtisodiy nofaol aholi - bu aholining ishchi kuchi tarkibiga kirmaydigan qismi:

Ta’lim muassasalarida kunduzgi bo‘limda tahsil olayotgan o‘quvchilar, talabalar, tinglovchilar, kursantlar;

keksalik va imtiyozli shartlarda pensiya oluvchi shaxslar;

Nogironlik pensiyasi oluvchi shaxslar;

Uyni saqlash, parvarish qilish bilan shug'ullanadigan shaxslar
bolalar, kasal qarindoshlari;

Ish topishdan umidvor bo'lganlar, ya'ni uni qidirishni to'xtatganlar, barcha imkoniyatlarni tugatganlar, lekin ishlashga qodir va xohlaydiganlar;

Daromad manbasidan qat'i nazar, ishlashga muhtoj bo'lmagan boshqa shaxslar.

Zamonaviy sharoitda iqtisodiy faol aholi soni - ishchi kuchi mehnat bozorini tashkil etuvchi omil sifatida iqtisodiyot uchun haqiqiy ahamiyatga ega.

Mehnat resurslarining tarkibi, tuzilishi va dinamikasini o'rganish uchun ularni bir qator belgilariga ko'ra tasniflash mumkin.

Ishlab chiqarish faoliyatida ishtirok etish orqali quyidagilar mavjud:

sanoat va ishlab chiqarish xodimlari (PPP) - asosiy, yordamchi, transport, yordamchi, yon tsexlar, qo'riqlash va zavodni boshqarish apparatlari xodimlari, uning bo'limlari va byurolari;

korxona balansida bo'lgan nosanoat tashkilotlarining xodimlari (ZhESy, bolalar bog'chalari, sanatoriylar, klublar, suzish havzalari va boshqalar).

Bajariladigan funksiyalari xususiyatiga ko’ra mehnat resurslari ikki guruhga bo’linadi, ishchilar va xizmatchilar.Ishchilar guruhidan asosiy ishlab chiqarish ishchilari va xizmat ko’rsatish ob’ektlarining ishchilari (yordamchi)lar ajratiladi.Xodimlar guruhidan rahbarlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (buxgalterlar, kotiblar, kotiblar va boshqalar) ajralib turadi.

Bajarilayotgan ishlarning tabiati va murakkabligiga ko'ra mehnat resurslari kasblar, mutaxassisliklar va malakalarga bo'linadi.

Korxonada davomat, ish haqi fondi va o'rtacha ish haqi tarkibi (raqami) mavjud.

Saylovchilar tarkibi aslida ishga kelganlardir. Ish haqi fondiga doimiy yoki vaqtinchalik ish uchun yollangan barcha xodimlar kiradi, ish bilan shug'ullanadigan xodimlar bundan mustasno mehnat shartnomasi, sirtqi bo'lim, korxona tomonidan ishlab chiqarishdagi tanaffus bilan o'qishga yuboriladi. Ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish munosabati bilan
qabul qilish doimiy ravishda o'zgarib turadi.

Oy uchun xodimlarning o'rtacha ro'yxati oyning barcha kunlari uchun ish haqi fondini yig'ish va oydagi kalendar kunlar soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi (dam olish kunlaridagi xodimlar soni oldingi ish kunidan olinadi). Xodimlar soni shtat jadvallarini ishlab chiqishda hisobga olinadigan standart boshqaruv tuzilmalari standartlariga muvofiq belgilanadi.

Agrosanoat majmuasida barcha asosiy texnologik jarayonlar asosan o‘z mehnat resurslari hisobidan amalga oshiriladi, faqat alohida hollarda, eng qizg‘in ish davrida boshqa tarmoqlardan mavsumiy va vaqtinchalik ishchilar jalb qilinadi.

Mehnat bozori mehnat resurslari harakatining ijtimoiy-iqtisodiy shaklidir. Iqtisodiy kategoriya sifatida bu mehnat resurslari egalari, ish beruvchilar va davlat o'rtasidagi individual intellektual va jismoniy qobiliyatlarni mehnatga, mehnat resurslarini takror ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan tirikchilik fondiga almashtirish bo'yicha ishlab chiqarish munosabatlari tizimi. shuningdek, ishchilarni ijtimoiy mehnat taqsimoti tizimiga joylashtirish to'g'risida.

Mehnat bozori - bu mehnat faoliyatini tashkil etishning bir usuli bo'lib, unda ishchi kuchini sotish va sotib olish ishchi kuchining tovar qiymati bilan bog'liq.

Mehnat bozorining ishlashi uchta komponent bilan belgilanadi: ishchi kuchining mavjudligi, ishchi kuchini tasarruf etish erkinligi va ishchi kuchiga bo'lgan talab.

Agrosanoat majmuasida ishchi kuchiga bo‘lgan talab uning alohida korxonalari va tarmoqlarining ehtiyojlari bilan belgilanadi, taklif esa aholining hududiy soni va tarkibidan kelib chiqib shakllanadi.

Agrosanoat majmuasini ishchi kuchi bilan ta’minlash uning samarali faoliyat yuritishining eng muhim shartidir. Shu bilan birga, mehnat salohiyatini shakllantirishning demografik muammolari ayniqsa keskinlashmoqda, chunki agrosanoat kompleksining rivojlanishi mehnat bozorida miqdoriy nomutanosiblik sharoitida sodir bo'ladi. Bu mehnat bozorini shakllantirish va undan foydalanishga ta'sir qiluvchi iqtisodiy, siyosiy, ijtimoiy sohalardagi jiddiy o'zgarishlar bilan bog'liq.

Mehnat resurslarining miqdori ma'lum bir hudud aholisining tarixan belgilangan tabiiy-iqtisodiy sharoitlari va demografik xususiyatlari bilan belgilanadi va ishlab chiqarish hajmiga bevosita bog'liq emas.

Natijada, qishloq xo'jaligida, qoida tariqasida, ishlab chiqarishda ma'lum bir fermer xo'jaligida qancha odam bo'lsa, shuncha ko'p odam ishlaydi va ishni eng yaxshi agrotexnik muddatlarda bajarish uchun ko'p odam kerak emas.

Bozor sharoitida zarar ko'rayotgan korxonalarni tugatish odatiy holga aylanadi, bu esa ish o'rinlari sonining qisqarishiga olib keladi. Xodimlar sonining qisqarishi kadrlar salohiyatini sifat jihatidan o'zgartirishni, malakasini oshirishni, ishchilarning kasbiy mahoratini oshirishni va integratsiyalashgan kasblarga o'tishni talab qiladi.

Ishchi kuchi mavjudligini to'g'ri baholash oqilona bandlikni amalga oshirish imkonini beradi.

Belarus Respublikasi qishloq xo'jaligida ishchilar soni va mehnat resurslari darajasining qisqarishi kuzatilmoqda. Bu umumiy ta'lim darajasi va kasbiy tayyorgarlikning pastligi bilan bog'liq; uy-joy bozori va transport xizmatlari yo'qligi sababli past harakatchanlik; hududda ish o'rinlarining notekis taqsimlanishining hududiy tarqalishi tufayli; nisbatan yuqori o'rtacha yosh.

Har 100 gektar qishloq xoʻjaligi eriga 11 kishidan kam boʻlgan qishloq xoʻjaligi korxonalarida doimiy ravishda ishchi kuchi yetishmaydi. Bu kamchilik qishloq xo‘jaligi ishlarining eng qizg‘in pallalarida respublikamizning deyarli barcha xo‘jaliklarida ham uchraydi.

Qishloq xo‘jaligi korxonalarini zarur mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligini yuqori darajaga ko‘tarish mahsulot hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda muhim ahamiyat kasb etadi. Xususan, qishloq xo‘jaligi ishlarining hajmi va o‘z vaqtida bajarilishi, texnikalardan foydalanish samaradorligi va natijada mahsulot hajmi, uning tannarxi, foydasi va boshqa bir qator iqtisodiy ko‘rsatkichlar iqtisodiyotning mehnat resurslari bilan ta’minlanishiga bog‘liq. va ulardan foydalanish samaradorligi.

Mehnat unumdorligi mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tavsiflovchi ko'rsatkichlardan biri sifatida

Korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi mehnat unumdorligini tavsiflaydi, bu ish vaqti birligiga ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki mahsulot yoki bajarilgan ish birligini ishlab chiqarish uchun ish vaqtining narxi bilan belgilanadi. Mehnat unumdorligi keng ma'noda ma'lum bir xodimning mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar ko'rsatish qobiliyatidir.

Shaxsiy va ijtimoiy mahsuldorlikni farqlang. Shaxsiy mehnat xarajatlarining samaradorligi individual (jonli) mehnat unumdorligi deb ataladi.

Nafaqat tirik, balki moddiylashtirilgan mehnat xarajatlari bilan belgilanadigan mehnat unumdorligi ijtimoiy mehnat unumdorligi deb ataladi. Korxonada mehnat unumdorligini ifodalash uchun ikkita ko'rsatkich qo'llaniladi - ishlab chiqarish va mehnat zichligi, quyidagi formulalar yordamida hisoblanadi:

B \u003d VP / H cn, (1.1)

Tr \u003d T / VP (1.2)

bu erda B - chiqish;

VP - tabiiy yoki shartli tabiiy birliklarda yalpi mahsulot yoki bajarilgan ish hajmi;

H cn - xodimlarning o'rtacha soni, odamlar,

Tr - mahsulotlarning mehnat zichligi;

T - barcha mahsulotlarni ishlab chiqarishga sarflangan vaqt, standart soat.

Mehnat unumdorligining eng keng tarqalgan va universal ko'rsatkichi ishlab chiqarish mahsulotidir. Mahsulot ishlab chiqish - mehnat unumdorligining eng keng tarqalgan va universal ko'rsatkichi va boshqalar.

Turli xil mahsulotlar ishlab chiqaradigan korxonalarda mehnat unumdorligini aniqlash uchun ishlab chiqarish mahsulotining pul ko'rinishidagi ko'rsatkichi qo'llaniladi.

Normallashtirilgan ish vaqtidan foydalanganda mahsulot ishlab chiqarish me'yoriy soatlarda, asosan, individual ish joylarida, jamoalarda, uchastkalarda, shuningdek, natura va pul ko'rinishida o'lchab bo'lmaydigan turli xil va tugallanmagan mahsulotlarni ishlab chiqarishda ustaxonalarda aniqlanadi.

Ish vaqtining o'lchov birligiga qarab ishlash ko'rsatkichlari ham farqlanadi. Ishlab chiqarish bir ishlagan kishi-soat (soatlik ishlab chiqarish), bir ishlagan odam-kun (kunlik ishlab chiqarish), bir o'rtacha ishchi uchun yiliga, chorak yoki oy uchun (yillik, choraklik yoki oylik mahsulot) uchun belgilanishi mumkin.

Korxonalarda ishlab chiqarish hajmining o'lchov birligiga qarab mehnat unumdorligini o'lchashning uchta asosiy usuli mavjud: tabiiy, tannarx va mehnat.

