Mavjud katta miqdorda xodimlarni baholashning turli usullari va usullari. HR xodimlari o'z tashkilotida qanday turdagi baholashni qo'llash kerakligini aniq tushunishlari muhimdir. Keling, bozorda qanday baholash usullari va usullari mavjudligini tahlil qilishga, ularni tizimlashtirishga va muayyan anketalar, intervyular va boshqa tadqiqot vositalari qanday vazifalar uchun qo'llanilishini aniqlashga harakat qilaylik. An'anaviy ravishda tashkilotni o'rganishning barcha usullarini uchta asosiy yondashuvga bo'lish mumkin: gumanitar, muhandislik va empirik. Xodimlarni baholash usullari eng ko'p empirik yondashuv bilan bog'liq, chunki ular muvaffaqiyatli sanoatning tarqalishiga asoslangan yoki funktsional tajriba, qaror qabul qilishda oldingi tajribadan foydalanish. Ko'pgina hollarda baholash tadqiqot davomida olingan xususiyatlarni "mos yozuvlar namunasi" ning xususiyatlari bilan taqqoslashdir. Empirik tadqiqot usullari odatda miqdoriy va sifatga bo'linadi.

Xodimlarni baholashning miqdoriy usullari

Miqdoriy usullar rasmiylashtirilgan va ommaviy deb ta'riflash mumkin. Rasmiylashtirish qat'iy belgilangan tahlil qilinadigan, oldindan ko'rsatilgan o'zgaruvchilarni va ularning miqdoriy o'lchovlarini o'rganishga e'tibor qaratishda ifodalanadi. Miqdoriy usullarni rasmiylashtirishning yuqori darajasi ularni statistik qayta ishlash bilan bog'liq.

Eng keng tarqalgan miqdoriy usul - bu so'rovnomalar. So‘rov o‘tkazish jarayonida xodimdan/bo‘sh ish o‘rniga nomzoddan so‘rovnoma – anketa shaklida taqdim etilgan savollarga yozma ravishda javob berish so‘raladi. Foydalanish va qayta ishlash qulayligi tufayli anketalardan alohida va deyarli barcha turdagi xodimlarni baholashning kompleks tizimlarining tarkibiy qismi sifatida foydalanish mumkin. Shaklga ko'ra, anketadagi savollar ochiq, erkin javobni talab qiluvchi va yopiq savollarga bo'linadi, ularga javob anketada taklif qilingan bir nechta bayonotlardan birini (yoki bir nechtasini) tanlashdir. Anketadan foydalanishning ko'plab variantlaridan biri bu "360 daraja" baholash tizimi doirasida xodimning haqiqiy biznes va shaxsiy vakolatlari haqida ma'lumot to'plashdir. Bunday holda, uning menejeri, hamkasblari, bo'ysunuvchilari va mijozlarini so'roq qilish respondentlarning ham, olingan ma'lumotlarni qayta ishlovchi xodimning ham vaqtini sezilarli darajada tejaydi.

So'roq - eng keng tarqalgan miqdoriy baholash usuli

Xodimlarni baholashda qo'llaniladigan anketa turlaridan biri bu shaxsiy so'rovnomalar - bu shaxsda ma'lum shaxsiy xususiyatlarning namoyon bo'lish darajasini aniqlash uchun mo'ljallangan psixodiagnostika usullari klassi. Shaklda ular savollar ro'yxati bo'lib, mavzuning javoblari miqdoriy jihatdan taqdim etiladi. Qoida tariqasida, bu usul xarakter xususiyatlarini, temperamentni, shaxslararo munosabatlarni, motivatsion va hissiy soha. Buning uchun maxsus texnikalar qo'llaniladi. Mana, ulardan eng mashhurlari.

Ko'p faktorli shaxsiyat so'rovnomalari

Shaxsga oid so'rovnomalar shaxsiy shaxsiyatning keng doirasini tavsiflash uchun mo'ljallangan.

Cattell so'rovnomasi (16-PF)
Asosiy omillar - umumiy intellekt darajasi, tasavvurning rivojlanish darajasi, yangi radikalizmga moyillik, hissiy barqarorlik, tashvish darajasi, ichki zo'riqishlarning mavjudligi, o'zini o'zi boshqarishning rivojlanish darajasi, ijtimoiy normalash darajasi. va tashkilotchilik, ochiqlik, izolyatsiya, jasorat, odamlarga munosabat, hukmronlik darajasi - bo'ysunish , guruhga qaramlik, dinamizm.
MMPI so'rovnomasi
Asosiy shkalalar tashvish, tashvish va depressiv tendentsiyalarni somatizatsiya qilish, tashvishga sabab bo'lgan omillarni bostirish, amalga oshirishni o'z ichiga oladi. hissiy kuchlanish to'g'ridan-to'g'ri xulq-atvorda, erkak / ayol xarakterining jiddiyligi, ta'sirning qattiqligi, tashvish va cheklovchi xatti-harakatlarning fiksatsiyasi, autizm, xavotirni inkor etish, gipomanik tendentsiyalar, ijtimoiy aloqalar.
FPI so'rovnomasi
Ushbu anketa birinchi navbatda 16PF, MMPI, EPI va boshqalar kabi mashhur anketalarni tuzish va ulardan foydalanish tajribasini hisobga olgan holda amaliy tadqiqotlar uchun yaratilgan. Anketa ijtimoiy jarayon uchun muhim bo'lgan ruhiy holat va shaxsiy xususiyatlarni tashxislash uchun mo'ljallangan. professional moslashuv va xulq-atvorni tartibga solish.
Leonhard xarakterli so'rovnoma
Sinov xarakterning urg'u turini (ma'lum bir yo'nalish) aniqlash uchun mo'ljallangan. Urg'u normaning ekstremal varianti sifatida qaraladi, bu ularning psixopatiyadan asosiy farqi - patologik shaxs buzilishidir. Shaxs aksentsiyasining quyidagi turlari tashxis qilinadi: ko'rgazmali, tiqilib qolgan, pedantik, qo'zg'aluvchan, gipertimik, distimik, tashvishli-qo'rqinchli, affektiv-yuqori, emotsional, siklotimik.

Motivatsion xususiyatlar bo'yicha so'rovnomalar

Rean so'rovnomasi
Muvaffaqiyatga erishish uchun motivatsiya va muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaslik uchun motivatsiya tashxis qilinadi.
Pedantriya darajasining diagnostikasi
Bir tomondan, pedantriya - bu qabul qilingan shakllarga rioya qilish istagi, har xil mayda tafsilotlarga hasad va qat'iy rioya qilish va masalaning mohiyatini yo'qotish. Boshqa tomondan, pedantriya mehnatsevarlik, mas'uliyat, mas'uliyatga vijdonan munosabatda bo'lish, qat'iylik va aniqlik, haqiqatga intilishda ham namoyon bo'ladi.

Ruhiy farovonlik so'rovnomalari

Ushbu turdagi anketalar neyropsik moslashuv, tashvish, neyropsik barqarorlik, nevrotizm va ijtimoiy moslashuv darajasini baholaydi.

Xolms va Rahening stressga chidamliligini va ijtimoiy moslashuvni aniqlash usuli
Shifokorlar Xolms va Rage (AQSh) besh mingdan ortiq bemorlarda kasalliklarning (jumladan, yuqumli kasalliklar va shikastlanishlar) turli stressli hayot hodisalariga bog'liqligini o'rganishdi. Ular aqliy va jismoniy kasalliklardan oldin, odatda, inson hayotida ma'lum bir katta o'zgarishlar sodir bo'ladi, degan xulosaga kelishdi. O'zlarining tadqiqotlari asosida ular har bir muhim hayotiy voqea uning stressogenlik darajasiga qarab ma'lum miqdordagi ballarga to'g'ri keladigan shkalani tuzdilar.
Gek va Gess nevrozlarini tezkor tashxislash usuli
Nevroz ehtimolining dastlabki va umumlashtirilgan diagnostikasi.
Spilbergerning reaktiv va xarakterli tashvish shkalasi
Shaxsiy va reaktiv tashvish darajasini aniqlash. Shaxsiy tashvish deganda, xodimning tashvishga moyilligini aks ettiruvchi barqaror individual xususiyat tushuniladi va u juda keng doiradagi vaziyatlarni tahdid sifatida qabul qilish, ularning har biriga o'ziga xos reaktsiya bilan javob berish tendentsiyasiga ega ekanligini taxmin qiladi.

O'ziga bo'lgan munosabat so'rovnomalari

Xodimning o'ziga bo'lgan munosabatining xususiyatlari o'rganiladi.

Shaxsni o'z-o'zini baholash texnikasi (Budassi)
O'z-o'zini hurmat qilish darajasi aniqlanadi (yuqori, past yoki normal).
Stefanson so'rovnomasi
Texnika xodimning o'zi haqidagi g'oyalarini o'rganish uchun ishlatiladi. Texnikaning afzalligi shundaki, u bilan ishlashda sub'ekt statistik me'yorlarga va boshqa odamlarning natijalariga mos kelmasligi / nomuvofiqligini emas, balki o'zining individualligini, haqiqiy "men" ni ko'rsatadi.

Temperament uchun anketalar

Eysenck shaxsiyati so'rovnomasi
Test shaxsiyat parametrlari, nevrotizm va ekstraversiya-introversiyani aniqlashga qaratilgan.
Strelyau so'rovnomasi
Qo'zg'alish jarayonlarining kuchi, inhibisyon jarayonlari va asab jarayonlarining harakatchanligi tashxis qilinadi.

Qadriyatlar bo'yicha so'rovnomalar

Ular shaxsning qiymat-semantik sohasini o'rganish uchun ishlatiladi.

Rokeachning "Qiymat yo'nalishlari" testi
Texnika qiymatlar ro'yxatini to'g'ridan-to'g'ri tartiblashtirishga asoslangan.

Hissiy xususiyatlar bo'yicha so'rovnomalar:

"Hissiy charchash" testi
Psixologik himoya darajasi "hissiy charchash" shaklida namoyon bo'ladi ( bu texnika ayniqsa, odamlar bilan o'zaro aloqada bo'lgan ishchilar uchun tegishli).
Tuyg'ularning ahamiyatini baholash uchun shkala
B.I. tomonidan taklif qilingan texnika. Dodonov, insonning unga zavq bag'ishlaydigan hissiy holatini aniqlashga qaratilgan.

Xulq-atvor faoliyati uchun testlar

“Qiyinchiliklardan qutulish” metodologiyasi hayotiy vaziyatlar»
Insonning hayotiy muammolarini hal qilishning asosiy usuli aniqlanadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, yuqoridagi usullarning ko'pchiligi dastlab klinik psixologiyada ishlab chiqilgan va qo'llanilgan va shundan keyingina korxonalarda xodimlarni baholash uchun qo'llanila boshlandi. Biroq, bu usullar, aksariyat hollarda, xodimlarni baholash uchun etarli darajada moslashtirilmagan, shuning uchun ularni tashkilotlarda qo'llash uchun psixologiya sohasida etarlicha yuqori darajadagi bilimga ega bo'lgan mutaxassis talab qilinadi.

Yana bir bor muhim usul Xodimlarni baholash - bu qobiliyat sinovlari. Ular insonning turli muammolarni hal qilish potentsial qobiliyatini baholash uchun ishlatiladigan maxsus tanlangan standartlashtirilgan vazifalar to'plamini ifodalaydi. Har qanday razvedka testini qobiliyat testi deb hisoblash mumkin. Muayyan qobiliyatlarni aniqlash uchun, masalan, muayyan faoliyat turlari (tibbiyot, texnologiya, huquq, ta'lim va boshqalar) uchun maxsus testlar ishlab chiqiladi. Ehtimol, xodimlarni baholashda ishlatiladigan eng keng tarqalgan usullar xodimlarning kasbiy qobiliyatlarini aniqlashga qaratilgan.

Amthauer intellekt testining tuzilishi
Mavhum fikrlash, xotira, fazoviy tasavvur, lingvistik tuyg'u, matematik fikrlash, mulohaza yuritish va boshqalarni aniqlash uchun mo'ljallangan.

Guilford testi
Ijtimoiy intellektni o'lchash imkonini beradi, bu professional muhim sifatdir va o'qituvchilar, psixologlar, psixoterapevtlar, jurnalistlar, menejerlar, advokatlar, tergovchilar, shifokorlar, siyosatchilar va biznesmenlar faoliyatining muvaffaqiyatini bashorat qilish imkonini beradi.

Raven sinovi
Progressiv matritsalar yordamida u nafaqat aqlning o'zini baholashga imkon beradi, balki xodimning tizimlashtirilgan, tizimli, uslubiy intellektual faoliyat qobiliyati haqida tasavvurga ega bo'lishga imkon beradi.

Shuni ta'kidlash kerakki, ko'pgina ma'lum qobiliyat testlari ular asosida bashorat qilish uchun etarli material bermaydi. Ular boshqa manbalardan olingan ma'lumotlar bilan to'ldirilishi kerak bo'lgan cheklangan ma'lumotlarni taqdim etadilar.

Xodimlarni baholashning sifat usullari

Miqdoriy tadqiqot usullaridan farqli o'laroq, norasmiy bo'lgan va oz miqdordagi materialni chuqur o'rganish orqali ma'lumot olishga qaratilgan sifatli tadqiqot usullari mavjud. Eng ko'p qo'llaniladigan usullardan biri bu intervyu.

Suhbat usuli suhbatdoshlarning qat'iy tashkil etilishi va teng bo'lmagan funktsiyalari bilan ajralib turadi: intervyu oluvchi (suhbatni o'tkazuvchi mutaxassis) respondentga (baholanayotgan xodimga) savollar beradi, u bilan faol muloqot o'tkazmaydi, o'z fikrini bildirmaydi. fikr bildiradi va berilgan savollarga va mavzuning javoblariga shaxsiy munosabatini oshkor etmaydi. Suhbatdoshning vazifasi respondentning javoblari mazmuniga o'z ta'sirini minimallashtirish va qulay muloqot muhitini ta'minlashdir. Intervyu oluvchi nuqtai nazaridan suhbatning maqsadi respondentdan tadqiqot maqsadlariga muvofiq tuzilgan savollarga javob olishdir (baholanayotgan shaxsning fazilatlari va xususiyatlari, ularning yo'qligi yoki mavjudligi aniqlanishi kerak). .

Axborot almashinuvini rivojlantirish uchun suhbat davomida do'stona muhit yarating

Turli parametrlarga asoslanib, intervyularning bir nechta turlarini ajratish odatiy holdir. Xodimlarni baholashda eng ko'p qo'llaniladigan turlar quyidagilardir.

Biografik suhbat o'tmishga qaratilgan mehnat faoliyati nomzod. U o'tmishdagi xatti-harakatlar kelajakdagi xatti-harakatlarning ko'rsatkichi degan taxminga asoslanadi. Biografik suhbatlar baholanayotgan shaxsning ish tajribasi va ish uslubiga qaratilgan. Ish haqidagi ma'lumotlar teskari xronologik tartibda yig'iladi. Suhbatda xodimning joriy ishining tashkilot uchun ahamiyati va ma'lum bir lavozimga qo'yiladigan talablarga javob berish nuqtai nazaridan uning malakasi baholanadi. Bunday holda, siz to'g'ri savollar berishingiz va barcha baholanganlar uchun bir xil shartlarga rioya qilishingiz kerak. Amalda, savollar "xodimlarning talablari" ga asoslanadi, bu ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan individual xususiyatlarni sanab o'tadi. Biografik suhbatning afzalligi shundaki, u nomzodning (xodimning) umidlariga mos keladi va unga eng yaxshi tarzda ishlash imkoniyatini beradi. Biroq, xuddi shu omil baholashda noxolislikka olib kelishi mumkin. Bunday suhbatning samaradorligi savollarning ish mezonlari bilan qanchalik bog'liqligiga ham bog'liq.

Xulq-atvor bo'yicha suhbat muayyan sohalarda yoki ish bilan bog'liq mezonlarda tajriba yoki qobiliyatni ko'rib chiqish uchun mo'ljallangan savollarning tuzilgan ro'yxatini o'z ichiga oladi. Ushbu mezonlar tahlil jarayonida aniqlanadi, ularning mavzusi muvaffaqiyatli xodimlarning ishi va xatti-harakati edi. Xulq-atvor yondashuvining asosiy afzalligi shundaki, u ish bilan bog'liq ko'nikmalar bilan shug'ullanadi. Boshqa tomondan, bunday intervyu ko'p vaqt talab qilishi mumkin, chunki uning davomida ishning barcha muhim jihatlarini muhokama qilish kerak. Bundan tashqari, intervyu ma'lum bir ishni bajarish jarayoniga qaratilganligi sababli, umumiy ish bilan bog'liq muhim masalalarni o'tkazib yuborish oson. kasbiy ta'lim nomzod/xodim.

