Zamonaviy bosqich iqtisodiy rivojlanish dunyoning aksariyat davlatlari tashkilotlarga muammo tug'diradi turli muammolar kadrlar siyosati sohasida. Bundan tashqari, ularni hal qilishning dolzarbligi doimiy ravishda o'sib bormoqda.

Shuning uchun ham mehnat resurslari bilan ishlash darajasi va bu vazifani ilmiy darajaga olib chiqishga alohida e’tibor qaratilmoqda.

"Kadrlar siyosati" atamasi tushunchasi

Har bir kompaniya oldida xodimlarni boshqarish vazifasi turibdi. Uni muvaffaqiyatli amalga oshirish faqat tashkilotning to'g'ri kadrlar siyosati amalga oshirilgan taqdirdagina mumkin. Bu xodimlar bilan ishlashda strategik yo'nalish. Kadrlar xizmati tomonidan amalga oshirilishi kerak bo'lgan uning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:

• har bir xodimning maksimal mahsuldorligi va eng yuqori farovonligi darajasida rivojlanishi;
• kadrlar eng katta foyda keltirishi mumkin bo'lgan bunday ish joylarida kadrlarni tanlash, o'qitish va joylashtirish.

Tashkilotning kadrlar siyosati - bu maqsadli va ongli faoliyat bo'lib, uning maqsadi korxonaning maqsad va ustuvorliklarini maksimal darajada birlashtiradigan shunday mehnat jamoasini yaratishdir. Albatta, iqtisodiy islohotlarning orqaga qaytarilmasligi va raqobatning vujudga kelishi korxona rahbarlarini xodimlarni boshqarish masalalarida dalillarga asoslangan rejalashtirishni nazarda tutuvchi uzoq muddatli jihatlarga alohida e’tibor qaratishga majbur qilmoqda.

Kadrlar siyosati - bu korxona tomonidan ma'lum tarzda yaratilgan va shakllantirilgan, mavjud inson resurslarini kompaniyaning rivojlanish yo'nalishiga muvofiqlashtiradigan normalar va qoidalar tizimi. Shu bilan birga, kadrlarni tanlash va ularni tayyorlash, sertifikatlash va kadrlar bilan ta'minlash rejalashtirishga bog'liq. Bu vazifalarning barchasi tashkilot maqsadlarini umumiy tushunish asosida hal qilinadi.

Kadrlar siyosati sohasi

Xodimlar bilan muvaffaqiyatli ishlash faqat atrofimizdagi dunyoning turli tomonlarini ta'sirini doimiy tahlil qilish, tizimli hisob-kitob qilish, shuningdek, korxonani tashqi ta'sirlarga o'z vaqtida moslashtirish bilan mumkin. Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish strategiyasi va uni boshqaruv tomonidan yagona tizimga aylantirish alohida ahamiyatga ega.

Kadrlar siyosati sohasida quyidagi jihatlar mavjud:

• xodimlarni marketing (ish bilan ta'minlash);
• xodimlarni nazorat qilish;
• xodimlarni sifat va miqdor jihatdan rejalashtirish;
• qisqartirish;
• axborot, ijtimoiy siyosat;
• korxonaning iqtisodiy va ijtimoiy sohadagi ishiga yordam berish;
• rahbarlik va rag'batlantirish siyosati.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha ishning maqsadlari

Har qanday tashkilotda kadrlar siyosati Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida nazarda tutilgan mehnat sohasi bilan bog'liq fuqarolarning huquq va majburiyatlariga shubhasiz rioya qilishi kerak. Shu bilan birga, Mehnat kodeksi, ichki tartib-qoidalar va boshqa mahalliy hujjatlar qoidalarini buzganlik uchun muayyan turdagi jazo qo'llanilishi mumkin.

Kadrlar siyosatining maqsadlari tashkilotda yoki birlashmada mavjud bo'lgan mehnat salohiyatidan oqilona foydalanish bilan yakunlanadi. Shu bilan birga, xo‘jalik yurituvchi subyektni korxona uchun zarur bo‘lgan miqdorda malakali kadrlar bilan uzluksiz ta’minlash muammosi hal etilishi kerak.

Kadrlar siyosatining maqsadlari ichki demokratiya tamoyillari asosida qurilgan do'stona va samarali jamoani saqlashdir. Bundan tashqari, xodimlarni tanlash, o'qitish, tanlash va joylashtirishning muayyan usullari va mezonlarini ishlab chiqmasdan turib, malakali xodimlarni boshqarish mumkin emas.

Kadrlar siyosatining maqsadi, unga erishish xo'jalik yurituvchi sub'ektga o'z faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirish imkonini beradi, bu xodimlarning barcha xodimlarining malaka darajasini oshirishdir. Muvaffaqiyatli yechim barcha mavjud vazifalarning bajarilishi amalga oshirilgan faoliyatdan nafaqat iqtisodiy, balki ijtimoiy samarani ham olish imkonini beradi.

Shunday qilib, tashkilot tomonidan kadrlar siyosatini yuritish bo'yicha ko'zda tutilgan barcha maqsadlarni iqtisodiy va ijtimoiy maqsadlarga bo'lish mumkin. Ulardan birinchisiga erishish korxona uchun zarurdir maksimal foyda. Bu xodimlar xarajatlari va mehnat unumdorligi o'rtasidagi nisbatni optimallashtirish orqali mumkin.

Hammasi ijtimoiy maqsadlar Xodimlarni boshqarishda xodimlarning moliyaviy va moliyaviy bo'lmagan holatini yaxshilash. Bu o'sish bilan mumkin ish haqi va ijtimoiy xarajatlar, xodimlarga ko'proq huquqlar, erkinliklar berish va h.k.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha ishlash tamoyillari

Kadrlar siyosatini yuritish korxona muvaffaqiyatli faoliyatining muhim jihati hisoblanadi. Shuning uchun xodimlarni boshqarish ishida ma'lum bir xo'jalik yurituvchi sub'ekt sharoitida eng samarali bo'ladigan asosiy tamoyilni tanlash muhimdir. Bo'lishi mumkin:

1. Ilmiy. Bu xodimlarni boshqarish sohasidagi so'nggi ishlanmalardan foydalanishni nazarda tutadi, ulardan foydalanish maksimal ijtimoiy va iqtisodiy samara beradi.
2. Murakkablik. Ushbu tamoyildan foydalangan holda, kadrlar bo'limi xodimlari barcha toifadagi ishchilarni o'z ishlari bilan qamrab oladi.
3. Muvofiqlik. Bu xodimlar bilan ishlashning barcha tarkibiy qismlarining o'zaro bog'liqligi va o'zaro bog'liqligini nazarda tutadi.
4. Samaradorlik. Ushbu tamoyilni qo'llash korxonaning kadrlar bilan bog'liq har qanday xarajatlarini qoplagan taqdirda samarali hisoblanadi.
5. uslubiy. U bir qator bir-birini istisno qiluvchi usullar mavjudligida ma'lum bir yechim uchun tanlangan variantlarni sifatli tahlil qilishdan iborat.

Tashkilot kadrlar siyosatining barcha mavjud tamoyillarini ko'rib chiqishi va o'zi uchun faqat bittasini tanlashi kerak ish tavsiflari, ishlab chiqilgan qoidalar, ishga qabul qilish usullari va boshqalar.

Hozirgi bosqichda kadrlar siyosati

Bozor munosabatlarining rivojlanishi natijasida yuzaga kelgan o'zgarishlar xodimlarni boshqarish sohasiga ham ta'sir ko'rsatdi. Bugungi kunda korxonalar yangi sharoitlarga moslashtirilgan malakali ishchi kuchiga muhtoj. Shuning uchun ham kadrlar siyosati muayyan o‘zgarishlarga uchradi. Bugungi kunda kadrlar xizmati avvalgi ma'muriy turga ko'ra ishlay olmaydi. U quyidagi chora-tadbirlarning birligini ta'minlashga intiladi:

• samarali va yuqori samarali mehnat uchun xodimlarning motivatsiyasini yaratish;
• samaradorligini ta'minlash ishlab chiqarish jarayonlari bu xodimlarga bog'liq.

Kadrlar siyosatining maqsadlari va mavjud vazifalarini amalga oshirish endilikda kompaniya rahbariyatining barcha darajadagi mansabdor shaxslari tomonidan amalga oshirilmoqda. Bu ma'muriyat va barcha boshqarma va bo'limlarning rahbarlari va, albatta, kadrlar xizmati. Shu bilan birga, ular nafaqat rioya qilishga majburdirlar qoidalar korxonalar, lekin Umumiy holat mehnat qonunchiligida mavjud.

Har qanday kompaniyaning kadrlar siyosati, shuningdek, Konstitutsiyaning Rossiya Federatsiyasi fuqarolariga o'z shaxsini rivojlantirish erkinligini kafolatlaydigan va mulkiy kafolatlar beradigan moddalariga rioya qilishi kerak. Ushbu hujjatlarga ko'ra, ish beruvchiga yollangan ishchiga nisbatan o'zboshimchalik bilan harakatlar qilish taqiqlanadi. Bu ishdan bo'shatish uchun ham amal qiladi. Ammo ishga yollash faqat kompaniya va firmalarning vakolatidir.

