Jamiyatda shakllangan huquq va axloq normalariga javob beradigan kishilarning xulq-atvori tartibi keng ma’noda “intizom” tushunchasi bilan belgilanadi.

Ko'rib chiqilayotgan masala bo'yicha, kundalik ma'noda, "mehnat intizomi" toifasi qat'iy rioya qilish deb e'tirof etiladi. belgilangan tartib ishlab chiqarishda; mehnat intizomi - bu ishga o'z vaqtida kelish, belgilangan ish vaqtiga rioya qilish; oqilona foydalanish eng samarali (samarali) ish uchun vaqt, ma'muriyat buyruqlarini aniq bajarish.

Haqida gapirish davlat tomonidan tartibga solish mehnat munosabatlari, qonun chiqaruvchi mehnat qonunchiligida qo'llaniladigan "mehnat intizomi" tushunchasining maxsus ta'rifi va mazmunini ko'rsatadi.

Mehnat intizomi xodimlarning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa qonunlarda, jamoaviy bitimlarda, bitimlarda belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart. mehnat shartnomasi, ichki qoidalar mehnat qoidalari, boshqa mahalliy qoidalar tashkilotda faoliyat yuritish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Mehnat intizomini saqlash xodimning mas'uliyati (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi 2-qismi), bizning tushunishimizcha, belgilangan ish vaqtiga rioya qilish va ma'muriyatning ko'rsatmalariga rioya qilish kabi majburiyatlarni o'z ichiga oladi. Xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish esa ish beruvchining zimmasidadir. Shu bilan birga, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, qonunlar, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomasi talablari va qoidalariga amal qilishi kerak (2-qism). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Ishchilarning huquq va manfaatlarini himoya qilish mehnat qonunchiligining asosiy vazifasidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi). Xodimlarning huquqlarini himoya qilish ish beruvchining mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya qilish bo'yicha qonuniy ravishda belgilangan majburiyati bilan ta'minlanadi.

Xodimlar halol va vijdonan mehnat qilishlari, mehnat intizomiga rioya qilishlari, ish beruvchining buyruqlarini o‘z vaqtida va aniq bajarishlari, mehnat unumdorligini oshirishlari, mahsulot sifatini oshirishlari, texnologik intizomga, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishlari, mulkka g‘amxo‘rlik qilishlari va hokazolarga majburdirlar.

Ish beruvchi xodimlarning mehnatini to'g'ri tashkil etishi va ish haqini to'lashi, mehnat unumdorligini oshirish uchun shart-sharoitlarni yaratishi, mehnat qonunchiligiga rioya qilishi, xodimlarning ehtiyojlari va iltimoslariga e'tiborli bo'lishi, ularning mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilashi va hokazo.

Ta'minlash majburiyatlari xavfsiz sharoitlar va tashkilotda mehnatni muhofaza qilish ish beruvchiga yuklangan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan ishchilar va ish beruvchilarning asosiy majburiyatlari ichki mehnat qoidalari, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda, turli yo'riqnomalarda va texnik qoidalarda mehnat xususiyatlarini hisobga olgan holda batafsil va ko'rsatilgan.

Qonun chiqaruvchi tashkilotning mehnat qoidalarini belgilash uchun tashkilotning ichki mehnat qoidalarida mustahkamlanishi kerak bo'lgan qonun hujjatlariga muvofiq ishlab chiqilgan va shakllantirilgan qoidalarni belgilaydi.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari (bundan buyon matnda Mehnat qoidalari deb yuritiladi) - qonun chiqaruvchi tomonidan "mahalliy normativ akt" deb ataladigan hujjat sifatida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa qoidalarga muvofiq tartibga solish uchun mo'ljallangan. federal qonunlar Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish vaqti, dam olish vaqtlari, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi 3 va 4-qismlari ).

Eslatma.

Mehnat qoidalarini (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi) tasdiqlash tartibining umumiy qoidalarini belgilab, qonun chiqaruvchi, mualliflarning fikriga ko'ra, ikkita mumkin bo'lgan variantlar bu masalani hal qilish.

1. Ish beruvchi tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda, lekin Mehnat Nizomini mustaqil ravishda ishlab chiqadi va tasdiqlaydi.

Mehnat to'g'risidagi nizomni qabul qilishda ish beruvchi va xodimlarning vakillik organi (kasaba uyushmasi organi) o'rtasidagi aloqa tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi qoidalari bilan tartibga solinadi:

Ichki qoidalarni kuchga kiritish uchun ish beruvchi kasaba uyushma organiga ushbu tashkilotning barcha yoki ko'pchilik xodimlarining manfaatlarini ifodalovchi hujjat loyihasini yuboradi;

Kasaba uyushma organi 5 kun muddatda loyiha bilan tanishishi, taqdim etilgan Qoidalar loyihasining mazmunini muhokama qilishi, baholashi va ish beruvchiga yozma javob – loyiha bo‘yicha asoslantirilgan fikrni yuborishi shart;

Agar ish beruvchining fikri kasaba uyushma organining fikriga to‘g‘ri kelmasa, ish beruvchi e’tirozlarga rozi bo‘lishi va ushbu organning takliflarini inobatga olgan holda Qoidalarni qabul qilishi yoki qonun chiqaruvchining majburiyatiga ko‘ra, “asoslangan fikrni olgandan keyin uch kun ichida, ish beruvchining qarori, mehnat qonunchiligining asosiy qoidalarini hisobga olgan holda qabul qilishi mumkin. xodimlarning saylangan kasaba uyushma organi bilan qo‘shimcha maslahatlashuvlar o‘tkazish»;

Agar bundan keyin "o'zaro maqbul echim" ga erishilmasa, kelishmovchiliklar protokol bilan rasmiylashtiriladi, shundan so'ng ish beruvchi buni qabul qilish huquqiga ega. o'z versiyasi Mehnat qoidalari.

Eslatma.

Biroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi shu tarzda qabul qilingan hujjat tegishli davlat mehnat inspektsiyasiga yoki sudga shikoyat qilish imkonini beradi. Bundan tashqari, kasaba uyushma organi jamoaviy mehnat nizolari tartibini qo'zg'atish huquqiga ega.

Davlat mehnat inspektsiyasi kasaba uyushmasining saylangan organidan shikoyat (ariza) olganidan keyin shikoyat (ariza) olingan kundan boshlab bir oy muddatda tekshirish va tekshirish o‘tkazishi shart. aniqlangan taqdirda mehnat qonunchiligini buzish ish beruvchiga mehnat qoidalarining o'z versiyasini bekor qilish to'g'risida buyruq berish. Buyurtma majburiydir.

2. Mehnat to'g'risidagi Nizomni jamoaviy bitimga ilova sifatida tan olish imkoniyatini berish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi 2-qismi), qonun chiqaruvchi, aftidan, Mehnat Nizomiga bunday qoidalarni, talablarni kiritish niyatida. va mehnat munosabatlari sub'ektlari, shu jumladan jamoa shartnomasi sub'ektlari o'rtasida kelishuvga erishilgan shartlar.

Agar mehnat qoidalarini o'zgartirish yoki to'ldirish zarur bo'lsa, jamoaviy bitim tuzish uchun nazarda tutilgan tartib amalga oshiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 42 va 44-moddalari).

Eslatma.

Mehnat munosabatlarini tartibga solishda jamoa shartnomasining holati to'g'risida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40 va 43-moddalariga qarang.

Tashkilotda ishlaydigan rag'batlantirish tizimida muhim o'rinni xodimlarni rag'batlantirish uchun taklif qilish mexanizmi egallaydi.

Rag'batlantirish to'g'risidagi nizom turli darajadagi menejerlarning har bir rag'batlantirish turidan foydalanish huquqlarini ajratishi kerak.

Demak, menejer foydalanishi juda mantiqiy ko'rinadi strukturaviy birlik(bo'lim, ustaxona va boshqalar) tashkilotning jiddiy moddiy xarajatlari bilan bog'liq bo'lmagan rag'batlantirish choralari, masalan, minnatdorchilikni e'lon qilish, ilgari qo'yilgan jarimani muddatidan oldin olib tashlash, kichik miqdorda bonuslar (bir martalik bonuslar) to'lash. bo'limning eng yaxshi xodimiga va boshqalarga to'g'ri keladi.

Tashkilot rahbari xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun kengroq vakolatlarga ega bo'lishi mumkin. Rag'batlantirish tizimi, agar uning vakolatlari faqat individual, bir martalik (aniq bir xodimga nisbatan) rag'batlantirish vositalaridan foydalanishga taalluqli bo'lsa, samaraliroq bo'ladi. Shu bilan birga, xodimlarning asosiy qismi uchun bonus mexanizmi hujjatlashtirilgan tashkilotda amaldagi qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi.

Tashkilotdagi mukofot tizimi, agar tashkilot xodimlari uning ishlash tamoyillarini bilsalar va uni tushunsalar samarali ishlaydi. Ularning ushbu tizimning adolatli ekanligiga ishonchi ham katta ahamiyatga ega.

Umuman olganda, xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar bo'lishi mumkin:

· namunali ishlash mehnat majburiyatlari;

· mehnat unumdorligini oshirish;

· mahsulot sifatini oshirish;

· tashkilot mablag'larini tejash;

· tashkilotda uzoq muddatli va benuqson ishlash;

· o'z vaqtida va yaxshi niyat bilan ishlash ularning xodimlari ish majburiyatlari;

· ishda yangilik;

· ishdagi boshqa yutuqlar.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ushbu umumiy asoslar tashkilotda bonus tizimini ishlab chiqish uchun etarli emas. Shuning uchun tashkilotlar rahbarlari va kadrlar xizmatlari yanada aniq ko'rsatkichlarni ishlab chiqishga intiling. Aynan shu bosqichda eng ko'p qiyinchiliklar paydo bo'ladi. Standart ko'rsatkichlar mavjud bo'lmaganda, xodimlarni rag'batlantirishni qo'llash odatda juda sub'ektivdir va umuman tashkilotda rag'batlantirish tizimining ishlashiga samarasiz ta'sir ko'rsatishi mumkin. Shu munosabat bilan tashkilotda mehnat samaradorligining standart ko'rsatkichlarini ishlab chiqish masalasiga eng katta e'tibor berilishi kerak.

Har xil toifadagi xodimlar uchun xodimlarga turli yo'llar bilan mukofot to'lash uchun asos bo'lib xizmat qiladigan omillar tizimini shakllantirish tavsiya etiladi - bajarilgan ishlarning xususiyatini, turli xil ish natijalarini qayd etish va standartlashtirish tartibini hisobga olgan holda. xodimlar toifalari.

Misol uchun, aniqlash maqsadga muvofiqdir boshqacha yondashuv ish me'yorlari butun tashkilot uchun moliyaviy va boshqa ko'rsatkichlarga asoslanadigan xodimlar uchun va shaxsiy standart ko'rsatkichlarga ega bo'lgan xodimlar toifalari uchun mukofot tizimini ishlab chiqish. Ishchilarni uch toifaga bo'lish mumkin:

1) Tashkilot boshqaruvi - tashkilot ma'muriyati;

2) O'rta va kichik boshqaruv - menejerlar alohida bo'linmalar, bo'limlar, ustaxonalar, ishchi guruhlar. Ushbu toifadagi ishchilar uchun ular boshqaradigan tarkibiy bo'linmalarning ko'rsatkichlariga qarab standart ishlash ko'rsatkichlarini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir.