Vaziyatli intervyu muayyan vaziyatlarni qurish va baholangan xodimdan uning xatti-harakati modelini yoki muayyan vaziyatdan chiqish yo'lini tasvirlashni so'rashga asoslangan. Baholash jarayonida xodim ijtimoiy jihatdan kerakli, ya'ni ijtimoiy jihatdan to'g'ri deb hisoblagan javoblarni berishga harakat qiladi. Suhbat davomida ushbu hislar tashkilotning qadriyatlariga, qabul qilingan xatti-harakatlar modellariga, shuningdek, xodim bajaradigan ishiga qanchalik mos kelishini baholash mumkin bo'ladi.

Proyektiv suhbat savollarning maxsus tuzilishiga asoslangan bo'lib, ular xodimni / nomzodni o'zini emas, balki umuman odamlarni yoki qandaydir xarakterni baholashga taklif qiladi. Proyektiv usullar inson o'zining hayotiy tajribasi va munosabatlarini boshqa odamlarning harakatlarini talqin qilishga, shuningdek, xayoliy vaziyatlarga, belgilarga va boshqalarga o'tkazishga intilishiga asoslanadi. Proyektiv intervyu paytida xodim ijtimoiy jihatdan kerakli javoblarni berish ehtimoli kamroq. Biroq, proektiv suhbatni o'tkazish jarayoni juda uzoq va olingan ma'lumotlarni qayta ishlash juda qiyin. Bundan tashqari, suhbatdoshning professional va shaxsiy fazilatlari natijaga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Xodimlarni baholashning asosiy sifat usullaridan biri ham an'anaviy hisoblanadi hujjatlarni tahlil qilish. Hujjatlar haqiqatda sodir bo'layotgan hodisalarning ishonchli dalili yoki bo'lishi mumkin, deb ishoniladi. Bu ko'p jihatdan rasmiy hujjatlarga tegishli, ammo norasmiy hujjatlarga ham tegishli bo'lishi mumkin. Hujjatlarni tahlil qilish - bu hujjatlardagi ma'lumotlarning asl shaklini xodimlarni baholovchi tomonidan talab qilinadigan shaklga aylantirishni anglatadi. Aslida, bu hujjat mazmunini talqin qilishdan, uning talqinidan boshqa narsa emas. Hujjatlarni tahlil qilish jarayonida rezyumelar, tavsiyalar va muqovali xatlar, ta'lim hujjatlari (diplomlar, sertifikatlar, malaka sertifikatlari), tadqiqot va jurnalistik ishlar va boshqalar.

Hujjatlarni tahlil qilish an'anaviy baholash usuli hisoblanadi

Ham sifat, ham miqdoriy usullarning xususiyatlarini o'z ichiga olgan usullar mavjud. Avvalo, bu biznes holatlariga tegishli.
Biznes ishi haqiqiy kompaniya qachonlardir duch kelgan vaziyatning har tomonlama tavsifi. Ish, qoida tariqasida, tashqi muhitni tavsiflaydi va ichki muhit kompaniyalar, shuningdek, ularning vaqt o'tishi bilan o'zgarishi. Menejerlar duch kelgan voqealar, shuningdek, ularning harakatlari haqiqatda sodir bo'lgan tartibda berilgan. Ammo eng muhimi, ish kompaniyaning u yoki bu xodimi hal qilishi kerak bo'lgan muammoni shakllantiradi. Oddiy ish vaziyatini tanlashning to'g'riligi va to'g'riligi va biznes ishini yaratishning professionalligi ushbu usuldan foydalanganda prognozning ishonchliligini aniqlaydi. Bir tomondan, usul biznes muammolarini hal qilish uchun taklif qilingan variantlarning pragmatizmiga asoslanadi, boshqa tomondan, ijodkorlik darajasini belgilaydigan tipik vaziyatlarni hal qilishda nostandart yondashuvlar tizimini aniqlash mumkin. xodim.

Hozirgi bosqichda xodimlarni baholash bo'yicha mutaxassislarning aksariyati korxona xodimlarini baholashning keng qamrovli tizimlarini, shu jumladan baholash jarayonida xatolarni minimallashtirish uchun juda ko'p sonli usullarni yaratishga intilmoqda. Biroq, birinchi navbatda, nafaqat bir nechta usullarni birlashtirish, balki ularni tashkilotda mavjud sharoitlarga moslashtirish va ko'pincha - xorijiy usullar haqida gap ketganda - rus haqiqati shartlariga moslashtirish muhimdir. Bu erda baholash jarayonini boshqaradigan mutaxassisning professionalligi va tajribasi katta ahamiyatga ega, chunki ushbu vazifani amalga oshirish tegishli shaxsiy fazilatlardan tashqari, psixologiya sohasidagi bilim va malakalarni, biznes jarayonlari, maqsadlari va o'ziga xos xususiyatlarini tushunishni talab qiladi. kompaniya faoliyati haqida.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan

Kirish

xodimlarni sertifikatlash

Har qanday menejerning asosiy vazifalaridan biri o'z ishida xodimlarning imkoniyatlaridan to'liq foydalanishdir. Xodimlarni to'g'ri rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishda mehnat unumdorligi va natijada kompaniyaning rentabelligi oshadi.

Xodimlarni boshqarish hayotiy strategik funktsiya bo'lib, u 20-asrda boshqaruvning turli shakllari evolyutsiyasi jarayonida mustaqil tuzilmaga aylandi. Ma'lum bo'lishicha, faoliyatning rivojlanishi va rivojlanishining asosiy o'lchovi - bu uning ehtiyojlari, motivatsiyasi va o'ziga xos manfaatlariga ega bo'lgan shaxs.

Shu munosabat bilan tashkilotlar rahbarlari o'rtasidagi, menejer va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi, tashkilot ichidagi barcha xodimlar o'rtasidagi munosabatlar o'zgarmoqda. Tashkilot xodimlariga bo'lgan munosabat ham o'zgarib bormoqda, chunki iqtisodiy islohotlarning ijtimoiy yo'nalishi ularni shaxsga, tashkilot xodimlariga qaratadi. Inson resurslarini boshqarish firmaning tashkiliy muhitida joylashgan ishchilar va xizmatchilarga qaratilgan. Bu odatda boshqaruvning quyi, o'rta va yuqori darajadagi menejerlariga tegishli.

Rivojlanish, muvaffaqiyatga erishish, odamlarning sog'lig'ini va jamoaning barqarorligini saqlash uchun ular moliyaviy, moddiy yoki inson resurslari bo'lsin, har qanday resurslarning investitsiya daromadini optimallashtirishlari kerak.

Xodimlarni baholash - bu kompaniyaning strategik maqsadlariga nisbatan xodimlarning ish faoliyatini, ularning kasbiy mahorat darajasini, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlari va salohiyatini o'lchash imkonini beradigan protsedura.

Kompaniyalarda xodimlarni baholash har doim u yoki bu darajada mavjud. Har qanday menejer o'z qo'l ostidagilarning ishiga o'z munosabatini bildiradi, lekin ko'pincha bunday baholash noaniq va hissiy jihatdan yuklanadi. To'g'ri ishlab chiqilgan va amalga oshirilganda, baholash amalga oshiriladi samarali vosita, zaif va aniqlash imkonini beradi kuchli tomonlari xodimlarning faoliyati, reja tuzish kasbiy rivojlanish, ochiq korporativ madaniyatni va menejer bilan ishonchli munosabatlarni o'rnatish, ko'proq narsa orqali biznes rentabelligini oshirish samarali boshqaruv xodimlar.

Ishga qabul qilishda va ish jarayonida xodimlarni baholash muammosi tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Foydalanish samaradorligidan mehnat resurslari butun tashkilotning samaradorligiga bog'liq.

O'rganilayotgan muammoning dolzarbligi tadqiqotning maqsad va vazifalarini belgilashni oldindan belgilab berdi.

Ishning maqsadi - tizimni takomillashtirish usullarini ishlab chiqish biznesni baholash Minsk tishli zavodi unitar korxonasi xodimlari (bundan buyon matnda MZSh unitar korxonasi deb yuritiladi) xodimlarni boshqarish texnologiyasini o'rganish va tahlil qilish asosida.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

Xodimlarni tanlash va baholashning zamonaviy usullarini nazariy tahlil qilish;

MZSh unitar korxonasida qo'llaniladigan ishga qabul qilishda va ish jarayonida xodimlarni baholash usullarini ko'rib chiqing;

kadrlarni tanlash va baholash jarayonini takomillashtirish bo‘yicha amaliy takliflar ishlab chiqish.

Tadqiqot ob'ekti Minsk tishli zavodi unitar korxonasining kadrlar siyosati hisoblanadi.

Tadqiqot predmeti MZSh unitar korxonasining kadrlarni baholash tizimidir.

Tadqiqotning maqsadi va vazifalari kurs ishining o'ziga xos tuzilishini belgilab berdi. Ish kirish, uch bob, xulosa, foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati va ilovalardan iborat.

Ishni bajarishda umumiy ilmiy usullardan foydalanilgan, statistik modellar va usullari, tasnifi va grafik usullari.

Ishning axborot bazasini mahalliy va xorijiy mualliflarning axborot va tahliliy materiallari, ushbu masala bo'yicha ilmiy nashrlar, korxonaning moliyaviy, buxgalteriya hisobi va boshqa hisobot shakllari tashkil etadi. Kurs ishini yozishda foydalaniladigan amaliy materialning asosiy manbai MZSh unitar korxonasining hisobot ma'lumotlari hisoblanadi.

1. Xodimlarning ish faoliyatini baholashning nazariy va uslubiy tahlili

1.1 Tashkilotning kadrlar siyosatining elementi sifatida xodimlarni baholashning mohiyati

Zamonaviy boshqaruv amaliyoti texnologiyalar, usullar va baholash usullarining katta arsenalini to'pladi. Kerak boshqaruv tizimlari optimal qarorlar qabul qilish orqali yaxshi natijalarni ishlab chiqishda menejmentda butun bir yo'nalish paydo bo'lishiga olib keldi - baholash menejmenti yoki brend boshqaruvi.

Brend menejmentida etakchi tushuncha "baholash" dir. Mahalliy mualliflar ushbu kontseptsiyani ochib, uning uchta muhim xususiyatini aniqlaydilar:

1. Mavzuga mansublik: baholash har qanday shaxsga xosdir, chunki u uning shaxsiy fikri, mulohazalari va munosabatlarini aks ettiradi. Biror kishi u yoki bu sabablarga ko'ra, boshqalarning baholariga murojaat qilish yoki undan ham noaniqroq "uning fikri bor" (lekin har holda, bu "fikr"ning muallifi bor) orqali o'z baholarini "yashirishi" mumkin. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, brendni boshqarishda sub'ektiv baholashlar muhim ahamiyatga ega (ya'ni muayyan sub'ektlarga tegishli), ammo sub'ektiv baholar emas.

2. Texnologiyaning mavjudligi: Biror kishining baholash ma'lumotlariga ega bo'lishi etarli emas, bu ma'lumotni olish, ya'ni ma'lum texnika va usullardan foydalangan holda odamlardan baholashni "olish" kerak. Baholarning ishonchlilik darajasi ko'p jihatdan qo'llaniladigan baholash texnologiyalari darajasiga bog'liq. Bundan tashqari, brendni boshqarishda "ob'ektiv baholash" atamasi qabul qilinmaydi va asosiy e'tibor baholashning ishonchlilik darajasiga qaratiladi: u qanchalik baland bo'lsa, qaror qabul qilish uchun shunchalik ishonchli bo'ladi.

3. Muayyan yakuniy shakldagi taqdimot: olingan baholash ma'lumotlarini qayta ishlash natijasida yakuniy baho (masalan, reyting) yoki bir qator baholashlar (xususan, ma'lum bir narsani ifodalash darajasi) olish muhimdir. ballarda sifat). Bunday holda, baholash natijasi, baholashning o'ziga xos natijasi sifatida ishlaydi.

Bizning tezisimizda biz V.I. tomonidan berilgan "baholash" ta'rifiga amal qilamiz. Jukov va E.I. Komarov: "Baholash - bu baholash natijasi sifatida ma'lum bir texnologiyadan foydalangan holda aniqlangan kimningdir va nima va / yoki kimgadir haqidagi mulohazalari, fikrlari, xulosalari."

IN zamonaviy boshqaruv ishni baholash va xodimlarni baholashni farqlash. Mehnatni baholashning maqsadi - "mehnatning mazmuni, sifati va xarajatlarini rejalashtirilganlar bilan solishtirish".

Mehnatni baholash predmeti bo'lishi mumkin:

l qo'llaniladigan ish haqi tizimlarining samaradorligi;

b mehnatni rag'batlantirish (rag'batlantirish) tizimi;

b mehnatni tashkil etish shartlari va darajasi va boshqalar.

Mehnatni baholash natijalariga ko'ra, mehnat me'yorlarini qoniqtirmaydigan, qoniqtirmaydigan yoki sezilarli darajada oshmaydigan ishchilarni aniqlash mumkin.

Xodimlarni baholashning maqsadi - xodimning o'zi shug'ullanayotgan faoliyat turini bajarishga tayyorlik darajasini o'rganish, shuningdek, kasbiy va ish o'rni o'sishi istiqbollarini aniqlash uchun uning potentsial qobiliyatlari darajasini aniqlash.

Xodimlarni baholash sizga kasbiy rivojlanish darajasini tashxislash imkonini beradi muhim fazilatlar, individual natijalarni standart talablar bilan solishtiring (lavozimlar darajasi va o'ziga xosligi bo'yicha), martaba istiqbollarini belgilang.

Korxona xodimlarini baholash - bu xodimlarning sifat xususiyatlarining (qobiliyatlari, motivatsiyasi va xususiyatlari) lavozim yoki ish joyi talablariga muvofiqligini aniqlashning maqsadli jarayoni.

Biz allaqachon bilib oldikki, xodimlarni baholash tashkilotdagi butun boshqaruv tizimining ajralmas qismidir, chunki odamlarni ish natijalari, kasbiy va malakali rivojlanish darajasi haqida hech qanday tasavvurga ega bo'lmasdan boshqarish samaralidir. shaxsiy fazilatlar, imkonsiz.

Tegishli xodimlarni baholash tizimisiz kompaniya xodimlarni tanlash, rotatsiya qilish, rag'batlantirish, o'qitish va rivojlantirish tizimlarini, xodimlarni rejalashtirish tizimlarini, ayniqsa qimmatli mutaxassislarni ushlab turish tizimini qura olmaydi. kadrlar zaxirasi.

Xodimning fazilatlarini baholashning asosiy mezonlari:

§ kasbiy bilim va ko'nikmalar;

§ ishlab chiqarish tajribasi;

§ salomatlik, ishlash;

§ ishbilarmonlik va axloqiy fazilatlar;

§ psixologik xususiyatlar;

§ umumiy madaniyat darajasi va boshqalar.

Baholashning maqsadlari qaysi mezonlarga ustunlik berishni belgilaydi. Agar baholashning maqsadi ish joyidagi mehnat unumdorligini oshirish bo'lsa, unda mezonlar bevosita mehnat unumdorligiga bog'liq bo'lishi kerak. Agar bu ish muloqot qobiliyatlari va shaxsiy fazilatlarni talab qilsa, siz ularga e'tibor qaratishingiz kerak. Agar maqsad lavozimga ko'tarilish imkoniyati bo'lsa, unda xodimning shaxsiy rivojlanishi imkoniyatlarini aniqlash kerak.

Korxona xodimlarini baholashning maqsadlari quyidagilardan iborat:

1) lavozimga ko'tarilish uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish;

2) boshqaruv xodimlarini tanlash va joylashtirish bo'yicha asosli qarorlar qabul qilish uchun zarur bo'lgan tahliliy materiallarni olish;

3) shaxsiy xususiyatlarni hisobga olgan holda boshqaruv xodimlarining malakasini oshirish va qayta tayyorlash bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish (tegishli vakolatlarni rivojlantirish);

4) kasbiy rivojlanish va martaba o'sishi uchun motivatsiyani oshirish;

5) qulay ijtimoiy-psixologik iqlimni shakllantirish.

Odatda, tashkilotning odamlarni baholashga bo'lgan ehtiyoji hozirgi paytda ayniqsa dolzarbdir:

Bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarni tanlash,

Yangi xodimlar tomonidan to'ldirish sinov muddati,

Muayyan ish tsiklini yakunlash (moliyaviy yil, olti oylik loyiha va boshqalar),

Yangi vakolatlarni izlash va rivojlantirishni talab qiladigan o'zgarishlarni amalga oshirish;

Xodimlarni boshqa ishga o'tkazish, ularni yuqori lavozimga ko'tarish;

Xodimlarni o'qitishni boshlash kerak,

Xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilish.

Kompaniya uchun xodimlarni baholash natijalari:

Mehnat natijalarini, xodimlarning bilim va malakalari darajasini, xodimlarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini aniqlash;

Kadrlar almashinuvi va kadrlar zaxirasini yaratish imkoniyati;

Xodimlarni rag'batlantirish, rivojlantirish va tayyorlash tizimini ishlab chiqish uchun asos.