Kadrlar masalalarida tashkilot siyosati strategiyasi

Zamonaviy bozor sharoitida korxonalar o'z ishlarida yangi, takomillashtirilgan vositalardan foydalanishga majbur. Ulardan biri xodimlarni boshqarish strategiyasi bo'lib, u quyidagilarga asoslanadi:

• yutuqlaridan foydalanish ilmiy-texnikaviy taraqqiyot;
• malakali xodimlarni tanlash.

Bugungi kunga kelib uchta kontseptsiya mavjud bo'lib, ular asosida kadrlar siyosati strategiyasi ishlab chiqilmoqda. Ulardan birinchisi xizmat vazifasini bajarish uchun mo'ljallangan. Shu bilan birga, uning asosiy yo'nalishlari kompaniyaning umumiy strategiyasi bilan belgilanadi. Ushbu turdagi kadrlar siyosati tashkilotni zarur kadrlar bilan ta'minlaydi va uning faoliyatini ta'minlaydi.

Xodimlarni boshqarish strategiyasining ikkinchi kontseptsiyasi uning mustaqilligi va korxonani yanada rivojlantirish rejalaridan mustaqilligini nazarda tutadi. Korxona xodimlari tarkibiga kiradigan xodimlar bozorda yuzaga keladigan muammolarni hal qilish imkonini beruvchi resurs sifatida qaraladi.

Uchinchi kontseptsiya oldingi ikkitasini sintez qildi. U mavjud va potentsial mehnat resurslarini taqqoslashga asoslanadi. Bunday tahlil natijasida korxona faoliyatining asosiy yo'nalishi aniqlanadi.

Kadrlar siyosati tasnifi

Tashkilotda mavjud bo'lgan xodimlarni boshqarish shartlarini tahlil qilganda, ularni guruhlarga bo'lish uchun ikkita asosni aniqlash mumkin. Ulardan birinchisi, kadrlar bo'yicha chora-tadbirlarning asosini tashkil etuvchi norma va qoidalarni bilish darajasi, shuningdek, korxona rahbariyatining mehnat resurslari bilan bog'liq vaziyatga ta'sir qilish darajasi bilan bog'liq. Ushbu asos kadrlar siyosatining quyidagi turlarini ajratishga imkon beradi:

• passiv;
• faol;
• profilaktika;
• reaktiv.

Kadrlar siyosatining yana qanday turlari farqlanadi? Korxonadagi vaziyatni tahlil qilishda uning rahbariyati foydalanishi mumkin turli usullar. Natijada, dasturlar va prognozlar uchun asoslar ongli yoki tasvirlash va algoritmlash qiyin bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, kadrlar siyosatining bunday turlari oqilona (birinchi holatda) va sarguzashtli (ikkinchi holatda) paydo bo'ladi. Ular faol xodimlarni boshqarishning kichik turlari.

Differensiatsiyaning ikkinchi asosi - bu shaxsiy yoki tashqi xodimlarga asosiy yo'nalish, shuningdek, kompaniyani yollash jarayonida tashqi muhitga havola darajasini ochib beradi. Shunga asoslanib, yopiq va ochiq kabi kadrlar siyosatining turlari ajratiladi. Yuqoridagi turlarni batafsilroq ko'rib chiqing.

Passiv siyosat

Xodimlarni boshqarish masalalarida bu atama allaqachon o'z-o'zidan g'alati ko'rinadi. Biroq, korxonada kadrlar siyosatining yo'nalishi mavjud bo'lmagan holatlar mavjud. Kompaniya rahbariyati faqat mehnat resurslari bilan ishlashning salbiy oqibatlarini bartaraf etish bilan shug'ullanadi. Bunday tashkilotlarda, qoida tariqasida, xodimlarga bo'lgan ehtiyojning prognozi yo'q. Shuningdek, ular kadrlar bilan bog'liq vaziyatni diagnostika qilishmaydi. Bunday kompaniyalarning rahbariyati paydo bo'ladigan muammoli vaziyatlarga doimiy ravishda favqulodda choralar ko'rish rejimida ishlaydi. Shu bilan birga, u nizolarni ularning sabablari va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarini tushunishga harakat qilmasdan, har qanday vosita bilan o'chirishga intiladi.

Faol siyosat

Tashkilot rahbariyati nafaqat prognozlarga, balki muammoli vaziyatlarga ta'sir qilish vositalariga ham ega bo'lishi mumkin. Bunday holda, faol xodimlarni boshqarish tizimi mavjud. Kadrlar bo'limi vaziyatlarni doimiy monitoring qilish, inqirozga qarshi kadrlar dasturlarini ishlab chiqish va ularni mavjud ichki va tashqi vaziyatga moslashtirishga qodir bo'lganda ham uning mavjudligi haqida gapirish mumkin.

Profilaktik siyosat

Korxonada xodimlarni boshqarishning ushbu turi mavjudligini faqat rahbariyat vaziyatning rivojlanishi uchun asosli prognozlarga ega bo'lsa, aytish mumkin. Ammo shuni yodda tutish kerakki, profilaktik kadrlar siyosatidan foydalanadigan tashkilot unga qandaydir tarzda ta'sir o'tkazish vositalariga ega emas. Ushbu kompaniyalarda kadrlar diagnostikasi o'tkaziladi va mehnat resurslari bilan bog'liq keyingi vaziyat prognoz qilinadi. Biroq, tashkilot maqsadli dasturlarni ishlab chiqish imkoniyatiga ega emas.

Reaktiv siyosat

Bu haqda korxona ma'muriyati xodimlarni boshqarish masalalarida salbiy holat belgilarini nazorat qila oladigan holatda gapirish mumkin. Inqirozning rivojlanish holati va uning sabablarini o'rganadi va uni bartaraf etish choralarini ko'radi. Bunday korxonalarda muammolarni aniqlash vositalari mavjud va tegishli shoshilinch yordam ko'rsatiladi. Biroq, rivojlanish dasturlari mavjudligiga qaramasdan, bunday korxonalar o'rta muddatli prognozlashda qiyinchiliklarga duch kelishadi.

Ratsional siyosat

Bu kadrlar xizmatlari asosli ravishda bashorat qila oladigan korxonalarda sodir bo'ladi yanada rivojlantirish xodimlar bilan bog'liq vaziyatlar, sifatli tashxis qo'yish va yuzaga kelgan muammolarga ta'sir qilishi mumkin. Shu bilan birga, prognozlar nafaqat o'rta muddatli, balki uzoq muddatli istiqbolga ham amalga oshiriladi. Kadrlarni boshqarishning oqilona siyosatini olib borishda rejaning elementlaridan biri bu ish dasturidir. Bundan tashqari, ular ham bor turli xil variantlar uning amalga oshirilishi.

Sarguzashtli siyosat

Ayrim korxonalarda rahbariyat vaziyatning rivojlanishi uchun asosli va sifatli prognozga ega emas. Biroq, yuqori lavozimli amaldorlar paydo bo'lgan muammolarga qandaydir tarzda ta'sir o'tkazishga intilishadi. Bunday hollarda kadrlar bo'limida prognozlash vositalari mavjud emas, lekin korxonani rivojlantirish dasturida, albatta, mehnat resurslarini boshqarish rejalari mavjud. Tuzilgan barcha hujjatlar vaziyatni hissiy idrok etishga asoslangan va asosli asosga ega emas.

Bunday xodimlarni boshqarish tizimi tuzilgan hujjatlarni ko'rib chiqishga kiritilmagan omillar ta'sirining kuchayishi sinoviga dosh bera olmaydi. Masalan, yangi mahsulot paydo bo'lganda yoki bozorda sezilarli o'zgarishlar.

Ochiq siyosat

Uni amalga oshirishda tashkilot undagi bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishga intilayotgan odamlar uchun shaffofdir. Unda siz nafaqat eng quyi lavozimda, balki boshqaruv lavozimida ham ish topishingiz mumkin. Bunday tashkilotning kadrlar siyosati tamoyillari sizga kerakli malakaga ega har qanday mutaxassisni o'z xodimlaringizga qabul qilish imkonini beradi. Bu ushbu yoki shunga o'xshash tashkilotdagi potentsial xodimning oldingi ish tajribasini hisobga olmaydi.

Ushbu turdagi kadrlar siyosatini shakllantirish tez o'sish va bozorni tez zabt etishga qaratilgan agressiv kurash uchun tuzilgan yangi tashkil etilgan tashkilotlar uchun maqbuldir. Axir, ulug'vor rejalarni amalga oshirish uchun ularga kerak katta miqdorda mehnat resurslari.