Rag'batlantirish to'g'risidagi nizom tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari tizimiga kiritilgan. Qonunchilik buni kuchga kiritish tartibini tartibga solmaydi normativ hujjat. Shuning uchun tashkilot (boshqaruvchi organlar) ushbu hujjatni hisobga olgan holda tasdiqlash tartibini mustaqil ravishda belgilashi mumkin umumiy tizim ushbu tashkilotda mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish va qabul qilish.

Ga muvofiq mehnat qonunchiligi Mehnat intizomini ta'minlashga majburlash usuli orqali ham erishiladi. Zarur hollarda, qoidabuzarlar intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin, ya'ni ularga nisbatan intizomiy choralar qo'llanganda - intizomiy jazolar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida qonun chiqaruvchi mehnat qonunchiligida qo'llaniladigan "intizomiy huquqbuzarlik" tushunchasining umumiy ta'rifi va mazmunini belgilaydi.

Ta'rifning ma'nosiga ko'ra, biz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan intizomiy huquqbuzarlikning asosiy belgilarini sanab o'tishimiz mumkin:

Xodimning qonun hujjatlarida mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi sifatida belgilangan harakati yoki harakatsizligi;

Aybning mavjudligi intizomiy huquqbuzarlikning majburiy belgisidir (mas'uliyat faqat aybli harakatlar yoki harakatsizlik uchun yuzaga keladi);

Belgilarning mavjudligi intizomiy huquqbuzarlik xodimning mehnat majburiyatlari;

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun xodimga intizomiy jazo qo'llash imkoniyati.

Intizomiy javobgarlik odatda umumiy va maxsusga bo'linadi. Ichki mehnat qoidalarini buzganlik uchun barcha xodimlar umumiy intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Umumiy intizomiy javobgarlik Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida nazarda tutilgan mehnat intizomini buzgan shaxsga nisbatan intizomiy jazo qo'llashni o'z ichiga oladi:

3) tegishli asoslarda.

Maxsus intizomiy javobgarlik intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlarga bo'ysunadigan xodimlarga yuklanadi. Ushbu qoidalar yanada qattiqroq jazolarni nazarda tutadi. Bunday xodimlarga, masalan:

Prokurorlar;

Davlat xizmatchilari;

Temir yo'l transporti xodimlari;

Atom energiyasidan foydalanish sohasida o'ta xavfli ishlab chiqarishga ega bo'lgan tashkilotlarning xodimlari;

Intizomiy jazo choralarini qo'llashning belgilangan tartibi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi) xodimlarning manfaatlarini asossiz intizomiy jazodan himoya qilish kafolati bo'lib xizmat qiladi.

Eslatma.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi normalarini qo'llashda quyidagi shartlarni hisobga olish kerak:

Ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lgan xodimning qoidabuzarligi haqiqatda sodir bo'lganmi va mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lishi mumkinmi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining xuddi shu moddasida nazarda tutilgan intizomiy jazolarni qo'llash muddatlari kuzatilganmi?

Bitta huquqbuzarlik uchun faqat bitta jazo belgilanadi intizomiy jazo.

Ba'zi hollarda, agar xodimning mehnat intizomini buzganligi aniq bo'lmasa, vaziyatni aniqlash va ishonchli ma'lumotlarni olish uchun ma'muriy tergov (ichki audit) tayinlanadi va o'tkaziladi.

Tekshiruv davomida huquqbuzarlik bilan bog'liq ma'lumotlar ommaviy yig'iladi va hujjatlashtiriladi, jumladan:

Huquqbuzarlik sodir etishning maqsadi va sabablari;

Muayyan xodimlarning harakatlarida yoki harakatsizligida aybning mavjudligi va bir nechta xodimlar tomonidan huquqbuzarlik sodir etilgan taqdirda har birining aybdorlik darajasi;

Aybdor xodimning javobgarligi darajasi va xususiyatiga ta'sir qiluvchi holatlar;

Shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari xodim, uning oldingi xatti-harakati;

Huquqbuzarlikni sodir etishga yordam bergan sabablar va shartlar;

Noqonuniy xatti-harakatni sodir etgan xodim tomonidan etkazilgan zararning tabiati va miqdori.

Ish beruvchi tekshirish o'tkazish to'g'risida buyruq chiqaradi, unda tekshirish muddati, uni o'tkazish topshirilgan shaxs (yoki shaxslar), tekshirish materiallarini taqdim etish muddati va uning natijalari bo'yicha xulosa belgilanadi.

Tekshirish davrida xodimlar vaqtincha o'z vazifalarini bajarishdan chetlatilishi mumkin.

O'z navbatida, xodim quyidagi huquqlarga ega:

sodir etilgan huquqbuzarlik yuzasidan fikringizni bayon etgan holda yozma tushuntirishlar bering, tushuntirishingizning mohiyati bo'yicha dalillarni e'lon qiling;

Ularga taqdim etilgan hujjatlar va materiallarni tekshirish materiallariga kiritishni talab qilish;

Xodimni tekshirishni o'tkazish huquqidan mahrum qilish to'g'risidagi arizani rad etishni tushuntiruvchi aniq dalillar bilan taqdim etish;

Tekshiruv yakunida uning harakatlarida qoidabuzarliklar aniqlansa, uning materiallari va tekshirish natijalari to'g'risidagi xulosa bilan tanishib chiqing, bu xulosaga nisbatan tekshirish o'tkazilgan xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi. tekshirish natijalari bo'yicha. Xulosa bilan tanishish yoki imzolash rad etilgan taqdirda bayonnoma tuziladi.

Tekshiruv tugagandan so'ng, xulosa tuziladi va menejerga taqdim etiladi. Tekshiruv natijalariga ko'ra, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida buyruq chiqariladi.

Xodimning qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga mos keladigan har qanday harakatlari intizomiy huquqbuzarlik sifatida baholanishi mumkin emas. Mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligi sababli uning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'ilganda ishni bajarishdan bosh tortganligi uchun xodimni intizomiy javobgarlikka tortish mumkin emas, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, bunday xavf bartaraf etilmaguncha yoki ishlarni bajarishdan bosh tortdi. og'ir ishlar va mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bo'lgan ishlar. Bu Oliy sud Plenumi qarorining 19-bandidan kelib chiqadi Rossiya Federatsiyasi 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida". Bundan tashqari, Qarorning 37-bandiga binoan, xodimning ish beruvchining ta'til to'g'risidagi buyrug'ini bajarishdan bosh tortishi mehnat intizomini buzish sifatida baholanishi mumkin emas degan xulosaga kelish mumkin. bu xodim ta'til oxirigacha ishlash. Ushbu qaror qonunda ish beruvchining xodimni uning roziligisiz ta'tildan muddatidan oldin chaqirib olish huquqi nazarda tutilmaganligi bilan asoslanadi.

Xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bevosita bog'liq bo'lgan bunday noqonuniy xatti-harakatlari yoki harakatsizligigina intizomiy huquqbuzarlik deb tan olinishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash to'g'risida" gi qarorining 35-bandi mehnat intizomini buzish, intizomiy huquqbuzarliklar hisoblanadi:

Xodimning uzrli sabablarsiz ish joyida yoki ish joyida yo'qligi;

Mehnat me'yorlarining belgilangan tartibda o'zgartirilishi munosabati bilan xodimning uzrli sabablarsiz mehnat vazifalarini bajarishdan bosh tortishi;

Muayyan kasb xodimlarini tibbiy ko'rikdan o'tkazishni uzrli sabablarsiz rad etish yoki rad etish;

Xodimning borishni rad etishi ish vaqti mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik choralari va foydalanish qoidalari bo'yicha maxsus tayyorgarlik va imtihonlarni topshirish, agar shunday bo'lsa shart ishlashga ruxsat.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida" gi qarorining 36-bandidan kelib chiqadiki, xodimning To'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzishdan uzrli sabablarsiz bosh tortish, shuningdek, agar moddiy boyliklarni saqlash bo'yicha majburiyatlarni bajarish xodimning asosiy vazifasi bo'lsa, mehnat intizomini buzish deb hisoblanadi. mehnat funktsiyasi, ishga qabul qilishda kelishilgan va qonunga muvofiq, u bilan to'liq moddiy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Biroq, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi qarorining 33-bandidan kelib chiqqan holda, agar xodimga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, intizomiy jazo qo'llanilganiga qaramay, uning aybi bilan davom etgan bo'lsa, bunday xodimga yangi intizomiy jazo, shu jumladan ishdan bo'shatish ham qo'llanilishiga yo'l qo'yiladi.

Ish beruvchi muayyan intizomiy jazo chorasini tanlaydi. Shu bilan birga, u huquqbuzarlikning og'irligini, shuningdek, huquqbuzarlik sodir etilgan holatlarni, xodimning ushbu huquqbuzarlikdan oldingi xatti-harakatlarini va mehnatga munosabatini hisobga olishi kerak. Ish beruvchi nafaqat xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligini, balki jazo tayinlashda yuqorida ko'rsatilgan barcha holatlar hisobga olinganligini ko'rsatadigan dalillarni taqdim etishi shart. Ishni qayta tiklash to'g'risidagi ishni ko'rib chiqishda, agar sud huquqbuzarlik haqiqatda sodir bo'lgan degan xulosaga kelsa, da'vo qanoatlantirilishi mumkin, ammo xodim yuqoridagi holatlar hisobga olinmagan holda ishdan bo'shatilgan. Bunday tushuntirishlar Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi qarorining 53-bandida keltirilgan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga muvofiq, intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Agar xodim ko'rsatilgan tushuntirishni berishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi va bu intizomiy jazo qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi intizomiy jazoni qo'llash muddatini belgilaydi: huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay. Shuni yodda tutish kerak:

Intizomiy jazo qo'llashning bir oylik muddati huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab hisoblanishi kerak;

Oylik muddat boshlanadigan huquqbuzarlik aniqlangan kun, xodim ish (xizmat) bo'yicha bo'ysunuvchi shaxsga huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida ma'lum bo'lgan kun, unga huquqbuzarlik huquqi berilgan yoki yo'qligidan qat'i nazar, hisoblanadi. intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqi;

Intizomiy jazoni qo'llashning oylik muddatiga xodimning kasal bo'lgan, ta'tilda bo'lgan vaqti yoki xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish tartibiga rioya qilish uchun zarur bo'lgan vaqt kirmaydi. Xodimning boshqa sabablarga ko'ra, shu jumladan davomiyligidan qat'i nazar, dam olish kunlaridan (dam olish vaqtidan) foydalanish bilan bog'liq holda (masalan, qachon siljish usuli ishni tashkil etish) belgilangan muddatni to'xtatmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi qoidalariga ko'ra, intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin va faqat audit, moliyaviy-xo'jalik tekshiruvi natijalariga ko'ra. faoliyat yoki audit - u tuzilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay. Jinoiy ish yuritish vaqti belgilangan muddatlarga kiritilmagan.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq buyruq chiqarilgan kundan boshlab uch ish kuni ichida xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Agar xodim buyruqni imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Ishchilarning (xodimlarning) mehnat faoliyatini tashkil etish va hujjatlashtirish, mehnat qonunchiligini buzganlik uchun javobgarlik bilan bog'liq savollar bilan batafsilroq. , Siz BKR-INTERCOM-AUDIT OAJ "Kadrlar" mualliflarining kitobini o'qishingiz mumkin.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan

1 . tomonidanmehnat qonunchiligida mehnat intizomi tushunchasi,uning mazmuni vausullarita'minlash

Mehnat intizomi har qanday tashkil etilgan jamoaviy ishning zaruriy shartidir.