Mehnat unumdorligini o'lchashning tabiiy usuli ish vaqti birligiga natura ko'rinishida mahsulot ishlab chiqarishni tavsiflaydi. Mehnat unumdorligining tabiiy ko'rsatkichlari - kilogramm, metr va boshqalar.Bu usulning kamchiligi shundaki, qo'llash doirasi mono ishlab chiqarish bilan cheklangan, ya'ni uni faqat bitta turdagi mahsulot ishlab chiqariladigan tarmoqlarda qo'llash mumkin. Ushbu usulni ko'p mahsulot ishlab chiqarishda qo'llash amaliyoti mavjud, lekin faqat alohida sexlarda va qayta taqsimlashda (masalan, faqat bitta turdagi mahsulotlar ishlab chiqariladigan quyish zavodida). Tabiiy usul asosan brigadalar, zvenolar va ishchilarning ishlash ko'rsatkichlarini taqqoslashda, shuningdek, ishlab chiqarish me'yorlari va ularning bajarilish darajasini aniqlashda qo'llaniladi. Tabiiy usulning o'zgarishi shartli ravishda tabiiydir . Bu erda shartli ravishda tabiiy hisoblagichlar qo'llaniladi. Ushbu usul bo'yicha ishlab chiqarish tezligi quyidagicha hisoblanadi:

Qayerda P- mahsulot turlarining soni;

VP i - ma'lum bir davrda ishlab chiqarilgan i-turdagi mahsulotlarning miqdori (massasi);

priv- kamaytirish koeffitsienti, uning yordamida mahsulotlar i-r-

Tur shartli ravishda bitta (tayanch) turga qisqartiriladi.

Kamaytirish omili Rj mahsulotning har bir turi uchun mahsulotlarning mehnat zichligi (massasi) ning asos sifatida olingan mahsulotning j-turi mehnat zichligiga (massasiga) nisbati sifatida topiladi. Shartli tabiiy usul konserva, to'qimachilik sanoati va boshqalarda qo'llaniladi.

Mehnat unumdorligini o'lchashning tannarx usuli, ayniqsa, sanoat korxonalarida keng qo'llanila boshlandi, chunki u har xil turdagi ishlarni bir metrga etkazish orqali hisobga olish va taqqoslash imkonini beradi. Mehnat unumdorligini rejalashtirish va hisobga olishning asosiy ko'rsatkichlaridan biri sifatida ishlab chiqarishda band bo'lgan bir xodimga to'g'ri keladigan qiymatdagi mahsulot ko'rsatkichi qo'llaniladi. Biroq, bu usul har doim ham mehnat unumdorligi darajasini to'g'ri aks ettirmaydi, chunki uning tannarxiga ishning tuzilishi, narx omili va mahsulotning moddiy zichligi ta'sir qiladi.

Mehnat unumdorligini o'lchashning mehnat usuli standart xarajatlarning ish vaqtining haqiqiy xarajatlariga nisbatini tavsiflaydi. Ushbu usuldan foydalanganda mehnat zichligi ko'rsatkichi hisoblanadi (ishlab chiqarishga teskari ko'rsatkich). Mehnat intensivligini ajrating:

amaldagi vaqt standartlariga muvofiq mahsulot birligini ishlab chiqarishga sarflangan vaqtni aks ettiruvchi normativ;

ishlab chiqarishga sarflangan vaqtni aks ettiruvchi rejalashtirilgan
mehnat zichligini kamaytirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirishni hisobga olgan holda ishlab chiqarish birliklari;

ishlab chiqarish birligini, shu jumladan ishchini yo'qotish uchun sarflangan haqiqiy vaqtni aks ettiruvchi haqiqiy
vaqt.

Haqiqiy va me'yoriy mehnat zichligini taqqoslash vaqt me'yorlarini bajarish koeffitsienti bilan tavsiflanadi.

Mehnat xarajatlari tarkibiga va ularning ishlab chiqarishdagi roliga qarab texnologik mehnat zichligi, ishlab chiqarish mehnat zichligi, ishlab chiqarishga texnik xizmat ko'rsatish mehnat zichligi, ishlab chiqarishni boshqarish mehnat zichligi va umumiy mehnat zichligi farqlanadi.

Texnologik mehnat zichligi mehnat ob'ektlariga texnologik ta'sir ko'rsatadigan ishchilarning mehnat xarajatlarini o'z ichiga oladi.

Ishlab chiqarish mehnat intensivligi asosiy va yordamchi ishchilarning barcha mehnat xarajatlarini o'z ichiga oladi.

Texnik xizmat ko'rsatishning mehnat zichligi yordamchi ishchilarning mehnat xarajatlaridan iborat.

Boshqaruvning murakkabligi xodimlarning mehnat xarajatlari yig'indisidan iborat.

Umumiy mehnat zichligi tarkibi korxonaning barcha toifadagi sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining mehnat xarajatlarini aks ettiradi.

Ishchilar soniga bo'lgan ehtiyojni hisoblash uchun asos sifatida texnologik murakkablik olinadi.

Mehnat unumdorligini o'lchashning mehnat usulining afzalligi shundaki, u ishlab chiqarish hajmi va mehnat xarajatlari o'rtasidagi bevosita bog'liqlikni aks ettiradi. Mehnat intensivligi ko'rsatkichidan foydalanish mehnat unumdorligini o'lchash muammosini uning o'sishi omillari va zaxiralari bilan bog'lash, korxonaning turli sexlari va uchastkalarida bir xil mahsulot uchun mehnat xarajatlarini taqqoslash, haqiqiy mehnat xarajatlari va tejashni hisoblash imkonini beradi. ish vaqtida, yashash va ijtimoiy mehnatda. Ilmiy jihatdan texnik taraqqiyot, ishlab chiqarishni takomillashtirish, ijtimoiy mehnat xarajatlarining ulushi ortadi, chunki ishchi tobora ko'proq yangi mehnat vositalari (eng oddiy mashinalardan elektron komplekslargacha) bilan jihozlanadi. Biroq, asosiy tendentsiya shundan iboratki, mahsulot birligiga to'g'ri keladigan ham hayot, ham ijtimoiy mehnat qiymatining mutlaq qiymati pasayib bormoqda. Ijtimoiy mehnat unumdorligini oshirishning mohiyati shundan iborat.

Ishlab chiqarishning mehnat zichligi mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun ish vaqtining xarajatlarini ifodalaydi. Mahsulot va xizmatlarning butun assortimenti uchun fizik jihatdan ishlab chiqarish birligi uchun aniqlanadi; korxonada mahsulotlarning katta assortimenti bilan u qolganlari beriladigan tipik mahsulotlar bilan belgilanadi. Ishlab chiqarish ko'rsatkichidan farqli o'laroq, bu ko'rsatkich bir qator afzalliklarga ega: u ishlab chiqarish hajmi va mehnat xarajatlari o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni o'rnatadi, kooperatsiya uchun etkazib berish hajmi, tashkiliy tuzilmadagi o'zgarishlarning mehnat unumdorligi ko'rsatkichiga ta'sirini istisno qiladi. ishlab chiqarish, unumdorlikni o'lchashni uning o'sishi uchun zaxiralarni aniqlash bilan chambarchas bog'lash, korxonaning turli bo'linmalarida bir xil mahsulot uchun mehnat xarajatlarini solishtirish imkonini beradi.

Korxonada tahliliy ishlarning muhim bosqichi mehnat unumdorligi zahiralarini izlash, ushbu zaxiralarni amalga oshirish bo'yicha tashkiliy-texnik tadbirlarni ishlab chiqish va ushbu tadbirlarni bevosita amalga oshirishdir. Mehnat unumdorligini oshirish zaxiralari deganda tirik va moddiylashtirilgan mehnat xarajatlarini tejash uchun hali foydalanilmagan imkoniyatlar tushuniladi. Ishlab chiqarish ichidagi zaxiralar asbob-uskunalar va mehnatni takomillashtirish va undan samarali foydalanish, ish vaqtini qisqartirish, xom ashyo va materiallarni tejash, asbob-uskunalardan oqilona foydalanish hisobiga yuzaga keladi. Ichki ishlab chiqarish zahiralariga mehnat zichligini kamaytirish zaxiralari, ish vaqtini yaxshilash va undan foydalanish zaxiralari, kadrlar tarkibini takomillashtirish zaxiralari, mehnat ob'ektlarini tejash va mehnat resurslarini tejash zaxiralari kiradi.

Mahalliy amaliyotda mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralarning quyidagi tasnifi keng tarqaldi.

1. Ishlab chiqarishning texnik darajasini oshirish:

ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish;

yangi turdagi uskunalarni joriy etish;

yangi texnologik jarayonlarni joriy etish;

Mahsulotlarning dizayn xususiyatlarini yaxshilash;

Xom ashyo sifatini oshirish va yangi dizayn
materiallar.

2. Ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishni takomillashtirish:

Normlar va xizmat ko'rsatish sohalarini oshirish;

me'yorlarga rioya qilmaydigan ishchilar sonini qisqartirish;

Boshqaruv tuzilmasini soddalashtirish;

Buxgalteriya hisobi va hisoblash ishlarini mexanizatsiyalash;

Ish vaqtini o'zgartirish;

Ishlab chiqarishning ixtisoslashuv darajasini oshirish.

3. Ishlab chiqarishdagi tarkibiy o‘zgarishlar:

Ayrim turdagi mahsulotlarning nisbatlarini o'zgartirish;

Ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligining o'zgarishi;

Xarid qilingan yarim tayyor mahsulotlar va butlovchi qismlar ulushining o'zgarishi;

Yangi mahsulotlar ulushining o'zgarishi.

Ishlab chiqarish hajmining ko'payishi va xodimlar sonining o'zgarishi natijasida mehnat unumdorligining oshishi quyidagi formula bilan aniqlanadi:

DP = (100*DB + DP n) / (100 - P n), (1.4)

bu erda DB - ma'lum bir davrda korxonada ishlab chiqarish hajmining o'sish ulushi;

DR n - korxona xodimlari sonining kamayish foizi;

Mahsulotlarni kooperativ yetkazib berish ulushining oshishi hisobiga DR korxonasi ishchilarining mehnat unumdorligining o'sishi quyidagi formula bilan aniqlanadi:

DP \u003d (d k 1 - d k-

) / (100 – d k 1)*100, (1,5)

Bu erda d k 1, d k 0 - korxonaning asosiy va rejalashtirish davrlarida tegishli ravishda kooperativ ta'minoti va yalpi mahsulotining ulushi; %.

Ish vaqti fondidan yaxshiroq foydalanish natijasida mehnat unumdorligining o'sishi quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

DP = ((F e1 –F e0) / F e0) * 100, (1.6)

bu yerda F e1 , F e0 - bir ishchining tegishli ravishda bazaviy va rejali davrlardagi ish vaqtining samarali yillik fondi, odam-soat.

Shuni ta'kidlash kerakki, marjinal mehnat unumdorligi ko'rsatkichi ishlab chiqarish omillari va mavjud mehnat bozoriga bog'liq.

Korxonada mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish yo'nalishlari

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish korxona xodimlarini baholash usullaridan biri sifatida.

