Malakali kadrlarni jalb qilish va ushlab turish dolzarb muammo hisoblanadi Rossiya biznesi. Xodimlarning ish beruvchi kompaniyasiga bo'lgan sodiqligini va samaradorligini oshirishga qaratilgan motivatsion dasturlar ushbu muhim masalani hal qilishga yordam beradi. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, bugungi kunda Ekaterinburg kompaniyalarining atigi 20 foizi o'z amaliyotida motivatsion vositalardan samarali foydalanadi. Bunday tadbirlarning xarajatlari qanchalik oqlanadi va Ural korxonalari motivatsion dasturlarni amalga oshirishda qanday xatolarga yo'l qo'yadilar?

Motivatsiya tashkilot a'zolari o'zlariga topshirilgan vazifalarga muvofiq va rejaga muvofiq tashkilot maqsadlariga erishish uchun harakat qilish uchun ichki motivatsiyani yaratish jarayonini boshqarish funktsiyasi sifatida. Mutaxassislar kompaniyaning xodimlarni rag'batlantirishga yondashuvini ikkita asosiy turga bo'lishadi: muvaffaqiyat motivatsiyasi va qochish motivatsiyasi. Oddiy qilib aytganda: tayoq usuli va sabzi usuli. Muvaffaqiyat motivatsiyasining maqsadi - xodimni ijobiy motivlar, ko'proq narsaga intilish yuqori ish haqi, martaba o'sishi, uning xizmatlarini tan olish. Agar kompaniya qochish motivatsiyasini amalda qo'llasa, xodimlar jarima, intizomiy jazo va boshqalar shaklida jazolanadi. Korporativ trening strategiyalari kompaniyasi mutaxassislarining fikriga ko'ra, motivatsiyaning har qanday turiga ustunlik berish istalmagan.

Elena Pyatnikova, Bosh direktor kompaniyasi "Korporativ Training Strategies": "Ikkalasi ham bo'lishi kerak. Siz shunchaki rag'batlantira olmaysiz va shunchaki jazolay olmaysiz. Bizga muvozanat kerak."

Rag'batlantiruvchi motivatsiya shaklida, gumanitar - pul motivatsiyasi, moddiy bo'lmagan motivatsiya, nomoddiy motivatsiya. Ural kompaniyalari, qoida tariqasida, rag'batlantirish dasturlariga ustunlik berishadi va bugungi kunda ular faol foydalanmoqda turli xil variantlar insonparvarlik motivatsiyasi. Mutaxassislarning ta'kidlashicha, bir qator kompaniyalar G'arb tizimlariga qiziqish bildirmoqda.

Elena Pyatnikova, "Korporativ trening strategiyalari" kompaniyasining bosh direktori: "Korxonalar o'zlarini belgilaydilar. strategik maqsadlar. Ushbu maqsadlar bo'limlarga, bo'limlarda har bir shaxsga etkaziladi va har bir shaxsga uning ishining samaradorligi o'lchanadigan va shunga mos ravishda ish haqi ushbu samaradorlik bilan bog'liq bo'lgan bir qator ko'rsatkichlar belgilanadi.

Bunday ko'rsatkichlarni to'g'ri ishlab chiqish oson ish emas. Mutaxassislarning ta'kidlashicha, ushbu turdagi tizimlarni birinchi marta joriy etayotgan mintaqaviy kompaniyalarning aksariyati rivojlanish bosqichida xatolarga yo'l qo'yishadi.

Elena Pyatnikova, "Korporativ trening strategiyalari" kompaniyasining bosh direktori: "Yoki ko'rsatkichlar juda past, keyin odamlar 200-300% bonus oladilar yoki ko'rsatkichlar juda yuqori va odamlar bunday ko'rsatkichlarga hech qachon erisha olmasligini aytishadi, yoki ko'rsatkichlar muhokamasiz tayinlanadi. Bu muammolar bugungi kunda juda keng tarqalgan."

Bugungi kunda motivatsion dasturlarning eng keng tarqalgan turlaridan biri moddiy bo'lmagan puldir. Kompaniyalar bunday motivatsiya uchun turli xil vositalardan foydalanadilar, masalan, xizmat ko'rsatish avtomobil transporti, to'lov uyali aloqa, bolalar bog'chasi, ta'lim, korporativ sog'liqni saqlash va hatto uy-joy.

Olga Antipkina, MTS aloqa markazi rahbari: “Bizda yaxshi ijtimoiy dastur bor, biz barcha kechki smenalarni yetkazib berishni taʼminlaymiz. Ya’ni, ishini soat 20-21 da tugatgan xodimlar yashash joyiga yetkaziladi”.

Bunday vositalarning keng assortimenti Euroset kompaniyasi tomonidan qo'llaniladi. Ural filialida to'rt mingga yaqin xodim ishlaydi, ularning 70% dan ortig'i xodimlardir chakana savdo tarmoqlari. Shuning uchun, motivatsion dasturlarni ishlab chiqishda, Euroset chakana xodimlarga alohida e'tibor beradi. Kompaniya, ayniqsa, qiyin savdo bo'yicha maslahatchilar uchun treninglar o'tkazadi hayotiy vaziyatlar moddiy yordam ko‘rsatilmoqda, samarali tibbiy yordam dasturi amalga oshirilmoqda.

Evgeniy Bryksin, Euroset kompaniyasining Urals filiali sug'urta guruhi rahbari: "Bizning xoldingimizda Eurodiscount deb nomlangan ma'lum bir ijtimoiy paket mavjud. U bir nechta mahsulotlarni o'z ichiga oladi, ulardan biri ixtiyoriy tibbiy sug'urta. Ushbu kompaniyada 6 va undan ortiq yil ishlagan xodim ixtiyoriy tibbiy sug‘urta polisini sotib olish huquqiga ega”.

Euroset keng qo'llaniladi bonus dasturlari sotish hajmini oshirish uchun mo'ljallangan. Xodimlar erishgan yutuqlariga baho sifatida turistik sayohatlar bilan taqdirlanadilar. Hatto mashina yutib olish imkoniyati ham bor. 1-oktabrdan kompaniya savdo bo‘yicha maslahatchilar uchun noyob rag‘batlantirish dasturini ishga tushirdi, uning davomida xodimlar yangi kvartiralarni yutib olishlari mumkin.

Yana Lentach, Eurosetning Ural filialining odamlar bilan aloqalar bo'yicha direktori: “Ular ma'lum markadagi telefonlarni sotadilar va natijalarga ko'ra ma'lum ball olishadi. Keyinchalik bu ball tizimi kvadrat metrga o'tkaziladi va eng faol, baquvvat va muvaffaqiyatlilar kvartira yoki ipoteka bo'yicha dastlabki to'lovni olishlari mumkin.

Mutaxassislarning fikriga ko'ra, asosiysi har bir xodimga yondashuvni individuallashtirishdir. Da optimal variant Moddiy pul bo'lmagan motivatsiya tizimi kafeterya menyusi printsipi asosida qurilgan. Har bir xodim kompaniyadan kerakli turdagi yordamni oladi.

Elena Pyatnikova, "Korporativ trening strategiyalari" kompaniyasining bosh direktori: "Ya'ni, kompaniya o'z xodimlari uchun nima qilayotgani ro'yxati. Shaxsning kompaniyadagi mavqeiga, qancha vaqt ishlaganiga va lavozimning muhimligiga qarab, turli parametrlar kiritiladi. Inson bu ro‘yxatdan o‘ziga kerakli narsani bevosita tanlash huquqiga ega”.

Motivatsion dasturlarning alohida turi moddiy bo'lmagandir. Xodimlarni boshqarish sohasida biznesni o'qitishga ixtisoslashgan "Corporate Training Strategies" kompaniyasi mutaxassislarining fikriga ko'ra, bunday tizimlarni ishlab chiqishda yondashuvlar kelajakdagi xodimlarni jalb qilish vositalariga bo'linishi kerak. Masalan, tizim joylashgan kompaniya ish haqi va martaba o'sishi shaffof tarzda qurilgan, yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilish uchun ko'proq imkoniyat mavjud. Shunday qilib, ko'plab Ural kompaniyalari dastlabki bosqichda xodimlarga o'z istiqbollarini tushuntirishga harakat qilishadi. Xususan, bu amaliyot Euroset kompaniyasida mavjud.

Yana Lentach, Euroset kompaniyasining Ural filialining odamlar bilan aloqalar bo'yicha direktori: “Mana bor Ta'lim markazi, deylik, eng boshida kompaniyadagi xatti-harakatlar siyosatini, mumkin bo'lgan martaba o'sishi siyosatini tushuntiradi va bu nafaqat insoniy munosabatlar bo'limi, balki filial menejerlari darajasida ham joylashtirilgan. Ya'ni, xodimlar o'sish va rivojlanish imkoniyati mavjudligini tushunishadi.

Motivatsion saqlash tizimlarini ishlab chiqishda mutaxassislar xodimlarni kompaniyaga sodiq va o'z kasbiga sodiq bo'lganlarga ajratadilar. Kompaniyaga sodiq bo'lganlar uchun turli xil motivatsiya dasturlari, shu jumladan professional musobaqalar, korporativ treninglar, va tan olishning turli shakllari. Kompaniyaning xodimlarga ma'lumotga ochiqligi ham saqlanishga yordam beradi. Aksincha, professionallarni rag'batlantirish oson emas, chunki bunday odamlar uchun asosiy rag'bat - bu o'z-o'zini rivojlantirish, agar ularga boshqa joyda qulayroq imkoniyatlar taklif qilinsa, ular kompaniyani tark etishlari mumkin. professional o'sish sharoitlar. Nomoddiy vosita sifatida mutaxassislar bunday xodimlarni boshqaruv qarorlarini qabul qilish jarayoniga jalb qilishni maslahat berishadi.

Elena Pyatnikova, "Korporativ trening strategiyalari" kompaniyasining bosh direktori: "Ushlab qolish uchun ishlaydigan eng muhim omil - bu menejerning bevosita munosabati."