Mehnat intizomi- xodimning o'z mehnat vazifalarini ongli, vijdonan bajarishi, belgilangan tartibga ixtiyoriy rioya qilishi, ish joyida ma'muriyatning buyruq va ko'rsatmalarini o'z vaqtida va aniq bajarishi.

Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, qonunlarga, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga, jamoaviy bitimlarga, bitimlarga, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq, xodimlarga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishga majburdir. mehnat intizomi.

Mehnat intizomi - bu siyosiy, ijtimoiy, iqtisodiy, texnik va boshqa maqsadlarga eng samarali erishishni ta'minlash vositasi va funktsiyasi. ishlab chiqarish jarayoni. Mehnat intizomi har qanday huquqiy munosabatlarning ajralmas qismidir.

Sinonim sifatida mehnat intizomi va mehnat intizomi tushunchalari ishlatiladi.

Mehnat intizomi bir qator omillarsiz mumkin emas, ular quyidagilardir:

a) mehnat sharoitlari;

b) ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish darajasi;

v) xodimlarni moddiy va maishiy ta'minlash;

d) ish haqi miqdori;

e) mehnatni o'z vaqtida to'lash va boshqalar.

Ko'pchilik umumiy tushuncha mehnat intizomidir. Xodimga nisbatan mehnat intizomi xodimning ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishini anglatadi

Ishlab chiqarish sohasi bilan bevosita shug'ullanadiganlar uchun u ishlab chiqarish intizomi va uning tarkibiy qismi - ishchilar uchun mashinalar, agregatlar, boshqa mexanizmlar va asboblar bilan ishlash qoidalarini o'z ichiga olgan texnologik intizom haqida gapiradi. davlat apparati, - rasmiy yoki ijrochi haqida, moliyaviy xizmat xodimlari uchun - moliyaviy va boshqalar haqida.

Mehnat intizomi rag'batlantirish va majburlash usullari bilan ta'minlanadi.

Mukofotlash usuli mehnatning yakuniy natijalaridan xodim va ish beruvchining iqtisodiy manfaatlaridan iborat. Mehnat shartnomasi taraflarining mehnat intizomiga qat'iy rioya qilishlari oxir-oqibatda ular o'z oldiga qo'ygan asosiy maqsadga erishishga qaratilgan: ish beruvchi - foyda olish, xodim - ish uchun haq olish va agar u tashkilotda ulushga ega bo'lsa. u ishlaydi, keyin dividendlar (ya'ni, bu aktsiyalardan daromad). Mehnat shartnomasi taraflarining o'z mehnatlari natijalariga qiziqish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, bu usul shunchalik samarali bo'ladi. Iqtisodiy bilan bir qatorda, mehnatdagi muvaffaqiyat uchun mukofotning boshqa shakllari ham moddiy va ma'naviy rag'batlantirish, ijtimoiy va uy-joy imtiyozlari va imtiyozlari ko'rinishida mumkin.

Majburlash usuli mehnat intizomini buzgan xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llashdan iborat. Masalan, xodimlarning normal mehnat faoliyatini amalga oshirishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yarata olmagan ish beruvchi tashkilot, qoida tariqasida, foyda keltirmaydi. Agar bunday tashkilot kreditorlarning (shu jumladan xodimlarning) talablarini qondira olmasa, u sud qarori bilan bankrot deb e'lon qilinishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 65-moddasi).

2 . Haqidajoriy xususiyatichki mehnat qoidalarini tartibga soladi;nizomlarVaqoidalariOintizom

Mehnat sohasida bozor munosabatlarining rivojlanishi sharoitida, ya'ni ijodiy tashabbus ish beruvchi, tashkilot yaratiladi, ishlab chiqarish yo'lga qo'yiladi, ishchilar ish bilan ta'minlanadi va ularning farovonligini oshirish uchun sharoitlar yaratiladi. Ishlab chiqarish jarayoni uchun zarur bo'lgan mehnat intizomiga rioya qilishni ta'minlaydigan ish beruvchining kuchi.

Mehnat intizomini ta'minlash, birinchi navbatda, yaratishga qaratilgan zarur sharoitlar xodimlarning yuqori unumli mehnati, ikkinchidan, ularda mehnatga vijdonan munosabatni shakllantirish. Ushbu shartlarga ichki mehnat qoidalarini amalga oshirish orqali erishiladi.

Ichki mehnat qoidalari- bu tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan ichki qoidalarda mustahkamlangan, ma'lum bir tashkilotda faoliyat yurituvchi mehnat sohasidagi huquqiy tartib.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasiga binoan, ichki mehnat qoidalari ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organining fikrini va, qoida tariqasida, jamoaviy bitimga ilovani hisobga olgan holda tasdiqlanadi.

Ichki mehnat qoidalariga qo'shimcha ravishda ish beruvchida mehnat intizomini tartibga soluvchi hujjatlar bo'lishi kerak, masalan xodimlar jadvali, ish tavsiflari, smena jadvallari, ta'til jadvallari, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik bo'yicha qoidalar va ko'rsatmalar va boshqalar.

Tashkilotning barcha xodimlari ichki mehnat qoidalarini bilishlari kerak. Ish beruvchi ichki qoidalarni umumiy ma'lumot uchun ko'rinadigan joyga joylashtirishi shart.

Xodimlarning asosiy majburiyatlari ichki mehnat qoidalari va jamoa shartnomasida va boshqa mahalliy normativ hujjatlarda mustahkamlangan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi ishchilarning asosiy mehnat majburiyatlariga bag'ishlangan bo'lib, ularning bajarilishi mehnat intizomining mohiyatini tashkil etadi. Ularni umumiy tarkibning eng muhim tarkibiy qismi deb hisoblash mumkin huquqiy maqomi xodim.

Ustavlar va intizom to'g'risidagi nizomlar Rossiya Federatsiyasi hukumati (sobiq SSSR Vazirlar Kengashi tomonidan) tomonidan tasdiqlanadi. Tarkibiy jihatdan ular 3 qismdan iborat: 1. Umumiy holat; 2. Rag'batlantirish; 3. Intizomiy javobgarlik. Ba'zi Nizomlarda 4-bo'lim - "Yakuniy qoidalar" mavjud. Nizom va intizom to'g'risidagi nizomlarda umumiy qoidalarga nisbatan xodimlarning intizomiy javobgarligini oshirish nazarda tutilgan.

Mehnat qonunchiligining vaqtinchalik funktsiyasi xodimlarning xatti-harakatlarining uchta o'zaro bog'liq jihatini tartibga solish uchun mo'ljallangan:

a) ish beruvchi va ma'muriyatga nisbatan;

b) ishchi kuchiga nisbatan;

v) davlatga nisbatan.

Xulq-atvorning barcha bu jihatlarida xodim mehnat intizomiga rioya qilishga majbur bo'lgan sub'ekt sifatida harakat qiladi.

Ish beruvchiga kelsak, mehnat munosabatlarining bozor tabiati sharoitida u tashkilotda hokimiyat tashuvchisi sifatida xodimlar o'rtasida to'g'ri mehnat intizomini ta'minlash uchun etarli huquq va majburiyatlarga ega (29-modda). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189, 191-195-moddalari).

Mehnat intizomini ta'minlash bo'yicha o'z huquq va majburiyatlarini amalga oshirishda ish beruvchi o'z vakolatlarini suiiste'mol qilmasligi, balki o'z xatti-harakatlarida uning fikri va qo'llab-quvvatlashiga tayanishi kerak. mehnat jamoasi.

Mehnat kodeksining 189-moddasi ish beruvchi va ma'muriyatning majburiyatlari haqida gapirar ekan, asosiy e'tibor ularning ishchilar mehnatini to'g'ri tashkil etish va mehnat unumdorligini oshirish uchun shart-sharoit yaratishga qaratilgan harakatlariga qaratadi. Shunday qilib, u ta'kidlaydiki, bu omillar ularning mas'uliyatida hal qiluvchi ahamiyatga ega va ular, birinchi navbatda, to'g'ri mehnat va ishlab chiqarish intizomini ta'minlaydi, ya'ni ular xodimga mehnatga munosabat bildiradi.

Juda ko'p muhim Ish beruvchi va ma'muriyatning majburiyatlari qatoriga ularning mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga qat'iy rioya qilish, shuningdek, xodimlarning ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq faoliyati kiradi. Bu mas'uliyatlar korxonada ish beruvchining vakolatlarini tartibga solish va cheklash, ish beruvchining hokimiyatini o'zboshimchalik bilan rivojlanishiga yo'l qo'ymaslik zaruratidan kelib chiqadi.

Tashkilotda normal mehnat intizomini ta'minlashning huquqiy mexanizmi ikkita o'zaro bog'liq usulga asoslanadi: vijdonli mehnat uchun mukofot va mehnat intizomini buzganlik uchun jazo. Uchinchi usul bor, o'tkazish usuli tarbiyaviy ish, lekin bu usul hozirda deyarli qo'llanilmaydi. Xuddi shu usullar ham o'ziga xosdir huquqiy mexanizm ish beruvchining vakolatlarini amalga oshirish.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191 va 192-moddalariga amal qilgan holda, ish beruvchi xodimni muvaffaqiyati uchun mukofotlaydi. ishlab chiqarish faoliyati vijdonan mehnat qiladi va mehnat intizomini buzgan vijdonsiz ishchilarni jazolaydi. Bundan tashqari, Mehnat kodeksining tegishli moddalarida ko'rsatilgan rag'batlantirish va jazolarni qo'llash, qoida tariqasida, tashkilotdagi asosiy hokimiyat egasi sifatida ish beruvchining mutlaq vakolatiga kiradi. Bu ish beruvchining mehnat intizomini o'rnatish zarurligini va uning ishchi kuchi va mehnat intizomi bilan solishtirganda etakchi rolini ta'kidlaydi. jamoat birlashmalari tashkilotda faoliyat yuritadi. Bu holat mamlakatimizda vujudga kelayotgan bozor munosabatlariga to‘liq mos keladi.

3 . tomonidanuchun mehnat qonunchiligida belgilangan rag'batlantirishtaraqqiyotish, vaularning tartibiilovalar

Rag'batlantirish- Bu jamoatchilik e'tirofi turli rag'batlantirish choralari (ma'naviy va moddiy), shuningdek imtiyozlar va afzalliklar berish orqali amalga oshiriladigan xodimlarning mehnat natijalari.
Xodimlarning xizmatlarining ijtimoiy ahamiyatiga qarab rag'batlantirish choralari ikki guruhga bo'linadi: ishdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish va alohida mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish.
Ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlarni moddiy va ma'naviy xarakterga bo'lish mumkin. Qoidaga ko'ra, imtiyozlar individual ravishda qo'llaniladi. Ayrim hollarda jamoalar, uchastkalar, sexlar va korxonalar jamoalariga nisbatan rag‘batlantirish choralari qo‘llanilishi mumkin.
Ishdagi muvaffaqiyat quyidagi rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asos bo'lib xizmat qiladi:

1. minnatdorchilik bildirish;

2. bonus berish;

3. qimmatbaho sovg‘a bilan taqdirlash;

4. faxriy yorliq bilan taqdirlash;

5. Faxriy kitobga yoki Faxriy taxtaga kirish.

Xodimlarni mehnatga rag'batlantirishning boshqa turlari jamoa shartnomasi yoki tashkilotning ichki mehnat qoidalari, shuningdek intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar bilan belgilanadi. Davlat va jamiyat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga tavsiya etilishi mumkin.