Xodim uchun baholashning afzalliklari:

Har bir xodimning o'rni va rolini aniqlash;

Belgilangan vazifalarni, muvaffaqiyat mezonlarini va ish haqi miqdorining mehnat natijalariga bog'liqligini aniq tushunish;

Menejerdan fikr-mulohazalarni olish imkoniyati;

Rejalashtirish imkoniyati yanada rivojlantirish va martaba imkoniyatlarini baholang.

Vazifalarga qarab, baholash barcha xodimlarni (ham rahbarlar, ham mutaxassislar), alohida bo'lim xodimlari, faqat ma'lum darajadagi menejerlar, baholash o'tkazilishi mumkin. kasbiy bilim va ko'nikmalar, ish natijalarini baholash, etakchilik ishiga yoki yangi yo'nalishdagi ishlarga tayyorligini baholash.

Shunday qilib, biz xodimlarni samarali baholash har qanday tashkilotni boshqarishning eng muhim tarkibiy qismlaridan biri degan xulosaga kelishimiz mumkin. Xodimlarni baholash ko'plab boshqaruv va kadrlar tartib-qoidalari uchun asos bo'lib xizmat qiladi: kadrlarni tanlash, tashkilot ichidagi o'tkazish, lavozimga ko'tarilish zaxirasiga kiritish, xodimlarni nazorat qilish, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, apparat tuzilmasini takomillashtirish va boshqalar.

1.2 Xodimlarni baholash usullari

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni baholashga baholanayotganlarning bevosita rahbarlari ham, boshqa rahbarlar, hamkasblar, qo'l ostidagilar va mutaxassislar ham jalb qilinishi mumkin. kadrlar xizmatlari, tashqi maslahatchilar va nihoyat, baholanayotgan shaxs (o'zini o'zi baholash). Shunday qilib, barcha xodimlar uchun xodimlarni baholash usullari bilan minimal darajada tanishish qo'llaniladigan usullar kutilgan samarani berishining kafolati hisoblanadi.

Barcha baholash usullarini usullarga bo'lish mumkin individual baholash xodimning individual fazilatlarini o'rganishga asoslangan ishchilar va ishchilarning samaradorligini taqqoslashga asoslangan guruh baholash usullari.

Bugungi kunda qo'llaniladigan ko'plab baholash usullari o'tgan asrda ishlab chiqilgan. Biroq, bu usullarning evolyutsiyasi davomida ular sezilarli o'zgarishlarga duch keldi.

Keling, xodimlarni baholashning eng keng tarqalgan usullarini ko'rib chiqaylik.

Anketa usuli

Baholash anketasi savollar va tavsiflarning o'ziga xos to'plamidir. Baholovchi attestatsiyadan o'tayotgan shaxsda ko'rsatilgan xususiyatlarning mavjudligi yoki yo'qligini tahlil qiladi va tegishli variantni qayd etadi.

Tasviriy baholash usuli

Baholovchi baholanayotgan shaxsning ijobiy va salbiy xulq-atvor xususiyatlarini aniqlashi va tavsiflashi kerak. Ushbu usul natijalarni aniq qayd qilishni ta'minlamaydi va shuning uchun ko'pincha boshqa usullarga qo'shimcha sifatida ishlatiladi.

Tasniflash usuli

Ushbu usul sertifikatlangan ishchilarni ma'lum bir mezon bo'yicha eng yaxshidan eng yomonigacha tartiblash, ularga ma'lum seriya raqamini berishga asoslangan.

Juftlikni taqqoslash usuli

Bu usulda bir xil holatda bo'lgan bir guruh attestantlar bir-biri bilan taqqoslanadi, so'ngra attestatsiyadan o'z juftligida necha marta eng yaxshi bo'lganligi hisoblanadi. Olingan natijalar asosida guruh uchun umumiy reyting tuziladi.

Juftlikda solishtirishda Guruhni baholash formasidan (1.1-jadval) foydalanish samarali.

1.1-jadval - Guruhni baholash shakli

Chorrahada ushbu juftlikda eng samarali ko'rinadigan xodimning ismini belgilang.

Bu xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholashga asoslanadi. Bu xodimning shaxsiy fazilatlarini ko'paytirish usuli. Ushbu turdagi baholashning eng muhim komponenti sertifikatlangan xodim bajarishi kerak bo'lgan vazifalar ro'yxatidir. Ushbu ro'yxatni tuzgandan so'ng (uni ham olish mumkin ish tavsiflari) xodimning qaror qabul qilish uchun sarflagan vaqtini, tayinlangan vazifalarni bajarish usullarini hisobga olgan holda faoliyatni o'rganish mavjud. Xodimning moddiy resurslardan qanchalik tejamkor foydalanishi ham hisobga olinadi. Keyin ro'yxatda keltirilgan sertifikatlangan xodimning fazilatlari 7 balli tizimda baholanadi: 7 - juda yuqori daraja, 1 - juda past daraja.

Natijalarni tahlil qilish aniqlangan baholarning ma'lumotnomalarga muvofiqligi yoki bir xil lavozimdagi xodimlardan olingan natijalarni taqqoslash yo'li bilan amalga oshirilishi mumkin.

Belgilangan tarqatish usuli

Ushbu usul yordamida baholashni o'tkazuvchi shaxsdan xodimlarga reytinglarning oldindan belgilangan (qat'iy) taqsimoti doirasida baho berishlari so'raladi. Masalan:

10% - qoniqarsiz;

20% - qoniqarli;

40% - juda qoniqarli;

20% - yaxshi;

10% - a'lo;

jami - 100%.

Xodimdan talab qilinadigan yagona narsa - xodimning familiyasini alohida kartaga yozish va ularni berilgan kvotaga muvofiq guruhlarga taqsimlash. Tarqatish turli asoslar (baholash mezonlari) bo'yicha amalga oshirilishi mumkin.

Kritik vaziyatni baholash usuli

Ushbu usuldan foydalanish uchun baholovchilar xodimlarning "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlari tavsiflari ro'yxatini tayyorlaydilar. tipik vaziyatlar- "hal qiluvchi vaziyatlar". Bu tavsiflar asar xarakteriga ko‘ra toifalarga bo‘linadi. Keyinchalik, baholashni o'tkazuvchi shaxs baholanayotgan har bir xodim uchun jurnal tayyorlaydi, unda u har bir bo'lim uchun xatti-harakatlar namunalarini kiritadi. Ushbu jurnal keyinchalik xodimning ishbilarmonlik fazilatlarini baholash uchun ishlatiladi.

Odatda, bu usul hamkasblar va qo'l ostidagilar tomonidan emas, balki menejer tomonidan amalga oshiriladigan baholashda qo'llaniladi.

U "hal qiluvchi vaziyatlar" dan foydalanishga asoslanadi (hal qiluvchi vaziyatlarni baholash usuliga qarang), ulardan xodimning zarur shaxsiy biznes va shaxsiy fazilatlari kelib chiqadi, ular baholash mezoniga aylanadi. Baholovchi reyting so'rovnomasida har qanday baholash mezonining tavsifini (masalan, muhandislik malakasi) o'qib chiqadi va baholovchining malakasiga muvofiq shkalaga baho qo'yadi. Qimmat va mehnat talab qiladigan usul, ammo ishchilar uchun ochiq va tushunarli.

Xulq-atvorni kuzatish shkalasi usuli

Oldingi holatga o'xshash, ammo hozirgi paytdagi hal qiluvchi vaziyatda xodimning xatti-harakatlarini aniqlash o'rniga, baholovchi shkala bo'yicha xodim ilgari u yoki bu tarzda o'zini tutgan holatlar sonini qayd etadi. Usul ko'p mehnat talab qiladi va katta moddiy xarajatlarni talab qiladi.

Anketalar va qiyosiy anketalar usuli

Bir qator savollar yoki xodimlarning xatti-harakatlari tavsiflarini o'z ichiga oladi. Baholovchi, uning fikricha, xodimga xos bo'lgan, aks holda bo'sh joy qoldiradigan xarakter xususiyatining tavsifi yoniga belgi qo'yadi. Belgilar yig'indisi xodimning profilining umumiy reytingini beradi. Rahbariyat, tengdoshlar va bo'ysunuvchilar tomonidan baholash uchun foydalaniladi.

Intervyu

Ushbu uslub sotsiologiyadan HR bo'limlari tomonidan olingan.

Mana, shaxsni baholash uchun suhbat rejasining namunasi. Suhbatda shaxsning quyidagi tarkibiy qismlari va xususiyatlari haqida ma'lumot olish muhimdir:

Intellektual soha; motivatsion soha;

Temperament, xarakter;

Professional va hayotiy tajriba;

Salomatlik;

ga munosabat kasbiy faoliyat

Dastlabki yillar;

Bolalar bog'chasi;

Kasbiy ta'lim (boshlang'ich, o'rta, oliy, kasbiy);

Harbiy xizmat;

Kompaniyada ishlashga munosabat;

Xobbi;

Qobiliyatlarni, sog'liqni o'z-o'zini hurmat qilish;

Oilaviy ahvol, oilaviy munosabatlar;

Dam olish faoliyati shakllari.

"360 daraja baholash" usuli

Xodimni uning menejeri, uning hamkasblari va unga bo'ysunuvchilari va mijozlari baholaydilar. Muayyan baholash shakllari farq qilishi mumkin, ammo barcha baholovchilar bir xil shaklni to'ldiradilar va natijalar anonimlikni ta'minlash uchun kompyuterlar yordamida qayta ishlanadi. Usulning maqsadi sertifikatlangan shaxsning har tomonlama bahosini olishdir.

Maqsadlar bo'yicha boshqaruv. Ushbu usul tashkilot faoliyati jarayonida menejerlarning tashkilot maqsadlarini ishlab chiqish uchun bo'ysunuvchilar bilan hamkorlik qilishi kerakligiga asoslanadi, bu esa bo'ysunuvchilarga mehnat unumdorligini o'z-o'zini nazorat qilish imkoniyatidan foydalanish imkonini beradi. Ammo bu shunchaki baholash jarayoni emas - bu menejerlar va bo'ysunuvchilar ishni rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish, muloqot qilish va muhokama qilish usulidir. Shunday qilib, bo'ysunuvchi o'z ishi uchun dastur va maqsadni oladi.

Mustaqil sudyalar usuli

Komissiyaning mustaqil a'zolari - 6-7 kishi - attestatsiyadan o'tayotgan shaxsga turli savollar beradi. Jarayon sertifikatlangan shaxs faoliyatining turli sohalari bo'yicha o'zaro so'rovni eslatadi. Sudya oldida kompyuter mavjud bo'lib, unda baholovchi to'g'ri javob berilgan taqdirda "+" tugmachasini va noto'g'ri javob bo'lsa, mos ravishda "-" tugmachasini bosadi. Jarayon tugagandan so'ng, dastur xulosa chiqaradi. Xodimning javoblarini qo'lda qayta ishlash ham mumkin, keyin javoblarning to'g'riligi oldindan tuzilgan shaklga kiritiladi.

Sinov

Xodimni baholash uchun quyidagilar qo'llanilishi mumkin: turli testlar. Tarkibiga ko'ra ular uch guruhga bo'linadi:

xodimning malaka darajasini aniqlashga imkon beruvchi malaka;

Xodimning shaxsiy fazilatlarini baholashga imkon beradigan psixologik;

Insonning fiziologik xususiyatlarini ochib beruvchi fiziologik.

Testni baholashning ijobiy tomonlari shundaki, u ko'pchilik baholash mezonlari uchun miqdoriy xususiyatlarni olish imkonini beradi va natijalarni kompyuterda qayta ishlash mumkin. Biroq, xodimning potentsial imkoniyatlarini baholashda testlar bu qobiliyatlarning amalda qanday namoyon bo'lishini hisobga olmaydi.

Komissiya usuli

Baholash bir guruh ekspertlar tomonidan amalga oshiriladi va nomzodning qobiliyatini aniqlashga, unga boshqa lavozimlarga, xususan lavozimga ko'tarilish huquqini berishga qaratilgan.

Ushbu texnika quyidagi bosqichlardan iborat:

Faoliyat alohida tarkibiy qismlarga bo'linadi;

Har bir faoliyat turining samaradorligi shkala bo'yicha ball bilan aniqlanadi (masalan, -10 dan +10 gacha) va shu bilan muvaffaqiyat darajasi aniqlanadi;

Ishlarning uchta ro'yxati tuziladi: muvaffaqiyatli hal qilinishi mumkin bo'lgan ishlar, vaqti-vaqti bilan muvaffaqiyatli bo'lganlar va hech qachon muvaffaqiyat qozonmaydiganlar;

Yakuniy kompleks baholash chiqariladi.

Baholashning o'zi umumiy ko'rinish quyidagi to'rt bosqichni o'z ichiga oladi:

Baholangan sifatlarni va xodimlarning ishlash ko'rsatkichlarini tanlash;

Axborot yig'ishning turli usullaridan foydalanish;

Baholash ma'lumotlari shaxsning to'liq tasavvurini ta'minlashi kerak;

Xodimning haqiqiy fazilatlarini talab qilinadiganlar bilan taqqoslash.

O'rganilayotgan sifatlar majmuasi vazifalarni hisobga olgan holda ishlab chiqiladi

pozitsiyasiga muvofiq amalga oshiriladi. Odatda, 5 dan 20 tagacha bunday sifatlar mavjud.

Baholash markazi usuli

Ushbu usul ikkita muammoni hal qiladi:

Xodimning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari aniqlanadi (odatda bu usul boshqaruv xodimlarini baholash uchun ishlatiladi)

Menejer uchun individual o'quv dasturi belgilanadi, bu unga o'z qobiliyatlari va xulq-atvor ko'nikmalarini rivojlantirishga imkon beradi.

Sinov turli vaqtlarni oladi, masalan, ustaning professionalligini baholash uchun bir necha soat kifoya qiladi, past darajadagi menejer uchun - bir kun, o'rta menejerlar uchun - ikki-uch kun, menejerlar va yuqori darajali menejerlar uchun bir oz ko'proq. . Baholash uchun qo'llaniladigan ba'zi protseduralar:

Boshqaruv harakatlarini bajarish. Topshiriqni bajarish uchun ajratilgan ikki soat davomida sub'ekt ma'lum texnologik, ishlab chiqarish, ishlab chiqarish bo'yicha buyurtma berish uchun zarur bo'lgan ba'zi ko'rsatmalar, ish hujjatlari, buyruqlar va boshqa materiallar bilan tanishishi kerak. kadrlar masalalari. Bu kompaniyaning haqiqiy faoliyatini simulyatsiya qiladi. Vazifa bo'yicha ikki soatlik ishni tugatgandan so'ng, baholovchi bilan suhbat o'tkaziladi.

Kichik guruhda muammolarni muhokama qilish. Ushbu protsedura guruhda ishlash qobiliyatini aniqlash imkonini beradi. Guruh a'zolariga ular bilan tanishishlari, berilgan savol bo'yicha mustaqil qaror qabul qilishlari va guruh muhokamasida (40-50 daqiqa) boshqalarni uning to'g'riligiga ishontirishlari kerak bo'lgan materiallar beriladi. Ushbu bosqichlarning barchasida mavzu kuzatuvchilar tomonidan ball bilan baholanadi.

Qarorlar qabul qilish. Sub'ektlar bir necha guruhlarga bo'linadi (raqobatchi firmalar vakillari). Firmalarning ishi bir necha yil davomida (2-5 yil) taqlid qilinadi. Har bir soat bir yil hisoblanadi, bu vaqt davomida bir qator muammolar hal qilinadi. Har bir fan bo'yicha ko'rsatkichlar mutaxassislar tomonidan baholanadi.

Loyihani ishlab chiqish va taqdim etish. 1 soat ichida biron bir faoliyat turini ishlab chiqish rejasi loyihasini ishlab chiqish kerak, keyinchalik u mutaxassislar oldida himoya qilinadi.

Ish xatini tayyorlash. Har bir mavzu bo'yicha ish xatlarini tayyorlaydi turli masalalar va turli pozitsiyalardan: rad etish, qarorni bekor qilish, bayonot salbiy ma'lumotlar va hokazo. Harakatlar ekspertlar tomonidan baholanadi.

Ba'zan xodimning ekspert bahosi natijalarini uning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini o'z-o'zini baholashi bilan taqqoslash amaliyotida qo'llaniladi. Bunday taqqoslash natijalari menejment uchun ham, xodimning o'zi uchun ham juda aniq bo'lishi mumkin.