Mutaxassislarning ta'kidlashicha, bugungi kunda Ural mehnat bozori tugashga yaqin, bozorda bo'sh inson resurslari deyarli yo'q, shuning uchun kompaniyalar xodimlarni yollashda xodimlarni brakonerlik usulidan tobora ko'proq foydalanmoqda. Bunday vaziyatda kompaniyada aniq belgilangan motivatsion dasturlarning mavjudligi ayniqsa muhimdir. Biroq, Ural kompaniyalarining atigi 20 foizida bu tizimlar samarali ishlaydi, kompaniyalarning 60 foizi ularga bo'lgan ehtiyojni endigina tushunishgan, 20 foiz kompaniyalarda esa motivatsion dasturlar yoki vositalar umuman yo'q. Bu ko'pincha menejerlarning motivatsiyaga investitsiya qilishning rentabelligiga shubha qilishlari bilan bog'liq va aynan shu kompaniyalar xodimlar almashinuvi deb ataladigan narsadan eng katta yo'qotishlarga duchor bo'lishadi. Kadrlarga investitsiyalarning samaradorligini hisoblash har doim qiyin, ammo mutaxassislar aytganidek, odamlarga investitsiya qilish orqali siz samara olasiz yoki olmaysiz; xodimlarga sarmoya kiritmasdan, siz ulardan kutilgan natijani mutlaqo olmaysiz. .

• Motivatsiya, rag'batlantirish va ish haqi

Kalit so‘zlar:

1 -1

Moddiy rag'batlantirish - bu tashkilot faoliyati natijalariga individual yoki guruhli hissa qo'shganlik uchun xodimlar tomonidan olingan yoki ajratiladigan turli xil moddiy manfaatlar majmui. professional ish, ijodiy faoliyat va talab qilinadigan xulq-atvor qoidalari.

Mehnat faoliyatini moddiy pul rag'batlantirishning mohiyati

MEHNAT FAOLIYATINI MODDIY PUL VA NONONETAR rag'batlantirish.

Binobarin, moddiy rag’batlantirish tushunchasi tashkilotda qo’llaniladigan pul to’lovlarining barcha turlarini va moddiy nopul rag’batlantirishning barcha shakllarini o’z ichiga oladi.Bugungi kunda mahalliy va xorijiy amaliyotda bevosita va bilvosita moddiy to’lovlarning quyidagi turlari qo’llaniladi: ish haqi, har xil turdagi mukofotlar, mukofotlar, foydada ishtirok etish, qo'shimcha to'lovlar, kechiktirilgan to'lovlar, ustav kapitalida ishtirok etish.

Moddiy pul rag'batlantirish bir nechta elementlarni o'z ichiga oladi: ish haqi, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, bonuslar va foyda va kapitalni taqsimlash tizimlari.

Zamonaviy boshqaruv amaliyotida moddiy rag'batlantirish miqdori mehnatga bo'lgan munosabatni va individual hissa miqdorini to'liq belgilaydi degan fikr keng tarqalgan, ya'ni. Boshqa moddiy rag'batlantirish bilan birgalikda ish haqi qanchalik yuqori bo'lsa, individual mehnat unumdorligi shunchalik yuqori bo'ladi. Darhaqiqat, moddiy rag'batlantirish asosiy hisoblanadi, ammo quyidagi holatlar ularni yagona samarali deb hisoblashimizga imkon bermaydi:

1. Yirik korporatsiyalar ularning tarkibida turli xil imtiyoz va imtiyozlarni ishlab chiqish, shuningdek ijtimoiy dasturlar, ular bevosita ogohlantiruvchi ta'sirga ega emas.

2. Moddiy rag'batlantirishning samaradorligi atrof-muhitni tashkil qilishning ichki va tashqi holatlari bilan bog'liq bo'lib, nisbiy qiymat sezilarli darajada o'zgarib turadi, shuning uchun nazorat harakatlarining yig'indisida u ishlab chiqarilgan ta'sirga mos kelmaydigan bo'ladi, ya'ni. Turli sharoitlarda insonning moddiy rag'batlantirishga qanday javob berishini oldindan aytish qiyin.

3. Moddiy rag‘batlantirish boshqa uzoq muddatli boshqaruv dasturlari bilan birgalikdagina samarali bo‘ladi. Masalan, malaka oshirishning rejalashtirilgan va yaxshi ishlaydigan tizimi mavjud emasligi sababli, kuchli moliyaviy rag'batlantirish narxlarning oshishiga olib keladi. ish kuchi past sifat, ya'ni. kamaytirish iqtisodiy samaradorlik ijtimoiy mehnat. Boshqacha qilib aytganda, moddiy rag'batlantirishdan boshqaruv ta'siri sifatida foydalanish xodimlarning ish sifatini o'zgartirishi (ko'tarishi) kerak.

4. Tashkilot hech qachon barcha xodimlar guruhlarini moddiy rag'batlantirishni tizimli ravishda qo'llash uchun etarli moliyaviy resurslarga ega emas. Bu rag'batlantirishning ijobiy ta'sirini kamaytiradigan ziddiyatli vaziyatlarga olib keladi. Zamonaviy rus amaliyotida eng katta moddiy rag'batlantirish korxonalar rahbarlari tomonidan o'zlariga beriladi. Menejerlar va oddiy xodimlar o'rtasidagi ish haqidagi farq juda katta nisbatlarga etadi. Shu bilan birga, imtiyozlar va imtiyozlar ham boshqaruvga qaratilgan. Bu holat muqarrar ravishda jamoalarning tabaqalanishiga va eng muhimi, umuman olganda menejmentga bo'lgan ishonchning (va, demak, nazorat qilish qobiliyatining) pasayishiga olib keladi. Korxonada arzimas hodisalar yuzasidan doimo nizolar kelib chiqishi bejiz emas.

5. Faqatgina moddiy rag‘batlantirishga e’tibor qaratish korxona va kadrlar o‘rtasidagi aloqaning susayishiga olib keladi, bu, xususan, aylanma holati va kasaba uyushmalarining ish beruvchilarga qo‘yadigan talablarining jiddiyligiga ta’sir qiladi. Aniqlanishicha, faqat moddiy rag‘batlantirish qo‘llaniladigan joylarda kasaba uyushmalarining mavqei mustahkam bo‘lib, tarif bitimlari, jamoa shartnomalari va shartnomalarini tuzish qiyinroqdir.

Mehnatni moddiy pul rag'batlantirish tizimida markaziy rol o'ynaydi ish haqi. U hali ham ishchilarning katta qismi uchun asosiy daromad manbai bo'lib qolmoqda, ya'ni ish haqi kelajakda mehnat va umuman ishlab chiqarish natijalarini yaxshilash uchun eng kuchli rag'bat bo'lib qoladi.

Moddiy pul rag'batlantirishlar bilan bir qatorda moddiy qiymatga ega bo'lganlar ham bor, lekin real ko'rinishda maxsus imtiyozlar va kompensatsiyalar shaklida taqdim etiladi - nafaqa yoki ijtimoiy paket deb ataladi.

Ijtimoiy nafaqalar davlat tomonidan kafolatlanishi yoki korxona xodimlariga ixtiyoriy ravishda berilishi mumkin.

Davlat tomonidan kafolatlangan ijtimoiy nafaqalar barcha mulk shaklidagi korxonalar uchun majburiydir va shuning uchun rag‘batlantiruvchi rolga ega emas, balki ijtimoiy kafolatlar ish bilan ta’minlangan jamiyatning mehnatga layoqatli a’zolarini ijtimoiy himoya qilish. Bunday imtiyozlarga yillik to'lanadigan ta'til kiradi, to'lanadi kasallik varaqasi va hokazo. Bu imtiyozlar majburiydir.

Ammo korxona o'z xodimlariga qonunda nazarda tutilmagan imtiyozlar berishi mumkin. Bu korxonaga yangi ishchilarni jalb qilish, kadrlar almashinuvini kamaytirish, samarali va sifatli mehnatni rag‘batlantirish maqsadida amalga oshirilmoqda. Bundan tashqari, ish beruvchilar xodimlarga ijtimoiy imtiyozlar berish orqali kasaba uyushmalari faolligini kamaytirish, ish tashlashlarning oldini olish, korxonaga malakali kadrlarni jalb qilish va saqlab qolish kabi maqsadlarni ham ko'zlaydilar.

Xodimlar uchun ijtimoiy paket tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Ish haqi darajasi qanchalik yuqori bo'lmasin, bir muncha vaqt o'tgach, u xodimni qondirishni to'xtatadi. Ijtimoiy imtiyozlar berish orqali kompaniya o‘z xodimlariga ularning o‘ziga xos muammolarini inobatga olishi va hal qilishga harakat qilishini, bilvosita daromad darajasini oshirishini tushuntiradi. Bundan tashqari, ijtimoiy paketni taqdim etish tashkilotning eng qimmatli xodimlarni saqlab qolish nuqtai nazaridan raqobat qilish usulidir: pul kompensatsiyasi miqdori bozorning o'rtacha ko'rsatkichiga taxminan mos kelganda, raqobat qo'shimcha imtiyozlar orqali amalga oshiriladi.

Ijtimoiy nafaqalar korxonaning iqtisodiy muvaffaqiyatida xodimlar ishtirokining alohida shaklidir. IN zamonaviy iqtisodiyot Tashkilot muvaffaqiyatining sharti nafaqat foydani maksimal darajada oshirish, balki xodimning ijtimoiy ta'minoti va uning shaxsiyatini rivojlantirishdir.

Shu munosabat bilan biz o'z xodimlariga ixtiyoriy ravishda ijtimoiy nafaqalar berish uchun tashkilot tomonidan bajariladigan funktsiyalarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

· kompaniya xodimlarining maqsadlari va ehtiyojlarini muvofiqlashtirish;

· xodimlarni o'z korxonasi bilan tanishtirganda ularda alohida psixologiyani rivojlantirish;

· mehnat unumdorligi, samaradorlik va ish sifati hamda xodimlarning korxona manfaati uchun samarali mehnat qilishga tayyorligini oshirish;

· ijtimoiy himoya qonun hujjatlarida belgilanganidan yuqori darajadagi xodimlar;

· korxona mehnat jamoasida ijobiy mikroiqlimni yaratish;

· korxonaning ijobiy imidjini ichki va tashqi bozorlar mehnat.