Rag'batlantirish ish beruvchining buyrug'i bilan yozma ravishda rasmiylashtirilishi va mehnat jamoasi e'tiboriga etkazilishi kerak. Buyurtmada xodim qanday aniq muvaffaqiyat va majburiyatlari uchun mukofotlanishi ko'rsatilgan. Bir vaqtning o'zida bir nechta rag'batlantirish choralarini birlashtirish mumkin

Federal darajada Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1994 yil 2 martdagi 422-sonli Farmoni bilan Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari to'g'risidagi nizom tasdiqlandi. Davlat mukofotlari bilan taqdirlash huquqi davlat rahbari - Rossiya Federatsiyasi Prezidentiga tegishli. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasida aytilishicha, Rossiya Federatsiyasi Prezidenti Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlaydi, Rossiya Federatsiyasining oliy unvonlarini, oliy harbiy va oliy maxsus unvonlarni beradi.

Davlat mukofotlari va faxriy unvonlar Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plamida nashr etilgan Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmoni bilan beriladi.

Hozirda mukofotlar qatoriga quyidagilar kiradi: Rossiya Qahramoni unvonini nishon bilan - Oltin Yulduz medali bilan taqdirlash; ordenlar bilan taqdirlash: "Vatanga xizmatlari uchun", Jasorat, sharaf, Do'stlik; "Vatanga xizmatlari uchun" ordeni bilan taqdirlash; Rossiya Federatsiyasining davlat mukofoti va ushbu mukofot laureati ko'krak nishoni bilan taqdirlash.

Davlat mukofotlari bilan bir qatorda, Rossiya Federatsiyasi Prezidenti fan, madaniyat xodimlariga, xalq xo'jaligining turli sohalari mutaxassislariga faxriy unvonlar beradi.

Hozirgi kunda quyidagi faxriy unvonlar mavjud: Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan fan arbobi, Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan maktab o'qituvchisi, Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan mexanik muhandisi, Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan mexanik muhandisi, Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan texnologi, Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan metallurgi. Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan iqtisodchisi, Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan huquqshunosi, Rossiya Federatsiyasining xalq artisti va boshqalar.

“Alohida davlat mukofotlari va faxriy unvonlar to‘g‘risida”gi nizomga muvofiq, mukofotlar va faxriy unvonlar berish to‘g‘risidagi arizalar tashabbuskor bo‘lib, tashkilotlarning mehnat jamoalarida muhokama qilinadi, mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari bilan kelishiladi hamda davlat hokimiyati va boshqaruvi organlariga yuboriladi. hukumat nazorati ostida mansubligi bo'yicha.

Xodimlar davlat mukofotlari va faxriy unvonlardan faqat Prezidentning tegishli qarori asosida, adliya organlarining taqdimnomasiga binoan mahrum etilishi mumkin.

mehnat intizomi bo'yicha jarimalar

4 . Kimdanxodimlarning mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarligi.Intizomiy jazo qo'llash tartibijarimalar

Xodimning intizomiy javobgarligi huquqbuzarlik uchun yuridik javobgarlikning bir turi hisoblanadi. Intizomiy javobgarlikdan tashqari jinoiy, ma'muriy, fuqarolik va moliyaviy javobgarlik ham mavjud.

Mehnat qonunchiligiga muvofiq mehnat intizomini ta'minlashga majburlash usuli orqali ham erishiladi. Zarur hollarda qoidabuzarlar intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin, ya'ni ularga nisbatan intizomiy jazo choralari - intizomiy jazo choralari qo'llaniladi.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lib, xuddi shu turdagi huquqbuzarlik - intizomiy huquqbuzarlik xodim tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini qonunga xilof ravishda, aybdor ravishda bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, intizomiy yoki ijtimoiy choralarni qo'llashga olib keladigan huquqbuzarlikdir. shuningdek, amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa huquqiy choralar ta'sir qiladi.

Shunday qilib, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish shartlari sifatida quyidagilarni ajratib ko'rsatish kerak: a) xodimning amaldagi mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi; b) xodimning aybi (qasddan yoki ehtiyotsizlik); v) xodimning ichki mehnat qoidalari va mehnat qonunchiligini buzadigan harakatlarining noqonuniy xarakteri.

Intizomiy javobgarlik - xodimlarning intizomiy huquqbuzarlik uchun intizomiy jazoga tortilish majburiyati.

Intizomiy javobgarlik qoidabuzarlarga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazo choralarining boshqa turlaridan (og'zaki tanbeh, yig'ilishda muhokama qilish, mukofot pulidan mahrum qilish va boshqalar) farqlanishi kerak. Intizomiy javobgarlik faqat mehnat munosabatlarida qo'llaniladi.

Intizomiy javobgarlikni ma'muriy javobgarlikdan farqlash kerak , ma'muriy huquqbuzarlik sodir etgan shaxs uchun yuzaga keladigan, ya'ni. Vakolatli davlat boshqaruvi organlari tomonidan o'rnatilgan umumiy majburiy xulq-atvor qoidalarini buzganlik uchun (masalan, qoidalar tirbandlik, yong'in qoidalari, xavfsizlik qoidalari va boshqalar). Ma'muriy javobgarlik (odatda jarima shaklida) qoidabuzar ish yoki xizmat bo'yicha bo'ysunish munosabatlari bilan bog'liq bo'lmagan organlar yoki shaxslar (masalan, politsiya, mehnat inspektorlari va boshqalar) tomonidan qo'llaniladi.

Mehnat qonunchiligiga muvofiq intizomiy javobgarlikning ikki turi mavjud: umumiy va maxsus. Ular qo'llaniladigan ishchilarning toifalariga, har bir turni tartibga soluvchi aktlarga va intizomiy jazo choralariga ko'ra farqlanadi.

Umumiy intizomiy javobgarlik barcha xodimlarga, shu jumladan ishlab chiqarish ma'muriyatining mansabdor shaxslariga ham tegishli. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-194-moddalarida va ushbu ishlab chiqarishning ichki mehnat qoidalarida nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida shunday deyilgan: "Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi, ya'ni xodimning aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqlidir. sanktsiyalar:

1) eslatma

2) tanbeh berish

3) tegishli sabablarga ko‘ra ishdan bo‘shatish...”.

Maxsus intizomiy javobgarlik maxsus qonun hujjatlari bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasining "Federal qonunlar to'g'risida" Federal qonuni). davlat xizmati RF", intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar) ayrim toifadagi xodimlar uchun boshqa intizomiy choralarni ham nazarda tutadi.

Agar xodim malakasi etarli emasligi, etishmasligi tufayli o'z vazifalarini noto'g'ri bajarsa normal sharoitlar ish uchun va hokazo, u aybdor deb topilmaydi. Bunday holda, noqonuniy xatti-harakatlar xodim uchun intizomiy javobgarlikka sabab bo'lmaydi. Bundan tashqari, xodimni ish beruvchining noqonuniy buyrug'ini bajarishdan bosh tortganligi, masalan, mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarish uchun javobgarlikka tortish mumkin emas. Agar intizomiy huquqbuzarlik natijasida ish beruvchiga moddiy zarar etkazilgan bo'lsa, xodim nafaqat intizomiy, balki moddiy javobgarlikka ham tortilishi mumkin.

Davlat xizmatchilari, sudyalar va prokurorlar uchun qonunlar intizomiy jazo choralarini qo'llashning o'ziga xos tartiblarini nazarda tutadi (masalan, bir yilgacha davom etishi mumkin bo'lgan intizomiy tergov va boshqalar).

Ro'yxatga kiritilgan xodimlar kasaba uyushmalari organlari va asosiy ishidan ozod qilinmaganlar, o‘zlari a’zo bo‘lgan kasaba uyushma organining oldindan roziligisiz, tashkilotlarning bo‘linmalari kasaba uyushmasi organlarining rahbarlariga nisbatan – tegishli kasaba uyushma organining oldindan roziligisiz intizomiy jazoga tortilishi mumkin emas. tashkilot, va tashkilotdagi kasaba uyushma organlarining rahbarlari, kasaba uyushma tashkilotchilari - tegishli kasaba uyushmalari birlashmasi (birlashmasi) organi.

Agar sanktsiyalangan xodim yangi huquqbuzarlik qilmagan bo'lsa va o'zini vijdonli xodim ekanligini isbotlagan bo'lsa, tashkilot rahbari San'at bilan tartibga solinadigan yil oxirigacha intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risida buyruq berishi mumkin. 194 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortishning huquqiy oqibatlari shundan iboratki, intizomiy jazo amal qilish muddati davomida xodimga nisbatan rag'batlantirish choralari qo'llanilmaydi.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Kochetkova M.A. Xodimning mehnat huquqlari. - M.: IKF "EKMOS", 2008 yil.

2. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi

3. Gusov K.N., Tolkunova V.I., Rossiyaning mehnat huquqi. Darslik. M., Prospekt. 2007 yil

4. Yurisprudensiya darsligi, tahririyati Z.G. Krilova. Moskva "Oliy maktab" 2007 yil

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

Shunga o'xshash hujjatlar

Mehnat intizomining mohiyati, mazmuni va usullari. Ichki mehnat qoidalarini qabul qilish va tasdiqlash tartibi. Rag'batlantirish choralari va ularni qo'llash tartibi. Intizomiy javobgarlik va uning turlari. Intizomiy jazolarni qo'llash va olib tashlash tartibi.

Kurs ishi, 02/08/2012 qo'shilgan


Mehnat intizomi tushunchasi va huquqiy ahamiyati. Ta'minlash va huquqiy tartibga solish ichki mehnat qoidalari, ish beruvchi va xodimlarning majburiyatlari. Intizomiy majburiyat yuridik javobgarlikning bir turi sifatida, jazolarni qo'llash va olib tashlash.

dissertatsiya, 23/01/2013 qo'shilgan


Mehnat intizomi va tashkilotning ish tartibi. Intizomiy huquqbuzarlik uchun jazo turlari va ularni qo'llash tartibi. Ish uchun mukofotlar. Intizomiy jazoni olib tashlash shartlari. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish.

test, 24.04.2010 qo'shilgan


Ichki mehnat qoidalari tushunchasi va uning qoidalari. Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar. Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi. Ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari. Ish vaqti va dam olish vaqti. Mehnat qoidalarini buzganlik uchun javobgarlik.

test, 2011-01-19 qo'shilgan


Mehnat intizomi tushunchasi va ma'nosi va uni ta'minlash usullari. Ichki mehnat qoidalarini shakllantirish, huquqiy tartibga solish tamoyillari va yondashuvlari. Xodim va ish beruvchining asosiy mehnat majburiyatlari, intizomiy javobgarlik va uning turlari.

kurs ishi, 10/14/2014 qo'shilgan


Mehnat intizomi tushunchasi mehnat qonuni Rossiya. umumiy xususiyatlar mehnat intizomini buzganlik uchun mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari va tartibi. Umumiy va maxsus asoslar bo'yicha mehnat intizomini buzganlik uchun xodimni ishdan bo'shatish.

dissertatsiya, 2014-03-27 qo'shilgan


Mehnat intizomi tushunchasi. Intizomiy mukofotlar va jazolar: tushunchasi, turlari, qo'llash tartibi. Mehnat intizomini yaxshilash bo'yicha tavsiyalar. Rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar. Mehnat intizomi bo'yicha jamoaviy bitimning taxminiy ta'minlanishi.

kurs ishi, 2012-01-18 qo'shilgan


Mehnat shartnomasi (huquqiy ta'rifi, tushunchasi, tomonlari, mazmuni, muddati, shakli va tuzish tartibi). Mehnat shartnomasining ta'rifi va uni tavsiflovchi normalarni tahlil qilish. Mehnat intizomi. Intizomiy javobgarlik, intizomiy jazo turlari.

test, 2010-02-16 qo'shilgan


kurs ishi, 28.08.2010 qo'shilgan


Intizomiy jazolarni qo'llash uchun asoslar. Moddiy javobgarlik mehnat huquqida uning fuqarolik huquqidan farqi. Fuqarolik, ma'muriy va jinoiy qonunlarda nazarda tutilgan mehnat qonunchiligini buzganlik uchun javobgarlik.