Yaqinda korxona ma'muriyatlari va kadrlar xizmatlari kadrlarni baholash degan xulosaga keldi ajralmas qismi korxonada mehnat resurslaridan foydalanishni yaxshilash dasturlari.

Sertifikatlashning maqsadi - rahbarlar va mutaxassislar tomonidan o'z vazifalarini bajarish samaradorligini baholash. Sertifikatlashning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

1. Xodimlar ishining natijalarini, ularning xizmat vazifalarini bajarishini va ularning lavozimlariga muvofiqligini belgilashni ob'ektiv baholash. Ushbu baholash, birinchi navbatda, bevosita rahbar tomonidan tayyorlangan attestatsiya xususiyatlarini hisobga olgan holda, shuningdek, komissiya yig'ilishida olingan natijalarni hisobga olgan holda shakllantiriladi.

Masalan, korxonalarda xodimlarning malakasini baholash uchun quyidagi ko'rsatkichlar qo'llaniladi: umumiy va maxsus ma'lumot, mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi, kasbiy kompetentsiya, ushbu lavozim uchun zarur bo'lgan normativ hujjatlarni bilish, mahalliy va xorijiy tajriba, belgilangan maqsadlarga erishish uchun tezkor qaror qabul qilish qobiliyati va yangi vaziyatga moslashish qobiliyati, lavozim tavsiflari talablarini o'z vaqtida va sifatli bajarish, hujjatlar bilan ishlash qobiliyati, muloqot uslubi, ijodkorlik va o'zini o'zi qadrlash, shuningdek, bir qator boshqa ko'rsatkichlar.

2. Attestatsiyadan o'tayotgan shaxsni lavozimga ko'tarish uchun zaxiraga kiritish masalasini hal qilish uchun uning potentsial qobiliyatlarini aniqlash. Kadrlar bo'limi xodimlari samarali zaxirani shakllantirish muhimligini, shuningdek, ishning amaliy natijalaridan kelib chiqib, uni doimiy ravishda yangilab turish zarurligini juda yaxshi tushunadilar.

3. Keyingi malaka oshirish zaruriyatini aniqlash. Bu erda xodimning xohish-istaklari va korxona imkoniyatlarini birlashtirish kerak. Ko'pchilik o'rganishni xohlaydi, ammo bugungi kunda kasbiy ta'lim moliyaviy xarajatlarni va ko'pincha katta xarajatlarni talab qiladi. Shuning uchun menejment xodimlarning o'quv ehtiyojlarini korxona ehtiyojlari va imkoniyatlari bilan maksimal darajada qondirish uchun eng yaxshi variantni topishi kerak.

4. Aniqlash ish tavsifi sertifikatlashtirish natijalariga ko'ra ma'lum bir xodim. Bu xodimlar bilan ishlashning muhim elementidir. Zero, bu hujjat tuzilib, tasdiqlanganidan keyin amalda hech qanday ish olib borilmayotgani hech kimga sir emas. Va faqat qandaydir noaniq vaziyat yuzaga kelganda, bu borada ish tavsifida bo'shliq borligi ma'lum bo'ladi. Shuning uchun uni tushuntirishga oqilona va malakali yondashish kerak.

Ish beruvchi attestatsiya, uning davriyligi, attestatsiyadan o'tkazilishi kerak bo'lgan xodimlarning ro'yxati, shuningdek to'g'risida qaror qabul qiladi. normativ hujjatlar amalga oshirish uchun zarur edi.

Masalan, agrosanoat kompleksida tegishli qoidalar tasdiqlanib, ham attestatsiya tavsifnomasi, ham attestatsiya varaqasi hamda komissiya yig‘ilishi bayonnomasi shakllari, attestatsiyalar o‘rtasidagi interval 1 yildan 3 yilgacha belgilandi.

Shu bilan birga, rahbariyat quyidagilarni bilishi kerakki, ular sertifikatlashdan ozod qilinadi:

Ushbu lavozimda yoki ushbu kasbda 1 yildan kam ishlagan shaxslar;

kunduzgi ta'lim muassasalarining bitiruvchilari o'qishni tugatgandan keyin ishning birinchi yilida;

Homilador ayollar;

Uzoq muddatli davolanishda bo'lgan xodimlar;

Ishga kirganidan keyin birinchi yil davomida 3 yoshgacha bo'lgan bolani parvarish qilish uchun ta'tilda bo'lgan ayollar;

Shartnoma shartlari bo'yicha attestatsiyadan o'tmaydigan xodimlar.

Masalan, ayrim korxonalarda mehnat shartnomasi muddati joriy yilda tugaydigan pensionerlarni attestatsiyaga jalb qilmaslikka qaror qilindi.

Sertifikatlash korxona rahbarining buyrug'i bilan tuzilgan attestatsiya komissiyalari tomonidan amalga oshiriladi. Ularning soni xodimlarning soni va tuzilishiga qarab farq qilishi mumkin.

Sertifikatlash ketma-ket, bir necha bosqichda amalga oshiriladi. To'plangan tajriba quyidagi ish sxemasini taklif qiladi.

Korxona rahbari, kasaba uyushma qo‘mitasi raisi, kuzatuv kengashi raisi (OAJda), mahalliy hokimiyat va yuqori vazirlik va idoralar vakillaridan iborat attestatsiya komissiyasi direktor o‘rinbosarlari va o‘rinbosarlarini attestatsiyadan o‘tkazadi. shuningdek, unga bevosita bo'ysunuvchi tarkibiy bo'linmalar rahbarlari. Keyin kengaytirilgan tarkibdagi o'sha komissiya yoki allaqachon sertifikatlangan rahbar o'rinbosarlari boshchiligidagi komissiya qolgan xodimlarni attestatsiyadan o'tkazadi.

Sertifikatlashtirishga tayyorgarlik xodimni to'g'ridan-to'g'ri attestatsiyadan o'tkazish jarayoniga qaraganda kadrlar xizmati va tashkilotning tarkibiy bo'linmalari rahbarlaridan ko'proq vaqt talab etadi. Bunga quyidagilar kiradi:

Sertifikatlash uchun buyurtma tayyorlash;

Attestatsiyadan o'tkaziladigan xodimlarning, undan vaqtincha ozod qilingan xodimlarning ro'yxatlarini tuzish;

Attestatsiya komissiyalari sonini va ularning tarkibini tashkil etish;

attestatsiyadan o‘tilishi lozim bo‘lgan xodimlar uchun xarakteristikalar va boshqa zarur hujjatlarni tayyorlash;

Attestatsiya varaqalarining blankalarini, attestatsiya komissiyalari majlislari bayonnomalarini tayyorlash;

Sertifikatlashtirish maqsadlari va tartibi yuzasidan tushuntirish ishlarini olib borish.

Sertifikatlanishi kerak bo'lgan har bir xodim uchun uning bevosita rahbari ish faoliyatini baholash to'g'risida hisobot tuzadi. Xarakteristika quyidagilarni aks ettirishi kerak: xodimning ish tavsifiga muvofiq o'z vazifalarini bajarishi; uning ishining sifati va samaradorligi; qaror qabul qilishda xodimning hissasi asosiy vazifa ustavda ko'rsatilgan korxona; kasbiy bilimlarini kengaytirish va chuqurlashtirish, malaka va malakalarini oshirish orqali xodimni rivojlantirish; professional va biznes va shaxsiy fazilatlar.

Bundan tashqari, xarakteristikada uchta xulosadan biri bo'lishi kerak:

egallab turgan lavozimiga mos keladi;

Bir yil ichida qayta attestatsiya ishini yaxshilash sharti bilan egallab turgan lavozimiga mos keladi;

Joyga mos kelmaydi. Turli darajadagi menejerlarni attestatsiyadan o'tkazishda xarakteristikaga bo'linmaning umuman yoki muayyan faoliyat sohalaridagi ishi to'g'risidagi ma'lumotnoma va raqamli ma'lumotlar ilova qilinishi mumkin.

Attestatsiya varaqasi quyidagilarni o'z ichiga oladi: xodim to'g'risidagi asosiy shaxsiy ma'lumotlar (to'liq ismi-sharifi, egallab turgan lavozimi va unga tayinlangan sana, tug'ilgan yili); uning malakasi to'g'risidagi ma'lumotlar (ta'lim, qanday va qachon tugatganligi; diplomga muvofiq mutaxassisligi va malakasi, mutaxassislik bo'yicha va ushbu korxonada ish tajribasi, qachon va qaerda malaka oshirishdan o'tganligi); ovoz berish natijalari va komissiya tavsiyalari bo'yicha xodimning o'z vazifalarini bajarishi samaradorligini baholash. Attestatsiya varaqasi rais, kotib va ​​a’zolar tomonidan imzolanadi (sana ko‘rsatilgan holda). attestatsiya komissiyasi, sertifikatlangan shaxs imzosi ostida u bilan tanishadi.

Ish vaqtini tartibga solish.

Insonning butun hayoti o'z vaqtida sodir bo'ladi va uning davomida u turli xil faoliyat bilan shug'ullanishi mumkin. Shu munosabat bilan faoliyat turlaridan biri - mehnat me'yori jamiyatning rivojlanish darajasi, siyosiy va iqtisodiy omillar bilan belgilanadigan ish vaqti hisoblanadi. Shu bilan birga, mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ushbu choraga universal majburiy xususiyatni beradi.

Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining Fuqarolik Kodeksida (bundan buyon matnda Mehnat kodeksi deb yuritiladi) ish vaqtining ta'rifi shuni ko'rsatadiki, ish vaqti, birinchi navbatda, ishchining mehnat majburiyatlarini bajarishdagi mehnat o'lchovini belgilaydi. umumiy jarayon tashkilotning ishi va Ikkinchidan, xodimga dam olish, ovqatlanish, mehnat qobiliyatini tiklash, sog'lig'ini mustahkamlash va boshqa shaxsiy ehtiyojlari uchun bo'sh vaqt ajratish imkoniyatini beradi. Bu vazifani bajarish sifatida taqiqlaydi umumiy qoida ish vaqtining davomiyligini belgilangan normaga nisbatan oshirish. Bu faqat qonunda nazarda tutilgan istisno hollarda mumkin.

Mehnatga bo'lgan ehtiyoj va bitta xodimning va umuman jamoaning haqiqiy imkoniyatlari o'rtasidagi muvofiqlikka erishishning eng muhim vositasi ish vaqtini tartibga solishdir.

Xodimlarning ish vaqti ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan ish vaqti asosida ishlab chiqiladi. Ish vaqti tashkilotning barcha xodimlari uchun bir xil yoki alohida bo'linmalar uchun har xil bo'lishi mumkin. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko'ra, har qanday xodim uchun, agar bu uning mehnat sharoitlarini qonun hujjatlarida yoki jamoa shartnomasida belgilanganiga nisbatan yomonlashtirmasa, individual ish rejimini belgilash mumkin.

