Ba'zi hollarda, xodimning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini tez va aniq baholash kerak.

Misol uchun, kompaniya ikkinchi yil davomida tasdiqlangan xodimlarning malakasi modelidan foydalanmoqda va HR xizmatini savol hayratda qoldirdi: o'tgan yilga nisbatan vakolatlarning rivojlanish dinamikasini qanday aniqlash mumkin?

Yoki, aytaylik, bir muddat Homiladorlik va tug'ish ta'tillari Kafedra boshlig'i, iste'dodli mutaxassislardan biri uning vazifasi etib tayinlandi. Kafedra ishining natijalari maqbul darajada qoldi va ish sur'ati o'zgarmadi. Tajribadan ilhomlangan mutaxassis yangi lavozim, biroz o'rganish va tegishli bo'limga rahbarlik lavozimiga o'tishga qarshi bo'lmang. O'tish uchun fazilatlarning rivojlanish darajasini qanday aniqlash mumkin? Menejer vazifasini bajaruvchi boshqaruv qobiliyatlarini qanday namoyon etgani haqida ma'lumotni qanday olish mumkin - nima ishlagan va nimani "tortib olish" kerak?

Uzoq vaqt davomida muvaffaqiyatli ishlayotgan savdo menejeri yirik mijozlar bilan ishlashni va sotiladigan mahsulotlar assortimentini kengaytirishni xohlaydi. Qaysi fazilatlar sizni oldinga siljishingizga xalaqit berishini va mavjud funksiyalarni bajarishga nima yordam berishini aniqlash kerak. Nima qilishim kerak?
Shunga o'xshash vaziyatlar ko'pincha ishda paydo bo'ladi. Ularni hal qilish uchun ko'plab usullar va baholash usullari mavjud. Ushbu maqolada biz ulardan birini ko'rib chiqamiz - 360 daraja deb ataladigan usul.

360 daraja usulining mohiyati

Ko'p tomonlama ta'minlash uchun ideal vosita Qo'shimcha ma'lumot Xodimning ish xatti-harakati haqida, uning fazilatlarini ob'ektiv baholashga yaqin - bu 360 daraja usuli. Geometriyadan ma'lumki, 360 daraja aylanani tavsiflovchi traektoriya bo'lib, u har xil maqom va munosabatlarda bo'lgan baholanayotgan shaxsga nisbatan bir kishi tomonidan emas, balki bir nechta tomonidan har tomonlama baholashni nazarda tutadi. Yuqorida bevosita rahbar, yon tomonda hamkasblar, sheriklar, mijozlar, quyida bo'ysunuvchilar joylashgan. Markazda baholanayotgan shaxs joylashgan. Baholash jarayoni insonning ishbilarmonligi va shaxsiy fazilatlarining xatti-harakatlarida namoyon bo'lishi haqida ma'lumot olishdan iborat. Xodimlarning malakasi odatda quyidagi maqsadlarda baholanadi:
- xodimlarning rivojlanish zonalarini belgilash;
- ma'lum bir davr (oy, chorak, yil va boshqalar) uchun kompetentsiyalarni taqqoslash;
- xodimning kuchli va zaif tomonlari haqida turli fikrlarni aniqlash;
- xodimning vakolatlari talab darajasi va standartlarga muvofiqligini aniqlash.

360 daraja baholashning afzalliklari va kamchiliklari

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, jiddiy kadrlar qarorlarini qabul qilish uchun faqat 360 graduslik baholashga tayanmaslik kerak. Ushbu usulni to'liq ob'ektiv deb atash mumkin emas, u baholashga imkon bermaydi miqdoriy ko'rsatkichlar ish, xodimning salohiyati, uning rivojlanish uchun motivatsiyasi. Siz real vaqtda ma'lumotlarni olishingiz mumkin, faqat "bu erda va hozir".

Usulning afzalliklari:
1. Usul yetarli oddiy ishlab chiqish, qo'llash va talqin qilishda va tashqi mutaxassislarni talab qilmaydi. Siz baholovchilar ro'yxatini mustaqil ravishda aniqlaysiz. Baholovchining maxsus kasbiy va psixologik bilimga ega bo‘lishi shart emas. (Ammo siz baholanayotgan sifatlar baholashning barcha ishtirokchilari tomonidan bir xilda tushunilishiga ishonch hosil qilishingiz kerak.) Aynan nimani baholash kerakligini bilib, siz sifatlarni tavsif, xulq-atvor ko'rsatkichlari ro'yxati shaklida taqdim etishingiz va yaratishingiz mumkin. anketa. Xodimlarni baholashni o'tkazish, metodologiyani ishlab chiqish, protsedurani bajarish, ta'minlash uchun qanday tayyorlash kerak fikr-mulohaza va xulosalar chiqaring, har xil narsalarni o'rganish oson ochiq manbalar(HR portallari, HR media, veb-saytlar ixtisoslashgan kompaniyalar va boshqalar.). Agar ishonchingiz komil bo'lmasa, har doim kichik guruhda baholashni o'tkazish orqali mashq qilishingiz mumkin.

2. Ko'p qirralilik. Siz juda ko'p qo'shimcha ma'lumotlarni olasiz. Masalan, siz baholanayotganlarning kompetentsiyalarini rivojlantirishning umumiy tendentsiyasini ko'rishingiz, natijalarni har tomonlama, har tomonlama tahlil qilishingiz va shaxsga bo'lgan munosabatni baholashingiz mumkin. Xodim o'z fikrini boshqalarning - bo'ysunuvchilarning, hamkasblarning, rahbariyatning, mijozlarning fikrlari bilan solishtirish imkoniyatiga ega bo'ladi. Bu past yoki yuqori o'z-o'zini hurmat qilishni aniqlash uchun juda foydali.

3. Ko'rinish. Natijalar faqat tavsif ko'rinishida emas, balki jadval, grafik, diagramma va boshqalar shaklida ham taqdim etilishi mumkin. Keling, misol keltiraylik.

Usulning kamchiliklari (xavflari):

1. Subyektivlik. Buni oldini olish mumkin emas, ayniqsa, agar baholovchilar bir-biri bilan muloqot qiladigan odamlar bo'lsa va ular qanchalik yaqin bo'lsa, baholash sub'ektiv bo'ladi. Yoqtirmaganlar kam baholanadi, yoqtirganlar ortiqcha baholanadi (ongli ravishda bo'lishi shart emas). Ba'zida hamkasblar so'rovnomalarni birgalikda to'ldirishadi, maxfiylik hurmat qilinmaydi. Odamlar haqiqiy baho berishdan qo'rqishadi, chunki bu usul anonimlikni anglatmaydi. Mijozlar va sheriklar, qoida tariqasida, past baho bermaydilar, ayniqsa, agar ular baholanayotgan shaxs tomonidan tanlangan bo'lsa.

Ko'p sonli baholovchilarni baholashda ishtirok etish har doim ham uning ob'ektivligini ta'minlamaydi. Baholashga shaxsiy munosabatlar, nizolarning mavjudligi yoki shunchaki raqobat motivi ta'sir qiladi (baholashda eng yaxshi xodimlar). Ushbu omillarni qoplash mumkin:
- 360 daraja usuli bilan birgalikda tashqi fikrlarga asoslanmagan boshqa usullardan foydalaning;
- baholanayotgan shaxsga nisbatan har xil munosabatda bo'lgan baholovchilarni tanlash: sodiq, bevafo va neytral;
- anketa oxirida sharhlar uchun joy qoldirib, yuqori va past baholarni asoslashni so'rang.