Xodimlarni rag'batlantirish

Rag'batlantirish – Bu xodimlarning yuqori samarali, sifatli, benuqson mehnati natijalarining jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishidir.

Foydalanish sababi Xodimni rag'batlantirish choralari uning vijdonli, samarali ishi, ya'ni. mehnat vazifalarini benuqson bajarish, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash, vijdonli mehnatni davom ettirish, shuningdek, mehnatdagi boshqa yutuqlar.

Ustavlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash asoslari aniq ishlab chiqarish (faoliyat yo'nalishlari)dagi mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq holda ko'rsatilgan. Masalan, rag'batlantirish dengiz transporti xodimlariga oqilona tashabbus va ijodiy faollik, ratsionalizatorlik va ixtirochilik faoliyati, individual topshiriqlarni bajarish va ishdagi boshqa yutuqlar uchun qo'llaniladi 1 .

Rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar tegishli tashkilotning vazifalariga nisbatan ichki mehnat qoidalari bilan belgilanishi mumkin.

Rag'batlantirish choralari bo'linadi: xodimlarga ta'sir o'tkazish yo'li bilan - ma'naviy va moddiy jihatdan, huquqiy hujjatlarda ro'yxatdan o'tkazish va birlashtirish to'g'risida - qonuniy va noqonuniy, ko'lami bo'yicha - umumiy, har qanday xodimlarga tegishli va maxsus, shuningdek ularni qo'llaydigan organlarga ko'ra 2 .

IN Xodimning xizmatlarining ijtimoiy ahamiyatiga qarab, rag'batlantirish choralari ikki turga bo'linadi: ishdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish va alohida mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish.

Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish turlari va ularni qo'llash tartibi . Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan, ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni minnatdorchilik bildirish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a, faxriy diplom bilan taqdirlash va ularni mehnat unvoniga nomzod qilib ko'rsatish orqali rag'batlantiradi. kasbda eng yaxshi.

Kodeksning 191-moddasi birinchi qismida keltirilgan rag'batlantirish choralari ro'yxati taxminiydir. Federal qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa qo'shimcha rag'batlantirish choralari belgilanishi mumkin. Masalan, bojxona organlarining mansabdor shaxslariga Rossiya Federatsiyasi Davlat bojxona qo'mitasining Faxriy yorlig'i bilan taqdirlash kabi rag'batlantirish choralari qo'llanilishi mumkin; "Rossiya faxriy bojxona xodimi", "Bojxona xizmati a'lochisi" ko'krak nishonlari bilan taqdirlash; navbatdagi maxsus unvonni muddatidan oldin berish; shaxsiylashtirilgan qurollar bilan taqdirlash; navbatdagi maxsus unvonni tegishli lavozimdan bir pog‘ona yuqoriroq berish; ilgari qo'llanilgan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash 3.

Kodeksning 191-moddasida belgilangan rag'batlantirish choralari ro'yxati, boshqa federal qonunlar, shuningdek intizom to'g'risidagi nizomlar va qoidalar alohida tashkilotda ishlashga nisbatan tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan ichki mehnat qoidalarida ko'rsatilishi yoki kengaytirilishi mumkin. , yoki jamoaviy bitimda.

Yangi Mehnat kodeksi qabul qilinishidan oldin ish beruvchi rag'batlantirishni faqat birgalikda yoki tashkilotda faoliyat yurituvchi tegishli saylangan kasaba uyushma organi bilan kelishilgan holda qo'llashi mumkin edi. Hozir rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi Kodeks tomonidan belgilanmagan, shuning uchun ish beruvchi uni o'z xohishiga ko'ra belgilashga haqli.

Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi, qoida tariqasida, batafsil tartibga solinadi. Masalan, Rossiya Federatsiyasining temir yo'l transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizomga muvofiq, temir yo'l transporti tizimida quyidagi tartib qo'llaniladi:

a) har bir menejer minnatdorchilik bildirish huquqiga ega;

b) buyruqda minnatdorchilikni e'lon qilish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a, Faxriy yorliq bilan taqdirlash ushbu xodimni ishga olish huquqiga ega bo'lgan rahbar tomonidan amalga oshiriladi;

v) "Faxriy temir yo'l xodimi" ko'krak nishoni bilan taqdirlash Rossiya Federatsiyasi temir yo'llari vazirining 4-son buyrug'i bilan amalga oshiriladi.

Ish beruvchi bir vaqtning o'zida xodimga nisbatan bir nechta rag'batlantirish choralarini qo'llashi mumkin (masalan, xodimga minnatdorchilik bildirish va pul mukofoti berilishi mumkin, u qimmatbaho sovg'a bilan Faxriy yorliq bilan taqdirlanishi mumkin va hokazo).

Rag'batlantirish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi. Buyruqda xodim qanday ishdagi muvaffaqiyatlari uchun mukofotlanishini aniq belgilaydi, shuningdek, muayyan rag'batlantirish chorasini ko'rsatadi.

Ba'zi hollarda intizom to'g'risidagi nizomlar (nizomlar) rag'batlantirishdan foydalanishning qo'shimcha qoidalarini belgilaydi. Masalan, metallurgiya sanoatidagi tog'-kon sanoati korxonalariga xizmat ko'rsatish bo'yicha harbiylashtirilgan kon-qutqaruv bo'linmalarining intizomiy nizomida rag'batlantirish harbiylashtirilgan xodimlarning tashkil etilishidan oldin yoki yig'ilishida e'lon qilinishi kerakligini belgilaydi 5 .

Maxsus mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlanishi mumkin, bu fuqarolar uchun Vatanni himoya qilish, davlat qurilishi, iqtisodiyot, fan, madaniyat, san'at, ta'lim, sog'liqni saqlash, hayot va fuqarolik huquqlarini himoya qilish va davlat oldidagi boshqa ajoyib xizmatlari.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 71-moddasi "v" bandiga muvofiq, Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari va faxriy unvonlarini ta'sis etish Rossiya Federatsiyasi davlat organlarining vakolatiga kiradi. Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlash va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari va oliy maxsus unvonlarni berish huquqi Rossiya Federatsiyasi Prezidentiga tegishli (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasi "b" bandi). Rossiya Federatsiyasi Prezidenti davlat mukofotlarini ta'sis etish va davlat mukofotlari bilan taqdirlash to'g'risida farmonlar chiqaradi, shuningdek ushbu mukofotlarni topshiradi. Uning topshirig'iga binoan va uning nomidan davlat mukofotlari: federal davlat organlarining rahbarlari; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining Davlat mukofotlari bo'yicha boshqarmasi boshlig'i; rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlarining rahbarlari; rossiya Federatsiyasi Prezidentining vakolatli vakillari va boshqalar.

Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari to'g'risidagi nizomga muvofiq Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari 6: Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni, ordenlari, medallari, Rossiya Federatsiyasining nishonlari; Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari.

Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni qahramonlik ko'rsatishi bilan bog'liq davlat va xalq oldidagi xizmatlari uchun beriladi. Ushbu unvonga sazovor bo'lgan fuqarolarni alohida ajratib ko'rsatish uchun alohida farq belgisi - "Oltin yulduz" medali ta'sis etildi.

Fuqarolarni yuqori kasbiy mahorat va ko'p yillik vijdonli mehnatga rag'batlantirish maqsadida Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini ta'minlash, faxriy unvonlar va tavsiflar to'g'risidagi nizomlarni tasdiqlash to'g'risida" gi farmoni. "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari uchun ko'krak nishoni" 8 ga 50 dan ortiq faxriy unvonlar kiritildi va ular orasida: "Rossiya Federatsiyasi xalq artisti", "Rossiya Federatsiyasi xalq artisti", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan agronomi", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan me'mori", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan sinov uchuvchisi", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan huquqshunosi". Faxriy unvonlar yuqori malakali xodimlarga shaxsiy xizmatlari uchun beriladi. Faxriy unvonni olish uchun tegishli sohada kamida 10 yoki 15 yil ishlashi kerak.

"Faxriylar to'g'risida" Federal qonuni "Mehnat faxriysi" unvonini belgiladi 9. "Mehnat faxriysi" unvonini berish tartibi va shartlari to'g'risidagi nizomga muvofiq 10, bu unvon: a) ordenlar yoki medallar bilan taqdirlangan yoki SSSR, RSFSR yoki Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari bilan taqdirlangan shaxslarga, yoki mehnatga oid idoraviy nishonlar bilan taqdirlangan va keksalik yoki uzoq muddatli xizmat uchun pensiya tayinlash uchun zarur bo'lgan ish stajiga ega bo'lgan; b) boshlagan shaxslar mehnat faoliyati Buyuk davrida voyaga etmagandek Vatan urushi va erkaklar uchun kamida 40 yil va ayollar uchun 35 yil ish stajiga ega bo'lishi.

Davlatning ijtimoiy-iqtisodiy siyosatini amalga oshirishga qo'shgan shaxsiy hissasi tufayli o'z mehnati bilan keng shuhrat qozongan Rossiya Federatsiyasining davlat xizmatchilari va boshqa fuqarolari Rossiya Federatsiyasi Hukumatining Faxriy yorlig'i bilan taqdirlanadilar. Rossiya Federatsiyasi 11.

Alohida mehnat xizmatlari uchun mukofot turlaridan biri adabiyot va san’at, fan va texnika sohasidagi Davlat mukofotlari bilan taqdirlash; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining mukofotlari va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining mukofotlari.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchining hissa qo'shish majburiyatini belgilab qo'ydi ish kitobi xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlari haqida ma'lumot. Yangi Kodeks (66-modda) endi ish beruvchidan rag'batlantirish to'g'risidagi barcha ma'lumotlarni mehnat daftarchalariga kiritishni talab qilmaydi. Davlat mukofotlari, shuningdek mehnatdagi muvaffaqiyati uchun xodimga berilgan boshqa mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar uning mehnat daftarchasiga kiritilishi shart.

Ilgari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi intizomiy jazoning amal qilish muddati davomida rag'batlantirish vositalaridan foydalanishni taqiqlagan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday taqiq mavjud emas, shuning uchun ish beruvchi bu holatlarda o'z xohishiga ko'ra harakat qiladi.

Nomoddiy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom xodimlarni nomoddiy rag‘batlantirish qoidalarini va kompensatsiya paketining nomoddiy rag‘batlantirishdan iborat qismini shakllantirish tartibini belgilaydi.

Nizom tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi va buyruq bilan kuchga kiradi.

1. Umumiy qoidalar

* "Umumiy qoidalar" bo'limida uni rivojlantirishning asosiy maqsad va vazifalari, shuningdek, nomoddiy rag‘batlantirish chora-tadbirlari xarajatlari qaysi fonddan to‘lanishi ko‘rsatiladi.

1.1. Ushbu qoida nomoddiy haqni taqsimlash tamoyillari va qoidalarini hamda xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishdan iborat qismda kompensatsiya paketini shakllantirish tartibini tavsiflaydi. tashkilot ".......".

1.2. Barcha xodimlar vijdonan mehnati va erishilgan iqtisodiy, moddiy, moliyaviy va boshqa natijalar uchun mukofotlanishi mumkin.