Xodimlarning ish vaqti tashkilotning ish vaqtiga to'g'ri kelishi va besh kunlik yoki olti kunlik ish haftasiga to'g'ri kelishi mumkin. Shu bilan birga, tashkilot doimiy ravishda, dam olish kunlarisiz yoki dam olish kunlarisiz, lekin bir necha smenada ishlashi mumkin. Va keyin xodimlarning ish vaqti tashkilotning ish vaqtidan farq qiladi.

Ish vaqti rejimi ichki mehnat qoidalari yoki ish (smena) jadvali bilan belgilanadi. Belgilangan ish vaqti tartibi u kuchga kirishidan kamida bir oy oldin xodimlar e'tiboriga etkaziladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarning aksariyati ishlaydi besh kunlik asosda ish haftasi ikki kun dam olish bilan, bir vaqtning o'zida, ayrim tashkilotlarda ishlab chiqarish xususiyati, mehnat sharoitlari va maqsadga muvofiqligidan kelib chiqib, xodimlar bir dam olish kuni bilan olti kunlik ish haftasi. Shu bilan birga, besh kunlik va olti kunlik ish haftasi uchun Mehnat kodeksida nazarda tutilgan har qanday ish vaqti qo'llanilishi mumkin.

Ish beruvchining "ish vaqtining u yoki bu rejimini tanlash tashkilotning normal ishlashini, uning oldida turgan vazifalarni bajarishni ta'minlash uchun amalga oshiriladi va umuman ishlab chiqarishning xususiyatlari va ishining xususiyatlari bilan belgilanadi. ishchilarning ayrim toifalari, tashkiliy shakllari, faoliyatning turli sohalarida bajariladigan ish turlarining xarakteri, mavjud va zarur xodimlar soni va boshqa iqtisodiy va ijtimoiy sabablar.

Belgilangan maqsad va shartlardan kelib chiqib, ish vaqtini ish kunining (smenaning) me'yoriy soatlaridan ham kam, ham ko'proq ishlash imkoniyatini ta'minlaydigan nostandart ish rejimlari tobora ko'proq qo'llanila boshlandi. ish haftasi, bir xodimning yoki xodimlar jamoasining kundalik ish vaqti normalarini ularning standart sxemalaridan farqli ravishda taqsimlash.

Ish vaqtining me'yoridan oshib ketishiga asoslangan nostandart ish rejimlari, qoida tariqasida, normani "qayta ishlash" paytida aniq belgilangan muddat (hafta, oy, chorak, yil va boshqalar) uchun qo'llaniladi. ish kuni yoki ish haftasi soatlarining bir davrga o'tishi boshqa davrlarda ularning "nuqsoni" bilan qoplanadi.

Nostandart ish vaqtidan foydalanish samaradorligi ko'plab shartlarga va birinchi navbatda, ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Ko'proq darajada ushbu rejimlar sanoatda ham, ishlab chiqarish yuki notekis bo'lgan tashkilotlarda ham qo'llanilgan. Shu munosabat bilan u yoki bu nostandart ish vaqti rejimini qo‘llash to‘g‘risida qaror qabul qilishda uning samaradorligini shaxsiy va jamoat manfaatlari, ishlab chiqarish, mehnat qobiliyati, mehnat manfaatlarini hisobga olgan holda to‘liq va har tomonlama baholash talab etiladi. mehnat unumdorligi va fiziologik imkoniyatlari.

O'ylab ko'ring ba'zi turlari nostandart ish vaqti - ish kunining qismlarga bo'linishi, moslashuvchan ish vaqti.

Umumiy qoida shundan iboratki, qonun hujjatlariga muvofiq belgilangan ish kuni (smena) soatlari normasi shunday taqsimlanadiki, u xodim tomonidan ketma-ket ishlab chiqiladi, dam olish va ovqatlanish uchun bitta tanaffus beriladi. kamida 20 daqiqa va ikki soatdan oshmasligi kerak.

Mehnat kodeksining 127-moddasi ushbu qoidadan istisno qilish imkonini beradi - uni qo'llashning quyidagi tartibini hisobga olgan holda ish kunini qismlarga bo'lish imkoniyati:

Ish kuni alohida qismlarga bo'linadi, ularning soni qonun bilan cheklanmagan;

• bir yoki ikki yoki bir nechta tanaffus, shu jumladan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berilishi mumkin;

· qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan ish kuni davomida tanlangan har qanday tanaffus vaqti ish vaqtiga kiritilmaydi;

· Ish vaqti kundalik ishning belgilangan davomiyligidan oshmasligi kerak.

Ko'rsatilgan tartib asosida, Art. Mehnat kodeksining 127-moddasi, shuningdek, mehnatning o'ziga xos xususiyati yoki notekis intensivligi tufayli ish kunini qismlarga bo'lish zarurati bilan bog'liq bo'lgan ishlarda ishlaydigan ishchilar uchun ushbu nostandart ish vaqtidan foydalanishning asosiy imkoniyatlarini belgilaydi. ish kunida (smenada) ishlash.

San'atning 3-qismiga binoan. Mehnat kodeksining 317-moddasida chorvachilik xodimlari uchun ish kuni ko'pi bilan uch qismga bo'lingan holda belgilanishi mumkin, ular orasida kamida ikki soatlik tanaffuslar, shu jumladan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus beriladi. Shu bilan birga, ish vaqtining umumiy davomiyligi ushbu toifadagi ishchilar uchun kundalik ishning davomiyligidan oshmasligi kerak.

Ayrim tarmoqlar xodimlari uchun ish kunini qismlarga ajratishni qo'llash asoslari va tartibi bunday xodimlarning ish vaqti va dam olish vaqti to'g'risidagi nizomda ham nazarda tutilgan.

Agrosanoat kompleksi kadrlarini tayyorlash va ularning malakasini oshirish.

Malakali ishchilarni tayyorlash muayyan sharoitlar, iqtisodiy vaziyat, mehnat bozori holati to'g'risidagi ilmiy asoslar va prognozlarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Ish bilan ta'minlashning o'ziga xos xususiyatlari Qishloq joy shahar bilan solishtirganda undagi ishlab chiqarish va noishlab chiqarish tarmoqlarining pastroq darajasida, sanoat mehnatiga nisbatan qishloq xo'jaligi mehnatining o'ziga xos xususiyatlari bilan umumlashgan shaklda xarakterlanadigan qishloq xo'jaligi sohasining xususiyatlarida ifodalanadi. Shunga ko'ra, qishloq sektorida ishchilarning o'ziga xos va demografik tarkibi shakllantirilmoqda, odamlarning faoliyat turlarini tanlashda ehtiyojlarini qondirish imkoniyatlari cheklangan.

Xodimlar maktablarda, kasb-hunar maktablarida, kollejlarda, oliy o'quv yurtlarida tayyorlanadi. Bo'lajak xodim o'z kasbini ongli ravishda tanlashi yoki kerak bo'lganda o'z faoliyat turini o'zgartirishi uchun kasblar nufuzini maqsadli ravishda oshirish muhimdir.

Xo‘jalik yuritish shakllarining xilma-xilligi bilan bog‘liq holda kooperatorlar, ijarachilar va fermerlarni tayyorlash, bilimini oshirish, qayta tayyorlash zarurati tug‘iladi. Buni agrosanoat oliy o‘quv yurtlari, fakultetlar, texnikumlar, ilmiy-tadqiqot institutlari, tajriba stansiyalari, korxonalarda kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash markazlarining keng tarmog‘ini yaratish orqali amalga oshirish mumkin. Trening ham bo'lishi mumkin individual dastur, shu jumladan xodimlarni o'qitishning xususiy shakli.

Ish bilan ta'minlash xizmatlari asosida ta'lim va ishlab chiqarish-texnik ta'lim tizimini tashkil etish bilan kadrlar tayyorlashni nazarda tutadi barcha ro'yxatga olingan bo'sh ish o'rinlarini hisobga olgan holda. Eng yangi mutaxassisliklar bo‘yicha kadrlar tayyorlash, shu jumladan eskirgan mutaxassisliklarga ega bo‘lgan shaxslarni qayta tayyorlash yo‘li bilan rivojlantirilmoqda; birinchi marta ish boshlagan ishchilarni o'qitish, ish joyini o'zgartiradigan ishchilar.

Kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash ham korxonalar negizida amalga oshiriladi. Yuqoridagi o'quv turlariga qo'shimcha ravishda mutaxassislarni malakasini oshirish kurslari, xodimlarning malakasini yo'qotmaslik uchun davriy stajirovkalar tashkil etiladi.

Kirish

1-bob.Mehnat unumdorligi tushunchasi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat unumdorligini oshirishning ahamiyati

1.1 Iqtisodiy ob'ekt va mehnat unumdorligining ahamiyati

1.2 Mehnat unumdorligini oshirish omillari

1.3 Rossiya sanoatida mehnat unumdorligining pastligi sabablari

2-bob. Korxonaning texnik-iqtisodiy xususiyatlari, korxonada mehnat unumdorligi dinamikasi va o'sish sur'atlari.

2.1 Korxonaning texnik-iqtisodiy xususiyatlari

2.2 Ishchi kuchi tahlili

2.3 Mehnat unumdorligi va uning dinamikasi

Korxonada mehnat unumdorligini oshirish zahiralari va yo'llari 3-bob

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Mehnat faoliyatining maqsadi - mehnat mahsulini olish, ya'ni muayyan mahsulotlarni ishlab chiqarish va sotish, tovarlarni sotish yoki muayyan xizmat. ishchi uchun va mehnat jamoasi Muhimi, bu mehnat unumdorligi, mehnat sarfi birligiga, shu jumladan vaqt birligiga olingan ish miqdori darajasi bilan ifodalanadi. Va bu daraja qanchalik yuqori bo'lsa, vaqt birligiga sarf-xarajatlar shunchalik past bo'ladi, chunki ish hajmining oshishi bilan yuqori mehnat unumdorligi kuzatiladi, xarajatlar darajasi, ayniqsa doimiy xarajatlar kamayadi. Mehnatni tashkil etishning muhim vazifasi mehnat unumdorligini oshirishga e'tibor berishdir, chunki uning oshishi bilan vaqt birligiga ishlab chiqarilgan ish hajmi oshadi va ish birligiga sarflangan vaqt kamayadi.

Mehnat unumdorligi tushunchasi, uning mohiyatini foydalanish qiymatini yaratish jarayonida mehnatning samaradorligi yoki unumdorligi sifatida talqin qilish munozarali bo'lib qolmoqda. saqlanadi turli yondashuvlar uning xususiyatlariga va hisoblash usullariga. Mahalliy amaliyotda uzoq vaqt davomida ijtimoiy ishlab chiqarish darajalari nuqtai nazaridan uni hisoblashning turli tamoyillariga asoslangan ko'rsatkichlar qo'llanilgan. Shunday qilib, iqtisodiyot va uning tarmoqlarida ijtimoiy mehnat unumdorligi va uning dinamikasi jami xarajatlarni tejashni aks ettirdi, ya'ni. mahsulot ishlab chiqarish uchun nafaqat tirik, balki moddiylashtirilgan mehnat ham. Shu bilan birga, korxona darajasida mehnat unumdorligi dinamikasi faqat tirik mehnatni tejashni aks ettirdi. Bu ko'rsatkichlarni ijtimoiy ishlab chiqarish darajalari bo'yicha umumlashtirish va mehnatkashlarning iqtisodiy manfaatlariga to'g'ri yo'nalishda samarali ta'sir ko'rsatish imkonini bermadi.