Biznes o'yinlari usuli

Xodimlarni baholash maxsus ishlab chiqilgan simulyatsiya va rivojlantiruvchi biznes o'yinlari doirasida amalga oshiriladi. Baholashda ishbilarmonlik o‘yinlari ishtirokchilarining o‘zlari ham, ekspert kuzatuvchilar ham ishtirok etadi. Sertifikatlash biznes o'yinlari, qoida tariqasida, natijalar uchun o'tkaziladi, bu xodimlarning joriy va kelajakdagi muammolarni hal qilishga tayyorligini, shuningdek, o'yindagi har bir ishtirokchining shaxsiy hissasini baholashga imkon beradi. Ushbu baholash usuli xodimlarning jamoaviy faoliyati samaradorligini aniqlash uchun ishlatilishi mumkin.

Maqsadlarga erishishni baholash usuli (maqsadlarni belgilash orqali boshqarish usuli)

Menejer va unga bo'ysunuvchi xodimlarning ma'lum bir davr uchun (bir oydan olti oygacha) faoliyatining asosiy maqsadlarini birgalikda belgilaydilar. Maqsadlar aniq, erishish mumkin, ammo qiyin bo'lishi kerak va xodimning kasbiy rivojlanishi uchun ham, tashkilot faoliyatini takomillashtirish uchun ham muhim bo'lishi kerak. Belgilangan maqsadlar xodimning javobgarlik doirasini va ular uchun javobgarlik doirasini belgilaydi. aniq muddatlar mo'ljallangan natijaga erishish uchun zarur bo'lgan narsalar. Ushbu natijalar kamida foiz sifatida o'lchanishi kerak. Natijalar menejer va xodim tomonidan maqsadlarga erishish uchun individual standartlar asosida birgalikda baholanadi, ammo natijalarni umumlashtirishda menejer hal qiluvchi ovozga ega.

Kompetentsiya modellari asosida baholash usuli

Vakolat modellari xodimning intellektual va ishbilarmonlik fazilatlarini, tashkilotdagi mavjud korporativ madaniyat doirasida muvaffaqiyatli professional faoliyat uchun zarur bo'lgan shaxslararo muloqot qobiliyatlarini tavsiflaydi. Talab qilinadigan va mavjud malaka darajasi o'rtasidagi tafovut shaxsiy malaka oshirish rejalarini ishlab chiqish uchun asos bo'ladi. Kasbiy faoliyatning aniq natijalarida ifodalangan ushbu rejalarning bajarilishi baholash va o'z-o'zini baholash, shuningdek mustaqil ekspertiza predmeti hisoblanadi.

1.3 Xodimlarni biznesni baholash bo'yicha xorijiy tajriba

Iqtisodiy sohada har bir tashkilotning kadrlar siyosati rivojlangan mamlakatlar birinchi navbatda, butun tashkilotning normal ishlashini ta'minlash uchun alohida xodimlar yoki ularning guruhlari bo'yicha ma'lum bir kadrlar qarorlarini shakllantirishdan iborat. Xodimlarni baholash ushbu qarorlarni qabul qilishda markaziy rol o'ynaydi.

Allaqachon ishlaydigan kompaniya xodimlarini baholashning eng rivojlangan usullari. Bu malakali kadrlarning tashqi manbalarini "qisqartirish" sharoitida tashkilot manfaatlari yo'lida ichki inson resurslari salohiyatini maksimal darajada aniqlash va ulardan foydalanish istagi bilan bog'liq. Va ichki manbalarni baholash jarayoni ob'ektning yaqinligi tufayli osonlashadi.

Umuman olganda, xodimlarni baholash - bu butun ish davri davomida tanlangan mezonlar bo'yicha tashkilot xodimlarining ish sifatini baholashning rejalashtirilgan, rasmiylashtirilgan, muntazam, standartlashtirilgan tartibi, odatda xodimlarning xususiyatlarining xodimlarning ish haqi talablariga muvofiqligini tekshirish. lavozim yoki ish joyi.

Ko'tarilish, malaka oshirish va hokazolar bo'yicha qarorlar qabul qilish uchun zarur bo'lgan xodimlarni baholashning boshlang'ich elementi bilim va tajribaning rasmiy darajasidir, ya'ni. faqat shaxsiy ma'lumotlar. Ammo baholashning asosiy yo'nalishlari mehnat natijalarini baholash (hisoblash) va ushbu natijalarga ta'sir qiluvchi biznes va shaxsiy fazilatlarni baholash (tahlil qilish) hisoblanadi. Bundan tashqari, xodimlarning salohiyatini baholash, shuningdek, ularning motivatsiyasini baholash alohida ta'kidlangan.

Xodimlarni baholashning asosiy usullari orasida chet elda mashhur bo'lganlar quyidagilardir:

1) Maqsadlar bo'yicha boshqaruv;

2) yutuqlarni boshqarish;

3) Baholash markazi,

4) "360 daraja" usuli va boshqalar.

Amerika kompaniyalari Asosiy e'tibor maxsus bilim va kasbiy ko'nikmalarga qaratilgan.

Baholash chastotasiga kelsak, statistik ma'lumotlar quyidagicha: xodimlarning 74 foizi va ishchilarning 58 foizi yiliga bir marta baholandi; Xodimlarning 25 foizi va ishchilarning 30 foizi har olti oyda bir marta baholandi, taxminan 10 foizi ish samaradorligi uchun har olti oyda bir martadan ko'proq baholandi. AQSh kompaniyalari uchun tez-tez baholash davriyligi odatiy holdir. Xodimlarni baholash ko'pincha menejer-menejer tomonidan amalga oshiriladi.

Ko'pincha AQSh firmalari grafik reyting shkalasi usulidan foydalanadilar. Biz tavsiflovchi usuldan ham keng foydalanamiz, ko'pincha grafik reyting shkalasining bir qismi sifatida. Anketalar keng qo'llaniladi. Boshqa usullar birlashtirilgan holatlarning atigi 5% ni tashkil qiladi. Maqsadlar bo'yicha boshqarish usuli ko'pincha mahsulot ishlab chiqarish bilan bevosita bog'liq bo'lmagan menejerlar, muhandislar va ishchilarning ishini baholashda qo'llaniladi.

Xodimlar bilan ishlash Yaponiya kompaniyalari Bu, birinchi navbatda, chuqur an'analarga asoslanadi. Bu erda guruh kollektivizmi va birgalikda ishlash istagi bor; yoshi bo'yicha rahbar va kattalarga bo'ysunish. Lavozimi (lavozimi) bo'yicha katta kishi yoshi va ish tajribasi bo'yicha kichikdan kattaroqdir. Uyg'unlik hamma narsadan ustundir. Kompaniyaning ideallariga sodiqlik. Qo'l ostidagilar va oddiy xodimlar bilan norasmiy munosabatlar o'rnatish. Xodimlarni umrbod yollash yirik kompaniyalar, har 3-5 yilda kasblar va lavozimlarni o'zgartirish bilan xodimlarning doimiy almashinuvi.

Xodimlarni baholash asosan biografiyalar va shaxsiy ishlarni o'rganish orqali amalga oshiriladi. Professional testlarga ustunlik - yozma topshiriqlarni (loyiha, hisobot, biznes xat) bajarish. Suhbat va guruh muhokamasi shaklida og'zaki imtihonlar. Qobiliyatlar, ish tajribasi, shaxsiyat rivojlanishi va istaklarini aniqlash uchun anketa. Bilim va ko'nikmalarni tekshirish. Ba'zi kompaniyalarda har bir xodim uchun maxsus hujjat yuritiladi, bu ko'rsatadi kasbiy malaka va uning o'sishi, innovatsiya va sifat sohasidagi yutuqlar, kompaniya ichidagi faoliyat va ishdagi yutuqlar. Ushbu hujjat Rossiya kompaniyalarida sertifikatlash uchun ishlatiladigan sertifikat kartasiga o'xshash bo'lib, daromad va ko'tarilish miqdorini aniqlash uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

U yoki bu shaklda ish faoliyatini hisobga olish deyarli barcha xodimlarni qamrab oladi, chunki u mehnatga haq to'lash tizimining asosi hisoblanadi. Ishchilar va ayrim xodimlar mehnatining natijalari, ma'lumki, standartlarga rioya qilish darajasi bilan belgilanadi. Ishini qat'iy standartlashtirish mumkin bo'lmagan xodimlarga kelsak, uning samaradorligini baholashning asosiy mezoni ish natijalarining ma'lum bir davr uchun oldindan belgilangan maqsadlarga muvofiqligidir (bundan buyon matnda qisqacha aytganda, biz bunday baholashni "baholash" deb ataymiz. maqsadlarga muvofiqligi"). Ushbu yozishmalarni aniqlash bo'yicha ish quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

* xodimning bir nechta asosiy majburiyatlarini (funktsiyalarini) belgilash;

* ushbu funktsiyalarning har birining aniqlanishi va ularning ma'lum ko'rsatkichlar bilan bog'liqligi (foyda, xarajatlar, ish hajmi, ularni amalga oshirish muddati va sifati, "asosiy kadrlar almashinuvi", mehnat intizomi holati va boshqalar);

* установление единиц измерения (проценты, дни, доллары и др.) и системы показателей, отражающих результаты деятельности (сокращение сроков работ, снижение уровня брака, рост прибыли по сравнению с предшествующим периодом, сокращение текучести «ключевого персонала», снижение уровня нарушений трудовой дисциплины va hokazo.);

* har bir ko'rsatkich bo'yicha minimal va maksimal "ishlash standartlari" ni belgilash;

* haqiqiy mehnat natijalarini ishlash standartlari bilan taqqoslash (maksimal standartdan yuqori, uning darajasida, minimaldan past) va ushbu ko'rsatkich bo'yicha baholash ballini olish;

* barcha ko'rsatkichlar uchun o'rtacha reytingni ko'rsatish.

Ushbu baholashlar bilan bir qatorda, xodimning tashkilot faoliyatiga qo'shgan "hissa darajasi" ni baholashdan foydalaniladi: mehnat natijalari individual rejalashtirilgan ko'rsatkichlar bilan emas (bu holda ikkinchisi aniqlanmagan), balki umumiy rasmiy talablar bilan bog'liq. . "Hissa darajasi" tavsifi alohida ijrochilar tomonidan emas, balki tomonidan amalga oshiriladi rasmiy guruhlar ishchilar.

Masalan, Stenford tadqiqot markazida tadqiqotchilarga nisbatan beshta faoliyat sohasi mavjud bo'lib, ular orqali xodim umumiy muammolarni hal qilishda ishtirok etadi:

b professional hissa (tadqiqotchi sifatida),

b g'oyalarni tijorat asosida amalga oshirish (markaz foydasini oshirishga hissa qo'shish),

b mijozlar bilan munosabatlarni rivojlantirish,

b tadqiqot va ishlanmalarni boshqarish va muvofiqlashtirish (kompleks loyiha guruhlari faoliyatidagi roli),

l yo'nalish menejeri funktsiyalarini bajarish.

Har bir yo'nalish uchun oltita "hissa darajasi" (baholash toifalari) aniqlangan va ularning har biri uchun markaz mutaxassisining "kasbiy etuklik matritsasi" da keltirilgan aniq tavsif mavjud.

"Kasbiy etuklik matritsasi" ham ish natijalarini, ham umumiy kasbiy va malaka darajasini aks ettiradi. Bu nafaqat asosdir joriy baholash, balki xodimlarni sertifikatlash. Baholash toifasini tanlashda menejer individual eng yaxshi yutuqlarni emas, balki mutaxassisning yil davomidagi ishini hisobga oladi.

Firmalar, bir tomondan, mehnat unumdorligi omillari majmuini, xodimlarni baholashning umumiy mezonini aniqlashga, ikkinchi tomondan, xodimlarning alohida guruhlari uchun o'ziga xos fazilatlarni ajratib ko'rsatishga intiladi. Ha, fabrikalarda Amerika korporatsiyasi General Electric kompaniyasi barcha toifadagi xodimlarni - malakali ishchilardan tortib to menejerlargacha - besh omil asosida baholashni joriy qildi:

1) ishni bilish (xodim ish mazmuni va uning maqsadlari haqida aniq tushunchaga egami);

2) xo'jayin tomonidan o'z xatti-harakatlarini nazorat qilish zarurati (xodim ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarishda qanchalik g'ayratli ekanligi, u mehnat intizomiga rioya qiladimi, shu jumladan tushlik vaqti, tanaffuslar va boshqalar);

3) ish uslubi (u har doim o'ylangan qarorlar qabul qiladimi, o'z-o'zini o'rganishga moyilligi va ishni bajarish qobiliyatiga ega);

4) tashabbus (uning qo'shimcha mas'uliyatni o'z zimmasiga olish istagi bormi, u yangi g'oyalarni qanday qabul qiladi, tavakkal qilishga moyilmi);

5) hamkorlik qilish tendentsiyasi (u hamkasblari va bo'ysunuvchilari bilan birgalikda ishlash istagi va qobiliyatini namoyish etadimi, u jamoada qulay psixologik kayfiyatni saqlab tura oladimi).

Xulosa qilish uchun Xorijiy tajriba Xodimlarni biznesni baholash, shuni ta'kidlash kerakki, kompaniyaning allaqachon ishlaydigan xodimlarini baholashning eng rivojlangan usullari. Umuman olganda, xodimlarni baholash - bu butun ish davri davomida tanlangan mezonlar bo'yicha tashkilot xodimlarining ish sifatini baholashning rejalashtirilgan, rasmiylashtirilgan, muntazam, standartlashtirilgan tartibi, odatda xodimlarning xususiyatlarining xodimlarning ish haqi talablariga muvofiqligini tekshirish. lavozim yoki ish joyi. Xorijda mashhur bo'lgan xodimlarni baholashning asosiy usullari orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin: 1) maqsadlar bo'yicha boshqarish, 2) yutuqlarni boshqarish, 3) yordam markazi, 4) "360 daraja" sertifikati.

1.4 Forscha sertifikatu biznesni baholash usuli sifatida ishlatiladi

Xodimlarni sertifikatlash, ya'ni. Lavozimga yaroqlilikni baholash - ma'lum bir xodimning faoliyatining ma'lum bir ish joyida ma'lum vaqt davomida ma'lum bir ish joyidagi ish samaradorligining aniq standartlariga muvofiqligini belgilangan mezonlar bo'yicha tizimli rasmiylashtirilgan baholash tartibi.

Sertifikatlash muayyan tartib bo'lib, shuning uchun amaldagi qonunchilik talablariga, shuningdek, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq rasmiylashtirilishi kerak.

Sxematik ravishda sertifikatlash jarayoni quyidagicha ko'rinadi:

1.1-rasm - Sertifikatlash vaqtidagi harakatlar algoritmi

Sertifikatlashdan maqsad. Sertifikatlash jarayonida eng muhim narsa maqsad to'g'risida qaror qabul qilishdir. Mumkin maqsadlar sertifikatlar yuqorida muhokama qilingan.

Vaziyatni tahlil qilish. Sertifikatlashtirishni boshlashdan oldin sertifikatlashtirishdan qanday natijalar kutilayotganini, ular qanday qayta ishlanishini, mumkin bo'lgan xulosalar va harakatlarni aniqlash kerak. Oldingi sertifikatlashtirish tajribasini, uning ijobiy va salbiy tomonlarini, sertifikatlashtirishga muvofiqligini hisobga olish kerak. tashkiliy madaniyat, tashkilot tomonidan qabul qilingan ishlarni bajarish standartlari, xodimlarning faoliyatini tartibga soluvchi hujjatlar, xodimlarning bo'lajak attestatsiyaga munosabati, sertifikatlash uchun mavjud bo'lgan inson, vaqt va moliyaviy resurslar va boshqa masalalar.

Usul va yondashuvlarni tahlil qilish (3-6 ) . Turli xil usullardan ma'lum bir tashkilotga mos keladiganlarni tanlash kerak. Turli xil yondashuvlar xodimlarning malakasi va tayyorgarligiga, jamoadagi ma'naviy muhitga, vaqt va pulning mavjudligiga o'z talablarini qo'yadi.

Ish rejasi. Chizish kerak batafsil reja jarayonda kim ishtirok etishi, qaysi bosqichlar va qaysi vaqt oralig'ida sodir bo'lishi, qanday resurslar kerakligi, alohida bosqichlar va umuman jarayon uchun kim mas'ul ekanligini tavsiflovchi ishlar.

Tashkilot uchun xarajatlarni hisoblash ham juda muhim ko'rinadi. Aniq xarajatlar - bu sertifikatlash blankalarini chop etish, maslahatchilarni yollash (agar kerak bo'lsa) va adabiyotlarni sotib olish.

Sertifikatlashtirishni o'tkazish. Ushbu bosqichni yakunlash amalga oshirilgan tayyorgarlikka bog'liq. Ushbu bosqichda eng qiyini sertifikatlash bo'yicha suhbatdir. Tahlil va kuzatish. Sertifikatlash natijalarini tahlil qilish nafaqat ma'lum bir xodimning faoliyatini, balki butun tashkilotdagi vaziyatni yaxshiroq tushunish imkonini beradi. Natijalar qo'yilgan maqsadlarga va qo'llaniladigan usullarga bog'liq.