Moddiy pul bo'lmagan rag'batlantirishlar tarkibida quyidagi rag'batlantirish guruhlari ajratiladi (3.4-jadval).

Tashkilotlarda xodimlar uchun ijtimoiy paketni yaratish turli tamoyillarga asoslanishi mumkin:

qadriyatga asoslangan- lavozim qanchalik baland bo'lsa va xizmat muddati qancha uzoq bo'lsa, imtiyozlarni tanlash shunchalik ko'p bo'ladi. Masalan, korporativ doiralar tuziladi, unda xodimlar o'z lavozimlariga qarab tushadilar. Ular uchun ijtimoiy paketlar ishlab chiqildi, jumladan, tibbiy sug'urta va mobil telefon, korporativ kredit karta va shaxsiy avtomashinadan foydalanish bo'yicha limitlarni belgilash. Oddiy xodimlar uchun ijtimoiy paket asosan tibbiy sug'urtadan iborat;

imtiyozlarning ahamiyatini tartiblash asosida - himoya imtiyozlari Barcha xodimlarga taqdim etiladi: tibbiy sug'urta, hayot sug'urtasi, pensiya to'lovlari; qo'shimcha imtiyozlar - uy-joy sotib olish, tushlik uchun to'lov, yangi yil sovg'alari, kompaniya tovarlarini ayrim toifadagi xodimlar uchun imtiyozli narxlarda sotish uchun kreditlar, masalan, Procter and Gamble, ZM kompaniyalarida;

"kafeterya" yoki "menyu" tamoyiliga asoslanib - xodim joriy yilda o'zi uchun eng muhim bo'lgan imtiyozlarni belgilangan miqdor doirasida mustaqil ravishda tanlaydi: nufuzli fitnes klubiga a'zolikni tanlaydi; ikkinchisi - o'quv to'lovlari; uchinchisi - qo'shimcha tibbiy sug'urta (kompaniya o'z xodimiga ma'lum miqdorda ijtimoiy nafaqalar savatini beradi, u o'zi mustaqil ravishda ma'lum ijtimoiy nafaqalarni tanlashi va mavjud byudjet doirasida ularni o'zgartirishi mumkin, ya'ni o'zi uchun ijtimoiy menyu deb ataladigan narsani yaratadi. ).

Moddiy nopul rag'batlantirishning barcha turlari, shubhasiz, kuchli rag'batlantiruvchi ta'sirga ega.

Ushbu rag'batlantirishlar moddiy ahamiyatga ega va shuning uchun kengaytma hisoblanadi iqtisodiy shakli rag'batlantirish. Muayyan holatlarda ular oila byudjetining 20% ​​dan ko'prog'ini tashkil qiladi (masalan, oziq-ovqat uchun olingan subsidiyalar, kompaniya tomonidan to'lanadigan transport xarajatlari va top-menejerlar uchun - shaxsiy foydalanish uchun avtomashinalar ajratish va boshqalar). Ammo bu rag'batlantirishlar tashkilotning kadrlar siyosatining ifodasi sifatida bir vaqtning o'zida xodimlarning turli rasmiy va professional toifalariga nisbatan bu munosabatni farqlash usulidir.

Foyda psixologik tarkibiy qismga ham ega. Nafaqa to'g'ridan-to'g'ri ish haqi bilan bog'liq bo'lmaganligi sababli, bu sovg'a ko'rinishidagi mukofot bo'lib, xodimlar tomonidan kompaniyaga, ularning ish joyiga va ish joyiga alohida mehr ko'rsatish shaklida ijobiy munosabat bildirish maqsadida amalga oshiriladi. ularning menejerlari.

Bunday rag'batlantirishda ehson qilish, nazr qilish fakti namoyon bo'lish uchun alohida ahamiyatga ega muhim xususiyatlar uning resurs zichligini, ishlab chiqarishda va tashkilotning boshqa tuzilmalarida ishlab chiqarishni aniqlaydigan xodimlar. Rossiya sharoitlari uchun ulardan eng muhimlarini ta'kidlaymiz:

Tajriba, martaba va egallab turgan lavozimidan qat'i nazar, tashkilot tomonidan xodimlarga ko'rsatilayotgan g'amxo'rlikdan xabardorlik;

Tajriba, ish beruvchiga nisbatan hurmatni bilish;

Tashkilot manfaatlarini hisobga olgan holda bo'sh vaqtdan foydalanishni rejalashtirish;

Tashkilotning iqtisodiy mavqeini mustahkamlash zarurati;

Tashkilotga ishonch, xavfsizlikni bilishning bir turi;

sodir etilgan jinoyat uchun jazoni qabul qilishga tayyorlik;

Agressivlikni kamaytirish va aksincha, xodimlar o'rtasida bag'rikenglikni oshirish.

Moddiy pul bo'lmagan rag'batlantirishning alohida kichik guruhi moddiy rag'batlantirishni kechiktirish xususiyatiga ega bo'lganlarni o'z ichiga olishi kerak.

Ushbu kichik guruh quyidagi rag'batlantirish turlarini o'z ichiga oladi:

Xodimlarning hayotini sug'urtalash;

oila a'zolarining hayotini sug'urtalash;

Baxtsiz hodisalardan sug'urta qilish;

Mulkni sug'urtalash, ayniqsa kompaniya kredit kafili sifatida ishlayotgan hollarda;

Sug'urta asosidagi tibbiy va stomatologik yordam;

Tashkilot yoki sug'urta tomonidan ajratilgan mablag'lar asosida qisqa yoki uzoq muddatli nogironlik uchun to'lov;

Turli xil pullik ishdan bo'shatishlar;

Kompaniya ishtirokidagi jamg'arma daromadlari;

Shaxsiy jamg'armalarni shakllantirish va ulardan foydalanishga ko'maklashish;

Pensiya va pensiya ta'minoti;

To'langan dam olish kunlari;

Kollektiv shartnomalarda nazarda tutilmagan dam olish kunlari ( bayramlar, qo'shimcha dam olish kunlari va boshqalar).

Ushbu rag'batlantirishning o'ziga xos xususiyati shundaki, ular nafaqat o'z vaqtida kechiktiriladi, balki xodim ularni moddiy qo'llab-quvvatlashga hissa qo'shadi. aktsiya ishtirokchisi. Shu bilan birga, tibbiy va pensiya ta'minoti deyarli har doim "uchta sub'ektning dasturi" dir: xodimning o'zi, kompaniya va davlat.

Ushbu uchta sub'ekt ushbu dasturlarni amalga oshirishda umumiy asosda ishtirok etadi. Bundan tashqari, tashkilotning ulushi ortib bormoqda, davlat ulushi esa, aksincha, asosan barqaror bo'lib qolmoqda. Ushbu dasturlar umumiy bo'lganligi sababli, ularning moddiy yordamini sovg'a deb atash mumkin emas. Bu boshqa munosabatlar.

Ushbu rag'batlantirishlar asosidagi munosabatlar hamkorlik, ish beruvchi va xodim o'rtasidagi hamkorlikda amalga oshiriladigan tadbirkorlik turida amalga oshiriladi.

Xodim qisman o'z mablag'lari bilan "uch sub'ekt dasturi" ni ta'minlashda ishtirok etadi va buning natijasida unga 100 dan ortiq tibbiy yordam kafolatlanadi. Yuqori sifatli yoki o'z vaqtida yuqori pensiya. Ish beruvchi o'z mablag'lari bilan "uchta sub'ektning dasturlari" da ishtirok etib, ish haqini oshirishdan qochadi va qo'shimcha ravishda, xodimni ish joyiga uzoq vaqt davomida tayinlaydi, ya'ni. xodimlarni ko'proq nazorat qilishni ta'minlaydi.

Shunday qilib, ma'lum bir nuqtai nazardan, "uch sub'ektning dasturlari" ni amalga oshirishda hamkorlik foydalidir, ya'ni. barcha uch ishtirokchini rag'batlantiradi. Ularning harakatlari muayyan turdagi loyihalarga sarmoya kiritishga asoslangan tadbirkorlik faoliyatiga o'xshaydi.

Shubhasiz, tibbiy, pensiya va ko'rsatilgan holatlar (masalan, nogironlik) bilan bog'liq boshqa turdagi nafaqalar shaklida ish haqining kechiktirilgan shakli har uchala ishtirokchi uchun ham jozibador va shu nuqtai nazardan, boshqa imtiyozlar bilan solishtirganda eng istiqbolli hisoblanadi. chunki u umumiy manfaatga asoslanadi va shuning uchun doimiy takomillashtirish va rivojlanishga intiladi. Darhaqiqat, mukofot sifatida qo'llaniladigan kechiktirilgan rag'batlantirishlar so'nggi 20 yil ichida "sovg'alar" ko'rinishidagi ish haqi va nafaqalarga qaraganda ham shakl, ham mazmun jihatidan dinamikroq rivojlandi.

"Xayriya" ko'rinishidagi imtiyozlar kechiktirilgan to'lovni ta'minlashni talab qilmaydi, balki to'lovni profilaktika yoki natijalar asosida amalga oshiradi.

Profilaktik to'lov ko'proq qo'llaniladi, chunki u ish beruvchi uchun foydalidir. Masalan, transport xarajatlari. Ular quyidagi shakllarda amalga oshiriladi:

Ta'minlovchi kompaniyalar bilan shartnoma munosabatlari asosida transport xizmatlari;

O'zingiznikidan foydalanib, ya'ni. kompaniyaga tegishli transport;

Ish haqini berishda xodimlarning sayohat xarajatlarini qoplash orqali.

Rag'batlantirishning kechiktirilgan shakllari, aksincha, amalda bo'lgan va investitsiyalarning muhim manbai bo'lgan kechiktirilgan, doimiy to'planadigan mablag'larga asoslanadi.