Yopiq siyosat

Xodimlarni boshqarishning ushbu turi ma'lum bir korporativ muhitni saqlashga yoki mehnat resurslari etishmasligi sharoitida ishlashga intiladigan kompaniyalar uchun xosdir. Yopiq kadrlar siyosati bilan tashkilot faqat o'z xodimlarini ularning o'rniga tayinlaydi va quyi bo'g'indagi xodimlar yuqori boshqaruv lavozimlariga joylashtiriladi.

Davlatning kadrlar siyosati

Davlat xizmatchilarining samarali va samarali jamoasini yaratish uchun alohida ish turi amalga oshiriladi. Boshqaruv organlari va hokimiyatlarning davlat kadrlar siyosati ilmiy yondashuv va texnologiyalashtirish asosida mansabdor shaxslarning sifat tarkibi, shuningdek, ularning kasbiy mahorati va mas’uliyatini tahlil qilish bilan birga amalga oshiriladi. Bu xodimlarni izlash va tanlash, ularni o'z vazifalarini bajarish uchun rag'batlantirish va rag'batlantirishga qaratilgan menejerlar va xodimlarning faoliyati.

Davlat kadrlar siyosati quyidagilarga qaratilgan:

• shaxs manfaatlarini hamda jamiyat va butun mamlakatni rivojlantirish istiqbollarini hisobga olgan holda davlat xizmatini rivojlantirishning strategik yo‘nalishlarini ishlab chiqish;
• rahbariyat va hokimiyatni professional va ishonchli mutaxassislar bilan ta’minlash;
• xodimlarning faoliyati uchun zarur moddiy-ijtimoiy sharoitlar yaratish, shuningdek, bajarilishi ustidan nazoratni amalga oshirish rasmiy vazifalar;
• davlat xizmatchilari jamoasi tomonidan o‘z xizmat vazifalarini yuqori darajada bajarishga yordam beradigan shunday ma’naviy-ruhiy muhitni saqlash;
• davlat apparati xodimlarining malakasini oshirish va ularning malakasini oshirish tizimini zarur darajada yaratish va uning faoliyatini ta’minlash;
• xodimlarga ijodiy o'sish imkoniyatini beradigan sharoitlarni yaratish;
• davlat xizmatiga elitani qayta ishlab chiqarish uchun yoshlarni kasbiy yo'naltirish tizimini ishlab chiqish.

Kadrlar siyosati departamenti bularning barchasini, shuningdek, Rossiya hukumatidagi boshqa ko'plab vazifalarni hal qilish bilan shug'ullanadi. U Rossiya Federatsiyasi Prezidenti devonining bir qismidir. Shu kabi xizmatlar davlat organlarining turli tuzilmalarida mavjud.

Kadrlar siyosatini qanday yaxshilash mumkin?

Har qanday korxona o'z ishining samaradorligini oshirishga intiladi. Buning uchun kadrlar siyosatini boshqarish doimiy ravishda takomillashtirilishi kerak. Ushbu muammoni hal qilish uchun qanday ishlar amalga oshirilmoqda? Ular, birinchi navbatda, kadrlarni tanlashda tizimni mustahkamlash bilan bog'liq. Bu ish faoliyatning butun spektrini qamrab oladi - xodimni ishga olishdan tortib to ishdan bo'shatishgacha. Bundan tashqari, kadrlar siyosatini takomillashtirish mavjud bo‘sh ish o‘rinlari va nomzodlar to‘g‘risida axborot berish, muhokamalar va tayinlash tartibini takomillashtirishni nazarda tutadi. Bu daqiqalarning har biri alohida ahamiyatsiz ko'rinadi. Biroq, ushbu yo'nalishlarning umumiyligi tashkilotdagi kadrlar siyosatini takomillashtirishning muhim mezoni hisoblanadi.

Aksariyat kompaniyalarda xodimlarni boshqarish uchun mas'ul bo'limlar faqat xodimlar sonini rejalashtirish bilan shug'ullanadi. Biroq, bu noto'g'ri yondashuv. Ko'proq ma'lumot uchun samarali ish firmalar mehnat bozorining turli omillarini tahlil qilishga muhtoj. Bu xodimlarni yuqori malakali kadrlar bilan to‘ldirish va xodimlarni to‘g‘ri joylashtirish imkonini beradi.

Ular aytganidek, kadrlar hamma narsa. Bu so'z bugungi kunda ham dolzarbdir, chunki malakali kadrlar deyarli har qanday biznes muvaffaqiyatining eng muhim tarkibiy qismidir. Kompaniyani bunday xodimlar bilan ta'minlash, ularning darajasini saqlab qolish uchun, professionallar raqobatchilarga o'tmasligi uchun puxta o'ylangan kadrlar siyosati kerak. Bu nima, uning vazifalari nima, uni kim ishlab chiqadi, qaysi jihatlarga e'tibor berish kerak - biz maqolada aytib beramiz.

Kadrlar siyosati tushunchasi va uning turlari

Har qanday kompaniya uchun samaradorlik va raqobatbardoshlikni ta'minlaydigan hal qiluvchi omillardan biri bu yuqori kadrlar salohiyati. Shu bilan birga, shuni esda tutish kerakki, xodimlar bilan ishlash yollash bilan tugamaydi - xodimlar bilan ishlash jarayoni har qanday masala bo'yicha eng qisqa vaqt ichida istalgan natijaga erishish uchun qurilishi kerak, va ichida HR Bir xil. Bunga ishlab chiqilgan va aniq shakllantirilgan kadrlar siyosati - xodimlar bilan ishlashning yo'nalishi va mazmunini belgilovchi qoidalar va me'yorlar, maqsad va g'oyalar to'plami yordam beradi. Aynan kadrlar siyosati orqali xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalari amalga oshiriladi, shuning uchun u xodimlarni boshqarish tizimining o'zagi hisoblanadi.

Kadrlar siyosati kompaniya rahbariyati tomonidan shakllantiriladi va uning xodimlari tomonidan o'z funktsiyalarini bajarish jarayonida kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladi. Xodimlar bilan ishlash sohasidagi printsiplar, usullar, qoidalar va normalar ma'lum bir shaklda shakllantirilishi kerak, kadrlar siyosati kompaniyaning mahalliy va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida, masalan, ichki ish qoidalarida belgilanishi kerak. ish tartibi, jamoa shartnomasi. Albatta, bu har doim ham hujjatlarda aniq ko'rsatilmaydi, ammo "qog'ozda" ifoda darajasidan qat'i nazar, har bir tashkilot o'z kadr siyosatiga ega.

Kadrlar siyosatining ob'ekti, biz allaqachon tushunganimizdek, tashkilot xodimlaridir. Lekin sub'ekt - mustaqil xodimlarni boshqarish xizmatlaridan tashkil topgan xodimlarni boshqarish tizimi tarkibiy bo'linmalar funktsional va uslubiy bo'ysunish tamoyiliga ko'ra birlashtirilgan.

Eslatma.Kadrlar siyosati inson resurslariga nisbatan boshqaruv tomonidan amalga oshiriladigan falsafa va tamoyillarni belgilaydi.

Kadrlar siyosatining bir necha turlari mavjud.

Faol. Bunday siyosat bilan kompaniya rahbariyati nafaqat rivojlanishni bashorat qila oladi inqirozli vaziyatlar balki ularga ta'sir ko'rsatish uchun mablag' ajratadi. Xodimlarni boshqarish xizmati inqirozga qarshi dasturlarni ishlab chiqish, vaziyatni tahlil qilish va tashqi va ichki omillarning o'zgarishiga muvofiq tuzatishlar kiritish imkoniyatiga ega.

Ushbu turdagi kadrlar siyosatida ikkita kichik tur ajratiladi:

- oqilona (kadrlar bo'limi xodimlarni diagnostika qilish va o'rta va uzoq muddatli istiqbolda kadrlar holatini bashorat qilish vositalariga ega bo'lganda. Tashkilotning rivojlanish dasturlarida xodimlarga bo'lgan ehtiyojning qisqa muddatli, o'rta muddatli va uzoq muddatli prognozlari mavjud (sifatli). va miqdoriy). Bundan tashqari, ajralmas qismi reja - uni amalga oshirish variantlari bilan kadrlar bilan ishlash dasturi);

- sarguzashtli (rahbariyat vaziyatning rivojlanishi uchun prognozga ega bo'lmaganda, lekin unga ta'sir o'tkazishga intilayotganda. Korxonaning kadrlar bo'limi, qoida tariqasida, kadrlar holatini bashorat qilish va xodimlarni diagnostika qilish vositalariga ega emas. xodimlarning ish rejasi juda hissiy, noto'g'ri asosli, ammo, ehtimol, ushbu faoliyatning maqsadi to'g'risida to'g'ri fikrga asoslangan).

Passiv. Ushbu turdagi siyosat bilan tashkilot rahbariyati xodimlar uchun harakat dasturiga ega emas va kadrlar ishi tashqi ta'sirlarning salbiy oqibatlarini bartaraf etishgacha kamayadi. Bunday tashkilotlar xodimlarga bo'lgan ehtiyoj, mablag'lar prognozining yo'qligi bilan tavsiflanadi biznesni baholash xodimlar, xodimlarning motivatsiyasini diagnostika qilish tizimlari.