Muayyan xodim uchun attestatsiya natijalariga ko'ra, o'qitish va rivojlanish zarurati, uning tashkilotdagi o'rni, martaba rejalashtirish, ish haqini o'zgartirish va intizomiy jazo choralari to'g'risida asosli xulosalar chiqarish mumkin.

Shuningdek, butun tashkilotda va alohida bo'linmalarda nima sodir bo'layotganini, ish qanchalik oqilona taqsimlanganligini, inson resurslarini qanday rejalashtirishni, mavjud resurslar bilan tashkilot rejalarini amalga oshirish, mehnat unumdorligini oshirish mumkinmi yoki yo'qligini baholash mumkin. , yangi texnologiyalarni joriy etish va mehnat sharoitlarini o'zgartirish uchun zarur bo'lgan, tashkilotda qabul qilingan normalar va qoidalar, xususan, mehnatni muhofaza qilish standartlari qonunga mos keladimi.

Sertifikatlash ishtirokchilari ikki tomon bo'lib, ulardan biri sertifikatlangan, ikkinchisi - attestatsiya deb ataladi.

G'arb amaliyotida bevosita rahbar tomonidan baholash juda tez-tez qo'llaniladi, bu mantiqiydir, chunki menejer va bo'ysunuvchi o'rtasidagi o'zaro tushunish samarali ish uchun asosdir. Kundalik rejimda qarorlar birinchi navbatda taktik masalalar bo'yicha qabul qilinadi. ishlab chiqarish vazifalari. Psixologik va tashkiliy jihatdan aniq sababsiz o'tirib, o'tgan yutuqlar va muvaffaqiyatsizliklarni muhokama qilish va kelajak uchun rejalar tuzish juda qiyin. Sertifikatlash ochiq suhbat uchun sabab bo'lishi mumkin. Biroq, bevosita rahbar tomonidan baholash boshliq va unga bo'ysunuvchi o'rtasidagi konstruktiv munosabatlarni nazarda tutadi. Qarama-qarshi vaziyatlarda bunday o'zaro ta'sir bilan sertifikatlashni samarali yakunlash ehtimoli past bo'ladi.

Tashkilotlar turli xil sertifikatlash usullarining kombinatsiyasidan foydalanadilar. Keling, ulardan ba'zilarini va ularni qo'llash xususiyatlarini ko'rib chiqaylik.

Baholash usullari sertifikatlashtirishning eng keng tarqalgan va eng oddiy usuli hisoblanadi. Uning mohiyati shundaki, xodimlar tanlangan shkala bo'yicha belgilangan mezonlar bo'yicha baho oladilar. Ikkita variant mavjud - reyting shkalasini joriy etish, reyting 1 dan 3 ballgacha, 1 dan 4 ballgacha, 1 dan 5 gacha yoki 10 ballgacha berilganda - shkala ishlab chiquvchilarning ixtiyoriga ko'ra. Ikkinchi variant - "ro'yxat" bu erda javob "ha" yoki "yo'q".

Qiyosiy usullar menejerlarni xodimlarning ish faoliyatini taqqoslashni o'z ichiga oladi. Ushbu usul reyting usullariga qaraganda kamroq qo'llaniladi. Eng yaxshi xodimlarni rag'batlantirishni aniqlash uchun u bilan bog'lanish mantiqan.

Yozma usullar. Bularga birinchi navbatda insho (yoki xodim profili) va tanqidiy vaziyatlar usuli kiradi. Xarakteristika ko'pincha boshqa usullar bilan birgalikda ham, mustaqil ravishda ham qo'llaniladi. Yozma tavsifni ishchi vositaga aylantirishning muhim sharti uning tuzilishidir. Boshqa usullarga qo'shimcha sifatida sertifikatlash shakliga xususiyatlarni kiritish menejerga boshqa usullardan foydalangan holda baholashga kiritilmagan fikrlarni qayd etish imkonini beradi. Xususiyatlardan mustaqil foydalanish kichik kompaniyalar uchun ko'proq maqbuldir, bu erda murakkabroq sxemalarni ishlab chiqish har doim ham mantiqiy emas. Xarakteristikalar yordamida olingan ma'lumotlarni qayta ishlash reyting usullari yordamida olingan ma'lumotlarga qaraganda ancha qiyin. Bundan tashqari, xarakteristikada sub'ektivlik ehtimoli ancha yuqori.

Tashkilotda xodimlar turli xatti-harakatlar bo'yicha mustaqil ravishda so'rovdan o'tkaziladi. Keyin bu misollar to'planadi va umumlashtiriladi va suhbatdoshlarga misollarni shkalaga joylashtirishni so'rash uchun qaytariladi. Har xil respondentlar orasida eng tez-tez takrorlanadigan baholashlar xulq-atvorni baholash shkalasini yaratish uchun asos sifatida qabul qilinadi.

Natijada, bu tarozilar tavsiflanadi turli xil variantlar vaziyatdagi xatti-harakat istalgan va kutilgandan o'ta nomaqbulgacha.

Maqsadlar bo'yicha boshqarish (MBO). Maqsadlar bo'yicha boshqarish - bu olingan usul Yaqinda nafaqat sertifikatlash usuli, balki boshqaruv usuli, boshqaruv falsafasi sifatida ham eng katta e'tirof va rivojlanish.

Usulning asosiy g'oyasi shundan iboratki, menejment va rivojlanish maqsadga yo'naltirilgan bo'lib, har bir xodim uchun maqsadlar qo'yish va ularni kelishish orqali tashkilotning maqsadlariga erishish, bu sizga oddiy kundalik mehnat vazifalarini bajarishdan o'tishga imkon beradi (jarayon). orientatsiya) tashkilot natijasi uchun muhim bo'lgan narsaga qaratilgan ongli mehnat.

MVO sertifikatlash usuli bo'lib, u boshqa usullar ishlamaydigan yoki faqat cheklangan darajada qo'llanilishi mumkin bo'lgan hollarda idealdir. Bu, birinchi navbatda, boshqaruv xodimlariga, ayniqsa boshqa usullardan foydalangan holda sertifikatlash cheklangan natijalarga olib keladigan yuqori darajadagi xodimlarga tegishli. Maqsadlar bo'yicha boshqarish miqdoriy va sifat jihatidan tasvirlash qiyin bo'lgan ijodiy ish turlari uchun javob beradi. MBO sertifikatlash jarayoni sxematik tarzda quyidagicha ta'riflanishi mumkin - rasm. 1.2.:

1.2-rasm - Maqsadlar bo'yicha boshqarish

Jarayon maqsadlarni aniqlash bilan emas, balki ish majburiyatlari, ish samaradorligi va ishlash standartlarini muhokama qilish bilan boshlanadi. Aslida, hamma narsa ma'lum resurslardan foydalangan holda har qanday maqsadlarga erishilishi bilan izohlanadi. Bunday holda, maqsadga erishish uchun manba ma'lum bir xodimning faoliyati hisoblanadi. Sertifikatlashning har bir bosqichida maqsad chizig'i yuqoriga ko'tarilishi kutilmoqda. Buning uchun, birinchi navbatda, xodim nima bilan shug'ullanayotgani va qanday sifat va ish talablari bilan shug'ullanishi haqida qaror qabul qilish kerak. Keyinchalik, ishni yaxshilash uchun resurslarni topish kerak, ya'ni. ishlash standartlarini doimiy ravishda ishlab chiqish zarur. Shundan so'ng, siz ma'lum bir davr uchun ishlash maqsadlarini belgilashingiz mumkin - aniq, o'lchanadigan, tushunarli, xodimga etkazilgan va u bilan kelishilgan. Sertifikatlashlar orasidagi davrda rejalar qanchalik yaxshi bajarilayotganligini vaqti-vaqti bilan baholash tavsiya etiladi. Keyingi sertifikatlash jarayonida protsedura takrorlanadi, lekin yuqori darajada.

Sertifikatlashni kim o'tkazayotganiga qarab, ma'lum usullardan foydalanishga ruxsat beriladi. Bu aniq shunday ko'rinadi - jadval. 1.2.

1.2-jadval - Xodimlarni baholashning turli usullarini qo'llash

Ko'pincha amalda sertifikatlash (va sertifikatlashtirish varaqasi) bir nechta usullarni birlashtiradi. Masalan, ning qisqacha tavsifi(yozuv usullari) reyting usullarini to'ldirishi mumkin va uchun yaxshiroq tashkil etish MBOlar uchun o'z-o'zini baholash va ba'zi hollarda reyting usullarini qo'llash maqsadga muvofiqdir. Qiyosiy usullarning natijalari reyting usullari yoki ro'yxatga olish usullari bilan qo'llab-quvvatlanishi va asoslanishi kerak. Har qanday holatda, sertifikatlashni tayyorlashda tashkilotning maqsadlari va resurslarini esga olish muhimdir. Usullarning yanada murakkab kombinatsiyasi tanlanadi,

sertifikatlash qanchalik uzoq va qiyin bo'lsa, lekin olingan ma'lumotlar chuqurroq va jiddiyroq bo'ladi.

Yuqoridagi sertifikatlash usullariga qo'shimcha ravishda siz quyidagi usullardan foydalanishingiz mumkin:

Sinov;

Tezislar asosida baholash;

Ekspert so‘rovi usuli;

- "360 - sertifikatlash";

Biznes o'yinlari;

Psixologik usullar;

Baholash markazlari.

Shunday qilib, xodimlarni baholash tashkilotdagi butun boshqaruv tizimining ajralmas qismidir, chunki odamlarni ish natijalari, kasbiy va shaxsiy fazilatlarning rivojlanish darajasi haqida tasavvurga ega bo'lmasdan samarali boshqarish mumkin emas.

Barcha baholash usullarini xodimlarning individual fazilatlarini o'rganishga asoslangan xodimlarni individual baholash usullariga va xodimlarning samaradorligini taqqoslashga asoslangan guruh baholash usullariga bo'lish mumkin.

Xodimlarni baholashning eng keng tarqalgan usullari quyidagilardir: anketa usuli, tavsifiy baholash usuli, tasniflash usuli, juft taqqoslash usuli, reyting yoki taqqoslash usuli, oldindan belgilangan taqsimlash usuli, hal qiluvchi vaziyatni baholash usuli, xatti-harakatlarni baholash usuli, xatti-harakatlarni kuzatish shkalasi usuli, anketa usuli va qiyosiy. anketalar, suhbatlar, “360 daraja baholash” usuli, mustaqil hakamlar usuli, test sinovi, qo‘mita usuli, baholash markazi usuli, ishbilarmonlik o‘yinlari usuli, maqsadlarga erishishni baholash usuli (maqsadni belgilash orqali boshqarish usuli) , kompetentsiya modellariga asoslangan baholash usuli. Sertifikatlash - bu ishning darajasi, sifati va individual salohiyatining bajarilayotgan faoliyat talablariga muvofiqligini aniqlash uchun xodimlarni baholashning kompleks tartibi.

2. "MZSh" unitar korxonasida qo'llaniladigan xodimlarni ishga qabul qilishda va ish jarayonida baholash usullarini tahlil qilish.

2.1 "MZSH" unitar korxonasi faoliyatining tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari

"Minsk tishli zavodi" ishlab chiqarish respublika unitar korxonasi (keyingi o'rinlarda PRUP "MZSH") MDHdagi eng yirik ixtisoslashtirilgan korxonalardan biri hisoblanadi.

PRUE "MZSH" - to'liq texnologik tsikl korxonasi. 110 000 kvadrat metr ishlab chiqarish maydoniga ega. U 3200 dan ortiq metallga ishlov berish uskunalari, kuchli zarb va presslash, issiqlik va kimyoviy-termik ishlab chiqarish bo'linmalariga ega; ustaxonalar - asbobsozlik, energetika, ta'mirlash-mexanika, qishloq xo'jaligi mashinalari, transport va metall chiqindilarini qayta ishlash. Ishlab chiqarish turi: ommaviy va yirik ishlab chiqarishdan yagona ishlab chiqarishgacha. Ishlab chiqarish sifatini boshqarish tizimi talablarga javob beradi xalqaro standart ISO9001 va 2001 yilda zavodga kiritilgan.

Asosiy mahsulotlar - traktorlar, avtomobillar, qishloq xo'jaligi mashinalari, kombaynlar, dvigatellar, nasoslar, reduktorlar, engil sanoat mashinalari uchun tishli g'ildiraklar va miller (tishli va mil - tishli g'ildiraklar).

Korxonaning ishlab chiqarishini tahlil qilish uchun zarur bo'lgan asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlar, MZSh unitar korxonasi faoliyati natijalari 2.1-jadvalda jamlangan.

2.1-jadvaldagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, korxonaning barcha tahlil qilingan ko'rsatkichlari o'sdi, bu o'rganilayotgan davrda faoliyat samaradorligining o'sishidan dalolat beradi. Korxonada sexlararo va sexlararo kooperatsiya aniq tashkil etilgan, jamoaviy mehnatni tashkil etish keng qo'llanilgan va ishchilarning muhim qismi ko'p mashinali texnik xizmat ko'rsatishni amalga oshiradi.

2.1-jadval - 2012-2014 yillardagi "MZSh" DUKning ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyati ko'rsatkichlari.

2010 yil yakunlari boʻyicha ishlab chiqarish hajmi oʻtgan yilga nisbatan 23,6 foizga oshgan. o'rtacha raqam PPP 4% ga kamaydi (-90 kishi). 1990 yilga nisbatan mehnat unumdorligi 2,4 barobar oshdi. Korxonada tashkiliy va texnik sabablarga ko'ra ish vaqtining yo'qolishi deyarli yo'q.

Kadrlar siyosatini amalga oshirish va ishlab chiqish bo'yicha ishlarni kadrlar bo'limi amalga oshiradi. O'z faoliyatida "MZSh" DUKning kadrlar bo'limi rahbarlik qiladi amaldagi qonunchilik Belarus Respublikasi va korxona ustavi.

"MZSH" UE kadrlar bo'limining eng muhim vazifasi korxonada kadrlar harakati jarayonini hujjatlashtirishdir. Ushbu turdagi faoliyat ko'tarilish, pasaytirish, o'tkazish, tugatishni o'z ichiga olishi mumkin mehnat shartnomasi. Shu maqsadda korxona xodimlarini ishga qabul qilish, o'tkazish, ishdan bo'shatish va hisobga olish tartibini, shuningdek, xodimlarga buyruqlar berish, hisobga olish va tarqatish tartibini belgilovchi ko'rsatmalar ishlab chiqilgan.

Keling, batafsil ko'rib chiqaylik kadrlar tuzilishi“MZSh” unitar korxonasi (2.2-jadval).

2.2-jadval - “MZSh” DUK xodimlari soni

2.3-jadvaldan ko'rinib turibdiki, yuqori va o'rta boshliqlar uchun mehnat resurslari bilan ta'minlanish 100% dan oshadi. Tahlil ma'lumotlari korxonada mavjud resurslardan yaxshiroq foydalanish zarurligini ko'rsatadi. Mutaxassislar va ishchilar bilan ta'minlash mos ravishda 98,8% va 98,4% ni tashkil etadi, bu esa ushbu xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qayta ko'rib chiqish va ushbu toifadagi ishchilar sonining ko'payishini taqozo etadi.

Mehnat resurslaridan samarali foydalanish korxona samaradorligini oshirishda muhim ahamiyatga ega.

So'nggi 2 yil ichida MZSH unitar korxonasi ko'paydi solishtirma og'irlik 25 yoshdan oshgan ishchilar, ikki yildan besh yilgacha ish stajiga ega ishchilar ustunlik qilmoqda, oʻrta maxsus maʼlumotli ishchilar koʻp boʻlishiga qaramay, oliy maʼlumotli kadrlar salmogʻi ortib bormoqda.

2.3-jadval – “MZSh” UE ni mehnat resurslari bilan ta’minlash

MZSh unitar korxonasining kadrlar tarkibini ijobiy baholash kerak, chunki tashkilotda turli yoshdagi va turli tajribaga ega xodimlar mavjud.

Keling, transport ko'rsatkichlarini ko'rib chiqaylik ish kuchi“MZSh” unitar korxonasi (2.5-jadval).

2.5-jadval - "MZSH" UE mehnat harakati ko'rsatkichlari

Yuqoridagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, korxonada kadrlar almashinuvi past. 2011-2013 yillar davomida. 2013 yilda 3,1 foizga kamaydi va 4,4 foizni tashkil etdi. Kadrlar almashinuvi iqtisodiyotga katta zarar yetkazmoqda. Tadqiqotlarga ko'ra, ishdan bo'shatilgunga qadar ishdan bo'shatilgan ishchilarning mehnat unumdorligi bir oy ichida 10-15% ga, yangi ishga qabul qilingan ishchilar uchun esa 3 oy ichida 56% ga kamayadi. Ushbu yo'qotishlar taxminan 10-15 kun. Ishdan bo'shatilgan paytdan boshlab yangi ish boshlanishigacha yana 10-20 kun davom etadi. Shuning uchun umumiy yo'qotish 20-35 kun bo'ladi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Tashkilotning samarali kadrlar siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirishning muhim vositalaridan biri sifatida xodimlarni baholash usullarini o'rganish. Xodimlarni psixologik baholash. Sotsiometrik baholash usuli (360 daraja sertifikatlash). R. Kettell testi.