Misol:

2. Anketada noaniq gaplar. Baholanayotgan fazilatlar bir ma'noli talqinga ega bo'lishi va jarayonning barcha ishtirokchilari tomonidan bir xilda tushunilishi kerak.

Masalan, "rejalashtirish qobiliyati" qobiliyatini olaylik. ish vaqti". Bir hamkasbning fikricha, baholanayotgan odam Outlookda ishlar roʻyxatini diqqat bilan yuritganligi sababli, rejalashtirishda hammasi yaxshi boʻladi va yuqori baho beradi. Boʻysunuvchi baholanayotgan odam deyarli bezovtalanayotganini payqab, past baho beradi. har kuni, vaqt resursini hisobga olmasdan topshiriqlar beradi va o'zi ham ko'pincha vaqt bosimiga duchor bo'ladi.Menejer biladiki, baholanayotgan shaxs har kuni ertalab dasturdagi vazifalar ro'yxatini diqqat bilan yozib qo'yadi, lekin qoidaga ko'ra, yopishmaydi. rejaga, hamma narsani birdaniga oladi, chalg'itadi va hokazo. "Qog'ozda" rejalashtirishga nisbatan yuqori ball olinadi, lekin rejalashtirishni amalga oshirish bo'yicha past, yakunda - o'rtacha.

Endi keling, "ish vaqtini rejalashtirish qobiliyati" malakasini muayyan xatti-harakatlar ko'rsatkichlari sifatida tavsiflaylik, xususan:
- rejalashtirilgan vazifalarning kunlik ro'yxatini yuritadi;
- ustuvorliklarni belgilashni, muhim va dolzarb masalalarni “odatiy”dan ajratishni biladi;
- rejaga sodiq qoladi;
- topshiriqlarni bajarmaslik sabablarini tahlil qiladi.

Agar siz ushbu ro'yxat bilan ishlasangiz, baholash differentsial va aniq bo'ladi va baholanayotgan shaxsning zaif tomonlari va rivojlanish sohalari ko'rinadi.
Bu erda "kompaniyaga sodiqlik" malakasini baholash uchun varaq.

Yana bir hiyla bor - anketada bir xil tartibdagi sifat va malakalarni aralashtirish. Bu ishlov berishni qiyinlashtiradi, lekin ishonchlilikni oshiradi. Aks holda, so'rovnomani to'ldirishda odamlar o'xshash xususiyatlarni o'qiydilar va avtomatik ravishda bir xil baho beradilar. Agar turli xil parametrlar aralashsa, baholovchi shunga o'xshash tavsifga qanday baho berganligini eslab qolishga harakat qilmaydi. Darhaqiqat, amalda mehnatsevar, mashaqqatli xodim biz uchun samarali, sodiq, mijozlarga yo'naltirilgan va hokazolar sifatida qabul qilinadi.

Masalan, "natijalarga yo'naltirilganlik" kompetentsiyasining tavsifi quyidagi ko'rsatkichlarni o'z ichiga olishi mumkin:
- erishilgan natijalarga ko‘ra o‘z ishini baholaydi;
- maqsadlarga erishish va to'siqlarni engib o'tishda qat'iyatlilikni ko'rsatadi, muvaffaqiyatsizliklar "bezovta qilmaydi";
- vaqt bosimi ostida ishlashni biladi, katta hajmli va vazifalarni tez o'zgartirish bilan ish vaqtini samarali taqsimlaydi;
- ishni o'z vaqtida yakunlaydi va boshlangan ishni yakunlaydi.

Bitta xodim topshiriqlarni o'z vaqtida bajaradi, lekin erishilgan natijaga e'tibor qaratmaydi - u bu haqda o'ylamaydi, balki tezlikka e'tibor beradi. Boshqasi ko'p mehnat talab qiladigan tahliliy hisobotni o'z vaqtida tugatgan, ammo qiyinchiliklarga duch kelgan, ko'p shaxsiy resurslarni sarflagan, doimiy ravishda vaqt etishmasligidan shikoyat qilib, keraksiz vahima qo'zg'atgan, ishning qo'rqinchli hajmi va murakkabligini ta'kidlagan va e'tiborni tortgan. o'ziga. Ushbu ikki xodimning "natijaga yo'naltirilganligi" bir xil kompetentsiya parametrlarini baholash har xil bo'ladi, garchi ikkalasi ham o'z ishlarini bajarsalar ham.

Va raqamlar kerak emas! O'lchovni tavsiflar ko'rinishida yoki tavsif bilan birga baho ko'rinishida shakllantiring. Agar siz ballar ko'rinishida baho olishni istasangiz, ularni shifrlang, masalan:

5 - ko'rsatishga imkon beruvchi mahorat darajasi bu sifat o'ta og'ir sharoitlarda, uning standartlarini ishlab chiqish va boshqalarni o'rgatish;
4 - sifatni nafaqat standartda, balki qiyin sharoitlarda ham ko'rsatishga imkon beruvchi kengaytirilgan tajriba darajasi;
3 - ko'pgina ish sharoitida sifatni ko'rsatishga imkon beruvchi asosiy tajriba darajasi;
2 - rivojlanish darajasi, qachon biznes sifati u har doim ham o'zini namoyon qilmaydi, lekin xodim allaqachon uning namoyon bo'lishining ahamiyatini tushunadi va uni rivojlantirishga harakat qiladi;
1 - sifat ko'rinmaydi.

Va "ma'lumot yo'q" maydonini qoldirishni unutmang. Bunday holda, baholovchi tanlov doirasidagi tuzoqqa tushib qolganini his qilmaydi.
3. Mehnat intensivligi. Agar baholash kerak bo'lsa katta miqdorda xodimlar (o'ndan ortiq), qo'lda bu juda uzoq vaqt talab etadi. Ushbu qiyinchilikni hal qilish uchun jarayonni iloji boricha avtomatlashtirishga harakat qiling (masalan, Excel-dan foydalanishingiz mumkin). Bu, shuningdek, ehtiyotsiz xatolar xavfini kamaytiradi.

360 daraja baholashga asoslangan xulosalar

Shunday qilib, 360 daraja usulidan foydalangan holda tadqiqot quyidagilarni o'z ichiga oladi:
- profil tahlili (grafik ko'rinishida malaka profilini olish);
- matritsa tahlili (o'z-o'zini hurmat qilish va boshqalarni baholash shkalasi bo'yicha natijalarni to'rtta zonaga bo'lish: kuchli, zaif tomonlar, moyillik. kuchli tomonlari, zaif tomonlarga moyillik);
- baholash va o'zini o'zi qadrlash o'rtasidagi farqni tahlil qilish (bunda odam o'zini ortiqcha yoki kam baholaydi);
- xodimning haqiqiy xulq-atvori va talab qilingani o'rtasidagi farqni tahlil qilish;
- tahlil professional fazilatlar yakka tartibda va birgalikda.

Bundan tashqari, biz bevosita rahbar, hamkasblar va qo'l ostidagilar baholanayotgan shaxsni qanday qabul qilishlarini bilib olamiz va "ideal" haqida yagona g'oyani yaratish orqali biz xodimning vakolatlarini, shu jumladan ularning dolzarbligi nuqtai nazaridan tartiblashimiz mumkin. .

Va nihoyat: 360 darajali baholash samarali bo'lishi uchun baholovchiga o'z vaqtida fikr-mulohazalarni taqdim eting: baholash natijalari xodimning individual rivojlanish rejasini ishlab chiqish uchun asos bo'lishi mumkin, ehtimol u buni o'zi hal qilishi mumkin.