Kadrlar siyosati boshqaruvning barcha darajalarida amalga oshiriladi: yuqori boshqaruv, chiziqli menejerlar, xodimlarni boshqarish xizmati.

Profilaktik. U rahbariyat inqirozli vaziyatlar yuzaga kelishi mumkinligini taxmin qilish uchun asosga ega bo'lgan hollarda amalga oshiriladi, ba'zi prognozlar mavjud, ammo tashkilotning kadrlar bo'limi salbiy vaziyatga ta'sir qilish vositalariga ega emas.

Reaktiv. Kadrlar siyosatining ushbu turini tanlagan tashkilot rahbariyati xodimlar bilan munosabatlarda salbiy holatlar (nizolar, etarlicha malakali mutaxassislarning etishmasligi) mavjudligini ko'rsatadigan ko'rsatkichlarni nazorat qilishga intiladi. ish kuchi qo'yilgan vazifalarni hal qilish, yuqori samarali mehnatga motivatsiya etishmasligi). Bunday firmalarning kadrlar bo'limi odatda bunday vaziyatlarni aniqlash va favqulodda choralar ko'rish vositalariga ega.

O'ziga yoki tashqi xodimlarga, tashqi muhitga nisbatan ochiqlik darajasiga qarab, ochiq kadrlar siyosati ajralib turadi (tashkilot xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun tashqi manbalarga murojaat qiladi, ya'ni siz boshlashingiz mumkin. tashkilotda ham pastroq lavozimdan, ham yuqori boshqaruv darajasida ishlash; bu ko'pincha bozorni tezda zabt etishga, sohada birinchi o'ringa chiqishga intilayotgan yangi kompaniyalarda sodir bo'ladi) va yopiq (kompaniya asosiy e'tiborga ega bo'lganda amalga oshiriladi. quyi bo'g'indan yangi xodimlarni kiritish va almashtirish bo'sh ish o'rinlari faqat xodimlar sonidan kelib chiqadi, ya'ni aslida o'z kadrlar salohiyatidan foydalaniladi).

Kadrlar siyosatini ishlab chiqish

Ba'zilarida uzoq vaqt bor mavjud kompaniyalar, ayniqsa, agar ular xorijiy hamkorlar bilan yaqindan hamkorlik qilsalar, kadrlar siyosati, kadrlar jarayonlari va ularni amalga oshirish bo'yicha faoliyatni tushunish hujjatlashtirilgan. Ba'zilar uchun xodimlar bilan qanday ishlash g'oyasi tushunish darajasida mavjud, ammo kompaniya hujjatlarida mustahkamlanmagan. Qanday bo'lmasin, xodimlarni boshqarish siyosatini shakllantirish menejment sohasidagi potentsial imkoniyatlarni aniqlash va kompaniya strategiyasini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun kuchaytirilishi kerak bo'lgan xodimlar bilan ishlash sohalarini aniqlashdan boshlanadi.

Kadrlar siyosatining shakllanishiga tashqi va ta'sir qiladi ichki omillar. Tashkilot atrof-muhit omillarini o'zgartira olmaydi, lekin xodimlarga bo'lgan ehtiyojni va ushbu ehtiyojni qoplashning maqbul manbalarini to'g'ri aniqlash uchun uni hisobga olishi kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

— mehnat bozoridagi vaziyat (demografik omillar, ta'lim siyosati, kasaba uyushmalari bilan o'zaro munosabatlar);

— iqtisodiy rivojlanish tendentsiyalari;

- ilmiy-texnikaviy taraqqiyot (mehnatning tabiati va mazmuniga, ma'lum mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojga, kadrlarni qayta tayyorlash imkoniyatiga ta'sir qiladi);

- tartibga solish muhiti ( mehnat qonuni, bandlik va mehnatni muhofaza qilish qonunchiligi, ijtimoiy kafolatlar va boshqalar).

Ichki muhit omillari tashkilot tomonidan nazorat qilinadi. Bularga quyidagilar kiradi:

- tashkilotning maqsadlari, ularning vaqt oralig'i va murakkablik darajasi (masalan, tez daromad olishga va keyin yopilishga qaratilgan kompaniya asta-sekin rivojlanishga yo'naltirilgan kompaniyaga qaraganda butunlay boshqacha mutaxassislarni talab qiladi);

- boshqaruv uslubi (qat'iy markazlashtirilgan yondashuv yoki markazsizlashtirish printsipi - shunga qarab turli mutaxassislar talab qilinadi);

- tashkilotning kadrlar salohiyati (tashkilot xodimlarining imkoniyatlarini baholash, ular o'rtasida vazifalarni to'g'ri taqsimlash bilan bog'liq bo'lib, bu samarali va barqaror ish uchun asosdir);

- mehnat sharoitlari (mehnatning sog'liq uchun xavflilik darajasi, ish joylarining joylashuvi, muammolarni hal qilishda erkinlik darajasi, ish jarayonida boshqa odamlar bilan muloqot qilish va boshqalar. Agar shartlar bo'yicha kamida bir nechta yoqimsiz ish bo'lsa. , kadrlar bo'limi ularga xodimlarni jalb qilish va ushlab turish dasturlarini ishlab chiqishi kerak);

- etakchilik uslubi (bu asosan kadrlar siyosatining tabiatiga ta'sir qiladi).

Kadrlar siyosatini shakllantirishni bir necha bosqichlarga bo'lish mumkin.

Birinchi bosqichda kadrlar siyosatining maqsad va vazifalarini shakllantirish amalga oshiriladi. Xodimlar bilan ishlash tamoyillari va maqsadlarini kompaniyaning tamoyillari va maqsadlari bilan uyg'unlashtirish, kadrlar ishining maqsadlariga erishish dasturlari va usullarini ishlab chiqish kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar siyosatining maqsad va vazifalari me'yoriy hujjatlar qoidalariga muvofiq belgilanadi va butun tashkilotning samarali ishlashini ta'minlash uchun maqsad va vazifalar bilan bog'lanadi.

Ma'lumotingiz uchun.Kadrlar siyosatining asosiy maqsadi xodimlarning malaka potentsialidan to'liq foydalanishdir. Har bir xodimni o'z qobiliyati va malakasiga muvofiq ish bilan ta'minlash orqali erishiladi.

Ikkinchi bosqichda kadrlar monitoringi amalga oshiriladi. Buning uchun kadrlar holatini diagnostika qilish va bashorat qilish tartiblari ishlab chiqilmoqda. Xususan, ushbu bosqichda quyidagilarni aniqlash kerak:

- lavozimga qo'yiladigan talablar asosida xodimlarga qo'yiladigan sifat talablari;

- lavozimi, malaka xususiyatlari va boshqalar bo'yicha xodimlar soni;

— xodimlarni tanlash va joylashtirish, zaxirani shakllantirish, kadrlar rivojlanishini baholash, mehnatga haq to‘lash, kadrlardan foydalanish va boshqalar bo‘yicha kadrlar siyosatining asosiy yo‘nalishlari.

Yakuniy bosqichda kadrlar bo'yicha chora-tadbirlar rejasi, xodimlarni rejalashtirish usullari va vositalari ishlab chiqiladi, xodimlarni boshqarish shakllari va usullari tanlanadi va mas'ul ijrochilar tayinlanadi.

Ma'lumotingiz uchun.Kadrlar siyosatini amalga oshirish vositalari quyidagilardir: kadrlarni rejalashtirish; joriy kadrlar ishi; xodimlarni boshqarish; xodimlarning malakasini oshirish, ularning malakasini oshirish, ijtimoiy muammolarni hal etish chora-tadbirlari; mukofot va motivatsiya. Ushbu vositalardan foydalanish natijasida xodimlarning xulq-atvori o'zgaradi, ularning ish samaradorligi oshadi, jamoaning tuzilishi optimallashtiriladi.

Kadrlar siyosatining yo'nalishlari

Kadrlar siyosatining yo'nalishlari ma'lum bir tashkilotda kadrlar bilan ishlash yo'nalishlari bilan mos keladi. Boshqacha qilib aytganda, ular tashkilotda ishlaydigan xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalariga mos keladi. Shunday qilib, kadrlar siyosati quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi mumkin:

— yangi texnologiyalarni joriy etishni hisobga olgan holda yangi ish o‘rinlari yaratish zaruriyatini prognozlash;

- xodimlarni tayyorlash tizimini takomillashtirish va xodimlarni ish joyiga o'tkazish asosida tashkilotning joriy va istiqbolli vazifalarini hal qilish uchun kadrlar tayyorlash dasturini ishlab chiqish;

— xodimlarning mehnatga qiziqishi va qoniqishini oshirishni ta'minlaydigan motivatsion mexanizmlarni ishlab chiqish;

- Yaratilish zamonaviy tizimlar xodimlarni yollash va tanlash; marketing faoliyati xodimlarga nisbatan mehnatga haq to'lash va xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish kontseptsiyasini shakllantirish;

— samarali mehnat qilish uchun teng imkoniyatlarni ta'minlash, uning xavfsizligi va normal sharoitlar;

— korxonani rivojlantirish prognozi doirasida kadrlarga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash, yangi kadrlar tuzilmalarini shakllantirish va xodimlarni boshqarish tartiblari va mexanizmlarini ishlab chiqish;

— jamoada ma’naviy-ruhiy muhitni yaxshilash, boshqaruvga oddiy ishchilarni jalb qilish.