Kurs ishi, 05/11/2015 qo'shilgan


Kadrlar attestatsiyasi tushunchasi, uning turlari va mohiyati. Korxonada kadrlarni attestatsiyadan o'tkazishning zamonaviy usullari. Korxonani sertifikatlash tizimini tahlil qilish. O'rganilayotgan korxona misolida xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar va chora-tadbirlar.

dissertatsiya, 24/08/2017 qo'shilgan


Rol kadrlar ishi korxonada samarali va samarali ishlaydigan kadrlarni shakllantirish xususiyatlari. Xodimlarni baholash tushunchasi, vazifalari va turlari, metodologiyaning mohiyati va uni amalga oshirish tartibi. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish tartibi va roli.

test, 06/01/2012 qo'shilgan


Xodimlarni baholashning asosiy usullari. "IGET" munitsipal unitar korxonasida sertifikatlashtirish jarayoniga tayyorgarlik bosqichi. "Irkutskgorelektrotrans" munitsipal unitar korxonasida sertifikatlashtirish samaradorligini o'rganish va tahlil qilinayotgan korxonada xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish.

kurs ishi, 29.06.2010 qo'shilgan


Xodimlarning ish faoliyatini baholashning asosiy maqsad va vazifalari, qo'llaniladigan usullar va usullar, ular orasida baholash intervyusining o'rni. “Maslotorg” YoAJda qo‘llaniladigan xodimlar faoliyatini baholash tizimi va baholash usullari, ularning samaradorligini oshirish yo‘llari.

dissertatsiya, 2013 yil 11/03 qo'shilgan


Sertifikatlashning asosiy tushunchalari xodimlarni baholash usuli sifatida. Sertifikatlashning maqsadlari va menejerning roli. Tashkilotda xodimlarni sertifikatlash tizimini joriy etish. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni baholash usullari va mezonlari. Natijalarni baholash va qaror qabul qilish sertifikatlashtirish komissiyasi.

referat, 2008-02-22 qo'shilgan


kurs ishi, 2010-yil 12-10-da qo'shilgan


Balanslangan ko'rsatkichlar kartasi va uning mohiyati. Xodimlarni baholash va sertifikatlash tizimlarining roli. Korxona xodimlarini boshqarishning xarakterli xususiyatlari turli darajalar raqobatbardoshlik. Sertifikatlash va baholashning maqsadlari. Xodimlarni davriy baholash bosqichlari.

kurs ishi, 2011-yil 09-13-da qo'shilgan


Boshqaruv xodimlarini baholash: maqsadlar va yondashuvlar. Korxonada boshqaruv xodimlarini baholash tizimi va usullari. Miqdoriy baholash usullari: ekspert baholashlari. Sifatli usullar baholashlar. Boshqaruv xodimlarini kompleks baholashni qo'llash.

kurs ishi, 2006 yil 10/06 qo'shilgan


Kadrlar siyosatining mohiyati, asoslari va vazifalari. Umumiy talablar Kimga HR boshqaruvi inqiroz iqtisodiyotida. Korxona xodimlarini tanlash. Korxonada kadrlarni tanlash, baholash va tanlash tizimining holatini tahlil qilish, moslashtirish va sertifikatlash tizimi.

Tashkilotning samaradorligi ko'p jihatdan ishlaydigan odamlarning samaradorligiga bog'liq. Hozirda mavjud katta soni Xodimlarda o'z tashkilotiga sodiqlikni, natijalar uchun motivatsiyani shakllantirishga, shuningdek, bozorda raqobat yarata oladigan yuqori malakali mutaxassislarni rivojlantirishga yordam beradigan turli xil usullar. Ushbu maqolada biz ko'rib chiqamiz zamonaviy usullar samarali kadrlar zaxirasini yaratish va qo'llab-quvvatlash uchun kadrlarni baholash. Maqolani ham o'qing ⇒ " "

Samaradorlikni aniqlash uchun zarur xodimlarni baholash mezonlari

Har qanday xodimlarni baholash tizimini ishlab chiqish uchun ish beruvchi ushbu butun tizim asoslanadigan asosiy mezonlarni aniqlashi kerak. Mezonlarni tanlash ishning o'ziga xos xususiyatlarini, shuningdek, tashkilotning maqsadlarini belgilaydi. Ish beruvchining kadrlar siyosatini ishlab chiqishda boshlang'ich nuqtasi sifatida foydalanishi mumkin bo'lgan uchta asosiy baholash mezonlari mavjud:

• Xodimning shaxsiy fazilatlarini baholash. Ushbu baholash mezoni ham ichki, ham tashqi manbalardan shakllantirilishi mumkin. Ushbu baholash doimiy ravishda odamlar bilan ishlaydigan xodimlar uchun muhimdir. Ushbu mezonlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin: stressga chidamlilik, muloqot qobiliyatlari, tashqi ko'rinish va hokazo.
• Xodimning malakasi va malakasi darajasini baholash. Bunday holda, xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi, shuningdek, malakaviy bilimlarini amalda qo'llash qobiliyati baholanadi. Odatda, baholash sinovdan o'tkazish yoki talab qilinadigan malaka darajasiga mos keladigan muayyan muammolarni hal qilish orqali amalga oshiriladi.
• Xodimlarning ish faoliyatini baholash. Baholash topshirilgan vazifalarni bajarish natijalari, topshiriq qanday natija bilan bajarilganligi, qaysi muddatda, sarflangan resurslardan foydalanish samaradorligi va boshqalar asosida amalga oshiriladi.

Tashkilotdagi xodimlarni baholashning sifatli usuli

Sifatli usul raqamlarga asoslanmaydi, miqdoriy ko'rsatkichlar, bu ko'proq tavsiflovchi usuldir. Bu xulq-atvori va shaxsiy fazilatlari raqamli ko'rsatkichlardan ko'ra muhimroq bo'lgan ma'lum bir turdagi xodimlarga mos keladi.

Tashkilotdagi xodimlarni baholashning miqdoriy usuli

Bu eng oddiylardan biri hisoblanadi va samarali usullar miqdoriy ko'rsatkichlarga asoslangan baholash. Xodimlar uchun ma'lum bir daraja o'rnatiladi, ular undan pastga tusha olmaydilar va sezilarli darajada oshgani uchun ular ma'lum bonuslarni oladilar. Usul juda shaffof va barcha ishtirokchilar uchun tushunarli mehnat munosabatlari. Aytib o'tish kerak bo'lgan yagona jihat - bu murakkab va ko'p vaqt talab qiladigan jarayon bo'lgan samarali va muvozanatli ko'rsatkichlarni ishlab chiqishdir. Ko'pincha ish beruvchiga ortiqcha baholangan va kam baholangan ko'rsatkichlar o'rtasidagi muvozanatni saqlash qiyin, chunki birinchisi xodimlarning o'zlari o'rtasida norozilikni keltirib chiqaradi, ikkinchisi motivatsiyani pasaytiradi.

Xodimlarni baholashning kombinatsiyalangan usuli

Bu usul oldingi ikkita usulni o'z ichiga oladi va xodim turli tomonlardan baholanadigan ko'rsatkichlar to'plamidir. Bu ish samaradorligi va jamoada ishlash qobiliyati, savdo va muloqot qobiliyatlari soni va boshqalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Tashkilot xodimlarining malakasi va malakasini baholashga yondashuvlar

Xodimning malakasi va kasbiyligi menejerning ishonchiga asoslangan asosdir. Ammo hozirgi vaqtda tez o'zgaruvchanlik nuqtai nazaridan ilmiy-texnikaviy taraqqiyot, bozor, shuningdek, qonun hujjatlarida xodimlarning bilim va malakasiga bo‘lgan talab ortib bormoqda. Shu sababli, xodimlarning samaradorligini adekvat baholash uchun ish beruvchilar xodimlarning malakasi va malakasini baholash uchun maxsus yondashuvlardan foydalanishlari kerak:

• Xodimlarni sertifikatlash - bu xodimning kasbiyligi va motivatsiyasini baholashning samarali usullaridan biri, shuningdek, xodimning malakasini tasdiqlash. Buning uchun bir qator mutaxassisliklar mavjud yillik tadbir sertifikatlash majburiy tartibdir. Boshqalar uchun bu raqobatbardosh bo'lish va yuqori professionallikni saqlab qolish uchun nima etishmayotganini tushunish uchun ajoyib imkoniyatdir.
• Vakolatlarni baholash markazi eng ko'p markazlardan biridir zamonaviy yondashuvlar bir necha bosqichda amalga oshiriladigan va ishtirokchilarni baholashda turli xil yondashuvlardan foydalanadigan xodimlarni baholash. Natijalarga ko'ra, xodim hisobot deb ataladigan hisobotni oladi, unda natijalarga qo'shimcha ravishda uning kasbiy malakasini oshirish bo'yicha takliflar to'plami kiradi.
• Sinov, anketalarni to'ldirish nafaqat xodimning malaka darajasini, balki ko'pincha xodimning shaxsiy fazilatlarini ham aniqlash uchun mo'ljallangan. Ushbu yondashuv ko'pincha nomzodlarni tanlashda qo'llaniladi bo'sh lavozim eng yaxshi arizachini aniqlash.
• Intervyu eng oddiy usullardan biridir, ammo xodimning psixo-emotsional holatini va uning yuzaga kelishi mumkin bo'lgan holatlarga munosabatini aniqlash uchun intervyu o'tkazishning bir qator psixologik yondashuvlari mavjud.
• Mustaqil baholash uchun uchinchi tomon tashkilotlarining ekspertlarini jalb qilish. Ehtimol, xodim uchun eng qiyin baholash usullaridan biri, ammo shunga qaramay, eng ob'ektiv.
• Turli vaziyatlarni simulyatsiya qilish - bu ishbilarmonlik o'yinlariga o'xshash bo'lishi mumkin, unda xodimlardan cheklangan resurslarni hisobga olgan holda ma'lum bir ishni bajarish talab qilinadi yoki yaratilish. raqobat muhiti joriy ish jarayonida kuchliroq xodimlarni aniqlash.

Xodimlarni baholash - bu kompaniyaning strategik maqsadlari kontekstida ish natijalari va xodimlarning kasbiy malakasi darajasini, shuningdek ularning salohiyatini o'lchash imkonini beruvchi tizim.

Baholash paytida ish beruvchi ma'lum bir lavozimni egallagan xodimni ushbu lavozimga juda mos keladigan mutaxassis bilan taqqoslaydi.

G'arbda rasmiylashtirilgan baholash AQSh kompaniyalarida XX asr boshlarida paydo bo'lgan.

1960-yillarda yangi metodologiya paydo bo'ldi - maqsadlar bo'yicha boshqarish (MBO - maqsadlar bo'yicha boshqarish) - har bir xodimning shaxsiy yutuqlari baholandi.

1980-yillarda Performance Management (PM) deb nomlangan texnika yaratildi - unumdorlikni boshqarish. Natija emas, balki unga erishish yo'llari ham baholanadi. Xodimning keng qamrovli fikr-mulohazalarini o'z ichiga oladi. Bu xodimning keyingi kasbiy rivojlanishini bashorat qilish va uning kompaniyadagi karerasini rejalashtirish uchun vosita bo'lib xizmat qilishi mumkin.

1980-1990-yillarda baholashning ob'ektivligi paydo bo'lishi bilan ortdi. yangi texnologiya- "360 daraja", bu xodim ishlaydigan odamlarni (menejer, bo'ysunuvchilar, hamkasblar va mijozlar) tizimli so'rovini o'z ichiga oladi.

Shu bilan birga, kompetensiyalarni har tomonlama baholovchi Baholash markazi ham ommalasha boshladi. U asosan ushbu lavozimlarga tayinlash va kompaniyalarning kadrlar zaxirasiga kiritish uchun yuqori darajali menejerlarni baholashda foydalanilgan.

Rossiyada an'anaviy baholash usuli sertifikatlash hisoblanadi.

Rossiyada zamonaviy baholash usullari yaqinda paydo bo'ldi Rossiya bozori G'arbiy kompaniyalar. RM, Baholash markazi, shu jumladan ichki “360 daraja” dan foydalanadigan kompaniyalar soni ortib bormoqda, ammo biz xohlagancha tez emas. Asosiy to'siq - G'arb texnologiyalarining uzluksizligi haqidagi rus mentaliteti, ularga ishonchsizlik, shuningdek, barqarorlik va konservatizmga intilish.

Keling, Rossiya kompaniyalarida qo'llaniladigan xodimlarni baholashning asosiy usullarini ko'rib chiqaylik.

Sertifikatlash

Sertifikatlashtirishni o'tkazish tartibi rasmiy tasdiqlangan hujjatlarda belgilanadi. Agar ular bo'lmasa, tashkilot tasdiqlangan bo'lishi kerak belgilangan tartibda Korxona xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizom. Jarayon va barcha qoidalar kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslari tomonidan kelishiladi va tasdiqlanadi.

Sertifikatlash - bu kompaniya ma'muriyatining barcha yoki ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan amalga oshirilishi mumkin bo'lgan huquqi. Bir yildan kam ishlagan xodimlar, homilador ayollar yoki uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lganlar, shuningdek yuqori boshqaruv vakillari baholashdan chetlashtirilishi mumkin.

Sertifikatlash yiliga bir, ikki yoki uch marta amalga oshiriladi. U ma'muriyat qarori bilan muntazam yoki favqulodda bo'lishi mumkin.

Sertifikatlashda malaka, ish natijalari (baholash varaqasi yoki rahbarning tavsiyasiga binoan), bilim va amaliy ko'nikmalar darajasi (standart imtihon shaklida), ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlar baholanadi.

Baholash mezoni - professional standart mutaxassisliklar va lavozimlar.

Attestatsiya komissiyasi oʻrta boʻgʻin vakillari, kadrlar xizmati xodimlari, kasaba uyushma aʼzolaridan tuziladi. Raqam odatda 5 dan 11 gacha bo'lgan ishtirokchilarning toq soni bilan belgilanadi. Komissiya, xodimning ishtirokida barcha ma'lumotlarni ko'rib chiqadi va tashkilotdagi xodimning kelajakdagi taqdiri to'g'risida qaror qabul qiladi.

Natijalar San'atga muvofiq xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
Sertifikatlash komissiyasining qarori bilan rozi bo'lmagan taqdirda, xodim korxonadagi mehnat nizolari komissiyasiga shikoyat qilish yoki sudga murojaat qilish huquqiga ega. Komissiya o'z qarorining sabablarini ko'rsatishi kerak.

Bu menejer va xodim tomonidan vazifalarni birgalikda belgilash va ularni amalga oshirish natijalarini hisobot davridan keyin (odatda moliyaviy yil oxirida) baholashdan iborat.

Baholash kompaniyaning barcha toifalari va pozitsiyalariga ta'sir qiladi.
1) Vazifalar ro'yxati tuziladi:
a) menejer vazifalarni o'zi qo'yadi va keyin ularni xodimlarga etkazadi. Keyin tuzatishlar xodimning takliflarini inobatga olgan holda amalga oshiriladi;
b) menejer va xodim bir-biridan mustaqil ravishda vazifalar qo'yadi, so'ngra suhbat davomida ularni kelishib oladi.
2) Vazifalarni bajarish mezonlari kompaniya strategiyasiga muvofiq belgilanadi (koeffitsient, har bir vazifa uchun umumiy muvaffaqiyatning ulushi sifatidagi og'irlik).
3) Vazifaning muvaffaqiyati aniqlanadi. Rahbarning fikri ustuvor hisoblanadi yoki qaror qabul qilishda yuqori darajadagi rahbar ishtirok etadi.
4) Ish sifatini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar belgilanmoqda.

Xodimlarning natijalari, usullari va malakalarini baholaydi, rivojlanish yo'nalishlarini belgilaydi va xodimning martabasini rejalashtiradi. Kompaniyaning barcha toifalari va lavozimlari ishtirok etishi mumkin. Yiliga bir marta (rasmiy ravishda) va tez-tez (kerak bo'lganda, norasmiy) muntazam aloqalar ko'rinishida menejerning bo'ysunuvchiga bo'lgan munosabatiga urg'u beriladi.

Vazifalarni belgilash bo'yicha suhbatlar va yakuniy suhbat (rahbar va bo'ysunuvchi tomonidan birgalikda) yiliga bir marta bo'lib o'tadi, bu erda xodim taqdim etiladi. qayta aloqa Uning faoliyati asosida uning muvaffaqiyati va ish sifatini rivojlantirish yo'llari ishlab chiqiladi. Vazifalar va vakolatlar bo'yicha ish natijalari baholanadi, yo'nalishlar belgilanadi va xodimlarni o'qitish va martaba oshirish rejalari tuziladi.