Mehnat unumdorligining o'sishi xarajatlarni kamaytirishni va ishlab chiqarishni rivojlantirish uchun zarur bo'lgan foyda olishni belgilaydi. Tabiiyki, tadbirkorning shaxsiy daromadi ham ortadi. Shu bilan birga, mehnat unumdorligining o'sishi ishchilarning real ish haqi va daromadlarini oshirishning asosidir; faqat shu sharoitda ular mahsulot birligiga (rubl) xarajatlarni oshirmasdan ko'payishi mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, real ish haqining yuqori darajasi, xodimlarni qo'shimcha ijtimoiy imtiyozlar va foydadan to'lovlar bilan ta'minlash imkoniyati tadbirkorni mehnat bozorida xaridor sifatida yanada raqobatbardosh qiladi: u malakali kadrlarni jalb qilishi va ushlab turishi, ularni sifatli tanlashi mumkin. , bu bilan keyingi rivojlanish uchun poydevor qo'yish.firmalar.

Ba'zida mehnat unumdorligining o'sishi aholi bandligiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan omil sifatida qaraladi, bu bir xil hajmdagi mahsulot ishlab chiqarish uchun kamroq ishchilar talab qilinishini anglatadi. Biroq, agar ma'lum darajada shartlilik bilan ushbu qoidani qisqa muddatda haqiqiy deb e'tirof etish mumkin bo'lsa, unda umumiy tendentsiyani hisobga olgan holda shuni ta'kidlash kerakki, mehnat unumdorligining o'sishi takror ishlab chiqarishni kengaytirish, iqtisodiy o'sish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi, bu esa ish o'rinlari xavfsizligini oshiradi va mehnat sharoitlarini yaxshilaydi.

Mamlakat iqtisodiy o‘sish sur’atlarini ta’minlash va aholi farovonligini oshirishda mehnat unumdorligining yetakchi roli keng e’tirof etilgan. Birinchidan, cheklangan resurslar sharoitida iqtisodiy o'sishga, birinchi navbatda, ulardan foydalanish samaradorligini oshirish hisobiga erishish mumkin. Ikkinchidan, muvaffaqiyat iqtisodiy samara eskirgan asosiy ishlab chiqarish fondlarini yangilash va kengaytirish maqsadida YaIM tarkibida jamg‘arish xarajatlarini oshirishni talab qiladi.

Yuqorida aytilganlarning barchasi dolzarbligini aniqladi va ushbu ish mavzusini tanlashni oldindan belgilab berdi.

Ushbu ishda tadqiqot ob'ekti "Nord" mas'uliyati cheklangan jamiyati hisoblanadi.

Mavzu - korxonaning mehnat resurslari.

Ishning maqsadi korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirishning asosiy yo'llarini aniqlashdan iborat. Yuqoridagi maqsadga erishish quyidagi o'zaro bog'liq vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi:

1. Mehnat resurslari tushunchasini ko'rib chiqish va ularning tasnifi.

2. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligining mohiyatini, uning korxona faoliyatidagi ahamiyatini hamda ularni baholash usullarini aniqlash.

3. Korxonaning xo'jalik faoliyati ko'rsatkichlarini tahlil qilish.

4. Tahlil asosida mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirishning asosiy yo'llarini aniqlash.

Ishni yozish jarayonida: maxsus ilmiy va o'quv adabiyotlari, shuningdek davriy matbuotda nashr etilgan nashrlardan foydalanilgan.

1-bob.Mehnat unumdorligi tushunchasi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat unumdorligini oshirishning ahamiyati

1.1 Mehnat unumdorligining iqtisodiy mohiyati va qiymati

Mehnat unumdorligi xodimlarning mehnat faoliyatining iqtisodiy samaradorligining ko'rsatkichidir. Ishlab chiqarilgan mahsulot yoki xizmatlar sonining mehnat xarajatlariga nisbati bilan belgilanadi, ya'ni. mehnat sarfi birligiga to'g'ri keladigan ishlab chiqarish. Jamiyatning rivojlanishi va uning barcha a'zolarining farovonlik darajasi mehnat unumdorligi darajasi va dinamikasiga bog'liq. Bundan tashqari, mehnat unumdorligi darajasi ishlab chiqarish usulini ham, hatto ijtimoiy-siyosiy tizimning o'zini ham belgilaydi.

Mehnat unumdorligi darajasi ikki ko'rsatkich bilan tavsiflanadi: vaqt birligiga mahsulot ishlab chiqarish (to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatkich) va ishlab chiqarish mahsulotining mehnat zichligi (teskari ko'rsatkich).

Mehnat intensivligining pasayishi o'rtasidagi bog'liqlik ( ?T) va ishlab chiqarishning o'sishi ( ?P) formulalar bilan aniqlanadi:

?T=[ ?P / (? P + 100)] 100 (1)

?P=[ ?T / (100 - ? T)] 100 (2)

Vaqt birligida ishlab chiqarilgan mahsulot mehnat unumdorligining eng keng tarqalgan va universal ko'rsatkichidir. Korxonalarda mehnat unumdorligining o'sishi quyidagi ko'rinishlarda namoyon bo'ladi:

vaqt birligida yaratilgan mahsulot massasining o'zgarmagan sifati bilan ortishi;

vaqt birligida yaratilgan doimiy massasi bilan mahsulot sifatini oshirish;

mahsulot birligiga mehnat sarfini kamaytirish;

yashash va o'tmishdagi mehnat xarajatlari nisbati o'zgarishi, mehnat xarajatlarining umumiy qisqarishi bilan o'tgan mehnat xarajatlari ulushining oshishi;

tovar ishlab chiqarish va aylanish vaqtini qisqartirish;

massa va rentabellikning oshishi.

Mehnat unumdorligining ikkinchi ko'rsatkichi sifatida mahsulot birligiga va butun tovar mahsulotiga hisoblangan mehnat zichligi qo'llaniladi. Mehnat intensivligi - bu mahsulot va xizmatlarning butun assortimenti uchun fizik ko'rinishda mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun ish vaqtining qiymati. Mehnat zichligi ishlab chiqarish hajmi va mehnat xarajatlari o'rtasidagi bevosita bog'liqlikni aks ettiradi, mehnat zichligi ko'rsatkichidan foydalanish mehnat unumdorligini o'lchash muammosini uning o'sishi omillari va zaxiralari bilan bog'lash imkonini beradi. Mehnat zichligi ko'rsatkichi turli sexlarda va korxona hududlarida bir xil mahsulotlar uchun mehnat xarajatlarini solishtirish imkonini beradi.

Standart, rejalashtirilgan va haqiqiy mehnat zichligini farqlang.

Normativ mehnat zichligi deganda mahsulot birligini ishlab chiqarish yoki amaldagi standartlarga muvofiq ma'lum miqdordagi ishlarni bajarish uchun mehnat xarajatlari tushuniladi.

Rejalashtirilgan mehnat zichligi tashkiliy-texnik chora-tadbirlarni joriy etish natijasida rejalashtirish davridagi me'yorlarning o'zgarishini hisobga olgan holda belgilangan mahsulot birligiga yoki ma'lum miqdordagi ishlarni bajarishga sarflanadigan mehnat xarajatlarini aks ettiradi.

Haqiqiy mehnat zichligi haqiqiy mehnat xarajatlari bilan belgilanadi. Mehnat zichligiga kiruvchi mehnat sarflarining turlari bo'yicha ular quyidagilarga bo'linadi: texnologik, ishlab chiqarish, umumiy mehnat zichligi, texnik xizmat ko'rsatishning mehnat zichligi, ishlab chiqarishni boshqarish.

Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari (ishlab chiqarish va mehnat intensivligi) teskari bog'liqdir: agar mehnat unumdorligi o'ssa, u holda mehnat intensivligi pasayadi. Ammo u to'g'ridan-to'g'ri mutanosib ravishda kamaymaydi: ishlab chiqarish mehnat zichligi pasayganidan ko'ra ko'proq darajada oshadi.

Ularning munosabatlarini quyidagicha ifodalash mumkin:

PV \u003d 100 * ST / 100 - ST va ST \u003d 100 * PV / 100 + PV,

bu erda PV - ishlab chiqarishning o'sishi (%);

ST - mehnat sarfini kamaytirish (%).

Mehnat zichligini pasaytirish yangi texnologiyalarni joriy etish, mavjud uskunalarni modernizatsiya qilish, ishlab chiqarishni ratsionalizatsiya qilish va boshqalar bilan ta'minlanadi.

1.2 Mehnat unumdorligini oshirish omillari

Mehnat unumdorligi dinamik ko'rsatkichdir. Bu faqat uning progressiv o'zgarishida muhimdir. Aynan mehnat unumdorligini oshirish butun mamlakatda iqtisodiy o‘sish va iqtisodiy taraqqiyotni ta’minlovchi asosiy shartdir.

Mehnat unumdorligi ko'p omillarga bog'liq. Mehnat unumdorligi omillari bu ko'rsatkichning o'zgarishini belgilaydigan ob'ektiv va sub'ektiv sabablardir. Ularni mehnat unumdorligini oshirish zahiralari sifatida ham qarash mumkin.

Mehnat unumdorligi omillari quyidagi guruhlarga birlashtirilgan:

1) Asosiy kapitalning omillari. Ularning roli investitsiyalar va uzoq muddatli moddiy boyliklarning sifati, rivojlanish darajasi va foydalanish darajasi bilan belgilanadi.

Guruch. 1 - Tashkilot tadbirkorlik faoliyati

2) Ijtimoiy-iqtisodiy omillar. Bundan tashqari, har bir shaxsning jami mehnatga qo'shgan hissasi bir xil emas: jamoada ba'zilari har doim o'rtacha qiymatdan ko'proq ishlab chiqaradi, boshqalari esa o'rtacha qiymatdan kamroq. Biroq, mehnat unumdorligini hisoblashning hozirda qo'llaniladigan kollektiv usullari buni hisobga olmaydi. Ayrim ishchining mehnat unumdorligi uning qobiliyati, malakasi, bilimi, yoshi, sog'lig'ining holati va boshqa bir qator sabablarga bog'liq. Ushbu omillar guruhida mamlakatning ta'lim va sog'liqni saqlashga sarflangan xarajatlarini ham ta'kidlash kerak, ya'ni. jamiyatning ijtimoiy sohaga investitsiyalari. Ishchilarning kasbiy tayyorgarligi maktab va kasb-hunar, jumladan, oliy ma’lumot darajasiga, xalq salomatligi va har bir mehnatkashning alohida-alohida aholiga tibbiy xizmat ko‘rsatish holatiga bog‘liq ekanligi shubhasizdir.

3) Tashkiliy omillar. Ular mehnat va boshqaruvni tashkil etish, xodimlarni boshqarish bo'yicha chora-tadbirlar majmuini qamrab oladi. Iqtisodiyotning rivojlanishi bilan bu omillar guruhining roli oshadi.