Shunday qilib, kechiktirilgan moddiy rag'batlantirish xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi hamkorlikning o'ziga xos shakli bo'lib, ular bir vaqtning o'zida xodimlarning kelajagini ta'minlaydigan to'lovlardir.

Moddiy pul bo'lmagan rag'batlantirishning barcha turlari hozirda asosan yirik, qisman o'rta va juda kamdan-kam hollarda kichik korxonalar tomonidan qo'llaniladi, chunki ularda buning uchun etarli moliyaviy resurslar mavjud emas. Biroq, kichik korxonalar o'z xodimlariga kasbiy tashkilotlarga a'zolik uchun to'lovlar, jamg'arma fondlarida ishtirok etish, kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish uchun turli xil xususiy va munitsipal fondlar kabi o'z xodimlariga beriladigan imtiyozlarning noyob jamoaviy shakllaridan ancha keng foydalanadilar.

IN zamonaviy sharoitlar Ishlab chiqarilayotgan mahsulot va taklif etilayotgan xizmatlar sifati bo‘yicha bozor yetakchisi bo‘lishni istagan korxona o‘z xodimlari uchun ijtimoiy siyosat ishlab chiqishi kerak, bu esa korxonaning bozordagi muvaffaqiyatiga yo‘naltirilishi kerak. Va shuning uchun o'rtasidagi munosabatlar xodim va ish beruvchini faqat "ish uchun pul" munosabatlari deb hisoblash mumkin emas. Korxona o'z xodimlariga taqdim etadigan ijtimoiy imtiyozlar har ikki tomon uchun ham - korxona uchun ham, xodim uchun ham jozibador va foydali bo'lishi kerak.

Xodimlar uchun mavjud ijtimoiy nafaqalar tizimi quyidagi printsiplarga javob berishi kerak:

1) xodimlarning moddiy va nomoddiy ehtiyojlarini aniqlash zarur;

2) xodimlarga davlat nafaqalaridan tashqari ularga beriladigan ijtimoiy nafaqalar, shuningdek ularning qo‘shimcha xarakteri to‘g‘risida to‘liq ma’lumot berish zarur;

3) beriladigan ijtimoiy nafaqalar iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi va faqat korxona byudjetini hisobga olgan holda qo'llanilishi kerak;

4) korxonada xodimlarga davlat tomonidan taqdim etilgan ijtimoiy imtiyozlar qo'llanilmasligi kerak;

5) ijtimoiy nafaqalar tizimi xodimlarga tushunarli bo‘lishi, har bir xodim u yoki bu nafaqaga nima uchun haqli yoki huquqi yo‘qligini bilishi kerak.

Rossiya korxonalari shuningdek, o'z xodimlariga mavjud byudjet doirasida moslashuvchan nafaqa paketlari bilan ta'minlash. Shunday qilib, Parus korporatsiyasi xodimlarning umumiy paketdan ijtimoiy nafaqalarni tanlashda ularning afzalliklari bo'yicha so'rov o'tkazdi. Quyidagi turdagi imtiyozlar taklif qilindi;

Kasbiy ta'lim;

Tibbiy xizmat;

Transport xarajatlari uchun kompensatsiya;

Oziqlanish.

Eng katta miqdor Korporatsiya xodimlari kasbiy tayyorgarlik, sport va sog'liqni saqlash sohalariga ustunlik berishdi.

Albatta, kam rivojlangan korxonalarda imtiyozlar xodim uchun eng muhimi uy-joy va oziq-ovqat bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Shunga qaramay, moslashuvchan ijtimoiy imtiyozlar berish jamiyatdagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarida tobora rivojlanib boradigan rag'batlantirishning juda samarali usullaridan biridir.

Moddiy rag'batlantirish - bu xodimlar tomonidan kasbiy mehnat, ijodiy faoliyat va talab qilinadigan xatti-harakatlar qoidalari orqali tashkilot faoliyati natijalariga individual yoki guruhli hissa qo'shganlik uchun olingan yoki ajratilgan turli xil moddiy manfaatlar majmui.

Binobarin, moddiy rag'batlantirish tushunchasi tashkilotda qo'llaniladigan pul to'lovlarining barcha turlarini va moddiy pul bo'lmagan rag'batlantirishning barcha shakllarini o'z ichiga oladi. Bugungi kunda maishiy va xorijiy amaliyot to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita moddiy to'lovlarning quyidagi turlari qo'llaniladi: ish haqi, mukofotlar, mukofotlar, foydani taqsimlash, qo'shimcha to'lovlar, kechiktirilgan to'lovlar, ustav kapitalida ishtirok etish (8.6-rasm).

Mehnatni moddiy rag'batlantirish tizimida asosiy o'rin ish haqiga tegishli. U ishchilarning mutlaq ko'pchiligi uchun asosiy daromad manbai bo'lib qolmoqda, ya'ni ish haqi kelajakda mehnat va umuman ishlab chiqarish natijalarini yaxshilash uchun eng kuchli rag'bat bo'lib qolaveradi.

Guruch. 8.6. Moddiy rag'batlantirish tuzilmasi

Ish haqining mohiyati uning bir qator asosiy jihatlari orqali ochib beriladi:

1) ish haqi - bu ishchi va uning oila a'zolarining moddiy va ma'naviy ehtiyojlarini qondiradigan, ishchi kuchining takror ishlab chiqarilishini ta'minlaydigan iste'mol tovarlari va xizmatlar narxiga mos keladigan ishchi kuchi narxi;

2) ish haqi - bu xodim daromadining bir qismi, unga tegishli bo'lgan mehnat resursiga egalik huquqini iqtisodiy amalga oshirish shakli;

3) ish haqi - korxona faoliyatining yakuniy natijalariga qarab va ular o'rtasida sarflangan mehnat miqdori va sifatiga, real mehnat hissasiga muvofiq taqsimlanadigan sof mahsulot (daromad)ning ulushi.

Xodimlarning mehnatiga haq to'lashni tartibga solish, bir tomondan, korxona natijalaridan qat'i nazar, mehnat me'yorlarini bajarish uchun kafolatlangan daromadlarni ta'minlaydigan, boshqa tomondan, daromadlarni individual va jamoaviy mehnat natijalari bilan bog'laydigan tegishli tarzda tashkil etilishini talab qiladi. Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish mehnat me'yorlarini bajarish uchun kafolatlangan daromadlarni ta'minlagan holda bajarilgan ishlarning murakkabligiga, shuningdek individual va jamoaviy mehnat natijalariga qarab uni xodimlarning toifalari bo'yicha farqlash va tartibga solish tizimini qurishni anglatadi.

Ish haqini samarali tashkil etish ishchilarni moddiy rag'batlantirishda va mehnatga haq to'lashni tashkil etishda iqtisodiy ko'rsatmalar bo'lib xizmat qiladigan ma'lum tamoyillarga rioya qilishni nazarda tutadi (8.7-rasm).

Korxonada ish haqini tashkil etish elementlariga mehnat standartlari, ish haqi shartlari, ish haqi shakllari va tizimlari kiradi (8.8-rasm).

Mehnatni stavka qilish - bu mehnat faoliyatining zarur miqdoriy natijasini (yoki mehnat xarajatlarini) belgilash mexanizmi. Ular mehnat xarajatlari va natijalari, ish hajmi va ishchilar soni, ish vaqtining davomiyligi, ishlab chiqarish tsiklining davomiyligi va boshqalar uchun standartlar bo'lishi mumkin. Mehnatni normalash mehnat xarajatlarining qaysi hajmiga mos kelishi kerakligini aniqlashga imkon beradi. belgilangan o'lcham uni muayyan tashkiliy-texnik sharoitlarda to'lash. Mehnat standarti ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan mehnat xarajatlarining miqdori va tarkibini belgilaydi va solishtirish uchun standart hisoblanadi

Guruch. 8.7. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqini tashkil etishning asosiy tamoyillari

Haqiqiy mehnat xarajatlari ularning oqilonaligini aniqlash uchun tahlil qilinadi. Eng ko'p qo'llaniladigan standartlar vaqt, ishlab chiqarish, xizmat ko'rsatish, raqam, nazorat qilish va standartlashtirilgan vazifalardir.

Ish haqini to'lash shartlari ish sifati va mehnat sharoitlariga bog'liq. Bularga tarif tizimi, mehnatning murakkabligi va ijrochilarning malakasini tarifsiz baholashning turli xil variantlari (faoliyat turlari, ish joylarining tahliliy bahosi; ishchilarni sertifikatlash; malaka darajalari; mehnat xarajatlari koeffitsientlari va boshqalar) kiradi. Qo'shimcha vositalar sifatida siz hisobga olinadigan rag'batlantiruvchi va kompensatsion qo'shimcha to'lovlar va nafaqalardan foydalanishingiz mumkin

Guruch. 8.8. Ish haqini tashkil etish elementlari

mehnat sharoitlaridagi farqlar, uning intensivligi, rejimlari, tabiiy va iqlim sharoitlari va boshqalar.

Mehnat standartlari va ish haqi shartlari faqat ish haqini belgilash uchun asosdir. Ulardan amaliy foydalanish uchun ish haqining mehnat me'yorlariga va sarflangan mehnat miqdori va sifatini tavsiflovchi ko'rsatkichlarga bog'liqligining aniq algoritmi zarur. Bu bog'liqlik mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari orqali o'z aksini topadi.

Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etishda ish haqi tizimlari ish haqi miqdorini va ishchilarning ish natijalari va faoliyati natijalarini yaxshilashdan moddiy manfaatdorligini aniqlashda mehnatning miqdoriy va sifat natijalarini hisobga olishni ta'minlash uchun ishlab chiqilgan. korxona (muassasa, tashkilot).

Mehnat natijalarini aniqlash uchun qaysi asosiy ko'rsatkichdan foydalanilishiga qarab barcha mehnatga haq to'lash tizimlari odatda ish haqining to'liq va vaqtga asoslangan shakllari deb ataladigan ikkita katta guruhga bo'linadi (8.9-rasm).