Shuningdek o'qing

Ushbu bo'limdagi maqolalar

• Malakalarni mustaqil baholash

  Ish beruvchilar va fuqarolarni mustaqil malaka baholash tizimida ishtirok etishga rag‘batlantirish maqsadida Soliq kodeksiga o‘zgartirishlar kiritildi. Va Mehnat kodeksiga kiritilgan o'zgartishlar xodimlarga mustaqil malaka attestatsiyasidan o'tish davrida kafolatlar va kompensatsiyalarni nazarda tutadi.

• SanPiN ish joylari uchun

  SanPiN 2.2.4.3359-16 "Ish joyidagi jismoniy omillar uchun sanitariya-epidemiologiya talablari" tasdiqlandi (Rossiya Federatsiyasi Bosh davlat sanitariya vrachining 2016 yil 21 iyundagi 81-sonli lavozimi). Yangi SanPiN ish joyidagi ionlashtiruvchi tabiatning fizik omillari uchun sanitariya-epidemiologiya talablarini belgilaydi va...

• Tashkilotda professional standartlarni joriy etish

  Bir necha oydan beri ba'zi hollarda professional standartlar talab qilinadi. Shu munosabat bilan kompaniya amalga oshirish tartibini aniq tushunishi kerak professional standartlar, shuningdek, ulardan foydalanmaslik oqibatlari va javobgarlik.

• Psixotip nima?

  HR, ayniqsa psixologik ta'lim bilan og'ir bo'lmaganlar "psixotip" so'zini yaxshi ko'radilar. "Bu nomzod bizning psixotipimizga mos kelmaydi!" Bu nima ekanligini va qanday psixotiplar borligini so'rasangiz, odatda javoban introverts va extroverts haqida biror narsa eshitasiz. Ular xolerik va sanguine odamlarni ham eslashadi. Berilgan nomzodning qaysi psixotipga mansubligi va kompaniyada qanday psixotiplar afzalligi haqida so'ralganda, odatda aniq javob yo'q.

• Katta xarajatlarsiz kompaniyangizda malaka modelini qanday yaratish mumkin

  Eng biri samarali usullar Xodimlarni boshqarishning samarali tizimini yaratish - bu kompetentsiyalarni rivojlantirishdir. Buning uchun bunday ishlar amalga oshiriladi strategik maqsadlar kompaniyani to'g'ri shakllantirish va juda oson amalga oshirish mumkin edi. Vakolatlarning to'g'ri rivojlanishi tufayli menejer xodimlarning ishlash standartlarini to'g'ri aytishi va ularning ish samaradorligini oshirishi mumkin.

• Kompaniyada baholash markazini tashkil etish va o'tkazishga tizimli yondashuv

  Hozirgi vaqtda Baholash markazi ko'pincha aniq muammolarni hal qilish uchun bir martalik loyiha sifatida amalga oshiriladi kadrlar vazifalari. Bunday vazifalar ishga qabul qilishda eng yaxshisini tanlash, menejerlar yoki sotuvchilar lavozimiga muvofiqligini baholash, kadrlar zaxirasini shakllantirish, yangi vakansiya uchun ichki tanlov o'tkazish, asosiy xodimlarga nimani o'rgatish kerakligini aniqlash bo'lishi mumkin.

• Buxgalteriya bo'limi qanchalik bandligini aniqlash

  Xodimlar nima uchun o'z ishlarini qila olmasligini qanday tushunish mumkin? Ular haddan tashqari yuklanganmi va qo'shimcha xodimlarni talab qiladimi yoki ular kam ishlaydimi? To'g'ri yuk taqsimoti bilan siz ish samaradorligini kamaytirmasdan xodimlarni qisqartirishingiz mumkin.

• Xodimlarni baholash va sertifikatlash

  Xodimlarni baholash va sertifikatlash tushunchalari ko'pincha chalkashib ketadi. Kadrlar bo'yicha mutaxassis uchun baholash - xodimlar bilan ishlashning eng muhim vositalaridan biri - sertifikatlash o'rtasidagi farqni ajrata olish juda muhimdir. Axir, ikkinchisi qat'iy rasmiylashtirilgan tartib, tartibga solinadi mehnat qonunchiligi.

• Ish joyini sertifikatlashning yangi tartibi

  2011-yil 1-sentabrda ish boshlagan yangi tartib ish sharoitlari bo'yicha ish joylarini sertifikatlash. Hujjatda ushbu murakkab protsedura bo'yicha qoidalar, ishtirokchilarning tarkibi, ularning mas'uliyati va ularga qo'yiladigan talablar batafsilroq tavsiflanadi.

• Xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi hujjatlar

  Mehnat uchun mukofot degani jamoatchilik e'tirofi amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan rag'batlantirish choralari, imtiyozlar va imtiyozlarni qo'llash shaklida ifodalangan mehnat xizmatlari, alohida xodimga yoki xodimlar guruhiga hurmat bilan ta'minlash.

• Biz xodimlarni quyidagi qoidalarga muvofiq baholaymiz: Sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizom

  Sertifikatlash xodimlarni baholashning eng keng tarqalgan shakllaridan biridir. Ammo davriy baholashning boshqa shakllaridan farqli o'laroq, sertifikatlash qonun hujjatlarida nazarda tutilgan yagona baholash tartibidir va shuning uchun hujjatlarni rasmiylashtirishda alohida e'tibor talab etiladi.

• HR xizmati auditi: baholash mezonlari va ko'rsatkichlarini tanlash

  Zamonaviy tendentsiyalar tashkilotlar faoliyatida ilmiy xodimlarni boshqarishning roli va ahamiyatini oshirish bilan bog'liq. Katta va o'rta kompaniyalar rahbariyati vakolatli mutaxassislarsiz va buni aniq tushuna boshlaydi motivatsiyalangan xodimlar Biznesda muvaffaqiyatga erishish deyarli mumkin emas...

• Xodimlarni baholashni qanday davolash mumkin?

  Men har doim Moskva biznes maktabida xodimlarni baholash bo'yicha seminarlarni ishtirokchilarning qisqacha so'rovi bilan boshlayman: Kompaniyada xodimlarni baholashni kim o'tkazadi? Kim uchun yaxshi ishlaydi va ...

• Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizom: huquqiy nozikliklar

  Qonunchilik barcha ish beruvchilarni istisnosiz o'z xodimlarini attestatsiyadan o'tkazishga majbur qilmaydi - na Mehnat kodeksi RF, na boshqa normativ hujjatlarda huquqiy akt Har qanday ish beruvchi vaqti-vaqti bilan tekshirishi kerak bo'lgan soha miqyosidagi va majburiy talab yo'q ...

• Etakchilik qobiliyatlarini rivojlantirishni amaliy tekshirish uchun vositalar
• Tuzoqlar yoki sertifikatlash jarayonida sizni nima kutmoqda

  Tegishli hujjatlar e'lon qilingandan so'ng, ishning, ehtimol, kadrlar bo'limi menejerlari yelkasiga tushadigan eng qiyin qismi boshlanadi - sertifikatlashtirishning maqsad va vazifalarini tushuntirish va xodimlar o'rtasida muqarrar ravishda yuzaga keladigan qarshilikni bartaraf etish ishlari. Avvalo, sertifikatlash jazo chorasi emasligini tushunish va yaxshi yetkaza olish kerak zarur vosita kompaniya rivojlanishi.