Jamoa va mehnat intizomidagi munosabatlarga ta'sir etuvchi omillardan maxsus guruh tuziladi (3-rasm).

Mehnat unumdorligining ushbu omillarining ta'siri ob'ektiv, shu jumladan tabiiy va ijtimoiy faoliyat sharoitlari bilan bog'liq. Ular orasida, shuningdek, iqlim sharoiti va mamlakatning tabiiy resurslari, uning mavjudligini ta'kidlash kerak jamiyatni rivojlantirish, siyosiy hayot va aholi farovonligi darajasi.

Umumiy iqtisodiy omillarning harakati bilan bog'liq jamoat bo'linmasi mehnat, shu jumladan xalqaro, mehnat resurslarining mavjudligi va ulardan foydalanish, ishlab chiqarish tarkibi.

Mehnat unumdorligi o'sishining tarmoqlararo va tarmoq omillari ishlab chiqarishni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlari - uning ixtisoslashuvi, konsentratsiyasi va kombinatsiyasi, ishlab chiqarisharo kooperatsiya bilan bog'liq.

Ish joyidagi mehnat unumdorligini oshirish omillari, birinchi navbatda, ish vaqtining yo'qotilishini bartaraf etish va undan oqilona foydalanish bo'yicha chora-tadbirlar majmuini o'z ichiga oladi.

1.3 Rossiya sanoatida mehnat unumdorligining pastligi sabablari

Mehnat unumdorligi - hisoblangan, birinchi navbatda, miqdoriy ko'rsatkich, bu yanada tushunarli transformatsiyada "vaqt - pul" formulasi bilan osonlik bilan izohlanadi. Ya'ni, o'rtacha, masalan, amerikalik yoki rossiyalik, yana, masalan, ming real dollarga mahsulot ishlab chiqarish uchun qancha vaqt kerak bo'ladi.

Ilmiy va iqtisodiy tafsilotlarga kirmasdan, ma'lum bir mamlakatda mehnat unumdorligi YaIMni xodimlarning umumiy soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. Shuning uchun, boshqa narsalar teng - siyosiy, soliq, iqlim va boshqalar. - kimning mehnat unumdorligi ko'proq bo'lsa, u yaxshiroq, uzoqroq, chiroyliroq yashaydi. Wall Street Journal ma'lumotlariga ko'ra, Evropa Ittifoqi mamlakatlarida iqtisodiyotning sanoat tarmoqlarida mehnat unumdorligi AQShga qaraganda o'rtacha 20 foizga past, bu, albatta, hayot tarziga ta'sir qiladi.

Ammo bu kechikish, garchi yoqimsiz bo'lsa ham, tanqidiy emas, buni Rossiya haqida aytib bo'lmaydi. Rossiyaning bir qator sohalarida mehnat unumdorligi Amerika va Evropa ko'rsatkichlaridan o'n baravar past, ammo umuman olganda, Rossiyada odamlar rivojlangan mamlakatlar fuqarolaridan 4-5 baravar yomon ishlaydi.

RIA Novosti xabariga ko‘ra, sohalar bo‘yicha ishlab chiqarish unumdorligi sezilarli darajada farqlanadi. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasining kosmik korxonalari har yili bir ishchi yoki muhandis uchun 14,8 ming dollar miqdorida ishlarni amalga oshiradilar; Evropa Ittifoqi aerokosmik majmuasida bu ko'rsatkich 126,8 ming dollarni, AQSh NASAda esa 493,5 ming dollarni (33,3 baravar yuqori) tashkil etadi. Rossiyadagi elektrovoz va vagonsozlik korxonalarining o'rtacha ishchisi yiliga 20-25 ming dollarni o'zlashtiradi, bu frantsuzdan to'rt baravar va kanadalikdan sakkiz barobar yomonroqdir. Mamlakatning kemasozlik zavodlarida ham vaziyat xuddi shunday: bizning kema quruvchimiz bir xil miqdordagi metall konstruksiyalarga ega janubiy koreyaliknikidan uch barobar sekin ishlaydi; avtomobilsozlikda ham xuddi shunday holat kuzatilmoqda.

Mehnat unumdorligining umumiy orqasida eng muhim komponent past raqobatbardoshlikdir. Mahalliy amaliyotdan eng oddiy misol: fuqarolik samolyotlarini ishlab chiqarishda mehnat unumdorligi avvalgidan olti baravar past mudofaa kompleksi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, iste'molchi o'xshash, ammo fuqarolik texnikasidan ko'ra Rossiya harbiy mahsulotining bir birligi uchun ko'proq pul to'lashga tayyor.

Rossiyada mehnat unumdorligining pastligi sabablari:

Muhim ijtimoiy yuk, ya'ni. bolalar va professional sportga katta mablag‘ sarflanishi korporativ yalpi ichki mahsulotga og‘ir yuk bo‘lib, mohiyatiga ko‘ra foydali mehnat bilan band bo‘lganlar korporatsiyalar va butun mamlakatning mahsuldorligining “pasayishi”da ishtirok etadilar. Va Rossiyada bayramlar tufayli xorijiy hamkasblarga qaraganda kamroq bo'lgan yillik ish vaqtini hisobga olsak, bu yo'qotishlar sezilarli.

Past malaka. Mehnat vazirligining statistik ma'lumotlariga ko'ra, Rossiyada yuqori malakali ishchilar soni umumiy xodimlar sonining 5-7% ni tashkil qiladi. rivojlangan mamlakatlar yarmi ichida, bu esa mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi kuchli omil bo'lib, imkon beradi doimiy asos texnologiya va uskunalarni yangilash.

O'tmishning texnologik merosi. Ma’lumki, yangi sanoat tarmoqlarini rivojlantirishga yo‘naltirilgan ilmiy-konstruktorlik firmalarini birdaniga, hatto kapitalni ko‘paytirish orqali ham yaratib bo‘lmaydi. Haqiqiy muhandislik kadrlari avlodlar tomonidan "soxtalashtiriladi" va ilg'or texnologiyalar bir marta yaratilgan va samarali ishlaydigan ishlanmalar asosida o'sib boradi. Rossiya Federatsiyasida texnologik nomutanosiblik mavjud, chunki SSSR faqat harbiy va kosmik muhandislikni qo'llab-quvvatlagan. Natijada, Rossiya harbiy-sanoat kompleksi mahsulotlari hali ham raqobatchi bo'lib qolmoqda va talabga ega, buni mudofaa eksport tashkilotlarining hisobotlari va qurol bozorining har yili ortib borayotgan ulushi tasdiqlaydi. Muammo shundaki, nou-xau va yangi dastgohlarni sotib olish sanoatni ma'lum bir chegara darajasiga olib chiqishi mumkin, ammo ruslarning mehnat unumdorligidagi tenglikni ta'minlamaydi. Buning sababi shundaki G'arb davlatlari, iqtisodiy o'zini saqlab qolish instinkti bo'ysunib, hech qachon o'zlarining super-yangi sirlarini baham ko'rmaydilar va yaxshi texnologiyalar bo'lsa-da, lekin kechagi narsalarni sotadilar. Ko'rinib turibdiki, mehnat unumdorligining g'arbiy darajasiga faqat rus fani erisha oladi.

"Sovet" mentaliteti. U ham o'tmishdan. Biznes mutaxassislari Darvin nazariyasi sanoat raqobati uchun ham amal qilishini tan olishadi. Eng aqlli va eng muvaffaqiyatli odamlar omon qoladilar, ular o'z xodimlarining optimal ishini tashkil etishga qodir, qobiliyatsizlarni jiddiy ravishda yo'q qiladi va iqtidorlilarni rag'batlantiradi. "Tabiiy jihatdan yomon menejer"ga Kembrijda ko'p yillik o'qish va mehnatni optimallashtirish bo'yicha aqlli kitoblar yordam berishi dargumon.

2-bob. Korxonaning texnik-iqtisodiy xususiyatlari, "Nord" MChJ korxonasida mehnat unumdorligi dinamikasi va o'sish sur'atlari.

2.1 Korxonaning texnik-iqtisodiy xususiyatlari

"Nord" MChJ qurilish tashkiloti bo'lib, Kaluga, st. Kirova, 45. Kompaniyaning asosiy faoliyati:

Yuridik va jismoniy shaxslarga har xil turdagi xizmatlar;

marketing, moliyaviy va muammoli tadqiqotlar olib borish;

qurilish materiallari ishlab chiqarish;

qurilish-montaj, ta'mirlash va qurish va ishga tushirish;

transport, transport-operatsiya va saqlash xizmatlari;

broker-dilerlik barter operatsiyalarini, qayta sotish operatsiyalarini amalga oshirish;

ishlab chiqarishga ilmiy-texnikaviy mahsulotlarni joriy etish, texnologiyalarni, ishlanmalarni, ixtirolarni “nou-xau”ni takomillashtirish

ikkilamchi xom ashyo va ishlab chiqarish chiqindilarini utilizatsiya qilish, qayta ishlash, sotish

va boshqa xizmatlar

Asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlar korxona faoliyatini tavsiflovchi quyidagi jadvalda keltirilgan.

1-jadval - Nord MChJning asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlari

Ko'rsatkichlar 2009 2010 2011 2011 (±) 2009 2010 Xodimlarning o'rtacha yillik soni, kishi 111911571364245207 Asosiy vositalarning o'rtacha qiymati ishlab chiqarish aktivlari, ming rubl20.5369.5831810.5461.5Narxi moddiy resurslar, ming rubl 40,57251757,517171032,5 Mehnat unumdorligi 100,4110,6666,5566,1555,9 Aktivlar rentabelligi, rubl 107,711,720,8-86,99,1 rubl sotishdan, xizmatlardan 86,99,1 rubl (sotishdan olingan daromad, xizmat ko'rsatish)95% 10000/ 000% / 95% / / / / / / / / / / / / / + -0.030.010.010.040

Jadval shuni ko'rsatadiki, 2010 yilda xodimlar sonining 38 kishiga ko'payishi mehnat unumdorligini 10,2 ming rublga oshirishga yordam berdi. Va 2011 yilda xodimlar sonining 207 kishiga ko'payishi mehnat unumdorligini 555,9 ming rublga oshirdi.

2011 yilda aktivlarning rentabelligi 9,1 ming rublga oshdi. 2010 yilga nisbatan bu korxonada foydalaniladigan mablag'larning ko'payishini ko'rsatadi.

Materialning samaradorligi 3,9 ming rublga oshdi. 2010 yil bilan solishtirganda, bu qurilish xarajatlarining ko'payishini, ko'proq materiallar va xom ashyoni jalb qilishni ko'rsatadi.

2.2 Ishchi kuchi tahlili

Keling, 2-jadvalda keltirilgan xodimlar sonini tahlil qilaylik.