Eslatib o'tamiz, har bir xodim muhim, chunki oxir-oqibat butun kompaniyaning yakuniy natijalari shaxsning ishiga bog'liq. Shu munosabat bilan axloqiy va moddiy rag'batlantirish, ijtimoiy kafolatlar tashkilotlarda olib borilayotgan kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishi bo'lishi kerak. Mukofotlarni to'lash va xodimlarning foydani taqsimlashda ishtirok etish tizimi ularning tashkilot faoliyatining yakuniy natijalaridan yuqori darajada manfaatdorligini ta'minlaydi.

Kadrlar siyosatini tanlashni baholash

Ishlab chiqilgan va amalga oshirilgan kadrlar siyosati ma'lum vaqtdan keyin baholanadi. Samaralimi yoki yo'qmi, biror narsani tuzatish kerakmi, aniqlanadi. Amalda kadrlar siyosatini baholash quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha amalga oshiriladi:

- mehnat unumdorligi;

— qonun hujjatlariga rioya qilish;

- ishdan qoniqish darajasi;

- ishdan bo'shatish va shikoyatlarning mavjudligi / yo'qligi;

- kadrlar almashinuvi;

— mehnat nizolarining mavjudligi/yo'qligi;

- ishlab chiqarish jarohatlarining chastotasi.

To'g'ri shakllantirilgan kadrlar siyosati nafaqat kadrlar bilan o'z vaqtida va sifatli ta'minlanishini, balki oqilona foydalanish malakaga muvofiq va maxsus tayyorgarlikka muvofiq ishchi kuchi, shuningdek, xodimlarning hayot sifatini yuqori darajada ushlab turish, bu ma'lum bir tashkilotda ishlashni ma'qul qiladi.

Nihoyat

Shunday qilib, maqolada biz tashkilotning kadrlar siyosati haqida juda qisqacha gaplashdik. Xodimlar bo'limining asosiy maqsadi nima? Tashkilotni bozor sharoitidagi dolzarb muammolarni samarali hal qila oladigan kadrlar bilan ta'minlash, samarali foydalanish bu xodimlar, professional va ijtimoiy rivojlanish. Kadrlar siyosatiga qo'yiladigan talablar esa quyidagicha.

Birinchidan, u korxonani rivojlantirish strategiyasi bilan chambarchas bog'liq bo'lishi va kompaniyaning strategiyasi, ishlab chiqarish va iqtisodiy holatidagi o'zgarishlarga muvofiq uni tuzatishga imkon beradigan darajada barqaror bo'lishi kerak.

Ikkinchidan, kadrlar siyosati iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi kerak, ya'ni tashkilotning real moliyaviy imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda, shuningdek, xodimlarga individual yondashuvni ta'minlashi kerak.

Kadrlar siyosatini joriy etish tashkilotning xodimlarni boshqarish xizmati ishini qayta qurishni nazarda tutadi. Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasini ishlab chiqish, kadrlar bo'limi to'g'risidagi qoidalarni yangilash va navbatdan tashqari sertifikatlash ma'lumotlari asosida tashkilot boshqaruvini o'zgartirish kerak bo'ladi; xodimlarni tanlash, tanlash va baholashning yangi usullarini, shuningdek, ularning malakasini oshirish tizimini joriy etish. Bundan tashqari, xodimlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirish dasturlarini, rag'batlantirish va mehnatni rag'batlantirishning yangi tizimlarini va mehnat intizomini boshqarishni ishlab chiqish kerak bo'ladi.

Korxonaning kadrlar siyosati ma'lum bir kompaniyada xodimlarni boshqarishning asosiy yondashuvlari va usullarini belgilaydi. Korxonaning kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlarini shakllantirish uchun, qoida tariqasida, xodimlar bo'limi va kompaniyaning yuqori rahbariyati javobgardir. Ustuvor maqsad tashkilotning kadrlar siyosati - savolga javob berish: kompaniya xodimlarni boshqarish sohasida qanday printsiplar va aniq vositalardan foydalanadi.

Ko'pincha kadrlar siyosati ko'lami quyidagi jarayonlarni o'z ichiga oladi:

• Ish haqi, ish haqi va jarimalar tizimi
• Kadrlar zaxirasini shakllantirish
• Rotatsiya va xodimlarni ichki rag'batlantirish
• Mehnat munosabatlarining tugashi

Kompaniyaning kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlarini shakllantirishga ta'sir qiluvchi omillar.

Korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirishda bir qator tashqi va ichki omillar hisobga olinadi.

Tashqi omillar

Huquqiy soha. Avvalo, korxonaning har qanday kadrlar siyosati u qo'llaniladigan mamlakat qonunlariga zid bo'lmasligi kerak. Masalan, Rossiya Federatsiyasida mehnat kodeksi xodimlarni ishga qabul qilish, ularga haq to'lash va ishdan bo'shatish tartibini juda aniq va qat'iy tartibga soladi. Shu sababli, kadrlar siyosatini ishlab chiqishda amaldagi qonunchilikning imkoniyatlari, amaliyoti va cheklovlarini hisobga olish kerak. Bu turli xil huquqiy muhitda (turli sanoat, mintaqalar, mamlakatlar) faoliyat yurituvchi kompaniyalar uchun jiddiy muammo bo'lishi mumkin. Bunday xalqaro kompaniyalar va yirik korporatsiyalarda kadrlar bo'limi global va mahalliy yondashuvlarni muvozanatlash muammosiga duch keladi. Bir tomondan, kadrlar siyosatining yagona to'plamini yaratish vasvasasi katta, boshqa tomondan, ushbu siyosatlarni qo'llash va amalga oshirish mahalliy qonunchilikning nuanslari yoki qabul qilingan bozor amaliyoti bilan bog'liq qiyinchiliklarga duch keladi.

Masalan, kompaniyaning kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlarini ishlab chiqishga global yondashuv bilan, biznesning o'ziga xosligi va geografiyasidan qat'i nazar, qo'llaniladigan konsolidatsiyalangan qoidalarni ishlab chiqish istagi tushunarli. Bu xodimlar bo'limiga xodimlarni boshqarishning ayrim masalalariga yagona yondashuvni shakllantirishga imkon beradi, bu o'z navbatida umumiy korporativ madaniyat uchun asos yaratadi, kompaniya ichidagi kadrlar harakati vazifasini sezilarli darajada osonlashtiradi va xolislik darajasini oshiradi. Ushbu yondashuvning murakkabligi global amaliyotni amalga oshirishdadir kadrlar tamoyillari va texnologiyalar mahalliy qonunchilik doirasida ularni amalga oshirishning imkonsizligiga duch kelishi mumkin. Kadrlar sohasida siyosatni u yoki bu tarzda moslashtirish zarurati bunga yorqin misoldir:

• Teng gender yoki milliy huquqlar va har qanday asosda kamsitmaslik siyosati

Mehnat bozori. Korxonalarning kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlarini shakllantirishda ustuvor yo'nalishlarni belgilashda mehnat bozoridagi hozirgi tendentsiyalar muhim omil emas. Har qanday kompaniya bozorga kirib, kadrlar uchun kurashga kirishadi. Ushbu iste'dodlar uchun urushda har bir kompaniya o'z strategiyasini tanlaydi. Kimdir mehnat bozoridagi tendentsiyalarni kuzatishga harakat qiladi. Kimdir ajralib turishga harakat qilmoqda. Kimdir doimo qo'lga olish pozitsiyalarida. Ammo bozor va xodimlarning umidlari ko'pincha korxonalarning kadrlar siyosati mazmuniga o'zlarining talablarini belgilaydi. Shu sababli, kadrlar bo'limi uchun kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlarini ishlab chiqish va amalga oshirishda muhim ahamiyatga ega yaxshi taqdimot raqobatchilar nima qilayotgani haqida va xodimlarni boshqarish sohasidagi yangi usullar va vositalardan xabardor bo'lish.