Vaqtinchalik ish haqining shakli xodimning ish haqi amalda ishlagan vaqt va belgilangan tarif stavkasi (ish haqi) asosida aniqlanishini nazarda tutadi.

Ish haqining qisman shakli bilan ish haqi xodimga haqiqatda ishlab chiqarilgan miqdorga qarab hisoblanadi.

Guruch. 8.9. Ish haqining shakllari va tizimlari

mahsulot (bajarilgan ish hajmi) yoki uni ishlab chiqarishga sarflangan vaqt.

Bo'lak-vaqt (aralash) mehnat tizimlari ham parcha-parcha va ham qismlarni o'z ichiga oladi vaqtga asoslangan shakl. Bularga Teylor tizimlari kiradi; Bart-Merrik; Gunn ta; Atkinson; Xelsi.

Ish haqining u yoki bu shaklini tanlash texnologik jarayonning xususiyatlari, foydalaniladigan mehnat vositalarining tabiati va uni tashkil etish shakllari, shuningdek ishlab chiqarilgan mahsulot yoki bajarilgan ish sifatiga qo'yiladigan talablar bilan belgilanadi. .

Ushbu shartlarni har tomonlama ko'rib chiqish faqat bevosita korxonada amalga oshirilishi mumkin. Shuning uchun mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini tanlash korxonaning vakolati hisoblanadi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ma'lum ishlab chiqarish sharoitida mehnatga haq to'lashning eng samarali shakli ishlab chiqarish hajmining o'sishiga, mahsulot (xizmatlar) sifatini yaxshilashga, ularning tannarxini pasaytirishga va qo'shimcha foyda olishga yordam beradigan, mehnatning eng to'liq kombinatsiyasini ta'minlaydigan narsadir. korxona jamoasi va ish beruvchining manfaatlari bilan ishchilarning manfaatlari.

Ish haqining asosiy qismiga L>-to'lovlar va nafaqalar belgilanishi mumkin, bular ajralmas qismi ish haqi sharoitlarini rivojlantirish. Ulardan foydalanish xodimlarning qo'shimcha mehnat xarajatlarini to'lashda hisobga olish zarurati bilan bog'liq bo'lib, ular juda doimiy xarakterga ega va o'ziga xos xususiyatlarga bog'liq. individual turlar mehnat va uni qo'llash sohalari va shu munosabat bilan ishchilarda qo'shimcha mehnat xarajatlarini oshirishga va bu xarajatlarni ish beruvchi tomonidan qoplashga qiziqishni shakllantirishga qaratilgan.

Hozirgi kunda mamlakatimiz iqtisodiyotida 50 dan ortiq turdagi qo‘shimcha to‘lovlar va nafaqalar qo‘llanilmoqda. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar kafolatlanganlarga bo'linadi mehnat qonunchiligi(foydalanish uchun majburiy) va ixtiyoriy, mahalliy tomonidan belgilanadi qoidalar(ish haqi to'g'risidagi nizom, jamoa shartnomasi, kadrlar to'g'risidagi nizom va boshqalar).

Moddiy pul rag'batlantirishning eng muhim sohasi - bu bonuslar. Bonus ishning maxsus, ortib borayotgan natijalarini rag'batlantiradi va uning manbai moddiy rag'batlantirish fondi hisoblanadi. Iqtisodiy kategoriya sifatida bonusning asosiy xarakteristikasi - bu shaxsiy mehnat daromadi bo'lgan mehnat natijasiga ko'ra taqsimlash shakli, ya'ni. Bonus rag'batlantirish tizimlari toifasiga kiradi.

Bonus barqaror emas; uning qiymati kattaroq yoki kamroq bo'lishi mumkin yoki umuman berilmasligi mumkin. Bu xususiyat juda muhim va agar bonus uni yo'qotsa, u holda bonusning moddiy rag'batlantirish sifatidagi ma'nosi yo'qoladi. Bonuslardan kuchli rag'batlantirish sifatida foydalanish o'zgaruvchan sharoitlarga va aniq ishlab chiqarish vazifalariga tezkor javob berishni ta'minlashi kerak.

Moddiy pul rag'batlantirish bilan bir qatorda moddiy qiymatni ifodalovchi, lekin real ma'noda maxsus imtiyozlar va kompensatsiyalar ko'rinishida taqdim etiladigan - nafaqalar deb ataladigan narsalar ham mavjud bo'lib, ular birgalikda ijtimoiy paketni tashkil qiladi. Imtiyozlar va kompensatsiyalar davlat tomonidan kafolatlanishi yoki korxona xodimlariga ixtiyoriy ravishda berilishi mumkin.

Moddiy pul bo'lmagan rag'batlantirishning tarkibi bir nechta rag'batlantirish guruhlarini o'z ichiga oladi, ularning maqsadi va tarkibi Jadvalda keltirilgan. 8.2.

Imtiyozlar va kompensatsiyalar korxonaning iqtisodiy muvaffaqiyatida xodimlar ishtirokining alohida shaklidir. Zamonaviy iqtisodiyotda tashkilot muvaffaqiyatining sharti nafaqat foydani maksimal darajada oshirish, balki xodimning ijtimoiy ta'minoti va uning shaxsiyatini rivojlantirishdir. Shu munosabat bilan biz tashkilot o'z xodimlariga ixtiyoriy ravishda imtiyozlar va kompensatsiyalar berish orqali hal qilmoqchi bo'lgan bir qator vazifalarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

Xodimlarning maqsadlari va ehtiyojlarini tashkilot maqsadlariga moslashtirish;

Xodimlar o'z tashkiloti bilan tanishganda, ular orasida maxsus psixologiyani rivojlantirish;

Mehnat unumdorligi, samaradorligi va sifatini oshirish va xodimlarning tashkilot manfaati uchun samarali ishlashga tayyorligini oshirish;

Xodimlarni qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan yuqori darajada ijtimoiy himoya qilish;

Ijobiy mikroiqlimni yaratish mehnat jamoasi;

Ijobiy shakllanish jamoatchilik fikri tashkilot ish beruvchi sifatida va uning xodimlar o'rtasida ijobiy imidjini mustahkamlash haqida.

Moddiy rag'batlantirish tizimi nomoddiy rag'batlantirish bilan uzviy ravishda to'ldiriladi.

8.2-jadval. Moddiy pul bo'lmagan rag'batlantirish

8.3.2. Xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirish

Boshqaruv sub'ekti ixtiyorida bo'lgan, shaxsning ijtimoiy jihatdan belgilangan ehtiyojlariga mos keladigan barcha axloqiy, axloqiy-psixologik, ijtimoiy va tashkiliy qadriyatlar potentsial nomoddiy rag'batlantirish sifatida ko'rib chiqilishi mumkin. Xodimlar uchun pul va pul bo'lmagan moddiy mukofotlar bundan mustasno, mehnat faoliyati uchun har qanday rag'batlantirish nomoddiy deb tasniflanishi mumkin.

"Nomoddiy rag'batlantirish" kontseptsiyasining ma'nosi insonning his-tuyg'ulari va ruhiy tasvirlarida majburiy ravishda aks etadigan, shu bilan birga shaxsning ma'naviy, axloqiy, axloqiy, estetik ehtiyojlari va manfaatlariga ta'sir qiladigan barcha narsalarni birlashtiradi. Rag'batlantirishda nomoddiy narsa insonning ishdagi xatti-harakatlarining psixologik asoslarini bilishga va insonning eng yuqori (ijtimoiy) ehtiyojlarini qondirishdagi mehnat faoliyati ahamiyatini tushunishga asoslanadi (8.3-jadval).

8.3-jadval. Inson ehtiyojlari va ular asosida rivojlanayotgan motivatsiya xususiyatlari

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning asosiy yo'nalishlari ma'naviy rag'batlantirish, tashkiliy rag'batlantirish va bo'sh vaqtni rag'batlantirishdir. Xodimlar bilan ishlash amaliyotida nomoddiy rag'batlantirishning u yoki bu yo'nalishini tanlashning ustuvorligi ular qaysi holatda va qanday maqsadda qo'llanilishiga, shuningdek boshqaruv organlarining maqsadlari manfaatlarga qanchalik mos kelishiga bog'liq. xodimlar.

Mehnat faoliyatini ma'naviy rag'batlantirish - bu ijtimoiy e'tirofni aks ettiruvchi va xodimning obro'sini oshiradigan ob'ektlar va hodisalar asosida xodimlarning xatti-harakatlarini tartibga solish.

Bunday rag'batlantirish minnatdorchilik bildirish va tan olinish ehtiyojini qondirish asosida motivatsiyani keltirib chiqaradi. Tartibga solishning mohiyati ish natijalari, undagi yutuqlar va xodimning xizmatlari to'g'risidagi ma'lumotlarni butun jamoa yoki tashkilotga o'tkazish va tarqatishdir.

Xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish usullari 8.4-jadvalda keltirilgan.

8.4-jadval. Xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish usullari

Ularning asosida ma'naviy rag'batlantirishning barcha sanab o'tilgan usullari axborot xarakteriga ega axborot jarayonlari, bunda xodimlarning xizmatlari to'g'risidagi ma'lumotlar manbai boshqaruv sub'ekti bo'lib, xodimlarning xizmatlari to'g'risidagi ma'lumotni qabul qiluvchi rag'batlantirish ob'ekti (xodim, guruh, tashkilot jamoasi) hisoblanadi. Aloqa kanali axborotni (vizual, og'zaki) uzatish vositasidir.

Shaxs haqidagi baholash ma'lumotlarining shakllari va uni uzatish usullari ma'naviy rag'batlantirishdan foydalanishning mazmuni va samaradorligini belgilaydi. Axloqiy rag'batlantirish ijobiy motivatsiyani shakllantirishi, yaratishi kerak ijobiy kayfiyat, mehnatga, jamoaga, tashkilotga nisbatan qulay munosabat, inson hayotidagi mehnatning ahamiyatini va tashkilotning qiymatini oshiradi.