2-jadval - Xodimlar soni dinamikasini tahlil qilish

Показатель200920102011Плановая численность персонала163416932006Среднесписочная численность персонала159616611961Недостаток персонала, %-2,33-1,892,24Количество уволившихся работников125395113Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины487631Количество работников проработавших весь год153615661922Коэффициент оборота по приему рабочих0,0780,2380,058Коэффициент оборота по выбытию0,0380,0570,020Коэффициент Kadrlar aylanmasi 0,0300,0460,016 Korxonaning kadrlarni ushlab turish darajasi 0,9620,9430,980

Jadvalni tahlil qilganda shuni ta'kidlash kerakki, tahlil qilingan barcha yillarda korxona 2 foizga yaqin kadrlar etishmasligi bilan ishlagan. Bu korxonaning noto'g'ri o'ylangan kadrlar siyosati natijasi edi va ko'pincha xodimlarning o'zlari tomonidan sun'iy ravishda yuzaga kelgan, chunki katta hajmdagi ishlarni bajarish imkoniyati ko'proq daromad olish imkonini berdi. Bu fakt ishchilar va xizmatchilar mehnati uchun ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini noto'g'ri ratsionga solish natijasida xodimlarning rejalashtirilgan soni oshirib yuborilganligini ko'rsatadi.

Korxona ancha yosh bo'lganligi sababli (ko'rib chiqilayotgan davr uning yoshining yarmini qamrab oladi), xodimlarni barqarorlashtirish va tasodifiy odamlarni yo'q qilish tendentsiyasining paydo bo'lishini ta'kidlash yoqimli, bu korxona xodimlarining doimiylik koeffitsientidan dalolat beradi, 0,037 ga oshdi. Kuchli kadrlar almashinuvi bilan kechgan 2010 yildan so‘ng 2011 yilda barcha ko‘rsatkichlar bo‘yicha barqarorlashuvga erishildi: pensiyaga chiqish bo‘yicha aylanma ko‘rsatkichi 0,037 ga, kadrlar almashinuvi koeffitsienti esa 0,03 ga kamaydi. Ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsientining keskin pasayishi yirik korxonalarning rivojlanishi natijasi edi ishlab chiqarish quvvati 2010 yilda 2011 yilga qaraganda, afsuski, maqtana olmaydi.

Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligi tahlil qilinayotgan vaqt davomida bir xodimning ishlagan soatlari soni, shuningdek ish vaqti fondidan foydalanish darajasi bilan baholanishi mumkin.

3-jadvalni ko'rib chiqing.

Avvalo, bir ishchi tomonidan ishlagan kunlar sonining o'tgan yilga nisbatan ham, rejaga nisbatan ham o'sish tendentsiyasini ta'kidlash kerak, 2009 yilda o'sish 1 kun, 2010 yilda - 3, 2011 yilda - 18 kunni tashkil etdi. kunlar. Bu, birinchi navbatda, 2009 yilda 20450 million rublga, 2010 yilda 21070 million rublga va 2011 yilda 27900 million rublga bo'lgan haqiqiy ishlab chiqarishning rejalashtirilganidan sezilarli darajada oshishi bilan bog'liq. (4-jadvaldan olingan ma'lumotlar).

Shuni ta'kidlashni istardimki, ishlab chiqarish hajmining o'sishi ishchilarning yuqori (rejalashtirilgan) mehnat zichligiga qaramasdan, 2009 yilda 312,8 ming soat, 2010 yilda bir oz kamroq - 299,3 ming soatni tashkil etdi va 2011 yilda bu ko'rsatkich 568,7 ming soatni tashkil etdi. Buni me’yordan ortiq ishlagan ish kunlari bo‘yicha baholasak, 2009 yilda har bir ishchi 88 kun, 2010 yilda 91 kun, 2011 yilda esa 109 kun qo‘shimcha ishlagani ma’lum bo‘ladi. Ya’ni ishchilar deyarli kunsiz ishlagan. dam olish va dam olish kunlari.

3-jadval - Mehnat resurslaridan foydalanish

Agentlasti yil2009devitsiyasi (+, -) 2011 yilgi rejalar bo'yicha planfaFROM (-) o'tgan yildagi rejadan tashqari yilning o'tgan yildagi raqami (raqami). +60323+47946820346062461217+6881+42661124106042979300+518083+568696Число отработанных человеко-дней367743,9282124379341+11597+97217290658395694+16353+105036344372490824+95130+146452Отработано за год одним рабочим, дней338251339+1+88251342+3+91251360+18+109Часов181 .017572193.3 +2012+43617572127.2-66+37017572184.2+57+427 0.15-0.93Ish vaqti fondi, ming soat ishlagan, ming soat 283.00312.8+29.8+312.80299.3028.3+3029.30259.7. mehnat unumdorligi korxonasi

4-jadval - Mehnat unumdorligi

2009 yil 2011 yil - samolyotni buyurtma qilish yili, - - - - - - - - - ishlab chiqarish hajmi, million rubl. Sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonida ishchilarning ulushi (EA),% 74,0975,15+1,0674,2375,23+1,0073,9674,95+0,98 Bir yilda bir ishchi ishlagan kunlar (D) 251339+88251342+6012119 ming ish kuni (P), h 76,47-0,5376,22-0,7876,07-0,93 Jami ishlagan soatlar: barcha ishchilar tomonidan yiliga (T), ming soat .19752287,7+312,8320352709,936+675,332411297819,372411296819 kishi ichida 37219 kishi ishlagan. 436.3317572127.2+370.2417572184.2+427.24 RUB: bitta ishchi (GV) 17.331.4+14.0617.731.6+13.9518.033.7+15.64.03.7+15.64.32.14+14.32.14.32.14.32.14.28.14.28.14.38.28.14.32.14.38.28.28.24.38.28.00.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.0000000000000000000000000 Bir ishchining o'rtacha kunlik ishlab chiqarishi (AM), ming rubl NTP (Te), ming kishi w13.319.0+5.7313.619.8+6.2113.920.6+6.72 5-jadval – Omillarning ta’siri

Фактор200920102011Изменение доли рабочих в общей численности ППП247,35237,58239,25Количество отработанных дней одним рабочим616365007911Продолжительности рабочего дня-1797,48-2722,24-3475,02Среднечасовой выработки9447,4059936,8711000,25Итого (тыс. руб.):14059,9413952,6915675 .93

3-jadvaldan olinishi mumkin bo'lgan yana bir xulosa - ish smenasining haqiqiy uzunligining jiddiy pasayishi. 2009 yilda 6,47 soatni tashkil etgan bo'lsa-da, bu rejalashtirilgan muddatdan allaqachon 0,53 soatga kam bo'lsa-da, 2010 yilda yana 0,25 soatga kamaydi, 6,22 ga tushdi va 2011 yilda pasayish davom etmoqda - 6,22-0 ,15 = 6,07 soat. . Ya'ni, 2011 yilda har bir smenada deyarli bir soatlik ishlamay qolgan.

2.3 Mehnat unumdorligi va uning dinamikasi

Mehnat unumdorligi darajasini baholash uchun umumlashtiruvchi, qisman va yordamchi ko'rsatkichlar tizimi qo'llaniladi.

Umumlashtiruvchi ko'rsatkichlar qiymat bo'yicha bir ishchining o'rtacha yillik, o'rtacha kunlik va o'rtacha soatlik ishlab chiqarishni o'z ichiga oladi. Qisman ko'rsatkichlar - ma'lum turdagi mahsulot birligini ishlab chiqarishga fizik jihatdan bir kishi-kun yoki odam-soat uchun sarflangan vaqt. Yordamchi ko'rsatkichlar muayyan turdagi ish birligini bajarish uchun sarflangan vaqtni yoki vaqt birligi uchun bajarilgan ish hajmini tavsiflaydi.

Mehnat unumdorligining eng umumiy ko'rsatkichi bir ishchi tomonidan o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarishdir. Uning qiymati nafaqat ishchilarning ishlab chiqargan mahsulotiga, balki sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonidagi ikkinchisining ulushiga, shuningdek ular ishlagan kunlar soniga va ish kunining uzunligiga bog'liq.

4-jadval ushbu eng ob'ektiv ko'rsatkichni baholashga yordam beradi.

Ushbu jadvallardagi ko'rsatkichlarning aksariyati optimizmni ilhomlantirmasa ham, hali ham e'tiborga olish kerak bo'lgan narsa bor.

Avvalo, bu bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha yillik mahsulotning o'sishi bo'lib, 2009 yilda 31,4 million rublni tashkil etdi. kishi boshiga, 2010 yilda u biroz o'sdi - 31,6 million rubl, 2011 yilda esa jiddiy o'sdi va 33,7 million rublni tashkil etdi. kishi boshiga.

Keling, o'rtacha yillik ishlab chiqarishga ta'sir qiluvchi har bir omilning hissasini zanjirli almashtirish usuli bilan batafsilroq tahlil qilaylik:

Hisoblash natijalari 4-jadvalda ko'rinadi. U rejalashtirilgan darajaga nisbatan haqiqiy o'sishni hisoblab chiqadi.

Birinchidan, sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonidagi ishchilar sonining ko'payishi ta'sirida o'rtacha yillik mahsulotning o'sishini hisoblaymiz. Barcha uch yil davomida bu o'sish juda ahamiyatsiz va taxminan bir xil (odam boshiga 237,58 dan 247,35 ming rublgacha) bo'lib, bu, qoida tariqasida, kutilgan edi.

Ikkinchi miqdoriy omilning ta'siri - bir ishchi tomonidan ishlagan kunlar soni ancha sezilarli: 2009 yilda - 6163 ming rubl, 2010 yilda - 6500 ming rubl va 2011 yilda - 7911 ming rubl. Barqaror o'sish tendentsiyasi ko'rinadi, ammo bu bayram uchun sabab emas. Korxona o'z-o'zini tarbiyalash bilan shug'ullanadi va tez orada chegara keladi. Ishlab chiqarish strategiyasini o'zgartirishga shoshilinch ehtiyoj bor.

Uchinchi omil - ish kunining davomiyligi. Bu erda ishlab chiqarish ishchilarining faoliyat doirasi va mustahkam o'sish zaxirasi mavjud. Quyida biz ochib beradigan bir qator sabablarga ko'ra, korxona har bir ishlab chiqarilgan mahsulotdan 2009 yilda 1797,48 ming rublga, 2010 yilda 2722,24 ming rublga, 2011 yilda esa 3475,02 ming rublga kam daromad oldi.

Oxirgi, to‘rtinchi ko‘rsatkichga kelsak, bu yerda hammasi joyida, korxona rahbariyati o‘z kuchini shu yo‘nalishda jamlagani darhol ayon bo‘ladi.

O'rtacha soatlik ishlab chiqarish barqaror o'sib bormoqda (chegarasi bormi, deb o'ylayman), demak, uning o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining oshishiga hissasi ham ortib bormoqda. Shunday qilib, 2009 yilda bir ishchiga o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hisobiga rejalashtirilgan ko'rsatkich 9447,41 ming rublga, 2010 yilda 9936,87 ming rublga, 2011 yilda 11000,3 ming rublga oshirildi.