• BAHOLASH MARKAZI: xodimlarni baholash va rivojlantirish texnologiyasi

  Birinchi marta Baholash markazi (keyingi o'rinlarda Baholash markazi deb yuritiladi) protsedura sifatida kadrlar ishi 1954 yilda AT&T tomonidan tadqiqot dasturining bir qismi sifatida foydalanilgan va 1958 yilda u muntazam ravishda tayyorgarlikni baholash uchun ishlatila boshlandi. boshqaruv faoliyati. 60-70-yillarda Amerikaning koʻpgina kompaniyalari xodimlarni baholash markazlarini (IBM, Standard Oil of Ohio, Sears Robux va boshqalar) yaratdilar. 1970 yilda 100 ta kompaniyada baholash markazlari mavjud bo'lsa, 1980 yilda ular 2 mingga yaqin edi.

  Taxminan 1998 yildan boshlab ushbu texnologiya Rossiya konsalting kompaniyalari tomonidan faol ravishda moslashtirilib, ishlab chiqila boshlandi va 2001 yildan beri u Rossiyada keng qo'llanila boshlandi.

• Tashkilot qachon keng qamrovli baholashga muhtoj?

  Xodimlarni sertifikatlash va baholash tizimi boshqaruvning muhim elementidir inson resurslari orqali. Asosiy holat samarali ish Baholash tizimi - bu muayyan tashkilot tomonidan hal qilinadigan vazifalarning xilma-xilligini hisobga olgan holda uning keng qamrovli xususiyati umumiy tizim HR boshqaruvi. Bugungi kunda kompaniyalar ikkita tushunchadan foydalanadilar: xodimlarni baholash va sertifikatlash. Keling, ushbu tushunchalarning eng umumiy ta'rifini beraylik.

"360 daraja" xodimlarni baholash usuli - bu mutaxassis yoki xodimlar guruhi haqida ma'lumot to'plashdan iborat bo'lgan voqea. Baholash ish muhitida mutaxassislar bilan muloqot qiladigan shaxslar tomonidan beriladi.

Usul xodimning rahbariyati, hamkasblari va mijozlari tomonidan baholanishiga asoslanadi. O'z-o'zini hurmat qilish ham hisobga olinadi.

Usul nafaqat tashkilotda ishlaydigan mutaxassislarni baholash uchun ishlatilishi mumkin. Birinchidan, korxona jamoasi yoki atrof-muhit kompaniya ishini shu tarzda baholashi mumkin. Ikkinchidan, ushbu usuldan foydalanib, siz kompaniya bo'linmasi faoliyatini baholashingiz mumkin.

Usul juda mashhur. Mutaxassisni uning muhiti baholaganligi sababli, ob'ektiv ma'lumotlarni olish mumkin, keyinchalik ular korporativ vakolatlarni rivojlantirish va xodimlarni saqlash dasturlarini ishlab chiqish uchun ishlatilishi mumkin. O'rganish davomida olingan ma'lumotlar zaxira uchun kadrlarni samarali tayyorlash va xodimning samaradorligini oshirish imkonini beradi.

Bundan tashqari, usuldan foydalanish boshliq va bo'ysunuvchi o'rtasida muloqot o'rnatishga imkon beradi va xodimlarni o'qitish ehtiyojlarini aniqlash imkonini beradi.

Baholash vazifalari mutaxassis haqida ma'lumot olishni o'z ichiga oladi. Bu sizga rivojlanishni talab qiladigan sohalarni aniqlash imkonini beradi. Bundan tashqari, vazifa yangi tamoyillarni ishlab chiqish bo'lishi mumkin korporativ madaniyat yoki mutaxassislarning korxona ichida harakatlanishi. Shuni esda tutingki, baholash natijalaridan maoshingizni qayta ko'rib chiqishda foydalanish mumkin emas. Albatta, mutaxassislarni baholashning boshqa usullari mavjud, ammo ko'pincha "360 daraja" usuli qo'llaniladi.

Baholash bosqichlari

Xodimlarni baholash bir necha bosqichlardan iborat:

1. Avval siz protseduraning maqsadlarini aniq belgilashingiz kerak. Vazifalarni aniqlash va berish muhimdir batafsil tavsif texnikalar. Ushbu bosqichda qaysi kadrlar bo'limi xodimi ma'lumotlarga kirish huquqiga ega ekanligi haqida ma'lumot beriladi. Respondentlarning toifalarini belgilang. Rahbariyat tadbir qanchalik tez-tez o'tkazilishini aniqlashi kerak.
2. Baholovchilarni tanlaydigan shaxsni aniqlang. Buni xodimning o'zi yoki korxona rahbariyati amalga oshirishi mumkin. Yana bir jihatga e'tibor qaratish lozim. Respondentlar qanday tanlanishini aniqlash muhim. Bu xodimlarning mas'uliyati bo'lishi mumkin, lekin inson o'z xohishi bilan suhbatdoshga aylanishi mumkin.
3. Har bir lavozim uchun HR mutaxassislari o'zlarining vakolatlarini rivojlantiradilar. Keyin so'rovnomalar tayyorlanadi, unda har bir kompetentsiya uchun xulq-atvor ko'rsatkichlari keltirilgan. Siz standart anketadan foydalanishingiz mumkin, lekin u ko'pincha bitta vazifa uchun ishlab chiqilgan. To'liq yangi so'rovnomani tayyorlash yaxshiroqdir.
4. Ushbu bosqichda faoliyati baholanishi kerak bo'lgan xodimlar ro'yxatini aniqlash muhim ahamiyatga ega.
5. Respondentlar ro'yxati tuziladi. Bular mutaxassisni baholaydigan odamlardir. Baholashni o'tkazish uchun 7-15 kishidan iborat guruh tuziladi, ular tarkibiga xodimlarning rahbarlari kiradi. Bu yuqori yoki bevosita rahbar bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, guruhga turli bo'limlardagi mijozlar, bo'ysunuvchilar va hamkasblar kiradi va baholanayotgan xodim ham kiradi.
6. Ushbu bosqichda barcha ishtirokchilarga protseduraning mohiyati haqida ma'lumot beriladi. Baholash uchun mas'ul shaxs taqdimot yoki seminar beradi. Ko'rsatmalar respondentlarga pochta ro'yxati orqali yetkazilishi mumkin.
7. Respondentlarga xodimning ish faoliyatini baholash uchun to'ldirish uchun anketalar yuboriladi. Eng oson yo'li - respondentlar savollarga javob beradigan saytga havolalarni yuborishlari.
8. Ushbu bosqichda respondentlar anketalarni to'ldiradilar elektron formatda yoki qog'ozda.
9. Javoblarni qayta ishlash va hisobotlarni tayyorlash. Jarayonni amalga oshirish uchun uchinchi tomon provayderining resursidan foydalanish yaxshidir. Bu ma'lumotlarning ob'ektivligi va maxfiyligini kafolatlaydi, chunki odamlar o'z javoblari hamkasblari va rahbariyat uchun mavjud emasligini bilsalar, yanada ochiqroq bo'lishlari mumkin.
10. Ushbu bosqichda menejerlar bo'ysunuvchilar bilan suhbatlar o'tkazishga o'rgatiladi. Bu inson resurslarini boshqarish usullarini qamrab oladigan biznes-murabbiylik kursi bo'lishi mumkin.
11. Faoliyati respondentlar tomonidan baholangan xodimlarni tadbir natijalari haqida xabardor qilish. Odatda natijalar shaxsiy suhbat davomida etkaziladi.
12. Shundan so'ng reja tuziladi yanada rivojlantirish xodimlarning kasbiy mahorati. Treninglar rejalashtirilgan va ishchilar boshqa joyga ko'chiriladi. Agar kerak bo'lsa, korporativ madaniyatni o'zgartirish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqiladi.
13. Baholash jarayoni baholashdan keyingi faoliyat uchun byudjetni kelishish bilan yakunlanadi.