"360 daraja"

Xodim bilan muntazam ravishda ishlaydigan odamlar tomonidan amalga oshiriladigan malakaga asoslangan baholash.

Shaxsiy foydalanish uchun ham foydalanish mumkin kadrlar vazifalari, va asosiy tizimga qo'shimcha sifatida. Xodimning o'zi rivojlanish sohalarini aniqlash uchun ushbu baholash usulini boshlashi mumkin.

Xodim to'g'risidagi fikr to'rtta tomon tomonidan amalga oshiriladi: menejer, bo'ysunuvchilar, hamkasblar va mijozlar (yuqorida, pastda, yonida va atrofida) 7 - 12 kishi. Odamlar nafaqat ijobiy, balki tanqidiy nuqtai nazardan ham baho berishlari ma'qul.

Baholangan vakolatlar:

Etakchilik
Jamoaviy ish
Odamlarni boshqarish
O'z-o'zini boshqarish
Aloqa maxorati
Vizyon
Tashkiliy qobiliyatlar
Qaror qabul qilish qobiliyati
Professionalizm
Tashabbus
Moslashuvchanlik

To'ldirilgan anketalar va shakllardan ma'lumotlar yig'iladi va qayta ishlash uchun tashqi provayderga yuboriladi (to'liq maxfiylikka erishish uchun) yoki onlayn (avtomatik ravishda) qayta ishlanadi. Faqat menejer o'z bahosini ko'rsatishi mumkin, bu esa fikr-mulohazalarni bildiradi.

Baholash natijalari (odatda besh balli tizimda) xodim va uning rahbari tomonidan qabul qilinadi.

Baholash markazi

1) Tayyorgarlik bosqichi:
- baholash maqsadlarini aniqlash;
- kompetentsiya modelini ishlab chiqish (yangilash). Model kompaniyaning umumiy strategiyasiga mos kelishi va muayyan vazifani bajarish uchun zarur bo'lgan vakolatlarni o'z ichiga olishi kerak. Vakolatlarni rivojlantirish uchun biznes rahbarlari va afzalroq kompaniyaning eng yuqori lavozimli shaxsi jalb qilinishi kerak. Vakolatlar darajaga qarab belgilanadi.

2) Baholash markazi tartibini ishlab chiqish:
- stsenariy rejasini ishlab chiqish (tadbirni o'tkazish vaqti va logistikasi);
- mashqlarni modellashtirish va/yoki moslashtirish;
- baholash usullari majmui va ketma-ketligini aniqlash;
- ekspertlar tayyorlash, kuzatuvchilarni tayyorlash;
- baholangan ishtirokchilarni Baholash markazi dasturi bilan tanishtirish.

3) Baholash markazini olib borish:

- ishbilarmonlik o'yinlari, keyslar, guruh muhokamalari o'tkazish, unda tanlangan vakolatlar namoyon bo'ladi. Mavzu har qanday bo'lishi mumkin va u xodimning ishining mazmuniga mos kelishi shart emas. Har bir holat bir nechta kompetensiyalarni turli kombinatsiyalarda baholash imkoniyatini beradi. Mashqlar guruhda yoki juftlikda bajariladi. Xodimlarning xulq-atvori maxsus tayyorlangan kuzatuvchilar - tashqi maslahatchilar, kadrlar bo'limi xodimlari, biznes bo'linmalari vakillari tomonidan nazorat qilinadi;
- individual suhbatlar, testlar (razvedka, shaxsiyat) o'yin natijalariga ko'ra har bir ishtirokchi bilan;
- o'yin ishtirokchisini umumiy baholash (integratsiya sessiyasi)- baholashlarni birlashtirish. Barcha kuzatuvchilar ishbilarmonlik o'yinlari davomida shaxsning xatti-harakati haqida o'z fikrlarini bildiradilar va har bir vakolatning umumiy bahosini muhokama qiladilar;
- Baholash markazi natijalari bo'yicha hisobot tuzish;
- Baholash markazi ishtirokchilariga fikr-mulohazalarni taqdim etish. Fikr bildiruvchi maslahatchilar/kuzatuvchilar o'ta xushmuomala va ehtiyotkor bo'lishlari juda muhimdir. O'zini yuqori baholaydigan ambitsiyali xodimlar ko'pincha Baholash markazlarida baholanadi. Fikr bildirgandan so'ng, ular ijobiy taassurot qoldirishlari kerak.

Bundan tashqari, baholash usullari norasmiy ravishda bog'lanishi mumkin murabbiylik, bu asosiy bo'lmagan, lekin xodim haqida batafsilroq ma'lumot beradi - uning salohiyati, motivatsiyasi, niyatlari, intilishlari, kuchli va zaif tomonlari. Murabbiylik - bu xodimlarning o'z faoliyati uchun javobgarligini rag'batlantiradigan va qo'zg'atadigan kuchli usul; shuning uchun xodim ishining barcha bosqichlarida uni baholash usuli, rivojlanish usuli va xodimni rag'batlantirish usuli sifatida foydalanish mumkin.

Turli usullarning qiyosiy tavsiflari, kompaniyada baholash tizimini joriy etish bosqichlari, shuningdek, bu holatda yuzaga keladigan qiyinchiliklar.

Xodimlarni baholash zarurligini aniqlash
Kompaniya baholashi kerak va maslahatchi quyidagi omillarni tahlil qilish asosida kompaniya uchun qaysi baholash usuli maqbul ekanligi va umuman zarurmi yoki yo'qligini (har bir baholash usulining ijobiy va salbiy tomonlari) xabardor qilish orqali yordam berishi mumkin:
Oxirgi baholash tadbiri sanasi.
Kompaniyaning yoshi.
Baholash amaliyotini amalga oshirish uchun kompaniya moliyaviy jihatdan qanchalik tayyor.
Strategiya va missiyaga ega bo'lish.
Qanday rivojlangan korporativ madaniyat kompaniya va uning xususiyatlari qanday.
Kompaniya hajmi.
Kompaniyaning faoliyat doirasi, ishlab chiqarilgan mahsulot yoki taqdim etilayotgan xizmatlarning tabiati.
Kompaniyadagi ijtimoiy va psixologik muhit.
Baholash va boshqa omillarga bog'liq bo'lgan xodimlarning ish bosqichi.

Baholashning haqiqiy ehtiyojini aniqlash uchun maslahatchi va mijoz konsalting kompaniyasiga murojaat qilish sababini tushunishlari kerak, chunki baholash istaklari kompaniyaning muvaffaqiyat darajasini aniqlashning haqiqiy ehtiyojidan baholashni o'tkazishgacha bo'lgan juda farq qilishi mumkin. modaga hurmat sifatida. Oxirgi istak - bu baholash zarurati emas va uni amalga oshirish kompaniyaning qulashining qaytarib bo'lmaydigan jarayonini boshlashi mumkin. Shu sababli, kompaniyaning aniq maqsadi, natijasi va aniq vazifalari qurilgan haqiqiy niyatlarni aniqlash jarayoni xodimlarni haqiqiy baholashning birinchi va eng muhim bosqichidir.

Xodimning kompaniyadagi har bir bosqichi muayyan baholash usullaridan foydalanishni o'z ichiga oladi

Faqat boshqa usullar bilan birgalikda ishlatilishi mumkin
+ - alohida ishlatilishi mumkin

Sinov muddati oxirida baholash suhbatlari va faoliyat mavzusini bilish testlari qo'llaniladi.

Baholashni o'tkazishning afzalliklari

Kompaniya uchun baholashning afzalliklari
1. Korxona xodimlarining ish natijalarini, bilim va malaka darajasini aniqlash.
2. Kadrlar almashinuvi va kadrlar zaxirasini yaratish imkoniyati.
3. Maqsadli kadrlarni rivojlantirish dasturini yaratish.
4. Xodimlarni rag'batlantirish.
5. Korporativ madaniyatni shakllantirish.
6. Tashkiliy rivojlanish.

Xodim uchun baholashning afzalliklari
1. Har bir xodimning korxonadagi o'rni va rolini aniqlash - gorizontal va vertikal.
2. Belgilangan vazifalarni, ularni amalga oshirishning muvaffaqiyati mezonlarini, ish haqi va mukofotlarning mehnat natijalariga bog'liqligini aniq tushunish.
3. Sizning bevosita rahbaringizdan fikr-mulohazalarni olish imkoniyati.
4. Yutuqlar e'tibordan chetda qolmasligini kafolatlang (agar tizim samarali ishlasa).
5. Kasbiy va martaba o'sishi uchun imkoniyat.

Xodimlarni boshqarish jarayonida xodimlarni baholashning o'rni
Trening. Xodimlarni baholash xodimlarning o'quv ehtiyojlarini aniqlashga yordam beradi, shuningdek, qo'llaniladigan o'quv dasturlarining samaradorligini aniqlashga yordam beradi.
Xodimlarni rejalashtirish. Faoliyat ko'rsatkichlarini baholash kadrlarga hozirgi va kelajakdagi miqdoriy va sifat talablarini aniqlash imkonini beradi.
Xodimlarni tanlash. Ish faoliyatini baholash to'g'risidagi ma'lumotlar xodimlarni jalb qilish va tanlashda qo'llaniladigan usullarni takomillashtirish uchun ishlatiladi.
Xodimlarni rivojlantirish va martaba rejalashtirish. Ishlash ko'rsatkichlarini baholash sizga xodimning salohiyatini baholash va yanada murakkab va mas'uliyatli ishlarni bajarish usullarini belgilash imkonini beradi.
Mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish. Ish faoliyatini baholash xodimlarga fikr-mulohazalarni taqdim etish, tashkilot va bo'lim maqsadlariga erishishdagi hissasini baholash orqali rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimining samaradorligini oshirishga yordam beradi.
Kadrlar zaxirasini shakllantirish va u bilan ishlash. Xodimlarning mehnatini va mehnat xatti-harakatlarini baholash zaxirani shakllantirish va uni tayyorlash samaradorligini aniqlash uchun asosdir.

Korxonada xodimlarni baholash tizimini joriy etish

Korxonada baholash tizimini joriy etish bir necha bosqichda amalga oshiriladi:

1) Top menejment va kompaniyaning kadrlar bo'limi tomonidan kompaniyada baholash tizimini yaratish to'g'risida qaror qabul qilish. Ushbu bosqichdagi harakatlar:
Baholash maqsadlarini va uning xodimlarning motivatsiyasiga ta'sirini aniqlang (oldindan xodimlarning so'rovini o'tkazing).
HR funktsiyasi yuqori rahbariyatga turli baholash usullarining afzalliklari va kamchiliklari haqida taqdimot qilishi kerak.
Butun kompaniyada baholash tizimini joriy etish va uni amalga oshirish usuli to'g'risida qaror qabul qilish.
Ishchi guruh tuzish to'g'risida qaror.

2) O'rta bo'g'in, kadrlar bo'limi, yuridik va PR xizmatlari vakillari, ehtimol tashqi maslahatchilar va kompaniya xodimlaridan iborat ishchi guruhni yaratish. Guruh yuqori rahbariyatga tizimni yaratish va joriy etish bo‘yicha batafsil chora-tadbirlar rejasini, zarur bo‘lganda byudjetni taqdim etadi.

3) baholash usullarini tanlash va tizimning birinchi versiyasini ishlab chiqish. Bosqichlar:
a) korporativ vakolatlar tizimini ishlab chiqish.
b) aniqlanishi kerak tashkiliy tuzilma ierarxiya kaskadini aniqlashtirish uchun kompaniyalar va chiziqli hisobotlar.
c) baholash tizimi kompaniyaning biznes rejalashtirish tizimi va KPI bilan bog'liq
d) baholash tizimi HR vositalarining barcha qatoriga mos kelishi kerak.
e) lavozim tavsiflarini ko'rib chiqish va aniqlashtirish.

Natija yakuniy qaror baholash usuli, baholash tizimining tuzilishi, kompetensiyalar to‘plami, reyting shkalasi, shakl va shakllar variantlari haqida.

4) Tizimni yakunlash va kadrlar bo'limi tomonidan hujjatlarni tayyorlash: baholash qoidalari, baholash shakllari, rahbar va xodim uchun ko'rsatmalar.

5) Axborotni qo'llab-quvvatlash kompaniya ichidagi tizimlar, reja bo'yicha menejerlar (baholovchilar) uchun treninglar o'tkazish: kompaniya va xodimlar uchun baholashning afzalliklarini tushuntirish, baholash ketma-ketligini aniq tavsiflash, baholash shakllarining tuzilishi va ularni qanday to'ldirish, o'qitish vazifalarni belgilashda va ularni biznes-reja bilan bog'lashda, xodimlar va kompaniya uchun natijalar haqida hikoya, xodimlar bilan baholash intervyularini o'tkazish ko'nikmalarini o'rgatish.

6) O'rta bo'g'in rahbarlarining istaklarini inobatga olgan holda tizimni takomillashtirish.

7) Xodimlar uchun treninglar o'tkazish.

8) baholashni o'tkazish.

9) Muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizliklarni sarhisob qilish, tahlil qilish.

Baholash tizimini joriy etishdagi xatolar va qiyinchiliklar
Kompaniyaning etuklik darajasini baholash usulining nomuvofiqligi.
Xodimlarning o'z ishini har qanday baholashga salbiy munosabati.
Xodimlarning shaxsiy fazilatlarini mehnat majburiyatlari va vakolatlaridan ajratilgan holda baholash.
Baholash tizimi moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimi bilan bog'liq emas.
Menejerlar baholashni o'tkazishga vaqtlari yo'q deb hisoblashadi.
Vazifalarni belgilashda xodimlarning ishtiroki minimaldir.
Menejerlar yomon fikr bildiradilar va xodimlar buni qanday qabul qilishni bilishmaydi.
Xodimlarning past yoki yuqori o'zini o'zi qadrlashi.

• Xodimlarni baholash, baholash

Kalit so‘zlar:

1 -1

Har qanday korxonaning samaradorligi uning xodimlarining qanchalik malakali ekanligiga bog'liq. Kompaniyaning har bir xodimining o'z vazifalarini bajarish samaradorligini aniqlash, har bir jamoa a'zosining kuchli va zaif tomonlarini aniqlash, shuningdek xodimlarning malakasini tasdiqlash uchun talablarni bajarish uchun xodimlarni baholashni o'tkazish kerak. Shu maqsadda korxona nafaqat ularning malakasi, qobiliyatlari, tajribasini baholash, balki xodimlar bilan ishlashni yaxshilash, ularning malakasini oshirish, kasbiy tanlash va kadrlar zaxirasini yaratish dasturini ishlab chiqish imkonini beradigan xodimlarni baholash tizimini ishlab chiqishi kerak. .

Shaxsiy baholash. Bu nima uchun kerak?

Korxonada ishlash jarayonida har bir xodim nafaqat o'zining mavjud ko'nikmalarini qo'llaydi, balki yangi, yanada murakkab vazifalarni hal qilish uchun zarur bo'lgan tajribaga ega bo'ladi. Shunga ko'ra, xodimlarni baholash muayyan mehnat jarayonining xususiyatlarini o'rganish bilan har tomonlama amalga oshirilishi kerak. Bu, birinchi navbatda, xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini aniqlashga imkon beradi, shuningdek, kompaniya oldiga qo'yilgan asosiy maqsad va vazifalarni hal qilishda oqilona foydalanish kerak bo'lgan uning salohiyatini aniqlashga yordam beradi.

Xodim faqat mehnat faoliyati davomida tasdiqlangan (yoki tasdiqlanmagan) malaka va tajriba uchun belgilangan muayyan talablarga muvofiq ishga qabul qilinadi. Qo'shma hamkorlik jarayonida allaqachon xodimning ishga kirishda e'lon qilingan ko'nikmalari aniqlangan, qo'shimcha bilim, uning shaxsiyatining xususiyatlari namoyon bo'ladi. Ushbu ma'lumotlar tashkilotning ishlab chiqarish maqsadlari mezonlariga qanchalik mos kelishini faqat amalda aniqlash mumkin.

Xodimning o'zi o'z qobiliyatlarini mustaqil ravishda baholashi ham muhimdir. Bunday tahlil natijasida xodimlarning haqiqiy qobiliyatlari korxona ehtiyojlari bilan qanchalik mos kelishi va har bir shaxsning faoliyati uning muvaffaqiyatiga qanday hissa qo'shishi mumkinligini aniqlash mumkin bo'ladi.

Faqatgina xodimlarni baholashni o'tkazish oqilona ishlaydigan tuzilmani yaratishga, kompaniyaning mehnat resurslarini eng samarali taqsimlashga, shuningdek ularning samaradorligini oshirishga imkon beradi. Doimiy nazorat va uning ishini baholash natijasida har bir xodim uchun ochiladigan imkoniyatlar har bir jamoa a'zosining ishini optimallashtirish va uni bajarishga undash imkonini beradi. mehnat majburiyatlari katta g'ayrat bilan.