Korxonada mehnat unumdorligini oshirish zahiralari va yo'llari 3-bob

Mehnat unumdorligini oshirish zaxiralari texnika, texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishni takomillashtirish orqali mahsulot birligiga mehnat sarfini kamaytirish uchun mehnat unumdorligidan toʻliq foydalanish imkonini beradi.

Korxonaning texnik-iqtisodiy asoslash natijalariga ko'ra ishlab chiqarish jarayonini optimallashtirish bo'yicha quyidagi chora-tadbirlar kompleksini taklif qilishimiz mumkin.

Birinchidan, uskunaning ishlamay qolish muddatini qisqartirishga qaratilgan sa'y-harakatlar majmuasi. Nosozliklar chastotasini kamaytirish uchun uskunalar parkini yangilash. Uskunalarni ta'mirlash sifatini oshirish maqsadida ta'mirchilarning malakasini oshirish va ishini optimallashtirish. U bog'liq bo'lgan barcha shaxslar uchun uskunaning ishlamay qolish muddatini qisqartirishga moddiy manfaatdorlikni joriy etish.

Ikkinchidan, sanoat va ishlab chiqarish xodimlari uchun amalda ishlagan smenalar sonining ko'payishi bilan tavsiflangan vaziyatning o'zgarishi. Aynan:

Mehnat unumdorligini oshirish uchun ko'proq unumdor asbob-uskunalarni sotib olish, vaqtni tejaydigan zamonaviy texnologiyalarni joriy etish, chunki korxona ishlab chiqarish hajmini qisqartirishini kutish shart emas.

Postskriptlarni qisqartirish uchun ish vaqtini hisobga olish ustidan qat'iy nazoratni joriy etish.

Ishchilarga yuqoridagi chora-tadbirlarni amalga oshirish natijasida yuzaga kelgan amalda ishlagan vaqt miqdorining qisqarishi natijasida etkazilgan zararning o'rnini qoplash uchun to'liq ish haqi tizimini yanada targ'ib qilish.

Uchinchidan, korxona xodimlarini barqarorlashtirish tendentsiyasini mustahkamlash kerak. Buning uchun ijtimoiy sohada qator chora-tadbirlarni amalga oshirish zarur. Umuman olganda, tahlil qilinayotgan korxonada ish haqi fondining o'zgaruvchan tarkibiy qismi darajasi doimiylik darajasidan sezilarli darajada past. Bu, birinchi navbatda, ish haqining nomukammalligi natijasidir, katta raqam vaqt ishchilari. Ikkinchidan, bu doimiy tarkibiy qismning maqolasida ishlab chiqarishning miqdoriy darajasiga bog'liq bo'lgan ish haqi moddalarining niqoblanishining natijasidir. Bu ish haqini tashkil etishning haddan tashqari murakkab tizimining oqibati bo'lib, u ishlaydigan odamni har tomonlama boshqaruvga (KTU tizimi, ayniqsa muhim vazifalar, turli xil nafaqalar va mukofotlar) qaram qilishga qaratilgan.

Umuman olganda, yuqoridagilarni sarhisob qilar ekanmiz, korxona faoliyati ijobiy bahoga loyiq, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Bizning qiyin davrimizda u nafaqat ishlab chiqarish hajmini kamaytirmadi, balki ularni ko'paytirishda, mahsulot va xizmatlarning yangi turlarini joriy etishda davom etmoqda. Rahbariyatning oddiy xodimlarga bo‘lgan g‘amxo‘rligini, ularning yaxshi ishlashi uchun moddiy va ma’naviy shart-sharoit yaratish istagini ijobiy holat sifatida qayd etishimiz mumkin. Korxonaning xodimlari ham yomon emas, hatto hayratlanarli deyish mumkin, u qiyinchiliklarga qaramay ishlaydi. Korxonada mustahkam ishlab chiqarish salohiyati va o‘sish zaxiralari mavjud.

Xulosa

Bajarilgan ish natijalariga ko'ra, bir qator xulosalar chiqarish mumkin.

Korxona resurslarining butun majmuasida mehnat resurslari alohida o'rin egallaydi. Yakka tartibdagi korxona darajasida "mehnat resurslari" atamasi o'rniga "kadrlar" yoki "kadrlar" atamasi ko'proq qo'llaniladi. Kadrlar keng ma’noda jamiyatning asosiy ishlab chiqaruvchi kuchi hisoblanadi. Ko‘p narsa kadrlar siyosatiga, eng avvalo, ishchi kuchidan qanchalik oqilona foydalanilishiga va korxona faoliyati samaradorligiga bog‘liq.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat unumdorligini yanada oshirish alohida ahamiyatga ega, chunki u iqtisodiyotning milliy iqtisodiyotni rivojlantirishning ekstensiv turidan ustun foydalanishdan intensivga o'tishi bilan bog'liq, bunda kengaytirilgan takror ishlab chiqarish tobora ko'proq amalga oshirilmoqda. texnik taraqqiyotni tezlashtirish va shu asosda mehnat unumdorligini oshirish. Hosildorlikning o'sishi asosiy iqtisodiy strategiyani hal qilishda katta rol o'ynaydi hukumat nazorati ostida, uning oliy maqsadi xalq turmushining moddiy va madaniy darajasini muttasil yuksaltirish, bunyodkorlikdir yaxshiroq sharoitlar ijtimoiy ishlab chiqarish samaradorligini yanada oshirish, mehnatkashlarning ijtimoiy va mehnat faolligini oshirish asosida shaxsni har tomonlama rivojlantirish uchun.

Amaldagi ish haqi tizimi uchta asosiy tamoyilga asoslanadi.

Birinchidan, turli mulkchilik va xo‘jalik yuritish shakllari asosida faoliyat yurituvchi korxona va tashkilotlarga ish haqini oshirish bo‘yicha barcha chora-tadbirlar korxonalar tomonidan faqat o‘z mablag‘lari hisobidan amalga oshirilgan taqdirda, ish haqi masalalarida maksimal darajada mustaqillik berish. o'z mablag'lari ushbu maqsadlar uchun byudjet mablag'larini ajratmasdan.

Ikkinchidan, bozor munosabatlariga o'tish davrida mehnatkashlarni ijtimoiy himoya qilish maqsadida eng kam ish haqini davlat tomonidan tartibga solish xalq xo'jaligining barcha tarmoqlari uchun majburiy bo'lgan tarif tizimini saqlab qolish yo'li bilan amalga oshiriladi. Bu, mulkchilik shaklidan qat'i nazar, eng past malakali ishchilar uchun ham ishchi kuchining normal takror ishlab chiqarilishini ta'minlash imkonini beradi. Ijtimoiy himoya aholi, shuningdek, eng kam iste'mol byudjetini joriy etish va aholi daromadlarini indeksatsiya qilish orqali davlat tomonidan ta'minlanadi.

Uchinchidan, ish haqini tenglashtirishni bartaraf etish va uning o'sishiga cheklovlarni olib tashlash, ishchilarning ish haqining ular sarflagan mehnat miqdori va sifatiga va jamoa ishining yakuniy natijalariga bog'liqligi.

Korxona faoliyati samaradorligini oshirishda mehnat unumdorligini oshirishning ahamiyatidan kelib chiqib, tahlil vazifalari ham belgilanadi.

Tahlil paytida quyidagilarni aniqlash kerak:

mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha topshiriqning bajarilish darajasi;

mehnat unumdorligini oshirish vazifasining intensivligini va shu omil hisobiga ishlab chiqarish hajmini oshirishni aniqlash;

mehnat unumdorligi (ishlab chiqarish) ko'rsatkichlarining o'zgarishiga ta'sir etuvchi omillar; mehnat unumdorligini (ishlab chiqarish mahsuloti) o'sishining zaxiralari va ulardan foydalanish chora-tadbirlari.

Nord MChJ mehnat resurslarini tahlil qilishga kelsak, bu erda quyidagi choralar ko'rilishi kerak:

uskunaning ishlamay qolish muddatini qisqartirish uchun bir qator harakatlar talab etiladi. Nosozliklar chastotasini kamaytirish uchun uskunalar parkini yangilash. Uskunalarni ta'mirlash sifatini oshirish maqsadida ta'mirchilarning malakasini oshirish va ishini optimallashtirish. U bog'liq bo'lgan barcha shaxslar uchun uskunaning ishlamay qolish muddatini qisqartirishga moddiy manfaatdorlikni joriy etish;

mehnat unumdorligini oshirish uchun ko'proq unumdor asbob-uskunalar sotib olish, vaqtni tejaydigan zamonaviy texnologiyalarni joriy etish, chunki korxona ishlab chiqarishni qisqartirishi kutilmaydi;

postskriptlarni qisqartirish maqsadida ish vaqtini hisobga olish ustidan qat'iy nazoratni joriy etish;

yuqorida ko‘rsatilgan chora-tadbirlarni amalga oshirish natijasida ishchilarning amalda ishlagan vaqtining qisqarishidan kelib chiqqan yo‘qotishlarning o‘rnini qoplash maqsadida ish haqi tizimini yanada rag‘batlantirish;

korxona xodimlarini barqarorlashtirish uchun paydo bo'lgan tendentsiyani birlashtirish kerak. Buning uchun ijtimoiy sohada qator chora-tadbirlarni amalga oshirish zarur.

Umuman olganda, yuqoridagilarni sarhisob qilar ekanmiz, korxona faoliyati ijobiy bahoga loyiq, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Bizning qiyin davrimizda u nafaqat ishlab chiqarish hajmini kamaytirmadi, balki ularni ko'paytirishda davom etmoqda, mahsulot va xizmatlarning yangi turlarini joriy qilmoqda. Rahbariyatning oddiy xodimlarga bo‘lgan g‘amxo‘rligini, ularning yaxshi ishlashi uchun moddiy va ma’naviy shart-sharoit yaratish istagini ijobiy holat sifatida qayd etishimiz mumkin. Korxonada mustahkam ishlab chiqarish salohiyati va o‘sish zaxiralari mavjud.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Bazilevich A.I. Innovatsion korxona boshqaruvi: Qo'llanma. - M.: UNITI-DANA, 2010 yil.

2. Innovatsiyalarni boshqarish: darslik / ed. V.Ya. Gorfinkel, B.N. Chernishev. - M.: Vuzovskiy darsligi, 2009 yil.

3. Kichik innovatsion biznes: darslik / ed. V.Ya. Gorfinkel, T.G. Popadyuk. - M.: Vuzovskiy darsligi: INFRA-M, 2012.

4. Tadbirkorlik faoliyatini tashkil etish: darslik / ed. V.Ya. Gorfinkel, T.G. Popadyuk. - M.: Prospekt, 2010 yil.

5. Zamonaviy menejment: darslik / ed. MM. Maksimtsova, V.Ya. Gorfinkel. - M.: Vuzovskiy darsligi: INFRA-M, 2012.

6. Firma iqtisodiyoti: bakalavrlar uchun darslik / ed. V.Ya. Gorfinkel. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: Yurayt, 2012.

7. Firma iqtisodiyoti: universitetlar uchun darslik / ed. V.Ya. Gorfinkel. - M.: Yurayt, 2011 yil.

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzularda maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini taqdim etadilar.
Ariza yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.