Odatda baholash har yili takrorlanadi.

Usulning afzalliklari va xavflari

Baholash boshqa usullar bilan ijobiy taqqoslanadi, chunki baholashda ishtirok etayotgan xodimlar o'zlarining ahamiyatini his qilishadi. Odamlar nafaqat o'z fikrlarini bildirish imkoniyatiga ega bo'lishadi, balki har bir insonning fikri kompaniya uchun muhimligini tushunadilar.

Baholash moslashuvchan va tashkilot ehtiyojlariga moslashtirilishi mumkin.

Usul xodimlarning ishonchini oshiradi va rahbariyatning xodimlarga bo'lgan munosabatini o'rnatishga yordam beradi, chunki xodimlarning o'zlari chetdan taklif qilingan ekspertlar emas, balki baholovchi sifatida ishlaydi.

Metodologiya tashkilot mijozlarining fikrini hisobga oladi. Baholash natijalarning yuqori ob'ektivligini ta'minlaydi, chunki tadbirda baholanayotgan xodimning bitta menejeri emas, balki bir guruh odamlar ishtirok etadi.

Jarayonning narxi ancha past, u boshqa baholash turlariga qaraganda arzonroq, albatta, agar siz uni bir kishi uchun qayta hisoblasangiz.

Alohida-alohida, protseduraning xavflarini hisobga olish kerak. Korxonada olib boriladigan xodimlarni baholash va tadqiqotlar ko'p mehnat talab qiladigan jarayonlardir yuqori malakali tashkilotchilar Bundan tashqari, protseduraning o'zi, ma'lumotlarni qayta ishlash va hisobot yozish uchun vaqt zaxirasi ajratilishi kerak. Agar korxonada yuzlab yoki minglab odamlar ishlayotgan bo'lsa, unda ma'lumotlarni qayta ishlash yanada murakkablashadi va xatolar ehtimoli ortadi.

Ishonchlilik bir qator omillar tufayli kamayishi mumkin. Anketalarni to'ldirayotgan ko'plab xodimlar maxfiylik masalalaridan xavotirda. Va nihoyat, agar baholashdan oldin xodimlarni o'qitish bo'lmasa, xodimlar qabul qilinmaydi batafsil ma'lumot baholash maqsadi haqida, odamlar tartib qarshilik ko'rsatishi mumkin. So'rovnomalar shoshilinch ravishda to'ldiriladi va ma'lumotlar buzib ko'rsatilishi mumkin.

Yuqorida sanab o'tilgan barcha xavflarni nazorat qilish mumkin. Shu maqsadda korxonada “360 daraja” usulini avtomatlashtirishdan keng foydalaniladi. Xodimlar veb-saytda anketalarni to'ldirishlari mumkin va ma'lumotlarni qayta ishlash avtomatik ravishda amalga oshiriladi. Hisobotlar bir xil rejimda yaratiladi, bu esa xatolar ehtimolini kamaytiradi.

Eng keng tarqalgan xatolar

Xatolar quyidagicha:

1. Tegishli tajribaga ega bo'lmagan mutaxassis tomonidan protsedurani ishlab chiqish. Bunday tadbirni tashkil etish va o'rganish tugagandan so'ng hisobotlarni tayyorlash rivojlanishni talab qiladi. Xodimlarni baholash birinchi navbatda uchinchi tomon provayderi tomonidan amalga oshirilishi juda muhimdir. Jarayon tugagach, kompaniya vakillari tashkilotning xodimlar bo'limi xodimlariga usulni o'rgatishlari mumkin.
2. Barcha vakolatlarni baholash. Buni qilishning hojati yo'q, faqat kompaniya uchun muhim bo'lgan mutaxassisliklarni o'rganishga arziydi.
3. Jarayon boshlanishidan oldin hech qanday PR kampaniyasi bo'lmagan holda xodimlarni ishtirok etishga majburlash. Bu ko'pincha xodimlar o'rtasida tartibsizliklarga olib keladi. Shuning uchun baholash boshlanishidan oldin ham tayyorgarlik seminarlarini o'tkazishga arziydi. Ishchilar tadbirning maqsadini tushuntirishlari kerak. Siz xodimlarni taqdimotga taklif qilishingiz mumkin. Ularga kompaniya rahbariyati natijalardan qanday foydalanishni rejalashtirayotganini ayting.

Baholash xodimga boshqalarning unga nisbatan munosabatini bilishga yordam beradi kasbiy faoliyat. Bundan tashqari, u o'zining kuchli va zaif tomonlarini bilish imkoniyatini oladi.

360 daraja baholash usuli xodimlarga menejerlar, tengdoshlar va bo'ysunuvchilardan maxfiy fikr-mulohazalarni olish imkonini beradi. Odatda 5-20 kishi anonim so'rovnomani to'ldiradi, unda shaxsiy va shaxsiy ma'lumotlarning talab qilinadigan doirasini qamrab oladigan savollar kiradi. kasbiy kompetensiyalar.

Odatda, 360 darajali so'rovnoma reyting shkalasi bo'yicha o'lchanadigan savollarni o'z ichiga oladi, lekin o'z ichiga olishi mumkin. ochiq savollar. Fikr-mulohazalarni olgan baholash ishtirokchisi o'z-o'zini baholash uchun so'rovnomani ham to'ldiradi.

360 daraja texnikasining afzalliklari shundaki, u faqat rahbarlar tomonidan amalga oshiriladigan baholash bilan bog'liq muammolardan qochish imkonini beradi - 360 darajali baholash keng doiradagi hamkasblarning fikrlarini hisobga oladi (shuning uchun nomi. usuli). Bu bir kishining xodimning faoliyati to'g'risidagi sub'ektiv fikri muammosidan qochadi.

Xodimlarni baholashni o'tkazishni rejalashtiryapsizmi? Quyida 360 darajali so'rov namunasi va usuldan foydalanish bo'yicha qisqacha qo'llanma keltirilgan.

1-qadam: Baholash maqsadini aniqlang

Maqsadlaringiz 360 daraja usulidan qanday foydalanishingizni, uni tashkilot ichida qanday taqdim etishingizni va so'rov natijalaridan qanday foydalanishingizni belgilaydi. Masalan, baholashni o'tkazishning ba'zi umumiy maqsadlari:

1. Xodimlaringiz o'z ishlari uchun zarur bo'lgan vakolatlarga ega ekanligiga ishonch hosil qiling
2. Xodimlarni rivojlantirish, ularning zaif tomonlari ustida ishlash orqali samaradorlikni oshirish

2-qadam: boshqaruv yordamini oling

Tashkilot rahbarlari 360 darajali baholashni o'tkazishdan manfaatdor bo'lishi kerak.Raxbariyat tadqiqot o'tkazishga qiziqish bildirmasa, sizning xodimlaringiz buni tushunishadi va 360 daraja baholashda qatnashishga etarlicha e'tibor bermaydilar.

360 daraja metodologiyasini amalga oshirishda menejmentni jalb qilish va qiziqtirish uchun birinchi navbatda tadqiqot o'tkazish sabablarini tushuntirish va aniq maqsadlarni belgilash kerak. To'g'ridan-to'g'ri moliyaviy dalil muhim omil- oldingi maqolalarimizda muhokama qilinganidek, to'g'ri o'tkazilgan xodimlarni baholash sezilarli natijalarga olib kelishi mumkin, ya'ni savdo va xodimlarning mahsuldorligini 25% gacha oshirish.

3-bosqich: Ishtirokchilarga baholash maqsadini tushuntiring.