1.3. Xodimlarni mukofotlash uchun mablag'larni taqsimlash foydaning bir qismini xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish uchun maxsus fondga yo'naltirish yo'li bilan foyda taqsimlashda nazarda tutiladi. Nomoddiy rag'batlantirish fondi har bir moliyaviy yil yakunlari bo'yicha shakllantiriladi va tashkilot aktsiyadorlari va rahbarlarining umumiy yig'ilishi tomonidan tasdiqlanadi. Jamiyatda foyda bo'lmasa, nomoddiy rag'batlantirish fondi shakllantirilmaydi.

2. Nomoddiy rag'batlantirish tizimining tuzilishi

2.1. Nomoddiy rag'batlantirish tizimi quyidagi nomoddiy rag'batlantirish turlaridan shakllantiriladi:

2.1.1. Xodimlarni rag'batlantirish:

- jamoatchilik e'tirofi - minnatdorchilik shaklida xodimlarning mehnat natijalarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etish (3.1.-band);

– mukofotlash – maqom belgilari, sertifikatlar, diplomlar berish (3.2. band);

- qimmatbaho sovg'alar - esdalik sovg'alari, qimmatbaho narsalarni sotib olish uchun kuponlar va boshqalar. (3.3. va 3.4.-bandlar);

2.1.2. Xodimning maqomini o'zgartirish - lavozimga ko'tarilish, rotatsiya yoki xodim xohlagan lavozim yoki faoliyatning boshqa o'zgarishi (3.5-band).

2.1.3. Xodimlarni o'qitish - amaliyot, seminarlarda, treninglarda ishtirok etish, malaka oshirish (3.6.-band).

2.1.4. Korporativ bo'sh vaqtni tashkil etish - sayohatlar va boshqa tadbirlar, yaqin qarindoshlar ishtirokidagi tanlovlar, ko'rgazmalar va xodimlarning bolalari uchun tanlovlar (3.7-band);

2.1.5. Imtiyozlar ko'zda tutilmagan Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi - xodimlarga nodavlat dasturlarni taqdim etish pensiya jamg'armalari, kreditlar bo'yicha imtiyozlar, hayotni sug'urtalash, moliyaviy yordam va boshqalar (4-band).

2.2. Qo'shimcha chora-tadbirlar turli xil past byudjetli xodimlarni rag'batlantirish dasturlarini o'z ichiga oladi (5-band).

3. Asosiy nomoddiy rag‘batlantirishni qo‘llash tartibi

* IN "Asosiy nomoddiy rag'batlantirishni qo'llash tartibi" bo'limi tasvirlab bering:

– rag‘batlantirish tadbirlarini o‘tkazish tartibi va qoidalari;

– rag‘batlantiruvchi u yoki bu turdan foydalanish shartlari va shartlari;

- nomoddiy rag'batlantirishdan foydalanish qoidalari va qoidalarini tavsiflovchi hujjatlar ro'yxati (agar tashkilotda mavjud bo'lsa).

3.1. Jamiyat tomonidan e'tirof etishning quyidagi turlari barcha xodimlar guruhlariga nisbatan qo'llanilishi mumkin:

- mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargani uchun, xususan: tashkilot mablag'larini tejash, innovatsiyalar va ratsionalizatorlik faoliyati uchun minnatdorchilik bildirish.

- mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargani, ya'ni ortig'i bilan bajargani uchun Faxriy kengashga kiritish ishlab chiqarish rejasi, ishlab chiqarish rejasini muddatidan oldin bajarish, mahsulot sifatini oshirish (ko'rsatilgan xizmatlar, bajarilgan ishlar).

- uzoq va benuqson mehnati, mehnat vazifalarini vijdonan bajarganligi uchun minnatdorchilik maktubi bilan taqdirlash. uch yillar.

- uzoq va benuqson mehnati, mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarganligi uchun Faxriy yorliq bilan taqdirlash; besh yillar.

– mehnat vazifalarini vijdonan bajarganligi, kasbiy mahorati, yuqori kasbiy natijalar va ko‘rsatkichlarga erishgani uchun “Yilning eng yaxshi mutaxassisi” unvonini berish.

3.2. Xodimlar nishon (ko'krak nishoni) bilan taqdirlanadilar tashkilot "......", stakanlar, sertifikatlar va diplomlar) korporativ kasbiy va sport musobaqalarida yoki boshqa musobaqalarda qatnashgan va g'olib o'rinlarni olgan taqdirda.

3.3. Xodimlar yubileylar uchun qimmatbaho sovg'alar bilan taqdirlanadilar ( 45, 50, 55, 60, 65 yillar). Barcha yubileylar uchun sovg'alarning narxi bir xil va nomoddiy mukofot fondi hajmiga qarab belgilanadi.

3.4. Xodimlar mehnat vazifalarini vijdonan bajarganliklari, yuqori ish natijalari va ijodiy yutuqlari uchun qimmatbaho sovg‘alar bilan taqdirlanadilar.

3.5. Xodimning maqomi va lavozimiga o'zgartirishlar to'g'risidagi nizomda tasdiqlangan qoidalar va qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi. kadrlar zaxirasi tashkilot ".......".

3.6. Kadrlar tayyorlash to'g'risidagi nizomda tasdiqlangan qoidalar va qoidalarga muvofiq moddiy bo'lmagan rag'batlantirish usuli sifatida qo'llaniladi. tashkilot ".......".

3.7. Xodimlar va tashkilot manfaatlarini birlashtirish, ularning mehnati uchun xodimlarga minnatdorchilik bildirish maqsadida tashkilot quyidagilarni amalga oshiradi:

- yillik bayramlar sharafiga tadbirlar ( Yangi yil, Vatan himoyachilari kuni, Xalqaro xotin-qizlar kuni);

- tashkilotni sharaflash uchun tadbirlar ( Tashkilotning tug'ilgan kuni, tashkilotning yubileyi);

- xodimlarni sharaflash tadbirlari ( “Eng yaxshi mutaxassis” taqdirlash marosimi);

- o'yin-kulgi va xodimlarning manfaatlarini birlashtiruvchi tadbirlar ( ochiq havoda tadbirlar, sport va professional musobaqalar, professional musobaqalar);

- oila a'zolari ishtirokidagi tadbirlar ( xodimlarning bolalari uchun rasm tanlovi).

4. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilmagan imtiyozlarni qo'llash tartibi

* "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilmagan imtiyozlarni qo'llash tartibi" bo'limida» tasvirlab bering:

- Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilmagan asosiy imtiyozlar ro'yxati va tarkibi;

– faqat ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan qo‘shimcha imtiyozlar ro‘yxati va tarkibi;

– imtiyozlarni taqsimlash va qo‘llash qoidalari va shartlari

4.1. Tashkilot xodimlarining barcha toifalari uchun asosiy kompensatsiya paketi sinov muddati, moddiy ish haqiga qo'shimcha ravishda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilmagan quyidagi imtiyozlar kiradi:

– metro stantsiyalaridan korporativ transport xizmatlari;

– sport zaliga a'zolik;

– tashkilot tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarni chegirmalar bilan sotib olish imkoniyati (xodimlar uchun chegirma miqdori tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari bilan belgilanadi);

– korporativ aloqa uyali aloqa imtiyozli stavkalar bilan. Uyali aloqa uchun haq to'lash uchun imtiyozli shartlar bilan ta'minlangan xodimlarning toifalari Bosh direktorning buyrug'i asosida mahalliy hujjatlar bilan belgilanadi.;

– ixtiyoriy tibbiy sug'urta (VHI);

– oshxonada bepul ovqat;

– issiq ichimliklar avtomatlaridan bepul foydalanish (choy, qahva).

4.2.1. Ijara uchun kompensatsiya

Tashkilot kompensatsiya beradi 100% uy-joy ijarasi xarajatlari Bosh direktor va uning o'rinbosarlari, shuningdek 30% bo'lim boshliqlari uchun uy-joy ijarasining oylik narxidan.

Boshqa toifadagi xodimlar uchun uy-joy ijarasi uchun kompensatsiya buyurtma bo'yicha mumkin Bosh direktor, agar yollangan xodim shahar tashqarisida bo'lsa va har kuni transportda ofisga kelish imkoniga ega bo'lmasa.

4.2.2. Taksilar uchun to'lov va rasmiy transport bilan ta'minlash

Xizmat safariga jo‘natilganda xodimlarni aeroportga, vokzallarga yetkazish uchun taksi xizmatlari yoki xizmat transporti bilan ta’minlash uchun haq to‘lash xodimlar ro‘yxati bo‘yicha 1-ilovaga muvofiq amalga oshiriladi.

4.2.3. Xodimlarni sug'urtalash

Tashkilot alohida xodimlarni baxtsiz hodisalardan sug'urta qiladi. Bunday holda, sug'urta shartnomasiga muvofiq sug'urta qilish amalga oshiriladigan sug'urta risklari:

– baxtsiz hodisa natijasida mehnat qobiliyatini qisman yo‘qotish;

– baxtsiz hodisa natijasida doimiy nogironlik;

– baxtsiz hodisa natijasida sug‘urtalangan shaxsning o‘limi.

Sug‘urta summalari xodimlar guruhlariga qarab 2-ilovaga muvofiq belgilanadi.

4.2.4. Xodimlarga kredit berish.

Ish haqi kamida bo'lgan xodimlar 40 000 rubl miqdorida kreditlar tashkilotdan taqdim etiladi tashkilot "......." uy-joy va boshqa ko'char mulk sotib olish uchun.

Kredit shartlari, foiz stavkalari va boshqa talablar tashkilotning mahalliy hujjatlari bilan belgilanadi va buyurtma asosida taqdim etiladi. Bosh direktor.

Agar xodim kreditni yakuniy to'lash muddati tugagunga qadar tashkilotni tark etsa, uning tashkilot oldidagi majburiyatlari ishdan bo'shatish sababidan qat'iy nazar saqlanib qoladi.

4.2.5. Moliyaviy yordam berish

Xodimlarga moddiy yordam ko'rsatiladi tashkilot "......." oylik maoshi oshmaydigan 30 000 rubl, quyidagi hollarda:

– miqdorida yaqin qarindoshining (ota-onasi, turmush o‘rtog‘i, farzandi, aka-uka/singil) vafoti 10 000 rubl;

- xodimning o'zi vafot etgan taqdirda, xodimning oilasiga moddiy yordam to'lanadi 20 000 rubl

Moliyaviy yordamni to'lash uchun asos - bu taqdim etish Inson resurslari bo'limi qarindosh / xodimning o'limi to'g'risidagi guvohnoma.

4.2.6. Pensiyaga chiqqanda qo'shimcha imtiyozlar:

Tashkilotda ish staji 1 dan ortiq bo'lgan xodimlarga tashkilot qo'shimcha pensiya to'laydi 20 yillar. Hajmi imtiyozli pensiya buyurtma asosida tashkilotning mahalliy hujjatlariga muvofiq hisoblangan Bosh direktor.

Nafaqaga chiqqan xodimga shaxsiy mukofot beriladi faxriy yorliq va korporativ medal.

Nafaqaga chiqqanligi sababli tashkilotdagi ishni tugatgandan so'ng, xodim stajyorlar va yosh mutaxassislarni mustaqil xodim sifatida tayyorlash uchun ekspert yoki murabbiy sifatida taklif qilinishi mumkin. Shartnoma tuzish tartibi mehnat munosabatlari nafaqaga chiqqan xodimlar bilan Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi normalariga muvofiq amalga oshiriladi.