Texnologiyalar. IN Yaqinda ilmiy va texnologik taraqqiyotning kompaniyaning kadrlar jarayonlariga ta'siri tobora ko'proq sezilmoqda. Ishlab chiqarish va ofis faoliyatini avtomatlashtirish, raqamli haqiqat har kuni xodimlarni boshqarish sohasidagi yondashuvlarni o'zgartirmoqda, bu esa o'z navbatida kadrlar siyosati va protseduralarida o'z aksini topmoqda. Kadrlar ish jarayonini avtomatlashtirish, kadrlarni tanlash va baholash jarayonini algoritmlash jarayoni bunga yorqin misoldir. Onlayn portallarning joriy etilishi xodimlar va menejerlarga HR xodimlarining bevosita ishtirokisiz raqamli ilovalar orqali kadrlar siyosati va tartiblarini amalga oshirish imkoniyatini beradi.

Madaniy farqlar va o'ziga xosliklar. Tashkilotning kadrlar siyosati va jarayonlarini shakllantirishdagi asosiy muvaffaqiyat ularning yakuniy samaradorligi bilan o'lchanadi. Va bu jiddiy ravishda hujjatlar va yondashuvlarni ishlab chiqishda madaniy farqlar va o'ziga xosliklar qanday hisobga olinganiga bog'liq. Ular aytganidek, rus uchun yaxshi narsa nemis uchun o'limdir.

Ichki omillar

Korxonaning maqsadlari va biznes modeli. Korxonaning kadrlar siyosatining asosiy maqsadlari bevosita bog'liq bo'lishi kerak umumiy maqsadlar biznes va tanlangan biznes modeli. Zero, ushbu biznes modeli doirasida ushbu maqsadlarga erishishni ta'minlash uchun kompaniyaning inson resurslari safarbar qilinadi. Shu sababli, kadrlar bo'limi tomonidan yaratilgan siyosat va tartiblar, xususan, menejerlarga xodimlarning samaradorligi va samaradorligini oshirish uchun qanday harakat qilish kerakligini tushuntirish uchun mo'ljallangan.

Korporativ madaniyat. Kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari va mazmunini belgilashga ham ta'sir qiladi korporativ madaniyat tashkilotchilik va etakchilik uslubi. Bir kompaniyada rag'batlantirilishi mumkin bo'lgan narsa boshqasida ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lishi mumkin. Kadrlar siyosati va protseduralarida kompaniya o'z me'yorlarini kodlash va xodimlarga maqbul bo'lgan normalarni aniq tushuntirish imkoniyatini oladi.

Shuningdek, amalda rahbarning shaxsiy fazilatlari va afzalliklari xodimlarni boshqarish sohasidagi amaliyotlarda aks ettirilishi mumkin bo'lgan misollar kam uchraydi.

Kompaniyaning kadrlar siyosatini amalga oshirish vositalari

Kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari turli yo'llar bilan belgilanishi mumkin:

• Kompaniya an'analari doirasida og'zaki kelishuv (masalan: korxona 8 mart yoki 23 fevralgacha xodimlarga bonuslar berish odat tusiga kiradi).
• Kadrlar siyosati va tartiblari ko'rinishida yozilgan (masalan: turli xil me'yoriy hujjatlar - tanlash, moslashtirish, o'qitish va rivojlantirish, rotatsiya, ish haqi va motivatsiya va boshqalar).

Korxonaning kadrlar siyosatini amalga oshirish vositalari quyidagilar bo'lishi mumkin:

• Jarimalar va mukofotlar tizimi
• va xodimlarni rag'batlantirish
• Korporativ madaniyat doirasida qabul qilingan qadriyatlar va normalar tizimi
• Etakchilik falsafasi va .

Kompaniyaning kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari va yo'nalishlari

Qoida tariqasida, aksariyat yirik va o'rta kompaniyalarda xodimlarni boshqarishning quyidagi yo'nalishlari u yoki bu shaklda tartibga solinadi va belgilanadi:

Tanlovni tanlash va ishga qabul qilish

Ushbu sohadagi siyosat va tartiblar odatda quyidagi masalalarni qamrab oladi:

1. Xodim qanday qilib ochiq vakansiyani qidiradi?
2. Abituriyentlarga qanday tanlash, suhbat va test usullari qo'llaniladi?
3. Nomzodni ishga olish bo'yicha yakuniy qarorni kim va qanday sharoitlarda qabul qiladi?
4. Nomzodlar bilan fikr-mulohaza qanday shakllanadi?
5. Ishga nomzodni ishga olish jarayoni qanday?

Ushbu sohadagi qo'shimcha siyosatlar:

• (yo'naltiruvchi dastur).
• Ishga qabul qilishda teng huquq va imkoniyatlar siyosati (kamsitishlarga yo'l qo'ymaslikni tartibga solish).

Xodimni ro'yxatdan o'tkazish bosqichida ba'zi kompaniyalar kadrlar to'plamiga quyidagilar kiradi:

Nomzodning shaxsiy ma'lumotlarini tekshirish siyosati (fon tekshiruvi deb ataladi)

Haqida hujjatlar javobgarlik xodim

Yangi xodimlarni joriy etish va moslashtirish

Ushbu yo'nalishdagi kadrlar yondashuvining asosiy yo'nalishlari, qoida tariqasida, belgilangan. Bundan tashqari, sinov muddati davomida o'qitish, o'qitish va ta'minlash jarayonlari belgilanishi mumkin.

Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish

Ushbu sohadagi kadrlar siyosati to'plami kompaniyaning quyidagi sohalardagi jarayonlari va yondashuvlarini tavsiflaydi:

Bundan tashqari, kadrlar tayyorlash uchun byudjetni shakllantirish va taqsimlash jarayonlari, o'qitish va o'qitish xizmatlarini ko'rsatish uchun pudratchilarni tanlash, kadrlar tayyorlash sifati va samaradorligini baholash tartibi tartibga solinishi mumkin.

Xodimlarni baholash va sertifikatlash

Xodimlarni baholash yoki attestatsiyadan o'tkazish sohasidagi kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari quyidagi me'yoriy hujjatlarda aks ettirilgan:

• Korxonaning kadrlar siyosatini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari

  Bozor kon'yunkturasining o'zgarishi va xodimlarni boshqarish sohasidagi yangi tendentsiyalar kompaniyalardan o'z faoliyatini boshqarishga yondashuvlarini doimiy ravishda takomillashtirishni talab qiladi. inson kapitali. Korxonaning kadrlar siyosatini takomillashtirish manbalari nima bo'lishi mumkin:

  • mehnat bozoridagi o'zgarishlar
  • yangi texnologiyalarning paydo bo'lishi
  • korxona boshqaruvida sezilarli avlod o'zgarishi
  • korxona egasining o'zgarishi
  • qayta qurish va qayta tashkil etishning turli shakllari
  • xodimlarni boshqarish sohasidagi yangi usullar
  • kompaniya xodimlarining fikr-mulohazalari.

  Men ikkinchisi haqida alohida gaplashmoqchiman. Tashkilotning biznes jarayonlarini optimallashtirishda kompaniya xodimlarini jalb qilish oson ish emas, lekin muvaffaqiyatga erishgan taqdirda ham yuqori boshqaruv, ham jamoa uchun juda ko'p foyda va'da qiladi. Bu bayonot, ayniqsa, kadrlar yondashuvlari masalasida dolzarbdir. Agar kompaniyaning kadrlar siyosati qulay ish muhitini yaratish va unumdorlikni oshirishga qaratilgan bo'lsa, unda jamoaga kadrlar siyosati qanday amalga oshirilayotgani haqida o'z fikr va istaklarini bildirish imkoniyati berilishi kerak. Hamyonbop fikr-mulohaza, kadrlar bo'limi sohada siyosat va tartiblar qanday ishlashi, kadrlar siyosatining qaysi sohalari tuzatish va takomillashtirishni talab qilishi haqida qimmatli ma'lumotlarni olishi mumkin.

  Xodimlarning fikr-mulohazalari quyidagi shaklda amalga oshirilishi mumkin:

  • ichki forumlar va pochta portallari orqali kadrlar bo'limiga o'z takliflarini bildirish imkoniyatlari
  • jamoaning muhokamasi va takliflari uchun yangi siyosat va tartib-qoidalar loyihalarini jamoatchilikka e'lon qilish
  • jamoa vakillarini kadrlar siyosatining ayrim jihatlarini ishlab chiqishda ishtirok etishga taklif qilish
  • muntazam xodimlar so'rovlari.

  Ushbu chora-tadbirlarning barchasi kompaniyaning yuqori rahbariyati va jamoa o'rtasida ikki tomonlama muloqotni yaratadi, xodimlarni korxona boshqaruvi masalalariga jalb qilish darajasini oshiradi va eng yaxshi daraja korxonaning kadrlar siyosatining tamoyillari va asosiy yo'nalishlarini xodimlarni qo'llab-quvvatlash va tushunish.