Shuni yodda tutingki, baholarni olish jarayoni ba'zi odamlar uchun noqulay bo'lishi mumkin. Siz buni yodda tutishingiz va baholash va fikr-mulohazalar jarayonida xodimga o'zini qulay his qilishiga yordam berish uchun hamma narsani qilishingiz kerak.

Baholash maqsadini tushuntirish juda muhimdir. Agar ishtirokchilar niyatlaringizni tushunmasa yoki ishonmasa, ular 360 daraja baholashni buzishi mumkin. Misol uchun, agar siz xodimlarni rivojlantirish maqsadida so'rov o'tkazayotgan bo'lsangiz, ularga bu haqda to'g'ridan-to'g'ri ayting. Odamlarga ish natijalariga qarab ishdan bo'shatilmasligi yoki lavozimi pasaytirilmasligini bildiring.

Xodimlarga tushuntirish uchun asosiy fikrlar:

1. Kompaniya 360 daraja usuli deb nomlangan xodimlarni baholashning yangi turini o'tkazadi.
2. Baholash qanday maqsadda amalga oshiriladi - 1-bosqichga qarang.
3. Baholash qanday amalga oshiriladi.
4. Ishtirokchilar va kompaniya qanday foyda oladi?

4-qadam: Qaysi vakolatlar baholanishi kerakligini aniqlang

Siz har qanday narsani, jumladan, xodimlarning soch turmagi va manikyurini baholashingiz mumkin, lekin eng keng tarqalgan mezonlar quyidagilardan iborat:

1. Ish qobiliyatlari
2. Xulq-atvor uslublari
3. Xodimlarni rag'batlantirish

360 so'rovnomasida 50 dan ortiq savol bo'lmasligi uchun o'zingizni eng muhim vakolatlar bilan cheklashga harakat qiling. Ushbu maqolada keltirilgan 360 daraja so'rovnomasi misolida 14 ta savoldan foydalangan holda 4 ta kompetentsiya baholanadi - anketa qanchalik qisqa bo'lsa, ishtirokchilar baholashga etarlicha e'tibor berishlari va uni o'z vaqtida bajarishlari mumkin bo'ladi.

Kerakli malakalarni qanday tanlash mumkin? Ba'zi tashkilotlar barcha xodimlar uchun zarur bo'lgan asosiy vakolatlar ro'yxatini va muayyan rollar uchun zarur bo'lgan vakolatlarni doimiy ravishda yangilab turadi. Agar foydalanayotgan bo'lsangiz onlayn tizim TestProfi 360 darajali baholashni o'tkazadi, keyin siz vakolatlar ro'yxatidan tashkilotingizga tegishli bo'lganlarini tanlashingiz mumkin.

5-qadam. Kim baholaydi va kim fikr-mulohazalarni oladi, qaror qabul qiling.

Fikr-mulohazalarni kim olishini aniqlashingiz kerak - baholanadigan xodimlar. Shundan so'ng, siz baho beradigan ishtirokchilarni tanlashingiz kerak - buni amalga oshirishning ikki yo'li mavjud:

1. Baholarni olgan xodimlar o'zlarining baholovchilarini tanlaydilar va keyin ularning menejeridan rozilik oladilar.
2. Menejerning o'zi baholovchilarni tayinlaydi

Ko'pincha birinchi usul yaxshi natijalarni ko'rsatadi - chunki xodimlar o'zlari yaxshi biladigan va hurmat qiladigan odamlarning fikr-mulohazalariga ko'proq e'tibor berishadi.

6-qadam: Ishtirokchilardan 360 daraja so'rovnomani to'ldirishlarini so'rang

Anketani baholash ishtirokchilariga yuboring. Fikr-mulohaza olgan ishtirokchilar o'z-o'zini baholash anketasini ham to'ldirishlari kerak. O'z-o'zini baholash natijalari 360 daraja usulining muhim tarkibiy qismi bo'lib, o'z-o'zini idrok etish va boshqalarning shaxsni qanday qabul qilishlari o'rtasidagi tafovutlarni aniqlash imkonini beradi.

Fikr-mulohaza olgan har bir xodim uchun reytinglarni yig'ing. Yo'qolgan belgilarni tekshiring va kech ishtirokchilarga so'rovnomani to'ldirishni eslating.

7-qadam: Hisobotlarni tuzing va natijalarni tahlil qiling

Fikr-mulohazalarni olgan har bir xodim uchun hisobot tuziladi. Bu ularga barcha ishtirokchilar tomonidan berilgan baholarni etkazishga yordam beradi.

Fikr-mulohaza olgan har bir ishtirokchi uchun berilgan baholar kompetentsiya bo‘yicha umumlashtiriladi. Bu anonimlikni ta'minlaydi va individual javoblarni aniqlab bo'lmasligini ta'minlaydi. Shunday qilib, masalan, har bir baholovchining individual javoblarini ko'rish o'rniga, baholangan ishtirokchilar hisobotdagi barcha tengdoshlarning ma'lum bir malaka uchun o'rtacha baholarini ko'radilar. Menejerning baholashlari odatda anonim emas. Ya'ni, baholanayotgan xodim rahbar tomonidan berilgan baholarni alohida ko'rish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Agar siz 20 dan ortiq ishtirokchi bilan 360 graduslik baholashni o'tkazayotgan bo'lsangiz, TestProfi onlayn test tizimidan foydalanishni o'ylab ko'ring. E'tibor bering, baholanayotgan har bir xodim uchun baholovchi hamkasblardan o'nlab yoki undan ortiq so'rovnomalarni qayta ishlash kerak bo'ladi. Agar ko'p sonli xodimlar fikr-mulohazalarini qabul qilsalar, kadrlar bo'limi natijalarni qo'lda qayta ishlash uchun ko'p mehnat talab qiladi.

360 daraja baholash- xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash uchun har bir xodim va umuman kompaniya haqida ma'lumotlarni to'plashga qaratilgan optimal yechim. "360 daraja" usulini qo'llash jarayonida har bir ishtirokchi o'zini o'zi baholaydi, shuningdek, hamkasblari, bo'ysunuvchilari va menejeri, shuningdek, ushbu xodim ishda bevosita bog'liq bo'lgan mijozlar tomonidan baholanadi (ixtiyoriy). Xodimni aniq kim baholashi tadqiqot maqsadiga bog'liq.

360 daraja usulidan foydalangan holda xodimlarni baholash sizga xodimning o'zini o'zi baholash paytida ko'rsatgan baholarini uning atrofidagilar tomonidan qayd etilgan natijalar bilan solishtirish va uning kuchli tomonlari va rivojlanish yo'nalishlari bo'yicha zarur xulosalar chiqarish, shuningdek, turli fikrlarni olish imkonini beradi. uning ishi haqida.
Ushbu voqeadan so'ng mavjud bo'lgan ma'lumotlardan xodimning menejeri ham foydalanishi mumkin: so'rov natijalariga ko'ra, u o'z qo'l ostidagi xodimi haqida qisqacha ma'lumotni ko'radi, buning asosida unga taklif qilishi mumkin. individual reja rivojlanish (PDP).

360 daraja baholash usuli bir necha bosqichlardan iborat:

1. Tayyorgarlik qismi. Anketani shakllantirish yoki tanlash, so'rovda ishtirok etadigan xodimning muhitini tanlash.
2. Kirish qismi: so'rovning maqsadi va metodologiyasini tushuntirish uchun tadbir ishtirokchilari bilan suhbat.
3. Ishtirokchilar bilan suhbat o'tkazish, natijalarni umumlashtirish va hisobot hujjatlarini tayyorlash.
4. Tadbirda ishtirok etgan xodimlarga fikr-mulohazalar.