4.2.7. Avtomobillar uchun alohida to'xtash joyi

Ofis binolarida to'xtash joyi faqat guruh rahbari va undan yuqori lavozimlarni egallagan xodimlarning xizmat avtomobillari uchun taqdim etiladi.

Bo'sh va bo'sh to'xtash joylarining zaxirasi tegishli lavozimlarga ishga qabul qilingan yangi xodimlar yoki xodimlarni yakuniy yillik baholash natijalariga ko'ra ko'tarilgan xodimlar uchun ajratiladi.

Ishdan bo'shatilgandan, lavozimini pasaytirgandan, tashkilotning bo'linmasida ishlash uchun boshqa shaharga ko'chib o'tgandan yoki boshqa sabablarga ko'ra markaziy ofisda uch oydan ortiq ishlamaganidan so'ng, tashkilot hududida to'xtash joyi uchun kupon bekor qilinadi. .

4.2. Ushbu imtiyozlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (3-ilova) nazarda tutilmagan qo'shimcha imtiyozlarni taqsimlash jadvali asosida xodimlar o'rtasida taqsimlanadi:

– mehnat yutuqlari;

- tashkilotdagi ish tajribasi;

- majburiyatlar.

5. Qo'shimcha nomoddiy rag'batlantirishni qo'llash tartibi

* IN bo‘limi “Qo‘shimcha nomoddiy rag‘batlantirishni qo‘llash tartibi» tasvirlab bering:

– qo‘shimcha rag‘batlantirishning tarkibi, ularni qo‘llash qoidalari va shartlari;

– qo‘shimcha imtiyozlar qo‘llaniladigan shaxslar;

- qo'shimcha rag'batlantirishdan foydalanish qoidalari.

5.1. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimini diversifikatsiya qilish va iloji bo'lsa, barcha toifadagi xodimlarning shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun ishlab chiqilgan nomoddiy rag'batlantirish ro'yxatiga quyidagilar kiradi:

– Haftalik yutuqlari uchun Challenge Cup;

– fotosessiya professional fotograf studiyada;

– kino, teatr, kontsertga chiptalar;

– nodir professional kitoblar;

– kundalik foydalanish uchun korporativ avtomobil;

– haydovchi bilan korporativ avtomobil;

– sanatoriyga sayohat;

– moslashtirilgan ish stuli va buyurtma qilingan mebel;

– korporativ nashrda xodim haqidagi maqolani nashr etish;

– qimmatbaho narsalarni sotib olish uchun kuponlar;

– orzu amalga oshdi;

– maxsus tug'ilgan kun.

5.2. Ushbu ro'yxat amal qiladi bo'lim boshliqlari Va kadrlar bo'limi asosiy kompensatsiya paketiga qo'shimcha ravishda, kabi yordamlar xodimlarni mehnat vazifalarini bajarish uchun o'z asbob-uskunalari, asboblari, avtomashinalaridan foydalangan bo'lsa, ularga kompensatsiya sifatida ish vaqtidan tashqari ishlarni bajarish va bajarishga rag'batlantirish.

5.3. Yuqoridagi ro'yxatdan nomoddiy rag'batlantirishni tanlashda, bo'lim boshliqlari Va kadrlar bo'limi xodimlari 4-ilovaga muvofiq lavozimlarning har bir toifasi uchun belgilangan chegaradan oshmagan holda bittadan bir nechta rag‘batlantirishni tanlash.

5.4. Tanlangan nomoddiy rag'batlantirish kadrlar bo'limi direktori tomonidan tasdiqlanadi va xodimlarga beriladi kadrlar bo'limi amalga oshirish uchun.

5.5. Nomoddiy rag‘batlantirishlar ro‘yxati qaror bilan to‘ldirilishi mumkin Bosh direktor xodimlarning so'rovi va so'rovi davomida aniqlangan tashkilot xodimlarining muayyan so'rovlari va istaklari asosida.

6. Tadbirlarni loyihalash va amalga oshirishga qo'yiladigan talablar

* "Tadbirlarni loyihalash va amalga oshirishga qo'yiladigan talablar" bo'limida iltimos ko'rsating:

– rag‘batlantirishning ayrim turlari, imtiyozlar va qo‘shimcha rag‘batlantirishlarni qo‘llashda ariza (arznoma) berishning asosiy talablari va tartibi;

– arizalarni (arizalarni) tasdiqlash qoidalari va muddatlari;

- ularni tasdiqlash usuli.

6.1. Rag'batlantirish choralari baholangan davrda kamida bitta intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan va shu munosabat bilan intizomiy jazo olgan xodimlarga nisbatan qo'llanilmaydi, chunki rag'batlantirish choralarini qo'llashning ajralmas asosi xodimning o'z ishini vijdonan bajarishi hisoblanadi. vazifalar.

6.2. Vijdonlilik - xodimning mehnat majburiyatlarini o'z ishini bajarish talablariga muvofiq, mehnat shartnomasida belgilangan qoidalar va qoidalarga rioya qilgan holda bajarishi; ish tavsifi, ichki mehnat qoidalari, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar va talablar va boshqa hujjatlar.

6.3. Rag'batlantirishning barcha turlari bo'yicha taqdimnoma, asosiy kompensatsiya paketiga qo'shimcha imtiyozlarni kiritish to'g'risidagi ariza xodimning bevosita rahbari tomonidan tuziladi va tasdiqlash uchun taqdim etiladi. HR direktori. Shundan so'ng kelishilgan taqdimnoma (ariza) Inson resurslari bo'limi tasdiqlash uchun taqdim etadi bosh direktorga.

6.4.Monetar investitsiyalarni talab qiluvchi rag'batlantirish choralarini qo'llash g'oyasiga mos keladi buxgalteriya hisobi tashkilotlar.

6.5. Tasdiqlash paytida Inson resurslari bo'limi Va buxgalteriya hisobi taqdimnomani tayyorlovchidan xodimni mukofotlash uchun asoslar (sabablar) mavjudligini tasdiqlovchi qo‘shimcha hujjatlar va tushuntirishlarni talab qilishga haqli.

6.6. Kelishilgan taqdimnoma asosida Inson resurslari bo'limi xodimni (yoki xodimlarni) mukofotlash to'g'risidagi buyruq loyihasini tayyorlaydi va uni taqdim etadi bosh direktorga ijrosi bilan birga.

6.7. Xodimning asosiy kompensatsiya paketiga qo'shimcha imtiyozlarni kiritish to'g'risidagi kelishilgan so'rov asosida Inson resurslari bo'limi kompensatsiya paketiga qo‘shimcha imtiyozlarni kiritish to‘g‘risida buyruq loyihasini tayyorlaydi va uni taqdim etadi bosh direktorga ilova bilan birga.

6.8. Nomoddiy rag'batlantirish choralarini qo'llash to'g'risidagi taqdimnoma vakolatli shaxs tomonidan kamida kechiktirmay tasdiqlash uchun taqdim etiladi. ikki xodimga rag'batlantirishni qo'llashdan bir necha hafta oldin.

6.9. Buxgalteriya bo'limidan tasdiqlash muddati besh taqdimnoma olingan kundan boshlab kun. Barqaror taqdimot buxgalteriya hisobi kadrlar bo'limiga o'tkazish.

6.10. Kadrlar bo'limi bilan tasdiqlash shartlari:

– uch kelishilgan olingan kundan boshlab kunlar buxgalteriya hisobi xodimni (xodimlarni) moddiy rag'batlantirish choralarini qo'llash to'g'risidagi g'oyalar;

– olti xodimga (xodimlarga) ma'naviy rag'batlantirish choralarini qo'llash to'g'risidagi bildirishnoma olingan kundan boshlab kunlar.

6.11. Bosh direktor davomida besh rag'batlantirish to'g'risidagi taklif va xodimni (yoki xodimlarni) mukofotlash to'g'risidagi buyruq loyihasi olingan kundan boshlab va asoslar mavjud bo'lganda, xodimni (yoki xodimlarni) mukofotlash to'g'risidagi buyruqni ko'rib chiqadi va chiqaradi.

6.12. Bosh direktor davomida besh xodimning (yoki xodimlarning) asosiy kompensatsiya paketiga qo'shimcha to'lovlarni kiritish to'g'risidagi ariza va buyruq loyihasi kelib tushgan kundan boshlab, agar asoslar mavjud bo'lsa, qo'shimcha nafaqalarni to'lash to'g'risida buyruqni ko'rib chiqadi va chiqaradi. xodimning (yoki xodimlarning) asosiy kompensatsiya paketi.

6.13. Xodimni (xodimlarni) rag'batlantirish to'g'risidagi buyruq imzo qarshisida taqdim etiladi uch buyruq imzolangan kundan boshlab kun Bosh direktor . Buyurtmaning mazmuni mehnat jamoasi e'tiboriga etkaziladi umumiy yig'ilish xodimlarga yoki tegishli e'lonni Axborot kengashiga va tashkilotning korporativ veb-saytiga joylashtirish orqali.

6.14. Xodimning mehnat daftarchasi va shaxsiy kartasi Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan mukofotlar va boshqa rag'batlantirish choralari to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. jamoa shartnomalari, tashkilotning ichki mehnat qoidalari, nizom va tashkilot intizomi bo'yicha "............" nizomlari.

7. Nizom normalari va qoidalarini amalga oshirish tartibi

* "Nizom normalari va qoidalarini amalga oshirish tartibi" bo'limida xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishni rejalashtirish, tashkil etish va amalga oshirish uchun mas'ul shaxsni ko'rsatish. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishni rejalashtirish, tashkil etish va amalga oshirish qoidalari va shartlarini tavsiflang

7.1. Bo'lim boshliqlari bilan kelishilgan holda HR direktori oylik yakunlari bo‘yicha qo‘l ostidagi xodimlarni har oy nomoddiy rag‘batlantirish paketini rejalashtirish va tasdiqlash uchun taqdim etish. kadrlar bo'limi.

7.2. Inson resurslari bo'limi ushbu Nizomda nazarda tutilgan barcha tadbirlarni rejalashtiradi, tashkil qiladi va amalga oshiradi.

7.3. Byudjetda nazarda tutilgan ayrim hollarda, Inson resurslari bo'limi korporativ tadbirlarni tashkil etish bo'yicha xizmatlar ko'rsatish uchun uchinchi shaxslarni jalb qilishi mumkin.

7.4. Tadbirlar rejasi va ularni amalga oshirish bo'yicha nizomlar kadrlar bo'limi tomonidan tuziladi va tasdiqlanadi HR direktori o'tgan moliyaviy yil yakunlari va hisobotidan keyin bir yil davomida.

Tashqi mukofot har doim inson yoki jamoaning xizmatlarini tan olishni anglatadi

tashkilot, u qanday shaklda bo'lishidan qat'i nazar. Tan olish bir nechta vazifalarni bajaradi:

1. xodimlarning ijodiy faolligini yanada rag'batlantirish;

2. boshqaruvning yuqori natijalarga ijobiy munosabatini namoyon etish;

3. natijalarni jamoa orasida ommalashtirish;

4. xodimlarning ma'naviyatini oshirish;

5. tadbirkorlik faolligini oshirish;

6. rag'batlantirish jarayonining o'zi samaradorligini kuchaytirish.

Xodimlarning mehnatini tan olish va baholashning bir necha shakllari mavjud.

Birinchidan, bu materiallar kompensatsiya(mukofot, kompensatsiya) oshirilganligi uchun

mehnat xarajatlari. Ular turli shakllarda ifodalanishi mumkin. Agar biz gapiradigan bo'lsak ish haqi, Bu

uning hajmi xizmat muddatiga bog'liq bo'lmasligi kerak, balki o'z vazifalarini bajarish sifatini ham hisobga olishi kerak.