Kadrlar siyosati (CP) - uzoq muddatga kadrlar bilan ishlashni belgilashning umumiy yo'nalishi va tamoyillarini belgilaydi, u davlat, korxona ma'muriyati tomonidan shakllantiriladi va korxonada xodimlarning ma'muriy va axloqiy xatti-harakatlari ko'rinishida aniq ifodasini topadi.
Kadrlar siyosati (CP) - kadrlar ishining umumiy yo'nalishi, inson resurslarini saqlash, mustahkamlash va rivojlantirishga, o'z vaqtida javob berishga qodir bo'lgan malakali va yuqori mahsuldor jamoani yaratishga qaratilgan maqsad va vazifalarni ishlab chiqish usullari, tamoyillari, shakllari, tashkiliy mexanizmi. tashkilotning strategiyasini ishlab chiqish va uning xodimlarni boshqarish strategiyasini hisobga olgan holda doimiy o'zgaruvchan bozor talablariga.
Kadrlar siyosati - kadrlar bilan ishlashning asosiy yo‘nalishlarini, uning shakl va usullarini belgilovchi nazariy qarashlar, g‘oyalar, talablar, tamoyillar tizimi.
KP quyidagi hujjatlarda aks ettirilgan:
1. Nizom
2. Falsafa
3. Kollektiv shartnoma
4. Ichki mehnat qoidalari
5. Xodimlar bilan tuzilgan shartnoma
6. To'lov qoidalari
7. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizom
Tashkilot falsafasi - yutuqlarga bo'ysunadigan xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning axloqiy va ma'muriy normalari va qoidalari to'plami. global maqsad tashkilotlar.
Ichki mehnat qoidalari - normativ hujjat xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini tartibga solish; ish vaqti mehnatni tashkil etish, mehnat nizolarini hal qilish, ijtimoiy nafaqalar, mukofotlar va jazolarni olish tartibi.
Kollektiv shartnoma – ma’muriyat, kasaba uyushma qo‘mitasi va o‘rtasidagi kelishuv mehnat jamoasi korxonalar ishlab chiqarishni hal qilish va ijtimoiy vazifalar ishchilar va xizmatchilarning mehnati va turmushini yaxshilash maqsadida.
Xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalarini amalga oshirish kadrlar siyosati orqali amalga oshiriladi.
Kadrlar siyosatining maqsadlari:
- kadrlar bilan o'z vaqtida kerakli sifat va kerakli miqdorni ta'minlash;
- mehnat qonunchiligini, ichki mehnat qoidalarini, tashkilot ustavini, jamoa shartnomasini, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomni, attestatsiya to'g'risidagi nizomni, mehnat shartnomasini bajarish uchun shart-sharoitlarni ta'minlash;
- inson resurslaridan oqilona foydalanish;
- mehnat jamoasining samarali faoliyatini shakllantirish va qo'llab-quvvatlash.
- Kasbiy rivojlanish ishchilar;
- mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishni takomillashtirish.
Kadrlar siyosatini tanlashda tashqi va xarakterli omillar ichki muhit kabi korxonalar:
- ishlab chiqarish talablari, korxonani rivojlantirish strategiyasi;
- korxonaning moliyaviy imkoniyatlari;
- mavjud xodimlarning miqdoriy va sifat xususiyatlari;
- mehnat bozoridagi vaziyat;
- raqobatchilarning ishchi kuchiga bo'lgan talabi, ish haqi darajasi;
- kasaba uyushmalarining ta'siri, mehnatkashlar manfaatlarini himoya qilishda qattiqqo'llik;
- mehnat qonunchiligi talablari.
Kadrlar siyosatiga qo'yiladigan talablar quyidagilar bo'lishi kerak:
1. korxonani rivojlantirish strategiyasi bilan chambarchas bog'liq;
2. etarlicha moslashuvchan (barqaror bo'lsa, xodimlar uchun, dinamik bo'lsa, tashkilot uchun yaxshiroqdir);
3. iqtisodiy jihatdan asoslangan;
4. o'z xodimlariga individual yondashuvni ta'minlash.
Kadrlar siyosatining mazmuni ishga qabul qilish bilan cheklanib qolmaydi (xodimlarni to'ldirish manbalarini tanlash, ijrochilarga qo'yiladigan talablar va boshqalar), balki korxonaning kadrlar tayyorlash, malakasini oshirish, xodim va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni ta'minlash bo'yicha asosiy pozitsiyalariga taalluqlidir. tashkilot. Kadrlar siyosati maqsadlarni tanlash bilan bog'liq Uzoq muddat, joriy kadrlar ishlari kadrlar masalalarini tezkorlik bilan hal etishga qaratilgan. Ular o'rtasida, albatta, maqsadga erishish strategiyasi va taktikasi o'rtasida sodir bo'ladigan munosabatlar bo'lishi kerak.
Kadrlar siyosati shakllari:
- ishga qabul qilish bosqichida ishchi kuchiga qo'yiladigan talablar;
- ishchi kuchiga “investitsiya”ga, band bo'lgan ishchi kuchining ayrim tomonlarini rivojlantirishga maqsadli ta'sir ko'rsatishga munosabat;
- jamoani barqarorlashtirishga munosabat;
- yangi kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash tabiatiga munosabat;
- tashkilotdagi xodimlarning harakatiga munosabat.
Kadrlar siyosatining tarkibiy qismlari:
- tashkilot o'z xodimlarini qanday ko'radi yoki ko'rishni xohlaydi;
- tashkiliy standartlar va shaxsiy omil bo'yicha siyosat;
- ish haqi siyosati;
- yollash siyosati,
- kadrlar va martaba oshirish siyosati;
- kadrlarni barqarorlashtirish siyosati;
- yutuqlarni baholash siyosati (qo'shimcha va tadbirkorlik).

Xodimlar hamma narsani hal qiladi - bu postulat nafaqat biznesda aksiomadir. Ishning samarali davom etishi va xodimlarning sifati yomonlashmasligi, o'z vaqtida yangilanishi uchun xodimlar bilan qanday munosabatda bo'lish kerak? Muloqot va boshqaruv uslubini qanday qurish mumkin? Qonunda kadrlar siyosatini qonun bilan tartibga solish nazarda tutilganmi?

Tashkilot rahbariyati va / yoki egalari yollangan xodimlar bilan o'zaro munosabatlarning eng keng tarqalgan uslublarini ko'rib chiqing.

Kadrlar siyosatining ta'rifi

Siyosat kontseptsiyasi boshqaruv va o'zaro munosabatlarning ma'lum xususiyatlarini nazarda tutadi. Bunda gap kadrlar haqida ketmoqda, ya'ni barcha turdagi to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita ta'sirni aks ettiruvchi usullar, tamoyillar, usullar, yondashuvlar, qoidalar va boshqalar hisobga olinadi. yollangan xodimlar. Mutlaqo xodimlar bilan bog'liq barcha faoliyatlar u bilan bog'liq:

• etakchilik uslubi;
• jamoa shartnomasini tuzish;
• ichki mehnat qoidalarini shakllantirish;
• ishga qabul qilish tamoyillari;
• kadrlar xususiyatlari;
• kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish va o'qitish;
• rag'batlantirish va intizomiy choralar;
• martaba istiqbollari va boshqalar.

Shunday qilib, kadrlar siyosati- tashkilot vakillarini bir-biri va firma o'rtasidagi o'zaro munosabatlarda boshqaradigan qoidalar to'plami.

ESLATMA! Ushbu qoidalar hujjatlashtirilmagan yoki umuman shakllantirilmagan yoki tushunilmagan bo'lsa ham, ular qandaydir shaklda mavjud bo'lib, xodimlarning o'zaro munosabatlari jarayoniga ta'sir qiladi.

Kadrlar siyosatining vazifalari

Korxonada xodimlarni boshqarishning nafaqat ongli, balki yaxshi rejalashtirilgan taktikasi va strategiyasi bir qator sof amaliy vazifalarni hal qilish uchun mo'ljallangan:

• yollangan xodimlar tarkibini saqlash va yangilash o'rtasidagi muvozanat;
• "yangi" va tajribali kadrlarning optimal nisbati, ularning soni va malakasi bo'yicha tarkibi;
• bozor ehtiyojlari va kompaniya talablariga qarab xodimlarning samaradorligini oshirish;
• xodimlarning ta'sirini kuzatish va prognoz qilish;
• yollangan kadrlar salohiyatiga maqsadli ta'sir ko'rsatish.

Kadrlar siyosatini tasniflash tamoyillari

1. Menejment tomonidan taqdim etilgan tashkilotning xodimlarga ta'sir qilish usullari va ularni to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilish uchun qo'llash to'g'risida xabardorlik darajasi uning yo'nalishi va ko'lami bo'yicha kadrlar siyosatining 4 turini belgilaydi:
   • passiv;
   • reaktiv;
   • profilaktika;
   • faol (ratsional va sarguzashtni farqlash mumkin).
2. Tashqi kadrlar ta'siridan ajralib turish, o'z inson resurslariga yoki tashqi potentsialiga e'tibor qaratish istagi kadrlar siyosatini quyidagilarga bo'lish imkonini beradi:
   • ochiq;
   • yopiq.

Kadrlar siyosati ko'lamining har xil turlari

Ta'sir qilish usullariga ko'ra, kadrlar siyosati bir necha turlarga bo'linadi.