Berilishi kerak Maxsus e'tibor zerikarli xatolarga yo'l qo'ymaslik va uni iloji boricha samarali bajarish uchun tajribali mutaxassisni ushbu jarayonga jalb qilish bosqichi.

360 daraja baholash quyidagi maqsadlarda amalga oshiriladi:

• Reja tuzing individual rivojlanish tadqiqotda ishtirok etayotgan xodimlar.
• Muayyan xodimning kasbiy fazilatlarini rivojlantirishga investitsiya miqdorini tahlil qiling va aniqlang.
• Kadrlar zaxirasini yaratish bo'yicha chora-tadbirlar rejasini shakllantirish.
• Rag'batlantiruvchi usullarni aniqlang muvaffaqiyatli ish uning ishlashga bo'lgan ishtiyoqini va ish jarayoniga jalb qilishni oshirish uchun ishlaydigan mutaxassislar.
• Qayta aloqa mexanizmi orqali xodim va menejer o'rtasida yaxshi tushunishni ta'minlash.

360 darajali fikr-mulohaza o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega.

360 daraja baholash usulining afzalliklari:

• Jarayonning bir nechta ishtirokchilarining fikrlarini hisobga olgan holda xodimni xolisona baholash qobiliyati.
• Moliyaviy foyda: ichki xodimlarning sa'y-harakatlari bilan so'rov o'tkazish qobiliyati.
• Ishtirokchilarning tengligi: so'rovda nafaqat menejer "chizadi" professional portret bo'ysunuvchi, lekin bo'ysunuvchi ham menejerning ishi bo'yicha o'z pozitsiyasini bildiradi.
• Ishtirokchilarning anonimligi: xodimlar anonimlikni saqlaydilar, bu ularga o'z fikrlarini erkin bildirish imkonini beradi.

Usulning cheklovlari:

• Xodimning ishidagi o'zgarishlar, masalan, o'tkazish, daromadni oshirish, ishdan bo'shatish uchun foydalanish mumkin emas.
• Usulni qo'llashda biz uning muvaffaqiyatli natijalarini hisobga olmasdan, xodimning vakolatlari haqida gapiramiz.
• Vaziyatning keyingi rivojlanishini oldindan ko'rmasdan, faqat hozirgi vaqtda tegishli bo'lgan belgilar baholanadi.
• Xodimning o'zini o'zi baholashining so'rov natijalariga ta'siri (agar o'z-o'zini baholash ortiqcha yoki kam baholangan bo'lsa, so'rov ma'lumotlari 100% ishonchli bo'lmasligi mumkin).

Usulning zaif tomonlari ta'sirini kamaytirish uchun "360 daraja" ni baholash markazlarini o'tkazish, suhbatlar, kuzatish, qobiliyat testlarini (raqamli test, og'zaki test va boshqalar) o'tkazish kabi usullar bilan birlashtirish tavsiya etiladi.

Xodimlarni 360 daraja baholash quyidagi hollarda samarali bo'ladi:

• kompaniya amal qiladi demokratik uslub ish;
• rahbariyat jamoa bo‘lib, birgalikdagi sa’y-harakatlar orqali bajarilgan ishni olqishlaydi;
• ko'pchilik xodimlar uzoq vaqt ishlaydi;
• kompaniya rivojlangan korporativ madaniyatga ega;
• jamoada qulay muhit.

"360 daraja": SHL baholash usuli

SHL mutaxassislari vositani ishlab chiqdilar - "360 daraja" so'rovnomasi, uning yordamida amalga oshiriladi samarali baholash ham individual xodim, ham mutaxassislar jamoasi. Anketadan foydalanish natijalariga ko'ra, u aniqlanadi optimal variantlar cheklangan sohalar va vakolatlarni rivojlantirish sohalarini hisobga olgan holda xodimlarni yanada rivojlantirish.
Siz 360 graduslik so'rovni tashkil qilish va o'tkazish uchun SHL mutaxassislari guruhini jalb qilishingiz yoki tadqiqotni o'zingiz, onlayn,

Kasbiy qobiliyatlarni baholashning mashhur usuli. Biz har tomonlama baholash qanday muammolarni hal qilishini, qanday ijobiy va salbiy tomonlari borligini va so'rovni qanday tashkil qilishni tushunamiz.

Usulning mohiyati

360 daraja baholash - yaxshi yo'l xodimga ish joyida u bilan aloqada bo'lgan har bir kishi haqida fikr bildiring. Bu menejer, hamkasblar, bo'ysunuvchilar, ba'zi hollarda hatto mijozlar. To'liq anonimlik sharoitida ular baholanayotgan shaxsning ishida muhim bo'lgan fazilatlari bilan bog'liq savollarga javob beradilar. Masalan, tashabbuskorlik, jamoada ishlash qobiliyati, mas'uliyat.

Maqsad - xodimga o'zining professional o'zini o'zi qadrlashini boshqalarning bahosi bilan bog'lash, uning zaif va kuchli tomonlarini, muammolari va imkoniyatlarini ko'rishga yordam berishdir. Buni amalga oshirgandan so'ng, odam rivojlangan vakolatlarni ishonchli qo'llashi va zaiflarini "tortib olishi" mumkin bo'ladi. Shu maqsadda baholash natijalariga ko'ra individual rivojlanish rejasi tuziladi.

Baholash yordam beradigan muammolar

Xodimlarni tayyorlashni rejalashtirish

Shaxsning kompetentsiyalarining rivojlanish darajasini aniqlagandan so'ng, uni qaysi kurslar yoki seminarlarga yuborish kerakligini, unga kompaniyada murabbiy kerakmi yoki yo'qligini aniqlash mumkin bo'ladi.

O'z-o'zini anglashni oshirish orqali xodimlarning samaradorligini oshiring

Ularning kuchli va zaif tomonlari haqida ko'proq ma'lumotga ega bo'lish orqali xodim yanada samarali harakat qila oladi. Ehtimol, boshqalar uning ba'zi fazilatlarini o'zidan ancha yuqori baholaydilar. Bu haqda bilib, u ulardan foydalanishda yanada ishonchli bo'ladi.

Loyiha jamoasi uchun tanlov, yangi filial, kadrlar zaxirasi

360 daraja usuli nafaqat shaxsning o'ziga xos fazilatlarini, balki jamoa ichidagi odamlar bilan qanday munosabatda bo'lishini ham tushunishning yaxshi usuli hisoblanadi. Ammo shuni yodda tutingki, kadrlar zaxirasiga tanlash yoki murakkab loyihada ishlash uchun bitta 360 baholash etarli bo'lmaydi. Qobiliyatlardan tashqari, qattiq ko'nikmalarni baholash muhimdir, ya'ni kasbiy malaka va sohaga va kasbga oid ko'nikmalar.

Menejerga xodim haqida real tasavvur bering

Bo'ysunuvchining vakolatlarini har tomonlama ko'rib chiqish menejerning u haqidagi fikrini yanada ob'ektiv qiladi. Bu boshqaruv sifati va ish samaradorligini oshirishga yordam beradi, degan ma'noni anglatadi. Natija ayniqsa ekstremal holatlarda sezilarli bo'ladi: agar xodim nohaq tanlangan bo'lsa yoki aksincha, u "sevimli o'ynagan" bo'lsa.