Tashkiliy (mehnat) rag'batlantirish - bu ishdan qoniqish hissini o'zgartirishga asoslangan xodimlarning xatti-harakatlarini tartibga solish. Mehnatdan qoniqish shaxsning yoki jamoaning bajarilgan ishiga va uning rivojlanishi uchun shart-sharoitlarga bo'lgan baholash va hissiy munosabati sifatida shaxsiy qoniqishning mehnat hayotining individual jihatlari bilan o'zaro bog'liqligi tufayli shakllanadi: tashkilotdan, mazmundan va unumdorlikdan qoniqish. ish, munosib mehnat sharoitlari, ish hayotining sifati, ish haqi, jamoadagi munosabatlardan qoniqish va boshqalar.

Shu munosabat bilan mehnat mazmuni mehnat (kasbiy) faoliyatning har tomonlama xarakteristikasi sifatida, xilma-xilligini aks ettiruvchi alohida ahamiyatga ega. mehnat funktsiyalari va ish jarayonida bajariladigan operatsiyalar. Mehnat faoliyati odamni noma'lum narsa, yakuniy natijaning siri (masalan, olim uchun eksperiment yoki geolog uchun tadqiqot natijasi) yoki hal qilinayotgan muammoning murakkabligi bilan qiziqtirishi mumkin, bu esa odamning o'ziga shubha tug'diradi. - hurmat ("Men qila olamanmi yoki qila olmaymanmi?"). Kasbiy jihatdan qiziqqan odam nafaqat qiyin muammoni hal qilish, balki hal qilish jarayoniga kuch sarflash, eng samarali variantni topish orqali zavq oladi. Bunday holda, ish o'z manfaati uchun amalga oshiriladi va faqat tashqi maqsadga erishish vositasi emas.

Ish (topshiriq)ni bajarish jarayoni va natijasidan zavq olgan odam kelajakda bunday zavqlanish imkoniyatini oldindan ko'ra oladi, bu esa uni yana bu faoliyatni amalga oshirishga undaydi. Xodim qizg'in ijobiy his-tuyg'ular, quvonch va ishdan zavq ko'rinishidagi mukofotlarni kutadi. qiziqarli ko'rinish faollik, uning mehnat ishtiyoqi esa faoliyatda to'liq (aqliy va jismoniy) ishtirok etish hissi, diqqat, fikr va his-tuyg'ularni harakatda to'liq jamlashda namoyon bo'ladi. Inson ishning ma'lum bir daqiqasida qanday harakat qilishni biladi, chunki u faoliyat maqsadlarini aniq tushunadi va mumkin bo'lgan xato va muvaffaqiyatsizliklardan qo'rqmaydi.

Xodimlarni tashkiliy rag'batlantirish usullari jadvalda keltirilgan. 8.5.

Jadvalda keltirilgan tashkiliy rag'batlantirish usullari xodimlarning ma'lum bir tashkilotdagi ishlaridan qoniqish hissini o'zgartirishga qaratilgan. Insonning turmush tarzining asosi sifatida mehnatning o'ziga xos xususiyati shundaki, ishdan qoniqish ko'p jihatdan hayotdan qoniqishni belgilaydi va insonning ijtimoiy farovonligining ajralmas ko'rsatkichidir. Odamni oddiy, past razvedka operatsiyalarida mashina bilan almashtirish, ishni boyitish va kengaytirish, ishchilarni kasbiy va rasmiy darajada rag'batlantirish, ularni o'z ishini va umuman tashkilotni boshqarish jarayoniga jalb qilish orqali ish beruvchi yanada rivojlangan ish faoliyatini shakllantiradi. 21-asr xodimining ijtimoiy barqaror shaxsi.

Zamonaviy mehnatkashning dolzarb muammolaridan biri bu bo'sh vaqtning to'liq etishmasligi. Iqtisodiyotning faol rivojlanishi, ko'plab kasblar uchun mehnat bozoridagi raqobat, axborot oqimlarining o'sishi - bularning barchasi ob'ektiv omillar "ishdan bo'sh vaqt" kabi rag'batning qiymatini oshiradi va bizni siqilish yo'llarini izlashga majbur qiladi. ish vaqti, zahiralarni izlang - rivojlantirish, eng yangi texnologiyalarni o'zlashtirish, professional va shaxsiy o'sish, oila yaratish, do'stlar, sevimli mashg'ulotlar, dam olish, sport uchun. Shu sababli, tashkilot xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirishni boshqarish tizimida bo'sh vaqt kabi muhim rag'batlantirishdan foydalanishning dolzarbligi aniq.

Bo'sh vaqt bilan rag'batlantirish - bu ish vaqtidagi o'zgarishlar asosida xodimning xatti-harakatlarini tartibga solish. Rag'batlantirishning mohiyati xodimga uning shaxsiy hayoti, oilasi, sog'lig'i va dam olishiga zarar etkazmasdan kasbiy manfaatlarini amalga oshirish uchun real imkoniyatlarni taqdim etishdan iborat. Jamiyatning moddiy farovonligining o'sishi, jahon fani, madaniyati, san'atining rivojlanish darajasi, axborot texnologiyalari zamonaviy inson manfaatlari doirasini kengaytirish, topishni belgilaydi

8.5-jadval. Xodimlarni tashkiliy rag'batlantirish usullari

professional mehnat faoliyati tekisligidan tashqarida ishlash. Bugungi kunda ko'plab ishchilar zamonaviy yuqori rivojlangan jamiyatda hayot ularga beradigan hamma narsadan foydalanish, ish va shaxsiy hayotni ikkinchisiga zarar etkazmasdan birlashtirish va hokazolar uchun bo'sh vaqtga muhtoj.

Bo'sh vaqtni rag'batlantirishning maqsadi xodimlarni yuqori mehnat unumdorligi va mehnat unumdorligi uchun rag'batlantirishdir. mehnat muvaffaqiyatlari ta'minlash orqali maxsus shartlar bandlik: qo'shimcha dam olish vaqtini ta'minlash, moslashuvchan ish vaqtini belgilash, bandlikning moslashuvchan shakllaridan foydalanish (8.6-jadval).

Nomoddiy rag'batlantirish sohasidagi boshqaruv faoliyati quyidagi asosiy vazifalarni hal qilishga qaratilgan bo'lishi kerak:

Tashkilotga yuqori malakali kadrlar va yosh mutaxassislarni jalb qilish, tashkilotni kerakli sifat, miqdor va o‘z vaqtida kadrlar bilan ta’minlash;

Kadrlar almashinuvining qisqarishi;

Boshlang'ich jamoalarda va umuman tashkilotda qulay ijtimoiy-psixologik iqlim va samarali mehnat muhitini shakllantirish;

Tashkilotning qulay ish beruvchi sifatida imidjini shakllantirish (mustahkamlash);

Tashkiliy madaniyatni shakllantirish va saqlash.

8.6-jadval. Bo'sh vaqtni rag'batlantirish usullari

Moddiy va nomoddiy rag'batlantirish xodimlarni rag'batlantirish tizimida bir-birini faol ravishda to'ldirishi kerak, agar u kombinatsiyaga asoslangan bo'lsa, samarali bo'ladi. huquqiy normalar, ta'minlash boshqaruv usullari va qonuniy xulq-atvor motivatsiyasini kuchaytirish va tashkilot (va/yoki jamiyat) uchun zarur bo'lgan munosabatlar shakllarini rivojlantirishni rag'batlantirish maqsadida xodimlarga ta'sir qilish vositalari.

Har qanday stimulyatsiya ko'proq samarali ish tashkilot xodimlari aniq maqsadlarga ega, masalan:

• mehnat unumdorligini, ishlab chiqarish hajmini va ish tezligini oshirish zarurati;
• ko'rsatilayotgan xizmatlar yoki ishlab chiqarilgan mahsulotlar sifatini oshirish;
• ishlaydigan asbob-uskunalarning unumdorligini oshirish (masalan, uskunaning buzilishini tezda bartaraf etish, ishlamay qolish, yuqori sifatli texnik xizmat ko'rsatish va asbob-uskunalarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish);
• ishlab chiqarishdagi nuqsonlarni minimallashtirish.

Odatda, bu maqsadlarning barchasiga xodimlarni rag'batlantirishning har xil turlari orqali erishiladi - va rag'batlantirish moddiy bo'lishi shart emas. Xodimlarning ishini ma'naviy qo'llab-quvvatlash (shuningdek, ish joyidagi xodimlarni o'rab turgan muhit) ko'p jihatdan mehnat vazifalarini bajarish samaradorligi va sifatiga ta'sir qiladi.

Rag'batlantirish va rag'batlantirish usullari nimani o'z ichiga oladi?

Xodimlarni rag'batlantirishning bir nechta turlari mavjud - va tasniflash moddiy va nomoddiy rag'batlantirish bilan cheklanmaydi. Rag'batlantirish, shuningdek, individual (faqat bitta xodimga tegishli) va jamoaviy (butun tashkilotning butun xodimlariga qaratilgan) bo'lishi mumkin.

Moddiy rag'batlantirish har doim ham pulli emas. Bajarilgan ish uchun pul rag'batlantirish quyidagicha bo'lishi mumkin:

• ish haqi;
• kompensatsiya;
• qo'shimcha to'lovlar;
• bonuslar;
• nafaqalar.

Pul bo'lmagan moddiy rag'batlantirish dam olish yoki sanatoriy-kurort yo'llanmalarini berishda, uy-joy bilan ta'minlashda va shaxsiy xizmatlarda ifodalanishi mumkin.

Nomoddiy rag'batlantirish pul yoki maishiy kompensatsiyani o'z ichiga olmaydi, lekin mehnatning ijtimoiy, psixologik va ijodiy tomonlariga ta'sir qiladi.