Passiv

Passiv kadrlar siyosati xodimlarni boshqarish uchun minimal kuch sarflaydigan, vaziyatni "o'z yo'lida davom ettirishga" imkon beradigan, faqat jazo choralari bilan cheklanib qoladigan yoki xodimlar harakatlarining salbiy natijalarini tenglashtiradigan shunday biznes tuzilmalarida ishlaydi.

Bunday firmalarda rahbariyat xodimlarga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilishga, xodimlarga ta'sirini bashorat qilishga va har qanday rejalashtirishga vaqt topa olmaydi kadrlar bo'yicha chora-tadbirlar, chunki u kutilmaganda "o'chirish" doimiy rejimida harakat qilishga majbur bo'lgan "yong'inlar" ning sabablarini tahlil qilish endi mumkin emas. Taktika strategiyadan ancha ustundir. Tabiiyki, bunday siyosat eng kam samarali hisoblanadi.

Reaktiv

Reaktiv kadrlar siyosati kadrlar bilan bog'liq salbiy holatlarning sabab va oqibatlarini nazorat qiladi. Ushbu boshqaruv usulining bir qismi sifatida menejment quyidagi mumkin bo'lgan muammolardan xavotirda:

• xodimlar o'rtasidagi ziddiyatli vaziyatlar;
• mehnat sharoitlaridan norozilik;
• ularga ehtiyoj sharoitida malakali kadrlar etishmasligi;
• xodimlarning motivatsiyasining pasayishi va boshqalar.

Muammolarni hal qilish kerak - rahbariyatning sa'y-harakatlari shunga qaratilgan. Ushbu siyosatning bir qismi sifatida tashkilot vaziyatlarning takrorlanishining oldini olish, shuningdek, mavjud nizolarni o'zaro manfaatli hal qilish uchun vaziyatlarni tahlil qilishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqishga intiladi. Bunday boshqaruv usulining samaradorligi yo'qligi uzoq muddatli rejalashtirishda aniqlanishi mumkin.

profilaktika

Profilaktik kadrlar siyosati, aksincha, kelajakdagi kadrlar salohiyatiga qaratilgan. "O'tmishga qarash" va kelajakdagi vaziyatni bashorat qilish o'rtasida tanlov qilishda, ushbu uslubga rioya qilgan HR mutaxassislari ikkinchisini tanlaydilar. Ba'zan kadrlar holatiga bevosita ta'sirni istiqbolni shakllantirishga qaratilgan faoliyat bilan teng ravishda birlashtirish mumkin emas.

Tashkilot ko'proq yoki kamroq uzoq muddatga rivojlanish rejalarini tuzishni afzal ko'radi, shu bilan birga xodimlar bilan mavjud vaziyatlarga e'tibor qaratadi. Bunday siyosatning samaradorligi bilan bog'liq muammo, agar ma'lum bir kadrlar maqsadiga erishish uchun dastur ishlab chiqish zarur bo'lsa.

Faol

Faol kadrlar siyosati nafaqat o'rta va uzoq muddatli prognozlash, balki hozirgi kadrlar holatiga bevosita ta'sir qilish vositalarini ham ta'minlaydi. Kadrlar bo'limi Ushbu siyosatga amal qiluvchi firmalar:

• xodimlarning holatini doimiy monitoringini amalga oshirish;
• inqiroz holatlarida dasturlarni ishlab chiqish;
• xodimlarga ta'sir etuvchi tashqi va ichki omillarni tahlil qilish;
• ishlab chiqilgan faoliyatga tegishli va o'z vaqtida tuzatishlar kirita oladi;
• kadrlarning sifat salohiyatini rivojlantirish vazifalari va usullarini shakllantirish.

Tahlil va dasturlashda hisob-kitobga qo'yilgan asoslarni rahbariyat qanchalik to'g'ri baholashiga qarab, faol kadrlar siyosati ikki yo'l bilan amalga oshirilishi mumkin.

1. Ratsional faol kadrlar siyosati- ko‘rilgan chora-tadbirlar “tashxis” qo‘yish va asosli prognozlash natijasida idrok etilgan kadrlar mexanizmlari asosida tuzilgan xulosalarga asoslanadi. Xodimlarni boshqarishning oqilona usuli nafaqat o'rnatish qobiliyatini ta'minlaydi muhim tamoyillar va xodimlarga ta'sir ko'rsatish qoidalari, shuningdek, agar o'zgargan vaziyatga favqulodda choralar ko'rish zarur bo'lsa, ularni o'zgartirish. Ushbu yondashuv bilan har qanday faoliyat sohasi har doim malakasi imkon qadar mos keladigan kerakli miqdordagi ijrochilar bilan ta'minlanadi. Xodim uzoq muddatda rivojlanish va o'sishga ishonishi mumkin.
2. Sarguzashtli faol kadrlar siyosati. Xodimlarga ta'sir qilish istagi ular bilan yuzaga kelgan vaziyat haqida oqilona va ongli ma'lumotlardan ustundir. Xodimlar holatini diagnostika qilish amalga oshirilmagan yoki etarli darajada ob'ektiv ravishda amalga oshirilmagan, bu sohada uzoq muddatli prognozlash vositalari mavjud emas yoki ulardan foydalanilmaydi. Shu bilan birga, kadrlar malakasini oshirish maqsadlari belgilangan va ularni amalga oshirish dasturlari ishlab chiqilmoqda. Agar ular umuman to'g'ri, garchi intuitiv bo'lsa ham, xodimlarning holatini tushunishga asoslangan bo'lsa, bunday dastur juda samarali qo'llanilishi mumkin. Agar oldindan aytib bo'lmaydigan kutilmagan omillar aralashsa, muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkin.
   Ushbu turdagi boshqaruvning asosiy zaif tomoni - kutilmagan omillar, masalan, bozor kon'yunkturasining kutilmagan o'zgarishi, texnologiyaning o'zgarishi, raqobatbardosh mahsulotlarning paydo bo'lishi va boshqalar oldida moslashuvchanlikning yo'qligi.

Atrof-muhit bilan o'zaro munosabatlar darajasi bo'yicha kadrlar siyosatining turlari

Ochiq kadrlar siyosati har qanday darajadagi xodimlar uchun o'ta shaffoflik bilan tavsiflanadi. Shaxsiy tajriba Muayyan tashkilotda ishlash sizning potentsial martaba rivojlanishingiz uchun muhim emas, faqat malaka muhim. Agar kompaniyaga kerak bo'lsa, odamni darhol o'z darajasiga mos keladigan lavozimga olish mumkin, ammo u "pastdan" yo'lni bosib o'tishi shart emas. Ushbu turdagi nazoratning xususiyatlari:

• kuchli raqobat muhitida ishga qabul qilish (kompaniya eng yaxshi mutaxassislarni to'g'ri lavozimlarga "talab qiladi");
• uzoq vaqt moslashmasdan tezda ishni boshlash qobiliyati;
• xodimlarning fikrlashning individualligi va mustaqilligi qo'llab-quvvatlanadi (kerakli malakalar doirasida);
• firma ko'pincha tashqi markazlarda kadrlarni o'qitish, tayyorlash yoki qayta tayyorlash uchun tashkil etilgan;
• vertikal ko'tarilish muammoli, chunki kompaniya qat'iy zarur malakaga ega bo'lgan xodimlarni yollashga qaratilgan;
• Xodimlarni rag'batlantirish usuli sifatida tashqi rag'batlantirish ustunlik qiladi.

Yopiq kadrlar siyosati asta-sekin o'sishi va xodimlarni ichki almashtirishni ta'minlaydi, ya'ni xodimlar kompaniya ichida "pishiriladi", ularning malakasini bosqichma-bosqich oshirib boradi, tashkilotning asosiy qadriyatlari va tamoyillarini, "korporativ ruhni" o'stiradi va to'playdi. Ushbu siyosatning o'ziga xos xususiyatlari:

• ko'pincha ishga olish imkoniyatlari cheklangan, ishchi kuchi kam bo'lgan sharoitlarda ishlaydi;
• moslashish samarali, chunki har doim kuchli tajribaga ega ishchilar orasidan tajribali "o'qituvchilar" bor;
• malaka oshirish ko'proq tashkilotning o'zi yoki uning ichki bo'linmalari asosida amalga oshiriladi, bu yondashuvlar va an'analar birligini ta'minlaydi;
• martaba rejalashtirilishi mumkin, vertikal ko'tarilish ma'lum tajribaga ega bo'lgan va buning uchun zarur bo'lgan ish stajini olgan xodimlarni bosqichma-bosqich ko'tarish orqali "pastdan yuqoriga" amalga oshiriladi;
• motivatsiya asosan xodimlarning asosiy ehtiyojlarini ta'minlash orqali amalga oshiriladi: barqarorlik, o'z vaqtida moliyaviy yordam, xavfsizlik, ijtimoiy tan olinishi va boshqalar.