Cheklovlar

1. Sertifikatlash.
2. Karyera qarorlari: ishdan bo'shatish, lavozimga ko'tarilish.
3. Ish haqi echimlari.

Sertifikatlash boshqalarning sub'ektiv fikrini emas, balki ob'ektiv baholash usullarini talab qiladi. Ya'ni, imtihonlar faqat umumiy malakalarni emas, balki maxsus kasbiy ko'nikmalarni (qattiq ko'nikmalar) sinab ko'rish uchun kerak.

Agar siz so'nggi ikki maqsad uchun - martaba va ish haqi bo'yicha qarorlar uchun 360 daraja usulini qo'llashga harakat qilsangiz, nosamimiy javoblarni olish xavfi bor, ya'ni ishonchsiz ma'lumotlar. Ba'zi xodimlar shaxsiy ballarni hisoblash uchun reytinglarni past baholaydilar, boshqalari esa "munosabatlarni buzmaslik" uchun ularni ortiqcha baholaydilar.

Asosiy shartlar va tamoyillar

Respondentlar so'rovning maqsadini aniq tushunishlari kerak

Respondentlarga 360 texnikasi hamkasbga uning kuchli va zaif tomonlari haqida fikr bildirish usuli ekanligini tushuntirish muhimdir. Baholash natijasi FAQAT xodimning rivojlanish dasturiga ta'sir qiladi.

Shuning uchun hech qanday ma'no yo'q:

• Ballarni hisoblash uchun kam baho bering. Axir, baholash sizning maoshingizga yoki martaba ko'tarilishingizga ta'sir qilmaydi.
• Rohatlanish uchun reytinglarni oshiring. Axir, keyin odam muammoni ko'rmaydi va ishlamaydi.

To'liq anonimlik ta'minlanishi kerak

So'rovni o'tkazayotgan HR menejeri ham kim qanday javob berganini aniq bilmasligi kerak. Bundan tashqari, respondentlarni kim qanday baho berganligini aniqlashning iloji bo'lmasligiga ishontirish kerak. Aks holda, jamoada nosamimiy javoblar va mojarolar ehtimoli keskin ortadi.

Baholash faqat baholanayotgan shaxs bilan bevosita aloqada bo'lgan odamlarni o'z ichiga oladi.

Misol uchun, agar u bevosita ular bilan ishlayotgan bo'lsa, mijozlarni ulashingiz kerak. Masalan, u savdo menejeri.

360 daraja baholash hisoboti faqat baholanayotgan xodim va tadqiqotni o'tkazgan HR menejeri uchun mavjud bo'lishi kerak.

Natijalar, agar bu xodim bilan oldindan kelishilgan bo'lsa, menejerga ham ko'rsatilishi mumkin.

Usulning afzalliklari

Xodimning malakasini har tomonlama baholash imkoniyati

Biz turli pozitsiyalardan qarashni tan olamiz. Natijada murakkab, juda real rasm paydo bo'ladi. Uning asosida qurish mumkin individual dastur ma'lum bir shaxs uchun rivojlanish.

Xodimlarning tashkilotga sodiqligini oshirish

Respondentlar o'z fikrlarini rahbariyat uchun muhim deb bilishadi va o'zlarini tashkilotning ichki jarayonlarida ishtirok etishlarini his qilishadi.

Mijozlarning sodiqligini oshirish

Mijozlar kompaniyaning ichki ishlariga aralashib, fikr-mulohazalari tinglanayotganidan mamnun. Bundan tashqari, ular tashkilotning kadrlar tayyorlash va o'z faoliyatini yaxshilash ustida ishlayotganini ko'rishadi.

Usulning kamchiliklari

Cheklangan dastur

360 daraja xodimlarni baholashning maqsadi, birinchi navbatda, xodimlarni rivojlantirishdir. Kadrlar qarorlari uchun - lavozimga ko'tarilish, ishdan bo'shatish, ish haqini o'zgartirish - usuldan foydalanish mumkin emas.

Stress

Biror kishi o'zini "qurol ostida" his qiladi: u endi u bilan ishlaydigan har bir kishi unga baho berishini biladi. Shu sababli, HR xodim bilan sodir bo'layotgan voqealarning maqsadlari haqida aniq gapirishi va natijalar hech qanday tarzda ish haqiga yoki lavozimga ko'tarilish to'g'risidagi qarorga ta'sir qilmasligini, balki faqat kelajakdagi vektorni belgilashga yordam berishini aniq ko'rsatishi muhimdir. rivojlanish.

To'liq anonimlikni ta'minlash zarurati

Maxsus holda dasturiy ta'minot buni qilish qiyin. Optimal yechim avtomatlashtirilgan xizmatni jalb qilishdir.

Natijalarni qayta ishlashda mehnat zichligi

Bu muammo, shuningdek, ma'lumotlarni to'playdigan, qayta ishlaydigan va keyin tayyor hisobotni yaratadigan avtomatlashtirilgan xizmatlar tomonidan hal qilinadi. 360 baholash ma'lumotlarini mustaqil ravishda tahlil qilish mumkin, ammo bu HR mutaxassisidan ko'p vaqt talab etadi.

Baholashni qanday o'tkazish kerak: bosqichlar

1. Biz qanday kompetensiyalarni o'rganishimizni aniqlaymiz. Biz faqat xodimning rivojlanish darajasi uning ish samaradorligiga bevosita ta'sir qiladigan fazilatlarini tanlaymiz. Buning uchun siz kompaniyadagi mavjud ish profillaridan, korporativ malaka modellaridan yoki baholanayotgan xodim uchun javobgarlik va asosiy talablar ro'yxatidan foydalanishingiz mumkin.
2. Biz so'rovnomani ishlab chiqmoqdamiz. Har bir malaka bir nechta savollar orqali baholanishi kerak, bu natijalarning realligini oshiradi.
3. Biz anonimlik haqida o'ylaymiz.
4. Biz baholovchilarni tanlaymiz. Bular faqat baholanayotgan shaxs bilan bevosita aloqada bo'lganlar bo'lishi kerak.
5. Biz barcha so'rov ishtirokchilari bilan 360 darajali baholash maqsadlarini muhokama qilamiz.
6. Keling, natijalarni tahlil qilaylik.
7. Biz baholovchiga fikr bildiramiz va rivojlanish dasturini tuzishda yordam beramiz. Maksimal xushmuomalalik ko'rsatish va har qanday kompetensiyalar bo'yicha past ballar jumla emas, balki rivojlanish sohalarini belgilash ekanligini etkazishga harakat qilish muhimdir.

Ikki nusxadagi savollarni qo'shing

Nosamimiy, o'ylamasdan, tasodifiy javoblarni yo'q qilish uchun ba'zi savollarni takrorlang: ularni turli so'zlar bilan tuzing. Asosiysi, takroriy savollar test davomida intervalgacha joylashtiriladi: ketma-ket savollar sezilarli bo'ladi.

50 dan ortiq savol bermang

Agar anketa juda uzun bo'lsa, respondentlar charchashadi va o'ylamasdan javob berishlari mumkin.

Aniq, aniq so'zlar

Eng oddiy, taniqli so'zlardan foydalaning, ta'riflarni belgilang. Agar hamma savollarni har xil tushunsa, tegishli rasmni olmaysiz. Masalan, “Siz A.ni majburiy deb hisoblaysizmi?” o‘rniga. "A. har doim kelishuvlarga rioya qilishi rostmi?"

Variant "Bilmayman"

Javob variantlariga "bilmayman" yoki "Menda hech qanday ma'lumot yo'q" degan so'zlarni kiritganingizga ishonch hosil qiling - respondent xodimning ba'zi fazilatlarining namoyon bo'lishini kuzata olmasligi mumkin.