Masalan, nomoddiy rag'batlantirish quyidagi shakllarda ifodalanishi mumkin:

1. martaba o'sishi, xizmat safarlari, moslashuvchan ish jadvallari uchun imkoniyatlarni ta'minlash;
2. Maqtov;
3. ordenlar, medallar, sertifikatlar, maqtovlar, diplomlarni topshirish;
4. jamoa uchun muhim bo'lgan qarorlarni qabul qilishda ishtirok etish imkoniyatini ta'minlash;
5. qulay psixologik mehnat sharoitlarini yaratish;
6. korporativ tadbirlarni tashkil etish;
7. ish muammosini qanday hal qilishni tanlash huquqini ta'minlash.

Deyarli har qanday jamoa xodimlarni rag'batlantirishning bir necha usullaridan foydalanadi. Nafaqat nomoddiy usullar, balki moddiy usullar ham qo'llanilishi muhim va agar ikkinchisi ustunlik qilsa yaxshi bo'ladi.

Tashkilotda xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi qanday amalga oshiriladi?

Xodimlar uchun motivatsiya tizimini yaratishning eng samarali sxemasi uch bosqichni o'z ichiga oladi:

1. shtat tarkibini aniqlash va mehnat uchun rag'batlantirishning belgilangan miqdorini belgilash (doimiy ish haqini anglatadi);
2. qo'shimcha to'lovlar va mukofotlarni hisoblash bo'yicha xodimlarning faoliyatining eng samarali tomonlarini aniqlash (ish haqining sobit bo'lmagan o'sishi hisoblab chiqiladi);
3. mehnatni rag'batlantirish mexanizmlarini ishlab chiqish.

Bunday qarorlarni ishlab chiqishda odatda direktorlar va tashkilot rahbarining boshqa shaxslari ishtirok etadilar. Ular etarli ish haqi va bonuslarni ishlab chiqadilar (moddiy komponent ma'naviy qismdan ustun turadi).

Qo'shimcha to'lovlarni olish uchun xodimlar samarali va samarali ishlashi kerak. Ishchi guruh rag'batlantirishning ma'naviy komponenti uchun ko'proq mas'uldir - bu jamoada yaratadi zarur shart-sharoitlar bu shartlarga rioya qilgan xodimlar moddiy rag'batlantirishlari mumkin.

Mehnatni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish: qoidalar

Korxonalar amaliyoti shuni ko'rsatadiki, korxonada xodimlarning mehnatini rag'batlantirish tizimini shakllantirishda ish beruvchi tomonidan eng yaxshi qo'llaniladigan so'zsiz qoidalar mavjud.

Moddiy mukofotlar uchun mezonlar:

• mukofotlash sxemasi xodimlarga tushunarli bo'lishi kerak, bajarilgan vazifa va uning uchun mukofot o'rtasidagi bog'liqlik aniq ko'rinib turishi kerak;
• to'lovlar yoki pul bo'lmagan rag'batlantirishlar miqdori iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi kerak;
• rag'batlantirish tizimi moslashuvchan bo'lishi kerak (imkon qadar erta va bajarilgan ishlarga mos keladigan miqdorda chiqariladi);
• xodimlar o'rtasida rag'batlantirishni taqsimlash adolatli bo'lishi kerak;
• moddiy rag'batlantirish xodimlarning o'z vazifalarini bajarishga qiziqishini oshirishi kerak.

Nomoddiy rag'batlantirish uchun boshqa mezonlar ko'zda tutilgan:

1. nomoddiy rag'batlantirish turini tanlash asosli bo'lishi kerak;
2. ma'naviy rag'batlantirish kompaniyaning rivojlanish darajasiga mos kelishi kerak;
3. nomoddiy rag'batlantirish muayyan xodimga emas, balki butun xodimlarga ta'sir qilishi kerak;
4. rag'batlantirish tashkilot uchun dolzarb muammolarni hal qilishga qaratilgan bo'lishi kerak;
5. rag'batlantirishlar o'zgarishi va dolzarb bo'lib qolishi uchun moslashtirilishi kerak.

Tashkilotda xodimlarni rag'batlantirish sxemalarini tuzish va yuqori sifatli va samarali mehnatni rag'batlantirishning eng muhim jihati bajarilgan vazifaga nisbatan rag'batlantirishning etarliligidir.

Mukofot juda katta yoki juda kichik bo'lmasligi kerak.

Moddiy va ma'naviy rag'batlantirish nisbati ham muhimdir - rag'batlantirishning ikkala turi mavjud bo'lsa yaxshi bo'ladi, lekin birinchisi - ikkinchisiga qaraganda ko'proq.

1. Moddiy va pul bo'lmagan rag'batlantirishning hech biri moddiy-pul rag'batlantirish kabi universallikka ega emas;

2. Ko'pgina moddiy va pul bo'lmagan rag'batlantirishlar bir martalik xarakterga ega. Ehtiyojlarni takror ishlab chiqarish sikli, asosan, uzoq davom etadi. Shunday qilib, moddiy va pul bo'lmagan ne'matlar mavjud bo'lib, ularga bo'lgan ehtiyoj deyarli to'yib bo'lmaydi, chunki u avvalgi qondirish harakatidan keyin darhol takrorlanadi. Bir qator boshqa tovarlarga bo'lgan ehtiyoj yiliga bir martadan ko'p bo'lmagan davriy ravishda takrorlanadi. Uchinchi tovarlar bir necha yillar davomida qayta ishlab chiqariladigan ehtiyojlarni qondiradi. Muayyan moddiy bo'lmagan rag'batlantirishni olgan xodimning faoliyati kelajakda faqat boshqa rag'batlantirish vositalari yordamida qo'llab-quvvatlanishi mumkin. Aks holda, u kamayadi;

3. Moddiy va pul bo'lmagan rag'batlantirish pulning muhim xususiyati - bo'linish qobiliyatiga ega emas. Shu bilan birga, sifat jihatidan tabiiy xilma-xilligi tufayli ularni butunlay yagona rag'batlantirish funktsiyasida tashkil qilish qiyin. Ularning yordami bilan qondiriladigan ehtiyojlarning sifat jihatdan xilma-xilligi ularni bir-biri bilan solishtirish va ierarxiyalashtirishni qiyinlashtiradi. Nazariy jihatdan, pul, obro', vaqt kabi boshqa, ko'proq universal qadriyatlar yordamida faqat ba'zi bilvosita, juda taxminiy tartiblash mumkin.

4. Moddiy va pul bo'lmagan rag'batlantirish, ko'rinishidan, rag'batlantirishni tashkil etishning mustahkamlovchi shaklida qo'llash uchun ko'pincha pulga qaraganda ko'proq mos keladi. Ularni an'anaviy ravishda muayyan faoliyat turlari bilan bog'lash mumkin emas, chunki ularning har biri uchun teng bo'lmagan qiymatga ega turli odamlar va bu o'zgarish juda katta, ayniqsa, ko'plab tovarlarning qiymatini aniq o'lchash va bir ma'noda baholash mumkin emas.

Moddiy va pul bo'lmagan imtiyozlar rag'batlantirish sifatida ishlatilishi mumkin, chunki ularning har qandayini olish mehnat faoliyati natijalari va xodimlarning ijtimoiy faolligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. U rag'batlanayotgan shaxsni atrof-muhitdan ajrata olish qobiliyatiga ega, barchaning e'tiborini tortadi va xodimlar o'rtasida baholash va muhokama mavzusidir.

Bundan tashqari, umumiy tendentsiya shundan iboratki, rag'batlantirish funktsiyasini bajaradigan ob'ekt (moddiy ob'ekt, xizmat, afzallik, foyda) atrof-muhitda qanchalik kam taqsimlansa, ikkinchisi shunchalik yuqori bo'ladi. teng shartlar uning nufuzli komponenti.

Aksariyat moddiy va pul bo'lmagan imtiyozlar vakolatning o'z pul komponentiga ega, ya'ni ular rublda o'lchanishi mumkin. Boshqa tomondan, ko'rib chiqilayotgan rag'batlantirish guruhi universaldir, chunki inson har doim moddiy - pul bo'lmagan ne'matlardan nimadir kerak bo'ladi. Umuman olganda, moddiy va pul bo'lmagan manfaatlarga bo'lgan tegishli ehtiyojlar qondiriladigan, tezkor va samaralidir. Muammo ularning mehnat va ijtimoiy faollikni rag'batlantirish uchun asos sifatida mohirona foydalanishdadir.

Moddiy va pul rag'batlantirishning xususiyatlari ushbu turdagi rag'batlantirishni tashkil etishning o'ziga xos shaklini talab qiladi. Birinchidan, boshqaruv sub'ekti tomonidan xodimlarning joriy ehtiyojlarini bilish zarur. Boshqaruv ideali biznes boshqaruviga tovarlar va xizmatlarga bo'lgan talabning yillik so'rovlarini taqdim etish bo'ladi.

Mehnatni rag'batlantirishni rivojlantirishning yana bir ajralmas talabi - bu menejerlar va har bir xodimning ehtiyojlarini aniqlashda va ular asosida uni rag'batlantirishning individual mantiqini yaratishda tashabbuskorlik va tashabbuskorlikning namoyon bo'lishi. Samarali foydalanish moddiy bo'lmagan pul ne'matlarining ulkan rag'batlantiruvchi salohiyatini individual yondashuvsiz tasavvur qilib bo'lmaydi.

Mehnatni rag'batlantirish sifatida bir qator moddiy va pul bo'lmagan imtiyozlardan foydalanish jiddiy ma'naviy asoslashni talab qiladi va kelajakda - ajoyib ish ongni qayta qurish haqida. Rahbarning manfaatlaridan kelib chiqadiki, insonning muhitini yaratish

Har jihatdan yaxshi ishlash foydali, yomon ishlash esa foydasiz. Ehtiyojlarni qondirishning bu tartibi ish bo'yicha taqsimlash tamoyiliga to'liq mos keladi va oddiy ustuvorlik tartibidan ko'ra adolatliroq ko'rinadi.