Xodimlarning ish faoliyatini baholash uchun vaqtni kuzatish dasturlaridan ko'proq foydalanishingiz mumkin. Ko'p funksiyali DLP tizimi ish vaqtida kim nima qilayotganini ko'rishga yordam beradi .

Xodimlarni baholashning maqsadlari

Xodimlar faoliyatini baholash quyidagi maqsadlarga erishishga imkon beradi:

• xarajatlarga muvofiqligini o'rnatish muayyan ish hajmini bajarishga qaratilgan va xodim va uning ish joyini saqlash uchun ajratilgan mablag'lar. Agar ma'lum bir mutaxassisning mehnat unumdorligi past bo'lsa, uni saqlash ish beruvchi uchun foydasiz bo'ladi. Bunday holda, xodimlarni imkon qadar tezroq o'zgartirish kerak, shunda bu xodim o'z zimmasiga oladi ish joyi uning haqiqiy imkoniyatlari va ko'nikmalariga muvofiq;
• muayyan xodimning funktsional rolini aniqlash butun tashkilot bo'ylab o'z mahoratiga muvofiq. Muayyan xodimning jamoada ishlashda a'lo darajada ishlashi, faol rivojlanib borishi va o'zining eng yaxshi ish fazilatlarini ko'rsatishga intilishi ehtimoli bor. Bunday odam kompaniya faoliyatining ma'lum bir sohasida qimmatli bo'g'inga aylanishi mumkin. Bu tegishli shart-sharoitlar yaratilgan taqdirda korxona muvaffaqiyatining iqtisodiy tarkibiy qismiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin;
• xodimning salohiyatini baholash, qo'shimcha sarmoyalarsiz korxona foydasiga foydalanish mumkin. Muayyan miqdor Oddiy xodimlar mehnat yillari davomida kompaniya uchun muhim bo‘lgan tajriba, bilim va ko‘nikmalarga ega bo‘lib, bunday kishilarning rahbarlik lavozimlarida samarali ishlay olishlari uchun mustahkam asos bo‘lib qoladi. Bunday holda, korxona egasi endi yangi boshqaruv xodimlarini izlash va o'qitish uchun pul sarflashi shart emas.

Xodimlarni baholash vazifalari

Xodimlarning ish faoliyatini baholashda muhim ishlab chiqarish vazifalari hal qilinadi:

• korxonaning to'liq shtatdagi xodimlaridan iborat kuchli kadrlar zaxirasi yaratiladi, bu yangi kadrlarni ishga olish xarajatlarini kamaytiradi;
• yuqori malakali mutaxassislarni tayyorlash professional daraja, potentsial o‘rta bo‘g‘in menejerlari bevosita korxona doirasida aniqlanadi va ularni qayta tayyorlash yoki malakasini oshirish amalga oshiriladi;
• korxonani boshqarish usullari takomillashtirilmoqda, ishlab chiqarish intizomi ustidan nazorat kuchaytirilmoqda, mehnat unumdorligini oshirishga xodimlarning qiziqishi ortib bormoqda;
• optimallashtirilgan xodimlar jadvali baholash natijalariga ko'ra funktsiyalar va majburiyatlarni oqilona taqsimlash tufayli: xodimlarni boshqa lavozimlarga o'tkazish, ish faoliyatini baholashda aniqlangan mehnat unumdorligining salbiy ko'rsatkichlariga muvofiq qisqartirish;
• xodimlarni ishlab chiqarish malakasi va malakasi darajasini oshirishga undashi mumkin bo'lgan qo'shimcha motivatsion dastaklarni joriy etish. Natija bo'lishi mumkin martaba, moliyaviy ahvolni yaxshilash, ular taklif qilayotgan loyihalarni amalga oshirish nuqtai nazaridan xodimlarning salohiyatini ro'yobga chiqarish.

Kompaniya xodimlarining ish faoliyatini baholash ma'muriy, axborot va motivatsion funktsiyalarni bajaradi.

1. Ma'muriy funktsiya kadrlar almashinuvi yordamida bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun amalga oshiriladi, buning natijasida:

• xodim baholash natijalariga ko'ra boshqa lavozimga o'tkazilishi mumkin;
• xodim lavozimga ko'tariladi;
• kasbiy tayyorgarlik rejasi tuziladi;
• ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilinadi;
• ishchilar mukofotlanadi.

1. Axborot funktsiyasi mehnatning sifat va hajm ko'rsatkichlariga mavjud talablar to'g'risida ma'lumot berish orqali xodimlar bilan ishlashni boshqarish usullarini takomillashtirish uchun amalga oshiriladi. Ushbu yo'nalishda:

• yuklanish darajasi aniqlanadi ishlab chiqarish xodimlari;
• uning ishining samaradorligi va uning malakasining kompaniya talablariga muvofiqligi darajasi aniqlanadi;
• ish haqini oshirish imkoniyati amalga oshiriladi.

1. Motivatsion funktsiya har bir jamoa a’zosining mehnat unumdorligini oshirishga qiziqishini oshirish imkonini beradi. Ishlab chiqarish xodimlarini baholash nafaqat har bir xodimning, balki kompaniyaning rivojlanishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi, chunki fikr-mulohazalarning mavjudligi korxona samaradorligini oshirishning kuchli vositasidir.

Motivatsiya sifatida rag'batlantiruvchi ta'sir dastaklari qo'llaniladi:

• martaba o'sishi;
• o'z-o'zini anglash imkoniyati.

Qanday hollarda xodimlarni baholash kerak?

Xodimlarni baholash tizimi sezilarli natijalarga erishish uchun uni ishlab chiqish va joriy etishdan oldin quyidagilarni aniqlash kerak:

• qanday parametrlar baholanadi, ular qanday miqyosda o'lchanadi;
• real ma'lumotlarni to'plash uchun qanday usullardan foydalanish kerak;
• xodimlarni baholash ishlari kimga topshirilishi kerak, buning uchun malakali xodimlar bormi;
• jarayonlarning o'lchovsiz tomonlari bilan nima qilish kerak;
• shaxsiy hamdardlik ta'siridan qanday qochish kerak.

Tizimni ishlab chiqish va joriy etishda xodimlarni baholash zarurati ko'pincha quyidagilardan kelib chiqadi:

• kadrlarning barqaror chiqib ketishining paydo bo'lishi;
• korxonada xodimlarni baholash tizimining yo'qligi;
• qabul qilish zarurati boshqaruv qarorlari kompaniyaning HRM tomonidan;
• ushbu maqsadlarga investitsiyalarni yo'naltirgan holda kompaniya faoliyatining ayrim yo'nalishlarini yanada jadal rivojlantirishni rejalashtirilgan;
• korxonaning boshqaruv sektori jamoasini o'zgartirish (o'zgartirishni rejalashtirish);
• o'zgartirish (rejalashtirishni o'zgartirish) strategik yo'nalishlar kompaniya ishida;
• strategik muammolarni hal qilish uchun mo'ljallangan loyiha jamoasini shakllantirish zarurati;

• xodimlarning kompaniya ichida harakatlanishi uchun qonuniy ustuvor asoslarning paydo bo'lishi;
• korxona tuzilmasini o'zgartirish, xodimlar sonini qisqartirish orqali optimallashtirish;
• kompaniyadagi jarayonlarni optimallashtirishning ahamiyati;
• kompaniyani qayta qurish zarurati;
• o'quv dasturi va rejasini shakllantirish uchun xodimlarning qanchalik malakali ekanligini tushunish zarurati;
• kadrlarni rivojlantirish rejasini shakllantirish va kadrlar zaxirasini yaratish zarurati;
• mehnat intizomi ko'rsatkichlarining pasayishi;
• xodimlar o'rtasidagi ziddiyatlarning kuchayishi;
• korxona xodimlarining ish beruvchiga nisbatan tegishli inspektsiyalarga shikoyatlari;
• xodimlarni rag'batlantirish tizimini o'zgartirish yoki yaratish zarurati.

Xodimlarni baholash usullari

Ishlayotgan xodimlarni baholash uchun har bir xodimni eng aniq baholash uchun ko'plab usullar qo'llaniladi. Bu usullarga quyidagilar kiradi:

• Hujjatlarni tahlil qilish: rezyumeni ko'rib chiqish, yozma tavsiyalar, ma'lumoti, malakasi, rahbarlarning xususiyatlari va boshqalar to'g'risidagi hujjatlar Taqdim etilgan materiallarning ishonchliligi bajarilgan vazifalar, malaka darajasi, tajriba, yutuqlar va boshqalar bilan bog'liq haqiqiy samaradorlik ko'rsatkichlarini aniqlash asosida baholanadi;
• belgilangan talablarni tahlil qilish normativ hujjatlar, standartlar, ichki ishlab chiqarish jarayonlariga qo'yiladigan talablar, ishlab chiqarilgan mahsulot sifati va xodimlarning ushbu talablarga muvofiqligi. Shu maqsadda standart reyting shkalasi ishlab chiqilmoqda;
• psixologik test shaxs xususiyatlarini miqdoriy va tavsifiy shaklda baholash natijalarini olish. Miqdoriy natijalarga asoslanib, xodimlarning o'ziga xos fazilatlarini taqqoslash mumkin. Shaxsiyat testlari bo'yicha so'rovni metodologiya bilan tanish bo'lgan mutaxassis o'tkazishi mumkin, olingan natijalar maxsus anketalardan foydalanish usullari bo'yicha o'qitilgan mutaxassis tomonidan qayta ishlanishi kerak;
• ishning xulq-atvor xususiyatlarini baholash, uni baholash uchun xodim bilan suhbat;
• professional test muayyan ish kasblari, lavozimlari, asosiy ko'nikmalari va bilimlari uchun. Sinovlarni ishlab chiqish odatda baholanayotgan xodimlarning bevosita rahbarlariga topshiriladi, ixtisoslashgan mutaxassislar bo'lgan tashqi ekspertlarni jalb qilish mumkin;
• biznes insho- cheklangan vaqt ichida ma'lum bir ishlab chiqarish muammosini hal qilish imkoniyatini baholash, xodimning strategik ko'rish qobiliyatini aniqlash, muayyan ish masalalarini hal qilish algoritmini topish qobiliyati;
• oralig'ida- muayyan bo'limda, jarayonlar bilan bog'liq tuzilmalar o'rtasida xodimlarning qiyosiy tahlilini o'tkazish, oldindan tanlangan mezonlarga muvofiq reyting zanjirini qurish;
• xodimlarning malakasini baholash- korxonada ma'lum bir lavozim uchun belgilangan vazifalar qanchalik yaxshi bajarilganligini ko'rsatadigan tanlangan xulq-atvor xususiyatlari;
• 360 daraja- xodimning tabiiy mehnat sharoitidagi harakatlari va uning zarur ishbilarmonlik fazilatlariga egaligi to'g'risidagi ma'lumotlarni qayta ishlash. Ushbu ma'lumotlar xodimlar, mijozlar, hamkasblar, bo'ysunuvchilar va boshqalardan keladi;
• Baholash-markaz usulidan foydalangan holda kompetensiyalarni har tomonlama baholash, unda bir nechta pozitsiyalar baholanadi. Kuzatuvchilar guruhi guruhning turli topshiriqlarni bajarishini nazorat qiladi. Ushbu jarayon davomida har bir guruh a'zosining harakatlari va xatti-harakatlari bevosita ish bilan bog'liq bo'lgan oldindan tayyorlangan xatti-harakatlar stsenariylariga muvofiqligi uchun baholanadi. Olingan natijalar birgalikda muhokama qilinadi, shundan so'ng qarorlar qabul qilinadi;
• MBO (maqsadlar bo'yicha boshqarish)- maqsadlar bo'yicha boshqarish, bu qo'shma (yuqori-bo'ysunuvchi) xodim uchun ma'lum vaqt davomida (olti oydan bir yilgacha) asosiy maqsadlarni belgilashni o'z ichiga oladi. Maqsadlar soni ko'p bo'lmasligi kerak, asosiysi ular rejalashtirilgan davr uchun xodimning lavozimiga xos bo'lgan eng muhim vazifalarni aks ettiradi. Maqsadlarni belgilashda ma'lum mezonlarga rioya qilish kerak - o'ziga xoslik, o'lchovlilik, ahamiyatlilik, vaqtga yo'naltirilganlik, xodimga qo'yilgan vazifalarning bajarilishi;
• KPI ( Asosiy ishlash Ko'rsatkichlar) asosiy ish mezonlari bo'yicha xodimlarning ish faoliyatini baholash. Natijalarni kuzatish va xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash uchun ushbu baholash qanchalik samarali ekanligini aniqlash kerak. Bunday holda, korxonaning asosiy maqsadlarini hisobga olish kerak, baholash mezonlari ushbu baholash usuli qo'llaniladigan har qanday xodim uchun aniq bo'lishi kerak;
• HR auditi - korxonaning inson resurslari holatini, strategiyani, vazifalarni bajarish va kompaniya oldiga qo'yilgan maqsadlarga erishish nuqtai nazaridan xodimlarni boshqarish tizimi qanchalik samarali ishlashini baholashga imkon beradi. Bu usul, shuningdek, xavf va rivojlanish sohalarini aniqlash imkonini beradi;
• sertifikatlash- xodimning faoliyati egallab turgan lavozimiga muvofiq ma'lum bir ish joyida ishlarni bajarish uchun standart talablarga qanchalik mos kelishini baholaydi;
• sinov holatlari- eng to'g'ri echimlarni topish uchun xodim tahlil qilishi kerak bo'lgan muayyan ishlab chiqarish holatining tizimli tavsifi bo'lgan texnika. Bu sizga ma'lum parametrlar bo'yicha xodimni o'qitish yoki baholash imkonini beradi. Bunday holda, kasbiy bilim, ko'nikma, malaka va shaxsiy xususiyatlarning haqiqiy holati aniqlanadi.

Xodimlarni baholash usulini tanlash tashkilotda joriy etilgan motivatsiya tizimiga bog'liq. Xodimlarni rag'batlantirish nazariyasi va amaliyoti haqida ...

Tashkilotda xodimlarni baholashning afzalliklari nimada?

Xodimlar faoliyatini baholash natijalari vaziyatning haqiqiy rasmini olish uchun tizimlashtirilgan va tuzilgan bo'lishi kerak kadrlar bo'limi Tashkilotda. Ushbu protsedura sizga quyidagilarga imkon beradi:

• kadrlar malakasining joriy holatini aniqlash;
• mehnat resurslari malakasining korxonaning taktik vazifalari va maqsadlariga muvofiqligini aniqlash;
• xodimlarning kasbiy hissasini baholash samarali ish tashkilotlar;
• xodimlarga ularning malaka darajasiga muvofiq munosib haq to'lash;
• xodimning mas'uliyat sohasining unga muvofiqligini aniqlash ish majburiyatlari;
• inson resurslari nuqtai nazaridan tashkilotning funktsional nomutanosibligini aniqlash;
• aniqlash ustuvor vazifalar xodimlarning faoliyatini keyingi baholash paytida;
• mumkin bo'lgan huquqiy xavflarni (mehnat nizolari, nazorat qiluvchi organlarning jazolari) muayyan qoidalarga muvofiq aniqlash qoidalar;
• xodimlarni baholashda qo'llaniladigan protseduralarning kuchli va zaif tomonlarini tahlil qilish;
• baholash jarayonida aniqlangan qoidabuzarliklarni bartaraf etish bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqish;
• kadrlar tayyorlashni takomillashtirish bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqish;
• rivojlanish yo'nalishlarini belgilang, tashkilotdagi inson resurslarining xavfli sohalariga e'tibor bering.

Xodimlarni baholash tizimini joriy etish: xatolar va qiyinchiliklar

Xodimlarni baholashni amalga oshirishda to'g'ri metodologiyani tanlash kerak, chunki amalda tanlangan usullar ko'pincha tashkilotning etuklik darajasiga mos kelmaydi. Ko'pincha baholash tizimi motivatsiya tizimiga bog'liq emas - moddiy va nomoddiy. Bundan tashqari, xodimlar ushbu faoliyatga salbiy munosabatda bo'lishlari mumkin va menejerlar ularni amalga oshirishga vaqt sarflashni xohlamaydilar. Ko'pincha xodimlarni baholashni o'tkazadigan menejerlarning fikr-mulohazalari past bo'ladi va ikkinchisi buni sezmaydi. Ba'zi xodimlar o'zini yuqori yoki past baholaydilar, bu ba'zan haqiqiy ko'nikma va malakalarni aniqlashni qiyinlashtiradi.

Xodimlarni baholash bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish korxona faoliyatini uning har bir yo'nalishi bo'yicha optimallashtirish imkonini beruvchi jiddiy qadamdir. Natijada xodimlarning samaradorligi va motivatsiyasi oshadi, xodimlar esa malakali va samaraliroq bo'ladi.