Amalda, menejerlar xodim tomonidan sarflangan sa'y-harakatlarni mos ravishda qoplaydi

ishda o'tkaziladigan tajriba va vaqt, va umuman erishilgan natijalarning xususiyatlari bilan emas.

Moddiy kompensatsiya turlari: o'qish, tibbiy yordam, oziq-ovqat va boshqalar.

Ikkinchidan, tan olish shakli yuqori natijalar uchun pul mukofotidir

mehnat (ya'ni bonuslar). Bonuslar katta bo'lishi shart emas, asosiysi

kutilmagan va hamma ular haqida bilishi uchun.

Uchinchidan, rag'batlantirish - tan olishning bir shakli. Ammo bu faqat ta'sir qiladi

martaba qilganlar uchun va cheklovlar tufayli ularning ko'pi bo'lishi mumkin emas

bo'sh ish o'rinlari. Qolaversa, hamma ham yetakchi bo'la olmaydi yoki bo'lishni xohlamaydi.

To'rtinchidan, ichida bo'sh vaqt bilan mukofotlash e'tirof sifatida xizmat qilishi mumkin.

U shaklda taqdim etilishi mumkin qo'shimcha ta'til yoki qisqartirilgan ish vaqti. Bundan tashqari, moslashuvchan yoki yordamida qayta taqsimlanishi mumkin siljish jadvali qilish

ish kuni qulayroq. Bu tejalgan vaqtdan kelib chiqishi mumkin

xodimning shaxsiy harakatlari.

Beshinchidan, jamoa va shaxslarning xizmatlarini jamoatchilik e'tirof etish katta ahamiyatga ega

katta tirajli matbuotda va maxsus nashrlarda ular haqida keng ma'lumot berish orqali ishchilar

stendlar, sertifikatlar taqdim etish, yig'ilishlarda minnatdorchilik e'lon qilish, turistni taqdirlash

sayohatlar, chiptalar.

Oltinchida, rahbariyat tomonidan shaxsiy tan olinishi rag'batlantirishda katta rol o'ynaydi

tashkilotlar yoki bo'linmalar. U muntazam yoki epizodik shaklda bo'lishi mumkin

bayramlar va bayramlar bilan tabriklayman, maqtovlar.

Mutaxassislarning fikriga ko'ra, maqtov eng ko'p biridir samarali vositalar teskari

kommunikatsiyalar menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasida. Faqat to'g'ri tanlash imkoniyatiga ega bo'lish muhimdir

xodimning shaxsiyatiga, uning shaxsiyatiga samimiy qiziqishning namoyon bo'lishi shaklida bilvosita bo'lishi

Xavotirlar va ehtiyojlar. Sovrinlarni ham maqtov deb hisoblash mumkin. Ammo ular xarajatlar va natijalar o'rtasidagi bog'liqlik aniq ko'rinib turgandagina samarali bo'ladi. Bundan tashqari, odamlar tezda pulga o'rganadilar.

Ularning yordami bilan rag'batlantirish samarali bo'lishi uchun miqdorlar har doim bo'lishi kerak

oshirish, lekin bu cheksiz amalga oshirilishi mumkin emas.

Maqtov samarali bo'lishi uchun rahbar quyidagi qoidalarga amal qilishi kerak:

1. qo'l ostidagilarni nima uchun maqtash kerakligini aniq belgilab qo'ying;

2. maqtovning "dozasini" oldindan o'ylab ko'ring va undan tanaffus qiling;

3. bo'ysunuvchilarni har qanday yaxshi va foydali ish uchun maqtash, hatto bo'lsa ham

ular ahamiyatli emas, lekin aniq, to'g'ri yo'nalishga ega;

4. tez-tez emas, muntazam ravishda maqtash;

Ishni baholash - mehnat miqdori va sifati mos kelishini aniqlash choralari

ishlab chiqarish texnologiyasiga qo'yiladigan talablar.

Ishni baholash quyidagilarga imkon beradi: xodimlarning lavozimga ko'tarilish salohiyatini baholash va

layoqatsiz xodimlarni lavozimga ko'tarish xavfini kamaytirish; ta'lim xarajatlarini kamaytirish;

Xodimlar o'rtasida adolat tuyg'usini saqlang va ish motivatsiyasini oshiring.

Tashkilot uchun samarali tizim xodimlarning ish faoliyatini baholash

zarur:

1) har bir ish joyi va uning mezonlari uchun ishlash standartlarini belgilash

2) samaradorlikni baholash siyosatini ishlab chiqish (qachon, qanchalik tez-tez va kimga

baholashni o'tkazish);

3) baholashni xodim bilan muhokama qilish;

4) qaror qabul qilish.

Xodimlarning ishini baholashning quyidagi usullari ma'lum. Avval ko'rib chiqaylik usullari

individual baholash :

1. baholash anketasi (qiyosiy anketa va berilgan tanlov anketasi);

3. tavsiflovchi usul;

4. hal qiluvchi vaziyatga asoslangan baholash usuli;

5. xatti-harakatlarni kuzatish shkalasi.

Baholash anketasi standartlashtirilgan savollar yoki tavsiflar to'plamidir.

Baholash usuli baholanayotgan va qo'yiladigan shaxsda ma'lum bir xususiyatning mavjudligi yoki yo'qligini qayd etadi

eslatmalar miqdori.

Baholash anketasi (fragment).

Xodimning o'zi tomonidan to'ldirilishi kerak

Hamkasblar bilan muloqot:

Men aniq va aniq yozaman

Men aniq va aniq gapiraman

Men hamkasblarim bilan yaxshi ishlayman

Men qo'l ostidagilar bilan yaxshi ishlayman

Men boshliqlar bilan yaxshi ishlayman

xushmuomala, har doim mijozlarga yordam beradi

Men fikrlarni ishonchli tarzda taqdim etaman

Ko'nikmalar / tajriba

Men har doim ish uchrashuvlarini tugataman

Men ishning asosiy jihatlarini bilaman

biroz nazorat kerak

ba'zan xato qilaman

Men jadvalga muvofiq ishlayman

bu sohadagi zamonaviy yutuqlar bilan tanish

Ishni rejalashtirish

Men o'zimga real maqsadlar qo'ydim.

Men so'rov va ehtiyojlarni aniq tahlil qilaman

samarali

rivojlanmoqda katta miqdorda yechimlar

Men muammolarni samarali aniqlayman va hal qilaman

Shaxsiy ishni tashkil etish

Men hujjatlarni mukammal tartibda saqlayman

vazifalarni to'g'ri taqsimlang

harakatlar samaradorligini tekshirish

Men ishning asosiy maqsadlarini aniqlayman

Men vaqtni tejayman va unumli foydalanaman

Boshqaruv

Men kompaniya siyosati va belgilangan tartib-qoidalariga qat'iy rioya qilaman

Men qabul qilinadigan sifat standartlarini aniqlayman

Belgilangan xarajatlardan tashqariga chiqmayman

Boshqa fazilatlar

Men ma'lumotni qaerdan qidirishni bilaman

Men ijodiy g'oyalarni rivojlantiraman va rivojlantiraman

Men bosim ostida yaxshi ishlayman

o'zgarishlarga moslashish

Men yaxshi qarorlar qabul qilaman

Xodimning imzosi ________

Sana __________

Baholash anketasini o'zgartirish - qiyosiy anketa. Nazoratchilar yoki mutaxassislar

xodimlarni boshqarish da to'g'ri yoki noto'g'ri xatti-harakatlarning tavsiflari ro'yxatini tayyorlaydi

ish joyi. Xulq-atvorni kuzatgan baholovchilar bu tavsiflarni xuddi o'lchovdagidek tartiblaydilar.

"a'lo" dan "kambag'al" ga, natijada so'rovnomaning "kalit" i. Baholovchilar

aniq ijrochilarning ishi, eng mos tavsiflarni belgilang. Baholash bo'yicha

Shuningdek, ishlatiladi berilgan tanlov anketasi, asosiy xususiyatlarni belgilaydigan va

baholanayotgan shaxs uchun xatti-harakatlar variantlari ro'yxati. To'plam muhimlik shkalasiga ko'ra baholanadi

baholangan xodim o'z ishini qanday bajarishining xususiyatlari.

Oldindan o'rnatilgan tanlov so'rovi

baholangan xodim o'z ishini qanday bajarishining xususiyatlari: "1" ball olinadi

xodimning eng xarakterli xususiyati, "4" reytingi eng kam xarakterli xususiyatdir.

Muammolarni kutmaydi

Tezda tushuntirishni oladi

Kamdan-kam hollarda vaqtni behuda sarflaydi

U bilan gaplashish oson

Guruhda ishlaganda yetakchiga aylanadi

Ishning zarur jihatlariga vaqt sarflaydi

Har qanday vaziyatda xotirjam va xotirjam

Ko'p ishlaydi

mehnat unumdorligi xususiyatlari, ularning har biri besh yoki olti hal qiluvchi kelib chiqadi

xulq-atvor tavsiflari bilan vaziyatlar. Baholashni o'tkazuvchi shaxs tavsifni qayd etadi

baholanayotgan xodimning malakasiga yaqinroq mos keladi. Vaziyat turi bilan bog'liq

shkaladagi nuqta.

Xulq-atvorni baholash shakli

Muhandislik malakasi

(loyihani amalga oshirish bilan bevosita bog'liq)

(parcha)

Xodimning familiyasi ___________________________

9-- Keng ko'lamli bilim, ko'nikma va ko'nikmalarga ega va undan kutish mumkin

barcha vazifalarni mukammal natijalar bilan bajarish

7--- Yaxshi bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni qo'llashga qodir

ko'nikmalar, undan ba'zi vazifalarni yaxshi bajarishini kutish mumkin

5-- Ba'zi bilim, ko'nikma va malakalarni qo'llay oladi, adekvat

vazifalarning ko'pini bajarish

3-- Texnik ko'nikmalardan foydalanishda biroz qiyinchiliklarga duch keladi va undan qochish mumkin

ko'pgina loyihalar kechikib topshirilishini kuting

1-- Texnik ko'nikmalarni qanday qo'llashni bilmaydi va ishda kechikishlarni kutishi mumkin

bu qobiliyatsizlik natijasida

Ta'riflash usuli baholash - baholashni amalga oshiruvchi mutaxassis

xodimning xatti-harakatlarining afzalliklari va kamchiliklarini tavsiflashni taklif qilish. Ko'pincha bu usul

boshqalar bilan, masalan, xulq-atvor munosabatini baholash shkalasi bilan birlashtirilgan.

Hal qiluvchi vaziyatga asoslangan baholash usuli. Baholovchilar tavsiflar ro'yxatini tayyorlaydilar

individual vaziyatlarda xodimlarning "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlari va ularni taqsimlash

baholanayotgan har bir xodim uchun har bir kishi uchun xatti-harakatlar namunalarini o'z ichiga olgan yozuvlar

hamkasblar va qo'l ostidagilar tomonidan emas, balki menejer tomonidan berilgan baholar uchun xizmat qiladi.

Xulq-atvorni kuzatish shkalasi. Hal qiluvchi vaziyatga asoslangan baholash usuli kabi, u yo'naltirilgan

harakatlarini yozib olish. Umuman olganda, xodimning xatti-harakatlarini aniqlash uchun baholovchi shkaladan foydalanadi

xodimning u yoki bu tarzda o'zini tutishi sonini qayd etadi.