Xodimni mukofotlash mumkin bo'lgan vaqt oralig'ini darhol belgilash kerak. Bu kamida ikki oylik ish bo'lishi kerak. Istisnolar nafaqat ish sifatini oshirish, balki butun ishlab chiqarish samaradorligini ta'minlaydigan boshqa imkoniyatlarni taklif qiladigan, ayniqsa faol va tashabbuskor yangi kelgan ishchilarni o'z ichiga olishi mumkin. Dastlabki kunlarda ular o'z imkoniyatlarini ochib beradilar va amalda qo'llaydilar, ularning malakasi esa o'z yutuqlarini to'g'ri taqdim etish imkonini beradi.

3.2. Korxonada mehnatni rag'batlantirishni yaxshilash yo'llari.

"IMZ" Federal davlat unitar korxonasida 57-avtotransport ustaxonasida mavjud bo'lgan mehnatni rag'batlantirishning barcha turlari 20-jadvalda keltirilgan:

20-jadval

Seminarda mavjud mehnatni rag'batlantirish tizimlari ro'yxati 57

Seminarda yaxshiroq va samaraliroq ishlash, ishchilarning mehnatini yaxshiroq rag'batlantirish uchun 21-jadvalda keltirilgan quyidagi rag'batlantirish choralarini joriy qilish kerak:

21-jadval

Kerakli ogohlantiruvchi tizimlar ro'yxati

Mehnatni rag'batlantirish, asosan, moddiy mukofotlash, rag'batlantirish va sanktsiyalar vositalariga, ya'ni ish haqiga asoslanadi. Ish haqi, birinchi navbatda, me'yordan chetga chiqqan ziddiyat bilan emas, balki mehnat va iqtisodiy xatti-harakatlar bilan bog'liq.

Tovar-pul munosabatlariga asoslangan ijtimoiy-iqtisodiy tizimda ishchi uchun ish haqining ahamiyati normal va shubhasizdir. Biroq, bu har qanday mukofot ham rag'bat ekanligini anglatmaydi. Mutaxassislarning kuzatuvlari va tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, ish haqi ob'ektiv va sub'ektiv sabablarga ko'ra ishning o'ziga rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatmaydigan ko'plab holatlar mavjud. mehnat faoliyati odamlarning.

Rag'batlantirish tizimida ish haqi yetakchi o'rinni egallaydi.

Korxonada ish haqini tashkil qilishda bir qator tamoyillarga amal qilish kerak:

1) ish haqi bajarilgan ish natijalari, uning samaradorligi va sifatiga muvofiq hisoblanishi kerak;

2) xodim bajarilgan ishning yuqori yakuniy natijalaridan moddiy manfaatdor bo'lishi kerak;

3) ish haqi cheklanmasligi kerak;

4) ish haqini inflyatsiyaga mos ravishda indeksatsiya qilish zarur;

5) mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sishidan yuqori bo'lishi kerak;

6) ish haqini belgilash tizimi xodimlar uchun sodda va tushunarli bo'lishi kerak.

Bajarilgan ishlarning natijalarini sarhisob qilar ekanmiz, shuni aytish kerakki, xodimlarni rag'batlantirish ish samaradorligi va sifatini oshirish orqali foydani oshirish orqali ta'minlanadi.

"Mehnat samaradorligi" va "mehnat sifati" uzoq muddatli istiqbolda korxona foydasini oshirishning asosiy omillari hisoblanadi.

Xodimlarni rag'batlantirishga korxona tomonidan olib borilayotgan ijtimoiy siyosat ta'sir ko'rsatadi.

Ijtimoiy nafaqalar korxonaning iqtisodiy muvaffaqiyatida xodimlarning ishtirok etish shaklidir.

Xodimlar uchun ijtimoiy nafaqalar tizimini yaratishda quyidagi tamoyillardan kelib chiqish tavsiya etiladi:

1) xodimlarning moddiy va nomoddiy ehtiyojlarini aniqlash zarur;

2) xodimlarga davlat nafaqalaridan tashqari ularga beriladigan ijtimoiy nafaqalar, shuningdek ularning qo‘shimcha xarakteri to‘g‘risida to‘liq ma’lumot berish zarur;

3) beriladigan ijtimoiy nafaqalar iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi va faqat korxona byudjetini hisobga olgan holda qo'llanilishi kerak;

4) korxonada xodimlarga davlat tomonidan taqdim etilgan ijtimoiy imtiyozlar qo'llanilmasligi kerak;

5) ijtimoiy nafaqalar tizimi xodimlarga tushunarli bo‘lishi va har bir xodim nima uchun, nima uchun u yoki bu nafaqa olish huquqiga ega yoki huquqi yo‘qligini bilishi kerak.

Menejer rag'batlantirish paytida paydo bo'ladigan ba'zi psixologik tendentsiyalarni hisobga olishi kerak. Birinchidan, xodimlarning samarali xatti-harakatlari ehtimoli yuqori bo'lsa, bunday xatti-harakatlar natijasida olingan mukofotning qiymati va muntazamligi qanchalik baland bo'lsa; ikkinchidan, savob kechiktirilsa, darhol bo'lganidan past bo'ladi; uchinchidan, munosib taqdirlanmagan samarali mehnat xulq-atvori asta-sekin zaiflashadi va samaradorlik xususiyatlarini yo'qotadi.

1. Vasilev A.P. Qalqondagi o'q (Xronika Davlat korxonasi"Izhevsk mexanika zavodi" 1942-1992) - Izhevsk: URIO "Alifbo". Udmurt Respublikasi Davlat nashriyot qo'mitasining Izhevsk bosmaxonasi, 1992. – 144 b.

2. Kibanova A.Ya. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. Darslik – M.: INFRA-M, 2003. – 584 b.

3. Romashov O.V. Mehnat sotsiologiyasi. – M, 1999. – 320 b.

4. Genkin B.M. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. – M.: Norma-M, 2007. – 448 b.

5. Gorelov N.A. Xodimlarga imtiyozlar (kompensatsiyani boshqarish). Qo'llanma– Sankt-Peterburg: Axborot va nashriyot agentligi LIK-S-Pb., 2007. – 816 b.

6. Gorelov N.A. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. Izhevsk: Udm. Universitet, 622 b.

7. Kulintsev I.I. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. – M.: Imtihon-M., 2002 yil. – 308 b.

8. Zavelskiy M.G. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. – M.: Paleotip, Logos – M, 2001. – 208 b.

9. Volgin N.A. Ijtimoiy mehnat iqtisodiyoti - mehnat munosabatlari. – M.: Imtihon – M., 2004. – 730 b.

10. Volgin N.A. Mehnat iqtisodiyoti, ijtimoiy va mehnat munosabatlari. – M.: Imtihon – M., 2002. – 680 b.

11. Blinov A.O. Xodimlarni boshqarish san'ati. – Iqtisodiyot kollejlari va universitetlari uchun darslik. – M: Gelan-M, 2001. – 411 p.

12. Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish. Qo'llanma. – M.: Infra-M.; NGAE IU-Novosibirsk, 1999. – 312 b.

13. Badash X. 3. Korxonada ishlab chiqarishni tashkil etish. - Izhevsk: tahrir. UdDU, 2004 yil.

14. Badash X. 3. Korxonalar iqtisodiyoti. - Izhevsk: tahrir. UdDU, 2002 yil.

15. Chechevitsina L.N., Chuev I.N. Moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish. - M: "Marketing" nashriyot va kitob savdo markazi, 2002.-352 b.

16. Vdovenko L.A. “Iqtisodiy faoliyatni baholashda tizimli-axborot yondashuvi sanoat korxonalari- M, 1996 yil

17. Volkov O.I.Korxona iqtisodiyoti. - M.: INFRA-M, 2000 yil.

18. Zilin N.E. Tahlil va diagnostika moliyaviy holat korxonalar. M.: IKF "EKMOS", 2002. - 240 b.

19. Kovalev V.V., Volkova O.N. Tahlil iqtisodiy faoliyat korxonalar. - M: Prospekt, 2000. - 318 b.

20. Savitskaya G.V. Iqtisodiy faoliyat tahlili: Darslik. ("Savol - javob" seriyasi). - M: INFRA - M, 2002.- 256 b.

21. Taburchak P.P., Vikulenko A.E., Ovchinnikova L.A. va hokazo.Korxonaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish va diagnostika qilish. - Rostov n/d: Feniks, 2002. - 240 p.

22. Bogdanovskaya L.A., Vinogradov G.G., Minug O.F. Sanoatdagi iqtisodiy faoliyat tahlili: Darslik, nashr. Strazheva V.I..-2-nashr, stereotip.-M: Oliy maktab, 1996. -363 p.

Korxona rivojlanishining ijtimoiy-iqtisodiy tendentsiyalari va ularning tashkilotga ta'siri Korporativ boshqaruv"Sarapul radio zavodi" OAJ misolida

Korxonaning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish yo'nalishlari. XULOSA Tugallangan diplom loyihasi korxona rivojlanishidagi ijtimoiy-iqtisodiy tendentsiyalarni tahlil qilish va ularning "Sarapul radiozavodi" OAJ korporativ boshqaruvini tashkil etishga ta'sirining dolzarb mavzusiga bag'ishlangan. Tadqiqot shuni ko'rsatdiki, korxonada maxsus aloqa uskunalari ishlab chiqariladi...

Tashqi havo haroratidan qat'i nazar, normal ichki havo harorati. Hozirgi vaqtda mehmonxona sanoatida suv, bug 'va elektr isitish ko'pincha qo'llaniladi. Isitishni tanlash mehmonxonaning maqsadi va me'moriy dizayniga bog'liq. Eng keng tarqalgan suv isitish. Mehmonxonalar o'rta bosimli isitish tizimlaridan foydalanadilar ...

bino ustiga o'ting va qurilayotgan inshoot o'sishi bilan vertikal harakatlaning). Mast lift - turar-joy qurilishi paytida turli xil qurilish materiallarini ko'tarish va bino teshiklariga etkazib berish uchun mo'ljallangan; tugatish ishlari va ta'mirlash. Buldozer - bu o'ziyurar yer ko'chiradigan mashina bo'lib, u g'ildirakli yoki g'ildirakli traktor, biriktirilgan ishchi organi bo'lgan traktor - ko'ndalang kesmada kavisli ...